P. 1
Serikat Pekerja

Serikat Pekerja

|Views: 3,071|Likes:
Serikat Pekerja/SP adalah upaya para pekerja dan materi--materi diluar perusahaan (serikat pekerja atau asosiasi) untuk bertindak sebagai satu kesatuan ketika berhubungan dengan manajemen mengenai masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Untuk mendownload silahkan kunjungi alamat URL berikut : http://bit.ly/cg6CG9
Serikat Pekerja/SP adalah upaya para pekerja dan materi--materi diluar perusahaan (serikat pekerja atau asosiasi) untuk bertindak sebagai satu kesatuan ketika berhubungan dengan manajemen mengenai masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Untuk mendownload silahkan kunjungi alamat URL berikut : http://bit.ly/cg6CG9

More info:

Published by: iyandri tiluk wahyono on May 21, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

08/18/2013

pdf

text

original

SERIKAT PEKERJA DAN KESEPAKATAN KERJA BERSAMA/KKB Serikat Pekerja/SP adalah upaya para pekerja dan materi

--materi diluar perusahaan (serikat pekerja atau asosiasi) untuk bertindak sebagai satu kesatuan ketika berhubungan dengan manajemen mengenai masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Bila diakui oleh National Labor Relations Board (NLRB), sebuah serikat buruh mempunyai otoritas yang sah untuk bernegosiasi dengan pihak perusahaan atas nama para pekerja—untuk meningkatkan upah, kondisi jam kerja dan kondisi pekerjaan lainnya—dan untuk mengelola perjanjian yang telah disepakati. Di Indonesia banyak nama serikat pekerja/ SP yang dimiliki oleh masing-masing perusahaan dan BUMN (sudah tidak didominasi oleh serikat pekerja seluruh Indonesia/SPSI). Hubungan serikat pekerja dan manajeman adalah Kesepakatan kerja bersama (kolektif). Perundingan bersama/kolektif pada umumnya meliputi dua jenis interaksi. Yang pertama, adalah perundingan mengenai kondisi-kondisi kerja, yang bila tertulis sebagai persetujuan kolektif (kontrak kerja), dan menjadi dasar hubungan pekerja-perusahaan. Yang kedua, mencakup kegiatan-kegiatan menerjemahkan dan memberlakukan persetujuan bersama (administrasi kontrak) dan memecahkan setiap konflik yang ada. Tujuan dan Pentingnya SP Bagi perusahaan, keberadaan sebuah serikat pekerja atau bahkan kemungkinan akan adanya serikat pekerja dapat mempengaruhi kemampuan mereka mengelola SDM yang vital. Bagi para pekerja, serikat pekerja dapat membantu mereka untuk memperoleh apa yang mereka inginkan misalnya, upah yang tinggi dan keamanan kerja-dari perusahaan mereka. Bagi manajemen, SP dapat mengakibatkan kurangnya fleksibilitas dalam penerimaan pekerja baru, penugasan-penugasan, dan mengenalkan metode kerja baru seperti otomatisasi; praktek-praktek kerja yang tidak efisien; struktur pekerjaan yang tidak fleksibel Serikat pekerja memberikan kepada anggotanya hak-hak yang secara hukum tidak dapat diperoleh tanpa adanya serikat pekerja. Dalam beberapa kasus, perusahaan-perusahaan yang tidak mempunyai serikat pekerja, memberi pertimbangan dan tunjangan-tunjangan yang lebih kepada para pekerjanya. Sebagai akibatnya, sebuah perusahan yang mempunyai serikat pekerja bisa jadi tidak mengeluarkan biaya lebih dari pada perusahaan yang tidak memiliki serikat pekerja. Pertimbangan-Pertimbangan Hukum Konteks historis Di negara maju seperti Amerika, Inggris, dan negara lain, pemerintah ikut campur dalam masalah perburuhan untuk menstabilisasi situasi perburuhan yang kacau (melakukan mogok kerja), yang terjadi di Amerika Serikat pada dekade 1920-an dan 1930-an. Konteks Indonesia. Perusahaan di Indonesia, masalah Hubungan Industrial (SP/SB) diatur oleh Undang-undang Tenaga Kerja No.13 Tahun 2003; BAB. XI, pasal - 102 sampai dengan pasal - 149. Hubungan Industrial dilaksanakan melalui sarana: a. serikat pekerja/serikat buruh, pasal 104
Materi Kuliah MSDM- Bahasan Serikata Pekerja/SP – Bab. 14 – halaman: 1

b. c. d. e. f. g.

organisasi pengusaha, pasal 105. lembaga kerja sama bipartit, pasal 106 lemaga kerja sama tripartit, pasal 107 peraturan perusahaan, pasal 108, 109, 110, 111, 112, 113, 114, 115 perjanjian kerja bersama, pasal 116 s/d pasal 135 lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, pasal 136 s/d 149.

Daya Tarik Serikat Pekerja Serikat pekerja pada awalnya dibentuk sebagai jawaban terhadap eksploitasi dan penyalahgunaan pekerja oleh manajemen. Untuk memahami gerakan serikat pekerja dewasa ini, kita harus melihat mengapa para pekerja memutuskan untuk bergabung atau tidak bergabung dengan SP. Bagan: Komponen-komponen Serikat Pekerja
Kegiatan SDM lainnya:  Peruba han dan Perencanaa n Operasional  Peneri

Kerangka Kerja Hukum

Desertifik asi

Lingkungan Internal:  Tujuan dan Nilai Manajemen Puncak  Budaya

Daya Tarik SP:  Keputusan untuk bergabung  Keputu

Sertifikas i Serikat Pekerja

 Perundin gan Kolektif  Negosias i  Penyelesa ian Konflik

Lingkungan Eksternal  Perekonomi an  Pasar Tenaga

Upaya Serikat Pekerja

Upaya Manajemen

Keputusan untuk Bergabung dengan Serikat Pekerja(SP) Tiga kondisi ini berdiri sendiri mempengaruhi dengan kuat keputusan pekerja untuk bergabung menjadi serikat buruh: ketidakpuasan, kurangnya kekuasaan, dan instrumental serikat pekerja, yaitu: • Ketidakpuasan
Materi Kuliah MSDM- Bahasan Serikata Pekerja/SP – Bab. 14 – halaman: 2

Ketika seseorang menerima pekerjaan, kondisi-kondisi tertentu pekerjaan (upah, jam kerja, dan jenis pekerjaan) disebutkan dalam kontrak pekerjaan. Ketidakpuasan terhadap persyaratan-persyaratan dan kondisi-kondisi implisit pekerjaan akan membuat pekerja berupaya mengubah situasi pekerjaan, seringkali melalui SP.. • Kurangnya Kekuasaan Upaya untuk meningkatkan situasi kerja biasanya pada tahap awal dilakukan oleh seseorang dengan bertindak sendirian. Seseorang yang mempunyai cukup kekuasaan atau pengaruh dapat mempengaruhi terjadinya perubahanperubahan yang diperlukan tanpa harus berkolaborasi dengan orang-orang lain. Besarnya kekuasaan yang dipunyai seorang pekerja diperusahaan ditentukan oleh eksklusivitas, atau seberapa sulit mengganti orang tersebut, dan esensialitas, atau seberapa penting pekerjaan tersebut mempengaruhi terhadap keseluruhan keberhasilan perusahaan itu. Serikat Pekerja/SP membantu Hubungan Pekerja dengan Manajemen Bila para pekerja tidak puas dengan aspek-aspek lingkungan kerjanya--seperti upah, kesempatan promosi, perlakuan oleh supervisor, pekrjaan itu sendiri, dan peraturan-peraturan kerja—mereka mungkin berpendapat SP akan mampu membantu memperbaiki situasi tersebut. Jika mereka percaya bahwa SP mampu membantu, mereka kemudian akan menimbang nilai manfaat yang diperoleh melalui SP, seperti proses pembentukan organisasi yang memakan waktu dan perasaan yang tidak enak di antara supervisor, manajer, dan para pekerja lain, yang tidak menginginkan serikat pekerja. Akhirnya, para pekerja menimbang kerugian dan keuntungan terhadap kemungkinan sebuah serikat pekerja untuk mencapai apa yang mereka inginkan. Proses Pembentukan Organisasi SP. Salah satu fungsi utama National Labor Relation Board (NLRB) adalah melaksanakan proses dimana sebuah SP dipilih untuk mewakili para pekerja. Hal ini dicapai melalui suatu pemilihan sertifikasi untuk menentukan apakah mayoritas pekerja menginginkan adanya serikat pekerja. Proses pemilihan sebuah serikat pekerja untuk mewakili para pekerja di dalam satu satuan kerja adalah satu hal yang penting bagi sistem perundingan kolektif di negara maju , dan bisa jadi di negara berkembang lainnya. Karena serikat pekerja dapat mempunyai kekuatan yang sangat besar, perusahaan akan berusaha agar serikat pekerja tidak terbentuk. Konflik serikat pekerja-manajemen ini lebih sering, SP berupaya untuk memenangkan serifikasi dari kelompok pekerja yang sama. Proses sertifikasi memilliki beberapa tahap seperti yang diperlihatkan pada bagan berikut: Bagan: Proses Sertifikasi (mengacu pada negara maju).

Serikat Pekerja mengontak pekerja

Proses SP untuk penandatang anan kartu

Permohon an pemilihan

Penetapan satuan perundingan oleh NLRB

Materi Kuliah MSDM- Bahasan Serikata Pekerja/SP – Bab. 14 – halaman: 3

Proses untuk mendapatkan dukungan pekerja dan permohonan pemilihan prapemili dan permulaan Dalam proses untuk memperoleh dukungan pekerja,perundingan SP pada umumnya berupaya han untuk mengontak para pekerja, memperoleh jumlah kartu yang sudah kolektif ditandatangani sesuai dengan yang dibutuhkan, dan mengajukan permohonan untuk melakukan pemilihan kepada NLRB. Membangun kontak antara SP dan para pekerja Kontak antara serikat pekerja dan para pekerja dapat diprakarsai oleh kedua belah pihak. Serikat-serikat pekerja nasional biasanya mengontak para pekerja di industri-industri atau bidang-bidang pekerjaan di mana mereka menaruh minat atau secara tradisional terlibat. Pada saat terjadi kontak antara serikat pekerja dan para pekerja, perusahaan harus berhati-hati dan harus menghindari praktek-prektek yang tidak jujur. Karena itu, perusahaan tidak boleh:  Mengemukakan fakta-fakta yang tidak benar: Setiap informasi yang diberikan manajemen mengenai serikat pekerja atau para pengurusnya harus sesuai fakta dan kenyataan.  Mengancam para pekerja: Mengancam para pekerja kehilangan pekerjaan atau memindahkan ke pekerjaan yang kurang menyenangkan, penurunan penghasilan, atau kehilangan atau pengurangan tunjangan dan hak-hak pekerja adalah tindakan melanggar hukum.  Menjanjikan tunjangan atau imbalan: Supervisor tidak diperbolehkan menjanjikan kenaikan upah, tambahan lembur atau cuti, promosi, atau kondisi-kondisi lain. Demikian juga serikat pekerja tidak diperkenankan memberi tunjangan atau imbalan. Dianggap pelanggaran hukum apabila serikat pekerja lokal menyuap para pekerja dengan menawarkan pembebasan keanggotaan bagi para pekerja yang menandatangani kartu yang menyatakan minat mereka untuk mendapatkan perwakilan serikat pekerja sebelum pemilihan. Perusahaan juga tidak diperbolehkan:  Melakukan perubahan-perubahan yang tidak terjadwal mengenai upah, jam kerja, tunjangan,  Melaksanakan kegiatan-kegiatan yang tidak sesuai dengan perundingan bersama:  Menginterogasi para pekerja menandatangani kartu serikat pekerja.  Melarang pengumpulan tanda tangan: Para pekerja mempunyai hak untuk mengumpulkan para anggota di gedung milik perusahaan di luar jam kerja mereka, selama kegiatan ini tidak mengganggu pekerjaan. Perusahaan dipebolehkan:
Materi Kuliah MSDM- Bahasan Serikata Pekerja/SP – Bab. 14 – halaman: 4

Proses

Pemilihan

Sertifikasi SP

    

Mendiskusikan sejarah serikat pekerja dan mengungkapkan fakta-fakta mengenai pemogokan, kekerasan, atau hilangnya pekerjaan pada pabrikpabrik yang mempunyai SP. Mendiskusikan pengalaman mereka sendiri dengan serikat buruh. Memberi nasehat tentang kerugian dan keuntungan bergabung menjadi anggota serikat pekerja. Mengingatkan para pekerja tentang tunjangan dan upah yang mereka terima tanpa harus membayar iuran serikat pekerja. Menjelaskan bahwa perwakilan serikat pekerja tidak akan melindungi mereka dari pemutusan hubungan kerja. Menjelaskan bahwa perusahaan lebih menyukai berhubungan langsung dengan para pekerja, bukan dengan pihak ketiga, dalam menyelesaikan tuntutan-tuntutan tentang upah, jam kerja, dan kondisi-kondisi pekerjaan lainnya. Memberitahu para pekerja bahwa, dalam bernegosiasi dengan serikat pekerja, perusahaan tidak berkewajiban menandatangani perjanjian atau menerima semua permintaan serikat pekerja, terutama hal-hal yang tidak berkaitan dengan kepentingan ekonomi perusahan. Menjelaskan kepada para pekerja bahwa serikat pekerja terpaksa melakukan mogok kerja untuk memaksakan permintaan mereka, dan taktik semacam itu dapat merugikan pekerja. Menginformasikan kepada para pekerja tentang hak perusahaan yang sah untuk mempekerjakan pekerja yang baru sebagai pengganti para pekerja yang melakukan pemogokan dengan alasan-alasan ekonomis.

Proses Perundingan Kolektif Perundingan kolektif adalah suatu proses yang rumit dimana para negosiator SP dan manajemen saling mengadakan manuver untuk memenangkan perjanjian yang paling menguntungkan. Bagaimana permasalahan yang ada diputuskan tergantung pada hal-hal berikut: • Kualitas hubungan serikat buruh-manajemen • Proses perundingan yang dilakukan oleh buruh dan manajemen • Strategi manajemen dalam perundingan kolektif • Strategi serikat buruh dalam perundingan kolektif Hubungan Serikat Pekerja-Manajemen Sistem hubungan perburuhan terdiri atas tiga bagian—para pekerja, manajemen, dan serikat pekerja. Pemerintah mempengaruhi interaksi diantara ketiganya. Para pekerja dapat terdiri dari manajer atau anggota serikat buruh, dan sebagian anggota serikat pekerja adalah bagian dari sistem manajemen serikat pekerja (pemimpin serikat pekerja lokal). Setiap hubungan yang terjadi di antara ketiganya diatur oleh perundang-undangan tertentu. Masing-masing pihak dalam model hubungan perburuhan diatas biasanya mempunyai tujuan yang berbeda. Para pekerja lebih mementingkan perbaikan kondisi kerja, upah, dan kesempatankesempatan

pengembangan karir. Manajemen mempunyai tujuan organisasi secara menyeluruh (misalnya, meningkatnya keuntungan, pangsa pasar, dan tingkat pertumbuhan)
Materi Kuliah MSDM- Bahasan Serikata Pekerja/SP – Bab. 14 – halaman: 5

dan juga berusaha melestarikan hak-hak prerogatif manajerial untuk mengatur tenaga kerja dan mencapai tujuan-tujuan pribadi para manajer (seperti promosi atau prestasi). Pemerintah berkepentingan dalam menciptakan kondisi ekonomi yang stabil dan sehat, perlindungan hak-hak pribadi, dan keamanan serta keadilan dalam melaksanakan pekerjaan. Hubungan yang kurang harmonis Tujuan para pekerja, serikat pekerja, manajemen, dan pemerintah seringkali tidak berjalan seiring. Sehingga, sering muncul hubungan yang kurang harmonis, dimana pekerja dan manajemen berusaha untuk memperoleh potongan yang lebih besar dari pendapatan yang ada. Secara historis, SP mengambil sikap yang kurang harmonis dalam interaksinya dengan manajemen. Fokus tuntutannya adalah pada upah, jam kerja, dan kondisi kerja sebagai usaha untuk memperoleh “lebih banyak dan lebih baik” dari yang selama ini diterima dari perusahaan. Hubungan Kooperatif Dalam satu hubungan yang kooperatif, peran serikat pekerja adalah sebagai mitra, bukan pengkritik, dan SP mempunyai tanggung jawab yang sama dengan manajemen untuk mencapai solusi yang kooperatif yang menghasilkan sesuatu seperti yang ditunjukkan dalam “kemitraan dalam perundingan kolektif”. Oleh karenanya, hubungan yang kooperatif membutuhkan suatu hubungan dimana serikat pekerja dan manajemen bersama-sama memecahkan masalah, saling berbagi informasi, dan mencari pemecahan yang integratif. Proses Perundingan Lima jenis perundingan dilaksanakan dalam negosiasi perjanjian: distributif, integratif, concessionary, berkesinambungan, dan intraorganisasional. Ada 5 proses perundingan: 1. Distributive Bargaining. Perundingan distributif terjadi bila ada perselisihan antara masing-masing pihak, dan hasilnya memberikan kemenangan bagi satu pihak dan kekalahan bagi pihak yang lainnya. Masingmasing pihak mencoba bernegosiasi untuk mendapatkan hasil yang paling menguntungkan. Bagan:Proses Perundingan Distributif
Serikat Pekerja Titik Permintaan Awal Titik Sasaran Rentang Persetujua n Titik Bertahan Titik Sasaran Penawaran Awal Manajemen

Titik Bertahan

Materi Kuliah MSDM- Bahasan Serikata Pekerja/SP – Bab. 14 – halaman: 6

2. Integrative Bargaining. Perundingan integratif berfokus pada solusi kreatif yang memadukan kepentingan-kepentingan masing-masing pihak, dan menghasilkan keuntungan bersama yang tinggi, dan bersedia mengembangkan cara-cara yang kreatif, yang dapat memuaskan kedua belah pihak, bisa disebut sebagai win-win solution. 3. Concessionary Bargaining. Concessionary bargaining mungkin disebabkan oleh kondisi ekonomi yang parah yang dialami oleh perusahan. Untuk terus hidup dan berkembang, perusahaan berusaha memperoleh konsesi dari serikat pekerja, dan menjajikan keamanan kerja sebagai imbalannya. 4. Continuous Bargaining. Beberapa karakteristik perundingan berkesinambungan adalah sebagai berikut:  Banyaknya pertemuan selama masa kontrak  Berfokus pada peristiwa-peristiwa dan masalah eksternal dan bukan pada masalah-masalah internal  Pemakaian tenaga ahli luar dalam pengambilan keputusan  Penggunaan pendekatan pemecahan masalah (integratif) 5. Intraorganizational Bargaining Selama negosiasi, tim perunding dari kedua pihak mungkin terlibat dalam perundingan intraorganisasi—yaitu, perundingan dengan pihak yang berhak atas perubahan-perubahan dalam posisi-posisi perundingan. Para negosiator manajemen mungkin harus meyakinkan manajemen untuk mengubah posisinya atas satu masalah—misalnya, untuk menyetujui penentuan upah yang lebih tinggi. Persiapan Perundingan Sebelum waktu perundingan, para negosiator manajemen dan SP harus mengembangkan strategi dan usulan yang akan mereka pakai sebagai dasar perundingan. Strategi Manajemen. Untuk bernegosiasi dengan serikat pekerja, manajemen wajib melengkapi empat tugas berikut ini: 1. Menyiapkan usulan perubahan dalam bahasa kontrak 2. Menetapkan standar umum paket ekonomi yang diantisipasi perusahaan untuk ditawarkan selama perundingan 3. Mempersiapkan data-data statistik dan data pendukung yang akan digunakan perusahaan selama negosiasi 4. Mempersiapkan buku perundingan yang akan dipakai oleh para negosiator perusahaan; buku ini berisi kumpulan informasi mengenai permasalahan yang akan dibahas, memberikan analisis mengenai dampak setiap klausul, pemakaiannya di perusahaan lain, dan fakta-fakta lain yang ada.
Materi Kuliah MSDM- Bahasan Serikata Pekerja/SP – Bab. 14 – halaman: 7

Strategi Serikat pekerja. Sama halnya dengan manajemen, serikat pekerja perlu mempersiapkan negosiasi dengan mengumpulkan banyak informasi. Karena perundingan kolektif adalah alat utama bagi serikat pekerja untuk meyakinkan anggotanya bahwa serikat pekerja tersebut efektif dan berguna bagi anggota maupun bukan. Serikat pekerja mengumpulkan informasi paling sedikit mangenai tiga hal:  Situasi keuangan perusahan dan kemampuan perusahaan untuk membayar  Sikap manajemen terhadap berbagai hal, seperti tercermin dalam negosiasi yang telah lewat dan yang tampak dari negosiasi-negosiasi dalam perusahaan-perusahaan serupa  Sikap dan keinginan para pekerja Menegosiasikan Perjanjian SP berfungsi sebagai penghubung antara para pekerja dan perusahaan. Ia bertanggung jawab kepada anggota-anggotanya untuk menegosiasikan apa yang mereka inginkan, dan ia mempunyai tugas untuk mewakili semua pekerja dengan adil. Kualitas perundingannya adalah suatu ukuran yang penting bagi efektivitas SP. Beberapa hal yang ada pada saat terjadi negosiasi perjanjian kerja bersama; • Panitia Negosiasi Perusahaan dan serikat pekerja memilih para wakil mereka sendiri untuk duduk dalam panitia negosiasi Struktur Negosiasi Sebagian kontrak dinegosiasikan oleh satu serikat buruh dan satu perusahaan. Pada industri konstruksi, struktur perundingan menyeluruh dan berbagai bidang muncul sebagai respon terhadap kebutuhan perusahaan untuk menjadi lebih kompetitif dalam harga. Permasalahan Negosiasi Permasalahan-permasalahan yang dapat dibahas dalam perundingan kolektif ditetapkan dalam Labor-Manajemen Relation Act. Undang-undang ini menetapkan tiga katagori permasalahan untuk dinegosiasikan: wajib, diperbolehkan, dan dilarang. Perusahaan dan wakil para pekerja (serikat pekerja) wajib bertemu dan membahas “upah, jam kerja, dan persyaratan dan kondisi kerja lainnya.” Ini adalah permasalahan-permasalahan wajib. Permasalahan yang diperbolehkan adalah permasalahan-permasalahan yang tidak secara spesifik berkaitan dengan sifat pekerjaan tetapi tetap merupakan kepedulian kedua pihak. Misalnya, keputusan-keputusan mengenai harga, rancangan produk, dan pekerjaan baru dapat menjadi permasalahan perundingan bila kedua pihak menyetujuinya. Permasalahan yang dilarang adalah permasalahan-permaslahan yang menyangkut kegiatan-kegiatan tidak sah atau melanggar hukum, seperti permintaan agar perusahaan hanya menggunakan barang-barang yang dihasilkan oleh serikat pekerja, atau hanya mempekerjakan anggota serikat pekerja. Permasalahan semacam ini tidak dapat dibahas dalam perundingan kolektif. • Beberapa hal yang perlu di cermati pada saat melakukan negosiasi kerja bersama; Kompensasi langsung.
Materi Kuliah MSDM- Bahasan Serikata Pekerja/SP – Bab. 14 – halaman: 8

Perselisihan upah adalah penyebab utama pemogokan. Kompensasi tidak langsung Karena biaya kompensasi tidak langsung saat ini cukup besar dari biaya upah keseluruhan, maka hal ini menjadi perhatian utamna dalam perundingan kolektif. Jam kerja Pihak perusahaan membayar upah lembur untuk pekerjaan di atas 40 jam seminggu, SP berusaha mengurangi jam kerja setiap minggunya. Masalah-masalah Kelembagaan. Sebagian permasalahan tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan tetapi penting bagi para pekerja maupun manajemen. Permasalahan kelembagaan yang membawa dampak pada keberhasilan kedua pihak meliputi hal-hal berikut:  Keamanan SP.  Pemotongan gaji: serikat pekerja telah berusaha mengatur membayar iuran melalui pemotongan gaji para pekerja.  Pemogokan: Perusahaan dapat mendesak serikat pekerja agar setuju untuk tidak melakukan pemogokan selama masa berlakunya kontrak, biasanya bila klausal mengenai biaya hidup sudah dicantumkan.  Hak prerogatif Manajerial. Permasalahan Administrasi Permasalahan administrasi memberikan perhatian terhadap perlakuan kepada pekerja. Permasalan ini meliputi hal-hal berikut:  Waktu istirahat.  Keamanan kerja.  Senioritas.  Penghentian sementara dan disiplin.  Keselamatan dan Kesehatan Kerja.  Standar produksi.  Prosedur pengajuan keluhan.  Pelatihan.  Masa berlaku perjanjian: Perjanjian dapat berlaku selama satu tahun atau lebih, dan yang umumnya berlaku adalah tiga tahun. Penyelesaian Konflik Walaupun hasil konflik yang diharapkan dari perundingan kolektif adalah perjanjian mengenai kondisi-kondisi pekerjaan, dalam banyak kejadian, para negosiator tidak dapat mencapai kesepakatan semacam itu dimeja perundingan. Dalam situasi seperti ini, beberapa alternatif dipakai untuk memecahkan kebuntuan perundingan. Tanggapan yang paling tak diinginkan kedua belah pihak adalah pemogokan atau penutupan kesempatan kerja oleh perusahaan karena adanya pemogokan: tanggapan tidak langsung juga dipakai, dan campur tangan pihak ketiga seperti mediasi dan arbitrasi juga umum dilakukan. Pemogokan dan Penutupan Kesempatan Kerja Bila tidak dapat membuat manajemen menyetujui suatu permintaan yang dianggapnya penting, serikat pekerja dapat menyuruh para pekerja untuk menolak bekerja di perusahaan tersebut. Ini yang disebut dengan pemogokan (strike). Bila
Materi Kuliah MSDM- Bahasan Serikata Pekerja/SP – Bab. 14 – halaman: 9

manajemen menolak untuk mengijinkan pekerja bekerja, situasi ini disebut penutupan kesempatan kerja (lock-out). • Tanggapan Tidak Langsung dalam pemogokan kerja: Slowdown. Lebih ringan dari pemogokan, serikat pekerja dapat meminta dilaksanakannya pelambatan pekerjaan. Primary boycotts. Sebagai contoh, sebuah serikat pekerja yang melakukan pemogokan terhadap perusahaan minuman tertentu dapat memasang garis penjagaan informal di toko-toko grosir yang menjual produk-produk perusahaan tersebut. Pada umumnya, garis penjagaan itu hanya ditunjukkan kepada perusahaan minuman tersebut, dan minta konsumen untuk tidak membeli minuman yang diproduksi perusahaan tersebut. Tindakan ini merupakan boikot primer dan tidak melanggar hukum bila mereka mencoba untuk mencegah konsumen berbelanja di toko grosir tersebut. Tindakan ini disebut boikot sekunder (secondary boycott), dan melangar hukum karena dapat mengganggu pihak ketiga yang tidak bersalah—yaitu, toko grosir tersebut. Corporate Campaigns.. Dalam suatu corporate campaigns, sebuah serikat pekerja dapat meminta masyarakat dan SP lainnya untuk menulis surat kepada perusahaan, memintanya untuk mengubah cara perundingan yang dilakukannya dengan serikat pekerja. Mediasi Mediasi adalah suatu prosedur dimana pihak ketiga yang netral membantu para negosiator serikat pekerja dan manajemen mencapai kesepakatan sukarela. Tanpa mempunyai kekuasaan untuk menerapkan suatu pemecahan, orang yang bertindak sebagai mediator berusaha melangsungkan negosiasi antar serikat pekerja dan manajemen. Mediator dapat mengajukan saran-saran dan rekomendasi, dan barangkali menjaga obyektivitas negosiasi yang sering kali menjadi emosional. Arbitrasi Arbitrasi adalah suatu prosedur dimana satu pihak ketiga yang netral mempelajari situasi perundingan, mendengarkan kedua pihak dan mengumpulkan informasi, kemudian membuat ketetapan yang mengikat kedua pihak. Arbitrator, pada prinsipnya, menentukan kondisi-kondisi perjanjian. Arbitrasi jenis ini relatif jarang di sektor swasta; namun lebih umum disektor pemerintahan, dan menjadi kompensasi yang dibutuhkan. Bila kebuntuan kontrak /perjanjian berhasil dilewati, serikat buruh dan manajemen mencapai suatu persetujuan. Administrasi Kontrak (perjanjian) Setelah ditandatangani, persetujuan kolektif menjadi “peraturan dasar yang mengatur kehidupan para pekerja.” Pekerja dan kegiatan sehari-hari didalam perusahaan merupakan sasaran kondisi-kondisi persetujuan tersebut. Prosedur Pengajuan Keluhan
Materi Kuliah MSDM- Bahasan Serikata Pekerja/SP – Bab. 14 – halaman: 10

• • • • •

Sumber-sumber keluhan telah diidentifikasi sebagai berikut: Pelanggaran langsung dari perjanjian Ketidaksetujuan atas fakta-fakta Perselisihan tentang arti perjanjian Perselisihan atas metode penerapan perjanjian Argumentasi terhadap keadilan dan kelayakan tindakan-tindakan yang telah dilakukan. Prosedur pengajuan keluhan yang paling umum, yang diperlihatkan dalam gambar 16.5, meliputi 4 tahap: 1. Seorang pekerja yang merasa bahwa perjanjian perburuhan/KKB telah dilanggar biasanya menghubungi kepala serikat pekerja, dan bersama-sama mereka membahas masalah tersebut dengan supervisor yang terlibat. Jika masalahnya sederhana dan jelas, seringkali dapat dipecahkan pada tahap ini. 2. Jika persetujuan tidak dapat dicapai pada tingkat supervisor, atau jika sipekerja merasa tidak puas, keluhan tersebut dapat memasuki tahap kedua. 3. Jika sangat penting dan sulit diselesaikan, keluhan dapat dibawa ketahap ke tiga. Walaupun berbeda-beda, biasanya perjanjian menyatakan bahwa manajemen tingkat atas dan pejabat serikat pekerja dilibatkan pada tahap ini. Orang-orang ini mempunyai wewenang untuk mengambil keputusan penting yang dibutuhkan untuk menyelesaikan keluhan tersebut. 4. Jika keluhan tidak dapat diselesaikan pada tahap ketiga, seorang arbitrator kemungkinan akan mempertimbangkan kasus tersebut dan mengambil keputusan. Arbitrator adalah seorang netral yang diterima oleh semua pihak yang dapat ditunjuk oleh FMCS (Federal Mediation ang Conciliation Servive) atau beberapa badan swasta. Karena biaya arbitrator dibagi bersama oleh serikat pekerja dan perusahaan, terdapat motivasi untuk menyelesaikan keluhan sebelum dibawa kepada arbitrator. Bagan: Prosedur Pengajuan Keluhan Serikat pekerja-Manajemen
Tahap 1 Keluha n tersel esaikan ? Y Tahap 3 Tahap 2 Bertemu manajem en (hubunga Keluha n tersel esaikan ? Y Tahap 4 Mencap ai keputus

Menghubu ngi

Tidak

Tidak

Keluha n Bertemu tersel dengan pejabat Pergi ke Tida eSP dan arbitrasi saikan manajemen ? tingkat atas Materi Kuliah MSDM- Bahasan Serikata Pekerja/SP – Bab. 14 – halaman: 11 Y

Sumber Permasalahan Keluhan Keluhan dapat diajukan atas setiap permasalahan kerja yang menjadi sasaran perjanjian kolektif, atau dapat diajukan atas interpretasi dan implementasi perjanjian itu sendiri. Jenis keluhan yang paling umum mencapai tahap arbitrasi meliputi disiplin dan pemutusan hubungan kerja, walaupun banyak keluhan diajukan atas permasalahan-permasalahan lain, seperti absensi.

Materi Kuliah MSDM- Bahasan Serikata Pekerja/SP – Bab. 14 – halaman: 12

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->