Professional Documents
Culture Documents
BAB I
PENDAHULUAN
Sesuai dengan permasalahan yang dikemukakan di atas, tujuan penulisan makalah
a. Penilaian Kinerja
b. Konsep Profesionalisme Tenaga Kependidikan
c. Kompetensi Guru
d. Standar Kinerja
Bab I : Pendahuluan, yang berisikan tentang latar belakang masalah, pembatasan masalah,
PEMBAHASAN
Setiap metode di atas memiliki kelemahan dan kelebihannya masing-masing, sehingga tidak
baik bagi organisasi untuk menggantungkan penilaian kinerjanya hanya pada satu jenis
metode saja. Sebaiknya, organisasi menggabungkan beberapa metode yang sesuai dengan
lingkup organisasinya.
2.2 Konsep Profesionalisme Tenaga Kependidikan
Profesionalisme adalah kondisi, arah, nilai, tujuan, dan kualitas suatu keahlian dan
kewenangan yang berkaitan dengan mata pencaharian sesseorang (Kusnandar, 2007:46).
3. Kompetensi Sosial
Guru di mata masyarakat dan siswa merupakan panutan yang perlu dicontoh dan
merupkan suritauladan dalam kehidupan sehari-hari. Guru perlu memiliki kemampuan sosial
dengan masyakat, dalam rangka pelaksanaan proses pembelajaran yang efektif. Kemampuan
sosial meliputi kemampuan guru dalam berkomunikasi, bekerja sama, bergaul simpatik, dan
mempunyai jiwa yang menyenangkan.
4. Kompetensi Profesional
Kompetensi Profesional yaitu kemampuan yang harus dimiliki guru dalam
perencanaan dan pelaksanaan proses pembelajaran. Guru mempunyai tugas untuk
mengarahkan kegiatan belajar siswa untuk mencapai tujuan pembelajaran, untuk itu guru
dituntut mampu menyampaikan bahan pelajaran.
Guru harus selalu meng-update, dan menguasai materi pelajaran yang disajikan.
Persiapan diri tentang materi diusahakan dengan jalan mencari informasi melalui berbagai
sumber seperti membaca buku-buku terbaru, mengakses dari internet, selalu mengikuti
perkembangan dan kemajuan terakhir tentang materi yang disajikan.
Kompetensi atau kemampuan kepribadian yaitu kemampuan yang harus dimiliki guru
berkenaan dengan aspek:
a. Dalam menyampaikan pembelajaran, guru mempunyai peranan dan tugas sebagai sumber
materi yang tidak pernah kering dalam mengelola proses pembelajaran. Kegiatan
mengajarnya harus disambut oleh siswa sebagai suatu seni pengelolaan proses
pembelajaran yang diperoleh melalui latihan, pengalaman, dan kemauan belajar yang tidak
pernah putus.
b. Dalam pelaksanaan proses pembelajaran, keaktifan siswa harus selalu diciptakan dengan
menggunakan metode dan strategi mengajar yang tepat. Guru menciptakan suasana yang
dapat mendorong siswa untuk bertanya, mengamati, mengadakan eksperimen, serta
menemukan fakta dan konsep yang benar. Guru harus melakukan kegiatan pembelajaran
menggunakan multimedia, sehingga terjadi suasana belajar sambil bekerja, belajar sambil
mendengar, dan belajar sambil bermain, sesuai konteks materinya.
c. Dalam pelaksanaan proses pembelajaran, guru harus memperhatikan prinsip-prinsip
didaktik metodik sebagai ilmu keguruan. Misalnya bagaimana menerapkan prinsip
apersepsi, perhatian, kerja kelompok, korelasi dan prinsip-prinsip lainnya.
d. Dalam pelaksanaan evaluasi, secara teori dan praktik, guru harus dapat melaksanakan
sesuai dengan tujuan yang ingin diukurnya. Jenis tes yang digunakan untuk mengukur
Penilaian kinerja yang adil membutuhkan standar / patokan yang dapat digunakan
sebagai perbandingan terhadap kinerja antar karyawan. Menurut Simamora (2004), semakin
jelas standar kinerjanya, makin akurat tingkat penilaian kinerjanya. Masalahnya, baik para
penyelia maupun karyawan tidak seluruhnya mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan.
Karena bisa jadi, standar kinerja tersebut belum pernah disusun. Oleh karena itu, langkah
pertama adalah meninjau standar kinerja yang ada dan menyusun standar yang baru jika
diperlukan. Banyak hal yang dapat diukur untuk menentukan kinerja. Banyak literatur,
menyebutkan bahwa kinerja merupakan keterkaitan unsur motivasi, kemampuan individu,
serta faktor organisasi, yang menghasilkan perilaku.
Perilaku (behavior) merupakan proses / cara seseorang mengerjakan sesuatu. Perilaku
merupakan sebuah unsur yang menjadi pusat perbedaan manusia antar individu. Dapat
dibayangkan, tanpa perilaku dalam pekerjaan pasti tidak akan ada produksi yang dihasilkan.
Perilaku merupakan kata kunci, sebab dalam pekerjaan sangat banyak perilaku yang muncul
yang menyebabkan sebuah hasil tertentu. Perilaku dapat diobservasi yang memungkinkan
kita dapat membetulkan, menjumlah, dan menilai dan selanjutnya kita dapat mengelolanya.
Apa yang akan terjadi, jika seorang manajer menaruh perhatiannya hanya pada
pengelolaan hasil saja? Tidak akan efektif, karena perilaku merupakan bagian dari
keseluruhan proses, dan hasil itu adalah keluaran dari perilaku.
Perilaku yang tepat akan membuahkan hasil yang merefleksikan gabungan upaya banyak
Sistem Pengukuran dan Penilaian Kinerja 19
individu. Perilaku mencerminkan usaha seseorang untuk melakukan sesuatu. Sementara itu,
karakteristik individu menunjukkan penyebab perilaku.
Minimal sebuah standar kinerja, harus berisi dua jenis informasi dasar tentang apa
yang harus dilakukan dan seberapa baik harus melakukannya. Standar kinerja merupakan
identifikasi tugas pekerjaan, kewajiban, dan elemen kritis yang menggambarkan apa yang
harus dilakukan. Standar kinerja terfokus pada seberapa baik tugas akan dilaksanakan.
Agar berdaya guna, setiap standar/kriteria harus dinyatakan secara cukup jelas sehingga
manajer dan bawahan atau kelompok kerja mengetahui apa yang diharapkan dan apakah telah
tercapai atau tidak. Standar haruslah dinyatakan secara tertulis dalam upaya menggambarkan
kinerja yang sungguh-sungguh memuaskan untuk tugas yang kritis maupun yang tidak kritis.
Tugas pekerjaan dan standar kinerja saling berkaitan sehingga dapat dikembangkan
pada waktu yang bersamaan. Apapun metode analisis pekerjaan yang digunakan haruslah
memperhitungkan aspek kuantitatif kinerja. Lebih lanjut, setiap standar harus menunjuk pada
aspek spesifik pekerjaan. Tampaknya lebih mudah mengukur kinerja terhadap standar yang
dapat digambarkan dalam istilah kuantitatif. Meskipun demikian, pekerjaan manajerial
memiliki sebuah komponen tambahan yaitu hasil yang merefleksikan kinerja manajer itu
sendiri dan hasil lainnya mencerminkan kinerja unit organisasi yang menjadi tanggung jawab
manajer bersangkutan.
Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolok ukur
atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar yang dibuat tentu saja harus
berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan
terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini.
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang
baik dan benar yaitu validity, agreement, realism, dan objectivity.
1. Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai.
Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-benar sesuai atau
relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.
2. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh
semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di
atas.
3. Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para
pegawai, dan sesuai dengan kemampuan pegawai.
BAB III
PENUTUP
3.1 Simpulan
3.1 Saran
1. Penilaian kinerja harus berpedoman pada ukuran-ukuran yang telah disepakati bersama
dalam standar kerja.
2. Agar berdaya guna, setiap standar/kriteria harus dinyatakan secara cukup jelas sehingga
manajer dan bawahan atau kelompok kerja mengetahui apa yang diharapkan dan apakah
telah tercapai atau tidak.
3. Tenaga kependidikan mempunyai peran yang sangat strategis dalam pembentukan
pengetahuan, keterampilan, dan karakter peserta didik. Semoga sukses.
DAFTAR PUSTAKA
Anatan, Lina dan Ellitan, Lena. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis