P. 1
ANALISA JABATAN

ANALISA JABATAN

|Views: 1,113|Likes:
Published by rizki_psy

More info:

Categories:Types, Research, Science
Published by: rizki_psy on May 02, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/20/2012

pdf

text

original

A. Pengertian Analisis Jabatan Menurut Daniel C. Feldeman & Hugh J.

Arnold (dalam Moekijat, 1998:24) Analisis jabatan dapat dirumuskan sebagai suatu proses penentuan melalui pengamatan, penyelidikan, dan pelaporan informasi yang tepat yang berhubungan dengan hakikat dari suatu jabatan tertentu. Analisis jabatan adalah penentuan tugastugas yang meliputi jabatan dan penentuan kecakapan pengetahuan, kemampuan, dan tangggung jawab yang diperlukan karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan yang sukses dan yang membedakan jabatan tersebut dengan semua jabatan lainnya. Pendapat yang serupa juga diungkapkan oleh A.S. Munandar (2001:50) yang mengatakan bahwa Analisis jabatan merupakan suatu proses kajian sistematis tentang kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam suatu jabatan, mencakup tugas-tugas dan tanggung jawab untuk dapat menentukan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan ciri-ciri kepribadian lain yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan baik. Milkovich & Newman (dalam Robins, 1993:257) mendefinisikan analisis jabatan sebagai proses pengumpulan informasi secara sistematik terhadap berbagai informasi terpercaya dan relevan, berhubungan dengan pekerjaan dan asal usul dari suatu jabatan tertentu. Analisis pekerjaan adalah suatu proses dimana pertimbangan dibuat dalam mengumpulkan data-data sehubungan dengan pekerjaan tersebut serta merupakan suatu proses untuk menetapkan dan melakukan dokumentasi terhadap hubungan pekerjaan terhadap prosedur karyawan seperti training, seleksi, kompensasi dan penilaian kinerja.

Sedangkan Hadari Nawawi (2005:104) merumuskan bahwa analisis pekerjaan/jabatan adalah proses menghimpun berbagai informasi yang berhubungan dengan pekerjaan secara operasional dan tanggung jawabnya. Dengan kata lain, analisis jabatan pada dasarnya bermaksud untuk menjawab pertanyaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa harus dikerjakan seperti itu (Hadari Nawawi, 2004:105). Hal ini senada dengan Sugih Arto

Pujangkoro (2004:4) yang menyatakan bahwa analisa jabatan merupakan suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur, yaitu : apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut; apa wewenang dan tanggung jawabnya; mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan; bagaimana cara melakukannya; alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya; besarnya upah dan lamanya jam bekerja; pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan; serta keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut. Sementara itu Marihot Manullang (2006 : 39) menguraikan bahwa analisa jabatan merupakan proses membuat uraian pekerjaan sedemikian rupa sehingga diperoleh keterangan-keterangan untuk menilai jabatan guna suatu keperluan. Analisa jabatan merupakan prosedur untuk menentukan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan di jabatan tersebut (Gary Dessler, 1997 : 90).

Dari beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan suatu proses pengumpulan, pencatatan informasi secara sistematik mengenai segala tugas, wewenang, tanggung jawab serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, keterampilan, kemampuan, serta sifat-sifat individu lainnya) yang diperlukan dalam suatu jabatan.

B. Kegunaan Analisis Jabatan Menurut Hadari Nawawi (2005:110-112) kegunaan dari analisis jabatan meliputi : 1. Perencanaan dan Pengadaan Tenaga Kerja Memperhitungkan tenaga kerja yang ada dalam hal kualitas dan kuantitasnya, sehingga dapat diketahui kurangnya tenaga kerja dari informasi yang ada dan dapat direncanakan pengadaan tenaga kerja menurut kualifikasi pekerjaan atau jabatan yang kosong atau perlu diisi. 2. Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja Informasi dalam deskripsi dan spesifikasi pekerjaan dapat dipergunakan untuk pengadaan tenaga kerja melalui kegiatan rekrutmen dan seleksi, diantaranya untuk memilih metode dan instrumen yang akan digunakan sehingga informasi tersebut dapat digunakan untuk menyusun staf atau menempatkan para pekerja, baik yang baru maupun yang lama. 3. Orientasi dan Pelatihan

Untuk para pekerja baru, termasuk juga bagi yang dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi atau dipindahkan pada jenjang yang sama, informasi di dalam deskripsi pekerjaan sangat penting artinya untuk mengenali dan memahami tugastugas barunya serta untuk memudahkan setiap tenaga kerja dalam memahami tugas-tugasnya, kapanpun diperlukan. 4. Pengembangan Karier khususnya promosi dan pemindahan Informasi tentang pekerjaan di dalam deskripsi dan spesifikasi jabatan dapat dipergunakan sebagai kegiatan manajemen SDM, yang dapat diharapkan dari para pekerja untuk meningkatkan keterampilannya masing-masing sesuai dengan karier yang diinginkannya di masa depan. 5. Pengaturan Kompensasi Informasi di dalam deskripsi pekerjaan atau jabatan dapat dipergunakan untuk melakukan evaluasi pekerjaan, untuk menentukan beban dan volume kerjanya, wewenang dan tanggung jawabnya, dalam rangka menyusun struktur pengupahan yang kompetitif. Selanjutnya sebagai bahan banding terhadap prestasi yang dicapai para pekerja, informasi tersebut dapat digunakan juga dalam menyusun program pemberian ganjaran di luar upah tetap, secara wajar dan adil. 6. Penilaian Karya Untuk mengetahui keberhasilan atau kegahalan pekerja setelah melaksanakan pekerjaannya selama jangka waktu tertentu, maka penilaian karya membutuhkan tolak ukur sebagai pembanding, untuk menetapkan tingkat efektifitas dan efisiensi

pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja yang kemudian dapat digunakan untuk menetapkan keberhasilan atau kegagalannya dalam bekerja. 7. Konseling Informasi dari hasil analisis jabatan atau pekerjaan dapat digunakan oleh para manajer, supervisor dan petugas manajemen SDM, dalam kegiatan memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi pekerja yang membutuhkannya. Bimbingan dan penyuluhan bagi pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang tidak atau kurang mendukung usaha pencapaian tujuan bisnis perusahaan/organisasi. Sedangkan menurut W.F. Cascio (dalam Sahlan Asnawi, 1999 : 52) hasil analisis jabatan bagi organisasi perusahaan memiliki kegunaan atau manfaat sebagai berikut : 1. Untuk perancangan dan pengembangan organisasi : Hasil analisis jabatan bermanfaat bagi perancangan dan pengembangan organisasi yang secara implementatif berupa : a. Restrukturisasi sebagai akibat dari rekomendasi yang dihasilkan oleh studi jabatan di lapangan b. Perencanaan dan penganggaran SDM sekaligus pengembangannya, terutama pendidikan dan pelatihan c. Perumusan definisi peran perusahaan sebagai upaya reorientasi kegiatan berdasarkan struktur yang baru 2. Untuk administrasi personalia : Hasil analisis jabatan dapat memberikan rumusan perencanaan kebutuhan personil, baik secara kualitatif maupun kuantitatif, yang

sering disebut sebagai informasi dan pedoman bagi kegiatan evaluasi jabatan, rekrutmen, seleksi, penempatan dan pemindahan, pendidikan dan pelatihan, pengukuran kinerja, perencanaan karier, gaji atau penghasilan, hubungan kerja antra krayawan, kesehatan dan keselamatan kerja, dan sebagainya. 3. Untuk pengembangan cara kerja, perancangan jabatan, perancangan rekayasa (engineering design), dan sebagainya. 4. Dapat digunakan untuk kegiatan tambahan tetapi strategis, misalnya bimbingan kerja (vocational guidance), konsultasi dalam rangka rehabilitasi mental (rehabilitation counseling), dan riset atau penilitian mengenai personil (personnel research). 5. Memastikan pengangkatan yang lengkap atas semua tugas, bahwa semua tugas yang harus dilakukan sesungguhnya ditetapkan untuk posisi khusus. Sehingga diharapkan tuntutan tugas yang harus dilakukan tidak hanya berdasarkan pada apa yang dilaporkan karyawan sebagai tugas mereka, melainkan pada pengetahuan penyelia tentang apa yang seharusnya dilakukan oleh jabatan ini, jadi analisis jabatan dapat mengidentifikasi suatu tugas yang hilang untuk diangkat. Akibatnya, analisis jabatan memainkan suatu peran dalam memulihkan masalah semacam itu yang akan timbul jika, misalnya tidak ada yang diangkat untuk mengelola persediaan.

C. Dimensi Informasi Analisis Jabatan

Seorang

penyelia

atau

spesialis

SDM

biasanya

bertujuan

untuk

mengumpulkan satu atau lebih dari jenis informasi berikut lewat analisis jabatan seperti yang dikemukakan oleh Gary Dessler (1984 : 86) : 1. Aktivitas Kerja Informasi biasanya dikumpulkan pada kegiatan kerja sesungguhnya yang dilaksanakan, seperti pembersihan, penjualan, kegiatan mengajar, atau

pengecatan. Daftar seperti itu bisa juga menunjukkan bagaimana, mengapa, dan kapan seorang pekerja menjalankan setiap aktivitas. 2. Perilaku Manusia Informasi tentang perilaku manusia seperti merasakan,

mengkomunikasikan, mengambil keputusan dan menulis bisa juga dikumpulkan. Termasuk di sini adalah informasi yang berhubungan dengan tuntutan jabatan manusia seperti mengangkat berat, menempuh jarak jarak jauh, dan lain-lain. 3. Mesin, Alat, Perlengkapan, dan Bantuan Kerja Yang Digunakan Termasuk di sini adalah informasi sehubungan dengan produk yang dibuat, bahan-bahan yang diproses, pengetahuan yang dihadapi atau diterapkan (seperti keuangan atau hukum), dan jasa yang disumbangkan (seperti penyuluhan dan perbaikan). 4. Standar Kinerja Informasi juga dikumpulkan sehubungan dengan standar kinerja (misalnya dilihat dari segi kuantitas, kualitas, atau kecepatan untuk setiap tugas jabatan) berdasarkan mana seorang karyawan dalam jabatan ini akan dinilai.

5.

Konteks Jabatan Termasuk di sini informasi tentang bahan-bahan tersebut seperti kondisi kerja fisikal, jadwal kerja, konteks sosial dan organisasi. Sebagai contoh, dilihat dari segi jumlah orang dengan siapa karyawan harus berinteraksi. Juga mungkin termasuk disini informasi yang berhubungan dengan insentif untuk melaksanakan pekerjaan.

6.

Tuntutan Manusiawi Akhirnya informasi biasanya dihimpun sehubungan dengan tuntutan manusiawi dari jabatan, seperti pengetahuan atau keterampilan terkait (pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja) dan menuntut atribut personal (kecerdasan, karakteristik fisik, kepribadian, minat).

D. Langkah-langkah Analisis Jabatan Menurut Gary Dessler (1997:91), terdapat enam langkah dalam melaksanakan analisis jabatan, yaitu : 1. Menentukan penggunaan informasi data Metode yang digunakan berupa wawancara karyawan serta menanyakan orang tersebut tentang cakupan pekerjaan dan tanggung jawab secara sendirisendiri. Teknis analisis pekerjaan lainnya seperti kuesioner analisis jabatan. 2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang Meninjau informasi latar belakang seperti bagan organisasi, bagan proses dan uraian jabatan. Bagan organisasi menunjukkan kadar hubungan antara

pekerjaan yang dianalisis, dengan pekerjaan-pekerjaan lainnya dan dimana kesesuainnya dalam organisasi secara keseluruhan. Suatu bagan proses menyediakan pemahaman yang lebih terperinci tentang alur kerja daripada yang dapat diperoleh dari organisasi saja. Uraian pekerjaan yang ada, jika memang ada dapat menyediakan suatu titik tolak yang baik untuk menyusun uraian pekerjaan yang direvisi. 3. Memilih posisi yang representatif untuk dianalisis Dilakukan kepada suatu jabatan yang sama yang diduduki oleh lebih dari dua orang pemegang jabatan. 4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan Menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja dan syarat manusia (ciri dan kemampuan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut) 5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan Setelah melakukan pengumpulan informasi dari sumber terkait, maka yang harus dilakukan adalah verifikasi terhadap atasan langsung maupun Kepala Bagian SDM. 6. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan Tahap ini yaitu menyusun data yang sudah terkumpul sesuai dengan format yang sudah disepakati.

E. Hasil Analisis Jabatan Marihot Tua & Efendi Hariandja (2002:59-62) mengungkapkan bahwa setelah informasi mengenai jabatan dikumpulkan, informasi tersebut menjadi landasan untuk menentukan : a. Uraian Jabatan (Job Description) Sebuah pernyataan tertulis yang menggambarkan tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, dan kondisi serta aspek-aspek lain dari sebuah pekerjaan yang biasanya ditulis dalam bentuk cerita. Selain tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, hubungan lini, dan kondisi kerja, juga dibuat nama jabatan, kode jabatan, tanggal pembuatan, penyusunan, departemen, dan lokasi. Hal ini tentunya diperlukan dalam sistem informasi sumber daya manusia. b. Persyaratan Jabatan (Job Spesification) Menggambarkan persyaratan pegawai yang diinginkan untuk melaksanakan pekerjaannya yang dapat berhubungan dengan pendidikan, keahlian, dan persyaratan mental dan fisik. c. Standar Unjuk Kerja (Job Performance Standard) Merupakan kegiatan dan output dari pekerjaan yang menjadi ukuran kinerja pegawai. Adakalanya suatu pekerjaan tidak begitu jelas hasil kerjanya, misalnya pekerjaan pegawai administrasi, sehingga penilaian unjuk kerjanya mungkin dilihat atau diukur dari kegiatan atau perilaku kerja yang dilakukan.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->