PEREKRUTAN

Salah satu proses dalam perencanaan SDM adalah proses perekrutan tenaga kerja. Sebelum
dilakukan proses perekrutan tenaga kerja hal yang perlu dilakukan terlebih dahulu adalah
menetapkan karakteristik dari tenaga kerja yang dibutuhkan serta jumlahnya masing-masing.
Idealnya upaya pengadaan tenaga kerja ini untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang direkrut
dan ditempatkan nantinya adalah the right people in the right position.
Pengadaan tenaga kerja itu sendiri adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang
berkualitas dan memberikan harapan yang baik pada calon tenaga kerja tersebut untuk membuat
lamaran kerja guna bekerja pada instansi/perusahaan tersebut. Khusus bagi
organisasi/perusahaan yang besar, pengadaan tenaga kerja merupakan proses yang terus
berlangsung dan kompleks dan menuntut perencanaan dan upaya yang ekstensif. Proses
perekrutan dimulai dari mencari dan menarik pelamar yang mampu melakukan suatu pekerjaan
sampai adanya lamaran masuk. Selanjutnya, pencarian orang yang memenuhi syarat dilakukan
dan ditarik untuk mengisi pekerjaan tersebut. Dalam hal ini sumber-sumber tenaga kerja baik
internal dan eksternal perlu dipelajari dan diseleksi guna mengurangi daftar calon yang harus
diwawancarai dan dites.

1. TUJUAN PEREKRUTAN
1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat;
2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan;
3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama
bekerja;
4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan;
5. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan
kerja yang adil.
 Gambar 1. Aspek-aspek dalam perekrutan tenaga kerja

2. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEREKRUTAN

Secara garis besar terdapat dua faktor yang mempengaruhi proses pengadaan tenaga, yaitu
Faktor organisasi dan faktor lingkungan.
1. Faktor Organisasi
• Kesan yang dimiliki perusahaan
Banyak faktor di dalam organisasi yang dapat mempengaruhi berhasil tidaknya
program pengadaan tenaga kerja. Kesan atau image (citra) baik yang disajikan oleh
instansi/ perusahaan akan mempengaruhi kemampuan organisasi/perusahaan tersebut di
dalam menarik calon tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa iklan yang bagus dan
menarik hubungan masyarakat (public relations) dapat meningkatkan pengetahuan
masyarakat tentang organisasi/ perusahaan tersebut, dan meningkatkan apresiasi umum
tentang organisasi/ perusahaan.
Besarnya pengetahuan masyarakat tentang suatu organisasi/perusahaan dan baiknya
apresiasi serta image organisasi/perusahaan tersebut akan berdampak pada besarnya
kemungkinannya untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu.
Selain melalui penciptaan image baik melalui media massa, penciptaan image juga
dapat dilakukan oleh karyawan yang telah ada. Sebagai contoh, seorang karyawan suatu
organisasi/perusahaan yang memiliki masalah dengan gaya kepemimpinan atasannya atau
merasakan adanya kesenjangan antara harapan yang diberikan dengan kenyataan yang
 dihadapi akan mengeluarkan komentar yang sedikit banyaknya menurunkan citra
organisasi/perusahaan. Kondisi seperti ini pada gilirannya menyebabkan
organisasi/perusahaan tersebut kesulitan mendapatkan calon pegawai yang bermutu dari
masyarakat umum.

• Perencanaan SDM
Membantu proses perekrutan menjadi lebih efektif, karena melalui perencanaan
SDM perusahaan telah mengetahui pekerjaan mana yang harus dipemuhi dari sumber
eksternal atau internal.

• Persyaratan pekerjaan
Hal ini akan membatasi perekrutan yang dilakukan, karena hanya SDM yang sesuai
dengan ketentuan yang dapat mengajukan lamaran pekerjaan.

• Proses perekrutan masa lampau

Hasil evaluasi proses perekrutan yang pernah dilakukan menjadi feedback untuk
proses berikutnya agar menjadi lebih baik dan efektif.

2. Faktor Lingkungan
Faktor lingkungan yang mempengaruhi pengadaan tenaga kerja di antaranya adalah :
• Kondisi Pasar Kerja
Kondisi pasar kerja berpengaruh pada penyediaan (supply) calon tenaga kerja yang
qualified. Jika perusahaan tidak berhasil mendapatkan calon tenaga kerja secara tepat
pada wilayahnya, maka perusahaan/organisasi tersebut harus mencari ke wilayah lain.
Selain itu persaingan antar organisasi/perusahaan dapat mengurangi berkumpulnya calon
tenaga yang qualified dan atau menyebabkan tingginya upah yang dijanjikan oleh
organisasi/perusahaan yang akan merekrutnya.
 • Kecenderungan Perekonomian
Kecenderungan perekonomian adalah kecenderungan perusahaan/organisasi dalam
pemenuhan kebutuhan spesifikasi tenaga kerja. Sebagai contoh : pengenalan teknologi
komputer mengakibatkan besarnya permintaan tenaga kerja yang memiliki kepandaian di
bidang komputer.

• Perilaku Masyarakat
Perilaku masyarakat dalam hal ini adalah penilaian masyarakat tentang suatu jenis
pekerjaan. Jika sebagian besar calon tenaga kerja memandang suatu jenis pekerjaan
sebagai pekerjaan rendahan atau hina, maka kemungkinan besar hanya sedikit calon
tenaga kerja yang melamar pekerjaan tersebut. Sebaliknya jika sebagian besar masyarakat
memandang suatu jenis pekerjaan sebagai perkejaan yang sangat bergengsi dan
terhormat, maka akan banyak calon tenaga kerja yang melamar saat jenis pekerjaan
tersebut ditawarkan.

• Peraturan Pemerintah
Peraturan pemerintah tentang ketenagakerjaan seperti pemberian kesempatan yang sama
pada semua warga (pria maupun wanita), ketentuan upah minimum, keselamatan kerja
dan sebagainya sedikit banyaknya berpengaruh pada pengadaan tenaga kerja.

3. SUMBER PEREKRUTAN
Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun
eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh
organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan
tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari
dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi
yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Namun demikian perekrutan
dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi
organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.
(1) Eksternal
Seringkali organisasi/perusahaan membutuhkan tenaga kerja dengan syarat-syarat
tertentu yang tidak dimiliki oleh SDM yang ada. Untuk itu perekrutan calon tenaga
kerja akan diambil dari luar organisasi. Beberapa sumber yang dapat digunakan dalam
perekrutan eksternal seperti :
a. Lembaga pendidikan
Perekrutan calon tenaga kerja dilakukan biasanya bila organisai/perusahaan memerlukan
jenis pendidikan tertentu tanpa memperdulikan pengalaman kerja. Melalui cara
perekrutan ini, diharapkan dapat dibentuk karyawan sesuai yang diinginkan
organisasi/perusahaan.
b. Teman/anggota keluarga karyawan
Organisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama untuk mencarikan calon
tenaga kerja. Umumnya karyawan yang dimintai tolong akan menyambut gembira,
meskipun untuk tugas tersebut mereka tidak mendapatkan imbalan dalam bentuk materi.
Lebih-lebih dalam kondisi sulitnya lapangan kerja seperti saat ini, karyawan akan
gembira untuk menyodorkan informasi calon pegawai seperti saudara/teman/tetangga dan
sebagainya.
c. Lamaran terdahulu yang telah masuk
Perekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu yang telah masuk. Melalui
pembukaan arsip atau file lamaran yang belum diterima, diharapkan akan didapat calon
pegawai yang memiliki persyaratan sebagaimana yang diharapkan.
d. Agen tenaga kerja
Cara ini boleh dibilang relatif sangat baru dan belum populer di Indonesia. Agen tenaga
kerja adalah perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan
tenaga kerja.
e. Karyawan perusahaan lain
Perekrutan calon karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan lain dapat dilakukan
secara legal maupun illegal. Yang dimaksud legal disini adalah perusahaan yang ingin
merekrut harus mengeluarkan sejumlah biaya yang akan dibayarkan kepada perusahaan
tempat calon pegawai tersebut bekerja. Perekrutan model ini lebih dikenal dengan
sebutan transfer. Sedangkan perekrutan secara illegal lebih dikenal dengan pembajakan.
 Kelebihan dari perekrutan ini adalah : pengalaman terjamin; training/latihan diperlukan
sekadarnya; kemungkinan mendapatkan ide-ide baru besar. Namun juga terdapat
kelemahan dalam cara ini, yaitu : loyalitas kurang terjamin, dan calon mungkin memiliki
kebiasaan yang kurang sesuai dengan iklim organisasi
f. Asosiasi profesi
Perekrutan dilakukan melalui asosiasi suatu profesi sebagai mediator penyedia tenaga
kerja profesional bagi perusahaan, seperti di Indonesia terdapat KADIN, IWAPI, HIPMI,
IAI, dsb.
g. Outsourcing
Terkadang perusahaan juga perlu melakukan efisiensi, beberapa pekerjaan yang dapat
dilakukan tanpa harus mengangkat tenaga kerja tetap dapat menggunakan tenaga kerja
kontrak (outsourcing).

Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat dilakukan :

1) Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet)

Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga kerja
dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu. Perekrutan melalui
iklan ini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang besar,
masa depan yang menarik dan sebagainya.
Kebaikan perekrutan dengan menggunakan iklan adalah ;
• Dapat mencapai sasaran yang cukup luas.
• Hubungan langsung antarorganisasi/perusahaan dengan pelamar.
• Cara yang dianggap praktis.
• Kemungkinan besar mendapatkan calon yang berbobot (berkualitas).
• Efektif untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang tidak terpusat.

Kelemahan pengadaan tenaga kerja melalui iklan adalah :

• Memerlukan biaya yang cukup mahal.
• Kemungkinan pelamar yang datang cukup banyak sehingga menyulitkan penyelesaian.
 2) Akuisisi dan merger Ketika suatu perusahaan melakukan akuisisi atas perusahaan
lain, atau merger dengan perusahaan lain maka akan memperoleh sejumlah tenaga
kerja.
3) Open house
Untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan dapat
melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon
tenaga kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even tertentu.
4) Menyewa konsultan perekrutan
Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional dibutuhkan
konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan demikian ada jaminan
melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari
tenaga kerja yang sesuai.

(2) Internal
Beberapa alternatif perekrutan dari dalam organisasi melalui :
a. Promosi
Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi
kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang
jabatannya lebih rendah.
b. Transfer/Rotasi
Di samping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari
satu jabatan ke jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat
vertikal, sedang pemindahan berifat horizontal (rotasi).
c. Pengkaryaan Kembali
Berlaku untuk karyawan yang diberhentikan sementara dan dipanggil kembali ketika
ada jabatan yang kosong.
d. Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak Kerja
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang
dipekerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam
atau hari kerja. Namun mereka dapat menjadi pekerja tetap, jika sesuai dengan
persyaratan.
 Perekrutan internal sebagaimana diuraikan di atas memiliki keuntungan dan kerugian.
Keuntungannya :
(1) Pembiayaannya relatif murah, karena tidak memerlukan proses seleksi seperti
dilakukan pada perekrutan eksternal.
(2) Organisasi mengetahui secara tepat pekerja yang berkemampuan tinggi dan kualifaid
untuk mengisi jabatan yang kosong.
(3) Pekerja memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi.
(4) Mencegah tenaga kerja yang baik dan kompetitif pindah keluar dari
organisasi/perusahaan, karena pengembangan kariernya jelas.
(5) Para pekerja telah memahami secara baik kebijaksanaan, prosedur-prosedur,
ketentuan-ketentuan dan kebiasaan organisasi/perusahaan.

Keburukan perekrutan internal adalah :

(1) Mengurangi motivasi kerja dan tidak memberikan perpektif baru, bagi pekerja yang
kurang kompetitif atau merasa dirinya tidak berpeluang untuk mengisi setiap jabatan
yang kosong.
(2) Pekerja yang dipromosikan untuk jabatan yag lebih tinggi cenderung tidak dapat
menjalankan kekuasaan dan kewenangannya, karena sudah sangat akrab dengan
bawahannya

Beberapa metode perekrutan internal antara lain dengan :

a. Rencana Suksesi/ Succeesion Planning
Perekrutan ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja
untuk mengisi posisi-posisi eksekutif
b. Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting)
Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk
mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang
berminat. Untuk itu setiap ada jabatan kosong diumumkan melalui media intern, bulletin
perusahaan, papan bulletin/pengumuman, sarana telepon atau sistem komputer.
 Tabel 1. Perbedaan program Job Posting dan Promosi

c. Perbantuan Pekerja (Magang)

Perekrutan Internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari
unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya
apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka
dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut.
d. Penggunaan Daftar Ketrampilan
Berisi informasi tentang ketrampilan karyawan yang dimiliki perusahaan, biasanya
tersimpan dalam dokumen data base bagian SDM perusahaan. Daftar ini memudahkan
identifikasi para calon karyawan dengan bobot yang diperlukan untuk suatu jabatan.

4. JOB MATCHING
Merupakan upaya sistematis untuk mengidentifikasi pengetahuan, ketrampilan,
kemampuan dan kepribadian, minat, preferensi calon karyawan dengan pekerjaan yang
ditawarkan.
Berfungsi mengidentifikasi calon karyawan yang tepat dan menjamin jika ada calon
internal yang cocok tidak diabaikan sebelum merekrut secara eksternal.