1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber

daya yang dimiliki , baik Sumber Daya Manusia (SDM) maupun Sumber

Daya Alam (SDA). Kemajuan akan cepat dicapai apabila didukung oleh SDM

berkualitas dengan segala potensi yang dimilikinya dan SDA yang

mencukupi.

Karena manusia tidak dipandang sebagai suatu sumber daya yang

bisa dioptimasikan, atau bahkan dieksploitasi tetapi manusia justru sebagai

penentu. Yang perlu digali dan dioptimasikan dari manusia adalah potensi-

potensi yang dimilikinya baik teknis maupun mental spiritual, sehingga istilah

SDM tidak digunakan, melainkan manusia dengan potensinya (MDP).

Kemajuan akan terhambat jika faktor MDP dan SDA relatif terbatas. SDA

merupakan sumber daya pasif yang keberadaannya sangat tergantung pada

kualitas MDP yang mengelolanya. Apabila MDP memiliki kualitas yang

unggul, maka SDA dapat diolah sedemikian rupa sehingga pengembangan

manfaat dan kontribusi yang besar bagi keberhasilan dan berlangsungnya

kegiatan organisasi.

Salah satu SDA pasif dan relatif terbatas yang dimanfaatkan untuk

menunjang kegiatan pada suatu lembaga pemerintah yang dimaksud disini

 2

ialah "Barang Milik Negara" (BMN), meliputi tanah, bangunan/gedung, rumah

dinas, kendaraan dinas serta perlengkapan sarana dan prasarana kerja

(meliputi komputer, meja, kursi, lemari dan lain-lain). SDA pasif tersebut

keberadaannya relatif terbatas, karena diperoleh dari Anggaran Pendapatan

dan Belanja Negara (APBN) yang sudah ditentukan oleh Pemerintah dan

pemanfaatannya hanya untuk kepentingan dinas.

Sehubungan dengan keterbatasan APBN untuk pengadaan BMN

tersebut, maka BMN yang sudah ada harus dikelola dengan baik, tertib,

transparan dan akuntable. Pengelolaan BMN yang baik akan terlaksana

apabila pengelola dan pengguna memiliki kualitas unggul sehingga diperoleh

manfaat dan Kontribusi yang besar bagi keberhasilan dan berlangsungnya

kegiatan pada lembaga pemerintah.

Pengelola BMN yang berkualitas pada umumnya dipacu dan

dikendalikan dengan potensi kepemimpinan dalam memotivasi pegawai

sehingga mampu mempengaruhi pegawai mendorong kinerjanya melakukan

pengelolaan BMN yang berada di lingkungan unit kerjanya. Namun, sejauh

ini potensi kepemimpinan dalam pengelolaan BMN belum memberikan

pengaruh yang berarti, baik bagi organisasi maupun rnanajemen yang

efektif, sehingga belum mempengaruhi kinerja pegawai dalam pengelolaan

BMN ditinjau dan kondisi lapangan serta laporan BMN yang disajikan.
 3

Menurut Laporan BMN Tahun 2005 Kantor Wilayah XI Direktorat

Jenderal Perbendaharaan Departemen Keuangan banyak BMN yang belum

ditelusuri/diperbaiki secara nyata, misalnya :

1. Luas tanah untuk gedung kantor adalah 8.000 m2, padahal setelah diteliti

berdasarkan data sumber dari Kartu Inventaris Barang (KIB) Tahun 2001

dan surat-surat tanah yang dimiliki adalah 5.400 m2. Berarti luas tanah

tersebut telah berkurang 2.600 m2, sehingga data tersebut perlu realisasi

dengan penelusuran secara historis sehingga memperoleh data yang

akurat.

2. Tanah Negara di Jl. Sunan Giri Rawamangun Jakarta seluas 800 m2

dengan dokumen sumber akta tanah nomor: 64 tanggal 27 Maret 1975

telah dikuasai oleh penghuni liar, dan belum jelas pemanfaatannya untuk

kedinasan.

3. Kondisi rumah dinas di Ciledug, Tangerang sekitar 80 % dihuni oleh Para

pensiunan atau anak cucu mereka yang bukan lagi sebagai pegawai

Kanwil XI Ditjen Perbendaharaan,

4. Kendaraan dinas yang seharusnya dikembalikan pada saat mereka sudah

tidak berdinas di kantor tersebut, tetapi kendaraan dinas masih tetap

dibawa/tidak dikembalikan.

5. Pada saat pendataan ulang barang-barang tersebut ternyata banyak

BMN yang tidak diketemukan fisiknya lagi, sedangkan dalam laporan

masih tercantum.
 4

6. Sebaliknya ada barang-barang lain yang ada barangnya tetapi tidak

tercatat dalam daftar barang.

7. Kondisi fisik seperangkat computer yang kelihatannya masih baik,

ternyata sudah tidak dapat dioperasikan karena komponen didalamnya

sudah banyak yang hllang.

8. Tidak sesuainya antara laporan BMN dengan dokumen-dokumen sumber

sebagai pendukung laporan yang tidak lengkap sebagai pendukung

dalam pembuatan laporan, menimbulkan selisih sekitan Rp. 11.000.000,-

(sebelas juta rupiah).

9. Kondisi ruang kerja banyak dipenuhi dengan barang-barang yang tidak

layak pakai dan gudang yang penuh barang-barang rusak,

Kenyataan ini terjadi pada Kanwil XI Direktorat Jenderal

Perbendaharaan Departemen Keuangan, yang berarti menunjukkan belum

adanya pengelolaan BMN dengan baik, serta belum dilaksanakannya

manajemen dengan baik oleh pengelola dan pengguna barang yang

berkaitan dengan potensi kepemimpinan serta motivasi pegawai dalam

berkinerja.

Berdasarkan teori Kepemimpinan Menurut Situasi dengan Model

Kotingensi (Fidler's Contingency Model), yang dikemukakan oleh Paul

Hersey dan Kenneth Blanchard disebut Life Cycle Theory, bahwa gaya

kepemimpinan yang paling efektif adalah kepemimpinan yang disesuaikan

dengan tingkat kedewasaan (maturity) bawahan. Kepemimpinan pada

 5

hakikatnya adalah proses mempengaruhi orang lain, Dan gaya

kepemimpinan cenderung berbeda dari suatu situasi ke situasi lain. Dalam

kepemimpinan situasional penting bagi setiap pimpinan untuk mengadakan

diagnosa dengan baik tentang situasi Sehingga menurut teori ini harus

mampu:

a. Mengubah periiaku sesuai dengan situasinya.

b. Mampu memperlakukan bawahan sesuai dengan kebutuhan dan

motif yang berbeda-beda.

Jadi, berdasarkan teori kepemimpinan situasional semua variabel

situasi (waktu, tuntutan tugas, iklim organisasi, harapan dan kemampuan

atasan, teman sejawat, bawahan) adalah sangat penting yaitu tingkah laku

permimpin dalam hubungannya dengan para bawahannya. Dengan

demikian, gaya kepemimpinan cenderung berbeda-beda dari situasi ke

situasi lain.

Dalam hal kegiatan pengelolaan BMN inilah pemimpin seharusnya

tanggap terhadap situasi yang terjadi, dengan turun ke lapangan untuk

berdialog dengan pegawai melihat situasi, mencermati kondisi yang ada dan

memberikan pengarahan yang jelas secara lisan maupun tertulis. Karena

selama ini hal-hal semacam tersebut diatas kurang dilakukan oleh pemimpin

pada Kanwil XI Direktorat JenderaI Perbendaharaan Jakarta, sedangkan

tingkat kedewasaan bawahan (pegawai) masih rendah yang sangat

membutuhkan perhatian pimpinan.

 6

Faklor lain yang kurang adanya perhatian yang serius terhadap

pengelolaan BMN adalah motivasi para pegawai. Motivasi untuk mengelola

BMN masih rendah , sehingga daya penggerak pegawai yang ditunjuk untuk

mengurusi maupun pengguna asset BMN misalnya, pegawai tersebut tidak

bisa mengelola secara baik. Motivasi pegawai yang bekerja cenderung

rendah, baik sense of belonging, sense of responsibility maupun sense of

aktualisasinya. Padahal pengelolaan BMN juga merupakan salah satu unsur

yang dinilai dalam DP3 (Daftar Penilaian Pekerjaan Pegawai) setiap tahun

yang sangat berperan untuk menentukan kondite pegawai sebagai penentu

jenjang kepangkatan pegawai selanjutnya

Kecenderungar seperti tersebut diatas menunjukan sikap kurang

peduli pada peningkatan kesadaran pegawai dalam pengelolaan

BMN, selain itu karakteristik kepribadian pegawai juga tidak berusahan

menunjukkan dedikasi yang baik sebagai dorongan motivasi dalam

mengelola BMN.

Menurut teori Motivasi kebutuhan McClelland memperkenalkan

kebutuhan motivasi berprestasi sebagai suatu karakteristik kepribadian, yang

memfokuskan pada tiga kebutuhan :

1. Kebutuhan akan prestasi (achievement): dorongan untuk mengungguli,

berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, untuk sukses.

 7

2. Kebutuhan akan kekuasaan (power): kebutuhan untuk membuat orang

lain berprilaku dalam suatu cara tanpa dipaksa tidak akan berperilaku

demikian.

3. Kebutuhan akan pertalian (afiliasi): hasrat untuk hubungan antar pribadi

yang ramah dan karib.

Dalam pengelolaan BMN yang baik sangat diperlukan karakteristik

kepribadian pegawai yang memitiki motivasi berprestasi, karena pada saat

ini sangat diperlukan pekerja professional bukan sekedar dengan

memotivasi imbalan material Bagi Pegawai Kanwil XI Direktorat Jenderal

Perbendaharaan yang berstalus Pegawai Negeri sudah diberikan imbalan

oleh pemerintah yang terprogram baik, misalnya kenaikan gaji, pemberian

tunjangan, bagi yang memtliki kinerja baik diikut sertakan dalam tim kerja,

juga hak-hak yang lain (fasilitas dinas, cuti, dan rain-lain). Sehingga motivasi

pada era globalisasi saat ini adalah profesionalisme yang erat kaitannya

dengan motivasi berprestasi.

Mencetak prestasi dengan motivasi superior, yang bermotivasi lebih

tinggi akan unggul dengan prestasi bermutu tinggi termasuk diantaranya

mutu pengetolaan BMN. Memotivasi pegawai adalah untuk merubah,

menumbuhkan dan mengembangkan kinerjanya dari kemauan menjadi

kesanggupan bekerja secara professional. Tidak perlu dipaksa, diiming-

iming. atau dirayu, dia pasti melakukan, jadi orang harus yakin menemukan

manfaat (the power of belief). Memotivasi pegawai dengan keyakinan

 8

paradigma kerja dapat menimbulkan prilaku kerja (etos kerja), adapun etos

kerja yang tiarus dimotivasi adalah sebagai berikut:

1. Kerja adalah rahmat, berarti bekerja dengan tulus penuh syukur.

2. Kerja adalah amanah. berarti bekerja benar penuh tanggung jawab.

3. Kerja adalah panggilan, berarti bekerja dengan tuntas penuh integritas.

4. Kerja adalah aktualisasi, berarti bekerja keras penuh semangat.

5. Kerja adalah ibadah, berarti bekerja serius penuh kecintaan.

6. Kerja adalah seni, berarti bekerja cerdas penuh kreatifitas

7. Kerja adalah kehormatan, berarti bekerja tekun penuh keunggulan.

8. Kerja adalah pelayanan, berarti bekerja sempurna penuh kerendahan hati.

Kondisi pegawai pada Kantor Wilayah XI Direklorat Jenderal

Perbendaharaan (Kanwil XI Dirjen Perbendaharaan) memiliki tingkat

kedewasaan yang rendah, sehingga pertu dimotivasi melalui pengarahan,

pembinaan mental,diklat atau contoh kongkrit keseharian pirmpinan dalam

bersikap dan melakukan tindakan/kebijakan. Sebagaimana sudah bukan

rahasia umum lagi, bahwa pegawai negeri sipil rnenyandang sabutan

"Disguish an Employe" (pengangguran tak kentara)

Pengelolaan BMN Jakarta belum terkelola dengan baik, kurang

transparan dan tidak akuntable, karena BMN dikelola pegawai yang memiliki

motivasi relatif rendah. Masih rendahnya motivasi pegawai sangat erat

hubungannya dengan faktor pemimpinnya, bagaimana cara memimpin,

 9

gaya kepemimpinan, cara mempengaruhi, akan berpengaruh terhadap

pengelolaan BMN yang baik.

Pada hakekatnya motivasi pegawai sangat tergantung dari perhatian

dan pembinaan pimpinan. Kondisi tersebut tidak terlepas dari peranan

kepemimpinan, sehingga menghasilkan kinerja pegawai yang sesuai dengan

visi dan misi organisasi. Pemimpin organisasi merupakan salah satu

faktor penentu keberhasilan untuk menciptakan harmonisasi pegawai.

Berdasarkan kondisi yang melatar belakangi masalah tersebut,

maka penelitian ini akan berusaha mengungkapkan pengaruh

kepemimpinan dan rnotivasi pegawai terhadap pengelolaan

Barang Milfk Negara pada Kanwil XI Direktorat Jenderal Perbendaharaan

Jakarta.

1.2 Indentifikasi dan Perumusan Masalah

1.2.1 Indentifikasi Masalah

Berdasarkan latar befakang masalah tersebut maka dapat

diidentifikasi masalah- masalah yang relevan dengan penelitian ini yaitu :

1. Pemimpin hendaknya memiliki sikap kepemimpinan yang selalu

menerapkan disiplin kerja yang tinggi serta memberikan motivasi bagi

pegawainya untuk dapat meningkatkan pengelolaan BMN.

2. Kepemimpinan yang belum berorientasi pada kepemimpinan

partisipatif sering membuat pegawai resah dan konflik internal.

 10

3. Masih adanya kebijakan yang tidak berstruktur karena merupakan

masalah yang kompleks yang mengandung konflik pada tingkat tinggi

diantara pelaku kebijakan yang saling berkompetisi.

4. Sangat rendahnya motivasi yang diberikan organisasi kepada

pegawai, misalnya gaji yang diterima belum sesuai dengan beban tugas

yang diembannya, dan tidak adnya insentif yang diberikan.

1.2.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, dan identifikasi masalh di atas,

maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1) Seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap

pengelolaan Barang Milik Negara (BMN) pada kantor Wilayah XI

Direktorat Jenderal Perbendaharaan Jakarta.

2) Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap pengelolaan

Barang Milik Negara (BMN) pada kantor Wilayah XI Direktorat Jenderal

Perbendaharaan Jakarta.

3) Seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan motivasi

terhadap pengelolaan Barang Milik Negara (BMN) pada kantor Wilayah

XI Direktorat Jenderal Perbendaharaan Jakarta.

 11

1.1 Maksud dan Tujuan Penelitian

1.1.1 Maksud Penelitian

Maksud penelitian ini adalah untuk menganalisis secara ilmiah

pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap pengelolaan Barang Milik

Negara (BMN) pada Kantor Wilayah XI Direktorat Jenderal Perbendaharaan

Jakarta.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah tersebut, maka tujuan dari

penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap pengelolaan

Barang Milik Negara (BMN) pada Kanwil XI Ditjen Perbendaharaan

Jakarta.

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap

pengelolaan BMN Kanwil XI Dirjen Perbendaharaan Jakarta.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan

motivasi terhadap pengelolaan BMN Kanwil XI Ditjen Perbendaharaan.

1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Akademik

1. Hasil penelitian terhadap pengaruh kepemipinan dan motivasi

pegawai terhadap pengelolaan BMN pada Kanwil XI Ditjen

 12

Perbendaharaan Jakarta ini diharapkan memberikan sejumlah

manfaat/kegunaan, diantaranya secara akademis/teoritis adalah untuk

memperkaya khasanah kepustakaan pengelolaan BMN.

2. Pengaruh Kepemimpinan dan motivasi pegawai secara

bersama sama terhadap pengelolaan BMN Kanwil XI Ditjen

Perbendaharaan Jakarta.

1.4.2 Kegunaan Praktis

Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

masukan bagi Kantor wilayah XI direktorat Jenderal Perbendaharan Jakarta

untuk memperbaiki pengelolaan BMN melalui perspektif penerapan peranan

kepemimpinan dan motivasi pegawainya

1.5 Sistematika Penulisan

Penulisan tesis ini disajikan dengan sistematika sebagai berikut :

Bab I Pendahuluan

Bab ini berisikan latar belakang masalah, identifikasi masalah,

perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika

penulisan.

Bab II Kerangka Teori

 13

Bab ini menguraikan teori dan tinjauan pustaka yang menjadi

landasan pokok bagi penulis yakni yang berkaitan dengan kepemimpinan,

motivasi dan pengelolaan Barang Milik Negara (BMN).

Bab III Metodologi Penelitian

Bab ini menyajikan uraian mengenai objek penelitian, desain

penelitian, populasi dan teknik penentuan sampel, teknik pengumpulan

data variabel dan instrumen, skala pengukuran dan metode analisis data.

Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan

Dalam Bab ini menyajikan uraian berupa analisis terhadap hasil

temuan di lapangan.

Bab VI Kesimpulan dan Saran

Pada akhir penulisan akan dirumuskan kesimpulan dan saran

berdasarkan hasil analisis temuan di lapangan.

Daftar Pustaka

Lampiran
 14

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1. Tinjauan Tentang Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah salah satu proses untuk mempengaruhi

tindakan kelompok yang terorganisasi untuk mencapai tujuan dan

menyelesaikannya; demikian juga sebagai tujuan untuk mempengaruhi

orang-orang di bawahnya agar pengikutnya menerima dengan kemauannya

untuk diarahkan dan diawasi oleh pemimpin tersebut. Kepemimpinan

merupakan hubungan seorang pemimpin, mempengaruhi orang lain untuk

bekerja sama secara sungguh-sungguh, dengan kemauannya

melaksanakan tugas sesuai dengan keingingan pemimpin. Dengan

mengenali pemimpin sebagai orang yang dapat mempengaruhi orang lain

dalam kelompok, maka menjadi suatu hubungan antara pemimpin dengan

para anggota dari kelompok tersebut.

Pengaruh dari seorang pemimpin dapat dilihat dari 2(dua) pengaruh:

 15

1. Prestasi yang dimiliki oleh pemimpin yang berpengaruh langsung

terhadap kelompok pekerja ( bagaimana memegang wewenang serta

hubungan dari kewenangan tersebut yang telah dibuat pemimpin).

2. Perilaku dari pemimpin yang berpengaruh terhadap

kelangsungan hidup dari kelompok tersebut dan kepuasan dari

anggotanya.

Faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya pengaruh

tersebut dapat dijelaskan dalam 5 kerangka (firm) yang berdasar dan

kekuasaan/power dan dapat digolongkan menjadi dua faktor, yang

didefinisikan sebagai syarat untuk terjadinya pengaruh oleh French dan

Bertram Haven, yaitu :

1. Faktor Organisatoris :

a. Coercive power / kekuatan yang memaksa, yang bersandar, pada

ketakutan, dan didasarkan pada kemungkinan adanya hukuman yang

diberikan bila tidak menyetujui tindakan dan keyakinan dari atasan.

b. Reward power / kekuatan berdasarkan penghargaan, dimana

penghargaan / hadiah dibenkan bila memenuhi tindakan dan

keinginan dari atasan.

c. Legitimate power / kekuatan yang absah yang didapat dari

kedudukan / jabatan pengawas dalam organisasi.

2. Faktor Individual:
 16

a. Expert power / kekuatan berdasarkan keahlian berasal dari pemilikan

ketrampilan khusus, pengetahuan dan keahlian dalam salah satu

bidang.

b. Referent power / kekuatan berdasarkan penunjukan atas pengakuan

dan para pengikutnya karena pemimpin tersebut dikagumi dan

dihargai sekali oleh pengikutnya.

Berapa banyak interaksi yang ada untuk menciptakan kepemimpinan

yang baik tergantung dari yang akan dicapai / dituju, perilaku dari orang yang

terlibat, pengetahuan dan ide-ide mereka yang dapat menyumbangkan

penyelesaian masalah, serta kesempatan yang ada dalam lingkungan. Bila

aktivitas merupakan hal yang rutin dan merupakan kegiatan yang berulang,

interaksi yang sedikit sudah mencukupi. Sedangkan bila permasalahan yang

dihadapi memerlukan ide-ide yang baru atau berubah secara terus menerus,

serta berpengaruh besar terhadap pemimpin dan anggota kelompok maka

diperlukan interaksi yang besar.

Pemimpin mempunyai tugas dan tujuan yang harus diselesaikan.

Seorang pemimpin harus mendahulukan kepentingan organisasi pada saat-

saat tertentu, agar pemimpin tahu dengan jelas ke mana tujuan organisasi

dan bagaimana cara mencapai tujuan tersebut. Dalam mengutarakan tujuan

organisasi, pemimpin harus jelas dan penuh keyakinan untuk menunjukkan

kepada pengikutnya demi kepentingan organisasi dan menjelaskan cara

yang terbaik untuk tujuan yang hendak dicapai.

 17

Pemimpin mendorong bawahannya untuk mencapai target setinggi

mungkin, tetapi tidak memaksa, Pemimpin patut mengetahui karakter

bawahannya, mengetahui apa hak mereka agar dapat berusaha dengan

sungguh-sungguh, dan mau menjalankan sesuai dengan bimbingannya.

Pemimpin mempunyai kemampuan membangunkan emosi sama baiknya

dengan penggunaan kekuatan rasional dari bawahannya. Kenyataanya

pemimpin kadang lebih bersifat emosional dari pada hal yang rasional.

Pemimpin harus faham dan berusaha mencari untuk menggugah emosi

secara alami dari bawahannya untuk dirubah menjadi dedikasi / pengabdian

para bawahannya dalam mencapai tujuan organisasi.

Konsep dasar efektifitas kepemimpinan menurut Imam Chourmain

adalah sebagai berikut:

Pertama : Gaya Kepemimpinan (Leadership Style)

Ada dua jenis gaya kepemimpinan (diukur dengan instruman skala

kepemimpinan yang paling diminati karyawan / Least Preferred Co-Worker

(LPC) Scale.

1. Gaya Termotivasi Hubungan Antar Pribadi

Gaya kepemimpinan yang lebih termotivasi pentingnya hubungan kerja

dengan karyawan (Relationship Motivated). Gaya kepemimpinan ini

cenderung:

a. Lebih mengutamakan hubungan antar pribadi yang baik dengan

bawahan, dan dalam hal lebih ekstrim tugas menjadi nomor dua.
 18

b. Dalam situasi yang lebih santai dan terkendali, tipe kepemimpinan

semacam ini cendrung berbalik lebih dengan kesadaran pada tugas-

tugas yang harus dilakukan bawahan.

2. Gaya termotivasi Pengutamaan Tugas

Gaya kepemimpinan yang lebih termotivasi keharusan mengutamakan

penyelesaian tugas dan realisasi kinerja para bawahan.

Gaya kepemimpinan semacam ini mengacu kepada pengutamaan

komitmen kerja sebaik-baiknya mengacu pada uraian tugas dan

pedoman kerja yang sudah diberlakukan. Bila ada sesuatu yang

dirasakan menyimpang atau tidak sejalan dengan acuan kerja maka

pemimpin segera membuat penugasan-penugasan dan peringatan

kepada bawahan. Dalam situasi yang lebih santai dan situasi yang lebih

terkendali pemimpin semacam ini mampu memberikan waktu yang lebih

menyenangkan serta perhatian yang lebih besar pada aspek moral kerja

bawahan.

Kedua: Karakteristik Situasi Kepemimpinan (Leadership Situations)

Ada tiga tipe:

1. Situasi teguh pada kontrol:

Pada situasi ini membuka peluang pada permimpin mengendalikan,

mengawasi dan mempengaruhi bawahan dan menciptakan kondisi

lingkungan dan iklim kerja yang mengarah pada penyelesaian kerja.

 19

2. Situasi Kontrol yang Moderat:

Ada semacam gabungan antara keakraban gubungan pribadi dengan

bawahan, namun dalam kondisi tugas-tugas yang kurang terstruktur, dan

penggunaan kekuasaan yang tak terlalu ketat, namun terjadi juga situasi

hubungan yang kurang akrab dengan bawahan namun memberlakukan

tugas-tugas yang lebih terstruktur dan penggunaan kekuasaan yang

ketat.

3. Situasi Kontrol yang Rendah :

Pemimpin secara relatif melakukan pengawasan dan pengendalian kerja

yang rendah, dimana terjadi bahwa bawahan tidak sepenuhnya

mendukung pimpinan dan tidak juga tugas dan posisi pemimpin

memberikannya kemampuan untuk mempengaruhi bawahan

Ketiga: Ada tiga dimensi yang menentukan situasi pengendalian pimpinan

pada sesuatu tugas tertentu.

1. Dimensi Pertama : Hubungan timbal balik yang menunjukkan hubungan

akrab antara pimpinan dan bawahan.

2. Dimensi Kedua : Ada batasan dan kejelasan struktur tugas yang rinci

menetapkan sistem dan prosedur kerja, kejelasan

tujuan, dan cara-cara penilaian kerja.

 20

3. Dimensi Ketiga : Situasi di mana ada kejelasan otoritas pimpinan

dalam mengangkat, menegur, mengingatkan,

dan memberhentikan bawahan.

4. Dimensi Keempat : Dalam Gabungan Gaya Kepemimpinan pada

situasi-situasi Pengendalian yang diharapkan ada

model sebagai berikut: Pemimpin yang lebih

termotivasi pada Pengutamaan tugas akan

ditemukan pada situasi dimana sistem

Kepemimpinan dengan Kontrol yang Ketat dan yang

Rendah.

5. Dimensi Kelima : Situasi di mana seseorang pimpinan dimungkinkan

untuk mengubah pola-pola kepermimpinannya jika ia

menemukan dan menyadari bahwa gaya

kepemimpinannya tidak sesuai dengan situasi dan

kondisi di mana ia berfungsi.

1. Seorang pemimpin dapat saja merekayasa fungsi dan tugasnya sesuai

dengan ketiga dimensi yang disebutkan di atas dengan memperkuat

atau mengurangi intensitasnya, sehingga dapat dicapai suatu

penyesuaian yang cocok antara gaya kepemimpinanya dengan

kondisi dan situasi tugas dan fungsi yang harus diiakukan menjadi

tanggung jawabnya
 21

2. Upaya mencocokkan gaya kepemimpinan dengan kondisi dan situasi di

mana ia bekerja dan berfungsi adalah dengan cara melakukan alih tugas,

rotasi tugas, seleksi dan penempatan akan merupakan sarana

manajemen yang akan mempu meningkatkan kinerja kepala-kepala

bagian/seksi sehingga dapat dicapai peningkatan kinerja organisasi

yang lebih efektif. Instrumen untuk mengukur berbagai gaya, situasi dan

kendali yang dilakukan oleh pimpinan dalam organisasi dapat dibuat

sehingga dapat membedakan gaya-gaya kepemimpinan antara orang

yang satu dengan orang lainnya yang menduduki fungsi kepemimpinan.

Dari sekian banyak pendapat tentang teori yang ada, dalam

menentukan sikap tentang teori kepemimpinan yang relevan dalam prilaku

manajemen, diantaranya :

1. Teori X dan Teori Y

Douglas MC Gregor mengemukakan bahwa manajer biasanya

menggunakan salah satu dan dua asumsi mengenai orang. Teorinya disebut

Teori X dan Teori Y yang mencerminkan dua asumsi. Intinya, kedua asumsi

tersebut mempengaruhi perilaku para pemimpin.

Teori X adalah seperangkat asumsi yang negatif. Kepemimpinan

Teori X percaya bahwa pegawai itu malas. Kepemimpinan disini

berpendapat bahwa pegawai harus dipaksa kerja, karena kemauan itu tidak

muncul dengan sendirinya.

 22

Teori Y menyatakan bahwa pegawai akan mencari tanggung jawab.

Kepemimpinan teori Y yakin bahwa kemauan bekerja muncul secara alami

pada seseorang. Pemimpin yang menganut teori ini yakin bahwa

pegawainya dapat mengontrol dirinya sendiri. Teori Y ini adalah asumsi

positif mengenai seseorang.

Biasanya, pemimpin Teori Y akan lebih banyak memiliki pegawai

yang termotivasi. Ini bukan berarti bahwa pemimpin Teori X tidak dapat

digunakan secara efektif pada saat yang tepat. Tetapi secara umum tenaga

kerja saat ini mencari pekerjaan yang lebih menantang dan lingkungan yang

lebih partisipatif, sehingga asumsi pemimpin Teori Y lebih cocok.

Dalam praktek, karakteristik prilaku manusia organisasional tidaklah

permanen, melainkan dapat berubah secara kondisional. Tidak ada manusia

selalu berada pada kondisi pasif atau negatif, dan tidak juga ada manusia

yang selalu berada pada kondisi kreatif atau positif. Konsekwensinya adalah

tidak ada pula manusia yang selalu berada pada posisi manusia X,

sebaliknya tidak pula ada yang selalu berada pada posisi Y. Perilaku

manusia bergerak dari manusia X ke manusia Y dan sebaliknya, dengan titik

berat tertentu, titik berat karakter, apakah cenderung menampakkan karakter

manusia X atau manusia Y dipengaruhi oleh banyak hal, seperti gaya

kepemimpinan, kondisi fisik - psikologis pegawai, insentif yang diterima,

aturan disiplin, iklim organisasi, kesempatan promosi, tantangan pekerjaan,

dan makna pekerjaan bagi pegawai.

 23

2. Teori Kisi Kepemimpinan.

Teori kisi kepemimpinan atau manajerial grild dikembangkan oleh

Blake dan Mouton atas dasar konsep yang dikembangkan oleh kelompok

Ohio State University dan Michigan University, serta oleh teori

kepemimpinan dinamika kelompok. Menurut Blake dan Mouton, secara

umum dapat dikemukakan bahwa ada dua sikap utama dari kepemimpinan

seseorang.

a. Pemimpin yang berorientasi pada produksi atau tugas-tugas saja atau

concern for production. Konsep kepemimpinan semacam ini

menganggap bahwa manusia hanya akan berarti bagi organisasi, jika dia

mampu meraih hasil atau dapat melaksanakan tugas yang diemban

secara efektif.

b. Pemimpin yang berorientasi kepada segi-segi kemanusia atau concern for

people. Pemimpin disini tidak berorientasi pada tugas-tugas semata,

akan tetapi lebih banyak memperlihatkan segi-segi kemanusiaan.

Pemimpin semacam ini berpikir bahwa manusia adalah faktor yang

sangat penting, dan dalam bekerjanya manusia bukan semata-mata

penghasilan saja, akan tetapi sebagai insan yang memiliki segi rohaniah.

3. Kontinum Kepemimpinan
 24

Teori kontinum kepemimpinan (leadership continuum) dikemukakan

oleh R. Tannenbaum dan W.H Schmidt yang berpendapat bahwa

kepemimpinan seseorang terdiri dari beberapa variasi gaya yang bergerak

dari boss-centered ke subordinate centered. Perilaku pemimpin bergerak

dari gaya otoriter ke gaya demokratis, tanpa menentukan bahwa

kepemimpinan seseorang tergantung pada situasi dan kepribadian pimpinan.

Ada beberapa elemen penting yang mempengaruhi pimpinan:

1. Kekuatan pada diri pimpinan, termasuk sistem nilai (value system)

dan keyakinan yang dianutnya;

2. Kekuatan pada diri bawanan yang memberi efek langsung terhadap

prilaku tertentu;

3. Kekuatan pada situasi tertentu, seperti sistem nilai organisasi dan

tradisi-tradisi (organisational values and traditions), keefektifan kerja

bawahan untuk setiap unit, tekanan waktu, kekuasaan, dsb.

Kontinum menurut R. Tannenbaum dan W.H Schmldt adalah sebagai

benkut:

1. Manajer membuat keputusan tanpa persetujuan bawahan;

2. Manajer menjual keputusan sebelum meminta persetujuan;

3. Manajer menyajikan keputusan untuk direspon melalui sejumlah

pertanyaan oleh para bawahan;

 25

4. Manajer menyajikan keputusan tentatif tentang suatu subjek

dan mungkin diubah setelah ada masukan dari bawahan;

5. Manajer menyajikan masalah dan meminta masukan (input)

dari bawahan, kemudian membuat suatu keputusan;

6. Manajer merumuskan batasan kepada bawahan untuk membuat

keputusan;

7. Manajer dan bawahan secara bersama-sama membuat

keputusan, dimana terminologi dan batasan –batasan didasari atas

konstrain organisasi.

Implikasi teori ini adalah bahwa ada saat-saat tertentu kekuatan

pimpinan sangat dominan, dan ada pula saatnya kekuatan bawahan sangat

menonjol. Pada saat bawahan tampiI dewasa, kekuatan pimpinan makin

berkurang. Jika bawahan tampil kekanak-kanakan, kekuasaan pimpinan

makin menonjol. Pemimpin modern, harus tampil berdasarkan hasil analisis

yang mendalam terhadap situasi yang ada disekitar dirinya.

Bertolak dari perilaku pemimpin dalam sekelompok manusia

organisasonal, kita dapat mengelompokkan kepemimpinan seseorang dalam

tipe-tipe tertentu yang masing-masing memiliki ciri-ciri tersendiri. Adapun

tipe-tipe kepemimpinan tersebut adalah :

1. Pemimpin Otokratik

Bertolak dari anggapan bahwa pimpinan yang memiliki tanggung jawab

penuh terhadap organisasi, berasumsi bahwa maju mundumya

 26

organisasi hanya tergantung kepada dirinya. Dia bekerja sungguh-

sungguh, belajar keras, tertib. dan tidak boleh dibantah, Sikapnya

senantiasa mau menang sendiri, tertutup terhadap ide dari luar, dan

hanya idenya dianggap akurat. Pemimpin Otokratik mamiliki ciri-ciri:

a. Beban kerja ditanggung oleh pimpinan;

b. Bawahan, dianggap sebagai pelaksana dan mereka tidak boleh diberi

ide baru;

c. Bekerja dengan disiplin tinggi, belajar keras dan tidak kenal lelah;

d. Menentukan kebijakan sendiri dan kalaupun bermusyawarah sifatnya

hanya penawaran saja;

e. Memiliki kepercayaan rendah terhadap bawahan dan kalaupun

kepercayaan diberikan, di dalam dirinya penuh dengan ketidak

percayaan;

f. Komunikasi dilakukan secara tertutup dan satu arah;

g. Korektif dan minta penyelesaian tugas pada waktu sekarang

2. Pemimpin Demokratis

Pimpinan yang demokratis berusaha lebih banyak melibatkan anggota

kelompok dalam mencapai tujuan.Tugas dan tanggung jawab dibagi

menurut bidangnya. Dengan interaksi yang dinamis, dimaksudkan bahwa

pimpinan mendelegasikan tugas dan memberikan kekpercayaan kepada

awahan untuk mencapai tujuan yang bermutu secara kuantitatif, antara

lain :
 27

a. Beban kerja menjadi tanggung jawab bersama

b. Bawahan, sebagai komponen pelaksana, dan secara integral

harus diberi tugas dan tanggung jawab.

c. Disiplin, akan tetapi tidak kaku dan memecahkan masalah

bersama.

d. Kepercayaan tinggi terhadap bawahan dengan tidak

melepaskan tanggungjawab pengawasan

e. Komunikasi dengan bawahan bersifat terbuka dan dua arah,

Pimpinan demokratis dalam arti semu, menjadikan demokratis

sebagai selubung untuk memperoleh kemenangan. Dia sebenarnya

otoriter, akan tetapi berbuat seolah-olah demokratis. Pemimpin seperti ini

bercirikan :

a.Banyak meminta pendapat, akan tetapi sudah mempunyai pendapat

sendiri untuk dipaksakan disetujui.Seolah-olah mengiyakan, akan

tetapi akhirnya menyalahkan.

b. Pada saat tertentu banyak memberikan pujian kepada

bawahan, padahal hanya untuk mencari simpati semata.

d. Mengambil keputusan secara simbolis,

3. Pemimpin Permisif

Pemimpin yang tidak memiliki pendirian kuat, sikapnya serba boleh

Bawahan tidak mempunyai pegangan yang jelas, informasi diterima

simpang siur, dan tidak konsisten. Ciri-cirinya antara lain:

 28

a. Tidak mempunyai pegangan kuat dan kepercayaan rendah

pada diri sendiri;

b. Mengiyakan semua saran;

c. Lambat dalam membuat keputusan;

d. Banyak mengambil muka pada bawahan;

e. Ramah dan tidak menyakiti bawahan.

2.1.2. Tinjauan Tentang Motivasi

Pengerian motivasi (motivation) berasal dari perkataan Latin yang

berarti menggerakkan (to move). Motivasi mewakili proses-proses

psikologikal yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya dan terjadinya

persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunteer) yang diarahkan kearah

tujuan tertentu’, yang artinya bahwa para manajer perlu memahami prose-

prose psikologikal, apabila mereka berkeinginan untuk membina pegawai

mereka sampai berhasil dalam upaya pencapaian sasaran keperusahaan.

Adapun motivasi juga berasal dari kata “motive”. Pendapat Steiner

(1990; 215) bahwa “Motive” adalah keadaan dalam diri seseorang yang

memberi kekuatan ke dalam diri seseorang yang emberi kekuatan untuk

menggerakkan atau mendorong, mengarahkan dan menyalurkan perilaku

kea rah tercapainya tujuan.

Oleh sebab itu seorang pemimpin harus selalu berusaha agar

kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan atau yang telah
 29

ditetapkan, dapat dilakukan dengan cara yang efektif, sistematis,dan efisien.

Untuk itu perlu diadakan perencanaan, koordinasi kerja dan pengawasan

secara baik. Dengan kata lain hal-hal tersebut diatas dilaksanakan agar

tujuan yang diinginkan pribadi dan perusahaan dapat dicapai semaksimal

mungkin, efektif, efisien, yang berdampak pada kinerja positif. Sedangkan

cara memotivasi para pegawai dapat diharapkan meningkatkan semangat

kerja dan gairah kerja lebih pada saat kejenuhan, kelelahan. Tidak adanya

promosi maupun rendahnya upah/gaji yang diterima, artinya memotivasi

adalah usaha atau kegiatan positif dari pimpinan/atasan perusahaan untuk

menimbulkan, meningkatkan semangat dan kegairahan kerja dari para

staff/pegawainya sehingga target perusahaan atau kinerja yang diharapkan

bisa tercapai.

Motivasi menurut pendapat Dessler (1993:328) “Motivasi merupakan

hal yang sederhana karena orang-orang pada dasarnya termotivasi atau

terdorong untuk berprilaku dalam cara tertentu yang dirasakan mengarah

pada perolehan ganjarannya”. Pendapat lain Terry (1978:328)

mengemukakan bahwa :“Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri

seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan”.

Sedangkan menurut As’ad dalam bukunya Psikologi Industri

(1995:120) bahwa : Motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan,

dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk

berbuat sehingga motif tersebut merupakan suatu driving force yang

 30

menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan didalam perbuatannya

itu mempunyai tujuan tertentu.

Menurut Steers dan Poster, motivasi berasal dari kata latin “movere”

yang berarti menggerakkan, sehingga dengan demikian motivasi diartikan

sebagai kekuatan yang mendorong/menggerakkan seorang pegawai yang

menimbulkan dan mengarahkan perilaku.

Dengan kata lain bahawa motivasi itu adalah pemberian motif atau

dorongan agar mereka suka dan mau bekerja secara ikhlas dan penuh

tanggung jawab tanpa paksaan. Dalam pembahasan ini, penulis menyoroti

dua aspek yaitu:

1) Aspek Penyelia

Penyelia adalah sumber utama motivasi dari pegawai dalam suatu

perusahaan dan selanjutnya bahwa eksekutif merupakan sumber

motivasi bagi para penyelia, dengan kata lain keberhasilan dari para

penyelia sangat tergantung pada sikap dan perilaku manajemen.

Dengan demikian, peran dari penyelia amat strategis, karena merupakn

jembatan arus informasi atas bawa (up down). Agar penyelia menjadi

sumber motivasi, perlu diperhatikan hal-hal sebagai berikut:

1) Komunikasi

Penyelia yang kurang tanggap terhadap usulan,saran, dan pendapat

pegawai akan membuat para pegawai merasa tidak diperhatikan

sehingga berpengaruh terhadap motivasi kerja.

 31

2) Penilaian Obyektif

Penilaian obyektif merupakan salah satu harapan dari pegawai di

dalam setiap aktivitas mereka. Sering terjadi keluhan dari para

pegawai apabila para atasan menilai tidak dengan semestinya,

sehingga dapat berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai. Untuk

dapat menghindari persepsi atas penilaian yang dijadikan sebagai

acuan bagi para atasan dalam menilai para bawahan, dengan dasar

ini hasil penilaian bisa lebih obyektif dan transparan.

3) Tegas

Setiap pimpinan mempunyai gaya kepemimpinan yang selalu terkait

dengan kepribadian, yang penerapannya sering terkait dengan situasi

dan kodisi. Pimpinan yang selalu konsisten dan tegas dalam setiap

kebijaksanaannya akan sangat berpengaruh terhdap motivasi kerja

para pegawai.

