Professional Documents
Culture Documents
kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya
Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah “seorang manajer dan sebagai
manajer harus melaksanakan fungsi –fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun
a. Perencanaan (planning)
b. Pengorganisasian (organizing)
c. Pengarahan (directing)
d. Pengendalian (Controling )
2. Fungsi-fungsi operasional
b. Pengembangan (development)
c. Kompensasi
d. Integrasi
e. Pemeliharaan (maintenance)
Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran
yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan
partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang
• Pengorganisasian (organizing)
Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi
dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan faktor-faktor fisik .
Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya.
• Pengarahan (directing)
Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan
melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah)
• Pengendalian (controlling)
agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis
Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh
jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran
organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang
dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang
diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang
ditentukan sebelumnya
Pengembangan (development)
prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan-
Kompensasi (compensation)
Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia
Integrasi (integration)
Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas
berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan
Pemeliharaan (maintenance)
Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan
dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh
komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta
keselamatan kerja.
Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis
bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang
menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik
mungkin.
KUALITAS PERSONEL
Untuk mengangkat pegawai secara ilmiah, terlebih dahulu orang harus menyusun suatu
standar kepegawaian untuk menguji para pelamar. Standar ini harus menetapkan kualitas
minimum yang dapat diterima yang diperlukan agar mampu melaksanakan tugas-tugas jabatan
dan tanggung jawab sehingga bisa ditentukan kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk
“suatu bagian dari proses pengorganisasian, Studi atas isi pekerjaan untuk menentukan
Beberapa istilah yang berhubungan dengan dan seringkali dikacaukan dengan analisa pekerjaan:
Posisi (position)
Posisi adalah sekelompok tugas yang ditugaskan kepada seseorang Dalam perusahaan
Pekerjaan (job)
Pekerjaan sekarang dapat dirumuskan sebagai suatu kelompok posisi yang mempunyai
jenis dan tingkat kerja yang sama. Dalam beberapa hal mungkin hanya satu posisi yang dicakup,
Jabatan (occupation)
Jabatan adalah suatu kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama dan
ditemukan dalam seluruh industri atau diseluruh negeri. Suatu jabatan adalah suatu kategori kerja
yang ditemukan dibanyak perusahaan. Seseorang selalu harus mempunyai posisi dan pekerjaan,
tetapi mungkin bukan jenis kerja yang ditemukan secara umum diseluruh industri dan karenanya
Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey, analisa pekerjaan adalah
“proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan
dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau predikator untuk menentukan
apakah hal-hal itu berhubungan erat dengan kelompok prilaku dari pekerjaan itu.
2. Pelatihan (training). Uraian tugas-tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat membantu
3. Evaluasi pekerjaan. Uraian pekerjaan dan rincian persyaratan tenaga kerja yang diperlukan
dievaluasi kegunaannya, dengan sasaran terakhir untuk penentuan nilai dalam bentuk uang
4. penilaian prestasi. Sebagai pengganti penilaian seorang karyawan atas sifat-sifat seperti
ketergantungan dan inisiatif, ini ada kecenderungan untuk menentukan sasaran pekerjaan dan
saluran-saluran promosi, dan menyediakan data mengenai kesempatan dan persyaratan karier
7. Perkenalan (induction). Untuk petatar (trainee) baru, uraian pekerjaan paling membantu dalam
masa orientasi.
Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada tingkat sekolah menengah,
karena banyak lulusannya tidak menyadari jenis- jenis pekerjaan yang ada.
9. Hubungan perburuan (labor relation). Uraian pekerjaan standar fungsi . Jika seorang karyawan
mencoba menambah atau mengurangi tugas-tugas yang tercantum disana, maka standar telah
10. Penataan kembali (reengineering) pekerjaan. Jika para majikan ingin menyesuaikan pekerjaan
dengan suatu kelompok khusus, misalnya orang cacat fisik, biasanya mereka harus mengubah isi
perubahan pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat-sifat khusus.
