BAB 14

Etika, Hukum dan Perlakuan yang Adil dalam Manajemen

SDM

• Menjelaskan apa yang dimaksud dengan perilaku yang etis saat

bekerja.

• Arti Etika.
Etika adalah prinsip-prinsip melaksanakan pengaturan terhadap individu atau
suatu kelompok; khususnya standar-standar yang anda gunakan untuk memutuskan
bagaiman cara anda meleksanakan sesuatu.
Keputusan yang berkaitan dengan etika selalu memiliki dua karakteristik.
Pertama, keputusan-keputusan tersebut selalu melibatkan penilaian normatif. Penilaian
normative mengimplikasikan bahwa sesuatu itu baik atau buruk, benar atau salah, lebih
baik atau lebih buruk.
Keputusan etika selalu melibatkan moralitas, standar-standar perilaku mana yang
diterima oleh masyarakat. Standar-standar moral berbeda dengan standar lain dalam
beberapa hal. Mereka berkaitan dengan perilaku yang memiliki konsekuensi serius
terhadap kesejahteraan masyarakat, seperti pembunuhan, penipuan, dan pencemaran
nama baik. Mereka tidak dapat dibangun dan diubah oleh keputusan badan kewenangan
tertentu seperti legisltif dan mereka harus lebih penting daripada keinginan pribadi.
Banyak orang percaya bahwa penilaian moral tidak pernah situsional. Penilaian moral
cenderung memicu emosi.

• Etika dan Hukum.

Hukum bukanlah hal terbaik dalam hal etika, karena sesuatu bisa saja sah tapi
tidak benar, dan sesuatubisa saja benar tapi tidak sah. Anda dapat membuat keputusan
yang melibatkan etika berdasarkan apa yang sah. Etika adalah membuat keputusan yang
merupakan representatif dari apa yang kita dukung, tidak hanya menurut hukum kadang
kala perilaku tidak sah dan etis.

• Etika, Perilaku Yang Adil , dan Hukum.

Keadilan adalah bagian yang terintegrasi dari apa yang dipikirkan orang sebagai
hukum. Para ahli umumnya mendefinisikan hukum organisasional dalam tiga komponen:
1) Hukum distributif mengacu pada keadilan dan dari hasil suatu keputusan.
2) Hukum procedural mengacu pada keadilan suatu proses yang digunakan oleh
perusahaan untuk mengalokasikan kenaikan tunjangan.
3) Hukum Interaksional atau Interpersonal mengacu pada perilaku saat manajer
melakukan hubungan antarpersonal mereka mereka dengan para karyawan, dan
khususnya pada tingkatan mana mereka memperlakukan karyawan dengan rasa
hormat sebagai lawan dari tindak kekerasan dan ketidakhormatan.

• Mendiskusikan Faktor-Faktor Penting Yamg Membentuk Perilaku

Etis Saat Bekerja.

• Apa Yang Membentuk Perilaku Yang Etis Saat Bekerja.

 Faktor- Faktor Perorangan.

Karena orang membawa nilai-nalai apa yang mereka anggap benar dan
salah ke pekerjaan mereka, setiap individu harus menanggung beban kredit untuk
pilihan etika yang dibuatnya.
Dalam kasus apapun ujian kejujuran menunjukan bahwa sebagian orang
lebih cenderung untuk membuat pilihan etis yang salah.

 Faktor-Faktor Keorganisasian.
 Pengaruh Atasan.
 Atasan menetapkan karakter umum, tindakan merupakan sinyal-sinyal
tentang apa yang benar dan apa yang salah.
Disini terdapat beberapa contoh tentang bagaimana para penylelia secara
sadar mengarahkan bawahan untuk melakukan hal yang tidak benar :
1.Mengatakan pada para staf untuk melakukan apa pun yang diperlukan
untuk mencapai hasil.
2.Membebani berlebihan orang-orang dengan kinerja puncak untuk
memastikan pekerjaan tersebut selesai.
3.Mencari jalan lain saat terjadi hal-hal illegal.
4.Mengambil hasil kerja orang lain atau menghindari kesalahan.

• Aturan Hukum dan Kebijakan Etika.

Aturan dan kebijakan etika adalah satu tanda bahwa perusahaan serius dalam
masalah etika. Kadang kala aturan etika berjalan dengan baik, dan kadang kala tidak.
Sebagian perusahaan sangat mendorong karyawannya untuk mengikuti “tes etika” cepat
untuk mengevaluasi apa yang akan mereka lakukan sesuai dengan aturan sikap di
perusahaan yang bersangkutan.

