HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR

CABANG BOGOR

MAKALAH SEMINAR

Oleh: DEWI ERAWATI H 24066003

PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS

HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR CABANG BOGOR

MAKALAH SEMINAR Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar SARJANA EKONOMI Pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor

Oleh: DEWI ERAWATI H 24066003 Menyetujui Bogor, Desember 2008

Pembimbing I

Pembimbing II

Prof. DR. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira

Ratih Maria Dhewi, SP. MM.

i ABSTRAK DEWI ERAWATI, H 24066003, Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar Freelance Pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor. Di bawah bimbingan: Sjafri Mangkuprawira dan Ratih Maria Dhewi Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini yaitu diduga adanya penurunan kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar, yang disebabkan karena adanya ketidak sesuaian latar belakang pengajar baik pendidikan, pengetahuan, kemampuan, pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan, dan adanya perputaran kerja pengajar freelance yang relatif cepat. Tujuan penelitian ini adalah 1) Mengetahui proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar, 2) Menganalisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar, 3) Menganalisis persepsi pengajar freelance dan siswa tentang kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar, 4) Menganalisis hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bintang Pelajar 5) Implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu. Tahap rekrutmen Bintang Pelajar meliputi, identifikasi kebutuhan tenaga kerja, identifikasi persyaratan kerja, memutuskan sumber-sumber rekrutmen yang potensial, seleksi surat lamaran, seleksi surat lamaran yang memenuhi syarat kualifikasi dan pemberitahuan untuk proses seleksi selanjutnya. Tahapan seleksi meliputi, penerimaan aplikasi, seleksi administrasi, tes materi, tes baca Alqur’an, microteaching, wawancara dan kontrak kerja. Menurut pengajar freelance, pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik dan kinerja pengajar freelance sudah dapat dikategorikan baik. Hasil uji korelasi proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan yang nyata positif dan kuat dengan kinerja pengajar. Hubungan paling erat dengan kinerja adalah uraian pekerjaan dan yang lemah adalah pendidikan formal.

kemudian penulis melanjutkan pendidikan Madrasah Aliyah di sekolah yang sama dan lulus pada tahun 2003. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Departemen Manajemen. kemudian pada tahun 1997 penulis melanjutkan pendidikan Madrasah Tsanawiyah di Husnul Khotimah Kuningan Jawa Barat dan lulus pada tahun 2000. . penulis berkeinginan untuk menambah ilmu. Institut Pertanian Bogor. Institut Pertanian Bogor. wawasan yaitu dengan melanjutkan ke jenjang S-1 Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus. Fakultas Peternakan. Pada Program Diploma-3 Agribisnis Peternakan. Pada tahun 1991 penulis memasuki pendidikan sekolah dasar negeri SDN Jayawinangun I Indramayu. kemudian setelah lulus Program Diploma-3. Kabupaten Indramayu. Berkat izin. Penulis bertempat tinggal di desa Jayawinangun RT 006 RW. Penulis merupakan anak pertama dari empat bersaudara dari puteri Bapak Warganda (Alm) dan Ibu Uripah. pengalaman. 02 nomor 360 Kecamatan Kedokan Bunder. melalui jalur USMI pada tahun 2003. dorongan dan doa orang tua penulis melanjutkan pendidikan dan penulis diterima menjadi mahasiswi di Institut Pertanian Bogor.ii RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Indramayu pada tanggal 2 Mei 1984.

penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1.iii KATA PENGANTAR Bismillahirrahmanirrahim Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa melimpahkan rahmat. M. shalawat serta salam semoga tetap tercurah limpah kepada suri tauladan.Pd selaku dosen penguji. selain itu skripsi ini tidak lepas dari dukungan semua pihak. Keluarga besar penulis yang selalu memberikan doa. sahabatnya dan kepada kita semua selaku ummatnya. cinta dan kasih sayangnya kepada penulis. Semua dosen beserta staf Ekstensi Manajemen. Bogor. kritikan yang membangun dan kesediannya untuk menguji penulis dalam sidang skripsi. MM selaku dosen pembimbing yang telah memberikan pengarahan. Siti Rahmawati. Pihak Bintang Pelajar yang telah membantu penulis dalam menyediakan informasi yang diperlukan penulis. 3. kekasih Allah Nabi Muhammad SAW. hidayah dan kasih sayang-Nya. kepada keluarganya. dengan segala hormat dan kerendahan hati. Bapak Prof. 2. Dr. Mei 2009 Penulis . Ibu Dra. maka pada kesempatan ini. terima kasih atas semua ilmu yang telah diberikan kepada penulis. nasihat dan membimbing penulis dengan sangat baik. Ir Tb Sjafri Mangkuprawira beserta Ibu Ratih Maria Dhewi SP. 4. Penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun sebagai bahan perbaikan dalam penulisan skripsi. baik dalam penyajian materi maupun ide-ide pokok yang ingin penulis sampaikan. 6. 5. II dan III di Ekstensi Manajemen yang telah memberikan dukungan kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini. terima kasih atas masukan. Teman-teman penulis angkatan I. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. motivasi.

...................3.. KATA PENGANTAR ................................... 2... 2............................. 2................................................3 Tahapan Manajemen Kinerja..............4..................4.....3 Prinsip-prinsip Rekrutmen .................................. 2............................................ Pengertian Rekrutmen........ 2................... DAFTAR LAMPIRAN ....................... 1............................................ Latar Belakang .......................................................................................................................................7.................................................................................................... 2........................................................... 2..................................6............. 2..................... 1................................................................... DAFTAR TABEL ......... 2................ DAFTAR GAMBAR ................................................ 1.. 2.........6........ Pengertian Seleksi ............................................................... 2........... Pengertian MSDM .......................................................................................................................................................................................................2 Kata Kunci Manajemen Kinerja ..........6............................5...................................... 2.......................... Ruang Lingkup Penelitian...1....................................................................................... 1................................................................................................... DAFTAR ISI ........................... II............................................4 Faktor-faktor Penting yang Diperhatikan dalam Seleksi ................................................................ Kinerja.................6..........................................................................................5................2 Kriteria Teknik Seleksi ...................................3..........................................................6........................................................................................7......................................... 2................... Tujuan Penelitian .................................6... RIWAYAT HIDUP....5....... i ii iii iv vii viii ix 1 1 6 7 7 8 9 9 10 11 12 13 14 15 15 16 18 24 25 30 35 36 36 37 39 39 40 40 40 .. 2.............. Deskripsi Pekerjaan . Perumusan Masalah ....5.................. 2...............................5...1 Manajemen Kinerja ..iv DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK . Spesifikasi Pekerjaan ........ 2.................................................................................2. 2.........5..............................................2 Alasan-alasan Dasar Rekrutmen ................................................................5........................4 Langkah-langkah Proses Rekrutmen ...1 Tujuan Rekrutmen ....................... TINJAUAN PUSTAKA . 2............................................................................6 Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi ..............................................1............... Perencanaan Sumber Daya Manusia........6.......................................................7.................. 2............ 2.....2.......................................... 2....... 2........5 Jenis-jenis Seleksi ..............3 Sistem Seleksi yang Efektif .........................................5 Metode dan Sumber-sumber Rekrutmen ..................................... I.........................................7...........7 Peranan Rekrutmen dan Seleksi.......... 1.....6.. PENDAHULUAN ...........1 Proses dan Tahapan Seleksi ............... Manfaat Penelitian .

...........7.... Kerangka Pemikiran .....4.............6.........................................................8 Metode dan Sarana Publikasi Proses Rekrutmen Bintang Pelajar .........................................................1.............1. Pengajar dan Siswa ................... 2..........7... 4..4 Prinsip-prinsip Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar ...............3 Sistem Belajar Bintang Pelajar .........3....1 Hasil Uji Validitas .1 Visi dan Misi Bintang Pelajar .................................................................. 4.. Penelitian Terdahulu ..................... 2......... Analisis Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar ..........................................................................2.......................2 Uji Reliabilitas ....7 Spesifikasi Pekerjaan ............................................... Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ... 3........... 3................................. 4.................................1 Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi ..............7 Prestasi dan Penghargaan bagi Staf.........2 Program Pendidikan Bintang Pelajar ........................... 41 42 44 47 47 50 52 52 52 53 54 55 56 56 58 61 61 62 62 62 63 64 65 66 66 70 73 73 74 74 75 78 83 84 84 85 86 88 88 93 102 ................................... 3...........................8............1..........................................5 Sistem Kompensasi . HASIL DAN PEMBAHASAN ........4 Uji Korelasi Rank Spearman .5 Manajemen Kinerja Berbasis Pelaku .4.............................................................4................. 4.......................... 4.....1.... Definisi Operasional ...... 4.....6 Perencanaan dan Pengadaan Kebutuhan Tenaga Kerja ................................................................7........................5.............1................. 4......... Lokasi dan Waktu Penelitian ......................3.........................................................3...................1 Proses Rekrutmen Bintang Pelajar ......... 3......4...........7............................................................ Proses Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar ......... 4...........3 Teknik dalam Melakukan Proses Rekrutmen dan Seleksi ...3 Uji Skor Rataan......... 3.................. 4.....6 Jenis Pelayanan dan Fasilitas Bintang Pelajar .......................................................2 Sistem Seleksi di Bintang Pelajar .....4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... Karakteristik Responden .............5..... 4.....................................4............................................... Metode Pengumpulan Data ......................4.......1......1.... 4............................ 4.....4...... 3...........1....... 4.....5.........2.....1 Uji Validitas ................................................. Analisis Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja ............... Latar Belakang Perusahaan ...................... 4..2 Hasil Uji Reliabilitas ...................... 4............................. 3................................................................. 4................................................... 4........................... 4............................v 2......................................4 Program Akademik ..............2 Persepsi Pengajar Freelance dan Siswa Terhadap Faktor-faktor Kinerja Pengajar .................4..7..........7.............................. III....................... 3........................ 4..... 4........... METODE PENELITIAN ........................... 3.............................1... 4................................................. 4.......... 3..........1..........................................................................4.......6............. Metode Pengolahan dan Analisis Data .........3....5...8 Struktur Organisasi ................. 4.............7...................................... IV....................................................... 4........................ Teknik Pengambilan Sampel .................................................................. 3.... 4...... Jenis dan Sumber Data .......

...................6...........6..........6............................6........5 Hubungan Kecakapan Pengajar dengan Kinerja Pengajar ........................1 Hubungan Uraian Pekerjaan dengan Kinerja Pengajar ........................2 Hubungan Pengalaman Mengajar dengan Kinerja Pengajar .................... DAFTAR PUSTAKA .........vi 4.........3 Hubungan Kemampuan Penyampaian Materi dengan Kinerja Pengajar ......... LAMPIRAN .... 1............. 103 103 104 104 105 106 107 111 111 112 113 115 ..................4 Hubungan Penampilan Fisik dengan Kinerja Pengajar ....................................................7............................................................6...............................6 Hubungan Pendidikan Formal dengan Kinerja Pengajar .. 4....................... Saran ............................................................................................................................................. Implikasi Manajerial .... 4........................................... 4..... 4............................................................. KESIMPULAN DAN SARAN ........... 4.......................... 2........................................6....... 4.................................. Kesimpulan ....

........................ Karakteristik Siswa .................................... Persepsi Responden Terhadap Peningkatan Kemampuan Materi ................... Persepsi Responden Terhadap Disiplin ..... 2... 21................................................... Rekapitulasi.................................................................. 10............... Persepsi Responden Terhadap Pengalaman Mengajar ................................... Persepsi Responden Terhadap Kemampuan Penyampaian Materi......... Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden ..................................... 25................................ Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Kinerja ..................................... Persepsi Responden Terhadap Kompetensi .......... 22.................................................................. Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal ....... 5. 6.............. 7...................... Persepsi Responden Terhadap Loyalitas ...... 19..................................... 20............................................... 13......... 8........................................ Jumlah Pengajar Freelance yang Keluar dari Bintang Pelajar ............. 24........................... Persepsi Responden Terhadap Tanggung Jawab ..................................... 23........ Persepsi Responden Terhadap Pendidikan Formal................................................. 11.......... Persepsi Responden Terhadap Inisiatif..................... Persepsi Responden Terhadap Kecakapan Pengajar............... 9....... ............... Implikasi Manajerial ........................ Persepsi Responden Terhadap Uraian Pekerjaan.. 4....... 16......... Persepsi Responden Terhadap Kerja Sama....................................... 18................................................ 14..................... Posisi Keputusan Penilaian .......... Hasil Uji Korelasi Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja ............ Jumlah Siswa Bintang Pelajar yang Lulus Masuk Perguruan Tinggi Negeri...........................vii DAFTAR TABEL No Halaman 5 6 18 54 57 71 72 88 89 90 91 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 107 108 1...................... 17...................................................................................... 3..................... Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Proses Rekrutmen dan Seleksi ................ 15............ 12........... Persepsi Responden Terhadap Penampilan Fisik ......................................................................... Karakteristik Pengajar Freelance ................................................................

..................viii DAFTAR GAMBAR No Halaman 16 17 19 26 27 29 32 43 48 49 63 67 76 79 81 81 1.. 2...... Kerangka Pemikiran Konseptual ................. Prosedur Pelaksanaan Permintaan Staf dan Pengajar Baru ..... 10............... Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Lower dan Middle Bintang Pelajar .. 13............. Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi ..................... Hubungan antara Penyeleksian Karyawan dan Fungsi-fungsi MSDM ...... Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Higher Bintang Pelajar .......... 12...................... 9.......... Kerangka Pemikiran Operasional .............................. Alur Proses Seleksi Pengajar Bintang Pelajar ............................................................................ Sumber dan Metode Rekrutmen . Bagan Struktur Organisasi pada Setiap Cabang Bintang Pelajar. .................................. Proses Rekrutmen ........ Tahapan-tahapan Seleksi .... 7......................................................................... 14............................................................................. 4................................................................... Elemen Pokok dalam Proses Penyeleksian............. Hubungan antara Rekrutmen dan Fungsi-fungsi MSDM ......................... 3.......................................................................... 16.. 6............................. 5............... 15....... Langkah-langkah Proses Penyeleksian ........................ Konsep Belajar 52 Bintang Pelajar..... 8.............................................................. 11...................................................

... 3............................ 2....... Halaman Struktur Organisasi Pusat Bintang Pelajar................................. 116 117 128 131 ............................................................ Kuesioner Penelitian ........................................... 4......................ix DAFTAR LAMPIRAN No 1.. Hasil Uji Reliabilitas dan Korelasi Rank Spearman .................................................................... Hasil Uji Validitas Responden ..........

dengan cara datang. akhlak mulia.1 I. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional. Faktor yang menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah manusianya itu sendiri. diperlukan SDM yang terampil dan handal dibidangnya. kepribadian. dan juga sesuatu yang tidak dapat dilihat tetapi lebih mendalam yaitu pemberian pengetahuan. Berbicara mengenai SDM sebenarnya dapat dilihat dari 2 aspek yaitu aspek kualitas dan aspek kuantitas. bahkan kemajuan sebuah bangsa juga banyak dipengaruhi oleh tingkat pendidikannya. Kita jangan salah memahami bahwa pendidikan diperoleh dengan cara menempuh jalur formal saja. Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting. karena dengan SDM menyebabkan sumber daya . mendengar dan selanjutnya hingga akan memperoleh penghargaan dari test yang sudah dilewati. pengendalian diri. serta keterampilan yang diperlukan dirinya dan masyarakat. Pendidikan meliputi pengajaran keahlian khusus. Pendidikan merupakan faktor penting bagi bangsa. Aspek kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia. Pendidikan juga merupakan yang utama dan terutama di dalam kehidupan era masa sekarang ini. Latar Belakang Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan. pertimbangan dan kebijaksanaan. kecerdasan. Upaya dalam mewujudkan misi dan visi perusahaan maka organisasi dapat memanfaatkan SDM yang dimilikinya seoptimal mungkin. sedangkan aspek kualitas mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non fisik atau kecerdasan dan mental dalam melaksanakan pembangunan.1. PENDAHULUAN 1. Oleh karena itu untuk mewujudkannya. jika generasi penerus tidak berpendidikan yang layak maka masa depan bangsa tersebut akan memprihatinkan. duduk. oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. supaya dapat memberikan ‘added value’ bagi organisasi tersebut.

dimana keberhasilan suatu lembaga pendidikan tersebut akan ditentukan oleh berbagai macam faktor pendukung diantaranya sistem manajemen yang baik dan misi serta visi yang jelas dan terorganisir. Bintang Pelajar terus memantapkan peranannya di dunia pendidikan termasuk dalam menjalankan visi dan misi menjadi bimbingan belajar terbaik yang Islami dalam rangka mewujudkan generasi beriman dan berilmu pengetahuan. Suatu Negara yang mulai memperbaiki sendi-sendi pendidikan seperti di Indonesia ini telah banyak berdiri lembaga-lembaga yang mengatas namakan lembaga pendidikan. Meningkatnya kesadaran bahwa bimbel sangat menjanjikan sebagai lahan usaha. Hal tersebut terjadi karena semakin pedulinya masyarakat terhadap pentingnya pendidikan. untuk itu. Bintang Pelajar (BP) dan Ganesa Operation (GO) dan beberapa lembaga yang bergerak dibidang pelatihan-pelatihan atau jasa lainnya yang terkait dibidang pendidikan. sebut saja lembaga pendidikan yang cukup familiar ditelinga kita seperti Primagama (Gama). bermunculan lembaga bimbel yang bervariasi. selain itu. Melalui SDM yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan dapat menemukan cara terbaik dalam pendayagunaan orang-orang yang ada dalam lingkungan perusahaannya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai. Usaha untuk mencerdaskan bangsa. Saat ini. sekarang ini mulai banyak bermunculan lembaga-lembaga pendidikan non formal diantaranya adalah lembaga-lembaga bimbingan belajar. Bintang Pelajar merupakan suatu lembaga pendidikan yang terus berkembang terpercaya dan ternama. telah melahirkan persaingan yang semakin ketat antar institusi bimbel. dan produktivitas perusahaan. . baik melalui pendidikan formal yang sudah tersedia. Semakin banyaknya berdiri lembagalembaga tersebut banyak pula sisi-sisi manfaat dan sisi persaingan disetiap lembaga-lembaga tersebut. yang bermula dari kota Bogor dan merupakan salah satu perintis bimbingan belajar. masyarakat semakin jeli dalam memilih lembaga bimbel mana yang terbaik. disamping itu SDM dapat menciptakan efisiensi. Bimbel merupakan pendidikan non formal yang dilaksanakan diluar jam belajar di sekolah.2 yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan. setiap lembaga bimbel yang ada memerlukan ide-ide dan cara-cara baru untuk dapat menemukan peluang atau dapat memenangkan persaingan. efektivitas.

kebutuhan akan tenaga terampil semakin meningkat. terdiri dari siswa TK. perubahan IPTEK atau ilmu dan Teknologi yang cepat. 2 cabang di Tangerang. sedangkan pengajar freelance merupakan tenaga pengajar yang memiliki waktu mengajar kurang dari standar jam kerja dan waktu kerjanya fleksibel tidak harus selalu ada di lembaga tersebut. menghasilkan anggapan baru bahwa untuk mengatasi semua tantangan tersebut dibutuhkan individu yang tidak hanya memiliki keahlian sejenis yang memang diharuskan bagi pekerjaannya. SMP. SDM Bintang Pelajar dibagi menjadi dua yaitu Staf dan pengajar yang direkrut dengan mekanisme khusus yang memungkinkan dapat menjalankan visi dan misi yang telah ditetapkan. 2 cabang di Jakarta. dan SMA. Pengajar tetap dan Pengajar freelance dalam suatu lembaga pendidikan keduanya merupakan aset lembaga dan keduanya memiliki kemampuan untuk mengajar. SDM Bintang Pelajar terdiri dari 99 pegawai dan 429 pengajar yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di Indonesia. dan 2 cabang di Bekasi. Saat ini. tapi juga keahlian-keahlian pendukung pekerjaan . Hal tersebut diperkuat kondisi bahwa akibat perubahan dan globalisasi. terlatih dan memiliki keahlian beragam. sedangkan yang membedakan diantara keduanya jika pengajar tetap merupakan tenaga pengajar yang permanen dan memiliki waktu standar jam kerja sebanyak delapan jam. tercatat siswa Bintang Pelajar berasal dari 414 sekolah. Manajemen Bintang Pelajar memandang bahwa SDM sebagai bagian terpenting dari suatu perusahaan. Di Bogor terdapat 4 cabang dan 1 kantor pusat di jalan polisi bogor tengah. Pada tahun ajaran 2006 / 2007. karena SDM yang menggerakkan maju mundurnya suatu perusahaan. SD. terdaftar 3817 siswa yang tergabung mengikuti les di Bintang Pelajar. serta ketatnya persaingan. Siswa–siswi tersebut berasal dari beragam sekolah baik negeri maupun swasta. manajemen Bintang Pelajar memiliki 5 divisi khusus yang terus menajamkan fungsinya dalam memberikan pelayanan terbaik kepada siswa dan orangtua siswa. Ditambah lagi.3 Lembaga ini berdiri tanggal 5 September 1995 dan sekarang sudah memiliki 10 cabang yang tersebar di Jabotabek. begitu pula kebutuhan akan angkatan kerja yang lebih berpendidikan. Semangat dan kegairahan kerja SDM dapat membawa kemajuan dan kemunduran suatu perusahaan.

dapat dilihat pada Tabel 1. khususnya pengajar freelance setelah mereka melalui tahap rekrutmen dan seleksi. Penurunan kinerja dari para pengajar dapat dipengaruhi faktor-faktor lainnya. adanya pekerjaan lain yang lebih dapat memberikan hasil yang tinggi. Pengisian tugas dan wewenang dengan SDM yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan persyaratan yang ditentukan termasuk salah satu kunci keberhasilan usaha. dengan SDM yang dapat menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan kinerja perusahaan yang memberikan manfaat bagi perusahaan. sedangkan pada tahun 2008 menunjukkan penurunan jumlah pengajar freelance yang Keluar sebesar 12. . jika dalam jangka panjang terus dibiarkan tanpa adanya evaluasi mengenai kenapa penyebab penurunan kinerja tersebut.50 persen yaitu 20 pengajar dari total pengajar pada tahun yang sama sebanyak 160 pengajar. sehingga dengan memiliki multi skilling.81 persen yaitu 47 pengajar dari total pengajar sebanyak 139 pengajar. Berdasarkan pra study yang dilakukan pada lembaga Bintang Pelajar bahwa ada kecenderungan penurunan kinerja dari para pengajar. pengajar freelance diharapkan akan benar-benar kompeten dalam pekerjaannya. Dari data tersebut lembaga pendidikan Bintang Pelajar masih tergolong dengan tingkat perputaran tenaga kerja yang cukup tinggi. pekerjaan sampingan dan berbagai macam penyebab lainnya.4 tersebut yang merupakan ragam keahlian diluar yang diwajibkan. Hal tersebut akan menghawatirkan. Data tahun 2006 menunjukkan sebesar 31. Hal ini menunjukkan peningkatan terjadinya turn over (perputaran tenaga kerja) pada lembaga pendidikan ini.54 persen yaitu 41 pengajar freelance yang keluar dari total pengajar pada tahun yang sama sebanyak 130 pengajar. Salah satu cara untuk mengembangkan SDM dalam perusahaan yaitu dengan jalan meningkatkan kompetensi individu pengajar freelance pada lembaga tersebut. Hal-hal tersebut memungkinkan semakin relatif cukup tinggi terjadinya pengajar freelance yang keluar dari Bintang Pelajar. Pada tahun 2007 menunjukkan peningkatan pengajar freelance yang keluar dengan berbagai macam kondisi sebesar 33. seperti : pengajar masih mahasiswa. masyarakat dan para pengajar itu sendiri. pernikahan (bagi yang wanita) yang memungkinkan berkurangnya waktu dan aktivitas mengajar.

70 persen dari total siswa pada tahun yang sama. 2003. sedangkan terkecil pada tahun 2004 dengan persentase kelulusan 29. Sebaliknya pada tahun 2006.67 persen dari total siswa pada tahun yang sama. Pengajar freelance memiliki kontribusi yang besar dalam sistem kegiatan mengajar di kelas. 2007 dan 2008 menunjukkan penurunan dari masing-masing 92.50 Sumber : 2009 (Data diolah). Hal ini menunjukkan peningkatan yang cukup signifikan.00 persen walaupun terlihat masih ada peningkatan yang tidak terlalu besar.81 12. 63. 33.02. sehingga peranan pengajar freelance sangatlah penting dalam menjalankan roda perputaran jadwal mengajar yang tinggi di Bintang Pelajar. karena dalam segi kuantitas sumber daya pengajar pada bagian ini tergolong paling besar dari bagian-bagian lainnya.54 2007 2008 47 20 139 160 33. 2007. Penurunan kinerja pada freelance dapat dilihat juga pada jumlah siswa yang lulus perguruan tinggi negeri. 32. Pada Tabel 2. 97 dan 51 siswa yang terdaftar. Tingkatan kelulusan siswa tersebut di atas bevariatif dari terbesar pada tahun 2002 dengan persentase kelulusan sebesar 66. Tabel 1. Apalagi kebutuhan Bintang Pelajar terhadap tenaga pengajar semakin tinggi seiring dengan semakin banyak jumlah cabang yang telah dan akan dibuka.99. 101 dan 120 siswa. kemudian pada 4 tahun terakhir yaitu tahun 2008. . Jumlah Pengajar Freelance yang Keluar dari Bintang Pelajar Pengajar Freelance yang Total Pengajar Freelance % Tahun Keluar 2006 41 130 31. jumlah siswa yang terdaftar (khusus bagi sekolah menengah umum atau SMA) cukup bervariatif. 2004 dan 2005 jumlah siswa SMA yang duduk di kelas 3 SMA berjumlah masing-masing 51. 2006 dan 2005 masih tergolong cukup rendah dengan masing-masing sebesar 49.70 dan 30. selain itu juga dengan jumlah siswa yang terus bertambah. Pada tahun 2002.5 hal ini mempengaruhi peningkatan kinerja suatu proses belajar mengajar.

dan adanya perputaran kerja pengajar yang cepat khususnya pengajar freelance.49 2004 81 20 101 30 29. Berdasarkan permasalahan dapat dirumuskan pertanyaan sebagai berikut: JB: Cabang Jalan Baru . Total Bintang Pelajar Cabang Bogor Lulus % Tahun Siswa PJ JB Pol 2002 51 51 34 66. berupaya untuk mengetahui bagaimana kinerja atau tingkat keberhasilan dari pengajar khususnya pengajar freelance setelah mereka melalui tahap rekrutmen dan seleksi. pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan. khususnya bagi pihak manajemen Bintang Pelajar dalam mencapai visi dan misinya.02 Sumber : 2009 (Data diolah).6 Tabel 2.00 2006 60 18 14 92 31 33.70 2005 80 20 20 120 36 30. misi Bintang Pelajar.70 2007 61 22 14 97 32 32.99 2008 30 5 16 51 25 49. yaitu di duga adanya penurunan kinerja pengajar yang disebabkan karena adanya ketidak sesuaian latar belakang pengajar freelance baik pendidikan. kinerja pengajar yang baik akan memberikan kepuasan tersendiri. sehingga untuk meningkatkan kinerja pengajar yang akan berpengaruh pada kualitas proses mengajarnya. dimana dalam suatu lembaga pendidikan. Perumusan Masalah Kinerja merupakan keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. 1. pihak manajemen SDM yang bertanggung jawab dalam hal ini. Keterangan : PJ: Cabang Padjajaran Pol: Cabang Polisi Proses rekrutmen dan seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan pihak manajemen guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat. pengetahuan. kemampuan. Jumlah Siswa Bintang Pelajar yang Lulus Masuk Perguruan Tinggi Negeri. sehingga dengan diperolehnya staf dan pengajar yang tepat akan dapat meningkatkan kinerja yang optimal dan dapat menunjang tercapainya visi. baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan. Berdasarkan pra study.2. permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini.67 2003 63 63 40 63.

Menganalisis persepsi pengajar freelance dan siswa terhadap kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar. Bagaimana implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu? 1. Bagaimana persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar? 3. Menganalisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance Bintang Pelajar.7 1.4. misi Bintang Pelajar. Bagi Lembaga Bintang Pelajar dapat dijadikan sebagai acuan dalam proses pengambilan keputusan yang lebih baik mengenai penerimaan pengajar freelance dari segi kemampuan. 2. . Manfaat Penelitian Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah: 1. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang akan dicapai adalah: 1. 3. dapat menghasilkan pengajar freelance yang memiliki kinerja tinggi dan dapat mendukung tercapainya visi. 4. 1. Bagaimana hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar? 5. Menganalisis hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance yang ada di Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar. sehingga dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang tepat. Implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pengajar feelance setelah melalui tahap proses rekrutmen dan seleksi yang bermutu. Mengetahui proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar. pengalaman dan keterampilan yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.3. Bagaimana persepsi pengajar freelance dan siswa terhadap kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar? 4. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar? 2. 5.

inisiatif. tanggung jawab. kerja sama. dimana faktor-faktor rekrutmen dan seleksi meliputi: penampilan fisik. kemampuan penyampaian materi dan uraian pekerjaan. loyalitas. baik dari kalangan masyarakat maupun dari kalangan akademik serta pihak-pihak yang membutuhkan. pengalaman mengajar. pendidikan formal. 1. disiplin dan peningkatan kemampuan materi.8 2. penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi sebagai bahan masukan ataupun literatur yang diperlukan dalam kegiatan perusahaan maupun dalam bentuk penulisan lainnya. Bagi pembaca. Faktor-faktor kinerja meliputi: kompetensi.5. Ruang Lingkup Penelitian Lingkup penelitian mengenai hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance. . kecakapan pengajar.

pemeliharaan. fungsi operasional: pengadaan. fungsi ketiga adalah kedudukan MSDM dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Pendekatan ini terbilang baru dan diperkenalkan sekitar dekade 1970-an. TINJAUAN PUSTAKA 2. kedisiplinan dan pemberhentian. pengarahan. pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Menurut Mangkuprawira (2003). dengan demikian kita dapat mengelompokkan tugas MSDM atas tiga fungsi. dan masyarakat. Jika kepentingan yang satu tercapai sedangkan yang lain tidak. yaitu 1) tujuan untuk perusahaan dan 2) untuk karyawan. Dua kepentingan tujuan tersebut tidak dapat dipisahkan dalam kesatuan kebersamaan yang utuh. kompensasi. dan pengendalian. Latar belakangnya.9 II. Tugas MSDM yaitu untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. pengarahan. . staf. Pengertian MSDM Menurut Hasibuan (1997). tetapi juga sebagai manusia yang memiliki emosi dan kepribadian aktif yang dapat dijadikan sebagai kekuatan untuk menggerakkan perusahaan. pengorganisasian. MSDM merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai. kompensasi. Staf dan pengajar bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. pengintegrasian. pengembangan. pengorganisasian. MSDM merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur SDM. pengadaan. Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan. Menurut Umar (2005).1. yaitu fungsi manajerial: perencanaan. pendekatan MSDM ini dinilai gagal. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan. pengajar. Tujuannya ialah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari % tingkat bunga bank. pengendalian. pengembangan. SDM tidak saja dipandang sebagai unsur produksi. pengintegrasian.

setiap proses produksi diarahkan pada bertemunya dua manfaat untuk perusahaan dan karyawan. program dan pelaksanaan harus diciptakan dengan memuaskan kedua pihak. yaitu sebagai berikut: 1. Saat ini banyak perusahaan menyadari bahwa SDM merupakan masalah perusahaan yang paling penting. dengan . perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan serangkaian kegiatan yang memprediksi kebutuhan tenaga kerja pada masa yang akan datang. Unsur dalam manajemen adalah tenaga kerja pada suatu perusahaan. sementara itu manajemen SDM sebagai suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam suatu perusahaan.10 Intinya. 2. Melalui SDM yang efektif mengharuskan manajer atau pimpinan untuk menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam lingkungan organisasinya agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat dicapai. sehingga dalam MSDM faktor yang diperhatikan adalah manusianya itu sendiri. perusahaan dapat mengatur utilitas sumber daya manusia itu seoptimal mungkin. Ada sejumlah prinsip yang harus dipenuhi dalam pendekatan SDM. 4. Kebijakan. Karyawan merupakan unsur investasi efektif yang jika dikelola dan dikembangkan dengan baik akan berpengaruh pada imbalan jangka panjang ke dalam perusahaan dalam bentuk produktivitasnya yang semakin besar. Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Arep dan Tanjung (2003). Melalui perencanaan SDM ini. Artinya tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang lain. yaitu untuk ekonomi perusahaan dan kebutuhan kepuasan karyawan. pentingnya MSDM. Lingkungan kerja harus diciptakan dimana karyawan terdorong untuk mengembangkan dan memanfaatkan keahliannya semaksimal mungkin. 2. Program dan pelaksanaan MSDM harus dilaksanakan dalam kebutuhan seimbang antara pemenuhan tujuan perusahaan dan karyawan.2. disamping itu SDM dapat menciptakan efisiensi dan efektivitas perusahaan. karena melalui SDMlah yang menyebabkan sumber daya yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau dijalankan. Menurut Rivai (2006). 3.

Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas. 3. nama pekerjaan. Fungsi perencanaan SDM adalah memperkirakan tenaga kerja baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu perusahaan. Membantu program penarikan dari pasar tenaga kerja secara sukses. 6. Disamping itu. Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia. Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkas informasi pekerjaan dan syaratsyarat pelaksanaannya sebagai hasil dari analisis. Situasi dan kondisi kerja. fungsi dasar atau tugas pokok. Deskripsi pekerjaan tidak membahas masalah orang atau pekerja. tanggung jawab. Manfaat deskripsi pekerjaan untuk menentukan: 1. 5. kebanyakan uraian mengemukakan tentang pentingnya informasi: . kriteria penilaian dan hasilnya. Mengkoordinasikan program-program manajemen personalia yang berbedabeda seperti rencana-rencana penarikan dan seleksi. Menurut Handoko (2001). deskripsi pekerjaan merupakan suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan.3. Persetujuan. Melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis. agar perusahaan dapat bersaing dimasa yang akan datang. maka perusahaan diharapkan akan mencapai tujuan-tujuannya dengan biaya (cost) se-efisien mungkin. perencanaan SDM memungkinkan perusahaan untuk: 1. perusahaan dapat melakukan pengadaan karyawan baru secara efektif dan efisien. Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan-tujuan perusahaan diwaktu yang akan datang secara efisien. Deskripsi Pekerjaan Menurut Rivai (2006). melalui perencanaan SDM. 2. 2. 4. Mengembangkan informasi dasar manajemen personalia untuk membantu kegiatan-kegiatan personalia dan unit-unit perusahaan lainnnya. yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut. Tidak ada bentuk standar untuk suatu deskripsi pekerjaan. 2. tetapi masalah ruang lingkup kegiatan. 3. wewenang dan kewajiban.11 optimalnya utilitas SDM tersebut.

tanggung jawab dan tampilan perilaku dalam pekerjaan. 2. dalam persyaratan jabatan diuraikan syarat-syarat kerja baik yang bersifat umum maupun syarat-syarat yang bersifat khusus. Peralatan Pernyataan singkat mengenai perkakas. 2. peralatan.12 1. Jenis kelamin 2. dan karakteristik lingkungan lain yang seperti tingkat bahaya dan kebisingan. bahwa spesifikasi jabatan merupakan suatu keterangan tentang syarat minimum yang diperlukan untuk dapat menyelesaikan suatu jabatan dengan baik. 5. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan. Persyaratan umum yang dicatat dalam spesifikasi jabatan meliputi: 1. Menurut Wursanto (2003). Kondisi fisik . kemampuan mental dan fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan produktif. keterampilan atau keahlian. Lingkungan Deskripsi kondisi lingkungan kerja. dan informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu secara efektif. Persyaratan jabatan merupakan hasil analisis jabatan dan uraian jabatan. Nama pekerjaan Nama pekerjaan dan informasi identifikasi lain seperti upah dan klasifikasi keuntungan. Aktivitas Termasuk uraian tugas pekerjaan. Spesifikasi Pekerjaan Menurut Rivai (2006). juga menguraikan interaksi sosial yang berhubungan dengan pekerjaan. 4. spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan. Umur 3. lokasi kerja. 3. Ringkasan Ringkasan satu atau dua pernyataan kalimat yang mengambarkan penggunaan pekerjaan dan output yang diharapkan dari karyawan yang melaksanakan.4.

Misalnya. rekrutmen dan seleksi karyawan baru merupakan tantangan tersendiri bagi para manajer dan direksi. karena perluasan kegiatan organisasi tercipta pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru yang sebelumnya tidak dilakukan oleh para pekerja dalam organisasi. Alasan lain adalah karena ada pekerja yang berhenti karena telah mencapai usia pensiun atau bisa pula terjadi karena ada pekerja yang meninggal dunia. seorang calon karyawan diterima begitu saja tanpa prosedur yang semestinya. Kecakapan 6. Kemampuan 8. Padahal hal itu membawa implikasi dalam pencapaian tujuan perusahaan jika penerimaan karyawan baru dengan cara yang tidak prosedural dan obyektif. Kewajiban 9. namun dipihak lain perusahaan-perusahaan belum tentu sudah pulih sepenuhnya. Pendidikan formal 5. pertumbuhan angkatan kerja di Indonesia akan semakin meningkat. Faktor-faktor ekonomi dan demografi dari angkatan kerja saat ini akan menjadi hal nyata yang akan meningkatkan tantangan yang dihadapi manajer. . Anda mendengar dan bahkan mengalami sendiri. Menurut Mangkuprawira (2003).5. baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat karena dikenakan sangsi disiplin. Mungkin pula lowongan terjadi karena ada pekerja yang diberhentikan. Pengalaman 7. misalnya surat sakti dari seseorang pejabat penting. Tanggung jawab 2. dengan demikian manajer dihadapkan pada upaya rekrutmen dan seleksi yang ketat untuk mendapatkan karyawan baru yang terbaik dengan prosedur yang absah. ditambah dengan semakin kompetitifnya pasar kerja. Diperkirakan bahwa selama dekade akan datang. dalam manajemen modern. Lowongan pekerjaan juga bisa timbul karena ada pekerja yang berhenti dan pindah ke organisasi yang lain. Pengertian Rekrutmen Menurut Siagian (2006).13 4. Misalnya. rekrutmen merupakan kenyataan bahwa dalam suatu organisasi selalu terbuka kemungkinan untuk terjadinya berbagai lowongan dengan aneka ragam penyebabnya. hal itu sangatlah tidak wajar.

Oleh karena itu. seperti berikut: 1. Karyawan memiliki . masalah pengangguran. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja yang belum dimanfaatkan. dengan demikian. tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber. sehingga memungkinkan akan terjaring calon staf dan pengajar dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. misalnya suplai angkatan kerja yang melebihi permintaan pasar kerja. 3. 6. tidak diskriminatif. 5. 2. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan jender dan lingkungan sosial. dan sebagainya. Perusahaan dapat memilih atau membeli karyawan baru (menyewa tenaga kerja kurang terlatih atau yang terlatih dan profesional). masalah kualifikasi karyawan. 2.5.1 Tujuan Rekrutmen Menurut Rivai (2006). Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi. Menurut arifin (2007).14 Banyak masalah yang dihadapi Indonesia yang terkait dengan lapangan atau kesempatan kerja. pihak perusahaan harus menentukan ragam pilihan strategis dalam rekrutmen dan seleksi karyawan baru. Isu lain yang sifatnya lebih mikro antara lain ialah bagaimana menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang objektif. rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon staf dan pengajar yang diinginkan atau kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. terpercaya dan absah. yaitu apakah merekrut dan menyeleksi karyawan dari dalam dan atau dari luar perusahaan. salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah rekrutmen atau penarikan karyawan. Masalah ini begitu penting buat perusahaan karena karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif setiap kegiatan perusahaan. Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk rekrutmen dan seleksi karyawan. 4.

2 Alasan-alasan Dasar Rekrutmen Menurut Gomes (2003). 4. 5. status dan latar belakang pendidikan. 2. Biaya yang diperlukan diminimalkan.5. Pertimbangan-pertimbangan hukum. Adanya pekerja yang meninggal dunia. 7. Feksibility. . perasaan. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain. 4. Jumlah staf dan pengajar yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. 3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru. Mutu staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. untuk itu sebelumnya perlu dibuat suatu analisis jabatan. deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Adanya pekerja yang berhenti. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.15 pikiran. 5. untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan peramalan kebutuhan tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja. keinginan. usia serta jenis kelamin yang notabene berbeda antara satu dengan lainnya. baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun. prinsip-prinsip rekrutmen terdiri dari: 1. antara lain: 1. 2.5. 2. 6. 3. 2.3 Prinsip-prinsip Rekrutmen Menurut Rivai (2006). rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan. 6. Adanya perluasan kegiatan organisasi. Berdirinya organisasi baru.

Implikasi dari hubungan tersebut adalah untuk merumuskan strategi terbaik yang perlu diputuskan pada semua fungsi MSDM. Semua itu dimaksudkan agar para calon dan karyawan baru akan tetap lama bergabung di perusahaan bersangkatan. dan tidak diskriminatif. Hubungan proses rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM disajikan dalam Gambar 2. apa yang disebut dengan perumusan strategi perusahaan yang terintegrasi dapat diwujudkan.16 2. dalam melakukan proses rekrutmen yang tak kalah pentingnya yang perlu dilakukan perusahaan adalah memberi penjelasan tentang perencanaan dan pengembangan karir yang didasarkan pada ketentuanketentuan objektif. Perencanaan Sumberdaya Manusia Permintaan khusus dari para manajer Lowongan pekerjaan yang tersedia Analisis Informasi Jabatan Persyaratanpersyaratan Jabatan Pendapat Manajer Metode Rekrutmen Pelamar yang Memuaskan Gambar 1. kepemimpinan. . baik oleh manajemen top maupun pimpinan unit masingmasing. langkah-langkah rekrutmen karyawan agar dapat diperoleh karyawan potensial dan efektif sesuai kebutuhan perusahaan dapat dilihat pada Gambar 1.4 Langkah-langkah Proses Rekrutmen Menurut Arifin dan Fauzi (2007).5. Proses Rekrutmen (Arifin dan Fauzi. 2007) Menurut Mangkuprawira (2003). misalnya prestasi. dengan demikian. Oleh karena itu. Pada gambar tersebut tampak terjadi interaksi timbal balik antara fungsi rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM lainnya. sangat relevan untuk mampu menganalisis bagaimana kaitan proses rekrutmen dengan fungsi-fungsi MSDM lainnya.

17 Ketersediaan Pelamar Mempengaruhi Derajat Penyeleksian SELEKSI R Kriteria Seleksi Mempengaruhi Sumber dan Upaya Rekrutmen E Kualifikasi Pelamar yang Terekrut Mempengaruhi Kebutuhan Pelatihan PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN K Adanya Pelatihan Dapat Membantu Upaya Rekrutmen R Mutu Pelamar yang Terekrut Mempengaruhi Standar Kinerja PENILAIAN KINERJA U T Penilaian Kinerja Menyediakan Basis Penilaian Efektivitas Rekrutmen Suplai Pelamar Mempengaruhi Tingkat Upah M Tingkat Upah Dapat Membantu atau Mengganggu Rekrutmen MANAJEMEN KOMPENSASI E N Dalam Upaya Rekrutmen. Hubungan antara Rekrutmen dan Fungsi-fungsi MSDM (Mangkuprawira. 2003) . Pengusaha Berupaya Mencegah Adanya Peran HUBUNGAN PEKERJAAN Serikat Boleh Jadi Menyediakan Sumber Pelamar dan Membatasi Dari Luar Gambar 2.

18 2. maka rektuter mempelajari persyaratan dengan mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi atau uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas. Tabel 3.5. Karyawan telah familiar dengan perusahaan 2. penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja. 2. Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan 2. 3. dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan. karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat. Metode rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan. kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari sumber luar. Kelemahan 1. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan. para perekrut akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. proses rekrutmen perlu diselaraskan dengan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh para perusahaan. Masalah moral tidak dipromosikan Keunggulan 1. Memiliki gagasan dan pendekatan baru. Menurut Rivai (2006). Peluang berhasil.5 Metode dan Sumber-sumber Rekrutmen Menurut Mangkuprawira (2003). Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah 3. Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang. Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatkan spesifikasi pengalaman. Periode penyesuaian yang lama. Moral dan komitmen karyawan rendah 3. maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan. Keunggulan dan kelemahan dari dua metode rekrutmen tersebut dapat dilihat pada Tabel 3. inventarisasi keahlian. Keunggulan dan Kelemahan Rekrutmen Karyawan Internal dan Eksternal Rekrutmen Internal Rekrutmen Eksternal Keunggulan 1. Kelemahan 1. Meningkatkan moral dan motivasi karyawan 4. Setelah lowongan tersebut teridentifikasi. Tidak berkembang 3. Konflik politik promosi posisi 2. sehingga dalam pelaksanaanya perlu ditempuh melalui berbagai sumber-sumber . rekomendasi karyawan. penawaran pekerjaan.

Tidak terlalu mahal b. Sumber internal perusahaan. yaitu SDM yang ditarik (diterima) adalah berasal dari perusahaan atau lembaga itu sendiri.19 penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat seperti terlihat pada Gambar 3. Rencana Suksesi Job Posting Rekrutmen Internal Sumbersumber Rekrutmen Perbantuan Pekerja Keluarga Pekerja Promosi dan Pemindahan Pelamar Metode Rekrutmen Rekrutmen Eksternal Luar Negeri Dalam Negeri Lembaga Pendidikan Rekomendasi Staf Agen Tenaga Kerja Organisasi Profesional Iklan dan lain-lain Gambar 3. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara para staf dan pengajar perusahaan c. . Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri. Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan: a. 2006) Penjelasan secara garis besarnya dapat diuraikan berikut ini: 1. Sumber dan Metode Rekrutmen (Rivai. dengan cara ini perusahaan mencari staf dan pengajar yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu.

Dapat meningkatkan perasaan puas diri Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui: a. b. 2. menguraikan pekerjaan dan keuntungan. Mengurangi peluang c. Rekomendasi dari staf dan pengajar (teman. Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada). Perbantuan pekerja. yang kedua yaitu pelamar yang berminat diminta untuk mengirimkan lamaran mereka ke P. mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan bagaimana cara melamar. c. atau staf dan pengajar-staf dan pengajar perusahaan lain). Sumber eksternal perusahaan. yaitu pelamar menulis blanko pertanyaan yang disediakan perusahaan.O. majalah. Pengiklanan (surat kabar. perekrutan melalui: a. Ada dua jenis penarikan. radio dan media lainnya). Pembatasan terhadap bakat-bakat b. apabila pekerja yang diperbantukan tersebut merupakan calon yang tepat. yaitu pertama.20 Kelemahan merekrut dari dalam perusahaan: a. sedangkan Writeins. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan. Pengiklanan sebagai suatu metode efektif yang cukup untuk penarikan. Semua staf dan pengajar yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi internal. Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua staf dan pengajar yang berminat. kemudian selang beberapa waktu lamanya. televsi. Para staf dan pengajar perusahaan dari perusahaan lain bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen SDM. b. Box dengan nomor . Walk-ins. Walk-ins yaitu seseorang datang ke departemen SDM untuk mengetahui lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari. anggota keluarga staf dan pengajar perusahaan sendiri. dan Write-ins (pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri). maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.

21

tertentu pada kantor pos atau pada e-mail atau pada perusahaan surat kabar. d. Agen-agen keamanan tenaga kerja Negara. Melalui cara ini perekrutan untuk posisi tertentu cukup efektif, terutama untuk jenis pekerjaan yang memerlukan keahlian tertentu dan langka, terutama yang berkaitan dengan pekerjaan yang berisiko tinggi dan pelamar memerlukan keahlian tertentu yang sangat spesifik. e. Agen-agen penempatan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dapat juga dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja sebagai kantor penyalur kebutuhan lowongan pekerjaan dan pencari kerja. f. Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja. g. Departemen tenaga kerja pekerjaan dan selalu menampung SDM yang mencari ke perusahaan-perusahaan yang

menyalurkan

membutuhkan. h. Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan. Cara ini dilakukan biasanya hanya untuk menarik para pelamar yang profesional untuk jabatan-jabatan eksekutif atau pekerjaan khusus yang memerlukan kemampuan tinggi. i. Organisasi-organisasi profesi atau keahlian. Organisasi ini terdiri dari kumpulan tenaga-tenaga profesional, seperti insinyur, akuntan, pelatih, konsultan dan profesional lainnya. j. Asosiasi-asosiasi pekerja. Biasanya serikat buruh memiliki data tentang daftar orang-orang yang memiliki keterampilan-keterampilan tertentu yang dapat diandalkan. k. Operasi-operasi militer. Banyak tenaga-tenaga terlatih yang berasal dari dinas militer yang telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran. Mereka biasanya memiliki keterampilan yang dapat diandalkan dalam bidangbidang tertentu. l. Program pelatihan kerja yang diselenggarakan pihak swasta biasanya juga sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa pelatihan tertentu.

22

m. Pekerja-pekerja sewaan, untuk menyesuaikan dengan kebutuhan SDM jangka pendek, perusahaan bisa menarik staf dan pengajar honorer yang dibayar secara harian atau per-jam. n. Open house. Suatu penarikan yang relatif baru adalah penyelenggaraan open house, dimana orang di sekitar perusahaan diundang untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas perusahaan, memperoleh penjelasan-penjelasan, dan mungkin menonton pemutaran film mengenai perusahaan. Upaya untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan memenuhi syarat, maka dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara, diantaranya: 1. Faktor-faktor organisasional yang meliputi kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh staf dan pengajar yang ada di dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji atau upah dan tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM. 2. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir. 3. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi: a. Tingkat pengangguran. b. Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yang bergerak dibidang kegiatan yang sama. c. Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu. d. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya. e. Peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan. f. Praktek rekrutmen oleh organisasi lain. g. Kendala terakhir yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja yaitu tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut. Beberapa tantangan penyelenggara yang berhubungan dengan rekrutmen, yaitu: 1. Para perekrut mengahadapi permasalahan dalam menarik pelamar.

23

2. Sumber atau channel transisional perekrutan tidak memadai seperti yang terjadi pada tahun 1900-an. 3. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manajer operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi. 4. Kompetisi SDM menyebabkan para manajer menerima calon yang belum kualified, sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang lebih intensif. Berdasarkan beberapa kelemahan atau batasan dan tantangan di atas maka yang sering timbul adalah: 1. Rencana SDM dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran tipe tugas dan pekerjaan yang perlu ditangani. Rencana SDM yang meliputi pekerjaan harus diisi dengan merekrut dari luar dan diisi secara internal. Penempatan internal lebih murah meskipun hasil yang diperoleh terbatas. 2. Kesempatan kerja yang sama, yang menolak adanya diskriminasi dalam semua pekerjaan meliputi rekrutmen. Seperti yang terjadi di perusahaan yang dimiliki oleh etnis tertentu hanya merekrut dari lembaga atau sekolah tertentu, sehingga menimbulkan protes masyarakat karena merasa ada diskriminasi, jika ketidakseimbangan itu terjadi diantara para pemerotes seperti konsentrasi hanya pada satu tipe pekerja, maka sebagian besar pekerja merespon dengan rencana bagi yang afirmatif dengan menggunakan rekrutmen. 3. Kebiasaan perekrut yang mengarah pada keputusan membatasi konsumsi waktu. 4. Persyaratan pekerja adalah keterampilan meliputi: a. Membuat surat lamaran untuk para pelamar. b. Mengembangkan lamaran alternatif. c. Merekrut melalui organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan dengan koordinator siswa yang tidak biasa pada sekolah, college, dan universitas umum dan khusus atau swasta. d. Mengumumkan komitmen pegawai. e. Mengakomodasi staf dan pengajar yang tidak mampu, sehingga staf dan pengajar menjadi produktif. f. Memelihara lingkungan organisasi untuk semua pegawai tanpa ada kesulitan.

Usaha-usaha yang sistematis tadi seperti dengan melakukan tahapan berikut: seleksi dokumen. tes intelegensi. bahwa proses seleksi pegawai merupakan salah satu bagian yang teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. tes bakat. 7. Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. psikotes. sehingga membatasi perekrut dalam hal mencari staf dan pengajar dari dalam sebelum mendapat dari luar. tes kepribadian. biasanya menuntut tingkat kompensasi untuk pekerjaan yang berbeda sesuai dengan spesifikasi pekerjaan. Kebijakan status staf dan pengajar baik yang bersifat part time atau temporary. Kebijakan pengakuan internasional. Tujuan lain kebijakan perusahaan terdiri atas: a. c.24 5. d. 2. Pengertian Seleksi Menurut Umar (2005). Kebijakan perusahan digunakan untuk memperoleh manfaat informasi dan ekonomi. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. yaitu kebijakan menuntut bahwa pekerja asing bila dilakukan sama dengan pekerja lokal. seleksi merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang dianggap paling tepat dengan kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan. Kebijakan kompensasi perusahaan. Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus dievaluasi agar efektif dan efisien. tes kesehatan dan wawancara.6. . Langkah-langkah antara proses dimulai dan proses diakhiri merupakan usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dan kepentingan organisasi. Kebijakan pindah. b. Insentif akan menjadi hambatan jika para staf dan pengajar menggunakannya atau merupakan respon terhadap batasan lain yang dihadapi oleh perekrut. Menurut Siagian (2006). 6. tes kemampuan.

Elemen kedua. Elemen ke empat merupakan spesifikasi pekerjaan yang menspesifikasi ciri sifat. Pengambil keputusan harus menentukan bagaimana para karyawan merasa cocok dalam kerangka menyeluruh dari perusahaan dan harus pula mengembangkan hubungan antar karyawan dalam perusahaan. rancangan pekerjaan. Rancangan berpengaruh besar pada dua faktor tersebut. keahlian dan latar belakang individu yang harus dimiliki untuk mengkualifikasi pekerjaan. Agar sasaran seperti itu tercapai.1 Proses dan Tahapan Seleksi Menurut Siagian (2006). proses penyeleksian bekerjasama dengan elemen-elemen.6. tanpa mempedulikan derajat perputaran karyawan atau ketidakpuasan tentang upah. Kinerja tersebut akan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi mereka. Manajer dapat mempekerjakan orang terbaik untuk pekerjaan-pekerjaan khusus dengan gaji dan manfaat yang tinggi atau relatif dengan pembayaran gaji dan upah yang rendah. Elemen-elemen tersebut yaitu: Elemen pertama dalam proses penyeleksian harus termasuk kebijakan umum perusahaan dalam menyewa karyawan. Elemen terakhir. Penerimaan karyawan yang berhasil akan menentukan jenis calon karyawan seperti apa yang sebaiknya direkrut dan diseleksi. yaitu tujuan atau sasaran perusahaan. yaitu yang berkaitan langsung dengan pekerjaan yang akan dilakukan apabila lamaran seseorang diterima dan faktor-faktor lain yang meskipun tidak langsung berkaitan dengan pekerjaannya kelak. . manfaat. Menurut Mangkuprawira (2003). rancangan pekerjaan. dan penilaian kinerja. Bagaimana upaya memotivasi atau pengulangan tiap pekerjaan menjadi pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan bersangkutan. akan tetapi memberikan gambaran yang lebih akurat tentang diri pelamar yang bersangkutan. seperti halnya juga pada rekrutmen dan seleksi. menentukan apa tugas dan kewajiban tiap pekerjaan. proses seleksi menggabungkan dua hal. bahwa setiap perekrut tenaga kerja yang mempunyai rasa tanggung jawab secara profesional dapat dipastikan ingin dan berusaha agar melalui proses seleksi yang dilakukannya diperoleh tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan yang tersedia. dan kondisi kerja.25 2. Elemen ketiga merupakan cara mengukur keberhasilan suatu pekerjaan.

seperti yang ditentukan oleh spesifikasi pekerjaan. tes atau seleksi lainnya untuk digunakan calon. Elemen Pokok dalam Proses Penyeleksian (Mangkuprawira. Tidak ada kombinasi dari instrumen penyeleksian yang standar universal. untuk dapat menggambarkan penjelasan di atas dapat dilihat pada Gambar 4. Langkah ketiga pemeriksaan formulir lamaran lengkap yang standar. . kemudian dilanjutkan dengan tes yang relevan dengan pekerjaan dan disalurkan oleh perusahan dan kemudian diberikan kepada pelamar. Langkah-langkah teknis proses penyeleksian disajikan dalam Gambar 5. 2003) Menurut Mangkuprawira (2003). Pelamar yang tampak berkualifikasi untuk posisi yang ada kemudian dilanjutkan dengan pemerikasaan dini untuk mencari persyaratan minimal yang tersedia di pasar kerja. Tujuan Perusahaan Rancangan Pekerjaan Kriteria Keberhasilan Pekerjaan Spesifikasi Pekerjaan Instrumen Seleksi Gambar 4.26 pembuat keputusan harus menentukan kombinasi dari wawancara. langkah-langkah teknis dalam proses penyeleksian secara sistematis dilakukan agar hasil dari keseluruhan proses dapat diandalkan.

Tetapi Menolak Penempatan Ditawarkan ke Pelamar Lainnya Rekrutmen Berikutnya Gambar 5.27 Diterima Disimpan untuk Perkembangan Masa Mendatang Review Surat-surat Lamaran Pemeriksaan Aspek-aspek Awal Ditolak Pengisian Formulir Lamaran Ditolak Tes Pelamar Ditolak Wawancara Ditolak Wawancara oleh Pimpinan Perusahaan Ditolak Penawaran Pekerjaan Ditolak Tes Kesehatan Pelamar Gagal Pelamar Lulus dan Menerima Pelamar Lulus. Langkah. 2003) .langkah Proses Penyeleksian (Mangkuprawira.

Selama wawancara mendalam. Sementara dilihat dari strategi perusahaan. Pemalsuan keterangan merupakan dasar legal untuk penghentian proses pelamaran. Lima aspek penting dalam pengisian formulir lamaran yang baik adalah sebagai berikut: 1. Menurut Mangkuprawira (2003). Hanya persetujuan pekerjaan tertulis yang ditandatangani badan formal-legal yang absah menawarkan pekerjaan. majikan sebelumnya. Setelah rekrutmen dilalui oleh pelamar dengan hasil yang sesuai dengan kriteria tertentu. proses penyeleksian SDM dilakukan dalam suatu perusahaan karena di dalam perusahaan tersebut tersedia sejumlah lowongan kerja. barulah mereka masuk ke tahap proses penyeleksian. Setiap proses memiliki teknik tersendiri unit memikat calon pelamar untuk mengikuti proses rekrutmen. Manakala pelamar menerima tawaran. 4. sangatlah penting setiap keputusan seleksi mempertimbangkan bagaimana .28 Langkah berikutnya biasanya berupa wawancara terhadap pelamar yang dilakukan departemen SDM. 3. Pelamar setuju sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai dengan syarat-syarat pekerjaan. Pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaannya adalah sebagai kehendaknya dan dengan demikian dapat dihentikan setiap saat dengan atau tanpa sebab. syarat-syarat pekerjaan dibahas sehingga pelamar mampu mempertimbangkan masing-masing minat dalam pekerjaan. Terakhir. manajer dapat memulai proses rekrutmen lagi apabila tidak ada lagi pelamar yang berkualifikasi. Latar belakang pelamar yang diinginkan baru diperiksa lebih lanjut. 5. pekerjaan dapat ditawarkan pada pelamar terbaik. maka langkah berikutnya adalah proses penempatan karyawan baru. jika pelamar menolak tawaran. khususnya tentang referensi dan pengalaman kerja. dalam hal ini. dan rujukan untuk menyediakan informasi latar belakang pelamar yang sebenarya. Pelamar memberi wewenang kepada pengusaha. Pelamar menerangkan dengan sebenarnya bahwa daftar informasi dan tanggal yang disajikan adalah benar. beberapa pelamar yang ada (karena pada langkah-langkah sebelumnya ada yang ditolak) kemudian diwawancarai oleh penyelia dan atau kepala departemen SDM. 2.

2003) . Standar Seleksi Mempengaruhi Sumber dan Upaya Rekrutmen REKRUTMEN Ketersediaan Pelamar Mempengaruhi Derajat Seleksi S Seleksi yang Efektif akan Mengurangi Kebutuhan Pelatihan PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN E Adanya Pelatihan Memungkinkan Diperoleh Pelamar yang Kualifaid L Seleksi Seharusnya Menghasilkan Personil Terbaik yang Sesuai Spesifikasi PENILAIAN KINERJA E Penilaian Kinerja Menjadi Dasar untuk Keabsahan Seleksi K Standar Seleksi Mempengaruhi Tingkat Kompensasi Pembayaran yang Memenuhi Syarat MANAJEMEN KOMPENSASI S I Tingkat Kompensasi Mempengaruhi Derajat Seleksi Pelaksanaan Seleksi Mempengaruhi Upayaupaya Serikat Pekerja HUBUNGAN PEKERJA Serikat Pekerja dapat Mempengaruhi Siapa yang Diseleksi Gambar 6.29 hubungan antara proses seleksi dengan fungsi-fungsi MSDM yang dapat dilihat pada Gambar 6. Hubungan antara Penyeleksian Karyawan dan Fungsi-fungsi MSDM (Mangkuprawira.

. Kehandalan (Reliabilitas) Kehandalan diartikan sebagai tingkat dimana suatu teknik pengukuran karakteristik pribadi pelamar memberikan hasil-hasil yang stabil dan taat asas (konsistensi). yaitu data yang sistematik. reliabilitas (kehandalan). biaya. nilai tes dan data pemeriksaan fisik. dalam proses pemilihan suatu teknik seleksi haruslah mempertimbangkan validitas (keabsahan). Keabsahan (Validitas) Keabsahan dalam tes untuk seseorang merupakan tingkat dimana peubah perkiraan berkorelasi nyata dengan suatu kriteria tertentu. Manajer SDM hendaknya memiliki beberapa teknik seleksi yang memiliki jenis kehandalan sebagai berikut: a. Semakin tinggi kehandalan pengukuran suatu teknik seleksi. utamanya untuk memperkecil upaya-upaya intervensi pihak luar yang sering tidak proposional. Validitas memiliki arti penting karena dua alasan. Hasil seleksi selalu mendekati sama terhadap individu yang sama jika seleksi dilaksanakan berulang kali. Peubah kriteria meliputi ukuran kinerja pekerjaan. Kehandalan tes yang dilakukan oleh beberapa penguji yang berbeda kepada individu yang sama dengan hasil yang mendekati sama. perputaran karyawan. seperti data lamaran kerja. data wawancara.6. hasil evaluasi penyelia.2 Kriteria Teknik Seleksi Menurut Mangkuprawira (2003). b. seperti tingkat porduktivitas. validitas diperlukan untuk memperbaiki keputusan-keputusan agar manajer SDM mampu memilih teknik-teknik penyelia yang lebih efektif dan menghasilkan keputusan-keputusan penyeleksian yang lebih tepat dan tenaga kerja yang berkualitas tinggi. Pertama. dapat diterjemahkan dan informatif. Kehandalan tes berulang kali.30 2. dan kemudahan pelaksanaan. ketidakhadiran. Kedua. validitas mengandung derajat keadilan. Peubah perkiraan terdiri atas semua jenis informasi yang dikumpulkan untuk keperluan proses seleksi. semakin baik hasil yang mendekati sama dan taat asas dengan semakin baiknya atau handalnya data yang digunakan. 2. 1.

spesialis SDM. testing. Kemudahan Pelaksanaan Kemudahan pelaksanaan tes seleksi juga sangat diperlukan antar lain mulai dari kondisi instrumennya sampai dengan kualitas pelaksanaan dan para ahli. wawancara dan ujian fisik. . maka peluang mereka yang lolos akan berbeda jumlahnya. Proses seleksi terdapat beberapa tahapan-tahapan. 3. Menurut Rivai (2006). Oleh karena itu.31 c. Kehandalan tes dimana hasil tesnya mendekati sama secara berulang-ulang dengan waktu yang berbeda-beda. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan. 14 tahapan dalam proses seleksi dapat dilihat pada Gambar 7. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. 4. proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai staf dan pengajar baru. dengan biaya total yang sama untuk menyeleksi pelamar dengan jumlah yang sama. yang terbanyaklah yang dianggap efisien dengan catatan teknik rekrutmen dan penyeleksiannya sama. psikolog dan staf departemen SDM. Semakin tinggi derajat keahlian pelaksana tes penyeleksian semakin mudah penyeleksian dilakukan. dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. benar-benar harus profesional dengan didukung oleh formulir lamaran dan tes yang mudah dipahami oleh pelamar. Biaya Biaya memegang peran penting dalam mencapai keberhasilan penyeleksian. termasuk pewawancara.

Tahapan-tahapan Seleksi (Rivai.32 Keputusan Penerimaan Drug test Assessment center Peninjauan pekerjaan yang realistis Evaluasi medis kesehatan Wawancara dengan superior Wawancara Wawancara seleksi Tes psikologi Tes kepribadian Tes kemampuan atau Tes Potensi Akademik Tes Kemampuan Format lamaran Surat Rekomendasi Gambar 7. Format Lamaran Perlunya format lamaran adalah untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi atau data yang lengkap dari calon staf dan pengajar. dimana format ini sebagai alat screening untuk menentukan pelamar dalam memenuhi spesifikasi pekerjaan yang minimal dan secara khusus meminta . yang perlu diperhaitkan bagaimana isi rekomendasi yang terutama tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi. 2. Surat Rekomendasi Pada umumnya surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif. 2006) Tahap 14 Tahap 13 Tahap 12 Tahap 11 Tahap 10 Tahap 9 Tahap 8 Tahap 7 Tahap 6 Tahap 5 Tahap 4 Tahap 3 Tahap 2 Tahap 1 Secara singkat penjelasan tahapan-tahapan seleksi adalah sebagai berikut: 1.

mudah menyesuaikan diri dan tekun pada tugas. 5. Tes Potensi Akademik Tes ini untuk mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal. dapat dimotivasi. tenang. Tes Psikologi Tes ini dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang baik. Openess to experience: tingkatan seseorang itu dapat menjadi intelektual filosofis. Oleh karena itu. Conscientiousness: tingkatan seseorang dapat dihandalkan. karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama. kemampuan . murah hati. dapat bekerja sama dan fleksibel.33 informasi tentang pekerjaan yang pernah dialami pelamar dan status pekerjaan yang sekarang. kepribadian. e. kreatif. Emotional stability: tingkatan seseorang kokoh. Agreableness: tingkatan seseorang dapat dipercaya. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan. reaksi. 6. Tes Kemampuan Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. artistik dan ingin tahu. jujur. prestasi dan berfungsi untuk meramal berhasil tidaknya pelamar dalam melaksanakan pekerjaan. Tes ini meliputi: a. Extroversion: tingkat seseorang dapat berbicara. diorganisasikan. ramah. kepandaian dan potensi. bakat. melalui tes psikologi merupakan alat untuk mengukur kepribadian atau temperamen. c. aktif dan bergairah. d. minat. penuh pengertian. hangat. keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan presepsi. 4. toleransi. mandiri dan otonomi. atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan. b. 3. Tes ini untuk mengukur tingkat kecerdasan. Tes ini ditujukan untuk mendapat tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. bersosialisasi. Tes Kepribadian Tes ini untuk menaksir sifat-sifat.

11. 10. Wawancara Wawancara merupakan suatu percakapan mendalam dan formal yang diadakan untuk mengevaluasi tentang pelamar. 9. Para penyelia menilai kinerja pada simulasi ini dan membuat kesimpulan menangani kemampuan dan keterampilan masingmasing pelamar. pendapat. 7. jenis pekerjaan. Evaluasi Kesehatan Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum keputusan mempekerjakan staf dan pengajar dibuat. hal ini menunjukkan kepada calon staf dan pengajar. Assessment Center Assessment Center adalah penilaian para staf dan pengajar dengan menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya menunjukkan pekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum keputusan penerimaan dibuat.34 logika dan pertimbangan. 12. Drug test Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni sebagai pokok dari prosedur seleksi rutin. Evaluasi tersebut terdiri atas ceklis kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan kecelakaan. serta komponen-komponen kepribadian lainnya. . kreativitas. Wawancara dengan Superior Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan pekerja yang baru diterima terletak pada supervisor yang sering dapat mengevaluasi kemampuankemampuan teknis pelamar dan dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar dengan tepat. peralatan dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan. Peninjauan Pekerjaan yang Realistis Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah wawancara pengawas supervisor. 8. Maksud utama dari tes ini adalah untuk menghindari pengangkatan staf dan pengajar yang mungkin membuat masalah.

Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu dengan efektif dan baik. Proses seleksi yang tidak dapat memprediksi kinerja pelamar di tempat kerja. 2. dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon staf dan pengajar itu sendiri.3 Sistem Seleksi yang Efektif Menurut Rivai (2006). Menyaring pelamar berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang hanya berkaitan dengan pekerjaan saja. Perhitungan dengan menggunakan komputer yang menghasilkan jawaban yang salah. 3. Keakuratan. c. c.35 13. 2. pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara . b. yaitu: 1. Didasarkan konsisten. Sistem seleksi yang adil jika: a. Mempertahankan atau pun mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan staf dan pengajar produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memliki tiga sasaran. Instruktur yang kurang menguasai materi. b. Keputusan Penerimaan Penerimaan kerja menandakan akhir proses seleksi dengan beranggapan bahwa kandidat menerima tawaran kerja. Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar. Keadilan.6. artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh. seperti apa kelemahan dari: a. artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar. artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama didalam sistem seleksi. Pernyataan berikut ini mungkin dapat dipertimbangkan ketika melakukan seleksi. Keyakinan. Pewawancara dan calon meyakini akan suatu sistem seleksi apabila: a.

perusahaan semakin dituntut untuk mencapai semua sasaran yang diinginkan oleh manajemen.5 Jenis-jenis Seleksi Menurut Rivai (2006). antara lain: a. 2. Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi terlepas dari keputusan penerimaan staf dan pengajar yang diambil c. Seleksi Administrasi Seleksi administrasi yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimilliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan. staf dan pengajar semakin sering berpindah perusahaan dan karir. Motivasi staf dan pengajar yang rendah. perusahaan akan managgung risiko.6. 2. Sertifikat keahlian misalnya komputer f.36 b. 2. Kualitas pelayanan yang rendah atau menurun yang dirasakan oleh pelanggan. untuk mendapatkan predikat staf dan pengajar yang ideal dan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan pribadinya.6. karena terpaksa berkonsentrasi pada pengisian lowongan yang tidak diharapkan. jenis-jenis seleksi: 1.4 Faktor-faktor Penting yang Perlu Diperhatikan dalam Seleksi Menurut Rivai (2006). Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga. sehingga perusahaan membutuhkan proses seleksi yang efektif agar dapat mengidentifikasi siapa yang mampu dan mau melaksanakan suatu pekerjaan selama jangka waktu tertentu. Riwayat hidup c. Domisili atau keberadaan status yang bersangkutan d. antara lain: 1. Surat lamaran e. Peningkatan biaya. seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki. Sementara itu. sebagai akibat kesalahan ketika penerimaan staf dan pengajar akan menimbulkan inefisiensi dengan membengkaknya biaya. 3. 4. Pas foto . Tanpa sistem seleksi yang efektif. Kurangnya upaya manajer atau supervisor dalam membimbing bawahannya maupun inisiatif untuk kemajuan perusahaan. Ijazah b.

Copy identitas (KTP. Seleksi secara tertulis. sehingga melalaikan sebagian informasi lainnya. Pengalaman kerja i. Oleh karena itu. Tes kecerdasan b. yaitu keakuratan. keadilan dan keyakinan sangat tergantung pada kemampuan pewawancara untuk mengatasi masalah-masalah seleksi berikut ini: 1.37 g. untuk mencapai ketiga sasaran. 2. Seleksi tidak tertulis terdiri dari: a. Umur j. Status perkawinan l. Kegagalan dalam menemukan motivasi dapat berakibat pada kinerja staf dan pengajar yang buruk dan mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini ketika sudah menjadi staf dan pengajar. Pewawancara terkadang mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan perusahaan. Tes minat e. . Surat keterangan kesehatan dari dokter m.6 Masalah-masalah yang Ditemukan dalam Seleksi Menurut Rivai (2006). Pewawancara terlalu fokus pada aspek-aspek keterampilan dari pekerjaan dan akhirnya melupakan hal-hal yang mungkin disukai dan tidak disukai oleh pelamar. Wawancara b. terdiri dari: a. Pasport. Tes bakat d. Praktek c. Tes kepribadian c. dan lain-lain) h. Kesehatan atau medis 2. Akte kelahiran 2. pewawancara kurang dapat mengembangkan pelamar secara lengkap.6. Tes prestasi 3. SIM. Jenis kelamin k. Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting pewawancara hanya fokus pada sebagian kecil informasi yang utama tentang keberhasilan pekerjaan.

8. Pewawancara sering melakukan diskusi penerimaan staf dan pengajar tidak sistematis. 11. meremehkan pelamar. 10. Terlalu cepatnya pewawancara membuat keputusan mengenai pelamar. artinya pewawancara mengajukan pertanyaan yang sama pada pelamar yang sama. 4. akibatnya setiap pelamar akan memperoleh pertanyaan yang jauh berbeda. Ada yang membuat keputusan seleksi atas dasar jabatan tangan pada awal pertemuan. 12. sedangkan mereka akan ditempatkan pada posisi yang sama setelah pelamar diterima sebagai staf dan pengajar. Kesalahan pewawancara dalam menginterpretasikan informasi yang diperoleh dari pelamar. 5. Hal ini terjadi karena adanya sebagian pewawancara terbawa oleh prasangka-prasangka tertentu. bersikap kurang sopan. Hal ini dapat mengakibatkan penilaian yang salah. Pewawancara yang bertemu untuk mengambil keputusan akhir penerimaan staf dan pengajar seringkali berbagi data pelamar asal-asalan saja. Pertanyaan yang diajukan pewawancara tidak fokus pada pekerjaan dan bahkan menyimpang terlalu jauh yang menyinggung masalah pribadi pelamar. akibat pewawancara mengklasifikasikan pelamar ke dalam beberapa kelompok. atau setelah mengajukan beberapa pertanyaan saja.38 3. 6. Seleksi perusahaan hanya mengandalkan pada wawancara. Pengelompokan pelamar. Pewawancara tidak cermat melakukan wawancara sehingga tidak membuat catatan yang cukup. . Akibatnya pelamar akan mencari pekerjaan di tempat lain dan reputasi perusahaan menjadi tidak baik. 9. 7. Pelamar kurang tertarik dengan proses wawancara atau seleksi sebagai akibat pewawancara terlalu banyak bicara atau mengulang-ulang pertanyaan yang tidak penting. Pewawancara tidak menyiapkan butir-butir pertanyaan yang akan diajukan sebelum seleksi dilaksanakan. Akibatnya pewawancara sering salah menginterpretasikan data bila ia bermain peran sebagai psikolog amatir dan menerka arti dibalik jawaban pelamar. Pertanyaan yang diajukan oleh pewawancara tumpang tindih. akan tetapi mereka tidak menyadari bahwa pengelompokan itu dapat berakibat terhadap keputusan yang mereka ambil ketika menentukan seorang pelamar diterima atau tidak.

target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah .7 Kinerja Menurut Mangkuprawira (2007). seperti standar hasil kerja.39 13. kinerja adalah proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan. Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari departemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial. Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya. baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Adanya pewawancara yang membiarkan faktor tertentu yang mempengaruhi keputusan seleksi. Pewawancara terkadang menjadi korban dari pandangan sesaat. evaluasi kinerja. kecuali karena adanya faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri.6. perencanaan dan pengembangan karir. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Selain itu kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. 2. akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai. rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. seperti orientasi dan penempatan. 2. Keharusan mengisi jabatan segera sangat mempengaruhi keputusan. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi.7 Peranan Rekrutmen dan Seleksi Menurut Rivai (2006). akibatnya tidak jarang dijumpai standar terpaksa diturunkan. 14. kompensasi. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik. latihan dan pengembangan.

7.7. Menggunakannya untuk perbaikan kinerja secara berlanjut. Akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh karyawan yang dalam hal ini adalah tanggung jawab dalam pencapaian hasil kerja. 8. 2. 5. 2. Fungsi-fungsi manajemen kinerja meliputi penetapan tujuan dan sasaran-sasaran kinerja strategis. menetapkan metoda pencapaian kinerja.40 disepakati bersama. b. mengukur kinerja. kata kunci manajemen kinerja meliputi: 1. 6. mengumpulkan. menelaah dan melaporkan data kinerja serta menggunakan data tersebut untuk memacu perbaikan kinerja.7. Upaya untuk memperbaiki kinerja. Tahap perencanaan kinerja Perencanaan kinerja dilakukan pada tahap awal dari keseluruhan proses manajemen kinerja yaitu harus menetapkan tujuan dan sasaran kinerja. manajemen kinerja merupakan suatu proses pencapaian kinerja yang semakin baik melalui pengoptimuman unsurunsur yang mempengaruhinya secara berlanjut. Dilakukan secara sistemik dan sistematik. Meliputi penetapan tujuan dan sasaran kinerja strategis.1 Manajemen Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003). Proses yang sistematik. 4. kriteria kinerja dan indikator kinerja sebagai bentuk komitmen kinerja. 2. menelaah dan melaporkan data kinerja. termasuk target kinerja yang hendak dicapai. . 3. Tujuan spesifik yang hendak dicapai.2 Kata Kunci Manajemen Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003). tahapan manajemen kinerja meliputi: 1.7. Mengumpulkan. Suatu perjanjian kinerja tersebut ditentukan hal-hal mengenai: a. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu.3 Tahapan Manajemen Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003). 2. Mengukur kinerja. sesuai standar organisasi atau perusahaan. menganalisis. Melalui proses yang berlanjut dan berjangka panjang. Proses sistemik. menganalisis.

5. atau perilaku yang akan mempengaruhi proses kinerja. Faktorfaktor tersebut terdiri atas faktor instrinsik karyawan (personal atau individual) atau SDM dan ekstrinsik. Disini ditelaah faktor hambatan dan kekuatan dari pencapaian kinerja karyawan. kepercayaan diri. 2.7. Tahap perbaikan kinerja Merupakan tahap pembaharuan dan perjanjian ulang penetapan kembali akuntabilitas kinerja yang harus dipenuhi oleh karyawan: revisi tujuan. Sekaligus pula dirumuskan saran-saran perbaikan kinerja. yaitu kepemimpinan. pengendalian. 2. pengkoordinasian. Tahap pelaksanaan kinerja Tahap pelaksanaan kinerja merupakan implementasi tanggung jawab manajer untuk melakukan pengorganisasian. Standar kinerja atau kriteria kinerja yang akan digunakan untuk mengevaluasi seberapa jauh karyawan mencapai tujuan dan target kinerja. Tahap review kinerja Aktivitas utamanya adalah melakukan diskusi dan pembahasan kinerja yang telah dicapai. pendelegasian dan pengarahan kerja kepada bawahannya. kemampuan. kinerja merupakan suatu konstruksi multidimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. standar kinerja dan revisi kriteria kinerja. d. Uraian rinci faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut. target kinerja. Faktor-faktor kinerja.41 c. 2. arahan dan dukungan kerja kepada karyawan. tim dan situasional. keterampilan (skill). sistem. 4. Tahap penilaian kinerja Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui sejauh mana tujuan perjanjian kinerja organisasi telah dicapai. meliputi unsur pengetahuan. 1. . Faktor kepemimpinan. Faktor personal atau individual.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Mangkuprawira (2003). kompetensi. meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan. semangat. 3. motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan.

Menciptakan kondisi yang dapat memotivasi karyawan atau pegawai. Penilaian kinerja difokuskan pada pelaku dengan atribut-atribut. Memperbaharui dan menyesuaikan tujuan. karakteristik dan mutu SDM yang dipandang sebagai faktor utama kinerja. Melakukan observasi kinerja. Memberikan umpan balik atas kinerja bawahan dan pengarahan. rekan kerja dan atasan. 4. meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. 6. 2. dalam menajemen kinerja. fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi. meliputi sistem kerja. Memberikan penguatan perilaku untuk mencapai tujuan organisasi. organisasi yang menggunakan pendekatan manajemen kinerja berbasis pelaku memandang tokoh pelaksanaan kinerja sebagai penentu keberhasilan organisasi. Upaya menciptakan sistem manajemen kinerja yang efektif. 5.5 Manajemen Kinerja Berbasis Pelaku Menurut Mangkuprawira (2003). manajer bertanggungjawab untuk: 1. proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi. 5. peran manajer sangat menentukan. Penampilan. 3. bawahan. 4. 2. 2. 6. meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim. 5. kepercayaan terhadap sesama anggota tim. misalnya hal-hal berikut: 1. kekompakkan dan keeratan anggota tim.7.42 3. Hubungan dengan pelanggan. Manajemen kinerja berbasis pelaku mendasarkan penilaian kinerja pada kualifikasi dan kinerja individual. . Disiplin dan ketaatan terhadap aturan. Faktor tim. Kemauan dan kemampuan belajar. Faktor kontekstual (situasional). standar kinerja dan kompetensi kerja apabila terjadi pengubahan kondisi. Memfasilitasi up grading dan pengembangan kemampuan karyawan atau pegawai. Faktor sistem. 3. Kecermatan dan ketelitian. 4. Motivasi.

10. Struktur Organisasi d. Kepemimpinan c. 15. Pengetahuan b. 8. Terlihat pada Gambar 8. Loyalitas. Kinerja individu akan mempengaruhi kinerja kelompok dan akhirnya kinerja ini akan mempengaruhi kinerja organisasi. 14. Keterampilan c. Norma Faktor Kinerja a. Teknologi f. 9. Kualitas kerja. Peran Faktor Kinerja a. Pilihan Strategi e. 13. Proses Organisasi Gambar 8. Kemampuan berkomunikasi lisan dan tulisan. Struktur tim e. Kekompakan d. Kinerja kelompok dipengaruhi oleh faktorfaktor yang terkait dengan karakteristik tim. Lingkungan b. Kemampuan beradaptasi. Kepemimpinan c.43 7. 11. Kemampuan memimpin dan mengorganisasi. Pengaruh Kinerja Individu dan Kelompok terhadap Kinerja Organisasi (Mangkuprawira. Pengetahuan dan keterampilan kerja. 12. sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam karakteristik organisasi. Keeratan tim b. 2003) . kinerja individu dipengaruhi oleh faktor-faktor pengetahun keterampilan. Kultur Organisasi g. Motivasi d. Peran tim f. Kemampuan mengatasi masalah. Kemampuan bekerjasama dan kerja tim. motivasi dan peran individu yang bersangkutan. Kinerja Individual Kinerja Kelompok Kinerja Organisasi Faktor Kinerja a. Produktivitas atau kecepatan dalam berkerja.

BPRS Amanah Ummah. Bogor). antara lain: penyempurnaan sistem perkiraan kebutuhan pegawai dimasa yang akan datang. Selain itu. Oleh karena itu langkahlangkah perbaikan yang dapat dilakukan. Hasil kajian diketahui bahwa program penerimaan dan seleksi tenaga pengelola pemasaran dan analis kredit di Bank BNI perlu disempurnakan. dengan judul Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi (studi kasus pada jabatan account officer PT.8.44 2. dan tujuan perusahaan. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu yang dapat dijadikan sebagai acuan dalam penelitian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Warni (2003). Faktor internal terdiri dari visi. kebijakan perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Suryady (2008). kondisi ekonomi. sumber daya perusahaan. yaitu mengambil suatu keputusan dengan diakhiri menarik beberapa kesimpulan. menyebabkan kebutuhan pegawai tidak dapat dipenuhi. sedangkan faktor eksternal meliputi persaingan industri. masih rendahnya rasio pelamar yang diterima dengan jumlah pelamar yang masuk akibat rendahnya mutu calon. Penelitian ini bertujuan untuk memperbaiki strategi dan kebijakan yang menyangkut proses penerimaan dan seleksi pegawai baru. misi. dibagi menjadi dua yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Tujuan penelitian ini untuk menentukan suatu alternatif strategi rekrutmen dan seleksi SDM yang berbasis kompetensi. dikarenakan masih adanya ketidaksesuaian sistem perkiraan kebutuhan pegawai antara yang dilakukan oleh Divisi SDM dengan manajemen puncak akibat perbedaan sudut pandang. serta memberikan saran berdasarkan hasil wawancara. Hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa faktor yang paling berpengaruh dalam penentuan strategi rekrutmen dan seleksi. Metode analisis yang digunakan adalah cara deduktif. melainkan didasarkan pada proyeksi bisnis perusahaan. pengamatan dan kuesioner. peraturan tenaga kerja . dan persyaratan jabatan. dengan judul Proses Penerimaan dan Seleksi Personalia di PT Bank BNI Tbk dalam Pengembangan Kredit Mikro dan Kecil. dimana kebutuhan pegawai tidak hanya didasarkan pada jumlah pegawai yang akan pensiun ditahun mendatang atau karena berhenti atau diberhentikan akibat satu dan hal lain.

Selain itu faktor utama yang berpengaruh terhadap pengambilan keputusan strategi rekrutmen dan seleksi tenaga supervisor pemasaran adalah faktor sumber daya perusahaan.45 dan IPTEK. menentukan sumber SDM yang digunakan untuk menarik SDM baru. persyaratan jabatan. pengalaman kerja. Artinya pernyataan tersebut memberikan gambaran bahwa semakin tinggi jenjang pendidikan. kebijakan perusahaan dan visi misi serta tujuan perusahaan. Langkah strategis pertama adalah menentukan profil kompetensi tenaga Account Officer yang dibutuhkan. menentukan metode rekrutmen yang tepat untuk dijalankan perusahaan. Ketiga. . Disimpulkan dari penelitian tersebut sistem rekrutmen dan seleksi level supervisor pemasaran selama ini dilakukan oleh perusahaan berpatokan pada beberapa kebijakan umum dan terdiri dari empat tahapan utama yaitu: proses identifikasi kebutuhan supervisor pemasaran. sehingga prestasi yang diberikannyapun tinggi. Bandung). proses kegiatan seleksi dan proses penempatan yang sekaligus merupakan masa training bagi supervisor pemasaran baru. Ultrajaya Milk Industry dan Trading Company Tbk. Disimpulkan berdasarkan perhitungan statistik dengan menggunakan metode rank spearman. proses pencarian alternatif tenaga supervisor. pengalaman kerja. Penelitian Widawaty (2003). minat dan bakat maka semakin tinggi pula kemampuan seseorang dalam pola pikir dan bertindak. Rumusan alternatif strategi rekrutmen dan seleksi SDM terdiri dari empat komponen strategi yang dijalankan perusahaan sebagai tahapan langkah strategis. Keempat. menentukan metode seleksi yang tepat untuk menilai kelayakan pelamar. Kedua. Tritas Sukses Dinamika. persaingan industri. bakat dan minat memiliki hubungan dengan prestasi kerja. sedangkan jenis kelamin dan usia tidak memiliki hubungan dengan prestasi kerja. Penelitian Irani (2003) dengan topik Analisis Pengambilan Keputusan Strategis Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Supervisor Pemasaran di PT. Bogor. seleksi karyawan yang terdiri dari pendidikan. Faktor kebijakan perusahaan merupakan faktor utama yang diprioritaskan. dengan topik Hubungan Beberapa Kriteria Seleksi Karyawan dengan Prestasi Kerja Karyawan Bagian Kantor Pusat (Kasus di PT.

inisiatif. kerja sama dan tanggung jawab.46 Penelitian Damanik (2000). terdiri dari pengalaman mengajar. penampilan fisik dan uraian pekerjaan. peningkatan kemampuan materi. Penelitian ini berdasar adanya permasalahan menurunnya kinerja pengajar yang disebabkan karena adanya ketidaksesuaian latar belakang pengajar freelance baik pendidikan. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu berupa persepsi atau skor rataan dan korelasi rank spearman. dengan demikian tujuan penelitian ini berusaha untuk menganalisis lebih jauh hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance Faktor-faktor yang digunakan dalam penelitian memiliki perbedaan dengan penelitian terdahulu. pengalaman dengan job description dan kualifikasi yang telah distandarkan dan adanya perputaran kerja pengajar yang cepat khususnya pengajar freelance. penentuan profil kompetensi tenaga supervisor penjualan dan penentuan teknik dan metode seleksi untuk tenaga kerja supervisor penjualan. kecakapan pengajar. Jakarta. Texmaco Group (Studi Kasus). dengan topik Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja Supervisor Penjualan (Sales Supervisor) di PT. Pada penentuan metode rekrutmen perusahaan mengutamakan persediaan keahlian dengan tujuan mengoptimalkan sumber daya perusahaan. . pengetahuan. sedangkan faktor-faktor yang mengukur kinerja meliputi kompetensi. loyalitas. kemampuan. Penetapan faktor-faktor tersebut diharapkan dapat mengukur kinerja pengajar freelance yang berkualitas dalam melaksanakan pekerjaannya. disiplin. kemampuan penyampaian materi. pemilihan metode rekrutmen. Faktor-faktor yang mendukung pelaksanakan proses rekrutmen dan seleksi. Hasil penelitian tersebut diperoleh empat komponen strategi yaitu pemilihan sumber tenaga kerja. Faktor yang paling berpengaruh pada strategi rekrutmen adalah kebijakan perusahaan dengan harapan bahwa dengan dijalankannya kebijakan perusahaan yang berhubungan dengan proses rekrutmen akan berimplikasi pada tercapainya faktor-faktor lain. pendidikan formal.

kerangka pemikiran merupakan model yang disesuaikan atau dibentuk sesuai dengan kebutuhan penelitian. Berikut ini merupakan gambaran dari kerangka pemikiran penelitian mengenai hubungan proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja Pengajar freelance pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor. METODOLOGI PENELITIAN 3. karena rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. dengan pengetahuan teoritis yang dimiliki. jadi kerangka pemikiran mempengaruhi kualitas penelitian. Kualitas SDM ini meliputi: kualitas moral atau spiritual. yang dapat dilihat pada Gambar 9 dan 10. pada hakikatnya merupakan tantangan bagi manajemen sumber daya manusia karena abad ke-21 ini merupakan era persaingan SDM antar-bangsa. seorang peneliti bisa mengembangkan bahkan membuat model sendiri khusus untuk penelitiannya. .1.47 III. Kerangka pemikiran mencerminkan kemampuan berpikir peneliti. sehingga mampu menghadapi tantangan masa depan. Era globalisasi yang dimulai pada abad ke-21. kualitas intelektual dan kualitas fisik. Salah satu cara untuk mendapatkan SDM yang berkualitas yaitu dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi staf dan pengajar yang tepat. Kerangka Pemikiran Menurut Simamora (2004). Kerangka pemikiran yang baik adalah yang menjelaskan secara terperinci pemikiran tentang hubungan antar konsep yang diduga ada dalam penelitian. karena itu kewajiban bagi Manajemen SDM untuk meningkatkan kualitas SDM secara menyeluruh.

48 Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Visi dan Misi Bintang Pelajar Strategi Bisnis Bintang Pelajar Strategi SDM Bintang Pelajar Pengajar Freelance yang Berkompeten Proses Rekrutmen Pengajar Proses Seleksi Pengajar Kinerja Pengajar Pengembangan SDM Bintang Pelajar Peningkatan Kualitas Pengajar Freelance Bintang Pelajar Gambar 9. Kerangka Pemikiran Konseptual .

Penampilan Fisik 2. 7. Kerangka Pemikiran Operasional . 5. Kecakapan Pengajar 2. Kompetensi Inisiatif Tanggung Jawab Kerja sama Loyalitas Disiplin Peningkatan Kemampuan Materi Gambar 10. 4. 6. Pendidikan Formal 3. Uraian Pekerjaan Kinerja Pengajar Freelance dalam bekerja Peningkatan Kualitas Pengajar Freelance 1.49 Strategi SDM Bintang Pelajar Dokumen disimpan Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan Ditolak Proses Rekrutmen Pengajar 1. 2. 3. Pengalaman Mengajar Diterima Uji Validitas Uji Reliabilitas Skor Rataan Korelasi RankSpearman Proses Seleksi Pengajar 1. Kemampuan Penyampaian Materi 3.

7. pengalaman dan motivasi ilmu yang dikuasainya kepada siswa atau masyarakat. 10. Pengajar freelance adalah tenaga pengajar yang memiliki waktu kurang dari standar jam kerja yaitu delapan jam dan jam kerjanya fleksibel. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas 4. Kecakapan Pengajar Sikap dari pengajar yang mampu merespon setiap hal yang terkait dalam bidang kerjanya maupun diluar bidangnya. 5.50 3. 3. . Pendidikan Formal Pendidikan yang telah ditamatkan oleh pengajar secara formal dan memiliki standar pendidikan pada umumnya. 2. 8. sehingga pekerjaan tersebut dapat diselesaikan dengan baik. Pengajar tetap merupakan tenaga pengajar yang permanen bagi suatu lembaga yang secara langsung memiliki waktu standar jam kerja sebanyak delapan jam kerja. Definisi Operasional 1. Kemampuan Materi Kemampuan yang dimiliki pengajar dalam penguasaan materi yang akan diajarkan 11. Tanggung Jawab Sikap moral pengajar terhadap pekerjaannya agar dapat amanah. 6. Pengalaman Mengajar Ilmu mengajar yang dimiliki calon pengajar yang mendukung bagi peningkatan produktivitasnya baik secara teknis dan teoritis. Pengajar adalah seorang yang memiliki wewenang dalam menyampaikan suatu bentuk pikiran. 9. Seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat. baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan. Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia.2.

19.51 12. Kerja Sama Kerja sama merupakan kemampuan menjalin hubungan kerja baik pada unit kerjanya atau dengan unit kerja lainnya dalam melaksanakan tugas. baik diminta ataupun tidak diminta oleh perusahaan. . 16. Penampilan Fisik Penampilan fisik merupakan kemampuan yang dimiliki seorang pengajar dalam hal berpenampilan yang sesuai dengan aturan yang diterapkan di dalam pekerjaannya. 15. 14. Disiplin Kemampuan seorang pengajar dalam hal disiplin kerja. keterampilan dan sikap sebagai pengajar. yang diterapkan untuk menunjang keberhasilan dalam pencapaian tujuan bekerja. 17. baik di dalam perusahaan maupun di luar perusahaan untuk kemajuan perusahaan. 13. jelas dan dimengerti. Kemampuan Penyampaian Materi Kemampuan dalam hal menyampaikan suatu materi pelajaran yang dapat diserap oleh siswa dengan cepat. Loyalitas Loyalitas merupakan kesediaan pekerja untuk lebih mengutamakan penyelesaian tugas yang diberikan untuk kepentingan perusahaan. Uraian Pekerjaan Uraian pekerjaan merupakan uraian tertulis dari suatu pekerjaan atau ringkasan mengenai kondisi suatu pekerjaan dan mengenai pendistribusian pekerjaan. Inisiatif Inisiatif ditunjukkan oleh sikap mampu dan mau meningkatkan serta memutakhirkan hasil kerja untuk kepentingan perusahaan. yang dapat dibuktikan ada tidaknya inisiatif dari pengajar dalam memperbaiki atau memutakhirkan hasil kerja. Kompetensi Kompetensi merupakan kemampuan mengajar berbasis pengetahuan. 18. bersedia memberikan pendapat dan mau menerima pendapat orang lain serta bersedia menerima keputusan yang baik bertentangan dengan pendapatnya.

3. melalui sampel diharapkan peneliti mengetahui informasi tentang populasi. 6 Bogor. skripsi dan internet yang dapat dijadikan sumber yang berkaitan dengan judul penelitian. Data primer yaitu data yang didapat langsung dari nara sumber dan belum pada tahap pengolahan lebih lanjut. adanya relasi yang dapat membantu dalam pelaksanaan penelitian. dengan rumus slovin didapatkan sampel sebesar 57 pengajar freelance dan 94 siswa Bintang Pelajar. buku-buku.637 siswa Bintang Pelajar. sehingga telah dapat digambarkan secara lebih baik. Data sekunder merupakan data yang telah melalui tahap pengolahan data dari data primer. . dalam pengumpulan data tersebut penulis melakukan pencarian data-data yang terkait diperoleh melalui profil perusahaan. selain itu karena lembaga pendidikan tersebut merupakan lembaga pendidikan yang menerapkan pendidikan Islami dalam proses belajar dan mengajarnya dan juga karena tempatnya yang dekat. Waktu pelaksanaan penelitian pada bulan Januari sampai Maret 2009. Populasi yang diambil dalam penelitian ini berjumlah 135 pengajar freelance dan 1. Polisi 1 No. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar. Sampel adalah bagian dari populasi yang dipilih untuk dilibatkan dalam penelitian. yang berkantor pusat di Jl. Jenis dan Sumber Data Pengumpulan data dan informasi dalam pelaksanaan penelitian ini dibagi menjadi data primer dan sekunder baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif. populasi adalah sekumpulan satuan analisis yang didalamnya terkandung informasi yang ingin diketahui. Alasan pemilihan lokasi di Bintang Pelajar dikarenakan ketertarikan penulis dalam hal dunia pendidikan. Teknik Pengambilan Sampel Menurut Simamora (2004). 3.52 3.4. untuk data primer penulis melakukan pengambilan data dengan melakukan wawancara kepada Manajer SDM beserta stafnya dan melakukan penyebaran kuesioner kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa Bintang Pelajar. 3.5.

....1) 2 Dimana: n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan. Wawancara adalah salah satu teknik pengumpulan data.1) 2 1637 = 94 Siswa 1 + 1637 (0. ada beberapa macam cara yang dapat digunakan untuk menentukan jumlah sampel dari suatu populasi.......... (1) 1 + N e2 135 = 57 Pengajar freelance 1 + 135 (0............. Data yang terkumpul kemudian dicek ulang untuk memastikan bahwa semua data yang diperlukan sudah lengkap.... Pelaksanaannya dapat dilakukan secara langsung berhadapan muka dengan orang yang diwawancarai dan dikatakan tidak langsung apabila daftar pertanyaan yang diberikan dapat dijawab pada kesempatan lain. untuk kuesioner yang berisi pernyataanpernyataan dapat dilihat pada Lampiran 2.... Rumus pendapat slovin n= n= n= N ......... 3..53 Metode pengambilan sampel yang diterapkan adalah secara convinience sampling dimana metode ini paling murah dan cepat dilakukan karena peneliti memiliki kebebasan untuk memilih siapa saja yang mereka temui......... Pengumpulan data dilakukan melalui beberapa metode diantaranya: 1.6.. dalam penelitian ini wawancara dilakukan pada Manajer SDM beserta stafnya.... kemudian data dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif.......... .. misal 10%. salah satunya adalah dengan rumus slovin sebagai berikut: 1..... Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dilakukan melalui teknik wawancara secara langsung kepada manajer SDM dan stafnya serta menyebarkan kuesioner kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa.... Menurut Umar (2005).....................

Pernyataan diberikan berjenjang. Kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan pada responden yaitu kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa Bintang Pelajar. skripsi. Kuesioner berupa lembar pertanyaan yang berisi pilihan jawaban yang sudah ditentukan berdasarkan skala likert sebagaimana terlihat pada Tabel 4. Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot. Studi kepustakaan: dapat diperoleh dan dikumpulkan dengan cara membaca. dimana skala ini memberikan peluang kepada responden untuk mengekspresikan perasaan mereka dalam bentuk persetujuan terhadap suatu pernyataan. skala pengukuran yang digunakan untuk menilai setiap jawaban responden adalah skala likert. . Tabel 4.54 2. dengan harapan mereka akan memberikan respon terhadap daftar pertanyaan tersebut. internet. Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden Jawaban Bobot Nilai Sangat setuju Setuju Cukup setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju 5 4 3 2 1 Menurut Simamora (2004). Memberi skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot tertentu pada setiap jawaban dengan menggunakan skala likert. Metode Pengolahan dan Analisis Data Tahapan kerja pengolahan data dari kuesioner untuk menganalisis hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja pengajar freelance adalah: 1.7. mempelajari. laporan atau dokumen perusahaan dan sumber lain yang dapat dijadikan sebagai landasan teori dan penunjang dalam pembahasan penulisan penelitian. mulai dari tingkat terendah sampai tertinggi. guna dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti. 3. kemudian dijumlahkan untuk setiap responden. 3. mengutip pendapat dari berbagai sumber buku.

data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan bantuan program SPSS. r= (N ∑ X N 2 (∑ XY ) − (∑ X ∑ Y ) − (∑ X ) (N ∑ Y − (∑ Y ) 2 2 2 ) . Reliabilitas. Jawaban yang telah diberi bobot... Validitas butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil output SPSS pada tabel dengan judul Item-Total Statistics.. Adapun skor diperoleh dari hasil perkalian antara bobot dengan persentase jawaban responden. Suatu butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari Corrected Item-Total Correlation > dari rtabel yang dapat dilihat dengan rumus Product Moment Pearson dengan nilai alpha 0.... mampu memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti........05.. Selain itu validitas juga menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur.(2) .. Suatu instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan.... validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevaliditasan dan kesahihan suatu instrumen. yaitu melakukan pengujian terhadap data tersebut dengan uji Validitas.... uji skor rata-rata dan uji korelasi rank spearman. Alat analisis yang digunakan untuk mengolah data yang dihasilkan. Memindahkan data dari lembar kuesioner ke lembar tabulasi dan menghitung nilai total dari masing-masing variabel dengan menggunakan program SPSS 13.. Menilai kevaliditasan masing- masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Correted Item-Total Correelation masing-masing butir pertanyaan.. 3. 3.. Rumus uji validitas dapat dilihat pada halaman berikutnya.0 for windows... kemudian dijumlahkan untuk setiap responden untuk dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti....... dengan kata lain.....1 Uji Validitas Menurut Simamora (2004). maka Ho ditolak dan Ha diterima........7. Apabila nilai korelasi r-hitung yang diperoleh > daripada angka kritik tabel korelasi r. Menurut Nugroho (2007)...55 2. uji validitas digunakan untuk mengetahui butirbutir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel..

............... cara menghitung skor rataan sebagai berikut: .......(3) dimana : r11 k = Reliabilitas instrumen = Banyaknya butir pertanyaan = Ragam total 2 σ2 ∑σ = Jumlah ragam butir 3.... reliabilitas merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam suatu bentuk kuesioner................. Kuesioner yang reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan secara berulang-ulang kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama....56 dimana: N = Jumlah responden X = Skor masing-masing pernyataan dari tiap responden Y = Skor total tiap pernyataan dari tiap responden 3..... namun sebaiknya uji reliabilitas dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar kerja yang berbeda sehingga dapat diketahui konstruk variabel mana yang tidak reliabel. σ r11 = k 1 − ∑ 2 k −1 σ 2 ...... Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel...7.....3 Analisis Persepsi atau Skor Rataan Skor rataan digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria skala 1 sampai 5 (Umar. sedangkan menurut Nugroho (2007)............ 2003). Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > dari 0.......2 Uji Reliabilitas Menurut Simamora (2004)....7. reliabilitas adalah tingkat kehandalan kuesioer...60.

..8 maka pelaksanaan proses rekrutmen.........8...0 – 1... Nilai skor rata-rata yang didapatkan adalah sebesar 0..(4) Keterangan: X = Skor rataan terboboti f i = Frekuensi pada kategori ke-i wi = Bobot untuk kategori ke-i (1 s/d 5) Hasil nilai skor rataan kemudian ditentukan rentang skala (1 s/d 5)....8 – 2.. Tabel 5.. Posisi Keputusan Penilaian Skor Rataan Keterangan 1.....2 4.......0 Sangat tidak setuju Tidak setuju Cukup setuju Setuju Sangat setuju Interpretasi Pelaksanaan Sangat tidak baik Tidak baik Cukup baik Baik Sangat baik Interpretasi untuk tiap posisi tersebut adalah apabila nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 1..... kemudian dibagi dengan jumlah responden....................6 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan tidak ......6 – 3............2 – 5............ Berdasarkan nilai skor rataan tersebut...6 2.....................4 3. Hal ini didapatkan dari hasil perhitungan rumus sebagai berikut: Rs = Rs = (m − 1) ..8 sampai 2.....8 1....... maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 5...8 5 Keterangan: Rs = Rentang skala M = Jumlah alternatif jawaban tiap item Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden.... Nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 1......w ∑f i i i ..........57 X= ∑ f ..... seleksi dan kinerja pengajar dikatakan sangat tidak baik.0 sampai 1......................... (5) m 5 −1 = 0.............4 – 4..................

................... c) hitung koefisien korelasi Spearman dengan rumus............58 baik.............. sementara jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 4.............0 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan sangat baik............7............2 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan baik............6 dan 3.... Prosedur untuk mencari koefisien korelasi Spearman adalah sebagai berikut a) aturlah pengamatan dari kedua variabel dalam bentuk ranking.......(8) 12 .................. 3.....2 sampai 5.......4 maka proses rekrutmen seleksi yang dilaksanakan dan kinerja yang dihasilkan dikatakan cukup baik............... uji ini digunakan untuk dapat menjawab pertanyaan ”apakah ada hubungan linier antara X dan Y?” namun untuk menjawab seberapa erat atau seberapa kuat hubungan itu..(6) Dimana : rs = Koefisien korelasi Rank-Spearman d i2 = Selisih ranking kedua variabel yang dicari korelasinya n = Jumlah responden Jika banyak ranking yang sama........... Menurut Simamora (2004).(7) ∑x = n3 − n − ∑ T X ..4 sampai 4... b) cari beda dari masing-masing pengamatan yang sudah berpasangan....................................................4 Uji Korelasi Rank Spearman Menurut Nazir (1998)...... kita memerlukan koefisien korelasi... Nilai skor rataan yang dihasilkan diantara 2.... jika pengamatan dari 2 variabel........ rs = 1 − 6∑ d i2 n n2 −1 ( ) .... Nilai skor rataan yang dihasilkan berada didalam rentang 3...... baik pada X dan Y........... perlu dilakukan koreksi yaitu dengan menggunakan rumus dibawah ini: rs = ∑ x + ∑ y − 6∑ d 2 ∑x ×∑ y 2 2 2 2 2 2 i ... X dan Y adalah dalam bentuk skala ordinal maka derajat korelasi dicari dengan koefisien korelasi Spearman.................

......... atau jika variabel x2 mengalami kenaikan maka variabel x1 juga akan mengalami kenaikan.....70 berarti korelasi memiliki keeratan kuat.05......91 sampai dengan 0.. 3... Korelasi positif (+) berarti jika variabel x1 mengalami kenaikan maka variabel x2 juga akan mengalami kenaikan.99 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat sekali...41 sampai dengan 0... 0.......... 0..................... koefisien korelasi memiliki nilai antara -1 hingga +1.... Hal ini menunjukkan arah korelasi.20 berarti korelasi memiliki keeratan sangat lemah....... 2... 0.........90 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat........................ atau jika variabel x2 mengalami kenaikan maka variabel x1 akan mengalami penurunan... 6.... Menurut Nugroho (2007).....00 sampai dengan 0.. 2......59 ∑Y 2 = T= n3 − n − ∑ TY ...... Angka ini dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua peubah dan merupakan tingkat nyata yang sudah sering digunakan dalam penelitian ilmu sosial.... Keeratan korelasi dapat dikelompokkan sebagai berikut: 1....(10) 12 Dimana : T = Faktor koreksi t = Banyaknya observasi yang skornya sama pada suatu ranking tertentu...... Makna sifat korelasi: 1.... ......... Sifat korelasi akan menentukan arah dari korelasi...... 0... 4.21 sampai dengan 0......... 1 berarti korelasi sempurna.........40 berarti korelasi memiliki keeratan lemah..... Sifat kenaikan korelasi adalah plus (+) atau minus (-)....71 sampai dengan 0. Hasil perbandingan nilai r-hitung tersebut dibandingkan dengan nilai rtabel yang digunakan untuk memutuskan apakah pendapat diterima atau ditolak........ Korelasi negatif (-) berarti jika variabel x1 mengalami kenaikan maka variabel x2 akan mengalami penurunan....... Taraf nyata atau tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0... 0.........(9) 12 t3 − t .

60 Hipotesi yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Tolak H0 : Jika r-hitung > r-tabel Tolak H1 : Jika r-hitung < r-tabel Dimana : H0 = Hipotesis observasi H1 = Hipotesis alternatif T-tabel dengan = 5 % Pengujian hubungan hipotesis nol (Ho) kriterianya yaitu: Tolak H0 : Jika nilai peluang < tingkat signifikansi Tolak H1 : Jika nilai peluang > tingkat signifikansi .

HASIL DAN PEMBAHASAN 4. Kegiatan sosial maupun keagamaan tidak terlewatkan. Pada tahun ajaran 2006 / 2007. Sebagai salah satu perintis bimbingan belajar. Tercatat siswa Bintang Pelajar berasal dari 414 sekolah. yaitu kemampuan akademik dan kemampuan keIslaman yang mencakup kemampuan membaca tulis Al-Quran. Latar Belakang Perusahaan Bintang Pelajar merupakan suatu lembaga pendidikan yang terus berkembang terpercaya dan ternama. pengajian rutin mingguan dan pendalaman bahasa Arab. Manajemen handal menjadi perhatian besar Bintang Pelajar. Manajemen Bintang Pelajar memiliki 5 divisi khusus yang terus menajamkan fungsinya dalam memberikan pelayanan terbaik kepada siswa dan orangtua siswa. 2 cabang di Tangerang. Penentuan standar kualitas dan up grading kinerja terus dilakukan untuk memastikan pelayanan terbaik bagi siswa dan orang tua siswa. Saat ini tergabung 99 pegawai dan 429 guru yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di Indonesia. Letaknya yang berada di daerah pusat pendidikan menjadikan Bintang Pelajar mudah dijangkau dari berbagai sekolah dan perumahan. hapalan surat pada juz 30 dan hadist tertentu serta penampilan Islami dan pemahaman keIslaman. Di Bogor terdapat 4 cabang dan 1 kantor pusat di jalan polisi bogor tengah.1. terdaftar 3817 siswa yang tergabung mengikuti les di Bintang Pelajar. Siswa–siswi tersebut berasal dari beragam sekolah baik negeri maupun swasta. . SDM Bintang Pelajar dibagi menjadi dua yaitu Staf dan pengajar yang direkrut dengan mekanisme khusus yang memungkinkan dapat menjalankan visi dan misi yang telah ditetapkan. SD. seperti pengumpulan dompet peduli bencana. 2 cabang di Jakarta. terdiri dari siswa TK. Bintang Pelajar terus memantapkan peranannya di dunia pendidikan termasuk dalam menjalankan visi dan misi menjadi bimbingan belajar terbaik yang Islami dalam rangka mewujudkan generasi beriman dan berilmu pengetahuan. SMP dan SMA. Lembaga ini berdiri tanggal 5 September 1995 dan sekarang sudah memiliki 10 cabang yang tersebar di Jabotabek.61 IV. dan 2 cabang di Bekasi.

. sampai follow up hasil belajar dengan adanya bimbingan konseling dan reward bagi yang berprestasi. yaitu Hand (keterampilan). Sistem belajar ini memadukan dua bagian pokok yakni tujuan yang jelas dan usaha yang maksimal.1.2 Program Pendidikan Bintang Pelajar Secara filosofis. dan SQ (Spiritual Quotient) sehingga anak didik mampu dalam segi 3H.1.1 Visi dan Misi Bintang Pelajar Visi Bintang Pelajar adalah membentuk dan menjadi bimbel yang Islami dan terkemuka di Indonesia.1. menjadikan pegawai dan siswa yang berilmu dan beriman. saat siswa mengikuti proses kegiatan belajar mengajar. implementasinya dirancang dari mulai siswa masuk dengan adanya TPA (Tes Potensi Akademik). sedangkan misinya adalah mempersiapkan SDM yang handal dengan mempersiapkan 200 guru kontrak yang baru. yang dituangkan dalam program akademik. EQ (Emotional Quotient). pendidikan merupakan upaya sungguh-sungguh untuk membentuk pola pikir dan pola sikap anak didik dari kondisi yang ada menjadi kondisi yang lebih baik. melakukan ekspansi cabang sebanyak 50 cabang pada tahun 2010 dan membuka 4 cabang untuk setiap semesternya. 4. Bintang Pelajar mencoba merumuskan sistem belajar yang merupakan perwujudan visi dan misinya. 4. Upaya tersebut berupa pengembangan IQ (Intelligent Quotient).62 4. Secara skematis sistem belajar 52 terlihat pada Gambar 11. Head (cara berfikirnya) dan Heart (sikap kesehariannya).3 Sistem Belajar Bintang Pelajar Sistem belajar yang telah dibakukan oleh Bintang Pelajar adalah sistem belajar 52 (baca: lima kuadrat).

Program tembus SMP-SMA. Fisika. Bahasa Indonesia. Biologi. IPS Terpadu. Matematika-IPA. Ekonomi. Biologi. Akuntansi dan IPS.63 Aqidah yang benar Akhlak yang mulia Tujuan Prestasi terbaik Motivasi tinggi Kemandirian Latihan soal mandiri Periksa soal mandiri Pembahasan soal mandiri Diskusi kelompok mandiri Pembahasan tuntas Berdoa saat belajar Pemahaman konsep Belajar melalui contoh Latihan harian Pembahasan materi Kemandirian 52 Usaha 5 Proses sukses belajar 5 Siswa dalam 1 kelas 5 Huruf (YAKIN) 5 Waktu (17 rakaat) 5 Proses KBM dalam kelas Gambar 11 . dan 12 SMA : Membentuk pribadi Muslim : Lulus dan diterima di SMP-SMA-PTN favorit c. Kimia. 9 SMP. . Materi : Matematika. Ekonomi. Bilingual Matematika. 2. Konsep Belajar 52 Bintang Pelajar (Bintang Pelajar. Target : Kelas 6 SD. IPA Terpadu. Geografi. Bahasa Inggris. Bahasa Inggris. PTN favorit a. 1-2 SMP. Fisika. Bahasa Indonesia. IPS. dan 1-2 SMA : Membentuk pribadi Muslim : Meningkatkan motivasi belajar : Memahami materi dengan cepat.4 Program Akademik 1. IPA. Kimia. Kelas b. Program sukses semester a b Kelas Target : Kelas 1-5 SD. Matematika Dasar. Bilingual IPA.1. IPA. tepat dan mudah : Memperoleh nilai raport yang tinggi c Materi : Matematika. 2008) 4.

Jaminan tembus SMP-SMA dan PTN favorit Berupa fasilitas jaminan pengembalian uang 100% jika tidak tembus SMP. menghitung. c. Tunjangan menikah. bonus yang diberikan berupa sejumlah uang. menulis. Tunjangan Tunjangan merupakan bentuk kepedulian Bintang Pelajar terhadap staf dan pengajarnya. Tunjangan hari raya: yang diberikan satu tahun sekali. 4. . 3. Pengajar freelance: Pemberian gaji berdasarkan banyaknya jam kegiatan belajar mengajar yang direkap dan diberikan setiap bulan. Staf dan pengajar tetap: berupa gaji tetap yang telah disesuaikan dengan job desk yang ditentukan pada saat kontrak kerja dan diberikan pada awal bulan. berupa: a. dimana tunjangan yang diberikan dengan syarat masa kerja sudah lebih dari satu tahun. 4. Tunjangan melahirkan. Program baca. 2. tulis dan hitung a b c Untuk Target Materi : Siswa taman kanak-kanak : Lancar membaca.1. b. Tunjangan aqikah: diberikan bagi staf dan pengajar yang ingin melaksanakan sunnah aqiqah terhadap anak yang dilahirkannya. Tunjangan kesehatan: yang diberikan untuk diri dan keluarga staf dan pengajar. SMA dan PTN faforit pilihan siswa-siswi. menulis dan menghitung : Membaca. e. b. dan Iqro.64 3.5 Sistem Kompensasi 1. Bonus Bonus merupakan salah satu bentuk kompensasi yang diberikan oleh manajemen Bintang Pelajar sebagai bentuk apresiasi atau penghargaan terhadap pengajar yang berprestasi yang diukur dari jumlah KBM. d. Pengajar kontrak: berupa gaji tetap ditambah dengan gaji progresif yang disesuaikan dengan jam kerja (6 jam dan 8 jam). c. Gaji Pokok a.

7. pengamalan Islam. Konsultasi Akademik: yang disediakan disetiap cabang yang diberikan kepada siswa yang memiliki antusiasme sangat tinggi dalam belajar. Call to home: dimana pihak Bintang Pelajar akan mengkonfirmasikan langsung kepada orang tua siswa mengenai daftar ketidakhadiran siswa pada hari yang sama dan perkembangan rapor siswa di sekolah. UAS dan General test yang akan dihadapi siswa. sehingga bagaimana siswa belajar dapat terdeteksi. Kuis rutin: kuis dilakukan pada akhir kegiatan belajar mengajar. Konseling Individu: bimbingan konseling secara individu bagi siswa atau bersama orang tuanya. TO (Try Out) berkala: berupa tes uji pemahaman dan penguasaan materi melalui soal-soal pilihan sesuai kisi-kisi ujian di sekolah. 3.6 Jenis Pelayanan dan Fasilitas Bintang Pelajar Sebagai lembaga yang terpercaya dan ternama. 2. yang membutuhkan atau dipandang perlu mendapatkan perhatian ekstra. KBM Ekstra: KBM tambahan yang diberikan kepada siswa terutama pada bidang studi yang mendapatkan perhatian lebih keras. 5. Modul Belajar: modul yang telah disesuaikan dengan kurikulum tahun terbaru KTSP (Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan) 12. Buku Perkembangan Siswa (BPS) dan Laporan Perkembangan Siswa (LPS): BPS merupakan rekap kondisi real KBM yang terjadi. 4.1. 8. inspiring game dan kebersamaan. Pesantren Kilat: dilaksanakan pada bulan Ramadhan diisi dengan kegiatan yang menekankan pada aspek pemahaman. yang dilakukan secara berkala menjelang mid test dan ujian akhir semester. Responsi: pendalaman materi khusus merespon ujian yang akan dihadapi siswa tertentu. Bintang Pelajar berupaya memberikan pelayanan yang terbaik untuk memuaskan kebutuhan konsumennya. UN. orang tua dapat menanyakan catatan tersebut ke . yaitu berupa penyediaan fasilitas dan penanganan seperti: 1. Pemantapan: berupa latihan soal tentang materi yang telah diajarkan sebagai persiapan total ujian akhir semester. baik siswa maupun orang tua siswa yang ingin memperlancar bacaan Al-Qur’an.65 4. 11. 9. Tahsin: ditujukan untuk seluruh keluarga besar Bintang Pelajar. 10. 6.

Ruang kelas yang nyaman beserta perlengkapannya. Ruang tamu 17. plakat dan promosi jabatan. sentralisasi atau desentralisasi dalam pembuatan keputusan dan besaran satuan kerja. struktur organisasi Bintang Pelajar pusat dapat di lihat pada . Struktur ini mengandung unsur-unsur spesialisasi kerja. Lembaga Bintang Pelajar memiliki staf dan pengajar yang berjumlah 99 pegawai dan 429 guru yang berasal dari berbagai perguruan tinggi ternama di Indonesia dan memiliki 5 divisi khusus yang berkedudukan di kantor pusat. maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan. divisi operasional.7 Prestasi dan Penghargaan Bagi Staf. se-Jakarta.1. bagian-bagian atau posisi-posisi. standarisasi. tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. koordinasi. 4. diantaranya yaitu berupa kesempurnaan dari struktur organisasinya.66 Quality Control.8 Struktur Organisasi Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi. divisi keuangan dan divisi marketing. se-Bekasi. divisi akademik. 16. Pengajar dan Siswa Penghargaan yang diberikan pihak Bintang Pelajar bagi staf dan pengajar yang berprestasi dalam pekerjaannya yaitu berupa pemberian insentif. sedangkan LPS akan dikirimkan ke orang tua siswa secara periodik. Ruang kerja beserta perlengkapannya 18. DMR (Digital Mark Reader): fasilitas teknologi ini akan membantu proses pemeriksaan lembar jawab try out. Kamar mandi 19. 14. 15. 4. yang terdiri dari divisi SDM. Mushola: termpat beribadah dan mengkaji keragaman khasanah keilmuan Islam. sedangkan untuk siswa yang berprestasi penghargaan yang diberikan Bintang Pelajar berupa beasiswa satu juta untuk siswa Bintang Pelajar peraih nilai Ujian Negara (UN) tertinggi tingkat sekolah dan beasiswa lima juta untuk siswa Bintang Pelajar peraih UN tertinggi tingkat Regional (se-Bogor. Seragam untuk seluruh staf dan pengajar tetap dan kontrak. 13.1. keberhasilan usaha akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor. se-Tanggerang). bonus berupa uang. dalam suatu lembaga.

bekerjasama dengan divisi marketing dalam penyebaran brosur. PT dan PK cabang.67 Lampiran 1. administrasi (ADM) dan office boy. menjalin hubungan yang baik dengan pihak sekolah dan masyarakat di sekitar cabang. dimana tugastugas yang diembannya meliputi: mengatur jadwal masuk staf operasional dan Pengajar Tetap (PT) dan Pengajar Kontrak (PK) cabang. mengkoordinasi pelaksanaan pertemuan dengan orang tua siswa secara rutin. mengevaluasi serta mengarahkan pelaksanaan KBM ekstra dan pemantapan serta konsultasi akademik atau konseling individu. mengontrol dan mengevaluasi kedisiplinan pegawai serta berwenang mengeluarkan teguran lisan dan surat peringatan. mengambil kebijakan . mengarahkan dan mengevaluasi pelaksanaan try out. memberikan persetujuan izin dan cuti staf operasional. menerima laporan dan konsultasi staf operasional. Kepala Cabang Quality Control Bimbingan konseling Administrasi Front Line Office Boy Gambar 12. mengajukan anggaran petty cash serta perbaikan sarana dan prasarana cabang. tindak lanjutnya. sedangkan yang berkedudukan di kantor cabang terdiri dari kepala cabang. Struktur organisasi Bintang Pelajar untuk setiap cabang dapat dilihat pada Gambar 12. menentukan alokasi ruangan untuk setiap kelas atau level sebagai dasar penjadwalan awal Kegiatan Belajar Mengajar (KBM). quality control (QC). berikut penanganan. memberi penilaian kerja staf operasional secara rutin. pemasangan spanduk dan pembukaan stand promosi atau pameran. memimpin dan mengarahkan rapat operasional cabang. konselor (Bi-Kon). Bagan Struktur Organisasi pada Setiap Cabang Bintang Pelajar Kepala Cabang berkedudukan di setiap kantor cabang. front line.

memberikan penilain secara rutin kepada pengajar yang mengajar di cabang. menerima dan menangani laporan dan konsultasi dari pengajar yang mengajar di cabang. ke-Islaman. dan lain-lain). merekap data siswa meliputi hasil belajar (quis dan TO). kedisiplinan. Bimbingan Konseling memiliki tugas-tugas jabatan diantaranya: melakukan pengontrolan "berlapis" terhadap berbagai hal terkait siswa. pengecekan kesiapan sarana penunjang KBM (spidol. menggali informasi-informasi pendidikan. membuat agenda kegiatan cabang untuk satu tahun ajaran. sikap. penandatanganan absensi pengajar freelance dan merekap kredit point pengajar freelance di cabangnya secara rutin. kurikulum. mengoptimalkan serta mengevaluasi sarana dan prasarana cabang. penyiapan try out reguler maupun insidental. penyusunan jadwal KBM untuk siswa baru yang masuk di tengah jalan. mengelola data kecabangan yang ada untuk perencanaan optimalisasi kinerja cabang dan melaporkan kinerja operasional cabang per periode kepada manajer operasional. mulai dari siswa masuk sampai selesai tahun ajaran. konsultasi akademik dan pemantapan lokal. sikap. QC memiliki tugas-tugas diantaranya: melakukan pengontrolan dan penanganan guru yang ada dicabangnya (terutama terkait motivasi. loyalitas. penyiapan kuis harian. khususnya agenda kegiatan sekolah. call to home dan konseling individu secara mendalam kepada orang tua siswa dari siswa khusus yang bermasalah. pembatalan). memastikan pengerjaan LPS semua siswa cabang mulai dari pengumpulan data. mengevaluasi kinerja pengajar dan kemudian menyiapkan agenda konsultasi dengan kepala cabang (sebulan sekali) dan koordinasi QC periodik. mengadakan tes Pengenalan Potensi Diri (PPD) diawal siswa masuk. membantu penyiapan dan perapihan BPS. skill mengajar. modul untuk pengajar serta form-form administrasi KBM (cabang dengan siswa < 250 siswa). pengevaluasian siswa secara menyeluruh . penginputan sampai pengiriman ke orang tua siswa. penghapus. penyusunan jadwal KBM ekstra. pencatatan kedisiplinan pengajar (keterlambatan. ruangan). menganalisa dan memfollow-up hasilnya dengan baik. pergantian pengajar karena komplain dan perpindahan siswa atau kelompok siswa karena suatu hal. motivasi belajar dan perkembangan lainnya. menerima tamu cabang dan komplain konsumen pada saat kepala cabang tidak ditempat. melakukan optimalisasi kelompok.68 discount dan mengkoordinasi penanganan piutang siswa.

mencatat setiap pemasukan cabang (pembayaran les siswa. penyiapan surat informasi try out. bakat dan sejenisnya yang ada dalam tes ujian siswa. memberikan materi-materi konseling dalam kelas sekaligus menyiapkan perlengkapan yang digunakan.69 melalui pengisian LPS yang akan dikirim secara rutin. membantu kegiatan promosi diberbagai kesempatan (buka stand. penerimaan pembayaran iuran les. non aktif. membuat dan mengajarkan soal-soal psikotest. modul untuk pengajar serta form-form administrasi KBM. penyetoran uang ke bank setiap hari kerja (senin- . mencatat perkembangan pembayaran iuran les per siswa. pencairan petty cash). cuti maupun hanya daftar kemudian diinformasikan ke ADM. mendokumentasikannya kemudian memperbanyaknya untuk dibagikan ke seluruh peserta rapat. Administrasi memiliki tugas-tugas diantaranya: membantu penerimaan tamu dan pemberian informasi apabila diperlukan. melakukan konseling individu dan penanganan intensif lainnya terhadap siswa khusus yang bermasalah. pendataan dan pendistribusian bahan ajar (modul. penyiapan kuis harian. penyiapan surat informasi tagihan. melaporkan secara kontinu perkembangan siswa kepada kepala cabang minimal sebulan sekali. suplemen) maupun fasilitas belajar siswa cabang. potensi. menanamkan nilai keIslaman kepada siswa melalui berbagai aktivitas berikut evaluasi dan followupnya. membantu penginputan data-data untuk LPS secara rutin. menyiapkan dan merapihkan BPS setiap harinya. pendataan dan pendistribusian kebutuhan untuk staf dan pengajar tetap cabang. melakukan sms to home harian. secara bersama mencari data informasi pendidikan sekaligus menyampaikannya kepada siswa melalui berbagai aktivitas. berkoordinasi dengan QC dalam penanganan siswa yang berkaitan dengan KBM baik materi maupun pengajar. info kecabangan. Front Line memiliki tugas-tugas diantaranya: penerimaan tamu dan pemberian informasi secara langsung maupun melalui telpon. presentasi). notulen pada rapat cabang. menyusun silabus dan rencana kerja bimbingan konseling secara terencana dan terarah. mengabsen siswa setiap harinya. up dating data siswa aktif. melaporkan perkembangan data siswa kepada kepala cabang setiap bulan. menginput data-data untuk LPS secara rutin. baik off. melakukan sms to home harian. mencatat data siswa yang mendaftar. penginputan data-data absensi siswa setiap harinya. membantu penerimaan pembayaran iuran les.

dan representatif sampel dibagikan secara acak kepada 57 pengajar freelance dan 94 siswa.2. Office Boy memiliki tugas-tugas diantaranya: membersihkan dan merapikan lingkungan fisik cabang. PAM). . papan tulis. jumlah tanggungan. dan sebagainya). membayar tagihan-tagihan cabang (listrik. penghapus. masa kerja. kursi serta AC dalam kondisi siap digunakan bagi pelaksanaan KBM. Tabel karakteristik responden dapat dilihat pada Tabel 6 dan 7. 4. penyiapan prasarana KBM (spidol. melaporkan kerja rutinnya kepada kepala cabang minimal sebulan sekali. membantu penyiapan dan perapihan BPS jika dibutuhkan. membantu kegiatan marketing seperti penyebaran brosur dan pemasangan spanduk setelah mendapat izin dari kepala cabang. mencatat setiap pengeluaran cabang baik yang telah dianggarkan (petty cash) maupun belum dianggarkan (cash bon). memastikan kondisi ruangan kelas. pemasukan dan pengeluaran cabang kepada kepala cabang setiap bulan. Total keseluruhan untuk populasi pengajar freelance berjumlah 135 orang pengajar dan untuk siswa berjumlah 1637 siswa. Pada penelitian ini karakteristik responden dianalisa secara deskriptif dan faktor yang dianalisa meliputi jenis kelamin. mengambil dan mengantarkan modul atau berkasberkas kebutuhan cabang. Responden dalam penelitian ini adalah pengajar freelance dan siswa. menjaga keamanan dan ketertiban cabang. usia. menyiapkan surat informasi tagihan serta mengirimkannya ke kantor pos. Karakteristik Responden Berikut adalah gambaran umum tentang responden. melaporkan perkembangan data piutang. membantu dalam penginputan data LPS jika memungkinkan. membantu kelancaran KBM dengan selalu stand by di ruang utama cabang selama jam-jam sibuk. pendidikan formal. pendapatan dan lama bimbel. status pernikahan.70 jum'at).

71 Tabel 6.000 – 699000 700.30 tahun. Jenis kelamin pengajar freelance Jenis kelamin responden menjelaskan bahwa responden didominasi oleh jenis kelamin laki-laki sebesar 70%. 2.35 tahun dan usia lebih dari 35 tahun. 3.000 – 399000 400. usia 31 .000 – 1000.000 Jumlah (Orang) 40 17 35 14 7 1 41 16 22 19 8 4 4 9 5 43 11 40 4 1 1 11 29 16 1 % 70 30 61 25 12 2 72 28 39 33 14 7 7 16 9 75 19 70 7 2 2 19 51 28 2 Usia Responden Status Pernikahan Masa Kerja Tingkat Pendidikan Jumlah Tanggungan Keluarga Pendapatan rata-rata Sumber: data diolah 1. sedangkan untuk yang sudah menikah lebih sedikit yaitu 28%. Usia pengajar freelance Usia responden didominasi oleh usia 20 – 25 tahun.000 > 1000. secara berturut-turut diikuti oleh usia 26 . . Status pernikahan pengajar freelance Status pengajar freelance didominasi oleh pengajar freelance yang belum menikah yaitu sebanyak 72%. sedangkan responden wanita sebesar 30%. Karakteristik pengajar freelance Karakteristik Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 20 – 25 tahun 26 – 30 tahun 31 – 35 tahun > 35 tahun Belum Menikah Sudah Menikah < 1 tahun 1 – 2 tahun 3 – 4 tahun 5 – 6 tahun > 7 tahun SLTA D3 S1 Tidak ada 1 orang 2 orang 3 orang > 3 orang 100.

memiliki tanggungan 3 orang.399.000. masa kerja 3 .7 bulan Lama Bimbel 8 .12 bulan >1 tahun Sumber: data diolah Jumlah (Orang) 38 56 94 15 30 49 28 50 16 14 33 37 10 % 40.96 31.000 .4 tahun.36 10. secara berturut-turut diikuti oleh responden berpendidikan SLTA.19 17.57 100 15.8 tahun Usia 9. Karakteristik Siswa Karakteristik Laki-laki Jenis Kelamin Perempuan Status Belum menikah 6 . memiliki tanggungan lebih dari 3 orang.000 . berpendapatan 100. secara berturut-turut diikuti oleh masa kerja 1 . dan yang paling sedikit yaitu responden berpendidikan D3.64 . memiliki tanggungan 2 orang. Pendapatan rata-rata pengajar freelance Pendapatan rata-rata responden didominasi oleh responden yang berpendapatan 400.699.13 29.3 bulan 4 .000. masa kerja 5 . Jumlah tanggungan keluarga Jumlah tanggungan keluarga adalah anggota keluarga yang ditanggung seluruh atau sebagian penghidupannya oleh responden.12 tahun 13 . Masa kerja pengajar freelance Masa kerja responden didominasi oleh responden yang memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun.000 dan berpendapatan lebih dari 1.000. secara berturut-turut diikuti oleh responden yang memiliki tanggungan keluarga.000. secara berturut-turut diikuti oleh responden berpendapatan 700.89 35. 7.79 53.2 tahun. Pendidikan formal pengajar freelance Mengilustrasikan bahwa pendidikan responden mayoritas berpendidikan S1.91 52. dan masa kerja lebih dari 7 tahun. Berdasarkan Tabel 6.000. 5.11 39.72 4.17 tahun SD Pendidikan SLTP SLTA 1 .1.43 59. 6.6 tahun. tanggungan responden didominasi oleh responden yang memiliki tanggungan 1 orang.000 .02 14. Tabel 7.

3.1 Hasil Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengetahui butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan atau pernyataan dalam mendefinisikan suatu variabel. secara berturut-turut diikuti lama bimbel siswa 4-7 bulan.05. Suatu butir pertanyaan atau pernyataan dikatakan valid jika nilai rhitung > dari r-tabel yang dapat dilihat dengan rumus Product Moment Pearson dengan nilai alpha 0. secara berturut-turut diikuti oleh responden berpendidikan SD. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner 4. 4. usia 6-8. dalam penelitian ini. Usia siswa Usia responden didominasi oleh usia 13-17 tahun. Lama mengikuti bimbingan belajar Siswa yang mengikuti bimbingan belajar didominasi oleh siswa yang lama mengikuti bimbel yaitu 8-12 bulan. serta 30 pernyataan mengenai kinerja yang disebarkan pada 94 responden (siswa). Jenis kelamin siswa Jenis kelamin responden menjelaskan bahwa responden didominasi oleh jenis kelamin perempuan sebesar 59.3. secara berturut-turut diikuti oleh usia 9-12 tahun. dan yang paling sedikit yaitu responden berpendidikan SLTA. sebanyak 54 pernyataan mengenai kinerja. 4. 2. 3. Selain itu validitas juga menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur.57 %. Pendidikan formal siswa Pendidikan responden mayoritas berpendidikan SLTP. Uji coba dalam kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui apakah pernyataan yang terdapat dalam kuesioner memenuhi syarat sah atau tidak untuk dijadikan sebagai data dalam penelitian selanjutnya.73 1.43 %. 5. 1-3 bulan dan paling sedikit > 1 tahun. proses rekrutmen dan seleksi. Status siswa Status siswa yang dijadikan responden seluruhnya belum menikah yaitu sebesar100 %. yang disebarkan pada 57 responden (pengajar freelance). kemudian data diolah dengan . sedangkan responden laki-laki sebesar 40.

Perbedaannya terletak pada tes yang dilakukan yang terdiri dari tes kemampuan akademik dan tes kemampuan keIslaman yang mencakup kemampuan membaca tulis Al-Quran. Artinya. Hal ini dibuktikan dengan persepsi pengajar freelance. data yang dihasilkan dikatakan valid. Hasil uji validitas dari 57 responden. sehingga dapat diandalkan sebagai alat ukur dalam penelitian.936 yang berarti bahwa kuesioner ke-dua responden yang disebarkan sangat reliable. hal ini menunjukkan bahwa hasil uji validitas dari ke-57 responden tersebut dikatakan valid atau sah untuk dijadikan data dalam proses penelitian selanjutnya. hapalan surat . Proses Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik. misi Bintang Pelajar. Reliabilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach's Alpha > dari 0. selain itu terbukti dari semakin eksistensinya Bintang Pelajar dalam mengembangkan sayapnya di dunia pendidikan dan semakin meningkatnya jumlah siswa yang ikut bergabung. sedangkan hasil uji validitas dari 94 responden. semuanya menghasilkan nilai rhitung > r-tabel yaitu lebih besar dari 0.74 menggunakan bantuan program Microsoft Excel 2003 dan program SPSS 13. 4.256.60.00 for windows. semuanya menghasilkan nilai r-hitung > r-tabel.956 dan hasil perhitungan dari 94 responden (siswa) dihasilkan nilai alpha sebesar 0.2 Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Hasil perhitungan 57 responden (pengajar freelance) dihasilkan nilai alpha sebesar 0. dimana staf dan pengajar direkrut dan diseleksi dengan mekanisme khusus yang diharapkan dapat mendukung visi. Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar memiliki sedikit perbedaan atau kelebihan dengan proses yang ada pada teori. Hasil Perhitungan uji validitas dari ke 57 pengajar freelance dan 94 siswa dapat dilihat pada Lampiran 3. 4. dimana mereka menilai bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi sudah terlaksana dengan baik. Artinya.3. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 4.4.

Tahapan awal yang dilakukan Bintang Pelajar sebelum pelaksanaan proses perekrutan meliputi: 1. Form kebutuhan pegawai (staf dan pengajar). sehingga perlu adanya analisa mendalam terhadap kebutuhan. sedangkan kelemahannya dibandingkan dengan proses yang ada pada teori. Data kebutuhan waktu luang dan data optimalisasi pengajar . Proses rekrutmen membutuhkan waktu yang cukup lama. rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. c. yaitu tidak diikut sertakannya tes kesehatan pada staf dan pengajarnya. . Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagi proses untuk mendapatkan sejumlah SDM yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.1 Proses Rekrutmen Bintang Pelajar Menurut Rivai (2006). 2. dimana tes tersebut merupakan bagian penting dalam memelihara kesehatan dan keselamatan kerja serta dapat memacu semangat pengajar dalam bekerja.4. 4. Ketentuan permintaan staf dan pengajar baru meliputi: a. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan.75 pada juz 30 dan hadist tertentu serta penampilan Islami dan pemahaman keIslaman. sehingga segala sesuatu yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan staf dan pengajar harus jauh hari dipikirkan. Diperlukan adanya prosedur permintaan pegawai untuk menghindari proses rekrutmen yang tidak optimal karena keterbatasan waktu. Seleksi adalah kegiatan lanjutan dari kegiatan rekrutmen yang bertujuan memadukan antara pekerja dan pekerjaannya. Data yang dibutuhkan meliputi: a. b. dimana kegiatan seleksi memusatkan perhatian pada evaluasi. Bintang Pelajar merupakan perusahaan yang memiliki tingkat turn over yang tinggi. c. Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon staf dan pengajar baru untuk diseleksi dan dipilih. b. prosedur dan metode untuk memastikan bahwa calon pekerja ditempatkan pada posisi yang sesuai dan dalam waktu yang tepat. Data kebutuhan pegawai (lengkap dengan analisa job desk atau loading kerja).

Prosedur Pelaksanaan Permintaan Staf dan Pengajar Baru Keterangan Gambar 13. Operasional a d Kepala Cabang b Koord. SDM h Div. SDM (Rekrutmen) 1. Koordinator QC koordinasi dengan manajer operasional apabila ada kebutuhan-kebutuhan pengajar untuk program-program khusus. Kepala cabang berhak mengajukan tambahan staf baru atau melengkapi staf berdasarkan analisa loading kerja masing-masing staf. Rekrutmen f Divisi Lain Gambar 13. QC c e g Div. a. e. Quality control menganalisa kebutuhan pengajar setiap cabang dan mengajukan penambahan pengajar apabila terjadi kekurangan pengajar melalui kepala cabang kemudian langsung diinformasikan ke koordinator QC untuk ditindaklanjuti.76 3. b. Penginformasian ke SDM dilakukan paling lambat dua minggu sebelum akan diberdayakan untuk mengajar. Seleksi Administrasi 3. Koordinator QC menganalisa kembali kebutuhan pengajar dari keseluruhan cabang dengan menggunakan format yang tersedia (format yang disiapkan dapat memunculkan optimalisasi pengajar yang ada dan kekurangan pengajar sesuai dengan hari dan jam yang membutuhkan pengajar baru). Div. Publikasi 2. Prosedur pelaksanaan permintaan staf dan pengajar dapat dilihat pada Gambar 13. Manajer operasional melakukan analisa kembali dengan memunculkan data kebutuhan staf dan pengajar untuk diajukan ke Manajer SDM. c. . d. Hasil analisa kemudian diserahkan ke SDM rekrutmen untuk ditindaklanjuti.

Pihak SDM melakukan identifikasi kebutuhan tenaga kerja. Melakukan penerimaan surat lamaran kerja. b. dan kebutuhan waktu luang (untuk pengajar). a. d. Melakukan identifikasi persyaratan kerja. g.77 f. e. job desk. . Divisi lain yang membutuhkan staf baru berdasarkan analisa terhadap loading kerja yang dilakukan dapat mengajukan langsung melalui Manajer SDM. Pihak SDM memutuskan sumber-sumber mana yang berpotensial untuk mendapatkan calon tenaga kerja baik staf maupun pengajar yang berkualitas. dimulai dari publikasi lowongan kerja sampai dengan seleksi administrasi dan tahapan tes seleksi. Setiap daftar kebutuhan staf dan pengajar yang masuk ke SDM harus dilengkapi dengan data loading kerja. Tambahan penjelasan Gambar 13. 4. b. Kebutuhan yang sudah disahkan melalui evaluasi di lapangan akan dikoordinasikan dengan bagian rekrutmen untuk ditindaklanjuti. sedangkan untuk pengajar paling lambat dilakukan satu minggu sebelumnya. analisa jabatan. Pengajuan staf yang masuk ke SDM akan dianalisa kembali secara langsung di lapangan untuk mengevaluasi kebutuhan berdasarkan tingkat loading kerja yang dibuat. Khusus untuk posisi staf baru. h. satu minggu (untuk pengajar). c. Pengajuan yang masuk ke rekrutmen dilengkapi dengan data job desk (apabila staf baru) dan kebutuhan waktu luang (untuk pengajar) dan paling lambat diterima dua minggu sebelumnya (untuk staf). Bagian rekrutmen membutuhkan waktu paling lambat sekitar dua minggu untuk proses perekrutan staf baru. Memilih dan menyeleksi surat lamaran yang memenuhi syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan. daftar kebutuhan pegawai dengan data penunjangnya masuk ke SDM paling lambat satu bulan sebelumnya untuk mengoptimalkan proses rekrutmen yang dilakukan dan terfokus. Tahapan rekrutmen di Bintang Pelajar a. Hal ini untuk memudahkan SDM dalam proses penyeleksian pegawai selama proses rekrutmen. c.

diluar masa orientasi. dimana prosedur seleksi tersebut terdiri dari prosedur seleksi pengajar dan prosedur seleksi pegawai. Seleksi pengajar regional Bogor: dilaksanakan di kantor pusat atau cabang-cabang regional Bogor. yaitu: a.4. sedangkan prosedur seleksi Bintang Pelajar adalah alur penerimaan SDM baru Bintang Pelajar. Seleksi pengajar regional Jakarta: dilaksanakan di cabang-cabang regional Jakarta. minimal semester 5 PTN atau PTS b. sedangkan seleksi pegawai adalah mekanisme penerimaan pegawai baru Bintang Pelajar untuk menunjang terlaksananya aktivitas lembaga Bintang Pelajar. Waktu pelaksanaan seleksi pengajar dilakukan dalam jangka waktu minimal satu minggu dan maksimal dua minggu. IPK minimal 2. Muslim e. . Mahasiswa. Pelaksana seleksi Bintang Pelajar dilakukan oleh divisi rekrutmen bidang SDM Bintang Pelajar. Seleksi Pengajar Bintang Pelajar Calon pengajar Bintang Pelajar adalah masyarakat umum yang telah mengirimkan aplikasi ke Bintang Pelajar sebagai pengajar dan dinyatakan lulus seleksi administrasi. Seleksi pengajar adalah mekanisme penerimaan pengajar freelance baru untuk menunjang kegiatan belajar mengajar di Bintang Pelajar. 4.75 d. Menginformasikan kepada pelamar yang lulus tahap administrasi untuk mempersiapkan diri dalam proses seleksi berikutnya. b. Perinciannya meliputi: 1. Sarjana PTN atau PTS c. Tempat pelaksanaan seleksi pengajar terbagi menjadi dua yaitu meliputi: a. Persyaratan calon pengajar Bintang Pelajar mengacu pada persyaratan umum yang telah ditentukan. Mampu baca tulis Al qur’an Pelaksanaan seleksi pengajar dilakukan berdasarkan data kebutuhan pengajar per bulan yang diberikan oleh koordinator quality control kepada bagian rekrutmen.2 Sistem Seleksi di Bintang Pelajar Seleksi Bintang Pelajar adalah mekanisme penerimaan sumber daya manusia baru bagi Bintang Pelajar.78 f.

pengajar litbang atau pengajar yang telah ditunjuk oleh koordinator pengajar. d. a. sehingga dengan adanya tes tersebut diharapkan dapat menjaring staf dan pengajar yang berkualitas dalam segi pemahaman keIslaman. Kontrak kerja: kandidat pengajar yang mengikuti kontrak kerja adalah yang telah lulus pada setiap tahapan seleksi pengajar. b.79 Prosedur seleksi pengajar Bintang Pelajar dilakukan sesuai alur pada Gambar 14. Aplikasi: aplikasi masuk berdasarkan data kebutuhan pengajar yang telah diterima setiap bulan. misi Bintang Pelajar. c. Seleksi administrasi: dilaksanakan berdasarkan kualifikasi yang telah ditetapkan. f. . Pengujian dilakukan oleh pengajar koordinator bidang studi. tes materi Aplikasi kontrak kerja Seleksi administrasi microteaching Tes materi Tes baca Qur’an Gambar 14. Microteaching: tes mengajar sesuai dengan ploting bidang studi. e. Data calon pengajar yang telah lulus seleksi administrasi dimasukkan ke dalam buku besar. Tes baca Alqur’an: tes praktek membaca Alqur’an dan wawancara singkat mengenai pemahaman Islam. Tes materi: berupa tes tertulis dan dilaksanakan sesuai ploting bidang studi yang telah dilakukan pada saat seleksi administrasi. untuk tes membaca Alqur’an dilaksanakan dalam rangka untuk mendukung terciptanya visi. Alur Proses Seleksi Pengajar Bintang Pelajar Teknis pelaksanaan seleksi pengajar Bintang Pelajar akan dijabarkan sesuai dengan prosedur yang telah dijelaskan pada Gambar 14.

Lower: posisi lower adalah posisi yang memiliki tanggung jawab kerja teknis-administrasi atau operasional perusahaan sehari-hari. Middle: posisi middle adalah posisi yang memiliki tanggung jawab dibidang teknis-administrasi dan konseptual teoritis. Penggolongan calon pegawai pada tahapan seleksi terbagi menjadi empat: a. Persyaratan pegawai Bintang Pelajar terbagi menjadi dua: a. Penggolongan calon pegawai pada tahapan seleksi dilakukan berdasarkan posisi yang terdapat di Bintang Pelajar. Higher: posisi higher adalah posisi pada manajemen pusat perusahaan Bintang Pelajar. d. Seleksi pegawai Bintang Pelajar Calon pegawai Bintang Pelajar adalah masyarakat umum yang telah mengirimkan aplikasi ke Bintang Pelajar sebagai staf dan dinyatakan lulus seleksi administrasi. Posisi yang dapat digolongkan middle adalah: Bimbingan konseling dan Quality control. Persyaratan umum: 1) Muslim atau muslimah 2) Sarjana PTN atau PTS 3) IPK minimal 2.75 4) Berakhlak Islami 5) Mampu baca tulis Alqur’an b. . Posisi yang dapat digolongkan lower adalah : 1) Office boy 2) Administrasi 3) Front line 4) Setter b.80 2. Kepala cabang: adalah kandidat yang akan bertanggungjawab atas semua kegiatan operasional setiap cabang. Persyaratan khusus: Persyaratan khusus disesuaikan dengan kualifikasi setiap jabatan yang telah ditentukan. c.

Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Lower dan Middle Bintang Pelajar b. Aplikasi Kontrak kerja Seleksi administrasi Wawancara IV (Pimpinan BP) Wawancara 1 (Rekrutmen) Wawancara III (MSDM) Tes Baca Qur’an (TBQ) Wawancara II (User) Gambar 15. Posisi higher. dengan alur seleksi terlihat pada Gambar 15. Posisi lower dan middle. dengan alur seleksi pada Gambar 14. Bagan Alur Seleksi Pegawai Posisi Higher Bintang Pelajar . Aplikasi Kontrak kerja Seleksi administrasi Wawancara III (MSDM) (MSDM Wawancara 1 (Rekrutmen) Wawancara II (User) Tes baca Qur’an Gambar 14.81 Prosedur penerimaan pegawai Bintang Pelajar ditentukan berdasarkan penggolongan tingkat kepegawaian: a.

Teknis pelaksanaan seleksi pegawai Bintang Pelajar dijabarkan sesuai tahapan tiap prosedur meliputi: a. Pada tahapan ini juga disertai dengan tes membaca Alqur’an. Tahapan ini untuk menanyakan kesediaan kandidat mengenai gaji. Wawancara IV: wawancara IV dilakukan oleh pimpinan Bintang Pelajar. yaitu: a) Bimbingan konseling: microteaching b) Administrasi dan setter: tes komputer 4) Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM 5) Kontrak kerja: kontrak kerja dilaksanakan ketika kandidat dinyatakan lulus pada setiap tahapan seleksi . c. 2) Wawancara I dan tes baca Alqur’an: kandidat yang lulus seleksi administrasi. Khusus untuk beberapa posisi lower dan middle terdapat beberapa tambahan proses seleksi selain wawancara dengan user. akan menjalani wawancara I yang dilakukan oleh staf bagian rekrutmen. Wawancara II: wawancara II dilakukan oleh user atau atasan langsung kandidat dalam bentuk technical dan criteria based intervie. Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM. 3) Wawancara II: wawancara II dilakukan oleh user atau atasan langsung dari calon pegawai. d. b.82 Keterangan tahapan wawancara Gambar 14 dan 15: a. Wawancara I: merupakan wawancara yang dilakukan oleh bagian rekrutmen dalam bentuk behavioral based interview. Posisi lower dan middle: 1) Seleksi administrasi: seleksi administrasi dilakukan berdasarkan kualifikasi umum calon pegawai Bintang Pelajar dan juga kualifikasi khusus tiap-tiap posisi. penempatan kerja dan mengikuti aturan kepegawaian Bintang Pelajar serta kesesuaian kandidat dengan budaya perusahaan. Penekanan tahapan ini ada pada kesesuaian kandidat dengan rencana jangka panjang Bintang Pelajar.

Prosedur khusus berlaku untuk seleksi kepala cabang. Seleksi staf regional bogor: dilaksanakan di kantor pusat atau cabangcabang regional Bogor.83 b. seleksi kepala cabang dilakukan dengan metode assessment centre yang bekerjasama dengan pihak konsultan psikologi. 4) Wawancara III: wawancara III dilakukan oleh manajer SDM 5) Wawancara IV: wawancara IV dilakukan oleh pimpinan Bintang Pelajar. Pelaksanaan seleksi staf dilakukan berdasarkan pada kebutuhan staf per bulan yang diberikan oleh bagian kepegawaian divisi SDM kepada bagian rekrutmen. 6) Kontrak kerja: kontrak kerja dilaksanakan ketika kandidat dinyatakan lulus pada setiap tahapan seleksi. untuk kemudian dilakukan assessment center terhadap kandidat. c. b.3 Teknik dalam Melakukan Proses Rekrutmen dan Seleksi Langkah-langkah yang dibutuhkan Bintang Pelajar dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi agar dapat memperoleh tenaga kerja yang potensial dan efektif. untuk waktu pelaksanaan seleksi staf dilakukan dalam jangka waktu minimal satu minggu dan maksimal dua minggu. 4. sehingga sesuai dengan kebutuhan adalah sebagai berikut: . akan menjalani wawancara I yang dilakukan oleh staf bagian rekrutmen. Kepala cabang: teknis pelaksanaan seleksi kepala cabang dengan cara mengirim para kandidat kepada konsultan psikologi yang ditunjuk. 3) Wawancara II: wawancara II dilakukan user atau atasan langsung dari calon pegawai. terbagi menjadi dua: a. Posisi higher: 1) Seleksi administrasi: seleksi administrasi dilakukan berdasarkan kualifikasi umum calon pegawai Bintang Pelajar dan juga kualifikasi khusus tiap-tiap posisi. Seleksi staf regional Jakarta: dilaksanakan di cabang-cabang regional Jakarta. Tahapan ini juga disertai dengan tes membaca Alqur’an.4. 2) Wawancara I dan TBQ: kandidat yang lulus seleksi administrasi. diluar masa training dan untuk tempat pelaksanaan seleksi staf.

Mengoptimalkan iklan lowongan kerja dengan memperhatikan design iklan.4. Memiliki kebudayaan yang Islami (baik cara berpakaian. 4. sehingga Bintang . 2. Memiliki visi dan misi hidup yang mulia. 4. dimana untuk mendapatkan semua itu maka pihak manajemen SDM menetapkan prinsip-prinsip dalam melakukan proses rekrutmen diantaranya adalah: 1. pihak Bintang Pelajar melakukan perencanaan kebutuhan tenaga kerja. Bekerja sama dengan kepala cabang untuk membuat alat tes yang efektif seperti lembar wawancara. Memiliki pengetahuan yang luas baik pengalaman dan ilmu.6 Perencanaan dan Pengadaan Kebutuhan Tenaga Kerja Dalam rangka untuk pemenuhan tenaga kerja yang dibutuhkan. 4.84 1. 4. Memperbanyak pelamar yang masuk. sifat maupun kelakuan sehari-hari). Memiliki skill baik dari pendidikan formal (S1 dan D3) maupun non formal (pelatihan atau kursus).5 Kendala dan Tantangan yang Dihadapi Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar dalam Melakukan 1. 2. panduan microteaching. Keinginan pelamar yang hanya terpaut pada posisi tertentu.4.4 Prinsip-prinsip Rekrutmen dan Seleksi Bintang Pelajar Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan Bintang Pelajar bertujuan untuk memperoleh calon tenaga kerja yang berkualitas dan sesuai kualifikasi. Adanya pembatalan akad kerja dari pelamar setelah mereka lolos dalam tahap penyeleksian. Kualitas staf dan pengajar yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan. 3. 6. Memiliki landasan hidup yang berasaskan Al-quran dan sunnah. dan memperhatikan momen waktu pengiklanan yang tepat. Banyaknya pelamar yang loss kualifikasi pada tahap tes materi dan wawancara.4. sehingga dengan diperolehnya pelamar yang banyak. 2. 3. akan memperoleh peluang yang lebih besar dalam mendapatkan calon tenaga kerja yang memiliki multi skill. salah satunya karena curriculum vitae yang disertakan dalam surat lamaran tidak sesuai dengan keadaan pelamar yang sebenarnya. 3. 5.

D3 atau minimal semester 5. . Pendidikan pengajar. Karena adanya tingkat perputaran pengajar freelance yang cukup tinggi. 4. 3. 5. yang memiliki sistem penggajian berdasarkan banyaknya jam mengajar. Bintang Pelajar dapat melakukan pengadaan pengajar baru secara efektif dan efisien. Disamping itu. Upaya dalam melakukan pencarian tenaga pengajar yang berkualitas. sehingga diharapkan akan dapat mencapai tujuan-tujuan Bintang Pelajar dengan biaya se-efisien mungkin. Semakin berkembangnya Bintang Pelajar dengan mendirikan cabang-cabang yang baru. Beberapa alasan yang diungkapkan pihak manajemen SDM Bintang Pelajar dalam melakukan pengadaan kebutuhan tenaga kerja melalui proses rekrutmen dan seleksi diantaranya adalah: 1. 4. yaitu dialihkan sebagai pengajar freelance.4.7 Spesifikasi Pekerjaan Spesifikasi pekerjaan adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi. Secara lengkap spesifikasi pekerjaan diartikan sebagai persyaratan pengetahuan. Memenuhi permintaan pengajar disetiap cabang seiring dengan adanya peningkatan jumlah siswa. kemampuan mental dan fisik serta sifat-sifat kepribadian tertentu yang disyaratkan kepada karyawan produktif.85 Pelajar dapat mengatur utilitas sumber daya manusianya se-optimal mungkin. Adanya kebijakan dari pimpinan. harus S1. 2. melalui perencanaan kebutuhan tenaga kerja. sehingga memungkinkan diperlukannya penambahan tenaga pengajar freelance. Keterbatasan insentif atau gaji yang diberikan untuk staf dan guru tetap. Berpakaian muslim dan muslimah. keterampilan atau keahlian. sehingga dapat melaksanakan suatu pekerjaan atau jabatan. 2. dimana adanya pengalihan jabatan untuk staf wanita yang sudah menikah. karena sebagian dari pengajar terdiri dari mahasiswa dimana tujuan menjadi pengajar hanya sebagai kegiatan sampingan. dimana dengan syarat ini diharapkan calon pengajar yang lulus seleksi benar-benar sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. pihak Bintang Pelajar menetapkan syarat khusus kepada calon pelamar. Syarat-syarat yang ditetapkan meliputi: 1.

b. Bagi staf bimbingan konseling. e. Menggunakan pengajar freelance untuk dipromosikan menjadi pengajar tetap. 6. Rekomendasi staf dan pengajar dari pemilik Bintang Pelajar. rekomendasi karyawan. c. Pencarian tenaga kerja dengan melakukan penyebaran pamflet atau leaflet mengenai lowongan pekerjaan. Bagi staf. Mencari langsung calon tenaga kerja dengan melakukan pemasangan iklan di koran dan di majalah mengenai lowongan pekerjaan. dimana metode yang digunakan dalam melakukan pengisian lowongan pekerjaan berupa metode rekrutmen dari dalam dan dari luar. pendidikan harus sesuai dengan bidang pekerjaannya. pihak Manajemen SDM Bintang Pelajar berusaha untuk melakukan proses rekrutmen. Sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. penawaran pekerjaan. Metode rekrutmen dari luar mencakup dari kalangan lembaga pendidikan. Metode rekrutmen dari dalam meliputi penempatan pekerjaan. Rekomendasi staf dan pengajar dari atasan divisinya. Metode rekrutmen dari luar meliputi: a.8 Metode dan Sarana Publikasi Proses Rekrutmen Bintang Pelajar Menurut Mangkuprawira (2003).86 3. Metode rekrutmen dari dalam meliputi: a.00 kecuali hari minggu. 5. 4. IPK minimal 2. inventarisasi keahlian.00 – 18.4. atas dasar kinerja dan keahlian yang dimiliki. staf atau posisi yang lebih tinggi. Rekomendasi dari koordinator pengajar atas dasar penilaian-penilaian kinerja dari staf dan pengajar. 4.75. b. Melakukan penawaran pekerjaan kepada pengajar freelance untuk ditempatkan pada jabatan yang kosong. Pengajar memiliki integritas waktu luang 3 hari dalam sepekan atau waktu luang dari pukul 14. 7. penggunaan advertensi dan agen atau biro pencari kerja. 2. Upaya dalam rangka pengisian lowongan pekerjaan. d. kebanyakan lowongan pekerjaan diisi dengan orang dari dalam perusahaan dan posisi lainnya sangat mungkin diisi dari sumber luar. . pendidikan terakhir harus S1 Psikologi. penjabaran dari metode dan sarana publikasi proses rekrutmen dan seleksi dapat dilihat sebagai berikut: 1.

3. c. Kerja sama dengan pihak kampus 6. Website b. b. e. baik promosi program bimbingan belajar kepada siswa-siswa sekolah atau pun promosi dalam hal pencarian tenaga kerja. Publikasi temporer dikhususkan untuk pengumpulan aplikasi pengajar untuk event-event khusus (SPMB. Iklan di media cetak b. Sarana publikasi rutin meliputi: a. d. Manfaat metode rekrutmen dari sumber luar yaitu: a. Kerja sama dengan universitas yang ada melalui Kantor Jasa Ketenagakerjaan (KJK). Mencari calon tenaga kerja melalui job fair dengan interview langsung ditempat. Pamflet atau leaflet 5. UM-UGM) dan pengumpulan aplikasi staf. Penggunaan media website dan on line akan memudahkan Bintang Pelajar untuk memperoleh calon tenaga kerja yang lebih banyak. Penyebaran publikasi rutin dalam bentuk pamflet atau leaflet dilakukan dengan bantuan office boy cabang yang dekat dengan lokasi penyebaran. f. Mencari calon tenaga kerja dengan menggunakan sistem on line (metode terbaru). b. 4. Sarana publikasi temporer meliputi: a. dapat memperluas jaringan promosi Bintang Pelajar ke seluruh Indonesia. Kerja sama dengan lembaga kemahasiswaan Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM). Bekerjasama dengan kampus memudahkan pihak Bintang Pelajar dalam mencari tenaga kerja yang lebih banyak dan berkompeten. Penyebaran publikasi rutin dilakukan sesuai dengan kebutuhan staf dan pengajar setiap bulan.87 c. c. Kantor jasa ketenagakerjaan universitas c. Iklan melalui media cetak. Teknis penyebaran publikasi rutin dan temporer: a. .

kecakapan pengajar. 4.28 menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif 2 Bintang Pelajar lebih mengutamakan calon 3. uraian pekerjaan.88 d.5. Tabel 8. sehingga dapat membantu dalam pelaksanaan proses KBM. Pengajar freelance memiliki pengalaman mengajar yang sangat baik. kemampuan penyampaian materi. Bintang Pelajar haruslah lebih mengutamakan calon pelamar yang memiliki pengalaman mengajar.60 pelamar yang memiliki pengalaman mengajar 3 4 Pengalaman membantu dalam proses KBM Pengalaman mengajar menjadikan pengajar seorang yang berdedikasi tinggi Total rataan 4. penampilan fisik. Publikasi disesuaikan dengan jumlah dana yang telah dianggarkan setiap bulan. bahwa dengan pengalaman mengajar yang baik yang telah dimilikinya dapat menjadikan pengajar freelance sebagai seorang pengajar yang memiliki dedikasi yang tinggi. pengalaman tersebut merupakan inspirasi bagi mereka dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif. . pendidikan formal.1 Persepsi Pengajar Freelance Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi Analisis persepsi pengajar freelance terhadap pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang telah dilakukan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting oleh pihak manajemen Bintang Pelajar dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi. pengajar freelance juga telah memberikan persepsi yang baik bahwa dalam melakukan perekrutan dan seleksi.21 3.5. Masing-masing faktor diwakili oleh empat pernyataan yang menggambarkan pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi. faktor-faktor tersebut terdiri dari pengalaman mengajar.88 3. Persepsi Responden Terhadap Pengalaman Mengajar Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Rataan 1 Pengalaman mengajar sebagai inspirasi 4.99 Interpretasi Sangat baik Baik Sangat baik Baik Baik Berdasarkan Tabel 8. pengajar freelance telah memiliki pengalaman mengajar yang sangat baik. Analisis Persepsi Responden Terhadap Pelaksanaan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar 4.

89

Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki pengalaman mengajar yang baik. Pengalaman mengajar merupakan salah satu faktor yang penting bagi pengajar dalam menunjang karirnya, selain itu pengalaman mengajar yang banyak, dapat menjadikan seorang pengajar lebih berkualitas dan handal dalam menciptakan gaya dan suasana belajar yang diminati siswa, dan memiliki kemampuan lebih dalam mengajar dibandingkan dengan yang tidak memiliki pengalaman mengajar sama sekali. Tabel 9. Persepsi Responden Terhadap Kemampuan Penyampaian Materi Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Interpretasi Rataan 1 Menguasai materi pelajaran yang akan 4,07 Baik disampaikan 2 Kemampuan penyampaian materi yang baik 4,46 Sangat Baik memudahkan siswa menyerap semua materi 3 Kemampuan menciptakan gaya penyampaian 3,95 Baik materi yang lebih simpel memudahkan para siswa dalam belajar 4 Kemampuan berkomunikasi yang baik Baik 4,01 menunjang proses KBM Total rataan 4,13 Baik Berdasarkan Tabel 9, bahwa pengajar freelance telah menguasai materi yang akan disampaikan dalam setiap pelaksanaan proses KBM dengan baik, hal ini disebabkan oleh adanya persiapan sebelum mengajar, baik itu dengan membaca materi pelajaran maupun mencari bahan tambahan materi pelajaran. Pengajar juga telah memiliki kemampuan penyampaian materi yang sangat baik. Hal ini disebabkan selain kemampuan dasar yang dimiliki para pengajar, mereka juga kerap berlatih bagaimana cara menyampaikan dengan baik, sehingga dengan penyampaian yang baik akan memudahkan para siswa dalam menyerap materi pelajaran yang diberikan. Pengajar juga telah menciptakan gaya penyampaian materi yang lebih simpel dan lebih baik, sehingga akan memudahkan siswa dalam proses belajar dan pengajar juga telah memiliki kemampuan berkomunikasi dengan baik yang dapat menunjang pengajar dalam pelaksanaan proses KBM. Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki kemampuan penyampaian materi yang baik, dimana alasan pentingnya kemampuan ini, karena merupakan faktor dasar yang harus dimiliki oleh setiap pengajar, dengan kemampuan penyampaian materi yang baik, akan dapat membantu pengajar

90

dalam menciptakan siswa-siswa yang berkualitas, menciptakan image yang baik terhadap masyarakat luas tentang kualitas pengajar freelance Bintang Pelajar. Tabel 10. Persepsi Responden Terhadap Pendidikan Formal Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Rataan Pendidikan formal menunjang dalam 3,96 1 peningkatan karir Bintang Pelajar mensyaratkan kesesuaian 3,61 2 bidang yang diajar dengan latar belakang pendidikan Perekrutan pengajar berdasarkan kesesuaian 3,65 3 latar belakang pendidikan dengan bidang yang diajar Bidang penguasaan dari pendidikan formal 4 3,70 bermanfaat bagi KBM Total rataan 3,73

Interpretasi Baik Baik

Baik Baik Baik

Berdasarkan Tabel 10, pengajar freelance telah memiliki pendidikan formal yang baik, sehingga dengan bekal pendidikan formal yang dimilikinya, diharapkan dapat membantu dan menunjang pengajar dalam peningkatan karirnya. Pengajar juga telah memberikan persepsi yang baik bahwa proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar harus mensyaratkan kesesuaian latar belakang pendidikan pengajar dengan bidang yang akan diajarkan, sehingga kesesuaian ini diharapkan akan dapat meningkatkan kinerja pengajar. Pengajar juga telah direkrut dengan baik berdasarkan kesesuaian latar belakang pendidikan dengan bidang yang diajarkan, dan pengajar juga telah memanfaatkan dengan baik ilmu yang diperoleh dari pendidikan formalnya di dalam pekerjaannya. Kesimpulannya, bahwa pengajar freelance telah memiliki pendidikan formal yang baik, pentingnya faktor ini karena pendidikan formal merupakan faktor pendukung bagi seorang pengajar, yang akan memberikan pandangan yang baik tentang pengajar itu sendiri, dimana pengajar yang memiliki pendidikan formal yang baik dipandang masyarakat luas sebagai seseorang yang terlatih, berkepribadian, berpengalaman dan berilmu pengetahuan yang luas, sehingga pernyataan ini menjadi alasan utama bahwa pendidikan formal yang baik sangat penting bagi setiap pengajar.

91

Tabel 11. Persepsi Responden Terhadap Kecakapan Pengajar Skor No Indikator Rekrutmen dan Seleksi Rataan Menyesuaikan diri dengan lingkungan 3,95 1 pekerjaan 3,86 2 Membuat suasana belajar yang mengasikkan dan bermanfaat pekerjaan yang nyaman 4,02 3 Lingkungan ditunjang ketersedian sarana dan prasarana 4,18 4 Memanfaatkan ilmu yang telah diperoleh atau kuasai dalam pekerjaan Total rataan 4

Interpretasi Baik Baik Baik Baik Baik

Berdasarkan Tabel 11, pengajar freelance telah memiliki kecakapan yang baik dalam bekerja, yang dibuktikan dengan kemampuan yang dimilikinya yaitu dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan pekerjaannya dengan baik. Pengajar juga telah membuat suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi siswa. Pengajar juga telah bekerja dengan baik dan maksimal, karena ditunjang dengan lingkungan kerja yang nyaman serta ketersediaan sarana dan prasarana yang lengkap dan pengajar juga telah memanfaatkan ilmu yang dikuasainya dengan baik di dalam pekerjaannya. Alasan mengapa pentingnya faktor kecakapan pengajar adalah bahwa tanpa kecakapan yang baik dalam diri seorang pengajar, tidak akan menjadikan seorang pengajar yang sukses, karena kecakapan pengajar yang tinggi akan menjadikan pengajar sebagai seorang yang luwes, kreatif, banyak inisiatif dan cerdas dalam bertindak, sehingga mampu menciptakan hasil kerja yang optimal. Tabel 12. Persepsi Responden Terhadap Uraian Pekerjaan No 1 2 3 4 Skor Rataan Melaksanakan kewajiban yaitu mengajar siswa 4,32 sesuai jam belajar Memberikan pengajaran dengan hasil yang baik 3,77 Indikator Rekrutmen dan Seleksi Memahami isi dari kontrak kerja yang telah disepakati Standar operasional prosedur yang dibuat mendukung dalam kegiatan belajar mengajar Total rataan 3,88 3,82 3,95 Interpretasi Sangat Baik Baik Baik Baik Baik

Berdasarkan Tabel 12, dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah melaksanakan kewajibannya dengan sangat baik, yaitu mengajar siswa sesuai jam

92

kerja yang telah ditentukan oleh Bintang Pelajar. Pengajar juga telah memberikan pengajaran yang baik kepada siswa dan dengan hasil yang baik pula, pengajar juga telah memahami dengan baik isi dari kontrak kerja yang telah disepakati, guna meningkatkan keefektifan pelaksanaan proses KBM. SOP yang dibuat Bintang Pelajar telah mendukung pengajar dengan baik dalam melaksanakan proses KBM, sehingga alasan yang tepat mengapa keberadaan uraian pekerjaan dalam suatu lembaga sangat penting, salah satunya karena untuk memperjelas tentang hak dan kewajiban antara kedua belah pihak, sehingga akan saling menguntungkan antara pengajar freelance dengan pihak Bintang Pelajar. Tabel 13. Persepsi Responden Terhadap Penampilan Fisik No 1 2 3 4 Skor Rataan Penampilan sudah sesuai dengan ketentuan 4,12 berbusana Berpenampilan rapih, bersih syarat bekerja 4,33 Indikator Rekrutmen dan Seleksi Berpenampilan Islami syarat dalam bekerja Berpenampilan yang rapih, bersih dan Islami membuat nyaman dalam bekerja Total rataan 4,42 4,44 4,33 Interpretasi Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik

Berdasarkan Tabel 13, dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah berpenampilan dengan baik yang sesuai dengan ketentuan dalam berbusana yang ditetapkan Bintang Pelajar. Pengajar juga telah melaksanakan dengan sangat baik untuk berpenampilan besih, rapih dan secara Islami yang merupakan syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar, untuk pakaian pengajar laki-laki berupa baju kemeja lengan pendek atau lengan panjang beserta celana kain panjang, sedangkan untuk pengajar perempuan berupa pakaian muslimah dengan kerudung yang menutupi dada, sehingga dengan berpenampilan yang disyaratkan, akan sangat berdampak baik terhadap kenyamanan yang dirasakan pengajar dan rekan sepengajar dalam bekerja, selain itu dapat memberikan teladan atau contoh yang baik dalam hal berpenampilan bagi siswa mereka dan dapat menciptakan kondisi atau lingkungan kerja yang sopan, nyaman dan bernuansa Islami, sehingga dengan kondisi tersebut akan lebih memacu pengajar dalam bekerja dengan hasil yang maksimal.

93

Tabel 14. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Proses Rekrutmen dan Seleksi Faktor-faktor Proses Rekrutmen No Skor Rataan Interpretasi dan Seleksi 1 Penampilan fisik 4,33 Sangat Baik 2 Kemampuan penyampaian materi 4,13 Baik 3 Kecakapan pengajar 4 Baik 4 Uraian pekerjaan 3,95 Baik 5 3,99 Baik Pengalaman mengajar 6 3,73 Pendidikan formal Baik Total rataan 4,02 Baik

Berdasarkan Tabel 14, menunjukkan bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar telah dilaksanakan dengan baik. Keberhasilan pelaksanaan tersebut didukung oleh faktor-faktor yang dianggap penting oleh Bintang Pelajar dalam mendapatkan pengajar yang berkualitas. Hasil persepsi terbesar diperoleh faktor penampilan fisik, artinya faktor inilah yang harus menjadi prioritas utama Bintang Pelajar dalam melakukan perekrutan calon tenaga pengajarnya, selain itu keberadaan faktor ini telah dilaksanakan dengan sangat baik oleh pengajar freelance yang diharapkan dapat menunjang keberhasilan mereka dalam bekerja dengan hasil yang optimal. Hasil lain dari uji persepsi skor rataan dengan hasil terkecil diperoleh pendidikan formal. Artinya kesesuaian latar belakang pendidikan calon pengajar dengan bidang yang akan diajarkan, selama ini keberadaannya kurang terlalu diperhatikan oleh Bintang Pelajar dalam melakukan penerimaan tenaga pengajarnya. Oleh karena itu, Bintang Pelajar hendaknya harus lebih memperhatikan kesesuaian tersebut, sehingga diharapkan pengajar lebih menguasai bidang yang diajarkan, dan dapat meningkatkan kinerjanya dengan maksimal. 4.5.2 Persepsi Pengajar Freelance dan Siswa Terhadap Faktor-faktor Kinerja Pengajar Staf pengajar freelance melakukan self appraisal untuk menilai kinerja dirinya sendiri. Penilaian tersebut juga dilakukan oleh siswa Bintang Pelajar terhadap kinerja pengajar freelance, supaya hasil penilaian kinerja pengajarnya menjadi lebih objektif. Penilaian dilakukan terhadap ke-30 pernyataan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pengajar freelance. Faktor-faktor

tingkat pendidikan dan keterampilan yang dimiliki pengajar telah membantu mereka dalam menjalankan tugasnya sebagai pengajar. selain itu pengajar juga telah memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika. bahwa dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar freelance.49 3.05 3.04 3.06 Baik Baik Baik Baik Baik 4.87 Berdasarkan Tabel 15. tanggung jawab. mereka menilai bahwa guru mereka menjalankan tugasnya dengan baik yang ditunjang dengan pendidikan dan keterampilan yang dimilikinya. dan kemampuan pengajar Semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika Menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diberikan Mampu menampilkan hasil kerja yang lengkap Tingkat pendidikan dan keterampilan mendukung dalam melaksanakan tugas Total rataan 3. Pengajar juga telah menyelesaikan tugas dan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan standar yang digunakan Bintang Pelajar dan juga mereka telah mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan. inisiatif.96 3. Tabel 15.04 4.94 tersebut antara lain: kompetensi. bakat.66 4. disiplin dan peningkatan kemampuan materi. bakat dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaannya. loyalitas.32 Baik Baik Baik Baik Baik 4. kerja sama. Pentingnya faktor kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap pengajar. Bintang Pelajar telah memperhatikan dengan baik antara kesesuaian minat.82 3. Persepsi Responden Terhadap Kompetensi Pengajar freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Siswa Skor Rataan 3. Semua pernyataan di atas didukung para siswa.93 Baik Baik 4. karena dengan kemampuan ini pengajar sudah tentu memiliki beragam keahlian yang dapat menunjang mereka dalam bekerja dengan hasil yang maksimal. .77 Interp retasi 1 2 3 4 5 Rekrutmen dan seleksi sudah memperhatikan kesesuaian minat.

07 3.12 Baik 5 kerja bersama tim di lingkungan Bintang Pelajar Total rataan 4. . pengajar freelance telah bekerja sama dengan rekan kerja dan atasannya dengan baik. sedangkan penilaian dari para siswa yang hanya bertindak sebagi juri terhadap sikap guru mereka. Skor rataan 4. Pentingnya kerja sama. pengajar juga telah mengutamakan kerja sama bersama rekan sekerja dengan baik.14 Baik 2 dengan rekan sekerja Mengutamakan kepentingan 3. pengajar juga telah mengutamakan kepentingan kelompok dari pada kepentingan pribadi dan pengajar juga telah merasa nyaman dengan suasana kerja bersama tim di lingkungan kerja mereka. misi dan tujuan Bintang Pelajar.19 Baik 1 dengan rekan kerja dan atasan Mengutamakan kerja sama 4.89 4. tidak ada 4. selain itu.98 3.23 4 baik pekerjaan yang terbengkalai Nyaman dengan suasana 4. maka hasil yang didapatkan akan lebih baik dan maksimal dibandingkan dengan dilakukan secara individu. sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian visi.11 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3.84 Baik dari pada 3 kelompok kepentingan pribadi Sangat Berkat kerja sama.73 3.23 dan 3. mereka menilai baik apa yang telah dikerjakan oleh para guru mereka.91 Berdasarkan Tabel 16. perbedaan ini disebabkan karena penilaian terhadap diri sendiri lebih condong ke arah yang lebih sempurna dalam pelaksanaannya. sehingga tidak ada pekerjaan yang terbengkalai. hanya memberikan penilaian bahwa guru mereka telah bekerja sama dengan baik.95 Tabel 16. dimana pengajar sudah merasa telah melakukan tugasnya dengan semaksimal mungkin. karena dengan adanya kerja sama yang baik dalam menyelesaikan segala sesuatu persoalan atau kegiatan.89 menunjukkan bahwa terdapat penilaian yang berbeda antara pengajar dan siswa. Pernyataan di atas didukung dan diperkuat oleh pernyataan siswa. Persepsi Responden Terhadap Kerja Sama Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Sanggup bekerja sama 4.85 Baik Baik Baik Baik Baik Baik 3.

84 Berdasarkan Tabel 17. pikirannya dan perasaannya dengan baik kepada Bintang Pelajar. Perinciannya.82 3.88 4 Baik yang diterapkan Total rataan 3. yaitu dengan merespon setiap permasalahan dan keinginan pengajar yang dapat memuaskan pengajar dalam bekerja di Bintang Pelajar. Alasan pentingnya loyalitas. selain itu sikap loyalitas yang dimiliki pengajar dapat memacu pengajar untuk lebih berkonsentrasi dalam bekerja dengan memberikan kontribusi terbaik untuk Bintang Pelajar.18 Baik 3 Pelajar di manapun berada Mentaati semua peraturan 3.88 3. . sehingga upaya yang harus dilakukan Bintang Pelajar untuk meningkatkan sikap loyalitas pengajarnya. Pernyataan pengajar freelance tersebut mendapat dukungan dari siswa. yang secara otomatis sikap loyalitas ini sangat dibutuhkan bagi setiap pengajar dalam mendukung kemajuan Bintang Pelajar.75 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3. selain itu pengajar juga telah menjaga nama baik Bintang Pelajar di mana pun mereka berada dan pengajar juga telah mentaati dengan baik semua peraturan yang diterapkan oleh Bintang Pelajar.93 3. dimana para siswa menilai baik dengan apa yang telah mereka kerjakan. bahwa pengajar freelance telah mengabdikan dirinya. Persepsi Responden Terhadap Loyalitas Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Pengabdian. karena sikap loyalitas yang tinggi dari seorang pengajar akan sangat membantu Bintang Pelajar dalam upaya untuk lebih mengefisiensikan anggaran dalam melakukan perekrutan dan pelatihan pengajar baru.74 Baik Baik Baik Baik Baik 3. pikiran dan 3.96 Tabel 17. pengajar juga telah bersedia meluangkan waktunya untuk menyelesaikan tugas yang sangat menunjang kepentingan perusahaan.49 Baik 2 untuk menyelesaikan tugas Menjaga nama baik Bintang 4. semua nilai yang dihasilkan berada pada kategori baik.46 Baik 1 perasaan saya pada Bintang Pelajar sangat luar biasa Bersedia meluangkan waktu 3.

perbedaan ini disebabkan karena dalam hal ini.77 Baik 4 mengajar yang efektif Total rataan 3.88 Baik 3.94 Baik Baik Baik 3. yang membedakan dari hasil persepsi di atas yaitu mengenai pemberian masukan atau ide untuk dituangkan dalam pekerjaan. sedangkan para siswa menilai bahwa guru mereka telah memberikan masukan kepada pekerjaannya dengan baik.79 3 tidak disetujui oleh pihak Baik Bintang Pelajar Menciptakan strategi belajar 3. ide-ide yang cemerlang dalam inovasi dan multi talenta. Pernyataan tersebut mendapat respon baik dari para siswa. Persepsi Responden Terhadap Inisiatif Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Melakukan hal-hal baru yang 3. dapat disimpulkan bahwa pengajar freelance telah melakukan hal-hal baru dengan baik. Pengajar juga telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif dan pengajar juga menerima jika ide-idenya kurang disetujui pihak Bintang Pelajar. pengajar hanya menilai bahwa dirinya telah cukup baik dalam memberikan masukan didalam pekerjaannya. mereka menilai baik dengan apa yang telah dilakukan oleh guru mereka. . maka sudah tentu pengajar tersebut memiliki kemampuan dalam menciptakan suasana kerja yang kondusif. yang semuanya itu sangat dibutuhkan Bintang Pelajar dalam memajukan usahanya. para siswa yang menilai dan merasakan dengan baik kontribusi dari guru mereka terhadap pekerjaannya. bermanfaat dan berguna bagi Bintang Pelajar. Pentingnya inisiatif pengajar bagi Bintang Pelajar.97 Tabel 18.94 Berdasarkan Tabel 18. strategistrategi baru dalam bekerja.03 3.91 Baik 4. karena jika pengajar memiliki inisiatif yang tinggi dalam bekerja.55 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3.44 Baik 1 bermanfaat dan berguna bagi instansi Memberikan masukan atau Cukup 3.19 2 ide untuk dituangkan dalam baik perkerjaan Menerima apabila ide-idenya 3.

90 Baik Baik 3. 4. Pengajar juga telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan dengan sangat baik. kemampuan serta keterampilan yang dimilikinya. Persepsi Responden Terhadap Tanggung Jawab Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Sangat Mempersiapkan materi yang 4. juga telah melaksanakan dengan baik tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat. dan 4.05 Baik 4 kemampuan serta keterampilan yang dimiliki Sangat Total rataan 4.21 baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3. Disimpulkan bahwa tanggung jawab yang besar dari seorang pengajar sangat diperlukan dalam menciptakan hasil kerja yang optimal. baik mengenai kesiapan dalam mengajar maupun tugas pengajar yang lainnya yang hanya dinilai bahwa guru mereka telah melakukannya dengan baik.30 1 baik akan diajarkan kepada siswa Bertanggungjawab terhadap Sangat 4. dimana para siswa hanya menilai baik. .93 Baik Berdasarkan Tabel 19. kesadaran. Perbedaan ini disebabkan karena para siswa ketika berada di kelas selalu memperhatikan setiap yang dilakukan guru mereka.30 kesalahan yang 2 semua baik diperbuat dalam KBM Memiliki sikap. bahwa pengajar telah memiliki sikap. pernyataan tersebut berbeda dengan penilaian para siswa. kepedulian tinggi dan tanggung jawab yang baik terhadap pekerjaannya. dan telah bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang diperbuat dalam KBM dengan sangat baik.19 Baik 3 tanggung jawab pada pekerjaan Tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat.97 Baik 3.98 Tabel 19. kepedulian tinggi.88 Baik 3.97 3. kesadaran. Pernyataan ini didukung oleh para siswa mereka. yang menilai bahwa guru mereka telah melakukannya dengan baik.

Pentingnya sikap disiplin dalam sebuah pekerjaan adalah karena dengan adanya sikap tersebut yang tertanam dalam jiwa pengajar. mereka juga telah mematuhi prosedur dan metode kerja yang digunakan atau yang diberlakukan di Bintang Pelajar.07 Baik 2 atau jam kerja Mematuhi prosedur atau 4. selain itu sikap disiplin dalam segala hal akan membentengi pengajar dari hal-hal yang kurang bermanfaat yang dapat merugikan dirinya sendiri dan tempat dimana pengajar bekerja.88 Baik Baik 3.83 3.99 3. . bahwa pengajar freelance telah tepat waktu dalam menyelesaikan tugas-tugasnya yang diberikan kepada mereka. Perinciannya.14 Baik 3 peraturan.99 Tabel 20. dan metode kerja yang diberlakukan Setuju untuk tidak berada diluar lingkungan kerja 4. ataupun jam pulang.88 Berdasarkan Tabel 20. semua nilai yang dihasilkan berada pada kategori baik. selain itu mereka telah disiplin dengan baik dalam hal waktu kerja. baik di saat jam datang. sehingga sikap disiplin ini sangatlah penting dimiliki oleh setiap pengajar yang dapat menunjang mereka dalam bekerja. maka dapat mencerminkan kepribadian pengajar sebagai seorang pengajar yang taat terhadap peraturan yang telah ditetapkan dalam pekerjaannya.19 Baik 4 apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang Total rataan 4. Persepsi Responden Terhadap Disiplin Pengajar Freelance No Indikator Kinerja Skor Interp Rataan retasi Tepat waktu dalam 4 Baik 1 menyelesaikan tugas-tugas Disiplin dalam hal waktu 4.81 Baik Baik Baik 3. dan juga pengajar telah melakukannya dengan baik untuk tidak berada di luar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau pun jam pulang.10 Baik Siswa Skor Interp Rataan retasi 3. Pernyataan pengajar freelance di atas mendapat respon yang baik dari para siswa dan mereka menilai baik terhadap semua yang telah dilakukan guru mereka dalam hal disiplin kerja. istirahat.

Persepsi Responden Terhadap Peningkatan Kemampuan Materi Pengajar Freelance Siswa No Indikator Kinerja Skor Interp Skor Interp Rataan retasi Rataan retasi Meluangkan waktu untuk 3.15 Baik 4 materi dan cara mengajar 4. menunjukkan bahwa pengajar freelance telah meluangkan waktunya dengan baik untuk membaca buku atau materi pelajaran.91 Baik Baik 3 meningkatkan kemampuan materi pelajaran Perlu diadakan pelatihan Sangat 4.91 Baik terkait dengan KBM Fasilitas yang disediakan sangat membantu dalam 4. Alasan pentingnya faktor ini.89 Baik 2 bahan materi pelajaran yang 3.100 Tabel 21. pelatihan tersebut dirasa baik juga pelaksanaannya. selain itu pengajar juga telah merasakan dengan baik.81 Baik pelajaran Melakukan pengumpulan 3. tapi bagi siswa. akan dapat memberikan rasa percaya diri bagi pengajar tersebut. . terdapat perbedaan persepsi.95 Baik Tabel 21. sehingga hal ini yang membedakan penilaian tersebut.01 3. sedangkan untuk diadakannya pelatihan materi dan cara mengajar oleh Bintang Pelajar. namun mereka sudah puas dengan cara mengajar yang disampaikan guru mereka. karena pengajar yang memiliki kemampuan dalam hal penguasaan terhadap materi yang akan disampaikan. Pengajar merasa sangat membutuhkan pelatihan tersebut untuk dapat menunjang pekerjaannya. selain itu dapat menjadikannya seorang pengajar yang lebih profesional dan terlatih.74 Baik 1 membaca buku atau materi 3. sehingga akan memudahkan pengajar dalam mengusai situasi kelas dan materi yang disampaikan dapat terserap dengan baik.01 Baik 3. juga telah melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran dengan baik yang dapat menunjang pekerjaannya.40 baik oleh pihak Bintang Pelajar Total rataan 4. bahwa fasilitas yang disediakan Bintang Pelajar sangat membantunya dalam meningkatkan kemampuan penguasaan materi pelajaran.

75 3. penetapan program. dapat disimpulkan bahwa secara umum kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar.88 Baik Peningkatan kemampuan 4.21 Sangat 3. disiplin.96 Baik 3. pelaksanaan program dan mengevaluasi program merupakan hal-hal yang penting yang dilakukan Bintang Pelajar.93 Baik baik 2 Kerja sama 4. Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Kinerja Pengajar freelance Siswa No Variabel-variabel Kinerja Skor Interp Skor Interp Rataan retasi Rataan retasi 1 Tanggung jawab 4. Artinya faktor ini harus menjadi prioritas utama pengajar dalam meningkatkan kinerjanya. Oleh karana itu Bintang Pelajar hendaknya lebih memperhatikan faktor kompensasi yang diberikan kepada pengajarnya.11 Baik 3. dinilai baik oleh pengajar itu sendiri dan didukung oleh pengakuan dari siswa mereka.101 Tabel 22. Nilai terbesar menurut persepsi pengajar freelance dihasilkan oleh tanggung jawab. kemampuan peningkatan materi dan kerja sama. dimana faktor yang berpengaruh dalam peningkatan kinerja pengajar freelance berupa faktor internal atau faktor yang berasal dari individu pengajar tersebut yang meliputi: kompetensi.91 Baik 3 Disiplin 4. perumusan masalah. Lembaga pendidikan Bintang Pelajar terus melaksanakan perbaikanperbaikan dalam menggerakkan proses kegiatan dalam usahanya. inisiatif. tanggung jawab.84 6 Baik Baik Inisiatif 3. dengan mengoptimumkan faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja pengajar yang dilakukan secara sistemik dan .87 Baik Loyalitas 3. loyalitas.55 3. Penetapan tujuan. Hal ini menunjukkan bahwa pengajar kurang memiliki rasa loyalitas yang tinggi terhadap Bintang Pelajar. sedangkan faktor yang memiliki nilai skor rataan terendah yaitu inisiatif.95 Baik 4 materi 5 Kompetensi 3.01 Baik 3.10 Baik 3.90 Baik Berdasarkan Tabel 22. salah satu cara untuk mewujudkan semua program itu yaitu dengan cara mengukur kinerja para staf dan pengajarnya.96 Baik 3.94 7 Baik Baik Total rataan 3. Hasil lain dari uji persepsi yang memiliki nilai terkecil kedua yaitu faktor loyalitas pengajar.

sehingga dapat ditarik kesimpulan dari pernyataan tersebut.631 0.000 Positif.547 0. maka cenderung akan semakin meningkatkan kualitas kinerja pengajar yang dimiliki Bintang Pelajar.550 0. kemudian dianalisis.000 Positif. kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif. Artinya. signifikan Penyampaian Materi 4 Penampilan Fisik. Hasil Uji Korelasi Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Nilai Nilai Hubungan dengan No Faktor-faktor Korelasi Peluang Kinerja Pengajar Rekrutmen dan Seleksi 1 Uraian Pekerjaan 0.731. kuat. bahwa salah satu faktor untuk dapat meningkatkan kinerja pengajar yaitu dengan mempertahankan pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang sudah ada di Bintang Pelajar.002 Positif. signifikan 2 Pengalaman Mengajar 0.000 Positif. pengukuran kinerja pengajar tersebut dilakukan dalam bentuk penyebaran kuesioner kepada siswa. signifikan 6 Pendidikan Formal 0. Tabel 23. data tersebut dijadikan sebagai bahan evaluasi dan perbaikan kinerja pengajar dikemudian hari. 4. diharapkan akan menghasilkan SDM yang memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja. meningkatkan dan mengevaluasi pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi yang efektif agar dalam melakukan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja dapat terjaring calon-calon tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.410 0.05 (Lampiran 5). Data yang terkumpul. Analisis Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Rekrutmen dan seleksi merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan pihak Bintang Pelajar guna lebih menjamin bahwa mereka yang direkrut dan diterima adalah yang dianggap paling tepat. sehingga dengan melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang selektif. serta berusaha untuk lebih mengoptimalkan. ditelaah oleh bagian QC pusat Bintang Pelajar. signifikan 3 Kemampuan 0. signifikan 5 Kecakapan Pengajar 0. kuat.551 0.6.644 0. kuat. baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan. signifikan Keterangan : nilai alpha = 0. kuat.05 . 0. kuat. Nilai koefisien korelasi yang dihasilkan dari hubungan antara proses rekrutmen dan seleksi dengan kinerja yaitu sebesar 0.102 sistematik melalui proses yang berlanjut dan berjangka panjang. setelah data diolah.000 Positif. Semakin baik proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan. kuat. sangat kuat dan signifikan pada taraf < 0.000 Positif.

apabila pengajar mematuhi dan melaksanakan ketentuan-ketentuan yang telah disepakati dengan baik. kontrak kerja. dimana uraian pekerjaan ini merupakan suatu ketentuan yang ada dalam sebuah lembaga Bintang Pelajar. Standar Operasional Prosedur (SOP) dan kontrak kerja merupakan bagian dari uraian pekerjaan tersebut. Pengaruh tersebut disebabkan karena pengalaman mengajar merupakan bagian dari hal yang mempengaruhi kinerja pengajar dalam proses . ruang lingkup pekerjaan. Artinya. nilai koefisien korelasi antara uraian pekerjaan dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif. Hubungannya dengan kinerja. Adanya pengaruh tersebut disebabkan karena pengetahuan pengajar dalam mengenal bidang kerjanya akan sangat mempengaruhi kinerja pengajar dalam melaksanakan kewajibannya.6. selain itu dapat membantu dalam kelancaran pelaksanaan proses KBM di Bintang Pelajar.1 Hubungan Uraian Pekerjaan dengan Kinerja Pengajar Uraian pekerjaan merupakan suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan. Uraian pekerjaan akan sangat diperlukan untuk menggambarkan kepada setiap tenaga pengajar mengenai hak dan kewajiban yang harus mereka patuhi dan jalani. tanggung jawab.05. kuat dan signifikan pada taraf < 0. sehingga diharapkan setiap tenaga pengajar dapat mengikuti sistem manajemen Bintang Pelajar secara tepat dan baik dalam upaya untuk meningkatkan kinerja mereka. Berdasarkan Tabel 23. Pengalaman mengajar yang dimiliki pengajar freelance diharapkan akan memberikan inspirasi baru dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif. semakin tinggi atau baik tingkat uraian pekerjaan pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. kuat dan signifikan pada taraf < 0.103 4. nilai koefisien korelasi pengalaman mengajar dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif. yang berisi mengenai peraturan. Berdasarkan Tabel 23. nama pekerjaan.6.2 Hubungan Pengalaman Mengajar dengan Kinerja Pengajar Pengalaman Mengajar merupakan ilmu mengajar yang dimiliki calon pengajar yang mendukung bagi peningkatan produktivitasnya baik secara teknis maupun secara teoritis. wewenang dan kewajiban. tugas pokok.05. hal tersebut akan sangat berdampak pada kinerja pengajar itu sendiri. 4. Artinya semakin tinggi atau banyak tingkat pengalaman mengajar yang dimiliki setiap pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar.

Kemampuan penyampaian materi yang dimiliki pengajar merupakan bentuk nyata dari kinerja pengajar. Berdasarkan Tabel 23. baik yang diperoleh secara formal ataupun informal sangat berperan dalam meningkatkan produktivitas kerjanya. kuat dan signifikan pada taraf < 0. baik berupa kemampuan penyampaian materi yang tepat. sehingga kemampuan tersebut dengan sendirinya akan memudahkan pengajar dalam penyampaian materi yang dapat menunjang pelaksanaan proses KBM. pengalaman mengajar merupakan salah satu komponen penting yang harus disertakan ketika melakukan proses rekrutmen dan seleksi dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance. Artinya semakin tinggi tingkat kemampuan penyampaian materi pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. nilai koefisien korelasi kemampuan penyampaian materi dengan kinerja memiliki hubungan positif. Beberapa cara yang harus ditempuh pengajar yaitu dengan mempelajari dan menguasai materi-materi pelajaran sebelum proses KBM dilangsungkan. Hal ini mempunyai dasar dimana pengalaman mengajar dapat meningkatkan kepercayaan diri dan kesiapan dari pengajar itu sendiri. untuk itu kemampuan penyampaian materi yang efektif dan baik akan dapat meningkatkan daya tangkap atau daya serap dari siswa terhadap materi yang disampaikan dan dapat meningkatkan kinerja dari pengajar itu sendiri. sehingga kemampuan tersebut harus senantiasa ditingkatkan. pengalaman seorang pengajar dalam bidang yang ditangani. menciptakan ide-ide atau gaya penyampaian materi yang lebih simple. . dengan demikian.6. sehingga kemampuan penyampaian materi pengajar freelance merupakan salah satu komponen penting dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi.3 Hubungan Kemampuan Penyampaian Materi dengan Kinerja Pengajar Kemampuan yang dimiliki pengajar dalam penyampaian dan penguasaan materi yang akan diajarkan merupakan kunci dari keberhasilan dalam proses KBM.104 KBM. 4. gaya penyampaian dan cara komunikasi yang efektif.05. Adanya pengaruh ini disebabkan karena dalam proses KBM kemampuan penyampaian materi merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk diperhatikan bagi setiap pengajar. berlatih untuk berkomunikasi dengan baik.

Pengaruh tersebut disebabkan karena dalam proses belajar mengajar. Kecakapan pengajar dapat dilihat dari kemampuan seseorang dalam menyesuaikan dirinya dengan lingkungan pekerjaannya yang baru. Berdasarkan Tabel 23. penampilan bagi seorang pengajar harus diperhatikan dengan sedemikian rupa. mampu menciptakan suasana belajar mengajar yang efektif dan selalu mampu memperbaharui kemampuan-kemampuan yang sudah dimilikinya. dimana ketentuan yang telah ditetapkan yaitu dalam hal penampilan atau berbusana yang Islami.6. diketahui bahwa kemampuan penyampaian materi memiliki hubungan positif. hal ini secara otomatis akan sangat berpengaruh terhadap kenyamanan dalam bekerja dan memunculkan semangat untuk bekerja dengan hasil yang maksimal. dimana dengan berpenampilan yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Bintang Pelajar yaitu rapih. kuat dan signifikan pada taraf < 0. sehingga penampilan merupakan salah satu komponen penting yang harus disertakan sebagai syarat dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance.6.105 4.05. 4. Ketentuan yang diterapkan Bintang Pelajar merupakan salah satu langkah dalam menciptakan kondisi kerja yang nyaman yang akan menunjang kinerja pengajar Bintang Pelajar.4 Hubungan Penampilan Fisik dengan Kinerja Pengajar Penampilan fisik merupakan salah satu syarat yang disertakan dalam proses rekrutmen dan seleksi Bintang Pelajar. Artinya semakin baik tingkat penampilan fisik pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar.5 Hubungan Kecakapan Pengajar dengan Kinerja Pengajar Kecakapan Pengajar merupakan sikap dari pengajar yang mampu merespon setiap hal yang terkait dalam bidang kerjanya maupun diluar bidangnya. kuat dan signifikan pada taraf < 0. bersih dan secara Islami. Artinya semakin tinggi atau baik tingkat kecakapan pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. Berdasarkan Tabel 23.05 dengan kinerja pengajar. bersih dan rapih. nilai koefisien korelasi antara penampilan fisik dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif. Kecakapan pengajar juga merupakan salah satu faktor yang penting dalam menunjang peningkatan kinerja. Adanya .

106 pengaruh tersebut disebabkan karena dalam proses kegiatan belajar mengajar.6 Hubungan Pendidikan Formal dengan Kinerja Pengajar Pendidikan formal pengajar merupakan salah satu syarat yang ditetapkan Bintang Pelajar dalam mencari SDM yang handal. kejujuran dan semangat yang tinggi dari seorang pengajar. Adanya pengaruh tersebut disebabkan karena pendidikan formal merupakan dasar atau background bagi setiap pengajar yang dapat menunjang karirnya.6. sehingga kecakapan pengajar merupakan salah satu komponen penting yang harus disertakan sebagai syarat dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance. Artinya semakin tinggi atau baik tingkat pendidikan formal pengajar berhubungan dengan semakin meningkatnya tingkat kinerja pengajar. sehingga dengan dimilikinya semua kriteria tersebut. 4. yang akan menunjang kemajuan dan keberhasilan visi dan misinya.7. keahlian. Hal ini akan sejalan dengan peningkatan kinerja tenaga pengajar yang bersangkutan dalam mewujudkan suasana belajar yang lebih baik. Kinerja pengajar selain ditunjang oleh tingkat pendidikan formal yang dimiliki. sehingga pelaksanaan KBM akan lebih kondusif. Hal ini akan lebih menunjang kinerja bagi setiap pengajar freelance Bintang Pelajar. diperoleh beberapa informasi bagi pihak Bintang Pelajar . nilai koefisien korelasi pendidikan formal dengan kinerja menunjukkan adanya hubungan positif. kemampuan menampilkan kecakapan dalam mengajar sangat perlu dimiliki oleh setiap pengajar. dimana hal tersebut terkait dengan kesiapan setiap pengajar dalam menguasai materi pelajaran.05. yang disajikan dalam hasil dan pembahasan. 4. dapat juga ditunjang oleh kemauan. sudah dipastikan akan dapat meningkatkan kinerja pengajar yang merupakan harapan besar bagi Bintang Pelajar terhadap para pengajarnya. Implikasi Manajerial Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan. sikap disiplin. kuat dan signifikan pada taraf < 0. keterampilan. lingkungan kelas atau siswa dan kecakapan dalam menciptakan suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi siswa maupun tenaga pengajar. selain itu dasar pendidikan yang sesuai dengan bidang pekerjaan. sangat menunjang dalam pelaksanaan proses KBM dan sangat membantu pengajar dalam menguasai medan kelas. Berdasarkan Tabel 23.

Besarnya nilai yang dihasilkan mengidentifikasikan bahwa faktor ini mempunyai pengaruh besar terhadap peningkatan kinerja. Kondisi ini menunjukkan adanya hubungan positif dan kuat. Hasil uji persepsi. Bintang Pelajar hendaknya harus lebih memperhatikan lagi kesesuaian tersebut. baik Positif. hasil terbesar dihasilkan oleh korelasi antara uraian pekerjaan dengan kinerja. kuat. yang selama ini kurang memperhatikan kesesuaian antara latar belakang pendidikan pengajar dengan bidang yang diajarkan. sangat baik Positif. Tabel 24. Nilai korelasi terendah adalah pendidikan formal. kuat. artinya keberadaan faktor ini telah dilaksanakan dengan sangat baik oleh pengajar freelance yang diharapkan akan dapat menunjang keberhasilan mereka dalam bekerja.13 4. kuat. yang menunjukkan positif dan kuat. sehingga dapat meningkatkan kualitas pengajar yang dimilikinya. sedangkan hasil terkecil diperoleh pendidikan formal.551 0. baik Positif. Oleh karena itu. informasi mengenai hasil rekapitulasi dan langkah-langkah yang direkomendasikan dapat dilihat pada Tabel 24 dan 25.99 4.410 Skor Rataan 3. sehingga harus menjadi prioritas paling utama yang harus diperhatikan Bintang Pelajar dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi pengajar.631 0. .95 3. Artinya Bintang Pelajar dalam melakukan perekrutan pengajar freelance kurang begitu mementingkan kesesuaian antara latar belakang pendidikan dengan bidang yang akan diajarkan. sehingga latar belakang pendidikan pengajar harus dikaji ulang dan dianalisis keberadaannya sebagai salah satu syarat dalam melakukan perekrutan dan seleksi pengajar yang berkualitas. baik Positif. Rekapitulasi No 1 2 3 4 5 6 Indikator Uraian Pekerjaan Pengalaman Mengajar Kemampuan Penyampaian Materi Penampilan Fisik.547 0. nilai terbesar diperoleh penampilan fisik. baik Positif.33 4 3.73 Keterangan Positif.550 0. dalam upaya peningkatan kinerja pengajar freelance.644 0. kuat. kuat.107 yaitu berupa faktor yang harus menjadi prioritas utama dan faktor yang keberadaannya harus diperhatikan lagi. Kecakapan Pengajar Pendidikan Formal Nilai Korelasi 0. baik Berdasarkan Tabel 24. Hal ini perlu dijadikan perhatian yang sangat serius bagi Bintang Pelajar. kuat.

108 .

Pemberian buku yang berisi hak dan kewajiban pengajar. Menyediakan tempat atau kantor hanya untuk staf. pembinaan dengan koordinator pengajar. Menyediakan perpustakaan khusus pengajar dan staf dengan ukuran besar untuk setiap cabang. Melakukan pembinaan atau kerja sama antara bagian bimbingan konseling dan pengajar freelance mengenai permasalahan dan penanganan siswa. sekaligus memperbaiki dan meningkatkan untuk lebih baik lagi standar dari uraian pekerjaan. sistem penggajian. Program orientasi yang ditujukan untuk pengajar freelance baru. 2. seperti perlengkapan organ tubuh manusia. 1. Penandatanganan kontrak kerja tentang: aturan kerja. 3. 1. Menyediakan tempat kerja yang kondusif bagi pengajar freelance. Mengadakan sarana yang menunjang proses KBM. 2. 2. Up grading tentang materi yang dilakukan untuk semua pengajar guna meningkatkan penguasaan pengajar dalam bidang materi. 4. sehingga pengajar dapat mengetahui strategi apa harus dilakukan untuk menguasai siswa dalam proses KBM. berisi buku- Kemampuan Penyampaian Materi . sehingga akan memudahkan pengajar dalam penyampaian materi pelajaran. Implikasi Manajerial FaktorProgram yang Ada faktor 1. Mengharuskan pelamar untuk memiliki pengalaman mengajar Pengalaman minimal dua tahun untuk Mengajar posisi pengajar kontrak dan tetap. baik untuk siswa maupun pengajar. perlengkapan laboratorium. Mempertahankan bagian dari proses seleksi yaitu tes microteaching bagi calon pengajar. Uraian Pekerjaan 2. 3. Microteaching yaitu berupa simulasi mengajar di kelas. dalam upaya peningkatan kualitas pengajar. Program yang Direkomendasikan 1. kontrak dan tetap. Mengharuskan bagi calon pelamar untuk memiliki pengalaman mengajar minimal satu tahun untuk menempati posisi sebagai pengajar freelance. Menyediakan perpustakaan umum dengan ukuran kecil. dimana pengajar baru hanya melihat dan memperhatikan bagaimana gaya mengajar yang baik dari pengajar senior.108 Tabel 25. Mempertahankan konsistensi dari standar yang sudah ditetapkan mengenai aturan kerja. 3. 4. izin kerja.

Pendidikan Formal 1. motivasi. pengajar tetap dan kontrak tetapi juga untuk Penampilan pengajar freelance. pengajar yang memiliki kontribusi besar terhadap Bintang Pelajar. Menyediakan perangkat komputer yang dapat internet dan mengakses internet yang pemakaiannya masih ditempatkan di ruang khusus digunakan bersamahanya untuk staf dan pengajar sama baik siswa maupun para pengajar Pemberian seragam kerja 1. pengajar kerja. Lebih menyeragamkan kembali dalam hal berpakaian di tempat kepada staf. dimana pemberian kontrak dan tetap. pengajar. seragam kerja tidak hanya kepada staf. Meningkatkan pengadaan pelatihan yaitu trainning yang empat kali dalam satu tahun. Program motivation 1. Bintang pelajar harus lebih serius dan lebih memperhatikan untuk berpendidikan kembali formal . tips khusus minat berupa buku-buku baca dan belajar maupun hal-hal pelajaran kepada para lainnya. Up grading. Memberikan sanksi untuk pengajar yang tidak menggunakan pakaian seragam yang sudah ditetapkan pada hari yang ditentukan frekuensi 1. Fisik 2. diadakan dua kali guna meningkatkan potensi diri dalam satu tahun. Menyediakan mading 5. bacaan. 2.109 Lanjutan Tabel 25. beberapa 7. Pumping trainning. tata cara mengajar 6. yang berkala atau papan informasi (sesuai kebutuhan) yang umum baik untuk ditempel di mading khusus siswa maupun untuk pengajar yang berisis lembar para staf dan pengajar. Mensyaratkan pelamar 1. Pemberian modul yang baik. 5. pengajar Kecakapan 2. Memberikan bonus untuk Pengajar 3. FaktorProgram yang Ada Program yang faktor Direkomendasikan buku yang lengkap dan selalu berisi buku-buku up date keberadaannya. Menyediakan sarana 6. Membuat lembaran informasi khusus pengajar.

diharapkan program atau langkah tersebut dapat menjadi masukan atau bahan pertimbangan bagi pihak Bintang Pelajar dalam upaya untuk memberikan rasa kepuasan kepada pengajar freelance . 2. Bintang Pelajar menyediakan anggaran beasiswa untuk meningkatkan jenjang pendidikan yang lebih tinggi bagi pengajar yang memiliki kinerja tinggi.110 Lanjutan Tabel 25. Tabel di atas terdapat beberapa program yang direkomendasikan untuk masing-masing faktor rekrutmen dan seleksi. pengajar freelance. FaktorProgram yang Ada Program yang faktor Direkomendasikan dalam menjaring pengajar S1 psikolog untuk freelance. sehingga profesi mengajar tidak dianggap sebagai pekerjaan sampingan dan pengajar dapat fokus terhadap pekerjaannya. Mensyaratkan calon dengan bidang yang akan pengajar freelance diajarkan. belakang pendidikan pengajar 2. Meningkatkan batas minimal pendidikan formal bagi minimal semester lima. yaitu dengan posisi sebagai mensyaratkan kesesuaian latar bimbingan konseling. untuk memiliki tingkat pendidikan formal 1. dengan mensyaratkan pendidikan minimal yaitu D3.

Hal ini menunjukkan bahwa pengajar freelance telah melakukan dan berusaha untuk selalu meningkatkan kemampuan yang dimilikinya dalam bekerja. faktor tersebut meliputi pengalaman kerja. c. Kesimpulan Berdasarkan tujuan penelitian dan pembahasan hasil penelitian. loyalitas. Hal ini berarti pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan dengan kinerja pengajar atau semakin baik proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan. uraian pekerjaan. tanggung jawab. inisiatif. bahwa pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi di Bintang Pelajar sudah berjalan dengan baik. dimana semuanya itu dianggap sudah menjadi bagian dalam kehidupan kerja pengajar freelance sehari-hari. kecakapan pengajar. pendidikan formal dan penampilan fisik. yang meliputi kompetensi. Faktor kinerja yang memiliki nilai persepsi terbesar yaitu tanggung jawab. Berdasarkan persepsi pengajar freelance dan siswa. Hal ini menunjukkan bahwa semua faktor yang disyaratkan dalam pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi telah direalisasikan pengajar didalam pekerjaannya. Faktor yang memiliki nilai terbesar yaitu penampilan fisik. d. kerja sama. Berdasarkan hasil uji korelasi diketahui bahwa proses rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan yang nyata positif dan kuat dengan kinerja pengajar. kemampuan penyampaian materi. disiplin dan peningkatan kemampuan materi. dimana seleksi yang dilakukan dibagi menjadi dua. yaitu seleksi pengajar dan seleksi staf. bahwa kinerja pengajar freelance Bintang Pelajar berada pada kategori baik. secara umum telah berjalan dengan baik. b. maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: a. sedangkan yang memiliki nilai terkecil yaitu inisiatif. Berdasarkan persepsi pengajar freelance. maka cenderung akan semakin meningkatkan kualitas kinerja pengajar freelance yang dimiliki Bintang . Pelaksanaan proses rekrutmen dan seleksi di Bintang Pelajar. sedangkan nilai terkecil diperoleh pendidikan formal.111 KESIMPULAN DAN SARAN 1.

sehingga dengan dihasilkan pengajar yang berkualitas diharapkan dapat menghasilkan siswa-siswa yang berkualitas pula. dimana dengan pemberian kompensasi yang dapat memuaskan pengajar diharapkan dapat lebih meningkatkan sikap loyalitas pengajar terhadap Bintang Pelajar dan dapat meminimalkan tingkat perputaran pengajar freelance. maka rekrutmen dan seleksi sebaiknya dilaksanakan seobyektif mungkin dan tetap menjaga serta meningkatkan kualitas dari pengajar. Nilai terbesar diperoleh uraian pekerjaan dan nilai terkecil diperoleh pendidikan formal.112 Pelajar. 2. salah satunya dalam hal pemberian kompensasi. Bintang Pelajar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan pengajar yang berkompeten. . b. Saran a. Pihak Bintang Pelajar harus lebih memperhatikan kesejahteraan para pengajarnya.

Jakarta. Yogyakarta. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Jakarta. 2003. Yogyakarta. A. 2003. Yogyakarta. Universitas Trisakti. Metode Penelitian. Studi Kasus pada Jabatan Account Officer PT. P. Nugroho. Fauzi. Umar. 2004. I. 2008. Fakultas Pertanian. 2000. J dan A. 2003. 2006. PT Gramedia Pustaka Utama. H. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. H. P. F. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. S. TB. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Institut Pertanian Bogor. PT Bumi Aksara. Siagian. Texmaco Group Jakarta. Handoko. Manajemen Sumber Daya Manusia. H. Jakarta. Fakultas Teknologi Pertanian. PT Toko Gunung Agung. 2007. Metode Riset Perilaku Konsumen Jasa. C. BPFE Yogyakarta. Mangkuprawira. S. dan Hendri. Institu Pertanian Bogor. Nazir. Jakarta. S. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Analisis Pengambilan Keputusan Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Supervisor Pemasaran di PT Trias Sukses Dinamika Bogor. 2001. T. Irani. B. A. Falsafah. 1988. Jakarta. Jakarta. 2007. Ghalia Indonesia. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Damanik. Bogor. 1997. S. Mangkuprawira. Strategi Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja Level Supervisor (Studi Kasus PT. Hasibuan. 2003. Riset Pemasaran.113 DAFTAR PUSTAKA Arep. A. C. Andi Offset. Suryadi. M. V. PT Elex Media Komputindo. B. . Gomes. Teori dan Aplikasi. Departemen Manajemen. Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT Ghalia Indonesia. Bogor. PT Gramedia Pustaka Utama. Manajemen Sumber Daya Manusia. Simamora. 2003. BPRS Amanah Ummah. S. Jurusan Ilmu-ilmu Sosial Ekonomi Pertanian. T. Arifin. Analisis Strategi Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi.V Andi Offset. S dan Aida. Jakarta. Ghalia Indonesia. Institut Pertanian Bogor.

Widawaty. Jakarta. 2003. . 2005. Proses Penerimaan dan Seleksi Personalia di PT. Program Pasca Sarjana. Jakarta. 2003. Studi Kelayakan Bisnis. PT Gramedia Pustaka Utama. Institut Pertanian Bogor. Rivai. Bank BNI Tbk dalam Pengembangan Kredit Mikro dan Kecil. Warni. Manajemen Kepegawaian I. Program Studi Sosial Ekonomi Peternakan. Husein. Kanisius. 2003.114 Umar. V. Hubungan Beberapa Kriteria Seleksi Karyawan dengan Prestasi Kerja Karyawan Bagian Kantor Pusat. Umar. H. Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Yogyakarta. Jakarta. PT RajaGrafindo Persada. Fakultas Peternakan. D. 2005. Wursanto. IG. Manajemen Sumber Daya Manusia. Institut Pertanian Bogor. PT Gramedia Pustaka Utama. 2006.

115 .

Cbg Ko QC Litban g Supervisor Accou nt Guru Litbg Ko. Manajer M REG Ass. Support Sen Staff Sekret& Audit Design & IT Support Staff Pengetik an Sekret Frontlin e OB Sekret . Guru Bid Studi GT/GK Ko FL Bikon QC Log. Struktur Organisasi Pusat Bintang Pelajar Direktur Pimpinan Manajer M Keu M AKADEMI M OPR Corp Secr M SDM M Mark Sen Ass. Manajer Finan ce Ko Litbang Ko Guru Ko BK Kpl.Mnt Rekrutm en Kepeg & Pemb MarKom & Sekret Tech.116 Lampiran 1.

saya ucapkan banyak terima kasih.117 Lampiran 2. Atas bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu dalam mengisi kuesioner ini. Departemen Manajemen. Kuesioner ini semata-mata untuk tujuan penelitian. Oleh karena itu saya sangat berharap kepada Ibu/Bapak untuk bersedia membantu saya dengan segenap hati dalam mengisi kuesioner yang telah saya lampirkan berikut ini. Semua informasi yang diberikan. Kuesioner Penelitian KUESIONER PENELITIAN HUBUNGAN PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA PENGAJAR FREELANCE PADA LEMBAGA BIMBINGAN BELAJAR BINTANG PELAJAR CABANG BOGOR Kuesioner ini disusun dalam rangka penyelesaian tugas skripsi pada Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus. tidak berpengaruh terhadap kedudukan atau kepentingan Bapak/Ibu. agar informasi yang saya peroleh dapat dipertanggungjawabkan. dijamin kerahasiaannya. Institutut Pertanian Bogor yang berjudul Hubungan Proses Rekrutmen dan Seleksi dengan Kinerja Pengajar Freelance Pada Lembaga Bimbingan Belajar Bintang Pelajar Cabang Bogor. keakuratan dan kelengkapan jawaban dari Bapak/Ibu sangat saya harapkan. Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Dewi Erawati Program Sarjana Manajemen Penyelenggaraan Khusus Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Manajemen Institut Pertanian Bogor . kejujuran.

.................. Bapak/Ibu/Sdr. Masa Kerja : ..... 10./Sdri diminta untuk mengisi bagian yang kosong/memberikan tanda X pada jawaban yang sudah tersedia sesuai dengan data dan keadaan Bapak/Ibu/Sdr....... Pria : a......... D3 7................ S2 f.................. SLTP 8... Belum b................................................. : a. : ....Orang : ......... Nama 2. Pendapatan rata-rata : ..118 Lanjutan Lampiran 2 BAGIAN 1 KARAKTERISTIK RESPONDEN (PENGAJAR FREELANCE) Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini................. Selama masa kerja ..................... SLTA c.... S3 b... Usia 5.. Pendidikan Terakhir : a..... 1. Alamat : ..................... Wanita b................... Jumlah tanggungan 1.........../Sdri yang sebenarnya.......... d............... S1 e............... Guru di Bidang 6.... : ........... Sudah : ................ Jenis Kelamin 3.................... Status Pernikahan 4.....

Keterangan: 1 : Sangat tidak setuju 2 3 4 5 : Tidak setuju : Cukup setuju : Setuju : Sangat setuju REKRUTMEN DAN SELEKSI Pengalaman Mengajar No Pernyataan 1 Pengalaman mengajar yang saya miliki merupakan inspirasi bagi saya dalam menciptakan gaya mengajar yang lebih efektif 2 Pengisian lowonga kerja sebagai guru freelance lebih mengutamakan calon pelamar yang memiliki pengalaman mengajar daripada yang tidak sama sekali 3 Pengalaman mengajar yang saya miliki dapat membantu saya dalam melaksanakan proses KBM 4 Pengalaman mengajar yang saya miliki dapat menjadikan saya seorang pengajar yang memiliki dedikasi yang tinggi 1 2 3 4 5 . Bapak/Ibu/Sdr./Sdri diminta untuk memberi tanda pada kotak jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri anggap paling sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.119 Lanjutan Lampiran 2 BAGIAN II DAFTAR PERTANYAAN Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini.

120 Kemampuan Penyampaian Materi No Pernyataan 1 Saya dapat menguasai materi yang akan disampaikan dalam setiap proses KBM 2 Kemampuan penyampaian materi yang baik memudahkan para siswa dalam menyerap semua materi yang diberikan 3 Saya telah menciptakan gaya penyampaian materi yang lebih simple sehingga memudahkan para siswa dalam belajar 4 Saya memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik yang dapat menunjang saya dalam kegiatan Belajar mengajar Pendidikan Formal No Pernyataan 1 Pendidikan formal yang saya miliki sangat membantu saya sebagai seorang pengajar dan sangat menunjang dalam peningkatan karir saya 2 Proses rekrutmen dan seleksi khususnya sebagai pengajar freelance mensyaratkan kesesuaian bidang yang saya ajar dengan latar belakang pendidikan saya 3 Saya direkrut berdasarkan kesesuaian latar belakang pendidikan saya dengan bidang yang diajar 4 Hampir semua bidang penguasaan dari pendidikan formal saya dapat bermanfaat bagi kegiatan Belajar Mengajar Kecakapan Pengajar No Pernyataan 1 Saya mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan saya yang baru 2 Saya dapat membuat suasana belajar mengajar yang mengasikkan dan bermanfaat bagi siswa 3 Lingkungan pekerjaan saya yang nyaman serta ketersedian sarana dan prasarana yang lengkap dapat membuat saya bekerja dengan maksimal 4 Saya dapat memanfaatkan ilmu yang telah saya peroleh atau kuasai dalam pekerjaan saya sebagai pengajar 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 .

bersih merupakan syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar 3 Berpenampilan Islami merupakan syarat dalam bekerja di Bintang Pelajar 4 Berpenampilan yang rapih. bersih dan Islami membuat saya nyaman dalam bekerja 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 KINERJA PENGAJAR Kompetensi No Pernyataan 1 Proses rekrutmen dan seleksi pengajar sudah memperhatikan kesesuaian minat.121 Uraian Pekerjaan No Pernyataan 1 Saya telah melaksanakan kewajiban saya selaku pengajar yaitu mengajar siswa sesuai jam belajar yang telah ditentukan pihak manajemen Bintang Pelajar 2 Saya telah memberikan pengajaran kepada siswa dengan hasil yang baik 3 Saya memahami isi dari kontrak kerja atau akad kerja yang sebelumnya telah disepakati guna meningkatkan KBM yang efektif 4 Standar operasional prosedur yang dibuat oleh pihak manajemen Bintang Pelajar mendukung saya dalam kegiatan belajar mengajar Penampilan Fisik No Pernyataan 1 Penampilan saya sebagai pengajar sudah sesuai dengan ketentuan berbusana sebagai pengajar Bintang Pelajar yang baik 2 Berpenampilan rapih. bakat. dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaan 2 Saya selalu memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika 3 Saya telah menyelesaikan tugas dan pekerjaan saya yang diberikan oleh guru kordinator sesuai dengan standar yang digunakan di Bintang Pelajar 4 Saya selalu mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan 5 Tingkat pendidikan dan keterampilan yang saya kuasai sangat mendukung dalam melaksanakan tugas saya 1 2 3 4 5 .

tidak ada pekerjaan yang terbengkalai 5 Saya merasa nyaman dengan suasana kerja bersama tim di lingkungan Bintang Pelajar Loyalitas No Pernyataan 1 Pengabdian. guna menghindari kejenuhan di dalam pekerjaan 2 Saya telah memberikan banyak masukan atau ide untuk dituangkan dalam perkerjaan saya 3 Saya menerima dengan senang hati apabila segala ide atau pun gagasan yang telah saya berikan ternyata tidak diterima atau tidak disetujui oleh pihak Bintang Pelajar 4 Saya telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif sehingga dalam proses mengajar apa yang saya sampaikan dapat terserap dengan cepat oleh siswa 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 . misi dan tujuan Bintang Pelajar 3 Saya lebih mengutamakan kepentingan kelompok dari pada kepentingan pribadi 4 Berkat kerja sama yang baik. pikiran dan perasaan saya pada Bintang Pelajar sangat luar biasa 2 Selalu bersedia meluangkan waktu untuk menyelesaikan tugas yang sangat menunjang keperntingan perusahaan (bersedia meluangkan waktu di luar jam kerja) 3 Saya telah menjaga nama baik Bintang Pelajar di manapun saya berada 4 Saya telah mentaati semua peraturan yang diterapkan di Bintang Pelajar Inisiatif No Pernyataan 1 Saya telah melakukan hal-hal baru yang bermanfaat dan berguna bagi instansi. sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian visi.122 Kerja Sama No Pernyataan 1 Saya sanggup untuk bekerja sama dengan rekan kerja dan atasan dalam mencapai tujuan 2 Saya mengutamakan kerja sama dengan rekan sekerja.

kesadaran dan kepedulian yang tinggi. majalah dan lain-lain 4 Menurut saya perlu diadakan pelatihan materi dan cara mengajar oleh pihak Bintang Pelajar supaya dapat meningkatkan kemampuan pengajar 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 . dan metode kerja yang digunakan atau diberlakukan di Lembaga ini 4 Saya telah melakukan dan setuju untuk tidak berada diluar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang Peningkatan Kemampuan Materi No Pernyataan 1 Setiap waktu senggang saya berusaha meluangkan waktu untuk kembali membaca buku atau materi pelajaran yang mendukung saya dalam proses KBM 2 Dalam mendukung KBM seringkali saya melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran yang terkait dengan KBM dari berbagai sumber 3 Fasilitas yang disediakan Bintang Pelajar akan sangat membantu saya dalam meningkatkan kemampuan materi pelajaran misalnya buku. kemampuan serta keterampilan yang saya miliki Disiplin No Pernyataan 1 Saya telah tepat waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepada saya 2 Saya telah disiplin dalam hal waktu atau jam kerja. internet. istihat. baik di saat jam datang. ataupun jam pulang kerja 3 Saya telah mematuhi prosedur atau peraturan. serta menunjukkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan saya 4 Saya telah mendapatkan tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat.123 Tanggung Jawab No Pernyataan 1 Sebelum (KBM) kegiatan belajar mengajar di mulai saya telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan kepada siswa 2 Saya bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang saya perbuat di dalam proses KBM 3 Saya memiliki sikap.

.... Nama 9.. 8............/Sdri yang sebenarnya..... Lama Bimbel : ..................................................... Adik-adik/Sdr......... b....... Kuesioner Kinerja Pengajar Freelance KUESIONER BAGIAN I KARAKTERISTIK RESPONDEN (SISWA BINTANG PELAJAR) Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini.............. SLTA 13.. Pendidikan Sekarang : a........../Sdri diminta untuk mengisi bagian yang kosong/memberikan tanda X pada jawaban yang sudah tersedia sesuai dengan keadaan Adik-adik/Sdr............... Belum b.. Wanita b............... SD 14........ SLTP c........ Sudah : ..124 Lanjutan Lampiran 2...... Jenis Kelamin 10............. : .... Usia 12.. : a.. . Status Pernikahan 11.... Pria : a. Alamat : .......

dan kemampuan pengajar terhadap pekerjaannya 2 Guru selalu memiliki semangat untuk berusaha menjadi yang terbaik dalam bekerja dan beretika 3 Guru telah menyelesaikan tugas dan pekerjaannya sesuai yang diberikan oleh guru kordinator sesuai dengan standar yang digunakan di Bintang Pelajar 4 Guru selalu mampu untuk menampilkan hasil kerja yang lengkap dan tidak melakukan kesalahan dalam proses KBM 5 Tingkat pendidikan dan keterampilan yang Guru kuasai sangat mendukung dalam melaksanakan tugasnya 1 2 3 4 5 .125 BAGIAN II DAFTAR PERTANYAAN Petunjuk Pengisian Kuesioner Pada bagian ini Adik-adik /Sdr./Sdri diminta untuk memberi tanda ceklis (√) pada kotak jawaban yang Adik-adik/Sdr. Keterangan: 1 : Sangat tidak setuju 2 : Tidak setuju 3 : Cukup setuju 4 : Setuju 5 : Sangat setuju KINERJA PENGAJAR Kompetensi No Pernyataan 1 Proses rekrutmen dan seleksi guru di Bintang Pelajar sudah memperhatikan kesesuaian minat. bakat./Sdri anggap paling sesuai dengan keadaan guru freelance yang sebenarnya.

guna menghindari kejenuhan di dalam pekerjaan 2 Guru telah memberikan banyak masukan atau ide untuk dituangkan dalam perkerjaannya 3 Guru menerima dengan senang hati apabila diberi masukan oleh siswa 4 Guru telah menciptakan strategi belajar mengajar yang efektif sehingga dalam proses mengajar apa yang disampaikan dapat terserap dengan cepat oleh siswa 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 . misi dan tujuan Bintang Pelajar 3 Guru lebih mengutamakan kepentingan kelompok (baik dengan rekan sekerja atau dengan siswa) daripada kepentingan pribadi 4 Berkat kerja sama yang baik diantara para guru sehigga tidak ada pekerjaan yang terbengkalai (tidak ada kekosongan guru dalam proses KBM) 5 Guru merasa nyaman dengan suasana belajar mengajar bersama siswa di lingkungan Bintang Pelajar Loyalitas No Pernyataan 1 Pengabdian.126 Kerja Sama No Pernyataan 1 Guru sanggup untuk bekerja sama dengan rekan kerja dan atasan dalam mencapai tujuan 2 Guru mengutamakan kerja sama dengan rekan sekerja. sehingga mampu meningkatkan efektivitas tim kerja dalam rangka pencapaian visi. pikiran dan perasaan guru pada Bintang Pelajar sangat luar biasa 2 Guru selalu bersedia meluangkan waktu untuk menyelesaikan tugas yang sangat menunjang kepentingan perusahaan (bersedia meluangkan waktu di luar jam kerja untuk belajar tambahan) 3 Guru telah menjaga nama baik Bintang Pelajar di manapun Ia berada 4 Guru telah mentaati semua peraturan yang diterapkan di Bintang Pelajar Inisiatif No Pernyataan 1 Guru telah melakukan hal-hal baru yang bermanfaat dan berguna bagi instansi.

istihat. kemampuan serta keterampilan yang dimiliki (mampu mengajar dengan baik) Disiplin No Pernyataan 1 Guru telah tepat waktu dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya 2 Guru telah disiplin dalam hal waktu atau jam kerja. dan metode kerja yang digunakan atau yang diberlakukan di Lembaga ini 4 Guru telah melakukan untuk tidak berada diluar lingkungan kerja apabila belum saatnya jam istirahat atau jam pulang Peningkatan Kemampuan Materi No Pernyataan 1 Setiap waktu senggang guru berusaha meluangkan waktunya untuk kembali membaca buku atau materi pelajaran yang mendukung dalam proses KBM 2 Dalam mendukung KBM seringkali guru melakukan pengumpulan bahan materi pelajaran yang terkait dengan KBM dari berbagai sumber 3 Fasilitas yang disediakan akan sangat membantu guru dalam meningkatkan kemampuan materi pelajaran misalnya buku. ataupun jam pulang kerja 3 Guru telah mematuhi prosedur atau peraturan. kesadaran dan kepedulian yang tinggi. serta menunjukkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya 4 Guru telah mendapatkan tugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan bakat. supaya dapat meningkatkan kemampuan dalam mengajar 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 . baik di saat jam datang.127 Tanggung Jawab No Pernyataan 1 Sebelum (KBM) kegiatan belajar mengajar di mulai guru telah mempersiapkan materi yang akan diajarkan kepada siswa dengan baik 2 Guru bertanggung jawab terhadap semua kesalahan yang diperbuat di dalam proses KBM 3 Guru memiliki sikap. internet. majalah dan lain-lain 4 Perlu diadakan pelatihan materi dan cara mengajar untuk para guru.

596198 0.50564 0.786104 0.583037 0. Seleksi Dan Kinerja Pengajar Freelance Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 t-hitung 0.256 0.583225 0.256 0.507287 0.495536 t-tabel 0. alpha=5% Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .709428 0.256 0.469672 0.515529 0.559319 0.256 0.380623 0.688071 0.63985 0.410642 0.256 0.495991 0.256 n=57.256 0.256 0.256 0.256 0.590369 0.256 0.71267 0.256 0.672425 0.256 0.256 0.506367 0.256 0.256 0.256 0.540374 0.487696 0.58855 0.256 0.440057 0.353371 0.256 0.256 0.256 0.665685 0.602237 0.577006 0.256 0.456106 0.256 0.794092 0.641523 0.256 0. Hasil Uji validitas Responden (Pengajar Freelance) Hasil Uji Validitas Kuesioner Pernyataan Rekrutmen.256 0.256 0.256 0.586787 0.570997 0.256 0.256 0.256 0.256 0.804358 0.256 0.367712 0.676117 0.521196 0.50399 0.256 0.5233 0.256 0.256 0.128 Lampiran 3.256 0.256 0.477381 0.512047 0.256 0.256 0.256 0.256 0.

256 0.256 0.584523 0.256 0.468293 0.532324 0.256 0.52366 0.632216 0.625354 0.129 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 0.500587 0.256 0.256 0.585476 0.439628 0.256 0.256 0.530448 0.385754 0.256 0.620416 0.424305 0.256 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .256 0.256 0.256 0.

624073 0.256 0.256 0.256 0.629949 0.524056 0.256 0.52246 0.436721 0.256 0.256 0.256 0.537770 0.492403 0.620616 0.256 0.256 n=57.256 0.256 0.683899 0.732079 0.256 0.256 0.256 0.256 0.682074 0.761375 0.256 0.256 0.479844 0.605348 0.705564 0.765006 0.256 0.256 0.256 0.256 0.594671 0.576370 0.256 0.256 0.256 0.256 0.256 0.652347 0.516628 0.747429 0.602773 0.256 0.256 0. alpha=5% Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid .130 Lanjutan Lampiran 3.256 0.679192 0.549504 0.528349 0.467169 0.484069 0.256 0.549035 0.594590 0. Hasil Uji Validitas Responden (Siswa) Hasil Uji Validitas Kuesioner Pernyataan Kinerja Pengajar freelance Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 t-hitung 0.574685 t-tabel 0.

956 N of Items 54 Reliabilitas Kuesioner Siswa R E L I A B I L I T Y A N A L I S I S . Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .S C A L E (A L P H A) Case Processing Summary N Cases Valid Excluded( a) Total 57 0 57 % 100.S C A L E (A L P H A) Case Processing Summary N Cases Valid Excludeda Total 57 37 94 % 60.131 Lampiran 4.6 39.936 N of Items 30 .0 a. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .938 Cronbach's Alpha . Hasil Uji Reliabilitas dan Korelasi Rank Spearman Reliabilitas Kuesioner Pengajar freelance R E L I A B I L I T Y A N A L I S I S . Listwise deletion based on all variables in the procedure.0 .0 100.0 a Listwise deletion based on all variables in the procedure.958 Cronbach's Alpha .4 100.

000 57 1. Correlation is significant at the 0. (2-tailed) .01 level (2-tailed). HUBUNGAN PENGALAMAN MENGAJAR DENGAN KINERJA Correlations Kinerja Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1. N 57 57 **.731** Sig. (2-tailed) . N 57 pengalaman mengajar Correlation Coefficient .000 N 57 57 kemampuan Correlation Coefficient . .000 . Correlation is significant at the 0.132 Nonparametric Correlations HUBUNGAN REKRUTMEN DAN SELEKSI DENGAN KINERJA Correlations Rekrutmen dan Seleksi Kinerja Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1. 57 **.000 . Correlation is significant at the 0. .01 level (2-tailed).631** Sig.000 Sig.731** 1.000 penyampaian materi Sig.000 N 57 57 Rekrutmen dan Seleksi Correlation Coefficient .000 Sig. (2-tailed) . (2-tailed) .000 N 57 pengalaman mengajar .551** Sig.000 . . N 57 57 **.551** 1. (2-tailed) .631** . HUBUNGAN KEMAMPUAN PENYAMPAIAN MATERI DENGAN KINERJA Correlations kemampuan penyampaian Kinerja materi Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient 1.01 level (2-tailed).000 . (2-tailed) .000 .

410** . Correlation is significant at the 0.644** 1. 57 57 Spearman's rho Kinerja Uraian Pekerjaan Correlation Coefficient Sig.000 .547** . 57 Spearman's rho Kinerja Correlation Coefficient Sig.000 57 57 . Correlation is significant at the 0.133 HUBUNGAN PENDIDIKAN FORMAL DENGAN KINERJA Correlations Kinerja 1. .000 . HUBUNGAN URAIAN PEKERJAAN DENGAN KINERJA Correlations Uraian Kinerja Pekerjaan 1. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. 57 . 57 . Correlation is significant at the 0.547** .000 .01 level (2-tailed).000 .000 57 1. (2-tailed) N Kecakapan Pengajar Correlation Coefficient Sig.000 57 Kecakapan Pengajar . (2-tailed) N **. .644** . HUBUNGAN KECAKAPAN PENGAJAR DENGAN KINERJA Correlations Kinerja 1. (2-tailed) N **.000 . (2-tailed) N **.000 . 57 Spearman's rho Kinerja Pendidikan formal Correlation Coefficient Sig.000 .002 57 Pendidikan formal .01 level (2-tailed).002 57 1.410** . (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig.01 level (2-tailed).

134 HUBUNGAN PENAMPILAN FISIK DENGAN KINERJA Correlations Kinerja 1. (2-tailed) N **.01 level (2-tailed). Correlation is significant at the 0. 57 Spearman's rho Kinerja Penampilan Fisik Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. 57 .550** .000 .000 57 1.550** . .000 .000 57 Penampilan Fisik .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful