P. 1
Bahan Ajar Sistem Penghargaan

Bahan Ajar Sistem Penghargaan

|Views: 993|Likes:
Published by Nasrulhuda

More info:

Published by: Nasrulhuda on Feb 25, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/30/2012

pdf

text

original

BUKU AJAR - Manajemen Sumber Daya Manusia

STIE Perbanas Surabaya/ www. perbanas.edu

BAB X SISTEM PENGHARGAAN 10.1. Pendahuluan Materi ini berisi uraian mengenai pengertian sistem penghargaan yang meliputi upah, gaji, kompensasi dan remunerasi. Selain itu juga dijelaskan mengenai prinsip-prinsip penggajian, skala penggajian, tujuan dan manfaat dari adanya pengelolaan gaji yang efektif, tahapan dalam manajemen kompensasi, evaluasi jabatan, survey penggajian. Pelengkap komponen dalam penggajian yang bersifat tidak tetap seperti insentif, tunjangan dan kesejahteraan lainnya juga dibahas dalam bab ini 10.2. Pengertian Sistem Penghargaan Pembedaan istilah upah dan gaji dikaitkan dengan waktu pembayarannya Upah : Pembayaran yang biasanya ditetapkan untuk karyawan harian, borongan. Biasanya pelaksanaan pembayarannya mingguan/ 2 mingguan. Upah merupakan imbal jasa yang diberikan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau jumlah pelayanan yang diberikan (bersifat tidak tetap) Gaji : Pembayaran yang ditetapkan secara bulanan Pengertian upah/gaji pada umumnya dikaitkan dengan upah/gaji pokok Perbedaan pokok antara upah dengan gaji adalah dalam jaminan ketepatan waktu dan kepastian banyaknya upah Pendapatan: Upah/gaji pokok ditambah dengan segala macam tunjangan yang diterima karyawan Take Home Pay terdiri dari upah/gaji pokok ditambah dengan penerimaan lain dan dikurangi jika ada potongan atas kewajiban karyawan Kompensasi/ Imbal Jasa/ Remunerasi Mencakup hal yang lebih luas: Upah/gaji pokok, tunjangan, fasilitas, hak-hak istimewa (cuti khusus, fasilitas khusus), dan kesejahteraan lainnya.

1

BUKU AJAR - Manajemen Sumber Daya Manusia
STIE Perbanas Surabaya/ www. perbanas.edu

Gambar 10.1 Sistem Gaji

Dalam manajemen kompensasi, terdapat 3 (tiga) sistem gaji, yaitu 1) sistem waktu, yaitu sistem gaji berdasarkan waktu pemberiannya (harian, mingguan, bulanan); 2) sistem hasil, yaitu sistem gaji berdasarkan banyaknya hasil atau kuantitas ; 3)sistem borongan, yaitu sistem gaji berdasarkan satu proses penyelesaian pekerjaan. Tujuan dan manfaat pengelolaan gaji yang efektif Mendapatkan personil dengan kualifikasi yang maksimal Mempertahankan karyawan potensial yang telah ada Menjamin terjadinya keseimbangan/ keadilan internal dan eksternal Sebagai bentuk penghargaan Pengontrolan biaya Memenuhi peraturan pemerintah Efisiensi secara administrasi Memudahkan pemahaman bagi personil yang terkait dengan sistem kompensasi 10.3. Prinsip Penggajian Terdapat 6(enam) prinsip penggajian yang melandasi penyusunan atau penyempurnaan suatu sistem penghargaan: 1. Seimbang, yaitu penggajian hendaknya berdasarkan berat-ringannya pekerjaan 2. Layak, yaitu gaji harus bersaing (kompetitif) dipasar tenaga kerja 3. Wajar, yaitu struktur gaji yang disusun, disesuaikan dengan kemampuan perusahaan 4. Memotivasi, yaitu sistem penggajian yang ada harus dapat memotivasi untuk lebih produktif, lebih disiplin, lebih bersemangat, dan berkinerja maksimal. Selain empat prosedur diatas, maka sistem penggajian akan lebih sempurna jika dilengkapi dengan prinsip: 5. Adil secara prosedural, yaitu sistem penggajian harus dilengkapi dengan implementasi prosedur secara konsisten dan dengan komitmen tinggi 6. Adanya keadilan individual, dimana dalam sistem penggajian mempertimbangkan kinerja individuil

2

BUKU AJAR - Manajemen Sumber Daya Manusia
STIE Perbanas Surabaya/ www. perbanas.edu

Perancangan dan pelaksanaan sistem remunerasi haruslah memastikan bahwa terdapat keadilan eksternal, keadilan internal dan keadilan individu melalui perancangan dan penerapan struktur dan komponen remunerasi yang efektif dan pelevelan yang tepat 10.4. Skala Penggajian Skala penggajian merupakan penetapan dan pertimbangan dari komponen gaji yang ada, terdapat 2 (dua) skala gaji yaitu: Sistem Skala Tunggal Penentuan gaji didasarkan pada pangkat atau jabatan Gaji tidak terbagi dalam komponen-komponen Dikenal dengan istilah Clean Wage System Sistem Skala Ganda Penentuan gaji didasarkan pada pangkat dan jabatan Gaji terbagi dalam komponen-komponen

10.6.

Tahapan dalam Manajemen Kompensasi

3

BUKU AJAR - Manajemen Sumber Daya Manusia
STIE Perbanas Surabaya/ www. perbanas.edu

10.7. Evaluasi Jabatan Evaluasi pekerjaan bertujuan untuk menentukan nilai relatif suatu pekerjaan. Evaluasi pekerjaan merupakan suatu upaya perbandingan pekerjaan secara formal dan sistematis untuk menentukan nilai suatu pekerjaan dalam kaitannya dengan pekerjaan lain dan pada akhirnya menghasilkan hirarki bobot pekerjaan, dan jika dilakukan pentaripan, maka merupakan besaran dari gaji. Evaluasi jabatan dapat dilakukan dengan melalui beberapa metode: a. Metode Job Rangking b. Metode Job Grading c. Metode Factor Comparison d. Metode Point System Metode Job Rangking: • Jabatan-jabatan yang ada pada masing-masing divisi/bagian diidentifikasi, dan diurutkan mulai dari yang paling berat bobot pekerjaannya sampai dengan yang paling rendah.
PRODUKSI Supervisor Adm Prod. Mekanik Operator Pemb. Opr GUDANG Supervisor Ad. Gudang Ptgs. kontrol Ptgs eksp. Ptgs. gd PEMASARAN Supervisor Salesman Adm Penj.

PRODUKSI Supervisor Adm Prod Mekanik Operator Pemb. Opr

GUDANG Supervisor Ad. Gudang Pts. kontrol Ptgs eksp. Ptgs. gd

PEMASARAN Supervisor Salesman Adm Penj -

Grade 7 6 5 4 3 2 1

Metode JOB GRADING • Menetapkan level dari jabatan • Menentukan uraian standard dari masing-masing level • Memasukkan jabatan yang ada pada level yang sesuai Contohnya adalah sebagai berikut:

4

BUKU AJAR - Manajemen Sumber Daya Manusia
STIE Perbanas Surabaya/ www. perbanas.edu

Level I

Uraian Standard Tugas -tugas sederhana dan repetitif, memerlukan pelatihan minimal, sedikit tanggung jawab dan inisiatif serta pengawasan yang ketat Tugas sederhana dengan sedikit variasi, dibawah supervisi secara umum, dan memerlukan ketrampilan khusus Tugas dengan kompleksitas sedang, dibawah supervisi secara umum, dengan tingkat ketrampilan yang tinggi. Karyawan bertanggung jawab terhadap keamanan dan peralatan. Tugas sangat kompleks, bervariasi, dibawah supervisi secara umum. Diperlukan ketrampilan dengan tingkat mahir, dan inisiatif serta kreatifitas yang terus menerus

II III

IV

Metode FACTOR COMPARISON Langkah 1 Menentukan faktor kritis Faktor -faktor yang umum dan penting bagi jabatan Tanggung jawab, ketrampilan, jabatan yang ada : usaha psikis, usaha fisik, kondisi kerja Langkah 2 Menentukan jabatan kunci Jabatan yang berlaku secara umum, ada dalam pasar tenaga kerja, dan terkait dengan faktor kritis Langkah 3 Membagi gaji saat ini untuk masing kunci -masing jabatan -

Mengalokasikan besaran gaji dari jabatan kunci pada faktor -faktor kritis Langkah 4 Langkah 5 Menempatkan jabatan kunci pada peta perbandingan faktor Mengevaluasi jabatan -jabatan lain

5

BUKU AJAR - Manajemen Sumber Daya Manusia
STIE Perbanas Surabaya/ www. perbanas.edu

PEMBAGIAN FAKTOR GAJI DARI JABATAN KUNCI Faktor Kritis Mekanik Tanggung jawab Ketrampilan Usaha mental Usaha fisik Kondisi lingkungan kerja Total 500.000 400.000 300.000 300.000 100.000 JABATAN KUNCI Sekretaris 400.000 200.000 200.000 200.000 200.000 Adm. 300.000 200.000 200.000 200.000 200.000

1.600.000

1.200.000

1.100.000

6

BUKU AJAR - Manajemen Sumber Daya Manusia
STIE Perbanas Surabaya/ www. perbanas.edu

PETA PERBANDINGAN FAKTOR Rate (ribuan) 500 Tg.jwb Skill Usaha Mental Usaha Fisik Kondisi Lingk. Kerja

Mekanik

Sekretaris

Mekanik

300

Administrasi

Mekanik

Mekanik

200

Sekretaris; Adm

Sekretari s ; Adm

Sekretaris ; Adm

Sekretar is ; Adm

100 0

7

BUKU AJAR - Manajemen Sumber Daya Manusia
STIE Perbanas Surabaya/ www. perbanas.edu

METODE EVALUASI JABATAN: POINT SYSTEM Langkah 1 Menentukan faktor kritis Faktor -faktor yang umum dan penting bagi jabatan Tanggung jawab, ketrampilan, jabatan yang ada : usaha psikis, usaha fisik, kondisi kerja. Masing -masing dibagi dalam sub faktor -

Langkah 2

Menentukan Tingkatan Faktor Minimum (I), Low (II), Moderate (III), High ( IV)

Langkah 3

Mengalokasikan point pada sub faktor

Langkah 4 Langkah 5

Mengalokasikan poin pada masing

-masing tingkatan

Menyusun pedoman untuk penilaian, dan definisi masing -masing tingkatan Mengaplikasikan point system

Langkah 6

8

BUKU AJAR - Manajemen Sumber Daya Manusia
STIE Perbanas Surabaya/ www. perbanas.edu

POINT SYSTEM MATRIX
Faktor Kritis Min (I) Tanggung jawab: Keamanan Peralatan Melatih Kualitas Ketrampilan: Pengalaman Pendidikan Usaha: Fisik Mental Kondisi Lingkungan Kerja: Resiko Kondisi tdk nyaman 25 20 5 20 45 25 25 35 Low (II) 50 40 20 40 90 50 50 70 Level Mod. (III) 75 60 35 60 135 75 75 105 High (IV) 100 80 50 80 180 100 100 150

20 20 Total point

40 40

60 60

80 80 1000

Contoh definisi/ Uraian dari Faktor/ Sub Faktor TANGGUNG JAWAB 1. PERALATAN: Tanggung jawab untuk mengefisiensikan peralatan. Hal ini meliputi pelaporan dari adanya kerusakan peralatan; pemeliharaan, perbaikan dan modifikasi dari peralatan. Level I: Memelihara peralatan dan bertanggung jawab untuk keamanan beberapa jenis peralatan Level II: Melakukan preventive maintenance dan perbaikan ringan Level III: Melakukan pemeliharaan dan perbaikan total peralatan. Level IV: Selain melakukan pemeliharaan dan perbaikan total, juga melakukan modifikasi atas peralatan sesuai dengan kebutuhan perusahaan

9

BUKU AJAR - Manajemen Sumber Daya Manusia
STIE Perbanas Surabaya/ www. perbanas.edu

10.8. Survey Penggajian Komprehensif: Survey atas syarat dan kondisi kerja, kebijakan, sistem dan prosedur administrasi, komponen gaji Periodik: Dilakukan secara periodik, misal 1 tahun sekali, tidak selengkap survey komprehensif, biasanya mencakup besarnya gaji. Khusus: Dilakukan hanya bila ada keperluan tertentu, misalnya survey mengenai peraturan pensiun, pengaturn fasilitas (mobil/rumah) Secara langsung: Perusahaan melakukan sendiri pengumpulan data, analisa dan laporan data. Perusahaan pembanding (yang ikut dalam survey) adalah yang berkarakteristik sama, seperti jenis usaha, banyaknya jabatan, sasaran pasar, banyaknya karyawan Secara tidak langsung: Menyewa lembaga konsultan, berpartisipasi dalam survey yang dilakukan oleh perusahaan lain atau berpartisipasi dalam survey yang dilakukan oleh lembaga Pentaripan jabatan • Merupakan proses memberikan nilai (rupiah) pada setiap poin dari hasil evaluasi jabatan, diberi harga (pentaripan) berdasarkan factor-faktor: (1) kepentingan atau signifikasi relatif dari sebuah pekerjaan, (2) pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan, (3) kesulitan dari suatu pekerjaan. Aspek-aspek tersebut disebut sebagai faktor kritis dalam penentuan kompensasi (compensable factors), • Untuk mendapatkan nilai rupiah yang tepat, maka perlu mempertimbangkan: Kemampuan perusahaan Rupiah UMR Hasil dari survey gaji Rupiah saat ini pada setiap point 10.9. Komponen Lain Dalam Penggajian 10.9.1. Insentif Insentif merupakan komponen dalam sistem remunerasi berdasarkan hasil kerja dan prestasi. Imbal jasa ini diberikan karena karyawan yang bersangkutan, berprestasi atau melebihi dari standar yang telah ditetapkan. Jenis program insentif: piecework, production bonus, commission, merit pay, pay for skill compensation, nonmonetary incentive, dan incentive for executive 10.9.2. Tunjangan Tunai Segala pembayaran tambahan oleh pengusaha kepada karyawan berupa tunai dan diberikan secara rutin dan periodik 10.9.3. Tunjangan Tetap Suplemen gaji/upah yang diberikan secara rutin dan periodik tanpa dikaitkan dengan persyaratan tertentu 10

BUKU AJAR - Manajemen Sumber Daya Manusia
STIE Perbanas Surabaya/ www. perbanas.edu

10.9.4. Tunjangan Tidak Tetap Suplemen gaji/upah yang diberikan bila karyawan memenuhi persyaratan tertentu, yang biasanya berhubungan dengan kehadiran kerja 10.9.5. Tunjangan Hari Raya Keagamaan Suplemen dari gaji/upah yang diberikan menjelang hari raya keagamaan. THR adalah suplemen gaji yang sifatnya tetap, pengeluaran untuk pembayaran THR lebih merupakan kewajiban yang bersifat normatif 10.9.6. Program Pemeliharaan Kesehatan Karyawan dan Keluarganya • Mempunyai klinik pengobatan (Pusat Pelayanan Kesehatan) sendiri • Penunjukkan dokter perusahaan khusus, apotik, dan rumah sakit • Sistem pengembalian biaya (Reimbursement) • Memanfaatkan program asuransi • Sistem pembagian sisa dana pemeliharaan kesehatan tahunan

Daftar Pustaka Dessler, Gary. 2005. Human Resources Management. 10th Edition. New Jersey; Prentice Hall Mathis, Robert L & John H. Jackson.2004. Human Resource Management. 10th Edition. Ohio: South Western

11

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->