yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam rangka peningkatan

kinerjanya adalah:
(a) faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan
yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan
keterampilan;
(b) faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan
dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan
yang berbeda jenis pekerjaannya;
(c) faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan
kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi. Jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan
waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran
udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya;
(d) faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial,
macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.

Dalam hal kepuasan kerja, Gilmer (1966) menyebutkan faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji,
perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial
dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas (Lih.: As'ad, 2003: 114).
Sementara itu, menurut Heidjrachman dan Husnan mengemukakan beberapa
faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik, pekerjaan
yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan
yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan
dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh
masyarakat (Heidjrachman dan Husnan, 2002: 194).

Menurut Loeke (dalam Sule, 2002: 211), kepuasan atau ketidakpuasan

karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila
yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan
karyawan tidak puas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan
kerja yaitu: jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perlakuan yang adil, keamanan
kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji/upah, pengakuan kinerja, dan kesempatan
bertumbuh.

Teori kepuasan kerja menurut Wesley dan Yulk dapat diterangkan menurut tiga
macam teori, yaitu:
Pertama, discrepancy theory mengemukakan bahwa untuk
mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian, Locke (1969) menerangkan
bahwa kepuasan kerja tergantung pada discrepancy antara should he (expectation,
needs atau values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah
diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas
bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan
karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Menurut penelitian yang
dilakukan oleh Wanous dan Lawler (dalam As'ad, 2003: 105) mengemukakan bahwa
sikap karyawan terhadap pekerjaannya tergantung pada bagaimana ketidaksesuaian
(discrepancy) yang dirasakan.
Kedua, equity theory yang dikembangkan oleh Adam (1963).
Pada prinsipnya teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas sepanjang
mereka merasa ada
keadilan (equity). Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi diperoleh orang
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor,
maupun di tempat lain. Teori ini mengidentifikasi elemen-elemen equity meliputi tiga hal,
yaitu:
(a) input, adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh pegawai sebagai
masukan terhadap pekerjaannya;
(b) out comes, adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan sebagai dari hasil
pekerjaannya;
(c) comparisons persona, adalah perbandingan antara input dan out comes yang
diperolehnya. Ketiga, Two factor theory yang dikemukakan oleh Herzberg (1966).
Prinsipprinsip teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan
itu tidak merupakan variabel yang kontinyu (dalam As'ad, 2003: 108). Berdasarkan hasil
penelitiannya Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap
pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu:
(a) statisfers atau motivator, factor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai
sumber kepuasan yang terdiri dari: achievement, recognition, work it self, responsibility
dan advancement;
(b) dissatifiers atau hygiene factors, yaitu faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber
ketidakpuasan, seperti: company policy and administration, supervision tehnical, salary,
interpersonal relations, working condition, job security dan status.

Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu
berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja. Harold

E. Burt mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan

kepuasan kerja adalah:
pertama, faktor hubungan antarkaryawan, antara lain:
(a) hubungan antara manajer dengan karyawan,
(b) faktor fisik dan kondisi kerja,
(c) hubungan sosial di antara karyawan,
(d) sugesti dari teman sekerja,
(e) emosi dan situasi kerja.
Kedua, faktor indivual, yaitu yang berhubungan dengan sikap orang
terhadap pekerjaannya, umur orang sewaktu bekerja, dan jenis kelamin. Ketiga, faktor
luar (extern), yang berhubungan dengan keadaan keluarga karyawan, rekreasi,
pendidikan (training, up grading, dan sebagainya).

Teori-Teori tentang Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yukl (1977) teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam
yang lazim dikenal yaitu:

1.Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)

Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari
perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai
macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya.
Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara
standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya
ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara
standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.

2. Teori Keadilan (Equity Theory)

Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya
keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi
diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang
sekelas, sekantor, maupunditempat lain.

3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)

Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal
yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi
dua kategori, yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain
dinamakan satisfier atau motivators.
Satisfier atau motivators adalah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai
sumber kepuasan kerja yang terdiri dari prestasi, pengakuan, wewenang, tanggungjawab
dan promosi. Dikatakan tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan
kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang
menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh sebab itu faktor ini disebut sebagai pemuas.
Hygiene factors adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber kepuasan, terdiri dari
gaji, insentif, pengawasan, hubungan pribadi, kondisi kerja dan status. Keberadaan
kondisi-kondisi ini tidak selalu menimbulkan kepuasan bagi karyawan, tetapi
ketidakberadaannnya dapat menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan. As’ad (2004,
p.104). Sebuah kelompok psikolog Universitas Minnesota pada akhir tahun 1950-an
membuat suatu program riset yang berhubungan dengan problem umum mengenai
penyesuaian kerja. Program ini mengembangkan sebuah kerangka konseptual yang,
diberi nama Theory of Work Adjustment (Wayne dan Cascio, 1990, p.277).
Theory of Work Adjustment didasarkan pada hubungan antara individu dengan
lingkungan kerjanya. Hubungan tersebut dimulai ketika individu memperlihatkan
kemampuan atau keahlian yang memungkinkan untuk memberikan tanggapan terhadap
kebutuhan kerja dari suatu lingkungan kerja. Dari lain pihak, lingkungan kerja
menyediakan pendorong atau penghargaan tertentu seperti gaji, status, hubungan pribadi,
dan lain-lain dalam hubungannya dengan kebutuhan individu.
Jika individu memenuhi persyaratan kerja, maka karyawan akan dianggap sebagai
pekerja-pekerja yang memuaskan dan diperkenankan untuk tetap bekerja di dalam badan
usaha. Di lain pihak, jika kebutuhan kerja memenuhi kebutuhan individu atau memenuhi
kebutuhan kerja, pekerja dianggap sebagai pekerja-pekerja yang puas.
Individu berharap untuk dievaluasi oleh penyelia sebagai pekerja yang memuaskan ketika
kemampuan dan keahlian individu memenuhi persyaratan kerja. Apabila pendorong-
pendorong dari pekerjaan memenuhi kebutuhan kerja dari individu, mereka diharapkan
untuk jadi pekerja yang puas. Seorang karyawan yang puas dan memuaskan diharapkan
untuk melaksanakan pekerjaannya. Jika kemampuan dan persyaratan kerja tidak
seimbang, maka pengunduran diri, tingkat pergantian, pemecatan dan penurunan jabatan
dapat terjadi. Model Theory of Work Adjustment mengukur 20 dimensi yang
menjelaskan 20 kebutuhan elemen atau kondisi penguat spesifik yang penting dalam
menciptakan kepuasan kerja. Dimensi-dimensi tersebut dijelaskan sebagai berikut:
a. Ability Utilization adalah pemanfaatan kecakapan yang dimiliki oleh karyawan.
b. Achievement adalah prestasi yang dicapai selama bekerja.
c. Activity adalah segala macam bentuk aktivitas yang dilakukan dalam bekerja.
d. Advancement adalah kemajuan atau perkembangan yang dicapai selama bekerja.
e. Authority adalah wewenang yang dimiliki dalam melakukan pekerjaan.
f. Company Policies and Practices adalah kebijakan yang dilakukan adil bagi karyawan.
g. Compensation adalah segala macam bentuk kompensasi yang diberikan kepada para
karyawan.
h. Co-workers adalah rekan sekerja yang terlibat langsung dalam pekerjaan.
i. Creativity adalah kreatifitas yang dapat dilakukan dalam melakukan pekerjaan.
j. Independence adalah kemandirian yang dimiliki karyawan dalam bekerja.
k. Moral values adalah nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan dalam melakukan
pekerjaannya seperti rasa bersalah atau terpaksa.
l. Recognition adalah pengakuan atas pekerjaan yang dilakukan.
m. Responsibility, tanggung jawab yang diemban dan dimiliki.
n. Security, rasa aman yang dirasakan karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
o. Social Service adalah perasaan sosial karyawan terhadap lingkungan kerjanya.
p. Social Status adalah derajat sosial dan harga diri yang dirasakan akibat dari pekerjaan.
q. Supervision-Human Relations adalah dukungan yang diberikan oleh badan usaha
terhadap pekerjanya.
r. Supervision-Technical adalah bimbingan dan bantuan teknis yang diberikan atasan
kepada karyawan.
s. Variety adalah variasi yang dapat dilakukan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
t. Working Conditions, keadaan tempat kerja dimana karyawan melakukan pekerjaannya.

Hipotesis pokok dart Theory of Work Adjustment adalah bahwa kepuasan kerja
merupakan fungsi dari hubungan antara sistem pendorong dari lingkungan kerja dengan
kebutuhan individu

Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

1. Produktifitas atau kinerja (Unjuk Kerja)

Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan
dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik
dan ganjaran ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan
dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran
intrinsik dan ekstrinsik yang berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk
kerja tidak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja. Asad (2004, p. 113).

2. Ketidakhadiran dan Turn Over

Porter & Steers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis
jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sifatnya
dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. dalam Asad
(2004, p.115). Lain halnya dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar
kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuaan kerja. Menurut Robbins (1996)
ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam
berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat
mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari
tanggung jawab pekerjaan mereka.

Empat cara mengungkapkan ketidakpuasan karyawan, (p. 205) :

1. Keluar (Exit): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan
pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain.
2. Menyuarakan (Voice): Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan
konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran perbaikan,
mendiskusikan masalah dengan atasannya.
3. Mengabaikan (Neglect): Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan
keadaan menjadi lebih buruk, termasuk misalnya sering absen atau dating terlambat,
upaya berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.
4. Kesetiaan (Loyalty): Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara
pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap
kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang
tepat untuk memperbaiki kondisi.
5. Kesehatan
Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kesehatan, hubungan
kausalnya masih tidak jelas. Diduga bahwa kepuasan kerja menunjang tingkat dari fungsi
fisik mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan
kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu
dapat meningkatkan yang lain dan sebaliknya penurunan yang satu mempunyai akibat
yang negatif