Professional Documents
Culture Documents
Para sarjana psikologi mendapati hubungan antarmanusia dalam industri, mempelajari organisasi sebagai suatu keseluruhan,
struktur dan iklim berbagai macam organisasi, pola dan gaya komunikasi, struktur sosial formal dan informal yang ditimbulkan,
untuk menentukan pengaruh dan akibatnya terhadap perilaku tenaga kerja.
Istilah-istilah
1. psikologi eksperimen
2. persepsi hukum kedekatan
3. ergonomi
Kegiatan Belajar 2:
Psikologi Diferensial
Berdasarkan temuan-temuan psikologi eksperimen, berkembang pula psikologi diferensial atau disebut juga psikologi khusus,
dengan tokohnya William Stern, yang menerbitkan bukunya “Die Differentielle Psichologie" yang mengulas secara sistematik
bidang-bidang dan metode dari psikologi khusus.
Kemudian dari psikologi diferensial ini, berkembanglah psychotechniek yang kemudian terkenal dengan psikometri, yang
mempelajari dan mengukur gejala-gejala psikis yang khas dari seseorang, yaitu keunikan atau perbedaan antar manusia.
Alat-alat ukur yang digunakan untuk keperluan tersebut, kemudian dikenal dengan tes psikologi.
Tes psikologi pertama dikembangkan di Perancis oleh Binet dan Simon. Tes ini kemudian di adaptasi dan dikembangkan di
negara-negara lain Di Amerika Serikat dikenal sebagai Terman-Merrill Intelligence Test. Selain itu dikenal pula Army Alpha Tes
yang digunakan khusus dalam seleksi tentara dan Army Beta Tes, khusus untuk mereka yang buta aksara.
Selanjutnya tes psikologi berkembang dengan tes-tes inteligensi, tes kemampuan, tes kepribadian dan minat yang bisa digunakan
dalam seleksi, bimbingan, penyuluhan dan rehabilitasi. Selain itu juga digunakan untuk keperluan rotasi, pengembangan karier
serta meningkatkan motivasi kerja.
Istilah-istilah
a. psikologi diferensial
b. psychotechniek
c. psikometri
Kegiatan Belajar 3:
Kegiatan Belajar 4:
Dengan kegiatan-kegiatan tersebut, psikologi industri dan organisasi merupakan keseluruhan pengetahuan yang berisi fakta,
aturan, dan prinsip-prinsip tentang perilaku manusia di bidang pekerjaan.
Sehubungan dengan kegiatan-kegiatan tersebut maka psikologi industri dan organisasi perlu diupayakan penggunaannya untuk
kepentingan dan kemanfaatan semua pihak yang terkait dan harus diupayakan agar dalam penerapannya tidak terjadi penafsiran
yang keliru.
Psikologi industri dan organisasi adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia dalam perannya sebagai tenaga kerja dan
konsumen baik secara perorangan maupun secara kelompok.
Yang dimaksud dengan perilaku adalah segala kegiatan yang dilakukan oleh manusia, baik yang dapat diamati secara langsung
(perilaku terbuka) seperti berjalan, berbicara, dan lain-lain maupun yang tidak dapat diamati secara langsung (perilaku tertutup)
seperti berpikir, motivasi, dan lain-lain.
Di Indonesia sendiri, psikologi industri dan organisasi perkembangannya masih terbatas pada kegiatan, terutama yang menerapkan
temuan-temuan dari psikologi pada umumnya, psikologi industri dan organisasi pada khususnya, dan dalam industri dan
organisasi.
Sebagaimana dikemukakan dalam psikologi industri dan organisasi perilaku manusia dipelajari dalam perannya sebagai tenaga
kerja dan sebagai konsumen.
Sebagai tenaga kerja, perilaku dipelajari di dalam lingkungan kerja, di dalam melaksanakan tugas pekerjaannya, saling pengaruh
dalam hubungan tersebut, sejauhmana tenaga kerja sesuai dengan pekerjaannya.
Sebagai tenaga kerja manusia menjadi anggota organisasi industrinya, sebaliknya sebagai konsumen manusia menjadi pemakai
(user) dari produk jasa dari organisasi industri.
Selain daripada itu manusia dipelajari secara perorangan dan kelompok. Dalam hubungan unit-unit organisasi, struktur, pola dan
jenis organisasi dipelajari bagaimana dampaknya terhadap perilaku seorang tenaga kerja, dan sebaliknya.
Dari temuan-temuan yang ada maka didapat data-data antara lain:
1. adanya teori-teori, aturan-aturan dan prinsip-prinsip yang dapat diterapkan kembali ke dalam kegiatan-kegiatan industri dan
organisasi untuk kepentingan tenaga kerja, konsumen dan organisasinya.
2. terkumpul data bahwa tidak setiap manajer berhasil dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya.
3. beda utama antara manajer yang berhasil dengan manajer yang kurang berhasil terletak pada kecepatan dan ketepatan
memecahkan masalah dan mengambil keputusan.
Temuan-temuan yang didapat ini dapat digunakan untuk mengembangkan tes-tes, latihan-latihan bagi calon-calon manajer dan
seleksi para calon manajer.
Kegiatan Belajar 5:
Kegiatan Belajar 2:
Perbedaan Individual
Terbentuknya suatu organisasi (termasuk organisasi industri) melalui usaha perorangan atau sekelompok orang. Sedang
perkembangannya bisa dimulai secara kecil-kecilan kemudian berkembang menjadi besar.
Organisasi yang terbentuk langsung sedang “besar atau besar” dinamakan terbentuk melalui “cetak” biru usaha.
Dalam berkembangnya organisasi maka terjadilah diferensiasi atau “pecah”nya suatu pekerjaan menjadi beberapa macam
pekerjaan. Terlebih dengan penerapan teknologi dalam industri maka berbagai macam pekerjaan tersebut menuntut pula
kekhususan (spesialisasi) pengetahuan dan keterampilan.
Akibatnya tidak setiap orang dapat mengerjakan segala macam pekerjaan. Dari satu jenis pekerjaan pun menuntut kemampuan
yang berbeda-beda.
Perbedaan atau keunikan dan kesamaan seseorang oleh Kluckhohn dibagi menjadi 3:
1) manusia sama seperti manusia lainnya.
2) manusia sama seperti kelompok manusia lainnya.
3) manusia tak sama dengan manusia lainnya.
Apabila dilakukan pengukuran berbagai cara manusia kemudian digambarkan dengan suatu kurva distribusi normal akan
diperoleh gambar:
1) Kurva tersebut Simetris dengan pusat kurvanya (50%) di sebut rata-rata.
2) Populasi yang terwakili dalam kurva dapat dibagi 4 bagian yang sama besar.
3) Variasi yang terbesar dalam kecakapan perorangan terjadi pada kuartal pertama dan keempat.
4) Pada kedua kuartal di tengah (=50%) lebih homogen, tak banyak perbedaan kemampuan mereka.
5) Dengan gambaran tersebut, orang menganggap bahwa semua orang berkarya atau berprestasi pada tingkat yang sama. Dan
dikarenakan setengah dari populasi tersebut berkecakapan mendekati rata-rata, maka dapat terwakili pada kelompok kecil. Prestasi
kerja mereka yang digunakan sebagai standar.
6) Keadaan ini bagi perusahaan menimbulkan masalah, sebab bagi pekerja yang kecakapannya tinggi, standar prestasi tersebut
mudah dicapai akibatnya mereka nampak tidak mempunyai pekerjaan lagi dan nampak bermalas-malasan. Sebabnya bagi tenaga
yang kurang kecakapannya karena tidak dapat mencapai standar prestasinya akan nampak bermalas-malas juga. Kemungkinan
lain adalah bahwa kelompok kerja akan menyesuaikan prestasi kerjanya dengan tingkat prestasi kerja terendah dari kelompoknya.
Sehubungan dengan perbedaan individual ini maka dalam seleksi dan penempatan tujuannya melihat dan menentukan sejauh
mana calon tanpa melihat jenis kelamin, pengalaman dan pendidikannya, memiliki ciri-ciri pribadi yang menjadi persyaratan yang
harus dipenuhi untuk suatu pekerjaan.
Kegiatan Belajar 3:
Strategi Seleksi
Metode yang digunakan dalam seleksi dan penilaian secara garis besarnya ada 2 macam, yaitu:
1. Metode mekanikal;
2. Metode klinikal.
Metode Mekanikal
a. pengumpulan data berdasarkan pedoman-pedoman, peraturan-peraturan dan prosedur yang telah ditetapkan semula.
b. pengolahan data dilaksanakan berdasarkan peraturan atau pengolahan data dapat dilakukan oleh Sarjana nonpsikologi.
Metode Klinikal
a. pengumpulan data dengan cara yang lentur (fleksibel), yaitu macam data yang dikumpulkan dari seseorang berbeda dengan data
yang dikumpulkan oleh orang lain (tergantung psikolog) yang mengumpulkan data tersebut.
b. pengolahan data dilaksanakan oleh seorang ahli (Sarjana psikologi mengingat ia dapat memperhatikan dan memperhatikan pola
perilaku calon disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan.
Berdasar dua macam metode seleksi dan peramalan tersebut, Campbell, Dunnette, Lawler, Weich (1970) membahas enam macam
strategi seleksi atau strategi peramalan, yaitu:
1) Interpretasi profil.
2) Strategi murni.
3) Klinikal murni.
4) Pengharkatan perilaku (behavior rating).
5) Gabungan klinikal.
6) Gabungan mekanikal.
Kemudian keenam strategi tersebut oleh Sawyer diteliti dan berdasar hasil penelitiannya oleh Campbell dan kawan-kawan (1970),
disusun peningkatan (rangking) sebagaimana dalam Tabel 2.1.
Kesimpulannya adalah bahwa cara pengolahan data secara mekanikal lebih baik daripada cara pengolahan data secara klinikal
tanpa memperhatikan cara yang digunakan dalam pengumpulan datanya.
Keuntungan metode Statistikal adalah dalam hal kecermatannya meramal dan para peramal dapat belajar melalui pengalaman
sedang keuntungan metode klinikal adalah bahwa setiap orang dapat ditangani secara lebih sesuai serta dapat diperhatikan
kondisi-kondisinya yang unik dan khusus.
Kelemahannya adalah:
Pada metode statistik dalam hal validitasnya, tidak dapat memperhatikan pengubahan-pengubahan dinamis dalam pekerjaan dan
kondisi organisasi serta dalam peramalan secara individual. Pada metode klinik, ketidaktepatan peramalan, dipengaruhi oleh
subjektivitas dari ahli (psikolog) yang melakukan peramalan.
Kegiatan Belajar 4:
Sehubungan dengan kesulitan menggunakan model seleksi tradisional maka digunakan model lain termasuk di Indonesia, berikut
ini:
a. Melakukan analisis pekerjaan untuk menentukan ciri-ciri pribadi atau kriteria yang dibutuhkan dari para calon tenaga kerja.
b. Kemudian ditetapkan alat ukur/tes psikologis yang akan digunakan untuk keperluan seleksi.
c. Pemeriksaan psikologis dilakukan dalam 3 tahap, yaitu secara klasikal, secara perorangan atau wawancara, akhirnya dibuat
laporan hasil pemeriksaan yang berbentuk uraian (gambaran) tentang kepribadian calon serta saran-saran dapat diterima atau
tidaknya calon.
Dari semua upaya yang berhubungan dengan proses seleksi tersebut, keberhasilan berpulang pada keterampilan langkah-langkah
dalam seleksi.
Kegiatan Belajar 5:
Analisis Pekerjaan
Pada analisis pekerjaan, data dikumpulkan untuk keperluan:
1. Administrasi personalia ;
2. Rancangan kerja dan alat;
3. Pengendalian administratif ;
4. Penggunaan lain.
Untuk mengurangi kesalahan dalam analisis pekerjaan dapat digunakan alternatif berikut:
1. wawancara kelompok;
2. kuesioner analisis kedudukan;
3. ancangan sistem pada analisis pekerjaan
Kegiatan Belajar 6:
Ketepatan ramalan tergantung kepada kesahihan alat ukur. Untuk mendapatkan alat ukur peramalan yang sahih maka alat ukur
dikorelasikan dengan kriteria keberhasilan.
Kegiatan Belajar 2:
Prinsip-prinsip Pembelajaran
Dalam program pelatihan dan pengembangan terjadi proses pembelajaran. Pada program pelatihan keterampilan teknik, pelatihan
penyelesaian, dan pengembangan eksekutif terjadi proses pembelajaran asosiatif, selektif, pembedaan penginderaan, pemerolehan
keterampilan, pemahaman dan insight, serta perubahan sikap untuk melancarkan proses belajar ada beberapa aturan main yang
menyangkut:
1. aturan-aturan pembentukan asosiasi;
2. hal-hal yang membentuk pembelajaran selektif;
3. pengetahuan pembedaan penginderaan;
4. hal-hal yang membantu diperolehnya keterampilan;
5. perangsangan pemahaman.
6. pengubahan sikap.
Kegiatan Belajar 3:
Psikologi Kerekayasaan
Psikologi kerekayasaan membahas pengaruh timbal balik dari berbagai kondisi dengan tenaga kerjanya dan rancangan pekerjaan
(meliputi peralatan kerja, prosedur kerja), rancangan ruang kerja yang disesuaikan dengan keterampilan dan keterbatasan manusia.
Tujuan dari bidang ini adalah membantu merancang peralatan, tugas-tugas, tempat-tempat kerja dan lingkungan kerja, sedemikian
rupa sehingga merupakan pasangan kerja, yang paling tepat bagi kemampuan dan keterbatasan tenaga kerja.
Erat hubungannya dengan psikologi kerekayasaan adalah rekayasa faktor-faktor manusia. Ancangan rekayasa faktor-faktor
manusia adalah penerapan sistem dari informasi yang relevan tentang ciri-ciri dan perilaku manusia pada rancangan/disain dari
benda-benda yang digunakan orang, pada metode penggunaannya dan untuk merancang lingkungan tempat orang bekerja dan
hidup. Sasaran dari kerekayasaan faktor-faktor manusia adalah menunjang atau menggalakkan efektivitas penggunaan objek-objek
fisik dan fasilitas-fasilitas yang digunakan orang dan untuk memelihara atau menunjang nilai-nilai kemanusiaan tertentu, yang
dalam proses ini ingin dipuaskan.
Kegiatan Belajar 2:
Kondisi Kerja
Pembahasan mengenai Psikologi Kerekayasaan mencakup pula masalah yang berhubungan dengan kondisi kerja, yaitu kondisi
lama waktu kerja dan kondisi fisik kerja. Kondisi fisik kerja meliputi semua kondisi fisik di lingkungan kerja, antara lain: lokasi
kerja, rancangan ruang kerja, penerangan, warna, kebisingan dan musik.
Kondisi lama waktu kerja membahas mengenai pengaruh lama kerja terhadap kemampuan manusia dalam bekerja, terutama
kemampuan memberikan hasil kerja yang maksimal. Jumlah jam kerja yang umumnya dipakai di Indonesia adalah 40 jam.
Namun untuk kondisi-kondisi tertentu dan perusahaan-perusahaan tertentu mengambil kebijakan kerja lentur dan empat hari
Minggu kerja Pendekatan terhadap efisiensi penggunaan jam kerja yang sesuai tergantung pada jenis pekerjaan, kebijakan kerja
perusahaan, kondisi manusia yang bekerja dan lain-lain.
Kegiatan Belajar 3:
Kegiatan Belajar 4:
Penyajian Informasi dan Fungsi Kendali
Dalam merancang dan mengonstruksi mesin yang mempunyai pengaruh besar terhadap efisiensi kerja, penting untuk menentukan
keputusan yang harus diambil tentang alat peraga apa yang akan digunakan sebagai saluran komunikasi. Penggunaan yang tepat
dalam merancang dan mengonstruksi mesin akan menyebabkan kemudahan dan ketepatan penerimaan informasi oleh tenaga
kerja, sehingga ia dapat mengambil keputusan dan tindakan yang tepat serta bekerja secara efisien dan efektif.
Penggunaan alat-alat operasi atau alat-alat kendali pada rancangan dan konstruksi mesin sama pentingnya dengan penggunaan
peraga yang tepat. Dalam merancang alat kendali yang efektif untuk digunakan manusia, harus ditetapkan alat kendali yang paling
tepat untuk penggunaannya. Peraga dan alat kendali yang dirancang dan di konstruksi dengan tepat pada mesin yang merupakan
bagian dari Sistem Mesin-¬Manusia, maka dapatlah diharapkan bahwa tenaga kerjanya dapat menjalankan mesinnya dengan
efisien dan efektif sehingga prestasi kerjanya tinggi.
Kegiatan Belajar 2:
Kegiatan Belajar 3:
Gaya Manajemen
Dari beberapa penelitian yang menggunakan pendekatan perilaku pemimpin yang efektif, kelompok Ohio (Stogdill, Fleishman,
cs) dan Blake & Mouton, menyimpulkan bahwa kepemimpinan yang efektif adalah yang memiliki nilai tinggi untuk
Consideration/perhatian terhadap manusia dan Initiating Structure/perhatian terhadap produksi.
Penjelasan yang agak lain dikemukakan oleh Fiedler dengan teori Contingencynya. Menurut Fiedler tinggi rendahnya prestasi
kerja suatu kelompok dipengaruhi oleh sistem motivasi dari pemimpin dan sejauh mana pemimpin tersebut dapat mengendalikan
dan mempengaruhi situasi tertentu.
Dengan melihat motivasi pemimpin berorientasi pada tugas atau pada hubungan dan derajat keuntungan dari situasi kelompok,
maka dapat disimpulkan:
1) Pemimpin yang berorientasi pada tugas, cenderung berhasil paling baik dalam situasi kelompok yang menguntungkan dan yang
sangat tidak menguntungkan,
2) Pemimpin yang berorientasi pada hubungan, cenderung berhasil dalam situasi kelompok yang sedang-sedang derajat
keuntungannya.
Ahli Reddin mengemukakan teori Tiga Dimensi. Menurut Reddin, tidak ada gaya manajerial yang paling efektif. Seorang manajer
harus mampu menggunakan gaya manajerial sesuai dengan tuntutan situasi. Artinya ia harus dapat mengubah gaya jika memang
diperlukan dan mempertahankan gaya jika situasi tidak menuntut perubahan.
Pendekatan yang hampir sama dengan Teori Tiga Dimensi adalah Teori Kepemimpinan Situasional yang dikembangkan oleh
Hersey & Blanchard.
Menurut Hersey & Blanchard, kedewasaan bawahan merupakan faktor yang sangat penting dalam situasi kepemimpinan. Artinya
seorang pemimpin/manajer akan efektif apabila ia mampu menggunakan gaya yang sesuai dengan tingkat kematangan
bawahannya. Teori lain yang termasuk teori Contingency adalah Model Normatif Kepemimpinan yang dikemukakan oleh Vroom
& Yetton.
Model ini mengarah kepada pemberian rekomendasi tentang gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan dalam situasi
tertentu. Untuk itu ada 3 perangkat parameter, yaitu:
1. Klasifikasi gaya kepemimpinan.
2. Kriteria efektivitas keputusan. ¬
3. Kriteria penenu-kenalan jenis situasi pemecahan masalah.
Kegiatan Belajar 1:
Pengertian Penimbangan Karya
Penimbangan karya adalah suatu kegiatan untuk meninjau, melihat kembali dan meninjau kembali efektivitas program
penerimaan, penempatan dan usaha-usaha memotivasi karyawan. Informasi yang diperoleh dapat digunakan untuk menentukan
dasar-dasar penggajian, promosi dan pemindahan. Selain itu kegiatan ini memungkinkan atasan untuk bersama-sama dengan
karyawan menyusun rencana kerja guna memperbaiki prestasi kerja. Juga memungkinkan atasan untuk bersama-sama dengan
karyawan meninjau kegiatan kerja karyawan yang bersangkutan dalam rangka menentukan imbalan kerja.
Untuk melaksanakan kegiatan karya perlu ditetapkan standar prestasi kerja, yang merupakan patokan atau tumpuan-tumpuan
untuk memutuskan perilaku-perilaku yang akan dievaluasi. Juga ukuran-ukuran prestasi kerja yaitu harkat yang digunakan untuk
mengevaluasi pelaksanaan kerja.
Kegiatan Belajar 2:
Kegiatan Belajar 3:
Kegiatan Belajar 1:
Kegiatan Belajar 2:
Kepuasan Kerja
Dalam modul ini dibicarakan tentang masalah-masalah yang berkaitan dengan Kepuasan Kerja. Beberapa penulis mencoba
memberikan batasan tentang Kepuasan Kerja. Secara garis besar, pengertian Kepuasan Kerja mengacu pada interaksi individu
dengan lingkungan pekerjaannya. Dari interaksi itu, dapat diidentifikasi faktor-faktor yang berhubungan dengan Kepuasan Kerja,
pengukuran Kepuasan Kerja, dan berbagai akibat yang timbul dari adanya kepuasan maupun ketidakpuasan kerja.
Beberapa teori tentang Kepuasan Kerja mengungkapkan bahwa ketidakpuasan maupun kepuasan kerja tergantung pada perbedaan
atas “apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh”. Dari perspektif yang berbeda, kedua hal di atas dikaitkan dengan adanya
perlakuan yang adil dan yang tidak, melalu. perbandingan. Faktor lain yang ikut menentukan adalah ‘Hygiene Factors” dan
“Motivational Factors,”
Ada beberapa faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja, yang datang dari lingkungan dan dari diri sendiri. Dari
lingkungan, meliputi tingkatan pekerjaan, isi pekerjaan, kepemimpinan, penggajian, karier, dan interaksi sosial. Faktor pribadi
meliputi jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan dan lamanya bekerja. Dari sisi lain, kepuasan kerja dipengaruhi oleh ciri situasi
kerja dan ciri individu.
Yang menjadi masalah sekarang adalah bagaimana mengukur kepuasan kerja. Pengukuran ini sangat kompleks karena
menyangkut sikap seseorang terhadap pekerjaan itu sendiri, yang biasa ditempuh adalah dengan wawancara, angket atau
pertemuan-pertemuan khusus di antara pekerja. Angket biasanya berupa pertanyaan terbuka dan terbatas lebih jauh, beberapa
contoh angket yang distandarisasikan telah ditunjukkan dalam pembahasan ini.
Ada beberapa akibat yang timbul dari interaksi pekerja dengan pekerjaannya, misalnya yang berkaitan dengan produktivitas,
pengunduran diri, dan perilaku agresif. Akibat tersebut berkaitan dengan kepuasan kerja, ataupun ketidakpuasan bekerja.
Pengertian Stres
Stres merupakan suatu keadaan, di mana seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi-kondisi yang mempengaruhi
dirinya. Stres tidak selalu mempunyai pengertian negatif, karena pada tingkat kondisi tertentu stres justru dapat membuat
karyawan merasa tertantang dan berprestasi. Stres yang positif disebut "eustress" dan stres yang negatif disebut "distress".
Baik stres yang positif maupun negatif ditimbulkan oleh faktor-faktor pencetus stres. Faktor-faktor yang mempunyai potensi
sebagai pencetus stres disebut faktor penekan atau "stressor". Pada umumnya faktor penekan tidak berdiri sendiri, namun saling
berkaitan dan merupakan kombinasi dari beberapa faktor penekan.
Stres dapat dialami oleh setiap individu tergantung pada bagaimana seseorang menanggapi kondisi yang menimbulkan stres.
Namun kondisi-kondisi tertentu dapat diramalkan pengaruhnya sebagai penyebab stres.
Kegiatan Belajar 2:
Sumber-sumber Stres
Stres & dapat diperoleh dari berbagai sumber dalam kehidupan manusia sumber stres merupakan faktor-faktor penekan yang
mempunyai potensi sebagai pencetus stres. Faktor-faktor tersebut dapat dikelompokkan menjadi 3, yaitu: faktor penekan yang
berasal dari lingkungan kerja, kondisi-kondisi di luar lingkungan kerja, dan diri pribadi.
Faktor penekan di lingkungan kerja dapat dibedakan menjadi 2, yaitu: lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis.
Lingkungan kerja fisik meliputi: rancangan ruang kerja, rancangan pekerjaan, sistem penerangan, sistem ventilasi, tingkat "visual
privacy" dan "acoustical privacy". Sedangkan kondisi psikis di lingkungan kerja meliputi: pekerjaan yang berlebihan, waktu yang
terbatas/mendesak, sistem pengawasan yang buruk, ketidakstabilan suasana politik, kurangnya umpan balik prestasi kerja,
kurangnya pemberian wewenang sesuai dengan tanggung jawab, ketidakjelasan peran, frustrasi, perbedaan nilai antara perusahaan
dan karyawan, perubahan-perubahan dalam pekerjaan, dan perselisihan antarpribadi maupun antarkelompok.
Faktor penekan yang bersumber dari diri pribadi manusia adalah yang berhubungan dengan jenis kepribadian seseorang. Jenis
kepribadian manusia dapat dibedakan menjadi 2, yaitu: jenis kepribadian A dan jenis kepribadian B. Pada umumnya manusia
memiliki kombinasi ciri-ciri dari kedua jenis kepribadian tersebut.
Sumber stres di luar lingkungan kerja disebut penekan-penekan kehidupan atau life stressor. Penekan-penekan kehidupan
merupakan kondisi dalam kehidupan pribadi karyawan yang mempengaruhi prestasi kerjanya. Perubahan-perubahan dasar di
dalam kehidupan seseorang adalah merupakan faktor penekan yang mempunyai potensi sebagai pencetus stres. Contoh
perubahan-perubahan dasar tersebut adalah: perceraian, perkawinan, kehilangan dan sebagainya.
Kegiatan Belajar 3:
Kegiatan Belajar 2
Kajian Perilaku
Perilaku manusia digerakkan oleh kebutuhan kebutuhan dasar. Sebagai sosial, perilaku individu dipengaruhi oleh lingkungannya.
Lingkungan sosial selain berfungsi sebagai alat pemenuhan kebutuhan juga berfungsi kontrol terhadap perilaku individu. Karena
individu terlibat dalam mengonsumsi benda benda dan jasa dari lingkungannya, maka dia memiliki perilaku konsumen. Sebagai
konsumen, individu akan berada pada situasi yang mengharuskannya akan berada pada situasi yang mengharuskannya membuat
keputusan. Proses memutuskan untuk membeli ada dua macam, yaitu Proses yang biasa atau terbatas dan proses yang
diperpanjang (extended).
Kegiatan Belajar 3:
Periklanan
Psikologi konsumen berakar dari psikologi periklanan dan penjualan. Inti dari berjualan adalah membujuk dan meyakinkan orang
lain untuk menerima dan melakukan hal-hal yang disampaikan oleh penjual. Iklan mempunyai fungsi ganda yaitu fungsi informasi
dan fungsi persuasif. Tingkat efektivitas iklan ditentukan oleh:
1) daya penarik perhatian;
2) interes dan sikap calon konsumen;
3) nilai sugesti dari iklan;
4) motivasi calon konsumen.
Kegiatan Belajar 4:
Konsumen
Motif seseorang untuk membeli barang atau jasa yang ditawarkan, sangat bervariasi. Biasanya sulit untuk mengetahui motif yang
sesungguhnya, ada berbagai motif membeli yang menurut seorang psikolog, Vance Packard, kebanyakan motif pembelian
berkisar antara mencari kekayaan dan pangkat.
Di dalam kegiatan menjual membeli sering terjadi perbedaan persepsi. Untuk mengamalkan persepsi perlu dilakukan beberapa hal
meliputi, tujuan pemberian informasi, tugas dalam penyampaian informasi, metode komunikasi, alat alat yang digunakan, cara
cara penyampaian, informasi, wadah atau organisasi dan personil, lokasi dan tempat operasi, waktu dan lamanya pelaksanaan,
penanganan hambatan yang mungkin timbul, sistem pengawasan dan pengendalian.
Tingkah laku konsumen banyak dipengaruhi oleh karakteristik-karakteristik seperti, jenis kelamin, usia,watak, status, sosial
ekonomi, serta lokasi tempat tinggal
DAFTAR PUSTAKA
Afiff, Faisal. (1985). Psikologi Penjualan, Penerbit Angkasa, Bandung.
Anastasia, Anne. (1979). Field of Applied Psychology, Second Edition, Tokyo: Mc. Graw Hill Kogakuska Ltd.
As’ad. Moh. (1987). Psikologi Industri, Edisi Ketiga, Penerbit Liberty, Yogyakarta.
Bech, Dale S. (1980). Personnel The Management of People at Work, Publising Co. Machillan.
Canter, S. and Canter D. (1982). Psychology in Practice: Perspectives on Professional Psychology, John Wiley & Son Ltd.,
Singapura.
Engel, James F. (1973). David T Koelat, and Roger D Blackwell, Consumer Behavior, Second Edition, Dryden Press, Hinsdale
Illinois.
Glueck, William F. (1982). Personnel; a diagnostic approach, 3nd ed,. Business Publication. Texas.
Haber, Audrey and Richard P. Runyon. (1984). Psychology of Adjusment, The Dorsey Press, Homewoerd, Illinois.
Ismail, Sukarnya. (1988). Mengatasi Benturan Persepsi antara Prosedur dengan Konsumen, Manajemen Nomor 54 tahun VISI.
Korman, Abraham K. (1977). Organization Behavior, Prentice Hall, Inc, New Jersey.
Mc Cormick, E.J. and J. Tiffin. (1979). Industrial Psychology, Prentice-Hall of India, New Delhi.
Penilaian Prestasi Kerja: Teori dan Praktek TV, Radio. (1986). Pustaka Binawan Pressindo, Jakarta.
Peta Bisnis Makanan Eropa: Mekar di Pasar yang Labil. (1988). Eksekutif, Nomor 114 Desember.
Dowel, Douglas H. (1983). Understanding Human Adjusment: Normal Adaptation True the Life Cycle, Little Brown & Company,
Boston.
Drs. Ranupandoyo, Heiderachman dan Drs. Suad H. (1983). Manajemen Personalia Edisi 3, BPFE, Yogyakarta.
Strauss, George & Sayles, Leonard R. (1980). Personnel: The Human Problems of Management, 4th edition, Prentice Hall of
India, New Delhi.
Westher Jr. William B & Davis, Keith. (1985). Personnel Management and Human Resources, 2nd ed, McGraw Hill-Book
Company.
Wexly, Kenneth N. & Yukl Lary A. (1977). Organizational Behavior & Personnel Psychology, Richard D. Irwin Inc.
Majalah:
Newsletter PMPI No. 09 tahun 1984.
Newsletter PMPI No, 06 tahun 1984.