P. 1
HUKUM PERBURUHAN

HUKUM PERBURUHAN

|Views: 2,702|Likes:
Published by yudhi1973

More info:

Published by: yudhi1973 on Apr 19, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

08/18/2013

pdf

text

original

PERLINDUNGAN HAK-HAK BURUH SEBAGAI UPAYA MENCAPAI GOOD CORPORATE GOVERNANCE DI INDONESIA DAN SINGAPURA

I. PENDAHULUAN Corporate governance merupakan tata kelola perusahaan yang menjelaskan hubungan antara berbagai partisipan dalam perusahaan yang menentukan arah kinerja perusahaan. Isu mengenai corporate governance ini mulai mengemuka, khususnya di Indonesia pada tahun 1998, yaitu ketika Indonesia mengalami krisis ekonomi berkepanjangan. Terdapat dugaan bahwa berlarut-larutnya proses perbaikan atas krisis ekonomi yang terjadi di Indonesia ini disebabkan oleh sangat lemahnya corporate governance yang diterapkan perusahaan-perusahaan di Indonesia. Sebagai reaksi terhadap dugaan tersebut, baik pemerintah maupun investor mulai memberikan perhatian yang cukup signifikan terhadap praktik corporate governance ini dan ditindaklanjuti dengan menerapkan prinsip-prinsip Good Corporate Governance (GCG). Penerapan Good Corporate Governance merupakan salah satu upaya untuk melepaskan diri dari krisis ekonomi yang melanda Indonesia. Investor dan kreditor asing menganggap penerapan prinsip Good Corporate Governance sebagai salah satu faktor penentu bagi pengambilan keputusan untuk berinvestasi di suatu perusahaan. Dengan demikian, penerapan prinsip Good Corporate Governance dalam dunia usaha di Indonesia telah menjadi tuntutan zaman agar perusahaanperusahaan yang ada tidak sampai terlindas oleh persaingan global yang semakin keras.

Page 1 of 31

Prinsip-prinsip Good Corporate Governance pada dasarnya bertujuan untuk memajukan kinerja suatu perusahaan yang di dalamnya tercakup serangkaian pola perilaku perusahaan yang diukur melalui kinerja, pertumbuhan, struktur pembiayaan serta perlakuan terhadap para pemegang saham dan pemangku kepentingan (stake holders) dengan memenuhi prinsip transparansi dan akuntabilitas dalam pengambilan keputusan yang sistematis yang dapat digunakan sebagai dasar pengukuran yang lebih akurat mengenai kinerja perusahaan. Good Corporate Governance juga mencakup korelasi antar kebijakan tentang buruh dan kinerja perusahaan. Sehingga, untuk memajukan kinerja perusahaan, prinsip-prinsip Good Corporate Governance ini semestinya dijalankan kepentingan secara semua amanah, pihak akuntabel, transparan yang berkepentingan dan dengan fair demi terciptanya nilai kinerja perusahaan jangka panjang seraya terlayaninya jalannya perusahaan (stakeholders). Penelitian tentang variasi penerapan Good Corporate Governance di tingkat perusahaan masih sangat sedikit dilakukan. Di antara yang sedikit itu, riset The Indonesian Institute for Corporate Governance (IICG) pada tahun 2002, menemukan bahwa alasan utama perusahaan menerapkan Good Corporate Governance adalah kepatuhan terhadap peraturan. Perusahaan meyakini bahwa implementasi Good Corporate Governance merupakan bentuk lain penegakan etika bisnis dan etika kerja yang sudah lama menjadi komitmen perusahaan, dan implementasi Good Corporate Governance berhubungan dengan peningkatan citra perusahaan. Perusahaan yang mempraktikkan Good Corporate Governance diyakini akan mengalami perbaikan citra dan peningkatan nilai perusahaan. Kepatuhan terhadap peraturan dalam konteks Good Corporate

Governance antara lain mencakup terjalinnya hubungan yang baik dan sehat antara perusahaan dan pekerja (buruh) dengan menjunjung tinggi
Page 2 of 31

etika bisnis dan etika kerja sebagaimana diamanatkan dalam hukum perburuhan, termasuk di dalamnya adalah terlindunginya hak-hak buruh sebagai aset utama perusahaan. Namun, lazim dijumpai dalam praktik di berbagai negara undang-undang perburuhan yang ada dan berlaku di suatu negara sama sekali tidak mencerminkan praktik perburuhan yang ada. Hal ini lazim dijumpai baik di negara-negara industri maju maupun di negara-negara berkembang. Di kelompok negara industri maju, misalnya, The Singapore Trade Union Act mengijinkan dilakukannya pemogokan atau aksi-aksi lainnya apabila sebagian besar anggota serikat pekerja menghendaki hal itu. Namun, dalam praktiknya, penerapan undangundang tersebut sangat jauh berbeda. Misalnya, pemogokan hanya boleh dilakukan atas seijin pemerintah dengan alasan kekhawatiran akan terjadinya kerusuhan, huru-hara atau tindakan-tindakan buruh yang dapat mempengaruhi keamanan publik atau mengganggu keharmonisan masyarakat yang menjadi kebanggaan Singapura selama ini. Perbedaan antara teori hukum perburuhan Singapura dan praktik hubungan perburuhan di lapangan ini jelas menunjukkan bahwa aturan-aturan hukum itu harus dianalisis dari perspektif atau konteks sosial dan politik. Untuk dapat memahami secara lebih baik tentang penerapan prinsip Good Corporate Governance dalam bentuk kepatuhan terhadap peraturan in casu hukum perburuhan yang mengatur hubungan antara perusahaan dan pekerja (buruh), makalah ini membahas disparitas antara pengaturan masalah perburuhan (dalam hukum perburuhan) dan pelaksanaannya dalam praktik. Diyakini bahwa disparitas antara teori (hukum perburuhan) dan praktik (penerapan ketentuan hukum perburuhan) ini terkait erat dengan setting historis, sosial-ekonomi dan politik suatu negara. Agar uraian yang diberikan dapat lebih komprehensif, maka dalam makalah ini diberikan pula perbandingan tentang penerapan undang-undang perburuhan di Indonesia dan Singapura.

Page 3 of 31

II. PERMASALAHAN Berdasarkan uraian dalam bagian Pendahuluan di atas, permasalahan utama yang dianggap menarik untuk dikaji dalam makalah ini adalah:
1. Bagaimanakah

perlindungan

hak-hak

buruh

yang

ada

di

Indonesia dan Singapura?
2. Bagaimanakah disparitas yang terjadi antara perlindungan hak-

hak buruh dalam hukum perburuhan dan dalam praktik penerapan hukum perburuhan di Indonesia dan Singapura? III. PEMBAHASAN DAN ANALISIS Lahirnya hukum perburuhan terkait erat dengan Revolusi Industri yang terjadi di Eropa, khususnya di Inggris, pada abad 19. Revolusi Industri yang ditandai dengan ditemukannya mesin uap mengubah secara permanen hubungan antara buruh dan majikan. Penemuan mesin-mesin telah mempermudah proses dalam berproduksi. Revolusi Industri ini menandai munculnya jaman mekanisasi yang tidak dikenal sebelumnya. Ciri utama zaman mekanisasi ini adalah hilangnya usaha-usaha industri kecil, membesarnya jumlah buruh yang bekerja di pabrik, kondisi kerja di pabrik yang umumnya berbahaya dan tidak sehat, anak-anak dan perempuan ikut diterjunkan bekerja di pabrik dalam jumlah massal, jam kerja yang panjang, upah yang sangat rendah, dan perumahan yang sangat buruk.1 Keprihatinan utama yang mendasari lahirnya hukum perburuhan adalah kondisi anak-anak dan perempuan yang bekerja di pabrik-pabrik tenun/tekstil dan pertambangan yang sangat membahayakan kesehatan dan keamanan mereka. Undang-undang pertama dalam bidang perburuhan muncul di Eropa Barat, yaitu Inggris tahun 1802, disusul Jerman dan Perancis sekitar tahun 1840, sedangkan Belanda sesudah tahun 1870. Undang-undang pertama ini
1

Tim Pengajar Hukum Perburuhan, Hukum Perburuhan. Buku Ajar A, (Depok : Fakultas Hukum Universitas Indonesia, 2000), hlm. 87

Page 4 of 31

bersifat memberikan perlindungan terhadap kesehatan kerja ( healthy ) dan keselamatan kerja ( safety ). Undang-undang perlindungan inilah yang menandakan berawalnya hukum perburuhan. Pada hakekatnya peraturan atau hukum perburuhan dibuat sebagai perangkat untuk mengurangi ekses dari pemujaan dan pemanfaatan mesin-mesin.2 Pada masa itu sudah mulai muncul tendensi bahwa para pengusaha lebih menghargai mesin yang baru ditemukan daripada para pekerjanya. Upaya pemerintah melindungi kesehatan dan keselamatan kerja melalui hukum tidak berjalan dengan mulus. Saat maraknya Revolusi Industri, teori sosial yang dominan adalah faham liberalisme dengan doktrin laissez-faire. Dalam doktrin ini negara tidak intervensi ke bidang ekonomi selain menjaga keamanan dan ketertiban. Konsep negara yang dominan waktu itu adalah Negara Penjaga Malam (the night-watchman-state ). Oleh karena itu, upaya pemerintah dalam rangka perlindungan buruh mendapat perlawanan keras dari kelompok pengusaha dan para intelektual pendukung laissez-faire, terutama Adam Smith. Mereka menuduh intervensi pemerintah menggangu kebebasan mereka dalam perdagangan dan asas kebebasan berkontrak.3 Pada jaman liberalisme ekonomi ini, sejalan dengan filsafat laissez-faire, cukup kuat desakan agar hubungan kerja dibebaskan dari segala pembatasan. Yang dianut di sini adalah asas bahwa majikan dan buruh haruslah mutlak bebas untuk mengadakan hubungan kerja berdasarkan perjanjian, dan hubungan kerja seperti ini dapat diakhiri kapan saja oleh salah satu pihak.4
2

H.P. Rajagukguk, “Transformasi Ketenagakerjaan. Perwujudan Standar Hak-Hak Normatif dan Politik bagi Penegakan Hukum Ketenagakerjaan Era Pasar Bebas” dalam Peran Serta Pekerja dalam Pengelolaan Perusahaan, (Jakarta: Yayasan Obor Indonesia, 2002), hlm. 23-24.
3

Tim Pengajar Hukum Perburuhan, op. cit., hal. 100. Prof. Imam Soepomo, SH., Pengantar Hukum Perburuhan, (Jakarta: Penerbit Djambatan,

4

Page 5 of 31

Pada saat yang sama, serikat-serikat buruh belum cukup berkembang sehingga tidak dapat berbuat banyak. Sikap anti serikat buruh masih sangat kuat baik dari kalangan pengusaha maupun dari sistem hukum yang ada. Sebagai contoh, hingga tahun 1825 di Inggris masih berlaku Undang-Undang Penggabungan (Combination Acts) yang menganggap sebagai ilegal semua aksi kolektif ( collective action ) untuk tujuan apapun. Di Belanda, larangan untuk berorganisasi/berserikat ( coalitie verbod ) baru dihapus pada tahun 1872.5 Sejak penghapusan inilah buruh dapat melakukan konsolidasi dalam serikat-serikat buruh.6 Oleh karena itu, hukum perburuhan yang bertujuan melindungi buruh terutama adalah hasil desakan para pembaharu di dalam maupun di luar parlemen. Secara perlahan, lahirnya hukum perlindungan buruh merupakan bukti bahwa secara sosial mulai muncul kesadaran bahwa doktrin laissez-faire mulai ditinggalkan atau setidaknya tidak lagi dapat diterapkan secara mutlak. Mulai muncul kesadaran bahwa negara harus intervensi dalam hubungan buruh dan majikan.7 Kesadaran baru ini ditandai dengan munculnya teori sosial yang ingin mengimbangi gagasan di balik doktrin laissez-faire . Misalnya, M. G. Rood berpendapat bahwa undang-undang perlindungan buruh merupakan contoh yang memperlihatkan ciri utama hukum sosial yang didasarkan pada teori ketidakseimbangan kompensasi. Teori ini bertitik-tolak pada pemikiran bahwa antara pemberi kerja dan penerima kerja ada ketidaksamaan kedudukan secara sosial-ekonomis.
1999), hlm. 3-4.
5

W. E. J. McCarthy, “Principles and Possibilities in British Trade Union Law,” dalam Trade Union, edited by W. E. J. McCarthy, (England: Penguin Education, 1976), hal. 345.
6

Tim Pengajar Hukum Perburuhan, op. cit., hal. 113

7

Akan terbukti kemudian, khususnya di Inggris, bahwa negara juga tidak sewenangwenang dalam intervensi itu. Doktrin laissez-faire tidak dihapuskan sepenuhnya oleh negara.

Page 6 of 31

Penerima kerja sangat tergantung pada pemberi kerja. Oleh karena itu, hukum perburuhan memberi hak lebih banyak kepada pihak yang lemah daripada pihak yang kuat. Hukum bertindak “tidak sama” kepada masingmasing pihak dengan maksud agar terjadi suatu keseimbangan yang sesuai. Hal ini dipandang sebagai jawaban yang tepat terhadap rasa keadilan umum.8 Terhadap pendapat-pendapat yang mengatakan bahwa perlindungan sosial bagi buruh oleh negara merupakan pelanggaran atas prinsip perlakuan yang sama oleh undang-undang, Levenbach yang disebut juga bapak hukum perburuhan mengatakan: “Peraturan-peraturan perburuhan dapat disebut sebagai pengeculian darurat karena peraturan-peraturan itu memuat campur tangan negara yang ditujukan kepada hubungan yang seharusnya merupakan kebebasan para pihak. Aturan-aturan mutlak dalam hal perorangan yang tak terbatas sudah tidak diakui lagi. Mengenai peraturan perburuhan, orang terlalu banyak melihat dari segi persamaan hak yang tidak normal, yang akan mengingkari persamaan hak di depan hukum. Pendapat seperti ini keliru dalam menafsirkan pengertian persamaan kedudukan di depan hukum”.9 Mendukung pendapat Levenbach, pakar hukum perburuhan lainnya, S. Mok mengemukakan, “Pada umumnya orang tidak melihat lagi bahwa pemberi kerja dan penerima kerja di dalam hukum perburuhan, bukan lagi mitra yang sederajat. Kepentingan buruh jauh lebih besar. Merekalah, kaum lemah, yang harus dilindungi. Sedangkan pengusaha (pemberi kerja), walaupun mereka menyetujui pemberian perlindungan bagi buruh, mereka sendiri tidak membutuhkannya”.10 Pendapat yang paling banyak dikutip berkaitan dengan sifat khas
8

Tim Pengajar Hukum Perburuhan, op. cit., hal. 89-90 Tim Pengajar Hukum Perburuhan, hlm. 115 Tim Pengajar Hukum Perburuhan, hlm. 116

9

10

Page 7 of 31

perlindungan buruh dalam hukum perburuhan adalah ungkapan dari Commons dan Andrews berikut ini: “Dimana para pihaknya tidak setara (dan jelas adanya kepentingan umum), maka negara yang menolak memperbaiki ketidaksetaraan itu sebenarnya tidak memberikan kepada pihak yang lemah perlindungan hukum yang sama”.11 Dari pendapat di atas, terdapat dua hal yang sangat penting.

Pertama, bahwa para pihak dalam hukum perburuhan, yaitu buruh dan majikan, adalah pihak yang tidak seimbang kedudukannya. Kedua, bahwa perlindungan yang sama di hadapan hukum bagi mereka harus berarti mengatasi ketidakseimbangan itu. Di sini Commons dan Andrews memakai istilah yang suka dipakai oleh penganut paham liberalisme untuk membela keberadaan hukum perburuhan, yaitu “equal protection of the laws” . A. Pengaturan Masalah Perburuhan di Indonesia 1. Hak Kerja dan UU No. 12 tahun 1964 Undang-Undang Presiden No. 12 dan tahun militer 1964 tentang PHK di Perusahaan posisi sentral dalam Swasta lahir pada periode demokrasi terpimpin yang otoriter dimana Soekarno memegang menyelenggarakan negara. Demokrasi parlementer sebagai sistem politik yang cukup demokratis berakhir pada bulan Juli 1959 saat Presiden Soekerno mengeluarkan suatu Dekrit tentang pemberlakuan kembali UUD 1945. Dekrit itu disusul dengan pembubaran DPR dan Majelis Konstituante hasil Pemilu 1955.12

11

“Where the parties are unequal (and a public purpose is shown) then the State which refuses to redress the inequality is actually denying to the weaker party the equal protection of the laws .” Dikutip dalam H.P. Rajagukguk, Ibid., hlm. 25
12

Abdul Hakim G. Nusantara, “Tinjauan Terhadap Organisasi Buruh dan Hukum Perburuhan di Indonesia” dalam Tahanan dari Kemajuan. Penelaahan Situasi Perburuhan Indonesia Saat Ini, disunting oleh David R. Harris, (Jakarta: INFID, 1995), hlm. 29

Page 8 of 31

Konsep yang dianut UU No. 12 /1964 mengenai hak kerja dapat ditelusuri dari isi dan penjelasannya serta dari risalah sidangnya. Pertimbangan utama dari UU ini adalah untuk lebih menjamin ketenteraman serta kepastian bekerja bagi kaum buruh (bagian Menimbang). Untuk menjamin ketenteraman serta kepastian bekerja itu maka PHK sedapat mungkin harus dihindarkan. Pasal 1 UU ini menegaskan bahwa ”Pengusaha harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja”. Segala daya upaya harus dilakukan untuk menghindari terjadinya PHK (pasal 2). Penjelasan UU ini mengakui bahwa: “Bagi kaum buruh putusnya hubungan kerja berarti permulaan masa pengangguran dengan segala akibatnya, sehingga untuk menjamin kepastian ketenteraman hidup kaum buruh, seharusnya tidak ada pemutusan hubungan kerja”. Akan tetapi, UU ini juga mengakui bahwa pemutusan hubungan kerja tidak dapat dicegah seluruhnya. PHK dapat saja terjadi setelah berbagai cara mencegahnya dilakukan dan pengusaha telah melakukan langkah-langkah yang harus dilalui sesuai ketentuan UU ini. Dari penjelasan di atas terlihat bahwa UU No.12/1964 menganggap

bahwa hubungan antara buruh dan pengusaha adalah hubungan 2 (dua) pihak yang tidak seimbang kekuatannya. Hampir seluruh uraian isi dan penjelasan UU ini menyangkut PHK yang dilakukan pengusaha terhadap buruh dan apa artinya PHK itu bagi seorang buruh. UU ini ingin menekankan bahwa pengusaha tidak diperbolehkan melakukan PHK sewenang-wenang. Kendatipun merupakan pemberi kerja, keinginan pengusaha semata untuk melakukan PHK belum menjadi alasan yang cukup untuk PHK.

Page 9 of 31

Melalui UU No. 12 tahun 1964 pemerintah menjamin salah satu hak asasi rakyat yang diamanatkan oleh konstitusi, yaitu hak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak demi kemanusiaan (pasal 27 ayat (2)UUD 1945 sebelum amandemen). Sumber lain yang memberi penjelasan tentang UU No.12/1964 ini adalah risalah sidangnya. Dalam risalah sidang Paripurna pengesahan UU ini terungkap beberapa hal yang menerangkan UU No. 12/1964 ini. Hal-hal itu terungkap melalui pendapat terakhir golongangolongan yang menjadi anggota Komisi D DPR-GR. Berikut ini beberapa aspek penting dalam pembasahan sebelum disahkannya UU No. 12/1964, sebagai berikut: Pertama, terdapat perubahan mendasar yang terjadi dari rancangan

pertama hingga yang terakhir disahkan menjadi UU. Terjadi empat (4) kali perubahan atas RUU yang diajukan oleh Pemerintah hingga akhirnya disetujui di rapat Paripurna. Rancangan pertama yang diajukan oleh pemerintah tidak mencabut peraturan tentang pemecatan (PHK) yang berlaku pada masa kolonial, yaitu: Regeling Ontslagrecht voor bjpaalde neit Europese Arbeiders (Peraturan Pemberhentian Buruh bukan Eropa) dan ketentuan PHK dalam KUHPerdata buku ketiga bab 7a. Perubahan fundamental dari rancangan pertama yang diajukan

Pemerintah dengan yang akhirnya disahkan adalah bahwa Rancangan Undang-Undang yang semula dimaksudkan sebagai UU yang mengatur pelaksanaan suatu ketentuan pemecatan (PHK) yang sudah ada (Ontslagrecht dan KUHPerdata) ternyata kemudian menjadi suatu UU yang memuat suatu konsep tersendiri tentang pemecatan (PHK). Terjadinya perubahan besar itu memperlihatkan besarnya peran anggota parlemen sebagai wakil rakyat dalam menetapkan Undang-Undang. Terlihat sekali bahwa para anggota parlemen saat itu cukup menguasai masalah yang sedang dibahas. Mereka mampu menawarkan suatu konsep yang sama sekali baru dan mengajukan banyak sekali data-data dalam
Page 10 of 31

mendukung konsep itu. Kedua, terdapat keprihatinan yang besar tentang pelaksanaan UndangUndang. Bahwa Undang-Undang sebaik apapun tidak akan berguna jika tidak diawasi pelaksanaannya. Ketiga , terdapat kekhawatiran tentang tidak adanya sanksi pidana dalam UU No. 12/1964. Kekhawatiran ini juga terkait dengan tidak akan efektifnya pelaksanaan UU ini jika tidak memuat juga ketentuan pidana. Pemerintah, melalui Menteri Perburuhan, berpendapat bahwa soal sanksi pidana ini berat untuk dimasukkan dalam rangancan Undang-Undang ini karena dikuatirkan akan berdampak negatif terhadap dunia usaha. Terkait dengan keprihatinan tentang ketiadaan sanksi pidana ini perlu dikemukakan hasil penelitian berupa naskah akademis peraturan perundang-undangan tentang PHK untuk perubahan dan penyempurnaan UU No.12/1964 yang dilakukan oleh suatu Tim Kerja yang dibawahi oleh Marzuki Achmad, SH. Salah satu rekomendasi naskah akademis ini adalah pentingnya penetapan sanksi pidana terhadap pelanggaran UU No. 12/1964. Pasal 10 UU No.12/1964 menyebutkan bahwa PHK tanpa izin dari Panitia Daerah atau Pusat adalah batal demi hukum. “Ketentuan Pasal 10 tersebut sudah tidak sesuai lagi untuk tetap dipertahankan mengingat pentingnya upaya peningkatan perlindungan tenaga kerja, sehingga setiap pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha tanpa izin, perlu dikenakan sanksi pidana, dalam pengertian tidak sekedar batal demi hukum. Penerapan sanksi pidana perlu...guna meningkatkan kewibawaan undang-undang…”13

13

Marzuki Achmad et.al, Naskah Akademis untuk Perubahan UU No. 12 tahun 1964, (Tim Kerja, 1994), hlm. 30.

Page 11 of 31

Keempat , keprihatinan tentang praktek-praktek ketidakadilan di bidang perburuhan ( unfair labour practices ) secara umum. Dalam pembahasan di rapat paripurna ini para anggota parlemen masih mengungkapkan pemecatan sewenang-wenang yang dialami para aktivis serikat buruh. Mencermati risalah sidang di atas, dapat diketahui beberapa hal sebagai berikut. Pertama, bahwa UU No.12/1964 yang akhirnya diterima dan disahkan memuat konsep yang sama sekali berbeda dari konsep yang diajukan pemerintah pertama kali. Yang dihasilkan akhirnya adalah suatu Undang-Undang yang diharapkan akan melindungi buruh dari pemecatan (PHK) sewenang-wenang. Kedua , bahwa UU No. 12/1964 ini menganut pendirian bahwa hubungan antara buruh dan pengusaha/majikan bukan semata hubungan dua pihak yang sejajar. Dengan kata lain, pemerintah melakukan “intervensi positif” dalam hubungan itu dengan melarang pengusaha melakukan pemecatan (PHK) sewenang-wenang. “Intervensi positif” ini didasarkan pada pandangan bahwa secara sosial ekonomis posisi buruh lemah di hadapan pengusaha. Di dalamnya juga terkandung amanat konstitusi tentang perlindungan akan hak atas pekerjaan. 2. Pelaksanaan UU No. 12 tahun 1964 Dalam penerapan UU No. 12 tahun 1964 tentang PHK terjadi banyak ketidakpastian yang terutama terkait dengan peraturan pelaksana dan aparat penegaknya. Selama berlakunya UU No. 12 tahun 1964 sudah lebih dari 15 buah peraturan, keputusan, petunjuk pelaksana atau produk lain yang dibuat oleh birokrasi (oleh Menteri atau jajaran di bawahnya). Diantaranya ada yang sungguh-sungguh berfungsi sebagai penjabaran dari peraturan di atasnya, tetapi ada juga yang inkonsisten dengan peraturan di atasnya.14
14

Fauzi Abdullah, “Perselisihan Perburuhan dalam Perspektif Hak Asasi Manusia: Sebuah Catatan Pendek,” (Makalah disampaikan pada Diskusi Panel dengan tema “Perselisihan Perburuhan” yang diselenggarakan oleh Institut Perburuhan Jakarta (IPJ) di Jakarta, 31 Juli 2000), hlm. 2

Page 12 of 31

Terdapat beberapa contoh peraturan di bawah UU No. 12 tahun 1964 yang inkonsisten dengan UU tersebut. Pertama , peraturan yang memberi kewenangan kepada pengusaha untuk melakukan skorsing bagi buruh selama proses perijinan PHK. Selama masa skorsing, upah buruh juga dipotong. Ini bertentangan dengan UU No. 12 tahun 1964 yang menegaskan bahwa sebelum ijin PHK belum diberikan masing-masing pihak harus tetap melaksanakan kewajibannya. Dalam UU No. 12 ini dianut prinsip praduga tak bersalah. Kedua , beberapa peraturan Menteri yang terus menambah daftar alasan yang bisa dipakai oleh pengusaha untuk melakukan PHK, seperti: 6 hari berturut-turut tidak masuk kerja tanpa pemberitahuan dianggap mengundurkan diri, PHK dapat didasarkan pada alasan tidak harmonisnya hubungan buruh dan pengusaha.15 Tidak efektifnya bidang pengawasan ketenagakerjaan juga berdampak pada terjadinya ketidakpastian dalam penerapan UU No. 12 tahun 1964. Dalam banyak kasus, buruh sendirilah yang menyampaikan pengaduan ke Depnaker tentang PHK yang dialaminya. Dalam surat-surat yang dikeluarkan oleh Depnaker dalam kaitan dengan perselisihan perburuhan, misalnya, tertera kalimat seperti: ”Berkenaan dengan masalah PHK/PHI yang telah disampaikan oleh__________ dengan suratnya No.___”. Format surat seperti itu memperlihatkan bahwa PHK dianggap sebagai salah satu jenis perselisihan yang ditangani oleh Depnaker dan P4. Hal ini jelas-jelas bertentangan dengan ketentuan UU No. 12 tahun 1964 yang tidak melihat PHK sebagai salah satu jenis perselisihan. Seharusnya, jika ada buruh mengadukan PHK yang dialaminya, Depnaker tidak perlu memprosesnya sebagai perselisihan yang bisa terus berlanjut ke P4 Daerah atau Pusat, tetapi pejabat pengawas perlu memeriksa apakah PHK tersebut sudah sesuai ketentuan UU No. 12/1964 atau tidak. Pejabat
15

Ibid

Page 13 of 31

pengawas harus memeriksa apakah PHK tersebut sudah berdasarkan ijin yang dikeluarkan oleh P4D/P. Dalam kenyataan sering terjadi bahwa pengaduan buruh atas PHK yang dialaminya berlanjut terus hingga P4P tanpa pejabat P4 memahami ketentuan UU No. 12/1964 yang mengatur bahwa untuk melakukan PHK, pengusaha harus memohonkan ijin. Dari pendekatan daya saing ekonomi dan penciptaan lapangan kerja, perlindungan hak kerja yang dijamin oleh UU No. 12/1964 sudah cukup lama menjadi perdebatan dan termasuk salah satu keprihatinan (area of concern). Pola pikir yang mengatakan bahwa cara meningkatkan kesejahteraan buruh adalah melalui perlindungan hak kerja ( job security ) sebagaimana dianut oleh UU No. 12 tahun 1964 dianggap sudah tidak relevan dan dimulai ditantang. Misalnya, Alejandra Cox Edwards mengatakan bahwa transformasi ekonomi memerlukan proses realokasi buruh. Kebijakan atau UU, seperti di Indonesia, yang melindungi buruh dari resiko kehilangan pekerjaan atau mempersulit pengusaha memecat buruh akan memperlambat proses penciptaan lapangan kerja baru. Dalam konteks seperti itu pengusaha tidak berani mengambil banyak resiko dengan membuka lapangan kerja baru.16

3. Konsepsi Dan Visi Tentang Hak Kerja Dalam UU Tentang PPHI Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang PPHI disahkan pada tanggal 16 Desember 2003, setelah melalui pembahasan selama tiga tahun tujuh bulan. Undang-undang ini terdiri dari 9 Bab, 126 pasal dan 204 ayat. Sedangkan ide baru yang diperkenalkan dalam UU ini adalah Pengadilan Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang dibentuk di 2 (dua) tingkat, yaitu Pengadilan Negeri (PN) dan Mahkamah Agung (MA).
16

Alejandra Cox Edwards, “Labor Regulations and Industrial Relations in Indonesia”, (Paper yang dipresentasikan dalam Workshop dengan tema: “Indonesian Workers in the 21 Century”, kerjasama antara Departemen Tenaga Kerja dan World Bank, Jakarta, 2-4 April 1996), hlm. 19-20.

Page 14 of 31

Bagian penjelasan UU PPHI memuat beberapa alasan dan pertimbangan untuk menghapus atau mengganti UU yang sebelumnya berlaku untuk pemutusan hubungan kerja (PHK) yaitu UU No. 12 tahun 1964. Berikut ini 2 (dua) pertimbangan yang dimuat dalam Penjelasan UU PPHI tentang UU No. 12 tahun 1964 tentang PHK di Perusahaan Swasta: 1. Perselisihan hubungan industrial dapat pula disebabkan oleh pemutusan hubungan kerja. 2. Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja yang selama ini diatur dalam UU No. 12 tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta ternyata tidak efektif lagi untuk mencegah serta menanggulangi kasus-kasus pemutusan hubungan kerja. Hal ini disebabkan karena hubungan antara pekerja/buruh dan pengusaha merupakan hubungan yang didasari oleh kesepakatan para pihak untuk mengikatkan diri dalam suatu hubungan kerja. Dalam hal salah satu pihak tidak menghendaki lagi untuk terikat dalam hubungan kerja tersebut, maka sulit bagi para pihak untuk tetap mempertahankan hubungan yang harmonis.” Pertimbangan pertama di atas memperlihatkan perbedaan konsepsi tentang hak kerja antara UU No 12/1964 dengan UU PPHI. UU No. 12/1964 tidak menempatkan pemutusan hubungan kerja (PHK) sebagai salah satu jenis perselisihan. Pertimbangan 1 di atas mengimplikasikan bahwa secara teoritis pengusaha/majikan dapat sewaktu-waktu melakukan PHK. Jika tidak setuju dengan PHK tersebut, pihak buruh dapat menggugat di Pengadilan. Jadi, untuk melakukan PHK pengusaha tidak perlu lagi memohonkan ijin kepada Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (P4) sebagaimana ditentukan dalam UU No. 12/1964. Dalam konsepsi UU No. 12/1964, jika ijin PHK tidak diberikan maka buruh yang
Page 15 of 31

bersangkutan harus tetap dipekerjakan. Dengan demikian, sebagai pemberi kerja, majikan tidak berkuasa secara absolut mencabut pekerjaan yang telah diberikannya kepada seorang buruh. Pemerintah, dalam hal ini P4, dilibatkan dalam pengambilan keputusan tentang pemutusan hubungan kerja. Sedangkan dalam UU PPHI, kendatipun seorang buruh menolak PHK yang dilakukan oleh majikan dengan menggugat ke Pengadilan PPHI, yang dapat dituntutnya hanyalah ganti rugi atau pesangon. Buruh tidak mungkin menuntut dipekerjakan kembali karena Pengadilan PPHI adalah peradilan perdata.Pertimbangan kedua di atas secara sederhana ingin mengatakan bahwa UU No. 12/1964 tidak efektif mencegah dan menanggulangi kasus-kasus PHK karena didasarkan pada konsepsi yang keliru tentang hakekat hubungan antara buruh dan pengusaha/majikan. Pada bagian uraian tentang UU No.12/1964 telah dijelaskan tentang konsepsi yang dianutnya tentang hubungan buruh dan majikan. Dalam UU No. 12/196 dianut konsepsi bahwa buruh sebagai penerima kerja berada pada posisi yang lemah secara sosial ekonomis di hadapan majikan sebagai pemberi kerja. Dalam kondisi yang demikian, hubungan kerja antara buruh dan majikan tidak bisa dilepaskan menjadi urusan kedua belah pihak. Sementara itu, UU PPHI menganut konsepsi yang lebih “liberal” tentang relasi antara buruh dan majikan. Buruh dan majikan dianggap sebagai dua pihak yang sama kedudukannya. Dalam UU ini gagasan yang dominan adalah bahwa relasi buruh dan majikan mutlak bersifat perdata. Ini sama sekali berbeda dengan UU No. 12/1964 yang berpandangan bahwa ikatan antara buruh dan majikan juga memiliki aspek hukum publik karena posisi keduanya tidak seimbang. Selain itu, pertimbangan kedua di atas juga memperlihatkan kelemahan
Page 16 of 31

metodologis. Penilaian itu hanya memakai satu aspek saja dari tiga (3) aspek yang seharusnya dilihat untuk menguji efektivitas suatu produk perundangan, yaitu isi/substansi ( legal substance ), struktur hukum ( legal structure ), dan budaya hukum (legal culture). Penilaian di atas hanya melihat segi substansi dengan mengatakan bahwa UU No.12/1964 tidak efektif karena isinya tidak mencerminkan hakikat hubungan antara buruh dan pengusaha. Terlihat bahwa dalam pelaksanaannya kelemahan utama UU No. 12/1964 adalah penyelewengan pada tingkat peraturan pelaksana aparat birokrasi dan bukan pada tingkat/aspek substansinya. Selain UU No.12/1964, perkembangan hukum perburuhan di Indonesia ditandai pula oleh lahirnya 4 undang-undang yaitu: 1. Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh; 2. Undang-Undang Nomor 12 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan 3. Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial; 4. Undang-Undang Nomor 39 tahun 2004 tentang Perlindungan dan Pembinaan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri.

Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh telah mengubah sistem keserikatburuhan di Indonesia. Dengan diundangkannya UU ini maka sistem keserikatburuhan di Indonesia berubah dari single union system menjadi multi union system. Hal ini disebabkan karena menurut UU No.21/2000, sekurang-kurangnya 10 orang buruh dapat membentuk serikat buruh di suatu perusahaan. Meskipun sedikit menyimpang dari konvensi inti ILO No.87 namun UU
Page 17 of 31

No.21/2000 ini mendorong berjalannya demokratisasi di tempat kerja melalui serikat pekerja/serikat buruh. Buruh diberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam menentukan syarat-syarat kerja dan kondisi kerjanya. Hal ini menunjukkan bahwa perkembangan hukum perburuhan yang mengatur keserikatburuhan mempunyai nilai positif. Selanjutnya UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan sebagai pengganti UU No.25/1997 yang sempat diundangkan namun tidak pernah efektif. UU No. 13/2003 ini juga mengandung banyak permasalahan, misalnya masalah inkonsistensi antara pasal yang satu dengan pasal yang lain sehingga menimbulkan ketidakpastian hukum. Pasal-pasal yang inkonsisten tersebut antara lain sebagai berikut: 1. Perjanjian Kerja Waktu tertentu. Di satu sisi Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dapat dibuat berdasarkan jangka waktu yang berarti tidak mempersoalkan apakah pekerjaan itu bersifat tetap atau tidak. Di lain pihak, ada pasal lain dalam UU No.13/2003 ini yang melarang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Bahkan apabila ketentuan terakhir ini dilanggar, maka perjanjian kerja waktu tertentu tersebut akan berubah secara otomatis menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu. Ketidakpastian hukum dalam masalah ini menjadi persoalan yang sering muncul ke permukaan karenapihak pengusaha cenderung untuk mempekerjakan pekerjanya dengan perjanjian kerja waktu tertentu, sedangkan pekerja lebih memilih perjanjian kerja waktu tidak tertentu karena lebih menjamin job security. Kenyataan ini menunjukkan bahwa banyak perusahaan yang memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja tetap untuk kemudian direkrut kembali dengan perjanjian kerja waktu tertentu (kontrak). Dalam situasi demikian, pekerja tidak ada pilihan lain kecuali menerima tawaran itu.

Page 18 of 31

2. Outsourcing. Sejak diundangkannya UU No.13/2003, outsourcing pekerja menjadi menjamur. Hal ini disebabkan karena pengusaha, dalam rangka efisiensi, merasa aman jika buruh yang di-outsource adalah buruhnya perusahaan jasa pekerja. Sehingga yang bertanggung jawab terhadap buruh outsource tadi adalah perusahaan jasa pekerja. Perusahaan-perusahaan ini merasa di-back up oleh pasal 6 ayat 2 a yang menyatakan bahwa antara perusahaan jasa pekerja harus ada hubungan kerja dengan buruh yang ditempatkan pada perusahaan pengguna. Di lain pihak, pihak buruh yang dioutsource juga merasa di-back up oleh pasal 1 butir 15 yang menyatakan bahwa hubungan kerjanya bukan dengan perusahaan jasa pekerja melainkan dengan perusahaan pengguna. Hal ini disebabkan unsur adanya upah, pekerjaan, dan perintah hanya ada dalam hubungannya dengan perusahaan pengguna bukan dengan perusahaan jasa pekerja. Kedua pasal ini juga menimbulkan ketidakpastian hukum bagi pengusaha dan buruh apalagi outsourcing pekerja pada saat ini lagi ngetren. Banyak perusahaan memutuskan hubungan kerjanya dengan buruhnya untuk selanjutnya direkrut kembali melalui perusahaan jasa pekerja (outsourcing pekerja). Hal ini berarti bahwa melalui Pasal 6 ayat (2a) UU No.13/2003 Pemerintah melagalkan bukan sekedar perbudakan modern melainkan juga termasuk human-trafficking. Hal ini pada hakikatnya adalah suatu pelanggaran terhadap hak asasi manusia.

Kemudian UU No.2/2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Industrial meskipun sampai saat ini masih belum diberlakukan namun melalui kajian yuridis-normatif mengandung dapat banyak dikemukakan kelemahan bahwa yang UU No.2/2004 masih proses mengakibatkan

Penyelesaian Perselisihan Industrial yang lama dan ini berarti mahal. Hal ini antara lain dapat dikemukakan hal-hal sebagai berikut:
Page 19 of 31

1. UU ini berparadigma konflik karena hanya memberikan kesempatan kepada pihak-pihak yang ingin memenangkan perkara, sedangkan pihak-pihak yang ingin menyelesaikan persoalan tidak diberi keleluasaan dalam menggunakan mekanisme yang ditawarkan oleh UU ini. Hal ini tercermin dari perbedaan kewenangan pengadilan hubungan industrial dibandingkan dengan kewenangan arbitrase. Menurut UU ini, pengadilan hubungan industrial diberi kewenangan untukmenyelesaikan semua jenis perselisihan hubungan industrial sebagaimana dimaksudkan oleh UU ini, yaitu: perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja. Sedangkan kewenangan arbitrase terbatas pada perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja. Pihak-pihak yang ingin memenangkan perkara jalurnya adalah pengadilan, sedangkan pihakpihak yang ingin menyelesaikan persoalan bukan ke pengadilan melainkan ke arbitrase sebagai alternative dispute resolution. Menurut UU ini, para pihak yang menyelesaikan perselisihan pemutusan hubungan kerja atau perselisihan hak tidak dapat menyelesaikannya melalui arbitrase. Mereka harus menempuh jalur pengadilan hubungan industrial. Padahal 99, 9 % perselisihan perburuhan adalah perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan hak. Dengan demikian 99,9 % dari ribuan kasus perburuhan akan diselesaikan melalui jalur pengadailan hubungan industrial dan akan bermuara di Mahkamah Agung. Timbul pertanyaan di sini apakah pengadilan hubungan industrial dapat menyelesaikan kasus perburuhan yang jumlahnya ribuan itu dalam waktu 50 hari untuk setiap kasusnya? Pertanyaa serupa juga dapat dikemukakan disini kepada Mahkamah Agung yang diberi waktu selama 30 hari untuk menyelesaikan setiap kasusnya. perburuhan Dengan dalam demikian waktu 140 harapan hari terselesaikannya mekanisme kasus yang melalui

Page 20 of 31

ditawarkan UU ini akan jauh dari kenyataan. 2. Dengan dicabutnya pasal 158 tentang Kesalahan Terberat untuk kasus pemutusan hubungan kerja sebagaimana tercantum dalam UU No.13/2003 juga akan memperlama proses penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja. Hal ini disebabkan pengadilan hubungan industrial baru dapat memproses kasus tersebut terutama dengan alasan pencurian, penggelapan atau penganiayaan setelah kasus tersebut mendapatkan keputusan yang mengingat dari pengadilan pidana. Akhirnya UU No.39/2004 tentang Pembinaan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri juga masih memposisikan TKI sebagai ekspor komoditi, bukan sebagai manusia dengan segala harkat dan martabatnya. Hal ini terjadikarena UU ini belum menciptakan sistem penempatan TKI ke Luar Negeri yang berpihak kepada TKI sebagaimana terurai di bawah ini: 1. Perusahan penempatan TKI yang pada dasarnya business-oriented diberi kewenangan untuk merektut, menampung, melatih dan sekaligus menempatkan TKI, melindungi TKI selama masa pra penempatan, pada masa penempatan dan pasca penempatan. Pembebanan tanggung jawab yang sangat berat ini tidak dapat dibebankan kepada perusahaan penempatan TKI yang businessoriented. Hal ini akan menyebabkan terjadinya penempatan TKI yang tidak selektif. Penempatan TKI yang tidak selektif ini akan merupakan akar permasalahan terjadinya penganiayaan, pelecehan seksual, tidak dibayar upahnya, penipuan, pemerasan dan lain-lain akan merupakan persoalan laten yang akan berulang kembali pada masa mendatang. 2. Tidak adanya ketentuan yang melarang kegiatan penempatan TKI
Page 21 of 31

secara ilegal serta tidak adanya ketentuan yang melarang pejabat Depnaker, Deplu dan Depkumham termasuk saudara-saudaranya yang menurut garis keturunan menyamping atau kebawah akan menimbulkan persoalan TKI sebagaimana tersebut di atas. B. Pengaturan Masalah Perburuhan di Singapura17 Untuk memahami tentang masalah perburuhan in casu perkembangan undang-undang perburuhan dan hubungan perburuhan di Singapura, terlebih dahulu perlu diberikan ulasan sekilas tentang setting sejarah dan geopolitik Singapura. Singapura merupakan sebuah negara pulau dan negara kota yang terletak di kawasan Asia Tenggara. Luas negara ini hanya 622 kilometer persegi, setara dengan 223 mil persegi, atau sekitar tiga setengah kali ukuran luas kota Washington DC. Republik Singapura terdiri dari satu pulau utama dan beberapa pulau kecil yang terbentang di sisi selatan Semenanjung Malaysia. Negara ini memiliki jalur lalulintas darat dan kereta api yang dapat menghubungkan lalulintas dari dan ke Malaysia. Singapura merupakan dataran rendah yang cukup kaya kandungan mineral, namun ia tidak memiliki kekayaan alam lain selain dari sumber daya manusia, perikanan serta pelabuhan perairan dalam yang telah memberikan kontribusi besar bagi negara ini melalui aktivitas perdagangan laut sejak para penjelajah dari Eropa menemukan pulau ini di abad ke-sembilan belas. Bahkan, pelabuhan utama Singapura telah menjadi satu titing penting bagi rute pelayaran di kawasan Asia Tenggara. Sebagian besar wilayah daratan negara ini telah mengalami tahap perkembangan industri yang masif, dimana sekitar 84% wilayah daratan Negara ini telah dibangun atau sedang dalam tahap pembangunan.

17

Uraian ini diambil dari Elizabeth C. Surin, “Government Influence On Labor Unions In A Newly Industrialized Economy: A Look At The Singapore Labor System”.

Page 22 of 31

Singapura merupakan negara multi-rasial, multi-agama dan multi bahasa. Pada tahun 1994, penduduknya berjumlah 2.859.142 jiwa dengan tingkat pertumbuhan penduduk sebesar 1,12 persen per tahun. Bahasa Inggris merupakan bahasa resmi utama negara ini sekaligus bahasa administrasi pemerintahan. Bahasa resmi lainnya meliputi bahasa Cina, Tamil dan Melayu. Sebagian besar sekolah di Singapura mewajibkan penggunaan setidaknya dua bahasa sejak dari kelas 1 SD. Bahasa Inggris selalu menjadi salah satu dari bahasa wajib tersebut. Singapura menjadi koloni Inggris pada tahun 1819. Bahkan, hingga saat ini, negara kota ini mengakui Sir Stamford Rafles sebagai Bapak Pendiri Negara Singapura modern. Setelah Perang Dunia II, yaitu setelah Jepang melepaskan kekuasaannya di kawasan Asia Tenggara, Singapura bergabung dengan negara-negara semenanjung Malaysia lainnya untuk membentuk Negara Malaysia sebagai koloni kerajaan Inggris Raya. Negara Koloni Malaysia ini memperoleh kemerdekaan parsial dari Inggris pada tahun 1955 dan kemudian dipimpin oleh David Marshall. Singapura dan Malaysia akhirnya memperoleh kemerdekaan penuh dari Inggris pada tahun 1959 ketika penduduk Singapura secara bulat terpilih sebagai pemimpin partai berkuasa di Singapura, yaitu People’s Action Party (PAP). Pada tahun 1963, negara Singapura dan Malaysia merdeka bersatu untuk membentuk sebuah Negara Federasi, yaitu Federasi Malaysia. Namun, tidak lama sesudah itu terjadi ketegangan antara warga Singapura keturunan China dan penduduk muslim Malaysia. Perselisihan ini berlanjut hingga akhirnya Singapura keluar dari Federasi Malaysia dan membentuk negara Singapura yang merdeka dan berdaulat pada tanggal 9 Agustus 1965. Sistem pemerintahan Singapura, baik itu lembaga-lembaga pemerintah dan hukum yang ada di Singapura mengikuti model yang ada di Inggris. Singapura, misalnya, menerapkan sistem parlementer, dimana Perdana

Page 23 of 31

Menteri merupakan kepala pemerintahan negara sekaligus ketua partai politik yang berkuasa. Presiden hanya merupakan kepala negara seremonial, seperti halnya Ratu yang ada dalam sistem monarkhi Inggris. Pemilihan Umum untuk memilih partai yang berkuasa dilaksanakan setiap 4 tahun sejak tahun 1959. Hak suara dimiliki oleh setiap warga Negara Singapura yang telah berusia 21 tahun atau lebih. Calon-calon yang akan menduduki jabatan-jabatan publik terlebih dahulu dipilih oleh pimpinan partai-partai. Pemilu dilaksanakan untuk memilih partai yang akan berkuasa, bukan memilih nama-nama calon yang akan menduduki jabatan-jabatan publik. Pola seperti ini memunculkan kecenderungan bahwa calon-calon pejabat tersebut diuntungkan oleh kedekatannya dengan partai penguasa, bukan karena prestasi atau capaian politik dari individu calon. Negara Singapura memiliki tiga organ/lembaga negara, yaitu eksekutif, legislatif dan yudikatif. Pemahaman tentang struktur pemerintahan ini merupakan prasyarat penting untuk memahami fungsi hubungan perburuhan/hubungan industrial di Singapura, karena di negara ini pemerintah memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap gerakan buruh. Hingga bulan Januari 1991, jabatan presiden sebagai kepala negara tetap merupakan jabatan seremonial belaka. Sebelum itu, presiden dipilih oleh partai berkuasa dan Perdana Menteri merupakan penentu akhir dari proses pemilihan itu. Pada tahun 1991 dilakukan amandemen terhadap konstitusi Singapura, yang memuka jalan bagi proses pemilihan presiden secara langsung oleh rakyat. Pemilihan presiden secara langsung pertama kali dilaksanakan pada tanggal 28 Agustus 1993. Berdasarkan ketentuan Undang-Undang Dasar hasil amandemen, Presiden memegang jabatan selama enam tahun. Presiden memiliki kekuasaan untuk memveto kebijakan anggaran negara dan untuk menunjuk pejabat-pejabat
Page 24 of 31

publik. Presiden juga mmeiliki kewenangan untuk mereview kebijakan investasi pemerintah, memerintahkan penahanan orang-orang yang membahayakan keamanan dan mengeluarkan undang-undang tentang keagamaan. Kekuasaan presiden di Singapura relatif terbatas, namun pada tahun 1993 kekuasaan presiden diperluas sehingga mencakup pengawasan terhadap pejabat-pejabat korup di dalam partai yang berkuasa. Pada tahun yang sama, Perdana Menteri Lee Kuan Yew, yang telah berkuasa sejak berdirinya negara merdeka Singapura, mengundurkan diri serta menyerahkan kekuasaan kepada kadernya yang berusia lebih muda. Sekalipun demikian, Lee mengangkat dirinya sendiri sebagai “Menteri Senior” dan tetap memiliki kekuasaan yang signifikan dalam pemerintahan dengan kewenangannya untuk mengawasi dan memberikan nasihat kepada Perdana Menteri Goh Chok Tong. Cabang kekuasaan eksekutif di Singapura terdiri dari presiden, perdana menteri dan para menteri kabinet. Para menteri kabinet ini dipilih dari anggota-anggota parlemen. Presiden memilih para menteri berdasarkan masukan dari Perdana Menteri. Perdana Menteri merupakan pemimpin cabinet. Para menteri cabinet ini bertanggungjawab kepada parlemen. Tugas para menteri ini antara lain adalah melaksanakan seluruh kebijakan pemerintah serta menjalankan urusan-urusan administrasi kenegaraan sehari-hari. Sedangkan, cabang kekuasaan legislatif terdiri dari presiden dan parlemen unikameral yang mencakup pula perdana menteri di dalamnya. Perdana menteri tidak hanya memimpin kabinet yang merupakan salah satu unsur dari cabang kekuasaan eksekutif, melainkan juga merupakan pemimpin mayoritas di parlemen. Oleh karena itu, cabang kekuasaan eksekutif dan legislatif di Singapura tidak saling independen antara satu dan yang lainnya. Dengan kata lain, sistem checks and balances

Page 25 of 31

sebagaimana yang dikenal dalam sistem demokrasi politik Amerika justru tidak dikenal dalam struktur pemerintahan Singapura. Karena perdana menteri Singapura memegang kekuasaan eksekutif dan legislatif sekaligus, maka kecil atau bahkan tidak ada sama sekali peluang bagi partai oposisi untuk menjatuhkan undang-undang produk legislatif atau kebijakan-kebijakan pemerintah. Sementara itu, dalam cabang Yudikatif, Hakim-hakim di Singapura menduduki jabatannya karena ditunjuk, bukan dipilih. Kekuasaan kehakiman di negara ini dipegang oleh Mahkamah Agung dan pengadilanpengadilan di bawahnya. Mahkamah Agung terdiri dari Ketua Mahkamah Agung dan Hakim-Hakim Banding (appeal judges). Konstitusi Singapura mengatur secara khusus tentang masa jabatan dan independensi hakimhakim Mahkamah Agung. Sistem hukum Singapura mengikuti model sistem hukum common law Inggris. Namun, berbeda dengan Inggris, Singapura tidak mengakui yurisdiksi Mahkamah Internasional. Singapura juga tidak semata-mata mengadopsi sistem hukum Inggris. Negara ini juga mengadopsi sistem Australia untuk mendesain undang-undang arbitrase perburuhannya. Pengadopsian model Australia ini berimplikasi pada dibentuknya Industrial Arbitration Court (IAC) di Singapura yang memiliki kekuasaan luas untuk menyelesaikan sengketa-sengketa perburuhan. Berikut ini beberapa peraturan Singapura. 1. The Employment Act The Employment Act 1968 ini merupakan salah satu undang-undang yang dirancang untuk menciptakan iklim yang menarik bagi para investor untuk menanamkan modalnya di perusahaan-perusahaan Singapura. Undangundang ini merupakan penyempurnaan sekaligus konsolidasi atas berbagai ordonansi yang dibuat oleh penguasa kolonial, diantaranya
Page 26 of 31

perundang-undangan

tentang

perburuhan

yang

ada

di

adalah The Labor Ordonance 1957, The Shop Assistants Employment Ordinance 1957 dan The Clerck’s Employment Ordinance 1957. Melalui undang-undang ini pemerintah Singapura berupaya menciptakan standarisasi kondisi kerja. Diantaranya, diatur tentang standar hari kerja dalam satu minggu (yaitu maksimal 44 jam dalam seminggu), besaran upah lembur dan batas waktu lembur yang diijinkan untuk dilaksanakan oleh para pekerja/buruh. Selain itu, diatur pula tentang besaran tunjangan yang diterima oleh pekerja/buruh yang sakit serta ketentuan tentang masa cuti bagi mereka dalam satu tahun. Melalui berbagai peraturan tersebut diharapkan dapat dicegah timbulnya biaya-biaya tersembunyi yang tinggi atas lembur yang dilakukan oleh para pekerja/buruh sehingga melalui penghambatan biaya tinggi ini investor-investor asing diharapkan tertarik untuk menanamkan modal mereka di Singapura. Melalui undang-undang ini pemerintah Singapura juga mengharapkan dapat mengakselerasi pertumbuhan industri di negaranya. Pada tahun 1975 undang-undang ini diamandemen, yaitu dengan membekukan kewajiban pemberian bonus atau pembayaran-pembayaran lainnya kepada para pekerja/buruh hingga pada tingkatan atau jumlah tertentu. Dengan amandemen ini berarti pemerintah memberikan jaminan bagi para investor untuk mendapatkan biaya tenaga kerja yang lebih murah. Disisi lain, pemerintah membatasi atau mengurangi hak berupa bonus atau pembayaran-pembayaran lainnya bagi para pekerja/buruh hingga pada tingkatan atau jumlah tertentu. Pada tahun 1984 undang-undang ini kembali diamandemen dengan tujuan untuk meningkatkan produktivitas. Amandemen kedua ini memberikan ijin bagi perusahaan/pengusaha untuk mengatur jam kerja secara lebih fleksibel, yaitu dengan mengijinkan pekerja-pekerja non-shift untuk selama dua belas jam sehari apabila pekerja bersangkutan memberikan persetujuan tertulis kepada perusahaan. Selain itu,

Page 27 of 31

amandemen kedua ini juga memberikan larangan bagi perusahaanperusahaan untuk mempekerjakan anak-anak di bawah usia dua belas tahun. Sekalipun demikian, perusahaan-perusahaan boleh mengajukan ijin untuk mempekerjakan anak-anak di bawah usia dua belas tahun untuk bidang-bidang pekerjaan non industri dan sesudah mendapatkan sertifikasi dari petugas kesehatan. Ketentuan Bab II dari undang-undang in menyatakan bahwa setiap hubungan kerja antara perusahaan dan pekerja/buruh harus dibuat berdasarkan kontrak, baik kontrak lisan maupun tertulis. Dalam keadaankeadaan tertentu, pekerja/buruh dalam kontrak ini dapat mengakhiri kontrak tanpa pemberitahuan terlebih dahulu kepada perusahaan, misalnya apabila ternyata perusahaan melanggar ketentuan kontrak kerja yang telah mereka sepakati, perusahaan tidak membayar gaji sesuai yang telah disepakati, atau apabila bidang kerja yang ditangani oleh si pekerja/buruh menghadapkannya pada resiko bahaya, kekerasan atau penyakit.

2. The Industrial Relation Act Undang-undang ini dirancang untuk merestrukturisasi hubungan

ketenagakerjaan di Singapura sekaligus untuk menciptakan sistem kerjasama tripartite yang melibatkan pemerintah/negara dalam masalahmasalah perburuhan. tahun Melalui 1968, undang-undang ini, maupun perburuhan amandemennya penyelesaian sengketa

diarahkan untuk dicegah dan diselesaikan di luar pengadilan, yaitu melalui proses tawar-menawar kolektif (collective bargaining), konsiliasi dan arbitrase. Proses tawar-menawar kolektif menggariskan bahwa apabila negosiasi gagal menyelesaikan sengketa antara perusahaan dan pekerja/buruh, maka langkah berikutnya yang harus ditempuh adalah proses konsiliasi. Konsiliasi ini dilaksanakan oleh The Office of
Page 28 of 31

Commissioner of Labor yang berada di bawah naungan departemen tenaga kerja. Jika upaya konsiliasi masih mengalami kegagalan, maka langkah berikutnya adalah penyelesaian sengketa melalui mahkamah arbitrase, yaitu The Industrial Arbitration Court (IAC). Ketua dan Wakil Ketua lembaga arbitrase ini ditunjuk langsung oleh presiden atas saran dari Perdana Menteri. Dengan posisi seperti ini, nampak bahwa IAC memiliki kekuasaan yang sangat besar serta posisi yang sangat kuat untuk menyelesaikan sengketa antara perusahaan dan pekerja/buruh.

3. The Trade Union Act Undang-undang ini mengadopsi The British Trade Unions Ordinance yang memberikan kekuasaan dan kewenangan yang sangat luas pada Negara untuk memberikan atau menolak pengakuan terhadap serikat-serikat pekerja. Negara diperkenankan mengambil tindakan-tindakah atau pembatasan-pembatasan dan pengawasan-pengawasan guna menjamin keamanan nasional serta untuk memastikan terlaksananya kebijakan anti dukungan bagi komunisme dan aktivitas-aktivitas komunisme. Dengan kata lain, undang-undang ini membuka jalan bagi pemerintah untuk menutup pintu bagi oposisi atau bagi pandangan-pandangan yang bertentangan dengan ideologi pemerintah. Peluang bagi terjadinya dialog yang terbuka dan transparan antara perusahaan, pekerja/buruh dan pemerintah juga menjadi semakin sempit karena pemerintah memiliki kekuasaan yang besar untuk menentukan serikat pekerja yang mana yang boleh mengikuti negosiasi dan hal-hal apa yang boleh dinegosiasikan. Undang-undang ini juga mengatur hak pekerja untuk melakukan pemogokan. Namun demikian, dalam praktiknya sangat jarang pekerja dapat menikmati atau melaksanakan haknya tersebut tanpa ada ijin terlebih dahulu dari pemerintah, sekalipun hak untuk melakukan

Page 29 of 31

pemogokan secara nyata-nyata telah ada dan diatur dalam undangundang ini.

IV. KESIMPULAN Undang-Undang adalah sarana untuk mengukuhkan suatu pandangan tertentu/partikular tentang kehidupan sosial atau relasi antara pihak-pihak dalam masyarakat. Maka produk UU tidak pernah bebas nilai. UU selalu menganut paradigma tertentu tentang relasi sosial. UU PPHI tidak hadir tanpa maksud. Di dalamnya terkandung pandangan tertentu tentang hakeket relasi buruh dan majikan yang sifatnya lebih liberal dan hal ini berbeda dengan konsepsi yang dianut dalam peraturan yang dicabutnya, yaitu UU No. 12/1964. Gagasan tentang perlindungan hak atas pekerjaan yang dianut oleh UU No. 12/1964 telah lenyap dengan dihapuskannya kewajiban majikan memohonkan ijin untuk melakukan PHK.

Di

negara-negara

berkembang

seperti

Indonesia

yang

tahap

pembangunannya dilakukan secara konkuren (tahap unifikasi, tahap industrialiasi dan tahap kesejahteraan berlangsung secara bersamaan), kondisi ini sangat mempengaruhi perkembangan hukum perburuhan. Tahap industrialisasi yang menekankan pertumbuhan ekkonomi setinggitingginya akan mengarahkan hukum perburuhan untuk melindungi pemilik modal. Hal ini berarti bahwa buruh dikorbankan demi pertumbuhan ekonomi yang setinggi-tingginya. Di lain pihak pada tahap kesejahteraan fokus pembangunan adalah untuk memperhatikan kesejahteraan masyarakat termasuk buruh. Tuntutan pemulihan ekonomi dari krisis multidimensional dan tuntutan peningkatan kesejahteraan buruh berjalan bersamaan. Kondisi ini akan mempengaruhi perkembangan hukum perburuhan, sehingga akan terjadi tarik menarik kepentingan dari kedua belah pihak. Pengusaha akan berusaha untuk tetap mempertahankan
Page 30 of 31

ketentuan

yang

mengatur

Perjanjian

Kerja

Waktu

Tertentu

dan

outsourcing, di lain pihak buruh akan berusaha agar ketentuan Perjanjian Kerja Waktu tertentu dan outsourcing dihapuskan. Pengusaha akan berusaha menekan besarnya upah minimum, di lain pihak pekerja akan berusaha meningkatkan upah minimum. Pihak pemerintah cenderung untuk memihak para pelaku bisnis karena Pemerintah menghadapi persoalan bagaimana menarik investor domestik/asing dan untuk mengatasi masalah pengangguran. Dengan demikian tren hukum perburuhan 2006 akan diarahkan keberpihakannya kepada pelaku bisnis bukan kepada pekerja/buruh semata-mata. Secara nyata dapat diketahui bahwa perlindungan terhadap hak-hak buruh, baik di Indonesia maupun di Singapura, telah diatur dan dijamin oleh undang-undang, bahkan di dalam konstitusi. Namun, dalam praktiknya, terdapat disparitas yang lebar antara teori yang tertulis dalam hukum perburuhan kedua negara dengan apa yang terjadi dalam praktik. Dengan kata lain, ketentuan dalam undang-undang perburuhan kedua negara tidak selalu sebangun dengan praktik yang terjadi di lapangan. Contoh nyata adalah praktik outsourcing di Indonesia dan penerapan ijin pemogokan bagi pekerja/buruh di Singapura. Ketimpangan-ketimpangan seperti ini merupakan faktor-faktor yang dapat menjadi perintang bagi terwujudnya good corporate governance yang justru sangat menjunjung tinggi transparansi, keterbukaan dan akuntabilitas publik.

Page 31 of 31

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->