HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR

CABANG BOGOR

MAKALAH SEMINAR

Oleh: DEWI ERAWATI H 24066003

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS

HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR CABANG BOGOR

MAKALAH SEMINAR Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh: DEWI ERAWATI H 24066003 Menyetujui Bogor, Desember 2008

Pembimbing I

Pembimbing II

Prof. DR. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira

Ratih Maria Dhewi, SP. MM.

i ABSTRAK DEWI ERAWATI, H 24066003, Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar Freelance Pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor. Di bawah bimbingan: Sjafri Mangkuprawira dan Ratih Maria Dhewi Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini yaitu diduga adanya penurunan kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar, yang disebabkan karena adanya ketidak sesuaian latar belakang pengajar baik pendidikan, pengetahuan, kemampuan, pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan, dan adanya perputaran kerja pengajar freelance yang relatif cepat. Tujuan penelitian ini adalah 1) Mengetahui proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar, 2) Menganalisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar, 3) Menganalisis persepsi pengajar freelance dan siswa tentang kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar, 4) Menganalisis hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bintang Pelajar 5) Implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu. Tahap rekrutmen Bintang Pelajar meliputi, identifikasi kebutuhan tenaga kerja, identifikasi persyaratan kerja, memutuskan sumber-sumber rekrutmen yang potensial, seleksi surat lamaran, seleksi surat lamaran yang memenuhi syarat kualifikasi dan pemberitahuan untuk proses seleksi selanjutnya. Tahapan seleksi meliputi, penerimaan aplikasi, seleksi administrasi, tes materi, tes baca Alqur’an, microteaching, wawancara dan kontrak kerja. Menurut pengajar freelance, pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik dan kinerja pengajar freelance sudah dapat dikategorikan baik. Hasil uji korelasi proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan yang nyata positif dan kuat dengan kinerja pengajar. Hubungan paling erat dengan kinerja adalah uraian pekerjaan dan yang lemah adalah pendidikan formal.

Berkat izin. Pada tahun 1991 penulis memasuki pendidikan sekolah dasar negeri SDN Jayawinangun I Indramayu. melalui jalur USMI pada tahun 2003. kemudian penulis melanjutkan pendidikan Madrasah Aliyah di sekolah yang sama dan lulus pada tahun 2003. . Institut Pertanian Bogor. Penulis bertempat tinggal di desa Jayawinangun RT 006 RW. kemudian pada tahun 1997 penulis melanjutkan pendidikan Madrasah Tsanawiyah di Husnul Khotimah Kuningan Jawa Barat dan lulus pada tahun 2000. 02 nomor 360 Kecamatan Kedokan Bunder. dorongan dan doa orang tua penulis melanjutkan pendidikan dan penulis diterima menjadi mahasiswi di Institut Pertanian Bogor. pengalaman. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Kabupaten Indramayu. kemudian setelah lulus Program Diploma-3. Departemen Manajemen. Fakultas Peternakan. penulis berkeinginan untuk menambah ilmu. Institut Pertanian Bogor. wawasan yaitu dengan melanjutkan ke jenjang S-1 Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus.ii RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Indramayu pada tanggal 2 Mei 1984. Pada Program Diploma-3 Agribisnis Peternakan. Penulis merupakan anak pertama dari empat bersaudara dari puteri Bapak Warganda (Alm) dan Ibu Uripah.

terima kasih atas masukan. selain itu skripsi ini tidak lepas dari dukungan semua pihak. dengan segala hormat dan kerendahan hati. motivasi. Dr.Pd selaku dosen penguji. kekasih Allah Nabi Muhammad SAW. terima kasih atas semua ilmu yang telah diberikan kepada penulis. baik dalam penyajian materi maupun ide-ide pokok yang ingin penulis sampaikan. Bogor. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Siti Rahmawati. hidayah dan kasih sayang-Nya. Mei 2009 Penulis . Bapak Prof. MM selaku dosen pembimbing yang telah memberikan pengarahan. Semua dosen beserta staf Ekstensi Manajemen. shalawat serta salam semoga tetap tercurah limpah kepada suri tauladan. Keluarga besar penulis yang selalu memberikan doa. 3. 5.iii KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa melimpahkan rahmat. kepada keluarganya. 4. 6. penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. cinta dan kasih sayangnya kepada penulis. sahabatnya dan kepada kita semua selaku ummatnya. Teman-teman penulis angkatan I. II dan III di Ekstensi Manajemen yang telah memberikan dukungan kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun sebagai bahan perbaikan dalam penulisan skripsi. Pihak Bintang Pelajar yang telah membantu penulis dalam menyediakan informasi yang diperlukan penulis. 2. Ir Tb Sjafri Mangkuprawira beserta Ibu Ratih Maria Dhewi SP. M. kritikan yang membangun dan kesediannya untuk menguji penulis dalam sidang skripsi. maka pada kesempatan ini. nasihat dan membimbing penulis dengan sangat baik. Ibu Dra.

Tujuan Penelitian ..2 Kriteria Teknik Seleksi ......... KATA PENGANTAR ............................. 1.....2......................................................5.............................................................................................. 2.................5 Metode dan Sumber-sumber Rekrutmen ............... 1........3........7......................... DAFTAR TABEL ... 2.............. Deskripsi Pekerjaan ...........7 Peranan Rekrutmen dan Seleksi...................................................................... 2.........................................5.................................................... 2...................5 Jenis-jenis Seleksi ............... 2.............................................1 Manajemen Kinerja ......................................4...................................................................1 Tujuan Rekrutmen .............................. Manfaat Penelitian .......................... Pengertian Seleksi ................................. Latar Belakang .3 Sistem Seleksi yang Efektif ................ 1.....6 Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi ............... DAFTAR ISI ......................................................... 1.......... Spesifikasi Pekerjaan ..................5.......................... Pengertian MSDM ....................... 2.....................3 Prinsip-prinsip Rekrutmen ........4 Faktor-faktor Penting yang Diperhatikan dalam Seleksi .............2 Alasan-alasan Dasar Rekrutmen .. i ii iii iv vii viii ix 1 1 6 7 7 8 9 9 10 11 12 13 14 15 15 16 18 24 25 30 35 36 36 37 39 39 40 40 40 ......... 2........................................................6.... 2...............................4.............1..............................................................................................3...................................................................................................................... PENDAHULUAN . II................................................7.............................3 Tahapan Manajemen Kinerja... Perumusan Masalah ............................................................... 2......... 2...............5........................................ 2....................................2 Kata Kunci Manajemen Kinerja .................... 2...... DAFTAR LAMPIRAN .............................4 Langkah-langkah Proses Rekrutmen .................................................................................. 2.............................................................................................7...................................... Pengertian Rekrutmen..............................................iv DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK ................................................................................................................................6............................................6..........7......... I......................................................................... 1....................................................... TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................................................................ Kinerja..... 2...................................................6.. 2................................................5............. 2..............1................ Ruang Lingkup Penelitian. 2................ 2...............................5........1 Proses dan Tahapan Seleksi ................ Perencanaan Sumber Daya Manusia............................................ 2...........6..................5..................2..........................6..................................... 2..... 2.....6...............6..................... RIWAYAT HIDUP................................................................... 2............ DAFTAR GAMBAR .................

........7.................7...... 4..1 Uji Validitas ...................................1..4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...............1....... 3............8 Metode dan Sarana Publikasi Proses Rekrutmen Bintang Pelajar ......................................... Pengajar dan Siswa ........ 4...............4........................... 41 42 44 47 47 50 52 52 52 53 54 55 56 56 58 61 61 62 62 62 63 64 65 66 66 70 73 73 74 74 75 78 83 84 84 85 86 88 88 93 102 .4...... 4...................... 4................................................................................... 4.. METODE PENELITIAN ......................... 4..........................4........................................7...4................................2 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................1. 3.......... 4. Definisi Operasional .............. 4.....................................4 Prinsip-prinsip Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar ........................ 4................................................ Latar Belakang Perusahaan ........1....5... 4......... Karakteristik Responden .......................................................... 3........... Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ...............................8 Struktur Organisasi .......... Analisis Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar .7 Prestasi dan Penghargaan bagi Staf. 3.......................3........6 Perencanaan dan Pengadaan Kebutuhan Tenaga Kerja ..................1 Hasil Uji Validitas .............1 Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi ........................................4...........................3..................................... 4..................5 Sistem Kompensasi ............................6.................... 4.......................................5.........................................1...............................1 Visi dan Misi Bintang Pelajar ....................... 2......................................6 Jenis Pelayanan dan Fasilitas Bintang Pelajar ... Analisis Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja ......4...........3............1... 3...... 4.................. 4........................ 4........4 Program Akademik .....................1 Proses Rekrutmen Bintang Pelajar . Proses Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar ............... Metode Pengumpulan Data ..................... Teknik Pengambilan Sampel ............. Lokasi dan Waktu Penelitian ........... 4....................................................8....................3 Uji Skor Rataan............................................7........... 4.............. Kerangka Pemikiran ............. Jenis dan Sumber Data .....................5..........................2 Persepsi Pengajar Freelance dan Siswa Terhadap Faktor-faktor Kinerja Pengajar . 4.2.....2 Sistem Seleksi di Bintang Pelajar .......................................7................................................................. 2................... 4...7...... 3.......... 4.................. III................................4................3 Sistem Belajar Bintang Pelajar .................................1.................................2.......................................... 3.. 3.....7 Spesifikasi Pekerjaan ...........................................................4........ Penelitian Terdahulu ..........3..................................2 Uji Reliabilitas ....1...................................2 Program Pendidikan Bintang Pelajar ......5.3 Teknik dalam Melakukan Proses Rekrutmen dan Seleksi ..................................................... 4................... 4...........................................v 2............................6.... 4............5 Manajemen Kinerja Berbasis Pelaku ........ 3.............................4 Uji Korelasi Rank Spearman ........................ Metode Pengolahan dan Analisis Data ...... IV................. 4....................................7..........................................1........................... 3..1......... HASIL DAN PEMBAHASAN ..... 4.............................4........... 3..................

6.......................6 Hubungan Pendidikan Formal dengan Kinerja Pengajar ..... Kesimpulan .....................3 Hubungan Kemampuan Penyampaian Materi dengan Kinerja Pengajar ...................................................................................... 4........................................5 Hubungan Kecakapan Pengajar dengan Kinerja Pengajar .............................. 4..2 Hubungan Pengalaman Mengajar dengan Kinerja Pengajar ..................6.................................. 103 103 104 104 105 106 107 111 111 112 113 115 .................... 4...... Implikasi Manajerial ........ 4............................................. 1................................. 4............1 Hubungan Uraian Pekerjaan dengan Kinerja Pengajar ................................................................................6...... Saran ...................................6..................................................................... 4.................................................6... LAMPIRAN ....................... DAFTAR PUSTAKA ..7.. 2................................. KESIMPULAN DAN SARAN ..................................4 Hubungan Penampilan Fisik dengan Kinerja Pengajar .....vi 4..........6................

.......... 19...................................... .......................... 10................ Persepsi Responden Terhadap Loyalitas ........ 5............ 6................................................................. 25................. Persepsi Responden Terhadap Kompetensi ............ Persepsi Responden Terhadap Pengalaman Mengajar .................. Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden .......................... 18.... Posisi Keputusan Penilaian ....................................................... 8.......................................... Persepsi Responden Terhadap Kemampuan Penyampaian Materi................................. 3.... Persepsi Responden Terhadap Kecakapan Pengajar............................................................ Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Proses Rekrutmen dan Seleksi ................................... 20................ 24............................................... 22....................... Persepsi Responden Terhadap Peningkatan Kemampuan Materi .......................................................... 21.... Implikasi Manajerial ......................................... Jumlah Pengajar Freelance yang Keluar dari Bintang Pelajar ..... Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Kinerja ............... Karakteristik Siswa ...................................................................... 15...................................................................................................................... Persepsi Responden Terhadap Kerja Sama.......... Persepsi Responden Terhadap Pendidikan Formal.... Persepsi Responden Terhadap Tanggung Jawab .. 17. Karakteristik Pengajar Freelance .. Persepsi Responden Terhadap Penampilan Fisik ........................ 4................................ Rekapitulasi.......................................................... 13............................ 16........................................ 2....................... Hasil Uji Korelasi Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja ........ Persepsi Responden Terhadap Uraian Pekerjaan.............................................. Persepsi Responden Terhadap Disiplin ..... Persepsi Responden Terhadap Inisiatif................ 7.............................. 14........... Jumlah Siswa Bintang Pelajar yang Lulus Masuk Perguruan Tinggi Negeri..................................................................... 12. 11.......... Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal .................. 23...............vii DAFTAR TABEL No Halaman 5 6 18 54 57 71 72 88 89 90 91 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 107 108 1.. 9.

................................. 9........................... 14... 4...... Hubungan antara Penyeleksian Karyawan dan Fungsi-fungsi MSDM .. Bagan Struktur Organisasi pada Setiap Cabang Bintang Pelajar.. ... 11.......................... 6............ Alur Proses Seleksi Pengajar Bintang Pelajar ........ Kerangka Pemikiran Operasional ....... 10.......................... 15............................................................. Konsep Belajar 52 Bintang Pelajar............................. 5....................viii DAFTAR GAMBAR No Halaman 16 17 19 26 27 29 32 43 48 49 63 67 76 79 81 81 1.... Hubungan antara Rekrutmen dan Fungsi-fungsi MSDM ............ Langkah-langkah Proses Penyeleksian ............................................................................................................................... Proses Rekrutmen ....... Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Lower dan Middle Bintang Pelajar .................................................. 12.. Prosedur Pelaksanaan Permintaan Staf dan Pengajar Baru ..................... Elemen Pokok dalam Proses Penyeleksian................................................ 2........................... 8.. 7.................... Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi ........................ 3....... Kerangka Pemikiran Konseptual .. Sumber dan Metode Rekrutmen ................... Tahapan-tahapan Seleksi .......................................... 16........................................ Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Higher Bintang Pelajar ................................................................................. 13.........................

..... 3......................... 116 117 128 131 ................ Kuesioner Penelitian ................................................................... 4............ 2................................ix DAFTAR LAMPIRAN No 1........................................... Halaman Struktur Organisasi Pusat Bintang Pelajar................... Hasil Uji Validitas Responden ............................ Hasil Uji Reliabilitas dan Korelasi Rank Spearman .............................

supaya dapat memberikan ‘added value’ bagi organisasi tersebut. akhlak mulia. kepribadian. Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting. Upaya dalam mewujudkan misi dan visi perusahaan maka organisasi dapat memanfaatkan SDM yang dimilikinya seoptimal mungkin. dengan cara datang. duduk.1 I. Pendidikan meliputi pengajaran keahlian khusus. sedangkan aspek kualitas mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non fisik atau kecerdasan dan mental dalam melaksanakan pembangunan. karena dengan SDM menyebabkan sumber daya . bahkan kemajuan sebuah bangsa juga banyak dipengaruhi oleh tingkat pendidikannya. pertimbangan dan kebijaksanaan. PENDAHULUAN 1. dan juga sesuatu yang tidak dapat dilihat tetapi lebih mendalam yaitu pemberian pengetahuan. Kita jangan salah memahami bahwa pendidikan diperoleh dengan cara menempuh jalur formal saja. Oleh karena itu untuk mewujudkannya. Pendidikan merupakan faktor penting bagi bangsa. Pendidikan juga merupakan yang utama dan terutama di dalam kehidupan era masa sekarang ini. Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah manusianya itu sendiri. pengendalian diri. Aspek kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia. oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional. jika generasi penerus tidak berpendidikan yang layak maka masa depan bangsa tersebut akan memprihatinkan. serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat. diperlukan SDM yang terampil dan handal dibidangnya.1. Latar Belakang Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan. kecerdasan. Berbicara mengenai SDM sebenarnya dapat dilihat dari 2 aspek yaitu aspek kualitas dan aspek kuantitas. mendengar dan selanjutnya hingga akan memperoleh penghargaan dari test yang sudah dilewati.

.2 yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan. sekarang ini mulai banyak bermunculan lembaga-lembaga pendidikan non formal diantaranya adalah lembaga-lembaga bimbingan belajar. disamping itu SDM dapat menciptakan efisiensi. Hal tersebut terjadi karena semakin pedulinya masyarakat terhadap pentingnya pendidikan. selain itu. bermunculan lembaga bimbel yang bervariasi. Usaha untuk mencerdaskan bangsa. Meningkatnya kesadaran bahwa bimbel sangat menjanjikan sebagai lahan usaha. dan produktivitas perusahaan. Melalui SDM yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan dapat menemukan cara terbaik dalam pendayagunaan orang-orang yang ada dalam lingkungan perusahaannya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Suatu Negara yang mulai memperbaiki sendi-sendi pendidikan seperti di Indonesia ini telah banyak berdiri lembaga-lembaga yang mengatas namakan lembaga pendidikan. telah melahirkan persaingan yang semakin ketat antar institusi bimbel. Bintang Pelajar terus memantapkan peranannya di dunia pendidikan termasuk dalam menjalankan visi dan misi menjadi bimbingan belajar terbaik yang Islami dalam rangka mewujudkan generasi beriman dan berilmu pengetahuan. Semakin banyaknya berdiri lembagalembaga tersebut banyak pula sisi-sisi manfaat dan sisi persaingan disetiap lembaga-lembaga tersebut. dimana keberhasilan suatu lembaga pendidikan tersebut akan ditentukan oleh berbagai macam faktor pendukung diantaranya sistem manajemen yang baik dan misi serta visi yang jelas dan terorganisir. Bintang Pelajar merupakan suatu lembaga pendidikan yang terus berkembang terpercaya dan ternama. efektivitas. setiap lembaga bimbel yang ada memerlukan ide-ide dan cara-cara baru untuk dapat menemukan peluang atau dapat memenangkan persaingan. baik melalui pendidikan formal yang sudah tersedia. Bimbel merupakan pendidikan non formal yang dilaksanakan diluar jam belajar di sekolah. sebut saja lembaga pendidikan yang cukup familiar ditelinga kita seperti Primagama (Gama). Bintang Pelajar (BP) dan Ganesa Operation (GO) dan beberapa lembaga yang bergerak dibidang pelatihan-pelatihan atau jasa lainnya yang terkait dibidang pendidikan. untuk itu. masyarakat semakin jeli dalam memilih lembaga bimbel mana yang terbaik. Saat ini. yang bermula dari kota Bogor dan merupakan salah satu perintis bimbingan belajar.

tercatat siswa Bintang Pelajar berasal dari 414 sekolah. SDM Bintang Pelajar terdiri dari 99 pegawai dan 429 pengajar yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di Indonesia. 2 cabang di Jakarta. dan 2 cabang di Bekasi. sedangkan yang membedakan diantara keduanya jika pengajar tetap merupakan tenaga pengajar yang permanen dan memiliki waktu standar jam kerja sebanyak delapan jam. begitu pula kebutuhan akan angkatan kerja yang lebih berpendidikan. Pengajar tetap dan Pengajar freelance dalam suatu lembaga pendidikan keduanya merupakan aset lembaga dan keduanya memiliki kemampuan untuk mengajar. SD. Saat ini. Ditambah lagi. Manajemen Bintang Pelajar memandang bahwa SDM sebagai bagian terpenting dari suatu perusahaan. Siswa–siswi tersebut berasal dari beragam sekolah baik negeri maupun swasta. terlatih dan memiliki keahlian beragam. karena SDM yang menggerakkan maju mundurnya suatu perusahaan. perubahan IPTEK atau ilmu dan Teknologi yang cepat. 2 cabang di Tangerang. SMP. SDM Bintang Pelajar dibagi menjadi dua yaitu Staf dan pengajar yang direkrut dengan mekanisme khusus yang memungkinkan dapat menjalankan visi dan misi yang telah ditetapkan. Pada tahun ajaran 2006 / 2007.3 Lembaga ini berdiri tanggal 5 September 1995 dan sekarang sudah memiliki 10 cabang yang tersebar di Jabotabek. sedangkan pengajar freelance merupakan tenaga pengajar yang memiliki waktu mengajar kurang dari standar jam kerja dan waktu kerjanya fleksibel tidak harus selalu ada di lembaga tersebut. Di Bogor terdapat 4 cabang dan 1 kantor pusat di jalan polisi bogor tengah. Semangat dan kegairahan kerja SDM dapat membawa kemajuan dan kemunduran suatu perusahaan. manajemen Bintang Pelajar memiliki 5 divisi khusus yang terus menajamkan fungsinya dalam memberikan pelayanan terbaik kepada siswa dan orangtua siswa. kebutuhan akan tenaga terampil semakin meningkat. serta ketatnya persaingan. dan SMA. menghasilkan anggapan baru bahwa untuk mengatasi semua tantangan tersebut dibutuhkan individu yang tidak hanya memiliki keahlian sejenis yang memang diharuskan bagi pekerjaannya. tapi juga keahlian-keahlian pendukung pekerjaan . terdiri dari siswa TK. Hal tersebut diperkuat kondisi bahwa akibat perubahan dan globalisasi. terdaftar 3817 siswa yang tergabung mengikuti les di Bintang Pelajar.

dapat dilihat pada Tabel 1. . Dari data tersebut lembaga pendidikan Bintang Pelajar masih tergolong dengan tingkat perputaran tenaga kerja yang cukup tinggi.50 persen yaitu 20 pengajar dari total pengajar pada tahun yang sama sebanyak 160 pengajar. Data tahun 2006 menunjukkan sebesar 31.54 persen yaitu 41 pengajar freelance yang keluar dari total pengajar pada tahun yang sama sebanyak 130 pengajar. pengajar freelance diharapkan akan benar-benar kompeten dalam pekerjaannya. Hal-hal tersebut memungkinkan semakin relatif cukup tinggi terjadinya pengajar freelance yang keluar dari Bintang Pelajar. sehingga dengan memiliki multi skilling. jika dalam jangka panjang terus dibiarkan tanpa adanya evaluasi mengenai kenapa penyebab penurunan kinerja tersebut. sedangkan pada tahun 2008 menunjukkan penurunan jumlah pengajar freelance yang Keluar sebesar 12. seperti : pengajar masih mahasiswa. Berdasarkan pra study yang dilakukan pada lembaga Bintang Pelajar bahwa ada kecenderungan penurunan kinerja dari para pengajar.81 persen yaitu 47 pengajar dari total pengajar sebanyak 139 pengajar. adanya pekerjaan lain yang lebih dapat memberikan hasil yang tinggi. Hal tersebut akan menghawatirkan.4 tersebut yang merupakan ragam keahlian diluar yang diwajibkan. pernikahan (bagi yang wanita) yang memungkinkan berkurangnya waktu dan aktivitas mengajar. Pengisian tugas dan wewenang dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan persyaratan yang ditentukan termasuk salah satu kunci keberhasilan usaha. Pada tahun 2007 menunjukkan peningkatan pengajar freelance yang keluar dengan berbagai macam kondisi sebesar 33. Salah satu cara untuk mengembangkan SDM dalam perusahaan yaitu dengan jalan meningkatkan kompetensi individu pengajar freelance pada lembaga tersebut. khususnya pengajar freelance setelah mereka melalui tahap rekrutmen dan seleksi. Hal ini menunjukkan peningkatan terjadinya turn over (perputaran tenaga kerja) pada lembaga pendidikan ini. dengan SDM yang dapat menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan kinerja perusahaan yang memberikan manfaat bagi perusahaan. masyarakat dan para pengajar itu sendiri. pekerjaan sampingan dan berbagai macam penyebab lainnya. Penurunan kinerja dari para pengajar dapat dipengaruhi faktor-faktor lainnya.

99.54 2007 2008 47 20 139 160 33. karena dalam segi kuantitas sumber daya pengajar pada bagian ini tergolong paling besar dari bagian-bagian lainnya.5 hal ini mempengaruhi peningkatan kinerja suatu proses belajar mengajar. sehingga peranan pengajar freelance sangatlah penting dalam menjalankan roda perputaran jadwal mengajar yang tinggi di Bintang Pelajar. Jumlah Pengajar Freelance yang Keluar dari Bintang Pelajar Pengajar Freelance yang Total Pengajar Freelance % Tahun Keluar 2006 41 130 31.50 Sumber : 2009 (Data diolah).67 persen dari total siswa pada tahun yang sama. Tabel 1. 2006 dan 2005 masih tergolong cukup rendah dengan masing-masing sebesar 49. Pengajar freelance memiliki kontribusi yang besar dalam sistem kegiatan mengajar di kelas. Hal ini menunjukkan peningkatan yang cukup signifikan.02. Tingkatan kelulusan siswa tersebut di atas bevariatif dari terbesar pada tahun 2002 dengan persentase kelulusan sebesar 66. jumlah siswa yang terdaftar (khusus bagi sekolah menengah umum atau SMA) cukup bervariatif. Pada tahun 2002. Apalagi kebutuhan Bintang Pelajar terhadap tenaga pengajar semakin tinggi seiring dengan semakin banyak jumlah cabang yang telah dan akan dibuka. Sebaliknya pada tahun 2006. .70 dan 30. 2004 dan 2005 jumlah siswa SMA yang duduk di kelas 3 SMA berjumlah masing-masing 51. Penurunan kinerja pada freelance dapat dilihat juga pada jumlah siswa yang lulus perguruan tinggi negeri. 2007. sedangkan terkecil pada tahun 2004 dengan persentase kelulusan 29.70 persen dari total siswa pada tahun yang sama. kemudian pada 4 tahun terakhir yaitu tahun 2008.00 persen walaupun terlihat masih ada peningkatan yang tidak terlalu besar. 63. 2003. 97 dan 51 siswa yang terdaftar. 2007 dan 2008 menunjukkan penurunan dari masing-masing 92. 33. 32. 101 dan 120 siswa. Pada Tabel 2.81 12. selain itu juga dengan jumlah siswa yang terus bertambah.

49 2004 81 20 101 30 29. misi Bintang Pelajar. dan adanya perputaran kerja pengajar yang cepat khususnya pengajar freelance. kinerja pengajar yang baik akan memberikan kepuasan tersendiri. kemampuan. Total Bintang Pelajar Cabang Bogor Lulus % Tahun Siswa PJ JB Pol 2002 51 51 34 66. Keterangan : PJ: Cabang Padjajaran Pol: Cabang Polisi Proses rekrutmen dan seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan pihak manajemen guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat. permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini. sehingga dengan diperolehnya staf dan pengajar yang tepat akan dapat meningkatkan kinerja yang optimal dan dapat menunjang tercapainya visi. pihak manajemen SDM yang bertanggung jawab dalam hal ini. 1.02 Sumber : 2009 (Data diolah). baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan. sehingga untuk meningkatkan kinerja pengajar yang akan berpengaruh pada kualitas proses mengajarnya.2.00 2006 60 18 14 92 31 33. khususnya bagi pihak manajemen Bintang Pelajar dalam mencapai visi dan misinya. pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan. Perumusan Masalah Kinerja merupakan keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.70 2005 80 20 20 120 36 30. berupaya untuk mengetahui bagaimana kinerja atau tingkat keberhasilan dari pengajar khususnya pengajar freelance setelah mereka melalui tahap rekrutmen dan seleksi. Berdasarkan permasalahan dapat dirumuskan pertanyaan sebagai berikut: JB: Cabang Jalan Baru . Berdasarkan pra study. Jumlah Siswa Bintang Pelajar yang Lulus Masuk Perguruan Tinggi Negeri.99 2008 30 5 16 51 25 49. dimana dalam suatu lembaga pendidikan.67 2003 63 63 40 63.70 2007 61 22 14 97 32 32. yaitu di duga adanya penurunan kinerja pengajar yang disebabkan karena adanya ketidak sesuaian latar belakang pengajar freelance baik pendidikan. pengetahuan.6 Tabel 2.

Menganalisis hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar. 2. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar? 2. sehingga dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang tepat. Mengetahui proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar. Implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang akan dicapai adalah: 1. Bagaimana persepsi pengajar freelance dan siswa terhadap kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar? 4.3. Bagi Lembaga Bintang Pelajar dapat dijadikan sebagai acuan dalam proses pengambilan keputusan yang lebih baik mengenai penerimaan pengajar freelance dari segi kemampuan. 1. Manfaat Penelitian Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah: 1. 3. Bagaimana hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar? 5. pengalaman dan keterampilan yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Menganalisis persepsi pengajar freelance dan siswa terhadap kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar. Bagaimana persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar? 3. Bagaimana implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu? 1. misi Bintang Pelajar. Menganalisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar.4. 5. dapat menghasilkan pengajar freelance yang memiliki kinerja tinggi dan dapat mendukung tercapainya visi.7 1. . 4.

disiplin dan peningkatan kemampuan materi. loyalitas.5. kerja sama. pendidikan formal. baik dari kalangan masyarakat maupun dari kalangan akademik serta pihak-pihak yang membutuhkan. kecakapan pengajar. tanggung jawab.8 2. Faktor-faktor kinerja meliputi: kompetensi. dimana faktor-faktor rekrutmen dan seleksi meliputi: penampilan fisik. Bagi pembaca. 1. pengalaman mengajar. penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi sebagai bahan masukan ataupun literatur yang diperlukan dalam kegiatan perusahaan maupun dalam bentuk penulisan lainnya. inisiatif. . Ruang Lingkup Penelitian Lingkup penelitian mengenai hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance. kemampuan penyampaian materi dan uraian pekerjaan.

pengarahan. pengajar. Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan yang utuh. . Tugas MSDM yaitu untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Menurut Mangkuprawira (2003). Staf dan pengajar bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Jika kepentingan yang satu tercapai sedangkan yang lain tidak. fungsi operasional: pengadaan. Pengertian MSDM Menurut Hasibuan (1997). kedisiplinan dan pemberhentian. pengadaan. pengorganisasian.1. SDM tidak saja dipandang sebagai unsur produksi. pengembangan. dengan demikian kita dapat mengelompokkan tugas MSDM atas tiga fungsi. MSDM merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai. pengembangan. Latar belakangnya. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. pengintegrasian. yaitu 1) tujuan untuk perusahaan dan 2) untuk karyawan. pendekatan MSDM ini dinilai gagal. Menurut Umar (2005). TINJAUAN PUSTAKA 2.9 II. tetapi juga sebagai manusia yang memiliki emosi dan kepribadian aktif yang dapat dijadikan sebagai kekuatan untuk menggerakkan perusahaan. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan. dan masyarakat. pengarahan. kompensasi. dan pengendalian. Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan. Pendekatan ini terbilang baru dan diperkenalkan sekitar dekade 1970-an. pengintegrasian. staf. MSDM merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur SDM. yaitu fungsi manajerial: perencanaan. pengendalian. kompensasi. fungsi ketiga adalah kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. pengorganisasian. Tujuannya ialah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari % tingkat bunga bank. pemeliharaan.

Ada sejumlah prinsip yang harus dipenuhi dalam pendekatan SDM. setiap proses produksi diarahkan pada bertemunya dua manfaat untuk perusahaan dan karyawan. disamping itu SDM dapat menciptakan efisiensi dan efektivitas perusahaan. Saat ini banyak perusahaan menyadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting. karena melalui SDMlah yang menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan. yaitu untuk ekonomi perusahaan dan kebutuhan kepuasan karyawan. 2. Unsur dalam manajemen adalah tenaga kerja pada suatu perusahaan. Artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Arep dan Tanjung (2003). 2. sementara itu manajemen SDM sebagai suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam suatu perusahaan. yaitu sebagai berikut: 1. dengan . manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain. perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan serangkaian kegiatan yang memprediksi kebutuhan tenaga kerja pada masa yang akan datang. Kebijakan. Melalui SDM yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan untuk menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan organisasinya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat dicapai. 4. pentingnya MSDM. program dan pelaksanaan harus diciptakan dengan memuaskan kedua pihak.10 Intinya. sehingga dalam MSDM faktor yang diperhatikan adalah manusianya itu sendiri. Menurut Rivai (2006). Program dan pelaksanaan MSDM harus dilaksanakan dalam kebutuhan seimbang antara pemenuhan tujuan perusahaan dan karyawan. perusahaan dapat mengatur utilitas sumber daya manusia itu seoptimal mungkin. Melalui perencanaan SDM ini.2. Karyawan merupakan unsur investasi efektif yang jika dikelola dan dikembangkan dengan baik akan berpengaruh pada imbalan jangka panjang ke dalam perusahaan dalam bentuk produktivitasnya yang semakin besar. 3. Lingkungan kerja harus diciptakan dimana karyawan terdorong untuk mengembangkan dan memanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin.

wewenang dan kewajiban. deskripsi pekerjaan merupakan suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. 2. Menurut Handoko (2001). Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan-tujuan perusahaan diwaktu yang akan datang secara efisien. kriteria penilaian dan hasilnya. kebanyakan uraian mengemukakan tentang pentingnya informasi: .3. 5. Melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis. Deskripsi Pekerjaan Menurut Rivai (2006). Deskripsi pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja. melalui perencanaan SDM. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia. Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkas informasi pekerjaan dan syaratsyarat pelaksanaannya sebagai hasil dari analisis. Fungsi perencanaan SDM adalah memperkirakan tenaga kerja baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu perusahaan. 2. Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses. 4. 3. Persetujuan. Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas. maka perusahaan diharapkan akan mencapai tujuan-tujuannya dengan biaya (cost) se-efisien mungkin. Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit perusahaan lainnnya. agar perusahaan dapat bersaing dimasa yang akan datang. nama pekerjaan. Manfaat deskripsi pekerjaan untuk menentukan: 1. Situasi dan kondisi kerja. 6. 3. 2. tanggung jawab. perencanaan SDM memungkinkan perusahaan untuk: 1. yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut. Disamping itu. Mengkoordinasikan program-program manajemen personalia yang berbedabeda seperti rencana-rencana penarikan dan seleksi. perusahaan dapat melakukan pengadaan karyawan baru secara efektif dan efisien.11 optimalnya utilitas SDM tersebut. tetapi masalah ruang lingkup kegiatan. fungsi dasar atau tugas pokok. Tidak ada bentuk standar untuk suatu deskripsi pekerjaan.

5.12 1. Persyaratan umum yang dicatat dalam spesifikasi jabatan meliputi: 1. spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan. Aktivitas Termasuk uraian tugas pekerjaan. juga menguraikan interaksi sosial yang berhubungan dengan pekerjaan. keterampilan atau keahlian. Kondisi fisik . Spesifikasi Pekerjaan Menurut Rivai (2006). 2. Umur 3. 3. dan informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu secara efektif. dalam persyaratan jabatan diuraikan syarat-syarat kerja baik yang bersifat umum maupun syarat-syarat yang bersifat khusus. Nama pekerjaan Nama pekerjaan dan informasi identifikasi lain seperti upah dan klasifikasi keuntungan. 4. peralatan. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan. kemampuan mental dan fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan produktif. Menurut Wursanto (2003). Lingkungan Deskripsi kondisi lingkungan kerja. Peralatan Pernyataan singkat mengenai perkakas. Ringkasan Ringkasan satu atau dua pernyataan kalimat yang mengambarkan penggunaan pekerjaan dan output yang diharapkan dari karyawan yang melaksanakan.4. bahwa spesifikasi jabatan merupakan suatu keterangan tentang syarat minimum yang diperlukan untuk dapat menyelesaikan suatu jabatan dengan baik. Persyaratan jabatan merupakan hasil analisis jabatan dan uraian jabatan. 2. lokasi kerja. tanggung jawab dan tampilan perilaku dalam pekerjaan. dan karakteristik lingkungan lain yang seperti tingkat bahaya dan kebisingan. Jenis kelamin 2.

Kecakapan 6. Kewajiban 9. Anda mendengar dan bahkan mengalami sendiri. Pengertian Rekrutmen Menurut Siagian (2006). rekrutmen dan seleksi karyawan baru merupakan tantangan tersendiri bagi para manajer dan direksi. seorang calon karyawan diterima begitu saja tanpa prosedur yang semestinya. rekrutmen merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Mungkin pula lowongan terjadi karena ada pekerja yang diberhentikan. Padahal hal itu membawa implikasi dalam pencapaian tujuan perusahaan jika penerimaan karyawan baru dengan cara yang tidak prosedural dan obyektif. Faktor-faktor ekonomi dan demografi dari angkatan kerja saat ini akan menjadi hal nyata yang akan meningkatkan tantangan yang dihadapi manajer. Misalnya. Kemampuan 8. namun dipihak lain perusahaan-perusahaan belum tentu sudah pulih sepenuhnya. Menurut Mangkuprawira (2003). Lowongan pekerjaan juga bisa timbul karena ada pekerja yang berhenti dan pindah ke organisasi yang lain. dalam manajemen modern. pertumbuhan angkatan kerja di Indonesia akan semakin meningkat. Diperkirakan bahwa selama dekade akan datang. misalnya surat sakti dari seseorang pejabat penting.5. Misalnya. Pendidikan formal 5. Tanggung jawab 2.13 4. karena perluasan kegiatan organisasi tercipta pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak dilakukan oleh para pekerja dalam organisasi. ditambah dengan semakin kompetitifnya pasar kerja. Alasan lain adalah karena ada pekerja yang berhenti karena telah mencapai usia pensiun atau bisa pula terjadi karena ada pekerja yang meninggal dunia. hal itu sangatlah tidak wajar. dengan demikian manajer dihadapkan pada upaya rekrutmen dan seleksi yang ketat untuk mendapatkan karyawan baru yang terbaik dengan prosedur yang absah. Pengalaman 7. baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat karena dikenakan sangsi disiplin. .

seperti berikut: 1. terpercaya dan absah. 4. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan jender dan lingkungan sosial. dengan demikian. 5. misalnya suplai angkatan kerja yang melebihi permintaan pasar kerja. yaitu apakah merekrut dan menyeleksi karyawan dari dalam dan atau dari luar perusahaan. Oleh karena itu. pihak perusahaan harus menentukan ragam pilihan strategis dalam rekrutmen dan seleksi karyawan baru. salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah rekrutmen atau penarikan karyawan. masalah kualifikasi karyawan. 2. masalah pengangguran. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan. Isu lain yang sifatnya lebih mikro antara lain ialah bagaimana menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang objektif. 2. Karyawan memiliki .1 Tujuan Rekrutmen Menurut Rivai (2006). Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi. rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon staf dan pengajar yang diinginkan atau kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. 6. sehingga memungkinkan akan terjaring calon staf dan pengajar dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. Masalah ini begitu penting buat perusahaan karena karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif setiap kegiatan perusahaan. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan. 3.5.14 Banyak masalah yang dihadapi Indonesia yang terkait dengan lapangan atau kesempatan kerja. tidak diskriminatif. tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber. Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik. Perusahaan dapat memilih atau membeli karyawan baru (menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan profesional). dan sebagainya. Menurut arifin (2007).

Jumlah staf dan pengajar yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. 4.2 Alasan-alasan Dasar Rekrutmen Menurut Gomes (2003). 3. Biaya yang diperlukan diminimalkan. Adanya pekerja yang meninggal dunia. deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. . 2. prinsip-prinsip rekrutmen terdiri dari: 1. untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan peramalan kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja. Adanya pekerja yang berhenti. 5.3 Prinsip-prinsip Rekrutmen Menurut Rivai (2006). keinginan. antara lain: 1. 4. 2. Berdirinya organisasi baru. 7. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan. 6. Adanya perluasan kegiatan organisasi. 5. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun. status dan latar belakang pendidikan. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru. perasaan. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain. baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif. untuk itu sebelumnya perlu dibuat suatu analisis jabatan. rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan. 2. 6. Mutu staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. usia serta jenis kelamin yang notabene berbeda antara satu dengan lainnya.15 pikiran. 2.5. 3.5. Pertimbangan-pertimbangan hukum. Feksibility.

dengan demikian. 2007) Menurut Mangkuprawira (2003).4 Langkah-langkah Proses Rekrutmen Menurut Arifin dan Fauzi (2007). Proses Rekrutmen (Arifin dan Fauzi.16 2. sangat relevan untuk mampu menganalisis bagaimana kaitan proses rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM lainnya. misalnya prestasi. apa yang disebut dengan perumusan strategi perusahaan yang terintegrasi dapat diwujudkan.5. Hubungan proses rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM disajikan dalam Gambar 2. kepemimpinan. dan tidak diskriminatif. baik oleh manajemen top maupun pimpinan unit masingmasing. langkah-langkah rekrutmen karyawan agar dapat diperoleh karyawan potensial dan efektif sesuai kebutuhan perusahaan dapat dilihat pada Gambar 1. . Oleh karena itu. Implikasi dari hubungan tersebut adalah untuk merumuskan strategi terbaik yang perlu diputuskan pada semua fungsi MSDM. Pada gambar tersebut tampak terjadi interaksi timbal balik antara fungsi rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM lainnya. dalam melakukan proses rekrutmen yang tak kalah pentingnya yang perlu dilakukan perusahaan adalah memberi penjelasan tentang perencanaan dan pengembangan karir yang didasarkan pada ketentuanketentuan objektif. Semua itu dimaksudkan agar para calon dan karyawan baru akan tetap lama bergabung di perusahaan bersangkatan. Perencanaan Sumberdaya Manusia Permintaan khusus dari para manajer Lowongan pekerjaan yang tersedia Analisis Informasi Jabatan Persyaratanpersyaratan Jabatan Pendapat Manajer Metode Rekrutmen Pelamar yang Memuaskan Gambar 1.

2003) .17 Ketersediaan Pelamar Mempengaruhi Derajat Penyeleksian SELEKSI R Kriteria Seleksi Mempengaruhi Sumber dan Upaya Rekrutmen E Kualifikasi Pelamar yang Terekrut Mempengaruhi Kebutuhan Pelatihan PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN K Adanya Pelatihan Dapat Membantu Upaya Rekrutmen R Mutu Pelamar yang Terekrut Mempengaruhi Standar Kinerja PENILAIAN KINERJA U T Penilaian Kinerja Menyediakan Basis Penilaian Efektivitas Rekrutmen Suplai Pelamar Mempengaruhi Tingkat Upah M Tingkat Upah Dapat Membantu atau Mengganggu Rekrutmen MANAJEMEN KOMPENSASI E N Dalam Upaya Rekrutmen. Hubungan antara Rekrutmen dan Fungsi-fungsi MSDM (Mangkuprawira. Pengusaha Berupaya Mencegah Adanya Peran HUBUNGAN PEKERJAAN Serikat Boleh Jadi Menyediakan Sumber Pelamar dan Membatasi Dari Luar Gambar 2.

Peluang berhasil. Metode rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan. dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan. Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan 2. Periode penyesuaian yang lama. Keunggulan dan kelemahan dari dua metode rekrutmen tersebut dapat dilihat pada Tabel 3. Tidak berkembang 3.18 2. sehingga dalam pelaksanaanya perlu ditempuh melalui berbagai sumber-sumber . Masalah moral tidak dipromosikan Keunggulan 1. Setelah lowongan tersebut teridentifikasi. Memiliki gagasan dan pendekatan baru. karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat. inventarisasi keahlian. 2. kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari sumber luar. Karyawan telah familiar dengan perusahaan 2. rekomendasi karyawan. para perekrut akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Konflik politik promosi posisi 2. penawaran pekerjaan. Moral dan komitmen karyawan rendah 3. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan. 3. Meningkatkan moral dan motivasi karyawan 4. Menurut Rivai (2006).5.5 Metode dan Sumber-sumber Rekrutmen Menurut Mangkuprawira (2003). Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang. maka rektuter mempelajari persyaratan dengan mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi atau uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas. Kelemahan 1. maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan. Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatkan spesifikasi pengalaman. Kelemahan 1. Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal Rekrutmen Internal Rekrutmen Eksternal Keunggulan 1. penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja. proses rekrutmen perlu diselaraskan dengan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh para perusahaan. Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah 3. Tabel 3.

Sumber internal perusahaan. dengan cara ini perusahaan mencari staf dan pengajar yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu. Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri. Sumber dan Metode Rekrutmen (Rivai. yaitu SDM yang ditarik (diterima) adalah berasal dari perusahaan atau lembaga itu sendiri. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara para staf dan pengajar perusahaan c. Rencana Suksesi Job Posting Rekrutmen Internal Sumbersumber Rekrutmen Perbantuan Pekerja Keluarga Pekerja Promosi dan Pemindahan Pelamar Metode Rekrutmen Rekrutmen Eksternal Luar Negeri Dalam Negeri Lembaga Pendidikan Rekomendasi Staf Agen Tenaga Kerja Organisasi Profesional Iklan dan lain-lain Gambar 3. Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan: a.19 penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat seperti terlihat pada Gambar 3. 2006) Penjelasan secara garis besarnya dapat diuraikan berikut ini: 1. . Tidak terlalu mahal b.

Walk-ins. Mengurangi peluang c. mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan bagaimana cara melamar. Sumber eksternal perusahaan. Pengiklanan sebagai suatu metode efektif yang cukup untuk penarikan. Semua staf dan pengajar yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi internal. maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut. dan Write-ins (pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri). yang kedua yaitu pelamar yang berminat diminta untuk mengirimkan lamaran mereka ke P. yaitu pelamar menulis blanko pertanyaan yang disediakan perusahaan. b. radio dan media lainnya). Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada).20 Kelemahan merekrut dari dalam perusahaan: a. Walk-ins yaitu seseorang datang ke departemen SDM untuk mengetahui lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari. Box dengan nomor . kemudian selang beberapa waktu lamanya. atau staf dan pengajar-staf dan pengajar perusahaan lain). majalah. perekrutan melalui: a. 2. menguraikan pekerjaan dan keuntungan. Dapat meningkatkan perasaan puas diri Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui: a.O. apabila pekerja yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat. yaitu pertama. sedangkan Writeins. televsi. Para staf dan pengajar perusahaan dari perusahaan lain bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen SDM. Rekomendasi dari staf dan pengajar (teman. b. Pembatasan terhadap bakat-bakat b. Pengiklanan (surat kabar. anggota keluarga staf dan pengajar perusahaan sendiri. c. Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua staf dan pengajar yang berminat. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan. Perbantuan pekerja. Ada dua jenis penarikan.

21

tertentu pada kantor pos atau pada e-mail atau pada perusahaan surat kabar. d. Agen-agen keamanan tenaga kerja Negara. Melalui cara ini perekrutan untuk posisi tertentu cukup efektif, terutama untuk jenis pekerjaan yang memerlukan keahlian tertentu dan langka, terutama yang berkaitan dengan pekerjaan yang berisiko tinggi dan pelamar memerlukan keahlian tertentu yang sangat spesifik. e. Agen-agen penempatan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dapat juga dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja sebagai kantor penyalur kebutuhan lowongan pekerjaan dan pencari kerja. f. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja. g. Departemen tenaga kerja pekerjaan dan selalu menampung SDM yang mencari ke perusahaan-perusahaan yang

menyalurkan

membutuhkan. h. Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan. Cara ini dilakukan biasanya hanya untuk menarik para pelamar yang profesional untuk jabatan-jabatan eksekutif atau pekerjaan khusus yang memerlukan kemampuan tinggi. i. Organisasi-organisasi profesi atau keahlian. Organisasi ini terdiri dari kumpulan tenaga-tenaga profesional, seperti insinyur, akuntan, pelatih, konsultan dan profesional lainnya. j. Asosiasi-asosiasi pekerja. Biasanya serikat buruh memiliki data tentang daftar orang-orang yang memiliki keterampilan-keterampilan tertentu yang dapat diandalkan. k. Operasi-operasi militer. Banyak tenaga-tenaga terlatih yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran. Mereka biasanya memiliki keterampilan yang dapat diandalkan dalam bidangbidang tertentu. l. Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya juga sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu.

22

m. Pekerja-pekerja sewaan, untuk menyesuaikan dengan kebutuhan SDM jangka pendek, perusahaan bisa menarik staf dan pengajar honorer yang dibayar secara harian atau per-jam. n. Open house. Suatu penarikan yang relatif baru adalah penyelenggaraan open house, dimana orang di sekitar perusahaan diundang untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas perusahaan, memperoleh penjelasan-penjelasan, dan mungkin menonton pemutaran film mengenai perusahaan. Upaya untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan memenuhi syarat, maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara, diantaranya: 1. Faktor-faktor organisasional yang meliputi kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh staf dan pengajar yang ada di dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji atau upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM. 2. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir. 3. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi: a. Tingkat pengangguran. b. Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak dibidang kegiatan yang sama. c. Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. d. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. e. Peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan. f. Praktek rekrutmen oleh organisasi lain. g. Kendala terakhir yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut. Beberapa tantangan penyelenggara yang berhubungan dengan rekrutmen, yaitu: 1. Para perekrut mengahadapi permasalahan dalam menarik pelamar.

23

2. Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang terjadi pada tahun 1900-an. 3. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi. 4. Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum kualified, sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebih intensif. Berdasarkan beberapa kelemahan atau batasan dan tantangan di atas maka yang sering timbul adalah: 1. Rencana SDM dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran tipe tugas dan pekerjaan yang perlu ditangani. Rencana SDM yang meliputi pekerjaan harus diisi dengan merekrut dari luar dan diisi secara internal. Penempatan internal lebih murah meskipun hasil yang diperoleh terbatas. 2. Kesempatan kerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi dalam semua pekerjaan meliputi rekrutmen. Seperti yang terjadi di perusahaan yang dimiliki oleh etnis tertentu hanya merekrut dari lembaga atau sekolah tertentu, sehingga menimbulkan protes masyarakat karena merasa ada diskriminasi, jika ketidakseimbangan itu terjadi diantara para pemerotes seperti konsentrasi hanya pada satu tipe pekerja, maka sebagian besar pekerja merespon dengan rencana bagi yang afirmatif dengan menggunakan rekrutmen. 3. Kebiasaan perekrut yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi waktu. 4. Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi: a. Membuat surat lamaran untuk para pelamar. b. Mengembangkan lamaran alternatif. c. Merekrut melalui organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan dengan koordinator siswa yang tidak biasa pada sekolah, college, dan universitas umum dan khusus atau swasta. d. Mengumumkan komitmen pegawai. e. Mengakomodasi staf dan pengajar yang tidak mampu, sehingga staf dan pengajar menjadi produktif. f. Memelihara lingkungan organisasi untuk semua pegawai tanpa ada kesulitan.

Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif dan efisien. Menurut Siagian (2006). Tujuan lain kebijakan perusahaan terdiri atas: a. b. tes intelegensi. bahwa proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. tes kesehatan dan wawancara. Usaha-usaha yang sistematis tadi seperti dengan melakukan tahapan berikut: seleksi dokumen. sehingga membatasi perekrut dalam hal mencari staf dan pengajar dari dalam sebelum mendapat dari luar. tes kemampuan. 7. Kebijakan kompensasi perusahaan. tes bakat. yaitu kebijakan menuntut bahwa pekerja asing bila dilakukan sama dengan pekerja lokal. Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. seleksi merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang dianggap paling tepat dengan kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan. Langkah-langkah antara proses dimulai dan proses diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi. Kebijakan status staf dan pengajar baik yang bersifat part time atau temporary. Pengertian Seleksi Menurut Umar (2005). 2. biasanya menuntut tingkat kompensasi untuk pekerjaan yang berbeda sesuai dengan spesifikasi pekerjaan. psikotes. Kebijakan perusahan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi dan ekonomi. tes kepribadian. d. . Insentif akan menjadi hambatan jika para staf dan pengajar menggunakannya atau merupakan respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh perekrut. Kebijakan pengakuan internasional. c. 6. Kebijakan pindah.24 5.6. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut.

1 Proses dan Tahapan Seleksi Menurut Siagian (2006). Penerimaan karyawan yang berhasil akan menentukan jenis calon karyawan seperti apa yang sebaiknya direkrut dan diseleksi. . Elemen ke empat merupakan spesifikasi pekerjaan yang menspesifikasi ciri sifat. dan penilaian kinerja. Agar sasaran seperti itu tercapai.25 2. proses seleksi menggabungkan dua hal. rancangan pekerjaan. proses penyeleksian bekerjasama dengan elemen-elemen. Elemen kedua. yaitu tujuan atau sasaran perusahaan. manfaat. yaitu yang berkaitan langsung dengan pekerjaan yang akan dilakukan apabila lamaran seseorang diterima dan faktor-faktor lain yang meskipun tidak langsung berkaitan dengan pekerjaannya kelak. seperti halnya juga pada rekrutmen dan seleksi. Menurut Mangkuprawira (2003). akan tetapi memberikan gambaran yang lebih akurat tentang diri pelamar yang bersangkutan. Elemen-elemen tersebut yaitu: Elemen pertama dalam proses penyeleksian harus termasuk kebijakan umum perusahaan dalam menyewa karyawan. Rancangan berpengaruh besar pada dua faktor tersebut. Manajer dapat mempekerjakan orang terbaik untuk pekerjaan-pekerjaan khusus dengan gaji dan manfaat yang tinggi atau relatif dengan pembayaran gaji dan upah yang rendah. menentukan apa tugas dan kewajiban tiap pekerjaan. rancangan pekerjaan. tanpa mempedulikan derajat perputaran karyawan atau ketidakpuasan tentang upah. Kinerja tersebut akan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi mereka. keahlian dan latar belakang individu yang harus dimiliki untuk mengkualifikasi pekerjaan. dan kondisi kerja. Elemen ketiga merupakan cara mengukur keberhasilan suatu pekerjaan. Pengambil keputusan harus menentukan bagaimana para karyawan merasa cocok dalam kerangka menyeluruh dari perusahaan dan harus pula mengembangkan hubungan antar karyawan dalam perusahaan. bahwa setiap perekrut tenaga kerja yang mempunyai rasa tanggung jawab secara profesional dapat dipastikan ingin dan berusaha agar melalui proses seleksi yang dilakukannya diperoleh tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan yang tersedia. Elemen terakhir.6. Bagaimana upaya memotivasi atau pengulangan tiap pekerjaan menjadi pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan bersangkutan.

Pelamar yang tampak berkualifikasi untuk posisi yang ada kemudian dilanjutkan dengan pemerikasaan dini untuk mencari persyaratan minimal yang tersedia di pasar kerja.26 pembuat keputusan harus menentukan kombinasi dari wawancara. Langkah-langkah teknis proses penyeleksian disajikan dalam Gambar 5. seperti yang ditentukan oleh spesifikasi pekerjaan. Tidak ada kombinasi dari instrumen penyeleksian yang standar universal. tes atau seleksi lainnya untuk digunakan calon. 2003) Menurut Mangkuprawira (2003). untuk dapat menggambarkan penjelasan di atas dapat dilihat pada Gambar 4. Elemen Pokok dalam Proses Penyeleksian (Mangkuprawira. . Tujuan Perusahaan Rancangan Pekerjaan Kriteria Keberhasilan Pekerjaan Spesifikasi Pekerjaan Instrumen Seleksi Gambar 4. Langkah ketiga pemeriksaan formulir lamaran lengkap yang standar. kemudian dilanjutkan dengan tes yang relevan dengan pekerjaan dan disalurkan oleh perusahan dan kemudian diberikan kepada pelamar. langkah-langkah teknis dalam proses penyeleksian secara sistematis dilakukan agar hasil dari keseluruhan proses dapat diandalkan.

27 Diterima Disimpan untuk Perkembangan Masa Mendatang Review Surat-surat Lamaran Pemeriksaan Aspek-aspek Awal Ditolak Pengisian Formulir Lamaran Ditolak Tes Pelamar Ditolak Wawancara Ditolak Wawancara oleh Pimpinan Perusahaan Ditolak Penawaran Pekerjaan Ditolak Tes Kesehatan Pelamar Gagal Pelamar Lulus dan Menerima Pelamar Lulus.langkah Proses Penyeleksian (Mangkuprawira. Tetapi Menolak Penempatan Ditawarkan ke Pelamar Lainnya Rekrutmen Berikutnya Gambar 5. 2003) . Langkah.

dalam hal ini. Menurut Mangkuprawira (2003). syarat-syarat pekerjaan dibahas sehingga pelamar mampu mempertimbangkan masing-masing minat dalam pekerjaan. majikan sebelumnya. Setelah rekrutmen dilalui oleh pelamar dengan hasil yang sesuai dengan kriteria tertentu. proses penyeleksian SDM dilakukan dalam suatu perusahaan karena di dalam perusahaan tersebut tersedia sejumlah lowongan kerja. Setiap proses memiliki teknik tersendiri unit memikat calon pelamar untuk mengikuti proses rekrutmen. Terakhir. dan rujukan untuk menyediakan informasi latar belakang pelamar yang sebenarya. 5. Selama wawancara mendalam. manajer dapat memulai proses rekrutmen lagi apabila tidak ada lagi pelamar yang berkualifikasi. Pelamar menerangkan dengan sebenarnya bahwa daftar informasi dan tanggal yang disajikan adalah benar. Pelamar memberi wewenang kepada pengusaha. barulah mereka masuk ke tahap proses penyeleksian. beberapa pelamar yang ada (karena pada langkah-langkah sebelumnya ada yang ditolak) kemudian diwawancarai oleh penyelia dan atau kepala departemen SDM. khususnya tentang referensi dan pengalaman kerja. Sementara dilihat dari strategi perusahaan. maka langkah berikutnya adalah proses penempatan karyawan baru. 2. Lima aspek penting dalam pengisian formulir lamaran yang baik adalah sebagai berikut: 1. Hanya persetujuan pekerjaan tertulis yang ditandatangani badan formal-legal yang absah menawarkan pekerjaan. Pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaannya adalah sebagai kehendaknya dan dengan demikian dapat dihentikan setiap saat dengan atau tanpa sebab.28 Langkah berikutnya biasanya berupa wawancara terhadap pelamar yang dilakukan departemen SDM. sangatlah penting setiap keputusan seleksi mempertimbangkan bagaimana . 3. Pemalsuan keterangan merupakan dasar legal untuk penghentian proses pelamaran. Manakala pelamar menerima tawaran. Latar belakang pelamar yang diinginkan baru diperiksa lebih lanjut. jika pelamar menolak tawaran. pekerjaan dapat ditawarkan pada pelamar terbaik. 4. Pelamar setuju sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai dengan syarat-syarat pekerjaan.

Hubungan antara Penyeleksian Karyawan dan Fungsi-fungsi MSDM (Mangkuprawira. 2003) . Standar Seleksi Mempengaruhi Sumber dan Upaya Rekrutmen REKRUTMEN Ketersediaan Pelamar Mempengaruhi Derajat Seleksi S Seleksi yang Efektif akan Mengurangi Kebutuhan Pelatihan PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN E Adanya Pelatihan Memungkinkan Diperoleh Pelamar yang Kualifaid L Seleksi Seharusnya Menghasilkan Personil Terbaik yang Sesuai Spesifikasi PENILAIAN KINERJA E Penilaian Kinerja Menjadi Dasar untuk Keabsahan Seleksi K Standar Seleksi Mempengaruhi Tingkat Kompensasi Pembayaran yang Memenuhi Syarat MANAJEMEN KOMPENSASI S I Tingkat Kompensasi Mempengaruhi Derajat Seleksi Pelaksanaan Seleksi Mempengaruhi Upayaupaya Serikat Pekerja HUBUNGAN PEKERJA Serikat Pekerja dapat Mempengaruhi Siapa yang Diseleksi Gambar 6.29 hubungan antara proses seleksi dengan fungsi-fungsi MSDM yang dapat dilihat pada Gambar 6.

dapat diterjemahkan dan informatif. seperti data lamaran kerja. semakin baik hasil yang mendekati sama dan taat asas dengan semakin baiknya atau handalnya data yang digunakan. perputaran karyawan. Keabsahan (Validitas) Keabsahan dalam tes untuk seseorang merupakan tingkat dimana peubah perkiraan berkorelasi nyata dengan suatu kriteria tertentu. Kehandalan tes berulang kali. Manajer SDM hendaknya memiliki beberapa teknik seleksi yang memiliki jenis kehandalan sebagai berikut: a. utamanya untuk memperkecil upaya-upaya intervensi pihak luar yang sering tidak proposional. nilai tes dan data pemeriksaan fisik. validitas mengandung derajat keadilan. Validitas memiliki arti penting karena dua alasan. dalam proses pemilihan suatu teknik seleksi haruslah mempertimbangkan validitas (keabsahan). hasil evaluasi penyelia. ketidakhadiran. dan kemudahan pelaksanaan. validitas diperlukan untuk memperbaiki keputusan-keputusan agar manajer SDM mampu memilih teknik-teknik penyelia yang lebih efektif dan menghasilkan keputusan-keputusan penyeleksian yang lebih tepat dan tenaga kerja yang berkualitas tinggi. Peubah perkiraan terdiri atas semua jenis informasi yang dikumpulkan untuk keperluan proses seleksi. yaitu data yang sistematik.2 Kriteria Teknik Seleksi Menurut Mangkuprawira (2003). Pertama.30 2. Hasil seleksi selalu mendekati sama terhadap individu yang sama jika seleksi dilaksanakan berulang kali. data wawancara.6. . b. Kedua. 1. biaya. seperti tingkat porduktivitas. Kehandalan (Reliabilitas) Kehandalan diartikan sebagai tingkat dimana suatu teknik pengukuran karakteristik pribadi pelamar memberikan hasil-hasil yang stabil dan taat asas (konsistensi). Kehandalan tes yang dilakukan oleh beberapa penguji yang berbeda kepada individu yang sama dengan hasil yang mendekati sama. 2. Peubah kriteria meliputi ukuran kinerja pekerjaan. reliabilitas (kehandalan). Semakin tinggi kehandalan pengukuran suatu teknik seleksi.

Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan. Semakin tinggi derajat keahlian pelaksana tes penyeleksian semakin mudah penyeleksian dilakukan. Biaya Biaya memegang peran penting dalam mencapai keberhasilan penyeleksian. Proses seleksi terdapat beberapa tahapan-tahapan. 3. psikolog dan staf departemen SDM. Oleh karena itu. yang terbanyaklah yang dianggap efisien dengan catatan teknik rekrutmen dan penyeleksiannya sama. Kemudahan Pelaksanaan Kemudahan pelaksanaan tes seleksi juga sangat diperlukan antar lain mulai dari kondisi instrumennya sampai dengan kualitas pelaksanaan dan para ahli. termasuk pewawancara. dengan biaya total yang sama untuk menyeleksi pelamar dengan jumlah yang sama.31 c. wawancara dan ujian fisik. Menurut Rivai (2006). maka peluang mereka yang lolos akan berbeda jumlahnya. benar-benar harus profesional dengan didukung oleh formulir lamaran dan tes yang mudah dipahami oleh pelamar. . proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai staf dan pengajar baru. spesialis SDM. testing. dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. 14 tahapan dalam proses seleksi dapat dilihat pada Gambar 7. 4. Kehandalan tes dimana hasil tesnya mendekati sama secara berulang-ulang dengan waktu yang berbeda-beda.

dimana format ini sebagai alat screening untuk menentukan pelamar dalam memenuhi spesifikasi pekerjaan yang minimal dan secara khusus meminta . Tahapan-tahapan Seleksi (Rivai. 2006) Tahap 14 Tahap 13 Tahap 12 Tahap 11 Tahap 10 Tahap 9 Tahap 8 Tahap 7 Tahap 6 Tahap 5 Tahap 4 Tahap 3 Tahap 2 Tahap 1 Secara singkat penjelasan tahapan-tahapan seleksi adalah sebagai berikut: 1. Format Lamaran Perlunya format lamaran adalah untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi atau data yang lengkap dari calon staf dan pengajar. yang perlu diperhaitkan bagaimana isi rekomendasi yang terutama tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi. Surat Rekomendasi Pada umumnya surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif. 2.32 Keputusan Penerimaan Drug test Assessment center Peninjauan pekerjaan yang realistis Evaluasi medis kesehatan Wawancara dengan superior Wawancara Wawancara seleksi Tes psikologi Tes kepribadian Tes kemampuan atau Tes Potensi Akademik Tes Kemampuan Format lamaran Surat Rekomendasi Gambar 7.

Tes ini ditujukan untuk mendapat tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. b. Extroversion: tingkat seseorang dapat berbicara. Tes Psikologi Tes ini dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang baik. ramah. diorganisasikan.33 informasi tentang pekerjaan yang pernah dialami pelamar dan status pekerjaan yang sekarang. Tes Potensi Akademik Tes ini untuk mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal. toleransi. kreatif. kepandaian dan potensi. Openess to experience: tingkatan seseorang itu dapat menjadi intelektual filosofis. Tes ini untuk mengukur tingkat kecerdasan. hangat. penuh pengertian. kepribadian. 4. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan. 6. karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama. e. dapat dimotivasi. Tes ini meliputi: a. minat. Oleh karena itu. artistik dan ingin tahu. reaksi. murah hati. melalui tes psikologi merupakan alat untuk mengukur kepribadian atau temperamen. d. bakat. prestasi dan berfungsi untuk meramal berhasil tidaknya pelamar dalam melaksanakan pekerjaan. kemampuan . jujur. Emotional stability: tingkatan seseorang kokoh. Tes Kepribadian Tes ini untuk menaksir sifat-sifat. c. aktif dan bergairah. Tes Kemampuan Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan presepsi. 5. atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan. bersosialisasi. dapat bekerja sama dan fleksibel. mudah menyesuaikan diri dan tekun pada tugas. mandiri dan otonomi. Agreableness: tingkatan seseorang dapat dipercaya. Conscientiousness: tingkatan seseorang dapat dihandalkan. tenang. 3.

Evaluasi tersebut terdiri atas ceklis kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan kecelakaan. Drug test Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni sebagai pokok dari prosedur seleksi rutin. 11. Evaluasi Kesehatan Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum keputusan mempekerjakan staf dan pengajar dibuat. Wawancara Wawancara merupakan suatu percakapan mendalam dan formal yang diadakan untuk mengevaluasi tentang pelamar. Para penyelia menilai kinerja pada simulasi ini dan membuat kesimpulan menangani kemampuan dan keterampilan masingmasing pelamar. 9. serta komponen-komponen kepribadian lainnya. pendapat. Peninjauan Pekerjaan yang Realistis Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah wawancara pengawas supervisor. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya menunjukkan pekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum keputusan penerimaan dibuat. Wawancara dengan Superior Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima terletak pada supervisor yang sering dapat mengevaluasi kemampuankemampuan teknis pelamar dan dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar dengan tepat. hal ini menunjukkan kepada calon staf dan pengajar.34 logika dan pertimbangan. 7. 8. kreativitas. Maksud utama dari tes ini adalah untuk menghindari pengangkatan staf dan pengajar yang mungkin membuat masalah. 12. Assessment Center Assessment Center adalah penilaian para staf dan pengajar dengan menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta. peralatan dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan. jenis pekerjaan. . 10.

Sistem seleksi yang adil jika: a. Didasarkan konsisten. dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon staf dan pengajar itu sendiri. seperti apa kelemahan dari: a. Keakuratan. b.6. Pewawancara dan calon meyakini akan suatu sistem seleksi apabila: a. Keyakinan. artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar. Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar. Menyaring pelamar berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang hanya berkaitan dengan pekerjaan saja. Pernyataan berikut ini mungkin dapat dipertimbangkan ketika melakukan seleksi. c. 3.3 Sistem Seleksi yang Efektif Menurut Rivai (2006). Perhitungan dengan menggunakan komputer yang menghasilkan jawaban yang salah. Keputusan Penerimaan Penerimaan kerja menandakan akhir proses seleksi dengan beranggapan bahwa kandidat menerima tawaran kerja. 2. Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu dengan efektif dan baik. Keadilan. Mempertahankan atau pun mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan staf dan pengajar produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. c. artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.35 13. yaitu: 1. b. pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara . Proses seleksi yang tidak dapat memprediksi kinerja pelamar di tempat kerja. artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama didalam sistem seleksi. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memliki tiga sasaran. Instruktur yang kurang menguasai materi. 2.

karena terpaksa berkonsentrasi pada pengisian lowongan yang tidak diharapkan. Sertifikat keahlian misalnya komputer f. antara lain: a. Kualitas pelayanan yang rendah atau menurun yang dirasakan oleh pelanggan. Kurangnya upaya manajer atau supervisor dalam membimbing bawahannya maupun inisiatif untuk kemajuan perusahaan. sebagai akibat kesalahan ketika penerimaan staf dan pengajar akan menimbulkan inefisiensi dengan membengkaknya biaya. staf dan pengajar semakin sering berpindah perusahaan dan karir. antara lain: 1.36 b. Peningkatan biaya.5 Jenis-jenis Seleksi Menurut Rivai (2006). 2. seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki. sehingga perusahaan membutuhkan proses seleksi yang efektif agar dapat mengidentifikasi siapa yang mampu dan mau melaksanakan suatu pekerjaan selama jangka waktu tertentu.6. 2. Sementara itu. 2. 3.6. perusahaan semakin dituntut untuk mencapai semua sasaran yang diinginkan oleh manajemen. Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga.4 Faktor-faktor Penting yang Perlu Diperhatikan dalam Seleksi Menurut Rivai (2006). Seleksi Administrasi Seleksi administrasi yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimilliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan. Riwayat hidup c. Pas foto . Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi terlepas dari keputusan penerimaan staf dan pengajar yang diambil c. Domisili atau keberadaan status yang bersangkutan d. jenis-jenis seleksi: 1. Tanpa sistem seleksi yang efektif. untuk mendapatkan predikat staf dan pengajar yang ideal dan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan pribadinya. Surat lamaran e. 4. Motivasi staf dan pengajar yang rendah. Ijazah b. perusahaan akan managgung risiko.

Surat keterangan kesehatan dari dokter m. Pewawancara terlalu fokus pada aspek-aspek keterampilan dari pekerjaan dan akhirnya melupakan hal-hal yang mungkin disukai dan tidak disukai oleh pelamar. sehingga melalaikan sebagian informasi lainnya. Tes kecerdasan b. Tes minat e. Tes kepribadian c. Kegagalan dalam menemukan motivasi dapat berakibat pada kinerja staf dan pengajar yang buruk dan mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini ketika sudah menjadi staf dan pengajar. Seleksi secara tertulis. . untuk mencapai ketiga sasaran. terdiri dari: a. Oleh karena itu. Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan perusahaan. Kesehatan atau medis 2. Praktek c. dan lain-lain) h.37 g. Status perkawinan l. yaitu keakuratan. Jenis kelamin k. Akte kelahiran 2. pewawancara kurang dapat mengembangkan pelamar secara lengkap. Umur j. Seleksi tidak tertulis terdiri dari: a.6. Wawancara b. Tes bakat d. Pasport. 2. Pengalaman kerja i. keadilan dan keyakinan sangat tergantung pada kemampuan pewawancara untuk mengatasi masalah-masalah seleksi berikut ini: 1.6 Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi Menurut Rivai (2006). Tes prestasi 3. Copy identitas (KTP. SIM. Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara hanya fokus pada sebagian kecil informasi yang utama tentang keberhasilan pekerjaan.

7. artinya pewawancara mengajukan pertanyaan yang sama pada pelamar yang sama. 12. akibat pewawancara mengklasifikasikan pelamar ke dalam beberapa kelompok. Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara sehingga tidak membuat catatan yang cukup. sedangkan mereka akan ditempatkan pada posisi yang sama setelah pelamar diterima sebagai staf dan pengajar. Pengelompokan pelamar. akan tetapi mereka tidak menyadari bahwa pengelompokan itu dapat berakibat terhadap keputusan yang mereka ambil ketika menentukan seorang pelamar diterima atau tidak. Pewawancara yang bertemu untuk mengambil keputusan akhir penerimaan staf dan pengajar seringkali berbagi data pelamar asal-asalan saja.38 3. 4. 10. Akibatnya pewawancara sering salah menginterpretasikan data bila ia bermain peran sebagai psikolog amatir dan menerka arti dibalik jawaban pelamar. Hal ini terjadi karena adanya sebagian pewawancara terbawa oleh prasangka-prasangka tertentu. Hal ini dapat mengakibatkan penilaian yang salah. Ada yang membuat keputusan seleksi atas dasar jabatan tangan pada awal pertemuan. bersikap kurang sopan. Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak fokus pada pekerjaan dan bahkan menyimpang terlalu jauh yang menyinggung masalah pribadi pelamar. Seleksi perusahaan hanya mengandalkan pada wawancara. 11. . atau setelah mengajukan beberapa pertanyaan saja. 9. Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara tumpang tindih. 5. Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang akan diajukan sebelum seleksi dilaksanakan. Pewawancara sering melakukan diskusi penerimaan staf dan pengajar tidak sistematis. 6. Akibatnya pelamar akan mencari pekerjaan di tempat lain dan reputasi perusahaan menjadi tidak baik. Terlalu cepatnya pewawancara membuat keputusan mengenai pelamar. Kesalahan pewawancara dalam menginterpretasikan informasi yang diperoleh dari pelamar. 8. meremehkan pelamar. Pelamar kurang tertarik dengan proses wawancara atau seleksi sebagai akibat pewawancara terlalu banyak bicara atau mengulang-ulang pertanyaan yang tidak penting. akibatnya setiap pelamar akan memperoleh pertanyaan yang jauh berbeda.

kompensasi. kinerja adalah proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya. Adanya pewawancara yang membiarkan faktor tertentu yang mempengaruhi keputusan seleksi. baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Selain itu kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. seperti standar hasil kerja. Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari departemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial. rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. seperti orientasi dan penempatan. 2. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi.7 Peranan Rekrutmen dan Seleksi Menurut Rivai (2006). perencanaan dan pengembangan karir. latihan dan pengembangan. Pewawancara terkadang menjadi korban dari pandangan sesaat. evaluasi kinerja. akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai. akibatnya tidak jarang dijumpai standar terpaksa diturunkan.39 13. target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah . Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik. kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri. 14. Keharusan mengisi jabatan segera sangat mempengaruhi keputusan. 2. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia.7 Kinerja Menurut Mangkuprawira (2007).6.

menganalisis. menetapkan metoda pencapaian kinerja. Menggunakannya untuk perbaikan kinerja secara berlanjut. Tujuan spesifik yang hendak dicapai. Tahap perencanaan kinerja Perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari keseluruhan proses manajemen kinerja yaitu harus menetapkan tujuan dan sasaran kinerja. kata kunci manajemen kinerja meliputi: 1. Suatu perjanjian kinerja tersebut ditentukan hal-hal mengenai: a. Dilakukan secara sistemik dan sistematik.2 Kata Kunci Manajemen Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003). Mengumpulkan.7.40 disepakati bersama. Mengukur kinerja. Upaya untuk memperbaiki kinerja. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu. Proses sistemik. mengumpulkan. menelaah dan melaporkan data kinerja serta menggunakan data tersebut untuk memacu perbaikan kinerja.1 Manajemen Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003). Fungsi-fungsi manajemen kinerja meliputi penetapan tujuan dan sasaran-sasaran kinerja strategis. 3. 6. 7. sesuai standar organisasi atau perusahaan. 2.3 Tahapan Manajemen Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003). Meliputi penetapan tujuan dan sasaran kinerja strategis. 5. 2. menganalisis. tahapan manajemen kinerja meliputi: 1.7. Akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh karyawan yang dalam hal ini adalah tanggung jawab dalam pencapaian hasil kerja. Melalui proses yang berlanjut dan berjangka panjang. Proses yang sistematik. 2. 8. termasuk target kinerja yang hendak dicapai. . manajemen kinerja merupakan suatu proses pencapaian kinerja yang semakin baik melalui pengoptimuman unsurunsur yang mempengaruhinya secara berlanjut. mengukur kinerja. 4.7. 2. b. menelaah dan melaporkan data kinerja. kriteria kinerja dan indikator kinerja sebagai bentuk komitmen kinerja.

standar kinerja dan revisi kriteria kinerja.7.41 c.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003). 2. Uraian rinci faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut. kemampuan. Tahap perbaikan kinerja Merupakan tahap pembaharuan dan perjanjian ulang penetapan kembali akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh karyawan: revisi tujuan. 3. pendelegasian dan pengarahan kerja kepada bawahannya. Tahap review kinerja Aktivitas utamanya adalah melakukan diskusi dan pembahasan kinerja yang telah dicapai. keterampilan (skill). yaitu kepemimpinan. . atau perilaku yang akan mempengaruhi proses kinerja. Faktor personal atau individual. arahan dan dukungan kerja kepada karyawan. sistem. 4. Sekaligus pula dirumuskan saran-saran perbaikan kinerja. semangat. kepercayaan diri. Tahap penilaian kinerja Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui sejauh mana tujuan perjanjian kinerja organisasi telah dicapai. tim dan situasional. Faktor kepemimpinan. 2. Standar kinerja atau kriteria kinerja yang akan digunakan untuk mengevaluasi seberapa jauh karyawan mencapai tujuan dan target kinerja. pengkoordinasian. Disini ditelaah faktor hambatan dan kekuatan dari pencapaian kinerja karyawan. d. target kinerja. meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan. Faktorfaktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik karyawan (personal atau individual) atau SDM dan ekstrinsik. kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. pengendalian. 5. motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. meliputi unsur pengetahuan. Tahap pelaksanaan kinerja Tahap pelaksanaan kinerja merupakan implementasi tanggung jawab manajer untuk melakukan pengorganisasian. 2. 1. Faktor-faktor kinerja. kompetensi.

7. 5. 6.5 Manajemen Kinerja Berbasis Pelaku Menurut Mangkuprawira (2003). . Memperbaharui dan menyesuaikan tujuan. Manajemen kinerja berbasis pelaku mendasarkan penilaian kinerja pada kualifikasi dan kinerja individual. organisasi yang menggunakan pendekatan manajemen kinerja berbasis pelaku memandang tokoh pelaksanaan kinerja sebagai penentu keberhasilan organisasi. kepercayaan terhadap sesama anggota tim. fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi. Memberikan penguatan perilaku untuk mencapai tujuan organisasi. Penilaian kinerja difokuskan pada pelaku dengan atribut-atribut. 3. Hubungan dengan pelanggan. Menciptakan kondisi yang dapat memotivasi karyawan atau pegawai. standar kinerja dan kompetensi kerja apabila terjadi pengubahan kondisi. Faktor sistem. 4. Motivasi. 6. Disiplin dan ketaatan terhadap aturan. manajer bertanggungjawab untuk: 1. peran manajer sangat menentukan. 4. Upaya menciptakan sistem manajemen kinerja yang efektif. karakteristik dan mutu SDM yang dipandang sebagai faktor utama kinerja. 2. Kecermatan dan ketelitian. Melakukan observasi kinerja. 4. bawahan. Memfasilitasi up grading dan pengembangan kemampuan karyawan atau pegawai. Penampilan. 5. Memberikan umpan balik atas kinerja bawahan dan pengarahan. proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi. meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Kemauan dan kemampuan belajar. Faktor kontekstual (situasional). 5. Faktor tim. rekan kerja dan atasan. 2. 2.42 3. dalam menajemen kinerja. misalnya hal-hal berikut: 1. meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim. meliputi sistem kerja. 3. kekompakkan dan keeratan anggota tim.

9. Kinerja Individual Kinerja Kelompok Kinerja Organisasi Faktor Kinerja a. Kinerja kelompok dipengaruhi oleh faktorfaktor yang terkait dengan karakteristik tim. Peran Faktor Kinerja a. Kemampuan berkomunikasi lisan dan tulisan. Terlihat pada Gambar 8. Pengetahuan b. Peran tim f. Lingkungan b. 10. Struktur Organisasi d. Kemampuan beradaptasi. Struktur tim e. Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi (Mangkuprawira. motivasi dan peran individu yang bersangkutan. 13. Teknologi f. Loyalitas. Norma Faktor Kinerja a. 8. 2003) . Kekompakan d. 15. Produktivitas atau kecepatan dalam berkerja. Kultur Organisasi g. Kemampuan memimpin dan mengorganisasi. Kepemimpinan c. sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi. kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor pengetahun keterampilan. 14. 12. Proses Organisasi Gambar 8. Kinerja individu akan mempengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya kinerja ini akan mempengaruhi kinerja organisasi. 11. Kemampuan mengatasi masalah. Pilihan Strategi e. Kepemimpinan c.43 7. Kemampuan bekerjasama dan kerja tim. Keeratan tim b. Motivasi d. Kualitas kerja. Pengetahuan dan keterampilan kerja. Keterampilan c.

Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang dapat dijadikan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Warni (2003). peraturan tenaga kerja . kebijakan perusahaan. Hasil kajian diketahui bahwa program penerimaan dan seleksi tenaga pengelola pemasaran dan analis kredit di Bank BNI perlu disempurnakan. Selain itu. Hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor yang paling berpengaruh dalam penentuan strategi rekrutmen dan seleksi. Faktor internal terdiri dari visi. serta memberikan saran berdasarkan hasil wawancara. Oleh karena itu langkahlangkah perbaikan yang dapat dilakukan.44 2. menyebabkan kebutuhan pegawai tidak dapat dipenuhi. pengamatan dan kuesioner. dengan judul Proses Penerimaan dan Seleksi Personalia di PT Bank BNI Tbk dalam Pengembangan Kredit Mikro dan Kecil. dimana kebutuhan pegawai tidak hanya didasarkan pada jumlah pegawai yang akan pensiun ditahun mendatang atau karena berhenti atau diberhentikan akibat satu dan hal lain. antara lain: penyempurnaan sistem perkiraan kebutuhan pegawai dimasa yang akan datang. dan tujuan perusahaan. dan persyaratan jabatan. yaitu mengambil suatu keputusan dengan diakhiri menarik beberapa kesimpulan. Tujuan penelitian ini untuk menentukan suatu alternatif strategi rekrutmen dan seleksi SDM yang berbasis kompetensi.8. sedangkan faktor eksternal meliputi persaingan industri. BPRS Amanah Ummah. Bogor). masih rendahnya rasio pelamar yang diterima dengan jumlah pelamar yang masuk akibat rendahnya mutu calon. kondisi ekonomi. Metode analisis yang digunakan adalah cara deduktif. Penelitian yang dilakukan oleh Suryady (2008). melainkan didasarkan pada proyeksi bisnis perusahaan. dengan judul Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (studi kasus pada jabatan account officer PT. Penelitian ini bertujuan untuk memperbaiki strategi dan kebijakan yang menyangkut proses penerimaan dan seleksi pegawai baru. sumber daya perusahaan. misi. dibagi menjadi dua yaitu faktor internal dan faktor eksternal. dikarenakan masih adanya ketidaksesuaian sistem perkiraan kebutuhan pegawai antara yang dilakukan oleh Divisi SDM dengan manajemen puncak akibat perbedaan sudut pandang.

minat dan bakat maka semakin tinggi pula kemampuan seseorang dalam pola pikir dan bertindak. menentukan sumber SDM yang digunakan untuk menarik SDM baru. Penelitian Irani (2003) dengan topik Analisis Pengambilan Keputusan Strategis Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Supervisor Pemasaran di PT. Disimpulkan dari penelitian tersebut sistem rekrutmen dan seleksi level supervisor pemasaran selama ini dilakukan oleh perusahaan berpatokan pada beberapa kebijakan umum dan terdiri dari empat tahapan utama yaitu: proses identifikasi kebutuhan supervisor pemasaran. proses kegiatan seleksi dan proses penempatan yang sekaligus merupakan masa training bagi supervisor pemasaran baru. Disimpulkan berdasarkan perhitungan statistik dengan menggunakan metode rank spearman. pengalaman kerja. Bandung). Langkah strategis pertama adalah menentukan profil kompetensi tenaga Account Officer yang dibutuhkan. proses pencarian alternatif tenaga supervisor. Selain itu faktor utama yang berpengaruh terhadap pengambilan keputusan strategi rekrutmen dan seleksi tenaga supervisor pemasaran adalah faktor sumber daya perusahaan.45 dan IPTEK. persyaratan jabatan. menentukan metode seleksi yang tepat untuk menilai kelayakan pelamar. Ultrajaya Milk Industry dan Trading Company Tbk. kebijakan perusahaan dan visi misi serta tujuan perusahaan. Artinya pernyataan tersebut memberikan gambaran bahwa semakin tinggi jenjang pendidikan. Bogor. persaingan industri. Keempat. pengalaman kerja. sedangkan jenis kelamin dan usia tidak memiliki hubungan dengan prestasi kerja. Kedua. . menentukan metode rekrutmen yang tepat untuk dijalankan perusahaan. seleksi karyawan yang terdiri dari pendidikan. dengan topik Hubungan Beberapa Kriteria Seleksi Karyawan dengan Prestasi Kerja Karyawan Bagian Kantor Pusat (Kasus di PT. bakat dan minat memiliki hubungan dengan prestasi kerja. Ketiga. Faktor kebijakan perusahaan merupakan faktor utama yang diprioritaskan. sehingga prestasi yang diberikannyapun tinggi. Penelitian Widawaty (2003). Tritas Sukses Dinamika. Rumusan alternatif strategi rekrutmen dan seleksi SDM terdiri dari empat komponen strategi yang dijalankan perusahaan sebagai tahapan langkah strategis.

loyalitas. Faktor-faktor yang mendukung pelaksanakan proses rekrutmen dan seleksi. peningkatan kemampuan materi. dengan demikian tujuan penelitian ini berusaha untuk menganalisis lebih jauh hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance Faktor-faktor yang digunakan dalam penelitian memiliki perbedaan dengan penelitian terdahulu.46 Penelitian Damanik (2000). Texmaco Group (Studi Kasus). Penelitian ini berdasar adanya permasalahan menurunnya kinerja pengajar yang disebabkan karena adanya ketidaksesuaian latar belakang pengajar freelance baik pendidikan. kemampuan penyampaian materi. penampilan fisik dan uraian pekerjaan. Faktor yang paling berpengaruh pada strategi rekrutmen adalah kebijakan perusahaan dengan harapan bahwa dengan dijalankannya kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan proses rekrutmen akan berimplikasi pada tercapainya faktor-faktor lain. terdiri dari pengalaman mengajar. pengetahuan. sedangkan faktor-faktor yang mengukur kinerja meliputi kompetensi. . pendidikan formal. pemilihan metode rekrutmen. dengan topik Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja Supervisor Penjualan (Sales Supervisor) di PT. Penetapan faktor-faktor tersebut diharapkan dapat mengukur kinerja pengajar freelance yang berkualitas dalam melaksanakan pekerjaannya. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu berupa persepsi atau skor rataan dan korelasi rank spearman. inisiatif. kerja sama dan tanggung jawab. Jakarta. pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan dan adanya perputaran kerja pengajar yang cepat khususnya pengajar freelance. disiplin. penentuan profil kompetensi tenaga supervisor penjualan dan penentuan teknik dan metode seleksi untuk tenaga kerja supervisor penjualan. Pada penentuan metode rekrutmen perusahaan mengutamakan persediaan keahlian dengan tujuan mengoptimalkan sumber daya perusahaan. kemampuan. Hasil penelitian tersebut diperoleh empat komponen strategi yaitu pemilihan sumber tenaga kerja. kecakapan pengajar.

dengan pengetahuan teoritis yang dimiliki.47 III. Kerangka Pemikiran Menurut Simamora (2004). sehingga mampu menghadapi tantangan masa depan. . karena itu kewajiban bagi Manajemen SDM untuk meningkatkan kualitas SDM secara menyeluruh. Salah satu cara untuk mendapatkan SDM yang berkualitas yaitu dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi staf dan pengajar yang tepat. METODOLOGI PENELITIAN 3. Kerangka pemikiran yang baik adalah yang menjelaskan secara terperinci pemikiran tentang hubungan antar konsep yang diduga ada dalam penelitian. seorang peneliti bisa mengembangkan bahkan membuat model sendiri khusus untuk penelitiannya. kerangka pemikiran merupakan model yang disesuaikan atau dibentuk sesuai dengan kebutuhan penelitian. jadi kerangka pemikiran mempengaruhi kualitas penelitian. Kualitas SDM ini meliputi: kualitas moral atau spiritual. pada hakikatnya merupakan tantangan bagi manajemen sumber daya manusia karena abad ke-21 ini merupakan era persaingan SDM antar-bangsa.1. Era globalisasi yang dimulai pada abad ke-21. karena rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. kualitas intelektual dan kualitas fisik. yang dapat dilihat pada Gambar 9 dan 10. Kerangka pemikiran mencerminkan kemampuan berpikir peneliti. Berikut ini merupakan gambaran dari kerangka pemikiran penelitian mengenai hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja Pengajar freelance pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor.

Kerangka Pemikiran Konseptual .48 Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Visi dan Misi Bintang Pelajar Strategi Bisnis Bintang Pelajar Strategi SDM Bintang Pelajar Pengajar Freelance yang Berkompeten Proses Rekrutmen Pengajar Proses Seleksi Pengajar Kinerja Pengajar Pengembangan SDM Bintang Pelajar Peningkatan Kualitas Pengajar Freelance Bintang Pelajar Gambar 9.

2. 4. 7. Pendidikan Formal 3. Kompetensi Inisiatif Tanggung Jawab Kerja sama Loyalitas Disiplin Peningkatan Kemampuan Materi Gambar 10. Kerangka Pemikiran Operasional . 6. 5. Penampilan Fisik 2. Kemampuan Penyampaian Materi 3. Pengalaman Mengajar Diterima Uji Validitas Uji Reliabilitas Skor Rataan Korelasi RankSpearman Proses Seleksi Pengajar 1. Kecakapan Pengajar 2.49 Strategi SDM Bintang Pelajar Dokumen disimpan Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan Ditolak Proses Rekrutmen Pengajar 1. 3. Uraian Pekerjaan Kinerja Pengajar Freelance dalam bekerja Peningkatan Kualitas Pengajar Freelance 1.

2. Definisi Operasional 1. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas 4. 8. 5. 7. Seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat. .2. Pengajar adalah seorang yang memiliki wewenang dalam menyampaikan suatu bentuk pikiran. Kecakapan Pengajar Sikap dari pengajar yang mampu merespon setiap hal yang terkait dalam bidang kerjanya maupun diluar bidangnya. Kemampuan Materi Kemampuan yang dimiliki pengajar dalam penguasaan materi yang akan diajarkan 11. Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Pengajar tetap merupakan tenaga pengajar yang permanen bagi suatu lembaga yang secara langsung memiliki waktu standar jam kerja sebanyak delapan jam kerja. sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan dengan baik. 10. Pengajar freelance adalah tenaga pengajar yang memiliki waktu kurang dari standar jam kerja yaitu delapan jam dan jam kerjanya fleksibel. 9. Pengalaman Mengajar Ilmu mengajar yang dimiliki calon pengajar yang mendukung bagi peningkatan produktivitasnya baik secara teknis dan teoritis. Tanggung Jawab Sikap moral pengajar terhadap pekerjaannya agar dapat amanah. baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan. pengalaman dan motivasi ilmu yang dikuasainya kepada siswa atau masyarakat. 6.50 3. 3. Pendidikan Formal Pendidikan yang telah ditamatkan oleh pengajar secara formal dan memiliki standar pendidikan pada umumnya.

Uraian Pekerjaan Uraian pekerjaan merupakan uraian tertulis dari suatu pekerjaan atau ringkasan mengenai kondisi suatu pekerjaan dan mengenai pendistribusian pekerjaan. Penampilan Fisik Penampilan fisik merupakan kemampuan yang dimiliki seorang pengajar dalam hal berpenampilan yang sesuai dengan aturan yang diterapkan di dalam pekerjaannya. baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan untuk kemajuan perusahaan. keterampilan dan sikap sebagai pengajar. Loyalitas Loyalitas merupakan kesediaan pekerja untuk lebih mengutamakan penyelesaian tugas yang diberikan untuk kepentingan perusahaan. yang diterapkan untuk menunjang keberhasilan dalam pencapaian tujuan bekerja. 13. jelas dan dimengerti. Kerja Sama Kerja sama merupakan kemampuan menjalin hubungan kerja baik pada unit kerjanya atau dengan unit kerja lainnya dalam melaksanakan tugas.51 12. 17. Inisiatif Inisiatif ditunjukkan oleh sikap mampu dan mau meningkatkan serta memutakhirkan hasil kerja untuk kepentingan perusahaan. Kemampuan Penyampaian Materi Kemampuan dalam hal menyampaikan suatu materi pelajaran yang dapat diserap oleh siswa dengan cepat. bersedia memberikan pendapat dan mau menerima pendapat orang lain serta bersedia menerima keputusan yang baik bertentangan dengan pendapatnya. yang dapat dibuktikan ada tidaknya inisiatif dari pengajar dalam memperbaiki atau memutakhirkan hasil kerja. 15. . baik diminta ataupun tidak diminta oleh perusahaan. 19. Kompetensi Kompetensi merupakan kemampuan mengajar berbasis pengetahuan. 16. 14. Disiplin Kemampuan seorang pengajar dalam hal disiplin kerja. 18.

dalam pengumpulan data tersebut penulis melakukan pencarian data-data yang terkait diperoleh melalui profil perusahaan. Teknik Pengambilan Sampel Menurut Simamora (2004).4. populasi adalah sekumpulan satuan analisis yang didalamnya terkandung informasi yang ingin diketahui. skripsi dan internet yang dapat dijadikan sumber yang berkaitan dengan judul penelitian. Populasi yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 135 pengajar freelance dan 1. . Alasan pemilihan lokasi di Bintang Pelajar dikarenakan ketertarikan penulis dalam hal dunia pendidikan. sehingga telah dapat digambarkan secara lebih baik. buku-buku. Waktu pelaksanaan penelitian pada bulan Januari sampai Maret 2009. 3. Polisi 1 No. melalui sampel diharapkan peneliti mengetahui informasi tentang populasi. yang berkantor pusat di Jl.5. adanya relasi yang dapat membantu dalam pelaksanaan penelitian. 6 Bogor.3. dengan rumus slovin didapatkan sampel sebesar 57 pengajar freelance dan 94 siswa Bintang Pelajar. Jenis dan Sumber Data Pengumpulan data dan informasi dalam pelaksanaan penelitian ini dibagi menjadi data primer dan sekunder baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif. Sampel adalah bagian dari populasi yang dipilih untuk dilibatkan dalam penelitian. Data primer yaitu data yang didapat langsung dari nara sumber dan belum pada tahap pengolahan lebih lanjut.52 3. untuk data primer penulis melakukan pengambilan data dengan melakukan wawancara kepada Manajer SDM beserta stafnya dan melakukan penyebaran kuesioner kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa Bintang Pelajar. selain itu karena lembaga pendidikan tersebut merupakan lembaga pendidikan yang menerapkan pendidikan Islami dalam proses belajar dan mengajarnya dan juga karena tempatnya yang dekat. Data sekunder merupakan data yang telah melalui tahap pengolahan data dari data primer. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar. 3.637 siswa Bintang Pelajar.

dalam penelitian ini wawancara dilakukan pada Manajer SDM beserta stafnya................ ....1) 2 1637 = 94 Siswa 1 + 1637 (0......... Menurut Umar (2005). misal 10%..... Rumus pendapat slovin n= n= n= N .. ada beberapa macam cara yang dapat digunakan untuk menentukan jumlah sampel dari suatu populasi..... Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dilakukan melalui teknik wawancara secara langsung kepada manajer SDM dan stafnya serta menyebarkan kuesioner kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa......... kemudian data dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif.. Pelaksanaannya dapat dilakukan secara langsung berhadapan muka dengan orang yang diwawancarai dan dikatakan tidak langsung apabila daftar pertanyaan yang diberikan dapat dijawab pada kesempatan lain. 3........6....53 Metode pengambilan sampel yang diterapkan adalah secara convinience sampling dimana metode ini paling murah dan cepat dilakukan karena peneliti memiliki kebebasan untuk memilih siapa saja yang mereka temui......... (1) 1 + N e2 135 = 57 Pengajar freelance 1 + 135 (0.... Data yang terkumpul kemudian dicek ulang untuk memastikan bahwa semua data yang diperlukan sudah lengkap..... salah satunya adalah dengan rumus slovin sebagai berikut: 1. Pengumpulan data dilakukan melalui beberapa metode diantaranya: 1.............1) 2 Dimana: n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan... Wawancara adalah salah satu teknik pengumpulan data.. untuk kuesioner yang berisi pernyataanpernyataan dapat dilihat pada Lampiran 2......

skala pengukuran yang digunakan untuk menilai setiap jawaban responden adalah skala likert. Pernyataan diberikan berjenjang. Kuesioner berupa lembar pertanyaan yang berisi pilihan jawaban yang sudah ditentukan berdasarkan skala likert sebagaimana terlihat pada Tabel 4. . 3.7. guna dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti. Metode Pengolahan dan Analisis Data Tahapan kerja pengolahan data dari kuesioner untuk menganalisis hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance adalah: 1. Memberi skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot tertentu pada setiap jawaban dengan menggunakan skala likert. Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot. internet. Kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan pada responden yaitu kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa Bintang Pelajar. mempelajari.54 2. dengan harapan mereka akan memberikan respon terhadap daftar pertanyaan tersebut. mulai dari tingkat terendah sampai tertinggi. 3. mengutip pendapat dari berbagai sumber buku. Tabel 4. Studi kepustakaan: dapat diperoleh dan dikumpulkan dengan cara membaca. laporan atau dokumen perusahaan dan sumber lain yang dapat dijadikan sebagai landasan teori dan penunjang dalam pembahasan penulisan penelitian. skripsi. kemudian dijumlahkan untuk setiap responden. dimana skala ini memberikan peluang kepada responden untuk mengekspresikan perasaan mereka dalam bentuk persetujuan terhadap suatu pernyataan. Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden Jawaban Bobot Nilai Sangat setuju Setuju Cukup setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju 5 4 3 2 1 Menurut Simamora (2004).

....55 2.. Menilai kevaliditasan masing- masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Correted Item-Total Correelation masing-masing butir pertanyaan. Apabila nilai korelasi r-hitung yang diperoleh > daripada angka kritik tabel korelasi r. Suatu instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan............. Menurut Nugroho (2007).1 Uji Validitas Menurut Simamora (2004).. validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevaliditasan dan kesahihan suatu instrumen.. kemudian dijumlahkan untuk setiap responden untuk dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti... 3.. Jawaban yang telah diberi bobot. uji validitas digunakan untuk mengetahui butirbutir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel.. Validitas butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil output SPSS pada tabel dengan judul Item-Total Statistics. Rumus uji validitas dapat dilihat pada halaman berikutnya. dengan kata lain.7. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > dari rtabel yang dapat dilihat dengan rumus Product Moment Pearson dengan nilai alpha 0..(2) ....05.. Selain itu validitas juga menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur. data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan bantuan program SPSS. r= (N ∑ X N 2 (∑ XY ) − (∑ X ∑ Y ) − (∑ X ) (N ∑ Y − (∑ Y ) 2 2 2 ) .. yaitu melakukan pengujian terhadap data tersebut dengan uji Validitas..... Adapun skor diperoleh dari hasil perkalian antara bobot dengan persentase jawaban responden... Memindahkan data dari lembar kuesioner ke lembar tabulasi dan menghitung nilai total dari masing-masing variabel dengan menggunakan program SPSS 13.. Alat analisis yang digunakan untuk mengolah data yang dihasilkan.. maka Ho ditolak dan Ha diterima. Reliabilitas. mampu memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti... 3. uji skor rata-rata dan uji korelasi rank spearman.0 for windows........

.3 Analisis Persepsi atau Skor Rataan Skor rataan digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria skala 1 sampai 5 (Umar. reliabilitas adalah tingkat kehandalan kuesioer... namun sebaiknya uji reliabilitas dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang berbeda sehingga dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak reliabel...... Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0... cara menghitung skor rataan sebagai berikut: .. Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel.(3) dimana : r11 k = Reliabilitas instrumen = Banyaknya butir pertanyaan = Ragam total 2 σ2 ∑σ = Jumlah ragam butir 3...60.. 2003).. sedangkan menurut Nugroho (2007)..7.... σ r11 = k 1 − ∑ 2 k −1 σ 2 .56 dimana: N = Jumlah responden X = Skor masing-masing pernyataan dari tiap responden Y = Skor total tiap pernyataan dari tiap responden 3... Kuesioner yang reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan secara berulang-ulang kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama.........7............... reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner......................2 Uji Reliabilitas Menurut Simamora (2004).................

........8 – 2...........57 X= ∑ f .... Posisi Keputusan Penilaian Skor Rataan Keterangan 1...4 – 4........0 sampai 1.........w ∑f i i i ..(4) Keterangan: X = Skor rataan terboboti f i = Frekuensi pada kategori ke-i wi = Bobot untuk kategori ke-i (1 s/d 5) Hasil nilai skor rataan kemudian ditentukan rentang skala (1 s/d 5).6 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan tidak ...........4 3.............8 sampai 2.. (5) m 5 −1 = 0.8..................6 2..... seleksi dan kinerja pengajar dikatakan sangat tidak baik.0 Sangat tidak setuju Tidak setuju Cukup setuju Setuju Sangat setuju Interpretasi Pelaksanaan Sangat tidak baik Tidak baik Cukup baik Baik Sangat baik Interpretasi untuk tiap posisi tersebut adalah apabila nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 1.............................0 – 1..... maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 5.. Tabel 5........8 1.. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut....2 4.........8 maka pelaksanaan proses rekrutmen.............8 5 Keterangan: Rs = Rentang skala M = Jumlah alternatif jawaban tiap item Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden. Nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 1... Hal ini didapatkan dari hasil perhitungan rumus sebagai berikut: Rs = Rs = (m − 1) ....... Nilai skor rata-rata yang didapatkan adalah sebesar 0........6 – 3........ kemudian dibagi dengan jumlah responden................2 – 5......

............ c) hitung koefisien korelasi Spearman dengan rumus................ rs = 1 − 6∑ d i2 n n2 −1 ( ) ...2 sampai 5.. Nilai skor rataan yang dihasilkan diantara 2..... jika pengamatan dari 2 variabel........2 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan baik.(7) ∑x = n3 − n − ∑ T X ................... kita memerlukan koefisien korelasi..........4 sampai 4................58 baik............. sementara jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 4..................0 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan sangat baik.... perlu dilakukan koreksi yaitu dengan menggunakan rumus dibawah ini: rs = ∑ x + ∑ y − 6∑ d 2 ∑x ×∑ y 2 2 2 2 2 2 i .......... uji ini digunakan untuk dapat menjawab pertanyaan ”apakah ada hubungan linier antara X dan Y?” namun untuk menjawab seberapa erat atau seberapa kuat hubungan itu..4 Uji Korelasi Rank Spearman Menurut Nazir (1998)......... Menurut Simamora (2004)...................... Prosedur untuk mencari koefisien korelasi Spearman adalah sebagai berikut a) aturlah pengamatan dari kedua variabel dalam bentuk ranking............ X dan Y adalah dalam bentuk skala ordinal maka derajat korelasi dicari dengan koefisien korelasi Spearman.......(6) Dimana : rs = Koefisien korelasi Rank-Spearman d i2 = Selisih ranking kedua variabel yang dicari korelasinya n = Jumlah responden Jika banyak ranking yang sama......7.............................. 3.6 dan 3....4 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan cukup baik.................... b) cari beda dari masing-masing pengamatan yang sudah berpasangan....... baik pada X dan Y. Nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 3..........(8) 12 ...............

.. Hasil perbandingan nilai r-hitung tersebut dibandingkan dengan nilai rtabel yang digunakan untuk memutuskan apakah pendapat diterima atau ditolak......... Taraf nyata atau tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0... 0.. Korelasi positif (+) berarti jika variabel x1 mengalami kenaikan maka variabel x2 juga akan mengalami kenaikan......21 sampai dengan 0. Korelasi negatif (-) berarti jika variabel x1 mengalami kenaikan maka variabel x2 akan mengalami penurunan.. 1 berarti korelasi sempurna........... 0........ Sifat korelasi akan menentukan arah dari korelasi... Angka ini dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua peubah dan merupakan tingkat nyata yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial... ..... koefisien korelasi memiliki nilai antara -1 hingga +1. 3.....71 sampai dengan 0..........40 berarti korelasi memiliki keeratan lemah........ Menurut Nugroho (2007)...... atau jika variabel x2 mengalami kenaikan maka variabel x1 akan mengalami penurunan..........00 sampai dengan 0..... Sifat kenaikan korelasi adalah plus (+) atau minus (-)...........(9) 12 t3 − t ............91 sampai dengan 0.......20 berarti korelasi memiliki keeratan sangat lemah..... 0...99 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat sekali............. Hal ini menunjukkan arah korelasi....(10) 12 Dimana : T = Faktor koreksi t = Banyaknya observasi yang skornya sama pada suatu ranking tertentu........ 6....90 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat.......... 4.41 sampai dengan 0...70 berarti korelasi memiliki keeratan kuat............ 2....... Keeratan korelasi dapat dikelompokkan sebagai berikut: 1... 0. 0.... atau jika variabel x2 mengalami kenaikan maka variabel x1 juga akan mengalami kenaikan............ Makna sifat korelasi: 1..... 2...59 ∑Y 2 = T= n3 − n − ∑ TY .05..

60 Hipotesi yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Tolak H0 : Jika r-hitung > r-tabel Tolak H1 : Jika r-hitung < r-tabel Dimana : H0 = Hipotesis observasi H1 = Hipotesis alternatif T-tabel dengan = 5 % Pengujian hubungan hipotesis nol (Ho) kriterianya yaitu: Tolak H0 : Jika nilai peluang < tingkat signifikansi Tolak H1 : Jika nilai peluang > tingkat signifikansi .

Latar Belakang Perusahaan Bintang Pelajar merupakan suatu lembaga pendidikan yang terus berkembang terpercaya dan ternama. Penentuan standar kualitas dan up grading kinerja terus dilakukan untuk memastikan pelayanan terbaik bagi siswa dan orang tua siswa. pengajian rutin mingguan dan pendalaman bahasa Arab. Pada tahun ajaran 2006 / 2007. hapalan surat pada juz 30 dan hadist tertentu serta penampilan Islami dan pemahaman keIslaman. Tercatat siswa Bintang Pelajar berasal dari 414 sekolah. Manajemen Bintang Pelajar memiliki 5 divisi khusus yang terus menajamkan fungsinya dalam memberikan pelayanan terbaik kepada siswa dan orangtua siswa. yaitu kemampuan akademik dan kemampuan keIslaman yang mencakup kemampuan membaca tulis Al-Quran. Kegiatan sosial maupun keagamaan tidak terlewatkan. SD. Di Bogor terdapat 4 cabang dan 1 kantor pusat di jalan polisi bogor tengah. Sebagai salah satu perintis bimbingan belajar. seperti pengumpulan dompet peduli bencana. dan 2 cabang di Bekasi. Letaknya yang berada di daerah pusat pendidikan menjadikan Bintang Pelajar mudah dijangkau dari berbagai sekolah dan perumahan. 2 cabang di Tangerang.61 IV. SMP dan SMA. Manajemen handal menjadi perhatian besar Bintang Pelajar. Bintang Pelajar terus memantapkan peranannya di dunia pendidikan termasuk dalam menjalankan visi dan misi menjadi bimbingan belajar terbaik yang Islami dalam rangka mewujudkan generasi beriman dan berilmu pengetahuan. 2 cabang di Jakarta. Saat ini tergabung 99 pegawai dan 429 guru yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di Indonesia. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. SDM Bintang Pelajar dibagi menjadi dua yaitu Staf dan pengajar yang direkrut dengan mekanisme khusus yang memungkinkan dapat menjalankan visi dan misi yang telah ditetapkan. terdiri dari siswa TK. . Siswa–siswi tersebut berasal dari beragam sekolah baik negeri maupun swasta.1. terdaftar 3817 siswa yang tergabung mengikuti les di Bintang Pelajar. Lembaga ini berdiri tanggal 5 September 1995 dan sekarang sudah memiliki 10 cabang yang tersebar di Jabotabek.

4.1. dan SQ (Spiritual Quotient) sehingga anak didik mampu dalam segi 3H. Secara skematis sistem belajar 52 terlihat pada Gambar 11. pendidikan merupakan upaya sungguh-sungguh untuk membentuk pola pikir dan pola sikap anak didik dari kondisi yang ada menjadi kondisi yang lebih baik.2 Program Pendidikan Bintang Pelajar Secara filosofis. Sistem belajar ini memadukan dua bagian pokok yakni tujuan yang jelas dan usaha yang maksimal. Upaya tersebut berupa pengembangan IQ (Intelligent Quotient).1.3 Sistem Belajar Bintang Pelajar Sistem belajar yang telah dibakukan oleh Bintang Pelajar adalah sistem belajar 52 (baca: lima kuadrat). yaitu Hand (keterampilan). menjadikan pegawai dan siswa yang berilmu dan beriman.1 Visi dan Misi Bintang Pelajar Visi Bintang Pelajar adalah membentuk dan menjadi bimbel yang Islami dan terkemuka di Indonesia. . EQ (Emotional Quotient). Head (cara berfikirnya) dan Heart (sikap kesehariannya). Bintang Pelajar mencoba merumuskan sistem belajar yang merupakan perwujudan visi dan misinya. sedangkan misinya adalah mempersiapkan SDM yang handal dengan mempersiapkan 200 guru kontrak yang baru. sampai follow up hasil belajar dengan adanya bimbingan konseling dan reward bagi yang berprestasi. yang dituangkan dalam program akademik.1. 4. saat siswa mengikuti proses kegiatan belajar mengajar. implementasinya dirancang dari mulai siswa masuk dengan adanya TPA (Tes Potensi Akademik).62 4. melakukan ekspansi cabang sebanyak 50 cabang pada tahun 2010 dan membuka 4 cabang untuk setiap semesternya.

2. Kimia. dan 1-2 SMA : Membentuk pribadi Muslim : Meningkatkan motivasi belajar : Memahami materi dengan cepat. 1-2 SMP. IPS. Kimia. dan 12 SMA : Membentuk pribadi Muslim : Lulus dan diterima di SMP-SMA-PTN favorit c. IPA. Bahasa Inggris. Program sukses semester a b Kelas Target : Kelas 1-5 SD.63 Aqidah yang benar Akhlak yang mulia Tujuan Prestasi terbaik Motivasi tinggi Kemandirian Latihan soal mandiri Periksa soal mandiri Pembahasan soal mandiri Diskusi kelompok mandiri Pembahasan tuntas Berdoa saat belajar Pemahaman konsep Belajar melalui contoh Latihan harian Pembahasan materi Kemandirian 52 Usaha 5 Proses sukses belajar 5 Siswa dalam 1 kelas 5 Huruf (YAKIN) 5 Waktu (17 rakaat) 5 Proses KBM dalam kelas Gambar 11 . 2008) 4. Program tembus SMP-SMA.4 Program Akademik 1. . tepat dan mudah : Memperoleh nilai raport yang tinggi c Materi : Matematika. Geografi. Ekonomi. Konsep Belajar 52 Bintang Pelajar (Bintang Pelajar. Bilingual Matematika. Matematika-IPA. IPA Terpadu. Materi : Matematika. Kelas b. PTN favorit a. IPS Terpadu. Ekonomi. Fisika. Fisika. Biologi. Biologi. Matematika Dasar. Bahasa Indonesia. 9 SMP. Bahasa Indonesia. Bilingual IPA. Target : Kelas 6 SD.1. IPA. Akuntansi dan IPS. Bahasa Inggris.

Gaji Pokok a. berupa: a. Jaminan tembus SMP-SMA dan PTN favorit Berupa fasilitas jaminan pengembalian uang 100% jika tidak tembus SMP. Tunjangan kesehatan: yang diberikan untuk diri dan keluarga staf dan pengajar. dan Iqro. menghitung. Program baca. e. menulis dan menghitung : Membaca. Bonus Bonus merupakan salah satu bentuk kompensasi yang diberikan oleh manajemen Bintang Pelajar sebagai bentuk apresiasi atau penghargaan terhadap pengajar yang berprestasi yang diukur dari jumlah KBM. Tunjangan menikah. dimana tunjangan yang diberikan dengan syarat masa kerja sudah lebih dari satu tahun. 3. c. bonus yang diberikan berupa sejumlah uang.64 3. b. b. Tunjangan aqikah: diberikan bagi staf dan pengajar yang ingin melaksanakan sunnah aqiqah terhadap anak yang dilahirkannya. SMA dan PTN faforit pilihan siswa-siswi. menulis. Tunjangan Tunjangan merupakan bentuk kepedulian Bintang Pelajar terhadap staf dan pengajarnya. Pengajar freelance: Pemberian gaji berdasarkan banyaknya jam kegiatan belajar mengajar yang direkap dan diberikan setiap bulan. Staf dan pengajar tetap: berupa gaji tetap yang telah disesuaikan dengan job desk yang ditentukan pada saat kontrak kerja dan diberikan pada awal bulan. Tunjangan melahirkan. . Pengajar kontrak: berupa gaji tetap ditambah dengan gaji progresif yang disesuaikan dengan jam kerja (6 jam dan 8 jam). d.1. Tunjangan hari raya: yang diberikan satu tahun sekali. c.5 Sistem Kompensasi 1. tulis dan hitung a b c Untuk Target Materi : Siswa taman kanak-kanak : Lancar membaca. 4. 2. 4.

yang dilakukan secara berkala menjelang mid test dan ujian akhir semester. 3. UAS dan General test yang akan dihadapi siswa. sehingga bagaimana siswa belajar dapat terdeteksi. Responsi: pendalaman materi khusus merespon ujian yang akan dihadapi siswa tertentu. Call to home: dimana pihak Bintang Pelajar akan mengkonfirmasikan langsung kepada orang tua siswa mengenai daftar ketidakhadiran siswa pada hari yang sama dan perkembangan rapor siswa di sekolah. inspiring game dan kebersamaan. Pesantren Kilat: dilaksanakan pada bulan Ramadhan diisi dengan kegiatan yang menekankan pada aspek pemahaman.1. 6. Konsultasi Akademik: yang disediakan disetiap cabang yang diberikan kepada siswa yang memiliki antusiasme sangat tinggi dalam belajar. KBM Ekstra: KBM tambahan yang diberikan kepada siswa terutama pada bidang studi yang mendapatkan perhatian lebih keras. Buku Perkembangan Siswa (BPS) dan Laporan Perkembangan Siswa (LPS): BPS merupakan rekap kondisi real KBM yang terjadi. 7. Tahsin: ditujukan untuk seluruh keluarga besar Bintang Pelajar. 8. 9. yaitu berupa penyediaan fasilitas dan penanganan seperti: 1. Pemantapan: berupa latihan soal tentang materi yang telah diajarkan sebagai persiapan total ujian akhir semester. orang tua dapat menanyakan catatan tersebut ke . yang membutuhkan atau dipandang perlu mendapatkan perhatian ekstra. Modul Belajar: modul yang telah disesuaikan dengan kurikulum tahun terbaru KTSP (Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan) 12.65 4. TO (Try Out) berkala: berupa tes uji pemahaman dan penguasaan materi melalui soal-soal pilihan sesuai kisi-kisi ujian di sekolah. Konseling Individu: bimbingan konseling secara individu bagi siswa atau bersama orang tuanya. 10. baik siswa maupun orang tua siswa yang ingin memperlancar bacaan Al-Qur’an. Bintang Pelajar berupaya memberikan pelayanan yang terbaik untuk memuaskan kebutuhan konsumennya. UN. 11. pengamalan Islam.6 Jenis Pelayanan dan Fasilitas Bintang Pelajar Sebagai lembaga yang terpercaya dan ternama. Kuis rutin: kuis dilakukan pada akhir kegiatan belajar mengajar. 4. 5. 2.

16. 4. Pengajar dan Siswa Penghargaan yang diberikan pihak Bintang Pelajar bagi staf dan pengajar yang berprestasi dalam pekerjaannya yaitu berupa pemberian insentif. Struktur ini mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja. Ruang tamu 17. plakat dan promosi jabatan. DMR (Digital Mark Reader): fasilitas teknologi ini akan membantu proses pemeriksaan lembar jawab try out. se-Bekasi. diantaranya yaitu berupa kesempurnaan dari struktur organisasinya. maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan.66 Quality Control. divisi akademik. Kamar mandi 19. 15.7 Prestasi dan Penghargaan Bagi Staf. Mushola: termpat beribadah dan mengkaji keragaman khasanah keilmuan Islam. Ruang kerja beserta perlengkapannya 18. keberhasilan usaha akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor. bagian-bagian atau posisi-posisi. tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. se-Tanggerang).1. struktur organisasi Bintang Pelajar pusat dapat di lihat pada . 4. koordinasi. Lembaga Bintang Pelajar memiliki staf dan pengajar yang berjumlah 99 pegawai dan 429 guru yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di Indonesia dan memiliki 5 divisi khusus yang berkedudukan di kantor pusat. standarisasi. sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran satuan kerja. dalam suatu lembaga. Ruang kelas yang nyaman beserta perlengkapannya. 13. bonus berupa uang. se-Jakarta. divisi keuangan dan divisi marketing. Seragam untuk seluruh staf dan pengajar tetap dan kontrak.8 Struktur Organisasi Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi.1. 14. yang terdiri dari divisi SDM. divisi operasional. sedangkan untuk siswa yang berprestasi penghargaan yang diberikan Bintang Pelajar berupa beasiswa satu juta untuk siswa Bintang Pelajar peraih nilai Ujian Negara (UN) tertinggi tingkat sekolah dan beasiswa lima juta untuk siswa Bintang Pelajar peraih UN tertinggi tingkat Regional (se-Bogor. sedangkan LPS akan dikirimkan ke orang tua siswa secara periodik.

front line. mengontrol dan mengevaluasi kedisiplinan pegawai serta berwenang mengeluarkan teguran lisan dan surat peringatan. mengambil kebijakan . berikut penanganan. mengajukan anggaran petty cash serta perbaikan sarana dan prasarana cabang. mengkoordinasi pelaksanaan pertemuan dengan orang tua siswa secara rutin. Bagan Struktur Organisasi pada Setiap Cabang Bintang Pelajar Kepala Cabang berkedudukan di setiap kantor cabang. menjalin hubungan yang baik dengan pihak sekolah dan masyarakat di sekitar cabang. Struktur organisasi Bintang Pelajar untuk setiap cabang dapat dilihat pada Gambar 12. tindak lanjutnya. menerima laporan dan konsultasi staf operasional. bekerjasama dengan divisi marketing dalam penyebaran brosur. menentukan alokasi ruangan untuk setiap kelas atau level sebagai dasar penjadwalan awal Kegiatan Belajar Mengajar (KBM). memimpin dan mengarahkan rapat operasional cabang. memberi penilaian kerja staf operasional secara rutin. mengevaluasi serta mengarahkan pelaksanaan KBM ekstra dan pemantapan serta konsultasi akademik atau konseling individu. PT dan PK cabang. administrasi (ADM) dan office boy. sedangkan yang berkedudukan di kantor cabang terdiri dari kepala cabang. quality control (QC). pemasangan spanduk dan pembukaan stand promosi atau pameran. dimana tugastugas yang diembannya meliputi: mengatur jadwal masuk staf operasional dan Pengajar Tetap (PT) dan Pengajar Kontrak (PK) cabang. konselor (Bi-Kon). memberikan persetujuan izin dan cuti staf operasional.67 Lampiran 1. mengarahkan dan mengevaluasi pelaksanaan try out. Kepala Cabang Quality Control Bimbingan konseling Administrasi Front Line Office Boy Gambar 12.

pergantian pengajar karena komplain dan perpindahan siswa atau kelompok siswa karena suatu hal. modul untuk pengajar serta form-form administrasi KBM (cabang dengan siswa < 250 siswa). mengelola data kecabangan yang ada untuk perencanaan optimalisasi kinerja cabang dan melaporkan kinerja operasional cabang per periode kepada manajer operasional. mengadakan tes Pengenalan Potensi Diri (PPD) diawal siswa masuk. penyusunan jadwal KBM untuk siswa baru yang masuk di tengah jalan. khususnya agenda kegiatan sekolah. pengecekan kesiapan sarana penunjang KBM (spidol. QC memiliki tugas-tugas diantaranya: melakukan pengontrolan dan penanganan guru yang ada dicabangnya (terutama terkait motivasi. kurikulum. penyiapan kuis harian. penyiapan try out reguler maupun insidental. motivasi belajar dan perkembangan lainnya. Bimbingan Konseling memiliki tugas-tugas jabatan diantaranya: melakukan pengontrolan "berlapis" terhadap berbagai hal terkait siswa. menggali informasi-informasi pendidikan. penginputan sampai pengiriman ke orang tua siswa. ke-Islaman. memberikan penilain secara rutin kepada pengajar yang mengajar di cabang. pencatatan kedisiplinan pengajar (keterlambatan. kedisiplinan. sikap. mengevaluasi kinerja pengajar dan kemudian menyiapkan agenda konsultasi dengan kepala cabang (sebulan sekali) dan koordinasi QC periodik. memastikan pengerjaan LPS semua siswa cabang mulai dari pengumpulan data. merekap data siswa meliputi hasil belajar (quis dan TO). skill mengajar. ruangan). penandatanganan absensi pengajar freelance dan merekap kredit point pengajar freelance di cabangnya secara rutin. menerima dan menangani laporan dan konsultasi dari pengajar yang mengajar di cabang. melakukan optimalisasi kelompok. mengoptimalkan serta mengevaluasi sarana dan prasarana cabang. membantu penyiapan dan perapihan BPS. penghapus.68 discount dan mengkoordinasi penanganan piutang siswa. pengevaluasian siswa secara menyeluruh . call to home dan konseling individu secara mendalam kepada orang tua siswa dari siswa khusus yang bermasalah. sikap. konsultasi akademik dan pemantapan lokal. menganalisa dan memfollow-up hasilnya dengan baik. mulai dari siswa masuk sampai selesai tahun ajaran. loyalitas. dan lain-lain). pembatalan). menerima tamu cabang dan komplain konsumen pada saat kepala cabang tidak ditempat. penyusunan jadwal KBM ekstra. membuat agenda kegiatan cabang untuk satu tahun ajaran.

pendataan dan pendistribusian kebutuhan untuk staf dan pengajar tetap cabang. penyiapan surat informasi try out. suplemen) maupun fasilitas belajar siswa cabang. info kecabangan. melakukan konseling individu dan penanganan intensif lainnya terhadap siswa khusus yang bermasalah. penerimaan pembayaran iuran les.69 melalui pengisian LPS yang akan dikirim secara rutin. Front Line memiliki tugas-tugas diantaranya: penerimaan tamu dan pemberian informasi secara langsung maupun melalui telpon. pencairan petty cash). penyetoran uang ke bank setiap hari kerja (senin- . modul untuk pengajar serta form-form administrasi KBM. melaporkan perkembangan data siswa kepada kepala cabang setiap bulan. mengabsen siswa setiap harinya. Administrasi memiliki tugas-tugas diantaranya: membantu penerimaan tamu dan pemberian informasi apabila diperlukan. menyiapkan dan merapihkan BPS setiap harinya. pendataan dan pendistribusian bahan ajar (modul. potensi. membuat dan mengajarkan soal-soal psikotest. membantu kegiatan promosi diberbagai kesempatan (buka stand. membantu penginputan data-data untuk LPS secara rutin. mencatat setiap pemasukan cabang (pembayaran les siswa. melakukan sms to home harian. penginputan data-data absensi siswa setiap harinya. menginput data-data untuk LPS secara rutin. mencatat perkembangan pembayaran iuran les per siswa. memberikan materi-materi konseling dalam kelas sekaligus menyiapkan perlengkapan yang digunakan. melakukan sms to home harian. non aktif. menyusun silabus dan rencana kerja bimbingan konseling secara terencana dan terarah. menanamkan nilai keIslaman kepada siswa melalui berbagai aktivitas berikut evaluasi dan followupnya. bakat dan sejenisnya yang ada dalam tes ujian siswa. membantu penerimaan pembayaran iuran les. melaporkan secara kontinu perkembangan siswa kepada kepala cabang minimal sebulan sekali. secara bersama mencari data informasi pendidikan sekaligus menyampaikannya kepada siswa melalui berbagai aktivitas. baik off. cuti maupun hanya daftar kemudian diinformasikan ke ADM. presentasi). berkoordinasi dengan QC dalam penanganan siswa yang berkaitan dengan KBM baik materi maupun pengajar. up dating data siswa aktif. notulen pada rapat cabang. mencatat data siswa yang mendaftar. penyiapan surat informasi tagihan. mendokumentasikannya kemudian memperbanyaknya untuk dibagikan ke seluruh peserta rapat. penyiapan kuis harian.

usia. Karakteristik Responden Berikut adalah gambaran umum tentang responden. papan tulis. mencatat setiap pengeluaran cabang baik yang telah dianggarkan (petty cash) maupun belum dianggarkan (cash bon). penghapus. menjaga keamanan dan ketertiban cabang. melaporkan perkembangan data piutang. menyiapkan surat informasi tagihan serta mengirimkannya ke kantor pos. memastikan kondisi ruangan kelas.2. membayar tagihan-tagihan cabang (listrik. masa kerja. Pada penelitian ini karakteristik responden dianalisa secara deskriptif dan faktor yang dianalisa meliputi jenis kelamin. Responden dalam penelitian ini adalah pengajar freelance dan siswa.70 jum'at). penyiapan prasarana KBM (spidol. membantu kelancaran KBM dengan selalu stand by di ruang utama cabang selama jam-jam sibuk. pendapatan dan lama bimbel. membantu penyiapan dan perapihan BPS jika dibutuhkan. . mengambil dan mengantarkan modul atau berkasberkas kebutuhan cabang. Tabel karakteristik responden dapat dilihat pada Tabel 6 dan 7. dan sebagainya). kursi serta AC dalam kondisi siap digunakan bagi pelaksanaan KBM. status pernikahan. Total keseluruhan untuk populasi pengajar freelance berjumlah 135 orang pengajar dan untuk siswa berjumlah 1637 siswa. jumlah tanggungan. Office Boy memiliki tugas-tugas diantaranya: membersihkan dan merapikan lingkungan fisik cabang. membantu kegiatan marketing seperti penyebaran brosur dan pemasangan spanduk setelah mendapat izin dari kepala cabang. PAM). pemasukan dan pengeluaran cabang kepada kepala cabang setiap bulan. membantu dalam penginputan data LPS jika memungkinkan. dan representatif sampel dibagikan secara acak kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa. pendidikan formal. 4. melaporkan kerja rutinnya kepada kepala cabang minimal sebulan sekali.

71 Tabel 6. sedangkan untuk yang sudah menikah lebih sedikit yaitu 28%. usia 31 . 2.000 > 1000. .000 Jumlah (Orang) 40 17 35 14 7 1 41 16 22 19 8 4 4 9 5 43 11 40 4 1 1 11 29 16 1 % 70 30 61 25 12 2 72 28 39 33 14 7 7 16 9 75 19 70 7 2 2 19 51 28 2 Usia Responden Status Pernikahan Masa Kerja Tingkat Pendidikan Jumlah Tanggungan Keluarga Pendapatan rata-rata Sumber: data diolah 1. Usia pengajar freelance Usia responden didominasi oleh usia 20 – 25 tahun. Jenis kelamin pengajar freelance Jenis kelamin responden menjelaskan bahwa responden didominasi oleh jenis kelamin laki-laki sebesar 70%.000 – 699000 700. 3.35 tahun dan usia lebih dari 35 tahun. sedangkan responden wanita sebesar 30%. Karakteristik pengajar freelance Karakteristik Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 20 – 25 tahun 26 – 30 tahun 31 – 35 tahun > 35 tahun Belum Menikah Sudah Menikah < 1 tahun 1 – 2 tahun 3 – 4 tahun 5 – 6 tahun > 7 tahun SLTA D3 S1 Tidak ada 1 orang 2 orang 3 orang > 3 orang 100.000 – 399000 400.30 tahun. secara berturut-turut diikuti oleh usia 26 . Status pernikahan pengajar freelance Status pengajar freelance didominasi oleh pengajar freelance yang belum menikah yaitu sebanyak 72%.000 – 1000.

memiliki tanggungan 2 orang.57 100 15. secara berturut-turut diikuti oleh responden yang memiliki tanggungan keluarga. Karakteristik Siswa Karakteristik Laki-laki Jenis Kelamin Perempuan Status Belum menikah 6 . Pendidikan formal pengajar freelance Mengilustrasikan bahwa pendidikan responden mayoritas berpendidikan S1.36 10. Berdasarkan Tabel 6. Masa kerja pengajar freelance Masa kerja responden didominasi oleh responden yang memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun.4 tahun.2 tahun.000. Jumlah tanggungan keluarga Jumlah tanggungan keluarga adalah anggota keluarga yang ditanggung seluruh atau sebagian penghidupannya oleh responden. 6.96 31.000.11 39.399. masa kerja 3 .000 .699. dan masa kerja lebih dari 7 tahun. masa kerja 5 .000.000 . berpendapatan 100.17 tahun SD Pendidikan SLTP SLTA 1 . Tabel 7. memiliki tanggungan lebih dari 3 orang.12 bulan >1 tahun Sumber: data diolah Jumlah (Orang) 38 56 94 15 30 49 28 50 16 14 33 37 10 % 40.64 . dan yang paling sedikit yaitu responden berpendidikan D3.19 17. secara berturut-turut diikuti oleh masa kerja 1 .89 35.43 59.12 tahun 13 .000 . Pendapatan rata-rata pengajar freelance Pendapatan rata-rata responden didominasi oleh responden yang berpendapatan 400. secara berturut-turut diikuti oleh responden berpendidikan SLTA.91 52.6 tahun. 5. tanggungan responden didominasi oleh responden yang memiliki tanggungan 1 orang.000.000. 7.3 bulan 4 .72 4.79 53.000 dan berpendapatan lebih dari 1.1.7 bulan Lama Bimbel 8 .13 29.8 tahun Usia 9. secara berturut-turut diikuti oleh responden berpendapatan 700. memiliki tanggungan 3 orang.02 14.

Pendidikan formal siswa Pendidikan responden mayoritas berpendidikan SLTP. 1-3 bulan dan paling sedikit > 1 tahun. 4. proses rekrutmen dan seleksi. dan yang paling sedikit yaitu responden berpendidikan SLTA.05. secara berturut-turut diikuti lama bimbel siswa 4-7 bulan.3. Status siswa Status siswa yang dijadikan responden seluruhnya belum menikah yaitu sebesar100 %. secara berturut-turut diikuti oleh responden berpendidikan SD.1 Hasil Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan atau pernyataan dalam mendefinisikan suatu variabel. Selain itu validitas juga menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur. sedangkan responden laki-laki sebesar 40. dalam penelitian ini.43 %. 4. Jenis kelamin siswa Jenis kelamin responden menjelaskan bahwa responden didominasi oleh jenis kelamin perempuan sebesar 59. secara berturut-turut diikuti oleh usia 9-12 tahun. 2. Suatu butir pertanyaan atau pernyataan dikatakan valid jika nilai rhitung > dari r-tabel yang dapat dilihat dengan rumus Product Moment Pearson dengan nilai alpha 0. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner 4.3. Lama mengikuti bimbingan belajar Siswa yang mengikuti bimbingan belajar didominasi oleh siswa yang lama mengikuti bimbel yaitu 8-12 bulan. kemudian data diolah dengan . Uji coba dalam kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui apakah pernyataan yang terdapat dalam kuesioner memenuhi syarat sah atau tidak untuk dijadikan sebagai data dalam penelitian selanjutnya.57 %. Usia siswa Usia responden didominasi oleh usia 13-17 tahun. serta 30 pernyataan mengenai kinerja yang disebarkan pada 94 responden (siswa). 3. sebanyak 54 pernyataan mengenai kinerja. yang disebarkan pada 57 responden (pengajar freelance). 5. usia 6-8.73 1.

Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach's Alpha > dari 0.3. Hasil perhitungan 57 responden (pengajar freelance) dihasilkan nilai alpha sebesar 0. misi Bintang Pelajar. Hasil Perhitungan uji validitas dari ke 57 pengajar freelance dan 94 siswa dapat dilihat pada Lampiran 3. dimana staf dan pengajar direkrut dan diseleksi dengan mekanisme khusus yang diharapkan dapat mendukung visi. hapalan surat . Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4.00 for windows.956 dan hasil perhitungan dari 94 responden (siswa) dihasilkan nilai alpha sebesar 0. data yang dihasilkan dikatakan valid. hal ini menunjukkan bahwa hasil uji validitas dari ke-57 responden tersebut dikatakan valid atau sah untuk dijadikan data dalam proses penelitian selanjutnya. Hal ini dibuktikan dengan persepsi pengajar freelance. Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar memiliki sedikit perbedaan atau kelebihan dengan proses yang ada pada teori. 4. semuanya menghasilkan nilai rhitung > r-tabel yaitu lebih besar dari 0.936 yang berarti bahwa kuesioner ke-dua responden yang disebarkan sangat reliable.4. selain itu terbukti dari semakin eksistensinya Bintang Pelajar dalam mengembangkan sayapnya di dunia pendidikan dan semakin meningkatnya jumlah siswa yang ikut bergabung. sedangkan hasil uji validitas dari 94 responden. Proses Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik.2 Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. semuanya menghasilkan nilai r-hitung > r-tabel. Hasil uji validitas dari 57 responden.60. Artinya.256. sehingga dapat diandalkan sebagai alat ukur dalam penelitian. Artinya. dimana mereka menilai bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi sudah terlaksana dengan baik. 4. Perbedaannya terletak pada tes yang dilakukan yang terdiri dari tes kemampuan akademik dan tes kemampuan keIslaman yang mencakup kemampuan membaca tulis Al-Quran.74 menggunakan bantuan program Microsoft Excel 2003 dan program SPSS 13.

b. Bintang Pelajar merupakan perusahaan yang memiliki tingkat turn over yang tinggi. Data kebutuhan waktu luang dan data optimalisasi pengajar . Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagi proses untuk mendapatkan sejumlah SDM yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. 2. Seleksi adalah kegiatan lanjutan dari kegiatan rekrutmen yang bertujuan memadukan antara pekerja dan pekerjaannya. 4. dimana kegiatan seleksi memusatkan perhatian pada evaluasi. . sehingga segala sesuatu yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan staf dan pengajar harus jauh hari dipikirkan. dimana tes tersebut merupakan bagian penting dalam memelihara kesehatan dan keselamatan kerja serta dapat memacu semangat pengajar dalam bekerja.75 pada juz 30 dan hadist tertentu serta penampilan Islami dan pemahaman keIslaman.1 Proses Rekrutmen Bintang Pelajar Menurut Rivai (2006). Data yang dibutuhkan meliputi: a. Diperlukan adanya prosedur permintaan pegawai untuk menghindari proses rekrutmen yang tidak optimal karena keterbatasan waktu. yaitu tidak diikut sertakannya tes kesehatan pada staf dan pengajarnya. sedangkan kelemahannya dibandingkan dengan proses yang ada pada teori.4. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan. Ketentuan permintaan staf dan pengajar baru meliputi: a. Data kebutuhan pegawai (lengkap dengan analisa job desk atau loading kerja). Form kebutuhan pegawai (staf dan pengajar). sehingga perlu adanya analisa mendalam terhadap kebutuhan. rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Tahapan awal yang dilakukan Bintang Pelajar sebelum pelaksanaan proses perekrutan meliputi: 1. c. b. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon staf dan pengajar baru untuk diseleksi dan dipilih. prosedur dan metode untuk memastikan bahwa calon pekerja ditempatkan pada posisi yang sesuai dan dalam waktu yang tepat. c. Proses rekrutmen membutuhkan waktu yang cukup lama.

Prosedur Pelaksanaan Permintaan Staf dan Pengajar Baru Keterangan Gambar 13. d. Operasional a d Kepala Cabang b Koord. a. . SDM (Rekrutmen) 1. QC c e g Div. Rekrutmen f Divisi Lain Gambar 13. Quality control menganalisa kebutuhan pengajar setiap cabang dan mengajukan penambahan pengajar apabila terjadi kekurangan pengajar melalui kepala cabang kemudian langsung diinformasikan ke koordinator QC untuk ditindaklanjuti. Koordinator QC menganalisa kembali kebutuhan pengajar dari keseluruhan cabang dengan menggunakan format yang tersedia (format yang disiapkan dapat memunculkan optimalisasi pengajar yang ada dan kekurangan pengajar sesuai dengan hari dan jam yang membutuhkan pengajar baru).76 3. Div. Prosedur pelaksanaan permintaan staf dan pengajar dapat dilihat pada Gambar 13. Penginformasian ke SDM dilakukan paling lambat dua minggu sebelum akan diberdayakan untuk mengajar. Koordinator QC koordinasi dengan manajer operasional apabila ada kebutuhan-kebutuhan pengajar untuk program-program khusus. Kepala cabang berhak mengajukan tambahan staf baru atau melengkapi staf berdasarkan analisa loading kerja masing-masing staf. Seleksi Administrasi 3. Publikasi 2. Manajer operasional melakukan analisa kembali dengan memunculkan data kebutuhan staf dan pengajar untuk diajukan ke Manajer SDM. e. c. Hasil analisa kemudian diserahkan ke SDM rekrutmen untuk ditindaklanjuti. SDM h Div. b.

e. Setiap daftar kebutuhan staf dan pengajar yang masuk ke SDM harus dilengkapi dengan data loading kerja.77 f. satu minggu (untuk pengajar). dimulai dari publikasi lowongan kerja sampai dengan seleksi administrasi dan tahapan tes seleksi. Pihak SDM memutuskan sumber-sumber mana yang berpotensial untuk mendapatkan calon tenaga kerja baik staf maupun pengajar yang berkualitas. d. c. a. b. daftar kebutuhan pegawai dengan data penunjangnya masuk ke SDM paling lambat satu bulan sebelumnya untuk mengoptimalkan proses rekrutmen yang dilakukan dan terfokus. Pengajuan staf yang masuk ke SDM akan dianalisa kembali secara langsung di lapangan untuk mengevaluasi kebutuhan berdasarkan tingkat loading kerja yang dibuat. Divisi lain yang membutuhkan staf baru berdasarkan analisa terhadap loading kerja yang dilakukan dapat mengajukan langsung melalui Manajer SDM. job desk. Bagian rekrutmen membutuhkan waktu paling lambat sekitar dua minggu untuk proses perekrutan staf baru. Pihak SDM melakukan identifikasi kebutuhan tenaga kerja. dan kebutuhan waktu luang (untuk pengajar). g. c. Pengajuan yang masuk ke rekrutmen dilengkapi dengan data job desk (apabila staf baru) dan kebutuhan waktu luang (untuk pengajar) dan paling lambat diterima dua minggu sebelumnya (untuk staf). sedangkan untuk pengajar paling lambat dilakukan satu minggu sebelumnya. Melakukan penerimaan surat lamaran kerja. Khusus untuk posisi staf baru. Tambahan penjelasan Gambar 13. b. Memilih dan menyeleksi surat lamaran yang memenuhi syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan. Kebutuhan yang sudah disahkan melalui evaluasi di lapangan akan dikoordinasikan dengan bagian rekrutmen untuk ditindaklanjuti. analisa jabatan. . 4. Hal ini untuk memudahkan SDM dalam proses penyeleksian pegawai selama proses rekrutmen. h. Tahapan rekrutmen di Bintang Pelajar a. Melakukan identifikasi persyaratan kerja.

Mahasiswa. diluar masa orientasi. Seleksi Pengajar Bintang Pelajar Calon pengajar Bintang Pelajar adalah masyarakat umum yang telah mengirimkan aplikasi ke Bintang Pelajar sebagai pengajar dan dinyatakan lulus seleksi administrasi. minimal semester 5 PTN atau PTS b. Muslim e. yaitu: a. dimana prosedur seleksi tersebut terdiri dari prosedur seleksi pengajar dan prosedur seleksi pegawai.78 f. Waktu pelaksanaan seleksi pengajar dilakukan dalam jangka waktu minimal satu minggu dan maksimal dua minggu. . b. Seleksi pengajar regional Bogor: dilaksanakan di kantor pusat atau cabang-cabang regional Bogor. Sarjana PTN atau PTS c. sedangkan prosedur seleksi Bintang Pelajar adalah alur penerimaan SDM baru Bintang Pelajar. Mampu baca tulis Al qur’an Pelaksanaan seleksi pengajar dilakukan berdasarkan data kebutuhan pengajar per bulan yang diberikan oleh koordinator quality control kepada bagian rekrutmen.2 Sistem Seleksi di Bintang Pelajar Seleksi Bintang Pelajar adalah mekanisme penerimaan sumber daya manusia baru bagi Bintang Pelajar. sedangkan seleksi pegawai adalah mekanisme penerimaan pegawai baru Bintang Pelajar untuk menunjang terlaksananya aktivitas lembaga Bintang Pelajar. Seleksi pengajar adalah mekanisme penerimaan pengajar freelance baru untuk menunjang kegiatan belajar mengajar di Bintang Pelajar. Persyaratan calon pengajar Bintang Pelajar mengacu pada persyaratan umum yang telah ditentukan. 4. IPK minimal 2.75 d.4. Perinciannya meliputi: 1. Seleksi pengajar regional Jakarta: dilaksanakan di cabang-cabang regional Jakarta. Pelaksana seleksi Bintang Pelajar dilakukan oleh divisi rekrutmen bidang SDM Bintang Pelajar. Tempat pelaksanaan seleksi pengajar terbagi menjadi dua yaitu meliputi: a. Menginformasikan kepada pelamar yang lulus tahap administrasi untuk mempersiapkan diri dalam proses seleksi berikutnya.

Pengujian dilakukan oleh pengajar koordinator bidang studi. untuk tes membaca Alqur’an dilaksanakan dalam rangka untuk mendukung terciptanya visi. tes materi Aplikasi kontrak kerja Seleksi administrasi microteaching Tes materi Tes baca Qur’an Gambar 14. sehingga dengan adanya tes tersebut diharapkan dapat menjaring staf dan pengajar yang berkualitas dalam segi pemahaman keIslaman. f. Kontrak kerja: kandidat pengajar yang mengikuti kontrak kerja adalah yang telah lulus pada setiap tahapan seleksi pengajar. Alur Proses Seleksi Pengajar Bintang Pelajar Teknis pelaksanaan seleksi pengajar Bintang Pelajar akan dijabarkan sesuai dengan prosedur yang telah dijelaskan pada Gambar 14. Tes materi: berupa tes tertulis dan dilaksanakan sesuai ploting bidang studi yang telah dilakukan pada saat seleksi administrasi. d. b. misi Bintang Pelajar. e. . Seleksi administrasi: dilaksanakan berdasarkan kualifikasi yang telah ditetapkan.79 Prosedur seleksi pengajar Bintang Pelajar dilakukan sesuai alur pada Gambar 14. Microteaching: tes mengajar sesuai dengan ploting bidang studi. a. c. Aplikasi: aplikasi masuk berdasarkan data kebutuhan pengajar yang telah diterima setiap bulan. Data calon pengajar yang telah lulus seleksi administrasi dimasukkan ke dalam buku besar. Tes baca Alqur’an: tes praktek membaca Alqur’an dan wawancara singkat mengenai pemahaman Islam. pengajar litbang atau pengajar yang telah ditunjuk oleh koordinator pengajar.

. Seleksi pegawai Bintang Pelajar Calon pegawai Bintang Pelajar adalah masyarakat umum yang telah mengirimkan aplikasi ke Bintang Pelajar sebagai staf dan dinyatakan lulus seleksi administrasi.80 2. Higher: posisi higher adalah posisi pada manajemen pusat perusahaan Bintang Pelajar. Persyaratan umum: 1) Muslim atau muslimah 2) Sarjana PTN atau PTS 3) IPK minimal 2. Penggolongan calon pegawai pada tahapan seleksi terbagi menjadi empat: a. Penggolongan calon pegawai pada tahapan seleksi dilakukan berdasarkan posisi yang terdapat di Bintang Pelajar. c.75 4) Berakhlak Islami 5) Mampu baca tulis Alqur’an b. Persyaratan pegawai Bintang Pelajar terbagi menjadi dua: a. Lower: posisi lower adalah posisi yang memiliki tanggung jawab kerja teknis-administrasi atau operasional perusahaan sehari-hari. Middle: posisi middle adalah posisi yang memiliki tanggung jawab dibidang teknis-administrasi dan konseptual teoritis. d. Persyaratan khusus: Persyaratan khusus disesuaikan dengan kualifikasi setiap jabatan yang telah ditentukan. Posisi yang dapat digolongkan middle adalah: Bimbingan konseling dan Quality control. Kepala cabang: adalah kandidat yang akan bertanggungjawab atas semua kegiatan operasional setiap cabang. Posisi yang dapat digolongkan lower adalah : 1) Office boy 2) Administrasi 3) Front line 4) Setter b.

Aplikasi Kontrak kerja Seleksi administrasi Wawancara III (MSDM) (MSDM Wawancara 1 (Rekrutmen) Wawancara II (User) Tes baca Qur’an Gambar 14. Aplikasi Kontrak kerja Seleksi administrasi Wawancara IV (Pimpinan BP) Wawancara 1 (Rekrutmen) Wawancara III (MSDM) Tes Baca Qur’an (TBQ) Wawancara II (User) Gambar 15. dengan alur seleksi terlihat pada Gambar 15.81 Prosedur penerimaan pegawai Bintang Pelajar ditentukan berdasarkan penggolongan tingkat kepegawaian: a. Posisi higher. dengan alur seleksi pada Gambar 14. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Lower dan Middle Bintang Pelajar b. Posisi lower dan middle. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Higher Bintang Pelajar .

yaitu: a) Bimbingan konseling: microteaching b) Administrasi dan setter: tes komputer 4) Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM 5) Kontrak kerja: kontrak kerja dilaksanakan ketika kandidat dinyatakan lulus pada setiap tahapan seleksi . c.82 Keterangan tahapan wawancara Gambar 14 dan 15: a. Teknis pelaksanaan seleksi pegawai Bintang Pelajar dijabarkan sesuai tahapan tiap prosedur meliputi: a. 3) Wawancara II: wawancara II dilakukan oleh user atau atasan langsung dari calon pegawai. d. 2) Wawancara I dan tes baca Alqur’an: kandidat yang lulus seleksi administrasi. Wawancara II: wawancara II dilakukan oleh user atau atasan langsung kandidat dalam bentuk technical dan criteria based intervie. Penekanan tahapan ini ada pada kesesuaian kandidat dengan rencana jangka panjang Bintang Pelajar. Wawancara I: merupakan wawancara yang dilakukan oleh bagian rekrutmen dalam bentuk behavioral based interview. Posisi lower dan middle: 1) Seleksi administrasi: seleksi administrasi dilakukan berdasarkan kualifikasi umum calon pegawai Bintang Pelajar dan juga kualifikasi khusus tiap-tiap posisi. Wawancara IV: wawancara IV dilakukan oleh pimpinan Bintang Pelajar. b. Tahapan ini untuk menanyakan kesediaan kandidat mengenai gaji. akan menjalani wawancara I yang dilakukan oleh staf bagian rekrutmen. Khusus untuk beberapa posisi lower dan middle terdapat beberapa tambahan proses seleksi selain wawancara dengan user. Pada tahapan ini juga disertai dengan tes membaca Alqur’an. Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM. penempatan kerja dan mengikuti aturan kepegawaian Bintang Pelajar serta kesesuaian kandidat dengan budaya perusahaan.

2) Wawancara I dan TBQ: kandidat yang lulus seleksi administrasi. 4) Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM 5) Wawancara IV: wawancara IV dilakukan oleh pimpinan Bintang Pelajar. sehingga sesuai dengan kebutuhan adalah sebagai berikut: . 4.4. terbagi menjadi dua: a. b. 6) Kontrak kerja: kontrak kerja dilaksanakan ketika kandidat dinyatakan lulus pada setiap tahapan seleksi.83 b. Pelaksanaan seleksi staf dilakukan berdasarkan pada kebutuhan staf per bulan yang diberikan oleh bagian kepegawaian divisi SDM kepada bagian rekrutmen. Seleksi staf regional Jakarta: dilaksanakan di cabang-cabang regional Jakarta. akan menjalani wawancara I yang dilakukan oleh staf bagian rekrutmen.3 Teknik dalam Melakukan Proses Rekrutmen dan Seleksi Langkah-langkah yang dibutuhkan Bintang Pelajar dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi agar dapat memperoleh tenaga kerja yang potensial dan efektif. seleksi kepala cabang dilakukan dengan metode assessment centre yang bekerjasama dengan pihak konsultan psikologi. Kepala cabang: teknis pelaksanaan seleksi kepala cabang dengan cara mengirim para kandidat kepada konsultan psikologi yang ditunjuk. untuk kemudian dilakukan assessment center terhadap kandidat. Seleksi staf regional bogor: dilaksanakan di kantor pusat atau cabangcabang regional Bogor. 3) Wawancara II: wawancara II dilakukan user atau atasan langsung dari calon pegawai. diluar masa training dan untuk tempat pelaksanaan seleksi staf. untuk waktu pelaksanaan seleksi staf dilakukan dalam jangka waktu minimal satu minggu dan maksimal dua minggu. Tahapan ini juga disertai dengan tes membaca Alqur’an. Prosedur khusus berlaku untuk seleksi kepala cabang. c. Posisi higher: 1) Seleksi administrasi: seleksi administrasi dilakukan berdasarkan kualifikasi umum calon pegawai Bintang Pelajar dan juga kualifikasi khusus tiap-tiap posisi.

salah satunya karena curriculum vitae yang disertakan dalam surat lamaran tidak sesuai dengan keadaan pelamar yang sebenarnya.6 Perencanaan dan Pengadaan Kebutuhan Tenaga Kerja Dalam rangka untuk pemenuhan tenaga kerja yang dibutuhkan. 3. sehingga dengan diperolehnya pelamar yang banyak. Memperbanyak pelamar yang masuk. 4. 3. Keinginan pelamar yang hanya terpaut pada posisi tertentu. 6. sehingga Bintang . Mengoptimalkan iklan lowongan kerja dengan memperhatikan design iklan. akan memperoleh peluang yang lebih besar dalam mendapatkan calon tenaga kerja yang memiliki multi skill. 5. 4. dan memperhatikan momen waktu pengiklanan yang tepat. 2. 2. Memiliki pengetahuan yang luas baik pengalaman dan ilmu. Adanya pembatalan akad kerja dari pelamar setelah mereka lolos dalam tahap penyeleksian. Memiliki landasan hidup yang berasaskan Al-quran dan sunnah. Bekerja sama dengan kepala cabang untuk membuat alat tes yang efektif seperti lembar wawancara. sifat maupun kelakuan sehari-hari).4. 2. 4. pihak Bintang Pelajar melakukan perencanaan kebutuhan tenaga kerja. 4. Kualitas staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan. panduan microteaching.4 Prinsip-prinsip Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar bertujuan untuk memperoleh calon tenaga kerja yang berkualitas dan sesuai kualifikasi.4. Memiliki skill baik dari pendidikan formal (S1 dan D3) maupun non formal (pelatihan atau kursus). Memiliki kebudayaan yang Islami (baik cara berpakaian.4. dimana untuk mendapatkan semua itu maka pihak manajemen SDM menetapkan prinsip-prinsip dalam melakukan proses rekrutmen diantaranya adalah: 1.84 1.5 Kendala dan Tantangan yang Dihadapi Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar dalam Melakukan 1. 3. Memiliki visi dan misi hidup yang mulia. Banyaknya pelamar yang loss kualifikasi pada tahap tes materi dan wawancara.

4. kemampuan mental dan fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan produktif. Semakin berkembangnya Bintang Pelajar dengan mendirikan cabang-cabang yang baru. sehingga diharapkan akan dapat mencapai tujuan-tujuan Bintang Pelajar dengan biaya se-efisien mungkin.7 Spesifikasi Pekerjaan Spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi. sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan. yang memiliki sistem penggajian berdasarkan banyaknya jam mengajar. Berpakaian muslim dan muslimah. keterampilan atau keahlian. Karena adanya tingkat perputaran pengajar freelance yang cukup tinggi. 2.85 Pelajar dapat mengatur utilitas sumber daya manusianya se-optimal mungkin. Upaya dalam melakukan pencarian tenaga pengajar yang berkualitas. 2.4. harus S1. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan. Adanya kebijakan dari pimpinan. 5. Syarat-syarat yang ditetapkan meliputi: 1. Disamping itu. D3 atau minimal semester 5. pihak Bintang Pelajar menetapkan syarat khusus kepada calon pelamar. Bintang Pelajar dapat melakukan pengadaan pengajar baru secara efektif dan efisien. 3. yaitu dialihkan sebagai pengajar freelance. melalui perencanaan kebutuhan tenaga kerja. sehingga memungkinkan diperlukannya penambahan tenaga pengajar freelance. Beberapa alasan yang diungkapkan pihak manajemen SDM Bintang Pelajar dalam melakukan pengadaan kebutuhan tenaga kerja melalui proses rekrutmen dan seleksi diantaranya adalah: 1. dimana dengan syarat ini diharapkan calon pengajar yang lulus seleksi benar-benar sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. karena sebagian dari pengajar terdiri dari mahasiswa dimana tujuan menjadi pengajar hanya sebagai kegiatan sampingan. dimana adanya pengalihan jabatan untuk staf wanita yang sudah menikah. Pendidikan pengajar. . Memenuhi permintaan pengajar disetiap cabang seiring dengan adanya peningkatan jumlah siswa. Keterbatasan insentif atau gaji yang diberikan untuk staf dan guru tetap. 4.

staf atau posisi yang lebih tinggi.00 – 18. b. Pengajar memiliki integritas waktu luang 3 hari dalam sepekan atau waktu luang dari pukul 14. rekomendasi karyawan. Sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. 4. . Menggunakan pengajar freelance untuk dipromosikan menjadi pengajar tetap. c. Rekomendasi staf dan pengajar dari atasan divisinya. pendidikan harus sesuai dengan bidang pekerjaannya. e. Mencari langsung calon tenaga kerja dengan melakukan pemasangan iklan di koran dan di majalah mengenai lowongan pekerjaan. Upaya dalam rangka pengisian lowongan pekerjaan. pihak Manajemen SDM Bintang Pelajar berusaha untuk melakukan proses rekrutmen.4. Rekomendasi staf dan pengajar dari pemilik Bintang Pelajar. b.75. Pencarian tenaga kerja dengan melakukan penyebaran pamflet atau leaflet mengenai lowongan pekerjaan.00 kecuali hari minggu. Rekomendasi dari koordinator pengajar atas dasar penilaian-penilaian kinerja dari staf dan pengajar. kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari sumber luar. penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja. pendidikan terakhir harus S1 Psikologi. Metode rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan. Metode rekrutmen dari luar meliputi: a. 4. penawaran pekerjaan. 2. Bagi staf. dimana metode yang digunakan dalam melakukan pengisian lowongan pekerjaan berupa metode rekrutmen dari dalam dan dari luar. Metode rekrutmen dari dalam meliputi: a. 5. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan.86 3. inventarisasi keahlian.8 Metode dan Sarana Publikasi Proses Rekrutmen Bintang Pelajar Menurut Mangkuprawira (2003). 7. penjabaran dari metode dan sarana publikasi proses rekrutmen dan seleksi dapat dilihat sebagai berikut: 1. atas dasar kinerja dan keahlian yang dimiliki. Melakukan penawaran pekerjaan kepada pengajar freelance untuk ditempatkan pada jabatan yang kosong. IPK minimal 2. Bagi staf bimbingan konseling. d. 6.

e. Penyebaran publikasi rutin dalam bentuk pamflet atau leaflet dilakukan dengan bantuan office boy cabang yang dekat dengan lokasi penyebaran. Kantor jasa ketenagakerjaan universitas c. Sarana publikasi temporer meliputi: a. Iklan melalui media cetak. c. Mencari calon tenaga kerja melalui job fair dengan interview langsung ditempat. baik promosi program bimbingan belajar kepada siswa-siswa sekolah atau pun promosi dalam hal pencarian tenaga kerja. 4. Mencari calon tenaga kerja dengan menggunakan sistem on line (metode terbaru). d. . 3. UM-UGM) dan pengumpulan aplikasi staf. Website b. Kerja sama dengan universitas yang ada melalui Kantor Jasa Ketenagakerjaan (KJK). Bekerjasama dengan kampus memudahkan pihak Bintang Pelajar dalam mencari tenaga kerja yang lebih banyak dan berkompeten. Pamflet atau leaflet 5. Sarana publikasi rutin meliputi: a. b. Penggunaan media website dan on line akan memudahkan Bintang Pelajar untuk memperoleh calon tenaga kerja yang lebih banyak. Iklan di media cetak b. b. Penyebaran publikasi rutin dilakukan sesuai dengan kebutuhan staf dan pengajar setiap bulan. Kerja sama dengan lembaga kemahasiswaan Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM). Kerja sama dengan pihak kampus 6. f. Manfaat metode rekrutmen dari sumber luar yaitu: a. Publikasi temporer dikhususkan untuk pengumpulan aplikasi pengajar untuk event-event khusus (SPMB. c. dapat memperluas jaringan promosi Bintang Pelajar ke seluruh Indonesia.87 c. Teknis penyebaran publikasi rutin dan temporer: a.

faktor-faktor tersebut terdiri dari pengalaman mengajar. Publikasi disesuaikan dengan jumlah dana yang telah dianggarkan setiap bulan.21 3. pengajar freelance telah memiliki pengalaman mengajar yang sangat baik. uraian pekerjaan. bahwa dengan pengalaman mengajar yang baik yang telah dimilikinya dapat menjadikan pengajar freelance sebagai seorang pengajar yang memiliki dedikasi yang tinggi.88 3. Tabel 8.1 Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi Analisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang telah dilakukan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting oleh pihak manajemen Bintang Pelajar dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi.5. pendidikan formal. pengajar freelance juga telah memberikan persepsi yang baik bahwa dalam melakukan perekrutan dan seleksi. Bintang Pelajar haruslah lebih mengutamakan calon pelamar yang memiliki pengalaman mengajar. penampilan fisik. pengalaman tersebut merupakan inspirasi bagi mereka dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif. kecakapan pengajar. Persepsi Responden Terhadap Pengalaman Mengajar Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Rataan 1 Pengalaman mengajar sebagai inspirasi 4. Analisis Persepsi Responden Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar 4. 4. Pengajar freelance memiliki pengalaman mengajar yang sangat baik.99 Interpretasi Sangat baik Baik Sangat baik Baik Baik Berdasarkan Tabel 8. Masing-masing faktor diwakili oleh empat pernyataan yang menggambarkan pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi. sehingga dapat membantu dalam pelaksanaan proses KBM. .28 menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif 2 Bintang Pelajar lebih mengutamakan calon 3.88 d.60 pelamar yang memiliki pengalaman mengajar 3 4 Pengalaman membantu dalam proses KBM Pengalaman mengajar menjadikan pengajar seorang yang berdedikasi tinggi Total rataan 4. kemampuan penyampaian materi.5.

89

Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki pengalaman mengajar yang baik. Pengalaman mengajar merupakan salah satu faktor yang penting bagi pengajar dalam menunjang karirnya, selain itu pengalaman mengajar yang banyak, dapat menjadikan seorang pengajar lebih berkualitas dan handal dalam menciptakan gaya dan suasana belajar yang diminati siswa, dan memiliki kemampuan lebih dalam mengajar dibandingkan dengan yang tidak memiliki pengalaman mengajar sama sekali. Tabel 9. Persepsi Responden Terhadap Kemampuan Penyampaian Materi Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Interpretasi Rataan 1 Menguasai materi pelajaran yang akan 4,07 Baik disampaikan 2 Kemampuan penyampaian materi yang baik 4,46 Sangat Baik memudahkan siswa menyerap semua materi 3 Kemampuan menciptakan gaya penyampaian 3,95 Baik materi yang lebih simpel memudahkan para siswa dalam belajar 4 Kemampuan berkomunikasi yang baik Baik 4,01 menunjang proses KBM Total rataan 4,13 Baik Berdasarkan Tabel 9, bahwa pengajar freelance telah menguasai materi yang akan disampaikan dalam setiap pelaksanaan proses KBM dengan baik, hal ini disebabkan oleh adanya persiapan sebelum mengajar, baik itu dengan membaca materi pelajaran maupun mencari bahan tambahan materi pelajaran. Pengajar juga telah memiliki kemampuan penyampaian materi yang sangat baik. Hal ini disebabkan selain kemampuan dasar yang dimiliki para pengajar, mereka juga kerap berlatih bagaimana cara menyampaikan dengan baik, sehingga dengan penyampaian yang baik akan memudahkan para siswa dalam menyerap materi pelajaran yang diberikan. Pengajar juga telah menciptakan gaya penyampaian materi yang lebih simpel dan lebih baik, sehingga akan memudahkan siswa dalam proses belajar dan pengajar juga telah memiliki kemampuan berkomunikasi dengan baik yang dapat menunjang pengajar dalam pelaksanaan proses KBM. Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki kemampuan penyampaian materi yang baik, dimana alasan pentingnya kemampuan ini, karena merupakan faktor dasar yang harus dimiliki oleh setiap pengajar, dengan kemampuan penyampaian materi yang baik, akan dapat membantu pengajar

90

dalam menciptakan siswa-siswa yang berkualitas, menciptakan image yang baik terhadap masyarakat luas tentang kualitas pengajar freelance Bintang Pelajar. Tabel 10. Persepsi Responden Terhadap Pendidikan Formal Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Rataan Pendidikan formal menunjang dalam 3,96 1 peningkatan karir Bintang Pelajar mensyaratkan kesesuaian 3,61 2 bidang yang diajar dengan latar belakang pendidikan Perekrutan pengajar berdasarkan kesesuaian 3,65 3 latar belakang pendidikan dengan bidang yang diajar Bidang penguasaan dari pendidikan formal 4 3,70 bermanfaat bagi KBM Total rataan 3,73

Interpretasi Baik Baik

Baik Baik Baik

Berdasarkan Tabel 10, pengajar freelance telah memiliki pendidikan formal yang baik, sehingga dengan bekal pendidikan formal yang dimilikinya, diharapkan dapat membantu dan menunjang pengajar dalam peningkatan karirnya. Pengajar juga telah memberikan persepsi yang baik bahwa proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar harus mensyaratkan kesesuaian latar belakang pendidikan pengajar dengan bidang yang akan diajarkan, sehingga kesesuaian ini diharapkan akan dapat meningkatkan kinerja pengajar. Pengajar juga telah direkrut dengan baik berdasarkan kesesuaian latar belakang pendidikan dengan bidang yang diajarkan, dan pengajar juga telah memanfaatkan dengan baik ilmu yang diperoleh dari pendidikan formalnya di dalam pekerjaannya. Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki pendidikan formal yang baik, pentingnya faktor ini karena pendidikan formal merupakan faktor pendukung bagi seorang pengajar, yang akan memberikan pandangan yang baik tentang pengajar itu sendiri, dimana pengajar yang memiliki pendidikan formal yang baik dipandang masyarakat luas sebagai seseorang yang terlatih, berkepribadian, berpengalaman dan berilmu pengetahuan yang luas, sehingga pernyataan ini menjadi alasan utama bahwa pendidikan formal yang baik sangat penting bagi setiap pengajar.

91

Tabel 11. Persepsi Responden Terhadap Kecakapan Pengajar Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Rataan Menyesuaikan diri dengan lingkungan 3,95 1 pekerjaan 3,86 2 Membuat suasana belajar yang mengasikkan dan bermanfaat pekerjaan yang nyaman 4,02 3 Lingkungan ditunjang ketersedian sarana dan prasarana 4,18 4 Memanfaatkan ilmu yang telah diperoleh atau kuasai dalam pekerjaan Total rataan 4

Interpretasi Baik Baik Baik Baik Baik

Berdasarkan Tabel 11, pengajar freelance telah memiliki kecakapan yang baik dalam bekerja, yang dibuktikan dengan kemampuan yang dimilikinya yaitu dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan pekerjaannya dengan baik. Pengajar juga telah membuat suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi siswa. Pengajar juga telah bekerja dengan baik dan maksimal, karena ditunjang dengan lingkungan kerja yang nyaman serta ketersediaan sarana dan prasarana yang lengkap dan pengajar juga telah memanfaatkan ilmu yang dikuasainya dengan baik di dalam pekerjaannya. Alasan mengapa pentingnya faktor kecakapan pengajar adalah bahwa tanpa kecakapan yang baik dalam diri seorang pengajar, tidak akan menjadikan seorang pengajar yang sukses, karena kecakapan pengajar yang tinggi akan menjadikan pengajar sebagai seorang yang luwes, kreatif, banyak inisiatif dan cerdas dalam bertindak, sehingga mampu menciptakan hasil kerja yang optimal. Tabel 12. Persepsi Responden Terhadap Uraian Pekerjaan No 1 2 3 4 Skor Rataan Melaksanakan kewajiban yaitu mengajar siswa 4,32 sesuai jam belajar Memberikan pengajaran dengan hasil yang baik 3,77 Indikator Rekrutmen dan Seleksi Memahami isi dari kontrak kerja yang telah disepakati Standar operasional prosedur yang dibuat mendukung dalam kegiatan belajar mengajar Total rataan 3,88 3,82 3,95 Interpretasi Sangat Baik Baik Baik Baik Baik

Berdasarkan Tabel 12, dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah melaksanakan kewajibannya dengan sangat baik, yaitu mengajar siswa sesuai jam

92

kerja yang telah ditentukan oleh Bintang Pelajar. Pengajar juga telah memberikan pengajaran yang baik kepada siswa dan dengan hasil yang baik pula, pengajar juga telah memahami dengan baik isi dari kontrak kerja yang telah disepakati, guna meningkatkan keefektifan pelaksanaan proses KBM. SOP yang dibuat Bintang Pelajar telah mendukung pengajar dengan baik dalam melaksanakan proses KBM, sehingga alasan yang tepat mengapa keberadaan uraian pekerjaan dalam suatu lembaga sangat penting, salah satunya karena untuk memperjelas tentang hak dan kewajiban antara kedua belah pihak, sehingga akan saling menguntungkan antara pengajar freelance dengan pihak Bintang Pelajar. Tabel 13. Persepsi Responden Terhadap Penampilan Fisik No 1 2 3 4 Skor Rataan Penampilan sudah sesuai dengan ketentuan 4,12 berbusana Berpenampilan rapih, bersih syarat bekerja 4,33 Indikator Rekrutmen dan Seleksi Berpenampilan Islami syarat dalam bekerja Berpenampilan yang rapih, bersih dan Islami membuat nyaman dalam bekerja Total rataan 4,42 4,44 4,33 Interpretasi Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik

Berdasarkan Tabel 13, dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah berpenampilan dengan baik yang sesuai dengan ketentuan dalam berbusana yang ditetapkan Bintang Pelajar. Pengajar juga telah melaksanakan dengan sangat baik untuk berpenampilan besih, rapih dan secara Islami yang merupakan syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar, untuk pakaian pengajar laki-laki berupa baju kemeja lengan pendek atau lengan panjang beserta celana kain panjang, sedangkan untuk pengajar perempuan berupa pakaian muslimah dengan kerudung yang menutupi dada, sehingga dengan berpenampilan yang disyaratkan, akan sangat berdampak baik terhadap kenyamanan yang dirasakan pengajar dan rekan sepengajar dalam bekerja, selain itu dapat memberikan teladan atau contoh yang baik dalam hal berpenampilan bagi siswa mereka dan dapat menciptakan kondisi atau lingkungan kerja yang sopan, nyaman dan bernuansa Islami, sehingga dengan kondisi tersebut akan lebih memacu pengajar dalam bekerja dengan hasil yang maksimal.

93

Tabel 14. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Proses Rekrutmen dan Seleksi Faktor-faktor Proses Rekrutmen No Skor Rataan Interpretasi dan Seleksi 1 Penampilan fisik 4,33 Sangat Baik 2 Kemampuan penyampaian materi 4,13 Baik 3 Kecakapan pengajar 4 Baik 4 Uraian pekerjaan 3,95 Baik 5 3,99 Baik Pengalaman mengajar 6 3,73 Pendidikan formal Baik Total rataan 4,02 Baik

Berdasarkan Tabel 14, menunjukkan bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar telah dilaksanakan dengan baik. Keberhasilan pelaksanaan tersebut didukung oleh faktor-faktor yang dianggap penting oleh Bintang Pelajar dalam mendapatkan pengajar yang berkualitas. Hasil persepsi terbesar diperoleh faktor penampilan fisik, artinya faktor inilah yang harus menjadi prioritas utama Bintang Pelajar dalam melakukan perekrutan calon tenaga pengajarnya, selain itu keberadaan faktor ini telah dilaksanakan dengan sangat baik oleh pengajar freelance yang diharapkan dapat menunjang keberhasilan mereka dalam bekerja dengan hasil yang optimal. Hasil lain dari uji persepsi skor rataan dengan hasil terkecil diperoleh pendidikan formal. Artinya kesesuaian latar belakang pendidikan calon pengajar dengan bidang yang akan diajarkan, selama ini keberadaannya kurang terlalu diperhatikan oleh Bintang Pelajar dalam melakukan penerimaan tenaga pengajarnya. Oleh karena itu, Bintang Pelajar hendaknya harus lebih memperhatikan kesesuaian tersebut, sehingga diharapkan pengajar lebih menguasai bidang yang diajarkan, dan dapat meningkatkan kinerjanya dengan maksimal. 4.5.2 Persepsi Pengajar Freelance dan Siswa Terhadap Faktor-faktor Kinerja Pengajar Staf pengajar freelance melakukan self appraisal untuk menilai kinerja dirinya sendiri. Penilaian tersebut juga dilakukan oleh siswa Bintang Pelajar terhadap kinerja pengajar freelance, supaya hasil penilaian kinerja pengajarnya menjadi lebih objektif. Penilaian dilakukan terhadap ke-30 pernyataan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pengajar freelance. Faktor-faktor

Persepsi Responden Terhadap Kompetensi Pengajar freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Siswa Skor Rataan 3.05 3. Pentingnya faktor kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap pengajar. mereka menilai bahwa guru mereka menjalankan tugasnya dengan baik yang ditunjang dengan pendidikan dan keterampilan yang dimilikinya. tingkat pendidikan dan keterampilan yang dimiliki pengajar telah membantu mereka dalam menjalankan tugasnya sebagai pengajar. Tabel 15.04 3. Pengajar juga telah menyelesaikan tugas dan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan standar yang digunakan Bintang Pelajar dan juga mereka telah mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan. loyalitas. inisiatif.94 tersebut antara lain: kompetensi.96 3.49 3. bakat. tanggung jawab.77 Interp retasi 1 2 3 4 5 Rekrutmen dan seleksi sudah memperhatikan kesesuaian minat.93 Baik Baik 4.87 Berdasarkan Tabel 15. . disiplin dan peningkatan kemampuan materi.06 Baik Baik Baik Baik Baik 4. kerja sama. Bintang Pelajar telah memperhatikan dengan baik antara kesesuaian minat.04 4. dan kemampuan pengajar Semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika Menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan Mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap Tingkat pendidikan dan keterampilan mendukung dalam melaksanakan tugas Total rataan 3. bakat dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaannya.32 Baik Baik Baik Baik Baik 4. Semua pernyataan di atas didukung para siswa.66 4. bahwa dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance.82 3. karena dengan kemampuan ini pengajar sudah tentu memiliki beragam keahlian yang dapat menunjang mereka dalam bekerja dengan hasil yang maksimal. selain itu pengajar juga telah memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika.

pengajar freelance telah bekerja sama dengan rekan kerja dan atasannya dengan baik. misi dan tujuan Bintang Pelajar. sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian visi. mereka menilai baik apa yang telah dikerjakan oleh para guru mereka.23 dan 3.19 Baik 1 dengan rekan kerja dan atasan Mengutamakan kerja sama 4. Pernyataan di atas didukung dan diperkuat oleh pernyataan siswa.73 3.95 Tabel 16. dimana pengajar sudah merasa telah melakukan tugasnya dengan semaksimal mungkin.98 3. hanya memberikan penilaian bahwa guru mereka telah bekerja sama dengan baik.91 Berdasarkan Tabel 16. perbedaan ini disebabkan karena penilaian terhadap diri sendiri lebih condong ke arah yang lebih sempurna dalam pelaksanaannya.84 Baik dari pada 3 kelompok kepentingan pribadi Sangat Berkat kerja sama.85 Baik Baik Baik Baik Baik Baik 3.89 4.11 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3. karena dengan adanya kerja sama yang baik dalam menyelesaikan segala sesuatu persoalan atau kegiatan.14 Baik 2 dengan rekan sekerja Mengutamakan kepentingan 3. tidak ada 4. . Persepsi Responden Terhadap Kerja Sama Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Sanggup bekerja sama 4. maka hasil yang didapatkan akan lebih baik dan maksimal dibandingkan dengan dilakukan secara individu.89 menunjukkan bahwa terdapat penilaian yang berbeda antara pengajar dan siswa. Skor rataan 4. pengajar juga telah mengutamakan kepentingan kelompok dari pada kepentingan pribadi dan pengajar juga telah merasa nyaman dengan suasana kerja bersama tim di lingkungan kerja mereka. Pentingnya kerja sama.23 4 baik pekerjaan yang terbengkalai Nyaman dengan suasana 4.12 Baik 5 kerja bersama tim di lingkungan Bintang Pelajar Total rataan 4. pengajar juga telah mengutamakan kerja sama bersama rekan sekerja dengan baik. sehingga tidak ada pekerjaan yang terbengkalai. selain itu.07 3. sedangkan penilaian dari para siswa yang hanya bertindak sebagi juri terhadap sikap guru mereka.

49 Baik 2 untuk menyelesaikan tugas Menjaga nama baik Bintang 4. Pernyataan pengajar freelance tersebut mendapat dukungan dari siswa.88 3. Perinciannya.18 Baik 3 Pelajar di manapun berada Mentaati semua peraturan 3. pikiran dan 3. bahwa pengajar freelance telah mengabdikan dirinya. Persepsi Responden Terhadap Loyalitas Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Pengabdian. semua nilai yang dihasilkan berada pada kategori baik. yaitu dengan merespon setiap permasalahan dan keinginan pengajar yang dapat memuaskan pengajar dalam bekerja di Bintang Pelajar. yang secara otomatis sikap loyalitas ini sangat dibutuhkan bagi setiap pengajar dalam mendukung kemajuan Bintang Pelajar. pengajar juga telah bersedia meluangkan waktunya untuk menyelesaikan tugas yang sangat menunjang kepentingan perusahaan. selain itu pengajar juga telah menjaga nama baik Bintang Pelajar di mana pun mereka berada dan pengajar juga telah mentaati dengan baik semua peraturan yang diterapkan oleh Bintang Pelajar.46 Baik 1 perasaan saya pada Bintang Pelajar sangat luar biasa Bersedia meluangkan waktu 3.93 3. dimana para siswa menilai baik dengan apa yang telah mereka kerjakan. .84 Berdasarkan Tabel 17.74 Baik Baik Baik Baik Baik 3.96 Tabel 17. sehingga upaya yang harus dilakukan Bintang Pelajar untuk meningkatkan sikap loyalitas pengajarnya. pikirannya dan perasaannya dengan baik kepada Bintang Pelajar. karena sikap loyalitas yang tinggi dari seorang pengajar akan sangat membantu Bintang Pelajar dalam upaya untuk lebih mengefisiensikan anggaran dalam melakukan perekrutan dan pelatihan pengajar baru. selain itu sikap loyalitas yang dimiliki pengajar dapat memacu pengajar untuk lebih berkonsentrasi dalam bekerja dengan memberikan kontribusi terbaik untuk Bintang Pelajar.82 3. Alasan pentingnya loyalitas.75 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3.88 4 Baik yang diterapkan Total rataan 3.

97 Tabel 18. bermanfaat dan berguna bagi Bintang Pelajar. yang membedakan dari hasil persepsi di atas yaitu mengenai pemberian masukan atau ide untuk dituangkan dalam pekerjaan. mereka menilai baik dengan apa yang telah dilakukan oleh guru mereka.94 Berdasarkan Tabel 18.03 3. karena jika pengajar memiliki inisiatif yang tinggi dalam bekerja.88 Baik 3.55 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3. pengajar hanya menilai bahwa dirinya telah cukup baik dalam memberikan masukan didalam pekerjaannya.19 2 ide untuk dituangkan dalam baik perkerjaan Menerima apabila ide-idenya 3. Pernyataan tersebut mendapat respon baik dari para siswa. perbedaan ini disebabkan karena dalam hal ini.79 3 tidak disetujui oleh pihak Baik Bintang Pelajar Menciptakan strategi belajar 3.91 Baik 4. Persepsi Responden Terhadap Inisiatif Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Melakukan hal-hal baru yang 3. strategistrategi baru dalam bekerja.94 Baik Baik Baik 3. Pentingnya inisiatif pengajar bagi Bintang Pelajar. . para siswa yang menilai dan merasakan dengan baik kontribusi dari guru mereka terhadap pekerjaannya.44 Baik 1 bermanfaat dan berguna bagi instansi Memberikan masukan atau Cukup 3.77 Baik 4 mengajar yang efektif Total rataan 3. dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah melakukan hal-hal baru dengan baik. Pengajar juga telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif dan pengajar juga menerima jika ide-idenya kurang disetujui pihak Bintang Pelajar. ide-ide yang cemerlang dalam inovasi dan multi talenta. yang semuanya itu sangat dibutuhkan Bintang Pelajar dalam memajukan usahanya. maka sudah tentu pengajar tersebut memiliki kemampuan dalam menciptakan suasana kerja yang kondusif. sedangkan para siswa menilai bahwa guru mereka telah memberikan masukan kepada pekerjaannya dengan baik.

Pengajar juga telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan dengan sangat baik.30 1 baik akan diajarkan kepada siswa Bertanggungjawab terhadap Sangat 4. Pernyataan ini didukung oleh para siswa mereka.90 Baik Baik 3.97 3.30 kesalahan yang 2 semua baik diperbuat dalam KBM Memiliki sikap. Disimpulkan bahwa tanggung jawab yang besar dari seorang pengajar sangat diperlukan dalam menciptakan hasil kerja yang optimal.98 Tabel 19.97 Baik 3. . yang menilai bahwa guru mereka telah melakukannya dengan baik. kesadaran. pernyataan tersebut berbeda dengan penilaian para siswa. baik mengenai kesiapan dalam mengajar maupun tugas pengajar yang lainnya yang hanya dinilai bahwa guru mereka telah melakukannya dengan baik. bahwa pengajar telah memiliki sikap. kepedulian tinggi dan tanggung jawab yang baik terhadap pekerjaannya.21 baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3. kesadaran. Perbedaan ini disebabkan karena para siswa ketika berada di kelas selalu memperhatikan setiap yang dilakukan guru mereka. dimana para siswa hanya menilai baik. juga telah melaksanakan dengan baik tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat. dan 4.88 Baik 3.05 Baik 4 kemampuan serta keterampilan yang dimiliki Sangat Total rataan 4. Persepsi Responden Terhadap Tanggung Jawab Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Sangat Mempersiapkan materi yang 4.19 Baik 3 tanggung jawab pada pekerjaan Tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat. kemampuan serta keterampilan yang dimilikinya.93 Baik Berdasarkan Tabel 19. dan telah bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang diperbuat dalam KBM dengan sangat baik. 4. kepedulian tinggi.

10 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3. Perinciannya.99 3. mereka juga telah mematuhi prosedur dan metode kerja yang digunakan atau yang diberlakukan di Bintang Pelajar. bahwa pengajar freelance telah tepat waktu dalam menyelesaikan tugas-tugasnya yang diberikan kepada mereka. Pernyataan pengajar freelance di atas mendapat respon yang baik dari para siswa dan mereka menilai baik terhadap semua yang telah dilakukan guru mereka dalam hal disiplin kerja. maka dapat mencerminkan kepribadian pengajar sebagai seorang pengajar yang taat terhadap peraturan yang telah ditetapkan dalam pekerjaannya. selain itu mereka telah disiplin dengan baik dalam hal waktu kerja. selain itu sikap disiplin dalam segala hal akan membentengi pengajar dari hal-hal yang kurang bermanfaat yang dapat merugikan dirinya sendiri dan tempat dimana pengajar bekerja. Persepsi Responden Terhadap Disiplin Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Tepat waktu dalam 4 Baik 1 menyelesaikan tugas-tugas Disiplin dalam hal waktu 4.14 Baik 3 peraturan. Pentingnya sikap disiplin dalam sebuah pekerjaan adalah karena dengan adanya sikap tersebut yang tertanam dalam jiwa pengajar.07 Baik 2 atau jam kerja Mematuhi prosedur atau 4.88 Baik Baik 3. istirahat. dan metode kerja yang diberlakukan Setuju untuk tidak berada diluar lingkungan kerja 4.88 Berdasarkan Tabel 20.19 Baik 4 apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang Total rataan 4. ataupun jam pulang. dan juga pengajar telah melakukannya dengan baik untuk tidak berada di luar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau pun jam pulang. baik di saat jam datang.81 Baik Baik Baik 3.99 Tabel 20.83 3. . sehingga sikap disiplin ini sangatlah penting dimiliki oleh setiap pengajar yang dapat menunjang mereka dalam bekerja. semua nilai yang dihasilkan berada pada kategori baik.

01 3. selain itu dapat menjadikannya seorang pengajar yang lebih profesional dan terlatih.89 Baik 2 bahan materi pelajaran yang 3. Persepsi Responden Terhadap Peningkatan Kemampuan Materi Pengajar Freelance Siswa No Indikator Kinerja Skor Interp Skor Interp Rataan retasi Rataan retasi Meluangkan waktu untuk 3.91 Baik Baik 3 meningkatkan kemampuan materi pelajaran Perlu diadakan pelatihan Sangat 4.100 Tabel 21. terdapat perbedaan persepsi. namun mereka sudah puas dengan cara mengajar yang disampaikan guru mereka.81 Baik pelajaran Melakukan pengumpulan 3.91 Baik terkait dengan KBM Fasilitas yang disediakan sangat membantu dalam 4. bahwa fasilitas yang disediakan Bintang Pelajar sangat membantunya dalam meningkatkan kemampuan penguasaan materi pelajaran.74 Baik 1 membaca buku atau materi 3.01 Baik 3. akan dapat memberikan rasa percaya diri bagi pengajar tersebut. sedangkan untuk diadakannya pelatihan materi dan cara mengajar oleh Bintang Pelajar. selain itu pengajar juga telah merasakan dengan baik. menunjukkan bahwa pengajar freelance telah meluangkan waktunya dengan baik untuk membaca buku atau materi pelajaran. Alasan pentingnya faktor ini. juga telah melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran dengan baik yang dapat menunjang pekerjaannya. karena pengajar yang memiliki kemampuan dalam hal penguasaan terhadap materi yang akan disampaikan. pelatihan tersebut dirasa baik juga pelaksanaannya. sehingga akan memudahkan pengajar dalam mengusai situasi kelas dan materi yang disampaikan dapat terserap dengan baik.15 Baik 4 materi dan cara mengajar 4. tapi bagi siswa. sehingga hal ini yang membedakan penilaian tersebut.40 baik oleh pihak Bintang Pelajar Total rataan 4. Pengajar merasa sangat membutuhkan pelatihan tersebut untuk dapat menunjang pekerjaannya. .95 Baik Tabel 21.

101 Tabel 22. Artinya faktor ini harus menjadi prioritas utama pengajar dalam meningkatkan kinerjanya.11 Baik 3. Oleh karana itu Bintang Pelajar hendaknya lebih memperhatikan faktor kompensasi yang diberikan kepada pengajarnya.93 Baik baik 2 Kerja sama 4.55 3. tanggung jawab. kemampuan peningkatan materi dan kerja sama.87 Baik Loyalitas 3.01 Baik 3. disiplin. dapat disimpulkan bahwa secara umum kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar.96 Baik 3. inisiatif. salah satu cara untuk mewujudkan semua program itu yaitu dengan cara mengukur kinerja para staf dan pengajarnya.94 7 Baik Baik Total rataan 3. dengan mengoptimumkan faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja pengajar yang dilakukan secara sistemik dan . Nilai terbesar menurut persepsi pengajar freelance dihasilkan oleh tanggung jawab. pelaksanaan program dan mengevaluasi program merupakan hal-hal yang penting yang dilakukan Bintang Pelajar.95 Baik 4 materi 5 Kompetensi 3. dinilai baik oleh pengajar itu sendiri dan didukung oleh pengakuan dari siswa mereka.84 6 Baik Baik Inisiatif 3.90 Baik Berdasarkan Tabel 22. loyalitas.21 Sangat 3.96 Baik 3.75 3. penetapan program. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Kinerja Pengajar freelance Siswa No Variabel-variabel Kinerja Skor Interp Skor Interp Rataan retasi Rataan retasi 1 Tanggung jawab 4.10 Baik 3.91 Baik 3 Disiplin 4. Hasil lain dari uji persepsi yang memiliki nilai terkecil kedua yaitu faktor loyalitas pengajar. dimana faktor yang berpengaruh dalam peningkatan kinerja pengajar freelance berupa faktor internal atau faktor yang berasal dari individu pengajar tersebut yang meliputi: kompetensi. perumusan masalah. sedangkan faktor yang memiliki nilai skor rataan terendah yaitu inisiatif. Hal ini menunjukkan bahwa pengajar kurang memiliki rasa loyalitas yang tinggi terhadap Bintang Pelajar. Lembaga pendidikan Bintang Pelajar terus melaksanakan perbaikanperbaikan dalam menggerakkan proses kegiatan dalam usahanya. Penetapan tujuan.88 Baik Peningkatan kemampuan 4.

kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif. Hasil Uji Korelasi Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Nilai Nilai Hubungan dengan No Faktor-faktor Korelasi Peluang Kinerja Pengajar Rekrutmen dan Seleksi 1 Uraian Pekerjaan 0.05 (Lampiran 5). ditelaah oleh bagian QC pusat Bintang Pelajar. pengukuran kinerja pengajar tersebut dilakukan dalam bentuk penyebaran kuesioner kepada siswa. maka cenderung akan semakin meningkatkan kualitas kinerja pengajar yang dimiliki Bintang Pelajar. 0.000 Positif. sehingga dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang selektif. data tersebut dijadikan sebagai bahan evaluasi dan perbaikan kinerja pengajar dikemudian hari. kuat. signifikan Keterangan : nilai alpha = 0. sehingga dapat ditarik kesimpulan dari pernyataan tersebut.000 Positif.000 Positif. Tabel 23.547 0. signifikan 6 Pendidikan Formal 0. Nilai koefisien korelasi yang dihasilkan dari hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja yaitu sebesar 0. signifikan 2 Pengalaman Mengajar 0. kuat. bahwa salah satu faktor untuk dapat meningkatkan kinerja pengajar yaitu dengan mempertahankan pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang sudah ada di Bintang Pelajar.000 Positif. kuat. kemudian dianalisis. kuat.644 0.102 sistematik melalui proses yang berlanjut dan berjangka panjang. signifikan Penyampaian Materi 4 Penampilan Fisik. serta berusaha untuk lebih mengoptimalkan. Data yang terkumpul.000 Positif. sangat kuat dan signifikan pada taraf < 0.551 0.002 Positif. kuat.550 0.05 . signifikan 3 Kemampuan 0. 4. baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan. kuat.6. setelah data diolah. meningkatkan dan mengevaluasi pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang efektif agar dalam melakukan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja dapat terjaring calon-calon tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. signifikan 5 Kecakapan Pengajar 0. diharapkan akan menghasilkan SDM yang memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja.731. Analisis Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Rekrutmen dan seleksi merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan pihak Bintang Pelajar guna lebih menjamin bahwa mereka yang direkrut dan diterima adalah yang dianggap paling tepat. Artinya. Semakin baik proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan.410 0.631 0.

apabila pengajar mematuhi dan melaksanakan ketentuan-ketentuan yang telah disepakati dengan baik. hal tersebut akan sangat berdampak pada kinerja pengajar itu sendiri. semakin tinggi atau baik tingkat uraian pekerjaan pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. tanggung jawab. tugas pokok.1 Hubungan Uraian Pekerjaan dengan Kinerja Pengajar Uraian pekerjaan merupakan suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. kontrak kerja. Uraian pekerjaan akan sangat diperlukan untuk menggambarkan kepada setiap tenaga pengajar mengenai hak dan kewajiban yang harus mereka patuhi dan jalani. Berdasarkan Tabel 23. Artinya semakin tinggi atau banyak tingkat pengalaman mengajar yang dimiliki setiap pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. kuat dan signifikan pada taraf < 0. Pengaruh tersebut disebabkan karena pengalaman mengajar merupakan bagian dari hal yang mempengaruhi kinerja pengajar dalam proses . 4. Pengalaman mengajar yang dimiliki pengajar freelance diharapkan akan memberikan inspirasi baru dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif. Hubungannya dengan kinerja. selain itu dapat membantu dalam kelancaran pelaksanaan proses KBM di Bintang Pelajar. Adanya pengaruh tersebut disebabkan karena pengetahuan pengajar dalam mengenal bidang kerjanya akan sangat mempengaruhi kinerja pengajar dalam melaksanakan kewajibannya. Berdasarkan Tabel 23.103 4. nama pekerjaan.6. sehingga diharapkan setiap tenaga pengajar dapat mengikuti sistem manajemen Bintang Pelajar secara tepat dan baik dalam upaya untuk meningkatkan kinerja mereka. yang berisi mengenai peraturan. dimana uraian pekerjaan ini merupakan suatu ketentuan yang ada dalam sebuah lembaga Bintang Pelajar. Standar Operasional Prosedur (SOP) dan kontrak kerja merupakan bagian dari uraian pekerjaan tersebut.05. ruang lingkup pekerjaan.05. nilai koefisien korelasi antara uraian pekerjaan dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif.2 Hubungan Pengalaman Mengajar dengan Kinerja Pengajar Pengalaman Mengajar merupakan ilmu mengajar yang dimiliki calon pengajar yang mendukung bagi peningkatan produktivitasnya baik secara teknis maupun secara teoritis. nilai koefisien korelasi pengalaman mengajar dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif. kuat dan signifikan pada taraf < 0. wewenang dan kewajiban. Artinya.6.

4. berlatih untuk berkomunikasi dengan baik.6. . baik berupa kemampuan penyampaian materi yang tepat. untuk itu kemampuan penyampaian materi yang efektif dan baik akan dapat meningkatkan daya tangkap atau daya serap dari siswa terhadap materi yang disampaikan dan dapat meningkatkan kinerja dari pengajar itu sendiri. dengan demikian. Hal ini mempunyai dasar dimana pengalaman mengajar dapat meningkatkan kepercayaan diri dan kesiapan dari pengajar itu sendiri. sehingga kemampuan penyampaian materi pengajar freelance merupakan salah satu komponen penting dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi. pengalaman mengajar merupakan salah satu komponen penting yang harus disertakan ketika melakukan proses rekrutmen dan seleksi dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance. Artinya semakin tinggi tingkat kemampuan penyampaian materi pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. baik yang diperoleh secara formal ataupun informal sangat berperan dalam meningkatkan produktivitas kerjanya. Kemampuan penyampaian materi yang dimiliki pengajar merupakan bentuk nyata dari kinerja pengajar. pengalaman seorang pengajar dalam bidang yang ditangani. Adanya pengaruh ini disebabkan karena dalam proses KBM kemampuan penyampaian materi merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk diperhatikan bagi setiap pengajar. menciptakan ide-ide atau gaya penyampaian materi yang lebih simple.104 KBM. sehingga kemampuan tersebut dengan sendirinya akan memudahkan pengajar dalam penyampaian materi yang dapat menunjang pelaksanaan proses KBM. Berdasarkan Tabel 23.3 Hubungan Kemampuan Penyampaian Materi dengan Kinerja Pengajar Kemampuan yang dimiliki pengajar dalam penyampaian dan penguasaan materi yang akan diajarkan merupakan kunci dari keberhasilan dalam proses KBM. nilai koefisien korelasi kemampuan penyampaian materi dengan kinerja memiliki hubungan positif. gaya penyampaian dan cara komunikasi yang efektif. Beberapa cara yang harus ditempuh pengajar yaitu dengan mempelajari dan menguasai materi-materi pelajaran sebelum proses KBM dilangsungkan.05. kuat dan signifikan pada taraf < 0. sehingga kemampuan tersebut harus senantiasa ditingkatkan.

dimana ketentuan yang telah ditetapkan yaitu dalam hal penampilan atau berbusana yang Islami.05 dengan kinerja pengajar. Pengaruh tersebut disebabkan karena dalam proses belajar mengajar. mampu menciptakan suasana belajar mengajar yang efektif dan selalu mampu memperbaharui kemampuan-kemampuan yang sudah dimilikinya. Kecakapan pengajar juga merupakan salah satu faktor yang penting dalam menunjang peningkatan kinerja. Adanya . hal ini secara otomatis akan sangat berpengaruh terhadap kenyamanan dalam bekerja dan memunculkan semangat untuk bekerja dengan hasil yang maksimal. Kecakapan pengajar dapat dilihat dari kemampuan seseorang dalam menyesuaikan dirinya dengan lingkungan pekerjaannya yang baru.6.105 4.5 Hubungan Kecakapan Pengajar dengan Kinerja Pengajar Kecakapan Pengajar merupakan sikap dari pengajar yang mampu merespon setiap hal yang terkait dalam bidang kerjanya maupun diluar bidangnya. Artinya semakin tinggi atau baik tingkat kecakapan pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar.4 Hubungan Penampilan Fisik dengan Kinerja Pengajar Penampilan fisik merupakan salah satu syarat yang disertakan dalam proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar. kuat dan signifikan pada taraf < 0.6. dimana dengan berpenampilan yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Bintang Pelajar yaitu rapih. Artinya semakin baik tingkat penampilan fisik pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. bersih dan rapih. nilai koefisien korelasi antara penampilan fisik dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif. penampilan bagi seorang pengajar harus diperhatikan dengan sedemikian rupa. 4. sehingga penampilan merupakan salah satu komponen penting yang harus disertakan sebagai syarat dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance. kuat dan signifikan pada taraf < 0. diketahui bahwa kemampuan penyampaian materi memiliki hubungan positif. Ketentuan yang diterapkan Bintang Pelajar merupakan salah satu langkah dalam menciptakan kondisi kerja yang nyaman yang akan menunjang kinerja pengajar Bintang Pelajar. bersih dan secara Islami.05. Berdasarkan Tabel 23. Berdasarkan Tabel 23.

dapat juga ditunjang oleh kemauan. sehingga kecakapan pengajar merupakan salah satu komponen penting yang harus disertakan sebagai syarat dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance.106 pengaruh tersebut disebabkan karena dalam proses kegiatan belajar mengajar.05. kuat dan signifikan pada taraf < 0. keahlian. Berdasarkan Tabel 23. sehingga dengan dimilikinya semua kriteria tersebut. selain itu dasar pendidikan yang sesuai dengan bidang pekerjaan. yang akan menunjang kemajuan dan keberhasilan visi dan misinya. sikap disiplin. kemampuan menampilkan kecakapan dalam mengajar sangat perlu dimiliki oleh setiap pengajar. Hal ini akan sejalan dengan peningkatan kinerja tenaga pengajar yang bersangkutan dalam mewujudkan suasana belajar yang lebih baik.6 Hubungan Pendidikan Formal dengan Kinerja Pengajar Pendidikan formal pengajar merupakan salah satu syarat yang ditetapkan Bintang Pelajar dalam mencari SDM yang handal. dimana hal tersebut terkait dengan kesiapan setiap pengajar dalam menguasai materi pelajaran. Hal ini akan lebih menunjang kinerja bagi setiap pengajar freelance Bintang Pelajar. sehingga pelaksanaan KBM akan lebih kondusif. lingkungan kelas atau siswa dan kecakapan dalam menciptakan suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi siswa maupun tenaga pengajar. Adanya pengaruh tersebut disebabkan karena pendidikan formal merupakan dasar atau background bagi setiap pengajar yang dapat menunjang karirnya. sangat menunjang dalam pelaksanaan proses KBM dan sangat membantu pengajar dalam menguasai medan kelas. 4. sudah dipastikan akan dapat meningkatkan kinerja pengajar yang merupakan harapan besar bagi Bintang Pelajar terhadap para pengajarnya. keterampilan.6. Kinerja pengajar selain ditunjang oleh tingkat pendidikan formal yang dimiliki. Implikasi Manajerial Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan. Artinya semakin tinggi atau baik tingkat pendidikan formal pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. nilai koefisien korelasi pendidikan formal dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif. yang disajikan dalam hasil dan pembahasan. kejujuran dan semangat yang tinggi dari seorang pengajar.7. 4. diperoleh beberapa informasi bagi pihak Bintang Pelajar .

baik Positif. sehingga dapat meningkatkan kualitas pengajar yang dimilikinya.13 4. Kecakapan Pengajar Pendidikan Formal Nilai Korelasi 0. kuat.107 yaitu berupa faktor yang harus menjadi prioritas utama dan faktor yang keberadaannya harus diperhatikan lagi. sedangkan hasil terkecil diperoleh pendidikan formal. sehingga latar belakang pendidikan pengajar harus dikaji ulang dan dianalisis keberadaannya sebagai salah satu syarat dalam melakukan perekrutan dan seleksi pengajar yang berkualitas. artinya keberadaan faktor ini telah dilaksanakan dengan sangat baik oleh pengajar freelance yang diharapkan akan dapat menunjang keberhasilan mereka dalam bekerja. baik Positif.547 0. kuat. sangat baik Positif. Besarnya nilai yang dihasilkan mengidentifikasikan bahwa faktor ini mempunyai pengaruh besar terhadap peningkatan kinerja.73 Keterangan Positif.99 4. informasi mengenai hasil rekapitulasi dan langkah-langkah yang direkomendasikan dapat dilihat pada Tabel 24 dan 25.631 0. Artinya Bintang Pelajar dalam melakukan perekrutan pengajar freelance kurang begitu mementingkan kesesuaian antara latar belakang pendidikan dengan bidang yang akan diajarkan.551 0.644 0. yang menunjukkan positif dan kuat. sehingga harus menjadi prioritas paling utama yang harus diperhatikan Bintang Pelajar dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar. hasil terbesar dihasilkan oleh korelasi antara uraian pekerjaan dengan kinerja. Bintang Pelajar hendaknya harus lebih memperhatikan lagi kesesuaian tersebut. kuat. yang selama ini kurang memperhatikan kesesuaian antara latar belakang pendidikan pengajar dengan bidang yang diajarkan. kuat.33 4 3. Nilai korelasi terendah adalah pendidikan formal. dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance. Kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif dan kuat.95 3. nilai terbesar diperoleh penampilan fisik. Oleh karena itu. Tabel 24.410 Skor Rataan 3. kuat. Hasil uji persepsi. baik Berdasarkan Tabel 24. Hal ini perlu dijadikan perhatian yang sangat serius bagi Bintang Pelajar. kuat. . baik Positif.550 0. Rekapitulasi No 1 2 3 4 5 6 Indikator Uraian Pekerjaan Pengalaman Mengajar Kemampuan Penyampaian Materi Penampilan Fisik. baik Positif.

108 .

baik untuk siswa maupun pengajar. dalam upaya peningkatan kualitas pengajar. Microteaching yaitu berupa simulasi mengajar di kelas. Mempertahankan konsistensi dari standar yang sudah ditetapkan mengenai aturan kerja.108 Tabel 25. Program orientasi yang ditujukan untuk pengajar freelance baru. 2. sekaligus memperbaiki dan meningkatkan untuk lebih baik lagi standar dari uraian pekerjaan. sistem penggajian. 2. sehingga pengajar dapat mengetahui strategi apa harus dilakukan untuk menguasai siswa dalam proses KBM. seperti perlengkapan organ tubuh manusia. Mengharuskan bagi calon pelamar untuk memiliki pengalaman mengajar minimal satu tahun untuk menempati posisi sebagai pengajar freelance. Melakukan pembinaan atau kerja sama antara bagian bimbingan konseling dan pengajar freelance mengenai permasalahan dan penanganan siswa. izin kerja. dimana pengajar baru hanya melihat dan memperhatikan bagaimana gaya mengajar yang baik dari pengajar senior. perlengkapan laboratorium. Mengadakan sarana yang menunjang proses KBM. Up grading tentang materi yang dilakukan untuk semua pengajar guna meningkatkan penguasaan pengajar dalam bidang materi. Implikasi Manajerial FaktorProgram yang Ada faktor 1. 4. Program yang Direkomendasikan 1. Uraian Pekerjaan 2. Penandatanganan kontrak kerja tentang: aturan kerja. Pemberian buku yang berisi hak dan kewajiban pengajar. Menyediakan perpustakaan umum dengan ukuran kecil. Mempertahankan bagian dari proses seleksi yaitu tes microteaching bagi calon pengajar. pembinaan dengan koordinator pengajar. 3. sehingga akan memudahkan pengajar dalam penyampaian materi pelajaran. Menyediakan perpustakaan khusus pengajar dan staf dengan ukuran besar untuk setiap cabang. Menyediakan tempat kerja yang kondusif bagi pengajar freelance. 3. 4. kontrak dan tetap. 1. Mengharuskan pelamar untuk memiliki pengalaman mengajar Pengalaman minimal dua tahun untuk Mengajar posisi pengajar kontrak dan tetap. 2. berisi buku- Kemampuan Penyampaian Materi . 1. 3. Menyediakan tempat atau kantor hanya untuk staf.

Program motivation 1. Menyediakan sarana 6.109 Lanjutan Tabel 25. bacaan. yang berkala atau papan informasi (sesuai kebutuhan) yang umum baik untuk ditempel di mading khusus siswa maupun untuk pengajar yang berisis lembar para staf dan pengajar. Bintang pelajar harus lebih serius dan lebih memperhatikan untuk berpendidikan kembali formal . Menyediakan perangkat komputer yang dapat internet dan mengakses internet yang pemakaiannya masih ditempatkan di ruang khusus digunakan bersamahanya untuk staf dan pengajar sama baik siswa maupun para pengajar Pemberian seragam kerja 1. pengajar tetap dan kontrak tetapi juga untuk Penampilan pengajar freelance. pengajar yang memiliki kontribusi besar terhadap Bintang Pelajar. Lebih menyeragamkan kembali dalam hal berpakaian di tempat kepada staf. Pumping trainning. beberapa 7. Up grading. Fisik 2. 2. Menyediakan mading 5. dimana pemberian kontrak dan tetap. tips khusus minat berupa buku-buku baca dan belajar maupun hal-hal pelajaran kepada para lainnya. seragam kerja tidak hanya kepada staf. pengajar. Meningkatkan pengadaan pelatihan yaitu trainning yang empat kali dalam satu tahun. tata cara mengajar 6. diadakan dua kali guna meningkatkan potensi diri dalam satu tahun. pengajar Kecakapan 2. Pemberian modul yang baik. Memberikan sanksi untuk pengajar yang tidak menggunakan pakaian seragam yang sudah ditetapkan pada hari yang ditentukan frekuensi 1. motivasi. Memberikan bonus untuk Pengajar 3. Membuat lembaran informasi khusus pengajar. 5. Mensyaratkan pelamar 1. pengajar kerja. FaktorProgram yang Ada Program yang faktor Direkomendasikan buku yang lengkap dan selalu berisi buku-buku up date keberadaannya. Pendidikan Formal 1.

Mensyaratkan calon dengan bidang yang akan pengajar freelance diajarkan. dengan mensyaratkan pendidikan minimal yaitu D3. Bintang Pelajar menyediakan anggaran beasiswa untuk meningkatkan jenjang pendidikan yang lebih tinggi bagi pengajar yang memiliki kinerja tinggi. 2. diharapkan program atau langkah tersebut dapat menjadi masukan atau bahan pertimbangan bagi pihak Bintang Pelajar dalam upaya untuk memberikan rasa kepuasan kepada pengajar freelance . sehingga profesi mengajar tidak dianggap sebagai pekerjaan sampingan dan pengajar dapat fokus terhadap pekerjaannya. Tabel di atas terdapat beberapa program yang direkomendasikan untuk masing-masing faktor rekrutmen dan seleksi.110 Lanjutan Tabel 25. belakang pendidikan pengajar 2. Meningkatkan batas minimal pendidikan formal bagi minimal semester lima. FaktorProgram yang Ada Program yang faktor Direkomendasikan dalam menjaring pengajar S1 psikolog untuk freelance. untuk memiliki tingkat pendidikan formal 1. yaitu dengan posisi sebagai mensyaratkan kesesuaian latar bimbingan konseling. pengajar freelance.

pendidikan formal dan penampilan fisik. secara umum telah berjalan dengan baik. kemampuan penyampaian materi. inisiatif. Faktor yang memiliki nilai terbesar yaitu penampilan fisik.111 KESIMPULAN DAN SARAN 1. Berdasarkan hasil uji korelasi diketahui bahwa proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan yang nyata positif dan kuat dengan kinerja pengajar. dimana semuanya itu dianggap sudah menjadi bagian dalam kehidupan kerja pengajar freelance sehari-hari. faktor tersebut meliputi pengalaman kerja. Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi di Bintang Pelajar. uraian pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa semua faktor yang disyaratkan dalam pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi telah direalisasikan pengajar didalam pekerjaannya. disiplin dan peningkatan kemampuan materi. bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi di Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik. sedangkan nilai terkecil diperoleh pendidikan formal. loyalitas. Berdasarkan persepsi pengajar freelance dan siswa. sedangkan yang memiliki nilai terkecil yaitu inisiatif. kecakapan pengajar. tanggung jawab. d. b. maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: a. yaitu seleksi pengajar dan seleksi staf. dimana seleksi yang dilakukan dibagi menjadi dua. yang meliputi kompetensi. Kesimpulan Berdasarkan tujuan penelitian dan pembahasan hasil penelitian. bahwa kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar berada pada kategori baik. maka cenderung akan semakin meningkatkan kualitas kinerja pengajar freelance yang dimiliki Bintang . Hal ini berarti pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan dengan kinerja pengajar atau semakin baik proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan. Berdasarkan persepsi pengajar freelance. kerja sama. c. Hal ini menunjukkan bahwa pengajar freelance telah melakukan dan berusaha untuk selalu meningkatkan kemampuan yang dimilikinya dalam bekerja. Faktor kinerja yang memiliki nilai persepsi terbesar yaitu tanggung jawab.

salah satunya dalam hal pemberian kompensasi. . b. Saran a.112 Pelajar. 2. maka rekrutmen dan seleksi sebaiknya dilaksanakan seobyektif mungkin dan tetap menjaga serta meningkatkan kualitas dari pengajar. Pihak Bintang Pelajar harus lebih memperhatikan kesejahteraan para pengajarnya. dimana dengan pemberian kompensasi yang dapat memuaskan pengajar diharapkan dapat lebih meningkatkan sikap loyalitas pengajar terhadap Bintang Pelajar dan dapat meminimalkan tingkat perputaran pengajar freelance. Nilai terbesar diperoleh uraian pekerjaan dan nilai terkecil diperoleh pendidikan formal. sehingga dengan dihasilkan pengajar yang berkualitas diharapkan dapat menghasilkan siswa-siswa yang berkualitas pula. Bintang Pelajar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan pengajar yang berkompeten.

Riset Pemasaran. Irani. J dan A. PT Gramedia Pustaka Utama. S dan Aida. PT Gramedia Pustaka Utama. A. M. Simamora. Bogor. Yogyakarta. H. B. V. Institu Pertanian Bogor. 2006. Texmaco Group Jakarta. 2004. Institut Pertanian Bogor. Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi. 1988.113 DAFTAR PUSTAKA Arep. Metode Riset Perilaku Konsumen Jasa. PT Toko Gunung Agung. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Manajemen Sumber Daya Manusia. T. TB. P. 2007. Institut Pertanian Bogor. Jakarta. S. PT Bumi Aksara. PT Elex Media Komputindo. Jakarta. Jurusan Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. 2003. Handoko. Jakarta. C. Nazir. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. Jakarta. F. S. Manajemen Sumber Daya Manusia. Studi Kasus pada Jabatan Account Officer PT. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Damanik. Fakultas Teknologi Pertanian. 2003. Hasibuan. B. H. I. 2003. Gomes. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta. Siagian. Andi Offset. Falsafah. Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. H. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. . Bogor. Metode Penelitian. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Umar. T. C. S. 2007. Suryadi. A. Ghalia Indonesia. S. P. Teori dan Aplikasi. S. Fauzi. 2000. PT Ghalia Indonesia. Fakultas Pertanian. A. Mangkuprawira. Jakarta. 1997.V Andi Offset. Yogyakarta. Universitas Trisakti. Departemen Manajemen. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPRS Amanah Ummah. Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja Level Supervisor (Studi Kasus PT. Mangkuprawira. 2001. Analisis Pengambilan Keputusan Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Supervisor Pemasaran di PT Trias Sukses Dinamika Bogor. BPFE Yogyakarta. 2007. Yogyakarta. Jakarta. Nugroho. Arifin. 2008. dan Hendri. 2003.

Studi Kelayakan Bisnis. Kanisius. 2005. Program Pasca Sarjana. Fakultas Peternakan. Widawaty. Rivai. Umar. 2003. PT RajaGrafindo Persada. Manajemen Kepegawaian I. . Manajemen Sumber Daya Manusia.114 Umar. 2005. Jakarta. V. Institut Pertanian Bogor. Program Studi Sosial Ekonomi Peternakan. 2003. Wursanto. 2003. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Bank BNI Tbk dalam Pengembangan Kredit Mikro dan Kecil. Hubungan Beberapa Kriteria Seleksi Karyawan dengan Prestasi Kerja Karyawan Bagian Kantor Pusat. Jakarta. H. Husein. Proses Penerimaan dan Seleksi Personalia di PT. Yogyakarta. Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. IG. 2006. Institut Pertanian Bogor. D. PT Gramedia Pustaka Utama. Warni.

115 .

Guru Bid Studi GT/GK Ko FL Bikon QC Log. Manajer Finan ce Ko Litbang Ko Guru Ko BK Kpl. Cbg Ko QC Litban g Supervisor Accou nt Guru Litbg Ko. Support Sen Staff Sekret& Audit Design & IT Support Staff Pengetik an Sekret Frontlin e OB Sekret . Struktur Organisasi Pusat Bintang Pelajar Direktur Pimpinan Manajer M Keu M AKADEMI M OPR Corp Secr M SDM M Mark Sen Ass. Manajer M REG Ass.116 Lampiran 1.Mnt Rekrutm en Kepeg & Pemb MarKom & Sekret Tech.

Atas bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini. Dewi Erawati Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Manajemen Institut Pertanian Bogor . Departemen Manajemen. Institutut Pertanian Bogor yang berjudul Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar Freelance Pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor. Oleh karena itu saya sangat berharap kepada Ibu/Bapak untuk bersedia membantu saya dengan segenap hati dalam mengisi kuesioner yang telah saya lampirkan berikut ini. kejujuran. agar informasi yang saya peroleh dapat dipertanggungjawabkan. Semua informasi yang diberikan. dijamin kerahasiaannya. tidak berpengaruh terhadap kedudukan atau kepentingan Bapak/Ibu. keakuratan dan kelengkapan jawaban dari Bapak/Ibu sangat saya harapkan. Fakultas Ekonomi dan Manajemen.117 Lampiran 2. saya ucapkan banyak terima kasih. Kuesioner ini semata-mata untuk tujuan penelitian. Kuesioner Penelitian KUESIONER PENELITIAN HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR CABANG BOGOR Kuesioner ini disusun dalam rangka penyelesaian tugas skripsi pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus.

.................. Pendidikan Terakhir : a... S2 f............. : ....../Sdri diminta untuk mengisi bagian yang kosong/memberikan tanda X pada jawaban yang sudah tersedia sesuai dengan data dan keadaan Bapak/Ibu/Sdr...... Bapak/Ibu/Sdr.. Belum b....................... : ........ Status Pernikahan 4..... 10..... Alamat : ...................118 Lanjutan Lampiran 2 BAGIAN 1 KARAKTERISTIK RESPONDEN (PENGAJAR FREELANCE) Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini......... Masa Kerja : ........... SLTA c.... Guru di Bidang 6........ SLTP 8............................. Jenis Kelamin 3.......... : a...... Selama masa kerja .... d........... Sudah : ..... Usia 5.......................... 1................................................ Jumlah tanggungan 1........................ Nama 2...Orang : ................ S1 e..... Wanita b../Sdri yang sebenarnya. D3 7..... Pria : a...... S3 b.. Pendapatan rata-rata : .

Bapak/Ibu/Sdr.119 Lanjutan Lampiran 2 BAGIAN II DAFTAR PERTANYAAN Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini./Sdri diminta untuk memberi tanda pada kotak jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri anggap paling sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Keterangan: 1 : Sangat tidak setuju 2 3 4 5 : Tidak setuju : Cukup setuju : Setuju : Sangat setuju REKRUTMEN DAN SELEKSI Pengalaman Mengajar No Pernyataan 1 Pengalaman mengajar yang saya miliki merupakan inspirasi bagi saya dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif 2 Pengisian lowonga kerja sebagai guru freelance lebih mengutamakan calon pelamar yang memiliki pengalaman mengajar daripada yang tidak sama sekali 3 Pengalaman mengajar yang saya miliki dapat membantu saya dalam melaksanakan proses KBM 4 Pengalaman mengajar yang saya miliki dapat menjadikan saya seorang pengajar yang memiliki dedikasi yang tinggi 1 2 3 4 5 .

120 Kemampuan Penyampaian Materi No Pernyataan 1 Saya dapat menguasai materi yang akan disampaikan dalam setiap proses KBM 2 Kemampuan penyampaian materi yang baik memudahkan para siswa dalam menyerap semua materi yang diberikan 3 Saya telah menciptakan gaya penyampaian materi yang lebih simple sehingga memudahkan para siswa dalam belajar 4 Saya memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik yang dapat menunjang saya dalam kegiatan Belajar mengajar Pendidikan Formal No Pernyataan 1 Pendidikan formal yang saya miliki sangat membantu saya sebagai seorang pengajar dan sangat menunjang dalam peningkatan karir saya 2 Proses rekrutmen dan seleksi khususnya sebagai pengajar freelance mensyaratkan kesesuaian bidang yang saya ajar dengan latar belakang pendidikan saya 3 Saya direkrut berdasarkan kesesuaian latar belakang pendidikan saya dengan bidang yang diajar 4 Hampir semua bidang penguasaan dari pendidikan formal saya dapat bermanfaat bagi kegiatan Belajar Mengajar Kecakapan Pengajar No Pernyataan 1 Saya mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan saya yang baru 2 Saya dapat membuat suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi siswa 3 Lingkungan pekerjaan saya yang nyaman serta ketersedian sarana dan prasarana yang lengkap dapat membuat saya bekerja dengan maksimal 4 Saya dapat memanfaatkan ilmu yang telah saya peroleh atau kuasai dalam pekerjaan saya sebagai pengajar 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 .

dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaan 2 Saya selalu memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika 3 Saya telah menyelesaikan tugas dan pekerjaan saya yang diberikan oleh guru kordinator sesuai dengan standar yang digunakan di Bintang Pelajar 4 Saya selalu mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan 5 Tingkat pendidikan dan keterampilan yang saya kuasai sangat mendukung dalam melaksanakan tugas saya 1 2 3 4 5 . bakat. bersih merupakan syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar 3 Berpenampilan Islami merupakan syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar 4 Berpenampilan yang rapih. bersih dan Islami membuat saya nyaman dalam bekerja 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 KINERJA PENGAJAR Kompetensi No Pernyataan 1 Proses rekrutmen dan seleksi pengajar sudah memperhatikan kesesuaian minat.121 Uraian Pekerjaan No Pernyataan 1 Saya telah melaksanakan kewajiban saya selaku pengajar yaitu mengajar siswa sesuai jam belajar yang telah ditentukan pihak manajemen Bintang Pelajar 2 Saya telah memberikan pengajaran kepada siswa dengan hasil yang baik 3 Saya memahami isi dari kontrak kerja atau akad kerja yang sebelumnya telah disepakati guna meningkatkan KBM yang efektif 4 Standar operasional prosedur yang dibuat oleh pihak manajemen Bintang Pelajar mendukung saya dalam kegiatan belajar mengajar Penampilan Fisik No Pernyataan 1 Penampilan saya sebagai pengajar sudah sesuai dengan ketentuan berbusana sebagai pengajar Bintang Pelajar yang baik 2 Berpenampilan rapih.

122 Kerja Sama No Pernyataan 1 Saya sanggup untuk bekerja sama dengan rekan kerja dan atasan dalam mencapai tujuan 2 Saya mengutamakan kerja sama dengan rekan sekerja. guna menghindari kejenuhan di dalam pekerjaan 2 Saya telah memberikan banyak masukan atau ide untuk dituangkan dalam perkerjaan saya 3 Saya menerima dengan senang hati apabila segala ide atau pun gagasan yang telah saya berikan ternyata tidak diterima atau tidak disetujui oleh pihak Bintang Pelajar 4 Saya telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif sehingga dalam proses mengajar apa yang saya sampaikan dapat terserap dengan cepat oleh siswa 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 . misi dan tujuan Bintang Pelajar 3 Saya lebih mengutamakan kepentingan kelompok dari pada kepentingan pribadi 4 Berkat kerja sama yang baik. pikiran dan perasaan saya pada Bintang Pelajar sangat luar biasa 2 Selalu bersedia meluangkan waktu untuk menyelesaikan tugas yang sangat menunjang keperntingan perusahaan (bersedia meluangkan waktu di luar jam kerja) 3 Saya telah menjaga nama baik Bintang Pelajar di manapun saya berada 4 Saya telah mentaati semua peraturan yang diterapkan di Bintang Pelajar Inisiatif No Pernyataan 1 Saya telah melakukan hal-hal baru yang bermanfaat dan berguna bagi instansi. sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian visi. tidak ada pekerjaan yang terbengkalai 5 Saya merasa nyaman dengan suasana kerja bersama tim di lingkungan Bintang Pelajar Loyalitas No Pernyataan 1 Pengabdian.

kemampuan serta keterampilan yang saya miliki Disiplin No Pernyataan 1 Saya telah tepat waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepada saya 2 Saya telah disiplin dalam hal waktu atau jam kerja. ataupun jam pulang kerja 3 Saya telah mematuhi prosedur atau peraturan. serta menunjukkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan saya 4 Saya telah mendapatkan tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat. majalah dan lain-lain 4 Menurut saya perlu diadakan pelatihan materi dan cara mengajar oleh pihak Bintang Pelajar supaya dapat meningkatkan kemampuan pengajar 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 . kesadaran dan kepedulian yang tinggi.123 Tanggung Jawab No Pernyataan 1 Sebelum (KBM) kegiatan belajar mengajar di mulai saya telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan kepada siswa 2 Saya bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang saya perbuat di dalam proses KBM 3 Saya memiliki sikap. dan metode kerja yang digunakan atau diberlakukan di Lembaga ini 4 Saya telah melakukan dan setuju untuk tidak berada diluar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang Peningkatan Kemampuan Materi No Pernyataan 1 Setiap waktu senggang saya berusaha meluangkan waktu untuk kembali membaca buku atau materi pelajaran yang mendukung saya dalam proses KBM 2 Dalam mendukung KBM seringkali saya melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran yang terkait dengan KBM dari berbagai sumber 3 Fasilitas yang disediakan Bintang Pelajar akan sangat membantu saya dalam meningkatkan kemampuan materi pelajaran misalnya buku. internet. baik di saat jam datang. istihat.

....... : ........................./Sdri diminta untuk mengisi bagian yang kosong/memberikan tanda X pada jawaban yang sudah tersedia sesuai dengan keadaan Adik-adik/Sdr....124 Lanjutan Lampiran 2.......... ....... SLTP c........ Status Pernikahan 11....... Kuesioner Kinerja Pengajar Freelance KUESIONER BAGIAN I KARAKTERISTIK RESPONDEN (SISWA BINTANG PELAJAR) Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini........ SD 14..... Wanita b......... Alamat : ..................... Lama Bimbel : ........... Nama 9... Usia 12..... Sudah : .... Adik-adik/Sdr.. Pendidikan Sekarang : a. b.......... Belum b../Sdri yang sebenarnya.. Jenis Kelamin 10. SLTA 13. : a.. Pria : a............................................ 8.........

/Sdri diminta untuk memberi tanda ceklis (√) pada kotak jawaban yang Adik-adik/Sdr./Sdri anggap paling sesuai dengan keadaan guru freelance yang sebenarnya. Keterangan: 1 : Sangat tidak setuju 2 : Tidak setuju 3 : Cukup setuju 4 : Setuju 5 : Sangat setuju KINERJA PENGAJAR Kompetensi No Pernyataan 1 Proses rekrutmen dan seleksi guru di Bintang Pelajar sudah memperhatikan kesesuaian minat. bakat. dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaannya 2 Guru selalu memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika 3 Guru telah menyelesaikan tugas dan pekerjaannya sesuai yang diberikan oleh guru kordinator sesuai dengan standar yang digunakan di Bintang Pelajar 4 Guru selalu mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan dalam proses KBM 5 Tingkat pendidikan dan keterampilan yang Guru kuasai sangat mendukung dalam melaksanakan tugasnya 1 2 3 4 5 .125 BAGIAN II DAFTAR PERTANYAAN Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini Adik-adik /Sdr.

misi dan tujuan Bintang Pelajar 3 Guru lebih mengutamakan kepentingan kelompok (baik dengan rekan sekerja atau dengan siswa) daripada kepentingan pribadi 4 Berkat kerja sama yang baik diantara para guru sehigga tidak ada pekerjaan yang terbengkalai (tidak ada kekosongan guru dalam proses KBM) 5 Guru merasa nyaman dengan suasana belajar mengajar bersama siswa di lingkungan Bintang Pelajar Loyalitas No Pernyataan 1 Pengabdian.126 Kerja Sama No Pernyataan 1 Guru sanggup untuk bekerja sama dengan rekan kerja dan atasan dalam mencapai tujuan 2 Guru mengutamakan kerja sama dengan rekan sekerja. guna menghindari kejenuhan di dalam pekerjaan 2 Guru telah memberikan banyak masukan atau ide untuk dituangkan dalam perkerjaannya 3 Guru menerima dengan senang hati apabila diberi masukan oleh siswa 4 Guru telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif sehingga dalam proses mengajar apa yang disampaikan dapat terserap dengan cepat oleh siswa 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 . sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian visi. pikiran dan perasaan guru pada Bintang Pelajar sangat luar biasa 2 Guru selalu bersedia meluangkan waktu untuk menyelesaikan tugas yang sangat menunjang kepentingan perusahaan (bersedia meluangkan waktu di luar jam kerja untuk belajar tambahan) 3 Guru telah menjaga nama baik Bintang Pelajar di manapun Ia berada 4 Guru telah mentaati semua peraturan yang diterapkan di Bintang Pelajar Inisiatif No Pernyataan 1 Guru telah melakukan hal-hal baru yang bermanfaat dan berguna bagi instansi.

kesadaran dan kepedulian yang tinggi. baik di saat jam datang. majalah dan lain-lain 4 Perlu diadakan pelatihan materi dan cara mengajar untuk para guru. internet. kemampuan serta keterampilan yang dimiliki (mampu mengajar dengan baik) Disiplin No Pernyataan 1 Guru telah tepat waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya 2 Guru telah disiplin dalam hal waktu atau jam kerja. ataupun jam pulang kerja 3 Guru telah mematuhi prosedur atau peraturan. supaya dapat meningkatkan kemampuan dalam mengajar 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 . istihat. serta menunjukkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya 4 Guru telah mendapatkan tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat.127 Tanggung Jawab No Pernyataan 1 Sebelum (KBM) kegiatan belajar mengajar di mulai guru telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan kepada siswa dengan baik 2 Guru bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang diperbuat di dalam proses KBM 3 Guru memiliki sikap. dan metode kerja yang digunakan atau yang diberlakukan di Lembaga ini 4 Guru telah melakukan untuk tidak berada diluar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang Peningkatan Kemampuan Materi No Pernyataan 1 Setiap waktu senggang guru berusaha meluangkan waktunya untuk kembali membaca buku atau materi pelajaran yang mendukung dalam proses KBM 2 Dalam mendukung KBM seringkali guru melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran yang terkait dengan KBM dari berbagai sumber 3 Fasilitas yang disediakan akan sangat membantu guru dalam meningkatkan kemampuan materi pelajaran misalnya buku.

256 0.440057 0.256 0.456106 0.256 0.495991 0.256 0.256 0.256 0.256 0.786104 0.256 0.596198 0.256 0.676117 0.256 0.256 n=57.50399 0.590369 0.507287 0.540374 0.709428 0.487696 0.256 0.583037 0.672425 0.583225 0.495536 t-tabel 0.256 0.256 0.521196 0.5233 0.256 0.256 0.256 0.256 0.256 0.641523 0.559319 0.256 0.256 0.63985 0.256 0.256 0.380623 0.256 0.256 0. Seleksi Dan Kinerja Pengajar Freelance Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 t-hitung 0.477381 0.256 0.256 0.804358 0.586787 0.256 0.256 0.256 0.570997 0.50564 0.794092 0.256 0.410642 0. Hasil Uji validitas Responden (Pengajar Freelance) Hasil Uji Validitas Kuesioner Pernyataan Rekrutmen. alpha=5% Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .367712 0.256 0.256 0.688071 0.256 0.506367 0.256 0.469672 0.577006 0.58855 0.256 0.602237 0.71267 0.256 0.515529 0.512047 0.353371 0.665685 0.128 Lampiran 3.256 0.256 0.256 0.256 0.

439628 0.256 0.52366 0.256 0.256 0.584523 0.424305 0.256 0.585476 0.256 0.129 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 0.632216 0.256 0.532324 0.256 0.256 0.530448 0.385754 0.256 0.625354 0.620416 0.468293 0.256 0.256 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .500587 0.256 0.256 0.

256 0.256 0.256 0.594671 0.256 0.484069 0.620616 0.256 0.256 0.528349 0.256 0.492403 0.549035 0. alpha=5% Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .256 0.256 0.679192 0.516628 0.594590 0.256 0.524056 0.602773 0.705564 0.256 0.683899 0.624073 0.732079 0.467169 0.256 0.256 0.652347 0.537770 0.130 Lanjutan Lampiran 3.574685 t-tabel 0.436721 0.682074 0.256 n=57.256 0.761375 0.256 0.256 0.479844 0.256 0.256 0.256 0.256 0.256 0.256 0.256 0.765006 0.256 0.549504 0.256 0. Hasil Uji Validitas Responden (Siswa) Hasil Uji Validitas Kuesioner Pernyataan Kinerja Pengajar freelance Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 t-hitung 0.52246 0.747429 0.256 0.629949 0.256 0.256 0.576370 0.256 0.605348 0.

S C A L E (A L P H A) Case Processing Summary N Cases Valid Excluded( a) Total 57 0 57 % 100.0 a.131 Lampiran 4.958 Cronbach's Alpha . Hasil Uji Reliabilitas dan Korelasi Rank Spearman Reliabilitas Kuesioner Pengajar freelance R E L I A B I L I T Y A N A L I S I S .938 Cronbach's Alpha . Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .6 39.0 .4 100. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.956 N of Items 54 Reliabilitas Kuesioner Siswa R E L I A B I L I T Y A N A L I S I S . Listwise deletion based on all variables in the procedure.0 100.S C A L E (A L P H A) Case Processing Summary N Cases Valid Excludeda Total 57 37 94 % 60.936 N of Items 30 .

N 57 57 **. Correlation is significant at the 0.132 Nonparametric Correlations HUBUNGAN REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA Correlations Rekrutmen dan Seleksi Kinerja Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1. (2-tailed) .000 . HUBUNGAN PENGALAMAN MENGAJAR DENGAN KINERJA Correlations Kinerja Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1.01 level (2-tailed). . N 57 pengalaman mengajar Correlation Coefficient .01 level (2-tailed).000 Sig.731** 1.731** Sig.000 .000 Sig.000 penyampaian materi Sig.000 N 57 57 Rekrutmen dan Seleksi Correlation Coefficient .000 N 57 57 kemampuan Correlation Coefficient .631** .000 . Correlation is significant at the 0. HUBUNGAN KEMAMPUAN PENYAMPAIAN MATERI DENGAN KINERJA Correlations kemampuan penyampaian Kinerja materi Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1. (2-tailed) . Correlation is significant at the 0. 57 **.01 level (2-tailed).551** Sig.000 57 1. (2-tailed) .000 . (2-tailed) .000 . . N 57 57 **. (2-tailed) . (2-tailed) .551** 1.000 N 57 pengalaman mengajar .631** Sig. .

HUBUNGAN KECAKAPAN PENGAJAR DENGAN KINERJA Correlations Kinerja 1.01 level (2-tailed). . (2-tailed) N **. Correlation is significant at the 0.133 HUBUNGAN PENDIDIKAN FORMAL DENGAN KINERJA Correlations Kinerja 1.000 . HUBUNGAN URAIAN PEKERJAAN DENGAN KINERJA Correlations Uraian Kinerja Pekerjaan 1.644** .547** .01 level (2-tailed). 57 Spearman's rho Kinerja Pendidikan formal Correlation Coefficient Sig.410** .000 57 Kecakapan Pengajar .000 . 57 . .000 .644** 1.000 .000 .000 57 57 . Correlation is significant at the 0.002 57 Pendidikan formal . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Kecakapan Pengajar Correlation Coefficient Sig. 57 57 Spearman's rho Kinerja Uraian Pekerjaan Correlation Coefficient Sig.547** . Correlation is significant at the 0. 57 Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient Sig.002 57 1.000 . 57 . (2-tailed) N **.000 57 1.000 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N **.01 level (2-tailed).410** .

01 level (2-tailed). 57 Spearman's rho Kinerja Penampilan Fisik Correlation Coefficient Sig. Correlation is significant at the 0. (2-tailed) N **. .550** . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.134 HUBUNGAN PENAMPILAN FISIK DENGAN KINERJA Correlations Kinerja 1.000 57 1.000 .000 57 Penampilan Fisik .550** .000 . 57 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful