Professional Documents
Culture Documents
Penanika J. Soc. Sci. & Hum. 4(1): 55-63 (1996) © Penerbit U niversiti Penanian Malaysia
ABSTRAK
Kajian ini bertujuan uhtuk menentukan kesahan kandungan dan kepraktisan alat pengukuran prestasi kerja
Sistem Baru Penilaian Prestasi Perkhidmatan Awam (SBPPPA) serta mengenal pasti jenis-jenis kesilapan
pengkadaran dan faktor-faktor yang mempengaruhi ketidaktepatan pengkadaran prestasi kerja kakitangan
perkeranian. Kajian dijalankan melalui soal selidik terhadap 38 orang pegawai yang dinilai dan 19 Pegawai
Penilai dalam perkhidmatan Pembantu Tadbir (perkeranian dan operasi) di Kementerian Penanian
Malaysia. Hasil kajian mendapati bahawa alat pengukuran prestasi mempunyai kesahan kandungan yang
sederhana dan praktikal. Beberapa jenis kesilapan pengkadaran dan faktor-faktor individu, alat dan konteks
telah dianggap mempunyai pengaruh terhadap ketidaktepatan pengkadaran prestasi.
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the content validity and practicality of performance
measurement instrument of The New Performance Appraisal of Public Service as well as to identify various
rating errors and factors that effect performance rating inaccuracy among clerical staff. This study was
conducted on 38 ratees and 19 raters of The Administrative Assistant Service (operational and clerical) in
The Ministry of Agriculture. The results indicated that the performance measurement instrument was
practical and had moderate content validity. There were some rating errors and individual rating instrument
and contextual factors had been perceived affecting performance rating inaccuracies.
untuk mengukurnya (Henderson 1984). Dari Sistem Baru Penilaian Prestasi Perkhidmatan Awam
segi operasinya kesahan kandungan didefini- (SBPPPA)
sikan sebagai setakat mana persamaan atau SBPPPA diperkenalkan pada I Januari 1993.
pertindihan wujud antara prestasi dalam Sistem ini digubal berasaskan prinsip Sistem
ujian yang sedang dijalankan dengan kebo- Saraan Baru (SSB). Antara prinsip yang
lehan berfungsi dalam domain prestasi kerja diambil kira ialah kadar upahan dan pem-
yang telah diberi definisi (Lawshe 1975). berian insentif berasaskan prestasi, penilaian
Ketepatan ialah konsep yang paling dilaksanakan secara objektif dan adil, dan
menonjol dalam pengukuran prestasi, teruta- prestasi diasaskan kepada penghasilan peker-
manya yang menggunakan kaedah pengka- ja. Beberapa elemen baru telah diperkenal-
daran. Ketepatan pengkadaran ialah kan dalam SBPPPA. Pertimbangan dijadikan
hubungan antara tingkah laku sebenar kaedah utama penilaian dan sumber peni-
pekerja (skor sebenar) dengan tingkah laku laian ialah penyelia.
pekerja yang direkod oleh penilai (pengka- Sejak dilancarkan, pelbagai pihak indi-
daran prestasi) (Heneman et al. 1987). vidu dan kesatuan dalam perkhidmatan
Semakin kuat hubungan antara skor sebenar awam telah menyuarakan ketidakpuasan
dengan pengkadaran prestasi, semakin tepat- hati terhadap keberkesanan pelaksanaan
lah pengkadaran prestasi. Walau bagaima- SBPPPA. Isu-isu yang dibangkitkan mencer-
napun, ketepatan adalah sukar untuk diukur minkan bahawa SBPPPA menghadapi masa-
kerana tiada cara yang objektif untuk penilai lah dalam memastikan keberkesanan sistem
menilai prestasi sebenar (Landy dan Farr pengukurannya, terdedah kepada pelbagai
1983). Oleh itu kesilapan pengkadaran atau kesilapan pengkadaran dan faktor-faktor
penilai digunakan sebagai salah satu pengu- ketidaktepatan pengkadaran yang boleh
kuran tidak langsung dalam menentukan menjejaskan matlamat penggubalannya un-
ketepatan pengkadaran. Kesilapan pengka- tuk mewujudkan satu penilaian yang adil dan
daran ialah kesilapan yang berlaku dengan objektif. Dari itu, kajian ini cuba menjawab
cara yang sistematik apabila seseorang in- beberapa persoalan: (i) Adakah alat pengu-
dividu memerhati dan menilai seseorang kuran prestasi kerja SBPPPA mewakili aspek
yang lain (Latham dan Wexley 1982). penting prestasi kerja? (ii) Apakah jenis
Terdapat beberapa jenis kesilapan peng- kesilapan pengkadaran dan faktor-faktor
kadaran yang kerap berlaku, antaranya ialah individu (penilai dan pegawai yang dinilai),
kesan halo, kecenderungan memusat, murah alat (borang penilaian prestasi dan konteks
hati dan terlalu lokek. Pengkadaran prestasi (persekitaran dalam organisasi) dianggap
juga dipengaruhi oleh pelbagai faktor indivi- mempengaruhi ketidaktepatan pengkadaran
du, alat dan konteks yang boleh mengurang- prestasi? (iii) Adakah alat pengukuran pres-
kan ketepatannya (Landy dan Farr 1980, tasi SBPPPA praktikal?
Heneman et al. 1987, Ilgen dan Feldman
1990, Murphy dan Cleveland 1991 dan Ferris METODOLOGI
et al. 1994). Populasi dan Sampel
Kepraktisan merupakan salah satu dari- Populasi kajian ialah kakitangan perkeranian
pada keperluan keberkesanan sebuah sistem dan penyelia mereka yang berkhidmat di ibu
penilai prestasi apabila ia dilaksanakan pejabat Kementerian Pertanian Malaysia.
(Cascio 1992). Kepraktisan bermaksud alat Sampel terdiri daripada 38 pegawai yang
penilaian prestasi mestilah mudah diguna, dinilai dan 19 pegawai penilai dalam perkhid-
ditadbir dan difahami oleh majikan dan matan Pembantu Tadbir (perkeranian dan
pekerjanya. Sekiranya pengguna mengang- operasi). Kajian menggunakan soal selidik.
gap alat penilaian prestasi sebagai sukar dan
rumit untuk ditadbir, ianya tidak akan dapat Alat Ukuran
memenuhi tujuan pembentukannya (Latham
Kesahan kandungan alat pengukuran pres-
dan Wexley 1982).
tasi kerja (borang penilaian prestasi 4/93)
diukur dengan menggunakan prosedur pe- butir mutu kerja, nilai Ne = 56 (bilangan ahli
ngukuran kuantitatif "kesahan kandungan" panel yang menyatakan mutu kerja sangat
yang dibentuk oleh Lawshe (1975). penting) dan = 57 (jumlah bilangan ahli
"Kesahan kandungan" ditentukan ber- panel) N /2 = 28.5. Oleh itu, nilai CVR bagi
dasarkan pertimbangan ahli-ahli panel kesa- mutu kerja ialah 56-28.8/28.5 = 0.96. Kese-
han kandungan (Pembantu Tadbir dan mua butir-butir yang mempunyai nilai CVR
Penyelia) dengan meminta mereka menilai melebihi keperluan minimum 5% (mengikut
tahap kepentingan butir-butir dalam borang jadual Lawshe 1975) akan dikira puratanya
penilaian prestasi mengenai prestasi kerja untuk mendapatkan nilai Indeks Kesahan
Pembantu Tadbir. Kandungan atau CVI.
Jawapan menggunakan skala tiga poin
iaitu "tidak perlu" (I) "berguna tetapi HASIL KAJIAN DAN PERBINCANGAN
kurang penting" (2) dan "sangat penting"
M aklumat Latar Belakang
(3). Kesahan kandungan di tentukan dengan
menggunakan formula CVR = Ne - N/2 / Majoriti respond en terdiri daripada wanita
N /2 di mana Ne ialah bilangan ahli panel (60%). Umur kebanyakan responden (50%)
yang menyatakan sangat penting dan N ialah adalah di an tara 30 hingga 39 tahun. Lebih
jumlah bilangan ahli panel. 61 % memiliki kelulusan peringkat menengah
J enis kesilapan pengkadaran dan faktor- (SPM/SPVM) manakala 16% berkelulusan
faktor yang mempengaruhi ketidaktepatan ijazah. Nisbah pegawai yang dinilai dengan
pengkadaran diukur dengan meminta res- pegawai penilai ialah 3: 1. Seramai 34 %
ponden menyatakan tanggapan mereka me- pegawai yang dinilai mempunyai pengala-
ngenai kekuatan pengaruh setiap pernyataan man dalam perkhidmatan perkeranian di
yang mengandungi jenis kesilapan peng- antara II hingga 15 tahun, semen tara 47%
kadaran (berasaskan definisi operasi) dan pegawai penilai mempunyai pengalaman
faktor ketidaktepatan pengkadaran (pene- menyelia kurang daripada lima tahun.
muan-penemuan penyelidikan) terhadap ke- Responden bertugas di enam bahagian dan
tidaktepatan pengkadaran prestasi Pembantu cawangan dengan 80% daripada mereka
Tadbir. Jawapan menggunakan skala lima melaksanakan fungsi pentadbiran, personel,
poin "tiada langsung" (1) hingga "amat kewangan dan akaun.
kuat" (5) (Bernardin dan Villanova 1986).
Kepraktisan alat pengukuran prestasi Kesahan Kandungan Alat Pengukuran Prestasi Kerja
kerja diukur dengan menggunakan skala Nisbah Kesahan Kandungan (CVR) yang
lima poin jawapan dari "amat tidak bersetu- diperolehi bagi setiap butir aspek penilaian
ju" (1) hingga "amat bersetuju" (5) (Wiers- prestasi dalam borang penilaian prestasi
ma dan Latham 1986) terhadap setiap seperti yang dikemukakan dalam Jadual 1
pernyataan yang mengandungi kriteria ke- menunjukkan bahawa daripada 24 butir
praktisan. yang dianalisis, sebanyak 10 butir (tidak
termasuk aspek kualiti peribadi) mengandu-
Analisis Data ngi darjah kesahan kandungan, semen tara
Daripada 86 soal selidik yang dihantar, lapan butir lagi tidak signifikan. Butir-butir
sebanyak 57 atau 66% borang telah dikem- yang mengandungi kesahan kandungan yang
balikan. Data dianalisis dengan mengguna- pa-ling besar ialah mutu kerja, dan yang
kan program SPSS. Statistik deskriptif seperti paling kecil ialah kuantiti hasil kerja dan
taburan frekuensi, min, peratus, skor mini- kebolehan membuat keputusan. Butir yang
mum dan maksimum digunakan untuk paling tidak signifikan ialah kegiatan dan
menganalisis data. Ujian t digunakan untuk sumbangan di luar tugas rasmi. Butir-butir
menentukan perbezaan tanggapan antara yang mempunyai CVR 0.30 menggambar-
pegawai yang dinilai dengan pegawai peni- kan bahawa butir-butir tersebut dianggap
lai. Jilai CVR dikira bagi setiap butir sangat penting oleh lebih daripada separuh
kriteria penilaian prestasi. Contohnya, bagi ahli panel kesahan kandungan. Butir yang
JAD AL I
Nilai CVR bagi butir-butir (kriteria penilaian) dalam borang penilaian prestasi
* Butir-butir yang tidak signifikan dan digugurkan dari pengiraan Indeks Kesahan Kandungan (CYI) jaitu purata CYR.
Aspek kualiti peribadi dikeluarkan dari pengiraan kesahan kandungan kerana ia lebih sesuai dinilai dari segi kesahan
konstruk/gagasan.
paling tidak signifikan Ial tu kegia tan dan 0.58% wujud pertindihan atau persamaan
sumbangan di luar tugas rasmi yang menun- antara butir-butir dalam borang dan domain
jukkan nilai CVR negatif yang paling besar (- prestasi kerja Pembantu Tadbir. Dengan ini,
0.79). Ini membuktikan bahawa butir ini dapatlah dirumuskan bahawa butir-butir
sangat tidak berkaitan dengan prestasi kerja. dalam alat pengukuran prestasi kerja mewa-
Indeks Kesahan Kandungan (CVI) kili secara sederhana aspek-aspek kepen-
seterusnya di kira bagi bu tir-bu tir yang tingan kerja Pembantu Tadbir. Dilihat dari
signifikan, tidak termasuk kualiti peribadi. aspek penilaian, didapati bahawa aspek hasil
Bu tir- bu tir yang signifikan ialah bu tir- bu tir kerja dan jalinan hubungan dan kerjasama
yang memenuhi keperluan minimum 5% mempunyai peratus persamaan antara butir-
atau 0.30 berdasarkan jadual yang disedia- butir dalam· borang dengan domain prestasi
kan oleh Lawshe (1975). Nilai CVI mengikut kerja yang agak tinggi.
aspek penilaian ialah hasil kerja 0.62,
pengetahuan dan kemahiran 0.58, potensi Jenis-jenis Kesilapan Pengkadaran
0.44 dan jalinan hubungan dan kerjasama Hasil kajian mendapati lebih daripada 60%
0.61. Nilai CVI bagi keseluruhan borang responden menganggap kesilapan pengka-
ialah 0.58. Ini bermakna ahli-ahli panel daran mempengaruhi ketidaktepatan peng-
kesahan kandungan mendapati purata kadaran prestasi secara kuat dan amat kuat.
JADUAL 2
Tanggapan pengaruh kesilapan pengkadaran terhadap ketidaktepatan pengkadaran
prestasi mengikut jenis
J enis-jenis kesilapan pengkadaran yang mem- yang tinggi kepada Pembantu Tadbir yang
pengaruhi ketidaktepatan pengkadaran pres- mempunyai tingkah laku yang serupa de-
tasi Pembantu Tadbir ditunjukkan dalam ngannya. Kesan perbandingan pula mem-
Jadua12. buktikan bahawa penilai lebih cenderung
Kajian ini mendapati bahawa daripada menilai Pembantu Tadbir dengan cara
sembilan kesilapan pengkadaran yang diuji, membuat perbandingan an tara sesama Pem-
sebanyak lima jenis dianggap oleh responden bantu Tadbir dalam satu unit atau unit yang
mempunyai pengaruh yang kuat terhadap berlainan atau membandingkan prestasi
ketidaktepatan pengkadaran prestasi. Kesila- semasa dengan prestasi tahun yang lalu dan
pan-kesilapan berkenaan ialah kesan halo, bukannya membandingkannya dengan pia-
kesan kebelakangan, serupa-seperti-saya, waian prestasi dalam borang. Kesilapan
kesan perbandingan dan kecenderungan me- kecenderungan memusat pula mencermin-
musat. Dua jenis kesilapan yang lumrah kan bahawa pegawai penilai lebih selesa
berlaku dalam penilaian prestasi, iaitu mur- memberi pengkadaran secara pertengahan
ah hati dan terlalu lokek, dianggap tidak dengan mengelak daripada memberi pengka-
mempunyai pengaruh yang kuat. Kewuju- daran yang terlalu tinggi atau terlalu rendah.
dan kesan halo yang kuat menunjukkan Dua daripada kesilapan yang dianggap kuat
bahawa pegawai penilai cenderung memberi mempengaruhi ketidaktepatan pengkadaran,
penilaian secara global kepada setiap pega- iaitu kesilapan kesan halo dan kecenderu-
wai yang dinilai tanpa mengambil kira ngan memusat, merupakan kesilapan yang
perbezaan an tara dimensi prestasi yang paling lumrah berlaku dalam penilaian
berbeza. Pengaruh kesan kebelakangan yang prestasi yang menggunakan kaedah skala
kedua kuatnya menggambarkan bahawa pengkadaran bergraf (Hodgetts dan Kroeck
pegawai penilai menilai pegawai yang dini- 1992) yang turut dipakai dalam SBPPPA.
lai lebih berasaskan tindakan semasa yang
baru berlaku berbanding dengan tingkah Faktor Ketidaktepatan Pengkadaran
laku keseluruhan dalam tempoh penilaian. Hasil kajian mendapati bahawa 56% respon-
Wujudnya pengaruh kesilapan serupa-seper- den menganggap faktor individu mempe-
ti-saya menunjukkan bahawa pegawai peni- ngaruhi ketidaktepatan pengkadaran secara
lai cenderung mem berikan pengkadaran sederhana, 44% menganggap faktor alat
Individu
Gaya kepimpinan penilai 3.84 .797
Peringkat penyeliaan penilai 3.49 1.002
Kebiasaan dengan kerja pekerja 3.47 1.07l
Tahap prestasi penilai 3.36 .879
Kefahaman dengan kerja pekelja 3.32 1.105
Pengalaman penilai . 3.10 .994
Alat Pengkadaran
Tafsiran skala berbeza 4.07 .904
Bilangan kategori skala 3.64 1.203
Jenis skala 3.63 1.096
Kriteria terlalu umum 3.50 .966
Kriteria kualiti peribadi 3.25 1.014
Kriteria tidak mewakili prestasi 3.21 1.140
Konteks
Prestasi dikait dengan gaji 3.90 1.175
Kecenderungan penilai 3.79 1.098
Perbandingan antara pekerja 3.77 .887
Menonjol tingkah laku pekerja 3.63 .919
Tiada latihan cara menilai 3.63 1.144
Menonjol cekap bekerja 3.59 1.050
Mengampu 3.58 1.267
Gaji berasaskan penilaian prestasi 3.57 1.204
Tiada pengetahuan kesilapan 3.51 .984
Tiada peluang memerhati 3.47 1.07l
Prestasi tahun lalu 3.45 1.119
Tiada pengalaman menilai 3.46 .965
Perasaan suka 3.37 1.263
Bilangan pekerja bawahan 3.31 1.152
Kuota pergerakan gaji 3.10 1.410
pada kaedah penilaian prestasi yang meng- ngikut aspek adalah seperti dalam J adual 4.
gunakan Skala Pengkadaran Bergraf yang Jadual 4 menunjukkan bahawa aspek
turut digunakan dalam SBPPPA. penggunaan yang mudah bagi butir kriteria
Di bawah faktor konteks, beberapa faktor mempunyai tahap praktikal yang tinggi (min
yang dikenal pasti mempengaruhi ketidakte- 2.81) diikuti dengan aktiviti penilaian (min
patan pengkadaran prestasi ialah faktor 2.78) dan kegunaan maklumat (min 2.60).
sistem ganjaran (sistem bayaran berasaskan Beberapa aspek yang mempunyai tahap
prestasi), faktor latihan (tiada latihan cara praktikal yang agak rendah ialah aspek
menilai, tiada pengetahuan mengenai kesila- objektiviti (min 2.17) dan penggunaan yang
pan pengkadaran dan tiada pengalaman mudah dari segi kaedah Sasaran Kerja
menilai kaedah baru) dan faktor kesan Tahunan (SKT) (min 2.01). Sungguhpun
(kecenderungan penilai, menonjol tingkah tahap kepraktisan alat pengukuran adalah
laku berkaitan kerja, menonjol lebih cekap tinggi, tetapi beberapa aspek kepraktisan
bekerja, mengampu dan perasaan suka). tertentu, seperti penggunaan borang SKT,
Pengenalpastian faktor-faktor yang mem- masa pengisian borang dan kebolehan skala
pengaruhi ketidaktepatan pengkadaran dari- membeza prestasi, perlu diberi perhatian
pada sumber-sumber individu, alat konteks, dipertingkat kepraktisannya kerana terdapat
menerangkan dengan lebih jelas bahawa isu hampir 30% daripada responden mengang-
dan masalah dalam penilaian prestasi adalah gap aspek berkenaan tidak praktikal.
kompleks dan perlu dilihat dengan lebih Ujian t juga dijalankan bagi mengetahui
komprehensif. Ini bermakna bahawa usaha perbezaan tanggapan pengaruh-pengaruh
menangani pelbagai isu dalam penilaian kesilapan pengkadaran, faktor individu,
prestasi perlu lebih terbuka dan tidak wajar alat, konteks terhadap ketidaktepatan peni-
ditumpukan kepada sumber tertentu sahaja laian prestasi dan aspek-aspek kepraktisan
seperti mana pendekatan tradisional dalam alat pengukuran an tara pegawai penilai dan
penyelidikan penilaian prestasi. pegawai yang dinilai. Hasil ujian t menun-
jukkan kebarangkalian lebih besar daripada
Kepraktisan Alat Pengukuran .5 bagi semua pengaruh dan aspek di atas. Ini
Hasil kajian mendapati 74% responden membuktikan bahawa tiada perbezaan tang-
menganggap bahawa alat pengukuran pres- gapan pengaruh-pengaruh dan aspek berke-
tasi kerja Pembantu Tadbir adalah praktikal. naan antara Pembantu Tadbir dan Penye-
Taburan kepraktisan alat pengukuran me- lianya.
JADUAL 4
Taburan kepraktisan alat pengukuran mengikut aspek
FERRIS, G.R, T.A. JUDGE, K.M. Rowland dan LA TDY, F.J. dan J-L FARR. 1980 Performance
D.E Fitzgibbons. 1994. Subordinate influence rating. Psychological Bulletin 87: 72-107.
and the performance evaluation process: test
of a model. Organizational Behavior and Human LANDY, F.J. dan J.L. FARR. 1983. The Measure-
Decision Process 58: 101-135. ment of Work Performance: Methods, Theory and
Applications. ew York: Academic Press.
HENDERSON, R.I. 1984. Performance Appraisal.
2nd. ed. Reston Publishing Company, Inc. LATHAM, G.P. dan K. T. WEXLEY. 1982. Increas-
ing Productivity Through Performance Appraisal.
HENEMAN, R.L, K . . WEXLEY dan M.L. Addison-Wesley Pu~lishing Company.
MOORE. 1987 Performance-rating accuracy:
A critical review. Journal of Business Research LAWSHE, C.R. 1975. A quantitive approach to
15: 431-448. content validity. Personnel Psychology 28: 563-
575.
HODGETT, R.M. dan K.G. KROECK. 1992.
Personnel and Human Resource Management. MURPHY, K.R dan J.N ·CLEVELAND. 1991.
Harcourt Brace Jovanovich College Publish- Performance Appraisal : An Organizational
ers. Perspective. Allyn clan Bacon.
ILGEN, D.R. dan J-M. FELDMAN. 1990. Perfor- WIERSMA, U. dan G.P. LATHAM. 1986. The
mance appraisal: A process focus. Dalam practicality of behavioral observation scale,
Evaluation and Employment in Organization, ed. behavioral expectation scales, and trait scales.
L.L. Cummings dan B.M Staw. JAI Press Personnel Psychology, 39: 619-628.
Inc.