P. 1
sistem perekrutan karyawan

sistem perekrutan karyawan

|Views: 15,797|Likes:
Published by meluphblue

More info:

Published by: meluphblue on Jun 15, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

04/20/2014

pdf

text

original

Menurut Siagan , 2001 (103-111), kiranya perlu ditekankan terlebih

dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon–calon karyawan

pelu mengendalikan kendala – kendala dintaranya lain :

a). Faktor – faktor Organisasi

Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijakan yang di tetapkan dan di

berlakukan dalam suatu organisasi di maksudkan agar organisasi yang

bersangkutan semakin maju dalam mencapai berbagai tujuan dan

sasarannya.

b). Kebiasaan mencari tenaga kerja

Kebiasaan mencari tenaga kerja dalam proses penarikan adalah

penarikan tenaga kerja diantaranya pendidikan dan pengalaman.

c). Kondisi Eksternal (lingkungan)

Dalam mengelola organisasi faktor–faktor ekstenal atau

lingkungan selalu mendapat perhatian dari para calon pelamar, yang

dalam hal rekrut karyawan baru beberapa contoh dari faktor–faktor

17

ekstenal yang perlu dipertimbangkan dalam proses rekrutmen adalah

tingkat pengangguran, kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru,

keahlian dan ketrampilan tertentu, proyeksi angkatan kerja pada

umumnya, peraturan perundangan–undangan dibidang ketenaga kerjaan,

praktek rekrutmen oleh perusahaan–prusahaan lain dan tuntunan

langsung yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.

Lihat dari kondisi eksternal ada beberapa kendala yang

mempengaruhi faktor didalam proses rekrutmen adalah sebagai

berikut:

a. Tingkat pengngguran.

Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga

kerja dapat bertindak lebih selektif karena benyak pencari kerja

yang melamar, mungkin banyak diantaranya yang memenuhi

persyaratan melebihi ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan

yang tersedia. Begitu juga dengan sebaliknya, dalam situasi tingkat

pengangguran sangat rendah, pencari tenaga kerja baru tidak tepat

kalau ”jual mahal” karena para pencari pekerjaan tidak terlalu

sukar memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan,

pelatihan dan pengalamannya, mungkin dengan imbalan yang lebih

tinggi dari yang ditawarkan oleh pencari tenaga kerja.

18

b. Kedudukan organisasi pencari keja baru vis a vis organisasi lain

yang

Bergerak di bidang kegiatan yang sama atau menghasilkan

barang atau jasa sejenis. Analisis tentang kedudukan relatif suatu

organisasi turut menemukan sikap para pencari tenaga kerja dalam

menyelenggarakan kegiatan rekrutmen. Misalnya jika organisasi

lain, para penacri tenaga kerja dapat dikatakan berada pada posisi

yang menyenangkan karena mereka dapat menonjolkan kekuatan

organisasi yang akan memperkerjakan tenaga kerja baru itu,

termasuk sistem imbalan yang ditawarkan lain kondisinya jika

posisi organisasi relatif sama atau bahkan lebih lemah dari

organisasi lain. Itu sebabnya faktor ini dipandang sebagai kendala

bagi pencari tenaga kerja baru.

c. Langkah tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu.

Di pasaran kerja tersedia tidaknya oarang memiliki

pengetahuan dan ketrampilan tertentu itu bukanlah hal yang

konstan. Artinya, bisa saja trjadi bahwa pada suatu ketika tertentu

terjadi kelangkaan oarang yang memiliki keahlian para pencari

tenaga kerja yang baru pasti lain dibanding dengan jika tidak

menghadapi suasana kelangkaan. Dalam hal demikian organisasi

bahkan mungkin harus merubah kebijakan tertentu, seperyi

kebijakan promosi dari dalam atau kebijkanan tentang tingkat gaji

19

yang akan diberikan. Karena kalau tidak, organisasi tidak akan

memperoleh tenaga kerja batu yang sangat diperlukannya itu.

d. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya.

Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi,

speri laju pertumbuhan penduduk, kompensasi penduduk dilihat

dari segi jenis kelamin apakah lebih banyak pria dibnadingkan

dengan wanita atau sebaliknya. Jumlah dan jenis luaran lembaga –

lembaga pendidikan, persentasi penduduk yang termasuk kategori

angkatan kerja dan lain sebagainya. Dari proyeksi tersebut para

pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah

pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang

bagaimana.

e. Peraturan perundang – undangan di bidang ketenaga kerjaan.

Berbagai peraturan perundang – undangan merupakan

faktor eksternal yang harus di perhatikan dan ditaati. Misalny,

ketentuan mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan

mempekerjakan wanita dalam presentase tertentu, larangan

memperkerjakan wanita di malam hari, seperti dalam pabrik yang

bekerja terus – menerus selama dua puluh empat (24) jam dengan

shift, hak cuti pegawai, ketentuan mengenai cuti hamil bagi wanita

yang sudah menikah dan lainnya yang mengatur hak dan kewajiban

para pekerja.

20

f. Praktek rekrutmen oleh organisasi – organisasi lain.

Teori manajemen sumber daya manusia menekannkan

pentingnya pengelolaan sumber daya manusia di selenggarakan

berdasarkan norma – norma etika yang berlaku di masyarkat.

Dalam dunia keniagaan misalnya, dikenal luas istilah etika bisnis.

Kondisi yang ideal adalah apabila semua organisasi menerapkan

norma – norma etika yang telah disepakati bersama. akan tetapi

pengalaman menunjukkan tidak selalu demikian halnya. Itu

sebabnya selalu terjadi praktek – praktek pengolahaan organisasi,

termasuk dalam hal rekrutmen, yang melanggara norma – norma

erkat tersebut. Contoh kongkernya adalah ”pembajakan” tenaga

kerja manajerial atau profesional dengan iming – iming imbalan

dan fasilitas yang jauh lebih besar dan lebih baik dibandingkan

dengan apa yang diterima oleh seseorang dari organisasi di mana

dia sekarang bekerja.

g. Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari

tenaga kerja ialah tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh

para pekerja baru itu.

Dalam kaitan ini kembali terlihat lagi betapa pentingnya

arti peranan informasi tentang analisis pekrjaan. Dengan informasi

demikian para pencari tenaga kerja tidak lagi semata – mata

berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan

mempekerjakan tenaga kerja baru itu kelak, tetapi sudah

21

memperhitungkan faktor – faktor lain yang memang harus

diperhitungkan.

Hal – hal penting yang perlu mendapat perhatikan dalam

kaitan ini antara lain ialah :

a). Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya

mengatakan agar para pencari tenaga kerja berusaha mencari

tenaga kerja baru yang paling memenuhi syarat.

b). Sering dalam mengelola sumber daya manusia pengertian

”berpengalaman sekian tahun” diidentikkan dengan ”memiliki

masa kerja sekalian tahun.” padahal kedua hal tersebut berbeda

sekali. Arinya jika seseorang bertumbuh dalam kemamupan,

ketrampilan dan kematanganjiwa, seseorang bisa saja

mempunyai masa kerja bertahun – tahun, tetapai sesungguhnya

yang bersangkutan tidak punya pengalaman apa – apa.

c). Mencari tenag kerja yang sudah berpengalaman memerlukan

waktu, tenaga dan mngkin juga biaya yang besar. Orang karena

itu perlu diyakini benar terlebih dahulu bahwa pengalaman

yang dipersyaratkan itu benar – benar dituntut oleh pekerjaan

yang sedang lowong.

d). Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut

imbalan yang cukup tinggi berdasarkan harapan dan persepsi

yang bersangkutan tentang imbalan yang wajar diterimanya.

22

Jika tidak, yang bersangkutan sangat mungkin tidak berminat

bekerja para organisasi yang berusaha merekrutnya.

e). Jika ternyata kemudian bagawa tenag kerja baru itu

dipekerjakan pada satuan kerja yang tidak menutut pengalaman

seperti dipersyaratkan pada waktu direkrut, sangat mungkin

tenaga kerja baru itu akan bosan atau bahkan tidak bertahan

lama dalam organisasi.

23

BAB III

METODE PENELITIAN

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->