PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
DEFINISI PSIKOLOGI INDUSTRI DAN
ORGANISASI
 Satu sistem sosial yang kompleks
OBJEKTIF PSIKOLOGI INDUSTRI DAN
ORGANISASI
 Mengetahui bagaimana organisasi
mempengaruhi sifat dan tingkahlaku
individu dan kumpulan.
SEJARAH PERKEMBANGAN PSIKOLOGI
INDUSTRI DAN ORGANISASI.
1. Pendekatan Teori Klasik.
2. Pendekatan Teori Neoklasik.
3. Pendekatan Teori Moden.
TEORI KLASIK
 Satu sistem untuk aktiviti yang
berbeza
 Manusia – Manusia yang berada
didalamnya perlu menjalankan
tangungjawab dan mengamalkan
autoriti untuk melaksanakannya.
 Autoriti – Perlu diwujudkan
kerjasama bagi mencapai matlamat.
EMPAT PRINSIP UTAMA DALAM
PEMBENTUKAN STRUKTUR ORGANISASI
IAITU:
1) Prinsip fungsi –untuk membentuk
dan menentukan jenis struktur
organisasi.
2) Prinsip skala –membuat keputusan
secara menegak untuk mengurus
aktiviti organisasi.
3) Prinsip barisan – satu cara untuk
tugas dalam struktur organisasi
melalui fungsi baris dan fungsi staf.
 Fungsi baris- mencapai matlamat
organisasi.
 Fungsi staf- menyokong fungsi
baris.
4) Prinsip bidang kawalan –bilangan
pengikut.
TEORI NEOKLASIK
 Bukanlah teori formal.
 Menekankan faktor kemanusiaan
dalam pekerjaan.
 Jika tidak pekerja tidak puashati
dalam pekerjaannya.
TEORI MODEN
 Pendekatan sistem.
 Hasil penyesuaian daripada sains
biologi.
5 SISTEM ORGANISASI
1) Individu – mempunyai kebolehan,
sikap dan tingkahlaku.
2) Organisasi Formal –bentuk kerja
-membentuk struktur sistem.
3) Kumpulan Kecil –Cara memudahkan
menyesuaikan diri dalam sistem.
4) Status dan Peranan – wujud secara
berbeza dalam pekerjaan antara
organisasi dan tingkahlaku
5) Kedudukan Fizikal –persekitaran
fizikal luaran dan teknologi.
FOKUS UTAMA BIDANG PSIKOLOGI
INDUSTRI DAN ORGANISASI
 menarik tenaga kerja yang
berkebolehan
 Pembentukan satu set polisi
 Mengintegrasikan polisi PSM dengan
objektif organisasi
 Memastikan dan meningkatkan
kualiti tenaga kerja
ANALISIS PEKERJAAN
 Suatu proses yang sistematik untuk
mengumpul maklumat-maklumat
pekerjaan.
 PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
2 KOMPONEN PENTING ANALISIS
1) Deskripsi kerja
2) Spesifikasi kerja
DESKRIPSI KERJA
 tugas2 utama yg perlu dilaksanakan
 piawaian prestasi yg perlu dicapai
 keadaan persekitaran kerja
 mesin & peralatan yg digunakan
SPESIFIKASI KERJA
 Memberi tumpuan kpd individu
 Trgkan ttg kemahiran & kebolehan,
pengetahuan, kelayakan
 Proses analisis kerja dibuat
 melibatkan proses penilaian
KEPENTINGAN ANALISIS PEKERJAAN.
 Menyelesaikan masalah pekerjaan.
 Membantu mengurangkan beban
dalam proses pemilihan.
 Menilai prestasi pekerja.
 Mengukur pencapaian sebenar.
 Pemberian pampasan.
 mengurangkan konflik dalaman
KAEDAH PENGUMPULAN MAKLUMAT
ANALISIS PEKERJAAN
1) Soal Selidik-Untuk mendapatkan
data secara terus daripada pekerja.
2) Temu Bual/Wawancara-Tanya
soalan berkait dgn pekerjaan.
3) Pemerhatian Langsung-Melihat
sendiri tingkahlaku pekerja.
4) Buku Rekod Pekerja-Rekod kegiatan
harian mereka.
REKA BENTUK PEKERJAAN
 Proses menentukan keberkesanan
kaedah yang digunakan.
 Meningkatkan kemahiran pekerja
terhadap tugas yang diberikan.
TEKNIK MEREKA BENTUK PEKERJAAN.
1) Pemudahan tugas-Menghasilkan
pengkhususan dalam melaksanakan
sesuatu tugas.
2) Pusingan tugas-Pertukaran pekerja
3) Pengayaan tugas-Perubahan asas
4) Pembesaran tugas-Pekerja dilatih
menggunakan mesin lebih dari
sebuah mesin.
FAKTOR YANG MEMBERI KESAN KEPADA
REKA BENTUK PEKERJAAN.
1) Teknologi-Jenis dan kaedah
peralatan yang digunakan
2) Kewangan-Kos perbelanjaan
3) Undang-undang dan Peraturan
kerajaan-Menstruktur semula agar
prestasi pekerja menjadi lebih baik
4) Kesatuan sekerja-Pertubuhan bebas
secara sah
5) Kebolehan pekerja-Keberkesanan
penyusunan tugas
6) Falsafah pengurusan organisasi-
Sesuatu reka bentuk semula
pekerjaan
PEREKRUTAN
 Proses menarik individu yang
berkelayakan untuk memohon
sesuatu jawatan
KAEDAH PEREKRUTAN
1. Perekrutan Dalaman:
 Pengambilan dari pekerja yang
dirujuk.
 Membenarkan pekerja yang sedia
ada memohon sebarang jawatan
kosong dalam organisasi tersebut.
2. Perekrutan Luaran:
1) Pengiklanan
 PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
2) Agensi Mencari Pekerjaan
3) Perekrutan Kampus
4) Acara Khas
5) Temuduga Terbuka
PEMILIHAN PEKERJA
 Untuk memilih pekerja yang
terbaik bagi mengisi kekosongan
jawatan.
 Matlamat -untuk menyesuaikan
calon dengan tugas-tugas yang
akan dilaksanakan.
PROSES PEMILIHAN
1) Penapisan calon -Hanya calon
yang layak sahaja akan dipanggil
untuk ditemuduga.
2) Ujian
3) Temuduga-untuk mendapatkan
maklumat yang lebih mendalam
4) Semak latar belakang
5) Pemilihan calon
2 JENIS TEMUDUGA
1) Temuduga tidak berstruktur
 Soalan yang dikemukakan tidak
mempunyai jawapan betul atau
salah dan tidak spesifik.
 Calon hanya perlu menghuraikan
lebih lanjut soalan yang ditanya.
2) Temuduga berstruktur
 Mempunyai set-set soalan yang
telah ditetapkan sama untuk semua
calon.
 Bentuk yang formal.
 Soalan berkisar mengenai situasi
pekerjaan, pengetahuan dan
pendirian calon.
TEKNIK TEMUDUGA
1) Temuduga berkumpulan.
2) Temuduga Panel.
3) Temuduga Tekanan.
JENIS UJIAN
1. Ujian kepantasan - untuk melihat
tahap kepantasan
2. Ujian kecerdasan – untuk melihat
tahap ketinggian fikiran atau mental
3. Ujian personaliti –untuk menilai
personaliti calon.
4. Ujian dadah –untuk menentukan
calon yang dipilih bukan seorang
penagih dadah.
5. Ujian kesihatan – untuk
memastikan tahap kesihatan calon.
LATIHAN
 Proses yang terancang dan
sistematik untuk membangunkan
pengetahuan, kemahiran dan
kecekapan
MATLAMAT LATIHAN
 Meningkatkan keupayaan dan
kemampuan
 mendedahkan pengetahuan dan
kemahiran untuk meningkat
kecekapan
 Bagi menghasilkan pekerja yang
berkualiti.
TUJUAN LATIHAN
• Meningkatkan mutu kerja.
• Meningkatkan ketetapan dalam
perancangan sumber manusia.
• Meningkatkan moral kerja
(semangat kerja).
• Jaga kesihatan & keselamatan
pekerja.
 PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
• Bantu perkembangan peribadi
(personal growth).
PRINSIP-PRINSIP LATIHAN
• Individu yang hendak dilatih
mempunyai minat dan kemampuan
• Objektif latihan mestilah dalam
bentuk yang boleh diukur hasilnya.
• Piawaian prestasi harus ditentukan
terlebih dahulu dan dihebahkan
kepada kekerja.
• Latihan mesti sesuai dgn keperluan
individu yang akan dilatih.
• Latihan mesti dilakukan oleh pihak
yang mempunyai kepakaran.
• Program latihan harus disesuaikan
dgn keupayaan pembelajaran
seseorang individu.
• Latihan harus dirancang, dilaksana
dan dinilai secara sistematik.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KEBERKESANAN LATIHAN
– Sokongan pihak pengurusan atasan.
– Kemajuan teknologi.
– Persaingan antara organisasi.
– Pengetahuan tentang gelagat
pekerja.
PROSES LATIHAN
– Mengenalpasti keperluan latihan.
– Menetapkan Objektif Latihan.
– Analisis faedah dari segi Kos.
– Mengenalpasti Teknik Latihan dan
Memilih Pembimbing.
PERKEMBANGAN KERJAYA
– Mengatur keperluan latihan
– Mengendalikan program latihan.
– Penilaian program latihan.
TEKNIK LATIHAN
1) Teknik Pandang Dengar
 Teknik audio visual tidak
melibatkan aktiviti dan masa
yang banyak.
 Kebaikan kaedah ini ialah ianya
dapat membantu
menyampaikan mesej dengan
mudah.
2) Kuliah
 Teknik penyampaian maklumat
secara lisan oleh pakar dalam
sesuatu bidang.
 Sesuai digunakan kepada
bilangan pelatih yang ramai.
 Melibatkan kos yang rendah dan
memberikan maklumat yang
terkini.
3) Latihan semasa bekerja
 Bagi memudahkan mereka
menyesuaikan diri dengan tugas-
tugas mereka.
 Diberikan oleh penyelia atau
pekerja yang berpengalaman.
 Kaedah yang digunakan ialah
pusingan kerja, bimbingan,
latihan amali dan latihan
perantisan.
4) Program latihan melalui bantuan
komputer.
 Hanya memerlukan buku kerja
dan komputer yang
diprogramkan dengan latihan
yang sesuai.
 Tidak memerlukan pengawasan
dan boleh dilakukan pada bila-
bila masa.
 proses yang tersusun dan terancang
untuk mencapai keseimbangan di
antara kehendak kerjaya seseorang
pekerja
 Satu sistem yang menghubungkan
matlamat kerjaya individu pekerja
 PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
dengan keperluan organisasi
terhadap sumber manusia.
 Membantu pekerja merancang
kerjaya mereka supaya selari dengan
objektif dan perancangan strategik
organisasi.
PERANCANGAN DAN PENGURUSAN
KERJAYA
 Proses perancangan yang dilakukan
oleh pekerja itu sendiri seperti
memilih pekerjaan dan organisasi
yang ingin diceburi.
 Suatu program perkembangan
kerjaya yang tersusun dan sistematik
yang dilaksanakan oleh organisasi
untuk membantu program
maklumat kerjaya.
TERDAPAT TIGA ELEMEN PENTING
SEBELUM PROGRAM PERKEMBANGAN
KERJAYA DILAKSANAKAN
 Analisis Keperluan Organisasi-
Memastikan bahawa program
perkembangan kerjaya yang akan
dilaksanakan selari dengan objektif
jangka pendek ataupun jangka
panjang.
 Analisis Keperluan Pekerjaan-
Memastikan samada jenis program
pembangunan kerjaya sesuai
dengan sesuatu jawatan.
 Analisis Keperluan Individu-
memastikan peluang pembangunan
kerjaya diberi secara adil dan
saksama
JENIS-JENIS PROGRAM PERKEMBANGAN
KERJAYA
 Perancangan Kerjaya. Untuk
membantu pekerja membentuk
perancangan kerjaya mereka.
 Program Maklumat Kerjaya.
Membolehkan pekerja
mendapatkan sebarang maklumat
berkaitan kerjaya yang mereka
minati.
 Kaunseling Kerjaya. Membantu
pekerja meninjau masalah dalam
profesion mereka.
 Program Pembangunan Kerjaya.
Untuk mempertingkatkan
kemahiran dan kebolehan dalam
bidang kerjaya.
 Peningkatan Kerjaya. Program
susulan selepas latihan dan
pembangunan dilaksanakan.
KEPENTINGAN PERKEMBANGAN KERJAYA.
 Menghasilkan perancangan kerjaya
yang jelas.
 Kepakaran dan kebolehan.
 Meningkatkan perkembangan diri
dan kerjaya.
 Melahirkan pekerja yang
berkemahiran dan
berpengetahuan.
 Meningkatkan kesetiaan pekerja
kepada organisasi.
 Mengurangkan masalah
ketidakhadiran.
 Meningkatkan produktivitas
organisasi.
PENILAIAN PRESTASI
TUJUAN PENILAIAN PRESTASI
 Kenaikan pangkat.
 PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
 Pemberhentian.
 Anugerah.
 Pembangunan dan perkembangan
kerjaya.
 Memotivasi untuk meningkatkan
prestasi.
PERKARA PENTING DALAM SESUATU
PENILAIAN PRESTASI
 Perlu dibuat secara berkala dan
konsisten.
 Kriteria yang dinilai mestilah
diseragamkan utk semua pekerja.
 Penilaian perlu bersikap secara adil
 Pekerja seharusnya melihat proses
penilaian prestasi
OBJEKTIF PENILAIAN PRESTASI
1. Pembangunan Sumber Manusia
 Membuat langkah mengatasi jika
prestasi kerja menurun
2. Maklumbalas Prestasi
 Mengukur kemajuan dan kelemahan
seseorang pekerja.
3. Meningkatkan Motivasi
 Memotivasi pekerja supaya lebih
berinisiatif serta
bertanggungjawabMewujudkan
persaingan positif.
4. Perancangan Sumber Manusia
 Memberi profil kekuatan dan
kelemahan sumber manusia yang
ada dalam organisasi.
5. Perekrutan dan Pemilihan
 Untuk meramal potensi pemohon
pekerjaan.
6. Perkembangan Kerjaya
 Membantu pihak organisasi untuk
menentukan siapakah pekerja yang
mempunyai prestasi yang cemerlang
atau sebaliknya.
7. Tujuan Komunikasi.
 Menyediakan peluang yang baik
bagi pihak pengurusan mengadakan
perbincangan dengan kakitangan
bawahan.
KAEDAH PENILAIAN PRESTASI
a. Rating Scale
b. Peristiwa Genting
c. Rangking
MASALAH DALAM PELAKSANAAN SISTEM
PENILAIAN PRESTASI
a. Ketidak mampuan pihak organisasi
untuk mengukur dengan tepat
prestasi sebenar pekerja.
b. Kesukaran mengukur prestasi
pekerja secara tepat.
c. Merupakan halangan utama untuk
melaksanakan sistem penilaian yang
berkesan.
d. Kelemahan di sektor awam kerana
sifatnya subjektif.
KESILAPAN PEGAWAI PENILAI
a. Standard yang tidak jelas.
b. Kesan Halo.
c. Kecenderungan Memusat.
d. Liniency dan Strictness
e. Berat sebelah.
MOTIVASI
 Pendorong kepada tercetusnya
sesuatu tindakan yang membawa
kepada tingkahlaku yang diingini.
PEMBENTUKAN MOTIVASI
1. Timbulnya keinginan atau naluri dalaman
untuk mendapatkan sesuatu kepuasan.
 PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
2. Terbentuk matlamat yang ingin dicapai
oleh individu berkenaan.
3. Wujud desakan yang mendorong kepada
wujudnya tindakan bagi memenuhi
keinginan.
TEORI -TEORI MOTIVASI
TEORI PROSES
 Memfokuskan kepada manusia atau
kehendak secara dalaman yang
mencetuskan gelagat seseorang
a) TEORI HIERARKI KEPERLUAN
MASLOW.
 Menurut teori ini manusia
bekerja untuk memenuhi
keperluan asas mereka.
 Maslow membahagikan
keperluan manusia kepada 5
hierarki :
1. Keperluan fisiologi
2. Keperluan
keselamatan
3. Keperluan sosial
4. Penghormatan diri
5. Penyempurnaan diri
b) TEORI ERG ALDELFER
1. Existence Needs
 Berdasarkan kepada keperluan
fisiologi dan keselamatan.
2. Relatedness Needs
 Keperluan untuk mewujudkan
hubungan baik dengan
oranglain.
3. Growth Needs
 Keperluan untuk pertumbuhan
dan pembangunan personal
yang berterusan.
c) TEORI PENCAPAIAN MC CLELLAND
 Diperkenalkan oleh David
McClelland.
 Setiap individu mempunyai
kesemua keperluan tetapi
hanya satu keperluan yang akan
menguasai dan memberi kesan
ke atas gelagat pekerja.
JENIS KEPERLUAN
1. Keperluan kepada pencapaian
(kecekapan)
2. Keperluan kepada kuasa (Keinginan
untuk mengawal orang lain)
3. Keperluan kepada perhubungan
(keinginan untuk menjalin
hubungan)
TEORI KANDUNGAN (CONTENT THEORY).
A.TEORI JANGKAAN
 Victor H. Vroom(1964)
 Dorongan bagi seseorang
melakukan sesuatu tindakan
bergantung kepada jangkaan
untuk mendapatkan hasil atau
daya tarikan hasil yang
dijangkakan.
3 KOMPONEN TEORI JANGKAAN
1) Expectancy (jangkaan atau
keyakinan bahawa usaha yang
bersungguh-sungguh akan
menghasilkan prestasi yang baik)
2) Instrumentalily (darjah keyakinan
seseorang)
3) Valence ( jangkaan nilai yang
diletakkan oleh individu ke atas hasil
atau ganjaran yang diperolehi)
B.TEORI EKUITI.
 PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
 J.Stacy Adams.
 Mempersepsikan individu
tentang sejauh manakah mereka
dilayan secara adil jika
dibandingkan dengan rakan-
rakan yang lain.
KONSEP TEORI
 Input – sumbangan pekerja
kepada organisasi.
 Ganjaran – hasil yang diperoleh
oleh pekerja daripada organisasi.
 Perbandingan – di antara nisbah
input hasil kerja dengan nisbah
input hasil pekerja lain.
 Ketidaksamaan – bertindak
untuk memperbetulkan
ketidakseimbangan
C. TEORI PENETAPAN MATLAMAT
 Edwin Locke.
 Setiap pekerja perlu mempunyai
matlamat, jika tidak mereka
tidak mempunyai motivasi dalam
melakukan pekerjaan.
TEORI PENGUKUHAN.
 B.F.Skinner.
 Menekankan kepada
tingkahlaku ataupun
pengalaman masa lampau.
 Peneguhan tingkahlaku
mempunyai dua hal yang
berbeza iaitu:
 Positif berupa ganjaran.
 Negatif berupa hukuman.
 Ganjaran dan hukuman adalah
pengukuhan yang mendorong
ke arah perubahan sikap.
TERDAPAT 4(EMPAT) JENIS PENGUKUHAN
1) Pengukuhan positif.
2) Pengukuhan negatif.
3) Pengabaian.
4) Hukuman.
5) Pengukuhan positif.
2 JENIS GANJARAN
1) Sekunder (ganjaran berupa
keselesaan spt:pujian, penghargaan
dll)
2) Primer (ganjaran yang memberi
kesan faedah langsung spt: gaji,
imbuhan dan hadiah)
KEPUASAN BEKERJA
 Tindakbalas emosi atau perasaan
suka atau tidak seseorang pekerja
terhadap sesuatu kerja.
 Kepuasan kerja adalah perasaan
seseorang terhadap pekerjaan yang
dilakukan oleh seseorang.
 Wexlwy & Yukl (1977) perasaan
seseorang terhadap pekerjaan –
positive emotional state.
 Vroom (1964) tindakan dari sikap
kerja yang berbentuk positif.
 Tiffin (1958) sikap kerja dari pekerja
terhadap pekerjaannya, situasi kerja
& kerjasama.
 Blum (1956) sikap umum adalah
hasil dari beberapa sikap khusus
pada pekerjaan, kesesuaian diri &
hubungan sosial di luar kerja.
TEORI KEPUASAN KERJA
1) Discrepancy Theory.
