You are on page 1of 5

JABATAN PEMBANGUNAN KEMAHIRAN

KEMENTERIAN SUMBER MANUSIA


ARAS 7 & 8 BLOK D4, PARCEL D
62502 PUTRAJAYA

KERTAS PENERANGAN
PROGRAM / PROGRAM NCS – CORE ABILITIES (Z-009)

TAHAP / LEVEL L1

NO. DAN TAJUK


MODUL/MODULE NO. 04 - WORKPLACE CULTURE AND ETHICS
AND TITLE

3.04 : SEEK AND ACT CONSTRUCTIVELY UPON


KEBOLEHAN / ABILITIES FEEDBACK ABOUT PERFORMANCE

AT THE END OF THIS MODULE, TRAINEES WILL BE ABLE


TO:
1) APPLY CULTURE REQUIREMENTS TO THE
WORKPLACE
OBJEKTIF MODUL / 2) DEMONSTRATE INTEGRITY AND APPLY ETHICAL
MODULE OBJECTIVE PRACTICES
3) ACCEPT RESPONSIBILITY FOR OWN WORK AND
WORK AREA
4) SEEK AND ACT CONSTRUCTIVELY UPON
FEEDBACK ABOUT PERFORMANCES

NO. KOD Z-009 / M04 / P(4) Muka : 1 drp : 4

TAJUK: PERBINCANGAN MENGENAI PRESTASI KERJA

TUJUAN:

Supaya pelatih-pelatih dapat mengetahui dan memahami mengenai kepentingan urusan minta
maklumbalas tentang prestasi dan perbaiki kelemahan perhubungan serta komitmen di antara
pihak majikan dengan pekerja.
NO. KOD Z-009 / M04 / P(4) Muka : 2 drp : 4

PENERANGAN:

1. PENILAIAN PRESTASI KERJA

Dari semasa ke semasa adakan perbincangan mengenai prestasi kerja dengan


penyelia dan rakan sepasukan. Minta maklumbalas dari mereka bagi membolehkan
kita mengenalpasti strategi dan rancangan untuk memajukan diri sendiri dan terima
dengan fikiran terbuka teguran yang membina.

Implementasi strategi yang telah ditetapkan dalam perbincagan dengan penyelia


dalam tempoh yang dipersetujui.

1.1 PENILAIAN TIDAK FORMAL DAN FORMAL

Istilah penilaian prestasi digunakan untuk merujuk kepada proses


menyampaikan balik kepada subordinat-subordinat secara berterusan maklumat
tentang sebaik manakah mereka melakukan kerja-kerja mereka untuk
organisasi. Proses ini berlaku secara tak formal dan juga bersistem.

Penilaian tak formal dilakukan berasaskan pertimbangan hari demi hari.


Pengurus secara spontan menyatakan bahawa sesuatu kerja yang tertentu itu
telah dilaksanakan dengan baik atau sebaliknya; atau, subordinat masuk ke
pejabat pengurus untuk mengetahui bagaimana penerimaan pengurus terhadap
kerja yang dilakukannya. Disebabkan terdapatnya kaitan rapat di antara
tingkahlaku dan maklumbalas mengenainya, maka penilaian tak formal dengan
cepat menggalakkan prestasi yang diingini dan menjauhi prestasi yang tidak
diingini sebelum ia menjadi kebiasaan. Para pekerja sesebuah organisasi
perlulah menyifatkan penilaian tak formal bukan sahaja sebagai suatu kejadian
biasa tetapi sebagai suatu aktiviti penting, yang merupakan bahagian yang
menyempurnakan kebudayaan sesebuah organisasi.

Penilaian bersistem dilakukan secara formal pada tiap-tiap enam bulan atau
setahun sekali. Penilaian sedemikian mempunyai empat tujuan utama:

(a) Secara formal ia membuat subordinat-subordinat tahu tentang


bagaimana prestasi semasa mereka dinilai.
(b) Ia mengenalpasti subordinat-subordinat yang benar-benar wajar
diberikan kenaikan gaji.

(c) Ia menentukan subordinat-subordinat yang perlu memerlukan latihan


tambahan.

(d) Ia memainkan peranan yang penting dalam mengenalpasti mana-mana


subordinat yang layak dinaikkan pangkat.

Selain daripada kecenderungan mengadili para subordinat, terdapat beberapa


kelemahan yang perlu dihindarkan oleh para pengurus untuk menjadikan
program-program penilaian formal dan tak formal mereka efektif: -

(a) Piawai-piawai yang berubah.


(b) Sikap berat sebelah penilai.
(c) Pola-pola penilai yang berbeza.

(d) Kesan halo

NO. KOD Z-009 / M04 / KP(4) Muka : 3 drp : 4

1. 2 KAEDAH PENILAIAN PRESTASI KERJA

Kaedah yang digunakan bergantung kepada tujuan organisasi melaksanakan


penilaian prestasi tersebut. Kaedah-kaedah yang sering digunakan adalah
seperti berikut: -

(a) Skala perkadaran


(b) Kejadian kritikal

(c) Esei atau karangan

(d) Piawai kerja

(e) Susunan (Ranking)

(f) Taburan paksa (Forced distribution)

(g) Laporan prestasi pilihan terpaksa dan senarai berwajaran

(h) Skala perkadaran berteraskan gelagat (BARS)

(i) Pengurusan melalui objektif (MBO)

1.3 TANGGUNGJAWAB MENILAI

Dalam kebanyakan organisasi jabatan sumber manusialah yang


bertanggungjawab membentuk program penilaian dan mengawasi prestasi
program-program tersebut. Siapa yang sebenarnya bertanggungjawab untuk
menilai adalah berbeza dari firma ke firma. Mengikut teori Mondy sebarang
program penilaian prestasi mesti mendapat penyertaan langsung daripada
pengurus-pengurus lini sekiranya ingin dilaksanakan dengan jayanya.
Beberapa kemungkinan tentang siapakah yang patut menjalankan penilaian
prestasi dipaparkan di sini seperti berikut: -

(a) Penyelia langsung


(b) Subordinat
(c) Rakan sekerja
(d) Penilaian kumpulan atau jawatankuasa
(e) Penilaian kendiri
(f) Gabungan

1.4 PROSES PENILAIAN PRESTASI

Seperti proses-proses pengurusan lain proses penilaian prestasi juga tertakluk


kepada persekitaran luaran dan dalaman organisasi. Dua faktor luaran yang
penting ialah undang-undang buruh dan kesatuan sekerja. Dua faktor dalaman
yang penting ialah jenis pemimpin organisasi dan budaya korporatnya. Faktor-
faktor ini akan mempengaruhi proses penilaian prestasi yang dijalankan oleh
sesebuah organisasi.
NO. KOD Z-009 / M04 / P(4) Muka : 4 drp : 4

1.5 KEPENTINGAN DAN KEGUNAAN PENILAIAN PRESTASI

Data-data dan maklumat yang diperolehi daripada penilaian prestasi sangat


berguna kepada pengurus dalam usahanya untuk memastikan agar organisasi
berkembang dengan baik. Antara kegunaan penilaian prestasi yang utama
adalah seperti berikut:-

(a) Memperbaiki perancangan sumber manusia (HRP)


(b) Memperbaiki perekrutan dan pemilihan kakitangan
(c) Memperbaiki pembangunan sumber manusia (HRD)
(d) Memperbaiki perhubungan kakitangan dalaman
(e) Memperbaiki perancangan dan pembangunan kerjaya
(f) Memperbaiki program pampasan

SOALAN:

1. Apakah yang dimaksudkan dengan ”penilaian prestasi” dalam organisasi?


______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

2. Terangkan empat contoh kaedah penilaian prestasi yang anda tahu.


______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

3. Huraikan langkah-langkah dalam proses penilaian prestasi.


______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

RUJUKAN:

1. Mohmad Yazam Sharif (2001) Asas Pengurusan Sumber Manusia, Utusan Publication 
ISBN 967-61-1130-9 (muka surat 84 hingga 99).

2. Sofian Ibrahim UTM (1999) Prinsip Pengurusan (muka surat; 122 hingga 133).

You might also like