Menurut Floyd (1971;783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi, tiga hal yang
kepada organisasi. Suatu angkatan kerja dengan perangkat nilai-nilai ini akan sangat cocok
digunakan oleh perusahaan dalam usaha mereka untuk mengejar nilai-nilai produktivitas,
efisiensi, dan efektivitas. Mengingat makin meningkatnya penekanan pada individu dibanding
dengan organisasi, sejumlah perubahan program personalia telah dicoba salah satunya adalah :
a) Jam 7 sampai 9 pagi merupakan selang waktu fleksibel dimana karyawan boleh memilih waktu
b) Jam 9 sampai 11.30 pagi merupakan waktu inti, semua karyawan harus hadir.
c) Jam 11.30 pagi sampai 1.00 siang merupakan waktu yang fleksibel untuk makan siang selama 30
menit
e) Jam 4 sampai 6 sore merupakan waktu luwes (flexitime) untuk mengakhiri kerja. Rencana-rencana
semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat bagi majikan diantaranya yang disarankan
(1) Mempertinggi produktivitas (enhanced production). Walaupun terdapat sedikit bukti nyata,
produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai setengah, dengan kemungkinan ukuran
waktu kerja yang sesuai dengan “ jam tubuh” (body clock) karyawan, penanganan yang lebih
baik atas fluktuasi beban kerja, meningkatkan pelayanan terhadap karena perusahaan buka lebih
lama, dan berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas
baru.
(2) Mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan (reduced employee tardiness and
absenteeism). Karyawan yang sudah terlambat menurut jadwal yang ketat sering akan bimbang
dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk kerja sama sekali. Jika waktu kedatangan di tempat
kerja yang disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes, maka keterlambatan dan
ketidakhadiran karena hal semacam ini bisa disingkirkan. Keperluan-keperluan pribadi dapat
(3) Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan (improved morate and reduced
turnover). Dengan sistem Waktu luwes (flexitime), karyawan mengendalikan hari kerjanya
secara terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job
enrichment). Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer dan
karyawan profesional.
hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan dengan
maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. Dua ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan
berbicara (freedom of speech), dan (2) kebebasan pribadi (the right to privacy). Dalam
organisasi-organisasi hak untuk “meniup peluit“ ini cukup dilindungi dengan baik . Dow Votaw
berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi adalah “suatu perkembangan yang
mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang
Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi jika :
(1) informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin mereka, (2) informasi
pribadi, sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan disebar disiarkan, (3)
Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-orang luar ketimbang kepada mereka
C. Perubahan Tingkat Produktivitas, menurut Dov Votow, masalah paling serius yang dewasa
Telah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini:
dan sebagainya.
cenderung menunda penelitian, pengembangan, dan investasi pabrik baru demi prestasi
jangka pendek. Hal ini menyebabkan penurunan produktivitas terus menerus. Diakui juga
berbagai macam undang-undang pajak telah menghambat inovasi dan investasi pabrik baru.
kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. Banyak aturan kerja yang telah
dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan
jangka pendek mendatangkan malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia.
Disebutkan bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh faktor-faktor seperti
pekerjaan yang sangat berbahaya, pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan, dan
para manajer yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja
Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat sedikit untuk mengubah susunan
perekonomian kita yang berdasarkan persaingan, namun terdapat banyak bidang dimana
SELEKSI PERSONALIA
Menurut Prof. Edwin B Flippo, seleksi adalah “pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok
memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan-kemampuan individu yang dibutuhkan
untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Kemudian manajer melihat prestasi para pelamar
diwaktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan, pengalaman dan
Prestasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa yang akan datang. Apa
yang dilakukan seseorang di waktu yang lalu, seperti ditunjukkan oleh laporan-laporan sekolah,
pengalaman kerja dan kegiatan-kegiatan diluar kurikulum, adalah predikator paling baik tentang
berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia.
