P. 1
Studi Kasus Penelitian Hubungan Karyawan

Studi Kasus Penelitian Hubungan Karyawan

|Views: 2,171|Likes:
Published by Hendra Saputra
hubungan karyawan, karyawan, studi kasus, freetaskatcampuss, education, penelitian
hubungan karyawan, karyawan, studi kasus, freetaskatcampuss, education, penelitian

More info:

Categories:Types, Resumes & CVs
Published by: Hendra Saputra on Aug 01, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/15/2013

pdf

text

original

Contoh kasus

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)
Seperti telah diperkirakan oleh banyak kalangan, krisis keuangan dunia yang menimpa Amerika akan diikuti gelombang PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) besar-besaran di berbagai belahan dunia. Setelah AS, Jepang terhempas ke jurang krisis ekonomi, disusul Jerman dan negara-negara pengguna mata uang Euro. Krisis ini berpeluang melahirkan krisis multidimensi, di antaranya gejolak sosial di tengah-tengah masyarakat. Gelombang PHK semakin meluas; mulai dari sektor perbankan dan keuangan hingga sektor perindustrian, manufaktur, insfrastruktur, jasa, dsb. Di Amerika gelombang pengangguran telah mencapai titik tertinggi sejak 5 tahun terakhir, yaitu 6.7%. Menurut Ian Shepherdson di High Frequency Economics, hanya dalam waktu 6 bulan AS telah kehilangan 1.55 juta lapangan kerja, hampir sama besarnya dengan resesi pada 2001 lalu. Angka ini diperkirakan akan terus meningkat mengingat masih belum adanya tanda -tanda perbaikan ekonomi yang telah dicanangkan pemerintah Amerika. Juru bicara raksasa perbankan Citigroup, Richard Tesvich, mengatakan

kepada AFP (18/11), pihaknya akan mem-PHK 52,000 karyawannya di seluruh dunia, hal ini dilakukan demi menekan kerugian besar akibat krisis subprime mortgage. Lembaga keuangan lainnya juga ikut ambil bagian untuk melakukan PHK. Juni lalu, Bank of America Corp memperkirakan akan mengurangi pegawai sebanyak 7,500 orang dalam dua tahun ke depan. Barclays Plc, yang bermarkas di Inggris, akan mem-PHK 3,000. Commerzbank AG, bank terbesar Jerman, pada 1 September lalu mengumumkan akan memberhentikan 9,000 tenaga kerja. Sejumlah perusahaan lain seperti Credit Suisse Group, Fidelity National Financial Inc, First American Group, Goldman Sach Group Inc dan HSBC Holding juga telah atau berencana mem-PHK sebagian karyawannya. Selain itu, Industri otomotif di AS juga akan merumahkan karyawan karena terancam bangkrut. Para eksekutif General Motors, Ford, dan Chrysler dijadwalkan memberikan keterangan di depan Kongres untuk menyelamatkan nasib mereka dan industri otomotif umumnya. Jika PHK massal di sektor otomotif terjadi maka angka pengangguran di AS akan semakin melonjak. Industri manufaktur kehilangan 61,000 pekerja. Bidang konstruksi kehilangan 8,000 pekerja dan kemungkinan akan bertambah. Retail kehilangan 20,000 pekerja. Akuntan, konsultan dan jasa hukum kehilangan 53,000 pekerja (CNN, 5/12/2008).

Di sisi lain, banyak warga AS yang menggantungkan hidupnya dari pembiayaan kartu kredit. Seiring dengan PHK besar-besaran itu, akhirnya banyak warga AS yang kesulitan membayar tagihan kartu kreditnya. Kini, utang kartu kredit mencapai US$ 1 triliun, sementara kredit macet di sektor perumahan mencapai US$ 14 triliun. PHK masal tidak hanya terjadi di Amerika, tetapi juga di seluruh dunia. Jumlah pengangguran di Inggris diramalkan menembus 2,9 juta orang pada pertengahan 2010. Saat ini rasio pengangguran di Inggris mencapai 5,8 persen. Di Rusia, beberapa perusahaan yang beroperasi di wilayah Rusia sepakat untuk melakukan PHK dan merumahkan sedikitnya 200.000 pegawai tahu depan. Di Cina, pabrik pembuat mainan di Cina yang mengekspor produknya ke Amerika Serikat, seperti Mattel dan Disney, harus menutup pabriknya akibat krisis keuangan global. Akibatnya, 6000 orang karyawan di PHK. Di Hongkong pengangguran melonjak menjadi 3,5 persen. Adapun rasio pengangguran di negara yang meggunakan Euro mencapai 7.5%, Jerman 7.5%, Jepang 4% dan Tiongkok 4% dan negaranegara lainnya di barat ataupun di timur tengah ramai melakukan PHK masal. International Labour Organization (ILO) memperkirakan, jumlah pengangguran di seluruh dunia akan mencapai 210 juta pada akhir 2009. Jumlah itu meningkat sekitar 20 juta orang jika dibandingkan dengan pengangguran pada 2007, yang mencapai 190 juta orang. Peningkatan itu disebabkan maraknya gelombang pemutusan hubungan kerja (PHK) yang melanda banyak industri besar di seluruh dunia. Di dalam negeri, ekspor barang-barang dari Indonesia menurun karena permintaan dari negara-negara maju yang juga menurun. Bahkan ada yang menghentikan kontrak pembelian produk-produk industri garmen-tekstil, kayu dan produk perkebunan dari Indonesia. Akibatnya, pabrik harus menurunkan kapasitas produksinya, ada yang sampai 40%. Pukulan lain adalah kemungkinan suku bunga pinjaman dalam negeri juga bergerak naik. Akibatnya, cicilan pokok dan bunga kredit perusahaan akan semakin membebani dan perusahaan pun tak mampu untuk bertahan. Buntutnya adalah rasionalisasi dalam bentuk PHK ratusan ribu karyawan industri padat karya di berbagai wilayah pertekstilan Pulau Jawa serta perkayuan Riau dan Kalimantan. Pemerintah Indonesia, melalui Menkeu/Pejabat Menko Perekonomian Sri Mulyani, menyatakan bahwa dampak krisis ekonomi dunia terhadap perekonomian Indonesia akan berlanjut hingga satu tahun mendatang. Saat ini krisis ekonomi global sudah mulai berdampak pada sektor riil. Data dari Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi menunjukkan saat ini 1.396 pekerja sudah di-PHK dan rencananya sekitar 20.930 pekerja juga akan di-PHK. Selain itu, sekitar 1.025 pekerja sudah dirumahkan dan 18.891 pekerja

lagi akan mengalami nasib yang sama. Konsekuensinya, tentu jumlah penganggur di Indonesia akan terus bertambah. Menurut Sofyan Wanadi, ketua Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo), puncak PHK massal diperkirakan akan terjadi pada pertengahan 2009. Setidaknya, 500 ribu hingga 1 juta orang akan kehilangan pekerjaannya hingga pertengahan tahun depan.Menurutnya, saat ini beberapa perusahaan sudah mulai merumahkan beberapa pekerjanya. Namun, PHK massal akan mulai terasa mulai Januari atau Februari 2009. Sektor industri yang paling terkena dampaknya adalah industri yang padat karya seperti industri tekstil, sepatu, UKM, dan industri makanan-minuman. Industri tekstil dan produk tekstil (TPT) bersama industri sepatu, misalnya, sudah mengalkulasi pengurangan tenaga kerja sekitar 10% dari total sekitar 2,5 juta pekerja saat ini. Industri lain, seperti industri makanan dan minuman, industri elektronik, juga industri otomotif kurang lebih sudah punya hitungan serupa. Ringkasan Gelombang PHK yang terjadi saat ini tidak lain merupakan dampak dari penerapan sistem ekonomi kapitalis karena lemahnya struktur ekonomi pasar yang dianut. Akibatnya, ia tidak mampu menahan gejolak negatif di berbagai sektor hanya gara-gara krisis kredit perumahan. Akhirnya, perekonomian dunia melemah, perusahaan mengalami kerugian triliunan dolar dan kas negara pun habis terkuras. Dalam sistem ekonomi pasar Kapitalisme, lembaga perbankan dan keuangan merupakan pintu utama arus permodalan ke berbagai sektor perekonomian.Namun, dana tersebut lenyap begitu saja di sektor non-riil. Lembaga perbankan dan keuangan pun akhirnya lumpuh. Kelumpuhan tersebut mengakibatkan terhentinya proses produksi dan sekaligus mematikan daya beli perusahaan-perusahaan, khususnya di negara maju, termasuk terhadap barang-barang impor. Pertumbuhan ekonomi pun terus merosot sampai ke titik nol. Perusahaan-perusahaan di negara-negara pengekspor, termasuk Indonesia, yang men-supply berbagai kebutuhan ke negara-negara maju²seperti tekstil dan produk tekstil²akhirnya menurunkan kapasitas produksinya sekaligus mengurangi/merumahkan tenaga kerjanya. Yang lebih mengerikan lagi adalah efek samping dari gelombang PHK massal ini seperti yang dikatakan oleh Harvey Brenner. Menurutnya, setiap 10 persen kenaikan penganggur, kematian naik 1,2 persen, serangan jantung 1,7 persen, bunuh diri 1,7 persen, dan harapan hidup berkurang 7 tahun. Solusi Islam Dalam sistem ekonomi Islam yang diterapkan oleh negara (Khilafah), PHK sangat kecil sekali kemungkinannya bakal terjadi. Sebab, prinsip ekonomi Islam yang dianut adalah

penyerapan pasar domestik yang sangat didukung oleh negara dalam rangka memenuhi kebutuhan individu masyarakatnya. Ekspor bukan lagi tujuan utama hasil produksi. Sebab, sistem mata uangnya juga sudah sangat stabil, yaitu dengan menggunakan standar emas (dinar dan dirham). Dengan demikian, negara tidak membutuhkan cadangan devisa mata uang negara lain karena semua transaksi akan menggunakan dinar/dirham atau dikaitkan dengan emas. Negara juga akan menerapkan sistem transaksi hanya di sektor riil dan menghentikan segala bentuk transaksi ribawi dan non riil lainnya. Dengan begitu, perputaran barang dari sektor riil akan sangat cepat dan tidak akan mengalami penumpukkan stok. Penawaran dan permintaan bukanlah indikator untuk menaikkan/menurunkan harga ataupun inflasi, karena jumlah uang yang beredar stabil sehingga harga akan stabil. Negara pun tidak perlu repotrepot mengatur jumlah uang beredar dengan menaikkan/menurunkan suku bunga acuan seperti yang dilakukan negara yang menganut sistem ekonomi kapitalis. Negara hanya akan memantau dan memastikan kelancaran proses distribusi barang dan jasa agar segala kebutuhan masyarakat dapat terpenuhi. Selain itu, dalam sistem ekonomi Islam, negaralah yang mengelola sumber kekayaan yang menjadi milik rakyat. Hasilnya dikembalikan lagi kepada rakyat. Dengan demikian, jaminan sosial bagi masyarakat, seperti pendidikan dan kesehatan, akan terpenuhi. Dalam kondisi seperti ini, daya beli masyarakat akan sangat kuat dan stabil. Harga tin bukan ggi merupakan persoalan dalam sistem ekonomi Islam. Dengan terpenuhinya kebutuhan individu, pola hidup masyarakat pun menjadi lebih terarah. Mereka tidak lagi terperangkap dalam pola hidup individualis, dengan bersaing dan harus menang, dengan menghalakan segala cara. Pemerintah saat ini sepertinya telah kehabisan akal sehingga tidak bisa berbuat apaapa untuk menanggulangi masalah PHK massal tersebut, kecuali hanya wait and see saja. Padahal banyak hal yang bisa dilakukan oleh Pemerintah untuk menghadapi krisis global ini. Sudah waktunya bagi Pemerintah dan masyarakat untuk memilih jalan keluar terbaik dari permasalahan ini. Caranya adalah dengan mengambil jalan yang ditawarkan Islam, yakni dengan menerapkan sistem ekonomi Islam sekaligus menerapkan sistem pemerintahan Islam. Tanpa itu, kita akan terus menderita akibat berbagai persoalan hidup yang tidak pernah berakhir. Apakah sistem Jahiliah yang mereka kehendaki? Siapakah yang lebih baik hukumnya daripada Allah bagi orang-orang yang yakin? (QS al-Maidah [5]: 50).

Studi kasus penelitian

PENGARUH KESEJAHTERAAN DAN PENGHARGAAN TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT. ASKES DI REGIONAL VI JAWA TENGAH
Motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor baik faktor internal maupun eksternal. Salah satu faktor eksternal yang mempengarui motivasi kerja karyawan adalah kesejahteraan karyawan dan penghargaan berdasarkan dari tujuan penelitian ini mengacu pada permasalahan untuk mengetahui faktor-faktor motivasi berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Faktor-faktor yang menjadi objek kajian pada hal ini antara lain adalah tingkat kesejahteraan karyawan yaitu meliputi gaji atau kompensasi, jaminan social, promosi atau kenaikan pangkat dan penghargaan

LATAR BELAKANG MASALAH Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan mempunyai kedudukan yang sangat strategis karena manusia bisa mengetahui input-input yang perlu diambil dari lingkungan, cara mendapatkan dan menangkap input-input tersebut menggunakan teknologi, mampu mengolah atau mentransformasikan input-input tersebut menjadi output-output yang memenuhi publik. Manusia menjadi penggerak dan penentu jalannya organisasi, maka perhatian dari pimpinan sangat diperlukan. Betapa pentingnya perencanaan dan pengawasan dari pimpinan sangat diperlukan tanpa didukung oleh semangat kerja dari karyawan, maka tujuan dari organisasi sulit dicapai pada tingkat yang optimal. Pada dasarnya setiap instansi pemerintah maupun swasta, bukan saja mengharpkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk itu pimpinan hendaknya berusaha agar karyawan mempunyai motivasi tinggi untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Disinilah pentingnya peranan motivasi untuk mendorong semangat kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi pada suatu organisasi atau perusahaan bertujuan untuk mendorong semangat kerja para karyawan agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan demi terwujudnya suatu organisasi. Pimpinan yang mengarahkan melalui motivasi akan menciptakan kondisi dimana karyawan merasa mendapat inspirasi untuk

bekerja keras. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi sangat penting jika hasil-hasil kinerja yang tinggi ingin dicapai secara konsisten. Pimpinan akan melakukan pendekatan kepemimpinan yang mencerminkan suatu kesadaran bahwa produktivitas melalui karyawan merupakan bagian utama dan tidak dapat digantikan untuk mencapai tujuan organisasi. Pemberian motivasi dari para pekerj akan a saling berbeda sesuai dengan tingkat pendidikan dan kondisi ekonominya. Orang yang semakin terdidik dan semakin independen secara ekonomi, maka sumber motivasinya akan berbeda, tidak lagi semata-mata ditentukan oleh sarana motivasi tetapi juga dipengaruhi oleh faktor kebutuhan. Memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi karyawan untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi menjadi sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi (Hasibuan, 1996: 92). Motivasi akan memberikan inspirasi, dorongan, semangat kerja bagi karyawan sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara karyawan dan pimpinan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara maksimal. Begitu juga motivasi berkaitan erat dengan usaha, kepuasan pekerja dan performance pekerjaan (Gomes, 1995: 178). Motivasi sangat penting dalam meningkatkan semangat kerja dan produktivitas karyawan. Tugas pimpinan adalah memberikan motivasi atau dorongan kepada karyawan agar bisa bekerja sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi. Motivasi kerja adalah proses mempengaruhi atau mendorong seseorang berbuat untuk menyelesaikan tujuan yang diinginkan (Kamalludin, 1989: 214), motivasi diartikan juga sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan (Handoko, 1999: 252). Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai kepuasan dirinya. Seseorang yang sangat termotivasi yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja motivasi merupakan sebuah konsep penting dalam studi kerja individu (Winardi, 2001: 2). Demikian juga yang terjadi pada PT. Askes Regional VI Jawa Tengah yang bergerak dalam melayani masyarakat, maka motivasi menjadi sangat penting dan menjadi masalah pokok dalam mencapai tujuan. Melihat kondisi tersebut, penulis tertarik untuk mengadakan penelitin dengan judul ³ Faktor Pengaruh Kesejahteraan dan Penghargaan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah ´

