P. 1
MODUL 13 Kompensasi Manajemen Final 2010-Re

MODUL 13 Kompensasi Manajemen Final 2010-Re

|Views: 4,170|Likes:
Published by indodoin

More info:

Published by: indodoin on Jun 30, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

06/09/2013

pdf

text

original

MODUL E-LEARNING XIII PERTEMUAN KE-13 BAB IX. KOMPENSASI MANAJEMEN (MANAGEMENT COMPENSATION) Dosen Penyusun: Asral Simatupang, SE, Ak, MAk.

=================================================================== Tujuan Instruksional Khusus: Setelah mempelajari bab ini, para Mahasiswa diharapkan dapat: menjelaskan pengertian kompensasi manajemen dan karakteristik, serta bentuk-bentuk rencana kompensasi manajemen Materi Pembahasan: A. Pendahuluan B. Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasional C. Karakteristik Dari Rencana Kompensasi Insentif D. Insentif Untuk Pejabat Korporat. E. Insentif Untuk Manajer Unit Bisnis. F. Teori Agensi A. PENDAHULUAN

Kompensasi manajemen adalah berbagai bentuk imbalan yang diberikan organisasi kepada para karyawanya atas waktu, pikiran dan tenaga yang telah dikontribusikannya kepada organisasi. Kompensasi manajemen adalah merupakan salah satu unsure penting dalam sistem pengendalian manajemen karena sistem kompensasi dapat mempengaruhi anggota organisasi. SPM merupakan alat implementasi strategi. Efektivitas pelaksanaan strategi tergantung pada interaksi empat faktor yaitu struktur organisasi, pengendalian manajemen, peran sumber daya manusia, serta budaya organisasi. Salah satu unsur yang sangat penting adalah sumber daya manusia atau modal manusia (human capital) yang akan melaksanakan strategi. Modal manusia ini perlu dijaga oleh perusahaan dengan menciptakan sistem kompensasi yang dapat mendorong kinerja dan menjaga agar modal manusia tidak meninggalkan perusahaan.

Keselarasan tujuan (goal congruence) merupakan inti dari SPM. Organisasi dapat seimbang apabila dapat mewujudkan keselarasan tujuan antara tujuan organisasi dengan tujuan dari masing-masing individu atau sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan. Human capital akan memberikan kontribusi yang maksimal dalam mencapai tujuan perusahaan, sebaliknya kontribusi yang maksimal tersebut harus diberikan imbalan dalam bentuk kompensasi yang memuaskan. Oleh karena itu, manajemen perushaaan harus berupaya mendorong kebijakan yang dapat menjaga semangat para pekerjannya dalam melakukan pekerjaannya didalam perusahaan setiap hari, yaitu kebijakan kompensasi manajemen berbasiskan kinerja, yaitu kebijakan yang sesuai dengan keinginan pemilik perusahaan dan sekaligus memuaskan seluruh human capital atau orang-orang yang bekerja di dalam perusahaan. Sistem kompensasi berbasiskan kinerja ini harus dapat membedakan karyawan produktif dengan yang kurang atau tidak produktif, yang rajin dan malas, yang pintar dan kurang pintar. Apabila kita lihat dari sisi karyawan, salah satu faktor yang mendorong mereka semakin produktif adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan. B. Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasional

Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku dalam sikap yang memajukan tujuan organisasi terletak pada cara insentif organisasi yang menghubungkan dengan tujuan individu. Insentif dapat digolongkan menjadiinsentif positif atau “imbalan(reward)” merupakan hasil yang menambah kepuasan dari kebutuhan individu, dan (2) insentif negatif atau “hukuman”adalah hasil yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan individu. Imbalan berupa insentif adalah daya tarik untuk memuaskan kebutuhan mereka yang setiap individu tidak dapat memperolehnya tanpa menjadi anggota organisasi tersebut. Hasil riset terhadap insentif cenderung mendukung hal-hal sebagai berikut: 1. Individu cenderung lebih termotivasi oleh potensi imbalan yang diperoleh daripada oleh ketakutan hukuman, sehingga sistem pengendalian manajemen harus berorientasi terhadap imbalan. 2. Imbalan pribadi bersifat relatif atau situasional. Kompensasi moneter adalah alat yang penting untuk memuaskan kebutuhan. 3. Jika manajemen senior memberikan sinyal dengan tindakan-tindakannya bahwa mereka menghargai pentingnya sistem pengendalian manajemen, maka para manajer akan menjalankan perusahaan dengan menghargai pentingnya imbalan tersebut. 4. Setiap individu akan lebih termotivasi tinggi apabila menerima laporan atau umpan balik kinerja mereka.

5. Insentif menjadi kurang efektif apabila periode antara tindakan dan umpan balik
semakin lama. 6. Motivasi akan melemah apabila insentif tidak akan tercapai atau terlalu mudah tercapai. 7. Insentif yang didasarkan anggaran atau laporan tujuan lain akan menghasilkan yang terbaik apabila para manajer bekerja secara maksimum untuk mencapai jumlah yang dianggarkan.

C.

Karakteristik Dari Rencana Kompensasi Insentif

Total paket kompensasi untuk manajer terdiri dari tiga komponen yaitu: 1. Gaji, 2. Tunjangan (pensiun, kesehatan dan lainnya) 3. Kompensasi insentif. Tiga komponen itu bersifat independen, tetapi yang ketiga berhubungan secara spesifik dengan fungsi pengendalian manajemen. Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana insentif jangka pendek dan rencana insentif jangka panjang.

Rencana Insentif Jangka Pendek (Short-Term Incentive Plans) Metode Kantong Total Bonus (The Total Bonus Pool). ”Kantong Bonus” adalah jumlah bonus yang dapat dibayarkan kepada kelompok karyawan yabg mempunyai kualifikasi dalam tahun tertentu. Ada beberapa cara untuk membentuk kantong bonus: 1. Bonus sama dengan persentase dari laba (metode yang paling sederhana). Banyak perusahaan tidak menyukainya, karena berarti perusahaan harus membayar bonus, meskipun ketika laba rendah. 2. Bonus didasarkan kepada persentase laba per lembar saham. 3. Bonus didasarkan laba dari modal yang diinvestasikan 4. Bonus didasarkan pada pertambahan laba dibandingkan laba tahun lalu. Carryovers Pada metode ini, pembayaran bonus ditetapkan pada kebijakan manajemen (komite dewan direksi) setiap tahun. Metode ini lebih fleksibel, karena pembayaran tidak ditentukan secara otomatis oleh formula dan dewan direksi dapat melakukan penilaian, namun kekurangannya adalah bonus kurang berhubungan langsung dengan prestasi sekarang ini. Kompensasi Ditunda (Deferred Compensation) Bonus dihitung secara tahunan, tetapi pembayaran dibagi ke dalam beberapa tahun (biasanya lima tahun). Pada metode ini, pembayarannya sebagian didasarkan kinerja beberapa periode yang lalu. Keuntungan dari metode ini terutama adalah mendorong

para pembuat keputusan untuk berpikir jangka panjang. Kelemahannya, dalam keadaan tertentu manajer tidak akan menerima bonus yang ditunda, jika dia meninggalkan perusahaan sebelum bonus tersebut dibayarkan. Rencana Insentif Jangka Panjang (Long-Term Incentive Plans) Premis dasar dari rencana ini adalah pertumbuhan nilai saham biasa perusahaan yang merefleksikan kinerja jangka panjang. Stock Option (Pilihan Saham) Opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah saham, pada atau sesudah tanggal tertentu dikemudian hari. Metode ini, mernberikan hak kepada pemegangnya untuk membeli sejumlah saharn pada periode tertentu di masa depan dan dengan harga tertentu. Saham Pantom (Phantom Shares) Saham pantom memberikan sejumlah saham kepada para manajer, tetapi hanya untuk tujuan pembukuan. Pada metode ini, perusahaan memberikan hak kepada karyawan untuk menerima uang sejumlah kenaikan nilai saham sampai tanggal tertentu. di masa depan. Hak Apresiasi Saham (Stock Appreciation Rights) Hak apresiasi saham adalah hak untuk menerima pembayaran tunai berdasarkan kenaikan nilai saham dari saat diberi penghargaan sampai dengan tanggal di kemudian hari yang telah ditentukan. Kinerja saham (Performance Shares) Rencana imbalan kinerja saham adalah memberikan sejumlah lembar saham kepada manajer ketika tujuan jangka panjang tertentu telah dicapai. Biasanya tujuan adalah untuk mencapai pertumbuhan persentase pada laba per lembar saham. Kinerja Unit (Performance unit) Pada rencana kinerja unit, bonus tunai dibayarkan ketika target-target jangka panjang tertentu tercapai. Metode ini merupakan penggabungan hak apresiasi saham dengan kinerja saham.

D.

Insentif Untuk Pejabat Korporat

Total bonus pool dibagi untuk manajer korporat dan manajer unit bisnis. Setiap manajer korporat, kecuali CEO, bertanggung jawab atas sebagian kinerja perusahaan secara keseluruhan, sehingga atas bonus (biasanya bersifat subyektif, karena sulit mengukur). Kompensasi untuk CEO biasanya didiskusikan oleh dewan direksi berupa komite kompensasi

E.

Insentif Untuk Manajer Unit Bisnis

Jenis-jenis insentif Insentif bisa berupa finansial dan psikologi. Besar Bonus Relatif Terhadap Gaji Ada dua pemikiran tentang bagaimana komposisi imbalan tetap (gaji dan tunjangan) dan variable (bonus insentif) dalam total kompensasi manajer. Pemikiran pertama, merekrut orang baik, membayar mereka dengan baik dan mengharap kinerja baik. Pemikiran yang lain, kita merekrut orang baik, mengharap mereka bekerja dengan baik dan membayar mereka dangan baik jika kinerja sesungguhnya baik. Tingkat Batas (Cutoff Levels) Rencana bonus mempunyai tingkat batas atas (bonus maksimum yang dicapai) dan batas bawah (tidak diberi bonus). Basis Bonus Bonus insentif manajer unit bisnis didasarkan pada total laba perusahaan atau pada laba unit bisnis atau kombinasi dari keduanya. Kriteria Kinerja (Performance Criteria) 1. Kriteria Keuangan (Financial Criteria). Jika unit bisnis berupa pusat laba, maka criteria keuangan meliputi laba kontribuisi, laba langsung, laba terkendali, laba sebelum pajak dan laba bersih. Jika unit bisnis berupa pusat investasi, keputusan didasarkan tiga hal: (a) definisi laba (b) definisi investasi, dan (c) pilihan antara ROI dan EVA. 2. Penyesuaian Faktor-faktor yang Tidak Dapat Dikendalikan. Ada 2 macam, yaitu: (a) penyesuaian akibat keputusan yang dibuat oleh para eksekutif atasan unit bisnis, dan (b) penyesuaian akibat “perbuatan alam“ dan kecelakaan yang bukan disebabkan oleh kelalaian manajer. 3. Tunjangan dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek. Hal ini bisa menimbulkan perilaku disfungsional. 4. Mekanisme untuk Mengatasi Penyimpangan Jangka Pendek. Untuk menghindari perilaku disfungsional, maka bonus didasarkan pada kinerja beberapa tahun. 5. Benchmark untuk Perbandingan. Perbandingan bisa didasarkan dengan anggaran laba, kinerja masa lalu, dan kinerja pesaing. Pendekatan Bonus Imbalan bonus bagi manajer unit usaha ditentukan dengan menggunakan formula seperti persentase laba operasi unit usaha atau dengan penilaian subjektif oleh atasan, atau kombinasi dari keduanya.

F.

Teori Agensi

Konsep Hubungan agensi terjadi pada saat satu pihak (principal) sepakat memakai pihak lain (agen) untuk melaksanakan beberapa jasa, dan mendelegasikan keputusan kepada agen. Dalam perusahaan, pemegang saham adalah principal dan CEO adalah agen. Satu elemen kunci dari teori keagenan adalah bahwa principal dan agen mempunyai perbedaan preferensi dan tujuan. Perbedaan Prinsipal dan Agen Teori agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak atas kepentingan mereka sendiri. Agen diasumsikan menerima kepuasan bukan saja dari kompensasi keuangan, tetapi juga dari syarat-syarat yang terlibat dalam hubungan agensi,.sebagai contoh agen bisa Daftar Pustaka: Anthony, Robert N. and Vijay Govindarajan. (2007). Management Control Systems. 12nd ed, New York: Published by McGraw-Hill Education (Asia) and Printed in Singapore. Garrison, Ray H , Eric W Noreen and Peter C Brewer. 2006. Managerial Accounting. Edition 11th . McGraw-Hill Companies, Inc.

Supriyono. R.A. 1999. Akuntansi Manajemen: Konsep Dasar Akuntansi Manajemen dan Proses Perencanaan. Yogyakarta: BPFE. Gaspersz, Vincent, (2007). Lean Six Sigma for Manufacturing and Service Industry: Strategi Dramatik Reduksi Cacat/Kesalahan, Biaya, Inventori, dan Lead Time Dalam Waktu Kurang dari 6 Bulan. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Supriyono. R.A. 2000. Sistem Pengendalian Manajemen. Buku 1, Edisi pertama, Yogyakarta : BPFE. Hansen, Don R. And Marryane M. Mowen. 2005. Management Accounting. Edition 7th. South-Western of Thomson Learning. Mulyadi. 1997. Manajemen Akuntansi: Konsep, Manfaat dan Rekayasa. Yogyakarta: STIE YKPN.

Soal Kuis dan Tugas Kelompok Terkait Modul Bab-9: Penyusunan Anggaran adalah sebagai berikut: Soal Kuis untuk dikerjakan masing-masing individu:

1. Jelaskan keterbatasan sistem pengendalian keuangan?
Soal untuk dikerjakan secara kelompok terkait materi Bab-11 – Pengukuran Kinerja adalah sebagai berikut:

1. Untuk Kelompok I Kasus 11-1 Analog Devices, Inc. (A), Hal.191-208. 2. Untuk Kelompok II Kasus 11-2 Analog Devices, Inc.(B) Hal.209-217 3. Untuk Kelompok III Kasus 11-3 CUP Corporation., Hal.218-227. 4. Kelompok IV Kasus 11-4 Enager Industries, Inc. Hal.228-232

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->