P. 1
Hubungan Konvensasi Dengn Kepuasan Kerj Dan Prestasi

Hubungan Konvensasi Dengn Kepuasan Kerj Dan Prestasi

|Views: 753|Likes:
Published by vizi09

More info:

Published by: vizi09 on Jan 26, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/23/2012

pdf

text

original

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN IMBALAN DAN PRESTASI BAB I PENDAHULUAN A.

Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM) mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang cukup, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas maka kegiatan organisasi tidak akan terselesaikan dengan baik. Kepuasan kerja adalah salah satu faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seorang pegawai. Pegawai yang puas dan senang pekerjaannya, akan selalu berupaya untuk bekerja dengan baik sehingga kuantitas dan kualitas kerjanya akan tinggi. Selanjutnya, Gibson, et.al. (1993) menyatakan bahwa (1) kepuasan kerja adalah fungsi dari banyaknya imbalan yang diterima, dan berapa banyak menurut perasaan pegawai yang harus diterima, (2) perasaan individu tentang kepuasaan dipengaruhi oleh perbandingan apa yang terjadi pada diri orang lain, (3) tingkat kepuasan dipengaruhi oleh rasa puas pegawai dengan imbalan intrinsik dan ekstrinsik, dimana imbalan instrinsik merupakan imbalan yang dinilai dari dalam dan berkenaan dengan pelaksanaan berprestasi. Sedangkan imbalan ekstrinsik berasal dari pekerjaan itu sendiri Dari pendapat tersebut diketahui bahwa imbalan atau kompensasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai. Perusahaan akan memberikan kompensasi kepada para pegawai sebagai balas jasa perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang diberikan oleh pegawai untuk perusahaan. Menurut As’ad (2001), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan / balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan. Balasan yang diberikan dapat saja setimpal, akan tetapi dapat saja diberikan tidak setimpal atau tidak sebanding.
[1]

Namun idealnya balas jasa tersebut diberikan secara sebanding dan setimpal. Sedangkan menurut Hasibuan (2007), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pemberian kompensasi sangat penting baik bagi pegawai itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi sebagai pencerminan atau ukuran nilai dari pegawai itu sendiri. Dari penjelasan di atas maka, penulis akan mencoba menghubungkan antara konpensasi terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja. Kemudian selanjutnya penulis akan mencoba untuk menyelesaikan suatu kasus dalam perusahaan tertentu. Dari penjelasan di atas, maka tersusunlah makalah ini yang kami beri judul “Hubungan Antara Kepuasan Kerja Terhadap Konpensasi Dan Prestasi Kerja.” B. Tujuan Penulisan makalah ini bertujuan untuk : 1. Untuk mengetahui bagaimana hubungan antara konpensasi terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja di dalam sebuah perusahaan. 2. Untuk mengetahui bagaimana imbalan yang baik bagi karyawan agar prestasi kerja dapat menjadi lebih baik. 3. Agar mahasiswa sebagai calon tenaga penyuluh lapangan mengerti bagaimana mengatasi permasalahan sebuah perusahaan, sehingga bisa di aflikasikan di lapangan nantinya. A. Rumusan masalah Adapun yang menjadi permasalahan dalam makalah ini adalah : 1. Sejauh mana hubungan antara pemberian imbalan dengan kepusan kerja pada karyawan? 2. Sejauh mana imbalan dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan?
3. Mengapa imbalan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan prestasi kerja.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Sumber Daya manusia

[2]

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Departemen sumber daya manusia memiliki peran, fungsi, tugas dan tanggung jawab :
1.

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection a. Persiapan Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya. b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk menuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

c. Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik

[3]

pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya. 1. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. 2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Komjpensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan.
A. Imbalan atau konpensasi

Imbalan adalah bebab yang harus di pukul oleh organisasi sebagai penghargaan atas sumbangan tenaga,pikiran, dan gagasan seorang karyawan thdp organisasi. Sitem imbalan adalah metode atau cara yang di anut oleh organisasi untuk membalas jasa para karyawan. System imblan yang baik adalah system yang mampu menjamin kepuasan para anggota sehingga memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan prilaku positif, bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi.

[4]

Hal-hal yang di perhatikan : – – Hal yang bersifat internal : kemampuan organisasi membayar upah kerja Hal yang bersifat external : peraturan perundangan, persaingan di paar kerja, langka/ tidknya tenaga kerja yang di butuhkan, kendala perekonomian – Pemanfaatan teknologi Probleamtik pembagian kompensasi imablan dan perlindungan kerja
a. Dari segi pekerja

1. Kepuasan kerja 2. Harkat daan martabat manusia sbg pekerja 3. Pemenuhan untuk mempertahankan taraf hidup ang wajar 4. Perlindungan kerja

a. Dari segi organisasi 1. Tingkat pengetahuan, kemampuan dan keterampilan ang mendukung pencapaian tujuan organisasi 2. Kemampuan mempertahankan eksistensi organisasi 3. Perkembangan organisasi secara kuantitatif dan kualitatif 4. System imblan ang memuaskan 5. Upah minimum regional 6. UU yang berlaku Macam-macam imblan 1. Uang kontan : gaji, upah, tunjangan, bonus 2. Material : 3. Pasilitas ; kesehatan, antar jemput, perumahan, kendaraan Prinsip-prinsip yang harus di perhatikan dalam menerapkan system imbalan. 1. Harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi 2. Harus mempunyai daya tarik yang kuat mempertahankan tenaga kerja yang sudah ada

[5]

3. Harus mengandung prinsip keadilan 4. Harus menghargai prilku posiitf 5. Penganendalian pembiayaan 6. harus mengupayakan kepatuhan terhadap peratutan perundanganundangan 7. harus menciptakan system penggajian dan pengupahan yang berdaya guna dan berhasil guna Factor yang dapat menjadi acuan adil dan layak dalam pemberian konvensasi a. latar belaknag pendidikan dan pengalaman b. jumlah tanggungan karyawan ybs c. beban tugas dan tanggung jawab tang di pikul d. tingkat dan biaya hidup e. tingkat konvensasi yang belalku di perusahaan lain A. Teori-Teori Tentang Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja 1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory) Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.

2. Teori Keadilan (Equity Theory) Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara

[6]

membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain. 3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory) Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators. Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas. Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status. Keberadaan kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan, tetapi ketidakberadaannnya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan.

4. Teori Penyesuaian Kerja (Theory of Work Adjustment)

Teori ini

didasarkan pada hubungan antara individu dengan

lingkungan kerjanya. Hubungan tersebut dimulai ketika individu memperlihatkan kemampuan atau keahlian yang memungkinkan untuk memberikan tanggapan terhadap kebutuhan kerja dari suatu lingkungan kerja. Dari lain pihak, lingkungan kerja menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti gaji, status, hubungan pribadi, dan lain-lain

[7]

dalam hubungannya dengan kebutuhan individu. Jika individu memenuhi persyaratan kerja, maka karyawan akan dianggap sebagai pekerja-pekerja yang memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badan usaha. Di lain pihak, jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu atau memenuhi kebutuhan kerja, pekerja dianggap sebagai pekerja-pekerja yang puas. A. Prestasi kerja Istilah prestasi kerja mengandung berbagai pengertian. Prabowo (2005) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Suryabrata (1984) menyatakan bahwa prestasi adalah juga suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu kegiatan. Dalam dunia kerja, prestasi kerja disebut sebagai work performance (Prabowo, 2005). Definisi prestasi kerja menurut Lawler (dalam As’ad, 1991) adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif. Lawler & Porter (dalam As’ad, 1991) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang bersangkutan. Dalam lingkup yang lebih luas, Jewell & Siegall (1990) menyatakan bahwa prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya. Definisi prestasi kerja menurut Hasibuan (1990) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. 1. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Zeitz (dalam Baron & Byrne, 1994) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi sistem

[8]

imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality), dimana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya. Sementara (personality faktor personal meliputi masa kerja, ciri sifat kepribadian kemampuan ataupun trait), senioritas,

keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. Untuk faktor personal, faktor yang juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya, orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik, sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar. Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall, 1990) juga menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang, yaitu kesempatan, kapasitas, dan kemauan untuk melakukan prestasi. Kapasitas terdiri dari usia, kesehatan, keterampilan, inteligensi, keterampilan motorik, tingkat pendidikan, daya tahan, stamina, dan tingkat energi. Kemauan terdiri dari motivasi, kepuasan kerja, status pekerjaan, kecemasan, legitimasi, partisipasi, sikap, persepsi atas karakteristik tugas, keterlibatan kerja, keterlibatan ego, citra diri, kepribadian, norma, nilai, persepsi atas ekspektasi peran, dan rasa keadilan. Sedangkan kesempatan meliputi alat, material, pasokan, kondisi kerja, tindakan rekan kerja, perilaku pimpinan, mentorisme, kebijakan, peraturan, prosedur organisasi, informasi, waktu, serta gaji. 2. Konsekuensi dari Prestasi Kerja

[9]

Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan, menurunkan memantapkan karyawan tingkat keluar masuk karyawan (turn over), prestasi kualitas serta kerja dan manajemen rendah perusahaan. dapat Sebaliknya, tingkat

yang

menurunkan

produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar masuk karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan. Bagi karyawan, tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya. Sebaliknya, tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi, memperbesar kemungkinan untuk didemosikan, dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja. 3. Data Prestasi Kerja Menurut Griffin dan Ebert (1996) salah satu cara mengevaluasi adalah membandingkan kinerja agen yang satu dengan agen yang lain. Kelemahan dari cara ini adalah ketika tidak ada variasi penjualan diantara agen. Manajer hanya memperhatikan seberapa besar kontribusi yang diberikan agen terhadap perusahaan. Evaluasi cara yang kedua adalah membandingkan performansi agen saat ini dengan performansi agen sebelumnya. Menurut Griffin dan Ebert (1996) evaluasi performansi untuk menentukan prestasi yang resmi mempunyai tiga keuntungan :

[10]

1. Manajer dapat mengembangkan dan mengkomunikasikan standar yang jelas untuk menilai performansi agen asuransi. 2. Manajer dapat mengumpulkan informasi yang komprehensif mengenai setiap agen.
3. Agen tahu mereka harus duduk setiap pagi dengan manajer cabang dan

menjelaskan performansi mereka ataupun kegagalannya untuk mencapai suatu goal.
4. Teknik Penilaian Prestasi Kerja

Asnawi (1999) mengemukakan bahwa di dalam proses penilaian prestasi kerja, terdapat berbagai macam teknik penilaian yang dapat digunakan, baik yang objektif maupun yang subjektif. Penilaian yang objektif akan mendasarkan pada data yang masuk secara otentik, baik yang menyangkut perilaku kerja, kepribadian, maupun data mengenai produksi. Sedangkan penilaian yang subjektif sangat tergantung pada judgment pihak penilai. Oleh karena itu, terutama untuk hasil penilaian yang subjektif, hasil tersebut perlu untuk dianalisis dengan lebih teliti, sebab ia dapat berakhir dengan relatif ataupun absolut. Hal ini harus diperhatikan menimbang banyaknya penyimpangan perilaku (behavioral barriers), baik yang bersifat penyimpangan interpersonal maupun penyimpangan politis. Subjek penilai dapat merupakan atasan langsung, nasabah, rekan kerja, bawahan, diri sendiri, ataupun majelis penilai. Pendapat yang serupa juga dikemukakan oleh Dessler (1988) bahwa subjek penilai adalah pejabat khusus, komite khusus, ataupun dirinya sendiri. Sedikit berbeda dari beberapa teknik penilaian prestasi kerja seperti yang telah dikemukakan di atas, terdapat suatu teknik penilaian yang dikemukakan oleh Schultz (dalam Asnawi, 1999) yang membedakan teknik penilaian yang diterapkan untuk tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi dengan tenaga kerja yang tidak melaksanakan fungsi produksi. Bagi tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi, teknik penilaiannya akan berorientasi pada jumlah produksi, kualitas produksi,

[11]

ada tidaknya atau jumlah kecelakaan kerja, tingkat penghasilan atau upah, absensi, dan peranan interaksi dalam kerja sama.

BAB III PERMASALAHAN
A. Identifikasi Masalah

“ANALISIS HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN DPU KABUPATEN BANTUL YOGYAKARTA” Ada banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Cara yang paling banyak diterapkan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan upah dan gaji yang cukup dan layak dengan memperhatikan aspek kemanusiaan dan keadilan. Selain itu juga perlu memberikan kesempatan karyawan untuk maju sehingga dengan demikian karyawan akan mendapatkan kepuasan tersendiri dalam bekerja. Semangat kerja timbul jika karyawan mempunyai keinginan untuk maju dan berkembang.Dinas Pekerjaan Umum (DPU) adalah bagian dari lembaga pemerintah yang mempunyai bidang tugas untuk melakukan pembangunan sarana dan prasarana umum, seperti jalan, jembatan, dan sebagainya. Dalam melakukan pekerjaannya karyawan DPU dituntut untuk melaksanakan pekerjaannya tepat waktu, karena hasil kerja mereka berkaitan
[12]

dengan hajat hidup orang banyak. Dengan demikian diharapkan kegiatan operasional karyawan berjalan dengan lancar dan tepat sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.Untuk itu dibutuhkan karyawan yang dapat memiliki semangat kerja yang tinggi. Hal ini dapat terwujud apabila karyawan memiliki kepuasan kerja karyawan yang tinggi, sehingga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. B. PERMASALAN Dari artikel di atas ada beberapa hal yang menjadi permasalahan yang berkaitan dengan kepuasan kerja, konpensasi dan prestasi kerja yaitu :
1. Dinas pekerjaan umum (DPU) merupakan intansi pemerintah,

sehingga gaji dari pegawai sudah di tetapkan sesuai dengan pangkat dan golongan masing-masing, sehingga kepuasan kerja yang di capai juga berbeda-beda setiap orang, dan begitu pula dengan prestasi kerja mereka, yaitu karena seorang Pegawai Negeri Sipil hanya mengabdi kepada Negara maka rasa ingin agar DPU bisa menjadi lebih berkembang sangat sedikit. Sehingga menajadi permasalahan utama dalam organisasi ini adalah kurangnya rasa ingin mengembangkan organisasi DPU menjadi instandi pemerintah yang baik.
2. Dalam melaksanakan tugasnya, PNS di dalam Dinas Pekerjaan Umum

harus bisa menyelesaikan tugasnya tepat waktu, sehingga di dalam diri pegawai harus tertanam keinginan bekerja yang tinggi. sehingga permasalahan kedua yang muncul adalah bagaimana caranya agar karyawan dapat memiliki semangat kerja yang tinggi. Karena dengan semangat yang tinggi maka karyawan memilki kepuasan kerja yang tinggi dan memberikan dampak positif bagi organisasi. A. SOLUSI ATAU PEMECAHAN MASALAH Adapun solusi yang dapat di berikan adalah sebagai berikut : Pertama, Untuk menyelesaikan permasalahan yang pertama yaitu kurangnya rasa untuk mengembangkan kinerja dinas pekerjaan umum perlu

[13]

kita melihat bagaimana hubungan antara kepuasan kerja, imbalan dan prestasi kerja. Di dalam bekerja, seorang karyawan akan bisa bekerja dengan baik apabila dia sudah merasakan kecintaan terhadap pekerjaan tersebut, atau bisa di katakan kepuasan kerja yang tinggi. Untuk mencapai kepuasan kerja yang tinggi inilah maka imbalan atau konpensasi sangat di butuhkan. Yaitu dengan imbalan yang tinggi, maka rasa ingin bekerja juga akan lebih tinggi. Akan tetapi karena Dinas pekerjaan umum merupakan salah satu instansi pemerintah, yang memberikan gaji sesuai dengan pangkat dan golongan bukan dari hasil kerja, maka system ini perlu di rubah, yaitu hanya orang yang bekerja saja yang di berkan bonus, dan yang tidak bekerja dengan baik, maka tidak di berikan bonus. Dengan demikina, maka setiap karyawan akan bekerja sunggu-sungguh, sehingga hubungan yang terkahir yaitu dengan prestasi kerja. Dimana apabila tingkat kepuasan kerja tinggi, maka hasil atau prestasi yang di lakukan karyawan bisa menjadi berbanding lurus. Dimana di dalam teori mengatakan bahwa ada 2 faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality), dimana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya. Sehingga apabila system imbalannya baik maka akan mengahasilkan sebuah prestasi. Kedua, untuk permasalahan yang kedua, yaitu kaitanya dengan bagaimana caranya agar tingkat kepuasan kerja karyawan tinggi. Solusi yang dapat kami berikan adalah sama seperti solusi yang pertama, yaitu mengubah system imbalan yang bekerja atau tidak berkerja tetap di gaji menjadi hanya orang yang bekerja saja yang mendapat imbalan yang sepadan dengan hasil

[14]

kerja yang di peroleh. Karena hubungan antara imlan dengan kepuasan kerja sangat tinggi. Adapun Factor yang dapat menjadi acuan dalam pemberian konvensasi
a. Latar belakang pendidikan dan pengalaman b. Jumlah tanggungan karyawan ybs c. Beban tugas dan tanggung jawab tang di pikul d. Tingkat dan biaya hidup e. Tingkat konvensasi yang belalku di perusahaan lain.

BAB V PENUTUPAN A. Kesimpulan Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan beberapa hal antara lain : 1. Hubungan antara kepuasan kerja dengan konpensasi dan prestasi kerja sangat erat, yaitu konpensasi atau imbalan sangat mempengaruhi kepuasan kerja yakni berbanding lurus, sehingga begitu pula dengan prestasi kerja yang sangat di pengaruhi oleh system imbalan. 2. Solusi yang dapat di berikan dalam kedua permasalahan tersebut adalah mengubah system imbalan menjadi gaji pegawai di tentukan oleh hasil kerja yang di capai. A. Saran Di sarankan kepada mahasiswa calon tenaga penyuluh lapangan agar lebih memperhatikan pemecahan masalah dalam suatu kasus, karena kasuskasus seperti inilah yang akan kita hadapi di lapangan nantinya.

[15]

DAFTAR PUSTAKA http://www.skripsi-tesis.com/07/05/analisis-hubungan-kompensasi-dengankepuasan-kerja-pada-karyawan-dpu-kabupaten-bantul-yogyakarta-pdf-doc.htm http://psikologi.binadarma.ac.id/jurnal/jurnal_muhaimin.pdf http://dwisuryanto.blogdetik.com/2008/07/07/hubungan-antara-kepuasan-kerjadengan-produktivitas-kerja-karyawan/ http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja http://optimasioperator.blogspot.com/2009/08/pengaruh-kompensasi-terhadapkepuasan.html

[16]

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->