MANAJEMEN PERSONALIA

DEFINISI MANAJEMEN PERSONALIA Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat “.1) Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah “seorang manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi –fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional”. 2) Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut: 1. fungsi- fungsi manajemen a. Perencanaan (planning) b. Pengorganisasian (organizing) c. Pengarahan (directing) d. Pengendalian (Controling ) 2. Fungsi-fungsi operasional a. Pengadaan tenaga Kerja (procurement) b. Pengembangan (development) c. Kompensasi d. Integrasi e. Pemeliharaan (maintenance) f. Pemutusan hubungan kerja (separation) Penjelasan singkat atas bagian-bagian dari definisi ini sebagai berikut:

manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan . organisasi harus disusun untuk melaksanakannya. dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang . dan faktor-faktor fisik . dan harus mereka lakukan (pemberian perintah) • Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi Pengadaan tenaga kerja (procurement) Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya. seleksi. personalia. Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia. • Pengorganisasian (organizing) Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. • Pengarahan (directing) Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan.Perencanaan (Planning) Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.

Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Pemutusan Hubungan Kerja (separation) Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan. Kompensasi (compensation) Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi Integrasi (integration) Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu). tugas manajemen yang semakin rumit. reorganisasi pekerjaan. keadaan jasmani (fisik) karyawan. masyarakat .diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya Pengembangan (development) Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahanperubahan teknologi. dan kesehatan serta keselamatan kerja. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses . adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan. dan organisasi.

KUALITAS PERSONEL Untuk mengangkat pegawai secara ilmiah. Jabatan (occupation) Jabatan adalah suatu kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama dan ditemukan dalam seluruh industri atau diseluruh negeri. Pekerjaan (job) Pekerjaan sekarang dapat dirumuskan sebagai suatu kelompok posisi yang mempunyai jenis dan tingkat kerja yang sama. hanya karena tidak ada posisi lain yang sama. Suatu jabatan adalah suatu kategori kerja . Dalam beberapa hal mungkin hanya satu posisi yang dicakup. Standar ini harus menetapkan kualitas minimum yang dapat diterima yang diperlukan agar mampu melaksanakan tugas-tugas jabatan dan tanggung jawab sehingga bisa ditentukan kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melaksanakannya. Studi atas isi pekerjaan untuk menentukan kebutuhan tenaga manusia disebut “ analisa pekerjaan”. terlebih dahulu orang harus menyusun suatu standar kepegawaian untuk menguji para pelamar.pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan. penyusunan pekerjaan adalah “suatu bagian dari proses pengorganisasian. 3) Beberapa istilah yang berhubungan dengan dan seringkali dikacaukan dengan analisa pekerjaan: Posisi (position) Posisi adalah sekelompok tugas yang ditugaskan kepada seseorang Dalam perusahaan terdapat sejumlah posisi yang sama banyaknya dengan jumlah pegawai. dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. Menurut Dictionary of Occupational Titles.

analisa pekerjaan adalah “proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu”. ini ada kecenderungan untuk menentukan sasaran pekerjaan dan hasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya sasaran tersebut. Seseorang selalu harus mempunyai posisi dan pekerjaan.yang ditemukan dibanyak perusahaan. Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey. Pengabsahan (validation) atas prosedur-prosedur pengangkatan. pengabsahan dibenarkan dan dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau predikator untuk menentukan apakah hal-hal itu berhubungan erat dengan kelompok prilaku dari pekerjaan itu. 2. 3. 4) Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut: 1. Uraian tugas-tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat membantu dalam mengembangkan isi program-program pelatihan. Sebagai pengganti penilaian seorang karyawan atas sifat-sifat seperti ketergantungan dan inisiatif. Pelatihan (training). . Uraian pekerjaan dan rincian persyaratan tenaga kerja yang diperlukan dievaluasi kegunaannya. tetapi mungkin bukan jenis kerja yang ditemukan secara umum diseluruh industri dan karenanya mungkin tidak punya jabatan (occupation). penilaian prestasi. dengan sasaran terakhir untuk penentuan nilai dalam bentuk uang 4. Evaluasi pekerjaan.

maka standar telah dilanggar. Informasi pekerjaan membantu perusahaan untuk merencanakan saluran-saluran promosi. Informasi pekerjaan sangat bernilai dalam penyuluhan pekerjaan. uraian pekerjaan paling membantu dalam masa orientasi. Informasi pekerjaan yang diperoleh melalui analisa pekerjaan seringkali mengungkapkan contoh-contoh organisasi yang jelek sehubungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi rancangan pekerjaan. dan menyediakan data mengenai kesempatan dan persyaratan karier didalam organisasi kepada karyawan 6. Uraian pekerjaan standar fungsi . Jika para majikan ingin menyesuaikan pekerjaan dengan suatu kelompok khusus. misalnya orang cacat fisik. biasanya mereka harus mengubah isi pekerjaan tertentu. Pengembangan karier. Organisasi. Analisis pekerjaan menyediakan informasi yang akan memudahkan perubahan pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat-sifat khusus.jenis pekerjaan yang ada. karena banyak lulusannya tidak menyadari jenis. Serikat buruh. Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada tingkat sekolah menengah. Jika seorang karyawan mencoba menambah atau mengurangi tugas-tugas yang tercantum disana. 9. 8. Tantangan terhadap Manajemen Personalia Modern Menurut Floyd (1971. Untuk petatar (trainee) baru. Penataan kembali (reengineering) pekerjaan. Penyuluhan (counseling).783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi. Perkenalan (induction). demikian juga managemen tertarik 10. Hubungan perburuan (labor relation). 7.5. tiga hal yang berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan personalia: .

5) Jadwal yang dipergunakan oleh suatu perusahaan adalah sebagai berikut : a) Jam 7 sampai 9 pagi merupakan selang waktu fleksibel dimana karyawan boleh memilih waktu untuk memulai kerja. efisiensi. c) Jam 11.penelitian menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk memperbaiki produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai setengah. Mengingat makin meningkatnya penekanan pada individu dibanding dengan organisasi. semua karyawan harus hadir. Rencana-rencana semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat bagi majikan diantaranya yang disarankan adalah sebagai berikut: (1) Mempertinggi produktivitas (enhanced production). Perubahan bauran dalam angkatan kerja.00 siang merupakan waktu yang fleksibel untuk makan siang selama 30 menit d) Jam 1 sampai 4 siang merupakan waktu inti. Suatu angkatan kerja dengan perangkat nilai-nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam usaha mereka untuk mengejar nilai-nilai produktivitas.30 pagi sampai 1.30 pagi merupakan waktu inti. sejumlah perubahan program personalia telah dicoba salah satunya adalah : Waktu luwes (Flexitime) Menurut Craig Eric Schneir. dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara 5 persen sampai 14 persen. b) Jam 9 sampai 11.A. jelas akan membawa perkenalan nilai-nilai baru kepada organisasi. . namun penelitian. Walaupun terdapat sedikit bukti nyata. Flexitime adalah” suatu program yang memberikan waktu untuk memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan” . e) Jam 4 sampai 6 sore merupakan waktu luwes (flexitime) untuk mengakhiri kerja. dan efektivitas.

maka keterlambatan dan ketidakhadiran karena hal semacam ini bisa disingkirkan. Dow Votaw berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi adalah “suatu perkembangan yang . (2) Mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan (reduced employee tardiness and absenteeism). dan (2) kebebasan pribadi (the right to privacy). meningkatkan pelayanan terhadap karena perusahaan buka lebih lama. Perubahan Harapan Karyawan. Dengan sistem Waktu luwes (flexitime). Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer dan karyawan profesional. karyawan mengendalikan hari kerjanya secara terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). waktu kerja yang sesuai dengan “ jam tubuh” (body clock) karyawan. dan berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas baru. B. Semakin banyak petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja.Warga masyarakat. Dua ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara (freedom of speech). Jika waktu kedatangan di tempat kerja yang disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes. Karyawan yang sudah terlambat menurut jadwal yang ketat sering akan bimbang dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk kerja sama sekali. waktu kerja yang lebih baik. (3) Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan (improved morate and reduced turnover). Keperluan-keperluan pribadi dapat ditanggulangi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari. penanganan yang lebih baik atas fluktuasi beban kerja.Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih baik. Dalam organisasi-organisasi hak untuk “meniup peluit“ ini cukup dilindungi dengan baik .

Para manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil keputusan.mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung jawab perusahaan yang efektif” Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi jika : (1) informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin mereka. Dengan adanya tekanan-tekanan dari para . tindakan pencegahan diskriminasi. c. Perubahan Tingkat Produktivitas. C. Undang-undang semacam itu telah menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan baru dalam lingkup bisnis arus wanita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan menurunnya produktivitas selama perkenalan. menurut Dov Votow. seperti perlindungan lingkungan. b. kesehatan dan keselamatan. adalah menurunnya produktivitas perekonomian. dan sebagainya. masalah paling serius yang dewasa ini dihadapi oleh manajer personalia. Berbagai peraturan dan undang-undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan usaha tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek. sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan disebar disiarkan. 6) Telah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini: a.keputusan bisnis. (2) informasi pribadi. (3) Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-orang luar ketimbang kepada mereka yang bekerja di perusahaan itu.

Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat sedikit untuk mengubah susunan perekonomian kita yang berdasarkan persaingan. dan investasi pabrik baru demi prestasi jangka pendek. Disebutkan bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh faktor-faktor seperti pekerjaan yang sangat berbahaya. seleksi adalah “pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu”. Aliensi karyawan menyebabkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas. Edwin B Flippo. d. Kemudian manajer melihat prestasi para pelamar . Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi usaha kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. pasar surat-surat berharga. mereka cenderung menunda penelitian. SELEKSI PERSONALIA Menurut Prof. 7) Manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan-kemampuan individu yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Hal ini menyebabkan penurunan produktivitas terus menerus. namun terdapat banyak bidang dimana tantangan-tantangan itu dapat dipenuhi.pemegang saham. tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan. pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan. Banyak aturan kerja yang telah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek mendatangkan malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia. Diakui juga berbagai macam undang-undang pajak telah menghambat inovasi dan investasi pabrik baru. dan para manajer yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu kehidupan kerja. pengembangan. dan lembaga-lembaga keuangan. e.

diwaktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan. untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu. Bakat dan Minat (aptitude and interest). berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan. Menurut T. seperti ditunjukkan oleh laporan-laporan sekolah. Hani Handoko langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah: 8 ) 1. Apa yang dilakukan seseorang di waktu yang lalu. 2. Keputusan pribadi 8. Prestasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa yang akan datang. Wawancara yang lebih mendalam 5. pengalaman kerja dan kegiatan-kegiatan diluar kurikulum. Wawancara pendahuluan 2. Pengumpulan data pribadi (biografis) 3. Pengujian (testing) 4. . adalah predikator paling baik tentang apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang. Latar belakang pribadi. untuk memperkirakan minat dan kapasitas / kemampuan seseorang. Beberapa faktor tersebut adalah: 1. mencakup pendidikan dan pengalaman kerja. Pemeriksaan kesehatan 7. Orientasi jabatan Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. pemeriksaan referensi-referensi prestasi 6.

Tunjangan kesejahteraan Karyawan . kesehatan. serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan”.3. Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif. untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspekaspek teknik pekerjaan. untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. tenaga dan stamina. 5. untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan. hal-hal yang dipertimbangkan mencakup: a. Proses ini merupakan proses penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi karyawan baru. 6. Menurut American Society for Personel Administration. Semua organisasi mempunyai beberapa jenis program orientasi baik resmi(formal) maupun tidak resmi (informal). 9) Karena berbagai perusahaan melaporkan bahwa lebih setengah dari pengunduran diri suka rela terjadi dalam 6 (enam) bulan pertama. untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Sikap dan kebutuhan (attitudes and need). Hasil produksi perusahaan itu b. 4. Setelah diseleksi. situasi baru adalah “berbeda dan asing. Ketrampilan dan kemampuan teknik. Orientasi yang tepat dapat berbuat banyak untuk mengurangi masalah ini dan biaya-biaya yang menyertainya.

Program orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa minggu kemudian. Masa percobaan f. Keselamatan e. bagaimanapun minat terhadap karyawan yang dibuktikan . Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau spesialis personalia dan berhubungan dengan (1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi.c. “suatu program percobaan khusus atas orientasi direncanakan dengan sasaran khusus untuk meyakinkan karyawan yang baru diangkat bahwa mereka mempunyai kesempatan baik untuk berhasil. Jadwal gaji d. prosedur pemanggilan. h. parkir. prosedur persediaan. dan fasilitas-fasilitas perusahaan. jam kerja. jam istirahat dan makan siang. dan dianjurkan agar mendekati para penyelia mereka jika ada pertanyaan dan masalah. dibawa keliling departemen dan diberi informasi tentang hal-hal kecil seperti tempat ganti pakaian dan kamar kecil. Karyawan yang baru diangkat itu diperkenalkan kepada sesama karyawan. prosedur keluhan. dan (2) kepuasan penyelia terhadap karyawan. Pencatatan waktu dan ketidakhadiran g. Ketidakpuasan mungkin dijernihkan dengan penjelasan-penjelasan atau pemindahan nyata ke pekerjaan yang berbeda. Menurut OC Brenner dan J. Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja Tahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi dilaksanakan oleh penyelia langsung. Hari libur. Tomkiewcz. lembur. ” 10) Karyawan tersebut diminta untuk melupakan permainan yang sewenang-wenang dari para karyawan yang lebih tua.

” 13) Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan. bahwa :”Produktivitas adalah hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya . diantaranya. Simanjuntak. keefektifan ini dilihat dari beberapa . gedung. dan sumber daya manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada kemampuan tenaga manusia. mesin. untuk menilai keberhasilan proses orientasi. menurut J. Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut. Bila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya proses orientasi juga tidak akan mengalami kesulitan PRODUKTIVITAS Ada beberapa pendapat orang mengenai produktivitas. Ravianto. misalnya produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan”. 11) Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan.dengan tindakan yang tulus untuk melakukan wawancara tindak lanjut akan membantu meningkatkan tingkat kepuasan karyawan. disamping kepuasan karyawan baru. bahwa :”Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari tenaga kerja”. Mengenai produktivitas Payaman J. peralatan. 12). menjelaskan”Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah.

latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas.faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai. Penerapan teknologi. h. Kemampuan.faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu: a. maka produktivitas kerja akan meningkat. Sedangkan produktivitas kerja yaitu jumlah produksi yang dapat dihasilkan dalam Waktu tertentu Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor Produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja. adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan. karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja. b. Sikap. apabila pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka. Motivasi. c. Tingkat pendidikan. Faktor. Perjanjian kerja. e. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja. lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja. g. kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas. upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja. faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada. Upah. karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas . merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. d. Situasi dan keadaan lingkungan. setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas. sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja . f.

Menurut manajemen PT. Nollen: “Perubahan nilai-nilai perorangan angkatan kerja bermanfaat untuk peningkatan tenaga kerja. maka manajemen personalia sebagai departemen yang bertugas dalam penerimaan (rekruitmen) tenaga kerja berperan penting dalam menjalankan prosedural yang berlaku.” 15) . Asian Profile Indosteel: “Profesionalisme adalah orang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan benar”.Pengaruh penerimaan tenaga kerja terhadap produktivitas Atas dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait dengan keahlian seseorang di bidangnya (profesional) dalam menyelesaikan pekerjaan. prosedur penerimaan tenaga kerja adalah bagian dari berbagai sistem yang mempengaruhi produktivitas perusahaan sehingga kecermatan dan ketelitian dalam pengambilan keputusan untuk menerima tenaga kerja dapat baru dapat dipertanggungjawabkan. 14) Sedangkan menurut Stanley D.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful