Keberagaman Angkatan Kerja, Peluang Kerja yang Setara, dan Tindakan Firmatif

Diajukan Sebagai Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI INSTITUT TEKNOLOGI INDONESIA SERPONG 2010

Keberagaman Angkatan Kerja, Peluang Kerja yang Setara dan Tindakan Afirmatif

Sequencing Mom, Bawa Mereka Kembali

Dewasa ini, semakin banyak ibu baru yang berhenti bekerja hanya untuk kembali lagi kemudian; mereka seringkali disebut sequencing mom. Ada beberapa factor yang tersembunyi di balik perubahan dalam sikap perusahaan ini. Para ibu yang meninggalkan angkatan kerja dewasa ini cenderung lebih tua serta memiliki lebih banyak pengalaman berkarier dan keterampilan yang telah terbukti dibandingkan mereka yang ada di masa lalu, hal ini membuat mereka menjadi caloncalon karyawan yang menarik. Jadwal kerja yang luwes, telecommuting dan programprogram ramah keluarga lainnya kini dapat ditemukan di banyak perusahaan utama. Penting membuat mereka tahu bahwa mereka adalah sumber daya yang bernilai dan bahwa perusahaan ingin mereka kembali. Deloitte & Touche memiliki program yang mengizinkan para karyawan yang memenuhi syarat untuk meninggalkan perusahaan hingga lima tahun untuk berfokus pada tujuantujuan pribadi seperti keluarga. Program tersebut dirancang untunk membantu para karyawan bergerak masuk dan keluar angkatan kerja untuk alasan-alasan pribadi; program tersebut juga terbuka untuk para karyawan pria dan mereka yang memiliki tujuan pribadi selain membesarkan anak. Tampaknya ada pergeseran yang nyata berkenaan dengan perusahaan-perusahaan yang menerima para professional wanita. Jika beberapa perusahaan merekrut wanita ini, para pemberi kerja lainnya memiliki program yang membantu karyawan mereka mengambil cuti dan kembali kemudian. IBM menawarkan program yang mengizinkan para karyawannya mengambil cuti hingga tiga tahun. Biasanya, para ibu bekerja yang memanfaatkan program tersebut mengambil cuti setahun atau lebih, kemudian mereka memanfaatkan sisa cuti mereka untuk kembali bekerja secara paruh waktu. Setelah tiga tahun terlewati, mereka memiliki pilihan untuk kembali bekerja.

Dalam menciptakan budaya ini.S.3%. pangsa pria dalam angakatan kerja diperkirakan menurun sementara pangsa wanita diperkirakan meningkat. gaya hidup. agama. para karyawan Hispanik akan meningkat 36. Manajemen keberagaman memastikan tersedianya faktor-faktor untuk memberi dan mendorong pengembangan berkelanjutan angkatan kerja yang beragam dengan menyatukan perbedaan-perbedaan yang nyata dan yang dipersepsikan tersebut untuk mencapai produktivitas maksimum. yang berbeda dari orang kebanyakan. pertama-tama akan dideskripsikan sequencing mom. yaitu para ibu baru yang meninggalkan angkatan kerja (berhenti bekerja) tetapi kemudian kembali bekerja. status dalam organisasi atau posisi dan perbedaan lainnya yang kita persepsikan. Hal tersebut melibatkan budaya suportif dimana semua karyawan bias efektif . ras. profesi. orientasi seksual. bertindak. dan berkomuikasi dalam cara berbeda. Tantangan bagi para manajer di masa depan adalah bahwa orang dengan cirri umum. akan meningkat 44. belajar. dan setiap orang melihat nilai dari pekerjaan mereka. penting bagi manajemen puncak untunk mendukung .Dalam bab ini. Akibatnya. Manajemen keberagaman berkenaan dengan mempraktekkan suatu budaya inklusif di mana para pendatang baru merasa diterima. daerah asal. Ramalan Angkatan Kerja Beragam di Masa Depan Department of labor’s Bureau of Labor Statistics meramalkan bahwa jumlah karyawan Asia dan lainnya dalam angkatan kerja A. kekhususan fungsional.7%.1% pada tahun 2010. namun jumlah pria akan tumbuh pada tingkat yang lebih lambat daripada jumlah wanita. dan para karyawan Afrika-Amerika 20. Jumlah pria dan wanita dalam angakatan kerja akan tumbuh. Keberagaman dan Manajemen Keberagaman Keberagaman mengacu pada setiap perbedaan yang dipersepsikan diantara orang-orang: usia. seringkali berpikir.

manajemen juga harus kreatif dalam mengakomodasi segmen paling berharga dari angkatan kerja ini. Sehubungan dengan meningkatnya jumlah wanita yang memasuki angkatan kerja. Situasi ini terutama sulit bagi para orang tua tunggal. Para manajer harus peka terhadap kebutuhan para orang tua bekerja. Orang Tua Tunggal dan Ibu Bekerja Secara tradisional. dan beberapa perusahaan juga menawarkan hal yang sama untuk kaum pria. memberikan tantangan dan peluang bagi organisasi-organisasi. pengasuhan anak diatur dengan bantuan keluarga atau teman. Komponen-komponen yang menyatu membentuk angkatan kerja yang beragam akan didiskusikan berikut ini: 1. Mayoritas anak yang tumbuh dewasa ini memiliki kedua orang tua yang bekerja di luar rumah. namun sekalipun kedua orang tua bekerja. ada peningkatan jumlah rumah tangga non-tradisional di Amerika Serikat. kebutuhan pengasuhan anak dipandang berada di luar wilayah bisnis. 2. yang menetap. mereka seringkali tidak mampu membayar seorang pembantu rumah tangga purna waktu. Semakin banyak perusahaan yang memberikan cuti mengasuh anak tanpa dipotong gajinya.secara kuat keberagaman tempat kerja sebagai tujuan perusahaan dan memasukkan inisiatif-inisiatif keberagaman dalam strategi bisnis perusahaan mereka. Bagi banyak karyawan. wanita mencapai 45% dari angkatan kerja. . 3. Wanita dalam Bisnis Dewasa ini. dimana baik suami maupun istri memiliki pekerjaan dan tanggung jawab keluarga. Keluarga Dwi-Karier Peningkatan jumlah keluarga dwi-karier. Terkadang. sebuah tanggung jawabyang harus ditanggung dan diatur oleh karyawan sendiri. Rumah tangga-rumah tangga tersebut mencakup rumah tangga yang dikepalai oleh para orang tua tunggal dan mereka samasama bekerja purna-waktu.

Untuk keluarga dwi-karier. dan kerja paruh-waktu Beberapa keluarga dwi-karier telah memulai pekerjaan jarak jauh untuk memastikan kedua pasangan mampu memajukan karier masing-masing. Lebih dari segalanya. organisasi-organisasi harus menjadi fleksibel. Lebih banyak lagi memilih hidup di kota terpisah sehingga kedua pasangan dapat berkembang. terlalu banyaknya harapan yang harus dipenuhi secara memuaskan. Bell menemukan bahwa konflik peran. minggu kerja termampatkan. Karyawan Berkulit Berwarna Karyawan berkulit berwarna kadang-kadang distereotipekan. hanya salah satu pasangan yang bisa mengambil program perawatan kesehatan. Hal ini sangat benar ketika manajer mengandalkan sepenuhnya norma-norma budaya . Hal ini dikarenakan kelompok tersebut mengalami dinamika yang mempengaruhi kaum minoritas maupun wanita. persaingan peran dari dua budaya. Termasuk dalam pilihan-pilihan keseimbangan kerja-kehidupan tersebut adalah waktu luwes. Mereka bisa menemui kesalahpahaman-kesalahpahaman dan harapan-harapan yang didasarkan pada perbedaanperbedaan etnis dan budaya. merupakan cirri-ciri umum stress bicultural. berbagi pekerjaan. dan kelebihan peran. Pergeseran terjadi ketika relokasi pekerjaan menciptakan angkatan kerja yang mobil. telecommuting. Meskipun isu-isu tersebut dapat diterapkan dalam kelompok-kelompok minoritas lainnya. dan pasangan satunya bisa memilih cuti tambahan. keluarga-keluarga dwi-karier menginginkan lebih banyak fleksibilitas tempat kerja.Seiring dengan menigkatnya jumlah keluarga dwi-karier. dan memungkinkan banyak pasangan professional berjuang dalam jalur karier mereka yang bebeda. 4. isu-isu itu secara khusus berlaku pada wanita berwarna. Sosialisasi dalam satu budaya asal dapat menyebabkan kesalahpahaman di tempat kerja. program tunjangan tersesuaikan.

5. para karyawan cacat memiliki tingkat perputaran lebih rendah. dalam pekerjaan-pekerjaan tertentu dengan tingkat perputaran tinggi. Beberapa karyawan tua lebih menyukai pekerjaan purna-waktu yang tidak terlalu berat. 6. Menuanya angkatan kerja meuntut dilakukannya beberapa penyesuaian. keterbatasan mental atau emosional dan berbagai gangguan saraf. Kecacatan. yang lainnya memilih semi-pensiun. Begitu angkatan kerja menua. Namun. Orang cacat tersebut harus ditanya untuk mendapatkan petunjuk. dalam budaya-budaya yang menempatkan nilai utama pada keselarasan kelompok dan prestasi bersama. Para manajer harus selalu berusaha memperlakukan karyawan cacat sebagaimana mereka . Banyak dari pada individu tersebut memerlukan pelatihan ulang karena keterampilan teknis mereka mungkin sudah tidak mutakhir lagi. Namun. Manajer dapat menyesuaikan irama untuk perlakuan yang layak terhadap para karyawan cacat. keterbatasan gerak. kehadiran. para karyawan cacat dapat mengerjakannya sebaik karyawan normal dalam hal produktivitas. dan lainnya mengutamakan kerja paruh-waktu. Jika seseorang tidak yakin bagaimana bertindak atau seberapa besar bantuan yang bisa ditawarkan. atau butuh. kebutuhan dan minat mereka dapat berubah. jika dipuji secara terbuka.kelompok mayoritas. Karyawan Tua Para karyawan tua bukan hanya merupakan porsi besar calon karyawan. Orang Cacat Kecacatan yang umum mencakup keterbatasan pendengaran atau penglihatan.-kecacatan tersebut membatasi jumlah atau jenis pekerjaan yang bisa dijalankan seseorang atau membuat pencapaiannya menjadi sulit. mereka justru akan kehilangan muka dalam kelompok mereka. cara menghargai karyawan tersebut bisa menyebabkan ketidaknyamanan emosional. bekerja lebih lama. dan ratarata masuk kerja. Nyatanya. dalam pekerjaan-pekerjaan dimana mereka memenuhi syarat. Banyak orang akan menjadi bosan dengan karier mereka saat ini dan menginginkan tantangan-tantangan yang berbeda. Beberapa karyawan merasa bahwa. namun kini lebih banyak dari mereka yang ingin.

Para manajer bisa menempatkan para individu ini dalam pekerjaan-pekerjaan yang cocok dengan keterampilan mereka. Imigran Imigran-imigran yang lebih baru memerlukan waktu penyesuaian diri. Pemuda dengan Pendidikan atau Keterampilan Terbatas Setiap tahun. Tingkat Pendidikan Karyawan . Lebih banyak pekerjaan bisa dihilangkan dari aspek keterampilannya. dan membentuk komunitas-komunitas tertutup dimana mereka memegang erat beberapa perwujudan budaya yang mereka tinggalkan. dan para manajer juga harus menuntut mereka untuk berprestasi. 8. Banyak dari pemuda dewasa dan remaja tersebut memiliki kebiasaan kerja yang buruk. mereka cenderung lebih sering terlambat atau tidak hadir daripada para karyawan yang berpengalaman atau berpendidikan lebih baik. hidup dipemukiman miskin. Meskipun sisi-sisi negative dari para karyawan tersebut kadang tampak melampau sisi positifnya. Para manajer juga harus mencari cara-cara untuk melatih para karyawan tidak terampil dan meningkatkan pendidikan formal mereka. dan membuahkan hasil terbaik bagi organisasi. terutama selama periodeperiode puncak. para anggota kelompok-kelompok etnis tersebut segera menjadi bagian dari angkatan kerja regular dalam bidang-bidang tertentu dan terlepas dari keterasingan mereka. Sementara ini. Mereka mempelajari keterampilan-keterampilan baru dan menyesuaikan keterampilan lama untuk Negara baru mereka. 9. mereka biasanya mengambil pekerjaan-pekerjaan berupa rendah yang tidak memerlukan keahlian. diperkirakan ribuan pemuda tanpa keterampilan. seperti musim belanja liburan. Dimanapun mereka menetap. memungkinkan para karyawan berketerampilan rendah menjalankannya.memperlakukan karyawan-karyawan lainnya. 7. mereka adalah bagian permanen dari angkatan kerja.

namun. sebagaimana juga sejumlah undang-undang lainnya sebagai tanggapan atas kesalahankesalahan legislasi aslinya. angkatan kerja dewasa ini telah menjadi beragam. warna kulit. Mayoritas perusahaan dewasa ini berupa membuat keputusan-keputusan penempatan karyawan berdasarkan siapa yang berkualitas terbaik. baik publik maupun swasta. Pemberdayaan dimungkinkan oleh tingginya tingkat pendidikan yang dituntut dari angkatan kerja baru. agama. Ramalan bahwa lebih dari setengah pekerjaan baru akan mensyaratkan beberapa pendidikan di luar SMA. mereka yang berpendidikan terbatas akan terlewatkan dari upaya pemberdayaan tersebut.Bentuk lain keberagaman yang kini ditemukan ditempat kerja berkenaan dengan tingkat pendidikan karyawan. usia tertentu atau menyandang cacat tertentu. dan executive orders telah mendorong organisasi-organisasi. 10. Legislasi. Menambah lebih banyak kompleksitas adalah tren di tempat kerja untuk memberdayakan para karyawan. keputusan-keputusan Mahkamah Agung. Peluang Kerja yang Setara : Sebuah Tinjauan Sebagaimana dapat dilihat dari diskusi diatas. Pengesahan hukum-hukum tersebut mencerminkan sikap masyarakat terhadap perubahan yang harus dibuat untuk memberi setiap orang peluang yang setara akan pekerjaan. dan bukan dari apakah seseorang tergolong dalam jender. ras. Hukum yang Mempengaruhi Peluang Kerja yang Setara Sejumlah hokum nasional yang telah disahkan memiliki pengaruh pada peluang kerja yang setara. Sejumlah amandemen terhadap beberapa undang-undang tersebut telah disahkan. Yang paling signifikan dari hukum-hukum tersebut dideskripsikan dalam bagian-bagian berikut ini. Civil Rights Act tahun 1866 . untuk memanfaatkan kemampuan dari angkatan kerja yang secara luas tidak termanfaatkan sebelum pertengahan 1960-an. asal kebangsaan. Namun keberagaman tidak terjadi begitu saja.

Equal Pay Act tahun 1963 Equal Pay Act tahun 1963 melarang pemberi kerja membayar karyawan dari satu jender lebih rendah daripada karyawan dari jender lainnya. jenis kelamin.sebagaimana dinikmati warga Negara kulit putih. undang-undang ini memberi seluruh warga Negara hak yang sama “sebagaimana dinikmati oleh warga Negara berkulit putih … untuk mendapat. jika kedua karyawan tersebut mengerjakan pekerjaan yang secara substansial sama. Diamandemen tahun 1972 Berdasarkan Title VII. mungkin ada alasan-alasan sah untuk sebagian permasalahan tersebut. tidaklah sah bagi pemberi kerja untuk melakukan diskriminasi dalam penarikan.. atau asal kebangsaan. warna kulit. pemberian imbalan. atau keistimewaan-keistimewaan kerja berdasarkan ras. pemecatan. membeli…memiliki. Undang-undang tersebut juga melarang . promosi. Faktor permintaan dan penawaran membantu menjelaskan ketidaksetaraan pembayaran. yang didasarkan pada amandemen ketiga belas konstitusi AS secara khusus. Undang-undang tersebut mencakup pekerjaan dalam tempat usaha yang secara fisik sama EPA mengizinkan perbedaan bayaran berdasarkan faktor-faktor berikut ini : • • • • • Ketidaksetaraan tanggung jawab Ketidaksamaan kondisi kerja Perbedaan karena senioritas Perbedaan yang timbul dari system bayaran prestasi Perbedaan berdasarkan kuantitas atau kualitas produksi Walaupun ketidaksetaraan bayaran secara nyata ada dan tidak diragukan mencerminkan diskriminasi jender sampai tingkat tertentu.” Orang-orang kulit hitam dan Hispanik dilindungi oleh undang-undang ini jika mereka didiskriminisasikan berdasarkan ras. barang-barang. semua orang… harus memiliki hak yang sama untuk membuat dan melaksanakan kontrak…. atau dalam syarat-syarat. san mengalihkan…. Title VII of the Civil Rihts Act tahun 1964.. agama.Legislasi federal tertua yang mempengaruhi penyediaan karyawan adalah civil rights act tahun 1866 . kondisi-kondisi.

serta persyaratan-persyaratan ujian dan pendidikan. Undang-undang ini berlaku bagi para pemberi kerja yang memiliki 20 karyawan ke atas selama 20 minggu kalender atau lebih. Age Discrimination in Employment Act melarang para pemberi kerja melakukan diskriminasi terhadap orang-orang berusia antara 40 sampai 65 tahun. Sanksi criminal mengandung makna bahwa seseorang bisa menerima lebih dari sekedar upah yang hilang jika diskriminasi tersebut terbukti. agama. sistem-sistem senioritas dan prestasi. namun EEOC dapat menilai kepatuhan meskipun tidak ada pengajuan gugatan. Perbedaanperbedaan dalam kondisi kerja diantara para karyawan diizinkan jika perbedaanperbedaan tersebut disebabkan niat untuk melakukan diskriminasi karena ras. agen-agen tenaga kerja. Perkecualian kedua terhadap diskriminasi di bawah title VII adalah sistem senioritas yang sah seperti tipe yang biasanya termuat dalam kontrak serikat pekerja. Tindakan hukum dimulai ketika gugatan diajukan. jenis kelamin. Age Discrimination in Employment Act tahun 1967. . Tiga perkecualian penting terhadap diskriminasi sebagaimana dicakup oleh Title VII adalah bona fide occupational qualification . Gugatan atas diskriminasi usia saat ini merupakan kategori keluhan diskriminasi paling cepat tumbuh yang diajukan melalui Equal Employment Opportunity Commission. atau dengar pendapat. seta sub-sub unit pemerintah federal. Negara bagian dan lokal. serikat pekerja dengan 25 anggota atau lebih. kejadian.tindakan balasana terhadap karyawan yang telah berpartisipasi dalam suatu penyelidikan. Diamandemen tahun 1978 dan 1986 Sebagaimana disahkan pada awalnya. atau asal kebangsaan. warna kulit. Age Discrimination in Employment Act berbeda dengan Title VII of the Civil Right Act dengan menetapkan pengadilan oleh juri dan memberikan sanksi criminal atas pelanggaran undang-undang tersebut.

komputer. Dalam penafsiran terakhir mengenai section 8 of the rehabilitation act. cuti sakit. kios. mesin faksimili. Immigration Reform and Control Act tahun 1986 . atau produk-produk video dan multimedia. atau memiliki kecacatan lainnya sebelum mereka membeli perangkat lunak. Pregnancy Discrimination Act melarang diskriminasi dalam aspek kekaryawanam atas dasar kehamilan. Wanita yang tidak mampu bekerja karena alasan-alasan yang berhubungan dengan kehamilan berhak memperoleh tunjangan kecacatan atau cuti sakit pada basis yang sama dengan karyawan yang tidak mampu bekerja karena alasan pengobatan. tuli. kelahiran anak. mesin fotokopi. dan asuransi kesehatan.Usia dalam Kenyataan Bisa Merupakan Kualifikasi Kerja yang Sah Usia dalam kenyataan bisa merupakan kualifikasi yang sah jika secara logis memang menyentuh inti bisnis. Rehabilitation Act tahun 1973 Rehabilitation Act melarang diskriminasi terhadap para karyawan cacat yang dipekerjakan oleh kontraktor dan subkontraktor pemerintah tertentu serta organisasiorganisasi yang menerima hibah federal lebih dari $2500. lumpuh. orang dalam kelompok usia yang bersangkutan tidak akan mampu bekerja dengan memuaskan. para staff pembelian teknologi federal dipaksa untuk mempertimbangkan orang-orang yang buta. atau kondisi-kondisi medis terkait. printer. atau hamper semua . dan pemberi kerja memiliki alasan rasional atau factual untuk meyakini bahwa semua. Prinsip yang sama diterapkan pada bidang tunjangan. Pregnancy Discrimination Act tahun 1978 Disahkan sebagai amandemen atas Title VII of the Civil Right Act. peralatan telekomunikasi. termasuk tunjangan kecacatan.

Civil Rights Act tahun 1991 Civil Rights Act tahun memiliki tujuan sebagai berikut ini : • Memberikan penanganan yang tepat atas diskriminasi yang disengaja dan pelecehan yang tidak sah di tempat kerja . IRCA mempertegas sanksi criminal bagi para pemberi kerja yang mempekerjakan pendatang gelap. periklanan. Undang-undang tersebut diterapkan pada perekrutan.Keinginan untuk menghentikan imigrasi ilegal mendorong Kongres untuk mengesahkan Immigration Reform and Control Act tahun 1986. dan semua aktivitas lain yang terkait dengan kekaryawanan. Americans with Disabilities Act tahun 1990 Americans with Disabilities Act yang disahkan pada tahun 1990 . pemerintah Negara bagian dan lokal. telah secara sah masuk dengan menggunakan visa mahasiswa. Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility Act tahun 1996 Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility tahun 1996 disahkan antara lain sebagai respons atas fakta bahwa paling tidak seorang teroris yang meledakkan Worl Trade Center pada tahun 1993 . dan menjadikan sah beberapa pendatang gelap melalui program amnesti. melarang diskriminasi terhadap orang-orang cacat yang berkualitas. Yang boleh dilakukan adalah bertanya hanya tentang kemampuan potensial para karyawan untuk menjalankan pekerjaan. Ketentuan-ketentuan kekaryawanan diterapkan pada pemberi kerja . tunjangan. cuti. menewaskan enam orang dan melukai 1. menolak tunjangan kesejahteraan yang didanai federal untuk para pendatang gelap. dan bukan tentang kecacatan mereka. pemberhentian. masa kerja.000 orang. agen-agen tenaga kerja dan serikat-serikat pekerja.

Veteran’s Benefits Improvement Act tahun 2004 VBIA mengamandemen sebagian dari USERRA. USERRA mempersyaratkan seseorang mengajukan lamaran untuk bekerja kembali dalam periode tertentu setelah menyelesaikan wajib militer. Glass Ceiling adalah kendala tidak kasat mata dalam organisasi yang menghalangi kaum wanita dan minoritas untuk mencapai kemajuan karier. Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act tahun 1994 Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act memberikan perlindungan bagi para anggota Reservist dan National Guard. VBIA mendorong adanya tunjangan perumahan. .• Mengkondifikasi konsep-konsep kebutuhan bisnis dan kaitan dengan pekerjaan yang dicetuskan oleh Mahkamah Agung dalam kasus Griggs versus Duke Power Co • Mengkonfirmasi kewenangan perundang-undangan dan memberikan panduan perundang-undangan untuk penyelesaian dampak tidak setara dibawah Title VII of the Civil Right Act tahun 1964 • Merespons keputusan-keputusan terakhir Mahkamah Agung dengan memperluas lingkup perundang-undangan hak-hak sipil yang relevan dalam rangka memberikan perlindungan yan layak kepada para korban diskriminasi Dalam Civil Rights Act tahun 1991 juga tercakup Glass Ceiling Act. (1) ketentuan yang menuntut para pemberi kerja membrikan informasi kepada para karyawan mengenai hak-hak mereka berdasarkan USERRA. Ada dua ketentuan yang secara khusus penting bagi para pemberi kerja. pendidikan. dan lain-lain bagi para veteran. dan (2) ketentuan yang meningkatkan periode perpanjangan pemeliharaan kesehatan bagi para karyawan yang cuti karena wajib militer dari 18 bulan menjadi 24 bulan.

agama. Griggs v Dukr Power Company 2. Philips v Martin Marietta Corporation 4. Grutter v Bollinger 11. dan asal kebangsaan. Albermale Paper Company v Moody 3. Berkenaan dengan prosuder seleksi. Prosedur seleksi mencakup serangkaian lengkap teknik penilaian dari tes tertulis yang tradisional. warna kulit. jender. Adarand Constructor v Pena 10. Equal Employment Opportunity Commision Panduan Standar Prosedur Seleksi Karyawan Uniform Guidelines memberikan sekumpulan prinsip tunggal yang dirancang untuk membantu para pemberi kerja. Gratz v Bollinger 12. Uniform Guidelines menyatakan bahwa tes adalah : Setiap pengukuran. kombinasi pengukuran atau prosedur yang digunakan sebagai dasar setiap keputusan kekaryawanan. cara pengadilan menafsirkan hukum tersebut amatlah penting. Keputusan paling signifikan dari Mahkamah Agung AS yang mempengaruhi peluang kerja yang serta disajikan pada bagian berikut ini : 1. agen-agen tenaga kerja. namun. Espinoza v Farah Manufacturing Company 5. serta dewan-dewan lisensi dan sertifikasi dalam memenuhi larangan-larangan federal terhadap praktik-praktik kekaryawanan yang mendriskiminasi atas dasar ras. program pengujian atau masa . organisasi-organisasi tenaga kerja. University of California Regents v Bakke 7. 9. O’Connor v Consolidated Coin Caterers Corp.Hukum Negara Bagian dan Lokal Keputusan Signifikan Mahkamah Agung Pengetahuan mengenai hukum jelas penting bagi mereka yang terlibat dalam manajemen sumber daya manusia. Americans Tobacco Company v Patterson 8. Dothard v Rawlingson 6. tes kinerja.

dibagi jumlah total pelamar yang memenuhi syarat. serta persyaratan fisik. panduan-panduan tersebut telah dimodifikasi beberapa kali.percobaan. Dampak merugikan dideskripsikan dengan istilah tingkat seleksi. Panduan Tambahan Prosedur Seleksi Karyawan Sejak Uniform Guidelines dipublikasikan pada tahun 1978. dan masa kerja melalui wawancara informal atau kasual atau formulir lamaran tanpa skor. Dengan menganggap bahwa dampak merugikan muncul. lainnya memperjelas prosedur-prosedur . terjadi jika kaum wanita dan minoritas tidak dipekerjakan pada ratarata atau tingkat sedikitnya 80% dari kelompok berprestasi terbaik. sebuah konsep yang ditetapkan oleh Uniform Guidelines. para pemberi kerja memiliki dua jalan yang tersedia bagi mereka jika mereka tetap ingin menggunakan standar seleksi tertentu. pendidikan. agama. Beberapa dari perubahan tersebut mencerminkan keputusan-keputusan Mahkamah Agung. jender. warna kulit. pemberi kerja dapat memvalidasi alat seleksi dengan membuktikan bahwa alat tersebut benar-benar mampu memprediksi keberhasilan. Konsep Perlakuan Tidak Setara Perlakuan yang tidak setara bermakna bahwa pemberi kerja melakukan beberapa orang kurang begitu baik dibandingkan orang-orang lainnya karena factor ras. asal kebangsaan atau usia. Jalan kedua yang tersedia bagi para pemberi kerja jika terdapat dampak merugikan adalah menggunakan argumen kualifikasi kerja yang sah. Konsep Dampak Merugikan Satu-satunya cara membuktikan adanya relevansi tes dengan pekerjaan adalah dengan memvalidasi setiap tes. Tingkat seleksi adalah jumlah pelamar yang memenuhi syarat dipekerjakan atau dipromosikan. Pertama. Dampak merugikan.

implementasi. 2. atau berupaya mempromosikan kepentingan kelompok-kelompok kebangsaan. . sebagai contoh. Guidelines on Discrimination because of National Origin. dan (2) ketika terjadi quid pro quo. dan tindakan verbal atau fisik yang terjadi menurut beberapa situasi berikut ini : • • Ketika kepatuhan akan tindakan tersebut secara eksplisit atau implisit menjadi syarat atau kondisi yang mempengaruhi pekerjaan seseorang Ketika kepatuhan atau penolakan seseorang atas kontak seperti itu digunakan sebagai dasar keputusan-keputusan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang yang bersangkutan • Ketika tindakan tersebut memiliki tujuan atau pengaruh yang secara tidak logis mengganggu hasil kerja seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang intimidatif. (2) keanggotaan dalam. Mahkamah Agung memutuskan bahwa pemberi kerja sangat bertanggung jawab. dan Guidelines on Discrimination because of religion. suatu organisasi yang dikaitkan dengan. bermusuhan atau kasar. Tiga perubahan utama yang akan didiskusikan adalah Guidelines on Sexual Harassment. sekolah. penawaran promosi atau kenaikan pendapatan dengan seks sebagai gantinya. permintaan akan layanan seksual . Panduan atas Diskriminasi karena Asal Kebangsaan (Guidelines on Discrimination because of National Origin) Perlindungan asal kebangsaan juga mencakup: (1) pernikahan atau hubungan dengan seseorang dari asal kebangsaan tertentu. dalam arti pemberi kerja yang bersangkutan sama sekali tidak memiliki alasan. ketika pelecehan seksual seorang supervisor melibatkan tindakan kekaryawanan yang nyata Definisi EEOC mengenai pelecehan seksual Gerakan seksual yang tidak diinginkan. 1. (3) kehadiran pada. atau partisipasi dalam . atau hubungan dengan. Panduan atas Pelecehan Seksual (Guidelines on Sexual Harassment) Ada dua jenis pelecehan seksual yang berbeda: (1) dimana lingkungan kerja tidak nyaman tercipta.

• Persyaratan Pelatihan atau Pendidikan : Menutup peluang kerja bagi seseorang akibat pelatihan atau pendidikan asingnya. Namun. dan (4) penggunaan nama pasangan seseorang yang berhubungan dengan suatu kelompok asal kebangsaaan. . Pertimbangan dilakukan atas biaya-biaya yang dapat diidentifikasi sehubungan dengan ukuran dan biaya operasi pemberi kerja serta jumlah orang yang benar-benar memerlukan akomodasi.gereja. Tindakan Afirmatif : Executive Order 11246. Ketika praktik tersebut terus-menerus dijalankan. sebagaimana Diamandemen oleh Executive Order 11375 Executive order (EO) adalah perintah yanh dikeluarkan presiden dan memiliki kekuatan dan pengaruh hukum yang disahkan Kongres untuk diterapkan pada lembaga-lembaga federal dan kontraktor-kontraktor federal. kuil. Panduan atas Diskriminasi karena Agama (Guidelines on Discrimination because of Religion) Para pemberi kerja memiliki kewajiban untuk mengakomodasi praktik-praktik kegamaan kecuali mereka bisa membuktikan adanya kondisi menyulitkan yang ditimbulkan oleh praktik-praktik tersebut. Panduan ini mengidentifikasi beberapa cara mengakomodasi praktik-praktik keagamaan yang melarang orang bekerja pada harihari tertentu. atau praktik-praktik yang mewajibkan seseorang untuk memperoleh pelatihan atau pendidikan asing bisa bersifat diskriminatif. sebuah perusahaan bisa mewajibkan para karyawan berbicara hanya dalam bahasa Inggris jika memang dituntut bisnisnya. Commision akan menganggap bahwa aturan seperti itu melanggar title VII dan akan menyelidikinya secara mendalam. 3. Prosedur-Prosedur Seleksi yang Bisa Diskriminatif Berkenaan dengan Asal Kebangsaan • Persyaratan kelancaran berbahasa Inggris : Salah satu praktik yang dipertanyakan melibatkan penutupan peluang kerja akibat aksen asing seseorang atau ketidakmampuan berkomunikasi dengan baik dalam bahasa Inggris. atau masjid yang umumnya digunakan oleh orang-orang dari suatu kelompok asal kebangsaan.

Fokus utama dari program tindakan afirmatif adalah pada tujuan dan jadwal. Faktor. Langkah pertama dalam melakukan analisis penggunaan adalah membuat analisis tenaga kerja. yang ditetapkan oleh EO 11246. atau perputaran dalam. Volume dan sifat gugatan yang diajukan oleh karyawan atau pelamar terhadap kontraktor Keberadaan kontraktor dalam industri yang sedang tumbuh Tingkat penyerapan kerja atau peluang promosi yang disebabkan perluasan dari. Langkah kedua melibatkan analisis tentang seluruh kelompok pekerjaan utama. dengan pertanyaan utama ‘berapa banyak’ dan ‘kapan’. angkatan kerja kongtraktor Peluang kerja yang mungkin muncul dari kontrak yang diterbitkan Ketersediaan sumber daya untuk melakukan tinjauan AAP yang dapat diterima harus mencakup analisis mengenai kekurangan dalam tingkat penggunaan kaum minoritas dan wanita. mewajibkan para pemberi kerja mengambil langkah-langkah positif untuk memastikan adanya kesetaraan kesempatan kerja bagi para pelamar dan kesetaraan perlakuan terhadap para karyawan dalam pekerjaanya tanpa memandang ras. keyakinan. atau asal kebangsaan.Faktor yang Bisa Dipertimbangkan OFCCP dalam Melaksanakan Preaward Review • • • • • • Kinerja EEO yang lalu dari kontraktor. termasuk profil EEO-nya saat ini dan indikasi underutilization. Tujuan dan jadwal yang dikembangkan .Tindakan Afirmatif. warna kulit. Program Tindakan Afirmatif Program tindakan afirmatif adalah pendekatan yang dikembangkan organisasi dengan kontrak pemerintah untuk membuktikan bahwa para karyawan dipekerjakan dalam proporsi yang sesuai dengan keterwakilan mereka dalam pasar tenaga kerja yang relevan bagi perusahaan.

Ada dua jenis tujuan yang harus ditetapkan berkenaan dengan underutilization: yaitu tujuan tahunan dan akhir.oleh perusahaan harus mencakup seluruh program tindakan afirmaifnya. Youth Motivation Programs. serta terjadwal dalam penyelesaiannya. termasuk perbaikan atas kekurangan-kekurangan. Teknik-Teknik untuk Meningkatkan Perekrutan Minoritas dan Wanita • • • • • Mengidentifikasi organisasi-organisasi referensi untuk kaum minoritas dan wanita Menyelenggarakan sesi-sesi arahan formal dengan wakil dari organisasiorganisasi referensi. sedangkan tujuan akhir ditujukan untuk memperbaiki underutilization secara menyeluruh. Tujuan harus spesifik terhadap hasil-hasil yang direncanakan. dan aktivitas-aktivitas terkait dalam komunitas mereka • • • • • Berpartisipasi aktif dalam bursa-bursa kerja dan memberi kewenangan kepada para perwakilan perusahaan untuk membuat komitmen di tempat Secara aktif merekrut di sekolah-sekolah yang sebagian besar siswanya berasal dari kaum minoritas dan wanita Menggunakan upaya-upaya khusus untuk menjangkau kaum minoritas dan wanita selama proses perekrutan sekolah Menjalankan program-program kekaryawanan khusus kapan saja dimungkinkan untuk kaum minoritas dan wanita Secara jelas menampilkan kaum minoritas dan wanita dalam brosur-brosur perekrutan . Memasukkan kaum minoritas dan wanita sebagai staff Hubungan Karyawan Mengizinkan kaum minoritas dan wanita untuk berpartisipasi dalam Career Days. Mendorong para karyawan minoritas dan wanita untuk mereferensikan pelamar kepada perusahaan. Tujuan tahunan diarahkan untuk mengurangi underutilization.

3. namun jumlah pria akan tumbuh pada tingkat yang lebih lambat daripada jumlah wanita.• Menggunakan media berita minoritas dan media minat wanita ketika untuk memuat iklan lowongan kerja. profesi. Apakah yang dimaksud dengan istilah “sequencing mom?” Para ibu baru yang meninggalkan angkatan kerja (berhenti bekerja) tetapi kemudian kembali bekerja. Didefinisikan keberagaman dan manajemen keberagaman Keberagaman mengacu pada setiap perbedaan yang dipersepsikan diantara orang-orang: usia. 4.1% pada tahun 2010. dan para karyawan Afrika-Amerika 20. para karyawan Hispanik akan meningkat 36. Apakah komposisi yang diharapkan dari angkatan kerja beragam masa depan? Department of labor’s Bureau of Labor Statistics meramalkan bahwa jumlah karyawan Asia dan lainnya dalam angkatan kerja A. Akibatnya. ras. orientasi seksual. Komponen-komponen singkat. agama. Manajemen keberagaman memastikan tersedianya faktor-faktor untuk memberi dan mendorong pengembangan berkelanjutan angkatan kerja yang beragam dengan menyatukan perbedaan-perbedaan yang nyata dan yang dipersepsikan tersebut untuk mencapai produktivitas maksimum. gaya hidup. Orang Tua Tunggal dan Ibu Bekerja Secara tradisional. pangsa pria dalam angakatan kerja diperkirakan menurun sementara pangsa wanita diperkirakan meningkat. 1. kebutuhan pengasuhan anak dipandang berada di luar wilayah bisnis. Pertanyaan Evaluasi 1. akan meningkat 44. Jumlah pria dan wanita dalam angakatan kerja akan tumbuh.7%.3%. 2. sebuah tanggung jawab yang harus ditanggung dan diatur apakah yang bergabung untuk membentuk angkatan kerja yang beragam saat ini? Jelaskan masing-masing secara . daerah asal. kekhususan fungsional.S. status dalam organisasi atau posisi dan perbedaan lainnya yang kita persepsikan.

dimana baik suami maupun istri memiliki pekerjaan dan tanggung jawab keluarga. Situasi ini terutama sulit bagi para orang tua tunggal. Karyawan Tua Para karyawan tua bukan hanya merupakan porsi besar calon karyawan. Keluarga Dwi-Karier Peningkatan jumlah keluarga dwi-karier. namun sekalipun kedua orang tua bekerja. 2. Karyawan Berkulit Berwarna Karyawan berkulit berwarna kadang-kadang distereotipekan. Banyak orang akan menjadi bosan dengan karier mereka saat ini dan menginginkan tantangan-tantangan yang berbeda.-kecacatan tersebut membatasi jumlah atau jenis pekerjaan yang bisa dijalankan seseorang atau membuat pencapaiannya menjadi sulit. Wanita dalam Bisnis Dewasa ini. Rumah tanggarumah tangga tersebut mencakup rumah tangga yang dikepalai oleh para orang tua tunggal dan mereka sama-sama bekerja purna-waktu. memberikan tantangan dan peluang bagi organisasi-organisasi. 6. Mayoritas anak yang tumbuh dewasa ini memiliki kedua orang tua yang bekerja di luar rumah. keterbatasan gerak.oleh karyawan sendiri. wanita mencapai 45% dari angkatan kerja. 7. Orang Cacat Kecacatan yang umum mencakup keterbatasan pendengaran atau penglihatan. 5. yang menetap. atau butuh. Mereka bisa menemui kesalahpahaman-kesalahpahaman dan harapan-harapan yang didasarkan pada perbedaan-perbedaan etnis dan budaya. bekerja lebih lama. kebutuhan dan minat mereka dapat berubah. Begitu angkatan kerja menua. 3. namun kini lebih banyak dari mereka yang ingin. Kecacatan. mereka seringkali tidak mampu membayar seorang pembantu rumah tangga purna waktu. keterbatasan mental atau emosional dan berbagai gangguan saraf.. 4. Imigran .

5. keputusan-keputusan Mahkamah Agung. untuk memanfaatkan kemampuan dari angkatan kerja yang secara luas tidak termanfaatkan sebelum pertengahan 1960-an. sebagaimana diamandemen tahun 1978 dan 1986   Rehabilitation Act tahun 1973 Pregnancy Discrimination Act tahun 1978 . 10. Sementara ini. Banyak dari pemuda dewasa dan remaja tersebut memiliki kebiasaan kerja yang buruk. Peluang Kerja yang Setara : Sebuah Tinjauan Sebagaimana dapat dilihat dari diskusi diatas. Pemuda dengan Pendidikan atau Keterampilan Terbatas Setiap tahun. hidup dipemukiman miskin. diperkirakan ribuan pemuda tanpa keterampilan. Deskripsikan secara singkat hukum-hukum berikut ini :    Civil Rights Act tahun 1866 Equal Pay Act tahun 1963 Title VII of the Civil Rights Act tahun 1964. dan membentuk komunitas-komunitas tertutup dimana mereka memegang erat beberapa perwujudan budaya yang mereka tinggalkan. Legislasi. Tingkat Pendidikan Karyawan Bentuk lain keberagaman yang kini ditemukan ditempat kerja berkenaan dengan tingkat pendidikan karyawan. angkatan kerja dewasa ini telah menjadi beragam. seperti musim belanja liburan. 8. sebagaimana diamandemen tahun 1972  Age Discrimination in Employment Act tahun 1967. mereka cenderung lebih sering terlambat atau tidak hadir daripada para karyawan yang berpengalaman atau berpendidikan lebih baik. baik publik maupun swasta.Imigran-imigran yang lebih baru memerlukan waktu penyesuaian diri. dan executive orders telah mendorong organisasi-organisasi. mereka biasanya mengambil pekerjaan-pekerjaan berupa rendah yang tidak memerlukan keahlian. Namun keberagaman tidak terjadi begitu saja. 9. terutama selama periode-periode puncak. Ramalan bahwa lebih dari setengah pekerjaan baru akan mensyaratkan beberapa pendidikan di luar SMA.

promosi. pemberian imbalan. jenis kelamin. kejadian. Undang-undang tersebut mencakup pekerjaan dalam tempat usaha yang secara fisik sama Title VII of the Civil Rihts Act tahun 1964. atau dengar . warna kulit. kondisi-kondisi. Undang-undang tersebut juga melarang pendapat. jika kedua karyawan tersebut mengerjakan pekerjaan yang secara substansial sama. atau keistimewaan-keistimewaan kerja berdasarkan ras. atau dalam syarat-syarat. Diamandemen tahun 1972 Berdasarkan Title VII. yang didasarkan pada amandemen ketiga belas konstitusi AS. tindakan balasana terhadap karyawan yang telah berpartisipasi dalam suatu penyelidikan. pemecatan. Age Discrimination in Employment Act melarang para pemberi kerja melakukan diskriminasi terhadap orang-orang berusia antara 40 sampai 65 tahun. agama.    Immigration Reform and Control Act tahun 1986 Americans with Disabilities Act tahun 1990 Civil Rights Act tahun 1991 Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act tahun 1994 Civil Rights Act tahun 1866 Legislasi federal tertua yang mempengaruhi penyediaan karyawan adalah civil rights act tahun 1866 . Diamandemen tahun 1978 dan 1986 Sebagaimana disahkan pada awalnya. atau asal kebangsaan. Age Discrimination in Employment Act tahun 1967. Equal Pay Act tahun 1963 Equal Pay Act tahun 1963 melarang pemberi kerja membayar karyawan dari satu jender lebih rendah daripada karyawan dari jender lainnya. tidaklah sah bagi pemberi kerja untuk melakukan diskriminasi dalam penarikan.

. menewaskan enam orang dan melukai 1. Pregnancy Discrimination Act melarang diskriminasi dalam aspek kekaryawanam atas dasar kehamilan. dan pemberi kerja memiliki alasan rasional atau factual untuk meyakini bahwa semua. Immigration Reform and Control Act tahun 1986 Keinginan untuk menghentikan imigrasi ilegal mendorong Kongres untuk mengesahkan Immigration Reform and Control Act tahun 1986. IRCA mempertegas sanksi criminal bagi para pemberi kerja yang mempekerjakan pendatang gelap. Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility Act tahun 1996 Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility tahun 1996 disahkan antara lain sebagai respons atas fakta bahwa paling tidak seorang teroris yang meledakkan Worl Trade Center pada tahun 1993 . orang dalam kelompok usia yang bersangkutan tidak akan mampu bekerja dengan memuaskan. dan menjadikan sah beberapa pendatang gelap melalui program amnesti. telah secara sah masuk dengan menggunakan visa mahasiswa. Rehabilitation Act tahun 1973 Rehabilitation Act melarang diskriminasi terhadap para karyawan cacat yang dipekerjakan oleh kontraktor dan subkontraktor pemerintah tertentu serta organisasi-organisasi yang menerima hibah federal lebih dari $2500.Usia dalam Kenyataan Bisa Merupakan Kualifikasi Kerja yang Sah Usia dalam kenyataan bisa merupakan kualifikasi yang sah jika secara logis memang menyentuh inti bisnis.000 orang. Pregnancy Discrimination Act tahun 1978 Disahkan sebagai amandemen atas Title VII of the Civil Right Act. kelahiran anak. atau kondisikondisi medis terkait. menolak tunjangan kesejahteraan yang didanai federal untuk para pendatang gelap. atau hamper semua .

USERRA mempersyaratkan seseorang mengajukan lamaran untuk bekerja kembali dalam periode tertentu setelah menyelesaikan wajib militer. dan semua aktivitas lain yang terkait dengan kekaryawanan. dan (2) ketentuan yang meningkatkan periode perpanjangan pemeliharaan kesehatan bagi para karyawan yang cuti karena wajib militer dari 18 bulan menjadi 24 bulan. masa kerja.Americans with Disabilities Act tahun 1990 Americans with Disabilities Act yang disahkan pada tahun 1990 . VBIA mendorong adanya tunjangan perumahan. dan lain-lain bagi para veteran. Veteran’s Benefits Improvement Act tahun 2004 VBIA mengamandemen sebagian dari USERRA. cuti. Civil Rights Act tahun 1991 Dalam Civil Rights Act tahun 1991 juga tercakup Glass Ceiling Act. Ketentuan-ketentuan kekaryawanan diterapkan pada pemberi kerja . agen-agen tenaga kerja dan serikat-serikat pekerja. 6. melarang diskriminasi terhadap orang-orang cacat yang berkualitas. periklanan. Apakah tujuan dari program Office of Federal Contract Compliance? . pemberhentian. Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act tahun 1994 Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act memberikan perlindungan bagi para anggota Reservist dan National Guard. Ada dua ketentuan yang secara khusus penting bagi para pemberi kerja. tunjangan. (1) ketentuan yang menuntut para pemberi kerja membrikan informasi kepada para karyawan mengenai hak-hak mereka berdasarkan USERRA. Undang-undang tersebut diterapkan pada perekrutan. pendidikan. Glass Ceiling adalah kendala tidak kasat mata dalam organisasi yang menghalangi kaum wanita dan minoritas untuk mencapai kemajuan karier. pemerintah Negara bagian dan lokal.

University of California Regents v Bakke. Philips v Martin Marietta Corporation. Dampak merugikan.Menegakkan kedua EO yaitu EO 11375 dan EO 11246 oleh Departemen Tenaga Kerja melalui OFCCP. 7. Apakah keputusan-keputusan signifikan Mahkamah Agung AS yang telah memiliki pengaruh terhadap peluang kerja setara? Keputusan-keputusan utama meliputi Griggs v Dukr Power Company. warna kulit. sebuah konsep yang ditetapkan oleh Uniform Guidelines. Guidelines tersebut didesain untuk memberikan kerangka kerja untuk penggunaan tes yang tepat dan prosedur-prosedur seleksi lainnya. serta dewan-dewan lisensi dan sertifikasi dalam mematuhi larangan-larangan federal terhadap praktikpraktik kekaryawanan yang mendiskriminasi atas dasar ras. Dothard v Rawlingson. Equal Employment Opportunity Commision 8. Espinoza v Farah Manufacturing Company. agama. 9. jender. agama. Gratz v Bollinger. Albermale Paper Company v Moody. Grutter v Bollinger. Adarand Constructor v Pena. Apakah perbedaan dari perlakuan tidak setara dengan dampak merugikan? Perlakuan yang tidak setara bermakna bahwa pemberi kerja melakukan beberapa orang kurang begitu baik dibandingkan orang-orang lainnya karena faktor ras. organisasi-organisasi tenaga kerja. dan asal kebangsaa. O’Connor v Consolidated Coin Caterers Corp. asal kebangsaan atau usia. agen-agen tenaga kerja. terjadi jika kaum wanita dan minoritas tidak dipekerjakan pada rata-rata atau tingkat sedikitnya 80% dari kelompok berprestasi terbaik. warna kulit.Dampak merugikan dideskripsikan dengan istilah tingkat seleksi 10. Bagaimana equal employment opportunity commission mendefinisikan pelecehan seksual? Definisi EEOC mengenai pelecehan seksual . Apakah tujuan uniform guidelines on employee Selection Procedures? Guidelines tersebut memberikan sekumpulan prinsip tunggal yang dirancang untuk membantu para pemberi kerja. Americans Tobacco Company v Patterson . jender.

bermusuhan atau kasar. atau penjaminan. 11. mewajibkan para pemberi kerja mengambil langkah-langkah positif untuk memastikan adanya kesetaraan kesempatan kerja bagi para pelamar dan kesetaraan perlakuan terhadap para karyawan dalam pekerjaanya tanpa memandang ras. Pada tahun 1968. kontrak. asuransi. warna kulit.Gerakan seksual yang tidak diinginkan. EO 11375 yang mengubah kata keyakinan menjadi agama serta menambahkan kata diskriminasi jender pada hal-hal terlarang lainnya. dan tindakan verbal atau fisik yang terjadi menurut beberapa situasi berikut ini :  Ketika kepatuhan akan tindakan tersebut secara eksplisit atau implisit menjadi syarat atau kondisi yang mempengaruhi pekerjaan seseorang  Ketika kepatuhan atau penolakan seseorang atas kontak seperti itu digunakan sebagai dasar keputusan-keputusan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang yang bersangkutan. mengamandemen EO 11246. pinjaman. permintaan akan layanan seksual . 12. yang ditetapkan oleh EO 11246.  Ketika tindakan tersebut memiliki tujuan atau pengaruh yang secara tidak logis mengganggu hasil kerja seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang intimidatif. atau asal kebangsaan. sebagaimana diamandemen EO 11375 Executive order (EO) adalah perintah yanh dikeluarkan presiden dan memiliki kekuatan dan pengaruh hukum yang disahkan Ketentuan utama EO 11246 mewajibkan kepatuhan pada kebijakan nondiskriminasi dalam kekaryawanan sebagai syarat untuk memperoleh persetujuan atas hibah. keyakinan. Tindakan Afirmatif. Apakah yang dimaksud dengan presidential executive order? Deskripsikan ketentuan-ketentuan utama EO 11246. Apakah yang dimaksud dengan program tindakan afirmatif? .

Partain sudah lebih agresif duluan dan tak perlu membujuk agar Partain cepat pensiun. Caranya LaConya bisa mengusulkan pembuatan mempercepat pensiun kepada Partain. Tindakan-tindakan apa yang seharusnya diambil LaConya di masa lalu untuk menghindari kebingungannya saat ini? Seharusnya dia mengatakan dari dulu kepada Partain agar dia (Partain) lebih bagus dalam bekerja sehingga ketika saat ini melihat ada yang agresif. keyakinan. Karena Supreme harus mengambil langkah-langkah positif untuk memastikan adanya kesetaraan kesempatan kerja bagi para pelamar dan kesetaraan perlakuan terhadap para karyawan dalam pekerjaanya tanpa memandang ras. 2. program tersebut dirancang untuk mencapai apa? Sasarannya yaitu tercapainya tujuan organisasi sesuai aturan. Jawab : Sepertinya LaConya akan jujur dan Partain bisa segera pensiun. hukum. Insiden MSDM 1 1. . atau asal kebangsaan. Jelaskan mengapa Supreme harus mematuhi program tindakan afirmatif. tenaga kerja dan biaya yang dikeluarkan. dan dengan menjadikan semuanya tercapai dengan baik dari segi waktu.Program tindakan afirmatif adalah pendekatan yang dikembangkan organisasi dengan kontrak pemerintah untuk membuktikan bahwa para karyawan dipekerjakan dalam proporsi yang sesuai dengan keterwakilan mereka dalam pasar tenaga kerja yang relevan bagi perusahaan. Dari sudut pandang hukum. warna kulit. Secara umum. Insiden MSDM 2 1. 2. Namun bisa juga LaConya menjadikan Les Partain segera pensiun dengan lebih membujuknya tanpa mengatakan bahwa sebenarnya dia ingin menggantikan Les Partain karena ada yang lebih agresif. apa yang Anda yakini LaConya bisa lakukan berkenaan dengan situasi tersebut? Diskusikan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful