P. 1
Perencanaan Personel dan Perekrutan SDM

Perencanaan Personel dan Perekrutan SDM

|Views: 2,723|Likes:

More info:

Published by: Bobby Arianto Purnama Saputra on Sep 26, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

10/14/2014

pdf

text

original

Perencanaan Personel dan Perekrutan SDM

5.1 Menjelaskan Teknik Utama yang Digunakan dalam Perencanaan dan Peramalan Pekerjaan.

Memprediksi kebutuhan Personel.
Analisis tren adalah studi kebutuhan pekerjaan masa lalu di perusahaan selama suatu

periode tahun untuk memprediksikan kebutuhan masa depan. Analisis tren dapat memberikan perkiraan awal, tetapi level pekerjaan jarang yang hanya bergantung pada ukuran waktu. Faktor lain (seperti perubahan dalam volume penjualan dan produktivitas) juga memengaruhi kebutuhan pengisian staf. Analisis rasio adalah teknik peramalan untuk menentukan kebutuhan staf masa depan dengan menggunakn rasio diantara, misalnya volume penjualan dan jumlah karyawan yang dibutuhkan. Scater plot adalah metode grafis yang digunakan untuk membantu mengenali hubungan antara dua variable, seperti ukuran aktivitas bisnis dan level penyusunan staf perusahaan yang berhubungan.

Sistem manual dan bagan pengganti.
Bagan pengganti adalah catatan perusahaan yang memperlihatkan prestasi saat ini dan

kemampuan dipromosikan dari kandidat dari dalam untuk posisi yang paling penting. Para manajer menggunakan beberapa perangkat manual sederhana untuk menelusuri kualifikasi karyawan. Persediaan personel dan cataatan perkembangan menyusun informasi kualifikasi atas setiap karyawan. Informasi itu diambil, karier dan minat perkembangan, bahasa dan keterampilan. Kemampuan promosi sebagai potensi yang pengganti untuk satiap posisi yang dapat mengembangkan kartu pengganti posisi.

Sistem informasi terkomputerisasi.
Banyak sistem terkomputerisasi seperti ini, karyawan dan departeman SDM

memasukkan informasi tentang latar belakang karyawan, pengalaman, dan keterampilan, sering meggunakan intranet perusahaan.

Meramalkan permintaan persediaan kandidat dari luar perusahaan.
Bila tidak akan memiliki cukup kandidat dari dalam untuk mengisi lowongan yang

diantisipasi (ingin keluar untuk alasan lain), perlu berfokus pada berusaha untuk mengantisipasi ketersediaaan kandidat dari luar. Sebagai contoh, mungkin ingin mempertimbangkan kondisi ekonomi umum dan taraf pengangguaran yang diperkirakan. Biasanya makin rendah taraf pengangguran, akan makin sulit untuk merekrut personel.

5.2 Menyebutkan dan Membahas Sumber Eksternal Para Calon Karyawan.

Perekrutan yang efektif.
Makin banyak pelamar yang anda dapatkan, menjadi makin selektif dalam

memperkerjakan. Bila hanya ada dua kandidat yang melamar untuk dua lowongan, Anda hanya ingin memiliki sedikit pilihan selain memperkerjakan mereka. Perekrutan adalah hal yang lebih kompleks dari apa yang dipikirkan oleh seorang manajer. Kegiatan ini tidak hanya melibatkan penempatan iklan atau memanggil agen pekerjaan. Pertama, upaya perekrutan harus sesuai dengan rencana strategis perusahaan. Kedua, beberapa metode perekrutan lebih baik dari yang lain, bargantung pada jenis pekerjaan yang Anda rekrut dan yang menjadi sumber Anda. Ketiga, keberhasilan rekrutmen bergantung pada luasan area masalah dan kebijakan nonrekrutmen SDM.

Mengorganisasikan Fungsi Perekrutan.
Ada beberapa keuntungan melakukan sentralisasi fungsi perekrutan. Pertama,

sentralisasi memudahkan untuk mengaplikasikan prioritas strategis perusahaan secara keseluruhan Melakukan perekrutan secara terpusat memiliki keuntungan lain. Metode ini mengurangi duplikasi (memiliki beberapa kantor perekrutan), memudahkan untuk

menyebarluaskan biaya dari tekhnologi baru (seperti solousi perekrutan dan penyaringan berbasis internet) pada lebih banyak departemen, membentuk tim ahli perekrutan dan memudahkan untuk mengidentifikasi mengapa perekrutan yang dilakukan berjalan dengan baik (gagal). Metode ini juga menghasilkan kesesuaian/sinergi. Kerja sama Lini dan Staf, Manajer SDM yang merekrut untuk sebuah lowongan pekerjaan jarang sekali menjadi orang yang bertanggung jawab untuk mengawasi prestasi orang tersebut. Oleh karena itu, orang itu harus menetahui dengan pasti apa yang diminta pekerjaan tersebut dan ini berarti berbicara dengan penyelia yang terlibat.

5.3 Merekrut Para Calon Karyawan Secara Efektif.  Mengukur Efektifitas Perekrutan

Apa yang harus diukur dan bagaimana mengukurnya. Berkaitan dengan apa yang harus diukur, jawaban yang mudah adalah, “Berapa banyak pelamar yang dapat dihasilkan dari setiap sumber perekrutan?” Iklan di internet mungkin menghasilkan lebih banyak daripada iklan di Koran Minggu, jadi paling tidak kita harus menilai berbagai sumber yang berbeda berdasarkan pada berapa jumlah pelamar yang dihasilkan. Pada praktiknya, lebih banyak adalah tidak selalu berarti lebih baik. Pengusaha harus manarik pelamar yang berkualitas, tidak hanya pelamar. Satu iklan internet mungkin dapat menghasilkan ribuan pelamar, banyak yang berasal dari jauh yang tidak memungkinkan mereka jadi calon karyawan yang dapat bekerja dengan baik. Bahkan dengan pra penyaringan yang terkomputerisasi dan software penelusuran, tetap ada biaya dalam pengelolaan kumpulan pelamar. Semakin besar kelompok pelamar, samakin banyak pelamar yang harus dihubungi dan diseleksi, meningkatkan biaya dan makin potensial memperlama waktu yang dibutuhkan untuk mengisi posisi yang kosong. Lebih jauh lagi, lebih banyak pelamar tidak berarti lebih selektif. Dengan 20.000 pelamar dibandingkan 10.000 pelamar. Dalam beberapa hal, biaya pemprosesan ekstra pelamar lebih besar dari keuntungan untuk dapat lebih selektif. Manajer harus menilai tidak hanya jumlah pelamar yang dapat dihasilkan oleh setiap sumber, tapi juga kualitas pelamar. Piramida Hasil Perekrutan, Piramida hasil perekrutan adalah hubungan aritmatik histories di antara pemimpin dan yang diundang perekrutan, yang diundang dengan wawancara, wawancara dan penawaran yang dibuat, dan penawaran yang dibuat dengan yang diterima. Beberapa pengusaha menggunakan hasil perekrutan untuk menghitung jumlah pelamar yang harus mereka hasilkan untuk mempekerjakan jumlah karyawan baru yang dibutuhkan.

Keterangan : 50 : orang baru 100 : penawaran yang dibuat (2:1) 150 : kandidat yang diwawancara (3:2) 200 : kandidat yang di undang (4:3) 1200 : pemimpin yang dihasilkan (6:1)

5.4 Menyebutkan dan Menjelaskan Sumber Internal Para Calon Karyawan.

Sumber Kandidat Dari Dalam.

Perekrutan mungkin dapat mengingatkan kita tentang agen pekerjaan dan ilan khusus tetapi karyawan telah ada saat ini sering merupakan sumber kandidat yang terbaik. Mengisi posisi lowong dengan kandidat dari dalam memiliki banyak keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada pengganti untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang kandidat. Oleh karena itu, sering lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari dalam, karena mungkin tidak dpat memiliki pandangan yang lebih akurat tentang keterampilan seseorang dari luar. Kandidat dari dalam juga mungkin lebih berkomitmen kepada perusahaan. Kandidat dari dalam juga membutuhkan lebih sedikit orientasi dan pelatihan daripada kandidat dari luar. Meski demikian, mempekerjakan dari dalam juga memiliki kekurangan, Karyawan yang melamar untuk pekerjaan dan tidak mendapatkannya mungkin menjadi tidak puas; sangatlah penting untuk memberi tahu pelamar yang tidak berhasil tentang mengapa mereka ditolak dan tindakan perbaikan sseperti yang dapat diambil agar lebih besar di masa depan adalah hal yang sangat penting.

Menemukan Kandidat Internal.

Publikasi pekerjaan (job posting) adalah mempublikasikan pekerjaan yang lowong (sering secara tertulis menempatkannya pada papan bulletin) dan menyebutkan semua atribut, seperti kualifikasi, penyelia, jadwal kerja dan taraf penggajian. Perangakat penyimpanan kualifikasi personalia seperti yang telah dideskripsikan sebelumnya (seperti bank keterampilan yang terkomputerisasi) juga penting. Pemeriksaan catatan personel mengungkapkan karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang berada di bawah level pendidikan dan keterampilan mereka. Sistem catatan terkomputerisasi dapat membantu memastikan bahwa mempertimbangkan calon karyawan dari dalam yang berkualitas untuk pekerjan tersebut.

Memperkerjakan Kembali Karyawan.

Mempekerjakan kembali mantan karyawan memiliki pro dan kontra sendiri. Sisi baiknya, mantan karyawan adalah kuantitas yang telah dikenal (kurang lebih) dan telah mengenal budaya, gaya, dan cara perusahaan melakukan banyak hal. Disisi lain, karyawan yang telah keluar mungkin kembali dengan perilaku yang kurang positif. Dan mempekerjakan mantan karyawan yang telah keluar untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik kembali ke posisi yamg lebih baik dapat memberi tanda kepada karyawan sekarang bahwa cara terbaik untuk maju adalah dengan meninggalkan perusahaan.

Perencanaan Penggantian.

Perencanaan penggantian adalah proses untuk memastikan pasokan pengganti yang cocok untuk pekerjaan kunci atau senior di masa kini dan mendatang. Perencanaan penggantian biasanya melibatkan tiga tahap: mengidentifikasi dan menganalisi pekerjaan kunci, menciptakan dan menilai calon karyawan, dan menyeleksi mereka yang akan mengisi posisi kunci tersebut.

5.5 Membuat Iklan Lowongan Pekerjaan.
Membuat iklan. Pembuat iklan yang berpengalaman menggunakan bimbingan empat-poin yang disebut AIDA (Attention/perhatian, Interest/minat, Desire/keinginan, Action/tindakan) untuk membuat iklan.

Periklanan, semua orang telah mengenal iklan pekerjaan, dan kebanyakkan barangkali telah merespons kepada satu atau lebih iklan tersebut. Media, seleksi dari media terbaik - dapat Koran lokal, Wall strett journal, TV, atau internet - bergantung pada posisi yang ingin anda rekrut, untuk karyawan khusus, Anda dapat memasang iklan dalam jurnal perdagangan dan profesional seperti American Psychologist (jurnal psikologi) Sales management (jural penjualan), Chemiccal Engineering (jurnal kimia), Electronic News (jurnal elektronik), Travel Trade (jurnal perdagangan), dan Women’sWear Dealy (jurnal kewanitaan), atau dalam publikasi seperti America Banker (majalah perbankan), Hospital Administration

(majalah tentang rumah sakit), dan The Chronicle of Higher Education (majalah pendidikan). Iklan lowongan pekerjaan dikoran-koran Wall Stert Journal dan International Herald Tribune yang dapat menjadi sumber yang pas untuk merekrut personel manajemen dan senior. Efektivitas iklan pekerjaan. Memang mahal bagi pengusaha untuk memformulasi kampanye pemasaran yang bertujuan membuat mereka lebih menarik bagi calon karyawan potensial, studi terbaru memberikan beberapa petunjuk pada bagaimana sarjana atau master dalam bidang teknik. Hasilnya menyarankan bahwa pengusaha harus mencoba pekerjaan, web site, dan alat lain. Membangun reputasi dari mulut kemulut juga penting. • Agen-agen pekerjaan Ada tiga jenis agensi pekerjaan
1) Agensi publik yang dioperasikan oleh pemerintah federal, Negara bagian, atau

