P. 1
Psikologi Industri Dan Organisasi

Psikologi Industri Dan Organisasi

|Views: 3,097|Likes:
Published by eddliestaniselie

More info:

Published by: eddliestaniselie on Jun 15, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

08/16/2013

pdf

text

original

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

DEFINISI PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI  Satu sistem sosial yang kompleks OBJEKTIF PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI  Mengetahui bagaimana organisasi mempengaruhi sifat dan tingkahlaku individu dan kumpulan. SEJARAH PERKEMBANGAN PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI. 1. Pendekatan Teori Klasik. 2. Pendekatan Teori Neoklasik. 3. Pendekatan Teori Moden. TEORI KLASIK  Satu sistem untuk aktiviti yang berbeza  Manusia Manusia yang berada didalamnya perlu menjalankan tangungjawab dan mengamalkan autoriti untuk melaksanakannya.  Autoriti Perlu diwujudkan kerjasama bagi mencapai matlamat. EMPAT PRINSIP UTAMA DALAM PEMBENTUKAN STRUKTUR ORGANISASI IAITU: 1) Prinsip fungsi untuk membentuk dan menentukan jenis struktur organisasi. 2) Prinsip skala membuat keputusan secara menegak untuk mengurus aktiviti organisasi. 3) Prinsip barisan satu cara untuk tugas dalam struktur organisasi melalui fungsi baris dan fungsi staf.  Fungsi baris- mencapai matlamat organisasi.  Fungsi staf- menyokong fungsi baris.

4) Prinsip bidang kawalan bilangan pengikut. TEORI NEOKLASIK  Bukanlah teori formal.  Menekankan faktor kemanusiaan dalam pekerjaan.  Jika tidak pekerja tidak puashati dalam pekerjaannya. TEORI MODEN  Pendekatan sistem.  Hasil penyesuaian daripada sains biologi. 5 SISTEM ORGANISASI 1) Individu mempunyai kebolehan, sikap dan tingkahlaku. 2) Organisasi Formal bentuk kerja membentuk struktur sistem. 3) Kumpulan Kecil Cara memudahkan menyesuaikan diri dalam sistem. 4) Status dan Peranan wujud secara berbeza dalam pekerjaan antara organisasi dan tingkahlaku 5) Kedudukan Fizikal persekitaran fizikal luaran dan teknologi. FOKUS UTAMA BIDANG PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI  menarik tenaga kerja yang berkebolehan  Pembentukan satu set polisi  Mengintegrasikan polisi PSM dengan objektif organisasi  Memastikan dan meningkatkan kualiti tenaga kerja ANALISIS PEKERJAAN  Suatu proses yang sistematik untuk mengumpul maklumat-maklumat pekerjaan.

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

2 KOMPONEN PENTING ANALISIS 1) Deskripsi kerja 2) Spesifikasi kerja DESKRIPSI KERJA  tugas2 utama yg perlu dilaksanakan  piawaian prestasi yg perlu dicapai  keadaan persekitaran kerja  mesin & peralatan yg digunakan SPESIFIKASI KERJA  Memberi tumpuan kpd individu  Trgkan ttg kemahiran & kebolehan, pengetahuan, kelayakan  Proses analisis kerja dibuat  melibatkan proses penilaian KEPENTINGAN ANALISIS PEKERJAAN.  Menyelesaikan masalah pekerjaan.  Membantu mengurangkan beban dalam proses pemilihan.  Menilai prestasi pekerja.  Mengukur pencapaian sebenar.  Pemberian pampasan.  mengurangkan konflik dalaman KAEDAH PENGUMPULAN MAKLUMAT ANALISIS PEKERJAAN 1) Soal Selidik-Untuk mendapatkan data secara terus daripada pekerja. 2) Temu Bual/Wawancara-Tanya soalan berkait dgn pekerjaan. 3) Pemerhatian Langsung-Melihat sendiri tingkahlaku pekerja. 4) Buku Rekod Pekerja-Rekod kegiatan harian mereka. REKA BENTUK PEKERJAAN  Proses menentukan keberkesanan kaedah yang digunakan.  Meningkatkan kemahiran pekerja terhadap tugas yang diberikan.

TEKNIK MEREKA BENTUK PEKERJAAN. 1) Pemudahan tugas-Menghasilkan pengkhususan dalam melaksanakan sesuatu tugas. 2) Pusingan tugas-Pertukaran pekerja 3) Pengayaan tugas-Perubahan asas 4) Pembesaran tugas-Pekerja dilatih menggunakan mesin lebih dari sebuah mesin. FAKTOR YANG MEMBERI KESAN KEPADA REKA BENTUK PEKERJAAN. 1) Teknologi-Jenis dan kaedah peralatan yang digunakan 2) Kewangan-Kos perbelanjaan 3) Undang-undang dan Peraturan kerajaan-Menstruktur semula agar prestasi pekerja menjadi lebih baik 4) Kesatuan sekerja-Pertubuhan bebas secara sah 5) Kebolehan pekerja-Keberkesanan penyusunan tugas 6) Falsafah pengurusan organisasiSesuatu reka bentuk semula pekerjaan PEREKRUTAN  Proses menarik individu yang berkelayakan untuk memohon sesuatu jawatan KAEDAH PEREKRUTAN 1. Perekrutan Dalaman:  Pengambilan dari pekerja yang dirujuk.  Membenarkan pekerja yang sedia ada memohon sebarang jawatan kosong dalam organisasi tersebut. 2. Perekrutan Luaran: 1) Pengiklanan

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

2) 3) 4) 5)

Agensi Mencari Pekerjaan Perekrutan Kampus Acara Khas Temuduga Terbuka

3) Temuduga Tekanan. JENIS UJIAN 1. Ujian kepantasan - untuk melihat tahap kepantasan 2. Ujian kecerdasan untuk melihat tahap ketinggian fikiran atau mental 3. Ujian personaliti untuk menilai personaliti calon. 4. Ujian dadah untuk menentukan calon yang dipilih bukan seorang penagih dadah. 5. Ujian kesihatan untuk memastikan tahap kesihatan calon. LATIHAN  Proses yang terancang dan sistematik untuk membangunkan pengetahuan, kemahiran dan kecekapan

PEMILIHAN PEKERJA  Untuk memilih pekerja yang terbaik bagi mengisi kekosongan jawatan.  Matlamat -untuk menyesuaikan calon dengan tugas-tugas yang akan dilaksanakan. PROSES PEMILIHAN 1) Penapisan calon -Hanya calon yang layak sahaja akan dipanggil untuk ditemuduga. 2) Ujian 3) Temuduga-untuk mendapatkan maklumat yang lebih mendalam 4) Semak latar belakang 5) Pemilihan calon 2 JENIS TEMUDUGA 1) Temuduga tidak berstruktur  Soalan yang dikemukakan tidak mempunyai jawapan betul atau salah dan tidak spesifik.  Calon hanya perlu menghuraikan lebih lanjut soalan yang ditanya. 2) Temuduga berstruktur  Mempunyai set-set soalan yang telah ditetapkan sama untuk semua calon.  Bentuk yang formal.  Soalan berkisar mengenai situasi pekerjaan, pengetahuan dan pendirian calon. TEKNIK TEMUDUGA 1) Temuduga berkumpulan. 2) Temuduga Panel.

MATLAMAT LATIHAN  Meningkatkan keupayaan dan kemampuan  mendedahkan pengetahuan dan kemahiran untuk meningkat kecekapan  Bagi menghasilkan pekerja yang berkualiti. TUJUAN LATIHAN ‡ ‡ ‡ ‡ Meningkatkan mutu kerja. Meningkatkan ketetapan dalam perancangan sumber manusia. Meningkatkan moral kerja (semangat kerja). Jaga kesihatan & keselamatan pekerja.

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

‡

Bantu perkembangan peribadi (personal growth).

PRINSIP-PRINSIP LATIHAN ‡ ‡ ‡ Individu yang hendak dilatih mempunyai minat dan kemampuan Objektif latihan mestilah dalam bentuk yang boleh diukur hasilnya. Piawaian prestasi harus ditentukan terlebih dahulu dan dihebahkan kepada kekerja. Latihan mesti sesuai dgn keperluan individu yang akan dilatih. Latihan mesti dilakukan oleh pihak yang mempunyai kepakaran. Program latihan harus disesuaikan dgn keupayaan pembelajaran seseorang individu. Latihan harus dirancang, dilaksana dan dinilai secara sistematik.

‡ ‡ ‡

‡

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEBERKESANAN LATIHAN ± Sokongan pihak pengurusan atasan. ± Kemajuan teknologi. ± Persaingan antara organisasi. ± Pengetahuan tentang gelagat pekerja. PROSES LATIHAN ± Mengenalpasti keperluan latihan. ± Menetapkan Objektif Latihan. ± Analisis faedah dari segi Kos. ± Mengenalpasti Teknik Latihan dan Memilih Pembimbing. ± Mengatur keperluan latihan ± Mengendalikan program latihan. ± Penilaian program latihan. 

Teknik audio visual tidak melibatkan aktiviti dan masa yang banyak.  Kebaikan kaedah ini ialah ianya dapat membantu menyampaikan mesej dengan mudah. 2) Kuliah  Teknik penyampaian maklumat secara lisan oleh pakar dalam sesuatu bidang.  Sesuai digunakan kepada bilangan pelatih yang ramai.  Melibatkan kos yang rendah dan memberikan maklumat yang terkini. 3) Latihan semasa bekerja  Bagi memudahkan mereka menyesuaikan diri dengan tugastugas mereka.  Diberikan oleh penyelia atau pekerja yang berpengalaman.  Kaedah yang digunakan ialah pusingan kerja, bimbingan, latihan amali dan latihan perantisan. 4) Program latihan melalui bantuan komputer.  Hanya memerlukan buku kerja dan komputer yang diprogramkan dengan latihan yang sesuai.  Tidak memerlukan pengawasan dan boleh dilakukan pada bilabila masa. PERKEMBANGAN KERJAYA  proses yang tersusun dan terancang untuk mencapai keseimbangan di antara kehendak kerjaya seseorang pekerja  Satu sistem yang menghubungkan matlamat kerjaya individu pekerja

TEKNIK LATIHAN 1) Teknik Pandang Dengar

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

dengan keperluan organisasi terhadap sumber manusia.  Membantu pekerja merancang kerjaya mereka supaya selari dengan objektif dan perancangan strategik organisasi. PERANCANGAN DAN PENGURUSAN KERJAYA  Proses perancangan yang dilakukan oleh pekerja itu sendiri seperti memilih pekerjaan dan organisasi yang ingin diceburi.  Suatu program perkembangan kerjaya yang tersusun dan sistematik yang dilaksanakan oleh organisasi untuk membantu program maklumat kerjaya. TERDAPAT TIGA ELEMEN PENTING SEBELUM PROGRAM PERKEMBANGAN KERJAYA DILAKSANAKAN  Analisis Keperluan OrganisasiMemastikan bahawa program perkembangan kerjaya yang akan dilaksanakan selari dengan objektif jangka pendek ataupun jangka panjang.  Analisis Keperluan PekerjaanMemastikan samada jenis program pembangunan kerjaya sesuai dengan sesuatu jawatan.  Analisis Keperluan Individumemastikan peluang pembangunan kerjaya diberi secara adil dan saksama JENIS-JENIS PROGRAM PERKEMBANGAN KERJAYA 

Perancangan Kerjaya. Untuk membantu pekerja membentuk perancangan kerjaya mereka.  Program Maklumat Kerjaya. Membolehkan pekerja mendapatkan sebarang maklumat berkaitan kerjaya yang mereka minati.  Kaunseling Kerjaya. Membantu pekerja meninjau masalah dalam profesion mereka.  Program Pembangunan Kerjaya. Untuk mempertingkatkan kemahiran dan kebolehan dalam bidang kerjaya.  Peningkatan Kerjaya. Program susulan selepas latihan dan pembangunan dilaksanakan. KEPENTINGAN PERKEMBANGAN KERJAYA.  Menghasilkan perancangan kerjaya yang jelas.  Kepakaran dan kebolehan.  Meningkatkan perkembangan diri dan kerjaya.  Melahirkan pekerja yang berkemahiran dan berpengetahuan.  Meningkatkan kesetiaan pekerja kepada organisasi.  Mengurangkan masalah ketidakhadiran.  Meningkatkan produktivitas organisasi. PENILAIAN PRESTASI TUJUAN PENILAIAN PRESTASI  Kenaikan pangkat.

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI 

Pemberhentian.  Anugerah.  Pembangunan dan perkembangan kerjaya.  Memotivasi untuk meningkatkan prestasi. PERKARA PENTING DALAM SESUATU PENILAIAN PRESTASI  Perlu dibuat secara berkala dan konsisten.  Kriteria yang dinilai mestilah diseragamkan utk semua pekerja.  Penilaian perlu bersikap secara adil  Pekerja seharusnya melihat proses penilaian prestasi OBJEKTIF PENILAIAN PRESTASI 1. Pembangunan Sumber Manusia  Membuat langkah mengatasi jika prestasi kerja menurun 2. Maklumbalas Prestasi  Mengukur kemajuan dan kelemahan seseorang pekerja. 3. Meningkatkan Motivasi  Memotivasi pekerja supaya lebih berinisiatif serta bertanggungjawabMewujudkan persaingan positif. 4. Perancangan Sumber Manusia  Memberi profil kekuatan dan kelemahan sumber manusia yang ada dalam organisasi. 5. Perekrutan dan Pemilihan  Untuk meramal potensi pemohon pekerjaan. 6. Perkembangan Kerjaya  Membantu pihak organisasi untuk menentukan siapakah pekerja yang mempunyai prestasi yang cemerlang atau sebaliknya. 7. Tujuan Komunikasi. 

Menyediakan peluang yang baik bagi pihak pengurusan mengadakan perbincangan dengan kakitangan bawahan. KAEDAH PENILAIAN PRESTASI a. Rating Scale b. Peristiwa Genting c. Rangking

MASALAH DALAM PELAKSANAAN SISTEM PENILAIAN PRESTASI a. Ketidak mampuan pihak organisasi untuk mengukur dengan tepat prestasi sebenar pekerja. b. Kesukaran mengukur prestasi pekerja secara tepat. c. Merupakan halangan utama untuk melaksanakan sistem penilaian yang berkesan. d. Kelemahan di sektor awam kerana sifatnya subjektif. KESILAPAN PEGAWAI PENILAI a. b. c. d. e. Standard yang tidak jelas. Kesan Halo. Kecenderungan Memusat. Liniency dan Strictness Berat sebelah.

MOTIVASI  Pendorong kepada tercetusnya sesuatu tindakan yang membawa kepada tingkahlaku yang diingini. PEMBENTUKAN MOTIVASI 1. Timbulnya keinginan atau naluri dalaman untuk mendapatkan sesuatu kepuasan.

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

2. Terbentuk matlamat yang ingin dicapai oleh individu berkenaan. 3. Wujud desakan yang mendorong kepada wujudnya tindakan bagi memenuhi keinginan. TEORI -TEORI MOTIVASI TEORI PROSES  Memfokuskan kepada manusia atau kehendak secara dalaman yang mencetuskan gelagat seseorang a) TEORI HIERARKI KEPERLUAN MASLOW.  Menurut teori ini manusia bekerja untuk memenuhi keperluan asas mereka.  Maslow membahagikan keperluan manusia kepada 5 hierarki : 1. Keperluan fisiologi 2. Keperluan keselamatan 3. Keperluan sosial 4. Penghormatan diri 5. Penyempurnaan diri b) TEORI ERG ALDELFER 1. Existence Needs  Berdasarkan kepada keperluan fisiologi dan keselamatan. 2. Relatedness Needs  Keperluan untuk mewujudkan hubungan baik dengan oranglain. 3. Growth Needs  Keperluan untuk pertumbuhan dan pembangunan personal yang berterusan.

c) TEORI PENCAPAIAN MC CLELLAND  Diperkenalkan oleh David McClelland.  Setiap individu mempunyai kesemua keperluan tetapi hanya satu keperluan yang akan menguasai dan memberi kesan ke atas gelagat pekerja.

JENIS KEPERLUAN 1. Keperluan kepada pencapaian (kecekapan) 2. Keperluan kepada kuasa (Keinginan untuk mengawal orang lain) 3. Keperluan kepada perhubungan (keinginan untuk menjalin hubungan) TEORI KANDUNGAN (CONTENT THEORY). A.TEORI JANGKAAN  Victor H. Vroom(1964)  Dorongan bagi seseorang melakukan sesuatu tindakan bergantung kepada jangkaan untuk mendapatkan hasil atau daya tarikan hasil yang dijangkakan. 3 KOMPONEN TEORI JANGKAAN 1) Expectancy (jangkaan atau keyakinan bahawa usaha yang bersungguh-sungguh akan menghasilkan prestasi yang baik) 2) Instrumentalily (darjah keyakinan seseorang) 3) Valence ( jangkaan nilai yang diletakkan oleh individu ke atas hasil atau ganjaran yang diperolehi) B.TEORI EKUITI.

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI 

J.Stacy Adams.  Mempersepsikan individu tentang sejauh manakah mereka dilayan secara adil jika dibandingkan dengan rakanrakan yang lain. KONSEP TEORI  Input sumbangan pekerja kepada organisasi.  Ganjaran hasil yang diperoleh oleh pekerja daripada organisasi.  Perbandingan di antara nisbah input hasil kerja dengan nisbah input hasil pekerja lain.  Ketidaksamaan bertindak untuk memperbetulkan ketidakseimbangan C. TEORI PENETAPAN MATLAMAT  Edwin Locke.  Setiap pekerja perlu mempunyai matlamat, jika tidak mereka tidak mempunyai motivasi dalam melakukan pekerjaan. TEORI PENGUKUHAN.  B.F.Skinner.  Menekankan kepada tingkahlaku ataupun pengalaman masa lampau.  Peneguhan tingkahlaku mempunyai dua hal yang berbeza iaitu:  Positif berupa ganjaran.  Negatif berupa hukuman.  Ganjaran dan hukuman adalah pengukuhan yang mendorong ke arah perubahan sikap. TERDAPAT 4(EMPAT) JENIS PENGUKUHAN 1) Pengukuhan positif.

2) 3) 4) 5)

Pengukuhan negatif. Pengabaian. Hukuman. Pengukuhan positif.

2 JENIS GANJARAN 1) Sekunder (ganjaran berupa keselesaan spt:pujian, penghargaan dll) 2) Primer (ganjaran yang memberi kesan faedah langsung spt: gaji, imbuhan dan hadiah) KEPUASAN BEKERJA  Tindakbalas emosi atau perasaan suka atau tidak seseorang pekerja terhadap sesuatu kerja.  Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang.  Wexlwy & Yukl (1977) perasaan seseorang terhadap pekerjaan positive emotional state.  Vroom (1964) tindakan dari sikap kerja yang berbentuk positif.  Tiffin (1958) sikap kerja dari pekerja terhadap pekerjaannya, situasi kerja & kerjasama.  Blum (1956) sikap umum adalah hasil dari beberapa sikap khusus pada pekerjaan, kesesuaian diri & hubungan sosial di luar kerja. TEORI KEPUASAN KERJA 1) Discrepancy Theory.  Menurut Porter (1961) beza apa yang seharusnya & kenyataan yang dirasakan.  Menurut Locke (1969) perasaan / persepsi terhadap pekerjaannya.  Kesimpulannya ialah setiap individu berbeza kepuasannya.

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

2) Equity Theory.  Dikembangkan oleh Adams (1963).  Prinsip dari teori ini ialah orang akan merasa puas atau tidakpuas, tergantung apakah ia merasa adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. 3) Two Factor Theory.  Dikemukakan oleh Herzberg (1959).  Teori ini membahaskan tentang kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan di mana situasi yang sama tetapi mempunyai kepuasan yang berbeza. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA 1) Psikologik. y Faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pekerja. y Cth :  Minat kondisi dalam bekerja.  Sikap terhadap kerja.  Bakat.  Personaliti. 2) Faktor Sosial. y Hubungan dengan interaksi/hubungan sosial di antara :  Sesama pekerja.  Pekerja dengan majikan.  Pekerja dengan pekerja dari jenis pekerjaan yang lain. 3) Faktor Fizikal. y Hubungan dengan keadaan lingkungan kerja dan kondisi pekerja. y Meliputi :  Jenis pekerjaan  Jadual waktu kerja dan istirahat.  Kelengkapan kerja. 

Keadaan ruangan/bilik.  Penerangan.  Pertukaran udara.  Keadaan kesihatan pekerja. 4) Faktor Kewangan. y Faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan pekerja. y Meliputi :  Sistem gaji.  Jaminan sosial.  Kemudahan yang diberikan.  Jaminan pekerjaan. KETIDAKHADIRAN PEKERJA Kegagalan seorang pekerja berkomitmen dengan kerjanya, menarik diri sepenuhnya daripada kerja atau kurang penglibatan terhadap kerja. KUALITI KERJA Terbagi kepada 2 bahagian : 1) Individu melibatkan pembentukan idea secara individu. y Kesan - Hasil kerja individu atau baik. 2) Kelompok melibatkan himpunan fikiran secara kelompok. y Kesan Hasil kerja kreatif.

TEKANAN DI TEMPAT KERJA TEKANAN KERJA y Ketegangan yang dapat mempengaruhi emosi, proses pemikiran dan keadaan fizikal seseorang.

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

PUNCA-PUNCA TEKANAN 1) Beban Kerja 2) Perubahan (perubahan sesuatu di tempat kerja) 3) Penilaian Prestasi (terdapat ketidaksamaan/menekan) 4) Kekaburan Peranan (skop/tanggungjawab kerja x berstruktur) 5) Konflik Peranan (perbezaan dalam keperluan kerja atau antara tuntutan kerja dengan harapan dan nilai yang diingini oleh pekerja) y Membuat keputusan (demokratik) dan meningkatkan pengeluaran (autokratik). 6) Pembangunan Pekerja BEBAN KERJA TERBAHAGI KEPADA: 1) Beban kerja berlebihan kuantitatif. (terlalu banyak kerja yang perlu dilakukan dalam masa) 2) Beban kerja berlebihan kualitatif.(kerja terlalu susah) 3) Beban kerja berlebihan.(kerja kurang mencabar) 4) Beban kerja berkurangan.(menimbulkan kebosanan dikalangan pekerja) KESAN-KESAN TEKANAN      Kemurungan emosi. Penggunaan perubatan. Kesakitan jantung. Kesakitan perut dan usus. Masalah alergi pernafasan.

Tekanan hasil daripada beban kerja berlebihan. JENIS BURNOUT i. Keletihan emosi: kekeringan atau kekosongan fikiran yang disebabkan keletihan psikologi atau tuntutan emosi. Depersonalisasi: kekurangan perasaan sensitiviti terhadap oranglain. Kurang keinginan pencapaian: Beranggapan tingkahlaku kerja adalah membazir dan tidak bernilai.

ii.

iii.

PENGURUSAN TEKANAN DI TEMPAT KERJA 1. Teknik Organisasi. Terdapat beberapa teknik digunakan untuk mengawal tekanan di organisasi iaitu: a) Mengawal iklim organisasi.  Menyediakan program bantuan tertentu yang secukupnya untuk membantu pekerja menyesuaikan dirinya terhadap perubahan tersebut. b) Memberi sokongan sosial.  Sokongan sosial boleh mengurangkan kesan tekanan terhadap seseorang pekerja. c) Mentakrif fungsi kerja  Organisasi perlu menerangkan tanggungjawab seseorang pekerja dengan jelas. d) Membantu pekerja menghadapi tekanan.  Program membantu pekerja boleh dilakukan dalam bentuk program kaunseling dan mengajar pekerja teknik 2. Teknik Individu.  Melalui program membantu pekerja.

BURNOUT

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI 

Teknik ini ialah dengan cara membuat latihan secara fizikal. 3. Latihan relaksasi.  latihan autogenik  Kaedah meditasi  Kaedah tindakbalas rehat  Kaedah refleksi senyap 4. Maklumbalas-bio  proses mengukur psikologi pekerja menggunakan kaedah elektronik 4. Modifikasi tingkahlaku.  Ianya melibatkan tindakbalas emosi positif apabila menghadapi tekanan kerja PERSEKITARAN KERJA DAN ERGONOMI Persekitaran kerja fizikal meliputi : 1) 2) 3) 4) 5) 6) Lokasi kerja Lokasi bangunan Pencahayaan Kebisingan Suhu dan kelembapan Warna dan muzik

yang berhubungkait dengan kemampuan manusia dan berinteraksi di tempat kerja. ELEMEN ELEMEN ERGONOMI Masa dan pergerakan  Jarak mencapai sesuatu peralatan mesti diminimumkan.  Pergerakan tangan harus sama dan mengekalkan kedudukan.  Tangan harus digerakan secara tetap kecuali waktu rehat.  Tangan harus berfungsi secara sesuai dengan keperluannya.  Pergerakan bulat di antara dua tempat lebih baik daripada pergerakan lurus.  Tempat kerja harus memberi kebebasankepada pekerja untuk duduk atau berdiri.  Perlu alat bantuan bagi menjimatkan masa.  Pergerakan anggota badan haruslah selari dengan tarikan graviti bumi seperti menolaksemasa turun bukan semasa naik.  Lebih baik perkakasan kerja dipegang oleh alat-alat mekanikal bukannya tangan seperti ragum. Sistem Manusia Mesin  Sistem yang mana kedua-dua komponen manusia dan mesin bekerjasama dalam menjalankan sesuatu kerja.  Cth: Kereta tidak boleh bergerak jika tidak ada pemandu. KESAN KOMPUTER 1) Dari segi penglihatan.

PSIKOLOGI KEJURUTERAAN  Dikenali juga sebagai psikologi ergonomika.  Maksudnya: ergo (kerja) dan nomos (peraturan semulajadi).  Pengetahuan tentang kemampuan manusia, tahap keupayaan dan kriteria manusia yang diaplikasi dalam mereka bentuk peralatan, mesin, sistem dan perkakasan kerja.  Ergonomi sebagai satu bidang kajian untuk mengenalpasti kesesuaian pekerjaan untuk pekerja bukannya pekerja untuk pekerjaan.  Matlamat utama ialah menilai dan mereka bentuk tempat kerja, sistem kerja, tugas, perkakasan dan proses

PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI 

Pandangan menjadi kabur, sakit mata perubahan pada persepsi warna. 2) Dari segi pencahayaan.  Perubahan pada persepsi warna.  Pandangan menjadi silau 3) Dari segi fizikal.  Kesakitan otot

THIS NOTE WAS UPLOADED BY: ONNEL

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->