P. 1
Analisa Pengembangan Karir Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang

Analisa Pengembangan Karir Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang

|Views: 6,471|Likes:
Published by Bunda Ima

More info:

Published by: Bunda Ima on Jul 22, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

02/27/2013

pdf

text

original

YAYASAN PENDIDIKAN DHARMA ANDALAS SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) DHARMA ANDALAS

TUGAS AKHIR

ANALISA PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA PT. ADIRA DINAMIKA MULTI FINANCE TBK CABANG PADANG

Oleh :

IRMA SURYANI 05 02 4664

Program Studi Manajemen (D-III)

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat-Syarat Guna Menyelesaikan Studi Pada Diploma III (D-III) STIE Dharma Andalas

PADANG 2009

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) DHARMA ANDALAS TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI
Dengan ini Panitia Pembimbing Skripsi Jurusan Manajemen Program Diploma III (DIII) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Dharma Andalas Padang menyatakan bahwa : Nama No. BP Jurusan Judul Skripsi : IRMA SURYANI : 05 02 4664 : D III Manajemen : Analisa Pengembangan Karir Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang

Telah diuji pada ujian komprehensif pada tanggal 23 Desember 2009 sesuai dengan prosedur, ketentuan dan kelaziman yang berlaku. Padang, Desember 2009 Pembimbing Lapangan Pembimbing Skripsi

Roni Saputra

Dra. Yusnaena, MM

Disetujui Oleh : Ketua STIE Dharma Andalas

Dra. Hj. Sri Daryanti Zen, MBA, Akt NIP. 131 803 188

Dan Katakanlah “berdirilah kamu” maka berdirilah, niscaya Allah akanmengangkat (derajat) orang-orang yang beriman diantaranya dan orang-orang yang di beri ilmu beberapa derajat (al-Mujadalah 11) Seiring berjalannya waktu berganti tatah sang surya dengan rembulan Setitik cita-cita telah ku raih Segenap asah telah ku gapai Namun……. Perjalanan tak semulus harapan Kenyataan tak seindah impian Namun, demi sebuah cita-cita Ku ayunkan tangan dan kulangkahkan kaki Ya rabb…… Ketika ku mohon pada mu kemudahan Allah memberikan kesulitan agar aku menjadi kuat Ketika ku mohon kepada Allah kebijaksanaan Allah memberikan masalah n’tuk ku selesaikan Ya rabb……. Ketika ku mohon kesejahteraan Allah memberiku akal n’tuk berfikir Ketika ku mohon keberanian Allah memberiku bahaya n’tuk ku atasi Ketika ku mohon bantuan Allah memberiku kesempatan Ya rabb…… Peristiwa yang paling indah Dalam sejarah hidup Ketika cita-cita telah tercapai namun, tetap indah n’tuk di kenang Empat tahun sudah telah berlalu Ku coba meraih asa dan cita-cita ku ikhlas n’tuk menggapai ridha Mu Alhamdulillah ……… Semua itu telah ku dapatkan

Namun, ku sadar ……. Perjuangan ku belum berakhir masih banyak halangan dan rintangan yang ku lalui Hari ini adalah langkah awal bagiku n’tuk menggapai harapan baru untuk hari esok Ya rabb…… Dengan bimbingan dan Hidayah MU Ku persembahkan hasil karya ku ini untuk Papa(H.Isenin) dan Mama(Nurhayati) ku tercinta...... Pengorbanan & kasih sayang yang tulus selama ini Yang selalu memberikan bimbingan, dorongan, semangat dan doa Untuk mewujudkan keberhasilanku, akan ku ingat sepanjang hidupku Terima kasih atas segalanya untuk mama dan papa ku. Juga semua saudara-saudara ku(Bg eman,Bg alid,Bg alim) Irma Thank’s To : Untuk keluarga besar ku d malaysia(Ibu,Bg adi,k’fadila,k’siti dll) dan di bukit tinggi(ibu,apa,nirozi beserta keluarga,nireni beserta keluarga),terima kasih atas perhatiannya ma ima ya....ima janji akan jadi yang terbaik buat keluarga,LUV U ALL My Familly. Special thank’ to for my best friend gank ”jablay”: T@_niez : Salam hangat buat ketua baru kita Rosma Yunita Amd yang telah resmi diangkat beberapa bulan yang lalu.Harus adil dan bijaksana dalam memimpin gank kita,jangan asal ketawa aja g’baik lo ntar dikirain orang ketua kita gila.Tapi thank’s ya say atas support n semangatnya walaupun kamu duluan tamatnya akhirnya aku nyusul juga. ”Persahabatan kita akan abadi selamanya” Ane_cerenz : Tuk bakal calon kakak ipar Q itupun kalo tuhan ngizinin,hehehe,,,Makasi y udah mau nemenin hari2 Q,dengerin curhat Q,walaupun kamu sering ninggalin Q alias pulang kampung terus tapi Q selalu kangen ma kamu,tu mangkanya Q selalu ngikut kemana kamu pergi,sampai2 km PC pun Q ikutin wkwkwk,,,,ingat satu hal ya say kamu adalah temen terbaik Q ”Persahabatan kita akan abadi selamanya”

Yuda_cimilikiti : Buat mantan ketua gank FnG sekaligus ampuang Q,makasi ya udah bikin hari2 Q ceria dan berwarna,because kamu tu lucu nya ngelebihin lucunya Q,jangan ampe kehabisan bahan lucuan ya ibeh,dan ingat satu hal pertahankan hub kamu m bg ade jangan disia2 kan,ntar nyesel,key ”Persahabatan kita akan abadi selamanya” Che_che : Tuk wake kita(wakil ketua)baru Imelda Sari,,,??? Makasi ya udah mau jadi sahabat terbaik Q dikala Q sendiri d kota padang ini dan selalu menemani Q kesana kemari tanpa rasa lelah,selalu shopping n creambath bersama hehehe,,,,jangan pernah lupakan itu semua karna suatu saat kita pasti akan mengulang masa2 indah itu lagi ”Persahabatan kita akan abadi selamanya” Thank’s ya guys buat friendship kita ini,moga kelak kita akan berhasil n ngebahagiain orang2 yang kita sayang dalam mencapai tujuan yang sempurna,luv u all my friends. Tuk sahabat Q in the kost: (ayu)makasi y yu udah nemenin hari2 susah senang m ima dan maaf kalo ima ada salah.(K’ima)thank’s y kak atas bantuan n support nya,(p3)adek Q yg paling manis se kota padang blajar yg rajin ya jgn diturutin males nya,ntar g’ tamat2 lho kasian mama. Tuk sahabat Q diBukit Tinggi(Dian,meta,inez,penda,rini n ciil)thank’s ya atas kebersamaan nya. Tuk boy friend(pak we)terima kasih selame ni dah kasih support n love buat ima,walaupun kite dah tak bersama lagi,tapi kenangan kita berdua tak boleh la ima lupekan begitu saje.I just wanna say ”Semoga Sukses Selalu” Tuk sahabat Q yang sama wisuda(Dian,cica,viky,olin,leni,dedek,sari,indri n iyus)akhirnya kita tamat juga,moga kedepan nya akan lebih baik Tuk sahabat n senior Q D3/S1 manajemen 04/05(lidya,lodya,nia,siska,jeje,dayat,popay,fauzan,boy,ardi,adi,bg oja,prabi,bg edwar,bg arif n bg aulia)duluan ya n cepat nyusul. Buat semua orang yang mungkin belum ima sebutin namanya thank’s ya atas do’anya... Sekali lagi saya ucapkan terima kasih banyak atas dukungan nya. M@_NIEZ

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT yang telah memberikan limpahan karunia dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan tugas akhir ini. Selanjutnya, shalawat beriring salam penulis kirimkan kepada junjungan kita nabi besar Muhammad SAW yang telah berjuang keras demi menegakkan iman, Islam, dan ilmu di seluruh permukaan bumi. Karya tulis dalam bentuk Tugas Akhir yang penulis beri judul “ANALISA PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA PT ADIRA DINAMIKA MULTI FINANCE Tbk Cabang Padang Dalam proses penyelesaian Tugas Akhir ini, penulis banyak menerima bimbingan, saran, dan dorongan dari berbagai pihak baik moril maupun materil. Untuk itu, pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih dan rasa hormat yang sebesar-besarnya kepada : 1. Ibu Dra. Hj. Sri Daryanti Zen, MBA, Akt selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Dharma Andalas Padang. 2. Bapak Drs. Imran Agus, M.Si selaku Ketua Jurusan S1 dan D3 Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Dharma Andalas Padang. 3. Ibu Dra. Yusnaena, MM selaku Pembimbing yang telah menyediakan waktu untuk memberikan pengarahan, petunjuk, nasehat, dan saran sehingga tugas akhir ini dapat diselesaikan dengan baik.

i

4. Seluruh Staf Pengajar Jurusan D3 Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Dharma Andalas Padang. 5. Bapak Roni Saputra selaku pembimbing praktek di PT.ADIRA DINAMIKA MULTI FINANCE Tbk Cabang Padang 6. Seluruh Karyawan dan Tenaga Administrasi Ekonomi (STIE) Dharma Andalas Padang. 7. Papa dan Mama tercinta, kakak-kakak ku, yang selalu mencurahkan kasih sayang, dukungan, serta do’a di setiap langkah ini. Tak lupa juga keluarga besar ku di Malaysia dan Bukit tinngi yang selalu memberikan arahan, dan jalan di setiap ku menghadapi kesulitan dalam pembuatan Tugas Akhir ini, Semoga Allah SWT selalu menjaga Papa dan Mama serta seluruh keluarga ku dalam limpahan kasih sayang dan rahmat-Nya, Amin. di Sekolah Tinggi Ilmu

Penulis menyadari adanya ketidak sempurnaan dalam penulisan Tugas Akhir ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk kebaikan di masa yang akan datang. Akhirnya, penulis berharap agar Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi kita semua dan dapat digunakan sebagaimana mestinya. Terima kasih.

Padang, Desember 2009 Penulis

ii

DAFTAR ISI

TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI KATA MUTIARA KATA PENGATAR ...................................................................................... i DAFTAR ISI................................................................................................... iii DAFTAR TABEL .......................................................................................... vi DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... vii

BAB I

PENDAHULUAN 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 Latar Belakang Masalah ...................................................... 1 Perumusan Masalah ............................................................. 4 Tujuan Penelitian ................................................................ 4 Manfaat Penelitian .............................................................. 5 Metode Penelitian .............................................................. 6 Teknik Pengumpulan Data .................................................. 6 Sistematika Penulisan. ......................................................... 7

BAB II

LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia .................................... 9 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia....... 9 2.1.2 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia10 2.1.3 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia............... 14 2.2 Pengembangan Karir ........................................................... 15 2.2.1 Pengertian Karir ....................................................... 15 2.2.2 Pengertian Pengembangan karir .............................. 17 2.2.3 Unsur-unsur Pokok Program Pengembangan Karir. 25 2.2.4 Perencanaan karir..................................................... 31 2.3 Karakteristik Individu.......................................................... 36 2.3.1 Keahlian ................................................................... 38 2.3.2 Pendidikan................................................................ 41

iii

2.3.3 Pengalaman Kerja .................................................... 43 2.4 Karakteristik Organisasi ...................................................... 45 2.4.1 Sumber Daya............................................................ 48 2.4.2 2.4.3 Iklim Organisasi...................................................... 51 Struktur Organisasi ................................................. 52

BAB III

GAMBARAN DINAMIKA 3.1

UMUM

PERUSAHAAN

PT. ADIRA PADANG

MULTI FINANCE CABANG

Sejarah Ringkas Berdirinya PT. Adira Dinamika Multi Finance................................................................................. 55

3.2 3.3 3.4 3.5

Lokasi Perusahaan ............................................................... 57 Badan Hukum Perusahaan ................................................... 57 Visi, Misi dan Nilai Perusahaan Adira ................................ 57 Produk Pembiayaan Perusahaan .......................................... 59 3.5.1 Persyaratan Dan dokumen Kredit ............................ 60

3.6

Struktur Organisasi Perusahaan........................................... 63

BAB IV

PEMBAHASAN

DAN

HASIL PENELITIAN ANALISIS KARYAWAN PADA PT.

PENGEMBANGAN

KARIR

ADIRA DINAMIKA MULTI FINANCE TBK CABANG PADANG 4.1 Pengembangan Karir Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang ..................................... 71 4.2 Prestasi Karir, Sikap Karir, Keadaptasian Karir, Dan Identitas Karir Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang .............................................. 76 4.3 Karakteristik Individu, Keahlian Dan Pendidikan Serta Pengalaman Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang .................................. 78 4.3.1 Keahlian ................................................................... 79 4.3.2 Pendidikan................................................................ 81

iv

4.3.3 Pengalaman Kerja .................................................... 81

BAB V

PENUTUP 5.1 5.2 Kesimpulan .......................................................................... 83 Saran..................................................................................... 84

DAFTAR PUSTAKA

v

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1

Jumlah Karyawan

Berdasarkan Jabatan Pada PT. Adira

Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang ........................... 3

vi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1

The Contens of Career Planning And Career Management As Components Development. (Beach, 1984:320) ............. 32

Gambar 2.2

Career Development – A System Views (Pfeffer, 2002 : 269) .................................................................................. 33

Gambar 3.1

Struktur Organisasi Komisaris PT.

Adira

Dinamika

Multifinance Cabang Padang............................................... 68 Gambar 3.2 Struktur Organisasi Manajemen PT. Adira Dinamika Multifinance Cabang Padang............................................... 69

vii

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah Dalam konteks persaingan global yang semakin terbuka seperti sekarang

ini, banyak tantangan yang harus dihadapi. Setiap Negara harus bersaing dengan menonjolkan keunggulan sumber daya masing-masing. Negara-Negara yang unggul dalam sumber dayanya akan memenangkan persaingan. Sebaliknya Negara-negara yang tidak memiliki keunggulan bersaing dalam sumber daya ekonominya dan tidak memberdayakan sumber daya manusianya secara nyata akan semakin tertinggal. Sumber ekonomi dapat diberdayakan apabila sumber daya manusia memiliki keterampilan kreatif dan inovatif. Di Indonesia, sumber daya manusia betul-betul menghadapi tantangan dan persaingan yang kompleks. Untuk dapat bersaing di pasar global sangat diperlukan barang dan jasa yang berdaya saing tinggi yaitu barang dan jasa yang memiliki keunggulankeunggulan mutu tertentu. Untuk menghasilkan barang dan jasa yang berdaya saing tinggi diperlukan tingkat efisiensi yang tinggi. Tingkat efisiensi yang tinggi ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang tinggi, yaitu sumber daya manusia yang professional dan terampil, yang dapat dibangun dengan cara diantaranya usaha dalam pembentukan watak, disiplin, sportivitas, tanggung jawab serta peningkatan dan pengembangan kualitas diri.

1

Dalam kaitannya dengan era globalisasi PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang hadir sebagai satu perusahaan yang ikut berkompetensi di arena persaingan global. Dengan semakin ketatnya persaingan dunia usaha dan sulitnya mempertahankan kredibilitas perusahaan saat ini. PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang mampu menjawab tantangan tersebut. PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang pembiayaan konsumen bidang otomotif. Manajemen sumber daya manusia dilaksanakan dalam rangka mengelola personalia yang ada dalam lingkungan suatu organisasi atau perusahaan karena karyawan merupakan faktor utama untuk menjalankan fungsi perusahaan dalam rangka mencapai efisiensi dan efektifitas kerja terutama pada sumber daya manusianya, karena sumber daya manusia memiliki fungsi operasional. Salah satu fungsi yang dimaksud yaitu pada fungsi operasional contohnya pengembangan karier pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang yang akan penulis jabarkan di landasan teori Penulis sangat tertarik meneliti mengenai pengembangan karier pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang karena pada perusahaan tersebut pengembangan karier berpengaruh terhadap individual karyawan dalam melaksanakan aktivitas dan tanggung jawabnya. Dalam hal pengembangan karier atau masalah lainnya maka masalah manajemen sumber daya manusia harus diperhatikan agar kegiatan dapat berjalan dengan baik dan sesuai dengan yang diharapkan dalam suatu organisasi atau

2

perusahaan sehingga karyawan yang ada dalam organisasi tersebut benar-benar diperhatikan dan merasa dibutuhkan oleh organisasi nya. Dengan demikian karyawan berusaha dengan sepenuhnya melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepada nya tanpa adanya konflik yang mungkin timbul antara keinginan individu dan organisasi. Untuk melihat perkembangan pengembangan karir karyawan terlebih

dahulu kita lihat jumlah karyawan menurut jabatan pada tabel 1.1 di bawah ini : Tabel 1.1 Jumlah Karyawan Berdasarkan Jabatan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang Jabatan Direktur Utama Direktur Operasi Direktur Pembiayaan Sepeda Motor Direktur Keuangan & Sekretaris Perusahaan Wakil Direktur Risk Management Karyawan Jumlah Jumlah 1 1 1 1 1 50 55

Sumber : PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang

PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang kinerja sumber daya manusianya saat ini sudah sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan, karena dalam upaya peningkatan sumber daya manusia yang lebih produktif kedepannya, perusahaan memberikan jaminan sosial kepada karyawan sehingga karyawan mendapatkan rasa aman dan biasa menjalankan pekerjaannya dengan professional. Jadi jelaslah dalam hal ini setiap organisasi memerlukan aktifitas manajemen sumber daya manusia yang baik karena merupakan salah satu faktor

3

yang penting. Maju mundurnya suatu organisasi tergantung pada pelaksanaan tugas dan pengelolaan yang baik pada manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan hal tersebut penulis tertarik untuk meneliti judul mengenai “ANALISIS PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA PT. ADIRA DINAMIKA MULTI FINANCE TBK CABANG PADANG “.

1.2

Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka penulis dapat

merumuskan masalah sebagai berikut : 1. Bagaimana pengembangan karir karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang? 2. Bagaimana prestasi karir, sikap karir, keadaptasian karir, dan identitas karir karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang? 3. Bagaimana karakteristik individu, keahlian, pendidikan, pengalaman kerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang?

1.3

Tujuan Penelitian Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan, tujuan penelitian

yang hendak dicapai adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui pengembangan karir karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang?

4

2. Untuk mengetahui prestasi karir, sikap karir, keadaptasian karir, dan identitas karir karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang? 3. Untuk mengetahui karakteristik individu, keahlian dan pendidikan serta pengalaman kerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang?

1.4

Manfaat Penelitian Dari tujuan di atas, maka terlihat hasil penelitian ini akan memberikan

informasi tentang bagaimana pengembangan karir karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang. Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Dunia Akademis Penelitian ini dapat memperkaya kajian-kajian khususnya tentang manajemen sumber daya manusia terutama pada pengembangan karir karyawan. 2. Bagi Perusahaan Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai pertimbangan bagi perusahaan dalam melakukan kebijakan-kebijakan atas pengembangan karir karyawannya. 3. Bagi Penulis Hasil penelitian di harapkan akan dapat menambah pengetahuan penulis dan sebagai sarana untuk membandingkan aplikasi atau ilmu dalam

5

praktek yang sebenarnya dengan teori yang telah di peroleh selama mengikuti kuliah.

1.5

Metode Penelitian Penelitian merupakan proses yang saling berkaitan dan berkesinambungan,

penelitian ini dilakukan untuk memperoleh jawaban dari pertanyaan - pertanyaan atau gejala - gejala yang menarik perhatian peneliti. Dalam menempuh suatu penelitian diperlukan tahapan - tahapan yang sistematis dimana setiap tahap saling berkaitan , penelitian harus dikerjakan dengan baik dan cermat. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif. Menurut Whitney, yang dikutip oleh Nazir (2003) metode deskriptif adalah : "Pencarian fakta dengan interpretasi yang tepat. Penelitian deskriptif mempelajari masalah-masalah masyarakat, serta tata cara yang berlaku dalam masyarakat serta situasi-situasi tertentu, termasuk tentang hubungan, kegiatan-kegiatan, sikap-sikap, pandangan-pandangan, serta proses-proses yang sedang berlangsung dan pengaruh-pengaruh dari suatu fenomena".

1.6

Teknik Pengumpulan Data Sesuai dengan metode penelitian yang digunakan, maka teknik

pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah sebagai berikut : a. Library Research (Penelitian Perpustakaan) Melakukan penelitian dengan mencoba mempelajari literature-literature dan buku-buku yang berkaitan dengan judul dan masalah untuk lebih memahami permasalahan yang akan dibahas.

6

b. Field Research (Penelitian Lapangan) Mengumpulkan data yang bersumber dari PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang dengan cara wawancara yang dilakukan dengan pihak tertentu yang berhubungan dengan pokok masalah untuk memperoleh data-data tentang pengembangan karir karyawan.

1.7

Sistematika Penulisan. Untuk mempermudah dalam penyusunan dan pembahasan penelitian ini,

maka penulis membaginya atas beberapa bab : BAB I PENDAHULUAN Dalam bab ini dibahas tentang latar belakang masalah, Perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, metode penelitian, teknik pengumpulan data dan sistematika penulisan. BAB II LANDASAN TEORI Merupakan bagian yang menguraikan teori-teori yang berhubungan dengan masalah yang dibahas, yang terdiri dari : Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia, Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia, Peran Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengembangan Karir, Pengertian Karir, Pengertian Pengembangan karir, Unsur-unsur Pokok Program

Pengembangan Karir, Perencanaan karir, Karakteristik Individu, Keahlian, Pendidikan, Pengalaman Kerja, Karakteristik Organisasi, Sumber Daya, Iklim Organisasi, Struktur Organisasi.

7

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN PT. ADIRA DINAMIKA MULTI FINANCE CABANG PADANG Merupakan bagian yang menguraikan Sejarah Ringkas Berdirinya PT. Adira dinamika Multi Finance, Lokasi Perusahaan, Badan Hukum Perusahaan, Visi, Misi dan Nilai Perusahaan Adira, Produk Pembiayaan Perusahaan, Persyaratan Dan dokumen Kredit, Struktur Organisasi Perusahaan

BAB IV

PEMBAHASAN

DAN

HASIL

PENELITIAN

ANALISIS

PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA PT. ADIRA DINAMIKA MULTI FINANCE TBK CABANG PADANG Merupakan bagian yang menguraikan Pengembangan Karir Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang, Prestasi Karir, Sikap Karir, Keadaptasian Karir, Dan Identitas Karir Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang, Karakteristik Individu, Keahlian Dan Pendidikan Serta Pengalaman Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang BAB V PENUTUP Merupakan bagian yang berisikan kesimpulan dan saran.

8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam suatu perusahaan manusia merupakan sumber daya yang penting untuk mencapai keberhasilan dalam menjalankan semua aktifitas perusahaan. Walaupun ditunjang dengan aspek teknologi yang sempurna, tetapi apabila tanpa aspek manusia sulit kiranya perusahaan mencapai tujuannya dengan baik. Pentingnya sumber daya manusia juga terlihat dari aktifitas perusahaan dalam mencapai tujuan dengan menggunakan sumber daya yang lain seperti uang, bahan baku, metode dan sebagainya baru bisa terlaksana jika ada unsur manusia yang mempu mengelola atau menggunakannya secara maksimal. Karena peranan manusia sebagai sumber daya dalam organisasi semakin diyakini kepentingannya, maka semakin mendorong perkembangan ilmu tentang bagaimana mendayagunakan sumber daya manusia tersebut agar mencapai kondisi yang optimal. Berbagai pendekatan manajemen dilakukan dalam mengelola sumber daya manusia tersebut, yang berkembang mengikuti perkembangan dari falsafah manajemen yang sedang dikembangkan pada masa itu. Manajemen sumber daya manusia menurut Bambang Wahyudi (2002:1) : “Ilmu dan seni atau proses memperoleh, memajukan atau mengembangkan, dan memelihara sumber daya manusia yang kompeten sedemikian rupa, sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisiensi dan ada kepuasan pada diri pribadi-pribadi yang bersangkutan”

9

Definisi lain menurut Edwin B Flippo dalam buku Bambang Wahyudi Manajemen Sumber daya Manusia (2002:9) : “Personnel management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, competition, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual, organizational, and societal objectives are accomplished” Artinya : “manajemen sumber daya manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan daripada pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan, organisasi dan masyarakat.” Selanjutnya menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:10) : “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”

2.1.2

Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia Sesuai dengan pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah

dirumuskan di atas, maka kegiatan-kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi dapat diklasifikasikan ke dalam beberapa fungsi. Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, maka manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi-fungsi pokok yang sama dengan fungsi manajemen dengan penerapan di bidang sumber daya manusia sebagai berikut : 1. Fungsi Perencanaan Melaksanakan tugas dalam merencanakan kebutuhan, pengadaan,

pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia.

10

2.

Fungsi Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3.

Fungsi Pengarahan Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang

dilaksanakan secara efektif dan efisien. 4. Fungsi Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

Di samping fungsi-fungsi pokok, manajemen sumber daya manusia juga memiliki beberapa fungsi –fungsi operasional, diantaranya : 5. Fungsi Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

11

6.

Fungsi Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dam pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa datang.

7.

Fungsi Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensi.

8.

Fungsi Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil kerjanya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

9.

Fungsi Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan

12

program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsitensi. 10. Fungsi Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan normanorma sosial. 11. Fungsi Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya. Seperti yang sudah diuraikan di atas bahwa manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi yang bersifat manajerial dan operasional. Fungsi manajerial atau fungsi-fungsi pokok dari manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.

Sedangkan fungsi operasional meliputi pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Berkaitan dengan fungsi operasional di atas, maka rotasi pegawai merupakan bagian dari fungsi pengembangan dari manajemen sumber daya manusia. Pengembangan pegawai melalui rotasi pegawai ini merupakan salah satu kegiatan penting dalam melaksanakan, menempatkan, dan mendayagunakan pegawai

13

secara efektif dan efisien. Sebab perusahaan yang mendambakan kemajuan ditengah-tengah persaingan yang ketat perlu memiliki pegawai yang berkualitas dan mampu melakukan tugas-tugasnya dengan baik. Untuk meningkatkan semangat dan kualitas pegawai yang tinggi, sudah seharusnya pihak perusahaan mengadakan rotasi pegawai dalam upaya meningkatkan semangat kerja pegawainya tersebut.

2.1.3

Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program

kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut : 1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan deskripsi pekerjaan, spesifikasi jabatan, persyaratan pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan. 2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan azas the right man in the right place and the right man in the right job. 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian. 4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya. 6. Memonitor dengan cermat-undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

14

7. 8. 9.

Memonitor Kemajuan Teknik Dan Perkembangan Serikat Buruh Melaksanakan Pendidikan, Pelatihan Dan Penilaian Prestasi Karyawan. Mengatur Mutasi Karyawan Baik Vertikal Maupun Horizontal

10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya. Peranan manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit. Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.

2.2 2.2.1

Pengembangan Karir Pengertian Karir Karir adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya. Menurut

Handoko (2000 : 123), karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Dengan demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi. Menurut Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold dalam Moekijat (1995: 4-5) : 1. Istilah karir tidak hanya berhubungan dengan individu yang mempunyai pekerjaan yang statusnya tinggi atau yang mendapat kemajuan cepat.

15

Istilah karir sedikit-banyak telah “didemokratisasi : - sekarang karir menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh orang-orang selama riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya. Pejabat pimpinan mempunyai karir, demikian pula sekretaris pejabat pimpinan. 2. Istilah karir tidak lagi hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak vertikal, naik dalam suatu organisasi. Meskipun sebagian besar karyawan masih berusaha mencapai kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang menolak pekerjaan yang lebih berat tanggung jawabnya untuk tetap dalam jabatan yang sekarang dipegang dan disukainya, makin bertambah. Sekarang banyak gerakan karir ke samping/secara horizontal dan kadangkadang ke bawah. 3. Istilah karir tidak lagi mempunyai arti yang lama dalam suatu pekerjaan dalam suatu mata pencaharian atau dalam suatu organisasi. Sekarang terdapat fakta-fakta bahwa kian lama kian banyak individu yang mengalami apa yang disebut banyak karir, jalur-jalur karir yang mengandung dua atau tiga bidang yang berlainan dan dua atau tiga organisasi yang berlainan pula. 4. Tidak ada anggapan lagi bahwa organisasi dapat mengendalikan karir individu secara sepihak. Untuk memelihara pegawai yang dihargai organisasi juga menjadi lebih tanggap terhadap tuntutan individu-individu dan kebutuhan pegawai-pegawai. Terdapat lebih banyak tekanan pada perencanaan dan kurang pada "melihat bagaimana sesuatu itu

16

menghasilkan", baik pada pihak individu maupun pihak organisasi.

Terdapat

dua

cara

pendekatan

untuk

memahami

makna

karir

Irianto (2001: 93). Pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan occupation atau organisasi. Dimana karir dapat dilihat sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal. Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual dan bukan okupsi atau organisasi. Setelah setiap individu mengakumulasikan serangkaian jabatan, posisi, dan pengalaman tertentu pendekatan ini mengakui kemajuan karir yang telah dicapai seseorang. Pada umumnya yang mempengaruhi karir seseorang adalah: keluarga, lingkungan, pendidikan, saran-saran mengenai sumber karir, peran karyawan itu sendiri. Berdasarkan berbagai defenisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa karir adalah merupakan rangkaian atau urutan posisi pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama kehidupan kerja seseorang.

2.2.2

Pengertian Pengembangan karir Pengembangan karir (seperti promosi) sangat diharapkan oleh setiap

pegawai, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak - hak yang lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material misalnya, kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak yang tidak bersifat material misalnya status sosial, perasaan bangga dan sebagainya. Dalam praktek pengembangan karir lebih merupakan suatu

17

pelaksanaan rencana karir seperti yang diungkapkan oleh Handoko (2000: 123) bahwa pengembangan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir. Menurut Simamora (1995: 392) proses pengembangan karir dalam suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan. Sehingga pengembangan karir dapat dikatakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan. Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan di Pegawai Negeri Sipil melalui pembinaan karir dan penilaian sistem prestasi kerja dan sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta pengangkatan dalam jabatan. Oleh sebab itu setiap karyawan dalam meniti karirnya, diperlukan adanya perencanaan karir untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. Di samping itu adanya manajemen karir dari organisasi untuk mengarahkan dan mengontrol, jalur-jalur karir karyawan. Karena hal ini ada hubungannya dengan

pengembangan pegawai, fungsi perencanaan karir menentukan tujuan untuk pengembangan pegawai secara sistematis. Sehingga tujuan karir pegawai perorangan telah disetujui maka kegiatan pengembangan dapat dipilih dan disalurkan dalam suatu arah yang berarti baik bagi individu maupun bagi organisasi.

18

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, terlihat bahwa pengembangan karir harus dilalui dengan penyusunan prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang karyawan guna mendukung peningkatan karirnya. Prasyarat – prasyarat itu sifatnya saling mendukung, dalam arti setiap peningkatan karir seorang karyawan harus melalui beberapa kriteria yang sudah ditentukan seperti prestasi, bobot tugas/kerjaan, adanya lowongan jabatan, efisiensi dan lainnya. Dalam pelaksanaan tanggung jawab pengembangan karir seharusnya diterima bukan sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi sukses karir yang dimaksudkan seorang karyawan mengalami kemajuan dalam bekerja, berupa perasaan puas dalam setiap jabatan yang dipercayakan oleh organisasi Moekijat (1995: 36) Di samping itu sukses dalam pengembangan karir yang berarti pegawai mengalami kemajuan dalam bekerja adalah meningkatkan keterampilan sehingga lebih berprestasi. Seperti yang dikemukakan Moekijat (1995: 36) yang paling penting dalam suatu jabatan adalah : 1. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat pegawai merasa senang. 2. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga. 3. Kesempatan untuk mempelajari hal - hal yang baru. 4. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan kemampuan,

19

Model pengembangan karir yang berdasarkan PP 100 / 2000 dimana mencakup: 1. Pendidikan meliputi item: pendidikan dasar ( SD, SLTP ), pendidikan umum ( SMU ) dan Perguruan Tinggi 2. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan meliputi item : Diklat kepemimpinan II, Diklat kepemimpinan III. 3. Masa kerja : lamanya kerja pegawai dalam tahunan seperti ; 0 - 5 tahun, 610 tahun, 1l - 15 tahun. 16 - 20 tahun dan lebih dari 20 tahun. 4. Pangkat atau golongan > IV/a, III/d – III/a, kurang atau sama dengan IIa. 5. Jabatan meliputi item: Kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang hak seorang pegawai. 6. DP3 meliputi item: kesetiaan, prestasi kerja, ketaatan, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama, dan praktek kepemimpinan. 7. Daftar urut kepangkatan (DUK) pegawai yang lebih tinggi kepangkatan diberi kesempatan lebih dulu untuk menduduki jabatan yang lowong.

Pengembangan karir berdasarkan Analisa Jabatan: a. Uraian jabatan kondisi fisik kesehatan, pendidikan, pekerjaan, yang dilaksanakan. b. Spesifikasi jabatan: pendidikan, pengalaman, kemampuan, kualifikasi emosi dan syarat kesehatan.

20

Kunci program pengembangan karir berdasarkan teori Fiedman dan Arnold dalam Moekijat (1986: 116) Pertama, organisasi harus menilai pegawai-pegawai secara berkala sepanjang karir mereka untuk mengetahui kekuatan individu yang dapat dipergunakan dalam pekerjaan lain dalam organisasi dan untuk memperbaiki kelemahan individual yang merintangi jalannya karir. Kedua, organisasi harus dapat memberikan informasi yang lebih realistik kepada pegawai-pegawainya tidak hanya apabila organisasi itu mengambil keputusan-keputusan mengenai penerimaan pegawai, tetapi juga apabila mengambil keputusan mengenai promosi. Ketiga, kegiatan-kegiatan perencanaan karir menjadi amat sukses apabila kegiatan itu dikoordinasi dengan kegiatan - kegiatan lain dalam manajemen sumber daya manusia - seleksi, latihan, perencanaan sumber daya manusia, dan penilaian prestasi kerja. Keempat, pengembangan karir besar sekali kemungkinan berhasil apabila penyelia lini terlibat. Meskipun bagian personalia dapat menyusun proses program

pengembangan karir, isi sebagian besar yang sesungguhnya menjadi tanggung jawab manajemen lini. Penyelia ini sering berada dalam kedudukan yang paling baik untuk menilai kemampuan pegawai memberi latihan yang sesuai dan mengadakan penyuluhan karir.

21

Sesuai dengan asas pembinaan yang berdasarkan prestasi kerja pengembangan karir pegawai dilaksanakan melalui kenaikan pangkat dan pengangkatan dalam jabatan. Agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat bekerja dengan efisien dan efektif, sehingga tidak menimbulkan kejenuhan dalam pekerjaan maka diperlukan adanya suatu pengembangan karir yang meliputi; mutasi, promosi, demosi. Menurut Hasibuan (2000: 101), mutasi adalah satu perubahan

posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) dalam suatu organisasi. Prinsip mutasi adalah memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar semangat dan produktivitas kerjanya meningkat; yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan. Mutasi merupakan salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi kerja. Dengan adanya mutasi diharapkan dapat memberikan uraian pekerjaan, sifat pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan alat - alat kerja yang cocok bagi karyawan bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu. Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan

responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar Malayu (2000 : 107). Promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada

22

kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Menurut Flippo (1995: 229), promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya walaupun tidak demikian. Demosi menurut Hasibuan (2000: 112) adalah perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih rendah di dalam satu organisasi, wewenang, tanggung jawab, pendapatan serta statusnya semakin rendah Demosi adalah penurunan pangkat jabatan seseorang dalam suatu jabatan. misalnya; sudah waktunya pensiun dengan alasan masa kerja sudah berakhir atau diberhentikan karena pegawai melanggar ketentuan instansi. Tindakan ini dilakukan untuk menghindari kerugian perusahaan. Keberhasilan sebuah organisasi ditentukan oleh individu di dalamnya dalam artian kerja disesuaikan tugas. Pegawai yang tidak mampu melaksanakan tugas - tugasnya pada jabatan yang dipangkunya akan diturunkan jabatannya. Sesuai dengan kodrat manusia individu mempunyai keterbatasan kemampuan tenaga dan waktu. Dengan kemampuan yang dimiliki dalam bereaksi, berkreasi secara positif untuk mencapai salah satu tujuan keberhasilan organisasi, tanggung jawab prilaku individu. Untuk mencapai tujuan yang efektif organisasi harus memberi dukungan sehingga individu dapat bebas mengembangkan potensi dirinya. Dengan memberi kesempatan untuk mengembangkan diri dalam pekerjaannya.

23

Disinilah individu sebagai anggota organisasi tentunya mempunyai keinginan untuk mengembangkan diri serta untuk mencapai karir yang diinginkan artinya individu mempunyai jalan sendiri untuk mengembangkan karir yang melekat pada dirinya. Dalam kaitannya dengan organisasi juga sudah mempunyai program tersendiri dalam mengembangkan karir karyawannya yang semua dijabarkan secara diskriptif dan umum. Adapun yang dimaksud sistem kadar adalah sistem kepegawaian dimana untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan, sedangkan dalam pengembangan selanjutnya, masa kerja, pengalaman, kesetiaan, pengabdian, dan syarat- syarat objektif lainnya. Pengembangan karir dapat berhasil dengan baik apabila diintegrasikan dengan fungsi - fungsi pokok kepegawaian lainnya. Misalnya, data sekksi permulaan dapat dipergunakan untuk mengembangkan program sosialisasi. Program penilaian kerja maupun pelatihan dapat dipergunakan untuk rekomendasi tentang perpindahan pekerjaan dan untuk memperkirakan kebutuhan akan kebutuhan tenaga kerja yang akan datang. Berdasarkan uraian analisis di atas yang dimaksud pengembangan karir adalah suatu pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal urtuk meningkatkan pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan dan kemampuan karyawan agar organisasi dapat memastikan bahwa orang - orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi.

24

2.2.3

Unsur-unsur Pokok Program Pengembangan Karir Program pengembangan karir yang direncanakan mengandung tiga unsur

pokok Moekijat (1995 : 103) : a. Membantu pegawai dalam menilai kebutuhan karir internnya sendiri. b. Mengembangkan dan mengumumkan memberitahukan kesempatankesempatan karir yang ada dalam organisasi. c. Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan pegawai dengan kesempatankesempatan karir. Sesuai dengan tiga unsur di atas diharapkan karir karyawan itu merupakan suatu unsur yang sangat penting yang sifatnya pribadi. Oleh karena itu organisasi memberi kebebasan kepada karyawan untuk mengambil keputusan sendiri mengenai tujuan serta kesempatan menjalani karirnya. Unsur karir yang baik adalah adanya penghargaan yang wajar terhadap masa kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman, sehingga pegawai yang berpengalaman, setia mengabdi kepada negara pemerintah dan tugas

kewajibannya akan mendapat penghargaan selayaknya. Selain itu, dalam sistem karir seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan masa kerja sudah tentu memperhatikan kecakapan, prestasi kerja, kesetiaan dan sebagainya Nainggolan (1994: 151). Dengan menyadari bahwa pegawai mempunyai kebutuhan karir maka sewajarnya apabila disusul dengan tanggung jawab untuk menggambarkan jalurjalur khusus melalui organisasi. Apabila pegawai telah menilai dengan seksama

25

kebutuhan akan karirnya dan telah mengetahui kesempatan karir organisasi maka pegawai tersebut tinggal menyesuaikan. Agar dapat menentukan jalur karir, tujuan karir dan pengembangan karir yang dapat mereka tempuh para karyawan perlu mempertimbangkan lima faktor Siagian (1999: 207). Pertama: Perlakuan yang adil dalam berkarir. Perlakuan yang adil ini hanya bisa diwujudkan apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbanganpertimbangan yang obyektif, rasional dan diketahui secara luas di kalangan pegawai. Kedua: Kepedulian para atasan langsung. Para pegawai pada umumnya mendambakan keterlibatan langsung dalam perencanaan karir masing-masing, Salah satu bentuk kepedulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para pegawai tersebut mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi. Ketiga informasi tentang berbagai peluang promosi. Para pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka mempunyai akses terhadap informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama apabila lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya kompetitif. Keempat: Minat untuk dipromosikan. Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat para pekerja untuk pengembangan karir adalah pendaftaran fleksibel dan proaktif. Artinya minat untuk mengembangkan karir

26

sangat individualistik sifatnya. Seorang pekerja memperhitungkan berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan sekarang. pendidikan dan lainnya. Kelima: Tingkat kepuasan. Meskipun secara umum dapat dikatakan setiap orang ingin meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karir ukuran keberhasilan yang digunakan memang berbeda - beda. Perbedaan tersebut akibat tingkat kepuasan seseorang berbeda - beda pula. Kepuasan dalam konteks karir tidak hanya mencapai posisi tinggi dalam organisasi, melainkan dapat pula bersedia menerima kenyataan bahwa, karena berbagai faktor pembatas dihadapi seseorang. Seseorang bisa puas dengan karirnya apabila mengetahui apa yang dicapai itu merupakan usaha maksimal. Menurut konsep Schein dalam Dubrin (1989:14) faktor yang mempengaruhi pengembangan karir adalah: a. Manajerial Competence (Kemampuan manajerial) b. Technical/fungsional Competence (Kemampuan teknis) c. Security (Keamanan) d. Creativity (Kreativitas) e. Autonomi and Independence (Otonomi Kebebasan) Dari kelima konsep tersebut, dalam kemampuan manajerial seseorang mencari dan menghargai kesempatan - kesempatan untuk merencanakan. Hal ini merefleksikan nilai - nilai lebih jauh untuk kompetensi antar pribadi, kompetensi analitis dan kematangan emosional. Dalam kemampuan teknis, seseorang

mencari dan menghargai kesempatan untuk melatih berbagai macam bakat dan

27

bidang - bidang kompetensi teknis. Dengan keamanan, seseorang termotivasi terutama oleh kebutuhan untuk menstabilkan situasi karirnya, sekalipun ia harus berada di bawah komando orang lain atau dia hanya melakukan pekerjaan yang kurang penting dalam organisasi, Untuk kreatifitas seseorang dikendalikan oleh suatu kebutuhan untuk membangun atau menciptakan sesuatu yang keseluruhannya merupakan usahanya. Autonomy and independence, seseorang mencari situasi bekerja dimana dia akan memperoleh kebebasan dari aturan - aturan organisasi untuk menunjukkan kompetensi professional teknis. Sedangkan menurut Keith Davis Jan Werther, W.B, 5 faktor yang terkait dengan karir adalah dalam Mangkuprawira (2003: 181) a. Keadilan dalam karir, para karyawan menghendaki dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir. b. Perhatian dengan penyeliaan, para karyawan menginginkan penyelia mereka memainkan perannya secara aktif dalam pengembangan karir dan menyediakan umpan balik dengan teratur tentang kinerja. c. Kesadaran tentang kesempatan, para karyawan menghendaki pengeta6uan tentang kesempatan untuk peningkatan karir. d. Minat pekerja, para karyawan membutuhkan sejumlah informasi berbeda dan pada kenyataannya memiliki derajat minat yang berbeda dalam peningkatan karir yang tergantung pada beragam faktor. e. Kepuasan karir, para karyawan tergantung pada usia Jan kedudukan mereka memiliki tingkat kepuasan berbeda.

28

Selanjutnya Gibson (1992: 208), mengemukakan ada empat karakteristik dalam penilaian individu berkenaan dengan kesesuaian karir mereka dengan harapan mereka yaitu: 1. Prestasi karir 2. Sikap katir 3. Keadaptasian karir 4. Identitas karir Dalam prestasi karir, gaji dan posisi merupakan indikator yang lebih popular tentang prestasi karir (career performance). Khususnya semakin cepat kenaikan gaji seseorang dan semakin menapak jenjang hierarki, semakin tinggi pula prestasi karyawan. Sikap karir (career altitude) mengacu pada seseorang memandang dan rnenilai karir mereka. Orang yang mempunyai sikap karir positif juga akan mempunyai persepsi dan penilaian yang positif atas karir mereka. Sikap karir positif lebih mungkin sesuai dengan tuntutan karir dan peluang yang konsisten dengan kepentingan, nilai- nilai kebutuhan dan kemampuan individu. Profesi selalu berubah, yang menuntut adanya pengetahuan dan keahlian baru untuk mempraktekkan nya. Orang yang tidak dapat beradaptasi dengan perubahan di atas akan menerimanya dalam praktek karir mereka, dan menghadapi resiko ketinggalan zaman. Keadaptasian karir menunjukkan aplikasi pengetahuan, keahlian dan teknologi mutakhir dalam perjalanan karir.

29

Identitas karir (career identity) terdiri dari dua komponen utama: 1. Sejauh mana orang - orang memiliki kesadaran yang konsisten tentang kepentingan, nilai dan harapan mereka bagi masa depan. 2. Sejauh mana orang - orang memandang hidup mereka konsisten sepanjang waktu, sejauh mana mereka melihat diri sendiri sebagai masa lalu mereka. Gagasan yang diutarakan dalam konsep ini adalah "ingin menjadi apa saja, dan apa yang harus saya lakukan untuk dapat menjadi orang yang saya inginkan". Untuk mencapai adanya kesesuaian perlu penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat, artinya seorang pegawai ditunjuk menduduki suatu jabatan haruslah mempunyai pangkat yang sesuai untuk jabatan itu. Nainggolan (1994: 124). Namun untuk dapat melaksanakan prinsip pokok tersebut perlu adanya batasan yang dapat dijadikan sebagai dasar pengangkat. Dengan adanya ukuran yang berlaku, diharapkan terjadi unsur "like or dislike" dalam mengisi jabatan di lingkungannya. Hal - hal yang perlu dirumuskan dalam mempertimbangkan PNS untuk menduduki suatu jabatan diantaranya adalah Nainggolan (1996: 125) : a. Penilaian pelaksanaan pekerjaan, yaitu suatu penilaian dalam jangka waktu tertentu yang dapat menggambarkan tentang kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama prakarsa dan

kepemimpinan seseorang. b. Keahlian, dimana penempatan seorang PNS harus selalu diusahakan agar sesuai dengan keahliannya, misalnya dengan memperhatikan latar

30

belakang pendidikan formal maupun keahlian yang secara nyata. c. Perhatian (interest), Dimana bakat seorang PNS selalu diperhatikan untuk dikembangkan sesuai dengan bidang - bidang yang ditekuni. d. Daftar urut kepangkatan, hal ini perlu disebabkan bahwa PNS yang lebih tinggi daftar urut kepangkatannya akan diprioritaskan untuk

dipertimbangkan lebih dahulu apabila ada jabatan yang lowong. e. Kesetiaan, adalah merupakan unsur penting dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan. f. Dapat dipercaya, yaitu kepercayaan bahwa ia akan melaksanakan tugasnya dengan baik dan tidak akan menyalahgunakan jabatan untuk kepentingan pribadi, seseorang atau golongan. Dan syarat - syarat lainnya, misalnya pengalaman, kemungkinan, pengembangan dan lainnya.

2.2.4

Perencanaan karir Pengembangan karir yang digunakan instansi pemerintah Indonesia

merupakan fenomena menarik dan mengandung banyak perdebatan dan kontroversi, tetapi pengembangan karir its tidak lepas dari perencanaan karir. Setiap pegawai dan organisasi sebelum mengembangkan karirnya harus mempunyai perencanaan karir yang matang terlebih dahulu. Selain itu juga harus tahu karakter-karakter yang mempengaruhi pengembangan karir. Beach (1984: 320) menyatakan pengembangan karir terdiri dari dua bagian yaitu perencanaan karir dan manajemen karir. Dimana keduanya dijelaskan dalam gambar 2.1.

31

Untuk mewujudkan manajemen karir bagi diri sendiri diperlukan kesadaran dan pemahaman para pegawai bahwa setiap pekerjaan/jabatan selalu memberikan kesempatan untuk maju dan berkembang. Pegawai juga harus memahami bahwa tanggung jawab pengembangan karir berada pada individu itu sendiri. Manajemen karir yang ada dalam organisasi akan menjadi suatu kekuatan dalam upaya untuk mendorong individu agar tumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh. Organisasi akan memberikan kesempatan untuk semua individu agar tumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh serta

32

mengembangkan karirnya. Tujuan manajemen karir akan tercapai apabila menghubungkan sistem tenaga kerja dan sistem pasar kerja melalui sistem informasi manajemen. (terlihat pada gambar 2.2)

Permasalahan yang muncul adalah bagaimana mengembangkan karir dalam lingkungan yang begitu dinamis, sehingga meminimalkan ketidaksesuaian penempatan peran, meningkatkan kompetensi dan menempatkan individu dalam posisi kunci. Menurut Deasler dalam Preffer (2002: 256) Perencanaan dan

pengembangan karir adalah proses yang disengaja dimana dengan melalui seseorang menjadi sadar akan atribut -atribut yang berhubungan dengan karir personal dan serangkaian langkah sepanjang hidup yang memberikan sumbangan

33

pada pemenuhan karir. Karir akan mendukung efektivitas individu dan organisasi dalam mencapai tujuan. Strategi perencanaan karir memungkinkan organisasi mengembangkan dan menempatkan pegawai dalam jabatan - jabatan yang sesuai dengan minat, kebutuhan, dan tujuan karirnya. Menurut Moekijat (1995: 37) ada berbagai faktor yang menyebabkan organisasi mengadakan perencanaan karirnya : 1. Keinginan untuk mengembangkan dan mempromosikan pegawai dari dalam. 2. Kekurangan orang yang cakap yang dapat dipromosikan. 3. Keinginan untuk membantu perencanaan karir perseorangan. 4. Pernyataan minat pegawai yang besar. 5. Keinginan untuk meningkatkan produktivitas. 6. Tanggung jawab program tindakan yang menguatkan. 7. Perhatian terhadap pemindahan tenaga kerja. 8. Minat pribadi dari manajer - manajer unit. 9. Keinginan akan gambaran tentang pengadaan tenaga kerja yang positif. Program pengembangan karir juga memberikan kesempatan kepada pegawai untuk menyelidiki minat, kebutuhan dan pilihan karir dalam organisasi. Dengan proses perencanaan karir pegawai - pegawai dibantu untuk menentukan tujuan - tujuan realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk sasaran jabatan.

34

Sebuah organisasi dengan tujuan fleksibilitas dan adaptabilitas akan lebih membutuhkan manajemen karir dibantu organisasi yang hanya berharap agar tetap stabil Simamora (1997: 508). Organisasi menciptakan aturan, prosedur, kebijakan, dan ragam lain dari peraturan untuk perencanaan dan pengembangan karir. Dalam latar belakang organisasi efektif atas karir (carrier effectiveness) dinilai tidak hanya individu namun juga oleh organisasi itu sendiri. Apakah organisasi mempunyai pandangan yang sama mengenai karir mereka? Kinerja karir disini tampaknya berkaitan dengan kualitas produktivitas efisiensi dan tujuan, arah dan kebijakan organisasi. Organisasi yang berorientasi pada karir tidak hanya menilai kinerja masa lalu. Sebagai gantinya penyelia dan pegawai dituntut untuk dapat memadukan kinerja masa lalu pegawai, pilihan karir, dan kebutuhan pengembangan untuk perencanaan karir formal. Pada umumnya organisasi mempunyai prinsip pokok penempatan dalam jabatan dalam bentuk peraturan - peraturan serta kebijakan - kebijakan. Menurut Nainggolan (1994: 124) prinsip pokok dalam jabatan adalah menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat. Adapun maksud dari definisi diatas tentang perencanaan karir adalah suatu proses perencanaan yang menyeluruh tentang tujuan karir dimana individu individu mengidentifikasi tujuan karir dan mengembangkan alai untuk mencapai tujuan.

35

2.3

Karakteristik Individu Organisasi merupakan wadah bagi individu untuk mencapai tujuan, baik

tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Individu dengan karakter yang tersendiri dan organisasi yang juga memiliki karakter tertentu yang saling menyesuaikan. Latar belakang individu dapat menjadikan ciri-ciri tertentu pada setiap individu. Apalagi yang berkaitan dengan karir seseorang. Menurut Moekijat (1996: 103) karir seseorang merupakan unsur yang sangat penting yang bersifat pribadi. Masa depan seorang individu dalam organisasi tidak tergantung pada kinerja saja. Manajer juga menggunakan ukuran subyektif yang bersifat pertimbangan. Apa yang dipersepsikan oleh penilai sebagai karakter/prilaku karyawan yang baik dan buruk akan mempengaruhi penilaian. Berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa ke dalam tatanan organisasi kemampuan, kepercayaan, pribadi, dan penghargaan kebutuhan dan pengalaman masa lainnya. Ini semua adalah karakteristik yang dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru, yakni organisasi Thoha (1993:30). Sementara itu Bashaw & Grant dalam Agus S (2001: 133) mengemukakan beberapa ciri - ciri pribadi meliputi: jenis kelamin, status perkawinan, usia, pendidikan, pendapatan keluarga, dan masa jabatan. Sejalan dengan hal di atas Robbins (1996: 78) mengungkapkan beberapa karakteristik pribadi yang meliputi umur, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggung jawab dan status masa kerja.

36

Menurut Mathis (2002: 64) ada empat karakteristik individu yang mempengaruhi bagaimana orang-- orang membuat pilihan karir. : • Minat, orang cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok dengan minat mereka. • Jati Diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal yang membentuk jati diri. • Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (sebagai contoh karyawan bersifat realistis, menyenangkan dan artistik) dan kebutuhan individual , latihan, kekuasaan dan kebutuhan prestis. • Latar belakang sosial status sosial ekonomi dan tujuan pendidikan pekerjaan orang tua karyawan merupakan faktor yang berfungsi dalam kategori. Selama bekerja individu mempunyai konsep, rencana pengembangan sumber daya manusia yang merupakan bagian dari pengembangan karir. Individu mempunyai konstribusi dalam organisasi dan perubahan serta pengembangan diri. Organisasi membantu dengan pengembangan sumber daya yang menguntungkan bagi pekerjaan, tetapi respon dari pengembangan karir untuk jangka panjang tergantung pekerja. Dalam pengembangan karir itu ada persaingan, sehingga membutuhkan keahlian merencanakan karir, pendidikan dan pengalaman. Dari beberapa pendapat di atas, karakteristik individu dalam penelitian ini dilihat dari keahlian, pendidikan, pengalaman kerja. Karakteristik individu secara eksklusif memfokus pada pengembangan pegawai untuk peluang - peluang karir dalam organisasi.

37

2.3.1

Keahlian Faktor yang mempengaruhi kemampuan pegawai adalah faktor

pengetahuan dan keterampilan. Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya, pegawai yang memiliki kemampuan di atas rata - rata dengan pendidikan atau pengetahuan yang memadai untuk menjalankan pekerjaan yang terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari hari maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the righ man in the righ place, the rig man on the righ job). Hasibuan (2000: 54) Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan. Menurut Ruki (2002: 35), Keahlian yang harus dimiliki seseorang adalah: 1. Keahlian teknis Adalah keahlian dalam pokok pekerjaannya serta kemampuan menerapkan teknik dan prosedur mengenai bidang kegiatan tertentu. 2. Keahlian interaksi atau hubungan antar manusia Adalah Keahlian untuk bekerjasama dengan orang lain, memahami pikiran dan perasaan orang lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang lain, termasuk anak buah dan rekan kerja.

38

3. Keahlian konseptual Adalah keahlian mental dalam memadukan seluruh kegiatan organisasi agar organisasi dapat mencapai tujuannya.

Menurut Robbin, (1996: 251) Keterampilan dibagi dalam 3 kategori: a. Keterampilan teknis Kebanyakan diarahkan untuk menata dan memperbaiki keterampilan teknis pegawai dimana pekerjaan berubah akibat teknologi dan metode baru yang diperbaiki. b. Keterampilan antar pribadi Hampir semua karyawan termasuk dalam urut kerja. Kerja mereka tergantung pada kemampuan mereka untuk berinteraksi secara efektif dengan rekan sekerja dan atasan mereka. c. Keterampilan dalam pemecahan masalah Para karyawan harus mampu memecahkan masalah dalam pekerjaannya. Ini mencakup kegiatan alternatif, mempertajam menganalisa logika, alternatif, sebab dan akibat memilih

mengembangkan pemecahan.

Pegawai harus mempunyai keterampilan teknis dalam mengerjakan pekerjaan serta keterampilan merencanakan karir untuk suatu tujuan karir, sehingga menumbuhkan kepercayaan pada diri. Menurut Pfeffer ( 2002: 262)., individu tidak hanya memerlukan keahlian teknis dan kemampuan untuk berkolaborasi, namun juga harus memiliki self governance skill. Individu akan

39

melakukan continues leaning process yang dapat digunakan untuk mengetahui adanya kesempatan karir masa yang akan datang dan mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya. Pengembangan karir perlu menekankan pada proses pembelajaran terus – menerus. Menurut Hasibuan (2000: 75), dalam suatu program pengembangan ditetapkan suatu sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program itu harus dibuat perencanaan terlebih dahulu, karena metode pengembangan didasarkan pada tujuan yang ingin dicapai. Ragam keterampilan merupakan suatu tingkat dalam pekerjaan yang mengharuskan para pegawai melaksanakan kegiatan yang menuntut berbagai keterampilan darn kemampuan. Suatu pekerjaan tidak membutuhkan satu keterampilan tetapi berbagai keterampilan disatu sisi akan menguntungkan individu, karena ia akan menguasai banyak bidang yang jika dikerjakan dengan tekun tidak menutup kemungkinan berprestasi di bidang - bidang tersebut. Di sisi lain organisasi akan merasa beruntung karena memiliki pegawai yang terampil. Menurut Hasibuan, pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama dalam dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggung jawabkan. Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan (tanpa memperhatikan cara mendapatkannya) yang diperlukan untuk memenuhi hal - hal berikut: 1. Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik - teknik khusus dan disiplin ilmu pengetahuan.

40

2. Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam – macam elemen yang semuanya terlibat dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. Kecakapan ini mengombinasikan elemen elemen dari perencanaan, pengorganisasian, pengaturan (directing), penilaian (evaluating) dan pembaharuan (innovating). 3. Kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung, Menurut Robbins (1996: 181) bahwa karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka, pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan. Lebih lanjut dikatakan bahwa pada kondisi sedang kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. Dari uraian di atas keahlian merupakan kemampuan, keterampilan dan kecakapan yang dimiliki individu dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan memanfaatkan suatu kesempatan dengan menyelaraskan dan memotivasi diri untuk mencapai suatu tujuan.

2.3.2. Pendidikan Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan kerja karyawan. Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk melihat kemampuan seseorang Handoko (1998 : 80). Menurut Hasibuan (2000: 54), pendidikan merupakan indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu.

41

Pemahaman akan kepribadian seseorang juga dapat dilihat dari pendidikan. Secara tradisional pendidikan merupakan kriteria utama dalam penilaian para karyawan, sedangkan pertanyaan tentang keterampilan khusus bisa digunakan untuk menilai prospek pegawai. Selain itu pendidikan merupakan suatu pembinaan dalam proses perkembangan manusia untuk berfikir clan cenderung berkembangnya

kemampuan dasar yang ada padanya. Dalam kaitannya dengan pengembangan karir pendidikan yang memadai dan sesuai akan memungkinkan pekerja dapat mengembangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan pribadi dan juga akan menjadi perimbangan untuk pengembangan karir. Menurut Nadler dalam Moekijat (1995: 120) pendidikan adalah proses pembelanjaan yang mempersiapkan individu untuk pekerjaan yang berbeda pada masa yang akan datang. Pendidikan didesain untuk memungkinkan pekerja belajar tentang perbedaan pekerjaan dalam organisasi yang sama. Dengan demikian pendidikan karyawan penting artinya bagi suatu organisasi, untuk dilaksanakan tenaga - tenaga kecakapan dan keahlian dalam bidangnya masing - masing maka telah menjadi keyakinan dalam tata personalia perlunya pendidikan. Dengan pendidikan pegawai akan menambah kemampuannya. Ini berarti ia melengkapi tujuan organisasi. Misalnya mengikuti program pelatihan, mengambil kursus, mengejar gelar tambahan, atau mencari tugas pekerjaan baru, dapat ikut mengakibatkan kemajuan Moekijat (1995: 122). Pendidikan di sini

42

tidak hanya pendidikan yang ditempuh dibangku sekolah, tetapi seorang pegawai juga membutuhkan pendidikan tambahan melalui kursus - kursus dan pelatihan. Kesempatan-kesempatan untuk maju ini membantu tujuan personalia untuk mengembangkan tenaga-tenaga kerja pengganti intern maupun rencana karir individu. Pada prinsipnya pendidikan dapat dijadikan wahana seseorang untuk mendapatkan pengalaman hidup. Dengan pendidikan pegawai mempunyai kesiapan untuk mengetahui adanya peluang dan bagaimana peluang itu dapat direbut tidak dimiliki oleh setiap orang. Atas perbedaan ini, maka ada orang yang berhasil dan tidak berhasil dalam karirnya, meskipun ia mempunyai tingkat dan jenjang pendidikan yang sama. Dari pendapat di atas berdasarkan tingkat dan jenis pendidikan yang dimiliki oleh pegawai dapat menentukan pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. Hal ini mempermudah jalur karir yang akan ditempuh untuk mencapai tujuan karirnya. Berdasarkan beberapa defenisi yang ada pendidikan adalah aktifitas yang bertujuan untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan, nilai moral dan menjadi mengerti sehingga mempunyai nilai lebih dalam segala aspek kehidupan.

2.3.3 Pengalaman Kerja Selain pendidikan formal yang harus dimiliki individu juga perlu memiliki pengalaman kerja, serta mampu beradaptasi dengan lingkungannya dalam organisasi, untuk meniti suatu karir dan mengembangkan potensi dirinya.

43

Pengalaman kerja yang dimiliki oleh pekerja dalam organisasi yang berbeda-beda, sehingga hal ini disebabkan setiap pekerja mempunyai pengalaman dari pekerjaan yang berbeda-beda yang telah diselesaikan berulang - ulang dalam menempuh perjalanan karirnya. Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas utama dalam tindakan promosi Hasibuan (2000: 108). Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan. Kelemahannya pegawai yang kemampuannya terbatas karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian perusahaan akan dipimpin oleh orang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan perusahaan dapat disangsikan. Menurut pendapat Siagian (1999: 52) menyatakan pengalaman kerja menunjukkan berapa lama agar supaya pegawai bekerja dengan baik. Di samping itu pengalaman kerja meliputi banyaknya jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki oleh seseorang dan lamanya mereka bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tersebut. Dengan demikian masa kerja merupakan faktor individu yang

berhubungan dengan prilaku dan persepsi individu yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai. Misalnya, seseorang yang lebih lama bekerja akan dipertimbangkan lebih dahulu dalam hal promosi, pemindahan hal ini berkaitan erat dengan apa yang disebut senioritas.

44

Oleh karena itu pengalaman kerja yang didapat seseorang akan meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan. Pekerja yang mempunyai kemampuan tinggi akan memungkinkan mampu mempertahankan dan mengembangkan karir yang telah diraihnya. Tetapi banyak organisasi yang tidak hanya memberi kuasa kepada pegawainya untuk mengembangkan karirnya. Organisasi masih melakukan bentuk perencanaan karir melalui kebijakan - kebijakan dalam bentuk peraturan yang mengikat pegawai. Padahal pengalaman kerja seorang pegawai mempunyai kredit nilai dalam pengembangan karir. Orang yang berpengalaman merupakan pegawai yang siap pakai. Berdasarkan definisi di atas pengalaman kerja adalah menunjukkan lamanya dalam melaksanakan, mengatasi suatu pekerjaan dari beragam pekerjaan bahkan berulang-ulang dalam perjalanan hidup.

2.4

Karakteristik Organisasi Thomson mengatakan bahwa organisasi adalah sejumlah orang yang

melakukan tugas dan pekerjaan tertentu untuk masing - masing orang atau kelompok orang secara rasional, non pribadi untuk mencapai tujuan tertentu dalam Agus S. (2001 : 136). Selanjutnya karakteristik organisasi merupakan kondisi internal dalam suatu organisasi. Dalam organisasi perlu adanya kejelasan karir agar pegawai akan lebih mudah merencanakan dan melalui jalur - jalur karirnya. Karakteristik organisasi yang dimaksud adalah: (1) Struktur organisasi, yang mempunyai unsur

45

pembagian pekerjaan, departementalisasi, hieraki, koordinasi. (2) Budaya organisasi, yang mempunyai unsur artifact, nilai yang mendukung dan asumsi dasar. Yang dimaksud karakter organisasi di sini adalah sejauh yang dipersepsikan individu tersebut. Jika terjadi kesesuaian individu atau pekerja akan merasa menjadi anggota organisasi Haryanto (1998: 270). Simamora (1997: 507) mengatakan bahwa sumber daya, iklim, tujuan dan struktur organisasi mempengaruhi manajemen karir yang akhirnya berdampak pada pengembangan karir. Pengembangan karir merupakan suatu cara bagi sebuah organisasi untuk mendukung atau meningkatkan produktivitas para karyawan, sekaligus

mempersiapkan karyawan untuk dunia yang berubah. Sunarto (2003: 246) Di sini organisasi harus dapat mengarahkan dan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengembangkan diri. Artinya organisasi harus dapat memperhatikan apa saja yang diperlukan untuk menunjang karir pegawainya. Berbagai tanggung jawab organisasi dalam pengembangan karir Simamora (1997: 506). • Memberikan sebuah model perencanaan karir, sumber daya, konseling dan informasi yang dibutuhkan untuk perencanaan karir. • Memberikan pelatihan dalam rencana pengembangan karir kepada manajer dan karyawan serta konseling karir pada para manajer. • Memberikan program-program pelatihan keahlian dan peluang peluang pengalaman dipekerjakan.

46

Dalam rancangan organisasi perlu adanya kejelasan tentang pembagian pekerjaan, departementalisasi, hierarki, dan koordinasi. Stoner mendefinisikan organisasi sebagai pola hubungan yang menjadi jalan bagi organisasi dengan pengarahan dari manajer sehingga sasaran utama budaya dalam organisasi itu ada tiga yakni: artifact, nilai yang mendukung, asumsi dasar dalam Agus S (2001 : 135). Oleh karena itu salah satu cara yang efektif untuk mengembangkan karir yaitu adanya perpaduan antara perencanaan karir yang dilakukan oleh individu dengan manajemen karir yang dilakukan oleh organisasi. Jenis praktek apakah yang mencirikan suatu organisasi memahami nilai pengembangan karir? Organisasi harus mampu menciptakan rangsangan dan tantangan dalam penugasan pekerjaan yang dikaitkan dengan sukses karir. Tantangan tersebut harus merangsang seseorang untuk berkinerja dengan baik dalam tahun - tahun berikutnya. Karakteristik yang dipergunakan dalam penelitian ini seperti yang disebutkan oleh Simamora yaitu; sumber daya, iklim, dan struktur organisasi. Bertitik tolak pada pendapat di atas maka karakteristik organisasi dapat diupayakan memberikan dukungan terhadap pengembangan karir pegawai dalam mencapai tujuan karirnya. Jadi berdasarkan beberapa defenisi di atas karakteristik organisasi adalah kondisi internal organisasi yang mempengaruhi aktifitas individu didalamnya seperti, sumber daya, iklim dan struktur.

47

Berpikir dari pendapat di atas karakteristik organisasi merupakan dimensi inti dalam melakukan penelitian ini meliputi :

2.4.1. Sumber Daya Sumber daya organisasi penting untuk sebuah pengembangan karir. Sumber daya merupakan modal utama organisasi, yang dimaksud adalah sumber daya finansial (keuangan), sumber daya waktu, dan sumber daya manusia. Menurut Simamora (1997: 507). sumber daya finansial dibutuhkan. Sebagai contoh, untuk menyelenggarakan kursus karir. Sumber daya waktu dibutuhkan guna melibatkan karyawan dan manajer dalam aktifitas perencanaan karir dan sumber daya manusia dibutuhkan untuk konseling dan pemberian nasehat Di samping itu yang dimaksud sumber daya di sini misalnya kemampuan menyebarluaskan informasi tentang kemungkinan - kemungkinan pengembangan karir dalam organisasi. Informasi tersebut harus berdasarkan pada hal seperti; cekatan, daya nalar, kemampuan berkomunikasi, koordinasi. Informasi yang diberikan oleh sumber daya personalia ini penting dalam rangka menentukan tujuan, jalur dan pengembangan karirnya. Selain mampu memberikan informasi juga kemampuan memberikan konseling yang membantu pegawai

memperhitungkan perubahan yang sangat mungkin di lingkungannya dengan dampak tertentu terhadap karir yang bersangkutan. Dalam program karir yang efektif harus mempertimbangkan perbedaan persepsi dan keinginan para karyawan, apa yang pegawai harapkan dari program

48

karir yang dikembangkan oleh personalia sesuai dengan ragam factor usia, kedudukan, pendidikan dan faktor lainnya. Menurut Mangkuprawira (2003: 265) manfaat keterlibatan Departemen Sumber Daya Manusia dalam perencanaan karir adalah • • • • • • • • • Meluruskan strategi dan syarat -- syarat internal. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan. Memfasilitasi penempatan karyawan tingkat internasional. Membantu pekerja yang memiliki keragaman tertentu. Memperkecil derajat perputaran karyawan. Membuka jalan bagi karyawan potensial. Memajukan pertumbuhan personal. Memuaskan kebutuhan karyawan. Membantu rencana kerja. Dari pendapat di atas maka organisasi akan mengalami kesulitan dalam mengembangkan karir karyawannya apabila tidak memiliki cukup dana, kurang memberi kesempatan atau peluang bagi karyawan untuk memiliki konsultan karir. Penyuluhan karir merupakan bagian logis dalam pengembangan karir, karena membantu karyawan dalam mengenali tujuan dan pengharapan karir, dan menentukan kegiatan pengembangan diri khusus yang akan membimbing ke pencapaian tujuan. Sumber daya personalia disini, dituntut harus dapat membuat rencana karir seorang pegawai dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Dengan kemajuan teknologi ada kemungkinan pekerjaan - pekerjaan tertentu tidak membutuhkan

49

banyak pegawai. Misalnya, dengan kemajuan teknologi komputer menyebabkan berkurangnya jumlah pemegang buku dan meningkatnya jumlah programmer. Sumber daya personalia harus mampu mengelola tingkat perpindahan pegawai, dengan melihat catatan - catatan pegawai masa lalu dengan yang akan dating sebagai pertimbangan promosi jabatan. Demi kebaikan pegawai dan organisasi bahwa perubahan dalam pekerjaan dan jabatan direncanakan untuk membentuk suatu karir. Dalam pengembangan; pegawai itu dikembangkan agar lebih sesuai dengan pekerjaan dan organisasi. Menurut Flippo (1995; 215) Program pengembangan yang direncanakan akan memberi manfaat bagi organisasi berupa peningkatan produktivitas, peningkatan moral, stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) organisasi yang makin besar untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan eksternal maupun internal yang berubah. Pengembangan seperti ini meliputi pelatihan dan pendidikan, untuk meningkatkan keterampilan dalam melaksanakan pekerjaan. Program pelatihan dan pendidikan dalam

mempromosikan pegawai memerlukan biaya yang cukup besar. Oleh karena itu kemampuan keuangan organisasi mempengaruhi pengembangan dalam jangka pendek. Sebagian besar pengembangan merupakan pengembangan diri sendiri sambil belajar dalam pekerjaan, program pengembangan ini memerlukan biaya rendah tetapi dengan adanya perkembangan teknologi yang pesat maka kemajuan pegawai dan organisasi akan lambat.

50

Dari berbagai uraian di atas sumber daya adalah kemampuan yang dimiliki organisasi yang menunjang aktifitas yang dijalankan organisasi.

2.4.2

Iklim Organisasi Organisasi itu harus menciptakan iklim yang mendorong manajemen karir

yang komprehensif. Contohnya adalah sebuah organisasi yang mengenalkan suatu sistem penilaian kerja yang menitikberatkan pada pengembangan Simamora, (1997: 508). Selain ketersediaan pekerjaan, jumlah informasi yang tersedia seseorang memilih sebuah organisasi berdasarkan kecocokan antara iklim organisasi sebagai mana mereka mempersepsikan dalam karakterestik pribadi mereka. Dalam iklim seperti itu pimpinan pusat akan lebih mengenali pimpinan atas seberapa baiknya mereka mengembangkan bawahan mereka. Di sini departemen 5umber days manusia yang lebih dikenal dengan kepegawaian dapat mendukung edukasi (pendidikan) lebih lanjut dengan menawarkan pembayaran biaya sekolah atau program pelatihan dan

pengembangan lainnya. Tingkat dimana organisasi berpusat pada pegawainya, penekanan utama organisasi adalah pengembangan pegawai yang mendorong produktifitas pegawai dengan meningkatkan penekanan pada perencanaan dan pengembangan karir. Pimpinan organisasi juga merupakan bagian dari iklim organisasi yang dapat mengadakan program pengembangan karir yang membantu perencanaan

51

karir pegawai dengan cara memberitahukan pegawai mengenai pekerjaan yang ada sekarang dan masa mendatang. Analisa reguler terhadap pekerjaan merupakan prasyarat bagi

pemutakhiran komponen organisasional dan sistem manajemen karir seperti pengembangan jalur karir dalam menentukan strategi karir. Dari uraian diatas iklim organisasi adalah kondisi lingkungan kerja yang mempengaruhi dan menunjang aktifitas individu didalamnya.

2.4.3

Struktur Organisasi Menurut Handoko (1999: 169) Struktur organisasi (desain organization)

dapat didefinisikan sebagai mekanisme formal dengan kemampuan organisasi. Struktur organisasi menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda - beds. Struktur ini mengandung unsur sosialisasi kerja, standarisasi, koordinasi, sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan. Flippo (1995: 107) menyatakan bahwa hasil langsung dari proses organisasi adalah penciptaan struktur organisasi. Struktur ini adalah kerangka dasar dari hubungan formal yang telah disusun. Maksud dari struktur itu adalah untuk membantu dalam mengatur dan mengarahkan usaha - usaha yang dilakukan dalam organisasi sehingga usaha tersebut terkoordinir dan konsisten dengan sasaran organisasi. Dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi, maka diperlukan rancangan organisasi yang tepat. Rancangan atau desain organisasi merupakan proses pembuatan keputusan yang dilakukan oleh manajer untuk memilih struktur

52

organisasi yang sesuai dengan strategi organisasi dan lingkungan tempat anggota organisasi melaksanakan tugas. Dalam rancangan organisasi perlu adanya kejelasan , tentang pembagian pekerjaan, departementalisasi, hierarki dan koordinasi. Unsur - unsur tersebut menjadi ciri rancangan organisasi yang terwujud dalam struktur organisasi. Struktur organisasi menjadi ciri pembeda satu organisasi dengan organisasi lain. Terdapat beberapa tipe bentuk struktur organisasi Flippo (1995: 107) 1. Struktur lini, jika tanggung jawab, wewenang, dan tanggung gugat disusun dalam satu cara. 2. Struktur lini staff. jika hubungan - hubungan ini disusun dalam cara lain. 3. Struktur fungsional, penggunaan karir dalam struktur fungsional hanya mempergunakan keahlian teknis (tanpa keunggulan yang lain), sehingga tidak memiliki kemampuan untuk mencapai puncak dalam hirarki manajemen. Berbicara mengenai karir biasanya diasumsikan kepada peningkatan atau kedudukan dalam suatu jabatan struktural. Jadi, pembinaan karir berkaitan dengan kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang PNS dalam rangka susunan suatu organisasi. Menurut Nainggolan (1994: 124) Secara struktural karir seseorang sudah dapat dipastikan dengan jelas. Sesuai dengan pengertian yang ada 2 yaitu jabatan struktural dan jabatan fungsional. Jabatan struktural merupakan jabatan yang secara tegas ada disebutkan dalam organisasi, misalnya Kepala Biro, Kepala Bagian, Kepala Bidang dan lain- lain.

53

Organisasi kadang kala menggunakan struktur organisasi sebagai jalur penentuan pengembangan karir. Maka organisasi membutuhkan struktur organisasi yang dapat tumbukt dan beradaptasi dalam lingkungan yang begitu dinamis. Menurut Pfeffer (2002: 256)., perubahan struktur organisasi akan membawa dampak pada setiap individu yang ada dalam organisasi. Individu dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan kompetensinya secara penuh. Organisasi akan memanfaatkan kompetensi yang dimiliki individu dengan memberikan kesempatan bagi setiap individu untuk mengembangkan karir Perubahan struktur organisasi memberikan dampak pada pengelolaan karir individu dalam suatu organisasi. Individu yang kreatif akan memanfaatkan perubahan yang terjadi untuk mencapai keberhasilan karirnya. Dari berbagai uraian di atas, struktur organisasi adalah kerangka hubungan formal dalam organisasi yang tersusun dengan tujuan untuk membantu dalam mengatur dan mengarahkan aktifitas dalam organisasi, mengandung unsur pembagian kerja, departementalisasi, hierarki dan koordinasi

54

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN PT. ADIRA DINAMIKA MULTI FINANCE CABANG PADANG

3.1

Sejarah Ringkas Berdirinya PT. Adira dinamika Multi Finance Dibangun dengan kesungguhan tekad untuk menjadi perusahaan terbaik

dan terpercaya di sektor pembiayaan konsumen bidang otomotif, PT Adira Dinamika Multi Finance Tbk (“Adira Finance” atau “Perusahaan”) yang didirikan sejak tahun 1990 dan memulai operasi komersialnya pada tahun 1991 telah menjadi salah satu perusahaan pembiayaan terbesar untuk berbagai merek otomotif di Indonesia berdasarkan pangsa pasar dan jumlah aktiva yang dikelola. Pada bulan Maret 2004, Adira Finance melakukan penawaran saham perdana, yang diikuti dengan pengalihan 75,0% kepemilikan pemegang saham lama melalui penempatan terbatas ke PT Bank Danamon Indonesia Tbk (Bank Danamon), salah satu bank swasta nasional terbesar yang dimiliki oleh Grup Temasek dari Singapura. Dengan dukungan dari Bank Danamon, Perusahaan terus mengembangkan usahanya dengan menciptakan keunggulan kompetitif yang dapat menghasilkan nilai yang tinggi, baik bagi konsumen maupun pemegang saham. Sejalan dengan kemampuan utama Perusahaan dalam mengelola risiko pembiayaan secara retail, Adira Finance lebih berkonsentrasi kepada pembiayaan dengan tingkat pengembalian yang tinggi. Dengan dukungan dana yang besar dari Bank Danamon, serta profesionalisme dan dedikasi yang tinggi, Perusahaan mampu membukukan pembiayaan baru sebesar Rp 8,5 triliun pada tahun 2006.

55

Tahun 2006 merupakan tahun yang penuh tantangan sebagai akibat dari kondisi ekonomi makro yang kurang menguntungkan. Namun demikian, Adira Finance mampu melewati tahun sulit tersebut dengan hasil yang memuaskan. Hasil tersebut dapat terwujud berkat kerjasama yang baik antar karyawan dan perhatian penuh Perusahaan terhadap pengembangan sumber daya manusia. Untuk menghasilkan individu terbaik, Perusahaan telah menerapkan budaya perusahaannya melalui program pelatihan yang berkesinambungan yang menyentuh hati karyawan, mitra usaha dan komunitas secara umum. Keseluruhan upaya ini menghasilkan kebanggaan dan kecintaan terhadap Perusahaan. Sementara itu, belajar dari pengalaman Perusahaan dalam melewati tahun-tahun yang sulit, Adira Finance mulai melebarkan sayapnya dan mengembangkan strategi yang tepat, yaitu mulai bergerak melayani konsumen yang hendak mengajukan pembiayaan atas kepemilikan sepeda motor atau mobil dan memperkokoh posisinya sebagai perusahaan pembiayaan yang membiayai berbagai merek otomotif. Strategi ini terbukti efektif seiring dengan terus berkembangnya industri otomotif terutama untuk sepeda motor, sehingga menjadikan Adira Finance sebagai salah satu pemain terbesar di sektor pembiayaan konsumen otomotif, tanpa harus terikat pada salah satu merek otomotif tertentu. Didukung dengan lebih dari 14000 karyawan dan 300 jaringan

56

usaha yang tersebar di banyak kota di Indonesia yang mana salah satunya di Padang Sumatera Barat, Adira Finance telah memantapkan posisinya sebagai salah satu perusahaan pembiayaan konsumen otomotif terkemuka di Indonesia. Beberapa contoh produk adalah pembiayaan untuk mobil dan motor baik baru maupun bekas dari berbagai merek, Customer to Customer (Berjual beli di Adira), Seru (Selalu Baru atau tukar tambah), dan Maxi (Maximum Solusi).

3.2 Lokasi Perusahaan PT. Adira Dinamika Multi Finance Cabang Padang terletak di Jl. Hayani Wuruk No. 14A-B Padang Pemilihan lokasi Perusahaan ini cukup strategis karena terletak di jalur lalu lintas pusat kota sehingga mudah dijangkau dengan transportasi atau kendaraan umum.

3.3

Badan Hukum Perusahaan PT. Adira Dinamika Multi Finance Cabang Padang merupakan perusahaan

yang bergerak di sektor pembiayaan konsumen bidang otomotif dan juga pembiayaan bidang konsumtif. Badan hukum perusahaan adalah PT (Perseroan Terbatas) Adira Dinamika Multi Finance Tbk (Adira Finance).

3.4

Visi, Misi dan Nilai Perusahaan Adira ADMF merupakan perusahaan pembiayaan yang memiliki visi, misi dan

nilai-nilai tertentu. Visi perusahaan dapat dicapai bila perusahaan menerapkan misinya, sedangkan dalam menerapkan misi, sebuah perusahaan memerlukan

57

perangkat nilai yang digunakan oleh karyawan sebagai panduan dalam berperilaku. Dengan demikian perangkat nilai memiliki peranan penting dalam penerapan prinsip dasar perilaku , yang seharusnya dimiliki oleh seluruh jajaran dalam perusahaan (dari tingkat karyawan terendah hingga pimpinan / manajemen puncak). Jika karyawan dan manajemen melaksanakan prinsip-prinsip dasar perilaku tersebut, yang berarti cara berpikir dan bertindak dalam pekerjaan seharihari mengacu kepada perangkat nilai perusahaan, maka sebuah perusahaan dengan excellence people, excellence thought, dan excellence process akan dapat terwujud dalam upaya menerapkan misi dan meraih visi perusahaan. Dimana visi, misi, dan nilai perusahaan adalah sebagai berikut : Visi : “Mewujudkan impian esok pada hari ini.” Adira finance menyediakan fasilitas kredit kepada masyarakat untuk mewujudkan impiannya pada hari ini, tanpa harus menunggu hari esok. Misi : “Menjadi perusahaan pembiayaan kelas dunia.” Adira finance bertekad untuk menjadi “perusahaan pembiayaan kelas dunia” yang keberadaannya sangat diperhitungkan baik oleh pesaing maupun pasar. Aspirasi kami adalah menjadi pilihan utama untuk berkarya lagi dan yang dihormati oleh konsumen, karyawan dan pihak yang terkait. Nilai : Untuk memberikan hasil kerja yang sempurna dan berkomitmen melalui kerjasama yang berdasarkan kepercayaan dan rasa hormat.

58

3.5

Produk Pembiayaan Perusahaan Adapun produk PT. Adira Dinamika Multi Fianance Cabang Padang

adalah produk pembiayaan pembelian kendaraan dengan menggunakan fasilitas kredit. Fasilitas kredit yang ditawarka PT. Adira Finance ini meliputi pembelian kendaraan baru dari dealer / showroom dan pembelian kendaraan bekas milik perorangan (customer to customer), dengan cara : a. Proses pembelian kendaraan di dealer / showroom. Calon pembeli langsung mendatangi dealer / showroom untuk memilih unit kendaraan yang akan dibelinya. Kemudian, mintalah kepada sales counter dealer tersebut untuk mengurus fasilitas kredit dari Adira finance. Serahkan seluruh kelengkapan dokumen kredit sesuai dengan persyaratan yang ditentukan. Atau calon pembeli dapat secara langsung menghubungi Marketing Officer di kantor cabang Adira Finance yang terdekat untuk mengajukan fasilitas kredit bilamana pilihan unit kendaraannya sudah ditentukan. b. Proses pembelian kendaraan bekas milik perorangan (customer to customer). Calon pembeli mendatangi pihak penjual untuk memastikan kondisi unit kendaraan yang akan dibelinya dan melakukan kesepakatan harga transaksi dengan pihak penjual. Selanjutnya calon pembeli menghubungi CtoC Officer atau Marketing Officer di kantor cabang Adira Finance terdekat agar dibantu untuk proses pengurusan pemeriksaan surat – surat

59

kendaraan dan pembuatan dokumen kontrak. Serahkan kelengkapan dokumen kredit sesuai dengan persyaratan yang ditentukan.

3.5.1

Persyaratan Dan dokumen Kredit

1. Syarat Pengajuan Kredit Bagi Karyawan a. Fotocopy KTP pemohon suami/istri b. Fotocopy kartu keluarga c. Fotocopy rekening listrik/PAM/PBB/telepon (*) d. slip gaji/fotocopy rekening tabungan (3 bulan terakhir) atau rekening koran (3 bulan terakhir) e. Fotocopy NPWP (**) 2. Syarat Pengajuan Kredit Bagi Profesi a. Fotocopy KTP pemohon suami/istri b. Fotocopy kartu keluarga c. Fotocopy ijn praktek d. Fotocopy rekening listrik/PAM/PBB/telepon (*) e. Fotocopy rekening tabungan (3 bulan terakhir) atau rekening koran (3 bulan terakhir) f. Fotocopy NPWP (**) 3. Syarat Pengajuan Kredit Wiraswasta a. Fotocopy KTP pemohon suami/istri b. Fotocopy kartu keluarga c. Fotocopy rekening listrik/PAM/PBB/telepon (*)

60

d. Fotocopy rekening tabungan (3 bulan terakhir) atau rekening koran (3 bulan terakhir) e. Fotocopy SIUP/SKDP/TDP/TDR f. Fotocopy NPWP (**) 4. Syarat Pengajuan Kredit Perusahaan Badan Hukum a. Fotocopy KTP pengurus (komisaris & direktur) b. Fotocopy rekening koran (3 bulan terakhir) atau laporan keuangan c. Fotocopy akte pendirian & perubahannya d. Fotocopy SIUP/SKDP/TDP/TDR e. Fotocopy NPWP (**)

Keterangan : (*) dapat digantikan dengan dokumen bukti bertempat tinggal lainnya seperti SHM, SHGB, SHGU, AJB, Girik dan lain-lain. (**) wajib untuk pembiayaan di atas Rp. 50.000.000

Cara Pembayaran Angsuran - ATM on-line 24 hours non stop (ATM BCA & ATM Danamon) - Kantor Pos - Kantor Cabang Adira Finance 5. Adira Trendi Bagi anda yang ingin membeli atau menjual kendaraan bekas milik pribadi secara langsung, tanpa melalui perantara atau dealer. Kini dapat memanfaatkan fasilitas kredit mobil dari Adira Finance melaui produk

61

Adira TRENDI (Transaksi Antar Pribadi), Untuk transaksi pembelian mobil bekas yang dilakukan secara langsung oleh pihak pembeli dan penjual. Panduan Pintar Untuk Pembeli

Pastikan kondisi kendaraan dengan melihat dan mencobanya secara langsung

Pastikan bahwa seluruh perlengkapan dan fungsi operasi kendaraan dapat digunakan secara normal

Periksalah dengan seksama apakah ada tetesan oli, atau bunyi, atau getaran yang tak lazim

Persiapkan dokumen pribadi yang dibutuhkan secara lengkap dan benar, yaitu: · · · · Fotocopy KTP (Pemohon dan Pasangan) Fotocopy Kartu Keluarga Bukti pembayaran PLN/PAM/PBB/TLP Slip gaji atau keterangan penghasilan

Panduan Pintar Untuk Penjual

Persiapkan mobil Anda agar dapat tampil menarik secara prima dan terlihat menarik bagi banyak calon pembeli

Persiapkanlah dokumen kendaraan secara lengkap, yakni: · · · BPKB Asli Faktur kendaraan STNK dan Bukti Pajak Kendaraan

62

·

Fotocopy KTP atas nama BPKB

Pastikanlah bahwa perlengkapan kendaraan lainnya yang masih ada, telah tersedia didalamnya: buku manual, panduan service, kunci roda, dongkrak, ban serep, dll

Berikanlah penjelasan secara lengkap dan benar kepada calon pembeli mengenai: riwayat kendaraan, cara penggunaan dan cara perawatannya

3.6

Struktur Organisasi Perusahaan Struktur organisasi merupakan kerangka yang menunjukkan segenap tugas

pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi, hubungan antara fungsi-fungsi serta wewenang dan tanggung jawab setiap pekerjaan. Dengan demikian struktur organisai mempunyai unsur-unsur sebagai berikut : a. Adanya hubungan antara fungsi organisasi. b. Adanya wewenang dan tanggung jawab. Apabila dilihat struktur organisasi yang ada pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Cabang Padang, maka dapat diketahui bahwa dalam struktur organisasinya kekuasaan dan tanggung jawab tertinggi terletak di tangan satu pimpinan komisaris dan manajemen. Segala perintah dari pimpinan tertinggi mengalir kepada bawahannya lagi, sampai akhirnya pada tingkat bawahan yang paling rendah.

63

Adapun daftar komisaris dan manajemen berdasarkan struktur organisasi PT. Adira Dinamika Multi Finance Cabang Padang adalah sebagai berikut : 1. Komisaris, yang terdiri dari : a. Komisaris Utama dan Ketua Komite Nominasi dan Remunerasi Tugas utama mengawasi dan memberikan masukan kepada Direksi berkaitan dengan kegiatan operasional dan pengembangan usaha Perusahaan, kebijakan nominasi dan remunerasi perusahaan, membuat dan mengevaluasi kebijakan nominasi dan remunerasi Komisaris dan Direksi Perusahaan, serta penerapan Tata Kelola Perusahaan yang baik. b. Wakil Komisaris Utama Tugas utama mengawasi dan memberikan masukan kepada Direksi berkaitan dengan kegiatan operasional dan pengembangan usaha Perusahaan, serta hal-hal umum. c. Komisaris Independen & Anggota Komite Audit dan Manajemen Risiko & Anggota Komite Nominasi dan Remunerasi Tugas utama untuk mengawasi dan memberikan masukan kepada Direksi berkaitan dengan masalah-masalah ekonomi dan keuangan, kebijakan nominasi dan remunerasi, serta membuat dan mengevaluasi kebijakan nominasi dan remunerasi Komisaris dan Direksi Perusahaan.

64

d. Komisaris Independen & Ketua Komite Audit dan Manajemen Risiko Tugas utama untuk mengawasi dan memberikan masukan kepada Direksi berkaitan dengan masalah-masalah ekonomi dan keuangan. e. Komisaris & Anggota Komite Audit dan Manajemen Risiko 2 0rang Tugas utama untuk mengawasi dan memberikan masukan kepada Direksi berkaitan dengan masalah-masalah ekonomi dan keuangan. f. Anggota Komite Audit dan Manajemen Risiko 2 orang Tugas utama untuk menganalisa dan memberikan masukan kepada Komisaris berkaitan dengan masalah-masalah ekonomi dan keuangan.

2. Manajemen, yang terdiri dari : a. Direktur Utama Tugasnya bersama-sama dengan direktur lain bertanggung jawab atas semua aspek kinerja keuangan Adira Finance dan kepentingan seluruh pemegang saham. Perannya termasuk diantaranya mengembangkan dan mengawasi strategi Perusahaan secara menyeluruh dalam operasional Perusahaan termasuk pengembangan dan implementasi kebijakan yang berkaitan dengan tata kelola perusahaan yang baik, manajemen risiko perusahaan, manajemen reputasi dan pengembangan sumber daya manusia, teknologi informasi dan tanggung jawab sosial perusahaan.

65

b. Direktur Operasi Bertanggung jawab mulai dari awal pembiayaan atau seluruh kegiatan operasi setelah perolehan pembiayaan konsumen baru yang dilanjutkan dengan pengelolaan pembiayaan atau pengembangan dan penerapan seluruh strategi operasi perusahaan, meliputi proses administrasi transaksi pembiayaan, manajemen penagihan, manajemen penarikan aktiva, pengelolaan aktiva yang diambil alih dan pendukung operasional lainnya, juga termasuk pengembangan dan penerapan sistem teknologi informasi. Selain itu, Beliau juga bertanggung jawab untuk mengembangkan strategi usaha pembiayaan kendaraan bermotor roda empat (mobil), memastikan kelancaran implementasi dari strategi tersebut dan pencapaian kinerja unit usaha serta kinerja perusahaan secara keseluruhan. c. Direktur Pembiayaan Sepeda Motor Bertanggung jawab untuk mengembangkan strategi usaha pembiayaan kendaraan bermotor roda dua (sepeda motor), memastikan kelancaran implementasi dari strategi tersebut dan pencapaian kinerja unit usaha, serta kinerja Perusahaan secara keseluruhan. d. Direktur Keuangan & Sekretaris Perusahaan Bertanggung jawab mengarahkan dan mengawasi semua aktivitas keuangan Perusahaan, yang meliputi persiapan laporan keuangan. Beliau juga mempersiapkan laporan analisis mengenai peluang usaha atau ancaman yang dapat mempengaruhi kinerja Perusahaan, serta

66

bidang-bidang yang dapat bertumbuh dalam kondisi ekonomi saat ini. Beliau juga bertanggung jawab mengembangkan kebijakan untuk memastikan bahwa usaha Perusahaan diselenggarakan sesuai dengan perundang-undangan, persyaratan resmi, pedoman lembaga otoritas dan praktek usaha yang baik serta ketentuan kehati-hatian berdasarkan Tata Kelola Perusahaan yang Baik dan penerapan Prinsip Mengenal Nasabah. e. Wakil Direktur Risk Management Bertanggung jawab untuk mengembangkan strategi manajemen risiko Perusahaan, termasuk mengembangkan kebijakan pembiayaan dan melakukan pengawasan terhadap kualitas portfolio kredit perusahaan dalam rangka menggali kemungkinan pertumbuhan, mendeteksi halhal yang harus diperhatikan dan merekomendasikan tindakan tindakan yang dipandang perlu.

67

GAMBAR 3.1 STRUKTUR ORGANISASI KOMISARIS PT. ADIRA DINAMIKA MULTIFINANCE CABANG PADANG Komisaris Utama dan Ketua Komite Nominasi dan Remunerasi

Wakil Komisaris Utama

Komisaris Independen & Anggota Komite Audit dan Manajemen Risiko & Anggota Komite Nominasi dan Remunerasi

Komisaris Independen & Ketua Komite Audit dan Manajemen Risiko

Komisaris & Anggota Komite Audit dan Manajemen Risiko

Anggota Komite Audit dan Manajemen Risiko

68

GAMBAR 3.2 STRUKTUR ORGANISASI MANAJEMEN PT. ADIRA DINAMIKA MULTIFINANCE CABANG PADANG

Direktur Utama

Direktur Operasi

Direktur Pembiayaan Sepeda Motor

Direktur Keuangan & Sekretaris Perusahaan

Wakil Direktur Risk Management

Karyawan

Karyawan

Karyawan

Karyawan

69

BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN ANALISIS PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA PT. ADIRA DINAMIKA MULTI FINANCE TBK CABANG PADANG

Dalam suatu perusahaan manusia merupakan sumber daya yang penting untuk mencapai keberhasilan dalam menjalankan semua aktifitas perusahaan. Walaupun ditunjang dengan aspek teknologi yang sempurna, tetapi apabila tanpa aspek manusia sulit kiranya perusahaan mencapai tujuannya dengan baik. Pentingnya sumber daya manusia juga terlihat dari aktifitas perusahaan dalam mencapai tujuan dengan menggunakan sumber daya yang lain seperti uang, bahan baku, metode dan sebagainya baru bisa terlaksana jika ada unsur manusia yang mampu mengelola atau menggunakannya secara maksimal. Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi yang bersifat managerial dan operasional. Fungsi managerial atau fungsi-fungsi pokok dari manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Sedangkan fungsi operasional meliputi pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan, dan pemberhentian. Berkaitan dengan fungsi operasional di atas, maka rotasi karyawan merupakan bagian dari fungsi pengembangan dari melalui rotasi

manajemen sumber daya manusia. Pengembangan karyawan karyawan

ini merupakan salah satu kegiatan penting dalam melaksanakan,

menempatkan, dan mendayagunakan karyawan secara efektif dan efisien. Sebab

70

perusahaan yang mendambakan kemajuan di tengah-tengah persaingan yang ketat perlu memiliki karyawan yang berkualitas dan mampu melakukan tugas-tugasnya dengan baik. Untuk meningkatkan semangat dan kualitas karyawan yang tinggi, sudah seharusnya pihak perusahaan mengadakan rotasi karyawan dalam upaya meningkatkan semangat kerja karyawan nya tersebut. Pembahasan mengenai analisis pengembangan karir karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang dapat diuraikan sebagai berikut : 4.1 Pengembangan Karir Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang Pada umumnya yang mempengaruhi karir seseorang adalah: keluarga, lingkungan, pendidikan, saran-saran mengenai sumber karir, peran karyawan itu sendiri. Dimana karir dapat dikatakan sebagai rangkaian atau urutan posisi pekerjaan atau jabatan yang dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Pengembangan karir yang dilaksanakan dan dikembangkan di PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang melalui pembinaan karir dan

penilaian sistem prestasi kerja dan sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta pengangkatan dalam jabatan. Oleh sebab itu setiap karyawan dalam meniti karirnya, diperlukan adanya perencanaan karir untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. terlihat bahwa pengembangan karir harus dilalui dengan penyusunan prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang karyawan guna mendukung peningkatan karirnya. Prasyarat – prasyarat itu sifatnya saling mendukung, dalam arti setiap peningkatan karir

71

seorang karyawan harus melalui beberapa kriteria yang sudah ditentukan seperti prestasi, bobot tugas/kerjaan, adanya lowongan jabatan, efisiensi dan lainnya. Karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang yang sukses dalam pengembangan karir berarti karyawan mengalami kemajuan dalam bekerja dimana karyawan dapat meningkatkan keterampilan sehingga lebih berprestasi dan pada perusahaan ini diberikan kesempatan untuk : 1. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga. 2. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan kemampuan,

Pengembangan karir pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Cabang Padang berdasarkan : 1. Pendidikan dimana untuk ini dilihat dari pendidikan terakhir karyawan saat masuk ke PT. Adira Dinamika Multi Finance. 2. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan dengan cara membuat karyawannya untuk mengembangkan kemampuannya dengan langsung mempraktekkan di lapangan kerja 3. Masa kerja karyawan nya berkisar dalam tahunan seperti ; 0 - 5 tahun, 610 tahun, 1l - 15 tahun. 16 - 20 tahun dan lebih dari 20. 4. Jabatan meliputi item: Kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang hak seorang karyawan.

72

Sementara jika dikaitkan dengan kunci pengembangan karir berdasarkan teori Fiedman dan Arnold (dalam Moekijat, 1986: 116) yang dijalankan oleh PT. Adira Dinamika Multi Finance adalah 1. Organisasi harus menilai karyawan -karyawan secara berkala sepanjang karir mereka untuk mengetahui kekuatan individu yang dapat

dipergunakan dalam pekerjaan lain dalam organisasi dan untuk memperbaiki kelemahan individual yang merintangi jalannya karir. 2. Kegiatan-kegiatan perencanaan karir menjadi amat sukses apabila kegiatan itu dikoordinasi dengan kegiatan - kegiatan lain dalam manajemen sumber daya manusia - seleksi, latihan, perencanaan sumber daya manusia, dan penilaian prestasi kerja. Sesuai dengan asas pembinaan yang berdasarkan prestasi kerja pengembangan karir karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance

dilaksanakan melalui kenaikan pangkat dan pengangkatan dalam jabatan. Agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat bekerja dengan efisien dan efektif, sehingga tidak menimbulkan kejenuhan dalam pekerjaan maka diperlukan adanya suatu pengembangan karir yang meliputi; mutasi, promosi, yang dilakukan PT. Adira Dinamika Multi Finance. Memberi kebebasan kepada karyawan untuk mengambil keputusan sendiri mengenai tujuan serta kesempatan menjalani karirnya adalah hal yang dilaksanakan perusahaan kepada karyawannya. Dalam sistem karir pada PT. Adira Dinamika Multi Finance seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan masa kerja sudah tentu memperhatikan kecakapan, prestasi kerja, kesetiaan.

73

Faktor –faktor yang dipertimbangkan karyawan dalam menentukan jalur karir, tujuan karir dan pengembangan karir pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Cabang Padang : 1. Perlakuan yang adil dalam berkarir. Perlakuan yang adil ini hanya bisa diwujudkan apabila kriteria promosi didasarkan pada pertimbanganpertimbangan yang obyektif, rasional dan diketahui secara luas di kalangan karyawan . 2. Kepedulian para atasan langsung. Para karyawan pada umumnya

mendambakan keterlibatan langsung dalam perencanaan karir masingmasing, Salah satu bentuk kepedulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga para karyawan tersebut mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang perlu diatasi. 3. Informasi tentang berbagai peluang promosi. Para karyawan pada

umumnya mengharapkan bahwa mereka mempunyai akses terhadap informasi tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama apabila lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya kompetitif.

Sementara faktor yang mempengaruhi pengembangan karir pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Cabang Padang adalah: a. Manajerial Competence (Kemampuan manajerial) b. Technical/fungsional Competence (Kemampuan teknis)

74

c. Creativity (Kreativitas) Dalam kemampuan manajerial seseorang mencari dan menghargai kesempatan - kesempatan untuk merencanakan. Hal ini merefleksikan nilai - nilai lebih jauh untuk kompetensi antar pribadi, kompetensi analitis dan kematangan emosional. Dalam kemampuan teknis, seseorang mencari dan menghargai

kesempatan untuk melatih berbagai macam bakat dan bidang - bidang kompetensi teknis. Untuk kreatifitas seseorang dikendalikan oleh suatu kebutuhan untuk membangun atau menciptakan sesuatu yang keseluruhannya merupakan usahanya. Autonomy and independence, seseorang mencari situasi bekerja dimana dia akan memperoleh kebebasan dari aturan - aturan organisasi untuk menunjukkan kompetensi professional teknis. Faktor yang terkait dengan karir yang dilaksanakan PT . Adira Dinamika Multi Finance adalah : a. Keadilan dalam karir, para karyawan menghendaki dalam sistem promosi dengan kesempatan sama untuk peningkatan karir. b. Kesadaran tentang kesempatan, para karyawan menghendaki pengetahuan tentang kesempatan untuk peningkatan karir. c. Kepuasan karir, para karyawan tergantung pada usia dan kedudukan mereka memiliki tingkat kepuasan berbeda.

75

4.2 Prestasi Karir, Sikap Karir, Keadaptasian Karir, Dan Identitas Karir Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang Dalam prestasi karir, gaji dan posisi merupakan indikator yang lebih popular tentang prestasi karir (career performance). Khususnya semakin cepat kenaikan gaji seseorang dan semakin menapak jenjang hierarki, semakin tinggi pula prestasi karyawan, sedangkan sikap karir (career altitude) mengacu pada seseorang memandang dan menilai karir mereka. Orang yang mempunyai sikap karir positif juga akan mempunyai persepsi dan penilaian yang positif atas karir mereka. Sikap karir positif lah yang dijalankan PT. Adira Dinamika Multi Finance sehingga akhirnya lebih mungkin sesuai dengan tuntutan karir dan peluang yang konsisten dengan kepentingan, nilai- nilai kebutuhan dan kemampuan individu. Bahkan Profesi selalu berubah, yang menuntut adanya pengetahuan dan keahlian baru untuk mempraktekkan nya. Orang yang tidak dapat beradaptasi dengan perubahan di atas akan menerimanya dalam praktek karir mereka, dan menghadapi resiko ketinggalan zaman. Keadaptasian karir karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance menunjukkan aplikasi pengetahuan, keahlian dan teknologi mutakhir dalam perjalanan karir dan ini pulalah yang dilakukan PT. Adira Dinamika Multi Finance terhadap karyawannya. Sementara untuk identitas karir sendiri PT. Adira Dinamika Multi Finance melihat dari segi : 1. Sejauh mana orang - orang memiliki kesadaran yang konsisten tentang kepentingan, nilai dan harapan mereka bagi masa depan. 2. Sejauh mana orang - orang memandang hidup mereka konsisten sepanjang

76

waktu, sejauh mana mereka melihat diri sendiri sebagai masa lalu mereka. Gagasan yang diutarakan dalam konsep ini adalah "ingin menjadi apa saja, dan apa yang harus saya lakukan untuk dapat menjadi orang yang saya inginkan".

Hal

-

hal

yang

perlu

dirumuskan

dalam

mempertimbangkan

karyawan untuk menduduki jabatan pada PT. Adira Dinamika Mulrtifinance sebagai berikut : a. Penilaian pelaksanaan pekerjaan, yaitu suatu penilaian dalam jangka waktu tertentu yang dapat menggambarkan tentang kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama prakarsa dan

kepemimpinan seseorang. b. Keahlian, dimana penempatan seorang karyawan harus selalu diusahakan agar sesuai dengan keahliannya, misalnya dengan memperhatikan latar belakang pendidikan formal maupun keahlian yang secara nyata. c. Kesetiaan, adalah merupakan unsur penting dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan. d. Dapat dipercaya, yaitu kepercayaan bahwa ia akan melaksanakan tugasnya dengan baik dan tidak akan menyalahgunakan jabatan untuk kepentingan pribadi, seseorang atau golongan. Dan syarat - syarat lainnya, misalnya pengalaman, kemungkinan, pengembangan dan lainnya.

77

4.3

Karakteristik Individu, Keahlian Dan Pendidikan Serta Pengalaman Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk

Cabang Padang Masa depan seorang individu pada PT Adira Dinamika Multi Finance tidak tergantung pada kinerja saja. Manajer juga menggunakan ukuran subyektif yang bersifat pertimbangan. Apa yang dipersepsikan oleh penilai sebagai karakter/prilaku karyawan yang baik dan buruk akan mempengaruhi penilaian. Berkaitan dengan karakteristik individu, bahwa individu membawa ke dalam tatanan organisasi kemampuan, kepercayaan, pribadi, dan penghargaan kebutuhan dan pengalaman masa lainnya. Sehingga karyawan pada PT Adira Dinamika Multifinance dilihat berdasarkan : jenis kelamin, status perkawinan, usia, pendidikan, pendapatan keluarga,dan masa jabatan Sementara untuk karakteristik individu karyawan PT Adira Dinamika Multi Finance membuat pilihan karir atas dasar : • Minat, karyawan cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok dengan minat mereka. • Jati Diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal yang membentuk jati diri. • Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (sebagai contoh karyawan bersifat realistis, menyenangkan dan artistik) dan kebutuhan individual , latihan, kekuasaan dan kebutuhan prestis.

78

Dalam pengembangan karir karyawan ada persaingan yang sehat yang trjadi, sehingga membutuhkan keahlian merencanakan karir, pendidikan dan pengalaman. Sehingga karakteritik individu dalam penelitian ini dilihat dari keahlian, pendidikan, pengalaman kerja.

4.3.1

Keahlian Faktor yang mempengaruhi kemampuan karyawan pt adira dinamika

multifinance adalah faktor pengetahuan dan keterampilan. Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Keahlian yang dimiliki karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance adalah: 1. Keahlian teknis Adalah keahlian dalam pokok pekerjaannya serta kemampuan menerapkan teknik dan prosedur mengenai bidang kegiatan tertentu. 2. Keahlian interaksi atau hubungan antar manusia Adalah Keahlian untuk bekerjasama dengan orang lain, memahami pikiran dan perasaan orang lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang lain, termasuk anak buah dan rekan kerja.

Keterampilan yang dimiliki karyawan pt adira dinamika multifinance Padang: a. Keterampilan teknis Kebanyakan diarahkan untuk menata dan memperbaiki keterampilan teknis karyawan dimana pekerjaan berubah akibat teknologi dan metode baru yang diperbaiki.

79

b. Keterampilan antar pribadi Hampir semua karyawan termasuk dalam urut kerja. Kerja mereka tergantung pada kemampuan mereka untuk berinteraksi secara efektif dengan rekan sekerja dan atasan mereka. c. Keterampilan dalam pemecahan masalah Para karyawan harus mampu memecahkan masalah dalam pekerjaannya. Ini mencakup kegiatan alternatif, mempertajam menganalisa logika, alternatif, sebab dan akibat memilih

mengembangkan pemecahan.

Ragam keterampilan merupakan suatu tingkat dalam pekerjaan yang mengharuskan para karyawan melaksanakan kegiatan yang menuntut berbagai keterampilan dan kemampuan. Dimana pt adira dinamika multifinace Suatu pekerjaan tidak membutuhkan satu keterampilan tetapi berbagai keterampilan disatu sisi akan menguntungkan individu, karena ia akan menguasai banyak bidang yang jika dikerjakan dengan tekun tidak menutup kemungkinan berprestasi di bidang - bidang tersebut. Di sisi lain organisasi akan merasa beruntung karena memiliki karyawan yang terampil sehingga memungkinkan mereka akan

mengalami pertimbangan promosi . karyawan pt adira dinamika multifinance cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka, pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan.

80

4.3.2. Pendidikan Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan kerja karyawan pada pt. adira dinamika multifinanc. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu.Dalam kaitannya dengan pengembangan karir pendidikan yang memadai dan sesuai akan memungkinkan pekerja dapat mengembangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan pribadi dan juga akan menjadi perimbangan untuk pengembangan karir. Dimana pada perusahaan ini pendidikan karyawannya kebanyakan yang telah selesai kuliah pada beberapa perguruan tinggi juga beberapa tamatan smk sederajat. Kesempatan-kesempatan untuk maju ini membantu tujuan personalia untuk mengembangkan tenaga-tenaga kerja pengganti intern maupun rencana karir individu. Pada prinsipnya pendidikan dapat dijadikan wahana seseorang untuk mendapatkan pengalaman hidup. Dengan pendidikan karyawan

mempunyai kesiapan untuk mengetahui adanya peluang dan bagaimana peluang itu dapat direbut tidak dimiliki oleh setiap orang. Atas perbedaan ini, maka ada orang yang berhasil dan tidak berhasil dalam karirnya, meskipun ia mempunyai tingkat dan jenjang pendidikan yang sama.

4.3.3 Pengalaman Kerja Pengalaman kerja yang dimiliki oleh pekerja dalam PT. Adira Dinamika Multi Finance berbeda-beda, sehingga hal ini disebabkan setiap pekerja mempunyai pengalaman dari pekerjaan yang berbeda-beda yang telah

81

diselesaikan berulang - ulang dalam menempuh perjalanan karirnya. Pengalaman kerja untuk karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance meliputi banyaknya jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki oleh seseorang dan lamanya mereka bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tersebut. Oleh karena itu pengalaman kerja yang didapat seseorang akan meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan. Pekerja yang mempunyai kemampuan tinggi akan memungkinkan mampu mempertahankan dan mengembangkan karir yang telah diraihnya. PT. Adira Dinamika Multi Finance tidak lagi melakukan bentuk perencanaan karir melalui kebijakan - kebijakan dalam bentuk peraturan yang mengikat karyawan. Orang yang berpengalaman merupakan karyawan yang siap pakai bagi perusahaan ini.

82

BAB V PENUTUP

5.1

Kesimpulan Berdasarkan pada uraian-uraian pada masing-masing bab diatas maka

dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Pengembangan karir karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Cabang Padang berdasarkan Pendidikan, Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan, Masa kerja karyawan, Jabatan 2. Faktor yang mempengaruhi pengembangan karir pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Cabang Padang adalah: Manajerial Competence

(Kemampuan manajerial), Technical/fungsional Competence (Kemampuan teknis), Creativity (Kreativitas) 3. Untuk prestasi karir semakin cepat kenaikan gaji seseorang dan semakin menapak jenjang hierarki, semakin tinggi pula prestasi karyawan, sementara Sikap karir positif lah yang dijalankan PT. Adira Dinamika Multi Finance sehingga akhirnya lebih mungkin sesuai dengan tuntutan karir dan peluang yang konsisten dengan kepentingan, nilai- nilai kebutuhan dan kemampuan individu dan keadaptasian karir karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance menunjukkan aplikasi pengetahuan, keahlian dan teknologi mutakhir dalam perjalanan karir

83

4. Karyawan pada PT Adira Dinamika Multifinance dilihat berdasarkan : jenis kelamin, status perkawinan, usia, pendidikan, pendapatan

keluarga,dan masa jabatan 5. Untuk karakteristik individu karyawan PT Adira Dinamika Multi Finance membuat pilihan karir atas dasar : Minat, Jati Diri, Kepribadian,

5.2

Saran Berikut ini penulis akan memberikan saran tentang pengembangan karir

karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Cabang Padang : 1. Dalam rangka pengembangan karir karyawan sebaiknya PT. Adira DinamikaMulti Finance lebih memperhatikan kunci program

pengembangan karir karena masih ada beberapa yang masih belum dijalankan. 2. dalam rangka pengembangan karir karyawan diharapkan PT.Adira Dinamika Multi Finance memperhatikan 2 faktor pengembangan karir lainnya berupa Security (Keamanan), dan Autonomi and Independence (Otonomi Kebebasan) 3. di dalam menentukan preastasi karir, Keadaptasian Karir, Dan Identitas Karir Karyawan hendaklah dilakukan secermat mungkin sehingga tidak ada karyawan yang merasa dirugikan. 4. diharapkan PT. Adira Dinamika Multifinance dapat tanggap atas alas an yang mempengaruhi bagaimana karyawannya membuat pilihan karir, lebih selektif terhadap pendidikan karyawannya dan pengalaman kerja sehingga

84

PT. Adira benar-benar memperkerjakan karyawan yang memiliki prestasi karir yang bagus

85

DAFTAR PUSTAKA

Agus Setiono, (2001), Pengaruh Karakteristik Organisasi, Karakteristik Individu, Dan Karakteritik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan, dalam aplikasi administrasi; media analisa masalah administrasi vol.2 no.2 desember, FIA Hang Tuah, Surabaya Beach dale 1984 personal fourt edition, collier mc Milan Dubrin, Andrew J., R. Duanne Ireland, and J. Clifton Williams, 1989. Management and Organization, South Western Publishing Co., Cincinnati, West Chicago Flippo, EB., 1995. Manajemen Personalia. Terjemahan, Ed 6, Jakarta: Penerbit Erlangga. Gibson. (1992). Organisasi dan Manajemen : Perilaku, Struktur dan Proses. Jakarta : Erlangga. Handoko, Hani T (1998) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi ke-2, BFPE, Yogyakarta ---------------------, (1999), Manajemen , Edisi Ke-2, BPFE, Yogyakarta ---------------------, (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi keempat, Penerbit : BPFE Yogyakarta Haryanto, V. Heru, (1998), Hubungan Antara Kesesuaian Persepsi Terhadap Karakter Organisasi dan Karakter Individu Dengan Komitemen Organisasi, dalam Anima, Vol.XII – No. 51, April-Juni Irianto, J., (2001), Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia, Surabaya, Insan Cendekia. Malayu Hasibuan, SP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara -------------------------- 2002. Manajemen dasar Pengertian dan masalah Gaji, Masangung, Bandung. Mangkuprawira, TB Safri (2003, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategic, ghalia Indonesia, Jakarta Mathis R.L dan Jackson J.H, 2002, Manajemen Sumber daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.

Moekijat, dan Harold Koon, Administrasi Manajemen Kantor, Alumni Bandung , 1986, halaman 6. Moekijat, (1995), Perencanaan dan Pengembangan Karir Pegawai, Cetakan 3, Remaja Rodaskarya, Bandung Nainggolan, English (1994), Pembinaan Kepegawaian Di Indonesia, PT. Internusa, Jakarta Moh. Nazir, 2003. Metode Penelitian, Jakarta: Ghalia Indonesia. Pfeffer, Jeffrey, … et. al (2002) Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, editor A. Usmara, Edisi ke 2, Amara Books, Yogyakarta Robbins, S.P (1996) Organization Behavior; Concepts , Controverstes, Applications. United Stated Of America : Prentice Hall International Ruki, Achmad S (2002), Sukses Sebagai Manajer Profesional Tanpa Gelar MM Atau MBA, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Siagian, P & Sondang (1999) Manajemen Sumber Daya Manusia, bumi aksara, Jakarta Simamora , Henry, 1995 , Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : P. STIE YPKN -----------------------.1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN. Sunarto, (2003), Perilaku Organisasi, Amus, Jakarta Thoha, Miftah. (1993). Pembinaan Organisasi: Proses, Diagnosis, dan Intervensi. Jakarta: Rajawali Pers. Wahyudi, Bambang, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi Revisi, Bandung: Sulita

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->