P. 1
Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja

|Views: 7,198|Likes:
Published by Sutrisno Spd

More info:

Categories:Topics, Art & Design
Published by: Sutrisno Spd on Aug 18, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

07/05/2013

pdf

text

original

SISTEM PENGUKURAN DAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DALAM MENJALANKAN TUGAS DAN KEWAJIBANNYA

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Terminologi kinerja menjadi sangat familiar dalam penyelenggaraan Manajemen Pemerintahan di Indonesia saat ini, baik di tingkat pusat maupun di tingkat daerah. Terlebih sejak dikeluarkannya berbagai regulasi yang terkait dengan reformasi manajemen pemerintahan yang antara lain ditandai dengan terbitnya Inpres 7/1999 (Revisi melalui SK Kepala LAN No.239/IX/6/8/2003, 25 Maret 2003) tentang Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, PP 105/2000 (jo. PP 58/2005), UU No.17/2003, UU No. 25/2004, UU No.32/2004, UU No.1/2005, UU No.15/2004, UU No. 33/2004, PP 3/2007 dan PP 6/2008. Berbagai peraturan dan kebijakan pendukung lainnya, demikian juga telah banyak diterbitkan, dalam upaya meningkatkan kinerja instansi pemerintah. Salah satu fungsi manajemen adalah pengarahan. Pengarahan antara lain meliputi bagaimana meningkatkan dan menilai kinerja pegawai ( karyawan ). Berbagai permasalahan yang mengemuka sebagai penyebab penerapan manajemen kinerja, khususnya penilaian kinerja di Indonesia berjalan lamban, antara lain; (a) legal yuridis yang ada (tumpang tindih, disorientasi dan parsial) dalam manajemen kinerja di Indonesia; (b ) Manajemen kinerja dan pengukuran kinerja belum dan tidak disatukan dalam fungsi manajemen pemerintah daerah, seperti halnya dalam perencanaan, penganggaran, pelaksanaan, pelaporan, evaluasi dan monitoring dan audit ; (c) tidak terdapatnya manajemen kompensasi (mekanisme reward dan punishment) yang merefleksikan pelakasanaan manajemen kinerja di tingkat manajemen publik; (d) lemahnya kapasitas teknis sumberdaya manusia aparatur, dalam transisi paradigma sumber daya manusia dari paradigma input ke dalam paradigma baru yang mengukur kesuksesan kerja melalui pengukuran hasil ³outcome oriented´; (e) peran publik masih lemah untuk ³memaksa´ Pemda mampu berlaku akuntabel dan transparan.

Sistem Pengukuran dan Penilaian Kinerja

1

1.2

Pembatasan Masalah Permasalahan yang akan dibahas dalam makalah ini adalah:

a. Penilaian Kinerja b. Konsep Profesionalisme Tenaga Kependidikan c. Kompetensi Guru d. Standar Kinerja

1.3 Tujuan Penulisan Makalah Sesuai dengan permasalahan yang dikemukakan di atas, tujuan penulisan makalah ini diarahkan untuk mengetahui : a. Penilaian Kinerja b. Konsep Profesionalisme Tenaga Kependidikan c. Kompetensi Guru d. Standar Kinerja

1.4 Sistematika Penulisan Klasifikasi sistematika penulisan makalah ini adalah sebagai berikut : Bab I : Pendahuluan, yang berisikan tentang latar belakang masalah, pembatasan masalah, tujuan penulisan, dan sistematika penulisan. Bab II : Pembahasan, yang berisikan tentang penilaian kinerja, konsep profesionalisme tenaga kependidikan, kompetensi guru, dan standar kinerja. Bab III : Penutup, berisikan tentang simpulan dan saran.

Sistem Pengukuran dan Penilaian Kinerja

2

BAB II PEMBAHASAN 2.1 Penilaian Kinerja 2.1.1 Definisi Penilaian Kinerja Penilaian ialah penentuan derajat kualitas berdasarkan indikator yang ditetapkan terhadap penyelenggara pekerjaan. Kinerja adalah performance atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula diartikan prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja (LAN, 1992). Menurut August W. Smith, Kinerja adalah performance is output derives from processes, human otherwise, artinya kinerja adalah hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia. Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu wujud perilaku seseorang atau organisasi dengan orientasi prestasi. Kinerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti: ability, capacity, held, incentive, environment dan validity (Noto Atmojo, 1992). Adapun ukuran kinerja menurut T.R. Mitchell (1989) dapat dilihat dari lima hal, yaitu: 1. Quality of work ± kualitas hasil kerja 2. Promptness ± ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan 3. Initiative ± prakarsa dalam menyelesaikan pekerjaan 4. Capability ± kemampuan menyelesaikan pekerjaan 5. Comunication ± kemampuan membina kerjasama dengan pihak lain. Standar kinerja perlu dirumuskan untuk dijadikan acuan dalam mengadakan penilaian, yaitu membandingkan apa yang dicapai dengan apa yang diharapkan. Standar kinerja dapat dijadikan patokan dalam mengadakan pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilaksanakan. Menurut Ivancevich (1996), patokan tersebut meliputi: (1) hasil, mengacu pada ukuran output utama organisasi; (2) efisiensi, mengacu pada penggunaan sumber daya langka oleh organisasi; (3) kepuasan, mengacu pada keberhasilan organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawan atau anggotanya; dan (4) keadaptasian, mengacu pada ukuran tanggapan organisasi terhadap perubahan. Penilaian kinerja merupakan alat yang berfaedah untuk mengevaluasi kerja para karyawan dan mengembangkan / memotivasi kalangan pegawai. Akan tetapi, penilaian kinerja juga dapat menjadi sumber kerisauan dan frustasi para manajer dan pegawai karena ketidakpastian atau kurang objektif dalam penilaian. Penilaian kinerja berlangsung dalam

Sistem Pengukuran dan Penilaian Kinerja

3

waktu periode tertentu. Standar penilaian kinerja hendaknya berlandaskan pada persyaratan kerja. Ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu 1) kualitas pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran; 2) kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan dan kontribusi; 3) supervisi, meliputi: saran, arahan, dan perbaikan; 4) kehadiran, meliputi: regulasi, dapat dipercaya, dan ketepatan waktu; 5) konservasi, meliputi: pencegahan pemborosan, kerusakan, dan pemeliharaan peralatan. Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993:394) merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya. Sedangkan Mejia, dkk (2004:222-223) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang terdiri dari: 1. Identifikasi, yaitu menentukan faktor-faktor kinerja yang berpengaruh terhadap kesuksesan suatu organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mengacu pada hasil analisa jabatan. 2. Pengukuran, merupakan inti dari proses sistem penilaian kinerja. Pihak manajemen menentukan kinerja pegawai yang termasuk baik dan buruk. Manajemen dalam suatu organisasi harus melakukan perbandingan dengan nilai-nilai standar atau

memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas. 3. Manajemen, proses ini merupakan tindak lanjut dari hasil penilaian kinerja. Pihak

manajemen harus berorientasi ke masa depan untuk meningkatkan potensi pegawai di organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja pegawainya. Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai pengertian penilaian kinerja, terdapat benang merah yang dapat digunakan untuk menarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Proses penilaian dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.

2.1.2 Prinsip Penilaian Kinerja Penilaian kinerja personil, wajib mempertimbangkan prinsip-pinsip dasar yang melandasi dalam pelaksanaannya. Agar diperoleh hasil penilaian yang sesuai dengan tujuan yang diharapkan, prinsip yang perlu dijadikan acuan dalam pelaksanaan penilaian kinerja ini adalah :
Sistem Pengukuran dan Penilaian Kinerja

4

1. ¶Obyektif¶, penilaian kinerja dilaksanakan dengan mengacu pada hal yang sebenarnya, tidak mencari kesalahan, serta tidak dilandasi oleh perasaan suka atau tidak suka, tetapi lebih mengarah kepada fakta yang ada tentang kapasitas personil. 2. ¶Realistis¶ , penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh semua unsur yang melaksanakan penilaian sesuai dengan kapasitasnya masing-masing. 3. ¶Tepat Waktu¶, pelaksanaan penilaian personil mengacu pada prinsip tepat waktu, dan dilaksanakan secara periodik sesuai periodisasi proses penilaian kinerja berlangsung. 4. ¶Dapat Dipertangung Jawabkan¶, sebagai upaya akuntabilitas, proses penilaian personil berdasarkan kinerja yang sebenarnya, dan tidak terjadi manipulasi selama proses penilaian berlangsung. 5. ¶Terukur¶, selama proses penilaian berlangsung mengacu pada instrumen yang telah disusun dan ditentukan sebagai dasar dalam pelaksanaanya. 6. ¶Terbuka¶, hasil penilaian kinerja bersifat terbuka, ada peluang klarifikasi bagi personil yang dinilai untuk menghindari subyektifitas penilai selama proses penilaian berlangsung. 7. ¶Tidak diskriminatif¶, selama proses penilaian berlangsung tidak diperkenankan adanya diskriminasi (ras, suku, agama, perempuan dan laki-laki) antara evaluator dan personil yang dinilai.

2.1.3 Fungsi Penilaian Kinerja Penilaian kinerja dilaksanakan setiap tahun sekali, yaitu paling lambat setiap akhir bulan Desember tahun bersangkutan. Adapun fungsi penilaian kinerja antara lain: 1) meningkatkan objektivitas kinerja pegawai, 2) meningkatkan keefektifan kinerja pegawai, meningkatkan kinerja pegawai, dan 3) mendapatkan bahan-bahan pertimbangan yang objektif dalam pembinaan pegawai tersebut baik berdasarkan sistem karir maupun prestasi. Penilaian kinerja menurut Werther dan Davis (1996:342) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi dan pegawai yang dinilai, yaitu: 1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja. 2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya. 3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion. 4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.

Sistem Pengukuran dan Penilaian Kinerja

5

5. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan potensi karir yang dapat dicapai. 6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai. 7. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia. 8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak diskriminatif. 9. External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan, dan lain-lainnya. Biasanya faktor ini tidak terlalu kelihatan, namun dengan melakukan penilaian kinerja, faktor-faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai. 10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi pegawai itu sendiri.

2.1.4 Tantangan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk atau metode penilaian yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil, realistis, valid, dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai karena penilaian kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan masalah prestasi semata, namun juga menyangkut masalah gaji, hubungan kerja, promosi/demosi, dan penempatan pegawai. Adapun bias-bias yang sering muncul menurut Werther dan Davis (1996:348) adalah: 1. Hallo Effect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat pegawai yang dinilainya. Oleh karena itu, pegawai yang disukai oleh penilai cenderung akan memperoleh nilai positif pada semua aspek penilaian, dan begitu pula sebaliknya, seorang pegawai yang tidak disukai akan mendapatkan nilai negatif pada semua aspek penilaian; 2. Liniency and Severity Effect. Liniency effect ialah penilai cenderung beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap pegawai, sehingga mereka cenderung memberi nilai yang baik terhadap semua aspek penilaian. Sedangkan severity effect ialah penilai cenderung mempunyai falsafah dan pandangan yang sebaliknya terhadap pegawai sehingga cenderung akan memberikan nilai yang buruk;

Sistem Pengukuran dan Penilaian Kinerja

6

3. Central tendency, yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada di tengah-tengah). Toleransi penilai yang terlalu berlebihan tersebut menjadikan penilai cenderung memberikan penilaian dengan nilai yang rata-rata. 4. Assimilation and differential effect. Assimilation effect, yaitu penilai cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka, sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik dibandingkan dengan pegawai yang tidak memiliki kesamaan sifat dan ciri-ciri dengannya. Sedangkan differential effect, yaitu penilai cenderung menyukai pegawai yang memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri yang tidak ada pada dirinya, tapi sifat-sifat itulah yang mereka inginkan, sehingga penilai akan memberinya nilai yang lebih baik dibanding yang lainnya; 5. First impression error, yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang pegawai berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang lama; 6. Recency effect, penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang baru saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu jangka waktu tertentu. Penilaian kinerja harus berpedoman pada ukuran-ukuran yang telah disepakati bersama dalam standar kerja. Dalam menilai, hasilnya dikaitkan dengan input yang berada di bawah wewenangnya, seperti: dana, sarana dan prasarana, metode kerja, dan sebagainya. Tantangan utama di tingkat nasional di antaranya mencakup beberapa perspektif kebijakan seperti; (a) kerangka hukum yang saling bertentangan atau tidak konsisten serta tumpang tindih dan tidak adanya koordinasi antara kementerian yang terkait. (b) Manajemen kinerja belum diinkoporasikan dalam fungsi manajemen pemerintahan secara terintegrasi, (c) Paket reward & punishment kinerja lembaga dan kinerja perosnal belum diintegrasikan, (d) belum adanya cetak biru dan kerangka kerja audit kinerja, sebagai bagian dari pelaksanaan UU 15 tahun 2004 tentang Pemeriksaan Keuangan Negara. Keterbatasan SDM merupakan perkara yang klasik. Bukan dari jumlah akan tetapi dari sisi kompetensi teknis. Cara pandang karyawan belum berubah sebagaimana era orde baru berkuasa dimana kesuksesan pelaksanaan program/kegiatan mengacu kepada kemampuan menyerap anggaran (input oriented). Transformasi paradigma input based menuju output based dan selanjutnya outcome oriented memerlukan skenario yang terarah serta disertai alokasi sumberdaya APBD yang cukup dana berkesinambungan. Penguatan sumberdaya manusia dengan proses pengukuran kinerja menjadi bagian yang paling serius dan menantang.
Sistem Pengukuran dan Penilaian Kinerja

7

Dukungan kualitas SDM yang kompeten tidak dapat ditawar lagi dalam penerapan manajemen kinerja di daerah. Skenario peningkatan kapasitas SDM yang terencana memerlukan kerja semua pihak baik di tingkat pusat maupun ditingkat daerah. DI tingkat pusat lembaga-lembaga Diklat, LAN dan lembaga audit (internal maupun independen) merupakan mitra strategis. Di sisi lain perguruan tinggi dan lembaga donor layak dipertimbangkan oleh daerah sebagai partner penting. Sedangkan di tingkat pemerintah daerah, proses penguatan kapasitas harus didukung oleh kecukupan alokasi anggaran serta kesiapan sumber daya manusia yang memadai.

2.1.5 Metode Penilaian Kinerja Banyak metode dalam penilaian kinerja yang bisa dipergunakan, namun secara garis besar dibagi menjadi dua jenis, yaitu past oriented appraisal methods (penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu) dan future oriented appraisal methods (penilaian kinerja yang berorientasi ke masa depan), (Werther dan Davis, 1996:350). Past based methods adalah penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari pekerjaan yang telah dilakukannya. Kelebihannya adalah jelas dan mudah diukur, terutama secara kuantitatif. Kekurangannya adalah kinerja yang diukur tidak dapat diubah sehingga kadang kadang justru salah menunjukkan seberapa besar potensi yang dimiliki oleh seseorang. Selain itu, metode ini kadang-kadang sangat subyektif dan banyak biasnya. Future based methods adalah penilaian kinerja dengan menilai seberapa besar potensi pegawai dan mampu untuk menetapkan kinerja yang diharapkan pada masa datang. Metode ini juga kadang-kadang masih menggunakan past method. Catatan kinerja juga masih digunakan sebagai acuan untuk menetapkan kinerja yang diharapkan. Kekurangan dari metode ini adalah keakuratannya, karena tidak ada yang bisa memastikan 100% bagaimana kinerja seseorang pada masa datang. Pengkasifikasian pendekatan penilaian kinerja oleh Wherther di atas berbeda dengan klasifikasi yang dilakukan oleh Kreitner dan Kinicki (2000). Berdasarkan aspek yang diukur, Kreitner dan Kinicki mengklasifikasikan penilaian kinerja menjadi tiga, yaitu: pendekatan trait, pendekatan perilaku dan pendekatan hasil. Pendekatan trait adalah pendekatan penilaian kinerja yang lebih fokus pada orang. Pendekatan ini melakukan perankingan terhadap trait atau karakteristik individu seperti inisiatif, loyalitas dan kemampuan pengambilan keputusan. Pendekatan trait memiliki kelemahan karena ketidakjelasan kinerja secara nyata. Pendekatan perilaku, pendekatan ini lebih fokus pada proses dengan melakukan penilaian kinerja berdasarkan perilaku yang tampak dan mendukung kinerja seseorang. Sedangkan pendekatan
Sistem Pengukuran dan Penilaian Kinerja

8

hasil adalah pendekatan yang lebih fokus pada capaian atau produk. Metode penilaian kinerja yang menggunakan pendekatan hasil seperti metode management by objective (MBO), (Kreitner dan Kinicki, 2000:303-304). Metode-metode penilaian kinerja yang sesuai dengan pengkategorian dua tokoh di atas yang paling banyak digunakan menurut Mondy dan Noe (1993:402-414) adalah: Written Essays, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan pekerja, kelemahannya, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut. Critical Incidents, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik dan terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai. Graphic Rating Scales, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala dalam mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor ). Misalnya adalah dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, misalnya, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya. Metode ini merupakan metode umum yang paling banyak digunakan oleh organisasi. Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS), merupakan teknik penilaian kinerja yaitu evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya. Misalnya adalah penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian pelayanan pelanggan tidak menerima suap dari pelanggan, ia diberi skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat kinerja yang diharapkan. Contoh di atas, nilai 4 dideskripsikan dengan tidak menerima suap dari pelanggan. Nilai 7 dideskripsikan dengan menolong pelanggan yang membutuhkan bantuan. Dengan mendeskripsikannya, metode ini mengurangi bias yang terjadi dalam penilaian. Multiperson Comparison, merupakan teknik penilaian kinerja yaitu seorang pegawai dibandingkan dengan rekan kerjanya. Biasanya dilakukan oleh supervisor. Ini sangat berguna untuk menentukan kenaikan gaji (merit system), promosi, dan penghargaan perusahaan. Management By Objectives. Metode ini juga merupakan penilaian kinerja, yaitu pegawai dinilai berdasarkan pencapaiannya atas tujuan-tujuan spesifik yang telah ditentukan
Sistem Pengukuran dan Penilaian Kinerja

9

sebelumnya. Tujuan-tujuan ini tidak ditentukan oleh manajer saja, melainkan ditentukan dan disepakati bersama oleh para pegawai dan manajer. Secara umum metode penilaian kinerja juga bisa dikelompokkan menjadi sembilan, antara lain: 1. Penilaian Skala Grafik (Graphic Rating Scale) Penilain Skala Grafik, meliputi: (1) penilaian berdasarkan daftar skala yang menggambarkan sejumlah ciri-ciri tingkatan kinerja pegawai pada suatu organisasi, (2) cara penilaian praktis dan dapat menilai banyak aspek, (3) tersedia kolom untuk komentar, saran, dan catatan, dan (4) dipakai sebagian besar organisasi. 2. Alternatif Perangkingan ( Alternation Ranking) Alternatif Perangkingan, meliputi: (1) penilaian dengan merangking calon pegawai atau pegawai dari yang paling baik ke yang paling buruk untuk satu atau lebih ciri kinerja/ spesifikasi tugas, (2) praktis, (3) menghabiskan waktu jika yang dibandingkan banyak, (4) tidak ada kolom nilai dan detail komentar, (5) cocok untuk melengkapi metode penilaian yang lain, dan (6) tidak memberikan detail penilaian aspek/ ciri tugas tertentu. 3. Komparasi Pasangan ( Pairet Comparation ) Komparasi pasangan meliputi: (1) menilai kinerja calon pegawai atau pegawai dengan cara mempetakan perbandingan satu dengan lainnya sehingga dapat diketahui karyawan yang lebih baik dari pasangannya, (2) satu karyawan diberi pasangan dan dibandingkan dengan karyawan lainnya, dan (3) pegawai yang paling banyak mendapatka tanda + n adalah pegawai yang paling baik kinerjanya. 4. Pemaksaan Distribusi Kurva Normal ( Forced Distribution) Pemaksaan distribusi kurva normal meliputi : (1) menilai calon pegawai atau pegawai berdasarkan pola bahwa hasilnya harus berdistribusi normal, (2) dipakai sebagai pendekatan dalam menentukan penggolongan insentif dan bimbingan, dan (3) ada kelompok staf dengan kinerja dibawah standar kinerja. 5. Pencatatan Kejadian Kritis ( Critical Incident ) Pencatatan kejadian kritis meliputi : (1) penilaian kinerja dengan selalu mencatat peristiwa kritis, (2) kelemahannya, pengevaluasi arsip sehingga tidak hanya menilai atas dasar fakta yang baru terjadi saja, (3) sebaiknya dipakai untuk melengkapi metode penilaian lain, misalnya metode komparasi, dan (4) jika dipakai sendiri, tidak tepat untuk mengkomparasikan dengan staf lain, sehingga tidak tepat juga untuk penentuan gaji.

Sistem Pengukuran dan Penilaian Kinerja

10

6.

Formulir Naratif ( Narative Form ) Formulir naratif meliputi: (1) peniaian kinerja pegawai dibandingkan dengan standar kinerja, dan (2) rangkuman penilaian diakhiri dengan memfokuskan pada pemecahan masalah.

7.

Pertautan Standar Tingkah Laku ( Behaviorally Anchored Rating Scales = BARS ) Pertautan standar tingkah laku meliputi: (1) penilaian calon pegawai atau pegawai dengan mengkombinasikan kelebihan dari narative form, critical insidens dan perangkingan dengan mengacu pada contoh tingkah laku spesifik (Behavior) yang baik maupun yang jelek, dan (2) metode ini lebih lengkap atau lebih baik dari yang sebelumnya, hanya lebih lama / sulit dibuat.

8.

Manajemen Berdasarkan Sasaran ( Management By Objektive) Manajemen berdasarkan sasaran meliputi: (1) tentukan sasaran organisasi, harus Specific, Measurable, Attainable, Realistic, and Time-bounding (SMART), (2) tentukan sasaran organisasi, (3) tentukan kontribusi calon pegawai atau pegawai selaras dengan sasaran departemen, (4) tentukan secara rinci sasaran individual karyawan jangka pendek, (5) ukur dan reviu kinerja pegawai, dan (6) beri umpan balik setiap periode pengukuran.

9.

Evaluasi 360 Derajat Dengan metode ini diperoleh umpan balik ganda yang tidak hanya dari atasan langsung, tetapi juga dari rekan sejawat dan pelanggan. Sumber data dari (1) survei kepuasan pelanggan internal, (2) survei kepuasan pelanggan eksternal, dan (3) evaluasi diri sendiri.

Tabel Kelebihan dan Kelemahan Metode Penilaian Kinerja Metode Grafic Rating Scale Alternation Ranking 1. Praktis. Kelebihan Kelemahan 1. Standar tidak jelas.

2. Menggunakan skala kuantitatif 2. Hallo Error dapat terjadi. untuk setiap evaluasi. 1. Praktis, tetapi masih praktis Dapat diprotes yang dinilai jika Grafic Rating Scale. 2. Terhindar dari sentral tendensi. faktanya baik semua.

Forced

Menghasilkan

kelompok

sangat Hasil evaluasi tergantung kecermatan menentukan kelompok. titik batas antara

Distribution baik, sedang, dan kurang baik.

Sistem Pengukuran dan Penilaian Kinerja

11

Critical Incidents

1. Menegaskan yang berprestasi Sulit merangking kinerja antar yang dengan yang tidak berprestasi. 2. Mendorong evaluator menilai bawahan terus menerus. dinilai.

Narrative

Memungkinkan lengkap

informasi

yang 1. Sulit merangking kinerja antar yang dinilai. 2. Bila tidak direncanakan sering tidak terarah.

BARS

1. Adanya

pertautan

behavior 1. Sulit membuatnya

memungkinkan evaluasi lebih 2. Perlu keahlian khusus teliti. 2. Lebih teliti. 3. Standar kinerja jelas. 4. Umpan balik lebih fokus. 5. Ranah evaluasi lengkap. 6. Lebih valid dan reliabel. MBO Behavior Terarah pada sasaran 1. Efektif. 2. Memberi bimbingan dengan masukan spesifik. 3. Validitas tinggi 4. Reliabilitas tinggi Hasil 1. Objektif. 2. Indikator kinerja kualitatif. 3. Diterima semua pihak. 4. Terkait sasaran kinerja. TQM 1. Orientasi kooperatif. 2. Kombinasi atribut dan hasil 1. Sulit 2. Sulit menentukan pelatihan. Penilaian difokuskan hanya pada Menghabiskan banyak waktu Menghabiskan banyak waktu

kinerja yang dirumuskan saja.

Setiap metode di atas memiliki kelemahan dan kelebihannya masing-masing, sehingga tidak baik bagi organisasi untuk menggantungkan penilaian kinerjanya hanya pada satu jenis metode saja. Sebaiknya, organisasi menggabungkan beberapa metode yang sesuai dengan lingkup organisasinya.
Sistem Pengukuran dan Penilaian Kinerja

12

2.2 Konsep Profesionalisme Tenaga Kependidikan Profesionalisme adalah kondisi, arah, nilai, tujuan, dan kualitas suatu keahlian dan kewenangan yang berkaitan dengan mata pencaharian sesseorang (Kusnandar, 2007:46). Selanjutnya Profesionalisme menurut Mohamad Surya (2007:214) adalah sebutan yang mengacu pada sikap mental dalam bentuk komitmen dari para anggota asuatu profesi untuk senantiasa mewujudkan dan meningkatkan kualitas profesionalanya. Sementara Sudarwan Danin (2002:23) mendefinisikan bahwa profesionalisme adalah komitmen para anggota suatu profesi untuk meningkatkan kemampuan profesionalnya dan terus-menerus mengembangkan strategi-strategi yang digunakannya dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan profesinya itu. Kemudian Freidson (1970) dalam Syaiful Sagala (2005:199) mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan profesionalisme adalah ³sebagai komitmen untuk ide-ide profesional dan karir´. Kesimpulannya, profesionalisme adalah suatu bentuk komitmen para anggota suatu profesi untuk selalu meningkatkan dan mengembangkan kompetensinya yang bertujuan agar kualitas keprofesionalannya dapat tercapai secara berkesinambungan. Dalam upaya peningkatan mutu sekolah dan profesionalisme tenaga kependidikan harus ada pihak yang berperan dalam peningkatan mutu tersebut. Dan yang berperan dalam peningkatan profesionalisme tenaga kependidikan adalah kepala sekolah sebagai pemimpin pendidikan di sekolah yang bersama-sama komite sekolah memiliki tanggung jawab terhadap perkembangan sekolah. Upaya meningkatkan profesionalisme tenaga kependidikan tidak akan terwujud tanpa adanya motivasi dan kesadaran dalam diri tenaga kependidikan serta semangat mengabdi yang akan melahirkan visi kelembagaan maupun kemampuan konsepsional yang jelas. Tanpa adanya kesadaran dan motivasi semangat mengabdi, semua usaha yang dilakukan untuk meningkatkan profesionalisme tenaga kependidikan tidak akan maksimal. Profesionalitas seorang guru tercermin dalam kegiatan pembelajaran yang dikelolanya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa umumnya kegiatan pembelajaran masih bersifat konvensional, atau masih berpusat pada guru (teacher centered), kurang mendorong siswa mengembangkan potensi, dan cenderung lebih menekankan pada penyampaian materi pelajaran (subject matters oriented). Kegiatan pembelajaran ternyata tidak semuanya dilakukan secara konvensional, karena beberapa guru telah melakukan pembelajaran sesuai kaidah PAIKEM. Hal ini ditandai dengan adanya penerapan berbagai metode pembelajaran, pemanfaatan berbagai sumber
13

Sistem Pengukuran dan Penilaian Kinerja

belajar termasuk lingkungan, dan menekankan pada keaktifan siswa untuk belajar serta mengembangkan berbagai potensi. Guru yang melaksanakan pembelajaran seperti ini memiliki prinsip, bahwa dalam proses pembelajaran bukanlah hanya menyampaikan materi pelajaran, melainkan mendorong siswa untuk belajar mempelajari segala sesuatu sesuai dengan minat. Hasil pengamatan menunjukkan bahwa para guru yang melaksanakan pembelajaran seperti ini merasa tidak takut menghadapi ujian nasional (UN), karena siswa merasa siap diuji oleh siapapun dan dengan cara apapun. Temuan lain berkenaan dengan tingkat efektivitas pembelajaran yang ternyata tidak terkait langsung dengan ketersediaan atau kelengkapan media pembelajaran. Sekolah yang telah memiliki sarana dan media yang lengkap, belum memanfaatkan secara efektif; dan pembelajaran yang dilaksanakan masih konvensional sehingga peralatan masih terbatas sebagai alat peraga. Sebaliknya, sekolah yang tidak didukung peralatan dan media pembelajaran yang memadai telah mampu melaksanakan pembelajaran sesuai dengan kaidah PAIKEM. Sejalan dengan tantangan kehidupan global, pendidikan merupakan hal yang sangat penting karena pendidikan salah satu penentu mutu Sumber Daya Manusia. Dewasa ini keunggulan suatu bangsa tidak lagi ditandai dengan melimpahnya kekayaan alam, melainkan pada keunggulan Sumber Daya Manusia (SDM). Mutu Sember Daya Manusia (SDM) berkorelasi positif dengan mutu pendidikan, mutu pendidikan sering diindikasikan dengan kondisi yang baik, memenuhi syarat, dan segala komponen yang harus terdapat dalam pendidikan, komponen-komponen tersebut adalah masukan, proses, keluaran, tenaga kependidikan, sarana dan prasarana serta biaya. Mutu pendidikan tercapai apabila masukan, proses, keluaran, guru, sarana dan prasarana serta biaya memenuhi syarat tertentu. Namun dari beberapa komponen tersebut yang lebih banyak berperan adalah tenaga kependidikan yang bermutu yaitu yang mampu menjawab tantangan-tantangan dengan cepat dan tanggung jawab. Tantangan kependidikan pada masa mendatang akan semakin kompleks, sehingga menuntut tenaga kependidikan untuk senantiasa melakukan berbagai peningkatan dan penyesuaian penguasaan

kompetensinya. Pendidikan yang bermutu sangat membutuhkan tenaga kependidikan yang profesional. Tenaga kependidkan mempunyai peran yang sangat strategis dalam pembentukan pengetahuan, ketrampilan, dan karakter peserta didik. Oleh karena itu tenaga kependidikan yang profesional akan melaksanakan tugasnya secara profesional sehingga menghasilkan tamatan yang lebih bermutu.
Sistem Pengukuran dan Penilaian Kinerja

14

Menjadi tenaga kependidikan yang profesional tidak akan terwujud begitu saja tanpa adanya upaya untuk meningkatkannya. Salah satu cara untuk mewujudkannya adalah dengan pengembangan profesionalisme yang membutuhkan dukungan dari pihak yang mempunyai peran penting, yakni kepala sekolah. Kepala sekolah merupakan pemimpin pendidikan yang sangat penting karena kepala sekolah berhubungan langsung dengan pelaksanaan program pendidikan di sekolah. Ketercapaian tujuan pendidikan sangat bergantung pada kecakapan dan kebijaksanaan kepemimpinan kepala sekolah sebagai pemimpin pendidikan. Kepala sekolah merupakan seorang pejabat profesional dalam organisasi sekolah yang bertugas mengatur semua sumber organisasi dan bekerjasama dengan guru-guru dalam mendidik siswa untuk mencapai tujuan pendidikan. Dengan keprofesionalan kepala sekolah ini pengembangan profesionalisme tenaga kependidikan mudah dilakukan karena sesuai dengan fungsinya, kepala sekolah memahami kebutuhan sekolah yang ia pimpin sehingga kompetensi guru tidak hanya berhenti pada kompetensi yang ia miliki sebelumnya, melainkan bertambah dan berkembang dengan baik sehingga profesionalisme guru akan terwujud. Tenaga kependidikan profesional tidak hanya menguasai bidan ilmu, bahan ajar, g dan metode yang tepat, akan tetapi mampu memotivasi peserta didik, memiliki keterampilan yang tinggi dan wawasan yang luas terhadap dunia pendidikan. Profesionalisme tenaga kependidikan secara konsinten menjadi salah satu faktor terpenting dari mutu pendidikan. Tenaga kependidikan yang profesional mampu membelajarkan murid secara efektif sesuai dengan kendala sumber daya dan lingkungan. Namun, untuk menghasilkan guru yang profesional juga bukanlah tugas yang mudah. Guru harus lebih dinamis dan kreatif dalam mengembangkan proses pembelajaran siswa. Agar proses pendidikan dapat berjalan efektif dan efisien, guru dituntut memiliki kompetensi yang memadai, baik dari segi jenis maupun isinya.

2.3 Kompetensi Guru Kompetensi merupakan gambaran hakikat kualitatif dari perilaku seseorang. Menurut Lefrancois, kompetensi merupakan kapasitas untuk melakukan sesuatu, yang dihasilkan dari proses belajar. Selama proses belajar stimulus akan bergabung dengan isi memori dan menyebabkan terjadinya perubahan kapasitas untuk melakukan sesuatu. Apabila individu sukses mempelajari cara melakukan satu pekerjaaan yang kompleks dari sebelumnya, maka pada diri individu tersebut pasti sudah terjadi perubahan kompetensi. Perubahan kompetensi tidak akan tampak apabila selanjutnya tidak ada kepentingan atau kesempatan untuk
Sistem Pengukuran dan Penilaian Kinerja

15

melakukannya. Kinerja guru mempunyai spesifikasi / kriteria tertentu. Kinerja guru dapat dilihat dan diukur berdasarkan spesifikasi / kriteria kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru. Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Dijelaskan bahwa Standar Kompetensi Guru dikembangkan secara utuh dari 4 kompetensi utama, yaitu: (1) kompetensi pedagogik, (2) kepribadian, (3) sosial, dan (4) profesional. Keempat kompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja guru. 1. Kompetensi Pedagogik Kompetensi pedagogik yaitu kemampuan yang harus dimiliki guru berkenaan dengan karakteristik siswa dilihat dari berbagai aspek seperti moral, emosional, dan intelektual. Hal tersebut berimplikasi bahwa seorang guru harus mampu menguasai teori belajar dan prinsipprinsip belajar, karena siswa memiliki karakter, sifat, dan interest yang berbeda. Berkenaan dengan pelaksanaan kurikulum, seorang guru harus mampu

mengembangkan kurikulum tingkat satuan pendidikan masing-masing dan disesuaikan dengan kebutuhan lokal. Guru harus mampu mengoptimalkan potensi peserta didik untuk mengaktualisasikan kemampuannya di kelas, dan harus mampu melakukan kegiatan penilaian terhadap kegiatan pembelajaran yang telah dilakukan. Kemampuan yang harus dimiliki guru berkenaan dengan aspek-aspek yang diamati, yaitu: a. Penguasaan terhadap karakteristik peserta didik dari aspek fisik, moral, sosial, kultural, emosional dan intelektual. b. Penguasaan terhadap teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yang mendidik. c. Mampu mengembangkan kurikulum yang terkait dengan bidang pengembangan yang diampu. d. Menyelenggarakan kegiatan pengembangan yang mendidik. e. Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk kepentingan penyelenggaraan kegiatan pengembangan yang mendidik. f. Memfasilitasi pengembangan potensi peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki. g. Berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun dengan peserta didik. h. Melakukan penilaian dan evaluasi proses dan hasil belajar, memanfaatkan hasil penilaian dan evaluasi untuk kepentingan pembelajaran. i. Melakukan tindakan reflektif untuk peningkatan kualitas pembelajaran.
Sistem Pengukuran dan Penilaian Kinerja

16

2. Kompetensi Kepribadian Pelaksanaan tugas sebagai guru harus didukung oleh suatu perasaan bangga akan tugas yang dipercayakan kepadanya untuk mempersiapkan generasi kualitas masa depan bangsa. Walaupun berat tantangan dan rintangan yang dihadapi dalam pelaksanaan tugasnya harus tetap tegar dalam melaksakan tugas sebagai seorang guru. Pendidikan adalah proses yang direncanakan agar semua berkembang melalui proses pembelajaran. Guru sebagai pendidik harus dapat mempengaruhi ke arah proses itu sesuai dengan tata nilai yang dianggap baik dan berlaku dalam masyarakat. Tata nilai termasuk norma, moral, estetika, dan ilmu pengetahuan, mempengaruhi perilaku etik siswa sebagai pribadi dan sebagai anggota masyarakat. Penerapan disiplin yang baik dalam proses pendidikan akan menghasilkan sikap mental, watak dan kepribadian siswa yang kuat. Guru dituntut harus mampu membelajarkan siswanya tentang disiplin diri, belajar membaca, mencintai buku, menghargai waktu, belajar bagaimana cara belajar, mematuhi aturan/tata tertib, dan belajar bagaimana harus berbuat. Semuanya itu akan berhasil apabila guru juga disiplin dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Guru harus mempunyai kemampuan yang berkaitan dengan kemantapan dan integritas kepribadian seorang guru. Aspek-aspek yang diamati adalah: a. Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum, sosial, dan kebudayaan nasional Indonesia. b. Menampilkan diri sebagai pribadi yang jujur, berakhlak mulia, dan teladan bagi peserta didik dan masyarakat. c. Menampilkan diri sebagai pribadi yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa. d. Menunjukan etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru, dan rasa percaya diri. e. Menjunjung tinggi kode etik profesi guru. 3. Kompetensi Sosial Guru di mata masyarakat dan siswa merupakan panutan yang perlu dicontoh dan merupkan suritauladan dalam kehidupan sehari-hari. Guru perlu memiliki kemampuan sosial dengan masyakat, dalam rangka pelaksanaan proses pembelajaran yang efektif. Kemampuan sosial meliputi kemampuan guru dalam berkomunikasi, bekerja sama, bergaul simpatik, dan mempunyai jiwa yang menyenangkan.

Sistem Pengukuran dan Penilaian Kinerja

17

Kriteria kinerja guru yang harus dilakukan adalah: a. Bertindak objektif serta tidak diskriminatif karena pertimbangan jenis kelamin, agama, ras, kondisi fisik, latar belakang keluarga, dan status sosial ekonomi. b. Berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun dengan sesama pendidik, tenaga kependidikan, orang tua, dan masyarakat. c. Beradaptasi di tempat bertugas di seluruh wilayah Republik Indonesia yang memiliki keragaman sosial budaya. d. Berkomunikasi dengan komunitas profesi sendiri dan profesi lain secara lisan dan tulisan atau bentuk lain. 4. Kompetensi Profesional Kompetensi Profesional yaitu kemampuan yang harus dimiliki guru dalam perencanaan dan pelaksanaan proses pembelajaran. Guru mempunyai tugas untuk mengarahkan kegiatan belajar siswa untuk mencapai tujuan pembelajaran, untuk itu guru dituntut mampu menyampaikan bahan pelajaran. Guru harus selalu meng-update, dan menguasai materi pelajaran yang disajikan. Persiapan diri tentang materi diusahakan dengan jalan mencari informasi melalui berbagai sumber seperti membaca buku-buku terbaru, mengakses dari internet, selalu mengikuti perkembangan dan kemajuan terakhir tentang materi yang disajikan. Kompetensi atau kemampuan kepribadian yaitu kemampuan yang harus dimiliki guru berkenaan dengan aspek: a. Dalam menyampaikan pembelajaran, guru mempunyai peranan dan tugas sebagai sumber materi yang tidak pernah kering dalam mengelola proses pembelajaran. Kegiatan mengajarnya harus disambut oleh siswa sebagai suatu seni pengelolaan proses pembelajaran yang diperoleh melalui latihan, pengalaman, dan kemauan belajar yang tidak pernah putus. b. Dalam pelaksanaan proses pembelajaran, keaktifan siswa harus selalu diciptakan dengan menggunakan metode dan strategi mengajar yang tepat. Guru menciptakan suasana yang dapat mendorong siswa untuk bertanya, mengamati, mengadakan eksperimen, serta menemukan fakta dan konsep yang benar. Guru harus melakukan kegiatan pembelajaran menggunakan multimedia, sehingga terjadi suasana belajar sambil bekerja, belajar sambil mendengar, dan belajar sambil bermain, sesuai konteks materinya.

Sistem Pengukuran dan Penilaian Kinerja

18

c. Dalam pelaksanaan proses pembelajaran, guru harus memperhatikan prinsip-prinsip didaktik metodik sebagai ilmu keguruan. Misalnya bagaimana menerapkan prinsip apersepsi, perhatian, kerja kelompok, korelasi dan prinsip-prinsip lainnya. d. Dalam pelaksanaan evaluasi, secara teori dan praktik, guru harus dapat melaksanakan sesuai dengan tujuan yang ingin diukurnya. Jenis tes yang digunakan untuk mengukur hasil belajar harus benar dan tepat. Diharapkan pula guru dapat menyusun butir secara benar, agar tes yang digunakan dapat memotivasi siswa belajar. Kemampuan yang harus dimiliki guru dalam proses pembelajaran dapat diamati dari aspek-aspek: a. Menguasai materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu. b. Menguasai Standar Kompetensi dan Kompetensi Dasar mata pelajaran/ bidang pengembangan yang diampu. c. Mengembangkan materi pelajaran yang diampu secara kreatif. d. Mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan melakukan tindakan reflektif e. Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk berkomunikasi dan mengembangkan diri 2.4 Standar Kinerja Penilaian kinerja yang adil membutuhkan standar / patokan yang dapat digunakan sebagai perbandingan terhadap kinerja antar karyawan. Menurut Simamora (2004), semakin jelas standar kinerjanya, makin akurat tingkat penilaian kinerjanya. Masalahnya, baik para penyelia maupun karyawan tidak seluruhnya mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan. Karena bisa jadi, standar kinerja tersebut belum pernah disusun. Oleh karena itu, langkah pertama adalah meninjau standar kinerja yang ada dan menyusun standar yang baru jika diperlukan. Banyak hal yang dapat diukur untuk menentukan kinerja. Banyak literatur, menyebutkan bahwa kinerja merupakan keterkaitan unsur motivasi, kemampuan individu, serta faktor organisasi, yang menghasilkan perilaku. Perilaku (behavior) merupakan proses / cara seseorang mengerjakan sesuatu. Perilaku merupakan sebuah unsur yang menjadi pusat perbedaan manusia antar individu. Dapat dibayangkan, tanpa perilaku dalam pekerjaan pasti tidak akan ada produksi yang dihasilkan. Perilaku merupakan kata kunci, sebab dalam pekerjaan sangat banyak perilaku yang muncul yang menyebabkan sebuah hasil tertentu. Perilaku dapat diobservasi yang memungkinkan
Sistem Pengukuran dan Penilaian Kinerja

19

kita dapat membetulkan, menjumlah, dan menilai dan selanjutnya kita dapat mengelolanya. Apa yang akan terjadi, jika seorang manajer menaruh perhatiannya hanya pada pengelolaan hasil saja? Tidak akan efektif, karena perilaku merupakan bagian dari keseluruhan proses, dan hasil itu adalah keluaran dari perilaku.

Perilaku yang tepat akan membuahkan hasil yang merefleksikan gabungan upaya banyak individu. Perilaku mencerminkan usaha seseorang untuk melakukan sesuatu. Sementara itu, karakteristik individu menunjukkan penyebab perilaku. Minimal sebuah standar kinerja, harus berisi dua jenis informasi dasar tentang apa yang harus dilakukan dan seberapa baik harus melakukannya. Standar kinerja merupakan identifikasi tugas pekerjaan, kewajiban, dan elemen kritis yang menggambarkan apa yang harus dilakukan. Standar kinerja terfokus pada seberapa baik tugas akan dilaksanakan. Agar berdaya guna, setiap standar/kriteria harus dinyatakan secara cukup jelas sehingga manajer dan bawahan atau kelompok kerja mengetahui apa yang diharapkan dan apakah telah tercapai atau tidak. Standar haruslah dinyatakan secara tertulis dalam upaya menggambarkan kinerja yang sungguh-sungguh memuaskan untuk tugas yang kritis maupun yang tidak kritis. Tugas pekerjaan dan standar kinerja saling berkaitan sehingga dapat dikembangkan pada waktu yang bersamaan. Apapun metode analisis pekerjaan yang digunakan haruslah memperhitungkan aspek kuantitatif kinerja. Lebih lanjut, setiap standar harus menunjuk pada aspek spesifik pekerjaan. Tampaknya lebih mudah mengukur kinerja terhadap standar yang dapat digambarkan dalam istilah kuantitatif. Meskipun demikian, pekerjaan manajerial memiliki sebuah komponen tambahan yaitu hasil yang merefleksikan kinerja manajer itu sendiri dan hasil lainnya mencerminkan kinerja unit organisasi yang menjadi tanggung jawab manajer bersangkutan. Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini. Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu validity, agreement, realism, dan objectivity. 1. Validity adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksud di sini adalah standar tersebut memang benar-benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.

Sistem Pengukuran dan Penilaian Kinerja

20

2. Agreement berarti persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas. 3. Realism berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para pegawai, dan sesuai dengan kemampuan pegawai. 4. Objectivity berarti standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias -bias penilai

Standar Kinerja Guru Berkenaan dengan standar kinerja guru, Piet A. Sahertian dalam Kusmianto (1997: 49) menyampaikan bahwa standar kinerja guru itu berhubungan dengan kualitas guru dalam menjalankan tugasnya seperti: (1) bekerja dengan siswa secara individual, (2) persiapan dan perencanaan pembelajaran, (3) pendayagunaan media pembelajaran, (4) melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman belajar, dan (5) kepemimpinan yang aktif dari guru.

Sistem Pengukuran dan Penilaian Kinerja

21

BAB III PENUTUP 3.1 Simpulan Ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu 1) kualitas pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran; 2) kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan dan kontribusi; 3) supervisi, meliputi: saran, arahan, dan perbaikan; 4) kehadiran, meliputi: regulasi, dapat dipercaya, dan ketepatan waktu; 5) konservasi, meliputi: pencegahan pemborosan, kerusakan, dan pemeliharaan peralatan. Tantangan utama penilaian kinerja di tingkat nasional di antaranya mencakup beberapa perspektif kebijakan seperti; (a) kerangka hukum yang saling bertentangan atau tidak konsisten. (b) Manajemen kinerja belum diinkoporasikan dalam fungsi manajemen pemerintahan secara terintegrasi, (c) Paket reward & punishment kinerja lembaga dan kinerja personal belum diintegrasikan, (d) belum adanya cetak biru dan kerangka kerja audit kinerja. Keterbatasan SDM merupakan perkara yang klasik. Bukan dari jumlah akan t tapi dari e sisi kompetensi teknis. Dukungan kualitas SDM yang kompeten tidak dapat ditawar lagi dalam penerapan manajemen kinerja. Berkenaan dengan standar kinerja guru Piet A. Sahertian dalam Kusmianto (1997: 49) menyampaikan bahwa standar kinerja guru itu berhubungan dengan kualitas guru dalam menjalankan tugasnya seperti: (1) bekerja dengan siswa secara individual, (2) persiapan dan perencanaan pembelajaran, (3) pendayagunaan media pembelajaran, (4) melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman belajar, dan (5) kepemimpinan yang aktif dari guru.

3.1 Saran 1. Penilaian kinerja harus berpedoman pada ukuran-ukuran yang telah disepakati bersama dalam standar kerja. 2. Agar berdaya guna, setiap standar/kriteria harus dinyatakan secara cukup jelas sehingga manajer dan bawahan atau kelompok kerja mengetahui apa yang diharapkan dan apakah telah tercapai atau tidak. 3. Tenaga kependidikan mempunyai peran yang sangat strategis dalam pembentukan pengetahuan, keterampilan, dan karakter peserta didik. Semoga sukses.

Sistem Pengukuran dan Penilaian Kinerja

22

DAFTAR PUSTAKA

Anatan, Lina dan Ellitan, Lena. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Bisnis Modern. Bandung: Alfabeta Atmodiwirio, Soebagio. 1991. Kepemimpinan Kepala Sekolah . Semarang : Adhi Waskita. Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manjemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara Irianto, Jusuf. 2001. Tema-Tema Pokok Sumber Daya Manusia. Jakarta: Insan Cendikia Kartono, Kartini .2009. Pemimpin dan Kepemimpinan . Jakarta : Rajawali Pers. Mangkunegara, Anwar . 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya Prabu, Anwar . 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya Sastradipoera, Komarudin. 2001. Asas-Asas Manajemen Perkantoran. Bandung: Kappa Sigma Simamora, Henry. 2004. Manjemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN Sondang, P. Siagian Prof. Dr. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pustaka Raya. Steers, M Richard. 1985. Efektivitas Organisasi. Jakarta: Erlangga. Usman, Husaini Prof. Dr. 2008. Manajemen: Teori Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara. Wahjosumidjo. 1995. Kepemimpinan Kepala Sekolah (Tinjauan Teoritik dan Permasalahannya. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Sistem Pengukuran dan Penilaian Kinerja

23

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->