P. 1
MANAJEMEN PERSONALIA

MANAJEMEN PERSONALIA

4.96

|Views: 38,210|Likes:
Published by alamsetiadi
manajemen personalia
manajemen personalia

More info:

Published by: alamsetiadi on Apr 12, 2008
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC or read online from Scribd
See more
See less

07/16/2013

MANAJEMEN PERSONALIA

DEFINISI MANAJEMEN PERSONALIA Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat “.1) Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah “seorang manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi –fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional”. 2) Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut: 1. fungsi- fungsi manajemen a. Perencanaan (planning) b. Pengorganisasian (organizing) c. Pengarahan (directing) d. Pengendalian (Controling ) 2. Fungsi-fungsi operasional a. Pengadaan tenaga Kerja (procurement) b. Pengembangan (development) c. Kompensasi d. Integrasi e. Pemeliharaan (maintenance) f. Pemutusan hubungan kerja (separation) Penjelasan singkat atas bagian-bagian dari definisi ini sebagai berikut:

personalia. • Pengorganisasian (organizing) Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya. organisasi harus disusun untuk melaksanakannya. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia. seleksi. • Pengarahan (directing) Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan. dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.Perencanaan (Planning) Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan . dan harus mereka lakukan (pemberian perintah) • Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi Pengadaan tenaga kerja (procurement) Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang . dan faktor-faktor fisik . Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan.

tugas manajemen yang semakin rumit. masyarakat . dan kesehatan serta keselamatan kerja. reorganisasi pekerjaan. dan organisasi. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan. Pemutusan Hubungan Kerja (separation) Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses . Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. keadaan jasmani (fisik) karyawan. Kompensasi (compensation) Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi Integrasi (integration) Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu). Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya Pengembangan (development) Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahanperubahan teknologi.

Standar ini harus menetapkan kualitas minimum yang dapat diterima yang diperlukan agar mampu melaksanakan tugas-tugas jabatan dan tanggung jawab sehingga bisa ditentukan kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk melaksanakannya. dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. Studi atas isi pekerjaan untuk menentukan kebutuhan tenaga manusia disebut “ analisa pekerjaan”. KUALITAS PERSONEL Untuk mengangkat pegawai secara ilmiah. Suatu jabatan adalah suatu kategori kerja . 3) Beberapa istilah yang berhubungan dengan dan seringkali dikacaukan dengan analisa pekerjaan: Posisi (position) Posisi adalah sekelompok tugas yang ditugaskan kepada seseorang Dalam perusahaan terdapat sejumlah posisi yang sama banyaknya dengan jumlah pegawai.pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan. hanya karena tidak ada posisi lain yang sama. Pekerjaan (job) Pekerjaan sekarang dapat dirumuskan sebagai suatu kelompok posisi yang mempunyai jenis dan tingkat kerja yang sama. terlebih dahulu orang harus menyusun suatu standar kepegawaian untuk menguji para pelamar. Menurut Dictionary of Occupational Titles. Dalam beberapa hal mungkin hanya satu posisi yang dicakup. penyusunan pekerjaan adalah “suatu bagian dari proses pengorganisasian. Jabatan (occupation) Jabatan adalah suatu kelompok pekerjaan yang mempunyai jenis kerja yang sama dan ditemukan dalam seluruh industri atau diseluruh negeri.

.yang ditemukan dibanyak perusahaan. pengabsahan dibenarkan dan dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau predikator untuk menentukan apakah hal-hal itu berhubungan erat dengan kelompok prilaku dari pekerjaan itu. penilaian prestasi. Pelatihan (training). Evaluasi pekerjaan. 4) Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut: 1. Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey. analisa pekerjaan adalah “proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu”. Sebagai pengganti penilaian seorang karyawan atas sifat-sifat seperti ketergantungan dan inisiatif. tetapi mungkin bukan jenis kerja yang ditemukan secara umum diseluruh industri dan karenanya mungkin tidak punya jabatan (occupation). Seseorang selalu harus mempunyai posisi dan pekerjaan. dengan sasaran terakhir untuk penentuan nilai dalam bentuk uang 4. Uraian pekerjaan dan rincian persyaratan tenaga kerja yang diperlukan dievaluasi kegunaannya. 3. Uraian tugas-tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat membantu dalam mengembangkan isi program-program pelatihan. ini ada kecenderungan untuk menentukan sasaran pekerjaan dan hasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya sasaran tersebut. Pengabsahan (validation) atas prosedur-prosedur pengangkatan. 2.

9. biasanya mereka harus mengubah isi pekerjaan tertentu. Hubungan perburuan (labor relation). tiga hal yang berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan personalia: . Penyuluhan (counseling). Jika para majikan ingin menyesuaikan pekerjaan dengan suatu kelompok khusus. Tantangan terhadap Manajemen Personalia Modern Menurut Floyd (1971. dan menyediakan data mengenai kesempatan dan persyaratan karier didalam organisasi kepada karyawan 6. Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada tingkat sekolah menengah. Uraian pekerjaan standar fungsi . Informasi pekerjaan sangat bernilai dalam penyuluhan pekerjaan.5.783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi. maka standar telah dilanggar. uraian pekerjaan paling membantu dalam masa orientasi. Informasi pekerjaan yang diperoleh melalui analisa pekerjaan seringkali mengungkapkan contoh-contoh organisasi yang jelek sehubungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi rancangan pekerjaan.jenis pekerjaan yang ada. Untuk petatar (trainee) baru. demikian juga managemen tertarik 10. 7. Informasi pekerjaan membantu perusahaan untuk merencanakan saluran-saluran promosi. Penataan kembali (reengineering) pekerjaan. Serikat buruh. karena banyak lulusannya tidak menyadari jenis. Organisasi. Pengembangan karier. Jika seorang karyawan mencoba menambah atau mengurangi tugas-tugas yang tercantum disana. misalnya orang cacat fisik. Perkenalan (induction). 8. Analisis pekerjaan menyediakan informasi yang akan memudahkan perubahan pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat-sifat khusus.

. 5) Jadwal yang dipergunakan oleh suatu perusahaan adalah sebagai berikut : a) Jam 7 sampai 9 pagi merupakan selang waktu fleksibel dimana karyawan boleh memilih waktu untuk memulai kerja.30 pagi merupakan waktu inti. Walaupun terdapat sedikit bukti nyata.00 siang merupakan waktu yang fleksibel untuk makan siang selama 30 menit d) Jam 1 sampai 4 siang merupakan waktu inti. jelas akan membawa perkenalan nilai-nilai baru kepada organisasi. Mengingat makin meningkatnya penekanan pada individu dibanding dengan organisasi. c) Jam 11.penelitian menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk memperbaiki produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai setengah. Perubahan bauran dalam angkatan kerja.30 pagi sampai 1. dan efektivitas. b) Jam 9 sampai 11. e) Jam 4 sampai 6 sore merupakan waktu luwes (flexitime) untuk mengakhiri kerja. dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara 5 persen sampai 14 persen. sejumlah perubahan program personalia telah dicoba salah satunya adalah : Waktu luwes (Flexitime) Menurut Craig Eric Schneir. semua karyawan harus hadir. namun penelitian. Suatu angkatan kerja dengan perangkat nilai-nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam usaha mereka untuk mengejar nilai-nilai produktivitas. efisiensi.A. Rencana-rencana semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat bagi majikan diantaranya yang disarankan adalah sebagai berikut: (1) Mempertinggi produktivitas (enhanced production). Flexitime adalah” suatu program yang memberikan waktu untuk memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan” .

waktu kerja yang lebih baik. waktu kerja yang sesuai dengan “ jam tubuh” (body clock) karyawan. dan berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang karena enggan memulai tugas baru. (3) Memperbaiki moral dan mengurangi pergantian karyawan (improved morate and reduced turnover). penanganan yang lebih baik atas fluktuasi beban kerja. B. Jika waktu kedatangan di tempat kerja yang disetujui itu berada didalam rentang dua jam yang luwes. Dow Votaw berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi adalah “suatu perkembangan yang . Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer dan karyawan profesional.Penyebab-penyebab untuk hal ini mencakup moral yang lebih baik. Dalam organisasi-organisasi hak untuk “meniup peluit“ ini cukup dilindungi dengan baik . (2) Mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan (reduced employee tardiness and absenteeism). meningkatkan pelayanan terhadap karena perusahaan buka lebih lama. Keperluan-keperluan pribadi dapat ditanggulangi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang hari. Dengan sistem Waktu luwes (flexitime). Semakin banyak petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu kehidupan kerja. Dua ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara (freedom of speech). Karyawan yang sudah terlambat menurut jadwal yang ketat sering akan bimbang dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk kerja sama sekali.Warga masyarakat. karyawan mengendalikan hari kerjanya secara terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment). maka keterlambatan dan ketidakhadiran karena hal semacam ini bisa disingkirkan. dan (2) kebebasan pribadi (the right to privacy). Perubahan Harapan Karyawan.

C. Para manajer umumnya berorientasi pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil keputusan. dan sebagainya. Dengan adanya tekanan-tekanan dari para . Perubahan Tingkat Produktivitas. c. 6) Telah banyak alasan yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini: a. tindakan pencegahan diskriminasi. b. Undang-undang semacam itu telah menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan baru dalam lingkup bisnis arus wanita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan menurunnya produktivitas selama perkenalan. (2) informasi pribadi. (3) Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-orang luar ketimbang kepada mereka yang bekerja di perusahaan itu. masalah paling serius yang dewasa ini dihadapi oleh manajer personalia. Berbagai peraturan dan undang-undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan usaha tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek.keputusan bisnis. sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan disebar disiarkan. adalah menurunnya produktivitas perekonomian.mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung jawab perusahaan yang efektif” Para karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi jika : (1) informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin mereka. kesehatan dan keselamatan. menurut Dov Votow. seperti perlindungan lingkungan.

seleksi adalah “pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu”. d. dan investasi pabrik baru demi prestasi jangka pendek. dan para manajer yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi kerja dan mutu kehidupan kerja.pemegang saham. SELEKSI PERSONALIA Menurut Prof. Banyak aturan kerja yang telah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk melindungi dan penghasilan jangka pendek mendatangkan malapetaka jika para majikan harus bersaing di pasar dunia. pasar surat-surat berharga. pengembangan. Edwin B Flippo. Kemudian manajer melihat prestasi para pelamar . 7) Manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan-kemampuan individu yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Hal ini menyebabkan penurunan produktivitas terus menerus. Disebutkan bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh faktor-faktor seperti pekerjaan yang sangat berbahaya. Walaupun manajer personalia hanya dapat berbuat sedikit untuk mengubah susunan perekonomian kita yang berdasarkan persaingan. pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan. mereka cenderung menunda penelitian. namun terdapat banyak bidang dimana tantangan-tantangan itu dapat dipenuhi. e. Aliensi karyawan menyebabkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas. Diakui juga berbagai macam undang-undang pajak telah menghambat inovasi dan investasi pabrik baru. Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh mengurangi usaha kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. dan lembaga-lembaga keuangan. tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi karyawan.

pemeriksaan referensi-referensi prestasi 6. Keputusan pribadi 8. . mencakup pendidikan dan pengalaman kerja. Orientasi jabatan Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. pengalaman kerja dan kegiatan-kegiatan diluar kurikulum. Prestasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa yang akan datang. seperti ditunjukkan oleh laporan-laporan sekolah. Pemeriksaan kesehatan 7. adalah predikator paling baik tentang apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang. Hani Handoko langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah: 8 ) 1. Wawancara pendahuluan 2. 2. Latar belakang pribadi. pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan. untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu. untuk memperkirakan minat dan kapasitas / kemampuan seseorang. berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Pengujian (testing) 4. Wawancara yang lebih mendalam 5. Beberapa faktor tersebut adalah: 1. Apa yang dilakukan seseorang di waktu yang lalu. Bakat dan Minat (aptitude and interest). Menurut T.diwaktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan. Pengumpulan data pribadi (biografis) 3.

hal-hal yang dipertimbangkan mencakup: a. kesehatan. serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan”. Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia. untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan. Orientasi yang tepat dapat berbuat banyak untuk mengurangi masalah ini dan biaya-biaya yang menyertainya. untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspekaspek teknik pekerjaan. untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang. 6. 5. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. tenaga dan stamina. Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif. Setelah diseleksi. Ketrampilan dan kemampuan teknik. Proses ini merupakan proses penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi karyawan baru. untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. 9) Karena berbagai perusahaan melaporkan bahwa lebih setengah dari pengunduran diri suka rela terjadi dalam 6 (enam) bulan pertama. Sikap dan kebutuhan (attitudes and need). Semua organisasi mempunyai beberapa jenis program orientasi baik resmi(formal) maupun tidak resmi (informal). Hasil produksi perusahaan itu b. Menurut American Society for Personel Administration. Tunjangan kesejahteraan Karyawan .3. situasi baru adalah “berbeda dan asing. 4.

Pencatatan waktu dan ketidakhadiran g. prosedur keluhan. Ketidakpuasan mungkin dijernihkan dengan penjelasan-penjelasan atau pemindahan nyata ke pekerjaan yang berbeda. h. Jadwal gaji d. prosedur pemanggilan. Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja Tahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi dilaksanakan oleh penyelia langsung. Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau spesialis personalia dan berhubungan dengan (1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi. prosedur persediaan. bagaimanapun minat terhadap karyawan yang dibuktikan . Masa percobaan f. Program orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa minggu kemudian.c. dibawa keliling departemen dan diberi informasi tentang hal-hal kecil seperti tempat ganti pakaian dan kamar kecil. dan fasilitas-fasilitas perusahaan. jam kerja. Keselamatan e. Menurut OC Brenner dan J. ” 10) Karyawan tersebut diminta untuk melupakan permainan yang sewenang-wenang dari para karyawan yang lebih tua. Tomkiewcz. dan dianjurkan agar mendekati para penyelia mereka jika ada pertanyaan dan masalah. Hari libur. parkir. “suatu program percobaan khusus atas orientasi direncanakan dengan sasaran khusus untuk meyakinkan karyawan yang baru diangkat bahwa mereka mempunyai kesempatan baik untuk berhasil. dan (2) kepuasan penyelia terhadap karyawan. jam istirahat dan makan siang. Karyawan yang baru diangkat itu diperkenalkan kepada sesama karyawan. lembur.

menurut J. untuk menilai keberhasilan proses orientasi. mesin. 11) Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan. bahwa :”Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari tenaga kerja”.dengan tindakan yang tulus untuk melakukan wawancara tindak lanjut akan membantu meningkatkan tingkat kepuasan karyawan. gedung. disamping kepuasan karyawan baru. keefektifan ini dilihat dari beberapa . menjelaskan”Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah.” 13) Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan. Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut. peralatan. bahwa :”Produktivitas adalah hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya . Bila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya proses orientasi juga tidak akan mengalami kesulitan PRODUKTIVITAS Ada beberapa pendapat orang mengenai produktivitas. 12). misalnya produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan”. diantaranya. dan sumber daya manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada kemampuan tenaga manusia. Ravianto. Simanjuntak. Mengenai produktivitas Payaman J.

f. Tingkat pendidikan. apabila pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka. faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada. Penerapan teknologi. kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas. Perjanjian kerja. Situasi dan keadaan lingkungan. d. adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan. h. Motivasi. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja.faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu: a. b. c. e. setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai. sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja . Sikap. latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas. karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas . karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja. merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Sedangkan produktivitas kerja yaitu jumlah produksi yang dapat dihasilkan dalam Waktu tertentu Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor Produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja. Faktor. Upah. maka produktivitas kerja akan meningkat. lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja. Kemampuan. upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja. g.

Pengaruh penerimaan tenaga kerja terhadap produktivitas Atas dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait dengan keahlian seseorang di bidangnya (profesional) dalam menyelesaikan pekerjaan. Nollen: “Perubahan nilai-nilai perorangan angkatan kerja bermanfaat untuk peningkatan tenaga kerja. prosedur penerimaan tenaga kerja adalah bagian dari berbagai sistem yang mempengaruhi produktivitas perusahaan sehingga kecermatan dan ketelitian dalam pengambilan keputusan untuk menerima tenaga kerja dapat baru dapat dipertanggungjawabkan. Menurut manajemen PT. maka manajemen personalia sebagai departemen yang bertugas dalam penerimaan (rekruitmen) tenaga kerja berperan penting dalam menjalankan prosedural yang berlaku. Asian Profile Indosteel: “Profesionalisme adalah orang yang dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan benar”. 14) Sedangkan menurut Stanley D.” 15) .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->