4) Adil dan Jujur

Perlakuan adil merupakan dambaan dari setiap orang. Perlakuan

yang sering mebeda-bedakan para pegawai akan membuat pegawai

menjadi kesal dan jengkel, dan akan berdampak kepada motivasi

kerja para pegawai. Dengan demikian, penyelia hendaknya berlaku

dan bertindak adil dan jujur dalam segala hal termasuk dalam hal

kesempatan promosi, sehingga tidak menimbulkan gejolak yang

berpengaruh terhadap suasana dan gairah kerja.

 32

5) Disiplin

Disiplin adalah kunci keberhasilan dalam segala hal. Dengan disipilin

kita bisa mencapai sasaran perusahaan. Misalnya: disiplin waktu,

disiplin penggunaan saran, dan disiplin kerja akan berpengaruh

kepada produktivitas kerja. Disiplin yang paing berhasil adalah disiplin

yang benar-benar bersumber dari diri pribadi penyelia.

6) Pola Anutan atau Keteladanan

Seseorang pimpinan atau penyelia akan lebih berwibawa apalagi

penyelia itu mempunyai sikap, tingkah laku, serta pribadi yang baik

dalam arti benar-benar dapat menjadi teladan bagi seluruh pegawai.

2) Aspek Pegawai

Pekerjaan memotivasi termasuk pekerjaan yang agak sulit karena kita

harus tahu persisi sifat, watak, keinginan, latar belakang pendidikan,

social, dari para pegawai. Keanekaragaman tersebut harus bisa

diarahkan menjadi satu arah yaitu pencapaian tujuan dari perusahaan.

Ada yang berpendapat bahwa agar pegawai itu mudah termotivasi,

adalah mengusahakan untuk mengetahui apa yang dibutuhkan oleh para

pegawai. Dengan demikian timbul pertanyaan, “Apa saja yang

dibutuhkan oleh para pegawai itu?”. Untuk menjawab pertanyaan

tersebut, penulis menyajikan beberapa pendapat dari para ahli dibidang

motivasi yang telah tertuang dalam teori-teori motivasi.

 33

Adapun teori-teori tersebut adalah :

1. Teori Motivasi dari Abraham Maslow

Abraham Maslow berpendapat bahwa pada dasarnya manusia

memiliki lima tingkat kebutuhan.

a. Kebutuhan fisiologis (physiological needs), yaitu kebutan

tingkat pertama berupa : sandang, pangan, dan papan.

b. Kebutuhan Rasa Keamanan (safety needs), yaitu

kebutuhan yang mencakup :

1) kebutuhan akan keamanan jiwa.

2) Kebutuhan akan keamanan harta,

pekerjaan, dll.

c. Kebutuhan-kebutuhan sosial (sosial needs) yaitu:

1) Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap

manusia merasa dirinya penting (sense of importance).

2) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain

dimana ia hidup dan bekerja.

3) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of

participation).
 34

d. Kebutuhan akan prestige (esteem needs) atau kebutuhan ego.

Kebutuhan ego ini hanya memotivasi perilaku apabila kebutuhan

yang lebih rendah telah terpenuhi

e. Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (self actualization)

2. Teori Motivasi dari Herzberg, mengembangkan model dua factor

motivasi (two factor model of motivation) yang memilih hirarki

kebutuhan yang diutarakan oleh Abraham H. Maslow menjadi dua

klasifikasi yaitu :

a. Kebutuhan tingkat rendah, yang mencakup :

1) Kebutuhan fisiologis

2) Kebutuhan akan kemanan

3) Kebutuhan sosial

b. Kebutuhan tingkat tinggi, yang mencakup:

1) Kebutuhan ego

2) Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja.

Herzberg mengatakan bahwa cara terbaik memotivasi seseorang

adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. Dalam

perkembangan analisis datanya, Herzberg menggolongkan kebutuhan

manusia itu kedalam dua golongan :

a) Faktor iklim baik (hygiene factors) atau factor

pemeliharaan (maintence factors)

 35

Factor ini juga sering disebut factor-faktor yang mencegah

ketidakpuasan.

b) Faktor Motivasi (Motivasional factors) atau motivator

atau pemuas (satisfiers)

Faktor ini juga sering disebut factor-faktor yang memberikan

kepuasan. Factor motivasi seperti pencapaian dan tanggung

jawab berkaitan langsung dengan pekerjaan itu sendiri, prestasi

pegawai, serta pengakuan dan pertumbuhan yang diperoleh

darinya. Jadi sebagian besar berpusat pada pekerjaan, dan factor

ini berhubungan dengan isi pekerjaan (job content). Sedangkan

factor tanggung jawab berhubungan dengan konteks pekerjaan

(job contex). Perbedaan antara isi pekerjaan dan konteks

pekerjaan serupa dengan perbedaan antara motivator intrinsik

dengan ekstrinsik.

MODEL MOTIVASI KERJA DUA FAKTOR

HERZBERG
Faktor Hygiene Motivator
Hal-hal yang tidak memuaskan Pemuas
Factor Higiene Motivator
Konteks Pekerjaan Isi pekerjaan

Faktor Ekstrinsik Faktor intrinsik

Contoh : Gaji, kondisi kerja, Contoh : Kemajuan,
 36

Kebijakan Perkembangan,
perusahaan, Penyeliaan, Kelompok kerja, Tanggung jawab,
Bayaran,Jaminan Kerja, satus Prestasi, pekerjaan
Itu sendiri, pengakuan
Pencapaian.

3. Teori X dan Y dari Douglas Mc. Gregor

Dalam teori X dinyatakan bahwa sebagian besar orang lebih suka

diperintah dan tidak bisa bertanggung jawab. Dengan demikian, orang itu

hendaknya dimotivasi dengan uang, gaji, honorarium.

Lebih jauh teori X ini berasumsi:

a. Orang-orang itu tidak suka bekerja.

b. Orang-orang itu tidak bisa bertanggung jawab dan lebih suka

diarahkan atau diperintah.

c. Orang-orang itu mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi

mengatasi masalah-masalah perusahaan.

d. Orang-orang itu hanya membutuhkan motivasi fisiologi dan keamanan

saja.

e. Orang-orang itu harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk

mencapai tujuan perusahaan.

 37

Selain teori X, Mc. Gregor juga mengajukan teori Y yang

mengatakan bahwa orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat

dipercaya.

Teori Y ini mencakup hal-hal sebagai berikut :

a. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain,. Bekerja dan bermain

merupakan aktivitas-aktivitas fisik dan mental.

b. Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan hal itu tidak bisa dihindari

dalam rangka mencapai tujuan-tujuan perusahaan.

c. Kemampuan berkreativitas dalam memecahkan persoalan-persoalan

perusahaan secara luas didistribusikan kepada seluruh pegawai.

d. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan sosial,

penghargaan dan aktualitas diri, tetapi juga pada tingkat kebutuhan

fisiologi dan keamanan.

e. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika

dimotivasi secara tepat.

Dalam teori Y ini diasumsikan bahwa pekerja akan produktif

apabila diberi kekuasaan yang sebesar-besarnya tanpa pengawasan

yang ketat.

Dari kedua teori tersebut diatas, diperoleh suatu kesimpulan

bahwa motivasi itu berhasil apabila tujuan individu searah dengan tujuan

perusahaan.
 38

Pihak perusahaan mempekerjakan pegawai karena membutuhkan

tenaga mereka untuk menyelesaikan pkerjaan, dan sebaliknya pihak

pegawai hendaknya menyadari harus berterima kasih dalam arti harus

bekerja dengan baik untuk perusahaan karena menciptakan lapangan

kerja buat mereka.

2.1.2.1 Jenis- Jenis Motivasi

Motivasi merupakan rangsangan atau dorongan terhadap pegawai

untuk bekerja dengan segiat-giatnya, sehingga dapat dicapai produktivitas

kerja yang optimal.

Untuk dapat meningkatkan motivasi seseorang,maka kita terlebih

dahulu harus mengetahui apa yang paling dibutuhkan oleh orang tersebut,

karena sesuatu yang dapat meningkatkan motivasi kerja si A belum tentu

dapat meningkatkan motivasi bagi si B.

Untuk itulah berdasarkan jenisnya motivasi dibagi dua macam, yaitu

sebagai berikut :

1. Insentif berupa uang (Material Incentive)

Material incentive adalah suatu cara yang dilakukan untuk memberikan

motivasi dengan nilai barang atau benda.

Adapun pemberiannya dilakukan dengan cara berikut :

a. Gaji yang cukup

 39

Pengertian cukup disini adalah relative sifatnya, tetapi dapat diartikan

sebagai jumlah yang mampu dibayarkan perusahaan pada

pegawainya tanpa menimbulkan kerugian, sehingga gaji yang

diterima dapat memberikan semangat dan gairah kerja pada diri

pegawai tersebut.

b. Tunjangan-tunjangan

Baik berupa tunjangan kesehatan, tunjangan hari tua, tunjangan

jabatan, tunjangan istri dan anak, dan sebagainya.

c. Pemberian uang transport

d. Pemberian/penggantian premi asuransi jiwa, asuransi kecelakaan,

dan sebagainya.

e. Pemberian/penggantian biaya berobat termasuk istri dan pegawai

tersebut.

f. Insentif, bonus, atau rangsangan lain yang dapat diberikan

organisasi kepada pegawainya.

4. Insentif tidak berupa uang (Non Material Incentive)

Adapun Non Material Incentive adalah suatu cara yang dilakukan oleh

pimpinan atau perusahaan dalam rangka memberikan rangsangan

kepada pegawainya untuk bekerja giat dengan cara sebagai berikut :

a. Promosi yang Obyektif

 40

Dalam melakukan kebijkan promosi, suatu perusahaan harus

mempertimbangkan semua syarat yang telah ditetapkan. Misalnya

tentang prestasi kerja, tanggung jawab, tingkat pendidikan, kejujuran,

dan loyalitas. Sebaiknya menghindarkan dari tindakan pilih kasih dan

memberikan kesempatan yang sama kepada semua pegawai yang

telah memenuhi syarat-syarat promosi. Promosi yang dilakukan

hendaknya selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang

yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya.

b. Wakil-wakil pegawai turut serta dalam pengambilan keputusan.

Dalam proses pengambilan keputusan, sebaiknya perusahaan

mengikutsertakan secara langsung pegawai yang mempunyai tugas

untuk melaksanakan keputusan yang dibuat tersebut, dengan tujuan

agar keputusan yang dibuat akan lebih baik. Selain itu, para pegawai

akan merasa diikutsertakan secara langsung dalam proses

pengambilan keputusan, sehingga akan membuat pegawai iku

merasa bertanggung jawab terhadap terlaksananya keputusan

tersebut.

c. Untuk menghindari kebosanan dan ketegangan kerja bagi pegawai,

perusahaan sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai antara

lain mengadakan rekreasi. Rekreasi ini diharapkan akan dapat

menciptakan semangat dan kegairahan kerja baru dalam diri pegawai.

d. Latihan yang sistematis

 41

Latihan ini ditujukan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap,

tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan dari para pegawai.

Dengan latihan yang sistematis, diharapkan pegawai dapat bekerja

secara lebih efektif dan efisien.

e. Penempatan yang tepat

Penempatan yang tepat berarti menempatkan pegawai dalam posisi

yang sesuai dengan keterampilan masing-masing. Ketidaktepatan

posisi pegawai akan menyebabkan jalannya lembaga kurang lancar,

dan semangat serta kegairahan kerja akan menurun, sehingga tujuan

perusahaan tidak tercapai.

f. Sistem penghargaan yang diberikan perusahaan

Semangat kerja pegawai akan timbul jika mereka mempunyai

harapan untuk maju. Misalnya, memberi penghargaan pada pegawai

yang berprestasi, berupa kenaikan gaji, kenaikan pangkat,dan

sebagainya.

g. Pemberian informasi tentang perusahaan

Pemberian informasi yang jelas tentang keadaan perusahaan akan

sangat berguna untuk menghindari adanya desas-desus yang salah

tentang perusahaan.

h. Lingkungan yang menyenangkan

Setiap perusahaan harus mengusahakan agar lingkungan kerja

menyenangkan untuk bekerja, misalnya lingkungan yang bersih,

 42

penerangan yang cukup, lingkungan kerja yang aman, dan

sebagainya.

2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Motivasi dalam rangka kepemimpinan merupakan proses

bagaimana menumbuhkan dan menimbulkan dorongan supaya

seseorang berbuat atau bekerja.

Motivasi seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor dan

dikelompokkan dalam tiga golongan yaitu :

a. Latar belakang

b. Sikap pribadi

c. Harapan, keinginan dan ambisi.

Latar belakang dan pengalaman, harapan dan keinginan

seseorang, akan mempengaruhi sikap pribadinya, yang pada akhirnya

secara sendiri atau bersama-sama juga akan mempengaruhi motivasi.

Latar belakang dan pengalaman seseorang mencakup pendidikan,

agama, lingkungan keluarga, lingkungan sosial, pengalaman usaha,

pengalaman kerja dan lain-lain.

Harapan-harapan dan keinginan seseorang menyangkut aspirasi

dan kebutuhan keluarganya. Kebutuhan seseorang dapat berbentuk fisik

dan non fisik. Dalam kehidupan di lingkungan lembaga, dapat mencakup:

1. Kesempatan pengembangan diri, termasuk pengembangan karir.

 43

2. Jaminan kerja (job security), termasuk supaya tidak begitu saja dapat

digeser atau diberhentikan dari jabatannya.

3. Perlindungan hak individu, termasuk terhadap tindakan sewenang-

wenang pengusaha atau pihak lain dalam perusahaan.

4. Pemberian penugasan yang sepadan sesuai dengan kemampuan.

5. Imbalan jasa yang seimbang dengan usaha kerja

6. Pimpinan yang dapat dicontoh, baik dalam hal sikap, cara berpikir,

dan bekerja.

7. Penegasan atas peran serta seseorang dan

8. Lingkungan dan suasana sosial yang menyenangkan untuk

bekerjasama dan saling membantu dan bukan curiga-mencurgai

(George R Terry, Principle Of management).

Motivasi sebagai inti kepemimpinan adalah bagaimana

menimbulkan dorongan kerja kepada seseorang dengan memahami latar

belakang dan pengalamannya, mengerti sikap pribadinya, serta

mencoba mengenal apa yang menjadi harapannya, keinginannya dan

ambisinya, baik di lingkungan kerja maupun diluar lingkungan kerja.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa salah satu tugas

utama pemimpin adalah menumbuhkan motivasi bawahan untuk

tersorong melakukan pekerjaan secara produktif. Untuk itu pemimpin

dapat menempuh cara-cara yang dapat digolongkan pada dua kelompok:

 44

a. merubah kondisi yang kurang kodusif menjadi kondisi kondusif,

baik yang menyangkut latar belakang pekerja dan sikap pribadi,

maupun menyangkut harapan-harapannya

b. Menggunakan teknik-teknik manajemen yang mempengaruhi dan

memanipulasikan kondisi bawahan untuk bekerja produktif.

2.1.3. Tinjauan Tentang Pengelolaan Barang Milik Negara

Menurut Keppres No 3 tahun 1971 Pengertian barang milik Negara

(BMN) ialah “Semua barang yang berasal/dibeli dengan dana yang

bersumber untuk seluruh atau sebagian dari APBN dan atau dari dana diluar

Anggaran Belanja Negara, LPND serta unit-unit dalam lingkungannya yang

terdapat didalam maupun diluar negeri, tidak termasuk kekayaan Negara

yang telah dipisahkan (kekayaan Perum dan Persero) dan barang/kekayaan

daerah otonom (Keppres No 3 Tahun 1971 dan Surat Keputusan Menteri

Keuangan No.Kep.225/MK/V/4/1971).

Dalam pelaporan Barang Milik Negara yang dilakukan setiap tahun

menggunakan prinsip akuntansi, pengertian barang Milik Negara tersebut

diatas adalah barang-barang berwujud, dan barang berwujud dibedakan

menjadi asset tetap dan persediaan.

Asset tetap atau barang inventaris adalah barang berwujud yang

merupakan bagian dari kekayaan Negara yang memiliki jangka waktu

 45

pemakaian lebih dari 1 (satu) tahun dan lebih besar dari Nilai minimum

terentu.

Istilah Barang Milik/Kekayaan Negara, Inventaris Kekayaan Milik

Negara, inventaris Kekayaan Negara dan asset tetap sering berganti-ganti

dipergunakan dengan maksud yang sama, namun sekarang ini

dipergunakan istilah Barang Milik Negara dalam proses akuntansi dan

pelaporan Sistem Akuntansi Pemerintah yang bertujuan menghasilkan

informasi/laporan BMN dalam hal pertanggung jawaban dan tujuan system

informasi manajemen.

Berkaitan dengan tujuan mengenai pertangung jawaban adalah

sebagai berikut:

1. Mengetahui data asset tetap (jumlah, nilai, kondisr dan sebagainya) yang

dikelola dan dikuasai oleh unit kerjannya.

2. Menetapkan dan membedakan asset tetap dengan asset lainnya.

3. Mengetahui adanya nilai manfaat yang tersedia untuk dipakai

dalam masa yang akan datang sebagai pengeluaran/kejadian masa

lalu.

4. Menjamin asset tetap dicatat dengan cara yang seragam, baik

pengklasifikasian maupun penilaiannya.

Berkaitan dengan tujuan manajerial adalah sebagai berikut:

1. Mendukung Laporan Keuangan Pemerintah

 46

2. Menjadi dasar penyusunan laporan asset

tetap kepada pihak eksternal.

3. Memudahkan pelaksanaan audit asset tetap

oleh aparat pengawasan fungsional secara etisien dan efektif.

4. Membantu pejabat yang bertanggung jawab

atas pengelolaan asset tetap untuk kepentingan.

5. Penyusunan perencanaan dan penganggaran.

6. Perlakuan terhadap asset tetap yang

berlebih.

7. Tukar-menukar asset tetap.

8. Pemeliharaan asset tetap.

9. Pengadaan atau penggantian asset tetap.

10. Pengamanan asset tetap.

11. Pertimbangan penghapusan asset tetap.

Sebagaimana disebutkan diatas, salah satu tujuan akuntansi

asset tetap adalah untuk mendukung laporan keuangan Pemerintah, antara

lain laporan posisi keuangan atau yang dikenal dengan Neraca.

Neraca adalah suatu daftar yang menunjukkan posisi keuangan suatu

unit organisasi pada suatu saat tertentu yang menyajikan informasi

mengenai besarnya asset, utang/kewajiban, dan modal (ekuitas). Sebagai

salah satu pos dan kelompok asset adalah asset tetap, sehingga akuntansi
 47

Barang Milik Negara tetap merupakan sub system dari system Akuntansi

Pemenntah yang akan menyajikan rincian lebih lanjut menurut klasifikasi

asset tetap dari jumlah asset tetap yang tercantum dalam Neraca

Pemerintah Pusat

Pemerintah telah melakukan penatausahaan barang Millk kekayaan

Negara dengan ditetapkannya Inpres 3/1971 tentang Pedoman pencatatan

dan laporan IKN. Sejak diterbitkannya Inpres tersebut, pelaksanaan oleh

instansi pemerintah belum menghasilkan Laporan Barang Milik Negara

seperti yang diharapkan. dimana nilai Barang Milik Negara yang dtlaporkan

oleh Instansi Pemerintah belum menggambarkan nilai yang sebenamya

setelah dilakukan inventansasi melalui cek folk/stock of name barang secara

manual.

Saat ini sistem pencatatan Barang Milik Negara manual telah

diintegrasikan ke Sistem Akuntansi Pemerintah yang telah disusun, dan

dilakukan secara komputerisasi sehingga diharapkan akan menghasilkan

laporan yang lebih akurat menuju "the best state asset management”. Agar

pengelolaan barang milik Negara dapat dilaksanakan secara tertib sesuai

dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku, sehingga terwujud

good governance dalam pengelolaan Barang Milik Negara, Pemerintah telah

menerbitkan PP Nomor 6 Tahun 2005 mengenai pengeloiaan barang Milik

Negara/Daerah,
 48

Terkait dengan uraian tersebut diatas, Kantor Wilayah XI Direktorat

Jenderal Perbendaharaan Jakarta yang merupakan Instansi Pemerintah

berada dibawah struktur organisasi Departemen Keuangan belum dapat

terlaksana melakukan administrasi Barang Milik Negara sesuai dengan yang

diharapkan.

