BAB I

Pengujian dan Seleksi Karyawan

Pengertian Seleksi

Proses seleksi dimulai setelah para pelamar yang memenuhi syarat didapatkan melalui
penarikan. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah kompleksitas dan waktu
sebelum keputusan pengadaan personalia di ambil. Jadi, seleksi adalah suatu proses untuk
mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk
memenuhi kebutuhan Sumber Daya Manusia organisasi atau perusahaan atau serangkaian
langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.
Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi.
Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut
Employment Function.

Setiap perusahaan harus dapat melakukan seleksi secara efektif dan efisien, dengan
demikian metode seleksi yang dilaksanakan tersebut harus dapat memilih atau menetapkan
karyawan yang paling tepat. Meskipun demikian masalah efisiensi dalam pelaksanaan metode
seleksi pun perlu diperhatikan. Efisiensi disini adalah dalam arti pengorbanan uang, energi,
waktu dan sebagainya.

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah
dengan melakukan perkiraan (forecast) akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu dan
sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor
internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan
lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenaga kerjaan kondisi pasar tenaga kerja dan
sebagainya.

Proses Seleksi

Seleksi berhubungan erat dengan analisa jabatan. Hal ini terjadi karena Karyawan atau
pegawai yang diseleksi tersebut harus disesuaikan dengan analisa jabatan yang telah dilakukan
sebelumnya. Adapun hal-hal yang diseleksi meliputi :
 Pendidikan

Pengalaman

Pengetahuan

Kecerdasan

Kesehatan

Umur

Bakat

Kepribadian

Jenis kelamin, dan lain sebagainya.

Analisa jabatan (Job Analysis) adalah suatu kegiatan untuk memberikan analisa pada
setiap jabatan sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang syarat-syarat
yang diperlukan bagi setiap karyawan untuk jabatan tertentu. Hal ini berarti akan merupakan
landasan atau pedoman untuk penerimaan dan penempatan karyawan, disamping sebagai
landasan atau pedoman kegiatan lainnya dalam bidang manajemen personalia.

Sebenarnya analisan jabatan adalah juga merupakan informasi tentang jabatan itu sendiri
dan syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memangku jabatan tersebut dengan baik.
Tentang jabatan itu sendiri ditunjukan dalam gambaran jabatan atau deskripsi jabatan sedangkan
tentang syarat-syarat yang diperlukanh informasi jabatan ditujunjukan dalam syarat-syarat
jabatan. Dengan demikian berarti pengertian analisa jabatan yang pokok terdiri dari 2 hal yaitu:

Deskripsi jabatan /job description

Syarat-syarat jabatan/job specification

Deskripsi jabatan adalah penjelasan tentang suatu jabatan, tugas-tugasnya, tanggung

jawabnya, wewenangnya dan sebagainya. Syarat-syarat jabatan dibuat berdasarkan skripsi
jabatan jadi syarat jabatan adalah merupakan suatu informasi tentang syarat-syarat yang
diperlukan untuk membuat deskripsi jabatan agar tidak menimbulkan kesimpangsiuran serta
double pekerjaan, maka dalam membuat deskripsi jabatan tidak boleh dilepaskan dengan
deskripsi jabatan keseluruhan jabatan.
 Analisa jabatan sebenarnya dapat dipakai juga sebagai landasan atau pedoman untuk
penerimaan dan penempatan karyawan serta penentuan jumlah kebutuhan karyawan. Selain
sebagai landasan hal-hal tersebut diatas, maka analisa jabatan dapat juga dipakai sebagai
landasan kegiatan-kegiatan lain dalam bidang personalia, yang diantaranya:

Sebagai landasan untuk melaksanakan mutasi

Sebagai landasan untuk melaksanakan promosi

Sebagai landasan untuk melaksanakan latihan/training

Sebagai landasan untuk melaksanakan kompensasi

Sebagai landasan untuk melaksanakan syarat-syarat lingkungan kerja

Sebagai landasan untuk melaksanakan pemenuhan kebutuhan peralatan

Dalam melakukan seleksi perlu memperhatikan beberapa hal yaitu :

Seleksi harus efektif dan efisien

Seleksi harus memperhatikan peraturan dan ketentuan pemerintah yang berlaku

Petugas seleksi harus jujur dan efektif

Keahlian petugas seleksi tidak boleh diabaikan

Pengertian "orang yang tepat pada tempat yang tepat" harus diartikan secara

dinamis

Bagaimanapun usaha kita dalam melakukan seleksi masih ada kemungkinan terjadi
kekeliruan, maka perlu adanya masa percobaan untuk mengurangi resiko yang mungkin timbul.
Langkah-langkah dalam proses seleksi

Penerimaan pendahuluan pelamar

Tes-tes penerimaan

Wawancara seleksi

Pemeriksaan referensi-refernsi

Evaluasi medis (tes kesehatan)

 Wawancara oleh penyelia

Keputusan penerimaan

Langkah 1 : Penerimaan Pendahuluan

Proses seleksi merupakan jalur dua arah, Organisasi memilih para karyawan dan para
pelamar memilih perusahaan. Seleksi di mulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor
personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Bagaimana penerimaan pertama
ditangani telah mulai memebentuk pendapatan tentang perusahaan

Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat
membantu dalam upaya menghilangkan kesalah pahaman dan menghindarkan pencarian
informasi dari sumber tidak resmi (jalan belakang) langkah selanjutnya memeriksa kebenaran
informasi lamaran

Langkah 2 : Tes-tes Penerimaan

Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relative objektif
tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainya dan para karyawan.
Sekarang tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan
padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar persyaratan jabatan.

Berbagai peralatan tes

Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang
terbatas dan mempunyai tujuan yang berbeda secara ringkas, beberapa tipe tes dapat di uraikan
sebagai berikut ini :

Tes-tes psikologi. Yaitu berbagai peralatan tes yang mengukur atau menguji kepribadian
atau tempramen, minat, kecerdasan dan keinginan berprestasi. Bentuk-bentuk ini
mencakup :

Tes kecerdasan. Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir
secara menyeluruh dan logis.

Tes keribadian. Di mana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerjasama,

sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian lainya.

Tes bakat. Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat

 dikembangkan.

Tes minat. Yang mengukur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan.

Tes presentasi. Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang.

Tes-tes pengetahuan. Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang
dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan
untuk melaksanakan pekerjaan.

Performance Tests. Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk
melaksanaan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes
mengetik untuk calon pengetik.

Langkah 3 : Wawancara Seleksi

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang di lakukan untuk
mengevaluasi hal data diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara
(interviewer) mencari jawaban dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan
pekerjaan? Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan pelamar lain?

Wawancara merupakan teknik seleksi yang paling luas digunakan. Suatu studi
melaporkan bahwa 90 persen perusahaan yang disurvei lebih mempercayai hasil wawancara
daripada sumber-sumber informasi seleksi lainnya. Di samping itu, wawancara mempunyai
tingkat fleksibililitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan
manajerial atau operasional, keterampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga
memungkinkan pertukaran informasi dua arah: pewawancara mempelajari pelamar dan
sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.

Wawancara seleksi memiliki dua kelemahan utama : Realibilitas dan Validitas.

Pelaksanaan wawancara sering menghasilkan informasi yang bervariasi dari satu pewawancara
dengan pewawancara lain. Realibilitas dapat ditingkatkan bila perusahaan menggunakan
pertanyaan-pertanyaan identik yang telah ditentukan sebelumnya dan pewawancara dilatih untuk
melaporkan tanggapan-tanggapan pelamar secara sistematik. Di pihak lain, hasil wawancara
sering tidak sepenuhnya valid atau tidak dapat mengungkap potensi pelamar yang sebenarnya.
Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan dalam proses seleksi karena
efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai fleksibilitas.
Tipe-tipe Wawancara

Wawancara pada umumnya diselanggarakan antara pewawancara dan pelamar, atas

dasar satu dengan satu. Wawancara kelompok kadang-kadang juga digunakan. Berbagai tipe
wawancara kelompok ditunjukan dalam gambar di bawah ini.

Wawancara individual atau kelompok dapat dilaksanakan dengan menggunakan

berbagai format wawancara yang berbeda. Masing-masing menggunakan tipe pertanyaan-
pertanyaan yang berbeda. Pertanyaan-pertanyaan ini dapat terstruktur , tidak terstruktur,
campuran, bersifat pemecahan masalah atau berupa wawancara stress.

Tipe Wawancara Jumlah Jumlah Pelamar

Pewawancara
Wawancara Individual 1 1
Wawancara Kelompok 2 atau lebih 1
1 2 atau lebih
2 atau lebih 2 atau lebih

Proses Wawancara

Lima tahap dalam proses wawancara penerimaan karyawan ditunjukan dalam gambar di
bawah ini :

Tahap-tahap tersebut meliputi pewawancara, pengarahan atau penciptaan hubungan,

pertukaran informasi, terminasi dan evalusai. Setiap tahap harus dijalani agar wawancara
berhasil. Berikut ini akan diuraikan secara ringkas tahap-tahap proses wawancara.

Persiapan Pewawancara. Jelas, sebelum wawancara dimulai, pewawancara perlu untuk

melakukan persiapan. Kegiatan persiapan ini mencakup penentuan sasaran wawancara,
pengembangan berbagai pertanyaan spesifik yang akan diajukan dalam proses wawancara,
penetapan tipe wawancara dan format pertanyaan, serta pengenalan awal tentang pelamar
dengan mempelajari blanko lamaran. Di samping itu, pewawancara harus mampu menjelaskan
tugas-tugas pekerjaan, standar prestasi, upah dan tunjangan-tunjangan lain dan bidang-bidang
pekerjaan lainnya.

Pengarahan. Setelah wawancara dimulai, pewawancara perlu menciptakan hubungan

yang relaks dengan pelamar dan suasana yang ‘enak’. Tanpa kondisi ini, pewawancara mungkin
tidak memeperoleh gambaran yang lengkap dan jelas tentang potensi pelamar. Penciptaan
hubungan dapat dimulai dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang tidak membuat
suasana tegang dan ‘menakutkan’ atau berbasa-basi terlebih dahulu dan sebagainya. Di samping
itu, pewawancara bisa menggunakan bahasa non-verbal atau gerak tubuh untuk membuat relaks
pelamar. Senyuman, jabat tangan, sikap duduk yang relaks atau memindahkan kertas-kertas
merupakan cara berkomunikasi tanpa kata-kata, yang dapat memelihara suasana selama periode
wawancara.

Pertukaran Inormasi. Inti proses wawancara adalah pertukaran informasi. Untuk

membantu pencipataan hubungan, banyak pewawancara mulai dengan bertanya kepada pelamar
bila ada pertanyaan-pertanyaan yang ingin diajukan. Ini menimbulkan komunikasi dua-arah dan
memungkinkan pewawancara mulai untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pelamar.

Agar pertukaran informasi berlangsung dengan baik, pewawancara hendaknya mendengarkan

jawaban-jawaban dengan penuh perhatian (active listening), besikap ramah dan menunjukan
perhatian terhadap orang lain.

Terminasi. Bila waktu wawancara yang tersedia habis, pewawancara perlu memberi
isyarat bahwa wawancara akan segera di akhiri. Dalam hal ini, sekali lagi, komunikasi non-
verbal sangat berguna. Menarik kursi, memandang pintu atau melihat jam tangan atau jam
dinding, semuanya merupakan tanda bagi pelamar bahwa proses wawancara akan segera
berakhir. Pewawancara juga dapat menutup wawancara dengan mengajukan pertanyaan,
”apakah saudara masih mempunyai pertanyaan?” Akhirnya, pewawancara perlu
memberitahukan langkah berikut dalam proses seleksi atau menyebutkan kapan keputusan
penerimaan akan di ambil. Pewawancara mungkin meminta pelamar untuk menunggu panggilan
atau pemberitahuan lewat surat.

Evaluasi. Segera setelah wawancara berakhir, pewawancara harus mencatat jawaban-

jawaban tertentu dan kesan-kesan umum mengenai pelamar. Penilaian ini dapat menggunakan
catatan yang telah disiapkan secara standar. Penggunaan catatan atau daftar standar akan
meningkataan realibilitas wawancara sebagai teknik seleksi.

Kesalahan-kesalahan Wawancara.

Ada berbagai penyebab kesalahan atau perangkap dalam proses wawancara. Kegagalan
untuk mengatasi penyebab-penyebab kesalahan wawancara akan menurunkan efektivitas
wawancara. Bila Pelamar di nilai atas dasar halo effect atau personal biases, hasil-hasil
wawancara akan ditafsirkan salah. Para pelamar diterima atau ditolak untuk alasan-alasan yang
tidak ada hubungannya dengan potensi pelaksanaan kerja. Begitu juga, pertanyaan-pertanyaan
yang mengarahkan (Leading Question) dan dominasi pewawancara mempelajari potensi
pelamar secara benar, kesalahan-kesalahan tersebut akan menurunkan reliabilitas dan validitas
wawancara, karena penilaian tersebut pelamar hanya didasarkan pada perkiraan dengan sedikit
atau tanpa dukungan yang kuat. Lebih lanjut, kesalahan-kesalahan wawancara berarti
pemborosan sumber daya - sumber daya organisasional dan waktu pelamar. Berbagai bentuk
kesalahan pewawancara:

Halo effect. Kesalahan ini terjadi bila wawancara menggunakan informasi terbatas tentang
pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik-karakteristik pelamar.

Sebagai contoh:

Seorang pelamar yang memepunyai senyuman yang menarik (apalagi kalau cantik dan
ganteng) dan simpatik diperlakukan sebagai calon unggul sebelum wawancara
dimulai.

Seorang pelamar yang menggunakan blue jeans dalam wawancara ditolak secara mental.

Leading Question. Kesalahan ini akibat pewawancara mengirimkan “Telegram” jawaban

yang diinginkan dengan cara membeli arah pertanyaan-pertanyaan wawancara.

Personal biases. Kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap
kelompok-kelompok tertentu.

Domonasi pewawancara. Kesalahan ini akibat pewawancara menggunakan waktu

wawancara untuk “membual” kepada pelamar, menyombongkan keberhasilan atau
 melakukan percakapan sosial.

Langkah 4 : Pemeriksaan Referensi.

Bagaimana tipe pelamar? Apakah pelamar adalah pekerja yang dapat dipercaya?
Bagaimana sifat-sifat kepribadian pelamar? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan ini,
Departemen Personalia menggunakan berbagai referensi.

Personal References – tentang karakter pelamar – biasanya diberikan oleh keluarga atau
teman-teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta oleh perusahaan.
Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal
positif. Oleh karena itu, referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.

Employment References berbeda dengan Referensi Pribadi karena mencakup latar

belakang atau pengalaman kerja pelamar. Banyak spesialis personalia bersikap skeptis terhadap
referensi-referensi tersebut, karena dalam kenyataannya organisasi sangat jarang mendapatkan
referensi yang benar. Keadaan tersebut menyebabkan banyak organisasi menghilangkan langkah
ini dari proses seleksi. Organisasi-organisasi lain mengganti referensi tertulis dengan melalui
telepon. Bagaimanapun juga, referensi yang bisa dijamin kebenarannya akan bermanfaat sebagai
informasi pelengkap bagi hasil tes dan wawancara.

Langkah 5 : Evaluasi Medis.

Proses seleksi juga mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan

penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk
menunjukan informasi kesehatannya. Pemeriksaan kesehatan dapat dilakukan baik oleh dokter
diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evalusai medis
memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi
jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persyaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-
pekerjaan tertentu atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental
suatu pekerjaan.

Langkah 6 : Wawancara Atasan Langsung.

Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab
atas karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus
diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk
mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar
tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar alasan ini, banyak organisasi yang
memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.

Apabila penyelia yang mengambil keputusan final, peranan Departemen Personalia

adalah menyediakan data-data tentang para pelamar yang lolos tahap-tahap seleksi sebelumnya
selengkap mungkin. Mungkin pula, organisasi tetap memberikan wewenang kepada Departemen
Personalia untuk mengambil keputusan penerimaan, terutama bila pelamar ditarik untuk
dimasukan kedalam suatu program latihan, bukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu.

Komitmen para penyelia pada umunya akan semakin besar bila mereka diajak
berpartisipasi dalam proses seleksi. Partisipasi mereka paling baik diperoleh melalui
Supervisory Interview. Dengan mengajukan serangkaian pertanyaan, penyelia menilai
kecakapan teknis, potensi, kesediaan bekerja sama dan seluruh kecocokan pelamar. Wawancara
ini berguna sebagai suatu cara efektif untuk meminimumkan perputaran karyawan, karena
karyawan telah dapat memahami perusahaan dan pekerjanya sebelum mereka menggambil
keputusan untuk bekerja pada perusahaan.

Lebih lanjut, bila penyelia memberikan rekomendasi untuk menerima calon karyawan
tertentu, maka ini akan menciptakan komitmen psikologis dalam diri untuk membantu karyawan
baru.

Langkah 7 : Keputusan Penerimaan.

Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau Departemen Personalia, keputusan

penerimaam menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandang hubungan masyarakat
(Public Relation), para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia
dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan
lainya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi.

Blanko lamaran para pelamar yang diterima merupakan data awal file personalia dan
berisi informasi yang berguna bagi kegiatan-kegiatan Personalia selanjutnya. Bila pelamar
bekerja tidak memuaskan setelah dia diterima.sebagai contoh, Departemen Personalia dapat
melakukan rekonstruksi proses seleksi. Dalam rekonstruksi mungkin akan ditemukan tes-tes
yang tidak valid, wawancara tidak tepat atau kesalahan lain dalam proses seleksi.

Mengapa seleksi itu penting.

 Pertama, prestasi perusahaan sebagian selalu bergantung pada bawahan. Karyawan
dalam keterampilan dan kemampuan yang tepat akan melakukan pekerjaan yang lebih baik bagi
Anda dan perusahaan. Karyawan tanpa keterampil, kasar atau pengganggu tidak akan
berprestasi secara efektif. Prestasi Anda dan perusahaan akan menderita. Waktu untuk
menyaring calon yang tidak diinginkan adalah sebelum mereka di dalam bukan setelahnya.

Kedua, hal ini penting karena akan ada dampak hukum dari mempekerjakan orang yang
tidak kompeten. Sebagai contoh dalam sebuah kasus, Ponticas V. K.M.S. Investment, seorang
Manajer Apartemen yang memiliki kunci cadangan memasuki apartemen seorang wanita dan
menyerang wanita itu. Pengadilan memutuskan pemilik komplek apartemen dan operatornya
lalai karena tidak memeriksa latar belakang manajer itu dengan baik sebelum
mempekerjakannya.

Kesalahan mempekerjakan perlu digaris bawahi sebagai kebutuhan untuk memikirkan

apa sebenarnya persyaratan dari pekerjaan.

Pengusaha terlindung dari tuntutan mempekerjakan yang sembrono bila :

Secara teliti memperhatikan semua informasi yang diberikan oleh pelamar pada aplikasi
pekerjaan orang tersebut. Sebagai contoh, carilah celah yang tidak dapat dijelaskan
dalam pekerjaan.

Dapatkan Otorisasi tertulis dari si pelamar untuk pemeriksaan referensi dan secara teliti
memeriksa referensi.

Menyimpan semua catatan dan informasi yang anda dapatkan tentang pelamar.

Menolak pelamar yang membuat pernyataan palsu dari fakta material atau yang memiliki
catatan hukuman untuk pelanggaran yang langsung berhubungan dan penting untuk
pekerjaan tersebut.

Mengingat kebutuhan untuk menyeimbangkan hak privasi pelamar dengan ‘hal yang perlu
diketahui’ lainnya, khususnya saat anda menemukan informasi yang merusak.

Menerapkan tindakan disiplin dengan segera bila masalahnya berkembang.

Konsep Pengujian Dasar

Reliabilitas/Keandalan.
 Keandalan (reliability) karakteristik pertama dari ujian dan mengacu pada konsistensinya
ujian yang handal adalah ujian yang menghasilkan sekornya saat seorang melakukan dua
alternatif bentuk ujian tersebut atau ketika melakukan tes yang sama pada dua atau lebih
waktu yang berbeda.

Validitas.

Reliabilitas meskipun sangat penting, hanya menginformasikan pada Anda bahwa uji
mengukur satu hal secara konsisten, Reliabilitas/keandalan tidak membuktikan bahwa
Anda sedang mengukur apa yang memang akan Anda ukur.

Validitas ujian

Akurasi di mana ujian, wawancara dan lainya mengukur apa yang seharusnya
diukur atau sesuai dengan fungsi yang di rancang

Validitas kriteria

Validitas yang memperlihatkan bahwa nilai pada ujian (alat prediksi)

berhubungan dengan prestasi pekerjaan (kriteria)

Validitas isi

Ujian yang sah isinya adalah yang berisi contoh dari tugas dan keterampilan
yang besar-besar dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut

Bagaimana Mensahkan Ujian.

Tahap menganalisis pekerjaan dengan membuat dan menuliskan deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan. Di sini, Anda harus menyebut ciri dan keterampilan manusia yang
di butuhkan untuk memenuhi syarat prestasi pekerjaan.

Tahap berikutnya, pilihlah yang menurut anda dapat mengukur atribut (Alat Prediksi) yang
penting untuk keberhasilan pekerjaan. Biasanya pengusaha mendasari pilihan ini pada
pengalaman, riset sebelumnya dan “dugaan terbaik”. Biasanya mereka tidak memulai
hanya dengan satu ujian. Malahan mereka memilih beberapa ujian dan
mengkombinasikanya menjadi deretan ujian.

Tahap melakukan ujian yang dipilih. Di sini Anda memiliki dua pilihan, pilihan yang
pertama melakukan ujian itu kepada karyawan yang saat ini melakukan pekerjaan
 tersbut. Kemudian, Anda bandingkan nilai ujian mereka dengan prestasi mereka saat ini.

Tahap menentukan apakah ada hubungan antara nilai (alat prediksi) dan prestasi (kriteria).
Biasanya digunakan penentuan hubungan statistik antara (1) Nilai ujian dan (2) Prestasi
kerja melalui analisis korelasi yang memperlihatkan derajat hubungan statistik

Tahap Validasi-silang dan Validasi-ulang sebelum menggunakan ujian tersebut, mungkin

anda ingin memeriksakannya dengan melakukan Validasi-silang dan sekali lagi
melakukan 3 dan 4 pada sampel karyawan baru. Paling tidak seorang ahli harus
menvalidasi-ulang ujian itu secara periodik

Pedoman Program Pengujian.

Gunakan ujian sebagai tambahan. Jangan jadikan ujian yang Anda lakukan sebagai satu-
satunya alat seleksi. Gunakan ujian sebagai tambahan perangkat lain seperti wawancara
dan pengecekan latar belakang.

Validasilah ujian tersebut. Paling baik adalah melakukan validasi dalam perusahaan Anda
sendiri, meskipun fakta menyatakan bahwa tes yang sama terbukti valid dalam organisasi
yang serupa – (dinamakan generalisasi validitas ) selalu dapat diterima.

Monitor program pengujian atau seleksi Anda. Ajukan pertanyaan-pertanyaan, ”Seberapa

besar proporsi pelamar dari kelompok minoritas dan nonminoritas yang ditolak pada
setiap tahap proses memperkerjakan?”

“Mengapa saya menggunakan ujian ini – Apa artinya berkaitan dengan perilaku actual
dalam pekerjaan?”

Simpan catatan yang akurat. Catat mengapa Anda menolak setiap pelamar. Catatan yang
umum seperti “tidak cukup memuaskan” tidaklah cukup. Alasan Anda menolak seorang
pelamar dapat berkaitan dengan validasi di kemudian hari.

Gunakanlah psikolog yang memiliki sertifikasi. Menyusun, memvalidasi dan menggunakan

standar-standar seleksi secara umum membutuhkan psikolog yang berkualitas. Hampir
semua mengkondisikan orang yang menawarkan jasa pelayanan psikologi pada publik
agar disertivikasi dan diberi lisensi. Gelar Doctor (gelar sarjana tidaklah cukup) biasanya
merupakan salah satu kualifikasi. Konsultan potensial harus memberikan bukti pekerjaan
serupa dan pengalaman dalam melakukan validasi ujian dan menujukan familiaritas
terhadap hukum kesetaraan hak dan peraturan-peraturan federal.
 Mengelola kondisi ujian. Melaksanakan ujian diwilayah privat, tenang, dengan penerangan
dan ventilasi yang cukup dan memastikan semua pelamar melakukan ujian dalam
kondisi yang sama. Saat selesai, jagalah kerahasiaan hasil ujian. Berikan hasil tersebut
hanya pada orang yang memilki legitimasi kebutuhan terhadap informasi tersebut dan
kemampuan untuk memahami dan menginterpretasikan nilai ujian tersebut (termasuk
pelamar).

Validasi kembali secara periodik. Kebutuhan pengusaha dan kecenderungan pelamar akan
berubah dari waktu ke waktu. Anda harus melakukan validasi kembali program
pengujian anda secara periodik.

Beberapa Pertimbangan Etis dan Sah dalam Pengujian

Menganalisis pekerjaan.

Menganalisis pekerjaan dengan membuat dan menuliskan deskripsi pekerjaan dan

spesifikasi pekerjaan. Di sini harus menyebutkan ciri dan keterampilan manusia yang
dibutuhkan untuk memenuhi syarat prestasi pekerjaan. Persyaratan ini menjadi alat
prediksi.

Memilih Ujian

Pilih ujian yang menurut Anda dapat mengukur atribut (alat prediksi) yang penting untuk
keberhasilan pekerjaan. Biasanya pengusaha mendasari pilihan ini pada pengalaman,
riset sebelumnya dan “dugaan terbaik”. Biasanya mereka tidak memulai dengan satu
ujian. Malahan mereka memilih beberapa ujian dan mengkombinasikan menjadi deretan
ujian. Deretan ujian memiliki sasaran untuk mengukur sederetan alat prediksi yang
mungkin, seperti agresivitas, siasat ekstrover dan kemampuan berhitung.

Melakukan Ujian.

Melakukan ujian yang dipilih. Di sini Anda memiliki dua pilihan, pilihan pertama adalah
melakukan ujian itu kepada karyawan yang saat ini melakukan pekerjaan tersebut.
Kemudian, Anda validasi bersamaan. Validasi prediktif adalah cara kedua dan yang lebih
dapat diandalkan untuk memvalidasi ujian. Di sini Anda mempekerjakan pelamar
sebelum mereka dipekerjakan. Kemudian, mempekerjakan pelamar ini hanya dengan
menggunakan teknik seleksi yang ada, bukanlah hasil dari ujian baru yang sedang Anda
kembangkan. Setelah mereka telah bekerja beberapa lama, ukurlah prestasi mereka dan
 bandingkan dengan nilai ujian mereka terdahulu. Kemudian Anda dapat menentukan
apakah Anda dapat menggunakan prestasi mereka untuk memprediksikan prestasi kerja
mereka berikutnya.

Hubungkan nilai ujian anda dengan kriteria.

Menentukan apakah ada hubungan antara nilai (alat prediksi) dan prestasi (kriteria).
Biasanya digunakan penentuan hubungan statistik antara (1) Nilai ujian dan (2) Prestasi
kerja melalui analisis korelasi, yang memperlihatkan derajat hubungan statistik.

Validasi-silang dan validasi-ulang

Sebelum menggunakan ujian tersebut, mungkin Anda ingin memeriksanya dengan

melakukan validasi-silang, dengan sekali lagi melakukan langkah (c) dan (d) pada
sampel karyawan baru. Paling tidak, seorang ahli harus memvalidasi ulang ujian itu
secara periodik.

Jenis-Jenis ujian dalam Seleksi Karyawan.

Dengan mudah kita dapat menggolongkan ujian menurut apakah mereka mengukur
Kemampuan kognitif (mental), Kemampuan motorik dan fisik, kepribadian dan minat atau
pencapaian

Ujian Kemampuan kognitif

Ujian kognitif termasuk ujian kemampuan pemahaman umum (inteligensia) dan ujian
kemempuan mental khusus seperti memori dan pemahaman induktif.

Ujian inteligensia

Adalah kemampuan ujian intelektual umum. Mereka bukan hanya mengukur ciri
tunggal, tetepi lebih ke kisaran kemamapuan, termasuk memori, kosakata, kefasihan
bicara dan kemampuan berhitung.

Kemampuan kognitif khusus

Terhadap beberapa ukuran kemampuan mental khusus, seperti pemahaman induktif dan
 deduktif, pemahaman verbal, memori dan kmampuan berhitung.

Ujian kemampuan Motorik dan Fisik

Mungkin Anda juga ingin mengukur kemamapuan motorik, seperti ketangkasan jemari,
ketangkasan manual dan waktu reaksi.

Mengukur kepribadian dan minat

Kemampuan kognitif dan fisik seseorang saja belum tentu menjelaskan prestasi kerja
seseorang. Faktor lain seperti motivasi dan keterampilan antar individu adalah sangat
penting. Seperti yang dikatakan seorang konsultan baru-baru ini, kebanyakan orang yang
dipekerjakan berdasarkan pada kualifikasi tertentu tetapi paling banyak di berhentikan
karena tidak berprestasi.

Efektifitas

Meski dengan adanya kesulitan tersebut, ujian kepribadian dapat membantu organisasi
melakukan pekerjaan penyaringan yang lebih baik, seperti contoh para peneliti
melakukan skala tanggung jawab, sosialisasi dan pengendalian diri dari California
Psychologocal Inventory (Daftar Psikologis California) untuk memprediksikan perilaku
pekerjaan disfungsional secara sukses di antara para petugas penegak hukum pada
perusahaan multinasional, kestabilan emosional, sifat Ekstrover dan sifat menyenangkan
telah memprediksikan apakah seorang Ekspatriat akan meninggalkan tugas lebih awal
pada perusahaan lain.

Daftar minat

Membandingkan minat Anda dengan orang lain dalam beragam pekerjaan. Jadi, sesorang
yang menjalankan Ujian Strong-Campbell Inventory akan membandingkan minat orang
itu dengan orang lain yang telah bekerja di bagian akunting, teknik manajemen atau
teknik medis.

Ujian keberhasilan

Ujian keberhasilan mengukur apa yang telah di pelajari seseorang. Kebanyakkan dari
ujian yang Anda laksanakan saat sekolah adalah ujian keberhasilan. Ujian ini mengukur
“pengetahuan dalam bidang pekerjaan” seperti ekonomi, pemasaran atau personalia.

Pengujian berbasis Web

 Perusahaan banyak menggunakan Web untuk menguji dan menyaring pelamar.

Pemeriksaan Latar Belakang.

Pengujian biasanya hanya merupakan bagian dari proses seleksi seorang pengusaha.
Perangkat lain dapat meliputi pemeriksaan latar belakang dan pemeriksaan referensi, layanan
informasi pra pekerjaan, pengujian kejujuran, grafologi dan penyaringan penyalah gunaan isi.

Pemeriksaan latar belakang dan Pemeriksaan referensi

Sebagian besar pengusaha berusaha untuk memeriksa dan melakukan verifikasi

informasi latar belakang dan referensi pelamar pekerjaan. Dalam suatu survey pada sekitar
700 manajer SDM, 87% menyatakan bahwa mereka melakukan pemeriksaan referensi, 69%
melakukan pemeriksaan latar belakang pekerjaan, 61% melakukan pengecekan catatan
kriminal karyawan, 56% memeriksa catatan mengemudi karyawan dan 35% kadang kala atau
selalu memeriksa kredit dari calon karyawan itu data yang umumnya di verifikasi adalah
memenuhi syarat secara hukum untuk pekerjaan (sesuai undang-undang imigrasi), tanggal-
tanggal pekerjaan sebelumnya, tugas militer (termasuk status pemberhentian), pendidikan
dan identifikasi (termasuk tanggal lahir dan alamat untuk mengonfirmasikan identitas),
catatan kriminal pemerintah kota (tempat tinggal saat ini dan sebelumnya), catatan kendaraan
bermotor, kredit, verifikasi lisensi, nomor jaminan sosial dan pemeriksaan reverensi.

Ada dua alasan utama untuk melakukan pemeriksaan latar belakang prapekerjaan
dan/atau pemeriksaan referensi yaitu melakukan verifikasi informasi factual yang
sebelumnya diberikan oleh pelamar dan untuk menyingkapkan informasi yang tidak di
inginkan seperti catatan kriminal dan SIM yang di tahan. Pemeriksaan latar belakang dan
pemeriksaan referensi sebenarnya dapat mengambil banyak bentuk. Kebanyakan pengusaha
paling tidak berusaa untuk memverifikasi posisi sekarang (posisi terdahulu).

Layanan Informasi Prapekerjaan.

Ada suatu waktu dimana satu-satunya sumber informasi latar belakang adalah apa
yang diberikan calon itu pada formulir aplikasi dan apa yang dapat diperoleh pengusaha
melalui penyelidik swasta. Saat ini, layanan informasi prapekerjaan menggunakan database
untuk mengumpulkan informasi tentang hal-hal seperti kompensasi pekerjaan dan sejarah
kredit dan tuduhan hukum dan catatan pengemudi.

Poligraf dan Uji Kejujuran

 Beberapa perusahaan masih menggunakan poligraf (penditeksi kebohongan) untuk
menguji kejujuran, walaupun hukum saat ini sangat membatasi penggunaannya. Poligraf
adalah alat yang mengukur perubahaan psiologis seperti meningkatnya keringat. Asumsinya
adalah perubahan demikian mencerminkan perubahan keadaan emosional saat orang
berbohong.

Setelah tes poligraf dilarang, kemudian berkembang pesat perangkat pengujian

kejujuran yang lain. Uji kejujuran tertulis merupakan uji psikologis yang dirancang untuk
memprediksikan kecenderungan pelamar terhadap kebohongan dan jenis kontra produktifitas
lain. Kebanyakan dari ujian seperti ini mengukur prilaku yang berkaitan dengan toleransi
kepada orang yang mencuri, menerima secara rasional pencurian dan menerima aktifitas yang
berhubungan dengan pencurian. Para psikolog awalnya mulai mengkhawatirkan
perkembangan uji kejujuran tertulis tetapi study baru-baru ini mendukung Validitas dari
perangkat seleksi ini. Setelah adanya ujian kejujuran tertulis muncul juga ujian fisik. Ada
beberapa alasan untuk ujian fisik atau kesehatan prapekerjaan salah satunya adalah untuk
memverifikasi bahwa pelamar itu memenuhi persyaratan fisik posisi pekerjaan itu dan
menemukan adanya batasan kesehatan yang harus dipertimbangkan dalam menempatkan si
pelamar. Ujian fisik juga akan menerbitkan sebuah catatan dan dasar dari kesehatan si
pelamar untuk tuntutan asuransi atau kompensasi di masa mendatang. Dengan mengenali
masalah kesehatan, ujian fisik juga dapat mengurangi jumlah absen dan kecelakaan dan tentu
saja mendeteksi penyakit yang dapat ditularkan yang mungkin tidak diketahui oleh pelamar
tersebut. Pada perusahaan besar, bagian kesehatan perusahaan tersebut yang melakukan
pengujian itu sedangkan perusahaan yang lebih kecil menggunakan pelayanan dokter umum
untuk konsultasi.

Penyaringan penyalahgunaan obat.

Banyak perusahaan melakukan penyaringan penyalahgunaan obat. Praktik yang

paling umum adalah dengan menguji calon sebelum mereka dipekerjakan secara resmi. Juga
banyak perusahaan yang menguji karyawan yang telah bekerja diperusahaan mereka bila ada
alasan untuk yakin bahwa orang itu telah menggunakan obat-obatan. Setelah kecelakaan
kerja atau adanya kehadiran gejala perilaku yang jelas, misalnya keterlambatan yang terus
menerus atau tingkat absen yang tinggi. Beberapa perusahaan secara rutin menjalankan ujian
penyalahgunaan obat secara acak atau periodik. Sementara perusahaan lain meminta ujian
penyalahgunaan obat saat karyawan itu dipindahkan atau dipromosikan keposisi yang baru.
Pertanyaan Diskusi

Jelaskan perbedaan keandalan (Realibilitas) dan validitas dalam aspek apa kedua hal itu
sama?

Jawab :

Keandalan adalah konsistensi nilai yang diperoleh oleh orang yang sama saat diuji
kembali dengan ujian yang sejenis atau setara.

Validitas adalah persyaratan utama kedua ujian yang menginformasikan apakah ujian
tersebut mengukur sesuai dengan yang ingin diukur.

Persamaan keandalan dan validitas dilihat bahwa keduanya merupakan konsep pengujian
dasar untuk melakukan seleksi yang efektif.

Jelaskan bagaimana Anda memvalidasi ujian bagaimana informasi ini dapat berguna bagi
seorang manajer?

Jawab :

Memvalidasi ujian terdapat dua cara yaitu :

Validitas kriteria yaitu validitas yang memperlihatkan bahwa nilai pada ujian
berhubungan dengan prestasi pekerjaan.
 Validitas isi yaitu ujian yang sah isinya adalah yang berisi contoh dari tugas dan
keterampilan yang benar-benar dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut.

Validitas ini berguna bagi manajer karena memberikan informasi yang memperlihatkan
bahwa tugas yang dilakukan orang tersebut pada ujian adalah benar-benar contoh
komprehensif dan acak dari tugas yang dilakukannya pada pekerjaan, kondisi
dimana orang itu menjalankan ujian yang menyerupai situasi pekerjaan.

Jelaskan mengapa Anda pikir seorang psikolog bersertifikat yang khusus terlatih dalam
pembuatan ujian harus selalu (tidak boleh) digunakan oleh perusahaan kecil yang
membutuhkan serangkaian ujian?

Jawab :

Karena mungkin seorang psikolog bersertifikat tidak di berlakukan untuk semua

kategori, tidak seimbang atau setara dengan perusahaan kecil, ada perbedaan psikologis
yang tidak dapat diukur di antara pelanggaran-pelanggaran.

Berikan beberapa contoh tentang bagaimana menggunakan daftar minat untuk meningkatkan
seleksi karyawan. Dalam melakukannya, berikan saran beberapa contoh dari minat
pekerjaan yang Anda yakin akan memprediksikan keberhasilan dalam beragam
pekerjaan, termasuk professor dari universitas, akuntan dan pemprograman komputer.

Jawab :

Membandingkan minat sendiri dengan orang lain dalam beragam pekerjaan. Jadi,
seseorang yang menjalankan ujian strong-campbell inventory akan menerima laporan
yang membandingkan minat orang itu dengan orang lain yang telah bekerja dibagian
akunting, teknik manajemen atau teknologi medis.

Mengapa pemeriksaan latar belakang pekerjaan penting untuk dilakukan? Bagaimana cara
Anda melakukannya?

Jawab :

Untuk melakukan verifikasi informasi factual yang sebelumnya diberlakukan oleh

pelamar dan untuk menyingkapkan informasi yang tidak di dinginkan seperti catatan
kriminal.
 Beberapa cara melakukan pemeriksaan latar belakang :

Mendapatkan laporan dari perusahaan rating kredit komersil sehingga dapat

memberikan informasi tentang tunggakan kredit, reputasi, karakter.

Meminta referensi tertulis.

Jelaska cara Anda menghadapi mantan pengusaha yang segan memberikan referensi buruk
untuk mantan karyawan mereka.

Jawab :

Dengan melakukan pemeriksaan referensi melalui telepon dan berhati-hati mengajukan

pertanyaan yang benar dan kita harus berusaha menilai apakah jawaban orang yang
memberikan referensi tersebut bersiat mengelak.

Bagaimana perusahaan dapat melindungi diri mereka terhadap tuntutan mepekerjakan yang
sembrono?

Jawab :

Pengusaha terlindung dari tuntutan mempekerjakan yang sembrono bila :

Secara teliti memperhatikan semua informasi yang diberikan oleh pelamar pada
aplikasi pekerjaan orang tersebut. Sebagai contoh, carilah celah yang tidak dapat
dijelaskan dalam pekerjaan.

Dapatkan Otorisasi tertulis dari si pelamar untuk pemeriksaan referensi dan secara
teliti memeriksa referensi.

Menyimpan semua catatan dan informasi yang Anda dapatkan tentang pelamar.

Menolak pelamar yang membuat pernyataan palsu dari fakta material atau yang
memiliki catatan hukuman untuk pelanggaran yang langsung berhubungan dan
penting untuk pekerjaan tersebut.

Mengingat kebutuhan untuk menyeimbangkan hak privasi pelamar dengan ‘hal yang
perlu diketahui’ lainnya, khususnya saat anda menemukan informasi yang
merusak.

Menerapkan tindakan disiplin dengan segera bila masalahnya berkembang.

Istilah-istilah Kunci

Kesalahan Mempekerjakan adalah Mempekerjakan pekerja dengan latar belakang yang

dipertanyakan tanpa perlindungan yang tepat.

Keandalan/reabilitas adalah Keandalan adalah konsistensi nilai yang diperoleh oleh orang
yang sama saat diuji kembali dengan ujian yang sejenis atau setara.

Validitas Ujian adalah Akurasi dimana ujian,wawancara dan lainnya mengukur apa yang
seharusnya diukur atau sesuai dengan fungsi yang dirancang.

Validitas Kriteria adalah Validitas yang memperlihatkan bahwa nilai pada ujian

( alat prediksi ) berhubungan dengan prestasi pekerjaan ( criteria ).

Validitas isi adalah ujian yang sah isinya adalah yang berisi contoh dari tugas dan
keterampilan yang benar-benar dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut.

Bagan Harapan adalah bagan yang memperlihatkan hubungan antara nilai ujian dan prestasi
kerja secara grafis.

Daftar Minat adalah alat untuk mengembangkan dan menyeleksi personel yang minatnya
dibandingkan dengan seseorang yang sekarang berada dalam berbagai jenis pekerjaan
untuk menentukan jenis pekerjaan yang lebih disukai orang tersebut.

Contoh Pekerjaan adalah Tugas pekerjaan sebenarnya digunakan dalam menguji prestasi
pelamar.

Teknik contoh pekerjaan adalah Metode pengujian berdasarkan pada mengukur prestasi atas
tugas pekerjaan dasar yang sebenarnya.
Pusat penilaian manajemen adalah simulasi yang mengharuskan kandidat manajemen
melakukan tugas-tugas yang sesuai dengan realita dalam situasi hipotesis dan mereka
dinilai berdasarkan kinerjanya.Simulasi ini juga melibatkan ujian dan permainan
manajemen