P. 1
HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE

|Views: 11,441|Likes:
Published by Liana Styawindari

More info:

Published by: Liana Styawindari on Sep 17, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/03/2013

pdf

text

original

Sections

  • 1.1. Latar Belakang
  • Tabel 1. Jumlah Pengajar Freelance yang Keluar dari Bintang Pelajar
  • Tabel 2. Jumlah Siswa Bintang Pelajar yang Lulus Masuk Perguruan Tinggi Negeri
  • 1.2. Perumusan Masalah
  • 1.3. Tujuan Penelitian
  • 1.4. Manfaat Penelitian
  • 1.5. Ruang Lingkup Penelitian
  • II. TINJAUAN PUSTAKA
  • 2.1. Pengertian MSDM
  • 2.2. Perencanaan Sumber Daya Manusia
  • 2.3. Deskripsi Pekerjaan
  • 2.4. Spesifikasi Pekerjaan
  • 2.5. Pengertian Rekrutmen
  • 2.5.1 Tujuan Rekrutmen
  • 2.5.2 Alasan-alasan Dasar Rekrutmen
  • 2.5.3 Prinsip-prinsip Rekrutmen
  • 2.5.4 Langkah-langkah Proses Rekrutmen
  • 2.5.5 Metode dan Sumber-sumber Rekrutmen
  • Tabel 3. Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal
  • 2.6. Pengertian Seleksi
  • 2.6.1 Proses dan Tahapan Seleksi
  • 2.6.2 Kriteria Teknik Seleksi
  • 2.6.3 Sistem Seleksi yang Efektif
  • 2.6.4 Faktor-faktor Penting yang Perlu Diperhatikan dalam Seleksi
  • 2.6.5 Jenis-jenis Seleksi
  • 2.6.6 Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi
  • 2.6.7 Peranan Rekrutmen dan Seleksi
  • 2.7.1 Manajemen Kinerja
  • 2.7.2 Kata Kunci Manajemen Kinerja
  • 2.7.3 Tahapan Manajemen Kinerja
  • 2.7.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
  • 2.7.5 Manajemen Kinerja Berbasis Pelaku
  • 2.8. Penelitian Terdahulu
  • 3.1. Kerangka Pemikiran
  • 3.2. Definisi Operasional
  • 3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian
  • 3.4. Jenis dan Sumber Data
  • 3.5. Teknik Pengambilan Sampel
  • 3.6. Metode Pengumpulan Data
  • Tabel 4. Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden
  • 3.7. Metode Pengolahan dan Analisis Data
  • 3.7.1 Uji Validitas
  • 3.7.2 Uji Reliabilitas
  • Tabel 5. Posisi Keputusan Penilaian
  • 3.7.4 Uji Korelasi Rank Spearman
  • IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
  • 4.1. Latar Belakang Perusahaan
  • 4.1.1 Visi dan Misi Bintang Pelajar
  • 4.1.2 Program Pendidikan Bintang Pelajar
  • 4.1.3 Sistem Belajar Bintang Pelajar
  • 4.1.4 Program Akademik
  • 4.1.5 Sistem Kompensasi
  • 4.1.6 Jenis Pelayanan dan Fasilitas Bintang Pelajar
  • 4.1.7 Prestasi dan Penghargaan Bagi Staf, Pengajar dan Siswa
  • 4.1.8 Struktur Organisasi
  • Gambar 12. Bagan Struktur Organisasi pada Setiap Cabang Bintang Pelajar
  • 4.2. Karakteristik Responden
  • Tabel 6. Karakteristik pengajar freelance
  • Tabel 7. Karakteristik Siswa
  • 4.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
  • 4.3.1 Hasil Uji Validitas
  • 4.3.2 Hasil Uji Reliabilitas
  • 4.4. Proses Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar
  • 4.4.1 Proses Rekrutmen Bintang Pelajar
  • Gambar 13. Prosedur Pelaksanaan Permintaan Staf dan Pengajar Baru
  • 4.4.2 Sistem Seleksi di Bintang Pelajar
  • Gambar 14. Alur Proses Seleksi Pengajar Bintang Pelajar
  • Gambar 14. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Lower dan Middle Bintang Pelajar
  • 4.4.3 Teknik dalam Melakukan Proses Rekrutmen dan Seleksi
  • 4.4.4 Prinsip-prinsip Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar
  • 4.4.6 Perencanaan dan Pengadaan Kebutuhan Tenaga Kerja
  • 4.4.7 Spesifikasi Pekerjaan
  • 4.4.8 Metode dan Sarana Publikasi Proses Rekrutmen Bintang Pelajar
  • Tabel 8. Persepsi Responden Terhadap Pengalaman Mengajar
  • Tabel 9. Persepsi Responden Terhadap Kemampuan Penyampaian Materi
  • Tabel 10. Persepsi Responden Terhadap Pendidikan Formal
  • Tabel 11. Persepsi Responden Terhadap Kecakapan Pengajar
  • Tabel 12. Persepsi Responden Terhadap Uraian Pekerjaan
  • Tabel 13. Persepsi Responden Terhadap Penampilan Fisik
  • Tabel 15. Persepsi Responden Terhadap Kompetensi
  • Tabel 16. Persepsi Responden Terhadap Kerja Sama
  • Tabel 17. Persepsi Responden Terhadap Loyalitas
  • Tabel 18. Persepsi Responden Terhadap Inisiatif
  • Tabel 19. Persepsi Responden Terhadap Tanggung Jawab
  • Tabel 20. Persepsi Responden Terhadap Disiplin
  • Tabel 21. Persepsi Responden Terhadap Peningkatan Kemampuan Materi
  • Tabel 22. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Kinerja
  • 4.6. Analisis Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja
  • Tabel 23. Hasil Uji Korelasi Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja

HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR

CABANG BOGOR

MAKALAH SEMINAR

Oleh: DEWI ERAWATI H 24066003

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS

HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR CABANG BOGOR

MAKALAH SEMINAR Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh: DEWI ERAWATI H 24066003 Menyetujui Bogor, Desember 2008

Pembimbing I

Pembimbing II

Prof. DR. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira

Ratih Maria Dhewi, SP. MM.

i ABSTRAK DEWI ERAWATI, H 24066003, Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar Freelance Pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor. Di bawah bimbingan: Sjafri Mangkuprawira dan Ratih Maria Dhewi Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini yaitu diduga adanya penurunan kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar, yang disebabkan karena adanya ketidak sesuaian latar belakang pengajar baik pendidikan, pengetahuan, kemampuan, pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan, dan adanya perputaran kerja pengajar freelance yang relatif cepat. Tujuan penelitian ini adalah 1) Mengetahui proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar, 2) Menganalisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar, 3) Menganalisis persepsi pengajar freelance dan siswa tentang kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar, 4) Menganalisis hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bintang Pelajar 5) Implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu. Tahap rekrutmen Bintang Pelajar meliputi, identifikasi kebutuhan tenaga kerja, identifikasi persyaratan kerja, memutuskan sumber-sumber rekrutmen yang potensial, seleksi surat lamaran, seleksi surat lamaran yang memenuhi syarat kualifikasi dan pemberitahuan untuk proses seleksi selanjutnya. Tahapan seleksi meliputi, penerimaan aplikasi, seleksi administrasi, tes materi, tes baca Alqur’an, microteaching, wawancara dan kontrak kerja. Menurut pengajar freelance, pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik dan kinerja pengajar freelance sudah dapat dikategorikan baik. Hasil uji korelasi proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan yang nyata positif dan kuat dengan kinerja pengajar. Hubungan paling erat dengan kinerja adalah uraian pekerjaan dan yang lemah adalah pendidikan formal.

kemudian setelah lulus Program Diploma-3. dorongan dan doa orang tua penulis melanjutkan pendidikan dan penulis diterima menjadi mahasiswi di Institut Pertanian Bogor. Berkat izin. Kabupaten Indramayu. Institut Pertanian Bogor. Fakultas Peternakan. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. kemudian penulis melanjutkan pendidikan Madrasah Aliyah di sekolah yang sama dan lulus pada tahun 2003. melalui jalur USMI pada tahun 2003. 02 nomor 360 Kecamatan Kedokan Bunder. Departemen Manajemen. Pada tahun 1991 penulis memasuki pendidikan sekolah dasar negeri SDN Jayawinangun I Indramayu. Penulis merupakan anak pertama dari empat bersaudara dari puteri Bapak Warganda (Alm) dan Ibu Uripah. Penulis bertempat tinggal di desa Jayawinangun RT 006 RW. penulis berkeinginan untuk menambah ilmu. wawasan yaitu dengan melanjutkan ke jenjang S-1 Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus. .ii RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Indramayu pada tanggal 2 Mei 1984. Institut Pertanian Bogor. Pada Program Diploma-3 Agribisnis Peternakan. kemudian pada tahun 1997 penulis melanjutkan pendidikan Madrasah Tsanawiyah di Husnul Khotimah Kuningan Jawa Barat dan lulus pada tahun 2000. pengalaman.

kekasih Allah Nabi Muhammad SAW. hidayah dan kasih sayang-Nya.iii KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa melimpahkan rahmat. Bogor. penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Ir Tb Sjafri Mangkuprawira beserta Ibu Ratih Maria Dhewi SP. maka pada kesempatan ini. kritikan yang membangun dan kesediannya untuk menguji penulis dalam sidang skripsi. Mei 2009 Penulis . nasihat dan membimbing penulis dengan sangat baik. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Pihak Bintang Pelajar yang telah membantu penulis dalam menyediakan informasi yang diperlukan penulis. 2. 4. Semua dosen beserta staf Ekstensi Manajemen. baik dalam penyajian materi maupun ide-ide pokok yang ingin penulis sampaikan. Dr. 3. cinta dan kasih sayangnya kepada penulis.Pd selaku dosen penguji. Teman-teman penulis angkatan I. 6. M. Keluarga besar penulis yang selalu memberikan doa. 5. terima kasih atas masukan. II dan III di Ekstensi Manajemen yang telah memberikan dukungan kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Ibu Dra. motivasi. sahabatnya dan kepada kita semua selaku ummatnya. selain itu skripsi ini tidak lepas dari dukungan semua pihak. Bapak Prof. MM selaku dosen pembimbing yang telah memberikan pengarahan. kepada keluarganya. Siti Rahmawati. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun sebagai bahan perbaikan dalam penulisan skripsi. terima kasih atas semua ilmu yang telah diberikan kepada penulis. shalawat serta salam semoga tetap tercurah limpah kepada suri tauladan. dengan segala hormat dan kerendahan hati.

......................................................................................... DAFTAR GAMBAR ...1......................6..............................5 Metode dan Sumber-sumber Rekrutmen .................. 2...3...3 Tahapan Manajemen Kinerja. Latar Belakang ................................3 Prinsip-prinsip Rekrutmen ......................................................................... 2.................. i ii iii iv vii viii ix 1 1 6 7 7 8 9 9 10 11 12 13 14 15 15 16 18 24 25 30 35 36 36 37 39 39 40 40 40 ......................................2 Kata Kunci Manajemen Kinerja ...............................4..........................................5.7...............................iv DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK .................................................................................................. Pengertian Seleksi ............................ DAFTAR LAMPIRAN ................................ 2................... 2....................................................... 2.............4 Faktor-faktor Penting yang Diperhatikan dalam Seleksi ...... Perumusan Masalah ....1.....2........................ 2.. 1............... 1. Kinerja...........2 Alasan-alasan Dasar Rekrutmen ........................... 2............. Pengertian Rekrutmen........................1 Proses dan Tahapan Seleksi ......... 2................................................... Pengertian MSDM ................ Tujuan Penelitian .........................6 Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi ......2 Kriteria Teknik Seleksi ... 2..... Spesifikasi Pekerjaan .... DAFTAR ISI .................... DAFTAR TABEL ........4............................1 Tujuan Rekrutmen ................................................. 2....................................................................................................................................... 2........................................................................6...... KATA PENGANTAR .........................................................5...........................................7.................................................6....... 2.....................................................4 Langkah-langkah Proses Rekrutmen . 2......................... 2............................................................. Ruang Lingkup Penelitian........................... 2........... 2..................6............ II.............................................. PENDAHULUAN .................... 2....................................... TINJAUAN PUSTAKA .2..................6....................7................................................................................................5........ 1......... 2............................................................6......................................................................5.........................................5................... 1........................................................ I............................................................ 2..........................1 Manajemen Kinerja .................................. 2.... Deskripsi Pekerjaan ..............................3...............5.................................................................................................................................................... RIWAYAT HIDUP............ 2.........................................................3 Sistem Seleksi yang Efektif ...................................7......... Perencanaan Sumber Daya Manusia....................... 2...........................7 Peranan Rekrutmen dan Seleksi............................................................5 Jenis-jenis Seleksi .......................................6.................................................. Manfaat Penelitian ................ 1...............6.........5.......

....7 Prestasi dan Penghargaan bagi Staf............................................ Proses Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar .....2 Uji Reliabilitas .....5............1 Visi dan Misi Bintang Pelajar .............................................................................. 4.3 Sistem Belajar Bintang Pelajar .2.............. Latar Belakang Perusahaan .....7.....4............. Definisi Operasional ................3.................. 3.......1...........7.................................................................. 4.......3 Uji Skor Rataan....................5 Sistem Kompensasi ..........8 Struktur Organisasi ......... 4.................2 Hasil Uji Reliabilitas ...3...................................................................................1.............................................4............................................7............................................................................4...... 4......1 Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi ..... 3........ 4...................7...............3...............5...........8 Metode dan Sarana Publikasi Proses Rekrutmen Bintang Pelajar ..................................................................................................... METODE PENELITIAN ........7....1..... 3. Metode Pengumpulan Data ...........................8... HASIL DAN PEMBAHASAN ............ 4............... 4...........4.........................................................1..... 4......4..........1........... 3.................................... 4.....................7..........4..............4... 4............ 4.............. Analisis Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar .....1..................1........................................................................ 4...........................................5.................................6............. 4..... 4.......................... 3... 2...... Teknik Pengambilan Sampel . 4. Karakteristik Responden ........ Lokasi dan Waktu Penelitian ........ IV.............................. 4...................2 Persepsi Pengajar Freelance dan Siswa Terhadap Faktor-faktor Kinerja Pengajar ................................. III.... Kerangka Pemikiran ......... 4..........................1..................................................1 Uji Validitas ..................... 3............2 Sistem Seleksi di Bintang Pelajar .................................................2.. 41 42 44 47 47 50 52 52 52 53 54 55 56 56 58 61 61 62 62 62 63 64 65 66 66 70 73 73 74 74 75 78 83 84 84 85 86 88 88 93 102 ... Pengajar dan Siswa ..... 3. 4. 4..............................6 Jenis Pelayanan dan Fasilitas Bintang Pelajar ..............................................5 Manajemen Kinerja Berbasis Pelaku ................. 4..6......... 4........1 Proses Rekrutmen Bintang Pelajar ............2 Program Pendidikan Bintang Pelajar .......4................4 Program Akademik .......... 4.............. 4............... 4...................................... 2.............................3............3 Teknik dalam Melakukan Proses Rekrutmen dan Seleksi ...............................1.................................................4........................................ Analisis Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja ...............v 2.......................................................................................... 3.... Penelitian Terdahulu ...................................................................... Metode Pengolahan dan Analisis Data ..................................... Jenis dan Sumber Data .......................................4 Uji Korelasi Rank Spearman .......... Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ..........4 Prinsip-prinsip Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar ............................. 3............................ 4.......4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...........................1 Hasil Uji Validitas .1............................. 3...........7...............7 Spesifikasi Pekerjaan ..................... 3.....6 Perencanaan dan Pengadaan Kebutuhan Tenaga Kerja ..........5.........

................... LAMPIRAN ............ 4............... DAFTAR PUSTAKA ......................................................................... 4......... 4..... Kesimpulan ....................................... 1................................... KESIMPULAN DAN SARAN .....................1 Hubungan Uraian Pekerjaan dengan Kinerja Pengajar .................................................. 4..........6.vi 4... Saran ...................................6.................5 Hubungan Kecakapan Pengajar dengan Kinerja Pengajar ................................7..................................................... Implikasi Manajerial ....................................................................6 Hubungan Pendidikan Formal dengan Kinerja Pengajar ....2 Hubungan Pengalaman Mengajar dengan Kinerja Pengajar ..3 Hubungan Kemampuan Penyampaian Materi dengan Kinerja Pengajar .............6.............. 4.............................4 Hubungan Penampilan Fisik dengan Kinerja Pengajar .....6.............................................................................................................................. 103 103 104 104 105 106 107 111 111 112 113 115 .......6........................................ 4.. 2........6...

.............................. Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal ......... 17.... 25............. 18.. 15..... 8.............................. Persepsi Responden Terhadap Kecakapan Pengajar.......................................................................... 16.... Rekapitulasi.. 10....... Persepsi Responden Terhadap Peningkatan Kemampuan Materi ...................................... Hasil Uji Korelasi Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja ..... 6..................................................................... 14.................................... Persepsi Responden Terhadap Kerja Sama.............................. 24....................... 5.......... Jumlah Pengajar Freelance yang Keluar dari Bintang Pelajar ..... 21.......................................... 4....... Persepsi Responden Terhadap Kompetensi ......................................... 13............... Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Kinerja ......... Persepsi Responden Terhadap Uraian Pekerjaan............ Persepsi Responden Terhadap Kemampuan Penyampaian Materi.......... Implikasi Manajerial ......................... 2........ Persepsi Responden Terhadap Pendidikan Formal....................... Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden ............vii DAFTAR TABEL No Halaman 5 6 18 54 57 71 72 88 89 90 91 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 107 108 1.. 12.......................... Persepsi Responden Terhadap Inisiatif......................................................... Karakteristik Pengajar Freelance ...................................... 23....................................... Persepsi Responden Terhadap Penampilan Fisik .................................................................................................... ............. Persepsi Responden Terhadap Disiplin .................................................................................................................................... 20... 3......................... Persepsi Responden Terhadap Loyalitas .............................. Jumlah Siswa Bintang Pelajar yang Lulus Masuk Perguruan Tinggi Negeri............. 19..... 22.... 7.............. Persepsi Responden Terhadap Pengalaman Mengajar ............ Persepsi Responden Terhadap Tanggung Jawab ................................................................... Posisi Keputusan Penilaian ............................................... Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Proses Rekrutmen dan Seleksi ................................... 9................... Karakteristik Siswa ............................... 11......................

........................................................................ Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi ............... Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Lower dan Middle Bintang Pelajar ...... Kerangka Pemikiran Konseptual ...... 12......... Kerangka Pemikiran Operasional ....... Sumber dan Metode Rekrutmen .......................................... Bagan Struktur Organisasi pada Setiap Cabang Bintang Pelajar................. Prosedur Pelaksanaan Permintaan Staf dan Pengajar Baru ................................ 6........................................ 2. Alur Proses Seleksi Pengajar Bintang Pelajar ............... Hubungan antara Rekrutmen dan Fungsi-fungsi MSDM ......................................................................................................... 4.......... 9.......................... Proses Rekrutmen ............................................................................ ................... Konsep Belajar 52 Bintang Pelajar.......... 16.. 3...... 15...... 11............................................ Hubungan antara Penyeleksian Karyawan dan Fungsi-fungsi MSDM ............................ 14...........................viii DAFTAR GAMBAR No Halaman 16 17 19 26 27 29 32 43 48 49 63 67 76 79 81 81 1.............................................. Tahapan-tahapan Seleksi ................................ Elemen Pokok dalam Proses Penyeleksian.... 7.................................... 10....... Langkah-langkah Proses Penyeleksian .......... 5................................... Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Higher Bintang Pelajar ................... 13.............. 8.

......................................................ix DAFTAR LAMPIRAN No 1............. 3.............. 116 117 128 131 .............. Halaman Struktur Organisasi Pusat Bintang Pelajar............................................................................................................................. 4.... Kuesioner Penelitian .............................. Hasil Uji Reliabilitas dan Korelasi Rank Spearman ....... 2........ Hasil Uji Validitas Responden .......

PENDAHULUAN 1. Aspek kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional.1. Pendidikan merupakan faktor penting bagi bangsa. kepribadian. supaya dapat memberikan ‘added value’ bagi organisasi tersebut. pengendalian diri. bahkan kemajuan sebuah bangsa juga banyak dipengaruhi oleh tingkat pendidikannya. sedangkan aspek kualitas mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non fisik atau kecerdasan dan mental dalam melaksanakan pembangunan. dengan cara datang. Berbicara mengenai SDM sebenarnya dapat dilihat dari 2 aspek yaitu aspek kualitas dan aspek kuantitas. Kita jangan salah memahami bahwa pendidikan diperoleh dengan cara menempuh jalur formal saja. diperlukan SDM yang terampil dan handal dibidangnya. dan juga sesuatu yang tidak dapat dilihat tetapi lebih mendalam yaitu pemberian pengetahuan. karena dengan SDM menyebabkan sumber daya . akhlak mulia. pertimbangan dan kebijaksanaan. oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. duduk. jika generasi penerus tidak berpendidikan yang layak maka masa depan bangsa tersebut akan memprihatinkan. Oleh karena itu untuk mewujudkannya. Pendidikan juga merupakan yang utama dan terutama di dalam kehidupan era masa sekarang ini. mendengar dan selanjutnya hingga akan memperoleh penghargaan dari test yang sudah dilewati. Pendidikan meliputi pengajaran keahlian khusus. serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat. kecerdasan. Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting.1 I. Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah manusianya itu sendiri. Latar Belakang Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan. Upaya dalam mewujudkan misi dan visi perusahaan maka organisasi dapat memanfaatkan SDM yang dimilikinya seoptimal mungkin.

bermunculan lembaga bimbel yang bervariasi. dimana keberhasilan suatu lembaga pendidikan tersebut akan ditentukan oleh berbagai macam faktor pendukung diantaranya sistem manajemen yang baik dan misi serta visi yang jelas dan terorganisir. Bintang Pelajar (BP) dan Ganesa Operation (GO) dan beberapa lembaga yang bergerak dibidang pelatihan-pelatihan atau jasa lainnya yang terkait dibidang pendidikan. masyarakat semakin jeli dalam memilih lembaga bimbel mana yang terbaik. Bintang Pelajar terus memantapkan peranannya di dunia pendidikan termasuk dalam menjalankan visi dan misi menjadi bimbingan belajar terbaik yang Islami dalam rangka mewujudkan generasi beriman dan berilmu pengetahuan. dan produktivitas perusahaan. Melalui SDM yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan dapat menemukan cara terbaik dalam pendayagunaan orang-orang yang ada dalam lingkungan perusahaannya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai. sekarang ini mulai banyak bermunculan lembaga-lembaga pendidikan non formal diantaranya adalah lembaga-lembaga bimbingan belajar. disamping itu SDM dapat menciptakan efisiensi. telah melahirkan persaingan yang semakin ketat antar institusi bimbel. Semakin banyaknya berdiri lembagalembaga tersebut banyak pula sisi-sisi manfaat dan sisi persaingan disetiap lembaga-lembaga tersebut. baik melalui pendidikan formal yang sudah tersedia. setiap lembaga bimbel yang ada memerlukan ide-ide dan cara-cara baru untuk dapat menemukan peluang atau dapat memenangkan persaingan. Suatu Negara yang mulai memperbaiki sendi-sendi pendidikan seperti di Indonesia ini telah banyak berdiri lembaga-lembaga yang mengatas namakan lembaga pendidikan. yang bermula dari kota Bogor dan merupakan salah satu perintis bimbingan belajar. untuk itu. Hal tersebut terjadi karena semakin pedulinya masyarakat terhadap pentingnya pendidikan. Bintang Pelajar merupakan suatu lembaga pendidikan yang terus berkembang terpercaya dan ternama. Saat ini. Usaha untuk mencerdaskan bangsa. sebut saja lembaga pendidikan yang cukup familiar ditelinga kita seperti Primagama (Gama).2 yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan. selain itu. efektivitas. Bimbel merupakan pendidikan non formal yang dilaksanakan diluar jam belajar di sekolah. . Meningkatnya kesadaran bahwa bimbel sangat menjanjikan sebagai lahan usaha.

Di Bogor terdapat 4 cabang dan 1 kantor pusat di jalan polisi bogor tengah. Manajemen Bintang Pelajar memandang bahwa SDM sebagai bagian terpenting dari suatu perusahaan. Pada tahun ajaran 2006 / 2007. SDM Bintang Pelajar dibagi menjadi dua yaitu Staf dan pengajar yang direkrut dengan mekanisme khusus yang memungkinkan dapat menjalankan visi dan misi yang telah ditetapkan. dan SMA. dan 2 cabang di Bekasi. serta ketatnya persaingan. manajemen Bintang Pelajar memiliki 5 divisi khusus yang terus menajamkan fungsinya dalam memberikan pelayanan terbaik kepada siswa dan orangtua siswa. tercatat siswa Bintang Pelajar berasal dari 414 sekolah. tapi juga keahlian-keahlian pendukung pekerjaan . terlatih dan memiliki keahlian beragam. terdaftar 3817 siswa yang tergabung mengikuti les di Bintang Pelajar. kebutuhan akan tenaga terampil semakin meningkat. Siswa–siswi tersebut berasal dari beragam sekolah baik negeri maupun swasta. karena SDM yang menggerakkan maju mundurnya suatu perusahaan. terdiri dari siswa TK. SD. Ditambah lagi. SDM Bintang Pelajar terdiri dari 99 pegawai dan 429 pengajar yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di Indonesia. begitu pula kebutuhan akan angkatan kerja yang lebih berpendidikan. Pengajar tetap dan Pengajar freelance dalam suatu lembaga pendidikan keduanya merupakan aset lembaga dan keduanya memiliki kemampuan untuk mengajar. Hal tersebut diperkuat kondisi bahwa akibat perubahan dan globalisasi. menghasilkan anggapan baru bahwa untuk mengatasi semua tantangan tersebut dibutuhkan individu yang tidak hanya memiliki keahlian sejenis yang memang diharuskan bagi pekerjaannya. sedangkan yang membedakan diantara keduanya jika pengajar tetap merupakan tenaga pengajar yang permanen dan memiliki waktu standar jam kerja sebanyak delapan jam. sedangkan pengajar freelance merupakan tenaga pengajar yang memiliki waktu mengajar kurang dari standar jam kerja dan waktu kerjanya fleksibel tidak harus selalu ada di lembaga tersebut.3 Lembaga ini berdiri tanggal 5 September 1995 dan sekarang sudah memiliki 10 cabang yang tersebar di Jabotabek. 2 cabang di Jakarta. 2 cabang di Tangerang. Semangat dan kegairahan kerja SDM dapat membawa kemajuan dan kemunduran suatu perusahaan. perubahan IPTEK atau ilmu dan Teknologi yang cepat. Saat ini. SMP.

masyarakat dan para pengajar itu sendiri. adanya pekerjaan lain yang lebih dapat memberikan hasil yang tinggi. pengajar freelance diharapkan akan benar-benar kompeten dalam pekerjaannya.54 persen yaitu 41 pengajar freelance yang keluar dari total pengajar pada tahun yang sama sebanyak 130 pengajar. Hal tersebut akan menghawatirkan. khususnya pengajar freelance setelah mereka melalui tahap rekrutmen dan seleksi. dengan SDM yang dapat menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan kinerja perusahaan yang memberikan manfaat bagi perusahaan. Dari data tersebut lembaga pendidikan Bintang Pelajar masih tergolong dengan tingkat perputaran tenaga kerja yang cukup tinggi. Pada tahun 2007 menunjukkan peningkatan pengajar freelance yang keluar dengan berbagai macam kondisi sebesar 33. Hal ini menunjukkan peningkatan terjadinya turn over (perputaran tenaga kerja) pada lembaga pendidikan ini. Hal-hal tersebut memungkinkan semakin relatif cukup tinggi terjadinya pengajar freelance yang keluar dari Bintang Pelajar. Penurunan kinerja dari para pengajar dapat dipengaruhi faktor-faktor lainnya. Salah satu cara untuk mengembangkan SDM dalam perusahaan yaitu dengan jalan meningkatkan kompetensi individu pengajar freelance pada lembaga tersebut.81 persen yaitu 47 pengajar dari total pengajar sebanyak 139 pengajar. Data tahun 2006 menunjukkan sebesar 31.4 tersebut yang merupakan ragam keahlian diluar yang diwajibkan. jika dalam jangka panjang terus dibiarkan tanpa adanya evaluasi mengenai kenapa penyebab penurunan kinerja tersebut. Berdasarkan pra study yang dilakukan pada lembaga Bintang Pelajar bahwa ada kecenderungan penurunan kinerja dari para pengajar. sehingga dengan memiliki multi skilling. dapat dilihat pada Tabel 1. sedangkan pada tahun 2008 menunjukkan penurunan jumlah pengajar freelance yang Keluar sebesar 12. seperti : pengajar masih mahasiswa. pernikahan (bagi yang wanita) yang memungkinkan berkurangnya waktu dan aktivitas mengajar. pekerjaan sampingan dan berbagai macam penyebab lainnya. .50 persen yaitu 20 pengajar dari total pengajar pada tahun yang sama sebanyak 160 pengajar. Pengisian tugas dan wewenang dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan persyaratan yang ditentukan termasuk salah satu kunci keberhasilan usaha.

33. Apalagi kebutuhan Bintang Pelajar terhadap tenaga pengajar semakin tinggi seiring dengan semakin banyak jumlah cabang yang telah dan akan dibuka.02. Pengajar freelance memiliki kontribusi yang besar dalam sistem kegiatan mengajar di kelas. kemudian pada 4 tahun terakhir yaitu tahun 2008.50 Sumber : 2009 (Data diolah).5 hal ini mempengaruhi peningkatan kinerja suatu proses belajar mengajar.70 persen dari total siswa pada tahun yang sama. 32.54 2007 2008 47 20 139 160 33. karena dalam segi kuantitas sumber daya pengajar pada bagian ini tergolong paling besar dari bagian-bagian lainnya. 97 dan 51 siswa yang terdaftar. jumlah siswa yang terdaftar (khusus bagi sekolah menengah umum atau SMA) cukup bervariatif. Hal ini menunjukkan peningkatan yang cukup signifikan. 2007. Penurunan kinerja pada freelance dapat dilihat juga pada jumlah siswa yang lulus perguruan tinggi negeri. Tingkatan kelulusan siswa tersebut di atas bevariatif dari terbesar pada tahun 2002 dengan persentase kelulusan sebesar 66.67 persen dari total siswa pada tahun yang sama. . sehingga peranan pengajar freelance sangatlah penting dalam menjalankan roda perputaran jadwal mengajar yang tinggi di Bintang Pelajar. 101 dan 120 siswa. Pada tahun 2002. Pada Tabel 2.00 persen walaupun terlihat masih ada peningkatan yang tidak terlalu besar. 2007 dan 2008 menunjukkan penurunan dari masing-masing 92. selain itu juga dengan jumlah siswa yang terus bertambah. Sebaliknya pada tahun 2006. 2003. 63.99.81 12. 2004 dan 2005 jumlah siswa SMA yang duduk di kelas 3 SMA berjumlah masing-masing 51. sedangkan terkecil pada tahun 2004 dengan persentase kelulusan 29. Tabel 1. Jumlah Pengajar Freelance yang Keluar dari Bintang Pelajar Pengajar Freelance yang Total Pengajar Freelance % Tahun Keluar 2006 41 130 31.70 dan 30. 2006 dan 2005 masih tergolong cukup rendah dengan masing-masing sebesar 49.

99 2008 30 5 16 51 25 49.6 Tabel 2. misi Bintang Pelajar. berupaya untuk mengetahui bagaimana kinerja atau tingkat keberhasilan dari pengajar khususnya pengajar freelance setelah mereka melalui tahap rekrutmen dan seleksi.02 Sumber : 2009 (Data diolah). Berdasarkan pra study. kinerja pengajar yang baik akan memberikan kepuasan tersendiri. Jumlah Siswa Bintang Pelajar yang Lulus Masuk Perguruan Tinggi Negeri. yaitu di duga adanya penurunan kinerja pengajar yang disebabkan karena adanya ketidak sesuaian latar belakang pengajar freelance baik pendidikan. khususnya bagi pihak manajemen Bintang Pelajar dalam mencapai visi dan misinya. sehingga dengan diperolehnya staf dan pengajar yang tepat akan dapat meningkatkan kinerja yang optimal dan dapat menunjang tercapainya visi. dan adanya perputaran kerja pengajar yang cepat khususnya pengajar freelance. Berdasarkan permasalahan dapat dirumuskan pertanyaan sebagai berikut: JB: Cabang Jalan Baru .00 2006 60 18 14 92 31 33.70 2007 61 22 14 97 32 32. pihak manajemen SDM yang bertanggung jawab dalam hal ini. Keterangan : PJ: Cabang Padjajaran Pol: Cabang Polisi Proses rekrutmen dan seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan pihak manajemen guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat. baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan.49 2004 81 20 101 30 29. 1. pengetahuan. permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini. dimana dalam suatu lembaga pendidikan. Total Bintang Pelajar Cabang Bogor Lulus % Tahun Siswa PJ JB Pol 2002 51 51 34 66.2.70 2005 80 20 20 120 36 30. sehingga untuk meningkatkan kinerja pengajar yang akan berpengaruh pada kualitas proses mengajarnya. pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan. kemampuan.67 2003 63 63 40 63. Perumusan Masalah Kinerja merupakan keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

5. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang akan dicapai adalah: 1. Bagi Lembaga Bintang Pelajar dapat dijadikan sebagai acuan dalam proses pengambilan keputusan yang lebih baik mengenai penerimaan pengajar freelance dari segi kemampuan. dapat menghasilkan pengajar freelance yang memiliki kinerja tinggi dan dapat mendukung tercapainya visi. misi Bintang Pelajar. Mengetahui proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar. Menganalisis persepsi pengajar freelance dan siswa terhadap kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar? 2. Bagaimana implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu? 1. 3.4. Menganalisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar. 1. Implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu. pengalaman dan keterampilan yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Bagaimana persepsi pengajar freelance dan siswa terhadap kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar? 4. 4. Menganalisis hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar. . Bagaimana hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar? 5.3. Bagaimana persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar? 3.7 1. Manfaat Penelitian Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah: 1. sehingga dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang tepat. 2.

penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi sebagai bahan masukan ataupun literatur yang diperlukan dalam kegiatan perusahaan maupun dalam bentuk penulisan lainnya. dimana faktor-faktor rekrutmen dan seleksi meliputi: penampilan fisik.5. 1. tanggung jawab. kecakapan pengajar.8 2. kerja sama. baik dari kalangan masyarakat maupun dari kalangan akademik serta pihak-pihak yang membutuhkan. loyalitas. disiplin dan peningkatan kemampuan materi. Ruang Lingkup Penelitian Lingkup penelitian mengenai hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance. Faktor-faktor kinerja meliputi: kompetensi. inisiatif. kemampuan penyampaian materi dan uraian pekerjaan. pendidikan formal. pengalaman mengajar. Bagi pembaca. .

dan masyarakat. Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan. Staf dan pengajar bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. TINJAUAN PUSTAKA 2. Menurut Umar (2005). pengarahan. pengajar. dengan demikian kita dapat mengelompokkan tugas MSDM atas tiga fungsi. tetapi juga sebagai manusia yang memiliki emosi dan kepribadian aktif yang dapat dijadikan sebagai kekuatan untuk menggerakkan perusahaan. pengadaan. pengarahan. pemeliharaan. fungsi operasional: pengadaan. Tujuannya ialah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari % tingkat bunga bank. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. SDM tidak saja dipandang sebagai unsur produksi. Latar belakangnya. Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan yang utuh.9 II. pengintegrasian. pengintegrasian. . yaitu 1) tujuan untuk perusahaan dan 2) untuk karyawan.1. pengembangan. kedisiplinan dan pemberhentian. pengendalian. Pengertian MSDM Menurut Hasibuan (1997). Menurut Mangkuprawira (2003). Pendekatan ini terbilang baru dan diperkenalkan sekitar dekade 1970-an. pengorganisasian. staf. pengorganisasian. Jika kepentingan yang satu tercapai sedangkan yang lain tidak. kompensasi. MSDM merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai. Tugas MSDM yaitu untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. pengembangan. dan pengendalian. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan. pendekatan MSDM ini dinilai gagal. yaitu fungsi manajerial: perencanaan. MSDM merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur SDM. kompensasi. fungsi ketiga adalah kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

2. pentingnya MSDM. manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain. Artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Arep dan Tanjung (2003). Melalui SDM yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan untuk menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan organisasinya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Unsur dalam manajemen adalah tenaga kerja pada suatu perusahaan. Karyawan merupakan unsur investasi efektif yang jika dikelola dan dikembangkan dengan baik akan berpengaruh pada imbalan jangka panjang ke dalam perusahaan dalam bentuk produktivitasnya yang semakin besar. Kebijakan. Program dan pelaksanaan MSDM harus dilaksanakan dalam kebutuhan seimbang antara pemenuhan tujuan perusahaan dan karyawan. Lingkungan kerja harus diciptakan dimana karyawan terdorong untuk mengembangkan dan memanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin. Melalui perencanaan SDM ini. sementara itu manajemen SDM sebagai suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam suatu perusahaan. Saat ini banyak perusahaan menyadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting. 2. Menurut Rivai (2006). karena melalui SDMlah yang menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan.10 Intinya. 3. dengan . yaitu sebagai berikut: 1. perusahaan dapat mengatur utilitas sumber daya manusia itu seoptimal mungkin. disamping itu SDM dapat menciptakan efisiensi dan efektivitas perusahaan. yaitu untuk ekonomi perusahaan dan kebutuhan kepuasan karyawan. 4. setiap proses produksi diarahkan pada bertemunya dua manfaat untuk perusahaan dan karyawan.2. sehingga dalam MSDM faktor yang diperhatikan adalah manusianya itu sendiri. program dan pelaksanaan harus diciptakan dengan memuaskan kedua pihak. perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan serangkaian kegiatan yang memprediksi kebutuhan tenaga kerja pada masa yang akan datang. Ada sejumlah prinsip yang harus dipenuhi dalam pendekatan SDM.

deskripsi pekerjaan merupakan suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. maka perusahaan diharapkan akan mencapai tujuan-tujuannya dengan biaya (cost) se-efisien mungkin.3. fungsi dasar atau tugas pokok. 4. Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkas informasi pekerjaan dan syaratsyarat pelaksanaannya sebagai hasil dari analisis. 6. kebanyakan uraian mengemukakan tentang pentingnya informasi: . Deskripsi Pekerjaan Menurut Rivai (2006). 2. Situasi dan kondisi kerja. agar perusahaan dapat bersaing dimasa yang akan datang. perencanaan SDM memungkinkan perusahaan untuk: 1. yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut. Manfaat deskripsi pekerjaan untuk menentukan: 1. Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan-tujuan perusahaan diwaktu yang akan datang secara efisien. Deskripsi pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja. Disamping itu. 5. nama pekerjaan. Mengkoordinasikan program-program manajemen personalia yang berbedabeda seperti rencana-rencana penarikan dan seleksi. wewenang dan kewajiban. 2. Menurut Handoko (2001). Melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis. Fungsi perencanaan SDM adalah memperkirakan tenaga kerja baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu perusahaan. Persetujuan. 3. Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas. kriteria penilaian dan hasilnya. tanggung jawab.11 optimalnya utilitas SDM tersebut. Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses. 2. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia. Tidak ada bentuk standar untuk suatu deskripsi pekerjaan. 3. melalui perencanaan SDM. Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit perusahaan lainnnya. perusahaan dapat melakukan pengadaan karyawan baru secara efektif dan efisien. tetapi masalah ruang lingkup kegiatan.

2. Lingkungan Deskripsi kondisi lingkungan kerja. spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan.12 1. dan karakteristik lingkungan lain yang seperti tingkat bahaya dan kebisingan. keterampilan atau keahlian. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan. peralatan. 3. Jenis kelamin 2. 5. Nama pekerjaan Nama pekerjaan dan informasi identifikasi lain seperti upah dan klasifikasi keuntungan. dan informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu secara efektif. tanggung jawab dan tampilan perilaku dalam pekerjaan. Ringkasan Ringkasan satu atau dua pernyataan kalimat yang mengambarkan penggunaan pekerjaan dan output yang diharapkan dari karyawan yang melaksanakan.4. Persyaratan jabatan merupakan hasil analisis jabatan dan uraian jabatan. 4. Menurut Wursanto (2003). juga menguraikan interaksi sosial yang berhubungan dengan pekerjaan. Kondisi fisik . lokasi kerja. bahwa spesifikasi jabatan merupakan suatu keterangan tentang syarat minimum yang diperlukan untuk dapat menyelesaikan suatu jabatan dengan baik. Spesifikasi Pekerjaan Menurut Rivai (2006). 2. Persyaratan umum yang dicatat dalam spesifikasi jabatan meliputi: 1. Peralatan Pernyataan singkat mengenai perkakas. Aktivitas Termasuk uraian tugas pekerjaan. Umur 3. kemampuan mental dan fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan produktif. dalam persyaratan jabatan diuraikan syarat-syarat kerja baik yang bersifat umum maupun syarat-syarat yang bersifat khusus.

Diperkirakan bahwa selama dekade akan datang. ditambah dengan semakin kompetitifnya pasar kerja. Anda mendengar dan bahkan mengalami sendiri. Alasan lain adalah karena ada pekerja yang berhenti karena telah mencapai usia pensiun atau bisa pula terjadi karena ada pekerja yang meninggal dunia. Misalnya. Pengalaman 7. Menurut Mangkuprawira (2003). Tanggung jawab 2. misalnya surat sakti dari seseorang pejabat penting. seorang calon karyawan diterima begitu saja tanpa prosedur yang semestinya. hal itu sangatlah tidak wajar. rekrutmen dan seleksi karyawan baru merupakan tantangan tersendiri bagi para manajer dan direksi. namun dipihak lain perusahaan-perusahaan belum tentu sudah pulih sepenuhnya. rekrutmen merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Lowongan pekerjaan juga bisa timbul karena ada pekerja yang berhenti dan pindah ke organisasi yang lain.13 4. Padahal hal itu membawa implikasi dalam pencapaian tujuan perusahaan jika penerimaan karyawan baru dengan cara yang tidak prosedural dan obyektif. baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat karena dikenakan sangsi disiplin. Pengertian Rekrutmen Menurut Siagian (2006). Kemampuan 8.5. Pendidikan formal 5. Kecakapan 6. Kewajiban 9. dalam manajemen modern. pertumbuhan angkatan kerja di Indonesia akan semakin meningkat. Mungkin pula lowongan terjadi karena ada pekerja yang diberhentikan. Misalnya. . karena perluasan kegiatan organisasi tercipta pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak dilakukan oleh para pekerja dalam organisasi. Faktor-faktor ekonomi dan demografi dari angkatan kerja saat ini akan menjadi hal nyata yang akan meningkatkan tantangan yang dihadapi manajer. dengan demikian manajer dihadapkan pada upaya rekrutmen dan seleksi yang ketat untuk mendapatkan karyawan baru yang terbaik dengan prosedur yang absah.

5. 6. Masalah ini begitu penting buat perusahaan karena karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif setiap kegiatan perusahaan. dan sebagainya. 3. 4. yaitu apakah merekrut dan menyeleksi karyawan dari dalam dan atau dari luar perusahaan. misalnya suplai angkatan kerja yang melebihi permintaan pasar kerja. 5. masalah pengangguran. sehingga memungkinkan akan terjaring calon staf dan pengajar dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. Oleh karena itu. Isu lain yang sifatnya lebih mikro antara lain ialah bagaimana menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang objektif. tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber. dengan demikian. pihak perusahaan harus menentukan ragam pilihan strategis dalam rekrutmen dan seleksi karyawan baru.14 Banyak masalah yang dihadapi Indonesia yang terkait dengan lapangan atau kesempatan kerja. terpercaya dan absah. tidak diskriminatif. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan. Menurut arifin (2007). Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik. 2. masalah kualifikasi karyawan. Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi. salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah rekrutmen atau penarikan karyawan. rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon staf dan pengajar yang diinginkan atau kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan. Karyawan memiliki . seperti berikut: 1. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan jender dan lingkungan sosial. 2. Perusahaan dapat memilih atau membeli karyawan baru (menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan profesional).1 Tujuan Rekrutmen Menurut Rivai (2006).

Pertimbangan-pertimbangan hukum. Mutu staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Feksibility. baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif. perasaan. Adanya pekerja yang meninggal dunia.15 pikiran. untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan peramalan kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja. Adanya perluasan kegiatan organisasi. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain. 2. 3. 7. Berdirinya organisasi baru.5.2 Alasan-alasan Dasar Rekrutmen Menurut Gomes (2003).3 Prinsip-prinsip Rekrutmen Menurut Rivai (2006). deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Biaya yang diperlukan diminimalkan. untuk itu sebelumnya perlu dibuat suatu analisis jabatan. Adanya pekerja yang berhenti. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun. 2. 4. 5. . 4. 2.5. 5. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru. 6. prinsip-prinsip rekrutmen terdiri dari: 1. usia serta jenis kelamin yang notabene berbeda antara satu dengan lainnya. 3. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan. 2. rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan. 6. status dan latar belakang pendidikan. keinginan. Jumlah staf dan pengajar yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. antara lain: 1.

langkah-langkah rekrutmen karyawan agar dapat diperoleh karyawan potensial dan efektif sesuai kebutuhan perusahaan dapat dilihat pada Gambar 1. Hubungan proses rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM disajikan dalam Gambar 2. baik oleh manajemen top maupun pimpinan unit masingmasing. Pada gambar tersebut tampak terjadi interaksi timbal balik antara fungsi rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM lainnya. misalnya prestasi. Oleh karena itu.4 Langkah-langkah Proses Rekrutmen Menurut Arifin dan Fauzi (2007). . Proses Rekrutmen (Arifin dan Fauzi. dan tidak diskriminatif. sangat relevan untuk mampu menganalisis bagaimana kaitan proses rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM lainnya. Semua itu dimaksudkan agar para calon dan karyawan baru akan tetap lama bergabung di perusahaan bersangkatan. dalam melakukan proses rekrutmen yang tak kalah pentingnya yang perlu dilakukan perusahaan adalah memberi penjelasan tentang perencanaan dan pengembangan karir yang didasarkan pada ketentuanketentuan objektif. apa yang disebut dengan perumusan strategi perusahaan yang terintegrasi dapat diwujudkan. Perencanaan Sumberdaya Manusia Permintaan khusus dari para manajer Lowongan pekerjaan yang tersedia Analisis Informasi Jabatan Persyaratanpersyaratan Jabatan Pendapat Manajer Metode Rekrutmen Pelamar yang Memuaskan Gambar 1. kepemimpinan. 2007) Menurut Mangkuprawira (2003).16 2.5. dengan demikian. Implikasi dari hubungan tersebut adalah untuk merumuskan strategi terbaik yang perlu diputuskan pada semua fungsi MSDM.

Pengusaha Berupaya Mencegah Adanya Peran HUBUNGAN PEKERJAAN Serikat Boleh Jadi Menyediakan Sumber Pelamar dan Membatasi Dari Luar Gambar 2.17 Ketersediaan Pelamar Mempengaruhi Derajat Penyeleksian SELEKSI R Kriteria Seleksi Mempengaruhi Sumber dan Upaya Rekrutmen E Kualifikasi Pelamar yang Terekrut Mempengaruhi Kebutuhan Pelatihan PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN K Adanya Pelatihan Dapat Membantu Upaya Rekrutmen R Mutu Pelamar yang Terekrut Mempengaruhi Standar Kinerja PENILAIAN KINERJA U T Penilaian Kinerja Menyediakan Basis Penilaian Efektivitas Rekrutmen Suplai Pelamar Mempengaruhi Tingkat Upah M Tingkat Upah Dapat Membantu atau Mengganggu Rekrutmen MANAJEMEN KOMPENSASI E N Dalam Upaya Rekrutmen. 2003) . Hubungan antara Rekrutmen dan Fungsi-fungsi MSDM (Mangkuprawira.

Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang. Kelemahan 1. Masalah moral tidak dipromosikan Keunggulan 1. dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan. Meningkatkan moral dan motivasi karyawan 4.5 Metode dan Sumber-sumber Rekrutmen Menurut Mangkuprawira (2003). Keunggulan dan kelemahan dari dua metode rekrutmen tersebut dapat dilihat pada Tabel 3. 3. kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari sumber luar. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan. sehingga dalam pelaksanaanya perlu ditempuh melalui berbagai sumber-sumber . Memiliki gagasan dan pendekatan baru. karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat. Tabel 3. Moral dan komitmen karyawan rendah 3. Tidak berkembang 3. Setelah lowongan tersebut teridentifikasi. penawaran pekerjaan. 2. Menurut Rivai (2006). Karyawan telah familiar dengan perusahaan 2. Peluang berhasil. maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan.18 2. maka rektuter mempelajari persyaratan dengan mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi atau uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas. para perekrut akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. inventarisasi keahlian.5. Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatkan spesifikasi pengalaman. Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal Rekrutmen Internal Rekrutmen Eksternal Keunggulan 1. proses rekrutmen perlu diselaraskan dengan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh para perusahaan. penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja. rekomendasi karyawan. Konflik politik promosi posisi 2. Periode penyesuaian yang lama. Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan 2. Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah 3. Metode rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan. Kelemahan 1.

Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan: a. Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri. Sumber internal perusahaan. . Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara para staf dan pengajar perusahaan c. dengan cara ini perusahaan mencari staf dan pengajar yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu.19 penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat seperti terlihat pada Gambar 3. Rencana Suksesi Job Posting Rekrutmen Internal Sumbersumber Rekrutmen Perbantuan Pekerja Keluarga Pekerja Promosi dan Pemindahan Pelamar Metode Rekrutmen Rekrutmen Eksternal Luar Negeri Dalam Negeri Lembaga Pendidikan Rekomendasi Staf Agen Tenaga Kerja Organisasi Profesional Iklan dan lain-lain Gambar 3. Sumber dan Metode Rekrutmen (Rivai. yaitu SDM yang ditarik (diterima) adalah berasal dari perusahaan atau lembaga itu sendiri. Tidak terlalu mahal b. 2006) Penjelasan secara garis besarnya dapat diuraikan berikut ini: 1.

apabila pekerja yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat. c. yaitu pelamar menulis blanko pertanyaan yang disediakan perusahaan.O. anggota keluarga staf dan pengajar perusahaan sendiri. Box dengan nomor . Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada). maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut. yaitu pertama. perekrutan melalui: a. dan Write-ins (pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri).20 Kelemahan merekrut dari dalam perusahaan: a. Walk-ins yaitu seseorang datang ke departemen SDM untuk mengetahui lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari. Sumber eksternal perusahaan. Pembatasan terhadap bakat-bakat b. Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua staf dan pengajar yang berminat. televsi. Semua staf dan pengajar yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi internal. majalah. Ada dua jenis penarikan. Perbantuan pekerja. 2. Pengiklanan sebagai suatu metode efektif yang cukup untuk penarikan. atau staf dan pengajar-staf dan pengajar perusahaan lain). Rekomendasi dari staf dan pengajar (teman. radio dan media lainnya). Walk-ins. sedangkan Writeins. yang kedua yaitu pelamar yang berminat diminta untuk mengirimkan lamaran mereka ke P. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan. kemudian selang beberapa waktu lamanya. Dapat meningkatkan perasaan puas diri Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui: a. Mengurangi peluang c. menguraikan pekerjaan dan keuntungan. Para staf dan pengajar perusahaan dari perusahaan lain bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen SDM. mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan bagaimana cara melamar. b. Pengiklanan (surat kabar. b.

21

tertentu pada kantor pos atau pada e-mail atau pada perusahaan surat kabar. d. Agen-agen keamanan tenaga kerja Negara. Melalui cara ini perekrutan untuk posisi tertentu cukup efektif, terutama untuk jenis pekerjaan yang memerlukan keahlian tertentu dan langka, terutama yang berkaitan dengan pekerjaan yang berisiko tinggi dan pelamar memerlukan keahlian tertentu yang sangat spesifik. e. Agen-agen penempatan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dapat juga dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja sebagai kantor penyalur kebutuhan lowongan pekerjaan dan pencari kerja. f. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja. g. Departemen tenaga kerja pekerjaan dan selalu menampung SDM yang mencari ke perusahaan-perusahaan yang

menyalurkan

membutuhkan. h. Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan. Cara ini dilakukan biasanya hanya untuk menarik para pelamar yang profesional untuk jabatan-jabatan eksekutif atau pekerjaan khusus yang memerlukan kemampuan tinggi. i. Organisasi-organisasi profesi atau keahlian. Organisasi ini terdiri dari kumpulan tenaga-tenaga profesional, seperti insinyur, akuntan, pelatih, konsultan dan profesional lainnya. j. Asosiasi-asosiasi pekerja. Biasanya serikat buruh memiliki data tentang daftar orang-orang yang memiliki keterampilan-keterampilan tertentu yang dapat diandalkan. k. Operasi-operasi militer. Banyak tenaga-tenaga terlatih yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran. Mereka biasanya memiliki keterampilan yang dapat diandalkan dalam bidangbidang tertentu. l. Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya juga sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu.

22

m. Pekerja-pekerja sewaan, untuk menyesuaikan dengan kebutuhan SDM jangka pendek, perusahaan bisa menarik staf dan pengajar honorer yang dibayar secara harian atau per-jam. n. Open house. Suatu penarikan yang relatif baru adalah penyelenggaraan open house, dimana orang di sekitar perusahaan diundang untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas perusahaan, memperoleh penjelasan-penjelasan, dan mungkin menonton pemutaran film mengenai perusahaan. Upaya untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan memenuhi syarat, maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara, diantaranya: 1. Faktor-faktor organisasional yang meliputi kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh staf dan pengajar yang ada di dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji atau upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM. 2. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir. 3. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi: a. Tingkat pengangguran. b. Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak dibidang kegiatan yang sama. c. Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. d. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. e. Peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan. f. Praktek rekrutmen oleh organisasi lain. g. Kendala terakhir yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut. Beberapa tantangan penyelenggara yang berhubungan dengan rekrutmen, yaitu: 1. Para perekrut mengahadapi permasalahan dalam menarik pelamar.

23

2. Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang terjadi pada tahun 1900-an. 3. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi. 4. Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum kualified, sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebih intensif. Berdasarkan beberapa kelemahan atau batasan dan tantangan di atas maka yang sering timbul adalah: 1. Rencana SDM dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran tipe tugas dan pekerjaan yang perlu ditangani. Rencana SDM yang meliputi pekerjaan harus diisi dengan merekrut dari luar dan diisi secara internal. Penempatan internal lebih murah meskipun hasil yang diperoleh terbatas. 2. Kesempatan kerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi dalam semua pekerjaan meliputi rekrutmen. Seperti yang terjadi di perusahaan yang dimiliki oleh etnis tertentu hanya merekrut dari lembaga atau sekolah tertentu, sehingga menimbulkan protes masyarakat karena merasa ada diskriminasi, jika ketidakseimbangan itu terjadi diantara para pemerotes seperti konsentrasi hanya pada satu tipe pekerja, maka sebagian besar pekerja merespon dengan rencana bagi yang afirmatif dengan menggunakan rekrutmen. 3. Kebiasaan perekrut yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi waktu. 4. Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi: a. Membuat surat lamaran untuk para pelamar. b. Mengembangkan lamaran alternatif. c. Merekrut melalui organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan dengan koordinator siswa yang tidak biasa pada sekolah, college, dan universitas umum dan khusus atau swasta. d. Mengumumkan komitmen pegawai. e. Mengakomodasi staf dan pengajar yang tidak mampu, sehingga staf dan pengajar menjadi produktif. f. Memelihara lingkungan organisasi untuk semua pegawai tanpa ada kesulitan.

psikotes. Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif dan efisien. Kebijakan status staf dan pengajar baik yang bersifat part time atau temporary. tes intelegensi. Insentif akan menjadi hambatan jika para staf dan pengajar menggunakannya atau merupakan respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh perekrut. seleksi merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang dianggap paling tepat dengan kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan. sehingga membatasi perekrut dalam hal mencari staf dan pengajar dari dalam sebelum mendapat dari luar. Pengertian Seleksi Menurut Umar (2005). Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. biasanya menuntut tingkat kompensasi untuk pekerjaan yang berbeda sesuai dengan spesifikasi pekerjaan. 2. . 6. tes kemampuan. c. bahwa proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. b. Kebijakan kompensasi perusahaan. Kebijakan perusahan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi dan ekonomi. tes kepribadian.24 5.6. Tujuan lain kebijakan perusahaan terdiri atas: a. Kebijakan pengakuan internasional. d. Langkah-langkah antara proses dimulai dan proses diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi. Usaha-usaha yang sistematis tadi seperti dengan melakukan tahapan berikut: seleksi dokumen. 7. tes bakat. tes kesehatan dan wawancara. Menurut Siagian (2006). yaitu kebijakan menuntut bahwa pekerja asing bila dilakukan sama dengan pekerja lokal. Kebijakan pindah.

1 Proses dan Tahapan Seleksi Menurut Siagian (2006). menentukan apa tugas dan kewajiban tiap pekerjaan. bahwa setiap perekrut tenaga kerja yang mempunyai rasa tanggung jawab secara profesional dapat dipastikan ingin dan berusaha agar melalui proses seleksi yang dilakukannya diperoleh tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan yang tersedia. tanpa mempedulikan derajat perputaran karyawan atau ketidakpuasan tentang upah. Kinerja tersebut akan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi mereka. . Agar sasaran seperti itu tercapai. Elemen ke empat merupakan spesifikasi pekerjaan yang menspesifikasi ciri sifat.6. Manajer dapat mempekerjakan orang terbaik untuk pekerjaan-pekerjaan khusus dengan gaji dan manfaat yang tinggi atau relatif dengan pembayaran gaji dan upah yang rendah. yaitu yang berkaitan langsung dengan pekerjaan yang akan dilakukan apabila lamaran seseorang diterima dan faktor-faktor lain yang meskipun tidak langsung berkaitan dengan pekerjaannya kelak. Elemen-elemen tersebut yaitu: Elemen pertama dalam proses penyeleksian harus termasuk kebijakan umum perusahaan dalam menyewa karyawan. dan kondisi kerja. rancangan pekerjaan. Elemen ketiga merupakan cara mengukur keberhasilan suatu pekerjaan. rancangan pekerjaan. seperti halnya juga pada rekrutmen dan seleksi. Penerimaan karyawan yang berhasil akan menentukan jenis calon karyawan seperti apa yang sebaiknya direkrut dan diseleksi. Rancangan berpengaruh besar pada dua faktor tersebut. Bagaimana upaya memotivasi atau pengulangan tiap pekerjaan menjadi pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan bersangkutan.25 2. Pengambil keputusan harus menentukan bagaimana para karyawan merasa cocok dalam kerangka menyeluruh dari perusahaan dan harus pula mengembangkan hubungan antar karyawan dalam perusahaan. proses penyeleksian bekerjasama dengan elemen-elemen. Elemen terakhir. proses seleksi menggabungkan dua hal. dan penilaian kinerja. Elemen kedua. akan tetapi memberikan gambaran yang lebih akurat tentang diri pelamar yang bersangkutan. yaitu tujuan atau sasaran perusahaan. manfaat. keahlian dan latar belakang individu yang harus dimiliki untuk mengkualifikasi pekerjaan. Menurut Mangkuprawira (2003).

. Langkah-langkah teknis proses penyeleksian disajikan dalam Gambar 5. langkah-langkah teknis dalam proses penyeleksian secara sistematis dilakukan agar hasil dari keseluruhan proses dapat diandalkan. Langkah ketiga pemeriksaan formulir lamaran lengkap yang standar. Elemen Pokok dalam Proses Penyeleksian (Mangkuprawira. Pelamar yang tampak berkualifikasi untuk posisi yang ada kemudian dilanjutkan dengan pemerikasaan dini untuk mencari persyaratan minimal yang tersedia di pasar kerja. kemudian dilanjutkan dengan tes yang relevan dengan pekerjaan dan disalurkan oleh perusahan dan kemudian diberikan kepada pelamar.26 pembuat keputusan harus menentukan kombinasi dari wawancara. Tidak ada kombinasi dari instrumen penyeleksian yang standar universal. tes atau seleksi lainnya untuk digunakan calon. 2003) Menurut Mangkuprawira (2003). seperti yang ditentukan oleh spesifikasi pekerjaan. Tujuan Perusahaan Rancangan Pekerjaan Kriteria Keberhasilan Pekerjaan Spesifikasi Pekerjaan Instrumen Seleksi Gambar 4. untuk dapat menggambarkan penjelasan di atas dapat dilihat pada Gambar 4.

2003) . Tetapi Menolak Penempatan Ditawarkan ke Pelamar Lainnya Rekrutmen Berikutnya Gambar 5.27 Diterima Disimpan untuk Perkembangan Masa Mendatang Review Surat-surat Lamaran Pemeriksaan Aspek-aspek Awal Ditolak Pengisian Formulir Lamaran Ditolak Tes Pelamar Ditolak Wawancara Ditolak Wawancara oleh Pimpinan Perusahaan Ditolak Penawaran Pekerjaan Ditolak Tes Kesehatan Pelamar Gagal Pelamar Lulus dan Menerima Pelamar Lulus. Langkah.langkah Proses Penyeleksian (Mangkuprawira.

Latar belakang pelamar yang diinginkan baru diperiksa lebih lanjut. Manakala pelamar menerima tawaran. maka langkah berikutnya adalah proses penempatan karyawan baru. Terakhir. 3. syarat-syarat pekerjaan dibahas sehingga pelamar mampu mempertimbangkan masing-masing minat dalam pekerjaan. Setiap proses memiliki teknik tersendiri unit memikat calon pelamar untuk mengikuti proses rekrutmen. majikan sebelumnya. 4. pekerjaan dapat ditawarkan pada pelamar terbaik. dan rujukan untuk menyediakan informasi latar belakang pelamar yang sebenarya. Hanya persetujuan pekerjaan tertulis yang ditandatangani badan formal-legal yang absah menawarkan pekerjaan. sangatlah penting setiap keputusan seleksi mempertimbangkan bagaimana . 2. Pelamar setuju sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai dengan syarat-syarat pekerjaan. beberapa pelamar yang ada (karena pada langkah-langkah sebelumnya ada yang ditolak) kemudian diwawancarai oleh penyelia dan atau kepala departemen SDM. Pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaannya adalah sebagai kehendaknya dan dengan demikian dapat dihentikan setiap saat dengan atau tanpa sebab. Lima aspek penting dalam pengisian formulir lamaran yang baik adalah sebagai berikut: 1. barulah mereka masuk ke tahap proses penyeleksian. proses penyeleksian SDM dilakukan dalam suatu perusahaan karena di dalam perusahaan tersebut tersedia sejumlah lowongan kerja. Selama wawancara mendalam. jika pelamar menolak tawaran. Pemalsuan keterangan merupakan dasar legal untuk penghentian proses pelamaran. 5. Sementara dilihat dari strategi perusahaan. Pelamar menerangkan dengan sebenarnya bahwa daftar informasi dan tanggal yang disajikan adalah benar. Pelamar memberi wewenang kepada pengusaha. khususnya tentang referensi dan pengalaman kerja. Menurut Mangkuprawira (2003). dalam hal ini. Setelah rekrutmen dilalui oleh pelamar dengan hasil yang sesuai dengan kriteria tertentu. manajer dapat memulai proses rekrutmen lagi apabila tidak ada lagi pelamar yang berkualifikasi.28 Langkah berikutnya biasanya berupa wawancara terhadap pelamar yang dilakukan departemen SDM.

2003) .29 hubungan antara proses seleksi dengan fungsi-fungsi MSDM yang dapat dilihat pada Gambar 6. Standar Seleksi Mempengaruhi Sumber dan Upaya Rekrutmen REKRUTMEN Ketersediaan Pelamar Mempengaruhi Derajat Seleksi S Seleksi yang Efektif akan Mengurangi Kebutuhan Pelatihan PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN E Adanya Pelatihan Memungkinkan Diperoleh Pelamar yang Kualifaid L Seleksi Seharusnya Menghasilkan Personil Terbaik yang Sesuai Spesifikasi PENILAIAN KINERJA E Penilaian Kinerja Menjadi Dasar untuk Keabsahan Seleksi K Standar Seleksi Mempengaruhi Tingkat Kompensasi Pembayaran yang Memenuhi Syarat MANAJEMEN KOMPENSASI S I Tingkat Kompensasi Mempengaruhi Derajat Seleksi Pelaksanaan Seleksi Mempengaruhi Upayaupaya Serikat Pekerja HUBUNGAN PEKERJA Serikat Pekerja dapat Mempengaruhi Siapa yang Diseleksi Gambar 6. Hubungan antara Penyeleksian Karyawan dan Fungsi-fungsi MSDM (Mangkuprawira.

. validitas diperlukan untuk memperbaiki keputusan-keputusan agar manajer SDM mampu memilih teknik-teknik penyelia yang lebih efektif dan menghasilkan keputusan-keputusan penyeleksian yang lebih tepat dan tenaga kerja yang berkualitas tinggi. Keabsahan (Validitas) Keabsahan dalam tes untuk seseorang merupakan tingkat dimana peubah perkiraan berkorelasi nyata dengan suatu kriteria tertentu. Pertama.6. nilai tes dan data pemeriksaan fisik. semakin baik hasil yang mendekati sama dan taat asas dengan semakin baiknya atau handalnya data yang digunakan. Peubah perkiraan terdiri atas semua jenis informasi yang dikumpulkan untuk keperluan proses seleksi. seperti data lamaran kerja. Semakin tinggi kehandalan pengukuran suatu teknik seleksi. Kedua. Hasil seleksi selalu mendekati sama terhadap individu yang sama jika seleksi dilaksanakan berulang kali. dapat diterjemahkan dan informatif. Kehandalan tes berulang kali. perputaran karyawan. data wawancara.30 2. dan kemudahan pelaksanaan. seperti tingkat porduktivitas. reliabilitas (kehandalan). Peubah kriteria meliputi ukuran kinerja pekerjaan. Manajer SDM hendaknya memiliki beberapa teknik seleksi yang memiliki jenis kehandalan sebagai berikut: a. 1. 2.2 Kriteria Teknik Seleksi Menurut Mangkuprawira (2003). Validitas memiliki arti penting karena dua alasan. biaya. dalam proses pemilihan suatu teknik seleksi haruslah mempertimbangkan validitas (keabsahan). ketidakhadiran. validitas mengandung derajat keadilan. Kehandalan tes yang dilakukan oleh beberapa penguji yang berbeda kepada individu yang sama dengan hasil yang mendekati sama. hasil evaluasi penyelia. b. Kehandalan (Reliabilitas) Kehandalan diartikan sebagai tingkat dimana suatu teknik pengukuran karakteristik pribadi pelamar memberikan hasil-hasil yang stabil dan taat asas (konsistensi). utamanya untuk memperkecil upaya-upaya intervensi pihak luar yang sering tidak proposional. yaitu data yang sistematik.

benar-benar harus profesional dengan didukung oleh formulir lamaran dan tes yang mudah dipahami oleh pelamar. Semakin tinggi derajat keahlian pelaksana tes penyeleksian semakin mudah penyeleksian dilakukan. yang terbanyaklah yang dianggap efisien dengan catatan teknik rekrutmen dan penyeleksiannya sama. Proses seleksi terdapat beberapa tahapan-tahapan. 4. maka peluang mereka yang lolos akan berbeda jumlahnya. termasuk pewawancara. 14 tahapan dalam proses seleksi dapat dilihat pada Gambar 7. Biaya Biaya memegang peran penting dalam mencapai keberhasilan penyeleksian. testing. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. dengan biaya total yang sama untuk menyeleksi pelamar dengan jumlah yang sama.31 c. spesialis SDM. Menurut Rivai (2006). Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan. Oleh karena itu. Kehandalan tes dimana hasil tesnya mendekati sama secara berulang-ulang dengan waktu yang berbeda-beda. Kemudahan Pelaksanaan Kemudahan pelaksanaan tes seleksi juga sangat diperlukan antar lain mulai dari kondisi instrumennya sampai dengan kualitas pelaksanaan dan para ahli. psikolog dan staf departemen SDM. . proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai staf dan pengajar baru. 3. dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. wawancara dan ujian fisik.

dimana format ini sebagai alat screening untuk menentukan pelamar dalam memenuhi spesifikasi pekerjaan yang minimal dan secara khusus meminta . yang perlu diperhaitkan bagaimana isi rekomendasi yang terutama tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi.32 Keputusan Penerimaan Drug test Assessment center Peninjauan pekerjaan yang realistis Evaluasi medis kesehatan Wawancara dengan superior Wawancara Wawancara seleksi Tes psikologi Tes kepribadian Tes kemampuan atau Tes Potensi Akademik Tes Kemampuan Format lamaran Surat Rekomendasi Gambar 7. Tahapan-tahapan Seleksi (Rivai. Format Lamaran Perlunya format lamaran adalah untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi atau data yang lengkap dari calon staf dan pengajar. 2. Surat Rekomendasi Pada umumnya surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif. 2006) Tahap 14 Tahap 13 Tahap 12 Tahap 11 Tahap 10 Tahap 9 Tahap 8 Tahap 7 Tahap 6 Tahap 5 Tahap 4 Tahap 3 Tahap 2 Tahap 1 Secara singkat penjelasan tahapan-tahapan seleksi adalah sebagai berikut: 1.

c. kemampuan . artistik dan ingin tahu. aktif dan bergairah. Tes ini meliputi: a. Extroversion: tingkat seseorang dapat berbicara. kepribadian. dapat bekerja sama dan fleksibel. Openess to experience: tingkatan seseorang itu dapat menjadi intelektual filosofis. mandiri dan otonomi. Agreableness: tingkatan seseorang dapat dipercaya.33 informasi tentang pekerjaan yang pernah dialami pelamar dan status pekerjaan yang sekarang. Emotional stability: tingkatan seseorang kokoh. 4. mudah menyesuaikan diri dan tekun pada tugas. Oleh karena itu. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan. Tes Psikologi Tes ini dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang baik. Tes ini untuk mengukur tingkat kecerdasan. atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan. keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan presepsi. kreatif. d. jujur. Tes Kepribadian Tes ini untuk menaksir sifat-sifat. murah hati. Tes Potensi Akademik Tes ini untuk mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal. Conscientiousness: tingkatan seseorang dapat dihandalkan. 3. reaksi. bersosialisasi. diorganisasikan. minat. karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama. Tes ini ditujukan untuk mendapat tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. hangat. penuh pengertian. Tes Kemampuan Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. kepandaian dan potensi. b. 6. dapat dimotivasi. e. 5. melalui tes psikologi merupakan alat untuk mengukur kepribadian atau temperamen. bakat. ramah. tenang. toleransi. prestasi dan berfungsi untuk meramal berhasil tidaknya pelamar dalam melaksanakan pekerjaan.

peralatan dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan. jenis pekerjaan. pendapat. 10.34 logika dan pertimbangan. Wawancara dengan Superior Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima terletak pada supervisor yang sering dapat mengevaluasi kemampuankemampuan teknis pelamar dan dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar dengan tepat. Peninjauan Pekerjaan yang Realistis Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah wawancara pengawas supervisor. 12. Maksud utama dari tes ini adalah untuk menghindari pengangkatan staf dan pengajar yang mungkin membuat masalah. Assessment Center Assessment Center adalah penilaian para staf dan pengajar dengan menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta. Wawancara Wawancara merupakan suatu percakapan mendalam dan formal yang diadakan untuk mengevaluasi tentang pelamar. 8. hal ini menunjukkan kepada calon staf dan pengajar. kreativitas. . Evaluasi Kesehatan Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum keputusan mempekerjakan staf dan pengajar dibuat. serta komponen-komponen kepribadian lainnya. 11. 7. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya menunjukkan pekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum keputusan penerimaan dibuat. 9. Drug test Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni sebagai pokok dari prosedur seleksi rutin. Evaluasi tersebut terdiri atas ceklis kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan kecelakaan. Para penyelia menilai kinerja pada simulasi ini dan membuat kesimpulan menangani kemampuan dan keterampilan masingmasing pelamar.

35 13. artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh. artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama didalam sistem seleksi. Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar.3 Sistem Seleksi yang Efektif Menurut Rivai (2006). 2. pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara . Keputusan Penerimaan Penerimaan kerja menandakan akhir proses seleksi dengan beranggapan bahwa kandidat menerima tawaran kerja. dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon staf dan pengajar itu sendiri. Keakuratan. Keyakinan. b. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memliki tiga sasaran.6. c. artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar. Didasarkan konsisten. yaitu: 1. 2. Keadilan. Sistem seleksi yang adil jika: a. Proses seleksi yang tidak dapat memprediksi kinerja pelamar di tempat kerja. Pewawancara dan calon meyakini akan suatu sistem seleksi apabila: a. 3. b. Perhitungan dengan menggunakan komputer yang menghasilkan jawaban yang salah. Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu dengan efektif dan baik. Menyaring pelamar berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang hanya berkaitan dengan pekerjaan saja. c. seperti apa kelemahan dari: a. Mempertahankan atau pun mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan staf dan pengajar produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Pernyataan berikut ini mungkin dapat dipertimbangkan ketika melakukan seleksi. Instruktur yang kurang menguasai materi.

Kurangnya upaya manajer atau supervisor dalam membimbing bawahannya maupun inisiatif untuk kemajuan perusahaan. seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki. sehingga perusahaan membutuhkan proses seleksi yang efektif agar dapat mengidentifikasi siapa yang mampu dan mau melaksanakan suatu pekerjaan selama jangka waktu tertentu. Sertifikat keahlian misalnya komputer f. perusahaan semakin dituntut untuk mencapai semua sasaran yang diinginkan oleh manajemen. Sementara itu. Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga. Pas foto . 2. Tanpa sistem seleksi yang efektif. sebagai akibat kesalahan ketika penerimaan staf dan pengajar akan menimbulkan inefisiensi dengan membengkaknya biaya. 2.36 b. Motivasi staf dan pengajar yang rendah. perusahaan akan managgung risiko. Riwayat hidup c. antara lain: a. Peningkatan biaya. staf dan pengajar semakin sering berpindah perusahaan dan karir.6. 3. antara lain: 1.5 Jenis-jenis Seleksi Menurut Rivai (2006). Kualitas pelayanan yang rendah atau menurun yang dirasakan oleh pelanggan. 2. Ijazah b. 4. jenis-jenis seleksi: 1. karena terpaksa berkonsentrasi pada pengisian lowongan yang tidak diharapkan. Surat lamaran e. Seleksi Administrasi Seleksi administrasi yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimilliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan. untuk mendapatkan predikat staf dan pengajar yang ideal dan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan pribadinya.4 Faktor-faktor Penting yang Perlu Diperhatikan dalam Seleksi Menurut Rivai (2006).6. Domisili atau keberadaan status yang bersangkutan d. Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi terlepas dari keputusan penerimaan staf dan pengajar yang diambil c.

Tes prestasi 3. 2. Tes minat e. Akte kelahiran 2. Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara hanya fokus pada sebagian kecil informasi yang utama tentang keberhasilan pekerjaan.6 Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi Menurut Rivai (2006). Pewawancara terlalu fokus pada aspek-aspek keterampilan dari pekerjaan dan akhirnya melupakan hal-hal yang mungkin disukai dan tidak disukai oleh pelamar. . Tes kecerdasan b. Seleksi secara tertulis.37 g. Umur j. sehingga melalaikan sebagian informasi lainnya. Surat keterangan kesehatan dari dokter m. Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan perusahaan. Kegagalan dalam menemukan motivasi dapat berakibat pada kinerja staf dan pengajar yang buruk dan mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini ketika sudah menjadi staf dan pengajar. Status perkawinan l. dan lain-lain) h. yaitu keakuratan. Praktek c. Tes bakat d. Jenis kelamin k. Oleh karena itu. terdiri dari: a. Wawancara b. SIM. Pasport. Seleksi tidak tertulis terdiri dari: a. pewawancara kurang dapat mengembangkan pelamar secara lengkap. untuk mencapai ketiga sasaran. keadilan dan keyakinan sangat tergantung pada kemampuan pewawancara untuk mengatasi masalah-masalah seleksi berikut ini: 1. Kesehatan atau medis 2. Tes kepribadian c. Pengalaman kerja i. Copy identitas (KTP.6.

Ada yang membuat keputusan seleksi atas dasar jabatan tangan pada awal pertemuan. akibat pewawancara mengklasifikasikan pelamar ke dalam beberapa kelompok. Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang akan diajukan sebelum seleksi dilaksanakan. 7. Hal ini dapat mengakibatkan penilaian yang salah. 10. 5. 12. Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara tumpang tindih. meremehkan pelamar. Akibatnya pewawancara sering salah menginterpretasikan data bila ia bermain peran sebagai psikolog amatir dan menerka arti dibalik jawaban pelamar. akibatnya setiap pelamar akan memperoleh pertanyaan yang jauh berbeda. Terlalu cepatnya pewawancara membuat keputusan mengenai pelamar.38 3. 11. Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak fokus pada pekerjaan dan bahkan menyimpang terlalu jauh yang menyinggung masalah pribadi pelamar. sedangkan mereka akan ditempatkan pada posisi yang sama setelah pelamar diterima sebagai staf dan pengajar. Pewawancara sering melakukan diskusi penerimaan staf dan pengajar tidak sistematis. Akibatnya pelamar akan mencari pekerjaan di tempat lain dan reputasi perusahaan menjadi tidak baik. bersikap kurang sopan. . Pewawancara yang bertemu untuk mengambil keputusan akhir penerimaan staf dan pengajar seringkali berbagi data pelamar asal-asalan saja. Hal ini terjadi karena adanya sebagian pewawancara terbawa oleh prasangka-prasangka tertentu. 9. Seleksi perusahaan hanya mengandalkan pada wawancara. akan tetapi mereka tidak menyadari bahwa pengelompokan itu dapat berakibat terhadap keputusan yang mereka ambil ketika menentukan seorang pelamar diterima atau tidak. artinya pewawancara mengajukan pertanyaan yang sama pada pelamar yang sama. Pelamar kurang tertarik dengan proses wawancara atau seleksi sebagai akibat pewawancara terlalu banyak bicara atau mengulang-ulang pertanyaan yang tidak penting. 8. Pengelompokan pelamar. Kesalahan pewawancara dalam menginterpretasikan informasi yang diperoleh dari pelamar. atau setelah mengajukan beberapa pertanyaan saja. 6. Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara sehingga tidak membuat catatan yang cukup. 4.

Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari departemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial. 14. 2. evaluasi kinerja. seperti standar hasil kerja.6.39 13.7 Peranan Rekrutmen dan Seleksi Menurut Rivai (2006). kinerja adalah proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah . perencanaan dan pengembangan karir. kompensasi. Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Pewawancara terkadang menjadi korban dari pandangan sesaat. Adanya pewawancara yang membiarkan faktor tertentu yang mempengaruhi keputusan seleksi. Selain itu kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. latihan dan pengembangan. Keharusan mengisi jabatan segera sangat mempengaruhi keputusan.7 Kinerja Menurut Mangkuprawira (2007). Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi. seperti orientasi dan penempatan. rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. akibatnya tidak jarang dijumpai standar terpaksa diturunkan. akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai. kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri. baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik. 2.

2. 2. 4. tahapan manajemen kinerja meliputi: 1. 5. menetapkan metoda pencapaian kinerja.1 Manajemen Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003).7. Proses yang sistematik. Mengumpulkan.7. 7.40 disepakati bersama. Akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh karyawan yang dalam hal ini adalah tanggung jawab dalam pencapaian hasil kerja. mengumpulkan. Mengukur kinerja. kata kunci manajemen kinerja meliputi: 1. menelaah dan melaporkan data kinerja. Tujuan spesifik yang hendak dicapai. 8.3 Tahapan Manajemen Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003). kriteria kinerja dan indikator kinerja sebagai bentuk komitmen kinerja. Menggunakannya untuk perbaikan kinerja secara berlanjut. menganalisis. mengukur kinerja. manajemen kinerja merupakan suatu proses pencapaian kinerja yang semakin baik melalui pengoptimuman unsurunsur yang mempengaruhinya secara berlanjut. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu. Melalui proses yang berlanjut dan berjangka panjang.7. Suatu perjanjian kinerja tersebut ditentukan hal-hal mengenai: a. 2. Dilakukan secara sistemik dan sistematik. 6. menelaah dan melaporkan data kinerja serta menggunakan data tersebut untuk memacu perbaikan kinerja. Tahap perencanaan kinerja Perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari keseluruhan proses manajemen kinerja yaitu harus menetapkan tujuan dan sasaran kinerja. b. Meliputi penetapan tujuan dan sasaran kinerja strategis. sesuai standar organisasi atau perusahaan. 3.2 Kata Kunci Manajemen Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003). 2. termasuk target kinerja yang hendak dicapai. Proses sistemik. Fungsi-fungsi manajemen kinerja meliputi penetapan tujuan dan sasaran-sasaran kinerja strategis. . menganalisis. Upaya untuk memperbaiki kinerja.

Standar kinerja atau kriteria kinerja yang akan digunakan untuk mengevaluasi seberapa jauh karyawan mencapai tujuan dan target kinerja. pengendalian. atau perilaku yang akan mempengaruhi proses kinerja. Faktor-faktor kinerja. Uraian rinci faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut. d. pendelegasian dan pengarahan kerja kepada bawahannya. kemampuan. Faktor kepemimpinan. Tahap review kinerja Aktivitas utamanya adalah melakukan diskusi dan pembahasan kinerja yang telah dicapai. keterampilan (skill). sistem. 3. target kinerja. 2. meliputi unsur pengetahuan. 1. tim dan situasional.41 c. yaitu kepemimpinan. meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan. 4. kompetensi. Tahap perbaikan kinerja Merupakan tahap pembaharuan dan perjanjian ulang penetapan kembali akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh karyawan: revisi tujuan. 2. Tahap penilaian kinerja Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui sejauh mana tujuan perjanjian kinerja organisasi telah dicapai. semangat. arahan dan dukungan kerja kepada karyawan. kepercayaan diri. Faktor personal atau individual. 2. Sekaligus pula dirumuskan saran-saran perbaikan kinerja. 5. pengkoordinasian. Disini ditelaah faktor hambatan dan kekuatan dari pencapaian kinerja karyawan. .4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003). motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. Faktorfaktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik karyawan (personal atau individual) atau SDM dan ekstrinsik. Tahap pelaksanaan kinerja Tahap pelaksanaan kinerja merupakan implementasi tanggung jawab manajer untuk melakukan pengorganisasian. kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya.7. standar kinerja dan revisi kriteria kinerja.

Faktor tim.7. 5. peran manajer sangat menentukan. Disiplin dan ketaatan terhadap aturan. . Manajemen kinerja berbasis pelaku mendasarkan penilaian kinerja pada kualifikasi dan kinerja individual. Kemauan dan kemampuan belajar. Memberikan umpan balik atas kinerja bawahan dan pengarahan. manajer bertanggungjawab untuk: 1. 4. karakteristik dan mutu SDM yang dipandang sebagai faktor utama kinerja. 5.5 Manajemen Kinerja Berbasis Pelaku Menurut Mangkuprawira (2003). 4. bawahan. 6. misalnya hal-hal berikut: 1. proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi. Memberikan penguatan perilaku untuk mencapai tujuan organisasi. standar kinerja dan kompetensi kerja apabila terjadi pengubahan kondisi. 3. dalam menajemen kinerja. 3. fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi. Upaya menciptakan sistem manajemen kinerja yang efektif. Motivasi. Faktor sistem. Hubungan dengan pelanggan. Menciptakan kondisi yang dapat memotivasi karyawan atau pegawai. Melakukan observasi kinerja. Faktor kontekstual (situasional). Penampilan. 6. organisasi yang menggunakan pendekatan manajemen kinerja berbasis pelaku memandang tokoh pelaksanaan kinerja sebagai penentu keberhasilan organisasi. kepercayaan terhadap sesama anggota tim. Memperbaharui dan menyesuaikan tujuan. rekan kerja dan atasan. meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim. Penilaian kinerja difokuskan pada pelaku dengan atribut-atribut. 2. kekompakkan dan keeratan anggota tim. 5. 2.42 3. meliputi sistem kerja. 4. Memfasilitasi up grading dan pengembangan kemampuan karyawan atau pegawai. Kecermatan dan ketelitian. 2. meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor pengetahun keterampilan. Terlihat pada Gambar 8. Kepemimpinan c. Kinerja Individual Kinerja Kelompok Kinerja Organisasi Faktor Kinerja a. Kualitas kerja. Peran tim f. 8. Teknologi f.43 7. Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi (Mangkuprawira. Lingkungan b. 2003) . Kepemimpinan c. 11. Kemampuan mengatasi masalah. Loyalitas. 10. Kekompakan d. Peran Faktor Kinerja a. Kemampuan memimpin dan mengorganisasi. Pengetahuan b. motivasi dan peran individu yang bersangkutan. Kemampuan beradaptasi. 13. Struktur Organisasi d. Keterampilan c. Pengetahuan dan keterampilan kerja. 9. Kinerja individu akan mempengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya kinerja ini akan mempengaruhi kinerja organisasi. Motivasi d. Pilihan Strategi e. Norma Faktor Kinerja a. Keeratan tim b. 12. Kemampuan berkomunikasi lisan dan tulisan. 15. Kinerja kelompok dipengaruhi oleh faktorfaktor yang terkait dengan karakteristik tim. Struktur tim e. Kemampuan bekerjasama dan kerja tim. Produktivitas atau kecepatan dalam berkerja. Proses Organisasi Gambar 8. Kultur Organisasi g. 14. sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi.

dan persyaratan jabatan. dengan judul Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (studi kasus pada jabatan account officer PT. Oleh karena itu langkahlangkah perbaikan yang dapat dilakukan. BPRS Amanah Ummah. Penelitian ini bertujuan untuk memperbaiki strategi dan kebijakan yang menyangkut proses penerimaan dan seleksi pegawai baru. masih rendahnya rasio pelamar yang diterima dengan jumlah pelamar yang masuk akibat rendahnya mutu calon. serta memberikan saran berdasarkan hasil wawancara. Hasil kajian diketahui bahwa program penerimaan dan seleksi tenaga pengelola pemasaran dan analis kredit di Bank BNI perlu disempurnakan. Bogor). Hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor yang paling berpengaruh dalam penentuan strategi rekrutmen dan seleksi. kondisi ekonomi. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang dapat dijadikan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Warni (2003). Selain itu. Tujuan penelitian ini untuk menentukan suatu alternatif strategi rekrutmen dan seleksi SDM yang berbasis kompetensi. dimana kebutuhan pegawai tidak hanya didasarkan pada jumlah pegawai yang akan pensiun ditahun mendatang atau karena berhenti atau diberhentikan akibat satu dan hal lain. antara lain: penyempurnaan sistem perkiraan kebutuhan pegawai dimasa yang akan datang. sumber daya perusahaan. dengan judul Proses Penerimaan dan Seleksi Personalia di PT Bank BNI Tbk dalam Pengembangan Kredit Mikro dan Kecil. Faktor internal terdiri dari visi. menyebabkan kebutuhan pegawai tidak dapat dipenuhi. dan tujuan perusahaan. pengamatan dan kuesioner. misi. sedangkan faktor eksternal meliputi persaingan industri. dikarenakan masih adanya ketidaksesuaian sistem perkiraan kebutuhan pegawai antara yang dilakukan oleh Divisi SDM dengan manajemen puncak akibat perbedaan sudut pandang. yaitu mengambil suatu keputusan dengan diakhiri menarik beberapa kesimpulan. dibagi menjadi dua yaitu faktor internal dan faktor eksternal.8. Penelitian yang dilakukan oleh Suryady (2008). melainkan didasarkan pada proyeksi bisnis perusahaan. Metode analisis yang digunakan adalah cara deduktif. kebijakan perusahaan. peraturan tenaga kerja .44 2.

