MOTIVASI KERJA

Friday, December 19, 2008

BAB I
PENDAHULUAN

Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil melalui orang lain. Orang lain
itu adalah para bawahan. Berhubung dengan itu menjadi kewajiban dari setiap pemimpin agar
para bawahannya berprestasi. Prestasi bawahan, terutama disebabkan oleh dua hal yaitu:
kemampuan dan daya dorong. Kemampuan dan sifat-sifat pribadi, sedang daya dorong
dipengaruhi oleh sesuautu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain di luar dirinya.
Daya dorong yang ada dalam diri seseorang, sering disebut motivasi. Daya dorong di luar diri
seseorang, harus ditimbulkan pemimpin dan agar hal-hal di luar diri seseorang itu turut
mempengaruhinya, pemimpin harus memilih berbagai sarana atau alat yang sesuai dengan
orang itu.
Sejak adanya hubungan atasan-bawahan, manusia telah berusaha meneliti daya dorong yang
menyebabkan bawahan bertindak. Sejarah menunjukkan bahwa daya dorong itu berbeda dari
masa ke masa. Dengan kata lain teori motivasi yang berlaku umum tidak akan pernah ada.
Dalam sejarahnya teori motivasi berkembang di era tahun 1950-an. Mula-mula orang
menganggap bahwadaya dorong itu adalah ketakutan, pada akhirnya ternyata bukan demikian.
Diadakan percobaan dengan penerapan perbaikan cara kerja sebagai hasil penelitian “time and
motion studies”, ternyata bahwa hal ini bukan sepenuhnya benar. Pengertian yang mendalam
kepada manusia ternyata menjadi kunci ditemukannya daya pendorong manusia untuk
bertindak.

BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Motivasi Kerja

Menuurt arti katanya, motivasi atau motivation berarti motif, penimbulan motif atau hal yang
menimbulkan dorongan. Dalam kamus administrasi, Drs. The Liang Gie CS, memberikan
perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut: “pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan insprasi, semangat dan dorongan kepada
orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian
dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan ornag-orang atau karyawan agar mereka besemangat
dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari ornag-orang tersebut.
Di bawah ini tercantum beberapa definisi atau pengertian motivasi kerja dari sejumlah penulis
sebagai berikut:
• George R. Terry berpendapat “motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri seseorang
yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.
• Dr. Sondan P. Siagian, MPA berpendapat bahwa: “Motivasi kerja merupakan keseluruhan
proses pemberian motiv berkerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja
dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.
• Wahjosumadjo menyatakan, “motivasi kerja merupakan suatu prsoses psikologis yang
mencerminkan interaski antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri
seseorang
• G. Terry mengemukakan bahwa “Motivasi diartikan sebagai mengusahakan supaya seseorang
dapat menyelesaikan mempekerjaan dengan semangat karena ia ingin melaksanakannya”.
• M. Manullang memberikan pengertian motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh
seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini
karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk
menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil
sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.

B. Dasar-dasar Pokok Motivasi Kerja

Pada dasarnya motivasi dapat mamacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai
tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produkitvitas kerja karyawan sehingga berpengaruh
pada pencapaian tujuan perusahaaan., sumber motivasi ada tiga faktor, yakni (1).
Kemungkinana untuk berkembang, (2). Jenis pekerjaan ,dan (3). Apakah mereka dapat merasa
bagga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja. Di samping itu terdapat beberapa
aspek yang terpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yakni: rasa aman dalam bekerja,
mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. Lingkungan kerja yang menyengangkan,
penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan
karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik menantang, kelompok dan
rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan, output yang
diharapkan serta, bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja
karyawan.
Pada dasarnya proses dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan
ketegangan, yang pada akhirnya akan mencapai jalan atau tindakan untuk memenuhi dan terus
mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi. Sebagai
contohnya, beberapa karyawan secara regular menghabiskan sebagian besar waktunya untuk
berbicara atau mendiskusikan sesuatu di kantor, yang sebenarnya hanya untk memuaskan
kebutuhan sosialnya. Langkah ini sebagai suat usaha yang bagus, namun tidak produktif dapat
mewujudkan hasil kerja atau target kerja.

C. Teori-teori Motivasi Kerja

1. Teori A. H. Maslow
Teori motivasi yang sangat terkenal adalah toeri kebutuan yang dikemukakan oleh Abraham
Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan, yaitu:
kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, social, penghargan dan aktualisasi diri. Seperti terlihat
pada gambar berikut:

Aktualisasi diri
Kebutuhan untuk menggunakan , skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan
mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap Sesutu

Penghargaan diri
Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain

Kepemilikan sosial
Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi,
berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai

Rasa aman
Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan
lingkungan hidup

Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual, sebagai kebutuhan
terendah
Diagram di atas menjelaskan bahwa urutan dan rangkaian kebutuhan seseorang selalu mengikuti
alur yang dijelaskan oleh teori Maslow. Semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit
jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya, contohnya kebutuhan
kategori self actualization/kebutuhan kebebasan diri untuk merealisasikan cita-cita/harapan
individu untuk mengembangkan bakat yang dimilikinya. Jika dilihat dari struktur dan keadaan
masyarakat Indonesia, sumber daya manusia kita masih banyak pada peringkat kebutuhan
fisiologis.
2. Teori David Mc Uelland
David Mc Clelland direktur pusat penelitian kepribadian di universitas Harvard menganalisis
tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi tentang motivasi
mereka. Mc Clelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu:
• Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for a chievement); kemampuan untuk mencapai
hubungan kepada standar perusaahn yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk
menuju keberhasilan.
• Kebuthan dalam kekuasaan/ororitas kerja (need for power), kebutuhan untuk membuat orang
berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana dalam tugasnya masing-masing.
• Kebutuhan untk berafiliasi (need for affiliation); hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebik
dekat rekan kerja dalam organisasi.
3. Toeri Mc Gregor
Dogles Mc Gregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia; negative dengan
tanda x dan positif dengan tanda Y. Setelah melakukan penyelidikan tentang perjanjian seorang
manajer dan karyawan, Mc. Gregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam
organisasi sebagai berikut:
Teori X (negative) merumuskan asumsi seperti:
• Manusia sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau
bermalas-malasan dalam bekerja.
• Semenjak manusia tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus dia tur dan di kontrol bahkan
mungkin ditakuti untuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh.
• Manusia akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal sebisa mungkin.
• Kebanyakan manusia menempatkan keamanan dan di atas faktor lainnya yang berhubungan
erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkannya dengan sedikit ambisi.
Sebaliknya teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut:
• manusia dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang wajar, lumrah dan alamiah
• Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrakan diri sendiri jika mereka melakukan
komitmen yang sangat objektif.
• Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif adalah tersebar secara
meluas diberbagai kalangan tidak hanya dari kalangan top manajement/dewan direksi jadi teori
MC. Gregor ini lebih memihak kepada asumsi-asusmi Y dari perilaku sumber daya manusia di
dalam organisasi. Boleh jadi, ide-ide secara partisipasi manusia dalam kepuasan kerjanya.
4. Teori M. Scott Myers
M. Scott Myers dari Texas menelaah 5 kelompok karyawan yaitu: ilmuwan, insinyur, penyelia
pembuatan, teknisis pria yang dibayar berdasarkan jam, dan perakitan wanitan. Myers
menerangkan 2 tipe karyawan: pencari motivas adalah karyawan yang dimotivasi oleh
keberhasilan pelaksanaan, tanggung jawab, pertumbuhan, pengembangan, pekerjaan itu sendiri
dan pengakuan, sedangkan pengelak motivasi biasanya terlalu memikirkan/merasa tidak puas
dengan faktor-faktor seperti upah dan tunjangannya. Karena itu manajer yang ingin memotivasi
karyawan harus menentukan orientasi kelompok dan sesudah itu menerapkan langkah-langkah
perbaikan yang layak.
5. Toeri Frederick Herzberg
Menurut teori Herzberg, faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni
yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terjadi dari:
• Achievement (keberhasilan pelaksanaan)
Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari
bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan agar bawahan dapat berusaha
mencapai hasil. Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat pada para pegawainya sehingga
pegawai telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan
itu.
• Recognition (pengakuan)
Pengakuan terhadap keberhasilan pegawai dapat dilakukan berbagai cara, yaitu:
- Memberi surat penghargaan
- Memberi hadiah berupa uang tunai
- Memberi medali, surat penghargaan, dan hadiah uang tunai
- Memberi kenaikan gaji dan promosi
• The work it self (pekerjaan itu sendiri)
Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga pegawai mengerti akan
pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam
pekerjaan pegawai serta mengusahakan agar pegawai sudah tepat dalam pekerjaannya.
• Responsibilities (tanggung jawab)
Agar responsibilities benar-benar menjadi motivator bagi pegawai, pemimpin harus
menghindari supervise yang ketat, dengan memberikan pegawai bekerja sendiri sepanjang
pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.
• Advancement (pengembangan)
Agar faktor ini benar-benar berfungsi sebagai motivator maka pemimpin dapat memulainya
dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Selanjutnya
pemimpin memberi rekomendasi tentang pegawai yang siap untuk mengembangkan, untuk
menaikkan pangkatnnya atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.

D. Motivasi Bersifat Positif

Setiap pemimpin harus mempelajari setiap perilaku karyawan agar bisa menggunakan motivasi
yang tepat dan cocok.
• Penghargaan terhadap pekerjaan
Kebanyakan manusia senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikannya
dengan baik, berdiam diri saja tidak cukup. Terutama apabila pekerjaan baik dihargai tanpa,
komentar, sementara pekerjaan jelek selalu diberikan teguran. Bagaimana penghargaan terhadap
pekerjaan yang teselesaikan dengan baik akan menyenangkan hati itu.
• Komunikasi dan informasi
Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya gosip, desas-
desus dan sebagainya harus ada informasi dan komunikasi kepada karyawan dengan baik, jelas
dan terperinci. Hasilnya, setelah diberikan penjelasan atau informasi, mereka akan bersemangat
atau termotivasi dalam bekerja.
• Persaingan, partisipasi dan kebanggaan
Pada umumnya, setiap orang sering bersaing secara sehat dan jujur. Sikap dasar ini bisa di
manfaatkan oleh para pemimpin dengan memberikan motivasi persaingan yang sehat dalam
menjalankan tugasnya. Pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi
postif. Dengan dijalankannya partisipasi ini bisa di peroleh manfaat, seperti bisa dibuatnya
keputusan yang lebih baik karena banyak sumbangan pikiran, adanya penerimaan yang lebih
besar terhadap perintah yang diberikan dan adanya perasaan diperlukan. Kebanggan disini
sebagai alat motivasi dengan persaingan dan pemberian penghargaan.

E. Berbagai Pandangan Motivasi Kerja Dalam Organisasi

- Model tradisional
Model motivas tradisional dihubungkan dengan tokoh Fredrick Taylor untuk memberikan
dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil, para manajer
menggunakan sistem upah. Semakin banyak mereka menghasilkan/mencapai hasil kerja yang
sempurna, semakin besar penghasilan mereka.
- Model hubungan manusiawi
Elton Maya dan peniliti tentang hubungan manusia lainnya menemukan bahwa kontak sosial
yang dialami mereka, dan kebosanan serta rutinitas pekerjaan merupakan hal-hal yang
mengurangi motivasi dalam bekerja. Sehingga mereka menganjurkan para manajer bisa
memotivasi karyawan dengan mengakui kebutuhan sosial dan membuat mereka merasa penting
dan berguna. Perusahaan mencoba untuk mengakui kebutuhan sosial karyawan dan mencoba
memotivasi mereka dengan meningkatkan kepuasan kerja. Para karyawan diberi lebih banyak
waktu kebebasan untuk mengambil keputusan dalam pekerjaannya. Dalam model atasan mereka
memperlakukan dengan baik dan tenggang rasa juga penuh perhatian atas kebutuhan mereka.
- Model sumber daya manusia
Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyuap para karyawan dengan upah atau uang saja
tetapi juga untuk mengembangkan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan
organisasi dan anggotanya, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan
kepentingan dan kemampuannya masing-masing.

F. Insentif Bagi Para Manajer dan Eksekutif

1. Insentif jangka pendek bonus tahunan
Hal ini bertujuan untuk motivasi kinerja jangka pendek dari para manajer dan dikaitkan dengan
keuntungan perusahahaan. Bonus ini dapat menghasilkan penyesuaian kurang lebih 25% lebih
dari total pembayaran. Tiga hal yang harus dipertimbangkan dalam hal ini adalah:
• Memenuhi syarat
Berdasarkan satu survei, sekitar 25% perusahaan memutuskan dapat memenuhi syarat
berdasarkan pada sebuah kombinasi beberapa faktor, termasuk level/jabatan pekerjaan, level
gaji pokok, dan pertimbangan kebebasan memilih,
Seorang eksekutif yang mendapatkan gaji dan $ 150.000 bisa mendapatkan bonus lagi 80%.
Sedangkan seorang manajer yang mendapatkan $ 80.000 hanya bisa mendapatkan lagi 15% dari
gaji bonus. Sebuah perusahaan biasa dapat membuat sebuah rencana dimana eksekutif bisa
mendapatkan 45% dari gaji pokok, manajer 25% dan personalia penyeliaan 12%.
• Ukuran dana
Perusahaan juga harus memutuskan total jumlah bonus yang tersedia ukuran dana. Dalam hal
ini perusahaan memiliki rumus masing-masing satu alternative adalah menyimpan sebuah
jumlah minimal keuntungan.
• Penghargaan perorangan
Biasanya sebuah bonus target (dan juga jumlah maksimum, barangkali dua kali lipat bonus
target) ditetapkan bagi setiap posisi yang memenuhi syarat, dan penghargaan aktual
mencerminkan kinerja seseorang. Perusahaan menghitung peringkat kinerja bagi setiap manajer,
menghitung perkiraan bonus total awal, dan membandingkan total jumlah uang yang
dibutuhkan dengan dana bonus yang tersedia. Jika diperlukan, mereka kemudian menyesuaikan
perkiraan bonus perorangan.
Perusahaan harus memiliki peraturan yang tepat, antara lain: jangan membayar pembuat kinerja
yang luar biasa dengan jumlah yang kurang daripada target penghargaan mereka, bagaimanapun
kinerja organisatoris dana berikan mereka penghargan yang lebih besar daripada yang anda
berikan bagi manajer lainnya.
2. Insentif jangka panjang
Pengusaha menggunakannya untuk memasukkan perspektif kedalam keputusan para eksekutif
mereka, dengan memberikan mereka mengakumulasikan modal (biasanya opsi untuk membeli
saham perusahaan) yang hanya dapat dibuangkan setelah sejumlah tahun tertentu, insentif itu
antara lain:
• Opsi saham
Opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah tertentu bagian dari saham perusahaan dengan
melaksanakan opsi mereka untuk membeli bagian tersebut dimasa mendatang, tetapi pada harga
saat ini asumsinya adalah bahwa harga saham itu akan naik. Sebagai contoh, diperkirakan
bahwa ospi saham telah bertanggung jawab untuk hampir 63% dari kompensasi yang
dibayarkan oleh perusahaan puncak Amerika tahun 2000 bagi para CEO mereka: hal itu dari
26% tahun 1994, dan 2% pada awal 1980-an. Pada tahun lalu, perusahaan seperti Apple
Computer, Pacivic Care healt System, dan Lehman Brothers semuanya memberikan bagian dan
opsi saham kepada para karyawan mereka yang sama dengan sekitar 15% dari total saham
mereka yang beredar, opsi saham yang tidak memenuhi persyaratan adalah yang paling popular.
Ospi mereka dalah untuk membeli saham pada harga awal, biasanya nilai pasar wajar pada
waktu pemberiannya. Untuk itu, para CEO diberikan penghargaan pemberian mega opsi yaitu
pemberian besar dimuka dalam bentuk pemberian tahunan.
• Rencana opsi saham berbeda
Karyawan berbeda cenderung untuk memiliki rencana opsi saham berbeda, rineka bagi
karyawan penting (seperti eksekutif puncak) biasanya memberikan nilai tinggi yang sangat
berarti dari saham yang dapat diterima karyawan.
Program karyawan penting mungkin hanya sampai pada segelintir eksekutif puncak dan
memberikan insentif ekonomis yang berarti untuk memotivasi orang-orang ini dan
mempertahankan mereka dalam dewan. Terlalu banyak opsi saham dapat menjadi terlalu
berlebihan. Untuk itu, diperlukan pasar saham tergantung.
• Rencana lain
Rencana lain ini seperti hak apresiasi saham, rencana pencapaian kinerja, rencana saham
terbatas dan rencana saham bayangan.
• Rencana kinerja
Rencana kinerja adalah rencana yang pembayaran nilainya tergantung atas kinerja keuangan
yang diukur terhadap tujuan yang ditetapkan pada awal periode beberapa tahun atau disebut
dengan bonus.
• Tunai versus opsi saham
Hal ini tetap berlaku walaupun perusahaan yang membayarkan bonus tunai telah menghabiskan
lebih banyak dan untuk membayar rencana insentif mereka. Masalah yang paling serius adalah
dengan mengenali ukuran kinerja yang tepat. Untuk itu hanya bisa menggunakan ukuran kinerja
saham yang berhubungan dengan penciptaan kemakmuran pemegang saham. Seperti
pengembalian hasil ekuiti.

BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
- Motivasi artinya dorongan, bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar
mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang
tersebut.
- Sumber motivasi ada 3 yakni kemungkinan untuk berkembang, jenis pekerjaan dan apakah
merka dapat merasa bangga menjadi bagian dari peusahaan tempat mereka bekerja.
- Teori-teori motivasi kerja ini dikemukakan oleh beberapa orang seperti A.H. Maslow, David
Mc Clelland, Mc Gregor, M. Scott Myers, Frederick Herzberg
- Setiap pemimpin itu harus mempelajari setiap prilaku karyawan agar bisa menggunakan
motivasi yang tepat dan cocok-seperti penghargaan terhadap pekerjaan, komunikasi dan
informasi, pesaingan peristiwa dan kebanggaan.
- Pandangan motivasi kerja dalam organisasi ada 2: model tradisional dan model hubungan
manusiawi.
- Insentif bagi para manajer dan eksekutif terbagi 2: jangka pendek dan jangka panjang.

DAFTAR PUSTAKA
M.Manullah, Manajemen Personalia, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press, 2001.
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Jakarta, PT. Raja Grafindo ,
2006
M.Ma’ruf Abdullah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Banjarmasin, Antasari Press, 2007
Bary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, Indonesia, PT Indeks Gremadia, 2005

Motivasi kerja adalah suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak untuk melakukan
tindakan yang produktif, baik yang berorientasi kerja menghasilkan uang maupun yang tidak.
Motivasi kerja yang dimiliki seorang pekerja berbeda-beda tentunya, dan juga berfluktuasi. Ada
pekerja yang selalu terlihat semangat bekerja karena menginginkan kenaikan gaji atau promosi
jabatan, hal tersebut tentunya wajar-wajar saja. Motivasi kerja pun bisa naik-turun. Tidak
selamanya kegairahan dalam bekerja bisa terus berada pada titik maksimal. Kadangkala,
seorang pekerja dapat mengalami penurunan kinerja karena kejenuhan dalam bekerja, atau bisa
saja karena pelbagai permasalahan yang dihadapinya.

Anda bisa lakukan cara-cara berikut, agar kegairahan dalam bekerja dapat tetap terjaga:

Anda tahu tujuan Anda bekerja

Anda harus memiliki visi dalam hidup untuk memotivasi diri. Visi tersebut berupa gambaran
akan kondisi yang lebih baik dari sekarang, menyenangkan, kebahagiaan lahir-batin. Jika kita
memiliki cita-cita, tentunya kita akan senantiasa berusaha mewujudkannya. Buatlah harapan,
susunlah perencanaan yang baik, tuliskan target-target Anda. Jika kita mempunyai ambisi
seperti itu, maka kita pun akan senantiasa terdorong untuk bekerja dengan lebih baik lagi dan
berprestasi.

Komunikasi dengan Keluarga

Jika ada permasalahan yang mengganggu, sebaiknya komunikasikan dengan teman atau kerabat
dekat. Orangtua atau istri Anda bisa menjadi teman berbagi. Kadangkala, kerumitan yang ada
dalam pikiran kita bisa segera terpecahkan jika ada seseorang yang memberikan sumbang saran
dan motivasi. Bisa jadi, perspektif berpikir Anda akan terbuka karena istri atau orang yang
Anda curhati.

Ikuti Seminar-seminar Pemberdayaan Diri

Banyak sekali seminar-seminar pemberdayaan diri yang bisa kita sambangi. Mulai dari seminar
entrepeneurship, internet marketing, motivasi dan kepribadian. Para trainer tersebut akan
menulari kita dengan gairah dan motivasi, sehingga kita akan terinspirasi serta tergerak untuk
menjadi manusia yang lebih baik lagi.

Lakukan Outbond
Salah satu yang cukup efektif untuk mengusir kejenuhan dan meningkatkan gairah kerja adalah
dengan outbond. Agendakan dengan atasan dan rekan kerja untuk melakukan kegiatan tersebut.
Dengan adanya kegiatan outbond, akan mencairkan batasan mental antara atasan-bawahan atau
sesama rekan kerja.

Agendakan Aktivitas Rekreatif di Luar Kantor

Coba agendakan juga acara yang dapat diikuti oleh rekan-rekan sekerja. Makan malam atau
olahraga misalnya. Hal itu akan menambah keakraban sesama. Tentunya dengan keakraban di
antara teman sekantor, akan membuat kenyamanan dalam bekerja.

Sebagai bahan refleksi untuk meningkatkan motivasi kerja, ada beberapa poin penting dari
Jansen H. Sinamo, yang disebut-sebut sebagai Bapak Etos Indonesia, mengenai etos kerja.

8 etos kerja dari Jansen H. Sinamo:

Kerja adalah rahmat:
Bekerja dengan tulus dan penuh rasa syukur

Kerja adalah Amanah:

Bekerja dengan penuh rasa tanggung jawab

Kerja adalah Panggilan:

Bekerja tuntas penuh integritas

Kerja adalah Aktualisasi Diri:

Bekerja keras penuh semangat

Kerja adalah Ibadah:

Bekerja dengan serius penuh kecintaan

Kerja adalah Seni:

Bekerja cerdas penuh kreativitas

Kerja adalah Kehormatan:

Bekerja tekun penuh keunggulan

Kerja adalah Pelayanan:

Bekerja sempurna penuh kerendahan hati

Mudah-mudahan uraian ini bisa menginspirasi. Tetap semangat!

http://ekonomi.kompasiana.com/group/manajemen/2010/07/04/tipsmotivasi-kerja/

Pada umumnya para ahli teori perilaku beropini bahwa dalam setiap perilakunya manusia
mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Keberadaan tujuan tersebut, menjadi tumpuan sinergi
dengan para ahli teori motivasi yang berusaha berfikir dan mencari cara agar manusia dapat
didorong berkontribusi memenuhi kebutuhan dan keinginan organisasi. Tenaga kerja penting
dimotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa motivasi mereka bekerja dalam keadaan
sakit hati yang menjurus pada ketiadaan kontribusi bahkan terbuka peluang kontribusi yang
merugikan. Teori hierarkhi kebutuhan Maslow menyiratkan manusia bekerja dimotivasi oleh
kebutuhan yang sesuai dengan waktu, keadaan serta pengalamannya. Tenaga kerja termotivasi
oleh kebutuhan yang belum terpenuhi dimana tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul
setelah tingkatan sebelumnya. Masing-masing tingkatan kebutuhan tersebut, tidak lain :
kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan, perwujudan diri. Dari fisiologis bergerak
ke tingkat kebutuhan tertinggi, yaitu, perwujudan diri secara bertahap. Terlepas menerima atau
tidak kebutuhan berhierarkhi, mengetahui jenis-jenisnya adalah memberikan kontribusi silang
saling memenuhi. Seperti seseorang berusaha keras mencari pekerjaan yang tidak lain
mengimplementasikan kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan fisiologis. Lantas
bagaimana dengan fakta bayi yang baru dilahirkan adalah bukan langsung makan tetapi dia
menangis yang tidak lain kebutuhan sosial. Juga masih tentang bayi, beberapa penelitian
membuktikan bayi menangis jika ingin disusui oleh ibunya. Yang paling tidak lucu tampak
kejadian banyak perusahaan merekrut tenaga penjualan langsung dengan syarat memiliki
kendaraan beroda empat (Mobil). Secara umum diketahui Frederick Herbertg berteori dua
situasi yang mempengaruhi tenaga kerja saat bekerja. Situasi pertama,yaitu, pemuasan yang
berarti sumber kepuasan kerja seperti:prestasi, pengukuhan hasil kerja, daya tarik pekerjaan, dan
tanggung jawab serta kemajuan. Situasi kedua tidak lain ketidak puasan yang bersumber dari:
kebijakan, supervisi, uang, status, rasa aman, hubungan antar manusia, dan kondisi kerja. Dalam
hal ini, jika situasi pertama tidak ada tidak menimbulkan ketidak puasan berlebihan. Karena
ketidakpuasan muncul dari tidak memperhatikan situasi kedua. Perhatian terhadap indikator
situasi pertama menjadi motivasi tenaga kerja dalam bekerja. Tampak berbasis teori ini jika
ingin tenaga kerja termotivasi maka mesti memberikan situasi pertama. Kemudian Mc Gregor
terkenal dengan teori X dan teori Y. Teori X memberikan petuah manajer harus memberikan
pengawasan yang ketat, tugas-tugas yang jelas, dan menetapkan imbalan atau hukuman. Hal
tersebut, karena manusia lebih suka diawasi daripada bebas, segan bertanggung jawab, malas
dan ingin aman saja, motivasi utamanya memperoleh uang dan takut sanksi. Sebaliknya teori Y
mengarahkan manajer mesti terbuka dan mendorong inisiatif kompetensi tenaga kerja. Teori Y
berasumsi manusia suka kerja, sebab bekerja tidak lain aktifitas alami. Pengawasan sendiri
bersifat esensial. Dengan demikian, teori X kurang baik dan teori Y adalah baik. Tidak ..tidak
demikian melainkan secara bijak teori X dan Y digunakan sesuai keadaan. Terkadang mesti
egois, dan terkadang juga demokratis. Intensitas motif seseorang melakukan sesuatu adalah
fungsi nilai setiap hasil yang mungkin dicapai dengan persepsi kegunaannya. Motivasi sama
dengan hasil dikali nilai terus hasil perhitungannya dikalikan kembali dengan ekspektasi. Akan
tetapi hal tersebut, bersyarat manusia meletakkan nilai kepada sesuatu yang diharapkannya dan
mempertimbangkan keyakinan memberi sumbangan terhadap tujuan. Lantas kemampuan
bekerja dan persepsi yang akurat tentang peranannya dalam organisasi diperlukan. Demikian
itu, merupakan teori motivasi harapan dimana Vroom ialah orang yang menelurkannya.
Sedangkan Porter dan Lawler memberikan peringatan persepsi usahayang dilatarbelakangi
kemampuan dan peranan kerjanya menghasilkan cara kerja yang efektif untuk mencapai prestasi
baik inisiatif sendiri maupun bukan inisiatif sendiri sehingga memperoleh imbalan yang layak
dan kepuasan. Teori motivasi prestasi menegaskan manusia bekerja didorong oleh kebutuhan
prestasi, afiliasi, dan kekuasaan. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan seseorang
mengambil tugas secara konsisten bertanggung jawab dimana untuk mencapai tujuannya ia
berani mengahdapi risiko serta memperhatikan feedback. Kebutuhan afiliasi ditunjukan oleh
keinginan bersahabat, memperhatikan aspek antar pribadi, bekerja sama, empati, dan efektif
dalam bekerja. Sedangkan kebutuhan kekuasaan tampak pada seseorang yang mau untuk
berpengaruh terhadap orang lain, cepat tanggap terhadap masalah, aktif menjalankan kebijakan
organisasi, senang membantu orang ldengan mengesankan dan selalu menjaga prestasi, reputasi
serta posisinya. Sekarang kita coba integrasikan teori-teori yang telah dikemukakan dengan
basis pendekatan integratif. Kombinasi dari dua arah gejala harapan dan kebutuhan sebagai
usaha memotivasi. Berbasis pendekatan demikian, maka kita kenal tiga hal tentang motivasi
kerja. Pertama, kebutuhan individu yang terpenting adalah pencapaian, kekuasaan, afiliasi,
perhitungan, ketergantungan, perluasan. Kedua, motivasi kerja berkembang pada kekuatan
yang diubah dalam pola kebutuhan dan kepercayaan untuk bekerja dalam organisasi. Ketiga,
hasil akhir psikologis orang bekerja tidak lain kepuasan yang diperoleh dari kerja dan
peranannya. Pendek kata memotivasi dilakukan dengan cara memenuhi kebutuhan dan
kepuasan tenaga kerja dimana organisasi dapat menetukan sendiri pola kebutuhan dan
kepuasannya tanpa mengabaikan tenaga kerja.
http://id.shvoong.com/business-management/management/1658520-tujuh-teori-motivasi/

Kata motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut
merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat.

Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk
bertingkah- laku, dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu.

Tidak bisa dipungkiri, setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan
motivasi (niat). Lalu, seperti apa pengertian motivasi yang sebenarnya?

