Keberagaman Angkatan Kerja, Peluang Kerja yang Setara, dan Tindakan Firmatif

Diajukan Sebagai Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI INSTITUT TEKNOLOGI INDONESIA SERPONG 2010

Keberagaman Angkatan Kerja, Peluang Kerja yang Setara dan Tindakan Afirmatif

Sequencing Mom, Bawa Mereka Kembali

Dewasa ini, semakin banyak ibu baru yang berhenti bekerja hanya untuk kembali lagi kemudian; mereka seringkali disebut sequencing mom. Ada beberapa factor yang tersembunyi di balik perubahan dalam sikap perusahaan ini. Para ibu yang meninggalkan angkatan kerja dewasa ini cenderung lebih tua serta memiliki lebih banyak pengalaman berkarier dan keterampilan yang telah terbukti dibandingkan mereka yang ada di masa lalu, hal ini membuat mereka menjadi caloncalon karyawan yang menarik. Jadwal kerja yang luwes, telecommuting dan programprogram ramah keluarga lainnya kini dapat ditemukan di banyak perusahaan utama. Penting membuat mereka tahu bahwa mereka adalah sumber daya yang bernilai dan bahwa perusahaan ingin mereka kembali. Deloitte & Touche memiliki program yang mengizinkan para karyawan yang memenuhi syarat untuk meninggalkan perusahaan hingga lima tahun untuk berfokus pada tujuantujuan pribadi seperti keluarga. Program tersebut dirancang untunk membantu para karyawan bergerak masuk dan keluar angkatan kerja untuk alasan-alasan pribadi; program tersebut juga terbuka untuk para karyawan pria dan mereka yang memiliki tujuan pribadi selain membesarkan anak. Tampaknya ada pergeseran yang nyata berkenaan dengan perusahaan-perusahaan yang menerima para professional wanita. Jika beberapa perusahaan merekrut wanita ini, para pemberi kerja lainnya memiliki program yang membantu karyawan mereka mengambil cuti dan kembali kemudian. IBM menawarkan program yang mengizinkan para karyawannya mengambil cuti hingga tiga tahun. Biasanya, para ibu bekerja yang memanfaatkan program tersebut mengambil cuti setahun atau lebih, kemudian mereka memanfaatkan sisa cuti mereka untuk kembali bekerja secara paruh waktu. Setelah tiga tahun terlewati, mereka memiliki pilihan untuk kembali bekerja.

yang berbeda dari orang kebanyakan. para karyawan Hispanik akan meningkat 36. pertama-tama akan dideskripsikan sequencing mom. Hal tersebut melibatkan budaya suportif dimana semua karyawan bias efektif .3%. ras. profesi.Dalam bab ini. bertindak. Jumlah pria dan wanita dalam angakatan kerja akan tumbuh. Manajemen keberagaman memastikan tersedianya faktor-faktor untuk memberi dan mendorong pengembangan berkelanjutan angkatan kerja yang beragam dengan menyatukan perbedaan-perbedaan yang nyata dan yang dipersepsikan tersebut untuk mencapai produktivitas maksimum. belajar.1% pada tahun 2010.7%. daerah asal. agama. dan setiap orang melihat nilai dari pekerjaan mereka. status dalam organisasi atau posisi dan perbedaan lainnya yang kita persepsikan. seringkali berpikir. akan meningkat 44. dan berkomuikasi dalam cara berbeda. Manajemen keberagaman berkenaan dengan mempraktekkan suatu budaya inklusif di mana para pendatang baru merasa diterima. gaya hidup.S. Tantangan bagi para manajer di masa depan adalah bahwa orang dengan cirri umum. Dalam menciptakan budaya ini. yaitu para ibu baru yang meninggalkan angkatan kerja (berhenti bekerja) tetapi kemudian kembali bekerja. pangsa pria dalam angakatan kerja diperkirakan menurun sementara pangsa wanita diperkirakan meningkat. Keberagaman dan Manajemen Keberagaman Keberagaman mengacu pada setiap perbedaan yang dipersepsikan diantara orang-orang: usia. orientasi seksual. kekhususan fungsional. Akibatnya. Ramalan Angkatan Kerja Beragam di Masa Depan Department of labor’s Bureau of Labor Statistics meramalkan bahwa jumlah karyawan Asia dan lainnya dalam angkatan kerja A. penting bagi manajemen puncak untunk mendukung . dan para karyawan Afrika-Amerika 20. namun jumlah pria akan tumbuh pada tingkat yang lebih lambat daripada jumlah wanita.

secara kuat keberagaman tempat kerja sebagai tujuan perusahaan dan memasukkan inisiatif-inisiatif keberagaman dalam strategi bisnis perusahaan mereka. memberikan tantangan dan peluang bagi organisasi-organisasi. Semakin banyak perusahaan yang memberikan cuti mengasuh anak tanpa dipotong gajinya. Rumah tangga-rumah tangga tersebut mencakup rumah tangga yang dikepalai oleh para orang tua tunggal dan mereka samasama bekerja purna-waktu. . ada peningkatan jumlah rumah tangga non-tradisional di Amerika Serikat. Terkadang. dimana baik suami maupun istri memiliki pekerjaan dan tanggung jawab keluarga. yang menetap. dan beberapa perusahaan juga menawarkan hal yang sama untuk kaum pria. Mayoritas anak yang tumbuh dewasa ini memiliki kedua orang tua yang bekerja di luar rumah. namun sekalipun kedua orang tua bekerja. manajemen juga harus kreatif dalam mengakomodasi segmen paling berharga dari angkatan kerja ini. Orang Tua Tunggal dan Ibu Bekerja Secara tradisional. kebutuhan pengasuhan anak dipandang berada di luar wilayah bisnis. Keluarga Dwi-Karier Peningkatan jumlah keluarga dwi-karier. 2. Komponen-komponen yang menyatu membentuk angkatan kerja yang beragam akan didiskusikan berikut ini: 1. pengasuhan anak diatur dengan bantuan keluarga atau teman. Bagi banyak karyawan. 3. Sehubungan dengan meningkatnya jumlah wanita yang memasuki angkatan kerja. Situasi ini terutama sulit bagi para orang tua tunggal. wanita mencapai 45% dari angkatan kerja. sebuah tanggung jawabyang harus ditanggung dan diatur oleh karyawan sendiri. Wanita dalam Bisnis Dewasa ini. Para manajer harus peka terhadap kebutuhan para orang tua bekerja. mereka seringkali tidak mampu membayar seorang pembantu rumah tangga purna waktu.

program tunjangan tersesuaikan. Hal ini dikarenakan kelompok tersebut mengalami dinamika yang mempengaruhi kaum minoritas maupun wanita. persaingan peran dari dua budaya. Bell menemukan bahwa konflik peran. Lebih dari segalanya. dan kerja paruh-waktu Beberapa keluarga dwi-karier telah memulai pekerjaan jarak jauh untuk memastikan kedua pasangan mampu memajukan karier masing-masing. Lebih banyak lagi memilih hidup di kota terpisah sehingga kedua pasangan dapat berkembang. dan pasangan satunya bisa memilih cuti tambahan. merupakan cirri-ciri umum stress bicultural. keluarga-keluarga dwi-karier menginginkan lebih banyak fleksibilitas tempat kerja. organisasi-organisasi harus menjadi fleksibel. Pergeseran terjadi ketika relokasi pekerjaan menciptakan angkatan kerja yang mobil. 4. dan memungkinkan banyak pasangan professional berjuang dalam jalur karier mereka yang bebeda. Untuk keluarga dwi-karier. Sosialisasi dalam satu budaya asal dapat menyebabkan kesalahpahaman di tempat kerja. isu-isu itu secara khusus berlaku pada wanita berwarna. telecommuting. hanya salah satu pasangan yang bisa mengambil program perawatan kesehatan. minggu kerja termampatkan.Seiring dengan menigkatnya jumlah keluarga dwi-karier. Karyawan Berkulit Berwarna Karyawan berkulit berwarna kadang-kadang distereotipekan. dan kelebihan peran. terlalu banyaknya harapan yang harus dipenuhi secara memuaskan. Mereka bisa menemui kesalahpahaman-kesalahpahaman dan harapan-harapan yang didasarkan pada perbedaanperbedaan etnis dan budaya. berbagi pekerjaan. Termasuk dalam pilihan-pilihan keseimbangan kerja-kehidupan tersebut adalah waktu luwes. Meskipun isu-isu tersebut dapat diterapkan dalam kelompok-kelompok minoritas lainnya. Hal ini sangat benar ketika manajer mengandalkan sepenuhnya norma-norma budaya .

Begitu angkatan kerja menua. cara menghargai karyawan tersebut bisa menyebabkan ketidaknyamanan emosional. Karyawan Tua Para karyawan tua bukan hanya merupakan porsi besar calon karyawan. Kecacatan. 6. Jika seseorang tidak yakin bagaimana bertindak atau seberapa besar bantuan yang bisa ditawarkan. Beberapa karyawan merasa bahwa. dalam pekerjaan-pekerjaan dimana mereka memenuhi syarat.kelompok mayoritas. yang lainnya memilih semi-pensiun. kebutuhan dan minat mereka dapat berubah. Nyatanya. Banyak orang akan menjadi bosan dengan karier mereka saat ini dan menginginkan tantangan-tantangan yang berbeda.-kecacatan tersebut membatasi jumlah atau jenis pekerjaan yang bisa dijalankan seseorang atau membuat pencapaiannya menjadi sulit. Beberapa karyawan tua lebih menyukai pekerjaan purna-waktu yang tidak terlalu berat. namun kini lebih banyak dari mereka yang ingin. para karyawan cacat memiliki tingkat perputaran lebih rendah. dan ratarata masuk kerja. Menuanya angkatan kerja meuntut dilakukannya beberapa penyesuaian. Orang cacat tersebut harus ditanya untuk mendapatkan petunjuk. para karyawan cacat dapat mengerjakannya sebaik karyawan normal dalam hal produktivitas. jika dipuji secara terbuka. Banyak dari pada individu tersebut memerlukan pelatihan ulang karena keterampilan teknis mereka mungkin sudah tidak mutakhir lagi. atau butuh. Orang Cacat Kecacatan yang umum mencakup keterbatasan pendengaran atau penglihatan. mereka justru akan kehilangan muka dalam kelompok mereka. 5. kehadiran. Namun. keterbatasan mental atau emosional dan berbagai gangguan saraf. dalam pekerjaan-pekerjaan tertentu dengan tingkat perputaran tinggi. Para manajer harus selalu berusaha memperlakukan karyawan cacat sebagaimana mereka . Manajer dapat menyesuaikan irama untuk perlakuan yang layak terhadap para karyawan cacat. Namun. keterbatasan gerak. bekerja lebih lama. dan lainnya mengutamakan kerja paruh-waktu. dalam budaya-budaya yang menempatkan nilai utama pada keselarasan kelompok dan prestasi bersama.

Para manajer bisa menempatkan para individu ini dalam pekerjaan-pekerjaan yang cocok dengan keterampilan mereka. Banyak dari pemuda dewasa dan remaja tersebut memiliki kebiasaan kerja yang buruk. mereka cenderung lebih sering terlambat atau tidak hadir daripada para karyawan yang berpengalaman atau berpendidikan lebih baik. 7. dan membentuk komunitas-komunitas tertutup dimana mereka memegang erat beberapa perwujudan budaya yang mereka tinggalkan. hidup dipemukiman miskin. Imigran Imigran-imigran yang lebih baru memerlukan waktu penyesuaian diri. para anggota kelompok-kelompok etnis tersebut segera menjadi bagian dari angkatan kerja regular dalam bidang-bidang tertentu dan terlepas dari keterasingan mereka. mereka biasanya mengambil pekerjaan-pekerjaan berupa rendah yang tidak memerlukan keahlian. diperkirakan ribuan pemuda tanpa keterampilan. memungkinkan para karyawan berketerampilan rendah menjalankannya. Dimanapun mereka menetap. Tingkat Pendidikan Karyawan . 9. Lebih banyak pekerjaan bisa dihilangkan dari aspek keterampilannya. dan para manajer juga harus menuntut mereka untuk berprestasi. Pemuda dengan Pendidikan atau Keterampilan Terbatas Setiap tahun. Mereka mempelajari keterampilan-keterampilan baru dan menyesuaikan keterampilan lama untuk Negara baru mereka. mereka adalah bagian permanen dari angkatan kerja. Meskipun sisi-sisi negative dari para karyawan tersebut kadang tampak melampau sisi positifnya.memperlakukan karyawan-karyawan lainnya. Sementara ini. terutama selama periodeperiode puncak. seperti musim belanja liburan. Para manajer juga harus mencari cara-cara untuk melatih para karyawan tidak terampil dan meningkatkan pendidikan formal mereka. dan membuahkan hasil terbaik bagi organisasi. 8.

warna kulit. baik publik maupun swasta. Pemberdayaan dimungkinkan oleh tingginya tingkat pendidikan yang dituntut dari angkatan kerja baru. Civil Rights Act tahun 1866 . agama. asal kebangsaan. Menambah lebih banyak kompleksitas adalah tren di tempat kerja untuk memberdayakan para karyawan. dan executive orders telah mendorong organisasi-organisasi. dan bukan dari apakah seseorang tergolong dalam jender. Namun keberagaman tidak terjadi begitu saja. mereka yang berpendidikan terbatas akan terlewatkan dari upaya pemberdayaan tersebut. Yang paling signifikan dari hukum-hukum tersebut dideskripsikan dalam bagian-bagian berikut ini. Hukum yang Mempengaruhi Peluang Kerja yang Setara Sejumlah hokum nasional yang telah disahkan memiliki pengaruh pada peluang kerja yang setara. ras. usia tertentu atau menyandang cacat tertentu. sebagaimana juga sejumlah undang-undang lainnya sebagai tanggapan atas kesalahankesalahan legislasi aslinya. 10. Peluang Kerja yang Setara : Sebuah Tinjauan Sebagaimana dapat dilihat dari diskusi diatas. untuk memanfaatkan kemampuan dari angkatan kerja yang secara luas tidak termanfaatkan sebelum pertengahan 1960-an. keputusan-keputusan Mahkamah Agung. Legislasi. Sejumlah amandemen terhadap beberapa undang-undang tersebut telah disahkan. angkatan kerja dewasa ini telah menjadi beragam.Bentuk lain keberagaman yang kini ditemukan ditempat kerja berkenaan dengan tingkat pendidikan karyawan. Pengesahan hukum-hukum tersebut mencerminkan sikap masyarakat terhadap perubahan yang harus dibuat untuk memberi setiap orang peluang yang setara akan pekerjaan. Ramalan bahwa lebih dari setengah pekerjaan baru akan mensyaratkan beberapa pendidikan di luar SMA. namun. Mayoritas perusahaan dewasa ini berupa membuat keputusan-keputusan penempatan karyawan berdasarkan siapa yang berkualitas terbaik.

” Orang-orang kulit hitam dan Hispanik dilindungi oleh undang-undang ini jika mereka didiskriminisasikan berdasarkan ras.. warna kulit. promosi. tidaklah sah bagi pemberi kerja untuk melakukan diskriminasi dalam penarikan. pemecatan. Title VII of the Civil Rihts Act tahun 1964. atau keistimewaan-keistimewaan kerja berdasarkan ras. atau asal kebangsaan.sebagaimana dinikmati warga Negara kulit putih. Equal Pay Act tahun 1963 Equal Pay Act tahun 1963 melarang pemberi kerja membayar karyawan dari satu jender lebih rendah daripada karyawan dari jender lainnya. Diamandemen tahun 1972 Berdasarkan Title VII. undang-undang ini memberi seluruh warga Negara hak yang sama “sebagaimana dinikmati oleh warga Negara berkulit putih … untuk mendapat. semua orang… harus memiliki hak yang sama untuk membuat dan melaksanakan kontrak…. jenis kelamin. san mengalihkan…. kondisi-kondisi. membeli…memiliki. Undang-undang tersebut mencakup pekerjaan dalam tempat usaha yang secara fisik sama EPA mengizinkan perbedaan bayaran berdasarkan faktor-faktor berikut ini : • • • • • Ketidaksetaraan tanggung jawab Ketidaksamaan kondisi kerja Perbedaan karena senioritas Perbedaan yang timbul dari system bayaran prestasi Perbedaan berdasarkan kuantitas atau kualitas produksi Walaupun ketidaksetaraan bayaran secara nyata ada dan tidak diragukan mencerminkan diskriminasi jender sampai tingkat tertentu. Undang-undang tersebut juga melarang . yang didasarkan pada amandemen ketiga belas konstitusi AS secara khusus. jika kedua karyawan tersebut mengerjakan pekerjaan yang secara substansial sama. pemberian imbalan. atau dalam syarat-syarat. mungkin ada alasan-alasan sah untuk sebagian permasalahan tersebut. Faktor permintaan dan penawaran membantu menjelaskan ketidaksetaraan pembayaran.. barang-barang.Legislasi federal tertua yang mempengaruhi penyediaan karyawan adalah civil rights act tahun 1866 . agama.

kejadian. Perkecualian kedua terhadap diskriminasi di bawah title VII adalah sistem senioritas yang sah seperti tipe yang biasanya termuat dalam kontrak serikat pekerja. . Age Discrimination in Employment Act melarang para pemberi kerja melakukan diskriminasi terhadap orang-orang berusia antara 40 sampai 65 tahun. jenis kelamin. Perbedaanperbedaan dalam kondisi kerja diantara para karyawan diizinkan jika perbedaanperbedaan tersebut disebabkan niat untuk melakukan diskriminasi karena ras. agen-agen tenaga kerja. seta sub-sub unit pemerintah federal. Sanksi criminal mengandung makna bahwa seseorang bisa menerima lebih dari sekedar upah yang hilang jika diskriminasi tersebut terbukti. Diamandemen tahun 1978 dan 1986 Sebagaimana disahkan pada awalnya. serta persyaratan-persyaratan ujian dan pendidikan. Negara bagian dan lokal. sistem-sistem senioritas dan prestasi. namun EEOC dapat menilai kepatuhan meskipun tidak ada pengajuan gugatan.tindakan balasana terhadap karyawan yang telah berpartisipasi dalam suatu penyelidikan. Tiga perkecualian penting terhadap diskriminasi sebagaimana dicakup oleh Title VII adalah bona fide occupational qualification . serikat pekerja dengan 25 anggota atau lebih. Gugatan atas diskriminasi usia saat ini merupakan kategori keluhan diskriminasi paling cepat tumbuh yang diajukan melalui Equal Employment Opportunity Commission. warna kulit. atau dengar pendapat. Undang-undang ini berlaku bagi para pemberi kerja yang memiliki 20 karyawan ke atas selama 20 minggu kalender atau lebih. atau asal kebangsaan. Age Discrimination in Employment Act berbeda dengan Title VII of the Civil Right Act dengan menetapkan pengadilan oleh juri dan memberikan sanksi criminal atas pelanggaran undang-undang tersebut. agama. Tindakan hukum dimulai ketika gugatan diajukan. Age Discrimination in Employment Act tahun 1967.

Usia dalam Kenyataan Bisa Merupakan Kualifikasi Kerja yang Sah Usia dalam kenyataan bisa merupakan kualifikasi yang sah jika secara logis memang menyentuh inti bisnis. tuli. atau produk-produk video dan multimedia. atau kondisi-kondisi medis terkait. orang dalam kelompok usia yang bersangkutan tidak akan mampu bekerja dengan memuaskan. cuti sakit. atau hamper semua . termasuk tunjangan kecacatan. Wanita yang tidak mampu bekerja karena alasan-alasan yang berhubungan dengan kehamilan berhak memperoleh tunjangan kecacatan atau cuti sakit pada basis yang sama dengan karyawan yang tidak mampu bekerja karena alasan pengobatan. Dalam penafsiran terakhir mengenai section 8 of the rehabilitation act. Immigration Reform and Control Act tahun 1986 . peralatan telekomunikasi. printer. mesin faksimili. lumpuh. kelahiran anak. dan asuransi kesehatan. komputer. Pregnancy Discrimination Act tahun 1978 Disahkan sebagai amandemen atas Title VII of the Civil Right Act. Rehabilitation Act tahun 1973 Rehabilitation Act melarang diskriminasi terhadap para karyawan cacat yang dipekerjakan oleh kontraktor dan subkontraktor pemerintah tertentu serta organisasiorganisasi yang menerima hibah federal lebih dari $2500. para staff pembelian teknologi federal dipaksa untuk mempertimbangkan orang-orang yang buta. Prinsip yang sama diterapkan pada bidang tunjangan. Pregnancy Discrimination Act melarang diskriminasi dalam aspek kekaryawanam atas dasar kehamilan. dan pemberi kerja memiliki alasan rasional atau factual untuk meyakini bahwa semua. atau memiliki kecacatan lainnya sebelum mereka membeli perangkat lunak. kios. mesin fotokopi.

tunjangan. Yang boleh dilakukan adalah bertanya hanya tentang kemampuan potensial para karyawan untuk menjalankan pekerjaan. IRCA mempertegas sanksi criminal bagi para pemberi kerja yang mempekerjakan pendatang gelap. cuti. Undang-undang tersebut diterapkan pada perekrutan.Keinginan untuk menghentikan imigrasi ilegal mendorong Kongres untuk mengesahkan Immigration Reform and Control Act tahun 1986. Ketentuan-ketentuan kekaryawanan diterapkan pada pemberi kerja . dan bukan tentang kecacatan mereka. periklanan. Civil Rights Act tahun 1991 Civil Rights Act tahun memiliki tujuan sebagai berikut ini : • Memberikan penanganan yang tepat atas diskriminasi yang disengaja dan pelecehan yang tidak sah di tempat kerja . pemberhentian. menewaskan enam orang dan melukai 1. dan menjadikan sah beberapa pendatang gelap melalui program amnesti.000 orang. pemerintah Negara bagian dan lokal. Americans with Disabilities Act tahun 1990 Americans with Disabilities Act yang disahkan pada tahun 1990 . agen-agen tenaga kerja dan serikat-serikat pekerja. Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility Act tahun 1996 Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility tahun 1996 disahkan antara lain sebagai respons atas fakta bahwa paling tidak seorang teroris yang meledakkan Worl Trade Center pada tahun 1993 . menolak tunjangan kesejahteraan yang didanai federal untuk para pendatang gelap. masa kerja. dan semua aktivitas lain yang terkait dengan kekaryawanan. melarang diskriminasi terhadap orang-orang cacat yang berkualitas. telah secara sah masuk dengan menggunakan visa mahasiswa.

Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act tahun 1994 Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act memberikan perlindungan bagi para anggota Reservist dan National Guard. VBIA mendorong adanya tunjangan perumahan. dan lain-lain bagi para veteran. (1) ketentuan yang menuntut para pemberi kerja membrikan informasi kepada para karyawan mengenai hak-hak mereka berdasarkan USERRA. Ada dua ketentuan yang secara khusus penting bagi para pemberi kerja. pendidikan. . dan (2) ketentuan yang meningkatkan periode perpanjangan pemeliharaan kesehatan bagi para karyawan yang cuti karena wajib militer dari 18 bulan menjadi 24 bulan. Veteran’s Benefits Improvement Act tahun 2004 VBIA mengamandemen sebagian dari USERRA. Glass Ceiling adalah kendala tidak kasat mata dalam organisasi yang menghalangi kaum wanita dan minoritas untuk mencapai kemajuan karier. USERRA mempersyaratkan seseorang mengajukan lamaran untuk bekerja kembali dalam periode tertentu setelah menyelesaikan wajib militer.• Mengkondifikasi konsep-konsep kebutuhan bisnis dan kaitan dengan pekerjaan yang dicetuskan oleh Mahkamah Agung dalam kasus Griggs versus Duke Power Co • Mengkonfirmasi kewenangan perundang-undangan dan memberikan panduan perundang-undangan untuk penyelesaian dampak tidak setara dibawah Title VII of the Civil Right Act tahun 1964 • Merespons keputusan-keputusan terakhir Mahkamah Agung dengan memperluas lingkup perundang-undangan hak-hak sipil yang relevan dalam rangka memberikan perlindungan yan layak kepada para korban diskriminasi Dalam Civil Rights Act tahun 1991 juga tercakup Glass Ceiling Act.

Adarand Constructor v Pena 10. Espinoza v Farah Manufacturing Company 5. agen-agen tenaga kerja. jender. Equal Employment Opportunity Commision Panduan Standar Prosedur Seleksi Karyawan Uniform Guidelines memberikan sekumpulan prinsip tunggal yang dirancang untuk membantu para pemberi kerja. tes kinerja. Gratz v Bollinger 12. Dothard v Rawlingson 6. kombinasi pengukuran atau prosedur yang digunakan sebagai dasar setiap keputusan kekaryawanan. Americans Tobacco Company v Patterson 8. O’Connor v Consolidated Coin Caterers Corp. Philips v Martin Marietta Corporation 4. Uniform Guidelines menyatakan bahwa tes adalah : Setiap pengukuran. organisasi-organisasi tenaga kerja.Hukum Negara Bagian dan Lokal Keputusan Signifikan Mahkamah Agung Pengetahuan mengenai hukum jelas penting bagi mereka yang terlibat dalam manajemen sumber daya manusia. program pengujian atau masa . Albermale Paper Company v Moody 3. cara pengadilan menafsirkan hukum tersebut amatlah penting. Griggs v Dukr Power Company 2. namun. University of California Regents v Bakke 7. Keputusan paling signifikan dari Mahkamah Agung AS yang mempengaruhi peluang kerja yang serta disajikan pada bagian berikut ini : 1. Prosedur seleksi mencakup serangkaian lengkap teknik penilaian dari tes tertulis yang tradisional. warna kulit. serta dewan-dewan lisensi dan sertifikasi dalam memenuhi larangan-larangan federal terhadap praktik-praktik kekaryawanan yang mendriskiminasi atas dasar ras. agama. Berkenaan dengan prosuder seleksi. dan asal kebangsaan. 9. Grutter v Bollinger 11.

Dampak merugikan dideskripsikan dengan istilah tingkat seleksi. pemberi kerja dapat memvalidasi alat seleksi dengan membuktikan bahwa alat tersebut benar-benar mampu memprediksi keberhasilan. Tingkat seleksi adalah jumlah pelamar yang memenuhi syarat dipekerjakan atau dipromosikan. asal kebangsaan atau usia. Panduan Tambahan Prosedur Seleksi Karyawan Sejak Uniform Guidelines dipublikasikan pada tahun 1978. Jalan kedua yang tersedia bagi para pemberi kerja jika terdapat dampak merugikan adalah menggunakan argumen kualifikasi kerja yang sah. dan masa kerja melalui wawancara informal atau kasual atau formulir lamaran tanpa skor. pendidikan. para pemberi kerja memiliki dua jalan yang tersedia bagi mereka jika mereka tetap ingin menggunakan standar seleksi tertentu. Konsep Dampak Merugikan Satu-satunya cara membuktikan adanya relevansi tes dengan pekerjaan adalah dengan memvalidasi setiap tes. dibagi jumlah total pelamar yang memenuhi syarat. warna kulit. serta persyaratan fisik. agama. Dengan menganggap bahwa dampak merugikan muncul.percobaan. terjadi jika kaum wanita dan minoritas tidak dipekerjakan pada ratarata atau tingkat sedikitnya 80% dari kelompok berprestasi terbaik. Beberapa dari perubahan tersebut mencerminkan keputusan-keputusan Mahkamah Agung. Pertama. Dampak merugikan. jender. lainnya memperjelas prosedur-prosedur . panduan-panduan tersebut telah dimodifikasi beberapa kali. sebuah konsep yang ditetapkan oleh Uniform Guidelines. Konsep Perlakuan Tidak Setara Perlakuan yang tidak setara bermakna bahwa pemberi kerja melakukan beberapa orang kurang begitu baik dibandingkan orang-orang lainnya karena factor ras.

Panduan atas Pelecehan Seksual (Guidelines on Sexual Harassment) Ada dua jenis pelecehan seksual yang berbeda: (1) dimana lingkungan kerja tidak nyaman tercipta. dalam arti pemberi kerja yang bersangkutan sama sekali tidak memiliki alasan. ketika pelecehan seksual seorang supervisor melibatkan tindakan kekaryawanan yang nyata Definisi EEOC mengenai pelecehan seksual Gerakan seksual yang tidak diinginkan. sekolah. (3) kehadiran pada. dan tindakan verbal atau fisik yang terjadi menurut beberapa situasi berikut ini : • • Ketika kepatuhan akan tindakan tersebut secara eksplisit atau implisit menjadi syarat atau kondisi yang mempengaruhi pekerjaan seseorang Ketika kepatuhan atau penolakan seseorang atas kontak seperti itu digunakan sebagai dasar keputusan-keputusan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang yang bersangkutan • Ketika tindakan tersebut memiliki tujuan atau pengaruh yang secara tidak logis mengganggu hasil kerja seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang intimidatif. bermusuhan atau kasar. suatu organisasi yang dikaitkan dengan. (2) keanggotaan dalam. atau berupaya mempromosikan kepentingan kelompok-kelompok kebangsaan. dan (2) ketika terjadi quid pro quo. Guidelines on Discrimination because of National Origin. permintaan akan layanan seksual . Tiga perubahan utama yang akan didiskusikan adalah Guidelines on Sexual Harassment. atau partisipasi dalam .implementasi. . dan Guidelines on Discrimination because of religion. sebagai contoh. 1. 2. atau hubungan dengan. penawaran promosi atau kenaikan pendapatan dengan seks sebagai gantinya. Panduan atas Diskriminasi karena Asal Kebangsaan (Guidelines on Discrimination because of National Origin) Perlindungan asal kebangsaan juga mencakup: (1) pernikahan atau hubungan dengan seseorang dari asal kebangsaan tertentu. Mahkamah Agung memutuskan bahwa pemberi kerja sangat bertanggung jawab.

Ketika praktik tersebut terus-menerus dijalankan. 3.gereja. Pertimbangan dilakukan atas biaya-biaya yang dapat diidentifikasi sehubungan dengan ukuran dan biaya operasi pemberi kerja serta jumlah orang yang benar-benar memerlukan akomodasi. Commision akan menganggap bahwa aturan seperti itu melanggar title VII dan akan menyelidikinya secara mendalam. Prosedur-Prosedur Seleksi yang Bisa Diskriminatif Berkenaan dengan Asal Kebangsaan • Persyaratan kelancaran berbahasa Inggris : Salah satu praktik yang dipertanyakan melibatkan penutupan peluang kerja akibat aksen asing seseorang atau ketidakmampuan berkomunikasi dengan baik dalam bahasa Inggris. dan (4) penggunaan nama pasangan seseorang yang berhubungan dengan suatu kelompok asal kebangsaaan. Panduan atas Diskriminasi karena Agama (Guidelines on Discrimination because of Religion) Para pemberi kerja memiliki kewajiban untuk mengakomodasi praktik-praktik kegamaan kecuali mereka bisa membuktikan adanya kondisi menyulitkan yang ditimbulkan oleh praktik-praktik tersebut. Panduan ini mengidentifikasi beberapa cara mengakomodasi praktik-praktik keagamaan yang melarang orang bekerja pada harihari tertentu. . Tindakan Afirmatif : Executive Order 11246. kuil. sebuah perusahaan bisa mewajibkan para karyawan berbicara hanya dalam bahasa Inggris jika memang dituntut bisnisnya. Namun. • Persyaratan Pelatihan atau Pendidikan : Menutup peluang kerja bagi seseorang akibat pelatihan atau pendidikan asingnya. atau praktik-praktik yang mewajibkan seseorang untuk memperoleh pelatihan atau pendidikan asing bisa bersifat diskriminatif. sebagaimana Diamandemen oleh Executive Order 11375 Executive order (EO) adalah perintah yanh dikeluarkan presiden dan memiliki kekuatan dan pengaruh hukum yang disahkan Kongres untuk diterapkan pada lembaga-lembaga federal dan kontraktor-kontraktor federal. atau masjid yang umumnya digunakan oleh orang-orang dari suatu kelompok asal kebangsaan.

Fokus utama dari program tindakan afirmatif adalah pada tujuan dan jadwal. warna kulit. yang ditetapkan oleh EO 11246. Program Tindakan Afirmatif Program tindakan afirmatif adalah pendekatan yang dikembangkan organisasi dengan kontrak pemerintah untuk membuktikan bahwa para karyawan dipekerjakan dalam proporsi yang sesuai dengan keterwakilan mereka dalam pasar tenaga kerja yang relevan bagi perusahaan. Volume dan sifat gugatan yang diajukan oleh karyawan atau pelamar terhadap kontraktor Keberadaan kontraktor dalam industri yang sedang tumbuh Tingkat penyerapan kerja atau peluang promosi yang disebabkan perluasan dari. angkatan kerja kongtraktor Peluang kerja yang mungkin muncul dari kontrak yang diterbitkan Ketersediaan sumber daya untuk melakukan tinjauan AAP yang dapat diterima harus mencakup analisis mengenai kekurangan dalam tingkat penggunaan kaum minoritas dan wanita. Langkah pertama dalam melakukan analisis penggunaan adalah membuat analisis tenaga kerja. atau perputaran dalam. atau asal kebangsaan. Faktor. mewajibkan para pemberi kerja mengambil langkah-langkah positif untuk memastikan adanya kesetaraan kesempatan kerja bagi para pelamar dan kesetaraan perlakuan terhadap para karyawan dalam pekerjaanya tanpa memandang ras. termasuk profil EEO-nya saat ini dan indikasi underutilization. Tujuan dan jadwal yang dikembangkan .Tindakan Afirmatif. Langkah kedua melibatkan analisis tentang seluruh kelompok pekerjaan utama.Faktor yang Bisa Dipertimbangkan OFCCP dalam Melaksanakan Preaward Review • • • • • • Kinerja EEO yang lalu dari kontraktor. dengan pertanyaan utama ‘berapa banyak’ dan ‘kapan’. keyakinan.

Tujuan harus spesifik terhadap hasil-hasil yang direncanakan. Teknik-Teknik untuk Meningkatkan Perekrutan Minoritas dan Wanita • • • • • Mengidentifikasi organisasi-organisasi referensi untuk kaum minoritas dan wanita Menyelenggarakan sesi-sesi arahan formal dengan wakil dari organisasiorganisasi referensi.oleh perusahaan harus mencakup seluruh program tindakan afirmaifnya. Ada dua jenis tujuan yang harus ditetapkan berkenaan dengan underutilization: yaitu tujuan tahunan dan akhir. Youth Motivation Programs. Mendorong para karyawan minoritas dan wanita untuk mereferensikan pelamar kepada perusahaan. termasuk perbaikan atas kekurangan-kekurangan. serta terjadwal dalam penyelesaiannya. sedangkan tujuan akhir ditujukan untuk memperbaiki underutilization secara menyeluruh. dan aktivitas-aktivitas terkait dalam komunitas mereka • • • • • Berpartisipasi aktif dalam bursa-bursa kerja dan memberi kewenangan kepada para perwakilan perusahaan untuk membuat komitmen di tempat Secara aktif merekrut di sekolah-sekolah yang sebagian besar siswanya berasal dari kaum minoritas dan wanita Menggunakan upaya-upaya khusus untuk menjangkau kaum minoritas dan wanita selama proses perekrutan sekolah Menjalankan program-program kekaryawanan khusus kapan saja dimungkinkan untuk kaum minoritas dan wanita Secara jelas menampilkan kaum minoritas dan wanita dalam brosur-brosur perekrutan . Memasukkan kaum minoritas dan wanita sebagai staff Hubungan Karyawan Mengizinkan kaum minoritas dan wanita untuk berpartisipasi dalam Career Days. Tujuan tahunan diarahkan untuk mengurangi underutilization.

profesi. akan meningkat 44. 4. Jumlah pria dan wanita dalam angakatan kerja akan tumbuh. gaya hidup.• Menggunakan media berita minoritas dan media minat wanita ketika untuk memuat iklan lowongan kerja. sebuah tanggung jawab yang harus ditanggung dan diatur apakah yang bergabung untuk membentuk angkatan kerja yang beragam saat ini? Jelaskan masing-masing secara . 2. dan para karyawan Afrika-Amerika 20. agama. kebutuhan pengasuhan anak dipandang berada di luar wilayah bisnis. Komponen-komponen singkat. namun jumlah pria akan tumbuh pada tingkat yang lebih lambat daripada jumlah wanita. ras. Manajemen keberagaman memastikan tersedianya faktor-faktor untuk memberi dan mendorong pengembangan berkelanjutan angkatan kerja yang beragam dengan menyatukan perbedaan-perbedaan yang nyata dan yang dipersepsikan tersebut untuk mencapai produktivitas maksimum. Akibatnya. kekhususan fungsional. para karyawan Hispanik akan meningkat 36. Apakah komposisi yang diharapkan dari angkatan kerja beragam masa depan? Department of labor’s Bureau of Labor Statistics meramalkan bahwa jumlah karyawan Asia dan lainnya dalam angkatan kerja A. Didefinisikan keberagaman dan manajemen keberagaman Keberagaman mengacu pada setiap perbedaan yang dipersepsikan diantara orang-orang: usia.S.7%. daerah asal. status dalam organisasi atau posisi dan perbedaan lainnya yang kita persepsikan. orientasi seksual. Apakah yang dimaksud dengan istilah “sequencing mom?” Para ibu baru yang meninggalkan angkatan kerja (berhenti bekerja) tetapi kemudian kembali bekerja. Orang Tua Tunggal dan Ibu Bekerja Secara tradisional.3%. pangsa pria dalam angakatan kerja diperkirakan menurun sementara pangsa wanita diperkirakan meningkat. 1. Pertanyaan Evaluasi 1. 3.1% pada tahun 2010.

wanita mencapai 45% dari angkatan kerja. dimana baik suami maupun istri memiliki pekerjaan dan tanggung jawab keluarga. 5. Mayoritas anak yang tumbuh dewasa ini memiliki kedua orang tua yang bekerja di luar rumah. Karyawan Tua Para karyawan tua bukan hanya merupakan porsi besar calon karyawan. namun sekalipun kedua orang tua bekerja. Kecacatan. kebutuhan dan minat mereka dapat berubah.oleh karyawan sendiri. yang menetap.-kecacatan tersebut membatasi jumlah atau jenis pekerjaan yang bisa dijalankan seseorang atau membuat pencapaiannya menjadi sulit. 3. Mereka bisa menemui kesalahpahaman-kesalahpahaman dan harapan-harapan yang didasarkan pada perbedaan-perbedaan etnis dan budaya. Situasi ini terutama sulit bagi para orang tua tunggal. namun kini lebih banyak dari mereka yang ingin. Rumah tanggarumah tangga tersebut mencakup rumah tangga yang dikepalai oleh para orang tua tunggal dan mereka sama-sama bekerja purna-waktu. Imigran . Banyak orang akan menjadi bosan dengan karier mereka saat ini dan menginginkan tantangan-tantangan yang berbeda.. memberikan tantangan dan peluang bagi organisasi-organisasi. keterbatasan gerak. Orang Cacat Kecacatan yang umum mencakup keterbatasan pendengaran atau penglihatan. atau butuh. Keluarga Dwi-Karier Peningkatan jumlah keluarga dwi-karier. 2. 7. mereka seringkali tidak mampu membayar seorang pembantu rumah tangga purna waktu. keterbatasan mental atau emosional dan berbagai gangguan saraf. Wanita dalam Bisnis Dewasa ini. bekerja lebih lama. Begitu angkatan kerja menua. Karyawan Berkulit Berwarna Karyawan berkulit berwarna kadang-kadang distereotipekan. 4. 6.

Banyak dari pemuda dewasa dan remaja tersebut memiliki kebiasaan kerja yang buruk. Peluang Kerja yang Setara : Sebuah Tinjauan Sebagaimana dapat dilihat dari diskusi diatas. mereka biasanya mengambil pekerjaan-pekerjaan berupa rendah yang tidak memerlukan keahlian. untuk memanfaatkan kemampuan dari angkatan kerja yang secara luas tidak termanfaatkan sebelum pertengahan 1960-an. sebagaimana diamandemen tahun 1972  Age Discrimination in Employment Act tahun 1967. seperti musim belanja liburan. baik publik maupun swasta. Namun keberagaman tidak terjadi begitu saja. 8. terutama selama periode-periode puncak. diperkirakan ribuan pemuda tanpa keterampilan. 9. sebagaimana diamandemen tahun 1978 dan 1986   Rehabilitation Act tahun 1973 Pregnancy Discrimination Act tahun 1978 . keputusan-keputusan Mahkamah Agung. 5. hidup dipemukiman miskin. mereka cenderung lebih sering terlambat atau tidak hadir daripada para karyawan yang berpengalaman atau berpendidikan lebih baik. Tingkat Pendidikan Karyawan Bentuk lain keberagaman yang kini ditemukan ditempat kerja berkenaan dengan tingkat pendidikan karyawan.Imigran-imigran yang lebih baru memerlukan waktu penyesuaian diri. dan membentuk komunitas-komunitas tertutup dimana mereka memegang erat beberapa perwujudan budaya yang mereka tinggalkan. dan executive orders telah mendorong organisasi-organisasi. Sementara ini. angkatan kerja dewasa ini telah menjadi beragam. Ramalan bahwa lebih dari setengah pekerjaan baru akan mensyaratkan beberapa pendidikan di luar SMA. Pemuda dengan Pendidikan atau Keterampilan Terbatas Setiap tahun. 10. Deskripsikan secara singkat hukum-hukum berikut ini :    Civil Rights Act tahun 1866 Equal Pay Act tahun 1963 Title VII of the Civil Rights Act tahun 1964. Legislasi.

atau keistimewaan-keistimewaan kerja berdasarkan ras. kejadian. pemberian imbalan. atau dalam syarat-syarat. Diamandemen tahun 1978 dan 1986 Sebagaimana disahkan pada awalnya.    Immigration Reform and Control Act tahun 1986 Americans with Disabilities Act tahun 1990 Civil Rights Act tahun 1991 Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act tahun 1994 Civil Rights Act tahun 1866 Legislasi federal tertua yang mempengaruhi penyediaan karyawan adalah civil rights act tahun 1866 . kondisi-kondisi. warna kulit. Age Discrimination in Employment Act tahun 1967. Undang-undang tersebut juga melarang pendapat. Diamandemen tahun 1972 Berdasarkan Title VII. pemecatan. Equal Pay Act tahun 1963 Equal Pay Act tahun 1963 melarang pemberi kerja membayar karyawan dari satu jender lebih rendah daripada karyawan dari jender lainnya. Age Discrimination in Employment Act melarang para pemberi kerja melakukan diskriminasi terhadap orang-orang berusia antara 40 sampai 65 tahun. atau dengar . agama. tidaklah sah bagi pemberi kerja untuk melakukan diskriminasi dalam penarikan. Undang-undang tersebut mencakup pekerjaan dalam tempat usaha yang secara fisik sama Title VII of the Civil Rihts Act tahun 1964. promosi. jenis kelamin. tindakan balasana terhadap karyawan yang telah berpartisipasi dalam suatu penyelidikan. jika kedua karyawan tersebut mengerjakan pekerjaan yang secara substansial sama. yang didasarkan pada amandemen ketiga belas konstitusi AS. atau asal kebangsaan.

dan menjadikan sah beberapa pendatang gelap melalui program amnesti. dan pemberi kerja memiliki alasan rasional atau factual untuk meyakini bahwa semua.000 orang. IRCA mempertegas sanksi criminal bagi para pemberi kerja yang mempekerjakan pendatang gelap. kelahiran anak. telah secara sah masuk dengan menggunakan visa mahasiswa. menolak tunjangan kesejahteraan yang didanai federal untuk para pendatang gelap. . Pregnancy Discrimination Act melarang diskriminasi dalam aspek kekaryawanam atas dasar kehamilan. atau kondisikondisi medis terkait. Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility Act tahun 1996 Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility tahun 1996 disahkan antara lain sebagai respons atas fakta bahwa paling tidak seorang teroris yang meledakkan Worl Trade Center pada tahun 1993 .Usia dalam Kenyataan Bisa Merupakan Kualifikasi Kerja yang Sah Usia dalam kenyataan bisa merupakan kualifikasi yang sah jika secara logis memang menyentuh inti bisnis. Immigration Reform and Control Act tahun 1986 Keinginan untuk menghentikan imigrasi ilegal mendorong Kongres untuk mengesahkan Immigration Reform and Control Act tahun 1986. orang dalam kelompok usia yang bersangkutan tidak akan mampu bekerja dengan memuaskan. menewaskan enam orang dan melukai 1. Pregnancy Discrimination Act tahun 1978 Disahkan sebagai amandemen atas Title VII of the Civil Right Act. Rehabilitation Act tahun 1973 Rehabilitation Act melarang diskriminasi terhadap para karyawan cacat yang dipekerjakan oleh kontraktor dan subkontraktor pemerintah tertentu serta organisasi-organisasi yang menerima hibah federal lebih dari $2500. atau hamper semua .

Ada dua ketentuan yang secara khusus penting bagi para pemberi kerja. agen-agen tenaga kerja dan serikat-serikat pekerja. Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act tahun 1994 Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act memberikan perlindungan bagi para anggota Reservist dan National Guard. masa kerja. periklanan. dan semua aktivitas lain yang terkait dengan kekaryawanan. (1) ketentuan yang menuntut para pemberi kerja membrikan informasi kepada para karyawan mengenai hak-hak mereka berdasarkan USERRA. pendidikan. tunjangan. Undang-undang tersebut diterapkan pada perekrutan. USERRA mempersyaratkan seseorang mengajukan lamaran untuk bekerja kembali dalam periode tertentu setelah menyelesaikan wajib militer.Americans with Disabilities Act tahun 1990 Americans with Disabilities Act yang disahkan pada tahun 1990 . pemberhentian. dan lain-lain bagi para veteran. dan (2) ketentuan yang meningkatkan periode perpanjangan pemeliharaan kesehatan bagi para karyawan yang cuti karena wajib militer dari 18 bulan menjadi 24 bulan. melarang diskriminasi terhadap orang-orang cacat yang berkualitas. 6. cuti. Veteran’s Benefits Improvement Act tahun 2004 VBIA mengamandemen sebagian dari USERRA. Ketentuan-ketentuan kekaryawanan diterapkan pada pemberi kerja . Civil Rights Act tahun 1991 Dalam Civil Rights Act tahun 1991 juga tercakup Glass Ceiling Act. Apakah tujuan dari program Office of Federal Contract Compliance? . pemerintah Negara bagian dan lokal. VBIA mendorong adanya tunjangan perumahan. Glass Ceiling adalah kendala tidak kasat mata dalam organisasi yang menghalangi kaum wanita dan minoritas untuk mencapai kemajuan karier.

7. agama. asal kebangsaan atau usia. warna kulit. Philips v Martin Marietta Corporation. warna kulit. 9. Albermale Paper Company v Moody. agama.Dampak merugikan dideskripsikan dengan istilah tingkat seleksi 10. sebuah konsep yang ditetapkan oleh Uniform Guidelines. Apakah keputusan-keputusan signifikan Mahkamah Agung AS yang telah memiliki pengaruh terhadap peluang kerja setara? Keputusan-keputusan utama meliputi Griggs v Dukr Power Company. terjadi jika kaum wanita dan minoritas tidak dipekerjakan pada rata-rata atau tingkat sedikitnya 80% dari kelompok berprestasi terbaik. O’Connor v Consolidated Coin Caterers Corp. Bagaimana equal employment opportunity commission mendefinisikan pelecehan seksual? Definisi EEOC mengenai pelecehan seksual . Equal Employment Opportunity Commision 8. Dothard v Rawlingson. Adarand Constructor v Pena. Americans Tobacco Company v Patterson . University of California Regents v Bakke. Dampak merugikan. serta dewan-dewan lisensi dan sertifikasi dalam mematuhi larangan-larangan federal terhadap praktikpraktik kekaryawanan yang mendiskriminasi atas dasar ras. Guidelines tersebut didesain untuk memberikan kerangka kerja untuk penggunaan tes yang tepat dan prosedur-prosedur seleksi lainnya. agen-agen tenaga kerja. dan asal kebangsaa. Apakah tujuan uniform guidelines on employee Selection Procedures? Guidelines tersebut memberikan sekumpulan prinsip tunggal yang dirancang untuk membantu para pemberi kerja. Espinoza v Farah Manufacturing Company.Menegakkan kedua EO yaitu EO 11375 dan EO 11246 oleh Departemen Tenaga Kerja melalui OFCCP. Apakah perbedaan dari perlakuan tidak setara dengan dampak merugikan? Perlakuan yang tidak setara bermakna bahwa pemberi kerja melakukan beberapa orang kurang begitu baik dibandingkan orang-orang lainnya karena faktor ras. Gratz v Bollinger. organisasi-organisasi tenaga kerja. Grutter v Bollinger. jender. jender.

sebagaimana diamandemen EO 11375 Executive order (EO) adalah perintah yanh dikeluarkan presiden dan memiliki kekuatan dan pengaruh hukum yang disahkan Ketentuan utama EO 11246 mewajibkan kepatuhan pada kebijakan nondiskriminasi dalam kekaryawanan sebagai syarat untuk memperoleh persetujuan atas hibah. yang ditetapkan oleh EO 11246. mewajibkan para pemberi kerja mengambil langkah-langkah positif untuk memastikan adanya kesetaraan kesempatan kerja bagi para pelamar dan kesetaraan perlakuan terhadap para karyawan dalam pekerjaanya tanpa memandang ras. 11. dan tindakan verbal atau fisik yang terjadi menurut beberapa situasi berikut ini :  Ketika kepatuhan akan tindakan tersebut secara eksplisit atau implisit menjadi syarat atau kondisi yang mempengaruhi pekerjaan seseorang  Ketika kepatuhan atau penolakan seseorang atas kontak seperti itu digunakan sebagai dasar keputusan-keputusan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang yang bersangkutan. asuransi. atau asal kebangsaan. 12. pinjaman. bermusuhan atau kasar. Apakah yang dimaksud dengan program tindakan afirmatif? . warna kulit. EO 11375 yang mengubah kata keyakinan menjadi agama serta menambahkan kata diskriminasi jender pada hal-hal terlarang lainnya. Pada tahun 1968. kontrak.Gerakan seksual yang tidak diinginkan. atau penjaminan. Tindakan Afirmatif.  Ketika tindakan tersebut memiliki tujuan atau pengaruh yang secara tidak logis mengganggu hasil kerja seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang intimidatif. permintaan akan layanan seksual . mengamandemen EO 11246. keyakinan. Apakah yang dimaksud dengan presidential executive order? Deskripsikan ketentuan-ketentuan utama EO 11246.

2. Caranya LaConya bisa mengusulkan pembuatan mempercepat pensiun kepada Partain. Dari sudut pandang hukum. Partain sudah lebih agresif duluan dan tak perlu membujuk agar Partain cepat pensiun. Secara umum.Program tindakan afirmatif adalah pendekatan yang dikembangkan organisasi dengan kontrak pemerintah untuk membuktikan bahwa para karyawan dipekerjakan dalam proporsi yang sesuai dengan keterwakilan mereka dalam pasar tenaga kerja yang relevan bagi perusahaan. . atau asal kebangsaan. keyakinan. 2. Jawab : Sepertinya LaConya akan jujur dan Partain bisa segera pensiun. warna kulit. Insiden MSDM 1 1. Namun bisa juga LaConya menjadikan Les Partain segera pensiun dengan lebih membujuknya tanpa mengatakan bahwa sebenarnya dia ingin menggantikan Les Partain karena ada yang lebih agresif. apa yang Anda yakini LaConya bisa lakukan berkenaan dengan situasi tersebut? Diskusikan. Insiden MSDM 2 1. dan dengan menjadikan semuanya tercapai dengan baik dari segi waktu. Tindakan-tindakan apa yang seharusnya diambil LaConya di masa lalu untuk menghindari kebingungannya saat ini? Seharusnya dia mengatakan dari dulu kepada Partain agar dia (Partain) lebih bagus dalam bekerja sehingga ketika saat ini melihat ada yang agresif. tenaga kerja dan biaya yang dikeluarkan. program tersebut dirancang untuk mencapai apa? Sasarannya yaitu tercapainya tujuan organisasi sesuai aturan. Karena Supreme harus mengambil langkah-langkah positif untuk memastikan adanya kesetaraan kesempatan kerja bagi para pelamar dan kesetaraan perlakuan terhadap para karyawan dalam pekerjaanya tanpa memandang ras. Jelaskan mengapa Supreme harus mematuhi program tindakan afirmatif. hukum.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful