Professional Documents
Culture Documents
Pertemuan ke-7
Oleh:
SURABAYA
2009
Analisis Dan Rancangan Pekerjaan (1)
2. Pengembangan Kuestioner
Seorang analis biasanya mengembangkan kuestioner, yang
akan membantuk dalam memastikan bahwa informasi dikumpulkan
secara konsisten ke dalam semua pekerjaan. Analis dapat
menggunakan formulir yang terstandardisasi, seperti Position Analysis
Questionnaire (PAQ). Kuestioner menyatakan tugas, tanggung jawab,
kemampuan seseorang, dan standar kinerja dari pekerjaan.
a. Tugas dan Tanggung Jawab
Beberapa formulir secara singkat menjelaskan apa
tujuan dari pekerjaan, apa tugas yang akan dikerjakan, dan
bagaimana tugas itu dikerjakan. Penjabaran singkat ini
menyediakan ikhtisar dari suatu pekerjaan. Tugas dan tanggung
jawab yang spesifik tercatat untuk menyediakan informasi yang
lebih terperinci ke dalam suatu posisi. Pertanyaan tentang
tanggung jawab secara signifikan diperluas ketika daftar digunakan
pada managements jobs.
b. Karakteristik Seseorang dan Kondisi Kerja
Selain informasi tentang pekerjaan, seorang analisis
membutuhkan data tentang kualifikasi persyaratan yang
menunjang sebuah pekerjaan. Hal ini mengungkapkan tentang
pengetahuan tertentu, ketrampilan, kemampuan, pelatihan,
pendidikan, pengalaman, dan karakteristik-karakteristik lain yang
mana harus dikuasai oleh jobholders. Sedangkan kondisi kerja
mungkin juga akan memeparkan kebutuhan akan ketrampilan
tertentu, pelatihan, pengetahuan, atau bahkan rencana pekerjaan
tertentu.
c. Standar Kinerja
Kustioner analisis pekerjaan juga digunakan mencari
informasi tentang standar pekerjaan yang digunakan untuk
mengevaluasi kinerja. Informasi ini dikumpulkan secara standar
kinerja yang objektif.
1. Pengumpulan Data
Tidak ada cara terbaik untuk mengumpulkan semua informasi
yang akan ditemukan pada kuistioner analisis pekerjaan. Seorang
analis harus mengevaluasi antara waktu, biaya, dan ketelitian yang
berhubungan dengan pemakaian wawancara, dewan juri, kuestioner,
buku catatan kejadian karyawan, pengamatan, atau beberapa
kombinasi dari beberapa teknik tersebut.
a. Interview
Wawancara secara langsung adalah satu cara yang
efektif untuk mengumpulkan informasi pekerjaan. Analis
mempunyai daftar periksa pekerjaan sebagai suatu panduan.
Meski proses ini berjalan dengan lambat dan mahal, ini dapat
membantu pewawancara untuk menjelaskan pertanyaan-
pertanyaan yang tidak terlalu jelas dan menyelidiki beberapa
jawaban yang tidak pasti.
b. Juri / Tenaga Ahli
Metode lain yang memakan waktu dan biaya adalah
mempergunakan juri atau tenaga ahli. Juri terdiri dari pejabat-
pejabat senior dan supervisor. Manfaat dari proses ini adalah dapat
mengklarifikasi tugas pekerjaan yang diharapkan antara para
pekerja dan supervisor.
c. Surat Kuestioner
Pilihan metode yang cepat dan memakan sedikit
biaya adalah surat kuestioner yang dikembangkan dari formulir
analisis pekerjaan. Pendekatan ini membiarkan banyak pekerjaan
untuk dipelajari dengan segera dan membutuhkan biaya yang kecil.
Bagaimana pun juga, terdapat kurangnya ketelitian karena adanya
pertanyaan yang rancu, tanggapan yang tidak lengkap, dan
kuestioner yang tidak kembalikan.
d. Buku Catatan Kejadian Karyawan
Buku catatan kejadian karyawan atau daftar harian
adalah opsi lain. Para pekerja pada waktu tertentu meringkas
tugas-tugas dan aktivitas mereka di dalam buku catatan. Ini bahkan
mungkin menjadi satu-satunya cara yang mungkin untuk
mengumpulkan informasi pekerjaan, ketika interview, tenaga ahli,
dan kuestioner tidak mungkin untuk menangkap suatu pekerjaan
yang kompleks.
Namun demikian, buku catatan kejadian karyawan
bukan suatu teknik yang populer. Metode ini sangat memakan
waktu dan memerlukan biaya yang besar.
e. Observasi / Pengamatan
Pendekatan lainnya adalah pengamatan langsung.
Metode ini membutuhkan waktu yang lama, biaya yang mahal, dan
berpotensi kurang akurat jika dibandingkan dengan metode-
metode yang lain. Ketelitian menjadi kurang karena analis mungkin
kehilangan beberapa aktivitas yang sulit diamati. Tetapi metode ini
merupakan metode yang lebih disukai dalam beberapa situasi-
situasi. Hal ini dikarenakan metode pengamatan ini mungkin dapat
menghilangkan keraguan.
f. Kombinasi
Karena masing-masing metode mempunyai beberapa
kelemahan, analis sering kali bersandar pada metode kombinasi.
Yaitu, dimana dua teknik atau lebih digunakan secara bersamaan.
Departemen sumber daya manusia sering kali
menggunakan pendekatan ganda bahkan ketika semua karyawan
berada pada lokasi yang sama.
a. Spesifikasi Pekerjaan
Perbedaan antara deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan adalah satu sudut perspektif. Deskripsi pekerjaan
menggambarkan apa pekerjaan ini sebenarnya; yaitu profil dari
pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan menguraikan apa yang diminta
pekerjaan atas para karyawan, yaitu kecakapan-kecakapan para
karyawan. Ini merupakan persyaratan-persyaratan yang diperlukan
oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya. Persyaratan ini
termasuk pengalaman, pelatihan, pendidikan, dan karakteristik-
karakteristik mental dan fisik.
Shortly after the equipment had been set up in the new facility, the
company received numerous orders from Brazil’s rapidly growing
automobile industry. Though the labor hours per product remained about
the same, lower Brazilian labor rates made the new facility profitable. Soon
a second shift was added, and problems began. The equipment
experienced increasing “down-time” because of machine failures. Quality
-particularly quality on part dimensions- declined dramatically.
At a staff meeting, the Brazilian plant manager met with his staff,
including several industrial engineers who had been trained in Canada and
US. The engineers argued that the problems were almost certainly caused
by poor maintenance since the machinery had worked well in Canada and
initially in Brazil. The human resource director agreed that maintenance of
the old machinery was probably involved but also noted that many of the
instructions printed on machines and in maintenance manuals had not been
translated into Portuguese. He also observed that the problems began after
the second shift was hired.
(1) From the discussion of job analysis information and job design
addressed in the chapter, what actions would you recommend to the human
resource department?
(2) Given that the problems seem to associated with the second shift, what
difference would you look for between first and second shift workers?
(3) Since the Canadian workers had considerable experience with the
equipment and the workers (particularly on the second shift) in Brazil had
little, what implications do you see for job design?
Studi Kasus 2
17. Q: Uraikan dengan singkat tentang waktu, pengarang, dan lokasi pekerjaan?
18. Q: Sebutkan hal apa saja yang diuraikan dalam kondisi kerja?
A: Kondisi kerja menguraikan lingkungan secara fisik seperti jam kerja,
keamanan dan pengambilan keputusan, dan fitur lain dari perluasan
pekerjaan.
A: Dua fungsi dari standar kinerja pekerjaan adalah menjadi target untuk
usaha-usaha karyawan dan menjadi kriteria yang mana untuk
mensukseskan pekerjaan yang terukur.
21. Q: Apa yang akan terjadi jika tidak ada standaar kinerja pekerjaan?
24. Q: Dua pokok bahasan tentang sistem informasi sumber daya manusia, apa
saja?
A: Dua pokok bahasan tentang sistim informasi sumber daya manusia
adalah pertimbangan-pertimbangan dan organisasi database.
Werther, William B., dan Keith Davis. 1993. Human Resources And
Editions.
http://www.essays.se/essay/6970e090a0/
http://www.compassess.biz/case_studies/job_analysis.html
http://mick182.blogspot.com/2008/02/mengelola-sdm-dalam-bisnis.html
http://ronawajah.wordpress.com/page/70/