Untuk lebih memperjelas pembahasan tentang motivasi, berikut pengertian motivasi menurut
beberapa para ahli manajemen sumber daya manusia, diantaranya yaitu:

• Pengertian motivasi menurut Wexley & Yukl adalah pemberian atau penimbulan motif,
dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif.
• Sedangkan menurut Mitchell motivasi mewakili proses- proses psikologikal, yang
menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan
sukarela yang diarahkan ke tujuan tertentu.
• Gray lebih suka menyebut pengertian motivasi sebagai sejumlah proses, yang bersifat
internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap
antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu.
• Morgan mengemukakan bahwa motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus
merupakan aspek- aspek dari motivasi. Ketiga hal tersebut adalah: keadaan yang
mendorong tingkah laku, tingkah laku yang di dorong oleh keadaan tersebut, dan tujuan
dari pada tingkah laku tersebut.
• McDonald memilih pengertian motivasi sebagai perubahan tenaga di dalam diri
seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi mencapai tujuan.
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan
keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda
karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis,
dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.
• Chung dan Megginson yang dikutip oleh Faustino Cardoso Gomes, menerangkan
bahwa pengertian motivasi adalah tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang yang
mengejar suatu tujuan dan berkaitan dengan kepuasan kerja dan perfoman pekerjaan.
• T. Hani Handoko mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang
yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai
tujuan.
• A. Anwar Prabu Mangkunegara, memberikan pengertian motivasi dengan kondisi
yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang
berubungan dengan lingkungan kerja.
• H. Hadari Nawawi mendefinisikan motivasi sebagai suatu keadaan yang mendorong
atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang
berlangsung secara sadar.
• Lain lagi dengan Henry Simamora, pengertian motivasi menurutnya adalah Sebuah
fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat
kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.
 • Soemanto secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang
ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi pencapaian tujuan. Karena kelakuan
manusia itu selalu bertujuan, kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang
memberi kekuatan bagi tingkahlaku mencapai tujuan,telah terjadi di dalam diri
seseorang.

Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan
suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk
melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.

http://www.anneahira.com/motivasi/pengertian-motivasi.htm

Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas

Persaingan bisnis antarperusahaan semakin ketat baik di pasar domestik maupun

internasional pada era globalisasi di abad ke-21 ini. Untuk memenuhi kepuasanpelanggan pada
industri jasa, produktivitas sangat penting bagi perusahaan untuk dikelola dengan baik.Tague
mengatakan bahwa kelambatan pertumbuhan produktivitas disebabklan oleh suatu kegagalan
moral organisasi dan merupakan cerminan dari bagaiman cara manajer dan para pekerja
memandang organisasi mereka. Organisasi-organisasi yang berbagi tanggung jawab secara
terbuka dan jujur menuntun industri mereka ke dalam kualitas dan produktivitas (dalam Timpe,
1999:3).

Produktivitas kerja merupakan tingkat keunggulan yang diharapkan dan pengendalian atas
tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan konsumen. Produktivitas dimulai dari kebutuhan
pelanggan dan berakhir pada persepsi pelanggan.

Hal ini dapat diimplementasikan interaksi antara karyawan (:pekerja) dan pelanggan yang
mencakup (a) ketepatan waktu, berkaitan dengan kecepatan memberikan tanggapan terhadap
keperluan-keperluan pelanggan; (b) penampilan karyawa, berkaitan dengan kebersihan dan
kecocokan dalam berpakaian; (c) kesopanan dan tanggapan terhadap keluhan, berkaitan dengan
bantuan yang diberikan dalam menyelesaikan masalah-masalah yang diajukan pelanggan
(Gaspersz, 2003:130). Berarti produktivitas yang baik dilihat dari persepsi pelanggan bukan dari
persepsi perusahaan. Persepsi pelanggan terhdap produktivitas jasa merupakan penilaian total
atas kebutuhan suatu produk yang dapat berupa barang ataupun jasa.

Harapan pelanggan merupakan keyakinan sebelum membeli produk yang akan dijadikan
standar dalam menilai produktivitas produk tersebut. Harapan pelanggan dibentuk dari
pengalaman masa lampau, dari mulut ke mulut, kebutuhan pribadi konsumen dan promosi
perusahaan. Sikap merupakan orientasi yang relatif berpengaruh terus-menerus dalam jangka
waktu yang lama terhadap produk dan proses. Para peneliti mengetahui bahwa ukuran persepsi
konsumen atas produktivitas jasa sesuai dengan paradigma adanya perbedaan antara harapan
dengan persepsi terhadap produktivitas, tetapi mereka juga beranggapan bahwa produktivitas
jasa dan kepuasan merupakan konsep yang berbeda.

Saat ini persaingan hotel sangat tinggi. Agar hotel dapat bertahan dan berkembang, pihak
hotel harus proakrif dan memberikan jasa yang memuaskan kepada pelanggannya. Caranya
adalah memahami persepsi pelanggan mengenai jasa di hotel serta menerapkannya sesuai
dengan apa yang diinginkan pelanggan sehingga hotel akan mampu bertahan dan unggul dalam
persaingan di era globalisasi saat ini. Para karyawan dituntut untuk dapat melaksanakan tugas
yang dibebankan kepadanya lebih profesional, yang berarti karyawan yang mempunyai
pandangan untuk selalu perpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas
tmggi dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan perjaanya (Hamid, et al., 2003:40). Untuk
itu, diperlukan adanya pembinaan dam ditumbuhkan kesadaran juga kemampuan kerja yang
tinggi. Apabila pegawai dengan penuh kesadaran bekerja dengan optimal, maka tujuan
organisasi akan lebih mudah tercapai.

Seseorang yang dengan sadar terlibat dalam aktivitas organisasi biasanya mempunyai
latar belakang atau motivasi tertentu. Menurut Maslow seperti yang dikutip

(Supardi dan Anwar, 2004:52) berpendapat sebagai berikut: social need adalah tuntutan
kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan akan menjalani hubungan dengan orang lain, kepuasan
dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan,
dan kasih sayang. Menurut Hayes dan Abemathy (1980), dengan regas mengatakan sebagian
besar tuduhan yang tidak adil ditunjukkan kepada para manajer yang sekarang dianggap tidak
mempunyai dorongan kewiraswastaan dan wawasan teknologi yang luas (Timpe, 1999:3). Salah
satu permasalahan penting bagi pimpinan dalam suatu organisasi ialah bagaimana memberikan
motivasi kepada karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Dalam hal ini, pimpinan
dihadapkan suatu persoalan bagaimana dapat menciptakan situasi agar bawahan dapat
memperoleh kepuasan secara individu dengan baik dan bagaimana cara memotivasi agar mau
bekerja berdasarkan keinginan dan motivasi untuk berprestasi yang tinggi.

Menurut konsep sistem organisasi yang ideal, aktivitas atau pekerjaan suatu organisasi
merupakan suatu kolektivitas sehingga dalam setiap penyelesaian rangkaian

pekerjaan seorang karyawan dituntut untuk bekerja sama, saling terkait dan tidak akan
melepaskan diri dengan karyawan lain dalam organisasi itu. Dalam sebuah organisasi, yang
menjadi perhatian utama adalah bagaimana menciptakan keharmonisan dan keserasian dalam
setiap pelaksanaan kegiatan atau aktivitas kerja tersebut.

Keharmonisan dan keserasian tersebut dapat tercipta jika sistem kerja dibuat rukun dan
kompak sehingga tercipta iklim yang kondusif. Hal ini akan membuat para karyawan
termotivasi untuk bekerja dengan optimal yang pada akhirnya tujuan organisasi dapat terwujud
dengan tingkat efisien dan efektivitas yang tinggi.

Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat

diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong
moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan
perusahaan (Hasibuan, 2003:203). Kepuasan kerja yang tinggi atau baik akan membuat
karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau organisasi.

Semakin termotivasi dalam bekerja, bekerja dengan resa tenang, dan yang lebih penting
lagi kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya

produktivitas dan motivasi yang tinggi pula. Karyawan yang tidak merasa puas terhadap
pekerjaannya, cenderung akan melakukan penarikan atau penghindaran diri dari situasi- situasi
pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis.
 Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan
apa yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya yang keras itu akan menghasilkan
produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang dikehendaki
organisasi. Oleh karena itu, upaya harus diarahkan dan lebih konsisten dengan tujuan ke dalam
sasaran organisasi.

Unsur kebutuhan berarti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu
tampak menarik. Suatu kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menciptakan

tegangan yang merangsang dorongan-dorongan di dalam diri individu. Dorongan ini

menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu yang apabila
tercapai akan memenuhi kebutuhan itu dan mendorong ke pengurangan tegangan. Oleh karena
itu, melekat di dalam definisi motivasi adalah bahwa kebutuhan individu itu sesuai dan
konsisten dengan tujuan dan sasaran organisasi. Apabila nilai ini tidak terjadi, maka akan
terwakili individu-individu yang mengeluarkan tingkat biaya tinggi, yang sebenarnya
berlawanan dengan kepentingan organisasi. Rendahnya produktivitas dan motivasi karyawan
yang dihadapi sebenarnya merupakan permasalahan klasik namun selalu up to date untuk
didiskusikan.

Dari uraian di atas menunjukkan adanya hubungan antara kepuasan dan motivasi kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan. Jika membicarakan masalah produktivitas muncullah
situasi yang bertentangan karena belum adanya kesepakatan umum dari para ahli tentang
maksud pengertian produktivitas serta kriterianya dalam mengikuti petunjuk-petunjuk
produktivitas. Secara umum produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai perbandingan
antara keluaran (output) dengan masukan (input) Hasibuan (203:126).

Apabila produktivitas naik hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi

(waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi, dan adanya peningkatan keterampilan
tenaga kerja. Menurut Blunchor dan Kapustin yang dikutip oleh Sinungan (1987: 9),
produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai penggunaan intensif terhadap sumber-sumber
konversi seperti tenaga kerja dan mesin yang diukur secara tepat dan benar-benar menunjukkan
suatu penampilan yang efisiensi.

Internasional Labour Organization (ILO) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana

maksud dari produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara

jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi
berlangsung (Hasibuan, 2003:126-127). Ravianto (1995:21) memberikan rumusan produktivitas
kerja sebagai berikut.

Produktivitas Kerja = fungsi (Mot + Kec + Kepr + Per) + Kep

Faktor-faktor peiningkatan produktivitas,

Pertama, perbaikan terus menerus, yaitu upaya meningkatkan produktivitas kerja salah
satu implementasinya ialah bahwa seluruh komponen harus melakukan perbaikan secara terus-
menerus. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu kiat tetapi merupakan salah satu
etos kerja yang penting sebagai bagian dari filsafat manajemen mutakhir. Suatu organisasi
dituntut secara terus-menerus untuk melakukan perubahan-perubahan, baik secara internal
maupun eksternal. Perubahan internal contohnya, yaitu: (a) perubahan strategi organisasi; (b)
perubahan kebijakan tentang produk; (c) perubahan pemanfaatan teknologi; (d) perubahan
dalam praktek-praktek sumber daya manusia sebagai akibat diterbitkannya perundang-undangan
baru oleh pemerintah. Perubahan eksternal, meliputi: (a) perubahan yang terjadi dengan lambat
atau evolusioner dan bersifat acak; (b) perubahan yang tinggi secara berlahan tetapi
berkelompok; (c) perubahan yang terjadi dengan cepat karena dampak tindakan suatu organisasi
yang dominan peranannya di masyarakat; dan (d) perubahan yang terjadi cepat, menyeluruh dan
kontinyu.

Kedua, peningkatan mutu hasil pekerjaan. Peningkatan mutu hasil pekerjaan dilaksanakan
oleh semua komponen dalam organisasi. Bagi manajemen, misalnya, perumusan strategi,
penentuan kebijakan, dan proses pengambilan keputusan. Yang tidak kalah pentingnya dalam
pelaksanaan kegiatan organisasi yaitu mutu laporan, mutu dokumen, mutu penyelenggaraan
rapat, dan lain-lain.

Ketiga, pemberdayaan sumberdaya manusia. Memberdayakan sumberdaya manusia

mengandung kiat untuk: (a) mengakui harkat dan martabat manusia sebagai makhluk yang
mulia, mempunyai harga diri, daya nalar, memiliki kebebasan memilih, akal, perasaan, dan
berbagai kebutuhan yang beraneka ragam; (b) manusia mempunyai hak-hak yang asasi dan
tidak ada manusia lain (termasuk manajemen) yang dibenarkan melanggar hak tersebut. Hak-
hak tersebut yaitu hak menyatakan pendapat, hak berserikat, hak memperoleh pekerjaan yang
layak, hak memperoleh imbalan yang wajar dan hak mendapat perlindungan; (c) penerapan
gaya manajemen yang partisipasif melalui proses berdemokrasi dalam kehidupan berorganisasi.
Dalam hal ini pimpinan mengikutsertakan para anggota organisasi dalam proses pengambilan
keputusan.

Keempat, kondisi fisik tempat bekerja yang menyenangkan.Kondisi fisik tempat kerja
yang menyenangkan memberikan kontribusi nyata dalam peningkatan produktivitas kerja,
antara lain: (a) ventilasi yang baik; (b) penerangan yang cukup; (c) tata ruang rapi dan perabot
tersusun baik; (d) lingkungan kerja yang bersih; dan (e) lingkungan kerja vang bebas dari polusi
udara. Kelima, umpan balik. Pelaksanaan tugas dan karier karyawan tidak dapat dipisahkan dari
penciptaan, pemeliharaan, dan penerapan sistem umpan balik yang objektif, rasional, baku, dan
validitas yang tinggi. Objektif dalam arti didasarkan pada norma-norma yang telah disepakati
bukan atas dasar emosi, senang atau tidak senang pada seseorang. rasional dalam arti dapat
diterima oleh akal sehat. Jika seseorang harus dikenakan sangsi disiplin, status berat-ringannya
disesuaikan dengan jenis pelanggarannya. Validitas yang tinggi, dalam arti siapapun yang
melakukan penilaian atas kinerja karyawan didasarkan pada tolok ukur yang menjadi ketentuan.
Menurut Dessler (1997:10), pentingnya peningkatan produktivitas dalam kaitannya dengan
pertumbuhan ekonomi adalah: (a) peningkatan produktivitas dapat berarti peningkatan hasil
yang dicapai dengan penggunaan sumberdaya secara efektif dan efisien; dan (b) hal tersebut
akan memberikan sumbangan besar dalam pertumbuhan ekonomi nasional yang lebih kuat.
Kaitannya dengan upah meliputi: (a) aspek peningkatan produktivitas dapat berupa penurunan
biaya produksi dan peningkatan kemampuan bersaing karena hasil jumlah produksi bertambah
dan harga

ditekan lebih rendah; (b) apabila hal tersebut dibarengi dengan pembinaan pasar maka
keuntungan akan meningkat; (c) bertambah besarnya keuntungan antara lain dapat
dimanfaatkan untuk meningkatkan tingkat upah dan perluasan usaha. Hubungannya dengan
aspek kesejahteraan mencakup: (a) peningkatan produktivitas dapat
 mempengaruhi kenaikan taraf hidup dan (b) jika upah meningkat maka dapat untuk
membiayai kebutuhan hidup akan lebih baik.

Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya.

Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi
dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan- kepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi
dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat penting dalam
bidang psikologi industri adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif.
Untuk itu, perlu diperhatikan agar karyawan sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja
dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan

tercipta kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja akan berbeda pada masing-
masing individu. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan dari masing-masing individu.
Namun demikian, cerminan dari kepuasan kerja itu dapat diketahui.

Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa pendapat sebagaimana
hasil penelitian Herzberg, bahwa faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi,
pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, dan kemajuan (Armstrong, 1994: 71).
Pendapat lain menyatakan kepuasan kerja (job salisfaction)

adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001:193). Sedangkan

Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap
pekerjaan.

Kepuasan kerja berhubungan erta dengan faktor sikap. Seperti dikemukakan oleh Tiffin
(1964) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya
sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan (dalam As'ad, 2003:
104). Sejalan dengan itu, Martoyo (2000:142)

kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi
ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau
organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang
bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa finansial maupun yang
nonfinansial.

Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu berhubungan
motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja. Menurut Hulin (1966) gaji
merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. Pendapat ini tidak seluruhnya salah
sebab dengan mendapatkan gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Tetapi
kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama unluk mencapai kepuasan
kerja. Kenyataan lain banyak perusahaan telah memberikan gaji yang cukup tinggi, tetapi masih
banyak karyawan yang merasa tidak puas dan tidak senang dengan pekerjaannya. Gaji hanya
memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh
kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad, 2003:113).

Menurut Blum menyatakan faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah: (a)
faktor individual, meliputi: umur, kesehatan, watak dan harapan; (b) faktor
 sosial, meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi,
kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan; (c) faktor
utama dalam pekerjaan, meliputi: upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan
kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di
dalam pekerjaan, kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan
adil. baik yang

menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad, 2003:114).

Ahli lain, Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan
(dalam As'ad, 2003:112-113) yaitu: pertama, kedudukan (posisi), umumnya

ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas
daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Beberapa penelitian

menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, perubahan tingkat pekerjaanlah yang
mempengaruhi kepuasan kerja. Kedua, pangkat (golongan), pada pekerjaan yang mendasarkan
perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada
orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap
sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah
perilaku dan perasaan. Ketiga, umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja
dengan umur karyawan. Umur antara 25sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah
merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
Keempat, jaminan finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial
kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kelima, mutu pengawasan, hubungan antara
karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja.
Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari
pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian
yang penting dari oiganisasi kerja (sense of belonging). Kepuasan kerja karyawan ini akan
diukur melalui penilaian responden terhadap beberapa indikator seperti hubungan dengan
pimpinan, hubungan dengan rekan, lingkungan fisik kerja, saran ataukritik dari rekan kerja,
hasil penyelesaian tugas dan tanggung jawab, perasaan di tengah keluarga berkaitan dengan
kebutuhan tugas di kantor, perasaan jika mendapat penghargaan atau pujian dari atasan,
perasaan atau penilaian terhadap gaji, tunjangan dan bonus yang diberikan instansi, penilaian
terhadap jaminan/asuransi kesehatan, jaminan pensiun, penilaian terhadap cuti kerja.

Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah dorongan yang timbul
pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan

dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau
sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang
dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas perbuatannya.

Supardi dan Anwar (2004:47) mengatakan motivasi adalah keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan- kegiatan tertentu
guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada sescorang akan mewujudkan suatu perilaku yang
diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan.

Jadi, motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan
adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.
 Siagian (2002:255), menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya
pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi dirinya sendiri dan bagi
instansi. Menurut Heidjachman dan Husnan (2003:197), motivasi merupakan proses untuk
mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Untuk
membangun produktivitas dan motivasi pekerja ada dua hal yang harus dilakukan: pertama,
carilah pembayaran pekerjaan individual seseorang; dan kedua, bantu mereka mencapai
pembayaran untuk setiap tugas tambahan yang diberikan sehingga baik kebutuhan instansi
maupun individu tercapai (Timpe, 1999: 61).

Menurut As'ad (2003:45), motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan.

Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat sehingga
motivasi tersebut merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku
dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Lebih lanjut Wexley & Yukl (1977),
yang dikutip oleh As'ad (2003: 45), memberikan batasan mengenai motivasi sebagai the process
by which behavior is energized and directed. Motivasi merupakan hal yang melatar belakangi
individu berbuat untuk mencapai tujuan tertentu. Seseorang yang denean sengaja mengikatkan
diri menjadi bagian dari organisasi mempunyai latar belakang yang berbeda-beda, salah satunya
adalah agar mereka dapat berinteraksi dengan manusia lainnya dan agar kebutuhan hidupnya
dapat terpenuhi.

Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti
‘dorongan atau daya penggerak’. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia,

khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi
ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya
karena adanya dimensi tentang pembagian pekerjaan untuk dilakukan dengan sebaik-baiknya,
bawahan sebetulnya mampu akan tetapi malas mengerjakannya, memberikan penghargaan dan
kepuasan kerja.

Sebenarnya banyak pembahasan teori-teori motivasi, namun ada beberapa yang cukup
menonjol adalah antara lain sebagai berikut: Teori Maslow, mengenai tingkatan dasar manusia
yaitu: (a) kebutuhan fisiologi dasar, (b) keselamatan dan keamanan, (c) cinta/kasih sayang, (d)
penghargaan, (e) aktualisasi diri (self actualization). Menggarisbawahi pendapat di atas dapat
diambil kesimpulan bahwa bergabungnya seseorang dalam organisasi didorong oleh keinginan
untuk memenuhi

kebutuhan, berupa penghasilan yang akan digunakan untuk mencukupi kebutuhannya.

Suasana batin (:psikologis) seorang karyawan sebagai individu dalam organisasi yang menjadi
lingkungan kerjanya tampak selalu semangat atau gairah keija yang menghasilkan kegiatan
kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasi tempatnya bekerja.

Secara psikologis menunjukkan bahwa kegairahan semangat seorang karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya sangat dipenuhi oleh motivasi kerja yang mendorongnya.
Tegasnya, setiap karyawan memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan
pekerjaannya secara bersemangat, bergairah, dan berdedikasi (Nawawi, 1997:356).
Persoalannya adalah bagaimanakah pengaruh kepuasan dan motivasi terhadap produktivitas
kerja seseorang.

DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2003. Manajemen. Jakarta: Rineka Cipta.

Armstrong, M. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Alex Media Kompetindo.

As’ad, M. 2003. Psikologi Islami: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Liberty.

Dessler, G. 1997. Human Resource Management (Seventh Edition). London: Prince Hall
International Inc.

Gaspersz, Vincent. 2003. Total Quality Management. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Hamid, E.S. Rowi, Budiman. 2003. Membangun Profesional Muhammadiyah.Yogjakarta:

LPTP Muhammadiyah dan UAD Press.

Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE
Press.

Hasibuan, M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi
Aksara.

Heiddjrachman dan Husnan, S. 2002. Manajemen Personalia. Yogjakarta: BPFE.

Jarwadi, S. 2001. „Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas

Karyawan PT Deltomed Laboratories Wonogiri“, Tesis Tidak Dipublikasikan,Program

Pascasarjana UMS, Surakarta.

Kuncoro, M. 2004. Metode Kuantitatif. Yogjakarta: UPP AMP.

Marsono, B. 2005. „Faktor-faktor Penentu Produktivitas Kerja Pegawai Kantor

Sekretariat Daerah Kabupaten Karanganyar“, Tesis Tidak Dipublikasikan, Program

Pascasarjana UMS, Surakarta.

Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE.

Nawawi. 1998. Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Jakarta: Prenhalindo.

Pareek, U. 1996. Perilaku Organisasi: Seri Manajemen. Jakarta: Ikrar Mandiri.

Ravianto. 1987. Ekonomi Teknik. Jakarta: Sarana Informasi Usaha.

Sekaran, U. 2003. Research Methods for Business. USA: John Wiley Inc.

Setiaji,Bambang. 2004. Riset dengan Pendekatan Kuantitatif. Surakarta: Muhammadiyah

University Press.
Siagian, S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Sudjana. 2002. Metode Statistika. Bandung: Tarsito.

Sugiyono dan Wibowo, E. 2002. Statistik Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

Supardi dan Anwar, S. 2004. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. Yogjakarta: UII Press.

Timpe, D.A. 1999. Produktivitas: Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Alex Media
Komputindo.

Wahyuddin, M. 2004. Industri dan Orientasi Ekspor. Surakarta: Muhammadiyah University

Press.

http://perpustakaan-online.blogspot.com/2008/04/pengaruh-motivasi-kerja-terhadap.html

Definisi motivasi

Orang-orang tidak hanya berbeda dalam kemampuan melakukan sesuatu tetapi juga dalam
motivasi mereka melakukan hal itu. " Motivasi orang bergantung pada kuat lemahnya motif
yang ada. Motif berarti suatu keadaan di dalam diri seseorang (inner state) yang mendorong,
mengaktifkan, menggerakkan, mengarahkan dan menyalurkan perilaku ke arah tujuan."
(Koontz, 1990:115)
Peranan manusia dalam mencapai tujuan tersebut sangat penting dalam pencapaian tujuan
organisasi. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi,
maka haruslah dipahami motivasi manusia bekerja pada suatu organisasi, karena motivasi inilah
yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan
cerminan yang paling sederhana dari motivasi. Adapun beberapa pengertian motivasi adalah
sebagai berikut:
"Motivasi berarti sesuatu hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan
dorongan. Jadi motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak
dengan cara tertentu." (Manullang, 1982:76)
"Motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut
merupakan jiwa dan jasmani untuk berbuat mencapai tujuan, sehingga motivasi merupakan
suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam
pebuatannya itu mempunyai tujuan tertentu." (As'ad, 1995:45)

Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan proses pemberian dorongan bekerja kepada para
bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan
organisasi secara efisien." (Sarwoto, 1983:135)
Dari ketiga definisi tentang motivasi dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu
dorongan kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan untuk memperoleh
kepuasan dari apa yang dibutuhkannya. Dalam memotivasi karyawan, manager harus
mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan sehingga karyawan mau bekerja
ikhlas demi tercapainya tujuan perusahaan.
Teori tentang motivasi

a. Teori Maslow

Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hirarki Kebutuhan" yang
dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan
suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling
tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya
adalah sebagai berikut:

1) Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs)

Misalnya sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu.

2) Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily Needs)

Dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang
menyangkut masa depan karyawan.
3) Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs)
a) Kebutuhan akan perasaan diterima di mana ia bekerja
b) Kebutuhan akan perasaan dihormati
c) Kebutuhan untuk bisa berprestasi
d) Kebutuhan untuk bisa ikut serta

4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs)

Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestise, status dan keyakinan
akan diri sendiri.

5) Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization)

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan untuk menjadi orang yang
dicita-citakan dan dirasakan mampu mewujudkannya. (Koontz, 1990:121)

b. Teori Dua Faktor Herzberg

Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi yaitu:

1) Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja,
jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.
2) Motivation Factors, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan,
pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.
(Koontz, 1990:123)

c. Teori Kebutuhan ERG Alderfer

Teori ERG Alderfer (Existence, Relatedness, Growth) adalah teori motivasi yang dikemukakan
oleh Clayton P. Alderfer. Teori Alderfer menemukan adanya 3 kebutuhan pokok manusia:
1) Existence Needs (Kebutuhan Keadaan) adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup sesuai
dengan tingkat kebutuhan tingkat rendah dari Maslow yaitu meliputi kebutuhan fisiologis dan
kebutuhan akan rasa aman serta hygienefactors dari Herzberg.
2) RelatednessNeeds(Kebutuhan Berhubungan), mencakup kebutuhan untuk berinteraksi
dengan orang lain. Kebutuhan ini sesuai dengan kebutuhan afiliasi dari Maslowdanhygiene
factors dari Herzberg.
3) Growth Needs (Kebutuhan Pertumbuhan) adalah kebutuhan yang mendorong seseorang
untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan.
Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow dan motivation factors
dari Herzberg.(Koontz, 1990:121)

d. Teori Motivasi Ekspektansi

Teori motivasi ini diungkapkan oleh Vroom. Vroom mengemukakan bahwa orang-orang akan
termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka yakin
bahwa tindakan mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan tersebut. (Koontz, 1990:123)

e. Teori Motivasi Klasik

Teori motivasi ini diungkapkan oleh Frederick Taylor yang menyatakan bahwa pekerja hanya
termotivasi semata-mata karena uang. Konsep ini menyatakan bahwa seseorang akan menurun
semangat kerjanya bila upah yang diterima dirasa terlalu sedikit atau tidak sebanding dengan
pekerjaan yang harus dilakukan. (Griffin, 1998:259)

f. Teori X dan Y

Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor. Ia membedakan 2 tipe pekerja yaitu X dan Y.
1) Teori X, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya malas dan tidak mau bekerja sama.
2) Teori Y, menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik, berorientasi kepada
perkembangan, memotivasi diri sendiri, dan tertarik untuk menjadi produktif. (Griffin,
1998:260)

Labels: Manajemen Sumber Daya Manusia

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-motivasi-kerja.html

Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”.
Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun
kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait
dengan hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana
caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan
semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi. (Hasibuan, 2003).

Gibson, et. al., 1995, berpendapat bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang
karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi kerja sebagai pendorong
timbulnya semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang
berpengaruh terhadap besar kecilnya prestasi yang diraih. Lebih jauh dijelaskan, bahwa dalam
kehidupan sehari-hari seseorang selalu mengadakan berbagai aktivitas. Salah satu aktivitas
tersebut diwujudkan dalam gerakan-gerakan yang dinamakan kerja. Bekerja mengandung arti
melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan buah karya yang dapat dinikmati oleh orang
yang bersangkutan.

Terkait dengan motivasi kerja tersebut, Robbins, (1998) berpendapat bahwa motivasi adalah
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Senada
dengan pendapat tersebut, Munandar, (2001), mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu
proses dimana kebutuhan- kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian
kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Bila kebutuhan telah terpenuhi maka
akan dicapai suatu kepuasan. Sekelompok kebutuhan yang belum terpuaskan akan
menimbulkan ketegangan, sehingga perlu dilakukan serangkaian kegiatan untuk mencari
pencapaian tujuan khusus yang dapat memuaskan sekelompok kebutuhan tadi, agar ketegangan
menjadi berkurang.

Pinder, (1998) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan seperangkat kekuatan baik yang
berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai
berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan, bahwa motivasi kerja
adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar
dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua
kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya.
http://www.psikomedia.com/art/artikel.php?id=45