P. 1
Sistem Pengukuran Dan Penilaian Kinerja

Sistem Pengukuran Dan Penilaian Kinerja

|Views: 1,204|Likes:
Published by Sutrisno Spd

More info:

Categories:Topics, Art & Design
Published by: Sutrisno Spd on Aug 18, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PPTX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/30/2013

pdf

text

original

Oleh Prihatin Sutrisno (Kelas C2

)

Materi Pembahasan
y Penilaian Kinerja

1. Definisi Penilaian Kinerja 2. Prinsip Penilaian Kinerja 3. Fungsi Penilaian Kinerja 4. Tantangan Penilaian Kinerja 5. Metode Penilaian Kinerja y Konsep Profesionalisme Tenaga Kependidikan y Kompetensi Guru y Standar Kinerja

Definisi Penilaian Kinerja
y Penilaian ialah penentuan derajat kualitas

berdasarkan indikator yang ditetapkan terhadap penyelenggara pekerjaan. y Kinerja adalah performance atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula diartikan prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja. (LAN, 1992). y Menurut August W. Smith, Kinerja adalah performance is output derives from processes, human otherwise, artinya kinerja adalah hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia.

Definisi Penilaian Kinerja
y kinerja merupakan suatu wujud perilaku seseorang atau

organisasi dengan orientasi prestasi. y Kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti: ability, capacity, held, incentive, environment dan validity (Noto Atmojo, 1992). y Adapun ukuran kinerja menurut T.R. Mitchell (1989) dapat dilihat dari empat hal, yaitu: 1. Quality of work kualitas hasil kerja 2. Promptness ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan 3. Initiative prakarsa dalam menyelesaikan pekerjaan 4. Capability kemampuan menyelesaikan pekerjaan 5. Comunication kemampuan membina kerjasama dengan pihak lain.

Definisi Penilaian Kinerja
y Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993:394) merupakan

suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya y Ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu : 1) kualitas pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran; 2) kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan dan kontribusi; 3) supervisi, meliputi: saran, arahan, dan perbaikan; 4) kehadiran, meliputi: regulasi, dapat dipercaya, dan ketepatan waktu; 5) konservasi, meliputi: pencegahan pemborosan, kerusakan, dan pemeliharaan peralatan.

Definisi Penilaian Kinerja
y Mejia,

dkk (2004:222-223) mengungkapkan bahwa penilaian merupakan suatu proses yang terdiri dari: 1. Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. 2. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pada proses ini, pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang bagaimana yang termasuk baik dan buruk. 3. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi pegawai di organisasi yang bersangkutan.

kinerja

Definisi Penilaian Kinerja
y penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian

secara berkala terhadap kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Proses penilaian dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.

Prinsip Penilaian Kinerja
y Prinsip yang perlu dijadikan acuan dalam pelaksanaan

penilaian kinerja, antara lain: 1. Obyektif 2. Realistis 3. Tepat Waktu 4. Dapat Dipertanggungjawabkan 5. Terukur 6. Terbuka 7. Tidak Diskriminatif

Fungsi Penilaian Kinerja
y Fungsi penilaian kinerja, antara lain:

1) meningkatkan objektivitas kinerja pegawai, 2) meningkatkan keefektifan kinerja pegawai, meningkatkan kinerja pegawai, dan 3) mendapatkan bahan-bahan pertimbangan yang objektif dalam pembinaan pegawai tersebut baik berdasarkan sistem karir maupun prestasi.

Tantangan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk atau metode penilaian yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil, realistis, valid, dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai karena penilaian kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan masalah prestasi semata, namun juga menyangkut masalah gaji, hubungan kerja, promosi/demosi, dan penempatan pegawai.

Tantangan Penilaian Kinerja
y Adapun bias-bias / tantangan yang sering muncul

menurut Werther dan Davis (1996:348) adalah: 1. Hallo Effect 2. Liniency and Severity Effect 3. Central tendency 4. Assimilation and differential effect 5. First impression error 6. Recency effect

Tantangan Penilaian Kinerja
Tantangan utama di tingkat nasional di antaranya mencakup beberapa perspektif kebijakan seperti; (a) kerangka hukum yang saling bertentangan atau tidak konsisten serta tumpang tindih dan tidak adanya koordinasi antara kementerian yang terkait. (b) Manajemen kinerja belum diinkoporasikan dalam fungsi manajemen pemerintahan secara terintegrasi, (c) Paket reward & punishment kinerja lembaga dan kinerja perosnal belum diintegrasikan, (d) belum adanya cetak biru dan kerangka kerja audit kinerja, sebagai bagian dari pelaksanaan UU 15 tahun 2004 tentang Pemeriksaan Keuangan Negara.

Tantangan Penilaian Kinerja
Keterbatasan SDM merupakan perkara yang klasik. Bukan dari jumlah akan tetapi dari sisi kompetensi teknis. Cara pandang karyawan belum berubah sebagaimana era orde baru berkuasa dimana kesuksesan pelaksanaan program/kegiatan mengacu kepada kemampuan menyerap anggaran (input oriented). Penguatan sumberdaya manusia dengan proses pengukuran kinerja menjadi bagian yang paling serius dan menantang.

Metode Penilaian Kinerja
y Banyak metode dalam penilaian kinerja yang bisa

dipergunakan, namun secara garis besar dibagi menjadi dua jenis, yaitu : 1) past oriented appraisal methods (penilaian kinerja berorientasi pada masa lalu) dan 2) future oriented appraisal methods (penilaian kinerja yang berorientasi ke masa depan) (Werther dan Davis, 1996:350).

Metode Penilaian Kinerja
Secara umum metode penilaian kinerja juga bisa dikelompokkan menjadi sembilan, antara lain: 1. Penilaian Skala Grafik (Graphic Rating Scale) 2. Alternatif Perangkingan ( Alternation Ranking) 3. Komparasi Pasangan ( Pairet Comparation ) 4. Pemaksaan Distribusi Kurva Normal ( Forced Distribution) 5. Pencatatan Kejadian Kritis ( Critical Incident ) 6. Formulir Naratif ( Narative Form ) 7. Pertautan Standar Tingkah Laku ( Behaviorally Anchored Rating Scales = BARS ) 8. Manajemen Berdasarkan Sasaran ( Management By Objektive) 9. Evaluasi 360 Derajat

Metode Penilaian Kinerja

Setiap metode di atas memiliki kelemahan dan kelebihannya masingmasing, sehingga tidak baik bagi organisasi untuk menggantungkan penilaian kinerjanya hanya pada satu jenis metode saja. Sebaiknya, organisasi menggabungkan beberapa metode yang sesuai dengan lingkup organisasinya.

Konsep Profesionalisme Tenaga Kependidikan
y Kusnandar (2007:46) mengemukakan bahwa

Profesionalisme adalah kondisi, arah, nilai, tujuan, dan kualitas suatu keahlian dan kewenangan yang berkaitan dengan mata pencaharian sesseorang .
y Profesionalisme menurut Mohamad Surya (2007:214)

adalah sebutan yang mengacu pada sikap mental dalam bentuk komitmen dari para anggota asuatu profesi untuk senantiasa mewujudkan dan meningkatkan kualitas profesionalanya.

Konsep Profesionalisme Tenaga Kependidikan
profesionalisme adalah komitmen para anggota suatu profesi untuk meningkatkan kemampuan profesionalnya dan terus-menerus mengembangkan strategi-strategi yang digunakannya dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan profesinya itu
y Freidson (1970) dalam Syaiful Sagala (2005:199) y Sudarwan Danin (2002:23) mendefinisikan bahwa

mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan profesionalisme adalah sebagai komitmen untuk ideide profesional dan karir .

Konsep Profesionalisme Tenaga Kependidikan
y profesionalisme adalah suatu bentuk komitmen para anggota suatu profesi untuk selalu meningkatkan dan mengembangkan kompetensinya yang bertujuan agar kualitas keprofesionalannya dapat tercapai secara berkesinambungan. y Dalam upaya peningkatan mutu sekolah dan profesionalisme tenaga kependidikan harus ada pihak yang berperan dalam peningkatan mutu tersebut. Dan yang berperan dalam peningkatan profesionalisme tenaga kependidikan adalah kepala sekolah yang juga merupakan pemimpin pendidikan di sekolah yang bersama-sama komite sekolah memiliki tanggung jawab terhadap perkembangan sekolah.

Konsep Profesionalisme Tenaga Kependidikan
y Upaya peningkatan ke-profesional-an tenaga

kependidikan tidak akan terwujud begitu saja tanpa adanya motivasi dan kesadaran dalam diri tenaga kependidikan tersebut serta semangat mengabdi yang akan melahirkan visi kelembagaan maupun kemampuan konsepsional yang jelas.
y Profesionalitas seorang guru tercermin dalam kegiatan

pembelajaran yang dikelolanya

Konsep Profesionalisme Tenaga Kependidikan
Sejalan dengan tantangan kehidupan global, pendidikan merupakan hal yang sangat penting karena pendidikan salah satu penentu mutu Sumber Daya Manusia. Di mana dewasa ini keunggulan suatu bangsa tidak lagi ditandai dengan melimpahnya kekayaan alam, melainkan pada keunggulan Sumber Daya Manusia (SDM).

Konsep Profesionalisme Tenaga Kependidikan
y Mutu pendidikan tercapai apabila masukan, proses,

keluaran, guru, sarana dan prasarana serta biaya memenuhi syarat tertentu
y Tantangan kependidikan pada masa mendatang akan

semakin kompleks, sehingga menuntut tenaga kependidikan untuk senantiasa melakukan berbagai peningkatan dan penyesuaian penguasaan kompetensinya.

Kompetensi Guru hakikat kualitatif y Kompetensi merupakan gambaran
dari perilaku seseorang.
y Menurut Lefrancois, kompetensi merupakan kapasitas

untuk melakukan sesuatu, yang dihasilkan dari proses belajar. Selama proses belajar stimulus akan bergabung dengan isi memori dan menyebabkan terjadinya perubahan kapasitas untuk melakukan sesuatu.

Kompetensi Guru
y Standar Kompetensi Guru dikembangkan secara utuh

dari empat kompetensi utama, yaitu: (1) kompetensi pedagogik, (2) kompetensi kepribadian, (3) kompetensi sosial, dan (4) Kompetensi profesional. y Keempat kompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja guru.

Standar Kinerja
y Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang

jelas yang dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur
y Standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan

dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini.

Standar Kinerja
y Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam

menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu: 1. validity, 2. agreement, 3. realism, dan 4. objectivity.

Standar Kinerja Guru
Berkenaan dengan standar kinerja guru , Piet A. Sahertian dalam Kusmianto (1997: 49) menyampaikan bahwa standar kinerja guru itu berhubungan dengan kualitas guru dalam menjalankan tugasnya seperti: (1) bekerja dengan siswa secara individual, (2) persiapan dan perencanaan pembelajaran, (3) pendayagunaan media pembelajaran, (4) melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman belajar, dan (5) kepemimpinan yang aktif dari guru.

Agar berdaya guna, setiap standar/kriteria harus dinyatakan secara cukup jelas sehingga manajer dan bawahan atau kelompok kerja mengetahui apa yang diharapkan dan apakah telah tercapai atau tidak.
y Teri a asi

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->