You are on page 1of 11

BUKU AJAR - Manajemen Sumber Daya Manusia

STIE Perbanas Surabaya/ www. perbanas.edu

BAB X
SISTEM PENGHARGAAN

10.1. Pendahuluan
Materi ini berisi uraian mengenai pengertian sistem penghargaan yang meliputi upah,
gaji, kompensasi dan remunerasi. Selain itu juga dijelaskan mengenai prinsip-prinsip
penggajian, skala penggajian, tujuan dan manfaat dari adanya pengelolaan gaji yang
efektif, tahapan dalam manajemen kompensasi, evaluasi jabatan, survey penggajian.
Pelengkap komponen dalam penggajian yang bersifat tidak tetap seperti insentif,
tunjangan dan kesejahteraan lainnya juga dibahas dalam bab ini

10.2. Pengertian Sistem Penghargaan


™ Pembedaan istilah upah dan gaji dikaitkan dengan waktu pembayarannya
Upah :
Pembayaran yang biasanya ditetapkan untuk karyawan harian, borongan.
Biasanya pelaksanaan pembayarannya mingguan/ 2 mingguan. Upah merupakan
imbal jasa yang diberikan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan
atau jumlah pelayanan yang diberikan (bersifat tidak tetap)
Gaji :
Pembayaran yang ditetapkan secara bulanan
Pengertian upah/gaji pada umumnya dikaitkan dengan upah/gaji pokok
Perbedaan pokok antara upah dengan gaji adalah dalam jaminan ketepatan waktu
dan kepastian banyaknya upah
™ Pendapatan:
Upah/gaji pokok ditambah dengan segala macam tunjangan yang diterima
karyawan
™ Take Home Pay
terdiri dari upah/gaji pokok ditambah dengan penerimaan lain dan dikurangi jika
ada potongan atas kewajiban karyawan
™ Kompensasi/ Imbal Jasa/ Remunerasi
Mencakup hal yang lebih luas: Upah/gaji pokok, tunjangan, fasilitas, hak-hak
istimewa (cuti khusus, fasilitas khusus), dan kesejahteraan lainnya.

1
BUKU AJAR - Manajemen Sumber Daya Manusia
STIE Perbanas Surabaya/ www. perbanas.edu

Gambar 10.1 Sistem Gaji

Dalam manajemen kompensasi, terdapat 3 (tiga) sistem gaji, yaitu 1) sistem waktu, yaitu
sistem gaji berdasarkan waktu pemberiannya (harian, mingguan, bulanan); 2) sistem
hasil, yaitu sistem gaji berdasarkan banyaknya hasil atau kuantitas ; 3)sistem borongan,
yaitu sistem gaji berdasarkan satu proses penyelesaian pekerjaan.

Tujuan dan manfaat pengelolaan gaji yang efektif


z Mendapatkan personil dengan kualifikasi yang maksimal
z Mempertahankan karyawan potensial yang telah ada
z Menjamin terjadinya keseimbangan/ keadilan internal dan eksternal
z Sebagai bentuk penghargaan
z Pengontrolan biaya
z Memenuhi peraturan pemerintah
z Efisiensi secara administrasi
z Memudahkan pemahaman bagi personil yang terkait dengan sistem kompensasi

10.3. Prinsip Penggajian


Terdapat 6(enam) prinsip penggajian yang melandasi penyusunan atau penyempurnaan
suatu sistem penghargaan:
1. Seimbang, yaitu penggajian hendaknya berdasarkan berat-ringannya pekerjaan
2. Layak, yaitu gaji harus bersaing (kompetitif) dipasar tenaga kerja
3. Wajar, yaitu struktur gaji yang disusun, disesuaikan dengan kemampuan
perusahaan
4. Memotivasi, yaitu sistem penggajian yang ada harus dapat memotivasi untuk
lebih produktif, lebih disiplin, lebih bersemangat, dan berkinerja maksimal.
Selain empat prosedur diatas, maka sistem penggajian akan lebih sempurna jika
dilengkapi dengan prinsip:
5. Adil secara prosedural, yaitu sistem penggajian harus dilengkapi dengan
implementasi prosedur secara konsisten dan dengan komitmen tinggi
6. Adanya keadilan individual, dimana dalam sistem penggajian mempertimbangkan
kinerja individuil

2
BUKU AJAR - Manajemen Sumber Daya Manusia
STIE Perbanas Surabaya/ www. perbanas.edu

Perancangan dan pelaksanaan sistem remunerasi haruslah memastikan bahwa


terdapat keadilan eksternal, keadilan internal dan keadilan individu melalui
perancangan dan penerapan struktur dan komponen remunerasi yang efektif dan
pelevelan yang tepat

10.4. Skala Penggajian


Skala penggajian merupakan penetapan dan pertimbangan dari komponen gaji yang ada,
terdapat 2 (dua) skala gaji yaitu:
™ Sistem Skala Tunggal
9 Penentuan gaji didasarkan pada pangkat atau jabatan
9 Gaji tidak terbagi dalam komponen-komponen
9 Dikenal dengan istilah Clean Wage System
™ Sistem Skala Ganda
9 Penentuan gaji didasarkan pada pangkat dan jabatan
9 Gaji terbagi dalam komponen-komponen

10.6. Tahapan dalam Manajemen Kompensasi

3
BUKU AJAR - Manajemen Sumber Daya Manusia
STIE Perbanas Surabaya/ www. perbanas.edu

10.7. Evaluasi Jabatan


Evaluasi pekerjaan bertujuan untuk menentukan nilai relatif suatu pekerjaan. Evaluasi
pekerjaan merupakan suatu upaya perbandingan pekerjaan secara formal dan sistematis untuk
menentukan nilai suatu pekerjaan dalam kaitannya dengan pekerjaan lain dan pada akhirnya
menghasilkan hirarki bobot pekerjaan, dan jika dilakukan pentaripan, maka merupakan besaran
dari gaji.
Evaluasi jabatan dapat dilakukan dengan melalui beberapa metode:
a. Metode Job Rangking
b. Metode Job Grading
c. Metode Factor Comparison
d. Metode Point System

Metode Job Rangking:


• Jabatan-jabatan yang ada pada masing-masing divisi/bagian diidentifikasi, dan diurutkan
mulai dari yang paling berat bobot pekerjaannya sampai dengan yang paling rendah.
PRODUKSI GUDANG PEMASARAN
Supervisor Supervisor Supervisor
Adm Prod. Ad. Gudang Salesman
Mekanik Ptgs. kontrol Adm Penj.
Operator Ptgs eksp.
Pemb. Opr Ptgs. gd

PRODUKSI GUDANG PEMASARAN Grade


Supervisor - Supervisor 7
- Supervisor Salesman 6
Adm Prod - Adm Penj 5
- Ad. Gudang - 4
Mekanik Pts. kontrol - 3
Operator Ptgs eksp. - 2
Pemb. Opr Ptgs. gd - 1

Metode JOB GRADING


• Menetapkan level dari jabatan
• Menentukan uraian standard dari masing-masing level
• Memasukkan jabatan yang ada pada level yang sesuai
Contohnya adalah sebagai berikut:

4
BUKU AJAR - Manajemen Sumber Daya Manusia
STIE Perbanas Surabaya/ www. perbanas.edu

Level Uraian Standard


I Tugas -tugas sederhana dan repetitif, memerlukan pelatihan
minimal, sedikit tanggung jawab dan inisiatif serta
pengawasan yang ketat
II Tugas sederhana dengan sedikit variasi, dibawah supervisi
secara umum, dan memerlukan ketrampilan khusus
III Tugas dengan kompleksitas sedang, dibawah supervisi
secara umum, dengan tingkat ketrampilan yang tinggi.
Karyawan bertanggung jawab terhadap keamanan dan
peralatan.
IV Tugas sangat kompleks, bervariasi, dibawah supervisi
secara umum. Diperlukan ketrampilan dengan tingkat mahir,
dan inisiatif serta kreatifitas yang terus menerus

Metode FACTOR COMPARISON

Langkah 1 Menentukan faktor kritis


Faktor -faktor yang umum dan penting bagi jabatan -
jabatan yang ada : Tanggung jawab, ketrampilan,
usaha psikis, usaha fisik, kondisi kerja
Langkah 2 Menentukan jabatan kunci
Jabatan yang berlaku secara umum, ada dalam pasar
tenaga kerja, dan terkait dengan faktor kritis
Langkah 3 Membagi gaji saat ini untuk masing -masing jabatan
kunci
Mengalokasikan besaran gaji dari jabatan kunci pada
faktor -faktor kritis
Langkah 4 Menempatkan jabatan kunci pada peta perbandingan
faktor
Langkah 5 Mengevaluasi jabatan -jabatan lain

5
BUKU AJAR - Manajemen Sumber Daya Manusia
STIE Perbanas Surabaya/ www. perbanas.edu

PEMBAGIAN FAKTOR GAJI DARI JABATAN KUNCI

Faktor Kritis JABATAN KUNCI


Mekanik Sekretaris Adm.

Tanggung jawab 500.000 400.000 300.000

Ketrampilan 400.000 200.000 200.000

Usaha mental 300.000 200.000 200.000


Usaha fisik 300.000 200.000 200.000
Kondisi lingkungan 100.000 200.000 200.000
kerja

Total 1.600.000 1.200.000 1.100.000

6
BUKU AJAR - Manajemen Sumber Daya Manusia
STIE Perbanas Surabaya/ www. perbanas.edu

PETA PERBANDINGAN
FAKTOR

Rate Tg.jwb Skill Usaha Usaha Kondisi


(ribuan) Mental Fisik Lingk.
Kerja
500 Mekanik

Sekretaris Mekanik

300 Administrasi Mekanik Mekanik

200 Sekretaris; Sekretari Sekretaris Sekretar


Adm s ; Adm ; Adm is ; Adm

100
0

7
BUKU AJAR - Manajemen Sumber Daya Manusia
STIE Perbanas Surabaya/ www. perbanas.edu

METODE EVALUASI JABATAN: POINT SYSTEM

Langkah 1 Menentukan faktor kritis


Faktor -faktor yang umum dan penting bagi jabatan -
jabatan yang ada : Tanggung jawab, ketrampilan,
usaha psikis, usaha fisik, kondisi kerja.
Masing -masing dibagi dalam sub faktor

Langkah 2 Menentukan Tingkatan Faktor


Minimum (I), Low (II), Moderate (III), High ( IV)
Langkah 3 Mengalokasikan point pada sub faktor

Langkah 4 Mengalokasikan poin pada masing -masing tingkatan

Langkah 5 Menyusun pedoman untuk penilaian, dan definisi


masing -masing tingkatan

Langkah 6 Mengaplikasikan point system

8
BUKU AJAR - Manajemen Sumber Daya Manusia
STIE Perbanas Surabaya/ www. perbanas.edu

POINT SYSTEM MATRIX

Faktor Kritis Level


Min Low Mod. High
(I) (II) (III) (IV)
Tanggung jawab:
Keamanan 25 50 75 100
Peralatan 20 40 60 80
Melatih 5 20 35 50
Kualitas 20 40 60 80
Ketrampilan:
Pengalaman 45 90 135 180
Pendidikan 25 50 75 100
Usaha:
Fisik 25 50 75 100
Mental 35 70 105 150
Kondisi Lingkungan Kerja:
Resiko
Kondisi tdk nyaman 20 40 60 80
20 40 60 80
Total point 1000

Contoh definisi/ Uraian dari Faktor/ Sub Faktor

TANGGUNG JAWAB
1. PERALATAN:
Tanggung jawab untuk mengefisiensikan peralatan. Hal ini meliputi pelaporan dari
adanya kerusakan peralatan; pemeliharaan, perbaikan dan modifikasi dari peralatan.
Level I: Memelihara peralatan dan bertanggung jawab untuk keamanan beberapa jenis
peralatan
Level II: Melakukan preventive maintenance dan perbaikan ringan
Level III: Melakukan pemeliharaan dan perbaikan total peralatan.
Level IV: Selain melakukan pemeliharaan dan perbaikan total, juga melakukan
modifikasi atas peralatan sesuai dengan kebutuhan perusahaan

9
BUKU AJAR - Manajemen Sumber Daya Manusia
STIE Perbanas Surabaya/ www. perbanas.edu

10.8. Survey Penggajian

™ Komprehensif: Survey atas syarat dan kondisi kerja, kebijakan, sistem dan prosedur
administrasi, komponen gaji

™ Periodik: Dilakukan secara periodik, misal 1 tahun sekali, tidak selengkap survey
komprehensif, biasanya mencakup besarnya gaji.

™ Khusus: Dilakukan hanya bila ada keperluan tertentu, misalnya survey mengenai
peraturan pensiun, pengaturn fasilitas (mobil/rumah)

™ Secara langsung: Perusahaan melakukan sendiri pengumpulan data, analisa dan laporan
data. Perusahaan pembanding (yang ikut dalam survey) adalah yang berkarakteristik
sama, seperti jenis usaha, banyaknya jabatan, sasaran pasar, banyaknya karyawan

- Secara tidak langsung: Menyewa lembaga konsultan, berpartisipasi dalam survey yang
dilakukan oleh perusahaan lain atau berpartisipasi dalam survey yang dilakukan oleh
lembaga

Pentaripan jabatan
• Merupakan proses memberikan nilai (rupiah) pada setiap poin dari hasil evaluasi
jabatan, diberi harga (pentaripan) berdasarkan factor-faktor: (1) kepentingan atau
signifikasi relatif dari sebuah pekerjaan, (2) pengetahuan, ketrampilan dan
kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan, (3) kesulitan dari suatu
pekerjaan. Aspek-aspek tersebut disebut sebagai faktor kritis dalam penentuan
kompensasi (compensable factors),
• Untuk mendapatkan nilai rupiah yang tepat, maka perlu mempertimbangkan:
9 Kemampuan perusahaan
9 Rupiah UMR
9 Hasil dari survey gaji
9 Rupiah saat ini pada setiap point

10.9. Komponen Lain Dalam Penggajian


10.9.1. Insentif
Insentif merupakan komponen dalam sistem remunerasi berdasarkan hasil kerja
dan prestasi. Imbal jasa ini diberikan karena karyawan yang bersangkutan,
berprestasi atau melebihi dari standar yang telah ditetapkan.
Jenis program insentif: piecework, production bonus, commission, merit pay, pay
for skill compensation, nonmonetary incentive, dan incentive for executive

10.9.2. Tunjangan Tunai


Segala pembayaran tambahan oleh pengusaha kepada karyawan berupa tunai dan
diberikan secara rutin dan periodik
10.9.3. Tunjangan Tetap
Suplemen gaji/upah yang diberikan secara rutin dan periodik tanpa dikaitkan
dengan persyaratan tertentu

10
BUKU AJAR - Manajemen Sumber Daya Manusia
STIE Perbanas Surabaya/ www. perbanas.edu

10.9.4. Tunjangan Tidak Tetap


Suplemen gaji/upah yang diberikan bila karyawan memenuhi persyaratan
tertentu, yang biasanya berhubungan dengan kehadiran kerja
10.9.5. Tunjangan Hari Raya Keagamaan
Suplemen dari gaji/upah yang diberikan menjelang hari raya keagamaan. THR
adalah suplemen gaji yang sifatnya tetap, pengeluaran untuk pembayaran THR
lebih merupakan kewajiban yang bersifat normatif

10.9.6. Program Pemeliharaan Kesehatan Karyawan dan Keluarganya


• Mempunyai klinik pengobatan (Pusat Pelayanan Kesehatan) sendiri
• Penunjukkan dokter perusahaan khusus, apotik, dan rumah sakit
• Sistem pengembalian biaya (Reimbursement)
• Memanfaatkan program asuransi
• Sistem pembagian sisa dana pemeliharaan kesehatan tahunan

Daftar Pustaka

Dessler, Gary. 2005. Human Resources Management. 10th Edition. New Jersey;
Prentice Hall

Mathis, Robert L & John H. Jackson.2004. Human Resource Management. 10th


Edition. Ohio: South Western

11

You might also like