You are on page 1of 4

PENINGKATAN KOMPETENSI PEGAWAI DAN DOSEN DI PT

Menurut Yuniarsih (2008:82) dilihat dari dimensi manajerial, sekurang-


kurangnya ada empat fungsi manajemen SDM, yaitu planning (staffing), directing,
supervising dan controlling. Fungsi planning (perencanaan) merupakan langkah awal
yang dilakukan dalam proses manajemen SDM, yaitu dengan menyusun rancangan
sekitar kebutuhan SDM organisasi. Sedangkan fungsi staffing yaitu mendesain
struktur organisasi yang menggambarkan interelasi antarpekerjaan, antarpersonil dan
faktor-faktor fisik lainnya yang semuanya dijadikan dasar untuk menempatkan orang-
orang dalam struktur tersebut sesuai dengan keahlian masing-masing. Fungsi
directing adalah menggerakkan orang-orang utnuk bekerja dan berpartisipasi sesuai
bidang tugasnya secara efektif dan efisien, menuju arah program motivating, leading,
communicating, and deployment. Fungsi pembinaaan dimaksudkan untuk menjaga
moral kerja dan komitmen personil terhadap organisasi, sehingga mereka memiliki
loyalitas dan dedikasi yang tinggi. Sedangkan fungsi controlling diarahkan untuk
mengukur dan menilai sejauh mana rencana dapat dilaksanakan dan tujuan dapat
direalisasikan.
Edwin B. Flippo (1984:2-4) menyatakan bahwa dilihat dari aspek operatif,
implementasi manajemen SDM mencakup enam fungsi dasar, yaitu pengadaan,
pengembangan, kompensasi, integrasi, perawatan dan pemutusan hubungan kerja.
Fungsi pengadaan bertujuan untuk memperoleh sejumlah orang dengan kualifikasi
yang tepat sesuai kebutuhan organisasi, sebagaimana dirancang dalam perencanaan
SDM. Fungsi pengembangan merupakan upaya memperbaiki kapasitas produktif
manusia agar lebih kompetitif dan unggul, fungsi kompensasi bertujuan untuk
mentapkan sistem renumerasi yang tepat sesuai kontribusi masing-masing personil
terhadap upaya pencapaian tujuan organisasi. Fungsi integrasi dimaksudkan untuk
membangiktkan kesadaran personil bahwa mereka merupakan bagian penting dalam
organisasi secara keseluruhan sehingga perlu diciptakan komitmen dan rasa memiliki
yang tinggi. Fungsi perawatan berkaitan dengan upaya untuk memelihara dan
mempertahankan personil yang produktif, agar mereka tetap setia terhadap organisasi.
Salah satu aspek penting dalam pengembangan SDM perguruan tinggi adalah
perhatian terhadap peningkatan kompetensi, karir dan jabatan para pegawai dan
dosen. Perguruan tinggi yang berwirausaha, harus memiliki sistem yang bagus dalam
pengembangan kompetensi pegawai dan dosen, karena SDM merupakan aset terbesar
dalam pengembangan kampus ke depan.
Dari hasil pengamatan penulis di tiga perguruan tinggi di kota Malang
ditemukan adanya kebijakan yang hampir sama dalam meningkatkan kompetensi para
pegawai dan dosen, yaitu mendorong studi lanjut pada jenjang tertinggi, mengadakan
pelatihan-pelatihan, memberi dana bantuan penelitian, memberi bantuan penulisan
buku dan jurnal, mengadakan workshop dan studi banding ke dalam dan luar negeri.
Meskipun tingkat, intensitas dan bobot dari pelatihan-pelatihan yang diberikan
berbeda-beda, tetapi secara umum upaya tiga perguruan tinggi tersebut dalam
meningkatkan kompetensi dosen dan karyawan ini, sudah tepat jika dilihat dari
perspektif modern dalam pengeloaan SDM.
Temuan di atas, menerima pendapat Yuniarsih (2008: 133) yang mengatakan
bahwa pengembangan SDM merupakan aktivitas memelihara dan meningkatkan
kompetensi pegawai guna mencapai efektivitas organisasi. Pengembangan SDM
dapat diwujudkan melalui pengembangan karir, pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan di mana para
pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian,
pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Program
pendidikan dan pelatihan dirancang untuk menadapatkan kualitas SDM yang baik dan
siap untuk berkompetisi di pasar. Dari hasil pendidikan dan pelatihan itu diharapkan
dapat memberikan atau meningkatkan kemampuan dan ketrampilan serta
menanamkan atau menyesuaikan sikap kepada karyawan atau proses membantu
karyawan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan dalam kinerjanya di masa silam.
Pelatihan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja kryawan. Karena itu,
untuk menetapkan cara yang tepat dalam melaksanakan pelatihan perlu diselidiki dulu
penyebab-penyebab terjadinya penurunan kinerja karyawan. Menurutnya ada tiga
faktor yang menyebabkan seorang karyawan mempunyai kinerja rendah, yaitu:
a. Kurang mampu. Kinerja karyawan rendah karena
kekurangmampuannya dalam melaksanakan pekerjaan.
b. Kurang usaha. Kinerja karyawan kurang memuaskan juga bisa
disebabkan karena kurangnya usaha karyawan tersebut dalam
melaksanakan pekerjaan.
c. Kondisi yang kurang menguntungkan. Pada situasi dan kondisi yang
kurang menguntungkan, dapat saja kinerja karyawan menajdi tidak
memuaskan, seperti terlalau banyak pekerjaan yang harus diselesaikan
dalam satu waktu.
Untuk menghindari menurunnya kinerja karyawan maka perlu dilakukan
peningkatan kompetensi SDM dengan pelatihan, kursus, dan sebagainya. Pelatihan
merupakan salah satu faktor dalam pengembangan SDM. Pelatihan tidak saja
menambah pengetahuan karyawan tetapi juga meningkatkan ketrampilan yang
mengakibatkan peningkatan produktivitas kerja.
Manajeman pengembangan kompetensi pegawai yang ditemukan di tiga
perguruan tinggi terteliti memiliki proses sebagai berikut:
Sebelum mengadakan pelatihan dan semacamnya untuk meningkatkan kinerja
karyawan, ketiga perguruan tinggi terteliti sama-sama melakukan analisis kebutuhan
berdasarkan caranya masing-masing. Di Unibraw, peningkatan kompetensi karyawan
diserahkan kepada Pusat Jaminan Mutu (PJM). PJM bertanggung jawab untuk
merencanakan, mengaplikasikan dan mengevaluasi kinerja para karyawan secara
umum. Tahap-tahap pelaksanaan peningkatan kompetensi di Unibraw diawali dengan
melalui perencanaan satu tahun sebelum memasuki tahun anggaran berikutnya, karena
anggaran untuk pelaksanaan pelatihan, lebih banyak diambil dari dana DIPA yang
dianggarkan melalui APBN. Cara yang sama juga dilakukan di UIN Maliki, karena
keduanya adalah perguruan tinggi negeri (PTN) yang sebagian besar anggaran
keuangannya diambil dari pemerintah. Di UIN Maliki, peningkatan SDM diserahkan
kepada unit KJM (Komite Jaminan Mutu). Pelatihan dilakukan berdasarkan need
analisis yang dilakukan oleh KJM pada setiap akhir tahun. Berdasarkan need analisis
tersebut kemudian KJM membuat perencanaan untuk meningkatan kompetensi
pegawai dan dosen yang diusulkan melalui bagian perencanaan untuk dilaksanakan
pada tahun anggaran berikutnya. Adapun jika ada program pelatihan yang bersifat
mendadak yang tidak dianggarkan pada tahun sebelumnya, maka KJM akan mencari
sumber dana lain yang memungkinkan.
Di UMM, program peningkatan SDM diserahkan kepada unit yang bernama
BPSDM. Prosedur yang dilakukan BPSDM dalam meningkatkan kompetensi, diawali
dengan penyebaran angket kepada para pegawai, dosen dan para pejabat tentang
kelemahan-kelemahan apa yang ada pada kinerja pegawai dan kompetensi apa yang
perlu ditingkatkan. Setelah angket disebar dan diisi oleh para pegawai dan dosen,
BPSM akan menarik kembali angket tersebut untuk dilakukan analisis. Hasil analisis
diserahkan kepada Rektor untuk diambil kebijakan, baik berupa pelatihan, kursus
maupun tindakan-tindakan lain yang sesuai dengan kebutuhan.
Penerapan training untuk peningkatan kompetensi karyawan dapat dilakukan
setelah melakukan beberapa proses tertentu. Proses awal yang harus dilakukan oleh
manajer atau tim pengembang SDM adalah melakukan penelitian pendahuluan untuk
mengetahui need assesment baik yang berkaitan dengan organisasi, tugas dan
tanggung jawab karyawan, maupun kemampuan individu karyawan. Setelah analisis
dilakukan, maka langkah selanjutnya adalah menentukan tujuan dari pelatihan yang
akan dilakukan agar pelatihan bisa memberikan manfaat sesuai dengan yang
diharapkan. Bila tujuan telah ditetapkan, maka disusunlah model-model atau
program-program pelatihan yang akan dilaksanakan dengan mempertimbangkan
kriteria-kriteria tertentu. Setelah program-program ditetapkan secara matang, maka
langkah selanjutnya adalah melaksanakan pelatihan. Setelah pelatihan selesai
dilaksanakan, maka para penanggung jawab harus melakukan evaluasi ulang terhadap
dampak pelatihan yang diberikan untuk diambil langkah-langkah antisipatif apabila
terjadi sesuatu yang tidak diharapkan.
Upaya-upaya ketiga perguruan tinggi tersebut dalam mengembangkan SDM
dari sisi kompetensi sebagaimana dijelaskan di atas, juga selaras dengan penjelasan
Edwin B. Flippo (1984:4-7) yang mengatakan bahwa untuk memperbaiki kompetensi
produktif manusia agar lebih kompetitif dan unggul dapat dilakukan melalui jalur
pengembangan karir yang jelas, pelaksanaan pendidikan dan pelatihan untuk
meningkatkan penguasaan wawasan, konsep dan ketrampilan teknis. Dengan
demikian para pegawai akan lebih siap dalam melaksanakan pekerjaannya
menghadapi berbagai tantangan, serta beradaptasi dengan tuntutan perubahan
lingkungan global, baik yang disebabkan oleh adanya penugasan baru, pesatnya
perkembangan teknologi, peningkatan tugas pekerjaan manajerial yang semakin
kompleks, ledakan informasi yang mendorong lahirnya e-communication dan virtual
communication, strategi bisnis yang baru, maupun hal-hal lain yang muncul seiring
dengan perkembangan global.
Program pengembangan SDM dapat dilakukan dalam tiga aspek yaitu fisik,
psikologis dan skill, yang mana tujuannya diarahkan pada tercapainya produktivitas
kerja optimal. Bobot pengembangan pada masing-masing dilaksanakan secara
proporsional, sesuai kebutuhan dan kemampuan organisasi. Pengembangan aspek
fisik meliputi perbaikan dan penyempurnaan sarana dan prasarana yang antara lain
difokuskan untuk meningkatkan layanankesehatan, menjamin keamanan lingkungan
dan memenuhi berbagai kebutuhan fisik lainnya. Pengembangan aspek psikologis
bertujaun untuk memberi kepuasan kepada stakeholders, memberi kenyamanan kerja,
membuka jenjang karir, agar setiap pegawai bisa mengaktualisasi diri secara optimal.
Program pengembangan pada aspek ketrampilan bisa dilakukan melalui berbagai cara
antara lain: (1) pendidikan, untuk menambah wawasan dan pengetahuan, (2) latihan,
untuk meningkatkan kemampuan teknis dalam melaksanakan pekerjaan, dan (3) untuk
menambah pengalaman serta membuka peluang jenjang karir.
Haris (2000:340) menjelaskan bahwa pelatihan dan pengembangan
kompetensi merupakan rencana strategis organisasi untuk meningkatkan tingkat
kompetensi pegawai yang sangat penting bagi organisasi untuk menjaga persaingan
dan memperbaiki produktifitas.
Sementara itu Roberth L. Mathis and John H Jackson (2001:13) membedakan
antara pengembangan dan pelatihan. Pengembangan lebih bersifat umum untuk
menambah pengetahuan karyawan atau pegawai yang dipersiapkan untuk masa yang
akan datang. Sedangkan pelatihan merupakan bagian dari pengembangan, yang lebih
bersifat jangka pendek untuk kepentingan yang dibutuhkan pada saat tertentu.
Senada dengan pendapat di atas Noe (2005:3) dalam Yuniarsih (2008:38)
mengatakan bahwa pelatihan merupakan upaya organisasi untuk meningkatkan
kompetensi pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan, sedangkan pengembangan
lebih mengarah pada sesuatu yang lebih jauh ke depan. Pengembangan secara
tradisional difokuskan pada tingkat manajemen, yang mengarah pada pendidikan
formal, pengalaman kerja, hubungan, penilaian kepribadian, yang dapat membantu
karywan dalam melaksanakan pekerjaan secara efektif, baik di masa sekrang maupun
yang akan datang. Menurutnya, ada empat pendekatan yang dapat digunakan dalam
mengembangkan karyawan, yaitu pendidikan formal, penilaian, pengalaman kerja dan
hubungan interpersonal.
Fungsi pengembangan merupakan suatu upaya manajemen untuk
meningkatkan keahlian, pengetahuan dan kemampuan karyawan melalui pelatihan
dan pengembangan serta pengembangan karir, sehingga dapat memberikan kontribusi
yang optimal bagi perusahaan. Training lebih bersifat untuk memenuhi kebutuhan
jangka pendek dan sebagai persiapan untuk melaksanakan tugas yang sedang
berlangsung, sedangkan pengembangan lebih bersifat masa depan dan sebagai
persiapan untuk melakukan perubahan.

You might also like