REKRUITASI

SENI MENEMUKAN BAKAT

Dalam survei baru-baru ini, bagian eksekutif menilai "menemukan bakat untuk
memenuhi kebutuhan lapangan pekerjakan" sebagai tantangan terbesar dalam dunia bisnis.
Demikian juga, International Franchise Asosiation menemukan bahwa 95 persen dari tenaga
kerja anggotanya dan berada di peringkat nomor 1 mengalami sakit kepala yang berat dalam
menghadapi dunia kerja. Dalam beberapa kasus ini terdapat pengekangan pertumbuhan dan
perluasan kemungkinan, dan pihak lain memaksa operator untuk menutup lebih awal karena
kekurangan staf. Di antara perusahaan teknologi tinggi di Amerika Serikat, diperkirakan
bahwa 800.000 pekerjaan akan dapat ditampung. Ini telah memaksa para atasan untuk
menggunakan perekruitan kreatif aktif dalam rangka untuk menarik staf yang kompeten.
Berikut merupakan dua perusahaan terdepan dalam melakukan pencarian tenaga kerja yang
berbakat.

CISCO SYSTEMS

Cisco's perekrut target "para pencari kerja pasif" yang terdapat orang-orang yang
bahagia dan sukses di mana mereka berada. Karena grup ini sulit/tidak dapat diakses, Cisco
harus belajar cara untuk memancing mereka, yang dimulai dengan mengadakan kelompok
fokus dengan target perekruitan ideal, seperti insinyur senior dan profesional pemasaran dari
pesaing untuk mengetahui bagaimana mereka menghabiskan waktu luang mereka, apa
website yang mereka kunjungi, dan bagaimana perasaan mereka terhadap pencarian
pekerjaan.

Cisco belajar bagaimana untuk menjangkau calon pelamar melalui berbagai rute
biasanya tidak digunakan dalam merekrut. Di Silicon Valley yang pertama kali membeli
rumah seperti itu menunjukkan cenderung menarik muda sukses berprestasi di perusahaan
teknologi. Cisco bekerja dalam perekruitan orang banyak, mengumpulkan kartu nama dari
prospek dan berbicara kepada mereka secara informal tentang karier mereka.

Cara perusahaan menggunakan bantuan koran-iklan telah berubah secara dramatis.

Alih-alih daftar lowongan pekerjaan spesifik, dimana perusahaan yang menjalankan iklan
yang menampilkan alamat internet dan undangan untuk menerapkan di Cisco. Dengan

1
mengarahkan semua pencari kerja ke situs web adalah merupakan manfaat utama, dari sana
kita dapat memposting ratusan lowongan kerja dan banyak informasi tentang masing-masing
lowongannya. Karena kebanyakan calon pelanggan mengunjungi situs Cisco dari pekerjaan
mereka, sehingga Cisco dapat memberikan informasi tentang di mana mereka bekerja.
Dengan menitikberatkan dalam kelompok fokus, Cisco berusaha untuk menghapus
bagaimana mempekerjakan orang bahagia dapat tertarik untuk wawancara pekerjaan.
Tanggapan: "Aku akan melakukannya jika aku punya teman yang bilang dia punya
kesempatan yang lebih baik di Cisco daripada atasan saya sekarang." Jadi, perusahaan
meluncurkan "Buat Teman @ Cisco" yaitu program untuk membantu prospek membuat
teman di Cisco yang bisa menggambarkan bagaimana rasanya bekerja di sana. Walaupun
program ini hanya diiklankan di iklan lokal, Cisco menerima sekitar 150 permintaan setiap
minggu dari pelamar yang ingin berada diperkenalkan untuk seorang teman di Cisco. Sekitar
sepertiga dari karyawan baru sekarang datang melalui program pertemanan.

Untuk mempercepat dan standarisasi online dalam melanjutkan pengiriman, Cisco

menggunakan alat yang disebut "profiler" pada halaman web lapangan kerja. Profiler
meminta pelamar untuk menyediakan informasi pendidikan dan lapangan kerja yang sesuai
dengan memilih pilihan dari serangkaian menu pull-down. Karena kebanyakan orang log on
ke profiler dari pekerjaan (puncak penggunaan halaman lowongan kerja Cisco), mereka
mengambil risiko tertangkap basah oleh bos yang hanya dropping by. Untuk mengatasi hal
ini, ada sebuah "Oh Tidak! My Boss Is Coming" tombol, yang dengan cepat mengisi layar
dengan "Tujuh Kebiasaan Karyawan yang sukses". Halaman kerja juga termasuk tur virtual
kampus perusahaan di Silicon Valley.

HOME DEPOT

The Home Depot, yang menjual segala sesuatu dari perangkat keras, untuk kayu,
untuk memasok pipa untuk proyek-proyek perbaikan rumah, otomatis yang mempekerjakan
dan sistem promosi sebagai salah satu bagian dari penyelesaian diskriminasi seks gugatan.
Untuk sebuah perusahaan dengan lebih dari 1.000 toko dan hampir $ 40 milyar dalam
pendapatan tahunan, hal perekruitan dan mempekerjakan adalah kegiatan sehari-hari.

Dengan biaya $ 10 juta, perusahaan komputer memasang kios di setiap toko.

Komputerisasi kepegawaian akan membantu untuk memastikan bahwa pelamar akan
berjumalah banyak, termasuk perempuan, akan dipertimbangkan untuk pekerjaan. Pencari
kerja aplikasi ke dalam sebuah jaringan seluruh perusahaan. Di 2 tahun pertama setelah

2
sistem diperkenalkan ke dalam semua toko-toko Home Depot, jumlah manajer perempuan
meningkat sebesar 30 persen dan jumlah manajer pria (minoritas) oleh 28 persen.

Alih-alih merasa terlantar oleh sistem, mempekerjakan manajer untuk mendapatkan

bantuan dari sistem komputerisasi, yang menangani pemeriksaan awal. Pelamar, yang
berlaku di kios di toko atau dengan menelepon sebuah nomor toilfree, diberikan 40-90 menit
tes keterampilan dasar yang membantu menyingkirkan pelamar wajar tanpa pengecualian
sebelum wawancara langsung. Terdapat pengecer lainnya, seperti Target, Publix
supermarket, dan Hollywood Video, dengan proses aplikasi otomatis mereka, tetapi tempat
istirahat Home Depot tanah baru dalam menggunakan sistem dengan keputusan promosi juga
untuk mempekerjakan awal dari keputusan.

Berikut adalah cara kerja sistem promosi:

Karyawan diharuskan untuk mendaftar, untuk pekerjaan mereka inginkan di masa depan, dan
mereka didorong untuk memperbarui profil mereka secara teratur di kios-kios yang duduk di
ruang-ruang istirahat karyawan. Katakanlah seorang kasir ingin menjadi seorang asisten
manajer. Apa dia tidak tahu adalah bahwa ia harus bekerja pertama sebagai rekan penjualan.
Komputer akan tunjukkan hal itu, bahwa bersama dengan beberapa petunjuk berguna tentang
apa yang harus dilakukan setiap langkahnya. Manajer dapat melakukan wawancara dan hanya
mempromosikan orang-orang yang telah mendaftarkan minat pada posisi, dan mereka harus
wawancara setidaknya tiga orang. Ini cara baru untuk melakukan hal-hal yang tidak bisa
ditawar, dan lima manajer telah diberhentikan karena tidak menggunakan sistem, menurut
pengacara Home Depot.

Pada sistem jaringan, bila seseorang berlaku untuk sebuah aplikasi potensial Home Depot di
Atlanta bisa pergi ke setiap toko dalam jarak komputer. Hal ini berarti manajer toko memiliki
kesempatan yang lebih besar dari para pelamar untuk memilih dan banyak yang mengatakan
itu memberikan mereka dengan calon besar yang mungkin tidak pernah dipikirkan
sebelumnya. Pada bagian penutup untuk kasus ini, kita akan memeriksa apa ketiga
perusahaan terkemuka, GE Medical System telah melakukan upaya untuk membuat
pengarahan karyawan efektif dan bagaimana mengukur keberhasilan upaya dalam merekrut
tersebut.

Tantangan:

1. Menurut Anda, mengapa pendekatan kreatif untuk perekruitan, seperti yang digunakan
di Cisco dan Home Depot, adalah perlu?
3
2. Menemukan bakat adalah satu hal, menjaga itu adalah hal lain. Apakah Anda melihat
link apapun antara perekruitan karyawan dan retensi karyawan?

3. Apa yang harus perusahaan ukur untuk menentukan apakah yang merekrut benteng
yang efektif?

PEREKRUITAN SEBAGAI IMPERATIVE STRATEGIS

Rekruitmen adalah suatu bentuk persaingan usaha, dan ini sangat kompetitif. Sama
seperti perusahaan bersaing untuk mengembangkan, memproduksi, dan memasarkan produk
atau pelayanan terbaik, sehingga mereka juga harus bersaing untuk mengidentifikasi,
menarik, dan mempekerjakan orang-orang yang paling berkualitas. Perekruitan adalah sebuah
bisnis besar menuntut perhatian serius dari manajemen, untuk setiap strategi bisnis akan
goyah tanpa bakat untuk melaksanakannya, tentu kisaran kebutuhan perekruitan adalah luas.

Sebuah pabrik kecil di pedesaan berpenduduk baik, dalam perekruitan, tantangannya

jauh berbeda dari sebuah perusahaan teknologi tinggi yang beroperasi di pasar global.
Keduanya memerlukan berbagai jenis bakat, untuk berhasil di pasar masing-masing. Terlepas
dari ukuran suatu perusahaan, perekruitan dan seleksi orang-orang dengan kemampuan yang
relevan secara strategis lebih penting daripada sebelumnya. Mari kita mulai perlakukan
dengan memeriksa "gambaran besar" dari karyawan proses rekruitmen dan seleksi, bersama
dengan beberapa isu hukum penting. Kemudian juga fokus secara khusus pada proses
perencanaan, pengelolaan, dan mengevaluasi upaya rekrutmen. Kita akan membahas isu-isu
khusus yang terkait dengan merekrut orang-orang untuk tugas internasional.

RECRUITMENT KARYAWAN / PROSES SELEKSI

Perekruitan dimulai dengan menentukan kebutuhan sumber daya manusia (jumlah, keahlian,
tingkat, kerangka waktu) yang merupakan hasil pekerjaan khas analisis dan perencanaan
tenaga kerja kegiatan. Dalam konseptual analisis pekerjaan kita perlu menentukan pekerjaan
yang harus dilakukan dan karakteristik pribadi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
(pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain) sebelum dapat menentukan
jumlah dan jenis orang yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Bagian yang penting
untuk keseluruhan proses seleksi perekruitan, adalah tujuan bisnis strategis. Sebagai contoh,
strategi perekruitan dan seleksi karyawan baru kemungkinan besar akan sangat berbeda
tergantung pada apakah tujuan perusahaan dalam mempekerjakan, mengatakan, tenaga
penjualan baru, adalah untuk mengidentifikasi kandidat yang mampu menjalankan "panggilan

4
dingin" untuk pelanggan baru sebagai lawan dari pelayanan yang ada , jangka panjang
pelanggan.

KEBIJAKAN PEREKRUITAN

Sebagai kerangka acuan untuk menetapkan kebijakan perekruitan, marilah kita

mempertimbangkan empat sifat yang mungkin berbeda :

1. Pasif Non-diskriminasi adalah komitmen untuk memperlakukan semua ras dan semua
jenis kelamin agar mempunyai hak yang sama untuk semua keputusan mengenai
perekruitan, promosi, dan pembayaran. Tidak melakukan perekruitan calon secara aktif
di kalangan minoritas pelamar. Sikap ini telah diakui dapat menggagalkan praktek-
praktek diskriminatif yang dapat menyebabkan calon pelamar gagal mencari
kesempatan kerja di masa yang akan datang.

2. Keanekaragaman murni berbasis perekruitan adalah upaya oleh organisasi secara

aktif untuk memperluas kesempatan pelamar sehingga tidak ada seorang pun yang
digagalkan karena alasan diskriminasi. Namun, keputusan untuk mempekerjakan atau
mempromosikan didasarkan pada individu berkualitas terbaik, terlepas dari ras atau
jenis kelamin.

3. Keanekaragaman berdasarkan perekruitan dengan cara perlakuan istimewa. Cara

ini berbeda sekali daripada keanekaragaman murni berbasis rekrutmen; system ini
memperlakukan perempuan dan minoritas lebih baik dalam mempekerjakan dan
keputusan promosi. Ini adalah "soft-kuota" sistem.

4. “Hard kuota” menggambarkan perintah untuk mempekerjakan atau mempromosikan

kelompok tertentu atau perbandingan dari pelamar perempuan atau kelompok minoritas.
“Hard kuota” adalah strategi yang buruk untuk memperbaiki dampak diskriminasi yang
tidak adil baik masa lalu atau sekarang. Namun demikian, pengadilan telah
memerintahkan 'temporary' kuota sebagai perumpamaan, di mana diskriminasi yang
tidak adil telah jelas terjadi di mana tidak ada perbaikan yang memungkinkan.
“Temporary quotas” telah ditempatkan pada diri mereka.

Sebagai contoh, seorang hakim bisa memerintahkan para pengusaha untuk

mempekerjakan dua karyawan Afro-american untuk setiap karyawan non-africa sampai
jumlah karyawan Afrika-amerika mencapai persentase tertentu dari kebutuhan
pengusaha tersebut. Passive nondiscrimination dibutuhkan keberadaanya, ini jelas

5
terjadi pada tahun 1968, ketika sekretaris dari organisasi buruh menyebutkan bahwa
perusahaan Allen-Bradley di milwauke telah gagal untuk mematuhi perintah eksekutif
dengan tidak aktif merekrut Afrika-Amerika. Perusahaan ini begitu terkenal di
Milwaukee sebagai tempat yang baik untuk pekerjaan yang biasanya memiliki daftar
pelamar yang panjang. Sebagai dampak dalam mendirikan bisnis, perusahaan lebih suka
menyewa referensi dari karyawan mereka yang sudah ada, hampir tidak ada perekruitan
lowongan kerja yang dilakukan secara terbuka untuk umum, sebagai akibatnya, karena
hampir semua karyawan berkulit putih, maka tidak ada keanekaragaman.

Mahkamah Agung menetapkan prinsip berikut: keputusan kepegawaian harus

dilakukan pada kasus per kasus; ras atau jenis kelamin dapat diperhitungkan sebagai
salah satu faktor dalam mendukung pemohon, namun keseluruhan keputusan untuk
memilih atau menolak harus dilakukan pada bedasarkan kombinasi beberapa faktor.
Seperti hasil test masuk dan performa sebelumnya. Yang membuat keanekaragaman
pegawai berbasis perekruitan adalah bentuk strategi perekruitan dan seleksi tersebut.

Sebagai contoh, karakteristik fisik sendiri tidak memberikan banyak petunjuk

tentang potensi seseorang untuk manajemen, atau untuk setiap jenis pekerjaan lain
dalam hal ini. Apa yang diperlukan, tentu saja, contoh perilaku, baik melalui tes dan
wawancara pribadi atau melalui kesaksian dari orang lain tentang seorang calon, seperti
cek referensi.

Biasanya, langkah pertama adalah pengenalan kebijakan perusahaan, praktik, dan

manfaat (secara teknis, ini disebut "sosialisasi") adalah sebuah program orientasi.
Orientasi mungkin diperlukan untuk beberapa jam waktu hingga beberapa minggu,
mungkin pertimbangan formal, informal atau kombinasi keduanya.

Orientasi penempatannya adalah penugasan individu untuk pekerjaan, di

perusahaan-perusahaan besar, misalnya, individu dapat dipilih pada awalnya
bedasarkan potensi mereka untuk berhasil dalam manajemen umum. Setelah mereka
diamati dan dinilai selama program pelatihan manajemen intensif. Bagaimanapun,
organisasi berada dalam posisi yang jauh lebih tepat untuk menugaskan mereka untuk
pekerjaan tertentu di dalam lingkup pekerjaan yang lebih luas, seperti pemasaran,
produksi, atau penjualan. Keahlian teknis dan sumber daya diperlukan untuk
melaksanakan program penempatan yang optimal (memilih, mengarahkan, kemudian
menempatkan) banyak ditemukan di organisasi yang sangat besar, seperti militer.

6
 Setelah karyawan baru dipilih, berorientasi dan ditempatkan mereka dapat dilatih
untuk mencapai tingkat kinerja yang lebih kompeten. Akhirnya, penilaian kinerja
adalah salah satu komponen dari sistem kinerja manajemen, yang akan memberikan
umpan balik kepada karyawan agar melihat ke masa lalu dan membandingkan dengan
keahlian kinerja mereka pada masa sekarang , juga sebagai dasar untuk meningkatkan
kinerja di masa mendatang. Untuk pertama kalinya kinerja seorang karyawan baru
dipertimbangkan. Lebih tepat lagi untuk melanjutkan siklus umpan balik karyawan,
meliputi kinerja pagawai. Penilaian oleh manager akan hal itu yakni hubungan antara
keduanya tentang kinerja dan penilaian.

Kebijakan perekruitan akhirnya tergantung pada struktur dan fungsi internal dan
eksternal pasar tenaga kerja. Untuk itu mari kita membahas isu-isu pasar tenaga kerja
secara detail.

MENGEMBANGKAN KEBIJAKAN REKRUITMEN: ISU PASAR TENAGA KERJA

Sebuah pasar tenaga kerja adalah wilayah geografis di mana kekuatan penawaran
(orang-orang yang mencari pekerjaan) berinteraksi dengan kekuatan permintaan (employeers
mencari orang-orang) dan dengan demikian akan menentukan harga pasar tenaga kerja,
dalam pasar tenaga kerja yang ketat, permintaan oleh pengusaha melebihi yang tersedia
pasokan tenaga kerja, yang cenderung untuk.

Dalam pasar tenaga kerja yang bebas, pasokan tenaga kerja melebihi permintaan
atasan. Dalam beberapa tahun terakhir pasar tenaga kerja untuk pengembang perangkat
lunak, komputer dan insinyur listrik, teknologi informasi pekerja, dan pesawat mekanik telah
cukup ketat; upah untuk pekerjaan ini telah meningkat terus. Di lain pihak, pasar tenaga kerja
untuk pengacara, steelworkers, dan tenaga kerja tidak terampil telah cukup longgar dalam
beberapa tahun terakhir, mengurangi tekanan kenaikan upah bagi para pekerja ini.
Sayangnya, tidaklah mungkin untuk menentukan batas-batas geografis suatu pasar tenaga
kerja yang jelas dengan cara dipotong

. Singkatnya, atasan tidak menghadapinya dengan sendirian, pasar tenaga kerja

homogen, melainkan serangkaian terputus, segmentasi pasar tenaga kerja di mana pasokan-
dan-kondisi permintaan bervariasi secara substansial. Ekonomi berfokus pada fakta ini
sebagai penjelasan utama perbedaan upah di antara pekerjaan dan di antara wilayah geografis.
Keprihatinan praktis untuk manajer, bagaimanapun, adalah definisi yang cukup ketepatan
pasar tenaga kerja untuk tujuan perencanaa.

7
 Berikut adalah beberapa faktor yang penting untuk mendefinisikan sebuah batasan
pasar tenaga kerja bebas: geografi, pendidikan dan/atau latar belakang teknis yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan, industri, persyaratan lisensi atau sertifikat,
keanggotaan serikat. Perusahaan dapat menggunakan satu atau lebih dari faktor-faktor ini
untuk membantu menentukan pasar tenaga kerja mereka, demikian perusahaan riset pertanian
yang perlu untuk menyewa empat dokter hewan tidak dapat membatasi pencarian ke area
lokal sejak pasar nasional maupun internasional lingkup. Keanggotaan serikat tidak
kekhawatiran di pasar ini, tapi lisensi dan/atau sertifikasi ini. Biasanya seorang dokter dari
kedokteran hewan gelar bersama negara diperlukan lisensi untuk berlatih. Pelamar cenderung
kurang peduli dengan tempat pekerjaan terletak dan lebih peduli dengan desain pekerjaan dan
peluang karir

INTERNAL VERSUS EKSTERNAL PASAR TENAGA KERJA

Diskusi sejauh ini telah menyangkut struktur dan fungsi dari pasar tenaga kerja
eksternal, pasar tenaga kerja internal juga mempengaruhi kebijakan perekruitan, dalam
banyak kasus lebih langsung, karena perusahaan sering memberikan preferensi untuk hadir
karyawan dalam promosi, transfer, dan lain-meningkatkan peluang karier. mempekerjakan
masing-masing unit pasar terpisah. Di Delta Air Lines, misalnya, hampir semua pekerjaan di
atas tingkat pemula diisi oleh promosi internal bukan oleh perekruitan di luar. Tampak
karyawan yang sekarang sebagai sumber suplai tenaga kerja, dan pekerja melihat ke ini 'pasar
tenaga kerja internal' untuk memajukan karier mereka. Dalam pasar tenaga kerja internal
dari kebanyakan organisasi, karyawan menjajakan bakat-bakat mereka yang tersedia
'pembeli'.

Tiga unsur bidik pasar tenaga kerja internal:

- Formal dan informal praktek-praktek yang menentukan bagaimana pekerjaan diatur dan
dijelaskan.

- Metode untuk memilih di antara kandidat.

- Prosedur dan penguasa melalui calon potensial yang dihasilkan oleh mereka yang
bertanggung jawab untuk mengisi pekerjaan terbuka.

Dalam sebuah pasar tenaga kerja internal yang terbuka, setiap pekerjaan yang tersedia
diiklankan di seluruh organisasi, dan siapa saja bisa berlaku. Preferensi diberikan kepada

8
calon internal dengan menahan sampai iklan di luar pekerjaan telah di pasar internal.
Akhirnya, masing-masing kandidat untuk pekerjaan menerima wawancara.

KEBIJAKAN PEREKRUITAN DAN KARAKTERISTIK PASAR TENAGA KERJA

Banyak penelitian menunjukkan bahwa majikan mengubah kebijakan mereka sebagai

tanggapan terhadap perubahan kondisi pasar. Misalnya, sebagai tenaga kerja menjadi langka
incresingly, pengusaha dapat mengubah kebijakan mereka dengan cara berikut:

- Meningkatkan karakteristik posisi yang kosong, misalnya, dengan menaikkan gaji atau
meningkatkan manfaat pelatihan dan pendidikan.

- Mengurangi standar perekruitan.

- Menggunakan lebih (dan lebih mahal) metode perekruitan.

- Memperluas pencarian di wilayah geografis yang lebih luas

Sebagaimana telah kita lihat, pertimbangan hukum merupakan komponen penting dari
kebijakan perekruitan. Pemanfaatan tenaga kerja merupakan isu sentral di daerah ini.

PEMANFAATAN TENAGA

Hanyalah sebuah cara untuk mengidentifikasi apakah atau tidak komposisi tenaga
kerja-diukur menurut ras dan jenis kelamin-bekerja di kategori pekerjaan tertentu di
perusahaan tertentu merupakan perwakilan dari seluruh komposisi pasar tenaga kerja yang
tersedia untuk melakukan pekerjaan itu. Untuk melihat apa pertimbangan menyiratkan ini,
mari kita pertimbangkan situasi ini: ada sebuah kota di mana 10 persen dari perempuan dan
15 persen dari Afrika-Amerika. Jika representasi dari angkatan kerja mencerminkan
representasi adalah tukang las yang berkualitas di kota, kita harus berharap untuk
menemukan 20x0.25 = 3 Afrika-Amerika adalah tukang las, dan 20x0.10 = 2 perempuan
adalah tukang las. belum ada perempuan adalah tukang las yang bekerja di perusahaan.
sekarang dapat Anda mulai melihat apa pemanfaatan tenaga kerja adalah semua tentang?

Salah satu hal utama yang harus dipertimbangkan dalam pemanfaatan tenaga kerja
adalah pasar tenaga kerja yang tersedia, yang merujuk pengadilan sebagai 'pasar tenaga kerja
yang relevan. Dalam prakteknya, beberapa pengadilan telah menetapkan pasar tenaga kerja
yang relevan untuk pekerjaan yang memerlukan keahlian yang tidak dimiliki oleh masyarakat
umum sebagai mereka yang hidup.

9
RECRUITMENT -A TWO WAY PROCESS

Rekruitasi sering dianggap seolah-olah seperti one-way process, organisasi tertentu

menggunakan cara tersebut untuk perekruitan calon karyawan. Pendekatan seperti ini dapat
digunakan sebagai salah satu “cara yang baik” dari teori rekruitasi. Akan tetapi pada
prakteknya, calon karyawan dan manager mencari organisasi sama halnya dengan organisasi
mencari calon karyawan. Dalam hal ini, bentuk dari “kecocokan ” dari teori rekruitasi,
terlihat lebih real. Kesuksesan rekruitasi dan pencari pekerjaan keduanya bergantung pada
waktu. Jika ada kecocokan antara usaha-usaha rekruitasi organisasi dan usaha dari para
pencari kerja , dalam kondisi ini keduanya siap untuk dipertemukan.

Supaya organisasi dan kandidatnya dapat berkesinambungan , ada tiga hal yang harus
dipenuhi. Disitu harus ada standar komunikasi, contohnya iklan yang dibaca oleh para
kandidat pada majalah dagang, para kandidat merasa cocok dengan karakter yang
dimilikinya dengan persyaratan pekerjaan, sehingga para kandidat termotivasi untuk
melamar pekerjaan. Usaha rencana rekruitasi yang komprehensif harus meliputi hal diatas.

Dalam menghitung statistic pelamar kerja, yang memeriksa kelompok “manajer”.

(Analisis yang sama harus dilakukan untuk delapan katagori dari pekerja yang terspesifikasi
oleh EEOC). Dari table menunjukkan 90 manajer, 20 diantaranya adalah keturunan
campuran Amerika dan Afrika dan 15 diantaranya adalah wanita. Akan tetapi, data pasar
tenaga kerja menunjukkan bahwa 30 persen dan 10 persen dari pasar tenaga kerja yang
tersedia untuk manajer adalah African American dan wanita. Sedangkan, standar untuk
mencapai keseimbangan pada pasar tenaga kerja adalah dengan representasi, 0.30 x 90, atau
27, dari manager yang harus African American dan 0.10 x 90, atau 9, harus wanita.

Target rekruitasi adalah untuk mempekerjakan 7 lebih banyak Afican American

untuk mencapai keseimbangan dengan ketersediaan pasar tenaga kerja. Bagaimana dengan
kelebihan 6 manajer wanita? Pada utilisasi analisis itu disebut sebagai “red flag”, yaitu
kebutuhan pada rekruitasi baru. Kelebihan manajer wanita tidak akan diberhentikan atau
diberikan cuti. Akan tetapi, mereka akan diberikan training tambahan ,atau akan ditransfer
pada pekerjaan lainnya yang akan memberikan mereka pengalaman yang lebih luas, intinya
analisis utilisasi untuk pekerjaan seperti itu menunjukan kebutuhan untuk merekruit lebih
banyak wanita.

