Professional Documents
Culture Documents
SKRIPSI
Oleh :
YULIA M. NUR
0622 4894
PADANG
2009
DAFTAR ISI
Halaman
DAFTAR ISI .................................................................................................... i
DAFTAR TABEL ............................................................................................. ii
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... iii
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... iv
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1
1.2. Perumusan Masalah..................................................................... 7
1.3. Tujuan Penelitian........................................................................ 7
1.4. Manfaat Penellitian........................................................................ 7
1.5. Ruang Lingkup Pembahasan......................................................... 8
1.6. Sistematika Penulisan.................................................................... 9
BAB VI PENUTUP
6.1. Kesimpulan........................................................................................ 60
6.2. Saran ................................................................................................. 61
DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................... 68
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.4 Defenisi Operasional Variabel Penelitian........................................... 27
Tabel 5.1 Validitas Item ..................................................................................... 45
Tabel 5.2 Hasil Uji Validitas .............................................................................. 45
Tabel 5.3 Hasil Uji Realibilitas .......................................................................... 49
Tabel 5.4 Descriptive Statistcl ........................................................................... 50
Tabel 5.5 Jumlah Karyawan Berdasarkan Usia ................................................. 51
Tabel 5.6 Jumlah Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin .................................. 52
Tabel 5.7 Jumlah Karyawan Berdasarkan Pendidikan ....................................... 52
Tabel 5.8 Jumlah Karyawan Berdasarkan Masa Kerja ...................................... 53
Tabel 5.9 Jumlah Karyawan Berdasarkan Gaji .................................................. 54
Tabel 5.10 Distribusi Frekuensi Skor Jawaban Variabel Kepuasan Kerja ......... 55
Tabel 5.11 Distribusi Frekuensi Skor Jawaban Variabel Motivasi Kerja ........... 58
Tabel 5.12 Distribusi Frekuensi Skor Jawaban Variabel Kinerja Karyawan...... 60
Tabel 5.13 Rangkuman Hasil Empiris Penelitian ............................................... 61
Tabel 5.14 Hasil Pengujian Hipotesis Untuk Uji Parsial Dengan T-Test ........... 63
Tabel 5.15 Hasil Pengujian Hipotesis Untuk Uji Simultan Dengan F-Test........ 65
Tabel 5.16 Hasil Pengujian Untuk Uji Koefisien Determinasi (R Square)......... 66
DAFTAR GAMBAR
Halaman
2.5 Kerangka Pemikiran..................................................................................... 21
4.1 Struktur Organisasi ...................................................................................... 31
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1. Hasil Uji Coba Kuesioner .............................................................. 67
Lampiran 2. Kuesioner penelitian ...................................................................... 72
Lampiran 3. Data Hasil Penelitian ..................................................................... 76
Lampiran 4. Tabel Distribusi Frekuensi.............................................................. 80
Lampiran 5. Analisis Regresi .............................................................................. 89
BAB I
PENDAHULUAN
dikelola dengan baik oleh perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang
optimal.Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama perusahaan adalah
kepuasan kerja para karyawannya, karena karyawan yang dalam bekerja mereka
potensi yang mereka miliki, maka secara otomatis karyawan tidak dapat fokus dan
menurut Hariadja (2002:291) dapat dilihat bahwa “ pekerjaan tidak hanya sekedar
melakukan pekerjaan, tetapi terkait juga dengan aspek lain seperti melakukan
interaksi dengan teman sekerja, atasan, mengikuti aturan - aturan dan lingkungan
setiap individual memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda – beda sesuai
dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam
pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu,
semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan
dan sistem nilai yang dianut individu, semakin rendah tingkat kepuasan yang
1
bagaimana para pekerja memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
pekerjaannya.
kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada
lain : faktor individual (umur, jenis kelamin, sikap pribadi terhadap pekerjaan),
hubungan sosial antara sesama karyawan, sugesti dari teman sekerja, faktor fisik
dan kondisi tempat kerja, emosi dan situasi kerja) faktor eksternal (keadaan
kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat memotivasi semangat kerja
karyawan agar karyawan dapat memberikan hasil yang terbaik bagi perusahaan
Selain itu kepuasan kerja juga mempunyai arti penting untuk aktualisasi
diri karyawan. Karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja tidak akan
2
yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi
kerja yang baik dibandingkan dengan karywan yang tidak mendapatkan kepuasan
kerja. Kepuasan kerja memeiliki arti yang sangat penting untuk memberikan
kerja karena manfaat yang didapat, baik untuk karyawan maupun untuk
perusahaan, bagi karyawan diteliti tentang sebab dan sumber kepuasan kerja, serta
itu penulis juga tertarik meneliti apakah motivasi juga berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
bagaimana menjaga dan mengelola motivasi pegawai dalam bekerja agar selalu
tinggi dan fokus pada tujuan perusahaan. Menjaga motivasi karyawaan itu
sangatlah penting karena motivasi itu adalah motor penggerak bagi setiap
individu yang mendasari mereka untuk bertindak dan melakukan sesuatu. Orang
tidak akan melakukan sesuatu hal secara optimal apabila tidak mempunyai
motivasi yang tinggi dari dalam dirinya sendiri untuk melalukan hal tersebut.
proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk
menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari individu atau seseorang
3
Masalah motivasi pada perusahaan haruslah dijadikan sebagai perhatian
bukan lagi hanya sebagai alat produksi semata. Untuk itu perusahaan perlu
menciptakan suatu kondisi yang kondusif yang dapat membuat karyawan merasa
tetap terjaga untuk bersama sama mencapai visi dan misi perusahaan. Kondisi -
perusahaan itu masing masing. Tapi secara umum diantaranya dapat berupa
fasilitas yang disediakan, tingkat kesejahteraan yang memadai, jenjang karir yang
jelas, peluang aktualisasi diri, kenyaman dan keamanan dalam bekerja, jaminan
Penulis juga tertarik meneliti apakah kepuasan kerja dan motivasi kerja
dalam buku Sumber Daya Manusia (1995:327) kinerja karyawan adalah tingkat
Pada PT. Bank Mandiri Tbk sebagian dari kondisi - kondisi kondusif
dalam menjaga motivasi karyawan itu juga sudah jadi perhatian oleh Divisi
Sumber Daya Manusia / HRD nya. Diantaranya kesempatan untuk seleksi karir
untuk jenjang yang lebih tinggi, program reward untuk karyawan berprestasi.
Namun dalam beberapa hal tertentu ternyata juga masih ditemukan kondisi yang
kontradiktif, yang bila diamati, juga akan dapat berpotensi menurunkan bahkan
mematikan motivasi. Misalnya adanya pembedaan usia pensiun yang lebih dini
4
bagi karyawan frontliners serta penempatan karyawan yang hanya pada posisi /
kondisi yang dialami oleh karyawan atau karyawati PT.Bank Mandiri Persero
Tbk. Cabang Padang Muara , apakah karyawan karyawati merasa puas dengan
kondisi gedung kantor yang sudah tua, penempatan karyawan pada bagian atau
bidang kerja yang sama untuk rentang waktu yang cukup lama, akankah
berpengaruh pada kepuasan kerja dan motivasi dari karyawan tersebut dalam
pekerjaan monoton yang dijalani. Sampai saat ini masih ada frontliners yang
bekerja pada posisi yang sama lebih dari sepuluh tahun, bahkan dari zaman eks
dimutasi hanya tempat bekerja saja tanpa dibarengi mutasi jenis pekerjaannya.
Bekerja pada bidang tugas yang sama untuk waktu yang panjang akan
mudah membuat karyawan merasa bosan. Rutinitas kerja yang monoton setiap
harinya, pada suatu waktu pasti akan sampai pada titik kejenuhan, yang dapat
tidak lagi mempunyai motivasi yang cukup untuk perlu melakukan itu. Karena
tahu posisi mereka tidak akan berubah, bisa menyebabkan karyawan tidak lagi
punya minat dan kemauan untuk mengembangkan diri, dan pada titik tertentu
mungkin saja menjadi tidak perduli dengan produk atau program yang ingin
5
ekspos oleh perusahaan, sebab bagi mereka itu sama sekali tidak akan
Kondisi itu bila tidak disikapi dan dikelola dengan baik oleh Manajemen
Sumber Daya Manusia di perusahaan, akan dapat menjadi bumerang yang bisa
merupakan representasi dari perusahaan itu dalam pikiran mereka. Oleh sebab itu
pengelolaan pada bagian frontliners semestinya dijadikan suatu hal yang strategis
oleh semua perusahaan jasa, termasuk oleh Bank Mandiri. Begitu juga halnya
dalam bentuk penyusuna tugas akhir atau skripsi yang diberi judul:
6
“ Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja yang
Muara.
sebagai awal penelitian lanjutan, serta sebagai salah satu syarat untuk
7
1.5 Ruang Lingkup Pembahasan
Dalam penelitian ini, penulis hanya mengkaji tentang kepuasan kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dalam bekerja pada PT Bank Mandiri
BAB I PENDAHULUAN
sistematika penulisan.
8
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
visi dan misi perusahaan, struktur organisasi serta tugas dan tanggung
Hasil pengujian realibitas dan validitas dibahas dalam bab ini termasuk
BAB VI PENUTUP
saran.
9
BAB II
LANDASAN TEORI
pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Dengan demikian
kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang
sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan
Banyak faktor yang dapat menjadi penentu bagi kepuasan pegawai, salah
satunya adalah pekerjaan itu sendiri. Hackman dan Oldham menguraikan yang
1. Skill Varienty
2. Task Identity
3. Task Significane
10
Sejauh apa dampak pekerjaan yang dilakukan dapat mempengaruhi
pekerjaan atau bahkan kehidupan orang lain. Hal ini akan membawa
4. Autonomy
5. Feedback
intrinsic dan extrinsic reward. Yang dimaksud dengan nilai intrinsic reward yaitu
timbulnya suatu perasaan dalam diri pegawai karena pekerjaan yang dilakukan.
Yang termasuk dalam extrinsic reward adalah perasaan suka akan pekerjaannya,
rasa tanggung jawab, tantangan dan pengakuan. Extrinsic reward adalah situasi
yang terjadi diluar pekerjaan, misalnya karena bekerja dengan baik sesuai dengan
apa yang diharapka oleh perusahaan, maka pegawai mendapatkan upah, gaji, dan
bonus.
2.2 Motivasi
11
memberi manfaat kepada perusahaan. Maksud manfaat disini adalah tercapainya
tujuan perusahaan. Ini berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan
prilaku pegawai untuk bekerja atau dengan kata lain prilaku merupakan cerminan
yang sederhana dari motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya
Motivasi berasal dari motive atau bahasa latinnya, yaitu movere, yang
(1992) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal
produksi unit kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak
12
2.2.1 Teori - teori motivasi
bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja
baik secara biologis maupun psikologis, baik yang berupa materi maupun non-
materi.
Secara garis besar tersebut, teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang
rendah ke yang paling tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah
merasa puas, karena kepuasannya bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki
potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for self
13
actualization). Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita
aktivitas kehidupan.
o Upah (wages) yaitu upah yang dibayarkan kepada buruh kasar atau
bulanan.
14
o kondisi tempat kerja (lampu atau penerangan, AC, luas ruangan)
sebagainya)
15
• Pelatihan
kebijaksanaan, prosedur dan manajer baru dengan cepat. Untuk itu perlu
• Insentif
yang dicapainya.
• Promosi
16
yang tersedia yang diumumkan secara terbuka.(Griffin,1998:231). Sistem
jalur karir mereka dan sifat demokratis dari sistem terbuka ini dapat
penting untuk mencapai tujuan dan akan mendorong sesorang untuk lebih baik lagi
17
Untuk mengukur tingkat kinerja karyawan biasanya menggunakan
atasan dari masing-masing unit kerja dengan beberapa alternatif cara penilaian
Informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja tersebut dapat digunakan bagi
penyelia atau manajer untuk mengelola kinerja karyawan, mengetahui apa penyebab
tentang hasil kerja. Ada enam dimensi dalam menilai kinerja karyawan, yaitu :
1. Kualitas (Quality)
Merupakan hasil kerja keras dari para karyawan yang sesuai dengan
tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan sebelumnya. Jika hasil
yang dicapai oleh karyawan tersebut tinggi maka kinerja dari karyawan
tersebut dianggap baik oleh pihak perusahaan atau sesuai dengan tujuannya.
kesempurnaan.
2. Kuantitas (Quantity)
Merupakan hasil kerja keras dari karyawan yang bisa mencapai skala
maksimal yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan. Dengan hasil yang
18
telah ditetapkan oleh perusahaan tersebut maka kinerja dari para karyawan
sudah baik.
dalam nilai mata uang, jumlah unit produk atau jumlah siklus aktivitas yang
telah diselesaikan.
Karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar waktu kerja yang telah
waktu yang telah ditentukan maka kinerja dari karyawan tersebut sudah baik.
waktu yang telah ditentukan maka kinerja karyawan tersebut sudah baik.
secara optimal dan efisien. Dengan penggunaan sumber daya yang efisien dan
yang paling maksimal dari penggunaan sumber daya yang dimiliki badan
atau tanpa ada pengawasan dari pihak perusahaan. Dengan atau tanpa ada
19
pengawasan dari pihak perusahaan, para karyawan dapat bekerja dengan baik
Dengan adanya karyawan yang mempunyai rasa harga diri yang tinggi
dalam pekerjaan tersebut. Oleh karena itu dengan rasa harga diri yang tinggi
percaya diri, serta kerjasama antar rekan sekerja sehingga akan tercipta
peningkatan kinerja.
memantau kinerja dari para karyawan baik secara individu maupun sebagai suatu
kesatuan kelompok kerja. Untuk itu seorang pemimpin diharapkan dapat menetapkan
kriteria penilaian yang jelas serta obyektif sehingga penilaian yang dilakukan
memperoleh hasil yang akurat dalam setiap aktivitas pekerjaan yang dinilai.
Untuk penilaian kinerja yang efektif maka dilakukan penilaian kinerja secara
20
2.4 Hubungan Kepuasan Kerja, Motivasi dan Kinerja
terhadap kinerja .
dihadapkan pada rutinitas yang sama dari hari ke hari. Pada kondisi pekerjaan
seperti ini karyawan sangat rentan terhadap kejenuhan yang menyebabkan tidak
adanya kepuasan dalam bekerja, selain itu faktor kepuasan financial, kepuasan
fisik, kepuasan sosial dan kepuasan psikologi juga berpengaruh terhadap kepuasan
kerja. Kurang atau hilangnya motivasi kerja juga berpengaruh terhadap kinerja.
Karyawan merupakan asset peusahaan yang sangat berharga dan apabila dikelola
semua tujuan yang telah ditetapkan. Sebagai salah satu Bank yang mempunyai
asset terbesar tentu akan amat sangat disayangkan jika Bank Mandiri tidak dapat
mengelola salah satu assetnya yang berharga yaitu karyawan yang dimiliki saat ini
21
dengan baik. Bank Mandiri harus jeli melihat hal- hal yang bisa menimbulkan
Oleh sebab itu perlu dikaji dan diteliti apa sesungguhnya yang
berikut:
Kepuasan
Kerja
(X1)
Kinerja
(Y)
Motivasi
(X2)
2.6 Hipotesis
22
H1 Diduga kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja
Padang Muara
23
BAB III
METODE PENELITIAN
Lokasi penelitian yang akan diteliti adalah PT Bank Mandiri Persero Tbk Cabang
Muara dikota Padang, sedangkan objek yang akan penulis teliti adalah menganalisa
bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada
3.2.1 Populasi
atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT Bank Mandiri Persero Tbk.Cabang
3.2.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2005) Sampel merupakan bagian dari populasi yang menjadi
sumber data dalam penelitian, yang mana adalah merupakan bagian dari jumlah
karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Peneliti melakukan penelitian terhadap sampel
yang mewakili populasinya. Pemilihan sampel untuk penelitian ini dilakukan secara
Purposive Sampling yaitu populasi yang dijadikan sampel adalah populasi yang
24
memenuhi kriteria tertentu dengan tujuan agar sampel yang diambil bisa lebih
representatif dengan kriteria yang telah ditentukan. Dimana sampel dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan pada PT Bank Mandiri Persero Tbk.Cabang Padang Muara yang
berjumlah 30 orang.
Variabel ini sering juga disebut variabel stimulus, predictor. Variabel bebas / X
adalah variabel yang menjadi sebab perubahan yang akan menjelaskan atau
mempengaruhi secara positif maupun negatif variabel tidak bebas di dalam pola
X1 = Kepuasan Kerja
X2 = Motivasi Kerja
Variabel terikat / Y adalah variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel
Y = Kinerja Karyawan
Untuk menghindari pengertian yang berbeda dari variabel yang digunakan dalam
penelitian ini, maka perlu dibuat batasan atau defenisi dari masing – masing variable
sebagai berikut :
25
3.4.1 Kepuasan kerja
mengembangkan segala potensi diri yang dimiliki, merasa puas dengan pekerjaan
karena tercapainya tujuan yang telah ditetapkan, bukan sebaliknya bekerja akan
membuat karyawan frustasi dan tidak dapat mengeluarkan potensi yang terbaik
3.4.2 Motivasi
berasal dari dalam diri karyawan sendiri maupun dari luar diri karyawan yaitu dari
yang jelas, perputaran karyawan agar tidak terjadi kejenuhan yang menjadi
dapat menghasilkan pekerjaan yang baik sesuai dengan yang telah perusahaan
tetapkan.
26
3.4.3 Kinerja
Hasil pekerjaan karyawan akan baik dan sesuai dengan target yang ditetapkan jika
diberikan.
4. Kepuasan psikologi
27
3.5 Skala Pengukuran
Untuk keperluan analisis ini, penulis mengumpulkan dan mengolah data yang
diperoleh dari kuisioner dengan cara memberikan bobot penilaian dari setiap pernyataan.
kuisioner yang bersifat positif sehingga tidak ada pertanyaan yang bersifat negatif
(jebakan).
Dalam penulisan ini penulis hanya menggunakan data berupa data primer, yang
datanya penulis peroleh melalui penelitian langsung terhadap objek yang diteliti dengan
cara melakukan wawancara kepada pihak – pihak yang terlibat dengan masalah yang
sedang dibahas serta memberikan kuisioner kepada karyawan yang sesuai dengan
serta bahan – bahan tulisan yang mempunyai hubungan dengan masalah yang
dibahas
28
2. Riset Lapangan
Yaitu dengan meneliti langsung objek yang diteliti dengan cara melakukan
wawancara kepada pihak – pihak yang terlibat dengan masalah yang sedang
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah disusun
benar-benar mampu mengukur apa yang harus diukur. Uji validitas digunakan untuk
menguji seberapa cermat suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya. Pengujian
validitas tiap butir digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan
skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir (corrected item total correlation) yang
rhitung
dilakukan dengan membandingkan antara dengan rtabel melalui tahapan analisis
sebagai berikut :
n.∑ XY − ∑ X ∑ Y
r=
n∑ X 2 − (∑ X ) . n∑ Y 2 − (∑ Y )
2 2
Keterangan:
29
Butir-butir instrumen dianggap valid apabila koefisien korelasi (r hitung) > r kritis
2. Nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara X dan Y dikatakan kuat dan
negatif.
3. Nilai r = 0 atau mendekati 0, maka hubungan antara kedua variabel sangat lemah
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data pada
dilakukan pada waktu yang berbeda. Uji reliabilitas dilakukan terhadap pertanyaan yang
telah valid. Rumus yang dipakai adalah untuk menguji reliabilitas dalam penelitian
Secara umum keandalan dalam kisaran 0,00 s/d 0,20 kurang baik, > 0,20 s/d
0,40 agak baik, > 0,40 s/d 0,60 cukup baik, > 0,60 s/d 0,80 baik, serta dalam kisaran >
0,80 s/d 1.00 dianggap sanggap baik. (Santoso, 2001 : 227). Rumus Cronbach’s Alpha
30
Dimana :
r11 = reabilitas instrumen
k = banyak butir pertanyaan
σ t2 = varians total
∑σb 2
= jumlah varians butir
Analisis kualitatif yaitu suatu analisis di mana data yang diperoleh mengenai
antara teori dari literature dengan kenyataan yang diperoleh penulis selama penelitian
bagaimana kepuasan kerja dan motivasi kerja dalam upaya mewujudkan kinerja
Yaitu untuk mengukur seberapa jauh pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan, dengan analisa yang digunakan analisa regresi linear
berganda dengan menggunakan aplikasi SPSS 15.0 maka dapat dirumuskan sebagai
berikut :
Y = a + b1 . x1 + b2 . x2
Dimana :
Y = kinerja karyawan
31
a = Bilangan Konstanta
b1 = Koefisien regresi kepuasan kerja
b2 = Koefisien regresi motivasi kerja
x1 = Kepuasan kerja
x2 = motivasi kerja
2. Analisa Korelasi
Korelasi itu berarti hubungan, begitu pula analisis korelasi yaitu suatu analisis
yang digunakan untuk melihat hubungan antara dua variabel. Nugroho (2005), uji
korelasi tidak membedakan jenis variabel (tidak ada variabel dependent maupaun
independent). Digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara kepuasan kerja dan
motivasi kerja dengan kinerja karyawan yang bisa ditentukan dengan klasifikasi koefisien
korelasi yang digunakan dimana nilai korelasi dapat dikelompokkan dalam Nugroho,
(2005) sebagai berikut : 0,41 s/d 0,70 korelasi keeratan kuat, 0,71 s/d 0,90 sangat kuat
dan 0,91 s/d 0,99 sangat kuat sekali dan jika 1 berarti sempurna. Nilai koefisien korelsi
diperoleh melalui pengolahan data hasil kuisioner dengan menggunakan program SPSS.
3. Uji T –test
Uji statistik T pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Rumus yang
32
Keterangan :
n = jumlah data
r = koefisien korelasi
a. Jika t hitung > t table, dan sig < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
b. Jika t hitung < t table, dan sig > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.
c. Taraf signifikan = 5 %
4. Uji F
mampu menjelaskan variabel dependen dengan baik atau apakah variabel independen
R 2 (k - 1)
F hitung =
( )
1− R2 N − k
Dimana :
R2 = koefisien determinasi
33
K = Banyaknya parameter/koefisien regresi plus konstanta
Kriteria Pengujian
• Apabila nilai F hitung < F tabel, maka Ho diterima. Artinya semua koefisien
• Apabila nilai F hitung > F tabel, maka Ho ditolak. Artinya semua koefisien
Variabel Dependent dapat dijelaskan oleh variasi variabel independen. Nilai R² ini
terletak antara 0 dan 1. Bila nilai R² mendekati 0, berati sedikit sekali variasi variable
depanden yang diterangkan oleh variable independen. Jika nilai R² bergerak mendekati 1
berati semakin besar variasi variable dependen yang dapat diterangkan oleh variable
Independen.jika ternyata dalam perhitungan nilai R² sama dengan 0 maka ini menunjukan
34
BAB IV
Bank Mandiri berdiri pada tanggal 2 Oktober 1998 sebagai bagian dari program
restrukturisasi perbankan yang dilaksanakan oleh Pemerintah Indonesia. Pada bulan Juli
1999, empat bank milik pemerintah yaitu Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank
Ekspor Impor Indonesia dan Bank Pembangunan Indonesia, bergabung menjadi Bank
perbankan di Indonesia dimana sejarahnya berawal pada lebih dari 140 tahun yang lalu.
Proses panjang pendirian Bank Bumi Daya bermula dari nasionalisasi sebuah
perusahaan Belanda De Nationale Handelsbank NV, menjadi Bank Umum Negara pada
tahun 1959. Pada tahun 1964, Chartered Bank (sebelumnya adalah Bank milik Inggris)
juga di nasionalisasi, dan Bank Umum Negara diberi hak untuk melanjutkan operasi
Bank tersebut. Pada tahun 1965, Bank Umum Negara digabungkan kedalam Bank
Negara Indonesia dan berganti nama menjadi Bank Negara Indonesia Unit IV. Kemudian
pada tahun 1968, Bank Negara Indonesia Unit IV beralih menjadi Bank Bumi Daya.
Bank Dagang Negara merupakan salah Bank yang tertua di Indonesia, pertama
(Jakrata) pada tahun 1857. Pada tahun 1949 namanya berubah menjadi Escomptobank NV
Dimana selanjutnya pada tahun 1960 dinasionalisasikan serta berubah nama menjadi
Bank Dagang Negara, sebuah Bank Pemerintah yang membiayai sector industri dan
pertambangan.
35
Sejarah Bank Ekspor Impor Indonesia berawal dari perusahaan dagang
Belanda.NV Nederlansche Handels Maatschappij yang didirika pada tahun 1824 dan
mengembangkan kegiatannya di sector perbankan pada tahun 1870. Pada tahun 1960,
pemerintah Indonesia menasionalisasi perusahaan ini, dan pada selanjutnya pada tahun
1965 perusahaan ini digabung dengan Bank Negara Indonesia menjadi Bank Negara
Indonesia Unit II. Pada tahun 1968 Bank Negara Indonesia Unit II dipecah menjadi dua
unit, salah satunya adalah Bank Negara Indonesia Unit II Divisi Ekspor - Impor yang
akhirnya menjadi Bank Exim Bank Pemerintah yang membiayai kegiatan ekspor dan
impor.
(BIN) sebuah Bank Industri yang didirikan pada tahun 1951 dengan misi untuk
nasional melalui pembiayaan jangka menengah dan panjang pada sector manufaktur,
Kini Bank Mandiri menjadi suatu penerus suatu tradisi layanan jasa perbankan
dan keuangan yang telah berpengalaman selama lebih dari 140 tahun Masing – masing
dari empat Bank bergabung telah memainkan peranan yang penting dalam pembangunan
ekonomi.
36
4.2 Visi dan Misi Bank Mandiri
Visi
Misi
BRANCH MANAGER
CUSTOMER
SERVICE HEADTELLER
OFFICER
37
Adapun fungsi dati masing – masing unit kerja diatas sebagai berikut :
Fungsinya
operasional yang optimal, efektif dan efisien sesuai dengan target yang telah
dengan Branchnya.
Fungsinya
Service Representative
antara lain produk tabungan, giro, deposito, payment point dan produk/jasa
lainnya.
38
Melaksanakan fungsi pemasaran consumer loan Bank Mandiri yakni Multiguna
Mandiri, Graha Mandiri, Kendara Mandiri, Kredit Tanpa Agunan, dan Mitra
Karya.
jaringan dengan pelaku pasar dan melaksanakan terjadinya transaksi jual beli
Fungsinya :
Bank Mandiri.
Melaksanakan fungsi pemasaran dan promosi produk dari jasa Bank Mandiri.
39
Jabatan : Customer Servicer Administrative
Fungsinya
Mandiri
Melaksanakan fungsi pemasaran dan promosi produk dan jasa Bank Mandiri
Jabatan : Teller
Fungsinya :
Melayani kegiatan penyetoran dan penarikan uang tunai (rupiah dan valuta asing)
pengambilan atau penyetoran non tunai dan surat – surat berharga dari atau ke
Fungsinya :
40
uang kas ke/dari vault/kluis/khasanah, maupun ke/dari Cabang coordinator/ Area/
Baranch lainnya
Jabatan : Verifikator
Fungsinya :
Fungsinya :
inventaris tersebut.
Jabatan : Sekuriti
Fungsinya
41
Jabatan : Driver
Fungsinya
transportasi.
Jabatan : Pramubakti
Fungsinya
42
BAB V
yang diuji terdiri dari 2 (dua) variabel bebas (independent Variable) yang terdiri
dari kepuasan kerja dan motivasi kerja dan 1 (satu) variabel terikat (dependent
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah
disusun benar-benar mampu mengukur apa yang harus diukur. Pengujian validitas
tiap butir digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan
skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir (corrected item total
merupakan nilai corrected item-total correlation lebih besar dari r tabel. Kuisioner
apa yang harus diukur. Butir-butir instrumen dianggap valid apabila koefisien
korelasi (r hitung) > r tabel/r kritis (0,30) (Sugiyono dan Wibowo : 2004). Hasil
43
Tabel 5.1
Validitas Item
valid dapat dilihat pada hasil pengolahan SPSS 15 pada tabel item total statistics
Tabel 5.2
Hasil Uji Validitas
Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan
44
sukar.
8. Dapat menyesuaikan diri dengan
0.550 0,30 Valid
baik di lingkungan pekerjaan
9. Menikmati kerjasama dengan
orang lain dari pada bekerja 0.640 0,30 Valid
sendirian.
10. Bila ada tugas kerja lembur,
termotivasi melakukan pekerjaan 0.305 0,30 Valid
tersebut dengan sebaik – baiknya.
11. Tidak merasa rendah diri bila
Tidak Valid
mengalami kegagalan dalam 0,30
Item Dihapus
melakukan tugas pekerjaan.
12. Selalu mendapat kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan
0.361 0,30
tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan.
13. Tidak pernah mengeluh dalam
melakukan pekerjaan karena
0.542 0,30
pekerjaan tersebut sesuai dengan
yang diinginkan.
14. Merasa puas dengan prestasi kerja Tidak Valid
0,30
yang telah dicapai. Item Dihapus
15. Dapat menyelesaikan tugas
pekerjaan dengan usaha dan
0.415 0,30
keterampilan serta pelatihan atau
kursus yang diberikan.
16. Menikmati persaingan sehat dalam
0.540 0,30
bekerja
17. Nasabah tidak pernah komplain Tidak Valid
0,30
terhadap pelayanan yang diberikan. Item Dihapus
18. Hampir setiap pekerjaan dapat Tidak Valid
0,30
dilaksanakan dengan baik. Item Dihapus
19. Hubungan kerja dengan sesama
0.410 0,30
rekan kerja berjalan dengan baik
20. Memiliki peluang dan kesempatan
untuk mengembangkan 0.478 0,30
keterampilan dan kemampuan.
2 Motivasi Kerja (X2)
1. Dalam menyelesaikan masalah
0.471 0,30 Valid
atasan bertindak bijaksana.
2. Hubungan kerja antara atasan dan
bawahan baik dan tidak kaku 0.550 0,30 Valid
sehingga ada rasa saling memiliki.
3. Pemberian penghargan bagi
0.525 0,30 Valid
karyawan yang berprestasi akan
45
memberi motivasi kerja karyawan.
4. Argumentasi yang disampaikan
oleh bawahan akan dinilai positif 0.733 0,30 Valid
oleh atasan
5. Perusahaan memberikan pelatihan
pelatihan kepada karyawan untuk
0.431 0,30 Valid
meningkatkan kemampuan dan
keterampilan.
6. Perusahaan sangat peduli dengan
0.638 0,30 Valid
kesejahteraan karyawannya.
7. Atasan selalu memberikan pujian
bila ada karyawan yang
0.481 0,30 Valid
menjalankan tugas pekerjaan
dengan memuaskan.
8. Situasi lingkungan kerja baik dan
0.648 0,30 Valid
menyenangkan.
9. Sarana pendukung dan peralatan
0.687 0,30 Valid
pekerjaan sangat memadai.
10. Rekan kerja selalu siap
memberikan bantuan jika ada
0.732 0,30 Valid
kesulitan dalam melakukan
pekerjaan.
11. Merasa nyaman terhadap
0.348 0,30 Valid
pengawasan dari atasan.
12. Faktor absensi sangat memotivasi
0.307 0,30 Valid
anda untuk melakukan pekerjaan.
13. Ingin mengetahui bagaimana
Tidak Valid
mencapai kemajuan ketika 0,30
Item Dihapus
melakukan tugas – tugas pekerjan.
3 Kinerja Karyawan (Y)
1. Saudara selalu berusaha agar
0.407 0,30 Valid
pekerjaan selesai sesuai targetnya
2. Saudara bekerja sesuai dengan
kemauan sendiri tanpa
mempedulikan apakah pekerjaan 0.609 0,30 Valid
saudara sudah mencapai target
yang telah ditentukan atau belum.
3. Saudara menyelesaikan tugas
saudara tanpa adanya beban
tanggung jawab sehingga pekerjaan
0.740 0,30 Valid
yang saudara lakukan tidak pernah
sesuai dengan job description
saudara.
4. Saudara berusaha menyelesaikan
pekerjaan saudara lebih cepat dari 0.660 0,30 Valid
waktunya, agar saudara dapat
46
mengerjakan tugas berikutnya.
5. Hasil pekerjaan saudara sangat
menentukan kelangsungan hidup
0.368 0,30 Valid
kantor, oleh sebab itu saudara
selalu memperhatikan kualitasnya.
Sumber : data primer diolah
untuk variabel kepuasan kerja 4 diantaranya tidak valid, yaitu item pernyataan no
11,14, 17 dan 18 dan untuk itu keempat item tersebut dihapus / dikeluarkan dan
ulang 16 item pernyataan dinyatakan valid karena nilai r hitung dilihat dari
corrected item total correlation lebih besar dibanding r tabel 0,30 seperti yang
dijelaskan oleh Sugiyono dan Wibowo (2004). Dimana Item kuesioner yang valid
Sedangkan untuk motivasi kerja yang terdiri dari 13 butir pernyataan juga
dinyatakan 1 diantaranya tidak valid karena nilai r hitung dilihat dari corrected
item total correlation lebih kecil dibanding r tabel 0,30, yaitu untuk item
pernyataan no 13. Untuk itu 1 item pernyataan tersebut dihapus / dikeluarkan dan
untuk 12 item pernyataan motivasi kerja lainnya dan dinyatakan valid, hasilnya
seluruhnya adalah valid karena nilai corrected item total correlation lebih besar
dibanding 0,30 dan item kuesioner yang valid dapat dijadikan acuan untuk
penelitian selanjutnya.
47
5.1.2 Uji Reliabilitas
dalam kisaran > 0,60 s/d 0,80 baik, serta dalam kisaran > 0,80 s/d 1.00 dianggap
dilakukan pengujian dengan komputer program SPSS 15.0. for windows dengan
terhadap ketiga instrumen variabel yang diuji dapat dirangkum pada tabel di
bawah ini :
Tabel 5.3
Hasil Uji Reliabilitas
cronbach untuk kepuasan kerja adalah 0.853, motivasi kerja 0.862, dan kinerja
karyawan 0.767 Hal ini berarti bahwa pernyataan untuk seluruh item pernyataan
48
adalah sangat baik untuk kepuasan kerja dan motivasi kerja serta baik untuk
yang berjumlah 30 orang yang bertujuan untuk melihat gambaran umum dari data
yang digunakan dalam penelitian ini. Hasil perhitungan statistik penelitian untuk
Tabel 5.4
Descriptive Statistics
Dari output SPSS 15.00 pada tabel diatas dapat kita lihat bahwa dari
(Y) memiliki nilai minimum 3.60, nilai maksimum sebesar 5.00, dengan rata-rata
sebesar 4,2600, dan memiliki standar deviasi sebesar 0.43359. Untuk Variabel
3.44 dan 4.75, dengan rata-rata sebesar 4.1833 dan standar deviasi 0.37245.
Untuk Variabel motivasi kerja (X2) memiliki nilai minimum 3.75 dan maksimum
49
5.3 Karakteristik Responden
kriteria. Karakteristik responden yang menjadi subjek dalam penelitian ini terdiri
dari usia, jenis kelamin, pendidikan, masa bekerja dan gaji. Dalam kuisioner
banyak memiliki kinerja adalah mereka yang berada pada range usia 26 – 30 thn
33.3%, kemudian usia > 35 thn yaitu sebanyak 7 orang dengan tingkat persentase
23.3%, selanjutnya usia < 25 thn sebanyak 3 orang dengan tingkat persentase
Tabel 5.5
Jumlah Karyawan Berdasarkan Usia
Berdasarkan dari jenis kelamin, karyawan dibagi menjadi dua yakni laki-
laki dan perempuan. Dari hasil kuisioner yang disebarkan ditemukan bahwa
50
pengolahan data dapat dilihat bahwa karyawan yang berjenis kelamin laki-laki
Tabel 5.6
Jumlah Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin
SLTA sebanyak 15 orang dengan tingkat persentase 50%, diikuti yang memiliki
persentase 3.3%. Selengkapnya tabulasi data karyawan dapat dilihat pada tabel
berikut :
Tabel 5.7
Jumlah Karyawan Berdasarkan Pendidikan
51
5.3.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
sebagai berikut : karyawan dengan masa kerja 1 -10 thn sebanyak 22 orang
dengan tingkat persentase 73.3%, , dan karyawan dengan masa kerja 11 - 20 thn
Tabel 5.8
Jumlah Karyawan Berdasarkan Masa Kerja
berikut : karyawan dengan gaji < Rp 1.5 juta sebanyak 10 orang dengan tingkat
persentase 33.3%, kemudian karyawan dengan gaji Rp 3.1 juta – Rp 3.5 juta
gaji Rp 1.6 juta – Rp 2 juta dan Rp 2.6 juta – Rp 3 juta masing-masing sebanyak 4
orang dengan tingkat persentase 13.3%. setelah itu karyawan dengan gaji Rp 2.1
juta – Rp 2.5 juta sebanyak 3 orang dengan tingkat persentase 10% dan yang
terakhir karyawan dengan gaji Rp 3.6 juta – Rp 4 juta dan Rp > 4 juta masing-
52
Tabel 5.9
Jumlah Karyawan Berdasarkan Gaji
karyawan yang memiliki kinerja pada PT Bank Mandiri Persero Tbk Cabang
Padang Muara dalam penelitian ini cukup bervariasi sehingga dapat mewakili
populasi karyawan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Mandiri Persero Tbk cabang Padang
Muara. Berdasarkan data yang diperoleh dapat disimpulkan bahwa karyawan yang
kerja terhadap kinerja karyawan yang lebih banyak adalah yang memiliki gaji
sebesar < Rp 1.5 juta sebanyak 10 orang dengan tingkat persentase sebesar 33.3%,
dengan masa kerja yang paling banyak 1 – 10 thn sebanyak 22 orang dengan
tingkat persentase 50%, usia berada pada range 26 – 30 thn dan 31 – 35 thn
53
5.4 Deskripsi Hasil Penelitian
kerja dan kinerja karyawan. Berbagai tanggapan dari responden tersebut dapat
telah ditentukan, diperoleh deskripsi data mengenai kepuasan kerja secara umum
sebagai berikut :
Tabel 5.10
Distribusi Frekuensi Skor Jawaban Variabel Kepuasan Kerja
Pada PT. Bank Mandiri Persero Tbk Cabang Padang Muara
54
dapat memperoleh kepuasan
dalam menyelesaikan
pekerjaan yang sukar.
Dapat menyesuaikan diri
8 dengan baik di lingkungan 21 9 4.30
pekerjaan
Menikmati kerjasama dengan
9 orang lain dari pada bekerja 1 2 17 10 4.20
sendirian.
Bila ada tugas kerja lembur,
termotivasi melakukan
10 2 18 10 4.27
pekerjaan tersebut dengan
sebaik – baiknya.
Tidak merasa rendah diri bila
11 mengalami kegagalan dalam
melakukan tugas pekerjaan.
Selalu mendapat kesempatan
ikut berpartisipasi dalam
12 2 19 9 4.23
menentukan tujuan yang ingin
dicapai oleh perusahaan.
Tidak pernah mengeluh dalam
melakukan pekerjaan karena
13 3 17 10 4.23
pekerjaan tersebut sesuai
dengan yang diinginkan.
Merasa puas dengan prestasi
14
kerja yang telah dicapai.
Dapat menyelesaikan tugas
pekerjaan dengan usaha dan
15 3 14 13 4.33
keterampilan serta pelatihan
atau kursus yang diberikan.
Menikmati persaingan sehat
16 3 18 9 4.20
dalam bekerja
Nasabah tidak pernah
17 komplain terhadap pelayanan
yang diberikan.
Hampir setiap pekerjaan dapat
18
dilaksanakan dengan baik.
Hubungan kerja dengan
19 sesama rekan kerja berjalan 1 17 12 4.37
dengan baik
Memiliki peluang dan
kesempatan untuk
20 2 14 14 4.40
mengembangkan keterampilan
dan kemampuan.
Sumber :data primer yang diolah
55
Variabel kepuasan kerja (X1) diukur dengan menggunakan 20 buah
pertanyaan, dan 4 diantaranya tidak valid, yaitu item pernyataan no 11,14, 17 dan
dengan rata-rata terendah sebesar 3.77 dimana ini menjelaskan kebebasan yang
telah ditentukan, diperoleh deskripsi data mengenai motivasi kerja secara umum
sebagai berikut :
56
Tabel 5.11
Distribusi Frekuensi Skor Jawaban Variabel Motivasi Kerja
Pada PT. Bank Mandiri Persero Tbk Cabang Padang Muara
57
melakukan tugas – tugas
pekerjan.
Sumber :data primer yang diolah
pertanyaan, dan 1 diantaranya tidak valid, yaitu item pernyataan no 13 dan untuk
menggunakan skala Likert dengan interval skor 1 sampai dengan 5. Pada variabel
kerja terhadap kinerja karyawan terdapat pada pertanyaan nomor 12 dengan rata-
rata tertinggi sebesar 4.50 tentang Faktor absensi sangat memotivasi anda untuk
58
Tabel 5.12
Distribusi Frekuensi Skor Jawaban Variabel Kinerja Karyawan
Pada PT. Bank Mandiri Persero Tbk Cabang Padang Muara
interval skor 1 sampai dengan 5. Pada variabel kinerja karyawan (X3) yang
tentang saudara selalu berusaha agar pekerjaan selesai sesuai targetnya dan
59
sehingga pekerjaan yang saudara lakukan tidak pernah sesuai dengan job
description saudara yang dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan motivasi kerja lebih
sedikit oleh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan terdapat
tanpa mempedulikan apakah pekerjaan saudara sudah mencapai target yang telah
ditentukan atau belum dengan rata-rata terendah sebesar 4.20 dimana ini
pekerjaan saudara sudah mencapai target yang telah ditentukan atau belum
bukanlah hal yang utama mempengaruhi kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh
hasil pengolahan data dengan bantuan program SPSS 15.0 dapat dilihat
Tabel 5.13
Rangkuman Hasil Empiris Penelitian
60
Dari data diatas dapat dibuat persamaan regresi linier berganda sebagai
berikut :
Y = a + b1x1 + b2x2
= - 0.354 + 0.396 x1 + 0.688 x2
Dimana :
Y = kinerja karyawan
a = konstanta
b1, b2 = koefisien regresi
x1 = Kepuasan Kerja
x2 = Motivasi Kerja
Dari persamaan tersbut dapat diambil kesimpulan bahwa :
a. Konstanta sebesar -0.354 menyatakan bahwa jika tidak ada kepuasan kerja
(x1), dan Motivasi kerja (x2) maka kinerja karyawan Pada PT. Bank
Cabang Padang Muara sebesar 0,396 dengan anggapan motivasi kerja (x2)
tetap.
(x1) tetap.
61
Dimana pada penelitian ini ternyata variabel motivasi kerja (X2) yang
karyawan Pada PT. Bank Mandiri Persero Tbk Cabang Padang Muara,
mana yang paling dominan diurutkan sampai yang terkecil dilihat dari nilai
hubungan yang searah, sedangkan bila koefisien regresi bertanda negatif (–)
independen terhadap variabel dependen secara parsial. Dimana pada penelitian ini
untuk melihat pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan Pada PT. Bank Mandiri Persero Tbk Cabang Padang Muara secara
parsial / individual.
Tabel 5.14
Hasil Pegujian Hipotesis Untuk
Uji Parsial Dengan T- Test
62
Dengan menggunakan t-test, diperoleh nilai t hitung variabel X1 kepuasan
kerja sebesar 2.291 sedangkan t tabel pada taraf kepercayaan 95% (signifikansi
5% atau 0,05) dan derajat bebas (df) = N-k-1 = 30-2-1 = 27 dimana N = jumlah
demikian T hitung = 2.291 > T tabel = 2.052 dan nilai signifikansi sebesar 0,030
(sig < 0,05). Berdasarkan analisis di atas disimpulkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri Persero
Tbk Cabang Padang Muara sehingga hipotesis nol (Ho) ditolak dan Ha diterima,
sedangkan t tabel adalah sebesar 2.052 dengan demikian T hitung = 4.124 > T
tabel = 2.052 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 (sig < 0,05). Berdasarkan
kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri Persero Tbk Cabang Padang Muara
sehingga hipotesis nol (Ho) ditolak dan Ha diterima, sehingga hipotesis ini telah
terhadap variabel dependen. Pada tabel Anova dapat dilihat pengaruh variabel
independent kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap variabel dependen kinerja
63
karyawan Pada PT. Bank Mandiri Persero Tbk Cabang Padang Muara secara
Tabel 5.15
Hasil Pegujian Hipotesis Untuk
Uji Simultan Dengan F- Test
ANOVAb
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4.649 2 2.324 78.145 .000a
Residual .803 27 .030
Total 5.452 29
a. Predictors: (Constant), motivasi kerja (x2), kepuasan kerja (x1)
b. Dependent Variable: kinerja karyawan (y)
F hitung sebesar 78.145. Pada derajat bebas 1 (df1) = jumlah variabel – 1 = 3-1 =
2, dan derajat bebas 2 (df2) = n-k-1 = 30-2-1= 27, dimana n = jumlah sampel, k =
jumlah variabel independen, nilai f tabel pada taraf kepercayaan signifikansi 0,05
adalah 3.354 dengam demikian F hitung = 78.145 > F tabel = 3.354 dengan
tingkat signifikansi 0,000. karena probabilitasnya signifikansi jauh lebih kecil dari
sig < 0,05, maka model regresi dapat dipergunakan untuk memprediksi kinerja
karyawan Pada PT. Bank Mandiri Persero Tbk Cabang Padang Muara atau dapat
dikatakan bahwa kepuasan kerja (x1), dan motivasi kerja (x2) secara bersama-
sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri Persero Tbk
64
5.6.3 Uji Koefisien Determinasi (R Square)
Tabel 5.16
Hasil Pengujian Untuk
Uji Koefisien Determinasi (R Square)
Model Summaryb
Change Statistics
Adjusted Std. Error of R Square Durbin-
Model R R Square R Square the Estimate Change F Change df1 df2 Sig. F Change Watson
1 .923a .853 .842 .17247 .853 78.145 2 27 .000 2.137
a. Predictors: (Constant), motivasi kerja (x2), kepuasan kerja (x1)
b. Dependent Variable: kinerja karyawan (y)
Korelasi itu berarti hubungan, begitu pula analisis korelasi yaitu suatu
analisis yang digunakan untuk melihat hubungan antara dua variabel. Nugroho
(2005), uji korelasi tidak membedakan jenis variabel (tidak ada variabel
Nugroho, (2005) sebagai berikut : 0,41 s/d 0,70 korelasi keeratan kuat, 0,71 s/d
0,90 sangat kuat dan 0,91 s/d 0,99 sangat kuat sekali dan jika 1 berarti sempurna,
pada hasil penelitian ditemukan bahwa hubungan antara kepuasan kerja dan
motivasi kerja dengan kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri Persero Tbk
square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R square, karena disesuaikan
independent 1 (satu) maka menggunakan R square dan jika telah melebihi 1 (satu)
menggunakan adjusted R square . Adjusted R square adalah sebesar 0.842 hal ini
berarti 84.2% dari variasi variabel dependent kinerja karyawan Pada PT. Bank
Mandiri Persero Tbk Cabang Padang Muara yang dapat dijelaskan oleh variabel
65
independent kepuasan kerja dan motivasi kerja sedangkan sisanya sebesar 0,158
atau 15.8% (1- 0,842 atau 100% - 84.2%) dijelaskan oleh Variabel-variabel lain
diluar variabel yang ada. Tetapi nilai variabel lain ini kecil yaitu sebesar 15.8%.
Nilai R Square berkisar pada angka 0 sampai 1, dengan catatan semakin kecil
sebaliknya).
66
BAB VI
PENUTUP
6.1 Kesimpulan
Pada bagian ini akan disimpulkan hasil penelitian yang telah dilakukan
yang dianggap bermanfaat bagi PT. Bank Mandiri Persero Tbk Cabang Padang
Muara. Penelitian ini mencoba meneliti mengenai pengaruh kepuasan kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri Persero Tbk Cabang
Padang Muara. Berdasarkan uraian dan penjelasan yang telah dikemukakan pada
terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri Persero Tbk Cabang
Padang Muara.
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri Persero Tbk
positif (+) menandakan hubungan yang searah, dengan kata lain kepuasan
kerja dan motivasi kerja akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT.
kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri Persero Tbk Cabang Padang
66
determinasi atau angka R square adalah sebesar 0,853. Nugroho (2005),
square adalah sebesar 0.842 hal ini berarti 84.2% dari variasi variabel
dependent kinerja karyawan Pada PT. Bank Mandiri Persero Tbk Cabang
kerja dan motivasi kerja sedangkan sisanya sebesar 0,158 atau 15.8% (1-
variabel yang ada. Tetapi nilai variabel lain ini kecil yaitu sebesar 15.8%.
Untuk mencapai tujuan PT. Bank Mandiri Persero Tbk Cabang Padang
Muara. terhadap kinerja karyawannya ada beberapa saran yang ingin penulis
67
pada karyawannya agar karyawan dapat selalu meningkatkan kinerjanya
dilihat dari motivasi kerja diperoleh dari Faktor absensi sangat memotivasi
perusahaan
kepuasan kerja dan motivasi kerja yang pada penelitian ini berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri Persero Tbk Cabang
Padang Muara agar diperoleh gambaran yang lebih lengkap lagi sehingga
diharapkan hasil penelitian yag akan datang lebih sempurna dari penelitian
ini.
68
DAFTAR PUSTAKA
Donely, Ivan Cevhic, Gibson 1989 (Organisasi Prilaku struktur, proses) jilit 2
Jakarta PT. Bina Rupa Aksara
69
Sugiyono dan Eri Wibowo. 2004. Statistika untuk Penelitian dan Aplikasinya
dengan SPSS 10.0 for windows. Cetakan Keempat : November. Bandung :
Alfabeta
Santoso, Singgih. 2001. Buku latihan SPSS. Edisi kedua. Jakarta : PT. Elex Media
Komputindo
Nugroho, B.A. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan
SPSS. Yogyakarta : Andi Offset
70
Lampiran 1
KUISIONER PENELITIAN
A. Karakteristik Responden
1. Usia
< 25 Thn
31 – 35 Thn
26 – 30 Thn
> 35 thn
2. Jenis Kelamin
Laki-laki
Perempuan
3. Pendidikam
SD - SMP
D III – S 1
SLTA
4. Masa Kerja
1 – 10 Thn
21 Thn – 30 Thn
11 – 20 Thn
5. Gaji
< Rp 1.5 juta
3.1 juta – 3.5 Thn
Rp 1.6 juta – Rp 2 juta
Rp 3.6 juta – Rp 4 juta
Rp 2.1 juta – Rp 2.5 juta
> Rp 4 juta
Rp 2.6 juta – Rp 3 juta
B. Variabel Penelitian
Petunjuk Pengisian
Jawablah pertanyaan di bawah ini dengan memberi tanda cek lis (√) pada
jawaban yang telah tersedia sesuai dengan anggapan anda, dengan alternatif
jawaban antara lain :
Indikator
Sangat Tidak Tidak Kurang Setuju Sangat Setuju
Setuju Setuju Setuju (SS)
(STS) (TS) (CS) (S)
1 2 3 4 5
2. Variabel Motivasi
motivasi
kerja 1 mk2 mk3 mk4 mk5 mk6 mk7 mk8 mk9 mk10 mk11 mk12
N Valid 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 4.40 4.37 4.40 4.20 4.07 4.30 4.30 4.20 4.30 4.23 4.27 4.50
Frequency Table
motivasi kerja 1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 1 3.3 3.3 3.3
S 16 53.3 53.3 56.7
SS 13 43.3 43.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
mk2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 1 3.3 3.3 3.3
S 17 56.7 56.7 60.0
SS 12 40.0 40.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
mk3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 2 6.7 6.7 6.7
S 14 46.7 46.7 53.3
SS 14 46.7 46.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
mk4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 3 10.0 10.0 10.0
S 18 60.0 60.0 70.0
SS 9 30.0 30.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
mk5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 6 20.0 20.0 20.0
S 16 53.3 53.3 73.3
SS 8 26.7 26.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
mk6
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 4 13.3 13.3 13.3
S 13 43.3 43.3 56.7
SS 13 43.3 43.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
mk7
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 3 10.0 10.0 10.0
S 15 50.0 50.0 60.0
SS 12 40.0 40.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
mk8
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 2 6.7 6.7 6.7
S 20 66.7 66.7 73.3
SS 8 26.7 26.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
mk9
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid S 21 70.0 70.0 70.0
SS 9 30.0 30.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
mk10
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 1 3.3 3.3 3.3
KS 2 6.7 6.7 10.0
S 16 53.3 53.3 63.3
SS 11 36.7 36.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
mk11
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 2 6.7 6.7 6.7
S 18 60.0 60.0 66.7
SS 10 33.3 33.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
mk12
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 1 3.3 3.3 3.3
S 13 43.3 43.3 46.7
SS 16 53.3 53.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Frequencies
Statistics
kepuasan
kerja 1 kk2 kk3 kk4 kk5 kk6 kk7 kk8 kk9 kk10 kk12 kk13 kk15 kk16 kk19 kk20
N Valid 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 3.77 4.03 4.23 4.10 3.87 4.23 4.17 4.30 4.20 4.27 4.23 4.23 4.33 4.20 4.37 4.40
Frequency Table
kepuasan kerja 1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 4 13.3 13.3 13.3
KS 5 16.7 16.7 30.0
S 15 50.0 50.0 80.0
SS 6 20.0 20.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
kk2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 2 6.7 6.7 6.7
KS 4 13.3 13.3 20.0
S 15 50.0 50.0 70.0
SS 9 30.0 30.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
kk3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 3 10.0 10.0 10.0
S 17 56.7 56.7 66.7
SS 10 33.3 33.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
kk4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 1 3.3 3.3 3.3
KS 4 13.3 13.3 16.7
S 16 53.3 53.3 70.0
SS 9 30.0 30.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
kk5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 2 6.7 6.7 6.7
KS 6 20.0 20.0 26.7
S 16 53.3 53.3 80.0
SS 6 20.0 20.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
kk6
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 2 6.7 6.7 6.7
S 19 63.3 63.3 70.0
SS 9 30.0 30.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
kk7
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 2 6.7 6.7 6.7
S 21 70.0 70.0 76.7
SS 7 23.3 23.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
kk8
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid S 21 70.0 70.0 70.0
SS 9 30.0 30.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
kk9
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 1 3.3 3.3 3.3
KS 2 6.7 6.7 10.0
S 17 56.7 56.7 66.7
SS 10 33.3 33.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
kk10
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 2 6.7 6.7 6.7
S 18 60.0 60.0 66.7
SS 10 33.3 33.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
kk12
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 2 6.7 6.7 6.7
S 19 63.3 63.3 70.0
SS 9 30.0 30.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
kk13
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 3 10.0 10.0 10.0
S 17 56.7 56.7 66.7
SS 10 33.3 33.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
kk15
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 3 10.0 10.0 10.0
S 14 46.7 46.7 56.7
SS 13 43.3 43.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
kk16
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 3 10.0 10.0 10.0
S 18 60.0 60.0 70.0
SS 9 30.0 30.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
kk19
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 1 3.3 3.3 3.3
S 17 56.7 56.7 60.0
SS 12 40.0 40.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
kk20
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 2 6.7 6.7 6.7
S 14 46.7 46.7 53.3
SS 14 46.7 46.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Frequencies
Statistics
kinerja
karyawan 1 kky2 kky3 kky4 kky5
N Valid 30 30 30 30 30
Missing 0 0 0 0 0
Mean 4.30 4.20 4.30 4.23 4.27
Frequency Table
kinerja karyawan 1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 3 10.0 10.0 10.0
S 15 50.0 50.0 60.0
SS 12 40.0 40.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
kky2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 2 6.7 6.7 6.7
S 20 66.7 66.7 73.3
SS 8 26.7 26.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
kky3
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid S 21 70.0 70.0 70.0
SS 9 30.0 30.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
kky4
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid TS 1 3.3 3.3 3.3
KS 2 6.7 6.7 10.0
S 16 53.3 53.3 63.3
SS 11 36.7 36.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
kky5
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 2 6.7 6.7 6.7
S 18 60.0 60.0 66.7
SS 10 33.3 33.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
Lampiran 3
Descriptives
Descriptive Statistics
Frequency Table
usia
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid < 25 thn 3 10.0 10.0 10.0
26 - 30 thn 10 33.3 33.3 43.3
31 - 35 thn 10 33.3 33.3 76.7
> 35 thn 7 23.3 23.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
jenis kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid laki-laki 18 60.0 60.0 60.0
perempuan 12 40.0 40.0 100.0
Total 30 100.0 100.0
pendidikan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid SD - SMP 1 3.3 3.3 3.3
SLTA 15 50.0 50.0 53.3
D III - S 1 14 46.7 46.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
masa kerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 - 10 thn 22 73.3 73.3 73.3
11 - 20 thn 4 13.3 13.3 86.7
21 - 30 thn 4 13.3 13.3 100.0
Total 30 100.0 100.0
gaji
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid < Rp 1,5 juta 10 33.3 33.3 33.3
Rp 1,6 juta - Rp 2 juta 4 13.3 13.3 46.7
Rp 2,1 juta - Rp 2,5 juta 3 10.0 10.0 56.7
Rp 2,6 juta - Rp 3 juta 4 13.3 13.3 70.0
Rp 3,1 juta - Rp 3,5 juta 5 16.7 16.7 86.7
Rp 3,6 juta - Rp 4 juta 2 6.7 6.7 93.3
Rp > 4 juta 2 6.7 6.7 100.0
Total 30 100.0 100.0
Lampiran 6
Regression
Descriptive Statistics
Correlations
Variables Entered/Removedb
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 motivasi
kerja (x2),
. Enter
kepuasana
kerja (x1)
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: kinerja karyawan (y)
Model Summaryb
Change Statistics
Adjusted Std. Error of R Square Durbin-
Model R R Square R Square the Estimate Change F Change df1 df2 Sig. F Change Watson
1 .923a .853 .842 .17247 .853 78.145 2 27 .000 2.137
a. Predictors: (Constant), motivasi kerja (x2), kepuasan kerja (x1)
b. Dependent Variable: kinerja karyawan (y)
ANOVAb
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4.649 2 2.324 78.145 .000a
Residual .803 27 .030
Total 5.452 29
a. Predictors: (Constant), motivasi kerja (x2), kepuasan kerja (x1)
b. Dependent Variable: kinerja karyawan (y)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients 95% Confidence Interval for B
Model B Std. Error Beta t Sig. Lower Bound Upper Bound
1 (Constant) -.354 .372 -.951 .350 -1.117 .409
kepuasan kerja (x1) .396 .173 .340 2.291 .030 .041 .751
motivasi kerja (x2) .688 .167 .613 4.124 .000 .346 1.031
a. Dependent Variable: kinerja karyawan (y)
Coefficient Correlationsa
motivasi kepuasan
Model kerja (x2) kerja (x1)
1 Correlations motivasi kerja (x2) 1.000 -.868
kepuasan kerja (x1) -.868 1.000
Covariances motivasi kerja (x2) .028 -.025
kepuasan kerja (x1) -.025 .030
a. Dependent Variable: kinerja karyawan (y)
Residuals Statisticsa
Reliability
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.857 13
Item-Total Statistics
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.862 12
Item-Total Statistics
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.836 20
Item-Total Statistics
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.853 16
Item-Total Statistics
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.767 5
Item-Total Statistics