menentukan metode rekrutmen yang tepat untuk dijalankan perusahaan. Faktor kebijakan perusahaan merupakan faktor utama yang diprioritaskan. proses pencarian alternatif tenaga supervisor. Rumusan alternatif strategi rekrutmen dan seleksi SDM terdiri dari empat komponen strategi yang dijalankan perusahaan sebagai tahapan langkah strategis. persaingan industri. Selain itu faktor utama yang berpengaruh terhadap pengambilan keputusan strategi rekrutmen dan seleksi tenaga supervisor pemasaran adalah faktor sumber daya perusahaan. menentukan metode seleksi yang tepat untuk menilai kelayakan pelamar. kebijakan perusahaan dan visi misi serta tujuan perusahaan. Penelitian Widawaty (2003). Artinya pernyataan tersebut memberikan gambaran bahwa semakin tinggi jenjang pendidikan. persyaratan jabatan. pengalaman kerja. seleksi karyawan yang terdiri dari pendidikan. Bandung). sedangkan jenis kelamin dan usia tidak memiliki hubungan dengan prestasi kerja. Tritas Sukses Dinamika. pengalaman kerja. bakat dan minat memiliki hubungan dengan prestasi kerja. . Bogor. Langkah strategis pertama adalah menentukan profil kompetensi tenaga Account Officer yang dibutuhkan. Penelitian Irani (2003) dengan topik Analisis Pengambilan Keputusan Strategis Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Supervisor Pemasaran di PT. sehingga prestasi yang diberikannyapun tinggi. Disimpulkan dari penelitian tersebut sistem rekrutmen dan seleksi level supervisor pemasaran selama ini dilakukan oleh perusahaan berpatokan pada beberapa kebijakan umum dan terdiri dari empat tahapan utama yaitu: proses identifikasi kebutuhan supervisor pemasaran. Keempat.45 dan IPTEK. Ketiga. menentukan sumber SDM yang digunakan untuk menarik SDM baru. dengan topik Hubungan Beberapa Kriteria Seleksi Karyawan dengan Prestasi Kerja Karyawan Bagian Kantor Pusat (Kasus di PT. Disimpulkan berdasarkan perhitungan statistik dengan menggunakan metode rank spearman. Ultrajaya Milk Industry dan Trading Company Tbk. proses kegiatan seleksi dan proses penempatan yang sekaligus merupakan masa training bagi supervisor pemasaran baru. minat dan bakat maka semakin tinggi pula kemampuan seseorang dalam pola pikir dan bertindak. Kedua.

pengetahuan. Penetapan faktor-faktor tersebut diharapkan dapat mengukur kinerja pengajar freelance yang berkualitas dalam melaksanakan pekerjaannya. Hasil penelitian tersebut diperoleh empat komponen strategi yaitu pemilihan sumber tenaga kerja. sedangkan faktor-faktor yang mengukur kinerja meliputi kompetensi. peningkatan kemampuan materi. pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan dan adanya perputaran kerja pengajar yang cepat khususnya pengajar freelance. disiplin. dengan demikian tujuan penelitian ini berusaha untuk menganalisis lebih jauh hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance Faktor-faktor yang digunakan dalam penelitian memiliki perbedaan dengan penelitian terdahulu. kecakapan pengajar. Faktor yang paling berpengaruh pada strategi rekrutmen adalah kebijakan perusahaan dengan harapan bahwa dengan dijalankannya kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan proses rekrutmen akan berimplikasi pada tercapainya faktor-faktor lain. Penelitian ini berdasar adanya permasalahan menurunnya kinerja pengajar yang disebabkan karena adanya ketidaksesuaian latar belakang pengajar freelance baik pendidikan. loyalitas.46 Penelitian Damanik (2000). penampilan fisik dan uraian pekerjaan. kemampuan penyampaian materi. pendidikan formal. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu berupa persepsi atau skor rataan dan korelasi rank spearman. dengan topik Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja Supervisor Penjualan (Sales Supervisor) di PT. . Faktor-faktor yang mendukung pelaksanakan proses rekrutmen dan seleksi. penentuan profil kompetensi tenaga supervisor penjualan dan penentuan teknik dan metode seleksi untuk tenaga kerja supervisor penjualan. Texmaco Group (Studi Kasus). Jakarta. kemampuan. pemilihan metode rekrutmen. inisiatif. kerja sama dan tanggung jawab. Pada penentuan metode rekrutmen perusahaan mengutamakan persediaan keahlian dengan tujuan mengoptimalkan sumber daya perusahaan. terdiri dari pengalaman mengajar.

jadi kerangka pemikiran mempengaruhi kualitas penelitian. karena itu kewajiban bagi Manajemen SDM untuk meningkatkan kualitas SDM secara menyeluruh. Kerangka Pemikiran Menurut Simamora (2004). pada hakikatnya merupakan tantangan bagi manajemen sumber daya manusia karena abad ke-21 ini merupakan era persaingan SDM antar-bangsa. METODOLOGI PENELITIAN 3. Berikut ini merupakan gambaran dari kerangka pemikiran penelitian mengenai hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja Pengajar freelance pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor. seorang peneliti bisa mengembangkan bahkan membuat model sendiri khusus untuk penelitiannya. kerangka pemikiran merupakan model yang disesuaikan atau dibentuk sesuai dengan kebutuhan penelitian. sehingga mampu menghadapi tantangan masa depan. kualitas intelektual dan kualitas fisik. Era globalisasi yang dimulai pada abad ke-21. yang dapat dilihat pada Gambar 9 dan 10. Kerangka pemikiran mencerminkan kemampuan berpikir peneliti.47 III. Kualitas SDM ini meliputi: kualitas moral atau spiritual. Salah satu cara untuk mendapatkan SDM yang berkualitas yaitu dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi staf dan pengajar yang tepat. Kerangka pemikiran yang baik adalah yang menjelaskan secara terperinci pemikiran tentang hubungan antar konsep yang diduga ada dalam penelitian. .1. karena rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. dengan pengetahuan teoritis yang dimiliki.

48 Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Visi dan Misi Bintang Pelajar Strategi Bisnis Bintang Pelajar Strategi SDM Bintang Pelajar Pengajar Freelance yang Berkompeten Proses Rekrutmen Pengajar Proses Seleksi Pengajar Kinerja Pengajar Pengembangan SDM Bintang Pelajar Peningkatan Kualitas Pengajar Freelance Bintang Pelajar Gambar 9. Kerangka Pemikiran Konseptual .

Kecakapan Pengajar 2. Kemampuan Penyampaian Materi 3.49 Strategi SDM Bintang Pelajar Dokumen disimpan Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan Ditolak Proses Rekrutmen Pengajar 1. 4. Kerangka Pemikiran Operasional . Kompetensi Inisiatif Tanggung Jawab Kerja sama Loyalitas Disiplin Peningkatan Kemampuan Materi Gambar 10. Penampilan Fisik 2. 5. Pendidikan Formal 3. Pengalaman Mengajar Diterima Uji Validitas Uji Reliabilitas Skor Rataan Korelasi RankSpearman Proses Seleksi Pengajar 1. Uraian Pekerjaan Kinerja Pengajar Freelance dalam bekerja Peningkatan Kualitas Pengajar Freelance 1. 7. 6. 2. 3.

2. 6. Pendidikan Formal Pendidikan yang telah ditamatkan oleh pengajar secara formal dan memiliki standar pendidikan pada umumnya. 7. Pengajar freelance adalah tenaga pengajar yang memiliki waktu kurang dari standar jam kerja yaitu delapan jam dan jam kerjanya fleksibel. 9. 10.2. Seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat. Kecakapan Pengajar Sikap dari pengajar yang mampu merespon setiap hal yang terkait dalam bidang kerjanya maupun diluar bidangnya. 8. Pengajar adalah seorang yang memiliki wewenang dalam menyampaikan suatu bentuk pikiran. Definisi Operasional 1. . Kemampuan Materi Kemampuan yang dimiliki pengajar dalam penguasaan materi yang akan diajarkan 11. pengalaman dan motivasi ilmu yang dikuasainya kepada siswa atau masyarakat. Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. 3. Tanggung Jawab Sikap moral pengajar terhadap pekerjaannya agar dapat amanah. baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan. sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan dengan baik. Pengalaman Mengajar Ilmu mengajar yang dimiliki calon pengajar yang mendukung bagi peningkatan produktivitasnya baik secara teknis dan teoritis. Pengajar tetap merupakan tenaga pengajar yang permanen bagi suatu lembaga yang secara langsung memiliki waktu standar jam kerja sebanyak delapan jam kerja. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas 4.50 3. 5.

baik diminta ataupun tidak diminta oleh perusahaan. Loyalitas Loyalitas merupakan kesediaan pekerja untuk lebih mengutamakan penyelesaian tugas yang diberikan untuk kepentingan perusahaan. Inisiatif Inisiatif ditunjukkan oleh sikap mampu dan mau meningkatkan serta memutakhirkan hasil kerja untuk kepentingan perusahaan. 19. 18. baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan untuk kemajuan perusahaan. yang diterapkan untuk menunjang keberhasilan dalam pencapaian tujuan bekerja. 14. 17. Uraian Pekerjaan Uraian pekerjaan merupakan uraian tertulis dari suatu pekerjaan atau ringkasan mengenai kondisi suatu pekerjaan dan mengenai pendistribusian pekerjaan.51 12. 16. yang dapat dibuktikan ada tidaknya inisiatif dari pengajar dalam memperbaiki atau memutakhirkan hasil kerja. Kerja Sama Kerja sama merupakan kemampuan menjalin hubungan kerja baik pada unit kerjanya atau dengan unit kerja lainnya dalam melaksanakan tugas. bersedia memberikan pendapat dan mau menerima pendapat orang lain serta bersedia menerima keputusan yang baik bertentangan dengan pendapatnya. . 15. Kompetensi Kompetensi merupakan kemampuan mengajar berbasis pengetahuan. Penampilan Fisik Penampilan fisik merupakan kemampuan yang dimiliki seorang pengajar dalam hal berpenampilan yang sesuai dengan aturan yang diterapkan di dalam pekerjaannya. 13. jelas dan dimengerti. keterampilan dan sikap sebagai pengajar. Kemampuan Penyampaian Materi Kemampuan dalam hal menyampaikan suatu materi pelajaran yang dapat diserap oleh siswa dengan cepat. Disiplin Kemampuan seorang pengajar dalam hal disiplin kerja.

melalui sampel diharapkan peneliti mengetahui informasi tentang populasi. Waktu pelaksanaan penelitian pada bulan Januari sampai Maret 2009.3. yang berkantor pusat di Jl. dengan rumus slovin didapatkan sampel sebesar 57 pengajar freelance dan 94 siswa Bintang Pelajar.637 siswa Bintang Pelajar. buku-buku. 3. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar. skripsi dan internet yang dapat dijadikan sumber yang berkaitan dengan judul penelitian.5. Teknik Pengambilan Sampel Menurut Simamora (2004). Sampel adalah bagian dari populasi yang dipilih untuk dilibatkan dalam penelitian. .52 3. Polisi 1 No. Jenis dan Sumber Data Pengumpulan data dan informasi dalam pelaksanaan penelitian ini dibagi menjadi data primer dan sekunder baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif. sehingga telah dapat digambarkan secara lebih baik. adanya relasi yang dapat membantu dalam pelaksanaan penelitian. Data sekunder merupakan data yang telah melalui tahap pengolahan data dari data primer. Populasi yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 135 pengajar freelance dan 1. selain itu karena lembaga pendidikan tersebut merupakan lembaga pendidikan yang menerapkan pendidikan Islami dalam proses belajar dan mengajarnya dan juga karena tempatnya yang dekat. Data primer yaitu data yang didapat langsung dari nara sumber dan belum pada tahap pengolahan lebih lanjut. untuk data primer penulis melakukan pengambilan data dengan melakukan wawancara kepada Manajer SDM beserta stafnya dan melakukan penyebaran kuesioner kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa Bintang Pelajar. populasi adalah sekumpulan satuan analisis yang didalamnya terkandung informasi yang ingin diketahui. dalam pengumpulan data tersebut penulis melakukan pencarian data-data yang terkait diperoleh melalui profil perusahaan. Alasan pemilihan lokasi di Bintang Pelajar dikarenakan ketertarikan penulis dalam hal dunia pendidikan. 3. 6 Bogor.4.

.... 3............. Wawancara adalah salah satu teknik pengumpulan data. salah satunya adalah dengan rumus slovin sebagai berikut: 1.1) 2 Dimana: n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan.... Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dilakukan melalui teknik wawancara secara langsung kepada manajer SDM dan stafnya serta menyebarkan kuesioner kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa. dalam penelitian ini wawancara dilakukan pada Manajer SDM beserta stafnya........ .... untuk kuesioner yang berisi pernyataanpernyataan dapat dilihat pada Lampiran 2.... Menurut Umar (2005). Rumus pendapat slovin n= n= n= N ..1) 2 1637 = 94 Siswa 1 + 1637 (0.. Data yang terkumpul kemudian dicek ulang untuk memastikan bahwa semua data yang diperlukan sudah lengkap.....6..........53 Metode pengambilan sampel yang diterapkan adalah secara convinience sampling dimana metode ini paling murah dan cepat dilakukan karena peneliti memiliki kebebasan untuk memilih siapa saja yang mereka temui... (1) 1 + N e2 135 = 57 Pengajar freelance 1 + 135 (0.................... kemudian data dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif........ misal 10%.... Pengumpulan data dilakukan melalui beberapa metode diantaranya: 1........ ada beberapa macam cara yang dapat digunakan untuk menentukan jumlah sampel dari suatu populasi..... Pelaksanaannya dapat dilakukan secara langsung berhadapan muka dengan orang yang diwawancarai dan dikatakan tidak langsung apabila daftar pertanyaan yang diberikan dapat dijawab pada kesempatan lain.

mengutip pendapat dari berbagai sumber buku. dengan harapan mereka akan memberikan respon terhadap daftar pertanyaan tersebut. . mempelajari. skala pengukuran yang digunakan untuk menilai setiap jawaban responden adalah skala likert. skripsi. Memberi skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot tertentu pada setiap jawaban dengan menggunakan skala likert. Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot.7. laporan atau dokumen perusahaan dan sumber lain yang dapat dijadikan sebagai landasan teori dan penunjang dalam pembahasan penulisan penelitian.54 2. Tabel 4. internet. mulai dari tingkat terendah sampai tertinggi. guna dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti. 3. kemudian dijumlahkan untuk setiap responden. Metode Pengolahan dan Analisis Data Tahapan kerja pengolahan data dari kuesioner untuk menganalisis hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance adalah: 1. Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden Jawaban Bobot Nilai Sangat setuju Setuju Cukup setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju 5 4 3 2 1 Menurut Simamora (2004). Kuesioner berupa lembar pertanyaan yang berisi pilihan jawaban yang sudah ditentukan berdasarkan skala likert sebagaimana terlihat pada Tabel 4. 3. dimana skala ini memberikan peluang kepada responden untuk mengekspresikan perasaan mereka dalam bentuk persetujuan terhadap suatu pernyataan. Pernyataan diberikan berjenjang. Studi kepustakaan: dapat diperoleh dan dikumpulkan dengan cara membaca. Kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan pada responden yaitu kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa Bintang Pelajar.

3.... Memindahkan data dari lembar kuesioner ke lembar tabulasi dan menghitung nilai total dari masing-masing variabel dengan menggunakan program SPSS 13.0 for windows... Jawaban yang telah diberi bobot...1 Uji Validitas Menurut Simamora (2004).. 3.(2) ...05. Validitas butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil output SPSS pada tabel dengan judul Item-Total Statistics...... Suatu instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan.7. Adapun skor diperoleh dari hasil perkalian antara bobot dengan persentase jawaban responden.. Menilai kevaliditasan masing- masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Correted Item-Total Correelation masing-masing butir pertanyaan... maka Ho ditolak dan Ha diterima.55 2. uji skor rata-rata dan uji korelasi rank spearman... yaitu melakukan pengujian terhadap data tersebut dengan uji Validitas.. Reliabilitas.. kemudian dijumlahkan untuk setiap responden untuk dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti.. mampu memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti.... Rumus uji validitas dapat dilihat pada halaman berikutnya. validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevaliditasan dan kesahihan suatu instrumen.. data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan bantuan program SPSS.. uji validitas digunakan untuk mengetahui butirbutir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel..... r= (N ∑ X N 2 (∑ XY ) − (∑ X ∑ Y ) − (∑ X ) (N ∑ Y − (∑ Y ) 2 2 2 ) . Selain itu validitas juga menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur.. Alat analisis yang digunakan untuk mengolah data yang dihasilkan.......... dengan kata lain.. Menurut Nugroho (2007).... Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > dari rtabel yang dapat dilihat dengan rumus Product Moment Pearson dengan nilai alpha 0. Apabila nilai korelasi r-hitung yang diperoleh > daripada angka kritik tabel korelasi r.

7.... σ r11 = k 1 − ∑ 2 k −1 σ 2 ..........60.........(3) dimana : r11 k = Reliabilitas instrumen = Banyaknya butir pertanyaan = Ragam total 2 σ2 ∑σ = Jumlah ragam butir 3....3 Analisis Persepsi atau Skor Rataan Skor rataan digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria skala 1 sampai 5 (Umar. cara menghitung skor rataan sebagai berikut: .... Kuesioner yang reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan secara berulang-ulang kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama........2 Uji Reliabilitas Menurut Simamora (2004). 2003)........7.... Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0...... Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel...56 dimana: N = Jumlah responden X = Skor masing-masing pernyataan dari tiap responden Y = Skor total tiap pernyataan dari tiap responden 3........ reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner............... reliabilitas adalah tingkat kehandalan kuesioer.. namun sebaiknya uji reliabilitas dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang berbeda sehingga dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak reliabel....... sedangkan menurut Nugroho (2007)...

.....8....4 3.... Nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 1.0 sampai 1... Posisi Keputusan Penilaian Skor Rataan Keterangan 1.....6 2.... Nilai skor rata-rata yang didapatkan adalah sebesar 0....2 4.............8 – 2......... (5) m 5 −1 = 0......8 maka pelaksanaan proses rekrutmen.. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut...................6 – 3......... seleksi dan kinerja pengajar dikatakan sangat tidak baik...........0 – 1....... kemudian dibagi dengan jumlah responden.8 5 Keterangan: Rs = Rentang skala M = Jumlah alternatif jawaban tiap item Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden..0 Sangat tidak setuju Tidak setuju Cukup setuju Setuju Sangat setuju Interpretasi Pelaksanaan Sangat tidak baik Tidak baik Cukup baik Baik Sangat baik Interpretasi untuk tiap posisi tersebut adalah apabila nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 1.........8 1.2 – 5............ Hal ini didapatkan dari hasil perhitungan rumus sebagai berikut: Rs = Rs = (m − 1) ......(4) Keterangan: X = Skor rataan terboboti f i = Frekuensi pada kategori ke-i wi = Bobot untuk kategori ke-i (1 s/d 5) Hasil nilai skor rataan kemudian ditentukan rentang skala (1 s/d 5)....... Tabel 5......................... maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 5...4 – 4........w ∑f i i i .................57 X= ∑ f ...8 sampai 2...............6 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan tidak ...

...............0 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan sangat baik................ Nilai skor rataan yang dihasilkan diantara 2.................(6) Dimana : rs = Koefisien korelasi Rank-Spearman d i2 = Selisih ranking kedua variabel yang dicari korelasinya n = Jumlah responden Jika banyak ranking yang sama...............2 sampai 5.. Prosedur untuk mencari koefisien korelasi Spearman adalah sebagai berikut a) aturlah pengamatan dari kedua variabel dalam bentuk ranking....7.......2 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan baik...........6 dan 3................. rs = 1 − 6∑ d i2 n n2 −1 ( ) .. Nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 3.......... b) cari beda dari masing-masing pengamatan yang sudah berpasangan...............4 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan cukup baik.. X dan Y adalah dalam bentuk skala ordinal maka derajat korelasi dicari dengan koefisien korelasi Spearman... jika pengamatan dari 2 variabel..........................4 Uji Korelasi Rank Spearman Menurut Nazir (1998)........... c) hitung koefisien korelasi Spearman dengan rumus..... 3... perlu dilakukan koreksi yaitu dengan menggunakan rumus dibawah ini: rs = ∑ x + ∑ y − 6∑ d 2 ∑x ×∑ y 2 2 2 2 2 2 i ............ Menurut Simamora (2004)........4 sampai 4.....(7) ∑x = n3 − n − ∑ T X ................. kita memerlukan koefisien korelasi..................58 baik...(8) 12 ... uji ini digunakan untuk dapat menjawab pertanyaan ”apakah ada hubungan linier antara X dan Y?” namun untuk menjawab seberapa erat atau seberapa kuat hubungan itu...... baik pada X dan Y............................. sementara jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 4.

................... koefisien korelasi memiliki nilai antara -1 hingga +1. 0.59 ∑Y 2 = T= n3 − n − ∑ TY ..... Korelasi positif (+) berarti jika variabel x1 mengalami kenaikan maka variabel x2 juga akan mengalami kenaikan..........20 berarti korelasi memiliki keeratan sangat lemah.....00 sampai dengan 0.... Sifat kenaikan korelasi adalah plus (+) atau minus (-)...................21 sampai dengan 0............. 0.............05...(9) 12 t3 − t ... Keeratan korelasi dapat dikelompokkan sebagai berikut: 1..90 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat............ 3.... 0.....99 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat sekali... atau jika variabel x2 mengalami kenaikan maka variabel x1 akan mengalami penurunan..... 6.. Hal ini menunjukkan arah korelasi............. Taraf nyata atau tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0.. Korelasi negatif (-) berarti jika variabel x1 mengalami kenaikan maka variabel x2 akan mengalami penurunan.................. atau jika variabel x2 mengalami kenaikan maka variabel x1 juga akan mengalami kenaikan..40 berarti korelasi memiliki keeratan lemah.70 berarti korelasi memiliki keeratan kuat. 0...........(10) 12 Dimana : T = Faktor koreksi t = Banyaknya observasi yang skornya sama pada suatu ranking tertentu....71 sampai dengan 0.41 sampai dengan 0.. Makna sifat korelasi: 1. 0.. 2.. Sifat korelasi akan menentukan arah dari korelasi. Angka ini dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua peubah dan merupakan tingkat nyata yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial..... 2.. ........ Hasil perbandingan nilai r-hitung tersebut dibandingkan dengan nilai rtabel yang digunakan untuk memutuskan apakah pendapat diterima atau ditolak.. 4....... Menurut Nugroho (2007). 1 berarti korelasi sempurna.............91 sampai dengan 0...

60 Hipotesi yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Tolak H0 : Jika r-hitung > r-tabel Tolak H1 : Jika r-hitung < r-tabel Dimana : H0 = Hipotesis observasi H1 = Hipotesis alternatif T-tabel dengan = 5 % Pengujian hubungan hipotesis nol (Ho) kriterianya yaitu: Tolak H0 : Jika nilai peluang < tingkat signifikansi Tolak H1 : Jika nilai peluang > tingkat signifikansi .

Letaknya yang berada di daerah pusat pendidikan menjadikan Bintang Pelajar mudah dijangkau dari berbagai sekolah dan perumahan. dan 2 cabang di Bekasi. . hapalan surat pada juz 30 dan hadist tertentu serta penampilan Islami dan pemahaman keIslaman. Manajemen Bintang Pelajar memiliki 5 divisi khusus yang terus menajamkan fungsinya dalam memberikan pelayanan terbaik kepada siswa dan orangtua siswa. terdiri dari siswa TK. SMP dan SMA.61 IV. Kegiatan sosial maupun keagamaan tidak terlewatkan. Pada tahun ajaran 2006 / 2007. pengajian rutin mingguan dan pendalaman bahasa Arab. Siswa–siswi tersebut berasal dari beragam sekolah baik negeri maupun swasta. Penentuan standar kualitas dan up grading kinerja terus dilakukan untuk memastikan pelayanan terbaik bagi siswa dan orang tua siswa. 2 cabang di Tangerang. yaitu kemampuan akademik dan kemampuan keIslaman yang mencakup kemampuan membaca tulis Al-Quran. 2 cabang di Jakarta. Saat ini tergabung 99 pegawai dan 429 guru yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di Indonesia. Sebagai salah satu perintis bimbingan belajar. SD. Di Bogor terdapat 4 cabang dan 1 kantor pusat di jalan polisi bogor tengah. seperti pengumpulan dompet peduli bencana. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. Manajemen handal menjadi perhatian besar Bintang Pelajar. Latar Belakang Perusahaan Bintang Pelajar merupakan suatu lembaga pendidikan yang terus berkembang terpercaya dan ternama. Lembaga ini berdiri tanggal 5 September 1995 dan sekarang sudah memiliki 10 cabang yang tersebar di Jabotabek. Tercatat siswa Bintang Pelajar berasal dari 414 sekolah. terdaftar 3817 siswa yang tergabung mengikuti les di Bintang Pelajar. SDM Bintang Pelajar dibagi menjadi dua yaitu Staf dan pengajar yang direkrut dengan mekanisme khusus yang memungkinkan dapat menjalankan visi dan misi yang telah ditetapkan.1. Bintang Pelajar terus memantapkan peranannya di dunia pendidikan termasuk dalam menjalankan visi dan misi menjadi bimbingan belajar terbaik yang Islami dalam rangka mewujudkan generasi beriman dan berilmu pengetahuan.

1. implementasinya dirancang dari mulai siswa masuk dengan adanya TPA (Tes Potensi Akademik).3 Sistem Belajar Bintang Pelajar Sistem belajar yang telah dibakukan oleh Bintang Pelajar adalah sistem belajar 52 (baca: lima kuadrat).1. .62 4. 4. Upaya tersebut berupa pengembangan IQ (Intelligent Quotient). saat siswa mengikuti proses kegiatan belajar mengajar.2 Program Pendidikan Bintang Pelajar Secara filosofis.1. sedangkan misinya adalah mempersiapkan SDM yang handal dengan mempersiapkan 200 guru kontrak yang baru. Sistem belajar ini memadukan dua bagian pokok yakni tujuan yang jelas dan usaha yang maksimal. melakukan ekspansi cabang sebanyak 50 cabang pada tahun 2010 dan membuka 4 cabang untuk setiap semesternya. pendidikan merupakan upaya sungguh-sungguh untuk membentuk pola pikir dan pola sikap anak didik dari kondisi yang ada menjadi kondisi yang lebih baik. dan SQ (Spiritual Quotient) sehingga anak didik mampu dalam segi 3H. 4. EQ (Emotional Quotient).1 Visi dan Misi Bintang Pelajar Visi Bintang Pelajar adalah membentuk dan menjadi bimbel yang Islami dan terkemuka di Indonesia. Head (cara berfikirnya) dan Heart (sikap kesehariannya). menjadikan pegawai dan siswa yang berilmu dan beriman. sampai follow up hasil belajar dengan adanya bimbingan konseling dan reward bagi yang berprestasi. yang dituangkan dalam program akademik. Secara skematis sistem belajar 52 terlihat pada Gambar 11. yaitu Hand (keterampilan). Bintang Pelajar mencoba merumuskan sistem belajar yang merupakan perwujudan visi dan misinya.

Bilingual IPA. Matematika-IPA. dan 12 SMA : Membentuk pribadi Muslim : Lulus dan diterima di SMP-SMA-PTN favorit c. Matematika Dasar. 1-2 SMP. Program tembus SMP-SMA. Kelas b. Program sukses semester a b Kelas Target : Kelas 1-5 SD.1. Geografi.4 Program Akademik 1. IPA. Bahasa Inggris. Kimia. Target : Kelas 6 SD. Kimia. dan 1-2 SMA : Membentuk pribadi Muslim : Meningkatkan motivasi belajar : Memahami materi dengan cepat. Fisika. Fisika. . Bahasa Inggris. PTN favorit a. 2. Konsep Belajar 52 Bintang Pelajar (Bintang Pelajar. Akuntansi dan IPS.63 Aqidah yang benar Akhlak yang mulia Tujuan Prestasi terbaik Motivasi tinggi Kemandirian Latihan soal mandiri Periksa soal mandiri Pembahasan soal mandiri Diskusi kelompok mandiri Pembahasan tuntas Berdoa saat belajar Pemahaman konsep Belajar melalui contoh Latihan harian Pembahasan materi Kemandirian 52 Usaha 5 Proses sukses belajar 5 Siswa dalam 1 kelas 5 Huruf (YAKIN) 5 Waktu (17 rakaat) 5 Proses KBM dalam kelas Gambar 11 . Materi : Matematika. Bilingual Matematika. 2008) 4. 9 SMP. Ekonomi. IPA. IPA Terpadu. tepat dan mudah : Memperoleh nilai raport yang tinggi c Materi : Matematika. Biologi. Biologi. Ekonomi. Bahasa Indonesia. IPS Terpadu. Bahasa Indonesia. IPS.

1. Tunjangan kesehatan: yang diberikan untuk diri dan keluarga staf dan pengajar. 4. Tunjangan Tunjangan merupakan bentuk kepedulian Bintang Pelajar terhadap staf dan pengajarnya. b. Tunjangan hari raya: yang diberikan satu tahun sekali. 3. Gaji Pokok a. menulis. Tunjangan aqikah: diberikan bagi staf dan pengajar yang ingin melaksanakan sunnah aqiqah terhadap anak yang dilahirkannya. menghitung. Bonus Bonus merupakan salah satu bentuk kompensasi yang diberikan oleh manajemen Bintang Pelajar sebagai bentuk apresiasi atau penghargaan terhadap pengajar yang berprestasi yang diukur dari jumlah KBM.64 3. Tunjangan melahirkan. berupa: a. Tunjangan menikah. c. 2. bonus yang diberikan berupa sejumlah uang. Pengajar freelance: Pemberian gaji berdasarkan banyaknya jam kegiatan belajar mengajar yang direkap dan diberikan setiap bulan. Staf dan pengajar tetap: berupa gaji tetap yang telah disesuaikan dengan job desk yang ditentukan pada saat kontrak kerja dan diberikan pada awal bulan. Program baca. e. Pengajar kontrak: berupa gaji tetap ditambah dengan gaji progresif yang disesuaikan dengan jam kerja (6 jam dan 8 jam). menulis dan menghitung : Membaca. dan Iqro. dimana tunjangan yang diberikan dengan syarat masa kerja sudah lebih dari satu tahun. 4. Jaminan tembus SMP-SMA dan PTN favorit Berupa fasilitas jaminan pengembalian uang 100% jika tidak tembus SMP. tulis dan hitung a b c Untuk Target Materi : Siswa taman kanak-kanak : Lancar membaca. .5 Sistem Kompensasi 1. d. SMA dan PTN faforit pilihan siswa-siswi. c. b.

6 Jenis Pelayanan dan Fasilitas Bintang Pelajar Sebagai lembaga yang terpercaya dan ternama. 11. 9. sehingga bagaimana siswa belajar dapat terdeteksi. 6. orang tua dapat menanyakan catatan tersebut ke . Konseling Individu: bimbingan konseling secara individu bagi siswa atau bersama orang tuanya. Buku Perkembangan Siswa (BPS) dan Laporan Perkembangan Siswa (LPS): BPS merupakan rekap kondisi real KBM yang terjadi. 5. yang dilakukan secara berkala menjelang mid test dan ujian akhir semester. Konsultasi Akademik: yang disediakan disetiap cabang yang diberikan kepada siswa yang memiliki antusiasme sangat tinggi dalam belajar. KBM Ekstra: KBM tambahan yang diberikan kepada siswa terutama pada bidang studi yang mendapatkan perhatian lebih keras. inspiring game dan kebersamaan. pengamalan Islam. Kuis rutin: kuis dilakukan pada akhir kegiatan belajar mengajar. Tahsin: ditujukan untuk seluruh keluarga besar Bintang Pelajar. Call to home: dimana pihak Bintang Pelajar akan mengkonfirmasikan langsung kepada orang tua siswa mengenai daftar ketidakhadiran siswa pada hari yang sama dan perkembangan rapor siswa di sekolah. 4. Pemantapan: berupa latihan soal tentang materi yang telah diajarkan sebagai persiapan total ujian akhir semester. Modul Belajar: modul yang telah disesuaikan dengan kurikulum tahun terbaru KTSP (Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan) 12. yaitu berupa penyediaan fasilitas dan penanganan seperti: 1.1. yang membutuhkan atau dipandang perlu mendapatkan perhatian ekstra. 3. 10. 2. UAS dan General test yang akan dihadapi siswa. baik siswa maupun orang tua siswa yang ingin memperlancar bacaan Al-Qur’an. Pesantren Kilat: dilaksanakan pada bulan Ramadhan diisi dengan kegiatan yang menekankan pada aspek pemahaman. TO (Try Out) berkala: berupa tes uji pemahaman dan penguasaan materi melalui soal-soal pilihan sesuai kisi-kisi ujian di sekolah.65 4. UN. Bintang Pelajar berupaya memberikan pelayanan yang terbaik untuk memuaskan kebutuhan konsumennya. 7. Responsi: pendalaman materi khusus merespon ujian yang akan dihadapi siswa tertentu. 8.

plakat dan promosi jabatan. se-Jakarta. dalam suatu lembaga. se-Bekasi. Lembaga Bintang Pelajar memiliki staf dan pengajar yang berjumlah 99 pegawai dan 429 guru yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di Indonesia dan memiliki 5 divisi khusus yang berkedudukan di kantor pusat. 4. Seragam untuk seluruh staf dan pengajar tetap dan kontrak. divisi operasional.7 Prestasi dan Penghargaan Bagi Staf. Struktur ini mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja. 16. divisi keuangan dan divisi marketing.66 Quality Control.1. koordinasi. 14. Mushola: termpat beribadah dan mengkaji keragaman khasanah keilmuan Islam. Kamar mandi 19. 15. Pengajar dan Siswa Penghargaan yang diberikan pihak Bintang Pelajar bagi staf dan pengajar yang berprestasi dalam pekerjaannya yaitu berupa pemberian insentif. tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. bonus berupa uang. bagian-bagian atau posisi-posisi.1. 4. Ruang kelas yang nyaman beserta perlengkapannya. struktur organisasi Bintang Pelajar pusat dapat di lihat pada . divisi akademik. Ruang kerja beserta perlengkapannya 18. standarisasi. sedangkan untuk siswa yang berprestasi penghargaan yang diberikan Bintang Pelajar berupa beasiswa satu juta untuk siswa Bintang Pelajar peraih nilai Ujian Negara (UN) tertinggi tingkat sekolah dan beasiswa lima juta untuk siswa Bintang Pelajar peraih UN tertinggi tingkat Regional (se-Bogor. 13. keberhasilan usaha akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor. sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran satuan kerja. Ruang tamu 17. DMR (Digital Mark Reader): fasilitas teknologi ini akan membantu proses pemeriksaan lembar jawab try out.8 Struktur Organisasi Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi. maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan. se-Tanggerang). sedangkan LPS akan dikirimkan ke orang tua siswa secara periodik. yang terdiri dari divisi SDM. diantaranya yaitu berupa kesempurnaan dari struktur organisasinya.

front line. PT dan PK cabang. mengarahkan dan mengevaluasi pelaksanaan try out. menentukan alokasi ruangan untuk setiap kelas atau level sebagai dasar penjadwalan awal Kegiatan Belajar Mengajar (KBM). Bagan Struktur Organisasi pada Setiap Cabang Bintang Pelajar Kepala Cabang berkedudukan di setiap kantor cabang. menerima laporan dan konsultasi staf operasional. Kepala Cabang Quality Control Bimbingan konseling Administrasi Front Line Office Boy Gambar 12. mengambil kebijakan . memberi penilaian kerja staf operasional secara rutin. quality control (QC). memimpin dan mengarahkan rapat operasional cabang. sedangkan yang berkedudukan di kantor cabang terdiri dari kepala cabang. memberikan persetujuan izin dan cuti staf operasional. tindak lanjutnya.67 Lampiran 1. konselor (Bi-Kon). berikut penanganan. mengevaluasi serta mengarahkan pelaksanaan KBM ekstra dan pemantapan serta konsultasi akademik atau konseling individu. mengkoordinasi pelaksanaan pertemuan dengan orang tua siswa secara rutin. pemasangan spanduk dan pembukaan stand promosi atau pameran. Struktur organisasi Bintang Pelajar untuk setiap cabang dapat dilihat pada Gambar 12. dimana tugastugas yang diembannya meliputi: mengatur jadwal masuk staf operasional dan Pengajar Tetap (PT) dan Pengajar Kontrak (PK) cabang. menjalin hubungan yang baik dengan pihak sekolah dan masyarakat di sekitar cabang. administrasi (ADM) dan office boy. mengajukan anggaran petty cash serta perbaikan sarana dan prasarana cabang. mengontrol dan mengevaluasi kedisiplinan pegawai serta berwenang mengeluarkan teguran lisan dan surat peringatan. bekerjasama dengan divisi marketing dalam penyebaran brosur.

penyiapan try out reguler maupun insidental. mengevaluasi kinerja pengajar dan kemudian menyiapkan agenda konsultasi dengan kepala cabang (sebulan sekali) dan koordinasi QC periodik. membantu penyiapan dan perapihan BPS. loyalitas. membuat agenda kegiatan cabang untuk satu tahun ajaran. kurikulum. menerima tamu cabang dan komplain konsumen pada saat kepala cabang tidak ditempat. ruangan). mulai dari siswa masuk sampai selesai tahun ajaran. menerima dan menangani laporan dan konsultasi dari pengajar yang mengajar di cabang. pengecekan kesiapan sarana penunjang KBM (spidol. penyusunan jadwal KBM ekstra. QC memiliki tugas-tugas diantaranya: melakukan pengontrolan dan penanganan guru yang ada dicabangnya (terutama terkait motivasi. merekap data siswa meliputi hasil belajar (quis dan TO). pengevaluasian siswa secara menyeluruh . penghapus. pergantian pengajar karena komplain dan perpindahan siswa atau kelompok siswa karena suatu hal. menggali informasi-informasi pendidikan. pembatalan). mengadakan tes Pengenalan Potensi Diri (PPD) diawal siswa masuk. penginputan sampai pengiriman ke orang tua siswa.68 discount dan mengkoordinasi penanganan piutang siswa. dan lain-lain). memastikan pengerjaan LPS semua siswa cabang mulai dari pengumpulan data. mengelola data kecabangan yang ada untuk perencanaan optimalisasi kinerja cabang dan melaporkan kinerja operasional cabang per periode kepada manajer operasional. penyiapan kuis harian. modul untuk pengajar serta form-form administrasi KBM (cabang dengan siswa < 250 siswa). konsultasi akademik dan pemantapan lokal. kedisiplinan. sikap. khususnya agenda kegiatan sekolah. skill mengajar. pencatatan kedisiplinan pengajar (keterlambatan. penyusunan jadwal KBM untuk siswa baru yang masuk di tengah jalan. sikap. mengoptimalkan serta mengevaluasi sarana dan prasarana cabang. motivasi belajar dan perkembangan lainnya. menganalisa dan memfollow-up hasilnya dengan baik. call to home dan konseling individu secara mendalam kepada orang tua siswa dari siswa khusus yang bermasalah. Bimbingan Konseling memiliki tugas-tugas jabatan diantaranya: melakukan pengontrolan "berlapis" terhadap berbagai hal terkait siswa. memberikan penilain secara rutin kepada pengajar yang mengajar di cabang. ke-Islaman. penandatanganan absensi pengajar freelance dan merekap kredit point pengajar freelance di cabangnya secara rutin. melakukan optimalisasi kelompok.

pencairan petty cash). bakat dan sejenisnya yang ada dalam tes ujian siswa. penyetoran uang ke bank setiap hari kerja (senin- . penyiapan surat informasi tagihan. membuat dan mengajarkan soal-soal psikotest. modul untuk pengajar serta form-form administrasi KBM. melakukan sms to home harian. potensi. cuti maupun hanya daftar kemudian diinformasikan ke ADM. membantu kegiatan promosi diberbagai kesempatan (buka stand. penerimaan pembayaran iuran les. Administrasi memiliki tugas-tugas diantaranya: membantu penerimaan tamu dan pemberian informasi apabila diperlukan. mencatat perkembangan pembayaran iuran les per siswa. melaporkan secara kontinu perkembangan siswa kepada kepala cabang minimal sebulan sekali. membantu penginputan data-data untuk LPS secara rutin. berkoordinasi dengan QC dalam penanganan siswa yang berkaitan dengan KBM baik materi maupun pengajar. melakukan konseling individu dan penanganan intensif lainnya terhadap siswa khusus yang bermasalah. membantu penerimaan pembayaran iuran les. menginput data-data untuk LPS secara rutin. mengabsen siswa setiap harinya. penyiapan kuis harian.69 melalui pengisian LPS yang akan dikirim secara rutin. pendataan dan pendistribusian kebutuhan untuk staf dan pengajar tetap cabang. Front Line memiliki tugas-tugas diantaranya: penerimaan tamu dan pemberian informasi secara langsung maupun melalui telpon. pendataan dan pendistribusian bahan ajar (modul. secara bersama mencari data informasi pendidikan sekaligus menyampaikannya kepada siswa melalui berbagai aktivitas. up dating data siswa aktif. melakukan sms to home harian. mencatat data siswa yang mendaftar. menyiapkan dan merapihkan BPS setiap harinya. notulen pada rapat cabang. baik off. info kecabangan. presentasi). penginputan data-data absensi siswa setiap harinya. non aktif. mencatat setiap pemasukan cabang (pembayaran les siswa. menanamkan nilai keIslaman kepada siswa melalui berbagai aktivitas berikut evaluasi dan followupnya. mendokumentasikannya kemudian memperbanyaknya untuk dibagikan ke seluruh peserta rapat. menyusun silabus dan rencana kerja bimbingan konseling secara terencana dan terarah. memberikan materi-materi konseling dalam kelas sekaligus menyiapkan perlengkapan yang digunakan. melaporkan perkembangan data siswa kepada kepala cabang setiap bulan. penyiapan surat informasi try out. suplemen) maupun fasilitas belajar siswa cabang.

Tabel karakteristik responden dapat dilihat pada Tabel 6 dan 7. membantu kegiatan marketing seperti penyebaran brosur dan pemasangan spanduk setelah mendapat izin dari kepala cabang. menjaga keamanan dan ketertiban cabang. menyiapkan surat informasi tagihan serta mengirimkannya ke kantor pos.2. melaporkan kerja rutinnya kepada kepala cabang minimal sebulan sekali. masa kerja. usia. membayar tagihan-tagihan cabang (listrik. papan tulis. 4. pendapatan dan lama bimbel. pendidikan formal. membantu penyiapan dan perapihan BPS jika dibutuhkan. . status pernikahan. penghapus. Total keseluruhan untuk populasi pengajar freelance berjumlah 135 orang pengajar dan untuk siswa berjumlah 1637 siswa.70 jum'at). dan sebagainya). dan representatif sampel dibagikan secara acak kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa. membantu kelancaran KBM dengan selalu stand by di ruang utama cabang selama jam-jam sibuk. penyiapan prasarana KBM (spidol. pemasukan dan pengeluaran cabang kepada kepala cabang setiap bulan. Responden dalam penelitian ini adalah pengajar freelance dan siswa. melaporkan perkembangan data piutang. Pada penelitian ini karakteristik responden dianalisa secara deskriptif dan faktor yang dianalisa meliputi jenis kelamin. Karakteristik Responden Berikut adalah gambaran umum tentang responden. membantu dalam penginputan data LPS jika memungkinkan. mencatat setiap pengeluaran cabang baik yang telah dianggarkan (petty cash) maupun belum dianggarkan (cash bon). mengambil dan mengantarkan modul atau berkasberkas kebutuhan cabang. memastikan kondisi ruangan kelas. kursi serta AC dalam kondisi siap digunakan bagi pelaksanaan KBM. Office Boy memiliki tugas-tugas diantaranya: membersihkan dan merapikan lingkungan fisik cabang. PAM). jumlah tanggungan.

.30 tahun. sedangkan untuk yang sudah menikah lebih sedikit yaitu 28%.000 – 699000 700.000 – 399000 400. Jenis kelamin pengajar freelance Jenis kelamin responden menjelaskan bahwa responden didominasi oleh jenis kelamin laki-laki sebesar 70%. sedangkan responden wanita sebesar 30%.71 Tabel 6. secara berturut-turut diikuti oleh usia 26 . 3. Karakteristik pengajar freelance Karakteristik Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 20 – 25 tahun 26 – 30 tahun 31 – 35 tahun > 35 tahun Belum Menikah Sudah Menikah < 1 tahun 1 – 2 tahun 3 – 4 tahun 5 – 6 tahun > 7 tahun SLTA D3 S1 Tidak ada 1 orang 2 orang 3 orang > 3 orang 100.000 – 1000.000 Jumlah (Orang) 40 17 35 14 7 1 41 16 22 19 8 4 4 9 5 43 11 40 4 1 1 11 29 16 1 % 70 30 61 25 12 2 72 28 39 33 14 7 7 16 9 75 19 70 7 2 2 19 51 28 2 Usia Responden Status Pernikahan Masa Kerja Tingkat Pendidikan Jumlah Tanggungan Keluarga Pendapatan rata-rata Sumber: data diolah 1. usia 31 .000 > 1000. 2. Status pernikahan pengajar freelance Status pengajar freelance didominasi oleh pengajar freelance yang belum menikah yaitu sebanyak 72%.35 tahun dan usia lebih dari 35 tahun. Usia pengajar freelance Usia responden didominasi oleh usia 20 – 25 tahun.

2 tahun. Tabel 7.91 52.6 tahun.3 bulan 4 .96 31.1. secara berturut-turut diikuti oleh responden berpendidikan SLTA. berpendapatan 100.000 . Pendidikan formal pengajar freelance Mengilustrasikan bahwa pendidikan responden mayoritas berpendidikan S1.43 59.19 17. secara berturut-turut diikuti oleh responden yang memiliki tanggungan keluarga.17 tahun SD Pendidikan SLTP SLTA 1 . Berdasarkan Tabel 6. dan masa kerja lebih dari 7 tahun.11 39.64 . secara berturut-turut diikuti oleh masa kerja 1 .000.7 bulan Lama Bimbel 8 .13 29. dan yang paling sedikit yaitu responden berpendidikan D3.000. Jumlah tanggungan keluarga Jumlah tanggungan keluarga adalah anggota keluarga yang ditanggung seluruh atau sebagian penghidupannya oleh responden.000 dan berpendapatan lebih dari 1. 7. masa kerja 5 . 6.12 bulan >1 tahun Sumber: data diolah Jumlah (Orang) 38 56 94 15 30 49 28 50 16 14 33 37 10 % 40.02 14.79 53. memiliki tanggungan 3 orang.12 tahun 13 .000. secara berturut-turut diikuti oleh responden berpendapatan 700.89 35. 5.000 . tanggungan responden didominasi oleh responden yang memiliki tanggungan 1 orang.4 tahun.57 100 15.000 .72 4. Masa kerja pengajar freelance Masa kerja responden didominasi oleh responden yang memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun.000. masa kerja 3 .699.36 10. memiliki tanggungan lebih dari 3 orang. Karakteristik Siswa Karakteristik Laki-laki Jenis Kelamin Perempuan Status Belum menikah 6 . memiliki tanggungan 2 orang.399.8 tahun Usia 9. Pendapatan rata-rata pengajar freelance Pendapatan rata-rata responden didominasi oleh responden yang berpendapatan 400.000.

3. 5. proses rekrutmen dan seleksi.73 1. Selain itu validitas juga menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur. secara berturut-turut diikuti oleh usia 9-12 tahun. Suatu butir pertanyaan atau pernyataan dikatakan valid jika nilai rhitung > dari r-tabel yang dapat dilihat dengan rumus Product Moment Pearson dengan nilai alpha 0. sedangkan responden laki-laki sebesar 40. Usia siswa Usia responden didominasi oleh usia 13-17 tahun. Lama mengikuti bimbingan belajar Siswa yang mengikuti bimbingan belajar didominasi oleh siswa yang lama mengikuti bimbel yaitu 8-12 bulan.05. 4. dan yang paling sedikit yaitu responden berpendidikan SLTA.43 %. Jenis kelamin siswa Jenis kelamin responden menjelaskan bahwa responden didominasi oleh jenis kelamin perempuan sebesar 59. usia 6-8.57 %. 2.1 Hasil Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan atau pernyataan dalam mendefinisikan suatu variabel. 4.3. yang disebarkan pada 57 responden (pengajar freelance). dalam penelitian ini. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner 4. serta 30 pernyataan mengenai kinerja yang disebarkan pada 94 responden (siswa). 3. Pendidikan formal siswa Pendidikan responden mayoritas berpendidikan SLTP. secara berturut-turut diikuti oleh responden berpendidikan SD. secara berturut-turut diikuti lama bimbel siswa 4-7 bulan. Uji coba dalam kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui apakah pernyataan yang terdapat dalam kuesioner memenuhi syarat sah atau tidak untuk dijadikan sebagai data dalam penelitian selanjutnya. Status siswa Status siswa yang dijadikan responden seluruhnya belum menikah yaitu sebesar100 %. sebanyak 54 pernyataan mengenai kinerja. kemudian data diolah dengan . 1-3 bulan dan paling sedikit > 1 tahun.

Artinya. selain itu terbukti dari semakin eksistensinya Bintang Pelajar dalam mengembangkan sayapnya di dunia pendidikan dan semakin meningkatnya jumlah siswa yang ikut bergabung. hal ini menunjukkan bahwa hasil uji validitas dari ke-57 responden tersebut dikatakan valid atau sah untuk dijadikan data dalam proses penelitian selanjutnya. hapalan surat .4.936 yang berarti bahwa kuesioner ke-dua responden yang disebarkan sangat reliable. 4. 4. data yang dihasilkan dikatakan valid.60.256. dimana mereka menilai bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi sudah terlaksana dengan baik. Hasil uji validitas dari 57 responden. Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar memiliki sedikit perbedaan atau kelebihan dengan proses yang ada pada teori.74 menggunakan bantuan program Microsoft Excel 2003 dan program SPSS 13. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach's Alpha > dari 0. sedangkan hasil uji validitas dari 94 responden. Hasil Perhitungan uji validitas dari ke 57 pengajar freelance dan 94 siswa dapat dilihat pada Lampiran 3.3. Perbedaannya terletak pada tes yang dilakukan yang terdiri dari tes kemampuan akademik dan tes kemampuan keIslaman yang mencakup kemampuan membaca tulis Al-Quran. misi Bintang Pelajar. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4. semuanya menghasilkan nilai rhitung > r-tabel yaitu lebih besar dari 0. sehingga dapat diandalkan sebagai alat ukur dalam penelitian. Proses Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik. Hal ini dibuktikan dengan persepsi pengajar freelance. Hasil perhitungan 57 responden (pengajar freelance) dihasilkan nilai alpha sebesar 0.2 Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. semuanya menghasilkan nilai r-hitung > r-tabel.956 dan hasil perhitungan dari 94 responden (siswa) dihasilkan nilai alpha sebesar 0. Artinya.00 for windows. dimana staf dan pengajar direkrut dan diseleksi dengan mekanisme khusus yang diharapkan dapat mendukung visi.

4. Data kebutuhan pegawai (lengkap dengan analisa job desk atau loading kerja). prosedur dan metode untuk memastikan bahwa calon pekerja ditempatkan pada posisi yang sesuai dan dalam waktu yang tepat. rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Data kebutuhan waktu luang dan data optimalisasi pengajar . Proses rekrutmen membutuhkan waktu yang cukup lama. b. yaitu tidak diikut sertakannya tes kesehatan pada staf dan pengajarnya. sehingga perlu adanya analisa mendalam terhadap kebutuhan. Form kebutuhan pegawai (staf dan pengajar). dimana tes tersebut merupakan bagian penting dalam memelihara kesehatan dan keselamatan kerja serta dapat memacu semangat pengajar dalam bekerja. dimana kegiatan seleksi memusatkan perhatian pada evaluasi. . Ketentuan permintaan staf dan pengajar baru meliputi: a. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon staf dan pengajar baru untuk diseleksi dan dipilih. sehingga segala sesuatu yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan staf dan pengajar harus jauh hari dipikirkan. c. sedangkan kelemahannya dibandingkan dengan proses yang ada pada teori. Tahapan awal yang dilakukan Bintang Pelajar sebelum pelaksanaan proses perekrutan meliputi: 1. b.4. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan. Bintang Pelajar merupakan perusahaan yang memiliki tingkat turn over yang tinggi.75 pada juz 30 dan hadist tertentu serta penampilan Islami dan pemahaman keIslaman. Data yang dibutuhkan meliputi: a. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagi proses untuk mendapatkan sejumlah SDM yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.1 Proses Rekrutmen Bintang Pelajar Menurut Rivai (2006). c. Diperlukan adanya prosedur permintaan pegawai untuk menghindari proses rekrutmen yang tidak optimal karena keterbatasan waktu. 2. Seleksi adalah kegiatan lanjutan dari kegiatan rekrutmen yang bertujuan memadukan antara pekerja dan pekerjaannya.

76 3. Rekrutmen f Divisi Lain Gambar 13. SDM h Div. d. Prosedur pelaksanaan permintaan staf dan pengajar dapat dilihat pada Gambar 13. Publikasi 2. Prosedur Pelaksanaan Permintaan Staf dan Pengajar Baru Keterangan Gambar 13. Koordinator QC menganalisa kembali kebutuhan pengajar dari keseluruhan cabang dengan menggunakan format yang tersedia (format yang disiapkan dapat memunculkan optimalisasi pengajar yang ada dan kekurangan pengajar sesuai dengan hari dan jam yang membutuhkan pengajar baru). Seleksi Administrasi 3. c. Kepala cabang berhak mengajukan tambahan staf baru atau melengkapi staf berdasarkan analisa loading kerja masing-masing staf. b. Quality control menganalisa kebutuhan pengajar setiap cabang dan mengajukan penambahan pengajar apabila terjadi kekurangan pengajar melalui kepala cabang kemudian langsung diinformasikan ke koordinator QC untuk ditindaklanjuti. Koordinator QC koordinasi dengan manajer operasional apabila ada kebutuhan-kebutuhan pengajar untuk program-program khusus. . Manajer operasional melakukan analisa kembali dengan memunculkan data kebutuhan staf dan pengajar untuk diajukan ke Manajer SDM. Hasil analisa kemudian diserahkan ke SDM rekrutmen untuk ditindaklanjuti. QC c e g Div. e. SDM (Rekrutmen) 1. Operasional a d Kepala Cabang b Koord. Penginformasian ke SDM dilakukan paling lambat dua minggu sebelum akan diberdayakan untuk mengajar. Div. a.

c. Melakukan identifikasi persyaratan kerja. Divisi lain yang membutuhkan staf baru berdasarkan analisa terhadap loading kerja yang dilakukan dapat mengajukan langsung melalui Manajer SDM. 4. Memilih dan menyeleksi surat lamaran yang memenuhi syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan. Pihak SDM melakukan identifikasi kebutuhan tenaga kerja. Pengajuan yang masuk ke rekrutmen dilengkapi dengan data job desk (apabila staf baru) dan kebutuhan waktu luang (untuk pengajar) dan paling lambat diterima dua minggu sebelumnya (untuk staf). Setiap daftar kebutuhan staf dan pengajar yang masuk ke SDM harus dilengkapi dengan data loading kerja. Tambahan penjelasan Gambar 13. daftar kebutuhan pegawai dengan data penunjangnya masuk ke SDM paling lambat satu bulan sebelumnya untuk mengoptimalkan proses rekrutmen yang dilakukan dan terfokus.77 f. g. Pengajuan staf yang masuk ke SDM akan dianalisa kembali secara langsung di lapangan untuk mengevaluasi kebutuhan berdasarkan tingkat loading kerja yang dibuat. dimulai dari publikasi lowongan kerja sampai dengan seleksi administrasi dan tahapan tes seleksi. Melakukan penerimaan surat lamaran kerja. Bagian rekrutmen membutuhkan waktu paling lambat sekitar dua minggu untuk proses perekrutan staf baru. c. satu minggu (untuk pengajar). job desk. e. dan kebutuhan waktu luang (untuk pengajar). h. a. Tahapan rekrutmen di Bintang Pelajar a. Khusus untuk posisi staf baru. Hal ini untuk memudahkan SDM dalam proses penyeleksian pegawai selama proses rekrutmen. analisa jabatan. b. b. Pihak SDM memutuskan sumber-sumber mana yang berpotensial untuk mendapatkan calon tenaga kerja baik staf maupun pengajar yang berkualitas. . d. sedangkan untuk pengajar paling lambat dilakukan satu minggu sebelumnya. Kebutuhan yang sudah disahkan melalui evaluasi di lapangan akan dikoordinasikan dengan bagian rekrutmen untuk ditindaklanjuti.

Waktu pelaksanaan seleksi pengajar dilakukan dalam jangka waktu minimal satu minggu dan maksimal dua minggu. Mampu baca tulis Al qur’an Pelaksanaan seleksi pengajar dilakukan berdasarkan data kebutuhan pengajar per bulan yang diberikan oleh koordinator quality control kepada bagian rekrutmen. IPK minimal 2.78 f. minimal semester 5 PTN atau PTS b. b.75 d. Tempat pelaksanaan seleksi pengajar terbagi menjadi dua yaitu meliputi: a. Seleksi pengajar regional Bogor: dilaksanakan di kantor pusat atau cabang-cabang regional Bogor. sedangkan seleksi pegawai adalah mekanisme penerimaan pegawai baru Bintang Pelajar untuk menunjang terlaksananya aktivitas lembaga Bintang Pelajar. Muslim e. sedangkan prosedur seleksi Bintang Pelajar adalah alur penerimaan SDM baru Bintang Pelajar. Menginformasikan kepada pelamar yang lulus tahap administrasi untuk mempersiapkan diri dalam proses seleksi berikutnya. yaitu: a. Seleksi Pengajar Bintang Pelajar Calon pengajar Bintang Pelajar adalah masyarakat umum yang telah mengirimkan aplikasi ke Bintang Pelajar sebagai pengajar dan dinyatakan lulus seleksi administrasi. Sarjana PTN atau PTS c. Persyaratan calon pengajar Bintang Pelajar mengacu pada persyaratan umum yang telah ditentukan. dimana prosedur seleksi tersebut terdiri dari prosedur seleksi pengajar dan prosedur seleksi pegawai. . Seleksi pengajar adalah mekanisme penerimaan pengajar freelance baru untuk menunjang kegiatan belajar mengajar di Bintang Pelajar. Mahasiswa. diluar masa orientasi.4.2 Sistem Seleksi di Bintang Pelajar Seleksi Bintang Pelajar adalah mekanisme penerimaan sumber daya manusia baru bagi Bintang Pelajar. 4. Seleksi pengajar regional Jakarta: dilaksanakan di cabang-cabang regional Jakarta. Perinciannya meliputi: 1. Pelaksana seleksi Bintang Pelajar dilakukan oleh divisi rekrutmen bidang SDM Bintang Pelajar.

a. Kontrak kerja: kandidat pengajar yang mengikuti kontrak kerja adalah yang telah lulus pada setiap tahapan seleksi pengajar. e. Microteaching: tes mengajar sesuai dengan ploting bidang studi. tes materi Aplikasi kontrak kerja Seleksi administrasi microteaching Tes materi Tes baca Qur’an Gambar 14. pengajar litbang atau pengajar yang telah ditunjuk oleh koordinator pengajar. d. untuk tes membaca Alqur’an dilaksanakan dalam rangka untuk mendukung terciptanya visi. b. Tes materi: berupa tes tertulis dan dilaksanakan sesuai ploting bidang studi yang telah dilakukan pada saat seleksi administrasi. Tes baca Alqur’an: tes praktek membaca Alqur’an dan wawancara singkat mengenai pemahaman Islam. Aplikasi: aplikasi masuk berdasarkan data kebutuhan pengajar yang telah diterima setiap bulan. Pengujian dilakukan oleh pengajar koordinator bidang studi. f. c. Data calon pengajar yang telah lulus seleksi administrasi dimasukkan ke dalam buku besar.79 Prosedur seleksi pengajar Bintang Pelajar dilakukan sesuai alur pada Gambar 14. sehingga dengan adanya tes tersebut diharapkan dapat menjaring staf dan pengajar yang berkualitas dalam segi pemahaman keIslaman. Seleksi administrasi: dilaksanakan berdasarkan kualifikasi yang telah ditetapkan. Alur Proses Seleksi Pengajar Bintang Pelajar Teknis pelaksanaan seleksi pengajar Bintang Pelajar akan dijabarkan sesuai dengan prosedur yang telah dijelaskan pada Gambar 14. misi Bintang Pelajar. .

Posisi yang dapat digolongkan middle adalah: Bimbingan konseling dan Quality control. Lower: posisi lower adalah posisi yang memiliki tanggung jawab kerja teknis-administrasi atau operasional perusahaan sehari-hari. c. Middle: posisi middle adalah posisi yang memiliki tanggung jawab dibidang teknis-administrasi dan konseptual teoritis. . Persyaratan khusus: Persyaratan khusus disesuaikan dengan kualifikasi setiap jabatan yang telah ditentukan. Higher: posisi higher adalah posisi pada manajemen pusat perusahaan Bintang Pelajar.75 4) Berakhlak Islami 5) Mampu baca tulis Alqur’an b. Persyaratan umum: 1) Muslim atau muslimah 2) Sarjana PTN atau PTS 3) IPK minimal 2. Posisi yang dapat digolongkan lower adalah : 1) Office boy 2) Administrasi 3) Front line 4) Setter b. Penggolongan calon pegawai pada tahapan seleksi dilakukan berdasarkan posisi yang terdapat di Bintang Pelajar. Kepala cabang: adalah kandidat yang akan bertanggungjawab atas semua kegiatan operasional setiap cabang. Seleksi pegawai Bintang Pelajar Calon pegawai Bintang Pelajar adalah masyarakat umum yang telah mengirimkan aplikasi ke Bintang Pelajar sebagai staf dan dinyatakan lulus seleksi administrasi.80 2. Persyaratan pegawai Bintang Pelajar terbagi menjadi dua: a. d. Penggolongan calon pegawai pada tahapan seleksi terbagi menjadi empat: a.

Aplikasi Kontrak kerja Seleksi administrasi Wawancara III (MSDM) (MSDM Wawancara 1 (Rekrutmen) Wawancara II (User) Tes baca Qur’an Gambar 14. Aplikasi Kontrak kerja Seleksi administrasi Wawancara IV (Pimpinan BP) Wawancara 1 (Rekrutmen) Wawancara III (MSDM) Tes Baca Qur’an (TBQ) Wawancara II (User) Gambar 15. Posisi lower dan middle.81 Prosedur penerimaan pegawai Bintang Pelajar ditentukan berdasarkan penggolongan tingkat kepegawaian: a. Posisi higher. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Lower dan Middle Bintang Pelajar b. dengan alur seleksi terlihat pada Gambar 15. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Higher Bintang Pelajar . dengan alur seleksi pada Gambar 14.

Wawancara II: wawancara II dilakukan oleh user atau atasan langsung kandidat dalam bentuk technical dan criteria based intervie. Pada tahapan ini juga disertai dengan tes membaca Alqur’an. akan menjalani wawancara I yang dilakukan oleh staf bagian rekrutmen.82 Keterangan tahapan wawancara Gambar 14 dan 15: a. penempatan kerja dan mengikuti aturan kepegawaian Bintang Pelajar serta kesesuaian kandidat dengan budaya perusahaan. Khusus untuk beberapa posisi lower dan middle terdapat beberapa tambahan proses seleksi selain wawancara dengan user. Wawancara IV: wawancara IV dilakukan oleh pimpinan Bintang Pelajar. c. 3) Wawancara II: wawancara II dilakukan oleh user atau atasan langsung dari calon pegawai. Teknis pelaksanaan seleksi pegawai Bintang Pelajar dijabarkan sesuai tahapan tiap prosedur meliputi: a. yaitu: a) Bimbingan konseling: microteaching b) Administrasi dan setter: tes komputer 4) Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM 5) Kontrak kerja: kontrak kerja dilaksanakan ketika kandidat dinyatakan lulus pada setiap tahapan seleksi . 2) Wawancara I dan tes baca Alqur’an: kandidat yang lulus seleksi administrasi. Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM. Posisi lower dan middle: 1) Seleksi administrasi: seleksi administrasi dilakukan berdasarkan kualifikasi umum calon pegawai Bintang Pelajar dan juga kualifikasi khusus tiap-tiap posisi. Wawancara I: merupakan wawancara yang dilakukan oleh bagian rekrutmen dalam bentuk behavioral based interview. d. b. Tahapan ini untuk menanyakan kesediaan kandidat mengenai gaji. Penekanan tahapan ini ada pada kesesuaian kandidat dengan rencana jangka panjang Bintang Pelajar.

Kepala cabang: teknis pelaksanaan seleksi kepala cabang dengan cara mengirim para kandidat kepada konsultan psikologi yang ditunjuk. Pelaksanaan seleksi staf dilakukan berdasarkan pada kebutuhan staf per bulan yang diberikan oleh bagian kepegawaian divisi SDM kepada bagian rekrutmen. Prosedur khusus berlaku untuk seleksi kepala cabang. c. 6) Kontrak kerja: kontrak kerja dilaksanakan ketika kandidat dinyatakan lulus pada setiap tahapan seleksi. 2) Wawancara I dan TBQ: kandidat yang lulus seleksi administrasi. Tahapan ini juga disertai dengan tes membaca Alqur’an. 3) Wawancara II: wawancara II dilakukan user atau atasan langsung dari calon pegawai. terbagi menjadi dua: a. 4. Seleksi staf regional Jakarta: dilaksanakan di cabang-cabang regional Jakarta. diluar masa training dan untuk tempat pelaksanaan seleksi staf. seleksi kepala cabang dilakukan dengan metode assessment centre yang bekerjasama dengan pihak konsultan psikologi.3 Teknik dalam Melakukan Proses Rekrutmen dan Seleksi Langkah-langkah yang dibutuhkan Bintang Pelajar dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi agar dapat memperoleh tenaga kerja yang potensial dan efektif. untuk kemudian dilakukan assessment center terhadap kandidat. Seleksi staf regional bogor: dilaksanakan di kantor pusat atau cabangcabang regional Bogor. sehingga sesuai dengan kebutuhan adalah sebagai berikut: .83 b.4. b. Posisi higher: 1) Seleksi administrasi: seleksi administrasi dilakukan berdasarkan kualifikasi umum calon pegawai Bintang Pelajar dan juga kualifikasi khusus tiap-tiap posisi. untuk waktu pelaksanaan seleksi staf dilakukan dalam jangka waktu minimal satu minggu dan maksimal dua minggu. akan menjalani wawancara I yang dilakukan oleh staf bagian rekrutmen. 4) Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM 5) Wawancara IV: wawancara IV dilakukan oleh pimpinan Bintang Pelajar.

sifat maupun kelakuan sehari-hari).84 1. Memiliki kebudayaan yang Islami (baik cara berpakaian. Mengoptimalkan iklan lowongan kerja dengan memperhatikan design iklan.4. Adanya pembatalan akad kerja dari pelamar setelah mereka lolos dalam tahap penyeleksian.6 Perencanaan dan Pengadaan Kebutuhan Tenaga Kerja Dalam rangka untuk pemenuhan tenaga kerja yang dibutuhkan. 5. panduan microteaching.4. 3. dimana untuk mendapatkan semua itu maka pihak manajemen SDM menetapkan prinsip-prinsip dalam melakukan proses rekrutmen diantaranya adalah: 1.4 Prinsip-prinsip Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar bertujuan untuk memperoleh calon tenaga kerja yang berkualitas dan sesuai kualifikasi. 2. Memperbanyak pelamar yang masuk.5 Kendala dan Tantangan yang Dihadapi Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar dalam Melakukan 1. Memiliki pengetahuan yang luas baik pengalaman dan ilmu. 2. 2. Banyaknya pelamar yang loss kualifikasi pada tahap tes materi dan wawancara. 4. pihak Bintang Pelajar melakukan perencanaan kebutuhan tenaga kerja. Memiliki skill baik dari pendidikan formal (S1 dan D3) maupun non formal (pelatihan atau kursus). sehingga Bintang . 4. 4. salah satunya karena curriculum vitae yang disertakan dalam surat lamaran tidak sesuai dengan keadaan pelamar yang sebenarnya. Kualitas staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan. Bekerja sama dengan kepala cabang untuk membuat alat tes yang efektif seperti lembar wawancara. Memiliki landasan hidup yang berasaskan Al-quran dan sunnah.4. akan memperoleh peluang yang lebih besar dalam mendapatkan calon tenaga kerja yang memiliki multi skill. 3. Keinginan pelamar yang hanya terpaut pada posisi tertentu. sehingga dengan diperolehnya pelamar yang banyak. 6. Memiliki visi dan misi hidup yang mulia. 4. 3. dan memperhatikan momen waktu pengiklanan yang tepat.

sehingga memungkinkan diperlukannya penambahan tenaga pengajar freelance. Adanya kebijakan dari pimpinan. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan. Karena adanya tingkat perputaran pengajar freelance yang cukup tinggi. Beberapa alasan yang diungkapkan pihak manajemen SDM Bintang Pelajar dalam melakukan pengadaan kebutuhan tenaga kerja melalui proses rekrutmen dan seleksi diantaranya adalah: 1. yang memiliki sistem penggajian berdasarkan banyaknya jam mengajar. . melalui perencanaan kebutuhan tenaga kerja. 5. Disamping itu. Berpakaian muslim dan muslimah. Keterbatasan insentif atau gaji yang diberikan untuk staf dan guru tetap. dimana dengan syarat ini diharapkan calon pengajar yang lulus seleksi benar-benar sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. 4. Bintang Pelajar dapat melakukan pengadaan pengajar baru secara efektif dan efisien. harus S1. sehingga diharapkan akan dapat mencapai tujuan-tujuan Bintang Pelajar dengan biaya se-efisien mungkin. dimana adanya pengalihan jabatan untuk staf wanita yang sudah menikah. Pendidikan pengajar. D3 atau minimal semester 5. Memenuhi permintaan pengajar disetiap cabang seiring dengan adanya peningkatan jumlah siswa.85 Pelajar dapat mengatur utilitas sumber daya manusianya se-optimal mungkin. keterampilan atau keahlian.7 Spesifikasi Pekerjaan Spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi. 2. Upaya dalam melakukan pencarian tenaga pengajar yang berkualitas. 4. sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan. pihak Bintang Pelajar menetapkan syarat khusus kepada calon pelamar. kemampuan mental dan fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan produktif. 3. Semakin berkembangnya Bintang Pelajar dengan mendirikan cabang-cabang yang baru. Syarat-syarat yang ditetapkan meliputi: 1.4. karena sebagian dari pengajar terdiri dari mahasiswa dimana tujuan menjadi pengajar hanya sebagai kegiatan sampingan. 2. yaitu dialihkan sebagai pengajar freelance.

75. 5. d. Bagi staf. pendidikan terakhir harus S1 Psikologi.00 – 18. Pencarian tenaga kerja dengan melakukan penyebaran pamflet atau leaflet mengenai lowongan pekerjaan. b. staf atau posisi yang lebih tinggi. 4. dimana metode yang digunakan dalam melakukan pengisian lowongan pekerjaan berupa metode rekrutmen dari dalam dan dari luar. .86 3. Rekomendasi staf dan pengajar dari pemilik Bintang Pelajar. Sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Rekomendasi dari koordinator pengajar atas dasar penilaian-penilaian kinerja dari staf dan pengajar. Menggunakan pengajar freelance untuk dipromosikan menjadi pengajar tetap. 6. b. Melakukan penawaran pekerjaan kepada pengajar freelance untuk ditempatkan pada jabatan yang kosong.4. penawaran pekerjaan. rekomendasi karyawan. penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja.8 Metode dan Sarana Publikasi Proses Rekrutmen Bintang Pelajar Menurut Mangkuprawira (2003). penjabaran dari metode dan sarana publikasi proses rekrutmen dan seleksi dapat dilihat sebagai berikut: 1. Pengajar memiliki integritas waktu luang 3 hari dalam sepekan atau waktu luang dari pukul 14. Metode rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan. 7. IPK minimal 2. c. atas dasar kinerja dan keahlian yang dimiliki. kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari sumber luar. Upaya dalam rangka pengisian lowongan pekerjaan. Bagi staf bimbingan konseling. inventarisasi keahlian. Metode rekrutmen dari luar meliputi: a. e. 2. pihak Manajemen SDM Bintang Pelajar berusaha untuk melakukan proses rekrutmen. Metode rekrutmen dari dalam meliputi: a.00 kecuali hari minggu. pendidikan harus sesuai dengan bidang pekerjaannya. 4. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan. Mencari langsung calon tenaga kerja dengan melakukan pemasangan iklan di koran dan di majalah mengenai lowongan pekerjaan. Rekomendasi staf dan pengajar dari atasan divisinya.

d.87 c. Manfaat metode rekrutmen dari sumber luar yaitu: a. f. Penyebaran publikasi rutin dalam bentuk pamflet atau leaflet dilakukan dengan bantuan office boy cabang yang dekat dengan lokasi penyebaran. Kerja sama dengan universitas yang ada melalui Kantor Jasa Ketenagakerjaan (KJK). Publikasi temporer dikhususkan untuk pengumpulan aplikasi pengajar untuk event-event khusus (SPMB. dapat memperluas jaringan promosi Bintang Pelajar ke seluruh Indonesia. Penggunaan media website dan on line akan memudahkan Bintang Pelajar untuk memperoleh calon tenaga kerja yang lebih banyak. c. Kerja sama dengan lembaga kemahasiswaan Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM). b. Iklan melalui media cetak. Kerja sama dengan pihak kampus 6. Pamflet atau leaflet 5. Iklan di media cetak b. . Penyebaran publikasi rutin dilakukan sesuai dengan kebutuhan staf dan pengajar setiap bulan. Kantor jasa ketenagakerjaan universitas c. Website b. e. Mencari calon tenaga kerja melalui job fair dengan interview langsung ditempat. Bekerjasama dengan kampus memudahkan pihak Bintang Pelajar dalam mencari tenaga kerja yang lebih banyak dan berkompeten. 3. UM-UGM) dan pengumpulan aplikasi staf. b. Teknis penyebaran publikasi rutin dan temporer: a. Sarana publikasi rutin meliputi: a. Sarana publikasi temporer meliputi: a. 4. baik promosi program bimbingan belajar kepada siswa-siswa sekolah atau pun promosi dalam hal pencarian tenaga kerja. Mencari calon tenaga kerja dengan menggunakan sistem on line (metode terbaru). c.

4. Persepsi Responden Terhadap Pengalaman Mengajar Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Rataan 1 Pengalaman mengajar sebagai inspirasi 4. kemampuan penyampaian materi. Pengajar freelance memiliki pengalaman mengajar yang sangat baik. Tabel 8. kecakapan pengajar. pengajar freelance telah memiliki pengalaman mengajar yang sangat baik. . faktor-faktor tersebut terdiri dari pengalaman mengajar. uraian pekerjaan.21 3.60 pelamar yang memiliki pengalaman mengajar 3 4 Pengalaman membantu dalam proses KBM Pengalaman mengajar menjadikan pengajar seorang yang berdedikasi tinggi Total rataan 4.5.5.28 menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif 2 Bintang Pelajar lebih mengutamakan calon 3.1 Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi Analisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang telah dilakukan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting oleh pihak manajemen Bintang Pelajar dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi. pendidikan formal.88 3. Analisis Persepsi Responden Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar 4. pengajar freelance juga telah memberikan persepsi yang baik bahwa dalam melakukan perekrutan dan seleksi. bahwa dengan pengalaman mengajar yang baik yang telah dimilikinya dapat menjadikan pengajar freelance sebagai seorang pengajar yang memiliki dedikasi yang tinggi.99 Interpretasi Sangat baik Baik Sangat baik Baik Baik Berdasarkan Tabel 8. penampilan fisik. Masing-masing faktor diwakili oleh empat pernyataan yang menggambarkan pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi.88 d. pengalaman tersebut merupakan inspirasi bagi mereka dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif. sehingga dapat membantu dalam pelaksanaan proses KBM. Bintang Pelajar haruslah lebih mengutamakan calon pelamar yang memiliki pengalaman mengajar. Publikasi disesuaikan dengan jumlah dana yang telah dianggarkan setiap bulan.

89

Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki pengalaman mengajar yang baik. Pengalaman mengajar merupakan salah satu faktor yang penting bagi pengajar dalam menunjang karirnya, selain itu pengalaman mengajar yang banyak, dapat menjadikan seorang pengajar lebih berkualitas dan handal dalam menciptakan gaya dan suasana belajar yang diminati siswa, dan memiliki kemampuan lebih dalam mengajar dibandingkan dengan yang tidak memiliki pengalaman mengajar sama sekali. Tabel 9. Persepsi Responden Terhadap Kemampuan Penyampaian Materi Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Interpretasi Rataan 1 Menguasai materi pelajaran yang akan 4,07 Baik disampaikan 2 Kemampuan penyampaian materi yang baik 4,46 Sangat Baik memudahkan siswa menyerap semua materi 3 Kemampuan menciptakan gaya penyampaian 3,95 Baik materi yang lebih simpel memudahkan para siswa dalam belajar 4 Kemampuan berkomunikasi yang baik Baik 4,01 menunjang proses KBM Total rataan 4,13 Baik Berdasarkan Tabel 9, bahwa pengajar freelance telah menguasai materi yang akan disampaikan dalam setiap pelaksanaan proses KBM dengan baik, hal ini disebabkan oleh adanya persiapan sebelum mengajar, baik itu dengan membaca materi pelajaran maupun mencari bahan tambahan materi pelajaran. Pengajar juga telah memiliki kemampuan penyampaian materi yang sangat baik. Hal ini disebabkan selain kemampuan dasar yang dimiliki para pengajar, mereka juga kerap berlatih bagaimana cara menyampaikan dengan baik, sehingga dengan penyampaian yang baik akan memudahkan para siswa dalam menyerap materi pelajaran yang diberikan. Pengajar juga telah menciptakan gaya penyampaian materi yang lebih simpel dan lebih baik, sehingga akan memudahkan siswa dalam proses belajar dan pengajar juga telah memiliki kemampuan berkomunikasi dengan baik yang dapat menunjang pengajar dalam pelaksanaan proses KBM. Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki kemampuan penyampaian materi yang baik, dimana alasan pentingnya kemampuan ini, karena merupakan faktor dasar yang harus dimiliki oleh setiap pengajar, dengan kemampuan penyampaian materi yang baik, akan dapat membantu pengajar

90

dalam menciptakan siswa-siswa yang berkualitas, menciptakan image yang baik terhadap masyarakat luas tentang kualitas pengajar freelance Bintang Pelajar. Tabel 10. Persepsi Responden Terhadap Pendidikan Formal Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Rataan Pendidikan formal menunjang dalam 3,96 1 peningkatan karir Bintang Pelajar mensyaratkan kesesuaian 3,61 2 bidang yang diajar dengan latar belakang pendidikan Perekrutan pengajar berdasarkan kesesuaian 3,65 3 latar belakang pendidikan dengan bidang yang diajar Bidang penguasaan dari pendidikan formal 4 3,70 bermanfaat bagi KBM Total rataan 3,73

Interpretasi Baik Baik

Baik Baik Baik

Berdasarkan Tabel 10, pengajar freelance telah memiliki pendidikan formal yang baik, sehingga dengan bekal pendidikan formal yang dimilikinya, diharapkan dapat membantu dan menunjang pengajar dalam peningkatan karirnya. Pengajar juga telah memberikan persepsi yang baik bahwa proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar harus mensyaratkan kesesuaian latar belakang pendidikan pengajar dengan bidang yang akan diajarkan, sehingga kesesuaian ini diharapkan akan dapat meningkatkan kinerja pengajar. Pengajar juga telah direkrut dengan baik berdasarkan kesesuaian latar belakang pendidikan dengan bidang yang diajarkan, dan pengajar juga telah memanfaatkan dengan baik ilmu yang diperoleh dari pendidikan formalnya di dalam pekerjaannya. Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki pendidikan formal yang baik, pentingnya faktor ini karena pendidikan formal merupakan faktor pendukung bagi seorang pengajar, yang akan memberikan pandangan yang baik tentang pengajar itu sendiri, dimana pengajar yang memiliki pendidikan formal yang baik dipandang masyarakat luas sebagai seseorang yang terlatih, berkepribadian, berpengalaman dan berilmu pengetahuan yang luas, sehingga pernyataan ini menjadi alasan utama bahwa pendidikan formal yang baik sangat penting bagi setiap pengajar.

91

Tabel 11. Persepsi Responden Terhadap Kecakapan Pengajar Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Rataan Menyesuaikan diri dengan lingkungan 3,95 1 pekerjaan 3,86 2 Membuat suasana belajar yang mengasikkan dan bermanfaat pekerjaan yang nyaman 4,02 3 Lingkungan ditunjang ketersedian sarana dan prasarana 4,18 4 Memanfaatkan ilmu yang telah diperoleh atau kuasai dalam pekerjaan Total rataan 4

Interpretasi Baik Baik Baik Baik Baik

Berdasarkan Tabel 11, pengajar freelance telah memiliki kecakapan yang baik dalam bekerja, yang dibuktikan dengan kemampuan yang dimilikinya yaitu dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan pekerjaannya dengan baik. Pengajar juga telah membuat suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi siswa. Pengajar juga telah bekerja dengan baik dan maksimal, karena ditunjang dengan lingkungan kerja yang nyaman serta ketersediaan sarana dan prasarana yang lengkap dan pengajar juga telah memanfaatkan ilmu yang dikuasainya dengan baik di dalam pekerjaannya. Alasan mengapa pentingnya faktor kecakapan pengajar adalah bahwa tanpa kecakapan yang baik dalam diri seorang pengajar, tidak akan menjadikan seorang pengajar yang sukses, karena kecakapan pengajar yang tinggi akan menjadikan pengajar sebagai seorang yang luwes, kreatif, banyak inisiatif dan cerdas dalam bertindak, sehingga mampu menciptakan hasil kerja yang optimal. Tabel 12. Persepsi Responden Terhadap Uraian Pekerjaan No 1 2 3 4 Skor Rataan Melaksanakan kewajiban yaitu mengajar siswa 4,32 sesuai jam belajar Memberikan pengajaran dengan hasil yang baik 3,77 Indikator Rekrutmen dan Seleksi Memahami isi dari kontrak kerja yang telah disepakati Standar operasional prosedur yang dibuat mendukung dalam kegiatan belajar mengajar Total rataan 3,88 3,82 3,95 Interpretasi Sangat Baik Baik Baik Baik Baik

Berdasarkan Tabel 12, dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah melaksanakan kewajibannya dengan sangat baik, yaitu mengajar siswa sesuai jam

92

kerja yang telah ditentukan oleh Bintang Pelajar. Pengajar juga telah memberikan pengajaran yang baik kepada siswa dan dengan hasil yang baik pula, pengajar juga telah memahami dengan baik isi dari kontrak kerja yang telah disepakati, guna meningkatkan keefektifan pelaksanaan proses KBM. SOP yang dibuat Bintang Pelajar telah mendukung pengajar dengan baik dalam melaksanakan proses KBM, sehingga alasan yang tepat mengapa keberadaan uraian pekerjaan dalam suatu lembaga sangat penting, salah satunya karena untuk memperjelas tentang hak dan kewajiban antara kedua belah pihak, sehingga akan saling menguntungkan antara pengajar freelance dengan pihak Bintang Pelajar. Tabel 13. Persepsi Responden Terhadap Penampilan Fisik No 1 2 3 4 Skor Rataan Penampilan sudah sesuai dengan ketentuan 4,12 berbusana Berpenampilan rapih, bersih syarat bekerja 4,33 Indikator Rekrutmen dan Seleksi Berpenampilan Islami syarat dalam bekerja Berpenampilan yang rapih, bersih dan Islami membuat nyaman dalam bekerja Total rataan 4,42 4,44 4,33 Interpretasi Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik

Berdasarkan Tabel 13, dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah berpenampilan dengan baik yang sesuai dengan ketentuan dalam berbusana yang ditetapkan Bintang Pelajar. Pengajar juga telah melaksanakan dengan sangat baik untuk berpenampilan besih, rapih dan secara Islami yang merupakan syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar, untuk pakaian pengajar laki-laki berupa baju kemeja lengan pendek atau lengan panjang beserta celana kain panjang, sedangkan untuk pengajar perempuan berupa pakaian muslimah dengan kerudung yang menutupi dada, sehingga dengan berpenampilan yang disyaratkan, akan sangat berdampak baik terhadap kenyamanan yang dirasakan pengajar dan rekan sepengajar dalam bekerja, selain itu dapat memberikan teladan atau contoh yang baik dalam hal berpenampilan bagi siswa mereka dan dapat menciptakan kondisi atau lingkungan kerja yang sopan, nyaman dan bernuansa Islami, sehingga dengan kondisi tersebut akan lebih memacu pengajar dalam bekerja dengan hasil yang maksimal.

93

Tabel 14. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Proses Rekrutmen dan Seleksi Faktor-faktor Proses Rekrutmen No Skor Rataan Interpretasi dan Seleksi 1 Penampilan fisik 4,33 Sangat Baik 2 Kemampuan penyampaian materi 4,13 Baik 3 Kecakapan pengajar 4 Baik 4 Uraian pekerjaan 3,95 Baik 5 3,99 Baik Pengalaman mengajar 6 3,73 Pendidikan formal Baik Total rataan 4,02 Baik

Berdasarkan Tabel 14, menunjukkan bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar telah dilaksanakan dengan baik. Keberhasilan pelaksanaan tersebut didukung oleh faktor-faktor yang dianggap penting oleh Bintang Pelajar dalam mendapatkan pengajar yang berkualitas. Hasil persepsi terbesar diperoleh faktor penampilan fisik, artinya faktor inilah yang harus menjadi prioritas utama Bintang Pelajar dalam melakukan perekrutan calon tenaga pengajarnya, selain itu keberadaan faktor ini telah dilaksanakan dengan sangat baik oleh pengajar freelance yang diharapkan dapat menunjang keberhasilan mereka dalam bekerja dengan hasil yang optimal. Hasil lain dari uji persepsi skor rataan dengan hasil terkecil diperoleh pendidikan formal. Artinya kesesuaian latar belakang pendidikan calon pengajar dengan bidang yang akan diajarkan, selama ini keberadaannya kurang terlalu diperhatikan oleh Bintang Pelajar dalam melakukan penerimaan tenaga pengajarnya. Oleh karena itu, Bintang Pelajar hendaknya harus lebih memperhatikan kesesuaian tersebut, sehingga diharapkan pengajar lebih menguasai bidang yang diajarkan, dan dapat meningkatkan kinerjanya dengan maksimal. 4.5.2 Persepsi Pengajar Freelance dan Siswa Terhadap Faktor-faktor Kinerja Pengajar Staf pengajar freelance melakukan self appraisal untuk menilai kinerja dirinya sendiri. Penilaian tersebut juga dilakukan oleh siswa Bintang Pelajar terhadap kinerja pengajar freelance, supaya hasil penilaian kinerja pengajarnya menjadi lebih objektif. Penilaian dilakukan terhadap ke-30 pernyataan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pengajar freelance. Faktor-faktor

77 Interp retasi 1 2 3 4 5 Rekrutmen dan seleksi sudah memperhatikan kesesuaian minat.49 3. kerja sama. tanggung jawab. Bintang Pelajar telah memperhatikan dengan baik antara kesesuaian minat.32 Baik Baik Baik Baik Baik 4. Semua pernyataan di atas didukung para siswa. Tabel 15. Persepsi Responden Terhadap Kompetensi Pengajar freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Siswa Skor Rataan 3. . bahwa dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance. Pengajar juga telah menyelesaikan tugas dan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan standar yang digunakan Bintang Pelajar dan juga mereka telah mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan. tingkat pendidikan dan keterampilan yang dimiliki pengajar telah membantu mereka dalam menjalankan tugasnya sebagai pengajar. selain itu pengajar juga telah memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika.06 Baik Baik Baik Baik Baik 4. bakat dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaannya. Pentingnya faktor kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap pengajar.04 3.04 4.94 tersebut antara lain: kompetensi. loyalitas. dan kemampuan pengajar Semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika Menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan Mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap Tingkat pendidikan dan keterampilan mendukung dalam melaksanakan tugas Total rataan 3. mereka menilai bahwa guru mereka menjalankan tugasnya dengan baik yang ditunjang dengan pendidikan dan keterampilan yang dimilikinya.96 3.82 3.66 4.05 3. disiplin dan peningkatan kemampuan materi. karena dengan kemampuan ini pengajar sudah tentu memiliki beragam keahlian yang dapat menunjang mereka dalam bekerja dengan hasil yang maksimal. bakat.93 Baik Baik 4. inisiatif.87 Berdasarkan Tabel 15.

pengajar freelance telah bekerja sama dengan rekan kerja dan atasannya dengan baik.73 3.91 Berdasarkan Tabel 16.11 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3. karena dengan adanya kerja sama yang baik dalam menyelesaikan segala sesuatu persoalan atau kegiatan. sehingga tidak ada pekerjaan yang terbengkalai. pengajar juga telah mengutamakan kerja sama bersama rekan sekerja dengan baik.19 Baik 1 dengan rekan kerja dan atasan Mengutamakan kerja sama 4.89 menunjukkan bahwa terdapat penilaian yang berbeda antara pengajar dan siswa.14 Baik 2 dengan rekan sekerja Mengutamakan kepentingan 3. maka hasil yang didapatkan akan lebih baik dan maksimal dibandingkan dengan dilakukan secara individu. . mereka menilai baik apa yang telah dikerjakan oleh para guru mereka.98 3.85 Baik Baik Baik Baik Baik Baik 3. Persepsi Responden Terhadap Kerja Sama Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Sanggup bekerja sama 4. perbedaan ini disebabkan karena penilaian terhadap diri sendiri lebih condong ke arah yang lebih sempurna dalam pelaksanaannya. selain itu. dimana pengajar sudah merasa telah melakukan tugasnya dengan semaksimal mungkin. pengajar juga telah mengutamakan kepentingan kelompok dari pada kepentingan pribadi dan pengajar juga telah merasa nyaman dengan suasana kerja bersama tim di lingkungan kerja mereka. sedangkan penilaian dari para siswa yang hanya bertindak sebagi juri terhadap sikap guru mereka.07 3. misi dan tujuan Bintang Pelajar. Pentingnya kerja sama.95 Tabel 16.23 dan 3. sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian visi.12 Baik 5 kerja bersama tim di lingkungan Bintang Pelajar Total rataan 4. Pernyataan di atas didukung dan diperkuat oleh pernyataan siswa.89 4. Skor rataan 4.23 4 baik pekerjaan yang terbengkalai Nyaman dengan suasana 4. tidak ada 4.84 Baik dari pada 3 kelompok kepentingan pribadi Sangat Berkat kerja sama. hanya memberikan penilaian bahwa guru mereka telah bekerja sama dengan baik.

selain itu pengajar juga telah menjaga nama baik Bintang Pelajar di mana pun mereka berada dan pengajar juga telah mentaati dengan baik semua peraturan yang diterapkan oleh Bintang Pelajar.88 3.93 3. dimana para siswa menilai baik dengan apa yang telah mereka kerjakan. pikiran dan 3.74 Baik Baik Baik Baik Baik 3.75 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3.18 Baik 3 Pelajar di manapun berada Mentaati semua peraturan 3. Perinciannya. sehingga upaya yang harus dilakukan Bintang Pelajar untuk meningkatkan sikap loyalitas pengajarnya. yang secara otomatis sikap loyalitas ini sangat dibutuhkan bagi setiap pengajar dalam mendukung kemajuan Bintang Pelajar.46 Baik 1 perasaan saya pada Bintang Pelajar sangat luar biasa Bersedia meluangkan waktu 3. Alasan pentingnya loyalitas.84 Berdasarkan Tabel 17.96 Tabel 17. semua nilai yang dihasilkan berada pada kategori baik.49 Baik 2 untuk menyelesaikan tugas Menjaga nama baik Bintang 4.82 3. pengajar juga telah bersedia meluangkan waktunya untuk menyelesaikan tugas yang sangat menunjang kepentingan perusahaan.88 4 Baik yang diterapkan Total rataan 3. bahwa pengajar freelance telah mengabdikan dirinya. yaitu dengan merespon setiap permasalahan dan keinginan pengajar yang dapat memuaskan pengajar dalam bekerja di Bintang Pelajar. selain itu sikap loyalitas yang dimiliki pengajar dapat memacu pengajar untuk lebih berkonsentrasi dalam bekerja dengan memberikan kontribusi terbaik untuk Bintang Pelajar. pikirannya dan perasaannya dengan baik kepada Bintang Pelajar. . karena sikap loyalitas yang tinggi dari seorang pengajar akan sangat membantu Bintang Pelajar dalam upaya untuk lebih mengefisiensikan anggaran dalam melakukan perekrutan dan pelatihan pengajar baru. Pernyataan pengajar freelance tersebut mendapat dukungan dari siswa. Persepsi Responden Terhadap Loyalitas Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Pengabdian.

88 Baik 3.03 3.77 Baik 4 mengajar yang efektif Total rataan 3. strategistrategi baru dalam bekerja. yang membedakan dari hasil persepsi di atas yaitu mengenai pemberian masukan atau ide untuk dituangkan dalam pekerjaan. dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah melakukan hal-hal baru dengan baik. Pengajar juga telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif dan pengajar juga menerima jika ide-idenya kurang disetujui pihak Bintang Pelajar.94 Berdasarkan Tabel 18.44 Baik 1 bermanfaat dan berguna bagi instansi Memberikan masukan atau Cukup 3.55 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3. Pentingnya inisiatif pengajar bagi Bintang Pelajar. perbedaan ini disebabkan karena dalam hal ini. para siswa yang menilai dan merasakan dengan baik kontribusi dari guru mereka terhadap pekerjaannya.94 Baik Baik Baik 3. Pernyataan tersebut mendapat respon baik dari para siswa. karena jika pengajar memiliki inisiatif yang tinggi dalam bekerja. . mereka menilai baik dengan apa yang telah dilakukan oleh guru mereka.79 3 tidak disetujui oleh pihak Baik Bintang Pelajar Menciptakan strategi belajar 3. maka sudah tentu pengajar tersebut memiliki kemampuan dalam menciptakan suasana kerja yang kondusif. pengajar hanya menilai bahwa dirinya telah cukup baik dalam memberikan masukan didalam pekerjaannya. sedangkan para siswa menilai bahwa guru mereka telah memberikan masukan kepada pekerjaannya dengan baik.91 Baik 4. ide-ide yang cemerlang dalam inovasi dan multi talenta. bermanfaat dan berguna bagi Bintang Pelajar.97 Tabel 18. yang semuanya itu sangat dibutuhkan Bintang Pelajar dalam memajukan usahanya. Persepsi Responden Terhadap Inisiatif Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Melakukan hal-hal baru yang 3.19 2 ide untuk dituangkan dalam baik perkerjaan Menerima apabila ide-idenya 3.

dan telah bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang diperbuat dalam KBM dengan sangat baik. yang menilai bahwa guru mereka telah melakukannya dengan baik.19 Baik 3 tanggung jawab pada pekerjaan Tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat.88 Baik 3. kesadaran.30 1 baik akan diajarkan kepada siswa Bertanggungjawab terhadap Sangat 4.97 Baik 3. Pengajar juga telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan dengan sangat baik. Disimpulkan bahwa tanggung jawab yang besar dari seorang pengajar sangat diperlukan dalam menciptakan hasil kerja yang optimal. kesadaran. pernyataan tersebut berbeda dengan penilaian para siswa.97 3. baik mengenai kesiapan dalam mengajar maupun tugas pengajar yang lainnya yang hanya dinilai bahwa guru mereka telah melakukannya dengan baik. bahwa pengajar telah memiliki sikap. Persepsi Responden Terhadap Tanggung Jawab Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Sangat Mempersiapkan materi yang 4. 4. Pernyataan ini didukung oleh para siswa mereka.21 baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3. .93 Baik Berdasarkan Tabel 19.30 kesalahan yang 2 semua baik diperbuat dalam KBM Memiliki sikap. kepedulian tinggi dan tanggung jawab yang baik terhadap pekerjaannya.05 Baik 4 kemampuan serta keterampilan yang dimiliki Sangat Total rataan 4. Perbedaan ini disebabkan karena para siswa ketika berada di kelas selalu memperhatikan setiap yang dilakukan guru mereka. dimana para siswa hanya menilai baik. kemampuan serta keterampilan yang dimilikinya. kepedulian tinggi. dan 4.90 Baik Baik 3. juga telah melaksanakan dengan baik tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat.98 Tabel 19.

maka dapat mencerminkan kepribadian pengajar sebagai seorang pengajar yang taat terhadap peraturan yang telah ditetapkan dalam pekerjaannya.88 Baik Baik 3.81 Baik Baik Baik 3. selain itu mereka telah disiplin dengan baik dalam hal waktu kerja. dan metode kerja yang diberlakukan Setuju untuk tidak berada diluar lingkungan kerja 4. . Perinciannya. semua nilai yang dihasilkan berada pada kategori baik. sehingga sikap disiplin ini sangatlah penting dimiliki oleh setiap pengajar yang dapat menunjang mereka dalam bekerja. Persepsi Responden Terhadap Disiplin Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Tepat waktu dalam 4 Baik 1 menyelesaikan tugas-tugas Disiplin dalam hal waktu 4.99 Tabel 20. ataupun jam pulang. baik di saat jam datang. bahwa pengajar freelance telah tepat waktu dalam menyelesaikan tugas-tugasnya yang diberikan kepada mereka. mereka juga telah mematuhi prosedur dan metode kerja yang digunakan atau yang diberlakukan di Bintang Pelajar.07 Baik 2 atau jam kerja Mematuhi prosedur atau 4. dan juga pengajar telah melakukannya dengan baik untuk tidak berada di luar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau pun jam pulang. selain itu sikap disiplin dalam segala hal akan membentengi pengajar dari hal-hal yang kurang bermanfaat yang dapat merugikan dirinya sendiri dan tempat dimana pengajar bekerja.83 3.99 3.19 Baik 4 apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang Total rataan 4.88 Berdasarkan Tabel 20. Pernyataan pengajar freelance di atas mendapat respon yang baik dari para siswa dan mereka menilai baik terhadap semua yang telah dilakukan guru mereka dalam hal disiplin kerja.10 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3. Pentingnya sikap disiplin dalam sebuah pekerjaan adalah karena dengan adanya sikap tersebut yang tertanam dalam jiwa pengajar.14 Baik 3 peraturan. istirahat.

namun mereka sudah puas dengan cara mengajar yang disampaikan guru mereka.81 Baik pelajaran Melakukan pengumpulan 3. Alasan pentingnya faktor ini.01 3. selain itu pengajar juga telah merasakan dengan baik. bahwa fasilitas yang disediakan Bintang Pelajar sangat membantunya dalam meningkatkan kemampuan penguasaan materi pelajaran. tapi bagi siswa.01 Baik 3. .40 baik oleh pihak Bintang Pelajar Total rataan 4. karena pengajar yang memiliki kemampuan dalam hal penguasaan terhadap materi yang akan disampaikan.74 Baik 1 membaca buku atau materi 3.89 Baik 2 bahan materi pelajaran yang 3.91 Baik Baik 3 meningkatkan kemampuan materi pelajaran Perlu diadakan pelatihan Sangat 4. menunjukkan bahwa pengajar freelance telah meluangkan waktunya dengan baik untuk membaca buku atau materi pelajaran. pelatihan tersebut dirasa baik juga pelaksanaannya.95 Baik Tabel 21. akan dapat memberikan rasa percaya diri bagi pengajar tersebut. sedangkan untuk diadakannya pelatihan materi dan cara mengajar oleh Bintang Pelajar. Pengajar merasa sangat membutuhkan pelatihan tersebut untuk dapat menunjang pekerjaannya. terdapat perbedaan persepsi. juga telah melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran dengan baik yang dapat menunjang pekerjaannya. Persepsi Responden Terhadap Peningkatan Kemampuan Materi Pengajar Freelance Siswa No Indikator Kinerja Skor Interp Skor Interp Rataan retasi Rataan retasi Meluangkan waktu untuk 3. sehingga akan memudahkan pengajar dalam mengusai situasi kelas dan materi yang disampaikan dapat terserap dengan baik.15 Baik 4 materi dan cara mengajar 4. selain itu dapat menjadikannya seorang pengajar yang lebih profesional dan terlatih.91 Baik terkait dengan KBM Fasilitas yang disediakan sangat membantu dalam 4.100 Tabel 21. sehingga hal ini yang membedakan penilaian tersebut.

Artinya faktor ini harus menjadi prioritas utama pengajar dalam meningkatkan kinerjanya.95 Baik 4 materi 5 Kompetensi 3.84 6 Baik Baik Inisiatif 3.11 Baik 3.91 Baik 3 Disiplin 4. tanggung jawab.88 Baik Peningkatan kemampuan 4. Hal ini menunjukkan bahwa pengajar kurang memiliki rasa loyalitas yang tinggi terhadap Bintang Pelajar. Penetapan tujuan. dimana faktor yang berpengaruh dalam peningkatan kinerja pengajar freelance berupa faktor internal atau faktor yang berasal dari individu pengajar tersebut yang meliputi: kompetensi. dengan mengoptimumkan faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja pengajar yang dilakukan secara sistemik dan . sedangkan faktor yang memiliki nilai skor rataan terendah yaitu inisiatif. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Kinerja Pengajar freelance Siswa No Variabel-variabel Kinerja Skor Interp Skor Interp Rataan retasi Rataan retasi 1 Tanggung jawab 4.96 Baik 3. Oleh karana itu Bintang Pelajar hendaknya lebih memperhatikan faktor kompensasi yang diberikan kepada pengajarnya. Nilai terbesar menurut persepsi pengajar freelance dihasilkan oleh tanggung jawab. loyalitas.21 Sangat 3.94 7 Baik Baik Total rataan 3.93 Baik baik 2 Kerja sama 4. dapat disimpulkan bahwa secara umum kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar.90 Baik Berdasarkan Tabel 22.96 Baik 3.101 Tabel 22. kemampuan peningkatan materi dan kerja sama. salah satu cara untuk mewujudkan semua program itu yaitu dengan cara mengukur kinerja para staf dan pengajarnya. Lembaga pendidikan Bintang Pelajar terus melaksanakan perbaikanperbaikan dalam menggerakkan proses kegiatan dalam usahanya.87 Baik Loyalitas 3. perumusan masalah.75 3.10 Baik 3.01 Baik 3. dinilai baik oleh pengajar itu sendiri dan didukung oleh pengakuan dari siswa mereka. penetapan program. pelaksanaan program dan mengevaluasi program merupakan hal-hal yang penting yang dilakukan Bintang Pelajar. Hasil lain dari uji persepsi yang memiliki nilai terkecil kedua yaitu faktor loyalitas pengajar. disiplin. inisiatif.55 3.

000 Positif. kuat.6.631 0. kuat.102 sistematik melalui proses yang berlanjut dan berjangka panjang. signifikan 6 Pendidikan Formal 0. kuat. Analisis Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Rekrutmen dan seleksi merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan pihak Bintang Pelajar guna lebih menjamin bahwa mereka yang direkrut dan diterima adalah yang dianggap paling tepat.550 0. Semakin baik proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan.05 . maka cenderung akan semakin meningkatkan kualitas kinerja pengajar yang dimiliki Bintang Pelajar. kuat. kuat.002 Positif. Artinya. bahwa salah satu faktor untuk dapat meningkatkan kinerja pengajar yaitu dengan mempertahankan pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang sudah ada di Bintang Pelajar. signifikan 3 Kemampuan 0.731. kuat. kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif. ditelaah oleh bagian QC pusat Bintang Pelajar. kemudian dianalisis.000 Positif.644 0. 4.000 Positif.000 Positif. baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan. 0.05 (Lampiran 5). sehingga dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang selektif. signifikan Penyampaian Materi 4 Penampilan Fisik. data tersebut dijadikan sebagai bahan evaluasi dan perbaikan kinerja pengajar dikemudian hari. setelah data diolah. Nilai koefisien korelasi yang dihasilkan dari hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja yaitu sebesar 0.551 0. diharapkan akan menghasilkan SDM yang memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja. Hasil Uji Korelasi Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Nilai Nilai Hubungan dengan No Faktor-faktor Korelasi Peluang Kinerja Pengajar Rekrutmen dan Seleksi 1 Uraian Pekerjaan 0. signifikan 5 Kecakapan Pengajar 0. signifikan Keterangan : nilai alpha = 0. serta berusaha untuk lebih mengoptimalkan.000 Positif. Data yang terkumpul. sangat kuat dan signifikan pada taraf < 0. sehingga dapat ditarik kesimpulan dari pernyataan tersebut. meningkatkan dan mengevaluasi pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang efektif agar dalam melakukan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja dapat terjaring calon-calon tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Tabel 23. pengukuran kinerja pengajar tersebut dilakukan dalam bentuk penyebaran kuesioner kepada siswa.547 0. signifikan 2 Pengalaman Mengajar 0.410 0.

kuat dan signifikan pada taraf < 0. Hubungannya dengan kinerja. Pengaruh tersebut disebabkan karena pengalaman mengajar merupakan bagian dari hal yang mempengaruhi kinerja pengajar dalam proses .6. 4. nilai koefisien korelasi antara uraian pekerjaan dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif. dimana uraian pekerjaan ini merupakan suatu ketentuan yang ada dalam sebuah lembaga Bintang Pelajar. sehingga diharapkan setiap tenaga pengajar dapat mengikuti sistem manajemen Bintang Pelajar secara tepat dan baik dalam upaya untuk meningkatkan kinerja mereka. Pengalaman mengajar yang dimiliki pengajar freelance diharapkan akan memberikan inspirasi baru dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif.05. Artinya. Uraian pekerjaan akan sangat diperlukan untuk menggambarkan kepada setiap tenaga pengajar mengenai hak dan kewajiban yang harus mereka patuhi dan jalani. tugas pokok. ruang lingkup pekerjaan. hal tersebut akan sangat berdampak pada kinerja pengajar itu sendiri. kontrak kerja. nilai koefisien korelasi pengalaman mengajar dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif. Berdasarkan Tabel 23. tanggung jawab. wewenang dan kewajiban. semakin tinggi atau baik tingkat uraian pekerjaan pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. Adanya pengaruh tersebut disebabkan karena pengetahuan pengajar dalam mengenal bidang kerjanya akan sangat mempengaruhi kinerja pengajar dalam melaksanakan kewajibannya. Standar Operasional Prosedur (SOP) dan kontrak kerja merupakan bagian dari uraian pekerjaan tersebut.2 Hubungan Pengalaman Mengajar dengan Kinerja Pengajar Pengalaman Mengajar merupakan ilmu mengajar yang dimiliki calon pengajar yang mendukung bagi peningkatan produktivitasnya baik secara teknis maupun secara teoritis.05. nama pekerjaan. selain itu dapat membantu dalam kelancaran pelaksanaan proses KBM di Bintang Pelajar.1 Hubungan Uraian Pekerjaan dengan Kinerja Pengajar Uraian pekerjaan merupakan suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan.6. yang berisi mengenai peraturan. Berdasarkan Tabel 23. kuat dan signifikan pada taraf < 0. Artinya semakin tinggi atau banyak tingkat pengalaman mengajar yang dimiliki setiap pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. apabila pengajar mematuhi dan melaksanakan ketentuan-ketentuan yang telah disepakati dengan baik.103 4.

4. nilai koefisien korelasi kemampuan penyampaian materi dengan kinerja memiliki hubungan positif. sehingga kemampuan tersebut harus senantiasa ditingkatkan. menciptakan ide-ide atau gaya penyampaian materi yang lebih simple. sehingga kemampuan penyampaian materi pengajar freelance merupakan salah satu komponen penting dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi. kuat dan signifikan pada taraf < 0. pengalaman mengajar merupakan salah satu komponen penting yang harus disertakan ketika melakukan proses rekrutmen dan seleksi dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance. baik yang diperoleh secara formal ataupun informal sangat berperan dalam meningkatkan produktivitas kerjanya.104 KBM.3 Hubungan Kemampuan Penyampaian Materi dengan Kinerja Pengajar Kemampuan yang dimiliki pengajar dalam penyampaian dan penguasaan materi yang akan diajarkan merupakan kunci dari keberhasilan dalam proses KBM. Hal ini mempunyai dasar dimana pengalaman mengajar dapat meningkatkan kepercayaan diri dan kesiapan dari pengajar itu sendiri. Berdasarkan Tabel 23. dengan demikian. gaya penyampaian dan cara komunikasi yang efektif. baik berupa kemampuan penyampaian materi yang tepat.6. Adanya pengaruh ini disebabkan karena dalam proses KBM kemampuan penyampaian materi merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk diperhatikan bagi setiap pengajar. sehingga kemampuan tersebut dengan sendirinya akan memudahkan pengajar dalam penyampaian materi yang dapat menunjang pelaksanaan proses KBM. . untuk itu kemampuan penyampaian materi yang efektif dan baik akan dapat meningkatkan daya tangkap atau daya serap dari siswa terhadap materi yang disampaikan dan dapat meningkatkan kinerja dari pengajar itu sendiri. Kemampuan penyampaian materi yang dimiliki pengajar merupakan bentuk nyata dari kinerja pengajar. berlatih untuk berkomunikasi dengan baik.05. Beberapa cara yang harus ditempuh pengajar yaitu dengan mempelajari dan menguasai materi-materi pelajaran sebelum proses KBM dilangsungkan. Artinya semakin tinggi tingkat kemampuan penyampaian materi pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. pengalaman seorang pengajar dalam bidang yang ditangani.

mampu menciptakan suasana belajar mengajar yang efektif dan selalu mampu memperbaharui kemampuan-kemampuan yang sudah dimilikinya. kuat dan signifikan pada taraf < 0. kuat dan signifikan pada taraf < 0. diketahui bahwa kemampuan penyampaian materi memiliki hubungan positif. 4. Berdasarkan Tabel 23. Kecakapan pengajar dapat dilihat dari kemampuan seseorang dalam menyesuaikan dirinya dengan lingkungan pekerjaannya yang baru. hal ini secara otomatis akan sangat berpengaruh terhadap kenyamanan dalam bekerja dan memunculkan semangat untuk bekerja dengan hasil yang maksimal. nilai koefisien korelasi antara penampilan fisik dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif. Berdasarkan Tabel 23. bersih dan rapih.4 Hubungan Penampilan Fisik dengan Kinerja Pengajar Penampilan fisik merupakan salah satu syarat yang disertakan dalam proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar.6. Pengaruh tersebut disebabkan karena dalam proses belajar mengajar.6. dimana ketentuan yang telah ditetapkan yaitu dalam hal penampilan atau berbusana yang Islami. Artinya semakin tinggi atau baik tingkat kecakapan pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar.05 dengan kinerja pengajar. penampilan bagi seorang pengajar harus diperhatikan dengan sedemikian rupa.05. bersih dan secara Islami. Adanya . Artinya semakin baik tingkat penampilan fisik pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. dimana dengan berpenampilan yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Bintang Pelajar yaitu rapih.5 Hubungan Kecakapan Pengajar dengan Kinerja Pengajar Kecakapan Pengajar merupakan sikap dari pengajar yang mampu merespon setiap hal yang terkait dalam bidang kerjanya maupun diluar bidangnya. Kecakapan pengajar juga merupakan salah satu faktor yang penting dalam menunjang peningkatan kinerja. Ketentuan yang diterapkan Bintang Pelajar merupakan salah satu langkah dalam menciptakan kondisi kerja yang nyaman yang akan menunjang kinerja pengajar Bintang Pelajar.105 4. sehingga penampilan merupakan salah satu komponen penting yang harus disertakan sebagai syarat dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance.

7. yang akan menunjang kemajuan dan keberhasilan visi dan misinya. sehingga pelaksanaan KBM akan lebih kondusif. Hal ini akan lebih menunjang kinerja bagi setiap pengajar freelance Bintang Pelajar. yang disajikan dalam hasil dan pembahasan.106 pengaruh tersebut disebabkan karena dalam proses kegiatan belajar mengajar. Kinerja pengajar selain ditunjang oleh tingkat pendidikan formal yang dimiliki. Berdasarkan Tabel 23. dimana hal tersebut terkait dengan kesiapan setiap pengajar dalam menguasai materi pelajaran. kejujuran dan semangat yang tinggi dari seorang pengajar. sehingga kecakapan pengajar merupakan salah satu komponen penting yang harus disertakan sebagai syarat dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance. nilai koefisien korelasi pendidikan formal dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif. keahlian. 4.05.6 Hubungan Pendidikan Formal dengan Kinerja Pengajar Pendidikan formal pengajar merupakan salah satu syarat yang ditetapkan Bintang Pelajar dalam mencari SDM yang handal. 4. dapat juga ditunjang oleh kemauan. Implikasi Manajerial Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan. kemampuan menampilkan kecakapan dalam mengajar sangat perlu dimiliki oleh setiap pengajar. sehingga dengan dimilikinya semua kriteria tersebut. kuat dan signifikan pada taraf < 0. diperoleh beberapa informasi bagi pihak Bintang Pelajar . Artinya semakin tinggi atau baik tingkat pendidikan formal pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. keterampilan. selain itu dasar pendidikan yang sesuai dengan bidang pekerjaan. sudah dipastikan akan dapat meningkatkan kinerja pengajar yang merupakan harapan besar bagi Bintang Pelajar terhadap para pengajarnya. lingkungan kelas atau siswa dan kecakapan dalam menciptakan suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi siswa maupun tenaga pengajar.6. Adanya pengaruh tersebut disebabkan karena pendidikan formal merupakan dasar atau background bagi setiap pengajar yang dapat menunjang karirnya. sangat menunjang dalam pelaksanaan proses KBM dan sangat membantu pengajar dalam menguasai medan kelas. Hal ini akan sejalan dengan peningkatan kinerja tenaga pengajar yang bersangkutan dalam mewujudkan suasana belajar yang lebih baik. sikap disiplin.

hasil terbesar dihasilkan oleh korelasi antara uraian pekerjaan dengan kinerja. baik Positif. Artinya Bintang Pelajar dalam melakukan perekrutan pengajar freelance kurang begitu mementingkan kesesuaian antara latar belakang pendidikan dengan bidang yang akan diajarkan. yang selama ini kurang memperhatikan kesesuaian antara latar belakang pendidikan pengajar dengan bidang yang diajarkan.95 3. baik Positif. Rekapitulasi No 1 2 3 4 5 6 Indikator Uraian Pekerjaan Pengalaman Mengajar Kemampuan Penyampaian Materi Penampilan Fisik. baik Berdasarkan Tabel 24.410 Skor Rataan 3. baik Positif. nilai terbesar diperoleh penampilan fisik. kuat. sedangkan hasil terkecil diperoleh pendidikan formal.644 0.13 4. Besarnya nilai yang dihasilkan mengidentifikasikan bahwa faktor ini mempunyai pengaruh besar terhadap peningkatan kinerja.551 0. sangat baik Positif. informasi mengenai hasil rekapitulasi dan langkah-langkah yang direkomendasikan dapat dilihat pada Tabel 24 dan 25. kuat. Hasil uji persepsi. Tabel 24. artinya keberadaan faktor ini telah dilaksanakan dengan sangat baik oleh pengajar freelance yang diharapkan akan dapat menunjang keberhasilan mereka dalam bekerja.99 4.631 0. Nilai korelasi terendah adalah pendidikan formal. sehingga harus menjadi prioritas paling utama yang harus diperhatikan Bintang Pelajar dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar.107 yaitu berupa faktor yang harus menjadi prioritas utama dan faktor yang keberadaannya harus diperhatikan lagi. Oleh karena itu. sehingga dapat meningkatkan kualitas pengajar yang dimilikinya. dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance. kuat. Kecakapan Pengajar Pendidikan Formal Nilai Korelasi 0.33 4 3.547 0. Bintang Pelajar hendaknya harus lebih memperhatikan lagi kesesuaian tersebut. Kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif dan kuat.550 0.73 Keterangan Positif. baik Positif. Hal ini perlu dijadikan perhatian yang sangat serius bagi Bintang Pelajar. yang menunjukkan positif dan kuat. kuat. sehingga latar belakang pendidikan pengajar harus dikaji ulang dan dianalisis keberadaannya sebagai salah satu syarat dalam melakukan perekrutan dan seleksi pengajar yang berkualitas. . kuat. kuat.

108 .

berisi buku- Kemampuan Penyampaian Materi . Microteaching yaitu berupa simulasi mengajar di kelas. Mengharuskan bagi calon pelamar untuk memiliki pengalaman mengajar minimal satu tahun untuk menempati posisi sebagai pengajar freelance. 4. perlengkapan laboratorium. Menyediakan tempat kerja yang kondusif bagi pengajar freelance. Program orientasi yang ditujukan untuk pengajar freelance baru. sekaligus memperbaiki dan meningkatkan untuk lebih baik lagi standar dari uraian pekerjaan. Uraian Pekerjaan 2. 3. dalam upaya peningkatan kualitas pengajar. Menyediakan tempat atau kantor hanya untuk staf. Mempertahankan konsistensi dari standar yang sudah ditetapkan mengenai aturan kerja. 2. 3. Program yang Direkomendasikan 1. Pemberian buku yang berisi hak dan kewajiban pengajar. Menyediakan perpustakaan umum dengan ukuran kecil. Melakukan pembinaan atau kerja sama antara bagian bimbingan konseling dan pengajar freelance mengenai permasalahan dan penanganan siswa. Up grading tentang materi yang dilakukan untuk semua pengajar guna meningkatkan penguasaan pengajar dalam bidang materi. 1. baik untuk siswa maupun pengajar. Mengadakan sarana yang menunjang proses KBM. kontrak dan tetap. sistem penggajian. 1. Menyediakan perpustakaan khusus pengajar dan staf dengan ukuran besar untuk setiap cabang. 2. Mengharuskan pelamar untuk memiliki pengalaman mengajar Pengalaman minimal dua tahun untuk Mengajar posisi pengajar kontrak dan tetap. pembinaan dengan koordinator pengajar. 4. 3. Mempertahankan bagian dari proses seleksi yaitu tes microteaching bagi calon pengajar. sehingga pengajar dapat mengetahui strategi apa harus dilakukan untuk menguasai siswa dalam proses KBM. dimana pengajar baru hanya melihat dan memperhatikan bagaimana gaya mengajar yang baik dari pengajar senior. seperti perlengkapan organ tubuh manusia. izin kerja. 2. sehingga akan memudahkan pengajar dalam penyampaian materi pelajaran. Implikasi Manajerial FaktorProgram yang Ada faktor 1.108 Tabel 25. Penandatanganan kontrak kerja tentang: aturan kerja.

Memberikan sanksi untuk pengajar yang tidak menggunakan pakaian seragam yang sudah ditetapkan pada hari yang ditentukan frekuensi 1. Pumping trainning. bacaan. yang berkala atau papan informasi (sesuai kebutuhan) yang umum baik untuk ditempel di mading khusus siswa maupun untuk pengajar yang berisis lembar para staf dan pengajar. Pendidikan Formal 1. pengajar. Up grading. Menyediakan sarana 6.109 Lanjutan Tabel 25. Fisik 2. pengajar kerja. FaktorProgram yang Ada Program yang faktor Direkomendasikan buku yang lengkap dan selalu berisi buku-buku up date keberadaannya. tata cara mengajar 6. 2. diadakan dua kali guna meningkatkan potensi diri dalam satu tahun. beberapa 7. Membuat lembaran informasi khusus pengajar. dimana pemberian kontrak dan tetap. Mensyaratkan pelamar 1. Meningkatkan pengadaan pelatihan yaitu trainning yang empat kali dalam satu tahun. Pemberian modul yang baik. Memberikan bonus untuk Pengajar 3. pengajar tetap dan kontrak tetapi juga untuk Penampilan pengajar freelance. pengajar yang memiliki kontribusi besar terhadap Bintang Pelajar. Program motivation 1. Menyediakan mading 5. motivasi. seragam kerja tidak hanya kepada staf. Menyediakan perangkat komputer yang dapat internet dan mengakses internet yang pemakaiannya masih ditempatkan di ruang khusus digunakan bersamahanya untuk staf dan pengajar sama baik siswa maupun para pengajar Pemberian seragam kerja 1. Bintang pelajar harus lebih serius dan lebih memperhatikan untuk berpendidikan kembali formal . pengajar Kecakapan 2. Lebih menyeragamkan kembali dalam hal berpakaian di tempat kepada staf. 5. tips khusus minat berupa buku-buku baca dan belajar maupun hal-hal pelajaran kepada para lainnya.

belakang pendidikan pengajar 2. Tabel di atas terdapat beberapa program yang direkomendasikan untuk masing-masing faktor rekrutmen dan seleksi. FaktorProgram yang Ada Program yang faktor Direkomendasikan dalam menjaring pengajar S1 psikolog untuk freelance. Bintang Pelajar menyediakan anggaran beasiswa untuk meningkatkan jenjang pendidikan yang lebih tinggi bagi pengajar yang memiliki kinerja tinggi. dengan mensyaratkan pendidikan minimal yaitu D3. diharapkan program atau langkah tersebut dapat menjadi masukan atau bahan pertimbangan bagi pihak Bintang Pelajar dalam upaya untuk memberikan rasa kepuasan kepada pengajar freelance . Meningkatkan batas minimal pendidikan formal bagi minimal semester lima. pengajar freelance. yaitu dengan posisi sebagai mensyaratkan kesesuaian latar bimbingan konseling. sehingga profesi mengajar tidak dianggap sebagai pekerjaan sampingan dan pengajar dapat fokus terhadap pekerjaannya. untuk memiliki tingkat pendidikan formal 1. Mensyaratkan calon dengan bidang yang akan pengajar freelance diajarkan.110 Lanjutan Tabel 25. 2.

yaitu seleksi pengajar dan seleksi staf. kecakapan pengajar. d. dimana seleksi yang dilakukan dibagi menjadi dua. Berdasarkan persepsi pengajar freelance dan siswa. tanggung jawab. bahwa kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar berada pada kategori baik. uraian pekerjaan. faktor tersebut meliputi pengalaman kerja. Berdasarkan persepsi pengajar freelance. kerja sama. sedangkan nilai terkecil diperoleh pendidikan formal. pendidikan formal dan penampilan fisik. Berdasarkan hasil uji korelasi diketahui bahwa proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan yang nyata positif dan kuat dengan kinerja pengajar. Hal ini menunjukkan bahwa pengajar freelance telah melakukan dan berusaha untuk selalu meningkatkan kemampuan yang dimilikinya dalam bekerja. kemampuan penyampaian materi. Hal ini menunjukkan bahwa semua faktor yang disyaratkan dalam pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi telah direalisasikan pengajar didalam pekerjaannya. c. Kesimpulan Berdasarkan tujuan penelitian dan pembahasan hasil penelitian. sedangkan yang memiliki nilai terkecil yaitu inisiatif. yang meliputi kompetensi. Faktor kinerja yang memiliki nilai persepsi terbesar yaitu tanggung jawab. b. Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi di Bintang Pelajar.111 KESIMPULAN DAN SARAN 1. Faktor yang memiliki nilai terbesar yaitu penampilan fisik. disiplin dan peningkatan kemampuan materi. loyalitas. dimana semuanya itu dianggap sudah menjadi bagian dalam kehidupan kerja pengajar freelance sehari-hari. inisiatif. Hal ini berarti pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan dengan kinerja pengajar atau semakin baik proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan. secara umum telah berjalan dengan baik. maka cenderung akan semakin meningkatkan kualitas kinerja pengajar freelance yang dimiliki Bintang . maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: a. bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi di Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik.

Saran a. Pihak Bintang Pelajar harus lebih memperhatikan kesejahteraan para pengajarnya. 2. dimana dengan pemberian kompensasi yang dapat memuaskan pengajar diharapkan dapat lebih meningkatkan sikap loyalitas pengajar terhadap Bintang Pelajar dan dapat meminimalkan tingkat perputaran pengajar freelance.112 Pelajar. Nilai terbesar diperoleh uraian pekerjaan dan nilai terkecil diperoleh pendidikan formal. . salah satunya dalam hal pemberian kompensasi. sehingga dengan dihasilkan pengajar yang berkualitas diharapkan dapat menghasilkan siswa-siswa yang berkualitas pula. Bintang Pelajar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan pengajar yang berkompeten. b. maka rekrutmen dan seleksi sebaiknya dilaksanakan seobyektif mungkin dan tetap menjaga serta meningkatkan kualitas dari pengajar.

Mangkuprawira. Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja Level Supervisor (Studi Kasus PT. 2003. Suryadi. A. C. Hasibuan. 2003. PT Elex Media Komputindo. 2003. 2008. Institut Pertanian Bogor. 2006. Metode Riset Perilaku Konsumen Jasa. A. Siagian. Andi Offset. Jakarta. M. Arifin. 2004. B. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor. BPRS Amanah Ummah. T. 1988. 2007. PT Bumi Aksara. T. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2003. Fakultas Teknologi Pertanian. S. S. 2007. Handoko. TB. 2000. B. Irani. dan Hendri. Damanik. Jakarta. H. Jakarta. PT Gramedia Pustaka Utama. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jurusan Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama. Fakultas Pertanian. Studi Kasus pada Jabatan Account Officer PT. Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi. C.113 DAFTAR PUSTAKA Arep. Universitas Trisakti. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Falsafah. Nazir. Fauzi. H. Institut Pertanian Bogor. Jakarta. Riset Pemasaran. V. Jakarta. Jakarta. Analisis Pengambilan Keputusan Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Supervisor Pemasaran di PT Trias Sukses Dinamika Bogor. . S. Institu Pertanian Bogor. BPFE Yogyakarta. 2003. Gomes. Yogyakarta. 1997. P. Yogyakarta. 2001. J dan A. Teori dan Aplikasi. I. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. Jakarta. Bogor. PT Ghalia Indonesia. Nugroho. Departemen Manajemen. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Mangkuprawira. H. A. Simamora. S dan Aida. S. Texmaco Group Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. Umar.V Andi Offset. Metode Penelitian. P. 2007. PT Toko Gunung Agung. Manajemen Sumber Daya Manusia. S. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. F. Ghalia Indonesia. Yogyakarta. Jakarta.

Studi Kelayakan Bisnis. Institut Pertanian Bogor. 2003. Bank BNI Tbk dalam Pengembangan Kredit Mikro dan Kecil. Jakarta. 2005. Program Pasca Sarjana. PT Gramedia Pustaka Utama. 2003. Jakarta. Kanisius. Warni. Widawaty. Jakarta. IG. . Fakultas Peternakan. D. Yogyakarta. PT RajaGrafindo Persada. 2006.114 Umar. Program Studi Sosial Ekonomi Peternakan. 2005. PT Gramedia Pustaka Utama. Rivai. Wursanto. Hubungan Beberapa Kriteria Seleksi Karyawan dengan Prestasi Kerja Karyawan Bagian Kantor Pusat. V. Umar. Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. 2003. Manajemen Kepegawaian I. Proses Penerimaan dan Seleksi Personalia di PT. Manajemen Sumber Daya Manusia. Institut Pertanian Bogor. Husein. H.

115 .

Support Sen Staff Sekret& Audit Design & IT Support Staff Pengetik an Sekret Frontlin e OB Sekret . Manajer Finan ce Ko Litbang Ko Guru Ko BK Kpl. Guru Bid Studi GT/GK Ko FL Bikon QC Log. Struktur Organisasi Pusat Bintang Pelajar Direktur Pimpinan Manajer M Keu M AKADEMI M OPR Corp Secr M SDM M Mark Sen Ass. Manajer M REG Ass.Mnt Rekrutm en Kepeg & Pemb MarKom & Sekret Tech.116 Lampiran 1. Cbg Ko QC Litban g Supervisor Accou nt Guru Litbg Ko.

keakuratan dan kelengkapan jawaban dari Bapak/Ibu sangat saya harapkan. Departemen Manajemen. Institutut Pertanian Bogor yang berjudul Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar Freelance Pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor.117 Lampiran 2. Atas bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini. kejujuran. Kuesioner Penelitian KUESIONER PENELITIAN HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR CABANG BOGOR Kuesioner ini disusun dalam rangka penyelesaian tugas skripsi pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus. Kuesioner ini semata-mata untuk tujuan penelitian. agar informasi yang saya peroleh dapat dipertanggungjawabkan. Semua informasi yang diberikan. saya ucapkan banyak terima kasih. dijamin kerahasiaannya. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Dewi Erawati Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Manajemen Institut Pertanian Bogor . tidak berpengaruh terhadap kedudukan atau kepentingan Bapak/Ibu. Oleh karena itu saya sangat berharap kepada Ibu/Bapak untuk bersedia membantu saya dengan segenap hati dalam mengisi kuesioner yang telah saya lampirkan berikut ini.

.............. Nama 2........ : a...... Guru di Bidang 6... Masa Kerja : ............... Pendapatan rata-rata : ........................ S3 b.................... Bapak/Ibu/Sdr. Pria : a....... Jenis Kelamin 3......118 Lanjutan Lampiran 2 BAGIAN 1 KARAKTERISTIK RESPONDEN (PENGAJAR FREELANCE) Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini... Jumlah tanggungan 1........... Belum b................................. Wanita b.. Usia 5................... : ............................ 1.........Orang : ......... 10........ Selama masa kerja .... : ............ SLTA c........................... S1 e.............. SLTP 8.. S2 f.......... Alamat : ... D3 7............... Pendidikan Terakhir : a......./Sdri yang sebenarnya........... Sudah : . Status Pernikahan 4...../Sdri diminta untuk mengisi bagian yang kosong/memberikan tanda X pada jawaban yang sudah tersedia sesuai dengan data dan keadaan Bapak/Ibu/Sdr.... d...

Bapak/Ibu/Sdr. Keterangan: 1 : Sangat tidak setuju 2 3 4 5 : Tidak setuju : Cukup setuju : Setuju : Sangat setuju REKRUTMEN DAN SELEKSI Pengalaman Mengajar No Pernyataan 1 Pengalaman mengajar yang saya miliki merupakan inspirasi bagi saya dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif 2 Pengisian lowonga kerja sebagai guru freelance lebih mengutamakan calon pelamar yang memiliki pengalaman mengajar daripada yang tidak sama sekali 3 Pengalaman mengajar yang saya miliki dapat membantu saya dalam melaksanakan proses KBM 4 Pengalaman mengajar yang saya miliki dapat menjadikan saya seorang pengajar yang memiliki dedikasi yang tinggi 1 2 3 4 5 .119 Lanjutan Lampiran 2 BAGIAN II DAFTAR PERTANYAAN Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini./Sdri diminta untuk memberi tanda pada kotak jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri anggap paling sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

120 Kemampuan Penyampaian Materi No Pernyataan 1 Saya dapat menguasai materi yang akan disampaikan dalam setiap proses KBM 2 Kemampuan penyampaian materi yang baik memudahkan para siswa dalam menyerap semua materi yang diberikan 3 Saya telah menciptakan gaya penyampaian materi yang lebih simple sehingga memudahkan para siswa dalam belajar 4 Saya memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik yang dapat menunjang saya dalam kegiatan Belajar mengajar Pendidikan Formal No Pernyataan 1 Pendidikan formal yang saya miliki sangat membantu saya sebagai seorang pengajar dan sangat menunjang dalam peningkatan karir saya 2 Proses rekrutmen dan seleksi khususnya sebagai pengajar freelance mensyaratkan kesesuaian bidang yang saya ajar dengan latar belakang pendidikan saya 3 Saya direkrut berdasarkan kesesuaian latar belakang pendidikan saya dengan bidang yang diajar 4 Hampir semua bidang penguasaan dari pendidikan formal saya dapat bermanfaat bagi kegiatan Belajar Mengajar Kecakapan Pengajar No Pernyataan 1 Saya mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan saya yang baru 2 Saya dapat membuat suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi siswa 3 Lingkungan pekerjaan saya yang nyaman serta ketersedian sarana dan prasarana yang lengkap dapat membuat saya bekerja dengan maksimal 4 Saya dapat memanfaatkan ilmu yang telah saya peroleh atau kuasai dalam pekerjaan saya sebagai pengajar 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 .

bersih merupakan syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar 3 Berpenampilan Islami merupakan syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar 4 Berpenampilan yang rapih.121 Uraian Pekerjaan No Pernyataan 1 Saya telah melaksanakan kewajiban saya selaku pengajar yaitu mengajar siswa sesuai jam belajar yang telah ditentukan pihak manajemen Bintang Pelajar 2 Saya telah memberikan pengajaran kepada siswa dengan hasil yang baik 3 Saya memahami isi dari kontrak kerja atau akad kerja yang sebelumnya telah disepakati guna meningkatkan KBM yang efektif 4 Standar operasional prosedur yang dibuat oleh pihak manajemen Bintang Pelajar mendukung saya dalam kegiatan belajar mengajar Penampilan Fisik No Pernyataan 1 Penampilan saya sebagai pengajar sudah sesuai dengan ketentuan berbusana sebagai pengajar Bintang Pelajar yang baik 2 Berpenampilan rapih. bakat. dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaan 2 Saya selalu memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika 3 Saya telah menyelesaikan tugas dan pekerjaan saya yang diberikan oleh guru kordinator sesuai dengan standar yang digunakan di Bintang Pelajar 4 Saya selalu mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan 5 Tingkat pendidikan dan keterampilan yang saya kuasai sangat mendukung dalam melaksanakan tugas saya 1 2 3 4 5 . bersih dan Islami membuat saya nyaman dalam bekerja 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 KINERJA PENGAJAR Kompetensi No Pernyataan 1 Proses rekrutmen dan seleksi pengajar sudah memperhatikan kesesuaian minat.

misi dan tujuan Bintang Pelajar 3 Saya lebih mengutamakan kepentingan kelompok dari pada kepentingan pribadi 4 Berkat kerja sama yang baik.122 Kerja Sama No Pernyataan 1 Saya sanggup untuk bekerja sama dengan rekan kerja dan atasan dalam mencapai tujuan 2 Saya mengutamakan kerja sama dengan rekan sekerja. pikiran dan perasaan saya pada Bintang Pelajar sangat luar biasa 2 Selalu bersedia meluangkan waktu untuk menyelesaikan tugas yang sangat menunjang keperntingan perusahaan (bersedia meluangkan waktu di luar jam kerja) 3 Saya telah menjaga nama baik Bintang Pelajar di manapun saya berada 4 Saya telah mentaati semua peraturan yang diterapkan di Bintang Pelajar Inisiatif No Pernyataan 1 Saya telah melakukan hal-hal baru yang bermanfaat dan berguna bagi instansi. guna menghindari kejenuhan di dalam pekerjaan 2 Saya telah memberikan banyak masukan atau ide untuk dituangkan dalam perkerjaan saya 3 Saya menerima dengan senang hati apabila segala ide atau pun gagasan yang telah saya berikan ternyata tidak diterima atau tidak disetujui oleh pihak Bintang Pelajar 4 Saya telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif sehingga dalam proses mengajar apa yang saya sampaikan dapat terserap dengan cepat oleh siswa 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 . sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian visi. tidak ada pekerjaan yang terbengkalai 5 Saya merasa nyaman dengan suasana kerja bersama tim di lingkungan Bintang Pelajar Loyalitas No Pernyataan 1 Pengabdian.

internet. majalah dan lain-lain 4 Menurut saya perlu diadakan pelatihan materi dan cara mengajar oleh pihak Bintang Pelajar supaya dapat meningkatkan kemampuan pengajar 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 . ataupun jam pulang kerja 3 Saya telah mematuhi prosedur atau peraturan.123 Tanggung Jawab No Pernyataan 1 Sebelum (KBM) kegiatan belajar mengajar di mulai saya telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan kepada siswa 2 Saya bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang saya perbuat di dalam proses KBM 3 Saya memiliki sikap. kesadaran dan kepedulian yang tinggi. kemampuan serta keterampilan yang saya miliki Disiplin No Pernyataan 1 Saya telah tepat waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepada saya 2 Saya telah disiplin dalam hal waktu atau jam kerja. serta menunjukkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan saya 4 Saya telah mendapatkan tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat. dan metode kerja yang digunakan atau diberlakukan di Lembaga ini 4 Saya telah melakukan dan setuju untuk tidak berada diluar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang Peningkatan Kemampuan Materi No Pernyataan 1 Setiap waktu senggang saya berusaha meluangkan waktu untuk kembali membaca buku atau materi pelajaran yang mendukung saya dalam proses KBM 2 Dalam mendukung KBM seringkali saya melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran yang terkait dengan KBM dari berbagai sumber 3 Fasilitas yang disediakan Bintang Pelajar akan sangat membantu saya dalam meningkatkan kemampuan materi pelajaran misalnya buku. istihat. baik di saat jam datang.

. Belum b..................../Sdri diminta untuk mengisi bagian yang kosong/memberikan tanda X pada jawaban yang sudah tersedia sesuai dengan keadaan Adik-adik/Sdr... Kuesioner Kinerja Pengajar Freelance KUESIONER BAGIAN I KARAKTERISTIK RESPONDEN (SISWA BINTANG PELAJAR) Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini...... SLTP c.. Nama 9........ Pria : a. Alamat : .............. SD 14.......... : . : a......................./Sdri yang sebenarnya.............. .............................. Lama Bimbel : ............... 8.................124 Lanjutan Lampiran 2..... Wanita b..... Sudah : . Status Pernikahan 11... b.. Jenis Kelamin 10.............. Pendidikan Sekarang : a......... Usia 12. Adik-adik/Sdr.. SLTA 13.

/Sdri anggap paling sesuai dengan keadaan guru freelance yang sebenarnya./Sdri diminta untuk memberi tanda ceklis (√) pada kotak jawaban yang Adik-adik/Sdr. bakat. Keterangan: 1 : Sangat tidak setuju 2 : Tidak setuju 3 : Cukup setuju 4 : Setuju 5 : Sangat setuju KINERJA PENGAJAR Kompetensi No Pernyataan 1 Proses rekrutmen dan seleksi guru di Bintang Pelajar sudah memperhatikan kesesuaian minat.125 BAGIAN II DAFTAR PERTANYAAN Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini Adik-adik /Sdr. dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaannya 2 Guru selalu memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika 3 Guru telah menyelesaikan tugas dan pekerjaannya sesuai yang diberikan oleh guru kordinator sesuai dengan standar yang digunakan di Bintang Pelajar 4 Guru selalu mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan dalam proses KBM 5 Tingkat pendidikan dan keterampilan yang Guru kuasai sangat mendukung dalam melaksanakan tugasnya 1 2 3 4 5 .

sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian visi. guna menghindari kejenuhan di dalam pekerjaan 2 Guru telah memberikan banyak masukan atau ide untuk dituangkan dalam perkerjaannya 3 Guru menerima dengan senang hati apabila diberi masukan oleh siswa 4 Guru telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif sehingga dalam proses mengajar apa yang disampaikan dapat terserap dengan cepat oleh siswa 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 .126 Kerja Sama No Pernyataan 1 Guru sanggup untuk bekerja sama dengan rekan kerja dan atasan dalam mencapai tujuan 2 Guru mengutamakan kerja sama dengan rekan sekerja. misi dan tujuan Bintang Pelajar 3 Guru lebih mengutamakan kepentingan kelompok (baik dengan rekan sekerja atau dengan siswa) daripada kepentingan pribadi 4 Berkat kerja sama yang baik diantara para guru sehigga tidak ada pekerjaan yang terbengkalai (tidak ada kekosongan guru dalam proses KBM) 5 Guru merasa nyaman dengan suasana belajar mengajar bersama siswa di lingkungan Bintang Pelajar Loyalitas No Pernyataan 1 Pengabdian. pikiran dan perasaan guru pada Bintang Pelajar sangat luar biasa 2 Guru selalu bersedia meluangkan waktu untuk menyelesaikan tugas yang sangat menunjang kepentingan perusahaan (bersedia meluangkan waktu di luar jam kerja untuk belajar tambahan) 3 Guru telah menjaga nama baik Bintang Pelajar di manapun Ia berada 4 Guru telah mentaati semua peraturan yang diterapkan di Bintang Pelajar Inisiatif No Pernyataan 1 Guru telah melakukan hal-hal baru yang bermanfaat dan berguna bagi instansi.

dan metode kerja yang digunakan atau yang diberlakukan di Lembaga ini 4 Guru telah melakukan untuk tidak berada diluar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang Peningkatan Kemampuan Materi No Pernyataan 1 Setiap waktu senggang guru berusaha meluangkan waktunya untuk kembali membaca buku atau materi pelajaran yang mendukung dalam proses KBM 2 Dalam mendukung KBM seringkali guru melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran yang terkait dengan KBM dari berbagai sumber 3 Fasilitas yang disediakan akan sangat membantu guru dalam meningkatkan kemampuan materi pelajaran misalnya buku. baik di saat jam datang. internet.127 Tanggung Jawab No Pernyataan 1 Sebelum (KBM) kegiatan belajar mengajar di mulai guru telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan kepada siswa dengan baik 2 Guru bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang diperbuat di dalam proses KBM 3 Guru memiliki sikap. kesadaran dan kepedulian yang tinggi. supaya dapat meningkatkan kemampuan dalam mengajar 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 . majalah dan lain-lain 4 Perlu diadakan pelatihan materi dan cara mengajar untuk para guru. istihat. kemampuan serta keterampilan yang dimiliki (mampu mengajar dengan baik) Disiplin No Pernyataan 1 Guru telah tepat waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya 2 Guru telah disiplin dalam hal waktu atau jam kerja. serta menunjukkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya 4 Guru telah mendapatkan tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat. ataupun jam pulang kerja 3 Guru telah mematuhi prosedur atau peraturan.

602237 0.50564 0.256 0.410642 0.596198 0.256 0.256 0.256 0.256 0.688071 0.256 0.256 0.641523 0.256 0.521196 0. Seleksi Dan Kinerja Pengajar Freelance Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 t-hitung 0.495991 0.256 0.58855 0.256 0.506367 0.256 0.583037 0.540374 0.256 0.804358 0.672425 0.256 0.487696 0.583225 0.256 0.50399 0.256 0.256 0.256 0.256 0.128 Lampiran 3.256 0.709428 0.71267 0.586787 0.367712 0.256 0.256 0.570997 0.665685 0.256 0.256 0.256 0.477381 0.512047 0.256 0.256 n=57.256 0.440057 0.256 0.256 0.495536 t-tabel 0.469672 0.786104 0.456106 0.590369 0.256 0.256 0.353371 0.256 0.256 0.256 0.256 0.507287 0. alpha=5% Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .256 0.577006 0.794092 0.256 0. Hasil Uji validitas Responden (Pengajar Freelance) Hasil Uji Validitas Kuesioner Pernyataan Rekrutmen.256 0.515529 0.256 0.256 0.63985 0.559319 0.256 0.5233 0.676117 0.380623 0.

385754 0.256 0.632216 0.256 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .256 0.256 0.424305 0.620416 0.625354 0.585476 0.52366 0.439628 0.256 0.256 0.500587 0.584523 0.468293 0.256 0.129 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 0.532324 0.530448 0.256 0.256 0.256 0.256 0.256 0.256 0.

594590 0.683899 0.549035 0.52246 0.256 0.256 0.256 0.256 0.467169 0.549504 0.256 0.524056 0.652347 0.256 0.528349 0.256 0. Hasil Uji Validitas Responden (Siswa) Hasil Uji Validitas Kuesioner Pernyataan Kinerja Pengajar freelance Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 t-hitung 0.620616 0.256 0.256 n=57.624073 0.256 0.256 0.479844 0.256 0.492403 0.256 0.594671 0.256 0.256 0.574685 t-tabel 0.130 Lanjutan Lampiran 3.256 0.602773 0.576370 0.256 0.256 0.256 0.256 0.256 0.629949 0.761375 0.256 0.256 0.537770 0.516628 0.605348 0.256 0. alpha=5% Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .682074 0.256 0.256 0.256 0.765006 0.256 0.732079 0.679192 0.484069 0.747429 0.705564 0.256 0.256 0.436721 0.

956 N of Items 54 Reliabilitas Kuesioner Siswa R E L I A B I L I T Y A N A L I S I S .0 a.131 Lampiran 4. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.0 .S C A L E (A L P H A) Case Processing Summary N Cases Valid Excludeda Total 57 37 94 % 60.6 39. Listwise deletion based on all variables in the procedure.0 100. Hasil Uji Reliabilitas dan Korelasi Rank Spearman Reliabilitas Kuesioner Pengajar freelance R E L I A B I L I T Y A N A L I S I S .936 N of Items 30 .S C A L E (A L P H A) Case Processing Summary N Cases Valid Excluded( a) Total 57 0 57 % 100.958 Cronbach's Alpha .938 Cronbach's Alpha . Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .4 100.

000 .551** Sig. N 57 57 **. N 57 57 **.000 penyampaian materi Sig.000 N 57 57 kemampuan Correlation Coefficient .000 N 57 57 Rekrutmen dan Seleksi Correlation Coefficient . (2-tailed) .01 level (2-tailed). (2-tailed) .000 N 57 pengalaman mengajar . .631** .01 level (2-tailed).000 . . (2-tailed) . (2-tailed) .551** 1. . Correlation is significant at the 0. Correlation is significant at the 0. (2-tailed) . 57 **.731** 1.01 level (2-tailed).000 . Correlation is significant at the 0. N 57 pengalaman mengajar Correlation Coefficient . HUBUNGAN KEMAMPUAN PENYAMPAIAN MATERI DENGAN KINERJA Correlations kemampuan penyampaian Kinerja materi Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1.731** Sig. (2-tailed) .000 Sig.000 .132 Nonparametric Correlations HUBUNGAN REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA Correlations Rekrutmen dan Seleksi Kinerja Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1.000 .631** Sig. HUBUNGAN PENGALAMAN MENGAJAR DENGAN KINERJA Correlations Kinerja Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1.000 57 1.000 Sig.

000 57 57 .547** .000 57 1.410** . 57 Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient Sig. 57 . HUBUNGAN URAIAN PEKERJAAN DENGAN KINERJA Correlations Uraian Kinerja Pekerjaan 1.002 57 1. . HUBUNGAN KECAKAPAN PENGAJAR DENGAN KINERJA Correlations Kinerja 1. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.644** 1. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. .410** . (2-tailed) N **. 57 .000 . (2-tailed) N Kecakapan Pengajar Correlation Coefficient Sig.000 . Correlation is significant at the 0.547** .133 HUBUNGAN PENDIDIKAN FORMAL DENGAN KINERJA Correlations Kinerja 1.000 . (2-tailed) N **.002 57 Pendidikan formal . 57 Spearman's rho Kinerja Pendidikan formal Correlation Coefficient Sig.000 . Correlation is significant at the 0.000 .01 level (2-tailed). 57 57 Spearman's rho Kinerja Uraian Pekerjaan Correlation Coefficient Sig.644** .000 . Correlation is significant at the 0.000 57 Kecakapan Pengajar .01 level (2-tailed). (2-tailed) N **.01 level (2-tailed).000 .

000 57 Penampilan Fisik .134 HUBUNGAN PENAMPILAN FISIK DENGAN KINERJA Correlations Kinerja 1. 57 Spearman's rho Kinerja Penampilan Fisik Correlation Coefficient Sig. Correlation is significant at the 0.000 57 1. (2-tailed) N **.550** . .000 .01 level (2-tailed).550** . 57 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.000 .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->