AFRICAN-AMERICAN AND FEMALE UTILIZATION ANALYSIS FOR

MANAGERIAL JOB

10
Managers employed by the firm Percent available in Utilization Goal
relevant labor market *
Total African Americans African African African
/Female American/Femal American/Femal American/Femal
e e e
90 20/15 30/10 -7/+6 27/9

(22%) (17%)

Pada hal ini, pertanyaan yang logis adalah, seberapa besar keseimbangan antara komposisi
pelamar kerja dan komposisi dari ketersediaan pasar tenaga kerja untuk menguasai hal
utama dalam kasus ketidakadilan diskriminasi yang dilakukan oleh majikan? Untungnya
pengadilan tertinggi telah menyediakan beberapa petunjuk untuk pertanyaan ini dalam
pengadilan berkuasa di Hazelwood School Distric v. Untuk menghargai kuasa pengadilan,
penting untuk mendeskripsikan penjelasan dibalik itu. Dalam memeriksa ketidakadilan
antara keadaan kekuatan tenaga kerja dan keadaan angkatan kerja , langkah pertama
adalah menghitung rentang ketepatan angka pada karyawan dalam katagori pekerjaan (e.g 20
manager African-American pada tabel 6-1) dan jumlah diperkirakan jika kekuatan tenaga
kerja benar-benar direpresentasikan pada angkatan kerja (27 manajer African-American).
Pengadilan mengatur jika perbedaan antara angka sebenarnya dan angka yang diperkirakan
sangat besar maka perbedaan tersebut hanya memiliki 1 kesempatan dalam 20 kejadian itu
sendiri, itu masuk akal untuk disimpulkan bahwa persaingan merupakan factor dalam
penentuan perekruitan. Jika kemungkinan besar perbedaan terjadi karena peluang tunggal
lebih besar dari 1 dalam 20, data disimpulkan bahwa persaingan bukan faktor dalam
keputusan perekruitan. Uji statistic dapat digunakan untuk menghitung kemungkinan bahwa
perbedaan terjadi karena kesempatan.

RECRUITMENT PLANNING

11
Rekruitasi dimulai dengan spesifikasi yang jelas dari diantaranya :

1. Jumlah orang yang membutuhkan : (melalui prediksi jumlah peminat pekerja yang
membutuhkan dan melalui analisis penggunaan.

2. Berdasakan kebutuhan mereka. Yang tertera secara implisit merupakan batasan waktu -
durasi antara penerimaan dari resume dan waktu ketika pekerja baru mulai bekerja.
Dalam waktu ini frame sering direpresentasikan sebagai “recruitment pipeline”.
Aliran dari kejadian melalui pipeline direpresentasikan pada table 6-2. Table
menunjukkan jika operating manager mengirim daftar permintaan untuk pekerjaan
baru pada HRD hari ini, akan memakan waktu selama sebulan setengah, rata-rata 43
hari, sebelum pekerja mengisi daftar permintaan.

AVERAGE TIME SPAN FOR EVENTS IN RECRUITMENT PIPELINE

From To Averange Number of

Day
Resume Invitation 5

Invitation Interview 6

Interview Offer 4

Offer Acceptance 7

Acceptance Report to work 21

Total 43

REKRUITASI INTERNAL

Dalam menentukan kapan, dimana, dan bagaimana mengimplementasikan aktivitas

rekruitasi, inisialisasi pertimbangan harus diberikan kepada perusahaan tempat karyawan
melamar, terutama untuk pengisian pekerjaan di level masuk. Jika usaha rekruitasi eksternal
dijalankan tanpa pertimbangan, kemampuan dan potensi dari para karyawan (contoh:
kelebihan 6 dari manajer wanita yang ditunjukan pada table “AFRICAN-AMERICAN AND
12
FEMALE UTILIZATION ANALYSIS FOR MANAGERIAL JOB”), perusahaan akan
mengalami baik pembayaran jangka pendek ataupun jangka panjang.

Salah satu masalah yang paling serius dalam internal rekruitmen yaitu kurangnya
perhatian manajer untuk mendanai bawahannya sebagai dana wawancara dalam kegiatan
promosi atau transfer potensi, dimana hal itu juga dialami oleh supervisor. Untuk mengatasi
masalah tersebut, kegiatan promomosi yang diberikan dari kebijakan perusahaan harus
didukung penuh oleh strong top-management, dan didukung juga oleh filsafat prusaan agar
member kesempatan kepada para karyawannya akan organisasi.

JOB POSTING

Pengiklanan memberikan informasi tentang pekerjaan dimulai secara internal dimulai

dari hari awal pekerjaan itu disetujui, dimana dalam hal ini pekerjaan menyediakan
kesempatan yang sama bagi wanita minoritas untuk bersaing. Ini tersedia seperti metode
jaringan “the old boy” . dimana pekerjan biasa diisi oleh “who you knew ” dibanding “what
you knew”. Sekarang job posting tersedia di berbagai organisasi. Terutama dalam pengisian
pekerjaan sampai ke level eksekutif.

JOB POSTING at Nortel Network

Nortel dikontrak oleh Monster.com untuk membuat job board sendiri, disebut Job
Shop. Tujuannya adalah untuk versi internal dari apa yang tersedia di pasar luar, dengan
demikian adanya pendistribusian ulang bakat oleh pengembangan binis Nortel dan mencegah
keluarnya para pekerja dengan competitor yang lain. Siapa saja dapat mengeposkan resume
atau cv di Job Shop tanpa harus melewati atasannya, dan manajer manapun dapat
mengeposjan Job Opening. System akan member sinyal secara otomatis kepada managers’
superior setelah semua diposkan.

Walaupun banyak keuntungan yang didapat dari Job Posting , terdapat juga kerugian
jika karyawan “bermain ” dengan system , dimana mereka mengeposkan pekerjaan baru atau
lokasi lain yang tidak membutuhkan keterampilan tambahan dengan tujuan hanya untuk
mendapatkan kenaikan gaji. Untuk mengatasi masalah ini,diperlukan adanya kebijakan yang
konsisten dalam pembayaran di lokasi atau pekerjaan tersebut.

Masalah lain dapat terjadi dalam komunikasi, contohnya jika terdapat karyawan yang
gagal dalam pelamaran kerja dan tidak mendapat feedback yang dapat membantu mereka
untuk lebih kompetitif di masa depan, dan mereka mengetahui hal tersebut melalui

13
selintingan orang yang berhasil dalam melamar pekerjaan, program Job Posting dinyatakan
gagal.

EMPLOYEE REFERRAL

Penyerahan calon pekerja oleh pada saat ini, merupakan sumber yang besar bagi
perekruitan baru dilevel manapun, termasuk level professional. Itu merupakan bagian dari
metode rekruitasi internal , sejak sumber internal lebih dipilih daripada sumber eksternal
untuk menarik para kandidat. Biasanya program tersebut menawarkan uang tunai atau
merchandise berupa bonus ketika karyawan tetap berhasil mengarahkan kandidat untuk
mengisi Job Opening. Hal yang logis dari Employee Referral adalah “it takes one to one”.
Uniknya, rata-rata dari karyawan yang berpartisipasi sepertinya tidak terpengaruh oleh hal-
hal seperti bonus yang lebih tinggi, mobil, atau semacam tiket perjalanan gratis. Dalam hal
ini dapat disimpulkan bahwa karyawan yang baik tidak akan tertarik oleh hal-hal semacam
pemberian hadiah meskipun hadiah yang diberikan sangat menggiurkan.

Dengan mengubah program untuk membayar pekerja segera atas penyewaan kandidat
yang dia tunjuk, mastercards menciptakan keinginan baik diantara para pekerja, dan dalam
waktu setahun melipat empatkan jumlah penyerahan dari pekerja yang sekarang. Penelitian
selanjutnya menunjukkan bahwa program penyerahan membiayai dirinya sendiri hingga
hampir sepuluh kali lipat dari simpanan dalam rekruitasi dan biaya penyimpanan, dan ini
membantu meyakinkan beberapa manager tinggi yang sangat skeptikal terhadap nilai
daripada program ini.

Ketiga faktor sepertinya menjadi alat dalam proses pra penyaringan dari penyerahan:
moril dari pekerja yang sekarang, akurasi dan detil informasi pekerjaan, dan kedekatan dari
perantara. Ketika penyerahan pekerja jelas menguntungkan, penting untuk mencatat bahwa
dalam perspektif EEO, penyerahan pekerja baik selama kekuatan pekerja digolongkan
kedalam gender, ras, dan etnik untuk memulai. Kerugian potensial, setidaknya bagi sebagian
perusahaan, adalah penyerahan pekerja cenderung untuk mengekalkan perspektif dan sistem
kepercayaan dari kekuatan pekerja yang sekarang. Ini mungkin bukan jalan terbaik untuk
organisasi yang mencoba mempromosikan perubahan strategi, tampilan, dan orientasi.

KELOMPOK PEKERJA SEMENTARA

Tidak seperti suplai pekerja dari agensi sementara, in-house “sementara” bekerja
secara langsung untuk organisasi penyewa dan mungkin menerima keuntungan, tergantung
jumlah dari daftar jam kerja per minggu. Pekerja sementara (misalnya dalam pekerjaan juru
14
tulis, akuntansi, pemrosesan kata) membantu mempertemukan fluktuasi permintaan buruh
berkenaan dengan faktor-faktor seperti sakit, libur, pemberhentian dan pengunduran diri.
Perusahaan menyimpan komisi ke agensi luar, yang mungkin sebesar 50% atau lebih dari gaji
harian pekerja sementara.

Dalam wilayah pemeliharaan kesehatan, Hospital’s Corp Amerika mengoperasikan

kelompok internal dari 2000 suster keliling yang terdaftar yang bersirkulasi diantara 83
rumah sakit perusahaan di 19 kota dalam 13 minggu penugasan. Para perawat mendapatkan
upah pemondokan bulanan, meskipun mereka tinggal dengan keluarga atau teman mereka,
dan mereka tetap menambah keuntungan dan senioritas dibanding memulai dari awal setiap
kali mereka menerima penugasan baru.

Perusahaan pelancong menetapkan sebuah kelompok sementara yang dibentuk dari

pensiunannya sendiri. Survey baru-baru ini menunjukkan pertumbuhan popularitas dari
praktek ini. Hampir setengah dari perusahaan-perusahaan mensurvey menggunakan
pensiunan-pensiunan dibawah semacam penetapan kontrak, sekitar 10% upah pensiunan
untuk membagi pekrjaan dengan pekerja, dan kebanyakan pensiunan berlanjut menerima
dana pensiun dan keuntungan-keuntungan asuransi ketika mereka kembali bekerja. Sekitar
40% dari responden membayar tarif pasar untuk performansi pekerjaan dari pensiunan, ketika
26% membayar para pensiunan sebesar yang mereka terima ketika mereka pensiun.

REKRUITASI EKSTERNAL

Untuk memenuhi permintaan akan talenta yang dibawa oleh pertumbuhan bisnis, keinginan
akan ide segar, atau untuk menggantikan pekerja yang pergi, organisasi secara periodik
berpaling ke pasar pekerja diluaran. Ingat, bagaimanapun praktek rekruitasi dari perusahaan
kecil dan besar sangat berbeda. Mereka yang dari perusahaan besar cenderung lebih formal
dan birokratif daripada mereka yang dari perusahaan kecil. Sebagai tambahan, banyak para
pencari kerja yang mempunyai pilihan yang jelas mengenai besarnya perusahaan yang
mereka inginkan, dan mereka secara aktif mencari tipe perusahaan itu dan mengecualikan
yang tidak memenuhi preferensi mereka. Seseorang mungkin mendebat, maka dari itu,
perusahaan besar dan kecil adalah pasar pekerja yang berbeda. Dalam sesi ini kita akan
menjelaskan empat dari sumber rekruitasi yang paling populer: Hubungan Universitas,
Perusahaan pencari eksekutif, agensi pekerja, dan iklan rekruitasi. Karena keduanya
memakan waktu dan mahal, biasanya perusahaan besar lebih suka menggunakan Hubungan
Universitas dan Perusahaan pencari eksekutif.

15
Hubungan Universitas

Untuk mempertinggi hasil dari usaha rekruitasi kampus, perusahaan harus

mempertimbangkan untuk mengikuti panduan berbasis penelitian berikut:

• Membuat “presensi” di kampus universitas diluar periode wawancara di kampus

(seperti yang dilakukan Mobil)
• Meng-upgrade isi dan spesifikasi dari materi rekruitasi. Kebanyakan terlalu alami dan
umum. Sebaliknya, sediakan lebih banyak detil informasi tentang karakteristik dari
pekerjaan pemula, terutama mereka yang mempunyai efek postif yang signifikan dalam
keputusan pelamar sebelum bergabung dengan organisasi.
• Curahkan lebih banyak waktu dan sumber daya untung pewawancara pelatihan di
kampus untuk menjawab pertanyaan tentang hubungan kerja yang spesifik dari aplikan.
• Untuk kandidat-kandidat yang diundang untuk mengunjungi perusahaan, sediakan
jadwal dan agenda sebelum kedatangan mereka. Bahan-bahan tertulis haruslah
menjawab pertanyaan para kandidat tentang pengaturan perjalanan, dan siapa yang
harus dihubungi di perusahaan dan bagaimana menghubunginya.
• Pastikan atribut dari posisi kosong dapat dibandingkan dengan pesaing. Ini penting
untuk organisasi besar maupun kecil. Atribut kunci dari pekerjaan yang biasanya
menarik minat pelamar adalah kesempatan untuk berkreasi dan untuk melatih inisiatif,
kesempatan promosi, dan pendapatan jangka panjang yang potensial. Mereka biasanya
merangking gaji awal kurang penting dibanding hal-hal ini.

PERUSAHAAN PENCARI EKSEKUTIF

Perusahaan seperti ini bertahan untuk merekrut untuk posisi tingkat senior yang
menuntut gaji lebih dari $ 115,000 (pada dolar tahun 2001) dan paket kompensasi total yang
bernilai melebihi $160.000. Alasan untuk melakukan hal itu dapat mencakup kebutuhan
untuk menjaga kerahasiaan dari incumbent atau pesaing, kurangnya sumber daya lokal untuk
merekrut individu tingkat eksekutif, atau tidak cukup waktu. Untuk menggunakan konsultan
pencari eksekutif paling efektif membutuhkan waktu dan komitmen dari organisasi yang
mempekerjakan. Itu harus memungkinkan konsultan untuk menjadi "orang dalam"
perusahaan, untuk mengembangkan pengetahuan dan keakraban dengan bisnis, rencana
strategis, dan pemain kunci. Walaupun menggunakan sebuah firma pencari eksekutif
memiliki keuntungan, majikan mengevaluasi perusahaan pencarian harus hati-hati

16
mempertimbangkan indikasi-indikasi berikut ini bahwa perusahaan dapat melakukan kerja
yang kompeten:

Perusahaan telah mendefinisikan posisi pasarnya oleh industri ketimbang oleh disiplin
atau sebagai jack-of-all-trades.

dibandingkan rekruitasi yang lain, pencarian executive lebih mahal, mencapai 30-35
persen compensasi dari pegawai baru biasa. Pembayaran dilakukan tiga tahap, yakni setelah
mulai ditugaskan, saat menjalankan tugasnya, hingga semua tugas nya beres.

Agen tenaga kerja

Belakangan ini sering dan banyak tersedia tenaga kerja outsourcing, yang bervariasi
dalam hal qualitas, untuk mendapatkan hasil terbaik dari cara ini, perlu adanya focus ke
bebrapa agent saja, dan juga sebutkan karakteristik pegawai yg akan dicari, seperti tingkat
pendidikan, training yg telah diikuti, serta pengalamannya.

Agen mendapatkan keuntungan sebesar 10% dari gaji pertama pegawai biasa, serta
20-30% gaji pertama untuk pegawai professional. Selain itu beberapa agen member jaminan
untuk pengembalian uang tersebut apabila tenaga kerja yg mereka berikan tdk sesuai dengan
apa yg diminta.

Iklan rekruitasi

Perekruitan media iklan banyak dilakukan oleh para pencari tenaga kerja, hal ini dapat
dijadikan media bagi pencari kerja untuk menyesuaikan kemampuannya serta member
gambaran yg lebih jelas tentang dunia kerja yg akan dia masuki. Medianya tidak hanya
melalui surat kabar namun juga media internet yg belakangan ini sudah banyak ditemukan.
Contoh perusahaan yg menyediakan layanan pencarian lowongan kerja online adalah
Monster.com.

Seperti yang kita ketahui setiap harinya, banyak sekali orang yg menggunakan jasa
internet, maka cukup strategislah cara menyebarkan informasi kerja melalui internet. Dari
situs monster.com dalam sehari, disesiakan ribuan lowongan kerja sesuai spesifikasi yg ada.
Sehingga melalui cara ini, akan didapatkan pelamar yg memang berkualitas, selain itu si
pelamar juga dapat menentukan lapangan kerja jenis apa yg sia inginkan.

Ada dua pelajaran dalam semua ini. Satu, perusahaan yang mengerti dengan jelas
dasar dan membuatnya mudah bagi calon karyawan untuk menggunakan situs, mereka dapat

17
mengalahkan pesaing mereka untuk bakat terbaik. Dua, komunitas situs yang khusus,
misalnya dalam perawatan kesehatan, jurnalistik, atau teknologi informasi, mungkin lebih
efisien dari pada situs luas dalam membantu para pencari kerja online untuk memfokuskan
pencarian mereka.

Ini hanya sekilas sumber-sumber perekruitan eksternal. Selain itu yaitu pameran
karir, outplacement perusahaan, mantan karyawan, pameran perdagangan, koperasi dan kerja-
program studi, lembaga-lembaga ketenagakerjaan pemerintah, asosiasi alumni, ras dan etnis
organisasi, dan berdiri sendiri, online situs bakat. Sebagai contoh, pada umumnya Senin,
puncak hari untuk berburu pekerjaan, sekitar 4 juta orang mencari pekerjaan di tempat kerja
papan di Monster.com, di situs bakat online terkemuka. Sebaliknya, lebih dari 1 juta orang
menaruh resume on-line setiap tahun.

Tawaran Khusus Bantuan Relokasi, Membantu untuk Pasangan yang seret dan sign-
on masuk

Terutama dengan pekerjaan tingkat lebih tinggi, karyawan yang baru direkrut manajer
mengharapkan beberapa bentuk bantuan relokasi. Bantuan seperti itu dapat meliputi
pemberian kediaman tertinggal, perubahan biaya sewa sementara, dan biaya pindah. Biaya
semacam itu bertambah dengan cepat. Biaya rata-rata merelokasi rumah karyawan pada tahun
2001 adalah $ 57.279. Untuk memiliki rumah-karyawan baru itu adalah $ 45.948.

Suatu bujukan/rangsangan perekruitan yang umum tidak terikat pada relokasi bantuan
manapun. Awalnya digunakan dalam dunia olahraga, bonus penandatanganan sekarang
umum di kalangan eksekutif, profesional (terutama di perusahaan teknologi tinggi), dan
eksekutif tingkat menengah, karena perusahaan berusaha untuk menopang menggerogoti
ikatan antara mereka dan karyawan mereka.

Ringkasan Temuan Mengenai Sumber Recruitment

Sekarang kita telah meneliti beberapa sumber yang paling populer untuk perekruitan internal
dan eksternal, tampaknya masuk akal untuk bertanya "mana sumber-sumber yang paling
populer di kalangan pengusaha dan pelamar kerja?" Di antara majikan, bukti menunjukkan
bahwa:

• Kontak informal digunakan secara luas dan efektif di semua tingkatan pekerjaan.

• Penggunaan layanan ketenagakerjaan publik menurun yang mana diperlukan

peningkatan keterampilan.
18
• Pasar internal merupakan sumber perekruitan utama kecuali untuk tingkat awal, tidak
terampil, dan pekerja cukup terampil

• Perusahaan lebih besar menjadi para pemakai kemenangan

Faktor yang Mempengaruhi Recruitment

Sebuah survei terhadap 500 perusahaan mengungkapkan bagaimana faktor-faktor seperti

sumber resume, jenis posisi, lokasi geografis, dan kendala waktu semua dapat
mempengaruhi keberhasilan rekrutmen. Berkenaan dengan resume, manajer yang disurvei
dinilai hanya sekitar 7 persen yang masuk penelusuran resume cukup baik untuk merekrut
manajer. Namun, meningkatnya penggunaan perangkat lunak kecerdasan buatan untuk
mengidentifikasi dan mencocokkan karakteristik pelamar dengan persyaratan pekerjaan yang
dapat membantu untuk meningkatkan keakuratan keseluruhan proses.

Sehubungan dengan lokasi geografis, posisi yang memerlukan relokasi yang

dihasilkan lebih sedikit diterima untuk mewawancarai permintaan dan (tidak mengejutkan)
menawarkan pekerjaan yang lebih sedikit. Sebuah faktor terakhir yang mempengaruhi
kebutuhan perekruitan adalah waktu. Penilaian yang memadai kebutuhan perekruitan staf
akurat dimulai dengan analisa dan peramalan. Namun, sejumlah besar tak terduga pensiun,
pengunduran diri, atau terminasi dapat menempatkan waktu tidak realistis tuntutan perekrut.
Meskipun kerangka waktu yang berbeda dari satu pekerjaan ke pekerjaan dan industri ke
industri, tiga bulan dari diterimanya suatu daftar permintaan untuk karyawan baru tanggal
mulai dianggap sebagai jangka waktu yang dapat diterima untuk merekrut profesional
tingkat-perjalanan.

Keragaman Menerima Tenaga-tenaga baru Berorientasi

Langkah-langkah khusus yang diperlukan dalam perekruitan berorientasi

keanekaragaman. Sementara itu mungkin tampak jelas bahwa majikan harus menggunakan
perempuan dan anggota kelompok yang kurang terwakili:

(1) di kantor HR mereka sebagai pewawancara,

(2) Pada perekruitan perjalanan ke sekolah tinggi, akademi, dan pekerjaan pameran,

(3) dan dalam pekerjaan iklan, ini diperlukan, tetapi tidak cukup, langkah-langkah

Pengusaha perlu mendirikan kontak dalam kelompok-kelompok yang ditargetkan

untuk rekrutmen didasarkan pada kredibilitas antara majikan dan kontak dan kredibilitas
19
antara kontak dan kelompok-kelompok yang ditargetkan. Biarkan banyak waktu untuk
kontak dalam kelompok-kelompok yang ditargetkan untuk memberitahu calon pelamar dan
bagi pelamar untuk melamar posisi yang tersedia.

Berbagai komunitas atau organisasi professional boleh jadi dihubungi (misalnya,

Society of Meksiko-Amerika Insinyur dan Ilmuwan, National Society of Black Engineers),
dan pemimpin organisasi tersebut harus didorong untuk mengunjungi majikan dan untuk
berbicara dengan karyawan. Bagi perusahaan-perusahaan yang menggunakan pencarian
untuk merekrut eksekutif perusahaan, beberapa menawarkan tambahan 5 persen dari gaji
tahun pertama-di samping yang biasa 30 persen biaya jika konsultan pencarian dapat
menemukan minoritas yang berkualitas untuk mengisi posisi. Sering menggunakan frase
"pemerataan kesempatan-kesempatan yang sama majikan" adalah "harus" dalam merekrut
berorientasi keragaman. Akhirnya, mengenali dua hal: (1) hal itu akan membutuhkan waktu
untuk membangun yang dapat dipercaya, yang bisa diterapkan keanekaragaman berorientasi
program perekruitan, dan (2) tidak ada hasil dari pasif Non-diskriminasi.

Mereka sedang merubah system perekruitan dalam rangka untuk mengembangkan

upaya rekrutmen yang terkoordinasi. Mereka telah dimulai dengan mengumpulkan data
tentang siapa, kapan, dan di mana mereka merekrut, dan bagaimana mereka ongkos dengan
kelompok yang berbeda. Tujuannya adalah untuk, menciptakan citra perusahaan yang
konsisten yang akan mendukung upaya-upaya merekrut semua orang.

MENGELOLA OPERASI RECRUITMENT

Para perekrut kemudian melihat kembali kode secara manual, mengkategorikan, dan
melanjutkan file masing-masing individu,proses manual ini diulangi terus, proses ratusan
kali sehari. Menemukan dan mencocokkan permintaan resmi calon untuk membuka kertas
memerlukan pengolahan lebih manual. Kertas kemudian harus disalin dan diteruskan ke
manajer penyewaan untuk diperiksa, dilacak secara manual dengan catatan dan komentar, dan
pengisian kembali secara manual. Orang-orang yang diidentifikasi sebagai kandidat masa
depan atau sebagai karyawan, jika mereka telah dipekerjakan. Proses ini rumit dan menyita
waktu.

Perekruitan direkayasa ulang di Era Informasi

• Kemajuan memakai scanning, optical character recognition (OCR), dan teknologi

pencitraan untuk menangkap secara tepat langsung gambar resume asli (untuk
melanjutkan yang dikirim melalui faks atau dikirimkan dalam bentuk hard-copy)
20
• Menggunakan pengetahuan dasar sofware yang mengandung 25.000 keterampilan
yang bergabung menjadi 10 juta kombinasi praktis untuk mengekstrak informasi
resume.Kemudian informasi menjadi masukan kedalam resume database

Evaluasi dan Pengendalian Operasi Recruitment

Alasan untuk mengevaluasi masa lalu dan saat ini operasi perekrutan sederhana: untuk
meningkatkan efisiensi usaha perekrutan masa depan. Untuk melakukan hal ini, perlu untuk
menganalisis kinerja secara sistematis dari berbagai sumber perekrutan.

Pertimbangkan mengumpulkan jenis informasi berikut:

- Biaya operasional, yaitu biaya tenaga kerja perusahaan perekrutan staf, biaya
operasional (contoh: staf merekrut perjalanan dan biaya hidup, biaya agen, biaya iklan,
brosur, persediaan, dan prangko), dan biaya overhead (contoh: sewa sementara fasilitas
dan peralatan)

- Biaya per menyewa, dengan source

- Jumlah dan mutu melanjutkan dengan source

- Penerimaan / menawarkan rasio

- Analisis pasca-kunjungan dan penolakan kuesioner

- Gaji yang ditawarkan-acceptances versus penolakan

Sumber rekrutmen yang paling efektif? Selama 30 tahun terakhir, ini adalah salah satu
yang paling intens daerah penelitian dalam perekrutan. Namun, tinjauan baru-baru ini bahwa
sastra menemukan bahwa sumber-sumber alternatif tidak consistenly menjelaskan perbedaan
dalam kinerja berikutnya, sikap kerja, atau pergantian. Namun, penelitian dengan sampel
nasional memang mengungkapkan bahwa mengungkapkan bahwa sumber-sumber perekrutan
jenis yang digunakan bervariasi menurut pendapatan dan pendidikan (lebih tinggi untuk
pelamar yang diidentifikasi oleh perekrut iklan), ras (relatif lebih nowhites dipekerjakan
melalui perekrut.

Waktu isu-isu dalam perekrutan, khususnya penundaan, merupakan faktor penting

dalam keputusan pilihan pekerjaan pelamar. Penelitian menunjukkan bahwa (1) waktu tunda
antara fase perekrutan tidak lazim; (2) pemohon bereaksi terhadap penundaan tersebut sangat
negatif, sering memahami bahwa "someting yang salah" dengan organisasi; dan (3) terlepas

21
dari gangguan mereka, yang paling dapat dipasarkan kandidat menerima penawaran lain jika
penundaan menjadi diperpanjang. Apa implikasi dari temuan ini? Dalam pasar yang
kompetitif, atas bakat menghilang dengan cepat. Jika Anda ingin bersaing untuk itu,
merampingkan proses pengambilan keputusan sehingga Anda dapat bergerak cepat.

Realistis Job Previews

Sebuah kerangka kerja konseptual yang mungkin bisa membantu menjelaskan

beberapa temuan penelitian ini adalah bahwa pekerjaan dari realistis preview (RJP). RJP
mensyaratkan bahwa, selain untuk memberitahu pelamar tentang hal-hal baik pekerjaan yang
ditawarkan (contoh: membayar manfaat, peluang untuk maju), perekrut juga harus
memberitahukan pelamar tentang aspek yang tidak menyenangkan pekerjaan. Ketika harapan
positif yang tidak realistis dari pelamar kerja diturunkan agar sesuai dengan realitas pekerjaan
yang sebenarnya pengaturan sebelum menyewa, pekerjaan penerimaan bunga bisa lebih
rendah dan performa kerja yang terpengaruh, tetapi pekerjaan satisfication dan kelangsungan
hidup lebih tinggi fr mereka yang menerima RJP.

RJP yang diberikan setelah menyewa juga memiliki efek positif. Mereka membantu
untuk mengurangi turnover, untuk mengatasi tuntutan pekerjaan, dan mereka memberi sinyal
bahwa majikan khawatir kesejahteraan karyawan yang baru.

Longitudinal penelitian menunjukkan bahwa RJP itu harus seimbang dalam orientasi
mereka. Yaitu, mereka harus meningkatkan harapan terlalu pesimis dan mengurangi harapan
terlalu optimis. Melakukan hal itu akan membantu untuk meningkatkan persepsi pemohon
dari organisasi sebagai kepedulian, dapat dipercaya, dan jujur.

Sebuah rekomendasi akhir adalah untuk mengembangkan RJP bahkan ketika tidak ada
masalah pergantian (secara proaktif dan bukan reaktif). Mereka harus mempekerjakan media
audiovisual dan menunjukkan pekerjaan aktual mapan.

Namun demikian, RJP yang tidak sesuai untuk semua jenis pekerjaan. Mereka
tampaknya bekerja dengan baik (1) ketika beberapa pelamar yang benar-benar disewa (yaitu,
rasio pemilihan

Skenario 1-Pengangguran

Di poin ini telah terjadi begitu banyak pengangguran selama decade ini, yang
merupakan imbas dari merger besar-besaran, rekonstruksi perusahaan, pengurangan jumlah
karyawan. Dan hal ini sebenarnya di harapkan dapat menyembuhkan masalah tentang
22
perubahan ekonomi yang terjadi saat ini. Berdasarkan consultan manajemen dan para
perekrut karyawan, ada beberapa saran yang seharusnya di ikuti:

• Don’t panic ( Jangan panic )

Mencaru pekerjaan membutuhkan waktu, bahkan untuk para pelamar yang berkualitas
sampai ke tingkat manager sekalipun. Tujuh bulan sampai dengan 1 tahun adalah hal
yang biasa. Dan anda harus bersiap2 untuk menunggu hasilnya keluar.
• Don’t be bitter ( Jangan merasa tidak enakan )
Hal ini hanya akan membawa dampak negative kepada anda pada saat anda akan memulai
mencari pekerjaan. Dan hal ini bisa mematikan potensi yang ada dalam diri anda.
• Don’t drift ( Jangan mengikuti arus )
Kembangkan rencana anda, perusahaan yang anda targetkan, dan kejarlah itu. Sadarilah
bahwa pekerjaan yang anda cari adalah pekerjaan yang baru. Perluas jaringan anda dan
pertimbangkan juga perusahaan2 yang lain juga.
• Don’t be lazy ( Jangan malas )
Hati bagi para pengejar pekerjaan adalah meneliti. Gunakan buku2 refernsi, dan
informasi2 yang anda dapatkan dari majalah dan Koran saat anda ingin mentargetkan
perusahaan yang anda inginkan, sehingga pada saat anda di wawancarai oleh perusahaan
yang anda targetkan anda dapat memberikan semua pengetahuan yang anda ketahui
tentang perusahaan tersebut,.
• Don’t be shy or overeager
Pada saat di hubungin untuk di wawancarai, keluarkan semua hambatan2 yang ada dalam
diri anda dan gunakan kata2 yang ada di dalam pikiran anda. Pada saat yang sama
hindari godaan untuk menerima pekerjaan pertama yang datang kepada anda. Keculi jika
memang pekerjaan itu memang untuk anda.
• Don’t ignore your family
Beberapa orang malu untuk mengatakan aoa yang terjadi ke pada keluarganya. Beberapa
ahli berkata bahwa adalah baik untuk membicarakan masalah ini kepada keluarga anda
dengan jujur.
• Don’t lie
Para ahli memberikan perhatian khusus kepada point ini. Jangan berbohong dan jangan
melebih2kan perkataan anda baik dalam tulisan maupun dalam interview.
• Don’t jump the gun on salary

23
• Biasanya para pegawai yang potensial membawa hal ini pertama kali. Dan jika sekalinya
keluar, langsung explore akan hal inidalam semua aspek2 yang mendukung compesasi
masa depan anda.
• Jika anda mempost resume ke internet akan sangat berguna sekali bagi anda karena
akan meningkatkan kesempatan anda untuk mendapat kan pekerjaan, dan jangn lupa
untuk memberi link sebanyak mungkin kepada mereka.Gunakan resume yang sederhana
dan mudah untuk di mengerti.
Skenario 2-Dipekerjakan, tetapi mencari pekerjaan baru
Orang-orang yang saat ini bekerja dapat memutuskan untuk terlibat dalam pencarian
kerja untuk salah satu atau lebih dari alasan berikut: untuk membangun jaringan, untuk
menunjukkan mereka jual kepada majikan mereka yang sekarang, atau untuk
mengembangkan pilihan pekerjaan lain untuk membandingkan dengan posisi mereka saat
ini. Sebuah studi baru-baru yang saat ini bekerja dengan menggunakan manajer menemukan
bahwa mereka terlibat dalam perilaku pencarian kerja lebih sejauh mereka lebih
menyenangkan (percaya, compliant, peduli), neurotik (cemas, gelisah, kurang, disesuaikan
secara emosional), dan terbuka terhadap pengalaman (imajinatif, tidak sesuai,
otonom). Selain itu, para manajer yang lebih tinggi dalam kemampuan kognitif mencari lebih
aktif, mungkin dalam upaya untuk memastikan bahwa mereka "tersembunyi" kemampuan
yang diakui. Apa implikasi dari hasil ini untuk organisasi? Mengasumsikan bahwa manajer
adalah seseorang yang Anda ingin mempertahankan, berkomunikasi dengan jelas bahwa ia
dihargai, dan bahwa ada peluang kaya dalam organisasi. Ini adalah apa yang Home Depot
lakukan.

Home Depot memungkinkan semua karyawan, tidak peduli seberapa junior, otoritas
pengambilan keputusan. Dalam industri jasa, yang memberikan kelebihan atas para
pesaing. Dengan 216.000 karyawan, Home Depot budaya dibangun dari dalam ke luar. Lebih
dari 90 persen non-entry-level pekerjaan diisi secara internal, dan hanya sekitar 12 dari 400
perusahaan kepala departement berasal dari luar perusahaan. Perusahaan menyebut staf
penjualan "Associates". Sebagai pendiri perusahaan Bernie Marcus dan Arthur Blank menulis
dalam Built to Last, sejarah perusahaan, " 'Associate' berarti yang sama dibandingkan dengan
upah budak. Kami menghargai apa yang penjual di lantai toko mengatakan bahwa hanya
kadang-kadang sebanyak lebih dari apa kata manajer distrik. Tenaga penjual lebih menyentuh
pelanggan”. Home Depot rencana pembelian saham memungkinkan semua karyawan untuk
membeli saham setiap saat untuk diskon 15 persen dari harga saham perusahaan, ditetapkan
setahun sekali.

24
 Dampak dari rekruitmen pada produktivitas, kualitas kehidupan kerja, dan garis
bawah dekat kesesuaian antara kekuatan dan kepentingan individu dan organisasi dan
karakteristik pekerjaan hampir quarantees yang bahagia 'perkawinan'. Di lain pihak, karena
garis dasar perekruitan keberhasilan terletak pada jumlah penempatan berhasil dibuat,
dampak dari perekruitan tidak efektif mungkin tidak muncul selama bertahun-tahun. Untuk
alasan ini saja, sistem yang teratur untuk mengukur dan mengevaluasi upaya rekrutmen
sangat penting. Selain itu, sulit untuk mengelola apa yang Anda tidak bisa mengukur.
Pertimbangkan bahwa biaya kuliah baru karyawan antara $ 2.000 dan $ 8.500 (pada tahun
2001 dolar), dan bahwa tahun pertama tingkat turnover untuk lulusan perguruan tinggi baru
dapat e setinggi-tingginya 50 persen pada beberapa perusahaan. Sepertinya lebih penting
daripada sebelumnya untuk menilai apakah biaya tersebut sebanding dengan lebih mudah dan
perbaikan prosedur seleksi, retensi karyawan yang lebih baik, lebih rendah kebutuhan
pelatihan dan biaya, atau tingkat produktivitas yang lebih tinggi. Menemukan, menarik, dan
mempertahankan bakat sekarang dan akan terus menjadi tantangan manajemen yang penting
dengan dampak langsung pada produktivitas, kualitas kehidupan kerja, dan garis bawah.

Seni menemukan bakat

GE Medical menciptakan sistem dan membuat CT scanner, pencitra resonansi

magnetik, dan peralatan biomedis lain yang membutuhkan beberapa perangkat lunak yang
paling menuntut coding dan teknik elektro di mana saja. Ini merupakan inovasi pembangkit
tenaga listrik, dengan lebih dari 80 persen dari peralatan penjualan berasal dari produk tidak
lebih dari 3 tahun. Perusahaan bersaing untuk bakat dengan orang seperti Intel, Cisco
Systems, Microsoft, dan Hewlett-Packard, dan mempekerjakan sekitar 500 tenaga teknis
setahun.

Dalam hal karyawan refferrals, sepenuhnya 10 persen dari hasil mereka bukan hanya
dalam sebuah wawancara, tapi dalam menyewa. Sebagai perbandingan, hanya 1 persen dari
orang-orang yang kembali datang ke GE Medical bahkan dipanggil untuk wawancara yang
idak ada yang lain bukan kepala pemburu dan praktek-bahkan tidak datang mendekati
mendekati hasil seperti itu. Perusahaan menggandakan jumlah karyawan refferals dengan
mengambil tiga langkah mudah:

1. Program ini sederhana dan menguntungkan-tidak ada bentuk-bentuk yang kompleks

dan tidak ada birokrasi. Karyawan pengarah menerima hore kecil seperti sertifikat
hadiah di sebuah toko ritel lokal hanya untuk menunjuk calon yang memenuhi syarat.

25
2. Perusahaan membayar $ 2.000 karyawan reffering jika orang merujuk dia dipekerjakan,
dan $ 3,000 jika karyawan baru adalah sebuah perangkat lunak insinyur. Itu mungkin
tampaknya seperti banyak uang, tetapi lebih sering GE membayar itu, semakin banyak
uang yang akan menghemat, karena inliue dari $ 15,000 sampai $ 20,000 kepala
pemburu biaya.

3. Perusahaan ia mulai meminta untuk referensi employeeys baru hampir sejak hari
pertama mereka bekerja. Itu karena jika karyawan baru datang dari, katakanlah,
Motorola, untuk 3 bulan pertama ia masih menjadi bagian dari Motorola, dalam arti
tertentu, dan mengingat semua orang. Sembilan bulan kemudian, dia merupakan bagian
dari GE.

Dampak produktivitas rekrutmen kualitas kehidupan kerja, dan garis bawah

Dekat kesesuaian antara kekuatan dan kepentingan individu dan organisasi dan karakteristik
pekerjaan hampir menjamin bahagia "pernikahan". Di lain pihak, karena garis dasar
perekruitan keberhasilan terletak pada jumlah penempatan berhasil dibuat, dampak dari
perekruitan tidak efektif mungkin tidak muncul selama bertahun-tahun. Untuk alasan ini saja,
sistem yang teratur untuk mengukur dan mengevaluasi upaya rekrutmen sangat penting.

Terlebih lagi, sulit untuk mengelola apa yang Anda tidak bisa mengukur.
Pertimbangkan bahwa biaya kuliah karyawan baru bervariasi antara $ 2000 dan $ 8.500 dolar
(tahun 2001) dan bahwa tingkat turnover tahun pertama baru lulusan perguruan tinggi dapat
setinggi 50 persen pada beberapa perusahaan. Sepertinya lebih penting daripada sebelumnya
untuk menilai apakah biaya tersebut sebanding dengan lebih mudah dan perbaikan prosedur
seleksi, retensi karyawan yang lebih baik, lebih rendah kebutuhan pelatihan dan biaya, atau
tingkat produktivitas yang lebih tinggi. Menemukan, menarik, dan mempertahankan bakat
sekarang dan akan terus menjadi tantangan manajemen yang penting dengan dampak
langsung pada produktivitas, kualitas kehidupan kerja dan garis bawah.

Apa yang luar biasa tentang medis GE adalah bahwa tahun lalu itu dipotong itu adalah
biaya menyewa sebesar 17 persen, mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk mengisi posisi
antara 20 persen dan 30 persen, dan memotong setengah persentase karyawan baru yang tidak
bekerja luar. Bagaimana melakukannya? Hal melakukannya dengan kepegawaian rinci
pengembangan rencana dan mengukur kinerja secara ketat itu adalah perekrut di luar. Musim
panas itu juga memiliki kelas kerja program mereka dan bos mereka dan memfokuskan
perhatian utama pada arahan karyawan.

26
 Dalam hal karyawan arahan, sepenuhnya 10 persen dari hasil mereka bukan hanya
dalam sebuah wawancara, tetapi dalam menyewa. Sebagai perbandingan, hanya 1 persen dari
orang-orang yang datang ke GE resume medis bahkan disebut untuk wawancara. Tidak ada
lagi bukan kepala pemburu dan tidak magang bahkan mendekati hasil semacam itu.
Perusahaan menggandakan jumlah karyawan arahan dengan mengambil tiga langkah mudah.

Oleh karena itu, perekruitan imperatif yang strategis dan penting dari persaingan
bisnis. Mengingat biaya besar perekruitan dan pelatihan, pengusaha harus
mempertimbangkan kebutuhan karyawan jika mereka ingin mempertahankan top attarct dan
bakat. American mengungkapkan layanan terkait perjalanan mengadopsi pandangan ini
dalam memperkenalkan dan kidscheque iy adalah program untuk mensubsidi familycheque
penitipan anak dan perawatan bagi karyawan yang lebih tua, lebih dari 70 persen di antaranya
adalah perempuan. Ini adalah pengalaman menunjukkan bahwa unsur-unsur berikut harus
menjadi bagian dari setiap keberhasilan program perekruitan:

a. Selalu melihat recriutment sebagai strategi jangka panjang

b. Karyawan responsif terhadap kebutuhan

c. Mengembangkan manfaat yang benar-benar menarik bagi para karyawan yang

dipekerjakan

d. Perekruitan mempromosikan manfaat bagi penonton target

e. Mengaudit program perekruitan di tempat

Bagaimana perwira senior di american HR mengekspresikan layanan terkait perjalanan

menjual program kepada manajer senior yang susah diyakinkan? Dengan menekankan
keuntungan bisnis itu: yaitu, ia disajikan kurang seperti biasa rencana sumber daya manusia
dan lebih seperti rencana pemasaran yang berfokus pada tujuan membedakan perusahaan
dalam pasar tenaga kerja dan meletakkannya di depan persaingan. Dia menekankan lagi dan
lagi pentingnya segera bertindak untuk memperoleh keuntungan penggerak pertama.
Merek dan reputasi selalu penting dalam pasar produk. Hari ini mereka sama pentingnya
dalam pasar tenaga kerja.

27
RINGKASAN
Perekruitan dimulai dengan pernyataan yang jelas tentang tujuan, berdasarkan jenis
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain yang kebutuhan organisasi.
Tujuan juga didasarkan pada pertimbangan gender dan kelompok etnis representasi dari
tenaga kerja, relatif terhadap sorrounding bahwa dari angkatan kerja. Akhirnya, sebuah
kebijakan perekruitan harus menguraikan dengan jelas organisasi niat untuk mengevaluasi
dan layar calon tanpa memperhatikan faktor-faktor seperti ras, jenis kelamin, usia, atau cacat,
dimana karakteristik ini tidak ada hubungannya dengan kemampuan seseorang untuk
melakukan suatu pekerjaan dengan sukses proses sebenarnya perekruitan dimulai dengan
perekruitan tenaga kerja spesifikasi-angka, keterampilan campuran, tingkat, dan kerangka
waktu di mana kebutuhan tersebut harus dipenuhi. Perekruitan mungkin melibatkan internal,
eksternal, atau kedua jenis pasar tenaga kerja.

Rekrutmen internal sering bergantung pada rencana suksesi, pengumuman, karyawan

arahan, atau pekerja sementara. Banyak sumber-sumber perekruitan eksternal juga
tersedia. Dalam bab ini kita membahas empat sumber seperti: hubungan universitas,
perusahaan eksekutif, agen tenaga kerja, dan perekruitan iklan. Dalam mengelola dan
mengendalikan operasi perekruitan, sebaiknya mempertimbangkan penghitungan biaya
operasi dan menganalisis performa setiap perekruitan sumber, karena perekruitan kesuksesan
ditentukan oleh jumlah karyawan yang benar-benar melakukan pekerjaan mereka secara
maksimal/berhasil.

28
29