MANAJEMEN PERSONALIA

DEFINISI MANAJEMEN PERSONALIA Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat “.1) Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah “seorang manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi –fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional”. 2) Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut: 1. fungsi- fungsi manajemen a. Perencanaan (planning) b. Pengorganisasian (organizing) c. Pengarahan (directing) d. Pengendalian (Controling ) 2. Fungsi-fungsi operasional a. Pengadaan tenaga Kerja (procurement) b. Pengembangan (development) c. Kompensasi d. Integrasi e. Pemeliharaan (maintenance) f. Pemutusan hubungan kerja (separation) Penjelasan singkat atas bagian-bagian dari definisi ini sebagai berikut:

seleksi. manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan . Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan. • Pengarahan (directing) Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan. • Pengorganisasian (organizing) Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang . Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia. personalia.Perencanaan (Planning) Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia. organisasi harus disusun untuk melaksanakannya. dan faktor-faktor fisik . dan harus mereka lakukan (pemberian perintah) • Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi Pengadaan tenaga kerja (procurement) Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi.

reorganisasi pekerjaan. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahanperubahan teknologi. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses . Pemutusan Hubungan Kerja (separation) Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan. adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. masyarakat . Kompensasi (compensation) Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi Integrasi (integration) Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu). keadaan jasmani (fisik) karyawan.diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya Pengembangan (development) Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti. tugas manajemen yang semakin rumit. dan organisasi. dan kesehatan serta keselamatan kerja.

Pekerjaan (job) Pekerjaan sekarang dapat dirumuskan sebagai suatu kelompok posisi yang mempunyai jenis dan tingkat kerja yang sama. Jabatan (occupation) Jabatan adalah suatu kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama dan ditemukan dalam seluruh industri atau diseluruh negeri. terlebih dahulu orang harus menyusun suatu standar kepegawaian untuk menguji para pelamar. Menurut Dictionary of Occupational Titles. KUALITAS PERSONEL Untuk mengangkat pegawai secara ilmiah. Studi atas isi pekerjaan untuk menentukan kebutuhan tenaga manusia disebut “ analisa pekerjaan”. penyusunan pekerjaan adalah “suatu bagian dari proses pengorganisasian. Dalam beberapa hal mungkin hanya satu posisi yang dicakup. 3) Beberapa istilah yang berhubungan dengan dan seringkali dikacaukan dengan analisa pekerjaan: Posisi (position) Posisi adalah sekelompok tugas yang ditugaskan kepada seseorang Dalam perusahaan terdapat sejumlah posisi yang sama banyaknya dengan jumlah pegawai. dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. Suatu jabatan adalah suatu kategori kerja .pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan. Standar ini harus menetapkan kualitas minimum yang dapat diterima yang diperlukan agar mampu melaksanakan tugas-tugas jabatan dan tanggung jawab sehingga bisa ditentukan kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melaksanakannya. hanya karena tidak ada posisi lain yang sama.

Uraian pekerjaan dan rincian persyaratan tenaga kerja yang diperlukan dievaluasi kegunaannya. penilaian prestasi. analisa pekerjaan adalah “proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu”. ini ada kecenderungan untuk menentukan sasaran pekerjaan dan hasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya sasaran tersebut. Sebagai pengganti penilaian seorang karyawan atas sifat-sifat seperti ketergantungan dan inisiatif. Pelatihan (training). dengan sasaran terakhir untuk penentuan nilai dalam bentuk uang 4. pengabsahan dibenarkan dan dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau predikator untuk menentukan apakah hal-hal itu berhubungan erat dengan kelompok prilaku dari pekerjaan itu.yang ditemukan dibanyak perusahaan. 3. Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey. Pengabsahan (validation) atas prosedur-prosedur pengangkatan. Uraian tugas-tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat membantu dalam mengembangkan isi program-program pelatihan. 2. . Seseorang selalu harus mempunyai posisi dan pekerjaan. tetapi mungkin bukan jenis kerja yang ditemukan secara umum diseluruh industri dan karenanya mungkin tidak punya jabatan (occupation). Evaluasi pekerjaan. 4) Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut: 1.

783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi. Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada tingkat sekolah menengah. Penataan kembali (reengineering) pekerjaan. demikian juga managemen tertarik 10. Perkenalan (induction).5. dan menyediakan data mengenai kesempatan dan persyaratan karier didalam organisasi kepada karyawan 6. Hubungan perburuan (labor relation). biasanya mereka harus mengubah isi pekerjaan tertentu. Informasi pekerjaan sangat bernilai dalam penyuluhan pekerjaan. Serikat buruh. misalnya orang cacat fisik. karena banyak lulusannya tidak menyadari jenis. tiga hal yang berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan personalia: . Penyuluhan (counseling). Analisis pekerjaan menyediakan informasi yang akan memudahkan perubahan pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat-sifat khusus. 8. Informasi pekerjaan membantu perusahaan untuk merencanakan saluran-saluran promosi. Jika seorang karyawan mencoba menambah atau mengurangi tugas-tugas yang tercantum disana. Jika para majikan ingin menyesuaikan pekerjaan dengan suatu kelompok khusus. 7. Informasi pekerjaan yang diperoleh melalui analisa pekerjaan seringkali mengungkapkan contoh-contoh organisasi yang jelek sehubungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi rancangan pekerjaan. Uraian pekerjaan standar fungsi . 9. uraian pekerjaan paling membantu dalam masa orientasi. Tantangan terhadap Manajemen Personalia Modern Menurut Floyd (1971. Untuk petatar (trainee) baru.jenis pekerjaan yang ada. maka standar telah dilanggar. Organisasi. Pengembangan karier.

dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara 5 persen sampai 14 persen. 5) Jadwal yang dipergunakan oleh suatu perusahaan adalah sebagai berikut : a) Jam 7 sampai 9 pagi merupakan selang waktu fleksibel dimana karyawan boleh memilih waktu untuk memulai kerja. semua karyawan harus hadir. c) Jam 11. efisiensi.penelitian menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk memperbaiki produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai setengah. namun penelitian. Walaupun terdapat sedikit bukti nyata.30 pagi merupakan waktu inti. Rencana-rencana semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat bagi majikan diantaranya yang disarankan adalah sebagai berikut: (1) Mempertinggi produktivitas (enhanced production). b) Jam 9 sampai 11.30 pagi sampai 1. Flexitime adalah” suatu program yang memberikan waktu untuk memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan” . Suatu angkatan kerja dengan perangkat nilai-nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam usaha mereka untuk mengejar nilai-nilai produktivitas. e) Jam 4 sampai 6 sore merupakan waktu luwes (flexitime) untuk mengakhiri kerja. dan efektivitas.A. jelas akan membawa perkenalan nilai-nilai baru kepada organisasi. Perubahan bauran dalam angkatan kerja. . Mengingat makin meningkatnya penekanan pada individu dibanding dengan organisasi. sejumlah perubahan program personalia telah dicoba salah satunya adalah : Waktu luwes (Flexitime) Menurut Craig Eric Schneir.00 siang merupakan waktu yang fleksibel untuk makan siang selama 30 menit d) Jam 1 sampai 4 siang merupakan waktu inti.

Dow Votaw berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi adalah “suatu perkembangan yang . Dua ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara (freedom of speech).Warga masyarakat. waktu kerja yang sesuai dengan “ jam tubuh” (body clock) karyawan. (3) Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan (improved morate and reduced turnover). Dalam organisasi-organisasi hak untuk “meniup peluit“ ini cukup dilindungi dengan baik . Jika waktu kedatangan di tempat kerja yang disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes. Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer dan karyawan profesional. penanganan yang lebih baik atas fluktuasi beban kerja. dan (2) kebebasan pribadi (the right to privacy). dan berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas baru. karyawan mengendalikan hari kerjanya secara terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). Keperluan-keperluan pribadi dapat ditanggulangi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari. B. Karyawan yang sudah terlambat menurut jadwal yang ketat sering akan bimbang dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk kerja sama sekali. (2) Mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan (reduced employee tardiness and absenteeism). waktu kerja yang lebih baik. maka keterlambatan dan ketidakhadiran karena hal semacam ini bisa disingkirkan. meningkatkan pelayanan terhadap karena perusahaan buka lebih lama.Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih baik. Dengan sistem Waktu luwes (flexitime). Semakin banyak petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. Perubahan Harapan Karyawan.

dan sebagainya. seperti perlindungan lingkungan. (3) Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-orang luar ketimbang kepada mereka yang bekerja di perusahaan itu. Para manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil keputusan. adalah menurunnya produktivitas perekonomian. sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan disebar disiarkan. Dengan adanya tekanan-tekanan dari para . kesehatan dan keselamatan. tindakan pencegahan diskriminasi.keputusan bisnis.mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung jawab perusahaan yang efektif” Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi jika : (1) informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin mereka. C. b. Perubahan Tingkat Produktivitas. (2) informasi pribadi. 6) Telah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini: a. menurut Dov Votow. masalah paling serius yang dewasa ini dihadapi oleh manajer personalia. Undang-undang semacam itu telah menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan baru dalam lingkup bisnis arus wanita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan menurunnya produktivitas selama perkenalan. Berbagai peraturan dan undang-undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan usaha tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek. c.

dan investasi pabrik baru demi prestasi jangka pendek. mereka cenderung menunda penelitian. seleksi adalah “pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu”. Hal ini menyebabkan penurunan produktivitas terus menerus. Kemudian manajer melihat prestasi para pelamar . e. Edwin B Flippo. 7) Manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan-kemampuan individu yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif.pemegang saham. Aliensi karyawan menyebabkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas. d. tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan. namun terdapat banyak bidang dimana tantangan-tantangan itu dapat dipenuhi. pengembangan. pasar surat-surat berharga. dan para manajer yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu kehidupan kerja. SELEKSI PERSONALIA Menurut Prof. Diakui juga berbagai macam undang-undang pajak telah menghambat inovasi dan investasi pabrik baru. Banyak aturan kerja yang telah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek mendatangkan malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia. Disebutkan bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh faktor-faktor seperti pekerjaan yang sangat berbahaya. Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi usaha kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat sedikit untuk mengubah susunan perekonomian kita yang berdasarkan persaingan. pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan. dan lembaga-lembaga keuangan.

Wawancara yang lebih mendalam 5. Latar belakang pribadi. berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Menurut T. mencakup pendidikan dan pengalaman kerja. untuk memperkirakan minat dan kapasitas / kemampuan seseorang. Beberapa faktor tersebut adalah: 1.diwaktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan. . adalah predikator paling baik tentang apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang. Keputusan pribadi 8. pengalaman kerja dan kegiatan-kegiatan diluar kurikulum. untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu. Pengujian (testing) 4. Hani Handoko langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah: 8 ) 1. 2. Orientasi jabatan Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Pemeriksaan kesehatan 7. Wawancara pendahuluan 2. pemeriksaan referensi-referensi prestasi 6. Apa yang dilakukan seseorang di waktu yang lalu. seperti ditunjukkan oleh laporan-laporan sekolah. Prestasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa yang akan datang. Bakat dan Minat (aptitude and interest). pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan. Pengumpulan data pribadi (biografis) 3.

Proses ini merupakan proses penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi karyawan baru. Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Orientasi yang tepat dapat berbuat banyak untuk mengurangi masalah ini dan biaya-biaya yang menyertainya. 6. Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia. Sikap dan kebutuhan (attitudes and need).3. Setelah diseleksi. Menurut American Society for Personel Administration. tenaga dan stamina. hal-hal yang dipertimbangkan mencakup: a. Hasil produksi perusahaan itu b. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif. Tunjangan kesejahteraan Karyawan . kesehatan. untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang. situasi baru adalah “berbeda dan asing. Ketrampilan dan kemampuan teknik. untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspekaspek teknik pekerjaan. 4. untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan”. Semua organisasi mempunyai beberapa jenis program orientasi baik resmi(formal) maupun tidak resmi (informal). 5. 9) Karena berbagai perusahaan melaporkan bahwa lebih setengah dari pengunduran diri suka rela terjadi dalam 6 (enam) bulan pertama.

prosedur pemanggilan. ” 10) Karyawan tersebut diminta untuk melupakan permainan yang sewenang-wenang dari para karyawan yang lebih tua. Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja Tahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi dilaksanakan oleh penyelia langsung. bagaimanapun minat terhadap karyawan yang dibuktikan . Ketidakpuasan mungkin dijernihkan dengan penjelasan-penjelasan atau pemindahan nyata ke pekerjaan yang berbeda. prosedur persediaan. dan (2) kepuasan penyelia terhadap karyawan. h. Jadwal gaji d. dan dianjurkan agar mendekati para penyelia mereka jika ada pertanyaan dan masalah. lembur. parkir. dan fasilitas-fasilitas perusahaan. Masa percobaan f. Hari libur.c. Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau spesialis personalia dan berhubungan dengan (1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi. Tomkiewcz. jam kerja. jam istirahat dan makan siang. Program orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa minggu kemudian. Menurut OC Brenner dan J. “suatu program percobaan khusus atas orientasi direncanakan dengan sasaran khusus untuk meyakinkan karyawan yang baru diangkat bahwa mereka mempunyai kesempatan baik untuk berhasil. prosedur keluhan. Karyawan yang baru diangkat itu diperkenalkan kepada sesama karyawan. dibawa keliling departemen dan diberi informasi tentang hal-hal kecil seperti tempat ganti pakaian dan kamar kecil. Keselamatan e. Pencatatan waktu dan ketidakhadiran g.

peralatan. Mengenai produktivitas Payaman J. diantaranya. menurut J. bahwa :”Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari tenaga kerja”. mesin. misalnya produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan”. bahwa :”Produktivitas adalah hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya . Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut. Bila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya proses orientasi juga tidak akan mengalami kesulitan PRODUKTIVITAS Ada beberapa pendapat orang mengenai produktivitas. untuk menilai keberhasilan proses orientasi. 11) Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan. menjelaskan”Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah.dengan tindakan yang tulus untuk melakukan wawancara tindak lanjut akan membantu meningkatkan tingkat kepuasan karyawan. Ravianto.” 13) Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan. Simanjuntak. 12). keefektifan ini dilihat dari beberapa . dan sumber daya manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada kemampuan tenaga manusia. disamping kepuasan karyawan baru. gedung.

Sikap. kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas. Faktor. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja. latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas. maka produktivitas kerja akan meningkat. Perjanjian kerja. b. d. sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja . apabila pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka. Sedangkan produktivitas kerja yaitu jumlah produksi yang dapat dihasilkan dalam Waktu tertentu Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor Produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja. Motivasi. upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja. karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas . lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja. Penerapan teknologi. g.faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu: a. adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan. karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja. merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada. Situasi dan keadaan lingkungan. e.faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai. f. Tingkat pendidikan. setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas. Upah. c. Kemampuan. h.

Nollen: “Perubahan nilai-nilai perorangan angkatan kerja bermanfaat untuk peningkatan tenaga kerja. 14) Sedangkan menurut Stanley D. Menurut manajemen PT. prosedur penerimaan tenaga kerja adalah bagian dari berbagai sistem yang mempengaruhi produktivitas perusahaan sehingga kecermatan dan ketelitian dalam pengambilan keputusan untuk menerima tenaga kerja dapat baru dapat dipertanggungjawabkan. maka manajemen personalia sebagai departemen yang bertugas dalam penerimaan (rekruitmen) tenaga kerja berperan penting dalam menjalankan prosedural yang berlaku. Asian Profile Indosteel: “Profesionalisme adalah orang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan benar”.Pengaruh penerimaan tenaga kerja terhadap produktivitas Atas dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait dengan keahlian seseorang di bidangnya (profesional) dalam menyelesaikan pekerjaan.” 15) .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful