MANAJEMEN PERSONALIA

DEFINISI MANAJEMEN PERSONALIA Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat “.1) Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah “seorang manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi –fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional”. 2) Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut: 1. fungsi- fungsi manajemen a. Perencanaan (planning) b. Pengorganisasian (organizing) c. Pengarahan (directing) d. Pengendalian (Controling ) 2. Fungsi-fungsi operasional a. Pengadaan tenaga Kerja (procurement) b. Pengembangan (development) c. Kompensasi d. Integrasi e. Pemeliharaan (maintenance) f. Pemutusan hubungan kerja (separation) Penjelasan singkat atas bagian-bagian dari definisi ini sebagai berikut:

organisasi harus disusun untuk melaksanakannya. manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan . Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya. Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan. Penentuan sumber daya manusia yang . seleksi. personalia. dan harus mereka lakukan (pemberian perintah) • Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi Pengadaan tenaga kerja (procurement) Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. dan penempatan . • Pengarahan (directing) Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan.Perencanaan (Planning) Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. dan faktor-faktor fisik . • Pengorganisasian (organizing) Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.

adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahanperubahan teknologi. Pemutusan Hubungan Kerja (separation) Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan. Kompensasi (compensation) Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi Integrasi (integration) Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu). keadaan jasmani (fisik) karyawan. reorganisasi pekerjaan. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. tugas manajemen yang semakin rumit.diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya Pengembangan (development) Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses . dan organisasi. masyarakat . dan kesehatan serta keselamatan kerja.

Suatu jabatan adalah suatu kategori kerja . Studi atas isi pekerjaan untuk menentukan kebutuhan tenaga manusia disebut “ analisa pekerjaan”. Menurut Dictionary of Occupational Titles. terlebih dahulu orang harus menyusun suatu standar kepegawaian untuk menguji para pelamar.pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan. dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. Standar ini harus menetapkan kualitas minimum yang dapat diterima yang diperlukan agar mampu melaksanakan tugas-tugas jabatan dan tanggung jawab sehingga bisa ditentukan kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melaksanakannya. KUALITAS PERSONEL Untuk mengangkat pegawai secara ilmiah. Dalam beberapa hal mungkin hanya satu posisi yang dicakup. 3) Beberapa istilah yang berhubungan dengan dan seringkali dikacaukan dengan analisa pekerjaan: Posisi (position) Posisi adalah sekelompok tugas yang ditugaskan kepada seseorang Dalam perusahaan terdapat sejumlah posisi yang sama banyaknya dengan jumlah pegawai. Pekerjaan (job) Pekerjaan sekarang dapat dirumuskan sebagai suatu kelompok posisi yang mempunyai jenis dan tingkat kerja yang sama. hanya karena tidak ada posisi lain yang sama. Jabatan (occupation) Jabatan adalah suatu kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama dan ditemukan dalam seluruh industri atau diseluruh negeri. penyusunan pekerjaan adalah “suatu bagian dari proses pengorganisasian.

2. Uraian pekerjaan dan rincian persyaratan tenaga kerja yang diperlukan dievaluasi kegunaannya. Evaluasi pekerjaan. ini ada kecenderungan untuk menentukan sasaran pekerjaan dan hasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya sasaran tersebut. Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey. dengan sasaran terakhir untuk penentuan nilai dalam bentuk uang 4. 4) Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut: 1. . tetapi mungkin bukan jenis kerja yang ditemukan secara umum diseluruh industri dan karenanya mungkin tidak punya jabatan (occupation).yang ditemukan dibanyak perusahaan. pengabsahan dibenarkan dan dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau predikator untuk menentukan apakah hal-hal itu berhubungan erat dengan kelompok prilaku dari pekerjaan itu. penilaian prestasi. Uraian tugas-tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat membantu dalam mengembangkan isi program-program pelatihan. 3. Pelatihan (training). Pengabsahan (validation) atas prosedur-prosedur pengangkatan. analisa pekerjaan adalah “proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu”. Seseorang selalu harus mempunyai posisi dan pekerjaan. Sebagai pengganti penilaian seorang karyawan atas sifat-sifat seperti ketergantungan dan inisiatif.

Hubungan perburuan (labor relation). Organisasi.783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi.5. karena banyak lulusannya tidak menyadari jenis. Serikat buruh. Untuk petatar (trainee) baru. Tantangan terhadap Manajemen Personalia Modern Menurut Floyd (1971. Informasi pekerjaan sangat bernilai dalam penyuluhan pekerjaan. 8. Uraian pekerjaan standar fungsi . Perkenalan (induction). 7. uraian pekerjaan paling membantu dalam masa orientasi. Penataan kembali (reengineering) pekerjaan. Informasi pekerjaan membantu perusahaan untuk merencanakan saluran-saluran promosi. Pengembangan karier. Informasi pekerjaan yang diperoleh melalui analisa pekerjaan seringkali mengungkapkan contoh-contoh organisasi yang jelek sehubungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi rancangan pekerjaan. Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada tingkat sekolah menengah. Analisis pekerjaan menyediakan informasi yang akan memudahkan perubahan pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat-sifat khusus. misalnya orang cacat fisik. Penyuluhan (counseling). tiga hal yang berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan personalia: . biasanya mereka harus mengubah isi pekerjaan tertentu. dan menyediakan data mengenai kesempatan dan persyaratan karier didalam organisasi kepada karyawan 6. Jika para majikan ingin menyesuaikan pekerjaan dengan suatu kelompok khusus. 9. demikian juga managemen tertarik 10.jenis pekerjaan yang ada. maka standar telah dilanggar. Jika seorang karyawan mencoba menambah atau mengurangi tugas-tugas yang tercantum disana.

00 siang merupakan waktu yang fleksibel untuk makan siang selama 30 menit d) Jam 1 sampai 4 siang merupakan waktu inti.30 pagi sampai 1. e) Jam 4 sampai 6 sore merupakan waktu luwes (flexitime) untuk mengakhiri kerja. namun penelitian. dan efektivitas. semua karyawan harus hadir. sejumlah perubahan program personalia telah dicoba salah satunya adalah : Waktu luwes (Flexitime) Menurut Craig Eric Schneir. .penelitian menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk memperbaiki produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai setengah. Walaupun terdapat sedikit bukti nyata. Rencana-rencana semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat bagi majikan diantaranya yang disarankan adalah sebagai berikut: (1) Mempertinggi produktivitas (enhanced production). b) Jam 9 sampai 11. jelas akan membawa perkenalan nilai-nilai baru kepada organisasi. dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara 5 persen sampai 14 persen. Suatu angkatan kerja dengan perangkat nilai-nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam usaha mereka untuk mengejar nilai-nilai produktivitas. efisiensi. Mengingat makin meningkatnya penekanan pada individu dibanding dengan organisasi. Flexitime adalah” suatu program yang memberikan waktu untuk memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan” . Perubahan bauran dalam angkatan kerja.30 pagi merupakan waktu inti. 5) Jadwal yang dipergunakan oleh suatu perusahaan adalah sebagai berikut : a) Jam 7 sampai 9 pagi merupakan selang waktu fleksibel dimana karyawan boleh memilih waktu untuk memulai kerja.A. c) Jam 11.

waktu kerja yang sesuai dengan “ jam tubuh” (body clock) karyawan. meningkatkan pelayanan terhadap karena perusahaan buka lebih lama. penanganan yang lebih baik atas fluktuasi beban kerja. Keperluan-keperluan pribadi dapat ditanggulangi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari. waktu kerja yang lebih baik. Karyawan yang sudah terlambat menurut jadwal yang ketat sering akan bimbang dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk kerja sama sekali. Perubahan Harapan Karyawan. dan berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas baru. dan (2) kebebasan pribadi (the right to privacy). Semakin banyak petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. karyawan mengendalikan hari kerjanya secara terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment).Warga masyarakat. Dua ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara (freedom of speech). Dalam organisasi-organisasi hak untuk “meniup peluit“ ini cukup dilindungi dengan baik . (3) Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan (improved morate and reduced turnover).Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih baik. Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer dan karyawan profesional. Jika waktu kedatangan di tempat kerja yang disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes. maka keterlambatan dan ketidakhadiran karena hal semacam ini bisa disingkirkan. Dow Votaw berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi adalah “suatu perkembangan yang . B. (2) Mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan (reduced employee tardiness and absenteeism). Dengan sistem Waktu luwes (flexitime).

Dengan adanya tekanan-tekanan dari para . Para manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil keputusan. menurut Dov Votow. Berbagai peraturan dan undang-undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan usaha tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek. Undang-undang semacam itu telah menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan baru dalam lingkup bisnis arus wanita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan menurunnya produktivitas selama perkenalan. 6) Telah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini: a. dan sebagainya. tindakan pencegahan diskriminasi. kesehatan dan keselamatan.keputusan bisnis. (2) informasi pribadi.mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung jawab perusahaan yang efektif” Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi jika : (1) informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin mereka. masalah paling serius yang dewasa ini dihadapi oleh manajer personalia. b. C. c. sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan disebar disiarkan. Perubahan Tingkat Produktivitas. seperti perlindungan lingkungan. (3) Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-orang luar ketimbang kepada mereka yang bekerja di perusahaan itu. adalah menurunnya produktivitas perekonomian.

SELEKSI PERSONALIA Menurut Prof. Disebutkan bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh faktor-faktor seperti pekerjaan yang sangat berbahaya. tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan. pengembangan. Hal ini menyebabkan penurunan produktivitas terus menerus. Aliensi karyawan menyebabkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas.pemegang saham. Edwin B Flippo. seleksi adalah “pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu”. 7) Manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan-kemampuan individu yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. dan investasi pabrik baru demi prestasi jangka pendek. namun terdapat banyak bidang dimana tantangan-tantangan itu dapat dipenuhi. e. Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi usaha kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. Kemudian manajer melihat prestasi para pelamar . pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan. dan lembaga-lembaga keuangan. dan para manajer yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu kehidupan kerja. mereka cenderung menunda penelitian. Banyak aturan kerja yang telah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek mendatangkan malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia. pasar surat-surat berharga. Diakui juga berbagai macam undang-undang pajak telah menghambat inovasi dan investasi pabrik baru. d. Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat sedikit untuk mengubah susunan perekonomian kita yang berdasarkan persaingan.

2. Hani Handoko langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah: 8 ) 1. untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu. Apa yang dilakukan seseorang di waktu yang lalu. pengalaman kerja dan kegiatan-kegiatan diluar kurikulum. seperti ditunjukkan oleh laporan-laporan sekolah. Wawancara yang lebih mendalam 5. pemeriksaan referensi-referensi prestasi 6. untuk memperkirakan minat dan kapasitas / kemampuan seseorang. Latar belakang pribadi. Pengujian (testing) 4. mencakup pendidikan dan pengalaman kerja. Bakat dan Minat (aptitude and interest). . Orientasi jabatan Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Menurut T.diwaktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan. Pengumpulan data pribadi (biografis) 3. adalah predikator paling baik tentang apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang. Beberapa faktor tersebut adalah: 1. berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Wawancara pendahuluan 2. Pemeriksaan kesehatan 7. Prestasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa yang akan datang. Keputusan pribadi 8. pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan.

Tunjangan kesejahteraan Karyawan . Hasil produksi perusahaan itu b. untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. hal-hal yang dipertimbangkan mencakup: a. Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia. untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspekaspek teknik pekerjaan. Semua organisasi mempunyai beberapa jenis program orientasi baik resmi(formal) maupun tidak resmi (informal). untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi.3. situasi baru adalah “berbeda dan asing. untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif. Sikap dan kebutuhan (attitudes and need). Ketrampilan dan kemampuan teknik. kesehatan. serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan”. Orientasi yang tepat dapat berbuat banyak untuk mengurangi masalah ini dan biaya-biaya yang menyertainya. Setelah diseleksi. Proses ini merupakan proses penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi karyawan baru. 6. 4. 9) Karena berbagai perusahaan melaporkan bahwa lebih setengah dari pengunduran diri suka rela terjadi dalam 6 (enam) bulan pertama. tenaga dan stamina. Menurut American Society for Personel Administration. 5.

Karyawan yang baru diangkat itu diperkenalkan kepada sesama karyawan. dibawa keliling departemen dan diberi informasi tentang hal-hal kecil seperti tempat ganti pakaian dan kamar kecil.c. Keselamatan e. dan dianjurkan agar mendekati para penyelia mereka jika ada pertanyaan dan masalah. Hari libur. ” 10) Karyawan tersebut diminta untuk melupakan permainan yang sewenang-wenang dari para karyawan yang lebih tua. Menurut OC Brenner dan J. Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau spesialis personalia dan berhubungan dengan (1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi. dan (2) kepuasan penyelia terhadap karyawan. h. Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja Tahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi dilaksanakan oleh penyelia langsung. parkir. bagaimanapun minat terhadap karyawan yang dibuktikan . lembur. “suatu program percobaan khusus atas orientasi direncanakan dengan sasaran khusus untuk meyakinkan karyawan yang baru diangkat bahwa mereka mempunyai kesempatan baik untuk berhasil. Program orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa minggu kemudian. prosedur persediaan. Pencatatan waktu dan ketidakhadiran g. Masa percobaan f. Jadwal gaji d. Ketidakpuasan mungkin dijernihkan dengan penjelasan-penjelasan atau pemindahan nyata ke pekerjaan yang berbeda. prosedur keluhan. dan fasilitas-fasilitas perusahaan. jam kerja. jam istirahat dan makan siang. prosedur pemanggilan. Tomkiewcz.

” 13) Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan. dan sumber daya manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada kemampuan tenaga manusia. menurut J. 11) Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan. disamping kepuasan karyawan baru.dengan tindakan yang tulus untuk melakukan wawancara tindak lanjut akan membantu meningkatkan tingkat kepuasan karyawan. keefektifan ini dilihat dari beberapa . bahwa :”Produktivitas adalah hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya . misalnya produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan”. Simanjuntak. gedung. diantaranya. Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut. bahwa :”Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari tenaga kerja”. menjelaskan”Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah. mesin. Ravianto. Mengenai produktivitas Payaman J. Bila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya proses orientasi juga tidak akan mengalami kesulitan PRODUKTIVITAS Ada beberapa pendapat orang mengenai produktivitas. peralatan. untuk menilai keberhasilan proses orientasi. 12).

Situasi dan keadaan lingkungan. setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas. faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada. adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan. f. Perjanjian kerja. b. Faktor. Upah.faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu: a. Penerapan teknologi. Sikap. kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas. karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas . Tingkat pendidikan. apabila pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka.faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai. h. c. Sedangkan produktivitas kerja yaitu jumlah produksi yang dapat dihasilkan dalam Waktu tertentu Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor Produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja. sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja . upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja. Kemampuan. maka produktivitas kerja akan meningkat. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja. e. merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja. karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja. d. latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas. Motivasi. g.

Asian Profile Indosteel: “Profesionalisme adalah orang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan benar”. Nollen: “Perubahan nilai-nilai perorangan angkatan kerja bermanfaat untuk peningkatan tenaga kerja. prosedur penerimaan tenaga kerja adalah bagian dari berbagai sistem yang mempengaruhi produktivitas perusahaan sehingga kecermatan dan ketelitian dalam pengambilan keputusan untuk menerima tenaga kerja dapat baru dapat dipertanggungjawabkan. Menurut manajemen PT. 14) Sedangkan menurut Stanley D.” 15) . maka manajemen personalia sebagai departemen yang bertugas dalam penerimaan (rekruitmen) tenaga kerja berperan penting dalam menjalankan prosedural yang berlaku.Pengaruh penerimaan tenaga kerja terhadap produktivitas Atas dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait dengan keahlian seseorang di bidangnya (profesional) dalam menyelesaikan pekerjaan.