You are on page 1of 9

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Later Belakang


DI masa krisis ckonomi sekarang ini PHK (Pemutusan Hubungan
Kerja) bukan merupakan hal yang aneh, banyaknya pengangguran
mcnyebabkan banyaknya orang yang mengadu nasib dengan melamar
pekerjaan ke perusahaan yang lebih besar, dengan harapan bisa
diterima bekerja.
Proses perekrutan den seleksi pegawai menjadi hal yg sangat
penting, karena hal itu sangat menentukan masa depan perusahaan.
Kegiatan rekrutmen atau lebih dikenal denga pengadaan tenaga
kerja menurut Edwin B. Fippo dalam buku Management Personalia
mempunyai definisi sebagal "Proses pencarian atau mencari calon
karyawan dan merangsang mereka untuk melamar pekerjaan dalam
organisasi yang bersangkutan”. (Edwin B. Fippo:2001:51)
Sedangkan menurut Drs.Moekijat dalam buku dasar-Dasar
Administrasi dan dan Manajemen menyebutkan bahwa:
"Perekrutan adalah suatu proses mencari calon-calon pegawai
baru dan mendorong mereka untuk melamar pekerjaan dalam
suatu organisasi”
( Drs.Moekijat:l996:l76)
Istilah yang sama artinya dengan rekrutmen adalah pengusahaan
tenaga kerja, pencarian calon pegawai dan pengadaan tenaga kerja.
Istilah-istilah tcrsebut mempunyai pengertian dan fungsi yang sama yaitu
untuk menyeleksi tenaga kerja yang dibutuhkan kemudian
menempatkannya sesuai dengan kemampuan pelamar.
Dari kedua pendapat diatas. Kami menyimpulakan bahwa
rekrutmen adalah penarikan calon karyawan berdasarkan kebutuhan
tenaga kerja dan mendorong mereka untuk mengajukan lamaran dengan
memilih calon-calon karyawan yang memenuhi persyaratan.
Perekrutan merupakan proses untuk mcndapatkan dan menarik pelamar
yang mempunyai kemampuan untuk menjadi karyawan. Proses tersebut
dimulai pads saat calon baru melamar dan berakhir saat lamaran
diterima. Perekrutan dilakukan jika ada kebutuhan karyawan dan
unit kerja atau bagian yang membutuhkan. Biasanya yang
bertanggung jawab alas perekrutan pegawai adalah bagian personalia
dan umum, tanggungjawabnya sangat penting karena bertugas dalam
pencarian pegawai yang berkualitas dan dapat diandalkan.
Di bawah ini akan diuraikan tentang fungsi rekrutmen serta ruang
lingkup yang menunjang proses penerimaan pegawat baru.
Fungsi utama rekrutmen atau penarikan tenaga kerja menurut
Edwin B. Flippo dalam buku Manajemen Personalia menyebutkan bahwa :

"Fungsi utama rekrutmen adalah menyediakan sumber daya


manusia yang
berkualitas untuk mengisi kekosongan pada bagian tertentu.
penarikan calon
karyawan ini perlu diadakan suatu perencanaan yang matang
untuk
mendapatkan pegawai yang berkualitas. Penarikan calon karyawan
merupakan kegiatan penting karena kualitas sumber daya manusia
dari organisasi tergantung pada kualitas penarikannya”.
(Edwin B. Flippo : 2001)

Sedangkan menurut Dennis Loc dan Nigel Farrow dalam buku


Manajemen Umum menyebutkan bahwa fungsi rekrutmen adalah :
Manajemen Umum menyebutkan bahwa fungsi relrutmen adalah :
1. Membantu jalannya gerak perusahaan dengan adanya penyediaan calon
karyawan.
2. Mempermudah proses pengadaan calon pegawai dengan
merencanakan sumber daya manusianya bila ada bagian tertentu
yang membutuhkan karyawan secepatnya.
3. Mengevaluasi basil dan program penarikan calon karyawan untuk
kelancaran perusahaan di masa yang akan datang. (Dennis Lock dan
Nigel Fartow :1994:105)

Fungsi tersebut diatas tidak hanya menyediakan calon karyawan


saja, melainkan juga mcngadakan serangkaian kegiatan vang
bertujuan untuk memperlancar proses penarikan karyawan. Kegiatan
itu meliputi penyeleksian jumlah karyawan yang dibutuhkan, melakukan
tes wawancara sampai pada proses penempatan karyawan.
Dan kedua pendapat diatas penulis bahwa fungsi rekrutmen
adalah menarik calon karyawan yang dapat memenuhi kebutuhan untuk
tiap departemen atau bagian yang membutuhkan calon karyawan
yang berguna dalam membantu gerak perusahaan di masa yang akan
datang.
Ruang lingkup kegiatan rekrutmen mencakup berbagai kegiatan
yang men unjang proses penerimaan pegaw-ai. Kegiatan tersebut menurut
Edwin B. Fippo dalam buku Manajemen Personalia menvebutkan :
1. Mengadakan wawancara awal atau
pendahuluan
2. Menyediakan formulir lamaran
3. Pemeriksaan referensi
4. Mengadakan tes psikologi
5. Mengadakan wawancara penempatan
6. Melakukan serangkaian tes kesehatan jasmani
7. Perkenalan atau orientasi. (Edwin B.
Fipoo:2001:160)

Sedangkan menurut drs. Moekijat dalam buku


Dasar-Dasar Administrasi dan Manajemen
Perusahaan bahwa prosedur penarikan calon
karyawan adalah :
1. Memasang Iklan
2. Membuat daftar orang-orang yang akan diwawancarai

3. Memeriksa persyaratan kerja dan pelamar

4. Mengadakan wawancara kepada mereka yang telah tercantum


dalam daftar

5. Memilih pelamar yang paling cocok dan membuat kontrak

6. Mengatur ujian (baik sebelum maupun pada saat ujian sedang


berlangsung)

7. Memeriksa surat-surat keterangan (ini sebaiknya dilakukan


sebelum wawancara tapi pada kenyataannya sering dilakukan
sesudahnya)

8. Surat pengangkatan dengan memberikan syarat-syarat dan kondisi


kerja. (Drs. Moekijat:1996:177)

Dari keterangan diatas kami menyimpulkan bahwa ruang lingkup


rekrutmen terdiri dari kegiatan :

1. Memasang iklan lowongan kerja pada surat kabar, sekolah-sekolah


tertentu dan media lainnya.

2. Wawancara awal dan lanjutan

3. Penyediaan formulir

4. Pemeriksaan surat-surat dan referensi

5. Tes kesehatan

6. Penempatan karyawan
Wawancara awal biasanya pendekndan bersifat pengenalan calon
karyawan , sasaran utamanya adalah untuk menyisihkan pelamar
yang tidak memenuhi syarat.

Penyediaan formulir lamarasn dimaksudkan untuk mencari


informasi calon karyawan berdasarkan fakta yang berhubungan
dengan identitas, keterangan pekerjaan dan tujuan melamar ke
perusahaan tersebut.

Pemeriksaan referensi mempunyai tujuan sendiri untuk


memperoleh informasi tentang prilaku pelamar pada masa lampau
dan untuk memeriksa ketelitian informasi yang ada pada formulir
lamaran. Metode pemeriksaan referensi yang paling umum digunakan
adalah pemeriksaan gabungan antara surat dan telepon.

Melakukan tes psikologi bagi calon karyawan untuk mengetahui


kemampuan (mental) seseorang didalam hal berpikkir secara
menyeluruh (comprehensive) dan logis (reasoning).

Mengadakan wawancara untuk pcnempatan kerja adalah melakukan


tes secara tatap muka dan untuk mengetahui sikap serta potensi calon
pelamar melalui Jawaban-jawaban yang diberikan pada saat
diwawancarai.

Melakukan scrangkaian tes kesehatan jasmani dimaksudkan untuk


memastikan kemampuan fisik pelamar melalui tes pendengaran,
penglihatan ataupun tes kesehatan jasmani secara umum.

Perkenalan atau orientasi dilakukan setelah semua tahap


dilalui oleh pelamar. perkenalan atau orientasi fersebut berhubungan
dengan masalah mengorientasi scorang karyawan baru kepada
organisasi.

Seleksi karyawan adalah suatu proses menemukan dan menarik


tenaga kerja yang dibutuhkan olch perusahaan untuk melamar menjadi
tenaga kerja. Sumber untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dapat

dibagi menjadi dua kelompok yaitu: pemenuhan dari dalam (internal)


dan dari luar organisasi (external). Pemenuhan dari dalam biasanya berupa
promotion from within dengan keuntungan :

a. Tenaga kerja atau pegawai sudah lebih dikenal

b. Merupakan contoh yang baik bagi pegawai lain dan


membangkitkan gairah kerja

c. Dapat dilakukan lebih cepat.

Keuntungan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja dari dalam dapat


diperoleh selama system penilaian dilaksanakan dengan baik.
Pemenuhan dari luar perlu dilakukan untuk mendapatkan tenaga
kerja atau pegawai yang tidak dapat dipenuhi oleh karyawan yang
telah ada di dalam perusahaan disebabkan oleh adanya
pengembangan program atau untuk mengisi lwongan pada tingkat
bawah.

Sifat pasar tenaga kerja bila akan merekrut tenaga kerja dari
luar :

1. Lingkup geografis pasar tenaga kerja. Tergantung dari jenis


pekerjaan dan banyaknya tenaga kerja yang dibutuhkan.

2. Tenaga kerja dengan keterampilan tertentu lebih menyukai


bekerja pada perusahaan yang berada di lokasi tertentu.

3. Kondisi ekonomi setempat ikut mempengaruhi hasil rekrutmen.


Perusahaan yang berkembang, high profit, mampu membayar
gaji tinggi, pengembangan karir yang jelas akan mempunyai
daya tarik bagi pencari kerja.

BAB II
STUDI KASUS

PT Panasia Group adalah salah satu perusahaan


Garment di kabupaten Bandung membutuhkan suatu
pendataan calon karyawan atau pegawai yang lebih baik,
sebab karyawan adalah asset perusahaan yang sangat
penting dan menunjang produktifitas perusahaan. Semakin
lama berdiri dan berkembang sebuah perusahaan makin
bertambah pula karyawan atau pegawai perusahaan
tersebut.

Proses Penerimaan karyawan yang berlaku di PT


PANASIA adalah penerimaan dengan proses seleksi murni
yaitu dengan menggunakan cara yang benar dan melalui
tahap-tahap tertentu. Tujuan dari seleksi murni ini adalah
untuk menciptakan tenaga kerja yang professional dan
capable.
Adapun Prosedur penerimaan karyawan di PT PANASIA
adalah sebagai berikut :

1. Menerima form permintaan karyawan baru dari


departemen atau seksi untuk diperiksa keabsahannya
kemudian diparaf.
2. Menyerahkan form permintaan karyawan baru kepada
supervisor konseling untuk direkapitulasi.
3. Memerintahkan supervisor seleksi untuk melakukan
pemanggilan pelamar berdasarkan permintaan masuk.
4. Memeriksa berkas pelamar yang akan dipanggil
selanjutnya diparaf.
5. Menandatangani surat panggilan.
6. Menerima para pelamar yang akan diseleksi dengan
memberikan penjelasan mengenai prosesseleksi di
perusahaan.
7. Melakukan pemeriksaan awal dengan melakukan
wwawancara singkat terhadap para pelamar.
8. Memutuskan apakah pelamar tersebut gagal
dipemeriksaan awal atau dapat mengikuti tes kesehatan.
9. Menandatangani memo tes kesehatan.
10. Memeriksa hasil tes kesehatan yang diterima di
poliklinik untuk kemudian mengutus supervisor seleksi
untuk mengumumkannya.
11. Memberikan keputusan kepada supervisor konseling
mengenai pelamar yang akan mengikuti tes psikologi.
12. Melakukan konfirmasi dengan users mengenai
kesediaan waktu melaksanakan tes teknis atau user
interview.
13. Menandatangani surat panggilan untuk interview
users.
14. Memberikan penjelasan kepada para pelamar yang
akan mengikuti user interview atau tes teknis.
15. Menandatangai pengantar user interview atau tes
teknis.
16. Menerima hasil user interview dan memerintahkan
supervisor seleksi untuk mengumumkannya.
17. menetapkan waktu pengiriman karyawan ke
personalia bagi karyawan yang telah lulus seleksi dan
menginformasikannya kepada supervisor penempatan.
18. Menandatangai surat panggilan penempatan.
19. Memeriksa berkas pelamar serta keqaslian
dokumennya kepada pelamar yang akan ditempatkan
kepada personalia.
20. Memberikan penjelasan tentang penempatan,
pernyataan khusus dan peraturan perusahaan kepada
para pelamar yang akan ditempatkan,
21. Menandatangani memo pengantar penempatan.
22. Memerintahkan kepada supervisor untuk
memlakukan pemantauan masa percobaan tiga bulan.
23. Memerintahkan kepada supervisor untuk membuat
konfirmasi masa percobaan tiga bulan
24. Menerima konfirmasi dari seksi untuk selanjutnya
diberikan kepada manajer T&D.
25. Mengkoordinasikan dengan supervisor konseling
tentang jadwal konseling.
26. Menandatangani edaran undangan konseling dan petunjuk
pelaksanaannya.
27. Menandatangi surat panggilan konseling.
BAB III
KESIMPULAN

You might also like