P. 1
Bab i Pendahuluan

Bab i Pendahuluan

|Views: 497|Likes:
Published by co_elainer

More info:

Published by: co_elainer on Jan 29, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

04/21/2013

pdf

text

original

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Later Belakang DI masa krisis ckonomi sekarang ini PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) bukan merupakan hal yang aneh, banyaknya pengangguran mcnyebabkan banyaknya orang yang mengadu nasib dengan melamar pekerjaan ke perusahaan yang lebih besar, dengan harapan bisa diterima bekerja. Proses perekrutan den seleksi pegawai menjadi hal yg sangat penting, karena hal itu sangat menentukan masa depan perusahaan. Kegiatan rekrutmen atau lebih dikenal denga pengadaan tenaga kerja menurut Edwin B. Fippo dalam buku Management Personalia mempunyai definisi sebagal "Proses pencarian atau mencari calon karyawan dan merangsang mereka untuk melamar pekerjaan dalam organisasi yang bersangkutan”. (Edwin B. Fippo:2001:51) Sedangkan menurut Drs.Moekijat dalam buku dasar-Dasar Administrasi dan dan Manajemen menyebutkan bahwa: "Perekrutan adalah suatu proses mencari calon-calon pegawai baru dan mendorong mereka untuk melamar pekerjaan dalam suatu organisasi” ( Drs.Moekijat:l996:l76) Istilah yang sama artinya dengan rekrutmen adalah pengusahaan tenaga kerja, pencarian calon pegawai dan pengadaan tenaga kerja. Istilah-istilah tcrsebut mempunyai pengertian dan fungsi yang sama yaitu untuk menyeleksi tenaga kerja yang dibutuhkan kemudian menempatkannya sesuai dengan kemampuan pelamar. Dari kedua pendapat diatas. Kami menyimpulakan bahwa rekrutmen adalah penarikan calon karyawan berdasarkan memilih calon-calon karyawan yang memenuhi persyaratan. kebutuhan tenaga kerja dan mendorong mereka untuk mengajukan lamaran dengan

Perekrutan merupakan proses untuk mcndapatkan dan menarik pelamar yang mempunyai kemampuan untuk menjadi karyawan. Proses tersebut dimulai pads saat calon baru melamar dan berakhir saat lamaran diterima. Perekrutan dilakukan jika ada kebutuhan karyawan dan unit kerja atau bagian yang membutuhkan. Biasanya yang bertanggung jawab alas perekrutan pegawai adalah bagian personalia dan umum, tanggungjawabnya sangat penting karena bertugas dalam pencarian pegawai yang berkualitas dan dapat diandalkan. Di bawah ini akan diuraikan tentang fungsi rekrutmen serta ruang lingkup yang menunjang proses penerimaan pegawat baru. Fungsi utama rekrutmen atau penarikan tenaga kerja menurut Edwin B. Flippo dalam buku Manajemen Personalia menyebutkan bahwa : "Fungsi utama rekrutmen adalah menyediakan sumber daya manusia yang berkualitas untuk mengisi kekosongan pada bagian tertentu. penarikan calon karyawan ini perlu diadakan suatu perencanaan yang matang untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas. Penarikan calon karyawan merupakan kegiatan penting karena kualitas sumber daya manusia dari organisasi tergantung pada kualitas penarikannya”. (Edwin B. Flippo : 2001) Sedangkan menurut Dennis Loc dan Nigel Farrow dalam buku Manajemen Umum menyebutkan bahwa fungsi rekrutmen adalah : Manajemen Umum menyebutkan bahwa fungsi relrutmen adalah : 1. Membantu jalannya gerak perusahaan dengan adanya penyediaan calon karyawan. 2. Mempermudah proses pengadaan calon pegawai dengan merencanakan sumber daya manusianya bila ada bagian tertentu yang membutuhkan karyawan secepatnya.

3. Mengevaluasi basil dan program penarikan calon karyawan untuk kelancaran perusahaan di masa yang akan datang. (Dennis Lock dan Nigel Fartow :1994:105)

Fungsi tersebut diatas tidak hanya menyediakan calon karyawan saja, melainkan juga mcngadakan serangkaian kegiatan vang bertujuan untuk memperlancar proses penarikan karyawan. Kegiatan itu meliputi penyeleksian jumlah karyawan yang dibutuhkan, melakukan tes wawancara sampai pada proses penempatan karyawan. Dan kedua pendapat diatas penulis bahwa fungsi rekrutmen adalah menarik calon karyawan yang dapat memenuhi kebutuhan untuk tiap departemen atau bagian yang membutuhkan calon karyawan yang berguna dalam membantu gerak perusahaan di masa yang akan datang. Ruang lingkup kegiatan rekrutmen mencakup berbagai kegiatan yang men unjang proses penerimaan pegaw-ai. Kegiatan tersebut menurut Edwin B. Fippo dalam buku Manajemen Personalia menvebutkan : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Mengadakan wawancara awal atau Menyediakan formulir lamaran Pemeriksaan referensi Mengadakan tes psikologi Mengadakan wawancara penempatan Melakukan serangkaian tes kesehatan jasmani Perkenalan atau orientasi. (Edwin B. pendahuluan

Fipoo:2001:160) Sedangkan menurut drs. Moekijat dalam buku Dasar-Dasar Perusahaan Administrasi bahwa prosedur dan Manajemen calon penarikan

karyawan adalah : 1. Memasang Iklan

2. Membuat daftar orang-orang yang akan diwawancarai 3. Memeriksa persyaratan kerja dan pelamar 4. Mengadakan wawancara kepada mereka yang telah tercantum dalam daftar 5. Memilih pelamar yang paling cocok dan membuat kontrak 6. Mengatur ujian (baik sebelum maupun pada saat ujian sedang berlangsung) 7. Memeriksa surat-surat keterangan (ini sebaiknya dilakukan sebelum wawancara tapi pada kenyataannya sering dilakukan sesudahnya) 8. Surat pengangkatan dengan memberikan syarat-syarat dan kondisi kerja. (Drs. Moekijat:1996:177) Dari keterangan diatas kami menyimpulkan bahwa ruang lingkup rekrutmen terdiri dari kegiatan : 1. Memasang iklan lowongan kerja pada surat kabar, sekolah-sekolah tertentu dan media lainnya. 2. Wawancara awal dan lanjutan 3. Penyediaan formulir 4. Pemeriksaan surat-surat dan referensi 5. Tes kesehatan 6. Penempatan karyawan

Wawancara awal biasanya pendekndan bersifat pengenalan calon karyawan , sasaran utamanya adalah untuk menyisihkan pelamar yang tidak memenuhi syarat. Penyediaan formulir lamarasn dimaksudkan untuk mencari informasi calon karyawan berdasarkan fakta yang berhubungan dengan identitas, keterangan pekerjaan dan tujuan melamar ke perusahaan tersebut. Pemeriksaan referensi mempunyai tujuan sendiri untuk memperoleh informasi tentang prilaku pelamar pada masa lampau dan untuk memeriksa ketelitian informasi yang ada pada formulir lamaran. Metode pemeriksaan referensi yang paling umum digunakan adalah pemeriksaan gabungan antara surat dan telepon. Melakukan tes psikologi bagi calon karyawan untuk mengetahui kemampuan (mental) seseorang didalam hal berpikkir secara menyeluruh (comprehensive) dan logis (reasoning). Mengadakan wawancara untuk pcnempatan kerja adalah melakukan tes secara tatap muka dan untuk mengetahui sikap serta potensi calon pelamar melalui Jawaban-jawaban yang diberikan pada saat diwawancarai. Melakukan scrangkaian tes kesehatan jasmani dimaksudkan untuk memastikan kemampuan fisik pelamar melalui tes pendengaran, penglihatan ataupun tes kesehatan jasmani secara umum. Perkenalan atau orientasi dilakukan setelah semua tahap dilalui oleh pelamar. perkenalan atau orientasi fersebut berhubungan dengan masalah mengorientasi scorang karyawan baru kepada organisasi.
Seleksi karyawan adalah suatu proses menemukan dan menarik

tenaga kerja yang dibutuhkan olch perusahaan untuk melamar menjadi

tenaga kerja. Sumber untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dapat dibagi menjadi dua kelompok yaitu: pemenuhan dari dalam (internal) dan dari luar organisasi (external). Pemenuhan dari dalam biasanya berupa promotion from within dengan keuntungan :

a. Tenaga kerja atau pegawai sudah lebih dikenal b. Merupakan contoh yang baik bagi pegawai lain dan membangkitkan gairah kerja c. Dapat dilakukan lebih cepat. Keuntungan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja dari dalam dapat diperoleh selama system penilaian dilaksanakan dengan baik. Pemenuhan dari luar perlu dilakukan untuk mendapatkan tenaga kerja atau pegawai yang tidak dapat dipenuhi oleh karyawan yang telah ada di dalam perusahaan disebabkan oleh adanya pengembangan program atau untuk mengisi lwongan pada tingkat bawah. Sifat pasar tenaga kerja bila akan merekrut tenaga kerja dari luar : 1. Lingkup geografis pasar tenaga kerja. Tergantung dari jenis pekerjaan dan banyaknya tenaga kerja yang dibutuhkan. 2. Tenaga kerja dengan keterampilan tertentu lebih menyukai bekerja pada perusahaan yang berada di lokasi tertentu. 3. Kondisi ekonomi setempat ikut mempengaruhi hasil rekrutmen. Perusahaan yang berkembang, high profit, mampu membayar gaji tinggi, pengembangan karir yang jelas akan mempunyai daya tarik bagi pencari kerja.

BAB II

STUDI KASUS

PT Panasia Group adalah salah satu perusahaan Garment di kabupaten Bandung membutuhkan suatu pendataan calon karyawan atau pegawai yang lebih baik, sebab karyawan adalah asset perusahaan yang sangat penting dan menunjang produktifitas perusahaan. Semakin lama berdiri dan berkembang sebuah perusahaan makin bertambah pula karyawan atau pegawai perusahaan tersebut. Proses Penerimaan karyawan yang berlaku di PT PANASIA adalah penerimaan dengan proses seleksi murni yaitu dengan menggunakan cara yang benar dan melalui tahap-tahap tertentu. Tujuan dari seleksi murni ini adalah untuk menciptakan tenaga kerja yang professional dan capable. Adapun Prosedur penerimaan karyawan di PT PANASIA adalah sebagai berikut : 1. Menerima form permintaan karyawan baru dari departemen atau seksi untuk diperiksa keabsahannya kemudian diparaf. 2. Menyerahkan form permintaan karyawan baru kepada supervisor konseling untuk direkapitulasi. 3. Memerintahkan supervisor seleksi untuk melakukan pemanggilan pelamar berdasarkan permintaan masuk. 4. Memeriksa berkas pelamar yang akan dipanggil selanjutnya diparaf. 5. Menandatangani surat panggilan. 6. Menerima para pelamar yang akan diseleksi dengan memberikan penjelasan mengenai prosesseleksi di perusahaan. 7. Melakukan pemeriksaan awal dengan melakukan wwawancara singkat terhadap para pelamar.

8. Memutuskan apakah pelamar tersebut gagal dipemeriksaan awal atau dapat mengikuti tes kesehatan. 9. Menandatangani memo tes kesehatan. 10. Memeriksa hasil tes kesehatan yang diterima di poliklinik untuk kemudian mengutus supervisor seleksi untuk mengumumkannya. 11. Memberikan keputusan kepada supervisor konseling mengenai pelamar yang akan mengikuti tes psikologi. 12. Melakukan konfirmasi dengan users mengenai kesediaan waktu melaksanakan tes teknis atau user interview. 13. Menandatangani surat panggilan untuk interview users. 14. Memberikan penjelasan kepada para pelamar yang akan mengikuti user interview atau tes teknis. 15. Menandatangai pengantar user interview atau tes teknis. 16. Menerima hasil user interview dan memerintahkan supervisor seleksi untuk mengumumkannya. 17. menetapkan waktu pengiriman karyawan ke personalia bagi karyawan yang telah lulus seleksi dan menginformasikannya kepada supervisor penempatan. 18. Menandatangai surat panggilan penempatan. 19. Memeriksa berkas pelamar serta keqaslian dokumennya kepada pelamar yang akan ditempatkan kepada personalia. 20. Memberikan penjelasan tentang penempatan, pernyataan khusus dan peraturan perusahaan kepada para pelamar yang akan ditempatkan, 21. Menandatangani memo pengantar penempatan. 22. Memerintahkan kepada supervisor untuk memlakukan pemantauan masa percobaan tiga bulan. 23. Memerintahkan kepada supervisor untuk membuat konfirmasi masa percobaan tiga bulan 24. Menerima konfirmasi dari seksi untuk selanjutnya diberikan kepada manajer T&D. 25. Mengkoordinasikan dengan supervisor konseling tentang jadwal konseling. 26. Menandatangani edaran undangan konseling dan petunjuk pelaksanaannya. 27. Menandatangi surat panggilan konseling.

BAB III KESIMPULAN

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->