P. 1
skripsiku

skripsiku

|Views: 428|Likes:
Published by bhandenk

More info:

Published by: bhandenk on Jun 06, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/18/2013

pdf

text

original

1

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah Keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya yang dimiliki , baik Sumber Daya Manusia (SDM) maupun Sumber Daya Alam (SDA). Kemajuan akan cepat dicapai apabila didukung oleh SDM berkualitas dengan segala potensi yang dimilikinya dan SDA yang mencukupi. Karena manusia tidak dipandang sebagai suatu sumber daya yang bisa dioptimasikan, atau bahkan dieksploitasi tetapi manusia justru sebagai penentu. Yang perlu digali dan dioptimasikan dari manusia adalah potensipotensi yang dimilikinya baik teknis maupun mental spiritual, sehingga istilah SDM tidak digunakan, melainkan manusia dengan potensinya (MDP). Kemajuan akan terhambat jika faktor MDP dan SDA relatif terbatas. SDA merupakan sumber daya pasif yang keberadaannya sangat tergantung pada kualitas MDP yang mengelolanya. Apabila MDP memiliki kualitas yang unggul, maka SDA dapat diolah sedemikian rupa sehingga pengembangan manfaat dan kontribusi yang besar bagi keberhasilan dan berlangsungnya kegiatan organisasi. Salah satu SDA pasif dan relatif terbatas yang dimanfaatkan untuk menunjang kegiatan pada suatu lembaga pemerintah yang dimaksud disini

2

ialah "Barang Milik Negara" (BMN), meliputi tanah, bangunan/gedung, rumah dinas, kendaraan dinas serta perlengkapan sarana dan prasarana kerja (meliputi komputer, meja, kursi, lemari dan lain-lain). SDA pasif tersebut keberadaannya relatif terbatas, karena diperoleh dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) yang sudah ditentukan oleh Pemerintah dan pemanfaatannya hanya untuk kepentingan dinas. Sehubungan dengan keterbatasan APBN untuk pengadaan BMN tersebut, maka BMN yang sudah ada harus dikelola dengan baik, tertib, transparan dan akuntable. Pengelolaan BMN yang baik akan terlaksana apabila pengelola dan pengguna memiliki kualitas unggul sehingga diperoleh manfaat dan Kontribusi yang besar bagi keberhasilan dan berlangsungnya kegiatan pada lembaga pemerintah. Pengelola BMN yang berkualitas pada umumnya dipacu dan dikendalikan dengan potensi kepemimpinan dalam memotivasi pegawai sehingga mampu mempengaruhi pegawai mendorong kinerjanya melakukan pengelolaan BMN yang berada di lingkungan unit kerjanya. Namun, sejauh ini potensi kepemimpinan dalam pengelolaan BMN belum memberikan pengaruh yang berarti, baik bagi organisasi maupun rnanajemen yang efektif, sehingga belum mempengaruhi kinerja pegawai dalam pengelolaan BMN ditinjau dan kondisi lapangan serta laporan BMN yang disajikan.

3

Menurut Laporan BMN Tahun 2005 Kantor Wilayah XI Direktorat Jenderal Perbendaharaan Departemen Keuangan banyak BMN yang belum ditelusuri/diperbaiki secara nyata, misalnya : 1. Luas tanah untuk gedung kantor adalah 8.000 m2, padahal setelah diteliti berdasarkan data sumber dari Kartu Inventaris Barang (KIB) Tahun 2001 dan surat-surat tanah yang dimiliki adalah 5.400 m2. Berarti luas tanah tersebut telah berkurang 2.600 m2, sehingga data tersebut perlu realisasi dengan penelusuran secara historis sehingga memperoleh data yang akurat. 2. Tanah Negara di Jl. Sunan Giri Rawamangun Jakarta seluas 800 m2 dengan dokumen sumber akta tanah nomor: 64 tanggal 27 Maret 1975 telah dikuasai oleh penghuni liar, dan belum jelas pemanfaatannya untuk kedinasan. 3. Kondisi rumah dinas di Ciledug, Tangerang sekitar 80 % dihuni oleh Para pensiunan atau anak cucu mereka yang bukan lagi sebagai pegawai Kanwil XI Ditjen Perbendaharaan, 4. Kendaraan dinas yang seharusnya dikembalikan pada saat mereka sudah tidak berdinas di kantor tersebut, tetapi kendaraan dinas masih tetap dibawa/tidak dikembalikan. 5. Pada saat pendataan ulang barang-barang tersebut ternyata banyak BMN yang tidak diketemukan fisiknya lagi, sedangkan dalam laporan masih tercantum.

4

6. Sebaliknya ada barang-barang lain yang ada barangnya tetapi tidak tercatat dalam daftar barang. 7. Kondisi fisik seperangkat computer yang kelihatannya masih baik, ternyata sudah tidak dapat dioperasikan karena komponen didalamnya sudah banyak yang hllang. 8. Tidak sesuainya antara laporan BMN dengan dokumen-dokumen sumber sebagai pendukung laporan yang tidak lengkap sebagai pendukung dalam pembuatan laporan, menimbulkan selisih sekitan Rp. 11.000.000,(sebelas juta rupiah). 9. Kondisi ruang kerja banyak dipenuhi dengan barang-barang yang tidak layak pakai dan gudang yang penuh barang-barang rusak, Kenyataan ini terjadi pada Kanwil XI Direktorat Jenderal

Perbendaharaan Departemen Keuangan, yang berarti menunjukkan belum adanya pengelolaan BMN dengan baik, serta belum dilaksanakannya manajemen dengan baik oleh pengelola dan pengguna barang yang berkaitan dengan potensi kepemimpinan serta motivasi pegawai dalam berkinerja. Berdasarkan teori Kepemimpinan Menurut Situasi dengan Model Kotingensi (Fidler's Contingency Model), yang dikemukakan oleh Paul Hersey dan Kenneth Blanchard disebut Life Cycle Theory, bahwa gaya kepemimpinan yang paling efektif adalah kepemimpinan yang disesuaikan dengan tingkat kedewasaan (maturity) bawahan. Kepemimpinan pada

5

hakikatnya

adalah

proses

mempengaruhi

orang

lain,

Dan

gaya

kepemimpinan cenderung berbeda dari suatu situasi ke situasi lain. Dalam kepemimpinan situasional penting bagi setiap pimpinan untuk mengadakan diagnosa dengan baik tentang situasi Sehingga menurut teori ini harus mampu: a. Mengubah periiaku sesuai dengan situasinya. b. Mampu memperlakukan bawahan sesuai dengan kebutuhan dan motif yang berbeda-beda. Jadi, berdasarkan teori kepemimpinan situasional semua variabel situasi (waktu, tuntutan tugas, iklim organisasi, harapan dan kemampuan atasan, teman sejawat, bawahan) adalah sangat penting yaitu tingkah laku permimpin dalam hubungannya dengan para bawahannya. Dengan

demikian, gaya kepemimpinan cenderung berbeda-beda dari situasi ke situasi lain. Dalam hal kegiatan pengelolaan BMN inilah pemimpin seharusnya tanggap terhadap situasi yang terjadi, dengan turun ke lapangan untuk berdialog dengan pegawai melihat situasi, mencermati kondisi yang ada dan memberikan pengarahan yang jelas secara lisan maupun tertulis. Karena selama ini hal-hal semacam tersebut diatas kurang dilakukan oleh pemimpin pada Kanwil XI Direktorat JenderaI Perbendaharaan Jakarta, sedangkan tingkat kedewasaan bawahan (pegawai) masih rendah yang sangat membutuhkan perhatian pimpinan.

6

Faklor lain yang kurang adanya perhatian yang serius terhadap pengelolaan BMN adalah motivasi para pegawai. Motivasi untuk mengelola BMN masih rendah , sehingga daya penggerak pegawai yang ditunjuk untuk mengurusi maupun pengguna asset BMN misalnya, pegawai tersebut tidak bisa mengelola secara baik. Motivasi pegawai yang bekerja cenderung rendah, baik sense of belonging, sense of responsibility maupun sense of aktualisasinya. Padahal pengelolaan BMN juga merupakan salah satu unsur yang dinilai dalam DP3 (Daftar Penilaian Pekerjaan Pegawai) setiap tahun yang sangat berperan untuk menentukan kondite pegawai sebagai penentu jenjang kepangkatan pegawai selanjutnya Kecenderungar seperti tersebut diatas menunjukan sikap kurang peduli pada peningkatan kesadaran pegawai dalam pengelolaan

BMN, selain itu karakteristik kepribadian pegawai juga tidak berusahan menunjukkan dedikasi yang baik sebagai dorongan motivasi dalam mengelola BMN. Menurut teori Motivasi kebutuhan McClelland memperkenalkan kebutuhan motivasi berprestasi sebagai suatu karakteristik kepribadian, yang memfokuskan pada tiga kebutuhan : 1. Kebutuhan akan prestasi (achievement): dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, untuk sukses.

7

2. Kebutuhan akan kekuasaan (power): kebutuhan untuk membuat orang lain berprilaku dalam suatu cara tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian. 3. Kebutuhan akan pertalian (afiliasi): hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan karib. Dalam pengelolaan BMN yang baik sangat diperlukan karakteristik kepribadian pegawai yang memitiki motivasi berprestasi, karena pada saat ini sangat diperlukan pekerja professional bukan sekedar dengan

memotivasi imbalan material Bagi Pegawai Kanwil XI Direktorat Jenderal Perbendaharaan yang berstalus Pegawai Negeri sudah diberikan imbalan oleh pemerintah yang terprogram baik, misalnya kenaikan gaji, pemberian tunjangan, bagi yang memtliki kinerja baik diikut sertakan dalam tim kerja, juga hak-hak yang lain (fasilitas dinas, cuti, dan rain-lain). Sehingga motivasi pada era globalisasi saat ini adalah profesionalisme yang erat kaitannya dengan motivasi berprestasi. Mencetak prestasi dengan motivasi superior, yang bermotivasi lebih tinggi akan unggul dengan prestasi bermutu tinggi termasuk diantaranya mutu pengetolaan BMN. Memotivasi pegawai adalah untuk merubah, menumbuhkan dan mengembangkan kinerjanya dari kemauan menjadi kesanggupan bekerja secara professional. Tidak perlu dipaksa, diimingiming. atau dirayu, dia pasti melakukan, jadi orang harus yakin menemukan manfaat (the power of belief). Memotivasi pegawai dengan keyakinan

8

paradigma kerja dapat menimbulkan prilaku kerja (etos kerja), adapun etos kerja yang tiarus dimotivasi adalah sebagai berikut: 1. Kerja adalah rahmat, berarti bekerja dengan tulus penuh syukur. 2. Kerja adalah amanah. berarti bekerja benar penuh tanggung jawab. 3. Kerja adalah panggilan, berarti bekerja dengan tuntas penuh integritas. 4. Kerja adalah aktualisasi, berarti bekerja keras penuh semangat. 5. Kerja adalah ibadah, berarti bekerja serius penuh kecintaan. 6. Kerja adalah seni, berarti bekerja cerdas penuh kreatifitas 7. Kerja adalah kehormatan, berarti bekerja tekun penuh keunggulan.

8. Kerja adalah pelayanan, berarti bekerja sempurna penuh kerendahan hati. Kondisi pegawai pada Kantor Wilayah XI Direklorat Jenderal Perbendaharaan (Kanwil XI Dirjen Perbendaharaan) memiliki tingkat kedewasaan yang rendah, sehingga pertu dimotivasi melalui pengarahan, pembinaan mental,diklat atau contoh kongkrit keseharian pirmpinan dalam bersikap dan melakukan tindakan/kebijakan. Sebagaimana sudah bukan rahasia umum lagi, bahwa pegawai negeri sipil rnenyandang sabutan "Disguish an Employe" (pengangguran tak kentara) Pengelolaan BMN Jakarta belum terkelola dengan baik, kurang transparan dan tidak akuntable, karena BMN dikelola pegawai yang memiliki motivasi relatif rendah. Masih rendahnya motivasi pegawai sangat hubungannya dengan erat

faktor pemimpinnya, bagaimana cara memimpin,

9

gaya kepemimpinan, cara mempengaruhi, akan berpengaruh terhadap pengelolaan BMN yang baik. Pada hakekatnya motivasi pegawai sangat tergantung dari perhatian dan pembinaan pimpinan. Kondisi tersebut tidak terlepas dari peranan kepemimpinan, sehingga menghasilkan kinerja pegawai yang sesuai dengan visi dan misi organisasi. Pemimpin organisasi merupakan faktor penentu keberhasilan kondisi ini dan salah satu

untuk menciptakan harmonisasi pegawai. melatar berusaha belakangi masalah tersebut, mengungkapkan pengaruh terhadap pengelolaan

Berdasarkan maka penelitian

yang

akan rnotivasi

kepemimpinan

pegawai

Barang Milfk Negara pada Kanwil XI Direktorat Jenderal Perbendaharaan Jakarta.

1.2 Indentifikasi dan Perumusan Masalah 1.2.1 Indentifikasi Masalah Berdasarkan latar befakang masalah tersebut maka dapat

diidentifikasi masalah- masalah yang relevan dengan penelitian ini yaitu : 1. Pemimpin hendaknya memiliki sikap kepemimpinan yang selalu menerapkan disiplin kerja yang tinggi serta memberikan motivasi bagi pegawainya untuk dapat meningkatkan pengelolaan BMN. 2. Kepemimpinan yang belum berorientasi pada kepemimpinan

partisipatif sering membuat pegawai resah dan konflik internal.

10

3. Masih adanya kebijakan yang tidak berstruktur karena merupakan masalah yang kompleks yang mengandung konflik pada tingkat tinggi diantara pelaku kebijakan yang saling berkompetisi. 4. Sangat rendahnya motivasi yang diberikan organisasi kepada pegawai, misalnya gaji yang diterima belum sesuai dengan beban tugas yang diembannya, dan tidak adnya insentif yang diberikan.

1.2.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, dan identifikasi masalh di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1) Seberapa besar pengaruh kepemimpinan terhadap

pengelolaan Barang Milik Negara (BMN) pada kantor Wilayah XI Direktorat Jenderal Perbendaharaan Jakarta. 2) Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap pengelolaan

Barang Milik Negara (BMN) pada kantor Wilayah XI Direktorat Jenderal Perbendaharaan Jakarta. 3) Seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan motivasi

terhadap pengelolaan Barang Milik Negara (BMN) pada kantor Wilayah XI Direktorat Jenderal Perbendaharaan Jakarta.

11

1.1

Maksud dan Tujuan Penelitian 1.1.1 Maksud Penelitian

Maksud penelitian ini adalah untuk menganalisis secara ilmiah pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap pengelolaan Barang Milik Negara (BMN) pada Kantor Wilayah XI Direktorat Jenderal Perbendaharaan Jakarta.

1.3.2 Tujuan Penelitian Berdasarkan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap pengelolaan Barang Milik Negara (BMN) pada Kanwil XI Ditjen Perbendaharaan Jakarta. 2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap perumusan masalah tersebut, maka tujuan dari

pengelolaan BMN Kanwil XI Dirjen Perbendaharaan Jakarta. 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepemimpinan dan

motivasi terhadap pengelolaan BMN Kanwil XI Ditjen Perbendaharaan.

1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Akademik 1. pegawai Hasil penelitian terhadap pengaruh kepemipinan dan motivasi terhadap pengelolaan BMN pada Kanwil XI Ditjen

12

Perbendaharaan

Jakarta

ini

diharapkan

memberikan

sejumlah

manfaat/kegunaan, diantaranya secara akademis/teoritis adalah untuk memperkaya khasanah kepustakaan pengelolaan BMN. 2. bersama Pengaruh sama Kepemimpinan dan motivasi BMN pegawai XI secara Ditjen

terhadap

pengelolaan

Kanwil

Perbendaharaan Jakarta.

1.4.2 Kegunaan Praktis Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi Kantor wilayah XI direktorat Jenderal Perbendaharan Jakarta untuk memperbaiki pengelolaan BMN melalui perspektif penerapan peranan kepemimpinan dan motivasi pegawainya

1.5 Sistematika Penulisan Penulisan tesis ini disajikan dengan sistematika sebagai berikut : Bab I Pendahuluan Bab ini berisikan latar belakang masalah, identifikasi masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan. Bab II Kerangka Teori

13

Bab ini menguraikan teori dan tinjauan pustaka yang menjadi landasan pokok bagi penulis yakni yang berkaitan dengan kepemimpinan, motivasi dan pengelolaan Barang Milik Negara (BMN). Bab III Metodologi Penelitian Bab ini menyajikan uraian mengenai objek penelitian, desain penelitian, populasi dan teknik penentuan sampel, teknik pengumpulan data variabel dan instrumen, skala pengukuran dan metode analisis data. Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan Dalam Bab ini menyajikan uraian berupa analisis terhadap hasil temuan di lapangan. Bab VI Kesimpulan dan Saran Pada akhir penulisan akan dirumuskan kesimpulan dan saran berdasarkan hasil analisis temuan di lapangan. Daftar Pustaka Lampiran

14

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka 2.1.1. Tinjauan Tentang Kepemimpinan Kepemimpinan adalah salah satu proses untuk mempengaruhi tindakan kelompok yang terorganisasi untuk mencapai tujuan dan

menyelesaikannya; demikian juga sebagai tujuan untuk mempengaruhi orang-orang di bawahnya agar pengikutnya menerima dengan kemauannya untuk diarahkan dan diawasi oleh pemimpin tersebut. Kepemimpinan merupakan hubungan seorang pemimpin, mempengaruhi orang lain untuk bekerja sama secara tugas sungguh-sungguh, dengan dengan kemauannya Dengan

melaksanakan

sesuai

keingingan

pemimpin.

mengenali pemimpin sebagai orang yang dapat mempengaruhi orang lain dalam kelompok, maka menjadi suatu hubungan antara pemimpin dengan para anggota dari kelompok tersebut. Pengaruh dari seorang pemimpin dapat dilihat dari 2(dua) pengaruh:

15

1.

Prestasi yang dimiliki oleh pemimpin yang berpengaruh langsung

terhadap kelompok pekerja ( bagaimana memegang wewenang serta hubungan dari kewenangan tersebut yang telah dibuat pemimpin). 2. Perilaku kelangsungan anggotanya. Faktor-faktor tersebut dapat yang menyebabkan dalam terjadinya pengaruh dari hidup pemimpin dari yang berpengaruh terhadap

kelompok tersebut dan kepuasan dari

dijelaskan

5 kerangka (firm) yang berdasar dan

kekuasaan/power dan dapat digolongkan menjadi dua faktor, yang didefinisikan sebagai syarat untuk terjadinya pengaruh oleh French dan Bertram Haven, yaitu : 1. Faktor Organisatoris : a. Coercive power / kekuatan yang memaksa, yang bersandar, pada ketakutan, dan didasarkan pada kemungkinan adanya hukuman yang diberikan bila tidak menyetujui tindakan dan keyakinan dari atasan. b. Reward power / kekuatan berdasarkan penghargaan, dimana penghargaan / hadiah dibenkan bila memenuhi tindakan dan keinginan dari atasan. c. Legitimate power / kekuatan yang absah yang didapat dari kedudukan / jabatan pengawas dalam organisasi. 2. Faktor Individual:

16

a. Expert power / kekuatan berdasarkan keahlian berasal dari pemilikan ketrampilan khusus, pengetahuan dan keahlian dalam salah satu bidang. b. Referent power / kekuatan berdasarkan penunjukan atas pengakuan dan para pengikutnya karena pemimpin tersebut dikagumi dan dihargai sekali oleh pengikutnya. Berapa banyak interaksi yang ada untuk menciptakan kepemimpinan yang baik tergantung dari yang akan dicapai / dituju, perilaku dari orang yang terlibat, pengetahuan dan ide-ide mereka yang dapat menyumbangkan penyelesaian masalah, serta kesempatan yang ada dalam lingkungan. Bila aktivitas merupakan hal yang rutin dan merupakan kegiatan yang berulang, interaksi yang sedikit sudah mencukupi. Sedangkan bila permasalahan yang dihadapi memerlukan ide-ide yang baru atau berubah secara terus menerus, serta berpengaruh besar terhadap pemimpin dan anggota kelompok maka diperlukan interaksi yang besar. Pemimpin mempunyai tugas dan tujuan yang harus diselesaikan. Seorang pemimpin harus mendahulukan kepentingan organisasi pada saatsaat tertentu, agar pemimpin tahu dengan jelas ke mana tujuan organisasi dan bagaimana cara mencapai tujuan tersebut. Dalam mengutarakan tujuan organisasi, pemimpin harus jelas dan penuh keyakinan untuk menunjukkan kepada pengikutnya demi kepentingan organisasi dan menjelaskan cara yang terbaik untuk tujuan yang hendak dicapai.

17

Pemimpin mendorong bawahannya untuk mencapai target setinggi mungkin, tetapi tidak memaksa, Pemimpin patut mengetahui karakter bawahannya, mengetahui apa hak mereka agar dapat berusaha dengan sungguh-sungguh, dan mau menjalankan sesuai dengan bimbingannya. Pemimpin mempunyai kemampuan membangunkan emosi sama baiknya dengan penggunaan kekuatan rasional dari bawahannya. Kenyataanya pemimpin kadang lebih bersifat emosional dari pada hal yang rasional. Pemimpin harus faham dan berusaha mencari untuk menggugah emosi secara alami dari bawahannya untuk dirubah menjadi dedikasi / pengabdian para bawahannya dalam mencapai tujuan organisasi. Konsep dasar efektifitas kepemimpinan menurut Imam Chourmain adalah sebagai berikut: Pertama : Gaya Kepemimpinan (Leadership Style) Ada dua jenis gaya kepemimpinan (diukur dengan instruman skala kepemimpinan yang paling diminati karyawan / Least Preferred Co-Worker (LPC) Scale. 1. Gaya Termotivasi Hubungan Antar Pribadi Gaya kepemimpinan yang lebih termotivasi pentingnya hubungan kerja dengan karyawan (Relationship Motivated). Gaya kepemimpinan ini

cenderung: a. Lebih mengutamakan hubungan antar pribadi yang baik dengan bawahan, dan dalam hal lebih ekstrim tugas menjadi nomor dua.

18

b. Dalam situasi yang lebih santai dan terkendali, tipe kepemimpinan semacam ini cendrung berbalik lebih dengan kesadaran pada tugastugas yang harus dilakukan bawahan. 2. Gaya termotivasi Pengutamaan Tugas Gaya kepemimpinan yang lebih termotivasi keharusan mengutamakan penyelesaian tugas dan realisasi kinerja para bawahan. Gaya kepemimpinan semacam ini mengacu kepada pengutamaan komitmen kerja sebaik-baiknya mengacu pada uraian tugas dan pedoman kerja yang sudah diberlakukan. Bila ada sesuatu yang dirasakan menyimpang atau tidak sejalan dengan acuan kerja maka pemimpin segera membuat penugasan-penugasan dan peringatan kepada bawahan. Dalam situasi yang lebih santai dan situasi yang lebih terkendali pemimpin semacam ini mampu memberikan waktu yang lebih menyenangkan serta perhatian yang lebih besar pada aspek moral kerja bawahan.

Kedua: Karakteristik Situasi Kepemimpinan (Leadership Situations) Ada tiga tipe: 1. Situasi teguh pada kontrol: Pada situasi ini membuka peluang pada permimpin mengendalikan, mengawasi dan mempengaruhi bawahan dan menciptakan kondisi lingkungan dan iklim kerja yang mengarah pada penyelesaian kerja.

19

2. Situasi Kontrol yang Moderat: Ada semacam gabungan antara keakraban gubungan pribadi dengan bawahan, namun dalam kondisi tugas-tugas yang kurang terstruktur, dan penggunaan kekuasaan yang tak terlalu ketat, namun terjadi juga situasi hubungan yang kurang akrab dengan bawahan namun memberlakukan tugas-tugas yang lebih terstruktur dan penggunaan kekuasaan yang ketat. 3. Situasi Kontrol yang Rendah : Pemimpin secara relatif melakukan pengawasan dan pengendalian kerja yang rendah, dimana terjadi bahwa bawahan tidak sepenuhnya mendukung pimpinan dan tidak juga tugas dan posisi pemimpin memberikannya kemampuan untuk mempengaruhi bawahan

Ketiga: Ada tiga dimensi yang menentukan situasi pengendalian pimpinan pada sesuatu tugas tertentu. 1. Dimensi Pertama : Hubungan timbal balik yang menunjukkan hubungan akrab antara 2. Dimensi Kedua pimpinan dan bawahan.

: Ada batasan dan kejelasan struktur tugas yang rinci menetapkan sistem dan prosedur kerja, kejelasan tujuan, dan cara-cara penilaian kerja.

20

3. Dimensi Ketiga

:

Situasi di mana ada kejelasan otoritas pimpinan dalam mengangkat, menegur, mengingatkan,

dan memberhentikan bawahan. 4. Dimensi Keempat : Dalam Gabungan Gaya Kepemimpinan pada

situasi-situasi model

Pengendalian yang diharapkan ada berikut: Pemimpin yang tugas lebih akan sistem

sebagai

termotivasi ditemukan

pada pada

Pengutamaan situasi

dimana

Kepemimpinan dengan Kontrol yang Ketat dan yang Rendah. 5. Dimensi Kelima : Situasi di mana seseorang pimpinan dimungkinkan untuk mengubah pola-pola kepermimpinannya jika ia menemukan dan menyadari bahwa gaya

kepemimpinannya tidak sesuai dengan situasi dan kondisi di mana ia berfungsi. 1. Seorang pemimpin dapat saja merekayasa fungsi dan tugasnya sesuai dengan ketiga dimensi yang disebutkan di atas dengan memperkuat atau mengurangi intensitasnya, sehingga dapat dicapai suatu

penyesuaian

yang cocok antara

gaya kepemimpinanya dengan

kondisi dan situasi tugas dan fungsi yang harus diiakukan menjadi tanggung jawabnya

21

2. Upaya mencocokkan gaya kepemimpinan dengan kondisi dan situasi di mana ia bekerja dan berfungsi adalah dengan cara melakukan alih tugas, rotasi tugas, seleksi dan penempatan akan merupakan sarana

manajemen yang akan mempu meningkatkan kinerja kepala-kepala bagian/seksi sehingga dapat dicapai peningkatan kinerja organisasi

yang lebih efektif. Instrumen untuk mengukur berbagai gaya, situasi dan kendali yang dilakukan oleh pimpinan dalam organisasi dapat dibuat sehingga dapat membedakan gaya-gaya kepemimpinan antara orang yang satu dengan orang lainnya yang menduduki fungsi kepemimpinan. Dari sekian banyak pendapat tentang teori yang ada, dalam menentukan sikap tentang teori kepemimpinan yang relevan dalam prilaku manajemen, diantaranya : 1. Teori X dan Teori Y Douglas MC Gregor mengemukakan bahwa manajer biasanya menggunakan salah satu dan dua asumsi mengenai orang. Teorinya disebut Teori X dan Teori Y yang mencerminkan dua asumsi. Intinya, kedua asumsi tersebut mempengaruhi perilaku para pemimpin. Teori X adalah seperangkat asumsi yang negatif. Kepemimpinan Teori X percaya bahwa pegawai itu malas. Kepemimpinan disini

berpendapat bahwa pegawai harus dipaksa kerja, karena kemauan itu tidak muncul dengan sendirinya.

22

Teori Y menyatakan bahwa pegawai akan mencari tanggung jawab. Kepemimpinan teori Y yakin bahwa kemauan bekerja muncul secara alami pada seseorang. Pemimpin yang menganut teori ini yakin bahwa pegawainya dapat mengontrol dirinya sendiri. Teori Y ini adalah asumsi positif mengenai seseorang. Biasanya, pemimpin Teori Y akan lebih banyak memiliki pegawai yang termotivasi. Ini bukan berarti bahwa pemimpin Teori X tidak dapat digunakan secara efektif pada saat yang tepat. Tetapi secara umum tenaga kerja saat ini mencari pekerjaan yang lebih menantang dan lingkungan yang lebih partisipatif, sehingga asumsi pemimpin Teori Y lebih cocok. Dalam praktek, karakteristik prilaku manusia organisasional tidaklah permanen, melainkan dapat berubah secara kondisional. Tidak ada manusia selalu berada pada kondisi pasif atau negatif, dan tidak juga ada manusia yang selalu berada pada kondisi kreatif atau positif. Konsekwensinya adalah tidak ada pula manusia yang selalu berada pada posisi manusia X, sebaliknya tidak pula ada yang selalu berada pada posisi Y. Perilaku manusia bergerak dari manusia X ke manusia Y dan sebaliknya, dengan titik berat tertentu, titik berat karakter, apakah cenderung menampakkan karakter manusia X atau manusia Y dipengaruhi oleh banyak hal, seperti gaya kepemimpinan, kondisi fisik - psikologis pegawai, insentif yang diterima, aturan disiplin, iklim organisasi, kesempatan promosi, tantangan pekerjaan, dan makna pekerjaan bagi pegawai.

23

2. Teori Kisi Kepemimpinan. Teori kisi kepemimpinan atau manajerial grild dikembangkan oleh Blake dan Mouton atas dasar konsep yang dikembangkan oleh kelompok Ohio State University dan Michigan University, serta oleh teori

kepemimpinan dinamika kelompok. Menurut Blake dan Mouton, secara umum dapat dikemukakan bahwa ada dua sikap utama dari kepemimpinan seseorang. a. Pemimpin yang berorientasi pada produksi atau tugas-tugas saja atau concern for production. Konsep kepemimpinan semacam ini

menganggap bahwa manusia hanya akan berarti bagi organisasi, jika dia mampu meraih hasil atau dapat melaksanakan tugas yang diemban secara efektif. b. Pemimpin yang berorientasi kepada segi-segi kemanusia atau concern for people. Pemimpin disini tidak berorientasi pada tugas-tugas semata, akan tetapi lebih banyak memperlihatkan segi-segi kemanusiaan. Pemimpin semacam ini berpikir bahwa manusia adalah faktor yang sangat penting, dan dalam bekerjanya manusia bukan semata-mata penghasilan saja, akan tetapi sebagai insan yang memiliki segi rohaniah.

3. Kontinum Kepemimpinan

24

Teori kontinum kepemimpinan (leadership continuum) dikemukakan oleh R. Tannenbaum dan W.H Schmidt yang berpendapat bahwa kepemimpinan seseorang terdiri dari beberapa variasi gaya yang bergerak dari boss-centered ke subordinate centered. Perilaku pemimpin bergerak dari gaya otoriter ke gaya demokratis, tanpa menentukan bahwa kepemimpinan seseorang tergantung pada situasi dan kepribadian pimpinan. Ada beberapa elemen penting yang mempengaruhi pimpinan: 1. Kekuatan pada diri pimpinan, termasuk sistem nilai (value system) dan keyakinan yang dianutnya; 2. Kekuatan pada diri bawanan yang memberi efek langsung terhadap prilaku tertentu; 3. Kekuatan pada situasi tertentu, seperti sistem nilai organisasi dan tradisi-tradisi (organisational values and traditions), keefektifan kerja bawahan untuk setiap unit, tekanan waktu, kekuasaan, dsb. Kontinum menurut R. Tannenbaum dan W.H Schmldt adalah sebagai benkut: 1. Manajer membuat keputusan tanpa persetujuan bawahan; 2. Manajer menjual keputusan sebelum meminta persetujuan; 3. Manajer menyajikan keputusan untuk direspon melalui sejumlah

pertanyaan oleh para bawahan;

25

4. Manajer

menyajikan

keputusan

tentatif

tentang suatu subjek

dan mungkin diubah setelah ada masukan dari bawahan; 5. Manajer menyajikan masalah dan meminta masukan (input)

dari bawahan, kemudian membuat suatu keputusan; 6. Manajer merumuskan batasan kepada bawahan untuk membuat keputusan; 7. Manajer dan bawahan secara bersama-sama membuat

keputusan, dimana terminologi dan batasan –batasan didasari atas konstrain organisasi. Implikasi teori ini adalah bahwa ada saat-saat tertentu kekuatan pimpinan sangat dominan, dan ada pula saatnya kekuatan bawahan sangat menonjol. Pada saat bawahan tampiI dewasa, kekuatan pimpinan makin berkurang. Jika bawahan tampil kekanak-kanakan, kekuasaan pimpinan makin menonjol. Pemimpin modern, harus tampil berdasarkan hasil analisis yang mendalam terhadap situasi yang ada disekitar dirinya. Bertolak dari perilaku pemimpin dalam sekelompok manusia

organisasonal, kita dapat mengelompokkan kepemimpinan seseorang dalam tipe-tipe tertentu yang masing-masing memiliki ciri-ciri tersendiri. Adapun tipe-tipe kepemimpinan tersebut adalah : 1. Pemimpin Otokratik Bertolak dari anggapan bahwa pimpinan yang memiliki tanggung jawab penuh terhadap organisasi, berasumsi bahwa maju mundumya

26

organisasi hanya tergantung kepada dirinya. Dia bekerja sungguhsungguh, belajar keras, tertib. dan tidak boleh dibantah, Sikapnya senantiasa mau menang sendiri, tertutup terhadap ide dari luar, dan hanya idenya dianggap akurat. Pemimpin Otokratik mamiliki ciri-ciri: a. Beban kerja ditanggung oleh pimpinan; b. Bawahan, dianggap sebagai pelaksana dan mereka tidak boleh diberi ide baru; c. Bekerja dengan disiplin tinggi, belajar keras dan tidak kenal lelah; d. Menentukan kebijakan sendiri dan kalaupun bermusyawarah sifatnya hanya penawaran saja; e. Memiliki kepercayaan rendah terhadap bawahan dan kalaupun di dalam dirinya penuh dengan ketidak

kepercayaan diberikan, percayaan;

f. Komunikasi dilakukan secara tertutup dan satu arah; g. Korektif dan minta penyelesaian tugas pada waktu sekarang 2. Pemimpin Demokratis Pimpinan yang demokratis berusaha lebih banyak melibatkan anggota kelompok dalam mencapai tujuan.Tugas dan tanggung jawab dibagi menurut bidangnya. Dengan interaksi yang dinamis, dimaksudkan bahwa pimpinan mendelegasikan tugas dan memberikan kekpercayaan kepada awahan untuk mencapai tujuan yang bermutu secara kuantitatif, antara lain :

27

a. b.

Beban kerja menjadi tanggung jawab bersama Bawahan, sebagai komponen pelaksana, dan secara integral

harus diberi tugas dan tanggung jawab. c. Disiplin, akan tetapi tidak kaku dan memecahkan masalah

bersama. d. Kepercayaan tinggi terhadap bawahan dengan tidak

melepaskan tanggungjawab pengawasan e. Komunikasi dengan bawahan bersifat terbuka dan dua arah, Pimpinan demokratis dalam arti semu, menjadikan demokratis sebagai selubung untuk memperoleh kemenangan. Dia sebenarnya otoriter, akan tetapi berbuat seolah-olah demokratis. Pemimpin seperti ini bercirikan : a.Banyak meminta pendapat, akan tetapi sudah mempunyai pendapat sendiri untuk dipaksakan disetujui.Seolah-olah mengiyakan, akan tetapi akhirnya menyalahkan. b. Pada saat tertentu banyak memberikan pujian kepada

bawahan, padahal hanya untuk mencari simpati semata. d. Mengambil keputusan secara simbolis, 3. Pemimpin Permisif Pemimpin yang tidak memiliki pendirian kuat, sikapnya serba boleh

Bawahan tidak mempunyai pegangan yang jelas, informasi diterima simpang siur, dan tidak konsisten. Ciri-cirinya antara lain:

28

a.

Tidak

mempunyai

pegangan kuat dan kepercayaan rendah

pada diri sendiri; b. c. d. e. Mengiyakan semua saran; Lambat dalam membuat keputusan; Banyak mengambil muka pada bawahan; Ramah dan tidak menyakiti bawahan.

2.1.2. Tinjauan Tentang Motivasi Pengerian motivasi (motivation) berasal dari perkataan Latin yang berarti menggerakkan (to move). Motivasi mewakili proses-proses

psikologikal yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunteer) yang diarahkan kearah tujuan tertentu’, yang artinya bahwa para manajer perlu memahami proseprose psikologikal, apabila mereka berkeinginan untuk membina pegawai mereka sampai berhasil dalam upaya pencapaian sasaran keperusahaan. Adapun motivasi juga berasal dari kata “motive”. Pendapat Steiner (1990; 215) bahwa “Motive” adalah keadaan dalam diri seseorang yang memberi kekuatan ke dalam diri seseorang yang emberi kekuatan untuk menggerakkan atau mendorong, mengarahkan dan menyalurkan perilaku kea rah tercapainya tujuan. Oleh sebab itu seorang pemimpin harus selalu berusaha agar kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan atau yang telah

29

ditetapkan, dapat dilakukan dengan cara yang efektif, sistematis,dan efisien. Untuk itu perlu diadakan perencanaan, koordinasi kerja dan pengawasan secara baik. Dengan kata lain hal-hal tersebut diatas dilaksanakan agar tujuan yang diinginkan pribadi dan perusahaan dapat dicapai semaksimal mungkin, efektif, efisien, yang berdampak pada kinerja positif. Sedangkan cara memotivasi para pegawai dapat diharapkan meningkatkan semangat kerja dan gairah kerja lebih pada saat kejenuhan, kelelahan. Tidak adanya promosi maupun rendahnya upah/gaji yang diterima, artinya memotivasi adalah usaha atau kegiatan positif dari pimpinan/atasan perusahaan untuk menimbulkan, meningkatkan semangat dan kegairahan kerja dari para staff/pegawainya sehingga target perusahaan atau kinerja yang diharapkan bisa tercapai. Motivasi menurut pendapat Dessler (1993:328) “Motivasi merupakan hal yang sederhana karena orang-orang pada dasarnya termotivasi atau terdorong untuk berprilaku dalam cara tertentu yang dirasakan mengarah pada perolehan ganjarannya”. Pendapat lain Terry (1978:328)

mengemukakan bahwa :“Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan”. Sedangkan menurut As’ad dalam bukunya Psikologi Industri

(1995:120) bahwa : Motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan, dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat sehingga motif tersebut merupakan suatu driving force yang

30

menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan didalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Menurut Steers dan Poster, motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti menggerakkan, sehingga dengan demikian motivasi diartikan sebagai kekuatan yang mendorong/menggerakkan seorang pegawai yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Dengan kata lain bahawa motivasi itu adalah pemberian motif atau dorongan agar mereka suka dan mau bekerja secara ikhlas dan penuh tanggung jawab tanpa paksaan. Dalam pembahasan ini, penulis menyoroti dua aspek yaitu: 1) Aspek Penyelia

Penyelia adalah sumber utama motivasi dari pegawai dalam suatu perusahaan dan selanjutnya bahwa eksekutif merupakan sumber motivasi bagi para penyelia, dengan kata lain keberhasilan dari para penyelia sangat tergantung pada sikap dan perilaku manajemen. Dengan demikian, peran dari penyelia amat strategis, karena merupakn jembatan arus informasi atas bawa (up down). Agar penyelia menjadi sumber motivasi, perlu diperhatikan hal-hal sebagai berikut: 1) Komunikasi

Penyelia yang kurang tanggap terhadap usulan,saran, dan pendapat pegawai akan membuat para pegawai merasa tidak diperhatikan sehingga berpengaruh terhadap motivasi kerja.

31

2)

Penilaian Obyektif Penilaian obyektif merupakan salah satu harapan dari pegawai di dalam setiap aktivitas mereka. Sering terjadi keluhan dari para pegawai apabila para atasan menilai tidak dengan semestinya, sehingga dapat berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai. Untuk dapat menghindari persepsi atas penilaian yang dijadikan sebagai acuan bagi para atasan dalam menilai para bawahan, dengan dasar ini hasil penilaian bisa lebih obyektif dan transparan. 3) Tegas

Setiap pimpinan mempunyai gaya kepemimpinan yang selalu terkait dengan kepribadian, yang penerapannya sering terkait dengan situasi dan kodisi. Pimpinan yang selalu konsisten dan tegas dalam setiap kebijaksanaannya akan sangat berpengaruh terhdap motivasi kerja para pegawai. 4) Adil dan Jujur

Perlakuan adil merupakan dambaan dari setiap orang. Perlakuan yang sering mebeda-bedakan para pegawai akan membuat pegawai menjadi kesal dan jengkel, dan akan berdampak kepada motivasi kerja para pegawai. Dengan demikian, penyelia hendaknya berlaku dan bertindak adil dan jujur dalam segala hal termasuk dalam hal kesempatan promosi, sehingga tidak menimbulkan gejolak yang berpengaruh terhadap suasana dan gairah kerja.

32

5)

Disiplin

Disiplin adalah kunci keberhasilan dalam segala hal. Dengan disipilin kita bisa mencapai sasaran perusahaan. Misalnya: disiplin waktu, disiplin penggunaan saran, dan disiplin kerja akan berpengaruh kepada produktivitas kerja. Disiplin yang paing berhasil adalah disiplin yang benar-benar bersumber dari diri pribadi penyelia. 6) Pola Anutan atau Keteladanan

Seseorang pimpinan atau penyelia akan lebih berwibawa apalagi penyelia itu mempunyai sikap, tingkah laku, serta pribadi yang baik

dalam arti benar-benar dapat menjadi teladan bagi seluruh pegawai.

2)

Aspek Pegawai

Pekerjaan memotivasi termasuk pekerjaan yang agak sulit karena kita harus tahu persisi sifat, watak, keinginan, latar belakang pendidikan, social, dari para pegawai. Keanekaragaman tersebut harus bisa diarahkan menjadi satu arah yaitu pencapaian tujuan dari perusahaan. Ada yang berpendapat bahwa agar pegawai itu mudah termotivasi, adalah mengusahakan untuk mengetahui apa yang dibutuhkan oleh para pegawai. Dengan demikian timbul pertanyaan, “Apa saja yang

dibutuhkan oleh para pegawai itu?”. Untuk menjawab pertanyaan tersebut, penulis menyajikan beberapa pendapat dari para ahli dibidang motivasi yang telah tertuang dalam teori-teori motivasi.

33

Adapun teori-teori tersebut adalah : 1. Teori Motivasi dari Abraham Maslow Abraham Maslow berpendapat bahwa pada dasarnya manusia memiliki lima tingkat kebutuhan. a. Kebutuhan fisiologis (physiological needs), yaitu kebutan

tingkat pertama berupa : sandang, pangan, dan papan. b. Kebutuhan Rasa Keamanan (safety needs), yaitu

kebutuhan yang mencakup : 1) 2) pekerjaan, dll. kebutuhan akan keamanan jiwa. Kebutuhan akan keamanan harta,

c. Kebutuhan-kebutuhan sosial (sosial needs) yaitu: 1) Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap

manusia merasa dirinya penting (sense of importance). 2) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain

dimana ia hidup dan bekerja. 3) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of

participation).

34

d. Kebutuhan akan prestige (esteem needs) atau kebutuhan ego. Kebutuhan ego ini hanya memotivasi perilaku apabila kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi e. Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (self actualization)

2. Teori Motivasi dari Herzberg, mengembangkan model dua factor motivasi (two factor model of motivation) yang memilih hirarki kebutuhan yang diutarakan oleh Abraham H. Maslow menjadi dua klasifikasi yaitu : a. Kebutuhan tingkat rendah, yang mencakup : 1) 2) 3) Kebutuhan fisiologis Kebutuhan akan kemanan Kebutuhan sosial

b. Kebutuhan tingkat tinggi, yang mencakup: 1) 2) Kebutuhan ego Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja.

Herzberg mengatakan bahwa cara terbaik memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. Dalam perkembangan analisis datanya, Herzberg menggolongkan kebutuhan manusia itu kedalam dua golongan : a) Faktor iklim baik (hygiene factors) atau factor

pemeliharaan (maintence factors)

35

Factor ini juga sering disebut factor-faktor yang mencegah ketidakpuasan. b) Faktor Motivasi (Motivasional factors) atau motivator

atau pemuas (satisfiers) Faktor ini juga sering disebut factor-faktor yang memberikan kepuasan. Factor motivasi seperti pencapaian dan tanggung jawab berkaitan langsung dengan pekerjaan itu sendiri, prestasi pegawai, serta pengakuan dan pertumbuhan yang diperoleh darinya. Jadi sebagian besar berpusat pada pekerjaan, dan factor ini berhubungan dengan isi pekerjaan (job content). Sedangkan factor tanggung jawab berhubungan dengan konteks pekerjaan (job contex). Perbedaan antara isi pekerjaan dan konteks pekerjaan serupa dengan perbedaan antara motivator intrinsik dengan ekstrinsik.

MODEL MOTIVASI KERJA DUA FAKTOR HERZBERG Faktor Hygiene Hal-hal yang tidak memuaskan Factor Higiene Konteks Pekerjaan Faktor Ekstrinsik Contoh : Gaji, kondisi kerja, Motivator Pemuas Motivator Isi pekerjaan Faktor intrinsik Contoh : Kemajuan,

36

Kebijakan perusahaan, Penyeliaan, Kelompok kerja, Bayaran,Jaminan Kerja, satus

Perkembangan, Tanggung jawab, Prestasi, pekerjaan Itu sendiri, pengakuan Pencapaian.

3. Teori X dan Y dari Douglas Mc. Gregor Dalam teori X dinyatakan bahwa sebagian besar orang lebih suka diperintah dan tidak bisa bertanggung jawab. Dengan demikian, orang itu hendaknya dimotivasi dengan uang, gaji, honorarium. Lebih jauh teori X ini berasumsi: a. Orang-orang itu tidak suka bekerja. b. Orang-orang itu tidak bisa bertanggung jawab dan lebih suka diarahkan atau diperintah. c. Orang-orang itu mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah perusahaan. d. Orang-orang itu hanya membutuhkan motivasi fisiologi dan keamanan saja. e. Orang-orang itu harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mencapai tujuan perusahaan.

37

Selain teori X, Mc. Gregor juga mengajukan teori Y yang mengatakan bahwa orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya. Teori Y ini mencakup hal-hal sebagai berikut : a. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain,. Bekerja dan bermain merupakan aktivitas-aktivitas fisik dan mental. b. Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan perusahaan. c. Kemampuan berkreativitas dalam memecahkan persoalan-persoalan perusahaan secara luas didistribusikan kepada seluruh pegawai. d. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualitas diri, tetapi juga pada tingkat kebutuhan fisiologi dan keamanan. e. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika dimotivasi secara tepat. Dalam teori Y ini diasumsikan bahwa pekerja akan produktif apabila diberi kekuasaan yang sebesar-besarnya tanpa pengawasan yang ketat. Dari kedua teori tersebut diatas, diperoleh suatu kesimpulan bahwa motivasi itu berhasil apabila tujuan individu searah dengan tujuan perusahaan.

38

Pihak perusahaan mempekerjakan pegawai karena membutuhkan tenaga mereka untuk menyelesaikan pkerjaan, dan sebaliknya pihak pegawai hendaknya menyadari harus berterima kasih dalam arti harus bekerja dengan baik untuk perusahaan karena menciptakan lapangan kerja buat mereka.

2.1.2.1 Jenis- Jenis Motivasi Motivasi merupakan rangsangan atau dorongan terhadap pegawai untuk bekerja dengan segiat-giatnya, sehingga dapat dicapai produktivitas kerja yang optimal. Untuk dapat meningkatkan motivasi seseorang,maka kita terlebih dahulu harus mengetahui apa yang paling dibutuhkan oleh orang tersebut, karena sesuatu yang dapat meningkatkan motivasi kerja si A belum tentu dapat meningkatkan motivasi bagi si B. Untuk itulah berdasarkan jenisnya motivasi dibagi dua macam, yaitu sebagai berikut : 1. Insentif berupa uang (Material Incentive)

Material incentive adalah suatu cara yang dilakukan untuk memberikan motivasi dengan nilai barang atau benda. Adapun pemberiannya dilakukan dengan cara berikut : a. Gaji yang cukup

39

Pengertian cukup disini adalah relative sifatnya, tetapi dapat diartikan sebagai jumlah yang mampu dibayarkan perusahaan pada

pegawainya tanpa menimbulkan kerugian, sehingga gaji yang diterima dapat memberikan semangat dan gairah kerja pada diri pegawai tersebut. b. Tunjangan-tunjangan Baik berupa tunjangan kesehatan, tunjangan hari tua, tunjangan jabatan, tunjangan istri dan anak, dan sebagainya. c. Pemberian uang transport d. Pemberian/penggantian premi asuransi jiwa, asuransi kecelakaan, dan sebagainya. e. Pemberian/penggantian biaya berobat termasuk istri dan pegawai tersebut. f. Insentif, bonus, atau rangsangan lain yang dapat diberikan organisasi kepada pegawainya. 4. Insentif tidak berupa uang (Non Material Incentive) Adapun Non Material Incentive adalah suatu cara yang dilakukan oleh pimpinan atau perusahaan dalam rangka memberikan rangsangan kepada pegawainya untuk bekerja giat dengan cara sebagai berikut :

a. Promosi yang Obyektif

40

Dalam melakukan kebijkan promosi, suatu perusahaan harus mempertimbangkan semua syarat yang telah ditetapkan. Misalnya tentang prestasi kerja, tanggung jawab, tingkat pendidikan, kejujuran, dan loyalitas. Sebaiknya menghindarkan dari tindakan pilih kasih dan memberikan kesempatan yang sama kepada semua pegawai yang telah memenuhi syarat-syarat promosi. Promosi yang dilakukan hendaknya selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. b. Wakil-wakil pegawai turut serta dalam pengambilan keputusan. Dalam proses pengambilan keputusan, sebaiknya perusahaan mengikutsertakan secara langsung pegawai yang mempunyai tugas untuk melaksanakan keputusan yang dibuat tersebut, dengan tujuan agar keputusan yang dibuat akan lebih baik. Selain itu, para pegawai akan merasa diikutsertakan secara langsung dalam proses

pengambilan keputusan, sehingga akan membuat pegawai iku merasa bertanggung jawab terhadap terlaksananya keputusan tersebut. c. Untuk menghindari kebosanan dan ketegangan kerja bagi pegawai, perusahaan sekali-sekali perlu menciptakan suasana santai antara lain mengadakan rekreasi. Rekreasi ini diharapkan akan dapat menciptakan semangat dan kegairahan kerja baru dalam diri pegawai. d. Latihan yang sistematis

41

Latihan ini ditujukan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan dari para pegawai. Dengan latihan yang sistematis, diharapkan pegawai dapat bekerja secara lebih efektif dan efisien. e. Penempatan yang tepat Penempatan yang tepat berarti menempatkan pegawai dalam posisi yang sesuai dengan keterampilan masing-masing. Ketidaktepatan posisi pegawai akan menyebabkan jalannya lembaga kurang lancar, dan semangat serta kegairahan kerja akan menurun, sehingga tujuan perusahaan tidak tercapai. f. Sistem penghargaan yang diberikan perusahaan Semangat kerja pegawai akan timbul jika mereka mempunyai harapan untuk maju. Misalnya, memberi penghargaan pada pegawai yang berprestasi, berupa kenaikan gaji, kenaikan pangkat,dan sebagainya. g. Pemberian informasi tentang perusahaan Pemberian informasi yang jelas tentang keadaan perusahaan akan sangat berguna untuk menghindari adanya desas-desus yang salah tentang perusahaan. h. Lingkungan yang menyenangkan Setiap perusahaan harus mengusahakan agar lingkungan kerja menyenangkan untuk bekerja, misalnya lingkungan yang bersih,

42

penerangan sebagainya.

yang

cukup,

lingkungan

kerja

yang

aman,

dan

2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi bagaimana dalam rangka dan kepemimpinan menimbulkan merupakan dorongan proses supaya

menumbuhkan

seseorang berbuat atau bekerja. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor dan

dikelompokkan dalam tiga golongan yaitu : a. Latar belakang b. Sikap pribadi c. Harapan, keinginan dan ambisi. Latar belakang dan pengalaman, harapan dan keinginan

seseorang, akan mempengaruhi sikap pribadinya, yang pada akhirnya secara sendiri atau bersama-sama juga akan mempengaruhi motivasi. Latar belakang dan pengalaman seseorang mencakup pendidikan, agama, lingkungan keluarga, lingkungan sosial, pengalaman usaha, pengalaman kerja dan lain-lain. Harapan-harapan dan keinginan seseorang menyangkut aspirasi dan kebutuhan keluarganya. Kebutuhan seseorang dapat berbentuk fisik dan non fisik. Dalam kehidupan di lingkungan lembaga, dapat mencakup: 1. Kesempatan pengembangan diri, termasuk pengembangan karir.

43

2. Jaminan kerja (job security), termasuk supaya tidak begitu saja dapat digeser atau diberhentikan dari jabatannya. 3. Perlindungan hak individu, termasuk terhadap tindakan sewenangwenang pengusaha atau pihak lain dalam perusahaan. 4. Pemberian penugasan yang sepadan sesuai dengan kemampuan. 5. Imbalan jasa yang seimbang dengan usaha kerja 6. Pimpinan yang dapat dicontoh, baik dalam hal sikap, cara berpikir, dan bekerja. 7. Penegasan atas peran serta seseorang dan 8. Lingkungan dan suasana sosial yang menyenangkan untuk

bekerjasama dan saling membantu dan bukan curiga-mencurgai (George R Terry, Principle Of management). Motivasi sebagai inti kepemimpinan adalah bagaimana

menimbulkan dorongan kerja kepada seseorang dengan memahami latar belakang dan pengalamannya, mengerti sikap pribadinya, serta

mencoba mengenal apa yang menjadi harapannya, keinginannya dan ambisinya, baik di lingkungan kerja maupun diluar lingkungan kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa salah satu tugas utama pemimpin adalah menumbuhkan motivasi bawahan untuk tersorong melakukan pekerjaan secara produktif. Untuk itu pemimpin dapat menempuh cara-cara yang dapat digolongkan pada dua kelompok:

44

a. merubah kondisi yang kurang kodusif menjadi kondisi kondusif, baik yang menyangkut latar belakang pekerja dan sikap pribadi, maupun menyangkut harapan-harapannya b. Menggunakan teknik-teknik manajemen yang mempengaruhi dan memanipulasikan kondisi bawahan untuk bekerja produktif.

2.1.3. Tinjauan Tentang Pengelolaan Barang Milik Negara Menurut Keppres No 3 tahun 1971 Pengertian barang milik Negara (BMN) ialah “Semua barang yang berasal/dibeli dengan dana yang bersumber untuk seluruh atau sebagian dari APBN dan atau dari dana diluar Anggaran Belanja Negara, LPND serta unit-unit dalam lingkungannya yang terdapat didalam maupun diluar negeri, tidak termasuk kekayaan Negara yang telah dipisahkan (kekayaan Perum dan Persero) dan barang/kekayaan daerah otonom (Keppres No 3 Tahun 1971 dan Surat Keputusan Menteri Keuangan No.Kep.225/MK/V/4/1971). Dalam pelaporan Barang Milik Negara yang dilakukan setiap tahun menggunakan prinsip akuntansi, pengertian barang Milik Negara tersebut diatas adalah barang-barang berwujud, dan barang berwujud dibedakan menjadi asset tetap dan persediaan. Asset tetap atau barang inventaris adalah barang berwujud yang merupakan bagian dari kekayaan Negara yang memiliki jangka waktu

45

pemakaian lebih dari 1 (satu) tahun dan lebih besar dari Nilai minimum terentu. Istilah Barang Milik/Kekayaan Negara, Inventaris Kekayaan Milik Negara, inventaris Kekayaan Negara dan asset tetap sering berganti-ganti dipergunakan dengan maksud yang sama, namun sekarang ini

dipergunakan istilah Barang Milik Negara dalam proses akuntansi dan pelaporan Sistem Akuntansi Pemerintah yang bertujuan menghasilkan informasi/laporan BMN dalam hal pertanggung jawaban dan tujuan system informasi manajemen. Berkaitan dengan tujuan sebagai berikut: 1. Mengetahui data asset tetap (jumlah, nilai, kondisr dan sebagainya) yang dikelola dan dikuasai oleh unit kerjannya. 2. Menetapkan dan membedakan asset tetap dengan asset lainnya. 3. Mengetahui dalam lalu. 4. Menjamin asset tetap dicatat dengan cara yang pengklasifikasian maupun penilaiannya. Berkaitan dengan tujuan manajerial adalah sebagai berikut: 1. Mendukung Laporan Keuangan Pemerintah seragam, baik masa adanya nilai manfaat yang tersedia untuk dipakai mengenai pertangung jawaban adalah

yang akan datang sebagai pengeluaran/kejadian masa

46

2.

Menjadi dasar penyusunan laporan asset

tetap kepada pihak eksternal. 3. Memudahkan pelaksanaan audit asset tetap

oleh aparat pengawasan fungsional secara etisien dan efektif. 4. atas 5. 6. berlebih. 7. 8. 9. 10. 11. Sebagaimana Tukar-menukar asset tetap. Pemeliharaan asset tetap. Pengadaan atau penggantian asset tetap. Pengamanan asset tetap. Pertimbangan penghapusan asset tetap. disebutkan diatas, salah satu tujuan akuntansi pengelolaan Membantu pejabat yang bertanggung jawab asset tetap untuk kepentingan.

Penyusunan perencanaan dan penganggaran. Perlakuan terhadap asset tetap yang

asset tetap adalah untuk mendukung laporan keuangan Pemerintah, antara lain laporan posisi keuangan atau yang dikenal dengan Neraca. Neraca adalah suatu daftar yang menunjukkan posisi keuangan suatu unit organisasi pada suatu saat tertentu yang menyajikan informasi mengenai besarnya asset, utang/kewajiban, dan modal (ekuitas). Sebagai salah satu pos dan kelompok asset adalah asset tetap, sehingga akuntansi

47

Barang Milik Negara tetap merupakan sub system dari system Akuntansi Pemenntah yang akan menyajikan rincian lebih lanjut menurut klasifikasi asset tetap dari jumlah asset tetap yang tercantum dalam Neraca Pemerintah Pusat Pemerintah telah melakukan penatausahaan barang Millk kekayaan Negara dengan ditetapkannya Inpres 3/1971 tentang Pedoman pencatatan dan laporan IKN. Sejak diterbitkannya Inpres tersebut, pelaksanaan oleh instansi pemerintah belum menghasilkan Laporan Barang Milik Negara seperti yang diharapkan. dimana nilai Barang Milik Negara yang dtlaporkan oleh Instansi Pemerintah belum menggambarkan nilai yang sebenamya setelah dilakukan inventansasi melalui cek folk/stock of name barang secara manual. Saat ini sistem pencatatan Barang Milik Negara manual telah diintegrasikan ke Sistem Akuntansi Pemerintah yang telah disusun, dan dilakukan secara komputerisasi sehingga diharapkan akan menghasilkan laporan yang lebih akurat menuju "the best state asset management”. Agar pengelolaan barang milik Negara dapat dilaksanakan secara tertib sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku, sehingga terwujud good governance dalam pengelolaan Barang Milik Negara, Pemerintah telah menerbitkan PP Nomor 6 Tahun 2005 mengenai pengeloiaan barang Milik Negara/Daerah,

48

Terkait dengan uraian tersebut diatas, Kantor Wilayah XI Direktorat Jenderal Perbendaharaan Jakarta yang merupakan Instansi Pemerintah berada dibawah struktur organisasi Departemen Keuangan belum dapat terlaksana melakukan administrasi Barang Milik Negara sesuai dengan yang diharapkan.

2.2. Kerangka Pemikiran Berdasarkan uraian teoritik di atas, maka dapat dibangun

kerangka pemikiran sebagai berikut: 1. Pengaruh kepemimpinan terhadap pengelolaan BMN Pengelolaan Barang Milik Negara dalam proses akuntansi dan pelaporan Sistem Akuntansi Pemerintah yang bertujuan menghasilkan

informasi/laporan BMN dalam hal pertanggung jawaban dan tujuan sistem informasi manajemen. menuju "the best state asset managemen", dibutuhkan seorang pemimpin yang tegas dan care dalam pengelolaan BMN yang balk. Dalam pengelolaannya tidak dapat dilakukan secara parsial, namun harus terintegrasi dengan baik, sehingga para anggota organisasi dapat bergerak secara simultan melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan bersama. Pengaruh

kepemimpinan terhadap pengelolaan BMN memberikan dampak yang jelas dan semangat yang tinggi, karena pemimpin merupakan simbol panutan bagi para pegawainya dalam mengetola BMN, sehingga ada

49

acuan yang jelas bagi pegawai dan tidak menimbulkan keraguan dalam mengerjakan tugas-tugas yang telah ditentukan. Pemimpin harus bersifat dinamis, dalam arti turut serta meninjau secara langsung turun kelapangan melihat kondisi yang ada serta selalu meningkatkan dan mengevaluasi. Dengan kata lain keberhasilan pengelolaan BMN sangat dipengaruhi pemimpinnya. oleh semangat, keteladanan serta perhatian dari

2.

Pengaruh Motivasi karyawan terhadap pengelolaan BMN.

Dalam deskripsi teori antara lain dijelaskan motivasi pegawai dalam rangka pengelolaan BMN harus ditumbuhkan rasa sense of belonging, sense of responsibility mauptin sense of aktualisasinya, agar BMN dapat terkelola dengan baik tanpa unsur paksaan tapi tumbuh dari dalam diri karyawan. Dengan demikian tiada ada rasa keterpaksaan, malah dengan senang hati mengelola barang - barang tersebut yang bukan menjadi hak miliknya.

3. Pengaruh kepemimpinan dan Motivasi karyawan terhadap pengelolaan BMN Sebagaimana dijelaskan diatas bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap pengelolaan BMN. Begitu pula pengaruh motivasi pegawai juga berkorelasi dengan pengalolaan BMN. Hal ini memberikan gambaran bahwa

50

ketiga variabel tersebut mempunyai keterkaitan yang bersifat kausalistis dan saling mendukung. Penerapan kepemimpinan yang baik belum Tentu dapat mengoptimalkan dalam rangka pengelolaan BMN jika tidak atau belum didukung oleh motivasi pegawai yang baik. Demikian pula motivasi pegawai yang baik belum tentu berpengaruh terhadap pengalolaan BMN jika tidak didukung oleh perhatian pimpinan yang tegas. Dengan demikian, penerapan peranan kepemimpinan dan motivasi pegawai terhadap pengelolaan BMN sangat berpengaruh. Konstelasi hubungan antar variabel tersebut dapat digambarkan secara bagan sebagai berikut. Keterangan :

X1 Y X2
Keterangan: Variabel Bebas : X1 = Kepemimpinan X2 = Motivasi Pegawai Variabel Terikat : Y = Pengelolaan BMN

2.3 Hipotesis

51

Bedasarkan tinjauan teoritik dan kerangka pemikiran diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: 1. Terdapat pengaruh antara kepemimpinan dengan

pengelolaan BMN 2. Terdapat pengaruh antara motivasi pegawai dengan

pengelolaan BMN 3. Terdapat pengaruh antara kepemimpinan dan motivasi

pegawai secara bersama-sama dengan pengelolaan BMN.

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN

52

3.1. Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan pada bulan September 2005 dengan objek penelian Pegawai Negeri Sipil (PNS) dilingkungan Kantor Wilayah XI Direktorat Jenderal Perbendaharaan Jakarta khususnya pada bagian umum terhadap 59 orang dari 161 orang pegawai Kanwil XI Jakarta di Jl. Oto Iskandardinata No.53-55 Jakarta Timur.

3.2 Metode Penelitian Penelitian ini menggunakan metode survey, yakni untuk mengkaji populasi (univers) yang besar maupun yang kecil dengan menyeleksi serta mengkaji sample yang dipilih dari populasi untuk menemukan indensi, distribusi dan interelasi relative dari variable-variabel penelitian. Arahnya adalah membuat taksiran yang akurat mengenai karaktenstik-karakteristik keseturuhan populasi, sehingga dimungkinkan tercapainya deskripsi dari masing-masing varlabel penelitian serta pengaruh masing-masing variabel. yang dalam penelitian ini adalah kepemimpinan dan motivasi pegawai sebagai variable bebas dan pengalolaan BMN sebagai varlabel terikat. Untuk mengetahui pengaruh antar variabel tersebut diperlukan teknik korelasional. 3.2.1 Operassional Variabel

53

Kepemimpinan

adalah

kemampuan

seorang

pemimpin

untuk

mengendalikan, memimpin, mempengaruhi fikiran, perasaan atau tungkah laku orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Motivasi adalah suatu upaya dari organisasi dalam menggerakkan personelnya untuk bekerja guna mencapai hasil atau produk yang diharapkan bersama. Pengelolaan Barang Milik Negara dalam proses akuntansi dan pelaporan Sistem Akuntansi Pemerintah yang bertujuan menghasilkan informasi/laporan BMN dalam hal pertanggung jawaban dan tujuan system informasi manajemen. Tabel 3.1 Kisi- kisi Kuesioner Variabel Kepemimpinan (XI) Dimensi Teladan Indikator o Pimpinan suatu panutan o Sifat pimpinan o Selalu mengucapkan terima kasih o Menghargai kreativitas o Memberikan bimbingan dan pengarahan o Memberikan pembinaan kepada yang kurang mampu o Membuatkan pedoman kerja

Persuasi dan pemberian perhatian

54

o Memeriksa hasil pekerjaan o Waktu istirahat o Kesejahteraan dan kesehatan Penyediaan fasilitas o Pemberian insentif o Kesempatan pengembangan pegawai o Komunikasi o Mengadakan pertemuan untuk diskusi o Memberikan pelayanan yang baik o Sandang o Pangan o Papan

Hubungan manusiawi

Motivasi (X2)

Fisiologis

Keamanaan

o Kebutuhan akan keamanan jiwa o Kebutuhan akan keamanan harta ditempat pekerjaan o Kebutuhan akan perasaan dihormati o Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain o Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal o Kebutuhan akan perasaan ikut serta

Sosial

55

Insentif

Gaji Tunjangan-tunjangan Uang transport Penggantian premi asuransi jiwa o Penggantian biaya berobat o promosi o o o o o Mengetahui data asset o Menetapkan dan membedakan asset o Mengetahui adanya nilai manfaat o Menjamin asset o Mendukung o Menjadi dasar o Memudahkan pelaksanaan o Membantu o Penyusunan o Perlakuan o Tukar-menukar asset o Pemeliharaan o Pengadaan o Pengamanan o pertimbangan

Pengelolaan Barang (Y)

Pertanggung jawaban

Managerial

3.2.2. Populasi dan Sampel Penelitian Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

56

peneliti untuk dipelajari dan kemudian dibuat kesimpulannya. Atau dengan kata lain Populasi adalah jumlah keseluruhan objek yang diteliti dan kemudian diproses melalui pengamatan serta penelitian secara umum ( Sugiyono, 1987). Pada penelitian ini yang dijadikan populasi adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) dilingkungan Kanwil XI Dit Jen PBN Jl. Otoiskandardinata No.53-55 Jakarta Timur, yang meliputi para staf dan pejabat struktural yang terdiri dari golongan II sampai dengan golongan IV pada Bulan Desember 2005 dengan jumlah keseluruhan sebanyak 161 ( seratus enam puluh satu) orang. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 3.2 Daftar Susunan Pegawai Kantor Wilayah XI Direktorat Jenderal PBN Jakarta Jl. Oto Iskandardinata 53-55 menurut Golongan dan Jabatan No. Pangkat/ Golongan Kepala kanwil Kabag/ Bidang J A B A TA N Kasubag Kepala Pelaksana /Seksi Subsi/ Urusan JUMLAH

1

2 3 4

Pembina Utama Madia IV/d Pembina Tingkat I IV/b Pembina IV/a Penata Tingkat I III/d

1

1

5 1 10 2 1

5 3 11

57

5 6

7 8 9 10

11

Penata III/c Penata Muda /Tingkat I III/b Penata Muda III/a Pengatur Tingkat I II/d Pengatur II/c Pengatur Muda Tingkat I II/b Pengatur Muda II/a Jumlah

4

7 23

2 28

13 51

2

22 21 12 7

24 21 12 7

13

13

1

5

15

32

108

161

Sumber : Sub Bagian Kepegawaian Kanwil XI DJ PBN

Sampel adalah sebagian populasi yang diselidiki (Sutrisno Hadi, 1984:73). Pada penelitian ini tidak semua populasi dijadikan sampel, karena adanya pertimbangan sebagai berikut : 1. Mengingat jumlah populasi yang terlalu besar serta

keterbatasan penelitian.

58

2.

Sebagai pengelola Barang Milik Negara dilingkungan

Kanwil XI adalah di Bagian Umum, yang bertugas sebagai penanggung jawab Unit Akuntansi Wilayah dalam hal pengelolaan BMN. Sehingga teknik penarikan sample dalam penelitian ini dilakukan dengan Probability Sampling atau Simple Random Sampling, yaitu dengan cara pengambilan sample secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi tersebut. Untuk menentukan banyaknya sample (ukuran sample) dari suatu populasi dapat digunakan model rumus Slovin (Sudjana,1996;168) sebagai berikut : N n = ___________ 1 + N (e)2

Dimana : n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi e = error (%) yang dapat ditolerir karena kesalahan sampel. Jadi berdasarkan rumus tersebut, maka penelitian ini menggunakan sample sebanyak 59 (lima puluh sembilan) orang yang merupakan pegawai pada Bagian Umum dari jumlah populasi sebanyak 161 (seratus enam puluh

59

satu) orang PNS di Kantor Wilayah XI Dirktorat Jenderal Perbendaharaan Jakarta Jl. Oto Iskandardinata 53-55.

3.2.3 Skala Pengukuran Skala ukur yang digunakan untuk masing-masing item kuesioner adalah skala likert yang bergerak dari angka 1 sampai 5. Alasan menggunakan skala ini dapat dikemukakan bahwa sesuai/selaras dengan fungsinya bahwa Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena. Dengan demikian penulis beranggapan bahwa sesuai dengan tujuan dari penelitian itu sendiri yaitu dalam rangka mengukur pendapat, persepsi dalam sikap maka skala likert dianggap paling tepat dalam penelitian yang sedang dilaksanakan. Angket kepemimpinan, motivasi pegawai dan pengelolaan BMN ini disediakan lima macam pilihan jawaban dengan jarak interval yang sama. Skor bergerak dari lima sampai satu, yaitu mulai dari sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, sangat tidak setuju. Skor dari masing-masing kelompok terlihat pada tabel 3.3 berikut ini :

60

Tabel 3.3 Skala Bobot Skor Jawaban responden Alternatif Jawaban SS S RR TS STS Interpretasi Sangat Setuju Setuju Ragu-Ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Bobot Nilai 5 4 3 2 1

3.2.4 Metode Analisis Data Untuk menganalisis data dalam penelitian ini digunakan metode deskriptif kuantitatif. Data kuantitatif diuji melalui SPSS 15 untuk mengetahui pengaruh antara variabel X1 dan X2 terhadap Y. Deskriptif statistik merupakan metode statistik yang berupa prosedur yang digunakan untuk merangkum sejumlah data numerik sehingga data tersebut mudah dipahami. Deskriptif statistik digunakan untuk menganalisa karakteristik individu dan untuk mengetahui persepsi responden terhadap seluruh variabel penelitian. Hasil analisa berupa distribusi frekuensi dan table frekuensi kumulatif. Penelitian ini melihat hubungan yang terjadi independent variable dengan dependent variable melalui korelasi. Derajat atau tingkat hubungan antara dua variabel diukur dengan menggunakan indeks korelasi, yang disebut koefisien korelasi. Dalam penelitian ini digunakan teknik korelasi sederhana dan multiple-regression analysis. Koefisien-koefisien regresi

61

distandarisasikan untuk mengurai hubungan antara dua variabel bebas dan satu variabel terikat. Dalam pengamatan dan penganalisaan serta pengukuran validitas dan reliabilitas, setiap faktor akan dilihat hubungan melalui korelasi sederhana. Hubungan variabel bebas dan terikat secara keseluruhan akan ditinjau lebih jauh untuk mengetahui tingkatan korelasi yang multiple. Dengan demikian akan terlihat variabel utama yang dapat menyebabkan peningkatan pengelolaan BMN. Model yang digunakan sebagai berikut : Y = α + b1X1 + b2X2 Dimana : Y α b X1 X.2 = Pengelolaan BMN = Konstanta = Koefisien Regresi = Kepemimpinan = Motivasi pegawai

Sedangkan kuat lemahnya hubungan antara independen variabel dengan dependen variabel yang penulis turunkan dalam indikator-indikator penilaian seperti tersebut di atas akan dirumuskan: 1). Koefisien Korelasi ( r ). Digunakan untuk mengetahui apakah antar variabel bebas X dan variabel terikat Y mempunyai hubungan atau tidak. Hubungan ini ditandai

62

dengan kuat lemahnya hubungan antara variabel bebas X dengan variabel terikat Y atau tidak ada hubungan sama sekali antara variabel tersebut dengan variabel terikat. Dalam perhitungan matematis koefisien korelasi dirumuskan sebagai berikut : n∑xy - ∑x . ∑y rxy = n. ∑x 2 - ( ∑x )2 n. ∑y 2 - ( ∑ y )2

Dimana : rxy n x y ∑x 2 ∑y 2 (∑x)2 = Koefisien korelasi = Jumlah subjek = Skor tiap item = Skor total = Jumlah kuadrat skor item = Jumlah kuadrat skor total = Kuadrat jumlah skor item

(∑ y)2 = Kuadrat jumlah skor total 2). Koefisien Determinasi R2 Guna mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat Y diukur dengan koefisien determinasi R2. Koefisien determinasi (R2) dari variabel bebas X terhadap variabel Y dihitung dengan

63

mengambil kuadran dari koefisien korelasi parsial untuk masing-masing variabel bebas. Koefisien ini menunjukan berapa besar sumbangan dari variabel bebas terhadap variabel Y. Apabila besarnya koefisien determinasi mendekati 1 atau (100 %) maka berarti variabel bebas mempunyai

pengaruh yang sangat kuat terhadap variabel terikat tersebut. R2 digunakan untuk menjelaskan peran secara umum dari variabel bebas terhadap variabel terikat dalam persamaan regresi. Bila nilai R 2 mendekati 0, maka pengaruh variabel bebas yang digunakan dalam persamaan regresi terhadap variabel terikat adalah lemah dan bila nilai R2 mendekati nilai 1, maka pengaruh variabel bebas yang digunakan dalam persamaan regresi terhadap variabel terikat Y adalah sangat kuat.

3). Uji-F Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Apabila F hitung < F tabel maka variabel bebas yang diuji tidak berpengaruh terhadap variabel terikat atau variabel bebas tidak signifikan secara statistik. Jika F hitung > F tabel maka variabel bebas tersebut signifikan secara statistik.

64

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini dilaksanakan di kantor wilayah XI Direktorat Jenderal Perbendaharaan Jakarta. Seluruh data statistik yang didapat diolah dengan menggunakan SPSS versi 15. Sebagaimana telah diungkapkan pada bab II, penelitian ini dilakukan untuk menjelaskan mengenai pengaruh kepemimpinan dan motivasi pegawai terhadap pengelolaan Barang Milik Negara (BMN) pada Kantor Wilayah XI Direktorat Jendral Perbendaharaan Jakarta. Penjelasan tersebut dengan cara analisis deskriptif berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner yang disebarkan kepada 59 orang pegawai Bagian Umum. Lebih lanjut penelitian ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan penelitian mengenai pengaruh kepemimpinan dan motivasi pegawai terhadap

pengelolaan Barang Milik Negara (BMN) pada Kantor Wilayah XI Direktorat Jendral Perbendaharaan Jakarta. Penjelasan mengenai ada tidaknya pengaruh diperoleh melalui analisis statistik dengan menggunakan program SPSS (Statistical Program for Social Science) versi 15.

65

4.1.

Profil Objek Penelitian Kantor Wilayah XI Direktorat Jenderal Perbendaharaan Jakarta,

merupakan

Unit

Kantor

Wilayah

dibawah

direktorat

Jenderal

Perbendaharaan yang berkedudukan di Jakarta. Terbentuknya Direktorat Jenderal Perbendaharaan pada tahun 2004 karena adanya penggabungan (reorganisasi) dua unit kerja eselon I dilingkungan Departemen Keuangan yaitu Direktorat Jenderal Anggaran dan Badan Akuntansi Keuangan Negara. Perbaikan dan penyesuaian organisasi adalah upaya untuk

mewujudkan struktur yang efektif dan efisien, sebelumnya Direktorat Jenderal Anggaran (DJA)dibentuk melalui Surat Keputusan Menteri

Keuangan Nomor: 102/KMK01/1993 tanggal 3 Februari 1993dengan tugas pokoknya melaksanakan sebagian tugas pokok Departemen Keuangan di bidang Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara sesuai kebijaksanaan yang ditetapkan oleh Menteri dan berdasarkan perundang-undangan yang berlaku. Kantor Daerah DJA terdiri dari 17 Kantor Wilayah Anggaran, 138 Kantor Perbendaharaan dan Kas Negara, dan 34 Kantor Tata Usaha Anggaran. Dengan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 476 /KMK.01/1991 tanggal 21 Mei 1991 ditetapkan tentang Sistem Akuntansi Pemerintah yang mencakup Sistim Akuntansi Pusat yang diselenggarakan oleh Departemen Keuangan dan Sistim Akuntansi Instansi yang diselenggarakan oleh Departemen/Lembaga. Untuk melaksanakan kedua system akuntansi

66

tersebut dibentuklah Badan Akuntansi Keuangan Negara (BAKUN) dengan Keputusan Presiden Nomor: 35 tanggal 7 Juli1992 sedangkan organisasi dan tata kerjanya ditetapkan dengan Keputusan Menteri Keuangan Nomor: 1135/KMK.01/1992 tanggal 23 Oktober 1992. Kantor Daerah BAKUN terdiri dari 27 Kantor Akuntansi Regional. Sesuai dengan Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia tanggal 23 Juni 2004 Nomor: 302/KMK.01/2004, tentang organisasi dan tata kerja Departemen Keuangan, Direktorat Jenderal Perbendaharaan

merupakan penggabungan dua unit kerja eselon I yaitu Direktorat Jenderal Anggaran dan Badan Akuntansi Keuangan Negara berubah Direktorat Jenderal Perbendaharaan. Tugas dan fungsinya antara lain sebagai berikut : 1. Melaksanakan sebagian tugas Kantor Wilayah Perbendaharaan menjadi

sesuai dengan fungsinya. 2. Turut mengamankan serta menerapkan UU Nomor : 1 Tahun 2004

tentang perbendaharaan Negara 3. Dalam melaksanakan pekerjaannya berpedoman pada UU Nomor:

17 Tahun 2004, tentang Keuangan Negara Republik Indonesia. 4. Menerapkan Keputusan Presiden Nomor 42 Tahun 2002, tentang

pedoman pelaksanaan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN).

67

5.

Menerapkan pemgayaran melalui surat pengesahan Daftar Isian

Pelaksanaan Anggaran (DIPA). 6. Menerbitkan Surat Perintah Pencairan Dana (SP2D) atas beban

APBN berdasarkan Surat Permintaan Pembayaran (SPM), antara lain : Pembayaran gaji PNS, TNI dan POLRI Pembayaran Pengadaan Barang dan Jasa Pembayaran Pengadaan Modal Pembangunan

7. Menerbitkan Surat Keputusan Pemberhentian PNS, TNI dan POLRI. Direktorat Jenderal Perbendaharaan saat ini memiliki 30 Kantor Wilayah, 65 Kantor Pelayanan Pembayaran Negara (KPPN) tipe A dan 107 KPPN tipe B yang tersebar di setiap Propinsi.

4.1.1 Gambaran Umum Gambaran umum Kanwil XI DJPBN tertuang dalam visi yang telah disepakati seluruh anggota organisasi adalah : “Menjadi pengelola perbendaharaan Negara, kas Negara dan kekayaan Negara yang

professional sehingga mampu menjadi sumber informasi dan akuntansi keuangan pemerintah yang andal dan bertaraf internasional daerah. Visi tersebut adalah searah dengan tugas pokok dan fungsi Kanwil XI DJPBN Jakarta sebagaimana diatur dalam Surat Keputusan Menteri Keuangan nomor KMK.303/MK.1/2004. Menjadi pengelola perbendaharaan

68

yang professional mengandung arti bahwa Kanwil XI DJPBN Jakarta yang meliputi KPPN I s/d VI harus mampu melaksanakan penyaluran anggaran dan pertanggung jawaban secara benar, sementara professional

mengandung arti bahwa SDM penelola perbendaharaan tersebut harus trampil, berkualitas dan jujur, mampu melaksanakan system akuntansi pemerintah yang sesuai dengan kaidah dan prinsip-prisnsip akuntansi. Dengan visi yang telah disepakati bersama diharapkan, diharapkan dapat menjadi perekat bagi semua anggota organisasi. Pelaksanaan visi tersebut diatas dijabarkan menjadi misi Kanwil XI DJPBN Jakarta yang antara lain meliputi : Misi Fiskal 1. Mengelola perbendaharaan dan kas Negara secara efektif dan efisisen, bertanggung jawab dan transparan. 2. Mengelola dan mengembangkan sumber pembiayaan APBN melalui penerbitan surat Utang Negara. 3. Mengelola Pinjaman dan Hibah Luar Negeri yang efektif dan efisien sebagai bagian penerimaan Negara untuk membiayai pembangunan.

Misi Ekonomi 1. Melaksanakan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara secara tepat dan terarah untuk menggerakkan pembangunan yang

berkesinambungan.

