P. 1
kompensasi

kompensasi

|Views: 4,798|Likes:
Published by tika kika

More info:

Published by: tika kika on Apr 26, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/26/2013

pdf

text

original

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju, 2008). Salah satu kasus yang banyak terjadi biasanya terkait dengan masalah kompensasi. Banyak karyawan yang bekerja keras mati-matian namun hanya mendapat kompensasi ala kadarnya. Apabila hal seperti dibiarkan secara terus menerus maka akan menyebabkan karyawan menjadi malas bekerja dan akan mengurangi loyalitas karyawan kepada perusahaan. Untuk itulah diperlukan sebuah manajemen sumber daya manusia yang baik, yang dapat mengelola kompensasi dengan baik, sehingga tidak akan ada karyawan yang merasa tidak dirugikan. B. Perumusan Masalah 1. Apa peran sumber daya manusia dalam organisasi?
2. Apa definisi kompensasi? Dan bagaimana terminologinya?

3. Apakah hubungan kompensasi dengan kehadiran dan kepuasan kerja? 4. Apa peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi terkait dengan kompensasi?

C. Tujuan Penulisan 1. Untuk mengetahui peran sumber daya manusia dalam organisasi 2. Untuk mengetahui pengertian dari kompensasi beserta terminologinya. 3. Untuk mengetahui hubungan kompensasi dengan kehadiran dan kepuasan kerja. 4. Untuk mengetahui peran manajemen sumber daya manusia dalam organisasi.

PEMBAHASAN

I.

Peran Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting

artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departement. Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan); atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang merupakan asset & berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 2000).
II.

Definisi Kompensasi dan Terminologinya Kompensasi meliputi imbalan financial dan jasa nirwujud serta tunjangan

yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Singkatnya, kompensasi merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada perusahaan. Manakala dikelola dengan benar,

kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Kompensasi merupakan terminologi yang luas yang berhubungan dengan imbalan financial yang diterima oleh orang-orang yang telah bekerja dalam sebuah organisasi. Terminology dalam kompensasi adalah: 1. Upah dan gaji Menurut Pasal 1 Ayat 30 Undang-Undang Ketenagakerjaan, upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepatan, atau peraturan perundangan-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam sedangkan gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan. 2. Insentif Insentif adalah tambahan kompensasi diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. 3. Tunjangan Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan ditanggung perusahaan, program pension, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. 4. Fasilitas Contoh-contoh fasilitas adalah mobil perusahaan, keanggotaan club, tempat parker khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan.

III.

Hubungan Kompensasi Dengan Kehadiran Dan Kepuasan Kerja Gaji dapat menjadi factor yang penting dalam penentuan apakah seorang

karyawan akan masuk kerja pada hari tertentu. Ketidakhadiran dapat disebabkan oleh keinginan untuk menghindari ketidaknyamanan suatu lingkungan kerja atau kekecewaan terhadap struktur balas jasa organisasi. Oleh karena itu, ketidakhadiran dapat menjadi salah satu cara di mana seorang karyawan dapat bereaksi terhadap suatu bentuk ketidakadilan. Gaji lembur dapat mendorong kehadiran kerja di luar jam kerja normal seandainya diberikan gaji per jam dan bonus yang memadai. Cara terbaik untuk memotivasi kehadiran kerja sebenarnya tidak perlu dengan memakai bonus tambahan, tetapi dengan meningkatkan hubungan antarkerabat kerja dan aktualisasi diri. Kepuasan merupakan istilah evaluative yang menggambarkan suatu sikap suka atau tidak suka. Kepuasan bayaran mengacu pada sikap suka dan tidak suka terhadap system kompensasi organisasi. Menurut Edward Lawler, perbedaan antara jumlah yang diterima oleh para karyawan dan jumlah yang mereka duga diterima oleh orang lain merupakan penyebab langsung kepuasan atau ketidakpuasan gaji. Antisipasi kepuasan gaji akan mempengaruhi keputusan karyawan tentang seberapa keras dia akan bekerja. Apabila karyawan menyimpulkan bahwa mereka dibayar terlalu sedikit, mereka mungkin akan sering absen atau mengundurkan diri. Dan apabila karyawan menyadari bahwa mereka ternyata dibayar sangat mahal, mereka mungkin akan bosan atau mengkompensasikannya dengan bekerja lebih keras. IV. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Terkait Dengan Kompensasi Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran

manajemen sumber daya manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia SDM bagi departemen lainnya. Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat (Flippo, 1996). Atau dengan kata lain, secara lugas MSDM dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan SDM dalam upaya mencapai tujuan individual maupun organisasional. Sejalan dengan adanya pemikiran tentang semakin pentingnya peran SDM dalam organisasi, maka posisi MSDM dalam organisasi adalah mengelola SDM yang ada di seluruh bagian organisasi. Salah satu fungsi tradisional manajemen SDM adalah penentuan kompensasi para karyawannya. Di dalam organisasi modern, tugas kompensasi menjadi lebih rumit dan menantang dikarenakan adanya beraneka macam program tunjangan karyawan yang mahal, program insentif gaji, dan skala gaji yang terstrukur. Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas dan tendensi karyawan untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Kebutuhan dan keinginan karyawan untuk diperlakukan secara wajar oleh organisasi membuat kompensasi menjadi semakin vital bagi departemen SDM. Kadang-kadang para manajer memakai program kompensasi sebagaimana adanya. Mereka tidak pernah menentukan tujuan program yang ditawarkan. Sikap mereka yang seolah-olah menunjukkan “kami menggaji orang-orang untuk pekerjaan yang dilaksanakan” telah menghilangkan makna dari program kompensasi yang sebenarnya. Jadi, tujuan setiap organisasi dalam merancang sebuah system kompensasi haruslah untuk memikat dan mempertahankan

karyawan-karyawan yang cakap. Selain itu, system kompensasi harus memotivasi para karyawan dan mematuhi semua peraturan hukum. Mengapa manajer harus peduli terhadap ketidakpuasan kalangan karyawan terhadap gaji dan tunjangan mereka? Karena, jika para karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan secara tidak adil oleh organisasi, maka akibatnya akan muncul tekanan. Persepsi ketidakadilan menimbulkan suasana emosi yang tidak menyenangkan yang dapat menyebabkan para karyawan mengurangi upaya mereka selanjutnya, mengubah persepsi mereka mengenai imbalan untuk kerja keras mereka, atau seperti yang sering terjadi, meninggalkan organisasi. Karyawan akan termotivasi untuk bekerja manakala dia merasa bahwa imbalan didistribusikan secara adil. Perancangan dan pelaksanaan sebuah system kompensasi haruslah memastikan bahwa terdapat keadilan eksternal, keadilan internal, dan keadilan individu. Keadilan eksternal adalah tarif upah yang pantas dengan gaji yang berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal. Jadi keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasi-organisasi yang terbandingkan. Keadilan eksternal harus terus dipertahankan dalam jangka panjang karena karyawan akan keluar dari organisasi ketika keadilan itu lenyap. Dalam jangka pendek, ketidakadilan ekternal dapat menimbulkan tekanan besar terhadap organisasi karena para karyawan memutuskan apakah akan meninggalkan organisasi atau menunggu situasinya membaik. Sedangkan keadilan internal adalah tingkat gaji yang pantas dengan nilai pekerjaan internal perusahaan. Keadilan internal merupakan fungsi dari status relative sebuah pekerjaan, seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalam hierarki organisasi. Selanjutnya, keadilan pribadi dapat diartikan bahwa individu karyawan merasa bahwa dia diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerjanya. Jadi yang harus dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia terkait dengan kompensasi adalah memastikan tujuan dari kompensasi

sudah tercapai, peduli terhadap ketidakpuasan pegawai atas kompensasi, dan mendistribusikan kompensasi secara adil terhadap semua pegawai. Pengimplementasian manajemen SDM yang baik akan memberikan berbagai manfaat bagi kegiatan pengorganisasian, antara lain (Nawawi, 2000): 1. Organisasi/perusahaan akan memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat.
2. Organisasi/perusahaan

akan

memiliki dan

hasil atau

analisis spesifikasi

pekerjaan/jabatan,

berupa

diskripsi

pekerjaan/jabatan yang terkini (up- to-date). 3. Organisasi/perusahaan memiliki kemampuan dalam menyusun dan menetapkan Perencanaan SDM yang mendukung kegiatan bisnis. 4. Organisasi/perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja. 5. Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatan

orientasi/sosialisasi secara terarah.

Organisasi/perusahaan dapat

melaksanakan pelatihan secara efektif dan efisien. 6. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan penilaian karya secara efektif dan efisien. 7. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan program pembinaan dan pengembangan karier sesuai kondisi dan kebutuhan. 8. Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatan penelitian/riset. 9. Organisasi/perusahaan dapat menyusun skala upah (gaji) dan mengatur kegiatan berbagai keuntungan/manfaat lainnya dalam mewujudkan sistem balas jasa bagi para pekerja. Penerapan MSDM yang efektif, selain bermanfaat bagi perusahaan, juga memberikan dampak positif terhadap para karyawan, antara lain:

1. Pekerja memperoleh rasa aman dan puas dalam bekerja. 2. Pekerja memperoleh jaminan keselamatan dan kesehatan kerja. 3. Manajemen

SDM memungkinkan dan mempermudah pekerja

memperoleh keadilan dari perlakuan yang tidak menguntungkan.
4. Manajemen SDM memungkinkan pekerja memperoleh penilaian

karya yang obyektif.
5. Para pekerja melalui Manajemen SDM akan memperoleh upah/gaji

dan pembagian keuntungan/manfaat lainnya secara layak. 6. Manajemen SDM menciptakan dan memberikan suasana atau iklim kerja yang menyenangkan (Nawawi, 2000).

PENUTUP

I. Kesimpulan Sumber daya manusia dapat diartikan sebagai potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang

merupakan asset & berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. Kerja keras dan loyalitas mereka terhadap organisasi dapat dihargai melalui pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada perusahaan. Manakala dikelola dengan benar, kompensasi membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara, dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Selain itu, kompensasi ternyata berhubungan erat dengan kehadiran dan kepuasan kerja. Salah satu fungsi manajemen SDM adalah penentuan kompensasi para karyawannya. Apabila kompensasi ini tidak berjalan dengan dengan sesuai maka dapat menyebabkan karyawan keluar dari organisasi. II. Saran Jadi yang harus dilakukan oleh manajemen sumber daya manusia terkait dengan kompensasi adalah memastikan tujuan dari kompensasi sudah tercapai, peduli terhadap ketidakpuasan pegawai atas kompensasi, dan mendistribusikan kompensasi secara adil terhadap semua pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ketiga. Yogyakakarta: STIE YKPN

MAKALAH

KOMPENSASI DALAM ORGANISASI
Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun Oleh: Ayuning Mustika Ati 08402241036 Pendidikan Administrasi Perkantoran Regular

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA 2010

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->