SISTEM PENGUKURAN

DAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

DALAM MENJALANKAN TUGAS DAN
KEWAJIBANNYA
Oleh
Prihatin
Sutrisno
(Kelas C2 )
Materi Pembahasan
Penilaian Kinerja
1. Definisi Penilaian Kinerja
2. Prinsip Penilaian Kinerja
3. Fungsi Penilaian Kinerja
4. Tantangan Penilaian Kinerja
5. Metode Penilaian Kinerja
Konsep Profesionalisme Tenaga Kependidikan
Kompetensi Guru
Standar Kinerja
Definisi Penilaian Kinerja
Penilaian ialah penentuan derajat kualitas
berdasarkan indikator yang ditetapkan terhadap
penyelenggara pekerjaan.
Kinerja adalah performance atau unjuk kerja. Kinerja
dapat pula diartikan prestasi kerja atau pelaksanaan
kerja atau hasil unjuk kerja. (LAN, 1992).
Menurut August W. Smith, Kinerja adalah
performance is output derives from processes, human
otherwise, artinya kinerja adalah hasil dari suatu
proses yang dilakukan manusia.
Definisi Penilaian Kinerja
kinerja merupakan suatu wujud perilaku seseorang atau organisasi
dengan orientasi prestasi.
Kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti: ability,
capacity, held, incentive, environment dan validity (Noto Atmojo, 1992).
 Adapun ukuran kinerja menurut T.R. Mitchell (1989) dapat dilihat dari
empat hal, yaitu:
1. Quality of work – kualitas hasil kerja
2. Promptness – ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan
3. Initiative – prakarsa dalam menyelesaikan pekerjaan
4. Capability – kemampuan menyelesaikan pekerjaan
5. Comunication – kemampuan membina kerjasama dengan pihak
lain.
Definisi Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993:394) merupakan suatu
sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja
individu dalam menjalankan tugas-tugasnya
Ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu :
1) kualitas pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, penampilan dan
penerimaan keluaran;
2) kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan dan
kontribusi;
3) supervisi, meliputi: saran, arahan, dan perbaikan;
4) kehadiran, meliputi: regulasi, dapat dipercaya, dan ketepatan
waktu;
5) konservasi, meliputi: pencegahan pemborosan, kerusakan, dan
pemeliharaan peralatan.
Definisi Penilaian Kinerja
Mejia, dkk (2004:222-223) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja
merupakan suatu proses yang terdiri dari:
1. Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang
berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi.

2. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja.

Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang
bagaimana yang termasuk baik dan buruk.

3. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil

penilaian kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi ke masa
depan untuk meningkatkan potensi pegawai di organisasi yang
bersangkutan.
Definisi Penilaian Kinerja
penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian
secara berkala terhadap kinerja pegawai yang
mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait
dengan pelaksanaan tugasnya. Proses penilaian
dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai
terhadap standar yang telah ditetapkan atau
memperbandingkan kinerja antar pegawai yang
memiliki kesamaan tugas.
Prinsip Penilaian Kinerja
Prinsip yang perlu dijadikan acuan dalam pelaksanaan
penilaian kinerja, antara lain:
1. Obyektif
2. Realistis
3. Tepat Waktu
4. Dapat Dipertanggungjawabkan
5. Terukur
6. Terbuka
7. Tidak Diskriminatif
Fungsi Penilaian Kinerja
Fungsi penilaian kinerja, antara lain:
1) meningkatkan objektivitas kinerja pegawai, 2)
meningkatkan keefektifan kinerja pegawai,
meningkatkan kinerja pegawai, dan
3) mendapatkan bahan-bahan pertimbangan
yang objektif dalam pembinaan pegawai
tersebut baik berdasarkan sistem karir
maupun prestasi.
Tantangan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun
bentuk atau metode penilaian yang dilakukan oleh
pihak manajemen harus adil, realistis, valid, dan
relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai
karena penilaian kinerja ini tidak hanya berkaitan
dengan masalah prestasi semata, namun juga
menyangkut masalah gaji, hubungan kerja,
promosi/demosi, dan penempatan pegawai.
Tantangan Penilaian Kinerja
Adapun bias-bias / tantangan yang sering muncul
menurut Werther dan Davis (1996:348) adalah:
1. Hallo Effect
2. Liniency and Severity Effect
3. Central tendency
4. Assimilation and differential effect
5. First impression error
6. Recency effect
Tantangan Penilaian Kinerja
Tantangan utama di tingkat nasional di antaranya
mencakup beberapa perspektif kebijakan seperti;
(a) kerangka hukum yang saling bertentangan atau tidak
konsisten serta tumpang tindih dan tidak adanya koordinasi
antara kementerian yang terkait.
(b) Manajemen kinerja belum diinkoporasikan dalam fungsi
manajemen pemerintahan secara terintegrasi,
(c) Paket reward & punishment kinerja lembaga dan kinerja
perosnal belum diintegrasikan,
(d) belum adanya cetak biru dan kerangka kerja audit kinerja,
sebagai bagian dari pelaksanaan UU 15 tahun 2004 tentang
Pemeriksaan Keuangan Negara.
Tantangan Penilaian Kinerja
Keterbatasan SDM merupakan perkara yang klasik.
Bukan dari jumlah akan tetapi dari sisi kompetensi
teknis.
Cara pandang karyawan belum berubah sebagaimana
era orde baru berkuasa dimana kesuksesan
pelaksanaan program/kegiatan mengacu kepada
kemampuan menyerap anggaran (input oriented).
Penguatan sumberdaya manusia dengan proses
pengukuran kinerja menjadi bagian yang paling serius
dan menantang.
Metode Penilaian Kinerja
Banyak metode dalam penilaian kinerja yang bisa
dipergunakan, namun secara garis besar dibagi
menjadi dua jenis, yaitu :
1) past oriented appraisal methods
(penilaian kinerja berorientasi pada masa lalu) dan
2) future oriented appraisal methods (penilaian kinerja
yang berorientasi ke masa depan)
(Werther dan Davis, 1996:350).
Metode Penilaian Kinerja
Secara umum metode penilaian kinerja juga bisa dikelompokkan menjadi
sembilan, antara lain:

1. Penilaian Skala Grafik (Graphic Rating Scale)

2. Alternatif Perangkingan ( Alternation Ranking)
3. Komparasi Pasangan ( Pairet Comparation )
4. Pemaksaan Distribusi Kurva Normal ( Forced Distribution)
5. Pencatatan Kejadian Kritis ( Critical Incident )
6. Formulir Naratif ( Narative Form )
7. Pertautan Standar Tingkah Laku ( Behaviorally Anchored Rating Scales =
BARS )
8. Manajemen Berdasarkan Sasaran ( Management By Objektive)
9. Evaluasi 360 Derajat
Metode Penilaian Kinerja
Setiap metode di atas memiliki
kelemahan dan kelebihannya masing-
masing, sehingga tidak baik bagi
organisasi untuk menggantungkan
penilaian kinerjanya hanya pada satu
jenis metode saja. Sebaiknya, organisasi
menggabungkan beberapa metode yang
sesuai dengan lingkup organisasinya.
Konsep Profesionalisme
Tenaga Kependidikan
Kusnandar (2007:46) mengemukakan bahwa
“Profesionalisme adalah kondisi, arah, nilai, tujuan,
dan kualitas suatu keahlian dan kewenangan yang
berkaitan dengan mata pencaharian sesseorang”.

Profesionalisme menurut Mohamad Surya (2007:214)

adalah sebutan yang mengacu pada sikap mental
dalam bentuk komitmen dari para anggota asuatu
profesi untuk senantiasa mewujudkan dan
meningkatkan kualitas profesionalanya.
Konsep Profesionalisme
Tenaga Kependidikan
 Sudarwan Danin (2002:23) mendefinisikan bahwa
profesionalisme adalah komitmen para anggota suatu
profesi untuk meningkatkan kemampuan profesionalnya
dan terus-menerus mengembangkan strategi-strategi
yang digunakannya dalam melakukan pekerjaan sesuai
dengan profesinya itu

 Freidson (1970) dalam Syaiful Sagala (2005:199)

mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan
profesionalisme adalah “sebagai komitmen untuk ide-ide
profesional dan karir”.
Konsep Profesionalisme
Tenaga Kependidikan

 profesionalisme adalah suatu bentuk komitmen para anggota

suatu profesi untuk selalu meningkatkan dan mengembangkan
kompetensinya yang bertujuan agar kualitas
keprofesionalannya dapat tercapai secara berkesinambungan.

 Dalam upaya peningkatan mutu sekolah dan profesionalisme

tenaga kependidikan harus ada pihak yang berperan dalam
peningkatan mutu tersebut. Dan yang berperan dalam
peningkatan profesionalisme tenaga kependidikan adalah
kepala sekolah yang juga merupakan pemimpin pendidikan di
sekolah yang bersama-sama komite sekolah memiliki tanggung
jawab terhadap perkembangan sekolah.
Konsep Profesionalisme
Tenaga Kependidikan
Upaya peningkatan ke-profesional-an tenaga
kependidikan tidak akan terwujud begitu saja tanpa
adanya motivasi dan kesadaran dalam diri tenaga
kependidikan tersebut serta semangat mengabdi yang
akan melahirkan visi kelembagaan maupun
kemampuan konsepsional yang jelas.

Profesionalitas seorang guru tercermin dalam

kegiatan pembelajaran yang dikelolanya
Konsep Profesionalisme
Tenaga Kependidikan

Sejalan dengan tantangan kehidupan global,

pendidikan merupakan hal yang sangat penting
karena pendidikan salah satu penentu mutu Sumber
Daya Manusia. Di mana dewasa ini keunggulan suatu
bangsa tidak lagi ditandai dengan melimpahnya
kekayaan alam, melainkan pada keunggulan Sumber
Daya Manusia (SDM).
Konsep Profesionalisme
Tenaga Kependidikan

Mutu pendidikan tercapai apabila masukan, proses,

keluaran, guru, sarana dan prasarana serta biaya
memenuhi syarat tertentu

Tantangan kependidikan pada masa mendatang akan

semakin kompleks, sehingga menuntut tenaga
kependidikan untuk senantiasa melakukan berbagai
peningkatan dan penyesuaian penguasaan
kompetensinya.
Kompetensi Guru
Kompetensi merupakan gambaran hakikat kualitatif
dari perilaku seseorang.

Menurut Lefrancois, kompetensi merupakan

kapasitas untuk melakukan sesuatu, yang dihasilkan
dari proses belajar. Selama proses belajar stimulus
akan bergabung dengan isi memori dan menyebabkan
terjadinya perubahan kapasitas untuk melakukan
sesuatu.
Kompetensi Guru
Standar Kompetensi Guru dikembangkan secara utuh
dari empat kompetensi utama, yaitu:
(1) kompetensi pedagogik,
(2) kompetensi kepribadian,
(3) kompetensi sosial, dan
(4) Kompetensi profesional.
Keempat kompetensi tersebut terintegrasi dalam
kinerja guru.
Standar Kinerja
Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang
jelas yang dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap
kinerja yang akan diukur

Standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan

dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil
yang diharapkan akan terlihat dengan adanya
penilaian kinerja ini.
Standar Kinerja
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam
menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan
benar yaitu:
1. validity,
2. agreement,
3. realism, dan
4. objectivity.
Standar Kinerja Guru
Berkenaan dengan standar kinerja guru ,
Piet A. Sahertian dalam Kusmianto (1997: 49) menyampaikan
bahwa standar kinerja guru itu berhubungan dengan
kualitas guru dalam menjalankan tugasnya seperti:
(1) bekerja dengan siswa secara individual,
(2) persiapan dan perencanaan pembelajaran,
(3) pendayagunaan media pembelajaran,
(4) melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman belajar,
dan
(5) kepemimpinan yang aktif dari guru.
 Agar berdaya guna, setiap standar/kriteria harus
dinyatakan secara cukup jelas sehingga
manajer dan bawahan atau kelompok kerja
mengetahui apa yang diharapkan dan apakah telah
tercapai atau tidak.

Terima Kasih