MANAJEMEN PERSONALIA

DEFINISI MANAJEMEN PERSONALIA Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat “.1) Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah “seorang manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi –fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional”. 2) Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut: 1. fungsi- fungsi manajemen a. Perencanaan (planning) b. Pengorganisasian (organizing) c. Pengarahan (directing) d. Pengendalian (Controling ) 2. Fungsi-fungsi operasional a. Pengadaan tenaga Kerja (procurement) b. Pengembangan (development) c. Kompensasi d. Integrasi e. Pemeliharaan (maintenance) f. Pemutusan hubungan kerja (separation) Penjelasan singkat atas bagian-bagian dari definisi ini sebagai berikut:

dan faktor-faktor fisik . Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya. Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan. seleksi. Penentuan sumber daya manusia yang . • Pengarahan (directing) Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan. manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan . organisasi harus disusun untuk melaksanakannya. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia. • Pengorganisasian (organizing) Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. dan harus mereka lakukan (pemberian perintah) • Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi Pengadaan tenaga kerja (procurement) Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. dan penempatan . dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia. personalia.Perencanaan (Planning) Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu.

Kompensasi (compensation) Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi Integrasi (integration) Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu). tugas manajemen yang semakin rumit. Pemutusan Hubungan Kerja (separation) Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan. dan kesehatan serta keselamatan kerja.diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya Pengembangan (development) Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. masyarakat . Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. keadaan jasmani (fisik) karyawan. dan organisasi. adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahanperubahan teknologi. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses . reorganisasi pekerjaan.

KUALITAS PERSONEL Untuk mengangkat pegawai secara ilmiah. Suatu jabatan adalah suatu kategori kerja .pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan. hanya karena tidak ada posisi lain yang sama. Standar ini harus menetapkan kualitas minimum yang dapat diterima yang diperlukan agar mampu melaksanakan tugas-tugas jabatan dan tanggung jawab sehingga bisa ditentukan kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melaksanakannya. Pekerjaan (job) Pekerjaan sekarang dapat dirumuskan sebagai suatu kelompok posisi yang mempunyai jenis dan tingkat kerja yang sama. Menurut Dictionary of Occupational Titles. dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. Dalam beberapa hal mungkin hanya satu posisi yang dicakup. terlebih dahulu orang harus menyusun suatu standar kepegawaian untuk menguji para pelamar. Jabatan (occupation) Jabatan adalah suatu kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama dan ditemukan dalam seluruh industri atau diseluruh negeri. penyusunan pekerjaan adalah “suatu bagian dari proses pengorganisasian. Studi atas isi pekerjaan untuk menentukan kebutuhan tenaga manusia disebut “ analisa pekerjaan”. 3) Beberapa istilah yang berhubungan dengan dan seringkali dikacaukan dengan analisa pekerjaan: Posisi (position) Posisi adalah sekelompok tugas yang ditugaskan kepada seseorang Dalam perusahaan terdapat sejumlah posisi yang sama banyaknya dengan jumlah pegawai.

dengan sasaran terakhir untuk penentuan nilai dalam bentuk uang 4. tetapi mungkin bukan jenis kerja yang ditemukan secara umum diseluruh industri dan karenanya mungkin tidak punya jabatan (occupation). 2. analisa pekerjaan adalah “proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu”. Uraian tugas-tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat membantu dalam mengembangkan isi program-program pelatihan.yang ditemukan dibanyak perusahaan. Evaluasi pekerjaan. Pelatihan (training). Pengabsahan (validation) atas prosedur-prosedur pengangkatan. Uraian pekerjaan dan rincian persyaratan tenaga kerja yang diperlukan dievaluasi kegunaannya. penilaian prestasi. . Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey. pengabsahan dibenarkan dan dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau predikator untuk menentukan apakah hal-hal itu berhubungan erat dengan kelompok prilaku dari pekerjaan itu. Sebagai pengganti penilaian seorang karyawan atas sifat-sifat seperti ketergantungan dan inisiatif. 4) Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut: 1. ini ada kecenderungan untuk menentukan sasaran pekerjaan dan hasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya sasaran tersebut. 3. Seseorang selalu harus mempunyai posisi dan pekerjaan.

misalnya orang cacat fisik. demikian juga managemen tertarik 10. Perkenalan (induction). maka standar telah dilanggar. Informasi pekerjaan yang diperoleh melalui analisa pekerjaan seringkali mengungkapkan contoh-contoh organisasi yang jelek sehubungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi rancangan pekerjaan. tiga hal yang berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan personalia: . Jika para majikan ingin menyesuaikan pekerjaan dengan suatu kelompok khusus. 9. Tantangan terhadap Manajemen Personalia Modern Menurut Floyd (1971. 8. Pengembangan karier. uraian pekerjaan paling membantu dalam masa orientasi. Hubungan perburuan (labor relation). Uraian pekerjaan standar fungsi . Jika seorang karyawan mencoba menambah atau mengurangi tugas-tugas yang tercantum disana. Analisis pekerjaan menyediakan informasi yang akan memudahkan perubahan pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat-sifat khusus. 7. Penyuluhan (counseling). Organisasi. dan menyediakan data mengenai kesempatan dan persyaratan karier didalam organisasi kepada karyawan 6. Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada tingkat sekolah menengah. karena banyak lulusannya tidak menyadari jenis. Serikat buruh. Informasi pekerjaan sangat bernilai dalam penyuluhan pekerjaan.5.jenis pekerjaan yang ada. biasanya mereka harus mengubah isi pekerjaan tertentu.783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi. Untuk petatar (trainee) baru. Penataan kembali (reengineering) pekerjaan. Informasi pekerjaan membantu perusahaan untuk merencanakan saluran-saluran promosi.

30 pagi merupakan waktu inti. sejumlah perubahan program personalia telah dicoba salah satunya adalah : Waktu luwes (Flexitime) Menurut Craig Eric Schneir.00 siang merupakan waktu yang fleksibel untuk makan siang selama 30 menit d) Jam 1 sampai 4 siang merupakan waktu inti. dan efektivitas. e) Jam 4 sampai 6 sore merupakan waktu luwes (flexitime) untuk mengakhiri kerja. 5) Jadwal yang dipergunakan oleh suatu perusahaan adalah sebagai berikut : a) Jam 7 sampai 9 pagi merupakan selang waktu fleksibel dimana karyawan boleh memilih waktu untuk memulai kerja. semua karyawan harus hadir. Walaupun terdapat sedikit bukti nyata. Rencana-rencana semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat bagi majikan diantaranya yang disarankan adalah sebagai berikut: (1) Mempertinggi produktivitas (enhanced production). . namun penelitian.penelitian menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk memperbaiki produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai setengah. c) Jam 11. jelas akan membawa perkenalan nilai-nilai baru kepada organisasi. Perubahan bauran dalam angkatan kerja.A. Mengingat makin meningkatnya penekanan pada individu dibanding dengan organisasi. b) Jam 9 sampai 11. efisiensi. Flexitime adalah” suatu program yang memberikan waktu untuk memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan” . Suatu angkatan kerja dengan perangkat nilai-nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam usaha mereka untuk mengejar nilai-nilai produktivitas.30 pagi sampai 1. dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara 5 persen sampai 14 persen.

dan berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas baru. Dalam organisasi-organisasi hak untuk “meniup peluit“ ini cukup dilindungi dengan baik . (2) Mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan (reduced employee tardiness and absenteeism). meningkatkan pelayanan terhadap karena perusahaan buka lebih lama. dan (2) kebebasan pribadi (the right to privacy). maka keterlambatan dan ketidakhadiran karena hal semacam ini bisa disingkirkan. waktu kerja yang sesuai dengan “ jam tubuh” (body clock) karyawan. B.Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih baik. Jika waktu kedatangan di tempat kerja yang disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes. (3) Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan (improved morate and reduced turnover). waktu kerja yang lebih baik. Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer dan karyawan profesional.Warga masyarakat. Semakin banyak petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. Dengan sistem Waktu luwes (flexitime). Karyawan yang sudah terlambat menurut jadwal yang ketat sering akan bimbang dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk kerja sama sekali. Keperluan-keperluan pribadi dapat ditanggulangi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari. Dow Votaw berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi adalah “suatu perkembangan yang . Perubahan Harapan Karyawan. karyawan mengendalikan hari kerjanya secara terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). Dua ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara (freedom of speech). penanganan yang lebih baik atas fluktuasi beban kerja.

adalah menurunnya produktivitas perekonomian. 6) Telah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini: a.keputusan bisnis. Para manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil keputusan. seperti perlindungan lingkungan. dan sebagainya. Dengan adanya tekanan-tekanan dari para . C. (3) Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-orang luar ketimbang kepada mereka yang bekerja di perusahaan itu. masalah paling serius yang dewasa ini dihadapi oleh manajer personalia. Undang-undang semacam itu telah menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan baru dalam lingkup bisnis arus wanita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan menurunnya produktivitas selama perkenalan. sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan disebar disiarkan. kesehatan dan keselamatan. Berbagai peraturan dan undang-undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan usaha tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek. b. (2) informasi pribadi. c. tindakan pencegahan diskriminasi.mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung jawab perusahaan yang efektif” Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi jika : (1) informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin mereka. menurut Dov Votow. Perubahan Tingkat Produktivitas.

e. dan investasi pabrik baru demi prestasi jangka pendek. dan lembaga-lembaga keuangan. namun terdapat banyak bidang dimana tantangan-tantangan itu dapat dipenuhi. 7) Manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan-kemampuan individu yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Edwin B Flippo. Banyak aturan kerja yang telah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek mendatangkan malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia. SELEKSI PERSONALIA Menurut Prof. pasar surat-surat berharga. Diakui juga berbagai macam undang-undang pajak telah menghambat inovasi dan investasi pabrik baru. d. Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi usaha kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. pengembangan. mereka cenderung menunda penelitian. Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat sedikit untuk mengubah susunan perekonomian kita yang berdasarkan persaingan. pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan. Hal ini menyebabkan penurunan produktivitas terus menerus. dan para manajer yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu kehidupan kerja. Disebutkan bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh faktor-faktor seperti pekerjaan yang sangat berbahaya. seleksi adalah “pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu”. Aliensi karyawan menyebabkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas.pemegang saham. Kemudian manajer melihat prestasi para pelamar . tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan.

Wawancara yang lebih mendalam 5. Pengujian (testing) 4. adalah predikator paling baik tentang apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang. Orientasi jabatan Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu. pengalaman kerja dan kegiatan-kegiatan diluar kurikulum. pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan. pemeriksaan referensi-referensi prestasi 6. Pemeriksaan kesehatan 7. 2. untuk memperkirakan minat dan kapasitas / kemampuan seseorang.diwaktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan. Latar belakang pribadi. Keputusan pribadi 8. Menurut T. Beberapa faktor tersebut adalah: 1. Bakat dan Minat (aptitude and interest). Pengumpulan data pribadi (biografis) 3. berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. mencakup pendidikan dan pengalaman kerja. Apa yang dilakukan seseorang di waktu yang lalu. Wawancara pendahuluan 2. Prestasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa yang akan datang. . Hani Handoko langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah: 8 ) 1. seperti ditunjukkan oleh laporan-laporan sekolah.

Ketrampilan dan kemampuan teknik. Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Sikap dan kebutuhan (attitudes and need). Semua organisasi mempunyai beberapa jenis program orientasi baik resmi(formal) maupun tidak resmi (informal). Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia. tenaga dan stamina. Orientasi yang tepat dapat berbuat banyak untuk mengurangi masalah ini dan biaya-biaya yang menyertainya. untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspekaspek teknik pekerjaan. Setelah diseleksi. Tunjangan kesejahteraan Karyawan . Menurut American Society for Personel Administration. untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. Proses ini merupakan proses penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi karyawan baru. untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang. situasi baru adalah “berbeda dan asing. untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan. kesehatan. hal-hal yang dipertimbangkan mencakup: a.3. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. 9) Karena berbagai perusahaan melaporkan bahwa lebih setengah dari pengunduran diri suka rela terjadi dalam 6 (enam) bulan pertama. 5. 4. Hasil produksi perusahaan itu b. 6. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif. serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan”.

prosedur pemanggilan.c. dan dianjurkan agar mendekati para penyelia mereka jika ada pertanyaan dan masalah. lembur. Pencatatan waktu dan ketidakhadiran g. Karyawan yang baru diangkat itu diperkenalkan kepada sesama karyawan. ” 10) Karyawan tersebut diminta untuk melupakan permainan yang sewenang-wenang dari para karyawan yang lebih tua. h. prosedur keluhan. Jadwal gaji d. parkir. “suatu program percobaan khusus atas orientasi direncanakan dengan sasaran khusus untuk meyakinkan karyawan yang baru diangkat bahwa mereka mempunyai kesempatan baik untuk berhasil. Ketidakpuasan mungkin dijernihkan dengan penjelasan-penjelasan atau pemindahan nyata ke pekerjaan yang berbeda. Keselamatan e. jam kerja. Program orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa minggu kemudian. prosedur persediaan. Hari libur. dan fasilitas-fasilitas perusahaan. Masa percobaan f. Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja Tahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi dilaksanakan oleh penyelia langsung. bagaimanapun minat terhadap karyawan yang dibuktikan . Menurut OC Brenner dan J. Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau spesialis personalia dan berhubungan dengan (1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi. dibawa keliling departemen dan diberi informasi tentang hal-hal kecil seperti tempat ganti pakaian dan kamar kecil. Tomkiewcz. dan (2) kepuasan penyelia terhadap karyawan. jam istirahat dan makan siang.

untuk menilai keberhasilan proses orientasi. 12). 11) Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan. diantaranya. peralatan. Mengenai produktivitas Payaman J.” 13) Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan. Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut. keefektifan ini dilihat dari beberapa . bahwa :”Produktivitas adalah hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya . disamping kepuasan karyawan baru. Ravianto. menurut J. menjelaskan”Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah. dan sumber daya manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada kemampuan tenaga manusia. bahwa :”Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari tenaga kerja”. Simanjuntak. Bila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya proses orientasi juga tidak akan mengalami kesulitan PRODUKTIVITAS Ada beberapa pendapat orang mengenai produktivitas. mesin.dengan tindakan yang tulus untuk melakukan wawancara tindak lanjut akan membantu meningkatkan tingkat kepuasan karyawan. misalnya produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan”. gedung.

adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan. e. sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja . Sedangkan produktivitas kerja yaitu jumlah produksi yang dapat dihasilkan dalam Waktu tertentu Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor Produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja. Penerapan teknologi. apabila pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka. kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas. Motivasi.faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai. f. karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja. b. Perjanjian kerja. faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada. latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas. c. g. merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja. upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja. Tingkat pendidikan. Upah. Faktor. karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas . Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja. h. Situasi dan keadaan lingkungan. d.faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu: a. Kemampuan. maka produktivitas kerja akan meningkat. Sikap. setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.

Asian Profile Indosteel: “Profesionalisme adalah orang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan benar”. prosedur penerimaan tenaga kerja adalah bagian dari berbagai sistem yang mempengaruhi produktivitas perusahaan sehingga kecermatan dan ketelitian dalam pengambilan keputusan untuk menerima tenaga kerja dapat baru dapat dipertanggungjawabkan. Menurut manajemen PT.” 15) . Nollen: “Perubahan nilai-nilai perorangan angkatan kerja bermanfaat untuk peningkatan tenaga kerja. maka manajemen personalia sebagai departemen yang bertugas dalam penerimaan (rekruitmen) tenaga kerja berperan penting dalam menjalankan prosedural yang berlaku. 14) Sedangkan menurut Stanley D.Pengaruh penerimaan tenaga kerja terhadap produktivitas Atas dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait dengan keahlian seseorang di bidangnya (profesional) dalam menyelesaikan pekerjaan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful