P. 1
FUNGSI PENGORGANISASIAN

FUNGSI PENGORGANISASIAN

|Views: 6,413|Likes:
Published by riza hafizi
SDM I
SDM I

More info:

Published by: riza hafizi on Aug 23, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

04/14/2013

pdf

text

original

BAB I FUNGSI PENGORGANISASIAN 1.

FUNGSI PENGORGANISASIAN Fungsi perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan bersama. Pengorganisasian merupakan sebuah aktivitas penataan sumber daya manusia yang tepat dan bermanfaat bagi manajemen, dan menghasilkan penataan dari karyawan. Hal pokok yang perlu diperhatikan dari pengorganisasian :

1. Menentukan arah dan sasaran satuan organisasi, 2. Menganalisa beban kerja masing – masing satuan organisasi 3.Membuat job description ( uraian pekerjaan ) 4. Menentukan seseorang atau karyawan yang berdasarkan atas pertimbangan arah dan sasaran, beban kerja, dan urian kerja dari masing – masing satuan organisasi.

Prinsip dasar koordinasi / organizing :

1. Seseorang yang duduk di satuan organisasi harus memiliki kompentensi , yaitu kemampuan dan kemauan. 2. Memiliki karakter, yaitu sikap dan kepribadian yang sesuai dengan hal – hal pokok dalam berorganisasi. 3. memiliki talenta, yaitu bakat dan potensi yang sesuai dengan hal – hal pokok dalam berorganisasi. 4. Memiliki komitmen, yaitu keikatan dan loyalitas dalam berorganisasi. Agar karyawan dapat menjalankan prinsip dasar dengan baik dan memiliki performa yang 1

layak, manajemen berkewajiban mengembangkan para pegawai. Untuk itu perlu dilakukan hal – hal sebagai berikut : 1. Untuk membentuk kompetensi, manajemen dapat meningkatkan kemampuan lewat on the job training dan atau off the job training.

- On the job training adalah pelatihan di tempat kerja, bisa berupa magang atau belajar sambil bekerja baik dengan sesama karyawan yang lebih senior maupun pada atasan mereka. - Off the job training adalah melatih kompetensi di luar tempat kerja. Pelatihan ini bersifat teoritis seperti yang dilakukan oleh lembaga – lembaga pendidikan formal seperti diploma, strata, maupun kursus yang dilakukan oleh organisasi yang bersangkutan maupun lembaga lain. Kedua komponen inilah ( kemampuan dan kemauan ) yang dapat melihat kematangan seseorang dalam bekerja, yaitu seorang karyawan dapat dikatakan matang dalam bekerja jika dia memiliki kemampuan yang cukup dan semangat kerja yang tinggi. 1. Pembentukan karakter dapat dibentuk melalui proses pembentukan kompetensi, yang umumnya dibentuk melalui : adanya pembaruan pengetahuan ( up date knowledge ) yang dalam proses terus-menerus akan berubah menjadi sikap yang selanjutnya menjadi prilaku yang selaras dengan visi dan misi yang ditetapkan oleh manajemen,

2. Memiliki talenta. Talenta sering diterjemahkan dengan bakat potensi. Bakat merupakan sikap bawaan seseorang yang belum siap pakai untuk melakukan aktivitas secara layak. Potensi merupakan bakat yang telah siap pakai karena adanya proses pembelajaran, pelatihan, dan proses lain yang dilakukan oleh seseorang. 3. Komitmen adalah suatu keadaan dimana seorang pekerja atau karyawan memiliki tingkat kelekatan ( kohesif ) yang tinggi pada organisasi dan manajemen. Komitmen dapat dibentuk apabila prinsip dasar ( kompetensi, karakter, dan talenta ) dapat dilalui manajemen dengan baik.

2. ANALISIS PEKERJAAN Menurut Summary of National Job Analysis Methode Survey, analisa pekerjaan adalah 2

“proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu. Sedangkan kegunaan dari analisa kerja adalah sebagai berikut: 1. Pengabsahan (validation) atas prosedur-prosedur pengangkatan, pengabsahan dibenarkan dan dirumuskan sebagai menguji secara sistematik kriteria seleksi atau predikator untuk menentukan apakah hal-hal itu berhubungan erat dengan kelompok prilaku dari pekerjaan itu. 2. Pelatihan (training). Uraian tugas-tugas dan peralatan yang dipergunakan sangat membantu dalam mengembangkan isi program-program pelatihan. 3. Evaluasi pekerjaan. Uraian pekerjaan dan rincian persyaratan tenaga kerja yang diperlukan dievaluasi kegunaannya, dengan sasaran terakhir untuk penentuan nilai dalam bentuk uang 4. penilaian prestasi. Sebagai pengganti penilaian seorang karyawan atas sifat-sifat seperti ketergantungan dan inisiatif, ini ada kecenderungan untuk menentukan sasaran pekerjaan dan hasil kerja dinilai berdasarkan tercapai tidaknya sasaran tersebut. 5. Pengembangan karier. Informasi pekerjaan membantu perusahaan untuk merencanakan saluran-saluran promosi, dan menyediakan data mengenai kesempatan dan persyaratan karier didalam organisasi kepada karyawan 6. Organisasi. Informasi pekerjaan yang diperoleh melalui analisa pekerjaan seringkali mengungkapkan contoh-contoh organisasi yang jelek sehubungan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi rancangan pekerjaan. 7. Perkenalan (induction). Untuk petatar (trainee) baru, uraian pekerjaan paling membantu dalam masa orientasi. 8. Penyuluhan (counseling). Informasi pekerjaan sangat bernilai dalam penyuluhan pekerjaan. Disarankan lebih banyak penyuluhan semacam itu diberikan pada tingkat sekolah menengah, karena banyak lulusannya tidak menyadari jenis- jenis pekerjaan yang ada. 9. Hubungan perburuan (labor relation). Uraian pekerjaan standar fungsi . Jika seorang karyawan mencoba menambah atau mengurangi tugas-tugas yang tercantum disana, maka standar telah dilanggar. Serikat buruh, demikian juga managemen tertarik

3

10. Penataan kembali (reengineering) pekerjaan. Jika para majikan ingin menyesuaikan pekerjaan dengan suatu kelompok khusus, misalnya orang cacat fisik, biasanya mereka harus mengubah isi pekerjaan tertentu. Analisis pekerjaan menyediakan informasi yang akan memudahkan perubahan pekerjaan untuk memungkinkan diisi oleh personalia dengan sifat-sifat khusus. SELEKSI PERSONALIA Menurut Prof. Edwin B Flippo, seleksi adalah “pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu”. 7) Manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan-kemampuan individu yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Kemudian manajer melihat prestasi para pelamar diwaktu yang lalu dan memilih seseorang yang memiliki kemampuan, pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan suatu jabatan. Prestasi masa lalu merupakan penunjuk paling baik bagi prestasi dimasa yang akan datang. Apa yang dilakukan seseorang di waktu yang lalu, seperti ditunjukkan oleh laporanlaporan sekolah, pengalaman kerja dan kegiatan-kegiatan diluar kurikulum, adalah predikator paling baik tentang apa yang kemungkinan akan dilakukan di waktu yang akan datang. berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan tersedia. Menurut T. Hani Handoko langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah: 1. Wawancara pendahuluan 2. Pengumpulan data pribadi (biografis) 3. Pengujian (testing) 4. Wawancara yang lebih mendalam 5. pemeriksaan referensi-referensi prestasi 6. Pemeriksaan kesehatan 7. Keputusan pribadi

4

8. Orientasi jabatan Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi karyawan. Beberapa faktor tersebut adalah: 1. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukkan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu. 2. Bakat dan Minat (aptitude and interest), untuk memperkirakan minat dan kapasitas / kemampuan seseorang. 3. Sikap dan kebutuhan (attitudes and need), untuk meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang. 4. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif, untuk mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan. 5. kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan. 6. Ketrampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspekaspek teknik pekerjaan. Setelah diseleksi, Karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Proses ini merupakan proses penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit dan menyebabkan frustasi bagi karyawan baru. Menurut American Society for Personel Administration, situasi baru adalah “berbeda dan asing, serta proses orientasi yang jelek dapat memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan”. 9) Karena berbagai perusahaan melaporkan bahwa lebih setengah dari pengunduran diri suka rela terjadi dalam 6 (enam) bulan pertama, Orientasi yang tepat dapat berbuat banyak untuk mengurangi masalah ini dan biaya-biaya yang menyertainya. Tahap pertama biasanya diselenggarakan oleh staf unit personalia, hal-hal yang dipertimbangkan mencakup: a. Hasil produksi perusahaan itu 5

b. Tunjangan kesejahteraan Karyawan c. Jadwal gaji d. Keselamatan e. Masa percobaan f. Pencatatan waktu dan ketidakhadiran g. Hari libur, parkir, prosedur keluhan. h. Program persamaan kesempatan penempatan tenaga kerja Tahap kedua dari sebagian besar program orientasi yang terorganisasi dilaksanakan oleh penyelia langsung. Karyawan yang baru diangkat itu diperkenalkan kepada sesama karyawan, dibawa keliling departemen dan diberi informasi tentang hal-hal kecil seperti tempat ganti pakaian dan kamar kecil, prosedur persediaan, jam kerja, lembur, prosedur pemanggilan, jam istirahat dan makan siang, dan fasilitas-fasilitas perusahaan. Menurut OC Brenner dan J. Tomkiewcz, “suatu program percobaan khusus atas orientasi direncanakan dengan sasaran khusus untuk meyakinkan karyawan yang baru diangkat bahwa mereka mempunyai kesempatan baik untuk berhasil. Karyawan tersebut diminta untuk melupakan permainan yang sewenang-wenang dari para karyawan yang lebih tua, dan dianjurkan agar mendekati para penyelia mereka jika ada pertanyaan dan masalah. Program orientasi akan lebih lengkap jika mencakup tindak lanjut beberapa minggu kemudian. Wawancara ini bisa dilakukan oleh penyelia atau spesialis personalia dan berhubungan dengan (1) kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan organisasi, dan (2) kepuasan penyelia terhadap karyawan. Ketidakpuasan mungkin dijernihkan dengan penjelasanpenjelasan atau pemindahan nyata ke pekerjaan yang berbeda, bagaimanapun minat terhadap karyawan yang dibuktikan dengan tindakan yang tulus untuk melakukan wawancara tindak lanjut akan membantu meningkatkan tingkat kepuasan karyawan. Oleh sebab itu sering dipakai ukuran kepuasan para penyelia dan karyawan lama terhadap masuknya karyawan baru tersebut, disamping kepuasan karyawan baru, untuk menilai keberhasilan proses orientasi. Bila tahap seleksi tidak berbuat kesalahan biasanya proses 6

orientasi juga tidak akan mengalami kesulitan PRODUKTIVITAS Ada beberapa pendapat orang mengenai produktivitas, diantaranya; menurut J. Ravianto, bahwa Produktivitas adalah suatu konsep yang menunjang adanya keterkaitan hasil kerja dengan sesuatu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk dari tenaga kerja. Sedangkan menurut Muchdarsyah Sinungan, bahwa :”Produktivitas adalah hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya , misalnya produktivitas ukuran efisien produktif suatu hasil perbandingan antara hasil keluaran dan hasil masukan. Mengenai produktivitas Payaman J. Simanjuntak, menjelaskan”Produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan sumber daya (masukan) yang terdiri dari beberapa faktor seperti tanah, gedung, mesin, peralatan, dan sumber daya manusia yang merupakan sasaran strategis karena peningkatan produktivitas tergantung pada kemampuan tenaga manusia.” 13) Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan hasil masukan. keefektifan ini dilihat dari beberapa faktor masukan yang dipakai dibandingkan dengan hasil yang dicapai. Sedangkan produktivitas kerja yaitu jumlah produksi yang dapat dihasilkan dalam Waktu tertentu Faktor – faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor Produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja, apabila pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi mereka, maka produktivitas kerja akan meningkat. Faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu: a. Kemampuan, adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan, lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan tenaga kerja. b. Sikap, sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak dihubungkan dengan moral dan semangat kerja . 7

c. Situasi dan keadaan lingkungan, faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang ada. d. Motivasi, setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha meningkatkan produktivitas. e. Upah, upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas kerja. f. Tingkat pendidikan, latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan mempengaruhi produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja. g. Perjanjian kerja, merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban karyawan. Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja. h. Penerapan teknologi, kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas, karena itu penerapan teknologi harus berorientasi mempertahankan produktivitas Pengaruh penerimaan tenaga kerja terhadap produktivitas Atas dasar pengertian kemampuan dari tenaga kerja yang terkait dengan keahlian seseorang di bidangnya (profesional) dalam menyelesaikan pekerjaan, maka manajemen personalia sebagai departemen yang bertugas dalam penerimaan (rekruitmen) tenaga kerja berperan penting dalam menjalankan prosedural yang berlaku, prosedur penerimaan tenaga kerja adalah bagian dari berbagai sistem yang mempengaruhi produktivitas perusahaan sehingga kecermatan dan ketelitian dalam pengambilan keputusan untuk menerima tenaga kerja dapat baru dapat dipertanggungjawabkan.

8

PENUTUP Fungsi perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta menggapai tujuan bersama dengan cara yang telah diplaning sebelumnya oleh perusahaan. analisa pekerjaan adalah “proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan tertentu.Jadi fungsi pengorganisasian dan analisa pekerjaan sangat penting dalam mencapai tujuan bersama.

9

DAFTAR PUSTAKA Hani Handoko. T. 2003. Manajemen. Yogyakarta. BPFE-Yogyakarta Amirullah Haris Budiono. Pengantar Manajemen. Yogyakarta. Penerbit Graha Ilmu http://organisasi.org/fungsi_manajemen_perencanaan_pengorganisasian_pengarahan_pengendali an_belajar_di http://aabisnis.blogspot.com/2008/04/manajemen-personalia.html

10

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->