MANAJEMEN PERSONALIA

DEFINISI MANAJEMEN PERSONALIA Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat “.1) Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah “seorang manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi –fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional”. 2) Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut: 1. fungsi- fungsi manajemen a. Perencanaan (planning) b. Pengorganisasian (organizing) c. Pengarahan (directing) d. Pengendalian (Controling ) 2. Fungsi-fungsi operasional a. Pengadaan tenaga Kerja (procurement) b. Pengembangan (development) c. Kompensasi d. Integrasi e. Pemeliharaan (maintenance) f. Pemutusan hubungan kerja (separation) Penjelasan singkat atas bagian-bagian dari definisi ini sebagai berikut:

seleksi. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia. dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia. organisasi harus disusun untuk melaksanakannya. dan harus mereka lakukan (pemberian perintah) • Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi Pengadaan tenaga kerja (procurement) Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. • Pengarahan (directing) Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya.Perencanaan (Planning) Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. dan faktor-faktor fisik . Penentuan sumber daya manusia yang . Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan. dan penempatan . manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan . personalia. • Pengorganisasian (organizing) Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan.

Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Pemutusan Hubungan Kerja (separation) Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahanperubahan teknologi. dan organisasi. reorganisasi pekerjaan.diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya Pengembangan (development) Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. tugas manajemen yang semakin rumit. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan. dan kesehatan serta keselamatan kerja. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses . Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti. keadaan jasmani (fisik) karyawan. Kompensasi (compensation) Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi Integrasi (integration) Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu). masyarakat . adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat.

Standar ini harus menetapkan kualitas minimum yang dapat diterima yang diperlukan agar mampu melaksanakan tugas-tugas jabatan dan tanggung jawab sehingga bisa ditentukan kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melaksanakannya. terlebih dahulu orang harus menyusun suatu standar kepegawaian untuk menguji para pelamar.pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan. Suatu jabatan adalah suatu kategori kerja . dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. Pekerjaan (job) Pekerjaan sekarang dapat dirumuskan sebagai suatu kelompok posisi yang mempunyai jenis dan tingkat kerja yang sama. Menurut Dictionary of Occupational Titles. Studi atas isi pekerjaan untuk menentukan kebutuhan tenaga manusia disebut “ analisa pekerjaan”. 3) Beberapa istilah yang berhubungan dengan dan seringkali dikacaukan dengan analisa pekerjaan: Posisi (position) Posisi adalah sekelompok tugas yang ditugaskan kepada seseorang Dalam perusahaan terdapat sejumlah posisi yang sama banyaknya dengan jumlah pegawai. Dalam beberapa hal mungkin hanya satu posisi yang dicakup. Jabatan (occupation) Jabatan adalah suatu kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama dan ditemukan dalam seluruh industri atau diseluruh negeri. hanya karena tidak ada posisi lain yang sama. KUALITAS PERSONEL Untuk mengangkat pegawai secara ilmiah. penyusunan pekerjaan adalah “suatu bagian dari proses pengorganisasian.

Pengabsahan (validation) atas prosedur-prosedur pengangkatan. . Uraian tugas-tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat membantu dalam mengembangkan isi program-program pelatihan. 2. dengan sasaran terakhir untuk penentuan nilai dalam bentuk uang 4. 3. Pelatihan (training). Evaluasi pekerjaan. pengabsahan dibenarkan dan dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau predikator untuk menentukan apakah hal-hal itu berhubungan erat dengan kelompok prilaku dari pekerjaan itu. Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey.yang ditemukan dibanyak perusahaan. Uraian pekerjaan dan rincian persyaratan tenaga kerja yang diperlukan dievaluasi kegunaannya. Sebagai pengganti penilaian seorang karyawan atas sifat-sifat seperti ketergantungan dan inisiatif. tetapi mungkin bukan jenis kerja yang ditemukan secara umum diseluruh industri dan karenanya mungkin tidak punya jabatan (occupation). Seseorang selalu harus mempunyai posisi dan pekerjaan. 4) Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut: 1. penilaian prestasi. ini ada kecenderungan untuk menentukan sasaran pekerjaan dan hasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya sasaran tersebut. analisa pekerjaan adalah “proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu”.

Uraian pekerjaan standar fungsi . Organisasi. Informasi pekerjaan yang diperoleh melalui analisa pekerjaan seringkali mengungkapkan contoh-contoh organisasi yang jelek sehubungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi rancangan pekerjaan.783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi. Perkenalan (induction). tiga hal yang berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan personalia: . maka standar telah dilanggar. Analisis pekerjaan menyediakan informasi yang akan memudahkan perubahan pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat-sifat khusus. Jika seorang karyawan mencoba menambah atau mengurangi tugas-tugas yang tercantum disana.5. Penataan kembali (reengineering) pekerjaan. 9. Tantangan terhadap Manajemen Personalia Modern Menurut Floyd (1971. demikian juga managemen tertarik 10. Hubungan perburuan (labor relation).jenis pekerjaan yang ada. Penyuluhan (counseling). dan menyediakan data mengenai kesempatan dan persyaratan karier didalam organisasi kepada karyawan 6. Informasi pekerjaan membantu perusahaan untuk merencanakan saluran-saluran promosi. biasanya mereka harus mengubah isi pekerjaan tertentu. uraian pekerjaan paling membantu dalam masa orientasi. Pengembangan karier. Informasi pekerjaan sangat bernilai dalam penyuluhan pekerjaan. 7. 8. misalnya orang cacat fisik. Jika para majikan ingin menyesuaikan pekerjaan dengan suatu kelompok khusus. Serikat buruh. Untuk petatar (trainee) baru. karena banyak lulusannya tidak menyadari jenis. Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada tingkat sekolah menengah.

semua karyawan harus hadir. efisiensi. Perubahan bauran dalam angkatan kerja. dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara 5 persen sampai 14 persen. Flexitime adalah” suatu program yang memberikan waktu untuk memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan” .30 pagi merupakan waktu inti. b) Jam 9 sampai 11.00 siang merupakan waktu yang fleksibel untuk makan siang selama 30 menit d) Jam 1 sampai 4 siang merupakan waktu inti. jelas akan membawa perkenalan nilai-nilai baru kepada organisasi. dan efektivitas.penelitian menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk memperbaiki produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai setengah. Walaupun terdapat sedikit bukti nyata. Rencana-rencana semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat bagi majikan diantaranya yang disarankan adalah sebagai berikut: (1) Mempertinggi produktivitas (enhanced production). e) Jam 4 sampai 6 sore merupakan waktu luwes (flexitime) untuk mengakhiri kerja. c) Jam 11. namun penelitian.30 pagi sampai 1. 5) Jadwal yang dipergunakan oleh suatu perusahaan adalah sebagai berikut : a) Jam 7 sampai 9 pagi merupakan selang waktu fleksibel dimana karyawan boleh memilih waktu untuk memulai kerja. .A. Suatu angkatan kerja dengan perangkat nilai-nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam usaha mereka untuk mengejar nilai-nilai produktivitas. sejumlah perubahan program personalia telah dicoba salah satunya adalah : Waktu luwes (Flexitime) Menurut Craig Eric Schneir. Mengingat makin meningkatnya penekanan pada individu dibanding dengan organisasi.

penanganan yang lebih baik atas fluktuasi beban kerja. Karyawan yang sudah terlambat menurut jadwal yang ketat sering akan bimbang dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk kerja sama sekali. Dengan sistem Waktu luwes (flexitime). maka keterlambatan dan ketidakhadiran karena hal semacam ini bisa disingkirkan. Dalam organisasi-organisasi hak untuk “meniup peluit“ ini cukup dilindungi dengan baik . Semakin banyak petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. waktu kerja yang lebih baik.Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih baik. Perubahan Harapan Karyawan. (3) Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan (improved morate and reduced turnover). Dua ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara (freedom of speech). Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer dan karyawan profesional. (2) Mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan (reduced employee tardiness and absenteeism). Jika waktu kedatangan di tempat kerja yang disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes. Keperluan-keperluan pribadi dapat ditanggulangi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari. waktu kerja yang sesuai dengan “ jam tubuh” (body clock) karyawan. Dow Votaw berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi adalah “suatu perkembangan yang .Warga masyarakat. B. meningkatkan pelayanan terhadap karena perusahaan buka lebih lama. dan berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas baru. karyawan mengendalikan hari kerjanya secara terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). dan (2) kebebasan pribadi (the right to privacy).

seperti perlindungan lingkungan. Undang-undang semacam itu telah menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan baru dalam lingkup bisnis arus wanita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan menurunnya produktivitas selama perkenalan.mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung jawab perusahaan yang efektif” Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi jika : (1) informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin mereka. dan sebagainya.keputusan bisnis. C. tindakan pencegahan diskriminasi. (2) informasi pribadi. Para manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil keputusan. masalah paling serius yang dewasa ini dihadapi oleh manajer personalia. adalah menurunnya produktivitas perekonomian. b. (3) Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-orang luar ketimbang kepada mereka yang bekerja di perusahaan itu. c. menurut Dov Votow. kesehatan dan keselamatan. sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan disebar disiarkan. Dengan adanya tekanan-tekanan dari para . 6) Telah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini: a. Perubahan Tingkat Produktivitas. Berbagai peraturan dan undang-undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan usaha tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek.

dan investasi pabrik baru demi prestasi jangka pendek. mereka cenderung menunda penelitian. Kemudian manajer melihat prestasi para pelamar . Edwin B Flippo. pengembangan. 7) Manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan-kemampuan individu yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Banyak aturan kerja yang telah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek mendatangkan malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia. e. namun terdapat banyak bidang dimana tantangan-tantangan itu dapat dipenuhi. dan lembaga-lembaga keuangan.pemegang saham. seleksi adalah “pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu”. pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan. Disebutkan bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh faktor-faktor seperti pekerjaan yang sangat berbahaya. d. Hal ini menyebabkan penurunan produktivitas terus menerus. pasar surat-surat berharga. tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan. dan para manajer yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu kehidupan kerja. Diakui juga berbagai macam undang-undang pajak telah menghambat inovasi dan investasi pabrik baru. Aliensi karyawan menyebabkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas. SELEKSI PERSONALIA Menurut Prof. Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat sedikit untuk mengubah susunan perekonomian kita yang berdasarkan persaingan. Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi usaha kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas.

Hani Handoko langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah: 8 ) 1. Bakat dan Minat (aptitude and interest). Pengumpulan data pribadi (biografis) 3. Pengujian (testing) 4. Orientasi jabatan Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. . Pemeriksaan kesehatan 7. Beberapa faktor tersebut adalah: 1. adalah predikator paling baik tentang apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang. Latar belakang pribadi. untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.diwaktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan. mencakup pendidikan dan pengalaman kerja. seperti ditunjukkan oleh laporan-laporan sekolah. 2. pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan. Apa yang dilakukan seseorang di waktu yang lalu. berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. pengalaman kerja dan kegiatan-kegiatan diluar kurikulum. Prestasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa yang akan datang. Menurut T. pemeriksaan referensi-referensi prestasi 6. untuk memperkirakan minat dan kapasitas / kemampuan seseorang. Keputusan pribadi 8. Wawancara pendahuluan 2. Wawancara yang lebih mendalam 5.

hal-hal yang dipertimbangkan mencakup: a. kesehatan. untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif. untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang. Semua organisasi mempunyai beberapa jenis program orientasi baik resmi(formal) maupun tidak resmi (informal). Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan”. Ketrampilan dan kemampuan teknik. Sikap dan kebutuhan (attitudes and need). untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Setelah diseleksi.3. 9) Karena berbagai perusahaan melaporkan bahwa lebih setengah dari pengunduran diri suka rela terjadi dalam 6 (enam) bulan pertama. 5. Proses ini merupakan proses penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi karyawan baru. Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia. situasi baru adalah “berbeda dan asing. tenaga dan stamina. 6. Orientasi yang tepat dapat berbuat banyak untuk mengurangi masalah ini dan biaya-biaya yang menyertainya. Tunjangan kesejahteraan Karyawan . 4. Hasil produksi perusahaan itu b. Menurut American Society for Personel Administration. untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspekaspek teknik pekerjaan.

prosedur keluhan. dibawa keliling departemen dan diberi informasi tentang hal-hal kecil seperti tempat ganti pakaian dan kamar kecil. ” 10) Karyawan tersebut diminta untuk melupakan permainan yang sewenang-wenang dari para karyawan yang lebih tua. prosedur persediaan. Hari libur. lembur. jam kerja. Pencatatan waktu dan ketidakhadiran g. Karyawan yang baru diangkat itu diperkenalkan kepada sesama karyawan. Menurut OC Brenner dan J. h. dan dianjurkan agar mendekati para penyelia mereka jika ada pertanyaan dan masalah. jam istirahat dan makan siang. Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau spesialis personalia dan berhubungan dengan (1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi. parkir. Program orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa minggu kemudian. prosedur pemanggilan. bagaimanapun minat terhadap karyawan yang dibuktikan . Ketidakpuasan mungkin dijernihkan dengan penjelasan-penjelasan atau pemindahan nyata ke pekerjaan yang berbeda. dan fasilitas-fasilitas perusahaan. Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja Tahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi dilaksanakan oleh penyelia langsung. “suatu program percobaan khusus atas orientasi direncanakan dengan sasaran khusus untuk meyakinkan karyawan yang baru diangkat bahwa mereka mempunyai kesempatan baik untuk berhasil. Keselamatan e. Tomkiewcz. dan (2) kepuasan penyelia terhadap karyawan. Masa percobaan f. Jadwal gaji d.c.

Bila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya proses orientasi juga tidak akan mengalami kesulitan PRODUKTIVITAS Ada beberapa pendapat orang mengenai produktivitas. misalnya produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan”. peralatan.dengan tindakan yang tulus untuk melakukan wawancara tindak lanjut akan membantu meningkatkan tingkat kepuasan karyawan. disamping kepuasan karyawan baru. 12). Ravianto. Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut. bahwa :”Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari tenaga kerja”. dan sumber daya manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada kemampuan tenaga manusia. 11) Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan. bahwa :”Produktivitas adalah hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya . mesin. Simanjuntak. diantaranya.” 13) Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan. keefektifan ini dilihat dari beberapa . gedung. untuk menilai keberhasilan proses orientasi. Mengenai produktivitas Payaman J. menjelaskan”Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah. menurut J.

lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja. karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas . Perjanjian kerja. Penerapan teknologi. h. Kemampuan.faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu: a. apabila pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka. Motivasi.faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai. setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas. Tingkat pendidikan. sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja . upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja. d. f. adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan. g. Situasi dan keadaan lingkungan. merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas. c. b. latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas. Sikap. karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja. maka produktivitas kerja akan meningkat. faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada. Sedangkan produktivitas kerja yaitu jumlah produksi yang dapat dihasilkan dalam Waktu tertentu Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor Produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja. Upah. Faktor. e.

Nollen: “Perubahan nilai-nilai perorangan angkatan kerja bermanfaat untuk peningkatan tenaga kerja. 14) Sedangkan menurut Stanley D.Pengaruh penerimaan tenaga kerja terhadap produktivitas Atas dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait dengan keahlian seseorang di bidangnya (profesional) dalam menyelesaikan pekerjaan. Menurut manajemen PT. maka manajemen personalia sebagai departemen yang bertugas dalam penerimaan (rekruitmen) tenaga kerja berperan penting dalam menjalankan prosedural yang berlaku. Asian Profile Indosteel: “Profesionalisme adalah orang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan benar”.” 15) . prosedur penerimaan tenaga kerja adalah bagian dari berbagai sistem yang mempengaruhi produktivitas perusahaan sehingga kecermatan dan ketelitian dalam pengambilan keputusan untuk menerima tenaga kerja dapat baru dapat dipertanggungjawabkan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful