Professional Documents
Culture Documents
1 PROSES PELATIHAN.
Pelatiahn adalah proses megajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru untuk
melakukan pekerjaannya. Pelatihan dapat mengurangi bahaya dan kerugian bagi pekerja atau
karyawan maupun perusahaan. Memiliki karyawan yang berpotensi tidaklah menjamin bahwa
pekerja atau karyawan tersebut dapat berhasil dalam pekerjaanya dan dapat memajukan atau
menguntungkan perusahaan. Pekerja atau karyawan harus dapat mengetahui dan dapat
memahami dan menguasai tugasnya dengan baik sesuai dengan apa yang pemimpin atau
perusahaannya inginkan, sehingga terjalinlah hubungan yang baik antar pekerja, manajer dan
tujuan perusahaan.
Dahulu pelatihan hanya menekankan pada keterampilan teknis, seperti pelatihan kepada
tenaga perakit untuk menyolder kabel atau guru untuk menyusun rencana pelajaran. Saat ini,
pelatihan teknis seperti itu tidak memadai. Seperti yang diungkapkan oleh salah satu staf
pengajar pelatihan: sekarang tidak hanya berkonsentrasi pada pelatihan tradisional tetapi bekerja
sama dengan manajemen dan membantu mengidentifikasi tujuan dan sasaran strategis serta
keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk mencapainya.
Pelatihan juga berperan penting dalam proses manajemen kinerja. Manajemen kinerja
adalah proses yang digunakan oleh pengusaha untuk memastikan karyawan bekerja searah
dengan tujuan organisasi. Pelatihan adalah proses terintregasi yang digunakan oleh pengusaha
untuk memastikan agar para karyawan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Ini berarti
melakukan pendekatan terintregasi dan berorientasi pada tujuan untuk menugaskan, melatih,
menilai dan memberikan penghargaan pada kinerja karyawan. Melakukan pendekatan
manajemen kinerja berarti bahwa upaya-upaya pelatihan yang dilakukan harus sesuai dengan apa
yang diinginkan pengusaha untuk diberikan oleh setiap karyawan agar tujuan perusahaan dapat
dicapai.
Pelatihan memiliki catatan positif yang menarik dalam hal memengaruhi efektivitas
organisasi, memberikan nilaiyang lebih tinggi daripada penilaian dan umpan balik, dan hanya
sedikit dibawah penetapan tujuan dalm hal pengaruhnya pada produtivitas.
Program pelatihan terdiri dari lima langkah. Pertama, langkah analisis kebutuhan, yaitu
mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisis keterampilan dan
kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terujur serta
tujuan prestasi. Langkah kedua, merencanakan instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan
menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas; yang
menggunakan teknik seperti yang telah dibahas dalam bab ini, dengan pelatihan kerja langsung
dan mempelajarinya dibantu dengan komputer. Ketiga, langkah validasi, dimana orang-orang
yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikan kepada beberapa pemirsa
yang dapat mewakili. Langkah keempat adalah menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan
yang ditargetkan. Yang kelima adalah evaluasi dan tindak lanjut, dimana manajemen menilai
keberhasilan atau kegagalan program ini.
Pelatihan tidak bermanfaat jika peserta tidak mendapatkan kemampuan atau motivasi
untuk mendapatkan keuntungan darinya. Berkaitan dengan kemampuan, peserta butuh (diantara
hal-hal lain) bacaan yang diisyaratkan, keterampilan, menulis. Dan matematika, dan persyaratan
tingkat pendidikan, inteligensia, dan pengetahuan dasar. Seleksi karyawan secara efektif sangat
bermanfaat. Sebagai tambahan, sebagian pengusaha menggunakan miniature pelatihan pekerjaan
untuk menyeleksi peserta dengan kemampuan rendah. Kita akan mendiskusikan metode ini
kembali, tapi pada dasarnya hal itu melibatkan penggunaan contoh tugas-tugas dari program
pelatihan perusahaan untuk membantu memutuskan siapa yang akan dan tidak akan mengikuti
pelatihan.
1. Proses Belajar yang berguna, biasanya lebih mudah bagi orang yang ikut pelatihan untuk
memahami dan mengingat bahan yang berarti. Karenanya :
• Pada awal pelatihan, berikan kilasan singkat bahan yang akan diberikan.
Mengetahui gambaran keseluruhan akan memudahkan proses belajar.
• Aturlah informasi sehingga anda dapat menyajikannya secara logis, dan dalam
urutan yang jelas.
• Gunakanlah hal-hal dan konsep yang telah dipahami oleh orang yang akan dilatih.
• Arahkan perhatian orang yang dilatih kepada aspek yang penting dari pekerjaan.
• Berikan tanda untuk setiap bentuk mesin dan/atau langkah dalam prosesnya.
3. Memberikan Motivasi kepada orang yang belajar, Berikut adalah beberapa cara untuk
memotivasi orang yang dilatih :
• Orang yang dilatih akan belajar sangat baik bila pelatih dengan cepat membuat respons
yang benar .
• Orang yang dilatih akan belajar sangat baik berdasarkan langkah mereka sendiri.
• Buatlah rasa membutuhkan pelatihan pada orang yang dilatih.
Tugas utama dalam menganalisis kebutuhan pelatihan karyawan baru adalah untuk
menentukan apa yang dibutuhkan pekerja itu dan memecahkannya menjadi subtugas. Kemudian
masing-masing subtugas akan diajarkan kepada karyawan baru. Menganalisis kebutuhan
pelatihan karyawan lama dapat lebih rumit, karena punya tugas tambahan untuk memutuskan
apakah pelatihan adalah solusinya.
Analisis tugas adalah studi rinci tentang pekerjaan untuk menentukan keterampilan
khusus apa yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
sangat membantu dalam hal ini. Daftar tanggung jawab dan keterampilan khusus ini akan
menjadi referensi dasar dalam menentukan pelatihan yang dibutuhkan. Selain itu juga dapat
menemukan pelatihan yang dibutuhkan dengan meninjau standar kinerja, pelaksanaan pekerjaan,
dan menanyakan pada pemegang pekerjaan saat ini dan penyelianya.
Bagi karyawan lama, Analisis prestasi adalah proses verifikasi adanya defisiensi kinerja
dan menentukan apakah defisiensi tersebut harus dikoreksi melalui pelatihan atau cara lain.
Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
karyawan lama. Termasuk laporan kinerja dan penyelia, rekan kerja, dan diri sendiri; data yang
terkait dengan kinerja pekerjaan (termasuk produktivitas, absen dan keterlambatan, kecelakaan,
sakit dalam jangka pendek, keluhan, sisa, pengiriman terlambat, kualitas produk, penurunan
waktu, perbaikan, penggunaan peralatan, dan keluhan pelanggan); pengamatan oleh penyelia
atau ahli lainnya; wawancara dengan karyawan atau penyelianya; ujian untuk pengetahuan
pekerjaan, keterampilan, dan kehadiran, survei sikap; agenda harian karyawan; dan pusat
penilaian.
Membedakan antara permasalahan tidak dapat dan tidak mau adalah inti dari analisis
prestasi. Pertama, tentukan apakah masalahnya karena persoalan tidak dapat, bila ya, temukan
jawaban khususnya.
Di sisi lain, masalahnya karena tidak mau. Disini karyawan dapat melakukan pekerjaan
yang baik bila mereka mau. Barangkali harus mengubah sistem penghargaannya. Seorang ahli
mengatakan,”Perangkap terbesar dimana para pelatih gagal adalah (mengembangkan) pelatihan
untuk permasalahan dimana pelatihan tidak mau memperbaikinya.
Bila pelatihan adalah solusinya, maka harus menentukan tujuannya. Dalam tujuan
ditentukan apa yang harus dicapai oleh orang yang dilatih selama menyelesaikan program
pelatihan itu, misalnya memperbaiki mesin fotokopi dalam 30 menit, memprogram situs Web
sederhana dalam setengah hari atau menjual lima bendera iklan per hari.
2 METODE PELATIHAN.
Ada beragam metode yang digunakan perusahaan untuk menyampaikan pelatihan. Kita
akan mulai dengan hal yang paling popular : on the job training
On the job training atau didingkat OJT (pelatihan langsung kerja) berarti meminta
seseorang untuk mempelajari pekerjaan itu dengan langsung mengerjakannya. OJT adalah satu-
satunya pelatihan yang tersedia dalam banyak hal.
Jenis pelatihan OJT yang paling dikenal adalah metode coaching (membimbing) atau
understudy (sambil belajar). Disini, seorang pekerja yang telah berpengalaman atau penyelia
yang dilatih ditugaskan untuk melatihan karyawan. Pada level bawah, orang yang dilatih dapat
mendapatkan keterampilan dengan mengamati penyelianya. Metode ini juga digunakan secara
luas pada level manajemen yang tinggi. Rotasi pekerjaan, dimana seseorang karyawan (calon
karyawan manajemen) pindah dari satu pekerjaan ke yang lainnya pada interval yang terencana,
juga merupakan teknik OJT yang lainnya. Setiap manajer secara formal bertanggung jawab atas
perkembangan bawahannya.
OJT memiliki beberapa keunggulan. Metode ini tidak mengeluarkan biaya yang besar ;
orang yang dilatih sambil bekerja. Tidak membutuhkan fasilitas diluar kantor yang mahal seperti
ruang kelas atau peralatan belajar tertentu. Metode ini juga memberikan pembelajaran, karena
orang yang dilatih belajar sambil bekerja melakukannya dan mendapatkan timbal balik yang
cepat atas prestasi mereka. Yang paling penting jangan terlalu mengandalkan metode OJT,
latihlah para pelatih dengan hati-hati dan berikan bahan pelatihan yang diperlukan.
1. Buatlah orang-orang yang belajar itu merasa nyaman, jangan sampai ada keetegangan.
3. Dorong minat mereka untuk bertanya, carilah apa yang diketahui mereka tantang
pekerjaan.
4. Jelaskan proses seluruh pkerjaan dan hubungkan beberapa pekerjaan yyang telah
diketahui oleh pekerja itu.
3. Lakukanlah pekerjaan itu dengan kecepatan lambat untuk beberapa kali, agar dapat sulit,
atau bagian dimana kesalahan mungkin terjadi.
4. Sekali llagi ulangi pekerjaan itu dengan kecepatan lambat beberapa kali, jelaskan hal-hal
yang penting.
5. Biarkan orang itu menjelsakan langkah-langkah yang dilakukan saat anda melakukan
pekerjaan itu dengan kecepatan lambat.
1. Biarkan orang itu melakukan pekerjaan tersebut beberapa kali, secara perlahan, sambil
menjelaskan setiap langkahnya kepada anda. Perbaikilah kesalahannya, dan bila perlu,
lakukanlah beberapa langkah rumit pada beberapa kali pertama.
3. Biarkan orang itu melakukan pekerjaan tersebut, yang secara berharap akan membangun
keterampilan dan kecepatan.
2. Secera berharap kurangilah pengawaasan, periksalah pekerjaan itu dari waktu ke waktu
atas standar kualitas dan kuantitas.
3. Perbaiki pola kerja yang salah sebelum terlanjur menjadi kebiasaan. Perlihatkanlah
mengapa metode yang dipelajari lebih baik.
4. Berikan pujian untuk pekerjaan yang baik ; doronglah orang itu hingga ia mampu
memenuhi standar kualitas dan kuantitas.
Magang.
Magang adalah suatu proses terstrukktur dimana orang menjadi pekerja yang terampil
melalui kombinasi dari pelajaran dikelas dan pelatihan langsung dipekerjaan. Hal ini secara luas
secara luas digunakan untuk melatih beberapa pekerjaan. Secara tradisional hal ini melibatkan
orang yang belajar itu belajar dibawah bimbingan seorang ahli dibidangnya.
JIT merupakan banyaknya pekerjaan yang terdiri dari sebuah rangkaian langkah logis
yang diajarkan secara bertahap.
Pengajaran.
Pengajaran memiliki beberapa keuntungan. Pengajaran merupakan cara yang cepat dan
sederhana untuk memberikan pengetahuan kepada sekelompok orang yang akan dilatih.anda
dapat menggunakan bahan tertulis, tetapi hal tersebut dapat mengeluarkan ongkos produksi dan
tidak dapat meberikan jawaban timbal balik seperti yang dilakukan oleh pengajaran.
Berikan kepada para pendengar anda tanda untuk membantu mereka mengikuti ide yang
ingin disampaikan.
Pastikan bahwa semua orang yang diruangan itu dapat mendengar suara anda.
Praktik.
Pelajaran Yang Terprogram.
Medianya dapat berupa buku teks, computer, atau internet, pelajaran yang terprogram
(instruksi terprogram) adalah metode belajar sendiri lankah demi langkah yang terdiri dari tiga
bagian :
Pelajaran yang terprogram menyajikan fakta dan pertanyaan lanjutan. Kemudian, orang
yang belajar itu dapat merespons, dan kerangka berurutan memberikan jawaban timbal balik
yang akurat.
Keuntungan dari pelajaran yang terprogram adalah dapat mengurangi waktu pelatihan. Ia
juga memfasilitasi pembelajaran karena membiarkan orang-orang yang dilatih belajar sesuai
kecepatan mereka sendiri,dapat segera memberikan timbale balik, dan (dari sudut pandang orang
yang belajar) mengurangi resiko kesalahan.
Karyawan dengan keterampilan membaca, menulis, dan berhitung yang lemah mungkin
malu untuk mengakui masalah ini. Oleh karena itu penyelia harus mengamati karyawan yang
menghindari melakukan pekeerjaan khusus atau menggunakan alat tertentu. Pelatihan
kemampuan membaca menulis dan aritmatika kadang kala merupakn satu aspek dari program
pelatihan keberagaman, seperti diilustrasikan dalam fitur “ Tempat Kerja Baru”.
Teknik pelatihan dengan menggunakan audiovisual seperti film, power point, video
konferensi, kaset audio, dan kaset video dapat sangat efektif dan telah luas digunakan.
1. Ketika dibutuhkan ilustrasi mengenai rangkaian tertentu selama beberapa waktu, seperti
mengajari perbaikan mesin faks. Maka untuk dihentikan, diulang, dan dipercepat atau
diperlambat, keunggulan audiovisual disini dapat berguna.
2. Ketika dibutuhkan bentuk latihan dengan kejadian yang tidak mudah didemonstrasikan
dengan pengajaran langsung, seperti tur visual pada pabrik atau operasi jantung.
3. Ketika dibutuhkan pelatihan untuk seluruh organisasi dan terlalu mahal untuk
memindahkan para pelatih dari tempat yang satu ke tempat yang lain.
Pelatihan simulasi adalah sebuah metode dimana orang-orang yang dilatih belajar dengan
peralatan yang sebenarnya atau dengan simulasi yang akan digunakan dalam pekerjaan, tetapi
sebenarnya mereka dilatih diluar pekerjaan. Hal ini dilakukan karena terlalu mahal atau terlalu
berbahaya melatih karyawan pada pekerjaan.
Pelatihan simulasi dapat dilakukan pada sebuah ruangan terpisah dengan peralatan yang
sama yang akan digunakan dalam pekerjaan. Namun, sering dengan menggunakan simulator
peralatan itu.
Dengan pelatihan berbasis komputer, orang yang dilatih menggunakan sistem berbasis
komputer dan/atau CD-ROM untuk secara interaktif meningkatkan pengetahuan atau
keterampilannya.
Intelligent tutoring system/ Sistem pengajar yang cerdas pada dasarnya adalah program
instruksi yang diprogram dengan keterkaitan emosi yang kuat.
Pelatihan berbasis computer semakin realistis dan interaktif. Sebagai contoh, interaktif
multimedia, “Mengintegrasikan penggunaan teks, foto, video, grafik, animasi dan suara untuk
membuat lingkungan pelatihan yang lengkap tempat para peserta berinteraksi.
Bantuan pekerjaan adalah sekumpulan intrukksi, diagram, atau metode yang tersedia
pada tempat kerjja untuk membimbing para pekerja. Bantuan pekerjaan sangat baik membantu
pekerjaan rumit yang mmembutuhkan banyak langkah, atau sangat berbahaya bila mmelupakan
satu langkah.
Sistemm pendukung kinerja merupakan bantuan pekerja yang sekerang banyak dipakai.
System ini adalah kumpulan peralatan dan tammpilan computer yang mengotomatisasi pelatihan,
dokumentasi, dan dukungan telepon, mengintegrasikan otomatisasi ini ke dalam aplikasi, dan
memberikan pendukung yang lebih cepat, lebih murah, dan lebih efektif dari pada metode
tradisional.
Perusahaan saat ini mengunakan beragam metode belajar jarak jauh untuk pelatihan.
Metode belajar jarak jauh di antaranya adlaah kursus korespodensi tradisional, teletraining, video
konfrensi, dan pelatihan berbasis internet.
• Pendekatan Belajar Sambil Dibimbing. Orang yang dilatih secara langsung dengan
seorang manajer senior atau dengan orang yang akan digantikanya. Orang yang akan
digantikan ini bertanggung jawab untuk membimbing orang yang dilatih itu. Secara
perlahan, sambil belajar manajer senior akan melepaskan tanggung jawabnya kepada
orang yang dilatih tersebut untuk mempelajari pekerjaan itu.
• Belajar Bertindak. Program belajar bertindak memberi kebebasan kepada para manajer
dan yang lain untuk bekerja penuh pada proyek-proyek, menganalisis dan memecahkan
permasalahan di departemen selain departemenya.
• Metode Studi Kasus, metode studi kasus memberikan gambaran tertulis kepada orang
yang dilatih tentang masalah keorganisasian. Kemuian orang itu menganalisis kasus
tersebut, memeriksa masalahnya, dan menyajikan temuan dan solusinya dalam diskusi
dengan peserta pelatihan lainnya. Skenario kasus terintegrasi memperluas konsep analisis
kkasus dengan menciptakan situasi kasus komprehensif jangka panjang.
• Seminar di Luar, banyak perusahaan dan universitas yang menawarkan seminar dan
konfrensi pengembangan manajemen dengan menggunakan Web.
• Program yang Terkait dengan Universitas, banyak universitas yang menyediakan
program pendidikan eksekutif dan pendidikan lanjutan dari kepemimpinan, supervise,
dan sejenisnya. Program ini berkisar antara program 1 hingga 4 hari untuk program
pengembangan eksekutif memakan waktu satu hingga empat bulan.
• Permainan peran, tujuan permainan peran adalah menciptakan situasi realistis dan
orang yang dilatih berperan sebagai salah satu tokoh dalam situasi tersebut.
• Pembuatan model prilaku, pembuatan model prilaku adalah (1) menentukan cara yang
benar (model) yang akan dilakukan oleh orang-orang yang dilatih, (2) membiarkan
mereka melakukan praktik dengan cara itu, kemudian (3) memberikan umpan balik atas
prestasi mereka. Prosedur dasar pembutan model prilaku adalah sebagai tersebut:
1. Pembuatan model
2. Permainin peran
3. Penguatan sosial
4. Pemindahan latihan
PERTANYAAN DISKUSI
1. “ Sebuah program orientasi yang dipersiapkan dengan baik adalah penting untuk semua
karyawan yang baru, baik yang mmemiliki pangalaman maupun tidak”. Jelaskan
mengapa Anda setuju dengan peryataan ini.
Jawab:
Setuju dengan pernyataan diatas, karena setiap proses pelatihan telah di desain sedemikian
rupa agar memiliki hubungan yang baik dengan tujuan perusahaan dan semua karyawan
dapat mengetahui serta memahami tentang lingkungan kerja.
Jawab:
3. John Santos adalah mahasiswa bisnis pascasarjana yang mempelajari akuntansi. Ia baru
saja gagal dalam kursus akuntansi pertamanya, Accounting 101. Jelaskan bagaimana cara
Anda menganalisis prestasi untuk mengenali, bila ada, pelatihan yang dibutuhkan John.
Jawab:
Pelatihan yang dilakukan John Santos adalah dengan melihat metode pembelajaran atau
kursus yang John Santos lakukan. Apabila kursus yang ia jalani sudah memenuhi kriteria.
4. Sebutkan beberapa teknik on-the-job training yang sesuai. Menurut Anda apakah
kemunduran tersebut bergantung pada pelaksanaan on-the-job training informal untuk
memecahkan masalah pelayihan karyawan baru?
Jawab:
1. Magang
2. Belajar secara informal
5. Satu alasan untuk menerapkan program pelatihan global adalah kebutuhan untuk
menghindari kerugian bisnis “yang dikarenakan oleh insensitivitas budaya”. Jenis
insensitivitas budaya apakah yang dimaksudkan dan bagaimana hal itu dapat
diterjemahkan ke dalam bisnis merugi? Jenis program pelatihan apa yang akan Anda
rekomendasikan untuk menghindari insensitivitas budaya seperti demikian?
Jawab:
Jawab:
Pro dan kontra dalam lima metode pengembangan manajemen yaitu, dimana dalam metode
pengembangan manajemen lebih membutuhkan banyak waktu, tetapi metode pengembangan
manajemen dapat membentuk karakkter seorang manajer menjadi tangguh dalam banyak
hal.
7. Apakah menurut Anda rotasi pekerjaan merupakan metode yang baik untuk digunakan
mengembangkan para calon manajemen? Jelaskan jawaban Anda.
Jawab:
Rotasi pekerjaan merupakan metode yang baik untuk digunakan mengembangkan para calon
manajemen, karena manajer merupakan posisi yang penting dalam perusahaan dan seorang
manajer harus memiliki wawasan yang luas dan memiliki kemampuan yang tinggi.
1. Anda adalah penyelia dari sekelompok karyawan yang bertugas merakit disk drive komputer.
Anda mendapati bahwa kualitas disk drive tersebut tidak seperti seharusnya dan banyak hasil
rakitan kelompok Anda yang dikembalikan dan diperbaiki; atasan Anda mengatakan bahwa
“Anda sebaiknya mulai melakukan pekerjaan dengan lebih baik dengan melatih para pekerja
Anda”.
a. Sebutkan beberapa faktor penyusunan staf yang akan berkontribusi pada masalah ini?
b. Jelaskan bagaimana Anda akan memulai penilaian apakah memang ada masalah pelatihan?
Jawab:
a. Staf yang akan berkontribusi pada masalah ini adalah staf bagian Operasi, staf SDM dan
Pemasaran.
b. Dengan memulai dari bagian SDM, Operasi, lalu pada bagian pemasaran. Dalam masalah
ini terdapat pengawasan berjalan dengan baik atau sesuai maka tidak akan terjadi
kegagalan dalam berproduksi.
2. Pilihlah suatu tugas yang telah Anda ketahui, misalnya memotong umput di pekarangan,
membuat salad, atau memperbaiki mobil kemudian buatlah lembar pelatihan instruksi
pekerjaan untuk hal itu.
Jawab:
• Pengenalan alat
• Lakukan secara perseorangan atau kelompok, Anda harus membuat sebuah program
pembelajaran pendek dengan subjek “ pedoman untuk memberikan pengajaran yang lebih
efektif”.
• Jawab:
3. Lakukan secara perorangan atau kelompok, gunakan telepon atau web untuk menghubungi
penyelia seminar pengembangan manajemen seperti American Management Association.
Dapatkan salinan dari daftar penawaran seminar yang terbaru. Seminar tersebut untuk tingkatan
manajer seperti apa? Apa yang menjadi jenis program pengembangan yang paling populer?
Menurut Anda mengapa demikian?
Jawab:
Program yang terpopuler yaitu web, karena dengan menggunakan program web dapat
memudahkan setiap manajer untuk belajar dan program web dapat diakses dengan luas.
5. Lakukan secara perorangan atau kelompok, buatlah beberapa contoh konkret untuk
mengilustrasikan bagaimana seorang dosen yang mengajar manajemen SDM dapat
menggunakan paling tidak empat dari teknik yang dijelaskan dalam bab ini dalam mengajar
kursus SDM.
Jawab:
Dosen membuat beberapa kelompok dalam kelas untuk menyelesaikan masalah atau
membuat keputusan mengenai masalah-masalah yang biasa terjadi dalam sebuah
organisasi atau perusahaan
• Permainan peran
Dosen memberikan masalah yang sering terjadi dalam sebuah perusahaan untuk dapat di
pecahkan.
• Seminar di luar
6. Bekerja secara perorangan atau kelompok, kembangkanlah sebuah program orientasi untuk
lulusan sekolah menengah yang akan memasuki Universitas di mana Anda menjadi
mahasiswa.
Jawab:
• Pengenalan kampus.
• Mendekatkan atau perkenalan antar maba atau maba dengan mahasiswa lama.
LATIHAN PENGALAMAN
Tujuan: Tujuan dari latihan ini adalah memberikan Anda praktik dalam membuat program
pelatihan untuk pekerjaan pemesanan penerbangan pada penerbangan utama.
Pemahaman yang Dibutuhkan: Anda harus sangat mengenal bahan dalam bab ini dan harus
membaca gambaran tanggung jawab petugas pemesanan penerbangan.
Anda dapat berasumsi bahwa kami hanya mempekerjakan 30 petugas baru dan Anda
harus menciptakan sebuah program pelatihan untuk 3 hari. Bagaimana Menetapkan
Latihan/Instruksi: Bagilah kelas menjadi kelompok ysng masing-masing terdiri dari 5 atau 6
mahasiswa.
Jawab:
Deskripsi pekerjaan yang detail adalah inti dari pelatihan apapun. Deskripsi pekerjaan tersebut
haruslah mendaftarkan tugas harian dan periodic dari setiap pekerjaan, bersamaan dengan
ringkasan tahapan pada setiap tugas.
Untuk tujuan praktis, manajer individual ataupun perusahaan kecil dapat menggunakan versi
ringkas dari formulir catatan analisis tugas yang hanya memuat dua kolom.
Lembar pelatihan instruksi pekerjaan menunjukan tahapan dalam setiap tugas seperti poin-poin
inti untuk setiap tugas.
KASUS APLIKASI
1. Menurut Anda, bagaimana proses pelatihan di Apex? Dapatkah hal ini menjelaskan
mengapa karyawan “melakukan pekerjaan dengan caranya sendiri” dan bila ya,
jelaskan.
Jawab:
Proses pelatihan di Apex kurang berjalan dengan baik, karena karyawan mmelakukan
pekerjaanya dengan caranya sendiri, yaitu kurangnya proses pelatihan dimna proses
pelatihan tersebut meliputi analisis kebutuhan, merencanakan intruksi, langkah validasi,
menerapkan program evaluasi dan tindak lanjut. Dalam masalah ini perusahaan harus
memastikan bahwa apa yang dilakukan karyawan sesuai dengan tujuan organisasi.
Jawab:
Peran yang dimainkan deskripsi pekerjaan dalam pelatihan adalah peran yang dimainkan
deskripsi pekerjaan hanyalah pemahaman tentang tugasnya atau suatu pekerjaan yang akan
dilakoninya.
3. Jelaskan dengan rinci apa yang akan Anda lakukan untuk meningkatkan proses
pelatihan di Apex. Berikan saran yang spesifik.
Jawab:
Untuk meningkatkan proses pelatihan di apex yaitu dengan melakukan 5 langkah proses
pelatihan, menggunnakan proses belajar yang berguna, proses transfer keterampilan menjadi
mudah, dan memberikan motivasi kepada orang yang belajar.
KASUS LANJUTAN
1. Apa yang harus ada secara spesifik dalam program orientasi karyawan baru Carter dan
bagaimana seharusnya mereka menyampaikan informasi ini?
Jawab:
Dengan cara melakukan pelatihan, maka akan membantu memastikan bahwa karyawan tahu
bagaimana melakukan pekerjaanya dengan benar, dan harus yakin bahwa hanya karyawan
paham cara melakukannya sesuai apa yang di inginkannya.
2. Dalam kursus manajemen SDM yang diikuti Jennifer, buku itu menyarankan penggunaan
lembar instruksi pekerjaan untuk mengetahui tugas-tugas yang dilakukan oleh karyawan.
“Haruskah kita menggunakan formulir seperti ini untuk pekerjaan penjaga toko dan jika
ya, secara garis besar bagaimana bentuk lengkap isinya?”
Jawab:
Tidak, karena untuk pekerjaan penjaga toko, para pekerja hanya di tuntut untuk bekerja
standar dan tidak memiliki wawasan atau keahlian yang tinggi.
3. Teknik pelatihan spesifikasi apakah yang harus kami gunakan untuk melatih petugas
pengepresan, petugas cuci dan pemeriksaan, manajer dan penjaga toko dan mengapa?
Jawab:
Dengan melakukan tehknik pelatihan magang, karena pekerja atau petugas dilatih menjadi
yang terampil melalui kombinasi pelajaran dikelas dan pelatihan langsung di pekerjaan dan
pekerja dapat mengenal lingkungan kerjanya.
ISTILAH-ISTILAH KUNCI
Orientasi karyawan
Prosedur untuk memberikan informasi latar belakang dasar kepada karyawan baru tentang
perusahaan itu.
Pelatihan
Proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru untuk melakukan pekerjaanya.
Manajemen kinerja
Proses yang digunakan perusahaan untuk memastikan karyawan bekerja searah dengan tujuan
organisasi.
Situasi dimana seorang pengusaha gagal untuk melatih secara memadai, dan karyawan malah
malah menjadi mengganggu pihak ketiga.
Analisis tugas
Studi yang rinci dari pekerjaan untuk mengetahui keterampilan khusus yang dibutuhkan.
Analisis kinerja
Mengetahui bahwa ada defisiensi prestasi dan menentukan apakah defisiensi itu harus dikoreksi
melalui pelatihan atau cara lain.
Magang
Suatu proses terstruktur dimana pekerja dilatih menjadi yang terampil melalui kombinasi
pelajaran di kelas dan pelatihan langsung di pekerjaan
Daftarken ururtan tugas setiap pekerjaan, dan hal penting lainnya, untuk memberikan langkah-
langkah pelatihan secara bertahap kepada karyawan.
Pelatihan situasi
Melatih karyawan dengan peralatan khusus diluar pekerjaan, seperti dalam pelatihan pilot
penerbangan sehingga biaya dan bahaya pelatihan dapat dikurangi.
Bantuan pekerjaan
Sekumpulan instruksi, diagram atau metode serupa yang tersedia ditempat pekerjaan untuk
membimbing para pekerja.
Pengembangan manajemen
Usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen saat ini atau mendatang dengan menanamkan
pengetahuan, perubahan prilaku, dan peningktan keterampilan.
Perencanaan suksesi
Proses yang dilalui perusahaan dalam merencanakan dan mengisi lowongan tingkat senior.
Rotasi pekerjaan
Teknik pelatihan manajemen dengan cara memindahkan orang yang dilatih dari departemen satu
ke departemen lain untuk memperluas pengalamannya dan mengenali kekuatan dan kelemahan
dirinya.
Belajar bertindak
Teknik pelatihan dimanacalon manajemen diizinkan untuk bekerja penuh untuk menganalisis
dan menyelesaikan permasalahan di departemen lain
Metode pengembangan dimana manajer diberikan deskripsi tertulis tentang masalah organisasi
untuk diteliti dan dipecahkan.
Permainan manajemen
Permainan peran
Teknik pelatihan dimana orang yang dilatih memerankan satu bagian dalam situasi manajemen
yang realistis.
Teknik pelatihan dimana orang-orang yang dilatih terlebih dulu diperlihatkan teknik manajemen
yang baik dalam sebuah film, lalu diminta untuk memainkan peran dalam situasi, simulasi,
kemudian diberikan umpan balik dan pujian oleh penyelia mereka.
Pelatihan dengan metode perusahaan memperkenalkan kepada para calon manajer latihan yang
realistis untuk meningkatkan keterampilan manajemennya.
Pengembangan organiasai
Semua upaya unntuk meningkatkan kinerja manajemen saat ini ataupun dimasa datang dengan
menginformasikan pengetahuan, perubahan sikap, atau peningkatan keterampilan.
Eksperimen terkendali
Metode formal untuk menguji efektivtas dari program pelatihan, lebih disukai dengan pengujian
sebelum dan sesudah dan sebuah kelompok pengendali.