P. 1
Analisis Dan Rancangan Pekerjaan 2

Analisis Dan Rancangan Pekerjaan 2

|Views: 3,849|Likes:
Published by Yudo Nugroho
perencanaan tenaga kerja
perencanaan tenaga kerja

More info:

Published by: Yudo Nugroho on May 05, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/18/2015

pdf

text

original

ANALISIS DAN RANCANGAN PEKERJAAN (1

)
Pertemuan ke-7

Oleh: Yudo Nugroho (07.1.02.03544)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA SURABAYA 2009

Analisis Dan Rancangan Pekerjaan (1)
A. Pengertian Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan adalah suatu ilmu yang mempelajari tentang suatu pekerjaan dan beserta persyaratannya. Dengan kata lain, analisis pekerjaan merupakan proses yang sistematis dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu. Tindakan-tindakan ini biasanya dilaksanakan oleh seorang spesialis, yang bisa juga disebut analis pekerjaan, yaitu seseorang yang berada di dalam suatu perusahaan dimana mempunyai tugas untuk mengumpulkan data tentang masing-masing pekerjaan.

B. Tujuan Analisis Pekerjaan 1. Mengevaluasi bagaimana lingkungan diluar perusahaan dapat mempengaruhi pekerjaan seorang karyawan. 2. Menghapus persyaratan pekerjaan yang tidak dibutuhkan yang dapat menyebabkan diskriminasi pada karyawan. 3. Menemukan unsur-unsur pekerjaan yang dapat membantu atau merintangi mutu dari waktu kerja. 4. Merencanakan persyaratan-persyaratan sumber daya manusia untuk masa yang akan datang. 5. Mencocokkan job applicants dan job openings. 6. Mentukan kebutuhan pelalatihan untuk karyawan baru dan lama. 7. Membuat perencanaan guna mengembangkan potensi karyawan. 8. Menetapkan standar prestasi yang nyata. 9. Menempatkan karyawan pada pekerjaan yang mana menurut kemampuan yang mereka miliki.

10. Kompensasi secara wajar.

A. Langkah-Langkah Dalam Analisis Pekerjaan 1. Identifikasi Pekerjaan Seorang analis mengidentifikasi berbagai pekerjaan di dalam suatu organisasi sebelum mereka mengumpulkan informasi pekerjaan. Proses dari identifikasi pekerjaan sangatlah mudah di dalam perusahaan-perusahaan kecil karena hanya sedikit pekerjaan yang ada. Di dalam perusahaan besar, seorang analis mungkin harus membuat daftar pekerjaan dari catatan struk gaji, bagan perusahaan, atau berbagai diskusi dengan para karyawan dan supevisor. Jika analisis pekerjaan sudah dilaksanakan sebelumnya, seorang analis mungkin dapat menggunakan catatan utama untuk mengidentifikasi banyaknya pekerjaan yang ada di dalam perusahaan. 2. Pengembangan Kuestioner Seorang analis biasanya mengembangkan kuestioner, yang akan membantuk dalam memastikan bahwa informasi dikumpulkan secara konsisten ke dalam semua pekerjaan. Analis dapat menggunakan formulir yang terstandardisasi, seperti Position Analysis Questionnaire (PAQ). Kuestioner menyatakan tugas, tanggung jawab, kemampuan seseorang, dan standar kinerja dari pekerjaan. a. Tugas dan Tanggung Jawab Beberapa formulir secara singkat menjelaskan apa tujuan dari pekerjaan, apa tugas yang akan dikerjakan, dan bagaimana tugas itu dikerjakan. Penjabaran singkat ini menyediakan ikhtisar dari suatu pekerjaan. Tugas dan tanggung jawab yang spesifik tercatat untuk menyediakan informasi yang lebih terperinci ke dalam suatu posisi. Pertanyaan tentang

tanggung jawab secara signifikan diperluas ketika daftar digunakan pada managements jobs. b. Karakteristik Seseorang dan Kondisi Kerja Selain informasi tentang pekerjaan, seorang analisis membutuhkan pengetahuan data tertentu, tentang kualifikasi persyaratan yang menunjang sebuah pekerjaan. Hal ini mengungkapkan tentang ketrampilan, kemampuan, pelatihan, pendidikan, pengalaman, dan karakteristik-karakteristik lain yang mana harus dikuasai oleh jobholders. Sedangkan kondisi kerja mungkin juga akan memeparkan kebutuhan akan ketrampilan tertentu, pelatihan, pengetahuan, atau bahkan rencana pekerjaan tertentu. c. Standar Kinerja Kustioner analisis pekerjaan juga digunakan mencari informasi tentang standar pekerjaan yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Informasi ini dikumpulkan secara standar kinerja yang objektif.

1. Pengumpulan Data Tidak ada cara terbaik untuk mengumpulkan semua informasi yang akan ditemukan pada kuistioner analisis pekerjaan. Seorang analis harus mengevaluasi antara waktu, biaya, dan ketelitian yang berhubungan dengan pemakaian wawancara, dewan juri, kuestioner, buku catatan kejadian karyawan, pengamatan, atau beberapa kombinasi dari beberapa teknik tersebut. a. Interview Wawancara secara langsung adalah satu cara yang efektif untuk mengumpulkan informasi pekerjaan. Analis mempunyai daftar periksa pekerjaan sebagai suatu panduan.

Meski proses ini berjalan dengan lambat dan mahal, ini dapat membantu pewawancara untuk menjelaskan pertanyaanpertanyaan yang tidak terlalu jelas dan menyelidiki beberapa jawaban yang tidak pasti. b. Juri / Tenaga Ahli Metode lain yang memakan waktu dan biaya adalah mempergunakan juri atau tenaga ahli. Juri terdiri dari pejabatpejabat senior dan supervisor. Manfaat dari proses ini adalah dapat mengklarifikasi tugas pekerjaan yang diharapkan antara para pekerja dan supervisor. c. Surat Kuestioner Pilihan metode yang cepat dan memakan sedikit biaya adalah surat kuestioner yang dikembangkan dari formulir analisis pekerjaan. Pendekatan ini membiarkan banyak pekerjaan untuk dipelajari dengan segera dan membutuhkan biaya yang kecil. Bagaimana pun juga, terdapat kurangnya ketelitian karena adanya pertanyaan yang rancu, tanggapan yang tidak lengkap, dan kuestioner yang tidak kembalikan. d. Buku Catatan Kejadian Karyawan Buku catatan kejadian karyawan atau daftar harian adalah opsi lain. Para pekerja pada waktu tertentu meringkas tugas-tugas dan aktivitas mereka di dalam buku catatan. Ini bahkan mungkin menjadi satu-satunya cara yang mungkin untuk mengumpulkan informasi pekerjaan, ketika interview, tenaga ahli, dan kuestioner tidak mungkin untuk menangkap suatu pekerjaan yang kompleks. Namun demikian, buku catatan kejadian karyawan bukan suatu teknik yang populer. Metode ini sangat memakan waktu dan memerlukan biaya yang besar.

e. Observasi / Pengamatan Pendekatan lainnya adalah pengamatan langsung. Metode ini membutuhkan waktu yang lama, biaya yang mahal, dan berpotensi kurang akurat jika dibandingkan dengan metodemetode yang lain. Ketelitian menjadi kurang karena analis mungkin kehilangan beberapa aktivitas yang sulit diamati. Tetapi metode ini merupakan metode yang lebih disukai dalam beberapa situasisituasi. Hal ini dikarenakan metode pengamatan ini mungkin dapat menghilangkan keraguan. f. Kombinasi Karena masing-masing metode mempunyai beberapa kelemahan, analis sering kali bersandar pada metode kombinasi. Yaitu, dimana dua teknik atau lebih digunakan secara bersamaan. Departemen sumber daya manusia sering kali menggunakan pendekatan ganda bahkan ketika semua karyawan berada pada lokasi yang sama.

A. Hubungan Antara Analisis Pekerjaan dan Para Pekerja 1. Aplikasi Informasi Analisis Pekerjaan a. Diskripsi Pekerjaan Diskripsi pekerjaan adalah suatu laporan tertulis yang menjelaskan tugas, kondisi kerja, dan aspek lain dari suatu pekerjaan yang ditetapkan. Di dalam suatu perusahaan, semua diskripsi tugas berbentuk sama, meski antara wujud dan isi bervariasi. Bagian identifikasi pekerjaan diskripsi pekerjaan berisi informasi bermanfaat antara lain: • Waktu. Waktu sangatlah penting. Karena dapat menunjukkan kepada kita berapa umur dari suatu deskripsi. Semakin lama

umur deskripsinya, semakin sedikit untuk mencerminkan pekerjaan yang ada. • Pengarang. Penulis dari uraian dapat dikenali sehingga pertanyaan-pertanyaan atau kesalahan dapat diajukan kembali kepada pengarang. • Lokasi pekerjaan. Departemen di mana pekerjaan itu dilaksanakan dan membantu untuk mengidentifikasi pekerjaan untuk referensi di masa depan. Ringkasan pekerjaan dan tugas. Setelah identifikasi pekerjaan, bagian selanjutnya adalah ringkasan pekerjaan dan tugas. Bagian ini penting bagi spesialis personil karena menjelaskan apa yang diperlukan. Kondisi kerja. Menguraikan lingkungan secara fisik seperti jam kerja, keamanan dan pengambilan keputusan, dan fitur lain dari perluasan pekerjaan. Persetujuan. Karena diskripsi pekerjaan berpengaruh banyak atas keputusan-keputusan tentang sumber daya manusia, ketelitian mereka harus ditinjau oleh jobholder atau supervisor. Sekali deskripsi pekerjaan diterima, supervisor akan menyetujui deskripsi itu. a. Spesifikasi Pekerjaan Perbedaan antara deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan adalah satu sudut perspektif. Deskripsi pekerjaan menggambarkan apa pekerjaan ini sebenarnya; yaitu profil dari pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan menguraikan apa yang diminta pekerjaan atas para karyawan, yaitu kecakapan-kecakapan para karyawan. Ini merupakan persyaratan-persyaratan yang diperlukan oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya. Persyaratan ini

termasuk pengalaman, pelatihan, pendidikan, dan karakteristikkarakteristik mental dan fisik. b. Standar Kinerja Pekerjaan Standar kinerja ini mempunyai dua fungsi. Pertama, mereka menjadi target untuk usaha-usaha karyawan. Tantangan atau kebanggaan tentang sasaran yang bertemu secara objektif dapat memotivasi karyawan. Hasil ini berperan untuk kepuasan karyawan. Tanpa adanya standar, kinerja karyawan rendah. Kedua, standar adalah kriteria yang mana untuk mensukseskan pekerjaan yang terukur. Tanpa adanya standar, tidak ada sistem kendali yang dapat mengevaluasi kinerja pekerjaan. Standar pekerjaan adalah kunci tentang segala sistem kendali. Ketika standar salah, manajer dan personil spesialis siaga untuk mengkoreksi permasalahannya. 1. Sistem informasi sumber daya manusia Diskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja merupakan penambahan yang penting dalam sistem informasi sumber daya manusia. Secara bersama, ketiganya menjelaskan masing-masing pekerjaan, membiarkan spesialis sumber daya manusia untuk membuat pemberitahuan, keputusan proaktif. Dua pokok bahasan tentang sistim informasi sumber daya manusia adalah: pertimbangan-pertimbangan secara hukum dan organisasi database. Pertimbangan-pertimbangan secara hukum. Sebagian besar, informasi analisis pekerjaan adalah satu perihal internal yang mana sedikit sekali dipengaruhi oleh lingkungan eksternal. Informasi

analisis pekerjaan dapat dipusatkan pada pertimbangan-pertimbangan hukum seperti seperti peluang ketenagakerjaan. Organisasi Database. Apakah informasi pekerjaan didisusun pada wujud cetak atau dalam memori komputer, itu diorganisir di sekitar pekerjaan individu. Departemen sumber daya manusia juga memerlukan informasi pekerjaan yang diorganisir di sekitar keluarga pekerjaan. Keluarga pekerjaan adalah kelompok pekerjaan yang bersifat mempunyai hubungan erat dalam kaitan dalam melaksanakan tugas, tanggung jawab, ketrampilan, atau unsur-unsur pekerjaan lain. Sebagai contoh, pekerjaan dari juru tulis, juru ketik, juru ketik juru tulis, operator pengolah kata, dan sekretaris melembagakan tentang suatu keluarga pekerjaan. Keluarga pekerjaan membiarkan departemen personalia untuk memudahkan pemindahan pekerjaan, pelatihan, konseling karier, ganti-rugi, dan keputusan-keputusan personil lain.

Studi Kasus 1

The Brazilian Subsidiary

A large, well-known Canadian company had fully depreciated the equipment used to make specialized automobile components for North America automobile procedures. Although the equipment had been well maintained and worked well, it required considerable hands-on labor to use. The result was high labor costs that made the company’s break assemblies, axle mounts, and related products unprofitable. A decision was made to replace the equipment with more highly automated, numerically controlled machine tools. Since the economic value of the old equipment exceeded its value as scrap, the company shipped the equipment to its Brazilian facility, where labor costs were considerably lower. Shortly after the equipment had been set up in the new facility, the company received numerous orders from Brazil’s rapidly growing automobile industry. Though the labor hours per product remained about the same, lower Brazilian labor rates made the new facility profitable. Soon a second shift was added, and problems began. The equipment experienced increasing “down-time” because of machine failures. Quality -particularly quality on part dimensions- declined dramatically. At a staff meeting, the Brazilian plant manager met with his staff, including several industrial engineers who had been trained in Canada and US. The engineers argued that the problems were almost certainly caused by poor maintenance since the machinery had worked well in Canada and initially in Brazil. The human resource director agreed that maintenance of

the old machinery was probably involved but also noted that many of the instructions printed on machines and in maintenance manuals had not been translated into Portuguese. He also observed that the problems began after the second shift was hired. (1) From the discussion of job analysis information and job design addressed in the chapter, what actions would you recommend to the human resource department? (2) Given that the problems seem to associated with the second shift, what difference would you look for between first and second shift workers? (3) Since the Canadian workers had considerable experience with the equipment and the workers (particularly on the second shift) in Brazil had little, what implications do you see for job design?

Studi Kasus 2
ANALISIS HUBUNGAN HABBIT SERVICE DENGAN OCCUPANCY DAN FOOD COVER ( Studi Kasus di PT INNA Garuda Hotel Yogyakarta) Oleh: Purwanto Sumarto Putro In the research about The Analysis of Relation Habbit Service with Occupancy and Food Cover on PT INNA Garuda Hotel Yogyakarta, , the problems stated to researched are (1) how about hotel condition' trend on Occupancy and Food cover, (2) how about hotel habbit service on PT INNA Garuda Hotel Yogyakarta and (3) what relation between habbit service that represent by staffs's with Occupancy and Food Cover on PT INNA Garuda Hotel Yogyakarta. As the results can concluded that (1) Generally, the implementation of staff's jobs arranged based on a mechanism tends to job

description. (2) The supervisor try to increase staff's profesionalism by manage and control staff's work, state the services procedures and supported by controlling and up grading staff's competence. (3) The perception of guests towards staffs on generally is well. This appraisal including on staff's attention, skill, speed, competence, services procedures, communication skill and complain handling by management. The positive perception will be an indicator for management success on servicing their guests through staffs. But there is still some guests give a negative opinion about staff's performance that shows if management have not fill yet hotel guest's expectation as a whole. (4) Based on staffs habit service that evaluated by customers and trend analysis toward Occupancy and Food Cover for year of 2003, can concluded that habit service have been sufficient and followed by good trend on Occupancy and Food Cover. That condition can be understood that service of hotel staff have a positive contribution toward hotel performance by Occupancy and Food Cover.

Diskusi: Pertanyaan dan Jawaban

1. Q: Apa yang dimaksud dengan analisis pekerjaan? A: Analisis pekerjaan merupakan proses yang sistematis dari

menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu.

2. Q: Sebutkan tiga tujuan dari analisis pekerjaan? A: Mengevaluasi bagaimana lingkungan diluar perusahaan dapat

mempengaruhi pekerjaan seorang karyawan. Menghapus persyaratan pekerjaan yang tidak dibutuhkan yang dapat menyebabkan diskriminasi pada karyawan. Menemukan unsur-unsur pekerjaan yang dapat membantu atau merintangi mutu dari waktu kerja.

3. Q: Sebutkan tiga langkah dalam analisis pekerjaan? A: Identifikasi pekerjaan, pengembangan kuisioner, dan pengumpulan data.

4. Q: Apa yang dimaksud dengan identifikasi pekerjaan? A: Identifikasi pekerjaan adalah suatu proses mengidentifikasi banyaknya pekerjaan yang ada di dalam perusahaan.

5. Q: Apa yang dimaksud dengan pengembangan kuistioner?

A: Pengembangan kuistioner adalah membentuk dalam memastikan bahwa informasi dikumpulkan secara konsisten ke dalam semua pekerjaan. Analis dapat menggunakan formulir yang terstandardisasi, seperti Position Analysis Questionnaire (PAQ).

6. Q: Apa yang dimaksud dengan pengumpulan data? A: Pengumpulan data adalah mengumpulkan semua informasi yang akan ditemukan pada kuistioner analisis pekerjaan.

7. Q: Untuk mengidentifikasi pekerjaan di perusahaan besar, seorang analis harus melakukan apa? A: Untuk mengidentifikasi pekerjaan di perusahaan besar, seorang analis harus membuat daftar pekerjaan dari catatan struk gaji, bagan perusahaan, atau berbagai diskusi dengan para karyawan dan supevisor. Jika analisis pekerjaan sudah dilaksanakan sebelumnya, seorang analis mungkin dapat menggunakan catatan utama untuk mengidentifikasi banyaknya pekerjaan yang ada di dalam perusahaan. 8. Q: Apa yang dinyatakan di dalam kuestioner? A: Kuestioner menyatakan tugas, tanggung jawab, kemampuan karyawan, dan standar kinerja dari pekerjaan. 9. Q: Sebutkan segi positif dan negaif dari interview? A: Segi positif interview adalah dapat membantu pewawancara untuk menjelaskan pertanyaan-pertanyaan yang tidak terlalu jelas dan menyelidiki beberapa jawaban yang tidak pasti. Segi negatif interview adalah proses berjalan dengan lambat dan mahal.

10. Q: Apa manfaat penggunaan juri/tenaga ahli dalam pengumpulan data? A: Manfaat penggunaan juri/tenaga ahli adalah dapat mengklarifikasi tugas pekerjaan yang diharapkan antara para pekerja dan supervisor. 11. Q: Apa kekurangan penggunaan surat kuisioner? A: Kekurangan penggunaan surat kuisioner adalah kurangnya ketelitian karena adanya pertanyaan yang rancu, tanggapan yang tidak lengkap, dan kuestioner yang tidak kembalikan. 12. Q: Kenapa penggunaan metode buku catatan kejadian karyawan kurang begitu populer? A: Penggunaan metode buku catatan kejadian karyawan kurang begitu populer karena sangat memakan waktu yang cukup lama dan memerlukan biaya yang besar. 13. Q: Apa segi positif dan negatif dari suatu pengamatan/observasi? A: Segi positif observasi adalah metode pengamatan ini mungkin dapat menghilangkan keraguan. Segi negatif observasi adalah metode ini membutuhkan waktu yang lama, biaya yang mahal, dan berpotensi kurang akurat jika dibandingkan dengan metode-metode yang lain. Ketelitian menjadi kurang karena analis mungkin kehilangan beberapa aktivitas yang sulit diamati. 14. Q: Apa yang dimaksud dengan deskripsi pekerjaan? A: Diskripsi pekerjaan adalah suatu laporan tertulis yang menjelaskan tugas, kondisi kerja, dan aspek lain dari suatu pekerjaan yang ditetapkan.

15. Q: Sebutkan bagian-bagian dari deskripsi pekerjaan? A: Bagian-bagian dari deskripsi pekerjaan adalah identifikasi pekerjaan, ringkasan pekerjaan dan tugas, kondisi kerja, dan persetujuan. 16. Q: Sebutkan beberapa informasi yang bermanfaat dari adanya identifikasi pekerjaan? A: Beberapa informasi yang bermanfaat dari adanya identifikasi pekerjaan antara lain waktu, pengarang, dan lokasi pekerjaan. 17. Q: Uraikan dengan singkat tentang waktu, pengarang, dan lokasi pekerjaan? A: Waktu dapat menunjukkan kepada kita berapa umur dari suatu deskripsi. Pengarang/penulis dari uraian dapat dikenali sehingga pertanyaanpertanyaan pengarang. Lokasi pekerjaan digunakan untuk mengetahui di mana pekerjaan itu dilaksanakan dan membantu untuk mengidentifikasi pekerjaan untuk referensi di masa depan. atau kesalahan dapat diajukan kembali kepada

18. Q: Sebutkan hal apa saja yang diuraikan dalam kondisi kerja? A: Kondisi kerja menguraikan lingkungan secara fisik seperti jam kerja, keamanan dan pengambilan keputusan, dan fitur lain dari perluasan pekerjaan. 19. Q: Apa perbedaan antara deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan? A: Perbedaan antara deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan adalah, pada deskripsi pekerjaan menggambarkan apa pekerjaan ini

sebenarnya; yaitu profil dari pekerjaan. Sedangkan pada spesifikasi pekerjaan menguraikan apa yang diminta pekerjaan atas para karyawan, yaitu kecakapan-kecakapan para karyawan. 20. Q: Apa dua fungsi dari standar kinerja pekerjaan? A: Dua fungsi dari standar kinerja pekerjaan adalah menjadi target untuk usaha-usaha karyawan dan menjadi kriteria yang mana untuk mensukseskan pekerjaan yang terukur.

21. Q: Apa yang akan terjadi jika tidak ada standaar kinerja pekerjaan? A: Jika tidak ada standaar kinerja pekerjaan, maka kinerja karyawan menjadi rendah dan tidak ada sistem kendali yang dapat mengevaluasi kinerja pekerjaan.

22. Q: Analis sering kali bersandar pada metode kombinasi kenapa? A: Analis sering kali bersandar pada metode kombinasi karena masingmasing metode sebelumnya (interview, juri/tenaga ahli, surat kuistioner, buku catatan kejadian karyawan, dan observasi) masih mempunyai beberapa kelemahan.

23. Q: Kenapa deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja merupakan penambahan yang penting dalam sistem informasi sumber daya manusia? A: Diskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja merupakan penambahan yang penting dalam sistem informasi sumber daya manusia karena ketiganya menjelaskan masing-masing

pekerjaan, membiarkan spesialis sumber daya manusia untuk membuat pemberitahuan, keputusan proaktif. 24. Q: Dua pokok bahasan tentang sistem informasi sumber daya manusia, apa saja? A: Dua pokok bahasan tentang sistim informasi sumber daya manusia adalah pertimbangan-pertimbangan dan organisasi database. 25. Q: Apa yang dimaksud dengan keluarga pekerjaan? A: Keluarga pekerjaan adalah kelompok pekerjaan yang bersifat mempunyai hubungan erat dalam kaitan dalam melaksanakan tugas, tanggung jawab, ketrampilan, atau unsur-unsur pekerjaan lain. 26. Q: Sebutkan beberapa contoh dari adanya keluarga pekerjaan? A: Beberapa contoh dari adanya keluarga pekerjaan adalah pekerjaan dari juru tulis, juru ketik, juru ketik juru tulis, operator pengolah kata, dan sekretaris.

DAFTAR PUSTAKA

Werther, William B., dan Keith Davis. 1993. Human Resources And Personnel Management. Fourth edition. McGraw-Hill International Editions. Grensing-Pophal, Lin. 2008. Human Resources Book, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis. Prenada Media Group: Jakarta http://www.essays.se/essay/6970e090a0/ http://www.compassess.biz/case_studies/job_analysis.html http://mick182.blogspot.com/2008/02/mengelola-sdm-dalam-bisnis.html http://ronawajah.wordpress.com/page/70/

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->