• Budaya Organisasi.
Karakteristik nilai, tradisi dan perilaku perusahaan yang dimiliki oleh para
karyawan.
Apa yang dimaksud dengan budaya organisasi?
Karakteristik nilai, tradisi dan perilaku perusahaan yang dimiliki oleh para
karyawan. Nilai adalah keyakinan dasar tentang apa yang benar atau apa yang salah, atau
apa yang harus anda lakukan atau tidak. Nilai penting karena nilai-nilai itu memberikan
pedoman dan menghubungkan perilaku.
Para manajer harus memikirkan cara untuk mengirimkan sinyal yang benar pada
para karyawan mereka. Antara lain :
 Mengklarifikasikan Harapan.
 Gunakan Sinyal dan Persimbolan.
 Menyediakan Dukungan Fisik.
  Menggunakan Sejarah.
 Mengatur ritual dan upacara.
• Menjelaskan Paling Tidak Empat Cara Spesifik Manajeman SDM
Dapat Mempengaruhi Perilaku Etis Saat Bekerja.

 Peran Manajeman SDM Dalam Meningkatkan Etika Dan Perlakuan Yang

Adil.

• Mengapa memperlakukan karyawan dengan adil?

Adalah suatu pertanyaan yang bersifat retoris, karena hampir semua orang belajar
di usia sangat dini, beberapa versi dari aturan-aturan yang utama. Tapi ada juga alasan
praktis untuk memperlakukan karyawan perusahaan dengan keadilan dan hukum sesuai
dengan apa yang menjadi hak mereka. Meningkatnya kesadaran karyawan terhadap
hukum adalah satu alasan. Para manajer ingin memastikan prosedur pendisplinan dan
hukuman akan menjadikan mereka dapat membela diri terhadap observasi dari para
arbitrator dan pengadilan dan mereka tidak akan dapat membela diri jika prosedurnya
tidak adil. Persepsi mengenai keadilan berhubungan dengan komitmen karyawan; untuk
menungkatkan kualitas kepuasaan terhadap organisasi, pekerjaan, dan dengan para
pemimpin dan untuk perilaku keanggotaan organisasi. Para pelamar yang pecaya mereka
diperlakukan secara tidak adil akan lebih menunjukan ketidaksutujuan terhadap hasil dan
orang mengamsumsikan, untuk mengajukan tuntutan. Para pelamar melihat prosedur
seleksi perusahaan sebagai proses yang adil tidak hanya akan bereaksi lebuh bauk
terhadap prosedur tersebut, tapi melihat perusahaan dan pekerja tersebut sebagai sesuatu
yang lebih menarik.

• Aktivitas Etis SDM.

 Penyusunan Staf dan Seleksi.

Manajer dapat melakukan beberapa hal untuk memastikan bahwa orang lain juga
menilai metode penilaian perusahaan sebagai sesuatu yang adil. Sebagai contoh,
karyawan akan cenderung melihat prosedur resmi (seperti wawancara seleksi) adalah adil
jika mencakup kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan, memberikan kesempatan untuk
menunjukan kompetensi, memberikan cara untuk memperbaiki kesalahan, dan digunakan
untuk secara konsisten pada semua pelamar (atau karyawan). Perlakuan antarpersonel
dari seorang harus menggambarkan hal-hal seperti pertanyaan-pertanyaan yang sesuai,
kesopanan dan respek dari orang yang melakukan penilaian dan adanya kesempatan
komunikasi dua arah.

 Pelatihan.
Pelatihan etika umumnya berperan penting dalam membantu perusahaan untuk
mengembangkan bidaya etika dan keadilan. Pelatihan seperti ini biasanya termasuk
menunujukan pada karyawan bagaimana mengenali diliema etika, bagaimana
menggunakan kerangka etika (seperti aturan pelaksanaan) untuk menyelesaikan
permasalahan, bagaiman menggunakan fungsi-fungsi SDM (separti praktik-paraktik
wawancara pendisplinan) secara etis. Disamping itu pelatihan juga harus menekankan
pada dukungan moral dari pilihan etika dan komitmen yang mendalam dari integritas dan
etika.

 Penilaian Kinerja.
Proses penilaian kinerja perusahaan memberikan kesempatan lain untuk
menekankan komitmennya terhadap etika dan keadilan. Pertama, penilain menjelaskan
bahwa perushaan tidak hanya mengklaim bahwa mereka percaya dan melakukan standar
etika yang tinggi, tapi juga benar-benar mengukur (dan kemudian menghargai) para
karyawan yang mengikuti standar tersebut.
Kedua, bagimana para penyelia melakukan penilaian adlah hal yang penting.
Studi mengonfirmasi bahwa, praktiknya, sebagai manajer mengabaikan akurasi dan
kejujuran dari nilai penilain kinerja dan lebih menggunakannya untuk tujuan politik.

 Sistem Penghargaan dan Pendisplinan

Untuk mencapai perilaku sebagai fungsi dari konsekuensinya adlah tanggung
jawab perusahaan dan SDM untuk memastikan bahwa perusahaan menghargai perilaku
yang etis dan menghukum perilaku yang tidak etis. Faktanya, penilitian memberikan sarn
bahwa karyawan mengharapkan organisasi untuk mendistribusukan hukuman terhadap
pelanggaran terhadap pelanggaran etika.

 Agresi dan Pelanggaran di Tempat Kerja.

Karyawan yang memandang diri mereka sebagi dibayar dibawah standar dapat
melakukan tindakan negatif yang bervariasi mulai dari pencurian sampai pengrusakan
terhadap barang-barang milik perusahaan. Banyak tindakan SDM, termasuk perumahan
karyawan, mengabaikan promosinya, pemberhentian dan disiplin dapat menimbulkan
persepsi mengenai perlakuan tidak adil.

 Aktivitas Etika SDM Lainnya.

Komite etika perusahaan akan sering melibatkan para professional. Komite ini
memastikan bahwa para pemimpin senior perusahaan terlibat dalam diskusi tentang
masalh-masalah etika.

 Membangun Komunikasi Dua Arah.

Kesempatan kumunikasi dua arah memainkan peran penting dalam pemahaman
tentang bagiman kita diperlakukan dengan adil. Satu studi menyimpulkan bahwa ada tiga
tindakan yang berkontribusi untuk peduli pada keadilan dalam kerangka bisnis:
1) Keterikatan. Melibatkan individu dalam keputusan-keputusan yang berpengaruh
pada mereka dengan menayakan masukan dari mereka dan memungkinkan
mereka untuk menolak ide dan asumsi orang lain.
2) Penjelasan. Memastikan bahwa setiap orang terlibat dan terkena dampaknya
paham keputusan akhir dibuat dan pemikiran yang mengarisbahawi keputusan
tersebut; dan
3) Kejelasan harapan. Memastikan semua orang tahu sebelumnya dengan standar
apamereka akn nilai dan denda bagi kegagalan.

• Menerapkan Praktik-Praktik Pendisplinan Yang Adil.

 DISIPLIN DAN PRIVASI KARYAWAN.
Tujuan disiplin adalah untuk mendorong karyawan berperilaku hati-hati dlam
pekerjaan (berhati-hati didefinisikan sesuai peraturan dan perundang-undangan). Proses
yang adil adan disiplin didasarkan pada tiga pilar: Peraturan dan Perundanga-Undangan
yang jelas, Sistem denda yang progresif dan Proses serius.
Peraturan perilaku dan perundang-undangan menyelesaikan permasalahan seperti,
perusakan property perusahaan, mabuk ditempat kerja dan tidak patuh. Contoh-contoh
termasuk:
1) Kinerja yang buruk tidak diterima. Setiap karyawan diharapkan untuk
melakukan pekerjaanya dengan benar dan efisien untuk mencapai standar kualitas
yang ada.
2) Akohol dan narkoba tidak boleh dicampur adukan dengan pekerjaan.
Menggunakan keduanya selam jam kerja dan laporan bekerja dibwah pengaruh
keduanya secara ketat dilarang.
3) Menjual apapun diperusahaan tanpa kewenangan tidak diizinkan; juga berjudi
dalam bentuk apapun dilarang.

Sebuah sistem yang progresif adlah pilar kedua dari disiplin yang efektif.
Hukuman ini bisa mencakup dari peringatan yang disampaikan secara langsung sampai
tertulis dari dikeluarkan untuk sementara sampai pemberhentian dari pekerjaan. Tuntutan
pekerjaan biasanya fungsi dari jenis pelanggaran dan berapa kali pelanggaran dan atau
pendisplinan.

• Proses Permohonan Pendisplinan Formal.

Program multi tahap perlakuan adil dijamin dalam FedEx. Tahap 1, Review
Manaejemen, penuntut memasukkan keluhan tertulis pada anggota manejemen (manajer,
manajer senior atau direktur pengelola) dalam 7 hari sejak terjadinya masalah. Jika tidak
puas dengan keputusan itu, maka tahap 2, Petugas Keluhan, penuntut memasukkan
permohonan tertulis pada wakil direktur atau wakil direktur senior dalam divisi 7 hari
sejak keputusan tahap 1. Akhirnya, ditahap 3, Review Persetujuan Eksekutif, yamg
mengajukan tuntutan dapat memasukkan keluhan tertulis dalm waktu 7 hari sejah
keputusan tahap 2, kedepartemen hubungan karyawan.

• Disiplin Tanpa Hukuman.

Disiplin tanpa hukuman biasanya melibatkan sistem peringatan langsung secara
oral dan penerapan cuti dibayar satu hari senagai pengganti dari hukuman tradisional.
Disiplin tanpa hukuman bertujuan untuk mrmghindari masalah-masalah pendisplinan.
Cara ini melakukannya dengan membuat para karyawan menerima aturan dan
mengurangi hukuman dari disiplin itu sendiri. Berikut ini adalah cara penerapanya:
1) Mengeluarkan peringatan dengan kata-kata.
2) Bila pelanggaran meningkat dalam enam minggu, keluarkan peringatan
tertulis yang formal, copy dari peringatan tertilis dimasukkan dalm file personel
karyawan.
3) Berikan cuti, satu hari untuk “membuat keputusan yang dibayar”.
4) Jika tidak terjadi lagi pelanggaran dalam dsetahun kedepan, cuti satu hari yang
dibayar tersebut duhapus dari filenya pribadinya.

• Privasi Karyawan.
Empat jenis pelanggaran privasi terhadap karywan yang utama yang disutujui
oleh pengadilan adalah pelanggaran terhadap area pribadi (pengintipan diruang ganti dan
kamar mandi), publikasi masalah pribadi, membuka catatn kesehatan dan pemanfaatan
nama karyawan atau kemiripan dengan dia untuk tujuan komersial. Pengecekan latar
belakang, pengawasan kegiatan diluar kerja dan gaya hidup, tes penggunaan narkoba,
pencarian tempat kerja dan pengawasan kegiatan di tempat kerja memici sebagian besar
pelanggaran privasi.
Ada dua pembatasan dalam pengawasan ditempat kerja: Undang-Undang Privasi
Komunikasi Elektronik (Electronic Communication Privacy Act-ECPA) dan
perlindungan hukum terhadp invasi privasi. ECPA sebagian tujuannya untuk membatasi
penghalang dan mengawasi komunikasi oral dan kabel, tapi dengan dua pengecualian:
pengusaha dapat menunjukan alasan bisnis yang sah menurut hukum untuk
melakukannya dan harus mendapatkan izin dari karyawan untuk melakukannya.

• Menuliskan Paling Tidak Empat Faktor Penting Dalam Melakukan

Pemberhentian Secara Efektif.

• Mengelola pemberhentian.
Pemberhentian adalah pemecatan karyawan dari perusahaan tanpa didasarkan
oleh keinginan orang tersebut.
Tiga perlindungan perundang-undangan dan hukum tradisional pada hukuman
yang salah telah menghapus doktrin kapan saja, pengecualian kebijakan publik,
pengecualian kontrak yang diindikasikan dan pengeculian kontrak niat baik. Berdasarkan
pengeculian kebijakan pubik, pengadilan menyatakan hukuman tersebut salah bila
berlawanan dengan kebijakan umum yang telah mapan dan eksplisit. Berdasarkan
pengecualian yang diindikasikan dalam kontrak, pengadilan menyatakan bahwa,
meskipun tidak ada instrument yang mengekspresikan secara tertulis, kintrak tersebut ada
berdasarkan resprestasi dibuku pegangan karyawan. Pengecualian berdasarkan niat baik
menyarankan bahwa pengusaha tidak boleh memberhentikannya para karyawan tanpa
sebab yang benar.

• Dasar Pemberhentian.
Ada empat dasar pemberhentian:
1) Kinerja yang tidak memuaskan.
2) Kecenderungan untuk terus-menerus gagl melaksanakan kewajiban mencapai
standar pekerjaan.
3) Perilaku yang tidak dapat diterima.
4) Pelanggaran yang terus-menerus dan disengaja terhadap peraturan perusahaan.
5) Dan bisa termasuk pencurian, keributan, dan ketidakpatuhan.
 6) Tidak memenuhi kualifikasi pekerjaan.
7) Ketidakmampuan karyawan untuk melaksanakan tugas meskioun dia rajin.
8) Perubahan persyaratan (atau eliminasi) pekerjaan.
9) Ketidakmampuan karyawan untuk melakukan tugasnya, setelah sifat pekerjaan
tersebut diubah.
Ketidakpatuhan adalah bentuk dari perilaku yang tidak dapat diterima, kadang
kala menjadi penyebab pemberhentian. Pencurian, keterlambatan kronis dan kulitas kerja
yang rendah adalah alasan konkret untuk pemberhentian, tapi ketidakpatuhan kadang kala
lebih sulit untuk diterjemahkan kedlam kata-kata. Mungkin bermanfaat untuk mengingat
bahwa sebagian tindakan adalah atau dianggap sebagai ketidakpatuhan kapan pun dan
diman pun hal tersebut terjadi. Misalnya:
1) Tidak menghargai secara langsung kewenangan atasan.
2) Sangat tidak patuh, atau menolak untuk mematuhi, perintah atasan -
khususnya didepan orang lain.
3) Penolakan keras yang yang terus-menerus terhadap kebijakan, peraturan dan
perundang-undngan dan prosedur perusahaan yang telah dinyatakan dengan jelas.
4) Kritik didepan umum terhadap atasan.
5) Menunjukan rasa menghargai atau tidak menghargai.
6) Tidak menghargai rantai perintah, ditunjukan dengan mendatangi penyelia
atau manajer langsung dengan keluhan, saran atau manuver politik.
7) Berpartisipasi dalam (atau memimpin) usaha untuk merusak dan
menghilangkan kekuasaan atasan.

• Wawasan Kinerja Tinggi.

Mengukur keamanan adalah hal yang penting saat pemberhentian dilakukan. Akal
sehat selalu didikte oleh daftar cek untuk memastikan para karyawan yang dipecat
mengembalikan semua kunci dan barang-barang perusahaan dan seringkali membawa
mereka keluar kantor dan gedung.

• Menghindari Tuntutan Terhadap Hukuman yang Salah.

 Hukuman yang salah yaitu pemberhentian seorang karyawan yang tidak sesuai
dengan hukum atau tidak sesuai dengan pernyataan tentang disusun dalam kontrak atau
diindikasikan oleh perusahaan melalui formulir aplikasi pekerjaan, buku informasi
karyawan atau perjanjian lainnya.
Menghindari dua tuntutan yang salah mensyaratkan dua pasangan pendekatan.
Pertama, tetapkan kebijakan pekerjaan dan prosedur resolusi argumentasi yang membuat
para kayawan merasa mereka diperlakukan dengan adil. Kedua, lakukan persiapan kerja
mulai dengan aplikasi pekerjaan yang akan membantu menghindari tuntutan.

• Tanggung Jawab Penyelia Personel.

Ada beberapa cara untuk menghindari terciptanya situasi dimana tanggung jawab
personal menjadi suatu masalah. Para manajar harus familiar sepenuhnya dengan
perundang-undangan persyaratan mereka. Mengikuti kebijakan dan prosedur karyawan,
karena seorang karyawan dapat memulai sebuah klaim terhadap penyelia perorangan
yang tidak mengikuti prosedur dan kebujakan perusahaan.

• Wawancara Pemberhetian.
Wawancara pemberhentian adalah wawancara untuk memberitahukan karyawan
tentang fakta bahwa dia telah diberhentikan. Pedoman untuk wawancara pemberhentian
sendiri adalah sebagai berikut:
1. Rencanakan wawancara dengan hati-hati.
2. Langsung pada intinya.
3. Jelaskan Situasi.
4. Dengarkan.
5. Review semua eleman paket pembayaran pemberhentian.
6. Identifikasi Langkah selanjutnya.

• Konseling Penempatan Kembali.

Konseling penempatan kembali adalah proses sistematis dimana orang yang
diberhentikan dilatih dan diberi bantuan dalam teknik penilaian diri dan mengamankan
posisinya yang baru.
• Wawancara Keluar.
Wawancara keluar adalah wawancara dengan para karyawan yang meninggalkan
perusahaan, dilakukan dengan tujuan memperoleh informasi tentang pekerjaan atau
masalah yang terkait dengan pekerjaan untuk memberi pengusaha wawasan tentang
perusahaan.
• Hukum Merumahkan dan Hukum Penutupan Perusahaan.
Merumahkan karyawan yang bukan disebabkan oleh tindakan pendisplinan adalah
kenyataan kehidupan perusahaan. Bagi pengusaha, menurutnya penjualan pegawai atau
keuntungan bisa jadi membutuhkan pengurangan atau perampingan pegawai.

• Hukum Pentupan Perusahaan.

Pengusaha bertanggung jawab untuk memberi peringatan pada karyawan yang
akan berurusan dengan “kehilangan pekerjaan”.
Perumahan karyawan saat para pekerja dirumahkan untuk sementara waktu,
adalah situsi saat terjadi tiga kondisi:
1) Tidak ada pekerjaan yang tersedia untuk para karyawan tersebut.
2) Manajemem mengharapkan situasi tudak ada pekerjaan bersifat sementara
untuk jangka pendek.
3) Manajemen kembali berniat untuk memanggil kembali para karyawan jika
pekerjaan tersedia kembali.

• Prosedur Merumahkan/Pengembalian.
Prosedur detail yang menentukan siapa yang akn dirumahkan jika tidak ada
pekerjaan yang tersedia: umumnya memungkinkan karyawan untuk menggunakan
senioritas mereka untuk bertahan dipekerjaan. Sebagian besar prosedur
perumahan/pengembalian memiliki fitur yang sama:
1. Senioritas adalah penentu utama siapa yang tetap bekerja.
2. Senioritas bisa menjadi petunjuk terhadap kamampuan atau
kesempurnaan kerja, tapi biasanya hanya jika tidak ada karyawan senior yang
khusus memenuhi kualifikasi untuk pekerjaan tertentu.
 3. Senioritas biasanya berdasarkan tanggal karyawan bergabung dengan
organisasi, bukan tanggal dia melakukan pekerjaan tertentu.
4. Karena senioritas bisanya diseluruh perusahaan.

• Merumahkan Alternatif Selain

Ada beberapa alternatif. Dengan pengurangan sukarela dalam rencana penggajian,
semua karyawan setuju untuk mengurangi gaji mereka agar semua orang tetap bekerja.
Pengusaha lainya setuju untuk melakukan waktu tidak bekerja sukarela, yang sekali lagi
memiliki dampak pengurangan beban bayaran gaji dan menghindari merumahkan
karyawan.

• Penyesuaian pada Perampingan dan Penggabungan

Perampingan adalah proses mengurangi, biasanya secara dramatis, jumlah
karyawan oleh perusahaan. Pedoman untuk menerapkan upaya pengurangan tersebut:
 Identifikasi sasaran dan kendala.
 Bentuk tim perampingan.
 Menyelesaikan masalh hokum.
 Rencanakan tindakan pascaimplementasi.
 Selesaikan maslah keamanan.
ISTILAH KUNCI

 Budaya organisasi : Adalah karakteristik nilai, tradisi, dan prilaku perusahaan yang
dimiliki oleh para karyawan.

 Disiplin tanpa hukuman : Adalah melibatkan sistem perigatan langsung secara oral
dan penerapan cuti dibayar satu hari sebagai pengganti dari hukuman tradisional.

 Etika : Adalah Prinsip-prinsip melaksanakan pengaturan terhadap individu atau

suatu kelompok khususnya standar-standar yang anda gunakan untuk memutuskan
bagaimana cara anda melaksanakan sesuatu.

 Hukum distributif : Adalah Keadilan dan hhukum dari hasil suatu keputusan.

 Hukum interaksional : Adalah Prilaku para manajer dalam hubungan antar personal
dengan para karyawan.

 Hukum prosedural : Adalah Keadilan suatu proses.

 Undang-undang privasi komunikasi elektronik : Adalah Sebagian tujuannya
untuk membatasi penghalang dan mengawasi komunikasi oral dan kabel tapi dengan
dua pengecualian: pengusaha dapat menunujukan alasan bisnis yang sah menurut
hukum utuk melakukannya, dan harus mendapatkan izin dari karyawan untuk
melakukannya.