P. 1
Etika, Hukum dan Perlakuan yang Adil dalam Manajemen SDM

Etika, Hukum dan Perlakuan yang Adil dalam Manajemen SDM

|Views: 2,025|Likes:

More info:

Categories:Types, Speeches
Published by: Bobby Arianto Purnama Saputra on Sep 26, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

04/10/2013

pdf

text

original

BAB 14 Etika, Hukum dan Perlakuan yang Adil dalam Manajemen SDM

Menjelaskan apa yang dimaksud dengan perilaku yang etis saat bekerja.

Arti Etika.
Etika adalah prinsip-prinsip melaksanakan pengaturan terhadap individu atau

suatu kelompok; khususnya standar-standar yang anda gunakan untuk memutuskan bagaiman cara anda meleksanakan sesuatu. Keputusan yang berkaitan dengan etika selalu memiliki dua karakteristik. Pertama, keputusan-keputusan tersebut selalu melibatkan penilaian normatif. Penilaian normative mengimplikasikan bahwa sesuatu itu baik atau buruk, benar atau salah, lebih baik atau lebih buruk. Keputusan etika selalu melibatkan moralitas, standar-standar perilaku mana yang diterima oleh masyarakat. Standar-standar moral berbeda dengan standar lain dalam beberapa hal. Mereka berkaitan dengan perilaku yang memiliki konsekuensi serius terhadap kesejahteraan masyarakat, seperti pembunuhan, penipuan, dan pencemaran nama baik. Mereka tidak dapat dibangun dan diubah oleh keputusan badan kewenangan tertentu seperti legisltif dan mereka harus lebih penting daripada keinginan pribadi. Banyak orang percaya bahwa penilaian moral tidak pernah situsional. Penilaian moral cenderung memicu emosi. • Etika dan Hukum. Hukum bukanlah hal terbaik dalam hal etika, karena sesuatu bisa saja sah tapi tidak benar, dan sesuatubisa saja benar tapi tidak sah. Anda dapat membuat keputusan yang melibatkan etika berdasarkan apa yang sah. Etika adalah membuat keputusan yang

merupakan representatif dari apa yang kita dukung, tidak hanya menurut hukum kadang kala perilaku tidak sah dan etis. • Etika, Perilaku Yang Adil , dan Hukum. Keadilan adalah bagian yang terintegrasi dari apa yang dipikirkan orang sebagai hukum. Para ahli umumnya mendefinisikan hukum organisasional dalam tiga komponen: 1) Hukum distributif mengacu pada keadilan dan dari hasil suatu keputusan. 2) Hukum procedural mengacu pada keadilan suatu proses yang digunakan oleh perusahaan untuk mengalokasikan kenaikan tunjangan. 3) Hukum Interaksional atau Interpersonal mengacu pada perilaku saat manajer melakukan hubungan antarpersonal mereka mereka dengan para karyawan, dan khususnya pada tingkatan mana mereka memperlakukan karyawan dengan rasa hormat sebagai lawan dari tindak kekerasan dan ketidakhormatan.

Mendiskusikan Faktor-Faktor Penting Yamg Membentuk Perilaku Etis Saat Bekerja.

• Apa Yang Membentuk Perilaku Yang Etis Saat Bekerja.  Faktor- Faktor Perorangan. Karena orang membawa nilai-nalai apa yang mereka anggap benar dan salah ke pekerjaan mereka, setiap individu harus menanggung beban kredit untuk pilihan etika yang dibuatnya. Dalam kasus apapun ujian kejujuran menunjukan bahwa sebagian orang lebih cenderung untuk membuat pilihan etis yang salah. Faktor-Faktor Keorganisasian. Pengaruh Atasan.

 

Atasan menetapkan karakter umum, tindakan merupakan sinyal-sinyal tentang apa yang benar dan apa yang salah. Disini terdapat beberapa contoh tentang bagaimana para penylelia secara sadar mengarahkan bawahan untuk melakukan hal yang tidak benar : 1.Mengatakan pada para staf untuk melakukan apa pun yang diperlukan untuk mencapai hasil. 2.Membebani berlebihan orang-orang dengan kinerja puncak untuk memastikan pekerjaan tersebut selesai. 3.Mencari jalan lain saat terjadi hal-hal illegal. 4.Mengambil hasil kerja orang lain atau menghindari kesalahan. • Aturan Hukum dan Kebijakan Etika. Aturan dan kebijakan etika adalah satu tanda bahwa perusahaan serius dalam masalah etika. Kadang kala aturan etika berjalan dengan baik, dan kadang kala tidak. Sebagian perusahaan sangat mendorong karyawannya untuk mengikuti “tes etika” cepat untuk mengevaluasi apa yang akan mereka lakukan sesuai dengan aturan sikap di perusahaan yang bersangkutan. • Budaya Organisasi. Karakteristik nilai, tradisi dan perilaku perusahaan yang dimiliki oleh para karyawan. Apa yang dimaksud dengan budaya organisasi? Karakteristik nilai, tradisi dan perilaku perusahaan yang dimiliki oleh para karyawan. Nilai adalah keyakinan dasar tentang apa yang benar atau apa yang salah, atau apa yang harus anda lakukan atau tidak. Nilai penting karena nilai-nilai itu memberikan pedoman dan menghubungkan perilaku. Para manajer harus memikirkan cara untuk mengirimkan sinyal yang benar pada para karyawan mereka. Antara lain :    Mengklarifikasikan Harapan. Gunakan Sinyal dan Persimbolan. Menyediakan Dukungan Fisik.

  •

Menggunakan Sejarah. Mengatur ritual dan upacara.

Menjelaskan Paling Tidak Empat Cara Spesifik Manajeman SDM Dapat Mempengaruhi Perilaku Etis Saat Bekerja.

 Peran Manajeman SDM Dalam Meningkatkan Etika Dan Perlakuan Yang Adil. • Mengapa memperlakukan karyawan dengan adil? Adalah suatu pertanyaan yang bersifat retoris, karena hampir semua orang belajar di usia sangat dini, beberapa versi dari aturan-aturan yang utama. Tapi ada juga alasan praktis untuk memperlakukan karyawan perusahaan dengan keadilan dan hukum sesuai dengan apa yang menjadi hak mereka. Meningkatnya kesadaran karyawan terhadap hukum adalah satu alasan. Para manajer ingin memastikan prosedur pendisplinan dan hukuman akan menjadikan mereka dapat membela diri terhadap observasi dari para arbitrator dan pengadilan dan mereka tidak akan dapat membela diri jika prosedurnya tidak adil. Persepsi mengenai keadilan berhubungan dengan komitmen karyawan; untuk menungkatkan kualitas kepuasaan terhadap organisasi, pekerjaan, dan dengan para pemimpin dan untuk perilaku keanggotaan organisasi. Para pelamar yang pecaya mereka diperlakukan secara tidak adil akan lebih menunjukan ketidaksutujuan terhadap hasil dan orang mengamsumsikan, untuk mengajukan tuntutan. Para pelamar melihat prosedur seleksi perusahaan sebagai proses yang adil tidak hanya akan bereaksi lebuh bauk terhadap prosedur tersebut, tapi melihat perusahaan dan pekerja tersebut sebagai sesuatu yang lebih menarik. • Aktivitas Etis SDM.

 Penyusunan Staf dan Seleksi. Manajer dapat melakukan beberapa hal untuk memastikan bahwa orang lain juga menilai metode penilaian perusahaan sebagai sesuatu yang adil. Sebagai contoh,

karyawan akan cenderung melihat prosedur resmi (seperti wawancara seleksi) adalah adil jika mencakup kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan, memberikan kesempatan untuk menunjukan kompetensi, memberikan cara untuk memperbaiki kesalahan, dan digunakan untuk secara konsisten pada semua pelamar (atau karyawan). Perlakuan antarpersonel dari seorang harus menggambarkan hal-hal seperti pertanyaan-pertanyaan yang sesuai, kesopanan dan respek dari orang yang melakukan penilaian dan adanya kesempatan komunikasi dua arah.  Pelatihan. Pelatihan etika umumnya berperan penting dalam membantu perusahaan untuk mengembangkan bidaya etika dan keadilan. Pelatihan seperti ini biasanya termasuk menunujukan pada karyawan bagaimana mengenali diliema etika, bagaimana menggunakan kerangka etika (seperti aturan pelaksanaan) untuk menyelesaikan permasalahan, bagaiman menggunakan fungsi-fungsi SDM (separti praktik-paraktik wawancara pendisplinan) secara etis. Disamping itu pelatihan juga harus menekankan pada dukungan moral dari pilihan etika dan komitmen yang mendalam dari integritas dan etika.  Penilaian Kinerja. Proses penilaian kinerja perusahaan memberikan kesempatan lain untuk menekankan komitmennya terhadap etika dan keadilan. Pertama, penilain menjelaskan bahwa perushaan tidak hanya mengklaim bahwa mereka percaya dan melakukan standar etika yang tinggi, tapi juga benar-benar mengukur (dan kemudian menghargai) para karyawan yang mengikuti standar tersebut. Kedua, bagimana para penyelia melakukan penilaian adlah hal yang penting. Studi mengonfirmasi bahwa, praktiknya, sebagai manajer mengabaikan akurasi dan kejujuran dari nilai penilain kinerja dan lebih menggunakannya untuk tujuan politik.  Sistem Penghargaan dan Pendisplinan Untuk mencapai perilaku sebagai fungsi dari konsekuensinya adlah tanggung jawab perusahaan dan SDM untuk memastikan bahwa perusahaan menghargai perilaku

yang etis dan menghukum perilaku yang tidak etis. Faktanya, penilitian memberikan sarn bahwa karyawan mengharapkan organisasi untuk mendistribusukan hukuman terhadap pelanggaran terhadap pelanggaran etika.  Agresi dan Pelanggaran di Tempat Kerja. Karyawan yang memandang diri mereka sebagi dibayar dibawah standar dapat melakukan tindakan negatif yang bervariasi mulai dari pencurian sampai pengrusakan terhadap barang-barang milik perusahaan. Banyak tindakan SDM, termasuk perumahan karyawan, mengabaikan promosinya, pemberhentian dan disiplin dapat menimbulkan persepsi mengenai perlakuan tidak adil.  Aktivitas Etika SDM Lainnya. Komite etika perusahaan akan sering melibatkan para professional. Komite ini memastikan bahwa para pemimpin senior perusahaan terlibat dalam diskusi tentang masalh-masalah etika.  Membangun Komunikasi Dua Arah. Kesempatan kumunikasi dua arah memainkan peran penting dalam pemahaman tentang bagiman kita diperlakukan dengan adil. Satu studi menyimpulkan bahwa ada tiga tindakan yang berkontribusi untuk peduli pada keadilan dalam kerangka bisnis: 1) Keterikatan. Melibatkan individu dalam keputusan-keputusan yang berpengaruh pada mereka dengan menayakan masukan dari mereka dan memungkinkan mereka untuk menolak ide dan asumsi orang lain. 2) Penjelasan. Memastikan bahwa setiap orang terlibat dan terkena dampaknya paham keputusan akhir dibuat dan pemikiran yang mengarisbahawi keputusan tersebut; dan 3) Kejelasan harapan. Memastikan semua orang tahu sebelumnya dengan standar apamereka akn nilai dan denda bagi kegagalan. •

Menerapkan Praktik-Praktik Pendisplinan Yang Adil.

 DISIPLIN DAN PRIVASI KARYAWAN. Tujuan disiplin adalah untuk mendorong karyawan berperilaku hati-hati dlam pekerjaan (berhati-hati didefinisikan sesuai peraturan dan perundang-undangan). Proses yang adil adan disiplin didasarkan pada tiga pilar: Peraturan dan Perundanga-Undangan yang jelas, Sistem denda yang progresif dan Proses serius. Peraturan perilaku dan perundang-undangan menyelesaikan permasalahan seperti, perusakan property perusahaan, mabuk ditempat kerja dan tidak patuh. Contoh-contoh termasuk: 1) Kinerja yang buruk tidak diterima. Setiap karyawan diharapkan untuk melakukan pekerjaanya dengan benar dan efisien untuk mencapai standar kualitas yang ada. 2) Akohol dan narkoba tidak boleh dicampur adukan dengan pekerjaan. Menggunakan keduanya selam jam kerja dan laporan bekerja dibwah pengaruh keduanya secara ketat dilarang. 3) Menjual apapun diperusahaan tanpa kewenangan tidak diizinkan; juga berjudi dalam bentuk apapun dilarang. Sebuah sistem yang progresif adlah pilar kedua dari disiplin yang efektif. Hukuman ini bisa mencakup dari peringatan yang disampaikan secara langsung sampai tertulis dari dikeluarkan untuk sementara sampai pemberhentian dari pekerjaan. Tuntutan pekerjaan biasanya fungsi dari jenis pelanggaran dan berapa kali pelanggaran dan atau pendisplinan. • Proses Permohonan Pendisplinan Formal. Program multi tahap perlakuan adil dijamin dalam FedEx. Tahap 1, Review Manaejemen, penuntut memasukkan keluhan tertulis pada anggota manejemen (manajer, manajer senior atau direktur pengelola) dalam 7 hari sejak terjadinya masalah. Jika tidak puas dengan keputusan itu, maka tahap 2, Petugas Keluhan, penuntut memasukkan permohonan tertulis pada wakil direktur atau wakil direktur senior dalam divisi 7 hari sejak keputusan tahap 1. Akhirnya, ditahap 3, Review Persetujuan Eksekutif, yamg

mengajukan tuntutan dapat memasukkan keluhan tertulis dalm waktu 7 hari sejah keputusan tahap 2, kedepartemen hubungan karyawan.

Disiplin Tanpa Hukuman. Disiplin tanpa hukuman biasanya melibatkan sistem peringatan langsung secara

oral dan penerapan cuti dibayar satu hari senagai pengganti dari hukuman tradisional. Disiplin tanpa hukuman bertujuan untuk mrmghindari masalah-masalah pendisplinan. Cara ini melakukannya dengan membuat para karyawan menerima aturan dan mengurangi hukuman dari disiplin itu sendiri. Berikut ini adalah cara penerapanya: 1) 2) Mengeluarkan peringatan dengan kata-kata. Bila pelanggaran meningkat dalam enam minggu, keluarkan peringatan tertulis yang formal, copy dari peringatan tertilis dimasukkan dalm file personel karyawan. 3) 4) Berikan cuti, satu hari untuk “membuat keputusan yang dibayar”. Jika tidak terjadi lagi pelanggaran dalam dsetahun kedepan, cuti satu hari yang dibayar tersebut duhapus dari filenya pribadinya. • Privasi Karyawan. Empat jenis pelanggaran privasi terhadap karywan yang utama yang disutujui oleh pengadilan adalah pelanggaran terhadap area pribadi (pengintipan diruang ganti dan kamar mandi), publikasi masalah pribadi, membuka catatn kesehatan dan pemanfaatan nama karyawan atau kemiripan dengan dia untuk tujuan komersial. Pengecekan latar belakang, pengawasan kegiatan diluar kerja dan gaya hidup, tes penggunaan narkoba, pencarian tempat kerja dan pengawasan kegiatan di tempat kerja memici sebagian besar pelanggaran privasi. Ada dua pembatasan dalam pengawasan ditempat kerja: Undang-Undang Privasi Komunikasi Elektronik (Electronic Communication Privacy Act-ECPA) dan perlindungan hukum terhadp invasi privasi. ECPA sebagian tujuannya untuk membatasi penghalang dan mengawasi komunikasi oral dan kabel, tapi dengan dua pengecualian:

pengusaha dapat menunjukan alasan bisnis yang sah menurut hukum untuk melakukannya dan harus mendapatkan izin dari karyawan untuk melakukannya.

Menuliskan Paling Tidak Empat Faktor Penting Dalam Melakukan Pemberhentian Secara Efektif.

Mengelola pemberhentian. Pemberhentian adalah pemecatan karyawan dari perusahaan tanpa didasarkan

oleh keinginan orang tersebut. Tiga perlindungan perundang-undangan dan hukum tradisional pada hukuman yang salah telah menghapus doktrin kapan saja, pengecualian kebijakan publik, pengecualian kontrak yang diindikasikan dan pengeculian kontrak niat baik. Berdasarkan pengeculian kebijakan pubik, pengadilan menyatakan hukuman tersebut salah bila berlawanan dengan kebijakan umum yang telah mapan dan eksplisit. Berdasarkan pengecualian yang diindikasikan dalam kontrak, pengadilan menyatakan bahwa, meskipun tidak ada instrument yang mengekspresikan secara tertulis, kintrak tersebut ada berdasarkan resprestasi dibuku pegangan karyawan. Pengecualian berdasarkan niat baik menyarankan bahwa pengusaha tidak boleh memberhentikannya para karyawan tanpa sebab yang benar. • Dasar Pemberhentian. Ada empat dasar pemberhentian: 1) Kinerja yang tidak memuaskan. 2) Kecenderungan untuk terus-menerus gagl melaksanakan kewajiban mencapai standar pekerjaan. 3) Perilaku yang tidak dapat diterima. 4) Pelanggaran yang terus-menerus dan disengaja terhadap peraturan perusahaan. 5) Dan bisa termasuk pencurian, keributan, dan ketidakpatuhan.

6) Tidak memenuhi kualifikasi pekerjaan. 7) Ketidakmampuan karyawan untuk melaksanakan tugas meskioun dia rajin. 8) Perubahan persyaratan (atau eliminasi) pekerjaan. 9) Ketidakmampuan karyawan untuk melakukan tugasnya, setelah sifat pekerjaan tersebut diubah. Ketidakpatuhan adalah bentuk dari perilaku yang tidak dapat diterima, kadang kala menjadi penyebab pemberhentian. Pencurian, keterlambatan kronis dan kulitas kerja yang rendah adalah alasan konkret untuk pemberhentian, tapi ketidakpatuhan kadang kala lebih sulit untuk diterjemahkan kedlam kata-kata. Mungkin bermanfaat untuk mengingat bahwa sebagian tindakan adalah atau dianggap sebagai ketidakpatuhan kapan pun dan diman pun hal tersebut terjadi. Misalnya: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) Tidak menghargai secara langsung kewenangan atasan. Sangat tidak patuh, atau menolak untuk mematuhi, perintah atasan khususnya didepan orang lain. Penolakan keras yang yang terus-menerus terhadap kebijakan, peraturan dan perundang-undngan dan prosedur perusahaan yang telah dinyatakan dengan jelas. Kritik didepan umum terhadap atasan. Menunjukan rasa menghargai atau tidak menghargai. Tidak menghargai rantai perintah, ditunjukan dengan mendatangi penyelia atau manajer langsung dengan keluhan, saran atau manuver politik. Berpartisipasi dalam (atau memimpin) usaha untuk merusak dan menghilangkan kekuasaan atasan. • Wawasan Kinerja Tinggi. Mengukur keamanan adalah hal yang penting saat pemberhentian dilakukan. Akal sehat selalu didikte oleh daftar cek untuk memastikan para karyawan yang dipecat mengembalikan semua kunci dan barang-barang perusahaan dan seringkali membawa mereka keluar kantor dan gedung. • Menghindari Tuntutan Terhadap Hukuman yang Salah.

Hukuman yang salah yaitu pemberhentian seorang karyawan yang tidak sesuai dengan hukum atau tidak sesuai dengan pernyataan tentang disusun dalam kontrak atau diindikasikan oleh perusahaan melalui formulir aplikasi pekerjaan, buku informasi karyawan atau perjanjian lainnya. Menghindari dua tuntutan yang salah mensyaratkan dua pasangan pendekatan. Pertama, tetapkan kebijakan pekerjaan dan prosedur resolusi argumentasi yang membuat para kayawan merasa mereka diperlakukan dengan adil. Kedua, lakukan persiapan kerja mulai dengan aplikasi pekerjaan yang akan membantu menghindari tuntutan. • Tanggung Jawab Penyelia Personel. Ada beberapa cara untuk menghindari terciptanya situasi dimana tanggung jawab personal menjadi suatu masalah. Para manajar harus familiar sepenuhnya dengan perundang-undangan persyaratan mereka. Mengikuti kebijakan dan prosedur karyawan, karena seorang karyawan dapat memulai sebuah klaim terhadap penyelia perorangan yang tidak mengikuti prosedur dan kebujakan perusahaan. • Wawancara Pemberhetian. Wawancara pemberhentian adalah wawancara untuk memberitahukan karyawan tentang fakta bahwa dia telah diberhentikan. Pedoman untuk wawancara pemberhentian sendiri adalah sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. 5. 6. • Rencanakan wawancara dengan hati-hati. Langsung pada intinya. Jelaskan Situasi. Dengarkan. Review semua eleman paket pembayaran pemberhentian. Identifikasi Langkah selanjutnya.

Konseling Penempatan Kembali. Konseling penempatan kembali adalah proses sistematis dimana orang yang

diberhentikan dilatih dan diberi bantuan dalam teknik penilaian diri dan mengamankan posisinya yang baru.

Wawancara Keluar. Wawancara keluar adalah wawancara dengan para karyawan yang meninggalkan

perusahaan, dilakukan dengan tujuan memperoleh informasi tentang pekerjaan atau masalah yang terkait dengan pekerjaan untuk memberi pengusaha wawasan tentang perusahaan. • Hukum Merumahkan dan Hukum Penutupan Perusahaan. Merumahkan karyawan yang bukan disebabkan oleh tindakan pendisplinan adalah kenyataan kehidupan perusahaan. Bagi pengusaha, menurutnya penjualan pegawai atau keuntungan bisa jadi membutuhkan pengurangan atau perampingan pegawai. • Hukum Pentupan Perusahaan. Pengusaha bertanggung jawab untuk memberi peringatan pada karyawan yang akan berurusan dengan “kehilangan pekerjaan”. Perumahan karyawan saat para pekerja dirumahkan untuk sementara waktu, adalah situsi saat terjadi tiga kondisi: 1) 2) 3) Tidak ada pekerjaan yang tersedia untuk para karyawan tersebut. Manajemem mengharapkan situasi tudak ada pekerjaan bersifat sementara untuk jangka pendek. Manajemen kembali berniat untuk memanggil kembali para karyawan jika pekerjaan tersedia kembali. • Prosedur Merumahkan/Pengembalian. Prosedur detail yang menentukan siapa yang akn dirumahkan jika tidak ada pekerjaan yang tersedia: umumnya memungkinkan karyawan untuk menggunakan senioritas 1. 2. mereka untuk bertahan dipekerjaan. Sebagian besar prosedur perumahan/pengembalian memiliki fitur yang sama: Senioritas adalah penentu utama siapa yang tetap bekerja. Senioritas bisa menjadi petunjuk terhadap kamampuan atau kesempurnaan kerja, tapi biasanya hanya jika tidak ada karyawan senior yang khusus memenuhi kualifikasi untuk pekerjaan tertentu.

3. 4.

Senioritas biasanya berdasarkan tanggal karyawan bergabung dengan organisasi, bukan tanggal dia melakukan pekerjaan tertentu. Karena senioritas bisanya diseluruh perusahaan.

Merumahkan Alternatif Selain Ada beberapa alternatif. Dengan pengurangan sukarela dalam rencana penggajian,

semua karyawan setuju untuk mengurangi gaji mereka agar semua orang tetap bekerja. Pengusaha lainya setuju untuk melakukan waktu tidak bekerja sukarela, yang sekali lagi memiliki dampak pengurangan beban bayaran gaji dan menghindari merumahkan karyawan. • Penyesuaian pada Perampingan dan Penggabungan Perampingan adalah proses mengurangi, biasanya secara dramatis, jumlah karyawan oleh perusahaan. Pedoman untuk menerapkan upaya pengurangan tersebut:  Identifikasi sasaran dan kendala.  Bentuk tim perampingan.  Menyelesaikan masalh hokum.  Rencanakan tindakan pascaimplementasi.  Selesaikan maslah keamanan.

ISTILAH KUNCI

Budaya organisasi : Adalah karakteristik nilai, tradisi, dan prilaku perusahaan yang dimiliki oleh para karyawan.

Disiplin tanpa hukuman : Adalah melibatkan sistem perigatan langsung secara oral dan penerapan cuti dibayar satu hari sebagai pengganti dari hukuman tradisional.

Etika : Adalah Prinsip-prinsip melaksanakan pengaturan terhadap individu atau suatu kelompok khususnya standar-standar yang anda gunakan untuk memutuskan bagaimana cara anda melaksanakan sesuatu.

Hukum distributif : Adalah Keadilan dan hhukum dari hasil suatu keputusan.

Hukum interaksional : Adalah Prilaku para manajer dalam hubungan antar personal dengan para karyawan.

Hukum prosedural : Adalah Keadilan suatu proses.

Undang-undang privasi komunikasi elektronik : Adalah Sebagian tujuannya untuk membatasi penghalang dan mengawasi komunikasi oral dan kabel tapi dengan dua pengecualian: pengusaha dapat menunujukan alasan bisnis yang sah menurut hukum utuk melakukannya, dan harus mendapatkan izin dari karyawan untuk melakukannya.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->