You are on page 1of 24

Kepegawaian Daerah

BAB I
PENDAHULUAN

Melalui dinamika perkembangan pemerintahan di Indonesia, UU Otoda atau Otonomi


Daerah no. 32 Tahun 2004 atau UU no 12 Tahun 2008 sangat memberikan dampak yang
besar terhadap proses pemerintahan di daerah. Secar umum, setiap daerah diberi
kebebasan yang luas untuk mengatur jalannya prose pemerintahan di daerahnya masing-
masing.

Mengenai masalah di atas, jalannya roda pemerintahan tidak terlepas dari kinerja aparat
pemerintahannya. Suatu pemerintahan daerah yang baik berhubungan dengan Sumber
Daya Aparatur yang dimiliki. Kinerja Pemda dapat dilihat dari bagaimana produktivitas
pegawai atau aparat pemerintahannya. Dalam hal ini, aparat pemerintahan yang dimaksud
adalah Pegawai Negeri Sipil yang bekerja dan mengabdi di pemerintahan daerah.

Menurut UU no. 43 Tahun 1999 tentang perubahan UU pokok Kepegawaian yang


dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil adalah adalah setiap warga negara Republik
Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang
berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara
lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang–undangan yang berlaku.

Untuk itu, perlu diketahui bagaimana rekrutmen pegawai pemerintahan daerah ini, pola
karier, pola penggajian dan pola pembinaannya.

1
Kepegawaian Daerah

BAB II
PEMBAHASAN

A. REKRUITMEN PNS

Pengertian Rekrutmen (Umum)


Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah
orang dari dalam maupun dari luar-sebagai calon tenaga kerja-dengan karakteristik
tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil
yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki
proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak
untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia.

Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan
membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia
yang akan digunakan sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi
dilaksanakan.

Proses Rekrutmen (Umum)


Secara umum, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa
langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan
dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi:

1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.

Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru, karyawan dipindahkan atau
dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau
karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut
dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun
(jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah
tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.

2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan

Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job
spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan
harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak
ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.

2
Kepegawaian Daerah
3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah
menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.

Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam atau dari luar. Jika diambil dari
dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka
perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan
atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar maka perlu dipertimbangan
dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut.

4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.

Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh dalam melakukan rekrutmen
seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans, pencari tenaga
kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Juga dapat memilih
lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.

5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan

Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir


lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.

6. Menyaring / menyeleksi kandidat.

Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi
memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada
lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada
banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh . Hal terpenting untuk
diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu,
sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu
teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri
pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya
penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah
formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan
dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.

7. Membuat penawaran kerja.

Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan
kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran
kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan
secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di , dan memastikan kapan
kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen
3
Kepegawaian Daerah
harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak
tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.

8. Mulai bekerja.

Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja.
Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia
dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang
bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan
pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang
cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting
demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.

(1) Syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar adalah :

a. warga negara Indonesia;


b. berusia serendah-rendahnya 18 (delapan belas) tahun dan setinggi-tingginya 35
(tiga puluh lima) tahun;
c. tidak pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan
yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang tetap, karena melakukan suatu
tindak pidana kejahatan;
d. tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau
tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil atau diberhentikan tidak dengan
hormat sebagai pegawai swasta;
e. tidak berkedudukan sebagai calon/Pegawai Negeri;
f. mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian dan keterampilan yang diperlukan;
g. berkelakuan baik;
h. sehat jasmani dan rohani;
i. bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia
atau negara lain yang ditentukan oleh pemerintah; dan
j. syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan.

(2) Pengangkatan sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil dapat dilakukan bagi
mereka yang melebihi usia 35 (tiga puluh lima) tahun berdasarkan kebutuhan
khusus dan dilaksanakan secara selektif."

4
Kepegawaian Daerah
2. Ketentuan Pasal 11 diubah, sehingga seluruhnya menjadi berbunyi
sebagai berikut :

(1) Pelamar yang dinyatakan lulus ujian penyaringan dan telah diberikan nomor
identitas Pegawai Negeri Sipil diangkat sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil.

(2) Pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1) ditetapkan dengan keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian.

(3) Pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat
(2) dilakukan dalam tahun anggaran berjalan dan penetapannya tidak boleh berlaku
surut.

(4) Golongan ruang yang ditetapkan untuk pengangkatan sebagai Calon Pegawai
Negeri Sipil, adalah :
a. Golongan ruang I/a bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya memiliki
dan menggunakan Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah Sekolah Dasar atau yang
setingkat;
b. Golongan ruang I/c bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya memiliki
dan menggunakan Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah Sekolah Lanjutan Tingkat
Pertama atau yang setingkat;
c. Golongan ruang II/a bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya memiliki
dan menggunakan Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah Sekolah Lanjutan Tingkat
Atas, Diploma I, atau yang setingkat;
d. Golongan ruang II/b bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya
memiliki dan menggunakan Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah Sekolah Guru
Pendidikan Luar Biasa atau Diploma II;
e. Golongan ruang II/c bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya memiliki
dan menggunakan Ijazah Sarjana Muda, Akademi, atau Diploma III;
f. Golongan ruang III/a bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya
memiliki dan menggunakan Ijazah Sarjana (S1) atau Diploma IV;
g. Golongan ruang III/b bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya
memiliki dan menggunakan Ijazah Dokter, Ijazah Apoteker dan Magister (S2) atau
Ijazah lain yang setara,

5
Kepegawaian Daerah
h. Golongan ruang III/c bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya
memiliki dan menggunakan Ijazah Doktor (S3).

(5) Ijazah sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) adalah Ijazah yang diperoleh
dari sekolah atau perguruan tinggi negeri dan/atau Ijazah yang diperoleh dari
sekolah atau perguruan tinggi swasta yang telah diakreditasi oleh Menteri yang
bertanggung jawab di bidang pendidikan nasional atau pejabat lain yang
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku berwenang
menyelenggarakan pendidikan.

(6) Ijazah yang diperoleh dari sekolah atau perguruan tinggi di luar negeri hanya
dapat dihargai apabila telah diakui dan ditetapkan sederajat dengan Ijazah dari
sekolah atau perguruan tinggi negeri yang ditetapkan oleh Menteri yang
bertanggung jawab di bidang pendidikan nasional atau pejabat lain yang
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku berwenang
menyelenggarakan pendidikan."

Strategi rekrutmen dan seleksi yang baik akan memberikan hasil yang positif bagi.
Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk
mendapatkan pegawai yang tepat bagi. Selain itu, rekrutmen dan seleksi yang efektif akan
berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja finansial. Dengan demikian maka
pengembangan dan perencanaan system rekrutmen dan seleksi merupakan hal penting
untuk dilaksanakan setiap supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan
biaya yang sia-sia.

B. POLA KARIER DAN POLA PEMBINAAN


Pengertian pola (pattern):
Pola adalah suatu entitas yang dapat didefinisikan (mungkin secara samar) dan
dapat diberi suatu identifikasi atau nama. Contoh: gelombang suara, sidik jari, raut
wajah, penutup lahan dll.
Dalam penjelasan umum Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok
Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999,
antara lain dinyatakan bahwa kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan
pelakasanaan pembanggunan nasional sangat tergantung pada kemampuan aparatur
negara, khususnya Pegawai Negeri Sipil.
6
Kepegawaian Daerah

Karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional, untuk mewujudkan
masyarakat yang taat hukum, berperadapan modern, demokratis, makmur, adil dan
bermoral tinggi diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang merupakan unsur aparatur negara
yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan
merata kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan
Undang-undang
Dasar 1945.

Untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara


berdayaguna dan berhasilguna, diperlukan sistem pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang
mampu memberikan keseimbangan terjaminnya hak dan kewajiban Pegawai Negeri Sipil,
dengan misi tiap satuan organisasi pemerintah untuk memotivasi kinerja Pegawai Negeri
Sipil perlu disusun pola karier yang memungkinkan potensi Pegawai Negeri Sipil
dikembangkan seoptimal mungkin dalam rangka misi organisasi pemerintah yang
akhirnya pencapaian tujuan nasional dapat dilaksanakan secara lebih efektif.

Sistem Pembinaan Karier Pegawai.


Sistem pembinaan karier pegawai harus disusun sedemikian rupa, sehingga menjamin
terciptanya kondisi objektif yang dapat mendorong peningkatan prestasi pegawai. Hal
tersebut dapat dimungkinkan apabila penempatan pegawai negeri sipil didasarkan atas
tingkat keserasian antara persyaratan jabatan dengan kinerja pegawai yang bersangkutan.

Definisi 1
Sistem pembinan karier pegawai pada hakekatnya adalah suatu upaya sistematik,
terencana yang mengcangkup struktur dan proses yang menghasilkan keselarasan
kompetensi pegawai dengan kebutuhan organisasi

Kompenen yang terkait dengan sistem pembinaan karier pegawai meliputi :


1. Misi, Sasaran dan Prosedur Organisasi, yang merupakan indikator umum kinerja,
kebutuhan prasarana dan sarana termasuk kebutuhan kualitatif dan kuantitatif sumber daya
manusia yang mengawakinya.
2. Peta jabatan, yang merupakan refleksi komposisi jabatan, yang secara vertikal
menggambarkan struktur kewenangan tugas dan tanggung jawab jabatan dan secara
horisontal menggambarkan pengelompokan jenis dan spesifikasi tugas dalam organisasi.
7
Kepegawaian Daerah
3. Standar komperensi, yaitu tingkat kebolehan, lingkup tugas dan syarat jabatan yang
harus dipenuhi untuk menduduki suatu jabatan agar dapat tercapai sasaran organisasi yang
menjadi tugas, hak, kewajiban dan tanggungjawab dari pemangku jabatan.
4. Alur karier, yaitu pola alternatif lintasan perkembangan dan kemajuan
pegawai negari sepanjang pengabdiannya dalam organisasi. Sesuai dengan filosofi bahwa
perkembangan karier pegawai harus mendorong peningkatan prestasi pegawai.

Definisi 2
Alur karier adalah pola gerakan posisi pegawai baik secara horisontal maupun vertikal
selalu mengarah pada tingkat posisi yang lebih tinggi.

1. Standar penilaian kinerja pegawai, yaitu instrumen untuk mengukur tingkat kinerja
pegawai di bandingkan dengan standar kompetensi jabatan yang sedang dan akan diduduki
pegawai yang bersangkutan.
2. Pendidikan dan Pelatihan Pegawai, yaitu upaya untuk menyelaraskan kinerja pegawai
dan atau orang dari luar organisasi yang akan menduduki suatu jabatan dengan standar
kompetensi yang ditetapkan. Upaya ini dilakukan melalui jalur pendidikan, pelatihan pra
jabatan, dan atau pelatihan di dalam jabatan.
3. Rencana Suksesi (Seccession Plan), yaitu rencana mutasi jabatan yang disusun
berdasarkan tingkat potensi pegawai, dikaitkan dengan pola jabatan dan standar
kompetensi. Rencana suksesi disusun dengan memperhatikan perkiraan kebutuhan
organisasi mendatang dikaitkan
dengan perencanaan pegawai dan hasil pengkajian potensi pegawai.

C. POLA KARIER PEGAWAI.

Untuk dapat menciptakan sistem pembinaan karier pegawai, perlu dirancang suatu pola
karier pegawai yang sesuai dengan misi organisasi, budaya organisasi dan kondisi
perangkat pengdukung sistem kepegawaian yang berlaku bagi organisasi, sesuai dengan
peraturan perundangan pegawai negeri sipil yang berlaku.

Definisi 3
Pola Karier Pegawai Negeri Sipil adalah pola pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang
menggambarkan alur pengembangan karier yang menunjukan keterkaitan dan keserasian
antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa
8
Kepegawaian Daerah
jabatan seseorang Pegawai Negeri Sipil sejak pengangkatan pertama dalam jabatan
tertentu sampai dengan pensiun (PP No.100 Tahun 2000 jo PP No. 13 Tahun 2002).

Memperhatikan definisi tersebut di atas, tampak bahwa bagaiamanapun bentuknya pola


karier cenderung disusun untuk kepentingan pegawai, walaupun harus tetap diarahkan
agar pola karier tersebut dititik beratkan pada optimalisasi kontribusi pegawai kepada
organisasi.

Pola karier pada umumnya mempunyai satu atau lebih dari beberapa tujuan di bawah ini :
1. Untuk lebih mendayagunakan setiap jenis kemampuan profesional yang disesuaikan
dengan kedudukan yang dibutuhkan dalam setiap unit organisasi;
2. Pemanfaatan seoptimal mungkin sumber daya manusia pada setiap satuan organisasi
sesuai dengan kompetensinya dan terarah pada misi organisasi;
3. Membina kemampuan, kecakapan.keterampilan secara efesien dan rasional, sehingga
potensi, energi, bakat dan motivasi pegawai tersalur secara obyektif kearah tercapainya
tujuan organisasi;
4. Dengan spesifikasi tugas yang jelas dan tegas serta tanggung jawab, hak dan wewenang
yang telah terdistribusikan secara seimbang dari seluruh jenjang organisasi, diharapkan
setiap pemangku jabatan dapat mencapai tingkat hasil yang maksimal;
5. Dengan tersusunnya Pola Karier Pegawai dan telah teraturnya pengembangan karier,
maka setiap pegawai akan mendapatkan gambaran mengenai jabatan-jabatan, kedudukan
dan jalur yang mungkin dapat dilalui dan dicapai, serta persyaratan-persyaratan yang harus
dipenuhi guna mencapai jabatan dimaksud. Dengan tersusunnya pola karier pegawai setiap
pegawai akan dapat diperhatikan perkembangannya demikian pula bagi mereka
dimungkinkan peningkatan jabatan mulai dari jabatan yang paling rendah sampai
ketingkat yang lebih tinggi secara obyektif dan adil;
6. Pola karier pegawai merupakan dasar bagi setiap pimpinan organisasi dalam rangka
pengambilan keputusan yang berkait dengan system manajemen kepegawaian;
7. Bila terdapat perpaduan yang serasi antara kemampuan, kecakapan/keterampilan dan
motivasi dengan jenjang penugasan, maka jabatan yang tersedia akan menghasilkan
manfaat dan kapasitas kerja yang optimal. Dengan demikian Pegawai Negeri Sipil pada
setiap satuan organisasi pemerintah diharapkan dapat lebih profesional dalam
mengantisipasi tantangan yang dihadapi pada saat ini. Oleh karena itu tahapan pembinaan
karier sesuai makna Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 13 Tahun 2002

9
Kepegawaian Daerah
tentang Ketentuan Pelaksaann PP nomor 100 Tahun 2000 jo PP nomor 13 Tahun 2002
adalah sebagai berikut :
a. Perpindahan dari jabatan struktural ke fungsional maupun dari jabatan fungsional ke
struktural baik secara horisontal, vertikal maupun diagonal serta perpindahan wilayah
kerja;
b. Perpindahan jabatan secara horisontal adalah perpindahan jabatan pada tingkat eselon
dan pangkat jabatan yang sama;
c. Perpindahan jabatan secara vertikal adalah perpindahan yang bersifat kenaikan jabatan
(promosi);
d. Perpindahan jabatan secara diagonal adalah perpindahan jabatan dari jabatan struktural
ke fungsional dan sebaliknya;

Dengan mengacu pada peraturan perundang-undangan kepegawaian yang ada, pola karier
bagi Pegawai Negeri Sipil dapat dijelaskan dengan tahapan sebagai berikut :
a. Tahapan Pengadaan pegawai merupakan usaha mendapatkan pegawai dari pasar kerja
masyarakat melalui sistem seleksi yang didasarkan atas persyaratan jabatan.
b. Tahapan orientasi merupakan usaha pelatihan dengan cara memberikan tugas khusus
yang terprogram dalam waktu tertentu sehingga pegawai :
1. Mempunyai gambaran secara umum tentang kegiatan organisasi ;
2. Mempunyai gambaran tentang upaya yang harus dilaksanakan untuk pengembangan
kemampuan dasarnya menjelang tugas yang akan dipangkunya.
Dalam tahap ini, tugas dan tanggung jawab pelaksana pengembangan pegawai adalah
memonitor bakat, minat dan potensi pegawai tersebut guna penetapan pegawai selanjutnya
secara tepat.
c. Pelatihan Pra Tugas merupakan suatu catatan mengenai prestasi kerja dan potensi
pegawai yang bersangkutan selanjutnya diidentifikasi pendidikan dan pelatihan teknis
yang dibutuhkan, yang diikuti dengan penilaian dan seleksi guna penetapan pegawai yang
sejauh mungkin sesuai dengan bakat dan minatnya.
d. Penetapan dalam rangka Pengembangan Potensi merupakan pengamatan bakat dan
minat pegawai tersebut, pegawai diarahkan untuk ditugaskan dalam jabatan-jabatan yang
memerlukan syarat kualifikasi teknis dan kemampuan pengenalan kegiatan manajemen.
Penugasan pada tahap ini diatur sedenikian rupa, sehingga pegawai yang bersangkutan
memperoleh serangkaian pembekalan melalui kursus dan pengalaman baik teknis
operasional maupun manajerial.
e. Penugasan dalam rangka Pemantapan Profesi ditinjauh secara selektif pegawai ditugasi :
10
Kepegawaian Daerah
1. Sebagai Pejabat Struktural sesuai dengan kemampuannya guna mendapatkan
kemampuan manajerial yang bersangkutan agar dapat meniti jenjang jabatan yang lebih
tinggi, atau
2. Sebagai Pejabat Fungsional untuk dapat menerapkan dan mengembangkan kemampuan
sesuai bidang keahliannya.
f. Tahapan Pematangan Profesi ditinjauh secara selektif pegawai ditugaskan pada jabatan
yang lebih tinggi dengan spesifikasi sebagai berikut :
1. Untuk jabatan struktural, bagi mereka yang mempunyai kemampuan untuk
mengarahkan dan menetapkan kebijakan dibidang tugas masing-masing, sejalan dengan
misi organisasi dan arah kebijaksanaan pimpinan organisasi 2. Untuk jabatan fungsional
yang mempunyai tingkat pengetahuan, kemampuan menalar, menilai dan memecahkan
masalah yang dihadapi secara ilmiah.

Pemantapan Sistem Pendidikan dan Latihan, meliputi :


a. Pengembangan standar pendidikan dan pelatihan sesuai dengan persyaratan jabatan.
1. DIKLAT Manajemen Berjenjang terutama untuk Jabatan Struktural
2. DIKLAT Teknis dan Fungsional terutama untuk Jabatan Fungsional
b. Pengembangan Sistem Identifikasi Kebutuhan Akan DIKLAT (IKAD) dikaitkan
dengan pemenuhan persyaratan Jabatan dari/atau pembinaan karier.
c. Pengembangan Sistem Evaluasi Pasca DIKLAT (EPAD) yang berkaitan dengan
evaluasi:
1. Kesesuaian DIKLAT dengan penempatan;
2. Kesesuaian kurikulum dengan kebutuhan pelaksanaan pekerjaan;
3. Kemampuan pegawai dalam menyerap materi Diklat dikaitkan dengan pelaksanaan
tugas.
d. Pegembangan Sisitem Manajemen penyelenggaraan DIKLAT terpadu.

Kebijakan Pola Karier Pegawai.


a. Kebijakan Alur Karier.
1. Penetapan kebijaksanaan pola karier dilakukan melalui pendekatan sebagai berikut :
Dalam rangka penyusunan karier pegawai, organisasi dipandang sebagai satuan kegiatan
yang berorientasi pada misi dan fungsi organisasi, tidak didasarkan pada struktur
organisasi. Adapun penyusunan Pola Karier melalui pendekatan misi dan fungsi organisasi
berdasarkan pertimbangan bahwa misi pemerintahan relatif tetap, walaupun struktur
organisasi pemerintahan dapat berubah. Sedangkan pendekatan melalui struktur organisasi
11
Kepegawaian Daerah
relatif lebih rentan, karena selalu disesuaikan dengan perubahan strategi organisasi dan
kondisi lingkungan organisasi yang selalu berubah;
2. Pendekatan Okupasional merupakan suatu dimensi organisasional, spesifikasi pegawai
didasarkan pada standar kompetensi jabatan, karena spesifikasi keahlian dengan
pendekatan latar belakang pendidikan belum menjamin kesesuaiannya. Dengan standar
kompetensi jabatan yang terlingkup di dalamnya, tidak hanya standar kinerja namun
dipengaruhi pula oleh misi, sistem manajen dan budaya kerja organisasi. Sesuai dengan
arah Undang-undang nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, wewenang
instansi pusat cenderung mengarah pada perumusan kebijakan, perencanaan strategik,
regulasi, fasilitas, motivasi dan pengendalian. Sedangkan wewenang Pemerintah Daerah
cenderung pada manajemen operasional dan ataupelayanan kepada masyarakat. Oleh
karena itu spesifikasi keahlian yang harus dimiliki cenderung pada lintas disiplin.
Sedangkan keahlian, kebutuhan akan spesialistik relatif terbatas. Sesuai dengan konsep
bahwa pola karier pegawai didasarkan atas misi dan fungsi organisasi, maka
pengelompokan jabatan tidak didasarkan pada struktur organisasi, melainkan didasarkan
atas rumpun jabatan.

Definisi 4
Rumpun jabatan adalah himpunan jabatan yang mempunyai fungsi dan tugas yang
berkaitan erat satu sama lain, dalam rangka melaksanakan fungsi organisasi.
Kriteria penentuan rumpun jabatan adalah sebagai berikut :
1. Terintegrasi dalam kelompok kegiatan yang mempunyai saluran teratur dalam
melaksanakan fungsi tiap satuan organisasi.
2. Memiliki sifat tugas yang sama :
Ø Memiliki kemampuan, dan/atau persamaan obyek pekerjaan.
Ø Memiliki kemiripan dan/atau persamaan metoda pelaksanaan pekerjaan. Sedangkan
penentuan peringkat jabatan yang seharusnya merupakan bagian dari klasifikasi jabatan
nasional hingga saat ini belum ditetapkan.

Definisi 5
Peringkat jabatan adalah pengelompokan jabatan berdasarkan persamaan tingkat-tingkat
pekerjaan serta nilai relatif tiap jabatan.

12
Kepegawaian Daerah
Hingga saat ini peringkat jabatan pimpinan ( jabatan struktur) ditentukan berdasarkan
eselonisasi jabatan yang diatur oleh PP nomor 100 Tahun 2000 jo PP nomor 13 Tahun
2002 beserta tambahan dan perubahannya. Sedangkan untuk jabatan fungsional ditetapkan
berdasarkan UU nomor 8 Tahun 1974 jis UU nomor 43 Tahun 1999 dan PP nomor 16
Tahun 1994 dan Keputusan Presiden nomor 87 Tahun 1999 yang realisasinya masih
terbatas. Namun demikian mengingat klasaifikasi jabatan memerlukan upaya yang
memakan waktu untuk menyelesaikannya, kiranya dalam penyusunan konsep Pola Karier
Pegawai Negeri Sipil peringkat jabatan struktural masih mengacu pada ketentuan
eselonering dan peringkat jabatan fungsional yang ditetapkan oleh pemerintah.
Pendekatan Individual
a. Pengadaan Pegawai konsekuensi dari penerapan penempatan pegawai berdasarkan
standar kompetensi, maka pengangkatan pertama Pegawai Negeri Sipil harus ditempuh
melalui tahapan sebagai berikut :
1) Seleksi calon pegawai dilakukan melalui aptitude test mengenai bakat, minat,
temperamen, disamping test mengenai pengetahuan dasar yang berkaitan dengan syarat
jabatan yang akan diduduki. Dengan demikian identifikasi tentang potensi pegawai telah
dideteksi sejak rekrutmen.
2) Pendidikan dan pelatihan antara (bridging course) yang cukup mendalam meliputi
pengetahuan, keterampilan dan sikap tentang hal yang berkaitan dengan lingkup tugas,
budaya kerja, serta wawasan yang diperlukan di lingkungan Departemen Perindustrian dan
Perdagangan.
3) Pemantauan potensi calon pegawai. Selama masa magang (masa percobaan antara 1 s/d
2 Tahun) calon pegawai ditempatkan pada pelbagai unit yang relevan dengan latar belakan
pendidikan, hasil aptitude test dan hasil ujian dari Diklat antara sebelum penempatan
definitif.
b. Standar Kompetensi Jabatan perlu dilaksanakan analisis jabatan yang dilanjutkan
dengan evaluasi jabatan. Untuk melakukan evaluasi jabatan dalam rangka menetapkan
standar kompetensi perlu ditetapkan faktor-faktor yang digunakan sebagai tolak ukur
untuk menetapkan nilai pekerjaan ( job value).

Sebagai contoh, faktor-faktor yang digunakan untuk evaluasi jabatan antara lain :
Ø Tingkat kompleksitas tugas;
Ø Tingkat tanggung jawab;
Ø Tingkat pengetahuan, keterampilan dan keahlian dikaitkan dengan tingkat kinerja yang
ditetapkan;
13
Kepegawaian Daerah
Ø Kondisi lingkungan.
Penentuan faktor-faktor tersebut lazimnya disesuaikan dengan karakterristik dan misi
organisasi.

Apabila penyusunan standar kompetensi dilaksanakan melalui prosedur baku dibutuhkan


waktu panjang dan biaya yang cukup tinggi. Untuk dapat mengimplementasikan konsep
pola karier yang disusun, perlu ditempuh "terobosan" yang pragmatis dengan
memperlakukan penetapan dimensi kinerja, yang dikaitkan dengan kriteria kompetensi
masing-masing tingkat manajemen, tanpa harus menyusun standar kompetensi setiap
jabatan.
c. Pengkajian Kinerja Pegawai dengan tingkat kinerja pegawai digunakan instrumen
penilaian kinerja melalui dimensi pekerjaan.

Definisi 6
Dimensi pekerjaan adalah faktor-faktor pekerjaan yang menggambarkan ciri/kekhasan
suatu jabatan yang dipergunakan sebagai tolak ukur untuk penetapan standar kompetensi
dan dasar penilaian kinerja pemangkunya serta keperluan manajemen pegawai lainnya.

Untuk melakukan pengkajian kinerja salah satu upayanya adalah perlu dibentuk, " forum"
sebagai wada penilaian kinerja ( assessment center) yang berfungsi sebagai penyiap bahan
pengambilan keputusan Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan ( BAPERJAKAT)
sesuai dengan PP nomor 100 Tahun 2000 jo PP nomor 13 Tahun 2003.

D. POLA PENGGAJIAN
Terlampir.

E. POLA PENGAWASAN

Pemeriksaan
Pemeriksaan adalah serangkaian kegiatan memeriksa menurut cara yang diatur dalam PP
No. 30 Tahun 1980 dengan maksud untuk mencari, mengumpulkan bukti serta
mengajukan pertanyaan kepada orang yang disangka melakukan pelanggaran disiplin.

Pejabat yang berwenang dapat melakukan pemeriksaan sendiri atau dapat pula
memerintahkan pejabat bawahan untuk melakukan pemeriksaan secara lisan atau tertulis
dalam ruang tertutup. Pemeriksaan secara lisan dilakukan apabila Pegawai Negeri Sipil
14
Kepegawaian Daerah
yang bersangkutan akan dijatuhi salah satu jenis hukuman disiplin ringan. Sedangkan
pemeriksaan secara tertulis dilakukan apabila Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan
akan dijatuhi salah satu jenis hukuman disiplin sedang atau berat.

Dalam pemeriksaan, peejabat atau pemeriksa harus mengetahui syarat-syarat dari


pemeriksaan yaitu :

1. Pemeriksa hanya dapat dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil yang berkedudukan
sebagai pejabat (Struktural/Fungsional)

2. Pangkat/jabatan tidak boleh lebih rendah dari PNS yang akan diperiksa

3. Pemeriksa tidak mempunyai hubungan keluarga dengan PNS yang diperiksa dan
tidak mempunyai kaitan langsung atau tidak langsung dengan pelanggaran yang
sedang diproses.

4. PNS yang diperiksa wajib menjawab segala pertanyaan yang diajukan oleh
pemeriksa (apabila tidak mau menjawab) dianggap mengakui pelanggaran disiplin
yang disangkakan kepadanya.

Sebelum melakukan pemeriksaan, pejabat yang berwenang menghukum atau pejabat lain
yang ditunjuk olehnya mempelajari laporan-laporan / bahan mengenai sangkaan
pelanggaraan disiplin. Bahan-bahan tersebut sangat penting, karena dapat dijadikan
sebagai alat bukti dan bahan pertimbangan dalam menjatuhkan hukuman disiplin. Alat
bukti tersebut dapat berupa surat atau tulisan, pengakuan tersangka, keterangan saksi.
Keeterangan ahli dan pertimbangan pejabat.

Panggilan

Pegawai Negeri Sipil yang diduga melakukan pelanggaran disiplin, dipanggil untuk
diperiksa oleh pejabat yang berwenang menghukum atau pejabat lain yang ditunjuk
olehnya. Apabila yang bersangkutan tidak memenuhui panggilan pertama, maka dibuat
panggilan kedua yang dilakaukan secara tertulis. Apabila panggilan kedua juga tidak
dipenuhi, maka pejabat yang berwenang menghukum dapat menjatuhkan hukuman
disiplin atas dasar bahan-bahan yang ada padanya (tidak menghalangi penjatuhan
hukuman disiplin)

Teknis Pemeriksaan

Pada tingkat pertama pemeriksaan terhadap Pegawai Negeri Sipil yang disangka
melakukan pelanggaran disiplin dilakukan secara lisan, apabila meenurut hasil
pemeriksaan cukup dijatuhi hukuman disiplin ringan , maka pemeriksaan tidak perlu

15
Kepegawaian Daerah
dilanjutkan secara tertulis. Namun demikian apabila dalam pemeriksaan dapat diancam
dengan hukuman disiplin sedang atau berat maka pemeriksaan dilanjutkan secara tertulis
dan harus dibuat dalam bentuk BAP (berita acara pemeriksaan)

Adapun teknik pemeriksaan dapat dilakukan dengan wawancara atau tanya jawab dan
penelitian surat atau laporan serta dapat meminta keterangan dari orang lain. Untuk
menjamin objektifitas dalam pemeriksaan, maka pemeriksaan harus memperhatikan hal-
hal sebagai berikut :

1. Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa tidak semata-mata sebagai objek (antara
pemeriksa dan yang diperiksa mempunyai kedudukan yang sama atau sejajar)

2. Tidak melakukan pemaksaan terhadap yang diperiksa untuk mengakui pelanggaran


yang dituduhkan kepadanya.

3. Tidak merendahkan martabat atau harga diri dengan cara membentak, mengancam,
melotot, meninggalkan sindiran dalam ruang atau dengan cara lain yang tidak
manusiawi.

4. Segala pertanyaan yang diajukan tidak untuk menjebak

5. Memberikan kebebasan kepada yang diperiksa untuk mengemukakan pendapat


atau pernyataan lainnya.

6. Sebaiknya tidak memberikan nasehat atau saran kepada yang diperiksa (yang dapat
menjerumuskannya).

7. Pemeriksaan harus dapat mencerminkan adanya suatu kepastian hukum tentang


oranag, pelanggaran, waktu, tempat, mengapa dan bagaimana.

8. Pemeriksa harus mempunyai kepandaian dalam mengembangkan pertanyaan


(pemeriksaan merupakan ilmu dan seni)

Teknis Pembuatan BAP

1. Berita acara pemeriksaan adalah suatu bentuk pemeriksaan yang dilakukan secara
tertulis yang berisi tanya jawab antara pemeriksa dan Pegawai Negeri Sipil.

2. Pokok-pokok yang harus ada dalam penyusunan BAP adalah:

• Hari, tanggal, bulan dan tahun saat pemeriksaan

• Nama dan identitas lainnya dari pejabat yang melakukan pemeriksaan.

• Kewenangan atau surat perintah.

• Nama dan identitas lainnya dari Pegawai Negeri sipil yang diperiksa.
16
Kepegawaian Daerah
• Pasal dari peraturan yang dilanggar.

• Keadaan kesehatan jasmani dan rohani dari Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa

• Kesedian Pegawai Negeri sipil yang diperiksa untuk menjawab pertanyaan.

• Muatan BAP mencerminkan kepastian hukum melalui pertanyaan 5 W + 1 H


(What, When, Where, Who, Why+How).

• Keterangan bahwa pemeriksa tidak melakukan penekanan atau paksaan.

• Kesedian Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa untuk dipanggil ulang atau
dikonfrontir.

• Pernyataan bahwa BAP dibuat dengan sesungguhnya.

• BAP dibacakan dihadapan Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa atau dibaca sendiri
oleh Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan.

• Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa membubuhkan paraf di tiap halaman BAP.

• Pemeriksa dan Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa masing-masing membubuhkan


tanda tangan pada lembar akhir dari BAP.

Tidak ada satu orang pejabatpun yang senang memberikan hukuman, tetapi mengingat
PNS adalah manusia biasa, ia dapat berbuat salah, keliru, lalai sehingga terjadilah
pelanggaran disiplin yang tidak seharusnya ia lakukan. Oleh karena itu pejabat yang
berwenang menghukum wajib memeriksa lebih dahulu dengan seksama, teliti, cermat dan
kecepatan untuk menemukan hal-hal penyebab atau latar belakang terjadinya pelanggaran
itu. Sehubungan dengan itu seorang pemeriksa harus memperhatikan hal-hal yang penting
dalam pembuatan BAP yakn:

1. BAP harus memuat keadaan kesehatan jasmani dan rohani dan kesedian PNS yang
bersangkutan untuk diperiksa.

2. BAP harus mencerminkan suatu kepastian hukum dan untuk memperolehnya


dibantu dengan pertanyaan dengan rumus 5W + 1H.

• Who, siapa PNS yang melakukan pelanggaran disiplin atau orang-orang yang
bersangkutan dengan masalah yang diperiksa.

• What, apa pelanggaran disiplin yang dilakaukan oleh PNS atau orang-orang diduga
bersangkutan langsung/tidak langsung dengan masalah yang diperiksa.

• When, kapan waktu/saat dilakukann pelanggaran disiplin.

• Where, dimana tempat/lokasi terjadinya pelanggaran disiplin.


17
Kepegawaian Daerah
• Why, mengapa latar belakang/faktor yang mendorong/menyebabkan PNS tersebut
melakukan pelanggaran disiplin.

• How, bagaimana cara yang ditempuh dalam melakukan pelanggaran disiplin.

Setiap jawaban atas pertanyaan tersebut diatas dapat dikembangkan menurut keperluan.
Diadalam BAP dipertanyakan juga kebebasan pihak yang diperiksa dalam memberikan
jawaban kepada pemeriksa. PNS yang diperiksa harus diberi kesempatan untuk
mengemukakan hal-hal lain yang tidak dipertanyakan oleh pemeriksa tetapi berkaitan
dengan masalah yang diperiksa.

Setiap halaman BAP baik asli maupun tembusan setelah dibaca ulang dan disetujui isinya
oleh PNS yang diperiksa, maka tiap-tiap halaman hendaknya diparaf dan pada halaman
akhir ditandatangani oleh PNS yang diperiksa.

Sebagai penutup BAP, harus dicantumkan pertanyaan dari pemeriksa bahwa BAP tersebut
dibuat dengan sebenarnya dan ditandatangani.

Apabila ada isi BAP yang menurut pendapat PNS diperiksa tidak sesuai dengan apa yang
ia ucapkan, maka diberitahuakan kepada pemeriksa untuk selanjutnya diadakan perbaikan
BAP. Apabila PNS yang diperiksa menolak untuk menandatangani BAP dengan berbagai
alasan, maka oleh pemeriksa dengan menyebut dalam BAP bahwa PNS yang diperiksa
menolak menandatangai BAP namun BAP itu tetap digunakan sebagai bahan untuk
menjatuhkan hukuman disiplin.

Hasil pemeriksaan oleh pemeriksa kadang kala dirasa belum cukup dipakai sebagai dasar
untuk menjatuhkan hukuman disiplin, sehingga diperlukan ssurat pernyataan dari orang
lain dapat diperbaiki dan disempurnakan. Hasil pemeriksaan yang dituangkan dalam surat
peringatan adalah pemeriksaan yang dilakukan terhadap :

1. PNS dari instansi yang merupakan saksi sepanjang dianggap perlu.

2. Pihak-pihak diluar instansi sepangjang dipandang perlu.

Setelah proses pemeriksaan selesai, langkah selanjutnya adalah membuat laporan hasil
pemeriksaan (LHP) kepada pejabat yang berwenang menghukum. Dalam peraturan
pemerintah Nomor 30 tahun 1980 tidak dikenal keharusan untuk membuat laporan hasil
pemeriksaan tetapi sebagai pertamnggungjawaban pemeriksa/team pemeriksa kepada
pejabat yang memerintahkan pemeriksaan maka pemeriksa/team pemeriksa hendaknya
membuat laporan hasil pemeriksaan secara tertulis. Laporan hasil pemeriksaan disusun
berdasarkan bukti-bukti yang diperoleh dari hasil pemeriksaan terhadap surat-surat PNS
yang bersangkutan, serta pihak lain.
18
Kepegawaian Daerah
Keputusan Hukuman Disiplin

Tujuan hukuman disiplin adalah untuk memperbaiki dan mendidik PNS yang melakukan
pelanggaran disiplin. Oleh karena itu sebelum menjatuhkan hukuman disiplin pejabat yang
berwenang wajib mempelajari dengan teliti hasil pemeriksaan dan memperhatikan dengan
seksama PNS yang melakukan pelanggaran disiplin dengan maksud :

1. Mengetahui apakah PNS yang bersangkutan benar atau tidak melakukan


pelanggaran disiplin.

2. Mendapatkan hasil pemeriksaan atau data-data objektif tentang perbuatan yang


dilakukan oleh PNS tersebut.

3. Mengetahui seberapa besar akibat-akibat yang timbul dari pelanggaran disiplin


yang telah terjadi, misalnya kerugian materil maupun non matril (Citra,
Mekanisme kerja, kemunduran dsb).

Disamping hal-hal tersebut diatas perlu juga diketahui faktor-faktor yang dipertimbangkan
dalam menjatuhkan hukuman disiplin yakni :

• Faktor pendorong atau penyebab: Masalah keuangan, Masalah dalam keluarga,


Adanya orang ketiga, Komunikasi yang salah, Masalah dalam pembinaanPNS.

• Akibat pelanggaran disiplin.

• Jabatan, usia dan masa kerja.

• Penghargaan yang pernah diterimanya.

• Hukuman disiplin yang pernah dijatuhkan terhadap yang bersangkutan.

• Sosial budaya ditempat PNS yang bersangkutan berada.

Walaupun wujud pelanggaran disiplin sama, tetapi faktor-faktor pendorong untuk


melakukan pelanggaran disiplin itu berbeda, maka jenis hukuman disiplin yang akan
dijatuhkan berbeda pula. Dan apabila hasil pemeriksaan, ternyata PNS yang bersangkutan
melakukaan beberapa pelanggaran disiplin, maka terhadap PNS yang bersangkutan hanya
dapat dijatuhi satu jenis hukuman disiplin. Sedangkan bagi PNS yang pernah dijatuhi
hukuman disiplin yang kemudian melakukan pelanggaran disiplin lagi terhadapnya dapat
dijatuhi hukuman disiplin yang lebih berat dari hukuman disiplin yang pernah dijatuhkan
kepadanya.

Dalam menentukan jenis hukuman disipilin yang akan dijatuhkan haruslah


dipertimbangkan dengan seksama bahwa hukuman disiplin yang akan dijatuhkan itu

19
Kepegawaian Daerah
setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan. Sehingga hukuman disiplin itu
dapat diterima oleh rasa keadilan.

Untuk merealisasikan atau mewujudkan hukuman disiplin terhadap PNS yang melakukan
pelanggaran disiplin, harus dituangkan dalam surat keputusan hukuman disiplin yaitu :

• Teguran Lisan, Dalam menyatakan hukuman disiplin teguran lisan pejabat yang
berwenang menghukum memberitahukan kepada PNS yang dijatuhi hukuman
disiplin tentang pelanggaran disiplin yang dilakukan. Apabila pejabat yang
berwenang menghukum menegur bawahannya, tetapi tidak dinyatakan secara tegas
sebagai hukuman disiplin, maka teguran yang demikian bukan hukuman disiplin.
Setiap jenis hukuman disiplin teguran lisan yang dijatuhkan kepada PNS, wajib
diberitahukan secara tertulis oleh pejabat yang berwenang menghukum kepada
pejabat yang mengurus kepegawaian.

• Teguran tertulis

• Hukuman disiplin yang dijatuhkan kepada PNS yang bersangkutan harus


berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan.

• Pernyataan tidak puas secara tertulis.

• Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus


berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan.

• Penundaan kenaikan gaju berkala

• Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus


berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan,
minimal penundaan kenaikan gaji berkala 3 bulan dan maksimal 1 tahun.

• Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala

• Hukuiman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus


berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan.
Minimal penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala 3 bulan dan
maksimal 1 tahun.

• Penundaan kenaikan pangkat

• Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus


berbentuk surat keputusan dan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan,
minimal penundaan kenaikan pangkat 6 bulan dan maksimal 1 tahun.

• Penurunan Pangkat pada pangkat yang setingkat lebih rendah


20
Kepegawaian Daerah
• Hukuman disiplin yang dijatuhkan kepada PNS yang bersangkutan harus
berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan
minimal penurunan pangkat 6 bulan dan maksimal 1 tahun.

• Pembebasan dari jabatan

• Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus


berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan,
sedangkan penghasilan dihitung penuh kecuali tunjangan jabatan.

• Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaab sendiri

• Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus


berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan.
Kepadanya diberikan hak-hak kepegawaian sesuai dengan peraturan yang berlaku.

• Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS

Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus berbentuk surat
keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan. Kepadanya tidak
diberikan hak-hak kepegawaian kecuali ditentukan lain dalam peraturan perundang-
undangan.

Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin dipanggil untuk menerima surat
keputusan hukuman disiplin. Apabila tidak dipenuhi, maka dikirim panggilan kedua. Dan
jika pada panggilan kedua tidak dipenuhi juga, PNS tersebut dianggap telah menerima
surat keputusan hukuman disiplin. Penyampaian hukuman disiplin dilakukan dalam suatu
ruang dan dapat dihadiri oleh pejabat yang menangani urusan kepegawaian dan atau
pejabat lain asal pengkat/jabatannya tidak boleh lebih rendah dari PNS yang dijatuhi
hukuman disiplin.

21
Kepegawaian Daerah

BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
1. Prakondisi untuk penyusun pola pembinaan karier pegawai adalah perlu disusunnya :
a. Klasifikasi jabatan PNS
b. Standar Kompetensi Jabatan PNS
c. Standar penilaian yang berorientasi Kinerja.
2. Instrumen yang mutlak harus dipersiapkan untuk menyusun pola karier PNS adalah :
a. Misi, sasaran organisasi yang dapat dijadikan dalam prosedur organisasi yang jelas
dengan menegakkan prinsip-prinsip rasionalisasi, efektivitas dan efisiensi;

22
Kepegawaian Daerah
b. Peta jabatan yang mengacu pada misi sasaran, struktur kewenangan organisasi dan
spesifikasi jabatan.
c. Alur karier yang disusun berdasarkan peta jabatan d. Rencana suksesi ( sucsession plan)
yang terbuka bagi PNS sesuai dengan Kompetensi jabatannya.

B. REKOMENDASI
Penjelasan mengenai Dimensi Kinerja.
1. Perencanaan dan pengorganisasian
Kecakapan untuk mengembangkan sasaran secara realistik, menentukan arah kegiatan
secara efektif, kemampuan memberikan tugas kepada bawahan dan dalam penggunaan
sumber daya dan waktu.
2. Pengembangan Keputusan
Kemampuan untuk pengambilan keputusan dengan penuh keyakinan dan tepat waktunya.
3. Pelimpahan wewenang/pekerjaan
Kemampuan untuk membagi beban kerja dan tanggungjawab secara berimbang kepada
bawahan serta mengkoordinasikan pelaksaannya.
4. Kemampuan analisis
Kecakapan untuk mendekati masalah secara menyeluruh dengan teliti dan sistematis.
5. Penyesuaian (adaptasi)
Kecakapan untuk memahami dan menyesuaikan dengan gagasan, tata cara dan
permasalahan baru.
6. Kemampuan Pengawasan
Kemampuan untuk mengawasi/mengendalikan sehingga tercipta suasana kerja yang
produktif, membing dan mengarahkan bawahan serta mendorong orang lain untuk
membuat yang terbaik.
7. Prakarsa
Kemampuan untuk bekerja tanpa bimbingan dan mengembangkan rencanarencana metode
dan gagasan untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
8. Kerjasama
Kemampuan untuk bekerja secara kelompok demi tercapainya sinergi organisasi.
9. Komunikasi/negosiasi
Kemampuan untuk berbicara dan menyakinkan orang lain, bernegosiasi serta kecakapan
untuk menulis secara jelas dan ringkas.
10. Kemampuan teknis
23
Kepegawaian Daerah
Kecakapan memahami substansi, informasi, tata cara dan teknik-teknik yang diperlukan
untuk melaksanakan tugas yang menjadi tanggungjawab.
11. Kemampuan administrasi
Penguasaan kebijakan administratif, tata cara dan peraturan serta kemampuan
penerapannya secara berdaya guna dan berhasil guna.

Daftar Pustaka

Jeddawi, Murtir. 2008. Implementasi Kebijakan Otonomi Daerah, Total Media: Jakarta.

Sumaryadi, I Nyoman. 2006. Otonomi Daerah Khusus dan Birokrasi Pemerintahan,


LPMPI: Jakarta.

WWW.Google.COM

24

You might also like