Keberagaman Angkatan Kerja, Peluang Kerja yang Setara, dan Tindakan Firmatif

Diajukan Sebagai Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI INSTITUT TEKNOLOGI INDONESIA SERPONG 2010

Keberagaman Angkatan Kerja, Peluang Kerja yang Setara dan Tindakan Afirmatif

Sequencing Mom, Bawa Mereka Kembali

Dewasa ini, semakin banyak ibu baru yang berhenti bekerja hanya untuk kembali lagi kemudian; mereka seringkali disebut sequencing mom. Ada beberapa factor yang tersembunyi di balik perubahan dalam sikap perusahaan ini. Para ibu yang meninggalkan angkatan kerja dewasa ini cenderung lebih tua serta memiliki lebih banyak pengalaman berkarier dan keterampilan yang telah terbukti dibandingkan mereka yang ada di masa lalu, hal ini membuat mereka menjadi caloncalon karyawan yang menarik. Jadwal kerja yang luwes, telecommuting dan programprogram ramah keluarga lainnya kini dapat ditemukan di banyak perusahaan utama. Penting membuat mereka tahu bahwa mereka adalah sumber daya yang bernilai dan bahwa perusahaan ingin mereka kembali. Deloitte & Touche memiliki program yang mengizinkan para karyawan yang memenuhi syarat untuk meninggalkan perusahaan hingga lima tahun untuk berfokus pada tujuantujuan pribadi seperti keluarga. Program tersebut dirancang untunk membantu para karyawan bergerak masuk dan keluar angkatan kerja untuk alasan-alasan pribadi; program tersebut juga terbuka untuk para karyawan pria dan mereka yang memiliki tujuan pribadi selain membesarkan anak. Tampaknya ada pergeseran yang nyata berkenaan dengan perusahaan-perusahaan yang menerima para professional wanita. Jika beberapa perusahaan merekrut wanita ini, para pemberi kerja lainnya memiliki program yang membantu karyawan mereka mengambil cuti dan kembali kemudian. IBM menawarkan program yang mengizinkan para karyawannya mengambil cuti hingga tiga tahun. Biasanya, para ibu bekerja yang memanfaatkan program tersebut mengambil cuti setahun atau lebih, kemudian mereka memanfaatkan sisa cuti mereka untuk kembali bekerja secara paruh waktu. Setelah tiga tahun terlewati, mereka memiliki pilihan untuk kembali bekerja.

3%. para karyawan Hispanik akan meningkat 36. seringkali berpikir. penting bagi manajemen puncak untunk mendukung . dan para karyawan Afrika-Amerika 20. pertama-tama akan dideskripsikan sequencing mom. profesi. dan berkomuikasi dalam cara berbeda. Jumlah pria dan wanita dalam angakatan kerja akan tumbuh. akan meningkat 44. Keberagaman dan Manajemen Keberagaman Keberagaman mengacu pada setiap perbedaan yang dipersepsikan diantara orang-orang: usia. agama. ras. daerah asal. Akibatnya. orientasi seksual. Ramalan Angkatan Kerja Beragam di Masa Depan Department of labor’s Bureau of Labor Statistics meramalkan bahwa jumlah karyawan Asia dan lainnya dalam angkatan kerja A. dan setiap orang melihat nilai dari pekerjaan mereka. Tantangan bagi para manajer di masa depan adalah bahwa orang dengan cirri umum. bertindak. namun jumlah pria akan tumbuh pada tingkat yang lebih lambat daripada jumlah wanita. kekhususan fungsional. yang berbeda dari orang kebanyakan.Dalam bab ini. status dalam organisasi atau posisi dan perbedaan lainnya yang kita persepsikan. belajar. Manajemen keberagaman memastikan tersedianya faktor-faktor untuk memberi dan mendorong pengembangan berkelanjutan angkatan kerja yang beragam dengan menyatukan perbedaan-perbedaan yang nyata dan yang dipersepsikan tersebut untuk mencapai produktivitas maksimum. gaya hidup. Hal tersebut melibatkan budaya suportif dimana semua karyawan bias efektif . Dalam menciptakan budaya ini.1% pada tahun 2010. Manajemen keberagaman berkenaan dengan mempraktekkan suatu budaya inklusif di mana para pendatang baru merasa diterima. yaitu para ibu baru yang meninggalkan angkatan kerja (berhenti bekerja) tetapi kemudian kembali bekerja. pangsa pria dalam angakatan kerja diperkirakan menurun sementara pangsa wanita diperkirakan meningkat.7%.S.

pengasuhan anak diatur dengan bantuan keluarga atau teman. Rumah tangga-rumah tangga tersebut mencakup rumah tangga yang dikepalai oleh para orang tua tunggal dan mereka samasama bekerja purna-waktu. 3. Mayoritas anak yang tumbuh dewasa ini memiliki kedua orang tua yang bekerja di luar rumah. dimana baik suami maupun istri memiliki pekerjaan dan tanggung jawab keluarga. Orang Tua Tunggal dan Ibu Bekerja Secara tradisional. dan beberapa perusahaan juga menawarkan hal yang sama untuk kaum pria. Semakin banyak perusahaan yang memberikan cuti mengasuh anak tanpa dipotong gajinya. sebuah tanggung jawabyang harus ditanggung dan diatur oleh karyawan sendiri. Bagi banyak karyawan. ada peningkatan jumlah rumah tangga non-tradisional di Amerika Serikat. Keluarga Dwi-Karier Peningkatan jumlah keluarga dwi-karier. Situasi ini terutama sulit bagi para orang tua tunggal. . kebutuhan pengasuhan anak dipandang berada di luar wilayah bisnis. Komponen-komponen yang menyatu membentuk angkatan kerja yang beragam akan didiskusikan berikut ini: 1. yang menetap. wanita mencapai 45% dari angkatan kerja. namun sekalipun kedua orang tua bekerja. Wanita dalam Bisnis Dewasa ini. 2. Sehubungan dengan meningkatnya jumlah wanita yang memasuki angkatan kerja. Terkadang. Para manajer harus peka terhadap kebutuhan para orang tua bekerja. memberikan tantangan dan peluang bagi organisasi-organisasi.secara kuat keberagaman tempat kerja sebagai tujuan perusahaan dan memasukkan inisiatif-inisiatif keberagaman dalam strategi bisnis perusahaan mereka. manajemen juga harus kreatif dalam mengakomodasi segmen paling berharga dari angkatan kerja ini. mereka seringkali tidak mampu membayar seorang pembantu rumah tangga purna waktu.

berbagi pekerjaan. Karyawan Berkulit Berwarna Karyawan berkulit berwarna kadang-kadang distereotipekan. Sosialisasi dalam satu budaya asal dapat menyebabkan kesalahpahaman di tempat kerja. keluarga-keluarga dwi-karier menginginkan lebih banyak fleksibilitas tempat kerja. organisasi-organisasi harus menjadi fleksibel. Mereka bisa menemui kesalahpahaman-kesalahpahaman dan harapan-harapan yang didasarkan pada perbedaanperbedaan etnis dan budaya. dan kerja paruh-waktu Beberapa keluarga dwi-karier telah memulai pekerjaan jarak jauh untuk memastikan kedua pasangan mampu memajukan karier masing-masing. terlalu banyaknya harapan yang harus dipenuhi secara memuaskan. isu-isu itu secara khusus berlaku pada wanita berwarna.Seiring dengan menigkatnya jumlah keluarga dwi-karier. Hal ini sangat benar ketika manajer mengandalkan sepenuhnya norma-norma budaya . Untuk keluarga dwi-karier. merupakan cirri-ciri umum stress bicultural. Meskipun isu-isu tersebut dapat diterapkan dalam kelompok-kelompok minoritas lainnya. minggu kerja termampatkan. dan kelebihan peran. Lebih dari segalanya. dan memungkinkan banyak pasangan professional berjuang dalam jalur karier mereka yang bebeda. dan pasangan satunya bisa memilih cuti tambahan. telecommuting. Pergeseran terjadi ketika relokasi pekerjaan menciptakan angkatan kerja yang mobil. Lebih banyak lagi memilih hidup di kota terpisah sehingga kedua pasangan dapat berkembang. Hal ini dikarenakan kelompok tersebut mengalami dinamika yang mempengaruhi kaum minoritas maupun wanita. persaingan peran dari dua budaya. program tunjangan tersesuaikan. Bell menemukan bahwa konflik peran. 4. Termasuk dalam pilihan-pilihan keseimbangan kerja-kehidupan tersebut adalah waktu luwes. hanya salah satu pasangan yang bisa mengambil program perawatan kesehatan.

Beberapa karyawan merasa bahwa. cara menghargai karyawan tersebut bisa menyebabkan ketidaknyamanan emosional. Banyak dari pada individu tersebut memerlukan pelatihan ulang karena keterampilan teknis mereka mungkin sudah tidak mutakhir lagi. Namun. dalam budaya-budaya yang menempatkan nilai utama pada keselarasan kelompok dan prestasi bersama. 6. dan lainnya mengutamakan kerja paruh-waktu. atau butuh. Menuanya angkatan kerja meuntut dilakukannya beberapa penyesuaian. jika dipuji secara terbuka. Namun. Karyawan Tua Para karyawan tua bukan hanya merupakan porsi besar calon karyawan. bekerja lebih lama. Beberapa karyawan tua lebih menyukai pekerjaan purna-waktu yang tidak terlalu berat. Jika seseorang tidak yakin bagaimana bertindak atau seberapa besar bantuan yang bisa ditawarkan. Orang Cacat Kecacatan yang umum mencakup keterbatasan pendengaran atau penglihatan. Begitu angkatan kerja menua. keterbatasan mental atau emosional dan berbagai gangguan saraf. namun kini lebih banyak dari mereka yang ingin. dalam pekerjaan-pekerjaan dimana mereka memenuhi syarat.kelompok mayoritas. para karyawan cacat dapat mengerjakannya sebaik karyawan normal dalam hal produktivitas.-kecacatan tersebut membatasi jumlah atau jenis pekerjaan yang bisa dijalankan seseorang atau membuat pencapaiannya menjadi sulit. para karyawan cacat memiliki tingkat perputaran lebih rendah. 5. Kecacatan. kebutuhan dan minat mereka dapat berubah. yang lainnya memilih semi-pensiun. mereka justru akan kehilangan muka dalam kelompok mereka. kehadiran. Nyatanya. keterbatasan gerak. Para manajer harus selalu berusaha memperlakukan karyawan cacat sebagaimana mereka . dalam pekerjaan-pekerjaan tertentu dengan tingkat perputaran tinggi. Banyak orang akan menjadi bosan dengan karier mereka saat ini dan menginginkan tantangan-tantangan yang berbeda. dan ratarata masuk kerja. Manajer dapat menyesuaikan irama untuk perlakuan yang layak terhadap para karyawan cacat. Orang cacat tersebut harus ditanya untuk mendapatkan petunjuk.

9. dan membuahkan hasil terbaik bagi organisasi. 8. Mereka mempelajari keterampilan-keterampilan baru dan menyesuaikan keterampilan lama untuk Negara baru mereka. Meskipun sisi-sisi negative dari para karyawan tersebut kadang tampak melampau sisi positifnya. Lebih banyak pekerjaan bisa dihilangkan dari aspek keterampilannya. Imigran Imigran-imigran yang lebih baru memerlukan waktu penyesuaian diri. Para manajer bisa menempatkan para individu ini dalam pekerjaan-pekerjaan yang cocok dengan keterampilan mereka. hidup dipemukiman miskin. Para manajer juga harus mencari cara-cara untuk melatih para karyawan tidak terampil dan meningkatkan pendidikan formal mereka. dan membentuk komunitas-komunitas tertutup dimana mereka memegang erat beberapa perwujudan budaya yang mereka tinggalkan. seperti musim belanja liburan. mereka cenderung lebih sering terlambat atau tidak hadir daripada para karyawan yang berpengalaman atau berpendidikan lebih baik. Dimanapun mereka menetap. memungkinkan para karyawan berketerampilan rendah menjalankannya. 7. diperkirakan ribuan pemuda tanpa keterampilan. Tingkat Pendidikan Karyawan . terutama selama periodeperiode puncak. Pemuda dengan Pendidikan atau Keterampilan Terbatas Setiap tahun. mereka biasanya mengambil pekerjaan-pekerjaan berupa rendah yang tidak memerlukan keahlian. Sementara ini. mereka adalah bagian permanen dari angkatan kerja. dan para manajer juga harus menuntut mereka untuk berprestasi. Banyak dari pemuda dewasa dan remaja tersebut memiliki kebiasaan kerja yang buruk. para anggota kelompok-kelompok etnis tersebut segera menjadi bagian dari angkatan kerja regular dalam bidang-bidang tertentu dan terlepas dari keterasingan mereka.memperlakukan karyawan-karyawan lainnya.

dan executive orders telah mendorong organisasi-organisasi. Civil Rights Act tahun 1866 . agama. mereka yang berpendidikan terbatas akan terlewatkan dari upaya pemberdayaan tersebut. ras. namun. Legislasi. angkatan kerja dewasa ini telah menjadi beragam. Ramalan bahwa lebih dari setengah pekerjaan baru akan mensyaratkan beberapa pendidikan di luar SMA.Bentuk lain keberagaman yang kini ditemukan ditempat kerja berkenaan dengan tingkat pendidikan karyawan. Namun keberagaman tidak terjadi begitu saja. Peluang Kerja yang Setara : Sebuah Tinjauan Sebagaimana dapat dilihat dari diskusi diatas. asal kebangsaan. dan bukan dari apakah seseorang tergolong dalam jender. Hukum yang Mempengaruhi Peluang Kerja yang Setara Sejumlah hokum nasional yang telah disahkan memiliki pengaruh pada peluang kerja yang setara. Sejumlah amandemen terhadap beberapa undang-undang tersebut telah disahkan. baik publik maupun swasta. untuk memanfaatkan kemampuan dari angkatan kerja yang secara luas tidak termanfaatkan sebelum pertengahan 1960-an. keputusan-keputusan Mahkamah Agung. Pengesahan hukum-hukum tersebut mencerminkan sikap masyarakat terhadap perubahan yang harus dibuat untuk memberi setiap orang peluang yang setara akan pekerjaan. Menambah lebih banyak kompleksitas adalah tren di tempat kerja untuk memberdayakan para karyawan. Mayoritas perusahaan dewasa ini berupa membuat keputusan-keputusan penempatan karyawan berdasarkan siapa yang berkualitas terbaik. Yang paling signifikan dari hukum-hukum tersebut dideskripsikan dalam bagian-bagian berikut ini. 10. usia tertentu atau menyandang cacat tertentu. Pemberdayaan dimungkinkan oleh tingginya tingkat pendidikan yang dituntut dari angkatan kerja baru. sebagaimana juga sejumlah undang-undang lainnya sebagai tanggapan atas kesalahankesalahan legislasi aslinya. warna kulit.

Undang-undang tersebut juga melarang . undang-undang ini memberi seluruh warga Negara hak yang sama “sebagaimana dinikmati oleh warga Negara berkulit putih … untuk mendapat. Faktor permintaan dan penawaran membantu menjelaskan ketidaksetaraan pembayaran. membeli…memiliki. jika kedua karyawan tersebut mengerjakan pekerjaan yang secara substansial sama. Title VII of the Civil Rihts Act tahun 1964. atau asal kebangsaan. mungkin ada alasan-alasan sah untuk sebagian permasalahan tersebut. Equal Pay Act tahun 1963 Equal Pay Act tahun 1963 melarang pemberi kerja membayar karyawan dari satu jender lebih rendah daripada karyawan dari jender lainnya.. Undang-undang tersebut mencakup pekerjaan dalam tempat usaha yang secara fisik sama EPA mengizinkan perbedaan bayaran berdasarkan faktor-faktor berikut ini : • • • • • Ketidaksetaraan tanggung jawab Ketidaksamaan kondisi kerja Perbedaan karena senioritas Perbedaan yang timbul dari system bayaran prestasi Perbedaan berdasarkan kuantitas atau kualitas produksi Walaupun ketidaksetaraan bayaran secara nyata ada dan tidak diragukan mencerminkan diskriminasi jender sampai tingkat tertentu.sebagaimana dinikmati warga Negara kulit putih. kondisi-kondisi. pemberian imbalan. tidaklah sah bagi pemberi kerja untuk melakukan diskriminasi dalam penarikan. Diamandemen tahun 1972 Berdasarkan Title VII. atau dalam syarat-syarat.” Orang-orang kulit hitam dan Hispanik dilindungi oleh undang-undang ini jika mereka didiskriminisasikan berdasarkan ras. san mengalihkan…. jenis kelamin. pemecatan. agama. semua orang… harus memiliki hak yang sama untuk membuat dan melaksanakan kontrak….. atau keistimewaan-keistimewaan kerja berdasarkan ras. barang-barang. yang didasarkan pada amandemen ketiga belas konstitusi AS secara khusus. promosi.Legislasi federal tertua yang mempengaruhi penyediaan karyawan adalah civil rights act tahun 1866 . warna kulit.

Tiga perkecualian penting terhadap diskriminasi sebagaimana dicakup oleh Title VII adalah bona fide occupational qualification . Perkecualian kedua terhadap diskriminasi di bawah title VII adalah sistem senioritas yang sah seperti tipe yang biasanya termuat dalam kontrak serikat pekerja. serikat pekerja dengan 25 anggota atau lebih. Perbedaanperbedaan dalam kondisi kerja diantara para karyawan diizinkan jika perbedaanperbedaan tersebut disebabkan niat untuk melakukan diskriminasi karena ras. atau asal kebangsaan. atau dengar pendapat. Age Discrimination in Employment Act berbeda dengan Title VII of the Civil Right Act dengan menetapkan pengadilan oleh juri dan memberikan sanksi criminal atas pelanggaran undang-undang tersebut. namun EEOC dapat menilai kepatuhan meskipun tidak ada pengajuan gugatan. sistem-sistem senioritas dan prestasi. jenis kelamin. Undang-undang ini berlaku bagi para pemberi kerja yang memiliki 20 karyawan ke atas selama 20 minggu kalender atau lebih.tindakan balasana terhadap karyawan yang telah berpartisipasi dalam suatu penyelidikan. Negara bagian dan lokal. . Age Discrimination in Employment Act melarang para pemberi kerja melakukan diskriminasi terhadap orang-orang berusia antara 40 sampai 65 tahun. agama. Tindakan hukum dimulai ketika gugatan diajukan. Gugatan atas diskriminasi usia saat ini merupakan kategori keluhan diskriminasi paling cepat tumbuh yang diajukan melalui Equal Employment Opportunity Commission. Diamandemen tahun 1978 dan 1986 Sebagaimana disahkan pada awalnya. warna kulit. agen-agen tenaga kerja. kejadian. seta sub-sub unit pemerintah federal. serta persyaratan-persyaratan ujian dan pendidikan. Sanksi criminal mengandung makna bahwa seseorang bisa menerima lebih dari sekedar upah yang hilang jika diskriminasi tersebut terbukti. Age Discrimination in Employment Act tahun 1967.

kios. orang dalam kelompok usia yang bersangkutan tidak akan mampu bekerja dengan memuaskan. lumpuh. Rehabilitation Act tahun 1973 Rehabilitation Act melarang diskriminasi terhadap para karyawan cacat yang dipekerjakan oleh kontraktor dan subkontraktor pemerintah tertentu serta organisasiorganisasi yang menerima hibah federal lebih dari $2500. atau produk-produk video dan multimedia. dan pemberi kerja memiliki alasan rasional atau factual untuk meyakini bahwa semua. cuti sakit.Usia dalam Kenyataan Bisa Merupakan Kualifikasi Kerja yang Sah Usia dalam kenyataan bisa merupakan kualifikasi yang sah jika secara logis memang menyentuh inti bisnis. komputer. mesin faksimili. Prinsip yang sama diterapkan pada bidang tunjangan. kelahiran anak. mesin fotokopi. Dalam penafsiran terakhir mengenai section 8 of the rehabilitation act. para staff pembelian teknologi federal dipaksa untuk mempertimbangkan orang-orang yang buta. Wanita yang tidak mampu bekerja karena alasan-alasan yang berhubungan dengan kehamilan berhak memperoleh tunjangan kecacatan atau cuti sakit pada basis yang sama dengan karyawan yang tidak mampu bekerja karena alasan pengobatan. Immigration Reform and Control Act tahun 1986 . peralatan telekomunikasi. termasuk tunjangan kecacatan. tuli. Pregnancy Discrimination Act melarang diskriminasi dalam aspek kekaryawanam atas dasar kehamilan. atau memiliki kecacatan lainnya sebelum mereka membeli perangkat lunak. dan asuransi kesehatan. atau hamper semua . atau kondisi-kondisi medis terkait. Pregnancy Discrimination Act tahun 1978 Disahkan sebagai amandemen atas Title VII of the Civil Right Act. printer.

Keinginan untuk menghentikan imigrasi ilegal mendorong Kongres untuk mengesahkan Immigration Reform and Control Act tahun 1986. dan semua aktivitas lain yang terkait dengan kekaryawanan.000 orang. Americans with Disabilities Act tahun 1990 Americans with Disabilities Act yang disahkan pada tahun 1990 . Ketentuan-ketentuan kekaryawanan diterapkan pada pemberi kerja . telah secara sah masuk dengan menggunakan visa mahasiswa. Civil Rights Act tahun 1991 Civil Rights Act tahun memiliki tujuan sebagai berikut ini : • Memberikan penanganan yang tepat atas diskriminasi yang disengaja dan pelecehan yang tidak sah di tempat kerja . IRCA mempertegas sanksi criminal bagi para pemberi kerja yang mempekerjakan pendatang gelap. pemberhentian. agen-agen tenaga kerja dan serikat-serikat pekerja. tunjangan. menewaskan enam orang dan melukai 1. Yang boleh dilakukan adalah bertanya hanya tentang kemampuan potensial para karyawan untuk menjalankan pekerjaan. masa kerja. periklanan. menolak tunjangan kesejahteraan yang didanai federal untuk para pendatang gelap. Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility Act tahun 1996 Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility tahun 1996 disahkan antara lain sebagai respons atas fakta bahwa paling tidak seorang teroris yang meledakkan Worl Trade Center pada tahun 1993 . dan menjadikan sah beberapa pendatang gelap melalui program amnesti. dan bukan tentang kecacatan mereka. melarang diskriminasi terhadap orang-orang cacat yang berkualitas. cuti. pemerintah Negara bagian dan lokal. Undang-undang tersebut diterapkan pada perekrutan.

Veteran’s Benefits Improvement Act tahun 2004 VBIA mengamandemen sebagian dari USERRA. dan lain-lain bagi para veteran. pendidikan. VBIA mendorong adanya tunjangan perumahan. dan (2) ketentuan yang meningkatkan periode perpanjangan pemeliharaan kesehatan bagi para karyawan yang cuti karena wajib militer dari 18 bulan menjadi 24 bulan. (1) ketentuan yang menuntut para pemberi kerja membrikan informasi kepada para karyawan mengenai hak-hak mereka berdasarkan USERRA. Ada dua ketentuan yang secara khusus penting bagi para pemberi kerja. USERRA mempersyaratkan seseorang mengajukan lamaran untuk bekerja kembali dalam periode tertentu setelah menyelesaikan wajib militer. Glass Ceiling adalah kendala tidak kasat mata dalam organisasi yang menghalangi kaum wanita dan minoritas untuk mencapai kemajuan karier.• Mengkondifikasi konsep-konsep kebutuhan bisnis dan kaitan dengan pekerjaan yang dicetuskan oleh Mahkamah Agung dalam kasus Griggs versus Duke Power Co • Mengkonfirmasi kewenangan perundang-undangan dan memberikan panduan perundang-undangan untuk penyelesaian dampak tidak setara dibawah Title VII of the Civil Right Act tahun 1964 • Merespons keputusan-keputusan terakhir Mahkamah Agung dengan memperluas lingkup perundang-undangan hak-hak sipil yang relevan dalam rangka memberikan perlindungan yan layak kepada para korban diskriminasi Dalam Civil Rights Act tahun 1991 juga tercakup Glass Ceiling Act. . Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act tahun 1994 Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act memberikan perlindungan bagi para anggota Reservist dan National Guard.

9. Americans Tobacco Company v Patterson 8. Grutter v Bollinger 11.Hukum Negara Bagian dan Lokal Keputusan Signifikan Mahkamah Agung Pengetahuan mengenai hukum jelas penting bagi mereka yang terlibat dalam manajemen sumber daya manusia. serta dewan-dewan lisensi dan sertifikasi dalam memenuhi larangan-larangan federal terhadap praktik-praktik kekaryawanan yang mendriskiminasi atas dasar ras. O’Connor v Consolidated Coin Caterers Corp. organisasi-organisasi tenaga kerja. Griggs v Dukr Power Company 2. Dothard v Rawlingson 6. Adarand Constructor v Pena 10. dan asal kebangsaan. University of California Regents v Bakke 7. Keputusan paling signifikan dari Mahkamah Agung AS yang mempengaruhi peluang kerja yang serta disajikan pada bagian berikut ini : 1. Equal Employment Opportunity Commision Panduan Standar Prosedur Seleksi Karyawan Uniform Guidelines memberikan sekumpulan prinsip tunggal yang dirancang untuk membantu para pemberi kerja. program pengujian atau masa . Gratz v Bollinger 12. Uniform Guidelines menyatakan bahwa tes adalah : Setiap pengukuran. Albermale Paper Company v Moody 3. agama. Espinoza v Farah Manufacturing Company 5. Philips v Martin Marietta Corporation 4. Prosedur seleksi mencakup serangkaian lengkap teknik penilaian dari tes tertulis yang tradisional. kombinasi pengukuran atau prosedur yang digunakan sebagai dasar setiap keputusan kekaryawanan. tes kinerja. warna kulit. Berkenaan dengan prosuder seleksi. jender. agen-agen tenaga kerja. namun. cara pengadilan menafsirkan hukum tersebut amatlah penting.

Jalan kedua yang tersedia bagi para pemberi kerja jika terdapat dampak merugikan adalah menggunakan argumen kualifikasi kerja yang sah. Tingkat seleksi adalah jumlah pelamar yang memenuhi syarat dipekerjakan atau dipromosikan. panduan-panduan tersebut telah dimodifikasi beberapa kali. Konsep Dampak Merugikan Satu-satunya cara membuktikan adanya relevansi tes dengan pekerjaan adalah dengan memvalidasi setiap tes. sebuah konsep yang ditetapkan oleh Uniform Guidelines. pemberi kerja dapat memvalidasi alat seleksi dengan membuktikan bahwa alat tersebut benar-benar mampu memprediksi keberhasilan. asal kebangsaan atau usia. Dampak merugikan. serta persyaratan fisik. pendidikan. Konsep Perlakuan Tidak Setara Perlakuan yang tidak setara bermakna bahwa pemberi kerja melakukan beberapa orang kurang begitu baik dibandingkan orang-orang lainnya karena factor ras. dan masa kerja melalui wawancara informal atau kasual atau formulir lamaran tanpa skor. terjadi jika kaum wanita dan minoritas tidak dipekerjakan pada ratarata atau tingkat sedikitnya 80% dari kelompok berprestasi terbaik. dibagi jumlah total pelamar yang memenuhi syarat.percobaan. Dampak merugikan dideskripsikan dengan istilah tingkat seleksi. Panduan Tambahan Prosedur Seleksi Karyawan Sejak Uniform Guidelines dipublikasikan pada tahun 1978. agama. jender. para pemberi kerja memiliki dua jalan yang tersedia bagi mereka jika mereka tetap ingin menggunakan standar seleksi tertentu. Dengan menganggap bahwa dampak merugikan muncul. warna kulit. Pertama. Beberapa dari perubahan tersebut mencerminkan keputusan-keputusan Mahkamah Agung. lainnya memperjelas prosedur-prosedur .

Panduan atas Diskriminasi karena Asal Kebangsaan (Guidelines on Discrimination because of National Origin) Perlindungan asal kebangsaan juga mencakup: (1) pernikahan atau hubungan dengan seseorang dari asal kebangsaan tertentu. atau partisipasi dalam . dan tindakan verbal atau fisik yang terjadi menurut beberapa situasi berikut ini : • • Ketika kepatuhan akan tindakan tersebut secara eksplisit atau implisit menjadi syarat atau kondisi yang mempengaruhi pekerjaan seseorang Ketika kepatuhan atau penolakan seseorang atas kontak seperti itu digunakan sebagai dasar keputusan-keputusan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang yang bersangkutan • Ketika tindakan tersebut memiliki tujuan atau pengaruh yang secara tidak logis mengganggu hasil kerja seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang intimidatif. (2) keanggotaan dalam. suatu organisasi yang dikaitkan dengan. Tiga perubahan utama yang akan didiskusikan adalah Guidelines on Sexual Harassment. (3) kehadiran pada. Mahkamah Agung memutuskan bahwa pemberi kerja sangat bertanggung jawab. dan (2) ketika terjadi quid pro quo.implementasi. . Panduan atas Pelecehan Seksual (Guidelines on Sexual Harassment) Ada dua jenis pelecehan seksual yang berbeda: (1) dimana lingkungan kerja tidak nyaman tercipta. Guidelines on Discrimination because of National Origin. penawaran promosi atau kenaikan pendapatan dengan seks sebagai gantinya. sekolah. dalam arti pemberi kerja yang bersangkutan sama sekali tidak memiliki alasan. sebagai contoh. 1. bermusuhan atau kasar. ketika pelecehan seksual seorang supervisor melibatkan tindakan kekaryawanan yang nyata Definisi EEOC mengenai pelecehan seksual Gerakan seksual yang tidak diinginkan. permintaan akan layanan seksual . dan Guidelines on Discrimination because of religion. atau berupaya mempromosikan kepentingan kelompok-kelompok kebangsaan. atau hubungan dengan. 2.

sebagaimana Diamandemen oleh Executive Order 11375 Executive order (EO) adalah perintah yanh dikeluarkan presiden dan memiliki kekuatan dan pengaruh hukum yang disahkan Kongres untuk diterapkan pada lembaga-lembaga federal dan kontraktor-kontraktor federal. • Persyaratan Pelatihan atau Pendidikan : Menutup peluang kerja bagi seseorang akibat pelatihan atau pendidikan asingnya. . Ketika praktik tersebut terus-menerus dijalankan. Tindakan Afirmatif : Executive Order 11246. Panduan atas Diskriminasi karena Agama (Guidelines on Discrimination because of Religion) Para pemberi kerja memiliki kewajiban untuk mengakomodasi praktik-praktik kegamaan kecuali mereka bisa membuktikan adanya kondisi menyulitkan yang ditimbulkan oleh praktik-praktik tersebut. atau praktik-praktik yang mewajibkan seseorang untuk memperoleh pelatihan atau pendidikan asing bisa bersifat diskriminatif. Pertimbangan dilakukan atas biaya-biaya yang dapat diidentifikasi sehubungan dengan ukuran dan biaya operasi pemberi kerja serta jumlah orang yang benar-benar memerlukan akomodasi.gereja. atau masjid yang umumnya digunakan oleh orang-orang dari suatu kelompok asal kebangsaan. Namun. Commision akan menganggap bahwa aturan seperti itu melanggar title VII dan akan menyelidikinya secara mendalam. dan (4) penggunaan nama pasangan seseorang yang berhubungan dengan suatu kelompok asal kebangsaaan. kuil. 3. sebuah perusahaan bisa mewajibkan para karyawan berbicara hanya dalam bahasa Inggris jika memang dituntut bisnisnya. Prosedur-Prosedur Seleksi yang Bisa Diskriminatif Berkenaan dengan Asal Kebangsaan • Persyaratan kelancaran berbahasa Inggris : Salah satu praktik yang dipertanyakan melibatkan penutupan peluang kerja akibat aksen asing seseorang atau ketidakmampuan berkomunikasi dengan baik dalam bahasa Inggris. Panduan ini mengidentifikasi beberapa cara mengakomodasi praktik-praktik keagamaan yang melarang orang bekerja pada harihari tertentu.

Langkah pertama dalam melakukan analisis penggunaan adalah membuat analisis tenaga kerja. atau perputaran dalam. keyakinan. Tujuan dan jadwal yang dikembangkan . Faktor. Fokus utama dari program tindakan afirmatif adalah pada tujuan dan jadwal. atau asal kebangsaan. Program Tindakan Afirmatif Program tindakan afirmatif adalah pendekatan yang dikembangkan organisasi dengan kontrak pemerintah untuk membuktikan bahwa para karyawan dipekerjakan dalam proporsi yang sesuai dengan keterwakilan mereka dalam pasar tenaga kerja yang relevan bagi perusahaan. angkatan kerja kongtraktor Peluang kerja yang mungkin muncul dari kontrak yang diterbitkan Ketersediaan sumber daya untuk melakukan tinjauan AAP yang dapat diterima harus mencakup analisis mengenai kekurangan dalam tingkat penggunaan kaum minoritas dan wanita.Faktor yang Bisa Dipertimbangkan OFCCP dalam Melaksanakan Preaward Review • • • • • • Kinerja EEO yang lalu dari kontraktor. yang ditetapkan oleh EO 11246. termasuk profil EEO-nya saat ini dan indikasi underutilization. mewajibkan para pemberi kerja mengambil langkah-langkah positif untuk memastikan adanya kesetaraan kesempatan kerja bagi para pelamar dan kesetaraan perlakuan terhadap para karyawan dalam pekerjaanya tanpa memandang ras. Langkah kedua melibatkan analisis tentang seluruh kelompok pekerjaan utama. Volume dan sifat gugatan yang diajukan oleh karyawan atau pelamar terhadap kontraktor Keberadaan kontraktor dalam industri yang sedang tumbuh Tingkat penyerapan kerja atau peluang promosi yang disebabkan perluasan dari.Tindakan Afirmatif. warna kulit. dengan pertanyaan utama ‘berapa banyak’ dan ‘kapan’.

Tujuan harus spesifik terhadap hasil-hasil yang direncanakan. Ada dua jenis tujuan yang harus ditetapkan berkenaan dengan underutilization: yaitu tujuan tahunan dan akhir. Youth Motivation Programs. sedangkan tujuan akhir ditujukan untuk memperbaiki underutilization secara menyeluruh. dan aktivitas-aktivitas terkait dalam komunitas mereka • • • • • Berpartisipasi aktif dalam bursa-bursa kerja dan memberi kewenangan kepada para perwakilan perusahaan untuk membuat komitmen di tempat Secara aktif merekrut di sekolah-sekolah yang sebagian besar siswanya berasal dari kaum minoritas dan wanita Menggunakan upaya-upaya khusus untuk menjangkau kaum minoritas dan wanita selama proses perekrutan sekolah Menjalankan program-program kekaryawanan khusus kapan saja dimungkinkan untuk kaum minoritas dan wanita Secara jelas menampilkan kaum minoritas dan wanita dalam brosur-brosur perekrutan . termasuk perbaikan atas kekurangan-kekurangan. Memasukkan kaum minoritas dan wanita sebagai staff Hubungan Karyawan Mengizinkan kaum minoritas dan wanita untuk berpartisipasi dalam Career Days.oleh perusahaan harus mencakup seluruh program tindakan afirmaifnya. Tujuan tahunan diarahkan untuk mengurangi underutilization. Mendorong para karyawan minoritas dan wanita untuk mereferensikan pelamar kepada perusahaan. Teknik-Teknik untuk Meningkatkan Perekrutan Minoritas dan Wanita • • • • • Mengidentifikasi organisasi-organisasi referensi untuk kaum minoritas dan wanita Menyelenggarakan sesi-sesi arahan formal dengan wakil dari organisasiorganisasi referensi. serta terjadwal dalam penyelesaiannya.

S. profesi. Pertanyaan Evaluasi 1. Apakah komposisi yang diharapkan dari angkatan kerja beragam masa depan? Department of labor’s Bureau of Labor Statistics meramalkan bahwa jumlah karyawan Asia dan lainnya dalam angkatan kerja A. Apakah yang dimaksud dengan istilah “sequencing mom?” Para ibu baru yang meninggalkan angkatan kerja (berhenti bekerja) tetapi kemudian kembali bekerja.• Menggunakan media berita minoritas dan media minat wanita ketika untuk memuat iklan lowongan kerja. Komponen-komponen singkat. Jumlah pria dan wanita dalam angakatan kerja akan tumbuh. Akibatnya. 1. 2.1% pada tahun 2010.3%. dan para karyawan Afrika-Amerika 20. daerah asal. orientasi seksual. para karyawan Hispanik akan meningkat 36. status dalam organisasi atau posisi dan perbedaan lainnya yang kita persepsikan. kebutuhan pengasuhan anak dipandang berada di luar wilayah bisnis. gaya hidup. namun jumlah pria akan tumbuh pada tingkat yang lebih lambat daripada jumlah wanita. Orang Tua Tunggal dan Ibu Bekerja Secara tradisional. kekhususan fungsional.7%. pangsa pria dalam angakatan kerja diperkirakan menurun sementara pangsa wanita diperkirakan meningkat. 4. 3. akan meningkat 44. Didefinisikan keberagaman dan manajemen keberagaman Keberagaman mengacu pada setiap perbedaan yang dipersepsikan diantara orang-orang: usia. Manajemen keberagaman memastikan tersedianya faktor-faktor untuk memberi dan mendorong pengembangan berkelanjutan angkatan kerja yang beragam dengan menyatukan perbedaan-perbedaan yang nyata dan yang dipersepsikan tersebut untuk mencapai produktivitas maksimum. sebuah tanggung jawab yang harus ditanggung dan diatur apakah yang bergabung untuk membentuk angkatan kerja yang beragam saat ini? Jelaskan masing-masing secara . agama. ras.

namun sekalipun kedua orang tua bekerja. kebutuhan dan minat mereka dapat berubah.-kecacatan tersebut membatasi jumlah atau jenis pekerjaan yang bisa dijalankan seseorang atau membuat pencapaiannya menjadi sulit. keterbatasan gerak. 2. 3. Keluarga Dwi-Karier Peningkatan jumlah keluarga dwi-karier. Karyawan Tua Para karyawan tua bukan hanya merupakan porsi besar calon karyawan. Mayoritas anak yang tumbuh dewasa ini memiliki kedua orang tua yang bekerja di luar rumah. Karyawan Berkulit Berwarna Karyawan berkulit berwarna kadang-kadang distereotipekan. 6. Orang Cacat Kecacatan yang umum mencakup keterbatasan pendengaran atau penglihatan. Situasi ini terutama sulit bagi para orang tua tunggal. dimana baik suami maupun istri memiliki pekerjaan dan tanggung jawab keluarga. wanita mencapai 45% dari angkatan kerja. Kecacatan.oleh karyawan sendiri. Mereka bisa menemui kesalahpahaman-kesalahpahaman dan harapan-harapan yang didasarkan pada perbedaan-perbedaan etnis dan budaya. Banyak orang akan menjadi bosan dengan karier mereka saat ini dan menginginkan tantangan-tantangan yang berbeda. atau butuh. mereka seringkali tidak mampu membayar seorang pembantu rumah tangga purna waktu. namun kini lebih banyak dari mereka yang ingin. yang menetap. Imigran . Rumah tanggarumah tangga tersebut mencakup rumah tangga yang dikepalai oleh para orang tua tunggal dan mereka sama-sama bekerja purna-waktu. 5. keterbatasan mental atau emosional dan berbagai gangguan saraf. memberikan tantangan dan peluang bagi organisasi-organisasi. 7. bekerja lebih lama. Begitu angkatan kerja menua. Wanita dalam Bisnis Dewasa ini. 4..

terutama selama periode-periode puncak. Pemuda dengan Pendidikan atau Keterampilan Terbatas Setiap tahun. untuk memanfaatkan kemampuan dari angkatan kerja yang secara luas tidak termanfaatkan sebelum pertengahan 1960-an. sebagaimana diamandemen tahun 1972  Age Discrimination in Employment Act tahun 1967. Sementara ini. hidup dipemukiman miskin. keputusan-keputusan Mahkamah Agung. Deskripsikan secara singkat hukum-hukum berikut ini :    Civil Rights Act tahun 1866 Equal Pay Act tahun 1963 Title VII of the Civil Rights Act tahun 1964. mereka biasanya mengambil pekerjaan-pekerjaan berupa rendah yang tidak memerlukan keahlian. diperkirakan ribuan pemuda tanpa keterampilan. 8. Legislasi. dan executive orders telah mendorong organisasi-organisasi. mereka cenderung lebih sering terlambat atau tidak hadir daripada para karyawan yang berpengalaman atau berpendidikan lebih baik. Peluang Kerja yang Setara : Sebuah Tinjauan Sebagaimana dapat dilihat dari diskusi diatas. seperti musim belanja liburan. Ramalan bahwa lebih dari setengah pekerjaan baru akan mensyaratkan beberapa pendidikan di luar SMA. Namun keberagaman tidak terjadi begitu saja. 10. 9. angkatan kerja dewasa ini telah menjadi beragam. baik publik maupun swasta. dan membentuk komunitas-komunitas tertutup dimana mereka memegang erat beberapa perwujudan budaya yang mereka tinggalkan. Tingkat Pendidikan Karyawan Bentuk lain keberagaman yang kini ditemukan ditempat kerja berkenaan dengan tingkat pendidikan karyawan. sebagaimana diamandemen tahun 1978 dan 1986   Rehabilitation Act tahun 1973 Pregnancy Discrimination Act tahun 1978 . Banyak dari pemuda dewasa dan remaja tersebut memiliki kebiasaan kerja yang buruk. 5.Imigran-imigran yang lebih baru memerlukan waktu penyesuaian diri.

Undang-undang tersebut mencakup pekerjaan dalam tempat usaha yang secara fisik sama Title VII of the Civil Rihts Act tahun 1964. atau dalam syarat-syarat. promosi. tidaklah sah bagi pemberi kerja untuk melakukan diskriminasi dalam penarikan.    Immigration Reform and Control Act tahun 1986 Americans with Disabilities Act tahun 1990 Civil Rights Act tahun 1991 Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act tahun 1994 Civil Rights Act tahun 1866 Legislasi federal tertua yang mempengaruhi penyediaan karyawan adalah civil rights act tahun 1866 . Undang-undang tersebut juga melarang pendapat. Age Discrimination in Employment Act melarang para pemberi kerja melakukan diskriminasi terhadap orang-orang berusia antara 40 sampai 65 tahun. jika kedua karyawan tersebut mengerjakan pekerjaan yang secara substansial sama. jenis kelamin. atau keistimewaan-keistimewaan kerja berdasarkan ras. Equal Pay Act tahun 1963 Equal Pay Act tahun 1963 melarang pemberi kerja membayar karyawan dari satu jender lebih rendah daripada karyawan dari jender lainnya. atau dengar . Diamandemen tahun 1978 dan 1986 Sebagaimana disahkan pada awalnya. pemecatan. Diamandemen tahun 1972 Berdasarkan Title VII. warna kulit. yang didasarkan pada amandemen ketiga belas konstitusi AS. kejadian. pemberian imbalan. atau asal kebangsaan. tindakan balasana terhadap karyawan yang telah berpartisipasi dalam suatu penyelidikan. Age Discrimination in Employment Act tahun 1967. agama. kondisi-kondisi.

menewaskan enam orang dan melukai 1. dan pemberi kerja memiliki alasan rasional atau factual untuk meyakini bahwa semua. atau hamper semua .Usia dalam Kenyataan Bisa Merupakan Kualifikasi Kerja yang Sah Usia dalam kenyataan bisa merupakan kualifikasi yang sah jika secara logis memang menyentuh inti bisnis. Pregnancy Discrimination Act melarang diskriminasi dalam aspek kekaryawanam atas dasar kehamilan. Pregnancy Discrimination Act tahun 1978 Disahkan sebagai amandemen atas Title VII of the Civil Right Act. . Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility Act tahun 1996 Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility tahun 1996 disahkan antara lain sebagai respons atas fakta bahwa paling tidak seorang teroris yang meledakkan Worl Trade Center pada tahun 1993 .000 orang. atau kondisikondisi medis terkait. Immigration Reform and Control Act tahun 1986 Keinginan untuk menghentikan imigrasi ilegal mendorong Kongres untuk mengesahkan Immigration Reform and Control Act tahun 1986. kelahiran anak. IRCA mempertegas sanksi criminal bagi para pemberi kerja yang mempekerjakan pendatang gelap. menolak tunjangan kesejahteraan yang didanai federal untuk para pendatang gelap. dan menjadikan sah beberapa pendatang gelap melalui program amnesti. orang dalam kelompok usia yang bersangkutan tidak akan mampu bekerja dengan memuaskan. Rehabilitation Act tahun 1973 Rehabilitation Act melarang diskriminasi terhadap para karyawan cacat yang dipekerjakan oleh kontraktor dan subkontraktor pemerintah tertentu serta organisasi-organisasi yang menerima hibah federal lebih dari $2500. telah secara sah masuk dengan menggunakan visa mahasiswa.

Veteran’s Benefits Improvement Act tahun 2004 VBIA mengamandemen sebagian dari USERRA. Undang-undang tersebut diterapkan pada perekrutan. agen-agen tenaga kerja dan serikat-serikat pekerja. masa kerja. VBIA mendorong adanya tunjangan perumahan. Ketentuan-ketentuan kekaryawanan diterapkan pada pemberi kerja . Civil Rights Act tahun 1991 Dalam Civil Rights Act tahun 1991 juga tercakup Glass Ceiling Act. pemberhentian.Americans with Disabilities Act tahun 1990 Americans with Disabilities Act yang disahkan pada tahun 1990 . tunjangan. pemerintah Negara bagian dan lokal. Ada dua ketentuan yang secara khusus penting bagi para pemberi kerja. Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act tahun 1994 Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act memberikan perlindungan bagi para anggota Reservist dan National Guard. pendidikan. dan (2) ketentuan yang meningkatkan periode perpanjangan pemeliharaan kesehatan bagi para karyawan yang cuti karena wajib militer dari 18 bulan menjadi 24 bulan. Apakah tujuan dari program Office of Federal Contract Compliance? . periklanan. melarang diskriminasi terhadap orang-orang cacat yang berkualitas. dan semua aktivitas lain yang terkait dengan kekaryawanan. dan lain-lain bagi para veteran. Glass Ceiling adalah kendala tidak kasat mata dalam organisasi yang menghalangi kaum wanita dan minoritas untuk mencapai kemajuan karier. USERRA mempersyaratkan seseorang mengajukan lamaran untuk bekerja kembali dalam periode tertentu setelah menyelesaikan wajib militer. (1) ketentuan yang menuntut para pemberi kerja membrikan informasi kepada para karyawan mengenai hak-hak mereka berdasarkan USERRA. cuti. 6.

Apakah keputusan-keputusan signifikan Mahkamah Agung AS yang telah memiliki pengaruh terhadap peluang kerja setara? Keputusan-keputusan utama meliputi Griggs v Dukr Power Company. 9. Dampak merugikan. Gratz v Bollinger. Grutter v Bollinger. Equal Employment Opportunity Commision 8. warna kulit. Bagaimana equal employment opportunity commission mendefinisikan pelecehan seksual? Definisi EEOC mengenai pelecehan seksual . Apakah tujuan uniform guidelines on employee Selection Procedures? Guidelines tersebut memberikan sekumpulan prinsip tunggal yang dirancang untuk membantu para pemberi kerja. Espinoza v Farah Manufacturing Company. serta dewan-dewan lisensi dan sertifikasi dalam mematuhi larangan-larangan federal terhadap praktikpraktik kekaryawanan yang mendiskriminasi atas dasar ras.Menegakkan kedua EO yaitu EO 11375 dan EO 11246 oleh Departemen Tenaga Kerja melalui OFCCP. University of California Regents v Bakke. O’Connor v Consolidated Coin Caterers Corp. Adarand Constructor v Pena. Albermale Paper Company v Moody. 7. agen-agen tenaga kerja. sebuah konsep yang ditetapkan oleh Uniform Guidelines. asal kebangsaan atau usia. warna kulit.Dampak merugikan dideskripsikan dengan istilah tingkat seleksi 10. organisasi-organisasi tenaga kerja. Philips v Martin Marietta Corporation. Americans Tobacco Company v Patterson . Apakah perbedaan dari perlakuan tidak setara dengan dampak merugikan? Perlakuan yang tidak setara bermakna bahwa pemberi kerja melakukan beberapa orang kurang begitu baik dibandingkan orang-orang lainnya karena faktor ras. jender. Guidelines tersebut didesain untuk memberikan kerangka kerja untuk penggunaan tes yang tepat dan prosedur-prosedur seleksi lainnya. agama. jender. Dothard v Rawlingson. dan asal kebangsaa. agama. terjadi jika kaum wanita dan minoritas tidak dipekerjakan pada rata-rata atau tingkat sedikitnya 80% dari kelompok berprestasi terbaik.

atau asal kebangsaan. mewajibkan para pemberi kerja mengambil langkah-langkah positif untuk memastikan adanya kesetaraan kesempatan kerja bagi para pelamar dan kesetaraan perlakuan terhadap para karyawan dalam pekerjaanya tanpa memandang ras. Tindakan Afirmatif. mengamandemen EO 11246. asuransi. sebagaimana diamandemen EO 11375 Executive order (EO) adalah perintah yanh dikeluarkan presiden dan memiliki kekuatan dan pengaruh hukum yang disahkan Ketentuan utama EO 11246 mewajibkan kepatuhan pada kebijakan nondiskriminasi dalam kekaryawanan sebagai syarat untuk memperoleh persetujuan atas hibah. dan tindakan verbal atau fisik yang terjadi menurut beberapa situasi berikut ini :  Ketika kepatuhan akan tindakan tersebut secara eksplisit atau implisit menjadi syarat atau kondisi yang mempengaruhi pekerjaan seseorang  Ketika kepatuhan atau penolakan seseorang atas kontak seperti itu digunakan sebagai dasar keputusan-keputusan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang yang bersangkutan. permintaan akan layanan seksual . yang ditetapkan oleh EO 11246. Apakah yang dimaksud dengan program tindakan afirmatif? . bermusuhan atau kasar. pinjaman. atau penjaminan. keyakinan. Pada tahun 1968. 11. EO 11375 yang mengubah kata keyakinan menjadi agama serta menambahkan kata diskriminasi jender pada hal-hal terlarang lainnya. Apakah yang dimaksud dengan presidential executive order? Deskripsikan ketentuan-ketentuan utama EO 11246. kontrak. 12.  Ketika tindakan tersebut memiliki tujuan atau pengaruh yang secara tidak logis mengganggu hasil kerja seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang intimidatif.Gerakan seksual yang tidak diinginkan. warna kulit.

atau asal kebangsaan. 2. . keyakinan. Jelaskan mengapa Supreme harus mematuhi program tindakan afirmatif. Insiden MSDM 1 1. Caranya LaConya bisa mengusulkan pembuatan mempercepat pensiun kepada Partain. Karena Supreme harus mengambil langkah-langkah positif untuk memastikan adanya kesetaraan kesempatan kerja bagi para pelamar dan kesetaraan perlakuan terhadap para karyawan dalam pekerjaanya tanpa memandang ras. warna kulit. apa yang Anda yakini LaConya bisa lakukan berkenaan dengan situasi tersebut? Diskusikan. program tersebut dirancang untuk mencapai apa? Sasarannya yaitu tercapainya tujuan organisasi sesuai aturan. Dari sudut pandang hukum. Secara umum. hukum. dan dengan menjadikan semuanya tercapai dengan baik dari segi waktu. tenaga kerja dan biaya yang dikeluarkan. Namun bisa juga LaConya menjadikan Les Partain segera pensiun dengan lebih membujuknya tanpa mengatakan bahwa sebenarnya dia ingin menggantikan Les Partain karena ada yang lebih agresif. Tindakan-tindakan apa yang seharusnya diambil LaConya di masa lalu untuk menghindari kebingungannya saat ini? Seharusnya dia mengatakan dari dulu kepada Partain agar dia (Partain) lebih bagus dalam bekerja sehingga ketika saat ini melihat ada yang agresif. Jawab : Sepertinya LaConya akan jujur dan Partain bisa segera pensiun. Partain sudah lebih agresif duluan dan tak perlu membujuk agar Partain cepat pensiun.Program tindakan afirmatif adalah pendekatan yang dikembangkan organisasi dengan kontrak pemerintah untuk membuktikan bahwa para karyawan dipekerjakan dalam proporsi yang sesuai dengan keterwakilan mereka dalam pasar tenaga kerja yang relevan bagi perusahaan. 2. Insiden MSDM 2 1.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Special offer for students: Only $4.99/month.

Master your semester with Scribd & The New York Times

Cancel anytime.