Professional Documents
Culture Documents
Tindakan Firmatif
Diajukan Sebagai Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Dewasa ini, semakin banyak ibu baru yang berhenti bekerja hanya untuk kembali lagi
kemudian; mereka seringkali disebut sequencing mom.
Ada beberapa factor yang tersembunyi di balik perubahan dalam sikap perusahaan ini.
Para ibu yang meninggalkan angkatan kerja dewasa ini cenderung lebih tua serta
memiliki lebih banyak pengalaman berkarier dan keterampilan yang telah terbukti
dibandingkan mereka yang ada di masa lalu, hal ini membuat mereka menjadi calon-
calon karyawan yang menarik. Jadwal kerja yang luwes, telecommuting dan program-
program ramah keluarga lainnya kini dapat ditemukan di banyak perusahaan utama.
Penting membuat mereka tahu bahwa mereka adalah sumber daya yang bernilai dan
bahwa perusahaan ingin mereka kembali.
Deloitte & Touche memiliki program yang mengizinkan para karyawan yang memenuhi
syarat untuk meninggalkan perusahaan hingga lima tahun untuk berfokus pada tujuan-
tujuan pribadi seperti keluarga. Program tersebut dirancang untunk membantu para
karyawan bergerak masuk dan keluar angkatan kerja untuk alasan-alasan pribadi;
program tersebut juga terbuka untuk para karyawan pria dan mereka yang memiliki
tujuan pribadi selain membesarkan anak.
Tantangan bagi para manajer di masa depan adalah bahwa orang dengan cirri umum,
yang berbeda dari orang kebanyakan, seringkali berpikir, bertindak, belajar, dan
berkomuikasi dalam cara berbeda.
Semakin banyak perusahaan yang memberikan cuti mengasuh anak tanpa dipotong
gajinya, dan beberapa perusahaan juga menawarkan hal yang sama untuk kaum pria. Para
manajer harus peka terhadap kebutuhan para orang tua bekerja. Terkadang, manajemen
juga harus kreatif dalam mengakomodasi segmen paling berharga dari angkatan kerja ini.
3. Keluarga Dwi-Karier
Peningkatan jumlah keluarga dwi-karier, dimana baik suami maupun istri memiliki
pekerjaan dan tanggung jawab keluarga, memberikan tantangan dan peluang bagi
organisasi-organisasi. Mayoritas anak yang tumbuh dewasa ini memiliki kedua orang tua
yang bekerja di luar rumah.
Seiring dengan menigkatnya jumlah keluarga dwi-karier, organisasi-organisasi harus
menjadi fleksibel. Untuk keluarga dwi-karier, hanya salah satu pasangan yang bisa
mengambil program perawatan kesehatan, dan pasangan satunya bisa memilih cuti
tambahan.
Beberapa keluarga dwi-karier telah memulai pekerjaan jarak jauh untuk memastikan
kedua pasangan mampu memajukan karier masing-masing. Pergeseran terjadi ketika
relokasi pekerjaan menciptakan angkatan kerja yang mobil, dan memungkinkan banyak
pasangan professional berjuang dalam jalur karier mereka yang bebeda. Lebih banyak
lagi memilih hidup di kota terpisah sehingga kedua pasangan dapat berkembang.
Bell menemukan bahwa konflik peran, persaingan peran dari dua budaya, dan kelebihan
peran, terlalu banyaknya harapan yang harus dipenuhi secara memuaskan, merupakan
cirri-ciri umum stress bicultural. Meskipun isu-isu tersebut dapat diterapkan dalam
kelompok-kelompok minoritas lainnya, isu-isu itu secara khusus berlaku pada wanita
berwarna. Hal ini dikarenakan kelompok tersebut mengalami dinamika yang
mempengaruhi kaum minoritas maupun wanita.
Sosialisasi dalam satu budaya asal dapat menyebabkan kesalahpahaman di tempat kerja.
Hal ini sangat benar ketika manajer mengandalkan sepenuhnya norma-norma budaya
kelompok mayoritas. Namun, dalam budaya-budaya yang menempatkan nilai utama pada
keselarasan kelompok dan prestasi bersama, cara menghargai karyawan tersebut bisa
menyebabkan ketidaknyamanan emosional. Beberapa karyawan merasa bahwa, jika
dipuji secara terbuka, mereka justru akan kehilangan muka dalam kelompok mereka.
5. Karyawan Tua
Para karyawan tua bukan hanya merupakan porsi besar calon karyawan, namun kini lebih
banyak dari mereka yang ingin, atau butuh, bekerja lebih lama. Begitu angkatan kerja
menua, kebutuhan dan minat mereka dapat berubah. Banyak orang akan menjadi bosan
dengan karier mereka saat ini dan menginginkan tantangan-tantangan yang berbeda.
Menuanya angkatan kerja meuntut dilakukannya beberapa penyesuaian. Beberapa
karyawan tua lebih menyukai pekerjaan purna-waktu yang tidak terlalu berat, yang
lainnya memilih semi-pensiun, dan lainnya mengutamakan kerja paruh-waktu. Banyak
dari pada individu tersebut memerlukan pelatihan ulang karena keterampilan teknis
mereka mungkin sudah tidak mutakhir lagi.
6. Orang Cacat
Kecacatan yang umum mencakup keterbatasan pendengaran atau penglihatan,
keterbatasan gerak, keterbatasan mental atau emosional dan berbagai gangguan saraf.
Kecacatan.-kecacatan tersebut membatasi jumlah atau jenis pekerjaan yang bisa
dijalankan seseorang atau membuat pencapaiannya menjadi sulit. Namun, dalam
pekerjaan-pekerjaan dimana mereka memenuhi syarat, para karyawan cacat dapat
mengerjakannya sebaik karyawan normal dalam hal produktivitas, kehadiran, dan rata-
rata masuk kerja. Nyatanya, dalam pekerjaan-pekerjaan tertentu dengan tingkat
perputaran tinggi, para karyawan cacat memiliki tingkat perputaran lebih rendah.
Manajer dapat menyesuaikan irama untuk perlakuan yang layak terhadap para karyawan
cacat. Jika seseorang tidak yakin bagaimana bertindak atau seberapa besar bantuan yang
bisa ditawarkan. Orang cacat tersebut harus ditanya untuk mendapatkan petunjuk. Para
manajer harus selalu berusaha memperlakukan karyawan cacat sebagaimana mereka
memperlakukan karyawan-karyawan lainnya, dan para manajer juga harus menuntut
mereka untuk berprestasi.
7. Imigran
Imigran-imigran yang lebih baru memerlukan waktu penyesuaian diri. Sementara ini,
mereka biasanya mengambil pekerjaan-pekerjaan berupa rendah yang tidak memerlukan
keahlian, hidup dipemukiman miskin, dan membentuk komunitas-komunitas tertutup
dimana mereka memegang erat beberapa perwujudan budaya yang mereka tinggalkan.
Walaupun ketidaksetaraan bayaran secara nyata ada dan tidak diragukan mencerminkan
diskriminasi jender sampai tingkat tertentu, mungkin ada alasan-alasan sah untuk
sebagian permasalahan tersebut. Faktor permintaan dan penawaran membantu
menjelaskan ketidaksetaraan pembayaran.
Title VII of the Civil Rihts Act tahun 1964, Diamandemen tahun 1972
Berdasarkan Title VII, tidaklah sah bagi pemberi kerja untuk melakukan diskriminasi
dalam penarikan, pemecatan, promosi, pemberian imbalan, atau dalam syarat-syarat,
kondisi-kondisi, atau keistimewaan-keistimewaan kerja berdasarkan ras, warna kulit,
jenis kelamin, agama, atau asal kebangsaan. Undang-undang tersebut juga melarang
tindakan balasana terhadap karyawan yang telah berpartisipasi dalam suatu penyelidikan,
kejadian, atau dengar pendapat.