69

2. Mengelola kekayaan Negara berdasarkan system yang dinamis sehingga memberikan hasil guna yang optimal. 3. Menyelenggarakan pembinaan Akuntansi Keuangan Sektor Publik 4. Mendukung terselenggaranya program pemerintah dan pelayanan umum kepada masyarakat.

Misi Sosial Budaya 1. Membudayakan disiplin pengelolaan anggaran dan Kekayaan Negara kepada seluruh aparatur Negara. 2. Menumbuhkan kesadaran masyarakat atas peran perbendaharaan dan Kas Negara serta Kekayaan Negara dalam kehidupan berbangsa dan bernegara.

Misi Politik 1. Memfungsikan perbendaharaan dan kekayaan Negara sebagai sarana perekat bangsa dengan menumbuhkan demokrasi ekonomi. 2. Mewujudkan kemandirian bangsa dalam penyediaan sumber anggaran dan Belanja Negara.

Misi Kelembagaan 1. Mengembangkan pengelolaan perbendaharaan dan kekayaan Negara sesuai asas dekonsentrasi, desentralisasi dan asas pembantuan.

70

2. Meningktkan kemampuan sesuai dengan perkembangan IPTEK dan selalu memperbaharui diri untuk menjawab aspirasi masyarakat dan tuntuan era globalisasi. 3. Menyajikan Informasi APBN dan kekayaan Negara secara akurat dan transparan yang dapat diakses oleh seluruh masyarakat. Dengan misi terseut diatas maka menetapkan tujuan jangka pendek, menengah maupun jangka panjang mudah ditetapkan.

4.1.2 Struktur Organisasi Struktur/Susunan Organisasi Kantor Wilayah XI Ditjen PBN terdiri dari: 1. Bagian Umum, dikelmpokkan dalam 3 (tiga) Sub Bagian yaitu: a. Sub Bagian Kepegawaian; b. Sub Bagian Keuangan; c. Sub Bagian Tata Usaha dan Rumah Tangga. 2. Bidang Pelaksanaan Anggaran I, dikelompokkan dalam 3 (tiga) Sub bagian, yaitu: a. Seksi Pelaksanaan Anggaran IA; b. Seksi Pelaksanaan Anggaran IB; c. Seksi Pelaksanaan Anggaran IC. 3. Bidang Pelaksanaan Anggaran II, dikelompokkan dalam 3 (tiga) Sub bagian, yaitu:

71

a. Seksi Pelaksanaan Anggaran II A; b. Seksi Pelaksanaan Anggaran II B; c. Seksi Pelaksanaan Anggaran II C. 4. Bidang Pembinaan Perbendaharaan dan Kekayaan Negara,

dikelompokkan dalam 3 (tiga) Sub bagian, yaitu: a. Seksi Pembinaan Perbendaharaan A; b. Seksi Pembinaan Perbendaharaan B; c. Seksi Pembinaan Kekayaan Negara dan Penerimaan Negara Bukan Pajak. 5. Bidang Akuntansi dan Pelaporan dikelompokkan dalam 3 (tiga) Sub bagian, yaitu: a. Seksi Bimbingan Teknis dan Penyuluhan Sistem Akuntansi

Pemerintahan; b. Seksi Pengolahan Data Akuntansi; c. Seksi Pelaporan Keuangan.

4.1.3 Job Deskription Berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 303/KMK.01/2004 tentang Organisasi dan Tata Kerja, dalam melaksanakan tugas Kantor Wilayah XI Dit Jen PBN melaksanakan penelaahan, pengesahan dan revisi dokumen pelaksanaan anggaran, pembinaan pelaksanaan anggaran, pembinaan penyaluran dana

72

perimbangan, pembinaan pengelolaan kekayaan Negara, pembinaan perbendaharaan dan kas Negara, pembinaan dan pelaksanaan akuntansi dan pelaporan keuangan pemerintah, serta evaluasi pelaksanaan anggaran berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Tugas tersebut diatas disesuaikan dengan fungsi dalam struktur organisasi sebagai berikut: 1. Bagian Umum mempunyai tugas melaksanakan urusan kepegawaian, keuangan, dan rumah tangga serta penyelesaian temuan hasil pemeriksaan. Untuk urusan Kepegawaian dilakukan oleh Sub Bagian Kepegawaian, Sub Bagian Keuangan melakukan urusan keuangan dan menerbitkan surat perintah pembayaran kepada Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara, sedangkan Sub Bagian Tata Usaha dan Rumah Tangga melakukan urusan tata usaha, perlengkapan dan rumah tangga, kehumasan serta penyiapan bahan penyusunan rencana kerja dan laporan kegiatan serta pengajuan permintaan pembayaran kepada Sub Bagian Keuangan. 2. Bidang Pelaksanaan Anggaran I dan II mempunyai tugas melaksanakan penelaahan (pengecekan kesesuaian antara dokumen pelaksanaan anggaran dengan undang-uindang APBN berkenaan dengan rencana penariakan dana tiap unit kerja) dan revisi dokumen pelaksanaan anggaran, pembinaan atas pelaksanaan anggaran, penelaahan dan penilaian keserasian antara dokumen pelaksanaan anggaran dengan

73

pelaksanaan pemantauan dan evaluasi penyaluran dana perimbangan, serta penyelesaian termuan hasil pemeriksaan.Tugas tersebut dilakukan secara bersama-sama dengan Para seksi PA I dan PA II masing-masing Bidang, dengan perbedaan pembagian wilayah, karena wilayah Bagian Anggaran (Satuan Kerja) saat ini semakin banyak ( sekitar 3000 Satuan Kerja). 3. Bidang Pembinaan Perbendaharaan dan Kekayaan Negara mempunyai tugas melakukan pembinaan bendahara teknis pelaksanaan Negara, kewenangan verifikasi dan

perbendaharaan

dan

umum

penatausaan pertanggungjawaban dana PFK, serta pemantauan dan pelaporan tindak lanjut termuan pemeriksaan terhadap Kantor Pelayanan Perbendaharaan Perbendaharaan Negara, A dan dilakukan Seksi oleh Seksi Pembinaan B.

Pembinaan

Perbendaharaan

Sedangkan Seksi Pembinaan Kekayaan Negara dan Penerimaan Negara Bukan Pajak bertugas melakukan inventarisasi, pemanfaatan dan penghapusan barang milik / kekayaan Negara, pemberian petunjuk teknis, pemantauan dan penyusunan laporan pelaksanaan penelolaan barang milik/kekayaan Negara, serta penatausahaan dan penyusunan laporan penerimaan Negara bukan pajak. 4. Bidang Akuntansi dan Pelaporan mempunyai tugas melakukan bimbingan teknis dan penyuluhan system akuntansi pemerintah pusat dan system akuntansi pemerintah daerah di wilayah kerjanya, dilakukan oleh Seksi

74

Bimbingan Teknis dan Penyuluhan Sistem Akuntansi Pemerintahan, Seksi Pengolahan data Akuntansi mempunyai tugas melakukan verifikasi dokumen sumber dan pengolahan data transaksi keuangan Pemerintah Pusat di wilayah serta menyelenggarakan system dan teknologi informasi akuntansi. Sedangka Seksi Pelaporan Keuangan mempunyai tugas melakukan akuntansi keuangan pemerintah pusat dan konsolidasi serta analisis laporan keuangan pemerintah pusat di wilayah, rekonsiliasi antara laporan system akuntansi instansi dengan laporan sistem akuntansi kas umum Negara.

4.2

Deskripsi Data Responden Seperti telah diungkapkan pada bab III bahwa responden pada

penelitian ini adalah pegawai Bagian Umum.

4.2.1 Data Pegawai Jumlah pegawai Kanwil XI pada bulan Desember 2005 sebanyak 161 orang. Dari jumlah populasi tersebut yang menjadi sampel (responden) dalam penelitian ini adalah 59 orang. Adapun klasifikasi berdasarkan karakteristik golongan, jabatan, masa kerja, usia, jenis kelamin dan tingkat pendidikan adalah sebagai berikut :

75

a. Karakteristik Golongan Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Golongan No 1 2 3 4 Golongan IV III II I Jumlah Jumlah 3 29 27 0 59 Prosentase 5% 49,2 45,8 0% 100 %

Sumber : Sub Bagian Kepegawaian Kanwil XI DJ PBN

Berdasarkan Tabel 4.1, diketahui bahwa jumlah responden golongan IV ada sebanyak 3 orang atau 5%, responden golongan III ada sebanyak 29 orang atau 49,2%, responden golongan II ada sebanyak 27 orang atau 45,8% dan responden golongan I tidak ada atau 0 % (nihil).

b. Karakteristik Jabatan Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jabatan No Jabatan 1 Kepala Kantor 2 Kepala Bagian / Bidang 3 Kepala Sub Bagian / Sub 4 5 Seksi Koordinator Pelaksana Pelaksana Jumlah Jumlah 1 1 3 6 48 59 Presentase 1,7 % 1,7 % 5,1 % 10,2 % 81,3 % 100 %

Sumber : Sub Bagian Kepegawaian Kanwil XI DJ PBN

76

Berdasarkan Tabel 3, diketahui bahwa jumlah responden Kepala Kantor ada 1 orang atau 1,7%, responden Kepala Bagian / Bidang ada 1 orang atau 1,7%, responden Kepala Sub Bagian / Sub Seksi ada sebanyak 3 orang atau 5,1% dan responden Koordinator Pelaksana ada sebanyak 6 orang atau 10,2 %, dan pelaksana ada sebnayak 48 orang atau 81,3%.

c. Karakteristik Masa Kerja Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja No 1 2 3 4 Masa Kerja 0 – 5 Thn 6 -12 Thn 13 -20 Thn 20 Thn ke atas Jumlah Jumlah 8 10 11 30 59 Presentase 13,6% 16,9% 18,6% 50,9% 100 %

Sumber : Sub Bagian Kepegawaian Kanwil XI DJ PBN

Berdasarkan Tabel 4.3, diketahui bahwa jumlah responden dengan masa kerja 0 - 5 tahun ada sebanyak 8 orang atau 13,6%, responden

dengan masa kerja 6 – 12 tahun ada sebanyak 10 orang atau 16,9%, responden dengan masa kerja 13 – 20 tahun ada sebanyak 11 orang atau 18,6% dan responden dengan masa kerja 20 tahun keatas ada sebanyak 30 orang atau 50,9 %.

d. Karakteristik Usia

77

Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Usia No 1 2 3 4 Usia < 30 30 – 35 35 – 45 45 < Jumlah Jumlah 8 12 11 28 59 Presentase 13,6% 20,3% 18,6% 47,5% 100 %

Sumber : Sub Bagian Kepegawaian Kanwil XI DJ PBN

Berdasarkan Tabel 4.4, diketahui bahwa jumlah responden dengan usia kurang dari 30 tahun ada 8 orang atau 13,6 %, responden dengan usia antara 30 sampai dengan 35 tahun ada sebanyak 12 orang atau 20,3%, responden dengan usia antara 35 sampai dengan 45 tahun ada sebanyak 11 orang atau 18,6% dan responden dengan usia lebih dari 45 tahun ada

sebanyak 28 orang atau 47,5%.

e. Karakteristik Jenis Kelamin Tabel 4.5 Distribusi Responden Berdasarkan Usia No 1 2 Jenis Kelamin Laki-Laki Perempuan Jumlah Jumlah 28 31 59 Presentase 47,5 % 52,5 % 100 %

Sumber : Sub Bagian Kepegawaian Kanwil XI DJ PBN

78

Berdasarkan Tabel 4.5, diketahui bahwa jumlah responden dengan jenis kelamin laki-laki ada sebanyak 28 orang atau 47,5 %, dan responden dengan jenis kelamin perempuan sebanyak 31 orang atau 52,5 %. f. Karakteristik Tingkat Pendidikan Tabel 4.6 Distribusi Responden Berdasarkan Usia No 1 2 3 4 5 6 7 8 Pendidikan SD SLTP SLTA Diploma 1 (D1) Sarjana Muda/Akademi (D3) Diploma IV (D4) Sarjana (S1) Pasca Sarjana (S2) Jumlah Tabel 4.6, diketahui Jumlah 3 3 22 1 7 1 19 3 59 bahwa jumlah Presentase 5,1% 5,1% 37,3% 1,7% 11,8% 1,7% 32,2% 5,1% 100 % responden

Sumber : Sub Bagian Kepegawaian Kanwil XI DJ PBN

Berdasarkan

berpendidikan Sekolah Dasar ada 3 orang atau 5,1 %, responden yang berpendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama ada sebanyak 3 orang atau 5,1 %, responden yang berpendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas ada sebnyak 22 orang atau 37,3 %, responden yang berpendidikan Diploma I ada 1 orang atau 1,7 %, responden dengan pendidikan Sarjana Muda/Akademi ada sebanyak 7 orang atau 11,8 berpendidikan Diploma IV ada 1 orang atau 1,7 %, responden yang responden yang

berpendidikan Sarjana ada sebnayak 19 orang atau 32,2 %, dan responden dengan pendidikan Pasca Sarjana ada 3 orang atau 5,1 %.

79

4.3 Distribusi frekuensi variabel penelitian Perhitungan distribusi frekuensi ini dilakukan untuk masing-masing variabel. Skor dari responden terhadap masing-masing pernyataan yang telah valid dan reliabel dihitung jumlahnya. Karena kuesioner ini

menggunakan skala likert 1 sampai 5 maka total nilai untuk masing-masing variabel dikali dengan skor yang dipilih. Misalnya untuk variabel

kepemimpinan terdapat 15 pernyataan, maka skor tertinggi yang mungkin di dapat adalah 1 x 5 = 75 dan skor terendah adalah 15 x 1 = 15. Dari total nilai ini kemudian dikelompokkan lagi menjadi 5 kategori yaitu sangat rendah, rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi. Penentuan kategori ini didasarkan pada penentuan interval untuk masing-masing kelas dengan rumus sebagai berikut: Interval = Skor tertinggi – Skor terendah 5

4.3.1 Distribusi frekuensi variabel kepemimpinan Jumlah pernyataan dalam kuesioner kepemimpinan adalah 15 item, sehingga skor tertinggi adalah 15 x 5 = 75 dan skor terendahnya adalah 15 x 1 = 15 maka interval kelas yang diperoleh adalah: 75 - 15 Interval = 5 = 12

80

Berdasarkan output yang diperoleh dengan bantuan SPSS versi 15 for windows (hasil lengkap terlampir), maka distribusi frekuensi untuk variabel kepemimpinan berdasarkan hasil perhitungan interval tersebut diatas adalah sebagaimana dalam tabel sebagai berikut: Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Kepemimpinan No. 1. 2. 3. 4. 5. Skor 15 ≤ s < 27 27 ≤ s < 39 39 ≤ s < 51 51 ≤ s < 63 63 ≤ s < 75 Kategori Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi Frekuensi 0 0 4 25 30 Persentase 0% 0% 6,8% 42,4% 50,8%

Total 59 100% Data tabel 4.7 diatas menunjukkan bahwa tidak ada responden yang memiliki skor dalam kategori sangat rendah dan rendah pada kuesioner variabel kepemimpinan, 4 responden (6,8%) berada pada skor sedang, 25 responden (42,4%) berada pada kategori skor tinggi dan 30 responden lainnya (50,8%) berada pada kategori skor sangat tinggi. Untuk mengetahui secara lebih rinci distribusi frekuensi variabel kepemimpinan terhadap indikator-indikatornya digunakan uji statistik guna menentukan median dan modus tiap item (lihat lampiran), adapun hasilnya dapat dilihat dalam tabel berikut: Tabel 4.8 Statistik Item-item Kepemimpinan

81

Item Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5 Pernyataan 6 Pernyataan 7 Pernyataan 8 Pernyataan 9 Pernyataan 10 Pernyataan 11 Pernyataan 12 Pernyataan 13 Pernyataan 14

Median 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Modus 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4

Pernyataan 15 4 4 Berdasarkan data yang disajikan pada kedua tabel tersebut diatas, secara umum penilaian karyawan berkaitan dengan kepemimpinan di Bagian Umum Kantor Wilayah XI Direktorat Jendral Perbendaharaan Jakarta sudah terpenuhi dengan baik. Hal ini bisa dilihat dari prosentase jawaban responden pada kategori sangat tinggi sebesar 50,8% dan pada kategori skor tinggi sebesar 42,4%, atau bisa juga dilihat berdasarkan nilai median dan nilai modus yang mayoritas adalah skor 4. Untuk mengetahui lebih dalam persepsi responden terhadap tiap item dalam kuesioner kepemimpinan disajikan dalam tabel sebagai berikut (lihat lampiran). Tabel 4.9

82

Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan: “Pimpinan merupakan suatu panutan terhadap para bawahannya?”
Pertanyaan 1 Frequency Tidak Setuju 1 Ragu-Ragu 2 Setuju 19 Sangat Setuju 37 Total 59 Percent 1.7 3.4 32.2 62.7 100.0 Valid Percent 1.7 3.4 32.2 62.7 100.0 Cumulative Percent 1.7 5.1 37.3 100.0

Valid

Tabel 4.9 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 1 responden atau 1,7% tidak setuju, 2 responden atau 3,4% ragu-ragu, 19 responden atau 32,2% setuju, dan 37 responden lainnya atau 62,7% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 5, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah sangat kuat dalam mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan pimpinan merupakan suatu panutan terhadap para bawahannya. Nilai modus sebesar 5 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang sangat positif. Mayoritas jawaban berada pada kategori sangat setuju. Tabel 4.10 Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan: “Kerajinan serta penampilan pimpinan yang penuh kekeluargaan terhadap bawahan dapat dijadikan panutan?”

83

Pertanyaan 2 Frequency Tidak Setuju 2 Ragu-Ragu 7 Setuju 38 Sangat Setuju 12 Total 59 Percent 3.4 11.9 64.4 20.3 100.0 Valid Percent 3.4 11.9 64.4 20.3 100.0 Cumulative Percent 3.4 15.3 79.7 100.0

Valid

Tabel 4.10 tersebut diatas, menunjukkan bahwa 2 responden atau 3,4% tidak setuju, 7 responden atau 11,9% ragu-ragu, 38 responden lainnya atau 64,4% setuju dan 12 responden lainnya atau 20,3% sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan kerajinan serta penampilan pimpinan yang penuh kekeluargaan terhadap bawahan dapat dijadikan panutan pekerjaan. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang positif. Jawaban responden mengarah pada kategori setuju artinya responden menganggap setuju bahwa kerajinan serta penampilan pimpinan yang penuh kekeluargaan terhadap bawahan dapat dijadikan panutan. Tabel 4.11 Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan: “Pimpinan selalu mengucapkan terima kasih dan pujian apabila pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik?”

84

Pertanyaan 3 Frequency Tidak Setuju 4 Ragu-Ragu 11 Setuju 31 Sangat Setuju 13 Total 59 Percent 6.8 18.6 52.5 22.0 100.0 Valid Percent 6.8 18.6 52.5 22.0 100.0 Cumulative Percent 6.8 25.4 78.0 100.0

Valid

Tabel 4.11 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 4 responden atau 6,8% tidak setuju, 11 responden atau 18,6% ragu-ragu, 31 responden atau 52,5% setuju, dan 13 responden lainnya atau 22% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan pimpinan selalu mengucapkan terima kasih dan pujian apabila pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon positif. Mayoritas jawaban responden berada pada kategori setuju, artinya karyawan merasakan bahwa pimpinan selalu mengucapkan terima kasih dan pujian apabila pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik. Tabel 4.12 Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan: “Pimpinan sangat menghargai kreativitas aparatur dalam pelaksanaan pekerjaan ?”

85

Pertanyaan 4 Frequency Tidak Setuju 6 Ragu-Ragu 10 Setuju 15 Sangat Setuju 28 Total 59 Percent 10.2 16.9 25.4 47.5 100.0 Valid Percent 10.2 16.9 25.4 47.5 100.0 Cumulative Percent 10.2 27.1 52.5 100.0

Valid

Tabel 4.12 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 6 responden atau 10,2% tidak setuju, 10 responden atau 16,9% ragu-ragu, 15 responden atau 25,4% setuju, dan 28 responden lainnya atau 47,5% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan pimpinan sangat menghargai kreativitas aparatur dalam pelaksanaan pekerjaan. Nilai modus sebesar 5 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang sangat positif. Mayoritas jawaban responden berada pada kategori sangat setuju, artinya karyawan sudah merasa bahwa pimpinan sangat menghargai kreativitas aparatur dalam pelaksanaan pekerjaan.

Tabel 4.13 Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan: “Pimpinan selalu memberikan bimbingan dan pengarahan dalam bekerja?”

86

Pertanyaan 5 Frequency Tidak Setuju 7 Ragu-Ragu 9 Setuju 12 Sangat Setuju 31 Total 59 Percent 11.9 15.3 20.3 52.5 100.0 Valid Percent 11.9 15.3 20.3 52.5 100.0 Cumulative Percent 11.9 27.1 47.5 100.0

Valid

Tabel 4.13 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 7 responden atau 11,9% tidak setuju, 9 responden atau 15,3% ragu-ragu, 12 responden atau 20,3% setuju, dan 31 responden lainnya atau 52,5% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 5, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah sangat kuat dalam mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan pimpinan selalu memberikan bimbingan dan pengarahan dalam bekerja. Nilai modus sebesar 5 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang sangat positif. Mayoritas jawaban responden berada pada kategori sangat setuju, artinya karyawan sudah merasa bahwa pimpinan selalu memberikan bimbingan dan pengarahan dalam bekerja.

Tabel 4.14 Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan:

87

“Pimpinan selalu memberikan pembinaan kepada yang kurang mampu dalam bekerja?”
Pertanyaan 6 Frequency Sangat Tidak Setuju 1 Tidak Setuju 3 Ragu-Ragu 2 Setuju 25 Sangat Setuju 28 Total 59 Percent 1.7 5.1 3.4 42.4 47.5 100.0 Valid Percent 1.7 5.1 3.4 42.4 47.5 100.0 Cumulative Percent 1.7 6.8 10.2 52.5 100.0

Valid

Tabel 4.14 tersebut diatas, menunjukkan bahwa 1 responden atau 1,7% sangat tidak setuju, 3 responden atau 5,1% tidak setuju, 2 responden atau 3,4% ragu-ragu, 25 responden lainnya atau 42,4% setuju dan 28 responden lainnya atau 47,5% sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan pimpinan selalu memberikan pembinaan kepada yang kurang mampu dalam bekerja. Nilai modus sebesar 5 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang sangat positif. Jawaban responden mengarah pada kategori sangat setuju artinya responden menilai bahwa setiap saat pimpinan selalu memberikan pembinaan kepada yang kurang mampu dalam bekerja.

Tabel 4.15 Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan:

88

“Pimpinan selalu membuat pedoman kerja yang harus dilaksanakan oleh aparatur?”
Pertanyaan 7 Frequency Tidak Setuju 2 Ragu-Ragu 8 Setuju 25 Sangat Setuju 24 Total 59 Percent 3.4 13.6 42.4 40.7 100.0 Valid Percent 3.4 13.6 42.4 40.7 100.0 Cumulative Percent 3.4 16.9 59.3 100.0

Valid

Tabel 4.15 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 2 responden atau 3,4% tidak setuju, 8 responden atau 13,6% ragu-ragu, 25 responden atau 42,4% setuju, dan 24 responden lainnya atau 40,7% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan pimpinan selalu memeriksa hasil pekerjaan yang telah diselesaikan. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon positif. Mayoritas jawaban responden berada pada kategori setuju, artinya karyawan merasakan bahwa Pimpinan selalu memeriksa hasil pekerjaan yang telah diselesaikan.

Tabel 4.16

89

Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan: “Pimpinan selalu memeriksa hasil pekerjaan yang telah?”
Pertanyaan 8 Frequency Tidak Setuju 3 Ragu-Ragu 9 Setuju 26 Sangat Setuju 21 Total 59 Percent 5.1 15.3 44.1 35.6 100.0 Valid Percent 5.1 15.3 44.1 35.6 100.0 Cumulative Percent 5.1 20.3 64.4 100.0

Valid

Tabel 4.15 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 3 responden atau 5,1% tidak setuju, 9 responden atau 15,3% ragu-ragu, 26 responden atau 44,1% setuju, dan 21 responden lainnya atau 35,6% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut 4 kuat dalam mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan pimpinan selalu memeriksa hasil pekerjaan yang telah diselesaikan. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang cukup positif. Mayoritas jawaban berada pada kategori setuju, artinya karyawan sudah merasa bahwa pimpinan selalu memeriksa hasil pekerjaan yang telah diselesaikan.

Tabel 4.17

90

Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan: “Pimpinan selalu memperhatikan waktu istirahat?”
Pertanyaan 9 Frequency Tidak Setuju 5 Ragu-Ragu 8 Setuju 20 Sangat Setuju 26 Total 59 Percent 8.5 13.6 33.9 44.1 100.0 Valid Percent 8.5 13.6 33.9 44.1 100.0 Cumulative Percent 8.5 22.0 55.9 100.0

Valid

Tabel 4.17 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 5 responden atau 8,5% tidak setuju, 8 responden atau 13,6% ragu-ragu, 20 responden lainnya atau 33,9% setuju dan 26 responden lainnya atau 44,1% sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan pimpinan selalu memperhatikan waktu istirahat. Nilai modus sebesar 5 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang sangat positif. Jawaban responden mengarah pada kategori sangat setuju, artinya responden telah merasakan bahwa Pimpinan selalu memperhatikan waktu istirahat.

Tabel 4.18

91

Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan: “Kesejahteraan dan kesehatan aparatur selalu mendapat perhatian dari pimpinan?”
Pertanyaan 10 Frequency Tidak Setuju 2 Ragu-Ragu 5 Setuju 27 Sangat Setuju 25 Total 59 Percent 3.4 8.5 45.8 42.4 100.0 Valid Percent 3.4 8.5 45.8 42.4 100.0 Cumulative Percent 3.4 11.9 57.6 100.0

Valid

Tabel 4.18 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 2 responden atau 3,4% tidak setuju, 5 responden atau 8,5% ragu-ragu, 27 responden atau 45,8% setuju, dan 25 responden lainnya atau 42,4% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan kesejahteraan dan kesehatan aparatur selalu mendapat perhatian dari pimpinan. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon positif. Mayoritas jawaban responden berada pada kategori setuju, artinya karyawan merasakan bahwa kesejahteraan dan kesehatan aparatur selalu mendapat perhatian dari pimpinan.

92

Tabel 4.19 Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan: “Pimpinan memberikan insentif kepada aparatur serta dapat mendorong semangat kerja?”
Pertanyaan 11 Frequency Tidak Setuju 3 Ragu-Ragu 9 Setuju 22 Sangat Setuju 25 Total 59 Percent 5.1 15.3 37.3 42.4 100.0 Valid Percent 5.1 15.3 37.3 42.4 100.0 Cumulative Percent 5.1 20.3 57.6 100.0

Valid

Tabel 4.18 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 3 responden atau 5,1% tidak setuju, 9 responden atau 15,3% ragu-ragu, 22 responden atau 37,3% setuju, dan 25 responden lainnya atau 42,4% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan pimpinan

memberikan insentif kepada aparatur serta dapat mendorong semangat kerja. Nilai modus sebesar 5 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang sangat positif. Mayoritas jawaban berada pada kategori sangat setuju, artinya karyawan selalu merasa bahwa pimpinan memberikan insentif kepada aparatur serta dapat mendorong semangat kerja.

93

Tabel 4.20 Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan: “Pimpinan selalu memberikan kesempatan untuk pengembangan kemampuan pegawai?”
Pertanyaan 12 Frequency Sangat Tidak Setuju 1 Tidak Setuju 7 Ragu-Ragu 15 Setuju 27 Sangat Setuju 9 Total 59 Percent 1.7 11.9 25.4 45.8 15.3 100.0 Valid Percent 1.7 11.9 25.4 45.8 15.3 100.0 Cumulative Percent 1.7 13.6 39.0 84.7 100.0

Valid

Tabel 4.20 tersebut diatas, menunjukkan bahwa 1 responden atau 1,7% sangat tidak setuju, 7 responden lainnya atau 11,9% tidak setuju, 15 responden atau 25,4% ragu-ragu, 27 responden lainnya atau 45,8% setuju dan 9 responden lainnya atau 15,3% sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan pimpinan selalu memberikan kesempatan untuk pengembangan

kemampuan pegawai. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang positif. Jawaban responden mengarah pada kategori setuju, artinya responden sudah merasa bahwa pimpinan selalu memberikan kesempatan untuk pengembangan

kemampuan pegawai.

94

Tabel 4.21 Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan: “Pimpinan selalu melakukan komunikasi dengan para pegawainya?”
Pertanyaan 13 Frequency Ragu-Ragu 21 Setuju 34 Sangat Setuju 4 Total 59 Percent 35.6 57.6 6.8 100.0 Valid Percent 35.6 57.6 6.8 100.0 Cumulative Percent 35.6 93.2 100.0

Valid

Tabel 4.21 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 21 responden atau 35,6% ragu-ragu, 34 responden atau 57,6% setuju, dan 4 responden lainnya atau 6,8% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan pimpinan selalu melakukan komunikasi dengan para

pegawainya. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon positif. Mayoritas jawaban responden berada pada kategori setuju, artinya karyawan merasakan bahwa pimpinan selalu melakukan komunikasi dengan para pegawainya.

95

Tabel 4.22 Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan: “Pimpinan sering mengadakan pertemuan dengan aparatur untuk mendiskusikan upaya-upaya perbaikan yang akan dilakukan?”
Pertanyaan 14 Frequency Tidak Setuju 3 Ragu-Ragu 18 Setuju 30 Sangat Setuju 8 Total 59 Percent 5.1 30.5 50.8 13.6 100.0 Valid Percent 5.1 30.5 50.8 13.6 100.0 Cumulative Percent 5.1 35.6 86.4 100.0

Valid

Tabel 4.22 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 3 responden atau 5,1% tidak setuju, 18 responden atau 30,5% ragu-ragu, 30 responden atau 50,8% setuju, dan 8 responden lainnya atau 13,6% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan pimpinan sering mengadakan pertemuan dengan aparatur untuk mendiskusikan upaya-upaya perbaikan yang akan dilakukan. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang positif. Mayoritas jawaban berada pada kategori setuju artinya bahwa karyawan telah merasa bahwa pimpinan sering mengadakan pertemuan dengan aparatur untuk mendiskusikan upaya-upaya perbaikan yang akan dilakukan

96

Tabel 4.23 Distribusi kuesioner kepemimpinan terhadap pernyataan: “Pimpinan selalu meberikan pelayanan yang baik kepada para pegawainya?”
Pertanyaan 15 Frequency Sangat Tidak Setuju 2 Ragu-Ragu 5 Setuju 26 Sangat Setuju 26 Total 59 Percent 3.4 8.5 44.1 44.1 100.0 Valid Percent 3.4 8.5 44.1 44.1 100.0 Cumulative Percent 3.4 11.9 55.9 100.0

Valid

Tabel 4.23 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 2 responden atau 3,4% menyatakan sangat tidak setuju, 5 responden atau 8,5% menyatakan ragu-ragu, 26 responden atau 44,1% menyatakan setuju, dan 26 responden lainnya atau 44,1% sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan pimpinan selalu meberikan pelayanan yang baik kepada para pegawainya. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang positif. Jawaban responden mengarah pada kategori setuju dan sangat setuju, artinya responden telah menilai bahwa pimpinan selalu meberikan pelayanan yang baik kepada para pegawainya.

97

4.3.2 Distribusi frekuensi variabel motivasi pegawai Jumlah dalam kuesioner motivasi pegawai adalah 15 item, sehingga skor tertinggi adalah 15 x 5 = 75 dan skor terendahnya adalah 15 x 1 = 115 maka interval kelas yang diperoleh adalah: 75 - 15 Interval = 5 Berdasarkan output yang diperoleh dengan bantuan SPSS versi 12 for windows (hasil lengkap terlampir), maka distribusi frekuensi untuk variabel motivasi pegawai berdasarkan hasil perhitungan interval tersebut diatas adalah sebagaimana dalam tabel sebagai berikut: Tabel 4.24 Distribusi Frekuensi Motivasi pegawai No. 1. 2. 3. 4. 5. Skor 15 ≤ s < 27 27 ≤ s < 39 39 ≤ s < 51 51 ≤ s < 63 63 ≤ s < 75 Total Kategori Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi Frekuensi 0 0 5 31 23 59 Persentase 0% 0% 8,5% 52,5% 39% 100% = 12

Data tabel 4.24 diatas menunjukkan bahwa tidak ada responden yang memiliki skor dalam kategori sangat rendah dan rendah pada kuesioner variabelmotivasi pegawai, 5 responden (8,5%) berada pada skor

98

sedang, 31 responden (52,5%) berada pada kategori skor tinggi dan 23 responden lainnya (39%) berada pada kategori skor sangat tinggi. Untuk mengetahui secara lebih rinci distribusi frekuensi variabel motivasi pegawai terhadap indikator-indikatornya digunakan uji statistik guna menentukan median dan modus tiap item (lihat lampiran), adapun hasilnya dapat dilihat dalam tabel berikut: Tabel 4.25 Statistik Item-item Motivasi pegawai Item Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5 Pernyataan 6 Pernyataan 7 Pernyataan 8 Pernyataan 9 Pernyataan 10 Pernyataan 11 Pernyataan 12 Pernyataan 13 Pernyataan 14 Pernyataan 15 Median 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 Modus 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4

Berdasarkan data yang disajikan pada kedua tabel tersebut diatas, secara umum penilaian karyawan berkaitan dengan motivasi pegawai di

99

Bagian Umum (pada Sub Bagian Tata Usaha dan Rumah Tangga) Kantor Wilayah XI Direktorat Jendral Perbendaharaan Jakarta sudah terpenuhi dengan baik. Hal ini bisa dilihat dari prosentase jawaban responden pada kategori tinggi sebesar 52,5% dan pada kategori skor sangat tinggi sebesar 39%, atau bisa juga dilihat berdasarkan nilai median dan nilai modus yang mayoritas adalah 4. Untuk mengetahui lebih dalam persepsi responden terhadap tiap item dalam kuesioner motivasi pegawai disajikan dalam tabel sebagai berikut (lihat lampiran). Tabel 4.26 Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan: “Pemenuhan kebutuhan sandang kepada pegawai?”
Pertanyaan 1 Frequency Sangat Tidak Setuju 2 Tidak Setuju 5 Ragu-Ragu 1 Setuju 19 Sangat Setuju 32 Total 59 Percent 3.4 8.5 1.7 32.2 54.2 100.0 Valid Percent 3.4 8.5 1.7 32.2 54.2 100.0 Cumulative Percent 3.4 11.9 13.6 45.8 100.0

Valid

Tabel 4.26 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 2 responden atau 3,4% menyatakan sangat tidak setuju, 5 responden atau 8,5% menyatakan tidak setuju, 1 responden atau 1,7% menyatakan raguragu, 19 responden atau 32,2% setuju, dan 32 responden lainnya atau 54,2% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar

100

5, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sangat kuat dalam mengungkap variabel motivasi pegawai yang menyatakan pemenuhan kebutuhan sandang kepada pegawai. Nilai modus sebesar 5 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang sangat positif. Mayoritas jawaban berada pada kategori sangat setuju, artinya responden telah merasa bahwa pemenuhan kebutuhan sandang kepada pegawai telah terpenuhi dengan baik.

Tabel 4.27 Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan: “Pemenuhan kebutuhan papan kepada semua pegawai?”
Pertanyaan 2 Frequency Sangat Tidak Setuju 1 Tidak Setuju 1 Ragu-Ragu 7 Setuju 25 Sangat Setuju 25 Total 59 Percent 1.7 1.7 11.9 42.4 42.4 100.0 Valid Percent 1.7 1.7 11.9 42.4 42.4 100.0 Cumulative Percent 1.7 3.4 15.3 57.6 100.0

Valid

Tabel 4.27 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 1 responden atau 1,7% menyatakan sangat tidak setuju, 1 responden atau 1,7% tidak setuju, 7 responden atau 11,9% ragu-ragu, 25 responden lainnya atau 42,4% setuju dan 25 responden lainnya atau 42,4% sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel motivasi

101

pegawai yang menyatakan pemenuhan kebutuhan papan kepada semua pegawai. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang positif. Jawaban responden mengarah pada kategorisetuju dan sangat setuju, artinya responden menilai bahwa pemenuhan kebutuhan papan kepada semua pegawai telah terpenuhi dengan baik.

Tabel 4.28 Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan: “Pemenuhan kebutuhan pangan kepada pegawai?”
Pertanyaan 3 Frequency Tidak Setuju 1 Ragu-Ragu 7 Setuju 21 Sangat Setuju 30 Total 59 Percent 1.7 11.9 35.6 50.8 100.0 Valid Percent 1.7 11.9 35.6 50.8 100.0 Cumulative Percent 1.7 13.6 49.2 100.0

Valid

Tabel 4.28 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 1 responden atau 1,7% tidak setuju, 7 responden atau 11,9% ragu-ragu, 21 responden atau 35,6% setuju, dan 30 responden lainnya atau 50,8% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 5, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sangat kuat dalam mengungkap variabel motivasi pegawai yang menyatakan pemenuhan kebutuhan pangan kepada pegawai. Nilai modus sebesar 5 juga

102

menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon sangat positif. Mayoritas jawaban responden berada pada kategori sangat setuju, artinya responden telah merasa Pemenuhan kebutuhan pangan kepada pegawai sudah terpenuhi. Tabel 4.29 Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan: “Pemenuhan kebutuhan keamanan jiwa?”
Pertanyaan 4 Frequency Sangat Tidak Setuju 2 Tidak Setuju 15 Ragu-Ragu 9 Setuju 20 Sangat Setuju 13 Total 59 Percent 3.4 25.4 15.3 33.9 22.0 100.0 Valid Percent 3.4 25.4 15.3 33.9 22.0 100.0 Cumulative Percent 3.4 28.8 44.1 78.0 100.0

Valid

Tabel 4.29 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 2 responden atau 3,4% sangat tidak setuju, 15 responden atau 25,4% tidak setuju, 9 responden atau 15,3% ragu-ragu, 20 responden atau 33,9% setuju dan 13 responden lainnya atau 22% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel motivasi pegawai yang menyatakan pemenuhan kebutuhan keamanan jiwa. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon positif. Mayoritas jawaban responden berada pada kategori setuju, artinya karyawan menilai bahwa pemenuhan kebutuhan keamanan jiwanya telah terpenuhi.

103

Tabel 4.30 Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan: “Pemenuhan kebutuhan akan keamanan harta ditempat pekerjaan?”
Pertanyaan 5 Frequency Sangat Tidak Setuju 1 Ragu-Ragu 4 Setuju 30 Sangat Setuju 24 Total 59 Percent 1.7 6.8 50.8 40.7 100.0 Valid Percent 1.7 6.8 50.8 40.7 100.0 Cumulative Percent 1.7 8.5 59.3 100.0

Valid

Tabel 4.30 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 1 responden atau 1,7% menyatakan sangat tidak setujui, 4 responden atau 6,8% ragu-ragu, 30 responden atau 50,8% setuju, dan 24 responden lainnya atau 40,7% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel motivasi pegawai yang menyatakan

pemenuhan kebutuhan akan keamanan harta ditempat pekerjaan. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang positif. Mayoritas jawaban responden berada pada kategori setuju, artinya karyawan menilai bahwa pemenuhan kebutuhan akan keamanan harta ditempat pekerjaan telah terpenuhi.

104

Tabel 4.31 Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan: “Pemenuhan kebutuhan akan perasaan dihormati?”
Pertanyaan 6 Frequency Tidak Setuju 1 Ragu-Ragu 8 Setuju 24 Sangat Setuju 26 Total 59 Percent 1.7 13.6 40.7 44.1 100.0 Valid Percent 1.7 13.6 40.7 44.1 100.0 Cumulative Percent 1.7 15.3 55.9 100.0

Valid

Tabel 4.31 tersebut diatas, menunjukkan bahwa 1 responden atau 1,7% tidak setuju, 8 responden atau 13,6% ragu-ragu, 24 responden lainnya atau 40,7% setuju dan 26 responden lainnya atau 44,1% sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut cukup dalam mengungkap variabel motivasi pegawai yang menyatakan pemenuhan kebutuhan akan perasaan dihormati. Nilai modus sebesar 5 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang sangat positif. Jawaban responden mengarah pada kategori sangat setuju artinya responden menilai bahwa pemenuhan kebutuhan akan perasaan dihormati sudah terpenuhi.

105

Tabel 4.32 Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan: “Adanya pemenuhan kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain?”
Pertanyaan 7 Frequency Sangat Tidak Setuju 1 Tidak Setuju 3 Ragu-Ragu 6 Setuju 25 Sangat Setuju 24 Total 59 Percent 1.7 5.1 10.2 42.4 40.7 100.0 Valid Percent 1.7 5.1 10.2 42.4 40.7 100.0 Cumulative Percent 1.7 6.8 16.9 59.3 100.0

Valid

Tabel 4.32 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 1 responden atau 1,7% menyatakan sangat tidak setuju, 3 responden atau 5,1% tidak setuju, 6 responden atau 10,2% ragu-ragu, 25 responden atau 42,4% setuju, dan 24 responden lainnya atau 40,7% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut cukup kuat dalam mengungkap variabel motivasi pegawai yang menyatakan adanya pemenuhan kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon positif.

Mayoritas jawaban responden berada pada kategori setuju, artinya karyawan merasa telah merasakan adanya pemenuhan kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain.

106

Tabel 4.33 Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan: “Adanya pemenuhan kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal”
Pertanyaan 8 Frequency Tidak Setuju 5 Ragu-Ragu 10 Setuju 21 Sangat Setuju 23 Total 59 Percent 8.5 16.9 35.6 39.0 100.0 Valid Percent 8.5 16.9 35.6 39.0 100.0 Cumulative Percent 8.5 25.4 61.0 100.0

Valid

Tabel 4.33 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 5 responden atau 8,5% tidak setuju, 10 responden atau 16,9% ragu-ragu, 21 responden atau 35,6% setuju, dan 23 responden atau 39% sangat setuju Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel motivasi pegawai yang menyatakan adanya pemenuhan kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal. Nilai modus sebesar 5 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang sangat positif. Mayoritas jawaban berada pada kategori sangat setuju artinya responden merasa pemenuhan kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal telah terpenuhi dengan baik.

107

Tabel 4.34 Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan: “Pemenuhan kebutuhan akan perasaan ikut serta?”
Pertanyaan 9 Frequency Sangat Tidak Setuju 2 Tidak Setuju 4 Ragu-Ragu 13 Setuju 23 Sangat Setuju 17 Total 59 Percent 3.4 6.8 22.0 39.0 28.8 100.0 Valid Percent 3.4 6.8 22.0 39.0 28.8 100.0 Cumulative Percent 3.4 10.2 32.2 71.2 100.0

Valid

Tabel 4.34 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 2 responden atau 3,4% menyatakan sangat tidak setuju, 4 responden atau 6,8% tidak setuju, 13 responden atau 22% ragu-ragu, 23 responden lainnya atau 39% setuju dan 17 responden lainnya atau 28,8% sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut cukup dalam mengungkap variabel motivasi pegawai yang menyatakan pemenuhan kebutuhan akan perasaan ikut serta. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang positif. Jawaban responden mengarah pada kategori setuju artinya responden menilai bahwa Pemenuhan kebutuhan akan perasaan ikut serta sudah terpenuhi.

108

Tabel 4.35 Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan: “Gaji yang diberikan oleh organisasi sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan dikantor?”
Pertanyaan 10 Frequency Sangat Tidak Setuju 1 Tidak Setuju 9 Ragu-Ragu 12 Setuju 20 Sangat Setuju 17 Total 59 Percent 1.7 15.3 20.3 33.9 28.8 100.0 Valid Percent 1.7 15.3 20.3 33.9 28.8 100.0 Cumulative Percent 1.7 16.9 37.3 71.2 100.0

Valid

Tabel 4.35 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 1 responden atau 1,7% menyatakan sangat tidak setuju, 9 responden atau 15,3% tidak setuju, 12 responden atau 20,3% ragu-ragu, 20 responden atau 33,9% setuju dan 17 responden atau 17% setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel motivasi pegawai yang menyatakan gaji yang diberikan oleh organisasi sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan dikantor. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon positif dari responden. Mayoritas jawaban responden berada pada kategori setuju, artinya responden telah merasa bahwa gaji yang diberikan oleh organisasi sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan dikantor.

109

Tabel 4.36 Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan: “Adanya tunjangan-tunjangan lain yang dibutuhkan pegawai?”
Pertanyaan 11 Frequency Tidak Setuju 6 Ragu-Ragu 16 Setuju 29 Sangat Setuju 8 Total 59 Percent 10.2 27.1 49.2 13.6 100.0 Valid Percent 10.2 27.1 49.2 13.6 100.0 Cumulative Percent 10.2 37.3 86.4 100.0

Valid

Tabel 4.36 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 6 responden atau 10,2% menyatakan tidak setuju, 16 responden atau 27,1% ragu-ragu, 29 responden atau 49,2% setuju, dan 8 responden lainnya atau 13,6% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut cukup dalam mengungkap variabel motivasi pegawai yang menyatakan adanya

tunjangan-tunjangan lain yang dibutuhkan pegawai. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang positif. Mayoritas jawaban berada pada kategori setuju. Mayoritas jawaban responden berada pada kategori setuju, artinya responden merasa telah mendapatkan tunjangan-tunjangan lain yang dibutuhkan pegawai.

110

Tabel 4.37 Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan: “Pemberian uang transport sesuai dengan pengeluaran pegawai”
Pertanyaan 12 Frequency Tidak Setuju 2 Ragu-Ragu 11 Setuju 20 Sangat Setuju 26 Total 59 Percent 3.4 18.6 33.9 44.1 100.0 Valid Percent 3.4 18.6 33.9 44.1 100.0 Cumulative Percent 3.4 22.0 55.9 100.0

Valid

Tabel 4.37 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 2 responden atau 3,4% tidak setuju, 11 responden atau 18,6% ragu-ragu, 20 responden atau 33,9% setuju, dan 26 responden atau 44,1% sangat setuju Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel motivasi pegawai yang menyatakan pemberian uang transport sesuai dengan pengeluaran pegawai. Nilai modus sebesar 5 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang sangat positif. Mayoritas jawaban berada pada kategori sangat setuju artinya responden merasa pemberian uang transport telah sesuai dengan pengeluaran pegawai.

111

Tabel 4.38 Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan: “Adanya penggantian premi asuransi jiwa?”
Pertanyaan 13 Frequency Sangat Tidak Setuju 3 Tidak Setuju 7 Ragu-Ragu 17 Setuju 23 Sangat Setuju 9 Total 59 Percent 5.1 11.9 28.8 39.0 15.3 100.0 Valid Percent 5.1 11.9 28.8 39.0 15.3 100.0 Cumulative Percent 5.1 16.9 45.8 84.7 100.0

Valid

Tabel 4.38 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 3 responden atau 5,1% menyatakan sangat tidak setuju, 7 responden atau 11,9 % tidak setuju, 17 responden atau 28,8% ragu-ragu, 23 responden lainnya atau 39% setuju dan 9 responden lainnya atau 15,3% sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut cukup dalam mengungkap variabel motivasi pegawai yang menyatakan adanya penggantian premi asuransi jiwa. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang positif. Jawaban responden mengarah pada kategori setuju artinya responden menilai bahwa adanya penggantian premi asuransi jiwa telah terpenuhi.

112

Tabel 4.39 Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan: “Adanya pengantian biaya berobat?”
Pertanyaan 14 Frequency Tidak Setuju 4 Ragu-Ragu 2 Setuju 23 Sangat Setuju 30 Total 59 Percent 6.8 3.4 39.0 50.8 100.0 Valid Percent 6.8 3.4 39.0 50.8 100.0 Cumulative Percent 6.8 10.2 49.2 100.0

Valid

Tabel 4.39 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 4 responden atau 6,8% tidak setuju, 2 responden atau 3,4% ragu-ragu, 23 responden atau 39% setuju dan 30 responden atau 50,8% setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 5, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah sangat kuat dalam mengungkap variabel motivasi pegawai yang menyatakan adanya pengantian biaya berobat. Nilai modus sebesar 5 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon sangat positif dari responden. Mayoritas jawaban responden berada pada kategori sangat setuju, artinya responden telah merasa bahwa adanya pengantian biaya berobat telah terpenuhi.

113

Tabel 4.40 Distribusi kuesioner motivasi pegawai terhadap pernyataan: “Promosi merupakan penghargaan yang paling efektif bagi prestasi kerja pegawai?”
Pertanyaan 15 Frequency Sangat Tidak Setuju 2 Tidak Setuju 3 Ragu-Ragu 4 Setuju 26 Sangat Setuju 24 Total 59 Percent 3.4 5.1 6.8 44.1 40.7 100.0 Valid Percent 3.4 5.1 6.8 44.1 40.7 100.0 Cumulative Percent 3.4 8.5 15.3 59.3 100.0

Valid

Tabel 4.40 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 2 responden atau 3,4% menyatakan sangat tidak setuju, 3 responden atau 5,1 % menyatakan tidak setuju, 4 responden atau 6,8% menyatakan raguragu, 26 responden atau 44,1% menyatakan setuju, dan 24 responden lainnya atau 40,7% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut cukup dalam mengungkap variabel motivasi pegawai yang menyatakan promosi merupakan penghargaan yang paling efektif bagi prestasi kerja pegawai. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang positif. Mayoritas jawaban berada pada kategori setuju. Mayoritas jawaban responden berada pada kategori setuju, artinya responden telah merasakan bahwa promosi merupakan

penghargaan yang paling efektif bagi prestasi kerja pegawai.

114

4.3.3 Distribusi frekuensi variabel pengelolaan BMN Jumlah item dalam kuesioner pengelolaan BMN adalah 15 item, sehingga skor tertinggi adalah 15 x 5 = 75 dan skor terendahnya adalah 15 x 1 = 15 maka interval kelas yang diperoleh adalah: 75 - 15 Interval = 5 Berdasarkan output yang diperoleh dengan bantuan SPSS versi 15 for windows (hasil lengkap terlampir), maka distribusi frekuensi untuk variabel pengelolaan BMN berdasarkan hasil perhitungan interval tersebut diatas adalah sebagaimana dalam tabel sebagai berikut: Tabel 4.41 Distribusi Frekuensi Pengelolaan BMN No. 1. 2. 3. 4. 5. Skor 15 ≤ s < 27 27 ≤ s < 39 39 ≤ s < 51 51 ≤ s < 63 63 ≤ s < 75 Total Kategori Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi Frekuensi 0 0 7 26 26 59 Persentase 0% 0% 11,8% 44,1% 44,1% 100% = 12

Data tabel 4.41 diatas menunjukkan bahwa tidak ada responden yang memiliki skor dalam kategori sangat rendah dan rendah pada kuesioner variable pengelolaan BMN, 7 responden (11,8%) berada pada

115

skor sedang, 26 responden (44,1%) berada pada kategori skor tinggi dan 26 responden lainnya (44,1%) berada pada kategori skor sangat tinggi. Untuk mengetahui secara lebih rinci distribusi frekuensi variabel pengelolaan BMN terhadap indikator-indikatornya digunakan uji statistik guna menentukan median dan modus tiap item (lihat lampiran), adapun hasilnya dapat dilihat dalam tabel berikut: Tabel 4.42 Statistik Item-item Pengelolaan BMN Item Pernyataan 1 Pernyataan 2 Pernyataan 3 Pernyataan 4 Pernyataan 5 Pernyataan 6 Pernyataan 7 Pernyataan 8 Pernyataan 9 Pernyataan 10 Pernyataan 11 Pernyataan 12 Pernyataan 13 Pernyataan 14 Pernyataan 15 Median 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 Modus 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5

Berdasarkan data yang disajikan pada kedua tabel tersebut diatas, secara umum penilaian karyawan berkaitan dengan pengelolaan BMN di

116

Bagian Umum (pada Sub Bagian Tata Usaha dan Rumah Tangga) Kantor Wilayah XI Direktorat Jendral Perbendaharaan Jakarta sudah baik. Hal ini bisa dilihat dari prosentase jawaban responden pada kategori tinggi sebesar 44,1% dan pada kategori skor sangat tinggi sebesar 44,1%, atau bisa juga dilihat berdasarkan nilai median dan nilai modus yang mayoritas adalah 4. Untuk mengetahui lebih dalam persepsi responden terhadap tiap item dalam kuesioner pengelolaan BMN disajikan dalam tabel sebagai berikut (lihat lampiran). Tabel 4.43 Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan: “Petugas harus tahu data asset tetap (jumlah, nilai, kondisi dan sebagainya) yang dikelola dan dikuasai oleh unit kerjanya?”
Pertanyaan 1 Frequency Sangat Tidak Setuju 1 Ragu-Ragu 10 Setuju 26 Sangat Setuju 22 Total 59 Percent 1.7 16.9 44.1 37.3 100.0 Valid Percent 1.7 16.9 44.1 37.3 100.0 Cumulative Percent 1.7 18.6 62.7 100.0

Valid

Tabel 4.43 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 1 responden atau 1,7% menyatakan sangat tidak setuju, 10 responden atau 16,9% ragu-ragu, 26 responden atau 44,1% setuju, dan 22 responden lainnya atau 37,3% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel pengelolaan BMN yang menyatakan

117

Petugas harus tahu data asset tetap (jumlah, nilai, kondisi dan sebagainya) yang dikelola dan dikuasai oleh unit kerjanya. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang positif. Mayoritas jawaban berada pada kategori setuju, artinya responden telah merasa bahwa petugas harus tahu data asset tetap (jumlah, nilai, kondisi dan sebagainya) yang dikelola dan dikuasai oleh unit kerjanya.

Tabel 4.44 Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan: “Harus ada perincian dalam menetapkan dan membedakan asset tetap dengan asset lainnya?”
Pertanyaan 2 Frequency Sangat Tidak Setuju 6 Tidak Setuju 6 Ragu-Ragu 11 Setuju 16 Sangat Setuju 20 Total 59 Percent 10.2 10.2 18.6 27.1 33.9 100.0 Valid Percent 10.2 10.2 18.6 27.1 33.9 100.0 Cumulative Percent 10.2 20.3 39.0 66.1 100.0

Valid

Tabel 4.44 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 6 responden atau 10,2% menyatakan sangat tidak setuju, 6 responden atau 10,2% tidak setuju, 11 responden atau 18,6% ragu-ragu, 16 responden lainnya atau 27,1% setuju dan 20 responden lainnya atau 33,9% sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut cukup dalam mengungkap variabel

118

pengelolaan BMN yang menyatakan harus ada perincian dalam menetapkan dan membedakan asset tetap dengan asset lainnya. Nilai modus sebesar 5 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang sangat positif. Jawaban responden mengarah pada kategori sangat setuju, artinya responden menilai bahwa perincian dalam menetapkan dan membedakan asset tetap dengan asset lainnya harus ada.

Tabel 4.45 Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan: “Mengetahui adanya nilai manfaat yang tersedia untuk dipakai dalam masa yang akan datang sebagai pengeluaran/kejadian masa lalu?”
Pertanyaan 3 Frequency Tidak Setuju 5 Ragu-Ragu 6 Setuju 26 Sangat Setuju 22 Total 59 Percent 8.5 10.2 44.1 37.3 100.0 Valid Percent 8.5 10.2 44.1 37.3 100.0 Cumulative Percent 8.5 18.6 62.7 100.0

Valid

Tabel 4.45 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 5 responden atau 8,5% menyatakan tidak setuju, 6 responden atau 10,2% ragu-ragu, 26 responden atau 44,1% setuju, 22 responden atau 37,3% sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel pengelolaan BMN yang menyatakan mengetahui adanya nilai

119

manfaat yang tersedia untuk dipakai dalam masa yang akan datang sebagai pengeluaran/kejadian masa lalu. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon positif. Mayoritas jawaban responden berada pada kategori setuju, artinya karyawan merasakan bahwa mengetahui adanya nilai manfaat yang tersedia untuk dipakai dalam masa yang akan datang sebagai pengeluaran/kejadian masa lalu adalah penting.

Tabel 4.46 Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan: “Menjamin asset tetap dicatat dengan cara yang seragam, baik pengklasifikasian maupun penilaiannya?”
Pertanyaan 4 Frequency Tidak Setuju 4 Ragu-Ragu 17 Setuju 24 Sangat Setuju 14 Total 59 Percent 6.8 28.8 40.7 23.7 100.0 Valid Percent 6.8 28.8 40.7 23.7 100.0 Cumulative Percent 6.8 35.6 76.3 100.0

Valid

Tabel 4.46 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 4 responden atau 6,8% tidak setuju, 17 responden atau 28,8% ragu-ragu, 24 atau 40,7% setuju dan 14 responden lainnya atau 23,7% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel pengelolaan BMN yang menyatakan menjamin asset tetap dicatat dengan cara yang seragam, baik pengklasifikasian maupun penilaiannya.

120

Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon positif. Mayoritas jawaban responden berada pada kategori setuju, artinya responden merasa menjamin penting agar asset tetap dicatat dengan cara yang seragam, baik pengklasifikasian maupun penilaiannya.

Tabel 4.47 Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan: “Pengelolaan BMN yang baik akan mendukung Laporan Keuangan Pemerintah yang baik.?”
Pertanyaan 5 Frequency Tidak Setuju 2 Ragu-Ragu 5 Setuju 31 Sangat Setuju 21 Total 59 Percent 3.4 8.5 52.5 35.6 100.0 Valid Percent 3.4 8.5 52.5 35.6 100.0 Cumulative Percent 3.4 11.9 64.4 100.0

Valid

Tabel 4.47 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 2 responden atau 3,4% tidak setuju, 5 responden atau 8,5% ragu-ragu, 31 responden atau 52,5% setuju, dan 21 responden lainnya atau 35,6% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel pengelolaan BMN yang menyatakan pengelolaan BMN yang baik akan mendukung Laporan Keuangan Pemerintah yang baik. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut

121

mendapat respon yang positif. Mayoritas jawaban responden berada pada kategori setuju, artinya responden merasa Mayoritas jawaban responden berada pada kategori setuju, artinya responden merasa setuju bahwa pengelolaan BMN yang baik akan mendukung Laporan Keuangan Pemerintah yang baik.

Tabel 4.48 Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan: “Menjadi dasar penyusunan laporan asset tetap kepada pihak eksternal?”
Pertanyaan 6 Frequency Tidak Setuju 8 Ragu-Ragu 10 Setuju 27 Sangat Setuju 14 Total 59 Percent 13.6 16.9 45.8 23.7 100.0 Valid Percent 13.6 16.9 45.8 23.7 100.0 Cumulative Percent 13.6 30.5 76.3 100.0

Valid

Tabel 4.48 tersebut diatas, menunjukkan bahwa 8 responden atau 13,6% tidak setuju, 10 responden lainnya atau 16,9% ragu-ragu, 27 responden atau 45,8% setuju dan 14 responden lainnya atau 23,7% sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel kepemimpinan yang menyatakan menjadi dasar penyusunan laporan asset tetap kepada pihak eksternal. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang positif.

122

Jawaban responden mengarah pada kategori setuju artinya responden menilai bahwa Menjadi dasar penyusunan laporan asset tetap kepada pihak eksternal adalah penting. Tabel 4.49 Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan: “Memudahkan pelaksanaan audit asset tetap oleh aparat pengawasan fungsional secara efisien dan efektif?”
Pertanyaan 7 Frequency Tidak Setuju 2 Ragu-Ragu 6 Setuju 28 Sangat Setuju 23 Total 59 Percent 3.4 10.2 47.5 39.0 100.0 Valid Percent 3.4 10.2 47.5 39.0 100.0 Cumulative Percent 3.4 13.6 61.0 100.0

Valid

Tabel 4.49 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 2 responden atau 3,4% menyatakan tidak setuju, 6 responden atau 10,2% menyatakan ragu-ragu, 28 responden atau 47,5% menyatakan setuju, dan 23 responden lainnya atau 39% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel pengelolaan BMN yang menyatakan memudahkan pelaksanaan audit asset tetap oleh aparat pengawasan fungsional secara efisien dan efektif. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon positif. Mayoritas jawaban responden berada pada kategori setuju, artinya karyawan

123

setuju untuk memudahkan pelaksanaan audit asset tetap oleh aparat pengawasan fungsional secara efisien dan efektif.

Tabel 4.50 Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan: “Membantu pejabat yang bertanggunng jawab atas pengelolaan asset tetap untuk kepentingan?”
Pertanyaan 8 Frequency Ragu-Ragu 6 Setuju 23 Sangat Setuju 30 Total 59 Percent 10.2 39.0 50.8 100.0 Valid Percent 10.2 39.0 50.8 100.0 Cumulative Percent 10.2 49.2 100.0

Valid

Tabel 4.50 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 6 responden atau 10,2% ragu-ragu, 23 responden atau 39% setuju, dan 30 responden lainnya atau 50,8% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 5, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah sangat kuat dalam mengungkap variabel pengelolaan BMN yang menyatakan membantu pejabat yang bertanggung jawab atas pengelolaan asset tetap untuk kepentingan. Nilai modus sebesar 5 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang sangat positif. Mayoritas jawaban berada pada kategori sangat setuju artinya responden setuju untuk membantu pejabat yang bertanggunng jawab atas pengelolaan asset tetap untuk kepentingan

124

Tabel 4.51 Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan: “Penyusunan perencanaan dan penganggaran dilakukan secara berstruktur?”
Pertanyaan 9 Frequency Tidak Setuju 3 Ragu-Ragu 9 Setuju 27 Sangat Setuju 20 Total 59 Percent 5.1 15.3 45.8 33.9 100.0 Valid Percent 5.1 15.3 45.8 33.9 100.0 Cumulative Percent 5.1 20.3 66.1 100.0

Valid

Tabel 4.51 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 3 responden atau 5,1% menyatakan tidak setuju, 9 responden atau 15,3% menyatakan ragu-ragu, 27 responden lainnya atau 45,8% setuju dan 20 responden lainnya atau 33,9% sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel pengelolaan BMN yang menyatakan penyusunan perencanaan dan penganggaran dilakukan secara berstruktur. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang positif. Jawaban responden mengarah pada kategori setuju, artinya responden menilai bahwa Penyusunan perencanaan dan penganggaran dilakukan secara berstruktur adalah penting.

125

Tabel 4.52 Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan: “Perlakuan terhadap asset tetap yang berlebih?”
Pertanyaan 10 Frequency Tidak Setuju 1 Ragu-Ragu 7 Setuju 18 Sangat Setuju 33 Total 59 Percent 1.7 11.9 30.5 55.9 100.0 Valid Percent 1.7 11.9 30.5 55.9 100.0 Cumulative Percent 1.7 13.6 44.1 100.0

Valid

Tabel 4.52 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 1 responden atau 1,7% menyatakan tidak setuju, 7 responden atau 11,9% menyatakan ragu-ragu, 18 responden atau 30,5% menyatakan setuju, dan 33 responden lainnya atau 55,9% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 5, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah sangat kuat dalam mengungkap variabel pengelolaan BMN yang menyatakan perlakuan terhadap asset tetap yang berlebih. Nilai modus sebesar 5 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon sangat positif. Mayoritas jawaban responden berada pada kategori sangat setuju, artinya karyawan merasa sangat setujudengan perlakuan terhadap asset tetap yang berlebih.

126

Tabel 4.53 Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan: “Adanya tukar-menukar asset tetap dalam pengelolaan BMN?”
Pertanyaan 11 Frequency Sangat Tidak Setuju 1 Tidak Setuju 1 Ragu-Ragu 6 Setuju 33 Sangat Setuju 18 Total 59 Percent 1.7 1.7 10.2 55.9 30.5 100.0 Valid Percent 1.7 1.7 10.2 55.9 30.5 100.0 Cumulative Percent 1.7 3.4 13.6 69.5 100.0

Valid

Tabel 4.53 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 1 responden atau 1,7% menyatakan sangat tidak setuju, 1 responden atau 1,7% tidak setuju, 6 responden atau 10,2% ragu-ragu, 33 responden atau 55,9% setuju, dan 18 responden lainnya atau 30,5% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel pengelolaan BMN yang menyatakan adanya tukar-menukar asset tetap dalam pengelolaan BMN. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang positif. Mayoritas jawaban berada pada kategori setuju artinya responden merasa setuju dengan adanya tukar-menukar asset tetap dalam pengelolaan BMN.

127

Tabel 4.54 Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan: “Pemeliharaan asset tetap hanya dilakukan oleh pegawai bagian manajerial?”
Pertanyaan 12 Frequency Sangat Tidak Setuju 3 Ragu-Ragu 7 Setuju 33 Sangat Setuju 16 Total 59 Percent 5.1 11.9 55.9 27.1 100.0 Valid Percent 5.1 11.9 55.9 27.1 100.0 Cumulative Percent 5.1 16.9 72.9 100.0

Valid

Tabel 4.54 tersebut diatas, menunjukkan bahwa 3 responden atau 5,1% menyatakan sangat tidak setuju, 7 responden atau 11,9% menyatakan ragu-ragu, 33 responden atau 55,9% menyatakan setuju dan 16 responden lainnya atau 27,1% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel pengelolaan BMN yang menyatakan pemeliharaan asset tetap hanya dilakukan oleh pegawai bagian manajerial. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang positif. Jawaban responden mengarah pada kategori sangat setuju, artinya responden menilai sangat setuju bahwa pemeliharaan asset tetap hanya dilakukan oleh pegawai bagian manajerial.

128

Tabel 4.55 Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan: “Adanya pegawai yang melakukan pengadaan atau penggantian asset tetap?”
Pertanyaan 13 Frequency Sangat Tidak Setuju 1 Tidak Setuju 5 Ragu-Ragu 5 Setuju 26 Sangat Setuju 22 Total 59 Percent 1.7 8.5 8.5 44.1 37.3 100.0 Valid Percent 1.7 8.5 8.5 44.1 37.3 100.0 Cumulative Percent 1.7 10.2 18.6 62.7 100.0

Valid

Tabel 4.55 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 1 responden atau 1,7% sangat tidak setuju, 5 responden atau 8,5% tidak setuju, 5 responden atau 8,5% ragu-ragu, 26 responden atau 44,1% setuju, dan 22 responden lainnya atau 37,3% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel pengelolaan BMN yang menyatakan adanya pegawai yang melakukan pengadaan atau penggantian asset tetap. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon positif. Mayoritas jawaban responden berada pada kategori setuju, artinya karyawan setuju bahwa adanya pegawai yang melakukan pengadaan atau penggantian asset tetap.

129

Tabel 4.56 Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan: “Pengamanan asset tetap dilakukan secara bersama-sama?”
Pertanyaan 14 Frequency Tidak Setuju 2 Ragu-Ragu 11 Setuju 28 Sangat Setuju 18 Total 59 Percent 3.4 18.6 47.5 30.5 100.0 Valid Percent 3.4 18.6 47.5 30.5 100.0 Cumulative Percent 3.4 22.0 69.5 100.0

Valid

Tabel 4.56 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 2 responden atau 3,4% tidak setuju, 11 responden atau 18,6% ragu-ragu, 28 responden atau 47,5% setuju, dan 18 responden lainnya atau 30,5% menyatakan sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel pengelolaan BMN yang menyatakan pengamanan asset tetap dilakukan secara bersama-sama. Nilai modus sebesar 4 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang positif. Mayoritas jawaban berada pada kategori setuju artinya responden menganggap penting pengamanan asset tetap dilakukan secara bersamasama.

130

Tabel 4.57 Distribusi kuesioner pengelolaan BMN terhadap pernyataan: “Adanya pertimbangan penghapusan asset tetap?”
Pertanyaan 15 Frequency Tidak Setuju 1 Ragu-Ragu 7 Setuju 25 Sangat Setuju 26 Total 59 Percent 1.7 11.9 42.4 44.1 100.0 Valid Percent 1.7 11.9 42.4 44.1 100.0 Cumulative Percent 1.7 13.6 55.9 100.0

Valid

Tabel 4.57 tersebut diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 1 responden atau 1.7% tidak setuju, 7 responden atau 11,9% ragu-ragu, 25 responden lainnya atau 42,4% setuju dan 26 responden lainnya atau 44,1% sangat setuju. Selanjutnya dengan nilai median sebesar 4, berarti bahwa pernyataan atau pertanyaan tersebut sudah kuat dalam mengungkap variabel pengelolaan BMN yang menyatakan adanya pertimbangan penghapusan asset tetap. Nilai modus sebesar 5 juga menunjukkan bahwa pernyataan tersebut mendapat respon yang sangat positif. Jawaban responden mengarah pada kategori sangat setuju, artinya responden sangat setuju dengan adanya pertimbangan penghapusan asset tetap.

131

4.4

Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi pegawai Terhadap Pengelolaan BMN Dari hasil analisis korelasi Product Moment dengan program SPSS 15

for windows, hasilnya adalah sebagai berikut: Tabel 4.58 Analisis korelasi Kepemimpinan dan Motivasi pegawai dengan Pengelolaan BMN
Correlations Pengelolaan BMN 1.000 .791 .750 . .000 .000 59 59 59 Kepemim pinan .791 1.000 .797 .000 . .000 59 59 59 Motivasi .750 .797 1.000 .000 .000 . 59 59 59

Pearson Correlation Pengelolaan BMN Kepemimpinan Motivasi Sig. (1-tailed) Pengelolaan BMN Kepemimpinan Motivasi N Pengelolaan BMN Kepemimpinan Motivasi

Berdasarkan tabel 4.58 diketahui bahwa ada korelasi antara kepemimpinan dengan pengelolaan BMN sebesar 0,791. Sedangkan antara motivasi pegawai dengan pengelolaan BMN diperoleh koefisien korelasi sebesar 0,750. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel kepemimpinan dan motivasi pegawai terhadap pengelolaan BMN dapat dilihat dengan menggunakan analisis regresi linear. Dengan program SPSS 15 for windows yang hasilnya sebagai berikut:

132

Tabel 4.59 Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi pegawai terhadap Pengelolaan BMN
M o del Su mmary Change Statistics M odel 1 2 R R Square .791a .625 .815b .665 Adjusted R Square .619 .653 Std. Error of R Square the Estim ate Change F Change 4.32559 .625 95.080 4.12657 .040 6.631 df1 1 1 df2 57 56 Sig. F Change .000 .013

a. Predictors: (Constant), Kepem im pinan b. Predictors: (Constant), Kepem im pinan, M otivasi

Berdasarkan tabel 4.59, diperoleh nilai korelasi ganda antara variabel kepemimpinan dan motivasi pegawai dengan pengelolaan BMN sebesar 0,815. Sedangkan untuk mengetahui pengaruh antara kepemimpinan dan motivasi pegawai terhadap pengelolaan BMN dapat dilihat dari koefisien determinasinya. Nilai R Square (koefisien determinasi) menyatakan

persentase variabilitas variabel pengelolaan BMN yang dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan dan motivasi pegawai. Koefisien R Square = 0.665 yang menunjukkan bahwa 66,5% variabilitas dalam pengelolaan BMN dapat dijelaskan oleh kepemimpinan dan motivasi pegawai, sedangkan variabilitas selebihnya dipengaruhi oleh variabel lain. Dari hasil penelitian juga dapat diketahui pengaruh dari masingmasing independen variabel terhadap dependen variabel. Dari hasil penelitian diketahui bahwa dari 66,5% pengaruh independen variabel terhadap dependen variabel, masing-masing variabel independen

133

memberikan sumbangan

efektif terhadap

pengelolaan BMN sebagai

berikut: Variabel kepemimpinan memberikan sumbangan sebesar 62,5% dan motivasi pegawai memberikan sumbangan sebesar 4%. Berdasarkan hasil diatas, diketahui bahwa variabel kepemimpinan memiliki pengaruh yang lebih dominan dibandingkan variabel motivasi pegawai terhadap pengelolaan BMN. Tabel 4.60 Hasil Ringkasan ANAVA Untuk Uji Signifikansi
c ANOVA

Model 1

2

Regression Residual Total Regression Residual Total

Sum of Squares 1779.014 1066.511 2845.525 1891.926 953.600 2845.525

df 1 57 58 2 56 58

Mean Square 1779.014 18.711 945.963 17.029

F 95.080

Sig. .000 a

55.552

.000 b

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan b. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Motivasi c. Dependent Variable: Pengelolaan BMN

Dari hasil uji F test (tabel 4.60) diperoleh nilai F test sebesar 55,552 dengan taraf signifikansi sebesar 0.000 yang berarti bahwa variabel kepemimpinan dan motivasi pegawai secara signifikan mempengaruhi pengelolaan BMN, sehingga hipotesis nihil (H0) yang berbunyi “Tidak ada pengaruh kepemimpinan dan motivasi pegawai terhadap pengelolaan BMN” ditolak, sedangkan Hipotesis alternatif (Ha) Ada pengaruh kepemimpinan dan motivasi pegawai terhadap pengelolaan BMN” diterima. Jadi dapat

134

disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan dan motivasi pegawai terhadap pengelolaan BMN. Tabel 4.61 Hasil Analisis Regresi Kepemimpinan dan Motivasi pegawai terhadap Pengelolaan BMN
a Coefficients

Model 1 2

(Constant) Kepemimpinan (Constant) Kepemimpinan Motivasi

Unstandardized Coefficients B Std. Error 8.130 5.488 .870 .089 3.682 5.513 .581 .141 .366 .142

Standardized Coefficients Beta .791 .528 .330

t 1.482 9.751 .668 4.124 2.575

Sig. .144 .000 .507 .000 .013

Zero-order .791 .791 .750

Correlations Partial .791 .483 .325

Part .791 .319 .199

a. Dependent Variable: Pengelolaan BMN

Dari hasil uji t-test variabel kepemimpinan terhadap pengelolaan BMN diperoleh nilai t-test sebesar 4,124 dengan taraf signifikansi sebesar 0.000 yang berarti bahwa variabel kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi pengelolaan BMN, sehingga hipotesis nihil (H0) yang berbunyi “Tidak ada pengaruh kepemimpinan terhadap pengelolaan BMN” ditolak, sedangkan Hipotesis alternatif (Ha) Ada pengaruh kepemimpinan terhadap pengelolaan BMN” diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap pengelolaan BMN. Sedangkan uji t-test variabel motivasi pegawai terhadap pengelolaan BMN diperoleh nilai t-test sebesar 2,575 dengan taraf signifikansi sebesar 0.013 yang berarti bahwa variabel motivasi pegawai berpengaruh secara signifikan terhadap pengelolaan BMN, sehingga hipotesis nihil (H0) yang

135

berbunyi “Tidak ada pengaruh motivasi pegawai terhadap pengelolaan BMN” ditolak, sedangkan Hipotesis alternatif (Ha) Ada pengaruh motivasi pegawai terhadap pengelolaan BMN” diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara motivasi pegawai terhadap pengelolaan BMN. Dari tabel 4.61 menggambarkan bahwa persamaan regresinya adalah sebagai berikut: Ŷ = a + b1 X1 + b2 X2 = 3,682 + 0,581 X1 + 0,366 X2 Dimana : X1 X2 Ŷ = Kepemimpinan = Motivasi pegawai = Pengelolaan BMN

Konstanta sebesar 3,682 menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan nilai dari variabel kepemimpinan (X1) dan variabel motivasi pegawai (X2), maka nilai pengelolaan BMN (Ŷ) adalah 3,682. Koefisien regresi sebesar 0,581 (variabel kepemimpinan) dan 0,366 (variabel motivasi pegawai) menyatakan bahwa setiap penambahan satu (1) skor atau nilai pengelolaan BMN akan memberikan peningkatan skor sebesar 0,581 (untuk variabel kepemimpinan) dan 0,366 (untuk variabel motivasi pegawai).

136

BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

1.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian pengaruh kepemimpinan dan motivasi pegawai terhadap pengelolaan BMN pada Kantor Wilayah XI Direktorat Jenderal Perbendaharaan Jakarta, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Dari hasil penelitian diketahui bahwa kepemimpinan memberikan pengaruh sebesar 62,5% terhadap pengelolaan BMN. Variabel

kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi pengelolaan BMN. Hal ini dibuktikan oleh hasil uji t-test variabel kepemimpinan terhadap pengelolaan BMN dengan nilai t-test sebesar 4,124 pada taraf signifikansi sebesar 0.000. Sehingga hipotesis alternatif (Ha) Ada pengaruh kepemimpinan terhadap pengelolaan BMN” diterima. 2. Dari hasil penelitian diketahui bahwa motivasi pegawai hanya

memberikan pengaruh yang dominan sebesar 4% terhadap pengelolaan BMN. Variabel motivasi pegawai secara signifikan mempengaruhi pengelolaan BMN. Hal ini dibuktikan oleh hasil uji t-test variabel motivasi pegawai terhadap pengelolaan BMN +dengan nilai t-test sebesar 2,575 pada taraf signifikansi sebesar 0.013. Sehingga hipotesis alternatif (Ha) Ada pengaruh motivasi pegawai terhadap pengelolaan BMN” diterima.

137

3. Hasil analisis regresi linear menunjukkan Nilai R Square (koefisien determinasi) sebesar 0.665 yang menunjukkan bahwa 66,5% variabilitas dalam pengelolaan BMN dapat dipengaruhi oleh kepemimpinan dan motivasi pegawai, sedangkan 33,5% dipengaruhi oleh variabel lain. Hasil uji F test memperkuat data tersebut dengan nilai F test sebesar 55,552 pada taraf signifikansi sebesar 0.000 yang berarti bahwa variabel kepemimpinan dan motivasi pegawai secara signifikan mempengaruhi pengelolaan BMN. Berdasarkan hasil uji statistik tersebut hipotesis alternatif (Ha) yang berbunyi “Ada pengaruh kepemimpinan dan motivasi pegawai terhadap pengelolaan BMN” diterima. Dari hasil tersebut menggambarkan bahwa persamaan regresinya adalah sebagai berikut: Ŷ = a + b1 X1 + b2 X2 = 3,682 + 0,581 X1 + 0,366 X2 Artinya, konstanta sebesar 3,682 menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan nilai dari variabel kepemimpinan (X1) dan variabel motivasi pegawai (X2), maka nilai pengelolaan BMN (Ŷ) adalah 3,682. Koefisien regresi sebesar 0,581 (variabel kepemimpinan) dan 0,366 (variabel motivasi pegawai) menyatakan bahwa setiap penambahan satu (1) skor atau nilai pengelolaan BMN akan memberikan peningkatan skor sebesar 0,581 (untuk variabel kepemimpinan) dan 0,366 (untuk variabel motivasi pegawai).

138

1.2. Implikasi Berdasarkan hasil penelitian serta kesimpulan yang dikemukakan dapat mengakibatkan : 1. Kepemimpinan yang tanggap terhadap situasi serta mampu merespon bawahan dan peningkatan motivasi pegawai dapat menjadi prioritas terpeliharannya pengelolaan BMN pada Kantor Wilayah XI Direktorat Jenderal Perbendaharaan Jakarta yang merupakan salah satu unsur penting bagi manajemen Departemen Keuangan. 2. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang memperjelas pengaruh kepemimpinan terhadap pengelolaan BMN dan pengaruh motivasi pegawai terhadap pengelolaan BMN serta pengaruh kepemimpinan dan motivasi pegawai secara bersama-sama terhadap pengelolaan BMN, maka dapat dijadikan referensi untuk memperkuat teori yang ada. 3. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan atau masukan kepada organisasi pemerintah maupun swasta yang memiliki permasalahan sama. 4. Untuk para peneliti, hasil temuan ini dapat sebagai bahan pertimbangan untuk mengembangkan teori-teori yang dibutuhkan dalam penelitian khususnya di bidang MSDM.

139

1.3. Saran Dari kesimpulan penelitian ini, maka penulis dapat memberikan beberapa saran, sebagai masukan baik kepada pihak manajemen Kantor Wilayah XI Direktorat jenderal Perbendaharaan Jakarta maupun kepada para pegawainya : 1. Diharapkan para pimpinan yang baru menjabat agar

senantiasa memegang teguh amanat yang diembannya, bukan sekedar mengharapkan fasilitas yang diberikan. 2. Agar pimpinan dan pegawai dibudidayakan asas selft

responsibility untuk memiliki rasa menghargai kepemilikan semua fasilitas (BMN) yang diberikan sebagaimana hak miliknya, dan mengembalikan fasilitas (BMN) apabila masa tugasnya akan berakhir. 3. Dalam rangka pergantian kepemimpinan hendaknya berita

acara serah terima dari pejabat lama kepada pejabat baru dapat benarbenar diteliti hal- hal yang diserahterimakan, karena pejabat baru merupakan penerus penanggung jawab dari pejabat lama, sehingga laporan perkembangan seluruh kegiatan dapat dilaksanakan secara berkesinambungan. 4. Diharapkan manajemen Kantor Wilayah XI Direktorat

Jenderal Perbendaharaan Jakarta memperhatikan kepuasan kerja pegawai melalui pembagian tugas yang jelas, peningkatan karier, kompensasi (gaji) yang sesuai, diklat pegawai, promosi jabatan, serta hal

140

lain yang dapat memupuk motivasi pegawai dalam melaksanakan tugas dan kegiatannya. 5. Terapkan ilmu yang didapat dari Diklat yang telah diikuti

untuk pelayanan prima dan pengabdian kepada Negara. 6. Hasil dari uji hipotesis menunjukkan adanya pengaruh

kepemimpinan dan motivasi pegawai terhadap pengelolaan BMN pada Kantor Wilayah XI Direktorat Jenderal Perbendaharaan Jakarta

menunjukkan pengaruh yang positif, sedangkan variable lain diabaikan. Penulis berharap agar kontribusi dari variable yang lain dapat dilakukan penelitian lebih lanjut.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->