P. 1
Manajemen Stratejik lanjutan (implementasi strategi)

Manajemen Stratejik lanjutan (implementasi strategi)

|Views: 2,881|Likes:
Published by yolandalahesa

More info:

Published by: yolandalahesa on Mar 30, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/20/2012

pdf

text

original

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Balakang Masalah Jika diperhatikan kembali Komponen Model Management Stratejik berikut ini, maka kita telah melewati tahap formulasi yang sangat panjang. Mulai dari penetapan misi, analisis lingkungan internal dan eksternal, sampai kepada long-term objectives (sasaran jangka panjang) dan Grand Strategy (strategi umum). Maka tibalah saatnya tahap kedua yang paling berat yaitu Mengimplementasikan strategi tersebut.

Company Mission and Social Responsibility

External Analysis Strategic Analysis and Choices Long Term Objective

Internal Analysis

Generic and Grand Strategy

Short Term Objective reward System

Functional Tactics

Policies that Empower Action

Restructions, reengineering, and focusing organization

Strategies, Control, and Continous 1

1.2 Rumusan masalah Dari latar belakang permasalahan diatas, penulis mengelompokkan permasalahan implementasi kepada beberapa point berikut yaitu ;
a. Apa itu Implementasi strategi? b. Bagaimana Implementasi strategi berdasarkan short term objectives, Functional

Tactics, Reward System, dan Employee Empowerment?
c. Bagaimana implementasi strategi melalui Struktur, Kepemimipinan, dan

Kultur?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penulisan

Penulisan makalah ini bertujuan untuk mereview pemahaman penulis mengenai implementasi strategi perusahaan. Dengan mempelajari referensi yang berhubungan dengan hal tersebut, penulis dapat memperoleh tambahan pengetahuan mengenai manajemen stratejik yang akan penulis rangkum pada bab pembahasan berikutnya.

2

BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Implementasi Strategi Setelah strategi umum ditentukan dan sasaran jangka panjang ditetapkan, proses manajemen stratejik tidak berhenti disitu saja. Para manajer stratejik dihadapkan pada tahap selanjutnya yaitu bagaimana mengimplementasikan strategi tersebut kedalam tindakan organisasi. Jika formulasi strategi merupakan “merencanakan kerja mereka” maka implementasi adalah “mengerjakan rencana mereka”. Dalam implementasi strategi ini akan muncul empat masalah utama yakni: 1. Bagaimana mengidentifikasi sasaran tahunan yang dapat diukur dan ditentukan bersama
2. 3.

Bagaimana mengembangkan strategi-strategi fungsional. Bagaimana mengkomunikasikan kebijakan untuk mengkuasakan karyawan

4.

Bagaimana mendisain sistem reward (imbalan) yang efektif

2.2 Implementasi strategi berdasarkan short term objectives, Functional Tactics, Reward System, dan Employee Empowerment 2.2.1 Mengidentifikasi sasaran tahunan (short-term objectives) yang dapat diukur dan ditentukan bersama Sebelum kita mengidentifikasi sasaran tahunan, ada baiknya kami jelaskan terlebih dahulu apa itu short-term objectives (sasaran tahunan). Dalam lecturer notes nya Prof. Nikki Lukviarman menyampaikan bahwa short term objectives “ provide

3

specific guidance for what is to be done, translating vision into action” artinya sasaran tahunan tersebut menyediakan pedoman-pedoman yang khusus tentang apa yang harus diselesaikan dalam menerjemahkan visi kepada tindakan nyata perusahaan. Adapun peranan sasaran tahunan dalam implementasi strategi ini adalah: 1. Mengoperasikan sasaran jangka panjang Maksudnya adalah sasaran jangka panjang yang dipilah-pilah akan diturunkan menjadi sasaran-sasaran tahunan. Efek berjenjang (cascading effect) memberikan manfaat tambahan berupa acuan yang jelas untuk komunikasi operasional. Penetapan sasaran yang berjenjang dalam perusahaan akan memaksa terjadinya diskusi dan negosiasi di kalangan manajer operasioanal yang seringkali memiliki prioritas saling bertentangan. Contohnya pada kegiatan perusahaan yang menggambarkan; prioritas fungsi pemasaran dapat dengan mudah bertentangan dengan prioritas fungsi produksi atau fungsi akunting. karena adanya prioritas ini, manajer produksi mungkin menetapkan sasaran efisiensi tahunan bahwa pabrik hanya akan menjalankan operasi produksi yang berjangka lama; sementara manajer pemasaran mungkin menetapkan sasaran yang mengutamakan kepentingan pelanggan yang dapat dicapai hanya dengan melakukan operasi produksi yang berjangka pendek tetapi sering. Jadi penetapan sasaran tahunan haruslah dipandang sebagai titik fokus untuk memecahkan konflik antara unit-unit organisasi yang dapat menghambat kinerja stratejik. dan negosiasi, yang mungkin diperlukan untuk mengintegrasikan dan mengkoordinasikan sasaran dan kegiatan di tingkat

4

2. Isu yang berkembang dan konflik potensial memerlukan koordinasi yang baik untuk menghindari terjadinya konsekuensi disfungsional 3. Mengidentifikasi hasil langkah-langkah dalam aktivitas fungsional untuk menemukan feedback, koreksi, dan evaluasi yang lebih relevan dan dapat diterima. Sasaran tahunan akan lebih konsisten bila mereka secara jelas menyatakan apa yang akan dicapai, kapan itu akan dicapai, dan bagaimana pencapaian itu akan diukur. Dengan demikian sasaran ini dapat digunakan untuk memantau baik efektifitas setiap unit operasional maupun kolektif menuju pencapaian sasaran jangka penjang perusahaan. Manfaat dari sasaran tahunan ini adalah: memberikan pemahaman lebih baik kepada personil operasional tentang peran mereka dalam misi perushaan, menyediakan basis untuk pengendalian stratejik, menyediakan basis untuk memecahkan dan mengakomodasi kepentingan-kepentingan yang saling bertentangan yang mungkin menghambat efektifitas strategi, dan menjelaskan peran pribadi dan kelompok dalam strategi perusahaan dan juga dapat diukur, realistic, dan menantang dapat menjadi motivator yang ampuh bagi prestasi manajerial jika dikaitkan dengan imbalan yang akan diberikan perusahaan.

2.2.2 Mengembangkan Strategi Fungsional Strategi fungsional merupakan kegiatan-kegiatan jangka pendek ynag harus dilaksanakan setiap bidang fungsional dalam perusahaan guna mengimplementasikan strategi umum. Perbedaan antara strategi umum dengan strategi fungsional terbagi kepada: cakupan waktu, kespesifikan, dan peserta dalam pengembangan strategi. Lebih jelasnya tergambar dalam tabel berikut:

5

Cakupan waktu • Strategi fungsional meng identifikasikan kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan sekarang dalam waktu dekat sedangkan strategi umum difokuskan pada sosok atau postur perusahaan tiga sampai lima tahun kedepan • Memfokuskan perhatian manajer fungsional apa yang pada perlu • • •

Kespesifikan Strategi fungsional yang membantu keberhasilan implementasi karena; menambah substansi, kelengkapan, harus dan makna apa yang dilakukan oeh unit tertentu dalam perusahaan Menjelaskan kepada manajemen puncak bagaimana manajer fungsional akan mencapai strategi umum Memudahkan koordinasi diantara unit-unit operasional dalam perusahaan dengan
6

Partisipan • Melibatkan manajer fungsional dalam pengembangan strategi fungsional akan meningkatkan pemahaman mereka apa dilakukan mencapai tahunan • Menjamin strategi dikembangkan mencerminkan realitas hari • Meningkatkan komitmen manajer operasional terhadap strategi arena operasional seharibahwa yang mengenai harus untuk sasaran yang

spesifik

dilakukan sekarang agar strategi umum berjalan • Memungkinkan manajer fungsional menyesuaikan

dengan perubahan kondisi terjadi. yang

menjelaskan bidang-bidang yang konflik. potensial menyebabkan

yang dikembangkan.

2.2.3 Mengkomunikasikan Kebijakan untuk Mengkuasakan Karyawan (employee empowerment) Pearce and Robinson dalam bukunya Manajemen Stratejik mengartikan kebijakan/policy sebagai arah yang dirancang untuk memedomani pemikiran, keputusan, dan tindakan manajer dan bawahan mereka dalam mengimplementasikan strategi perusahaan. Kebijakan memberikan pedoman untuk menetapkan dan mengendalikan operasi berjalan dengan cara yang konsisten dengan sasaran stratejik perusahaan. Sering diacu sebagai standard operating unit mengendalikan ruang gerak manajer (SOP), kebijakan meningkatkan dan bawahan mereka dalam efektifitas manajerial dengan menstadardisasi banyak keputusan rutin dan mengimplementasikan strategi-strategi fungsional. Empowerment dan Policies Training, group pembentukan diri, menghilangkan rasa adanya level-level manajemen dalam perusahaan, dan automisasi agresif juga merupakan beberapa cara dalam empowering employees. Pada dasarnya empowerment adalah kebutuhan untuk meyakinkan pembuatan keputusan adalah konsisten dengan misi, strategi dan taktik bisnis dengan membolehkan karyawan atau operating personel melakukannya. Satu cara yang dapat dilakukan manajer operasional untuk melakukannya adalah dengan menggunakan kebijakan.
7

Why policies empower people? Jawabanya adalah; 1. Kebijakan menetapkan pengendalian tak langsung atas tindakan independen dengan secara jelas menyatakan bagaimana sesuatu itu harus dilakukan saat ini 2. Kebijakan mendorong cara penanganan yang sama terhadap kegiatan yang sama 3. Kebijakan memastikan pengambilan keputusan yang lebih cepat 4. Kebijakan melembagakan aspek-aspek dasar dari perilaku organisasi 5. Kebijakan mengurangi ketidak-pastian dalam pengambilan keputusan yang repetitive hari demi hari 6. Kebijakan mengatasi penolakan atas strategi yang sudah dipilih oleh anggota organisasi 7. Kebijakan memberikan jawaban di muka atas masalah-masalah rutin
8. Kebijakan

memungkinkan

manajer

memiliki

mekanisme

untuk

menghindari keputusan yang tergesa-gesa dalam operasi.

2.2.4 Mendisain Sistem Reward (imbalan) yang Efektif

Memotivasi serta meghargai prestasi individu dan unit organisasi yang baik merupakan bahan penting dalam implementasi strategi yang efektif. Jika encapaian strategi merupakan prioritas puncak, maka sistem imbalan harus secara jelas dan erat terkait dengan prestasi stratejik. Motivasi dan pengendalian personil manajerial dalam pelaksanaan strategi dilakukan melalui mekanisme imbalan perusahaan-kompensasi,

8

kenaikan gaji, bonus, opsi saham, insentif, tunjangan, promosi, demosi, penghargaan, pujian, kritik, tanggung jawab lebih besar (atau lebih kecil), norma kelompok, penilaian prestasi, ketegangan, dan ketakutan. Mekanisme ini dapat positif atau negative, jangka pendek atau jangka panjang.

Sistem imbalan merupakan bahan penting dalam memotivasi manajer untuk melaksanakan strategi perusahaan. Perusahaan harus menekankan sistem insentif yang menjamin adanya perhatian yang memadai terhadap rencana strategi perusahaan. Ini biasanya menuntut upaya terpadu yang mengutamakan kinerja stratejik jangka panjang disamping juga kinerja jangka pendek. Selain unsur waktu, sembilan pedoman kunci harus dipenuhi untuk memiliki sistem imbalan yang efektif. Kesembilan pedoman kunci tersebut adalah: 1. Mengaitkan imbalan secara erat dengan rencana stratejik, karena memelihara semangat karyawan dan memusatkan perhatian pada hal-hal yang penting dan pada usaha melakukannya secara benar. 2. Menggunakan insentif variabel dan menjadikan mereka bagian penting dalam kompensasi setiap karyawan. 3. Imbalan dan insentif harus terkait dengan pekerjaan seseorang dan hasil yang memang dalam kendali orang tersebut. 4. Berilah imbalan berdasarkan prestasi dan peran bagi keberhasilan, bukab berdasarkan posisi dalam hirarki 5. Beri imbalan bagi setiap orang dan bersikap peka terhadap perbedaan antara bagian atas dan bawah organisasi
6. Adil, akurat, dan informatif

7. Berilah imbalan secara royal bila berhasil; minimal jika tidak.

9

8. Jangan remehkan nilai lingkungan yang menyenangkan dan memotivasi.

Tambahan tanggung jawab, otonomi, partisipasi dalam pengambilan keputusan, pengakuan, dan kesempatan untuk tumbuh merupakan “imbalan” yang telah lama terbukti memotivasi sebagian orang. Perhatian besar untuk menyertakan elemen-elemen ini dalam lingkungan kerja tim maupun perorangan dapat menjadi alat yang ampuh bagi manajer untuk memotivasi pelaksanaan strategi. 9. Terbuka untuk mengubah sistem imbalan.

Mengikuti pedoman-pedoman untuk menyusun struktur sistem imbalan ini tidak menjamin suksesnya implementasi strategi. Tetapi sistem yang dirancang menurut pedoman-pedoman ini akan menimbulkan perbedaan besar, khususnya di tingkat operasional perusahaan. Keputusan-keputusan mengenai kompensasi insentif, kenaikan gaji, promosi, dan penugasan, selain juga fasilitas, pujian dan penghargaan merupakan alat penghasil komitmen di kalangan manajer operasional.

10

BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan
3.2 Saran

11

12

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->