P. 1
Doc

Doc

|Views: 547|Likes:
Published by spatubutut

More info:

Published by: spatubutut on May 18, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as TXT, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/19/2013

pdf

text

original

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT.

NYONYA MENEER SEMARANG

S K R I P S I

Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Negeri Semarang

Oleh

Anton Purnama Pratama 3352403600

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2 0 0 9

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia uji an skripsi pada : Hari : Jum at Tanggal : 05 Desember 2008

Pembimbing I

Dra. Harnanik, M.Si NIP : 130812918 Pembimbing II

Dra. Palupiningdyah, M.Si NIP : 130812917 Mengetahui: Ketua Jurusan Ekonomi

Drs. Sugiharto, M.Si NIP. 131186682

PENGESAHAN KELULUSAN

Skripsi ini telah dipertahankan didepan sidang panitia ujian skripsi Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang pada : Hari : Jum at Tanggal : 30 Januari 2009

Penguji Skripsi

Dra. Murwatiningsih, M.M NIP. 130812919

Pembimbing I Pembimbing II

Dra. Harnanik, M.Si Dra. Palupiningdyah, M.Si NIP. 130812918 NIP. 130812917

Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi

Drs. Agus Wahyudin, M.Si. NIP. 131658236

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan etik ilmiah.

Semarang, 05 Desember 2008

Anton Purnama Pratama NIM 3352403600

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO :

. Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila telah selesai dari suatu urusan kerjakanlah dengan sungguh sungguh urusan yang lain dan hanya kepada Allah-lah hendaknya kamu berharap. (Q.S. Al Insyiroh :6-8)

. Sesungguhnya kekayaan yang paling tinggi nilainya ialah pikiran, kemelaratan yang paling parah ialah kebodohan, kesepian yang paling menakutkan adalah bangga pada diri sendiri, nasib yang paling mulia adalah budi pekerti luhur. (Ali bin Abi Tholib)

PERSEMBAHAN Skripsi ini saya persembahkan untuk : .. Bapak dan Ibu tercinta yang selalu menyertaiku dalam do a. .. Adik-adikku tersayang .. Almamater, Teman-teman Manajemen dan khususnya MSDM 03 .. Generasi Penerusku

PRAKATA

Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat melaksanakan penelitian serta menyusun skripsi dengan judul Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Nyonya Meneer Semarang Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan studi Strata 1 pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Negeri Semarang. Hambatan yang dihadapi ada, baik dalam penelitian maupun dalam penyusunan skripsi ini, tetapi berkat dorongan, bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak, akhirnya skripsi ini dapat diselesaikan. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih sebesar besarnya kepada :

1. Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmodjo, M.Si, Rektor Universitas Negeri Semarang. 2. Drs. Agus Wahyudin, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang. 3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen. 4. Dra. Murwatiningsih, M.M, yang telah berkenan menguji skripsi ini dan membeikan masukan pada penyusunan skripsi ini. 5. Dra. Harnanik, M.Si, Pembimbing I yang telah banyak memberi saran, pengarahan, dan petunjuk dalam penyusunan skripsi ini.

6. Dra. Palupiningdyah, M.Si, Pembimbing II yang telah banyak memberi saran, pengarahan, dan petunjuk dalam penyusunan skripsi ini. 7. Emi Puji Setiati, A.Md selaku ketua Badan Pembina SDM pada PT. Nyonya Meneer Semarang 8. Seluruh pimpinan dan karyawan bagian produki PT. Nyonya Meneer Semarang 9. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang turut membantu dalam penyelesaian skripsi ini. Penulis hanya dapat berdo a semoga segala kebaikan yang telah diberikan mendapat imbalan yang setimpal dari Allah SWT. Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembacanya.

Penulis, 30 Januari 2009

Anton Purnama Pratama NIM 3352403600

SARI

Anton Purnomo Pratama. 2008. Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Bagian Produksi PT. Nyonya Meneer Semarang. Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Negeri Semarang. 86 hal.

Kata Kunci : Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Semangat Kerja Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh semangat kerja karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. PT Nyonya Meneer Semarang merupakan perusahaan besar yang telah mempunyai nama namun demikian dari hasil pengamatan sementara ternyata semangat kerja karyawan bagian produksi masih tergolong cukup rendah yang dibuktikan dengan tingkat keterlambatan karyawan yang cukup tinggi. Adapun permasalahan dalam penelitian ini adalah: 1) Adakah pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang baik secara simultan maupun parsial? 2) Variabel manakah yang paling berpengaruh antara kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang? Penelitian ini bertujuan: 1) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang. 2) Untuk mengetahui variabel mana yang lebih berpengaruh antara kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer Semarang yang berjumlah 1.181 karyawan. Sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan menggunakan teknik cluster Proporsional Random Sampling sebanyak 93 responden. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu : kepemimpinan dan lingkungan kerja dan variabel terikat yaitu : semangat kerja. Metode pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan dokumentasi. Metode analisis data menggunakan analisis deskriptif persentase dan analisis regresi linier ganda. Hasil penelitian diperoleh hasil regresi linier ganda Y=0,398+0,282X1+0,812X2. Hasil uji simultan munjukan F hitung sebesar 162,294 dengan sig. 0,000, karena nilai sig. a = 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau ada pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja. Hasil uji parsial: 1) Nilai t hitung variabel kepemimpinan = 2,406 dengan sig. 0 ,018, karena nilai sig a = 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima atau ada pengaruh kepemimpinan terhadap semangat. 2) Nilai t hitung variabel lingkungan kerja= 6,879 dengan sig. 0,000, karena nilai sig. a = 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima atau ada pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja. Maka hipotesis yang menyatakan ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja dapat diterima dengan kontribusi 77,8 %.

Simpulan dalam penelitian ini adalah kepemimpinan dan lingkungan kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan baik secara simultan maupun parsial. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh lebih besar terhadap semangat kerja karyawan. Saran yang dapat diberikan adalah pimpinan hendaknya mampu mengarahkan dan menggerakan karyawan untuk melaksanakan seluruh kegiatan yang telah direncanakan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan karyawan PT. Nyonya Meneer Semarang hendaknya selalu menjaga dan mengusahakan agar lingkungan kerjanya lebih baik dan bersih.

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................... ..........................i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING.................................................. .ii HALAMAN PENGESAHAN.............................................................. .................iii PERNYATAAN...................................................................... ..............................iv MOTTO DAN PERSEMBAHAN........................................................... .............v PRAKATA......................................................................... ...................................vi SARI............................................................................ ........................................viii DAFTAR ISI...................................................................... ....................................x DAFTAR TABEL.................................................................... ...........................xiii DAFTAR GAMBAR................................................................... .......................xiv DAFTAR LAMPIRAN................................................................. ......................xv BAB I : PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah....................................................1 1.2. Permasalahan............................................................... .....6 1.3. Tujuan Penelitian.......................................................... ....6 1.4. Manfaat Penelitian......................................................... ...7 1.5. Sistematika Penulisan...................................................... .8 BAB II : LANDASAN TEORI 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia..................................9 2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia........................9 2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia....10

2.1.3 Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia........12 2.1.4 Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia........14 2.1.5 Pengembangan Sumber Daya...............................15 2.2. Semangat Kerja............................................................. ....21 2.2.1 Pengertian Semangat Kerja...................................21 2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja......................................................................25

2.3. Kepemimpinan............................................................... ...28 2.3.1. Pengertian Kepemimpinan....................................28 2.3.2. Peran Kepemimpinan............................................30 2.3.3. Sifat Kepemimpinan..............................................32 2.3.4. Perilaku Kepemimpinan........................................36 2.3.5. Fungsi Kepemimpinan..........................................37 2.4. Lingkungan Kerja........................................................... ...38 2.4.1. Pengertian Lingkungan Kerja...............................38 2.4.2. Ruang Lingkup Lingkungan Kerja.......................39 2.5. Kerangka Pikir............................................................. .....43 2.6. Hipotesis.................................................................. ..........45 BAB III : METODE PENELITIAN 3.1. Populasi dan Sampel Penelitian........................................46 3.2. Variabel Penelitian........................................................ ....48 3.3. Sumber Data................................................................ ......49 3.4. Metode Pengumpulan Data...............................................50

3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas............................................5 1 3.6. Uji Normalitas............................................................. ......57 3.7. Metode Analisis Data....................................................... .57 BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Hasil Penelitian........................................................... ......61 4.1.1. Sejarah PT. Nyonya Meneer.................................61 4.1.2. Struktur Organisasi PT. Nyonya Meneer .............64 4.1.3. Analisis Deskriptif Presentase..............................65 4.1.4. Hasil Pengujian ....................................................75 4.2. Pembahasan................................................................. ......79 BAB V : PENUTUP 5.1. Simpulan................................................................... .........85 5.2. Saran...................................................................... .............85 Daftar Pustaka Lampiran

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman 1.1. Prosentase keterlambatan karyawan 5

3.1. Jumlah Sebaran Sampel Penelitian .. 47 3.2. Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan.................................. .............53 3.3. Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja.............................. .............54 3.4. Hasil Uji Validitas Variabel Semangat Kerja Karyawan....................... ......55 3.5. Hasil Uji Reliabilitas..................................................... ...............................57 4.1. Hasil Tanggapan Responden Tentang Kepemimpinan............................. ...65 4.2. Hasil Tanggapan Responden Tentang Lingkungan Kerja......................... ..69 4.3. Hasil Tanggapan Responden Terhadap Semangat Kerja.......................... ...71 4.4. Hasil Regresi Berganda..................................................... ...........................76

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman 2.1. Kerangka Pemikiran Penelitian.............................................. ......................45 4.1. Struktur Organisasi PT. Nyonya Meneer...................................... ...............64 4.2. Hasil Uji Normalitas....................................................... .............................75

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Kuesioner Hasil Kuesioner 30 responden Hasil Kuesioner 60 responden Frekuensi Tabulasi Hasil Kuesioner Tabel Validitas Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil Uji Normalitas Grafik P-Plots Hasil Regresi dan Pengujian Hipotesis

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah Manusia merupakan sumber daya (resource) yang paling strategik dimiliki oleh suatu organisasi, walaupun tidak mengurangi pentingnya sumber daya yang lain seperti modal, mesin, waktu, energi, informasi dan sebagainya. Walaupun dana dan daya memungkinkan organisasi berbuat sesuatu, akan tetapi sumber daya manusialah yang menyebabkan terjadinya suatu organisasi (Siagian,2002:129). Manajemen harus menyadari bahwa manusia bukanlah mahluk yang sederhana melainkan sangat kompleks. Banyak faktor yang turut berpengaruh pada kompleksitas manusia, sehingga diperlukan upaya yang terus menerus untuk mengenalinya dengan lebih baik, termasuk oleh yang bersangkutan sendiri sebagai insan yang mempunyai jati diri (Ruky,2002: 130). Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh semangat kerja karyawannya. Semangat kerja karyawan adalah kondisi dari sebuah kelompok di mana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu (Panggabean,2004:21). Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai (Waridin,2005:63).

Bila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawannya, maka perusahaan akan memperoleh banyak keuntungan. Karyawan yang mempunyai semangat kerja tinggi, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin (Nitisemito,1992:160). Menurut Panggabean (2004:21), banyak sekali faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja, beberapa diantaranya adalah kondisi pekerjaan, rekan kerja, kompensasi, kepemimpinan, perusahaan dan lingkungan. Dalam penelitian ini hanya difokuskan pada kepemimpinan dan lingkungan kerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja adalah kepemimpinan. Kepemimpinan adalah orang yang memerintah dan menilai karyawan yang selalu berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab karyawan yang bersangkutan. Bila peran pemimpin dianggap baik, maka karyawan yang bersangkutan akan mempunyai semangat kerja yang tinggi (Panggabean,2004:21). Pada kenyataannya, pemimpin dapat mempengaruhi semangat kerja dan kegairahan kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Suatu usaha atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dalam hubungan antarmanusia untuk mempengaruhi orang lain dan diarahkan melalui proses komunikasi dengan tujuan agar orang lain tersebut (mungkin seorang atau sekelompok orang) mau melakukan sesuatu

dalam usaha untuk mencapai apa yang diinginkan oleh orang yang mempengaruhi atau oleh mereka semua (Ruky,2002:109). Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang berhasil mengarahkan dan menggerakkan orang untuk melaksanakan seluruh kegiatan yang telah direncanakan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Ruky,2002:139). Pimpinan yang kurang bisa memperhatikan bawahan bahkan cenderung lebih otokratis yaitu mengarahkan dan mengawasi karyawan secara ketat untuk menjamin bahwa tugas dilaksanakan sesuai yang diinginkannya serta pimpinan lebih memperhatikan pelaksanaan pekerjaan daripada pengembangan para karyawan maka hal ini akan menyebabkan ketidakpuasan para karyawan yang mempunyai keinginan untuk berkembang (Kartono,2003: 71). Keadaan ini akan menimbulkan turunnya semangat kerja yang mengakibatkan tidak tercapainya target yang sudah direncanakan sebelumnya (Robbins, 2006 : 432). Apabila keadaan tersebut tidak segera diambil tindakan, maka tujuan perusahaan yaitu meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja perusahaan tidak dapat dicapai serta akan menghambat kelangsungan hidup perusahaan di masa yang akan datang (Kartono,2003 :71) Faktor lain yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah kondisi internal maupun eksternal yang dapat mempengaruhi semangat kerja sehingga pekerjaan dapat diharapkan selesai lebih cepat dan lebih baik (Nitisemito,1992:159).

Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara orang-orang yang ada di dalam lingkungannya. Oleh karena itu, hendaknya diusahakan agar lingkungan kerja harus baik dan kondusif karena lingkungan kerja yang baik dan kondusif menjadikan karyawan merasa betah berada di ruangan dan merasa senang serta bersemangat untuk melaksanakan setiap tugas-tugasnya (Moekijat, 2003 : 136). Lingkungan kerja yang dianggap kurang baik, artinya kurang terciptanya hubungan yang harmonis antara rekan dengan rekan, rekan dengan pimpinan bahkan pimpinan dengan pimpinan dapat menghambat semangat kerja karyawan, suasana kerja bahkan peralatan yang kurang mendukung (Nitisemito,1992:159. Faktor lingkungan kerja yang mendukung karyawan dalam bekerja seperti rekan kerja yang harmonis, suasana kerja yang nyaman serta adanya fasilitas yang mendukung dalam bekerja, maka dapat meningkatkan semangat kerja karyawan (Nitisemito,1992:186). Obyek dalam penelitian ini adalah PT. Nyonya Meneer, Jl. Raden Patah No. 191 199 Semarang, merupakan perusahaan yang bergerak di industri jamu dan salah satu pelaku bisnis di sektor swasta dan mempunyai karyawan (SDM) yang cukup besar. Hasil pra survei yang diperoleh dari wawancara dengan Kepala Human Resources Department (HRD) PT. Nyonya Meneer semarang diperoleh informasi bahwa salah satu persoalan yang harus diselesaikan PT. Nyonya Meneer saat ini adalah bagaimana menyiapkan sumber daya manusia yang berkualitas agar mampu menghadapi era persaingan yang

sangat ketat. Walaupun kepemimpinan dan lingkungan kerja pada PT. Nyonya Meneer Semarang sudah cukup bagus, tetapi semangat kerja karyawannya tergolong rendah. Hal ini bisa dilihat pada tingkat keterlambatan karyawan yang cukup tinggi, walaupun perusahaan menetapkan standar rata-rata keterlambatan karyawan setiap bulan adalah sebanyak 10% dari jumlah karyawan bagian produksi tetapi pada kenyataannya tiap bulannya ada terus peningkatan yang mencapai 20% tiap bulannya. Indikasi dari rendahnya semangat kerja karyawan yang dapat dilihat dari tingkat keterlambatan karyawan pada setiap bulannya, seperti dalam tabel 1.1 berikut ini.

Tabel 1.1 Prosentase Karyawan Terlambat bagian produksi PT. Nyonya Meneer Periode Mei Oktober 2007

( Dalam Persen (%) ) Bulan Karyawan Terlambat Kenaikan / Penurunan Mei 16 Juni 12 (-4) Juli 18 6 Agustus 23 5 September 21

(- 2) Oktober 30 9 Jumlah 120

Rata-Rata 20

Jumlah karyawan : 1181 Orang Sumber : PT. Nyonya Meneer, Jl. Raden Patah No. 191 199 Semarang,

Berdasarkan uraian dan teori diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT. NYONYA MENEER SEMARANG

1.2. Permasalahan Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Adakah pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang baik secara simultan maupun secara parsial? 2. Variabel manakah yang lebih berpengaruh antara kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang?

1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang

2. Untuk mengetahui variabel mana yang lebih berpengaruh antara kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang

1.4. Manfaat Penelitian Melalui penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Manfaat Teoritis a. Penelitian ini diharapkan sebagai bahan perbandingan mengenai teori yang didapat selama proses belajar dengan kenyataan yang terjadi di lapangan b. Bagi Civitas Akademik, Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan bacaan untuk mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berhubungan dengan kepemimpinan, lingkungan kerja dan semangat kerja karyawan. 2. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan bagi PT. Nyonya Meneer Semarang dalam mengambil kebijakan mengenai kepemimpinan dan lingkungan kerja dalam hubungannya dengan semangat kerja.

1.5. Sistematika Penelitian Untuk dapat mengetahui isi penelitian ini, maka secara singkat akan disusun dalam 5 bab, yang terdiri dari : Bab satu yaitu pendahuluan menjelaskan tentang latar belakang, permasalahan, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan. Bab dua yaitu landasan teori menjelaskan tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, ruang lingkup sumber daya manusia, manfaat sumber daya manusia dan pengembangan sumber daya manusia, pengertian semangat kerja karyawan dan faktor semangat kerja, pengertian lingkungan kerja dan faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja, pengertian kepemimpinan dan faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan yang efektif, kerangka pemikiran dan hipotesis. Bab tiga yaitu metode penelitian menjelaskan mengenai populasi dan sampel, variabel yang digunakan, jenis data, sumber data, metode pengumpulan data, uji validitas dan reliabilitas, uji normalitas, serta metode analisis data yang digunakan. Bab empat yaitu hasil penelitian dan pembahasan menguraikan tentang gambaran umum perusahaan serta pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan. Bab lima yaitu penutup menjelaskan tentang simpulan dan saran.

BAB II LANDASAN TEORI

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia adalah orang-orang yang berada di dalam organisasi (Simamora,2004:4). Aset organisasi paling penting yang harus dimiliki oleh perusahaan dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi tersebut. Ketika manajer terlibat dalam aktivitas sumber daya manusia sebagai bagian dari pekerjaannya, mereka berupaya memfasilitasi kontribusi yang disodorkan oleh orang-orang untuk mencapai rencana dan strategi organisasi. Signifikansi upaya sumber daya manusia bermuara dari kenyataan bahwa orang-orang (manusia) merupakan elemen yang senantiasa ada di dalam setiap organisasi. Betatapun pabrik, perlengkapan, dan aset finansial merupakan sumber daya yang dibutuhkan organisasi, orang-orang yakni, sumber daya manusia sangatlah penting. Sumber daya manusia memicu percikan kreatif di setiap organisasi. Orang-orang merancang dan menghasilkan barang dan jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, dan merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi.

Organisasi dikelola dikelola dan terdiri atas orang-orang dan para karyawannya. Tanpa orang-orang, organisasi tidak bakal ada. Tantangan, peluang, dan kekecewaan dalam pembentukan dan pengelolaan organisasi sering bersumber dari masalah yang berhubungan dengan orang-orang dan muncul dari dalam mereka. Sebaliknya, masalah yang berkaitan dengan orang-orang seringkali berakar dari keyakinan manajemen yang mengasumsikan bahwa semua orang pada hakekatnya sama, dan mereka semua dapat diperlakukan dengan identik. Sebenarnya, tidak ada dua orang yang betul-betul identik, dan setiap orang berbeda secara fisik maupun psikologis satu dengan yang lainnya. Intinya adalah kemajemukan di kalangan karyawan menuntut perhatian agar setiap pribadi dapat menggali potensinya sehingga organisasi dapat memaksimalkan efektivitasnya.

2.1.2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Panggabean,2004:15). Menurut Simamora (2004:4), manajemen sumber daya manusia adalah

pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, pemutusan hubungan kerja dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya (orang-orang) yang bekerja pada organisasi (Simamora, 2004:5). Manajemen sumber daya manusa terdiri atas serrangkaian keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi efektivitas karyawan dan organsisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitasaktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan. Konsekuensinya, manajer-manajer di semua lapisan harus menaruh perhatian pada pengelolaan sumber daya manusia. Ide pencapaian berbagai tujuan merupakan hal utama dari setiap bentuk

manajemen. Jikalau tujuan tidak dicapai secara berkesinambungan, maka keberadaan organissasi akan berakhir. Nilai sumber daya manusia sebuah organisasi seringkali terbukti manakala organisasi dijual. Harga beli organisasi sering lebih tinggi daripada seluruh nilai aktiva fisik dan keuangan. Perbedaan ini sering disebut muhibah (goodwill), yaitu sebagian merefleksikan nilai sumber daya manusia sebuah organisasi. Pada hakekatnya, manajer melakukan segaga sesuatunya melalui upaya orang lain, yang membutuhkan manajemen sumber daya manusia yang efektif. Manajemen sumber daya manusia yang efektif mengharuskan manajer menemukan cara terbaik dalam mengkaryakan orang-orang untuk mencapai tujuan perusahaan dan meningkatkan kinerja organisasi. Tetapi, manajemen sumber daya manusia yang efektif juga mengharuskan anggota-anggota organisasi meraih tujuan pribadi mereka. Manajer haruslah mencari berbagai kiat untuk meningkatkan kepuasan kerja, komitmen, keterlibatan dalam kehidupan organisasi, kualitas lingkungan kerja, dan efisiensi dan produktivitas karyawan.

2.1.3. Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia Walaupun fokus perhatian sumber daya manusia adalah agar setiap tenaga kerja dapat memberi kontribusi yang optimal dalam realisasi tujuan organisasi, namun karena perkembangan ilmu

pengetahuan itu sendiri, kemajuan teknologi serta karena bertambah kompleksnya lingkungan organisasi, maka lingkap atau liputan yang dibahas dalam manajemen sumber daya manusia terus mengalami perubahan dan perkembangan, sejak dahulu hingga saat ini (Manullang,2005:199). Manajemen personalia dibagi atas tiga bagian utama, yaitu evaluation, motivation, dan modification of human resources. Dengan evaluation dimaksudkan menilai tenaga kerja yang tersedia dari berbagai sumber untuk memenuhi kebutuhan perusahaan, sedang dengan motivation dimaksudkan usaha-usaha memotivasi tenaga kerja dan dengan modification diartikan usaha-usaha mengubah tenaga kerja menjadi lebih terampil. Bila diteliti literatur manajemen sumber daya manusia, maka seringkali materi-materi lain juga turut dibahas yang memang ada sangkut pautnya dengan ketiga aspek utama yang disebut diatas tadi. Sesungguhya, materi-materi lain itu dibahas pada cabang-cabang manajemen atau ilmu lain. Materi-materi lain itu, antara lain pengorganisasian, ketrampilan-ketrampilan manajemen, hubungan manajer dengan serikat karyawan, produktivitas, lingkungan sosial, komunikasi, kepemimpinan, dan lain-lain. Harus diakui bahwa materi-materi lain itu jelas berperan besar dalam memahami secara integral sumber daya manusia. Selain itu untuk memahami sungguh-sungguh manusia dalam hubungan

kerja, ilmu-ilmu lain perlu dipelajari, seperti sosiologi, fisiologi, antropologi, hukum perburuhan, dan perundang-undangan sosial. Secara murni materi-materi itu terpisah dari manajemen sumber daya manusia.

2.1.4. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia sebagai cabang dari manajemen merupakan satu jenis ilmu terapan yang dapat memberikan pedoman prinsip-prinsip atau kebenaran atau dasar yang dikemukakan dalam kehidupan nyata perusahaan untuk mencapai hasil tertentu (Manullang, 2005:198). Namun ternyata prinsip-prinsip yang dikemukakan oleh manajemen sumber daya manusia banyak ditemukan melalui paraktik dan observasi umum tanpa penelitian dan eksperimen yang cukup diawasi sehingga disangsikan validitasnya, dan oleh karenanya hanya dapat diberi tabel generalisasi yang berguna untuk konsep toeritis saja. Tambahan pula karena objeknya adalah manusia, bukan benda mati, maka hubungan sebab akibat hanya sebagai estimasi saja. Pedoman-pedoman pokok yang terdapat dalam manajemen sumber daya manusia jelas dan pasti dapat menambah pengetahuan dan keterampilan untuk bekerja melalui orang lain. Kehidupan organisasi untuk bagian yang lebih besar digerakkan oleh sumber

daya manusia, bahkan sumber daya manusia perlu lebih ditangani dan dipahami secara serius. Sumber daya manusia harus ditarik, diseleksi dan ditempatkan secara tepat, kemudian dikembangkan untuk menambah pengetahuan dan keterampilannya serta dimotivasi sedemikian rupa agar ia memberi manfaat bagi kelangsungan hidup organisasi. Sasaran dari manajemen sumber daya manusia adalah mewujudkan satuan kerja yang efektif dan efisien, dan itu hanya mungkin terwujud bila para manajer didalam suatu organisasi tidak mengabaikan fungsi-fungsi personalia.

2.1.5. Pengembangan Sumber Daya Manusia Suatu organisasi hanya dapat berkembang dan terus hidup bilamana organisasi selalu tanggap terhadap perubahan lingkungan, teknoligi, dan ilmu pengtahuan (Manullang,2005:202). Tantangan dan kesempatan bagi suatu organisasi baik dari dalam maupun dari luar, begitu rumit. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat menyesuaikan tenaga kerjanya, khususnya dari segi kualitatifnya terhadap berbagai perubahan tersebut, dengan membekali tenaga kerjanya dengan berbagai pengetahuan dan keterampilan melalui program pengembangan tenaga kerja. Pengembangan tenaga kerja adalah program yang khusus dirancang oleh suatu organisasi dengan tujuan membantu karyawan dalam meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan memperbaiki

sikapnya. Berbagai aktivitas yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi untuk mengembangkan tenaga kerja, yaitu : 1. Pelatihan/ Pendidikan Rahasia keberhasilan suatu organisasi yang paling efektif banyak tergantung kepada penerapan latihan bagi tenaga kerja dalam organisasi tersebut. Pelatihan/ pendidikan dewasa ini dianggap bukan lagi merupakan investasi yang tidak produktif. Manajemen yang efektif melihat latihan/ pendidikan sebagai investasi jangka panjang pada sumber daya manusia. Dengan pelatihan/ pendidikan diartikan sebagai kegiatan perusahaan yang didesain untuk memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap pegawai sesuai dengan kebutuhan pegawai sehingga pegawai yang bersangkutan lebih maju dalam melaksanakan tugas tertentu. Pelatihan lebih bersifat praktis, sedang pendidikan lebih bersifat teoritis. Dasar pikiran mengenai latihan/ pendidikan seyogianya mencakup tujuh pokok hal sebagai berikut : a. Tujuan pelatihan/ pendidikan harus disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. b. Materi pelatihan/ pendidikan harus relevan dengan realisasi tujuan latihan. c. Jadwal disusun sehingga kondusif bagi pelatih maupun bagi pengikat pelatihan/ pendidikan

d. Lokasi pelatihan/ pendidikan dipilih yang memberi kegairahan dalam proses pelatihan/ pendidikan e. Kuantitas dan kualitas para peserta harus tidak mengganggu kepada jalannya pelaksanaan pelatihan/ pendidikan f. Pelatih harus dipilih yang memiliki kualifikasi yang diperlukan g. Metode pelatihan harus disesuaikam dengan pengikut pelatihan dan meteri pelatihan yang diberikan. Berbagai jenis pelatihan/ pendidikan yang dapat dilakukan suatu organisasi, tergantung pada kebutuhannya, misalnya pelatihan tentang kebijakan/ prosedur perusahaan, pelatihan tentang keterampilan khusus, pelatihan human relations, pelatihan memecahkan masalah, pelatihan pengambilan keputusan, dan lain-lain.

2. Rotasi Jabatan. Rotasi jabatan sesungguhnya tidak lain daripada salah satu cara latihan / pendidikan. Dengan rotasi jabatan seorang karyawan ditugaskan memegang jabatan yang berbeda dari satu waktu ke waktu yang lain, selain agar karyawan memahami pelaksanaan berbagai tugas, agar ia memperoleh pengetahuan yang lebih luas mengenai berbagai jabatan. Rotasi jabatan sering diterapkan kepada para manajer, sebagai usaha mengembangkan

manajer. Dalam penerapan rotasi jabatan, perlu diperhatikan halhal sebagai berikut; a. Jabatan karyawan yang dipindahkan harus bersamaan isinya dengan jabatan yang ditinggalkan. b. Metode melakukan pekerjaan harus sama antara yang satu dengan yang lain. c. Pejabat yang dimutasikan harus mempunyai pengalaman yang memungkinkannya mengerti dasar-dasar pekerjaan baru. 3. Delegasi Manajer yang tidak berani mendelegasi kepada bawahan, mengurangi efektivitas manajer itu sendiri. Manajemen adalah mencapai hasil melalui orang lain, karenanya untuk dapat merealisasi itu, delegasi oleh manajer mutlak perlu. Salah satu kualifikasi penting dari seorang manajer adalah kesanggupan mendelegaskan sebagian tugas dan wewenang kepada bawahannya. Tugas-tugas manajer baik ditinjau dari sudut proses, maupun dari sudut bidang, sebagian atau seluruhnya dapat dideleger. Khususnya dalam pelaksanaan, agar delegasi itu dapat efektif, sebaiknya, diperhatikan hal-hal sebagai berikut : a. Unsir-unsur delegasi harus lengkap dan jelas, yaitu tegas, wewenang, dan pertanggung jawaban, responsibility, dan accounttability.

b. Delegasi diberikan kepada orang yang tepat, artinya diharapkan mampu melaksanakan tugas tersebut. c. Dilegasi harus dibarengi dengan peralatan, waktu, dan biaya yang diperlukan. d. Kepada mereka yang meneima delegasi harus dimotivasi dengan sumber insentif yang diperlukan. Dengan prinsip-prinsip pokok tersebut di atas, diharapkan karyawan akan berkembang dalam pengalaman dan pengetahuannya.

4. Promosi Promosi adalah kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, di mana tugas, wewenang, dan tanggung jawab lebih tinggi dari sebelumnya. Ini dilakukan demi perkembangan karyawan selanjutnya karena pada jabatan sebelumnya ia telah menunjukkan prestasi yang optimal, dan kalau tetap berada pada jabatan lama akan menimbulkan kebosanan. Salah satu sasaran tindakan promosi adalah untuk menmgembangkan pegawai sebab pegawai yang cukup berprestasi pada jabatannya harus dikembangkan dengan menegaskan ia untuk menerima tugas, kekuasaan dan yanggung jawab yang lebih besar dari sebelumnya. Sebaiknya perusahaan mempunyai rencana resmi untuk promosi.

5. Pemindahan Pemindahan atau transfer adalah kegiatan mengganti karyawan yang setingkat. Dalam hal ini, kelompok kerja, tempat kerja, atau kesatuan organisasi pegawai diubah dengan tujuan perhatian, kemampuan, dan kerja sama dapat meningkat.bila pegawai dipindahkan ke jabatan yang sesuai dengan perhatian dan kemampuan pegawai yang bersangkutan. Alat ampuh untuk menditeksi siapa pegawai yang harus dipindahkan adalah hasil akhir dari penilaian kecakapan pegawai. Penilaian kecakapan adalah penilaian secara sistematis terhadap pegawai oleh pejabat yang berwenang untuk tujuan tertentu. 6. Konseling Dalam setiap organisasi, karyawan dapat dibagi atas dua macam, yaitu penasehat dan yang dinasehati. Umumnya para manajer termasuk kepada kelompok penasihat, yaitu penasihatpenasihat bagi bawahannya khususnya yang berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan bawahan tersebut demi semakin terampilnya para karyawan yang bersangkutan. Situasi yang berbeda-beda, meminta kesediaan para manajer untuk mengerti, empati dan mempertimbangkan karyawan demi perkembangan karyawan untuk masa yang akan datang. Setiap karyawan yang ingin meminta pertolongan dalam hubungannya dengan pekerjaannya, maka manajer harus dapat memberi saran dan

nasihat-nasihat, bahkan persoalan pribadi yang dimintai nasihat oleh bawahan, manajer harus memberi penuh simpatinya. 7. Konferensi Ikut serta dalam suatu konferensi bagi seseorang akan banyak memberi pengalaman, pengtahuan, dalam berbagai bidang dan menambah keterampilan. Cara menyelenggarakan konferensi, proses cepat, cara diskusi, dan pengambilan berbagai keputusan akan membawa dampak pada setiap orang yang turut dalam suatu konferensi. Khusus kepada para manajer, konferensi membawa deampak positif dalam perkembangan para manajer tersebut.

2.2. Semangat Kerja Karyawan 2.2.1. Pengertian Semangat Kerja Karyawan Semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok di mana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu (Panggabean,2004:21). Menurut Nitisemito (1992:160), semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Suatu perusahaan yang mampu meningkatkan semangat kerja karyawannya, maka perusahaan akan memperoleh banyak keuntungan. Karyawan yang mempunyai semangat kerja tinggi,

maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi, absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan karyawan dapat diperkecil seminimal mungkin. Hal ini semua berarti diharapkan bukan saja produktivitas kerja dapat ditingkatkan, tetapi biaya yang dikeluarkan juga menjadi sedikit (Nitisemito,1992:160). Syarat untuk menimbulkan semangat kerja adalah bahwa tugas dan jabatan yang dipegangnya itu sesuai dengan kemampuan dan minatnya. Tugas dan jabatan yang kurang sesuai dengan kemampuan dan minat karyawan akan memberikan hambatan, bahkan frustasi, yang justru akan menimbulkan ketegangan yang seringkali menjelma dalam sikap dan tingkah laku agresif, terlalu banyak kritik, memberontak atau perilaku lainnya (Nitisemito,1992:160). Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana mereka melakukan pekerjaan dengan lebih giat dan lebih baik dengan tujuan masing-masing individu. Seorang karyawan yang semangat kerjanya tinggi mempunyai sikap-sikap yang positif seperti kegembiraan, kerjasama, kebanggaan dalam dinas, ketaatan kepada kewajiban serta adanya kesetiaan dari karyawan tersebut (Moekijat, 2003:136). Semangat kerja diukur melalui indikator sebagai berikut (Moekijat,2003:136) :

a. Kegembiraan Kegembiraan merupakan rasa senang karyawan yang muncul dalam diri karena perasaan yang optimis. Optimis merupakan sikap atau pandangan hidup yang dalam segala hal dipandang kebaikan saja (Suharso dan Retnoningsih, 2005:345). Orang yang optimis adalah orang yang selalu berpandangan baik dalam menghadapi segala hal (Moekijat, 2003:136). Karyawan yang selalu gembira biasanya mempunyai peluang yang besar untuk mengerjakan dengan baik, sedangkan karyawan yang tidak mempunyai gembira, biasanya pekerjaan yang dihasilkan tidak akan maksimal. b. Kerjasama Kerjasa sama di antara rekan kerja merupakan kondisi yang diinginkan oleh manajemen perusahaan, agar setiap pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik. Motivasi kerja seorang karyawan tidak bisa lepas dari lingkungan kerja seorang karyawan atau kehidupan pribadinya (Kreitner dan Kinicki,2005:270). Hubungan antara karyawan dalam peningkatan mutu kehidupan berkarya dapat beraneka ragam (Siagian,2002:321). Berbagai teknik yang digunakan pada intinya berkisar pada peningkatan partisipasi para karyawan dalam proses pengambilan keputusan yang menyangkut pekerjaan mereka dan hubungannya dengan sesama rekan kerja.

c. Kebanggaan dalam dinas Perasaan senang terhadap pekerjaan merupakan perasaan senang pada diri karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan perusahaan. Apabila seseorang mengerjakan suatu pekerjaan dengan senang atau menarik bagi dirinya, maka hasil pekerjaannya akan lebih memuaskan daripada mengerjakan pekerjaan yang tidak disenangi. Demikian pula apabila akan memberikan tugas pada seseorang, maka alangkah baiknya bila sebelumnya mengetahui apakah orang tersebut senang atau tidak dengan pekerjaan yang akan diberikan. Hal ini dilakukan agar mendapatkan suatu hasil yang lebih memuaskan. Jadi rasa senang dengan suatu pekerjaan juga merupakan hal yang sangat penting dalam meningkatkan mutu dari hasil produksi (Anoraga, 2001:56). d. Ketaatan pada peraturan Ketaatan kepada kewajiban merupakan tindakan karyawan terhadap peraturan yang telah ditetapkan perusahaan apakah bisa menaatinya (Moekijat, 2003:144). Karyawan yang mempunyai konsekuensi tinggi harus mau menaati semua kewajibannya sesuai dengan kesepakatan saat pertama kali bekerja. e. Kesetiaan Kesetiaan adalah sikap mental karyawan yang ditujukan pada keberadaan perusahaannya (Saydam,1996:421). Kesetiaan timbul

dari dalam diri sendiri. Karyawan merasakan kesadaran yang tinggi bahwa antara dirinya dengan perusahaan merupakan dua pihak yang saling membutuhkan. Karyawan tersebut membutuhkan perusahaan tempat mencari sumber penghidupan dan pemenuhan kebutuhan sosial lainnya. Di sisi lain perusahaan juga dianggap mempunyai kepentingan pada karyawan, karena dengan karyawan itulah, perusahaan akan dapat melakukan produksi dalam rangka pencapaian tujuannya. Dengan demikian, kesetiaan yang tinggi dapat mendorong tingginya kepedulian terhadap perusahaan (Saydam,1996:417).

2.2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Menurut Panggabean (2004:21), beberapa faktor yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah : a. Kondisi pekerjaan Apabila seseorang mengerjakan suatu pekerjaan dengan senang atau menarik bagi dirinya, maka dirinya akan mempunyai semangat kerja yang lebih tinggi daripada mengerjakan pekerjaan yang tidak disenangi. Demikian pula apabila atasan akan memberikan tugas pada seseorang, maka alangkah baiknya bila diketahui dulu apakah orang tersebut senang atau tidak dengan pekerjaan yang akan diberikan. Hal ini dilakukan agar nantinya mendapatkan suatu hasil yang lebih memuaskan. Jadi rasa senang

dengan suatu pekerjaan juga merupakan hal yang sangat penting dalam meningkatkan mutu dari hasil produksi. b. Rekan kerja Segala sesuatu yang dilakukan oleh pimpinan dan departemen sumber daya manusia akan mempengaruhi hubungan dengan karyawan, baik secara langsung ataupun tidak langsung. Hubungan kerja antar para karyawan perlu dibina, agar para karyawan dapat saling bekerja sama dan membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan. Hubungan kerja tidak hanya bersifat formal kedinasan, tetapi juga tidak kalah pentingnya hubungan batin yang bersifat non formal. c. Kompensasi Kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran yang dirasa kurang akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan, yang pada gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa karyawan yang semakin parah.

d. Kepemimpinan Kepemimpinan tidaklah tergantung pada suatu masa dan juga tidak hanya menyangkut hubungan seorang atasan dan bawahan saja, tetapi terjadi disaat seseorang berusaha mempengaruhi tingkah laku orang lain atau kelompok dalam situasi tertentu. Dengan demikian, pada saat seseorang berusaha mempengaruhi tingkah laku orang lain, maka dirinya berperan sebagai pemimpin potensial, dan orang yang dipengaruhi berperan sebagai pengikut potensial, tanpa menghiraukan apakah dirinya atasan, bawahan, rekan dan seterusnya. Oleh sebab itu, kepemimpinan meliputi pencapaian tujuan dengan dan melalui kegiatan orang lain, sehingga seorang pemimpin berkepentingan dengan tugas dan hubungan antar manusia. e. Perusahaan Bagi suatu perusahaan yang besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat disebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan. Semua itu merupakan aturan main yang mengatur hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan, termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi, promosi, mutasi, dan sebagainya.

f. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja yang baik akan mendorong seseorang untuk bekerja lebih baik dan bersikap positif. Lingkungan kerja merupakan suatu masalah yang perlu diperhatikan oleh setiap orang yang melakukan suatu pekerjaan, karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan atau menghasilkan barang atau jasa. Lingkungan kerja dapat menimbulkan dampak langsung pada produktivitas kerja para karyawan, karena bila salah satu faktor penting tersebut tidak memenuhi standar kepentingan karyawan, maka hasil kerja karyawan tidak bisa memenuhi target yang telah ditetapkan perusahaan.