Tiga perkecualian penting terhadap diskriminasi sebagaimana dicakup oleh Title VII
adalah bona fide occupational qualification , sistem-sistem senioritas dan prestasi, serta
persyaratan-persyaratan ujian dan pendidikan.
Perkecualian kedua terhadap diskriminasi di bawah title VII adalah sistem senioritas yang
sah seperti tipe yang biasanya termuat dalam kontrak serikat pekerja. Perbedaan-
perbedaan dalam kondisi kerja diantara para karyawan diizinkan jika perbedaan-
perbedaan tersebut disebabkan niat untuk melakukan diskriminasi karena ras, warna kulit,
agama, jenis kelamin, atau asal kebangsaan.
Age Discrimination in Employment Act tahun 1967, Diamandemen tahun 1978 dan
1986
Sebagaimana disahkan pada awalnya, Age Discrimination in Employment Act melarang
para pemberi kerja melakukan diskriminasi terhadap orang-orang berusia antara 40
sampai 65 tahun.
Undang-undang ini berlaku bagi para pemberi kerja yang memiliki 20 karyawan ke atas
selama 20 minggu kalender atau lebih; serikat pekerja dengan 25 anggota atau lebih;
agen-agen tenaga kerja; seta sub-sub unit pemerintah federal, Negara bagian dan lokal.
Gugatan atas diskriminasi usia saat ini merupakan kategori keluhan diskriminasi paling
cepat tumbuh yang diajukan melalui Equal Employment Opportunity Commission.
Tindakan hukum dimulai ketika gugatan diajukan, namun EEOC dapat menilai
kepatuhan meskipun tidak ada pengajuan gugatan. Age Discrimination in Employment
Act berbeda dengan Title VII of the Civil Right Act dengan menetapkan pengadilan oleh
juri dan memberikan sanksi criminal atas pelanggaran undang-undang tersebut.
Sanksi criminal mengandung makna bahwa seseorang bisa menerima lebih dari sekedar
upah yang hilang jika diskriminasi tersebut terbukti.
Usia dalam Kenyataan Bisa Merupakan Kualifikasi Kerja yang Sah
Usia dalam kenyataan bisa merupakan kualifikasi yang sah jika secara logis memang
menyentuh inti bisnis, dan pemberi kerja memiliki alasan rasional atau factual untuk
meyakini bahwa semua, atau hamper semua , orang dalam kelompok usia yang
bersangkutan tidak akan mampu bekerja dengan memuaskan.
Dalam penafsiran terakhir mengenai section 8 of the rehabilitation act, para staff
pembelian teknologi federal dipaksa untuk mempertimbangkan orang-orang yang buta,
tuli, lumpuh, atau memiliki kecacatan lainnya sebelum mereka membeli perangkat lunak,
komputer, printer, mesin fotokopi, mesin faksimili, kios, peralatan telekomunikasi, atau
produk-produk video dan multimedia.
Prinsip yang sama diterapkan pada bidang tunjangan, termasuk tunjangan kecacatan, cuti
sakit, dan asuransi kesehatan. Wanita yang tidak mampu bekerja karena alasan-alasan
yang berhubungan dengan kehamilan berhak memperoleh tunjangan kecacatan atau cuti
sakit pada basis yang sama dengan karyawan yang tidak mampu bekerja karena alasan
pengobatan.
IRCA mempertegas sanksi criminal bagi para pemberi kerja yang mempekerjakan
pendatang gelap; menolak tunjangan kesejahteraan yang didanai federal untuk para
pendatang gelap, dan menjadikan sah beberapa pendatang gelap melalui program
amnesti.
Yang boleh dilakukan adalah bertanya hanya tentang kemampuan potensial para
karyawan untuk menjalankan pekerjaan, dan bukan tentang kecacatan mereka.
Dalam Civil Rights Act tahun 1991 juga tercakup Glass Ceiling Act. Glass Ceiling adalah
kendala tidak kasat mata dalam organisasi yang menghalangi kaum wanita dan minoritas
untuk mencapai kemajuan karier.
Berkenaan dengan prosuder seleksi, Uniform Guidelines menyatakan bahwa tes adalah :
Setiap pengukuran, kombinasi pengukuran atau prosedur yang digunakan sebagai dasar
setiap keputusan kekaryawanan. Prosedur seleksi mencakup serangkaian lengkap teknik
penilaian dari tes tertulis yang tradisional, tes kinerja, program pengujian atau masa
percobaan, serta persyaratan fisik, pendidikan, dan masa kerja melalui wawancara
informal atau kasual atau formulir lamaran tanpa skor.
Dampak merugikan dideskripsikan dengan istilah tingkat seleksi. Tingkat seleksi adalah
jumlah pelamar yang memenuhi syarat dipekerjakan atau dipromosikan, dibagi jumlah
total pelamar yang memenuhi syarat.
Dengan menganggap bahwa dampak merugikan muncul, para pemberi kerja memiliki
dua jalan yang tersedia bagi mereka jika mereka tetap ingin menggunakan standar seleksi
tertentu. Pertama, pemberi kerja dapat memvalidasi alat seleksi dengan membuktikan
bahwa alat tersebut benar-benar mampu memprediksi keberhasilan.
Jalan kedua yang tersedia bagi para pemberi kerja jika terdapat dampak merugikan adalah
menggunakan argumen kualifikasi kerja yang sah.
Mahkamah Agung memutuskan bahwa pemberi kerja sangat bertanggung jawab, dalam
arti pemberi kerja yang bersangkutan sama sekali tidak memiliki alasan, ketika pelecehan
seksual seorang supervisor melibatkan tindakan kekaryawanan yang nyata
AAP yang dapat diterima harus mencakup analisis mengenai kekurangan dalam tingkat
penggunaan kaum minoritas dan wanita. Langkah pertama dalam melakukan analisis
penggunaan adalah membuat analisis tenaga kerja. Langkah kedua melibatkan analisis
tentang seluruh kelompok pekerjaan utama.
Fokus utama dari program tindakan afirmatif adalah pada tujuan dan jadwal, dengan
pertanyaan utama ‘berapa banyak’ dan ‘kapan’. Tujuan dan jadwal yang dikembangkan
oleh perusahaan harus mencakup seluruh program tindakan afirmaifnya, termasuk
perbaikan atas kekurangan-kekurangan.
Ada dua jenis tujuan yang harus ditetapkan berkenaan dengan underutilization: yaitu
tujuan tahunan dan akhir. Tujuan tahunan diarahkan untuk mengurangi underutilization,
sedangkan tujuan akhir ditujukan untuk memperbaiki underutilization secara menyeluruh.
Tujuan harus spesifik terhadap hasil-hasil yang direncanakan, serta terjadwal dalam
penyelesaiannya.
Insiden MSDM 2
1. Jelaskan mengapa Supreme harus mematuhi program tindakan afirmatif.
Karena Supreme harus mengambil langkah-langkah positif untuk memastikan
adanya kesetaraan kesempatan kerja bagi para pelamar dan kesetaraan
perlakuan terhadap para karyawan dalam pekerjaanya tanpa memandang ras,
keyakinan, warna kulit, atau asal kebangsaan.
2. Secara umum, program tersebut dirancang untuk mencapai apa?
Sasarannya yaitu tercapainya tujuan organisasi sesuai aturan, hukum, dan
dengan menjadikan semuanya tercapai dengan baik dari segi waktu, tenaga
kerja dan biaya yang dikeluarkan.