P. 1
6-Sarana-sarana Dan Kelembagaan Yang Utama Dalam Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila

6-Sarana-sarana Dan Kelembagaan Yang Utama Dalam Pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila

|Views: 532|Likes:
Published by mbahsuro68

More info:

Published by: mbahsuro68 on Jun 14, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/28/2011

pdf

text

original

,;= '.._' ~'-I .

: ,- =-

=,1,_ =

- - ~- . -,

SARANA-SARANA DAN KELEMBAGAAN YANG UTAMA DALAM PELAKSANAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA

A. PENDIDIICAN DAN PENYULUHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA

Ciri spesiftk Hubungan Industrial Pancasila tidak saja memerlukan perubahan sikap mental maupun sikap sosial pelaku-pelakunya akan tetapi juga pengetahuan dan ketrampilan dibidang pengelolaan organisasi, baik itu organisasi ketenaga-kerjaan maupun organisasi Pengusaha. Mengingat hal tersebut orientasi pendidikan Hubungan Industrial Pancasila supaya diarahkan pada segi-segi:

Segi pemantapan Idiologi Negara, Segi Pembinaan mental spiritual,

Segi pembinaan penyuluhan dan ketrampilan pengelolaan Organisasi ketenagakerjaan dan Pengusaha, dan menjadi tanggung jawab bersama para pelaku proses produksi.

B. PERATURAN PERUNDANG·UNDANGAN KETENAGAKERJA· AN

Untuk tertibnya kehidupan dalam masyarakat perlu adanya peraturan perundangan.

Peraturan perundang-undangan ketenaga-kerjaan diharapkan mempunyai fungsi untuk mempercepat pembudayaan sikap mental dan sikap sosial Hubungan Industrial Pancasila, karen a itu segal a peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan yang ada perlu disesuaikan dengan jiwa dan semangat Hubungan Industrial Pancasila.

Dengan demikian maka kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan beroegara menjadi sesuai dengan jiwa Pancasila.

C. LEAfBAGA KERJASAAfA BIPARTIT DAN TRIPARTIT

1. Lembaga Kerjasama Bipartit

Lembaga Kerjasama Bipartit adalah suatu badan pada tingkat usaha atau unit produksi yang dibentuk oleh pekerja bersama-sama dengan pengusaha. Anggota Bipartit ditunjuk berdasarkan kesepakatan dan keahlian.

Lembaga Bipartit merupakan forum konsultasi, komunikasi, dan musyawarah dengan tugas utama sebagai katalisator pengetrapan Hubungan Industrial Pancasila dalam praktek kehidupan kerja sehari-hari, khususnya dalam kaitan usaha-usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja, ketenangan kerja dan usaha, penelitian praktek-praktek kesepakatan dan peningkatan partisipasi pekerja dalam penetapan tata kerja.

50

Dengan tugas-tugas tersebut, jelas bahwa posisi Lembaga Kerjasama Bipartit tidak mengambil alih peran dan kedudukan lembaga lainnya, peran organisasi pekerja maupun peran pengusaha dalam pengelolaan badan usahanya. Lembaga Bipartit mendampingi itu semua dan hasil-hasilnya menjadi masukan bagi semua pihak dalam usaha-usaha mereka untuk menciptakan ketenangan kerja, ketenangan usaha, produktivitas kerja dan peningkatan kesejahteraan.

2. Lembaga Kerjasama Tripartit

Lembaga Kerjasama Tripartit merupakan Lembaga Kerjasama yang anggotaanggotanya terdiri dari unsur-unsur Pemerintah, Organisasi Pekerja dan Organisasi Pengusaha. Fungsi Lembaga Kerjasama Tripartit adalah sebagai forum konsultasi, dan komunikasi dengan tugas utama menyatukan konsepsi, sikap dan rencana dalam menghadapi masalah-masalah ketenagakerjaan, baik yang berdimensi waktu saat sekarang yang telah timbul karena faktor-faktor yang tidak diduga (represif) maupun untuk mengatasi hal-hal yang akan datang (preventif).

Mengingat dalam beberapa hal masalah ketenagakerjaan bisa bersifat fungsional, spesifik, regional atau sektoral maka dengan tidak mengurangi peran Lembaga Tripartit Nasional yang memproses permasalahan-permasalahan yang bersifat umum dapat dibentuk lembaga-Iembaga Tripartit fungsional maupun lembaga-Iembaga pada tingkat Daerah atau lembaga-Iembaga Tripartit Sektoral. Masing-masing lembaga mempunyai hubungan informatief dengan Lembaga Tripartit Nasional.

D. SERIKAT PEKERJA

1. Umum

a. Pengertian

"Serikat Pekerja" adalah suatu organisasi yang dibentuk oleh pekerja, dari pekerja dan untuk pekerja yang bertujuan untuk melindungi pekerja, memperjuangkan kepentingan pekerja serta merupakan salah satu pihak dalam bekerja sarna dengan perusahaan.

Untuk dapat melaksanakan tugasnya serikat pekerja harus terdaftar secara resmi pada pemerintah, dalam hal ini Departemen Tenaga Kerja.

b. Dasar Pembentukan Serikat Pekerja

I. Undang-undang Dasar 1945 Pasal 28.

2. Undang-undang No. 14 tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok mengenai Ketenagakerjaan.

3. Undang-undang No. 18 tahun 1956 tentang Hak Berorganisasi dan

51

Berunding Bersarna.

4. Surat Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 1109 tahun 1986.

c. Prinsip-prinsip, Tugas dan Fungsi Serikat Pekerja

1. Organisasi pekerja dibentuk secara dernokratis dari pekerja oleh pekerja dan untuk pekerja.

2. Organisasi pekerja harus tunduk kepada konstitusi dan peraturan perundangan yang berlaku.

3. Organisasi pekerja didirikan dalam usaha rnelindungi, rnernperjuangkan dan rneningkatkan kesejahteraan para anggota dan keluarganya.

4. Organisasi pekerja bersifat rnandiri, profesional dan bertanggung jawab.

2. Perkembangan umum Serikat Pekerja

a. Asal-usul dan latar belakang terbentuknya Serikat Pekerja

Asal usul terbentuknya serikat pekerja terjadi di Inggris dan Arnerika Serikat pada akhir abad ke 18 dan permulaan abad ke 19 sebagai perkumpulan pekerja yang didasarkan atas keterarnpilan yang sarna. Permulaan pernbentukan serikat pekerja sebagai klub sosial yang berkernbang, segera mernpunyai perhatian kepada perbaikan upah dan syarat-syarat kerja terutarna rnelalui perundingan bersarna (kesepakatan kerja bersarna). Dengan berkernbangnya serikat pekerja dari satu perusahaan ke perusahaan lain dalarn kotaJdaerah yang sarna rnaka klub tadi membentuk asosiasi lokal yang tugas pokoknya rnurni bagi tingkat daerah tersebut. Dengan berkernbangnya proses industrialisasi dan rneluasnya produksi keluar dari pasaran lokal kepada pasaran nasional rnaka asosiasi tersebut berkernbang rnenjadi "Federasi" secara nasional.

Serikat pekerja pada awal abad ke 19 secara eksklusif berdasarkan atas keahlian (craft) tertentu. Tetapi karena berkernbangnya proses industrialisasi yang rnernbutuhkan jurnlah tenaga kerja yang terlatih dan semi trampil sangat rneningkat dengan pesat rnaka Serikat Pekerja berkernbang rnenjadi organisasi yang berskala besar dan berkernbang terus sarnpai akhir abad ke 19 yang selanjutnya diikuti pula dengan bergabungnya pekerja-pekerja yang tidak terampil. Dengan bergabungnya jurnlah pekerja yang besar rnengakibatkan organisasi berkernbang dengan cepat dan sebagai darnpak dari teknologi industri rnernbuat organisasi berkernbang baik sebagai Serikat Pekerja Industrial atau Serikat Pekerja Urnurn. Serikat pekerja industrial berusaha rnengorganisir seluruh pekerja baik dalarn produksi barang atau jasa dan kadang-kadang rnengajak pula pekerja adrninistrasi (white collar). Di banyak negara barat gerakan serikat pekerja rnuncul sebagai protes pekerja dan cendekiawan terhadap sis tim sosial dan politik yang diskrirninatifberdasarkan

52

keturunan, status sosial, penghasilan dan kekayaan.

Oi antara bermacam-macam peranan yang dimainkan oleh serikat pekerja, perundingan kolektif dan pembuatan peraturan perundangan bervariasi di antara negara-negara tersebut. Oi Inggris dan Amerika Serikat peranan perundingan bersama selalu mendapat perhatian, sedangkan peraturan-perundangan lebih merupakan pelengkap dari perundingan bersama. Kebanyakan negara-negara Eropa Barat, peraturan perundangan mempunyai tempat lebih tinggi dari Inggris dan Amerika Serikat. Kesepakatan kerja bersama di Inggris dan di banyak negara-negara Barat mungkin karena pengaruh ketatnya pasar kerja sering menitikberatkan kepada penentuan upah minimum, tingkat upah riil dan lainlain di dalam tuntutan kesepakatan kerja bersama.

Masalah regenerasi di dalam serikat pekerja menjadi rumit karena perubahan yang cepat dan mendasar di dalam struktur lapangan kerja di negaranegara industri. Menurunnya pekerjaan di sektor pertanian, meningkatnya pekerja semi terampil dalam industri besar dan meningkatnya anggota pekerja administrasi dan pekerja wanita tidak hanya merubah situasi ekonomi dan sosial akan tetapi juga terjadi perubahan potensi dan karakter serikat pekerja. Pekerja administrasi yang bergabung dengan serikat pekerja semakin meningkat jumlahnya. Hal ini sangat mempengaruhi karakter dari serikat pekerja.

b. Perkembangan Serikat Pekerja di Inggris

Inggris merupakan pioner dari pertumbuhan dan modemisasi industri.

Serikat pekerjanya merupakan serikat pekerja yang tertua di dunia. Kembali pada akhir abad ke 18 ketika tukang-tukang mendapat tantangan dari mekanisasi industri mereka membentuk klub lokal untuk mempertahankan kepentingan bersama. Usaha-usaha mereka segera mendapat tantangan dari Pemerintah yang didasarkan kepada konsep Undang-undang Pertama yang membatasi serikat pekerja. Akhimya atas pengaruh dari revolusi Perancis, Combination Acts 1799 dan 1800 memaklumkan bahwa serikat pekerja merupakan persepakatan kriminal yang bertentangan dengan kepentingan umum. Walaupun setelab undang-undang ini diubah tabun 1884 perundangundangan yang menentang serikat pekerja tetap berlanjut dalam waktu yang cukup panjang. Contohnya pada tabun 1884 enam orang pekerja dari Oorseshire dihukum untuk dikirim selama tujuh tahun hukuman berkoloni ke Australia karena aktivitasnya dalam serikat pekerja. Pada tahun 1884 seorang sosialis bemama Robert Owen berusaha mengorganisir pekerja dalam gerakan nasional yang dinamakan "The Grand National Consolidated Trades Union".

Pada tahun 1951 Perhimpunan Insinyur membentuk pola baru serikat pekerja dengan mengharuskan setiap tenaga terampil sebelum bekerja harus lulus pemagangan. Senjata ini digunakan mereka untuk membatasi jumlab

53

pemagangan sehingga akan mempengaruhi jumlah tenaga yang terampil dalam perusahaan. Mereka juga memberikan bantuan dalam keadaan sakit atau kepada tenaga-tenaga imigran. Pada saat yang sarna beberapa pimpinan dari Serikat Pekerja menurut Keahlian membentuk suatu lembaga yang disebut Yunta yang ikut dalam aksi-aksi politik dan bergabung dengan "Marxian International Workingment's Association" yang merupakan serikat pekerja yang pertama.

Setelab dilabirkan "Trade Union Act" tabun 1871 pemerintab secara efektif melegalisir serikat pekerja di pertanian, pelaut, gas, umum dan pekerja dok kapal. Serikat pekerja baru tersebut menitikberatkan fungsinya pada perundingan bersama yang berskala nasional dan tuntutan agar dikeluarkannya ketentuan upah minimum dan enam hari kerja setiap minggu. Status serikat pekerja menjadi berbahaya dan oleh putusan pengadilan tahun 1901 menyatakan serikat pekerja dapat digugat merugikan pengusaba karena aksiaksinya. Keputusan tersebut dicabut dengan undang-undang ten tang Perselisihan tahun 1906.

Antara tahun 1910 dan 1920 anggota Serikat Pekerja meningkat dengan drastis dari 2,5 juta orang menjadi 8 juta orang. Tetapi setelah perang terjadi krisis ekonomi yang parah yang puncaknya tahun 1930-an maka keanggotaan serikat pekerja menurun cepat yaitu pada tahun 1933 berjumlab 4,5 juta orang. Tetapi setelab itu secara bertahap anggota serikat pekerja meningkat yaitu pada tabun 1969 berjumlab 10 juta orang dan 9 juta orang berafiliasi kepada Trade Union Congress (TUC).

Berhubung meningkatnya upah dan harga serta keberatan akan adanya devaluasi setelah Perang Dunia kedua, pemerintah mengeluarkan beberapa macam pembatasan upab. Yang pertama tabun 1948 sampai 1950 yang berakhir dengan kegagalan. Dari tahun 1951 sampai 1964 pemerintaban konservatif membuat dengan beberapa percobaan untuk membatasi kenaikan upab. Akan tetapi serikat pekerja tidak mau ikut serta. Ketika pemerintahan Partai Buruh kembali pada tabun 1964 beberapa sikap pekerja mau menerima kebijaksanaan pengupahan. Sebagai hasilnya serikat pekerja ikut mengambil bagian dalam "Dewan Harga dan Upah" untuk memberi saran-saran kepada Pemerintah bagi reformasi upah.

c. Perkembangan Serikat Pekerja di Amerika Serikat

Serikat pekerja terbentuk pada permulaan Hari Kemerdekaan Amerika akhir abad ke 18 ketika sejumlah pengrajin dalam berjenis-jenis perusahaan seperti tukang kayu, tukang sepatu, pencetak membentuk kumpulan lokal untuk memperjuangkan perpendekan jam kerja serta peningkatan upah. Serikat Pekerja Mekanik mulai terbentuk di Philadelphia yang beranggotakan

54

kombinasi bermacam-macam serikat pekerja pengrajin pada tingkat lokal. Langkah pertama untuk perluasan organisasi keluar daerah dibuat tahun 1930 dan hanya berhasil sesaat. Pada tahun 1850-an akibat dari perbaikan transportasi dan meluasnya pasar keluar daerah serikat pekerja dari sektor yang sarna mengembangkan operasinya dan membentuk federasi regional dan federasi nasional.

Perkembangan serikat pekerja yang besar terjadi tahun 1869 dengan dibentuknya serikat pekerja "Noble Order of the Khights of Labor". Tujuannya lebih banyak bersifat politis dari bersifat ekonomis yang sebagian tuntutannya adalah enam hari kerja per minggu dan menghilangkan pekerja anak-anak. Organisasi ini meningkat dengan pesat terutama setelah berhasil dalam suatu pemogokan yang ditujukan kepada "Wabash Railroad". Tetapi setelah kemenangan tersebut serikat pekerja menu run sebagian disebabkan karen a meningkatnya perasaan anti radikalisme. Faktor yang juga berpengaruh terhadap . penurunnya serikat pekerja tersebut karen a digabungnya pekerja terampil dengan tidak terampil di dalam satu organisasi.

Pada saat bersamaan "American Federation of Labor" mulai terbentuk menggantikan serikat pekerja Khights sebagai Federasi Nasional Serikat Pekerja bagi tenaga kerja terampil pada tahun 1881. Samuel Gompers pekerja pabrik cerutu dipilih sebagai President. Dengan pribadinya yang kuat dapat membentuk serikat pekerja ke arah Serikat Pekerja yang praktis tidak idiologis politis. Alat yang dipergunakan untuk mencapai tujuan ialah perundingan bersama. Organisasi ini membatasi dirinya dengan pekerja-pekerja terampil yang dengan sendirinya mampu membentuk serikat pekerja yang efektif. Anggota AFL berkembang sangat lambat sampai permulaan abad ke 20 karena situasi ekonomi dan sebagian karena tantangan Pemerintah. Antara 1900 sampai pecahnya perang dunia pertama anggota AFL berkembang dari 600 ribu orang menjadi 2 juta orang. Perang dunia memberikan kesempatan baru bagi serikat pekerja. President Wood Row Wilson memberikan kepada Gompers status semi pegawai dengan menunjukkan menjadi anggota penasehat bagi Dewan Pertahanan Nasional dan President pada tahun 1917 ikut hadir dalam Konvensi Serikat Pekerja. Karena itu pada tahun 1920 keanggotaan AFL telah mencapai 4 juta orang.

Dekade berikutnya adalah masalah-masalah krisis bagi serikat pekerja.

Oposisi yang serius terhadap Gompers muncul pada tahun 1921 yaitu John L. Lewis yang terpilih menjadi Ketua Serikat Pekerja Pertambangan. Walaupun Gompers menang tetapi dia meninggal pada tahun 1924. Industrial Workers of the World (IWW) terbentuk pada tahun 1905 di Chicago sebagai tanggapan karena oposisinya AFL terhadap organisasi pekerja tidak terampil. IWW ini mengkonsentrasikan diri pada aksi mogok yang militan terutama terhadap pengusaha-pengusaha yang menentang Serikat Pekerja. Karena gerakannya

55

tersebut dan karen a opisisinya IWW terhadap perang dunia pertama maka gerakan IWW ini dibatasi Undang-Undang tahun 1917. Setelah perang dunia pertama banyak negara bagian memberlakukan Undang-Undang semacam itu.

Karena depresi ekonomi yang terjadi mulai tahun 1929 kebanyakan serikat pekerja bubar, tetapi itu juga memberikan perubahan baru kepada serikat pekerja. Alasan terhadap perubahan baru ini ada beberapa hal yaitu akibat depresi dan berubahnya iklim politik terjadi perubahan yang mendasar di dalarn peraturan perundangan ketenagakerjaan yaitu dengan diberlakukannya Undang-Undang yang menggunakan pengadilan untuk menyelesaikan perselisihan. Perundang-undangan yang baru terjadi setelah kemenangan Presiden Franklin O. Rosevelt yang dipilih pada tahun 1932. Undang-Undang itu memberi jaminan kepada pekerja untuk masuk menjadi anggota serikat pekerja sesuai dengan keinginannya dan mengharapkan pengusaha bersedia mengadakan perundingan bersama apabila mayoritas pekerja menginginkannya. Untuk pelaksanaan Undang-Undang ini maka dibentuklah National Labour Relation Board.

Yang tidak kalah pentingnya adalah terlambatnya penyesuaian struktur serikat pekerja untuk mengakomodasikan meningkatnya jumlah pekerja semi terampil di dalam industri-industri yang berproduksi massal yang secara tradisional pekerja-pekerja tersebut telah gagal diorganisir oleh AFL. Di bawah kepemimpinan Ketua Serikat Pekerja Pertambangan John L. Lewis, enam Serikat Pekerja yang bergabung di dalam AFL mengembangkan organisasi yang bersifat industrial seperti industri baja, otomotif, karet dan kimia. Sifat kegiatannya tersebut ditolak ketika diajukan di dalam konvensi AFL tahun 1935, Lewis membentuk "Committee For Industrial Organization" yang 3 tahun kemudian yaitu 1938 menjadi "Con gress of Industrial Organization (CIO),' yang menjadi saingan bagi AFL.

Terjadinya kompetisi kedua serikat pekerja tersebut mengakibatkan keanggotaan serikat pekerja berkembang dengan cepat. Pada tahun 1933, 2,9 juta orang menjadi 9 juta orang pada tahun 1939. Bahkan pada akhir perang dunia kedua jumlahnya meningkat menjadi 15 juta orang yang berarti sepertiga dari jumlah pekerja di luar sektor pertanian. Tahun 1949 dengan penyingkiran dominasi komunis dalam serikat pekerja oleh CIO dan ditariknya kembali serikat pekerja tambang dari AFL mendorong keinginan bergabungnya AFL dengan CIO. Pada tahun 1955 AFL dan CIO bergabung dengan nama AFLCIO di bawah pimpinan GEORGE MEANY dan WALTER REUTHER dengan anggotanya waktu itu sebanyak 15 juta orang. Atas prakarsa AFL-CIO pula berdirinya international "Confederation of Free Trade Unions (ICFTU)" untuk melawan dominasi komunis dengan "World Federation of Trade Unions (WFTU)".

Pada tahun 1962 Presiden Kennedy memberikan hak kepada Pegawai

56

Negeri untuk berorganisasi dan berunding bersama walaupun tidak diberikan hak untuk mogok. Tindakan demikian bersamaan dengan lahirnya UndangUndang dari negara bagian mendorong terbentuknya serikat pekerja bagi pegawai negeri. Tetapi masalahnya adalah bagai mana melakukan perundingan bersama tanpa adanya untuk mogok dalam mencapai tujuan.

d. Perkembangan Serikat Pekerja di Jerman

Serikat _ Pekerja mendapatkan momentum untuk berkembang setelah jatuhnya OTTO VON BISMARCK pada tahun 1830. Berdasarkan pemikiran sosialis telah terbentuk Federasi Nasional Serikat Pekerja pada tahun itu. Partai Katholik mengikutinya pada tahun 1894 dengan membentuk Federasi Serikat Pekerja Kristen yang lebih kecil. Walaupun terdapat beberapa kesepakatan kerja bersama yang sukses akan tetapi Serikat Pekerja tetap belum berarti banyak pada saat itu. Setelah perang dunia kedua terbentuk "Allgemeiner Deutscher Gewerkschafts Bund (ADGB)" bagi pekerja manual, AVA bagi pekerja administrasi dan ADB bagi pegawai negeri. KKB untuk industri atau upah minimum persektor dapat berfungsi sebagai pelengkap dari usaha-usaha pekerja di tingkat pabrik Dewan pekerja dipilih oleh pekerja manual dan administrasi apakah menjadi anggota atau tidak. Secara hukum dan juga kenyataan dewan ini bersifat independen terlepas dari serikat pekerja,

Serikat pekerja berkembang dalam waktu yang pendek di tahun 1920-an tetapi dihancurkan oleh Nazi setelah mengambil kekuasaan tahun 1933. Di zaman Nazi dibentuk Front Pekerja yang sepenuhnya dikendalikan oleh Nazi. Setelah perang dunia kedua gerakan serikat pekerja yang kuat berkembang di Jerman Barat. Hal itu terjadi dengan pengakuan 16 Serikat Pekerja Sosialis dan Kristen di dalam kesatuan Deutscher Gewerkschafts Bund (DGB). Keanggotaan organisasi ini meningkat mencapai 6,5 juta orang pada tahun 1970. Sebagai tambahan ada Federasi Serikat Pekerja Administrasi dan Pegawai Negeri.

Dengan slogan "Code of Termination", pekerja menginginkan perwakilan langsung dalam manajemen. Undang-Undang 1951 memuat bahwa di tambang batubara dan industri baja pemegang saham akan memilih 5 orang anggota dari 11 orang Badan Pengawas Perusahaan, dan pekerja memilih lima lainnya. Dua dari wakil-wakil Pekerja diambil dari dalam perusahaan sepertiga ditunjuk oleh serikat pekerja dan dua lagi ditunjuk oleh Federasi Serikat Pekerja biasanya adalah DGB. Anggota yang ke 11 secara bersama ditunjuk oleh 10 anggota ' yang ada. Tambahan lagi 1 orang dari 3 anggota manajemen ditunjuk menjalankan perusahaan yang dipilih dengan persetujuan perwakilan pekerja. Di perusahaan besar lainnya di luar batubara dan baja pekerja menguasai seperti kursi dari Dewan Pengawas Perusahaan. DGB selalu berusaha dengan berbagai

57

kampanye agar apa yang berlaku bagi pertambangan batubara dan industri baja juga diberlakukan untuk perusahaan lainnya.

3. Perkembangan Serikat Pekerja di Indonesia

a. Perkembangan sebelum kemerdekaan

1) Sebenamya di Indonesia serikat pekerja sudah dikenal sejak akhir abad ke 19 di mana guru-guru Belanda di Sekolah Belanda mendirikan organisasi yang bertindak sebagai serikat pekerja. Karena organisasi ini didirikan oleh orang-orang Belanda di perusahaan Belanda secara eksklusif maka dalam sejarah gerakan pekerja di Indonesia organisasi ini belum diperhitungkan.

2) Organisasi pekerja yang pertama terbentuk bersamaan dengan lahimya Budi Utomo pada tahun 1908 yaitu berdirinya Persatuan Pekerja Kereta Api dan Trem (Vereniging Van Spoor en Tramweg Personeel). Setelah itu berrnunculan serikat-serikat pekerja menu rut bidangnya masing-masing seperti Perserikatan Guru Hindia Belanda, Perserikatan Pegawai Pegadaian Bumi Putra, Serikat Pegawai Pekerjaan Umum dan lain-lain sebagainya.

3) Pada tahun 1912 dari serikat-serikat pekerja yang ada, Serikat Islam mendirikan Gabungan Serikat Pekerja maka lahirlah Gabungan Serikat Pekerja yang pertama di Indonesia. Pada awal terbentuk serikat-serikat pekerja warna politik sudah mulai menonjol. Pembentukan Serikat Pekerja waktu itu dimaksudkan dalam rangka upaya menghimpun masa pekerja yang ditujukan untuk perjuangan politik dalam rangka perjuangan kemerdekaan. Oleh sebab itu sejak awal tujuan pembentukan Serikat Pekerja di Indonesia adalah tujuan politis sedangkan dalam bidang sosial ekonomi hanya sebagai pelengkap.

4) Pada tahun 1919 Semaun sebagai tokoh Komunis yang barn datang dari Eropa bergabung dengan Serikat Islam dan mulai memperkenalkan paham komunis dalam perjuangan Serikat Pekerja. Pada perrnulaan tahun 20-an karena perbedaan ideologis maka Semaun memisahkan diri dari serikat pekerja yang dibawah Pembinaan Serikat Islam dan mendirikan Gabungan Serikat Buruh Revolusioner.

5) Pada tahun 20 an kegiatan-kegiatan serikat pekerja meningkat sekali bahkan pada tahun 1924 - 1925 sering terjadi pemogokan umum yang dilakukan oleh serikat pekerja terhadap perusahaan-perusahaan Belanda. Karena pemogokan-pemogokan ini berlatar belakang politis maka pemerintah Belanda menindak tegas pemogokan ini dengan menangkapi

58

para pimpinan serikat pekerja dan dipenjarakan, bahkan ada yang sampai dibuang ke Digul di Irian Jaya. Dengan terjadinya penangkapanpenangkapan tersebut, maka setelah itu gerakan pekerja agak mengendor.

b. Perkembangan setelah kemerdekaan

I) Setelah Proklamasi Kemerdekaan 17 Agustus 1945, Belanda dengan membonceng tentara Sekutu ingin kembali ke Indonesia untuk melanjutkan penjajahannya, maka sejak itu mulailah perjuangan mempertahankan kemerdekaan. Dalam perjuangan mempertahankan kemerdekaan ini rakyat Indonesia bersatu padu menentang kembalinya Belanda ke Indonesia, untuk itu seluruh lapisan masyarakat menyediakan diri untuk berjuang bersama-sama mempertahankan kemerdekaan, maka terbentuklah bermacam-macam barisan di Indonesia. Para pekerja menggabungkan diri dalam satu barisan yang disebut Barisan Buruh Indonesia (BBI). Dalam Barisan Buruh Indonesia ini semua Organisasi Pekerja terhimpun di dalamnya dari bermacam-macam ali ran ideologi dan politik. Tujuan dibentuknya barisan buruh ini untuk menampung pengambil alihan perusahaan-perusahaan dari tangan Jepang.

2) Karena dalam barisan buruh Indonesia ini semua ali ran tergabung didalamnya maka akhirnya timbul dua pendapat (golongan) di dalam Barisan Buruh Indonesia. Golongan pertama menginginkan gerakan pekerja akan lebih efektif apabila bergabung dengan gerakan politik. Sedangkan golongan kedua berpendapat bahwa serikat pekerja lebih baik memisahkan diri dari gerakan politik. Dalam kongresnya di Solo pada tanggal 7 Nopember 1945 barisan buruh Indonesia pecah menjadi dua. Yang ingin bergerak dalam bidang politik mendirikan Partai Buruh Indonesia (PBI), sedangkan yang in gin memisahkan diri dari gerakan politik pada bulan Mei 1946 mendirikan Gabungan Serikat Buruh Indonesia (GASBI).

3) Gabungan Serikat Buruh Indonesia ini pad a bulan Nopember 1946 bergabung dengan Gabungan Serikat Buruh Vertikal (GSBV) membentuk serikat pekerja baru yang bernama Sentral Organisasi Buruh Seluruh Indonesia. Dalam SOBSI ini karen a banyak unsur-unsur komunisme maka dalam kongresnya di Malang pada bulan Mei 1947, SOBSI menyatakan diri berafiliasi dengan Serikat Pekerja Internasional yang bernaung di bawah komunisme yaitu World Federation of Trade Union (WFTU). Sebagaimana diketahui ada 2 buah serikat pekerja internasional yang besar yaitu International Confederation of Free Trade Union (ICFTU) yang di bawah pengaruh negara-negara Demokrasi Barat dan World Federation

59

of Trade Union (WFfU) yang di bawah pengaruh Negara-negara Komunis. Dengan SOBSI menyatakan diri berafiliasi dengan WFTU maka sejak itu SOBSI telah menjadi Serikat Pekerja Komunis. Akhimya pada bulan September 1948 SOBSI bersama-sama dengan PKI Muso terlibat dalam Pemberontakan Komunisme. Dari hal yang terjadi dalam era perjuangan fisik tersebut, perjuangan serikat pekerja tetap diwamai oleh perjuangan politik.

4) Setelah Pemberontakan PKI Muso yang dapat ditumpas langsung terjadi agresi Belanda yang kedua. Sehingga Pemberontakan PKI Muso tersebut tidak sempat ditindak lanjuti secara tuntas. Setelah pemulihan kedaulatan tahun 1949 dan terbentuknya Negara Kesatuan Republik Indonesia pada tahun 1950 maka Partai Politik berkembang dengan pesat. Begitu pula serikat-serikat pekerja berkembang dengan pesat pula yang dibentuk oleh partai-partai politik. Pengurus-pengurus serikat pekerja pada umumnya adalah tokoh-tokoh politik yang didrop oleh partainya untuk memimpin serikat pekerja. Sehingga dalam era tahun 1950-an tersebut dikenal berdiri bermacam-macam serikat pekerja baik yang berafiliasi kepada partai politik maupun serikat pekerja yang mandiri. Apalagi pemerintah mengeluarkan peraturan mengenai pendaftaran serikat pekerja yang syaratsyaratnya sangat ringan tanpa memberikan batas minimal jumlah anggotanya. Peraturan tersebut adalah Peraturan Menteri Perburuhan No. 90 tahun 1955.

5) Dalam rangka perjuangan merebut Irian Barat dan diputuskannya secara pihak Perjanjian KMB oleh Indonesia maka banyak perusahaanperusahaan Belanda diambil alih oleh Indonesia. Dalarn rangka mengambil alih perusahaan Belanda tersebut pada tahun 1946 didirikan Badan Kerja sarna Buruh Militer (BKS-BUMIL). Organisasi ini mengkoordinir aksiaksi buruh dalam rangka pengambil alihan tersebut. Di sini terlihat ada upaya untuk menyatukan gerakan pekerja dalam satu wadah walaupun sifatnya masih insidentil.

c. Perkembangan dalam era Demokrasi Terpimpin

1) Pada tanggal 5 Juli 1959 Presiden mengeluarkan Dekrit tentang Kembali digunakannya Undang-Undang Dasar 1945 dan sejak itu mulailah dikembangkan Demokrasi Terpimpin. Dalam era ini ada usaha-usaha untuk menyatukan gerakan pekerja dalam satu wadah. Pemerintah melontarkan gagasan dan menganjurkan untuk didirikan suatu organisasi yang menyatukan gerakan serikat pekerja yang dinarnakan Organisasi Persatuan Pekerja Indonsia (OPPI). Akan tetapi usaha ini tidaklah terlalu berhasil dan dapat dinyatakan gagal akibat tantangan dari pihak SOBSI. Karena

60

dalam era Demokrasi Terpimpin sejalan dengan bertambah berperannya PKI dalam Pemerintahan maka SOBSI pun berkembang dengan pesat yang mampu menggagalkan usaha-usaha menyatukan gerakan pekerja.

2) Untuk mendorong keberhasilan perjuangan pengembalian Irian Barat yang dikenal dengan Perjuangan Trikora maka pada tahun 1961 terbentuklah Sekretariat Bersama Perjuangan Buruh Pelaksana Trikora (SEKBER BURUH). Pembentukan sekretariat bersama ini sebenamya juga dalam rangka upaya menyatukan gerakan pekerja dalam satu wadah. Namun demikian karena bersifat temporer maka setelah Irian Barat kembali ke dalam pangkuan Indonesia maka SEKBER ini juga tidak mempunyai kegiatan lagi.

3) Pada era Demokrasi Termpimpin ini perjuangan SOBSI dalam mernperlebar sayapnya sangatlah gencar sekali, sehingga SOBSI menjadi salah satu Organisasi Pekerja yang kuat pada saat itu. Sejarah berulang kembali yaitu terjadi Pemberontakan Komunisme pada tahun 1965 yang dikenal dengan Pemberontakan G 30 SIPIG. Dalam pemberontakan ini kembali SOBSI sebagai salah satu tulang punggung dalam pemberontakan. Tapi akhimya, pemberontakan ini dapat ditumpas dan PKI dengan ormas pendukungnya termasuk SOBSI dinyatakan sebagai organisasi terlarang. Bahkan ajaran Komunisme dan Marxisme dinyatakan sebagai ajaran terlarang. Dengan demikian berarti penumpasan pemberontakan Komunis tersebut dilanjuti secara tuntas.

d. Perkembangan setelah Pemerintah Orde Baru

1) Sebagaimana diketahui pemerintahan orde baru bertekad untuk melaksanakan Pancasila secara mumi dan konsekuen dan disamping itu juga bertekad untuk mengembangkan program pembangunan yang berencana dan berkelanjutan. Untuk itu maka perlu diadakan penataan kembali baik struktur pemerintahan, politik maupun struktur kemasyarakatan. Dalam rangka itu maka terjadi penyederhanaan partai politik. Sejalan dengan itu maka didorong terjadinya penyederhanaan dalam organisasi kemasyarakatan termasuk organisasi pekerja.

2) Dalam rangka penyatuan dan penyederhanaan organisasi pekerja maka pada tanggal 1 Nopember 1969 terbentuklah Majelis Permusyawaratan Buruh Indonesia (MPBI). Organisasi Baru ini didukung oleh dua puluh satu Organisasi Pekerja. Pada bulan Oktober 1971, MPBI mengadakan seminar dalam rangka menghimpun pendapat-pendapat untuk penyatuan langkah ke arah terbentuknya wadah persatuan pekerja Indonesia. Pada bulan Mei tahun 1972 sebagai tindak lanjut dari Seminar yang lalu MPBI

61

mengadakan rapat pleno yang membahas secara mendalam tentang pembaharuan dan penyederhanaan eksistensi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia. Dari sidang itu lahirlah "Ikrar Bersama" MPBI yang intinya adalah sebagai berikut:

Melakukan pembaharuan struktur gerakan buruh sehingga Serikat Buruh tetap berfungsi sosial ekonomis dan berorientasi kepada pembangunan. Pembaharuan ini dapat menjamin agar Organisasi Buruh benar-benar independen, berdaulat ke dalam dan ke luar.

Untuk dapat melakukan peranan dan partisipasi secara efektif dan efisien guna kepentingan kaum buruh dan pembangunan, penyederhanaan keormasan buruh harus dilaksanakan. Penyederhanaan ini pada hakekatnya merupakan jawaban atas tuntutan pembaharuan terhadap eksistensi serikat buruh Indonesia secara integral baik identitas maupun kualitas yang dilaksanakan secara bertahap.

3) Dari ikrar MPBI ini-pada 20 Februari 1973 lahirlah "Deklarasi Persatuan

Buruh Seluruh Indonesia" yang inti pokoknya adalah sebagai berikut:

Bertekad bulat untuk melaksanakan penyatuan organisasi-organisasi buruh baik struktur, kualitas maupun kuantitas.

Penyatuan tersebut dilaksanakan dengan jalan penataan kembali organisasi-organisasi buruh Indonesia secara integral yang anggotaanggotanya terdiri dari at as organisasi-organisasi buruh yang terorganisir atas dasar lapangan kerja dan atau profesi.

Gabungan organisasi buruh seluruh Indonesia dalam bentuknya yang baru akan merupakan wadah yang menghimpun kaum buruh Indonesia non pegawai negeri dan merupakan wadah untuk mewakili kaum buruh Indonesia baik nasional maupun intemasional.

Gabungan organisasi-organisasi buruh Indonesia akan tetap menjunjung tinggi prinsip-prinsip demokrasi, bebas dan bertanggung jawab serta menjunjung tinggi prinsip-prinsip universal Organisasi Buruh Intemasional (ILO). Dengan deklarasi tersebut lahirlah serikat pekerja baru yaitu Federasi Serikat Buruh Seluruh Indonesia (FBSI). FBSI merupakan Federasi dari Serikat Buruh Lapangan Pekerjaan FSBLP yang waktu itu berjumlah 21 buah.

4) Ada dua hal yang sangat bersejarah dengan lahimya FBSI tersebut yaitu:

Pertama, serikat pekerja telah berhasil disatukan dalam satu wadah yang selama ini telah menjadi absensi setiap pimpinan serikat pekerja. Kedua, serikat pekerja telah berhasil melepaskan diri dari kegiatan politik dan menjadi serikat pekerja yang profesional dan mandiri. Karena demikian

62

pentingnya momen tanggal 20 Februari 1973 tersebut, maka dengan Ketetapan Presiden tanggal 20 Februari dijadikan Hari Pekerja Nasional.

5) FBSI sebagai Federasi dari Serikat Buruh Lapangan Pekerjaan (SBLP) mempunyai dua puluh satu buah SBLP. SBLP mempunyai kepengurusan tersendiri dan mempunyai Peraturan Dasar yang tidak boleh bertentangan dengan Anggaran Dasar FBSI. Karena SBLP cukup banyak dan sektorsektor lapangan pekerjaan sangat bervariasi kegiatannya maka terasa FBSI kekurangan tenaga pimpinan serta sukar diadakan koordinasi dalam menentukan langkah bersama. Pada saat demikian masing-masing SBLP seolah-olah berjalan sendiri-sendiri dan sebagian SBLP ada yang sangat aktif dan sebagian lagi justru hampir tidak ada kegiatan. Karena itu dalam kongresnya pada tahun 1985 FBSI merubah organisasinya dari bersifat federasi menjadi organisasi yang bersifat unitaris. Dengan perubahan ini FBSI berubah menjadi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (SPSI) yang bersifat unitaris. SBLP dalam FBSI berubah menjadi departemen yang merupakan perangkat dari SPSI. Artinya departemen diangkat oleh DPP SPSI bukan dipilih dalam kongres. Akibat dari unitaris ini banyak tokohtokoh Serikat Pekerja yang tidak puas dan mungkin karena tidak mendapat tempat di pengurusan SPSI.

6) Setelah kongres pada tahun 1985 dan lahir SPSI yang bersifat unitaris

maka muncul masalah-masalah baru yaitu:

Karena kecilnya jumlah pengurus DPP SPSI maka teras a kurang mampu mengantisipasi bobot pekerjaan yang makin meningkat yang memerlukan tenaga-tenaga spesialisasi dalam bidang dan sektor kegiatan. Departemen SPSI kurang bisa diharapkan karena mereka adalah hanya alat kelengkapan SPSI yang tidak mempunyai kekuatan pendukung sama sekali.

Tokoh-tokoh SPSI yang tidak puas karen a tidak mendapat tempat dalam pengurusan SPSI berkelompok membentuk Sekretariat bersama yang bertindak seolah-olah oposisi terhadap SPSI.

7) Berdasarkan hal-hal tersebut diatas maka pada Musyawarah Nasional SPSI pada tahun 1990 dihasilkan suatu kebijaksanaan bahwa Departemen yang selama ini hanya merupakan perangkap DPP SPSI sekarang diubah menjadi sektor yang merupakan Pimpinan SPSI dan menjadi anggota pleno Pengurus DPP SPSI serta ketua dan sekretaris dipilih oleh Munas Sektorsektor tersebut adalah Sektor Bangunan dan Pekerjaan Umum, Sektor Perkayuan dan Perhutanan, Sektor Niaga, Bank dan Asuransi, Sektor Penerbitan dan Percetakan dan Sektor Pariwisata. Dengan demikian SPSI tidak lagi murni unitaris akan tetapi lebih dekat kepada federasi.

63

Diharapkan dengan bentuk baru ini tokoh-tokoh SPSI yang selama ini berada di luar akan dapat ditarik dan dimanfaatkan kembali. Dengan aktifnya sektor maka penanganan teknis Hubungan Industrial akan dapat lebih profesional dalam mengantisipasi proses industrialisasi. Sampai sekarang telah terbentuk 10.569 Unit Kerja, 269 DPC SPSI.

4. Serikat Pekerja Tingkat Perusahaan (SPTP) a. Latar Belakang

Sudah menjadi standar yang esensial bagi ILO adanya "Kebebasan Berserikat dan Berunding Bersama" yang dicantumkan dalam Konvensi ILO No. 87 dan 98. Hal ini berarti setiap pekerja bebas membentuk Serikat Pekerja sesuai dengan keinginannya atau bergabung dengan Serikat Pekerja yang ada sesuai dengan pilihannya. Indonesia sudah meratifikasi Konvensi No. 98, karena itu Indonesia wajib melaksanakan Konvensi tersebut. Kebebasan berserikat sudah dijamin oleh Perundang-undangan Indonesia mulai dari Undang-Undang Dasar 1945 Pasal 28, Undang-Undang No. 14 tahun 1969 dan Undang-Undang No. 18 tahun 1956.

Kebebasan berserikat ini sudah dilaksanakan dengan baik di Indonesia, sehingga terbentuklah sejumlah besar serikat pekerja. Pada tahun 1973 para pemimpin serikat pekerja telah mengadakan ikrar bersama untuk sepakat menyatukan serikat pekerja dalam suatu wadah, sehingga lahirlah Federasi Buruh Seluruh Indonesia (FBSI) pada tahun 1973. Sejak itu di Indonesia hanya dikenal satu serikat pekerja yang bersifat nasional dan federalis, sedangkan serikat pekerja lama semua membubarkan diri. Namun demikian akhir-akhir ini timbul keinginan dari semua pihak untuk membentuk serikat pekerja baru di luar SPSI yang ada. Keinginan ini mungkin disebabkan karena mereka kurang puas terhadap SPSI atau karena alasan-alasan lain. Di samping itu semen tara pengusaha membuka lebar-Iebar terbentuknya serikat pekerja lokal di dalam perusahaannya yang tidak bergabung dengan SPSI. Sehingga banyak terbentuk serikat pekerja lokal yang berdiri sendiri.

Pengamat luar negeri yang berminat terhadap perkembangan Hubungan Industrial di Indonesia sering menuduh kebebasan berserikat sepenuhnya belum terjamin, karena Serikat Pekerja yang boleh berdiri hanya SPSI satu-satunya. Tuduhan ini tidak sepenuhnya benar karena sudah disepakati bersama bahwa Serikat Pekerja yang dikembangkan di Indonesia adalah bersifat sektoral (Trade Unionism). Serikat Pekerja-Serikat Pekerja dipersilahkan bergabung dengan sektor-sektor tersebut.

Mengingat hal-hal tersebut di atas, Pemerintah atas kesepakatan di Lembaga Kerjasama Tripartit mengeluarkan suatu kebijaksanaan untuk memberi kesempatan kepada para pekerja untuk membentuk Serikat Pekerjanya

64

sendiri dalam tingkat perusahaan tanpa bergabung dengan SPSI. Kebijaksanaan ini dikeluarkan dengan Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. I tahun 1994. Maka dengan demikian di Indonesia tidak lagi SPSI sebagai satu-satunya Serikat Pekerja.

b. Pembentukan SPTP

SPTP dibentuk dengan tujuan untuk:

I) Meningkatkan mutu pekerja dan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya.

2) Menciptakan ketenangan kerja dan kelangsungan berusaha.

3) Meningkatkan produktivitas kerja.

SPTP dibentuk pada perusahaan yang mempunyai pekerja 25 orang atau lebih dan belum mempunyai Serikat Pekerja. Pada setiap perusahaan hanya dapat dibentuk satu SPTP dan dapat bekerja sarna atau bergabung dengan SPSI.

Fungsi dan tugas SPTP adalah:

I) Melakukan kegiatan-kegiatan dalam rangka meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan pekerja.

2) Merundingkan dengan pengusaha syarat-syarat pekerja dan kesejahteraan pekerja.

3) Menyampaikan secara tertulis hal-hal yang bersifat normatif kepada pengusaha.

4) Mewakili kepentingan pekerja dalam perselisihan dengan pengusaha baik di tingkat perusahaan maupun di luar perusahaan.

Untuk mendirikan SPTP diperlukan syarat sebagai berikut:

1) Nama SPTP harus mencantumkan dengan jelas nama perusahaan dimana DPTP itu berada.

2) SPTP harus mempunyai pengurus, anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga.

3) Yang menjadi pengurus dan anggota SPTP adalah pekerja di perusahaan itu sendiri.

4) Untuk dapat membentuk SPTP harus disetujui oleh lebih dari 50% pekerja.

5) Untuk membentuk SPTP perlu menyampaikan pemberitahuan kepada pengusaha akan membentuk SPTP.

6) SPTP sebelum beroperasi harus mendaftarkan diri kepada Kantor Departemen Tenaga Kerja setempat. Begitu pula apabila terjadi peru bahan/ penggantian pengurus SPTP.

c. Hak dan Wewenang SPTP

1) SPTP berhak membuat Kesepakatan kerja Bersama dengan pengusaha.

65

Dalam membuat Kesepakatan Kerja Bersama ito SPTP dapat berkonsultasi dengan SPSI dan atau Kantor Departemen Tenaga Kerja setempat.

2) Kesepakatan Kerja Bersama yang dibuat oleh SPTP dan pengusaba ito harus didaftar di Kantor Departemen Tenaga Kerja setempat setelah ditandatangani oleh kedua belab pihak.

3) Dalam hal terjadinya perselisihan dan Pemutosan Hubungan Kerja, SPTP dapat menggunakan sepenuhnya Undang-Undang No.2 Tahun 1957 dan Undang-Undang No. 12 tabun 1964.

4) Pengusaha tidak boleh menghalang-halangi SPTP berubah/bergabung dengan SPSI.

d. Perkembangan SPTP

Setelah 1 tabun SPTP dikembangkan, ternyata mendapat sambutan yang baik dan telah terbentok 203 SPTP, yang tersebar sebagaimana tercantom perkembangan SPTP.

PERKEMBANGAN SERIKAT PEKERJA TINGKAT PERUSAHAAN (SPTP)

NO. WILAYAH SPTP KETERANGAN
1. DlAceh 30
2. Sumatera Utara 6
3. Sumatera Barat 9
4. Riau 10
5. Jambi I
6. Sumatera Selatan 5
7. Bengkulu -
8. Lampung 10
9. DKI Jakarta 53
10. Jawa Barat 30
11. JawaTengah 4
12. DI Yogyakarta 43
13. JawaTImur 4
14. Bali 7
15. NTB 3
16. NTT I
17. Kalimantan Barat 6
18. Kalimantan Selatan -
19. Kalimantan Tengah -
20. Kalimantan Timur -
21. Sulawesi Utara -
22. Sulawesi Tengah -
23. Sulawesi Selatan 8
24. Sulawesi Tenggara 11
25. Maluku -
26. Irian Jaya -
27. TImor- Timur 22 66

5. Pembentukan dan Pengembangan Serikat Pekerja di dalam Perusahan

a. Pembentukan Serikat Pekerja di dalam perusahaan

Kehadiran Serikat Pekerja di dalam perusahaan sangatlah penting karena di dalam perusahaanlah kegiatan riil serikat pekerja itu diwujudkan. Bagaimana penampilan serikat pekerja di dalam perusahaan banyak ditentukan oleh bagaimana eara pembentukannya. Karena itu pembentukan serikat pekerja perlu diupayakan sebaik mungkin sehingga tereipta serikat pekerja yang bertanggung jawab. Untuk dapat terbentuk serikat pekerja yang baik maka perlu diperhatikan petunjuk-petunjuk sebagai berikut:

1) Pengusaha harus dengan sepenuh hati menerima kehadiran serikat pekerja di dalam perusahaan. Dengan penerimaan yang tulus ini akan muneul ealon-ealon pengurus yang berbobot dan berkualitas. Apabila pengusaha masih belum sepenuh hati menerima kehadiran serikat pekerja maka cal onealon pengurus yang baik tidak akan berani muneul karena takut karimya sebagai pekerja akan teraneam.

2) Sebelum Serikat Pekerja dibentuk perlu lebih dulu diadakan penyuluhan kepada seluruh pekerja mengenai fungsi kegiatan, tujuan dan manfaat serikat pekerja. Penyuluhan ini sebaiknya dilakukan bersama yang bersifat Tripartit. Dengan demikian seluruh pekerja memahami kehadiran Serikat Pekerja dan manfaatnya untuk mereka.

3) Pemilihan pengurus Serikat Pekerja harus dilaksanakan sedemokrasi mungkin melalui pemilihan bebas oleh pekerja tanpa eampur tangan pihak lain. Dengan pengurus Serikat Pekerja yang dipilih oleh pekerja sesuai dengan keinginan mereka, maka pekerja akan merasa Serikat Pekerja tersebut sebagai milik mereka dan mereka akan selalu menyalurkan aspirasinya kepada Serikat Pekerja. Apabila pemilihan pengurus Serikat Pekerja direkayasa atau dipengaruhi oleh pihak lain sehingga yang terpilih bukanlah orang-orang yang mereka ingini maka para pekerja akan merasa Serikat Pekerja tersebut bukan milik mereka, sehingga mereka tidak akan menyalurkan aspirasinya kepada Serikat Pekerja. Bahkan mereka akan berorientasi kepada pihak luar.

b. Pengembangan Serikat Pekerja

1) Serikat pekerja yang terbentuk, para pengurusnya harus dididik bagaimana menjalankan organisasi dan harus dibekali dengan pengetahuan dalam bidang Hubungan Industrial seperti: Hubungan Industrial Paneasila beserta sarana-sarana pelaksanaannya, mengenai Peraturan Perundangan Ketenagakerjaan, Pengupahan, Jaminan Sosial dan lain-Iainnya. Dengan

67

demikian akan segera diperoleh pengurus-pengurus yang handal, profesional dan bertanggung jawab.

2) Bagi perusahaan setelah Serikat Pekerja terbentuk segera mengadakan kerjasama, konsultasi, komuniksi agar Serikat Pekerja cepat dapat memahami masalah-masalah bersama yang sedang dihadapi. Jangan sampai Serikat Pekerja yang telah terbentuk tidak dihiraukan dan seolaholah diisolir. Kalau hal yang demikian terjadi maka Serikat Pekerja akan banyak berorientasi keluar sehingga pengaruh negatif dari luar akan mudah masuk ke dalam perusahaan.

E. KERJASAAfA ANTARA PEKERJA DAN PENGUSAHA

1. Umum

a. Latar Belakang

I) Dalam bab yang lalu telah dikemukakan bagaimana dalam era pertama pembentukan Serikat Pekerja terjadi pertentangan yang sengit antara pekerja dan pengusaha karen a dasar falsafah yang dianut waktu itu adalah falsafah pertarungan bebas. Konflik an tara pekerja dan pengusaha makin bertambah keras dengan munculnya ajaran antagonistik. Akibat dari konflik yang terjadi terus menerus banyak dana, waktu yang dihabiskan karena konflik tersebut dengan terjadinya pemogokan dan lock-out.

2) Akhirnya semua menyadari konflik yang bertambah besar akan mengakibatkan kerugian semua pihak. Dana-dana yang dihimpun oleh Serikat Pekerja dari pekerja habis hanya untuk membiayai pemogokan. Akibatnya pungutan terhadap pekerja untuk dana mogok bertambah besar. Dengan adanya pemogokan para pekerja dan lock-out oleh pengusaha, tidak sedikit jam kerja dan produksi yang hilang. Masyarakat pun mengalami kerugian yang besar karena hilangnya produksi tersebut.

b. Terbentuknya Kerjasama antara Pekerja dan Pengusaha serta Perkembangannya

I) Menyadari akibat negatif dari konflik yang berkepanjangan an tara pekerja dan pengusaha timbullah gagasan untuk mencoba menjembatani konflik itu dengan menciptakan wadah dialog an tara pekerja dan pengusaha. Dengan wadah dialog ini diharapkan sedikit demi sedikit konflik itu bisa ditekan dan kerjasama antara pekerja dan pengusaha dapat meningkat.

2) Pembentukan wadah kerjasama antara pekerja dan pengusaha ini berjalan

68

cukup meyakinkan karena banyak faktor-faktor yang mendorongnya antara lain:

a. Berkembangnya pemahaman orang tentang demokrasi, karena selama ini orang menganggap bahwa demokrasi yang dikembangkan dalam masyarakat temyata berhenti di pintu pabrik disebabkan di dalam pabrik tidak ada demokrasi. Yang ada adalah pengusaha yang berkuasa penuh sedangkan pekerja adalah orang yang hanya patuh melaksanakan perintah. Karena itu ada upaya dari dunia politik untuk menembus pintu pabrik agar demokrasi juga dilaksanakan di dalam pabrik. Dalam rangka menerapkan demokrasi dalam pabrik maka perIu para pekerja diberikan hak untuk ikut menentukan kebijaksanaan perusahaan. Untuk itu perlu dibentuk wadah-wadah temp at berpartisipasi pekerja.

b. Persaingan yang demikian ketat dan perlunya kerjasama baik dalam perang maupun setalah perang dunia kedua diperlukan peningkatan kerjasama antara pekerja dan pengusaha dalam menghadapi tantangan tersebut. Karena itu dirasakan adanya kebutuhan yang mendesak untuk menciptakan wadah kerjasama antara pekerja dan pengusaha.

3) Dengan adanya faktor-faktor yang mendorong pengembangan kerjasama antara pekerja dan pengusaha maka pengembangan wadah kerjasama antara pekerja dan pengusaha dilihat dari berbagai sudut pandangan yaitu:

a. Wadah kerjasama dipandang sebagai pelaksanaan dari demokrasi industrial.

b. Wadah kerjasama dipandang sebagai wujud partisipasi pekerja dalam penentuan kebijaksanaan perusahaan.

c. Wadah kerjasama dipandang sebagai pembagian kekuasaan di dalam perusahaan (power sharing).

4) Kerjasama antara pekerja dan pengusaha berkembang menjadi bermacammacam bentuk seperti:

a. Badan konsultasi bersama (Joint Consultation) di Jepang.

b. Dewan tenaga kerja seperti di beberapa negara Eropah.

c. Panitia tenaga kerja seperti di Thailand.

d. Badan kerjasama Bipartit di Indonesia. Wujud kerjasama ini juga berkembang menjadi lembaga yang penting seperti lembaga kesepakatan Kerja Bersama, Lembaga Penyelesaian Perselisihan, Lembaga Pengupahan, Produktivitas, Keselamatan Kerja, Latihan Kerja dan Lembaga Kerjasama Tripartit.

2. Wadah Kerjasama antara Pekerja dan Pengusaha di Indonesia a. Sejarah Perkembangannya

69

Sejalan dengan perkembangan wadah kerjasama di negara lain maka sejak tahun 50-an di Indonesia telah berkembang pembentukan wadah kerjasama seperti P4D dan P4P. Bahkan pada akhir tahun 50-an telah dicoba dikembangkan pembentukan Dewan Perusahaan yaitu suatu dewan yang mendampingi direksi perusahaan dalam mengelola perusahaan. Dewan ini anggotanya juga terdiri dari wakil pekerja. Dewan ini temyata tidak sukses karen a dimasuki oleh unsur-unsur politik.

b. Bentuk-bentuk lembaga yang ada

Setelah perkembangan berawal pada tahun 50-an maka sejak itu di Indonesia berkembang badan-badan baik yang bersifat Bipartit maupun yang bersifat Tripartit seperti:

1) Lembaga Kerjasama Bipartit.

2) Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja (P2K3).

3) Badan Kerjasama Tripartit.

4) Dewan Pengupahan Daerah dan Nasional.

5) Dewan Latihan Kerja Daerah dan Nasional

6) Dewan Produktivitas Daerah dan Nasional.

7) Dewan Keselamatan Kerja Daerah dan Nasional.

3. Lembaga Kerjasama Bipartit

a. Ani dan Tujuan

Lembaga Kerjasama Bipartit ialah lembaga yang dibentuk di dalam perusahaan yang anggotanya terdiri dari un sur pengusaha dan pekerja yang merupakan forum konsultasi, komunikasi dan musyawarah di dalam perusahaan. Lembaga kerjasama Bipartit bertujuan untuk:

Mewujudkan ketenangan kerja, disiplin kerja dan ketenangan usaha. Meningkatkan kesejahteraan pekerja dan perkembangan serta kelangsungan hidup perusahaan.

Mengembangkan motivasi dan partisipasi pekerja sebagai partner di dalam perusahaan.

b. Fungsi dan Tugas

1) Lembaga Kerjasama Bipartit berfungsi sebagai forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah antara pekerja dan pengusaha pada tingkat perusahaan atau unit-unit kerja perusahaan untuk meningkatkan produktivitas kerja, disiplin kerja, ketenangan kerja dan ketenangan usaha.

2) Lembaga Kerjasama Bipartit mempunyai tugas:

Menampung, menanggapi dan memecahkan masalah-masalah ketenagakerjaan serta menghindari secara dini kemungkinan-

70

kemungkinan timbulnya kesalahpahaman atau perbedaan pendapat yang menyangkut kepentingan bersama.

Menunjang dan mendorong terciptanya disiplin dan kegairahan kerja. Menegakkan eksistensi dan peranan lembaga-Iembaga lain yang berkaitan dengan kepentingan ketenagakerjaan.

c. Kepengurusan Lembaga

I) Kepengurusan lembaga kerjasama Bipartit bersifat kolektif dan kekeluargaan.

2) Komposisi pengurus terdiri dari seorang Ketua merangkap anggota dan seorang Wakil Ketua merangkap anggota serta seorang Sekretaris dan tiga anggota.

3) Jabatan ketua dijabat secara tetap atau periodik.

4) Pengurus lembaga kerjasama Bipartit dipilih oleh dan dari anggota sedangkan pemilihan pengurus dilaksanakan secara musyawarah dan mufakat.

5) Pengurus menetapkan jadwal serta waktu dan acara sidang.

d. Ruang Lingkup dan Mekanisme Kerja

I) Penentuan waktu, acara dan materi sidang lembaga kerjasama Bipartit dapat diusulkan oleh pengusaha, Serikat Pekerja atau lembaga kerjasama Bipartit.

2) Lembaga kerjasama Bipartit merupakan lembaga tersendiri dan bekerjasama dengan lembaga-lembaga lainnya seperti P2K3, SPSI dan lain-lain.

3) Mekanisme atau hubungan kerja dengan lembaga-Iembaga lain bersifat koordinatif, konsultatif dan komunikatif.

4) Lembaga Kerjasama Bipartit tidak mengambil alih tugas Serikat Pekerja maupun hak pimpinan perusahaan.

5) Hasil konsultasi dan komunikasi yang dicapai hanya terbatas untuk konsumsi intern perusahaan dan merupakan saran, rekomendasi, memorandum bagi pimpinan perusahaan dan pekerja.

e. Kewenangan Lembaga Kerjasama Bipartit

I) Saran yang merupakan hasil kesepakatan kedua belah pihak, pelaksanaannya tidak mengikat.

2) Rekomendasi merupakan kesepakatan yang mempunyai bobot yang urgen untuk diperhatikan sebagai pertimbangan dalam pelaksanaan.

3) Memorandum merupakan hasil kesepakatan yang sudah pernah diajukan kepada kedua belah pihak atau ketentuan-ketentuan lain yang sudah

71

disepakati oleh masing-masing pihak tetapi belum terealisir atau dilaksanakan.

4. Lembaga Kerjasama Tripartit a. Pengertian

Lembaga kerjasama Tripartit adalah lembaga konsultasi dan komunikasi antara wakil pekerja, pengusaha dan pemerintah untuk memecahkan masalahmasalah bersama dalam bidang ketenagakerjaan. Lembaga ini didirikan baik tingkat Nasional, Propinsi dan Kabupaten atau Kotamadya. Lembaga ini juga dibentuk bersifat umum ataupun untuk sektor-sektor tertentu.

b. Keanggotaan Lembaga Kerjasama Tripartit

I) Lembaga kerjasama Tripartit keanggotaannyan terdiri dari un sur pemerintah, pekerja dan pengusaha dimana dalam mekanisme kerjanya dilengkapi dengan sekretariat lembaga, yang berfungsi mengolah, membicarakan, membahas dan selanjutnya dikongkritkan dalam sidang pleno Tripartit.

2) Lembaga Kerjasama Tripartit adalah lembaga yang mandiri dan mempunyai otonomi sendiri, dengan demikian tidak ada hubungan secara struktur dengan instansi atau lembaga lainnya.

c. Tujuan

1) Menjadi wadah pengembangan gagasan kerjasama yang serasi antara pemerintah, pekerja dan pengusaha guna mewujudkan Hubungan Industrial Pancasila.

2) Meningkatkan produksi dan produktivitas serta perluasan kesempatan kerja.

3) Pemerataan pendapatan dan hasil-hasil dalam pembangunan dalam rangka pemantapan ketahanan nasional.

d. Tugas

1) Menggalang komunikasi dan kerjasama yang sebaik-baiknya antara pemerintah, pekerja dan pengusaha.

2) Menampung, merumuskan dan memecahkan masalah-masalah yang menyangkut kepentingan bersama dalam bidang ketenagakerjaan untuk disampaikan sebagai bahan pertimbangan kepada ketiga unsur Tripartit.

3) Dalam hubungan dengan badan-badan lain yang bersifat Tripartit, sebagai penyelenggara komunikasi, memberi informasi dan konsultasi secara timbal batik.

72

4) Dalam hubungannya dengan Tripartit Daerah adalah membina komunikasi, informasi dan konsultasi secara timbal balik.

Untuk tugasnya dapat mengikut sertakan tenaga ahli Universitas, Departemen Teknis atau badan-badan lainnya.

e. Ruang Lingkup

1) Membahas dan membicarakan permasalahan kenaikan harga ataupun akibat dari kebijaksanaan pemerintah di bidang ekonomi.

2) Menggalang komunikasi dan konsultasi antara ketiga unsur dalam mewujudkan perdamaian kerja dan peningkatan produksi.

3) Berusaha untuk mencegah timbulnya keresahan-keresahan dengan jalan memberikan petunjuk-petunjuk dan pengarahan-pengarahan.

4) Membicarakan dan membahas tentang tindakan-tindakan sepihak dari para pelaku proses produksi atas hak dan kewajiban masing-masing.

5) Menampung dan membicarakan tuntutan-tuntutan baik yang menyangkut kesejahteraan pekerja, perilaku pekerja dan pengusaha yang menyimpang dari ketentuan-ketentuan yang berlaku.

6) Menampung dan membicarakan serta membahas ketentuan-ketentuan dari pelaku proses produksi tentang ketentuan-ketentuan maupun hal-hal dan pasal-pasal dalam kesepakatan kerja bersama yang tidak dilaksanakan antara lain mengenai kesejahteraan pekerja, koperasi pekerja, program keluarga berencana, gizi dan lain-lain sebagainya.

S. Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja (P2K3) dan Koperasi (KOPKAR)

a. Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja (P2K3)

Pembangunan dilaksanakan melalui mekanisme kerja dan penggunaan teknologi. Dalam rangka membuat pekerjaan yang lebih manusiawi maka pekerjaan itu harus memungkinkan terjaminnya kehidupan dan kesehatan bagi pekerja, memberikan waktu untuk istirahat dan waktu luang untuk menikmati hidupnya serta memberikan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan pribadinya. Hal ini dapat dicapai dengan mengatur keselamatan dan kesehatan kerja, jam kerja dan pengorganisasian pekerja dengan sebaik-baiknya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Usaha keselamatan dan kesehatan kerja memerlukan partisipasi dan kerjasama dari semua pihak yaitu pemerintah, pengusaha dan pekerja. Bentuk partisipasi yang memenuhi dasar pemikiran tersebut ialah partisipasi langsung dalam wadah P2K3 di perusahaan-perusahaan dan tempat-tempat kerja lainnya.

73

Partisipasi berdasarkan atas kesetiakawanan merupakan salah satu sarana untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja. Apabila pengusaha mengikutsertakan pekerja dalam mengambil keputusan dalam usaha keselamatan dan kesehatan kerja maka keputusan akan lebih efektif karena pekerja akan lebih termotivasi sebagai akibat keikutsertaan dalam proses pengambilan keputusan.

Dengan duduknya pekerja bersama dengan pengusaha daIam memikirkan, mereneanakan, melaksanakan dan mengawasi keselamatan dan kesehatan kerja di perusahaan yang merupakan kepentingan bersarna akan dapat meningkatkan kepedulian semua pihak terhadap keselamatan dan kesehatan kerja. Di sarnping itu dengan kerjasama tersebut akan berkembang suasana kebersamaan, kesetiakawanan dan kekeluargaan di dalarn perusahaan. Oleh sebab itu P2K3 di sarnping untuk meningkatkan kepedulian semua pihak terhadap keselamatan dan kesehatan kerja sekaIigus juga sebagai wadah meningkatkan kebersamaan dan kekeluargaan yang tentunya seeara langsung maupun tidak langsung akan dapat mengurangi terjadinya perselisihan-perselisihan yang tidak perlu.

b. Koperasi Karyawan (Kopkar)

Dalam proses industrialisasi yang sedang berlangsung sekarang ini pekerjal karyawan semakin berperan baik ditinjau dari segi ekonomi maupun dari segi sosial. Oleh karena itu untuk lebih meningkatkan produktivitasnya perlu ditunjang dengan jalan meningkatkan kesejahteraannya. Peningkatan kesejahteraan melaIui kenaikan upah dan pemberian kesejahteraan lainnya oleh pengusaha masih terbatas karena terbatasnya kemarnpuan perusahaan untuk memenuhinya. Oleh karena itu perlu dieari daya upaya agar di samping peningkatan kesejahteraan melaIui pengusaha diperoleh pula peningkatkan di luar pemberian perusahaan. Untuk itu salah satu upaya yang sangat strategis adaIah melalui pembentukan Koperasi Karyawan (Kopkar).

Kopkar adalah suatu koperasi yang dibentuk di dalarn perusahaan yang anggotanya terdiri dari seluruh karyawan dari segala lapisan. Koperasi Karyawan di sarnping untuk meningkatkan kesejahteraan anggotanya sekaligus juga untuk meningkatkan rasa kebersamaan, kesetiakawanan dan kekeluargaan di daIarn perusahaan. Dalam Koperasi Karyawan akan bekerja sarna seluruh karyawan dalam segala lapisan dalam satu wadah untuk meneapai tujuan bersama. Koperasi Karyawan juga sebagai sarana untuk meneiptakan ketentrarnan kerja dan ketenangan usaha di daIam perusahaan. Sekarang ini Koperasi Karyawan diberikan tempat yang penting di dalarn Undang-Undang Perkoperasian yang bam yaitu Undang-Undang No. 25 tahun 1992. Koperasi Karyawan berpotensi untuk lebih berkembang karena anggota-anggotanya adalah karyawan-karyasan yang terorganisir dan akan mudah meneari pengurus-pengurus yang berwawasan bisnis.

74

F. KESEAfPATAN KERJA BERSAAfA

1. Umum

a. Pengertian

Kesepakatan Kerja Bersama (Perjanjian Perburuhan) adalah perjanjian yang diselenggarakan oleh Serikat Pekerja atau Serikat-serikat Pekerja yang terdaftar pada Departemen Tenaga Kerja dengan pengusaha, perkumpulan pengusaha yang berbadan hukum. Pada umurnnya semata-mata memuat syaratsyarat yang harus diperhatikan di dalam perjanjian kerja dan dapat juga diselenggarakan untuk pekerjaan borongan atau untuk perjanjian melakukan suatu pekerjaan. Dalam hal ini berlaku juga ketentuan-ketentuan di dalam Undang-Undang tentang Perjanjian Kerja Pekerja dan Pengusaha.

b. Perkembangan Umum Kesepakatan Kerja

Kesepakatan Kerja Bersama pertama-tama lahir di Inggris pada tahun 1824 yang dibuat antara Serikat Pekerja Tambang dengan pengusaha batu bara di Wales. Di negara barat lainnya kesepakatan kerja bersama baru diselenggarakan pada pertengahan abad ke 19.

Dalam perkembangan gerakan pekerja yang pertama-tama hanya terdapat satu dua kesepakatan kerja bersama. Pada saat-saat permulaan perjuangan kaum pekerja sangat impulsif karen a pada waktu itu tidak banyak pimpinan pekerja yang cakap untuk mengatur perjuangannya. Pada umurnnya tindakan-tindakan mereka tidak berdasarkan perhitungan melainkan berdasarkan sentimen belaka. Mogok memang gampang sekali, mesin-mesin pada waktu itu dianggap musuh nomor satu dan melihat-lihat mesin-mesin baru datang saja sudah diadakan pemogokan. Akan tetapi masa emosional tersebut berlalu setelah mereka menyadari bahwa gerakan-gerakan mereka yang mereka lakukan itu tidak ada gunanya malahan sangat merugikan mereka sendiri, karena bagaimanapun juga toh pengusaha berada dalam posisi yang lebih kuat.

Hasil selanjutnya adalah menghindari adu kekuatan langsung dengan pengusaha dan mereka rnengadakan perubahan-perubahan dalam cara berjuang dengan jalan mengusahakan dan mencari kekuatan diri sendiri dan bukan mengadakan dana-dana pemogokan melainkan mencoba memperbaiki nasib para anggotanya dengan mengadakan dana-dana sakit dan sebagainya. Tetapi perjuangan semacam ini tidak mempunyai perkembangan yang luas karen a tidak ditujukan kepada tujuan yang nyata yaitu bahwa mereka hanya bisa memperbaiki nasibnya dengan cara berjuang terhadap pengusaha. Baru setelah itu timbul gerakan pekerja modem, maka bermunculanlah pemimpin-pemimpin pekerja yang sadar dan berpengalaman berhadapan dengan pengusaha dalam

75

meja perundingan. Jika tidak tercapai titik temu barulah dipergunakan caracara yang keras seperti pemogokan dan lain-lain.

c. Ketentuan yang mengatur kesepakatan kerja bersama

Sebagai dasar hukum pembuatan Kesepakatan Kerja Bersama adalah:

1) Undang-Undang No. 21 tahun 1954 tentang Perjanjian Perburuhan antara Serikat Buruh dan Majikan.

2) Peraturan Pemerintah No. 49 tahun 1954 tentang Cara Membuat dan Mengatur Perjanjian Perburuhan.

3) Undang-Undang No. 18 tahun 1956 tentang Persetujuan Konvensi ILO mengenai Berlakunya Dasar-dasar akan Hak untuk Berorganisasi untuk Berunding Bersama.

4) Peraturan Menteri Tenaga Kerja Transkop No.2 tahun 1978 tentang Peraturan Perusahaan dan Perundingan Pembuatan Perjanjian Perburuhan.

5) Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 1 tahun 1985 tentang Pelaksanaan Tata Cara Pembuatan Kesepakatan Kerja Bersama.

Dengan keluarnya Peraturan Menteri No. 1 tahun 1985 maka istilah Perjanjian Perburuhan diganti dengan Kesepakatan Kerja Bersama sedangkan kata Serikat Buruh diganti dengan Serikat Pekerja dan Kata Majikan diganti dengan Pengusaha.

2. Kewajiban Para Pihak eli dalam Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)

a. Serikat Pekerja atau pengusaha yang membuat Kesepakatan Kerja Bersama wajib memberitahukan isi kesepakatan kerja bersama tersebut kepada para anggotanya. Dernikian juga bilamana oleh kedua belah pihak dibuat keteranganketerangan terhadap kesepakatan kerja bersama tersebut. Kewajiban tersebut di atas berlaku juga bilamana diadakan perubahan dalam kesepakatan kerja bersama itu atau bilamana waktu berlakunya diperpanjang.

b. Serikat Pekerja dan pengusaha yang menyelenggarakan kesepakatan kerja bersama wajib mengusahakan agar anggota-anggotanya memenuhi aturanaturan yang berlaku di kesepakatan kerja bersama. Serikat Pekerja dan pengusaha tersebut hanya bertanggung jawab atas anggota-anggota bilamana hal tersebut ditentukan di dalam kesepakatan kerja bersama.

c. Pengusaha dan pekerja yang terikat oleh kesepakatan kerja bersama wajib melaksanakan kesepakatan kerja bersama itu sebaik-baiknya.

d. Mereka yang selama waktu berlakunya kesepakatan kerja bersama adalah anggota Serikat Pekerja atau perkumpulan pengusaha yang menyelenggarakan kesepakatan kerja bersama tersebut tersangkut dan terikat dengan kesepakatan kerja bersama itu.

76

e. Anggota Serikat Pekerja atau perkumpulan pengusaha tetap terikat kepada kesepakatan kerja bersama meskipun yang bersangkutan tidak lagi menjadi anggota. Mereka tidak lagi terikat bilamana setelah tidak menjadi anggota kesepakatan kerja bersama itu diubah.

f. Jika waktu berlakunya kesepakatan kerja bersama diperpanjang atau dianggap diperpanjang sesudah mereka tidak menjadi anggota lagi, maka mereka hanya terikat sarnpai pada waktu berlakunya perjanjian itu dengan tidak diperpanjang.

g. Perubahan suatu Serikat Pekerja atau perkumpulan pengusaha yang menyelenggarakan kesepakatan kerja bersama tidak mengubah hak-hak dan kewajiban-kewajiban yang bersangkutan dengan kesepakatan kerja bersama tersebut.

h. Suatu aturan di dalam perjanjian kerja antara seorang pekerja dan pengusaha yang bertentangan dengan kesepakatan kerja bersama yang mengikat kedua mereka tidaklah sah. Dalam hal ini aturan-aturan kesepakatan kerja bersama yang berlaku.

1. Bilamana suatu perjanjian kerja tidak memuat aturan-aturan yang ditetapkan di dalam kesepakatan kerja bersama yang mengikat pekerja dan pengusaha itu juga maka aturan-aturan kesepakatan kerja bersarna yang berlaku.

j. Menteri Tenaga Kerja setelah mendengar terlebih dahulu pertimbangan pihakpihak yang bersangkutan dapat menetapkan supaya seorang pengusaha yang terikat oleh suatu kesepakatan kerja bersama memenuhi sebagian atau semua aturan-aturannya, juga bilamana menyelenggarakan perjanjian kerja dengan seorang pekerja yang tidak terikat dengan kesepakatan kerja bersama itu.

k. Menteri Tenaga Kerja dapat pula setelah mendengar terlebih dahulu pertimbangan pihak-pihak yang bersangkutan, menetapkan supaya sebagian atau seluruh kesepakatan kerja bersarna yang mengenai suatu lapangan usaha tertentu dipenuhi juga oleh para pekerja dan pengusaha dari lapangan usaha yang sarna yang tidak terikat dengan kesepakatan kerja bersama tersebut.

l. Seorang pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang terikat oleh suatu kesepakatan kerja bersarna tidak dapat menyelenggarakan suatu kesepakatan kerja bersama dengan Serikat Pekerja lain yang memuat syarat-syarat kerja yang kurang dari yang termuat dalarn Kesepakatan Kerja Bersama yang sudah ada.

3. Manfaat Kesepakatan Kerja Bersama

Diadakannya kesepakatan kerja bersama antara pekerja dan pengusaha mempunyai tujuan sebagai berikut:

a. Kepastian hak dan kewajiban

77

1) Dengan kesepakatan kerja bersama akan tercipta suatu kepastian dalam segala hal yang berhubungan masalah hubungan industrial antara kedua belah pihak.

2) Kesepakatan kerja bersama memberikan kepastian tercapainya pemenuhan hak dan kewajiban timbal balik antara pekerja dan pengusaha yang telah mereka setujui bersama sebelumnya.

b. Menciptakan semangat kerja

I) Kesepakatan kerja bersama dapat menghindarkan berbagai kemungkinan kesewenang-wenangan dan tindakan merugikan dari pihak yang satu terhadap pihak yang lain dalam hal pelaksanaan hak dan kewajiban masingmasing.

2) Kesepakatan kerja bersama dapat menciptakan suasana dan semangat kerja para pihak dan menjauhkannya dari berbagai ketidakjelasan, was-was, prasangka negatif dan lain-lain.

c. Peningkatan produktivitas kerja

I) Mengadakan atau mengurangi hambatan-hambatan dalam pelaksanaan pembangunan nasional yang dihadapi karena terciptanya ketenangan kerja (Industrial peace).

2) Kesepakatan kerja bersama juga dapat membantu meningkatkan produktivitas kerja dengan mengurangi terjadinya perselisihan-perselisihan industrial.

d. Mengembangkan musyawarah untuk mufakat

1) Kesepakatan kerja bersama juga dapat menciptakan suasana musyawarah dan kekeluargaan karena kesepakatan kerja bersama dibuat melalui suatu perundingan yang mendalam antara pekerja dan pengusaha.

2) Dengan berkembangnya kesepakatan kerja bersama dapat memperoleh data dan informasi keadaan hubungan kerja dan Hubungan Industrial secara nyata sehingga akan dapat memudahkan pembuatan pola-pola dan standarisasi Kesepakatan Kerja Bersama secara sektoral, regional maupun nasional.

4. Beberapa persyaratan yang harus dipenuhi dalam membuat Kesepakatan Kerja Bersama

a. Pengajuan secara tertulis

1) Jika kesepakatan kerja bersama itu dibuat untuk yang pertama kalinya, maka Serikat Pekerja hams mempunyai anggota lebih dari 50% dari jumlah pekerja yang bekerja di perusahaan.

2) Permintaan Serikat Pekerja secara tertulis untuk merundingkan pembuatan

78

kesepakatan kerja bersama wajib diterima pengusaha walaupun di perusahaan tersebut ada peraturan perusahaan yang sah dan masih berlaku. Selambat-lambatnya 30 hari sejak permintaan tersebut diterima perundingan sudah harus dimulai.

3) Yang harus mewakili pihak-pihak dalam perundingan pembuatan kesepakatan kerja bersama adalah pengurus Serikat Pekerja atau anggota yang ditunjuk oleh Serikat Pekerja dan pimpinan perusahaan yang bersangkutan. Apabila pihak-pihak memerlukan pendamping maka yang dapat ditunjuk sebagai pendamping adalah wakil dari perangkat organisasi pekerja dan organisasi pengusaha satu tingkat lebih tinggi dan tidak boleh menunjuk wakil-wakil dari luar organisasi mereka.

b. Waktu perundingan

1) Waktu perundingan pembuatan Kesepakatan Kerja Bersama secara bipartit maksimal30 hari terhitung sejak permusyawaratan dimulai. Materi-materi kesepakatan kerja bersama yang dipakai bahan perundingan harus meliputi segala suatu yang berkaitan dengan hubungan kerja, syarat kerja, normanorma perIindungan, tata tertib perusahaan dan lain-lain.

2) Apabila dalam waktu 30 hari perundingan secara bipartit tidak dapat menyelesaikan pembuatan kesepakatan kerja bersama maka salah satu atau kedua belah pihak wajib melaporkan ke Kantor Departemen Tenaga Kerja setempat untuk diperantarai. Atas kemauan kedua belah pihak juga dapat dimintakan penyelesaian melalui arbritase.

3) Apabila dalam perundingan mencapai kesepakatan maka Kesepakatan Kerja Bersama harus ditandatangani oleh kedua belah pihak dan kesepakatan kerja bersama yang telah ditandatangani dibuat rangkap tiga dan kemudian dibuat surat permohonan pendaftaran untuk diteruskan ke Departemen Tenaga Kerja.

c. Keabsahan Kesepakatan Kerja Bersama

Untuk sahnya Kesepakatan Kerja Bersama harus memenuhi syarat-syarat material dan syarat formal:

1) Syarat material:

Dilarang memuat aturan yang mewajibkan pengusaha hanya menerirna atau menolak pekerja dari satu golongan (berkenaan dengan agama, kewarganegaraan, keyakinan poIitik dan sejenisnya). Dilarang memuat aturan yang mewajibkan seseorang pekerja supaya hanya bekerja pada pengusaha suatu golongan dan memuat aturan yang bertentangan dengan Undang-Undang, ketertiban umum atau dengan tata susila.

79

2) Syarat-syarat formal:

Harus diadakan secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak.

Memuat nama. tempat kedudukan dan alamat Serikat Pekerja dan pengusaha, nomor serta tanggal pendaftaran Serikat Pekerja pada Departemen Tenaga Kerja. Kesepakatan kerja bersama hanya dapat diadakan paling lama untuk dua tahun dan kemudian dapat diperpanjang paling lama satu tahun.

s. Cara membuat Kesepakatan Kerja Bersama

Proses pembuatan Kesepakatan Kerja Bersama dapat dibagi dalam beberapa tahap yaitu:

a. Tahap persiapan

Hal-hal yang penting dalam tahap persiapan ini adalah sebagai berikut:

I) Serikat Pekerja dan pengusaha telah siap secara fisik dan mental untuk menghadapi pembuatan Kesepakatan Kerja Bersama. Artinya Serikat Pekerja dan pengusaha telah memahami maksud dan tujuan membuat kesepakatan kerja bersama serta teknik-teknik pembuatannya.

2) Serikat Pekerja dan pengusaha telah mempersiapkan data dan informasi yang diperlukan di dalam merundingkan dan membuat kesepakatan kerja bersama.

3) Serikat Pekerja dan pengusaha sebaiknya telah membuat konsep kesepakatan kerja bersama secara tertulis dan siap ditukarkan dengan pengusaha.

4) Serikat Pekerja dan pengusaha telah mempersiapkan tim perunding yang tangguh yang mampu berhadapan dengan pengusaha secara berimbang. Dalam tim perunding telah dipersiapkan juru bicara, ketua tim dan pembagian tugas dari anggota tim.

5) Tim perunding yang dari pihak Serikat Pekerja dan pengusaha haruslah memahami peraturan perundangan ketenagakerjaan yang berlaku serta kebiasaan-kebiasaan yang berlaku baik dalam sektor yang sarna maupun kebiasaan yang berlaku di sekitar perusahaan.

b. Tahap perundingan

Dalam tahap perundingan hendaklah dilakukan hal-hal sebagai berikut:

I) Yang dirundingkan pada tahap pertama adalah kondisi perundingan yang akan dilakukan seperti tempat, waktu, biaya, penjadwalan serta hak kewajiban masing-masing dalam perundingan. Setelah tahap ini disetujui maka dituangkan secara tertulis dalam satu notulen yang diparafbersama.

80

2) Apabila sebelum perundingan dimulai telah dilakukan pertukaran konsep kesepakatan kerja bersama antara Serikat Pekerja dan Pengusaha maka perundingan selanjutnya sudah dapat dimulai untuk perundingan materi dari kesepakatan kerja bersama.

3) Yang pertama yang dirundingkan mengenai materi apabila konsep sudah dipertukarkan yaitu menginventarisir hal-hal mana yang sudah mempunyai titik temu atau telah sepakat dan hal mana yang belum sepakat yang hams dirundingkan selanjutnya. Untuk item-item yang telah sepakat dirumuskan secara jelas.

d. TaJuzp Pelaksanaan Kesepakatan Kerja Bersama

1) Agar Kesepakatan Kerja Bersama disamping mempunyai kekuatan hukum juga mempunyai kekuatan moral maka penanda tanganan kesepakatan kerja bersama perlu dilakukan dalam suatu acara yang dihadiri oleh sebanyak mungkin pekerja. Acara ini sebaiknya diadakan di dalam perusahaan.

2) Untuk lebih memperkuat kesepakatan kerja bersarna tersebut pejabat sesuai dengan tingkatnya perlu dimintakan kehadirannya di dalam acara penanda tanganan Kesepakatan Kerja Bersama sekaligus dimintakan tanda tangannya sebagai mengetahui dalam kesepakatan kerja bersama tersebut.

3) Setelah Kesepakatan Kerja Bersarna ditanda tangani masing-masing pihak yaitu Serikat Pekerja dan Pengusaha hams menjelaskan isi kesepakatan kerja bersama kepada para anggota dan jajarannya masing-masing agar kesepakatan kerja bersama tersebut betul-betul memasyarakat di dalam perusahaan.

4) Setelah kesepakatan kerja bersama ditanda tangani diajukan permohonan untuk didaftar di Departemen Tenaga Kerja. Departemen Tenaga Kerja akan mengeluarkan Surat Keputusan pendaftaran serta memberikan nomor pendaftarannya.

5) Setelah Kesepakatan Kerja Bersama mendapat nomor pendaftaran sebaikoya kesepakatan kerja bersama diperbanyak dan dibagikan kepada setiap pekerja yang ada dalam perusahaan sehingga pekerja dalam kegiatan sehari-hari akan selalu berpedoman kepada Kesepakatan Kerja Bersama tersebut.

6. lsi Kesepakatao Kerja 8ersama

Kesepakatan Kerja Bersama yang lengkap biasanya memuat isi sebagai berikut:

a. Luas perjanjian

1) Terhadap golongan mana saja Kesepakatan Kerja Bersama tersebut

81

berlaku.

2) Terhadap tingkat/golongan perusahaan, cabang-cabang perusahaan apakah Kesepakatan Kerja Bersama tersebut berlaku atau tidak.

b. Kewajiban-kewajiban pihak

1) Kewajiban dan tanggungjawab kedua belah pihak untuk menyebarluaskan serta menjelaskan kepada para anggotanya untuk diketahui dan melaksanakan isi kesepakatan kerja bersama.

2) Kewajiban masing-masing pihak untuk mentaati isi kesepakatan kerja bersama dan menertibkan anggota-anggota serta dapat menegur pihak lain apabila tidak mengindahkan isi kesepakatan kerja bersama tersebut.

c. Pengakuan hak-hak perusahaan dan serikat pekerja

1) Penegasan pengakuan terhadap Serikat Pekerja yang mengadakan kesepakatan kerja bersama.

2) Saling menghormati dan tidak mencampuri urusan intern masing-masing pihak.

3) Kesediaan pengusaha untuk menyediakan fasilitas dan izin terhadap

Serikat Pekerja seperti:

Ruang kantor beserta perlengkapan termasuk papan nama. Hak mengadakan pertemuan dengan para anggotanya.

Hak Pimpinan Serikat Pekerja untuk meninggalkan pekerjaan untuk

. Pemerintah guna kepentingan Serikat Pekerja tetap mendapat upah penuh.

Kesediaan perusahaan untuk melakukan pemotongan iuran anggota Serikat Pekerja sesuai peraturan yang berlaku.

d. Hubungan Kerja

1) Serikat Pekerja mengakui hak perusahaan dalam penerimaan pekerja barn.

2) Dalam penerimaan pekerja barn ditetapkan persyaratan-persyaratan yang

harns dipenuhi calon pekerja.

3) Masa percobaan paling lama 3 (tiga) bulan.

4) Status pekerja setelah menyelesaikan masa percobaan dengan baik.

5) Kewenangan perusahaan dan kesediaan pekerja untuk dipindahkan (dimutasikan).

e. Hari kerja dan jam kerja

1) Hari kerja dalam seminggu.

2) Jam kerja sehari dan seminggu.

3) Melebihi jam kerja sehari dan seminggu tersebut dinyatakan sebagai kerja lembur.

82

4) Kerja lembur bersifat sukarela dan dilakukan dalam keadaan tertentu saja kecuali dalam hal-hal khusus untuk kepentingan negara.

5) Perhitungan upah lembur dimuat yaitu sesuai dengan Peraturan Perundangan yang berlaku.

f. Kebebasan dari kewajiban untuk bekerja

1) Hak pekerja untuk mendapat istirahat mingguan.

2) Hak pekerja untuk memperoleh cuti tahunan setelah bekerja 12 (dua belas)

bulan berturut-turut, yang antara lain memuat:

Kewenangan pengusaha untuk menunda istirahat tahunan. Batas waktu pekerja dalam pengajuan cuti tahunan.

Kesediaan pengusaha untuk memberikan kepada pekerja bila cuti tahunannya.

Hak cuti tahunan pekerja dapat gugur sesuai Peraturan Perundangan yang berlaku.

3) Hak pekerja wanita atas cuti hamil/gugur kandungan sesuai peraturan Perundangan yang berlaku, disertai syarat-syarat dalam pengajuan cuti hamil tersebut.

4) Hak pekerja atas libur resmi yang ditetapkan Pemerintah dengan tetap mendapat upah.

5) Izin meninggalkan pekerjaan dengan tetap mendapat upah berdasarkan Peraturan Pemerintah No.8 tahun 1981.

6) Tunjangan terhadap keluarga apabila pekerja yang ditahan oleh yang berwajib bukan karena pengaduan perusahaan memuat:

Besarnya tunjangan menu rut jumlah keluarga pekerja. Lamanya jangka waktu pemberian tunjangan.

g. Pengupahan

1) Sistim pengupahan meliputi:

Struktur upah, seperti upah bersih, upah pokok ditambah tunjangantunjangan.

Cara pembayaran yang dikaitkan dengan produktivitas. Kenaikan upah yang dapat didasarkan kepada:

Tingkat prosentase kenaikan indeks harga konsumen atau kebutuhan fisik minimum sekurang-kurangnya setahun sekali.

Prestasi kerja.

Kemampuan atau perkembangan perusahaan. Masa kerja pekerja.

2) Pemberian bonus, gratifikasi dan tunjangan lain-lain (apabila akan diberikan).

83

h. Perawatan dan pengobatan

I) Upaya pengusaha untuk memberikan fasilitas pemeliharaan kesehatan beserta sarananya untuk pekerja dan keluarganya.

2) Kesediaan pekerja untuk diperiksa baik pemeriksaan umum maupun pemeriksaan khusus, atau dirawat dokter perusahaan atas biaya perusahaan.

3) Upah selama sakit diatur sesuai Peraturan Pemerintah No.8 tahun 1981.

i. Jaminan sosial dan kesejahteraan tenaga kerja

I) Kewajiban perusahaan untuk mengikut sertakan para pekerjanya dalam program ASTEK berdasarkan Undang-undang No.3 tahun 1992.

2) Kesediaan perusahaan menyediakan ruangan atau tempat ibadah.

3) Kewajiban perusahaan untuk mengizinkan pekerja melaksanakan ibadah menurut agamanya dengan tetap membayar upah sesuai Peraturan Pemerintah No.8 tahun 1981.

4) Kesediaan perusahaan untuk membantu kegiatan-kegiatan di bidang koperasi karyawan.

5) Kesediaan perusahaan memberikan bantuan suka cita atau duka cita

seperti:

Bantuan uang atau uang kubur bagi pekerja atau keluarga yang meninggal dunia.

Bantuan at au biaya bersalin pekerja atau isteri pekerja yang melahirkan.

6) Upaya perusahaan memberikan tunjangan hari tua atau pensiun.

7) Upaya perusahaan memberikan kesejahteraan kepada pekerja baik, berupa fasilitas atau bantuan untuk olah raga, rekreasi atau hiburan, kantin, tempat istirahat dan lain-lain.

j. Program peningkatan keterampilan memuat:

I) Program pendidikan keterampilan baik dengan menyelenggarakan sendiri maupun melalui badan-badan lain.

2) Program pendidikan dan latihan dalam rangka alih teknologi dan pengembangan tenaga kerja bagi perusahaan yang mempekerjakan tenaga kerja asing.

k. Tata Tertib Kerja

1) Tindakan disiplin berupa pelanggaran tata tertib dengan pemberian peringatan.

2) Setiap tata tertib dan pengumuman yang dikeluarkan oleh perusahaan harns tertulis dan diumumkan agar diketahui pada pekerja,

L Penyelesaian keluh kesab

1) Cara penyampaian dapat dikemukakan secara lisan atau tertulis.

84

2) Penentuan jangka waktu tanggapan keluhan.

3) Bila keluhan tidak bisa diselesaikan secara Bipartit, maka penyelesaiannya agar disalurkan sesuai prosedur Undang-undang No. 22 tahun 1957.

m. Pemutusan Hubungan Kerja

I) Hal-hal yang mengakibatkan hubungan kerja putus karena hukum.

2) Pemutusan hubungan kerja karena pelanggaran tata tertib dan dilaksanakan setelah menempuh prosedur Undang-undang No. 12 tahun 1964.

3) Pengunduran diri pekerja dengan ditentukan tenggang waktu permohonan pengunduran diri beserta hak dan kewajiban yang harus dipenuhi oleh kedua belah pihak.

n. Masa berlakunya, perubahan/perpanjangan kesepakatan kerja bersama memuat:

1) Masa berlakunya serta tempat penanda tanganan kesepakatan kerja bersama dicanturnkan secara jelas.

2) Perubahan dan perpanjangan harus dengan persetujuan kedua belah pihak dan diberitahukan kepada para anggotanya.

o. Ketentuan penutup

1) Nama, jabatanlkedudukan yang menanda tangani Kesepakatan Kerja Bersama.

2) Nomor dan tanggal surat kuasa apabila penanda tanganan dikuasakan kepada pihak lain.

3) Yang berwenang menandatangani Kesepakatan Kerja Bersama selaku

pihak:

Direksi atau Pimpinan perusahaan atau kuasa yang ditunjuk pihak Perusahaan.

Ketua atau Wakil ketua dan sekretaris atau wakil sekretaris Serikat Pekerja atau kuasa yang ditunjuk pihak Serikat Pekerja.

4) Tempat dimana Kesepakatan Kerja Bersama ditanda tangani.

5) Jika terjadi salah penafsiran akan diselesaikan secara musyawarah dan bila tidak tercapainya agar diserahkan kepada Kantor Departemen Tenaga Kerja setempat.

G. PERSELISIHAN INDUSTRIAL

1. Umum

a. Pengertian

Pengertian resmi mengenai Perselisihan Industrial dapat ditemukan di dalam Undang-undang No. 22 tahun 1957. Dalam Undang-undang tersebut

85

yang dimaksud dengan Perselisihan Industrial (Perselisihan Perburuhan) ialah "Pertentangan yang timbul antara majikan atau perkumpulan majikan dengan Serikat Buruh atau Gabungan Serikat Buruh karena tidak adanya persesuaian paham mengenai hubungan kerja, syarat-syarat kerja atau keadaan perburuhan".

Istilah Perselisihan Perburuhan dalam pemakaian sehari-hari digunakan istilah Perselisihan Industrial dan Hubungan Perburuhan diganti dengan Hubungan Industrial, sedangkan Serikat Buruh diganti dengan Serikat Pekerja. Sehingga untuk selanjutnya akan dipakai istilah-istilah yang baru itu.

Dari pengertian yang tercantum dalam Undang-Undang tersebut dapat disimpulkan bahwa Undang-Undang No. 22 tahun 1957 hanya mengatur masalah Perselisihan Industrial yang timbul an tara pihak-pihak yang terdiri dari Serikat Pekerja atau Gabungan Serikat Pekerja dengan Pengusaha atau Perkumpulan Pengusaha. Dengan demikian Undang-undang ini tidak mengatur perselisihan perorangan yaitu perselisihan antara pekerja dengan pengusaha. Karena itu perselisihan yang terjadi antara pekerja dengan pengusaha hanya dapat diselesaikan secara hukum dengan tuntas melalui Pengadilan Negeri. Memang perselisihan perorangan dapat pula dimintakan jasa-jasa baik dari Pegawai Perantara untuk menyelesaikannya akan tetapi apabila Pegawai Perantara tidak dapat menyelesaikannya maka tidak ada jalur selanjutnya untuk penyelesaian.

b. Jenis-jenis Perselisihan

Dilihat dari segi materi yang diperselisihkan oleh pihak-pihak dapat dibedakan menjadi dua jenis perselisihan yaitu perselisihan haklhukum dan perselisihan kepentingan. Yang dimaksud dengan perselisihan hak ialah perselisihan yang timbul sebagai akibat terjadinya perbedaan pendapat mengenai isi perjanjian/kesepakatan yang telah disepakati atau adanya pelaksanaan yang menyimpang dari ketentuan hukum. Umpamanya di dalam perjanjian kerja atau kesepakatan kerja bersama telah disepakati adanya pemberian gaji ketiga belas bagi pekerja. Dalam pelaksanaannya timbul perbedaan pendapat mengenai kapan gaji ketiga belas itu diberikan. Perselisihan yang demikian dinamakan Perselisihan hak/hukum. Terhadap perselisihan hak/ hukum bisa diajukan ke Pengadilan Negeri atau ke P4D P4P.

Perselisihan kepentingan adalah perbedaan pendapat dalam merumuskan suatu ketentuan yang ingin diberlakukan di dalam perusahaan. Umpamanya terjadi perbedaan pendapat dalam pembuatan/perubahan syarat-syarat kerja dan syarat-syarat industrial lainnya. Perselisihan kepentingan jalur penyelesaiannya melalui P4DIP4P.

c. Keluh Kesah

Keluh kesah adalah suatu keadaan dimana seorang pekerja merasa

86

diperlakukan tidak adil, tertekan atau kurang puas terhadap keadaan yang diterimanya karena perlakuan, tindakan atau ketentuan dari atasan yang bersangkutan. Keluh kesah belumlah merupakan perselisihan karena baru merupakan pendapat sepihak dari pekerja. Apabila keluh kesah tidak dapat diselesaikan dengan baik akan dapat menjadi perselisihan antara pekerja dan pengusaha. Karena itu keluh kesah perlu segera diselesaikan di dalam perusahaan agar tidak berkembang menjadi perselisihan.

Untuk menyelesaikan keluh kesah biasanya diatur secara jelas mekanismenya yang biasanya diatur di dalam Peraturan Perusahaan atau Kesepakatan Kerja Bersama. Di dalam kesepakatan kerja bersama biasanya diatur penyelesaian keluh kesah melalui tingkatan-tingkatan sebagai berikut:

I) Penyelesaian keluh kesah yang timbul di perusahaan didasarkan pada prinsip musyawarah untuk mufakat secara kekeluargaan yang seyogyanya dapat diselesaikan oleh pekerja dengan atasannya tanpa campur tangan pihak lain.

2) Apabila seorang pekerja mempunyai keluh kesah tentang segala sesuatu mengenai hubungan kerja pertama-tama pekerja tersebut menyampaikan keluh kesahnya pada atasan langsungnya untuk dimintakan penyelesaiannya.

3) Apabila atasan langsung yang bersangkutan tidak dapat menyelesaikannya atau pekerja tidak puas atas penyelesaiannya maka pekerja mengajukan masalahnya kepada atasan yang lebih tinggi.

4) Apabila atasan yang lebih tinggi tidak bisa menyelesaikannya atau pekerja tidak puas atas penyelesaiannya maka pekerja dapat minta bantuan pengurus Serikat Pekerja untuk mewakili atau mendampingi pekerja untuk penye1esaian lebih 1anjut.

Yang penting di dalam mekanisme penyelesaian keluh kesah ini setiap pihak hams menghormati mekanisme yang telah diatur sehingga seorang atasan tidak merasa tersinggung apabila pekerja menyampaikan keluhannya kepada atasan yang lebih tinggi apabila si pekerja tidak puas atas penye1esaian dari atasan langsungnya. Oengan berfungsinya mekanisme ini dengan baik maka keluh kesah akan dapat diselesaikan secara tuntas sehingga tidak berJanjut menjadi perselisihan.

d. Ketentuan Yang Mengatur

Mengenai Perselisihan Industrial diatur da1am Peraturan Perundangan sebagai berikut:

1) Undang-Undang No. 22 tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan;

2) Peraturan Pemerintah No. 50, 51, 52 tahun 1957 tentang Tata Tertib,

87

Pengangkatan Ketua dan Anggota P4DIP4P;

3) Peraturan Menteri Perburuhan No.6 tahun 1958 ten tang Peraturan Tata Tertib Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan;

4) Surat Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 15A tahun 1994 tentang Pedoman Pelaksanaan Penyelesaian Perselisihan Industrial dan Pemutusan Hubungan Kerja.

2. Pencegahan Terjadinya Perselisihan

Dalam upaya untuk mencegah timbulnya perselisihan di perusahaan an tara Serikat Pekerja dan Pengusaha perlu dilakukan upaya pencegahan sedini mungkin. Usaha-usaha ke arah tersebut terletak dari sikap para pihak di dalam perusahaan yaitu Pengusaha dan Pekerja/Serikat Pekerja.

a. Sikap/pandangan Pengusaha

Dari pihak pengusaha haruslah mempunyai sikap dan pandangan sebagai berikut:

1) Pengusaha hendaklah secara terbuka menerima kehadiran Serikat Pekerja sebagai partner dari pengusaha dalam memecahkan masalah bersama.

2) Pengusaha haruslah tanggap terhadap keadaan upah dan kesejahteraan pekerja.

3) Pengusaha haruslah menyediakan forum komunikasi, musyawarah bagi pekerja serta fasilitas-fasilitasnya.

4) Pengusaha hendaklah selalu mengadakan dialog dan pertemuan dengan Serikat Pekerja secara rutin untuk membahas dan menyelesaikan masalahmasalah yang timbul di dalam perusahaan.

b. Sikap/pandangan Pekerja/Serikat Pekerja

Dari pihak pekerja/Serikat Pekerja haruslah mempunyai sikap dan pandangan sebagai berikut:

1) Para Pengurus Serikat Pekerja adalah pekerja-pekerja yang komunikatif, dapat memahami berbagai masalah yang dihadapi pengusaha dan selalu berupaya memanfaatkan forum komunikasi dan musyawarah di dalam perusahaan.

2) Melepaskan diri dari sikap konfrontatif terhadap pengusaha dan menghindarkan diri dari usaha-usaha yang destruktif.

3) Memahami aspirasi pekerja dan dapat mengkomunikasikan dengan baik kepada pengusaha.

4) Memandang kepentingan pekerja tidak terlepas dari kepentingan bersama di dalam perusahaan.

88

c. Sikap dan pandangan Pemerintah

Dalam mencegah terjadinya perselisihan di dalam perusahaan sikap dan pandangan Pemerintah juga mempunyai peranan penting karena Pemerintah bertindak sebagai pengayom, pembina dan pengawas di dalam Hubungan Industrial. Karena itu sikap pemerintah yang diharapkan adalah:

1) Selalu berupaya terciptanya hubungan yang harmonis antara pekerjal Serikat Pekerja dan pengusaha melalui pendidikan dan penyuluhan.

2) Selalu bersikap sebagai pembina, pengayom dan pamong dalam menyelesaikan apabila terjadi perbedaan pendapat an tara pekerjalSerikat Pekerja dengan Pengusaha.

Disamping sikap para pihak yang diharapkan dalam upaya mencegah terjadinya perselisihan maka perlu pula diupayakan dan ditingkatkan pembinaan terhadap kelembagaan Bipartitffripartit, pengembangan KKB, penerapan peraturan perundangan, peningkatan fungsi dan peranan kelembagaan penyelesaian perselisihan industrial serta peningkatan pendidikan dan penyuluhan baik terhadap pengusaha maupun terhadap pekerjalSerikat Pekerja.

Dengan berfungsinya kelembagaan hubungan industrial dengan baik maka dapat dicegah terjadinya perselisihan yang tidak perIu. Apabila perselisihan terjadi akan dapat diselesaikan dengan baik tanpa mempengaruhi hubungan kerja yang telah berjalan dengan baik selama ini.

3. Penyelesaian Perselisihan

Terjadinya beda pendapat dan perselisihan di dalam perusahaan adalah hal yang wajar. Yarig penting adalah bagaimana perselisihan itu dapat diselesaikan dengan baik tanpa merusak hubungan kerja yang telah ada.

Di dalam Undang-undang No. 22 tahun 1957 dikemukakan beberapa tahap atau cara dalam menyelesaikan perselisihan industrial yaitu:

a. Penyelesaian oleh kedua belah pihak

Penyelesaian perselisihan industrial yang paling demokratis dan baik adalah penyelesaian yang dilakukan oleh pihak-pihak yang berselisih sendiri tanpa campur tangan pihak ketiga. Sebab dengan tanpa campur tangan pihak ketiga. Sebab dengan berhasilnya suatu perselisihan diselesaikan sendiri oleh kedua belah pihak akan menghasilkan suatu penyelesaian yang dapat diterima oleh kedua belah pihak dengan sepenuh hati, artinya tidak ada yang merasa menang ataupun merasa kalah.

Penyelesaian perselisihan oleh kedua belah pihak hendaklah didorong sekuat tenaga baik melalui pengembangan mekanisme penyelesaian di dalam

89

perusahaan dilandasi Peraturan Perusahaan atau Kesepakatan Kerja Bersama maupun melalui penyuluhan-penyuluhan serta dorongan-dorongan lainnya. Dengan penyelesaian oleh kedua belah pihak akan dapat menciptakan kerjasama dengan dasar kekeluargaan yang lebih baik.

Dalam praktek masih banyak pekerja/Serikat Pekerja atau pengusaha yang enggan merundingkan masalah perselisihan dengan mendalam di lingkungan perusahaan tetapi cenderung untuk secepat-cepatnya menyerahkan kepada Pegawai Perantara atau P4DIP4P. Hal demikian tentu saja tidak mendorong para pekerja dan pengusaha untuk saling bekerjasama, berdialog serta memecahkan masalah bersama. Karena itulah Undang-undang No. 22 tahun 1957 sangat menekankan kepada para pihak untuk merundingkan secara mendalam perselisihan mereka lebih dulu sebelum mengajukan perselisihan tersebut kepada pihak ketiga.

Usaha-usaha ke arah itu kini sedang digalakkan antara lain dengan pembentukan forum Bipartit. Dalam forum tersebut pihak pengusaha dengan pihak pekerja/Serikat Pekerja selalu dapat mengadakan tatap muka secara teratur untuk membicarakan masalah-masalah yang mereka hadapi bersama dalam proses produksi barang dan jasa sehingga tumbuh saling pengertian yang baik diantara mereka. Dengan demikian diharapkan akan berkembangnya saling pengertian di antara pihak sehingga bisa mengurangi atau menyelesaikan sendiri perselisihan-perselisihan yang timbul di antara mereka.

b. Penyelesaian oleh Dewan/Iuru Pemisah (Arbritase)

Apabila suatu perselisihan tidak dapat diselesaikan oleh kedua belah pihak secara bipartit di dalam perusahaan maka kedua belah pihak dapat minta bantuan atau jasa baik kepada pegawai perantara atau P4DIP4P. Dalam hal ini pegawai perantara atau P4DIP4P akan menawarkan apakah pihak pihak yang berselisih itu mau menyelesaikan perselisihannya secara arbitrase/perwasitan. Apabila pengusaha dan Serikat Pekerja yang terlibat dalam perselisihan atas kehendak sendiri atau atas anjuran pegawai perantara atau P4DIP4P memilih penyelesaian melalui juru pisah maka penyerahan penyelesaian perselisihan melalui juru pisah harus dinyatakan dengan surat perjanjian antara kedua belah pihak di hadapan pegawai perantara atau P4DIP4P. Dalam perjanjian tersebut hams diterangkan:

1) Siapa yang ditunjuk menjadi juru pisah serta tempat tinggallkedudukan mereka.

2) Bahwa kedua belah pihak akan tunduk kepada keputusan yang akan diambil oleh Juru Pisah setelah putusan ini mempunyai kekuatan hukum.

3) Hal-hal lain yang perlu untuk melancarkan upaya juru pisah.

Penunjukan juru pisah atau pembentukan dewan pemisah dengan tata

90

cara pemisahan terserah kepada persetujuan kedua belah pihak. Pegawai perantara atau P4D/P4P dapat pula dipilih menjadi juru pisah atau atas permintaan membantu kedua belah pihak dalam memilih juru pisah atau Pembentukan dewan pemisah dan penyusunan tata cara pemisahan. Terhadap putusan juru pisah tidak dapat dimintakan pemeriksaan ulangan. Putusan juru pisah sesudah disahkan oleh P4P mempunyai kekuatan hukum sebagai putusan P4P.

P4P tidak dapat merubah putusan Juru Pisah, P4P hanya dapat menolak pengesahan jika temyata putusan tadi melampaui kekuasaan juru pisah atau didalamnya terdapat hal-hal yang menunjukkan itikat buruk atau bertentangan dengan Undang-undang ketertiban umum atau kesusilaan. Akibat penolakan yang dilakukan oleh P4P akan diatur oleh P4P.

Jika perlu untuk melaksanakan suatu putusan juru pisah yang sudah disahkan oleh P4P maka oleh pihak-pihak yang bersangkutan dapat dimintakan kepada Pengadilan Negeri terhadap siapa putusan itu dijalankan, supaya putusan itu dinyatakan dapat dijalankan. Sesudah dinyatakan dapat dijalankan oleh Pengadilan Negeri maka putusan itu dilaksanakan menurut aturan yang biasa untuk menjalankan suatu putusan perdata.

Putusan juru pisah haruslah memuat hal-hal sebagai berikut:

1) Hal-hal yang termuat dalam surat perjanjian yang telah dibuat kedua belah pihak yang bersangkutan pada waktu menyerahkan perkaranya kepada juru pisah.

2) Ikhtisar dari tuntutan, balasan serta penjelasan lebih lanjut dari kedua belah pihak.

3) Pertimbangan yang menjadi dasar bagi juru pisah untuk memutuskan.

4) Pokok putusan,

Putusan tersebut diberi tanggal dibubuhi nama tempat di mana putusan itu diambil ditandatangani oleh Juru Pisah atau Dewan Pemisah.

Kalau dilihat prosedur penyelesaian melalui juru pisah adalah prosedur yang sederhana, cepat dan bersifat sukarela. Akan tetapi dalam praktek prosedur penyelesaian melalui juru pisah ini tidak populer di masyarakat karena sampai sekarang hampir tidak ada kasus-kasus perselisihan industrial yang diselesaikan melalui juru pisah. Mungkin disebabkan oleh sukamya mencari orang atau badan yang dipercayai oleh kedua belah pihak untuk menyelesaikan perselisihan. Mungkin juga tidak populemya cara ini karena belum ada peraturan pelaksanaan yang jelas mengenai tata cara penyelesaian perselisihan melalui juru pisah sebagai pelaksanaan Undang-undang No. 22 tahun 1957.

c. Penyelesaian oleh Pegawai Perantara

Apabila perselisihan tidak dapat diselesaikan oleh kedua belah pihak secara

91

bipartit di dalam perusahaan dan kedua belah pihak tidak bermaksud untuk menyerahkan penyelesaian kepadajuru pisah maka salah satu atau kedua belah pihak yang berselisih dapat memberitahukan secara lisan atau tertulis perselisihannya kepada Pegawai Perantara. Pegawai perantara adalah pegawai Departemen Tenaga Kerja yang khusus ditunjuk oleh Menteri Tenaga Kerja karen a pendidikan, pengalaman dan keahliannya untuk menyelesaikan perselisihan yang terjadi antara pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha.

Pemberitahuan kepada pegawai perantara sebagaimana dimaksud di atas ' berarti permintaan kepada pegawai perantara untuk memberikan perantaraannya gun a mencari penyelesaian dalam perselisihan industrial tersebut dan pegawai perantara harus memberikan perataraannya. Segera sesudah menerima pemberitahuan mengenai permintaan perantaraan dari salah satu atau kedua belah pihak yang berselisih, Pegawai perantara harus mengadakan penyelidikan ten tang duduk perkara perselisihan tentang sebabsebabnya selambat-lambatnya dalam waktu tujuh hari terhitung mulai tanggal penerimaan surat pemberitahuan pegawai perantara sudah harus mengadakan perantaraannya.

Tata cara yang biasa digunakan pegawai perantara dalam menyelesaikan perselisihan adalah sebagai berikut:

1) Pertama-tama pegawai perantara akan mengundang kedua belah pihak yang berselisih untuk diajak berunding mencari penyelesaian perkara tersebut secara darnai. Pegawai perantara akan berupaya mendorong kedua belah pihak untuk berunding mencari kata mufakat dan kalau periu pegawai perantara memimpin Iangsung perundingan antara kedua belah pihak.

2) Dalam perundingan tahap pertama ini pegawai perantara akan berupaya sekuat tenaga agar kedua belah pihak mencapai kata mufakat dalam menyelesaikan perselisihan. Apabila perundingan mencapai kata mufakat maka dibuatlah suatu persetujuan bersama antara kedua belah pihak mengenai penyelesaian perselisihan tersebut. Pegawai perantara dapat membubuhkan tanda tangannya dalam persetujuan bersama tersebut sebagai saksi.

3) Apabila pegawai perantara tidak mampu menyelesaikan perselisihan dengan mufakat antara kedua belah pihak maka pegawai perantara akan memberikan pendapatnya di dalam menyelesaikan kasus tersebut yang berupa anjuran pegawai perantara. Dalam anjuran ini pegawai perantara mengemukakan pendapatnya untuk penyelesaian perselisihan tersebut dengan memberikan alasan-alasan sebagai pertimbangan. Dalam hal ini Pegawai Perantara bertindak sebagai Penengah.

4) Bila kedua belah pihak menerima anjuran pegawai perantara maka dibuatlah persetujuan bersama yang diketahui oleh pegawai perantara.

92

Dengan demikian maka perselisihan itu telah mampu diselesaikan oleh pegawai perantara.

5) Apabila salah satu atau kedua belah pihak menolak anjuran pegawai perantara (yang harus disarnpaikan secara tertulis) maka berarti pegawai perantara telah gagal menyelesaikan perselisihan tersebut maka pegawai perantara akan mengajukan perselisihan tersebut kepada Panitia Penyelesaian Perselisihan Daerah. Untuk itu pegawai perantara akan menyampaikan berita secara lengkap mengenai jalannya proses penyelesaian perselisihan di tingkat pegawai perantara beserta segala bukti dan data-data yang diperlukan. Dengan demikian P4D akan memperoleh masukan yang lengkap mengenai keadaan perselisihan tersebut sehingga P4D akan lebih mudah dalam memutusnya.

Penyelesaian perselisihan di tingkat pegawai perantara masih dianggap penyelesaian secara sukarela karena hasil penyelesaiannya memerlukan kesepakatan antara kedua belah pihak sedangkan pegawai perantara han y a sebagai moderator dalam perundingan antara kedua belah pihak. Karena itu maka penyelesaian oleh pegawai perantara masih dalam. rangka musyawarah untuk mufakat.

d. Penyelesaian oleh Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D).

P4D adalah suatu panitia yang dibentuk di setiap Propinsi yang bertugas untuk menyelesaikan perselisihan yang terjadi antara serikat pekerja dan pengusaha serta merupakan Lembaga Perizinan bagi Pemutusan Hubungan Kerja dengan jumlah kurang dari sepuluh orang pekerja. P4D dibentuk bersifat Tripartit yang anggota-anggotanya terdiri dari lima orang wakil pekerja (SPSI), lima orang wakil pengusaha (APINDO) dan lima orang wakil pemerintah (Departemen Tenaga Kerja, Departemen Perindustrian, Departemen Keuangan, Departemen Pertanian, dan Departemen Perhubungan). Ketua dan Anggota P4D diangkat dan diberhentikan oleh Menteri Tenaga Kerja, sedangkan pengangkatannya atas usul Organisasi dan Instansi yang bersangkutan. Sebagai ketua diangkat wakil dari Departemen Tenaga Kerja.

Ada dua cara yang menonjol di dunia ini mengenai cara penyelesaian perselisihan industrial. Yang pertama penyelesaian perselisihan melalui Peradilan Industrial Khusus (Industrial Court) seperti yang dianut oleh Inggris dengan Negara bekas jajahannya, Cara yang kedua penyelesaian perselisihan melalui Arbitrase seperti yang dianut oleh Jepang. Indonesia kebetulan menganut sistim Arbitrase.

P4D segera setelah menerima penyerahan perkara perselisihan dari pegawai perantara mengadakan perundingan dengan pihak yang berselisih dan

93

mengusahakan serta memimpin perundingan-perundingan antara pihak-pihak yang berselisih ke arab penyelesaian secara damai. Jadi tahap pertama P4D akan selalu berusaha menyelesaikan perselisihan itu secara damai karen a penyelesaian secara damai adalah penyelesaian yang paling baik. Apabila perundingan damai mencapai hasil maka dibuat suatu persetujuan antara kedua belah pihak yang persetujuan mana mempunyai kekuatan hukum sebagai kesepakatan kerja bersama. Dalam usaha menyelesaikan suatu perselisihan P4D mempergunakan segala daya upaya dan menimbang suatu dengan mengingat hukum, perjanjian yang ada, kebiasaan, keadilan dan kepentingan negara.

Berbeda dengan pegawai perantara yang tidak dapat memberikan suatu putusan, maka P4D berhak memberikan putusan yang berupa anjuran kepada pihak-pihak yang berselisih supaya menerima suatu penyelesaian tertentu. Bilamana suatu perselisihan sukar dapat diselesaikan berupa anjuran, P4D berhak memberikan putusan berupa mengikat. Artinya putusan tersebut wajib dilaksanakan kecuali kalau pihak-pihak atau salah satu pihak mengajukan banding kepada P4P.

Dalam putusan P4D harus memuat:

I) Nama Serikat Pekerja dan Pengusaha serta tempat kedudukan mereka.

2) Ikhtisar dari tuntutan, balasan-balasan serta penjelasan-penjelasan lebih lanjut dari kedua belah pihak.

3) Pertimbangan-pertimbangan yang menjadi dasar putusan.

4) Pokok-pokok putusan yang juga memuat pemyataan apakah putusan tersebut bersifat mengikat atau bersifat anjuran.

5) Putusan tersebut diberi tanggal, dibubuhi nama tempat dimana putusan itu diambil dan ditandatangani oleh Ketua dan Paniteranya.

Segera setelah diambil putusan salinan surat keputusan terse but disampaikan kepada kedua belah pihak yang berselisih dengan surat tercatat atau dengan perantaraan pegawai kepaniteraan masing-masing selembar. Apabila putusan P4D meliputi pula daerah kekuasaan P4D lain maka panitera P4D yang memutuskan segera mengirimkan keputusan itu kepada P4D lain.

Putusan P4D yang bersifat mengikat dapat dimulai dilaksanakan bila dalam empat belas hari setelah keputusan itu diambil tidak minta pemeriksaan ulang kepda P4P oleh salah satu atau kedua belah pihak. Apabila putusan tersebut tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak maka pihak lainnya dapat meminta kepada Pengadilan Negeri (yang daerah hukumnya meliputi tempat kedudukan) supaya putusan itu dinyatakan dapat dijalankan (Eksekusi). Sesudah dinyatakan dapat dijalankan oleh Pengadilan Negeri maka putusan itu dilaksanakan menurut aturan-aturan yang biasa dalam melaksanakan suatu putusan perdata.

Apabila salah satu pihak bermaksud mengajukan permintaan kepada

94

Pengadilan Negeri agar keputusan P4D yang bersifat mengikat dinyatakan dapat dijalankan, maka atas permintaan pihak itu panitera P4D memberikan salinan putusan tersebut yang dibutuhkan catatan bahwa salinan itu diberikan untuk minta Pengadilan Negeri agar putusan itu dinyatakan dapat dijalankan.

Dalam jangka empat belas hari setelah putusan itu diterima, salah satu atau kedua belah pihak yang tidak setuju terhadap keputusan tersebut dapat minta pemeriksaan ulangan (mengajukan banding) terhadap putusan P4D tersebut kepada P4P. Untuk itu Panitera mencatatnya dalam daftar yang disediakan untuk keperluan tersebut segera meneruskan permintaan banding tersebut disertai segala surat-surat yang berhubungan dengan perselisihan itu kepada panitera P4P.

Apabila dalam penyelesaian perselisihan P4D merasa memerlukan datadata dan informasi langsung dan memerlukan melihat lapangan, maka P4D dapat mengadakan angket ke lapangan dengan melihat langsung kejadian di lapangan. Untuk itu P4D akan membentuk panitia angket yang terdiri sekurangkurangnya tiga orang yang terdiri dari wakil pekerja, pengusaha dan pemerintah. Hasil dari tim angket merupakan masukan bagi P4D dalam mengambil keputusan.

e. Penyelesaian oleh Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P).

P4P yang mempunyai kedudukan di Jakarta adalah merupakan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Industrial. Tingkat Banding sesuai dengan UndangUndang No. 22 tahun 1957. Di samping itu P4P juga merupakan lembaga tingkat pertama dalam perizinan Pemutusan Hubungan Kerja yang bersifat massal (sepuluh tenaga kerja ke atas). Dalam hal-hal tertentu P4P dapat menarik suatu perselisihan yang sedang diselesaikan oleh P4D untuk diselesaikan oleh P4P.

Keanggotaan P4P terdiri dari tiga kalangan yaitu lima orang wakil pekerja, lima orang wakil pengusaha dan lima orang wakil pemerintah (sarna dengan P4D). Disamping anggota juga ditunjuk anggota pengganti yang jumlahnya sarna dengan anggota. Ketua dan anggota serta anggota pengganti diangkat dan diberhentikan oleh Presiden atas usul Menteri Tenaga Kerja, sedangkan anggota yang diusulkan oleh Menteri Tenaga Kerja tersebut berdasarkan usul dari organisasi dan instansi masing-masing.

Tata cara persidangan P4P persis sarna seperti tata cara persidangan di P4D baik dalam membuat keputusan yang bersifat anjuran, keputusan yang mengikat, mengadakan angket maupun eksekusi ke Pengadilan Negeri.

Apabila dalam empat belas hari putusan P4P tidak dibatalkan atau diubah oleh Menteri Tenaga Kerja maka putusan P4P tersebut wajib dilaksanakan oleh kedua belah pihak. Bilamana salah satu pihak tidak melaksanakannya

95

maka pihak lainnya dapat minta kepada Pengadilan Negeri untuk menyatakan putusan ini agar dilaksanakan atau eksekusi.

Menteri Tenaga Kerja setelah mendengarkan pertimbangan dari Menterimenteri lain (yang pejabatnya menjadi anggota P4P) dapat menarik suatu perselisihan dari P4P atau membatalkan atau menangguhkan pelaksanaan putusan P4P. Apabila Menteri memandang perkara terse but dapat membahayakan kepentingan umum dan kepentingan negara.

Sekarang ini dengan adanya Undang-undang Pokok Kehakiman dan Undang-undang tentang Peradilan Tata Usaha Negara maka putusan P4P dianggap merupakan putusan dari aparat/pejabat pemerintah. Karena itu putusan P4P dapat diajukan keberatannya oleh salah satu atau kedua belah pihak kepada Peradilan Tinggi Tata Usaha Negara (PTUN). Sehingga dalam hal ini P4P akan menjadi pihak yang tergugat. Putusan PTUN dapat dimintakan Kassasi ke Mahkamah Agung. Dengan demikian penyelesaian perselisihan sekarang ini mempunyai prosedur yang cukup panjang. Karena itu adalah bijaksana apabila suatu perselisihan dapat diselesaikan secara musyawarah untuk mufakat pada tingkat pertama, karen a akan dapat menghemat waktu dan biaya serta mencegah terjadinya pengarub negatif terhadap keharmonisan bubungan kerja.

f. Veto Menteri

Menteri Tenaga Kerja dapat membatalkan atau menunda pelaksanaan putusan P4P dengan syarat sebagai berikut:

1) Pembatalan atau penundaan itu perlu untuk memelibara ketertiban umum serta melindungi kepentingan negara.

2) Pembatalan atau penundaan keputusan barus didabului oleh perundingan dengan Menteri-menteri yang Departemennya mempunyai wakil dalam P4P.

3) Hak Veto barus digunakan dalam empat belas bari sesudah penanggalan keputusan P4P.

Jika menteri mempergunakan bak vetonya, ia barus mengatur sendiri akibat-akibatnya dalam suatu keputusan. Keputusan itu jika perlu dapat dilaksanakan menurut cara untuk melaksanakan keputusan P4P.

g. Eksekusi

Berdasarkan Pasal 10, 16, dan 20 Undang-undang No: 2 tahun 1957 terhadap putusan P4P yang telah mempunyai kekuatan bukum (tidak di veto oleh menteri) maka oleh pibak yang bersangkutan dapat meminta kepada Pengadilan Negeri agar keputusan P4P dinyatakan dapat dijalankan. Pemyataan dapat dijalankan tersebut disebut dengan "Fiat Eksekusi" di mana pada dasamya

96

fungsinya sarna dengan pengukuhan dengan pengertian bahwa fiat eksekusi tersebut sifatnya fakultatif yaitu apabila diminta oleh pihak yang bersangkutan.

Apabila salah satu pihak hendak meminta ke Pengadilan Negeri supaya putusan P4P dapat dilaksanakan, maka pihak yang berkepentingan minta kepada panitera P4P suatu salinan keputusan. Salinan putusan diberikan oleh panitera kepada pihak yang bersangkutan dengan dibubuhi meterai dan tanda tangan Ketua dan Panitera dengan catatan bahwa salinan tersebut diberikan untuk meminta kepada Pengadilan Negeri supaya dinyatakan bahwa putusan P4P tersebut dapat dijalankan.

Terhadap pemberian fiat eksekusi atas keputusan P4P tersebut yang dinilai Pengadilan Negeri hanyalah hal-hal yang formal khususnya masalah wewenang (kompetensi), baik yang absolut maupun yang relatif. Pengadilan tidak bertindak sebagai banding terhadap keputusan P4P yang bersangkutan, sehingga dengan demikian Pengadilan Negeri tidak menilai kebenaran isi (materi) dari keputusan tersebut. Pengadilan Negeri hanya menyetujui atau menolak permintaan fiat eksekusi. Selanjutnya siapa yang tidak tunduk pada putusan P4P yang dapat dilaksanakan dapat dituntut secara hukum pidana.

4. Unjuk Rasa, Pemogokan dan Ancaman Penutupan Perusahaan (Lock Out) a. Unjuk Rasa

Unjuk rasa adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh sekelompok pekerja baik terpimpin atau tidak dengan mengadakan tuntutan kepada pengusaha. Tuntutan mana disampaikan langsung kepada pengusaha atau disampaikan melalui pihak-pihak lain seperti rnelalui Departemen Tenaga Kerja, Pemerintahl Daerah, melalu Dewan Perwakilan Rakyat atau melalui Organisasi dan Instansi lain.

Dalam unjuk rasa yang diutamakan adalah mengeksposekan tuntutan kepada masyarakat sehingga diharapkan akan ada tekanan dari masyarakat kepada pengusaha terhadap mana tuntutan itu ditujukan. Tidak masuk kerja karena unjuk rasa bukanlah menjadi alat akan tetapi hanya sebagai akibat sampingan.

b. Pemogokan

Pemogokan adalah tindakan yang dilakukan oleh pekerja terhadap pengusaha dengan tujuan menekan pengusaha atau perusahaan untuk memenuhi tuntutannya atau sebagai tindakan solidaritas untuk ternan sekerja lainnya.

Tindakan tersebut dapat berupa:

1) Berhenti bekerja secara bersama-sama sebagian atau seluruhnya.

2) Berhenti bekerja tetapi para pekerja tetap berada di tempat kerjanya masing-masing (mogok kerja).

97

3) Memperlambat pekerjaan secara bersama (slow-down).

4) Tindakan massallainnya yang semuanya itu berakibat merugikan produksi dan pengusaha.

c. Penutupan Perusahaan (Lock out)

Penutupan perusahaan adalah suatu tindakan yang dilakukan oleh perusahaan/pengusaha dengan tujuan untuk menekan pekerja agar mau menerima kebijaksanaan atau ketetapan perusahaan.

Tindakan penutupan perusahaan dapat berupa:

I) Menolak pekerja sebagian atau keseluruhan.

2) Tindakan-tindakan lainnya yang berakibat sebagian besar pekerja tidak dapat melakukan pekerjaannya.

d. Sebab-sebab terjadinya unjuk rasa, pemogokan dan penutupan perusahaan.

I) Sebab-sebab terjadi pemogokan dan unjuk rasa an tara lain karena:

Perundingan an tara pekerja dan pengusaha mengalami jalan buntu. Kesulitan dalam proses pembentukan serikat pekerja di dalam perusahaan.

Terjadinya salah pengertian dan salah informasi antara kedua belah pihak bersumber dari masalah-rnasalah intern pekerja dan pengusaha maupun masalah ekstern lainnya.

2) Sebab-sebab terjadinya penutupan perusahaan:

Sebagai tindakan balasan dari pengusaha karena pekerja sedang/telah melakukan pemogokan.

Terdapatnya jurang komunikasi antara pekerja dan pengusaha sehingga setiap perbedaan pendapat selalu berakhir dengan tindakan paksaan.

Perundingan mengalami jalan buntu.

e. Akibat-akibat unjuk rasa, pemogokan dan penutupan perusahaan.

1) Selama melakukan pemogokan tentu saja pekerja tidak mendapatkan upah, karena itu pemberian nafkah terhadap keluarga berhenti. Apalagi di Indonesia pada umumnya pekerja yang mogok tidak dibiayai oleh organisasinya, tidak seperti di negara lain dimana serikat pekerja memberikan biaya terhadap pekerja yang melakukan pemogokan.

2) Akibat pemogokan, unjuk rasa dan penutupan perusahaan, pengusaha mengalami gangguan target produksi yang menjurus kepada kerugian dan dapat menghilangkan langganan yang telah ada.

3) Perekonomian akan terganggu karen a hilangnya produksi, harga barangbarang cenderung akan naik dan tentu saja produk domestik bruto akan menurun.

98

4) Keharmonisan hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha akan rusak akibat unjuk rasa, pemogokan dan penutupan perusahaan. Akan memerlukan waktu yang panjang untuk memperbaiki.

5) Unjuk rasa dan pemogokan akan mudah ditunggangi oleh pihak-pihak yang tidak bertanggung jawab yang akan dapat mempengaruhi ketahanan perusahaan khususnya dan ketahanan nasional pada umumnya.

f. Aturan tata cara melaksanakan unjuk rasa, pemogokan dan penutupan perusahaan

1) Secara hukum unjuk rasa, pemogokan dan penutupan perusahaan diakui oleh Peraturan Perundangan Ketenagakerjaan Indonesia. Undang-undang No. 14 tabun 1969 Pasal 13 menyebutkan bahwa penggunaan hak mogok. demonstrasi dan lock-out diatur di dalam Peraturan Perundangan. Sampai sekarang belum ada Peraturan Perundangan yang dikeluarkan mengenai pemogokan, demontrasi dan lock-out setelah lahirnya Undang-undang No. 14 tabun 1969 tersebut. Karena itu Undang-undang yang digunakan dalam hal penggunaan hak mogok, demontrasi dan lock-out adalah Undang-undang No. 22 tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan.

2) Dari Undang-undang No. 22 tahun 1957 tersebut mengenai ketentuan mogok, demontrasi dan lock-out dapat disimpulkan sebagai berikut:

- Serikat Pekerja atau pengusaha yang akan melakukan pemogokan atau lock-out (dalam Undang-undang dipakai istilah "tindakan") harus lebih dulu memberitahukan maksudnya untuk mengadakan pemogokan atau lock-out kepada pihak lainnya dan kepada Ketua P4D secara tertulis. Dalam surat tersebut harus dijelaskan bahwa benar-benar telah diadakan perundingan yang mendalam mengenai pokok-pokok perselisihan antara pekerja dan pengusaha yang dipimpin atau diperantarai oleh pagawai perantara atau benar-benar permintaan berunding telah ditolak oleh pihak lainnya atau telah dua kali dalamjangka waktu dua minggu tidak berhasil mengajak pihak lainnya untuk berunding.

Ketua Panitia Daerah akan mencatat pemberitahuan sebagaimana tersebut diatas dengan dibutuhkan tanggal hari penerimaannya dan diberitahukan kepada para pihak bahwa pemberitahuan sudah diterima. Pemogokan dan penutupan perusahaan hanya boleh dilakukan setelah pihak yang bersangkutan menerima surat dari Ketua P4D ten tang tanda penerimaan pemberitahuan.

Ketua P4D selambat-lambatnya tujuh hari setelah menerima surat pemberitahuan akan mengirim surat tanda penerimaan kepada para pihak yang berselisih.

99

g. Usaha-usaha pencegahan unjuk rasa, pemogokan dan penutupan perusahaan.

1) Dari pihak pengusaha

- Pengusaha hendaklah dengan tangan terbuka bersedia menerima kehadiran serikat pekerja.

Pengusaha hendaklah memperhatikan dan tanggap terhadap perkembangan kemampuan upah pekerja serta kesejahteraannya. Pengusaha hendaklah memperlakukan pekerja secara manusiawi dan sebagai ternan sekerja.

Pengusaha hendaklah memberikan perhatian terhadap penyediaan forum komunikasi, musyawarah antara pekerja dan pengusaha termasuk fasilitas- fasilitas lainnya.

Pengusaha selalu berupaya meningkatkan hubungannya dengan serikat pekerja.

2) Dari pihak pekerja/serikat pekerja

- Pimpinan unit kerja hendaklah orang-orang yang komunikatif, dapat memahami berbagai masalah yang dihadapi pengusaha dengan memanfaatkan forum komunikasi dan musyawarah di dalam perusahaan.

Pekerja dan serikat pekerja hendaklah dapat mengendalikan diri dan segala sesuatunya dilakukan secara musyawarah.

Pekerjalserikat pekerja hendaklah dapat melepaskan diri dari sikap konfrontatif terhadap pengusaha dan menghindarkan diri dari usahausaha yang destruktif.

3) Dari pihak pemerintah

- Pemerintah hendaklah selalu tanggap terhadap keadaan hubungan industrial dalam setiap perusahaan.

- Pemerintah hendaklah meningkatkan pembinaan hubungan industrial dan pengawasan terhadap hal-hal yang normatif.

100

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->