P. 1
Analisis Hubungan Insentif Dan Fasilitas Kerja Dengan Kinerja Pegawai

Analisis Hubungan Insentif Dan Fasilitas Kerja Dengan Kinerja Pegawai

|Views: 5,009|Likes:
Published by yogatri1949

More info:

Published by: yogatri1949 on May 05, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

08/01/2013

pdf

text

original

I.

PENDAHULUAN

1.2 Latar Belakang Masalah
Suatu organisasi didirikan sebagai suatu wadah untuk mencapai suatu atau beberapa tujuan. Organisasi tersebut harus mengelola berbagai dan rangkaian kegiatan yang diarahkan menuju tercapainya tujuan organisasi. Pelaksanakan rangkaian kegiatan dalam organisasi dilakukan oleh manusia (human being) yang bertindak sebagai aktor atau peserta dalam organisasi yang bersangkutan, maka dengan sendirinya kinerja (performance) organisasi yang bersangkutan banyak tergantung pada perilaku manusia yang terdapat dalam organisasi tersebut. Dalam upaya mencapai tujuan-tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi diperlukan sumber daya sebagai salah input dalam mencapai keberhasilan suatu kegiatan. Salah satu sumber daya yang menjadi faktor yang sangat penting dalam menentukan keberhasilan mencapai tujuan organisasi yaitu sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Perlu perhatian serius bagi suatu organisasi untuk merencanakan strategi SDM dalam rangka mencapai tujuan yang ingin dicapai sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan. Faktor-faktor penting yang sangat berpengaruh terhadap

keberhasilan organisasi adalah kinerja pegawai. Kinerja pegawai sangat diharapkan oleh organisasi dalam rangka merealisasikan tujuan, baik tujuan jangka pendek maupun jangka panjang. Menurut LAN dalam buku Reformasi dan Performansi Pamong Praja oleh Lexie dan Jacson (2004:107) menyatakan performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk kera/penampilan kerja. Kinerja atau performansi adalah serapan

1

dari kata Inggris performance.

Konsep kinerja ditentukan oleh

tiga factor utama, yaitu kemampuan, motivasi dan peluang. Ability adalah kemampuan yang dimiliki individu baik mental, fisik maupun pengetahuan dan keterampilan. Motivasi adalah kemauan individu untuk mengeluarkan energi dalam mencapai sasaran yang ditetapkan. Sedangkan opportunity ialah ada atau tidaknya kesempatan bagi individu untuk menunjukkan kinerjanya, Lexie (2004:100). Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Tulang Bawang merupakan unsur penunjang pemerintah daerah yang dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati Tulang Bawang melalui Sekretaris Daerah Kabupaten Tulang Bawang. Bawang yaitu mengendalikan dalam dan dan Tugas pokok Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tulang mengkoordinasikan kewenangan dengan Tulang pelaksanaan menjadi tugas menyelenggarakan tugas-tugas Bappeda lain

desentralisasi di bidang perencanaan pembangunan daerah yang kewenangan sesuai kebijakan yang ditetapkan oleh Bupati berdasarkan peraturan perundang-undangan Bawang 2008-2013). Sejalan dengan tugas pokok tersebut, Bappeda Tulang Bawang mempunyai fungsi sebagai berikut : a. Penyusunan Pembangunan b. Penyusunan program pembangunan daerah; c. Penyusunan program-program tahunan sebagai pelaksanaan program pembangunan daerah yang dibiayai oleh daerah sendiri ataupun bantuan lain untuk dimasukkan kedalam program pembangunan tahunan; Dokumen Perencanaan dan Pengendalian (Renstra Kabupaten

2

d. Pengkoordinasian pelaksanaan pembangunan dengan Dinas, Badan, Kantor, Kecamatan dan Satuan Organisasi lain dalam lingkungan Pemerintah Daerah; e. Penyusunan daerah rencana anggaran pendapatan dan Dinas belanja Kabupaten bersama-sama Pendapatan,

Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah, dengan koordinasi Sekretaris Daerah Kabupaten; f. Pengkoordinasian dan atau pengkajian untuk kepentingan perencanaan pembangunan di daerah; g. Monitoring pelaksanaan dan perkembangan pembangunan di daerah; h. Penyelenggaraan pemanfaatan daerah. Memperhatikan tugas pokok dan fungsi Bappeda Tulang Bawang di atas, dapat dipahami bahwa Bappeda Tulang Bawang memiliki tugas yang cukup berat dalam rangka melaksanakan fungsi pemerintahan daerah di Kabupaten Tulang Bawang. thank bagi pembangunan, karena rencana Dapat dikatakan bahwa Bappeda Tulang Bawang merupakan think pembangunan Kabupaten Tulang Bawang bermula dari Bappeda, baik dari sisi program pembangunan maupun dari segi pembiayaan. Dalam mengemban tugas yang cukup berat tentunya diperlukan pegawai dengan dedikasi, loyalitas dan kemampuan yang cukup tinggi untuk dapat menyelesaikan tugas-tugas tersebut. Tugas tersebut bertambah berat manakala tuntutan masyarakat saat ini yang sangat tinggi terhadap kinerja aparatur pemerintah. Saat ini banyak anggapan di masyarakat bahwa kebanyakan aparatur pemerintah cenderung malas, korupsi, kolusi dan nepotisme, makan gaji buta, tidak profesional, dan anggapan dan pengendalian Propinsi tata ruang yang

merupakan penjabaran strategi arah kebijaksanaan dan ruang wilayah Lampung kedalam strategi dan arah kebijakan pemanfaatan ruang wilayah

3

negatif lainnya.

Perlu kerja keras dan komitmen yang tinggi

untuk menepis anggapan negatif tersebut. Di sisi lain, untuk meningkatkan kinerja pegawai diperlukan faktor pendorong untuk memotivasi pegawai dalam meningkatkan kinerjanya. Beberapa literatur telah menjelaskan mengenai pentingnya peranan motivasi dalam meningkatkan kinerja pegawai, antara lain Teori Motivasi dari Herzberg yang telah melakukan penelitian dengan sampel terdiri dari 200 akuntan dan ahli mesin. Berdasarkan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Herzberg (Dalam Mihdar, 2009), terdapat dua kesimpulan dari teori motivasi yang telah kembangkan: 1. Faktor ektrinsict. Faktor-faktor yang menyebabkan karyawan merasa tidak puas karena hal-hal yang mendasar, antara lain; upah, keamanan kerja, fasilitas kerja, status dan lain-lain; 2. Faktor intrinsict. Merupakan faktor-faktor yang kepuasan kerja yang mendorong motivasi yang kuat bagi karyawan untuk berprestasi, antara lain; prestasi, tanggung jawab, kemajuan, berkembang. Upah dan fasilitas kerja merupakan faktor yang penting untuk memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Secara umum seorang karyawan bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhan hidupnya. Secara otomatis karyawan akan semakin giat bekerja manakala apa yang selama ini telah dikerjakan mendapat upah dan imbalan yang sepadan. Sedangkan fasilitas kerja adalah sarana prasarana untuk membantu karyawan agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya dan karyawan akan bekerja dengan lebih produktif. Dengan adanya fasilitas kerja karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja dan menimbulkan semangat kerja untuk mendapatkan hasil yang diharapkan oleh perusahaan. pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan

4

Memberikan fasilitas kerja yang memadai serta upah/insentif yang berarti pula menimbulkan perasaan betah bekerja pada karyawan sekaligus memberi penghormatan dan penghargaan kepada karyawan. Seorang karyawan akan merasa senang dan bahagia apabila pekerjaanya dihargai dengan sepadan. Bukan hanya semata dinilai dengan uang, akan tetapi lebih jauh lagi karyawan tersebut merasa dihargai, dan merasa pekerjaannya benar-benar dibutuhkan. Hal ini otomatis akan semakin memacu gairah kerja bagi karyawan tersebut untuk terus meningkatkan produktifitasnya. Selain itu karyawan biasanya menghendaki suasana kerja yang nyaman. Dalam arti lingkungan kerja yang sehat, hubungan dengan rekan kerja dan pimpinan yang harmonis, fasilitas kerja yang lengkap, cahaya dalam ruangan yang cukup dan udara yang sejuk. Karena dengan kondisi ini seorang karyawan akan dapat bekerja dengan optimal. Tidak ada lagi alasan bagi seorang karyawan untuk menunda dan menghambat pekerjaan karena alasan peralatan kerja tidak lengkap dan suasana kantor yang tidak nyaman. Bagi suatu organisasi atau perusahaan memberikan kenyamanan bagi karyawannya untuk bekerja berarti menimbulkan perasaan betah bekerja pada karyawan sehingga dengan cara demikian dapat dikurangi dan dihindarkan dari pemborosan waktu dan biaya, antara lain pemborosan yang disebabkan oleh merosotnya kesehatan atas banyaknya kecelakaan kerja yang terjadi pada karyawan. Berdasarkan uraian di atas, dapat dilihat bahwa faktor

pemberian upah/insentif yang memadai serta fasilitas kerja yang lengkap merupakan hal yang penting dan memiliki keterkaitan yang erat dengan kinerja pegawai. antara keduanya dapat terpenuhi Maka apabila perpaduan dengan baik nantinya

diharapkan dapat menciptakan suatu iklim kerja yang kondusif sehingga dapat bersinergi dalam rangka meningkatkan kinerja

5

pegawai dalam rangka pencapaian tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi, khususnya pada Badan Perencanaan Daerah Kabupaten Tulang Bawang. Berdasarkan Kabupaten kebanyakan hasil Tulang pengamatan Bawang sementara kurang. ini, pemberian Selama ini

upah/insentif pada dasarnya dirasakan oleh pegawai Bappeda masih pegawai mengeluh karena penghasilan yang

diperoleh masih belum cukup untuk kebutuhan hidup.

Apalagi

kondisi yang berkembang saat ini kebanyakan gaji yang diterima oleh pegawai rata-rata sudah dikurangi oleh bank sebagai akibat dari meminjam uang ke bank. Dan hal ini diperparah dengan kenyataan bahwa pinjaman tersebut bukan untuk hal yang produktif, tetapi konsumtif, sehingga pegawai kesulitan dalam mencari tambahan penghasilan. Demikian juga dengan fasilitas kerja, sebagian besar pegawai masih merasa kurang lengkap. Sebagai contoh pada salah satu bidang di Bappeda Tulang Bawang jumlah pegawai adalah 10 orang, sedangkan meja kerja yang efektif dapat digunakan sebanyak 7 buah. Hal ini yang mengakibatkan kinerja pegawai dirasakan tidak optimal karena sebagian pegawai berkeliaran di luar ruangan sebagai akibat dari tidak adanya meja kerja. Perlu diteliti kembali kebijakanApakah memang pemberian Perlu buruk kebijakan yang telah diambil.

upah/insentif menurut pegawai masih kurang, apakah fasilitas kerja yang diberikan memang dirasakan masih kurang? apabila dibiarkan nantinya akan dapat berdampak suatu kajian yang komprehensif mengenai masalah ini karena terhadap Bappeda Kabupaten Tulang Bawang khususnya dan Kabupaten Tulang Bawang pada umumnya. Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang tersebut di “Analisis atas, maka Hubungan penulis tertarik untuk melakukan dan penelitian dan menuangkannya dalam bentuk tesisi dengan judul Pemberian Upah/Insentif

6

Fasilitas

Kerja

dengan

Kinerja

Pegawai

Pada

Badan

Perencanaan Pembangunan Kabupaten Tulang Bawang”.

1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang dan masalah di atas, maka identifikasi masalah yang dihadapi adalah : 1. Upah/insentif yang diterima belum mencukupi kebutuhan hidup sehingga mengakibatkan penurunan produktifitas dan kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Kabupaten Tulang Bawang. 2. Belum tersedianya fasilitas kerja yang memadai sehingga kurang mendukung kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tulang Bawang. 3. Kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tulang Bawang yanh masih belum memuaskan. 1.3 Perumusan Masalah Dari uraian pada latar belakang dan identifikasi masalah tersebut dapat dirumuskan masalah sebagai berikut : 1. Apakah upah/insentif mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tulang Bawang ? 2. Apakah fasilitas kerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tulang Bawang ? 3. Apakah upah/insentif dan fasilitas kerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja pegawai pada Badan Tulang Perencanaan Bawang ? 1.4.Tujuan Penelitian Pembangunan Daerah Kabupaten

7

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui sejauh mana hubungan upah/insentif dengan kinerja pegawai pada Bappeda Kabupaten Tulang Bawang. 2. Untuk mengetahui sejauh mana hubungan fasilitas kerja dengan kinerja pegawai pada Bappeda Kabupaten Tulang Bawang. 3. Untuk mengetahui sejauh mana hubungan upah/insentif dan fasilitas kerja dengan kinerja pegawai pada Bappeda Kabupaten Tulang Bawang. 1.5 Kegunaan Penelitian Adapun kegunaan dari dilaksanakannya penelitian ini adalah : 1. Sebagai sumbangan pemikiran bagi para pengambil keputusan pada Bappeda Kabupaten Tulang Bawang dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai. 2. Sebagai bahan masukan dan referensi bagi peneliti lainnya yang akan melakukan penelitian lanjutan. 3. Sebagai salah satu dalam meraih gelar Magister Manajemen pada program Pasca Sarjana Universitas Bandar Lampung.

8

II. KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS

2.1.Kerangka Teori dan Tinjauan Pustaka 2.1.1. Pengertian Upah/Insentif

Pegawai merupakan aset utama pada suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaksana aktif dari setiap aktifitas organisasi. Mereka memiliki pikiran, perasaan, keinginan, status, latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa dalam organisasi. Pegawai bukan mesin, uang, atau material yang bersifat pasif dan dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.

9

Sebagian besar organisasi terutama organisasi yang bersifat profit meyakini bahwa sistem imbalan sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi imbalan yang diterima pegawai akan semakin meningkatkan kinerja pegawai. Peningkatan imbalan selain juga meningkatkan pendapatan pegawai juga memberikan kepuasan bagi pegawai bahwa pekerjaan yang dilakukan benar-benar dihargai oleh organisasi/perusahaan. Insentif itu sendiri merupakan rangsangan yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada pegawai dengan tujuan untuk mendorong pegawai untuk bertindak dan berbuat sesuatu untuk tujuan organisasi. Hal ini berarti bahwa upah/insentif merupakan suatu bentuk motivasi dari perusahaan untuk karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi perusahaan. Ada beberapa definisi dari beberapa ahli tentang insentif, antara lain: 1. Menurut Sarwoto (1996; 144), insentif merupakan sarana motivasi, dapat berupa perangsang maupun pendorongyang diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi. 2. Menurut Terry (1964) ; “Incentive is an important actuating tool. Human being tend to strive more itensely when the reward for accomplishing satisfies their personal demand”. Artinya : Insentif adalah suatu alat penggerak yang penting. Manusia cenderung untuk bekerja lebih giat apabila balas jasa yang diterima memberikan kepuasan terhadap apa yang diminta. 3. Menurut Anwar Prabu Mangkungara (2002:89), mangatakan pengertian insentif adalah :

10

”Suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tunggi dan berprestasi dalam pencapaian tujuan-tujuan organisasi”. Jadi menurut berbagai pendapat para ahli diatas, dapat

disimpulkan bahwa insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk material atau non material yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi perusahaan kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian insentif adalah pemberian uang diluar gaji sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi terhadap karyawan kepada perusahaan. Pelaksanaan insentif dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Insentif adalah dorongan agar seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar dapat mencapai produktivitas yang tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi yang tinggi. Pada dasarnya ada dua jenis insentif yang yang umum diberikan kepada karyawan, seperti yang diuraikan oleh Sarwoto (1996; 155), yaitu : 1. Insentif Finansial Insentif Finansial merupakan insentif yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerja mereka dan biasanya diberikan dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagian laba, dan kompensasi yang ditangguhkan, serta dalam bentuk jaminan sosial berupa pemberian rumah dinas, tunjangan lembur, lainnya. 2. Insentif Non Finansial tunjangan kesehatan dan tunjangan-tunjangan

11

Insentif non finansial dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain : • • • • • Pemberian piagam penghargaan Pemberian pujian baik secara lisan maupun tertulis, secara resmi maupun pribadi Ucapan terima kasih baik secara formal maupun informal Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu serta dianggap mampu Pemberian tanda jasa/medali kepada karyawan yang telah mencapai masa kerja yang cukup lama dan memiliki loyalitas yang tinggi • • Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (pada pakaian kerja, mobil dinas atau lainnya) Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja insentif dalam suatu perusahaan/instansi, harus

Jenis-jenis

dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang bersangkutan. Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Sondang P. Siagian (2002: 268), jenis-jenis insentif tersebut adalah: 1. Piece Work Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi. 2. Bonus Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. 3. Komisi

12

Komisi

adalah

bonus

yang

diterima

karena

berhasil

melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenagatenaga penjualan. 4. Insentif bagi eksekutif Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak. 5. “Kurva Kematangan” Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya. 6. Rencana Insentif Kelompok Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim. Berbagai jenis upah/insentif di atas tidak dapat disamakan antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Kebanyakan jenis-jenis insentif tersebut berlaku pada organisasi yang bersifat profit oriented atau organisasi yang bertujuan untuk keuntungan. Sedangkan untuk organisasi yang bersifat non profit seperti pada pemerintahan penggunaan insentif-insentif anggaran pada tersebut belum tentu dapat dilaksanakan sepenuhnya. Hal ini disebabkan karena setiap pemerintah sudah ditentukan

dengan jelas dengan berbagi peraturan yang sudah ditetapkan oleh pemerintah. termasuk Kesalahan dalam mengalokasikan anggaran insentif kepada pegawai dapat pemberian

13

mengakibatkan hal yang fatal karena harus berhadapan dengan aparat hukum. Secara umum upah/insentif yang diterima oleh pegawai terdiri dari : 1. Gaji. Merupakan penghasilan periodik yang diterima pegawai sesuai dengan kontrak kerja (SK/Surat Keputusan pegawai) yang ada. 2. Tunjangan. Merupakan tambahan penghasilan yang diberikan kepada pegawai, misalnya tunjangan istri/suami dan anak, tunjungan jabatan, dan lain-lain. 3. Insentif. 4. Lembur. Merupakan upah atau honorarium yang diterima Merupakan tambahan penghasilan bagi pegawai pegawai atas kontribusinya dalam suatu kegiatan/pekerjaan. sebagai akibat dari kelebihan jam bekerja. 5. Asuransi. Merupakan tambahan manfaat bagi pegawai untuk menjamin dirinya, misalnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa dan lain-lain.

2.1.2. Pengertian Fasilitas Kerja Dalam upaya peningkatan kinerja pegawai perlu dilakukan pendekatan dengan memperhatikan faktor-faktor psikologis yang umumnya melekat pada diri pegawai seperti motivasi, ketenangan, kepribadian, emosional dan lain sebagainya. Pada dasarnya pegawai akan merasa nyaman dan betah bekerja apabila tersedia fasilitas kerja yang memungkinkan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan mereka sebagai manusia, bukan sebagai alat produksi semata. Fasilitas, dari bahasa Belanda, faciliteit, adalah prasarana atau wahana untuk melakukan atau mempermudah sesuatu. Fasilitas bisa pula dianggap sebagai suatu alat. fasilitas biasanya dihubungkan dalam pemenuhan suatu prasarana umum yang

14

terdapat

dalam

suatu

perusahaan-perusahaan

ataupun

organisasi tertentu (Wikipedia).

Apabila dihubungkan dengan

pekerjaan maka fasilitas dapat berarti sebagai alat untuk membantu menyelesaikan suatu pekerjaan. Sedangkan menurut Soegeng Djoyowirono (2005; 24)

fasilitas/sarana adalah alat yang diperlukan untuk menggerakkan kegiatan manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Fasilitas pegawai kerja untuk merupakan faktor-faktor yang tidak dapat Dengan

dipisahkan dari dunia kerja dan merupakan hal yang vital bagi menyelesaikan tugas-tugasnya. tersedianya fasilitas berupa sarana dan prasarana penunjang kerja yang lengkap maka pegawai akan terdorong untuk meningkatkan produktivitasnya. Implikasi yang timbul dari kondisi tersebut yaitu kinerja pegawai akan lebih optimal dan dan tujuan dari organisasi dapat tercapai secara efisien dan efektif. Menurut Y.W. Sunindhia dan Nini Widiyanti (1997; 77), sarana dan prasarana penunjang kerja yang dapat mempengaruhi atau meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja meliputi hal-hal sebagai berikut : 1. Kondisi gedung atau kantor 2. Peralatan dan perlengkapan kantor 3. Alat transportasi 4. Alat Komunikasi 2.1.3 Pengertian Kinerja Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah

15

merosot sehingga organisasi menghadapi krisis yang serius. Kesan buruk organisasi tanda-tanda yang mendalam adanya berakibat kinerja dan yang mengabaikan peringatan

merosot (Wikipedia). Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance, yang menurut The Scribner-Bantam English Distionary, terbitan Amerika Serikat dan Canada (1979), berasal dari akar kata “to perform” dengan beberapa “entries” yaitu: (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute); (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar ( to discharge of fulfill; as vow); (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understaking); dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine). Secara umum kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Sjafri Mangkuprawira,TB; 2007). Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara; 67) Sedangkan menurut Gomes (2005; 135) definisi kinerja adalah ”The record of outcomes produced on a specifield job function or activity during a specifield time period” (Catatan atas hasil kerja sesuai dengan fungsi dan tugasnya dalam batas waktu yang ditentukan). Kinerja pegawai di lingkungan instansi pemerintahan juga perlu dinilai, dalam rangka meningkatkan mutu proses kerja dan hasil

16

kerja.

Penilaian

kinerja

merupakan

proses

bagaimana

organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawainya (Hani Handoko, T ; 2004; 135. Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya

merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan Russel (1993 : 379) “ A way of measuring the contribution of individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi individu. oleh keterampilan, itu, kemampuan model dan sifat-sifat Oleh karena menurut partner-lawyer

(Donnelly, Gibson and Invancevich: 1994), kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: (1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga Dengan kata faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai.

lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu dipengaruhi

17

oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Menurut B. Wether dan Keith Davis dalam Marihot T.E. Hariandja (2007; 195-197) mengatakan bahwa arti penting penilaian kinerja pegawai yaitu : 1. Perbaikan unjuk kerja memberi kesempatan kepada pegawai mengambil tindakan-tindakan perbaikan melalui umpan balik yang diberikan oleh organisasi 2. Penyesuaian gaji untuk memberi kompensasi yang layak sehingga pegawai termotivasi untuk bekerja. 3. Bahan untuk keputusan penempatan pegawai yang sesuai dengan keahlian/kompetensinya. 4. Bahan untuk pelatihan dan pengembangan, karena diketahui faktor-faktor kelemahan pegawai. 5. Perencanaan karier pegawai yang selaras dalam dengan proses kepentingan organisasi. 6. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan penempatan pegawai. 7. Mengidentifikasi kelemahan dalam desain pegawai. 8. Meningkatkan adanya perlakuan yang adil bagi pegawai. 9. Membantu 10. pegawai mengatasi masalah eksternal yang dihadapi yang menyebabkan prestasi kerja yang buru. Sebagai umpan balik pelaksanaan manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan uraian yang dipaparkan pada kerangka pemikiran teoritis di atas, maka dapat digambarkan paradigma penelitian sebagai berikut : Gambar 1. Paradigma Penelitian

18

    

Upah/Insentif (X1) Gaji Tunjangan Insentif Lembur Asuransi Kinerja Pegawai (Y)   Fasilitas Kerja (X2) Gedung/Kantor Peralatan dan perlengkapan kantor Alat Transportasi Alat Komunikasi Prestasi Kerja Tanggung Jawab   Kerja sama Prakarsa

 

 

2.2 Hipotesis Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Terdapat hubungan yang signifikan antara upah/insentif dengan kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tulang Bawang. 2. Terdapat hubungan yang signifikan antara fasilitas kerja dengan kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tulang Bawang. 3. Terdapat hubungan yang signifikan antara upah/insentif dan fasilitas Bawang. kerja dengan kinerja pegawai pada Badan Tulang Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten

19

20

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->