RINGKASAN Deskripsi pengaruh faktor-faktor motivasi kerja karyawan pada PT. Askes Regional VI Jawa Tengah 1. Pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan Seseorang akan mencapai kesejahteraan minimal apabila kebutuhan pangan, perumahan dan sandang terpenuhi seiring dengan meningkatnya tingkat kesejahteraan, maka kebutuhan pokok lainnya seperti pelayanan kesehatan, pendidikan, olah raga, dan rekreasi akan dapat terpenuhi. Kesejahteraan masyarakat mempunyai arti kemampuan, keselamatan, ketentraman, kesenangan hidup. Kesejahteraan karyawan adalah terpenuhinya kabutuhan yang bersifat fisik maupun non-fisik yang diberikan kepada karyawan dengan menganggap karyawan sebagai pribadi yang utuh lahir dan batin. Berdasarkan rangkuman hasil analisis deskriptif kualitatif mengenai pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT.Askes Regional VI Jawa tengah dapat diketahui bahwa motivasi kerja karyawan bagian sumb daya manusia dan er umum pada PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan dari factor kesejahteran karyawan termasuk kriteria baik. Hubungan motivasi kerja karyawan dengan kesejahteraan karyawan cukup signifikan, karyawan akan merasa terlindungi dengan adanya kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, yaitu berupa jaminan asuransi (jaminan sosial tenaga kerja). Secara umum keadaan bagian sumber daya manusia dan umum pada PT. Askes Regional VI Jawa Tengah tergolong baik, artinya hampir sebagian besar karyawan yang ada dibagian tersebut sudah bisa dikategorikan sebagai keluarga sejahtera, sekalipun visi kerja yang dimiliki oleh tiap karyawan tidak sama. Ada yang memang benar-benar berniat ingin mengabdikan diri untuk negaranya sebagai karyawan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) tersebut, ada yang mengejar ambisi untuk mencapai suatu tujuan tertentu, dan ada pula yang asal-asalan bekerja. Selain itu perusahaan juga memberikan kesejahteraan kepada karyawan yang tidak hanya berupa materi, tetapi juga asuransi hari tua dan kesehatan

2. Penghargaan PT. Askes Regional VI Jawa Tengah memberikan penghargaan kepada setiap karyawannya yang memiliki prestasi kerja yang baik, hal ini sebagai wujud apresiasi terhadap karyawan yang telah memberikan pengabdian dan dedikasi selama bekerja pada perusahaan. Persyaratan yang menjadi acuan pemberian penghargaan kepada karyawan antara lain ialah telah bekerja selama 10, 15, 20, 25, 30 tahun berturut-urut tanpa terputus. Artinya setiap karyawan yang memiliki predikat kinerja yang baik berhak mendapatkan penghargaan dari

perusahaan setelah memiliki masa kerja yang lama dengan selisih lima tahun dimulai dari sepuluh tahun pertama bekerja di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah tidak boleh vacum atau ada waktu jeda. Penghargaan diberikan setiap tanggal 15 juli sekaligus peringatan hari ulang tahun PT. Askes Regional VI Jawa Tengah. Dengan adanya penghargaan, maka karyawan akan semakin termotivasi untuk bekerja secara optimal sesui dengan tugas dan tanggung jawabnya. Berdasarkan analisis deskriptif kualitatatif, antara motivasi kerja karyawan dan penghargaan memiliki kausalitas (hubungan sebab akibat) yang positif. Adanya penghargaan terhadap karyawan dari perusahaan akan menyebabkan motivasi kerja karyawan menjadi semakin meningkat, karyawan yang mendapat penghargaan akan memiliki motivasi yang tinggi, begitu pula yang lainnya akan berusaha untuk meraih penghargaan dan akibatnya motivasi kerja karyawan akan meningkat seiring dengan usaha karyawan untuk meraih penghargaan tersebut. Penghargaan menjadi faktor yang cukup besar pengaruhnya dalam hubungannya dengan motivasi kerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa penghargaan berbanding lurus dengan motivasi kerja karyawan, keadaan semacam itulah yang tercermin dari perilaku dan pengakuan para karyawan bagian sumber daya manusia dan umum pada PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta sekalipun ada beberapa yang mengaku tidak begitu antusias dengan penghargaan tapi pada dasarnya mereka juga menginginkan hal semacam itu.

KESIMPULAN Ada macam-macam alasan mengapa manusia bekerja. Apabila kita menerima pandangan yang menyatakan bahwa orang-orang bekerja untuk mendapatkan ³ imbalanimbalan´ yang dirumuskan secara luas maka imbalan-imbalan tersebut dapat kita urai menjadi dua macam kelas, yang bersifat umum. Imbalan-imbalan ekstrinsik (misalnya upah/gaji, promosi-promosi, pujian-pujian ataupun penghargaan dan lain sebagainya) tidak tergantung pada tugas yang dilaksanakan dan mereka dikendalikan oleh pihak lain. Imbalanimbalan intrinsik (misalnya suatu perasaan keberhasilan dalam hal melaksanakan tugas tertentu, yang sangat menarik dan menantang) merupakan bagian integral dari tugas yag dihadapi, dan mereka ditentukan oleh individu yang melaksanakan tugas tersebut. Jadi, dapat dikatakan bahwa motivasi ekstrinsik timbul, karena antisipasi akan dicapainya imbalanimbalan ekstrinsik. Apabila kita menerima pandangan bahwa motivasi sangat kuat, maka secara ideal, perlu diterapkan struktur-struktur kebutuhan khusus semua karyawan, dan kemudian menyuruh

mereka bekerja dengan cara demikian rupa, hingga motivasi intrinsik dapat dimaksimasi. Karena berbagai macam alasan, hal tersebut tidak mungkin dilakukan, hingga demikian para manajer mengandalkan diri pada motivator-motivator ekstrinsik. Baik motivator intrinsik maupun motivator ekstrinsik terdapat ditempat pekerjaan. Walaupun mereka-mereka menarik (dua macam tipe motivasi lebih baik dibandingkan dengan satu macam tipe), ada kemungkinan munculnya masalah-masalah penting. Ada pendapat yang menyatakan bahwa motivasi intrinsik dapat dikurangi, apabila imbalan-imbalan ekstrinsik diberikan Seseorang yang secara intrinsik termotivasi untuk melakukan pekerjaan sukarela, mungkin akan mengalami peristiwa, dimana apabila ia mendapatkan imbalan akan pekerjaan tersebut, maka hal tersebut akan mengurangi motivasi intrinsiknya. Secara ekstrim, hal tersebut menunjukan bahwa gaji/upah para pekerja sebaiknya jangan dikaitkan dengan kinerja Tetapi kesimpulan tersebut membantah sejumlah pendapat yang menyatakan bahwa gaji/upah harus dikaitkan dengan kinerja. Andaikata imbalan yang diberikan merupakan bagian integral dari tugas yang dihadapi (komisi untuk tugas penjualan), maka imbalanimbalan ekstrinsik tidak akan mengurangi motivasi intrinsik. Akan tetapi, apabila imbalan tersebut tidak dianggap sebagai bagian integral dari suatau tugas, maka imbalan -imbalan intrinsik, dapat mengurangi motivasi intrinsik. Pada PT. Askes Regional VI Jawa terdapat kecenderungan bahwa para manajer lebih mengandalkan motivatormotivator ekstrinsik untuk meningkatkan kinerja karyawan. Secara khusus hal-hal yang menjadi faktor, seperti sudah disebutkan sebelumnya antara lain tingkat kesejahteraan karyawan, penghargaan, pendidikan dan latihan, masa kerja dan lingkungan kerja yang ada di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah. Perusahaan melakukan berbagai upaya untuk keperluan motivator-motivator ekstrinsik. 1. Mengenai kesejahteraan karyawan, perusahaan tidak hanya memberikan

kesejahteraan yang bersifat material saja, melainkan juga memberikan kesejahteraan kesejahteraan immaterial seperti asuransi hari tua, dan kesehatan. Kesejahteraan karyawan memiliki hubungan yang cukup signifikan dengan motivasi kerja karyawan, secara kongkret karyawan PT. Askes Regional VI Jawa Tengah merasa terlindungi dengan adanya jaminan asuransi. 2. PT. Askes Regional VI Jawa Tengah setiap tahun, tepatnya tanggal 15 juli selalu memberikan penghargaan kepada karyawannya yang memiliki prestasi kerja yang baik (dengan beberapa persyaratan), hal yang semacam ini juga cukup signifikan berpengaruh terhadap pola motivasi kerja karyawan, tidak begitu halnya dengan masa kerja.

Beberapa faktor itulah yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan bagian sumber daya manusia dan umum PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Yogyakarta. Secara umum, faktor-faktor tersebut diatas perlu untuk dikelola dengan baik sehingga optimalisasi kerja karyawan bisa tercapai. Motivasi kerja karyawan sebagai salah satu unsur yang menentukan produktivitas kerja merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai suatu kepuasan. Dengan faktor-faktor semacam kesejahteraan pegawai yang memadai, penghargaan atas prestasi yang dicapai, lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, masa kerja yang relative panjang atau lama, serta pendidikan dan latihan yang telah memenuhi standar kualitas untuk menjamin profesionalisme kerja, maka karyawan akan semakin termotivasi untuk bekerja lebih baik.

SARAN Dalam hal ini, penulis ingin memberikan beberapa saran-saran yang diantaranya : 1) Perusahaan harus bisa memberikan jaminan kesejahteraan kepada para karyawan berdasarkan standar kehidupan yang layak, secara kongkret bisa dengan menetapkan standar insentif minimum perusahaan 2) Perusahaan harus memberikan perhatian lebih terhadap segala aspek yang berpengaruh terhadap pola motivasi kerja karyawan, agar kestabilan kerjaterus berlanjut. 3) Sarana dan prasarana yang diperlukan dalam operasional usaha harus dapat terpenuhi dan terpelihara dengan baik. 4) Perlu ada peningkatan pengetahuan dan pelatihan kerja bagi karyawan untuk memacu motivasi guna mengantisipasi perkembangan. 5) Training motivasi sekiranya menjadi suatu agenda yang sangat layak untuk terus diadakan secara berkala demi pencapaian kerja yang diharapkan .

Contoh kasus

PERANAN JAMSOSTEK DALAM PENYELAMATAN PEKERJA YANG TERKENA PHK
Krisis ekonomi yang melanda dunia, utamanya negara berkembang seperti Indonesia, akan berdampak berat, khususnya bagi perusahaan yang selama ini mengandalkan produknya di pasar ekspor. Badan Pusat Statistik (BPS) mencatat tahun ini terjadi penurunan ekspor yang tajam selama Januari-Februari 2009. Ekspor nonmigas selama dua bulan pertama 2009 menurun 28,34 persen sedangkan impor nonmigasnya juga turun 30,7 persen. Total ekspor nonmigas selama Januari-Februari 2009 sebesar 12,262 miliar dolar AS atau turun 28,34 persen dibanding periode yang sama tahun lalu. Sedangkan impor nonmigasnya mencapai 10,364 miliar dolar atau turun 30,70 persen, kata sumber itu. Situasi perekonomian dunia yang kurang menentu itulah yang memaksa banyak perusahaan saat ini melakukan pemutusan hubungan kerja/PHK, merumahkan unuk sementara waktu dan mengatur jam kerja secara bergiliran. Tujuannya agar perusahaan tidak jatuh bangkrut. Data terbaru yang disampaikan Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Depnakertrans) di Jakarta, Selasa, terkait perusahaan di seluruh Indonesia yang melakukan PHK dan merumahkan pekerjanya akibat krisis perekonomian global terus mengalami peingkatan dari waktu ke waktu. Disebutkan, jumlah pekerja yang terkena dampak krisis perekonomian global hingga tanggal 12 Desember 2008 sebanyak 41.415 orang yang mendapat pemutusan hubungan kerja (PHK) dan rencana PHK, serta 25.688 orang pekerja yang dirumahkan dan rencana dirumahkan. Angka itu diperkirakan akan terus meningkat jika pemerintah gagal dalam melakukan pemulihan ekonomi. Para pekerja yang telah di- PHK dan rencana PHK terjadi di Provinsi Sumatera Utara, Riau, Jawa Barat, Jawa Tengah, DKI Jakarta, Banten, Kalimantan Barat, Kalimantan Tengah, Sumatera Selatan, Kalimantan Timur, Maluku Utara, Kalimantan Barat, D.I. Yogyakarta, dan Papua. Dalam kaitan itu, Menteri Tenaga Kerja dan Tran smigrasi (Menakertrans) Erman Suparno, kala itu, perah mengatakan, guna mengatasi dan memonitor keadaan akibat krisis perekenomian global di seluruh Indonesia, maka Depnakertrans telah mebentuk Tim Mediasi Krisis Center.

Tim tersebut, katanya, untuk mengevaluasi, memediasi serta memonitor keadaan agar tidak terjadi PHK massal dan rencana PHK akan dapat dibatalkan sesuai dengan hasil pertemuan bipartit antara pengusaha dan pekerja untuk mencari solusi terbaik Pembentukan Tim Media Krisis Center Depnakertrans berlandaskan SKB 4 Menteri sebagai ruang mediasi antara pengusaha dan pekerja/ buruh agar berembug secara bipartit dengan bantuan dari pemerintah sebagai mediator. ³Ini merupakan bagian dari kontribusi Depnakertrans dalam menghadapi krisis, agar sampai krisis global ini akan berakhir diharapkan tidak akan terjadi lagi PHK maupun rencana PHK,´katanya. Jika perusahaan terpaksa melakukan PHK, maka harus memperhatikan hak-hak pekerja termasuk pesangonnya, dan membantu mempermudah pengurusan Jamsostek kepada pekerjnaya. ³Tolong upahnya dibayarkan penuh termasuk membantu proses pengurusan ke Jamsostek-nya,´ katanya. Ia menegaskan hal itu karena banyak pekerja tidak banyak mengerti jika punya uang yang ditempatkan di Jamsostek oleh perusahaan dimana dia bekerja. Oleh karena itu, Jamsostek sesunguhnya dapat disebut sebagai katup penyelamat sementara bagi orang yang terkena PHK. Peranan Jamsostek Bagi pekerja Peran Jamsostek saat krisis relatif cukup penting sejalan dengan banyaknya perusahaan melakukan PHK. Menurut Direktur Operasi dan Pelayanan Jamsostek, Ahmad Ansyori, saat ini jumlah pekerja yang mengklaim Jaminan Hari Tua-nya (JHT) tahun ini akan meningkat dibanding tahun lalu. Untuk itu, Jamsostek telah menyediakan lebih dari Rp 4 triliun sebagai antisipasi banyaknya klaim akibat PHK Jumlah iu disediakan untuk membayar klaim dari pekerja yang karena pensiun dan terkena PHK. Jika jumlah itu kurang, manajemen akan segera menambah, karena yang penting hak perkerja dapat dipenuhi dengan cepat tanpa ada pengurangan hak pekerja itu. Dengan demikian, peran Jamsostek saat krisis, cukup besar, bahkan tidak hanya bermanfaat bagi pekerjanya, tetapi juga bagi pengusaha, karena dalam program Jaminan Pelayanan Kesehatan/JPK untuk satu keluarga, maksimal yang ditanggung lima orang Bisa diperkirakan, berapa dana yang harus dikeluarkan pekerja kalau anggota keluarganya ada yang sakit. Padahal, gaji pekerja juga tidak terlau besar. Untuk ke rumah sakit, minimal biaya yang dikeluarkan mencapai Rp200.000-Rp300.000. kalau ini harus dibiayai pengusaha, berapa dana yang harus dikeluarkan, kata Anshory. Anshory juga menyingung program Jamsostek pada tahun ini yang akan lebih proaktif pada peningkatkan pelayanan. Untuk tahun 2009, jenis pelayanan Jamsostek meliputi program pelayanan inti (JKK, JHT, JKM, JPK), sedangkan pengembangan akan dilakukan pada program pelayanan tambahan lainnya.

Misalnya dana peningkatan kesejahteraan peserta (DPKP) dan program kemitraan bina lingkungan (PKBL). Dana PKB ini juga cukup besar yang dapat dimanfaatkan bagi angota peserta Jamsostek dan lingkungan perusahaan, katanya. Sementara itu, Dirut Jamsostek Hotbnar Sinaga menguraikan pentingnya keberadaan Jamsostek, sejarah perlindungan pekerja dan perbandingan dengan negara maju.

Dikatakan, oang-orang yang bekerja di sektor informal, umumnya, sangat rentan terhadap krisis ekonomi. Tanpa krisis pun, mereka sudah hidup susah. Pendapatan mereka tidak menentu, kadang hanya cukup untuk menyambung hidup, namun tidak jarang penghasilan yang diperoleh nyaris pas-pasan untuk makan sehari-hari. Maka, jaminan hidup mereka sangat tidak memadai. Di negara-negara industri maju, jumlah pekerja di sektor informal umumnya sangat rendah. Rakyat, sebagian besar, bekerja di sektor formal, dijamin oleh berbagai jenis asuransi. Social security mereka,, dengan demikian, bagus. Bahkan, di banyak negara maju, warga yang terkena PHK memperoleh santunan juga sampai ia kembali mendapatkan pekerjaan. Di Inggris ada santunan untuk orang yang kehilangan pekerjaan yang diberikan nama ³Jobseeker¶s Allowance Rates´. Besarnya bervariasi, seperti, 59,15 Pound Sterling per minggu untuk mereka yang berusia di atas 25 tahun; dan 46,85 Pound Sterling per minggu untuk mereka yang berusia 18-24 tahun. Kecuali santunan tunai atau cash, penganggur juga mendapatkan apa yang disebut´ housing benefit´. Banyak faktor yang menentukan besaran santunan perumahan. Tapi, pada dasarnya, orang yang tidak memiliki pekerjaan mendapat keringanan substansial dalam kewajiban angsuran sewa rumahnya. Sejarah santunan bagi penganggur di Ingg ris cukup panjang. Kebijakan pemerntah ini pertama kali dilaksanakan pada 1911. Sampai 1921 lebih dari dua juta rakyat mengandalkan ³unemployment benefit ³karena perekonomian Inggris. Di Amerika Serikat , santunan untuk penganggur disebut ³unemployment compensation (UC)´. Implementasinya dilakukan melalui Unemployment Insurance (asuransi pengangguran) Besarannya berbeda antara satu negara bagian dengan negara bagian lain. Menurut Social Security Act 1935 (Undang-Undang tentang Jaminan Sosial tahun 1935), seluruh negara bagian dianjurkan memiliki program asuransi pengangguran.

Bagaimana untuk di Indonesia ? Kata Hotbonar dengan nada tanya. di Indonesia ada Jamsostek. Lembaga merupakan BUMN yang anggotanya adalah semua pekerja swasta, baik pekerja harian, bulanan maupun pekerja yang sudah permanen (diangkat). Di saat krisis ekonomi global yang berdampak langsung kepada pekerja ini, keberadaan Jamsostek sangat dirasakan manfaatnya bagi pekerja yang kena PHK, karena

pihaknya telah membuat instruksi untuk mempercepat proses pengeluaran dana bagi mereka yang terkena musibah PHK itu. Menurut dia , dari segi aset dan revenue, maka Jamsostek merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) terbesar di Indonesia. Per Juni 2008, asetnya mencapai Rp70,3 triliun. Total penerimaan iuran dari peserta Jamsostek untuk periode Januari-Juni 2008 Rp4,11 triliun dari target tahun 2008 sebesar Rp9,959 triliun. Di luar pendapatan premi, perusahaan juga memperoleh pendapatan atau reveue dari hasil usaha investasinya. Dari total aset Rp 70,3 triliun tahun lalu, pada 2008 lebih dari Rp69 triliun dialokasikan untuk investasi saham Rp13,775 triliun, Rp16,555 triliun investasi deposito. Kemudian, Rp3,484 triliun investasi reksadana; Rp31,355 triliun investasi obligasi; Rp2,251 triliun investasi penyertaan dan Rp997,5 ,milyar investasi properti. Dari jumlah investasi itulah , pada periode Januari-Juni 2008 Jamsostek membukukan total pendapatan bersih dari investasi yang dilakukannya sebesar Rp3,291 triliun. Sementara itu, Jamsostek pada semester peratama tahun 2008 sudah membayar kewajibannya sekitar Rp2,335 triliun; terdiri atas: Pembayaran Jaminan Hari Tua (JHT) Rp1,77 triliun, Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) Rp147,22 miliar, Jaminan Kematian (JK) Rp125 miliar, dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) Rp279,79 miliar. Singkat kata, tambah Hotbonar Sinaga. meskipun lembaga ini milik pemerintah, tetapi hasilnya diutamakan untuk kesejateraan para pekerja anggota Jamsostek. Oleh karena itu, jika aset dan keuntungan Jamsostek tiap tahun terus meningkat, maka jaminan kepada para pekerja juga dapat meningkat. Itulah pentingnya semua

perusahaan dan karyawan bergabung dengan Jamsostek, agar kesejahteraannya dapat meningkat sesuai harapan para penggagas UU Jasostek No 3/1992 dimana dalam satu poinnya, tenaga kerja perlu diberikan perlindungan, pemeliharaan dan peningkatan kesejahteraan. Rekomendasi dan solusi PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang

mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Apapun alasannya, PHK mungkin membutuhkan penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI) mungkin juga tidak. Meski begitu, dalam praktek tidak semua PHK yang butuh penetapan dilaporkan kepada instansi ketenagakerjaan, baik karena tidak perlu ada penetapan, PHK tidak berujung sengketa hukum, atau karena pekerja tidak mengetahui hak mereka.

Sebelum Pengadilan Hubungan Industrial berdiri pada 2006, perselisihan hubungan Industrial masih ditangani pemerintah lewat Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D) serta Pengadilan Tata Usaha Negara. Terdapat bermacam-masam alasan PHK, dari mulai pekerja mengundurkan diri, tidak lulus masa percobaan hingga perusahaan pailit. Selain itu: 
       

Pekerja melakukan kesalahan berat Pekerja melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perusahaan Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh perusahaan) PHK mMassal - karena perusahaan rugi, force majeure, atau melakukan efisiensi. Peleburan, penggabungan, perubahan status Perusahaan pailit Pekerja meninggal dunia dll

Pengusaha dapat memberikan surat peringatan kepada pekerja untuk berbagai pelanggaran dan menentukan sanksi yang layak tergantung jenis pelanggaran. Pengusaha dimungkinkan juga mengeluarkan misalnya SP 3 secara langsung, atau terhadap perbuatan tertentu langsung memPHK. Hal ini dengan catatan hal tersebut diatur dalam perjanjian kerja (PK), peraturan perusahaan (PP), atau perjanjian kerja bersama (PKB), dan dalam ketiga aturan tersebut, disebutkan secara jelas jenis pelanggaran yang dapat mengakibatkan PHK. Tak lupa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Selain karena kesalahan pekerja, pemecatan mungkin dilakukan karena alasan lain. Misalnya bila perusahaan memutuskan melakukan efisiensi, penggabungan atau peleburan, dalam keadaan merugi, pailit, maupun PHK terjadi karena keadaan diluar kuasa pengusaha (force majeure). Undang-Undang tegas melarang pengusaha melakukan PHK dengan alasan: a. pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus; b. pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku; c. pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya; d. pekerja menikah;

e. pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya; f. pekerja mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam PK, PP, atau PKB; g. pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam PK, PP, atau PKB; h. pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan; i. karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan; pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat penyembuhannya belum dapat dipastikan. Mekanisme PHK Pekerja, pengusaha dan pemerintah wajib untuk melakukan segala upaya untuk menghindari PHK. Apabila tidak ada kesepakatan antara pengusaha pekerja/serikatnya, PHK hanya dapat dilakukan oleh pengusaha setelah memperoleh penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI). Selain karena pengunduran diri dan hal-hal tertentu dibawah ini, PHK harus dilakukan melalui penetapan Lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial (LPPHI). Hal-hal tersebut adalah : a. pekerja masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya; b. pekerja mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali; c. pekerja mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan; atau d. pekerja meninggal dunia. e. Pekerja ditahan f. Pengusaha tidak terbukti melakukan pelanggaran yang dituduhkan pekerja melakukan permohonan PHK keterangan dokter yang jangka waktu

j.

Selama belum ada penetapan dari LPPHI, pekerja dan pengusaha harus tetap melaksanakan segala kewajibannya. Sambil menunggu penetapan, pengusaha dapat melakukan skorsing, dengan tetap membayar hak-hak pekerja. Kompensasi atas PHK merupakan solusi Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon (UP) dan atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak (UPH) yang seharusnya diterima. UP, UPMK, dan UPH dihitung berdasarkan upah karyawan dan masa kerjanya. Perhitungan uang pesangon (UP) dan uang penghargaan masa kerja (UPMK) paling sedikit sebagai berikut : Masa Kerja Uang Pesangon 
       

masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah; masa kerja 1 - 2 tahun, 2 (dua) bulan upah; masa kerja 2 - 3 tahun, 3 (tiga) bulan upah; masa kerja 3 - 4 tahun 4 (empat) bulan upah; masa kerja 4 - 5 tahun 5 (lima) bulan upah; masa kerja 5 - 6 tahun 6 (enam) bulan upah; masa kerja 6 - 7 tahun 7 (tujuh) bulan upah. masa kerja 7 ± 8 tahun 8 (delapan) bulan upah; masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->