 Menurut Porter (1961) beza apa
yang seharusnya & kenyataan
yang dirasakan.
 Menurut Locke (1969)
perasaan / persepsi terhadap
pekerjaannya.
 Kesimpulannya ialah setiap
individu berbeza kepuasannya.
 PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
2) Equity Theory.
 Dikembangkan oleh Adams
(1963).
 Prinsip dari teori ini ialah orang
akan merasa puas atau
tidakpuas, tergantung apakah ia
merasa adanya keadilan (equity)
atau tidak atas suatu situasi.
3) Two Factor Theory.
 Dikemukakan oleh Herzberg
(1959).
 Teori ini membahaskan tentang
kepuasan dan ketidakpuasan
terhadap pekerjaan di mana
situasi yang sama tetapi
mempunyai kepuasan yang
berbeza.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KEPUASAN KERJA
1) Psikologik.
 Faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan pekerja.
 Cth :
 Minat kondisi dalam bekerja.
 Sikap terhadap kerja.
 Bakat.
 Personaliti.
2) Faktor Sosial.
 Hubungan dengan
interaksi/hubungan sosial di antara :
 Sesama pekerja.
 Pekerja dengan majikan.
 Pekerja dengan pekerja dari jenis
pekerjaan yang lain.
3) Faktor Fizikal.
 Hubungan dengan keadaan
lingkungan kerja dan kondisi
pekerja.
 Meliputi :
 Jenis pekerjaan
 Jadual waktu kerja dan istirahat.
 Kelengkapan kerja.
 Keadaan ruangan/bilik.
 Penerangan.
 Pertukaran udara.
 Keadaan kesihatan pekerja.
4) Faktor Kewangan.
 Faktor yang berhubungan dengan
jaminan serta kesejahteraan
pekerja.
 Meliputi :
 Sistem gaji.
 Jaminan sosial.
 Kemudahan yang diberikan.
 Jaminan pekerjaan.
KETIDAKHADIRAN PEKERJA
Kegagalan seorang pekerja
berkomitmen dengan kerjanya,
menarik diri sepenuhnya daripada
kerja atau kurang penglibatan
terhadap kerja.
KUALITI KERJA
Terbagi kepada 2 bahagian :
1) Individu – melibatkan pembentukan
idea secara individu.
 Kesan - Hasil kerja individu atau
baik.
2) Kelompok – melibatkan himpunan
fikiran secara kelompok.
 Kesan – Hasil kerja kreatif.
TEKANAN DI TEMPAT KERJA
TEKANAN KERJA
 Ketegangan yang dapat
mempengaruhi emosi, proses
pemikiran dan keadaan fizikal
seseorang.
 PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
PUNCA-PUNCA TEKANAN
1) Beban Kerja
2) Perubahan (perubahan sesuatu di
tempat kerja)
3) Penilaian Prestasi (terdapat
ketidaksamaan/menekan)
4) Kekaburan Peranan
(skop/tanggungjawab kerja x
berstruktur)
5) Konflik Peranan (perbezaan dalam
keperluan kerja atau antara tuntutan
kerja dengan harapan dan nilai yang
diingini oleh pekerja)
 Membuat keputusan (demokratik)
dan meningkatkan pengeluaran
(autokratik).
6) Pembangunan Pekerja
BEBAN KERJA TERBAHAGI KEPADA:
1) Beban kerja berlebihan
kuantitatif. (terlalu banyak kerja
yang perlu dilakukan dalam
masa)
2) Beban kerja berlebihan kualitatif.
(kerja terlalu susah)
3) Beban kerja berlebihan.(kerja
kurang mencabar)
4) Beban kerja berkurangan.
(menimbulkan kebosanan
dikalangan pekerja)
KESAN-KESAN TEKANAN
 Kemurungan emosi.
 Penggunaan perubatan.
 Kesakitan jantung.
 Kesakitan perut dan usus.
 Masalah alergi pernafasan.
BURNOUT
Tekanan hasil daripada beban kerja
berlebihan.
JENIS BURNOUT
i. Keletihan emosi: kekeringan atau
kekosongan fikiran yang disebabkan
keletihan psikologi atau tuntutan
emosi.
ii. Depersonalisasi: kekurangan
perasaan sensitiviti terhadap
oranglain.
iii. Kurang keinginan pencapaian:
Beranggapan tingkahlaku kerja
adalah membazir dan tidak bernilai.
PENGURUSAN TEKANAN DI TEMPAT KERJA
1. Teknik Organisasi.
Terdapat beberapa teknik digunakan untuk
mengawal tekanan di organisasi iaitu:
a) Mengawal iklim organisasi.
 Menyediakan program bantuan
tertentu yang secukupnya untuk
membantu pekerja
menyesuaikan dirinya terhadap
perubahan tersebut.
b) Memberi sokongan sosial.
 Sokongan sosial boleh
mengurangkan kesan tekanan
terhadap seseorang pekerja.
c) Mentakrif fungsi kerja
 Organisasi perlu menerangkan
tanggungjawab seseorang
pekerja dengan jelas.
d) Membantu pekerja menghadapi
tekanan.
 Program membantu pekerja
boleh dilakukan dalam bentuk
program kaunseling dan
mengajar pekerja teknik
2. Teknik Individu.
 Melalui program membantu
pekerja.
 PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
 Teknik ini ialah dengan cara
membuat latihan secara fizikal.
3. Latihan relaksasi.
 latihan autogenik
 Kaedah meditasi
 Kaedah tindakbalas rehat
 Kaedah refleksi senyap
4. Maklumbalas-bio
 proses mengukur psikologi
pekerja menggunakan kaedah
elektronik
4. Modifikasi tingkahlaku.
 Ianya melibatkan tindakbalas
emosi positif apabila
menghadapi tekanan kerja
PERSEKITARAN KERJA DAN ERGONOMI
Persekitaran kerja fizikal meliputi :
1) Lokasi kerja
2) Lokasi bangunan
3) Pencahayaan
4) Kebisingan
5) Suhu dan kelembapan
6) Warna dan muzik
PSIKOLOGI KEJURUTERAAN
 Dikenali juga sebagai psikologi
ergonomika.
 Maksudnya: ergo (kerja) dan nomos
(peraturan semulajadi).
 Pengetahuan tentang kemampuan
manusia, tahap keupayaan dan
kriteria manusia yang diaplikasi
dalam mereka bentuk peralatan,
mesin, sistem dan perkakasan kerja.
 Ergonomi sebagai satu bidang kajian
untuk mengenalpasti kesesuaian
pekerjaan untuk pekerja bukannya
pekerja untuk pekerjaan.
 Matlamat utama ialah menilai dan
mereka bentuk tempat kerja, sistem
kerja, tugas, perkakasan dan proses
yang berhubungkait dengan
kemampuan manusia dan
berinteraksi di tempat kerja.
ELEMEN – ELEMEN ERGONOMI
Masa dan pergerakan
 Jarak mencapai sesuatu peralatan
mesti diminimumkan.
 Pergerakan tangan harus sama dan
mengekalkan kedudukan.
 Tangan harus digerakan secara tetap
kecuali waktu rehat.
 Tangan harus berfungsi secara
sesuai dengan keperluannya.
 Pergerakan bulat di antara dua
tempat lebih baik daripada
pergerakan lurus.
 Tempat kerja harus memberi
kebebasankepada pekerja untuk
duduk atau berdiri.
 Perlu alat bantuan bagi
menjimatkan masa.
 Pergerakan anggota badan haruslah
selari dengan tarikan graviti bumi
seperti menolaksemasa turun bukan
semasa naik.
 Lebih baik perkakasan kerja
dipegang oleh alat-alat mekanikal
bukannya tangan seperti ragum.
Sistem Manusia – Mesin
 Sistem yang mana kedua-dua
komponen manusia dan mesin
bekerjasama dalam menjalankan
sesuatu kerja.
 Cth: Kereta – tidak boleh bergerak
jika tidak ada pemandu.
KESAN KOMPUTER
1) Dari segi penglihatan.
 PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

 Pandangan menjadi kabur, sakit

mata perubahan pada persepsi
warna.
2) Dari segi pencahayaan.
 Perubahan pada persepsi warna.
 Pandangan menjadi silau
3) Dari segi fizikal.
 Kesakitan otot

THIS NOTE WAS UPLOADED BY:

ONNEL