HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR

CABANG BOGOR

MAKALAH SEMINAR

Oleh: DEWI ERAWATI H 24066003

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS

HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR CABANG BOGOR

MAKALAH SEMINAR Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh: DEWI ERAWATI H 24066003 Menyetujui Bogor, Desember 2008

Pembimbing I

Pembimbing II

Prof. DR. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira

Ratih Maria Dhewi, SP. MM.

i ABSTRAK DEWI ERAWATI, H 24066003, Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar Freelance Pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor. Di bawah bimbingan: Sjafri Mangkuprawira dan Ratih Maria Dhewi Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini yaitu diduga adanya penurunan kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar, yang disebabkan karena adanya ketidak sesuaian latar belakang pengajar baik pendidikan, pengetahuan, kemampuan, pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan, dan adanya perputaran kerja pengajar freelance yang relatif cepat. Tujuan penelitian ini adalah 1) Mengetahui proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar, 2) Menganalisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar, 3) Menganalisis persepsi pengajar freelance dan siswa tentang kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar, 4) Menganalisis hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bintang Pelajar 5) Implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu. Tahap rekrutmen Bintang Pelajar meliputi, identifikasi kebutuhan tenaga kerja, identifikasi persyaratan kerja, memutuskan sumber-sumber rekrutmen yang potensial, seleksi surat lamaran, seleksi surat lamaran yang memenuhi syarat kualifikasi dan pemberitahuan untuk proses seleksi selanjutnya. Tahapan seleksi meliputi, penerimaan aplikasi, seleksi administrasi, tes materi, tes baca Alqur’an, microteaching, wawancara dan kontrak kerja. Menurut pengajar freelance, pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik dan kinerja pengajar freelance sudah dapat dikategorikan baik. Hasil uji korelasi proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan yang nyata positif dan kuat dengan kinerja pengajar. Hubungan paling erat dengan kinerja adalah uraian pekerjaan dan yang lemah adalah pendidikan formal.

Fakultas Ekonomi dan Manajemen. pengalaman.ii RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Indramayu pada tanggal 2 Mei 1984. Departemen Manajemen. penulis berkeinginan untuk menambah ilmu. Penulis merupakan anak pertama dari empat bersaudara dari puteri Bapak Warganda (Alm) dan Ibu Uripah. 02 nomor 360 Kecamatan Kedokan Bunder. Pada Program Diploma-3 Agribisnis Peternakan. kemudian setelah lulus Program Diploma-3. kemudian penulis melanjutkan pendidikan Madrasah Aliyah di sekolah yang sama dan lulus pada tahun 2003. Kabupaten Indramayu. Berkat izin. Fakultas Peternakan. Pada tahun 1991 penulis memasuki pendidikan sekolah dasar negeri SDN Jayawinangun I Indramayu. Institut Pertanian Bogor. wawasan yaitu dengan melanjutkan ke jenjang S-1 Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus. kemudian pada tahun 1997 penulis melanjutkan pendidikan Madrasah Tsanawiyah di Husnul Khotimah Kuningan Jawa Barat dan lulus pada tahun 2000. Institut Pertanian Bogor. melalui jalur USMI pada tahun 2003. . dorongan dan doa orang tua penulis melanjutkan pendidikan dan penulis diterima menjadi mahasiswi di Institut Pertanian Bogor. Penulis bertempat tinggal di desa Jayawinangun RT 006 RW.

hidayah dan kasih sayang-Nya. II dan III di Ekstensi Manajemen yang telah memberikan dukungan kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini. 2. 6. Semua dosen beserta staf Ekstensi Manajemen. Dr. maka pada kesempatan ini. Ibu Dra. MM selaku dosen pembimbing yang telah memberikan pengarahan. Ir Tb Sjafri Mangkuprawira beserta Ibu Ratih Maria Dhewi SP. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun sebagai bahan perbaikan dalam penulisan skripsi. Mei 2009 Penulis . terima kasih atas masukan. penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Bapak Prof. nasihat dan membimbing penulis dengan sangat baik. Siti Rahmawati. kekasih Allah Nabi Muhammad SAW. baik dalam penyajian materi maupun ide-ide pokok yang ingin penulis sampaikan. M. 5. selain itu skripsi ini tidak lepas dari dukungan semua pihak. Teman-teman penulis angkatan I.iii KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa melimpahkan rahmat. dengan segala hormat dan kerendahan hati. cinta dan kasih sayangnya kepada penulis. kritikan yang membangun dan kesediannya untuk menguji penulis dalam sidang skripsi. terima kasih atas semua ilmu yang telah diberikan kepada penulis. kepada keluarganya. Keluarga besar penulis yang selalu memberikan doa.Pd selaku dosen penguji. 4. Pihak Bintang Pelajar yang telah membantu penulis dalam menyediakan informasi yang diperlukan penulis. motivasi. 3. sahabatnya dan kepada kita semua selaku ummatnya. Bogor. shalawat serta salam semoga tetap tercurah limpah kepada suri tauladan. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan.

................... DAFTAR GAMBAR ....1 Manajemen Kinerja .....5..................... 2..5..................................................... 2.......................6............... i ii iii iv vii viii ix 1 1 6 7 7 8 9 9 10 11 12 13 14 15 15 16 18 24 25 30 35 36 36 37 39 39 40 40 40 ........... KATA PENGANTAR ............ DAFTAR TABEL ...................................................................................................................................................................................... RIWAYAT HIDUP....1 Proses dan Tahapan Seleksi ............................................... 2..............................................................................................2 Kata Kunci Manajemen Kinerja .............. 2............................................3 Tahapan Manajemen Kinerja.................................... 2.....................................................................................3 Prinsip-prinsip Rekrutmen ....................................................3...... II..................................... 2................................................................................................................. 2.6............4...........4 Langkah-langkah Proses Rekrutmen ..........................1....................... Tujuan Penelitian ................. 2................................................................... Latar Belakang ...........7............ 2.........5............. 2........................................... 1........... Perencanaan Sumber Daya Manusia..................5............... Spesifikasi Pekerjaan .................................. 2...7.........................................................................7.............................5 Metode dan Sumber-sumber Rekrutmen ............................................... 2............................ 2................................................................................................ TINJAUAN PUSTAKA ..........5......................1 Tujuan Rekrutmen ........ 2................... 2..................... Manfaat Penelitian ................ PENDAHULUAN .. DAFTAR ISI .2 Alasan-alasan Dasar Rekrutmen ...................... 2... 1......... Pengertian MSDM ........................................... 1........................................ Ruang Lingkup Penelitian..........5.............................................................................................. 2.....6............... 1..... 2................4 Faktor-faktor Penting yang Diperhatikan dalam Seleksi ........................................... Pengertian Rekrutmen.......................... Kinerja...3 Sistem Seleksi yang Efektif ...........................................................iv DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK ...1........5...........................................................2........................................... 2...................................................6............2..................................5 Jenis-jenis Seleksi ..........................................6 Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi ....................................................................................................................................... I...........................6....................................... Pengertian Seleksi .....................7 Peranan Rekrutmen dan Seleksi.............................................................................................4...................................... 2.......7............2 Kriteria Teknik Seleksi ..................................... 2.............6........................6....................6.. Deskripsi Pekerjaan ........................3... DAFTAR LAMPIRAN ..... 1.... Perumusan Masalah ............................................... 2...................

................................................3............................................ 4...................7.......... Kerangka Pemikiran ...............7........................................................... 4.....4.1..... Penelitian Terdahulu ...................................................................................................1.........7......................................... Lokasi dan Waktu Penelitian ............................................... Karakteristik Responden ..................................v 2.............................. 4. 4..................... 4................................... 4........................... 3.......4..................4.......... 4........1 Hasil Uji Validitas ................................................ 3..................................................... 4... 4......7 Prestasi dan Penghargaan bagi Staf...................... 4... Jenis dan Sumber Data ................7.............. 3...........6...........................5...............................................4...........1.... HASIL DAN PEMBAHASAN ..............1................................................2 Sistem Seleksi di Bintang Pelajar ..................... 3.......1 Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi ..........4... 4. 3....................................1 Visi dan Misi Bintang Pelajar ...............6 Jenis Pelayanan dan Fasilitas Bintang Pelajar ........4 Program Akademik ... 3...........................6..7.......2 Hasil Uji Reliabilitas ........................... 3..... 3........................................................................ 4..................... Analisis Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar .................. 3.......5 Sistem Kompensasi ......2................... 3................................................ Latar Belakang Perusahaan ..........4..8 Metode dan Sarana Publikasi Proses Rekrutmen Bintang Pelajar .1............ Metode Pengolahan dan Analisis Data ..1 Uji Validitas ........... 41 42 44 47 47 50 52 52 52 53 54 55 56 56 58 61 61 62 62 62 63 64 65 66 66 70 73 73 74 74 75 78 83 84 84 85 86 88 88 93 102 ............................................. 4.........3.........................................2...1................................................. 4........ 2............................................... 4.... Metode Pengumpulan Data .................4.................................................................................................1............5 Manajemen Kinerja Berbasis Pelaku ..................1....................................................2 Persepsi Pengajar Freelance dan Siswa Terhadap Faktor-faktor Kinerja Pengajar .....5............ 4........ 4............................................................................3 Uji Skor Rataan........7...4 Prinsip-prinsip Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar ...............1.................. 4....... Proses Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar ............. 4................4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ............8.............. METODE PENELITIAN .... III... Definisi Operasional ........ 3..... Teknik Pengambilan Sampel ...........................................................3......................3 Sistem Belajar Bintang Pelajar ........................... 4................ 2..4...........................................5... Analisis Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja ........8 Struktur Organisasi .. 4.............1................4 Uji Korelasi Rank Spearman ..................1 Proses Rekrutmen Bintang Pelajar ....4.................. Pengajar dan Siswa ..................................................................6 Perencanaan dan Pengadaan Kebutuhan Tenaga Kerja .................................3... 4.........2 Uji Reliabilitas ... 4........... IV.............3 Teknik dalam Melakukan Proses Rekrutmen dan Seleksi ...... 4.. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner .5..........................7 Spesifikasi Pekerjaan .............................7.......... 4................................2 Program Pendidikan Bintang Pelajar ....

..................................... KESIMPULAN DAN SARAN ...3 Hubungan Kemampuan Penyampaian Materi dengan Kinerja Pengajar .............. 4.............6.6...........................................6 Hubungan Pendidikan Formal dengan Kinerja Pengajar ............ 1.................. 4.......................................................... 103 103 104 104 105 106 107 111 111 112 113 115 ............................................................7. 4............................6................ LAMPIRAN ......................... 4........2 Hubungan Pengalaman Mengajar dengan Kinerja Pengajar .................................................4 Hubungan Penampilan Fisik dengan Kinerja Pengajar ............. Saran .................................5 Hubungan Kecakapan Pengajar dengan Kinerja Pengajar .................... Implikasi Manajerial .....6......................vi 4....6...............................................................................................6............................................................. Kesimpulan .............................................. 4............................. DAFTAR PUSTAKA ........................1 Hubungan Uraian Pekerjaan dengan Kinerja Pengajar ........ 2. 4...

.... Persepsi Responden Terhadap Pengalaman Mengajar ... 6.................... 22.................... 9..................................... Persepsi Responden Terhadap Kompetensi .................. 10.................................................................................................................................. 11.......... 3......................... Persepsi Responden Terhadap Disiplin ............................ 13.. 5.. 14................. Posisi Keputusan Penilaian ................... Persepsi Responden Terhadap Pendidikan Formal............................... Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden .............. 20. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Proses Rekrutmen dan Seleksi ............................ 21..... 8........ Jumlah Siswa Bintang Pelajar yang Lulus Masuk Perguruan Tinggi Negeri................................................... Persepsi Responden Terhadap Tanggung Jawab ................... Implikasi Manajerial ............................. Persepsi Responden Terhadap Penampilan Fisik .................... Persepsi Responden Terhadap Kecakapan Pengajar.. 12...................... Rekapitulasi............................................................. Persepsi Responden Terhadap Kerja Sama............................................ Karakteristik Pengajar Freelance ......................vii DAFTAR TABEL No Halaman 5 6 18 54 57 71 72 88 89 90 91 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 107 108 1......... 18...... Persepsi Responden Terhadap Loyalitas ................. Jumlah Pengajar Freelance yang Keluar dari Bintang Pelajar ...... Persepsi Responden Terhadap Inisiatif..................................... 16................................... Hasil Uji Korelasi Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja .............................................. 19...... 4........... Persepsi Responden Terhadap Kemampuan Penyampaian Materi.................... 24............................... Persepsi Responden Terhadap Uraian Pekerjaan......... 25................................................ Karakteristik Siswa ........................ 7.......................................... ....................................................................................................... 2............................................................................ 15............ 23.......... 17......................................................... Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal . Persepsi Responden Terhadap Peningkatan Kemampuan Materi .................. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Kinerja ..................

............... 8.................. Kerangka Pemikiran Konseptual ....................................... 11.viii DAFTAR GAMBAR No Halaman 16 17 19 26 27 29 32 43 48 49 63 67 76 79 81 81 1. 15..................................................................... Elemen Pokok dalam Proses Penyeleksian............... 16............................. 9........................................................ Proses Rekrutmen ..................................................... Langkah-langkah Proses Penyeleksian ...................................... .................................................... Alur Proses Seleksi Pengajar Bintang Pelajar . Prosedur Pelaksanaan Permintaan Staf dan Pengajar Baru ...... 3........ 2... 7... Kerangka Pemikiran Operasional .................. Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi .. Bagan Struktur Organisasi pada Setiap Cabang Bintang Pelajar.... Tahapan-tahapan Seleksi ..................................................... 13........ 5.... Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Higher Bintang Pelajar ... 10............ 12......................... Hubungan antara Penyeleksian Karyawan dan Fungsi-fungsi MSDM .... 6............................. 4................ 14........ Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Lower dan Middle Bintang Pelajar ................................................................... Konsep Belajar 52 Bintang Pelajar............................................................................................................................ Hubungan antara Rekrutmen dan Fungsi-fungsi MSDM ................................... Sumber dan Metode Rekrutmen ......

................. 2......... Halaman Struktur Organisasi Pusat Bintang Pelajar................................................................................ 116 117 128 131 .......... 3................................................................................. Kuesioner Penelitian ....................... Hasil Uji Validitas Responden ..... 4........... Hasil Uji Reliabilitas dan Korelasi Rank Spearman ..................................ix DAFTAR LAMPIRAN No 1......

Pendidikan merupakan faktor penting bagi bangsa. sedangkan aspek kualitas mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non fisik atau kecerdasan dan mental dalam melaksanakan pembangunan. pertimbangan dan kebijaksanaan. diperlukan SDM yang terampil dan handal dibidangnya. Kita jangan salah memahami bahwa pendidikan diperoleh dengan cara menempuh jalur formal saja. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional.1. Berbicara mengenai SDM sebenarnya dapat dilihat dari 2 aspek yaitu aspek kualitas dan aspek kuantitas. PENDAHULUAN 1. Aspek kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia. pengendalian diri. kecerdasan. Latar Belakang Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan. jika generasi penerus tidak berpendidikan yang layak maka masa depan bangsa tersebut akan memprihatinkan. mendengar dan selanjutnya hingga akan memperoleh penghargaan dari test yang sudah dilewati. Upaya dalam mewujudkan misi dan visi perusahaan maka organisasi dapat memanfaatkan SDM yang dimilikinya seoptimal mungkin. dengan cara datang. Pendidikan meliputi pengajaran keahlian khusus. dan juga sesuatu yang tidak dapat dilihat tetapi lebih mendalam yaitu pemberian pengetahuan. Oleh karena itu untuk mewujudkannya. karena dengan SDM menyebabkan sumber daya . akhlak mulia. supaya dapat memberikan ‘added value’ bagi organisasi tersebut. kepribadian. serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat. duduk. Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah manusianya itu sendiri. bahkan kemajuan sebuah bangsa juga banyak dipengaruhi oleh tingkat pendidikannya. oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting. Pendidikan juga merupakan yang utama dan terutama di dalam kehidupan era masa sekarang ini.1 I.

selain itu. efektivitas. untuk itu. Semakin banyaknya berdiri lembagalembaga tersebut banyak pula sisi-sisi manfaat dan sisi persaingan disetiap lembaga-lembaga tersebut. disamping itu SDM dapat menciptakan efisiensi. Bintang Pelajar merupakan suatu lembaga pendidikan yang terus berkembang terpercaya dan ternama. bermunculan lembaga bimbel yang bervariasi. sekarang ini mulai banyak bermunculan lembaga-lembaga pendidikan non formal diantaranya adalah lembaga-lembaga bimbingan belajar. yang bermula dari kota Bogor dan merupakan salah satu perintis bimbingan belajar. Melalui SDM yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan dapat menemukan cara terbaik dalam pendayagunaan orang-orang yang ada dalam lingkungan perusahaannya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Hal tersebut terjadi karena semakin pedulinya masyarakat terhadap pentingnya pendidikan. Saat ini. Meningkatnya kesadaran bahwa bimbel sangat menjanjikan sebagai lahan usaha. Suatu Negara yang mulai memperbaiki sendi-sendi pendidikan seperti di Indonesia ini telah banyak berdiri lembaga-lembaga yang mengatas namakan lembaga pendidikan. baik melalui pendidikan formal yang sudah tersedia. Bintang Pelajar terus memantapkan peranannya di dunia pendidikan termasuk dalam menjalankan visi dan misi menjadi bimbingan belajar terbaik yang Islami dalam rangka mewujudkan generasi beriman dan berilmu pengetahuan. Bintang Pelajar (BP) dan Ganesa Operation (GO) dan beberapa lembaga yang bergerak dibidang pelatihan-pelatihan atau jasa lainnya yang terkait dibidang pendidikan. . setiap lembaga bimbel yang ada memerlukan ide-ide dan cara-cara baru untuk dapat menemukan peluang atau dapat memenangkan persaingan. Usaha untuk mencerdaskan bangsa.2 yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan. dan produktivitas perusahaan. masyarakat semakin jeli dalam memilih lembaga bimbel mana yang terbaik. Bimbel merupakan pendidikan non formal yang dilaksanakan diluar jam belajar di sekolah. dimana keberhasilan suatu lembaga pendidikan tersebut akan ditentukan oleh berbagai macam faktor pendukung diantaranya sistem manajemen yang baik dan misi serta visi yang jelas dan terorganisir. telah melahirkan persaingan yang semakin ketat antar institusi bimbel. sebut saja lembaga pendidikan yang cukup familiar ditelinga kita seperti Primagama (Gama).

dan 2 cabang di Bekasi. tapi juga keahlian-keahlian pendukung pekerjaan . manajemen Bintang Pelajar memiliki 5 divisi khusus yang terus menajamkan fungsinya dalam memberikan pelayanan terbaik kepada siswa dan orangtua siswa. SMP. karena SDM yang menggerakkan maju mundurnya suatu perusahaan. Pengajar tetap dan Pengajar freelance dalam suatu lembaga pendidikan keduanya merupakan aset lembaga dan keduanya memiliki kemampuan untuk mengajar. Pada tahun ajaran 2006 / 2007. Di Bogor terdapat 4 cabang dan 1 kantor pusat di jalan polisi bogor tengah. sedangkan yang membedakan diantara keduanya jika pengajar tetap merupakan tenaga pengajar yang permanen dan memiliki waktu standar jam kerja sebanyak delapan jam. kebutuhan akan tenaga terampil semakin meningkat. Manajemen Bintang Pelajar memandang bahwa SDM sebagai bagian terpenting dari suatu perusahaan. Semangat dan kegairahan kerja SDM dapat membawa kemajuan dan kemunduran suatu perusahaan. Saat ini. 2 cabang di Tangerang. menghasilkan anggapan baru bahwa untuk mengatasi semua tantangan tersebut dibutuhkan individu yang tidak hanya memiliki keahlian sejenis yang memang diharuskan bagi pekerjaannya. begitu pula kebutuhan akan angkatan kerja yang lebih berpendidikan.3 Lembaga ini berdiri tanggal 5 September 1995 dan sekarang sudah memiliki 10 cabang yang tersebar di Jabotabek. terdiri dari siswa TK. Hal tersebut diperkuat kondisi bahwa akibat perubahan dan globalisasi. serta ketatnya persaingan. sedangkan pengajar freelance merupakan tenaga pengajar yang memiliki waktu mengajar kurang dari standar jam kerja dan waktu kerjanya fleksibel tidak harus selalu ada di lembaga tersebut. terlatih dan memiliki keahlian beragam. 2 cabang di Jakarta. SDM Bintang Pelajar dibagi menjadi dua yaitu Staf dan pengajar yang direkrut dengan mekanisme khusus yang memungkinkan dapat menjalankan visi dan misi yang telah ditetapkan. terdaftar 3817 siswa yang tergabung mengikuti les di Bintang Pelajar. perubahan IPTEK atau ilmu dan Teknologi yang cepat. SD. Siswa–siswi tersebut berasal dari beragam sekolah baik negeri maupun swasta. dan SMA. Ditambah lagi. SDM Bintang Pelajar terdiri dari 99 pegawai dan 429 pengajar yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di Indonesia. tercatat siswa Bintang Pelajar berasal dari 414 sekolah.

. Data tahun 2006 menunjukkan sebesar 31. masyarakat dan para pengajar itu sendiri.81 persen yaitu 47 pengajar dari total pengajar sebanyak 139 pengajar. khususnya pengajar freelance setelah mereka melalui tahap rekrutmen dan seleksi. seperti : pengajar masih mahasiswa. Penurunan kinerja dari para pengajar dapat dipengaruhi faktor-faktor lainnya. pengajar freelance diharapkan akan benar-benar kompeten dalam pekerjaannya. Hal ini menunjukkan peningkatan terjadinya turn over (perputaran tenaga kerja) pada lembaga pendidikan ini. pernikahan (bagi yang wanita) yang memungkinkan berkurangnya waktu dan aktivitas mengajar. adanya pekerjaan lain yang lebih dapat memberikan hasil yang tinggi.54 persen yaitu 41 pengajar freelance yang keluar dari total pengajar pada tahun yang sama sebanyak 130 pengajar.4 tersebut yang merupakan ragam keahlian diluar yang diwajibkan. sedangkan pada tahun 2008 menunjukkan penurunan jumlah pengajar freelance yang Keluar sebesar 12. Berdasarkan pra study yang dilakukan pada lembaga Bintang Pelajar bahwa ada kecenderungan penurunan kinerja dari para pengajar. Hal tersebut akan menghawatirkan. Dari data tersebut lembaga pendidikan Bintang Pelajar masih tergolong dengan tingkat perputaran tenaga kerja yang cukup tinggi. Pada tahun 2007 menunjukkan peningkatan pengajar freelance yang keluar dengan berbagai macam kondisi sebesar 33. dengan SDM yang dapat menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan kinerja perusahaan yang memberikan manfaat bagi perusahaan. jika dalam jangka panjang terus dibiarkan tanpa adanya evaluasi mengenai kenapa penyebab penurunan kinerja tersebut.50 persen yaitu 20 pengajar dari total pengajar pada tahun yang sama sebanyak 160 pengajar. dapat dilihat pada Tabel 1. pekerjaan sampingan dan berbagai macam penyebab lainnya. sehingga dengan memiliki multi skilling. Hal-hal tersebut memungkinkan semakin relatif cukup tinggi terjadinya pengajar freelance yang keluar dari Bintang Pelajar. Salah satu cara untuk mengembangkan SDM dalam perusahaan yaitu dengan jalan meningkatkan kompetensi individu pengajar freelance pada lembaga tersebut. Pengisian tugas dan wewenang dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan persyaratan yang ditentukan termasuk salah satu kunci keberhasilan usaha.

63. 2007. Pada Tabel 2.70 persen dari total siswa pada tahun yang sama.02. 2007 dan 2008 menunjukkan penurunan dari masing-masing 92. selain itu juga dengan jumlah siswa yang terus bertambah. Jumlah Pengajar Freelance yang Keluar dari Bintang Pelajar Pengajar Freelance yang Total Pengajar Freelance % Tahun Keluar 2006 41 130 31. jumlah siswa yang terdaftar (khusus bagi sekolah menengah umum atau SMA) cukup bervariatif. 101 dan 120 siswa. 2006 dan 2005 masih tergolong cukup rendah dengan masing-masing sebesar 49. .50 Sumber : 2009 (Data diolah).54 2007 2008 47 20 139 160 33. Apalagi kebutuhan Bintang Pelajar terhadap tenaga pengajar semakin tinggi seiring dengan semakin banyak jumlah cabang yang telah dan akan dibuka. sehingga peranan pengajar freelance sangatlah penting dalam menjalankan roda perputaran jadwal mengajar yang tinggi di Bintang Pelajar. Tabel 1.70 dan 30. karena dalam segi kuantitas sumber daya pengajar pada bagian ini tergolong paling besar dari bagian-bagian lainnya. Pada tahun 2002. Sebaliknya pada tahun 2006. Hal ini menunjukkan peningkatan yang cukup signifikan.67 persen dari total siswa pada tahun yang sama. 33. 2003. Pengajar freelance memiliki kontribusi yang besar dalam sistem kegiatan mengajar di kelas. 97 dan 51 siswa yang terdaftar.00 persen walaupun terlihat masih ada peningkatan yang tidak terlalu besar. 2004 dan 2005 jumlah siswa SMA yang duduk di kelas 3 SMA berjumlah masing-masing 51. Tingkatan kelulusan siswa tersebut di atas bevariatif dari terbesar pada tahun 2002 dengan persentase kelulusan sebesar 66.99. 32.5 hal ini mempengaruhi peningkatan kinerja suatu proses belajar mengajar. Penurunan kinerja pada freelance dapat dilihat juga pada jumlah siswa yang lulus perguruan tinggi negeri.81 12. kemudian pada 4 tahun terakhir yaitu tahun 2008. sedangkan terkecil pada tahun 2004 dengan persentase kelulusan 29.

kinerja pengajar yang baik akan memberikan kepuasan tersendiri.00 2006 60 18 14 92 31 33. Perumusan Masalah Kinerja merupakan keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Berdasarkan permasalahan dapat dirumuskan pertanyaan sebagai berikut: JB: Cabang Jalan Baru . pihak manajemen SDM yang bertanggung jawab dalam hal ini. dimana dalam suatu lembaga pendidikan. Jumlah Siswa Bintang Pelajar yang Lulus Masuk Perguruan Tinggi Negeri.02 Sumber : 2009 (Data diolah). pengetahuan. khususnya bagi pihak manajemen Bintang Pelajar dalam mencapai visi dan misinya. Berdasarkan pra study. misi Bintang Pelajar. sehingga untuk meningkatkan kinerja pengajar yang akan berpengaruh pada kualitas proses mengajarnya. berupaya untuk mengetahui bagaimana kinerja atau tingkat keberhasilan dari pengajar khususnya pengajar freelance setelah mereka melalui tahap rekrutmen dan seleksi. yaitu di duga adanya penurunan kinerja pengajar yang disebabkan karena adanya ketidak sesuaian latar belakang pengajar freelance baik pendidikan.67 2003 63 63 40 63. Keterangan : PJ: Cabang Padjajaran Pol: Cabang Polisi Proses rekrutmen dan seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan pihak manajemen guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat. Total Bintang Pelajar Cabang Bogor Lulus % Tahun Siswa PJ JB Pol 2002 51 51 34 66.2. permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini. pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan. 1. dan adanya perputaran kerja pengajar yang cepat khususnya pengajar freelance. sehingga dengan diperolehnya staf dan pengajar yang tepat akan dapat meningkatkan kinerja yang optimal dan dapat menunjang tercapainya visi. baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan.6 Tabel 2.70 2007 61 22 14 97 32 32. kemampuan.49 2004 81 20 101 30 29.70 2005 80 20 20 120 36 30.99 2008 30 5 16 51 25 49.

Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar? 2. 4. Manfaat Penelitian Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah: 1. misi Bintang Pelajar. Bagaimana hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar? 5.7 1. 5. 1. Menganalisis hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar. pengalaman dan keterampilan yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Bagaimana implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu? 1.4. 3. Menganalisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar. Implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu. Mengetahui proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar. Bagaimana persepsi pengajar freelance dan siswa terhadap kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar? 4. . Bagaimana persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar? 3. 2. Menganalisis persepsi pengajar freelance dan siswa terhadap kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar. dapat menghasilkan pengajar freelance yang memiliki kinerja tinggi dan dapat mendukung tercapainya visi. sehingga dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang tepat. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang akan dicapai adalah: 1. Bagi Lembaga Bintang Pelajar dapat dijadikan sebagai acuan dalam proses pengambilan keputusan yang lebih baik mengenai penerimaan pengajar freelance dari segi kemampuan.3.

baik dari kalangan masyarakat maupun dari kalangan akademik serta pihak-pihak yang membutuhkan. Bagi pembaca. pendidikan formal. kemampuan penyampaian materi dan uraian pekerjaan. loyalitas. . inisiatif.8 2. disiplin dan peningkatan kemampuan materi. pengalaman mengajar. Ruang Lingkup Penelitian Lingkup penelitian mengenai hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance. dimana faktor-faktor rekrutmen dan seleksi meliputi: penampilan fisik. penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi sebagai bahan masukan ataupun literatur yang diperlukan dalam kegiatan perusahaan maupun dalam bentuk penulisan lainnya.5. 1. kerja sama. Faktor-faktor kinerja meliputi: kompetensi. kecakapan pengajar. tanggung jawab.

Tujuannya ialah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari % tingkat bunga bank. yaitu fungsi manajerial: perencanaan. dan pengendalian. pengendalian.9 II. . Staf dan pengajar bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Tugas MSDM yaitu untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Menurut Mangkuprawira (2003). pengajar. MSDM merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur SDM. kompensasi. kompensasi. yaitu 1) tujuan untuk perusahaan dan 2) untuk karyawan. fungsi operasional: pengadaan. kedisiplinan dan pemberhentian. pengintegrasian. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan. tetapi juga sebagai manusia yang memiliki emosi dan kepribadian aktif yang dapat dijadikan sebagai kekuatan untuk menggerakkan perusahaan. MSDM merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai. SDM tidak saja dipandang sebagai unsur produksi. pengarahan. Pengertian MSDM Menurut Hasibuan (1997).1. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Menurut Umar (2005). Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan yang utuh. staf. Jika kepentingan yang satu tercapai sedangkan yang lain tidak. pengembangan. pengorganisasian. pengarahan. Latar belakangnya. pendekatan MSDM ini dinilai gagal. fungsi ketiga adalah kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. dengan demikian kita dapat mengelompokkan tugas MSDM atas tiga fungsi. pengintegrasian. pengembangan. pemeliharaan. Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan. TINJAUAN PUSTAKA 2. pengorganisasian. dan masyarakat. Pendekatan ini terbilang baru dan diperkenalkan sekitar dekade 1970-an. pengadaan.

yaitu untuk ekonomi perusahaan dan kebutuhan kepuasan karyawan. Saat ini banyak perusahaan menyadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting. dengan . perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan serangkaian kegiatan yang memprediksi kebutuhan tenaga kerja pada masa yang akan datang.2. Melalui SDM yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan untuk menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan organisasinya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. yaitu sebagai berikut: 1. Lingkungan kerja harus diciptakan dimana karyawan terdorong untuk mengembangkan dan memanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin. Ada sejumlah prinsip yang harus dipenuhi dalam pendekatan SDM. disamping itu SDM dapat menciptakan efisiensi dan efektivitas perusahaan. 2. karena melalui SDMlah yang menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan. perusahaan dapat mengatur utilitas sumber daya manusia itu seoptimal mungkin.10 Intinya. sehingga dalam MSDM faktor yang diperhatikan adalah manusianya itu sendiri. sementara itu manajemen SDM sebagai suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam suatu perusahaan. Program dan pelaksanaan MSDM harus dilaksanakan dalam kebutuhan seimbang antara pemenuhan tujuan perusahaan dan karyawan. program dan pelaksanaan harus diciptakan dengan memuaskan kedua pihak. Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Arep dan Tanjung (2003). 2. 3. Kebijakan. Karyawan merupakan unsur investasi efektif yang jika dikelola dan dikembangkan dengan baik akan berpengaruh pada imbalan jangka panjang ke dalam perusahaan dalam bentuk produktivitasnya yang semakin besar. setiap proses produksi diarahkan pada bertemunya dua manfaat untuk perusahaan dan karyawan. pentingnya MSDM. manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain. Unsur dalam manajemen adalah tenaga kerja pada suatu perusahaan. Menurut Rivai (2006). Melalui perencanaan SDM ini. 4.

wewenang dan kewajiban. yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut. Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas. kebanyakan uraian mengemukakan tentang pentingnya informasi: . deskripsi pekerjaan merupakan suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. Situasi dan kondisi kerja. kriteria penilaian dan hasilnya. 2. Menurut Handoko (2001). 2. Manfaat deskripsi pekerjaan untuk menentukan: 1. 5. nama pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkas informasi pekerjaan dan syaratsyarat pelaksanaannya sebagai hasil dari analisis. Tidak ada bentuk standar untuk suatu deskripsi pekerjaan. Deskripsi Pekerjaan Menurut Rivai (2006). Fungsi perencanaan SDM adalah memperkirakan tenaga kerja baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu perusahaan. Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses. 4. 3. 6.11 optimalnya utilitas SDM tersebut. 2. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia. Deskripsi pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja. maka perusahaan diharapkan akan mencapai tujuan-tujuannya dengan biaya (cost) se-efisien mungkin. perencanaan SDM memungkinkan perusahaan untuk: 1. Disamping itu. perusahaan dapat melakukan pengadaan karyawan baru secara efektif dan efisien. 3. Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan-tujuan perusahaan diwaktu yang akan datang secara efisien.3. tetapi masalah ruang lingkup kegiatan. Melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis. Persetujuan. melalui perencanaan SDM. Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit perusahaan lainnnya. agar perusahaan dapat bersaing dimasa yang akan datang. Mengkoordinasikan program-program manajemen personalia yang berbedabeda seperti rencana-rencana penarikan dan seleksi. fungsi dasar atau tugas pokok. tanggung jawab.

Menurut Wursanto (2003).12 1. Nama pekerjaan Nama pekerjaan dan informasi identifikasi lain seperti upah dan klasifikasi keuntungan. bahwa spesifikasi jabatan merupakan suatu keterangan tentang syarat minimum yang diperlukan untuk dapat menyelesaikan suatu jabatan dengan baik. 2. spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan. 2. juga menguraikan interaksi sosial yang berhubungan dengan pekerjaan. Aktivitas Termasuk uraian tugas pekerjaan. dalam persyaratan jabatan diuraikan syarat-syarat kerja baik yang bersifat umum maupun syarat-syarat yang bersifat khusus. 5. Peralatan Pernyataan singkat mengenai perkakas. Jenis kelamin 2. Lingkungan Deskripsi kondisi lingkungan kerja. Umur 3. tanggung jawab dan tampilan perilaku dalam pekerjaan. kemampuan mental dan fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan produktif. Kondisi fisik . dan karakteristik lingkungan lain yang seperti tingkat bahaya dan kebisingan.4. 4. 3. lokasi kerja. peralatan. dan informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu secara efektif. Spesifikasi Pekerjaan Menurut Rivai (2006). Persyaratan jabatan merupakan hasil analisis jabatan dan uraian jabatan. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan. keterampilan atau keahlian. Ringkasan Ringkasan satu atau dua pernyataan kalimat yang mengambarkan penggunaan pekerjaan dan output yang diharapkan dari karyawan yang melaksanakan. Persyaratan umum yang dicatat dalam spesifikasi jabatan meliputi: 1.

Faktor-faktor ekonomi dan demografi dari angkatan kerja saat ini akan menjadi hal nyata yang akan meningkatkan tantangan yang dihadapi manajer. ditambah dengan semakin kompetitifnya pasar kerja. rekrutmen dan seleksi karyawan baru merupakan tantangan tersendiri bagi para manajer dan direksi. pertumbuhan angkatan kerja di Indonesia akan semakin meningkat. seorang calon karyawan diterima begitu saja tanpa prosedur yang semestinya. Tanggung jawab 2. karena perluasan kegiatan organisasi tercipta pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak dilakukan oleh para pekerja dalam organisasi. baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat karena dikenakan sangsi disiplin. Mungkin pula lowongan terjadi karena ada pekerja yang diberhentikan. Kecakapan 6. Kewajiban 9. Lowongan pekerjaan juga bisa timbul karena ada pekerja yang berhenti dan pindah ke organisasi yang lain.13 4. Padahal hal itu membawa implikasi dalam pencapaian tujuan perusahaan jika penerimaan karyawan baru dengan cara yang tidak prosedural dan obyektif. Diperkirakan bahwa selama dekade akan datang. dengan demikian manajer dihadapkan pada upaya rekrutmen dan seleksi yang ketat untuk mendapatkan karyawan baru yang terbaik dengan prosedur yang absah. rekrutmen merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. namun dipihak lain perusahaan-perusahaan belum tentu sudah pulih sepenuhnya. Anda mendengar dan bahkan mengalami sendiri. Kemampuan 8. . Pengalaman 7. Pengertian Rekrutmen Menurut Siagian (2006). Alasan lain adalah karena ada pekerja yang berhenti karena telah mencapai usia pensiun atau bisa pula terjadi karena ada pekerja yang meninggal dunia. hal itu sangatlah tidak wajar. Pendidikan formal 5. Menurut Mangkuprawira (2003). misalnya surat sakti dari seseorang pejabat penting. dalam manajemen modern. Misalnya.5. Misalnya.

pihak perusahaan harus menentukan ragam pilihan strategis dalam rekrutmen dan seleksi karyawan baru. yaitu apakah merekrut dan menyeleksi karyawan dari dalam dan atau dari luar perusahaan. rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon staf dan pengajar yang diinginkan atau kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. 3. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan. Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi.14 Banyak masalah yang dihadapi Indonesia yang terkait dengan lapangan atau kesempatan kerja. misalnya suplai angkatan kerja yang melebihi permintaan pasar kerja.5. 5. Masalah ini begitu penting buat perusahaan karena karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif setiap kegiatan perusahaan. Isu lain yang sifatnya lebih mikro antara lain ialah bagaimana menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang objektif. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan. 6. sehingga memungkinkan akan terjaring calon staf dan pengajar dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. Karyawan memiliki . 2. seperti berikut: 1. Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik. Oleh karena itu. masalah kualifikasi karyawan. terpercaya dan absah. Menurut arifin (2007). dan sebagainya. Perusahaan dapat memilih atau membeli karyawan baru (menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan profesional). 4.1 Tujuan Rekrutmen Menurut Rivai (2006). tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber. masalah pengangguran. tidak diskriminatif. dengan demikian. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan jender dan lingkungan sosial. 2. salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah rekrutmen atau penarikan karyawan.

Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan. baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif. 5. 2. 3. antara lain: 1. Adanya pekerja yang berhenti.15 pikiran. 2.5. 6.2 Alasan-alasan Dasar Rekrutmen Menurut Gomes (2003). 6. Adanya perluasan kegiatan organisasi. status dan latar belakang pendidikan.3 Prinsip-prinsip Rekrutmen Menurut Rivai (2006). Feksibility. 4. 7. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun. 2. 2. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru. prinsip-prinsip rekrutmen terdiri dari: 1. 3. rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan. Biaya yang diperlukan diminimalkan. untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan peramalan kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja. usia serta jenis kelamin yang notabene berbeda antara satu dengan lainnya. keinginan. untuk itu sebelumnya perlu dibuat suatu analisis jabatan. Berdirinya organisasi baru. 4. 5. deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. perasaan. Mutu staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Jumlah staf dan pengajar yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Pertimbangan-pertimbangan hukum.5. . Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain. Adanya pekerja yang meninggal dunia.

5.4 Langkah-langkah Proses Rekrutmen Menurut Arifin dan Fauzi (2007). Proses Rekrutmen (Arifin dan Fauzi. Semua itu dimaksudkan agar para calon dan karyawan baru akan tetap lama bergabung di perusahaan bersangkatan. dalam melakukan proses rekrutmen yang tak kalah pentingnya yang perlu dilakukan perusahaan adalah memberi penjelasan tentang perencanaan dan pengembangan karir yang didasarkan pada ketentuanketentuan objektif. Oleh karena itu.16 2. . sangat relevan untuk mampu menganalisis bagaimana kaitan proses rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM lainnya. misalnya prestasi. dengan demikian. dan tidak diskriminatif. baik oleh manajemen top maupun pimpinan unit masingmasing. Hubungan proses rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM disajikan dalam Gambar 2. langkah-langkah rekrutmen karyawan agar dapat diperoleh karyawan potensial dan efektif sesuai kebutuhan perusahaan dapat dilihat pada Gambar 1. Perencanaan Sumberdaya Manusia Permintaan khusus dari para manajer Lowongan pekerjaan yang tersedia Analisis Informasi Jabatan Persyaratanpersyaratan Jabatan Pendapat Manajer Metode Rekrutmen Pelamar yang Memuaskan Gambar 1. apa yang disebut dengan perumusan strategi perusahaan yang terintegrasi dapat diwujudkan. 2007) Menurut Mangkuprawira (2003). Implikasi dari hubungan tersebut adalah untuk merumuskan strategi terbaik yang perlu diputuskan pada semua fungsi MSDM. kepemimpinan. Pada gambar tersebut tampak terjadi interaksi timbal balik antara fungsi rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM lainnya.

17 Ketersediaan Pelamar Mempengaruhi Derajat Penyeleksian SELEKSI R Kriteria Seleksi Mempengaruhi Sumber dan Upaya Rekrutmen E Kualifikasi Pelamar yang Terekrut Mempengaruhi Kebutuhan Pelatihan PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN K Adanya Pelatihan Dapat Membantu Upaya Rekrutmen R Mutu Pelamar yang Terekrut Mempengaruhi Standar Kinerja PENILAIAN KINERJA U T Penilaian Kinerja Menyediakan Basis Penilaian Efektivitas Rekrutmen Suplai Pelamar Mempengaruhi Tingkat Upah M Tingkat Upah Dapat Membantu atau Mengganggu Rekrutmen MANAJEMEN KOMPENSASI E N Dalam Upaya Rekrutmen. Pengusaha Berupaya Mencegah Adanya Peran HUBUNGAN PEKERJAAN Serikat Boleh Jadi Menyediakan Sumber Pelamar dan Membatasi Dari Luar Gambar 2. Hubungan antara Rekrutmen dan Fungsi-fungsi MSDM (Mangkuprawira. 2003) .

Peluang berhasil. sehingga dalam pelaksanaanya perlu ditempuh melalui berbagai sumber-sumber . Memiliki gagasan dan pendekatan baru. kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari sumber luar. Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang. penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja. Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal Rekrutmen Internal Rekrutmen Eksternal Keunggulan 1. inventarisasi keahlian. maka rektuter mempelajari persyaratan dengan mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi atau uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas. para perekrut akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Tabel 3. Keunggulan dan kelemahan dari dua metode rekrutmen tersebut dapat dilihat pada Tabel 3. Karyawan telah familiar dengan perusahaan 2. Kelemahan 1. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan. 2. Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan 2. maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan.18 2.5 Metode dan Sumber-sumber Rekrutmen Menurut Mangkuprawira (2003). penawaran pekerjaan.5. Setelah lowongan tersebut teridentifikasi. Konflik politik promosi posisi 2. rekomendasi karyawan. Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatkan spesifikasi pengalaman. Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah 3. Metode rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan. Kelemahan 1. proses rekrutmen perlu diselaraskan dengan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh para perusahaan. Meningkatkan moral dan motivasi karyawan 4. Tidak berkembang 3. dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan. Masalah moral tidak dipromosikan Keunggulan 1. Menurut Rivai (2006). Periode penyesuaian yang lama. karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat. Moral dan komitmen karyawan rendah 3. 3.

dengan cara ini perusahaan mencari staf dan pengajar yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu. Sumber internal perusahaan. Sumber dan Metode Rekrutmen (Rivai. Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri.19 penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat seperti terlihat pada Gambar 3. . 2006) Penjelasan secara garis besarnya dapat diuraikan berikut ini: 1. Rencana Suksesi Job Posting Rekrutmen Internal Sumbersumber Rekrutmen Perbantuan Pekerja Keluarga Pekerja Promosi dan Pemindahan Pelamar Metode Rekrutmen Rekrutmen Eksternal Luar Negeri Dalam Negeri Lembaga Pendidikan Rekomendasi Staf Agen Tenaga Kerja Organisasi Profesional Iklan dan lain-lain Gambar 3. Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan: a. yaitu SDM yang ditarik (diterima) adalah berasal dari perusahaan atau lembaga itu sendiri. Tidak terlalu mahal b. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara para staf dan pengajar perusahaan c.

Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada). Rekomendasi dari staf dan pengajar (teman. yaitu pelamar menulis blanko pertanyaan yang disediakan perusahaan. Perbantuan pekerja.20 Kelemahan merekrut dari dalam perusahaan: a. Pembatasan terhadap bakat-bakat b. Sumber eksternal perusahaan. radio dan media lainnya). Penawaran terbuka untuk suatu jabatan. sedangkan Writeins. apabila pekerja yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat. Walk-ins. mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan bagaimana cara melamar. Box dengan nomor . kemudian selang beberapa waktu lamanya. Pengiklanan (surat kabar. atau staf dan pengajar-staf dan pengajar perusahaan lain). maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut. yaitu pertama. menguraikan pekerjaan dan keuntungan. Semua staf dan pengajar yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi internal. Walk-ins yaitu seseorang datang ke departemen SDM untuk mengetahui lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari. Pengiklanan sebagai suatu metode efektif yang cukup untuk penarikan. Dapat meningkatkan perasaan puas diri Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui: a. Para staf dan pengajar perusahaan dari perusahaan lain bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen SDM. b. Ada dua jenis penarikan. Mengurangi peluang c. anggota keluarga staf dan pengajar perusahaan sendiri. dan Write-ins (pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri). perekrutan melalui: a. b. yang kedua yaitu pelamar yang berminat diminta untuk mengirimkan lamaran mereka ke P. c. 2. Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua staf dan pengajar yang berminat. televsi.O. majalah.

21

tertentu pada kantor pos atau pada e-mail atau pada perusahaan surat kabar. d. Agen-agen keamanan tenaga kerja Negara. Melalui cara ini perekrutan untuk posisi tertentu cukup efektif, terutama untuk jenis pekerjaan yang memerlukan keahlian tertentu dan langka, terutama yang berkaitan dengan pekerjaan yang berisiko tinggi dan pelamar memerlukan keahlian tertentu yang sangat spesifik. e. Agen-agen penempatan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dapat juga dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja sebagai kantor penyalur kebutuhan lowongan pekerjaan dan pencari kerja. f. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja. g. Departemen tenaga kerja pekerjaan dan selalu menampung SDM yang mencari ke perusahaan-perusahaan yang

menyalurkan

membutuhkan. h. Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan. Cara ini dilakukan biasanya hanya untuk menarik para pelamar yang profesional untuk jabatan-jabatan eksekutif atau pekerjaan khusus yang memerlukan kemampuan tinggi. i. Organisasi-organisasi profesi atau keahlian. Organisasi ini terdiri dari kumpulan tenaga-tenaga profesional, seperti insinyur, akuntan, pelatih, konsultan dan profesional lainnya. j. Asosiasi-asosiasi pekerja. Biasanya serikat buruh memiliki data tentang daftar orang-orang yang memiliki keterampilan-keterampilan tertentu yang dapat diandalkan. k. Operasi-operasi militer. Banyak tenaga-tenaga terlatih yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran. Mereka biasanya memiliki keterampilan yang dapat diandalkan dalam bidangbidang tertentu. l. Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya juga sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu.

22

m. Pekerja-pekerja sewaan, untuk menyesuaikan dengan kebutuhan SDM jangka pendek, perusahaan bisa menarik staf dan pengajar honorer yang dibayar secara harian atau per-jam. n. Open house. Suatu penarikan yang relatif baru adalah penyelenggaraan open house, dimana orang di sekitar perusahaan diundang untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas perusahaan, memperoleh penjelasan-penjelasan, dan mungkin menonton pemutaran film mengenai perusahaan. Upaya untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan memenuhi syarat, maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara, diantaranya: 1. Faktor-faktor organisasional yang meliputi kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh staf dan pengajar yang ada di dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji atau upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM. 2. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir. 3. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi: a. Tingkat pengangguran. b. Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak dibidang kegiatan yang sama. c. Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. d. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. e. Peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan. f. Praktek rekrutmen oleh organisasi lain. g. Kendala terakhir yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut. Beberapa tantangan penyelenggara yang berhubungan dengan rekrutmen, yaitu: 1. Para perekrut mengahadapi permasalahan dalam menarik pelamar.

23

2. Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang terjadi pada tahun 1900-an. 3. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi. 4. Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum kualified, sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebih intensif. Berdasarkan beberapa kelemahan atau batasan dan tantangan di atas maka yang sering timbul adalah: 1. Rencana SDM dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran tipe tugas dan pekerjaan yang perlu ditangani. Rencana SDM yang meliputi pekerjaan harus diisi dengan merekrut dari luar dan diisi secara internal. Penempatan internal lebih murah meskipun hasil yang diperoleh terbatas. 2. Kesempatan kerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi dalam semua pekerjaan meliputi rekrutmen. Seperti yang terjadi di perusahaan yang dimiliki oleh etnis tertentu hanya merekrut dari lembaga atau sekolah tertentu, sehingga menimbulkan protes masyarakat karena merasa ada diskriminasi, jika ketidakseimbangan itu terjadi diantara para pemerotes seperti konsentrasi hanya pada satu tipe pekerja, maka sebagian besar pekerja merespon dengan rencana bagi yang afirmatif dengan menggunakan rekrutmen. 3. Kebiasaan perekrut yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi waktu. 4. Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi: a. Membuat surat lamaran untuk para pelamar. b. Mengembangkan lamaran alternatif. c. Merekrut melalui organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan dengan koordinator siswa yang tidak biasa pada sekolah, college, dan universitas umum dan khusus atau swasta. d. Mengumumkan komitmen pegawai. e. Mengakomodasi staf dan pengajar yang tidak mampu, sehingga staf dan pengajar menjadi produktif. f. Memelihara lingkungan organisasi untuk semua pegawai tanpa ada kesulitan.

Kebijakan kompensasi perusahaan. d.24 5. psikotes. Kebijakan perusahan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi dan ekonomi. Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Menurut Siagian (2006). tes kepribadian. Kebijakan pindah. b. biasanya menuntut tingkat kompensasi untuk pekerjaan yang berbeda sesuai dengan spesifikasi pekerjaan. tes kemampuan. 7. bahwa proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. c. . Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Kebijakan status staf dan pengajar baik yang bersifat part time atau temporary.6. Kebijakan pengakuan internasional. Langkah-langkah antara proses dimulai dan proses diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi. sehingga membatasi perekrut dalam hal mencari staf dan pengajar dari dalam sebelum mendapat dari luar. tes bakat. Insentif akan menjadi hambatan jika para staf dan pengajar menggunakannya atau merupakan respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh perekrut. 2. tes intelegensi. Usaha-usaha yang sistematis tadi seperti dengan melakukan tahapan berikut: seleksi dokumen. tes kesehatan dan wawancara. Pengertian Seleksi Menurut Umar (2005). 6. Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif dan efisien. yaitu kebijakan menuntut bahwa pekerja asing bila dilakukan sama dengan pekerja lokal. seleksi merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang dianggap paling tepat dengan kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan. Tujuan lain kebijakan perusahaan terdiri atas: a.

1 Proses dan Tahapan Seleksi Menurut Siagian (2006). menentukan apa tugas dan kewajiban tiap pekerjaan. Agar sasaran seperti itu tercapai. bahwa setiap perekrut tenaga kerja yang mempunyai rasa tanggung jawab secara profesional dapat dipastikan ingin dan berusaha agar melalui proses seleksi yang dilakukannya diperoleh tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan yang tersedia.6. Rancangan berpengaruh besar pada dua faktor tersebut. proses seleksi menggabungkan dua hal. yaitu tujuan atau sasaran perusahaan. Elemen ketiga merupakan cara mengukur keberhasilan suatu pekerjaan. Elemen kedua. Menurut Mangkuprawira (2003). Pengambil keputusan harus menentukan bagaimana para karyawan merasa cocok dalam kerangka menyeluruh dari perusahaan dan harus pula mengembangkan hubungan antar karyawan dalam perusahaan. Elemen-elemen tersebut yaitu: Elemen pertama dalam proses penyeleksian harus termasuk kebijakan umum perusahaan dalam menyewa karyawan. keahlian dan latar belakang individu yang harus dimiliki untuk mengkualifikasi pekerjaan. Elemen terakhir. . Bagaimana upaya memotivasi atau pengulangan tiap pekerjaan menjadi pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan bersangkutan. dan penilaian kinerja. rancangan pekerjaan. tanpa mempedulikan derajat perputaran karyawan atau ketidakpuasan tentang upah. Elemen ke empat merupakan spesifikasi pekerjaan yang menspesifikasi ciri sifat. Kinerja tersebut akan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi mereka. proses penyeleksian bekerjasama dengan elemen-elemen. seperti halnya juga pada rekrutmen dan seleksi. yaitu yang berkaitan langsung dengan pekerjaan yang akan dilakukan apabila lamaran seseorang diterima dan faktor-faktor lain yang meskipun tidak langsung berkaitan dengan pekerjaannya kelak. akan tetapi memberikan gambaran yang lebih akurat tentang diri pelamar yang bersangkutan. manfaat. Penerimaan karyawan yang berhasil akan menentukan jenis calon karyawan seperti apa yang sebaiknya direkrut dan diseleksi.25 2. rancangan pekerjaan. Manajer dapat mempekerjakan orang terbaik untuk pekerjaan-pekerjaan khusus dengan gaji dan manfaat yang tinggi atau relatif dengan pembayaran gaji dan upah yang rendah. dan kondisi kerja.

26 pembuat keputusan harus menentukan kombinasi dari wawancara. kemudian dilanjutkan dengan tes yang relevan dengan pekerjaan dan disalurkan oleh perusahan dan kemudian diberikan kepada pelamar. seperti yang ditentukan oleh spesifikasi pekerjaan. Langkah-langkah teknis proses penyeleksian disajikan dalam Gambar 5. Elemen Pokok dalam Proses Penyeleksian (Mangkuprawira. langkah-langkah teknis dalam proses penyeleksian secara sistematis dilakukan agar hasil dari keseluruhan proses dapat diandalkan. . untuk dapat menggambarkan penjelasan di atas dapat dilihat pada Gambar 4. Langkah ketiga pemeriksaan formulir lamaran lengkap yang standar. tes atau seleksi lainnya untuk digunakan calon. Pelamar yang tampak berkualifikasi untuk posisi yang ada kemudian dilanjutkan dengan pemerikasaan dini untuk mencari persyaratan minimal yang tersedia di pasar kerja. Tidak ada kombinasi dari instrumen penyeleksian yang standar universal. 2003) Menurut Mangkuprawira (2003). Tujuan Perusahaan Rancangan Pekerjaan Kriteria Keberhasilan Pekerjaan Spesifikasi Pekerjaan Instrumen Seleksi Gambar 4.

Langkah. 2003) .27 Diterima Disimpan untuk Perkembangan Masa Mendatang Review Surat-surat Lamaran Pemeriksaan Aspek-aspek Awal Ditolak Pengisian Formulir Lamaran Ditolak Tes Pelamar Ditolak Wawancara Ditolak Wawancara oleh Pimpinan Perusahaan Ditolak Penawaran Pekerjaan Ditolak Tes Kesehatan Pelamar Gagal Pelamar Lulus dan Menerima Pelamar Lulus. Tetapi Menolak Penempatan Ditawarkan ke Pelamar Lainnya Rekrutmen Berikutnya Gambar 5.langkah Proses Penyeleksian (Mangkuprawira.

Latar belakang pelamar yang diinginkan baru diperiksa lebih lanjut. 4. sangatlah penting setiap keputusan seleksi mempertimbangkan bagaimana . beberapa pelamar yang ada (karena pada langkah-langkah sebelumnya ada yang ditolak) kemudian diwawancarai oleh penyelia dan atau kepala departemen SDM. majikan sebelumnya. Pemalsuan keterangan merupakan dasar legal untuk penghentian proses pelamaran. khususnya tentang referensi dan pengalaman kerja. Pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaannya adalah sebagai kehendaknya dan dengan demikian dapat dihentikan setiap saat dengan atau tanpa sebab. 2. barulah mereka masuk ke tahap proses penyeleksian. Setelah rekrutmen dilalui oleh pelamar dengan hasil yang sesuai dengan kriteria tertentu. jika pelamar menolak tawaran. dan rujukan untuk menyediakan informasi latar belakang pelamar yang sebenarya. 3. syarat-syarat pekerjaan dibahas sehingga pelamar mampu mempertimbangkan masing-masing minat dalam pekerjaan. Setiap proses memiliki teknik tersendiri unit memikat calon pelamar untuk mengikuti proses rekrutmen. manajer dapat memulai proses rekrutmen lagi apabila tidak ada lagi pelamar yang berkualifikasi. Hanya persetujuan pekerjaan tertulis yang ditandatangani badan formal-legal yang absah menawarkan pekerjaan. Menurut Mangkuprawira (2003). Selama wawancara mendalam. Terakhir. pekerjaan dapat ditawarkan pada pelamar terbaik. Pelamar menerangkan dengan sebenarnya bahwa daftar informasi dan tanggal yang disajikan adalah benar. Lima aspek penting dalam pengisian formulir lamaran yang baik adalah sebagai berikut: 1. Pelamar memberi wewenang kepada pengusaha. 5. Manakala pelamar menerima tawaran. dalam hal ini. maka langkah berikutnya adalah proses penempatan karyawan baru.28 Langkah berikutnya biasanya berupa wawancara terhadap pelamar yang dilakukan departemen SDM. Pelamar setuju sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai dengan syarat-syarat pekerjaan. Sementara dilihat dari strategi perusahaan. proses penyeleksian SDM dilakukan dalam suatu perusahaan karena di dalam perusahaan tersebut tersedia sejumlah lowongan kerja.

