Professional Documents
Culture Documents
TUGAS AKHIR
Oleh :
IRMA SURYANI
05 02 4664
PADANG
2009
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)
DHARMA ANDALAS
Disetujui Oleh :
Ketua STIE Dharma Andalas
Namun…….
Perjalanan tak semulus harapan
Kenyataan tak seindah impian
Namun, demi sebuah cita-cita
Ku ayunkan tangan dan kulangkahkan kaki
Ya rabb……
Ketika ku mohon pada mu kemudahan
Allah memberikan kesulitan agar aku menjadi kuat
Ketika ku mohon kepada Allah kebijaksanaan
Allah memberikan masalah n’tuk ku selesaikan
Ya rabb…….
Ketika ku mohon kesejahteraan
Allah memberiku akal n’tuk berfikir
Ketika ku mohon keberanian
Allah memberiku bahaya n’tuk ku atasi
Ketika ku mohon bantuan
Allah memberiku kesempatan
Ya rabb……
Peristiwa yang paling indah
Dalam sejarah hidup
Ketika cita-cita telah tercapai
namun, tetap indah n’tuk di kenang
Irma Thank’s To :
T@_niez : Salam hangat buat ketua baru kita Rosma Yunita Amd
yang telah resmi diangkat beberapa bulan yang lalu.Harus adil
dan bijaksana dalam memimpin gank kita,jangan asal ketawa aja
g’baik lo ntar dikirain orang ketua kita gila.Tapi thank’s ya say
atas support n semangatnya walaupun kamu duluan tamatnya
akhirnya aku nyusul juga.
”Persahabatan kita akan abadi selamanya”
Puji dan Syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT yang telah
penulis kirimkan kepada junjungan kita nabi besar Muhammad SAW yang telah
berjuang keras demi menegakkan iman, Islam, dan ilmu di seluruh permukaan
bumi.
Karya tulis dalam bentuk Tugas Akhir yang penulis beri judul “ANALISA
Akhir ini, penulis banyak menerima bimbingan, saran, dan dorongan dari berbagai
pihak baik moril maupun materil. Untuk itu, pada kesempatan ini, penulis ingin
1. Ibu Dra. Hj. Sri Daryanti Zen, MBA, Akt selaku Ketua Sekolah Tinggi
Padang.
i
4. Seluruh Staf Pengajar Jurusan D3 Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu
7. Papa dan Mama tercinta, kakak-kakak ku, yang selalu mencurahkan kasih
sayang, dukungan, serta do’a di setiap langkah ini. Tak lupa juga keluarga
besar ku di Malaysia dan Bukit tinngi yang selalu memberikan arahan, dan
Semoga Allah SWT selalu menjaga Papa dan Mama serta seluruh keluarga
Akhir ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang
Akhirnya, penulis berharap agar Tugas Akhir ini dapat bermanfaat bagi
Penulis
ii
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ...................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah ............................................................. 4
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................ 4
1.4 Manfaat Penelitian .............................................................. 5
1.5 Metode Penelitian .............................................................. 6
1.6 Teknik Pengumpulan Data .................................................. 6
1.7 Sistematika Penulisan. ......................................................... 7
iii
2.3.3 Pengalaman Kerja .................................................... 43
2.4 Karakteristik Organisasi ...................................................... 45
2.4.1 Sumber Daya............................................................ 48
2.4.2 Iklim Organisasi...................................................... 51
2.4.3 Struktur Organisasi ................................................. 52
iv
4.3.3 Pengalaman Kerja .................................................... 81
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan .......................................................................... 83
5.2 Saran..................................................................................... 84
DAFTAR PUSTAKA
v
DAFTAR TABEL
vi
DAFTAR GAMBAR
vii
BAB 1
PENDAHULUAN
ini, banyak tantangan yang harus dihadapi. Setiap Negara harus bersaing dengan
Untuk dapat bersaing di pasar global sangat diperlukan barang dan jasa
yang berdaya saing tinggi yaitu barang dan jasa yang memiliki keunggulan-
keunggulan mutu tertentu. Untuk menghasilkan barang dan jasa yang berdaya
saing tinggi diperlukan tingkat efisiensi yang tinggi. Tingkat efisiensi yang tinggi
ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang tinggi, yaitu sumber daya
manusia yang professional dan terampil, yang dapat dibangun dengan cara
1
Dalam kaitannya dengan era globalisasi PT. Adira Dinamika Multi
Finance Tbk Cabang Padang hadir sebagai satu perusahaan yang ikut
dunia usaha dan sulitnya mempertahankan kredibilitas perusahaan saat ini. PT.
Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang mampu menjawab tantangan
tersebut. PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang merupakan salah
personalia yang ada dalam lingkungan suatu organisasi atau perusahaan karena
rangka mencapai efisiensi dan efektifitas kerja terutama pada sumber daya
Salah satu fungsi yang dimaksud yaitu pada fungsi operasional contohnya
pengembangan karier pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang
Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang karena pada perusahaan
manajemen sumber daya manusia harus diperhatikan agar kegiatan dapat berjalan
dengan baik dan sesuai dengan yang diharapkan dalam suatu organisasi atau
2
perusahaan sehingga karyawan yang ada dalam organisasi tersebut benar-benar
pekerjaan yang ditugaskan kepada nya tanpa adanya konflik yang mungkin timbul
dahulu kita lihat jumlah karyawan menurut jabatan pada tabel 1.1 di bawah ini :
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan
Berdasarkan Jabatan Pada
PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang
Jabatan Jumlah
Direktur Utama 1
Direktur Operasi 1
Direktur Pembiayaan Sepeda Motor 1
Direktur Keuangan & Sekretaris Perusahaan 1
Wakil Direktur Risk Management 1
Karyawan 50
Jumlah 55
Sumber : PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang
PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang kinerja sumber
daya manusianya saat ini sudah sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan,
karena dalam upaya peningkatan sumber daya manusia yang lebih produktif
professional.
manajemen sumber daya manusia yang baik karena merupakan salah satu faktor
3
yang penting. Maju mundurnya suatu organisasi tergantung pada pelaksanaan
tugas dan pengelolaan yang baik pada manajemen sumber daya manusia.
karir karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang
Padang?
karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang?
4
2. Untuk mengetahui prestasi karir, sikap karir, keadaptasian karir, dan
identitas karir karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk
Cabang Padang?
pengalaman kerja karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk
Cabang Padang?
Dari tujuan di atas, maka terlihat hasil penelitian ini akan memberikan
Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang. Adapun manfaat yang diperoleh
karyawan.
2. Bagi Perusahaan
karir karyawannya.
3. Bagi Penulis
5
praktek yang sebenarnya dengan teori yang telah di peroleh selama
mengikuti kuliah.
atau gejala - gejala yang menarik perhatian peneliti. Dalam menempuh suatu
penelitian diperlukan tahapan - tahapan yang sistematis dimana setiap tahap saling
berkaitan , penelitian harus dikerjakan dengan baik dan cermat. Metode yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif. Menurut Whitney, yang
dan buku-buku yang berkaitan dengan judul dan masalah untuk lebih
6
b. Field Research (Penelitian Lapangan)
BAB I PENDAHULUAN
7
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN PT. ADIRA DINAMIKA
Organisasi Perusahaan
Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang, Prestasi
Kerja Karyawan Pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang
Padang
BAB V PENUTUP
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Walaupun ditunjang dengan aspek teknologi yang sempurna, tetapi apabila tanpa
Pentingnya sumber daya manusia juga terlihat dari aktifitas perusahaan dalam
mencapai tujuan dengan menggunakan sumber daya yang lain seperti uang, bahan
baku, metode dan sebagainya baru bisa terlaksana jika ada unsur manusia yang
itu.
9
Definisi lain menurut Edwin B Flippo dalam buku Bambang Wahyudi
Artinya :
Sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen, maka manajemen sumber daya
1. Fungsi Perencanaan
10
2. Fungsi Pengorganisasian
merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan
3. Fungsi Pengarahan
4. Fungsi Pengendalian
5. Fungsi Pengadaan
11
6. Fungsi Pengembangan
7. Fungsi Kompensasi
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
8. Fungsi Pengintegrasian
yang penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena
9. Fungsi Pemeliharaan
kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
12
program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik
norma sosial.
lainnya.
Fungsi manajerial atau fungsi-fungsi pokok dari manajemen sumber daya manusia
Pengembangan pegawai melalui rotasi pegawai ini merupakan salah satu kegiatan
13
secara efektif dan efisien. Sebab perusahaan yang mendambakan kemajuan
semangat dan kualitas pegawai yang tinggi, sudah seharusnya pihak perusahaan
pegawainya tersebut.
azas the right man in the right place and the right man in the right job.
pemberhentian.
14
7. Memonitor Kemajuan Teknik Dan Perkembangan Serikat Buruh
terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan
rumit. Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah
pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien.
Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan
Handoko (2000 : 123), karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani
jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu
organisasi.
4-5) :
15
Istilah karir sedikit-banyak telah “didemokratisasi : - sekarang karir
menolak pekerjaan yang lebih berat tanggung jawabnya untuk tetap dalam
kadang ke bawah.
3. Istilah karir tidak lagi mempunyai arti yang lama dalam suatu pekerjaan
mengandung dua atau tiga bidang yang berlainan dan dua atau tiga
16
menghasilkan", baik pada pihak individu maupun pihak organisasi.
property) dan occupation atau organisasi. Dimana karir dapat dilihat sebagai jalur
sebagai suatu properti atau kualitas individual dan bukan okupsi atau organisasi.
pengalaman tertentu pendekatan ini mengakui kemajuan karir yang telah dicapai
seseorang.
sendiri.
karir adalah merupakan rangkaian atau urutan posisi pekerjaan atau jabatan yang
pegawai, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak - hak yang
lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material
hak-hak yang tidak bersifat material misalnya status sosial, perasaan bangga dan
17
pelaksanaan rencana karir seperti yang diungkapkan oleh Handoko (2000: 123)
dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan.
Negeri Sipil melalui pembinaan karir dan penilaian sistem prestasi kerja dan
sistem karir pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan serta
Oleh sebab itu setiap karyawan dalam meniti karirnya, diperlukan adanya
perencanaan karir untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. Di samping itu
disalurkan dalam suatu arah yang berarti baik bagi individu maupun bagi
organisasi.
18
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, terlihat bahwa pengembangan
karir harus dilalui dengan penyusunan prasyarat yang harus dimiliki oleh seorang
sifatnya saling mendukung, dalam arti setiap peningkatan karir seorang karyawan
harus melalui beberapa kriteria yang sudah ditentukan seperti prestasi, bobot
diterima bukan sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi sukses karir
perasaan puas dalam setiap jabatan yang dipercayakan oleh organisasi Moekijat
(1995: 36)
lebih berprestasi. Seperti yang dikemukakan Moekijat (1995: 36) yang paling
senang.
19
Model pengembangan karir yang berdasarkan PP 100 / 2000 dimana
mencakup:
4. Pangkat atau golongan > IV/a, III/d – III/a, kurang atau sama dengan IIa.
dilaksanakan.
20
Kunci program pengembangan karir berdasarkan teori Fiedman dan
sumber daya manusia - seleksi, latihan, perencanaan sumber daya manusia, dan
jawab manajemen lini. Penyelia ini sering berada dalam kedudukan yang paling
baik untuk menilai kemampuan pegawai memberi latihan yang sesuai dan
21
Sesuai dengan asas pembinaan yang berdasarkan prestasi kerja
efisien dan efektif, sehingga tidak menimbulkan kejenuhan dalam pekerjaan maka
demosi.
memutasikan karyawan kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai, agar
salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi kerja. Dengan
lingkungan pekerjaan, dan alat - alat kerja yang cocok bagi karyawan
bersangkutan sehingga dapat bekerja secara efisien dan efektif pada jabatan itu.
sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilan semakin besar Malayu (2000 :
bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada
22
kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai
jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih
suatu jabatan ke jabatan yang lebih rendah di dalam satu organisasi, wewenang,
waktunya pensiun dengan alasan masa kerja sudah berakhir atau diberhentikan
oleh individu di dalamnya dalam artian kerja disesuaikan tugas. Pegawai yang
tidak mampu melaksanakan tugas - tugasnya pada jabatan yang dipangkunya akan
diturunkan jabatannya.
kemampuan tenaga dan waktu. Dengan kemampuan yang dimiliki dalam bereaksi,
berkreasi secara positif untuk mencapai salah satu tujuan keberhasilan organisasi,
tanggung jawab prilaku individu. Untuk mencapai tujuan yang efektif organisasi
pekerjaannya.
23
Disinilah individu sebagai anggota organisasi tentunya mempunyai
keinginan untuk mengembangkan diri serta untuk mencapai karir yang diinginkan
secara diskriptif dan umum. Adapun yang dimaksud sistem kadar adalah sistem
adalah suatu pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal urtuk
24
2.2.3 Unsur-unsur Pokok Program Pengembangan Karir
kesempatan karir.
Sesuai dengan tiga unsur di atas diharapkan karir karyawan itu merupakan
suatu unsur yang sangat penting yang sifatnya pribadi. Oleh karena itu organisasi
Unsur karir yang baik adalah adanya penghargaan yang wajar terhadap
karir seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan masa kerja sudah
jalur khusus melalui organisasi. Apabila pegawai telah menilai dengan seksama
25
kebutuhan akan karirnya dan telah mengetahui kesempatan karir organisasi maka
Agar dapat menentukan jalur karir, tujuan karir dan pengembangan karir
yang dapat mereka tempuh para karyawan perlu mempertimbangkan lima faktor
Pertama: Perlakuan yang adil dalam berkarir. Perlakuan yang adil ini
pegawai.
Salah satu bentuk kepedulian itu adalah memberikan umpan balik kepada para
tersebut mengetahui potensi yang perlu dikembangkan dan kelemahan yang perlu
diatasi.
tentang berbagai peluang untuk dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama
apabila lowongan yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya
kompetitif.
dalam hal menumbuhkan minat para pekerja untuk pengembangan karir adalah
26
sangat individualistik sifatnya. Seorang pekerja memperhitungkan berbagai faktor
seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan sekarang. pendidikan dan
lainnya.
orang ingin meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karir ukuran keberhasilan
Kepuasan dalam konteks karir tidak hanya mencapai posisi tinggi dalam
karirnya apabila mengetahui apa yang dicapai itu merupakan usaha maksimal.
c. Security (Keamanan)
d. Creativity (Kreativitas)
merefleksikan nilai - nilai lebih jauh untuk kompetensi antar pribadi, kompetensi
mencari dan menghargai kesempatan untuk melatih berbagai macam bakat dan
27
bidang - bidang kompetensi teknis. Dengan keamanan, seseorang termotivasi
berada di bawah komando orang lain atau dia hanya melakukan pekerjaan yang
Autonomy and independence, seseorang mencari situasi bekerja dimana dia akan
Sedangkan menurut Keith Davis Jan Werther, W.B, 5 faktor yang terkait
28
Selanjutnya Gibson (1992: 208), mengemukakan ada empat karakteristik
1. Prestasi karir
2. Sikap katir
3. Keadaptasian karir
4. Identitas karir
Dalam prestasi karir, gaji dan posisi merupakan indikator yang lebih
kenaikan gaji seseorang dan semakin menapak jenjang hierarki, semakin tinggi
rnenilai karir mereka. Orang yang mempunyai sikap karir positif juga akan
mempunyai persepsi dan penilaian yang positif atas karir mereka. Sikap karir
positif lebih mungkin sesuai dengan tuntutan karir dan peluang yang konsisten
baru untuk mempraktekkan nya. Orang yang tidak dapat beradaptasi dengan
29
Identitas karir (career identity) terdiri dari dua komponen utama:
waktu, sejauh mana mereka melihat diri sendiri sebagai masa lalu mereka.
Gagasan yang diutarakan dalam konsep ini adalah "ingin menjadi apa saja,
dan apa yang harus saya lakukan untuk dapat menjadi orang yang saya
inginkan".
pada tempat yang tepat, artinya seorang pegawai ditunjuk menduduki suatu
jabatan haruslah mempunyai pangkat yang sesuai untuk jabatan itu. Nainggolan
(1994: 124).
batasan yang dapat dijadikan sebagai dasar pengangkat. Dengan adanya ukuran
yang berlaku, diharapkan terjadi unsur "like or dislike" dalam mengisi jabatan
PNS untuk menduduki suatu jabatan diantaranya adalah Nainggolan (1996: 125) :
kepemimpinan seseorang.
30
belakang pendidikan formal maupun keahlian yang secara nyata.
d. Daftar urut kepangkatan, hal ini perlu disebabkan bahwa PNS yang lebih
kontroversi, tetapi pengembangan karir its tidak lepas dari perencanaan karir.
mempunyai perencanaan karir yang matang terlebih dahulu. Selain itu juga harus
Beach (1984: 320) menyatakan pengembangan karir terdiri dari dua bagian
yaitu perencanaan karir dan manajemen karir. Dimana keduanya dijelaskan dalam
gambar 2.1.
31
Untuk mewujudkan manajemen karir bagi diri sendiri diperlukan
memahami bahwa tanggung jawab pengembangan karir berada pada individu itu
sendiri.
Manajemen karir yang ada dalam organisasi akan menjadi suatu kekuatan
32
mengembangkan karirnya. Tujuan manajemen karir akan tercapai apabila
menghubungkan sistem tenaga kerja dan sistem pasar kerja melalui sistem
posisi kunci.
seseorang menjadi sadar akan atribut -atribut yang berhubungan dengan karir
33
pada pemenuhan karir. Karir akan mendukung efektivitas individu dan organisasi
kebutuhan, dan tujuan karirnya. Menurut Moekijat (1995: 37) ada berbagai faktor
dalam.
pegawai untuk menyelidiki minat, kebutuhan dan pilihan karir dalam organisasi.
34
Sebuah organisasi dengan tujuan fleksibilitas dan adaptabilitas akan lebih
membutuhkan manajemen karir dibantu organisasi yang hanya berharap agar tetap
organisasi efektif atas karir (carrier effectiveness) dinilai tidak hanya individu
namun juga oleh organisasi itu sendiri. Apakah organisasi mempunyai pandangan
yang sama mengenai karir mereka? Kinerja karir disini tampaknya berkaitan
dengan kualitas produktivitas efisiensi dan tujuan, arah dan kebijakan organisasi.
Organisasi yang berorientasi pada karir tidak hanya menilai kinerja masa
lalu. Sebagai gantinya penyelia dan pegawai dituntut untuk dapat memadukan
kinerja masa lalu pegawai, pilihan karir, dan kebutuhan pengembangan untuk
Nainggolan (1994: 124) prinsip pokok dalam jabatan adalah menempatkan orang
Adapun maksud dari definisi diatas tentang perencanaan karir adalah suatu
tujuan.
35
2.3 Karakteristik Individu
tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Individu dengan karakter yang tersendiri
dan organisasi yang juga memiliki karakter tertentu yang saling menyesuaikan.
Latar belakang individu dapat menjadikan ciri-ciri tertentu pada setiap individu.
Apalagi yang berkaitan dengan karir seseorang. Menurut Moekijat (1996: 103)
karir seseorang merupakan unsur yang sangat penting yang bersifat pribadi.
kebutuhan dan pengalaman masa lainnya. Ini semua adalah karakteristik yang
dimiliki individu dan karakteristik ini akan memasuki suatu lingkungan baru,
Sementara itu Bashaw & Grant dalam Agus S (2001: 133) mengemukakan
beberapa ciri - ciri pribadi meliputi: jenis kelamin, status perkawinan, usia,
36
Menurut Mathis (2002: 64) ada empat karakteristik individu yang
• Minat, orang cenderung mengejar karir yang mereka yakini cocok dengan
minat mereka.
• Jati Diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal
kategori.
sumber daya manusia yang merupakan bagian dari pengembangan karir. Individu
bagi pekerjaan, tetapi respon dari pengembangan karir untuk jangka panjang
tergantung pekerja.
pendapat di atas, karakteristik individu dalam penelitian ini dilihat dari keahlian,
37
2.3.1 Keahlian
dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Artinya, pegawai yang memiliki
kemampuan di atas rata - rata dengan pendidikan atau pengetahuan yang memadai
hari maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh karena
itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya
(the righ man in the righ place, the rig man on the righ job).
seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan
tujuan.
Menurut Ruki (2002: 35), Keahlian yang harus dimiliki seseorang adalah:
1. Keahlian teknis
dan perasaan orang lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang
38
3. Keahlian konseptual
a. Keterampilan teknis
pemecahan.
berkolaborasi, namun juga harus memiliki self governance skill. Individu akan
39
melakukan continues leaning process yang dapat digunakan untuk mengetahui
adanya kesempatan karir masa yang akan datang dan mengembangkan potensi
yang ada dalam dirinya. Pengembangan karir perlu menekankan pada proses
ditetapkan suatu sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih
baik program itu harus dibuat perencanaan terlebih dahulu, karena metode
individu, karena ia akan menguasai banyak bidang yang jika dikerjakan dengan
lain organisasi akan merasa beruntung karena memiliki pegawai yang terampil.
adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa
berikut:
40
2. Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam – macam
2.3.2. Pendidikan
kerja karyawan. Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk
41
Pemahaman akan kepribadian seseorang juga dapat dilihat dari
untuk mencapai tujuan pribadi dan juga akan menjadi perimbangan untuk
pengembangan karir.
masa yang akan datang. Pendidikan didesain untuk memungkinkan pekerja belajar
tenaga - tenaga kecakapan dan keahlian dalam bidangnya masing - masing maka
mengambil kursus, mengejar gelar tambahan, atau mencari tugas pekerjaan baru,
42
tidak hanya pendidikan yang ditempuh dibangku sekolah, tetapi seorang pegawai
kesiapan untuk mengetahui adanya peluang dan bagaimana peluang itu dapat
direbut tidak dimiliki oleh setiap orang. Atas perbedaan ini, maka ada orang yang
berhasil dan tidak berhasil dalam karirnya, meskipun ia mempunyai tingkat dan
kepadanya. Hal ini mempermudah jalur karir yang akan ditempuh untuk mencapai
tujuan karirnya.
menjadi mengerti sehingga mempunyai nilai lebih dalam segala aspek kehidupan.
Selain pendidikan formal yang harus dimiliki individu juga perlu memiliki
43
Pengalaman kerja yang dimiliki oleh pekerja dalam organisasi yang
dari pekerjaan yang berbeda-beda yang telah diselesaikan berulang - ulang dalam
betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan.
tetap dipromosikan. Dengan demikian perusahaan akan dipimpin oleh orang yang
menunjukkan berapa lama agar supaya pegawai bekerja dengan baik. Di samping
itu pengalaman kerja meliputi banyaknya jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah
pengembangan karir pegawai. Misalnya, seseorang yang lebih lama bekerja akan
dipertimbangkan lebih dahulu dalam hal promosi, pemindahan hal ini berkaitan
44
Oleh karena itu pengalaman kerja yang didapat seseorang akan
melakukan tugas dan pekerjaan tertentu untuk masing - masing orang atau
kelompok orang secara rasional, non pribadi untuk mencapai tujuan tertentu
suatu organisasi. Dalam organisasi perlu adanya kejelasan karir agar pegawai akan
organisasi yang dimaksud adalah: (1) Struktur organisasi, yang mempunyai unsur
45
pembagian pekerjaan, departementalisasi, hieraki, koordinasi. (2) Budaya
organisasi, yang mempunyai unsur artifact, nilai yang mendukung dan asumsi
dasar.
dipersepsikan individu tersebut. Jika terjadi kesesuaian individu atau pekerja akan
Simamora (1997: 507) mengatakan bahwa sumber daya, iklim, tujuan dan
(1997: 506).
pengalaman dipekerjakan.
46
Dalam rancangan organisasi perlu adanya kejelasan tentang pembagian
jalan bagi organisasi dengan pengarahan dari manajer sehingga sasaran utama
budaya dalam organisasi itu ada tiga yakni: artifact, nilai yang mendukung,
Oleh karena itu salah satu cara yang efektif untuk mengembangkan karir
yaitu adanya perpaduan antara perencanaan karir yang dilakukan oleh individu
dengan manajemen karir yang dilakukan oleh organisasi. Jenis praktek apakah
harus merangsang seseorang untuk berkinerja dengan baik dalam tahun - tahun
berikutnya.
disebutkan oleh Simamora yaitu; sumber daya, iklim, dan struktur organisasi.
47
Berpikir dari pendapat di atas karakteristik organisasi merupakan dimensi
Sumber daya merupakan modal utama organisasi, yang dimaksud adalah sumber
daya finansial (keuangan), sumber daya waktu, dan sumber daya manusia.
karir dan sumber daya manusia dibutuhkan untuk konseling dan pemberian
nasehat
karir dalam organisasi. Informasi tersebut harus berdasarkan pada hal seperti;
diberikan oleh sumber daya personalia ini penting dalam rangka menentukan
persepsi dan keinginan para karyawan, apa yang pegawai harapkan dari program
48
karir yang dikembangkan oleh personalia sesuai dengan ragam factor usia,
memberi kesempatan atau peluang bagi karyawan untuk memiliki konsultan karir.
karena membantu karyawan dalam mengenali tujuan dan pengharapan karir, dan
pencapaian tujuan.
Sumber daya personalia disini, dituntut harus dapat membuat rencana karir
seorang pegawai dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Dengan kemajuan
49
banyak pegawai. Misalnya, dengan kemajuan teknologi komputer menyebabkan
pegawai, dengan melihat catatan - catatan pegawai masa lalu dengan yang akan
mempromosikan pegawai memerlukan biaya yang cukup besar. Oleh karena itu
pendek.
rendah tetapi dengan adanya perkembangan teknologi yang pesat maka kemajuan
50
Dari berbagai uraian di atas sumber daya adalah kemampuan yang dimiliki
(1997: 508).
seperti itu pimpinan pusat akan lebih mengenali pimpinan atas seberapa baiknya
pengembangan lainnya.
51
karir pegawai dengan cara memberitahukan pegawai mengenai pekerjaan yang
Dari uraian diatas iklim organisasi adalah kondisi lingkungan kerja yang
jawab yang berbeda - beds. Struktur ini mengandung unsur sosialisasi kerja,
keputusan.
dasar dari hubungan formal yang telah disusun. Maksud dari struktur itu adalah
untuk membantu dalam mengatur dan mengarahkan usaha - usaha yang dilakukan
sasaran organisasi.
proses pembuatan keputusan yang dilakukan oleh manajer untuk memilih struktur
52
organisasi yang sesuai dengan strategi organisasi dan lingkungan tempat anggota
terwujud dalam struktur organisasi. Struktur organisasi menjadi ciri pembeda satu
1. Struktur lini, jika tanggung jawab, wewenang, dan tanggung gugat disusun
2. Struktur lini staff. jika hubungan - hubungan ini disusun dalam cara lain.
manajemen.
kedudukan dalam suatu jabatan struktural. Jadi, pembinaan karir berkaitan dengan
kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang
PNS dalam rangka susunan suatu organisasi. Menurut Nainggolan (1994: 124)
Secara struktural karir seseorang sudah dapat dipastikan dengan jelas. Sesuai
dengan pengertian yang ada 2 yaitu jabatan struktural dan jabatan fungsional.
Jabatan struktural merupakan jabatan yang secara tegas ada disebutkan dalam
organisasi, misalnya Kepala Biro, Kepala Bagian, Kepala Bidang dan lain- lain.
53
Organisasi kadang kala menggunakan struktur organisasi sebagai jalur
organisasi yang dapat tumbukt dan beradaptasi dalam lingkungan yang begitu
dinamis.
membawa dampak pada setiap individu yang ada dalam organisasi. Individu
formal dalam organisasi yang tersusun dengan tujuan untuk membantu dalam
54
BAB III
Dinamika Multi Finance Tbk (“Adira Finance” atau “Perusahaan”) yang didirikan
sejak tahun 1990 dan memulai operasi komersialnya pada tahun 1991 telah
otomotif di Indonesia berdasarkan pangsa pasar dan jumlah aktiva yang dikelola.
Pada bulan Maret 2004, Adira Finance melakukan penawaran saham perdana,
Danamon), salah satu bank swasta nasional terbesar yang dimiliki oleh Grup
Temasek dari Singapura. Dengan dukungan dari Bank Danamon, Perusahaan terus
dapat menghasilkan nilai yang tinggi, baik bagi konsumen maupun pemegang
dengan tingkat pengembalian yang tinggi. Dengan dukungan dana yang besar dari
mampu membukukan pembiayaan baru sebesar Rp 8,5 triliun pada tahun 2006.
55
Tahun 2006 merupakan tahun yang penuh tantangan sebagai akibat dari
Finance mampu melewati tahun sulit tersebut dengan hasil yang memuaskan.
Hasil tersebut dapat terwujud berkat kerjasama yang baik antar karyawan dan
menyentuh hati karyawan, mitra usaha dan komunitas secara umum. Keseluruhan
strategi yang tepat, yaitu mulai bergerak melayani konsumen yang hendak
berbagai merek otomotif. Strategi ini terbukti efektif seiring dengan terus
pembiayaan konsumen otomotif, tanpa harus terikat pada salah satu merek
otomotif tertentu. Didukung dengan lebih dari 14000 karyawan dan 300 jaringan
56
usaha yang tersebar di banyak kota di Indonesia yang mana salah satunya di
Beberapa contoh produk adalah pembiayaan untuk mobil dan motor baik baru
maupun bekas dari berbagai merek, Customer to Customer (Berjual beli di Adira),
Seru (Selalu Baru atau tukar tambah), dan Maxi (Maximum Solusi).
PT. Adira Dinamika Multi Finance Cabang Padang terletak di Jl. Hayani
Wuruk No. 14A-B Padang Pemilihan lokasi Perusahaan ini cukup strategis karena
terletak di jalur lalu lintas pusat kota sehingga mudah dijangkau dengan
57
perangkat nilai yang digunakan oleh karyawan sebagai panduan dalam
penerapan prinsip dasar perilaku , yang seharusnya dimiliki oleh seluruh jajaran
perilaku tersebut, yang berarti cara berpikir dan bertindak dalam pekerjaan sehari-
hari mengacu kepada perangkat nilai perusahaan, maka sebuah perusahaan dengan
terwujud dalam upaya menerapkan misi dan meraih visi perusahaan. Dimana visi,
Visi :
mewujudkan impiannya pada hari ini, tanpa harus menunggu hari esok.
Misi :
maupun pasar. Aspirasi kami adalah menjadi pilihan utama untuk berkarya
lagi dan yang dihormati oleh konsumen, karyawan dan pihak yang terkait.
Nilai :
58
3.5 Produk Pembiayaan Perusahaan
kredit. Fasilitas kredit yang ditawarka PT. Adira Finance ini meliputi pembelian
kendaraan baru dari dealer / showroom dan pembelian kendaraan bekas milik
counter dealer tersebut untuk mengurus fasilitas kredit dari Adira finance.
ditentukan.
customer).
59
kendaraan dan pembuatan dokumen kontrak. Serahkan kelengkapan
bulan terakhir)
60
d. Fotocopy rekening tabungan (3 bulan terakhir) atau rekening koran (3
bulan terakhir)
e. Fotocopy SIUP/SKDP/TDP/TDR
d. Fotocopy SIUP/SKDP/TDP/TDR
Keterangan :
- ATM on-line 24 hours non stop (ATM BCA & ATM Danamon)
- Kantor Pos
5. Adira Trendi
Bagi anda yang ingin membeli atau menjual kendaraan bekas milik pribadi
61
Adira TRENDI (Transaksi Antar Pribadi), Untuk transaksi pembelian
mobil bekas yang dilakukan secara langsung oleh pihak pembeli dan
penjual.
langsung
• Periksalah dengan seksama apakah ada tetesan oli, atau bunyi, atau
benar, yaitu:
• Persiapkan mobil Anda agar dapat tampil menarik secara prima dan
· BPKB Asli
· Faktur kendaraan
62
· Fotocopy KTP atas nama BPKB
Apabila dilihat struktur organisasi yang ada pada PT. Adira Dinamika
Multi Finance Cabang Padang, maka dapat diketahui bahwa dalam struktur
mengalir kepada bawahannya lagi, sampai akhirnya pada tingkat bawahan yang
paling rendah.
63
Adapun daftar komisaris dan manajemen berdasarkan struktur organisasi
PT. Adira Dinamika Multi Finance Cabang Padang adalah sebagai berikut :
baik.
64
d. Komisaris Independen & Ketua Komite Audit dan Manajemen
Risiko
0rang
a. Direktur Utama
perusahaan.
65
b. Direktur Operasi
secara keseluruhan.
66
bidang-bidang yang dapat bertumbuh dalam kondisi ekonomi saat ini.
Nasabah.
67
GAMBAR 3.1
STRUKTUR ORGANISASI KOMISARIS
PT. ADIRA DINAMIKA MULTIFINANCE CABANG PADANG
68
GAMBAR 3.2
STRUKTUR ORGANISASI MANAJEMEN
PT. ADIRA DINAMIKA MULTIFINANCE CABANG PADANG
Direktur Utama
69
BAB IV
Walaupun ditunjang dengan aspek teknologi yang sempurna, tetapi apabila tanpa
Pentingnya sumber daya manusia juga terlihat dari aktifitas perusahaan dalam
mencapai tujuan dengan menggunakan sumber daya yang lain seperti uang, bahan
baku, metode dan sebagainya baru bisa terlaksana jika ada unsur manusia yang
70
perusahaan yang mendambakan kemajuan di tengah-tengah persaingan yang ketat
dengan baik. Untuk meningkatkan semangat dan kualitas karyawan yang tinggi,
Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang dapat diuraikan sebagai
berikut :
sendiri. Dimana karir dapat dikatakan sebagai rangkaian atau urutan posisi
Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang melalui pembinaan karir dan
penilaian sistem prestasi kerja dan sistem karir pada umumnya melalui kenaikan
Oleh sebab itu setiap karyawan dalam meniti karirnya, diperlukan adanya
perencanaan karir untuk menggunakan kesempatan karir yang ada. terlihat bahwa
– prasyarat itu sifatnya saling mendukung, dalam arti setiap peningkatan karir
71
seorang karyawan harus melalui beberapa kriteria yang sudah ditentukan seperti
Karyawan pada PT. Adira Dinamika Multi Finance Tbk Cabang Padang
Padang berdasarkan :
72
Sementara jika dikaitkan dengan kunci pengembangan karir berdasarkan
teori Fiedman dan Arnold (dalam Moekijat, 1986: 116) yang dijalankan oleh PT.
sumber daya manusia di dalam organisasi dapat bekerja dengan efisien dan
adanya suatu pengembangan karir yang meliputi; mutasi, promosi, yang dilakukan
dilaksanakan perusahaan kepada karyawannya. Dalam sistem karir pada PT. Adira
Dinamika Multi Finance seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan
73
Faktor –faktor yang dipertimbangkan karyawan dalam menentukan jalur
karir, tujuan karir dan pengembangan karir pada PT. Adira Dinamika Multi
1. Perlakuan yang adil dalam berkarir. Perlakuan yang adil ini hanya bisa
kalangan karyawan .
masing, Salah satu bentuk kepedulian itu adalah memberikan umpan balik
74
c. Creativity (Kreativitas)
lebih jauh untuk kompetensi antar pribadi, kompetensi analitis dan kematangan
kesempatan untuk melatih berbagai macam bakat dan bidang - bidang kompetensi
Autonomy and independence, seseorang mencari situasi bekerja dimana dia akan
75
4.2 Prestasi Karir, Sikap Karir, Keadaptasian Karir, Dan Identitas Karir
Padang
Dalam prestasi karir, gaji dan posisi merupakan indikator yang lebih
kenaikan gaji seseorang dan semakin menapak jenjang hierarki, semakin tinggi
pula prestasi karyawan, sedangkan sikap karir (career altitude) mengacu pada
seseorang memandang dan menilai karir mereka. Orang yang mempunyai sikap
karir positif juga akan mempunyai persepsi dan penilaian yang positif atas karir
mereka. Sikap karir positif lah yang dijalankan PT. Adira Dinamika Multi Finance
sehingga akhirnya lebih mungkin sesuai dengan tuntutan karir dan peluang yang
Bahkan Profesi selalu berubah, yang menuntut adanya pengetahuan dan keahlian
baru untuk mempraktekkan nya. Orang yang tidak dapat beradaptasi dengan
teknologi mutakhir dalam perjalanan karir dan ini pulalah yang dilakukan PT.
karir sendiri PT. Adira Dinamika Multi Finance melihat dari segi :
76
waktu, sejauh mana mereka melihat diri sendiri sebagai masa lalu mereka.
Gagasan yang diutarakan dalam konsep ini adalah "ingin menjadi apa saja,
dan apa yang harus saya lakukan untuk dapat menjadi orang yang saya
inginkan".
sebagai berikut :
kepemimpinan seseorang.
77
4.3 Karakteristik Individu, Keahlian Dan Pendidikan Serta Pengalaman
Cabang Padang
tidak tergantung pada kinerja saja. Manajer juga menggunakan ukuran subyektif
• Jati Diri, karir merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga hal
78
Dalam pengembangan karir karyawan ada persaingan yang sehat yang
4.3.1 Keahlian
Keahlian yang dimiliki karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance adalah:
1. Keahlian teknis
dan perasaan orang lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang
Padang:
a. Keterampilan teknis
79
b. Keterampilan antar pribadi
pemecahan.
bidang yang jika dikerjakan dengan tekun tidak menutup kemungkinan berprestasi
di bidang - bidang tersebut. Di sisi lain organisasi akan merasa beruntung karena
80
4.3.2. Pendidikan
kerja karyawan pada pt. adira dinamika multifinanc. Dengan latar belakang
untuk mencapai tujuan pribadi dan juga akan menjadi perimbangan untuk
kebanyakan yang telah selesai kuliah pada beberapa perguruan tinggi juga
itu dapat direbut tidak dimiliki oleh setiap orang. Atas perbedaan ini, maka ada
orang yang berhasil dan tidak berhasil dalam karirnya, meskipun ia mempunyai
Pengalaman kerja yang dimiliki oleh pekerja dalam PT. Adira Dinamika
81
diselesaikan berulang - ulang dalam menempuh perjalanan karirnya. Pengalaman
kerja untuk karyawan PT. Adira Dinamika Multi Finance meliputi banyaknya
jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki oleh seseorang dan lamanya
82
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
3. Untuk prestasi karir semakin cepat kenaikan gaji seseorang dan semakin
sementara Sikap karir positif lah yang dijalankan PT. Adira Dinamika
83
4. Karyawan pada PT Adira Dinamika Multifinance dilihat berdasarkan :
5.2 Saran
dijalankan.
(Otonomi Kebebasan)
84
PT. Adira benar-benar memperkerjakan karyawan yang memiliki prestasi
85
DAFTAR PUSTAKA
Malayu Hasibuan, SP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.
Bumi Aksara
Mathis R.L dan Jackson J.H, 2002, Manajemen Sumber daya Manusia, Salemba
Empat, Jakarta.
Moekijat, dan Harold Koon, Administrasi Manajemen Kantor, Alumni Bandung ,
1986, halaman 6.
Siagian, P & Sondang (1999) Manajemen Sumber Daya Manusia, bumi aksara,
Jakarta