P. 1
MELATIH DAN MENGEMBANGKAN KARYAWAN

MELATIH DAN MENGEMBANGKAN KARYAWAN

|Views: 4,541|Likes:

More info:

Published by: Bobby Arianto Purnama Saputra on Sep 26, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as RTF, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

03/07/2014

pdf

text

original

BAB 7 MELATIH DAN MENGEMBANGKAN KARYAWAN

1 PROSES PELATIHAN.
Pelatiahn adalah proses megajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru untuk melakukan pekerjaannya. Pelatihan dapat mengurangi bahaya dan kerugian bagi pekerja atau karyawan maupun perusahaan. Memiliki karyawan yang berpotensi tidaklah menjamin bahwa pekerja atau karyawan tersebut dapat berhasil dalam pekerjaanya dan dapat memajukan atau menguntungkan perusahaan. Pekerja atau karyawan harus dapat mengetahui dan dapat memahami dan menguasai tugasnya dengan baik sesuai dengan apa yang pemimpin atau perusahaannya inginkan, sehingga terjalinlah hubungan yang baik antar pekerja, manajer dan tujuan perusahaan.

1.1 KONTEKS STRATEGIS PELATIHAN.
Dahulu pelatihan hanya menekankan pada keterampilan teknis, seperti pelatihan kepada tenaga perakit untuk menyolder kabel atau guru untuk menyusun rencana pelajaran. Saat ini, pelatihan teknis seperti itu tidak memadai. Seperti yang diungkapkan oleh salah satu staf pengajar pelatihan: sekarang tidak hanya berkonsentrasi pada pelatihan tradisional tetapi bekerja sama dengan manajemen dan membantu mengidentifikasi tujuan dan sasaran strategis serta keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk mencapainya. Pelatihan juga berperan penting dalam proses manajemen kinerja. Manajemen kinerja adalah proses yang digunakan oleh pengusaha untuk memastikan karyawan bekerja searah dengan tujuan organisasi. Pelatihan adalah proses terintregasi yang digunakan oleh pengusaha untuk memastikan agar para karyawan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Ini berarti melakukan pendekatan terintregasi dan berorientasi pada tujuan untuk menugaskan, melatih, menilai dan memberikan penghargaan pada kinerja karyawan. Melakukan pendekatan manajemen kinerja berarti bahwa upaya-upaya pelatihan yang dilakukan harus sesuai dengan apa yang diinginkan pengusaha untuk diberikan oleh setiap karyawan agar tujuan perusahaan dapat

dicapai. Pelatihan memiliki catatan positif yang menarik dalam hal memengaruhi efektivitas organisasi, memberikan nilaiyang lebih tinggi daripada penilaian dan umpan balik, dan hanya sedikit dibawah penetapan tujuan dalm hal pengaruhnya pada produtivitas.

1.2 LIMA LANGKAH PROSES PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN.
Program pelatihan terdiri dari lima langkah. Pertama, langkah analisis kebutuhan, yaitu mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisis keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terujur serta tujuan prestasi. Langkah kedua, merencanakan instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas; yang menggunakan teknik seperti yang telah dibahas dalam bab ini, dengan pelatihan kerja langsung dan mempelajarinya dibantu dengan komputer. Ketiga, langkah validasi, dimana orang-orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikan kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili. Langkah keempat adalah menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan yang ditargetkan. Yang kelima adalah evaluasi dan tindak lanjut, dimana manajemen menilai keberhasilan atau kegagalan program ini.  PELATIHAN, BELAJAR, DAN MOTIVASI. Pelatihan tidak bermanfaat jika peserta tidak mendapatkan kemampuan atau motivasi untuk mendapatkan keuntungan darinya. Berkaitan dengan kemampuan, peserta butuh (diantara hal-hal lain) bacaan yang diisyaratkan, keterampilan, menulis. Dan matematika, dan persyaratan tingkat pendidikan, inteligensia, dan pengetahuan dasar. Seleksi karyawan secara efektif sangat bermanfaat. Sebagai tambahan, sebagian pengusaha menggunakan miniature pelatihan pekerjaan untuk menyeleksi peserta dengan kemampuan rendah. Kita akan mendiskusikan metode ini kembali, tapi pada dasarnya hal itu melibatkan penggunaan contoh tugas-tugas dari program pelatihan perusahaan untuk membantu memutuskan siapa yang akan dan tidak akan mengikuti pelatihan. Pengusaha dapat melakukan beberapa langkah untuk meningkatkan motivasi belajar peserta. Memberikan kesempatan untuk praktik-praktik aktif, dan memperbolehkan peserta

melakukan kesalahan dan mengeksplor berulang-ulang solusi untuk meningkatkan motivasi dan pembelajaran. Kita dapat meringkaskan hal-hal motivasional berikut ini : 1. Proses Belajar yang berguna, biasanya lebih mudah bagi orang yang ikut pelatihan untuk memahami dan mengingat bahan yang berarti. Karenanya : • Pada awal pelatihan, berikan kilasan singkat bahan yang akan diberikan. Mengetahui gambaran keseluruhan akan memudahkan proses belajar. • • Gunakan beragam contoh yang telah dipahami. Aturlah informasi sehingga anda dapat menyajikannya secara logis, dan dalam urutan yang jelas. • • Gunakanlah hal-hal dan konsep yang telah dipahami oleh orang yang akan dilatih. Gunakanlah sebanyak mungkin bantuan visual.

2. Buatlah proses transfer keterampilan menjadi mudah, permudahlah memindahkan keterampilan dan perilaku baru dari tempat pelatihan ke tempat kerja. • • • • Memaksimalkan kesesuaian antara situasi pelatihan dan situasi pekerjaan. Berikanlah praktik yang memadai. Arahkan perhatian orang yang dilatih kepada aspek yang penting dari pekerjaan. Berikan tanda untuk setiap bentuk mesin dan/atau langkah dalam prosesnya.

3. Memberikan Motivasi kepada orang yang belajar, Berikut adalah beberapa cara untuk memotivasi orang yang dilatih : • • Cara belajar paling baik adalah dengan langsung melakukannya. Orang yang dilatih akan belajar sangat baik bila pelatih dengan cepat membuat respons yang benar . • Orang yang dilatih akan belajar sangat baik berdasarkan langkah mereka sendiri.

• •

Buatlah rasa membutuhkan pelatihan pada orang yang dilatih. Jangan lupa, jadwal juga penting untuk dilakukan.

 MENGANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN. Tugas utama dalam menganalisis kebutuhan pelatihan karyawan baru adalah untuk menentukan apa yang dibutuhkan pekerja itu dan memecahkannya menjadi subtugas. Kemudian masing-masing subtugas akan diajarkan kepada karyawan baru. Menganalisis kebutuhan pelatihan karyawan lama dapat lebih rumit, karena punya tugas tambahan untuk memutuskan apakah pelatihan adalah solusinya. Analisis tugas adalah studi rinci tentang pekerjaan untuk menentukan keterampilan khusus apa yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sangat membantu dalam hal ini. Daftar tanggung jawab dan keterampilan khusus ini akan menjadi referensi dasar dalam menentukan pelatihan yang dibutuhkan. Selain itu juga dapat menemukan pelatihan yang dibutuhkan dengan meninjau standar kinerja, pelaksanaan pekerjaan, dan menanyakan pada pemegang pekerjaan saat ini dan penyelianya. Beberapa pengusaha melengkapi deskripsi dan spesifikasi pekerjaan tersebut dengan formulir catatan analisis tugas. Formulir ini menggabungkan informasi mengenai tugas-tugas dan keterampilan yang berguna untuk menetapkan persyaratan pelatihan.  ANALISIS PRESTASI : PENILAIAN KEBUTUHAN PELATIHAN KARYAWAN LAMA. Bagi karyawan lama, Analisis prestasi adalah proses verifikasi adanya defisiensi kinerja dan menentukan apakah defisiensi tersebut harus dikoreksi melalui pelatihan atau cara lain. Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan lama. Termasuk laporan kinerja dan penyelia, rekan kerja, dan diri sendiri; data yang terkait dengan kinerja pekerjaan (termasuk produktivitas, absen dan keterlambatan, kecelakaan, sakit dalam jangka pendek, keluhan, sisa, pengiriman terlambat, kualitas produk, penurunan waktu, perbaikan, penggunaan peralatan, dan keluhan pelanggan); pengamatan oleh penyelia atau ahli lainnya; wawancara dengan karyawan atau penyelianya; ujian untuk pengetahuan

pekerjaan, keterampilan, dan kehadiran, survei sikap; agenda harian karyawan; dan pusat penilaian. Membedakan antara permasalahan tidak dapat dan tidak mau adalah inti dari analisis prestasi. Pertama, tentukan apakah masalahnya karena persoalan tidak dapat, bila ya, temukan jawaban khususnya. Di sisi lain, masalahnya karena tidak mau. Disini karyawan dapat melakukan pekerjaan yang baik bila mereka mau. Barangkali harus mengubah sistem penghargaannya. Seorang ahli mengatakan,”Perangkap terbesar dimana para pelatih gagal adalah (mengembangkan) pelatihan untuk permasalahan dimana pelatihan tidak mau memperbaikinya. Bila pelatihan adalah solusinya, maka harus menentukan tujuannya. Dalam tujuan ditentukan apa yang harus dicapai oleh orang yang dilatih selama menyelesaikan program pelatihan itu, misalnya memperbaiki mesin fotokopi dalam 30 menit, memprogram situs Web sederhana dalam setengah hari atau menjual lima bendera iklan per hari.

2 METODE PELATIHAN.
Ada beragam metode yang digunakan perusahaan untuk menyampaikan pelatihan. Kita akan mulai dengan hal yang paling popular : on the job training  On The Job Training. On the job training atau didingkat OJT (pelatihan langsung kerja) berarti meminta seseorang untuk mempelajari pekerjaan itu dengan langsung mengerjakannya. OJT adalah satusatunya pelatihan yang tersedia dalam banyak hal. Jenis pelatihan OJT yang paling dikenal adalah metode coaching (membimbing) atau understudy (sambil belajar). Disini, seorang pekerja yang telah berpengalaman atau penyelia yang dilatih ditugaskan untuk melatihan karyawan. Pada level bawah, orang yang dilatih dapat mendapatkan keterampilan dengan mengamati penyelianya. Metode ini juga digunakan secara luas pada level manajemen yang tinggi. Rotasi pekerjaan, dimana seseorang karyawan (calon karyawan manajemen) pindah dari satu pekerjaan ke yang lainnya pada interval yang terencana, juga merupakan teknik OJT yang lainnya. Setiap manajer secara formal bertanggung jawab atas

perkembangan bawahannya. OJT memiliki beberapa keunggulan. Metode ini tidak mengeluarkan biaya yang besar ; orang yang dilatih sambil bekerja. Tidak membutuhkan fasilitas diluar kantor yang mahal seperti ruang kelas atau peralatan belajar tertentu. Metode ini juga memberikan pembelajaran, karena orang yang dilatih belajar sambil bekerja melakukannya dan mendapatkan timbal balik yang cepat atas prestasi mereka. Yang paling penting jangan terlalu mengandalkan metode OJT, latihlah para pelatih dengan hati-hati dan berikan bahan pelatihan yang diperlukan. Di bawah ini beberapa langkah untuk membantu memastikan keberhasilan. Tahap 1 : Persiapan orang yang belajar. 1. Buatlah orang-orang yang belajar itu merasa nyaman, jangan sampai ada keetegangan. 2. Jelaskan mengapa mereka harus belajar. 3. Dorong minat mereka untuk bertanya, carilah apa yang diketahui mereka tantang pekerjaan. 4. Jelaskan proses seluruh pkerjaan dan hubungkan beberapa pekerjaan yyang telah diketahui oleh pekerja itu. 5. Tempatkan orang itu dengan posisi kerja yang normal. 6. Perkenalkan peralatan, bahan, perangkat, dan syarat administrative. Tahap 2 : Perlihatkan cara Melaksanakan Pekerjaan. 1. Jelaskan persyaratan kuantitas dan kualitasnya. 2. Lakukanlah pekerjaan itu dengan kecepatan kerja yang normal. 3. Lakukanlah pekerjaan itu dengan kecepatan lambat untuk beberapa kali, agar dapat sulit, atau bagian dimana kesalahan mungkin terjadi. 4. Sekali llagi ulangi pekerjaan itu dengan kecepatan lambat beberapa kali, jelaskan hal-hal yang penting.

5. Biarkan orang itu menjelsakan langkah-langkah yang dilakukan saat anda melakukan pekerjaan itu dengan kecepatan lambat. Tahap 3 : Lakukanlah Uji Coba. 1. Biarkan orang itu melakukan pekerjaan tersebut beberapa kali, secara perlahan, sambil menjelaskan setiap langkahnya kepada anda. Perbaikilah kesalahannya, dan bila perlu, lakukanlah beberapa langkah rumit pada beberapa kali pertama. 2. Lakukanlah pekerjaan itu pada kecepatan normal. 3. Biarkan orang itu melakukan pekerjaan tersebut, yang secara berharap akan membangun keterampilan dan kecepatan. 4. Segera setelah orang tersebut memperlihatkan kemampuannya dan melakukan pekerjaan itu, biarkanlah pekerjaan tersebut itu dimulai, tetapi jangan meninggalkanyya. Tahap 4 : Tindak Lanjut. 1. Beritahukanlah kepada siapa dia harus meminta tolong. 2. Secera berharap kurangilah pengawaasan, periksalah pekerjaan itu dari waktu ke waktu atas standar kualitas dan kuantitas. 3. Perbaiki pola kerja yang salah sebelum terlanjur menjadi kebiasaan. Perlihatkanlah mengapa metode yang dipelajari lebih baik. 4. Berikan pujian untuk pekerjaan yang baik ; doronglah orang itu hingga ia mampu memenuhi standar kualitas dan kuantitas.  Magang. Magang adalah suatu proses terstrukktur dimana orang menjadi pekerja yang terampil melalui kombinasi dari pelajaran dikelas dan pelatihan langsung dipekerjaan. Hal ini secara luas secara luas digunakan untuk melatih beberapa pekerjaan. Secara tradisional hal ini melibatkan orang yang belajar itu belajar dibawah bimbingan seorang ahli dibidangnya.  Belajar Secara Informal.

Program informal dipercayai sebagai program yang menunjang tingginya kemajuan karyawan, hampir 80 % program ini yang menunjang karyawan untuk berkembang disbandingkan dengan program formal.  Job Intruction Training. JIT merupakan banyaknya pekerjaan yang terdiri dari sebuah rangkaian langkah logis yang diajarkan secara bertahap.  Pengajaran. Pengajaran memiliki beberapa keuntungan. Pengajaran merupakan cara yang cepat dan sederhana untuk memberikan pengetahuan kepada sekelompok orang yang akan dilatih.anda dapat menggunakan bahan tertulis, tetapi hal tersebut dapat mengeluarkan ongkos produksi dan tidak dapat meberikan jawaban timbal balik seperti yang dilakukan oleh pengajaran. Beberapa pedoman berguna untuk memberikan pengajaran.  Berikan kepada para pendengar anda tanda untuk membantu mereka mengikuti ide yang ingin disampaikan.          Jangan salah dalam memulai. Buatlah kesimpulan sesingkat mungkin. Perhatikan baik-baik pemirsa anda. Jaga kontak mata dengan orang-orang yang dilatih. Pastikan bahwa semua orang yang diruangan itu dapat mendengar suara anda. Kendalikan tangan anda. Berbicaralah dengan menggunakan catatan bukan dengan naskah. Bagilah pembicaraan yang panjang menjadi rangkaian pembicaraan lima menit. Praktik.

 Pelajaran Yang Terprogram. Medianya dapat berupa buku teks, computer, atau internet, pelajaran yang terprogram (instruksi terprogram) adalah metode belajar sendiri lankah demi langkah yang terdiri dari tiga bagian : 1. Menyajikan pertanyaan, fakta, atau permasalahan kepada orang yang belajar. 2. Mengizinkan orang itu untuk memberikan respons. 3. Memberikan timbale balik untuk mendapatkan jawaban yang akurat. Pelajaran yang terprogram menyajikan fakta dan pertanyaan lanjutan. Kemudian, orang yang belajar itu dapat merespons, dan kerangka berurutan memberikan jawaban timbal balik yang akurat. Keuntungan dari pelajaran yang terprogram adalah dapat mengurangi waktu pelatihan. Ia juga memfasilitasi pembelajaran karena membiarkan orang-orang yang dilatih belajar sesuai kecepatan mereka sendiri,dapat segera memberikan timbale balik, dan (dari sudut pandang orang yang belajar) mengurangi resiko kesalahan.  Teknik Pelatihan Kemampuan Membaca dan Menulis. Functional Illeteracy ketidakmampuan membaca, menulis, dan berhitung adalah persoalan serius di pekerjaan. Pengusaha memberikan respons dalam dua cara. Pertama, perusahaan menguji kemampuan dasar karyawan. Respons kedua adalah menyusun program keterampilan dasar dan program pemberantasan buta huruf. Karyawan dengan keterampilan membaca, menulis, dan berhitung yang lemah mungkin malu untuk mengakui masalah ini. Oleh karena itu penyelia harus mengamati karyawan yang menghindari melakukan pekeerjaan khusus atau menggunakan alat tertentu. Pelatihan kemampuan membaca menulis dan aritmatika kadang kala merupakn satu aspek dari program pelatihan keberagaman, seperti diilustrasikan dalam fitur “ Tempat Kerja Baru”.  Pelatihan Dengan Peralatan Audiovisual. Teknik pelatihan dengan menggunakan audiovisual seperti film, power point, video

konferensi, kaset audio, dan kaset video dapat sangat efektif dan telah luas digunakan. Audiovisual biayanya lebih mahal daripada pengajaran konvensional, tetapi memiliki beberapa keuntungan. Tentu saja, audiovisual cenderung menjadi lebih menarik. Sebagai tambahan, pertimbangkan penggunaan mereka dalam situasi berikut : 1. Ketika dibutuhkan ilustrasi mengenai rangkaian tertentu selama beberapa waktu, seperti mengajari perbaikan mesin faks. Maka untuk dihentikan, diulang, dan dipercepat atau diperlambat, keunggulan audiovisual disini dapat berguna. 2. Ketika dibutuhkan bentuk latihan dengan kejadian yang tidak mudah didemonstrasikan dengan pengajaran langsung, seperti tur visual pada pabrik atau operasi jantung. 3. Ketika dibutuhkan pelatihan untuk seluruh organisasi dan terlalu mahal untuk memindahkan para pelatih dari tempat yang satu ke tempat yang lain.  Pelatihan Dengan Simulasi. Pelatihan simulasi adalah sebuah metode dimana orang-orang yang dilatih belajar dengan peralatan yang sebenarnya atau dengan simulasi yang akan digunakan dalam pekerjaan, tetapi sebenarnya mereka dilatih diluar pekerjaan. Hal ini dilakukan karena terlalu mahal atau terlalu berbahaya melatih karyawan pada pekerjaan. Pelatihan simulasi dapat dilakukan pada sebuah ruangan terpisah dengan peralatan yang sama yang akan digunakan dalam pekerjaan. Namun, sering dengan menggunakan simulator peralatan itu. Pelatihan simulasi semakin berbasis komputer. Pada kenyataannya, peralatan

terkomputerisasi dan berbasis internet telah membuat revolusi pada proses pelatihan. Metode spesifik disini termasuk pelatihan berbasis komputer, sistem pendukung elektronik, dan portal pembelajaran.

 Pelatihan Berbasis Komputer. Dengan pelatihan berbasis komputer, orang yang dilatih menggunakan sistem berbasis

komputer dan/atau CD-ROM untuk secara interaktif meningkatkan pengetahuan atau keterampilannya. Program CBT memiliki beberapa keunggulan. Teknologi interaktif mengurangi waktu belajar kira-kira 50 %. Program ini juga dapat menghemat biaya saat dibuat dan diproduksi. Keunggulan lain adalah konsistensi instruksinya, keahlian dalam belajar, meningkatkan kemampuan, dan meningkatkan motivasi orang yang dilatih. Perusahaan ahli software multimedia seperti graphic media di Portland, Oregon, membuat sebagian besar isi dari program CBT seperti ini. Mereka menghasilkan judul-judul khusus dan program umum seperti paket $999 untuk mengajarkan keamanan di tempat kerja. Intelligent tutoring system/ Sistem pengajar yang cerdas pada dasarnya adalah program instruksi yang diprogram dengan keterkaitan emosi yang kuat. Pelatihan berbasis computer semakin realistis dan interaktif. Sebagai contoh, interaktif multimedia, “Mengintegrasikan penggunaan teks, foto, video, grafik, animasi dan suara untuk membuat lingkungan pelatihan yang lengkap tempat para peserta berinteraksi.  Sistem Pendukung Kinerja Elektronik ( electronic performance Support SystemsEPSS). Bantuan pekerjaan adalah sekumpulan intrukksi, diagram, atau metode yang tersedia pada tempat kerjja untuk membimbing para pekerja. Bantuan pekerjaan sangat baik membantu pekerjaan rumit yang mmembutuhkan banyak langkah, atau sangat berbahaya bila mmelupakan satu langkah. Sistemm pendukung kinerja merupakan bantuan pekerja yang sekerang banyak dipakai. System ini adalah kumpulan peralatan dan tammpilan computer yang mengotomatisasi pelatihan, dokumentasi, dan dukungan telepon, mengintegrasikan otomatisasi ini ke dalam aplikasi, dan memberikan pendukung yang lebih cepat, lebih murah, dan lebih efektif dari pada metode tradisional.  Pelatihan Jarak jauh Berbasis-Internet Perusahaan saat ini mengunakan beragam metode belajar jarak jauh untuk pelatihan.

Metode belajar jarak jauh di antaranya adlaah kursus korespodensi tradisional, teletraining, video konfrensi, dan pelatihan berbasis internet. • Teletraining Dengan teletraining, seorang pelatih di lokasi pusat mengajar kellompok-kelompok karyawan di lokasi yang jauh melalui sambungan tellevisi. • Konferensi-video, Perusahaan menggunakan video konferensi untuk melatih karyawan yang secara geografis saling terpisah-jauh dari pelatih. Video konferensi mengujinkan orang dalam satu lokasi untuk berkomunikasi langsung melalui sebuah kombinasi dari peralatan audio dan visual dengan orang di kota atau Negara lain atau dengan beberapa kelompok di beberapa kota. Ada beberapa hal yang harus diingat sebelum mengajar di depan kamera. Pelatihan jarak jauh sangatlah penting untuk menyiapkan sebagai sebuah panduan pellatihan jauh sebelum waktunya, khususnya panduan yang dapat digunakan orang yang belajar hal-hal yang dibuat oleh pelatih, dan sebuah naskah yang akan digunakan oleh pelatih. • Pelatihan melalui internet, program pengajaran berbasis internet semakin popular. Mengirimkan pelatihan secara online dapat sangat efektif mengurangi biaya.  Apa yang Disebut Pengembangan Manajemen ? Pengembangan manajemen adalah usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen dengan menanamkan pengetahuan, perubahan perilaku, atau peningkatan keterampilan. Sasaran akhirnya adalah menguatkan prestasi perusahaan itu di masa depan. Proses pengembangan manajemen umum terdiri dari : 1. Menilai kebutuhan strategis perusahaan 2. Menilai prestasi manajer 3. Mengembangkan manajer ( dan calon manajer ) Pengembangan manajemen dapat dimulai, dengan mengunakan metode on-the-job

training managerial. • On-the-job Training Managerial. On-the-job training tidak hanya digunakan untuk karyawan nonmanajer, metode pelatihan on-the-job training managerial meliputi rotasi pekerjaan, pendekatan belajar sambil dibimbing, dan action learning ( belajar bertindak) • Rotasi Pekerjaan. Rotasi pekerjaan berarti memindahkan calon manajemen dari departemen satu departemen lain untuk memperluas pemahaman mereka dan menguji kemampuan mereka. • Pendekatan Belajar Sambil Dibimbing. Orang yang dilatih secara langsung dengan seorang manajer senior atau dengan orang yang akan digantikanya. Orang yang akan digantikan ini bertanggung jawab untuk membimbing orang yang dilatih itu. Secara perlahan, sambil belajar manajer senior akan melepaskan tanggung jawabnya kepada orang yang dilatih tersebut untuk mempelajari pekerjaan itu. • Belajar Bertindak. Program belajar bertindak memberi kebebasan kepada para manajer dan yang lain untuk bekerja penuh pada proyek-proyek, menganalisis dan memecahkan permasalahan di departemen selain departemenya. • Pelatihan di luar Pekerjaan dan Teknik Pengembangan. Banyak teknik di luar pekerjaan untuk melatih dan mengembangkan manajer. • Metode Studi Kasus, metode studi kasus memberikan gambaran tertulis kepada orang yang dilatih tentang masalah keorganisasian. Kemuian orang itu menganalisis kasus tersebut, memeriksa masalahnya, dan menyajikan temuan dan solusinya dalam diskusi dengan peserta pelatihan lainnya. Skenario kasus terintegrasi memperluas konsep analisis kkasus dengan menciptakan situasi kasus komprehensif jangka panjang. • Permainin Manajemen, permainin manajemen terkomputerisasi atau menggunakan CDROM, orang yang dilatih dibagi menjadi beberapa kelompok. Belajar yang paling baik adalah dengan melibatkan diri, dan permainan ini membutuhkan keterlibatan peserta. • Seminar di Luar, banyak perusahaan dan universitas yang menawarkan seminar dan konfrensi pengembangan manajemen dengan menggunakan Web.

Program yang Terkait dengan Universitas, banyak universitas yang menyediakan program pendidikan eksekutif dan pendidikan lanjutan dari kepemimpinan, supervise, dan sejenisnya. Program ini berkisar antara program 1 hingga 4 hari untuk program pengembangan eksekutif memakan waktu satu hingga empat bulan.

Permainan peran, tujuan permainan peran adalah menciptakan situasi realistis dan orang yang dilatih berperan sebagai salah satu tokoh dalam situasi tersebut.

Pembuatan model prilaku, pembuatan model prilaku adalah (1) menentukan cara yang benar (model) yang akan dilakukan oleh orang-orang yang dilatih, (2) membiarkan mereka melakukan praktik dengan cara itu, kemudian (3) memberikan umpan balik atas prestasi mereka. Prosedur dasar pembutan model prilaku adalah sebagai tersebut: 1. Pembuatan model 2. Permainin peran 3. Penguatan sosial 4. Pemindahan latihan

Universitas perusahaan dan pusat Pengembangan Dalam kantor, banyak perusahaan yang besar, mendirikan pusat pengembangan dalam perusahaan.

Pelatih Eksekutif, banyak perusahaan menggunakan pelatihan eksekutif untuk mmengembangkan efektifitas manajer puncak. Pelatihan eksekutif adalah konsultan dari luar yang mewawancarai pimpinan eksekutif, rekan kerja, bawahan. Dan ( kadang kala ) keluarga untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan jajaran eksekutif, dan memberikan saran pada jajaran eksekutif sehingga mereka dapat meraih manfaat dari kekuatan mereka, dan mengatasi kelemahan mereka.

PERTANYAAN DISKUSI

1. “ Sebuah program orientasi yang dipersiapkan dengan baik adalah penting untuk semua karyawan yang baru, baik yang mmemiliki pangalaman maupun tidak”. Jelaskan mengapa Anda setuju dengan peryataan ini. Jawab: Setuju dengan pernyataan diatas, karena setiap proses pelatihan telah di desain sedemikian rupa agar memiliki hubungan yang baik dengan tujuan perusahaan dan semua karyawan dapat mengetahui serta memahami tentang lingkungan kerja. 2. Jelaskan bagaimana Anda akan menerapkan prinsip belajar dalam mengembangkan pengajaran tentang orientasi dan pelatihan. Jawab: Menerapkan prinsip belajar dalam mengembangkan pengajaran tentang orientasi dan pelatihan adalah dengan merancang program pelatihan yang sesuai dengan tujuan pembelajaran tersebut. 3. John Santos adalah mahasiswa bisnis pascasarjana yang mempelajari akuntansi. Ia baru saja gagal dalam kursus akuntansi pertamanya, Accounting 101. Jelaskan bagaimana cara Anda menganalisis prestasi untuk mengenali, bila ada, pelatihan yang dibutuhkan John. Jawab: Pelatihan yang dilakukan John Santos adalah dengan melihat metode pembelajaran atau kursus yang John Santos lakukan. Apabila kursus yang ia jalani sudah memenuhi kriteria. 4. Sebutkan beberapa teknik on-the-job training yang sesuai. Menurut Anda apakah kemunduran tersebut bergantung pada pelaksanaan on-the-job training informal untuk memecahkan masalah pelayihan karyawan baru? Jawab: Teknik-teknik on-the-job training adalah 1. Magang

2. Belajar secara informal 3. Job instruction training 4. Pelatihan dengan simulasi 5. Pelatihan berbasis komputer 5. Satu alasan untuk menerapkan program pelatihan global adalah kebutuhan untuk menghindari kerugian bisnis “yang dikarenakan oleh insensitivitas budaya”. Jenis insensitivitas budaya apakah yang dimaksudkan dan bagaimana hal itu dapat diterjemahkan ke dalam bisnis merugi? Jenis program pelatihan apa yang akan Anda rekomendasikan untuk menghindari insensitivitas budaya seperti demikian? Jawab: 6. Jelaskan Pro dan kontra dalam lima metode pengembangan manajemen? Jawab: Pro dan kontra dalam lima metode pengembangan manajemen yaitu, dimana dalam metode pengembangan manajemen lebih membutuhkan banyak waktu, tetapi metode pengembangan manajemen dapat membentuk karakkter seorang manajer menjadi tangguh dalam banyak hal. 7. Apakah menurut Anda rotasi pekerjaan merupakan metode yang baik untuk digunakan mengembangkan para calon manajemen? Jelaskan jawaban Anda. Jawab: Rotasi pekerjaan merupakan metode yang baik untuk digunakan mengembangkan para calon manajemen, karena manajer merupakan posisi yang penting dalam perusahaan dan seorang manajer harus memiliki wawasan yang luas dan memiliki kemampuan yang tinggi.

AKTIVITAS PERORANGAN DAN KELOMPOK 1. Anda adalah penyelia dari sekelompok karyawan yang bertugas merakit disk drive komputer.

Anda mendapati bahwa kualitas disk drive tersebut tidak seperti seharusnya dan banyak hasil rakitan kelompok Anda yang dikembalikan dan diperbaiki; atasan Anda mengatakan bahwa “Anda sebaiknya mulai melakukan pekerjaan dengan lebih baik dengan melatih para pekerja Anda”. a. Sebutkan beberapa faktor penyusunan staf yang akan berkontribusi pada masalah ini? b. Jelaskan bagaimana Anda akan memulai penilaian apakah memang ada masalah pelatihan? Jawab: a. Staf yang akan berkontribusi pada masalah ini adalah staf bagian Operasi, staf SDM dan Pemasaran. b. Dengan memulai dari bagian SDM, Operasi, lalu pada bagian pemasaran. Dalam masalah ini terdapat pengawasan berjalan dengan baik atau sesuai maka tidak akan terjadi kegagalan dalam berproduksi. 2. Pilihlah suatu tugas yang telah Anda ketahui, misalnya memotong umput di pekarangan, membuat salad, atau memperbaiki mobil kemudian buatlah lembar pelatihan instruksi pekerjaan untuk hal itu. Jawab: Lembar pelatihan iintruksi pekerjaan memotong rumput • • • • • • Pengenalan lingkungan kerja ( pekarangan ) Pengenalan alat Pengoprasian alat yang tepat Cara memotong yang benar dan sesuai Tetap menjaga keasrian pekarangan Lakukan secara perseorangan atau kelompok, Anda harus membuat sebuah program pembelajaran pendek dengan subjek “ pedoman untuk memberikan pengajaran yang lebih efektif”. Jawab: “ Program pembelajaran pendek dengan subjek “ pedoman untuk memberikan pengajaran yang lebih efektif “ Menetapkan teknik yang dipakai dalam pembelajaran

• • •

• • •

Menuliskan aturan dalam pembelajaran Membuat bahan-bahan pembelajaran Menetapkan standar nilai

3. Lakukan secara perorangan atau kelompok, gunakan telepon atau web untuk menghubungi penyelia seminar pengembangan manajemen seperti American Management Association. Dapatkan salinan dari daftar penawaran seminar yang terbaru. Seminar tersebut untuk tingkatan manajer seperti apa? Apa yang menjadi jenis program pengembangan yang paling populer? Menurut Anda mengapa demikian?

Jawab: Program yang terpopuler yaitu web, karena dengan menggunakan program web dapat memudahkan setiap manajer untuk belajar dan program web dapat diakses dengan luas.

5. Lakukan secara perorangan atau kelompok, buatlah beberapa contoh konkret untuk mengilustrasikan bagaimana seorang dosen yang mengajar manajemen SDM dapat menggunakan paling tidak empat dari teknik yang dijelaskan dalam bab ini dalam mengajar kursus SDM.

Jawab: • Metode studi kasus Dosen memberikan contoh deskripsi tentang sebuah perusahaan atau organisasi • Teknik permainan manajemen Dosen membuat beberapa kelompok dalam kelas untuk menyelesaikan masalah atau membuat keputusan mengenai masalah-masalah yang biasa terjadi dalam sebuah organisasi atau perusahaan • Permainan peran Dosen memberikan masalah yang sering terjadi dalam sebuah perusahaan untuk dapat di masalah-masalah yang dihadapi oleh

pecahkan. • Seminar di luar Dosen menganjurkan mahasiswa untuk melakukan pembelajaran dengan mengikuti seminar yang menyangkut dengan pengembangan manajemen atau mendapatkan pembelajaran dengan menggunakan media elektronik 6. Bekerja secara perorangan atau kelompok, kembangkanlah sebuah program orientasi untuk lulusan sekolah menengah yang akan memasuki Universitas di mana Anda menjadi mahasiswa. Jawab: Program orientasi untuk lulusan sekolah menengah yaitu: • • • • • Pengenalan kampus. Mendeskripsikan visi dan misi kampus. Pengenalan ketua atau rector dan jajaran-jajaran tinggi kampus. Menetapkan aturan-aturan yang harus di patuhi. Mendekatkan atau perkenalan antar maba atau maba dengan mahasiswa lama.

LATIHAN PENGALAMAN Menerbangan ke Langit yang Lebih Bersahabat Tujuan: Tujuan dari latihan ini adalah memberikan Anda praktik dalam membuat program pelatihan untuk pekerjaan pemesanan penerbangan pada penerbangan utama.

Pemahaman yang Dibutuhkan: Anda harus sangat mengenal bahan dalam bab ini dan harus membaca gambaran tanggung jawab petugas pemesanan penerbangan. Pelanggan menghubungi petugas pemesanan penerbangan kami untuk memperoleh jadwal penerbangan, harga dan rencana perjalanan. Petugas pemesanan mencari informasi yang dibutuhkan pada sistem jadwal penerbangan kami secara online, yang terus-menerus diperbaharui. Petugas pemesanan itu harus dengan sopan dan tepat menghadapi pelanggan itu dan mampu dengan cepat menemukan peraturan penerbangan alternatif untuk memberikan rencana perjalanan yang sesuai dengan kebutuhan orng tersebut. Alternatif penerbangan dan harganya harus ditemukan dengan cepat sehingga pelanggan itu tidak menunggu, dengan demikian kelompok operasional pemesanan kita dapat mempertahankan standar efisiensinya. Sering kali perlu melihat beragam jalur karena mungkin terdapat selusin atau lebih jalur alternatif di antara titik awal dan tujuan pelanggan itu. Anda dapat berasumsi bahwa kami hanya mempekerjakan 30 petugas baru dan Anda harus menciptakan sebuah program pelatihan untuk 3 hari. Bagaimana Menetapkan Latihan/Instruksi: Bagilah kelas menjadi kelompok ysng masing-masing terdiri dari 5 atau 6 mahasiswa. Petugas pemesanan penerbangan jelas membutuhkan sejumlah keterampilan untuk melakukan pekerjaan mereka. JetBlue Airline telah meminta Anda untuk segera membuat garis besar progra pelatihan untuk petugas pemesanan mereka yang baru. Mungkin Anda ingin memulai dengan menyebutkan tanggung jaab utama pekerjaan itu. Meskipun permintaan klien itu hanya dalam bentuk garis besar, bagaimanapun, buatlah program yang spesifik yang ingin Anda ajarkan kepada petugas yang baru serta metode dan bantuan apa yang Anda sarankan untuk digunakan dalam melatih mereka.

Jawab: Tahap 1. Menetapkan sasaran pelatihan Tuliskan sasaran pelatihan

Tahap 2. Tuliskan deskripsi pekerjaan secara detail Deskripsi pekerjaan yang detail adalah inti dari pelatihan apapun. Deskripsi pekerjaan tersebut haruslah mendaftarkan tugas harian dan periodic dari setiap pekerjaan, bersamaan dengan ringkasan tahapan pada setiap tugas. Tahap 3. Membuat formulir catatan analisis tugas ringkas Untuk tujuan praktis, manajer individual ataupun perusahaan kecil dapat menggunakan versi ringkas dari formulir catatan analisis tugas yang hanya memuat dua kolom. Tahap 4. Membuat lembar instruksi pekerjaan Lembar pelatihan instruksi pekerjaan menunjukan tahapan dalam setiap tugas seperti poin-poin inti untuk setiap tugas. Tahap 5. Mempersiapkan program pelatihan pekerjaann

KASUS APLIKASI 1. Menurut Anda, bagaimana proses pelatihan di Apex? Dapatkah hal ini menjelaskan mengapa karyawan “melakukan pekerjaan dengan caranya sendiri” dan bila ya, jelaskan. Jawab: Proses pelatihan di Apex kurang berjalan dengan baik, karena karyawan mmelakukan pekerjaanya dengan caranya sendiri, yaitu kurangnya proses pelatihan dimna proses pelatihan tersebut meliputi analisis kebutuhan, merencanakan intruksi, langkah validasi, menerapkan program evaluasi dan tindak lanjut. Dalam masalah ini perusahaan harus memastikan bahwa apa yang dilakukan karyawan sesuai dengan tujuan organisasi. 2. Peran apa yang dimainkan deskripsi pekerjaan dalam pelatihan? Jawab:

Peran yang dimainkan deskripsi pekerjaan dalam pelatihan adalah peran yang dimainkan deskripsi pekerjaan hanyalah pemahaman tentang tugasnya atau suatu pekerjaan yang akan dilakoninya. 3. Jelaskan dengan rinci apa yang akan Anda lakukan untuk meningkatkan proses pelatihan di Apex. Berikan saran yang spesifik. Jawab: Untuk meningkatkan proses pelatihan di apex yaitu dengan melakukan 5 langkah proses pelatihan, menggunnakan proses belajar yang berguna, proses transfer keterampilan menjadi mudah, dan memberikan motivasi kepada orang yang belajar.

KASUS LANJUTAN 1. Apa yang harus ada secara spesifik dalam program orientasi karyawan baru Carter dan bagaimana seharusnya mereka menyampaikan informasi ini? Jawab: Dengan cara melakukan pelatihan, maka akan membantu memastikan bahwa karyawan tahu bagaimana melakukan pekerjaanya dengan benar, dan harus yakin bahwa hanya karyawan paham cara melakukannya sesuai apa yang di inginkannya.

2. Dalam kursus manajemen SDM yang diikuti Jennifer, buku itu menyarankan penggunaan lembar instruksi pekerjaan untuk mengetahui tugas-tugas yang dilakukan oleh karyawan. “Haruskah kita menggunakan formulir seperti ini untuk pekerjaan penjaga toko dan jika ya, secara garis besar bagaimana bentuk lengkap isinya?” Jawab: Tidak, karena untuk pekerjaan penjaga toko, para pekerja hanya di tuntut untuk bekerja standar dan tidak memiliki wawasan atau keahlian yang tinggi.

3. Teknik pelatihan spesifikasi apakah yang harus kami gunakan untuk melatih petugas pengepresan, petugas cuci dan pemeriksaan, manajer dan penjaga toko dan mengapa? Jawab: Dengan melakukan tehknik pelatihan magang, karena pekerja atau petugas dilatih menjadi yang terampil melalui kombinasi pelajaran dikelas dan pelatihan langsung di pekerjaan dan pekerja dapat mengenal lingkungan kerjanya.

ISTILAH-ISTILAH KUNCI

Orientasi karyawan Prosedur untuk memberikan informasi latar belakang dasar kepada karyawan baru tentang perusahaan itu. Pelatihan Proses mengajar keterampilan yang dibutuhkan karyawan baru untuk melakukan pekerjaanya. Manajemen kinerja Proses yang digunakan perusahaan untuk memastikan karyawan bekerja searah dengan tujuan organisasi. Pelatihan yang tidak sesuai Situasi dimana seorang pengusaha gagal untuk melatih secara memadai, dan karyawan malah

malah menjadi mengganggu pihak ketiga. Analisis tugas Studi yang rinci dari pekerjaan untuk mengetahui keterampilan khusus yang dibutuhkan. Analisis kinerja Mengetahui bahwa ada defisiensi prestasi dan menentukan apakah defisiensi itu harus dikoreksi melalui pelatihan atau cara lain. On the job training Melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan sambil mengerjakannya. Magang Suatu proses terstruktur dimana pekerja dilatih menjadi yang terampil melalui kombinasi pelajaran di kelas dan pelatihan langsung di pekerjaan Job instruction training (JIT) Daftarken ururtan tugas setiap pekerjaan, dan hal penting lainnya, untuk memberikan langkahlangkah pelatihan secara bertahap kepada karyawan. Pelajaran yang terprogram Metode sistematis untuk mengajarkan keterampilan pekerjaan dengan memberikan pertanyaan atau fakta, yang memungkinkan orang itu untuk memberikan respona, dan memberikan orang yang belajar itu jawaban timbale balik yang akurat.

Pelatihan situasi Melatih karyawan dengan peralatan khusus diluar pekerjaan, seperti dalam pelatihan pilot penerbangan sehingga biaya dan bahaya pelatihan dapat dikurangi. Bantuan pekerjaan

Sekumpulan instruksi, diagram atau metode serupa yang tersedia ditempat pekerjaan untuk membimbing para pekerja. Electronic performance support system (EPSS) Kumpulan peralatan terkomputerisasi dan tampilan yang dapat mengotomatisasi pelatihan dokumentasi dan dukungan telepon, mengintregasikan secara otomatis ke dalam aplikasi dan memeberikan dukungan yang lebih cepat, lebih murah, dan lebih efektiv daripada metode tradisional. Pengembangan manajemen Usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen saat ini atau mendatang dengan menanamkan pengetahuan, perubahan prilaku, dan peningktan keterampilan. Perencanaan suksesi Proses yang dilalui perusahaan dalam merencanakan dan mengisi lowongan tingkat senior. Rotasi pekerjaan Teknik pelatihan manajemen dengan cara memindahkan orang yang dilatih dari departemen satu ke departemen lain untuk memperluas pengalamannya dan mengenali kekuatan dan kelemahan dirinya. Belajar bertindak Teknik pelatihan dimanacalon manajemen diizinkan untuk bekerja penuh untuk menganalisis dan menyelesaikan permasalahan di departemen lain Metode studi kasus Metode pengembangan dimana manajer diberikan deskripsi tertulis tentang masalah organisasi untuk diteliti dan dipecahkan. Permainan manajemen Sebuah teknik pengembangan daimana kelompok-kelompok manajer bersaing dengan membuat

keputusan terkomputerisasi mengenai situasi simulasi tetapi realistis.

Permainan peran Teknik pelatihan dimana orang yang dilatih memerankan satu bagian dalam situasi manajemen yang realistis. Pembuatan model prilaku Teknik pelatihan dimana orang-orang yang dilatih terlebih dulu diperlihatkan teknik manajemen yang baik dalam sebuah film, lalu diminta untuk memainkan peran dalam situasi, simulasi, kemudian diberikan umpan balik dan pujian oleh penyelia mereka. Pusat pengembangan dalam perusahaan Pelatihan dengan metode perusahaan memperkenalkan kepada para calon manajer latihan yang realistis untuk meningkatkan keterampilan manajemennya. Pembelajaran sub kontrak Pembelajaran sub kontrak perusahaan berlaku bagi perusahaan-perusahaan konsultan besar. Pengembangan organiasai Semua upaya unntuk meningkatkan kinerja manajemen saat ini ataupun dimasa datang dengan menginformasikan pengetahuan, perubahan sikap, atau peningkatan keterampilan. Eksperimen terkendali Metode formal untuk menguji efektivtas dari program pelatihan, lebih disukai dengan pengujian sebelum dan sesudah dan sebuah kelompok pengendali.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->