HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN IMBALAN DAN

PRESTASI

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya manusia (SDM) mempunyai peran utama dalam setiap
kegiatan organisasi. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta
sumber dana yang cukup, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia (SDM)
yang berkualitas maka kegiatan organisasi tidak akan terselesaikan dengan
baik.
Kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
prestasi kerja seorang pegawai. Pegawai yang puas dan senang pekerjaannya,
akan selalu berupaya untuk bekerja dengan baik sehingga kuantitas dan
kualitas kerjanya akan tinggi.
Selanjutnya, Gibson, et.al. (1993) menyatakan bahwa (1) kepuasan
kerja adalah fungsi dari banyaknya imbalan yang diterima, dan berapa banyak
menurut perasaan pegawai yang harus diterima, (2) perasaan individu tentang
kepuasaan dipengaruhi oleh perbandingan apa yang terjadi pada diri orang
lain, (3) tingkat kepuasan dipengaruhi oleh rasa puas pegawai dengan imbalan
intrinsik dan ekstrinsik, dimana imbalan instrinsik merupakan imbalan yang
dinilai dari dalam dan berkenaan dengan pelaksanaan berprestasi. Sedangkan
imbalan ekstrinsik berasal dari pekerjaan itu sendiri
Dari pendapat tersebut diketahui bahwa imbalan atau kompensasi dapat
mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Perusahaan akan memberikan
kompensasi kepada para pegawai sebagai balas jasa perusahaan terhadap
pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang diberikan oleh pegawai untuk
perusahaan.
Menurut As’ad (2001), kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima oleh pegawai sebagai imbalan / balas jasa atas upaya-upaya yang
telah diberikan kepada perusahaan. Balasan yang diberikan dapat saja
setimpal, akan tetapi dapat saja diberikan tidak setimpal atau tidak sebanding.

[1]
 Namun idealnya balas jasa tersebut diberikan secara sebanding dan setimpal.
Sedangkan menurut Hasibuan (2007), kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pemberian
kompensasi sangat penting baik bagi pegawai itu sendiri sebagai individu,
karena besarnya kompensasi sebagai pencerminan atau ukuran nilai dari
pegawai itu sendiri.
Dari penjelasan di atas maka, penulis akan mencoba menghubungkan
antara konpensasi terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja. Kemudian
selanjutnya penulis akan mencoba untuk menyelesaikan suatu kasus dalam
perusahaan tertentu. Dari penjelasan di atas, maka tersusunlah makalah ini
yang kami beri judul “Hubungan Antara Kepuasan Kerja Terhadap
Konpensasi Dan Prestasi Kerja.”

B. Tujuan
Penulisan makalah ini bertujuan untuk :
1. Untuk mengetahui bagaimana hubungan antara konpensasi terhadap
kepuasan kerja dan prestasi kerja di dalam sebuah perusahaan.
2. Untuk mengetahui bagaimana imbalan yang baik bagi karyawan agar
prestasi kerja dapat menjadi lebih baik.
3. Agar mahasiswa sebagai calon tenaga penyuluh lapangan mengerti
bagaimana mengatasi permasalahan sebuah perusahaan, sehingga bisa di
aflikasikan di lapangan nantinya.
A. Rumusan masalah
Adapun yang menjadi permasalahan dalam makalah ini adalah :
1. Sejauh mana hubungan antara pemberian imbalan dengan kepusan kerja
pada karyawan?
2. Sejauh mana imbalan dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan?
3. Mengapa imbalan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan prestasi kerja.
BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Sumber Daya manusia

[2]
 Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu
prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi
atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi
dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Departemen
sumber daya manusia memiliki peran, fungsi, tugas dan tanggung jawab :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

a. Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan

sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang
mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan
perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu,
dan lain sebagainya.

Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan,

yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur
organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti
hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau

kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru
untuk menuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam
tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat
deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job
specification.

c. Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga

kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada.
Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran
adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik

[3]
 pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara
pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar
suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih
untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan
proses seleksi lainnya.

1. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus

menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu
diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih
menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan
kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah
maupun yang tinggi.

2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and

protection

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara

teratur dari organisasi atau perusahaan. Komjpensasi yang tepat sangat
penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada
lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang
ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau
pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.

A. Imbalan atau konpensasi

Imbalan adalah bebab yang harus di pukul oleh organisasi sebagai

penghargaan atas sumbangan tenaga,pikiran, dan gagasan seorang
karyawan thdp organisasi. Sitem imbalan adalah metode atau cara yang di
anut oleh organisasi untuk membalas jasa para karyawan. System imblan
yang baik adalah system yang mampu menjamin kepuasan para anggota
sehingga memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan
memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan prilaku
positif, bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi.

[4]
 Hal-hal yang di perhatikan :

– Hal yang bersifat internal : kemampuan organisasi membayar upah kerja

– Hal yang bersifat external : peraturan perundangan, persaingan di paar
kerja, langka/ tidknya tenaga kerja yang di butuhkan, kendala
perekonomian
– Pemanfaatan teknologi
Probleamtik pembagian kompensasi imablan dan perlindungan kerja

a. Dari segi pekerja

1. Kepuasan kerja
2. Harkat daan martabat manusia sbg pekerja
3. Pemenuhan untuk mempertahankan taraf hidup ang wajar
4. Perlindungan kerja

a. Dari segi organisasi

1. Tingkat pengetahuan, kemampuan dan keterampilan ang mendukung
pencapaian tujuan organisasi
2. Kemampuan mempertahankan eksistensi organisasi
3. Perkembangan organisasi secara kuantitatif dan kualitatif
4. System imblan ang memuaskan
5. Upah minimum regional
6. UU yang berlaku
Macam-macam imblan

1. Uang kontan : gaji, upah, tunjangan, bonus

2. Material :
3. Pasilitas ; kesehatan, antar jemput, perumahan, kendaraan
Prinsip-prinsip yang harus di perhatikan dalam menerapkan system imbalan.

1. Harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi
2. Harus mempunyai daya tarik yang kuat mempertahankan tenaga kerja
yang sudah ada

[5]
 3. Harus mengandung prinsip keadilan
4. Harus menghargai prilku posiitf
5. Penganendalian pembiayaan
6. harus mengupayakan kepatuhan terhadap peratutan perundangan-
undangan
7. harus menciptakan system penggajian dan pengupahan yang berdaya guna
dan berhasil guna
Factor yang dapat menjadi acuan adil dan layak dalam pemberian konvensasi

a. latar belaknag pendidikan dan pengalaman

b. jumlah tanggungan karyawan ybs
c. beban tugas dan tanggung jawab tang di pikul
d. tingkat dan biaya hidup
e. tingkat konvensasi yang belalku di perusahaan lain

A. Teori-Teori Tentang Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu
merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh
diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari
pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh
individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi
individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya
ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau
kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh
dari pekerjaan besar.

2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia

merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity
atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara

[6]
 membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor,
maupunditempat lain.

3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)

Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja
merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik
pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu
dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan
satisfier atau motivators.

Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang

dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi,
pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi. Dikatakan tidak
adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat
tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang
menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut
sebagai pemuas.

Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber

kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi
kerja dan status. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan
kepuasan bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan
ketidakpuasan bagi karyawan.

4. Teori Penyesuaian Kerja (Theory of Work Adjustment)

Teori ini didasarkan pada hubungan antara individu dengan

lingkungan kerjanya. Hubungan tersebut dimulai ketika individu
memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang memungkinkan untuk
memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan
kerja. Dari lain pihak, lingkungan kerja menyediakan pendorong atau
penghargaan tertentu seperti gaji, status, hubungan pribadi, dan lain-lain

[7]
 dalam hubungannya dengan kebutuhan individu. Jika individu memenuhi
persyaratan kerja, maka karyawan akan dianggap sebagai pekerja-pekerja
yang memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badan
usaha. Di lain pihak, jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu
atau memenuhi kebutuhan kerja, pekerja dianggap sebagai pekerja-pekerja
yang puas.

A. Prestasi kerja

Istilah prestasi kerja mengandung berbagai pengertian. Prabowo

(2005) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat
keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana
seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Suryabrata (1984)
menyatakan bahwa prestasi adalah juga suatu hasil yang dicapai seseorang
setelah ia melakukan suatu kegiatan. Dalam dunia kerja, prestasi kerja
disebut sebagai work performance (Prabowo, 2005).
Definisi prestasi kerja menurut Lawler (dalam As’ad, 1991) adalah suatu
hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau
pekerjaannya secara efisien dan efektif. Lawler & Porter (dalam As’ad,
1991) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang
diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang bersangkutan. Dalam
lingkup yang lebih luas, Jewell & Siegall (1990) menyatakan bahwa
prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan
pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya.

Definisi prestasi kerja menurut Hasibuan (1990) adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan, serta waktu.

1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Zeitz (dalam Baron & Byrne, 1994) mengatakan bahwa prestasi
kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu faktor organisasional
(perusahaan) dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi sistem

[8]
 imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi
fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional
tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa,
dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun
promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah
kualitas pengawasan (supervision quality), dimana seorang bawahan dapat
memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan
dirinya.
Sementara faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian
(personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun
keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup.
Untuk faktor personal, faktor yang juga penting dalam mempengaruhi
prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya, orang
yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah
menunjukkan prestasi kerja yang baik. Status pekerjaan tersebut dapat
memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih
baik, sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja
juga semakin besar.
Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall, 1990) juga
menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja
seseorang, yaitu kesempatan, kapasitas, dan kemauan untuk melakukan
prestasi. Kapasitas terdiri dari usia, kesehatan, keterampilan, inteligensi,
keterampilan motorik, tingkat pendidikan, daya tahan, stamina, dan tingkat
energi. Kemauan terdiri dari motivasi, kepuasan kerja, status pekerjaan,
kecemasan, legitimasi, partisipasi, sikap, persepsi atas karakteristik tugas,
keterlibatan kerja, keterlibatan ego, citra diri, kepribadian, norma, nilai,
persepsi atas ekspektasi peran, dan rasa keadilan. Sedangkan kesempatan
meliputi alat, material, pasokan, kondisi kerja, tindakan rekan kerja,
perilaku pimpinan, mentorisme, kebijakan, peraturan, prosedur organisasi,
informasi, waktu, serta gaji.
2. Konsekuensi dari Prestasi Kerja

[9]
 Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah
prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan
oleh perusahaan. Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi
karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja.
Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan,
menurunkan tingkat keluar masuk karyawan (turn over), serta
memantapkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, prestasi kerja
karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan
produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar masuk karyawan, yang
pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan.

Bagi karyawan, tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat

memberikan keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji,
memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan
untuk didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman
dalam bidang pekerjaannya. Sebaliknya, tingkat prestasi kerja karyawan
yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak
kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke
jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi, memperbesar
kemungkinan untuk didemosikan, dan pada akhirnya dapat juga
menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja.
3. Data Prestasi Kerja
Menurut Griffin dan Ebert (1996) salah satu cara mengevaluasi
adalah membandingkan kinerja agen yang satu dengan agen yang lain.
Kelemahan dari cara ini adalah ketika tidak ada variasi penjualan diantara
agen. Manajer hanya memperhatikan seberapa besar kontribusi yang
diberikan agen terhadap perusahaan. Evaluasi cara yang kedua adalah
membandingkan performansi agen saat ini dengan performansi agen
sebelumnya.
Menurut Griffin dan Ebert (1996) evaluasi performansi untuk
menentukan prestasi yang resmi mempunyai tiga keuntungan :

[10]
1. Manajer dapat mengembangkan dan mengkomunikasikan standar yang
jelas untuk menilai performansi agen asuransi.

2. Manajer dapat mengumpulkan informasi yang komprehensif mengenai

setiap agen.

3. Agen tahu mereka harus duduk setiap pagi dengan manajer cabang dan
menjelaskan performansi mereka ataupun kegagalannya untuk mencapai
suatu goal.

4. Teknik Penilaian Prestasi Kerja

Asnawi (1999) mengemukakan bahwa di dalam proses penilaian
prestasi kerja, terdapat berbagai macam teknik penilaian yang dapat
digunakan, baik yang objektif maupun yang subjektif. Penilaian yang
objektif akan mendasarkan pada data yang masuk secara otentik, baik yang
menyangkut perilaku kerja, kepribadian, maupun data mengenai produksi.
Sedangkan penilaian yang subjektif sangat tergantung pada judgment
pihak penilai. Oleh karena itu, terutama untuk hasil penilaian yang
subjektif, hasil tersebut perlu untuk dianalisis dengan lebih teliti, sebab ia
dapat berakhir dengan relatif ataupun absolut. Hal ini harus diperhatikan
menimbang banyaknya penyimpangan perilaku (behavioral barriers), baik
yang bersifat penyimpangan interpersonal maupun penyimpangan politis.
Subjek penilai dapat merupakan atasan langsung, nasabah, rekan
kerja, bawahan, diri sendiri, ataupun majelis penilai. Pendapat yang serupa
juga dikemukakan oleh Dessler (1988) bahwa subjek penilai adalah
pejabat khusus, komite khusus, ataupun dirinya sendiri.
Sedikit berbeda dari beberapa teknik penilaian prestasi kerja seperti
yang telah dikemukakan di atas, terdapat suatu teknik penilaian yang
dikemukakan oleh Schultz (dalam Asnawi, 1999) yang membedakan
teknik penilaian yang diterapkan untuk tenaga kerja yang melaksanakan
fungsi produksi dengan tenaga kerja yang tidak melaksanakan fungsi
produksi. Bagi tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi, teknik
penilaiannya akan berorientasi pada jumlah produksi, kualitas produksi,

[11]
 ada tidaknya atau jumlah kecelakaan kerja, tingkat penghasilan atau upah,
absensi, dan peranan interaksi dalam kerja sama.

BAB III

PERMASALAHAN

A. Identifikasi Masalah
“ANALISIS HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN
KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN DPU KABUPATEN
BANTUL YOGYAKARTA”

Ada banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Cara yang paling banyak diterapkan untuk meningkatkan kepuasan kerja
karyawan adalah dengan memberikan upah dan gaji yang cukup dan layak
dengan memperhatikan aspek kemanusiaan dan keadilan. Selain itu juga perlu
memberikan kesempatan karyawan untuk maju sehingga dengan demikian
karyawan akan mendapatkan kepuasan tersendiri dalam bekerja. Semangat
kerja timbul jika karyawan mempunyai keinginan untuk maju dan
berkembang.Dinas Pekerjaan Umum (DPU) adalah bagian dari lembaga
pemerintah yang mempunyai bidang tugas untuk melakukan pembangunan
sarana dan prasarana umum, seperti jalan, jembatan, dan sebagainya.
Dalam melakukan pekerjaannya karyawan DPU dituntut untuk
melaksanakan pekerjaannya tepat waktu, karena hasil kerja mereka berkaitan

[12]
 dengan hajat hidup orang banyak. Dengan demikian diharapkan kegiatan
operasional karyawan berjalan dengan lancar dan tepat sesuai dengan waktu
yang telah ditentukan.Untuk itu dibutuhkan karyawan yang dapat memiliki
semangat kerja yang tinggi. Hal ini dapat terwujud apabila karyawan memiliki
kepuasan kerja karyawan yang tinggi, sehingga berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
B. PERMASALAN
Dari artikel di atas ada beberapa hal yang menjadi permasalahan yang
berkaitan dengan kepuasan kerja, konpensasi dan prestasi kerja yaitu :
1. Dinas pekerjaan umum (DPU) merupakan intansi pemerintah,
sehingga gaji dari pegawai sudah di tetapkan sesuai dengan pangkat
dan golongan masing-masing, sehingga kepuasan kerja yang di capai
juga berbeda-beda setiap orang, dan begitu pula dengan prestasi kerja
mereka, yaitu karena seorang Pegawai Negeri Sipil hanya mengabdi
kepada Negara maka rasa ingin agar DPU bisa menjadi lebih
berkembang sangat sedikit. Sehingga menajadi permasalahan utama
dalam organisasi ini adalah kurangnya rasa ingin mengembangkan
organisasi DPU menjadi instandi pemerintah yang baik.
2. Dalam melaksanakan tugasnya, PNS di dalam Dinas Pekerjaan Umum
harus bisa menyelesaikan tugasnya tepat waktu, sehingga di dalam diri
pegawai harus tertanam keinginan bekerja yang tinggi. sehingga
permasalahan kedua yang muncul adalah bagaimana caranya agar
karyawan dapat memiliki semangat kerja yang tinggi. Karena dengan
semangat yang tinggi maka karyawan memilki kepuasan kerja yang
tinggi dan memberikan dampak positif bagi organisasi.

A. SOLUSI ATAU PEMECAHAN MASALAH

Adapun solusi yang dapat di berikan adalah sebagai berikut :

Pertama, Untuk menyelesaikan permasalahan yang pertama yaitu

kurangnya rasa untuk mengembangkan kinerja dinas pekerjaan umum perlu

[13]
kita melihat bagaimana hubungan antara kepuasan kerja, imbalan dan prestasi
kerja.

Di dalam bekerja, seorang karyawan akan bisa bekerja dengan baik

apabila dia sudah merasakan kecintaan terhadap pekerjaan tersebut, atau bisa
di katakan kepuasan kerja yang tinggi. Untuk mencapai kepuasan kerja yang
tinggi inilah maka imbalan atau konpensasi sangat di butuhkan. Yaitu dengan
imbalan yang tinggi, maka rasa ingin bekerja juga akan lebih tinggi. Akan
tetapi karena Dinas pekerjaan umum merupakan salah satu instansi
pemerintah, yang memberikan gaji sesuai dengan pangkat dan golongan
bukan dari hasil kerja, maka system ini perlu di rubah, yaitu hanya orang
yang bekerja saja yang di berkan bonus, dan yang tidak bekerja dengan baik,
maka tidak di berikan bonus. Dengan demikina, maka setiap karyawan akan
bekerja sunggu-sungguh, sehingga hubungan yang terkahir yaitu dengan
prestasi kerja. Dimana apabila tingkat kepuasan kerja tinggi, maka hasil atau
prestasi yang di lakukan karyawan bisa menjadi berbanding lurus. Dimana di
dalam teori mengatakan bahwa ada 2 faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Faktor
organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja,
nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai
faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem
imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus,
ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting
adalah kualitas pengawasan (supervision quality), dimana seorang bawahan
dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten
dibandingkan dirinya. Sehingga apabila system imbalannya baik maka akan
mengahasilkan sebuah prestasi.

Kedua, untuk permasalahan yang kedua, yaitu kaitanya dengan

bagaimana caranya agar tingkat kepuasan kerja karyawan tinggi. Solusi yang
dapat kami berikan adalah sama seperti solusi yang pertama, yaitu mengubah
system imbalan yang bekerja atau tidak berkerja tetap di gaji menjadi hanya
orang yang bekerja saja yang mendapat imbalan yang sepadan dengan hasil

[14]
 kerja yang di peroleh. Karena hubungan antara imlan dengan kepuasan kerja
sangat tinggi. Adapun Factor yang dapat menjadi acuan dalam pemberian
konvensasi

a. Latar belakang pendidikan dan pengalaman

b. Jumlah tanggungan karyawan ybs
c. Beban tugas dan tanggung jawab tang di pikul
d. Tingkat dan biaya hidup
e. Tingkat konvensasi yang belalku di perusahaan lain.

BAB V

PENUTUPAN

A. Kesimpulan

Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan beberapa hal antara lain :

1. Hubungan antara kepuasan kerja dengan konpensasi dan prestasi kerja

sangat erat, yaitu konpensasi atau imbalan sangat mempengaruhi kepuasan
kerja yakni berbanding lurus, sehingga begitu pula dengan prestasi kerja
yang sangat di pengaruhi oleh system imbalan.
2. Solusi yang dapat di berikan dalam kedua permasalahan tersebut adalah
mengubah system imbalan menjadi gaji pegawai di tentukan oleh hasil
kerja yang di capai.

A. Saran
Di sarankan kepada mahasiswa calon tenaga penyuluh lapangan agar
lebih memperhatikan pemecahan masalah dalam suatu kasus, karena kasus-
kasus seperti inilah yang akan kita hadapi di lapangan nantinya.

[15]
 DAFTAR PUSTAKA
http://www.skripsi-tesis.com/07/05/analisis-hubungan-kompensasi-dengan-
kepuasan-kerja-pada-karyawan-dpu-kabupaten-bantul-yogyakarta-pdf-doc.htm
http://psikologi.binadarma.ac.id/jurnal/jurnal_muhaimin.pdf

http://dwisuryanto.blogdetik.com/2008/07/07/hubungan-antara-kepuasan-kerja-
dengan-produktivitas-kerja-karyawan/

http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja

http://optimasioperator.blogspot.com/2009/08/pengaruh-kompensasi-terhadap-
kepuasan.html

[16]