Hubungan antara Penyeleksian Karyawan dan Fungsi-fungsi MSDM (Mangkuprawira. Standar Seleksi Mempengaruhi Sumber dan Upaya Rekrutmen REKRUTMEN Ketersediaan Pelamar Mempengaruhi Derajat Seleksi S Seleksi yang Efektif akan Mengurangi Kebutuhan Pelatihan PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN E Adanya Pelatihan Memungkinkan Diperoleh Pelamar yang Kualifaid L Seleksi Seharusnya Menghasilkan Personil Terbaik yang Sesuai Spesifikasi PENILAIAN KINERJA E Penilaian Kinerja Menjadi Dasar untuk Keabsahan Seleksi K Standar Seleksi Mempengaruhi Tingkat Kompensasi Pembayaran yang Memenuhi Syarat MANAJEMEN KOMPENSASI S I Tingkat Kompensasi Mempengaruhi Derajat Seleksi Pelaksanaan Seleksi Mempengaruhi Upayaupaya Serikat Pekerja HUBUNGAN PEKERJA Serikat Pekerja dapat Mempengaruhi Siapa yang Diseleksi Gambar 6. 2003) .29 hubungan antara proses seleksi dengan fungsi-fungsi MSDM yang dapat dilihat pada Gambar 6.

2 Kriteria Teknik Seleksi Menurut Mangkuprawira (2003). dan kemudahan pelaksanaan. utamanya untuk memperkecil upaya-upaya intervensi pihak luar yang sering tidak proposional. seperti data lamaran kerja. biaya. Keabsahan (Validitas) Keabsahan dalam tes untuk seseorang merupakan tingkat dimana peubah perkiraan berkorelasi nyata dengan suatu kriteria tertentu. Peubah kriteria meliputi ukuran kinerja pekerjaan. Validitas memiliki arti penting karena dua alasan. validitas mengandung derajat keadilan. perputaran karyawan. nilai tes dan data pemeriksaan fisik. 2. seperti tingkat porduktivitas. Manajer SDM hendaknya memiliki beberapa teknik seleksi yang memiliki jenis kehandalan sebagai berikut: a. b. semakin baik hasil yang mendekati sama dan taat asas dengan semakin baiknya atau handalnya data yang digunakan. Peubah perkiraan terdiri atas semua jenis informasi yang dikumpulkan untuk keperluan proses seleksi. yaitu data yang sistematik. dapat diterjemahkan dan informatif. hasil evaluasi penyelia.30 2.6. validitas diperlukan untuk memperbaiki keputusan-keputusan agar manajer SDM mampu memilih teknik-teknik penyelia yang lebih efektif dan menghasilkan keputusan-keputusan penyeleksian yang lebih tepat dan tenaga kerja yang berkualitas tinggi. Kehandalan tes yang dilakukan oleh beberapa penguji yang berbeda kepada individu yang sama dengan hasil yang mendekati sama. Kehandalan tes berulang kali. Kedua. Hasil seleksi selalu mendekati sama terhadap individu yang sama jika seleksi dilaksanakan berulang kali. data wawancara. 1. Semakin tinggi kehandalan pengukuran suatu teknik seleksi. . reliabilitas (kehandalan). Kehandalan (Reliabilitas) Kehandalan diartikan sebagai tingkat dimana suatu teknik pengukuran karakteristik pribadi pelamar memberikan hasil-hasil yang stabil dan taat asas (konsistensi). dalam proses pemilihan suatu teknik seleksi haruslah mempertimbangkan validitas (keabsahan). ketidakhadiran. Pertama.

psikolog dan staf departemen SDM. spesialis SDM. maka peluang mereka yang lolos akan berbeda jumlahnya. yang terbanyaklah yang dianggap efisien dengan catatan teknik rekrutmen dan penyeleksiannya sama. Semakin tinggi derajat keahlian pelaksana tes penyeleksian semakin mudah penyeleksian dilakukan. 3. 4. benar-benar harus profesional dengan didukung oleh formulir lamaran dan tes yang mudah dipahami oleh pelamar. Proses seleksi terdapat beberapa tahapan-tahapan. Menurut Rivai (2006). dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. 14 tahapan dalam proses seleksi dapat dilihat pada Gambar 7. . proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai staf dan pengajar baru. termasuk pewawancara. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Kemudahan Pelaksanaan Kemudahan pelaksanaan tes seleksi juga sangat diperlukan antar lain mulai dari kondisi instrumennya sampai dengan kualitas pelaksanaan dan para ahli. Kehandalan tes dimana hasil tesnya mendekati sama secara berulang-ulang dengan waktu yang berbeda-beda. Biaya Biaya memegang peran penting dalam mencapai keberhasilan penyeleksian. testing. dengan biaya total yang sama untuk menyeleksi pelamar dengan jumlah yang sama. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan. wawancara dan ujian fisik.31 c. Oleh karena itu.

2. dimana format ini sebagai alat screening untuk menentukan pelamar dalam memenuhi spesifikasi pekerjaan yang minimal dan secara khusus meminta . Surat Rekomendasi Pada umumnya surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif. Format Lamaran Perlunya format lamaran adalah untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi atau data yang lengkap dari calon staf dan pengajar. 2006) Tahap 14 Tahap 13 Tahap 12 Tahap 11 Tahap 10 Tahap 9 Tahap 8 Tahap 7 Tahap 6 Tahap 5 Tahap 4 Tahap 3 Tahap 2 Tahap 1 Secara singkat penjelasan tahapan-tahapan seleksi adalah sebagai berikut: 1.32 Keputusan Penerimaan Drug test Assessment center Peninjauan pekerjaan yang realistis Evaluasi medis kesehatan Wawancara dengan superior Wawancara Wawancara seleksi Tes psikologi Tes kepribadian Tes kemampuan atau Tes Potensi Akademik Tes Kemampuan Format lamaran Surat Rekomendasi Gambar 7. yang perlu diperhaitkan bagaimana isi rekomendasi yang terutama tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi. Tahapan-tahapan Seleksi (Rivai.

e. keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan presepsi. artistik dan ingin tahu. diorganisasikan. atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan. kreatif. bakat. Conscientiousness: tingkatan seseorang dapat dihandalkan. kepribadian. toleransi. mandiri dan otonomi. dapat dimotivasi. kepandaian dan potensi. Oleh karena itu. 4. 5.33 informasi tentang pekerjaan yang pernah dialami pelamar dan status pekerjaan yang sekarang. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan. tenang. penuh pengertian. d. Agreableness: tingkatan seseorang dapat dipercaya. karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama. reaksi. Tes ini meliputi: a. Tes ini ditujukan untuk mendapat tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. Extroversion: tingkat seseorang dapat berbicara. melalui tes psikologi merupakan alat untuk mengukur kepribadian atau temperamen. Tes Kepribadian Tes ini untuk menaksir sifat-sifat. c. Emotional stability: tingkatan seseorang kokoh. Tes Kemampuan Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. jujur. Tes Psikologi Tes ini dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang baik. Tes ini untuk mengukur tingkat kecerdasan. 6. Openess to experience: tingkatan seseorang itu dapat menjadi intelektual filosofis. prestasi dan berfungsi untuk meramal berhasil tidaknya pelamar dalam melaksanakan pekerjaan. minat. aktif dan bergairah. dapat bekerja sama dan fleksibel. hangat. 3. murah hati. kemampuan . bersosialisasi. ramah. b. mudah menyesuaikan diri dan tekun pada tugas. Tes Potensi Akademik Tes ini untuk mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal.

Evaluasi Kesehatan Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum keputusan mempekerjakan staf dan pengajar dibuat. pendapat. 8. Wawancara dengan Superior Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima terletak pada supervisor yang sering dapat mengevaluasi kemampuankemampuan teknis pelamar dan dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar dengan tepat. Assessment Center Assessment Center adalah penilaian para staf dan pengajar dengan menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya menunjukkan pekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum keputusan penerimaan dibuat. hal ini menunjukkan kepada calon staf dan pengajar. Drug test Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni sebagai pokok dari prosedur seleksi rutin. Evaluasi tersebut terdiri atas ceklis kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan kecelakaan. 12. 9. Wawancara Wawancara merupakan suatu percakapan mendalam dan formal yang diadakan untuk mengevaluasi tentang pelamar. Maksud utama dari tes ini adalah untuk menghindari pengangkatan staf dan pengajar yang mungkin membuat masalah. . Peninjauan Pekerjaan yang Realistis Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah wawancara pengawas supervisor. kreativitas. Para penyelia menilai kinerja pada simulasi ini dan membuat kesimpulan menangani kemampuan dan keterampilan masingmasing pelamar. 11. serta komponen-komponen kepribadian lainnya.34 logika dan pertimbangan. 10. jenis pekerjaan. 7. peralatan dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan.

seperti apa kelemahan dari: a. 3. artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar. Instruktur yang kurang menguasai materi.3 Sistem Seleksi yang Efektif Menurut Rivai (2006). artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh. Keyakinan. Proses seleksi yang tidak dapat memprediksi kinerja pelamar di tempat kerja. Mempertahankan atau pun mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan staf dan pengajar produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. c. Pewawancara dan calon meyakini akan suatu sistem seleksi apabila: a. Menyaring pelamar berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang hanya berkaitan dengan pekerjaan saja. 2. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memliki tiga sasaran.6. Perhitungan dengan menggunakan komputer yang menghasilkan jawaban yang salah. Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu dengan efektif dan baik. Pernyataan berikut ini mungkin dapat dipertimbangkan ketika melakukan seleksi. Keadilan. pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara . yaitu: 1. b. Keputusan Penerimaan Penerimaan kerja menandakan akhir proses seleksi dengan beranggapan bahwa kandidat menerima tawaran kerja. dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon staf dan pengajar itu sendiri. Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar. Sistem seleksi yang adil jika: a.35 13. artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama didalam sistem seleksi. Didasarkan konsisten. Keakuratan. b. 2. c.

6. sehingga perusahaan membutuhkan proses seleksi yang efektif agar dapat mengidentifikasi siapa yang mampu dan mau melaksanakan suatu pekerjaan selama jangka waktu tertentu. Seleksi Administrasi Seleksi administrasi yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimilliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan. 4. Ijazah b. karena terpaksa berkonsentrasi pada pengisian lowongan yang tidak diharapkan. staf dan pengajar semakin sering berpindah perusahaan dan karir. 2. 2. Tanpa sistem seleksi yang efektif. jenis-jenis seleksi: 1.6. Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi terlepas dari keputusan penerimaan staf dan pengajar yang diambil c.5 Jenis-jenis Seleksi Menurut Rivai (2006). Peningkatan biaya. Surat lamaran e.36 b. Riwayat hidup c. Sementara itu. perusahaan akan managgung risiko. Kualitas pelayanan yang rendah atau menurun yang dirasakan oleh pelanggan. Pas foto . 2. sebagai akibat kesalahan ketika penerimaan staf dan pengajar akan menimbulkan inefisiensi dengan membengkaknya biaya. seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki. untuk mendapatkan predikat staf dan pengajar yang ideal dan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan pribadinya. antara lain: a. Kurangnya upaya manajer atau supervisor dalam membimbing bawahannya maupun inisiatif untuk kemajuan perusahaan. Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga. Domisili atau keberadaan status yang bersangkutan d.4 Faktor-faktor Penting yang Perlu Diperhatikan dalam Seleksi Menurut Rivai (2006). antara lain: 1. Motivasi staf dan pengajar yang rendah. 3. Sertifikat keahlian misalnya komputer f. perusahaan semakin dituntut untuk mencapai semua sasaran yang diinginkan oleh manajemen.

Tes prestasi 3. Tes kepribadian c. 2. Kegagalan dalam menemukan motivasi dapat berakibat pada kinerja staf dan pengajar yang buruk dan mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini ketika sudah menjadi staf dan pengajar. terdiri dari: a. Seleksi secara tertulis. Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan perusahaan. Wawancara b. pewawancara kurang dapat mengembangkan pelamar secara lengkap. dan lain-lain) h. Tes kecerdasan b. Status perkawinan l. untuk mencapai ketiga sasaran. Jenis kelamin k. Pewawancara terlalu fokus pada aspek-aspek keterampilan dari pekerjaan dan akhirnya melupakan hal-hal yang mungkin disukai dan tidak disukai oleh pelamar. Seleksi tidak tertulis terdiri dari: a. keadilan dan keyakinan sangat tergantung pada kemampuan pewawancara untuk mengatasi masalah-masalah seleksi berikut ini: 1.37 g. . Tes bakat d. Tes minat e.6 Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi Menurut Rivai (2006). Surat keterangan kesehatan dari dokter m. Pasport. Akte kelahiran 2. Copy identitas (KTP. yaitu keakuratan.6. Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara hanya fokus pada sebagian kecil informasi yang utama tentang keberhasilan pekerjaan. Pengalaman kerja i. Kesehatan atau medis 2. Umur j. Praktek c. Oleh karena itu. sehingga melalaikan sebagian informasi lainnya. SIM.

Hal ini dapat mengakibatkan penilaian yang salah. 10. akibatnya setiap pelamar akan memperoleh pertanyaan yang jauh berbeda. Kesalahan pewawancara dalam menginterpretasikan informasi yang diperoleh dari pelamar. 8. Seleksi perusahaan hanya mengandalkan pada wawancara. 6. bersikap kurang sopan. Akibatnya pelamar akan mencari pekerjaan di tempat lain dan reputasi perusahaan menjadi tidak baik.38 3. meremehkan pelamar. . Ada yang membuat keputusan seleksi atas dasar jabatan tangan pada awal pertemuan. 5. Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara tumpang tindih. Pewawancara yang bertemu untuk mengambil keputusan akhir penerimaan staf dan pengajar seringkali berbagi data pelamar asal-asalan saja. Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara sehingga tidak membuat catatan yang cukup. Pelamar kurang tertarik dengan proses wawancara atau seleksi sebagai akibat pewawancara terlalu banyak bicara atau mengulang-ulang pertanyaan yang tidak penting. Terlalu cepatnya pewawancara membuat keputusan mengenai pelamar. Pewawancara sering melakukan diskusi penerimaan staf dan pengajar tidak sistematis. artinya pewawancara mengajukan pertanyaan yang sama pada pelamar yang sama. Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang akan diajukan sebelum seleksi dilaksanakan. Pengelompokan pelamar. atau setelah mengajukan beberapa pertanyaan saja. 12. 7. 11. sedangkan mereka akan ditempatkan pada posisi yang sama setelah pelamar diterima sebagai staf dan pengajar. Akibatnya pewawancara sering salah menginterpretasikan data bila ia bermain peran sebagai psikolog amatir dan menerka arti dibalik jawaban pelamar. akan tetapi mereka tidak menyadari bahwa pengelompokan itu dapat berakibat terhadap keputusan yang mereka ambil ketika menentukan seorang pelamar diterima atau tidak. akibat pewawancara mengklasifikasikan pelamar ke dalam beberapa kelompok. 9. Hal ini terjadi karena adanya sebagian pewawancara terbawa oleh prasangka-prasangka tertentu. 4. Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak fokus pada pekerjaan dan bahkan menyimpang terlalu jauh yang menyinggung masalah pribadi pelamar.

Selain itu kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. kinerja adalah proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.7 Peranan Rekrutmen dan Seleksi Menurut Rivai (2006). akibatnya tidak jarang dijumpai standar terpaksa diturunkan. Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari departemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial. latihan dan pengembangan. Adanya pewawancara yang membiarkan faktor tertentu yang mempengaruhi keputusan seleksi. akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai. target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah .7 Kinerja Menurut Mangkuprawira (2007). Pewawancara terkadang menjadi korban dari pandangan sesaat. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi. Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya. evaluasi kinerja.39 13. rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. kompensasi. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik. seperti orientasi dan penempatan. Keharusan mengisi jabatan segera sangat mempengaruhi keputusan. 2. 2. perencanaan dan pengembangan karir. 14. seperti standar hasil kerja.6. kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri.

2. 6. b.7. mengukur kinerja. menganalisis. . manajemen kinerja merupakan suatu proses pencapaian kinerja yang semakin baik melalui pengoptimuman unsurunsur yang mempengaruhinya secara berlanjut. 5. menelaah dan melaporkan data kinerja serta menggunakan data tersebut untuk memacu perbaikan kinerja. Mengumpulkan. 4. Proses yang sistematik. menganalisis. sesuai standar organisasi atau perusahaan.40 disepakati bersama.1 Manajemen Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003).3 Tahapan Manajemen Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003). Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu. Tujuan spesifik yang hendak dicapai. 3. menetapkan metoda pencapaian kinerja. tahapan manajemen kinerja meliputi: 1.2 Kata Kunci Manajemen Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003). 7. Dilakukan secara sistemik dan sistematik. 2. kriteria kinerja dan indikator kinerja sebagai bentuk komitmen kinerja. Akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh karyawan yang dalam hal ini adalah tanggung jawab dalam pencapaian hasil kerja. Tahap perencanaan kinerja Perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari keseluruhan proses manajemen kinerja yaitu harus menetapkan tujuan dan sasaran kinerja. Fungsi-fungsi manajemen kinerja meliputi penetapan tujuan dan sasaran-sasaran kinerja strategis. 8. 2. Menggunakannya untuk perbaikan kinerja secara berlanjut.7. 2. Proses sistemik. Mengukur kinerja. Meliputi penetapan tujuan dan sasaran kinerja strategis. termasuk target kinerja yang hendak dicapai. Melalui proses yang berlanjut dan berjangka panjang. mengumpulkan. kata kunci manajemen kinerja meliputi: 1.7. menelaah dan melaporkan data kinerja. Upaya untuk memperbaiki kinerja. Suatu perjanjian kinerja tersebut ditentukan hal-hal mengenai: a.

kompetensi. semangat. 4.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003). arahan dan dukungan kerja kepada karyawan. kepercayaan diri. Standar kinerja atau kriteria kinerja yang akan digunakan untuk mengevaluasi seberapa jauh karyawan mencapai tujuan dan target kinerja. . Tahap review kinerja Aktivitas utamanya adalah melakukan diskusi dan pembahasan kinerja yang telah dicapai. Faktor personal atau individual.41 c. Disini ditelaah faktor hambatan dan kekuatan dari pencapaian kinerja karyawan. target kinerja. Tahap pelaksanaan kinerja Tahap pelaksanaan kinerja merupakan implementasi tanggung jawab manajer untuk melakukan pengorganisasian. kemampuan. pengkoordinasian. 3. Faktor kepemimpinan. 2. meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan. Uraian rinci faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut. Sekaligus pula dirumuskan saran-saran perbaikan kinerja. pengendalian. tim dan situasional. pendelegasian dan pengarahan kerja kepada bawahannya. 5. 1. kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. sistem. 2. atau perilaku yang akan mempengaruhi proses kinerja. keterampilan (skill). standar kinerja dan revisi kriteria kinerja.7. Tahap penilaian kinerja Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui sejauh mana tujuan perjanjian kinerja organisasi telah dicapai. 2. meliputi unsur pengetahuan. Faktor-faktor kinerja. d. yaitu kepemimpinan. Faktorfaktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik karyawan (personal atau individual) atau SDM dan ekstrinsik. motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. Tahap perbaikan kinerja Merupakan tahap pembaharuan dan perjanjian ulang penetapan kembali akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh karyawan: revisi tujuan.

4. 2.7.42 3. Memberikan umpan balik atas kinerja bawahan dan pengarahan. proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi. Disiplin dan ketaatan terhadap aturan. meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. 5. Manajemen kinerja berbasis pelaku mendasarkan penilaian kinerja pada kualifikasi dan kinerja individual. standar kinerja dan kompetensi kerja apabila terjadi pengubahan kondisi. Memperbaharui dan menyesuaikan tujuan. organisasi yang menggunakan pendekatan manajemen kinerja berbasis pelaku memandang tokoh pelaksanaan kinerja sebagai penentu keberhasilan organisasi. 2. 6. Penilaian kinerja difokuskan pada pelaku dengan atribut-atribut. 2. 6. meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim. . meliputi sistem kerja. 4. Faktor kontekstual (situasional). Faktor sistem. 3. Memfasilitasi up grading dan pengembangan kemampuan karyawan atau pegawai. Faktor tim. fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi. karakteristik dan mutu SDM yang dipandang sebagai faktor utama kinerja. misalnya hal-hal berikut: 1. Upaya menciptakan sistem manajemen kinerja yang efektif. Memberikan penguatan perilaku untuk mencapai tujuan organisasi. Menciptakan kondisi yang dapat memotivasi karyawan atau pegawai. manajer bertanggungjawab untuk: 1. dalam menajemen kinerja. 3. 5. Penampilan. kepercayaan terhadap sesama anggota tim. bawahan.5 Manajemen Kinerja Berbasis Pelaku Menurut Mangkuprawira (2003). kekompakkan dan keeratan anggota tim. Melakukan observasi kinerja. 4. Motivasi. Hubungan dengan pelanggan. peran manajer sangat menentukan. Kemauan dan kemampuan belajar. Kecermatan dan ketelitian. 5. rekan kerja dan atasan.

14. Kemampuan beradaptasi. Produktivitas atau kecepatan dalam berkerja. Kepemimpinan c. 15. Teknologi f. Norma Faktor Kinerja a. Loyalitas. Terlihat pada Gambar 8. Struktur tim e. Lingkungan b. 10. Kekompakan d. 2003) . Kemampuan berkomunikasi lisan dan tulisan. kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor pengetahun keterampilan. Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi (Mangkuprawira. Pengetahuan dan keterampilan kerja. Kemampuan mengatasi masalah. Kinerja individu akan mempengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya kinerja ini akan mempengaruhi kinerja organisasi. 8. Kepemimpinan c. 11. sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi. Pengetahuan b.43 7. Kemampuan memimpin dan mengorganisasi. Kinerja kelompok dipengaruhi oleh faktorfaktor yang terkait dengan karakteristik tim. Kinerja Individual Kinerja Kelompok Kinerja Organisasi Faktor Kinerja a. Proses Organisasi Gambar 8. Kualitas kerja. Motivasi d. motivasi dan peran individu yang bersangkutan. Keeratan tim b. Peran Faktor Kinerja a. Peran tim f. Struktur Organisasi d. Pilihan Strategi e. 9. Kultur Organisasi g. Keterampilan c. 13. Kemampuan bekerjasama dan kerja tim. 12.

Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang dapat dijadikan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Warni (2003). misi. BPRS Amanah Ummah. sumber daya perusahaan.8. Metode analisis yang digunakan adalah cara deduktif. melainkan didasarkan pada proyeksi bisnis perusahaan. Bogor). antara lain: penyempurnaan sistem perkiraan kebutuhan pegawai dimasa yang akan datang. Tujuan penelitian ini untuk menentukan suatu alternatif strategi rekrutmen dan seleksi SDM yang berbasis kompetensi. dimana kebutuhan pegawai tidak hanya didasarkan pada jumlah pegawai yang akan pensiun ditahun mendatang atau karena berhenti atau diberhentikan akibat satu dan hal lain. sedangkan faktor eksternal meliputi persaingan industri. pengamatan dan kuesioner. peraturan tenaga kerja . kondisi ekonomi. dibagi menjadi dua yaitu faktor internal dan faktor eksternal.44 2. Selain itu. Hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor yang paling berpengaruh dalam penentuan strategi rekrutmen dan seleksi. dan tujuan perusahaan. serta memberikan saran berdasarkan hasil wawancara. Penelitian ini bertujuan untuk memperbaiki strategi dan kebijakan yang menyangkut proses penerimaan dan seleksi pegawai baru. dengan judul Proses Penerimaan dan Seleksi Personalia di PT Bank BNI Tbk dalam Pengembangan Kredit Mikro dan Kecil. Oleh karena itu langkahlangkah perbaikan yang dapat dilakukan. Faktor internal terdiri dari visi. Hasil kajian diketahui bahwa program penerimaan dan seleksi tenaga pengelola pemasaran dan analis kredit di Bank BNI perlu disempurnakan. kebijakan perusahaan. dan persyaratan jabatan. yaitu mengambil suatu keputusan dengan diakhiri menarik beberapa kesimpulan. dengan judul Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (studi kasus pada jabatan account officer PT. menyebabkan kebutuhan pegawai tidak dapat dipenuhi. Penelitian yang dilakukan oleh Suryady (2008). masih rendahnya rasio pelamar yang diterima dengan jumlah pelamar yang masuk akibat rendahnya mutu calon. dikarenakan masih adanya ketidaksesuaian sistem perkiraan kebutuhan pegawai antara yang dilakukan oleh Divisi SDM dengan manajemen puncak akibat perbedaan sudut pandang.

seleksi karyawan yang terdiri dari pendidikan. Tritas Sukses Dinamika.45 dan IPTEK. bakat dan minat memiliki hubungan dengan prestasi kerja. Artinya pernyataan tersebut memberikan gambaran bahwa semakin tinggi jenjang pendidikan. Ultrajaya Milk Industry dan Trading Company Tbk. pengalaman kerja. Disimpulkan berdasarkan perhitungan statistik dengan menggunakan metode rank spearman. Rumusan alternatif strategi rekrutmen dan seleksi SDM terdiri dari empat komponen strategi yang dijalankan perusahaan sebagai tahapan langkah strategis. minat dan bakat maka semakin tinggi pula kemampuan seseorang dalam pola pikir dan bertindak. Disimpulkan dari penelitian tersebut sistem rekrutmen dan seleksi level supervisor pemasaran selama ini dilakukan oleh perusahaan berpatokan pada beberapa kebijakan umum dan terdiri dari empat tahapan utama yaitu: proses identifikasi kebutuhan supervisor pemasaran. Penelitian Widawaty (2003). Langkah strategis pertama adalah menentukan profil kompetensi tenaga Account Officer yang dibutuhkan. . Penelitian Irani (2003) dengan topik Analisis Pengambilan Keputusan Strategis Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Supervisor Pemasaran di PT. menentukan metode seleksi yang tepat untuk menilai kelayakan pelamar. Kedua. Keempat. persaingan industri. Faktor kebijakan perusahaan merupakan faktor utama yang diprioritaskan. Ketiga. Bogor. menentukan metode rekrutmen yang tepat untuk dijalankan perusahaan. pengalaman kerja. sedangkan jenis kelamin dan usia tidak memiliki hubungan dengan prestasi kerja. sehingga prestasi yang diberikannyapun tinggi. persyaratan jabatan. dengan topik Hubungan Beberapa Kriteria Seleksi Karyawan dengan Prestasi Kerja Karyawan Bagian Kantor Pusat (Kasus di PT. Bandung). proses kegiatan seleksi dan proses penempatan yang sekaligus merupakan masa training bagi supervisor pemasaran baru. proses pencarian alternatif tenaga supervisor. menentukan sumber SDM yang digunakan untuk menarik SDM baru. kebijakan perusahaan dan visi misi serta tujuan perusahaan. Selain itu faktor utama yang berpengaruh terhadap pengambilan keputusan strategi rekrutmen dan seleksi tenaga supervisor pemasaran adalah faktor sumber daya perusahaan.

kemampuan penyampaian materi. Penelitian ini berdasar adanya permasalahan menurunnya kinerja pengajar yang disebabkan karena adanya ketidaksesuaian latar belakang pengajar freelance baik pendidikan. Texmaco Group (Studi Kasus). Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu berupa persepsi atau skor rataan dan korelasi rank spearman. Hasil penelitian tersebut diperoleh empat komponen strategi yaitu pemilihan sumber tenaga kerja. Pada penentuan metode rekrutmen perusahaan mengutamakan persediaan keahlian dengan tujuan mengoptimalkan sumber daya perusahaan. kerja sama dan tanggung jawab. inisiatif.46 Penelitian Damanik (2000). terdiri dari pengalaman mengajar. disiplin. loyalitas. peningkatan kemampuan materi. dengan demikian tujuan penelitian ini berusaha untuk menganalisis lebih jauh hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance Faktor-faktor yang digunakan dalam penelitian memiliki perbedaan dengan penelitian terdahulu. penentuan profil kompetensi tenaga supervisor penjualan dan penentuan teknik dan metode seleksi untuk tenaga kerja supervisor penjualan. Penetapan faktor-faktor tersebut diharapkan dapat mengukur kinerja pengajar freelance yang berkualitas dalam melaksanakan pekerjaannya. kemampuan. dengan topik Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja Supervisor Penjualan (Sales Supervisor) di PT. penampilan fisik dan uraian pekerjaan. Faktor-faktor yang mendukung pelaksanakan proses rekrutmen dan seleksi. pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan dan adanya perputaran kerja pengajar yang cepat khususnya pengajar freelance. . pengetahuan. kecakapan pengajar. pendidikan formal. sedangkan faktor-faktor yang mengukur kinerja meliputi kompetensi. Faktor yang paling berpengaruh pada strategi rekrutmen adalah kebijakan perusahaan dengan harapan bahwa dengan dijalankannya kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan proses rekrutmen akan berimplikasi pada tercapainya faktor-faktor lain. pemilihan metode rekrutmen. Jakarta.

Kerangka Pemikiran Menurut Simamora (2004). kerangka pemikiran merupakan model yang disesuaikan atau dibentuk sesuai dengan kebutuhan penelitian. jadi kerangka pemikiran mempengaruhi kualitas penelitian. Berikut ini merupakan gambaran dari kerangka pemikiran penelitian mengenai hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja Pengajar freelance pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor. karena rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan.1. yang dapat dilihat pada Gambar 9 dan 10. Kualitas SDM ini meliputi: kualitas moral atau spiritual. kualitas intelektual dan kualitas fisik. sehingga mampu menghadapi tantangan masa depan. Kerangka pemikiran mencerminkan kemampuan berpikir peneliti. Salah satu cara untuk mendapatkan SDM yang berkualitas yaitu dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi staf dan pengajar yang tepat. seorang peneliti bisa mengembangkan bahkan membuat model sendiri khusus untuk penelitiannya. .47 III. dengan pengetahuan teoritis yang dimiliki. METODOLOGI PENELITIAN 3. karena itu kewajiban bagi Manajemen SDM untuk meningkatkan kualitas SDM secara menyeluruh. pada hakikatnya merupakan tantangan bagi manajemen sumber daya manusia karena abad ke-21 ini merupakan era persaingan SDM antar-bangsa. Kerangka pemikiran yang baik adalah yang menjelaskan secara terperinci pemikiran tentang hubungan antar konsep yang diduga ada dalam penelitian. Era globalisasi yang dimulai pada abad ke-21.

48 Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Visi dan Misi Bintang Pelajar Strategi Bisnis Bintang Pelajar Strategi SDM Bintang Pelajar Pengajar Freelance yang Berkompeten Proses Rekrutmen Pengajar Proses Seleksi Pengajar Kinerja Pengajar Pengembangan SDM Bintang Pelajar Peningkatan Kualitas Pengajar Freelance Bintang Pelajar Gambar 9. Kerangka Pemikiran Konseptual .

Penampilan Fisik 2. Uraian Pekerjaan Kinerja Pengajar Freelance dalam bekerja Peningkatan Kualitas Pengajar Freelance 1. Kompetensi Inisiatif Tanggung Jawab Kerja sama Loyalitas Disiplin Peningkatan Kemampuan Materi Gambar 10. 2. Kecakapan Pengajar 2. 4.49 Strategi SDM Bintang Pelajar Dokumen disimpan Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan Ditolak Proses Rekrutmen Pengajar 1. 5. 6. Pengalaman Mengajar Diterima Uji Validitas Uji Reliabilitas Skor Rataan Korelasi RankSpearman Proses Seleksi Pengajar 1. 7. Pendidikan Formal 3. 3. Kerangka Pemikiran Operasional . Kemampuan Penyampaian Materi 3.

Seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat. . Pengajar adalah seorang yang memiliki wewenang dalam menyampaikan suatu bentuk pikiran. Pendidikan Formal Pendidikan yang telah ditamatkan oleh pengajar secara formal dan memiliki standar pendidikan pada umumnya. Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. 9. 6. baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan. 8. Kemampuan Materi Kemampuan yang dimiliki pengajar dalam penguasaan materi yang akan diajarkan 11. Definisi Operasional 1. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas 4. pengalaman dan motivasi ilmu yang dikuasainya kepada siswa atau masyarakat. Pengajar freelance adalah tenaga pengajar yang memiliki waktu kurang dari standar jam kerja yaitu delapan jam dan jam kerjanya fleksibel. sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan dengan baik. 2. Kecakapan Pengajar Sikap dari pengajar yang mampu merespon setiap hal yang terkait dalam bidang kerjanya maupun diluar bidangnya. Pengajar tetap merupakan tenaga pengajar yang permanen bagi suatu lembaga yang secara langsung memiliki waktu standar jam kerja sebanyak delapan jam kerja.50 3. 10. Pengalaman Mengajar Ilmu mengajar yang dimiliki calon pengajar yang mendukung bagi peningkatan produktivitasnya baik secara teknis dan teoritis. Tanggung Jawab Sikap moral pengajar terhadap pekerjaannya agar dapat amanah.2. 5. 3. 7.

Kemampuan Penyampaian Materi Kemampuan dalam hal menyampaikan suatu materi pelajaran yang dapat diserap oleh siswa dengan cepat. baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan untuk kemajuan perusahaan. Penampilan Fisik Penampilan fisik merupakan kemampuan yang dimiliki seorang pengajar dalam hal berpenampilan yang sesuai dengan aturan yang diterapkan di dalam pekerjaannya. 15. baik diminta ataupun tidak diminta oleh perusahaan. 18. Kompetensi Kompetensi merupakan kemampuan mengajar berbasis pengetahuan. jelas dan dimengerti. Disiplin Kemampuan seorang pengajar dalam hal disiplin kerja. keterampilan dan sikap sebagai pengajar. yang diterapkan untuk menunjang keberhasilan dalam pencapaian tujuan bekerja. 16. 17. 14. Uraian Pekerjaan Uraian pekerjaan merupakan uraian tertulis dari suatu pekerjaan atau ringkasan mengenai kondisi suatu pekerjaan dan mengenai pendistribusian pekerjaan. bersedia memberikan pendapat dan mau menerima pendapat orang lain serta bersedia menerima keputusan yang baik bertentangan dengan pendapatnya. yang dapat dibuktikan ada tidaknya inisiatif dari pengajar dalam memperbaiki atau memutakhirkan hasil kerja. 13. 19. Inisiatif Inisiatif ditunjukkan oleh sikap mampu dan mau meningkatkan serta memutakhirkan hasil kerja untuk kepentingan perusahaan.51 12. Loyalitas Loyalitas merupakan kesediaan pekerja untuk lebih mengutamakan penyelesaian tugas yang diberikan untuk kepentingan perusahaan. . Kerja Sama Kerja sama merupakan kemampuan menjalin hubungan kerja baik pada unit kerjanya atau dengan unit kerja lainnya dalam melaksanakan tugas.

3.52 3.4. Data primer yaitu data yang didapat langsung dari nara sumber dan belum pada tahap pengolahan lebih lanjut. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar. untuk data primer penulis melakukan pengambilan data dengan melakukan wawancara kepada Manajer SDM beserta stafnya dan melakukan penyebaran kuesioner kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa Bintang Pelajar. Jenis dan Sumber Data Pengumpulan data dan informasi dalam pelaksanaan penelitian ini dibagi menjadi data primer dan sekunder baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif. Polisi 1 No. buku-buku. melalui sampel diharapkan peneliti mengetahui informasi tentang populasi. Populasi yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 135 pengajar freelance dan 1. populasi adalah sekumpulan satuan analisis yang didalamnya terkandung informasi yang ingin diketahui. adanya relasi yang dapat membantu dalam pelaksanaan penelitian. Sampel adalah bagian dari populasi yang dipilih untuk dilibatkan dalam penelitian. selain itu karena lembaga pendidikan tersebut merupakan lembaga pendidikan yang menerapkan pendidikan Islami dalam proses belajar dan mengajarnya dan juga karena tempatnya yang dekat. Waktu pelaksanaan penelitian pada bulan Januari sampai Maret 2009.3. Data sekunder merupakan data yang telah melalui tahap pengolahan data dari data primer. 3. dengan rumus slovin didapatkan sampel sebesar 57 pengajar freelance dan 94 siswa Bintang Pelajar. 6 Bogor. Teknik Pengambilan Sampel Menurut Simamora (2004). yang berkantor pusat di Jl. dalam pengumpulan data tersebut penulis melakukan pencarian data-data yang terkait diperoleh melalui profil perusahaan.5. skripsi dan internet yang dapat dijadikan sumber yang berkaitan dengan judul penelitian.637 siswa Bintang Pelajar. Alasan pemilihan lokasi di Bintang Pelajar dikarenakan ketertarikan penulis dalam hal dunia pendidikan. . sehingga telah dapat digambarkan secara lebih baik.

Pelaksanaannya dapat dilakukan secara langsung berhadapan muka dengan orang yang diwawancarai dan dikatakan tidak langsung apabila daftar pertanyaan yang diberikan dapat dijawab pada kesempatan lain..............6..1) 2 Dimana: n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dilakukan melalui teknik wawancara secara langsung kepada manajer SDM dan stafnya serta menyebarkan kuesioner kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa............. (1) 1 + N e2 135 = 57 Pengajar freelance 1 + 135 (0.. Rumus pendapat slovin n= n= n= N ... untuk kuesioner yang berisi pernyataanpernyataan dapat dilihat pada Lampiran 2..... salah satunya adalah dengan rumus slovin sebagai berikut: 1. Pengumpulan data dilakukan melalui beberapa metode diantaranya: 1. Data yang terkumpul kemudian dicek ulang untuk memastikan bahwa semua data yang diperlukan sudah lengkap.. dalam penelitian ini wawancara dilakukan pada Manajer SDM beserta stafnya....... kemudian data dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif....... Wawancara adalah salah satu teknik pengumpulan data...1) 2 1637 = 94 Siswa 1 + 1637 (0..... ada beberapa macam cara yang dapat digunakan untuk menentukan jumlah sampel dari suatu populasi.................... Menurut Umar (2005).. 3....53 Metode pengambilan sampel yang diterapkan adalah secara convinience sampling dimana metode ini paling murah dan cepat dilakukan karena peneliti memiliki kebebasan untuk memilih siapa saja yang mereka temui...... ... misal 10%........

Metode Pengolahan dan Analisis Data Tahapan kerja pengolahan data dari kuesioner untuk menganalisis hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance adalah: 1. guna dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti. mempelajari. 3. Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden Jawaban Bobot Nilai Sangat setuju Setuju Cukup setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju 5 4 3 2 1 Menurut Simamora (2004). skripsi. laporan atau dokumen perusahaan dan sumber lain yang dapat dijadikan sebagai landasan teori dan penunjang dalam pembahasan penulisan penelitian. Kuesioner berupa lembar pertanyaan yang berisi pilihan jawaban yang sudah ditentukan berdasarkan skala likert sebagaimana terlihat pada Tabel 4. Tabel 4. dimana skala ini memberikan peluang kepada responden untuk mengekspresikan perasaan mereka dalam bentuk persetujuan terhadap suatu pernyataan. dengan harapan mereka akan memberikan respon terhadap daftar pertanyaan tersebut. . skala pengukuran yang digunakan untuk menilai setiap jawaban responden adalah skala likert. kemudian dijumlahkan untuk setiap responden. 3. internet. mulai dari tingkat terendah sampai tertinggi.54 2. Memberi skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot tertentu pada setiap jawaban dengan menggunakan skala likert. mengutip pendapat dari berbagai sumber buku.7. Pernyataan diberikan berjenjang. Kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan pada responden yaitu kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa Bintang Pelajar. Studi kepustakaan: dapat diperoleh dan dikumpulkan dengan cara membaca. Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot.

.7.. Menurut Nugroho (2007)... 3..... yaitu melakukan pengujian terhadap data tersebut dengan uji Validitas...55 2... validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevaliditasan dan kesahihan suatu instrumen.. Apabila nilai korelasi r-hitung yang diperoleh > daripada angka kritik tabel korelasi r...(2) . dengan kata lain.. uji skor rata-rata dan uji korelasi rank spearman....... Rumus uji validitas dapat dilihat pada halaman berikutnya. Alat analisis yang digunakan untuk mengolah data yang dihasilkan. maka Ho ditolak dan Ha diterima. Memindahkan data dari lembar kuesioner ke lembar tabulasi dan menghitung nilai total dari masing-masing variabel dengan menggunakan program SPSS 13..05. Jawaban yang telah diberi bobot. mampu memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti... Adapun skor diperoleh dari hasil perkalian antara bobot dengan persentase jawaban responden.... 3. r= (N ∑ X N 2 (∑ XY ) − (∑ X ∑ Y ) − (∑ X ) (N ∑ Y − (∑ Y ) 2 2 2 ) .... Menilai kevaliditasan masing- masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Correted Item-Total Correelation masing-masing butir pertanyaan. kemudian dijumlahkan untuk setiap responden untuk dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti.0 for windows..... Suatu instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan... uji validitas digunakan untuk mengetahui butirbutir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > dari rtabel yang dapat dilihat dengan rumus Product Moment Pearson dengan nilai alpha 0.. Selain itu validitas juga menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur.. Validitas butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil output SPSS pada tabel dengan judul Item-Total Statistics.... Reliabilitas... data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan bantuan program SPSS..1 Uji Validitas Menurut Simamora (2004)..

........... σ r11 = k 1 − ∑ 2 k −1 σ 2 ...60........ Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.........(3) dimana : r11 k = Reliabilitas instrumen = Banyaknya butir pertanyaan = Ragam total 2 σ2 ∑σ = Jumlah ragam butir 3..7.....2 Uji Reliabilitas Menurut Simamora (2004)...... 2003)..56 dimana: N = Jumlah responden X = Skor masing-masing pernyataan dari tiap responden Y = Skor total tiap pernyataan dari tiap responden 3........ sedangkan menurut Nugroho (2007)....... Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel.. namun sebaiknya uji reliabilitas dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang berbeda sehingga dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak reliabel...7...... reliabilitas adalah tingkat kehandalan kuesioer..... cara menghitung skor rataan sebagai berikut: ......3 Analisis Persepsi atau Skor Rataan Skor rataan digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria skala 1 sampai 5 (Umar.... reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner.... Kuesioner yang reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan secara berulang-ulang kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama......

..57 X= ∑ f .6 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan tidak . Tabel 5...4 – 4..........8...... Berdasarkan nilai skor rataan tersebut...........0 – 1. Posisi Keputusan Penilaian Skor Rataan Keterangan 1..........(4) Keterangan: X = Skor rataan terboboti f i = Frekuensi pada kategori ke-i wi = Bobot untuk kategori ke-i (1 s/d 5) Hasil nilai skor rataan kemudian ditentukan rentang skala (1 s/d 5)..... (5) m 5 −1 = 0.....6 – 3............8 sampai 2..2 4.. seleksi dan kinerja pengajar dikatakan sangat tidak baik............8 – 2......................8 maka pelaksanaan proses rekrutmen.2 – 5.0 sampai 1............ maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 5.........0 Sangat tidak setuju Tidak setuju Cukup setuju Setuju Sangat setuju Interpretasi Pelaksanaan Sangat tidak baik Tidak baik Cukup baik Baik Sangat baik Interpretasi untuk tiap posisi tersebut adalah apabila nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 1. kemudian dibagi dengan jumlah responden..8 1.6 2.............. Nilai skor rata-rata yang didapatkan adalah sebesar 0.................4 3... Nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 1.............w ∑f i i i ................................ Hal ini didapatkan dari hasil perhitungan rumus sebagai berikut: Rs = Rs = (m − 1) .....8 5 Keterangan: Rs = Rentang skala M = Jumlah alternatif jawaban tiap item Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden..

...................... baik pada X dan Y.................2 sampai 5................ b) cari beda dari masing-masing pengamatan yang sudah berpasangan..(8) 12 ......2 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan baik................. sementara jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 4.. c) hitung koefisien korelasi Spearman dengan rumus................. rs = 1 − 6∑ d i2 n n2 −1 ( ) .(6) Dimana : rs = Koefisien korelasi Rank-Spearman d i2 = Selisih ranking kedua variabel yang dicari korelasinya n = Jumlah responden Jika banyak ranking yang sama.............4 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan cukup baik............(7) ∑x = n3 − n − ∑ T X .0 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan sangat baik..... X dan Y adalah dalam bentuk skala ordinal maka derajat korelasi dicari dengan koefisien korelasi Spearman.......4 sampai 4... jika pengamatan dari 2 variabel........ perlu dilakukan koreksi yaitu dengan menggunakan rumus dibawah ini: rs = ∑ x + ∑ y − 6∑ d 2 ∑x ×∑ y 2 2 2 2 2 2 i .............................58 baik..... Prosedur untuk mencari koefisien korelasi Spearman adalah sebagai berikut a) aturlah pengamatan dari kedua variabel dalam bentuk ranking..................... 3....... kita memerlukan koefisien korelasi.....6 dan 3................... Nilai skor rataan yang dihasilkan diantara 2... Menurut Simamora (2004).... Nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 3.......7............... uji ini digunakan untuk dapat menjawab pertanyaan ”apakah ada hubungan linier antara X dan Y?” namun untuk menjawab seberapa erat atau seberapa kuat hubungan itu..................4 Uji Korelasi Rank Spearman Menurut Nazir (1998).

...... Menurut Nugroho (2007)..........41 sampai dengan 0.......... Hal ini menunjukkan arah korelasi.................. atau jika variabel x2 mengalami kenaikan maka variabel x1 akan mengalami penurunan.... Keeratan korelasi dapat dikelompokkan sebagai berikut: 1. 4.05..... ....59 ∑Y 2 = T= n3 − n − ∑ TY .. Hasil perbandingan nilai r-hitung tersebut dibandingkan dengan nilai rtabel yang digunakan untuk memutuskan apakah pendapat diterima atau ditolak..90 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat. Angka ini dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua peubah dan merupakan tingkat nyata yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial...... 0........ 2. 0..........21 sampai dengan 0... Taraf nyata atau tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0.99 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat sekali..............71 sampai dengan 0.......70 berarti korelasi memiliki keeratan kuat. 0.. Sifat korelasi akan menentukan arah dari korelasi......... 0..00 sampai dengan 0...... 1 berarti korelasi sempurna.... 0.............(9) 12 t3 − t .....(10) 12 Dimana : T = Faktor koreksi t = Banyaknya observasi yang skornya sama pada suatu ranking tertentu........ atau jika variabel x2 mengalami kenaikan maka variabel x1 juga akan mengalami kenaikan............ Korelasi positif (+) berarti jika variabel x1 mengalami kenaikan maka variabel x2 juga akan mengalami kenaikan... Korelasi negatif (-) berarti jika variabel x1 mengalami kenaikan maka variabel x2 akan mengalami penurunan.......... koefisien korelasi memiliki nilai antara -1 hingga +1...40 berarti korelasi memiliki keeratan lemah..... Sifat kenaikan korelasi adalah plus (+) atau minus (-).... Makna sifat korelasi: 1......20 berarti korelasi memiliki keeratan sangat lemah..91 sampai dengan 0....... 6.......... 2.... 3.

60 Hipotesi yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Tolak H0 : Jika r-hitung > r-tabel Tolak H1 : Jika r-hitung < r-tabel Dimana : H0 = Hipotesis observasi H1 = Hipotesis alternatif T-tabel dengan = 5 % Pengujian hubungan hipotesis nol (Ho) kriterianya yaitu: Tolak H0 : Jika nilai peluang < tingkat signifikansi Tolak H1 : Jika nilai peluang > tingkat signifikansi .

Latar Belakang Perusahaan Bintang Pelajar merupakan suatu lembaga pendidikan yang terus berkembang terpercaya dan ternama. Sebagai salah satu perintis bimbingan belajar. Letaknya yang berada di daerah pusat pendidikan menjadikan Bintang Pelajar mudah dijangkau dari berbagai sekolah dan perumahan. Saat ini tergabung 99 pegawai dan 429 guru yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di Indonesia. seperti pengumpulan dompet peduli bencana. Manajemen handal menjadi perhatian besar Bintang Pelajar. Tercatat siswa Bintang Pelajar berasal dari 414 sekolah. pengajian rutin mingguan dan pendalaman bahasa Arab. .1. dan 2 cabang di Bekasi. Siswa–siswi tersebut berasal dari beragam sekolah baik negeri maupun swasta.61 IV. terdaftar 3817 siswa yang tergabung mengikuti les di Bintang Pelajar. 2 cabang di Tangerang. hapalan surat pada juz 30 dan hadist tertentu serta penampilan Islami dan pemahaman keIslaman. Kegiatan sosial maupun keagamaan tidak terlewatkan. yaitu kemampuan akademik dan kemampuan keIslaman yang mencakup kemampuan membaca tulis Al-Quran. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. terdiri dari siswa TK. Penentuan standar kualitas dan up grading kinerja terus dilakukan untuk memastikan pelayanan terbaik bagi siswa dan orang tua siswa. SD. Manajemen Bintang Pelajar memiliki 5 divisi khusus yang terus menajamkan fungsinya dalam memberikan pelayanan terbaik kepada siswa dan orangtua siswa. SDM Bintang Pelajar dibagi menjadi dua yaitu Staf dan pengajar yang direkrut dengan mekanisme khusus yang memungkinkan dapat menjalankan visi dan misi yang telah ditetapkan. Di Bogor terdapat 4 cabang dan 1 kantor pusat di jalan polisi bogor tengah. Pada tahun ajaran 2006 / 2007. Lembaga ini berdiri tanggal 5 September 1995 dan sekarang sudah memiliki 10 cabang yang tersebar di Jabotabek. Bintang Pelajar terus memantapkan peranannya di dunia pendidikan termasuk dalam menjalankan visi dan misi menjadi bimbingan belajar terbaik yang Islami dalam rangka mewujudkan generasi beriman dan berilmu pengetahuan. SMP dan SMA. 2 cabang di Jakarta.

3 Sistem Belajar Bintang Pelajar Sistem belajar yang telah dibakukan oleh Bintang Pelajar adalah sistem belajar 52 (baca: lima kuadrat).1 Visi dan Misi Bintang Pelajar Visi Bintang Pelajar adalah membentuk dan menjadi bimbel yang Islami dan terkemuka di Indonesia. implementasinya dirancang dari mulai siswa masuk dengan adanya TPA (Tes Potensi Akademik).62 4. menjadikan pegawai dan siswa yang berilmu dan beriman. Head (cara berfikirnya) dan Heart (sikap kesehariannya). dan SQ (Spiritual Quotient) sehingga anak didik mampu dalam segi 3H. melakukan ekspansi cabang sebanyak 50 cabang pada tahun 2010 dan membuka 4 cabang untuk setiap semesternya. EQ (Emotional Quotient). yaitu Hand (keterampilan). Upaya tersebut berupa pengembangan IQ (Intelligent Quotient).2 Program Pendidikan Bintang Pelajar Secara filosofis. Secara skematis sistem belajar 52 terlihat pada Gambar 11.1. Sistem belajar ini memadukan dua bagian pokok yakni tujuan yang jelas dan usaha yang maksimal. pendidikan merupakan upaya sungguh-sungguh untuk membentuk pola pikir dan pola sikap anak didik dari kondisi yang ada menjadi kondisi yang lebih baik. 4. 4. sampai follow up hasil belajar dengan adanya bimbingan konseling dan reward bagi yang berprestasi.1. yang dituangkan dalam program akademik. saat siswa mengikuti proses kegiatan belajar mengajar. sedangkan misinya adalah mempersiapkan SDM yang handal dengan mempersiapkan 200 guru kontrak yang baru. Bintang Pelajar mencoba merumuskan sistem belajar yang merupakan perwujudan visi dan misinya. .1.

Matematika-IPA. Bilingual Matematika. Kimia. Bahasa Indonesia. Kimia. Bilingual IPA. dan 1-2 SMA : Membentuk pribadi Muslim : Meningkatkan motivasi belajar : Memahami materi dengan cepat. IPA Terpadu. Ekonomi. Kelas b. dan 12 SMA : Membentuk pribadi Muslim : Lulus dan diterima di SMP-SMA-PTN favorit c. Target : Kelas 6 SD. Geografi. Fisika. IPA. 2008) 4.63 Aqidah yang benar Akhlak yang mulia Tujuan Prestasi terbaik Motivasi tinggi Kemandirian Latihan soal mandiri Periksa soal mandiri Pembahasan soal mandiri Diskusi kelompok mandiri Pembahasan tuntas Berdoa saat belajar Pemahaman konsep Belajar melalui contoh Latihan harian Pembahasan materi Kemandirian 52 Usaha 5 Proses sukses belajar 5 Siswa dalam 1 kelas 5 Huruf (YAKIN) 5 Waktu (17 rakaat) 5 Proses KBM dalam kelas Gambar 11 . 1-2 SMP. Bahasa Indonesia. Biologi. Bahasa Inggris. Biologi. Bahasa Inggris.1. tepat dan mudah : Memperoleh nilai raport yang tinggi c Materi : Matematika. PTN favorit a. IPA.4 Program Akademik 1. Materi : Matematika. 2. . Program tembus SMP-SMA. Matematika Dasar. Konsep Belajar 52 Bintang Pelajar (Bintang Pelajar. 9 SMP. Fisika. Program sukses semester a b Kelas Target : Kelas 1-5 SD. IPS Terpadu. Ekonomi. Akuntansi dan IPS. IPS.

64 3. Tunjangan kesehatan: yang diberikan untuk diri dan keluarga staf dan pengajar. dan Iqro. Jaminan tembus SMP-SMA dan PTN favorit Berupa fasilitas jaminan pengembalian uang 100% jika tidak tembus SMP. Tunjangan aqikah: diberikan bagi staf dan pengajar yang ingin melaksanakan sunnah aqiqah terhadap anak yang dilahirkannya. bonus yang diberikan berupa sejumlah uang. . menghitung. c. Bonus Bonus merupakan salah satu bentuk kompensasi yang diberikan oleh manajemen Bintang Pelajar sebagai bentuk apresiasi atau penghargaan terhadap pengajar yang berprestasi yang diukur dari jumlah KBM. SMA dan PTN faforit pilihan siswa-siswi. berupa: a. Pengajar freelance: Pemberian gaji berdasarkan banyaknya jam kegiatan belajar mengajar yang direkap dan diberikan setiap bulan.5 Sistem Kompensasi 1. 4. Tunjangan menikah. dimana tunjangan yang diberikan dengan syarat masa kerja sudah lebih dari satu tahun. Gaji Pokok a. Staf dan pengajar tetap: berupa gaji tetap yang telah disesuaikan dengan job desk yang ditentukan pada saat kontrak kerja dan diberikan pada awal bulan. Pengajar kontrak: berupa gaji tetap ditambah dengan gaji progresif yang disesuaikan dengan jam kerja (6 jam dan 8 jam). b. 2. b. Program baca. tulis dan hitung a b c Untuk Target Materi : Siswa taman kanak-kanak : Lancar membaca. Tunjangan hari raya: yang diberikan satu tahun sekali. menulis dan menghitung : Membaca. menulis. c. Tunjangan Tunjangan merupakan bentuk kepedulian Bintang Pelajar terhadap staf dan pengajarnya. d. Tunjangan melahirkan. e. 4. 3.1.

5. yang dilakukan secara berkala menjelang mid test dan ujian akhir semester. 4. orang tua dapat menanyakan catatan tersebut ke . Pesantren Kilat: dilaksanakan pada bulan Ramadhan diisi dengan kegiatan yang menekankan pada aspek pemahaman. 9. 11. Konseling Individu: bimbingan konseling secara individu bagi siswa atau bersama orang tuanya. Tahsin: ditujukan untuk seluruh keluarga besar Bintang Pelajar. 6. 7. Kuis rutin: kuis dilakukan pada akhir kegiatan belajar mengajar. 8.65 4. baik siswa maupun orang tua siswa yang ingin memperlancar bacaan Al-Qur’an. inspiring game dan kebersamaan. Call to home: dimana pihak Bintang Pelajar akan mengkonfirmasikan langsung kepada orang tua siswa mengenai daftar ketidakhadiran siswa pada hari yang sama dan perkembangan rapor siswa di sekolah. Pemantapan: berupa latihan soal tentang materi yang telah diajarkan sebagai persiapan total ujian akhir semester. KBM Ekstra: KBM tambahan yang diberikan kepada siswa terutama pada bidang studi yang mendapatkan perhatian lebih keras. Buku Perkembangan Siswa (BPS) dan Laporan Perkembangan Siswa (LPS): BPS merupakan rekap kondisi real KBM yang terjadi.6 Jenis Pelayanan dan Fasilitas Bintang Pelajar Sebagai lembaga yang terpercaya dan ternama. Bintang Pelajar berupaya memberikan pelayanan yang terbaik untuk memuaskan kebutuhan konsumennya. sehingga bagaimana siswa belajar dapat terdeteksi. UN. Modul Belajar: modul yang telah disesuaikan dengan kurikulum tahun terbaru KTSP (Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan) 12. yang membutuhkan atau dipandang perlu mendapatkan perhatian ekstra. pengamalan Islam. TO (Try Out) berkala: berupa tes uji pemahaman dan penguasaan materi melalui soal-soal pilihan sesuai kisi-kisi ujian di sekolah.1. Konsultasi Akademik: yang disediakan disetiap cabang yang diberikan kepada siswa yang memiliki antusiasme sangat tinggi dalam belajar. 10. Responsi: pendalaman materi khusus merespon ujian yang akan dihadapi siswa tertentu. 2. UAS dan General test yang akan dihadapi siswa. yaitu berupa penyediaan fasilitas dan penanganan seperti: 1. 3.

14.8 Struktur Organisasi Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi. tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. yang terdiri dari divisi SDM.1. standarisasi. bagian-bagian atau posisi-posisi. se-Tanggerang). 4. sedangkan untuk siswa yang berprestasi penghargaan yang diberikan Bintang Pelajar berupa beasiswa satu juta untuk siswa Bintang Pelajar peraih nilai Ujian Negara (UN) tertinggi tingkat sekolah dan beasiswa lima juta untuk siswa Bintang Pelajar peraih UN tertinggi tingkat Regional (se-Bogor. divisi akademik. keberhasilan usaha akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor.1. sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran satuan kerja.7 Prestasi dan Penghargaan Bagi Staf. maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan. 4. dalam suatu lembaga. Lembaga Bintang Pelajar memiliki staf dan pengajar yang berjumlah 99 pegawai dan 429 guru yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di Indonesia dan memiliki 5 divisi khusus yang berkedudukan di kantor pusat. 16. 15. Pengajar dan Siswa Penghargaan yang diberikan pihak Bintang Pelajar bagi staf dan pengajar yang berprestasi dalam pekerjaannya yaitu berupa pemberian insentif. bonus berupa uang. 13. se-Jakarta. Ruang kerja beserta perlengkapannya 18. Ruang tamu 17. Ruang kelas yang nyaman beserta perlengkapannya. DMR (Digital Mark Reader): fasilitas teknologi ini akan membantu proses pemeriksaan lembar jawab try out. diantaranya yaitu berupa kesempurnaan dari struktur organisasinya. sedangkan LPS akan dikirimkan ke orang tua siswa secara periodik. divisi operasional. plakat dan promosi jabatan. struktur organisasi Bintang Pelajar pusat dapat di lihat pada . divisi keuangan dan divisi marketing. Seragam untuk seluruh staf dan pengajar tetap dan kontrak. koordinasi. Kamar mandi 19. Mushola: termpat beribadah dan mengkaji keragaman khasanah keilmuan Islam. se-Bekasi. Struktur ini mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja.66 Quality Control.

tindak lanjutnya. memberi penilaian kerja staf operasional secara rutin. quality control (QC). mengevaluasi serta mengarahkan pelaksanaan KBM ekstra dan pemantapan serta konsultasi akademik atau konseling individu. sedangkan yang berkedudukan di kantor cabang terdiri dari kepala cabang. menjalin hubungan yang baik dengan pihak sekolah dan masyarakat di sekitar cabang. Struktur organisasi Bintang Pelajar untuk setiap cabang dapat dilihat pada Gambar 12. dimana tugastugas yang diembannya meliputi: mengatur jadwal masuk staf operasional dan Pengajar Tetap (PT) dan Pengajar Kontrak (PK) cabang. bekerjasama dengan divisi marketing dalam penyebaran brosur. mengkoordinasi pelaksanaan pertemuan dengan orang tua siswa secara rutin. menentukan alokasi ruangan untuk setiap kelas atau level sebagai dasar penjadwalan awal Kegiatan Belajar Mengajar (KBM). mengarahkan dan mengevaluasi pelaksanaan try out. menerima laporan dan konsultasi staf operasional. mengontrol dan mengevaluasi kedisiplinan pegawai serta berwenang mengeluarkan teguran lisan dan surat peringatan. memberikan persetujuan izin dan cuti staf operasional. konselor (Bi-Kon).67 Lampiran 1. mengajukan anggaran petty cash serta perbaikan sarana dan prasarana cabang. mengambil kebijakan . Bagan Struktur Organisasi pada Setiap Cabang Bintang Pelajar Kepala Cabang berkedudukan di setiap kantor cabang. pemasangan spanduk dan pembukaan stand promosi atau pameran. memimpin dan mengarahkan rapat operasional cabang. front line. PT dan PK cabang. Kepala Cabang Quality Control Bimbingan konseling Administrasi Front Line Office Boy Gambar 12. berikut penanganan. administrasi (ADM) dan office boy.

68 discount dan mengkoordinasi penanganan piutang siswa. skill mengajar. kurikulum. membantu penyiapan dan perapihan BPS. Bimbingan Konseling memiliki tugas-tugas jabatan diantaranya: melakukan pengontrolan "berlapis" terhadap berbagai hal terkait siswa. dan lain-lain). membuat agenda kegiatan cabang untuk satu tahun ajaran. pergantian pengajar karena komplain dan perpindahan siswa atau kelompok siswa karena suatu hal. memberikan penilain secara rutin kepada pengajar yang mengajar di cabang. penyusunan jadwal KBM untuk siswa baru yang masuk di tengah jalan. penghapus. menggali informasi-informasi pendidikan. merekap data siswa meliputi hasil belajar (quis dan TO). mengoptimalkan serta mengevaluasi sarana dan prasarana cabang. mengadakan tes Pengenalan Potensi Diri (PPD) diawal siswa masuk. menganalisa dan memfollow-up hasilnya dengan baik. ke-Islaman. menerima tamu cabang dan komplain konsumen pada saat kepala cabang tidak ditempat. penginputan sampai pengiriman ke orang tua siswa. QC memiliki tugas-tugas diantaranya: melakukan pengontrolan dan penanganan guru yang ada dicabangnya (terutama terkait motivasi. pencatatan kedisiplinan pengajar (keterlambatan. loyalitas. penyiapan kuis harian. memastikan pengerjaan LPS semua siswa cabang mulai dari pengumpulan data. mengelola data kecabangan yang ada untuk perencanaan optimalisasi kinerja cabang dan melaporkan kinerja operasional cabang per periode kepada manajer operasional. penandatanganan absensi pengajar freelance dan merekap kredit point pengajar freelance di cabangnya secara rutin. sikap. melakukan optimalisasi kelompok. konsultasi akademik dan pemantapan lokal. mengevaluasi kinerja pengajar dan kemudian menyiapkan agenda konsultasi dengan kepala cabang (sebulan sekali) dan koordinasi QC periodik. mulai dari siswa masuk sampai selesai tahun ajaran. pembatalan). modul untuk pengajar serta form-form administrasi KBM (cabang dengan siswa < 250 siswa). pengecekan kesiapan sarana penunjang KBM (spidol. menerima dan menangani laporan dan konsultasi dari pengajar yang mengajar di cabang. khususnya agenda kegiatan sekolah. penyusunan jadwal KBM ekstra. call to home dan konseling individu secara mendalam kepada orang tua siswa dari siswa khusus yang bermasalah. pengevaluasian siswa secara menyeluruh . ruangan). motivasi belajar dan perkembangan lainnya. sikap. kedisiplinan. penyiapan try out reguler maupun insidental.

menanamkan nilai keIslaman kepada siswa melalui berbagai aktivitas berikut evaluasi dan followupnya. membuat dan mengajarkan soal-soal psikotest. suplemen) maupun fasilitas belajar siswa cabang. mencatat perkembangan pembayaran iuran les per siswa. cuti maupun hanya daftar kemudian diinformasikan ke ADM. mencatat setiap pemasukan cabang (pembayaran les siswa. menginput data-data untuk LPS secara rutin. melaporkan secara kontinu perkembangan siswa kepada kepala cabang minimal sebulan sekali. mengabsen siswa setiap harinya. pendataan dan pendistribusian kebutuhan untuk staf dan pengajar tetap cabang. penginputan data-data absensi siswa setiap harinya. penyiapan surat informasi try out. presentasi). menyiapkan dan merapihkan BPS setiap harinya. memberikan materi-materi konseling dalam kelas sekaligus menyiapkan perlengkapan yang digunakan. penyetoran uang ke bank setiap hari kerja (senin- . pencairan petty cash). penerimaan pembayaran iuran les. berkoordinasi dengan QC dalam penanganan siswa yang berkaitan dengan KBM baik materi maupun pengajar. baik off. Administrasi memiliki tugas-tugas diantaranya: membantu penerimaan tamu dan pemberian informasi apabila diperlukan. secara bersama mencari data informasi pendidikan sekaligus menyampaikannya kepada siswa melalui berbagai aktivitas. penyiapan kuis harian. membantu kegiatan promosi diberbagai kesempatan (buka stand. non aktif. pendataan dan pendistribusian bahan ajar (modul.69 melalui pengisian LPS yang akan dikirim secara rutin. notulen pada rapat cabang. bakat dan sejenisnya yang ada dalam tes ujian siswa. melaporkan perkembangan data siswa kepada kepala cabang setiap bulan. menyusun silabus dan rencana kerja bimbingan konseling secara terencana dan terarah. potensi. melakukan sms to home harian. mencatat data siswa yang mendaftar. mendokumentasikannya kemudian memperbanyaknya untuk dibagikan ke seluruh peserta rapat. melakukan sms to home harian. melakukan konseling individu dan penanganan intensif lainnya terhadap siswa khusus yang bermasalah. Front Line memiliki tugas-tugas diantaranya: penerimaan tamu dan pemberian informasi secara langsung maupun melalui telpon. modul untuk pengajar serta form-form administrasi KBM. up dating data siswa aktif. penyiapan surat informasi tagihan. info kecabangan. membantu penginputan data-data untuk LPS secara rutin. membantu penerimaan pembayaran iuran les.

pendidikan formal. penghapus.2. menjaga keamanan dan ketertiban cabang. pendapatan dan lama bimbel. membantu kegiatan marketing seperti penyebaran brosur dan pemasangan spanduk setelah mendapat izin dari kepala cabang. . dan representatif sampel dibagikan secara acak kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa. melaporkan kerja rutinnya kepada kepala cabang minimal sebulan sekali. memastikan kondisi ruangan kelas. jumlah tanggungan. penyiapan prasarana KBM (spidol. PAM). membayar tagihan-tagihan cabang (listrik. membantu kelancaran KBM dengan selalu stand by di ruang utama cabang selama jam-jam sibuk. kursi serta AC dalam kondisi siap digunakan bagi pelaksanaan KBM. Karakteristik Responden Berikut adalah gambaran umum tentang responden. membantu penyiapan dan perapihan BPS jika dibutuhkan. dan sebagainya). Responden dalam penelitian ini adalah pengajar freelance dan siswa. status pernikahan.70 jum'at). usia. pemasukan dan pengeluaran cabang kepada kepala cabang setiap bulan. Office Boy memiliki tugas-tugas diantaranya: membersihkan dan merapikan lingkungan fisik cabang. Pada penelitian ini karakteristik responden dianalisa secara deskriptif dan faktor yang dianalisa meliputi jenis kelamin. melaporkan perkembangan data piutang. Tabel karakteristik responden dapat dilihat pada Tabel 6 dan 7. menyiapkan surat informasi tagihan serta mengirimkannya ke kantor pos. masa kerja. Total keseluruhan untuk populasi pengajar freelance berjumlah 135 orang pengajar dan untuk siswa berjumlah 1637 siswa. mencatat setiap pengeluaran cabang baik yang telah dianggarkan (petty cash) maupun belum dianggarkan (cash bon). papan tulis. 4. membantu dalam penginputan data LPS jika memungkinkan. mengambil dan mengantarkan modul atau berkasberkas kebutuhan cabang.

sedangkan untuk yang sudah menikah lebih sedikit yaitu 28%. .000 – 399000 400. sedangkan responden wanita sebesar 30%.000 Jumlah (Orang) 40 17 35 14 7 1 41 16 22 19 8 4 4 9 5 43 11 40 4 1 1 11 29 16 1 % 70 30 61 25 12 2 72 28 39 33 14 7 7 16 9 75 19 70 7 2 2 19 51 28 2 Usia Responden Status Pernikahan Masa Kerja Tingkat Pendidikan Jumlah Tanggungan Keluarga Pendapatan rata-rata Sumber: data diolah 1.35 tahun dan usia lebih dari 35 tahun.30 tahun. Usia pengajar freelance Usia responden didominasi oleh usia 20 – 25 tahun. secara berturut-turut diikuti oleh usia 26 .000 – 699000 700.71 Tabel 6.000 > 1000. 2. Jenis kelamin pengajar freelance Jenis kelamin responden menjelaskan bahwa responden didominasi oleh jenis kelamin laki-laki sebesar 70%.000 – 1000. Karakteristik pengajar freelance Karakteristik Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 20 – 25 tahun 26 – 30 tahun 31 – 35 tahun > 35 tahun Belum Menikah Sudah Menikah < 1 tahun 1 – 2 tahun 3 – 4 tahun 5 – 6 tahun > 7 tahun SLTA D3 S1 Tidak ada 1 orang 2 orang 3 orang > 3 orang 100. Status pernikahan pengajar freelance Status pengajar freelance didominasi oleh pengajar freelance yang belum menikah yaitu sebanyak 72%. usia 31 . 3.

699.19 17.399. 7.000. memiliki tanggungan lebih dari 3 orang.36 10. 5.43 59.000.89 35. Berdasarkan Tabel 6.57 100 15.96 31.2 tahun.4 tahun. Jumlah tanggungan keluarga Jumlah tanggungan keluarga adalah anggota keluarga yang ditanggung seluruh atau sebagian penghidupannya oleh responden.13 29.000 .000.72 4.91 52. Karakteristik Siswa Karakteristik Laki-laki Jenis Kelamin Perempuan Status Belum menikah 6 . secara berturut-turut diikuti oleh responden berpendidikan SLTA. secara berturut-turut diikuti oleh responden berpendapatan 700.000 dan berpendapatan lebih dari 1.12 tahun 13 . Pendidikan formal pengajar freelance Mengilustrasikan bahwa pendidikan responden mayoritas berpendidikan S1. tanggungan responden didominasi oleh responden yang memiliki tanggungan 1 orang.3 bulan 4 .000. berpendapatan 100.6 tahun.000 . secara berturut-turut diikuti oleh masa kerja 1 . memiliki tanggungan 2 orang.000.1.000 .64 . dan yang paling sedikit yaitu responden berpendidikan D3. Tabel 7.8 tahun Usia 9.02 14.12 bulan >1 tahun Sumber: data diolah Jumlah (Orang) 38 56 94 15 30 49 28 50 16 14 33 37 10 % 40.17 tahun SD Pendidikan SLTP SLTA 1 . Masa kerja pengajar freelance Masa kerja responden didominasi oleh responden yang memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun.79 53. secara berturut-turut diikuti oleh responden yang memiliki tanggungan keluarga.11 39. 6. dan masa kerja lebih dari 7 tahun.7 bulan Lama Bimbel 8 . memiliki tanggungan 3 orang. Pendapatan rata-rata pengajar freelance Pendapatan rata-rata responden didominasi oleh responden yang berpendapatan 400. masa kerja 5 . masa kerja 3 .

3. Usia siswa Usia responden didominasi oleh usia 13-17 tahun. usia 6-8. secara berturut-turut diikuti lama bimbel siswa 4-7 bulan.3. Status siswa Status siswa yang dijadikan responden seluruhnya belum menikah yaitu sebesar100 %. secara berturut-turut diikuti oleh usia 9-12 tahun. Uji coba dalam kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui apakah pernyataan yang terdapat dalam kuesioner memenuhi syarat sah atau tidak untuk dijadikan sebagai data dalam penelitian selanjutnya. dan yang paling sedikit yaitu responden berpendidikan SLTA. 2. Selain itu validitas juga menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur. dalam penelitian ini. Suatu butir pertanyaan atau pernyataan dikatakan valid jika nilai rhitung > dari r-tabel yang dapat dilihat dengan rumus Product Moment Pearson dengan nilai alpha 0. 1-3 bulan dan paling sedikit > 1 tahun.73 1. kemudian data diolah dengan . Jenis kelamin siswa Jenis kelamin responden menjelaskan bahwa responden didominasi oleh jenis kelamin perempuan sebesar 59. sedangkan responden laki-laki sebesar 40. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner 4. 4.05. yang disebarkan pada 57 responden (pengajar freelance). proses rekrutmen dan seleksi.57 %. secara berturut-turut diikuti oleh responden berpendidikan SD. Pendidikan formal siswa Pendidikan responden mayoritas berpendidikan SLTP. 5. 4.43 %. Lama mengikuti bimbingan belajar Siswa yang mengikuti bimbingan belajar didominasi oleh siswa yang lama mengikuti bimbel yaitu 8-12 bulan. serta 30 pernyataan mengenai kinerja yang disebarkan pada 94 responden (siswa). sebanyak 54 pernyataan mengenai kinerja.1 Hasil Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan atau pernyataan dalam mendefinisikan suatu variabel. 3.

4. Perbedaannya terletak pada tes yang dilakukan yang terdiri dari tes kemampuan akademik dan tes kemampuan keIslaman yang mencakup kemampuan membaca tulis Al-Quran.00 for windows. semuanya menghasilkan nilai r-hitung > r-tabel.2 Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. semuanya menghasilkan nilai rhitung > r-tabel yaitu lebih besar dari 0. hapalan surat .3. Hal ini dibuktikan dengan persepsi pengajar freelance. sedangkan hasil uji validitas dari 94 responden. Hasil perhitungan 57 responden (pengajar freelance) dihasilkan nilai alpha sebesar 0.74 menggunakan bantuan program Microsoft Excel 2003 dan program SPSS 13. data yang dihasilkan dikatakan valid. dimana staf dan pengajar direkrut dan diseleksi dengan mekanisme khusus yang diharapkan dapat mendukung visi. Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar memiliki sedikit perbedaan atau kelebihan dengan proses yang ada pada teori.4. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach's Alpha > dari 0.60.956 dan hasil perhitungan dari 94 responden (siswa) dihasilkan nilai alpha sebesar 0. Hasil uji validitas dari 57 responden. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4. 4. Proses Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik.256. Artinya. Artinya. dimana mereka menilai bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi sudah terlaksana dengan baik. misi Bintang Pelajar.936 yang berarti bahwa kuesioner ke-dua responden yang disebarkan sangat reliable. Hasil Perhitungan uji validitas dari ke 57 pengajar freelance dan 94 siswa dapat dilihat pada Lampiran 3. selain itu terbukti dari semakin eksistensinya Bintang Pelajar dalam mengembangkan sayapnya di dunia pendidikan dan semakin meningkatnya jumlah siswa yang ikut bergabung. sehingga dapat diandalkan sebagai alat ukur dalam penelitian. hal ini menunjukkan bahwa hasil uji validitas dari ke-57 responden tersebut dikatakan valid atau sah untuk dijadikan data dalam proses penelitian selanjutnya.

b. Seleksi adalah kegiatan lanjutan dari kegiatan rekrutmen yang bertujuan memadukan antara pekerja dan pekerjaannya. Data kebutuhan pegawai (lengkap dengan analisa job desk atau loading kerja). Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon staf dan pengajar baru untuk diseleksi dan dipilih.1 Proses Rekrutmen Bintang Pelajar Menurut Rivai (2006).75 pada juz 30 dan hadist tertentu serta penampilan Islami dan pemahaman keIslaman. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagi proses untuk mendapatkan sejumlah SDM yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. . dimana kegiatan seleksi memusatkan perhatian pada evaluasi. b. Proses rekrutmen membutuhkan waktu yang cukup lama. Form kebutuhan pegawai (staf dan pengajar). sehingga perlu adanya analisa mendalam terhadap kebutuhan.4. c. Ketentuan permintaan staf dan pengajar baru meliputi: a. yaitu tidak diikut sertakannya tes kesehatan pada staf dan pengajarnya. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan. 4. Diperlukan adanya prosedur permintaan pegawai untuk menghindari proses rekrutmen yang tidak optimal karena keterbatasan waktu. Bintang Pelajar merupakan perusahaan yang memiliki tingkat turn over yang tinggi. sehingga segala sesuatu yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan staf dan pengajar harus jauh hari dipikirkan. dimana tes tersebut merupakan bagian penting dalam memelihara kesehatan dan keselamatan kerja serta dapat memacu semangat pengajar dalam bekerja. 2. rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. sedangkan kelemahannya dibandingkan dengan proses yang ada pada teori. prosedur dan metode untuk memastikan bahwa calon pekerja ditempatkan pada posisi yang sesuai dan dalam waktu yang tepat. Tahapan awal yang dilakukan Bintang Pelajar sebelum pelaksanaan proses perekrutan meliputi: 1. Data yang dibutuhkan meliputi: a. c. Data kebutuhan waktu luang dan data optimalisasi pengajar .

Koordinator QC koordinasi dengan manajer operasional apabila ada kebutuhan-kebutuhan pengajar untuk program-program khusus. Operasional a d Kepala Cabang b Koord. d. b. Prosedur Pelaksanaan Permintaan Staf dan Pengajar Baru Keterangan Gambar 13. Hasil analisa kemudian diserahkan ke SDM rekrutmen untuk ditindaklanjuti. e. Manajer operasional melakukan analisa kembali dengan memunculkan data kebutuhan staf dan pengajar untuk diajukan ke Manajer SDM. Seleksi Administrasi 3. Publikasi 2. Rekrutmen f Divisi Lain Gambar 13. Div. Koordinator QC menganalisa kembali kebutuhan pengajar dari keseluruhan cabang dengan menggunakan format yang tersedia (format yang disiapkan dapat memunculkan optimalisasi pengajar yang ada dan kekurangan pengajar sesuai dengan hari dan jam yang membutuhkan pengajar baru). Quality control menganalisa kebutuhan pengajar setiap cabang dan mengajukan penambahan pengajar apabila terjadi kekurangan pengajar melalui kepala cabang kemudian langsung diinformasikan ke koordinator QC untuk ditindaklanjuti. . QC c e g Div. SDM (Rekrutmen) 1. Penginformasian ke SDM dilakukan paling lambat dua minggu sebelum akan diberdayakan untuk mengajar. Prosedur pelaksanaan permintaan staf dan pengajar dapat dilihat pada Gambar 13. SDM h Div. Kepala cabang berhak mengajukan tambahan staf baru atau melengkapi staf berdasarkan analisa loading kerja masing-masing staf. c.76 3. a.

satu minggu (untuk pengajar).77 f. Khusus untuk posisi staf baru. Melakukan identifikasi persyaratan kerja. Melakukan penerimaan surat lamaran kerja. . analisa jabatan. b. a. Hal ini untuk memudahkan SDM dalam proses penyeleksian pegawai selama proses rekrutmen. Memilih dan menyeleksi surat lamaran yang memenuhi syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan. Kebutuhan yang sudah disahkan melalui evaluasi di lapangan akan dikoordinasikan dengan bagian rekrutmen untuk ditindaklanjuti. Setiap daftar kebutuhan staf dan pengajar yang masuk ke SDM harus dilengkapi dengan data loading kerja. sedangkan untuk pengajar paling lambat dilakukan satu minggu sebelumnya. daftar kebutuhan pegawai dengan data penunjangnya masuk ke SDM paling lambat satu bulan sebelumnya untuk mengoptimalkan proses rekrutmen yang dilakukan dan terfokus. Pihak SDM melakukan identifikasi kebutuhan tenaga kerja. job desk. c. Divisi lain yang membutuhkan staf baru berdasarkan analisa terhadap loading kerja yang dilakukan dapat mengajukan langsung melalui Manajer SDM. dimulai dari publikasi lowongan kerja sampai dengan seleksi administrasi dan tahapan tes seleksi. Tambahan penjelasan Gambar 13. Pengajuan staf yang masuk ke SDM akan dianalisa kembali secara langsung di lapangan untuk mengevaluasi kebutuhan berdasarkan tingkat loading kerja yang dibuat. g. Bagian rekrutmen membutuhkan waktu paling lambat sekitar dua minggu untuk proses perekrutan staf baru. dan kebutuhan waktu luang (untuk pengajar). b. h. e. c. Tahapan rekrutmen di Bintang Pelajar a. Pihak SDM memutuskan sumber-sumber mana yang berpotensial untuk mendapatkan calon tenaga kerja baik staf maupun pengajar yang berkualitas. d. Pengajuan yang masuk ke rekrutmen dilengkapi dengan data job desk (apabila staf baru) dan kebutuhan waktu luang (untuk pengajar) dan paling lambat diterima dua minggu sebelumnya (untuk staf). 4.

sedangkan seleksi pegawai adalah mekanisme penerimaan pegawai baru Bintang Pelajar untuk menunjang terlaksananya aktivitas lembaga Bintang Pelajar. IPK minimal 2. Mahasiswa. b. Waktu pelaksanaan seleksi pengajar dilakukan dalam jangka waktu minimal satu minggu dan maksimal dua minggu. Seleksi pengajar regional Jakarta: dilaksanakan di cabang-cabang regional Jakarta. Tempat pelaksanaan seleksi pengajar terbagi menjadi dua yaitu meliputi: a. Pelaksana seleksi Bintang Pelajar dilakukan oleh divisi rekrutmen bidang SDM Bintang Pelajar.78 f. Persyaratan calon pengajar Bintang Pelajar mengacu pada persyaratan umum yang telah ditentukan. yaitu: a. 4. Mampu baca tulis Al qur’an Pelaksanaan seleksi pengajar dilakukan berdasarkan data kebutuhan pengajar per bulan yang diberikan oleh koordinator quality control kepada bagian rekrutmen. minimal semester 5 PTN atau PTS b. . Perinciannya meliputi: 1. Menginformasikan kepada pelamar yang lulus tahap administrasi untuk mempersiapkan diri dalam proses seleksi berikutnya. Seleksi pengajar adalah mekanisme penerimaan pengajar freelance baru untuk menunjang kegiatan belajar mengajar di Bintang Pelajar. Muslim e. Seleksi pengajar regional Bogor: dilaksanakan di kantor pusat atau cabang-cabang regional Bogor. Sarjana PTN atau PTS c.2 Sistem Seleksi di Bintang Pelajar Seleksi Bintang Pelajar adalah mekanisme penerimaan sumber daya manusia baru bagi Bintang Pelajar.4. Seleksi Pengajar Bintang Pelajar Calon pengajar Bintang Pelajar adalah masyarakat umum yang telah mengirimkan aplikasi ke Bintang Pelajar sebagai pengajar dan dinyatakan lulus seleksi administrasi.75 d. sedangkan prosedur seleksi Bintang Pelajar adalah alur penerimaan SDM baru Bintang Pelajar. dimana prosedur seleksi tersebut terdiri dari prosedur seleksi pengajar dan prosedur seleksi pegawai. diluar masa orientasi.

Pengujian dilakukan oleh pengajar koordinator bidang studi. pengajar litbang atau pengajar yang telah ditunjuk oleh koordinator pengajar. Seleksi administrasi: dilaksanakan berdasarkan kualifikasi yang telah ditetapkan. tes materi Aplikasi kontrak kerja Seleksi administrasi microteaching Tes materi Tes baca Qur’an Gambar 14. Tes materi: berupa tes tertulis dan dilaksanakan sesuai ploting bidang studi yang telah dilakukan pada saat seleksi administrasi. . a. Data calon pengajar yang telah lulus seleksi administrasi dimasukkan ke dalam buku besar. misi Bintang Pelajar. f. Microteaching: tes mengajar sesuai dengan ploting bidang studi. untuk tes membaca Alqur’an dilaksanakan dalam rangka untuk mendukung terciptanya visi. d. Tes baca Alqur’an: tes praktek membaca Alqur’an dan wawancara singkat mengenai pemahaman Islam. c.79 Prosedur seleksi pengajar Bintang Pelajar dilakukan sesuai alur pada Gambar 14. e. Kontrak kerja: kandidat pengajar yang mengikuti kontrak kerja adalah yang telah lulus pada setiap tahapan seleksi pengajar. sehingga dengan adanya tes tersebut diharapkan dapat menjaring staf dan pengajar yang berkualitas dalam segi pemahaman keIslaman. Alur Proses Seleksi Pengajar Bintang Pelajar Teknis pelaksanaan seleksi pengajar Bintang Pelajar akan dijabarkan sesuai dengan prosedur yang telah dijelaskan pada Gambar 14. Aplikasi: aplikasi masuk berdasarkan data kebutuhan pengajar yang telah diterima setiap bulan. b.

. Penggolongan calon pegawai pada tahapan seleksi terbagi menjadi empat: a. Middle: posisi middle adalah posisi yang memiliki tanggung jawab dibidang teknis-administrasi dan konseptual teoritis. Persyaratan pegawai Bintang Pelajar terbagi menjadi dua: a. Persyaratan umum: 1) Muslim atau muslimah 2) Sarjana PTN atau PTS 3) IPK minimal 2. Posisi yang dapat digolongkan middle adalah: Bimbingan konseling dan Quality control. c. Higher: posisi higher adalah posisi pada manajemen pusat perusahaan Bintang Pelajar. d.75 4) Berakhlak Islami 5) Mampu baca tulis Alqur’an b. Seleksi pegawai Bintang Pelajar Calon pegawai Bintang Pelajar adalah masyarakat umum yang telah mengirimkan aplikasi ke Bintang Pelajar sebagai staf dan dinyatakan lulus seleksi administrasi. Penggolongan calon pegawai pada tahapan seleksi dilakukan berdasarkan posisi yang terdapat di Bintang Pelajar. Kepala cabang: adalah kandidat yang akan bertanggungjawab atas semua kegiatan operasional setiap cabang.80 2. Posisi yang dapat digolongkan lower adalah : 1) Office boy 2) Administrasi 3) Front line 4) Setter b. Persyaratan khusus: Persyaratan khusus disesuaikan dengan kualifikasi setiap jabatan yang telah ditentukan. Lower: posisi lower adalah posisi yang memiliki tanggung jawab kerja teknis-administrasi atau operasional perusahaan sehari-hari.

Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Lower dan Middle Bintang Pelajar b. Aplikasi Kontrak kerja Seleksi administrasi Wawancara III (MSDM) (MSDM Wawancara 1 (Rekrutmen) Wawancara II (User) Tes baca Qur’an Gambar 14. Posisi higher. Aplikasi Kontrak kerja Seleksi administrasi Wawancara IV (Pimpinan BP) Wawancara 1 (Rekrutmen) Wawancara III (MSDM) Tes Baca Qur’an (TBQ) Wawancara II (User) Gambar 15. dengan alur seleksi terlihat pada Gambar 15. dengan alur seleksi pada Gambar 14. Posisi lower dan middle. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Higher Bintang Pelajar .81 Prosedur penerimaan pegawai Bintang Pelajar ditentukan berdasarkan penggolongan tingkat kepegawaian: a.

akan menjalani wawancara I yang dilakukan oleh staf bagian rekrutmen.82 Keterangan tahapan wawancara Gambar 14 dan 15: a. Tahapan ini untuk menanyakan kesediaan kandidat mengenai gaji. b. 2) Wawancara I dan tes baca Alqur’an: kandidat yang lulus seleksi administrasi. Wawancara I: merupakan wawancara yang dilakukan oleh bagian rekrutmen dalam bentuk behavioral based interview. c. Posisi lower dan middle: 1) Seleksi administrasi: seleksi administrasi dilakukan berdasarkan kualifikasi umum calon pegawai Bintang Pelajar dan juga kualifikasi khusus tiap-tiap posisi. 3) Wawancara II: wawancara II dilakukan oleh user atau atasan langsung dari calon pegawai. Wawancara II: wawancara II dilakukan oleh user atau atasan langsung kandidat dalam bentuk technical dan criteria based intervie. penempatan kerja dan mengikuti aturan kepegawaian Bintang Pelajar serta kesesuaian kandidat dengan budaya perusahaan. Khusus untuk beberapa posisi lower dan middle terdapat beberapa tambahan proses seleksi selain wawancara dengan user. Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM. Wawancara IV: wawancara IV dilakukan oleh pimpinan Bintang Pelajar. Teknis pelaksanaan seleksi pegawai Bintang Pelajar dijabarkan sesuai tahapan tiap prosedur meliputi: a. Penekanan tahapan ini ada pada kesesuaian kandidat dengan rencana jangka panjang Bintang Pelajar. d. Pada tahapan ini juga disertai dengan tes membaca Alqur’an. yaitu: a) Bimbingan konseling: microteaching b) Administrasi dan setter: tes komputer 4) Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM 5) Kontrak kerja: kontrak kerja dilaksanakan ketika kandidat dinyatakan lulus pada setiap tahapan seleksi .

Seleksi staf regional Jakarta: dilaksanakan di cabang-cabang regional Jakarta. terbagi menjadi dua: a. c. Pelaksanaan seleksi staf dilakukan berdasarkan pada kebutuhan staf per bulan yang diberikan oleh bagian kepegawaian divisi SDM kepada bagian rekrutmen. Kepala cabang: teknis pelaksanaan seleksi kepala cabang dengan cara mengirim para kandidat kepada konsultan psikologi yang ditunjuk. 4.83 b.3 Teknik dalam Melakukan Proses Rekrutmen dan Seleksi Langkah-langkah yang dibutuhkan Bintang Pelajar dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi agar dapat memperoleh tenaga kerja yang potensial dan efektif. Seleksi staf regional bogor: dilaksanakan di kantor pusat atau cabangcabang regional Bogor. Posisi higher: 1) Seleksi administrasi: seleksi administrasi dilakukan berdasarkan kualifikasi umum calon pegawai Bintang Pelajar dan juga kualifikasi khusus tiap-tiap posisi. 3) Wawancara II: wawancara II dilakukan user atau atasan langsung dari calon pegawai. Prosedur khusus berlaku untuk seleksi kepala cabang. akan menjalani wawancara I yang dilakukan oleh staf bagian rekrutmen. untuk kemudian dilakukan assessment center terhadap kandidat. 4) Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM 5) Wawancara IV: wawancara IV dilakukan oleh pimpinan Bintang Pelajar. Tahapan ini juga disertai dengan tes membaca Alqur’an. untuk waktu pelaksanaan seleksi staf dilakukan dalam jangka waktu minimal satu minggu dan maksimal dua minggu.4. 2) Wawancara I dan TBQ: kandidat yang lulus seleksi administrasi. seleksi kepala cabang dilakukan dengan metode assessment centre yang bekerjasama dengan pihak konsultan psikologi. diluar masa training dan untuk tempat pelaksanaan seleksi staf. sehingga sesuai dengan kebutuhan adalah sebagai berikut: . 6) Kontrak kerja: kontrak kerja dilaksanakan ketika kandidat dinyatakan lulus pada setiap tahapan seleksi. b.

3.6 Perencanaan dan Pengadaan Kebutuhan Tenaga Kerja Dalam rangka untuk pemenuhan tenaga kerja yang dibutuhkan. 4. akan memperoleh peluang yang lebih besar dalam mendapatkan calon tenaga kerja yang memiliki multi skill. 2. Memiliki pengetahuan yang luas baik pengalaman dan ilmu. Memperbanyak pelamar yang masuk. Bekerja sama dengan kepala cabang untuk membuat alat tes yang efektif seperti lembar wawancara.4. 4. 3. 3. Memiliki landasan hidup yang berasaskan Al-quran dan sunnah. 5. 6.4. Mengoptimalkan iklan lowongan kerja dengan memperhatikan design iklan. dan memperhatikan momen waktu pengiklanan yang tepat. 2. Memiliki visi dan misi hidup yang mulia.4 Prinsip-prinsip Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar bertujuan untuk memperoleh calon tenaga kerja yang berkualitas dan sesuai kualifikasi. Kualitas staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan.84 1. Banyaknya pelamar yang loss kualifikasi pada tahap tes materi dan wawancara. sehingga dengan diperolehnya pelamar yang banyak. pihak Bintang Pelajar melakukan perencanaan kebutuhan tenaga kerja. salah satunya karena curriculum vitae yang disertakan dalam surat lamaran tidak sesuai dengan keadaan pelamar yang sebenarnya.4. dimana untuk mendapatkan semua itu maka pihak manajemen SDM menetapkan prinsip-prinsip dalam melakukan proses rekrutmen diantaranya adalah: 1. Keinginan pelamar yang hanya terpaut pada posisi tertentu. panduan microteaching. Memiliki kebudayaan yang Islami (baik cara berpakaian. 2. sehingga Bintang .5 Kendala dan Tantangan yang Dihadapi Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar dalam Melakukan 1. Memiliki skill baik dari pendidikan formal (S1 dan D3) maupun non formal (pelatihan atau kursus). 4. sifat maupun kelakuan sehari-hari). 4. Adanya pembatalan akad kerja dari pelamar setelah mereka lolos dalam tahap penyeleksian.

yaitu dialihkan sebagai pengajar freelance. keterampilan atau keahlian. 4. Syarat-syarat yang ditetapkan meliputi: 1. melalui perencanaan kebutuhan tenaga kerja. 3. sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan. yang memiliki sistem penggajian berdasarkan banyaknya jam mengajar. sehingga memungkinkan diperlukannya penambahan tenaga pengajar freelance. Beberapa alasan yang diungkapkan pihak manajemen SDM Bintang Pelajar dalam melakukan pengadaan kebutuhan tenaga kerja melalui proses rekrutmen dan seleksi diantaranya adalah: 1. harus S1. Semakin berkembangnya Bintang Pelajar dengan mendirikan cabang-cabang yang baru. Karena adanya tingkat perputaran pengajar freelance yang cukup tinggi. pihak Bintang Pelajar menetapkan syarat khusus kepada calon pelamar.4. 2. Bintang Pelajar dapat melakukan pengadaan pengajar baru secara efektif dan efisien. 5. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan. Upaya dalam melakukan pencarian tenaga pengajar yang berkualitas. 4. 2.85 Pelajar dapat mengatur utilitas sumber daya manusianya se-optimal mungkin. dimana adanya pengalihan jabatan untuk staf wanita yang sudah menikah. Adanya kebijakan dari pimpinan. . Memenuhi permintaan pengajar disetiap cabang seiring dengan adanya peningkatan jumlah siswa. kemampuan mental dan fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan produktif. sehingga diharapkan akan dapat mencapai tujuan-tujuan Bintang Pelajar dengan biaya se-efisien mungkin. dimana dengan syarat ini diharapkan calon pengajar yang lulus seleksi benar-benar sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Disamping itu. karena sebagian dari pengajar terdiri dari mahasiswa dimana tujuan menjadi pengajar hanya sebagai kegiatan sampingan. Pendidikan pengajar.7 Spesifikasi Pekerjaan Spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi. Berpakaian muslim dan muslimah. D3 atau minimal semester 5. Keterbatasan insentif atau gaji yang diberikan untuk staf dan guru tetap.

pendidikan terakhir harus S1 Psikologi. 5. Upaya dalam rangka pengisian lowongan pekerjaan. Rekomendasi staf dan pengajar dari pemilik Bintang Pelajar. Rekomendasi staf dan pengajar dari atasan divisinya.4. inventarisasi keahlian. atas dasar kinerja dan keahlian yang dimiliki. IPK minimal 2. Pengajar memiliki integritas waktu luang 3 hari dalam sepekan atau waktu luang dari pukul 14. rekomendasi karyawan.00 – 18. 7. Bagi staf. Sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.75. Metode rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan. Melakukan penawaran pekerjaan kepada pengajar freelance untuk ditempatkan pada jabatan yang kosong. . kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari sumber luar. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan. Metode rekrutmen dari dalam meliputi: a. Mencari langsung calon tenaga kerja dengan melakukan pemasangan iklan di koran dan di majalah mengenai lowongan pekerjaan. pendidikan harus sesuai dengan bidang pekerjaannya. dimana metode yang digunakan dalam melakukan pengisian lowongan pekerjaan berupa metode rekrutmen dari dalam dan dari luar. d. Menggunakan pengajar freelance untuk dipromosikan menjadi pengajar tetap. 2. c. 4. 6. Pencarian tenaga kerja dengan melakukan penyebaran pamflet atau leaflet mengenai lowongan pekerjaan. penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja. penawaran pekerjaan. Bagi staf bimbingan konseling. b. Rekomendasi dari koordinator pengajar atas dasar penilaian-penilaian kinerja dari staf dan pengajar. pihak Manajemen SDM Bintang Pelajar berusaha untuk melakukan proses rekrutmen.86 3. b. Metode rekrutmen dari luar meliputi: a.8 Metode dan Sarana Publikasi Proses Rekrutmen Bintang Pelajar Menurut Mangkuprawira (2003). penjabaran dari metode dan sarana publikasi proses rekrutmen dan seleksi dapat dilihat sebagai berikut: 1. 4.00 kecuali hari minggu. staf atau posisi yang lebih tinggi. e.

3. Pamflet atau leaflet 5. 4. Iklan melalui media cetak. c. Penyebaran publikasi rutin dilakukan sesuai dengan kebutuhan staf dan pengajar setiap bulan. b. Kerja sama dengan universitas yang ada melalui Kantor Jasa Ketenagakerjaan (KJK). Mencari calon tenaga kerja melalui job fair dengan interview langsung ditempat. Kantor jasa ketenagakerjaan universitas c. Teknis penyebaran publikasi rutin dan temporer: a. Publikasi temporer dikhususkan untuk pengumpulan aplikasi pengajar untuk event-event khusus (SPMB. Kerja sama dengan pihak kampus 6. Website b. e. Sarana publikasi temporer meliputi: a. f. b. Penggunaan media website dan on line akan memudahkan Bintang Pelajar untuk memperoleh calon tenaga kerja yang lebih banyak. Mencari calon tenaga kerja dengan menggunakan sistem on line (metode terbaru). d. Penyebaran publikasi rutin dalam bentuk pamflet atau leaflet dilakukan dengan bantuan office boy cabang yang dekat dengan lokasi penyebaran.87 c. . UM-UGM) dan pengumpulan aplikasi staf. Iklan di media cetak b. Bekerjasama dengan kampus memudahkan pihak Bintang Pelajar dalam mencari tenaga kerja yang lebih banyak dan berkompeten. dapat memperluas jaringan promosi Bintang Pelajar ke seluruh Indonesia. c. baik promosi program bimbingan belajar kepada siswa-siswa sekolah atau pun promosi dalam hal pencarian tenaga kerja. Sarana publikasi rutin meliputi: a. Kerja sama dengan lembaga kemahasiswaan Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM). Manfaat metode rekrutmen dari sumber luar yaitu: a.

Analisis Persepsi Responden Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar 4. Tabel 8.88 3. bahwa dengan pengalaman mengajar yang baik yang telah dimilikinya dapat menjadikan pengajar freelance sebagai seorang pengajar yang memiliki dedikasi yang tinggi. pendidikan formal. Pengajar freelance memiliki pengalaman mengajar yang sangat baik. .88 d.5. pengajar freelance juga telah memberikan persepsi yang baik bahwa dalam melakukan perekrutan dan seleksi.5. faktor-faktor tersebut terdiri dari pengalaman mengajar.99 Interpretasi Sangat baik Baik Sangat baik Baik Baik Berdasarkan Tabel 8. kecakapan pengajar.28 menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif 2 Bintang Pelajar lebih mengutamakan calon 3. penampilan fisik. Persepsi Responden Terhadap Pengalaman Mengajar Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Rataan 1 Pengalaman mengajar sebagai inspirasi 4. pengajar freelance telah memiliki pengalaman mengajar yang sangat baik. 4. Masing-masing faktor diwakili oleh empat pernyataan yang menggambarkan pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi. pengalaman tersebut merupakan inspirasi bagi mereka dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif.1 Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi Analisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang telah dilakukan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting oleh pihak manajemen Bintang Pelajar dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi. kemampuan penyampaian materi. sehingga dapat membantu dalam pelaksanaan proses KBM. uraian pekerjaan.60 pelamar yang memiliki pengalaman mengajar 3 4 Pengalaman membantu dalam proses KBM Pengalaman mengajar menjadikan pengajar seorang yang berdedikasi tinggi Total rataan 4. Publikasi disesuaikan dengan jumlah dana yang telah dianggarkan setiap bulan.21 3. Bintang Pelajar haruslah lebih mengutamakan calon pelamar yang memiliki pengalaman mengajar.

89

Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki pengalaman mengajar yang baik. Pengalaman mengajar merupakan salah satu faktor yang penting bagi pengajar dalam menunjang karirnya, selain itu pengalaman mengajar yang banyak, dapat menjadikan seorang pengajar lebih berkualitas dan handal dalam menciptakan gaya dan suasana belajar yang diminati siswa, dan memiliki kemampuan lebih dalam mengajar dibandingkan dengan yang tidak memiliki pengalaman mengajar sama sekali. Tabel 9. Persepsi Responden Terhadap Kemampuan Penyampaian Materi Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Interpretasi Rataan 1 Menguasai materi pelajaran yang akan 4,07 Baik disampaikan 2 Kemampuan penyampaian materi yang baik 4,46 Sangat Baik memudahkan siswa menyerap semua materi 3 Kemampuan menciptakan gaya penyampaian 3,95 Baik materi yang lebih simpel memudahkan para siswa dalam belajar 4 Kemampuan berkomunikasi yang baik Baik 4,01 menunjang proses KBM Total rataan 4,13 Baik Berdasarkan Tabel 9, bahwa pengajar freelance telah menguasai materi yang akan disampaikan dalam setiap pelaksanaan proses KBM dengan baik, hal ini disebabkan oleh adanya persiapan sebelum mengajar, baik itu dengan membaca materi pelajaran maupun mencari bahan tambahan materi pelajaran. Pengajar juga telah memiliki kemampuan penyampaian materi yang sangat baik. Hal ini disebabkan selain kemampuan dasar yang dimiliki para pengajar, mereka juga kerap berlatih bagaimana cara menyampaikan dengan baik, sehingga dengan penyampaian yang baik akan memudahkan para siswa dalam menyerap materi pelajaran yang diberikan. Pengajar juga telah menciptakan gaya penyampaian materi yang lebih simpel dan lebih baik, sehingga akan memudahkan siswa dalam proses belajar dan pengajar juga telah memiliki kemampuan berkomunikasi dengan baik yang dapat menunjang pengajar dalam pelaksanaan proses KBM. Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki kemampuan penyampaian materi yang baik, dimana alasan pentingnya kemampuan ini, karena merupakan faktor dasar yang harus dimiliki oleh setiap pengajar, dengan kemampuan penyampaian materi yang baik, akan dapat membantu pengajar

90

dalam menciptakan siswa-siswa yang berkualitas, menciptakan image yang baik terhadap masyarakat luas tentang kualitas pengajar freelance Bintang Pelajar. Tabel 10. Persepsi Responden Terhadap Pendidikan Formal Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Rataan Pendidikan formal menunjang dalam 3,96 1 peningkatan karir Bintang Pelajar mensyaratkan kesesuaian 3,61 2 bidang yang diajar dengan latar belakang pendidikan Perekrutan pengajar berdasarkan kesesuaian 3,65 3 latar belakang pendidikan dengan bidang yang diajar Bidang penguasaan dari pendidikan formal 4 3,70 bermanfaat bagi KBM Total rataan 3,73

Interpretasi Baik Baik

Baik Baik Baik

Berdasarkan Tabel 10, pengajar freelance telah memiliki pendidikan formal yang baik, sehingga dengan bekal pendidikan formal yang dimilikinya, diharapkan dapat membantu dan menunjang pengajar dalam peningkatan karirnya. Pengajar juga telah memberikan persepsi yang baik bahwa proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar harus mensyaratkan kesesuaian latar belakang pendidikan pengajar dengan bidang yang akan diajarkan, sehingga kesesuaian ini diharapkan akan dapat meningkatkan kinerja pengajar. Pengajar juga telah direkrut dengan baik berdasarkan kesesuaian latar belakang pendidikan dengan bidang yang diajarkan, dan pengajar juga telah memanfaatkan dengan baik ilmu yang diperoleh dari pendidikan formalnya di dalam pekerjaannya. Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki pendidikan formal yang baik, pentingnya faktor ini karena pendidikan formal merupakan faktor pendukung bagi seorang pengajar, yang akan memberikan pandangan yang baik tentang pengajar itu sendiri, dimana pengajar yang memiliki pendidikan formal yang baik dipandang masyarakat luas sebagai seseorang yang terlatih, berkepribadian, berpengalaman dan berilmu pengetahuan yang luas, sehingga pernyataan ini menjadi alasan utama bahwa pendidikan formal yang baik sangat penting bagi setiap pengajar.

91

Tabel 11. Persepsi Responden Terhadap Kecakapan Pengajar Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Rataan Menyesuaikan diri dengan lingkungan 3,95 1 pekerjaan 3,86 2 Membuat suasana belajar yang mengasikkan dan bermanfaat pekerjaan yang nyaman 4,02 3 Lingkungan ditunjang ketersedian sarana dan prasarana 4,18 4 Memanfaatkan ilmu yang telah diperoleh atau kuasai dalam pekerjaan Total rataan 4

Interpretasi Baik Baik Baik Baik Baik

Berdasarkan Tabel 11, pengajar freelance telah memiliki kecakapan yang baik dalam bekerja, yang dibuktikan dengan kemampuan yang dimilikinya yaitu dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan pekerjaannya dengan baik. Pengajar juga telah membuat suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi siswa. Pengajar juga telah bekerja dengan baik dan maksimal, karena ditunjang dengan lingkungan kerja yang nyaman serta ketersediaan sarana dan prasarana yang lengkap dan pengajar juga telah memanfaatkan ilmu yang dikuasainya dengan baik di dalam pekerjaannya. Alasan mengapa pentingnya faktor kecakapan pengajar adalah bahwa tanpa kecakapan yang baik dalam diri seorang pengajar, tidak akan menjadikan seorang pengajar yang sukses, karena kecakapan pengajar yang tinggi akan menjadikan pengajar sebagai seorang yang luwes, kreatif, banyak inisiatif dan cerdas dalam bertindak, sehingga mampu menciptakan hasil kerja yang optimal. Tabel 12. Persepsi Responden Terhadap Uraian Pekerjaan No 1 2 3 4 Skor Rataan Melaksanakan kewajiban yaitu mengajar siswa 4,32 sesuai jam belajar Memberikan pengajaran dengan hasil yang baik 3,77 Indikator Rekrutmen dan Seleksi Memahami isi dari kontrak kerja yang telah disepakati Standar operasional prosedur yang dibuat mendukung dalam kegiatan belajar mengajar Total rataan 3,88 3,82 3,95 Interpretasi Sangat Baik Baik Baik Baik Baik

Berdasarkan Tabel 12, dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah melaksanakan kewajibannya dengan sangat baik, yaitu mengajar siswa sesuai jam

92

kerja yang telah ditentukan oleh Bintang Pelajar. Pengajar juga telah memberikan pengajaran yang baik kepada siswa dan dengan hasil yang baik pula, pengajar juga telah memahami dengan baik isi dari kontrak kerja yang telah disepakati, guna meningkatkan keefektifan pelaksanaan proses KBM. SOP yang dibuat Bintang Pelajar telah mendukung pengajar dengan baik dalam melaksanakan proses KBM, sehingga alasan yang tepat mengapa keberadaan uraian pekerjaan dalam suatu lembaga sangat penting, salah satunya karena untuk memperjelas tentang hak dan kewajiban antara kedua belah pihak, sehingga akan saling menguntungkan antara pengajar freelance dengan pihak Bintang Pelajar. Tabel 13. Persepsi Responden Terhadap Penampilan Fisik No 1 2 3 4 Skor Rataan Penampilan sudah sesuai dengan ketentuan 4,12 berbusana Berpenampilan rapih, bersih syarat bekerja 4,33 Indikator Rekrutmen dan Seleksi Berpenampilan Islami syarat dalam bekerja Berpenampilan yang rapih, bersih dan Islami membuat nyaman dalam bekerja Total rataan 4,42 4,44 4,33 Interpretasi Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik

Berdasarkan Tabel 13, dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah berpenampilan dengan baik yang sesuai dengan ketentuan dalam berbusana yang ditetapkan Bintang Pelajar. Pengajar juga telah melaksanakan dengan sangat baik untuk berpenampilan besih, rapih dan secara Islami yang merupakan syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar, untuk pakaian pengajar laki-laki berupa baju kemeja lengan pendek atau lengan panjang beserta celana kain panjang, sedangkan untuk pengajar perempuan berupa pakaian muslimah dengan kerudung yang menutupi dada, sehingga dengan berpenampilan yang disyaratkan, akan sangat berdampak baik terhadap kenyamanan yang dirasakan pengajar dan rekan sepengajar dalam bekerja, selain itu dapat memberikan teladan atau contoh yang baik dalam hal berpenampilan bagi siswa mereka dan dapat menciptakan kondisi atau lingkungan kerja yang sopan, nyaman dan bernuansa Islami, sehingga dengan kondisi tersebut akan lebih memacu pengajar dalam bekerja dengan hasil yang maksimal.

93

Tabel 14. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Proses Rekrutmen dan Seleksi Faktor-faktor Proses Rekrutmen No Skor Rataan Interpretasi dan Seleksi 1 Penampilan fisik 4,33 Sangat Baik 2 Kemampuan penyampaian materi 4,13 Baik 3 Kecakapan pengajar 4 Baik 4 Uraian pekerjaan 3,95 Baik 5 3,99 Baik Pengalaman mengajar 6 3,73 Pendidikan formal Baik Total rataan 4,02 Baik

Berdasarkan Tabel 14, menunjukkan bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar telah dilaksanakan dengan baik. Keberhasilan pelaksanaan tersebut didukung oleh faktor-faktor yang dianggap penting oleh Bintang Pelajar dalam mendapatkan pengajar yang berkualitas. Hasil persepsi terbesar diperoleh faktor penampilan fisik, artinya faktor inilah yang harus menjadi prioritas utama Bintang Pelajar dalam melakukan perekrutan calon tenaga pengajarnya, selain itu keberadaan faktor ini telah dilaksanakan dengan sangat baik oleh pengajar freelance yang diharapkan dapat menunjang keberhasilan mereka dalam bekerja dengan hasil yang optimal. Hasil lain dari uji persepsi skor rataan dengan hasil terkecil diperoleh pendidikan formal. Artinya kesesuaian latar belakang pendidikan calon pengajar dengan bidang yang akan diajarkan, selama ini keberadaannya kurang terlalu diperhatikan oleh Bintang Pelajar dalam melakukan penerimaan tenaga pengajarnya. Oleh karena itu, Bintang Pelajar hendaknya harus lebih memperhatikan kesesuaian tersebut, sehingga diharapkan pengajar lebih menguasai bidang yang diajarkan, dan dapat meningkatkan kinerjanya dengan maksimal. 4.5.2 Persepsi Pengajar Freelance dan Siswa Terhadap Faktor-faktor Kinerja Pengajar Staf pengajar freelance melakukan self appraisal untuk menilai kinerja dirinya sendiri. Penilaian tersebut juga dilakukan oleh siswa Bintang Pelajar terhadap kinerja pengajar freelance, supaya hasil penilaian kinerja pengajarnya menjadi lebih objektif. Penilaian dilakukan terhadap ke-30 pernyataan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pengajar freelance. Faktor-faktor

selain itu pengajar juga telah memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika. inisiatif. Semua pernyataan di atas didukung para siswa. tanggung jawab. loyalitas.96 3.49 3.82 3.04 3.87 Berdasarkan Tabel 15. Persepsi Responden Terhadap Kompetensi Pengajar freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Siswa Skor Rataan 3.05 3. karena dengan kemampuan ini pengajar sudah tentu memiliki beragam keahlian yang dapat menunjang mereka dalam bekerja dengan hasil yang maksimal. . bakat.94 tersebut antara lain: kompetensi. disiplin dan peningkatan kemampuan materi.66 4. kerja sama. dan kemampuan pengajar Semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika Menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan Mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap Tingkat pendidikan dan keterampilan mendukung dalam melaksanakan tugas Total rataan 3. bakat dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaannya.32 Baik Baik Baik Baik Baik 4. tingkat pendidikan dan keterampilan yang dimiliki pengajar telah membantu mereka dalam menjalankan tugasnya sebagai pengajar. Bintang Pelajar telah memperhatikan dengan baik antara kesesuaian minat. Pentingnya faktor kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap pengajar.77 Interp retasi 1 2 3 4 5 Rekrutmen dan seleksi sudah memperhatikan kesesuaian minat. mereka menilai bahwa guru mereka menjalankan tugasnya dengan baik yang ditunjang dengan pendidikan dan keterampilan yang dimilikinya. Pengajar juga telah menyelesaikan tugas dan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan standar yang digunakan Bintang Pelajar dan juga mereka telah mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan. bahwa dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance.04 4.06 Baik Baik Baik Baik Baik 4.93 Baik Baik 4. Tabel 15.

23 dan 3. pengajar juga telah mengutamakan kepentingan kelompok dari pada kepentingan pribadi dan pengajar juga telah merasa nyaman dengan suasana kerja bersama tim di lingkungan kerja mereka.84 Baik dari pada 3 kelompok kepentingan pribadi Sangat Berkat kerja sama.89 menunjukkan bahwa terdapat penilaian yang berbeda antara pengajar dan siswa. sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian visi. pengajar juga telah mengutamakan kerja sama bersama rekan sekerja dengan baik. Persepsi Responden Terhadap Kerja Sama Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Sanggup bekerja sama 4. selain itu.89 4. Pernyataan di atas didukung dan diperkuat oleh pernyataan siswa.11 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3.23 4 baik pekerjaan yang terbengkalai Nyaman dengan suasana 4.14 Baik 2 dengan rekan sekerja Mengutamakan kepentingan 3. sehingga tidak ada pekerjaan yang terbengkalai. dimana pengajar sudah merasa telah melakukan tugasnya dengan semaksimal mungkin. pengajar freelance telah bekerja sama dengan rekan kerja dan atasannya dengan baik.12 Baik 5 kerja bersama tim di lingkungan Bintang Pelajar Total rataan 4.85 Baik Baik Baik Baik Baik Baik 3.98 3.73 3. misi dan tujuan Bintang Pelajar. sedangkan penilaian dari para siswa yang hanya bertindak sebagi juri terhadap sikap guru mereka. Pentingnya kerja sama.95 Tabel 16.19 Baik 1 dengan rekan kerja dan atasan Mengutamakan kerja sama 4. perbedaan ini disebabkan karena penilaian terhadap diri sendiri lebih condong ke arah yang lebih sempurna dalam pelaksanaannya. karena dengan adanya kerja sama yang baik dalam menyelesaikan segala sesuatu persoalan atau kegiatan.07 3. mereka menilai baik apa yang telah dikerjakan oleh para guru mereka.91 Berdasarkan Tabel 16. Skor rataan 4. maka hasil yang didapatkan akan lebih baik dan maksimal dibandingkan dengan dilakukan secara individu. . tidak ada 4. hanya memberikan penilaian bahwa guru mereka telah bekerja sama dengan baik.

selain itu sikap loyalitas yang dimiliki pengajar dapat memacu pengajar untuk lebih berkonsentrasi dalam bekerja dengan memberikan kontribusi terbaik untuk Bintang Pelajar.18 Baik 3 Pelajar di manapun berada Mentaati semua peraturan 3. Persepsi Responden Terhadap Loyalitas Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Pengabdian. bahwa pengajar freelance telah mengabdikan dirinya.82 3. selain itu pengajar juga telah menjaga nama baik Bintang Pelajar di mana pun mereka berada dan pengajar juga telah mentaati dengan baik semua peraturan yang diterapkan oleh Bintang Pelajar.96 Tabel 17. sehingga upaya yang harus dilakukan Bintang Pelajar untuk meningkatkan sikap loyalitas pengajarnya. yaitu dengan merespon setiap permasalahan dan keinginan pengajar yang dapat memuaskan pengajar dalam bekerja di Bintang Pelajar. Pernyataan pengajar freelance tersebut mendapat dukungan dari siswa. Alasan pentingnya loyalitas. yang secara otomatis sikap loyalitas ini sangat dibutuhkan bagi setiap pengajar dalam mendukung kemajuan Bintang Pelajar.93 3. .75 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3.84 Berdasarkan Tabel 17. Perinciannya.74 Baik Baik Baik Baik Baik 3. semua nilai yang dihasilkan berada pada kategori baik. pikirannya dan perasaannya dengan baik kepada Bintang Pelajar. pikiran dan 3.46 Baik 1 perasaan saya pada Bintang Pelajar sangat luar biasa Bersedia meluangkan waktu 3. pengajar juga telah bersedia meluangkan waktunya untuk menyelesaikan tugas yang sangat menunjang kepentingan perusahaan. karena sikap loyalitas yang tinggi dari seorang pengajar akan sangat membantu Bintang Pelajar dalam upaya untuk lebih mengefisiensikan anggaran dalam melakukan perekrutan dan pelatihan pengajar baru.88 3.49 Baik 2 untuk menyelesaikan tugas Menjaga nama baik Bintang 4. dimana para siswa menilai baik dengan apa yang telah mereka kerjakan.88 4 Baik yang diterapkan Total rataan 3.

Pentingnya inisiatif pengajar bagi Bintang Pelajar.97 Tabel 18. para siswa yang menilai dan merasakan dengan baik kontribusi dari guru mereka terhadap pekerjaannya. Persepsi Responden Terhadap Inisiatif Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Melakukan hal-hal baru yang 3. karena jika pengajar memiliki inisiatif yang tinggi dalam bekerja. sedangkan para siswa menilai bahwa guru mereka telah memberikan masukan kepada pekerjaannya dengan baik. Pernyataan tersebut mendapat respon baik dari para siswa.55 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3.88 Baik 3.77 Baik 4 mengajar yang efektif Total rataan 3. bermanfaat dan berguna bagi Bintang Pelajar.94 Baik Baik Baik 3. maka sudah tentu pengajar tersebut memiliki kemampuan dalam menciptakan suasana kerja yang kondusif.44 Baik 1 bermanfaat dan berguna bagi instansi Memberikan masukan atau Cukup 3. . strategistrategi baru dalam bekerja.79 3 tidak disetujui oleh pihak Baik Bintang Pelajar Menciptakan strategi belajar 3.94 Berdasarkan Tabel 18. yang membedakan dari hasil persepsi di atas yaitu mengenai pemberian masukan atau ide untuk dituangkan dalam pekerjaan. pengajar hanya menilai bahwa dirinya telah cukup baik dalam memberikan masukan didalam pekerjaannya. yang semuanya itu sangat dibutuhkan Bintang Pelajar dalam memajukan usahanya. ide-ide yang cemerlang dalam inovasi dan multi talenta.91 Baik 4. mereka menilai baik dengan apa yang telah dilakukan oleh guru mereka.19 2 ide untuk dituangkan dalam baik perkerjaan Menerima apabila ide-idenya 3. dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah melakukan hal-hal baru dengan baik.03 3. Pengajar juga telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif dan pengajar juga menerima jika ide-idenya kurang disetujui pihak Bintang Pelajar. perbedaan ini disebabkan karena dalam hal ini.

kesadaran.30 kesalahan yang 2 semua baik diperbuat dalam KBM Memiliki sikap.97 3. Persepsi Responden Terhadap Tanggung Jawab Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Sangat Mempersiapkan materi yang 4. Perbedaan ini disebabkan karena para siswa ketika berada di kelas selalu memperhatikan setiap yang dilakukan guru mereka.98 Tabel 19. dan telah bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang diperbuat dalam KBM dengan sangat baik.97 Baik 3.88 Baik 3. kesadaran. Disimpulkan bahwa tanggung jawab yang besar dari seorang pengajar sangat diperlukan dalam menciptakan hasil kerja yang optimal. bahwa pengajar telah memiliki sikap. dan 4. pernyataan tersebut berbeda dengan penilaian para siswa. dimana para siswa hanya menilai baik. 4. juga telah melaksanakan dengan baik tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat. kemampuan serta keterampilan yang dimilikinya. kepedulian tinggi dan tanggung jawab yang baik terhadap pekerjaannya. Pernyataan ini didukung oleh para siswa mereka.90 Baik Baik 3.93 Baik Berdasarkan Tabel 19. Pengajar juga telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan dengan sangat baik. baik mengenai kesiapan dalam mengajar maupun tugas pengajar yang lainnya yang hanya dinilai bahwa guru mereka telah melakukannya dengan baik.19 Baik 3 tanggung jawab pada pekerjaan Tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat.21 baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3. . yang menilai bahwa guru mereka telah melakukannya dengan baik.05 Baik 4 kemampuan serta keterampilan yang dimiliki Sangat Total rataan 4. kepedulian tinggi.30 1 baik akan diajarkan kepada siswa Bertanggungjawab terhadap Sangat 4.

maka dapat mencerminkan kepribadian pengajar sebagai seorang pengajar yang taat terhadap peraturan yang telah ditetapkan dalam pekerjaannya.10 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3.99 3. bahwa pengajar freelance telah tepat waktu dalam menyelesaikan tugas-tugasnya yang diberikan kepada mereka.81 Baik Baik Baik 3. Perinciannya. istirahat. sehingga sikap disiplin ini sangatlah penting dimiliki oleh setiap pengajar yang dapat menunjang mereka dalam bekerja. Persepsi Responden Terhadap Disiplin Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Tepat waktu dalam 4 Baik 1 menyelesaikan tugas-tugas Disiplin dalam hal waktu 4.19 Baik 4 apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang Total rataan 4.99 Tabel 20.83 3. selain itu mereka telah disiplin dengan baik dalam hal waktu kerja. dan juga pengajar telah melakukannya dengan baik untuk tidak berada di luar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau pun jam pulang. .14 Baik 3 peraturan.07 Baik 2 atau jam kerja Mematuhi prosedur atau 4. Pernyataan pengajar freelance di atas mendapat respon yang baik dari para siswa dan mereka menilai baik terhadap semua yang telah dilakukan guru mereka dalam hal disiplin kerja. mereka juga telah mematuhi prosedur dan metode kerja yang digunakan atau yang diberlakukan di Bintang Pelajar.88 Baik Baik 3. Pentingnya sikap disiplin dalam sebuah pekerjaan adalah karena dengan adanya sikap tersebut yang tertanam dalam jiwa pengajar. ataupun jam pulang.88 Berdasarkan Tabel 20. semua nilai yang dihasilkan berada pada kategori baik. dan metode kerja yang diberlakukan Setuju untuk tidak berada diluar lingkungan kerja 4. selain itu sikap disiplin dalam segala hal akan membentengi pengajar dari hal-hal yang kurang bermanfaat yang dapat merugikan dirinya sendiri dan tempat dimana pengajar bekerja. baik di saat jam datang.

91 Baik terkait dengan KBM Fasilitas yang disediakan sangat membantu dalam 4. selain itu pengajar juga telah merasakan dengan baik. tapi bagi siswa. menunjukkan bahwa pengajar freelance telah meluangkan waktunya dengan baik untuk membaca buku atau materi pelajaran.100 Tabel 21. namun mereka sudah puas dengan cara mengajar yang disampaikan guru mereka.95 Baik Tabel 21. karena pengajar yang memiliki kemampuan dalam hal penguasaan terhadap materi yang akan disampaikan. Alasan pentingnya faktor ini. sedangkan untuk diadakannya pelatihan materi dan cara mengajar oleh Bintang Pelajar.15 Baik 4 materi dan cara mengajar 4.40 baik oleh pihak Bintang Pelajar Total rataan 4. akan dapat memberikan rasa percaya diri bagi pengajar tersebut. Pengajar merasa sangat membutuhkan pelatihan tersebut untuk dapat menunjang pekerjaannya. sehingga hal ini yang membedakan penilaian tersebut.91 Baik Baik 3 meningkatkan kemampuan materi pelajaran Perlu diadakan pelatihan Sangat 4.81 Baik pelajaran Melakukan pengumpulan 3. terdapat perbedaan persepsi.89 Baik 2 bahan materi pelajaran yang 3. Persepsi Responden Terhadap Peningkatan Kemampuan Materi Pengajar Freelance Siswa No Indikator Kinerja Skor Interp Skor Interp Rataan retasi Rataan retasi Meluangkan waktu untuk 3. bahwa fasilitas yang disediakan Bintang Pelajar sangat membantunya dalam meningkatkan kemampuan penguasaan materi pelajaran.01 3.01 Baik 3. sehingga akan memudahkan pengajar dalam mengusai situasi kelas dan materi yang disampaikan dapat terserap dengan baik. selain itu dapat menjadikannya seorang pengajar yang lebih profesional dan terlatih. juga telah melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran dengan baik yang dapat menunjang pekerjaannya.74 Baik 1 membaca buku atau materi 3. pelatihan tersebut dirasa baik juga pelaksanaannya. .

91 Baik 3 Disiplin 4.101 Tabel 22.75 3. Nilai terbesar menurut persepsi pengajar freelance dihasilkan oleh tanggung jawab.01 Baik 3. dinilai baik oleh pengajar itu sendiri dan didukung oleh pengakuan dari siswa mereka. Oleh karana itu Bintang Pelajar hendaknya lebih memperhatikan faktor kompensasi yang diberikan kepada pengajarnya. sedangkan faktor yang memiliki nilai skor rataan terendah yaitu inisiatif. dapat disimpulkan bahwa secara umum kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar.10 Baik 3. perumusan masalah. pelaksanaan program dan mengevaluasi program merupakan hal-hal yang penting yang dilakukan Bintang Pelajar.11 Baik 3.88 Baik Peningkatan kemampuan 4.95 Baik 4 materi 5 Kompetensi 3. disiplin. penetapan program. loyalitas.96 Baik 3.94 7 Baik Baik Total rataan 3.55 3. salah satu cara untuk mewujudkan semua program itu yaitu dengan cara mengukur kinerja para staf dan pengajarnya. Lembaga pendidikan Bintang Pelajar terus melaksanakan perbaikanperbaikan dalam menggerakkan proses kegiatan dalam usahanya.84 6 Baik Baik Inisiatif 3. Hasil lain dari uji persepsi yang memiliki nilai terkecil kedua yaitu faktor loyalitas pengajar.21 Sangat 3. kemampuan peningkatan materi dan kerja sama.93 Baik baik 2 Kerja sama 4.90 Baik Berdasarkan Tabel 22. Penetapan tujuan. Hal ini menunjukkan bahwa pengajar kurang memiliki rasa loyalitas yang tinggi terhadap Bintang Pelajar.96 Baik 3. Artinya faktor ini harus menjadi prioritas utama pengajar dalam meningkatkan kinerjanya.87 Baik Loyalitas 3. dengan mengoptimumkan faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja pengajar yang dilakukan secara sistemik dan . tanggung jawab. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Kinerja Pengajar freelance Siswa No Variabel-variabel Kinerja Skor Interp Skor Interp Rataan retasi Rataan retasi 1 Tanggung jawab 4. dimana faktor yang berpengaruh dalam peningkatan kinerja pengajar freelance berupa faktor internal atau faktor yang berasal dari individu pengajar tersebut yang meliputi: kompetensi. inisiatif.

maka cenderung akan semakin meningkatkan kualitas kinerja pengajar yang dimiliki Bintang Pelajar. pengukuran kinerja pengajar tersebut dilakukan dalam bentuk penyebaran kuesioner kepada siswa. Semakin baik proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan.002 Positif. signifikan 5 Kecakapan Pengajar 0. kuat. Analisis Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Rekrutmen dan seleksi merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan pihak Bintang Pelajar guna lebih menjamin bahwa mereka yang direkrut dan diterima adalah yang dianggap paling tepat. serta berusaha untuk lebih mengoptimalkan. sangat kuat dan signifikan pada taraf < 0. sehingga dapat ditarik kesimpulan dari pernyataan tersebut.551 0.547 0. kuat. signifikan Penyampaian Materi 4 Penampilan Fisik.631 0. 0.000 Positif.550 0. Nilai koefisien korelasi yang dihasilkan dari hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja yaitu sebesar 0. baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan. signifikan 6 Pendidikan Formal 0. signifikan 2 Pengalaman Mengajar 0.05 .000 Positif. signifikan Keterangan : nilai alpha = 0.410 0. sehingga dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang selektif. data tersebut dijadikan sebagai bahan evaluasi dan perbaikan kinerja pengajar dikemudian hari. meningkatkan dan mengevaluasi pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang efektif agar dalam melakukan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja dapat terjaring calon-calon tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif. 4.000 Positif.000 Positif.6. kuat. kuat. ditelaah oleh bagian QC pusat Bintang Pelajar.644 0.102 sistematik melalui proses yang berlanjut dan berjangka panjang. kemudian dianalisis. bahwa salah satu faktor untuk dapat meningkatkan kinerja pengajar yaitu dengan mempertahankan pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang sudah ada di Bintang Pelajar.05 (Lampiran 5). diharapkan akan menghasilkan SDM yang memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja.000 Positif.731. Hasil Uji Korelasi Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Nilai Nilai Hubungan dengan No Faktor-faktor Korelasi Peluang Kinerja Pengajar Rekrutmen dan Seleksi 1 Uraian Pekerjaan 0. signifikan 3 Kemampuan 0. Data yang terkumpul. kuat. Tabel 23. setelah data diolah. Artinya. kuat.

Berdasarkan Tabel 23. Artinya semakin tinggi atau banyak tingkat pengalaman mengajar yang dimiliki setiap pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar.05. Hubungannya dengan kinerja. sehingga diharapkan setiap tenaga pengajar dapat mengikuti sistem manajemen Bintang Pelajar secara tepat dan baik dalam upaya untuk meningkatkan kinerja mereka. ruang lingkup pekerjaan. Artinya. selain itu dapat membantu dalam kelancaran pelaksanaan proses KBM di Bintang Pelajar. Adanya pengaruh tersebut disebabkan karena pengetahuan pengajar dalam mengenal bidang kerjanya akan sangat mempengaruhi kinerja pengajar dalam melaksanakan kewajibannya.6. hal tersebut akan sangat berdampak pada kinerja pengajar itu sendiri. Uraian pekerjaan akan sangat diperlukan untuk menggambarkan kepada setiap tenaga pengajar mengenai hak dan kewajiban yang harus mereka patuhi dan jalani. Pengalaman mengajar yang dimiliki pengajar freelance diharapkan akan memberikan inspirasi baru dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif. semakin tinggi atau baik tingkat uraian pekerjaan pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. nama pekerjaan. apabila pengajar mematuhi dan melaksanakan ketentuan-ketentuan yang telah disepakati dengan baik. yang berisi mengenai peraturan. tanggung jawab. Pengaruh tersebut disebabkan karena pengalaman mengajar merupakan bagian dari hal yang mempengaruhi kinerja pengajar dalam proses . nilai koefisien korelasi pengalaman mengajar dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif.1 Hubungan Uraian Pekerjaan dengan Kinerja Pengajar Uraian pekerjaan merupakan suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. dimana uraian pekerjaan ini merupakan suatu ketentuan yang ada dalam sebuah lembaga Bintang Pelajar. wewenang dan kewajiban. Berdasarkan Tabel 23. kuat dan signifikan pada taraf < 0. nilai koefisien korelasi antara uraian pekerjaan dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif.05.6. Standar Operasional Prosedur (SOP) dan kontrak kerja merupakan bagian dari uraian pekerjaan tersebut. 4. kontrak kerja.103 4. tugas pokok. kuat dan signifikan pada taraf < 0.2 Hubungan Pengalaman Mengajar dengan Kinerja Pengajar Pengalaman Mengajar merupakan ilmu mengajar yang dimiliki calon pengajar yang mendukung bagi peningkatan produktivitasnya baik secara teknis maupun secara teoritis.

gaya penyampaian dan cara komunikasi yang efektif. Kemampuan penyampaian materi yang dimiliki pengajar merupakan bentuk nyata dari kinerja pengajar. Berdasarkan Tabel 23. . sehingga kemampuan tersebut harus senantiasa ditingkatkan. sehingga kemampuan tersebut dengan sendirinya akan memudahkan pengajar dalam penyampaian materi yang dapat menunjang pelaksanaan proses KBM. Beberapa cara yang harus ditempuh pengajar yaitu dengan mempelajari dan menguasai materi-materi pelajaran sebelum proses KBM dilangsungkan. untuk itu kemampuan penyampaian materi yang efektif dan baik akan dapat meningkatkan daya tangkap atau daya serap dari siswa terhadap materi yang disampaikan dan dapat meningkatkan kinerja dari pengajar itu sendiri. 4. menciptakan ide-ide atau gaya penyampaian materi yang lebih simple. pengalaman mengajar merupakan salah satu komponen penting yang harus disertakan ketika melakukan proses rekrutmen dan seleksi dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance. berlatih untuk berkomunikasi dengan baik. Hal ini mempunyai dasar dimana pengalaman mengajar dapat meningkatkan kepercayaan diri dan kesiapan dari pengajar itu sendiri. baik berupa kemampuan penyampaian materi yang tepat.6. kuat dan signifikan pada taraf < 0. baik yang diperoleh secara formal ataupun informal sangat berperan dalam meningkatkan produktivitas kerjanya. sehingga kemampuan penyampaian materi pengajar freelance merupakan salah satu komponen penting dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Artinya semakin tinggi tingkat kemampuan penyampaian materi pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. nilai koefisien korelasi kemampuan penyampaian materi dengan kinerja memiliki hubungan positif.104 KBM.3 Hubungan Kemampuan Penyampaian Materi dengan Kinerja Pengajar Kemampuan yang dimiliki pengajar dalam penyampaian dan penguasaan materi yang akan diajarkan merupakan kunci dari keberhasilan dalam proses KBM. Adanya pengaruh ini disebabkan karena dalam proses KBM kemampuan penyampaian materi merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk diperhatikan bagi setiap pengajar.05. pengalaman seorang pengajar dalam bidang yang ditangani. dengan demikian.

sehingga penampilan merupakan salah satu komponen penting yang harus disertakan sebagai syarat dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance. dimana dengan berpenampilan yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Bintang Pelajar yaitu rapih. 4. Adanya . bersih dan rapih.4 Hubungan Penampilan Fisik dengan Kinerja Pengajar Penampilan fisik merupakan salah satu syarat yang disertakan dalam proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar.05 dengan kinerja pengajar. Berdasarkan Tabel 23. penampilan bagi seorang pengajar harus diperhatikan dengan sedemikian rupa.6. bersih dan secara Islami. hal ini secara otomatis akan sangat berpengaruh terhadap kenyamanan dalam bekerja dan memunculkan semangat untuk bekerja dengan hasil yang maksimal. diketahui bahwa kemampuan penyampaian materi memiliki hubungan positif. dimana ketentuan yang telah ditetapkan yaitu dalam hal penampilan atau berbusana yang Islami.6. Artinya semakin baik tingkat penampilan fisik pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar.05. Kecakapan pengajar juga merupakan salah satu faktor yang penting dalam menunjang peningkatan kinerja. kuat dan signifikan pada taraf < 0. Pengaruh tersebut disebabkan karena dalam proses belajar mengajar. Ketentuan yang diterapkan Bintang Pelajar merupakan salah satu langkah dalam menciptakan kondisi kerja yang nyaman yang akan menunjang kinerja pengajar Bintang Pelajar. Kecakapan pengajar dapat dilihat dari kemampuan seseorang dalam menyesuaikan dirinya dengan lingkungan pekerjaannya yang baru. nilai koefisien korelasi antara penampilan fisik dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif. Artinya semakin tinggi atau baik tingkat kecakapan pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. mampu menciptakan suasana belajar mengajar yang efektif dan selalu mampu memperbaharui kemampuan-kemampuan yang sudah dimilikinya. kuat dan signifikan pada taraf < 0.5 Hubungan Kecakapan Pengajar dengan Kinerja Pengajar Kecakapan Pengajar merupakan sikap dari pengajar yang mampu merespon setiap hal yang terkait dalam bidang kerjanya maupun diluar bidangnya.105 4. Berdasarkan Tabel 23.

Artinya semakin tinggi atau baik tingkat pendidikan formal pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. Hal ini akan sejalan dengan peningkatan kinerja tenaga pengajar yang bersangkutan dalam mewujudkan suasana belajar yang lebih baik. sehingga kecakapan pengajar merupakan salah satu komponen penting yang harus disertakan sebagai syarat dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance. Implikasi Manajerial Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan. lingkungan kelas atau siswa dan kecakapan dalam menciptakan suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi siswa maupun tenaga pengajar. dapat juga ditunjang oleh kemauan. Adanya pengaruh tersebut disebabkan karena pendidikan formal merupakan dasar atau background bagi setiap pengajar yang dapat menunjang karirnya.05. keahlian. yang akan menunjang kemajuan dan keberhasilan visi dan misinya. sehingga dengan dimilikinya semua kriteria tersebut. diperoleh beberapa informasi bagi pihak Bintang Pelajar . Hal ini akan lebih menunjang kinerja bagi setiap pengajar freelance Bintang Pelajar. sangat menunjang dalam pelaksanaan proses KBM dan sangat membantu pengajar dalam menguasai medan kelas. dimana hal tersebut terkait dengan kesiapan setiap pengajar dalam menguasai materi pelajaran.7. kuat dan signifikan pada taraf < 0.6. 4. kemampuan menampilkan kecakapan dalam mengajar sangat perlu dimiliki oleh setiap pengajar. Kinerja pengajar selain ditunjang oleh tingkat pendidikan formal yang dimiliki. nilai koefisien korelasi pendidikan formal dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif. keterampilan.6 Hubungan Pendidikan Formal dengan Kinerja Pengajar Pendidikan formal pengajar merupakan salah satu syarat yang ditetapkan Bintang Pelajar dalam mencari SDM yang handal. sehingga pelaksanaan KBM akan lebih kondusif. yang disajikan dalam hasil dan pembahasan. sikap disiplin. sudah dipastikan akan dapat meningkatkan kinerja pengajar yang merupakan harapan besar bagi Bintang Pelajar terhadap para pengajarnya.106 pengaruh tersebut disebabkan karena dalam proses kegiatan belajar mengajar. Berdasarkan Tabel 23. 4. selain itu dasar pendidikan yang sesuai dengan bidang pekerjaan. kejujuran dan semangat yang tinggi dari seorang pengajar.

Kecakapan Pengajar Pendidikan Formal Nilai Korelasi 0. .551 0. kuat.550 0. baik Positif. sangat baik Positif. sehingga dapat meningkatkan kualitas pengajar yang dimilikinya. Hasil uji persepsi. Nilai korelasi terendah adalah pendidikan formal. Hal ini perlu dijadikan perhatian yang sangat serius bagi Bintang Pelajar. kuat.95 3. Bintang Pelajar hendaknya harus lebih memperhatikan lagi kesesuaian tersebut. baik Positif. Besarnya nilai yang dihasilkan mengidentifikasikan bahwa faktor ini mempunyai pengaruh besar terhadap peningkatan kinerja. kuat.13 4. sedangkan hasil terkecil diperoleh pendidikan formal. informasi mengenai hasil rekapitulasi dan langkah-langkah yang direkomendasikan dapat dilihat pada Tabel 24 dan 25.73 Keterangan Positif. kuat.99 4.631 0. yang selama ini kurang memperhatikan kesesuaian antara latar belakang pendidikan pengajar dengan bidang yang diajarkan. nilai terbesar diperoleh penampilan fisik. Tabel 24. baik Berdasarkan Tabel 24. yang menunjukkan positif dan kuat. kuat. sehingga latar belakang pendidikan pengajar harus dikaji ulang dan dianalisis keberadaannya sebagai salah satu syarat dalam melakukan perekrutan dan seleksi pengajar yang berkualitas. baik Positif.33 4 3.547 0. Oleh karena itu. Artinya Bintang Pelajar dalam melakukan perekrutan pengajar freelance kurang begitu mementingkan kesesuaian antara latar belakang pendidikan dengan bidang yang akan diajarkan. Rekapitulasi No 1 2 3 4 5 6 Indikator Uraian Pekerjaan Pengalaman Mengajar Kemampuan Penyampaian Materi Penampilan Fisik. sehingga harus menjadi prioritas paling utama yang harus diperhatikan Bintang Pelajar dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar. artinya keberadaan faktor ini telah dilaksanakan dengan sangat baik oleh pengajar freelance yang diharapkan akan dapat menunjang keberhasilan mereka dalam bekerja. kuat. dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance.410 Skor Rataan 3. baik Positif. Kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif dan kuat. hasil terbesar dihasilkan oleh korelasi antara uraian pekerjaan dengan kinerja.644 0.107 yaitu berupa faktor yang harus menjadi prioritas utama dan faktor yang keberadaannya harus diperhatikan lagi.

108 .

Uraian Pekerjaan 2. 3. sekaligus memperbaiki dan meningkatkan untuk lebih baik lagi standar dari uraian pekerjaan. sehingga pengajar dapat mengetahui strategi apa harus dilakukan untuk menguasai siswa dalam proses KBM. Program orientasi yang ditujukan untuk pengajar freelance baru. Menyediakan tempat kerja yang kondusif bagi pengajar freelance. Menyediakan perpustakaan khusus pengajar dan staf dengan ukuran besar untuk setiap cabang. sistem penggajian. baik untuk siswa maupun pengajar. 3. Pemberian buku yang berisi hak dan kewajiban pengajar. Menyediakan perpustakaan umum dengan ukuran kecil. Program yang Direkomendasikan 1. seperti perlengkapan organ tubuh manusia. 4. 1. Mempertahankan bagian dari proses seleksi yaitu tes microteaching bagi calon pengajar. Mengadakan sarana yang menunjang proses KBM. izin kerja. dimana pengajar baru hanya melihat dan memperhatikan bagaimana gaya mengajar yang baik dari pengajar senior. Up grading tentang materi yang dilakukan untuk semua pengajar guna meningkatkan penguasaan pengajar dalam bidang materi. perlengkapan laboratorium. pembinaan dengan koordinator pengajar. Mengharuskan pelamar untuk memiliki pengalaman mengajar Pengalaman minimal dua tahun untuk Mengajar posisi pengajar kontrak dan tetap.108 Tabel 25. 4. 2. sehingga akan memudahkan pengajar dalam penyampaian materi pelajaran. 2. kontrak dan tetap. Mempertahankan konsistensi dari standar yang sudah ditetapkan mengenai aturan kerja. Menyediakan tempat atau kantor hanya untuk staf. 2. berisi buku- Kemampuan Penyampaian Materi . Implikasi Manajerial FaktorProgram yang Ada faktor 1. Mengharuskan bagi calon pelamar untuk memiliki pengalaman mengajar minimal satu tahun untuk menempati posisi sebagai pengajar freelance. Penandatanganan kontrak kerja tentang: aturan kerja. dalam upaya peningkatan kualitas pengajar. 1. Microteaching yaitu berupa simulasi mengajar di kelas. Melakukan pembinaan atau kerja sama antara bagian bimbingan konseling dan pengajar freelance mengenai permasalahan dan penanganan siswa. 3.

FaktorProgram yang Ada Program yang faktor Direkomendasikan buku yang lengkap dan selalu berisi buku-buku up date keberadaannya. Pumping trainning. 2. Fisik 2. Mensyaratkan pelamar 1. bacaan. beberapa 7. Meningkatkan pengadaan pelatihan yaitu trainning yang empat kali dalam satu tahun. tips khusus minat berupa buku-buku baca dan belajar maupun hal-hal pelajaran kepada para lainnya. pengajar tetap dan kontrak tetapi juga untuk Penampilan pengajar freelance. Pendidikan Formal 1. diadakan dua kali guna meningkatkan potensi diri dalam satu tahun. Menyediakan sarana 6. Pemberian modul yang baik. pengajar. yang berkala atau papan informasi (sesuai kebutuhan) yang umum baik untuk ditempel di mading khusus siswa maupun untuk pengajar yang berisis lembar para staf dan pengajar. pengajar Kecakapan 2. dimana pemberian kontrak dan tetap. 5. Memberikan bonus untuk Pengajar 3. pengajar yang memiliki kontribusi besar terhadap Bintang Pelajar.109 Lanjutan Tabel 25. Menyediakan perangkat komputer yang dapat internet dan mengakses internet yang pemakaiannya masih ditempatkan di ruang khusus digunakan bersamahanya untuk staf dan pengajar sama baik siswa maupun para pengajar Pemberian seragam kerja 1. seragam kerja tidak hanya kepada staf. Lebih menyeragamkan kembali dalam hal berpakaian di tempat kepada staf. Menyediakan mading 5. Up grading. Memberikan sanksi untuk pengajar yang tidak menggunakan pakaian seragam yang sudah ditetapkan pada hari yang ditentukan frekuensi 1. pengajar kerja. tata cara mengajar 6. Program motivation 1. Membuat lembaran informasi khusus pengajar. motivasi. Bintang pelajar harus lebih serius dan lebih memperhatikan untuk berpendidikan kembali formal .

untuk memiliki tingkat pendidikan formal 1.110 Lanjutan Tabel 25. Bintang Pelajar menyediakan anggaran beasiswa untuk meningkatkan jenjang pendidikan yang lebih tinggi bagi pengajar yang memiliki kinerja tinggi. pengajar freelance. yaitu dengan posisi sebagai mensyaratkan kesesuaian latar bimbingan konseling. belakang pendidikan pengajar 2. Meningkatkan batas minimal pendidikan formal bagi minimal semester lima. Tabel di atas terdapat beberapa program yang direkomendasikan untuk masing-masing faktor rekrutmen dan seleksi. dengan mensyaratkan pendidikan minimal yaitu D3. Mensyaratkan calon dengan bidang yang akan pengajar freelance diajarkan. diharapkan program atau langkah tersebut dapat menjadi masukan atau bahan pertimbangan bagi pihak Bintang Pelajar dalam upaya untuk memberikan rasa kepuasan kepada pengajar freelance . 2. FaktorProgram yang Ada Program yang faktor Direkomendasikan dalam menjaring pengajar S1 psikolog untuk freelance. sehingga profesi mengajar tidak dianggap sebagai pekerjaan sampingan dan pengajar dapat fokus terhadap pekerjaannya.

Hal ini berarti pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan dengan kinerja pengajar atau semakin baik proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan. bahwa kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar berada pada kategori baik. disiplin dan peningkatan kemampuan materi. Berdasarkan persepsi pengajar freelance dan siswa. maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: a. yaitu seleksi pengajar dan seleksi staf. Faktor kinerja yang memiliki nilai persepsi terbesar yaitu tanggung jawab. maka cenderung akan semakin meningkatkan kualitas kinerja pengajar freelance yang dimiliki Bintang . kecakapan pengajar.111 KESIMPULAN DAN SARAN 1. yang meliputi kompetensi. kemampuan penyampaian materi. dimana seleksi yang dilakukan dibagi menjadi dua. Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi di Bintang Pelajar. Kesimpulan Berdasarkan tujuan penelitian dan pembahasan hasil penelitian. bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi di Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik. c. Berdasarkan persepsi pengajar freelance. Berdasarkan hasil uji korelasi diketahui bahwa proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan yang nyata positif dan kuat dengan kinerja pengajar. sedangkan nilai terkecil diperoleh pendidikan formal. inisiatif. Hal ini menunjukkan bahwa pengajar freelance telah melakukan dan berusaha untuk selalu meningkatkan kemampuan yang dimilikinya dalam bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa semua faktor yang disyaratkan dalam pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi telah direalisasikan pengajar didalam pekerjaannya. sedangkan yang memiliki nilai terkecil yaitu inisiatif. pendidikan formal dan penampilan fisik. kerja sama. secara umum telah berjalan dengan baik. uraian pekerjaan. dimana semuanya itu dianggap sudah menjadi bagian dalam kehidupan kerja pengajar freelance sehari-hari. tanggung jawab. Faktor yang memiliki nilai terbesar yaitu penampilan fisik. b. faktor tersebut meliputi pengalaman kerja. loyalitas. d.

Bintang Pelajar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan pengajar yang berkompeten. salah satunya dalam hal pemberian kompensasi. Saran a. Nilai terbesar diperoleh uraian pekerjaan dan nilai terkecil diperoleh pendidikan formal. maka rekrutmen dan seleksi sebaiknya dilaksanakan seobyektif mungkin dan tetap menjaga serta meningkatkan kualitas dari pengajar. b. sehingga dengan dihasilkan pengajar yang berkualitas diharapkan dapat menghasilkan siswa-siswa yang berkualitas pula. dimana dengan pemberian kompensasi yang dapat memuaskan pengajar diharapkan dapat lebih meningkatkan sikap loyalitas pengajar terhadap Bintang Pelajar dan dapat meminimalkan tingkat perputaran pengajar freelance. 2. Pihak Bintang Pelajar harus lebih memperhatikan kesejahteraan para pengajarnya. .112 Pelajar.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. A. J dan A. S dan Aida. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2000. Simamora. A. . A. Andi Offset. TB. Handoko. PT Bumi Aksara. Irani. Studi Kasus pada Jabatan Account Officer PT. PT Elex Media Komputindo. 2004. Institut Pertanian Bogor. Suryadi. PT Gramedia Pustaka Utama. S. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja Level Supervisor (Studi Kasus PT. Yogyakarta. I. H. Hasibuan. P. Institut Pertanian Bogor. S. Universitas Trisakti. 1988. F. P. Jakarta. BPRS Amanah Ummah. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. T. 2003. Riset Pemasaran. C. Nugroho. H. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. 2007.113 DAFTAR PUSTAKA Arep. Siagian. Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi. Fauzi. Metode Riset Perilaku Konsumen Jasa. S. Fakultas Teknologi Pertanian. Gomes. Jakarta. S. B. Mangkuprawira. Bogor. Jakarta. dan Hendri. Jakarta. Institu Pertanian Bogor. Yogyakarta. Analisis Pengambilan Keputusan Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Supervisor Pemasaran di PT Trias Sukses Dinamika Bogor. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Teori dan Aplikasi. B. Nazir. V. Departemen Manajemen. C. 2007. M. 2003. 2003. H. Jakarta. Damanik. Mangkuprawira. PT Toko Gunung Agung. 2003. 2008. Ghalia Indonesia. Jakarta. T. Jurusan Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. Falsafah. Texmaco Group Jakarta. Metode Penelitian. 2006. Umar. Arifin. 2001. BPFE Yogyakarta. Fakultas Pertanian. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. S. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia.V Andi Offset. 2003. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT Ghalia Indonesia. Bogor.

Rivai. Jakarta. 2003. Proses Penerimaan dan Seleksi Personalia di PT. Program Pasca Sarjana. Studi Kelayakan Bisnis. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. 2003. IG. Institut Pertanian Bogor. 2006. Widawaty. Umar. 2005. Husein. 2003. Yogyakarta. . D. Kanisius. PT Gramedia Pustaka Utama. PT Gramedia Pustaka Utama. V. Fakultas Peternakan. PT RajaGrafindo Persada.114 Umar. Program Studi Sosial Ekonomi Peternakan. H. Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta. Institut Pertanian Bogor. 2005. Hubungan Beberapa Kriteria Seleksi Karyawan dengan Prestasi Kerja Karyawan Bagian Kantor Pusat. Manajemen Kepegawaian I. Wursanto. Bank BNI Tbk dalam Pengembangan Kredit Mikro dan Kecil. Warni.

115 .

Manajer M REG Ass. Support Sen Staff Sekret& Audit Design & IT Support Staff Pengetik an Sekret Frontlin e OB Sekret .Mnt Rekrutm en Kepeg & Pemb MarKom & Sekret Tech. Struktur Organisasi Pusat Bintang Pelajar Direktur Pimpinan Manajer M Keu M AKADEMI M OPR Corp Secr M SDM M Mark Sen Ass.116 Lampiran 1. Guru Bid Studi GT/GK Ko FL Bikon QC Log. Cbg Ko QC Litban g Supervisor Accou nt Guru Litbg Ko. Manajer Finan ce Ko Litbang Ko Guru Ko BK Kpl.

Departemen Manajemen. kejujuran. Kuesioner ini semata-mata untuk tujuan penelitian. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institutut Pertanian Bogor yang berjudul Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar Freelance Pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor. agar informasi yang saya peroleh dapat dipertanggungjawabkan. Kuesioner Penelitian KUESIONER PENELITIAN HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR CABANG BOGOR Kuesioner ini disusun dalam rangka penyelesaian tugas skripsi pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus. Oleh karena itu saya sangat berharap kepada Ibu/Bapak untuk bersedia membantu saya dengan segenap hati dalam mengisi kuesioner yang telah saya lampirkan berikut ini. dijamin kerahasiaannya. tidak berpengaruh terhadap kedudukan atau kepentingan Bapak/Ibu. Atas bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini. Semua informasi yang diberikan. Dewi Erawati Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Manajemen Institut Pertanian Bogor . saya ucapkan banyak terima kasih. keakuratan dan kelengkapan jawaban dari Bapak/Ibu sangat saya harapkan.117 Lampiran 2.

................... S3 b.... 1................................ Alamat : ............. Masa Kerja : ... S1 e./Sdri yang sebenarnya...................... Usia 5......................... Jumlah tanggungan 1......................... Belum b............. S2 f..118 Lanjutan Lampiran 2 BAGIAN 1 KARAKTERISTIK RESPONDEN (PENGAJAR FREELANCE) Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini... Pendidikan Terakhir : a. SLTA c...... Sudah : ........... Pria : a........ Bapak/Ibu/Sdr.............Orang : .... Wanita b............ SLTP 8... : ............. Status Pernikahan 4........ Guru di Bidang 6............................. d............................... D3 7. Jenis Kelamin 3........ Pendapatan rata-rata : ..... : . 10........... Nama 2... Selama masa kerja ./Sdri diminta untuk mengisi bagian yang kosong/memberikan tanda X pada jawaban yang sudah tersedia sesuai dengan data dan keadaan Bapak/Ibu/Sdr......... : a....

/Sdri diminta untuk memberi tanda pada kotak jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri anggap paling sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.119 Lanjutan Lampiran 2 BAGIAN II DAFTAR PERTANYAAN Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini. Bapak/Ibu/Sdr. Keterangan: 1 : Sangat tidak setuju 2 3 4 5 : Tidak setuju : Cukup setuju : Setuju : Sangat setuju REKRUTMEN DAN SELEKSI Pengalaman Mengajar No Pernyataan 1 Pengalaman mengajar yang saya miliki merupakan inspirasi bagi saya dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif 2 Pengisian lowonga kerja sebagai guru freelance lebih mengutamakan calon pelamar yang memiliki pengalaman mengajar daripada yang tidak sama sekali 3 Pengalaman mengajar yang saya miliki dapat membantu saya dalam melaksanakan proses KBM 4 Pengalaman mengajar yang saya miliki dapat menjadikan saya seorang pengajar yang memiliki dedikasi yang tinggi 1 2 3 4 5 .

120 Kemampuan Penyampaian Materi No Pernyataan 1 Saya dapat menguasai materi yang akan disampaikan dalam setiap proses KBM 2 Kemampuan penyampaian materi yang baik memudahkan para siswa dalam menyerap semua materi yang diberikan 3 Saya telah menciptakan gaya penyampaian materi yang lebih simple sehingga memudahkan para siswa dalam belajar 4 Saya memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik yang dapat menunjang saya dalam kegiatan Belajar mengajar Pendidikan Formal No Pernyataan 1 Pendidikan formal yang saya miliki sangat membantu saya sebagai seorang pengajar dan sangat menunjang dalam peningkatan karir saya 2 Proses rekrutmen dan seleksi khususnya sebagai pengajar freelance mensyaratkan kesesuaian bidang yang saya ajar dengan latar belakang pendidikan saya 3 Saya direkrut berdasarkan kesesuaian latar belakang pendidikan saya dengan bidang yang diajar 4 Hampir semua bidang penguasaan dari pendidikan formal saya dapat bermanfaat bagi kegiatan Belajar Mengajar Kecakapan Pengajar No Pernyataan 1 Saya mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan saya yang baru 2 Saya dapat membuat suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi siswa 3 Lingkungan pekerjaan saya yang nyaman serta ketersedian sarana dan prasarana yang lengkap dapat membuat saya bekerja dengan maksimal 4 Saya dapat memanfaatkan ilmu yang telah saya peroleh atau kuasai dalam pekerjaan saya sebagai pengajar 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 .

bersih merupakan syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar 3 Berpenampilan Islami merupakan syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar 4 Berpenampilan yang rapih. bersih dan Islami membuat saya nyaman dalam bekerja 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 KINERJA PENGAJAR Kompetensi No Pernyataan 1 Proses rekrutmen dan seleksi pengajar sudah memperhatikan kesesuaian minat.121 Uraian Pekerjaan No Pernyataan 1 Saya telah melaksanakan kewajiban saya selaku pengajar yaitu mengajar siswa sesuai jam belajar yang telah ditentukan pihak manajemen Bintang Pelajar 2 Saya telah memberikan pengajaran kepada siswa dengan hasil yang baik 3 Saya memahami isi dari kontrak kerja atau akad kerja yang sebelumnya telah disepakati guna meningkatkan KBM yang efektif 4 Standar operasional prosedur yang dibuat oleh pihak manajemen Bintang Pelajar mendukung saya dalam kegiatan belajar mengajar Penampilan Fisik No Pernyataan 1 Penampilan saya sebagai pengajar sudah sesuai dengan ketentuan berbusana sebagai pengajar Bintang Pelajar yang baik 2 Berpenampilan rapih. dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaan 2 Saya selalu memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika 3 Saya telah menyelesaikan tugas dan pekerjaan saya yang diberikan oleh guru kordinator sesuai dengan standar yang digunakan di Bintang Pelajar 4 Saya selalu mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan 5 Tingkat pendidikan dan keterampilan yang saya kuasai sangat mendukung dalam melaksanakan tugas saya 1 2 3 4 5 . bakat.

pikiran dan perasaan saya pada Bintang Pelajar sangat luar biasa 2 Selalu bersedia meluangkan waktu untuk menyelesaikan tugas yang sangat menunjang keperntingan perusahaan (bersedia meluangkan waktu di luar jam kerja) 3 Saya telah menjaga nama baik Bintang Pelajar di manapun saya berada 4 Saya telah mentaati semua peraturan yang diterapkan di Bintang Pelajar Inisiatif No Pernyataan 1 Saya telah melakukan hal-hal baru yang bermanfaat dan berguna bagi instansi. guna menghindari kejenuhan di dalam pekerjaan 2 Saya telah memberikan banyak masukan atau ide untuk dituangkan dalam perkerjaan saya 3 Saya menerima dengan senang hati apabila segala ide atau pun gagasan yang telah saya berikan ternyata tidak diterima atau tidak disetujui oleh pihak Bintang Pelajar 4 Saya telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif sehingga dalam proses mengajar apa yang saya sampaikan dapat terserap dengan cepat oleh siswa 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 . tidak ada pekerjaan yang terbengkalai 5 Saya merasa nyaman dengan suasana kerja bersama tim di lingkungan Bintang Pelajar Loyalitas No Pernyataan 1 Pengabdian. sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian visi. misi dan tujuan Bintang Pelajar 3 Saya lebih mengutamakan kepentingan kelompok dari pada kepentingan pribadi 4 Berkat kerja sama yang baik.122 Kerja Sama No Pernyataan 1 Saya sanggup untuk bekerja sama dengan rekan kerja dan atasan dalam mencapai tujuan 2 Saya mengutamakan kerja sama dengan rekan sekerja.

kesadaran dan kepedulian yang tinggi. kemampuan serta keterampilan yang saya miliki Disiplin No Pernyataan 1 Saya telah tepat waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepada saya 2 Saya telah disiplin dalam hal waktu atau jam kerja. internet. serta menunjukkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan saya 4 Saya telah mendapatkan tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat. dan metode kerja yang digunakan atau diberlakukan di Lembaga ini 4 Saya telah melakukan dan setuju untuk tidak berada diluar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang Peningkatan Kemampuan Materi No Pernyataan 1 Setiap waktu senggang saya berusaha meluangkan waktu untuk kembali membaca buku atau materi pelajaran yang mendukung saya dalam proses KBM 2 Dalam mendukung KBM seringkali saya melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran yang terkait dengan KBM dari berbagai sumber 3 Fasilitas yang disediakan Bintang Pelajar akan sangat membantu saya dalam meningkatkan kemampuan materi pelajaran misalnya buku.123 Tanggung Jawab No Pernyataan 1 Sebelum (KBM) kegiatan belajar mengajar di mulai saya telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan kepada siswa 2 Saya bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang saya perbuat di dalam proses KBM 3 Saya memiliki sikap. ataupun jam pulang kerja 3 Saya telah mematuhi prosedur atau peraturan. istihat. majalah dan lain-lain 4 Menurut saya perlu diadakan pelatihan materi dan cara mengajar oleh pihak Bintang Pelajar supaya dapat meningkatkan kemampuan pengajar 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 . baik di saat jam datang.

./Sdri diminta untuk mengisi bagian yang kosong/memberikan tanda X pada jawaban yang sudah tersedia sesuai dengan keadaan Adik-adik/Sdr......... SD 14... Usia 12. Pria : a. Kuesioner Kinerja Pengajar Freelance KUESIONER BAGIAN I KARAKTERISTIK RESPONDEN (SISWA BINTANG PELAJAR) Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini... Status Pernikahan 11... b.......... . : ....... 8.......... SLTA 13..... : a....... Lama Bimbel : .......................................124 Lanjutan Lampiran 2....../Sdri yang sebenarnya................................ Belum b.. SLTP c.... Wanita b.................. Jenis Kelamin 10.. Adik-adik/Sdr.. Pendidikan Sekarang : a....... Sudah : .. Alamat : ............................... Nama 9..

125 BAGIAN II DAFTAR PERTANYAAN Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini Adik-adik /Sdr. dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaannya 2 Guru selalu memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika 3 Guru telah menyelesaikan tugas dan pekerjaannya sesuai yang diberikan oleh guru kordinator sesuai dengan standar yang digunakan di Bintang Pelajar 4 Guru selalu mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan dalam proses KBM 5 Tingkat pendidikan dan keterampilan yang Guru kuasai sangat mendukung dalam melaksanakan tugasnya 1 2 3 4 5 ./Sdri anggap paling sesuai dengan keadaan guru freelance yang sebenarnya. Keterangan: 1 : Sangat tidak setuju 2 : Tidak setuju 3 : Cukup setuju 4 : Setuju 5 : Sangat setuju KINERJA PENGAJAR Kompetensi No Pernyataan 1 Proses rekrutmen dan seleksi guru di Bintang Pelajar sudah memperhatikan kesesuaian minat. bakat./Sdri diminta untuk memberi tanda ceklis (√) pada kotak jawaban yang Adik-adik/Sdr.

sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian visi. guna menghindari kejenuhan di dalam pekerjaan 2 Guru telah memberikan banyak masukan atau ide untuk dituangkan dalam perkerjaannya 3 Guru menerima dengan senang hati apabila diberi masukan oleh siswa 4 Guru telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif sehingga dalam proses mengajar apa yang disampaikan dapat terserap dengan cepat oleh siswa 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 . misi dan tujuan Bintang Pelajar 3 Guru lebih mengutamakan kepentingan kelompok (baik dengan rekan sekerja atau dengan siswa) daripada kepentingan pribadi 4 Berkat kerja sama yang baik diantara para guru sehigga tidak ada pekerjaan yang terbengkalai (tidak ada kekosongan guru dalam proses KBM) 5 Guru merasa nyaman dengan suasana belajar mengajar bersama siswa di lingkungan Bintang Pelajar Loyalitas No Pernyataan 1 Pengabdian. pikiran dan perasaan guru pada Bintang Pelajar sangat luar biasa 2 Guru selalu bersedia meluangkan waktu untuk menyelesaikan tugas yang sangat menunjang kepentingan perusahaan (bersedia meluangkan waktu di luar jam kerja untuk belajar tambahan) 3 Guru telah menjaga nama baik Bintang Pelajar di manapun Ia berada 4 Guru telah mentaati semua peraturan yang diterapkan di Bintang Pelajar Inisiatif No Pernyataan 1 Guru telah melakukan hal-hal baru yang bermanfaat dan berguna bagi instansi.126 Kerja Sama No Pernyataan 1 Guru sanggup untuk bekerja sama dengan rekan kerja dan atasan dalam mencapai tujuan 2 Guru mengutamakan kerja sama dengan rekan sekerja.

kesadaran dan kepedulian yang tinggi. ataupun jam pulang kerja 3 Guru telah mematuhi prosedur atau peraturan. istihat. baik di saat jam datang.127 Tanggung Jawab No Pernyataan 1 Sebelum (KBM) kegiatan belajar mengajar di mulai guru telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan kepada siswa dengan baik 2 Guru bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang diperbuat di dalam proses KBM 3 Guru memiliki sikap. internet. supaya dapat meningkatkan kemampuan dalam mengajar 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 . kemampuan serta keterampilan yang dimiliki (mampu mengajar dengan baik) Disiplin No Pernyataan 1 Guru telah tepat waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya 2 Guru telah disiplin dalam hal waktu atau jam kerja. dan metode kerja yang digunakan atau yang diberlakukan di Lembaga ini 4 Guru telah melakukan untuk tidak berada diluar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang Peningkatan Kemampuan Materi No Pernyataan 1 Setiap waktu senggang guru berusaha meluangkan waktunya untuk kembali membaca buku atau materi pelajaran yang mendukung dalam proses KBM 2 Dalam mendukung KBM seringkali guru melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran yang terkait dengan KBM dari berbagai sumber 3 Fasilitas yang disediakan akan sangat membantu guru dalam meningkatkan kemampuan materi pelajaran misalnya buku. majalah dan lain-lain 4 Perlu diadakan pelatihan materi dan cara mengajar untuk para guru. serta menunjukkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya 4 Guru telah mendapatkan tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat.

367712 0.256 0.256 0.256 0.256 0.256 0.583037 0.256 0.256 0.256 0.50399 0.570997 0.256 0.672425 0.256 0.521196 0.256 0. Hasil Uji validitas Responden (Pengajar Freelance) Hasil Uji Validitas Kuesioner Pernyataan Rekrutmen.456106 0.256 0.5233 0.256 0.256 n=57.256 0.602237 0.256 0.665685 0.577006 0. alpha=5% Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .256 0.256 0.256 0.256 0.256 0.512047 0.256 0.506367 0.586787 0.256 0.256 0.256 0.559319 0.58855 0.256 0.256 0.477381 0.786104 0.256 0.256 0.469672 0.709428 0.256 0.63985 0.256 0.590369 0.50564 0.804358 0.256 0.794092 0.487696 0.507287 0.641523 0.410642 0.256 0.495991 0.256 0.128 Lampiran 3.380623 0.583225 0.71267 0.540374 0.353371 0.596198 0.256 0. Seleksi Dan Kinerja Pengajar Freelance Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 t-hitung 0.256 0.495536 t-tabel 0.256 0.515529 0.256 0.256 0.256 0.440057 0.256 0.688071 0.676117 0.

385754 0.129 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 0.532324 0.500587 0.256 0.424305 0.256 0.256 0.256 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .256 0.52366 0.256 0.256 0.256 0.620416 0.585476 0.584523 0.632216 0.439628 0.256 0.256 0.256 0.530448 0.256 0.256 0.468293 0.625354 0.

256 0.256 0.256 0.705564 0.256 0.594590 0.629949 0.256 0.574685 t-tabel 0.679192 0.605348 0.256 0.256 0.256 0.256 0.256 0.652347 0.256 0.524056 0.602773 0.436721 0.256 0. Hasil Uji Validitas Responden (Siswa) Hasil Uji Validitas Kuesioner Pernyataan Kinerja Pengajar freelance Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 t-hitung 0.549035 0.492403 0.256 0.732079 0.256 0.256 0.761375 0.528349 0.576370 0.256 0.624073 0.256 0.256 0.256 0.256 0.620616 0. alpha=5% Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .256 0.479844 0.256 0.256 0.594671 0.256 0.467169 0.747429 0.256 0.256 n=57.765006 0.256 0.484069 0.549504 0.256 0.256 0.52246 0.683899 0.256 0.516628 0.130 Lanjutan Lampiran 3.537770 0.682074 0.

956 N of Items 54 Reliabilitas Kuesioner Siswa R E L I A B I L I T Y A N A L I S I S .938 Cronbach's Alpha . Listwise deletion based on all variables in the procedure.6 39.S C A L E (A L P H A) Case Processing Summary N Cases Valid Excludeda Total 57 37 94 % 60.0 a.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.0 100.131 Lampiran 4.936 N of Items 30 . Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items . Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .958 Cronbach's Alpha .0 .S C A L E (A L P H A) Case Processing Summary N Cases Valid Excluded( a) Total 57 0 57 % 100. Hasil Uji Reliabilitas dan Korelasi Rank Spearman Reliabilitas Kuesioner Pengajar freelance R E L I A B I L I T Y A N A L I S I S .4 100.

000 .01 level (2-tailed).551** 1.000 Sig.000 penyampaian materi Sig. (2-tailed) . N 57 pengalaman mengajar Correlation Coefficient . HUBUNGAN KEMAMPUAN PENYAMPAIAN MATERI DENGAN KINERJA Correlations kemampuan penyampaian Kinerja materi Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1.000 N 57 57 kemampuan Correlation Coefficient .000 57 1.000 .000 N 57 57 Rekrutmen dan Seleksi Correlation Coefficient . (2-tailed) . 57 **.000 . (2-tailed) .01 level (2-tailed). HUBUNGAN PENGALAMAN MENGAJAR DENGAN KINERJA Correlations Kinerja Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1.731** Sig.551** Sig.000 Sig.000 . N 57 57 **.731** 1. Correlation is significant at the 0.000 N 57 pengalaman mengajar . Correlation is significant at the 0. .631** .132 Nonparametric Correlations HUBUNGAN REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA Correlations Rekrutmen dan Seleksi Kinerja Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1.01 level (2-tailed). Correlation is significant at the 0. (2-tailed) . N 57 57 **. (2-tailed) .631** Sig. (2-tailed) .000 . . .

000 .547** .000 57 1. Correlation is significant at the 0.410** . HUBUNGAN URAIAN PEKERJAAN DENGAN KINERJA Correlations Uraian Kinerja Pekerjaan 1.002 57 Pendidikan formal .000 .133 HUBUNGAN PENDIDIKAN FORMAL DENGAN KINERJA Correlations Kinerja 1. 57 Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient Sig.01 level (2-tailed). (2-tailed) N **.000 .002 57 1.644** .000 . 57 .01 level (2-tailed). (2-tailed) N Kecakapan Pengajar Correlation Coefficient Sig. 57 .000 .000 .01 level (2-tailed). Correlation is significant at the 0.000 57 57 . 57 Spearman's rho Kinerja Pendidikan formal Correlation Coefficient Sig.644** 1. 57 57 Spearman's rho Kinerja Uraian Pekerjaan Correlation Coefficient Sig.410** .547** . . HUBUNGAN KECAKAPAN PENGAJAR DENGAN KINERJA Correlations Kinerja 1. . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N **.000 . Correlation is significant at the 0.000 57 Kecakapan Pengajar . (2-tailed) N **. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.

. 57 Spearman's rho Kinerja Penampilan Fisik Correlation Coefficient Sig.000 57 1. Correlation is significant at the 0. (2-tailed) N **.000 .01 level (2-tailed). 57 .000 57 Penampilan Fisik . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.550** .550** .134 HUBUNGAN PENAMPILAN FISIK DENGAN KINERJA Correlations Kinerja 1.000 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful