P. 1
Tugas Msdm Bab 3

Tugas Msdm Bab 3

|Views: 1,061|Likes:
Published by fidi_kasep

More info:

Published by: fidi_kasep on Sep 29, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

02/24/2013

pdf

text

original

Keberagaman Angkatan Kerja, Peluang Kerja yang Setara, dan Tindakan Firmatif

Diajukan Sebagai Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI INSTITUT TEKNOLOGI INDONESIA SERPONG 2010

Keberagaman Angkatan Kerja, Peluang Kerja yang Setara dan Tindakan Afirmatif

Sequencing Mom, Bawa Mereka Kembali

Dewasa ini, semakin banyak ibu baru yang berhenti bekerja hanya untuk kembali lagi kemudian; mereka seringkali disebut sequencing mom. Ada beberapa factor yang tersembunyi di balik perubahan dalam sikap perusahaan ini. Para ibu yang meninggalkan angkatan kerja dewasa ini cenderung lebih tua serta memiliki lebih banyak pengalaman berkarier dan keterampilan yang telah terbukti dibandingkan mereka yang ada di masa lalu, hal ini membuat mereka menjadi caloncalon karyawan yang menarik. Jadwal kerja yang luwes, telecommuting dan programprogram ramah keluarga lainnya kini dapat ditemukan di banyak perusahaan utama. Penting membuat mereka tahu bahwa mereka adalah sumber daya yang bernilai dan bahwa perusahaan ingin mereka kembali. Deloitte & Touche memiliki program yang mengizinkan para karyawan yang memenuhi syarat untuk meninggalkan perusahaan hingga lima tahun untuk berfokus pada tujuantujuan pribadi seperti keluarga. Program tersebut dirancang untunk membantu para karyawan bergerak masuk dan keluar angkatan kerja untuk alasan-alasan pribadi; program tersebut juga terbuka untuk para karyawan pria dan mereka yang memiliki tujuan pribadi selain membesarkan anak. Tampaknya ada pergeseran yang nyata berkenaan dengan perusahaan-perusahaan yang menerima para professional wanita. Jika beberapa perusahaan merekrut wanita ini, para pemberi kerja lainnya memiliki program yang membantu karyawan mereka mengambil cuti dan kembali kemudian. IBM menawarkan program yang mengizinkan para karyawannya mengambil cuti hingga tiga tahun. Biasanya, para ibu bekerja yang memanfaatkan program tersebut mengambil cuti setahun atau lebih, kemudian mereka memanfaatkan sisa cuti mereka untuk kembali bekerja secara paruh waktu. Setelah tiga tahun terlewati, mereka memiliki pilihan untuk kembali bekerja.

belajar. Manajemen keberagaman berkenaan dengan mempraktekkan suatu budaya inklusif di mana para pendatang baru merasa diterima.1% pada tahun 2010. namun jumlah pria akan tumbuh pada tingkat yang lebih lambat daripada jumlah wanita. profesi. ras. Tantangan bagi para manajer di masa depan adalah bahwa orang dengan cirri umum.3%. akan meningkat 44. dan berkomuikasi dalam cara berbeda. bertindak. dan para karyawan Afrika-Amerika 20.7%. yaitu para ibu baru yang meninggalkan angkatan kerja (berhenti bekerja) tetapi kemudian kembali bekerja. Keberagaman dan Manajemen Keberagaman Keberagaman mengacu pada setiap perbedaan yang dipersepsikan diantara orang-orang: usia. Manajemen keberagaman memastikan tersedianya faktor-faktor untuk memberi dan mendorong pengembangan berkelanjutan angkatan kerja yang beragam dengan menyatukan perbedaan-perbedaan yang nyata dan yang dipersepsikan tersebut untuk mencapai produktivitas maksimum. orientasi seksual. Dalam menciptakan budaya ini. para karyawan Hispanik akan meningkat 36. seringkali berpikir. agama. dan setiap orang melihat nilai dari pekerjaan mereka.S. pangsa pria dalam angakatan kerja diperkirakan menurun sementara pangsa wanita diperkirakan meningkat. pertama-tama akan dideskripsikan sequencing mom. Jumlah pria dan wanita dalam angakatan kerja akan tumbuh. Hal tersebut melibatkan budaya suportif dimana semua karyawan bias efektif . yang berbeda dari orang kebanyakan. gaya hidup.Dalam bab ini. daerah asal. Akibatnya. status dalam organisasi atau posisi dan perbedaan lainnya yang kita persepsikan. penting bagi manajemen puncak untunk mendukung . Ramalan Angkatan Kerja Beragam di Masa Depan Department of labor’s Bureau of Labor Statistics meramalkan bahwa jumlah karyawan Asia dan lainnya dalam angkatan kerja A. kekhususan fungsional.

memberikan tantangan dan peluang bagi organisasi-organisasi. Orang Tua Tunggal dan Ibu Bekerja Secara tradisional. Bagi banyak karyawan. Para manajer harus peka terhadap kebutuhan para orang tua bekerja. Keluarga Dwi-Karier Peningkatan jumlah keluarga dwi-karier. Sehubungan dengan meningkatnya jumlah wanita yang memasuki angkatan kerja. pengasuhan anak diatur dengan bantuan keluarga atau teman. Komponen-komponen yang menyatu membentuk angkatan kerja yang beragam akan didiskusikan berikut ini: 1. Semakin banyak perusahaan yang memberikan cuti mengasuh anak tanpa dipotong gajinya. manajemen juga harus kreatif dalam mengakomodasi segmen paling berharga dari angkatan kerja ini. Rumah tangga-rumah tangga tersebut mencakup rumah tangga yang dikepalai oleh para orang tua tunggal dan mereka samasama bekerja purna-waktu. namun sekalipun kedua orang tua bekerja.secara kuat keberagaman tempat kerja sebagai tujuan perusahaan dan memasukkan inisiatif-inisiatif keberagaman dalam strategi bisnis perusahaan mereka. mereka seringkali tidak mampu membayar seorang pembantu rumah tangga purna waktu. Mayoritas anak yang tumbuh dewasa ini memiliki kedua orang tua yang bekerja di luar rumah. 2. sebuah tanggung jawabyang harus ditanggung dan diatur oleh karyawan sendiri. Terkadang. dan beberapa perusahaan juga menawarkan hal yang sama untuk kaum pria. yang menetap. wanita mencapai 45% dari angkatan kerja. dimana baik suami maupun istri memiliki pekerjaan dan tanggung jawab keluarga. ada peningkatan jumlah rumah tangga non-tradisional di Amerika Serikat. 3. . kebutuhan pengasuhan anak dipandang berada di luar wilayah bisnis. Situasi ini terutama sulit bagi para orang tua tunggal. Wanita dalam Bisnis Dewasa ini.

Meskipun isu-isu tersebut dapat diterapkan dalam kelompok-kelompok minoritas lainnya. Mereka bisa menemui kesalahpahaman-kesalahpahaman dan harapan-harapan yang didasarkan pada perbedaanperbedaan etnis dan budaya. Hal ini sangat benar ketika manajer mengandalkan sepenuhnya norma-norma budaya . Hal ini dikarenakan kelompok tersebut mengalami dinamika yang mempengaruhi kaum minoritas maupun wanita. dan kerja paruh-waktu Beberapa keluarga dwi-karier telah memulai pekerjaan jarak jauh untuk memastikan kedua pasangan mampu memajukan karier masing-masing.Seiring dengan menigkatnya jumlah keluarga dwi-karier. dan pasangan satunya bisa memilih cuti tambahan. keluarga-keluarga dwi-karier menginginkan lebih banyak fleksibilitas tempat kerja. hanya salah satu pasangan yang bisa mengambil program perawatan kesehatan. 4. dan memungkinkan banyak pasangan professional berjuang dalam jalur karier mereka yang bebeda. Lebih banyak lagi memilih hidup di kota terpisah sehingga kedua pasangan dapat berkembang. Lebih dari segalanya. terlalu banyaknya harapan yang harus dipenuhi secara memuaskan. merupakan cirri-ciri umum stress bicultural. persaingan peran dari dua budaya. Pergeseran terjadi ketika relokasi pekerjaan menciptakan angkatan kerja yang mobil. Untuk keluarga dwi-karier. program tunjangan tersesuaikan. berbagi pekerjaan. minggu kerja termampatkan. isu-isu itu secara khusus berlaku pada wanita berwarna. Karyawan Berkulit Berwarna Karyawan berkulit berwarna kadang-kadang distereotipekan. organisasi-organisasi harus menjadi fleksibel. dan kelebihan peran. Bell menemukan bahwa konflik peran. telecommuting. Sosialisasi dalam satu budaya asal dapat menyebabkan kesalahpahaman di tempat kerja. Termasuk dalam pilihan-pilihan keseimbangan kerja-kehidupan tersebut adalah waktu luwes.

Menuanya angkatan kerja meuntut dilakukannya beberapa penyesuaian. yang lainnya memilih semi-pensiun. Nyatanya. Manajer dapat menyesuaikan irama untuk perlakuan yang layak terhadap para karyawan cacat. Para manajer harus selalu berusaha memperlakukan karyawan cacat sebagaimana mereka . Karyawan Tua Para karyawan tua bukan hanya merupakan porsi besar calon karyawan. dan lainnya mengutamakan kerja paruh-waktu. Banyak orang akan menjadi bosan dengan karier mereka saat ini dan menginginkan tantangan-tantangan yang berbeda. Orang cacat tersebut harus ditanya untuk mendapatkan petunjuk. atau butuh. para karyawan cacat memiliki tingkat perputaran lebih rendah. para karyawan cacat dapat mengerjakannya sebaik karyawan normal dalam hal produktivitas. dan ratarata masuk kerja. Jika seseorang tidak yakin bagaimana bertindak atau seberapa besar bantuan yang bisa ditawarkan. bekerja lebih lama. Beberapa karyawan tua lebih menyukai pekerjaan purna-waktu yang tidak terlalu berat. mereka justru akan kehilangan muka dalam kelompok mereka. namun kini lebih banyak dari mereka yang ingin. cara menghargai karyawan tersebut bisa menyebabkan ketidaknyamanan emosional.-kecacatan tersebut membatasi jumlah atau jenis pekerjaan yang bisa dijalankan seseorang atau membuat pencapaiannya menjadi sulit. Banyak dari pada individu tersebut memerlukan pelatihan ulang karena keterampilan teknis mereka mungkin sudah tidak mutakhir lagi. Namun.kelompok mayoritas. kebutuhan dan minat mereka dapat berubah. Beberapa karyawan merasa bahwa. Kecacatan. 6. dalam budaya-budaya yang menempatkan nilai utama pada keselarasan kelompok dan prestasi bersama. jika dipuji secara terbuka. 5. dalam pekerjaan-pekerjaan tertentu dengan tingkat perputaran tinggi. kehadiran. keterbatasan mental atau emosional dan berbagai gangguan saraf. Begitu angkatan kerja menua. Orang Cacat Kecacatan yang umum mencakup keterbatasan pendengaran atau penglihatan. dalam pekerjaan-pekerjaan dimana mereka memenuhi syarat. keterbatasan gerak. Namun.

7. 9. Lebih banyak pekerjaan bisa dihilangkan dari aspek keterampilannya. Imigran Imigran-imigran yang lebih baru memerlukan waktu penyesuaian diri. dan membuahkan hasil terbaik bagi organisasi. mereka biasanya mengambil pekerjaan-pekerjaan berupa rendah yang tidak memerlukan keahlian. hidup dipemukiman miskin. Dimanapun mereka menetap. dan membentuk komunitas-komunitas tertutup dimana mereka memegang erat beberapa perwujudan budaya yang mereka tinggalkan. para anggota kelompok-kelompok etnis tersebut segera menjadi bagian dari angkatan kerja regular dalam bidang-bidang tertentu dan terlepas dari keterasingan mereka. diperkirakan ribuan pemuda tanpa keterampilan. mereka cenderung lebih sering terlambat atau tidak hadir daripada para karyawan yang berpengalaman atau berpendidikan lebih baik. dan para manajer juga harus menuntut mereka untuk berprestasi.memperlakukan karyawan-karyawan lainnya. Mereka mempelajari keterampilan-keterampilan baru dan menyesuaikan keterampilan lama untuk Negara baru mereka. Meskipun sisi-sisi negative dari para karyawan tersebut kadang tampak melampau sisi positifnya. Banyak dari pemuda dewasa dan remaja tersebut memiliki kebiasaan kerja yang buruk. Pemuda dengan Pendidikan atau Keterampilan Terbatas Setiap tahun. 8. seperti musim belanja liburan. memungkinkan para karyawan berketerampilan rendah menjalankannya. Tingkat Pendidikan Karyawan . Para manajer bisa menempatkan para individu ini dalam pekerjaan-pekerjaan yang cocok dengan keterampilan mereka. Sementara ini. mereka adalah bagian permanen dari angkatan kerja. terutama selama periodeperiode puncak. Para manajer juga harus mencari cara-cara untuk melatih para karyawan tidak terampil dan meningkatkan pendidikan formal mereka.

keputusan-keputusan Mahkamah Agung. Civil Rights Act tahun 1866 . Menambah lebih banyak kompleksitas adalah tren di tempat kerja untuk memberdayakan para karyawan. untuk memanfaatkan kemampuan dari angkatan kerja yang secara luas tidak termanfaatkan sebelum pertengahan 1960-an. Peluang Kerja yang Setara : Sebuah Tinjauan Sebagaimana dapat dilihat dari diskusi diatas. usia tertentu atau menyandang cacat tertentu. asal kebangsaan. agama. ras. angkatan kerja dewasa ini telah menjadi beragam. Mayoritas perusahaan dewasa ini berupa membuat keputusan-keputusan penempatan karyawan berdasarkan siapa yang berkualitas terbaik. Pemberdayaan dimungkinkan oleh tingginya tingkat pendidikan yang dituntut dari angkatan kerja baru. 10. Hukum yang Mempengaruhi Peluang Kerja yang Setara Sejumlah hokum nasional yang telah disahkan memiliki pengaruh pada peluang kerja yang setara. namun. Sejumlah amandemen terhadap beberapa undang-undang tersebut telah disahkan. Pengesahan hukum-hukum tersebut mencerminkan sikap masyarakat terhadap perubahan yang harus dibuat untuk memberi setiap orang peluang yang setara akan pekerjaan. baik publik maupun swasta. Ramalan bahwa lebih dari setengah pekerjaan baru akan mensyaratkan beberapa pendidikan di luar SMA. Yang paling signifikan dari hukum-hukum tersebut dideskripsikan dalam bagian-bagian berikut ini. sebagaimana juga sejumlah undang-undang lainnya sebagai tanggapan atas kesalahankesalahan legislasi aslinya. Legislasi. Namun keberagaman tidak terjadi begitu saja. mereka yang berpendidikan terbatas akan terlewatkan dari upaya pemberdayaan tersebut. warna kulit. dan executive orders telah mendorong organisasi-organisasi.Bentuk lain keberagaman yang kini ditemukan ditempat kerja berkenaan dengan tingkat pendidikan karyawan. dan bukan dari apakah seseorang tergolong dalam jender.

atau asal kebangsaan. yang didasarkan pada amandemen ketiga belas konstitusi AS secara khusus. barang-barang. agama.Legislasi federal tertua yang mempengaruhi penyediaan karyawan adalah civil rights act tahun 1866 . jika kedua karyawan tersebut mengerjakan pekerjaan yang secara substansial sama. Title VII of the Civil Rihts Act tahun 1964. Equal Pay Act tahun 1963 Equal Pay Act tahun 1963 melarang pemberi kerja membayar karyawan dari satu jender lebih rendah daripada karyawan dari jender lainnya. Undang-undang tersebut juga melarang .. tidaklah sah bagi pemberi kerja untuk melakukan diskriminasi dalam penarikan. membeli…memiliki. atau keistimewaan-keistimewaan kerja berdasarkan ras.” Orang-orang kulit hitam dan Hispanik dilindungi oleh undang-undang ini jika mereka didiskriminisasikan berdasarkan ras. pemecatan. semua orang… harus memiliki hak yang sama untuk membuat dan melaksanakan kontrak…. kondisi-kondisi. warna kulit. atau dalam syarat-syarat. san mengalihkan…. undang-undang ini memberi seluruh warga Negara hak yang sama “sebagaimana dinikmati oleh warga Negara berkulit putih … untuk mendapat. Diamandemen tahun 1972 Berdasarkan Title VII.. promosi. pemberian imbalan. Faktor permintaan dan penawaran membantu menjelaskan ketidaksetaraan pembayaran.sebagaimana dinikmati warga Negara kulit putih. mungkin ada alasan-alasan sah untuk sebagian permasalahan tersebut. Undang-undang tersebut mencakup pekerjaan dalam tempat usaha yang secara fisik sama EPA mengizinkan perbedaan bayaran berdasarkan faktor-faktor berikut ini : • • • • • Ketidaksetaraan tanggung jawab Ketidaksamaan kondisi kerja Perbedaan karena senioritas Perbedaan yang timbul dari system bayaran prestasi Perbedaan berdasarkan kuantitas atau kualitas produksi Walaupun ketidaksetaraan bayaran secara nyata ada dan tidak diragukan mencerminkan diskriminasi jender sampai tingkat tertentu. jenis kelamin.

Tindakan hukum dimulai ketika gugatan diajukan. serikat pekerja dengan 25 anggota atau lebih. Negara bagian dan lokal. warna kulit. agen-agen tenaga kerja. Perbedaanperbedaan dalam kondisi kerja diantara para karyawan diizinkan jika perbedaanperbedaan tersebut disebabkan niat untuk melakukan diskriminasi karena ras. jenis kelamin. Age Discrimination in Employment Act melarang para pemberi kerja melakukan diskriminasi terhadap orang-orang berusia antara 40 sampai 65 tahun. Sanksi criminal mengandung makna bahwa seseorang bisa menerima lebih dari sekedar upah yang hilang jika diskriminasi tersebut terbukti. Age Discrimination in Employment Act berbeda dengan Title VII of the Civil Right Act dengan menetapkan pengadilan oleh juri dan memberikan sanksi criminal atas pelanggaran undang-undang tersebut. seta sub-sub unit pemerintah federal. Undang-undang ini berlaku bagi para pemberi kerja yang memiliki 20 karyawan ke atas selama 20 minggu kalender atau lebih. Gugatan atas diskriminasi usia saat ini merupakan kategori keluhan diskriminasi paling cepat tumbuh yang diajukan melalui Equal Employment Opportunity Commission. Perkecualian kedua terhadap diskriminasi di bawah title VII adalah sistem senioritas yang sah seperti tipe yang biasanya termuat dalam kontrak serikat pekerja. atau asal kebangsaan. sistem-sistem senioritas dan prestasi. Diamandemen tahun 1978 dan 1986 Sebagaimana disahkan pada awalnya. Tiga perkecualian penting terhadap diskriminasi sebagaimana dicakup oleh Title VII adalah bona fide occupational qualification . Age Discrimination in Employment Act tahun 1967. serta persyaratan-persyaratan ujian dan pendidikan. agama. kejadian. . namun EEOC dapat menilai kepatuhan meskipun tidak ada pengajuan gugatan.tindakan balasana terhadap karyawan yang telah berpartisipasi dalam suatu penyelidikan. atau dengar pendapat.

Prinsip yang sama diterapkan pada bidang tunjangan. Dalam penafsiran terakhir mengenai section 8 of the rehabilitation act. tuli. mesin faksimili. Wanita yang tidak mampu bekerja karena alasan-alasan yang berhubungan dengan kehamilan berhak memperoleh tunjangan kecacatan atau cuti sakit pada basis yang sama dengan karyawan yang tidak mampu bekerja karena alasan pengobatan.Usia dalam Kenyataan Bisa Merupakan Kualifikasi Kerja yang Sah Usia dalam kenyataan bisa merupakan kualifikasi yang sah jika secara logis memang menyentuh inti bisnis. cuti sakit. lumpuh. Immigration Reform and Control Act tahun 1986 . Rehabilitation Act tahun 1973 Rehabilitation Act melarang diskriminasi terhadap para karyawan cacat yang dipekerjakan oleh kontraktor dan subkontraktor pemerintah tertentu serta organisasiorganisasi yang menerima hibah federal lebih dari $2500. kelahiran anak. mesin fotokopi. peralatan telekomunikasi. atau hamper semua . kios. atau memiliki kecacatan lainnya sebelum mereka membeli perangkat lunak. dan asuransi kesehatan. Pregnancy Discrimination Act tahun 1978 Disahkan sebagai amandemen atas Title VII of the Civil Right Act. komputer. dan pemberi kerja memiliki alasan rasional atau factual untuk meyakini bahwa semua. Pregnancy Discrimination Act melarang diskriminasi dalam aspek kekaryawanam atas dasar kehamilan. atau kondisi-kondisi medis terkait. termasuk tunjangan kecacatan. printer. atau produk-produk video dan multimedia. orang dalam kelompok usia yang bersangkutan tidak akan mampu bekerja dengan memuaskan. para staff pembelian teknologi federal dipaksa untuk mempertimbangkan orang-orang yang buta.

IRCA mempertegas sanksi criminal bagi para pemberi kerja yang mempekerjakan pendatang gelap. Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility Act tahun 1996 Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility tahun 1996 disahkan antara lain sebagai respons atas fakta bahwa paling tidak seorang teroris yang meledakkan Worl Trade Center pada tahun 1993 . Undang-undang tersebut diterapkan pada perekrutan. cuti. agen-agen tenaga kerja dan serikat-serikat pekerja. tunjangan. Ketentuan-ketentuan kekaryawanan diterapkan pada pemberi kerja . Civil Rights Act tahun 1991 Civil Rights Act tahun memiliki tujuan sebagai berikut ini : • Memberikan penanganan yang tepat atas diskriminasi yang disengaja dan pelecehan yang tidak sah di tempat kerja . Yang boleh dilakukan adalah bertanya hanya tentang kemampuan potensial para karyawan untuk menjalankan pekerjaan. menewaskan enam orang dan melukai 1. dan bukan tentang kecacatan mereka. masa kerja. periklanan. pemerintah Negara bagian dan lokal.000 orang. dan menjadikan sah beberapa pendatang gelap melalui program amnesti. melarang diskriminasi terhadap orang-orang cacat yang berkualitas. telah secara sah masuk dengan menggunakan visa mahasiswa. Americans with Disabilities Act tahun 1990 Americans with Disabilities Act yang disahkan pada tahun 1990 . dan semua aktivitas lain yang terkait dengan kekaryawanan. pemberhentian.Keinginan untuk menghentikan imigrasi ilegal mendorong Kongres untuk mengesahkan Immigration Reform and Control Act tahun 1986. menolak tunjangan kesejahteraan yang didanai federal untuk para pendatang gelap.

Ada dua ketentuan yang secara khusus penting bagi para pemberi kerja. pendidikan. dan lain-lain bagi para veteran. USERRA mempersyaratkan seseorang mengajukan lamaran untuk bekerja kembali dalam periode tertentu setelah menyelesaikan wajib militer. VBIA mendorong adanya tunjangan perumahan. (1) ketentuan yang menuntut para pemberi kerja membrikan informasi kepada para karyawan mengenai hak-hak mereka berdasarkan USERRA. dan (2) ketentuan yang meningkatkan periode perpanjangan pemeliharaan kesehatan bagi para karyawan yang cuti karena wajib militer dari 18 bulan menjadi 24 bulan. . Veteran’s Benefits Improvement Act tahun 2004 VBIA mengamandemen sebagian dari USERRA.• Mengkondifikasi konsep-konsep kebutuhan bisnis dan kaitan dengan pekerjaan yang dicetuskan oleh Mahkamah Agung dalam kasus Griggs versus Duke Power Co • Mengkonfirmasi kewenangan perundang-undangan dan memberikan panduan perundang-undangan untuk penyelesaian dampak tidak setara dibawah Title VII of the Civil Right Act tahun 1964 • Merespons keputusan-keputusan terakhir Mahkamah Agung dengan memperluas lingkup perundang-undangan hak-hak sipil yang relevan dalam rangka memberikan perlindungan yan layak kepada para korban diskriminasi Dalam Civil Rights Act tahun 1991 juga tercakup Glass Ceiling Act. Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act tahun 1994 Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act memberikan perlindungan bagi para anggota Reservist dan National Guard. Glass Ceiling adalah kendala tidak kasat mata dalam organisasi yang menghalangi kaum wanita dan minoritas untuk mencapai kemajuan karier.

