HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR

CABANG BOGOR

MAKALAH SEMINAR

Oleh: DEWI ERAWATI H 24066003

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS

HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR CABANG BOGOR

MAKALAH SEMINAR Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh: DEWI ERAWATI H 24066003 Menyetujui Bogor, Desember 2008

Pembimbing I

Pembimbing II

Prof. DR. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira

Ratih Maria Dhewi, SP. MM.

i ABSTRAK DEWI ERAWATI, H 24066003, Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar Freelance Pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor. Di bawah bimbingan: Sjafri Mangkuprawira dan Ratih Maria Dhewi Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini yaitu diduga adanya penurunan kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar, yang disebabkan karena adanya ketidak sesuaian latar belakang pengajar baik pendidikan, pengetahuan, kemampuan, pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan, dan adanya perputaran kerja pengajar freelance yang relatif cepat. Tujuan penelitian ini adalah 1) Mengetahui proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar, 2) Menganalisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar, 3) Menganalisis persepsi pengajar freelance dan siswa tentang kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar, 4) Menganalisis hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bintang Pelajar 5) Implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu. Tahap rekrutmen Bintang Pelajar meliputi, identifikasi kebutuhan tenaga kerja, identifikasi persyaratan kerja, memutuskan sumber-sumber rekrutmen yang potensial, seleksi surat lamaran, seleksi surat lamaran yang memenuhi syarat kualifikasi dan pemberitahuan untuk proses seleksi selanjutnya. Tahapan seleksi meliputi, penerimaan aplikasi, seleksi administrasi, tes materi, tes baca Alqur’an, microteaching, wawancara dan kontrak kerja. Menurut pengajar freelance, pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik dan kinerja pengajar freelance sudah dapat dikategorikan baik. Hasil uji korelasi proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan yang nyata positif dan kuat dengan kinerja pengajar. Hubungan paling erat dengan kinerja adalah uraian pekerjaan dan yang lemah adalah pendidikan formal.

dorongan dan doa orang tua penulis melanjutkan pendidikan dan penulis diterima menjadi mahasiswi di Institut Pertanian Bogor. Institut Pertanian Bogor. Departemen Manajemen. Penulis merupakan anak pertama dari empat bersaudara dari puteri Bapak Warganda (Alm) dan Ibu Uripah. Kabupaten Indramayu. Institut Pertanian Bogor. kemudian pada tahun 1997 penulis melanjutkan pendidikan Madrasah Tsanawiyah di Husnul Khotimah Kuningan Jawa Barat dan lulus pada tahun 2000. kemudian penulis melanjutkan pendidikan Madrasah Aliyah di sekolah yang sama dan lulus pada tahun 2003. Berkat izin. Penulis bertempat tinggal di desa Jayawinangun RT 006 RW. .ii RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Indramayu pada tanggal 2 Mei 1984. Fakultas Peternakan. melalui jalur USMI pada tahun 2003. Pada Program Diploma-3 Agribisnis Peternakan. kemudian setelah lulus Program Diploma-3. penulis berkeinginan untuk menambah ilmu. pengalaman. Pada tahun 1991 penulis memasuki pendidikan sekolah dasar negeri SDN Jayawinangun I Indramayu. 02 nomor 360 Kecamatan Kedokan Bunder. wawasan yaitu dengan melanjutkan ke jenjang S-1 Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus. Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

motivasi. terima kasih atas semua ilmu yang telah diberikan kepada penulis. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun sebagai bahan perbaikan dalam penulisan skripsi. 6. 2. cinta dan kasih sayangnya kepada penulis. II dan III di Ekstensi Manajemen yang telah memberikan dukungan kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini. nasihat dan membimbing penulis dengan sangat baik.Pd selaku dosen penguji.iii KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa melimpahkan rahmat. shalawat serta salam semoga tetap tercurah limpah kepada suri tauladan. penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Teman-teman penulis angkatan I. M. baik dalam penyajian materi maupun ide-ide pokok yang ingin penulis sampaikan. sahabatnya dan kepada kita semua selaku ummatnya. Ir Tb Sjafri Mangkuprawira beserta Ibu Ratih Maria Dhewi SP. Dr. dengan segala hormat dan kerendahan hati. Keluarga besar penulis yang selalu memberikan doa. Mei 2009 Penulis . 4. kritikan yang membangun dan kesediannya untuk menguji penulis dalam sidang skripsi. Bogor. terima kasih atas masukan. 5. selain itu skripsi ini tidak lepas dari dukungan semua pihak. maka pada kesempatan ini. kekasih Allah Nabi Muhammad SAW. kepada keluarganya. Bapak Prof. Pihak Bintang Pelajar yang telah membantu penulis dalam menyediakan informasi yang diperlukan penulis. Semua dosen beserta staf Ekstensi Manajemen. hidayah dan kasih sayang-Nya. Ibu Dra. Siti Rahmawati. MM selaku dosen pembimbing yang telah memberikan pengarahan. 3.

2.................................. 2......7................................ TINJAUAN PUSTAKA ..............................................................................................2 Kata Kunci Manajemen Kinerja ........................................................................................................................................................................................................ KATA PENGANTAR ............................................. 2..........6....2 Alasan-alasan Dasar Rekrutmen ........................ I................ 2............... Spesifikasi Pekerjaan ........................................................ 1...........................................................................................5...................................................................................................... DAFTAR ISI ............... 2....................................... Pengertian MSDM ................................................... Perencanaan Sumber Daya Manusia..........................................4.......................................................................................................5...... 2............................. Pengertian Rekrutmen.......6..............7...... DAFTAR GAMBAR ...................................... 2...........4.....1 Manajemen Kinerja .............. Deskripsi Pekerjaan ................................................................. 2................... 2........................................ 2.....5............4 Faktor-faktor Penting yang Diperhatikan dalam Seleksi ....................2....1 Tujuan Rekrutmen ................................................. i ii iii iv vii viii ix 1 1 6 7 7 8 9 9 10 11 12 13 14 15 15 16 18 24 25 30 35 36 36 37 39 39 40 40 40 ............7.............. 2.................. II................ Pengertian Seleksi .................................................2 Kriteria Teknik Seleksi ........... PENDAHULUAN ...... 2... RIWAYAT HIDUP...................6.................................................5....... 1....................................6......................................5 Metode dan Sumber-sumber Rekrutmen ..........5... 1..................................................................4 Langkah-langkah Proses Rekrutmen .. 2....6 Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi ...........6..................3 Prinsip-prinsip Rekrutmen ............................................................. Ruang Lingkup Penelitian............................................................................................. 2.............1..................................... 1.......................... 2...............................................................5 Jenis-jenis Seleksi ............2.........iv DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK .............................3........................1..... Kinerja........ Tujuan Penelitian .............1 Proses dan Tahapan Seleksi ..........7..............7 Peranan Rekrutmen dan Seleksi............6.................. 2............................... 2.......................................6...........3 Tahapan Manajemen Kinerja.................................... 1.....................................5..................... Perumusan Masalah ..............5.......... 2...................................6...................... 2.................................................... 2..............................................3 Sistem Seleksi yang Efektif ............. DAFTAR LAMPIRAN ..................... Manfaat Penelitian .................................. 2.......................................................................................................................3............................................... Latar Belakang ........ 2.......................... DAFTAR TABEL ........

............................................1 Uji Validitas ................ Definisi Operasional ...............4.............. 3....................................................6..............7 Prestasi dan Penghargaan bagi Staf......................................................1......... HASIL DAN PEMBAHASAN ........4.1.......... 4.. 4................4.. 3........... 4................. 4........1 Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi .... Analisis Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar ............................5.....8 Metode dan Sarana Publikasi Proses Rekrutmen Bintang Pelajar ...................... 4............. 4........... 4.......5 Manajemen Kinerja Berbasis Pelaku ..........4. 4.............................................................. 3....................... 3............................................7........4.. 4... Latar Belakang Perusahaan ...................................2 Persepsi Pengajar Freelance dan Siswa Terhadap Faktor-faktor Kinerja Pengajar ........................... Penelitian Terdahulu ... 3..........4 Program Akademik ....3..................... 2.....7......... Lokasi dan Waktu Penelitian ..... III........ 3.................. Metode Pengumpulan Data ............6................4..2............1................1...1............. 4...................7 Spesifikasi Pekerjaan ............ 4......................................3 Sistem Belajar Bintang Pelajar .....3....................................5........................1.......................8 Struktur Organisasi ......................7.... Karakteristik Responden ....................... 3................................2 Uji Reliabilitas .......5................................. 3.......................................................8......... 3...............3............5 Sistem Kompensasi ......................................................... IV............................................ 4.........4................................................. Analisis Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja .. 4...........1...1....................v 2......................................................6 Jenis Pelayanan dan Fasilitas Bintang Pelajar ............................................................... 3.................... 4......................................1 Hasil Uji Validitas .............7...2 Hasil Uji Reliabilitas ..............3.. 4............................................. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ......... Metode Pengolahan dan Analisis Data ............. 4.............1... 4..2............. 3.................................1 Proses Rekrutmen Bintang Pelajar ........................... 4................................................................... 4........4 Uji Korelasi Rank Spearman ...........7.................. Jenis dan Sumber Data ....1.......... Teknik Pengambilan Sampel .......................... 2........................................................2 Sistem Seleksi di Bintang Pelajar .....................................3 Teknik dalam Melakukan Proses Rekrutmen dan Seleksi ......7.... METODE PENELITIAN .......................4............. Proses Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar ...........................4..................................................5.4 Prinsip-prinsip Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar ........... 4...........1 Visi dan Misi Bintang Pelajar . 4.................................................................7........................................ 4...................... 41 42 44 47 47 50 52 52 52 53 54 55 56 56 58 61 61 62 62 62 63 64 65 66 66 70 73 73 74 74 75 78 83 84 84 85 86 88 88 93 102 .......................................................................4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...... Kerangka Pemikiran ..2 Program Pendidikan Bintang Pelajar ...........3 Uji Skor Rataan. 4.........................6 Perencanaan dan Pengadaan Kebutuhan Tenaga Kerja ........................................... Pengajar dan Siswa ........................... 4..... 4...............................................................

......6 Hubungan Pendidikan Formal dengan Kinerja Pengajar ..6....... Saran ........................ KESIMPULAN DAN SARAN ....2 Hubungan Pengalaman Mengajar dengan Kinerja Pengajar .............. 4........................................... 2..1 Hubungan Uraian Pekerjaan dengan Kinerja Pengajar ..... 4.................................................................. 4................................................................................. Kesimpulan .........................5 Hubungan Kecakapan Pengajar dengan Kinerja Pengajar ....................vi 4.........................................................................................................................................................................4 Hubungan Penampilan Fisik dengan Kinerja Pengajar ............................6.........3 Hubungan Kemampuan Penyampaian Materi dengan Kinerja Pengajar ............. 4....................... 1................7...... LAMPIRAN .........6..............................6........................... 4....................................................... Implikasi Manajerial ..........6. 103 103 104 104 105 106 107 111 111 112 113 115 ....................... 4................ DAFTAR PUSTAKA ......6..........

Karakteristik Pengajar Freelance ....................................... Persepsi Responden Terhadap Loyalitas ...... Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden ...................................... Persepsi Responden Terhadap Disiplin .................................................................................... 14..... Persepsi Responden Terhadap Inisiatif........................... Persepsi Responden Terhadap Pendidikan Formal........... Persepsi Responden Terhadap Peningkatan Kemampuan Materi ............... Persepsi Responden Terhadap Kompetensi ............. 10...................................................................................................................... 21..................................................... 9............................. 2.............. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Proses Rekrutmen dan Seleksi ....... 24............................................ Jumlah Pengajar Freelance yang Keluar dari Bintang Pelajar .......................... 4..................... Persepsi Responden Terhadap Penampilan Fisik . 13................................................... 6.. 8....... Persepsi Responden Terhadap Kemampuan Penyampaian Materi..... Implikasi Manajerial ... Hasil Uji Korelasi Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja ....... Persepsi Responden Terhadap Tanggung Jawab .. Persepsi Responden Terhadap Kecakapan Pengajar............................................ 11............... 16........................................................................ 12............................. ..................................... Persepsi Responden Terhadap Kerja Sama...................... Rekapitulasi.................................................... 19........................................ 18........................................................................ Jumlah Siswa Bintang Pelajar yang Lulus Masuk Perguruan Tinggi Negeri.... Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal ... 15...... Persepsi Responden Terhadap Uraian Pekerjaan.. Karakteristik Siswa ............................... Persepsi Responden Terhadap Pengalaman Mengajar ..... 17....................................................... 25..... 23........................... 20.. Posisi Keputusan Penilaian ......vii DAFTAR TABEL No Halaman 5 6 18 54 57 71 72 88 89 90 91 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 107 108 1.......... Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Kinerja ................................... 5...................... 3............................ 7.................................................................. 22................

... 9............................................................... 11............... 6....................................................................... 4...... Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Higher Bintang Pelajar ............................... Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Lower dan Middle Bintang Pelajar ...... 7... Elemen Pokok dalam Proses Penyeleksian.... Sumber dan Metode Rekrutmen .... Langkah-langkah Proses Penyeleksian .............................................. 3... 8........................................................................... 2....................... Hubungan antara Rekrutmen dan Fungsi-fungsi MSDM ....... Tahapan-tahapan Seleksi ...................................... Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi ................... Proses Rekrutmen .................. Alur Proses Seleksi Pengajar Bintang Pelajar ............ 10..viii DAFTAR GAMBAR No Halaman 16 17 19 26 27 29 32 43 48 49 63 67 76 79 81 81 1................................................ ...... 13....................................... Hubungan antara Penyeleksian Karyawan dan Fungsi-fungsi MSDM ........................................................................................... 14........................................ Prosedur Pelaksanaan Permintaan Staf dan Pengajar Baru .... 15............ Kerangka Pemikiran Operasional ............................... Bagan Struktur Organisasi pada Setiap Cabang Bintang Pelajar...................................... Konsep Belajar 52 Bintang Pelajar........ 5................ Kerangka Pemikiran Konseptual ......................... 12..... 16.............

................................................ Halaman Struktur Organisasi Pusat Bintang Pelajar....... Hasil Uji Validitas Responden ........... Kuesioner Penelitian ............ 116 117 128 131 .... 4..................................................... Hasil Uji Reliabilitas dan Korelasi Rank Spearman ................................. 3...............................................................ix DAFTAR LAMPIRAN No 1............... 2..............................

Berbicara mengenai SDM sebenarnya dapat dilihat dari 2 aspek yaitu aspek kualitas dan aspek kuantitas. Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah manusianya itu sendiri. dengan cara datang. Latar Belakang Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan. pengendalian diri. karena dengan SDM menyebabkan sumber daya . Oleh karena itu untuk mewujudkannya. mendengar dan selanjutnya hingga akan memperoleh penghargaan dari test yang sudah dilewati. bahkan kemajuan sebuah bangsa juga banyak dipengaruhi oleh tingkat pendidikannya. Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting. Pendidikan juga merupakan yang utama dan terutama di dalam kehidupan era masa sekarang ini. Pendidikan meliputi pengajaran keahlian khusus. akhlak mulia. Aspek kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia.1. oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan.1 I. kecerdasan. Kita jangan salah memahami bahwa pendidikan diperoleh dengan cara menempuh jalur formal saja. supaya dapat memberikan ‘added value’ bagi organisasi tersebut. diperlukan SDM yang terampil dan handal dibidangnya. sedangkan aspek kualitas mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non fisik atau kecerdasan dan mental dalam melaksanakan pembangunan. Upaya dalam mewujudkan misi dan visi perusahaan maka organisasi dapat memanfaatkan SDM yang dimilikinya seoptimal mungkin. jika generasi penerus tidak berpendidikan yang layak maka masa depan bangsa tersebut akan memprihatinkan. Pendidikan merupakan faktor penting bagi bangsa. duduk. PENDAHULUAN 1. dan juga sesuatu yang tidak dapat dilihat tetapi lebih mendalam yaitu pemberian pengetahuan. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional. serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat. kepribadian. pertimbangan dan kebijaksanaan.

sekarang ini mulai banyak bermunculan lembaga-lembaga pendidikan non formal diantaranya adalah lembaga-lembaga bimbingan belajar. Melalui SDM yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan dapat menemukan cara terbaik dalam pendayagunaan orang-orang yang ada dalam lingkungan perusahaannya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Meningkatnya kesadaran bahwa bimbel sangat menjanjikan sebagai lahan usaha. yang bermula dari kota Bogor dan merupakan salah satu perintis bimbingan belajar. sebut saja lembaga pendidikan yang cukup familiar ditelinga kita seperti Primagama (Gama). Usaha untuk mencerdaskan bangsa. Semakin banyaknya berdiri lembagalembaga tersebut banyak pula sisi-sisi manfaat dan sisi persaingan disetiap lembaga-lembaga tersebut. Bimbel merupakan pendidikan non formal yang dilaksanakan diluar jam belajar di sekolah. efektivitas. untuk itu. dimana keberhasilan suatu lembaga pendidikan tersebut akan ditentukan oleh berbagai macam faktor pendukung diantaranya sistem manajemen yang baik dan misi serta visi yang jelas dan terorganisir. telah melahirkan persaingan yang semakin ketat antar institusi bimbel. dan produktivitas perusahaan. Suatu Negara yang mulai memperbaiki sendi-sendi pendidikan seperti di Indonesia ini telah banyak berdiri lembaga-lembaga yang mengatas namakan lembaga pendidikan. setiap lembaga bimbel yang ada memerlukan ide-ide dan cara-cara baru untuk dapat menemukan peluang atau dapat memenangkan persaingan. Bintang Pelajar merupakan suatu lembaga pendidikan yang terus berkembang terpercaya dan ternama. selain itu. disamping itu SDM dapat menciptakan efisiensi. baik melalui pendidikan formal yang sudah tersedia. Bintang Pelajar terus memantapkan peranannya di dunia pendidikan termasuk dalam menjalankan visi dan misi menjadi bimbingan belajar terbaik yang Islami dalam rangka mewujudkan generasi beriman dan berilmu pengetahuan. Saat ini. . Hal tersebut terjadi karena semakin pedulinya masyarakat terhadap pentingnya pendidikan.2 yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan. bermunculan lembaga bimbel yang bervariasi. masyarakat semakin jeli dalam memilih lembaga bimbel mana yang terbaik. Bintang Pelajar (BP) dan Ganesa Operation (GO) dan beberapa lembaga yang bergerak dibidang pelatihan-pelatihan atau jasa lainnya yang terkait dibidang pendidikan.

Saat ini. SMP. Siswa–siswi tersebut berasal dari beragam sekolah baik negeri maupun swasta. sedangkan yang membedakan diantara keduanya jika pengajar tetap merupakan tenaga pengajar yang permanen dan memiliki waktu standar jam kerja sebanyak delapan jam. kebutuhan akan tenaga terampil semakin meningkat. Semangat dan kegairahan kerja SDM dapat membawa kemajuan dan kemunduran suatu perusahaan. perubahan IPTEK atau ilmu dan Teknologi yang cepat. Pengajar tetap dan Pengajar freelance dalam suatu lembaga pendidikan keduanya merupakan aset lembaga dan keduanya memiliki kemampuan untuk mengajar. sedangkan pengajar freelance merupakan tenaga pengajar yang memiliki waktu mengajar kurang dari standar jam kerja dan waktu kerjanya fleksibel tidak harus selalu ada di lembaga tersebut. Pada tahun ajaran 2006 / 2007. tapi juga keahlian-keahlian pendukung pekerjaan . terdiri dari siswa TK. Ditambah lagi. terdaftar 3817 siswa yang tergabung mengikuti les di Bintang Pelajar. karena SDM yang menggerakkan maju mundurnya suatu perusahaan.3 Lembaga ini berdiri tanggal 5 September 1995 dan sekarang sudah memiliki 10 cabang yang tersebar di Jabotabek. Hal tersebut diperkuat kondisi bahwa akibat perubahan dan globalisasi. terlatih dan memiliki keahlian beragam. 2 cabang di Tangerang. menghasilkan anggapan baru bahwa untuk mengatasi semua tantangan tersebut dibutuhkan individu yang tidak hanya memiliki keahlian sejenis yang memang diharuskan bagi pekerjaannya. SD. SDM Bintang Pelajar dibagi menjadi dua yaitu Staf dan pengajar yang direkrut dengan mekanisme khusus yang memungkinkan dapat menjalankan visi dan misi yang telah ditetapkan. begitu pula kebutuhan akan angkatan kerja yang lebih berpendidikan. dan SMA. serta ketatnya persaingan. manajemen Bintang Pelajar memiliki 5 divisi khusus yang terus menajamkan fungsinya dalam memberikan pelayanan terbaik kepada siswa dan orangtua siswa. SDM Bintang Pelajar terdiri dari 99 pegawai dan 429 pengajar yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di Indonesia. dan 2 cabang di Bekasi. Di Bogor terdapat 4 cabang dan 1 kantor pusat di jalan polisi bogor tengah. tercatat siswa Bintang Pelajar berasal dari 414 sekolah. 2 cabang di Jakarta. Manajemen Bintang Pelajar memandang bahwa SDM sebagai bagian terpenting dari suatu perusahaan.

khususnya pengajar freelance setelah mereka melalui tahap rekrutmen dan seleksi. Berdasarkan pra study yang dilakukan pada lembaga Bintang Pelajar bahwa ada kecenderungan penurunan kinerja dari para pengajar. Dari data tersebut lembaga pendidikan Bintang Pelajar masih tergolong dengan tingkat perputaran tenaga kerja yang cukup tinggi. Data tahun 2006 menunjukkan sebesar 31. sedangkan pada tahun 2008 menunjukkan penurunan jumlah pengajar freelance yang Keluar sebesar 12. Salah satu cara untuk mengembangkan SDM dalam perusahaan yaitu dengan jalan meningkatkan kompetensi individu pengajar freelance pada lembaga tersebut.50 persen yaitu 20 pengajar dari total pengajar pada tahun yang sama sebanyak 160 pengajar. sehingga dengan memiliki multi skilling.81 persen yaitu 47 pengajar dari total pengajar sebanyak 139 pengajar. dengan SDM yang dapat menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan kinerja perusahaan yang memberikan manfaat bagi perusahaan. dapat dilihat pada Tabel 1. Penurunan kinerja dari para pengajar dapat dipengaruhi faktor-faktor lainnya. seperti : pengajar masih mahasiswa. pekerjaan sampingan dan berbagai macam penyebab lainnya. masyarakat dan para pengajar itu sendiri.4 tersebut yang merupakan ragam keahlian diluar yang diwajibkan. Pada tahun 2007 menunjukkan peningkatan pengajar freelance yang keluar dengan berbagai macam kondisi sebesar 33. Hal ini menunjukkan peningkatan terjadinya turn over (perputaran tenaga kerja) pada lembaga pendidikan ini. Hal-hal tersebut memungkinkan semakin relatif cukup tinggi terjadinya pengajar freelance yang keluar dari Bintang Pelajar. adanya pekerjaan lain yang lebih dapat memberikan hasil yang tinggi. pernikahan (bagi yang wanita) yang memungkinkan berkurangnya waktu dan aktivitas mengajar. Hal tersebut akan menghawatirkan. . pengajar freelance diharapkan akan benar-benar kompeten dalam pekerjaannya. Pengisian tugas dan wewenang dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan persyaratan yang ditentukan termasuk salah satu kunci keberhasilan usaha.54 persen yaitu 41 pengajar freelance yang keluar dari total pengajar pada tahun yang sama sebanyak 130 pengajar. jika dalam jangka panjang terus dibiarkan tanpa adanya evaluasi mengenai kenapa penyebab penurunan kinerja tersebut.

67 persen dari total siswa pada tahun yang sama.70 persen dari total siswa pada tahun yang sama. Pada Tabel 2. Apalagi kebutuhan Bintang Pelajar terhadap tenaga pengajar semakin tinggi seiring dengan semakin banyak jumlah cabang yang telah dan akan dibuka. 2007 dan 2008 menunjukkan penurunan dari masing-masing 92. selain itu juga dengan jumlah siswa yang terus bertambah. Pada tahun 2002.50 Sumber : 2009 (Data diolah). 2006 dan 2005 masih tergolong cukup rendah dengan masing-masing sebesar 49.54 2007 2008 47 20 139 160 33. 2004 dan 2005 jumlah siswa SMA yang duduk di kelas 3 SMA berjumlah masing-masing 51. . sedangkan terkecil pada tahun 2004 dengan persentase kelulusan 29. Sebaliknya pada tahun 2006. karena dalam segi kuantitas sumber daya pengajar pada bagian ini tergolong paling besar dari bagian-bagian lainnya. 101 dan 120 siswa. Tabel 1. 97 dan 51 siswa yang terdaftar. 2007.81 12. 63. 2003.00 persen walaupun terlihat masih ada peningkatan yang tidak terlalu besar. Hal ini menunjukkan peningkatan yang cukup signifikan. Penurunan kinerja pada freelance dapat dilihat juga pada jumlah siswa yang lulus perguruan tinggi negeri. Jumlah Pengajar Freelance yang Keluar dari Bintang Pelajar Pengajar Freelance yang Total Pengajar Freelance % Tahun Keluar 2006 41 130 31.5 hal ini mempengaruhi peningkatan kinerja suatu proses belajar mengajar. Pengajar freelance memiliki kontribusi yang besar dalam sistem kegiatan mengajar di kelas. Tingkatan kelulusan siswa tersebut di atas bevariatif dari terbesar pada tahun 2002 dengan persentase kelulusan sebesar 66. 33. kemudian pada 4 tahun terakhir yaitu tahun 2008.99. jumlah siswa yang terdaftar (khusus bagi sekolah menengah umum atau SMA) cukup bervariatif. sehingga peranan pengajar freelance sangatlah penting dalam menjalankan roda perputaran jadwal mengajar yang tinggi di Bintang Pelajar. 32.02.70 dan 30.

Jumlah Siswa Bintang Pelajar yang Lulus Masuk Perguruan Tinggi Negeri. permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini. sehingga untuk meningkatkan kinerja pengajar yang akan berpengaruh pada kualitas proses mengajarnya. khususnya bagi pihak manajemen Bintang Pelajar dalam mencapai visi dan misinya. pihak manajemen SDM yang bertanggung jawab dalam hal ini. sehingga dengan diperolehnya staf dan pengajar yang tepat akan dapat meningkatkan kinerja yang optimal dan dapat menunjang tercapainya visi.00 2006 60 18 14 92 31 33. misi Bintang Pelajar.02 Sumber : 2009 (Data diolah).70 2005 80 20 20 120 36 30. Berdasarkan permasalahan dapat dirumuskan pertanyaan sebagai berikut: JB: Cabang Jalan Baru . Berdasarkan pra study. yaitu di duga adanya penurunan kinerja pengajar yang disebabkan karena adanya ketidak sesuaian latar belakang pengajar freelance baik pendidikan. berupaya untuk mengetahui bagaimana kinerja atau tingkat keberhasilan dari pengajar khususnya pengajar freelance setelah mereka melalui tahap rekrutmen dan seleksi.2. kinerja pengajar yang baik akan memberikan kepuasan tersendiri.67 2003 63 63 40 63. baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan. 1.70 2007 61 22 14 97 32 32. Keterangan : PJ: Cabang Padjajaran Pol: Cabang Polisi Proses rekrutmen dan seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan pihak manajemen guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat.99 2008 30 5 16 51 25 49. pengetahuan. dimana dalam suatu lembaga pendidikan. Perumusan Masalah Kinerja merupakan keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. dan adanya perputaran kerja pengajar yang cepat khususnya pengajar freelance. pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan.49 2004 81 20 101 30 29. kemampuan.6 Tabel 2. Total Bintang Pelajar Cabang Bogor Lulus % Tahun Siswa PJ JB Pol 2002 51 51 34 66.

Bagaimana persepsi pengajar freelance dan siswa terhadap kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar? 4. Manfaat Penelitian Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah: 1. Implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu. Menganalisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar. Mengetahui proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar? 2. . Bagaimana persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar? 3. 4. dapat menghasilkan pengajar freelance yang memiliki kinerja tinggi dan dapat mendukung tercapainya visi. 5. sehingga dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang tepat. misi Bintang Pelajar.3. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang akan dicapai adalah: 1. pengalaman dan keterampilan yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Bagi Lembaga Bintang Pelajar dapat dijadikan sebagai acuan dalam proses pengambilan keputusan yang lebih baik mengenai penerimaan pengajar freelance dari segi kemampuan. Bagaimana implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu? 1. Menganalisis persepsi pengajar freelance dan siswa terhadap kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar. 1.7 1. 2.4. Bagaimana hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar? 5. 3. Menganalisis hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar.

. kemampuan penyampaian materi dan uraian pekerjaan. tanggung jawab. kerja sama.5. inisiatif. 1.8 2. Bagi pembaca. baik dari kalangan masyarakat maupun dari kalangan akademik serta pihak-pihak yang membutuhkan. kecakapan pengajar. loyalitas. pengalaman mengajar. disiplin dan peningkatan kemampuan materi. dimana faktor-faktor rekrutmen dan seleksi meliputi: penampilan fisik. penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi sebagai bahan masukan ataupun literatur yang diperlukan dalam kegiatan perusahaan maupun dalam bentuk penulisan lainnya. Ruang Lingkup Penelitian Lingkup penelitian mengenai hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance. Faktor-faktor kinerja meliputi: kompetensi. pendidikan formal.

pengajar. pengintegrasian. pengarahan. pengembangan. pengorganisasian. pengintegrasian. . Tujuannya ialah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari % tingkat bunga bank. dengan demikian kita dapat mengelompokkan tugas MSDM atas tiga fungsi. kedisiplinan dan pemberhentian. kompensasi. Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan. pengarahan. staf.1. fungsi ketiga adalah kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. pengorganisasian. kompensasi. fungsi operasional: pengadaan. dan masyarakat. MSDM merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan. yaitu 1) tujuan untuk perusahaan dan 2) untuk karyawan.9 II. pemeliharaan. dan pengendalian. pengembangan. Jika kepentingan yang satu tercapai sedangkan yang lain tidak. Pengertian MSDM Menurut Hasibuan (1997). Latar belakangnya. SDM tidak saja dipandang sebagai unsur produksi. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Pendekatan ini terbilang baru dan diperkenalkan sekitar dekade 1970-an. Menurut Mangkuprawira (2003). TINJAUAN PUSTAKA 2. pengadaan. pendekatan MSDM ini dinilai gagal. yaitu fungsi manajerial: perencanaan. Menurut Umar (2005). MSDM merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur SDM. Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan yang utuh. tetapi juga sebagai manusia yang memiliki emosi dan kepribadian aktif yang dapat dijadikan sebagai kekuatan untuk menggerakkan perusahaan. pengendalian. Staf dan pengajar bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Tugas MSDM yaitu untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya.

Ada sejumlah prinsip yang harus dipenuhi dalam pendekatan SDM. Lingkungan kerja harus diciptakan dimana karyawan terdorong untuk mengembangkan dan memanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin. Karyawan merupakan unsur investasi efektif yang jika dikelola dan dikembangkan dengan baik akan berpengaruh pada imbalan jangka panjang ke dalam perusahaan dalam bentuk produktivitasnya yang semakin besar. pentingnya MSDM. dengan . Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Arep dan Tanjung (2003). sehingga dalam MSDM faktor yang diperhatikan adalah manusianya itu sendiri. Melalui SDM yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan untuk menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan organisasinya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat dicapai. 2.10 Intinya. sementara itu manajemen SDM sebagai suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam suatu perusahaan. Melalui perencanaan SDM ini. setiap proses produksi diarahkan pada bertemunya dua manfaat untuk perusahaan dan karyawan. perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan serangkaian kegiatan yang memprediksi kebutuhan tenaga kerja pada masa yang akan datang. perusahaan dapat mengatur utilitas sumber daya manusia itu seoptimal mungkin. Menurut Rivai (2006). manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain. Saat ini banyak perusahaan menyadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting. yaitu sebagai berikut: 1. Artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. 3. 4. yaitu untuk ekonomi perusahaan dan kebutuhan kepuasan karyawan. Program dan pelaksanaan MSDM harus dilaksanakan dalam kebutuhan seimbang antara pemenuhan tujuan perusahaan dan karyawan. program dan pelaksanaan harus diciptakan dengan memuaskan kedua pihak. disamping itu SDM dapat menciptakan efisiensi dan efektivitas perusahaan. karena melalui SDMlah yang menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan. Kebijakan. Unsur dalam manajemen adalah tenaga kerja pada suatu perusahaan. 2.2.

kebanyakan uraian mengemukakan tentang pentingnya informasi: . Manfaat deskripsi pekerjaan untuk menentukan: 1. yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut. Menurut Handoko (2001). Persetujuan. 3. agar perusahaan dapat bersaing dimasa yang akan datang. fungsi dasar atau tugas pokok. perusahaan dapat melakukan pengadaan karyawan baru secara efektif dan efisien. Melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis. nama pekerjaan. melalui perencanaan SDM. Disamping itu. Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan-tujuan perusahaan diwaktu yang akan datang secara efisien.11 optimalnya utilitas SDM tersebut. tanggung jawab. maka perusahaan diharapkan akan mencapai tujuan-tujuannya dengan biaya (cost) se-efisien mungkin. wewenang dan kewajiban. Deskripsi Pekerjaan Menurut Rivai (2006). 4. Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas. deskripsi pekerjaan merupakan suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan.3. Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit perusahaan lainnnya. 2. Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia. 3. 2. Fungsi perencanaan SDM adalah memperkirakan tenaga kerja baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu perusahaan. Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkas informasi pekerjaan dan syaratsyarat pelaksanaannya sebagai hasil dari analisis. Deskripsi pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja. Mengkoordinasikan program-program manajemen personalia yang berbedabeda seperti rencana-rencana penarikan dan seleksi. Situasi dan kondisi kerja. kriteria penilaian dan hasilnya. 6. 2. tetapi masalah ruang lingkup kegiatan. 5. perencanaan SDM memungkinkan perusahaan untuk: 1. Tidak ada bentuk standar untuk suatu deskripsi pekerjaan.

Lingkungan Deskripsi kondisi lingkungan kerja. Menurut Wursanto (2003). dalam persyaratan jabatan diuraikan syarat-syarat kerja baik yang bersifat umum maupun syarat-syarat yang bersifat khusus. Ringkasan Ringkasan satu atau dua pernyataan kalimat yang mengambarkan penggunaan pekerjaan dan output yang diharapkan dari karyawan yang melaksanakan. tanggung jawab dan tampilan perilaku dalam pekerjaan. Kondisi fisik . lokasi kerja. Nama pekerjaan Nama pekerjaan dan informasi identifikasi lain seperti upah dan klasifikasi keuntungan. Peralatan Pernyataan singkat mengenai perkakas.4. juga menguraikan interaksi sosial yang berhubungan dengan pekerjaan. dan karakteristik lingkungan lain yang seperti tingkat bahaya dan kebisingan. spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan. dan informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu secara efektif. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan. 3. keterampilan atau keahlian. 2. Umur 3. 2. kemampuan mental dan fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan produktif. Spesifikasi Pekerjaan Menurut Rivai (2006). 5. peralatan. Persyaratan umum yang dicatat dalam spesifikasi jabatan meliputi: 1.12 1. Persyaratan jabatan merupakan hasil analisis jabatan dan uraian jabatan. Jenis kelamin 2. Aktivitas Termasuk uraian tugas pekerjaan. bahwa spesifikasi jabatan merupakan suatu keterangan tentang syarat minimum yang diperlukan untuk dapat menyelesaikan suatu jabatan dengan baik. 4.

Mungkin pula lowongan terjadi karena ada pekerja yang diberhentikan. karena perluasan kegiatan organisasi tercipta pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak dilakukan oleh para pekerja dalam organisasi. pertumbuhan angkatan kerja di Indonesia akan semakin meningkat. Lowongan pekerjaan juga bisa timbul karena ada pekerja yang berhenti dan pindah ke organisasi yang lain. ditambah dengan semakin kompetitifnya pasar kerja. dalam manajemen modern. Anda mendengar dan bahkan mengalami sendiri. Pengertian Rekrutmen Menurut Siagian (2006). Pengalaman 7. Kecakapan 6. Padahal hal itu membawa implikasi dalam pencapaian tujuan perusahaan jika penerimaan karyawan baru dengan cara yang tidak prosedural dan obyektif. hal itu sangatlah tidak wajar.5. dengan demikian manajer dihadapkan pada upaya rekrutmen dan seleksi yang ketat untuk mendapatkan karyawan baru yang terbaik dengan prosedur yang absah. namun dipihak lain perusahaan-perusahaan belum tentu sudah pulih sepenuhnya. Pendidikan formal 5. Diperkirakan bahwa selama dekade akan datang. Kemampuan 8. rekrutmen merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. Menurut Mangkuprawira (2003). Misalnya. seorang calon karyawan diterima begitu saja tanpa prosedur yang semestinya.13 4. Tanggung jawab 2. Misalnya. rekrutmen dan seleksi karyawan baru merupakan tantangan tersendiri bagi para manajer dan direksi. misalnya surat sakti dari seseorang pejabat penting. Alasan lain adalah karena ada pekerja yang berhenti karena telah mencapai usia pensiun atau bisa pula terjadi karena ada pekerja yang meninggal dunia. Faktor-faktor ekonomi dan demografi dari angkatan kerja saat ini akan menjadi hal nyata yang akan meningkatkan tantangan yang dihadapi manajer. Kewajiban 9. baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat karena dikenakan sangsi disiplin. .

masalah kualifikasi karyawan. Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan. misalnya suplai angkatan kerja yang melebihi permintaan pasar kerja. dengan demikian.14 Banyak masalah yang dihadapi Indonesia yang terkait dengan lapangan atau kesempatan kerja. salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah rekrutmen atau penarikan karyawan. pihak perusahaan harus menentukan ragam pilihan strategis dalam rekrutmen dan seleksi karyawan baru. Perusahaan dapat memilih atau membeli karyawan baru (menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan profesional). Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan. 2. 6. yaitu apakah merekrut dan menyeleksi karyawan dari dalam dan atau dari luar perusahaan. dan sebagainya. Isu lain yang sifatnya lebih mikro antara lain ialah bagaimana menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang objektif. tidak diskriminatif. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan jender dan lingkungan sosial.5. Oleh karena itu. Menurut arifin (2007).1 Tujuan Rekrutmen Menurut Rivai (2006). Masalah ini begitu penting buat perusahaan karena karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif setiap kegiatan perusahaan. Karyawan memiliki . 5. 2. masalah pengangguran. sehingga memungkinkan akan terjaring calon staf dan pengajar dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. 3. terpercaya dan absah. rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon staf dan pengajar yang diinginkan atau kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. 4. tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber. Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi. seperti berikut: 1.

5. usia serta jenis kelamin yang notabene berbeda antara satu dengan lainnya. prinsip-prinsip rekrutmen terdiri dari: 1. Adanya pekerja yang berhenti. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru. . 6. 6. Adanya pekerja yang meninggal dunia. baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif.5. Mutu staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. 2. Pertimbangan-pertimbangan hukum. untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan peramalan kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja. 4. perasaan.15 pikiran. Berdirinya organisasi baru. 2. keinginan. 3.5. status dan latar belakang pendidikan. untuk itu sebelumnya perlu dibuat suatu analisis jabatan. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan. 4. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain. Adanya perluasan kegiatan organisasi. 2. 3. 5.3 Prinsip-prinsip Rekrutmen Menurut Rivai (2006). deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Feksibility. antara lain: 1. Biaya yang diperlukan diminimalkan. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun. 7. 2. rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan.2 Alasan-alasan Dasar Rekrutmen Menurut Gomes (2003). Jumlah staf dan pengajar yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia.

dan tidak diskriminatif. Proses Rekrutmen (Arifin dan Fauzi. . langkah-langkah rekrutmen karyawan agar dapat diperoleh karyawan potensial dan efektif sesuai kebutuhan perusahaan dapat dilihat pada Gambar 1. baik oleh manajemen top maupun pimpinan unit masingmasing. Pada gambar tersebut tampak terjadi interaksi timbal balik antara fungsi rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM lainnya. apa yang disebut dengan perumusan strategi perusahaan yang terintegrasi dapat diwujudkan. dengan demikian. dalam melakukan proses rekrutmen yang tak kalah pentingnya yang perlu dilakukan perusahaan adalah memberi penjelasan tentang perencanaan dan pengembangan karir yang didasarkan pada ketentuanketentuan objektif. Semua itu dimaksudkan agar para calon dan karyawan baru akan tetap lama bergabung di perusahaan bersangkatan. Oleh karena itu.5. Implikasi dari hubungan tersebut adalah untuk merumuskan strategi terbaik yang perlu diputuskan pada semua fungsi MSDM. Hubungan proses rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM disajikan dalam Gambar 2. kepemimpinan.16 2. misalnya prestasi.4 Langkah-langkah Proses Rekrutmen Menurut Arifin dan Fauzi (2007). sangat relevan untuk mampu menganalisis bagaimana kaitan proses rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM lainnya. Perencanaan Sumberdaya Manusia Permintaan khusus dari para manajer Lowongan pekerjaan yang tersedia Analisis Informasi Jabatan Persyaratanpersyaratan Jabatan Pendapat Manajer Metode Rekrutmen Pelamar yang Memuaskan Gambar 1. 2007) Menurut Mangkuprawira (2003).

Pengusaha Berupaya Mencegah Adanya Peran HUBUNGAN PEKERJAAN Serikat Boleh Jadi Menyediakan Sumber Pelamar dan Membatasi Dari Luar Gambar 2. 2003) . Hubungan antara Rekrutmen dan Fungsi-fungsi MSDM (Mangkuprawira.17 Ketersediaan Pelamar Mempengaruhi Derajat Penyeleksian SELEKSI R Kriteria Seleksi Mempengaruhi Sumber dan Upaya Rekrutmen E Kualifikasi Pelamar yang Terekrut Mempengaruhi Kebutuhan Pelatihan PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN K Adanya Pelatihan Dapat Membantu Upaya Rekrutmen R Mutu Pelamar yang Terekrut Mempengaruhi Standar Kinerja PENILAIAN KINERJA U T Penilaian Kinerja Menyediakan Basis Penilaian Efektivitas Rekrutmen Suplai Pelamar Mempengaruhi Tingkat Upah M Tingkat Upah Dapat Membantu atau Mengganggu Rekrutmen MANAJEMEN KOMPENSASI E N Dalam Upaya Rekrutmen.

Metode rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan. Periode penyesuaian yang lama. sehingga dalam pelaksanaanya perlu ditempuh melalui berbagai sumber-sumber .5 Metode dan Sumber-sumber Rekrutmen Menurut Mangkuprawira (2003). Karyawan telah familiar dengan perusahaan 2. Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatkan spesifikasi pengalaman. dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan. Kelemahan 1. Tabel 3. Konflik politik promosi posisi 2. kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari sumber luar. Masalah moral tidak dipromosikan Keunggulan 1. Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.18 2. Moral dan komitmen karyawan rendah 3. penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja. proses rekrutmen perlu diselaraskan dengan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh para perusahaan. 2. Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal Rekrutmen Internal Rekrutmen Eksternal Keunggulan 1. penawaran pekerjaan. inventarisasi keahlian. maka rektuter mempelajari persyaratan dengan mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi atau uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas. Keunggulan dan kelemahan dari dua metode rekrutmen tersebut dapat dilihat pada Tabel 3. karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat. maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan. Tidak berkembang 3. Kelemahan 1. Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan 2. Memiliki gagasan dan pendekatan baru. Setelah lowongan tersebut teridentifikasi. Meningkatkan moral dan motivasi karyawan 4. Peluang berhasil. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan. 3. rekomendasi karyawan. Menurut Rivai (2006). para perekrut akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah 3.5.

dengan cara ini perusahaan mencari staf dan pengajar yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu. 2006) Penjelasan secara garis besarnya dapat diuraikan berikut ini: 1. Sumber dan Metode Rekrutmen (Rivai. Rencana Suksesi Job Posting Rekrutmen Internal Sumbersumber Rekrutmen Perbantuan Pekerja Keluarga Pekerja Promosi dan Pemindahan Pelamar Metode Rekrutmen Rekrutmen Eksternal Luar Negeri Dalam Negeri Lembaga Pendidikan Rekomendasi Staf Agen Tenaga Kerja Organisasi Profesional Iklan dan lain-lain Gambar 3.19 penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat seperti terlihat pada Gambar 3. Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan: a. yaitu SDM yang ditarik (diterima) adalah berasal dari perusahaan atau lembaga itu sendiri. Sumber internal perusahaan. Tidak terlalu mahal b. . Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara para staf dan pengajar perusahaan c. Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri.

Walk-ins yaitu seseorang datang ke departemen SDM untuk mengetahui lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari. Semua staf dan pengajar yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi internal. perekrutan melalui: a. maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut. Sumber eksternal perusahaan. dan Write-ins (pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri). yaitu pertama. kemudian selang beberapa waktu lamanya. Pengiklanan sebagai suatu metode efektif yang cukup untuk penarikan. b. atau staf dan pengajar-staf dan pengajar perusahaan lain).20 Kelemahan merekrut dari dalam perusahaan: a. anggota keluarga staf dan pengajar perusahaan sendiri. Para staf dan pengajar perusahaan dari perusahaan lain bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen SDM. televsi. majalah. yaitu pelamar menulis blanko pertanyaan yang disediakan perusahaan. apabila pekerja yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat. Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua staf dan pengajar yang berminat. Perbantuan pekerja. 2. sedangkan Writeins. Rekomendasi dari staf dan pengajar (teman. Pengiklanan (surat kabar. Dapat meningkatkan perasaan puas diri Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui: a. Walk-ins. yang kedua yaitu pelamar yang berminat diminta untuk mengirimkan lamaran mereka ke P.O. Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada). Mengurangi peluang c. c. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan. radio dan media lainnya). Ada dua jenis penarikan. menguraikan pekerjaan dan keuntungan. Box dengan nomor . mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan bagaimana cara melamar. b. Pembatasan terhadap bakat-bakat b.

21

tertentu pada kantor pos atau pada e-mail atau pada perusahaan surat kabar. d. Agen-agen keamanan tenaga kerja Negara. Melalui cara ini perekrutan untuk posisi tertentu cukup efektif, terutama untuk jenis pekerjaan yang memerlukan keahlian tertentu dan langka, terutama yang berkaitan dengan pekerjaan yang berisiko tinggi dan pelamar memerlukan keahlian tertentu yang sangat spesifik. e. Agen-agen penempatan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dapat juga dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja sebagai kantor penyalur kebutuhan lowongan pekerjaan dan pencari kerja. f. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja. g. Departemen tenaga kerja pekerjaan dan selalu menampung SDM yang mencari ke perusahaan-perusahaan yang

menyalurkan

membutuhkan. h. Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan. Cara ini dilakukan biasanya hanya untuk menarik para pelamar yang profesional untuk jabatan-jabatan eksekutif atau pekerjaan khusus yang memerlukan kemampuan tinggi. i. Organisasi-organisasi profesi atau keahlian. Organisasi ini terdiri dari kumpulan tenaga-tenaga profesional, seperti insinyur, akuntan, pelatih, konsultan dan profesional lainnya. j. Asosiasi-asosiasi pekerja. Biasanya serikat buruh memiliki data tentang daftar orang-orang yang memiliki keterampilan-keterampilan tertentu yang dapat diandalkan. k. Operasi-operasi militer. Banyak tenaga-tenaga terlatih yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran. Mereka biasanya memiliki keterampilan yang dapat diandalkan dalam bidangbidang tertentu. l. Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya juga sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu.

22

m. Pekerja-pekerja sewaan, untuk menyesuaikan dengan kebutuhan SDM jangka pendek, perusahaan bisa menarik staf dan pengajar honorer yang dibayar secara harian atau per-jam. n. Open house. Suatu penarikan yang relatif baru adalah penyelenggaraan open house, dimana orang di sekitar perusahaan diundang untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas perusahaan, memperoleh penjelasan-penjelasan, dan mungkin menonton pemutaran film mengenai perusahaan. Upaya untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan memenuhi syarat, maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara, diantaranya: 1. Faktor-faktor organisasional yang meliputi kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh staf dan pengajar yang ada di dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji atau upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM. 2. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir. 3. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi: a. Tingkat pengangguran. b. Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak dibidang kegiatan yang sama. c. Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. d. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. e. Peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan. f. Praktek rekrutmen oleh organisasi lain. g. Kendala terakhir yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut. Beberapa tantangan penyelenggara yang berhubungan dengan rekrutmen, yaitu: 1. Para perekrut mengahadapi permasalahan dalam menarik pelamar.

23

2. Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang terjadi pada tahun 1900-an. 3. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi. 4. Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum kualified, sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebih intensif. Berdasarkan beberapa kelemahan atau batasan dan tantangan di atas maka yang sering timbul adalah: 1. Rencana SDM dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran tipe tugas dan pekerjaan yang perlu ditangani. Rencana SDM yang meliputi pekerjaan harus diisi dengan merekrut dari luar dan diisi secara internal. Penempatan internal lebih murah meskipun hasil yang diperoleh terbatas. 2. Kesempatan kerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi dalam semua pekerjaan meliputi rekrutmen. Seperti yang terjadi di perusahaan yang dimiliki oleh etnis tertentu hanya merekrut dari lembaga atau sekolah tertentu, sehingga menimbulkan protes masyarakat karena merasa ada diskriminasi, jika ketidakseimbangan itu terjadi diantara para pemerotes seperti konsentrasi hanya pada satu tipe pekerja, maka sebagian besar pekerja merespon dengan rencana bagi yang afirmatif dengan menggunakan rekrutmen. 3. Kebiasaan perekrut yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi waktu. 4. Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi: a. Membuat surat lamaran untuk para pelamar. b. Mengembangkan lamaran alternatif. c. Merekrut melalui organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan dengan koordinator siswa yang tidak biasa pada sekolah, college, dan universitas umum dan khusus atau swasta. d. Mengumumkan komitmen pegawai. e. Mengakomodasi staf dan pengajar yang tidak mampu, sehingga staf dan pengajar menjadi produktif. f. Memelihara lingkungan organisasi untuk semua pegawai tanpa ada kesulitan.

Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. yaitu kebijakan menuntut bahwa pekerja asing bila dilakukan sama dengan pekerja lokal. Langkah-langkah antara proses dimulai dan proses diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi. Tujuan lain kebijakan perusahaan terdiri atas: a. tes kesehatan dan wawancara. Kebijakan kompensasi perusahaan. tes kemampuan. tes kepribadian. b. . sehingga membatasi perekrut dalam hal mencari staf dan pengajar dari dalam sebelum mendapat dari luar. c. Menurut Siagian (2006). seleksi merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang dianggap paling tepat dengan kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan. 2. 6.6. bahwa proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. psikotes. Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Insentif akan menjadi hambatan jika para staf dan pengajar menggunakannya atau merupakan respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh perekrut. tes intelegensi. Kebijakan status staf dan pengajar baik yang bersifat part time atau temporary. Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif dan efisien. Kebijakan perusahan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi dan ekonomi. biasanya menuntut tingkat kompensasi untuk pekerjaan yang berbeda sesuai dengan spesifikasi pekerjaan.24 5. Kebijakan pengakuan internasional. Kebijakan pindah. 7. tes bakat. Usaha-usaha yang sistematis tadi seperti dengan melakukan tahapan berikut: seleksi dokumen. d. Pengertian Seleksi Menurut Umar (2005).

bahwa setiap perekrut tenaga kerja yang mempunyai rasa tanggung jawab secara profesional dapat dipastikan ingin dan berusaha agar melalui proses seleksi yang dilakukannya diperoleh tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan yang tersedia. proses seleksi menggabungkan dua hal. proses penyeleksian bekerjasama dengan elemen-elemen. Elemen ketiga merupakan cara mengukur keberhasilan suatu pekerjaan. tanpa mempedulikan derajat perputaran karyawan atau ketidakpuasan tentang upah. dan penilaian kinerja. seperti halnya juga pada rekrutmen dan seleksi. . akan tetapi memberikan gambaran yang lebih akurat tentang diri pelamar yang bersangkutan. Elemen ke empat merupakan spesifikasi pekerjaan yang menspesifikasi ciri sifat. Rancangan berpengaruh besar pada dua faktor tersebut. Manajer dapat mempekerjakan orang terbaik untuk pekerjaan-pekerjaan khusus dengan gaji dan manfaat yang tinggi atau relatif dengan pembayaran gaji dan upah yang rendah. yaitu yang berkaitan langsung dengan pekerjaan yang akan dilakukan apabila lamaran seseorang diterima dan faktor-faktor lain yang meskipun tidak langsung berkaitan dengan pekerjaannya kelak. rancangan pekerjaan. Elemen kedua. keahlian dan latar belakang individu yang harus dimiliki untuk mengkualifikasi pekerjaan. menentukan apa tugas dan kewajiban tiap pekerjaan. Pengambil keputusan harus menentukan bagaimana para karyawan merasa cocok dalam kerangka menyeluruh dari perusahaan dan harus pula mengembangkan hubungan antar karyawan dalam perusahaan. Kinerja tersebut akan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi mereka. yaitu tujuan atau sasaran perusahaan. manfaat. rancangan pekerjaan.25 2. Agar sasaran seperti itu tercapai. dan kondisi kerja. Bagaimana upaya memotivasi atau pengulangan tiap pekerjaan menjadi pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan bersangkutan.6. Menurut Mangkuprawira (2003). Elemen-elemen tersebut yaitu: Elemen pertama dalam proses penyeleksian harus termasuk kebijakan umum perusahaan dalam menyewa karyawan.1 Proses dan Tahapan Seleksi Menurut Siagian (2006). Elemen terakhir. Penerimaan karyawan yang berhasil akan menentukan jenis calon karyawan seperti apa yang sebaiknya direkrut dan diseleksi.

Tujuan Perusahaan Rancangan Pekerjaan Kriteria Keberhasilan Pekerjaan Spesifikasi Pekerjaan Instrumen Seleksi Gambar 4. Pelamar yang tampak berkualifikasi untuk posisi yang ada kemudian dilanjutkan dengan pemerikasaan dini untuk mencari persyaratan minimal yang tersedia di pasar kerja. .26 pembuat keputusan harus menentukan kombinasi dari wawancara. langkah-langkah teknis dalam proses penyeleksian secara sistematis dilakukan agar hasil dari keseluruhan proses dapat diandalkan. Elemen Pokok dalam Proses Penyeleksian (Mangkuprawira. kemudian dilanjutkan dengan tes yang relevan dengan pekerjaan dan disalurkan oleh perusahan dan kemudian diberikan kepada pelamar. 2003) Menurut Mangkuprawira (2003). untuk dapat menggambarkan penjelasan di atas dapat dilihat pada Gambar 4. Langkah ketiga pemeriksaan formulir lamaran lengkap yang standar. seperti yang ditentukan oleh spesifikasi pekerjaan. tes atau seleksi lainnya untuk digunakan calon. Langkah-langkah teknis proses penyeleksian disajikan dalam Gambar 5. Tidak ada kombinasi dari instrumen penyeleksian yang standar universal.

langkah Proses Penyeleksian (Mangkuprawira. Langkah. 2003) .27 Diterima Disimpan untuk Perkembangan Masa Mendatang Review Surat-surat Lamaran Pemeriksaan Aspek-aspek Awal Ditolak Pengisian Formulir Lamaran Ditolak Tes Pelamar Ditolak Wawancara Ditolak Wawancara oleh Pimpinan Perusahaan Ditolak Penawaran Pekerjaan Ditolak Tes Kesehatan Pelamar Gagal Pelamar Lulus dan Menerima Pelamar Lulus. Tetapi Menolak Penempatan Ditawarkan ke Pelamar Lainnya Rekrutmen Berikutnya Gambar 5.

2. barulah mereka masuk ke tahap proses penyeleksian. Manakala pelamar menerima tawaran. Latar belakang pelamar yang diinginkan baru diperiksa lebih lanjut. Pemalsuan keterangan merupakan dasar legal untuk penghentian proses pelamaran. dan rujukan untuk menyediakan informasi latar belakang pelamar yang sebenarya. 4. proses penyeleksian SDM dilakukan dalam suatu perusahaan karena di dalam perusahaan tersebut tersedia sejumlah lowongan kerja. Pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaannya adalah sebagai kehendaknya dan dengan demikian dapat dihentikan setiap saat dengan atau tanpa sebab. Pelamar setuju sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai dengan syarat-syarat pekerjaan. Setiap proses memiliki teknik tersendiri unit memikat calon pelamar untuk mengikuti proses rekrutmen. 3. manajer dapat memulai proses rekrutmen lagi apabila tidak ada lagi pelamar yang berkualifikasi. majikan sebelumnya. dalam hal ini. Pelamar menerangkan dengan sebenarnya bahwa daftar informasi dan tanggal yang disajikan adalah benar. Sementara dilihat dari strategi perusahaan. khususnya tentang referensi dan pengalaman kerja. beberapa pelamar yang ada (karena pada langkah-langkah sebelumnya ada yang ditolak) kemudian diwawancarai oleh penyelia dan atau kepala departemen SDM. Pelamar memberi wewenang kepada pengusaha. 5. Lima aspek penting dalam pengisian formulir lamaran yang baik adalah sebagai berikut: 1.28 Langkah berikutnya biasanya berupa wawancara terhadap pelamar yang dilakukan departemen SDM. Selama wawancara mendalam. jika pelamar menolak tawaran. Setelah rekrutmen dilalui oleh pelamar dengan hasil yang sesuai dengan kriteria tertentu. pekerjaan dapat ditawarkan pada pelamar terbaik. Hanya persetujuan pekerjaan tertulis yang ditandatangani badan formal-legal yang absah menawarkan pekerjaan. Terakhir. sangatlah penting setiap keputusan seleksi mempertimbangkan bagaimana . syarat-syarat pekerjaan dibahas sehingga pelamar mampu mempertimbangkan masing-masing minat dalam pekerjaan. maka langkah berikutnya adalah proses penempatan karyawan baru. Menurut Mangkuprawira (2003).

2003) .29 hubungan antara proses seleksi dengan fungsi-fungsi MSDM yang dapat dilihat pada Gambar 6. Hubungan antara Penyeleksian Karyawan dan Fungsi-fungsi MSDM (Mangkuprawira. Standar Seleksi Mempengaruhi Sumber dan Upaya Rekrutmen REKRUTMEN Ketersediaan Pelamar Mempengaruhi Derajat Seleksi S Seleksi yang Efektif akan Mengurangi Kebutuhan Pelatihan PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN E Adanya Pelatihan Memungkinkan Diperoleh Pelamar yang Kualifaid L Seleksi Seharusnya Menghasilkan Personil Terbaik yang Sesuai Spesifikasi PENILAIAN KINERJA E Penilaian Kinerja Menjadi Dasar untuk Keabsahan Seleksi K Standar Seleksi Mempengaruhi Tingkat Kompensasi Pembayaran yang Memenuhi Syarat MANAJEMEN KOMPENSASI S I Tingkat Kompensasi Mempengaruhi Derajat Seleksi Pelaksanaan Seleksi Mempengaruhi Upayaupaya Serikat Pekerja HUBUNGAN PEKERJA Serikat Pekerja dapat Mempengaruhi Siapa yang Diseleksi Gambar 6.

Kedua. data wawancara. Semakin tinggi kehandalan pengukuran suatu teknik seleksi. Kehandalan tes berulang kali. . nilai tes dan data pemeriksaan fisik. Keabsahan (Validitas) Keabsahan dalam tes untuk seseorang merupakan tingkat dimana peubah perkiraan berkorelasi nyata dengan suatu kriteria tertentu. validitas mengandung derajat keadilan. 1.2 Kriteria Teknik Seleksi Menurut Mangkuprawira (2003). Peubah perkiraan terdiri atas semua jenis informasi yang dikumpulkan untuk keperluan proses seleksi. Kehandalan tes yang dilakukan oleh beberapa penguji yang berbeda kepada individu yang sama dengan hasil yang mendekati sama. seperti data lamaran kerja. dan kemudahan pelaksanaan. Validitas memiliki arti penting karena dua alasan. biaya. seperti tingkat porduktivitas. dalam proses pemilihan suatu teknik seleksi haruslah mempertimbangkan validitas (keabsahan). Manajer SDM hendaknya memiliki beberapa teknik seleksi yang memiliki jenis kehandalan sebagai berikut: a. reliabilitas (kehandalan). utamanya untuk memperkecil upaya-upaya intervensi pihak luar yang sering tidak proposional. b. dapat diterjemahkan dan informatif. hasil evaluasi penyelia. 2.30 2. semakin baik hasil yang mendekati sama dan taat asas dengan semakin baiknya atau handalnya data yang digunakan. perputaran karyawan. Hasil seleksi selalu mendekati sama terhadap individu yang sama jika seleksi dilaksanakan berulang kali. Pertama.6. yaitu data yang sistematik. validitas diperlukan untuk memperbaiki keputusan-keputusan agar manajer SDM mampu memilih teknik-teknik penyelia yang lebih efektif dan menghasilkan keputusan-keputusan penyeleksian yang lebih tepat dan tenaga kerja yang berkualitas tinggi. Kehandalan (Reliabilitas) Kehandalan diartikan sebagai tingkat dimana suatu teknik pengukuran karakteristik pribadi pelamar memberikan hasil-hasil yang stabil dan taat asas (konsistensi). ketidakhadiran. Peubah kriteria meliputi ukuran kinerja pekerjaan.

benar-benar harus profesional dengan didukung oleh formulir lamaran dan tes yang mudah dipahami oleh pelamar. . 3. Biaya Biaya memegang peran penting dalam mencapai keberhasilan penyeleksian. spesialis SDM. Kemudahan Pelaksanaan Kemudahan pelaksanaan tes seleksi juga sangat diperlukan antar lain mulai dari kondisi instrumennya sampai dengan kualitas pelaksanaan dan para ahli. testing. 4. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan. Kehandalan tes dimana hasil tesnya mendekati sama secara berulang-ulang dengan waktu yang berbeda-beda. psikolog dan staf departemen SDM. wawancara dan ujian fisik.31 c. proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai staf dan pengajar baru. Semakin tinggi derajat keahlian pelaksana tes penyeleksian semakin mudah penyeleksian dilakukan. dengan biaya total yang sama untuk menyeleksi pelamar dengan jumlah yang sama. Oleh karena itu. termasuk pewawancara. 14 tahapan dalam proses seleksi dapat dilihat pada Gambar 7. dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. maka peluang mereka yang lolos akan berbeda jumlahnya. yang terbanyaklah yang dianggap efisien dengan catatan teknik rekrutmen dan penyeleksiannya sama. Menurut Rivai (2006). Proses seleksi terdapat beberapa tahapan-tahapan. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya.

Tahapan-tahapan Seleksi (Rivai. Format Lamaran Perlunya format lamaran adalah untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi atau data yang lengkap dari calon staf dan pengajar. dimana format ini sebagai alat screening untuk menentukan pelamar dalam memenuhi spesifikasi pekerjaan yang minimal dan secara khusus meminta . 2. 2006) Tahap 14 Tahap 13 Tahap 12 Tahap 11 Tahap 10 Tahap 9 Tahap 8 Tahap 7 Tahap 6 Tahap 5 Tahap 4 Tahap 3 Tahap 2 Tahap 1 Secara singkat penjelasan tahapan-tahapan seleksi adalah sebagai berikut: 1. Surat Rekomendasi Pada umumnya surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif. yang perlu diperhaitkan bagaimana isi rekomendasi yang terutama tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi.32 Keputusan Penerimaan Drug test Assessment center Peninjauan pekerjaan yang realistis Evaluasi medis kesehatan Wawancara dengan superior Wawancara Wawancara seleksi Tes psikologi Tes kepribadian Tes kemampuan atau Tes Potensi Akademik Tes Kemampuan Format lamaran Surat Rekomendasi Gambar 7.

Oleh karena itu. aktif dan bergairah. Tes ini meliputi: a. penuh pengertian. keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan presepsi. melalui tes psikologi merupakan alat untuk mengukur kepribadian atau temperamen. 4. kepribadian.33 informasi tentang pekerjaan yang pernah dialami pelamar dan status pekerjaan yang sekarang. Tes Potensi Akademik Tes ini untuk mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal. Tes Kemampuan Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. tenang. 6. mudah menyesuaikan diri dan tekun pada tugas. Tes ini ditujukan untuk mendapat tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan. hangat. dapat bekerja sama dan fleksibel. Tes ini untuk mengukur tingkat kecerdasan. c. kreatif. Agreableness: tingkatan seseorang dapat dipercaya. toleransi. bersosialisasi. bakat. Tes Kepribadian Tes ini untuk menaksir sifat-sifat. atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan. dapat dimotivasi. reaksi. jujur. Extroversion: tingkat seseorang dapat berbicara. Tes Psikologi Tes ini dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang baik. mandiri dan otonomi. minat. Openess to experience: tingkatan seseorang itu dapat menjadi intelektual filosofis. d. 5. Conscientiousness: tingkatan seseorang dapat dihandalkan. diorganisasikan. murah hati. kepandaian dan potensi. karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama. Emotional stability: tingkatan seseorang kokoh. ramah. prestasi dan berfungsi untuk meramal berhasil tidaknya pelamar dalam melaksanakan pekerjaan. 3. e. kemampuan . b. artistik dan ingin tahu.

pendapat. Wawancara Wawancara merupakan suatu percakapan mendalam dan formal yang diadakan untuk mengevaluasi tentang pelamar. Evaluasi Kesehatan Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum keputusan mempekerjakan staf dan pengajar dibuat. Maksud utama dari tes ini adalah untuk menghindari pengangkatan staf dan pengajar yang mungkin membuat masalah. 12. Evaluasi tersebut terdiri atas ceklis kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan kecelakaan. serta komponen-komponen kepribadian lainnya. Drug test Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni sebagai pokok dari prosedur seleksi rutin. . peralatan dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan. 9. Peninjauan Pekerjaan yang Realistis Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah wawancara pengawas supervisor. Para penyelia menilai kinerja pada simulasi ini dan membuat kesimpulan menangani kemampuan dan keterampilan masingmasing pelamar. 8. 11. jenis pekerjaan. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya menunjukkan pekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum keputusan penerimaan dibuat.34 logika dan pertimbangan. hal ini menunjukkan kepada calon staf dan pengajar. 7. 10. Assessment Center Assessment Center adalah penilaian para staf dan pengajar dengan menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta. Wawancara dengan Superior Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima terletak pada supervisor yang sering dapat mengevaluasi kemampuankemampuan teknis pelamar dan dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar dengan tepat. kreativitas.

Pernyataan berikut ini mungkin dapat dipertimbangkan ketika melakukan seleksi. b. Perhitungan dengan menggunakan komputer yang menghasilkan jawaban yang salah. Keadilan. Mempertahankan atau pun mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan staf dan pengajar produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh. Keyakinan. c. Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar. dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon staf dan pengajar itu sendiri. 2. b.35 13. Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu dengan efektif dan baik. Pewawancara dan calon meyakini akan suatu sistem seleksi apabila: a. pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara .3 Sistem Seleksi yang Efektif Menurut Rivai (2006). Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memliki tiga sasaran. c. artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar. yaitu: 1. artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama didalam sistem seleksi. Keputusan Penerimaan Penerimaan kerja menandakan akhir proses seleksi dengan beranggapan bahwa kandidat menerima tawaran kerja. seperti apa kelemahan dari: a. 3. 2. Didasarkan konsisten. Instruktur yang kurang menguasai materi.6. Keakuratan. Menyaring pelamar berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang hanya berkaitan dengan pekerjaan saja. Sistem seleksi yang adil jika: a. Proses seleksi yang tidak dapat memprediksi kinerja pelamar di tempat kerja.

antara lain: a. 4. Motivasi staf dan pengajar yang rendah. 2. 3. Pas foto . antara lain: 1. untuk mendapatkan predikat staf dan pengajar yang ideal dan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan pribadinya. Seleksi Administrasi Seleksi administrasi yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimilliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan.5 Jenis-jenis Seleksi Menurut Rivai (2006). Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi terlepas dari keputusan penerimaan staf dan pengajar yang diambil c.4 Faktor-faktor Penting yang Perlu Diperhatikan dalam Seleksi Menurut Rivai (2006). Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga. Riwayat hidup c. Domisili atau keberadaan status yang bersangkutan d.6. Sertifikat keahlian misalnya komputer f. seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki. Sementara itu.36 b. Kualitas pelayanan yang rendah atau menurun yang dirasakan oleh pelanggan. sebagai akibat kesalahan ketika penerimaan staf dan pengajar akan menimbulkan inefisiensi dengan membengkaknya biaya. perusahaan semakin dituntut untuk mencapai semua sasaran yang diinginkan oleh manajemen. staf dan pengajar semakin sering berpindah perusahaan dan karir. jenis-jenis seleksi: 1. Tanpa sistem seleksi yang efektif. karena terpaksa berkonsentrasi pada pengisian lowongan yang tidak diharapkan. 2. Kurangnya upaya manajer atau supervisor dalam membimbing bawahannya maupun inisiatif untuk kemajuan perusahaan. Ijazah b. Peningkatan biaya. Surat lamaran e.6. perusahaan akan managgung risiko. 2. sehingga perusahaan membutuhkan proses seleksi yang efektif agar dapat mengidentifikasi siapa yang mampu dan mau melaksanakan suatu pekerjaan selama jangka waktu tertentu.

Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara hanya fokus pada sebagian kecil informasi yang utama tentang keberhasilan pekerjaan. Umur j. SIM. Pasport. Wawancara b. Jenis kelamin k. Kesehatan atau medis 2. Kegagalan dalam menemukan motivasi dapat berakibat pada kinerja staf dan pengajar yang buruk dan mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini ketika sudah menjadi staf dan pengajar. Seleksi secara tertulis. Surat keterangan kesehatan dari dokter m. terdiri dari: a. Tes kepribadian c. . Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan perusahaan. dan lain-lain) h. Praktek c. keadilan dan keyakinan sangat tergantung pada kemampuan pewawancara untuk mengatasi masalah-masalah seleksi berikut ini: 1. Seleksi tidak tertulis terdiri dari: a. Tes minat e. Copy identitas (KTP. 2. Status perkawinan l. Akte kelahiran 2. Tes prestasi 3.6 Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi Menurut Rivai (2006). Tes kecerdasan b.37 g. Pewawancara terlalu fokus pada aspek-aspek keterampilan dari pekerjaan dan akhirnya melupakan hal-hal yang mungkin disukai dan tidak disukai oleh pelamar. Pengalaman kerja i. Tes bakat d. sehingga melalaikan sebagian informasi lainnya. untuk mencapai ketiga sasaran. Oleh karena itu.6. yaitu keakuratan. pewawancara kurang dapat mengembangkan pelamar secara lengkap.

Pewawancara sering melakukan diskusi penerimaan staf dan pengajar tidak sistematis. 10. 12. Akibatnya pewawancara sering salah menginterpretasikan data bila ia bermain peran sebagai psikolog amatir dan menerka arti dibalik jawaban pelamar. Pelamar kurang tertarik dengan proses wawancara atau seleksi sebagai akibat pewawancara terlalu banyak bicara atau mengulang-ulang pertanyaan yang tidak penting. Terlalu cepatnya pewawancara membuat keputusan mengenai pelamar. Ada yang membuat keputusan seleksi atas dasar jabatan tangan pada awal pertemuan. artinya pewawancara mengajukan pertanyaan yang sama pada pelamar yang sama. 4. Seleksi perusahaan hanya mengandalkan pada wawancara. Pengelompokan pelamar. akibatnya setiap pelamar akan memperoleh pertanyaan yang jauh berbeda. akan tetapi mereka tidak menyadari bahwa pengelompokan itu dapat berakibat terhadap keputusan yang mereka ambil ketika menentukan seorang pelamar diterima atau tidak. Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara tumpang tindih.38 3. atau setelah mengajukan beberapa pertanyaan saja. 6. 5. sedangkan mereka akan ditempatkan pada posisi yang sama setelah pelamar diterima sebagai staf dan pengajar. Hal ini dapat mengakibatkan penilaian yang salah. Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak fokus pada pekerjaan dan bahkan menyimpang terlalu jauh yang menyinggung masalah pribadi pelamar. 11. 9. Akibatnya pelamar akan mencari pekerjaan di tempat lain dan reputasi perusahaan menjadi tidak baik. Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara sehingga tidak membuat catatan yang cukup. . 8. Kesalahan pewawancara dalam menginterpretasikan informasi yang diperoleh dari pelamar. akibat pewawancara mengklasifikasikan pelamar ke dalam beberapa kelompok. bersikap kurang sopan. meremehkan pelamar. 7. Hal ini terjadi karena adanya sebagian pewawancara terbawa oleh prasangka-prasangka tertentu. Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang akan diajukan sebelum seleksi dilaksanakan. Pewawancara yang bertemu untuk mengambil keputusan akhir penerimaan staf dan pengajar seringkali berbagi data pelamar asal-asalan saja.

target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah . kompensasi. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi. Adanya pewawancara yang membiarkan faktor tertentu yang mempengaruhi keputusan seleksi. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik. Keharusan mengisi jabatan segera sangat mempengaruhi keputusan.7 Kinerja Menurut Mangkuprawira (2007). latihan dan pengembangan. Pewawancara terkadang menjadi korban dari pandangan sesaat. kinerja adalah proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. 2.6. akibatnya tidak jarang dijumpai standar terpaksa diturunkan.39 13. evaluasi kinerja. perencanaan dan pengembangan karir. Selain itu kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. seperti standar hasil kerja. baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan.7 Peranan Rekrutmen dan Seleksi Menurut Rivai (2006). 2. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya. rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai. 14. Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari departemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial. kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri. seperti orientasi dan penempatan.

2. Dilakukan secara sistemik dan sistematik. Menggunakannya untuk perbaikan kinerja secara berlanjut. Akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh karyawan yang dalam hal ini adalah tanggung jawab dalam pencapaian hasil kerja. 2. Proses yang sistematik. 6. Meliputi penetapan tujuan dan sasaran kinerja strategis. Proses sistemik. 7. 2. Upaya untuk memperbaiki kinerja. Mengukur kinerja. Melalui proses yang berlanjut dan berjangka panjang.7. . b.3 Tahapan Manajemen Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003). menganalisis.1 Manajemen Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003). mengukur kinerja. Fungsi-fungsi manajemen kinerja meliputi penetapan tujuan dan sasaran-sasaran kinerja strategis. 4. mengumpulkan.2 Kata Kunci Manajemen Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003).7. menelaah dan melaporkan data kinerja serta menggunakan data tersebut untuk memacu perbaikan kinerja. tahapan manajemen kinerja meliputi: 1. kata kunci manajemen kinerja meliputi: 1. manajemen kinerja merupakan suatu proses pencapaian kinerja yang semakin baik melalui pengoptimuman unsurunsur yang mempengaruhinya secara berlanjut. Tujuan spesifik yang hendak dicapai. 2. 3. termasuk target kinerja yang hendak dicapai. menelaah dan melaporkan data kinerja. menganalisis. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu.40 disepakati bersama. Tahap perencanaan kinerja Perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari keseluruhan proses manajemen kinerja yaitu harus menetapkan tujuan dan sasaran kinerja. Mengumpulkan. menetapkan metoda pencapaian kinerja. 8. kriteria kinerja dan indikator kinerja sebagai bentuk komitmen kinerja. Suatu perjanjian kinerja tersebut ditentukan hal-hal mengenai: a. 5.7. sesuai standar organisasi atau perusahaan.

yaitu kepemimpinan.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003). 5. keterampilan (skill). sistem. Standar kinerja atau kriteria kinerja yang akan digunakan untuk mengevaluasi seberapa jauh karyawan mencapai tujuan dan target kinerja. kompetensi. Uraian rinci faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut. Faktorfaktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik karyawan (personal atau individual) atau SDM dan ekstrinsik. . Faktor kepemimpinan. 4. pengendalian.41 c. semangat. 2. Sekaligus pula dirumuskan saran-saran perbaikan kinerja. motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. pengkoordinasian. standar kinerja dan revisi kriteria kinerja. d. Tahap pelaksanaan kinerja Tahap pelaksanaan kinerja merupakan implementasi tanggung jawab manajer untuk melakukan pengorganisasian. Tahap review kinerja Aktivitas utamanya adalah melakukan diskusi dan pembahasan kinerja yang telah dicapai. meliputi unsur pengetahuan. 3. target kinerja. pendelegasian dan pengarahan kerja kepada bawahannya. kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. arahan dan dukungan kerja kepada karyawan. 2. meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan. Tahap penilaian kinerja Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui sejauh mana tujuan perjanjian kinerja organisasi telah dicapai. kepercayaan diri. Disini ditelaah faktor hambatan dan kekuatan dari pencapaian kinerja karyawan. tim dan situasional. Faktor-faktor kinerja. 1.7. kemampuan. 2. Faktor personal atau individual. atau perilaku yang akan mempengaruhi proses kinerja. Tahap perbaikan kinerja Merupakan tahap pembaharuan dan perjanjian ulang penetapan kembali akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh karyawan: revisi tujuan.

5. meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim. Upaya menciptakan sistem manajemen kinerja yang efektif. kekompakkan dan keeratan anggota tim. 4. organisasi yang menggunakan pendekatan manajemen kinerja berbasis pelaku memandang tokoh pelaksanaan kinerja sebagai penentu keberhasilan organisasi. meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. dalam menajemen kinerja. rekan kerja dan atasan. Menciptakan kondisi yang dapat memotivasi karyawan atau pegawai. standar kinerja dan kompetensi kerja apabila terjadi pengubahan kondisi. Kecermatan dan ketelitian. 4. Penampilan. 2. proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi. Memberikan umpan balik atas kinerja bawahan dan pengarahan. misalnya hal-hal berikut: 1. 4. 6. peran manajer sangat menentukan.7. Faktor sistem. 3. kepercayaan terhadap sesama anggota tim. 2. Faktor kontekstual (situasional). meliputi sistem kerja. Hubungan dengan pelanggan.42 3. Motivasi. Melakukan observasi kinerja. . karakteristik dan mutu SDM yang dipandang sebagai faktor utama kinerja. Memberikan penguatan perilaku untuk mencapai tujuan organisasi. Disiplin dan ketaatan terhadap aturan. manajer bertanggungjawab untuk: 1. Kemauan dan kemampuan belajar. Faktor tim. fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi. bawahan.5 Manajemen Kinerja Berbasis Pelaku Menurut Mangkuprawira (2003). Penilaian kinerja difokuskan pada pelaku dengan atribut-atribut. Memperbaharui dan menyesuaikan tujuan. 5. Memfasilitasi up grading dan pengembangan kemampuan karyawan atau pegawai. 5. Manajemen kinerja berbasis pelaku mendasarkan penilaian kinerja pada kualifikasi dan kinerja individual. 3. 2. 6.

Struktur Organisasi d. 12. Pilihan Strategi e. Loyalitas. motivasi dan peran individu yang bersangkutan.43 7. 13. 2003) . Motivasi d. Norma Faktor Kinerja a. Kemampuan memimpin dan mengorganisasi. Peran Faktor Kinerja a. Kemampuan mengatasi masalah. Kepemimpinan c. Peran tim f. sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi. Kekompakan d. Kemampuan berkomunikasi lisan dan tulisan. Keterampilan c. 9. 14. Kemampuan beradaptasi. Pengetahuan dan keterampilan kerja. Kinerja individu akan mempengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya kinerja ini akan mempengaruhi kinerja organisasi. Kinerja kelompok dipengaruhi oleh faktorfaktor yang terkait dengan karakteristik tim. Terlihat pada Gambar 8. 15. Struktur tim e. Kualitas kerja. Keeratan tim b. Lingkungan b. Kinerja Individual Kinerja Kelompok Kinerja Organisasi Faktor Kinerja a. Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi (Mangkuprawira. 8. Pengetahuan b. kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor pengetahun keterampilan. Teknologi f. Produktivitas atau kecepatan dalam berkerja. 10. Proses Organisasi Gambar 8. 11. Kepemimpinan c. Kultur Organisasi g. Kemampuan bekerjasama dan kerja tim.

melainkan didasarkan pada proyeksi bisnis perusahaan. Bogor). BPRS Amanah Ummah. Penelitian ini bertujuan untuk memperbaiki strategi dan kebijakan yang menyangkut proses penerimaan dan seleksi pegawai baru. sumber daya perusahaan. Metode analisis yang digunakan adalah cara deduktif. kondisi ekonomi. dikarenakan masih adanya ketidaksesuaian sistem perkiraan kebutuhan pegawai antara yang dilakukan oleh Divisi SDM dengan manajemen puncak akibat perbedaan sudut pandang. dengan judul Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (studi kasus pada jabatan account officer PT. Selain itu. Hasil kajian diketahui bahwa program penerimaan dan seleksi tenaga pengelola pemasaran dan analis kredit di Bank BNI perlu disempurnakan. misi. dengan judul Proses Penerimaan dan Seleksi Personalia di PT Bank BNI Tbk dalam Pengembangan Kredit Mikro dan Kecil. dibagi menjadi dua yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Penelitian yang dilakukan oleh Suryady (2008). pengamatan dan kuesioner. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang dapat dijadikan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Warni (2003). antara lain: penyempurnaan sistem perkiraan kebutuhan pegawai dimasa yang akan datang. menyebabkan kebutuhan pegawai tidak dapat dipenuhi. Hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor yang paling berpengaruh dalam penentuan strategi rekrutmen dan seleksi. sedangkan faktor eksternal meliputi persaingan industri. masih rendahnya rasio pelamar yang diterima dengan jumlah pelamar yang masuk akibat rendahnya mutu calon. Faktor internal terdiri dari visi. Tujuan penelitian ini untuk menentukan suatu alternatif strategi rekrutmen dan seleksi SDM yang berbasis kompetensi.8.44 2. yaitu mengambil suatu keputusan dengan diakhiri menarik beberapa kesimpulan. kebijakan perusahaan. Oleh karena itu langkahlangkah perbaikan yang dapat dilakukan. peraturan tenaga kerja . dimana kebutuhan pegawai tidak hanya didasarkan pada jumlah pegawai yang akan pensiun ditahun mendatang atau karena berhenti atau diberhentikan akibat satu dan hal lain. dan persyaratan jabatan. dan tujuan perusahaan. serta memberikan saran berdasarkan hasil wawancara.

pengalaman kerja.45 dan IPTEK. Ultrajaya Milk Industry dan Trading Company Tbk. menentukan metode rekrutmen yang tepat untuk dijalankan perusahaan. seleksi karyawan yang terdiri dari pendidikan. Bandung). proses kegiatan seleksi dan proses penempatan yang sekaligus merupakan masa training bagi supervisor pemasaran baru. Langkah strategis pertama adalah menentukan profil kompetensi tenaga Account Officer yang dibutuhkan. persaingan industri. minat dan bakat maka semakin tinggi pula kemampuan seseorang dalam pola pikir dan bertindak. Rumusan alternatif strategi rekrutmen dan seleksi SDM terdiri dari empat komponen strategi yang dijalankan perusahaan sebagai tahapan langkah strategis. menentukan sumber SDM yang digunakan untuk menarik SDM baru. dengan topik Hubungan Beberapa Kriteria Seleksi Karyawan dengan Prestasi Kerja Karyawan Bagian Kantor Pusat (Kasus di PT. Faktor kebijakan perusahaan merupakan faktor utama yang diprioritaskan. Kedua. bakat dan minat memiliki hubungan dengan prestasi kerja. Disimpulkan dari penelitian tersebut sistem rekrutmen dan seleksi level supervisor pemasaran selama ini dilakukan oleh perusahaan berpatokan pada beberapa kebijakan umum dan terdiri dari empat tahapan utama yaitu: proses identifikasi kebutuhan supervisor pemasaran. sehingga prestasi yang diberikannyapun tinggi. kebijakan perusahaan dan visi misi serta tujuan perusahaan. Bogor. Artinya pernyataan tersebut memberikan gambaran bahwa semakin tinggi jenjang pendidikan. Keempat. pengalaman kerja. Penelitian Widawaty (2003). . persyaratan jabatan. Ketiga. Tritas Sukses Dinamika. Selain itu faktor utama yang berpengaruh terhadap pengambilan keputusan strategi rekrutmen dan seleksi tenaga supervisor pemasaran adalah faktor sumber daya perusahaan. proses pencarian alternatif tenaga supervisor. sedangkan jenis kelamin dan usia tidak memiliki hubungan dengan prestasi kerja. menentukan metode seleksi yang tepat untuk menilai kelayakan pelamar. Disimpulkan berdasarkan perhitungan statistik dengan menggunakan metode rank spearman. Penelitian Irani (2003) dengan topik Analisis Pengambilan Keputusan Strategis Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Supervisor Pemasaran di PT.

penampilan fisik dan uraian pekerjaan. kemampuan. pengetahuan. loyalitas. Penelitian ini berdasar adanya permasalahan menurunnya kinerja pengajar yang disebabkan karena adanya ketidaksesuaian latar belakang pengajar freelance baik pendidikan. . disiplin. Faktor yang paling berpengaruh pada strategi rekrutmen adalah kebijakan perusahaan dengan harapan bahwa dengan dijalankannya kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan proses rekrutmen akan berimplikasi pada tercapainya faktor-faktor lain. dengan demikian tujuan penelitian ini berusaha untuk menganalisis lebih jauh hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance Faktor-faktor yang digunakan dalam penelitian memiliki perbedaan dengan penelitian terdahulu. inisiatif. terdiri dari pengalaman mengajar. peningkatan kemampuan materi. sedangkan faktor-faktor yang mengukur kinerja meliputi kompetensi. penentuan profil kompetensi tenaga supervisor penjualan dan penentuan teknik dan metode seleksi untuk tenaga kerja supervisor penjualan. kecakapan pengajar. pemilihan metode rekrutmen.46 Penelitian Damanik (2000). pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan dan adanya perputaran kerja pengajar yang cepat khususnya pengajar freelance. Texmaco Group (Studi Kasus). Faktor-faktor yang mendukung pelaksanakan proses rekrutmen dan seleksi. kemampuan penyampaian materi. Jakarta. Hasil penelitian tersebut diperoleh empat komponen strategi yaitu pemilihan sumber tenaga kerja. dengan topik Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja Supervisor Penjualan (Sales Supervisor) di PT. Penetapan faktor-faktor tersebut diharapkan dapat mengukur kinerja pengajar freelance yang berkualitas dalam melaksanakan pekerjaannya. pendidikan formal. Pada penentuan metode rekrutmen perusahaan mengutamakan persediaan keahlian dengan tujuan mengoptimalkan sumber daya perusahaan. kerja sama dan tanggung jawab. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu berupa persepsi atau skor rataan dan korelasi rank spearman.

. jadi kerangka pemikiran mempengaruhi kualitas penelitian. kualitas intelektual dan kualitas fisik. Kerangka pemikiran yang baik adalah yang menjelaskan secara terperinci pemikiran tentang hubungan antar konsep yang diduga ada dalam penelitian. Era globalisasi yang dimulai pada abad ke-21. yang dapat dilihat pada Gambar 9 dan 10.1. Kerangka Pemikiran Menurut Simamora (2004). sehingga mampu menghadapi tantangan masa depan. kerangka pemikiran merupakan model yang disesuaikan atau dibentuk sesuai dengan kebutuhan penelitian. METODOLOGI PENELITIAN 3. pada hakikatnya merupakan tantangan bagi manajemen sumber daya manusia karena abad ke-21 ini merupakan era persaingan SDM antar-bangsa. karena itu kewajiban bagi Manajemen SDM untuk meningkatkan kualitas SDM secara menyeluruh. seorang peneliti bisa mengembangkan bahkan membuat model sendiri khusus untuk penelitiannya. Salah satu cara untuk mendapatkan SDM yang berkualitas yaitu dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi staf dan pengajar yang tepat. dengan pengetahuan teoritis yang dimiliki. karena rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Berikut ini merupakan gambaran dari kerangka pemikiran penelitian mengenai hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja Pengajar freelance pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor.47 III. Kualitas SDM ini meliputi: kualitas moral atau spiritual. Kerangka pemikiran mencerminkan kemampuan berpikir peneliti.

48 Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Visi dan Misi Bintang Pelajar Strategi Bisnis Bintang Pelajar Strategi SDM Bintang Pelajar Pengajar Freelance yang Berkompeten Proses Rekrutmen Pengajar Proses Seleksi Pengajar Kinerja Pengajar Pengembangan SDM Bintang Pelajar Peningkatan Kualitas Pengajar Freelance Bintang Pelajar Gambar 9. Kerangka Pemikiran Konseptual .

3. Kerangka Pemikiran Operasional . 5. Pengalaman Mengajar Diterima Uji Validitas Uji Reliabilitas Skor Rataan Korelasi RankSpearman Proses Seleksi Pengajar 1. Kemampuan Penyampaian Materi 3. 4. Penampilan Fisik 2. Pendidikan Formal 3. 2. 6. 7. Uraian Pekerjaan Kinerja Pengajar Freelance dalam bekerja Peningkatan Kualitas Pengajar Freelance 1. Kompetensi Inisiatif Tanggung Jawab Kerja sama Loyalitas Disiplin Peningkatan Kemampuan Materi Gambar 10. Kecakapan Pengajar 2.49 Strategi SDM Bintang Pelajar Dokumen disimpan Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan Ditolak Proses Rekrutmen Pengajar 1.

Kecakapan Pengajar Sikap dari pengajar yang mampu merespon setiap hal yang terkait dalam bidang kerjanya maupun diluar bidangnya. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas 4. Kemampuan Materi Kemampuan yang dimiliki pengajar dalam penguasaan materi yang akan diajarkan 11. Tanggung Jawab Sikap moral pengajar terhadap pekerjaannya agar dapat amanah.2. 3. Pendidikan Formal Pendidikan yang telah ditamatkan oleh pengajar secara formal dan memiliki standar pendidikan pada umumnya. Seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat.50 3. Pengajar adalah seorang yang memiliki wewenang dalam menyampaikan suatu bentuk pikiran. Pengalaman Mengajar Ilmu mengajar yang dimiliki calon pengajar yang mendukung bagi peningkatan produktivitasnya baik secara teknis dan teoritis. Pengajar tetap merupakan tenaga pengajar yang permanen bagi suatu lembaga yang secara langsung memiliki waktu standar jam kerja sebanyak delapan jam kerja. 9. Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. 5. Pengajar freelance adalah tenaga pengajar yang memiliki waktu kurang dari standar jam kerja yaitu delapan jam dan jam kerjanya fleksibel. 6. . sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan dengan baik. 10. pengalaman dan motivasi ilmu yang dikuasainya kepada siswa atau masyarakat. Definisi Operasional 1. baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan. 7. 8. 2.

15. Kemampuan Penyampaian Materi Kemampuan dalam hal menyampaikan suatu materi pelajaran yang dapat diserap oleh siswa dengan cepat. baik diminta ataupun tidak diminta oleh perusahaan. keterampilan dan sikap sebagai pengajar. bersedia memberikan pendapat dan mau menerima pendapat orang lain serta bersedia menerima keputusan yang baik bertentangan dengan pendapatnya. jelas dan dimengerti.51 12. Uraian Pekerjaan Uraian pekerjaan merupakan uraian tertulis dari suatu pekerjaan atau ringkasan mengenai kondisi suatu pekerjaan dan mengenai pendistribusian pekerjaan. 19. 16. baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan untuk kemajuan perusahaan. yang diterapkan untuk menunjang keberhasilan dalam pencapaian tujuan bekerja. 13. 14. yang dapat dibuktikan ada tidaknya inisiatif dari pengajar dalam memperbaiki atau memutakhirkan hasil kerja. 17. . Kompetensi Kompetensi merupakan kemampuan mengajar berbasis pengetahuan. Disiplin Kemampuan seorang pengajar dalam hal disiplin kerja. Inisiatif Inisiatif ditunjukkan oleh sikap mampu dan mau meningkatkan serta memutakhirkan hasil kerja untuk kepentingan perusahaan. 18. Kerja Sama Kerja sama merupakan kemampuan menjalin hubungan kerja baik pada unit kerjanya atau dengan unit kerja lainnya dalam melaksanakan tugas. Loyalitas Loyalitas merupakan kesediaan pekerja untuk lebih mengutamakan penyelesaian tugas yang diberikan untuk kepentingan perusahaan. Penampilan Fisik Penampilan fisik merupakan kemampuan yang dimiliki seorang pengajar dalam hal berpenampilan yang sesuai dengan aturan yang diterapkan di dalam pekerjaannya.

Teknik Pengambilan Sampel Menurut Simamora (2004). Polisi 1 No. Data sekunder merupakan data yang telah melalui tahap pengolahan data dari data primer. 3. dalam pengumpulan data tersebut penulis melakukan pencarian data-data yang terkait diperoleh melalui profil perusahaan. skripsi dan internet yang dapat dijadikan sumber yang berkaitan dengan judul penelitian.3. adanya relasi yang dapat membantu dalam pelaksanaan penelitian. yang berkantor pusat di Jl.637 siswa Bintang Pelajar. . Waktu pelaksanaan penelitian pada bulan Januari sampai Maret 2009. Sampel adalah bagian dari populasi yang dipilih untuk dilibatkan dalam penelitian. dengan rumus slovin didapatkan sampel sebesar 57 pengajar freelance dan 94 siswa Bintang Pelajar. 6 Bogor.52 3. selain itu karena lembaga pendidikan tersebut merupakan lembaga pendidikan yang menerapkan pendidikan Islami dalam proses belajar dan mengajarnya dan juga karena tempatnya yang dekat. Data primer yaitu data yang didapat langsung dari nara sumber dan belum pada tahap pengolahan lebih lanjut.5. 3. melalui sampel diharapkan peneliti mengetahui informasi tentang populasi.4. populasi adalah sekumpulan satuan analisis yang didalamnya terkandung informasi yang ingin diketahui. Alasan pemilihan lokasi di Bintang Pelajar dikarenakan ketertarikan penulis dalam hal dunia pendidikan. Populasi yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 135 pengajar freelance dan 1. Jenis dan Sumber Data Pengumpulan data dan informasi dalam pelaksanaan penelitian ini dibagi menjadi data primer dan sekunder baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar. untuk data primer penulis melakukan pengambilan data dengan melakukan wawancara kepada Manajer SDM beserta stafnya dan melakukan penyebaran kuesioner kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa Bintang Pelajar. buku-buku. sehingga telah dapat digambarkan secara lebih baik.

. Rumus pendapat slovin n= n= n= N ...... dalam penelitian ini wawancara dilakukan pada Manajer SDM beserta stafnya..... misal 10%.... ada beberapa macam cara yang dapat digunakan untuk menentukan jumlah sampel dari suatu populasi.. 3.....................6....... Data yang terkumpul kemudian dicek ulang untuk memastikan bahwa semua data yang diperlukan sudah lengkap.. salah satunya adalah dengan rumus slovin sebagai berikut: 1.1) 2 Dimana: n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan.... Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dilakukan melalui teknik wawancara secara langsung kepada manajer SDM dan stafnya serta menyebarkan kuesioner kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa.... ......53 Metode pengambilan sampel yang diterapkan adalah secara convinience sampling dimana metode ini paling murah dan cepat dilakukan karena peneliti memiliki kebebasan untuk memilih siapa saja yang mereka temui..... kemudian data dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif...... Wawancara adalah salah satu teknik pengumpulan data....1) 2 1637 = 94 Siswa 1 + 1637 (0.......... Pelaksanaannya dapat dilakukan secara langsung berhadapan muka dengan orang yang diwawancarai dan dikatakan tidak langsung apabila daftar pertanyaan yang diberikan dapat dijawab pada kesempatan lain... Menurut Umar (2005)..... untuk kuesioner yang berisi pernyataanpernyataan dapat dilihat pada Lampiran 2... Pengumpulan data dilakukan melalui beberapa metode diantaranya: 1......... (1) 1 + N e2 135 = 57 Pengajar freelance 1 + 135 (0.

7. 3. mempelajari. laporan atau dokumen perusahaan dan sumber lain yang dapat dijadikan sebagai landasan teori dan penunjang dalam pembahasan penulisan penelitian. 3. Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden Jawaban Bobot Nilai Sangat setuju Setuju Cukup setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju 5 4 3 2 1 Menurut Simamora (2004). kemudian dijumlahkan untuk setiap responden. Kuesioner berupa lembar pertanyaan yang berisi pilihan jawaban yang sudah ditentukan berdasarkan skala likert sebagaimana terlihat pada Tabel 4. dimana skala ini memberikan peluang kepada responden untuk mengekspresikan perasaan mereka dalam bentuk persetujuan terhadap suatu pernyataan. Memberi skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot tertentu pada setiap jawaban dengan menggunakan skala likert. Pernyataan diberikan berjenjang. mulai dari tingkat terendah sampai tertinggi. mengutip pendapat dari berbagai sumber buku.54 2. Studi kepustakaan: dapat diperoleh dan dikumpulkan dengan cara membaca. guna dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti. . Kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan pada responden yaitu kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa Bintang Pelajar. skala pengukuran yang digunakan untuk menilai setiap jawaban responden adalah skala likert. Tabel 4. Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot. internet. skripsi. dengan harapan mereka akan memberikan respon terhadap daftar pertanyaan tersebut. Metode Pengolahan dan Analisis Data Tahapan kerja pengolahan data dari kuesioner untuk menganalisis hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance adalah: 1.

.. Jawaban yang telah diberi bobot.0 for windows. Menilai kevaliditasan masing- masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Correted Item-Total Correelation masing-masing butir pertanyaan... data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan bantuan program SPSS.. Alat analisis yang digunakan untuk mengolah data yang dihasilkan.7...55 2.. uji skor rata-rata dan uji korelasi rank spearman.. dengan kata lain...1 Uji Validitas Menurut Simamora (2004).. Validitas butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil output SPSS pada tabel dengan judul Item-Total Statistics.. kemudian dijumlahkan untuk setiap responden untuk dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti. Menurut Nugroho (2007)... mampu memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti. Apabila nilai korelasi r-hitung yang diperoleh > daripada angka kritik tabel korelasi r.... validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevaliditasan dan kesahihan suatu instrumen.... Suatu instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. 3.... Adapun skor diperoleh dari hasil perkalian antara bobot dengan persentase jawaban responden.(2) . Selain itu validitas juga menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur. Reliabilitas..... maka Ho ditolak dan Ha diterima.. Memindahkan data dari lembar kuesioner ke lembar tabulasi dan menghitung nilai total dari masing-masing variabel dengan menggunakan program SPSS 13...... Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > dari rtabel yang dapat dilihat dengan rumus Product Moment Pearson dengan nilai alpha 0.... uji validitas digunakan untuk mengetahui butirbutir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel.. Rumus uji validitas dapat dilihat pada halaman berikutnya. 3...05... yaitu melakukan pengujian terhadap data tersebut dengan uji Validitas. r= (N ∑ X N 2 (∑ XY ) − (∑ X ∑ Y ) − (∑ X ) (N ∑ Y − (∑ Y ) 2 2 2 ) .....

. sedangkan menurut Nugroho (2007).......... namun sebaiknya uji reliabilitas dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang berbeda sehingga dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak reliabel. reliabilitas adalah tingkat kehandalan kuesioer. 2003).........60.7.......56 dimana: N = Jumlah responden X = Skor masing-masing pernyataan dari tiap responden Y = Skor total tiap pernyataan dari tiap responden 3. σ r11 = k 1 − ∑ 2 k −1 σ 2 .... cara menghitung skor rataan sebagai berikut: ................... Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.....2 Uji Reliabilitas Menurut Simamora (2004)..(3) dimana : r11 k = Reliabilitas instrumen = Banyaknya butir pertanyaan = Ragam total 2 σ2 ∑σ = Jumlah ragam butir 3.....7.3 Analisis Persepsi atau Skor Rataan Skor rataan digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria skala 1 sampai 5 (Umar.. Kuesioner yang reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan secara berulang-ulang kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama......... reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner.. Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel.................

..2 4..........w ∑f i i i ........................8 – 2.4 3.. Hal ini didapatkan dari hasil perhitungan rumus sebagai berikut: Rs = Rs = (m − 1) ......8 sampai 2....6 – 3...........0 Sangat tidak setuju Tidak setuju Cukup setuju Setuju Sangat setuju Interpretasi Pelaksanaan Sangat tidak baik Tidak baik Cukup baik Baik Sangat baik Interpretasi untuk tiap posisi tersebut adalah apabila nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 1..(4) Keterangan: X = Skor rataan terboboti f i = Frekuensi pada kategori ke-i wi = Bobot untuk kategori ke-i (1 s/d 5) Hasil nilai skor rataan kemudian ditentukan rentang skala (1 s/d 5)...................4 – 4..57 X= ∑ f ........... seleksi dan kinerja pengajar dikatakan sangat tidak baik......0 sampai 1.8 5 Keterangan: Rs = Rentang skala M = Jumlah alternatif jawaban tiap item Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden...2 – 5... Nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 1...................8 1............... maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 5....6 2........ Berdasarkan nilai skor rataan tersebut.. kemudian dibagi dengan jumlah responden. Nilai skor rata-rata yang didapatkan adalah sebesar 0... (5) m 5 −1 = 0...... Posisi Keputusan Penilaian Skor Rataan Keterangan 1........... Tabel 5..................0 – 1...8.8 maka pelaksanaan proses rekrutmen...........6 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan tidak .........

.............2 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan baik. X dan Y adalah dalam bentuk skala ordinal maka derajat korelasi dicari dengan koefisien korelasi Spearman..........................58 baik.................(8) 12 .......4 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan cukup baik.. Nilai skor rataan yang dihasilkan diantara 2..................... kita memerlukan koefisien korelasi.. 3.....7......... Nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 3. uji ini digunakan untuk dapat menjawab pertanyaan ”apakah ada hubungan linier antara X dan Y?” namun untuk menjawab seberapa erat atau seberapa kuat hubungan itu.................. rs = 1 − 6∑ d i2 n n2 −1 ( ) ..... Menurut Simamora (2004).............(7) ∑x = n3 − n − ∑ T X .......... c) hitung koefisien korelasi Spearman dengan rumus......... sementara jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 4............................................2 sampai 5..4 sampai 4...... perlu dilakukan koreksi yaitu dengan menggunakan rumus dibawah ini: rs = ∑ x + ∑ y − 6∑ d 2 ∑x ×∑ y 2 2 2 2 2 2 i .......(6) Dimana : rs = Koefisien korelasi Rank-Spearman d i2 = Selisih ranking kedua variabel yang dicari korelasinya n = Jumlah responden Jika banyak ranking yang sama.....................4 Uji Korelasi Rank Spearman Menurut Nazir (1998)... baik pada X dan Y......... Prosedur untuk mencari koefisien korelasi Spearman adalah sebagai berikut a) aturlah pengamatan dari kedua variabel dalam bentuk ranking.........0 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan sangat baik... jika pengamatan dari 2 variabel........6 dan 3...... b) cari beda dari masing-masing pengamatan yang sudah berpasangan......

........ 3....41 sampai dengan 0.... 4.(9) 12 t3 − t .. koefisien korelasi memiliki nilai antara -1 hingga +1.......... 0.......59 ∑Y 2 = T= n3 − n − ∑ TY .(10) 12 Dimana : T = Faktor koreksi t = Banyaknya observasi yang skornya sama pada suatu ranking tertentu.99 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat sekali.....20 berarti korelasi memiliki keeratan sangat lemah.......... 0........ .......... 2..... atau jika variabel x2 mengalami kenaikan maka variabel x1 akan mengalami penurunan.....70 berarti korelasi memiliki keeratan kuat.05.00 sampai dengan 0...... atau jika variabel x2 mengalami kenaikan maka variabel x1 juga akan mengalami kenaikan....... Hasil perbandingan nilai r-hitung tersebut dibandingkan dengan nilai rtabel yang digunakan untuk memutuskan apakah pendapat diterima atau ditolak....90 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat. Korelasi positif (+) berarti jika variabel x1 mengalami kenaikan maka variabel x2 juga akan mengalami kenaikan... 6...........40 berarti korelasi memiliki keeratan lemah............... Menurut Nugroho (2007)....91 sampai dengan 0........21 sampai dengan 0. Angka ini dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua peubah dan merupakan tingkat nyata yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial. 0........... Sifat kenaikan korelasi adalah plus (+) atau minus (-)... Keeratan korelasi dapat dikelompokkan sebagai berikut: 1....71 sampai dengan 0..... Makna sifat korelasi: 1................ 1 berarti korelasi sempurna.. Sifat korelasi akan menentukan arah dari korelasi.... 2...... 0... Korelasi negatif (-) berarti jika variabel x1 mengalami kenaikan maka variabel x2 akan mengalami penurunan.............. 0. Taraf nyata atau tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0. Hal ini menunjukkan arah korelasi.................

60 Hipotesi yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Tolak H0 : Jika r-hitung > r-tabel Tolak H1 : Jika r-hitung < r-tabel Dimana : H0 = Hipotesis observasi H1 = Hipotesis alternatif T-tabel dengan = 5 % Pengujian hubungan hipotesis nol (Ho) kriterianya yaitu: Tolak H0 : Jika nilai peluang < tingkat signifikansi Tolak H1 : Jika nilai peluang > tingkat signifikansi .

yaitu kemampuan akademik dan kemampuan keIslaman yang mencakup kemampuan membaca tulis Al-Quran. SMP dan SMA. Di Bogor terdapat 4 cabang dan 1 kantor pusat di jalan polisi bogor tengah. SDM Bintang Pelajar dibagi menjadi dua yaitu Staf dan pengajar yang direkrut dengan mekanisme khusus yang memungkinkan dapat menjalankan visi dan misi yang telah ditetapkan. Siswa–siswi tersebut berasal dari beragam sekolah baik negeri maupun swasta. terdaftar 3817 siswa yang tergabung mengikuti les di Bintang Pelajar. seperti pengumpulan dompet peduli bencana. terdiri dari siswa TK. Kegiatan sosial maupun keagamaan tidak terlewatkan. Manajemen handal menjadi perhatian besar Bintang Pelajar. Letaknya yang berada di daerah pusat pendidikan menjadikan Bintang Pelajar mudah dijangkau dari berbagai sekolah dan perumahan. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. 2 cabang di Tangerang. . Pada tahun ajaran 2006 / 2007.1. Sebagai salah satu perintis bimbingan belajar. Lembaga ini berdiri tanggal 5 September 1995 dan sekarang sudah memiliki 10 cabang yang tersebar di Jabotabek. pengajian rutin mingguan dan pendalaman bahasa Arab. Latar Belakang Perusahaan Bintang Pelajar merupakan suatu lembaga pendidikan yang terus berkembang terpercaya dan ternama. hapalan surat pada juz 30 dan hadist tertentu serta penampilan Islami dan pemahaman keIslaman. 2 cabang di Jakarta. Manajemen Bintang Pelajar memiliki 5 divisi khusus yang terus menajamkan fungsinya dalam memberikan pelayanan terbaik kepada siswa dan orangtua siswa. dan 2 cabang di Bekasi. SD. Saat ini tergabung 99 pegawai dan 429 guru yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di Indonesia. Tercatat siswa Bintang Pelajar berasal dari 414 sekolah. Penentuan standar kualitas dan up grading kinerja terus dilakukan untuk memastikan pelayanan terbaik bagi siswa dan orang tua siswa. Bintang Pelajar terus memantapkan peranannya di dunia pendidikan termasuk dalam menjalankan visi dan misi menjadi bimbingan belajar terbaik yang Islami dalam rangka mewujudkan generasi beriman dan berilmu pengetahuan.61 IV.

1. saat siswa mengikuti proses kegiatan belajar mengajar.1 Visi dan Misi Bintang Pelajar Visi Bintang Pelajar adalah membentuk dan menjadi bimbel yang Islami dan terkemuka di Indonesia. 4. Head (cara berfikirnya) dan Heart (sikap kesehariannya).1. Upaya tersebut berupa pengembangan IQ (Intelligent Quotient). EQ (Emotional Quotient). Sistem belajar ini memadukan dua bagian pokok yakni tujuan yang jelas dan usaha yang maksimal. sampai follow up hasil belajar dengan adanya bimbingan konseling dan reward bagi yang berprestasi. dan SQ (Spiritual Quotient) sehingga anak didik mampu dalam segi 3H. yaitu Hand (keterampilan). sedangkan misinya adalah mempersiapkan SDM yang handal dengan mempersiapkan 200 guru kontrak yang baru. pendidikan merupakan upaya sungguh-sungguh untuk membentuk pola pikir dan pola sikap anak didik dari kondisi yang ada menjadi kondisi yang lebih baik. .2 Program Pendidikan Bintang Pelajar Secara filosofis.62 4. yang dituangkan dalam program akademik. melakukan ekspansi cabang sebanyak 50 cabang pada tahun 2010 dan membuka 4 cabang untuk setiap semesternya. implementasinya dirancang dari mulai siswa masuk dengan adanya TPA (Tes Potensi Akademik).3 Sistem Belajar Bintang Pelajar Sistem belajar yang telah dibakukan oleh Bintang Pelajar adalah sistem belajar 52 (baca: lima kuadrat). Bintang Pelajar mencoba merumuskan sistem belajar yang merupakan perwujudan visi dan misinya. menjadikan pegawai dan siswa yang berilmu dan beriman. Secara skematis sistem belajar 52 terlihat pada Gambar 11. 4.1.

Fisika. dan 12 SMA : Membentuk pribadi Muslim : Lulus dan diterima di SMP-SMA-PTN favorit c. Bahasa Inggris.63 Aqidah yang benar Akhlak yang mulia Tujuan Prestasi terbaik Motivasi tinggi Kemandirian Latihan soal mandiri Periksa soal mandiri Pembahasan soal mandiri Diskusi kelompok mandiri Pembahasan tuntas Berdoa saat belajar Pemahaman konsep Belajar melalui contoh Latihan harian Pembahasan materi Kemandirian 52 Usaha 5 Proses sukses belajar 5 Siswa dalam 1 kelas 5 Huruf (YAKIN) 5 Waktu (17 rakaat) 5 Proses KBM dalam kelas Gambar 11 . Bahasa Inggris. IPS. Bahasa Indonesia. 2008) 4. IPA.4 Program Akademik 1. Kimia. IPA. Akuntansi dan IPS. Bilingual Matematika. Biologi. Biologi. Fisika. Kelas b.1. Geografi. 2. IPS Terpadu. Konsep Belajar 52 Bintang Pelajar (Bintang Pelajar. Program sukses semester a b Kelas Target : Kelas 1-5 SD. Target : Kelas 6 SD. 9 SMP. Materi : Matematika. Kimia. tepat dan mudah : Memperoleh nilai raport yang tinggi c Materi : Matematika. Bahasa Indonesia. 1-2 SMP. IPA Terpadu. . Matematika-IPA. Ekonomi. Program tembus SMP-SMA. dan 1-2 SMA : Membentuk pribadi Muslim : Meningkatkan motivasi belajar : Memahami materi dengan cepat. Matematika Dasar. Ekonomi. PTN favorit a. Bilingual IPA.

2. Tunjangan aqikah: diberikan bagi staf dan pengajar yang ingin melaksanakan sunnah aqiqah terhadap anak yang dilahirkannya. 4.5 Sistem Kompensasi 1. Pengajar freelance: Pemberian gaji berdasarkan banyaknya jam kegiatan belajar mengajar yang direkap dan diberikan setiap bulan. Staf dan pengajar tetap: berupa gaji tetap yang telah disesuaikan dengan job desk yang ditentukan pada saat kontrak kerja dan diberikan pada awal bulan. menghitung. b. e. Tunjangan kesehatan: yang diberikan untuk diri dan keluarga staf dan pengajar. d. bonus yang diberikan berupa sejumlah uang. . Program baca. menulis. Jaminan tembus SMP-SMA dan PTN favorit Berupa fasilitas jaminan pengembalian uang 100% jika tidak tembus SMP. menulis dan menghitung : Membaca. Tunjangan Tunjangan merupakan bentuk kepedulian Bintang Pelajar terhadap staf dan pengajarnya. Tunjangan menikah. Gaji Pokok a. b. tulis dan hitung a b c Untuk Target Materi : Siswa taman kanak-kanak : Lancar membaca. Pengajar kontrak: berupa gaji tetap ditambah dengan gaji progresif yang disesuaikan dengan jam kerja (6 jam dan 8 jam).64 3.1. 4. Bonus Bonus merupakan salah satu bentuk kompensasi yang diberikan oleh manajemen Bintang Pelajar sebagai bentuk apresiasi atau penghargaan terhadap pengajar yang berprestasi yang diukur dari jumlah KBM. Tunjangan hari raya: yang diberikan satu tahun sekali. c. c. dimana tunjangan yang diberikan dengan syarat masa kerja sudah lebih dari satu tahun. Tunjangan melahirkan. SMA dan PTN faforit pilihan siswa-siswi. berupa: a. 3. dan Iqro.

Pemantapan: berupa latihan soal tentang materi yang telah diajarkan sebagai persiapan total ujian akhir semester. 2. 4. Bintang Pelajar berupaya memberikan pelayanan yang terbaik untuk memuaskan kebutuhan konsumennya.65 4. Responsi: pendalaman materi khusus merespon ujian yang akan dihadapi siswa tertentu. 9. yaitu berupa penyediaan fasilitas dan penanganan seperti: 1. 10. 11. UAS dan General test yang akan dihadapi siswa. yang membutuhkan atau dipandang perlu mendapatkan perhatian ekstra. orang tua dapat menanyakan catatan tersebut ke . 7. Buku Perkembangan Siswa (BPS) dan Laporan Perkembangan Siswa (LPS): BPS merupakan rekap kondisi real KBM yang terjadi. 8. 6. 5. Konseling Individu: bimbingan konseling secara individu bagi siswa atau bersama orang tuanya.1. baik siswa maupun orang tua siswa yang ingin memperlancar bacaan Al-Qur’an. TO (Try Out) berkala: berupa tes uji pemahaman dan penguasaan materi melalui soal-soal pilihan sesuai kisi-kisi ujian di sekolah. sehingga bagaimana siswa belajar dapat terdeteksi. Modul Belajar: modul yang telah disesuaikan dengan kurikulum tahun terbaru KTSP (Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan) 12. KBM Ekstra: KBM tambahan yang diberikan kepada siswa terutama pada bidang studi yang mendapatkan perhatian lebih keras. Call to home: dimana pihak Bintang Pelajar akan mengkonfirmasikan langsung kepada orang tua siswa mengenai daftar ketidakhadiran siswa pada hari yang sama dan perkembangan rapor siswa di sekolah. 3. Pesantren Kilat: dilaksanakan pada bulan Ramadhan diisi dengan kegiatan yang menekankan pada aspek pemahaman.6 Jenis Pelayanan dan Fasilitas Bintang Pelajar Sebagai lembaga yang terpercaya dan ternama. yang dilakukan secara berkala menjelang mid test dan ujian akhir semester. UN. Tahsin: ditujukan untuk seluruh keluarga besar Bintang Pelajar. inspiring game dan kebersamaan. pengamalan Islam. Konsultasi Akademik: yang disediakan disetiap cabang yang diberikan kepada siswa yang memiliki antusiasme sangat tinggi dalam belajar. Kuis rutin: kuis dilakukan pada akhir kegiatan belajar mengajar.

diantaranya yaitu berupa kesempurnaan dari struktur organisasinya. Lembaga Bintang Pelajar memiliki staf dan pengajar yang berjumlah 99 pegawai dan 429 guru yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di Indonesia dan memiliki 5 divisi khusus yang berkedudukan di kantor pusat. sedangkan untuk siswa yang berprestasi penghargaan yang diberikan Bintang Pelajar berupa beasiswa satu juta untuk siswa Bintang Pelajar peraih nilai Ujian Negara (UN) tertinggi tingkat sekolah dan beasiswa lima juta untuk siswa Bintang Pelajar peraih UN tertinggi tingkat Regional (se-Bogor. divisi operasional. Pengajar dan Siswa Penghargaan yang diberikan pihak Bintang Pelajar bagi staf dan pengajar yang berprestasi dalam pekerjaannya yaitu berupa pemberian insentif. Ruang tamu 17. Mushola: termpat beribadah dan mengkaji keragaman khasanah keilmuan Islam. tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. sedangkan LPS akan dikirimkan ke orang tua siswa secara periodik. sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran satuan kerja. se-Jakarta. Struktur ini mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja. Seragam untuk seluruh staf dan pengajar tetap dan kontrak. plakat dan promosi jabatan.1. struktur organisasi Bintang Pelajar pusat dapat di lihat pada . Kamar mandi 19. standarisasi. 4.66 Quality Control. dalam suatu lembaga. DMR (Digital Mark Reader): fasilitas teknologi ini akan membantu proses pemeriksaan lembar jawab try out.1. Ruang kelas yang nyaman beserta perlengkapannya.8 Struktur Organisasi Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi. bagian-bagian atau posisi-posisi. 14. bonus berupa uang. divisi akademik.7 Prestasi dan Penghargaan Bagi Staf. koordinasi. keberhasilan usaha akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor. 15. 16. 4. se-Bekasi. maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan. Ruang kerja beserta perlengkapannya 18. yang terdiri dari divisi SDM. 13. se-Tanggerang). divisi keuangan dan divisi marketing.

menentukan alokasi ruangan untuk setiap kelas atau level sebagai dasar penjadwalan awal Kegiatan Belajar Mengajar (KBM).67 Lampiran 1. menerima laporan dan konsultasi staf operasional. memberikan persetujuan izin dan cuti staf operasional. pemasangan spanduk dan pembukaan stand promosi atau pameran. mengajukan anggaran petty cash serta perbaikan sarana dan prasarana cabang. bekerjasama dengan divisi marketing dalam penyebaran brosur. administrasi (ADM) dan office boy. mengambil kebijakan . mengontrol dan mengevaluasi kedisiplinan pegawai serta berwenang mengeluarkan teguran lisan dan surat peringatan. mengevaluasi serta mengarahkan pelaksanaan KBM ekstra dan pemantapan serta konsultasi akademik atau konseling individu. quality control (QC). mengarahkan dan mengevaluasi pelaksanaan try out. tindak lanjutnya. sedangkan yang berkedudukan di kantor cabang terdiri dari kepala cabang. konselor (Bi-Kon). Struktur organisasi Bintang Pelajar untuk setiap cabang dapat dilihat pada Gambar 12. berikut penanganan. PT dan PK cabang. memberi penilaian kerja staf operasional secara rutin. menjalin hubungan yang baik dengan pihak sekolah dan masyarakat di sekitar cabang. Kepala Cabang Quality Control Bimbingan konseling Administrasi Front Line Office Boy Gambar 12. memimpin dan mengarahkan rapat operasional cabang. mengkoordinasi pelaksanaan pertemuan dengan orang tua siswa secara rutin. Bagan Struktur Organisasi pada Setiap Cabang Bintang Pelajar Kepala Cabang berkedudukan di setiap kantor cabang. dimana tugastugas yang diembannya meliputi: mengatur jadwal masuk staf operasional dan Pengajar Tetap (PT) dan Pengajar Kontrak (PK) cabang. front line.

68 discount dan mengkoordinasi penanganan piutang siswa. dan lain-lain). penandatanganan absensi pengajar freelance dan merekap kredit point pengajar freelance di cabangnya secara rutin. ruangan). penyusunan jadwal KBM untuk siswa baru yang masuk di tengah jalan. loyalitas. pencatatan kedisiplinan pengajar (keterlambatan. membuat agenda kegiatan cabang untuk satu tahun ajaran. Bimbingan Konseling memiliki tugas-tugas jabatan diantaranya: melakukan pengontrolan "berlapis" terhadap berbagai hal terkait siswa. menerima tamu cabang dan komplain konsumen pada saat kepala cabang tidak ditempat. QC memiliki tugas-tugas diantaranya: melakukan pengontrolan dan penanganan guru yang ada dicabangnya (terutama terkait motivasi. sikap. menerima dan menangani laporan dan konsultasi dari pengajar yang mengajar di cabang. mulai dari siswa masuk sampai selesai tahun ajaran. mengelola data kecabangan yang ada untuk perencanaan optimalisasi kinerja cabang dan melaporkan kinerja operasional cabang per periode kepada manajer operasional. konsultasi akademik dan pemantapan lokal. khususnya agenda kegiatan sekolah. sikap. motivasi belajar dan perkembangan lainnya. kurikulum. melakukan optimalisasi kelompok. skill mengajar. penghapus. menganalisa dan memfollow-up hasilnya dengan baik. modul untuk pengajar serta form-form administrasi KBM (cabang dengan siswa < 250 siswa). membantu penyiapan dan perapihan BPS. penginputan sampai pengiriman ke orang tua siswa. pergantian pengajar karena komplain dan perpindahan siswa atau kelompok siswa karena suatu hal. mengevaluasi kinerja pengajar dan kemudian menyiapkan agenda konsultasi dengan kepala cabang (sebulan sekali) dan koordinasi QC periodik. pengevaluasian siswa secara menyeluruh . mengoptimalkan serta mengevaluasi sarana dan prasarana cabang. pembatalan). memastikan pengerjaan LPS semua siswa cabang mulai dari pengumpulan data. menggali informasi-informasi pendidikan. pengecekan kesiapan sarana penunjang KBM (spidol. penyiapan try out reguler maupun insidental. call to home dan konseling individu secara mendalam kepada orang tua siswa dari siswa khusus yang bermasalah. ke-Islaman. kedisiplinan. memberikan penilain secara rutin kepada pengajar yang mengajar di cabang. merekap data siswa meliputi hasil belajar (quis dan TO). penyiapan kuis harian. mengadakan tes Pengenalan Potensi Diri (PPD) diawal siswa masuk. penyusunan jadwal KBM ekstra.

menyusun silabus dan rencana kerja bimbingan konseling secara terencana dan terarah. membantu penerimaan pembayaran iuran les. membuat dan mengajarkan soal-soal psikotest. penyiapan kuis harian. mengabsen siswa setiap harinya. melaporkan perkembangan data siswa kepada kepala cabang setiap bulan. mencatat data siswa yang mendaftar. menanamkan nilai keIslaman kepada siswa melalui berbagai aktivitas berikut evaluasi dan followupnya. pencairan petty cash). membantu kegiatan promosi diberbagai kesempatan (buka stand. Administrasi memiliki tugas-tugas diantaranya: membantu penerimaan tamu dan pemberian informasi apabila diperlukan. mendokumentasikannya kemudian memperbanyaknya untuk dibagikan ke seluruh peserta rapat. cuti maupun hanya daftar kemudian diinformasikan ke ADM. menginput data-data untuk LPS secara rutin. penyiapan surat informasi try out. up dating data siswa aktif. penerimaan pembayaran iuran les. mencatat perkembangan pembayaran iuran les per siswa. melakukan sms to home harian. memberikan materi-materi konseling dalam kelas sekaligus menyiapkan perlengkapan yang digunakan. bakat dan sejenisnya yang ada dalam tes ujian siswa. info kecabangan.69 melalui pengisian LPS yang akan dikirim secara rutin. baik off. secara bersama mencari data informasi pendidikan sekaligus menyampaikannya kepada siswa melalui berbagai aktivitas. berkoordinasi dengan QC dalam penanganan siswa yang berkaitan dengan KBM baik materi maupun pengajar. non aktif. penginputan data-data absensi siswa setiap harinya. notulen pada rapat cabang. penyiapan surat informasi tagihan. Front Line memiliki tugas-tugas diantaranya: penerimaan tamu dan pemberian informasi secara langsung maupun melalui telpon. potensi. penyetoran uang ke bank setiap hari kerja (senin- . membantu penginputan data-data untuk LPS secara rutin. menyiapkan dan merapihkan BPS setiap harinya. pendataan dan pendistribusian bahan ajar (modul. melakukan sms to home harian. melaporkan secara kontinu perkembangan siswa kepada kepala cabang minimal sebulan sekali. melakukan konseling individu dan penanganan intensif lainnya terhadap siswa khusus yang bermasalah. mencatat setiap pemasukan cabang (pembayaran les siswa. modul untuk pengajar serta form-form administrasi KBM. presentasi). suplemen) maupun fasilitas belajar siswa cabang. pendataan dan pendistribusian kebutuhan untuk staf dan pengajar tetap cabang.

Responden dalam penelitian ini adalah pengajar freelance dan siswa. kursi serta AC dalam kondisi siap digunakan bagi pelaksanaan KBM. pendidikan formal. melaporkan kerja rutinnya kepada kepala cabang minimal sebulan sekali. papan tulis. jumlah tanggungan. pemasukan dan pengeluaran cabang kepada kepala cabang setiap bulan. melaporkan perkembangan data piutang. membantu kelancaran KBM dengan selalu stand by di ruang utama cabang selama jam-jam sibuk. dan representatif sampel dibagikan secara acak kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa. Total keseluruhan untuk populasi pengajar freelance berjumlah 135 orang pengajar dan untuk siswa berjumlah 1637 siswa. usia. membantu kegiatan marketing seperti penyebaran brosur dan pemasangan spanduk setelah mendapat izin dari kepala cabang. dan sebagainya). Pada penelitian ini karakteristik responden dianalisa secara deskriptif dan faktor yang dianalisa meliputi jenis kelamin. PAM). Office Boy memiliki tugas-tugas diantaranya: membersihkan dan merapikan lingkungan fisik cabang.70 jum'at). mengambil dan mengantarkan modul atau berkasberkas kebutuhan cabang. membantu dalam penginputan data LPS jika memungkinkan. 4. pendapatan dan lama bimbel. status pernikahan. Tabel karakteristik responden dapat dilihat pada Tabel 6 dan 7. menyiapkan surat informasi tagihan serta mengirimkannya ke kantor pos. masa kerja. penyiapan prasarana KBM (spidol. membayar tagihan-tagihan cabang (listrik. penghapus. membantu penyiapan dan perapihan BPS jika dibutuhkan. Karakteristik Responden Berikut adalah gambaran umum tentang responden. . memastikan kondisi ruangan kelas. mencatat setiap pengeluaran cabang baik yang telah dianggarkan (petty cash) maupun belum dianggarkan (cash bon). menjaga keamanan dan ketertiban cabang.2.

000 Jumlah (Orang) 40 17 35 14 7 1 41 16 22 19 8 4 4 9 5 43 11 40 4 1 1 11 29 16 1 % 70 30 61 25 12 2 72 28 39 33 14 7 7 16 9 75 19 70 7 2 2 19 51 28 2 Usia Responden Status Pernikahan Masa Kerja Tingkat Pendidikan Jumlah Tanggungan Keluarga Pendapatan rata-rata Sumber: data diolah 1. Status pernikahan pengajar freelance Status pengajar freelance didominasi oleh pengajar freelance yang belum menikah yaitu sebanyak 72%.000 – 1000. Karakteristik pengajar freelance Karakteristik Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 20 – 25 tahun 26 – 30 tahun 31 – 35 tahun > 35 tahun Belum Menikah Sudah Menikah < 1 tahun 1 – 2 tahun 3 – 4 tahun 5 – 6 tahun > 7 tahun SLTA D3 S1 Tidak ada 1 orang 2 orang 3 orang > 3 orang 100.30 tahun. secara berturut-turut diikuti oleh usia 26 . 2. .000 – 399000 400.000 > 1000. 3. usia 31 .71 Tabel 6. sedangkan responden wanita sebesar 30%. Jenis kelamin pengajar freelance Jenis kelamin responden menjelaskan bahwa responden didominasi oleh jenis kelamin laki-laki sebesar 70%.000 – 699000 700.35 tahun dan usia lebih dari 35 tahun. Usia pengajar freelance Usia responden didominasi oleh usia 20 – 25 tahun. sedangkan untuk yang sudah menikah lebih sedikit yaitu 28%.

2 tahun.000 .96 31. Karakteristik Siswa Karakteristik Laki-laki Jenis Kelamin Perempuan Status Belum menikah 6 .43 59.17 tahun SD Pendidikan SLTP SLTA 1 .000.79 53.12 bulan >1 tahun Sumber: data diolah Jumlah (Orang) 38 56 94 15 30 49 28 50 16 14 33 37 10 % 40.12 tahun 13 . tanggungan responden didominasi oleh responden yang memiliki tanggungan 1 orang.02 14.11 39. secara berturut-turut diikuti oleh responden berpendidikan SLTA.13 29. Jumlah tanggungan keluarga Jumlah tanggungan keluarga adalah anggota keluarga yang ditanggung seluruh atau sebagian penghidupannya oleh responden. 6.91 52.36 10.699. memiliki tanggungan 2 orang.000.64 . Tabel 7.72 4.6 tahun. Pendapatan rata-rata pengajar freelance Pendapatan rata-rata responden didominasi oleh responden yang berpendapatan 400.19 17.000. 5.57 100 15. memiliki tanggungan 3 orang.3 bulan 4 .000 .000. berpendapatan 100.1. memiliki tanggungan lebih dari 3 orang.000 . secara berturut-turut diikuti oleh responden yang memiliki tanggungan keluarga. secara berturut-turut diikuti oleh masa kerja 1 . 7.4 tahun.89 35. Pendidikan formal pengajar freelance Mengilustrasikan bahwa pendidikan responden mayoritas berpendidikan S1.7 bulan Lama Bimbel 8 . secara berturut-turut diikuti oleh responden berpendapatan 700. masa kerja 3 . dan masa kerja lebih dari 7 tahun. masa kerja 5 .000 dan berpendapatan lebih dari 1.399. Berdasarkan Tabel 6.000.8 tahun Usia 9. Masa kerja pengajar freelance Masa kerja responden didominasi oleh responden yang memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun. dan yang paling sedikit yaitu responden berpendidikan D3.

2. yang disebarkan pada 57 responden (pengajar freelance). sebanyak 54 pernyataan mengenai kinerja. 3. sedangkan responden laki-laki sebesar 40. serta 30 pernyataan mengenai kinerja yang disebarkan pada 94 responden (siswa). usia 6-8. Status siswa Status siswa yang dijadikan responden seluruhnya belum menikah yaitu sebesar100 %. Usia siswa Usia responden didominasi oleh usia 13-17 tahun. 4. secara berturut-turut diikuti lama bimbel siswa 4-7 bulan. kemudian data diolah dengan . Jenis kelamin siswa Jenis kelamin responden menjelaskan bahwa responden didominasi oleh jenis kelamin perempuan sebesar 59. secara berturut-turut diikuti oleh responden berpendidikan SD. Selain itu validitas juga menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur.43 %.73 1. 1-3 bulan dan paling sedikit > 1 tahun. Lama mengikuti bimbingan belajar Siswa yang mengikuti bimbingan belajar didominasi oleh siswa yang lama mengikuti bimbel yaitu 8-12 bulan.3. Uji coba dalam kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui apakah pernyataan yang terdapat dalam kuesioner memenuhi syarat sah atau tidak untuk dijadikan sebagai data dalam penelitian selanjutnya. dalam penelitian ini. secara berturut-turut diikuti oleh usia 9-12 tahun. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner 4.1 Hasil Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan atau pernyataan dalam mendefinisikan suatu variabel. dan yang paling sedikit yaitu responden berpendidikan SLTA. proses rekrutmen dan seleksi. Suatu butir pertanyaan atau pernyataan dikatakan valid jika nilai rhitung > dari r-tabel yang dapat dilihat dengan rumus Product Moment Pearson dengan nilai alpha 0. 4.3.05. Pendidikan formal siswa Pendidikan responden mayoritas berpendidikan SLTP.57 %. 5.

hal ini menunjukkan bahwa hasil uji validitas dari ke-57 responden tersebut dikatakan valid atau sah untuk dijadikan data dalam proses penelitian selanjutnya. Artinya.956 dan hasil perhitungan dari 94 responden (siswa) dihasilkan nilai alpha sebesar 0.60.936 yang berarti bahwa kuesioner ke-dua responden yang disebarkan sangat reliable. dimana staf dan pengajar direkrut dan diseleksi dengan mekanisme khusus yang diharapkan dapat mendukung visi. Hal ini dibuktikan dengan persepsi pengajar freelance. Proses Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik.4. hapalan surat . Perbedaannya terletak pada tes yang dilakukan yang terdiri dari tes kemampuan akademik dan tes kemampuan keIslaman yang mencakup kemampuan membaca tulis Al-Quran. Hasil uji validitas dari 57 responden.2 Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden.256. selain itu terbukti dari semakin eksistensinya Bintang Pelajar dalam mengembangkan sayapnya di dunia pendidikan dan semakin meningkatnya jumlah siswa yang ikut bergabung.00 for windows.3. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4. sedangkan hasil uji validitas dari 94 responden.74 menggunakan bantuan program Microsoft Excel 2003 dan program SPSS 13. Artinya. 4. 4. Hasil Perhitungan uji validitas dari ke 57 pengajar freelance dan 94 siswa dapat dilihat pada Lampiran 3. semuanya menghasilkan nilai r-hitung > r-tabel. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach's Alpha > dari 0. Hasil perhitungan 57 responden (pengajar freelance) dihasilkan nilai alpha sebesar 0. Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar memiliki sedikit perbedaan atau kelebihan dengan proses yang ada pada teori. semuanya menghasilkan nilai rhitung > r-tabel yaitu lebih besar dari 0. dimana mereka menilai bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi sudah terlaksana dengan baik. misi Bintang Pelajar. data yang dihasilkan dikatakan valid. sehingga dapat diandalkan sebagai alat ukur dalam penelitian.

1 Proses Rekrutmen Bintang Pelajar Menurut Rivai (2006). Seleksi adalah kegiatan lanjutan dari kegiatan rekrutmen yang bertujuan memadukan antara pekerja dan pekerjaannya. Ketentuan permintaan staf dan pengajar baru meliputi: a. dimana tes tersebut merupakan bagian penting dalam memelihara kesehatan dan keselamatan kerja serta dapat memacu semangat pengajar dalam bekerja. Proses rekrutmen membutuhkan waktu yang cukup lama. sehingga segala sesuatu yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan staf dan pengajar harus jauh hari dipikirkan. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon staf dan pengajar baru untuk diseleksi dan dipilih. Form kebutuhan pegawai (staf dan pengajar). Diperlukan adanya prosedur permintaan pegawai untuk menghindari proses rekrutmen yang tidak optimal karena keterbatasan waktu. 4. Data kebutuhan pegawai (lengkap dengan analisa job desk atau loading kerja). c. Data yang dibutuhkan meliputi: a. Data kebutuhan waktu luang dan data optimalisasi pengajar . b. rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. yaitu tidak diikut sertakannya tes kesehatan pada staf dan pengajarnya. 2. . sedangkan kelemahannya dibandingkan dengan proses yang ada pada teori. c. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan. Tahapan awal yang dilakukan Bintang Pelajar sebelum pelaksanaan proses perekrutan meliputi: 1. sehingga perlu adanya analisa mendalam terhadap kebutuhan. prosedur dan metode untuk memastikan bahwa calon pekerja ditempatkan pada posisi yang sesuai dan dalam waktu yang tepat.4. dimana kegiatan seleksi memusatkan perhatian pada evaluasi. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagi proses untuk mendapatkan sejumlah SDM yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Bintang Pelajar merupakan perusahaan yang memiliki tingkat turn over yang tinggi.75 pada juz 30 dan hadist tertentu serta penampilan Islami dan pemahaman keIslaman. b.

Prosedur pelaksanaan permintaan staf dan pengajar dapat dilihat pada Gambar 13. QC c e g Div. Quality control menganalisa kebutuhan pengajar setiap cabang dan mengajukan penambahan pengajar apabila terjadi kekurangan pengajar melalui kepala cabang kemudian langsung diinformasikan ke koordinator QC untuk ditindaklanjuti.76 3. Rekrutmen f Divisi Lain Gambar 13. Hasil analisa kemudian diserahkan ke SDM rekrutmen untuk ditindaklanjuti. Seleksi Administrasi 3. SDM h Div. Kepala cabang berhak mengajukan tambahan staf baru atau melengkapi staf berdasarkan analisa loading kerja masing-masing staf. Koordinator QC koordinasi dengan manajer operasional apabila ada kebutuhan-kebutuhan pengajar untuk program-program khusus. Koordinator QC menganalisa kembali kebutuhan pengajar dari keseluruhan cabang dengan menggunakan format yang tersedia (format yang disiapkan dapat memunculkan optimalisasi pengajar yang ada dan kekurangan pengajar sesuai dengan hari dan jam yang membutuhkan pengajar baru). SDM (Rekrutmen) 1. . Prosedur Pelaksanaan Permintaan Staf dan Pengajar Baru Keterangan Gambar 13. d. a. c. Manajer operasional melakukan analisa kembali dengan memunculkan data kebutuhan staf dan pengajar untuk diajukan ke Manajer SDM. Publikasi 2. Penginformasian ke SDM dilakukan paling lambat dua minggu sebelum akan diberdayakan untuk mengajar. b. e. Div. Operasional a d Kepala Cabang b Koord.

job desk. daftar kebutuhan pegawai dengan data penunjangnya masuk ke SDM paling lambat satu bulan sebelumnya untuk mengoptimalkan proses rekrutmen yang dilakukan dan terfokus. dimulai dari publikasi lowongan kerja sampai dengan seleksi administrasi dan tahapan tes seleksi. Kebutuhan yang sudah disahkan melalui evaluasi di lapangan akan dikoordinasikan dengan bagian rekrutmen untuk ditindaklanjuti. Divisi lain yang membutuhkan staf baru berdasarkan analisa terhadap loading kerja yang dilakukan dapat mengajukan langsung melalui Manajer SDM. Pihak SDM melakukan identifikasi kebutuhan tenaga kerja. c. e. satu minggu (untuk pengajar).77 f. c. Setiap daftar kebutuhan staf dan pengajar yang masuk ke SDM harus dilengkapi dengan data loading kerja. Bagian rekrutmen membutuhkan waktu paling lambat sekitar dua minggu untuk proses perekrutan staf baru. Tambahan penjelasan Gambar 13. sedangkan untuk pengajar paling lambat dilakukan satu minggu sebelumnya. Tahapan rekrutmen di Bintang Pelajar a. dan kebutuhan waktu luang (untuk pengajar). g. h. Melakukan identifikasi persyaratan kerja. Hal ini untuk memudahkan SDM dalam proses penyeleksian pegawai selama proses rekrutmen. Pengajuan staf yang masuk ke SDM akan dianalisa kembali secara langsung di lapangan untuk mengevaluasi kebutuhan berdasarkan tingkat loading kerja yang dibuat. Melakukan penerimaan surat lamaran kerja. a. . b. b. analisa jabatan. Pihak SDM memutuskan sumber-sumber mana yang berpotensial untuk mendapatkan calon tenaga kerja baik staf maupun pengajar yang berkualitas. Khusus untuk posisi staf baru. 4. d. Memilih dan menyeleksi surat lamaran yang memenuhi syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan. Pengajuan yang masuk ke rekrutmen dilengkapi dengan data job desk (apabila staf baru) dan kebutuhan waktu luang (untuk pengajar) dan paling lambat diterima dua minggu sebelumnya (untuk staf).

Waktu pelaksanaan seleksi pengajar dilakukan dalam jangka waktu minimal satu minggu dan maksimal dua minggu. Mampu baca tulis Al qur’an Pelaksanaan seleksi pengajar dilakukan berdasarkan data kebutuhan pengajar per bulan yang diberikan oleh koordinator quality control kepada bagian rekrutmen. . Seleksi pengajar adalah mekanisme penerimaan pengajar freelance baru untuk menunjang kegiatan belajar mengajar di Bintang Pelajar. sedangkan prosedur seleksi Bintang Pelajar adalah alur penerimaan SDM baru Bintang Pelajar. Seleksi Pengajar Bintang Pelajar Calon pengajar Bintang Pelajar adalah masyarakat umum yang telah mengirimkan aplikasi ke Bintang Pelajar sebagai pengajar dan dinyatakan lulus seleksi administrasi. Seleksi pengajar regional Jakarta: dilaksanakan di cabang-cabang regional Jakarta. Persyaratan calon pengajar Bintang Pelajar mengacu pada persyaratan umum yang telah ditentukan. Pelaksana seleksi Bintang Pelajar dilakukan oleh divisi rekrutmen bidang SDM Bintang Pelajar.78 f.4. IPK minimal 2. b. Perinciannya meliputi: 1. dimana prosedur seleksi tersebut terdiri dari prosedur seleksi pengajar dan prosedur seleksi pegawai. Sarjana PTN atau PTS c. minimal semester 5 PTN atau PTS b.2 Sistem Seleksi di Bintang Pelajar Seleksi Bintang Pelajar adalah mekanisme penerimaan sumber daya manusia baru bagi Bintang Pelajar. diluar masa orientasi. yaitu: a. Muslim e. Tempat pelaksanaan seleksi pengajar terbagi menjadi dua yaitu meliputi: a. Mahasiswa. Seleksi pengajar regional Bogor: dilaksanakan di kantor pusat atau cabang-cabang regional Bogor.75 d. sedangkan seleksi pegawai adalah mekanisme penerimaan pegawai baru Bintang Pelajar untuk menunjang terlaksananya aktivitas lembaga Bintang Pelajar. Menginformasikan kepada pelamar yang lulus tahap administrasi untuk mempersiapkan diri dalam proses seleksi berikutnya. 4.

Tes materi: berupa tes tertulis dan dilaksanakan sesuai ploting bidang studi yang telah dilakukan pada saat seleksi administrasi. c. tes materi Aplikasi kontrak kerja Seleksi administrasi microteaching Tes materi Tes baca Qur’an Gambar 14. Alur Proses Seleksi Pengajar Bintang Pelajar Teknis pelaksanaan seleksi pengajar Bintang Pelajar akan dijabarkan sesuai dengan prosedur yang telah dijelaskan pada Gambar 14. untuk tes membaca Alqur’an dilaksanakan dalam rangka untuk mendukung terciptanya visi. Seleksi administrasi: dilaksanakan berdasarkan kualifikasi yang telah ditetapkan. . sehingga dengan adanya tes tersebut diharapkan dapat menjaring staf dan pengajar yang berkualitas dalam segi pemahaman keIslaman. e. pengajar litbang atau pengajar yang telah ditunjuk oleh koordinator pengajar. Aplikasi: aplikasi masuk berdasarkan data kebutuhan pengajar yang telah diterima setiap bulan. Tes baca Alqur’an: tes praktek membaca Alqur’an dan wawancara singkat mengenai pemahaman Islam. f. Pengujian dilakukan oleh pengajar koordinator bidang studi. Kontrak kerja: kandidat pengajar yang mengikuti kontrak kerja adalah yang telah lulus pada setiap tahapan seleksi pengajar. Microteaching: tes mengajar sesuai dengan ploting bidang studi. b. d. Data calon pengajar yang telah lulus seleksi administrasi dimasukkan ke dalam buku besar.79 Prosedur seleksi pengajar Bintang Pelajar dilakukan sesuai alur pada Gambar 14. a. misi Bintang Pelajar.

Penggolongan calon pegawai pada tahapan seleksi terbagi menjadi empat: a. .75 4) Berakhlak Islami 5) Mampu baca tulis Alqur’an b. Lower: posisi lower adalah posisi yang memiliki tanggung jawab kerja teknis-administrasi atau operasional perusahaan sehari-hari. Persyaratan umum: 1) Muslim atau muslimah 2) Sarjana PTN atau PTS 3) IPK minimal 2. Middle: posisi middle adalah posisi yang memiliki tanggung jawab dibidang teknis-administrasi dan konseptual teoritis. Posisi yang dapat digolongkan lower adalah : 1) Office boy 2) Administrasi 3) Front line 4) Setter b. Seleksi pegawai Bintang Pelajar Calon pegawai Bintang Pelajar adalah masyarakat umum yang telah mengirimkan aplikasi ke Bintang Pelajar sebagai staf dan dinyatakan lulus seleksi administrasi. c. Posisi yang dapat digolongkan middle adalah: Bimbingan konseling dan Quality control.80 2. Persyaratan khusus: Persyaratan khusus disesuaikan dengan kualifikasi setiap jabatan yang telah ditentukan. Persyaratan pegawai Bintang Pelajar terbagi menjadi dua: a. Penggolongan calon pegawai pada tahapan seleksi dilakukan berdasarkan posisi yang terdapat di Bintang Pelajar. Kepala cabang: adalah kandidat yang akan bertanggungjawab atas semua kegiatan operasional setiap cabang. Higher: posisi higher adalah posisi pada manajemen pusat perusahaan Bintang Pelajar. d.

dengan alur seleksi pada Gambar 14. dengan alur seleksi terlihat pada Gambar 15. Aplikasi Kontrak kerja Seleksi administrasi Wawancara IV (Pimpinan BP) Wawancara 1 (Rekrutmen) Wawancara III (MSDM) Tes Baca Qur’an (TBQ) Wawancara II (User) Gambar 15. Posisi lower dan middle. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Lower dan Middle Bintang Pelajar b. Posisi higher. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Higher Bintang Pelajar .81 Prosedur penerimaan pegawai Bintang Pelajar ditentukan berdasarkan penggolongan tingkat kepegawaian: a. Aplikasi Kontrak kerja Seleksi administrasi Wawancara III (MSDM) (MSDM Wawancara 1 (Rekrutmen) Wawancara II (User) Tes baca Qur’an Gambar 14.

Tahapan ini untuk menanyakan kesediaan kandidat mengenai gaji. Penekanan tahapan ini ada pada kesesuaian kandidat dengan rencana jangka panjang Bintang Pelajar. c. yaitu: a) Bimbingan konseling: microteaching b) Administrasi dan setter: tes komputer 4) Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM 5) Kontrak kerja: kontrak kerja dilaksanakan ketika kandidat dinyatakan lulus pada setiap tahapan seleksi . Posisi lower dan middle: 1) Seleksi administrasi: seleksi administrasi dilakukan berdasarkan kualifikasi umum calon pegawai Bintang Pelajar dan juga kualifikasi khusus tiap-tiap posisi. Wawancara IV: wawancara IV dilakukan oleh pimpinan Bintang Pelajar. Wawancara II: wawancara II dilakukan oleh user atau atasan langsung kandidat dalam bentuk technical dan criteria based intervie. Pada tahapan ini juga disertai dengan tes membaca Alqur’an. 2) Wawancara I dan tes baca Alqur’an: kandidat yang lulus seleksi administrasi. Wawancara I: merupakan wawancara yang dilakukan oleh bagian rekrutmen dalam bentuk behavioral based interview. b. penempatan kerja dan mengikuti aturan kepegawaian Bintang Pelajar serta kesesuaian kandidat dengan budaya perusahaan. Teknis pelaksanaan seleksi pegawai Bintang Pelajar dijabarkan sesuai tahapan tiap prosedur meliputi: a. Khusus untuk beberapa posisi lower dan middle terdapat beberapa tambahan proses seleksi selain wawancara dengan user. Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM.82 Keterangan tahapan wawancara Gambar 14 dan 15: a. d. akan menjalani wawancara I yang dilakukan oleh staf bagian rekrutmen. 3) Wawancara II: wawancara II dilakukan oleh user atau atasan langsung dari calon pegawai.

Posisi higher: 1) Seleksi administrasi: seleksi administrasi dilakukan berdasarkan kualifikasi umum calon pegawai Bintang Pelajar dan juga kualifikasi khusus tiap-tiap posisi. Pelaksanaan seleksi staf dilakukan berdasarkan pada kebutuhan staf per bulan yang diberikan oleh bagian kepegawaian divisi SDM kepada bagian rekrutmen. sehingga sesuai dengan kebutuhan adalah sebagai berikut: . Tahapan ini juga disertai dengan tes membaca Alqur’an. c. 2) Wawancara I dan TBQ: kandidat yang lulus seleksi administrasi. Prosedur khusus berlaku untuk seleksi kepala cabang. 4) Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM 5) Wawancara IV: wawancara IV dilakukan oleh pimpinan Bintang Pelajar. untuk waktu pelaksanaan seleksi staf dilakukan dalam jangka waktu minimal satu minggu dan maksimal dua minggu. b. Seleksi staf regional Jakarta: dilaksanakan di cabang-cabang regional Jakarta. untuk kemudian dilakukan assessment center terhadap kandidat. Seleksi staf regional bogor: dilaksanakan di kantor pusat atau cabangcabang regional Bogor. 6) Kontrak kerja: kontrak kerja dilaksanakan ketika kandidat dinyatakan lulus pada setiap tahapan seleksi. 3) Wawancara II: wawancara II dilakukan user atau atasan langsung dari calon pegawai. terbagi menjadi dua: a. diluar masa training dan untuk tempat pelaksanaan seleksi staf. akan menjalani wawancara I yang dilakukan oleh staf bagian rekrutmen. Kepala cabang: teknis pelaksanaan seleksi kepala cabang dengan cara mengirim para kandidat kepada konsultan psikologi yang ditunjuk. seleksi kepala cabang dilakukan dengan metode assessment centre yang bekerjasama dengan pihak konsultan psikologi. 4.3 Teknik dalam Melakukan Proses Rekrutmen dan Seleksi Langkah-langkah yang dibutuhkan Bintang Pelajar dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi agar dapat memperoleh tenaga kerja yang potensial dan efektif.4.83 b.

Adanya pembatalan akad kerja dari pelamar setelah mereka lolos dalam tahap penyeleksian. 2. Memiliki kebudayaan yang Islami (baik cara berpakaian. 2. 4. 5. 4. Memiliki visi dan misi hidup yang mulia.4 Prinsip-prinsip Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar bertujuan untuk memperoleh calon tenaga kerja yang berkualitas dan sesuai kualifikasi. 3. 6. dimana untuk mendapatkan semua itu maka pihak manajemen SDM menetapkan prinsip-prinsip dalam melakukan proses rekrutmen diantaranya adalah: 1. 4. Memiliki skill baik dari pendidikan formal (S1 dan D3) maupun non formal (pelatihan atau kursus). Banyaknya pelamar yang loss kualifikasi pada tahap tes materi dan wawancara. Keinginan pelamar yang hanya terpaut pada posisi tertentu.6 Perencanaan dan Pengadaan Kebutuhan Tenaga Kerja Dalam rangka untuk pemenuhan tenaga kerja yang dibutuhkan. Memiliki landasan hidup yang berasaskan Al-quran dan sunnah. Memperbanyak pelamar yang masuk. Memiliki pengetahuan yang luas baik pengalaman dan ilmu. Mengoptimalkan iklan lowongan kerja dengan memperhatikan design iklan. Kualitas staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan. pihak Bintang Pelajar melakukan perencanaan kebutuhan tenaga kerja. salah satunya karena curriculum vitae yang disertakan dalam surat lamaran tidak sesuai dengan keadaan pelamar yang sebenarnya. panduan microteaching. 4. 3. 3. sifat maupun kelakuan sehari-hari).84 1. sehingga Bintang . dan memperhatikan momen waktu pengiklanan yang tepat. sehingga dengan diperolehnya pelamar yang banyak.4.4.4.5 Kendala dan Tantangan yang Dihadapi Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar dalam Melakukan 1. 2. Bekerja sama dengan kepala cabang untuk membuat alat tes yang efektif seperti lembar wawancara. akan memperoleh peluang yang lebih besar dalam mendapatkan calon tenaga kerja yang memiliki multi skill.

sehingga memungkinkan diperlukannya penambahan tenaga pengajar freelance. 5.7 Spesifikasi Pekerjaan Spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi. sehingga diharapkan akan dapat mencapai tujuan-tujuan Bintang Pelajar dengan biaya se-efisien mungkin.85 Pelajar dapat mengatur utilitas sumber daya manusianya se-optimal mungkin. Memenuhi permintaan pengajar disetiap cabang seiring dengan adanya peningkatan jumlah siswa. dimana dengan syarat ini diharapkan calon pengajar yang lulus seleksi benar-benar sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. harus S1. dimana adanya pengalihan jabatan untuk staf wanita yang sudah menikah. yang memiliki sistem penggajian berdasarkan banyaknya jam mengajar. Beberapa alasan yang diungkapkan pihak manajemen SDM Bintang Pelajar dalam melakukan pengadaan kebutuhan tenaga kerja melalui proses rekrutmen dan seleksi diantaranya adalah: 1. Syarat-syarat yang ditetapkan meliputi: 1. Adanya kebijakan dari pimpinan. keterampilan atau keahlian. Pendidikan pengajar. 4. yaitu dialihkan sebagai pengajar freelance. 2. Bintang Pelajar dapat melakukan pengadaan pengajar baru secara efektif dan efisien. Upaya dalam melakukan pencarian tenaga pengajar yang berkualitas. Semakin berkembangnya Bintang Pelajar dengan mendirikan cabang-cabang yang baru. sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan. 2. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan. karena sebagian dari pengajar terdiri dari mahasiswa dimana tujuan menjadi pengajar hanya sebagai kegiatan sampingan. Disamping itu. pihak Bintang Pelajar menetapkan syarat khusus kepada calon pelamar. Berpakaian muslim dan muslimah. Keterbatasan insentif atau gaji yang diberikan untuk staf dan guru tetap. .4. 3. Karena adanya tingkat perputaran pengajar freelance yang cukup tinggi. 4. kemampuan mental dan fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan produktif. D3 atau minimal semester 5. melalui perencanaan kebutuhan tenaga kerja.

staf atau posisi yang lebih tinggi. kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari sumber luar. pendidikan harus sesuai dengan bidang pekerjaannya. Pencarian tenaga kerja dengan melakukan penyebaran pamflet atau leaflet mengenai lowongan pekerjaan.86 3. Metode rekrutmen dari dalam meliputi: a. Upaya dalam rangka pengisian lowongan pekerjaan. 5. penjabaran dari metode dan sarana publikasi proses rekrutmen dan seleksi dapat dilihat sebagai berikut: 1. Metode rekrutmen dari luar meliputi: a. Melakukan penawaran pekerjaan kepada pengajar freelance untuk ditempatkan pada jabatan yang kosong. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan. 4. 4. Metode rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan. Bagi staf bimbingan konseling. pihak Manajemen SDM Bintang Pelajar berusaha untuk melakukan proses rekrutmen. 7. IPK minimal 2.4. pendidikan terakhir harus S1 Psikologi. penawaran pekerjaan. . Menggunakan pengajar freelance untuk dipromosikan menjadi pengajar tetap. Rekomendasi staf dan pengajar dari atasan divisinya.75. inventarisasi keahlian. Rekomendasi staf dan pengajar dari pemilik Bintang Pelajar. b. d. Mencari langsung calon tenaga kerja dengan melakukan pemasangan iklan di koran dan di majalah mengenai lowongan pekerjaan. rekomendasi karyawan. Bagi staf. Sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. c. b. Rekomendasi dari koordinator pengajar atas dasar penilaian-penilaian kinerja dari staf dan pengajar.8 Metode dan Sarana Publikasi Proses Rekrutmen Bintang Pelajar Menurut Mangkuprawira (2003). atas dasar kinerja dan keahlian yang dimiliki.00 – 18. penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja. Pengajar memiliki integritas waktu luang 3 hari dalam sepekan atau waktu luang dari pukul 14. 6.00 kecuali hari minggu. 2. dimana metode yang digunakan dalam melakukan pengisian lowongan pekerjaan berupa metode rekrutmen dari dalam dan dari luar. e.

Penyebaran publikasi rutin dalam bentuk pamflet atau leaflet dilakukan dengan bantuan office boy cabang yang dekat dengan lokasi penyebaran. 3.87 c. Publikasi temporer dikhususkan untuk pengumpulan aplikasi pengajar untuk event-event khusus (SPMB. Penyebaran publikasi rutin dilakukan sesuai dengan kebutuhan staf dan pengajar setiap bulan. . b. Mencari calon tenaga kerja dengan menggunakan sistem on line (metode terbaru). c. Sarana publikasi temporer meliputi: a. Manfaat metode rekrutmen dari sumber luar yaitu: a. c. baik promosi program bimbingan belajar kepada siswa-siswa sekolah atau pun promosi dalam hal pencarian tenaga kerja. b. Kantor jasa ketenagakerjaan universitas c. Penggunaan media website dan on line akan memudahkan Bintang Pelajar untuk memperoleh calon tenaga kerja yang lebih banyak. UM-UGM) dan pengumpulan aplikasi staf. Website b. Iklan di media cetak b. Bekerjasama dengan kampus memudahkan pihak Bintang Pelajar dalam mencari tenaga kerja yang lebih banyak dan berkompeten. e. f. 4. d. Kerja sama dengan universitas yang ada melalui Kantor Jasa Ketenagakerjaan (KJK). Mencari calon tenaga kerja melalui job fair dengan interview langsung ditempat. Pamflet atau leaflet 5. Iklan melalui media cetak. Kerja sama dengan pihak kampus 6. Kerja sama dengan lembaga kemahasiswaan Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM). Sarana publikasi rutin meliputi: a. Teknis penyebaran publikasi rutin dan temporer: a. dapat memperluas jaringan promosi Bintang Pelajar ke seluruh Indonesia.

60 pelamar yang memiliki pengalaman mengajar 3 4 Pengalaman membantu dalam proses KBM Pengalaman mengajar menjadikan pengajar seorang yang berdedikasi tinggi Total rataan 4. Publikasi disesuaikan dengan jumlah dana yang telah dianggarkan setiap bulan. kemampuan penyampaian materi.28 menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif 2 Bintang Pelajar lebih mengutamakan calon 3. Bintang Pelajar haruslah lebih mengutamakan calon pelamar yang memiliki pengalaman mengajar. Masing-masing faktor diwakili oleh empat pernyataan yang menggambarkan pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi. kecakapan pengajar. penampilan fisik.1 Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi Analisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang telah dilakukan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting oleh pihak manajemen Bintang Pelajar dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi.21 3.5. Tabel 8.88 d. bahwa dengan pengalaman mengajar yang baik yang telah dimilikinya dapat menjadikan pengajar freelance sebagai seorang pengajar yang memiliki dedikasi yang tinggi. sehingga dapat membantu dalam pelaksanaan proses KBM.88 3. pengajar freelance juga telah memberikan persepsi yang baik bahwa dalam melakukan perekrutan dan seleksi. Persepsi Responden Terhadap Pengalaman Mengajar Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Rataan 1 Pengalaman mengajar sebagai inspirasi 4. faktor-faktor tersebut terdiri dari pengalaman mengajar. pendidikan formal. 4. pengalaman tersebut merupakan inspirasi bagi mereka dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif. . Pengajar freelance memiliki pengalaman mengajar yang sangat baik. Analisis Persepsi Responden Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar 4.99 Interpretasi Sangat baik Baik Sangat baik Baik Baik Berdasarkan Tabel 8. pengajar freelance telah memiliki pengalaman mengajar yang sangat baik. uraian pekerjaan.5.

89

Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki pengalaman mengajar yang baik. Pengalaman mengajar merupakan salah satu faktor yang penting bagi pengajar dalam menunjang karirnya, selain itu pengalaman mengajar yang banyak, dapat menjadikan seorang pengajar lebih berkualitas dan handal dalam menciptakan gaya dan suasana belajar yang diminati siswa, dan memiliki kemampuan lebih dalam mengajar dibandingkan dengan yang tidak memiliki pengalaman mengajar sama sekali. Tabel 9. Persepsi Responden Terhadap Kemampuan Penyampaian Materi Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Interpretasi Rataan 1 Menguasai materi pelajaran yang akan 4,07 Baik disampaikan 2 Kemampuan penyampaian materi yang baik 4,46 Sangat Baik memudahkan siswa menyerap semua materi 3 Kemampuan menciptakan gaya penyampaian 3,95 Baik materi yang lebih simpel memudahkan para siswa dalam belajar 4 Kemampuan berkomunikasi yang baik Baik 4,01 menunjang proses KBM Total rataan 4,13 Baik Berdasarkan Tabel 9, bahwa pengajar freelance telah menguasai materi yang akan disampaikan dalam setiap pelaksanaan proses KBM dengan baik, hal ini disebabkan oleh adanya persiapan sebelum mengajar, baik itu dengan membaca materi pelajaran maupun mencari bahan tambahan materi pelajaran. Pengajar juga telah memiliki kemampuan penyampaian materi yang sangat baik. Hal ini disebabkan selain kemampuan dasar yang dimiliki para pengajar, mereka juga kerap berlatih bagaimana cara menyampaikan dengan baik, sehingga dengan penyampaian yang baik akan memudahkan para siswa dalam menyerap materi pelajaran yang diberikan. Pengajar juga telah menciptakan gaya penyampaian materi yang lebih simpel dan lebih baik, sehingga akan memudahkan siswa dalam proses belajar dan pengajar juga telah memiliki kemampuan berkomunikasi dengan baik yang dapat menunjang pengajar dalam pelaksanaan proses KBM. Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki kemampuan penyampaian materi yang baik, dimana alasan pentingnya kemampuan ini, karena merupakan faktor dasar yang harus dimiliki oleh setiap pengajar, dengan kemampuan penyampaian materi yang baik, akan dapat membantu pengajar

90

dalam menciptakan siswa-siswa yang berkualitas, menciptakan image yang baik terhadap masyarakat luas tentang kualitas pengajar freelance Bintang Pelajar. Tabel 10. Persepsi Responden Terhadap Pendidikan Formal Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Rataan Pendidikan formal menunjang dalam 3,96 1 peningkatan karir Bintang Pelajar mensyaratkan kesesuaian 3,61 2 bidang yang diajar dengan latar belakang pendidikan Perekrutan pengajar berdasarkan kesesuaian 3,65 3 latar belakang pendidikan dengan bidang yang diajar Bidang penguasaan dari pendidikan formal 4 3,70 bermanfaat bagi KBM Total rataan 3,73

Interpretasi Baik Baik

Baik Baik Baik

Berdasarkan Tabel 10, pengajar freelance telah memiliki pendidikan formal yang baik, sehingga dengan bekal pendidikan formal yang dimilikinya, diharapkan dapat membantu dan menunjang pengajar dalam peningkatan karirnya. Pengajar juga telah memberikan persepsi yang baik bahwa proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar harus mensyaratkan kesesuaian latar belakang pendidikan pengajar dengan bidang yang akan diajarkan, sehingga kesesuaian ini diharapkan akan dapat meningkatkan kinerja pengajar. Pengajar juga telah direkrut dengan baik berdasarkan kesesuaian latar belakang pendidikan dengan bidang yang diajarkan, dan pengajar juga telah memanfaatkan dengan baik ilmu yang diperoleh dari pendidikan formalnya di dalam pekerjaannya. Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki pendidikan formal yang baik, pentingnya faktor ini karena pendidikan formal merupakan faktor pendukung bagi seorang pengajar, yang akan memberikan pandangan yang baik tentang pengajar itu sendiri, dimana pengajar yang memiliki pendidikan formal yang baik dipandang masyarakat luas sebagai seseorang yang terlatih, berkepribadian, berpengalaman dan berilmu pengetahuan yang luas, sehingga pernyataan ini menjadi alasan utama bahwa pendidikan formal yang baik sangat penting bagi setiap pengajar.

91

Tabel 11. Persepsi Responden Terhadap Kecakapan Pengajar Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Rataan Menyesuaikan diri dengan lingkungan 3,95 1 pekerjaan 3,86 2 Membuat suasana belajar yang mengasikkan dan bermanfaat pekerjaan yang nyaman 4,02 3 Lingkungan ditunjang ketersedian sarana dan prasarana 4,18 4 Memanfaatkan ilmu yang telah diperoleh atau kuasai dalam pekerjaan Total rataan 4

Interpretasi Baik Baik Baik Baik Baik

Berdasarkan Tabel 11, pengajar freelance telah memiliki kecakapan yang baik dalam bekerja, yang dibuktikan dengan kemampuan yang dimilikinya yaitu dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan pekerjaannya dengan baik. Pengajar juga telah membuat suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi siswa. Pengajar juga telah bekerja dengan baik dan maksimal, karena ditunjang dengan lingkungan kerja yang nyaman serta ketersediaan sarana dan prasarana yang lengkap dan pengajar juga telah memanfaatkan ilmu yang dikuasainya dengan baik di dalam pekerjaannya. Alasan mengapa pentingnya faktor kecakapan pengajar adalah bahwa tanpa kecakapan yang baik dalam diri seorang pengajar, tidak akan menjadikan seorang pengajar yang sukses, karena kecakapan pengajar yang tinggi akan menjadikan pengajar sebagai seorang yang luwes, kreatif, banyak inisiatif dan cerdas dalam bertindak, sehingga mampu menciptakan hasil kerja yang optimal. Tabel 12. Persepsi Responden Terhadap Uraian Pekerjaan No 1 2 3 4 Skor Rataan Melaksanakan kewajiban yaitu mengajar siswa 4,32 sesuai jam belajar Memberikan pengajaran dengan hasil yang baik 3,77 Indikator Rekrutmen dan Seleksi Memahami isi dari kontrak kerja yang telah disepakati Standar operasional prosedur yang dibuat mendukung dalam kegiatan belajar mengajar Total rataan 3,88 3,82 3,95 Interpretasi Sangat Baik Baik Baik Baik Baik

Berdasarkan Tabel 12, dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah melaksanakan kewajibannya dengan sangat baik, yaitu mengajar siswa sesuai jam

92

kerja yang telah ditentukan oleh Bintang Pelajar. Pengajar juga telah memberikan pengajaran yang baik kepada siswa dan dengan hasil yang baik pula, pengajar juga telah memahami dengan baik isi dari kontrak kerja yang telah disepakati, guna meningkatkan keefektifan pelaksanaan proses KBM. SOP yang dibuat Bintang Pelajar telah mendukung pengajar dengan baik dalam melaksanakan proses KBM, sehingga alasan yang tepat mengapa keberadaan uraian pekerjaan dalam suatu lembaga sangat penting, salah satunya karena untuk memperjelas tentang hak dan kewajiban antara kedua belah pihak, sehingga akan saling menguntungkan antara pengajar freelance dengan pihak Bintang Pelajar. Tabel 13. Persepsi Responden Terhadap Penampilan Fisik No 1 2 3 4 Skor Rataan Penampilan sudah sesuai dengan ketentuan 4,12 berbusana Berpenampilan rapih, bersih syarat bekerja 4,33 Indikator Rekrutmen dan Seleksi Berpenampilan Islami syarat dalam bekerja Berpenampilan yang rapih, bersih dan Islami membuat nyaman dalam bekerja Total rataan 4,42 4,44 4,33 Interpretasi Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik

Berdasarkan Tabel 13, dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah berpenampilan dengan baik yang sesuai dengan ketentuan dalam berbusana yang ditetapkan Bintang Pelajar. Pengajar juga telah melaksanakan dengan sangat baik untuk berpenampilan besih, rapih dan secara Islami yang merupakan syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar, untuk pakaian pengajar laki-laki berupa baju kemeja lengan pendek atau lengan panjang beserta celana kain panjang, sedangkan untuk pengajar perempuan berupa pakaian muslimah dengan kerudung yang menutupi dada, sehingga dengan berpenampilan yang disyaratkan, akan sangat berdampak baik terhadap kenyamanan yang dirasakan pengajar dan rekan sepengajar dalam bekerja, selain itu dapat memberikan teladan atau contoh yang baik dalam hal berpenampilan bagi siswa mereka dan dapat menciptakan kondisi atau lingkungan kerja yang sopan, nyaman dan bernuansa Islami, sehingga dengan kondisi tersebut akan lebih memacu pengajar dalam bekerja dengan hasil yang maksimal.

93

Tabel 14. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Proses Rekrutmen dan Seleksi Faktor-faktor Proses Rekrutmen No Skor Rataan Interpretasi dan Seleksi 1 Penampilan fisik 4,33 Sangat Baik 2 Kemampuan penyampaian materi 4,13 Baik 3 Kecakapan pengajar 4 Baik 4 Uraian pekerjaan 3,95 Baik 5 3,99 Baik Pengalaman mengajar 6 3,73 Pendidikan formal Baik Total rataan 4,02 Baik

Berdasarkan Tabel 14, menunjukkan bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar telah dilaksanakan dengan baik. Keberhasilan pelaksanaan tersebut didukung oleh faktor-faktor yang dianggap penting oleh Bintang Pelajar dalam mendapatkan pengajar yang berkualitas. Hasil persepsi terbesar diperoleh faktor penampilan fisik, artinya faktor inilah yang harus menjadi prioritas utama Bintang Pelajar dalam melakukan perekrutan calon tenaga pengajarnya, selain itu keberadaan faktor ini telah dilaksanakan dengan sangat baik oleh pengajar freelance yang diharapkan dapat menunjang keberhasilan mereka dalam bekerja dengan hasil yang optimal. Hasil lain dari uji persepsi skor rataan dengan hasil terkecil diperoleh pendidikan formal. Artinya kesesuaian latar belakang pendidikan calon pengajar dengan bidang yang akan diajarkan, selama ini keberadaannya kurang terlalu diperhatikan oleh Bintang Pelajar dalam melakukan penerimaan tenaga pengajarnya. Oleh karena itu, Bintang Pelajar hendaknya harus lebih memperhatikan kesesuaian tersebut, sehingga diharapkan pengajar lebih menguasai bidang yang diajarkan, dan dapat meningkatkan kinerjanya dengan maksimal. 4.5.2 Persepsi Pengajar Freelance dan Siswa Terhadap Faktor-faktor Kinerja Pengajar Staf pengajar freelance melakukan self appraisal untuk menilai kinerja dirinya sendiri. Penilaian tersebut juga dilakukan oleh siswa Bintang Pelajar terhadap kinerja pengajar freelance, supaya hasil penilaian kinerja pengajarnya menjadi lebih objektif. Penilaian dilakukan terhadap ke-30 pernyataan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pengajar freelance. Faktor-faktor

04 3.96 3. loyalitas. Semua pernyataan di atas didukung para siswa. tanggung jawab. disiplin dan peningkatan kemampuan materi. Persepsi Responden Terhadap Kompetensi Pengajar freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Siswa Skor Rataan 3. inisiatif.04 4. bakat dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaannya. dan kemampuan pengajar Semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika Menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan Mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap Tingkat pendidikan dan keterampilan mendukung dalam melaksanakan tugas Total rataan 3. selain itu pengajar juga telah memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika.05 3. Bintang Pelajar telah memperhatikan dengan baik antara kesesuaian minat.82 3. bakat.32 Baik Baik Baik Baik Baik 4. .94 tersebut antara lain: kompetensi. Pengajar juga telah menyelesaikan tugas dan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan standar yang digunakan Bintang Pelajar dan juga mereka telah mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan. Pentingnya faktor kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap pengajar. tingkat pendidikan dan keterampilan yang dimiliki pengajar telah membantu mereka dalam menjalankan tugasnya sebagai pengajar.87 Berdasarkan Tabel 15.49 3.93 Baik Baik 4. bahwa dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance. Tabel 15.77 Interp retasi 1 2 3 4 5 Rekrutmen dan seleksi sudah memperhatikan kesesuaian minat.06 Baik Baik Baik Baik Baik 4. karena dengan kemampuan ini pengajar sudah tentu memiliki beragam keahlian yang dapat menunjang mereka dalam bekerja dengan hasil yang maksimal. mereka menilai bahwa guru mereka menjalankan tugasnya dengan baik yang ditunjang dengan pendidikan dan keterampilan yang dimilikinya.66 4. kerja sama.

95 Tabel 16. Skor rataan 4. Pernyataan di atas didukung dan diperkuat oleh pernyataan siswa.85 Baik Baik Baik Baik Baik Baik 3. maka hasil yang didapatkan akan lebih baik dan maksimal dibandingkan dengan dilakukan secara individu. pengajar juga telah mengutamakan kerja sama bersama rekan sekerja dengan baik. perbedaan ini disebabkan karena penilaian terhadap diri sendiri lebih condong ke arah yang lebih sempurna dalam pelaksanaannya.73 3. sedangkan penilaian dari para siswa yang hanya bertindak sebagi juri terhadap sikap guru mereka.91 Berdasarkan Tabel 16. dimana pengajar sudah merasa telah melakukan tugasnya dengan semaksimal mungkin. sehingga tidak ada pekerjaan yang terbengkalai. mereka menilai baik apa yang telah dikerjakan oleh para guru mereka.11 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3.12 Baik 5 kerja bersama tim di lingkungan Bintang Pelajar Total rataan 4.84 Baik dari pada 3 kelompok kepentingan pribadi Sangat Berkat kerja sama. tidak ada 4.07 3. hanya memberikan penilaian bahwa guru mereka telah bekerja sama dengan baik.23 4 baik pekerjaan yang terbengkalai Nyaman dengan suasana 4.89 4. pengajar freelance telah bekerja sama dengan rekan kerja dan atasannya dengan baik. sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian visi. Pentingnya kerja sama. Persepsi Responden Terhadap Kerja Sama Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Sanggup bekerja sama 4.14 Baik 2 dengan rekan sekerja Mengutamakan kepentingan 3. . pengajar juga telah mengutamakan kepentingan kelompok dari pada kepentingan pribadi dan pengajar juga telah merasa nyaman dengan suasana kerja bersama tim di lingkungan kerja mereka. selain itu. misi dan tujuan Bintang Pelajar.19 Baik 1 dengan rekan kerja dan atasan Mengutamakan kerja sama 4.89 menunjukkan bahwa terdapat penilaian yang berbeda antara pengajar dan siswa. karena dengan adanya kerja sama yang baik dalam menyelesaikan segala sesuatu persoalan atau kegiatan.98 3.23 dan 3.

yaitu dengan merespon setiap permasalahan dan keinginan pengajar yang dapat memuaskan pengajar dalam bekerja di Bintang Pelajar. Perinciannya. karena sikap loyalitas yang tinggi dari seorang pengajar akan sangat membantu Bintang Pelajar dalam upaya untuk lebih mengefisiensikan anggaran dalam melakukan perekrutan dan pelatihan pengajar baru. bahwa pengajar freelance telah mengabdikan dirinya.88 4 Baik yang diterapkan Total rataan 3.82 3. pikiran dan 3. dimana para siswa menilai baik dengan apa yang telah mereka kerjakan.75 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3. selain itu sikap loyalitas yang dimiliki pengajar dapat memacu pengajar untuk lebih berkonsentrasi dalam bekerja dengan memberikan kontribusi terbaik untuk Bintang Pelajar. semua nilai yang dihasilkan berada pada kategori baik.96 Tabel 17. pengajar juga telah bersedia meluangkan waktunya untuk menyelesaikan tugas yang sangat menunjang kepentingan perusahaan. yang secara otomatis sikap loyalitas ini sangat dibutuhkan bagi setiap pengajar dalam mendukung kemajuan Bintang Pelajar. sehingga upaya yang harus dilakukan Bintang Pelajar untuk meningkatkan sikap loyalitas pengajarnya.84 Berdasarkan Tabel 17. Persepsi Responden Terhadap Loyalitas Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Pengabdian. pikirannya dan perasaannya dengan baik kepada Bintang Pelajar.74 Baik Baik Baik Baik Baik 3. selain itu pengajar juga telah menjaga nama baik Bintang Pelajar di mana pun mereka berada dan pengajar juga telah mentaati dengan baik semua peraturan yang diterapkan oleh Bintang Pelajar.88 3.49 Baik 2 untuk menyelesaikan tugas Menjaga nama baik Bintang 4.18 Baik 3 Pelajar di manapun berada Mentaati semua peraturan 3. Pernyataan pengajar freelance tersebut mendapat dukungan dari siswa.46 Baik 1 perasaan saya pada Bintang Pelajar sangat luar biasa Bersedia meluangkan waktu 3. Alasan pentingnya loyalitas. .93 3.

dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah melakukan hal-hal baru dengan baik.97 Tabel 18. strategistrategi baru dalam bekerja. Pernyataan tersebut mendapat respon baik dari para siswa. pengajar hanya menilai bahwa dirinya telah cukup baik dalam memberikan masukan didalam pekerjaannya.77 Baik 4 mengajar yang efektif Total rataan 3.91 Baik 4. para siswa yang menilai dan merasakan dengan baik kontribusi dari guru mereka terhadap pekerjaannya. ide-ide yang cemerlang dalam inovasi dan multi talenta.44 Baik 1 bermanfaat dan berguna bagi instansi Memberikan masukan atau Cukup 3.94 Berdasarkan Tabel 18.88 Baik 3. maka sudah tentu pengajar tersebut memiliki kemampuan dalam menciptakan suasana kerja yang kondusif. yang semuanya itu sangat dibutuhkan Bintang Pelajar dalam memajukan usahanya.55 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3.03 3. Pengajar juga telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif dan pengajar juga menerima jika ide-idenya kurang disetujui pihak Bintang Pelajar.79 3 tidak disetujui oleh pihak Baik Bintang Pelajar Menciptakan strategi belajar 3. mereka menilai baik dengan apa yang telah dilakukan oleh guru mereka. karena jika pengajar memiliki inisiatif yang tinggi dalam bekerja. Persepsi Responden Terhadap Inisiatif Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Melakukan hal-hal baru yang 3. perbedaan ini disebabkan karena dalam hal ini.19 2 ide untuk dituangkan dalam baik perkerjaan Menerima apabila ide-idenya 3. yang membedakan dari hasil persepsi di atas yaitu mengenai pemberian masukan atau ide untuk dituangkan dalam pekerjaan. bermanfaat dan berguna bagi Bintang Pelajar. . sedangkan para siswa menilai bahwa guru mereka telah memberikan masukan kepada pekerjaannya dengan baik.94 Baik Baik Baik 3. Pentingnya inisiatif pengajar bagi Bintang Pelajar.

30 kesalahan yang 2 semua baik diperbuat dalam KBM Memiliki sikap. baik mengenai kesiapan dalam mengajar maupun tugas pengajar yang lainnya yang hanya dinilai bahwa guru mereka telah melakukannya dengan baik. dan 4. pernyataan tersebut berbeda dengan penilaian para siswa. 4.05 Baik 4 kemampuan serta keterampilan yang dimiliki Sangat Total rataan 4.93 Baik Berdasarkan Tabel 19. kepedulian tinggi dan tanggung jawab yang baik terhadap pekerjaannya.30 1 baik akan diajarkan kepada siswa Bertanggungjawab terhadap Sangat 4. Persepsi Responden Terhadap Tanggung Jawab Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Sangat Mempersiapkan materi yang 4. Pengajar juga telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan dengan sangat baik. kemampuan serta keterampilan yang dimilikinya. Perbedaan ini disebabkan karena para siswa ketika berada di kelas selalu memperhatikan setiap yang dilakukan guru mereka. kesadaran. Pernyataan ini didukung oleh para siswa mereka. Disimpulkan bahwa tanggung jawab yang besar dari seorang pengajar sangat diperlukan dalam menciptakan hasil kerja yang optimal. kepedulian tinggi. dan telah bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang diperbuat dalam KBM dengan sangat baik.90 Baik Baik 3.97 3. yang menilai bahwa guru mereka telah melakukannya dengan baik.21 baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3.19 Baik 3 tanggung jawab pada pekerjaan Tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat.98 Tabel 19.88 Baik 3. kesadaran.97 Baik 3. bahwa pengajar telah memiliki sikap. juga telah melaksanakan dengan baik tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat. dimana para siswa hanya menilai baik. .

baik di saat jam datang. ataupun jam pulang.14 Baik 3 peraturan. bahwa pengajar freelance telah tepat waktu dalam menyelesaikan tugas-tugasnya yang diberikan kepada mereka. maka dapat mencerminkan kepribadian pengajar sebagai seorang pengajar yang taat terhadap peraturan yang telah ditetapkan dalam pekerjaannya. semua nilai yang dihasilkan berada pada kategori baik. dan juga pengajar telah melakukannya dengan baik untuk tidak berada di luar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau pun jam pulang. dan metode kerja yang diberlakukan Setuju untuk tidak berada diluar lingkungan kerja 4. istirahat.88 Berdasarkan Tabel 20.07 Baik 2 atau jam kerja Mematuhi prosedur atau 4. Perinciannya.83 3. sehingga sikap disiplin ini sangatlah penting dimiliki oleh setiap pengajar yang dapat menunjang mereka dalam bekerja. mereka juga telah mematuhi prosedur dan metode kerja yang digunakan atau yang diberlakukan di Bintang Pelajar.99 Tabel 20. selain itu mereka telah disiplin dengan baik dalam hal waktu kerja.81 Baik Baik Baik 3.19 Baik 4 apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang Total rataan 4. .88 Baik Baik 3. Pernyataan pengajar freelance di atas mendapat respon yang baik dari para siswa dan mereka menilai baik terhadap semua yang telah dilakukan guru mereka dalam hal disiplin kerja. Pentingnya sikap disiplin dalam sebuah pekerjaan adalah karena dengan adanya sikap tersebut yang tertanam dalam jiwa pengajar. selain itu sikap disiplin dalam segala hal akan membentengi pengajar dari hal-hal yang kurang bermanfaat yang dapat merugikan dirinya sendiri dan tempat dimana pengajar bekerja. Persepsi Responden Terhadap Disiplin Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Tepat waktu dalam 4 Baik 1 menyelesaikan tugas-tugas Disiplin dalam hal waktu 4.99 3.10 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3.

81 Baik pelajaran Melakukan pengumpulan 3. . juga telah melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran dengan baik yang dapat menunjang pekerjaannya. sedangkan untuk diadakannya pelatihan materi dan cara mengajar oleh Bintang Pelajar.01 3. sehingga akan memudahkan pengajar dalam mengusai situasi kelas dan materi yang disampaikan dapat terserap dengan baik. Pengajar merasa sangat membutuhkan pelatihan tersebut untuk dapat menunjang pekerjaannya. Persepsi Responden Terhadap Peningkatan Kemampuan Materi Pengajar Freelance Siswa No Indikator Kinerja Skor Interp Skor Interp Rataan retasi Rataan retasi Meluangkan waktu untuk 3.91 Baik Baik 3 meningkatkan kemampuan materi pelajaran Perlu diadakan pelatihan Sangat 4.91 Baik terkait dengan KBM Fasilitas yang disediakan sangat membantu dalam 4.40 baik oleh pihak Bintang Pelajar Total rataan 4. bahwa fasilitas yang disediakan Bintang Pelajar sangat membantunya dalam meningkatkan kemampuan penguasaan materi pelajaran. menunjukkan bahwa pengajar freelance telah meluangkan waktunya dengan baik untuk membaca buku atau materi pelajaran.74 Baik 1 membaca buku atau materi 3. akan dapat memberikan rasa percaya diri bagi pengajar tersebut.95 Baik Tabel 21. selain itu dapat menjadikannya seorang pengajar yang lebih profesional dan terlatih. selain itu pengajar juga telah merasakan dengan baik.100 Tabel 21.89 Baik 2 bahan materi pelajaran yang 3. sehingga hal ini yang membedakan penilaian tersebut. Alasan pentingnya faktor ini. karena pengajar yang memiliki kemampuan dalam hal penguasaan terhadap materi yang akan disampaikan. pelatihan tersebut dirasa baik juga pelaksanaannya. namun mereka sudah puas dengan cara mengajar yang disampaikan guru mereka.01 Baik 3. tapi bagi siswa. terdapat perbedaan persepsi.15 Baik 4 materi dan cara mengajar 4.

88 Baik Peningkatan kemampuan 4.94 7 Baik Baik Total rataan 3. Nilai terbesar menurut persepsi pengajar freelance dihasilkan oleh tanggung jawab. inisiatif. loyalitas.10 Baik 3.95 Baik 4 materi 5 Kompetensi 3. Oleh karana itu Bintang Pelajar hendaknya lebih memperhatikan faktor kompensasi yang diberikan kepada pengajarnya. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Kinerja Pengajar freelance Siswa No Variabel-variabel Kinerja Skor Interp Skor Interp Rataan retasi Rataan retasi 1 Tanggung jawab 4. dapat disimpulkan bahwa secara umum kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar. pelaksanaan program dan mengevaluasi program merupakan hal-hal yang penting yang dilakukan Bintang Pelajar.75 3.55 3. Lembaga pendidikan Bintang Pelajar terus melaksanakan perbaikanperbaikan dalam menggerakkan proses kegiatan dalam usahanya. Hal ini menunjukkan bahwa pengajar kurang memiliki rasa loyalitas yang tinggi terhadap Bintang Pelajar.90 Baik Berdasarkan Tabel 22. Hasil lain dari uji persepsi yang memiliki nilai terkecil kedua yaitu faktor loyalitas pengajar.96 Baik 3. disiplin. dinilai baik oleh pengajar itu sendiri dan didukung oleh pengakuan dari siswa mereka. tanggung jawab. kemampuan peningkatan materi dan kerja sama. Artinya faktor ini harus menjadi prioritas utama pengajar dalam meningkatkan kinerjanya. penetapan program. salah satu cara untuk mewujudkan semua program itu yaitu dengan cara mengukur kinerja para staf dan pengajarnya. Penetapan tujuan.01 Baik 3.11 Baik 3. perumusan masalah. dimana faktor yang berpengaruh dalam peningkatan kinerja pengajar freelance berupa faktor internal atau faktor yang berasal dari individu pengajar tersebut yang meliputi: kompetensi.96 Baik 3.91 Baik 3 Disiplin 4.21 Sangat 3.101 Tabel 22.87 Baik Loyalitas 3. sedangkan faktor yang memiliki nilai skor rataan terendah yaitu inisiatif. dengan mengoptimumkan faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja pengajar yang dilakukan secara sistemik dan .84 6 Baik Baik Inisiatif 3.93 Baik baik 2 Kerja sama 4.

550 0.002 Positif.731.644 0. signifikan 6 Pendidikan Formal 0.05 . signifikan 5 Kecakapan Pengajar 0. signifikan 2 Pengalaman Mengajar 0. kuat. kuat. signifikan Keterangan : nilai alpha = 0.000 Positif. Analisis Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Rekrutmen dan seleksi merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan pihak Bintang Pelajar guna lebih menjamin bahwa mereka yang direkrut dan diterima adalah yang dianggap paling tepat. Data yang terkumpul.102 sistematik melalui proses yang berlanjut dan berjangka panjang. 0. baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan.551 0. kuat. kuat.000 Positif. sehingga dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang selektif. Tabel 23. data tersebut dijadikan sebagai bahan evaluasi dan perbaikan kinerja pengajar dikemudian hari. signifikan Penyampaian Materi 4 Penampilan Fisik. kemudian dianalisis. setelah data diolah. Artinya. kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif.631 0. Hasil Uji Korelasi Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Nilai Nilai Hubungan dengan No Faktor-faktor Korelasi Peluang Kinerja Pengajar Rekrutmen dan Seleksi 1 Uraian Pekerjaan 0.410 0. maka cenderung akan semakin meningkatkan kualitas kinerja pengajar yang dimiliki Bintang Pelajar.000 Positif.000 Positif. meningkatkan dan mengevaluasi pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang efektif agar dalam melakukan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja dapat terjaring calon-calon tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. pengukuran kinerja pengajar tersebut dilakukan dalam bentuk penyebaran kuesioner kepada siswa. Semakin baik proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan.000 Positif.6. signifikan 3 Kemampuan 0. Nilai koefisien korelasi yang dihasilkan dari hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja yaitu sebesar 0.05 (Lampiran 5). bahwa salah satu faktor untuk dapat meningkatkan kinerja pengajar yaitu dengan mempertahankan pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang sudah ada di Bintang Pelajar. sangat kuat dan signifikan pada taraf < 0. kuat. ditelaah oleh bagian QC pusat Bintang Pelajar. 4. sehingga dapat ditarik kesimpulan dari pernyataan tersebut. diharapkan akan menghasilkan SDM yang memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja. kuat. serta berusaha untuk lebih mengoptimalkan.547 0.

4. hal tersebut akan sangat berdampak pada kinerja pengajar itu sendiri. Adanya pengaruh tersebut disebabkan karena pengetahuan pengajar dalam mengenal bidang kerjanya akan sangat mempengaruhi kinerja pengajar dalam melaksanakan kewajibannya. yang berisi mengenai peraturan. nilai koefisien korelasi antara uraian pekerjaan dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif. Pengaruh tersebut disebabkan karena pengalaman mengajar merupakan bagian dari hal yang mempengaruhi kinerja pengajar dalam proses . Uraian pekerjaan akan sangat diperlukan untuk menggambarkan kepada setiap tenaga pengajar mengenai hak dan kewajiban yang harus mereka patuhi dan jalani. sehingga diharapkan setiap tenaga pengajar dapat mengikuti sistem manajemen Bintang Pelajar secara tepat dan baik dalam upaya untuk meningkatkan kinerja mereka. Hubungannya dengan kinerja. kuat dan signifikan pada taraf < 0. tanggung jawab. ruang lingkup pekerjaan. kontrak kerja.05.2 Hubungan Pengalaman Mengajar dengan Kinerja Pengajar Pengalaman Mengajar merupakan ilmu mengajar yang dimiliki calon pengajar yang mendukung bagi peningkatan produktivitasnya baik secara teknis maupun secara teoritis. wewenang dan kewajiban. semakin tinggi atau baik tingkat uraian pekerjaan pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar.1 Hubungan Uraian Pekerjaan dengan Kinerja Pengajar Uraian pekerjaan merupakan suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. Pengalaman mengajar yang dimiliki pengajar freelance diharapkan akan memberikan inspirasi baru dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif. selain itu dapat membantu dalam kelancaran pelaksanaan proses KBM di Bintang Pelajar. nama pekerjaan.05. Berdasarkan Tabel 23. tugas pokok. nilai koefisien korelasi pengalaman mengajar dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif. dimana uraian pekerjaan ini merupakan suatu ketentuan yang ada dalam sebuah lembaga Bintang Pelajar.6. kuat dan signifikan pada taraf < 0. Standar Operasional Prosedur (SOP) dan kontrak kerja merupakan bagian dari uraian pekerjaan tersebut.6.103 4. Artinya. apabila pengajar mematuhi dan melaksanakan ketentuan-ketentuan yang telah disepakati dengan baik. Artinya semakin tinggi atau banyak tingkat pengalaman mengajar yang dimiliki setiap pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. Berdasarkan Tabel 23.

nilai koefisien korelasi kemampuan penyampaian materi dengan kinerja memiliki hubungan positif. gaya penyampaian dan cara komunikasi yang efektif. sehingga kemampuan tersebut dengan sendirinya akan memudahkan pengajar dalam penyampaian materi yang dapat menunjang pelaksanaan proses KBM. Artinya semakin tinggi tingkat kemampuan penyampaian materi pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. baik yang diperoleh secara formal ataupun informal sangat berperan dalam meningkatkan produktivitas kerjanya. pengalaman mengajar merupakan salah satu komponen penting yang harus disertakan ketika melakukan proses rekrutmen dan seleksi dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance. baik berupa kemampuan penyampaian materi yang tepat.104 KBM. 4. Beberapa cara yang harus ditempuh pengajar yaitu dengan mempelajari dan menguasai materi-materi pelajaran sebelum proses KBM dilangsungkan. dengan demikian. kuat dan signifikan pada taraf < 0. sehingga kemampuan penyampaian materi pengajar freelance merupakan salah satu komponen penting dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Hal ini mempunyai dasar dimana pengalaman mengajar dapat meningkatkan kepercayaan diri dan kesiapan dari pengajar itu sendiri.05.6. Kemampuan penyampaian materi yang dimiliki pengajar merupakan bentuk nyata dari kinerja pengajar.3 Hubungan Kemampuan Penyampaian Materi dengan Kinerja Pengajar Kemampuan yang dimiliki pengajar dalam penyampaian dan penguasaan materi yang akan diajarkan merupakan kunci dari keberhasilan dalam proses KBM. menciptakan ide-ide atau gaya penyampaian materi yang lebih simple. pengalaman seorang pengajar dalam bidang yang ditangani. sehingga kemampuan tersebut harus senantiasa ditingkatkan. Berdasarkan Tabel 23. . untuk itu kemampuan penyampaian materi yang efektif dan baik akan dapat meningkatkan daya tangkap atau daya serap dari siswa terhadap materi yang disampaikan dan dapat meningkatkan kinerja dari pengajar itu sendiri. Adanya pengaruh ini disebabkan karena dalam proses KBM kemampuan penyampaian materi merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk diperhatikan bagi setiap pengajar. berlatih untuk berkomunikasi dengan baik.

5 Hubungan Kecakapan Pengajar dengan Kinerja Pengajar Kecakapan Pengajar merupakan sikap dari pengajar yang mampu merespon setiap hal yang terkait dalam bidang kerjanya maupun diluar bidangnya. kuat dan signifikan pada taraf < 0. kuat dan signifikan pada taraf < 0. Pengaruh tersebut disebabkan karena dalam proses belajar mengajar. sehingga penampilan merupakan salah satu komponen penting yang harus disertakan sebagai syarat dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance.05.105 4. Artinya semakin tinggi atau baik tingkat kecakapan pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. Adanya . nilai koefisien korelasi antara penampilan fisik dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif. dimana ketentuan yang telah ditetapkan yaitu dalam hal penampilan atau berbusana yang Islami. diketahui bahwa kemampuan penyampaian materi memiliki hubungan positif. Kecakapan pengajar dapat dilihat dari kemampuan seseorang dalam menyesuaikan dirinya dengan lingkungan pekerjaannya yang baru.6. bersih dan rapih. Ketentuan yang diterapkan Bintang Pelajar merupakan salah satu langkah dalam menciptakan kondisi kerja yang nyaman yang akan menunjang kinerja pengajar Bintang Pelajar. 4. Kecakapan pengajar juga merupakan salah satu faktor yang penting dalam menunjang peningkatan kinerja. dimana dengan berpenampilan yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Bintang Pelajar yaitu rapih. Artinya semakin baik tingkat penampilan fisik pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. Berdasarkan Tabel 23.05 dengan kinerja pengajar.4 Hubungan Penampilan Fisik dengan Kinerja Pengajar Penampilan fisik merupakan salah satu syarat yang disertakan dalam proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar. penampilan bagi seorang pengajar harus diperhatikan dengan sedemikian rupa. hal ini secara otomatis akan sangat berpengaruh terhadap kenyamanan dalam bekerja dan memunculkan semangat untuk bekerja dengan hasil yang maksimal.6. mampu menciptakan suasana belajar mengajar yang efektif dan selalu mampu memperbaharui kemampuan-kemampuan yang sudah dimilikinya. Berdasarkan Tabel 23. bersih dan secara Islami.

4. sangat menunjang dalam pelaksanaan proses KBM dan sangat membantu pengajar dalam menguasai medan kelas. diperoleh beberapa informasi bagi pihak Bintang Pelajar . keahlian. Adanya pengaruh tersebut disebabkan karena pendidikan formal merupakan dasar atau background bagi setiap pengajar yang dapat menunjang karirnya. Kinerja pengajar selain ditunjang oleh tingkat pendidikan formal yang dimiliki. dimana hal tersebut terkait dengan kesiapan setiap pengajar dalam menguasai materi pelajaran.106 pengaruh tersebut disebabkan karena dalam proses kegiatan belajar mengajar.6. dapat juga ditunjang oleh kemauan. 4.6 Hubungan Pendidikan Formal dengan Kinerja Pengajar Pendidikan formal pengajar merupakan salah satu syarat yang ditetapkan Bintang Pelajar dalam mencari SDM yang handal.05. yang akan menunjang kemajuan dan keberhasilan visi dan misinya. kejujuran dan semangat yang tinggi dari seorang pengajar. Hal ini akan lebih menunjang kinerja bagi setiap pengajar freelance Bintang Pelajar. Berdasarkan Tabel 23. kuat dan signifikan pada taraf < 0.7. sudah dipastikan akan dapat meningkatkan kinerja pengajar yang merupakan harapan besar bagi Bintang Pelajar terhadap para pengajarnya. sehingga pelaksanaan KBM akan lebih kondusif. sikap disiplin. selain itu dasar pendidikan yang sesuai dengan bidang pekerjaan. Hal ini akan sejalan dengan peningkatan kinerja tenaga pengajar yang bersangkutan dalam mewujudkan suasana belajar yang lebih baik. nilai koefisien korelasi pendidikan formal dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif. sehingga dengan dimilikinya semua kriteria tersebut. sehingga kecakapan pengajar merupakan salah satu komponen penting yang harus disertakan sebagai syarat dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance. Artinya semakin tinggi atau baik tingkat pendidikan formal pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. lingkungan kelas atau siswa dan kecakapan dalam menciptakan suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi siswa maupun tenaga pengajar. yang disajikan dalam hasil dan pembahasan. Implikasi Manajerial Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan. keterampilan. kemampuan menampilkan kecakapan dalam mengajar sangat perlu dimiliki oleh setiap pengajar.

Hal ini perlu dijadikan perhatian yang sangat serius bagi Bintang Pelajar. baik Positif.99 4.631 0. yang menunjukkan positif dan kuat. baik Positif. Artinya Bintang Pelajar dalam melakukan perekrutan pengajar freelance kurang begitu mementingkan kesesuaian antara latar belakang pendidikan dengan bidang yang akan diajarkan.73 Keterangan Positif. Kecakapan Pengajar Pendidikan Formal Nilai Korelasi 0. Oleh karena itu. Rekapitulasi No 1 2 3 4 5 6 Indikator Uraian Pekerjaan Pengalaman Mengajar Kemampuan Penyampaian Materi Penampilan Fisik. kuat. Besarnya nilai yang dihasilkan mengidentifikasikan bahwa faktor ini mempunyai pengaruh besar terhadap peningkatan kinerja.551 0.107 yaitu berupa faktor yang harus menjadi prioritas utama dan faktor yang keberadaannya harus diperhatikan lagi. sehingga latar belakang pendidikan pengajar harus dikaji ulang dan dianalisis keberadaannya sebagai salah satu syarat dalam melakukan perekrutan dan seleksi pengajar yang berkualitas. informasi mengenai hasil rekapitulasi dan langkah-langkah yang direkomendasikan dapat dilihat pada Tabel 24 dan 25. baik Berdasarkan Tabel 24. kuat. dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance.13 4. Bintang Pelajar hendaknya harus lebih memperhatikan lagi kesesuaian tersebut. sedangkan hasil terkecil diperoleh pendidikan formal.644 0. yang selama ini kurang memperhatikan kesesuaian antara latar belakang pendidikan pengajar dengan bidang yang diajarkan. nilai terbesar diperoleh penampilan fisik. hasil terbesar dihasilkan oleh korelasi antara uraian pekerjaan dengan kinerja. kuat.95 3. . kuat. sehingga harus menjadi prioritas paling utama yang harus diperhatikan Bintang Pelajar dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar. Hasil uji persepsi.33 4 3. sangat baik Positif. Tabel 24. sehingga dapat meningkatkan kualitas pengajar yang dimilikinya.547 0. kuat. Nilai korelasi terendah adalah pendidikan formal. artinya keberadaan faktor ini telah dilaksanakan dengan sangat baik oleh pengajar freelance yang diharapkan akan dapat menunjang keberhasilan mereka dalam bekerja. baik Positif. baik Positif.410 Skor Rataan 3.550 0. Kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif dan kuat. kuat.

108 .

sehingga pengajar dapat mengetahui strategi apa harus dilakukan untuk menguasai siswa dalam proses KBM. 1. 2. baik untuk siswa maupun pengajar. perlengkapan laboratorium. seperti perlengkapan organ tubuh manusia. Implikasi Manajerial FaktorProgram yang Ada faktor 1. Mengharuskan bagi calon pelamar untuk memiliki pengalaman mengajar minimal satu tahun untuk menempati posisi sebagai pengajar freelance. Menyediakan tempat kerja yang kondusif bagi pengajar freelance. Up grading tentang materi yang dilakukan untuk semua pengajar guna meningkatkan penguasaan pengajar dalam bidang materi. 2. sehingga akan memudahkan pengajar dalam penyampaian materi pelajaran. 1. Mempertahankan konsistensi dari standar yang sudah ditetapkan mengenai aturan kerja. pembinaan dengan koordinator pengajar. 3. sekaligus memperbaiki dan meningkatkan untuk lebih baik lagi standar dari uraian pekerjaan. Pemberian buku yang berisi hak dan kewajiban pengajar. 3. izin kerja. Program yang Direkomendasikan 1. Penandatanganan kontrak kerja tentang: aturan kerja. Menyediakan perpustakaan khusus pengajar dan staf dengan ukuran besar untuk setiap cabang.108 Tabel 25. 3. Mengadakan sarana yang menunjang proses KBM. sistem penggajian. dimana pengajar baru hanya melihat dan memperhatikan bagaimana gaya mengajar yang baik dari pengajar senior. Menyediakan tempat atau kantor hanya untuk staf. Uraian Pekerjaan 2. 4. 2. 4. dalam upaya peningkatan kualitas pengajar. Mengharuskan pelamar untuk memiliki pengalaman mengajar Pengalaman minimal dua tahun untuk Mengajar posisi pengajar kontrak dan tetap. Mempertahankan bagian dari proses seleksi yaitu tes microteaching bagi calon pengajar. Melakukan pembinaan atau kerja sama antara bagian bimbingan konseling dan pengajar freelance mengenai permasalahan dan penanganan siswa. Menyediakan perpustakaan umum dengan ukuran kecil. Program orientasi yang ditujukan untuk pengajar freelance baru. kontrak dan tetap. Microteaching yaitu berupa simulasi mengajar di kelas. berisi buku- Kemampuan Penyampaian Materi .

Program motivation 1. pengajar. 5. beberapa 7. Menyediakan mading 5.109 Lanjutan Tabel 25. FaktorProgram yang Ada Program yang faktor Direkomendasikan buku yang lengkap dan selalu berisi buku-buku up date keberadaannya. pengajar yang memiliki kontribusi besar terhadap Bintang Pelajar. Menyediakan perangkat komputer yang dapat internet dan mengakses internet yang pemakaiannya masih ditempatkan di ruang khusus digunakan bersamahanya untuk staf dan pengajar sama baik siswa maupun para pengajar Pemberian seragam kerja 1. 2. tips khusus minat berupa buku-buku baca dan belajar maupun hal-hal pelajaran kepada para lainnya. Pumping trainning. seragam kerja tidak hanya kepada staf. pengajar Kecakapan 2. Lebih menyeragamkan kembali dalam hal berpakaian di tempat kepada staf. yang berkala atau papan informasi (sesuai kebutuhan) yang umum baik untuk ditempel di mading khusus siswa maupun untuk pengajar yang berisis lembar para staf dan pengajar. tata cara mengajar 6. Menyediakan sarana 6. Memberikan sanksi untuk pengajar yang tidak menggunakan pakaian seragam yang sudah ditetapkan pada hari yang ditentukan frekuensi 1. dimana pemberian kontrak dan tetap. Mensyaratkan pelamar 1. Memberikan bonus untuk Pengajar 3. Bintang pelajar harus lebih serius dan lebih memperhatikan untuk berpendidikan kembali formal . motivasi. Fisik 2. diadakan dua kali guna meningkatkan potensi diri dalam satu tahun. bacaan. Pemberian modul yang baik. Up grading. pengajar tetap dan kontrak tetapi juga untuk Penampilan pengajar freelance. Pendidikan Formal 1. Meningkatkan pengadaan pelatihan yaitu trainning yang empat kali dalam satu tahun. pengajar kerja. Membuat lembaran informasi khusus pengajar.

Mensyaratkan calon dengan bidang yang akan pengajar freelance diajarkan. Tabel di atas terdapat beberapa program yang direkomendasikan untuk masing-masing faktor rekrutmen dan seleksi. yaitu dengan posisi sebagai mensyaratkan kesesuaian latar bimbingan konseling. Meningkatkan batas minimal pendidikan formal bagi minimal semester lima. sehingga profesi mengajar tidak dianggap sebagai pekerjaan sampingan dan pengajar dapat fokus terhadap pekerjaannya. FaktorProgram yang Ada Program yang faktor Direkomendasikan dalam menjaring pengajar S1 psikolog untuk freelance. belakang pendidikan pengajar 2. Bintang Pelajar menyediakan anggaran beasiswa untuk meningkatkan jenjang pendidikan yang lebih tinggi bagi pengajar yang memiliki kinerja tinggi. dengan mensyaratkan pendidikan minimal yaitu D3. 2.110 Lanjutan Tabel 25. pengajar freelance. untuk memiliki tingkat pendidikan formal 1. diharapkan program atau langkah tersebut dapat menjadi masukan atau bahan pertimbangan bagi pihak Bintang Pelajar dalam upaya untuk memberikan rasa kepuasan kepada pengajar freelance .

dimana seleksi yang dilakukan dibagi menjadi dua. maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: a. d. Faktor yang memiliki nilai terbesar yaitu penampilan fisik. kerja sama. c. disiplin dan peningkatan kemampuan materi. Berdasarkan hasil uji korelasi diketahui bahwa proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan yang nyata positif dan kuat dengan kinerja pengajar. Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi di Bintang Pelajar. loyalitas. kemampuan penyampaian materi. Hal ini menunjukkan bahwa pengajar freelance telah melakukan dan berusaha untuk selalu meningkatkan kemampuan yang dimilikinya dalam bekerja. maka cenderung akan semakin meningkatkan kualitas kinerja pengajar freelance yang dimiliki Bintang . tanggung jawab.111 KESIMPULAN DAN SARAN 1. yaitu seleksi pengajar dan seleksi staf. faktor tersebut meliputi pengalaman kerja. yang meliputi kompetensi. secara umum telah berjalan dengan baik. b. inisiatif. uraian pekerjaan. Berdasarkan persepsi pengajar freelance dan siswa. Hal ini menunjukkan bahwa semua faktor yang disyaratkan dalam pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi telah direalisasikan pengajar didalam pekerjaannya. bahwa kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar berada pada kategori baik. Faktor kinerja yang memiliki nilai persepsi terbesar yaitu tanggung jawab. Berdasarkan persepsi pengajar freelance. Kesimpulan Berdasarkan tujuan penelitian dan pembahasan hasil penelitian. pendidikan formal dan penampilan fisik. bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi di Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik. sedangkan yang memiliki nilai terkecil yaitu inisiatif. sedangkan nilai terkecil diperoleh pendidikan formal. Hal ini berarti pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan dengan kinerja pengajar atau semakin baik proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan. kecakapan pengajar. dimana semuanya itu dianggap sudah menjadi bagian dalam kehidupan kerja pengajar freelance sehari-hari.

sehingga dengan dihasilkan pengajar yang berkualitas diharapkan dapat menghasilkan siswa-siswa yang berkualitas pula.112 Pelajar. maka rekrutmen dan seleksi sebaiknya dilaksanakan seobyektif mungkin dan tetap menjaga serta meningkatkan kualitas dari pengajar. dimana dengan pemberian kompensasi yang dapat memuaskan pengajar diharapkan dapat lebih meningkatkan sikap loyalitas pengajar terhadap Bintang Pelajar dan dapat meminimalkan tingkat perputaran pengajar freelance. Nilai terbesar diperoleh uraian pekerjaan dan nilai terkecil diperoleh pendidikan formal. salah satunya dalam hal pemberian kompensasi. 2. . Bintang Pelajar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan pengajar yang berkompeten. Pihak Bintang Pelajar harus lebih memperhatikan kesejahteraan para pengajarnya. Saran a. b.

Irani. Jakarta. H. 2003. M. 2000. Nugroho. I. Jakarta. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Bogor. 2003. PT Gramedia Pustaka Utama. Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi. A. PT Bumi Aksara. Simamora. S. J dan A. Institut Pertanian Bogor. S. Fauzi. Arifin. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2004. Jakarta. Mangkuprawira. Texmaco Group Jakarta. Yogyakarta. Departemen Manajemen.V Andi Offset. Metode Penelitian. Fakultas Teknologi Pertanian. B. S. Ghalia Indonesia. Hasibuan. F. Damanik. Institu Pertanian Bogor. Yogyakarta. Jurusan Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. PT Gramedia Pustaka Utama. 2003. . A. Umar. Suryadi. 2006. dan Hendri. Jakarta. BPFE Yogyakarta. Analisis Pengambilan Keputusan Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Supervisor Pemasaran di PT Trias Sukses Dinamika Bogor. Handoko. TB. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. C. T. Institut Pertanian Bogor. P. Riset Pemasaran. Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor. Jakarta. Yogyakarta. Gomes. 2007. 1997.113 DAFTAR PUSTAKA Arep. Siagian. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Andi Offset. 2003. Falsafah. V. PT Elex Media Komputindo. P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Studi Kasus pada Jabatan Account Officer PT. Teori dan Aplikasi. BPRS Amanah Ummah. 2008. C. H. Fakultas Pertanian. Manajemen Sumber Daya Manusia. Nazir. PT Toko Gunung Agung. A. 2007. S. Jakarta. Mangkuprawira. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Jakarta. Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja Level Supervisor (Studi Kasus PT. S dan Aida. T. Metode Riset Perilaku Konsumen Jasa. 2003. S. PT Ghalia Indonesia. H. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. 1988. Universitas Trisakti. Ghalia Indonesia. B.

PT Gramedia Pustaka Utama. Widawaty. D. Manajemen Sumber Daya Manusia. Program Pasca Sarjana. Proses Penerimaan dan Seleksi Personalia di PT. Husein. Yogyakarta. 2005.114 Umar. 2003. Institut Pertanian Bogor. Umar. 2003. . PT RajaGrafindo Persada. Manajemen Kepegawaian I. Hubungan Beberapa Kriteria Seleksi Karyawan dengan Prestasi Kerja Karyawan Bagian Kantor Pusat. Studi Kelayakan Bisnis. Rivai. 2003. Bank BNI Tbk dalam Pengembangan Kredit Mikro dan Kecil. PT Gramedia Pustaka Utama. Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. IG. Jakarta. Kanisius. Wursanto. 2006. 2005. Jakarta. V. Jakarta. H. Program Studi Sosial Ekonomi Peternakan. Fakultas Peternakan. Warni. Institut Pertanian Bogor.

115 .

Support Sen Staff Sekret& Audit Design & IT Support Staff Pengetik an Sekret Frontlin e OB Sekret .116 Lampiran 1. Manajer M REG Ass. Manajer Finan ce Ko Litbang Ko Guru Ko BK Kpl. Struktur Organisasi Pusat Bintang Pelajar Direktur Pimpinan Manajer M Keu M AKADEMI M OPR Corp Secr M SDM M Mark Sen Ass. Guru Bid Studi GT/GK Ko FL Bikon QC Log. Cbg Ko QC Litban g Supervisor Accou nt Guru Litbg Ko.Mnt Rekrutm en Kepeg & Pemb MarKom & Sekret Tech.

117 Lampiran 2. Institutut Pertanian Bogor yang berjudul Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar Freelance Pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Departemen Manajemen. tidak berpengaruh terhadap kedudukan atau kepentingan Bapak/Ibu. kejujuran. agar informasi yang saya peroleh dapat dipertanggungjawabkan. Semua informasi yang diberikan. saya ucapkan banyak terima kasih. Atas bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini. dijamin kerahasiaannya. Oleh karena itu saya sangat berharap kepada Ibu/Bapak untuk bersedia membantu saya dengan segenap hati dalam mengisi kuesioner yang telah saya lampirkan berikut ini. Kuesioner ini semata-mata untuk tujuan penelitian. keakuratan dan kelengkapan jawaban dari Bapak/Ibu sangat saya harapkan. Dewi Erawati Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Manajemen Institut Pertanian Bogor . Kuesioner Penelitian KUESIONER PENELITIAN HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR CABANG BOGOR Kuesioner ini disusun dalam rangka penyelesaian tugas skripsi pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus.

........................./Sdri yang sebenarnya.......... SLTP 8... Sudah : .... S1 e.... Pria : a........ Belum b... Guru di Bidang 6...118 Lanjutan Lampiran 2 BAGIAN 1 KARAKTERISTIK RESPONDEN (PENGAJAR FREELANCE) Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini..... 1........................./Sdri diminta untuk mengisi bagian yang kosong/memberikan tanda X pada jawaban yang sudah tersedia sesuai dengan data dan keadaan Bapak/Ibu/Sdr.. Usia 5. : a.............. Bapak/Ibu/Sdr. d....... Nama 2...................... SLTA c. Pendidikan Terakhir : a.Orang : .... : ........... 10... Alamat : ....................... Jumlah tanggungan 1...... Selama masa kerja .................................................... S2 f........... Jenis Kelamin 3... : . S3 b. Masa Kerja : ....................................... Pendapatan rata-rata : ............ Wanita b...................... D3 7............. Status Pernikahan 4....

/Sdri diminta untuk memberi tanda pada kotak jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri anggap paling sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.119 Lanjutan Lampiran 2 BAGIAN II DAFTAR PERTANYAAN Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini. Bapak/Ibu/Sdr. Keterangan: 1 : Sangat tidak setuju 2 3 4 5 : Tidak setuju : Cukup setuju : Setuju : Sangat setuju REKRUTMEN DAN SELEKSI Pengalaman Mengajar No Pernyataan 1 Pengalaman mengajar yang saya miliki merupakan inspirasi bagi saya dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif 2 Pengisian lowonga kerja sebagai guru freelance lebih mengutamakan calon pelamar yang memiliki pengalaman mengajar daripada yang tidak sama sekali 3 Pengalaman mengajar yang saya miliki dapat membantu saya dalam melaksanakan proses KBM 4 Pengalaman mengajar yang saya miliki dapat menjadikan saya seorang pengajar yang memiliki dedikasi yang tinggi 1 2 3 4 5 .

120 Kemampuan Penyampaian Materi No Pernyataan 1 Saya dapat menguasai materi yang akan disampaikan dalam setiap proses KBM 2 Kemampuan penyampaian materi yang baik memudahkan para siswa dalam menyerap semua materi yang diberikan 3 Saya telah menciptakan gaya penyampaian materi yang lebih simple sehingga memudahkan para siswa dalam belajar 4 Saya memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik yang dapat menunjang saya dalam kegiatan Belajar mengajar Pendidikan Formal No Pernyataan 1 Pendidikan formal yang saya miliki sangat membantu saya sebagai seorang pengajar dan sangat menunjang dalam peningkatan karir saya 2 Proses rekrutmen dan seleksi khususnya sebagai pengajar freelance mensyaratkan kesesuaian bidang yang saya ajar dengan latar belakang pendidikan saya 3 Saya direkrut berdasarkan kesesuaian latar belakang pendidikan saya dengan bidang yang diajar 4 Hampir semua bidang penguasaan dari pendidikan formal saya dapat bermanfaat bagi kegiatan Belajar Mengajar Kecakapan Pengajar No Pernyataan 1 Saya mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan saya yang baru 2 Saya dapat membuat suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi siswa 3 Lingkungan pekerjaan saya yang nyaman serta ketersedian sarana dan prasarana yang lengkap dapat membuat saya bekerja dengan maksimal 4 Saya dapat memanfaatkan ilmu yang telah saya peroleh atau kuasai dalam pekerjaan saya sebagai pengajar 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 .

bersih merupakan syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar 3 Berpenampilan Islami merupakan syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar 4 Berpenampilan yang rapih. dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaan 2 Saya selalu memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika 3 Saya telah menyelesaikan tugas dan pekerjaan saya yang diberikan oleh guru kordinator sesuai dengan standar yang digunakan di Bintang Pelajar 4 Saya selalu mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan 5 Tingkat pendidikan dan keterampilan yang saya kuasai sangat mendukung dalam melaksanakan tugas saya 1 2 3 4 5 . bersih dan Islami membuat saya nyaman dalam bekerja 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 KINERJA PENGAJAR Kompetensi No Pernyataan 1 Proses rekrutmen dan seleksi pengajar sudah memperhatikan kesesuaian minat. bakat.121 Uraian Pekerjaan No Pernyataan 1 Saya telah melaksanakan kewajiban saya selaku pengajar yaitu mengajar siswa sesuai jam belajar yang telah ditentukan pihak manajemen Bintang Pelajar 2 Saya telah memberikan pengajaran kepada siswa dengan hasil yang baik 3 Saya memahami isi dari kontrak kerja atau akad kerja yang sebelumnya telah disepakati guna meningkatkan KBM yang efektif 4 Standar operasional prosedur yang dibuat oleh pihak manajemen Bintang Pelajar mendukung saya dalam kegiatan belajar mengajar Penampilan Fisik No Pernyataan 1 Penampilan saya sebagai pengajar sudah sesuai dengan ketentuan berbusana sebagai pengajar Bintang Pelajar yang baik 2 Berpenampilan rapih.

tidak ada pekerjaan yang terbengkalai 5 Saya merasa nyaman dengan suasana kerja bersama tim di lingkungan Bintang Pelajar Loyalitas No Pernyataan 1 Pengabdian. sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian visi.122 Kerja Sama No Pernyataan 1 Saya sanggup untuk bekerja sama dengan rekan kerja dan atasan dalam mencapai tujuan 2 Saya mengutamakan kerja sama dengan rekan sekerja. guna menghindari kejenuhan di dalam pekerjaan 2 Saya telah memberikan banyak masukan atau ide untuk dituangkan dalam perkerjaan saya 3 Saya menerima dengan senang hati apabila segala ide atau pun gagasan yang telah saya berikan ternyata tidak diterima atau tidak disetujui oleh pihak Bintang Pelajar 4 Saya telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif sehingga dalam proses mengajar apa yang saya sampaikan dapat terserap dengan cepat oleh siswa 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 . misi dan tujuan Bintang Pelajar 3 Saya lebih mengutamakan kepentingan kelompok dari pada kepentingan pribadi 4 Berkat kerja sama yang baik. pikiran dan perasaan saya pada Bintang Pelajar sangat luar biasa 2 Selalu bersedia meluangkan waktu untuk menyelesaikan tugas yang sangat menunjang keperntingan perusahaan (bersedia meluangkan waktu di luar jam kerja) 3 Saya telah menjaga nama baik Bintang Pelajar di manapun saya berada 4 Saya telah mentaati semua peraturan yang diterapkan di Bintang Pelajar Inisiatif No Pernyataan 1 Saya telah melakukan hal-hal baru yang bermanfaat dan berguna bagi instansi.

majalah dan lain-lain 4 Menurut saya perlu diadakan pelatihan materi dan cara mengajar oleh pihak Bintang Pelajar supaya dapat meningkatkan kemampuan pengajar 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 . ataupun jam pulang kerja 3 Saya telah mematuhi prosedur atau peraturan. kemampuan serta keterampilan yang saya miliki Disiplin No Pernyataan 1 Saya telah tepat waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepada saya 2 Saya telah disiplin dalam hal waktu atau jam kerja. istihat. internet. kesadaran dan kepedulian yang tinggi.123 Tanggung Jawab No Pernyataan 1 Sebelum (KBM) kegiatan belajar mengajar di mulai saya telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan kepada siswa 2 Saya bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang saya perbuat di dalam proses KBM 3 Saya memiliki sikap. serta menunjukkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan saya 4 Saya telah mendapatkan tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat. dan metode kerja yang digunakan atau diberlakukan di Lembaga ini 4 Saya telah melakukan dan setuju untuk tidak berada diluar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang Peningkatan Kemampuan Materi No Pernyataan 1 Setiap waktu senggang saya berusaha meluangkan waktu untuk kembali membaca buku atau materi pelajaran yang mendukung saya dalam proses KBM 2 Dalam mendukung KBM seringkali saya melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran yang terkait dengan KBM dari berbagai sumber 3 Fasilitas yang disediakan Bintang Pelajar akan sangat membantu saya dalam meningkatkan kemampuan materi pelajaran misalnya buku. baik di saat jam datang.

Adik-adik/Sdr............ ..... b....................... 8.. Jenis Kelamin 10........124 Lanjutan Lampiran 2.... Nama 9.................. SD 14....... Usia 12.... : ........... : a. Status Pernikahan 11.. Wanita b. Pria : a......./Sdri yang sebenarnya............/Sdri diminta untuk mengisi bagian yang kosong/memberikan tanda X pada jawaban yang sudah tersedia sesuai dengan keadaan Adik-adik/Sdr.... Lama Bimbel : .... Alamat : ................................ Pendidikan Sekarang : a.......... SLTA 13. SLTP c...................... Kuesioner Kinerja Pengajar Freelance KUESIONER BAGIAN I KARAKTERISTIK RESPONDEN (SISWA BINTANG PELAJAR) Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini...... Belum b. Sudah : ...........

bakat.125 BAGIAN II DAFTAR PERTANYAAN Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini Adik-adik /Sdr./Sdri diminta untuk memberi tanda ceklis (√) pada kotak jawaban yang Adik-adik/Sdr./Sdri anggap paling sesuai dengan keadaan guru freelance yang sebenarnya. Keterangan: 1 : Sangat tidak setuju 2 : Tidak setuju 3 : Cukup setuju 4 : Setuju 5 : Sangat setuju KINERJA PENGAJAR Kompetensi No Pernyataan 1 Proses rekrutmen dan seleksi guru di Bintang Pelajar sudah memperhatikan kesesuaian minat. dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaannya 2 Guru selalu memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika 3 Guru telah menyelesaikan tugas dan pekerjaannya sesuai yang diberikan oleh guru kordinator sesuai dengan standar yang digunakan di Bintang Pelajar 4 Guru selalu mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan dalam proses KBM 5 Tingkat pendidikan dan keterampilan yang Guru kuasai sangat mendukung dalam melaksanakan tugasnya 1 2 3 4 5 .

sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian visi. misi dan tujuan Bintang Pelajar 3 Guru lebih mengutamakan kepentingan kelompok (baik dengan rekan sekerja atau dengan siswa) daripada kepentingan pribadi 4 Berkat kerja sama yang baik diantara para guru sehigga tidak ada pekerjaan yang terbengkalai (tidak ada kekosongan guru dalam proses KBM) 5 Guru merasa nyaman dengan suasana belajar mengajar bersama siswa di lingkungan Bintang Pelajar Loyalitas No Pernyataan 1 Pengabdian.126 Kerja Sama No Pernyataan 1 Guru sanggup untuk bekerja sama dengan rekan kerja dan atasan dalam mencapai tujuan 2 Guru mengutamakan kerja sama dengan rekan sekerja. pikiran dan perasaan guru pada Bintang Pelajar sangat luar biasa 2 Guru selalu bersedia meluangkan waktu untuk menyelesaikan tugas yang sangat menunjang kepentingan perusahaan (bersedia meluangkan waktu di luar jam kerja untuk belajar tambahan) 3 Guru telah menjaga nama baik Bintang Pelajar di manapun Ia berada 4 Guru telah mentaati semua peraturan yang diterapkan di Bintang Pelajar Inisiatif No Pernyataan 1 Guru telah melakukan hal-hal baru yang bermanfaat dan berguna bagi instansi. guna menghindari kejenuhan di dalam pekerjaan 2 Guru telah memberikan banyak masukan atau ide untuk dituangkan dalam perkerjaannya 3 Guru menerima dengan senang hati apabila diberi masukan oleh siswa 4 Guru telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif sehingga dalam proses mengajar apa yang disampaikan dapat terserap dengan cepat oleh siswa 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 .

majalah dan lain-lain 4 Perlu diadakan pelatihan materi dan cara mengajar untuk para guru. kesadaran dan kepedulian yang tinggi. supaya dapat meningkatkan kemampuan dalam mengajar 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 . internet.127 Tanggung Jawab No Pernyataan 1 Sebelum (KBM) kegiatan belajar mengajar di mulai guru telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan kepada siswa dengan baik 2 Guru bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang diperbuat di dalam proses KBM 3 Guru memiliki sikap. istihat. baik di saat jam datang. kemampuan serta keterampilan yang dimiliki (mampu mengajar dengan baik) Disiplin No Pernyataan 1 Guru telah tepat waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya 2 Guru telah disiplin dalam hal waktu atau jam kerja. ataupun jam pulang kerja 3 Guru telah mematuhi prosedur atau peraturan. dan metode kerja yang digunakan atau yang diberlakukan di Lembaga ini 4 Guru telah melakukan untuk tidak berada diluar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang Peningkatan Kemampuan Materi No Pernyataan 1 Setiap waktu senggang guru berusaha meluangkan waktunya untuk kembali membaca buku atau materi pelajaran yang mendukung dalam proses KBM 2 Dalam mendukung KBM seringkali guru melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran yang terkait dengan KBM dari berbagai sumber 3 Fasilitas yang disediakan akan sangat membantu guru dalam meningkatkan kemampuan materi pelajaran misalnya buku. serta menunjukkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya 4 Guru telah mendapatkan tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat.

804358 0.50564 0.256 0.50399 0.590369 0.256 0.410642 0.256 0.256 0.495991 0.256 0.256 0.256 0.256 0.487696 0.256 0.688071 0.256 0.256 0.256 0.641523 0. Seleksi Dan Kinerja Pengajar Freelance Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 t-hitung 0.256 0.256 0.256 0.512047 0.469672 0.495536 t-tabel 0.456106 0.515529 0.586787 0.256 0.440057 0.256 0.256 0.602237 0.256 0.507287 0.256 0.583225 0.672425 0.256 0.367712 0.256 0.596198 0.380623 0.256 0.5233 0.256 0.256 0.577006 0.256 0.256 0.794092 0.256 0. alpha=5% Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .583037 0.786104 0.58855 0.256 0.477381 0.256 n=57.256 0.540374 0.353371 0. Hasil Uji validitas Responden (Pengajar Freelance) Hasil Uji Validitas Kuesioner Pernyataan Rekrutmen.256 0.506367 0.71267 0.676117 0.63985 0.709428 0.665685 0.570997 0.521196 0.256 0.256 0.559319 0.128 Lampiran 3.256 0.256 0.256 0.256 0.256 0.256 0.256 0.

585476 0.584523 0.620416 0.256 0.256 0.439628 0.625354 0.468293 0.256 0.52366 0.632216 0.256 0.256 0.424305 0.256 0.256 0.256 0.500587 0.532324 0.530448 0.256 0.256 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .256 0.256 0.256 0.129 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 0.385754 0.

436721 0.256 0.765006 0. alpha=5% Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .256 0.479844 0.52246 0.652347 0.576370 0.256 0.256 0.574685 t-tabel 0.256 0.256 0.549504 0.516628 0.747429 0.679192 0.256 0.624073 0.605348 0.256 0.256 0.537770 0.256 0.256 0.130 Lanjutan Lampiran 3.683899 0.761375 0. Hasil Uji Validitas Responden (Siswa) Hasil Uji Validitas Kuesioner Pernyataan Kinerja Pengajar freelance Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 t-hitung 0.256 0.467169 0.682074 0.256 0.484069 0.620616 0.256 0.492403 0.256 0.256 0.256 0.256 0.705564 0.256 0.629949 0.256 0.256 0.256 0.256 n=57.256 0.732079 0.528349 0.256 0.256 0.256 0.524056 0.602773 0.256 0.594671 0.594590 0.549035 0.256 0.256 0.

131 Lampiran 4.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Listwise deletion based on all variables in the procedure.956 N of Items 54 Reliabilitas Kuesioner Siswa R E L I A B I L I T Y A N A L I S I S .936 N of Items 30 .938 Cronbach's Alpha .6 39.S C A L E (A L P H A) Case Processing Summary N Cases Valid Excluded( a) Total 57 0 57 % 100. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items . Hasil Uji Reliabilitas dan Korelasi Rank Spearman Reliabilitas Kuesioner Pengajar freelance R E L I A B I L I T Y A N A L I S I S .0 .S C A L E (A L P H A) Case Processing Summary N Cases Valid Excludeda Total 57 37 94 % 60.4 100.0 a.0 100. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .958 Cronbach's Alpha .

000 N 57 pengalaman mengajar .000 . .551** Sig.731** Sig.000 Sig.631** Sig. (2-tailed) . . HUBUNGAN KEMAMPUAN PENYAMPAIAN MATERI DENGAN KINERJA Correlations kemampuan penyampaian Kinerja materi Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1.000 .731** 1.000 57 1. N 57 57 **. N 57 57 **. HUBUNGAN PENGALAMAN MENGAJAR DENGAN KINERJA Correlations Kinerja Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1. Correlation is significant at the 0.000 N 57 57 Rekrutmen dan Seleksi Correlation Coefficient .000 penyampaian materi Sig.01 level (2-tailed).132 Nonparametric Correlations HUBUNGAN REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA Correlations Rekrutmen dan Seleksi Kinerja Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1. (2-tailed) .551** 1.000 .631** .01 level (2-tailed). 57 **. (2-tailed) . Correlation is significant at the 0.000 Sig. Correlation is significant at the 0.000 N 57 57 kemampuan Correlation Coefficient . .000 . (2-tailed) . (2-tailed) . N 57 pengalaman mengajar Correlation Coefficient .000 .01 level (2-tailed). (2-tailed) .

57 Spearman's rho Kinerja Pendidikan formal Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.547** .002 57 Pendidikan formal . HUBUNGAN URAIAN PEKERJAAN DENGAN KINERJA Correlations Uraian Kinerja Pekerjaan 1. Correlation is significant at the 0.000 .01 level (2-tailed).01 level (2-tailed). (2-tailed) N **. .000 .000 .002 57 1.000 . Correlation is significant at the 0.000 .133 HUBUNGAN PENDIDIKAN FORMAL DENGAN KINERJA Correlations Kinerja 1.410** . (2-tailed) N **. (2-tailed) N **.644** 1.410** . Correlation is significant at the 0. HUBUNGAN KECAKAPAN PENGAJAR DENGAN KINERJA Correlations Kinerja 1. . 57 . 57 .000 .000 . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.000 57 57 . 57 Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Kecakapan Pengajar Correlation Coefficient Sig. 57 57 Spearman's rho Kinerja Uraian Pekerjaan Correlation Coefficient Sig.644** .000 57 1.01 level (2-tailed).547** .000 57 Kecakapan Pengajar .

000 . . 57 .550** .000 57 Penampilan Fisik .550** .000 . 57 Spearman's rho Kinerja Penampilan Fisik Correlation Coefficient Sig. Correlation is significant at the 0. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.134 HUBUNGAN PENAMPILAN FISIK DENGAN KINERJA Correlations Kinerja 1.000 57 1. (2-tailed) N **.01 level (2-tailed).

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful