Sistem Penggajian

I. Filosofi Memberikan imbalan yang kompetitif dan adil bertujuan untuk meningkatkan “Performance Kinerja Tenaga Kerja dan Performance Perusahaan” II. • • • • • Strategi Terintegrasi dengan rencana jangka panjang perusahaan dan strategi sumber daya manusia Mendukung pengembangan kualitas tenaga kerja untuk memiliki busaya kerja profesional dan sinergi Fleksibel dlam merefleksikan pengembangan usaha dan etos kerja untuk mengoptimalkan tenaga kerja Berdasarkan target yang dicapai Kompetitif untuk menarik dan mempertahankan serta memotivasi tenaga kerja yang memiliki “outstanding performance” Sistem Penggajian Berdasarkan Performance (Sistem Merit)

III.

Sistem penggajian berdasarkan performance adalah Penggajian yang berdasarkan bobot pekerjaan (job value) dan performance yang diperlihatkan oleh pemegang jabatan. Kenaikan gaji dalam sistem merit dapat disebabkan oleh dua hal, yaitu: 1. Karena pekerja dipromosikan ke jabatan yang jenjangnya lebih tinggi 2. Karena memperoleh nilai performance kinerja yang baik selama periode penilaian Sistem kenaikan gaji tersebut diatas sangat mendukung rencana perusahaan untuk meningkatkan kinerja, baik kinerja pekerja maupun kinerja perusahaan secara keseluruhan, karena sistem ini akan memotivasi pekerja untuk terus meningkatkan prestasi. Semakin baik prestasi yang diperlihatkan oleh pekerja, maka semakin baik kemungkinan pekerja tersebut untuk memperoleh kenaikan gaji. IV. Perangkat Pendukung Sistem Merit

Untuk menerapkan sistim penggajian ini, ada 2 (dua) hal pendukung yang harus disiapkan, yaitu: 1. Job Grade (Jenjang jabatan) dan

1

terhadap cara pekerja Kualitas pekerja : Penilaian terhadap pekerja. Performance Appraisal (Penilaian Prestasi Kerja) Adalah suatu sistem untuk memantau dan mengukur prestasi/kinerja dari pekerja dalam kurun waktu tertentu. Bobot (job value) diperoleh berdasarkan hasil evaluasi jabatan. Hasil penilaian ini terutama digunakan untuk menentukan besarnya kenaikan gaji (Merit Increase). 2. Target kerja : penilaian terhadap realisasi yang dapat dicapai atas tolok ukur yang telah disepakati oleh pekerja dengan Atasannya. 2 . Aspek Penilaian Penilaian meliputi 2 (dua) aspect yaitu: “TARGET dan KUALITAS” pekerja. Performance Appraisal (Sistem penilaian prestasi kerja) 1. oleh karena itu bobot (job value) tidak bersifat “permanen” sebab apabila terjadi penyempurnaan organisasi yang berdampak pada “job enlargement” maupun “job enrichment” maka perlu dilakukan evaluasi kembali terhadap job tersebut. Kegunaan untuk pekerjaan adalah : • Mengetahui bagaimana performa yang telah diperlihatkan pada periode yang lalu • Mengerti sejauh mana progress yang telah dicapai dalam bekerja • Membuat rencana pengembangan Kegunaan /manfaat penilaian prestasi kerja untuk perusahaan adalah: • Identifikasi kemampuan individu pekerja • Mengoptimalkan kemampuan pekerja • Membuat rencana pengembangan V. Jenjang jabatan (Job Grade) Job grade adalah tingkatan jabatan yang berisi satu atau beberapa jabatan yang memiliki bobot (job value) yang “relatif” sama.2. Selain untuk kepentingan di atas. menyelesaikan pekerjaannya. penilaian prestasi kerja sangat berguna baik untuk pekerja maupun untuk perusahaan.

Rentang kenaikan midpoint rata-rata 21% dan interval (min-max) yang bersifat konsisten 70%. Struktur gaji dimaksud. sebagaimana contoh yang disajikan dalam tabel di bawah ini: Tabel 1.Struktur Gaji Berdasarkan survey di beberapa perusahaan swasta yang memiliki dan menetapkan manajemen ISO. Gaji Tahunan II II III III III IV IV IV V V V VI VI VI VII VII VII VIII VIII VIII B C A B C A B C A B C A B C A B C A B C 17000000 13500000 11500000 10500000 9000000 7500000 6500000 5500000 4500000 4000000 3500000 3000000 2500000 2000000 1500000 1000000 Komponen Gaji Komponen gaji yang biasa digunakan dalam sistem merit cenderung mengarah pada “clean wage” namun demikian berdasarkan hasil survey gaji di beberapa perusahaan. dalam penyusunan “Struktur Gaji” perusahaan melakukan “positioning” dengan tetap mempertimbangkan kemampuan keuangan perusahaan dan upaya meningkatkan motivasi pekerja. banyak perusahaan yang memberikan tunjangan-tunjangan (allowance) yang disajikan dalam tabel berikut ini : 3 . Langkah selanjutnya adalah merancang struktur gaji dengan sifat kenaikan yang progresif.

dalam struktur gaji Besarnya kenaikan gaji atas dasar prestasi kerja sangat bergantung pada kemampuan perusahaan. General Increase Disebut / dinamakan general increase. 8.Tabel 2. 5. 6. besarnya kenaikan sangat bergantung pada kemampuan perusahaan dengan mengacu pada tingkat “Inflasi” pada tahap tersebut. oleh karena itu perusahaan selalu membuat anggaran gaji tahun berikutnya dalam penyusunan budget operasional perusahaan setiap akhir tahun. Tabel Komponen Gaji No. karena berlaku untuk seluruh karyawan dengan tujuan “untuk mempertahankan Daya Beli” atau biasa disebut ”COLA” (Cost of Living Adjusment). Perbandingan antara gaji yang diterima dengan midpoint gaji pada jenjang jabatan yang bersangkutan (dalam struktur gaji). 2. General Increase Merit Increase 1. 3. Merit Increase Biasanya kenaikan dipengaruhi oleh 2 (dua) hal yaitu : a. 4. Perbandingan tersebut dinamakan “Comparatio” Gaji yang diterima Comparatio = Midpoint gaji pada jenjang jabatan ybs. 1. Nilai Prestasi yang diperoleh berdasarkan performance appraisal b. 7. 2. 4 . Komponen Gaji Tunjangan makan Tunjangan Transport Tunjangan Perumahan Tunjangan Pensiun Tunjangan Asuransi Jamsostek Pajak Keterangan Base Salary Allowance Allowance Allowance Allowance Allowance Allowance Allowance Kenaikan Gaji Dalam merancang struktur kenaikan gaji didasarkan atas sifat kenaikan yang progresif yang diimplementasikan dalam 2 (dua) aspek kenaikan yaitu: 2. 1.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful