Professional Documents
Culture Documents
S K R I P S I
Oleh
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG
2 0 0 9
PERSETUJUAN PEMBIMBING
Skripsi ini telah disetujui oleh Pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia uji
an
skripsi pada :
Hari : Jum at
Tanggal : 05 Desember 2008
Pembimbing I
Penguji Skripsi
Pembimbing I Pembimbing II
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi
Drs. Agus Wahyudin, M.Si.
NIP. 131658236
PERNYATAAN
Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya
saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau
seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini
dikutip atau dirujuk berdasarkan etik ilmiah.
Semarang, 05 Desember 2008
MOTTO :
PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan untuk :
.. Bapak dan Ibu tercinta yang selalu
menyertaiku dalam do a.
.. Adik-adikku tersayang
.. Almamater, Teman-teman Manajemen
dan khususnya MSDM 03
.. Generasi Penerusku
PRAKATA
Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat melaksanakan
penelitian serta menyusun skripsi dengan judul Pengaruh Kepemimpinan dan
Lingkungan Kerja terhadap Semangat Kerja Karyawan Bagian Produksi
PT. Nyonya Meneer Semarang
Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk
menyelesaikan studi Strata 1 pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen
Universitas Negeri Semarang.
Hambatan yang dihadapi ada, baik dalam penelitian maupun dalam
penyusunan skripsi ini, tetapi berkat dorongan, bimbingan dan bantuan dari
berbagai pihak, akhirnya skripsi ini dapat diselesaikan. Oleh karena itu penulis
mengucapkan terima kasih sebesar besarnya kepada :
1. Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmodjo, M.Si, Rektor Universitas Negeri
Semarang.
2. Drs. Agus Wahyudin, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Semarang.
3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen.
4. Dra. Murwatiningsih, M.M, yang telah berkenan menguji skripsi ini dan
membeikan masukan pada penyusunan skripsi ini.
5. Dra. Harnanik, M.Si, Pembimbing I yang telah banyak memberi saran,
pengarahan, dan petunjuk dalam penyusunan skripsi ini.
6. Dra. Palupiningdyah, M.Si, Pembimbing II yang telah banyak memberi saran,
pengarahan, dan petunjuk dalam penyusunan skripsi ini.
7. Emi Puji Setiati, A.Md selaku ketua Badan Pembina SDM pada PT. Nyonya
Meneer Semarang
8. Seluruh pimpinan dan karyawan bagian produki PT. Nyonya Meneer
Semarang
9. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang turut
membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
Penulis hanya dapat berdo a semoga segala kebaikan yang telah diberikan
mendapat imbalan yang setimpal dari Allah SWT.
Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
pembacanya.
HALAMAN JUDUL...................................................................
..........................i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING..................................................
.ii
HALAMAN PENGESAHAN..............................................................
.................iii
PERNYATAAN......................................................................
..............................iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN...........................................................
.............v
PRAKATA.........................................................................
...................................vi
SARI............................................................................
........................................viii
DAFTAR ISI......................................................................
....................................x
DAFTAR TABEL....................................................................
...........................xiii
DAFTAR GAMBAR...................................................................
.......................xiv
DAFTAR LAMPIRAN.................................................................
......................xv
BAB I : PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah....................................................1
1.2. Permasalahan...............................................................
.....6
1.3. Tujuan Penelitian..........................................................
....6
1.4. Manfaat Penelitian.........................................................
...7
1.5. Sistematika Penulisan......................................................
.8
BAB II : LANDASAN TEORI
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia..................................9
2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia........................9
2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia....10
2.1.3 Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia........12
2.1.4 Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia........14
2.1.5 Pengembangan Sumber Daya...............................15
2.3. Kepemimpinan...............................................................
...28
2.3.1. Pengertian Kepemimpinan....................................28
2.3.2. Peran Kepemimpinan............................................30
2.3.3. Sifat Kepemimpinan..............................................32
2.3.4. Perilaku Kepemimpinan........................................36
2.3.5. Fungsi Kepemimpinan..........................................37
4.2. Pembahasan.................................................................
......79
BAB V : PENUTUP
5.1. Simpulan...................................................................
.........85
5.2. Saran......................................................................
.............85
Daftar Pustaka
Lampiran
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1.1. Prosentase keterlambatan karyawan 5
3.1. Jumlah Sebaran Sampel Penelitian .. 47
3.2. Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan..................................
.............53
3.3. Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja..............................
.............54
3.4. Hasil Uji Validitas Variabel Semangat Kerja Karyawan.......................
......55
3.5. Hasil Uji Reliabilitas.....................................................
...............................57
Gambar Halaman
2.1. Kerangka Pemikiran Penelitian..............................................
......................45
4.1. Struktur Organisasi PT. Nyonya Meneer......................................
...............64
4.2. Hasil Uji Normalitas.......................................................
.............................75
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Kuesioner
2. Hasil Kuesioner 30 responden
3. Hasil Kuesioner 60 responden
4. Frekuensi Tabulasi Hasil Kuesioner
5. Tabel Validitas
6. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
7. Hasil Uji Normalitas Grafik P-Plots
8. Hasil Regresi dan Pengujian Hipotesis
BAB I
PENDAHULUAN
Tabel 1.1
Prosentase Karyawan Terlambat bagian produksi
PT. Nyonya Meneer
Periode Mei Oktober 2007
( Dalam Persen (%) )
Bulan
Karyawan Terlambat
Kenaikan / Penurunan
Mei
16
-
Juni
12
(-4)
Juli
18
6
Agustus
23
5
September
21
(- 2)
Oktober
30
9
Jumlah
120
Rata-Rata
20
1.2. Permasalahan
Berdasarkan latar belakang diatas, maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah :
1. Manfaat Teoritis
a. Penelitian ini diharapkan sebagai bahan perbandingan mengenai teori
yang didapat selama proses belajar dengan kenyataan yang terjadi di
lapangan
b. Bagi Civitas Akademik, Penelitian ini diharapkan dapat menambah
referensi dan bacaan untuk mengembangkan ilmu pengetahuan
tentang manajemen sumber daya manusia, khususnya yang
berhubungan dengan kepemimpinan, lingkungan kerja dan semangat
kerja karyawan.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan
masukan bagi PT. Nyonya Meneer Semarang dalam mengambil
kebijakan mengenai kepemimpinan dan lingkungan kerja dalam
hubungannya dengan semangat kerja.
1.5. Sistematika Penelitian
Untuk dapat mengetahui isi penelitian ini, maka secara singkat akan
disusun dalam 5 bab, yang terdiri dari :
Bab satu yaitu pendahuluan menjelaskan tentang latar belakang,
permasalahan, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika
penulisan.
Bab dua yaitu landasan teori menjelaskan tentang pengertian
manajemen sumber daya manusia, ruang lingkup sumber daya manusia,
manfaat sumber daya manusia dan pengembangan sumber daya manusia,
pengertian semangat kerja karyawan dan faktor semangat kerja, pengertian
lingkungan kerja dan faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja,
pengertian kepemimpinan dan faktor-faktor yang mempengaruhi
kepemimpinan yang efektif, kerangka pemikiran dan hipotesis.
Bab tiga yaitu metode penelitian menjelaskan mengenai populasi dan
sampel, variabel yang digunakan, jenis data, sumber data, metode
pengumpulan data, uji validitas dan reliabilitas, uji normalitas, serta metode
analisis data yang digunakan.
Bab empat yaitu hasil penelitian dan pembahasan menguraikan
tentang gambaran umum perusahaan serta pengaruh kepemimpinan dan
lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan.
Bab lima yaitu penutup menjelaskan tentang simpulan dan saran.
BAB II
LANDASAN TEORI
1. Pelatihan/ Pendidikan
Rahasia keberhasilan suatu organisasi yang paling efektif
banyak tergantung kepada penerapan latihan bagi tenaga kerja
dalam organisasi tersebut. Pelatihan/ pendidikan dewasa ini
dianggap bukan lagi merupakan investasi yang tidak produktif.
Manajemen yang efektif melihat latihan/ pendidikan sebagai
investasi jangka panjang pada sumber daya manusia.
Dengan pelatihan/ pendidikan diartikan sebagai kegiatan
perusahaan yang didesain untuk memperbaiki atau meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, dan sikap pegawai sesuai dengan
kebutuhan pegawai sehingga pegawai yang bersangkutan lebih
maju dalam melaksanakan tugas tertentu.
Pelatihan lebih bersifat praktis, sedang pendidikan lebih
bersifat teoritis. Dasar pikiran mengenai latihan/ pendidikan
seyogianya mencakup tujuh pokok hal sebagai berikut :
2. Rotasi Jabatan.
Rotasi jabatan sesungguhnya tidak lain daripada salah
satu cara latihan / pendidikan. Dengan rotasi jabatan seorang
karyawan ditugaskan memegang jabatan yang berbeda dari satu
waktu ke waktu yang lain, selain agar karyawan memahami
pelaksanaan berbagai tugas, agar ia memperoleh pengetahuan
yang lebih luas mengenai berbagai jabatan. Rotasi jabatan sering
diterapkan kepada para manajer, sebagai usaha mengembangkan
manajer. Dalam penerapan rotasi jabatan, perlu diperhatikan hal-
hal sebagai berikut;
3. Delegasi
Manajer yang tidak berani mendelegasi kepada bawahan,
mengurangi efektivitas manajer itu sendiri. Manajemen adalah
mencapai hasil melalui orang lain, karenanya untuk dapat
merealisasi itu, delegasi oleh manajer mutlak perlu. Salah satu
kualifikasi penting dari seorang manajer adalah kesanggupan
mendelegaskan sebagian tugas dan wewenang kepada
bawahannya. Tugas-tugas manajer baik ditinjau dari sudut
proses, maupun dari sudut bidang, sebagian atau seluruhnya
dapat dideleger. Khususnya dalam pelaksanaan, agar delegasi itu
dapat efektif, sebaiknya, diperhatikan hal-hal sebagai berikut :
4. Promosi
Promosi adalah kegiatan pemindahan karyawan dari satu
jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, di mana tugas, wewenang,
dan tanggung jawab lebih tinggi dari sebelumnya. Ini dilakukan
demi perkembangan karyawan selanjutnya karena pada jabatan
sebelumnya ia telah menunjukkan prestasi yang optimal, dan
kalau tetap berada pada jabatan lama akan menimbulkan
kebosanan.
Salah satu sasaran tindakan promosi adalah untuk
menmgembangkan pegawai sebab pegawai yang cukup
berprestasi pada jabatannya harus dikembangkan dengan
menegaskan ia untuk menerima tugas, kekuasaan dan yanggung
jawab yang lebih besar dari sebelumnya. Sebaiknya perusahaan
mempunyai rencana resmi untuk promosi.
5. Pemindahan
Pemindahan atau transfer adalah kegiatan mengganti
karyawan yang setingkat. Dalam hal ini, kelompok kerja, tempat
kerja, atau kesatuan organisasi pegawai diubah dengan tujuan
perhatian, kemampuan, dan kerja sama dapat meningkat.bila
pegawai dipindahkan ke jabatan yang sesuai dengan perhatian
dan kemampuan pegawai yang bersangkutan.
Alat ampuh untuk menditeksi siapa pegawai yang harus
dipindahkan adalah hasil akhir dari penilaian kecakapan pegawai.
Penilaian kecakapan adalah penilaian secara sistematis terhadap
pegawai oleh pejabat yang berwenang untuk tujuan tertentu.
6. Konseling
Dalam setiap organisasi, karyawan dapat dibagi atas dua
macam, yaitu penasehat dan yang dinasehati. Umumnya para
manajer termasuk kepada kelompok penasihat, yaitu penasihat-
penasihat bagi bawahannya khususnya yang berhubungan dengan
pelaksanaan pekerjaan bawahan tersebut demi semakin
terampilnya para karyawan yang bersangkutan. Situasi yang
berbeda-beda, meminta kesediaan para manajer untuk mengerti,
empati dan mempertimbangkan karyawan demi perkembangan
karyawan untuk masa yang akan datang. Setiap karyawan yang
ingin meminta pertolongan dalam hubungannya dengan
pekerjaannya, maka manajer harus dapat memberi saran dan
nasihat-nasihat, bahkan persoalan pribadi yang dimintai nasihat
oleh bawahan, manajer harus memberi penuh simpatinya.
7. Konferensi
Ikut serta dalam suatu konferensi bagi seseorang akan
banyak memberi pengalaman, pengtahuan, dalam berbagai
bidang dan menambah keterampilan. Cara menyelenggarakan
konferensi, proses cepat, cara diskusi, dan pengambilan berbagai
keputusan akan membawa dampak pada setiap orang yang turut
dalam suatu konferensi. Khusus kepada para manajer, konferensi
membawa deampak positif dalam perkembangan para manajer
tersebut.
b. Kerjasama
Kerjasa sama di antara rekan kerja merupakan kondisi yang
diinginkan oleh manajemen perusahaan, agar setiap pekerjaan
dapat diselesaikan dengan baik. Motivasi kerja seorang karyawan
tidak bisa lepas dari lingkungan kerja seorang karyawan atau
kehidupan pribadinya (Kreitner dan Kinicki,2005:270).
Hubungan antara karyawan dalam peningkatan mutu kehidupan
berkarya dapat beraneka ragam (Siagian,2002:321). Berbagai
teknik yang digunakan pada intinya berkisar pada peningkatan
partisipasi para karyawan dalam proses pengambilan keputusan
yang menyangkut pekerjaan mereka dan hubungannya dengan
sesama rekan kerja.
c. Kebanggaan dalam dinas
Perasaan senang terhadap pekerjaan merupakan perasaan senang
pada diri karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan
perusahaan. Apabila seseorang mengerjakan suatu pekerjaan
dengan senang atau menarik bagi dirinya, maka hasil
pekerjaannya akan lebih memuaskan daripada mengerjakan
pekerjaan yang tidak disenangi. Demikian pula apabila akan
memberikan tugas pada seseorang, maka alangkah baiknya bila
sebelumnya mengetahui apakah orang tersebut senang atau tidak
dengan pekerjaan yang akan diberikan. Hal ini dilakukan agar
mendapatkan suatu hasil yang lebih memuaskan. Jadi rasa senang
dengan suatu pekerjaan juga merupakan hal yang sangat penting
dalam meningkatkan mutu dari hasil produksi (Anoraga,
2001:56).
e. Kesetiaan
Kesetiaan adalah sikap mental karyawan yang ditujukan pada
keberadaan perusahaannya (Saydam,1996:421). Kesetiaan timbul
dari dalam diri sendiri. Karyawan merasakan kesadaran yang
tinggi bahwa antara dirinya dengan perusahaan merupakan dua
pihak yang saling membutuhkan. Karyawan tersebut
membutuhkan perusahaan tempat mencari sumber penghidupan
dan pemenuhan kebutuhan sosial lainnya. Di sisi lain perusahaan
juga dianggap mempunyai kepentingan pada karyawan, karena
dengan karyawan itulah, perusahaan akan dapat melakukan
produksi dalam rangka pencapaian tujuannya. Dengan demikian,
kesetiaan yang tinggi dapat mendorong tingginya kepedulian
terhadap perusahaan (Saydam,1996:417).
a. Kondisi pekerjaan
Apabila seseorang mengerjakan suatu pekerjaan dengan senang
atau menarik bagi dirinya, maka dirinya akan mempunyai
semangat kerja yang lebih tinggi daripada mengerjakan pekerjaan
yang tidak disenangi. Demikian pula apabila atasan akan
memberikan tugas pada seseorang, maka alangkah baiknya bila
diketahui dulu apakah orang tersebut senang atau tidak dengan
pekerjaan yang akan diberikan. Hal ini dilakukan agar nantinya
mendapatkan suatu hasil yang lebih memuaskan. Jadi rasa senang
dengan suatu pekerjaan juga merupakan hal yang sangat penting
dalam meningkatkan mutu dari hasil produksi.
b. Rekan kerja
Segala sesuatu yang dilakukan oleh pimpinan dan departemen
sumber daya manusia akan mempengaruhi hubungan dengan
karyawan, baik secara langsung ataupun tidak langsung.
Hubungan kerja antar para karyawan perlu dibina, agar para
karyawan dapat saling bekerja sama dan membantu dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Hubungan kerja tidak hanya
bersifat formal kedinasan, tetapi juga tidak kalah pentingnya
hubungan batin yang bersifat non formal.
c. Kompensasi
Kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan
dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan
baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang
ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan. Akibat dari
ketidakpuasan dalam pembayaran yang dirasa kurang akan
mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab
mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan
psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan
perputaran karyawan, yang pada gilirannya akan menurunkan
kesehatan jiwa karyawan yang semakin parah.
d. Kepemimpinan
Kepemimpinan tidaklah tergantung pada suatu masa dan juga
tidak hanya menyangkut hubungan seorang atasan dan bawahan
saja, tetapi terjadi disaat seseorang berusaha mempengaruhi
tingkah laku orang lain atau kelompok dalam situasi tertentu.
Dengan demikian, pada saat seseorang berusaha mempengaruhi
tingkah laku orang lain, maka dirinya berperan sebagai pemimpin
potensial, dan orang yang dipengaruhi berperan sebagai pengikut
potensial, tanpa menghiraukan apakah dirinya atasan, bawahan,
rekan dan seterusnya. Oleh sebab itu, kepemimpinan meliputi
pencapaian tujuan dengan dan melalui kegiatan orang lain,
sehingga seorang pemimpin berkepentingan dengan tugas dan
hubungan antar manusia.
e. Perusahaan
Bagi suatu perusahaan yang besar, biasanya sudah ditetapkan
sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh
karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat disebut dengan
peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi
para karyawan. Semua itu merupakan aturan main yang mengatur
hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan, termasuk
hak dan kewajiban para karyawan, pemberian kompensasi,
promosi, mutasi, dan sebagainya.
f. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang baik akan mendorong seseorang untuk
bekerja lebih baik dan bersikap positif. Lingkungan kerja
merupakan suatu masalah yang perlu diperhatikan oleh setiap
orang yang melakukan suatu pekerjaan, karena lingkungan kerja
dapat mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan
atau menghasilkan barang atau jasa. Lingkungan kerja dapat
menimbulkan dampak langsung pada produktivitas kerja para
karyawan, karena bila salah satu faktor penting tersebut tidak
memenuhi standar kepentingan karyawan, maka hasil kerja
karyawan tidak bisa memenuhi target yang telah ditetapkan
perusahaan.
2.3. Kepemimpinan
2.3.1. Pengertian Kepemimpin
Menurut Ruky (2002:109), kepemimpinan adalah suatu usaha
atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dalam hubungan
antarmanusia untuk mempengaruhi orang lain dan diarahkan melalui
proses komunikasi dengan tujuan agar orang lain tersebut (mungkin
seorang atau sekelompok orang) mau melakukan sesuatu dalam
usaha untuk mencapai apa yang diinginkan oleh orang yang
mempengaruhi atau oleh mereka semua. Sedangkan Kartono
(2003:50), mendefinisikan kepemimpinan adalah kemampuan
pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk
berbuat sesuatu berdasarkan akseptansi/penerimaan oleh
kelompoknya dan memiliki khusus yang tepat bagi situasi khusus.
Definisi lain kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran (Robbins,
2006:432). Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan
bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi, mendorong dan
mengajak orang lain untuk melakukan sesuatu guna pencapaian
sasaran.
Kepemimpinan muncul bersama-sama adanya peradaban
manusia, yaitu sejak zaman nabi-nabi dan nenek moyang manusia
yang berkumpul bersama, lalu bekerja bersama-sama untuk
mempertahankan eksistensi hidupnya menantang kebuasan binatang
dan alam sekitarnya. Sejak itulah terjadi kerjasama antar manusia,
dan ada unsur kepemimpinan. Pada saat itu pribadi yang ditunjuk
sebagai pemimpin ialah orang-orang yang paling kuat, paling cerdas
dan paling berani (Manullang dan Manullang, 2001:164).
Kedudukan pemimpin dalam suatu organisasi atau
perusahaan amat penting dalam usaha mencapai tujuan organisasi
atau perusahaan. Berhasil atau gagalnya suatu perusahaan dalam
mengemban misinya untuk mencapai tujuan, sebagian besar
ditentukan oleh mutu kepemimpinan yang dimainkan oleh orang
yang diserahi tugas-tugas kepemimpinan dalam organisasi yang
bersangkutan. Orang yang melaksanakan atau diserahi tugas-tugas
kepemimpinan itu biasanya disebut pemimpin atau manajer
(Manullang, 2001:165).
Bila pimpinan disenangi, disegani, mendapat dukungan, kerja
sama, mempunyai hubungan baik dengan kelompok, pimpinan yang
bersangkutan dapat mengurangi ketergantungannya kepada
kewenangan formal. Keadaan ini akan memberikan kontrol dan
pengaruh yang besar kepada pemimpin. Sebaliknya, bila pimpinan
itu tidak disenangi atau tidak dipercayai, maka pimpinan tidak akan
dapat memimpin secara formal dan mungkin harus menggantungkan
diri kepada kewenangan guna penyelesaian segala tugas para
bawahannya (Manullang, 2001:165).
a. Kekuatan
Kekuatan badaniah dan rohaniah merupakan syarat pokok bagi
pemimpin yang harus bekerja lama dan berat pada waktu-waktu
yang lama serta tidak teratur, dan di tengah-tengah situasi-situasi
yang sering tidak menentu. Oleh karena daya tahan untuk
mengantisipasi berbagai rintangan adalah syarat yang harus ada
pada pemimpin
b. Stabilitas emosi
Pemimpin yang baik itu memiliki emosi yang stabil, artinya tidak
mudah marah, tersinggung perasaan dan tidak meledak-ledak
secara emosional. Pemimpin tersebut bisa menghormati martabat
orang lain, toleran terhadap kelemahan orang lain, dan bisa
memaafkan kesalahan-kesalahan yang tidak terlalu prinsipiil.
Semua itu diarahkan untuk mencapai lingkungan sosial yang
rukun damai, harmonis, dan menyenangkan.
d. Kejujuran
Pemimpin yang baik itu harus memiliki kejujuran yang tinggi,
yaitu jujur pada diri sendiri dan pada orang lain. Pemimpin
tersebut harus selalu menepati janji, tidak selingkuh atau
munafik, dapat dipercaya, dan berlaku adil terhadap semua
orang.
e. Obyektif
Pertimbangan pemimpin itu harus berdasarkan hati nurani yang
bersih, supaya obyektif. Pemimpin tersebut akan mencari bukti-
bukti nyata dan sebab musabab setiap kejadian, dan memberikan
alasan yang rasional atas penolakannya.
f. Dorongan pribadi
Keinginan dan kesediaan untuk menjadi pemimpin itu harus
muncul dari dalam hati sanubari sendiri. Dukungan dari luar akan
memperkuat hasrat sendiri untuk memberikan pelayanan dan
pengabdian diri kepada kepentingan orang banyak.
g. Ketrampilan berkomunikasi
Pemimpin diharapkan mahir menulis dan berbicara, mudah
menangkap maksud orang lain, cepat menangkap esensi
pernyataan orang luar, mudah memahami maksud para
anggotanya. Juga pandai mengkoordinasikan macam-macam
sumber tenaga manusia, dan mahir mengintegrasikan pelbagai
opini serta aliran yang berbeda-beda untuk mencapai kerukunan
dan keseimbangan.
h. Kemampuan mengajar
Pemimpin yang baik itu diharapkan juga menjadi guru yang baik.
Mengajar itu adalah membawa siswa secara sistematis dan
internasional pada sasaran-sasaran tertentu, guna
mengembangkan pengetahuan, ketrampilan/kemahiran teknis
tertentu, dan menambah pengalaman mereka. Yang dituju adalah
para pengikutnya bisa mandiri, mau memberikan loyalitas dan
partisipasi.
i. Ketrampilan sosial
Pemimpin juga diharapkan memiliki kemampuan untuk
mengelola manusia, agar mereka dapat mengembangkan bakat
dan potensinya. Pemimpin dapat mengenali segi-segi kelemahan
dan kekuatan setiap anggotanya, agar bisa ditempatkan pada
tugas-tugas yang cocok dengan pembawaan masing-masing.
Pemimpin juga mampu mendorong setiap orang yang
dibawahinya untuk berusaha dan mengembangkan diri dengan
cara-caranya sendiri yang dianggap paling cocok. Pemimpin
seperti ini bersikap ramah, terbuka, dan mudah menjalin
persahabatan berdasarkan rasa saling percaya mempercayai.
Pemimpin ini menghargai pendapat orang lain, untuk bisa
memupuk kerja sama yang baik dalam suasana rukun dan damai.
b. Perilaku ajakan
Pada perilaku ini pimpinan merumuskan sendiri
permasalahannya, memperoleh keterangan dan mengambil
keputusan, tetapi setelah keputusan diumumkan, ia berusaha
untuk mengemukakan keputusannya kepada yang dipimpin
dengan mengemukakan alasan-alasan mengapa ia mengambil
keputusan tersebut, apa manfaat keputusan itu bagi mereka,
bagaimana hal itu menguntungkan bagi organisasi dan
sebagainya.
c. Perilaku konsultasi
Sebelum pimpinan mengambil keputusan ia akan bicara dulu
dengan yang dipimpin dan mendiskusikan permasalahan yang
timbul, minta keterangan yang dipimpin tentang masalah tersebut
dan akhirnya pimpinanlah yang akan menetapkan keputusan.
d. Perilaku partisipasi
Perilaku ini biasanya pemimpin akan duduk bersama-sama
dengan yang dipimpin dan disini pimpinan benar-benar
bergabung dengan yang dipimpin dan merupakan salah seorang
pengambil keputusan.
a. Suasana kerja
Suasana kerja adalah kondisi yang ada di sekitar karyawan yang
sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini akan
meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan,
kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan
kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut
(Saydam,1996:381). Apabila seseorang mengerjakan suatu
pekerjaan dengan senang atau menarik bagi dirinya, maka hasil
pekerjaannya akan lebih memuaskan daripada mengerjakan
pekerjaan yang tidak disenangi. Demikian pula apabila pimpinan
akan memberikan tugas pada seseorang, maka alangkah baiknya
bila pimpinan mengetahui apakah orang tersebut senang atau
tidak dengan pekerjaan yang akan diberikan. Hal ini dilakukan
agar nantinya mendapatkan suatu hasil yang lebih memuaskan.
Jadi rasa senang dengan suatu pekerjaan juga merupakan hal
yang sangat penting dalam meningkatkan mutu dari hasil
produksi (Anoraga, 2001:56). Unsur-unsur suasana kerja di
sekitar individu akan sangat mempengaruhi persepsi, seperti
waktu, tempat kerja, keadaan sosial dan tingkat emosional.
2.6. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul
(Suharsimi,2006:71).
Berdasarkan kerangka pikir dimuka, maka dapat disusun hipotesis
penelitian sebagai berikut :
Ada pengaruh positif antara kepemimpinan dan lingkungan kerja
terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer
Semarang baik secara simultan maupun parsial.
Semangat Kerja
(Moekijat,2003:136)
a. Kegembiraan
b. Kerjasama
c. Kebanggaan dalam
dinas
d. Ketaatan kepada
kewajiban
e. Kesetiaan
Lingkungan Kerja
(Nitisemito,1992:159)
a. Suasana kerja
b. Hubungan dengan
rekan kerja
c. Hubungan antara
bawahan dengan
pimpinan
d. Tersedianya fasilitas
untuk karyawan
Kepemimpinan
(Mc Leod,2004:8)
a. Peran antar pribadi
b. Peran informasi
c. Peran keputusan
BAB III
METODE PENELITIAN
Rumus (Umar,2005:78) :
2)(1eNNn+
=
Keterangan :
n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi = 1.181
e = Batas kesalahan maksimal yang ditolerir dalam sampel (10 %)
maka,
19,9281,12181.181,1111181)01,0(118111181)1,0(1181111812=
=
+
=
+
=
+
=n
No
Sub Bagian
Jumlah Karyawan
Sampel
1.
2.
3.
Racik
Filling / pengisian
Packaching/pembungkusan
394
394
393
31
31
31
Jumlah
1.181
93
a. Suasana kerja
b. Hubungan dengan rekan kerja
c. Hubungan antara bawahan dengan pimpinan
d. Tersedianya fasilitas untuk karyawan
a. Kegembiraan
b. Kerjasama
c. Kebanggaan dalam dinas
d. Ketaatan kepada kewajiban
e. Kesetiaan
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh peneliti melalui
pihak kedua atau tangan kedua (Usman dan Akbar, 2006:20). Data
sekunder dalam penelitian ini adalah sejarah berdirinya perusahaan,
lokasi, visi dan misi, jumlah karyawan serta struktur organisasi beserta
tugas-tugas karyawan bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer
Semarang. Teknik yang digunakan untuk memperoleh data sekunder
yaitu dengan studi kepustakaan. Studi kepustakaan ini dimaksudkan
untuk mendapatkan informasi ari buku-buku / referensi / brosur yang
dihubungkan dengan penelitian ini.
1. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya (Sugiyono,2005:125). Dalam penelitian ini,
kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup yaitu model
pertanyaan dimana pertanyaan tersebut telah disediakan jawabannya,
sehingga responden hanya memilih dari alternatif jawaban yang sesuai
dengan pendapat atau pilihannya.
Langkah-langkah yang ditempuh dalam pengambilan data ini adalah :
2. Dokumentasi
Dokumentasi adalah mencari dan mendapatkan data-data dengan melalui
data-data dari prasasti, naskah-naskah kearsipan, gambar dan lain
sebagainya (Supardi,2005: 138). Dalam penelitian ini dokumentasi
tersebut adalah sejarah, struktur organisasi dan deskripsi jabatan
karyawan bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer Semarang.
Tabel 3.2
Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan
Indikator
R hitung
R tabel
Keterangan
X1.1
0,692
0,361
Valid
X1.2
0,589
0,361
Valid
X1.3
0,634
0,361
Valid
X1.4
0,819
0,361
Valid
X1.5
0,725
0,361
Valid
X1.6
0,667
0,361
Valid
X1.7
0,550
0,361
Valid
X1.8
0,175
0,361
Tidak Valid
X1.9
0,789
0,361
Valid
X1.10
0,694
0,361
Valid
Indikator
R hitung
R tabel
Keterangan
X2.1
0,749
0,361
Valid
X2.2
0,159
0,361
Tidak Valid
X2.3
0,582
0,361
Valid
X2.4
0,763
0,361
Valid
X2.5
0,487
0,361
Valid
X2.6
0,598
0,361
Valid
X2.7
0,706
0,361
Valid
X2.8
0,793
0,361
Valid
X2.9
0,560
0,361
Valid
X2.10
0,218
0,361
Tidak Valid
Indikator
R hitung
R tabel
Keterangan
Y.1
0,671
0,361
Valid
Y.2
0,622
0,361
Valid
Y.3
0,677
0,361
Valid
Y.4
0,783
0,361
Valid
Y.5
0,525
0,361
Valid
Y.6
0,415
0,361
Valid
Y.7
0,478
0,361
Valid
Y.8
0,520
0,361
Valid
Y.9
0,406
0,361
Valid
Y.10
0,254
0,361
Tidak Valid
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya
untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut
sudah baik (Suharsimi,2006:178). Instrumen yang baik tidak akan
bersifat tendensius atau mengarahkan responden untuk memilih
jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang
reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya, apabila datanya
benar-benar sesuai dengan kenyataannya, maka berapa kalipun diambil,
tetap akan sama. Reliabilitas menunjukkan pada tingkat keandalan
(dapat dipercaya).
Di sini yang dapat dipercaya adalah datanya, bukan semata-mata
instrumennya (Suharsimi, 2006:179). Instrumen yang reliabel
mengandung arti bahwa instrumen tersebut harus baik sehingga mampu
mengungkap data yang bisa dipercaya.
Alat untuk mengukur reliabilitas adalah Alpha Cronbach dengan
rumus sebagai berikut
..
.
.
..
.
.
-
-
=S221)
)1(
(
tbkkrss
Keterangan :
r = Koefisien reliabilitas
k = Jumlah butir pertanyaan soal
Ssb2 = jumlah varians butir
st2 = varians total
(Suharsimi,2006:196)
Hasil uji reliabilitas menggunakan rumus Alpha menunjukkan
bahwa suatu variabel disebut reliabel apabila a > 0,60 adalah reliabel,
jadi dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut reliabel dan dapat
digunakan untuk penelitian
Hasil uji reliabilitas pada penelitian ini dapat dilihat hasilnya pada
tabel berikut ini :
Tabel 3.5
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
Cronbach's
Alpha
Batas
reliabilitas
Keterangan
Kepemimpinan
0,880
0,60
Reliabel
Lingkungan kerja
0,837
0,60
Reliabel
Semangat kerja
0,841
0,60
Reliabel
3. Uji hipotesis
a. Uji hipotesis simultan
1) Jika nilai Fhitung signfikan = (0,05), atau koefesien Fhitung
signifikan pada taraf kurang atau sama dengan 5% maka Ho
ditolak.
2) Jika nilai Fhitung signfikan > (0,05), atau koefesien Fhitung
signifikan pada taraf lebih dari 5% maka Ho diterima.
b. Secara parsial
Besarnya koefesien determinasi (r2) parsial yang digunakan
untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas jika
variabel lainnya konstan terhadap variabel terikat. Koefesien
determinasi parsial masing-masing variabel digunakan untuk
mengetahui besarnya pengaruh variabel, yaitu pengaruh X1
terhadap Y dan X2 terhadap Y dicari dengan cara mengkuadratkan
r yang diperoleh dari perhitungan SPSS.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
`
Manajer
Pemasaran
Manajer
Produksi
Tradisional
Manajer
Produksi
Kosmetik
Komisaris
Direktur
Manajer
Adm &
Keuangan
Ka. Bagian
Umum
Ka. Bagian
Akuntansi
Ka. Bagian
Keuangan
Ka. Bagian
Pemasaran
Jamu
Ka. Bagian
Pemasaran
Kosmetik
Ka. Bagian
Adm.
PemasaranKa. Bagian
Adm. Promosi
Ka. Bagian
Humas
Ka. Bagian
Pengiriman
Ka. Bagian
Produksi
Tradisonal
Ka. Bagian
Adm. Produksi
Ka. Bagian
Lab.
Tradisional
Ka. Bagian
Produk
Kosmetik
Ka. Bagian
Adm Kosmetik
Ka. Bagian
Laborat
Kosmetik
Ka. Bagian
Sekretaris
Ka. Bagian
Personalia
Ka. Bagian
Hukum
Staf Staf Staf Staf Staf Staf Staf
4.1.3. Analisis Deskriptif Presentase
Analisis deskripsi presentase hasil tanggapan responden
tentang pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap
semangat kerja karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer
Semarang dapat dilihat hasilnya sebagai berikut (Lampiran 3,
Frequency tabel) :
1. Kepemimpinan
Prosentase hasil tanggapan responden tentang
kepemimpinan dapat dilihat tabel berikut ini :
Tabel 4.1
Hasil Tanggapan Responden Tentang Kepemimpinan
NO
Indikator
STS
TS
RR
S
SS
Jml
1.
Pimpinan mau menghargai
pendapat setiap bawahannya
-
4
17
51
21
93
Prosentase ( % )
-
4,3
18,3
54,8
22,6
100
2.
Dalam melakukan pekerjaan,
pimpinan bersikap terbuka
kepada bawahannya
-
10
16
56
11
93
Prosentase ( % )
-
10,8
17,2
60,2
11,8
100
3.
Pimpinan sering memberikan
hadiah / reward bagi yang
berprestasi
-
3
15
71
4
93
Prosentase ( % )
-
3,2
16,1
76,3
4,3
100
4.
Pimpinan bisa menyampaikan
informasi dengan baik kepada
bawahannya
1
1
15
73
3
93
Prosentase ( % )
1,1
1,1
16,1
78,5
3,2
100
NO
Indikator
STS
TS
RR
S
SS
Jml
5.
Pimpinan dalam menyampaikan
informasi laporan keuangan
secara terbuka
1
4
15
69
4
93
Prosentase ( % )
1,1
4,3
16,1
74,2
4,3
100
6.
Pimpinan bisa memantau
lingkungannya denganmencari
informasi tentang kinerja
bawahannya
4
18
65
6
93
Prosentase ( % )
-
4,3
19,4
69,9
6,5
100
7.
Pimpinan dalam mengambil
segala keputusannya selalu di
musyawarahkan dulu dengan
bawahan
1
1
12
73
6
93
Prosentase ( % )
1,1
1,1
12,9
78,5
6,5
100
8.
Pimpinan bisa mengambil
kebijaksanaan yang tepat
-
5
15
49
24
93
Prosentase ( % )
-
5,4
16,1
52,7
25,8
100
9.
Pimpinan bisa menengahi
perselisihan di dalam unitnya
-
2
27
35
29
93
Prosentase ( % )
-
2,2
29,0
37,6
31,2
100
2. Lingkungan Kerja
Prosentase hasil tanggapan responden tentang lingkungan
kerja dapat dilihat tabel berikut ini :
Tabel 4.3
Hasil Tanggapan Responden Tentang Lingkungan Kerja
NO
Indikator
STS
TS
RR
S
SS
Jml
1.
Suasana kerja di dalam perusahaan
menyenangkan dengan kebersihan
yang ada
-
4
30
40
19
93
Prosentase ( % )
-
4,3
32,3
43,0
20,4
100
2.
Hubungan antar karyawan di
perusahaan harmonis
-
2
17
64
10
93
Prosentase ( % )
-
2,2
18,3
68,8
10,8
100
3.
Masing-masing karyawan saling
menghormati
1
4
18
64
6
93
Prosentase ( % )
1,1
4,3
19,4
68,8
6,5
100
4.
Kerjasama antar karyawan sangat
diperlukan dalam pelaksanaan
kerja
-
1
25
56
11
93
Prosentase ( % )
-
1,1
26,9
60,2
11,8
100
5.
Masing-masing karyawan mau
menghargai hasil kerja karyawan
lain
1
4
20
52
16
93
Prosentase ( % )
1,1
4,3
21,5
55,9
17,2
100
6.
Hubungan antara bawahan dengan
pimpinan harmonis
-
2
19
53
19
93
Prosentase ( % )
-
2,2
20,4
57,0
20,4
100
7.
Pimpinan perhatian terhadap
bawahannya
-
3
16
57
17
93
Prosentase ( % )
-
3,2
17,2
61,3
18,3
100
8.
Fasilitas dalam bidang pekerjaan
memadai / baik
-
5
20
53
15
93
Prosentase ( % )
-
5,4
21,5
57,0
16,1
100
3. Semangat Kerja
Prosentase hasil tanggapan responden tentang semangat
kerja dapat dilihat tabel berikut ini :
Tabel 4.5
Hasil Tanggapan Responden Terhadap Semangat Kerja
NO
Indikator
STS
TS
RR
S
SS
Jml
1.
Merasa gembira karena bisa bekerja
pada perusahaan besar
-
1
28
46
18
93
Prosentase ( % )
-
1,1
30,1
49,5
19,4
100
2.
Sangat bahagia menghabiskan sisa
karir di perusahaan ini
-
5
22
40
26
93
Prosentase ( % )
-
5,4
23,7
43,0
28,0
100
3.
Dapat membantu rekan kerja yang
mendapatkan kesulitan dalam
pekerjaannya
-
4
19
57
13
93
Prosentase ( % )
-
4,3
20,4
61,3
14,0
100
4.
Kerjasama antara pimpinan dan
bawahan terjalin dengan baik
sehingga tidak menimbulkan
kesenjangan status/ jabatan
1
4
20
50
18
93
Prosentase ( % )
1,1
4,3
21,5
53,8
19,4
100
5.
Merasa bangga bisa bekerja di
perusahaan ini
-
2
24
46
21
93
Prosentase ( % )
-
2,2
25,8
49,5
22,6
100
6.
Bersemangat dalam bekerja karena
sesuai dengan keahlian yang dimiliki
-
1
18
55
19
93
Prosentase ( % )
-
1,1
19,4
59,1
20,4
100
7.
Selalu mematuhi perintah pimpinan
selama tidak bertentangan dengan
aturan perusahaan
-
5
14
54
20
93
Prosentase ( % )
-
5,4
15,1
58,1
21,5
100
8.
Peraturan yang diterapkan perusahaan
selalu dipatuhi
-
1
25
49
18
93
Prosentase ( % )
-
1,1
26,9
52,7
19,4
100
9.
Bersedia mengutamakan kepentingan
perusahaan dari pada kepentingan
pribadi
-
3
23
43
24
93
Prosentase ( % )
-
3,2
24,7
46,2
25,8
100
2. Analisis Regresi
Analisis regresi berganda digunakan untuk melihat
pengaruh antara kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap
semangat kerja. Hasil analisis regresi berganda dengan
menggunakan program SPSS versi 13.0 adalah sebagai berikut
(Lampiran 8, Regression) :
Tabel 4.7
Hasil Regresi Berganda
Keterangan
Koefisien
t hitung
Sig.
Constant
0,398
0,193
0,848
Kepemimpinan
0,282
2,406
0,018
Lingkungan Kerja
0,812
6,879
0,000
F test
162,294
F Sig
0,000
R
0,885
Adjusted R square
0,778
3. Uji Hipotesis
a. Uji Simultan
Uji simultan digunakan untuk menguji hipotesis
adanya pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja
terhadap semangat kerja secara bersama-sama pada tingkat
signifikansi a = 0,05. Hasil uji simultan dapat dilihat pada F
hitung sebesar 162,294 dengan sig. 0,000, karena nilai sig. yang
didapat < taraf sign. a = 0,05, maka Ho ditolak dan Ha
diterima, Sehingga hipotesis yang berbunyi ada pengaruh
kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja
secara bersama-sama diterima.
b. Uji Parsial
Uji parsial digunakan untuk menguji hipotesis adanya
pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap
semangat kerja secara parsial atau secara sendiri-sendiri pada
tingkat signifikansi a = 0,05. Hasil uji parsial dapat dilihat
pada nilai t hitung dan nilai signfikansinya.
Hasil uji secara parsial yang didapat pada penelitian
ini adalah sebagai berikut :
4. Koefesien determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui
kemampuan kepemimpinan dan lingkungan kerja dalam
mempengaruhi semangat kerja.
Besarnya koefesien determinasi secara simultan dapat
dilihat pada adjusted R Square yang menunjukkan angka 0,778.
Hasil ini memberi arti, besarnya faktor kepemimpinan dan
lingkungan kerja dalam mempengaruhi semangat kerja adalah
sebesar 77,8%, sementara sisanya sebesar 22,2% semangat kerja
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diangkat dalam
penelitian ini.
Adapun besar koefisien determinasi (r²) parsialnya untuk
masing-masing variabel bebas. Berdasarkan hasil perhitungan
program SPSS, diketahui (r²) untuk variabel kepemimpinan
0,060516 diperoleh dari kuadrat koefisien parsial sebesar 0,246,
sedangkan untuk variabel lingkungan kerja 0,344569 diperoleh
dari kuadrat koefisien parsial sebesar 0,587. Hal ini berarti
persentase sumbangan variabel kepemimpinan terhadap
semangat kerja sebesar 6,52% dan variabel lingkungan kerja
sebesar 34,46%. Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel
lingkungan kerja mempunyai sumbangan parsial terhadap
semangat kerja lebih besar dibandingkan dengan variabel
kepemimpinan.
4.2. Pembahasan
Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi linier berganda
diperoleh persamaan Y = 0,398 + 0,282 X1 + 0,812 X2. adapun makna dari
persamaan ini yaitu nilai konstanta sebesar 0,398 menyatakan bahwa jika
kepemimpinan dan lingkungan kerja tetap, maka besarnya semangat kerja
adalah 0,398.
Untuk mengetahui besarnya pengaruh dan sumbangan secara parsial
dari masing-masing variabel independen (X1 dan X2) terhadap variabel
dependen (Y), maka dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Kepemimpinan
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier berganda diketahui
bahwa besarnya koefisien regresi kepemimpinan (X1) yang berarti
apabila kepemimpinan meningkat, maka semangat kerja juga akan
meningkat, dengan asumsi lingkungan kerja dalam kedaan tetap. Dalam
hal ini pemimpin mempunyai peran sebagai peran antar pribadi, peran
informasi dan peran keputusan. Apabila pimpinan mau menghargai
pendapat setiap bawahannya, dalam melakukan pekerjaannya selalu
bersikap terbuka terhadap bawahannya, sering memberikan hadiah /
reward bagi yang beprestasi, dalam menyampaikan informasi juga sangat
baik kepada bawahannya, menyampaikan laporan keuangan selalu secara
terbuka, bisa memantau lingkungannya dengan mencari informasi
tentang kinerja bawahannya, dalam mengambil keputusan selalu
dimusyawarahkan dulu dengan bawahan, bisa mengambil kebijaksanaan
yang tepat dan bisa menengahi perselisihan, maka akan tercapai tujuan
usaha yang telah direncanakan dan ditetapkan. Hal ini dikuatkan oleh
pendapat Ruky yang menyatakan bahwa pemimpin yang efektif adalah
pemimpin yang berhasil mengarahkan dan menggerakan orang untuk
melaksanakan seluruh kegiatan yang telah direncanakan dalam usaha
mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sehingga pada akhirnya akan
meningkatkan semangat kerja karyawan (Ruky, 2002:139). Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan yang baik akan
memberikan dampak yang baik terhadap semanagat kerja karyawan
bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer Semarang, yang dapat
dibuktikan secara parsial dengan melihat nilai probalitas signifikansi t
kurang dari 5%, sehingga kepemimpinan mempunyai pengaruh secara
signifikan terhadap semangat kerja. Namun dari hasil penelitian
diperoleh besarnya sumbangan secara parsial atau koefisien determinasi
(r²) untuk kepemimpinan (X1) sebesar 24,6% terhadap semangat kerja.
Hal itu menggambarkan besarnya sumbangan kepemimpinan masih
kurang dalam mendongkrak semanagat kerja karyawan bagian produksi
pada PT. Nyonya Meneer Semarang. Meskipun perusahaan sudah
memperhatikan kepemimpinan yang ada dengan cukup baik dan efektif
namun pada kenyataannya faktor di luar kepemimpinan masih
mendominasi dalam memberikan kontribusi terhadap semangat kerja
karyawan pada PT. Nyonya Meneer Semarang.
2. Lingkungan kerja
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier berganda diketahui
bahwa besarnya koefisien regresi lingkungan kerja (X2) yang berarti
apabila lingkungan kerja meningkat, maka semangat kerja juga akan
meningkat, dengan asumsi kepemimpinan dalam keadaan tetap.
Peningkatan lingkungan kerja dapat dilakukan dengan cara menciptakan
suasana kerja dalam perusahaan yang menyenangkan dengan kebersihan
yang ada, hubungan antara karyawan yang harmonis harus
dipertahankan, masing-masing karyawan saling menghormati tetap
terjalin, masing-masing karyawan mau menghargai hasil kerja karyawan
lain dan suka bekerja sama, hubungan antara bawahan dan pimpinan
yang terjalin baik serta fasilitas yang disediakan oleh perusahaan
tergolong lengkap seperti adanya fasilitas tempat ibadah, tempat parkir
dan toilet yang harus tetap terawat kebersihannya. Sesuai dengan
pendapat Nitisemito (1992:159) yang mengemukakan bahwa lingkungan
kerja adalah kondisi internal maupun eksternal yang dapat
mempengaruhi semangat kerja sehingga dengan demikian pekerjaan
dapat diharapkan selesai lebih cepat dan lebih baik. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja yang baik akan memberikan
dampak yang positif terhadap semangat kerja karyawan bagian produksi
pada PT. Nyonya Meneer Semarang, hal ini terbukti secara parsial
dengan melihat nilai probalitas signifikansi t kurang dari 5%, sehingga
variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh secara signifikan
terhadap semangat kerja. Namun dari hasil penelitian diperoleh besarnya
sumbangan secara parsial atau koefisien determinasi (r²) untuk
lingkungan kerja (X2) sebesar 58,7% terhadap semangat kerja. Masih
terlalu kecil dalam meningkatkan semangat kerja karyawan bagian
produksi pada PT. Nyonya Meneer Semarang. Meskipun perusahaan
sudah memperhatikan lingkungan kerja dengan baik tetapi pada
kenyataannya faktor di luar lingkungan kerja masih terlalu besar dalam
memberikan kontribusi terhadap meningkatnya semangat kerja karyawan
bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer Semarang.
Untuk menguji signifikansi secara simultan dari persamaan
regresi linier berganda digunakan uji F. Cara yang digunakan adalah
dengan melihat probalitas signifikansi dari nilai F pada tingkatan a = 5%.
Dari persaman regresi tersebut diketahui bahwa nilai probalitas
signifikansi F kurang dari 5%. Maka dapat disimpulkan Bahwa Ha
diterima, Oleh karena itu secara simultan dikatakan bahwa
kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap
semangat kerja karyawan bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer
Semarang, persentase sumbangan yang diberikan oleh variabel
kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan
bagian produksi pada PT. Nyonya Meneer Semarang secara simultan (r²)
sebesar 77,8%. Sedangkan sisanya sebesar 22,2% dipengaruhi variabel
lain di luar penelitian ini. Oleh karena itu semakin tinggi sumbangan
yang diberikan kepemimpinan dan lingkungan kerja secara simultan
maka semakin meningkatkan semangat kerja karyawan bagian produksi
pada PT. Nyonya Meneer Semarang.
3. Semangat kerja
Semangat kerja merupakan faktor penting yang harus dipunyai
seorang karyawan karena untuk menilai keberhasilan seorang karyawan
dalam bekerja dapat dilihat melalui hasil kerjanya, untuk mendapatkan
hasil kerja yang baik harus didukung oleh totalitas dalam bekerja,
sedangkan untuk memunculkan totalitas dalam bekerja diperlukan
semangat kerja yang tinggi. Semangat kerja dipengaruhi oleh beberapa
faktor seperti kondisi pekerjaan, rekan kerja, kompensasi,
kepemimpinan, perusahaan dan lingkungan kerja.
Dari hasil penelitian memperlihatkan kepemimpinan dan
lingkungan kerja mempengaruhi semangat kerja karyawan bagian
produksi PT. Nyonya Meneer Semarang. Semangat kerja yang
ditunjukkan oleh para karyawan bagian produksi PT. Nyonya Meneer
Semarang dapat dilihat adanya perasaan gembira dari karyawan karena
bisa bekerja pada perusahaan besar, karyawan juga merasa bahagia
menghabiskan sisa karir di perusahaan, tindakan rekan-rekan yang saling
mendukung, kerjasama antara pimpinan dan bawahan juga terjalin
dengan baik sehingga tidak menimbulkan kesenjangan status / jabatan,
perasaan bangga karena bisa menjadi bagian dari perusahaan yang
dikenal, dan kepatuhan terhadap peraturan yang ditetapkan serta
kesetiaan karyawan yang tinggi yang ditunjukkan dengan bersedia
mengutamakan kepentingan perusahaan dari pada kepentingan pribadi.
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Hasil penelitian yang telah dilakukan tentang pengaruh
kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja karyawan
bagian produksi PT. Nyonya Meneer Semarang, maka dapat disimpulkan
beberapa hal sebagai berikut :
5.2 Saran
Berdasarkan dari kesimpulan yang didapat, maka saran yang
diberikan adalah :
Algifari. 1997. Analisis Regresi : Teori, Kasus dan Solusi. Edisi Pertama.
Yogyakarta. BPFE.
Mas ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional : Konsep dan Aplikasi.
Semarang. Badan Peneribit UNDIP.
Usman, Husaini dan Purnomo Setiadi Akbar. 2006. Pengantar Statistika. Edisi
Kedua. Cetakan Pertama. Jakarta. PT. Bumi Aksara.
Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi
Baru. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.