P. 1
Lingkungan Sumber Daya Manusia (SDM)

Lingkungan Sumber Daya Manusia (SDM)

|Views: 1,621|Likes:
Untuk mendownload silahkan kunjungi URL berikut : http://bit.ly/9gmXFd
Untuk mendownload silahkan kunjungi URL berikut : http://bit.ly/9gmXFd

More info:

Published by: iyandri tiluk wahyono on May 21, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC or read online from Scribd
See more
See less

12/25/2012

Bab.

2

Lingkungan: Menciptakan tantangan bagi manajemen SDM
Perubahan lingkungan seringkali mendahului perubahan organisasi. Dalam menghadapi kondisi ekonomi dan persaingan misalnya, perusahaan besar dapat menilai portofolio bisnis mereka. Penilaian kembali bisnis mereka seringkali berpuncak pada keputusan untuk menutup satu atau beberapa unit bisnis, mengembangkan bisnis dengan melakukan strategi baru, melakukan ekspansi melalui akuisisi, merampingkan, atau secara mendasar mengubah operasi perusahaan. Bisnis yang cepat berubah akan mempengaruhi kehidupan seharihari karyawan, keluarga mereka, dan masyarakat disekitar kita. Kondisi ekonomi dan bisnis mereka bukan satu-satunya perubahan lingkungan yang terjadi pada perusahaan. Kondisi masyarakat seperti tingkat populasi dan kecenderungan pendidikan, secara langsung mempengaruhi ketersediaan tenaga kerja dan juga karakteristik karyawan yang diterima. Selain itu, kecenderungan karyawan dan kendala lingkungan hukum membatasi cara perusahaan beroperasi dan cara mereka memperlakukan karyawannya. Beberapa hal perlu dicermati dalam perekonomian global: Konsumen global. Negara-negara industri (G-8) merupakan negara yang relatif kaya, maka konsumen negara G.8 secara umum dianggap sebagai pasar yang terbesar didunia untuk beberapa dekade. Namun sejalan dengan datangnya abad kedepan, perubahan ekonomi dan kebijakan yang bervariasi membuka pasar di negara lain seperti negara-negara Asia. Pasar tenaga kerja global/dunia. Pasar yang besar (jumlah penduduk) untuk produk dan jasa bukanlah merupakan satu-satunya hal yang menarik perusahaan untuk memasuki arena global. Pasar tenaga kerja asing juga menarik perhatian untuk dicermati. Angkatan kerja dinegara berkembang akan bertambah 700 juta orang pada tahun 2010, dan angkatan kerja Amerika Serikat sebesar 75 juta. Selain itu, kesempatan untuk pertumbuhan produktivitas lebih besar dinegara-negara berkembang. Lebih jauh lagi, tingkat pendidikan meningkat lebih cepat di negara berkembang. Pekerja asing. Jumlah tenaga kerja asing di masing-masing negara akan berpengaruh pada kondisi perusahaan. Dalam banyak situasi, perusahaan multinasional menempatkan karyawannya di luar negeri sebagai langkah penting di dalam karier mereka. Lapangan kerja internasional. Globalisasi berarti lebih dari sekedar mengirimkan eksekutif ke luar negeri untuk melakukan bisnis. Globalisasi juga berarti mengembangkan angkatan kerja multinasional pada suatu negara tertentu. Contoh, Markas Unilever di Materi Kuliah Manajemen SDM – bab.2 – halaman :1

Roterdam, perusahaan Belanda-Inggris yang salah satu produknya Lipton Tea, stafnya berasal dari 30 negara berbeda.  Aliansi multinasional antar perusahaan. Walaupun suatu perusahaan bukan merupakan perusahaan multinasional, ketergantungan dengan perusahaan lain/multinasional bias jadi menjadi agenda bisnis yang menguntungkan. Mengembangkan dan mengelola karyawan dalam aliansi strategis memiliki tantangan yang hanya siap dihadapi sedikit perusahaan. Tantangan ini termasuk di antaranya menggabungkan budaya yang berbeda, system kompensasi, dan strategi bisnis, yang akan menyulitkan dua perusahaan yang terlibat, dan lebih menyulitkan lagi bial perusahaan Amerika dan satu perancis terlibat aliansi. Mengelola SDM dalam perekonomian global. Dihadapkan pada tingkat persaingan yang ketat di dalam dan diluar negeri, perusahaan mulai menyadari betapa pentingnya menemukan dan memelihara SDM guna melaksanakan strategi global. Memiliki orang yang tepat ditempat yang tepat pada waktu yang tepat adalah kunci untuk pertumbuhan perusahaan. Penyebab utama gagalnya perusahaan multinasional berasal dari kekurangpahaman perbedaan yang mendasar dalam mengelola SDM pada semua tingkatan di lingkungan multinasional. Budaya perusahaan global. Budaya pada umumnya disebut sebagai kekuatan sosial yang membentuk perilaku. Mentransfer budaya perusahaan mungkin merupakan tantangan yang cukup besar. Ketika operasi perusahaan diterapkan dinegara lain, budaya perusahaan yang ada menyatukan gaya dan perilaku semuanya. Bila karyawan tidak memiliki prinsip budaya yang kuat, ketika karyawan bertugas keluar negeri (perusahaan multinasional), mereka akan kebingungan sehingga tidak tahu harus melakukan apa. Mengelola SDM pada sektor produksi dan jasa. 3 (tiga) karakteristik yang membedakan jasa dan produksi, yang kesemuanya memiliki implikasi terhadap pengelolaan SDM;  sebagian besar jasa melibatkan sesuatu yang tidak berwujud (intangible).  konsumen dan karyawan biasanya bekerjasama dalam proses produksi dan pengiriman.  produksi dan konsumsi jasa biasanya simultan, segera setelah jasa diproduksi, jasa diterima dan dikonsumsi oleh konsumen. Untuk penyelia, sifat yang tidak terlihat dari pelayanan membuat mereka sulit memonitor kinerja karyawan secara langsung. Hal-hal yang harus dilakukan karyawan di sektor jasa adalah melakukan pekerjaannya pada saat pertamakali melayani konsumen, dan ini artinya karyawan harus benar-benar mampu. Perusahaan jasa akan lebih menguntungkan bila memperhatikan sikap pribadi karyawan, seperti keramah-tamahan, suka tersenyum dibandingkan dengan Materi Kuliah Manajemen SDM – bab.2 – halaman :2

ketrampilan semata, contoh pengelolaan industri jasa seperti Singapore Airlane (SIA) – yang sudah menerapkan konsep Total Quality Management dengan sangat bagus. Namun hal ini juga terjadi pada sektor produksi manufaktur, terutama dalam perusahaan yang terus-menerus berusaha melakukan perbaikan. Dalam situasi ini, perusahaan menginginkan karyawan memiliki keahlian tehnikal dan juga kemauan untuk bekerjasama dengan yang lain.

Strategi Bersaing
Keberhhasilan dalam bersaing membutuhkan strategi yang dinyatakan dengan jelas dan tepat. Strategi bersaing yang berbeda-beda sangat penting bagi pengelolaan SDM karena membantu menentukan perilaku karyawan yang diperlukan. Supaya strategi ditetapkan dengan sukses, karyawan harus berperilaku tertentu. Pihak manajemen berperan untuk merangsang perilaku tersebut melalui program-program dan tujuan kedepan, yang meliputi;  Perbaikan mutu/kualitas – fokus konsumen. Menyampaikan barang dan jasa berkualitas merupakan tantangan yang terusmenerus dihadapi perusahaan. Kualitas/mutu akan tergantung pada karyawan yang berhubungan langsung dengan konsumen-pelanggan, dan juga orang yang merancang sistem tersebut. Dengan demikian, sejalan dengan usaha organisasi meningkatkan mutu, perhatian besar juga harus diberikan kepada manajemen SDM. Pengurangan biaya Supaya dapat menghasilkan produk murah, perusahaan berusaha meningkatkan efektivitas kinerja organisasi secara keseluruhan. Untuk mencapai hal itu biasanya organisasi menurunkan biaya produksi, hal ini bisa dilakukan misalnya dengan melakukan rasionalisasi kalau terjadi kelebihan karyawan (pensiun lebih awal-dengan memberikan hak – tunjangan dan sebagainya yang relatif memadai), menjalin lebih banyak dengan pemasok agar dapat memilih kualitas dan harga yang lebih murah, atau membuat sendiri bahan baku (perusahaan industri) , langsung membeli ke produsen. Inovasi Dengan menawarkan produk baru seperti honda karisma dan susuki shogun. Apabila suatu budaya perusahaan atau budaya suatu negara menghargai kreativitas, kemandirian, bisa jadi hal ini merupakan keunggulan kompetitif yang harus dikembangkan. Inovasi terletak pada SDM. Strategi inovasi memerlukan keberanian dalam mengambil resiko dan mentoleransi kegagalan yang tidak bisa dihindarkan. Oleh sebab itu bagi perusahaan yang menggunakan strategi inovasi digunakan untuk memberikan rasa aman dan memotivasi orientasi jangka panjang para karyawan. Kecepatan dan respon Kecepatan dan respon terhadap perubahan semakin sulit diprediksi. Kecepatan perubahan harus dimonitor oleh para pengambil keputusan. Materi Kuliah Manajemen SDM – bab.2 – halaman :3

Pengambilan keputusan yang terdesentralisasi membantu perusahaan mengambil keputusan dengan cepat. Perubahan lingkungan juga menyebabkan perusahaan harus dapat mengurangi, memperbesar, dan mengubah komposisi karyawan yang ada untuk mengantisipasi persaingan kedepan. Ringkasan. Bisa jadi dari periode ke periode akan terjadi perubahan cepat, tantangan dan ketidak pastian, dan kompetisi yang makin meningkat. Supaya berhasil, perusahaan harus:  Mampu memberikan tanggapan yang cepat.  Fleksibel dan mampu beradaptasi.  Menyadari kualitas.  Terfokus kepada konsumen.  Dapat berinovasi. Supaya perusahaan dapat berhasil, harus dilengkapi dengan karyawan yang:  Dapat beradaptasi.  Mempunyai komitmen.  Bermotivasi tinggi.  Terampil dan energik.  Nyaman dengan keanekaragaman, kompleksitas, dan perubahan.  Karyawan yang baik.  Beretika.

Materi Kuliah Manajemen SDM – bab.2 – halaman :4

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->