2.2. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan uraian teoritik di atas, maka dapat dibangun

kerangka pemikiran sebagai berikut:

1. Pengaruh kepemimpinan terhadap pengelolaan BMN

Pengelolaan Barang Milik Negara dalam proses akuntansi dan pelaporan

Sistem Akuntansi Pemerintah yang bertujuan menghasilkan

informasi/laporan BMN dalam hal pertanggung jawaban dan tujuan

sistem informasi manajemen. menuju "the best state asset managemen",

dibutuhkan seorang pemimpin yang tegas dan care dalam pengelolaan

BMN yang balk. Dalam pengelolaannya tidak dapat dilakukan secara

parsial, namun harus terintegrasi dengan baik, sehingga para anggota

organisasi dapat bergerak secara simultan melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan bersama. Pengaruh

kepemimpinan terhadap pengelolaan BMN memberikan dampak yang

jelas dan semangat yang tinggi, karena pemimpin merupakan simbol

panutan bagi para pegawainya dalam mengetola BMN, sehingga ada

 49

acuan yang jelas bagi pegawai dan tidak menimbulkan keraguan dalam

mengerjakan tugas-tugas yang telah ditentukan. Pemimpin harus bersifat

dinamis, dalam arti turut serta meninjau secara langsung turun

kelapangan melihat kondisi yang ada serta selalu meningkatkan dan

mengevaluasi. Dengan kata lain keberhasilan pengelolaan BMN sangat

dipengaruhi oleh semangat, keteladanan serta perhatian dari

pemimpinnya.

2. Pengaruh Motivasi karyawan terhadap pengelolaan BMN.

Dalam deskripsi teori antara lain dijelaskan motivasi pegawai dalam

rangka pengelolaan BMN harus ditumbuhkan rasa sense of belonging,

sense of responsibility mauptin sense of aktualisasinya, agar BMN dapat

terkelola dengan baik tanpa unsur paksaan tapi tumbuh dari dalam diri

karyawan. Dengan demikian tiada ada rasa keterpaksaan, malah dengan

senang hati mengelola barang - barang tersebut yang bukan menjadi hak

miliknya.

3. Pengaruh kepemimpinan dan Motivasi karyawan terhadap pengelolaan

BMN

Sebagaimana dijelaskan diatas bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh

terhadap pengelolaan BMN. Begitu pula pengaruh motivasi pegawai juga

berkorelasi dengan pengalolaan BMN. Hal ini memberikan gambaran bahwa

 50

ketiga variabel tersebut mempunyai keterkaitan yang bersifat kausalistis dan

saling mendukung. Penerapan kepemimpinan yang baik belum Tentu dapat

mengoptimalkan dalam rangka pengelolaan BMN jika tidak atau belum

didukung oleh motivasi pegawai yang baik. Demikian pula motivasi pegawai

yang baik belum tentu berpengaruh terhadap pengalolaan BMN jika tidak

didukung oleh perhatian pimpinan yang tegas. Dengan demikian, penerapan

peranan kepemimpinan dan motivasi pegawai terhadap pengelolaan BMN

sangat berpengaruh. Konstelasi hubungan antar variabel tersebut dapat

digambarkan secara bagan sebagai berikut.

Keterangan :

X1

X2

Keterangan:
Variabel Bebas : X1 = Kepemimpinan
X2 = Motivasi Pegawai
Variabel Terikat : Y = Pengelolaan BMN

2.3 Hipotesis
 51

Bedasarkan tinjauan teoritik dan kerangka pemikiran diatas maka

dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh antara kepemimpinan dengan

pengelolaan BMN

2. Terdapat pengaruh antara motivasi pegawai dengan

pengelolaan BMN

3. Terdapat pengaruh antara kepemimpinan dan motivasi

pegawai secara bersama-sama dengan pengelolaan BMN.

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

 52

3.1. Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada bulan September 2005 dengan objek

penelian Pegawai Negeri Sipil (PNS) dilingkungan Kantor Wilayah XI

Direktorat Jenderal Perbendaharaan Jakarta khususnya pada bagian umum

terhadap 59 orang dari 161 orang pegawai Kanwil XI Jakarta di Jl. Oto

Iskandardinata No.53-55 Jakarta Timur.

3.2 Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode survey, yakni untuk mengkaji

populasi (univers) yang besar maupun yang kecil dengan menyeleksi serta

mengkaji sample yang dipilih dari populasi untuk menemukan indensi,

distribusi dan interelasi relative dari variable-variabel penelitian. Arahnya

adalah membuat taksiran yang akurat mengenai karaktenstik-karakteristik

keseturuhan populasi, sehingga dimungkinkan tercapainya deskripsi dari

masing-masing varlabel penelitian serta pengaruh masing-masing variabel.

yang dalam penelitian ini adalah kepemimpinan dan motivasi pegawai

sebagai variable bebas dan pengalolaan BMN sebagai varlabel terikat.

Untuk mengetahui pengaruh antar variabel tersebut diperlukan teknik

korelasional.

3.2.1 Operassional Variabel

 53

Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk

mengendalikan, memimpin, mempengaruhi fikiran, perasaan atau tungkah

laku orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

Motivasi adalah suatu upaya dari organisasi dalam menggerakkan

personelnya untuk bekerja guna mencapai hasil atau produk yang

diharapkan bersama.

Pengelolaan Barang Milik Negara dalam proses akuntansi dan

pelaporan Sistem Akuntansi Pemerintah yang bertujuan menghasilkan

informasi/laporan BMN dalam hal pertanggung jawaban dan tujuan system

informasi manajemen.

Tabel 3.1
Kisi- kisi Kuesioner

Variabel Dimensi Indikator

Kepemimpinan Teladan o Pimpinan suatu
(XI) panutan
o Sifat pimpinan
o Selalu mengucapkan
terima kasih
o Menghargai
kreativitas
Persuasi dan o Memberikan
pemberian perhatian bimbingan dan
pengarahan
o Memberikan
pembinaan kepada
yang kurang mampu
o Membuatkan
pedoman kerja
 54

o Memeriksa hasil
pekerjaan
o Waktu istirahat
o Kesejahteraan
dan kesehatan
Penyediaan fasilitas o Pemberian insentif
o Kesempatan
pengembangan
pegawai
Hubungan manusiawi o Komunikasi
o Mengadakan
pertemuan untuk
diskusi
o Memberikan
pelayanan yang baik
Motivasi (X2) Fisiologis o Sandang
o Pangan
o Papan

Keamanaan o Kebutuhan akan

keamanan jiwa
o Kebutuhan akan
keamanan harta
ditempat pekerjaan
Sosial o Kebutuhan akan
perasaan dihormati
o Kebutuhan akan
perasaan diterima
oleh orang lain
o Kebutuhan akan
perasaan maju dan
tidak gagal
o Kebutuhan akan
perasaan ikut serta
 55

Insentif o Gaji
o Tunjangan-tunjangan
o Uang transport
o Penggantian premi
asuransi jiwa
o Penggantian biaya
berobat
o promosi
Pengelolaan Pertanggung jawaban o Mengetahui data
Barang (Y) asset
o Menetapkan dan
membedakan asset
o Mengetahui adanya
nilai manfaat
o Menjamin asset

Managerial o Mendukung
o Menjadi dasar
o Memudahkan
pelaksanaan
o Membantu
o Penyusunan
o Perlakuan
o Tukar-menukar asset
o Pemeliharaan
o Pengadaan
o Pengamanan
o pertimbangan

3.2.2. Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek

yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

 56

peneliti untuk dipelajari dan kemudian dibuat kesimpulannya. Atau dengan

kata lain Populasi adalah jumlah keseluruhan objek yang diteliti dan

kemudian diproses melalui pengamatan serta penelitian secara umum

( Sugiyono, 1987). Pada penelitian ini yang dijadikan populasi adalah seluruh

Pegawai Negeri Sipil (PNS) dilingkungan Kanwil XI Dit Jen PBN Jl.

Otoiskandardinata No.53-55 Jakarta Timur, yang meliputi para staf dan

pejabat struktural yang terdiri dari golongan II sampai dengan golongan IV

pada Bulan Desember 2005 dengan jumlah keseluruhan sebanyak 161

( seratus enam puluh satu) orang. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada

tabel berikut ini :

Tabel 3.2
Daftar Susunan Pegawai Kantor Wilayah XI Direktorat Jenderal PBN
Jakarta Jl. Oto Iskandardinata 53-55 menurut Golongan dan Jabatan

No. Pangkat/ J A B A TA N JUMLAH

Golongan Kepala Kabag/ Kasubag Kepala Pelaksana
kanwil Bidang /Seksi Subsi/
Urusan

1 Pembina 1 1
Utama
Madia
IV/d
2 Pembina 5 5
Tingkat I
IV/b
3 Pembina 1 2 3
IV/a
4 Penata 10 1 11
Tingkat I
III/d
 57

5 Penata 4 7 2 13
III/c
6 Penata 23 28 51
Muda
/Tingkat I
III/b
7 Penata 2 22 24
Muda
III/a
8 Pengatur 21 21
Tingkat I
II/d
9 Pengatur 12 12
II/c
10 Pengatur 7 7
Muda
Tingkat I
II/b
11 Pengatur 13 13
Muda
II/a

Jumlah 1 5 15 32 108 161

Sumber : Sub Bagian Kepegawaian Kanwil XI DJ PBN

Sampel adalah sebagian populasi yang diselidiki (Sutrisno Hadi,

1984:73). Pada penelitian ini tidak semua populasi dijadikan sampel, karena

adanya pertimbangan sebagai berikut :

1. Mengingat jumlah populasi yang terlalu besar serta

keterbatasan penelitian.
 58

2. Sebagai pengelola Barang Milik Negara dilingkungan

Kanwil XI adalah di Bagian Umum, yang bertugas sebagai penanggung

jawab Unit Akuntansi Wilayah dalam hal pengelolaan BMN.

Sehingga teknik penarikan sample dalam penelitian ini dilakukan

dengan Probability Sampling atau Simple Random Sampling, yaitu dengan

cara pengambilan sample secara acak tanpa memperhatikan strata yang

ada dalam populasi tersebut.

Untuk menentukan banyaknya sample (ukuran sample) dari suatu

populasi dapat digunakan model rumus Slovin (Sudjana,1996;168) sebagai

berikut :

N
n = ___________
1 + N (e)2

Dimana : n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = error (%) yang dapat ditolerir karena kesalahan

sampel.

Jadi berdasarkan rumus tersebut, maka penelitian ini menggunakan

sample sebanyak 59 (lima puluh sembilan) orang yang merupakan pegawai

pada Bagian Umum dari jumlah populasi sebanyak 161 (seratus enam puluh
 59

satu) orang PNS di Kantor Wilayah XI Dirktorat Jenderal Perbendaharaan

Jakarta Jl. Oto Iskandardinata 53-55.

3.2.3 Skala Pengukuran

Skala ukur yang digunakan untuk masing-masing item kuesioner

adalah skala likert yang bergerak dari angka 1 sampai 5. Alasan

menggunakan skala ini dapat dikemukakan bahwa sesuai/selaras dengan

fungsinya bahwa Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat

dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena.

Dengan demikian penulis beranggapan bahwa sesuai dengan tujuan dari

penelitian itu sendiri yaitu dalam rangka mengukur pendapat, persepsi dalam

sikap maka skala likert dianggap paling tepat dalam penelitian yang sedang

dilaksanakan.

Angket kepemimpinan, motivasi pegawai dan pengelolaan BMN ini

disediakan lima macam pilihan jawaban dengan jarak interval yang sama.

Skor bergerak dari lima sampai satu, yaitu mulai dari sangat setuju, setuju,

ragu-ragu, tidak setuju, sangat tidak setuju.

Skor dari masing-masing kelompok terlihat pada tabel 3.3 berikut ini :
 60

Tabel 3.3
Skala Bobot Skor Jawaban responden
Alternatif
Interpretasi Bobot Nilai
Jawaban
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
RR Ragu-Ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1

3.2.4 Metode Analisis Data

Untuk menganalisis data dalam penelitian ini digunakan metode

deskriptif kuantitatif. Data kuantitatif diuji melalui SPSS 15 untuk mengetahui

pengaruh antara variabel X1 dan X2 terhadap Y. Deskriptif statistik

merupakan metode statistik yang berupa prosedur yang digunakan untuk

merangkum sejumlah data numerik sehingga data tersebut mudah dipahami.

Deskriptif statistik digunakan untuk menganalisa karakteristik individu dan

untuk mengetahui persepsi responden terhadap seluruh variabel penelitian.

Hasil analisa berupa distribusi frekuensi dan table frekuensi kumulatif.

Penelitian ini melihat hubungan yang terjadi independent variable

dengan dependent variable melalui korelasi. Derajat atau tingkat hubungan

antara dua variabel diukur dengan menggunakan indeks korelasi, yang

disebut koefisien korelasi. Dalam penelitian ini digunakan teknik korelasi

sederhana dan multiple-regression analysis. Koefisien-koefisien regresi

 61

distandarisasikan untuk mengurai hubungan antara dua variabel bebas dan

satu variabel terikat. Dalam pengamatan dan penganalisaan serta

pengukuran validitas dan reliabilitas, setiap faktor akan dilihat hubungan

melalui korelasi sederhana. Hubungan variabel bebas dan terikat secara

keseluruhan akan ditinjau lebih jauh untuk mengetahui tingkatan korelasi

yang multiple. Dengan demikian akan terlihat variabel utama yang dapat

menyebabkan peningkatan pengelolaan BMN. Model yang digunakan

sebagai berikut :

Y = α + b1X1 + b2X2

Dimana :

Y = Pengelolaan BMN

α = Konstanta

b = Koefisien Regresi

X1 = Kepemimpinan

X.2 = Motivasi pegawai

Sedangkan kuat lemahnya hubungan antara independen variabel

dengan dependen variabel yang penulis turunkan dalam indikator-indikator

penilaian seperti tersebut di atas akan dirumuskan:

1). Koefisien Korelasi ( r ).

Digunakan untuk mengetahui apakah antar variabel bebas X dan

variabel terikat Y mempunyai hubungan atau tidak. Hubungan ini ditandai

 62

dengan kuat lemahnya hubungan antara variabel bebas X dengan variabel

terikat Y atau tidak ada hubungan sama sekali antara variabel tersebut

dengan variabel terikat. Dalam perhitungan matematis koefisien korelasi

dirumuskan sebagai berikut :

n∑xy - ∑x . ∑y
rxy =

n. ∑x 2 - ( ∑x )2 n. ∑y 2 - ( ∑ y )2

Dimana :

rxy = Koefisien korelasi

n = Jumlah subjek

x = Skor tiap item

y = Skor total

∑x 2 = Jumlah kuadrat skor item

∑y 2 = Jumlah kuadrat skor total

(∑x)2 = Kuadrat jumlah skor item

(∑ y)2 = Kuadrat jumlah skor total

2). Koefisien Determinasi R2

Guna mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas terhadap

variabel terikat Y diukur dengan koefisien determinasi R2. Koefisien

determinasi (R2) dari variabel bebas X terhadap variabel Y dihitung dengan

 63

mengambil kuadran dari koefisien korelasi parsial untuk masing-masing

variabel bebas. Koefisien ini menunjukan berapa besar sumbangan dari

variabel bebas terhadap variabel Y. Apabila besarnya koefisien determinasi

mendekati 1 atau (100 %) maka berarti variabel bebas mempunyai

pengaruh yang sangat kuat terhadap variabel terikat tersebut.

R2 digunakan untuk menjelaskan peran secara umum dari variabel

bebas terhadap variabel terikat dalam persamaan regresi. Bila nilai R 2

mendekati 0, maka pengaruh variabel bebas yang digunakan dalam

persamaan regresi terhadap variabel terikat adalah lemah dan bila nilai R2

mendekati nilai 1, maka pengaruh variabel bebas yang digunakan dalam

persamaan regresi terhadap variabel terikat Y adalah sangat kuat.

3). Uji-F

Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas secara

bersama-sama terhadap variabel terikat. Apabila F hitung < F tabel maka

variabel bebas yang diuji tidak berpengaruh terhadap variabel terikat atau

variabel bebas tidak signifikan secara statistik. Jika F hitung > F tabel maka

variabel bebas tersebut signifikan secara statistik.

 64

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini dilaksanakan di kantor wilayah XI Direktorat Jenderal

Perbendaharaan Jakarta. Seluruh data statistik yang didapat diolah dengan

menggunakan SPSS versi 15.

Sebagaimana telah diungkapkan pada bab II, penelitian ini dilakukan

untuk menjelaskan mengenai pengaruh kepemimpinan dan motivasi

pegawai terhadap pengelolaan Barang Milik Negara (BMN) pada Kantor

Wilayah XI Direktorat Jendral Perbendaharaan Jakarta. Penjelasan tersebut

dengan cara analisis deskriptif berdasarkan data yang diperoleh dari

kuesioner yang disebarkan kepada 59 orang pegawai Bagian Umum. Lebih

lanjut penelitian ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan penelitian

mengenai pengaruh kepemimpinan dan motivasi pegawai terhadap

pengelolaan Barang Milik Negara (BMN) pada Kantor Wilayah XI Direktorat

Jendral Perbendaharaan Jakarta. Penjelasan mengenai ada tidaknya

pengaruh diperoleh melalui analisis statistik dengan menggunakan program

SPSS (Statistical Program for Social Science) versi 15.

 65

4.1. Profil Objek Penelitian

Kantor Wilayah XI Direktorat Jenderal Perbendaharaan Jakarta,

merupakan Unit Kantor Wilayah dibawah direktorat Jenderal

Perbendaharaan yang berkedudukan di Jakarta. Terbentuknya Direktorat

Jenderal Perbendaharaan pada tahun 2004 karena adanya penggabungan

(reorganisasi) dua unit kerja eselon I dilingkungan Departemen Keuangan

yaitu Direktorat Jenderal Anggaran dan Badan Akuntansi Keuangan Negara.

Perbaikan dan penyesuaian organisasi adalah upaya untuk

mewujudkan struktur yang efektif dan efisien, sebelumnya Direktorat

Jenderal Anggaran (DJA)dibentuk melalui Surat Keputusan Menteri

Keuangan Nomor: 102/KMK01/1993 tanggal 3 Februari 1993dengan tugas

pokoknya melaksanakan sebagian tugas pokok Departemen Keuangan di

bidang Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara sesuai kebijaksanaan

yang ditetapkan oleh Menteri dan berdasarkan perundang-undangan yang

berlaku. Kantor Daerah DJA terdiri dari 17 Kantor Wilayah Anggaran, 138

Kantor Perbendaharaan dan Kas Negara, dan 34 Kantor Tata Usaha

Anggaran.

Dengan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 476 /KMK.01/1991

tanggal 21 Mei 1991 ditetapkan tentang Sistem Akuntansi Pemerintah yang

mencakup Sistim Akuntansi Pusat yang diselenggarakan oleh Departemen

Keuangan dan Sistim Akuntansi Instansi yang diselenggarakan oleh

Departemen/Lembaga. Untuk melaksanakan kedua system akuntansi

 66

tersebut dibentuklah Badan Akuntansi Keuangan Negara (BAKUN) dengan

Keputusan Presiden Nomor: 35 tanggal 7 Juli1992 sedangkan organisasi

dan tata kerjanya ditetapkan dengan Keputusan Menteri Keuangan Nomor:

1135/KMK.01/1992 tanggal 23 Oktober 1992. Kantor Daerah BAKUN terdiri

dari 27 Kantor Akuntansi Regional.

Sesuai dengan Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia

tanggal 23 Juni 2004 Nomor: 302/KMK.01/2004, tentang organisasi dan tata

kerja Departemen Keuangan, Direktorat Jenderal Perbendaharaan

merupakan penggabungan dua unit kerja eselon I yaitu Direktorat Jenderal

Anggaran dan Badan Akuntansi Keuangan Negara berubah menjadi

Direktorat Jenderal Perbendaharaan.

Tugas dan fungsinya antara lain sebagai berikut :

1. Melaksanakan sebagian tugas Kantor Wilayah Perbendaharaan

sesuai dengan fungsinya.

2. Turut mengamankan serta menerapkan UU Nomor : 1 Tahun 2004

tentang perbendaharaan Negara

3. Dalam melaksanakan pekerjaannya berpedoman pada UU Nomor:

17 Tahun 2004, tentang Keuangan Negara Republik Indonesia.

4. Menerapkan Keputusan Presiden Nomor 42 Tahun 2002, tentang

pedoman pelaksanaan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara

(APBN).
 67

5. Menerapkan pemgayaran melalui surat pengesahan Daftar Isian

Pelaksanaan Anggaran (DIPA).

6. Menerbitkan Surat Perintah Pencairan Dana (SP2D) atas beban

APBN berdasarkan Surat Permintaan Pembayaran (SPM), antara lain :

- Pembayaran gaji PNS, TNI dan POLRI

- Pembayaran Pengadaan Barang dan Jasa

- Pembayaran Pengadaan Modal Pembangunan

7. Menerbitkan Surat Keputusan Pemberhentian PNS, TNI dan POLRI.

Direktorat Jenderal Perbendaharaan saat ini memiliki 30 Kantor

Wilayah, 65 Kantor Pelayanan Pembayaran Negara (KPPN) tipe A dan 107

KPPN tipe B yang tersebar di setiap Propinsi.

4.1.1 Gambaran Umum

Gambaran umum Kanwil XI DJPBN tertuang dalam visi yang telah

disepakati seluruh anggota organisasi adalah : “Menjadi pengelola

perbendaharaan Negara, kas Negara dan kekayaan Negara yang

professional sehingga mampu menjadi sumber informasi dan akuntansi

keuangan pemerintah yang andal dan bertaraf internasional daerah.

Visi tersebut adalah searah dengan tugas pokok dan fungsi Kanwil XI

DJPBN Jakarta sebagaimana diatur dalam Surat Keputusan Menteri

Keuangan nomor KMK.303/MK.1/2004. Menjadi pengelola perbendaharaan

 68

yang professional mengandung arti bahwa Kanwil XI DJPBN Jakarta yang

meliputi KPPN I s/d VI harus mampu melaksanakan penyaluran anggaran

dan pertanggung jawaban secara benar, sementara professional

mengandung arti bahwa SDM penelola perbendaharaan tersebut harus

trampil, berkualitas dan jujur, mampu melaksanakan system akuntansi

pemerintah yang sesuai dengan kaidah dan prinsip-prisnsip akuntansi.

Dengan visi yang telah disepakati bersama diharapkan, diharapkan dapat

menjadi perekat bagi semua anggota organisasi.

Pelaksanaan visi tersebut diatas dijabarkan menjadi misi Kanwil XI

DJPBN Jakarta yang antara lain meliputi :

Misi Fiskal

1. Mengelola perbendaharaan dan kas Negara secara efektif dan efisisen,

bertanggung jawab dan transparan.

2. Mengelola dan mengembangkan sumber pembiayaan APBN melalui

penerbitan surat Utang Negara.

3. Mengelola Pinjaman dan Hibah Luar Negeri yang efektif dan efisien

sebagai bagian penerimaan Negara untuk membiayai pembangunan.

Misi Ekonomi

1. Melaksanakan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara secara tepat

dan terarah untuk menggerakkan pembangunan yang

berkesinambungan.
 69

2. Mengelola kekayaan Negara berdasarkan system yang dinamis sehingga

memberikan hasil guna yang optimal.

3. Menyelenggarakan pembinaan Akuntansi Keuangan Sektor Publik

4. Mendukung terselenggaranya program pemerintah dan pelayanan umum

kepada masyarakat.

Misi Sosial Budaya

1. Membudayakan disiplin pengelolaan anggaran dan Kekayaan Negara

kepada seluruh aparatur Negara.

2. Menumbuhkan kesadaran masyarakat atas peran perbendaharaan dan

Kas Negara serta Kekayaan Negara dalam kehidupan berbangsa dan

bernegara.

Misi Politik

1. Memfungsikan perbendaharaan dan kekayaan Negara sebagai sarana

perekat bangsa dengan menumbuhkan demokrasi ekonomi.

2. Mewujudkan kemandirian bangsa dalam penyediaan sumber anggaran

dan Belanja Negara.

Misi Kelembagaan

1. Mengembangkan pengelolaan perbendaharaan dan kekayaan Negara

sesuai asas dekonsentrasi, desentralisasi dan asas pembantuan.

 70

2. Meningktkan kemampuan sesuai dengan perkembangan IPTEK dan

selalu memperbaharui diri untuk menjawab aspirasi masyarakat dan

tuntuan era globalisasi.

3. Menyajikan Informasi APBN dan kekayaan Negara secara akurat dan

transparan yang dapat diakses oleh seluruh masyarakat.

Dengan misi terseut diatas maka menetapkan tujuan jangka pendek,

menengah maupun jangka panjang mudah ditetapkan.

4.1.2 Struktur Organisasi

Struktur/Susunan Organisasi Kantor Wilayah XI Ditjen PBN terdiri

dari:

1. Bagian Umum, dikelmpokkan dalam 3 (tiga) Sub Bagian yaitu:

a. Sub Bagian Kepegawaian;

b. Sub Bagian Keuangan;

c. Sub Bagian Tata Usaha dan Rumah Tangga.

2. Bidang Pelaksanaan Anggaran I, dikelompokkan dalam 3 (tiga) Sub

bagian, yaitu:

a. Seksi Pelaksanaan Anggaran IA;

b. Seksi Pelaksanaan Anggaran IB;

c. Seksi Pelaksanaan Anggaran IC.

3. Bidang Pelaksanaan Anggaran II, dikelompokkan dalam 3 (tiga) Sub

bagian, yaitu:
 71

a. Seksi Pelaksanaan Anggaran II A;

b. Seksi Pelaksanaan Anggaran II B;

c. Seksi Pelaksanaan Anggaran II C.

4. Bidang Pembinaan Perbendaharaan dan Kekayaan Negara,

dikelompokkan dalam 3 (tiga) Sub bagian, yaitu:

a. Seksi Pembinaan Perbendaharaan A;

b. Seksi Pembinaan Perbendaharaan B;

c. Seksi Pembinaan Kekayaan Negara dan Penerimaan Negara Bukan

Pajak.

5. Bidang Akuntansi dan Pelaporan dikelompokkan dalam 3 (tiga) Sub

bagian, yaitu:

a. Seksi Bimbingan Teknis dan Penyuluhan Sistem Akuntansi

Pemerintahan;

b. Seksi Pengolahan Data Akuntansi;

c. Seksi Pelaporan Keuangan.

4.1.3 Job Deskription

Berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia

Nomor 303/KMK.01/2004 tentang Organisasi dan Tata Kerja, dalam

melaksanakan tugas Kantor Wilayah XI Dit Jen PBN melaksanakan

penelaahan, pengesahan dan revisi dokumen pelaksanaan anggaran,

pembinaan pelaksanaan anggaran, pembinaan penyaluran dana

 72

perimbangan, pembinaan pengelolaan kekayaan Negara, pembinaan

perbendaharaan dan kas Negara, pembinaan dan pelaksanaan akuntansi

dan pelaporan keuangan pemerintah, serta evaluasi pelaksanaan anggaran

berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Tugas tersebut diatas disesuaikan dengan fungsi dalam struktur

organisasi sebagai berikut:

1. Bagian Umum mempunyai tugas melaksanakan urusan kepegawaian,

keuangan, dan rumah tangga serta penyelesaian temuan hasil

pemeriksaan. Untuk urusan Kepegawaian dilakukan oleh Sub Bagian

Kepegawaian, Sub Bagian Keuangan melakukan urusan keuangan dan

menerbitkan surat perintah pembayaran kepada Kantor Pelayanan

Perbendaharaan Negara, sedangkan Sub Bagian Tata Usaha dan

Rumah Tangga melakukan urusan tata usaha, perlengkapan dan rumah

tangga, kehumasan serta penyiapan bahan penyusunan rencana kerja

dan laporan kegiatan serta pengajuan permintaan pembayaran kepada

Sub Bagian Keuangan.

2. Bidang Pelaksanaan Anggaran I dan II mempunyai tugas melaksanakan

penelaahan (pengecekan kesesuaian antara dokumen pelaksanaan

anggaran dengan undang-uindang APBN berkenaan dengan rencana

penariakan dana tiap unit kerja) dan revisi dokumen pelaksanaan

anggaran, pembinaan atas pelaksanaan anggaran, penelaahan dan

penilaian keserasian antara dokumen pelaksanaan anggaran dengan

 73

pelaksanaan pemantauan dan evaluasi penyaluran dana perimbangan,

serta penyelesaian termuan hasil pemeriksaan.Tugas tersebut dilakukan

secara bersama-sama dengan Para seksi PA I dan PA II masing-masing

Bidang, dengan perbedaan pembagian wilayah, karena wilayah Bagian

Anggaran (Satuan Kerja) saat ini semakin banyak ( sekitar 3000 Satuan

Kerja).

3. Bidang Pembinaan Perbendaharaan dan Kekayaan Negara mempunyai

tugas melakukan pembinaan teknis pelaksanaan kewenangan

perbendaharaan dan bendahara umum Negara, verifikasi dan

penatausaan pertanggungjawaban dana PFK, serta pemantauan dan

pelaporan tindak lanjut termuan pemeriksaan terhadap Kantor Pelayanan

Perbendaharaan Negara, dilakukan oleh Seksi Pembinaan

Perbendaharaan A dan Seksi Pembinaan Perbendaharaan B.

Sedangkan Seksi Pembinaan Kekayaan Negara dan Penerimaan Negara

Bukan Pajak bertugas melakukan inventarisasi, pemanfaatan dan

penghapusan barang milik / kekayaan Negara, pemberian petunjuk

teknis, pemantauan dan penyusunan laporan pelaksanaan penelolaan

barang milik/kekayaan Negara, serta penatausahaan dan penyusunan

laporan penerimaan Negara bukan pajak.

4. Bidang Akuntansi dan Pelaporan mempunyai tugas melakukan bimbingan

teknis dan penyuluhan system akuntansi pemerintah pusat dan system

akuntansi pemerintah daerah di wilayah kerjanya, dilakukan oleh Seksi

 74

Bimbingan Teknis dan Penyuluhan Sistem Akuntansi Pemerintahan,

Seksi Pengolahan data Akuntansi mempunyai tugas melakukan verifikasi

dokumen sumber dan pengolahan data transaksi keuangan Pemerintah

Pusat di wilayah serta menyelenggarakan system dan teknologi informasi

akuntansi. Sedangka Seksi Pelaporan Keuangan mempunyai tugas

melakukan akuntansi keuangan pemerintah pusat dan konsolidasi serta

analisis laporan keuangan pemerintah pusat di wilayah, rekonsiliasi

antara laporan system akuntansi instansi dengan laporan sistem

akuntansi kas umum Negara.

4.2 Deskripsi Data Responden

Seperti telah diungkapkan pada bab III bahwa responden pada

penelitian ini adalah pegawai Bagian Umum.

4.2.1 Data Pegawai

Jumlah pegawai Kanwil XI pada bulan Desember 2005 sebanyak 161

orang. Dari jumlah populasi tersebut yang menjadi sampel (responden)

dalam penelitian ini adalah 59 orang. Adapun klasifikasi berdasarkan

karakteristik golongan, jabatan, masa kerja, usia, jenis kelamin dan tingkat

pendidikan adalah sebagai berikut :

 75

a. Karakteristik Golongan

Tabel 4.1
Distribusi Responden Berdasarkan Golongan

No Golongan Jumlah Prosentase

1 IV 3 5%
2 III 29 49,2
3 II 27 45,8
4 I 0 0%
Jumlah 59 100 %
Sumber : Sub Bagian Kepegawaian Kanwil XI DJ PBN

Berdasarkan Tabel 4.1, diketahui bahwa jumlah responden golongan

IV ada sebanyak 3 orang atau 5%, responden golongan III ada sebanyak 29

orang atau 49,2%, responden golongan II ada sebanyak 27 orang atau

45,8% dan responden golongan I tidak ada atau 0 % (nihil).

b. Karakteristik Jabatan

Tabel 4.2
Distribusi Responden Berdasarkan Jabatan

No Jabatan Jumlah Presentase

1 Kepala Kantor 1 1,7 %
2 Kepala Bagian / Bidang 1 1,7 %
3 Kepala Sub Bagian / Sub 3 5,1 %
Seksi
4 Koordinator Pelaksana 6 10,2 %
5 Pelaksana 48 81,3 %
Jumlah 59 100 %
Sumber : Sub Bagian Kepegawaian Kanwil XI DJ PBN
 76

Berdasarkan Tabel 3, diketahui bahwa jumlah responden Kepala

Kantor ada 1 orang atau 1,7%, responden Kepala Bagian / Bidang ada 1

orang atau 1,7%, responden Kepala Sub Bagian / Sub Seksi ada sebanyak

3 orang atau 5,1% dan responden Koordinator Pelaksana ada sebanyak 6

orang atau 10,2 %, dan pelaksana ada sebnayak 48 orang atau 81,3%.

c. Karakteristik Masa Kerja

Tabel 4.3
Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Jumlah Presentase

1 0 – 5 Thn 8 13,6%
2 6 -12 Thn 10 16,9%
3 13 -20 Thn 11 18,6%
4 20 Thn ke atas 30 50,9%
Jumlah 59 100 %
Sumber : Sub Bagian Kepegawaian Kanwil XI DJ PBN

Berdasarkan Tabel 4.3, diketahui bahwa jumlah responden dengan

masa kerja 0 - 5 tahun ada sebanyak 8 orang atau 13,6%, responden

dengan masa kerja 6 – 12 tahun ada sebanyak 10 orang atau 16,9%,

responden dengan masa kerja 13 – 20 tahun ada sebanyak 11 orang atau

18,6% dan responden dengan masa kerja 20 tahun keatas ada sebanyak 30

orang atau 50,9 %.

d. Karakteristik Usia
 77

Tabel 4.4
Distribusi Responden Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah Presentase

1 < 30 8 13,6%
2 30 – 35 12 20,3%
3 35 – 45 11 18,6%
4 45 < 28 47,5%
Jumlah 59 100 %
Sumber : Sub Bagian Kepegawaian Kanwil XI DJ PBN

Berdasarkan Tabel 4.4, diketahui bahwa jumlah responden dengan

usia kurang dari 30 tahun ada 8 orang atau 13,6 %, responden dengan usia

antara 30 sampai dengan 35 tahun ada sebanyak 12 orang atau 20,3%,

responden dengan usia antara 35 sampai dengan 45 tahun ada sebanyak 11

orang atau 18,6% dan responden dengan usia lebih dari 45 tahun ada

sebanyak 28 orang atau 47,5%.

e. Karakteristik Jenis Kelamin

Tabel 4.5
Distribusi Responden Berdasarkan Usia

No Jenis Kelamin Jumlah Presentase

1 Laki-Laki 28 47,5 %
2 Perempuan 31 52,5 %
Jumlah 59 100 %
Sumber : Sub Bagian Kepegawaian Kanwil XI DJ PBN
 78

Berdasarkan Tabel 4.5, diketahui bahwa jumlah responden dengan

jenis kelamin laki-laki ada sebanyak 28 orang atau 47,5 %, dan responden

dengan jenis kelamin perempuan sebanyak 31 orang atau 52,5 %.

f. Karakteristik Tingkat Pendidikan

Tabel 4.6
Distribusi Responden Berdasarkan Usia

No Pendidikan Jumlah Presentase

1 SD 3 5,1%
2 SLTP 3 5,1%
3 SLTA 22 37,3%
4 Diploma 1 (D1) 1 1,7%
5 Sarjana Muda/Akademi (D3) 7 11,8%
6 Diploma IV (D4) 1 1,7%
7 Sarjana (S1) 19 32,2%
8 Pasca Sarjana (S2) 3 5,1%
Jumlah 59 100 %
Sumber : Sub Bagian Kepegawaian Kanwil XI DJ PBN

Berdasarkan Tabel 4.6, diketahui bahwa jumlah responden

berpendidikan Sekolah Dasar ada 3 orang atau 5,1 %, responden yang

berpendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama ada sebanyak 3 orang

atau 5,1 %, responden yang berpendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas

ada sebnyak 22 orang atau 37,3 %, responden yang berpendidikan Diploma

I ada 1 orang atau 1,7 %, responden dengan pendidikan Sarjana

Muda/Akademi ada sebanyak 7 orang atau 11,8 responden yang

berpendidikan Diploma IV ada 1 orang atau 1,7 %, responden yang

berpendidikan Sarjana ada sebnayak 19 orang atau 32,2 %, dan responden

dengan pendidikan Pasca Sarjana ada 3 orang atau 5,1 %.

 79

4.3 Distribusi frekuensi variabel penelitian

Perhitungan distribusi frekuensi ini dilakukan untuk masing-masing

variabel. Skor dari responden terhadap masing-masing pernyataan yang

telah valid dan reliabel dihitung jumlahnya. Karena kuesioner ini

menggunakan skala likert 1 sampai 5 maka total nilai untuk masing-masing

variabel dikali dengan skor yang dipilih. Misalnya untuk variabel

kepemimpinan terdapat 15 pernyataan, maka skor tertinggi yang mungkin di

dapat adalah 1 x 5 = 75 dan skor terendah adalah 15 x 1 = 15. Dari total nilai

ini kemudian dikelompokkan lagi menjadi 5 kategori yaitu sangat rendah,

rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi. Penentuan kategori ini didasarkan

pada penentuan interval untuk masing-masing kelas dengan rumus sebagai

berikut:

Interval = Skor tertinggi – Skor terendah

4.3.1 Distribusi frekuensi variabel kepemimpinan

Jumlah pernyataan dalam kuesioner kepemimpinan adalah 15 item,

sehingga skor tertinggi adalah 15 x 5 = 75 dan skor terendahnya adalah

15 x 1 = 15 maka interval kelas yang diperoleh adalah:

75 - 15
Interval = = 12
5
 80

Berdasarkan output yang diperoleh dengan bantuan SPSS versi 15

for windows (hasil lengkap terlampir), maka distribusi frekuensi untuk

variabel kepemimpinan berdasarkan hasil perhitungan interval tersebut

diatas adalah sebagaimana dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 4.7
Distribusi Frekuensi Kepemimpinan

No. Skor Kategori Frekuensi Persentase

1. 15 ≤ s < 27 Sangat Rendah 0 0%
2. 27 ≤ s < 39 Rendah 0 0%
3. 39 ≤ s < 51 Sedang 4 6,8%
4. 51 ≤ s < 63 Tinggi 25 42,4%
5. 63 ≤ s < 75 Sangat Tinggi 30 50,8%
Total 59 100%
Data tabel 4.7 diatas menunjukkan bahwa tidak ada responden yang

memiliki skor dalam kategori sangat rendah dan rendah pada kuesioner

variabel kepemimpinan, 4 responden (6,8%) berada pada skor sedang, 25

responden (42,4%) berada pada kategori skor tinggi dan 30 responden

lainnya (50,8%) berada pada kategori skor sangat tinggi.

Untuk mengetahui secara lebih rinci distribusi frekuensi variabel

kepemimpinan terhadap indikator-indikatornya digunakan uji statistik guna

menentukan median dan modus tiap item (lihat lampiran), adapun hasilnya

dapat dilihat dalam tabel berikut:

Tabel 4.8
Statistik Item-item Kepemimpinan
 81

Item Median Modus

Pernyataan 1 5 5
Pernyataan 2 4 4
Pernyataan 3 4 4
Pernyataan 4 4 5
Pernyataan 5 5 5
Pernyataan 6 4 5
Pernyataan 7 4 4
Pernyataan 8 4 4
Pernyataan 9 4 5
Pernyataan 10 4 4
Pernyataan 11 4 5
Pernyataan 12 4 4
Pernyataan 13 4 4
Pernyataan 14 4 4
Pernyataan 15 4 4
Berdasarkan data yang disajikan pada kedua tabel tersebut diatas,

secara umum penilaian karyawan berkaitan dengan kepemimpinan di Bagian

Umum Kantor Wilayah XI Direktorat Jendral Perbendaharaan Jakarta sudah

terpenuhi dengan baik. Hal ini bisa dilihat dari prosentase jawaban

responden pada kategori sangat tinggi sebesar 50,8% dan pada kategori

skor tinggi sebesar 42,4%, atau bisa juga dilihat berdasarkan nilai median

dan nilai modus yang mayoritas adalah skor 4.

Untuk mengetahui lebih dalam persepsi responden terhadap tiap item

dalam kuesioner kepemimpinan disajikan dalam tabel sebagai berikut (lihat

lampiran).

Tabel 4.9
 82

Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan:

“Pimpinan merupakan suatu panutan terhadap para bawahannya?”
Pertanyaan 1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.7 1.7 1.7
Ragu-Ragu 2 3.4 3.4 5.1
Setuju 19 32.2 32.2 37.3
Sangat Setuju 37 62.7 62.7 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.9 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 1 responden

atau 1,7% tidak setuju, 2 responden atau 3,4% ragu-ragu, 19 responden

atau 32,2% setuju, dan 37 responden lainnya atau 62,7% menyatakan

sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 5, berarti bahwa

pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah sangat kuat dalam mengungkap

variabel kepemimpinan yang menyatakan pimpinan merupakan suatu

panutan terhadap para bawahannya. Nilai modus sebesar 5 juga

menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang sangat

positif. Mayoritas jawaban berada pada kategori sangat setuju.

Tabel 4.10
Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan:
“Kerajinan serta penampilan pimpinan yang penuh kekeluargaan
terhadap bawahan dapat dijadikan panutan?”
 83

Pertanyaan 2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 2 3.4 3.4 3.4
Ragu-Ragu 7 11.9 11.9 15.3
Setuju 38 64.4 64.4 79.7
Sangat Setuju 12 20.3 20.3 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.10 tersebut diatas, menunjukkan bahwa 2 responden atau

3,4% tidak setuju, 7 responden atau 11,9% ragu-ragu, 38 responden lainnya

atau 64,4% setuju dan 12 responden lainnya atau 20,3% sangat setuju.

Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau

pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel kepemimpinan

yang menyatakan kerajinan serta penampilan pimpinan yang penuh

kekeluargaan terhadap bawahan dapat dijadikan panutan pekerjaan. Nilai

modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat

respon yang positif. Jawaban responden mengarah pada kategori setuju

artinya responden menganggap setuju bahwa kerajinan serta penampilan

pimpinan yang penuh kekeluargaan terhadap bawahan dapat dijadikan

panutan.

Tabel 4.11
Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan:
“Pimpinan selalu mengucapkan terima kasih dan pujian apabila
pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik?”
 84

Pertanyaan 3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 4 6.8 6.8 6.8
Ragu-Ragu 11 18.6 18.6 25.4
Setuju 31 52.5 52.5 78.0
Sangat Setuju 13 22.0 22.0 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.11 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 4

responden atau 6,8% tidak setuju, 11 responden atau 18,6% ragu-ragu, 31

responden atau 52,5% setuju, dan 13 responden lainnya atau 22%

menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4,

berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam

mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan pimpinan selalu

mengucapkan terima kasih dan pujian apabila pekerjaan dapat diselesaikan

dengan baik. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan

tersebut mendapat respon positif. Mayoritas jawaban responden berada

pada kategori setuju, artinya karyawan merasakan bahwa pimpinan selalu

mengucapkan terima kasih dan pujian apabila pekerjaan dapat diselesaikan

dengan baik.

Tabel 4.12
Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan:
“Pimpinan sangat menghargai kreativitas aparatur dalam pelaksanaan
pekerjaan ?”
 85

Pertanyaan 4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 6 10.2 10.2 10.2
Ragu-Ragu 10 16.9 16.9 27.1
Setuju 15 25.4 25.4 52.5
Sangat Setuju 28 47.5 47.5 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.12 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 6

responden atau 10,2% tidak setuju, 10 responden atau 16,9% ragu-ragu, 15

responden atau 25,4% setuju, dan 28 responden lainnya atau 47,5%

menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4,

berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam

mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan pimpinan sangat

menghargai kreativitas aparatur dalam pelaksanaan pekerjaan. Nilai modus

sebesar 5 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon

yang sangat positif. Mayoritas jawaban responden berada pada kategori

sangat setuju, artinya karyawan sudah merasa bahwa pimpinan sangat

menghargai kreativitas aparatur dalam pelaksanaan pekerjaan.

Tabel 4.13
Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan:
“Pimpinan selalu memberikan bimbingan dan pengarahan dalam
bekerja?”
 86

Pertanyaan 5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 7 11.9 11.9 11.9
Ragu-Ragu 9 15.3 15.3 27.1
Setuju 12 20.3 20.3 47.5
Sangat Setuju 31 52.5 52.5 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.13 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 7

responden atau 11,9% tidak setuju, 9 responden atau 15,3% ragu-ragu, 12

responden atau 20,3% setuju, dan 31 responden lainnya atau 52,5%

menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 5,

berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah sangat kuat

dalam mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan pimpinan

selalu memberikan bimbingan dan pengarahan dalam bekerja. Nilai modus

sebesar 5 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon

yang sangat positif. Mayoritas jawaban responden berada pada kategori

sangat setuju, artinya karyawan sudah merasa bahwa pimpinan selalu

memberikan bimbingan dan pengarahan dalam bekerja.

Tabel 4.14
Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan:
 87

“Pimpinan selalu memberikan pembinaan kepada yang kurang mampu

dalam bekerja?”
Pertanyaan 6

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.7 1.7 1.7
Tidak Setuju 3 5.1 5.1 6.8
Ragu-Ragu 2 3.4 3.4 10.2
Setuju 25 42.4 42.4 52.5
Sangat Setuju 28 47.5 47.5 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.14 tersebut diatas, menunjukkan bahwa 1 responden atau

1,7% sangat tidak setuju, 3 responden atau 5,1% tidak setuju, 2 responden

atau 3,4% ragu-ragu, 25 responden lainnya atau 42,4% setuju dan 28

responden lainnya atau 47,5% sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai

median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut

sudah kuat dalam mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan

pimpinan selalu memberikan pembinaan kepada yang kurang mampu dalam

bekerja. Nilai modus sebesar 5 juga menunjukkan bahwa pernyataan

tersebut mendapat respon yang sangat positif. Jawaban responden

mengarah pada kategori sangat setuju artinya responden menilai bahwa

setiap saat pimpinan selalu memberikan pembinaan kepada yang kurang

mampu dalam bekerja.

Tabel 4.15
Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan:
 88

“Pimpinan selalu membuat pedoman kerja yang harus dilaksanakan

oleh aparatur?”
Pertanyaan 7

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 2 3.4 3.4 3.4
Ragu-Ragu 8 13.6 13.6 16.9
Setuju 25 42.4 42.4 59.3
Sangat Setuju 24 40.7 40.7 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.15 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 2

responden atau 3,4% tidak setuju, 8 responden atau 13,6% ragu-ragu, 25

responden atau 42,4% setuju, dan 24 responden lainnya atau 40,7%

menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4,

berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam

mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan pimpinan selalu

memeriksa hasil pekerjaan yang telah diselesaikan. Nilai modus sebesar 4

juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon positif.

Mayoritas jawaban responden berada pada kategori setuju, artinya karyawan

merasakan bahwa Pimpinan selalu memeriksa hasil pekerjaan yang telah

diselesaikan.

Tabel 4.16
 89

Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan:

“Pimpinan selalu memeriksa hasil pekerjaan yang telah?”
Pertanyaan 8

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 3 5.1 5.1 5.1
Ragu-Ragu 9 15.3 15.3 20.3
Setuju 26 44.1 44.1 64.4
Sangat Setuju 21 35.6 35.6 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.15 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 3

responden atau 5,1% tidak setuju, 9 responden atau 15,3% ragu-ragu, 26

responden atau 44,1% setuju, dan 21 responden lainnya atau 35,6%

menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4,

berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut 4 kuat dalam

mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan pimpinan selalu

memeriksa hasil pekerjaan yang telah diselesaikan. Nilai modus sebesar 4

juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang cukup

positif. Mayoritas jawaban berada pada kategori setuju, artinya karyawan

sudah merasa bahwa pimpinan selalu memeriksa hasil pekerjaan yang telah

diselesaikan.

Tabel 4.17
 90

Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan:

“Pimpinan selalu memperhatikan waktu istirahat?”
Pertanyaan 9

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 5 8.5 8.5 8.5
Ragu-Ragu 8 13.6 13.6 22.0
Setuju 20 33.9 33.9 55.9
Sangat Setuju 26 44.1 44.1 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.17 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 5

responden atau 8,5% tidak setuju, 8 responden atau 13,6% ragu-ragu, 20

responden lainnya atau 33,9% setuju dan 26 responden lainnya atau 44,1%

sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa

pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap

variabel kepemimpinan yang menyatakan pimpinan selalu memperhatikan

waktu istirahat. Nilai modus sebesar 5 juga menunjukkan bahwa pernyataan

tersebut mendapat respon yang sangat positif. Jawaban responden

mengarah pada kategori sangat setuju, artinya responden telah merasakan

bahwa Pimpinan selalu memperhatikan waktu istirahat.

Tabel 4.18
 91

Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan:

“Kesejahteraan dan kesehatan aparatur selalu mendapat perhatian dari
pimpinan?”
Pertanyaan 10

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 2 3.4 3.4 3.4
Ragu-Ragu 5 8.5 8.5 11.9
Setuju 27 45.8 45.8 57.6
Sangat Setuju 25 42.4 42.4 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.18 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 2

responden atau 3,4% tidak setuju, 5 responden atau 8,5% ragu-ragu, 27

responden atau 45,8% setuju, dan 25 responden lainnya atau 42,4%

menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4,

berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam

mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan kesejahteraan dan

kesehatan aparatur selalu mendapat perhatian dari pimpinan. Nilai modus

sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon

positif. Mayoritas jawaban responden berada pada kategori setuju, artinya

karyawan merasakan bahwa kesejahteraan dan kesehatan aparatur selalu

mendapat perhatian dari pimpinan.

 92

Tabel 4.19
Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan:
“Pimpinan memberikan insentif kepada aparatur serta dapat
mendorong semangat kerja?”
Pertanyaan 11

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 3 5.1 5.1 5.1
Ragu-Ragu 9 15.3 15.3 20.3
Setuju 22 37.3 37.3 57.6
Sangat Setuju 25 42.4 42.4 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.18 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 3

responden atau 5,1% tidak setuju, 9 responden atau 15,3% ragu-ragu, 22

responden atau 37,3% setuju, dan 25 responden lainnya atau 42,4%

menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4,

berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam

mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan pimpinan

memberikan insentif kepada aparatur serta dapat mendorong semangat

kerja. Nilai modus sebesar 5 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut

mendapat respon yang sangat positif. Mayoritas jawaban berada pada

kategori sangat setuju, artinya karyawan selalu merasa bahwa pimpinan

memberikan insentif kepada aparatur serta dapat mendorong semangat

kerja.
 93

Tabel 4.20
Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan:
“Pimpinan selalu memberikan kesempatan untuk pengembangan
kemampuan pegawai?”
Pertanyaan 12

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.7 1.7 1.7
Tidak Setuju 7 11.9 11.9 13.6
Ragu-Ragu 15 25.4 25.4 39.0
Setuju 27 45.8 45.8 84.7
Sangat Setuju 9 15.3 15.3 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.20 tersebut diatas, menunjukkan bahwa 1 responden atau

1,7% sangat tidak setuju, 7 responden lainnya atau 11,9% tidak setuju, 15

responden atau 25,4% ragu-ragu, 27 responden lainnya atau 45,8% setuju

dan 9 responden lainnya atau 15,3% sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai

median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut

sudah kuat dalam mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan

pimpinan selalu memberikan kesempatan untuk pengembangan

kemampuan pegawai. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa

pernyataan tersebut mendapat respon yang positif. Jawaban responden

mengarah pada kategori setuju, artinya responden sudah merasa bahwa

pimpinan selalu memberikan kesempatan untuk pengembangan

kemampuan pegawai.
 94

Tabel 4.21
Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan:
“Pimpinan selalu melakukan komunikasi dengan para pegawainya?”
Pertanyaan 13

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-Ragu 21 35.6 35.6 35.6
Setuju 34 57.6 57.6 93.2
Sangat Setuju 4 6.8 6.8 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.21 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 21

responden atau 35,6% ragu-ragu, 34 responden atau 57,6% setuju, dan 4

responden lainnya atau 6,8% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya

dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan

tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel kepemimpinan yang

menyatakan pimpinan selalu melakukan komunikasi dengan para

pegawainya. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan

tersebut mendapat respon positif. Mayoritas jawaban responden berada

pada kategori setuju, artinya karyawan merasakan bahwa pimpinan selalu

melakukan komunikasi dengan para pegawainya.

 95

Tabel 4.22
Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan:
“Pimpinan sering mengadakan pertemuan dengan aparatur untuk
mendiskusikan upaya-upaya perbaikan yang akan dilakukan?”
Pertanyaan 14

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 3 5.1 5.1 5.1
Ragu-Ragu 18 30.5 30.5 35.6
Setuju 30 50.8 50.8 86.4
Sangat Setuju 8 13.6 13.6 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.22 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 3

responden atau 5,1% tidak setuju, 18 responden atau 30,5% ragu-ragu, 30

responden atau 50,8% setuju, dan 8 responden lainnya atau 13,6%

menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4,

berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam

mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan pimpinan sering

mengadakan pertemuan dengan aparatur untuk mendiskusikan upaya-upaya

perbaikan yang akan dilakukan. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan

bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang positif. Mayoritas

jawaban berada pada kategori setuju artinya bahwa karyawan telah merasa

bahwa pimpinan sering mengadakan pertemuan dengan aparatur untuk

mendiskusikan upaya-upaya perbaikan yang akan dilakukan

 96

Tabel 4.23
Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan:
“Pimpinan selalu meberikan pelayanan yang baik kepada para
pegawainya?”
Pertanyaan 15

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 2 3.4 3.4 3.4
Ragu-Ragu 5 8.5 8.5 11.9
Setuju 26 44.1 44.1 55.9
Sangat Setuju 26 44.1 44.1 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.23 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 2

responden atau 3,4% menyatakan sangat tidak setuju, 5 responden atau

8,5% menyatakan ragu-ragu, 26 responden atau 44,1% menyatakan setuju,

dan 26 responden lainnya atau 44,1% sangat setuju. Selanjutnya dengan

nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut

sudah kuat dalam mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan

pimpinan selalu meberikan pelayanan yang baik kepada para pegawainya.

Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut

mendapat respon yang positif. Jawaban responden mengarah pada kategori

setuju dan sangat setuju, artinya responden telah menilai bahwa pimpinan

selalu meberikan pelayanan yang baik kepada para pegawainya.

 97

4.3.2 Distribusi frekuensi variabel motivasi pegawai

Jumlah dalam kuesioner motivasi pegawai adalah 15 item, sehingga

skor tertinggi adalah 15 x 5 = 75 dan skor terendahnya adalah 15 x 1 = 115

maka interval kelas yang diperoleh adalah:

75 - 15
Interval = = 12
5

Berdasarkan output yang diperoleh dengan bantuan SPSS versi 12

for windows (hasil lengkap terlampir), maka distribusi frekuensi untuk

variabel motivasi pegawai berdasarkan hasil perhitungan interval tersebut

diatas adalah sebagaimana dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 4.24
Distribusi Frekuensi Motivasi pegawai

No. Skor Kategori Frekuensi Persentase

1. 15 ≤ s < 27 Sangat Rendah 0 0%
2. 27 ≤ s < 39 Rendah 0 0%
3. 39 ≤ s < 51 Sedang 5 8,5%
4. 51 ≤ s < 63 Tinggi 31 52,5%
5. 63 ≤ s < 75 Sangat Tinggi 23 39%
Total 59 100%

Data tabel 4.24 diatas menunjukkan bahwa tidak ada responden

yang memiliki skor dalam kategori sangat rendah dan rendah pada

kuesioner variabelmotivasi pegawai, 5 responden (8,5%) berada pada skor

 98

sedang, 31 responden (52,5%) berada pada kategori skor tinggi dan 23

responden lainnya (39%) berada pada kategori skor sangat tinggi.

Untuk mengetahui secara lebih rinci distribusi frekuensi variabel

motivasi pegawai terhadap indikator-indikatornya digunakan uji statistik guna

menentukan median dan modus tiap item (lihat lampiran), adapun hasilnya

dapat dilihat dalam tabel berikut:

Tabel 4.25
Statistik Item-item Motivasi pegawai

Item Median Modus

Pernyataan 1 5 5
Pernyataan 2 4 4
Pernyataan 3 5 5
Pernyataan 4 4 4
Pernyataan 5 4 4
Pernyataan 6 4 5
Pernyataan 7 4 4
Pernyataan 8 4 5
Pernyataan 9 4 4
Pernyataan 10 4 4
Pernyataan 11 4 4
Pernyataan 12 4 5
Pernyataan 13 4 4
Pernyataan 14 5 5
Pernyataan 15 4 4

Berdasarkan data yang disajikan pada kedua tabel tersebut diatas,

secara umum penilaian karyawan berkaitan dengan motivasi pegawai di

 99

Bagian Umum (pada Sub Bagian Tata Usaha dan Rumah Tangga) Kantor

Wilayah XI Direktorat Jendral Perbendaharaan Jakarta sudah terpenuhi

dengan baik. Hal ini bisa dilihat dari prosentase jawaban responden pada

kategori tinggi sebesar 52,5% dan pada kategori skor sangat tinggi sebesar

39%, atau bisa juga dilihat berdasarkan nilai median dan nilai modus yang

mayoritas adalah 4.

Untuk mengetahui lebih dalam persepsi responden terhadap tiap item

dalam kuesioner motivasi pegawai disajikan dalam tabel sebagai berikut

(lihat lampiran).

Tabel 4.26
Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan:
“Pemenuhan kebutuhan sandang kepada pegawai?”
Pertanyaan 1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 2 3.4 3.4 3.4
Tidak Setuju 5 8.5 8.5 11.9
Ragu-Ragu 1 1.7 1.7 13.6
Setuju 19 32.2 32.2 45.8
Sangat Setuju 32 54.2 54.2 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.26 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 2

responden atau 3,4% menyatakan sangat tidak setuju, 5 responden atau

8,5% menyatakan tidak setuju, 1 responden atau 1,7% menyatakan ragu-

ragu, 19 responden atau 32,2% setuju, dan 32 responden lainnya atau

54,2% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar

 100

5, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sangat kuat dalam

mengungkap variabel motivasi pegawai yang menyatakan pemenuhan

kebutuhan sandang kepada pegawai. Nilai modus sebesar 5 juga

menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang sangat

positif. Mayoritas jawaban berada pada kategori sangat setuju, artinya

responden telah merasa bahwa pemenuhan kebutuhan sandang kepada

pegawai telah terpenuhi dengan baik.

Tabel 4.27
Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan:
“Pemenuhan kebutuhan papan kepada semua pegawai?”
Pertanyaan 2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.7 1.7 1.7
Tidak Setuju 1 1.7 1.7 3.4
Ragu-Ragu 7 11.9 11.9 15.3
Setuju 25 42.4 42.4 57.6
Sangat Setuju 25 42.4 42.4 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.27 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 1

responden atau 1,7% menyatakan sangat tidak setuju, 1 responden atau

1,7% tidak setuju, 7 responden atau 11,9% ragu-ragu, 25 responden lainnya

atau 42,4% setuju dan 25 responden lainnya atau 42,4% sangat setuju.

Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau

pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel motivasi

 101

pegawai yang menyatakan pemenuhan kebutuhan papan kepada semua

pegawai. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan

tersebut mendapat respon yang positif. Jawaban responden mengarah pada

kategorisetuju dan sangat setuju, artinya responden menilai bahwa

pemenuhan kebutuhan papan kepada semua pegawai telah terpenuhi

dengan baik.

Tabel 4.28
Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan:
“Pemenuhan kebutuhan pangan kepada pegawai?”
Pertanyaan 3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.7 1.7 1.7
Ragu-Ragu 7 11.9 11.9 13.6
Setuju 21 35.6 35.6 49.2
Sangat Setuju 30 50.8 50.8 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.28 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 1

responden atau 1,7% tidak setuju, 7 responden atau 11,9% ragu-ragu, 21

responden atau 35,6% setuju, dan 30 responden lainnya atau 50,8%

menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 5,

berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sangat kuat dalam

mengungkap variabel motivasi pegawai yang menyatakan pemenuhan

kebutuhan pangan kepada pegawai. Nilai modus sebesar 5 juga

 102

menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon sangat positif.

Mayoritas jawaban responden berada pada kategori sangat setuju, artinya

responden telah merasa Pemenuhan kebutuhan pangan kepada pegawai

sudah terpenuhi.

Tabel 4.29
Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan:
“Pemenuhan kebutuhan keamanan jiwa?”
Pertanyaan 4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 2 3.4 3.4 3.4
Tidak Setuju 15 25.4 25.4 28.8
Ragu-Ragu 9 15.3 15.3 44.1
Setuju 20 33.9 33.9 78.0
Sangat Setuju 13 22.0 22.0 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.29 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 2

responden atau 3,4% sangat tidak setuju, 15 responden atau 25,4% tidak

setuju, 9 responden atau 15,3% ragu-ragu, 20 responden atau 33,9% setuju

dan 13 responden lainnya atau 22% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya

dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan

tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel motivasi pegawai yang

menyatakan pemenuhan kebutuhan keamanan jiwa. Nilai modus sebesar 4

juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon positif.

Mayoritas jawaban responden berada pada kategori setuju, artinya karyawan

menilai bahwa pemenuhan kebutuhan keamanan jiwanya telah terpenuhi.

 103

Tabel 4.30
Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan:
“Pemenuhan kebutuhan akan keamanan harta ditempat pekerjaan?”
Pertanyaan 5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.7 1.7 1.7
Ragu-Ragu 4 6.8 6.8 8.5
Setuju 30 50.8 50.8 59.3
Sangat Setuju 24 40.7 40.7 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.30 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 1

responden atau 1,7% menyatakan sangat tidak setujui, 4 responden atau

6,8% ragu-ragu, 30 responden atau 50,8% setuju, dan 24 responden lainnya

atau 40,7% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median

sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat

dalam mengungkap variabel motivasi pegawai yang menyatakan

pemenuhan kebutuhan akan keamanan harta ditempat pekerjaan. Nilai

modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat

respon yang positif. Mayoritas jawaban responden berada pada kategori

setuju, artinya karyawan menilai bahwa pemenuhan kebutuhan akan

keamanan harta ditempat pekerjaan telah terpenuhi.

 104

Tabel 4.31
Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan:
“Pemenuhan kebutuhan akan perasaan dihormati?”
Pertanyaan 6

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.7 1.7 1.7
Ragu-Ragu 8 13.6 13.6 15.3
Setuju 24 40.7 40.7 55.9
Sangat Setuju 26 44.1 44.1 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.31 tersebut diatas, menunjukkan bahwa 1 responden atau

1,7% tidak setuju, 8 responden atau 13,6% ragu-ragu, 24 responden lainnya

atau 40,7% setuju dan 26 responden lainnya atau 44,1% sangat setuju.

Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau

pertanyaan tersebut cukup dalam mengungkap variabel motivasi pegawai

yang menyatakan pemenuhan kebutuhan akan perasaan dihormati. Nilai

modus sebesar 5 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat

respon yang sangat positif. Jawaban responden mengarah pada kategori

sangat setuju artinya responden menilai bahwa pemenuhan kebutuhan akan

perasaan dihormati sudah terpenuhi.

 105

Tabel 4.32
Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan:
“Adanya pemenuhan kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang
lain?”
Pertanyaan 7

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.7 1.7 1.7
Tidak Setuju 3 5.1 5.1 6.8
Ragu-Ragu 6 10.2 10.2 16.9
Setuju 25 42.4 42.4 59.3
Sangat Setuju 24 40.7 40.7 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.32 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 1

responden atau 1,7% menyatakan sangat tidak setuju, 3 responden atau

5,1% tidak setuju, 6 responden atau 10,2% ragu-ragu, 25 responden atau

42,4% setuju, dan 24 responden lainnya atau 40,7% menyatakan sangat

setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa

pernyataan atau pertanyaan tersebut cukup kuat dalam mengungkap

variabel motivasi pegawai yang menyatakan adanya pemenuhan kebutuhan

akan perasaan diterima oleh orang lain. Nilai modus sebesar 4 juga

menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon positif.

Mayoritas jawaban responden berada pada kategori setuju, artinya karyawan

merasa telah merasakan adanya pemenuhan kebutuhan akan perasaan

diterima oleh orang lain.

 106

Tabel 4.33
Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan:
“Adanya pemenuhan kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal”
Pertanyaan 8

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 5 8.5 8.5 8.5
Ragu-Ragu 10 16.9 16.9 25.4
Setuju 21 35.6 35.6 61.0
Sangat Setuju 23 39.0 39.0 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.33 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 5

responden atau 8,5% tidak setuju, 10 responden atau 16,9% ragu-ragu, 21

responden atau 35,6% setuju, dan 23 responden atau 39% sangat setuju

Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau

pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel motivasi

pegawai yang menyatakan adanya pemenuhan kebutuhan akan perasaan

maju dan tidak gagal. Nilai modus sebesar 5 juga menunjukkan bahwa

pernyataan tersebut mendapat respon yang sangat positif. Mayoritas

jawaban berada pada kategori sangat setuju artinya responden merasa

pemenuhan kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal telah terpenuhi

dengan baik.
 107

Tabel 4.34
Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan:
“Pemenuhan kebutuhan akan perasaan ikut serta?”
Pertanyaan 9

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 2 3.4 3.4 3.4
Tidak Setuju 4 6.8 6.8 10.2
Ragu-Ragu 13 22.0 22.0 32.2
Setuju 23 39.0 39.0 71.2
Sangat Setuju 17 28.8 28.8 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.34 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 2

responden atau 3,4% menyatakan sangat tidak setuju, 4 responden atau

6,8% tidak setuju, 13 responden atau 22% ragu-ragu, 23 responden lainnya

atau 39% setuju dan 17 responden lainnya atau 28,8% sangat setuju.

Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau

pertanyaan tersebut cukup dalam mengungkap variabel motivasi pegawai

yang menyatakan pemenuhan kebutuhan akan perasaan ikut serta. Nilai

modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat

respon yang positif. Jawaban responden mengarah pada kategori setuju

artinya responden menilai bahwa Pemenuhan kebutuhan akan perasaan ikut

serta sudah terpenuhi.

 108

Tabel 4.35
Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan:
“Gaji yang diberikan oleh organisasi sesuai dengan pekerjaan yang
dikerjakan dikantor?”
Pertanyaan 10

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.7 1.7 1.7
Tidak Setuju 9 15.3 15.3 16.9
Ragu-Ragu 12 20.3 20.3 37.3
Setuju 20 33.9 33.9 71.2
Sangat Setuju 17 28.8 28.8 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.35 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 1

responden atau 1,7% menyatakan sangat tidak setuju, 9 responden atau

15,3% tidak setuju, 12 responden atau 20,3% ragu-ragu, 20 responden atau

33,9% setuju dan 17 responden atau 17% setuju. Selanjutnya dengan nilai

median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut

sudah kuat dalam mengungkap variabel motivasi pegawai yang menyatakan

gaji yang diberikan oleh organisasi sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan

dikantor. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan

tersebut mendapat respon positif dari responden. Mayoritas jawaban

responden berada pada kategori setuju, artinya responden telah merasa

bahwa gaji yang diberikan oleh organisasi sesuai dengan pekerjaan yang

dikerjakan dikantor.
 109

Tabel 4.36
Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan:
“Adanya tunjangan-tunjangan lain yang dibutuhkan pegawai?”
Pertanyaan 11

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 6 10.2 10.2 10.2
Ragu-Ragu 16 27.1 27.1 37.3
Setuju 29 49.2 49.2 86.4
Sangat Setuju 8 13.6 13.6 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.36 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 6

responden atau 10,2% menyatakan tidak setuju, 16 responden atau 27,1%

ragu-ragu, 29 responden atau 49,2% setuju, dan 8 responden lainnya atau

13,6% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar

4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut cukup dalam

mengungkap variabel motivasi pegawai yang menyatakan adanya

tunjangan-tunjangan lain yang dibutuhkan pegawai. Nilai modus sebesar 4

juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang

positif. Mayoritas jawaban berada pada kategori setuju. Mayoritas jawaban

responden berada pada kategori setuju, artinya responden merasa telah

mendapatkan tunjangan-tunjangan lain yang dibutuhkan pegawai.

 110

Tabel 4.37
Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan:
“Pemberian uang transport sesuai dengan pengeluaran pegawai”
Pertanyaan 12

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 2 3.4 3.4 3.4
Ragu-Ragu 11 18.6 18.6 22.0
Setuju 20 33.9 33.9 55.9
Sangat Setuju 26 44.1 44.1 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.37 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 2

responden atau 3,4% tidak setuju, 11 responden atau 18,6% ragu-ragu, 20

responden atau 33,9% setuju, dan 26 responden atau 44,1% sangat setuju

Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau

pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel motivasi

pegawai yang menyatakan pemberian uang transport sesuai dengan

pengeluaran pegawai. Nilai modus sebesar 5 juga menunjukkan bahwa

pernyataan tersebut mendapat respon yang sangat positif. Mayoritas

jawaban berada pada kategori sangat setuju artinya responden merasa

pemberian uang transport telah sesuai dengan pengeluaran pegawai.

 111

Tabel 4.38
Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan:
“Adanya penggantian premi asuransi jiwa?”
Pertanyaan 13

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 3 5.1 5.1 5.1
Tidak Setuju 7 11.9 11.9 16.9
Ragu-Ragu 17 28.8 28.8 45.8
Setuju 23 39.0 39.0 84.7
Sangat Setuju 9 15.3 15.3 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.38 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 3

responden atau 5,1% menyatakan sangat tidak setuju, 7 responden atau

11,9 % tidak setuju, 17 responden atau 28,8% ragu-ragu, 23 responden

lainnya atau 39% setuju dan 9 responden lainnya atau 15,3% sangat setuju.

Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau

pertanyaan tersebut cukup dalam mengungkap variabel motivasi pegawai

yang menyatakan adanya penggantian premi asuransi jiwa. Nilai modus

sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon

yang positif. Jawaban responden mengarah pada kategori setuju artinya

responden menilai bahwa adanya penggantian premi asuransi jiwa telah

terpenuhi.
 112

Tabel 4.39
Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan:
“Adanya pengantian biaya berobat?”
Pertanyaan 14

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 4 6.8 6.8 6.8
Ragu-Ragu 2 3.4 3.4 10.2
Setuju 23 39.0 39.0 49.2
Sangat Setuju 30 50.8 50.8 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.39 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 4

responden atau 6,8% tidak setuju, 2 responden atau 3,4% ragu-ragu, 23

responden atau 39% setuju dan 30 responden atau 50,8% setuju.

Selanjutnya dengan nilai median sebesar 5, berarti bahwa pernyataan atau

pertanyaan tersebut sudah sangat kuat dalam mengungkap variabel motivasi

pegawai yang menyatakan adanya pengantian biaya berobat. Nilai modus

sebesar 5 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon

sangat positif dari responden. Mayoritas jawaban responden berada pada

kategori sangat setuju, artinya responden telah merasa bahwa adanya

pengantian biaya berobat telah terpenuhi.

 113

Tabel 4.40
Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan:
“Promosi merupakan penghargaan yang paling efektif bagi prestasi
kerja pegawai?”
Pertanyaan 15

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 2 3.4 3.4 3.4
Tidak Setuju 3 5.1 5.1 8.5
Ragu-Ragu 4 6.8 6.8 15.3
Setuju 26 44.1 44.1 59.3
Sangat Setuju 24 40.7 40.7 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.40 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 2

responden atau 3,4% menyatakan sangat tidak setuju, 3 responden atau

5,1 % menyatakan tidak setuju, 4 responden atau 6,8% menyatakan ragu-

ragu, 26 responden atau 44,1% menyatakan setuju, dan 24 responden

lainnya atau 40,7% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai

median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut

cukup dalam mengungkap variabel motivasi pegawai yang menyatakan

promosi merupakan penghargaan yang paling efektif bagi prestasi kerja

pegawai. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan

tersebut mendapat respon yang positif. Mayoritas jawaban berada pada

kategori setuju. Mayoritas jawaban responden berada pada kategori setuju,

artinya responden telah merasakan bahwa promosi merupakan

penghargaan yang paling efektif bagi prestasi kerja pegawai.

 114

4.3.3 Distribusi frekuensi variabel pengelolaan BMN

Jumlah item dalam kuesioner pengelolaan BMN adalah 15 item,

sehingga skor tertinggi adalah 15 x 5 = 75 dan skor terendahnya adalah 15

x 1 = 15 maka interval kelas yang diperoleh adalah:

75 - 15
Interval = = 12
5

Berdasarkan output yang diperoleh dengan bantuan SPSS versi 15

for windows (hasil lengkap terlampir), maka distribusi frekuensi untuk

variabel pengelolaan BMN berdasarkan hasil perhitungan interval tersebut

diatas adalah sebagaimana dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 4.41
Distribusi Frekuensi Pengelolaan BMN

No. Skor Kategori Frekuensi Persentase

1. 15 ≤ s < 27 Sangat Rendah 0 0%
2. 27 ≤ s < 39 Rendah 0 0%
3. 39 ≤ s < 51 Sedang 7 11,8%
4. 51 ≤ s < 63 Tinggi 26 44,1%
5. 63 ≤ s < 75 Sangat Tinggi 26 44,1%
Total 59 100%

Data tabel 4.41 diatas menunjukkan bahwa tidak ada responden

yang memiliki skor dalam kategori sangat rendah dan rendah pada

kuesioner variable pengelolaan BMN, 7 responden (11,8%) berada pada

 115

skor sedang, 26 responden (44,1%) berada pada kategori skor tinggi dan 26

responden lainnya (44,1%) berada pada kategori skor sangat tinggi.

Untuk mengetahui secara lebih rinci distribusi frekuensi variabel

pengelolaan BMN terhadap indikator-indikatornya digunakan uji statistik

guna menentukan median dan modus tiap item (lihat lampiran), adapun

hasilnya dapat dilihat dalam tabel berikut:

Tabel 4.42
Statistik Item-item Pengelolaan BMN

Item Median Modus

Pernyataan 1 4 4
Pernyataan 2 4 5
Pernyataan 3 4 4
Pernyataan 4 4 4
Pernyataan 5 4 4
Pernyataan 6 4 4
Pernyataan 7 4 4
Pernyataan 8 5 5
Pernyataan 9 4 4
Pernyataan 10 5 5
Pernyataan 11 4 4
Pernyataan 12 4 4
Pernyataan 13 4 4
Pernyataan 14 4 4
Pernyataan 15 4 5

Berdasarkan data yang disajikan pada kedua tabel tersebut diatas,

secara umum penilaian karyawan berkaitan dengan pengelolaan BMN di

 116

Bagian Umum (pada Sub Bagian Tata Usaha dan Rumah Tangga) Kantor

Wilayah XI Direktorat Jendral Perbendaharaan Jakarta sudah baik. Hal ini

bisa dilihat dari prosentase jawaban responden pada kategori tinggi sebesar

44,1% dan pada kategori skor sangat tinggi sebesar 44,1%, atau bisa juga

dilihat berdasarkan nilai median dan nilai modus yang mayoritas adalah 4.

Untuk mengetahui lebih dalam persepsi responden terhadap tiap item

dalam kuesioner pengelolaan BMN disajikan dalam tabel sebagai berikut

(lihat lampiran).

Tabel 4.43
Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan:
“Petugas harus tahu data asset tetap (jumlah, nilai, kondisi dan
sebagainya) yang dikelola dan dikuasai oleh unit kerjanya?”
Pertanyaan 1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.7 1.7 1.7
Ragu-Ragu 10 16.9 16.9 18.6
Setuju 26 44.1 44.1 62.7
Sangat Setuju 22 37.3 37.3 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.43 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 1

responden atau 1,7% menyatakan sangat tidak setuju, 10 responden atau

16,9% ragu-ragu, 26 responden atau 44,1% setuju, dan 22 responden

lainnya atau 37,3% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai

median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut

sudah kuat dalam mengungkap variabel pengelolaan BMN yang menyatakan

 117

Petugas harus tahu data asset tetap (jumlah, nilai, kondisi dan sebagainya)

yang dikelola dan dikuasai oleh unit kerjanya. Nilai modus sebesar 4 juga

menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang positif.

Mayoritas jawaban berada pada kategori setuju, artinya responden telah

merasa bahwa petugas harus tahu data asset tetap (jumlah, nilai, kondisi

dan sebagainya) yang dikelola dan dikuasai oleh unit kerjanya.

Tabel 4.44
Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan:
“Harus ada perincian dalam menetapkan dan membedakan asset tetap
dengan asset lainnya?”
Pertanyaan 2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 6 10.2 10.2 10.2
Tidak Setuju 6 10.2 10.2 20.3
Ragu-Ragu 11 18.6 18.6 39.0
Setuju 16 27.1 27.1 66.1
Sangat Setuju 20 33.9 33.9 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.44 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 6

responden atau 10,2% menyatakan sangat tidak setuju, 6 responden atau

10,2% tidak setuju, 11 responden atau 18,6% ragu-ragu, 16 responden

lainnya atau 27,1% setuju dan 20 responden lainnya atau 33,9% sangat

setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa

pernyataan atau pertanyaan tersebut cukup dalam mengungkap variabel

 118

pengelolaan BMN yang menyatakan harus ada perincian dalam menetapkan

dan membedakan asset tetap dengan asset lainnya. Nilai modus sebesar 5

juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang

sangat positif. Jawaban responden mengarah pada kategori sangat setuju,

artinya responden menilai bahwa perincian dalam menetapkan dan

membedakan asset tetap dengan asset lainnya harus ada.

Tabel 4.45
Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan:
“Mengetahui adanya nilai manfaat yang tersedia untuk dipakai dalam
masa yang akan datang sebagai pengeluaran/kejadian masa lalu?”
Pertanyaan 3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 5 8.5 8.5 8.5
Ragu-Ragu 6 10.2 10.2 18.6
Setuju 26 44.1 44.1 62.7
Sangat Setuju 22 37.3 37.3 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.45 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 5

responden atau 8,5% menyatakan tidak setuju, 6 responden atau 10,2%

ragu-ragu, 26 responden atau 44,1% setuju, 22 responden atau 37,3%

sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa

pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap

variabel pengelolaan BMN yang menyatakan mengetahui adanya nilai

 119

manfaat yang tersedia untuk dipakai dalam masa yang akan datang sebagai

pengeluaran/kejadian masa lalu. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan

bahwa pernyataan tersebut mendapat respon positif. Mayoritas jawaban

responden berada pada kategori setuju, artinya karyawan merasakan bahwa

mengetahui adanya nilai manfaat yang tersedia untuk dipakai dalam masa

yang akan datang sebagai pengeluaran/kejadian masa lalu adalah penting.

Tabel 4.46
Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan:
“Menjamin asset tetap dicatat dengan cara yang seragam, baik
pengklasifikasian maupun penilaiannya?”
Pertanyaan 4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 4 6.8 6.8 6.8
Ragu-Ragu 17 28.8 28.8 35.6
Setuju 24 40.7 40.7 76.3
Sangat Setuju 14 23.7 23.7 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.46 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 4

responden atau 6,8% tidak setuju, 17 responden atau 28,8% ragu-ragu, 24

atau 40,7% setuju dan 14 responden lainnya atau 23,7% menyatakan sangat

setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa

pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap

variabel pengelolaan BMN yang menyatakan menjamin asset tetap dicatat

dengan cara yang seragam, baik pengklasifikasian maupun penilaiannya.

 120

Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut

mendapat respon positif. Mayoritas jawaban responden berada pada

kategori setuju, artinya responden merasa menjamin penting agar asset

tetap dicatat dengan cara yang seragam, baik pengklasifikasian maupun

penilaiannya.

Tabel 4.47
Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan:
“Pengelolaan BMN yang baik akan mendukung Laporan Keuangan
Pemerintah yang baik.?”
Pertanyaan 5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 2 3.4 3.4 3.4
Ragu-Ragu 5 8.5 8.5 11.9
Setuju 31 52.5 52.5 64.4
Sangat Setuju 21 35.6 35.6 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.47 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 2

responden atau 3,4% tidak setuju, 5 responden atau 8,5% ragu-ragu, 31

responden atau 52,5% setuju, dan 21 responden lainnya atau 35,6%

menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4,

berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam

mengungkap variabel pengelolaan BMN yang menyatakan pengelolaan

BMN yang baik akan mendukung Laporan Keuangan Pemerintah yang baik.

Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut

 121

mendapat respon yang positif. Mayoritas jawaban responden berada pada

kategori setuju, artinya responden merasa Mayoritas jawaban responden

berada pada kategori setuju, artinya responden merasa setuju bahwa

pengelolaan BMN yang baik akan mendukung Laporan Keuangan

Pemerintah yang baik.

Tabel 4.48
Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan:
“Menjadi dasar penyusunan laporan asset tetap kepada pihak
eksternal?”
Pertanyaan 6

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 8 13.6 13.6 13.6
Ragu-Ragu 10 16.9 16.9 30.5
Setuju 27 45.8 45.8 76.3
Sangat Setuju 14 23.7 23.7 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.48 tersebut diatas, menunjukkan bahwa 8 responden atau

13,6% tidak setuju, 10 responden lainnya atau 16,9% ragu-ragu, 27

responden atau 45,8% setuju dan 14 responden lainnya atau 23,7% sangat

setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa

pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap

variabel kepemimpinan yang menyatakan menjadi dasar penyusunan

laporan asset tetap kepada pihak eksternal. Nilai modus sebesar 4 juga

menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang positif.

 122

Jawaban responden mengarah pada kategori setuju artinya responden

menilai bahwa Menjadi dasar penyusunan laporan asset tetap kepada pihak

eksternal adalah penting.

Tabel 4.49
Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan:
“Memudahkan pelaksanaan audit asset tetap oleh aparat pengawasan
fungsional secara efisien dan efektif?”
Pertanyaan 7

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 2 3.4 3.4 3.4
Ragu-Ragu 6 10.2 10.2 13.6
Setuju 28 47.5 47.5 61.0
Sangat Setuju 23 39.0 39.0 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.49 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 2

responden atau 3,4% menyatakan tidak setuju, 6 responden atau 10,2%

menyatakan ragu-ragu, 28 responden atau 47,5% menyatakan setuju, dan

23 responden lainnya atau 39% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya

dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan

tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel pengelolaan BMN yang

menyatakan memudahkan pelaksanaan audit asset tetap oleh aparat

pengawasan fungsional secara efisien dan efektif. Nilai modus sebesar 4

juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon positif.

Mayoritas jawaban responden berada pada kategori setuju, artinya karyawan

 123

setuju untuk memudahkan pelaksanaan audit asset tetap oleh aparat

pengawasan fungsional secara efisien dan efektif.

Tabel 4.50
Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan:
“Membantu pejabat yang bertanggunng jawab atas pengelolaan asset
tetap untuk kepentingan?”
Pertanyaan 8

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Ragu-Ragu 6 10.2 10.2 10.2
Setuju 23 39.0 39.0 49.2
Sangat Setuju 30 50.8 50.8 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.50 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 6

responden atau 10,2% ragu-ragu, 23 responden atau 39% setuju, dan 30

responden lainnya atau 50,8% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya

dengan nilai median sebesar 5, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan

tersebut sudah sangat kuat dalam mengungkap variabel pengelolaan BMN

yang menyatakan membantu pejabat yang bertanggung jawab atas

pengelolaan asset tetap untuk kepentingan. Nilai modus sebesar 5 juga

menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang sangat

positif. Mayoritas jawaban berada pada kategori sangat setuju artinya

responden setuju untuk membantu pejabat yang bertanggunng jawab atas

pengelolaan asset tetap untuk kepentingan

 124

Tabel 4.51
Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan:
“Penyusunan perencanaan dan penganggaran dilakukan secara
berstruktur?”
Pertanyaan 9

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 3 5.1 5.1 5.1
Ragu-Ragu 9 15.3 15.3 20.3
Setuju 27 45.8 45.8 66.1
Sangat Setuju 20 33.9 33.9 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.51 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 3

responden atau 5,1% menyatakan tidak setuju, 9 responden atau 15,3%

menyatakan ragu-ragu, 27 responden lainnya atau 45,8% setuju dan 20

responden lainnya atau 33,9% sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai

median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut

sudah kuat dalam mengungkap variabel pengelolaan BMN yang menyatakan

penyusunan perencanaan dan penganggaran dilakukan secara berstruktur.

Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut

mendapat respon yang positif. Jawaban responden mengarah pada kategori

setuju, artinya responden menilai bahwa Penyusunan perencanaan dan

penganggaran dilakukan secara berstruktur adalah penting.

 125

Tabel 4.52
Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan:
“Perlakuan terhadap asset tetap yang berlebih?”
Pertanyaan 10

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.7 1.7 1.7
Ragu-Ragu 7 11.9 11.9 13.6
Setuju 18 30.5 30.5 44.1
Sangat Setuju 33 55.9 55.9 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.52 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 1

responden atau 1,7% menyatakan tidak setuju, 7 responden atau 11,9%

menyatakan ragu-ragu, 18 responden atau 30,5% menyatakan setuju, dan

33 responden lainnya atau 55,9% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya

dengan nilai median sebesar 5, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan

tersebut sudah sangat kuat dalam mengungkap variabel pengelolaan BMN

yang menyatakan perlakuan terhadap asset tetap yang berlebih. Nilai modus

sebesar 5 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon

sangat positif. Mayoritas jawaban responden berada pada kategori sangat

setuju, artinya karyawan merasa sangat setujudengan perlakuan terhadap

asset tetap yang berlebih.

 126

Tabel 4.53
Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan:
“Adanya tukar-menukar asset tetap dalam pengelolaan BMN?”
Pertanyaan 11

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.7 1.7 1.7
Tidak Setuju 1 1.7 1.7 3.4
Ragu-Ragu 6 10.2 10.2 13.6
Setuju 33 55.9 55.9 69.5
Sangat Setuju 18 30.5 30.5 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.53 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 1

responden atau 1,7% menyatakan sangat tidak setuju, 1 responden atau

1,7% tidak setuju, 6 responden atau 10,2% ragu-ragu, 33 responden atau

55,9% setuju, dan 18 responden lainnya atau 30,5% menyatakan sangat

setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa

pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap

variabel pengelolaan BMN yang menyatakan adanya tukar-menukar asset

tetap dalam pengelolaan BMN. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan

bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang positif. Mayoritas

jawaban berada pada kategori setuju artinya responden merasa setuju

dengan adanya tukar-menukar asset tetap dalam pengelolaan BMN.

 127

Tabel 4.54
Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan:
“Pemeliharaan asset tetap hanya dilakukan oleh pegawai bagian
manajerial?”
Pertanyaan 12

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 3 5.1 5.1 5.1
Ragu-Ragu 7 11.9 11.9 16.9
Setuju 33 55.9 55.9 72.9
Sangat Setuju 16 27.1 27.1 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.54 tersebut diatas, menunjukkan bahwa 3 responden atau

5,1% menyatakan sangat tidak setuju, 7 responden atau 11,9% menyatakan

ragu-ragu, 33 responden atau 55,9% menyatakan setuju dan 16 responden

lainnya atau 27,1% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai

median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut

sudah kuat dalam mengungkap variabel pengelolaan BMN yang menyatakan

pemeliharaan asset tetap hanya dilakukan oleh pegawai bagian manajerial.

Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut

mendapat respon yang positif. Jawaban responden mengarah pada kategori

sangat setuju, artinya responden menilai sangat setuju bahwa pemeliharaan

asset tetap hanya dilakukan oleh pegawai bagian manajerial.

 128

Tabel 4.55
Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan:
“Adanya pegawai yang melakukan pengadaan atau penggantian asset
tetap?”
Pertanyaan 13

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Sangat Tidak Setuju 1 1.7 1.7 1.7
Tidak Setuju 5 8.5 8.5 10.2
Ragu-Ragu 5 8.5 8.5 18.6
Setuju 26 44.1 44.1 62.7
Sangat Setuju 22 37.3 37.3 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.55 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 1

responden atau 1,7% sangat tidak setuju, 5 responden atau 8,5% tidak

setuju, 5 responden atau 8,5% ragu-ragu, 26 responden atau 44,1% setuju,

dan 22 responden lainnya atau 37,3% menyatakan sangat setuju.

Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau

pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel pengelolaan

BMN yang menyatakan adanya pegawai yang melakukan pengadaan atau

penggantian asset tetap. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa

pernyataan tersebut mendapat respon positif. Mayoritas jawaban responden

berada pada kategori setuju, artinya karyawan setuju bahwa adanya

pegawai yang melakukan pengadaan atau penggantian asset tetap.

 129

Tabel 4.56
Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan:
“Pengamanan asset tetap dilakukan secara bersama-sama?”
Pertanyaan 14

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 2 3.4 3.4 3.4
Ragu-Ragu 11 18.6 18.6 22.0
Setuju 28 47.5 47.5 69.5
Sangat Setuju 18 30.5 30.5 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.56 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 2

responden atau 3,4% tidak setuju, 11 responden atau 18,6% ragu-ragu, 28

responden atau 47,5% setuju, dan 18 responden lainnya atau 30,5%

menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4,

berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam

mengungkap variabel pengelolaan BMN yang menyatakan pengamanan

asset tetap dilakukan secara bersama-sama. Nilai modus sebesar 4 juga

menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang positif.

Mayoritas jawaban berada pada kategori setuju artinya responden

menganggap penting pengamanan asset tetap dilakukan secara bersama-

sama.
 130

Tabel 4.57
Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan:
“Adanya pertimbangan penghapusan asset tetap?”
Pertanyaan 15

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Tidak Setuju 1 1.7 1.7 1.7
Ragu-Ragu 7 11.9 11.9 13.6
Setuju 25 42.4 42.4 55.9
Sangat Setuju 26 44.1 44.1 100.0
Total 59 100.0 100.0

Tabel 4.57 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 1

responden atau 1.7% tidak setuju, 7 responden atau 11,9% ragu-ragu, 25

responden lainnya atau 42,4% setuju dan 26 responden lainnya atau 44,1%

sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa

pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap

variabel pengelolaan BMN yang menyatakan adanya pertimbangan

penghapusan asset tetap. Nilai modus sebesar 5 juga menunjukkan bahwa

pernyataan tersebut mendapat respon yang sangat positif. Jawaban

responden mengarah pada kategori sangat setuju, artinya responden sangat

setuju dengan adanya pertimbangan penghapusan asset tetap.

 131

4.4 Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi pegawai Terhadap

Pengelolaan BMN

Dari hasil analisis korelasi Product Moment dengan program SPSS 15

for windows, hasilnya adalah sebagai berikut:

Tabel 4.58
Analisis korelasi Kepemimpinan dan Motivasi pegawai dengan
Pengelolaan BMN

Correlations

Pengelolaan Kepemim
BMN pinan Motivasi
Pearson Correlation Pengelolaan BMN 1.000 .791 .750
Kepemimpinan .791 1.000 .797
Motivasi .750 .797 1.000
Sig. (1-tailed) Pengelolaan BMN . .000 .000
Kepemimpinan .000 . .000
Motivasi .000 .000 .
N Pengelolaan BMN 59 59 59
Kepemimpinan 59 59 59
Motivasi 59 59 59

Berdasarkan tabel 4.58 diketahui bahwa ada korelasi antara

kepemimpinan dengan pengelolaan BMN sebesar 0,791. Sedangkan antara

motivasi pegawai dengan pengelolaan BMN diperoleh koefisien korelasi

sebesar 0,750.

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel kepemimpinan

dan motivasi pegawai terhadap pengelolaan BMN dapat dilihat dengan

menggunakan analisis regresi linear. Dengan program SPSS 15 for windows

yang hasilnya sebagai berikut:

 132

Tabel 4.59
Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi pegawai terhadap
Pengelolaan BMN

M o del Su mmary

Change Statistics
Adjusted Std. Error of R Square
M odel R R Square R Square the Estim ate Change F Change df1 df2 Sig. F Change
1 .791a .625 .619 4.32559 .625 95.080 1 57 .000
2 .815b .665 .653 4.12657 .040 6.631 1 56 .013
a. Predictors: (Constant), Kepem im pinan
b. Predictors: (Constant), Kepem im pinan, M otivasi

Berdasarkan tabel 4.59, diperoleh nilai korelasi ganda antara variabel

kepemimpinan dan motivasi pegawai dengan pengelolaan BMN sebesar

0,815. Sedangkan untuk mengetahui pengaruh antara kepemimpinan dan

motivasi pegawai terhadap pengelolaan BMN dapat dilihat dari koefisien

determinasinya. Nilai R Square (koefisien determinasi) menyatakan

persentase variabilitas variabel pengelolaan BMN yang dapat dijelaskan oleh

variabel kepemimpinan dan motivasi pegawai. Koefisien R Square = 0.665

yang menunjukkan bahwa 66,5% variabilitas dalam pengelolaan BMN dapat

dijelaskan oleh kepemimpinan dan motivasi pegawai, sedangkan variabilitas

selebihnya dipengaruhi oleh variabel lain.

Dari hasil penelitian juga dapat diketahui pengaruh dari masing-

masing independen variabel terhadap dependen variabel. Dari hasil

penelitian diketahui bahwa dari 66,5% pengaruh independen variabel

terhadap dependen variabel, masing-masing variabel independen

 133

memberikan sumbangan efektif terhadap pengelolaan BMN sebagai

berikut: Variabel kepemimpinan memberikan sumbangan sebesar 62,5%

dan motivasi pegawai memberikan sumbangan sebesar 4%.

Berdasarkan hasil diatas, diketahui bahwa variabel kepemimpinan

memiliki pengaruh yang lebih dominan dibandingkan variabel motivasi

pegawai terhadap pengelolaan BMN.

Tabel 4.60
Hasil Ringkasan ANAVA Untuk Uji Signifikansi
ANOVAc

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1779.014 1 1779.014 95.080 .000 a
Residual 1066.511 57 18.711
Total 2845.525 58
2 Regression 1891.926 2 945.963 55.552 .000 b
Residual 953.600 56 17.029
Total 2845.525 58
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan
b. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Motivasi
c. Dependent Variable: Pengelolaan BMN

Dari hasil uji F test (tabel 4.60) diperoleh nilai F test sebesar 55,552

dengan taraf signifikansi sebesar 0.000 yang berarti bahwa variabel

kepemimpinan dan motivasi pegawai secara signifikan mempengaruhi

pengelolaan BMN, sehingga hipotesis nihil (H0) yang berbunyi “Tidak ada

pengaruh kepemimpinan dan motivasi pegawai terhadap pengelolaan BMN”

ditolak, sedangkan Hipotesis alternatif (Ha) Ada pengaruh kepemimpinan dan

motivasi pegawai terhadap pengelolaan BMN” diterima. Jadi dapat

 134

disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan dan

motivasi pegawai terhadap pengelolaan BMN.

Tabel 4.61
Hasil Analisis Regresi Kepemimpinan dan Motivasi pegawai terhadap
Pengelolaan BMN

a
Coefficients

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Correlations
Model B Std. Error Beta t Sig. Zero-order Partial Part
1 (Constant) 8.130 5.488 1.482 .144
Kepemimpinan .870 .089 .791 9.751 .000 .791 .791 .791
2 (Constant) 3.682 5.513 .668 .507
Kepemimpinan .581 .141 .528 4.124 .000 .791 .483 .319
Motivasi .366 .142 .330 2.575 .013 .750 .325 .199
a. Dependent Variable: Pengelolaan BMN

Dari hasil uji t-test variabel kepemimpinan terhadap pengelolaan BMN

diperoleh nilai t-test sebesar 4,124 dengan taraf signifikansi sebesar 0.000

yang berarti bahwa variabel kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi

pengelolaan BMN, sehingga hipotesis nihil (H0) yang berbunyi “Tidak ada

pengaruh kepemimpinan terhadap pengelolaan BMN” ditolak, sedangkan

Hipotesis alternatif (Ha) Ada pengaruh kepemimpinan terhadap pengelolaan

BMN” diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan

antara kepemimpinan terhadap pengelolaan BMN.

Sedangkan uji t-test variabel motivasi pegawai terhadap pengelolaan

BMN diperoleh nilai t-test sebesar 2,575 dengan taraf signifikansi sebesar

0.013 yang berarti bahwa variabel motivasi pegawai berpengaruh secara

signifikan terhadap pengelolaan BMN, sehingga hipotesis nihil (H0) yang

 135

berbunyi “Tidak ada pengaruh motivasi pegawai terhadap pengelolaan BMN”

ditolak, sedangkan Hipotesis alternatif (Ha) Ada pengaruh motivasi pegawai

terhadap pengelolaan BMN” diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa ada

pengaruh yang signifikan antara motivasi pegawai terhadap pengelolaan

BMN.

Dari tabel 4.61 menggambarkan bahwa persamaan regresinya adalah

sebagai berikut:

Ŷ = a + b1 X1 + b2 X2 = 3,682 + 0,581 X1 + 0,366 X2

Dimana :

X1 = Kepemimpinan

X2 = Motivasi pegawai

Ŷ = Pengelolaan BMN

Konstanta sebesar 3,682 menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan

nilai dari variabel kepemimpinan (X1) dan variabel motivasi pegawai (X2),

maka nilai pengelolaan BMN (Ŷ) adalah 3,682. Koefisien regresi sebesar

0,581 (variabel kepemimpinan) dan 0,366 (variabel motivasi pegawai)

menyatakan bahwa setiap penambahan satu (1) skor atau nilai pengelolaan

BMN akan memberikan peningkatan skor sebesar 0,581 (untuk variabel

kepemimpinan) dan 0,366 (untuk variabel motivasi pegawai).

 136

BAB V

KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

1.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian pengaruh kepemimpinan dan motivasi

pegawai terhadap pengelolaan BMN pada Kantor Wilayah XI Direktorat

Jenderal Perbendaharaan Jakarta, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Dari hasil penelitian diketahui bahwa kepemimpinan memberikan

pengaruh sebesar 62,5% terhadap pengelolaan BMN. Variabel

kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi pengelolaan BMN. Hal

ini dibuktikan oleh hasil uji t-test variabel kepemimpinan terhadap

pengelolaan BMN dengan nilai t-test sebesar 4,124 pada taraf

signifikansi sebesar 0.000. Sehingga hipotesis alternatif (Ha) Ada

pengaruh kepemimpinan terhadap pengelolaan BMN” diterima.

2. Dari hasil penelitian diketahui bahwa motivasi pegawai hanya

memberikan pengaruh yang dominan sebesar 4% terhadap pengelolaan

BMN. Variabel motivasi pegawai secara signifikan mempengaruhi

pengelolaan BMN. Hal ini dibuktikan oleh hasil uji t-test variabel motivasi

pegawai terhadap pengelolaan BMN +dengan nilai t-test sebesar 2,575

pada taraf signifikansi sebesar 0.013. Sehingga hipotesis alternatif (Ha)

Ada pengaruh motivasi pegawai terhadap pengelolaan BMN” diterima.

 137

3. Hasil analisis regresi linear menunjukkan Nilai R Square (koefisien

determinasi) sebesar 0.665 yang menunjukkan bahwa 66,5% variabilitas

dalam pengelolaan BMN dapat dipengaruhi oleh kepemimpinan dan

motivasi pegawai, sedangkan 33,5% dipengaruhi oleh variabel lain. Hasil

uji F test memperkuat data tersebut dengan nilai F test sebesar 55,552

pada taraf signifikansi sebesar 0.000 yang berarti bahwa variabel

kepemimpinan dan motivasi pegawai secara signifikan mempengaruhi

pengelolaan BMN. Berdasarkan hasil uji statistik tersebut hipotesis

alternatif (Ha) yang berbunyi “Ada pengaruh kepemimpinan dan motivasi

pegawai terhadap pengelolaan BMN” diterima.

Dari hasil tersebut menggambarkan bahwa persamaan regresinya adalah

sebagai berikut:

Ŷ = a + b1 X1 + b2 X2 = 3,682 + 0,581 X1 + 0,366 X2

Artinya, konstanta sebesar 3,682 menyatakan bahwa jika tidak ada

kenaikan nilai dari variabel kepemimpinan (X1) dan variabel motivasi

pegawai (X2), maka nilai pengelolaan BMN (Ŷ) adalah 3,682. Koefisien

regresi sebesar 0,581 (variabel kepemimpinan) dan 0,366 (variabel

motivasi pegawai) menyatakan bahwa setiap penambahan satu (1) skor

atau nilai pengelolaan BMN akan memberikan peningkatan skor sebesar

0,581 (untuk variabel kepemimpinan) dan 0,366 (untuk variabel motivasi

pegawai).
 138

1.2. Implikasi

Berdasarkan hasil penelitian serta kesimpulan yang dikemukakan

dapat mengakibatkan :

1. Kepemimpinan yang tanggap terhadap situasi serta mampu merespon

bawahan dan peningkatan motivasi pegawai dapat menjadi prioritas

terpeliharannya pengelolaan BMN pada Kantor Wilayah XI Direktorat

Jenderal Perbendaharaan Jakarta yang merupakan salah satu unsur

penting bagi manajemen Departemen Keuangan.

2. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang memperjelas pengaruh

kepemimpinan terhadap pengelolaan BMN dan pengaruh motivasi

pegawai terhadap pengelolaan BMN serta pengaruh kepemimpinan dan

motivasi pegawai secara bersama-sama terhadap pengelolaan BMN,

maka dapat dijadikan referensi untuk memperkuat teori yang ada.

3. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan atau

masukan kepada organisasi pemerintah maupun swasta yang memiliki

permasalahan sama.

4. Untuk para peneliti, hasil temuan ini dapat sebagai bahan pertimbangan

untuk mengembangkan teori-teori yang dibutuhkan dalam penelitian

khususnya di bidang MSDM.

 139

1.3. Saran

Dari kesimpulan penelitian ini, maka penulis dapat memberikan

beberapa saran, sebagai masukan baik kepada pihak manajemen Kantor

Wilayah XI Direktorat jenderal Perbendaharaan Jakarta maupun kepada

para pegawainya :

1. Diharapkan para pimpinan yang baru menjabat agar

senantiasa memegang teguh amanat yang diembannya, bukan sekedar

mengharapkan fasilitas yang diberikan.

2. Agar pimpinan dan pegawai dibudidayakan asas selft

responsibility untuk memiliki rasa menghargai kepemilikan semua fasilitas

(BMN) yang diberikan sebagaimana hak miliknya, dan mengembalikan

fasilitas (BMN) apabila masa tugasnya akan berakhir.

3. Dalam rangka pergantian kepemimpinan hendaknya berita

acara serah terima dari pejabat lama kepada pejabat baru dapat benar-

benar diteliti hal- hal yang diserahterimakan, karena pejabat baru

merupakan penerus penanggung jawab dari pejabat lama, sehingga

laporan perkembangan seluruh kegiatan dapat dilaksanakan secara

berkesinambungan.

4. Diharapkan manajemen Kantor Wilayah XI Direktorat

Jenderal Perbendaharaan Jakarta memperhatikan kepuasan kerja

pegawai melalui pembagian tugas yang jelas, peningkatan karier,

kompensasi (gaji) yang sesuai, diklat pegawai, promosi jabatan, serta hal
 140

lain yang dapat memupuk motivasi pegawai dalam melaksanakan tugas

dan kegiatannya.

5. Terapkan ilmu yang didapat dari Diklat yang telah diikuti

untuk pelayanan prima dan pengabdian kepada Negara.

6. Hasil dari uji hipotesis menunjukkan adanya pengaruh

kepemimpinan dan motivasi pegawai terhadap pengelolaan BMN pada

Kantor Wilayah XI Direktorat Jenderal Perbendaharaan Jakarta

menunjukkan pengaruh yang positif, sedangkan variable lain diabaikan.

Penulis berharap agar kontribusi dari variable yang lain dapat dilakukan

penelitian lebih lanjut.