Menurut T. Hani Handoko langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah:
8
)
1. Wawancara pendahuluan
3. Pengujian (testing)
6. Pemeriksaan kesehatan
7. Keputusan pribadi
8. Orientasi jabatan
Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor tersebut
adalah:
1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukkan
2. Bakat dan Minat (aptitude and interest), untuk memperkirakan minat dan kapasitas /
kemampuan seseorang.
3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and need), untuk meramalkan tanggung jawab dan
wewenang seseorang.
5. kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam
pelaksanaan pekerjaan.
6. Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-
Setelah diseleksi, Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan
organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan
dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Proses ini merupakan proses penting karena
suatu pekerjaan baru adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi karyawan baru. Menurut
American Society for Personel Administration, situasi baru adalah “berbeda dan asing, serta
proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan”. 9)
Karena berbagai perusahaan melaporkan bahwa lebih setengah dari pengunduran diri suka rela
terjadi dalam 6 (enam) bulan pertama, Orientasi yang tepat dapat berbuat banyak untuk
Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia, hal-hal yang
dipertimbangkan mencakup:
d. Keselamatan
e. Masa percobaan
penyelia langsung. Karyawan yang baru diangkat itu diperkenalkan kepada sesama karyawan,
dibawa keliling departemen dan diberi informasi tentang hal-hal kecil seperti tempat ganti
pakaian dan kamar kecil, prosedur persediaan, jam kerja, lembur, prosedur pemanggilan, jam
istirahat dan makan siang, dan fasilitas-fasilitas perusahaan. Menurut OC Brenner dan J.
Tomkiewcz, “suatu program percobaan khusus atas orientasi direncanakan dengan sasaran
khusus untuk meyakinkan karyawan yang baru diangkat bahwa mereka mempunyai kesempatan
para karyawan yang lebih tua, dan dianjurkan agar mendekati para penyelia mereka jika ada
Program orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa minggu kemudian.
Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau spesialis personalia dan berhubungan dengan
(1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi, dan (2) kepuasan penyelia terhadap
nyata ke pekerjaan yang berbeda, bagaimanapun minat terhadap karyawan yang dibuktikan
dengan tindakan yang tulus untuk melakukan wawancara tindak lanjut akan membantu
Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan lama terhadap
masuknya karyawan baru tersebut, disamping kepuasan karyawan baru, untuk menilai
keberhasilan proses orientasi. Bila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya proses
PRODUKTIVITAS
menurut J. Ravianto, bahwa :”Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya
keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari tenaga
kerja”. 11)
Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan, bahwa :”Produktivitas adalah hubungan antara hasil
nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya , misalnya
produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasil
masukan”. 12).
perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan)
yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah, gedung, mesin, peralatan, dan sumber daya
manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada
Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu
perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan. keefektifan ini dilihat dari beberapa
faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai. Sedangkan produktivitas
kerja yaitu jumlah produksi yang dapat dihasilkan dalam Waktu tertentu
Produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila pihak
manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka, maka produktivitas kerja akan
meningkat.
a. Kemampuan, adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang
menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja.
b. Sikap, sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral
c. Situasi dan keadaan lingkungan, faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua
karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada.
d. Motivasi, setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.
e. Upah, upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat
f. Tingkat pendidikan, latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi
produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja.
g. Perjanjian kerja, merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Sebaiknya ada
manajemen personalia sebagai departemen yang bertugas dalam penerimaan (rekruitmen) tenaga
kerja berperan penting dalam menjalankan prosedural yang berlaku, prosedur penerimaan tenaga
kerja adalah bagian dari berbagai sistem yang mempengaruhi produktivitas perusahaan sehingga
kecermatan dan ketelitian dalam pengambilan keputusan untuk menerima tenaga kerja dapat
Menurut manajemen PT. Asian Profile Indosteel: “Profesionalisme adalah orang yang dapat