Professional Documents
Culture Documents
1
2
BAB I
PENDAHULUAN
dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan
dalam kenyataan sehari-hari, kinerja tinggi bagi pegawai bukanlah hal mudah
untuk dicapai. Banyak hal yang menghalangi seorang pegawai mencapai kinerja
tinggi tersebut.
karyawan dengan harapan organisasi. Oleh karena itu ada deskripsi formal tentang
perilaku yang harus dikerjakan (perilaku intra-role). Realitas yang ada adalah
banyak perilaku yang tidak terdeskripsi secara formal yang dilakukan oleh
2004).
OCB disebut sebagai karyawan yang baik (good citizen). Contoh perilaku yang
3
karyawan sehingga dia dapat disebut sebagai “angota yang baik” (Sloat dalam
yang dimiliki lingkungannya untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia
seseorang mau membantu orang lain jika ada imbalan tertentu. Jika karyawan
untuk melakukan sesuatu yang baik, seseorang (karyawan) memang tidak selalu
dianut lingkungannya, sehingga muncul perilaku yang nice yaitu sebagai good
perilaku ini merupakan “pelumas” dari mesin sosial dalam organisasi, dengan kata
lain dengan adanya perilaku ini maka interaksi sosial pada anggota-anggota
efisiensi.
semakin sibuk. Di situ pihak peralatan kerja semakin modern dan efisien, dan di
Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi karyawan yang lebih besar dari yang
dalam taraf yang cukup tinggi menjadi semakin terasa (Qauliyah, 2006).
dituntut untuk bekerja secara optimal dalam waktu yang singkat dan berada dalam
5
tekanan seperti keinginan para pemakai jasa, ketidakpuasan atas gaji, beban
pekerjaan yang terlalu berat, suasana kerja yang tidak kondusif, yang
kinerja karyawan dapat saja berbeda antara satu karyawan dengan karyawan yang
lain, baik dalam profesi yang sama apalagi berbeda (Dwilita, 2008).
tugas tepat waktu, waktu penyelesaian tugas yang terbatas, tekanan dari pimpinan,
maupun tekanan yang berasal dari klien (Dwilita, 2008). Hal inilah yang
menyebabkan tingkat stres yang dialami karyawan yang bekerja di kantor akutan
sumberdaya manusia, dana dan materi. Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang
ada dalam diri individu, stres juga dipengaruhi oleh faktor-faktor dari organisasi
dan lingkungan. Hal ini perlu disadari dan dipahami. Pemahaman akan sumber-
Menurut segi bahasa stres dapat diartikan sebagai tekanan yaitu istilah
kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam maupun dari luar diri seseorang.
Interaksi dengan lingkungan kerja, bukan hanya membutuhkan stamina fisik tetapi
juga stabilitas emosi yang baik. Karena stres kerja yang tinggi dapat menimbulkan
berbagai macam konsekuensi, mulai dari gejala fisiologis, gejala psikologis, serta
gejala perilaku yang perlu mendapat perhatian lebih (Robbins, 1996). Outcomes
atau hasil yang akan muncul sebagai konsekuensi stres tidak hanya berdampak
Dampak stres sering menimbulkan masalah bagi tenaga kerja, baik pada
kelompok eksekutif (white collar workers) maupun kelompok pekerja biasa (blue
collar workers). Stres kerja dapat menganggu kesehatan tenaga kerja, baik fisik
maupun emosional. Hal itu juga didukung oleh Sulliyan dan Bhagat (1992) dalam
studi mereka mengenai stres kerja (yang diukur dengan role ambiguity, role
conflict, dan role overload) dan kinerja, pada umumnya ditemukan bahwa stres
Dwilita (2007) meneliti tentang pengaruh motivasi, stres, dan rekan kerja
terhadap kinerja auditor. Hasil analisisnya menunjukan bahwa stres kerja dapat
mempengaruhi kinerja auditor secara positif, ketika stres kerja meningkat maka
Pengaruh Stres Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja karyawan. Hasil
analisisnya menunjukan bahwa stres yang terlalu rendah atau terlalu tinggi dapat
7
Oleh karena itu, stres yang berlebihan akan menyebabkan karyawan frustasi dan
Berdasarkan pada uraian latar belakang masalah tersebut diatas, maka dapat
Behavior Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Auditor pada Kantor Akuntan Publik
di Kota Semarang”
Dari latar belakang tersebut, maka dalam penelitian ini masalah dirumuskan
sebagai berikut:
Kinerja Karyawan?
Tujuan Penelitian
Kegunaan Penelitian
kinerja karyawan.
kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini, sitematika penulisan dibagi menjadi lima (5) bab, yang
BAB I Pendahuluan
digunakan.
Sesuai dengan judul yang tertera, pada Bab II ini akan diuraikan
Dalam bab ini akan dijabarkan tentang hasil analisis data yang
landasan teori yang telah dijabarkan pada Bab II, sehingga segala
BAB V Penutup
hipotesis yang ada pada Bab II. Di samping itu, juga akan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
senantiasa menjadi isu hangat, karena pada awalnya sebelum tahun 1970an, OCB
ini memiliki pengaruh yang sempit pada job seperti scientific management,
Namun setelah tahun 1970an, pengaruh OCB meluas seperti lingkungan yang
peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini
karyawan" dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku
12
sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu (Aldag & Resckhe.
citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku yang sekehendak hati, tidak secara
langsung atau eksplesit diketahui dari sistem penghargaan formal, dan secara
sukarela dan melebihi apa yang menjadi tuntutan peran. Organ (1997) menyatakan
bahwa definisi ini tidak didukung penjelasan yang cukup, "peran pekerjaan" bagi
seseorang adalah tergantung dari harapan dan komunikasi dengan pengirim peran
tersebut. Definisi teori peran ini menempatkan OCB atau ERB dalam realism
fenomenologi, tidak dapat diobservasi dan sangat subyektif. Definisi ini juga
oleh Organ (1988), yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB (Allison,
1. Altruism, yaitu perilaku membantu karyawan lain tanpa ada paksaan pada
4. Courtesy, yaitu berbuat baik dan hormat kepada orang lain, termasuk
kecil/sepele.
14
prestasi yang lebih tinggi. Selain itu O’Bannon dan Pearce (1999) menambahkan
dengan (8) teamwork, yaitu “ikatan” satu orang dengan orang lain dalam satu tim
(Hardaningtyas, 2004)
meningkatkan kinerja.
Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain, OCB ditentukan oleh
banyak hal artinya tidak ada penyebab tunggal dalam OCB. Sesuatu yang masuk
akal bila kita menerapkan OCB secara rasional. Salah satu pendekatan motif
motif, yaitu :
kompetisi.
tersebut dapat diperoleh dari dalam maupun dari luar diri seseorang. Namun perlu
16
diperhatikan bahwa suatu kondisi yang membuat stres kerja karyawan belum tentu
akan membuat stres kerja karyawan lainnya. Konflik yang terjadi pada seorang
dapat dilihat bahwa kondisi yang sama belum tentu diterima sama oleh masing-
lain.
dengan lingkungan, tetapi kemudian diperinci lagi menjadi respon adaptif yang
dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi yang merupakan
menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik secara berlebihan pada seseorang.
stres kerja sebagai kondisi yang muncul dari interaksi antara menusia dan
untuk menyimpang dari fungsi normal mereka. Pengertian lain yang hampir sama
atau perilaku pada anggota organisasi. Semua respon yang ditujukan kepada
dalam mana seseorang individu dihadapkan pada suatu peluang, tuntutan, atau
seumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan individu tersebut dan
yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Stres lebih sering dikaitkan
para individu di tempat kerja. Sumber daya adalah hal-hal (atau benda-benda)
yang berada dalam kendali seorang individu yang dapat digunakan untuk
memenuhi tuntutan.
kerja merupakan suatu kondisi fisik dan atau psikis yang dipengaruhi oleh
beberapa faktor baik didalam maupun diluar pekerjaan, dan kondisi tersebut akan
pekerjaan yang merupakan sumber stres di tempat kerja. Sumber stres disebut
juga stresor adalah suatu rangsangan yang dipersepsikan sebagai suatu ancaman
mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang karyawan lain tidak tahu
Penyebab stres kerja tidak hanya disebabkan oleh satu faktor penyebab saja,
namun stres bisa saja terjadi karena penggabungan dari beberapa sebab sekaligus.
Seperti pendapat dari Luthans (2006) bahwa penyebab stres ada beberapa faktor,
yaitu:
1 Stressor Ekstraorganisasi
Yaitu penyebab stres yang berasal dari luar organisasi. Penyebab stres
ini dapat terjadi pada organisasi yang bersifat terbuka, yakni keadaan
2 Stressor Organisasi
3 Stressor Kelompok
Yaitu penyebab stres yang berasal dari kelompok kerja yang setiap
4 Stressor Individual
19
Yaitu penyebab stres yang berasal dari individu yang ada dalam
Sedangkan menurut Robbins (2008) tingkat stres pada tiap orang akan
menimbulkan dampak yang berbeda. Sehingga ada beberapa faktor penentu yang
1 Faktor Lingkungan
menimbulkan keadaan yang tidak stabil bagi negara, dan inovasi teknologi
2 Faktor Organisasional
3 Faktor Individual
Jika dilogika, setiap individu bekerja rata-rata 40-50 jam per minggu.
lebih dari 120 jam per minggu, sehingga akan besar kemungkinan segala
1. On The Job
memadai.
21
tanggung jawab.
h. Frustasi
antara lain:
a. Kekuatan finansial.
c. Masalah fisik.
d. Masalah perkawinan
Stres kerja dapat memiliki pengaruh positif maupun negatif dan keduanya
dapat terjadi dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Stres yang bersifat
positif, seperti motivasi pribadi, rangsangan untuk bekerja lebih keras, dan
meningkatnya inspirasi hidup yang lebih baik. Meskipun demikian, banyak efek
22
yang mengganggu dan secara potensial berbahaya. Menurut Cox dan Gibson dkk
1. Subyektif
2. Perilaku
3. Kognitif
4. Fisiologis
dingin.
23
5. Organisasi
maupun fisik. Biasanya para pekerja atau karyawan yang mengalami stres akan
sebagai usaha untuk mengatasi stres (fight), melarikan diri dari kenyataan (flight),
atau berdiam diri (freeze). Dalam kehidupan sehari-hari, ketiga reaksi ini biasanya
dilakukan secara bergantian tergantung situasi dan bentuk stres (Ziaulhaq, 2002).
mengalami stres. Perubahan perilaku sebagai gejala stres di tempat kerja menurut
Tim Penulis Modul FISIP-UT (1982) dalam Ziaulhaq (2002) antara lain:
lain-lain.
karyawan yang dapat mengatasi stres dengan cepat dan adapula karyawan yang
membutuhkan waktu yang lama untuk mengatasi stres. Pada karyawan lain stres
justru dapat menimbulkan gangguan berat baik fisik maupun psikis, stres berat
2.1.3. Kinerja
atau kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja
diberi batasan oleh Maier (dalam Asad, 1995) sebagai kesuksesan seseorang di
dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter
menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran
Sumber Daya Manusia" (1995), kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana
Rue (dalam Utomo, 2006), kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang
1. Penilaian Kinerja
a. karakteristik situasi,
kinerja pekerjaan,
a. Tujuan evaluasi
b. Tujuan pengembangan
penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini
pengembangan karir.
promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari
sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu
kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau
perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun bagi pegawai yang
"Manajemen Personalia" (1984) yang dewasa ini dikenal dan digunakan adalah:
satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.
tiap
masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah
ditentukan.
pekerjaan
Performance Evaluation) ini maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan
kesiapan.
Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
4. Creativeness (kreatifitas)
5. Cooperative (kerjasama)
6. Initiative (inisiatif)
yang mendatang.
7. Dependerability (ketergantungan)
pribadi.
terdapat enam kriteria yang digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja
secara individu.
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu
diinginkan dilihat dari sudut koordinasi yang dengan hasil output serta
4. Efektivitas
5. Kemandirian
6. Komitmen kerja
Stres Kerja dan Rekan Kerja pada Kantor Akuntan Publik Kota Medan, dengan
hasil: Motivasi dan Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja, dan menjadi
pedoman dalam penelitan ini dapat dilihat pada Tabel 2.1 berikut ini:
Table 2.1
31
Penelitian Terdahulu
hasil telaah teoritis seperti yang telah diuraikan diatas. Untuk lebih memudahkan
pemahaman tentang kerangka pemikiran penelitian ini, maka dapat dilihat dalam
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Teoritis
OCB
Kinerja
Karyawan
Stres Kerja
2.4. Hipotesis
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
variasi pada nilai (Sekaran, 2006). Penelitian ini menguji dua variabel yaitu
diukur melalui gejala-gejala yang ada. Definisi operasional yang digunakan untuk
sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau
2. Stres Kerja
34
3. Kinerja Auditor
sebagai berikut:
Tabel. 3.1
perusahaan.
Menggunakan
penilaian untuk perusahaan
Conscientiousness Secara spontan
menerima dan menjawab
telepon.
Menyelesaikan
laporan lebih cepat
Courtesy Memusatkan
siapa yang bersalah, bukan
sisi positif tentangnya.
Menyampaikan
informasi dari telepon yang
diterima
dan Sportmanhip Banyak
mengeluh tentang hal yang
sepele.
Datang tepat
waktu.
2 Stres Kerja Stressor Masalah Dwilita
Ekstraorganisasi ketenangan dalam bekerja. (2007)
Masalah
teknologi yang digunakan. Novitasari
Masalah (2003)
keluarga
Stressor Organisasi Beban pekerjaan
yang berlebihan.
Aturan
pekerjaan yang kurang
jelas.
Kesulitan dalam
memenuhi standar kerja.
Stressor Kelompok Instruksi atasan
yang kurang jelas.
Kurangnya
kerjasama.
Akan menerima
pekerjaan di perusahaan
lain.
Stressor Individual Cepat bosan
dengan pekerjaan saat ini.
Kurangnya
waktu untuk istirahat.
Tidak suka
pekerjaan dengan tantangan
36
tinggi.
3 Kinerja Kualitas Pengaruh Edwardin
Auditor kemampuan dan (2006)
pengalaman terhadap
kualitas kerja.
Kuantitas Kuantitas kerja
yang melebihi rata-rata.
Ketepatan waktu Menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu.
Efektivitas Tidak
membuang-buang waktu.
Kemandirian Melaksanakan
tugas dan tanggungjawab
pekerjaan yang diberikan.
Komitmen kerja Mempunyai
komitmen kerja dengan
perusahaan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulan (Sugiyono, 1999). Populasi dalam penelitian ini adalah auditor
yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik yang berada di Kota Semarang.
Sampel dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada pada kantor akuntan
publik di Kota Semarang. Sebanyak 66 auditor yang bekerja pada kantor akuntan
publik di Kota Semarang dari jenjang yunior. Dalam penelitian ini, sampel
ini dikarenakan dalam penelitian ini kinerja yang ingin dilihat adalah kinerja
2. Telah bekerja sebagai auditor selama enam bulan atau lebih. Auditor
yang telah bekerja minimal enam bulan diharapkan telah memahami hal-hal
yang berkaitan dengan profesi auditor dan telah beradaptasi dengan budaya
akuntansi.
berpengaruh pada variabel yang akan diteliti. Penentuan jumlah sampel dapat
N
n= 1 Nd 2 ……………………………. (1
Keterangan :
n : Jumlah Sampel
N : Populasi
38
Berdasar data yang diperoleh jumlah anggota yang telah diketahui dapat
. 190 .
n =
1+190 (0,10)2
= 65.5
1. Data Primer
2. Data Sekunder
39
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau
melalui media perantara. Data yang didapatkan dari arsip yang dimiliki
1. Wawancara
2. Kuesioner
yang ada dalam kuesioner. Dalam kuesioner ini nantinya akan digunakan
Dalam penelitian ini jawaban yang diberikan oleh auditor kemudian diberi
skor dengan mengacu pada skala Likert. Dengan skala ini, peneliti dapat
40
Kuesioner yang akan diberikan kepada responden akan disertai dengan alternatif
jawaban yang diberi skor dengan angka 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai dengan 7
tentang respon yang diberikan oleh responden, sehingga data yang berbentuk
(Ghozali, 2006).
(Ghozali, 2006).
41
dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor
yakni dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel
dinyatakan reliabel jika nilai cronbach alpha > 0.60 (Nunnally, 1967 dalam
Ghozali, 2006).
1. Uji Multikolonieritas
tidak tentu dan kesalahan menjadi tidak terhingga (Ghozali, 2006). Salah
yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi, karena VIF = 1/ Tolerance.
42
adalah nilai tolerance kurang dari 0,1 atau sama dengan nilai VIF lebih
2. Uji Heteroskedastisitas
3. Uji Normalitas
residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan
Behavior (X1) dan Stres Kerja (X2), sedangkan variabel dependen adalah
Y = b1 X 1 + b2 X2 + e
............................................................ (1)
Dimana :
Y : Kinerja Auditor
e : error
1. Uji t
2006).
2. Uji F
3. Kefisien Determinasi ( R2 ).
DAFTAR PUSTAKA
Dwilita, Handriyani, 2008. Analisis Pengaruh Motivasi, Stres, dan Rekan Kerja
Terhadap Kinerja Auditor di Kantor Akuntan Publik di Kota Medan. Tesis
Dipublikasikan, library.usu.ac.id, Universitas Sumatera Utara.
Edwardin, Laras Tri Ambar Suksesi. 2006. Analisis Pengaruh Kompetensi,
Komunikasi, Kecerdasan Emosional dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan. Tesis Tidak Dipublikasikan. Magister Manajemen.
Universitas Diponegoro.
Elfina P. Debora., 2004., Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi
terhadap Perilaku Citizenship Karyawan., Makara, Sosial Humaniora,
Vol. 8, No. 3, Desember 2004: 105-111.
http://repository.ui.ac.id/doc/jurnal/16
Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, Ivancevich, Domelly. Jr. 1995. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses.
Jilid 1. Edisi 5. Jakarta: Erlangga.
Handoko, Hani. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi
2. Yogyakarta: BPFE.
Hardaningtyas, Dwi., 2004., Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi dan Sikap pada
Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
46