P. 1
MOTIVASI KERJA

MOTIVASI KERJA

|Views: 1,653|Likes:
Published by satrio123

More info:

Published by: satrio123 on Sep 14, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/07/2013

pdf

text

original

MOTIVASI KERJA Friday, December 19, 2008 BAB PENDAHULUAN I

Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil melalui orang lain. Orang lain itu adalah para bawahan. Berhubung dengan itu menjadi kewajiban dari setiap pemimpin agar para bawahannya berprestasi. Prestasi bawahan, terutama disebabkan oleh dua hal yaitu: kemampuan dan daya dorong. Kemampuan dan sifat-sifat pribadi, sedang daya dorong dipengaruhi oleh sesuautu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain di luar dirinya. Daya dorong yang ada dalam diri seseorang, sering disebut motivasi. Daya dorong di luar diri seseorang, harus ditimbulkan pemimpin dan agar hal-hal di luar diri seseorang itu turut mempengaruhinya, pemimpin harus memilih berbagai sarana atau alat yang sesuai dengan orang itu. Sejak adanya hubungan atasan-bawahan, manusia telah berusaha meneliti daya dorong yang menyebabkan bawahan bertindak. Sejarah menunjukkan bahwa daya dorong itu berbeda dari masa ke masa. Dengan kata lain teori motivasi yang berlaku umum tidak akan pernah ada. Dalam sejarahnya teori motivasi berkembang di era tahun 1950-an. Mula-mula orang menganggap bahwadaya dorong itu adalah ketakutan, pada akhirnya ternyata bukan demikian. Diadakan percobaan dengan penerapan perbaikan cara kerja sebagai hasil penelitian “time and motion studies”, ternyata bahwa hal ini bukan sepenuhnya benar. Pengertian yang mendalam kepada manusia ternyata menjadi kunci ditemukannya daya pendorong manusia untuk bertindak. BAB PEMBAHASAN II

A. Pengertian Motivasi Kerja Menuurt arti katanya, motivasi atau motivation berarti motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan. Dalam kamus administrasi, Drs. The Liang Gie CS, memberikan perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut: “pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan insprasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan ornag-orang atau karyawan agar mereka besemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari ornag-orang tersebut. Di bawah ini tercantum beberapa definisi atau pengertian motivasi kerja dari sejumlah penulis sebagai berikut: • George R. Terry berpendapat “motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu”. • Dr. Sondan P. Siagian, MPA berpendapat bahwa: “Motivasi kerja merupakan keseluruhan proses pemberian motiv berkerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis. • Wahjosumadjo menyatakan, “motivasi kerja merupakan suatu prsoses psikologis yang mencerminkan interaski antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang • G. Terry mengemukakan bahwa “Motivasi diartikan sebagai mengusahakan supaya seseorang dapat menyelesaikan mempekerjaan dengan semangat karena ia ingin melaksanakannya”. • M. Manullang memberikan pengertian motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh

seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut. B. Dasar-dasar Pokok Motivasi Kerja Pada dasarnya motivasi dapat mamacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produkitvitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaaan., sumber motivasi ada tiga faktor, yakni (1). Kemungkinana untuk berkembang, (2). Jenis pekerjaan ,dan (3). Apakah mereka dapat merasa bagga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Di samping itu terdapat beberapa aspek yang terpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yakni: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. Lingkungan kerja yang menyengangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan, output yang diharapkan serta, bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan. Pada dasarnya proses dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencapai jalan atau tindakan untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi. Sebagai contohnya, beberapa karyawan secara regular menghabiskan sebagian besar waktunya untuk berbicara atau mendiskusikan sesuatu di kantor, yang sebenarnya hanya untk memuaskan kebutuhan sosialnya. Langkah ini sebagai suat usaha yang bagus, namun tidak produktif dapat mewujudkan hasil kerja atau target kerja. C. Teori-teori Motivasi Kerja 1. Teori A. H. Maslow Teori motivasi yang sangat terkenal adalah toeri kebutuan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan, yaitu: kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, social, penghargan dan aktualisasi diri. Seperti terlihat pada gambar berikut: Aktualisasi diri Kebutuhan untuk menggunakan , skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap Sesutu Penghargaan Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang diri lain

Kepemilikan sosial Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai Rasa aman Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup Kebutuhan fisiologis Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah

Diagram di atas menjelaskan bahwa urutan dan rangkaian kebutuhan seseorang selalu mengikuti alur yang dijelaskan oleh teori Maslow. • Kebuthan dalam kekuasaan/ororitas kerja (need for power). Mc. 5. Semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya. dan perakitan wanitan. sumber daya manusia kita masih banyak pada peringkat kebutuhan fisiologis. tanggung jawab. Toeri Frederick Herzberg Menurut teori Herzberg. Karena itu manajer yang ingin memotivasi karyawan harus menentukan orientasi kelompok dan sesudah itu menerapkan langkah-langkah perbaikan yang layak. pertumbuhan. ide-ide secara partisipasi manusia dalam kepuasan kerjanya. Teori M. sedangkan pengelak motivasi biasanya terlalu memikirkan/merasa tidak puas dengan faktor-faktor seperti upah dan tunjangannya. kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusaahn yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan. • Kebutuhan untk berafiliasi (need for affiliation). 4. yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terjadi dari: • Achievement (keberhasilan pelaksanaan) . kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana dalam tugasnya masing-masing. pekerjaan itu sendiri dan pengakuan. teknisis pria yang dibayar berdasarkan jam. negative dengan tanda x dan positif dengan tanda Y. lumrah dan alamiah • Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrakan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif. Gregor ini lebih memihak kepada asumsi-asusmi Y dari perilaku sumber daya manusia di dalam organisasi. • Manusia akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal sebisa mungkin. Setelah melakukan penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan karyawan. 2. Jika dilihat dari struktur dan keadaan masyarakat Indonesia. Teori David Mc Uelland David Mc Clelland direktur pusat penelitian kepribadian di universitas Harvard menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi tentang motivasi mereka. Gregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut: Teori X (negative) merumuskan asumsi seperti: • Manusia sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja. Mc Clelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal. pengembangan. mereka harus dia tur dan di kontrol bahkan mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh. insinyur. Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut: • manusia dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar. • Kebanyakan manusia menempatkan keamanan dan di atas faktor lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkannya dengan sedikit ambisi. hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebik dekat rekan kerja dalam organisasi. faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai. Toeri Mc Gregor Dogles Mc Gregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia. • Semenjak manusia tidak menyukai pekerjaannya. contohnya kebutuhan kategori self actualization/kebutuhan kebebasan diri untuk merealisasikan cita-cita/harapan individu untuk mengembangkan bakat yang dimilikinya. • Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah tersebar secara meluas diberbagai kalangan tidak hanya dari kalangan top manajement/dewan direksi jadi teori MC. Scott Myers M. Scott Myers dari Texas menelaah 5 kelompok karyawan yaitu: ilmuwan. 3. yaitu: • Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for a chievement). Myers menerangkan 2 tipe karyawan: pencari motivas adalah karyawan yang dimotivasi oleh keberhasilan pelaksanaan. penyelia pembuatan. Boleh jadi.

D. Motivasi Bersifat Positif Setiap pemimpin harus mempelajari setiap perilaku karyawan agar bisa menggunakan motivasi yang tepat dan cocok. adanya penerimaan yang lebih besar terhadap perintah yang diberikan dan adanya perasaan diperlukan. E. partisipasi dan kebanggaan Pada umumnya. Hasilnya. . sementara pekerjaan jelek selalu diberikan teguran. semakin besar penghasilan mereka. yaitu: Memberi surat penghargaan Memberi hadiah berupa uang tunai Memberi medali. • Komunikasi dan informasi Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya gosip. komentar. berdiam diri saja tidak cukup. Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat pada para pegawainya sehingga pegawai telah berhasil mengerjakan pekerjaannya. • Persaingan. • Responsibilities (tanggung jawab) Agar responsibilities benar-benar menjadi motivator bagi pegawai. sehingga pegawai mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan pegawai serta mengusahakan agar pegawai sudah tepat dalam pekerjaannya. Terutama apabila pekerjaan baik dihargai tanpa. pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu. setelah diberikan penjelasan atau informasi. Selanjutnya pemimpin memberi rekomendasi tentang pegawai yang siap untuk mengembangkan. surat penghargaan. • Recognition (pengakuan) Pengakuan terhadap keberhasilan pegawai dapat dilakukan berbagai cara. desasdesus dan sebagainya harus ada informasi dan komunikasi kepada karyawan dengan baik. Dengan dijalankannya partisipasi ini bisa di peroleh manfaat. setiap orang sering bersaing secara sehat dan jujur. mereka akan bersemangat atau termotivasi dalam bekerja. jelas dan terperinci. • Advancement (pengembangan) Agar faktor ini benar-benar berfungsi sebagai motivator maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Berbagai Pandangan Motivasi Kerja Dalam Organisasi Model tradisional Model motivas tradisional dihubungkan dengan tokoh Fredrick Taylor untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil. dan hadiah uang tunai Memberi kenaikan gaji dan promosi • The work it self (pekerjaan itu sendiri) Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan. • Penghargaan terhadap pekerjaan Kebanyakan manusia senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikannya dengan baik. maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil. Pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi postif. Sikap dasar ini bisa di manfaatkan oleh para pemimpin dengan memberikan motivasi persaingan yang sehat dalam menjalankan tugasnya. Semakin banyak mereka menghasilkan/mencapai hasil kerja yang sempurna. dengan memberikan pegawai bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. untuk menaikkan pangkatnnya atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan. seperti bisa dibuatnya keputusan yang lebih baik karena banyak sumbangan pikiran. Kebanggan disini sebagai alat motivasi dengan persaingan dan pemberian penghargaan. pemimpin harus menghindari supervise yang ketat. Bagaimana penghargaan terhadap pekerjaan yang teselesaikan dengan baik akan menyenangkan hati itu. para manajer menggunakan sistem upah.Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pekerjaannya.

dan membandingkan total jumlah uang yang dibutuhkan dengan dana bonus yang tersedia. insentif itu antara lain: • Opsi saham Opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah tertentu bagian dari saham perusahaan dengan melaksanakan opsi mereka untuk membeli bagian tersebut dimasa mendatang. 2. Sebuah perusahaan biasa dapat membuat sebuah rencana dimana eksekutif bisa mendapatkan 45% dari gaji pokok. F. • Ukuran dana Perusahaan juga harus memutuskan total jumlah bonus yang tersedia ukuran dana. Sehingga mereka menganjurkan para manajer bisa memotivasi karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial dan membuat mereka merasa penting dan berguna. dengan memberikan mereka mengakumulasikan modal (biasanya opsi untuk membeli saham perusahaan) yang hanya dapat dibuangkan setelah sejumlah tahun tertentu. dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing.000 bisa mendapatkan bonus lagi 80%. Insentif Bagi Para Manajer dan Eksekutif 1. Sedangkan seorang manajer yang mendapatkan $ 80. Perusahaan harus memiliki peraturan yang tepat. antara lain: jangan membayar pembuat kinerja yang luar biasa dengan jumlah yang kurang daripada target penghargaan mereka.Model hubungan manusiawi Elton Maya dan peniliti tentang hubungan manusia lainnya menemukan bahwa kontak sosial yang dialami mereka. Seorang eksekutif yang mendapatkan gaji dan $ 150. Perusahaan mencoba untuk mengakui kebutuhan sosial karyawan dan mencoba memotivasi mereka dengan meningkatkan kepuasan kerja. Tiga hal yang harus dipertimbangkan dalam hal ini adalah: • Memenuhi syarat Berdasarkan satu survei. dan pertimbangan kebebasan memilih. Bonus ini dapat menghasilkan penyesuaian kurang lebih 25% lebih dari total pembayaran. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan untuk mengambil keputusan dalam pekerjaannya. bagaimanapun kinerja organisatoris dana berikan mereka penghargan yang lebih besar daripada yang anda berikan bagi manajer lainnya. mereka kemudian menyesuaikan perkiraan bonus perorangan. Sebagai contoh. Dalam model atasan mereka memperlakukan dengan baik dan tenggang rasa juga penuh perhatian atas kebutuhan mereka. Perusahaan menghitung peringkat kinerja bagi setiap manajer. Jika diperlukan. tetapi pada harga saat ini asumsinya adalah bahwa harga saham itu akan naik. Insentif jangka panjang Pengusaha menggunakannya untuk memasukkan perspektif kedalam keputusan para eksekutif mereka. dan kebosanan serta rutinitas pekerjaan merupakan hal-hal yang mengurangi motivasi dalam bekerja. level gaji pokok.000 hanya bisa mendapatkan lagi 15% dari gaji bonus. bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya. termasuk level/jabatan pekerjaan. • Penghargaan perorangan Biasanya sebuah bonus target (dan juga jumlah maksimum. barangkali dua kali lipat bonus target) ditetapkan bagi setiap posisi yang memenuhi syarat. diperkirakan bahwa ospi saham telah bertanggung jawab untuk hampir 63% dari kompensasi yang . sekitar 25% perusahaan memutuskan dapat memenuhi syarat berdasarkan pada sebuah kombinasi beberapa faktor. manajer 25% dan personalia penyeliaan 12%. Insentif jangka pendek bonus tahunan Hal ini bertujuan untuk motivasi kinerja jangka pendek dari para manajer dan dikaitkan dengan keuntungan perusahahaan. Model sumber daya manusia Tugas manajer dalam model ini. menghitung perkiraan bonus total awal. dan penghargaan aktual mencerminkan kinerja seseorang. Dalam hal ini perusahaan memiliki rumus masing-masing satu alternative adalah menyimpan sebuah jumlah minimal keuntungan.

Pandangan motivasi kerja dalam organisasi ada 2: model tradisional dan model hubungan manusiawi. Ospi mereka dalah untuk membeli saham pada harga awal.Setiap pemimpin itu harus mempelajari setiap prilaku karyawan agar bisa menggunakan motivasi yang tepat dan cocok-seperti penghargaan terhadap pekerjaan. Raja Grafindo . Mc Gregor. jenis pekerjaan dan apakah merka dapat merasa bangga menjadi bagian dari peusahaan tempat mereka bekerja.Manullah. dan Lehman Brothers semuanya memberikan bagian dan opsi saham kepada para karyawan mereka yang sama dengan sekitar 15% dari total saham mereka yang beredar. para CEO diberikan penghargaan pemberian mega opsi yaitu pemberian besar dimuka dalam bentuk pemberian tahunan. rencana saham terbatas dan rencana saham bayangan. . Yogyakarta.dibayarkan oleh perusahaan puncak Amerika tahun 2000 bagi para CEO mereka: hal itu dari 26% tahun 1994. bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut. Scott Myers. Gadjah Mada University Press. David Mc Clelland. Pada tahun lalu. biasanya nilai pasar wajar pada waktu pemberiannya. BAB III PENUTUP Kesimpulan . Program karyawan penting mungkin hanya sampai pada segelintir eksekutif puncak dan memberikan insentif ekonomis yang berarti untuk memotivasi orang-orang ini dan mempertahankan mereka dalam dewan. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. • Rencana kinerja Rencana kinerja adalah rencana yang pembayaran nilainya tergantung atas kinerja keuangan yang diukur terhadap tujuan yang ditetapkan pada awal periode beberapa tahun atau disebut dengan bonus.Insentif bagi para manajer dan eksekutif terbagi 2: jangka pendek dan jangka panjang. Jakarta. dan 2% pada awal 1980-an. . pesaingan peristiwa dan kebanggaan. Masalah yang paling serius adalah dengan mengenali ukuran kinerja yang tepat. perusahaan seperti Apple Computer. Untuk itu. . Terlalu banyak opsi saham dapat menjadi terlalu berlebihan.Sumber motivasi ada 3 yakni kemungkinan untuk berkembang. rencana pencapaian kinerja. Untuk itu hanya bisa menggunakan ukuran kinerja saham yang berhubungan dengan penciptaan kemakmuran pemegang saham. 2006 . komunikasi dan informasi. M. PT. DAFTAR PUSTAKA M. rineka bagi karyawan penting (seperti eksekutif puncak) biasanya memberikan nilai tinggi yang sangat berarti dari saham yang dapat diterima karyawan. Pacivic Care healt System. Untuk itu. • Rencana opsi saham berbeda Karyawan berbeda cenderung untuk memiliki rencana opsi saham berbeda. • Tunai versus opsi saham Hal ini tetap berlaku walaupun perusahaan yang membayarkan bonus tunai telah menghabiskan lebih banyak dan untuk membayar rencana insentif mereka.H. opsi saham yang tidak memenuhi persyaratan adalah yang paling popular.Motivasi artinya dorongan. Veithzal Rivai. .Teori-teori motivasi kerja ini dikemukakan oleh beberapa orang seperti A. Seperti pengembalian hasil ekuiti. Maslow. Manajemen Personalia. diperlukan pasar saham tergantung. 2001. • Rencana lain Rencana lain ini seperti hak apresiasi saham. Frederick Herzberg .

Agendakan Aktivitas Rekreatif di Luar Kantor Coba agendakan juga acara yang dapat diikuti oleh rekan-rekan sekerja. Jika kita mempunyai ambisi seperti itu. Kadangkala. Ada pekerja yang selalu terlihat semangat bekerja karena menginginkan kenaikan gaji atau promosi jabatan. akan membuat kenyamanan dalam bekerja. kerumitan yang ada dalam pikiran kita bisa segera terpecahkan jika ada seseorang yang memberikan sumbang saran dan motivasi. Banjarmasin. Tidak selamanya kegairahan dalam bekerja bisa terus berada pada titik maksimal. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2007 Bary Dessler. agar kegairahan dalam bekerja dapat tetap terjaga: Anda tahu tujuan Anda bekerja Anda harus memiliki visi dalam hidup untuk memotivasi diri. perspektif berpikir Anda akan terbuka karena istri atau orang yang Anda curhati. akan mencairkan batasan mental antara atasan-bawahan atau sesama rekan kerja. Komunikasi dengan Keluarga Jika ada permasalahan yang mengganggu. mengenai etos kerja. Sebagai bahan refleksi untuk meningkatkan motivasi kerja. seorang pekerja dapat mengalami penurunan kinerja karena kejenuhan dalam bekerja. Visi tersebut berupa gambaran akan kondisi yang lebih baik dari sekarang. ada beberapa poin penting dari Jansen H. Buatlah harapan. hal tersebut tentunya wajar-wajar saja. menyenangkan. Bisa jadi. Motivasi kerja pun bisa naik-turun. kebahagiaan lahir-batin. Motivasi kerja yang dimiliki seorang pekerja berbeda-beda tentunya. Agendakan dengan atasan dan rekan kerja untuk melakukan kegiatan tersebut. tuliskan target-target Anda. internet marketing. baik yang berorientasi kerja menghasilkan uang maupun yang tidak. Sinamo. motivasi dan kepribadian. Sinamo: . sebaiknya komunikasikan dengan teman atau kerabat dekat. Makan malam atau olahraga misalnya.Ma’ruf Abdullah. yang disebut-sebut sebagai Bapak Etos Indonesia. tentunya kita akan senantiasa berusaha mewujudkannya. Ikuti Seminar-seminar Pemberdayaan Diri Banyak sekali seminar-seminar pemberdayaan diri yang bisa kita sambangi. 8 etos kerja dari Jansen H. sehingga kita akan terinspirasi serta tergerak untuk menjadi manusia yang lebih baik lagi. dan juga berfluktuasi.M. Kadangkala. Jika kita memiliki cita-cita. Anda bisa lakukan cara-cara berikut. maka kita pun akan senantiasa terdorong untuk bekerja dengan lebih baik lagi dan berprestasi. Lakukan Outbond Salah satu yang cukup efektif untuk mengusir kejenuhan dan meningkatkan gairah kerja adalah dengan outbond. Para trainer tersebut akan menulari kita dengan gairah dan motivasi. PT Indeks Gremadia. 2005 Motivasi kerja adalah suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif. Orangtua atau istri Anda bisa menjadi teman berbagi. Manajemen Sumber Daya Manusia. susunlah perencanaan yang baik. Tentunya dengan keakraban di antara teman sekantor. Dengan adanya kegiatan outbond. atau bisa saja karena pelbagai permasalahan yang dihadapinya. Indonesia. Mulai dari seminar entrepeneurship. Hal itu akan menambah keakraban sesama. Antasari Press.

Tetap semangat! http://ekonomi. Tenaga kerja termotivasi oleh kebutuhan yang belum terpenuhi dimana tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul . keadaan serta pengalamannya. Tanpa motivasi mereka bekerja dalam keadaan sakit hati yang menjurus pada ketiadaan kontribusi bahkan terbuka peluang kontribusi yang merugikan.kompasiana.com/group/manajemen/2010/07/04/tipsmotivasi-kerja/ Pada umumnya para ahli teori perilaku beropini bahwa dalam setiap perilakunya manusia mempunyai tujuan yang hendak dicapai.Kerja adalah Bekerja dengan tulus dan penuh rasa syukur Kerja adalah Bekerja dengan penuh rasa tanggung jawab Kerja Bekerja tuntas penuh integritas Kerja adalah Bekerja keras penuh semangat Kerja Bekerja dengan serius penuh kecintaan Kerja Bekerja cerdas penuh kreativitas Kerja Bekerja tekun penuh keunggulan adalah adalah adalah adalah Aktualisasi rahmat: Amanah: Panggilan: Diri: Ibadah: Seni: Kehormatan: Pelayanan: Kerja adalah Bekerja sempurna penuh kerendahan hati Mudah-mudahan uraian ini bisa menginspirasi. Teori hierarkhi kebutuhan Maslow menyiratkan manusia bekerja dimotivasi oleh kebutuhan yang sesuai dengan waktu. menjadi tumpuan sinergi dengan para ahli teori motivasi yang berusaha berfikir dan mencari cara agar manusia dapat didorong berkontribusi memenuhi kebutuhan dan keinginan organisasi. Tenaga kerja penting dimotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Keberadaan tujuan tersebut.

sosial. teori X kurang baik dan teori Y adalah baik. Masing-masing tingkatan kebutuhan tersebut. Pendek kata memotivasi dilakukan dengan cara memenuhi kebutuhan dan . Hal tersebut. mengetahui jenis-jenisnya adalah memberikan kontribusi silang saling memenuhi. Sekarang kita coba integrasikan teori-teori yang telah dikemukakan dengan basis pendekatan integratif. pengukuhan hasil kerja.. status. Dalam hal ini. Lantas kemampuan bekerja dan persepsi yang akurat tentang peranannya dalam organisasi diperlukan. afiliasi. empati. dan efektif dalam bekerja. Tidak . perwujudan diri secara bertahap. Lantas bagaimana dengan fakta bayi yang baru dilahirkan adalah bukan langsung makan tetapi dia menangis yang tidak lain kebutuhan sosial. dan kondisi kerja. yaitu. Yang paling tidak lucu tampak kejadian banyak perusahaan merekrut tenaga penjualan langsung dengan syarat memiliki kendaraan beroda empat (Mobil). aktif menjalankan kebijakan organisasi. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan seseorang mengambil tugas secara konsisten bertanggung jawab dimana untuk mencapai tujuannya ia berani mengahdapi risiko serta memperhatikan feedback. motivasi kerja berkembang pada kekuatan yang diubah dalam pola kebutuhan dan kepercayaan untuk bekerja dalam organisasi. afiliasi. dan tanggung jawab serta kemajuan. cepat tanggap terhadap masalah. Kombinasi dari dua arah gejala harapan dan kebutuhan sebagai usaha memotivasi. memperhatikan aspek antar pribadi. karena manusia lebih suka diawasi daripada bebas. supervisi. Sebaliknya teori Y mengarahkan manajer mesti terbuka dan mendorong inisiatif kompetensi tenaga kerja. Terkadang mesti egois. Akan tetapi hal tersebut. tugas-tugas yang jelas. Kebutuhan afiliasi ditunjukan oleh keinginan bersahabat. pemuasan yang berarti sumber kepuasan kerja seperti:prestasi. Seperti seseorang berusaha keras mencari pekerjaan yang tidak lain mengimplementasikan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan fisiologis. kekuasaan. Pengawasan sendiri bersifat esensial. Juga masih tentang bayi. senang membantu orang ldengan mengesankan dan selalu menjaga prestasi.yaitu. Perhatian terhadap indikator situasi pertama menjadi motivasi tenaga kerja dalam bekerja.tidak demikian melainkan secara bijak teori X dan Y digunakan sesuai keadaan. Terlepas menerima atau tidak kebutuhan berhierarkhi. sebab bekerja tidak lain aktifitas alami. malas dan ingin aman saja. uang. motivasi utamanya memperoleh uang dan takut sanksi. perluasan. hubungan antar manusia. merupakan teori motivasi harapan dimana Vroom ialah orang yang menelurkannya. Dengan demikian. Secara umum diketahui Frederick Herbertg berteori dua situasi yang mempengaruhi tenaga kerja saat bekerja. Teori X memberikan petuah manajer harus memberikan pengawasan yang ketat. ketergantungan. Demikian itu. reputasi serta posisinya. Situasi kedua tidak lain ketidak puasan yang bersumber dari: kebijakan. Kedua. tidak lain : kebutuhan fisiologis. kebutuhan individu yang terpenting adalah pencapaian. hasil akhir psikologis orang bekerja tidak lain kepuasan yang diperoleh dari kerja dan peranannya. dan kekuasaan. rasa aman. jika situasi pertama tidak ada tidak menimbulkan ketidak puasan berlebihan. penghargaan. Dari fisiologis bergerak ke tingkat kebutuhan tertinggi. Pertama. dan terkadang juga demokratis. Intensitas motif seseorang melakukan sesuatu adalah fungsi nilai setiap hasil yang mungkin dicapai dengan persepsi kegunaannya. beberapa penelitian membuktikan bayi menangis jika ingin disusui oleh ibunya. perwujudan diri. maka kita kenal tiga hal tentang motivasi kerja.setelah tingkatan sebelumnya. Berbasis pendekatan demikian. rasa aman. Situasi pertama. Karena ketidakpuasan muncul dari tidak memperhatikan situasi kedua. Motivasi sama dengan hasil dikali nilai terus hasil perhitungannya dikalikan kembali dengan ekspektasi. Teori Y berasumsi manusia suka kerja. Teori motivasi prestasi menegaskan manusia bekerja didorong oleh kebutuhan prestasi. bekerja sama. Sedangkan Porter dan Lawler memberikan peringatan persepsi usahayang dilatarbelakangi kemampuan dan peranan kerjanya menghasilkan cara kerja yang efektif untuk mencapai prestasi baik inisiatif sendiri maupun bukan inisiatif sendiri sehingga memperoleh imbalan yang layak dan kepuasan. Tampak berbasis teori ini jika ingin tenaga kerja termotivasi maka mesti memberikan situasi pertama. daya tarik pekerjaan. Kemudian Mc Gregor terkenal dengan teori X dan teori Y. segan bertanggung jawab. Ketiga. perhitungan. Sedangkan kebutuhan kekuasaan tampak pada seseorang yang mau untuk berpengaruh terhadap orang lain. bersyarat manusia meletakkan nilai kepada sesuatu yang diharapkannya dan mempertimbangkan keyakinan memberi sumbangan terhadap tujuan. dan menetapkan imbalan atau hukuman.

diarahkanya. berikut pengertian motivasi menurut beberapa para ahli manajemen sumber daya manusia. menerangkan bahwa pengertian motivasi adalah tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang yang mengejar suatu tujuan dan berkaitan dengan kepuasan kerja dan perfoman pekerjaan.shvoong. Hadari Nawawi mendefinisikan motivasi sebagai suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. Ketiga hal tersebut adalah: keadaan yang mendorong tingkah laku. . yang bersifat internal. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis. Lain lagi dengan Henry Simamora. dalam hal melaksanakan kegiatan.kepuasan tenaga kerja dimana organisasi dapat menetukan sendiri pola kebutuhan dan kepuasannya tanpa mengabaikan tenaga kerja. McDonald memilih pengertian motivasi sebagai perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi. yang menyebabkan timbulnya. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah. pengertian motivasi menurutnya adalah Sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki. Lalu. karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Tidak bisa dipungkiri. H.aspek dari motivasi.reaksi mencapai tujuan. setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat).kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan tertentu.kegiatan tertentu. tingkah laku yang di dorong oleh keadaan tersebut. atau eksternal bagi seorang individu. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat.com/business-management/management/1658520-tujuh-teori-motivasi/ Kata motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula. http://id. T. dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut. memberikan pengertian motivasi dengan kondisi yang berpengaruh membangkitkan. yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi. seperti apa pengertian motivasi yang sebenarnya? Untuk lebih memperjelas pembahasan tentang motivasi. Anwar Prabu Mangkunegara. dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif.laku. Sedangkan menurut Mitchell motivasi mewakili proses. Chung dan Megginson yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes. A. Hani Handoko mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. dan terjadinya persistensi kegiatan. diantaranya yaitu: • • • • • • • • • • Pengertian motivasi menurut Wexley & Yukl adalah pemberian atau penimbulan motif. Morgan mengemukakan bahwa motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek. Gray lebih suka menyebut pengertian motivasi sebagai sejumlah proses. mengarahkan dan memelihara prilaku yang berubungan dengan lingkungan kerja.proses psikologikal. dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu.

kebutuhan pribadi konsumen dan promosi perusahaan.anneahira. Produktivitas kerja merupakan tingkat keunggulan yang diharapkan dan pengendalian atas tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan konsumen. dari mulut ke mulut. Untuk memenuhi kepuasanpelanggan pada industri jasa. 2003:130). berkaitan dengan bantuan yang diberikan dalam menyelesaikan masalah-masalah yang diajukan pelanggan (Gaspersz. Organisasi-organisasi yang berbagi tanggung jawab secara terbuka dan jujur menuntun industri mereka ke dalam kualitas dan produktivitas (dalam Timpe. (c) kesopanan dan tanggapan terhadap keluhan. Saat ini persaingan hotel sangat tinggi. berkaitan dengan kebersihan dan kecocokan dalam berpakaian. merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya. Caranya . kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkahlaku mencapai tujuan. berkaitan dengan kecepatan memberikan tanggapan terhadap keperluan-keperluan pelanggan.htm Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Persaingan bisnis antarperusahaan semakin ketat baik di pasar domestik maupun internasional pada era globalisasi di abad ke-21 ini. pihak hotel harus proakrif dan memberikan jasa yang memuaskan kepada pelanggannya. http://www. Berarti produktivitas yang baik dilihat dari persepsi pelanggan bukan dari persepsi perusahaan. Harapan pelanggan dibentuk dari pengalaman masa lampau.Tague mengatakan bahwa kelambatan pertumbuhan produktivitas disebabklan oleh suatu kegagalan moral organisasi dan merupakan cerminan dari bagaiman cara manajer dan para pekerja memandang organisasi mereka. Hal ini dapat diimplementasikan interaksi antara karyawan (:pekerja) dan pelanggan yang mencakup (a) ketepatan waktu. produktivitas sangat penting bagi perusahaan untuk dikelola dengan baik. 1999:3). Sikap merupakan orientasi yang relatif berpengaruh terus-menerus dalam jangka waktu yang lama terhadap produk dan proses.telah terjadi di dalam diri seseorang.reaksi pencapaian tujuan. Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan. (b) penampilan karyawa. Para peneliti mengetahui bahwa ukuran persepsi konsumen atas produktivitas jasa sesuai dengan paradigma adanya perbedaan antara harapan dengan persepsi terhadap produktivitas. Agar hotel dapat bertahan dan berkembang. tetapi mereka juga beranggapan bahwa produktivitas jasa dan kepuasan merupakan konsep yang berbeda. Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong.com/motivasi/pengertian-motivasi.• Soemanto secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi. Persepsi pelanggan terhdap produktivitas jasa merupakan penilaian total atas kebutuhan suatu produk yang dapat berupa barang ataupun jasa. Harapan pelanggan merupakan keyakinan sebelum membeli produk yang akan dijadikan standar dalam menilai produktivitas produk tersebut. Produktivitas dimulai dari kebutuhan pelanggan dan berakhir pada persepsi pelanggan.

2003:40). persahabatan. 2003:203). Apabila pegawai dengan penuh kesadaran bekerja dengan optimal. 1999:3). Hal ini akan membuat para karyawan termotivasi untuk bekerja dengan optimal yang pada akhirnya tujuan organisasi dapat terwujud dengan tingkat efisien dan efektivitas yang tinggi. jujur. cenderung akan melakukan penarikan atau penghindaran diri dari situasi. Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi. kerja keras. saling terkait dan tidak akan melepaskan diri dengan karyawan lain dalam organisasi itu. et al. Semakin termotivasi dalam bekerja. bekerja dengan resa tenang. Dalam sebuah organisasi. pimpinan dihadapkan suatu persoalan bagaimana dapat menciptakan situasi agar bawahan dapat memperoleh kepuasan secara individu dengan baik dan bagaimana cara memotivasi agar mau bekerja berdasarkan keinginan dan motivasi untuk berprestasi yang tinggi.. dan yang lebih penting lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas dan motivasi yang tinggi pula.situasi pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis. aktivitas atau pekerjaan suatu organisasi merupakan suatu kolektivitas sehingga dalam setiap penyelesaian rangkaian pekerjaan seorang karyawan dituntut untuk bekerja sama. yang menjadi perhatian utama adalah bagaimana menciptakan keharmonisan dan keserasian dalam setiap pelaksanaan kegiatan atau aktivitas kerja tersebut. bekerja sepenuh waktu. Salah satu permasalahan penting bagi pimpinan dalam suatu organisasi ialah bagaimana memberikan motivasi kepada karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Dalam hal ini. disiplin. diperlukan adanya pembinaan dam ditumbuhkan kesadaran juga kemampuan kerja yang tinggi. Keharmonisan dan keserasian tersebut dapat tercipta jika sistem kerja dibuat rukun dan kompak sehingga tercipta iklim yang kondusif. . Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral. Karyawan yang tidak merasa puas terhadap pekerjaannya. dengan regas mengatakan sebagian besar tuduhan yang tidak adil ditunjukkan kepada para manajer yang sekarang dianggap tidak mempunyai dorongan kewiraswastaan dan wawasan teknologi yang luas (Timpe.adalah memahami persepsi pelanggan mengenai jasa di hotel serta menerapkannya sesuai dengan apa yang diinginkan pelanggan sehingga hotel akan mampu bertahan dan unggul dalam persaingan di era globalisasi saat ini. yang berarti karyawan yang mempunyai pandangan untuk selalu perpikir. dan kasih sayang. 2004:52) berpendapat sebagai berikut: social need adalah tuntutan kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan akan menjalani hubungan dengan orang lain. kedisiplinan. rasa kekeluargaan. loyalitas tmggi dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan perjaanya (Hamid. Menurut Hayes dan Abemathy (1980). Para karyawan dituntut untuk dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya lebih profesional. kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok. dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan. Menurut Maslow seperti yang dikutip (Supardi dan Anwar. Seseorang yang dengan sadar terlibat dalam aktivitas organisasi biasanya mempunyai latar belakang atau motivasi tertentu. maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai. Menurut konsep sistem organisasi yang ideal. Untuk itu.

produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai penggunaan intensif terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan mesin yang diukur secara tepat dan benar-benar menunjukkan suatu penampilan yang efisiensi. Internasional Labour Organization (ILO) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung (Hasibuan. Unsur kebutuhan berarti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik. Oleh karena itu. yaitu upaya meningkatkan produktivitas kerja salah satu implementasinya ialah bahwa seluruh komponen harus melakukan perbaikan secara terusmenerus. yang sebenarnya berlawanan dengan kepentingan organisasi. baik secara internal maupun eksternal. dan adanya peningkatan keterampilan tenaga kerja. Jika membicarakan masalah produktivitas muncullah situasi yang bertentangan karena belum adanya kesepakatan umum dari para ahli tentang maksud pengertian produktivitas serta kriterianya dalam mengikuti petunjuk-petunjuk produktivitas. Apabila nilai ini tidak terjadi. Perubahan internal contohnya. melekat di dalam definisi motivasi adalah bahwa kebutuhan individu itu sesuai dan konsisten dengan tujuan dan sasaran organisasi. tenaga) dan sistem kerja. Ravianto (1995:21) memberikan rumusan produktivitas kerja sebagai berikut.Bila seseorang termotivasi. yaitu: (a) perubahan strategi organisasi. teknik produksi. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu kiat tetapi merupakan salah satu etos kerja yang penting sebagai bagian dari filsafat manajemen mutakhir. Produktivitas Kerja = fungsi (Mot + Kec + Kepr + Per) + Kep Faktor-faktor peiningkatan produktivitas. ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Dorongan ini menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu yang apabila tercapai akan memenuhi kebutuhan itu dan mendorong ke pengurangan tegangan. apabila tidak disalurkan dalam arah yang dikehendaki organisasi. maka akan terwakili individu-individu yang mengeluarkan tingkat biaya tinggi. Rendahnya produktivitas dan motivasi karyawan yang dihadapi sebenarnya merupakan permasalahan klasik namun selalu up to date untuk didiskusikan. Secara umum produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input) Hasibuan (203:126). (b) . perbaikan terus menerus. Pertama. bahan. Apabila produktivitas naik hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu. Menurut Blunchor dan Kapustin yang dikutip oleh Sinungan (1987: 9). Namun belum tentu upaya yang keras itu akan menghasilkan produktivitas yang diharapkan. Suatu kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menciptakan tegangan yang merangsang dorongan-dorongan di dalam diri individu. Suatu organisasi dituntut secara terus-menerus untuk melakukan perubahan-perubahan. 2003:126-127). Dari uraian di atas menunjukkan adanya hubungan antara kepuasan dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. upaya harus diarahkan dan lebih konsisten dengan tujuan ke dalam sasaran organisasi. Oleh karena itu.

(b) apabila hal tersebut dibarengi dengan pembinaan pasar maka keuntungan akan meningkat. Jika seseorang harus dikenakan sangsi disiplin. Hubungannya dengan aspek kesejahteraan mencakup: (a) peningkatan produktivitas dapat .perubahan kebijakan tentang produk. pentingnya peningkatan produktivitas dalam kaitannya dengan pertumbuhan ekonomi adalah: (a) peningkatan produktivitas dapat berarti peningkatan hasil yang dicapai dengan penggunaan sumberdaya secara efektif dan efisien. Yang tidak kalah pentingnya dalam pelaksanaan kegiatan organisasi yaitu mutu laporan. akal. (c) perubahan yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan peranannya di masyarakat. meliputi: (a) perubahan yang terjadi dengan lambat atau evolusioner dan bersifat acak. rasional. baku. Peningkatan mutu hasil pekerjaan dilaksanakan oleh semua komponen dalam organisasi. dan validitas yang tinggi. dalam arti siapapun yang melakukan penilaian atas kinerja karyawan didasarkan pada tolok ukur yang menjadi ketentuan. dan (d) perubahan yang terjadi cepat. kondisi fisik tempat bekerja yang menyenangkan. (b) perubahan yang tinggi secara berlahan tetapi berkelompok. penentuan kebijakan. (d) perubahan dalam praktek-praktek sumber daya manusia sebagai akibat diterbitkannya perundang-undangan baru oleh pemerintah. (b) penerangan yang cukup. dan penerapan sistem umpan balik yang objektif. Kaitannya dengan upah meliputi: (a) aspek peningkatan produktivitas dapat berupa penurunan biaya produksi dan peningkatan kemampuan bersaing karena hasil jumlah produksi bertambah dan harga ditekan lebih rendah. Objektif dalam arti didasarkan pada norma-norma yang telah disepakati bukan atas dasar emosi. daya nalar. Dalam hal ini pimpinan mengikutsertakan para anggota organisasi dalam proses pengambilan keputusan. Keempat. mutu dokumen. rasional dalam arti dapat diterima oleh akal sehat. dan berbagai kebutuhan yang beraneka ragam. Ketiga. Menurut Dessler (1997:10). Validitas yang tinggi. perumusan strategi. peningkatan mutu hasil pekerjaan. (c) tata ruang rapi dan perabot tersusun baik. hak memperoleh pekerjaan yang layak. umpan balik. antara lain: (a) ventilasi yang baik. Perubahan eksternal. (c) bertambah besarnya keuntungan antara lain dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan tingkat upah dan perluasan usaha. mempunyai harga diri. misalnya. pemberdayaan sumberdaya manusia. dan proses pengambilan keputusan. menyeluruh dan kontinyu. (b) manusia mempunyai hak-hak yang asasi dan tidak ada manusia lain (termasuk manajemen) yang dibenarkan melanggar hak tersebut. dan (e) lingkungan kerja vang bebas dari polusi udara. (c) penerapan gaya manajemen yang partisipasif melalui proses berdemokrasi dalam kehidupan berorganisasi. dan (b) hal tersebut akan memberikan sumbangan besar dalam pertumbuhan ekonomi nasional yang lebih kuat. (c) perubahan pemanfaatan teknologi. Kelima. mutu penyelenggaraan rapat.Kondisi fisik tempat kerja yang menyenangkan memberikan kontribusi nyata dalam peningkatan produktivitas kerja. senang atau tidak senang pada seseorang. hak memperoleh imbalan yang wajar dan hak mendapat perlindungan. dan lain-lain. Pelaksanaan tugas dan karier karyawan tidak dapat dipisahkan dari penciptaan. Bagi manajemen. Kedua. perasaan. status berat-ringannya disesuaikan dengan jenis pelanggarannya. Hakhak tersebut yaitu hak menyatakan pendapat. hak berserikat. memiliki kebebasan memilih. pemeliharaan. Memberdayakan sumberdaya manusia mengandung kiat untuk: (a) mengakui harkat dan martabat manusia sebagai makhluk yang mulia. (d) lingkungan kerja yang bersih.

tetapi masih banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. 2001:193). pekerjaan itu sendiri. baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial. Sedangkan Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaan.kepuasan itu tidak tampak serta nyata. Untuk itu. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan kerja. Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. kesehatan. cerminan dari kepuasan kerja itu dapat diketahui. tanggungjawab. Balas jasa kerja karyawan ini. pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. situasi kerja. 1994: 71). Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan dari masing-masing individu. 2003:113). pengakuan. watak dan harapan. Salah satu masalah yang sangat penting dalam bidang psikologi industri adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif. Kepuasan kerja akan berbeda pada masingmasing individu. bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi. Kepuasan kerja berhubungan erta dengan faktor sikap. 2003: 104). Namun demikian. Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah: (a) faktor individual. baik itu berhubungan motivasi. kesetiaan ataupun ketenangan bekerja.mempengaruhi kenaikan taraf hidup dan (b) jika upah meningkat maka dapat untuk membiayai kebutuhan hidup akan lebih baik. Sejalan dengan itu. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad. Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja. Kepuasan. tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Seperti dikemukakan oleh Tiffin (1964) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa pendapat sebagaimana hasil penelitian Herzberg. Kenyataan lain banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi. meliputi: umur. perlu diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para karyawan. Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko. Karena menyangkut sikap. dan disiplin kerja. kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan (dalam As'ad. Martoyo (2000:142) kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. (b) faktor . dan kemajuan (Armstrong.

umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. dan kesempatan untuk maju. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Ahli lain. juga penghargaan terhadap kecakapan. perasaan diperlakukan adil. kebebasan berpolitik. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari oiganisasi kerja (sense of belonging). saran ataukritik dari rekan kerja. hubungan dengan rekan. Motivasi yang ada pada sescorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. jaminan pensiun. Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan (dalam As'ad. kegiatan perserikatan pekerja. Keempat. Supardi dan Anwar (2004:47) mengatakan motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan. kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia. perasaan di tengah keluarga berkaitan dengan kebutuhan tugas di kantor. Umur antara 25sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. . umumnya ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. hasil penyelesaian tugas dan tanggung jawab. Apabila ada kenaikan upah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar. Ketiga. meliputi: hubungan kekeluargaan. maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan. perasaan atau penilaian terhadap gaji. hubungan sosial di dalam pekerjaan. Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. lingkungan fisik kerja. mutu pengawasan. atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya. pandangan masyarakat. motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak. kedudukan (posisi). penilaian terhadap cuti kerja. Jadi. pengawasan. perasaan jika mendapat penghargaan atau pujian dari atasan. meliputi: upah. penilaian terhadap jaminan/asuransi kesehatan. pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. (c) faktor utama dalam pekerjaan. 2003:114). jaminan finansial dan jaminan sosial. Selain itu. pangkat (golongan). ketentraman kerja. dan hubungan kemasyarakatan. perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. kondisi kerja. hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja.sosial. Kelima. kesempatan berekreasi. Kedua. 2003:112-113) yaitu: pertama.kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. tunjangan dan bonus yang diberikan instansi. Kepuasan kerja karyawan ini akan diukur melalui penilaian responden terhadap beberapa indikator seperti hubungan dengan pimpinan. baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad.

memberikan batasan mengenai motivasi sebagai the process by which behavior is energized and directed. yang dikutip oleh As'ad (2003: 45). dan berdedikasi (Nawawi. Menggarisbawahi pendapat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa bergabungnya seseorang dalam organisasi didorong oleh keinginan untuk memenuhi kebutuhan. (e) aktualisasi diri (self actualization). motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. khususnya kepada para bawahan atau pengikut. salah satunya adalah agar mereka dapat berinteraksi dengan manusia lainnya dan agar kebutuhan hidupnya dapat terpenuhi. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia. Motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya karena adanya dimensi tentang pembagian pekerjaan untuk dilakukan dengan sebaik-baiknya. Motivasi merupakan hal yang melatar belakangi individu berbuat untuk mencapai tujuan tertentu. DAFTAR PUSTAKA . Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti ‘dorongan atau daya penggerak’.Siagian (2002:255). (d) penghargaan. namun ada beberapa yang cukup menonjol adalah antara lain sebagai berikut: Teori Maslow. 1999: 61). Menurut As'ad (2003:45). dan kedua. (b) keselamatan dan keamanan. bergairah. bantu mereka mencapai pembayaran untuk setiap tugas tambahan yang diberikan sehingga baik kebutuhan instansi maupun individu tercapai (Timpe. Sebenarnya banyak pembahasan teori-teori motivasi. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. memberikan penghargaan dan kepuasan kerja. bawahan sebetulnya mampu akan tetapi malas mengerjakannya. mengenai tingkatan dasar manusia yaitu: (a) kebutuhan fisiologi dasar. menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi dirinya sendiri dan bagi instansi. (c) cinta/kasih sayang. berupa penghasilan yang akan digunakan untuk mencukupi kebutuhannya. setiap karyawan memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan pekerjaannya secara bersemangat. Suasana batin (:psikologis) seorang karyawan sebagai individu dalam organisasi yang menjadi lingkungan kerjanya tampak selalu semangat atau gairah keija yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi tempatnya bekerja. Persoalannya adalah bagaimanakah pengaruh kepuasan dan motivasi terhadap produktivitas kerja seseorang. Menurut Heidjachman dan Husnan (2003:197). 1997:356). Tegasnya. Secara psikologis menunjukkan bahwa kegairahan semangat seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipenuhi oleh motivasi kerja yang mendorongnya. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat sehingga motivasi tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. carilah pembayaran pekerjaan individual seseorang. Lebih lanjut Wexley & Yukl (1977). Untuk membangun produktivitas dan motivasi pekerja ada dua hal yang harus dilakukan: pertama. Seseorang yang denean sengaja mengikatkan diri menjadi bagian dari organisasi mempunyai latar belakang yang berbeda-beda.

Handoko. 2003. Yogjakarta: Liberty. Vincent. S. S. Human Resource Management (Seventh Edition). Armstrong. Program Martoyo. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE. 2003. Yogjakarta: BPFE Press. Jakarta: Prenhalindo. Manajemen Sumber Daya Manusia. As’ad. Manajemen Personalia. Dessler. Jakarta: Bumi Aksara. 2003. Setiaji. B. Yogjakarta: UPP AMP. Gaspersz. M. Manajemen Sumber Daya Manusia. M. 2003. 2003. Tesis Tidak Dipublikasikan. Pareek. Jarwadi. Hamid. Hasibuan. Jakarta: Rineka Cipta. London: Prince Hall International Inc. Membangun Profesional Muhammadiyah. 1996. Heiddjrachman dan Husnan. T. M. Karanganyar“. Total Quality Management. 2004. 2002. U. 1997. Jakarta: Ikrar Mandiri. Jakarta: Sarana Informasi Usaha. „Faktor-faktor Penentu Produktivitas Kerja Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Pascasarjana UMS. Budiman. Jakarta: Bumi Aksara. 1987. Surakarta. Kuncoro. „Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Karyawan PT Deltomed Laboratories Wonogiri“. Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif.H. Manajemen. Sekaran. Surakarta. Suharsimi.Bambang.Arikunto. Metode Kuantitatif. 2001. Perilaku Organisasi: Seri Manajemen. Psikologi Islami: Seri Sumber Daya Manusia. Hasibuan. U. 1994. USA: John Wiley Inc. Rowi. 2003. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.Program Pascasarjana UMS. 2003. M. Riset dengan Pendekatan Kuantitatif. S. 2005. Tesis Tidak Dipublikasikan. 2004. . Nawawi. E. Surakarta: Muhammadiyah University Press. 1998. Yogjakarta: BPFE. 2000.Yogjakarta: LPTP Muhammadiyah dan UAD Press. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Alex Media Kompetindo. Ekonomi Teknik. G. Ravianto. M. 2001. Marsono. Research Methods for Business. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas.S.

http://perpustakaan-online. Metode Statistika. Timpe.P." (Manullang. Dalam memotivasi karyawan. Adapun beberapa pengertian motivasi adalah sebagai berikut: "Motivasi berarti sesuatu hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. 1983:135) Dari ketiga definisi tentang motivasi dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkannya. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi. Sugiyono dan Wibowo. Produktivitas: Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. D. Yogjakarta: UII Press. Bandung: Alfabeta. Wahyuddin. Industri dan Orientasi Ekspor. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. 2002." (As'ad. Jakarta: Bumi Aksara. 2004." (Sarwoto. " Motivasi orang bergantung pada kuat lemahnya motif yang ada.blogspot. Bandung: Alfabeta. Surakarta: Muhammadiyah University Press. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jadi motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Supardi dan Anwar.A. 2002. M. 1995:45) Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan proses pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien. 1990:115) Peranan manusia dalam mencapai tujuan tersebut sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. maka haruslah dipahami motivasi manusia bekerja pada suatu organisasi. 1999. manager harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan sehingga karyawan mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan perusahaan. Sugiyono. Motif berarti suatu keadaan di dalam diri seseorang (inner state) yang mendorong. Bandung: Tarsito. sehingga motivasi merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku. dan di dalam pebuatannya itu mempunyai tujuan tertentu.Siagian. mengaktifkan.html Definisi motivasi Orang-orang tidak hanya berbeda dalam kemampuan melakukan sesuatu tetapi juga dalam motivasi mereka melakukan hal itu." (Koontz. S. 1982:76) "Motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan jiwa dan jasmani untuk berbuat mencapai tujuan. Statistik Penelitian. karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi. Jakarta: Alex Media Komputindo. E. 2004. 2002.com/2008/04/pengaruh-motivasi-kerja-terhadap. mengarahkan dan menyalurkan perilaku ke arah tujuan. Sudjana. Metode Penelitian Administrasi. . menggerakkan. S.

(Koontz. hubungan antar pribadi. 2) Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs) Dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja. . 2) Motivation Factors. kondisi kerja. 3) Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan) adalah kebutuhan yang mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Teori Alderfer menemukan adanya 3 kebutuhan pokok manusia: 1) Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan rasa aman serta hygienefactors dari Herzberg. yang meliputi gaji. 3) Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs) a) Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja b) Kebutuhan akan perasaan dihormati c) Kebutuhan untuk bisa berprestasi d) Kebutuhan untuk bisa ikut serta 4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs) Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan.Teori tentang motivasi a. status dan keyakinan akan diri sendiri. kualitas supervisi. jaminan kerja. 1990:121) b. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslowdanhygiene factors dari Herzberg. pengakuan. Teori Kebutuhan ERG Alderfer Teori ERG Alderfer (Existence. Alderfer. Relatedness. kebijaksanaan dan administrasi perusahaan. prestise. Teori Maslow Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hirarki Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. pangan. 5) Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization) Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut: 1) Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs) Misalnya sandang. mencakup kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang dicita-citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya. yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan. perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan. peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan. 2) RelatednessNeeds(Kebutuhan Berhubungan). Growth) adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh Clayton P. kehidupan pribadi. Teori Dua Faktor Herzberg Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi yaitu: 1) Hygiene Factors. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. papan dan kesejahteraan individu. pekerjaan yang menantang. (Koontz. 1990:123) c.

(Griffin. Terkait dengan hal tersebut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. 1998:260) Labels: Manajemen Sumber Daya Manusia http://jurnal-sdm. agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. Teori X dan Y Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor. Munandar. Teori Motivasi Klasik Teori motivasi ini diungkapkan oleh Frederick Taylor yang menyatakan bahwa pekerja hanya termotivasi semata-mata karena uang. 1995. (2001). khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Konsep ini menyatakan bahwa seseorang akan menurun semangat kerjanya bila upah yang diterima dirasa terlalu sedikit atau tidak sebanding dengan pekerjaan yang harus dilakukan. memotivasi diri sendiri. Senada dengan pendapat tersebut. Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh orang yang bersangkutan.blogspot..kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. berorientasi kepada perkembangan. 1990:123) e. Salah satu aktivitas tersebut diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. 2) Teori Y. et. 2003). Bila kebutuhan telah terpenuhi maka . Robbins. 1) Teori X. (Hasibuan. menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas dan tidak mau bekerja sama. (Griffin.Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow dan motivation factors dari Herzberg. Gibson. Motivasi kerja sebagai pendorong timbulnya semangat atau dorongan kerja.(Koontz. Teori Motivasi Ekspektansi Teori motivasi ini diungkapkan oleh Vroom.html Pengertian Motivasi Kerja Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan. berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.com/2009/04/teori-motivasi-kerja. Lebih jauh dijelaskan. mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan. yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Motivasi ini diberikan kepada manusia. Ia membedakan 2 tipe pekerja yaitu X dan Y. (1998) berpendapat bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi. 1990:121) d. Terkait dengan motivasi kerja tersebut. dan tertarik untuk menjadi produktif. (Koontz. menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih. Vroom mengemukakan bahwa orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan tersebut. al. bahwa dalam kehidupan sehari-hari seseorang selalu mengadakan berbagai aktivitas. 1998:259) f.

http://www.php?id=45 . sehingga perlu dilakukan serangkaian kegiatan untuk mencari pencapaian tujuan khusus yang dapat memuaskan sekelompok kebutuhan tadi.akan dicapai suatu kepuasan. Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan. sesuai dengan format. baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya. Pinder. (1998) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja.com/art/artikel. Sekelompok kebutuhan yang belum terpuaskan akan menimbulkan ketegangan. agar ketegangan menjadi berkurang. bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang. intensitas dan jangka waktu tertentu. arah.psikomedia.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->