2.3. Kepemimpinan 2.3.1. Pengertian Kepemimpin Menurut Ruky (2002:109), kepemimpinan adalah suatu usaha atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dalam hubungan antarmanusia untuk mempengaruhi orang lain dan diarahkan melalui proses komunikasi dengan tujuan agar orang lain tersebut (mungkin seorang atau sekelompok orang) mau melakukan sesuatu dalam usaha untuk mencapai apa yang diinginkan oleh orang yang mempengaruhi atau oleh mereka semua. Sedangkan Kartono (2003:50), mendefinisikan kepemimpinan adalah kemampuan

pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu berdasarkan akseptansi/penerimaan oleh kelompoknya dan memiliki khusus yang tepat bagi situasi khusus. Definisi lain kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran (Robbins, 2006:432). Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi, mendorong dan mengajak orang lain untuk melakukan sesuatu guna pencapaian sasaran. Kepemimpinan muncul bersama-sama adanya peradaban manusia, yaitu sejak zaman nabi-nabi dan nenek moyang manusia yang berkumpul bersama, lalu bekerja bersama-sama untuk mempertahankan eksistensi hidupnya menantang kebuasan binatang dan alam sekitarnya. Sejak itulah terjadi kerjasama antar manusia, dan ada unsur kepemimpinan. Pada saat itu pribadi yang ditunjuk sebagai pemimpin ialah orang-orang yang paling kuat, paling cerdas dan paling berani (Manullang dan Manullang, 2001:164). Kedudukan pemimpin dalam suatu organisasi atau perusahaan amat penting dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Berhasil atau gagalnya suatu perusahaan dalam mengemban misinya untuk mencapai tujuan, sebagian besar ditentukan oleh mutu kepemimpinan yang dimainkan oleh orang yang diserahi tugas-tugas kepemimpinan dalam organisasi yang

bersangkutan. Orang yang melaksanakan atau diserahi tugas-tugas kepemimpinan itu biasanya disebut pemimpin atau manajer (Manullang, 2001:165). Bila pimpinan disenangi, disegani, mendapat dukungan, kerja sama, mempunyai hubungan baik dengan kelompok, pimpinan yang bersangkutan dapat mengurangi ketergantungannya kepada kewenangan formal. Keadaan ini akan memberikan kontrol dan pengaruh yang besar kepada pemimpin. Sebaliknya, bila pimpinan itu tidak disenangi atau tidak dipercayai, maka pimpinan tidak akan dapat memimpin secara formal dan mungkin harus menggantungkan diri kepada kewenangan guna penyelesaian segala tugas para bawahannya (Manullang, 2001:165).

2.3.2. Peran Pemimpin Menurut McLeod, Jr (2004:8) peran-peran yang dimainkan oleh seorang pemimpin meliputi peran antar-pribadi (interpersonal), informasi (information), dan keputusan (decisional). a. Peran Antar-pribadi ( Interpersonal Roles ) Adapun peran antar-pribadi yang dimainkan oleh seorang pemimpin diantaranya meliputi peran pemimpin sebagai seorang tokoh (Figurehead) yang melaksanakan tugas-tugas seremonial seperti mendampingi pejabat yang berkunjung meninjau fasilitas, peran pemimpin sebagai pemimpin (leader) yang memelihara

unit dengan memperkerjakan dan melatih staf serta menyediakan motivasi dan dorongan, dan peran pemimpin sebagai penghubung (liaison) yang menjalin hubungan dengan orangorang diluar unit lingkungannya tersebut dengan tujuan menyelesaikan masalah-masalah bisnis b. Peran Informasi (Informational Roles) Peran informasi yang dimainkan oleh seorang pemimpin dalam menjalankan tugas kepemimpinannya yaitu pemimpin berperan sebagai pemantau (monitor) dimana dia secara tetap mencari informasi mengenai kinerja unit, indera pemimpin mengamati aktivitas intern unit dan lingkungannya, pemimpin berperan sebagai pewarta (disseminator) yang meneruskan informasi yang berharga kepada orang lain di dalam unitnya, dan berperan sebagai juru bicara (spokesperson) yang meneruskan informasi yang berharga kepada orang-orang di luar unit- pimpinan dan orang-orang di lingkungannya. c. Peran Keputusan (Decisional Roles) Peran keputusan yang dijalankan oleh seorang pemimpin mencakup: peran pemimpin sebagai wirausaha (enterpreneur) yang membuat perbaikan-perbaikan yang cukup permanen pada unit seprti mengubah struktur organisasi, pemimpin sebagai pengelola gangguan (disturbance handler) yang bereaksi pada kejadian-kejadian yang tak terduga, seperti devaluasi dolar di

negara asing yang menjadi tempat operasi perusahaannya, pemimpin sebagai pembagi sumber daya (resource allocator) yang mengendalikan pengeluaran unitnya, menentukan unit bawahan mana yang mendapatkan sumber daya dan pemimpin sebagai perunding (negotiator). Pemimpin menengahi perselisihan baik di dalam unitnya maupun antara unit dan lingkungannya.

2.3.3. Sifat-sifat kepemimpinan Kartono (2003:41) menyebutkan bahwa terdapat 10 sifat pemimpin yang unggul, yaitu : a. Kekuatan Kekuatan badaniah dan rohaniah merupakan syarat pokok bagi pemimpin yang harus bekerja lama dan berat pada waktu-waktu yang lama serta tidak teratur, dan di tengah-tengah situasi-situasi yang sering tidak menentu. Oleh karena daya tahan untuk mengantisipasi berbagai rintangan adalah syarat yang harus ada pada pemimpin b. Stabilitas emosi Pemimpin yang baik itu memiliki emosi yang stabil, artinya tidak mudah marah, tersinggung perasaan dan tidak meledak-ledak secara emosional. Pemimpin tersebut bisa menghormati martabat orang lain, toleran terhadap kelemahan orang lain, dan bisa

memaafkan kesalahan-kesalahan yang tidak terlalu prinsipiil. Semua itu diarahkan untuk mencapai lingkungan sosial yang rukun damai, harmonis, dan menyenangkan. c. Pengetahuan tentang relasi insani Salah satu tugas pokok pemimpin ialah memajukan dan mengembangkan semua bakat serta potensi anak buah, untuk bisa bersama-sama maju dan mengecap kesejahteraan. Oleh karena itu, pemimpin diharapkan memiliki pengetahuan tentang sifat, watak dan perilaku anggota kelompoknya, agar bisa menilai kelebihan dan kelemahan/keterbatasan pengikutnya, yang disesuaikan dengan tugas-tugas atau pekerjaan yang akan diberikan pada masing-masing individu. d. Kejujuran Pemimpin yang baik itu harus memiliki kejujuran yang tinggi, yaitu jujur pada diri sendiri dan pada orang lain. Pemimpin tersebut harus selalu menepati janji, tidak selingkuh atau munafik, dapat dipercaya, dan berlaku adil terhadap semua orang. e. Obyektif Pertimbangan pemimpin itu harus berdasarkan hati nurani yang bersih, supaya obyektif. Pemimpin tersebut akan mencari buktibukti nyata dan sebab musabab setiap kejadian, dan memberikan alasan yang rasional atas penolakannya.

f. Dorongan pribadi Keinginan dan kesediaan untuk menjadi pemimpin itu harus muncul dari dalam hati sanubari sendiri. Dukungan dari luar akan memperkuat hasrat sendiri untuk memberikan pelayanan dan pengabdian diri kepada kepentingan orang banyak. g. Ketrampilan berkomunikasi Pemimpin diharapkan mahir menulis dan berbicara, mudah menangkap maksud orang lain, cepat menangkap esensi pernyataan orang luar, mudah memahami maksud para anggotanya. Juga pandai mengkoordinasikan macam-macam sumber tenaga manusia, dan mahir mengintegrasikan pelbagai opini serta aliran yang berbeda-beda untuk mencapai kerukunan dan keseimbangan. h. Kemampuan mengajar Pemimpin yang baik itu diharapkan juga menjadi guru yang baik. Mengajar itu adalah membawa siswa secara sistematis dan internasional pada sasaran-sasaran tertentu, guna mengembangkan pengetahuan, ketrampilan/kemahiran teknis tertentu, dan menambah pengalaman mereka. Yang dituju adalah para pengikutnya bisa mandiri, mau memberikan loyalitas dan partisipasi.

i. Ketrampilan sosial Pemimpin juga diharapkan memiliki kemampuan untuk mengelola manusia, agar mereka dapat mengembangkan bakat dan potensinya. Pemimpin dapat mengenali segi-segi kelemahan dan kekuatan setiap anggotanya, agar bisa ditempatkan pada tugas-tugas yang cocok dengan pembawaan masing-masing. Pemimpin juga mampu mendorong setiap orang yang dibawahinya untuk berusaha dan mengembangkan diri dengan cara-caranya sendiri yang dianggap paling cocok. Pemimpin seperti ini bersikap ramah, terbuka, dan mudah menjalin persahabatan berdasarkan rasa saling percaya mempercayai. Pemimpin ini menghargai pendapat orang lain, untuk bisa memupuk kerja sama yang baik dalam suasana rukun dan damai. j. Kecakapan teknis atau kecakapan manajerial Pemimpin harus superior dalam satu atau beberapa kemahiran teknis tertentu. Juga memiliki kemahiran manajerial untuk membuat rencana, mengelola, menganalisa keadaan, membuat keputusan, mengarahkan, mengontrol, dan memperbaiki situasi yang tidak mapan. Tujuan semua ini ialah tercapainya efektivitas kerja, keuntungan maksimal, dan kebahagiaan-kebahagiaan anggota sebanyak-banyaknya.

2.3.4. Perilaku Kepemimpinan Pemimpin yang baik perlu menentukan sikap atau perilaku yang sesuai dengan keadaan. Keadaan tersebut mengacu pada kadar kemampuan pemimpin dan kemampuan orang yang dipimpin untuk bekerjasama. Sedangkan perilaku kepemimpinan mencakup hal-hal sebagai berikut : a. Perilaku perintah/ instruksi Pada perilaku ini, pemimpin merumuskan sendiri permasalahannya, memperoleh keterangan dan mengambil keputusan untuk kemudian mengumumkan keputusannya kepada yang dipimpin. b. Perilaku ajakan Pada perilaku ini pimpinan merumuskan sendiri permasalahannya, memperoleh keterangan dan mengambil keputusan, tetapi setelah keputusan diumumkan, ia berusaha untuk mengemukakan keputusannya kepada yang dipimpin dengan mengemukakan alasan-alasan mengapa ia mengambil keputusan tersebut, apa manfaat keputusan itu bagi mereka, bagaimana hal itu menguntungkan bagi organisasi dan sebagainya. c. Perilaku konsultasi Sebelum pimpinan mengambil keputusan ia akan bicara dulu dengan yang dipimpin dan mendiskusikan permasalahan yang

timbul, minta keterangan yang dipimpin tentang masalah tersebut dan akhirnya pimpinanlah yang akan menetapkan keputusan. d. Perilaku partisipasi Perilaku ini biasanya pemimpin akan duduk bersama-sama dengan yang dipimpin dan disini pimpinan benar-benar bergabung dengan yang dipimpin dan merupakan salah seorang pengambil keputusan. e. Perilaku pimpinan wewenang Bila ada permasalahan, pimpinan menjelaskan kepada seorang atau lebih dari yang dipimpinnya tentang masalah yang dihadapi dan minta mereka menangani serta mengambil keputusan apa yang perlu dikerjakan dan juga pelaksanaannya.

2.3.5. Fungsi Kepemimpinan Fungsi kepemimpinan adalah menggerakkan orang yang dipimpin menuju tercapainya tujuan, agar dapat menanamkan kepercayaan pada orang yang dipimpinnya dan menyadarkan bahwa mereka mampu berbuat sesuatu dengan baik. Disamping itu pemimpin harus memiliki pikiran, tenaga dan kepribadian yang dapat menimbulkan kegiatan dalam hubungan antar manusia.

2.4. Lingkungan Kerja 2.4.1. Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah kondisi internal maupun eksternal yang dapat mempengaruhi semangat kerja sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan selesai lebih cepat dan lebih baik (Nitisemito,1992:159). Menurut Basuki dan Susilowati (2005;40), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di lingkungan yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya. Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang mempengaruhi seseorang atau sekelompok orang di dalam melaksanakan aktivitasnya. Karyawan yang merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugasnya menunjukkan adanya lingkungan kerjanya baik. Lingkungan kerja yang baik akan mendorong seseorang untuk bekerja lebih baik dan bersikap positif seperti mempunyai kesetiaan yang tinggi, kegembiraan, kebanggaan dalam dinas, kerjasama dan kedisiplinan dalam kewajiban (Moekijat,2003: 136). Lingkungan kerja merupakan suatu masalah yang perlu diperhatikan oleh setiap orang yang melakukan suatu pekerjaan, karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan atau menghasilkan barang atau jasa.

Lingkungan kerja dapat menimbulkan dampak langsung pada produktivitas kerja para karyawan, karena bila salah satu faktor penting tersebut tidak memenuhi standar kepentingan karyarwan, maka hasil kerja karyawan tidak bisa memenuhi target yang telah ditetapkan perusahaan (Basuki dan Susilowati,2005;40). Dalam setiap organisasi dapat dipastikan akan berusaha untuk memperhatikan lingkungan kerja para karyawannya guna mendukung kinerjanya. Oleh karena itu diperlukan kerjasama yang baik antara karyawan maupun atasan. Keberhasilan suatu kerjasama sangat dipengaruhi oleh orang-orang yang berada di dalamnya baik yang digerakkan maupun yang menggerakkan. Kegagalan terhadap pergerakan ini tidak hanya terletak pada kurangnya pengetahuan saja, melainkan dapat juga terletak pada lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi semangat dari mereka (Basuki dan Susilowati,2005: 40).

2.4.2. Ruang Lingkup Lingkungan Kerja Ruang lingkup lingkungan kerja terdiri dari : a. Suasana kerja Suasana kerja adalah kondisi yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini akan meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan,

kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut (Saydam,1996:381). Apabila seseorang mengerjakan suatu pekerjaan dengan senang atau menarik bagi dirinya, maka hasil pekerjaannya akan lebih memuaskan daripada mengerjakan pekerjaan yang tidak disenangi. Demikian pula apabila pimpinan akan memberikan tugas pada seseorang, maka alangkah baiknya bila pimpinan mengetahui apakah orang tersebut senang atau tidak dengan pekerjaan yang akan diberikan. Hal ini dilakukan agar nantinya mendapatkan suatu hasil yang lebih memuaskan. Jadi rasa senang dengan suatu pekerjaan juga merupakan hal yang sangat penting dalam meningkatkan mutu dari hasil produksi (Anoraga, 2001:56). Unsur-unsur suasana kerja di sekitar individu akan sangat mempengaruhi persepsi, seperti waktu, tempat kerja, keadaan sosial dan tingkat emosional. b. Hubungan dengan rekan kerja Hubungan kerja antar para karyawan perlu dibina, agar para karyawan dapat saling bekerja sama dan membantu dalam pencapaian tujuan perusahan. Hubungan kerja tidak hanya bersifat formal kedinasan, tetapi juga tidak kalah pentingnya hubungan batin yang bersifat non formal (Saydam,1996:423). Hubungan antara karyawan dalam peningkatan mutu kehidupan berkarya dapat beraneka ragam (Siagian,2002:321). Dalam

kehidupan kerja modern dewasa ini, semakin disadari bahwa terdapat hubungan yang erat antara rekan kerja dan antara satu tugas dengan tugas lainnya (Siagian,2002:324). Segala sesuatu yang dilakukan oleh pimpinan dan departemen sumber daya manusia akan mempengaruhi hubungan dengan karyawan, baik secara langsung ataupun tidak langsung (Rivai,2004:494). Berbagai teknik yang digunakan pada intinya berkisar pada peningkatan partisipasi para karyawan dalam proses pengambilan keputusan yang menyangkut pekerjaan mereka dan hubungannya dengan sesama rekan kerja. Dengan demikian bukan hanya rasa tanggungjawab karyawan yang ditingkatkan, akan tetapi yang sesungguhnya diharapkan terjadi adalah timbulnya rasa saling memiliki. Adanya rasa saling memiliki tersebut akan berakibat pada keberhasilan organisasi karena para anggota organisasi akan berusaha menghindari perilaku yang menyimpang dan dengan demikian berkerja secara lebih produktif. Untuk mencapai sasaran tersebut, perlu diusahakan agar hubungan dan keterlibatan karyawan diarahkan, juga diupayakan agar menjadi bagian dari kultur organisasi. Ini berarti, sangat sulit bila tugas dikerjakan hanya oleh seorang karyawan saja, terutama apabila tugas tersebut bersifat pemecahan masalah. Konsekuensinya adalah keharusan bekerja satu tim. Berdasarkan kenyataan bahwa suatu masalah terpecahkan dengan lebih baik apabila

pemecahannya dipikirkan oleh suatu kelompok dibandingkan dengan apabila dikerjakan sendiri oleh seseorang. c. Hubungan antara bawahan dengan pimpinan Pemimpin yang berkualitas adalah faktor yang mempunyai pengaruh penting terhadap kekuasaan dan efektivitas pemimpin. Jika pemimpin mempunyai hubungan yang baik dengan karyawannya, atau karyawan menghormati pimpinan karena alasan kepribadian, karakter, atau kemampuan, maka pimpinan yang bersangkutan tidak perlu mengandalkan pangkat atau wewenang formalnya (Ruky,2002:162). Di satu sisi, seorang pemimpin yang tidak disukai atau tidak dipercayai mungkin kurang mampu untuk memimpin secara informal dan mungkin harus mengandalkan perintah untuk menyelesaikan tugas karyawan. Pemimpin dipengaruhi oleh kebutuhan-kebutuhan dan harapan-harapan dari para karyawannya, sehingga pemimpin perlu memilki berbagai kelebihan yang harus dimiliki dibandingkan dengan karyawan lainnya. Kelebihan tersebut diantaranya adalah kelebihan moral atau ahlak, semangat kerja, kecerdasan, ketrampilan dan keuletan (Sudriamunawar, 2006:2). d. Tersedianya fasilitas untuk karyawan Fasilitas merupakan kemudahan yang disediakan kepada semua pegawai atau pegawai tertentu saja karena prestasinya agar pegawai tersebut tetap mempunyai keinginan bekerja pada suatu

perusahaan dan tidak ingin pindah ke perusahaan lain. (Soekadijo,1996:96). Menurut Gouzali Saydam (1996:237) fasilitas adalah sarana atau kemudahan yang diberikan kepada karyawan. Tidak semua perusahaan mampu menyediakan fasilitas untuk para karyawannya. Karena penyediaan fasilitas banyak berkaitan dengan kemampuan keuangan perusahaan yang bersangkutan.

2.5. Kerangka Pikir Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawannya mempunyai semangat kerja yang tinggi, sebab apabila perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan, maka akan diperoleh banyak keuntungan, seperti pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi, absensi dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan dapat diperkecil seminimal mungkin, sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan. Banyak sekali faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja. seperti kondisi pekerjaan, rekan kerja, kompensasi, pimpinan, dan lingkungan. Kepemimpin merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan. Jika kepemimpinan baik maka semangat kerja akan baik juga, hal ini sesuai dengan pendapat Mc Leod (2004) yang mengemukakan bahwa kepemimpinan bisa berperan menjadi beberapa peran antara lain : 1). Peran antar pribadi, 2). Peran informasi, dan 3). Peran keputusan. Kepemimpinan akan dikatakan berhasil jika pimpinan mampu

menjalankan ketiga peran di atas, misalnya pimpinan mau menghargai pendapat bawahannya, bersikap terbuka, mampu menyampaikan informasi dengan baik, mengambil keputusan selalu dimusyawarahkan dulu dengan bawahannya, maka semangat kerja karyawan akan meningkat dan karyawan akan menunjukkan kesetiaan dan kebanggaan yang tinggi pada perusahaan tempat mereka bekerja. Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang dapat membantu meningkatkan semangat kerja karyawan. Selain kepemimpinan, lingkungan kerja juga mempunyai pengaruh yang penting dalam semangat kerja karyawan. Pengertian lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada di lingkungan sekitarnya yang dapat mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak langsung seseorang atau sekelompok karyawan dalam melaksanakan aktivitasnya. Penjabaran teori tentang lingkungan kerja diperkuat pendapat dari Nitisemito (1992) yang meliputi : 1). Suasana kerja, 2). Hubungan dengan rekan kerja, 3). Hubungan antar bawahan dengan pimpinan, dan 4). Tersedianya fasilitas untuk karyawan. Jika suasana kerja menyenangkan, terjalin hubungan yang harmonis antar karyawan dan tersedia fasilitas, maka akan terjalin kerjasama, kebanggaan dan kegembiraan karyawan sehingga akan meningkatkan semangat kerja. Berdasarkan pemikiran di atas, maka dapat digambarkan sebuah kerangka pemikiran sebagai berikut :

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran Penelitian

2.6. Hipotesis Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul (Suharsimi,2006:71). Berdasarkan kerangka pikir dimuka, maka dapat disusun hipotesis penelitian sebagai berikut : Ada pengaruh positif antara kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang baik secara simultan maupun parsial.

Semangat Kerja (Moekijat,2003:136) a. Kegembiraan b. Kerjasama c. Kebanggaan dalam dinas d. Ketaatan kepada kewajiban e. Kesetiaan Lingkungan Kerja (Nitisemito,1992:159) a. Suasana kerja b. Hubungan dengan

rekan kerja c. Hubungan antara bawahan dengan pimpinan d. Tersedianya fasilitas untuk karyawan Kepemimpinan (Mc Leod,2004:8) a. Peran antar pribadi b. Peran informasi c. Peran keputusan

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Populasi dan Sampel Penelitian Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2005:72). Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh karyawan bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer Semarang yang berjumlah 1.181 karyawan. Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono,2005:73). Menurut Suharsimi, (2002 : 120) alasan pengambilan suatu sampel dapat dipengaruhi : 1. Kemampuan peneliti dilihat dari waktu, tenaga dan dana. 2. Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subyek, karena hal ini menyangkut banyak sedikitnya data. 3. Besar kecilnya resiko yang ditanggung oleh peneliti, untuk peneliti yang resikonya besar, tentu saja sampelnya besar hasilnya akan lebih baik. Metode yang umum digunakan untuk pengambilan sampel adalah metode Slovin. Metode Slovin digunakan bila jumlah populasinya diketahui.

Rumus (Umar,2005:78) : 2)(1eNNn+ =

Keterangan : n = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi = 1.181 e = Batas kesalahan maksimal yang ditolerir dalam sampel (10 %) maka, 19,9281,12181.181,1111181)01,0(118111181)1,0(1181111812= = + = + = + =n Berdasarkan perhitungan di atas, maka sampel dalam penelitian ini adalah 92,19 dibulatkan 93 responden.. Karena subyek atau karyawan yang ada disetiap sub bagian tidak sama antara satu sub bagian dengan sub bagian yang lainnya, maka pengambilan sampel menggunakan Cluster Proportional Random Sampling. Dengan demikian jumlah sampel yang diambil sebagai wakil dari populasi yang ada dapat terwakili. Adapun sebaran sampel karyawan bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer Semarang dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 3.1 Jumlah Sebaran Sampel Penelitian PT. Nyonya Meneer Semarang Bulan Agustus Tahun 2008

No Sub Bagian Jumlah Karyawan Sampel 1. 2. 3. Racik

Filling / pengisian Packaching/pembungkusan 394 394 393 31 31 31

Jumlah 1.181 93

Sumber : Data Bagian Produksi, 2008

Dalam penelitian ini diambil angka bulat untuk memudahkan dalam perhitungan, sehingga jumlah sampel yang akan diteliti adalah 93 orang karyawan.

3.2. Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari, sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,2005: 31). Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). I. Variabel Bebas dalam penelitian ini terdiri dari : 1. Kepemimpinan (X1) Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi orang lain untuk melakukan sesuatu guna pencapaian sasaran. Indikator kepemimpinan meliputi a. Peran antar pribadi b. Peran informasi c. Peran keputusan 2. Lingkungan Kerja (X2) : Lingkungan kerja adalah kondisi internal maupun eksternal yang dapat mempengaruhi semangat kerja sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan selesai lebih cepat dan lebih baik dengan indikator : a. Suasana kerja b. Hubungan dengan rekan kerja

c. Hubungan antara bawahan dengan pimpinan d. Tersedianya fasilitas untuk karyawan

II. Variabel Terikat (dependent) adalah variabel yang dipengaruhi variabel bebas (Suharsimi,2006: 118). Variabel Terikat dalam penelitian ini adalah : Semangat Kerja Karyawan (Y) adalah kondisi dari sebuah kelompok di mana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu. Indikator semangat kerja meliputi : a. b. c. d. e. Kegembiraan Kerjasama Kebanggaan dalam dinas Ketaatan kepada kewajiban Kesetiaan

3.3. Sumber Data 1. Data Primer Data primer adalah data yang dikumpulkan secara langsung oleh peneliti atau pihak pertama (Usman dan Akbar, 2006:20). Data primer yang dalam penelitian ini adalah tanggapan responden terhadap variabel kepemimpinan, lingkungan kerja dan semangat kerja karyawan. Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang di gunakan kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang diperlukan dengan mengajukan daftar pertanyaan yang langsung diberikan responden, yang

dalam hal ini karyawan bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer Semarang. 2. Data Sekunder Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh peneliti melalui pihak kedua atau tangan kedua (Usman dan Akbar, 2006:20). Data sekunder dalam penelitian ini adalah sejarah berdirinya perusahaan, lokasi, visi dan misi, jumlah karyawan serta struktur organisasi beserta tugas-tugas karyawan bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer Semarang. Teknik yang digunakan untuk memperoleh data sekunder yaitu dengan studi kepustakaan. Studi kepustakaan ini dimaksudkan untuk mendapatkan informasi ari buku-buku / referensi / brosur yang dihubungkan dengan penelitian ini.

3.4. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah : 1. Kuesioner Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono,2005:125). Dalam penelitian ini, kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yaitu model pertanyaan dimana pertanyaan tersebut telah disediakan jawabannya, sehingga responden hanya memilih dari alternatif jawaban yang sesuai dengan pendapat atau pilihannya.

Langkah-langkah yang ditempuh dalam pengambilan data ini adalah : a. Membuat item pertanyaan yang terdiri atas indikator lingkungan kerja, pengawasan kerja dan efektivitas kerja. b. Menyusun item pertanyaan angket dengan empat pilihan jawaban yaitu : a, b, c dan d. c. Menentukan skor pilihan jawaban, yaitu : 1. jawaban a dengan skor 4 2. jawaban b dengan skor 3 3. jawaban c dengan skor 2 4. jawaban d dengan skor 1

2. Dokumentasi Dokumentasi adalah mencari dan mendapatkan data-data dengan melalui data-data dari prasasti, naskah-naskah kearsipan, gambar dan lain sebagainya (Supardi,2005: 138). Dalam penelitian ini dokumentasi tersebut adalah sejarah, struktur organisasi dan deskripsi jabatan karyawan bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer Semarang.

3.5. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan sesuatu instrumen (Suharsimi,2006:168). Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah.

Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya instumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Alat untuk mengukur validitas adalah Korelasi Product Moment dari Pearson. Rumus (Suharsimi,2006:170) : ()()SSSSSSS-= 2222)()( YYnXXnYXYXnr Keterangan : r = Koefisien Korelasi X = Variabel Bebas Y = Variabel Terikat n = Jumlah Sampel Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai r tabel sebesar 0,361 pada taraf signifikansi 5% dengan N=30. Dari lampiran 3 tampak bahwa hasil uji validitas diperoleh nilai r hitung > r tabel dan r hitung < r tabel , dengan demikian ada item pertanyaan yang tidak valid untuk itu perlu dihilangkan. Setelah dilakukan analisis ulang sampel bahwa semua item pertanyaan untuk variabel tersebut dinyatakan valid atau layak digunakan untuk mengambil data.

a. Hasil uji validitas variabel kepemimpinan Hasil uji validitas terhadap indikator variabel kepemimpinan dapat dilihat hasilnya pada tabel berikut ini :

Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan

Indikator R hitung R tabel Keterangan X1.1 0,692 0,361 Valid X1.2 0,589 0,361 Valid X1.3 0,634 0,361 Valid X1.4 0,819 0,361 Valid

X1.5 0,725 0,361 Valid X1.6 0,667 0,361 Valid X1.7 0,550 0,361 Valid X1.8 0,175 0,361 Tidak Valid X1.9 0,789 0,361 Valid X1.10 0,694 0,361 Valid

Sumber : data primer penelitian yang diolah, 2008

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap indikator variabel kepemimpinan memperlihatkan hanya indikator 8 yang dinyatakan tidak valid karena nila r hitung yang di dapat masih lebih kecil dari nilai r tabel, sehingga indikator 8 yaitu pimpinan mampu menjadi juru bicara yang handal harus dihilangkan karena tidak bisa digunakan untuk mengukur kepemimpinan.

b. Hasil uji validitas variabel lingkungan kerja Hasil uji validitas terhadap indikator variabel lingkungan kerja dapat dilihat hasilnya pada tabel berikut ini :

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel lingkungan kerja

Indikator R hitung R tabel Keterangan X2.1 0,749 0,361 Valid X2.2 0,159 0,361 Tidak Valid X2.3 0,582 0,361 Valid X2.4 0,763 0,361 Valid X2.5 0,487 0,361 Valid X2.6 0,598 0,361

Valid X2.7 0,706 0,361 Valid X2.8 0,793 0,361 Valid X2.9 0,560 0,361 Valid X2.10 0,218 0,361 Tidak Valid

Sumber : data primer penelitian yang diolah, 2008

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap indikator variabel lingkungan kerja memperlihatkan indikator 2 dan indikator 10 dinyatakan tidak valid karena nila r hitung yang di dapat masih lebih kecil dari nilai r tabel, sehingga indikator 2 yaitu warna dinding di dalam ruangan perusahaan membuat nyaman saat bekerja dan indikator 10 yaitu ditempat kerja dilengkapi fasilitas ibadah, kantin dan sarana umum lain harus dihilangkan karena tidak bisa digunakan untuk mengukur lingkungan kerja. c. Hasil uji validitas variabel semangat kerja Hasil uji validitas terhadap indikator semangat kerja dapat dilihat hasilnya pada tabel berikut ini :

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Semangat Kerja

Indikator R hitung R tabel Keterangan Y.1 0,671 0,361 Valid Y.2 0,622 0,361 Valid Y.3 0,677 0,361 Valid Y.4 0,783 0,361 Valid Y.5 0,525 0,361 Valid Y.6 0,415

0,361 Valid Y.7 0,478 0,361 Valid Y.8 0,520 0,361 Valid Y.9 0,406 0,361 Valid Y.10 0,254 0,361 Tidak Valid

Sumber : data primer penelitian yang diolah, 2008

Berdasarkan hasil uji validitas terhadap indikator variabel semangat kerja memperlihatkan indikator 10 dinyatakan tidak valid karena nila r hitung yang di dapat masih lebih kecil dari nilai r tabel, sehingga indikator 10 yaitu bapak / ibu / sdr tidak ada keinginan pindah ke perusahaan lain harus dihilangkan karena tidak bisa digunakan untuk mengukur semangat kerja.

2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Suharsimi,2006:178). Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius atau mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya, apabila datanya

benar-benar sesuai dengan kenyataannya, maka berapa kalipun diambil, tetap akan sama. Reliabilitas menunjukkan pada tingkat keandalan (dapat dipercaya). Di sini yang dapat dipercaya adalah datanya, bukan semata-mata instrumennya (Suharsimi, 2006:179). Instrumen yang reliabel mengandung arti bahwa instrumen tersebut harus baik sehingga mampu mengungkap data yang bisa dipercaya. Alat untuk mengukur reliabilitas adalah Alpha Cronbach dengan rumus sebagai berikut .. . . .. . . =S221) )1( ( tbkkrss Keterangan : r = Koefisien reliabilitas k = Jumlah butir pertanyaan soal Ssb2 = jumlah varians butir st2 = varians total (Suharsimi,2006:196) Hasil uji reliabilitas menggunakan rumus Alpha menunjukkan bahwa suatu variabel disebut reliabel apabila a > 0,60 adalah reliabel, jadi dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian Hasil uji reliabilitas pada penelitian ini dapat dilihat hasilnya pada tabel berikut ini :

Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Alpha Batas reliabilitas Keterangan Kepemimpinan 0,880 0,60 Reliabel Lingkungan kerja 0,837 0,60 Reliabel Semangat kerja 0,841 0,60 Reliabel

Sumber : data primer penelitian yang diolah, 2008 Berdasarkan hasil uji reliabilitas memperlihatkan, instrumen atau indikator yang digunakan reliabel sebagai alat pengumpul data karena nilai cronbach's Alpha yang didapat lebih besar dari 0,60. Dengan indikator yang reliabel berarti data yang didapat layak dan dipercaya untuk digunakan sebagai data penelitian.

3.6. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data yang akan digunakan dalam model regresi berdistribusi normal (Ghozali, 2005:110). Untuk mengetahui data yang digunakan dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan menggunakan grafik. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal (450), dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model

regresi memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2005:112).

3.7. Metode Analisis Data 1. Metode Analisis Deskriptif Persentase Metode ini dgunakan untuk mengkaji variabel-variabel yang ada pada penelitian ini yang terdiri dari kepemimpinan, lingkungan kerja

dan semangat kerja. Langkah-langkah yang ditempuh dalam penggunaan teknik analisis ini adalah sebagai berikut: a. Membuat tabel distribusi jawaban angket b. Menentukan skor jawaban dengan ketentuan skor yang telah ditetapkan c. Menjumlahkan skor jawaban yang diperoleh dari tiap-tiap responden d. Memasukkan skor tersebut kedalam rumus sebagai berikut Nn=% x 100% Keterangan n = jumlah nilai yang diperoleh N = jumlah nilai ideal (Ali, 1992:8)

2. Analisis Regresi Linier Ganda Analisis Regresi Linier Ganda digunakan untuk mengetahui pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat , atau untuk meramalkan dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat.

Rumus analisis regresi ganda adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 Dimana: a = Konstanta b1, b2 dan b3 = Koefisien regresi

Y = Semangat Kerja X1 = Kepemimpinan X2 = Lingkunan kerja (Sumber : Usman dan Akbar,2006:242)

3. Uji hipotesis a. Uji hipotesis simultan 1) Jika nilai Fhitung signfikan = (0,05), atau koefesien Fhitung signifikan pada taraf kurang atau sama dengan 5% maka Ho ditolak. 2) Jika nilai Fhitung signfikan > (0,05), atau koefesien Fhitung signifikan pada taraf lebih dari 5% maka Ho diterima. b. Uji hipotesis parsial 1) Jika nilai t hitung signfikan = (0,05), atau koefesien t hitung signifikan pada taraf kurang atau sama dengan 5% maka Ho ditolak. 2) Jika nilai signfikan > (0,05), atau koefesien t hitung signifikan pada taraf lebih dari 5% maka Ho diterima. Untuk membantu proses pengolahan data secara tepat dan cepat maka pengolahan datanya dilakukan dengan program SPSS (Statistical Product and Services Solution). Melalui program SPSS kegiatan pengolahan data dapat dilakukan dengan mudah tanpa harus melibatkan pemakai dalam persoalan rumus-rumus statistika yang cukup rumit, karena rumus statistika di atas tidak akan terlibat secara langsung.

4. Menentukan koefisen determinasi a. Secara simultan Untuk mengetahui seberapa besarnya konstribusi pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat secara simultan dapat dilihat dengan besarnya nilai Adjusted R Square. b. Secara parsial Besarnya koefesien determinasi (r2) parsial yang digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas jika variabel lainnya konstan terhadap variabel terikat. Koefesien determinasi parsial masing-masing variabel digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel, yaitu pengaruh X1 terhadap Y dan X2 terhadap Y dicari dengan cara mengkuadratkan r yang diperoleh dari perhitungan SPSS.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian 4.1.1. Sejarah PT. Nyonya Meneer Pada tahun 1895, lahirlah bayi perempuan di kota Sidoarjo Jawa Timur yang kemudian diberi nama Menir. Menir diambil karena sang ibu dalam masa kehamilannya selalu ingin makan beras menir sampai bayi tersebur lahir. Karena pengaruh ajaran Belanda, maka perkataan menir menjadi Meneer yang melekat hingga sekarang. Noni menikah dengan seorang pria dari Semarang yang akhirnya diboyong ke Semarang. Lahirnya perusahaan Jamu PT. Nyonya Meneer ini diawali dengan kasus suaminya yang sedang menderita sakit. Berbagai obat sudah dicoba tetapi sia-sia belaka, akhirnya dia mencoba ramuan jamunya sendiri, dan karena kemajuan jamunya ketenaran Nyonya Meneer sangat dikenal oleh masyarakat. Pada tanggal 18 Agustus 1919, berkat dorongan suami dan kawan-kawannya, Nyonya mendirikan sebuah perusahaan jamu dengan nama Nyonya Meneer. Nama dan potret Nyonya Meneer diabadikan sebagaimana nama dan merek dagang perusahaan. Perusahaan jamu cap Potret Nyonya Meneer, bentuk badan usaha adalah PT.(perseroan terbatas) BENTUK UNGKAPAN PT.

NYONYA MENEER dengan akte pendirian notaris RM. Soerapto No. 51 tanggal 24 Januari 1967 dengan berita tambahan yaitu Lembaran Berita RI No. 379 Mei 1967, dalam pelaksanaan operasinya PT. Nyonya Meneer memiliki izin dan surat kuasa dari Menteri Perindustrian No. 046/DIA I/NON FAS/III/1985. Sehingga PT. Nyonya Meneer memiliki kekuatan hukum. Ketika Nyonya Meneer meninggal tahun 1978, usaha beliau diteruskan oleh puteranya yang bernama Ramana Sasrang yang juga sudah mempunyai pengalaman dalam usaha jamu, dengan didukung pula dengan keuletan, keahlian dan pengalaman dalam pengelolaan produk, pengawasan mutu maupun dalam pengelolaan perusahaan, sangat menunjang perkembangan perusahaan ini. Pada tahun 1983, pimpinan digantikan oleh anaknya yang kelima yang bernama Hans Pengemanan. Dibawah pimpinannya perusahaan berkembang dan pada tanggal 18 Januari 1984, dibuka pabrik baru yang sekaligus didirikan museum jamu pertama di Indonesia. Pada tahun 1990, pimpinan PT. Nyonya Meneer diganti oleh cucunya yang bernama Dr. Charles Saerang dan beliau menjadi Direktur. 4.1.2. Struktur Organisasi PT. PT Nyonya Meneer Pada PT. NYONYA MENEER SEMARANG struktur organisasi yang digunakan adalah struktur organisasi garis, dalam struktur organisasi ini terdapat suatu kesatuan dalam kepemimpinan

yaitu wewenang mengalir dari atasan ke bawah secara langsung berada setingkat dibawahnya. Dalam perusahaan PT. NYONYA MENEER SEMARANG ini kekuasaan tertinggi dipegang oleh seorang komisaris yang dibawahi seorang direktur. Dimana Direktur tersebut membawahi semua manajer yang diantaranya : manajer adeministrasi dan keuangan, manajer produksi tradisional diosebut juga manajer kosmetika dan manajer pemasaran serta manajer lainnya, untuk lebih jelasnya struktur organisasi pada PT. NYONYA MENEER SEMARANG dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. Nyonya Meneer Semarang

`

Manajer Pemasaran Manajer Produksi Tradisional Manajer Produksi Kosmetik Komisaris Direktur Manajer Adm & Keuangan Ka. Bagian Umum Ka. Bagian Akuntansi Ka. Bagian Keuangan Ka. Bagian Pemasaran Jamu Ka. Bagian Pemasaran Kosmetik Ka. Bagian Adm. PemasaranKa. Bagian Adm. Promosi Ka. Bagian Humas Ka. Bagian Pengiriman Ka. Bagian Produksi Tradisonal Ka. Bagian Adm. Produksi Ka. Bagian Lab. Tradisional Ka. Bagian Produk

Kosmetik Ka. Bagian Adm Kosmetik Ka. Bagian Laborat Kosmetik Ka. Bagian Sekretaris Ka. Bagian Personalia Ka. Bagian Hukum Staf Staf Staf Staf Staf Staf Staf

4.1.3. Analisis Deskriptif Presentase Analisis deskripsi presentase hasil tanggapan responden tentang pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang dapat dilihat hasilnya sebagai berikut (Lampiran 3, Frequency tabel) : 1. Kepemimpinan Prosentase hasil tanggapan responden tentang kepemimpinan dapat dilihat tabel berikut ini : Tabel 4.1 Hasil Tanggapan Responden Tentang Kepemimpinan

NO Indikator STS TS RR S SS Jml 1. Pimpinan mau menghargai pendapat setiap bawahannya 4 17 51 21 93

Prosentase ( % )

4,3 18,3 54,8 22,6 100 2. Dalam melakukan pekerjaan, pimpinan bersikap terbuka kepada bawahannya 10 16 56 11 93

Prosentase ( % ) 10,8 17,2 60,2 11,8 100 3. Pimpinan sering memberikan hadiah / reward bagi yang berprestasi 3 15 71

4 93

Prosentase ( % ) 3,2 16,1 76,3 4,3 100 4. Pimpinan bisa menyampaikan informasi dengan baik kepada bawahannya 1 1 15 73 3 93

Prosentase ( % ) 1,1 1,1 16,1 78,5 3,2 100

Sumber : Data Primer yang diolah, 2008

Tabel 4.1 (Lanjutan) Hasil Tanggapan Responden Tentang Kepemimpinan

NO Indikator STS TS RR S SS Jml 5. Pimpinan dalam menyampaikan informasi laporan keuangan secara terbuka 1 4 15 69 4 93

Prosentase ( % ) 1,1 4,3 16,1 74,2 4,3 100 6. Pimpinan bisa memantau

lingkungannya denganmencari informasi tentang kinerja bawahannya

4 18 65 6 93

Prosentase ( % ) 4,3 19,4 69,9 6,5 100 7. Pimpinan dalam mengambil segala keputusannya selalu di musyawarahkan dulu dengan bawahan 1 1 12 73 6 93

Prosentase ( % ) 1,1 1,1 12,9

78,5 6,5 100 8. Pimpinan bisa mengambil kebijaksanaan yang tepat 5 15 49 24 93

Prosentase ( % ) 5,4 16,1 52,7 25,8 100 9. Pimpinan bisa menengahi perselisihan di dalam unitnya 2 27 35 29 93

Prosentase ( % )

2,2 29,0 37,6 31,2 100

Sumber : Data Primer yang diolah, 2008 Hasil prosentase tanggapan responden tentang kepemimpinan dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Pada indikator pimpinan mau menghargai pendapat setiap bawahannya memperlihatkan kebanyakan responden menjawab setuju (54,8%), menyatakan sangat setuju 22,6%,

yang menyatakan ragu-ragu 18,3%, sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 4,3%. b. Pada indikator dalam melakukan pekerjaan, pimpinan bersikap terbuka kepada bawahannya, kebanyakan responden menjawab setuju (60,2%), menyatakan sangat setuju 11,8%, yang menyatakan ragu-ragu 17,2%, sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 10,8%. c. Pada indikator pimpinan sering memberikan hadiah / reward bagi yang berprestasi, kebanyakan responden menjawab setuju (76,3%), menyatakan sangat setuju 4,3%, menyatakan ragu-ragu 16,1%, sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 3,2%. d. Pada indikator pimpinan bisa menyampaikan informasi dengan baik kepada bawahannya, kebanyakan responden menjawab setuju (78,5%), menyatakan sangat setuju 3,2%, ragu-ragu 16,1%, sangat tidak setuju 1,1%, sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 1,1%. e. Pada indikator pimpinan dalam menyampaikan informasi laporan keuangan secara terbuka, kebanyakan responden menjawab setuju (74,2%), menyatakan sangat setuju 4,3%, ragu-ragu 16,1%, tidak setuju 4,3%, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 1,1%.

f. Pada indikator pimpinan bisa memantau lingkungannya dengan mencari informasi tentang kinerja bawahannya, kebanyakan responden menjawab setuju (69,9%), sangat setuju 6,5%, ragu-ragu 19,4%, sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 4,3%. g. Pada indikator pimpinan dalam mengambil segala keputusannya selalu di musyawarahkan dulu dengan bawahan, kebanyakan responden menjawab setuju (78,5%), sangat setuju 6,5%, ragu-ragu 12,9%, tidak setuju 1,1%, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 1,1%. h. Pada indikator pimpinan bisa mengambil kebijaksanaan yang tepat, kebanyakan responden menjawab setuju (52,7%), sangat setuju 25,8%, ragu-ragu 16,1%, sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 5,4%. i. Pada indikator pimpinan bisa menengahi perselisihan di dalam unitnya, kebanyakan responden menjawab setuju (37,6%), sangat setuju 31,2%, ragu-ragu 29,0%, sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 2,2%. 2. Lingkungan Kerja Prosentase hasil tanggapan responden tentang lingkungan kerja dapat dilihat tabel berikut ini :

Tabel 4.3 Hasil Tanggapan Responden Tentang Lingkungan Kerja

NO Indikator STS TS RR S SS Jml 1. Suasana kerja di dalam perusahaan menyenangkan dengan kebersihan yang ada 4 30

40 19 93

Prosentase ( % ) 4,3 32,3 43,0 20,4

100 2. Hubungan antar karyawan di perusahaan harmonis 2 17 64 10 93

Prosentase ( % ) 2,2 18,3 68,8 10,8 100 3. Masing-masing karyawan saling menghormati 1 4 18 64 6 93

Prosentase ( % ) 1,1 4,3

19,4 68,8 6,5 100 4. Kerjasama antar karyawan sangat diperlukan dalam pelaksanaan kerja 1 25 56 11 93

Prosentase ( % ) 1,1 26,9 60,2 11,8 100 5. Masing-masing karyawan mau menghargai hasil kerja karyawan lain 1 4 20 52 16 93

Prosentase ( % ) 1,1 4,3 21,5 55,9 17,2 100 6. Hubungan antara bawahan dengan pimpinan harmonis 2 19 53 19 93

Prosentase ( % ) 2,2 20,4 57,0 20,4 100 7. Pimpinan perhatian terhadap bawahannya 3 16

57 17 93

Prosentase ( % ) 3,2 17,2 61,3 18,3 100 8. Fasilitas dalam bidang pekerjaan memadai / baik 5 20 53 15 93

Prosentase ( % ) 5,4 21,5 57,0 16,1 100

Sumber : Data Primer yang diolah, 2008

Hasil prosentase tanggapan responden tentang lingkungan kerja dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Pada indikator suasana kerja di dalam perusahaan menyenangkan dengan kebersihan yang ada, kebanyakan responden menyatakan setuju (43,0%), menyatakan sangat setuju 20,4%, ragu-ragu 32,3%, sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 4,3%. b. Pada indikator hubungan antar karyawan di perusahaan harmonis, kebanyakan responden menyatakan setuju (68,8%), sangat setuju 10,8%, ragu-ragu 18,3%, sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 2,2%. c. Pada indikator masing-masing karyawan saling menghormati, kebanyakan responden menyatakan setuju (68,8%), sangat setuju 6,5%, ragu-ragu 19,4%, tidak setuju 4,3%, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 1,1%. d. Pada indikator kerjasama antar karyawan sangat diperlukan dalam pelaksanaan kerja, kebanyakan responden menyatakan setuju (60,2%), sangat setuju 11,8%, ragu-ragu 29,9%, sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 1,1%. e. Pada indikator masing-masing karyawan mau menghargai hasil kerja karyawan lain, kebanyakan responden menyatakan setuju (55,9%), sangat setuju 17,2%, ragu-ragu 21,5%, tidak

setuju 4,3%, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 1,1%. f. Pada indikator hubungan antara bawahan dengan pimpinan harmonis, kebanyakan responden menyatakan setuju (57,0%), sangat setuju 20,4%, ragu-ragu 20,4%, sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 2,2%. g. Pada indikator pimpinan perhatian kepada bawahannya, kebanyakan responden menyatakan setuju (61,3%), sangat setuju 18,3%, ragu-ragu 17,2, sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 3,2%. h. Pada indikator fasilitas dalam bidang pekerjaan memadai / baik, kebanyakan responden menyatakan setuju (57,0%), menyatakan sangat setuju 16,1%, ragu-ragu 21,5%, sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 5,4%.

3. Semangat Kerja Prosentase hasil tanggapan responden tentang semangat kerja dapat dilihat tabel berikut ini : Tabel 4.5 Hasil Tanggapan Responden Terhadap Semangat Kerja

NO Indikator STS TS RR S SS Jml 1. Merasa gembira karena bisa bekerja pada perusahaan besar 1 28 46

18 93

Prosentase ( % ) 1,1 30,1 49,5 19,4 100

2. Sangat bahagia menghabiskan sisa karir di perusahaan ini 5 22 40 26 93

Prosentase ( % ) 5,4 23,7 43,0 28,0 100 3. Dapat membantu rekan kerja yang mendapatkan kesulitan dalam pekerjaannya 4 19 57 13 93

Prosentase ( % ) 4,3

20,4 61,3 14,0 100 4. Kerjasama antara pimpinan dan bawahan terjalin dengan baik sehingga tidak menimbulkan kesenjangan status/ jabatan 1 4 20 50 18 93

Prosentase ( % ) 1,1 4,3 21,5 53,8 19,4 100 5. Merasa bangga bisa bekerja di perusahaan ini 2 24 46 21 93

Prosentase ( % ) 2,2 25,8 49,5 22,6 100 6. Bersemangat dalam bekerja karena sesuai dengan keahlian yang dimiliki 1 18 55 19 93

Prosentase ( % ) 1,1 19,4 59,1 20,4 100 7. Selalu mematuhi perintah pimpinan selama tidak bertentangan dengan aturan perusahaan 5 14

54 20 93

Prosentase ( % ) 5,4 15,1 58,1 21,5 100 8. Peraturan yang diterapkan perusahaan selalu dipatuhi 1 25 49 18 93

Prosentase ( % ) 1,1 26,9 52,7 19,4 100 9. Bersedia mengutamakan kepentingan

perusahaan dari pada kepentingan pribadi 3 23 43 24 93

Prosentase ( % ) 3,2 24,7 46,2 25,8 100

Sumber : Data Primer yang diolah, tahun 2008

Hasil prosentase tanggapan responden tentang semangat kerja dapat dijelaskan sebagai berikut : a. Pada indikator merasa gembira karena bisa bekerja pada perusahaan besar, kebanyakan responden menyatakan setuju sebanyak 49,5%, sangat setuju 19,4%, ragu-ragu 30,1%, sedangkan yang menyatakan tidak setuju hanya 1,1%. b. Pada indikator sangat bahagia menghabiskan sisa karir di perusahaan ini, kebanyakan responden menyatakan setuju sebanyak 43,0%, sangat setuju 28,0%, ragu-ragu 23,7%, sedangkan yang menyatakan tidak setuju hanya 5,4%. c. Pada indikator dapat membantu rekan kerja yang mendapatkan kesulitan dalam pekerjaannya, kebanyakan responden menyatakan setuju sebanyak 61,3%, yang sangat setuju 14,0%, ragu-ragu 20,4%, sedangkan yang menyatakan tidak setuju hanya 4,3%. d. Pada indikator kerjasama antara pimpinan dan bawahan terjalin dengan baik sehingga tidak menimbulkan kesenjangan status/ jabatan, kebanyakan responden menyatakan setuju sebanyak 53,8%, sangat setuju 19,4%, ragu-ragu 21,5%, tidak setuju 4,3%, sedangkan responden yang menyatakan sangat tidak setuju hanya 1,1%. e. Pada indikator merasa bangga bisa bekerja di perusahaan ini, kebanyakan responden menyatakan setuju sebanyak 49,5%,

sangat setuju 22,6%, ragu-ragu 25,8%, sedangkan yang menyatakan tidak setuju hanya 2,2% dan tidak ada yang menyatakan sangat tidak setuju. f. Pada indikator bersemangat dalam bekerja karena sesuai dengan keahlian yang dimiliki, kebanyakan responden menyatakan setuju sebanyak 59,1%, sangat setuju 20,4%, ragu-ragu 19,4%, sedangkan yang menyatakan tidak setuju hanya 1,1%. g. Pada indikator selalu mematuhi perintah pimpinan selama tidak bertentangan dengan aturan perusahaan, kebanyakan responden menyatakan setuju sebanyak 58,1%, sangat setuju 21,5%, ragu-ragu 15,1, sedangkan yang menyatakan tidak setuju hanya 5,4%. h. Pada indikator peraturan yang diterapkan perusahaan selalu dipatuhi, kebanyakan responden menyatakan setuju sebanyak 52,7%, sangat setuju 19,4%, ragu-ragu 15,1%, sedangkan yang menyatakan tidak setuju hanya 1,1%. i. Pada indikator bersedia mengutamakan kepentingan perusahaan dari pada kepentingan pribadi, kebanyakan responden menyatakan setuju sebanyak 46,2%, sangat setuju 25,8%, ragu-ragu sebanyak 24,7%, sedangkan yang menyatakan tidak setuju hanya 3,2%.

4.1.4. Hasil Pengujian 1. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah data yang akan digunakan dalam model regresi berdistribusi normal (Ghozali,2005:110). Untuk mengetahui data yang digunakan dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan menggunakan grafik p-p plots, dengan ketentuan Jika data menyebar di sekitar garis diagonal (450) dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Hasil grafik p-p plots untuk uji normalitas adalah sebagai berikut (Lampiran 6, Grafik normal p-plot) : Gambar 4.2. Hasil Uji Normalitas

1.00.80.60.40.20.0Observed Cum Prob1.00.80.60.40.20.0Expected Cum ProbDependent Variable: Semangat KerjaNormal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Sumber : Data Primer yang diolah, 2008

Jika dilihat berdasarkan grafik p-plots maka semua data berdistribusi normal. Hal ini karena semua data menyebar mengikuti garis diagonalnya (450).

2. Analisis Regresi Analisis regresi berganda digunakan untuk melihat pengaruh antara kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja. Hasil analisis regresi berganda dengan menggunakan program SPSS versi 13.0 adalah sebagai berikut (Lampiran 8, Regression) :

Tabel 4.7 Hasil Regresi Berganda

Keterangan Koefisien t hitung Sig. Constant 0,398 0,193 0,848 Kepemimpinan 0,282 2,406 0,018 Lingkungan Kerja 0,812 6,879 0,000 F test 162,294

F Sig 0,000

R 0,885

Adjusted R square 0,778

Korelasi parsial Kepemimpinan 0,246

Korelasi parsial Lingkungan Kerja 0,587

Sumber : Data primer yang diolah, 2008 Berdasarkan hasil analisis regresi berganda yang didapat maka dibuat persamaan liniear berganda sebagai berikut : Y = 0,398 + 0,282 X1 + 0,812 X2 : Persamaan liniear berganda tersebut dapat diartikan: 1. Constant (a) bernilai positif sebesar 0,398, artinya apabila kepemimpinan dan lingkungan kerja tetap, maka besarnya semangat kerja adalah 0,398.

2. Koefisien regresi kepemimpinan bernilai positif sebesar 0,282, artinya apabila kepemimpinan meningkat, maka semangat kerja juga akan ikut meningkat sebesar 0,282, dengan asumsi lingkungan kerja dalam keadaan tetap. 3. Koefisien regresi lingkungan kerja bernilai positif sebesar 0,812, artinya apabila lingkungan kerja meningkat, maka semangat kerja juga akan ikut meningkat sebesar 0,812, dengan asumsi lingkungan kerja dalam keadaan tetap.

3. Uji Hipotesis a. Uji Simultan Uji simultan digunakan untuk menguji hipotesis adanya pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja secara bersama-sama pada tingkat signifikansi a = 0,05. Hasil uji simultan dapat dilihat pada F hitung sebesar 162,294 dengan sig. 0,000, karena nilai sig. yang didapat < taraf sign. a = 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, Sehingga hipotesis yang berbunyi ada pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja secara bersama-sama diterima. b. Uji Parsial Uji parsial digunakan untuk menguji hipotesis adanya pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap

semangat kerja secara parsial atau secara sendiri-sendiri pada tingkat signifikansi a = 0,05. Hasil uji parsial dapat dilihat pada nilai t hitung dan nilai signfikansinya. Hasil uji secara parsial yang didapat pada penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) Pengaruh kepemimpinan terhadap semangat kerja didapat t hitung = 2,406 dengan sig. 0,018, karena nilai sig. yang didapat < tingkat sign. a = 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Berarti hipotesis yang berbunyi ada pengaruh kepemimpinan terhadap semangat kerja secara parsial diterima. 2) Pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja, didapat t hitung = 6,879 dengan sig. 0,000, karena nilai sig. yang didapat < tingkat sign. a = 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Berarti hipotesis yang berbunyi ada pengaruh lingkungan kerja terhadap semangat kerja secara parsial diterima.

4. Koefesien determinasi Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui kemampuan kepemimpinan dan lingkungan kerja dalam mempengaruhi semangat kerja. Besarnya koefesien determinasi secara simultan dapat dilihat pada adjusted R Square yang menunjukkan angka 0,778.

Hasil ini memberi arti, besarnya faktor kepemimpinan dan lingkungan kerja dalam mempengaruhi semangat kerja adalah sebesar 77,8%, sementara sisanya sebesar 22,2% semangat kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diangkat dalam penelitian ini. Adapun besar koefisien determinasi (r²) parsialnya untuk masing-masing variabel bebas. Berdasarkan hasil perhitungan program SPSS, diketahui (r²) untuk variabel kepemimpinan 0,060516 diperoleh dari kuadrat koefisien parsial sebesar 0,246, sedangkan untuk variabel lingkungan kerja 0,344569 diperoleh dari kuadrat koefisien parsial sebesar 0,587. Hal ini berarti persentase sumbangan variabel kepemimpinan terhadap semangat kerja sebesar 6,52% dan variabel lingkungan kerja sebesar 34,46%. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan kerja mempunyai sumbangan parsial terhadap semangat kerja lebih besar dibandingkan dengan variabel kepemimpinan.

4.2. Pembahasan Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi linier berganda diperoleh persamaan Y = 0,398 + 0,282 X1 + 0,812 X2. adapun makna dari persamaan ini yaitu nilai konstanta sebesar 0,398 menyatakan bahwa jika kepemimpinan dan lingkungan kerja tetap, maka besarnya semangat kerja adalah 0,398.

Untuk mengetahui besarnya pengaruh dan sumbangan secara parsial dari masing-masing variabel independen (X1 dan X2) terhadap variabel dependen (Y), maka dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Kepemimpinan Berdasarkan hasil persamaan regresi linier berganda diketahui bahwa besarnya koefisien regresi kepemimpinan (X1) yang berarti apabila kepemimpinan meningkat, maka semangat kerja juga akan meningkat, dengan asumsi lingkungan kerja dalam kedaan tetap. Dalam hal ini pemimpin mempunyai peran sebagai peran antar pribadi, peran informasi dan peran keputusan. Apabila pimpinan mau menghargai pendapat setiap bawahannya, dalam melakukan pekerjaannya selalu bersikap terbuka terhadap bawahannya, sering memberikan hadiah / reward bagi yang beprestasi, dalam menyampaikan informasi juga sangat baik kepada bawahannya, menyampaikan laporan keuangan selalu secara terbuka, bisa memantau lingkungannya dengan mencari informasi tentang kinerja bawahannya, dalam mengambil keputusan selalu dimusyawarahkan dulu dengan bawahan, bisa mengambil kebijaksanaan yang tepat dan bisa menengahi perselisihan, maka akan tercapai tujuan usaha yang telah direncanakan dan ditetapkan. Hal ini dikuatkan oleh pendapat Ruky yang menyatakan bahwa pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang berhasil mengarahkan dan menggerakan orang untuk melaksanakan seluruh kegiatan yang telah direncanakan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sehingga pada akhirnya akan

meningkatkan semangat kerja karyawan (Ruky, 2002:139). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan yang baik akan memberikan dampak yang baik terhadap semanagat kerja karyawan bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer Semarang, yang dapat dibuktikan secara parsial dengan melihat nilai probalitas signifikansi t kurang dari 5%, sehingga kepemimpinan mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap semangat kerja. Namun dari hasil penelitian diperoleh besarnya sumbangan secara parsial atau koefisien determinasi (r²) untuk kepemimpinan (X1) sebesar 24,6% terhadap semangat kerja. Hal itu menggambarkan besarnya sumbangan kepemimpinan masih kurang dalam mendongkrak semanagat kerja karyawan bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer Semarang. Meskipun perusahaan sudah memperhatikan kepemimpinan yang ada dengan cukup baik dan efektif namun pada kenyataannya faktor di luar kepemimpinan masih mendominasi dalam memberikan kontribusi terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Nyonya Meneer Semarang.

2. Lingkungan kerja Berdasarkan hasil persamaan regresi linier berganda diketahui bahwa besarnya koefisien regresi lingkungan kerja (X2) yang berarti apabila lingkungan kerja meningkat, maka semangat kerja juga akan meningkat, dengan asumsi kepemimpinan dalam keadaan tetap. Peningkatan lingkungan kerja dapat dilakukan dengan cara menciptakan

suasana kerja dalam perusahaan yang menyenangkan dengan kebersihan yang ada, hubungan antara karyawan yang harmonis harus dipertahankan, masing-masing karyawan saling menghormati tetap terjalin, masing-masing karyawan mau menghargai hasil kerja karyawan lain dan suka bekerja sama, hubungan antara bawahan dan pimpinan yang terjalin baik serta fasilitas yang disediakan oleh perusahaan tergolong lengkap seperti adanya fasilitas tempat ibadah, tempat parkir dan toilet yang harus tetap terawat kebersihannya. Sesuai dengan pendapat Nitisemito (1992:159) yang mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah kondisi internal maupun eksternal yang dapat mempengaruhi semangat kerja sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan selesai lebih cepat dan lebih baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja yang baik akan memberikan dampak yang positif terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer Semarang, hal ini terbukti secara parsial dengan melihat nilai probalitas signifikansi t kurang dari 5%, sehingga variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap semangat kerja. Namun dari hasil penelitian diperoleh besarnya sumbangan secara parsial atau koefisien determinasi (r²) untuk lingkungan kerja (X2) sebesar 58,7% terhadap semangat kerja. Masih terlalu kecil dalam meningkatkan semangat kerja karyawan bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer Semarang. Meskipun perusahaan sudah memperhatikan lingkungan kerja dengan baik tetapi pada

kenyataannya faktor di luar lingkungan kerja masih terlalu besar dalam memberikan kontribusi terhadap meningkatnya semangat kerja karyawan bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer Semarang. Untuk menguji signifikansi secara simultan dari persamaan regresi linier berganda digunakan uji F. Cara yang digunakan adalah dengan melihat probalitas signifikansi dari nilai F pada tingkatan a = 5%. Dari persaman regresi tersebut diketahui bahwa nilai probalitas signifikansi F kurang dari 5%. Maka dapat disimpulkan Bahwa Ha diterima, Oleh karena itu secara simultan dikatakan bahwa kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer Semarang, persentase sumbangan yang diberikan oleh variabel kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer Semarang secara simultan (r²) sebesar 77,8%. Sedangkan sisanya sebesar 22,2% dipengaruhi variabel lain di luar penelitian ini. Oleh karena itu semakin tinggi sumbangan yang diberikan kepemimpinan dan lingkungan kerja secara simultan maka semakin meningkatkan semangat kerja karyawan bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer Semarang.

3. Semangat kerja Semangat kerja merupakan faktor penting yang harus dipunyai seorang karyawan karena untuk menilai keberhasilan seorang karyawan dalam bekerja dapat dilihat melalui hasil kerjanya, untuk mendapatkan

hasil kerja yang baik harus didukung oleh totalitas dalam bekerja, sedangkan untuk memunculkan totalitas dalam bekerja diperlukan semangat kerja yang tinggi. Semangat kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti kondisi pekerjaan, rekan kerja, kompensasi, kepemimpinan, perusahaan dan lingkungan kerja. Dari hasil penelitian memperlihatkan kepemimpinan dan lingkungan kerja mempengaruhi semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang. Semangat kerja yang ditunjukkan oleh para karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang dapat dilihat adanya perasaan gembira dari karyawan karena bisa bekerja pada perusahaan besar, karyawan juga merasa bahagia menghabiskan sisa karir di perusahaan, tindakan rekan-rekan yang saling mendukung, kerjasama antara pimpinan dan bawahan juga terjalin dengan baik sehingga tidak menimbulkan kesenjangan status / jabatan, perasaan bangga karena bisa menjadi bagian dari perusahaan yang dikenal, dan kepatuhan terhadap peraturan yang ditetapkan serta kesetiaan karyawan yang tinggi yang ditunjukkan dengan bersedia mengutamakan kepentingan perusahaan dari pada kepentingan pribadi.

BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan Hasil penelitian yang telah dilakukan tentang pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang, maka dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut : 1. Kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT Nyonya Meneer Semarang baik secara simultan maupun parsial. 2. Variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh lebih besar terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang, dengan korelasi parsial sebesar 58,7%.

5.2 Saran Berdasarkan dari kesimpulan yang didapat, maka saran yang diberikan adalah : 1. Pimpinan hendaknya mampu mengarahkan dan menggerakan karyawan untuk melaksanakan seluruh kegiatan yang telah direncanakan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 2. Karyawan PT. Nyonya Meneer Semarang hendaknya selalu menjaga dan mengusahakan agar lingkungan kerjanya lebih baik dan bersih.

3. Bagi peneliti lain atau selanjutnya dapat memperdalam dengan menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi semangat kerja seperti kondisi pekerjaan, rekan kerja dan kompensasi, serta populasinya lebih diperluas. Untuk semakin membuktikan bahwa ada pengaruh yang cukup signifikan antara kepemimpinan dan lingkungan kerja.

DAFTAR PUSTAKA

Algifari. 1997. Analisis Regresi : Teori, Kasus dan Solusi. Edisi Pertama. Yogyakarta. BPFE.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Cetakan Ketigabelas. Jakarta. PT. Rineka Cipta.

Ghozali, Imam. 2005. Analisis Multivariate SPSS. Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gujarati, Damodar. 1999. Ekonometrika Dasar. Jakarta.Erlangga.

Hasan, Iqbal. 1999. Statistik 2 : Statistik Inferensi. Jakarta. Bumi Aksara.

Kartono, Kartini. 2003. Pemimpin dan Kepemimpinan. Cetakan Kesebelas. Jakarta. PT. Raja Grafindo.

Mas ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional : Konsep dan Aplikasi. Semarang. Badan Peneribit UNDIP.

Moekijat. 2003. Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja. Penerbit Bandung. Pionir Jaya.

Ndraha, Taliziduhu. 2002. Pengantar Teori : Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Jakarta. Rineka Cipta.

Nitisemito, Alex S. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta. Ghalia.

Nurgiyantoro, Burhan, Gunawan dan Marzuki. 2004. Statistik Terapan : Untuk Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial. Cetakan Ketiga (Revisi). Yogyakarta. Gadjah Mada University Press.

Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Jakarta. Ghalia Indonesia.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : Dari Teori ke Praktik. Jakarta. PT Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Jakarta. PT. Indeks.

Rucky, Achmad. 2002. Manajemen Penggajian dan Pengupahan Untuk Karyawan Perusahaan. Jakarta. PT. Gramedia Pustakan Utama.

Siagian, Sondang. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kesembilan. Jakarta. PT. Bumi Aksara.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. Yogyakarta. STIE YKPN.

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kedelapan. Bandung. CV Alfabeta.

Sunarto. 2005. Manajemen Karyawan. Yogyakarta. Amus.

Supardi. 2005. Metogologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Cetakan Pertama. Yogyakarta. UII Press.

Tampubolon, Manahan. 2004. Perilaku Keorganisasian (Organization Behavior). Cetakan Pertama. Jakarta. Ghalia Indonesia.

Usman, Husaini dan Purnomo Setiadi Akbar. 2006. Pengantar Statistika. Edisi Kedua. Cetakan Pertama. Jakarta. PT. Bumi Aksara.

Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi Baru. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->