lokal. 2) Agensi yang terkait dengan organisasi non profit. 3) Agensi milik swasta. Agensi publik non profit Setiap Negara bagian memiliki agen pelayanan pekerjaan yang dijalankan oleh publik dan Negara bagian. Agen-agen ini adalah sumber penting bagi para pekerja bahkan beberapa pengusaha telah memilikki berbagai pengalaman dengan mereka. Agensi swasta Agensi pekerjaan swasta adalah s umber penting personel klerikal,kerah-putih, dan manajemen, mereka mengenakan (yang ditetapkan oleh hukum Negara bagian dan dikantor-kantor mereka) untuk setiap pelamar yang mereka tempatkan. Agensi temporer dan penyusunan staf alternative, pengusaha sering menambahkan tenaga kerja permanen mereka dengan memperkerjakan para pekerja borongan atau temporer, sering juga melalui agen pekerjaan melalui bantuan temporer. Karyawan temporer dan lepas makin bayak jumlahnya, baik didalam maupun diluar,pengusaha dapat mempekerjakan pekerja temporer melalui perekrutan langsung atau melalui agen staf temporer.

5.6 Menjelaskan Bagaimana Merekrut Tenaga Kerja yang Lebih Beragam.
Perekrutan tenaga kerja yang lebih beragam bukan hanya bertanggung jawab secara sosial: ini adalah kebutuhan, mengingat kenaikan cepat dalam kandidat minoritas, pekerjaan yang lebih berumur, dan para wanita 70% tingkat pengangguran adalah penyandang cacat.

Merekrut orang tua tunggal, sekitar dua pertiga orang tua tunggal berada dalam tenaga kerja saat ini, dan kelompok ini adalah sumber kandidat yang penting. Menarik orang tua tunggal dimulai dengan memahami permasalahan mereka temui dalam menyeimbangkan kerja dan kehidupan keluarga. Para pekerja yang telah berumur sebagai sumber calon karyawan, saat harus merekrut para pekerja yang telah berumur, pengusaha tidak punya banyak pilihan. Dalam beberapa tahun mendatang, segmen angkatan kerja dengan tingkat pertumbuhan tercepat adalah dari usia 45 sampai 64 tahun. Merekrut minoritas dan wanita, pada dasarnya, cara yang sama yang diterapkan pada merekrut pekerja berumur juga diterapkan pada perekrutan minoritas dan wanita. Pedoman mendasarnya adalah menetapkan tujuan untuk merekrut lebih banyak minoritas dan wanita secara serius, dan berupaya mencapai tujuan tersebut dengan sekuat tenaga.

Bantuan Kesejahteraan Melalui Pekerjaan

The Federal Personal Responsibility and Welfare Reconciliation Act tahun 1996 meminta kepada pengusaha untuk menerapkan program “bantuan kesejahteraan melalui pekerjaan” untuk menarik dan mengasimilasi mantan penerima bantuan kesejahteraan sosial. Beberapa perusahaan melaporkan kesulitan dalam mempekerjakan dan mengasimilasi orangorang yang sebelumnya mendapat bantuan kesejahteraan sosial. Kunci keberhasilan program bantuan kesejahteraan melalui pekerjaan adalah dengan program prapelatihan, dimana pada saat ini partisipan mendapatkan konseling dan pelatihan keterampilan dasar selama beberapa minggu.

Para Penyandang Cacat

Pengusaha dapat melakukan beberapa hal untuk mengeksploitasi tenaga kerja yang jumlahnya sangat besar. Kantor departemen tenaga kerja AS bagian kebijakan pekerjaan bagi penyandang cacat menawarkan beberapa program, salah satunya termasuk membantu menghubungkan siswa universitas penyandang cacat yang mencari tempat kerja praktik musim panas dengan para pengusaha potensial. Pengusaha juga harus menggunakan akal sehat jika ingin upaya perekrutan mereka sampai pada para penyandang cacat.

PERTANYAAN DISKUSI
1. Jelaskan pro dan kontra dari lima sumber calon karyawan? Jawab: Para perekrut dapat sangat berguna. Mereka memiliki banyak kontak dan sangat mahir dalam menghubungi calon karyawan yang memenuhi syarat yang saat ini telah bekerja, yang secara tidak aktif mencari pekerjaan untuk mengibah pekerjaannya. Mereka juga dapat mempertahankan kerahasiaan nama perusahaan Anda dalam proses pencarian. Perekrut seperti ini dapat menghemat waktu manajeman puncak bila mengiklankan posisi yang dibutuhkan dan menyaring ratusan pelamar. Pembayaran perekrut sebenarnnya tidak besar bila dibandingkan dengan biaya yang dihemat oleh eksekutif itu. Tetapi, ada juga kekurangannya. Sebagai seorang pengusaha penting bagi Anda untuk menjelaskan secara lengkap jenis calon karyawan Beberapa perekrut juga cenderung menjadi penjual daripada sebagai professional. Mungkin mereka lebih tertarik membujuk Anda untuk mempekerjakan seorang calon karyawan daripada menemukan seseorang yang akan benar-benar melakukan pekerjaan itu. Perekrut juga menyatakan bahwa apa yang katakannya diinginkan oleh klien mereka sering tidak benar-benar akurat. 2. Sebutkan 4 jenis informasi utama yang ada dalam formulir aplikasi? Jawab:

Anda dapat membuat penilaian untuk hal-hal yang substantif, seperti Pendidikan pelamar dan pengalaman dalam melakukan pekerjaan.

Anda dapat menarik kesimpulan tentang kemajuan dan perkembangan pelamar itu sebelumnya, karakteristik yang sangat penting untuk calon karyawan manajeman.

Anda dapat menarik kesimpulan tentatif mengenai stabilitas pelamar berdasarkan catatan kerja sebelimnya.

Anda mungkin dapat menggunakan data dalam aplikasi untuk memprediksi calon karyawan mana yang akan berhasil da;am pekerjaan dan mana yang tidak.

3.

Secara khusus, bagaimana undang-undang kesempatan kerja yang sama diterapkan kepada aktivitas perencanaan personel dan perekrutan?

Jawab: Menetapkan tujuan lalu memahami perusahaan mereka serta memberi masalah yang mulai dari pelatihan/workshop karyawan, bantuan kesejahteraan melalui kesejahteraan. 4. Sebutkan 5 hal yang harus selalu diingat oleh pengusaha saat menggunakan situs internet untuk mendapatkan calon karyawan? Jawab: Pengusaha harus melacak data aliran pelamar. Pengusaha butuh detail berkaitan dengan pelamar, software penyaringan online mungkin tidak tersedia. Memberikan informasi yang relevan (deskripsi pekerjaannya), membuat iklan web yang efektif, membuat umpan balik yang tidak lambat, membuat gambar-gambar yang baik sehingga pencari kerja mudah menggunakan web-site tersebut. 5. Apakah hal utama yang akan anda kerjakan untuk merekrut dan mempertahankan tenaga kerja yang lebih beragam? Jawab: Hal utama yang harus dikerjakan untuk merekrut dan mempertahankan tenaga kerja yang lebih beragam adalah memformulasikan kebijakan dan aktifitas fungsional yang mendukung strategi kompetitif dengan membentuk perilaku dan kompetensi karyawan dan sistem pengukuran dan perekrutan yang efektif seperti jumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi per posisi, persentase pekerjaan yang diisi dari dalam perusahaan sendiri, hasil jumlah pekerjaan yang ditawarkan dengan penerimaan, penerimaan oleh sumber-sumber perekrutan dan hasil tes seleksi sumber perekrutan.

KASUS APLIKASI 1. Sebutkan beberapa teknik perekrutan yang dibuat yang mendasari pendekatan Trilogy yang tidak konvensional untuk menarik orang berbakat?

Jawab: • Perekrutan Tenaga kerja baru dari luar • Menyeleksi • Melakukan test wawancara • Melakukan pembinaan 2. Elemen khusus apakah dari budaya Trilogy yang paling mungkin menarik bagi karyawan yang dicarinya? Bagaimana mereka menyampaikan elemen tersebut kepada calon-calon karyawan itu? Jawab: Perekrutan dengan cara unik yaitu dengan diadakannya kampus pelatihan untuk saling bersosialisasi lalu dilakukan test wawancara setelah itu mengadakan pekan karir di kampus untuk mencari orang-orang berbakat serta pembinaan.
3.

Apakah Trilogy menjadi perusahaan yang menarik bagi anda? Jelaskan jawaban Anda. Bila tidak, apa yang membuat Anda menerima sebuah tawaran pekerjaan dari Trilogy? Jawab: Ya, karena perusahaan tersebut merupakan salah satu perusahaan yang pertumbuhan dan telah terbukti selama 8 tahun belakangan ini. Perusahaan ini juga mempunyai yang unik dan modern dalam merekrut karyawan serta pembinaannya sehingga orang-orang tertarik bekerja diperusahaan ini.

4.

Usulan apa yang anda buat bagi Trilogy untuk meningkatkan proses perekrutan mereka? Jawab: Menetapkan tujuan lalu memahami permasalahan mereka serta mencari penyelesaian masalahnya mulai dari pelatihan/workshop karyawan, bantuan kesejahteraan melalui kesejahteraan.

KASUS LANJUTAN

1.

Pertama, apa yang Anda rekomendasikan untuk mengurangi perputaran ditoko kami? Jawab: Untuk mengurangi perputaran ditoko mereka ada beberapa cara yang dapat dilakukan, yaitu sebagai berikut:
a.

Penawaran gaji yang diberikan cukup menggiurkan agar para karyawan tidak berpindah-pindah kerja dan menjadikannya pekerjaan tetap yang bisa memenuhi kebutuhan hidupnya tanpa harus bekerja ditempat lain.

b. Bagi karyawan dengan keahlian lebih atau dengan kinerja yang lebih baik akan mendapatkan gaji lebih besar seperti halnya supervisor didalam perusahaan. c. Bagi pekerja yang bekerja secara lembur akan mendapatkan upah lemburnya.
2.

Berikan daftar rekomendasi yang rinci tentang bagaimana meningkatkan pelamar kerja yang dapat diterima sehingga kami tidak lagi harus berhadapan dengan keharusan untuk mempekerjakan hampir semua orang yang berjalan didepan pintu. (Rekomendasikan untuk hal terakhir Anda harus memasukkan secara lengkap iklan online dan hardcopy-nya dan rekomendasikan yang berkaitan strategi perekrutan lainnya yang Anda sarankan untuk kami gunakan)! Jawab: Perlakukanlah setiap pelamar yang datang langsung secara sopan dan diplomatis, demi reputasi komunitas pengusaha dan harga diri pelamar. Banyak pengusaha memberikan wawancara singkat kepada setiap pelamar yang datang langsung dengan seseorang dari kantor SDM, bahkan hanya untuk mendapatkan informasi tentang pelamar “siapa tahu posisi akan lowong dimasa datang”. Praktis bisnis yang baik juga meminta untuk menjawab semua surat pertanyaan dari pelamar secara tepat dan sopan. Dan dari sudut pandang praktis, menempelkan tanda “Ada Lowongan” di depan pintu adalah cara yang hemat biaya untuk menarik para pelamar lokal.

AKTIFITAS PERORANGAN DAN KELOMPOK
1.

Lakukan secara perorangan atau kelompok, bawalah beberapa iklan khusus dan iklan loongan kerja koran Minggu. Analisislah efektivitas dari iklan-iklan ini menggunakan pedoman yang telah dibahas dalam bab ini.

Jawab: Iklan lowongan pekerjaan dibawah ini sudah memiliki informasi yang cukup lengkap atau baik, namun saja ada beberapa hal yang dianggap balum efektif. Seperti : tidak dicantumkannya prasyarat untuk memenuhi pekerjaan tersebut (mengirimkan CV atau riwayat hidup, ijazah, surat kelakuan baik, berpenampilan menarik) dan iklan tersebut menggunakan kata-kata yang disingkat tidak sesuai prosedurnya. Iklan lowongan pekerjaan dibawah ini tidak efektif dan kurang menarik meskipun di iklan ini sudah ada ketentuan-ketentuannya namun iklan lowongan pekerjaan ini tidak berupa ketentuan atau syarat yang seharusnya ditampilkan pada iklan.Dalam iklan lowongan ini hanya menunjukan; membawa cv lengkap, maksimal usia, minimal pendidikan. Seharusnya jika perusahaan ingin terlihat bonafit seharusnya harus tertera minimal ipk dan kemampuan atau skill yang berpengalaman, sehingga iklan lowongan ini bukan hanya cv lengkap dan bukan minimal pendidikan

2.

Lakukan secara perorangan atau kelompok, dapatkan salinan terbaru dari Monthly Labor Review. (Ulasan Tenaga Kerja Bulanan) atau Occupational Outlook Quarterly (Kilasan Pekerjaan Tiga Bulanan), keduannya diterbitkan oleh U.S. Bureau of Labor Statistic (Biro statistik Tenaga Kerja AS). Berdasarkan informasi kedua publikasi ini, kembangkan ramalan untuk lima tahun ke depan tentang kondisi pasar pekerjaan untuk lima pekerjaan, seperti akuntan, juru rawat dan insinyur.

3.

Lakukan secara perorangan atau kelompok, kunjungilah kantor agensi pekerjaan setempat. Kembalilah ke kelas dan bersiap untuk membahas pertanyaan berikut: Jenis pekerjaan apa yang terlihat tersedia melalui agensi ini, yang dominan? Hingga batas mana Anda pikir agensi ini akan menjadi sumber yang baik untuk pelamar profesional, teknis, dan /atau manajerial? Jenis surat-surat apa yang harus dilengkapi pelamar ke agensi setempat sebelum lamaran mereka diproses oleh agensi itu? Jasa lain apa yang diberikan kantor itu? Opini lain apakah yang Anda bentuk tentang agensi setempat? Jawab: Agen-agen ini adalah sumber bagi para pekerja, bahkan para pengusaha telah memiliki berbagai pengalaman dengan mereka. Sebagian orang tidak tertarik untuk kembali bekerja sehingga pengusaha dapat mendapatkan pelamar yang jumlahnya hanya sedikit atau tidak ada sama sekali. Meski demikian, kegunaan agensi ini sebenarnya adalah pada keberadaannya.

Surat-surat yang harus dilengkapi oleh pelamar kepada agensi pekerjaan: CV atau riwayat hidup, ijazah, surat kelakuan baik, minimal pendidikan Anda ingin merekrut orang-orang yang saat ini telah bekerja, yang mungkin merasa lebih nyaman dengan berhadapan dengan agensi dari pada dengan perusahaan.

ISTILAH – ISTILAH KUNCI Perencanaan pekerjaan atau personel : Proses menentukan posisi apa yang harus diisi dalam perusahaan, dan bagaimana mengisinya. Analisis tren : Studi kebutuhan pekerjaan masa lalu di perusahaan selama suatu periode tahun untuk memperdiksikan kebutuhan masa depan. Analisis rasio : Teknik peramalan untuk menentukan kebutukhan staf masa depan dengan memggunakan rasio diantara, misalnya volume penjualan dan jumlah karyawan yang dibutuhkan. Sccater plot : Metode grafis yang digunakan untuk membantu mrngenali hubungan antara dua variabel. Ramalan terkomputerisasi : Penentuan kebutuhan staf masa depan dengan memproyeksi penjualan, volume produksi, dan personel yang dibutuhkan untuk mempertahankan volume output ini, menggunakan paket software. Kualifikasi yang tersedia : Catatan manual atau terkomputerisasi yang memuat daftar pendidikan karyawan, karier dan perkembangan minat, bahasa, keterampilan khusus dan sterusnya, untuk digunakan dalam menyeleksi calon karyawan dari dalam untuk promosi. Bagan pengganti personel : Catatan perusahaan yang memperlihatkan prestasi saat ini dan kemampuan dipromosikan dari kandidat dari dalam untuk posisi yang paling penting. Kartu pengganti posisi : Kartu yang disiapkan untuk setiap posisi dalam perusahaan untuk menunjukan calon karyawan pengganti yang memungkinkan dan kualifikasi mereka. Piramida hasil perekrutan : Hubungan aritmatika histories diantara pemimpin dan yang diundang perekrutan, yang diundang dengan wawancara, wawancara dan penawaran yang dibuat dengan penawaran yang diterima.

Publikasi pekerjaan : Mempublikasikan pekerjaan yang lowong (sering secara tertulis menempatkannya pada papan bulletin) dan menyebutkan semua atribut, seperti kualifikasi, penyelia, jadwal kerja dan taraf penggajian. Perencanaan penggantian : Proses untuk memastikan pasokan pengganti yang cocok untuk pekerjaan kunci atau senior di masa kini dang mendatang. Penyusunan staf alternative : Penggunaan sumber-sumber perekrutan yang tidak tadisional. Jasa perekrutan berdasarkan permintaan (ODRS) : Jasa yang memberikan perekrutan khusus jangka pendek untuk mendukung proyek tertentu tanpa biaya tetap seperti perusahaan pencarian tradisional. Formulir aplikasi : Formulir yang memberikan informasi tentang pendidikan, catatan kerja sebelumnya dan keterampilan.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->