P. 1
Jabatan Pembangunan Kemahiran Kementerian Sumber Manusia Aras

Jabatan Pembangunan Kemahiran Kementerian Sumber Manusia Aras

|Views: 567|Likes:
Published by kadir2009

More info:

Published by: kadir2009 on Feb 25, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/18/2011

pdf

text

original

JABATAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN KEMENTERIAN SUMBER MANUSIA ARAS 7 & 8 BLOK D4, PARCEL D 62502 PUTRAJAYA

KERTAS PENERANGAN
PROGRAM / PROGRAM TAHAP / LEVEL NO. DAN TAJUK MODUL/MODULE NO. AND TITLE KEBOLEHAN / ABILITIES NCS – CORE ABILITIES (Z-009) L1 04 - WORKPLACE CULTURE AND ETHICS 3.04 : SEEK AND ACT CONSTRUCTIVELY UPON FEEDBACK ABOUT PERFORMANCE

AT THE END OF THIS MODULE, TRAINEES WILL BE ABLE TO: 1) APPLY CULTURE REQUIREMENTS TO THE WORKPLACE OBJEKTIF MODUL / MODULE OBJECTIVE 2) DEMONSTRATE INTEGRITY AND APPLY ETHICAL PRACTICES 3) ACCEPT RESPONSIBILITY FOR OWN WORK AND WORK AREA 4) SEEK AND ACT CONSTRUCTIVELY UPON FEEDBACK ABOUT PERFORMANCES NO. KOD Z-009 / M04 / P(4) Muka : 1 drp : 4

TAJUK: PERBINCANGAN MENGENAI PRESTASI KERJA

TUJUAN: Supaya pelatih-pelatih dapat mengetahui dan memahami mengenai kepentingan urusan minta maklumbalas tentang prestasi dan perbaiki kelemahan perhubungan serta komitmen di antara pihak majikan dengan pekerja.

NO. KOD

Z-009 / M04 / P(4)

Muka :

2

drp : 4

PENERANGAN:

1. PENILAIAN PRESTASI KERJA Dari semasa ke semasa adakan perbincangan mengenai prestasi kerja dengan penyelia dan rakan sepasukan. Minta maklumbalas dari mereka bagi membolehkan kita mengenalpasti strategi dan rancangan untuk memajukan diri sendiri dan terima dengan fikiran terbuka teguran yang membina. Implementasi strategi yang telah ditetapkan dalam perbincagan dengan penyelia dalam tempoh yang dipersetujui. 1.1 PENILAIAN TIDAK FORMAL DAN FORMAL Istilah penilaian prestasi digunakan untuk merujuk kepada proses menyampaikan balik kepada subordinat-subordinat secara berterusan maklumat tentang sebaik manakah mereka melakukan kerja-kerja mereka untuk organisasi. Proses ini berlaku secara tak formal dan juga bersistem. Penilaian tak formal dilakukan berasaskan pertimbangan hari demi hari. Pengurus secara spontan menyatakan bahawa sesuatu kerja yang tertentu itu telah dilaksanakan dengan baik atau sebaliknya; atau, subordinat masuk ke pejabat pengurus untuk mengetahui bagaimana penerimaan pengurus terhadap kerja yang dilakukannya. Disebabkan terdapatnya kaitan rapat di antara tingkahlaku dan maklumbalas mengenainya, maka penilaian tak formal dengan cepat menggalakkan prestasi yang diingini dan menjauhi prestasi yang tidak diingini sebelum ia menjadi kebiasaan. Para pekerja sesebuah organisasi perlulah menyifatkan penilaian tak formal bukan sahaja sebagai suatu kejadian biasa tetapi sebagai suatu aktiviti penting, yang merupakan bahagian yang menyempurnakan kebudayaan sesebuah organisasi. Penilaian bersistem dilakukan secara formal pada tiap-tiap enam bulan atau setahun sekali. Penilaian sedemikian mempunyai empat tujuan utama: (a) Secara formal ia membuat subordinat-subordinat tahu tentang bagaimana prestasi semasa mereka dinilai. Ia mengenalpasti subordinat-subordinat yang benar-benar wajar diberikan kenaikan gaji. Ia menentukan subordinat-subordinat yang perlu memerlukan latihan tambahan. Ia memainkan peranan yang penting dalam mengenalpasti mana-mana subordinat yang layak dinaikkan pangkat.

(b) (c) (d)

Selain daripada kecenderungan mengadili para subordinat, terdapat beberapa kelemahan yang perlu dihindarkan oleh para pengurus untuk menjadikan program-program penilaian formal dan tak formal mereka efektif: (a) (b) (c) (d) Piawai-piawai yang berubah. Sikap berat sebelah penilai. Pola-pola penilai yang berbeza. Kesan halo

NO. KOD

Z-009 / M04 / KP(4)

Muka :

3

drp : 4

1. 2 KAEDAH PENILAIAN PRESTASI KERJA Kaedah yang digunakan bergantung kepada tujuan organisasi melaksanakan penilaian prestasi tersebut. Kaedah-kaedah yang sering digunakan adalah seperti berikut: (a) (b) (c) (d) (e) (f) (g) (h) Skala perkadaran Kejadian kritikal Esei atau karangan Piawai kerja Susunan (Ranking) Taburan paksa (Forced distribution) Laporan prestasi pilihan terpaksa dan senarai berwajaran Skala perkadaran berteraskan gelagat (BARS) Pengurusan melalui objektif (MBO)

(i)

1.3 TANGGUNGJAWAB MENILAI Dalam kebanyakan organisasi jabatan sumber manusialah yang bertanggungjawab membentuk program penilaian dan mengawasi prestasi program-program tersebut. Siapa yang sebenarnya bertanggungjawab untuk menilai adalah berbeza dari firma ke firma. Mengikut teori Mondy, sebarang program penilaian prestasi mesti mendapat penyertaan langsung daripada pengurus-pengurus lini sekiranya ingin dilaksanakan dengan jayanya. Beberapa kemungkinan tentang siapakah yang patut menjalankan penilaian prestasi dipaparkan di sini seperti berikut: (a) (b) (c) (d) (e) (f) Penyelia langsung Subordinat Rakan sekerja Penilaian kumpulan atau jawatankuasa Penilaian kendiri Gabungan

1.4 PROSES PENILAIAN PRESTASI Seperti proses-proses pengurusan lain, proses penilaian prestasi juga tertakluk kepada persekitaran luaran dan dalaman organisasi. Dua faktor luaran yang penting ialah undang-undang buruh dan kesatuan sekerja. Dua faktor dalaman yang penting ialah jenis pemimpin organisasi dan budaya korporatnya. Faktorfaktor ini akan mempengaruhi proses penilaian prestasi yang dijalankan oleh sesebuah organisasi.

NO. KOD

Z-009 / M04 / P(4)

Muka :

4

drp : 4

1.5 KEPENTINGAN DAN KEGUNAAN PENILAIAN PRESTASI Data-data dan maklumat yang diperolehi daripada penilaian prestasi sangat berguna kepada pengurus dalam usahanya untuk memastikan agar organisasi berkembang dengan baik. Antara kegunaan penilaian prestasi yang utama adalah seperti berikut:(a) (b) (c) (d) (e) Memperbaiki perancangan sumber manusia (HRP) Memperbaiki perekrutan dan pemilihan kakitangan Memperbaiki pembangunan sumber manusia (HRD) Memperbaiki perhubungan kakitangan dalaman Memperbaiki perancangan dan pembangunan kerjaya Memperbaiki program pampasan

(f)

SOALAN: 1. Apakah yang dimaksudkan dengan ”penilaian prestasi” dalam organisasi? ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 2. Terangkan empat contoh kaedah penilaian prestasi yang anda tahu. ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ 3. Huraikan langkah-langkah dalam proses penilaian prestasi. ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ RUJUKAN:

1. Mohmad Yazam Sharif (2001), Asas Pengurusan Sumber Manusia, Utusan Publication ,
ISBN 967-61-1130-9, (muka surat 84 hingga 99).

2. Sofian Ibrahim UTM (1999), Prinsip Pengurusan, (muka surat; 122 hingga 133).

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->