namun.Hukum Negara Bagian dan Lokal Keputusan Signifikan Mahkamah Agung Pengetahuan mengenai hukum jelas penting bagi mereka yang terlibat dalam manajemen sumber daya manusia. Philips v Martin Marietta Corporation 4. Dothard v Rawlingson 6. dan asal kebangsaan. University of California Regents v Bakke 7. Gratz v Bollinger 12. O’Connor v Consolidated Coin Caterers Corp. agama. Berkenaan dengan prosuder seleksi. Keputusan paling signifikan dari Mahkamah Agung AS yang mempengaruhi peluang kerja yang serta disajikan pada bagian berikut ini : 1. Adarand Constructor v Pena 10. program pengujian atau masa . Uniform Guidelines menyatakan bahwa tes adalah : Setiap pengukuran. jender. agen-agen tenaga kerja. Albermale Paper Company v Moody 3. Equal Employment Opportunity Commision Panduan Standar Prosedur Seleksi Karyawan Uniform Guidelines memberikan sekumpulan prinsip tunggal yang dirancang untuk membantu para pemberi kerja. warna kulit. Espinoza v Farah Manufacturing Company 5. 9. Americans Tobacco Company v Patterson 8. Griggs v Dukr Power Company 2. kombinasi pengukuran atau prosedur yang digunakan sebagai dasar setiap keputusan kekaryawanan. serta dewan-dewan lisensi dan sertifikasi dalam memenuhi larangan-larangan federal terhadap praktik-praktik kekaryawanan yang mendriskiminasi atas dasar ras. Prosedur seleksi mencakup serangkaian lengkap teknik penilaian dari tes tertulis yang tradisional. cara pengadilan menafsirkan hukum tersebut amatlah penting. Grutter v Bollinger 11. organisasi-organisasi tenaga kerja. tes kinerja.

sebuah konsep yang ditetapkan oleh Uniform Guidelines. serta persyaratan fisik. Konsep Dampak Merugikan Satu-satunya cara membuktikan adanya relevansi tes dengan pekerjaan adalah dengan memvalidasi setiap tes. Dampak merugikan dideskripsikan dengan istilah tingkat seleksi. asal kebangsaan atau usia. Tingkat seleksi adalah jumlah pelamar yang memenuhi syarat dipekerjakan atau dipromosikan. Konsep Perlakuan Tidak Setara Perlakuan yang tidak setara bermakna bahwa pemberi kerja melakukan beberapa orang kurang begitu baik dibandingkan orang-orang lainnya karena factor ras. Dengan menganggap bahwa dampak merugikan muncul. dibagi jumlah total pelamar yang memenuhi syarat. pendidikan. warna kulit. pemberi kerja dapat memvalidasi alat seleksi dengan membuktikan bahwa alat tersebut benar-benar mampu memprediksi keberhasilan. para pemberi kerja memiliki dua jalan yang tersedia bagi mereka jika mereka tetap ingin menggunakan standar seleksi tertentu. terjadi jika kaum wanita dan minoritas tidak dipekerjakan pada ratarata atau tingkat sedikitnya 80% dari kelompok berprestasi terbaik. Beberapa dari perubahan tersebut mencerminkan keputusan-keputusan Mahkamah Agung. Jalan kedua yang tersedia bagi para pemberi kerja jika terdapat dampak merugikan adalah menggunakan argumen kualifikasi kerja yang sah. jender. Dampak merugikan. Pertama. panduan-panduan tersebut telah dimodifikasi beberapa kali. Panduan Tambahan Prosedur Seleksi Karyawan Sejak Uniform Guidelines dipublikasikan pada tahun 1978. agama. lainnya memperjelas prosedur-prosedur .percobaan. dan masa kerja melalui wawancara informal atau kasual atau formulir lamaran tanpa skor.

atau hubungan dengan. penawaran promosi atau kenaikan pendapatan dengan seks sebagai gantinya. Panduan atas Diskriminasi karena Asal Kebangsaan (Guidelines on Discrimination because of National Origin) Perlindungan asal kebangsaan juga mencakup: (1) pernikahan atau hubungan dengan seseorang dari asal kebangsaan tertentu. dan tindakan verbal atau fisik yang terjadi menurut beberapa situasi berikut ini : • • Ketika kepatuhan akan tindakan tersebut secara eksplisit atau implisit menjadi syarat atau kondisi yang mempengaruhi pekerjaan seseorang Ketika kepatuhan atau penolakan seseorang atas kontak seperti itu digunakan sebagai dasar keputusan-keputusan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang yang bersangkutan • Ketika tindakan tersebut memiliki tujuan atau pengaruh yang secara tidak logis mengganggu hasil kerja seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang intimidatif. . atau berupaya mempromosikan kepentingan kelompok-kelompok kebangsaan.implementasi. bermusuhan atau kasar. permintaan akan layanan seksual . suatu organisasi yang dikaitkan dengan. ketika pelecehan seksual seorang supervisor melibatkan tindakan kekaryawanan yang nyata Definisi EEOC mengenai pelecehan seksual Gerakan seksual yang tidak diinginkan. Guidelines on Discrimination because of National Origin. dan Guidelines on Discrimination because of religion. sebagai contoh. Mahkamah Agung memutuskan bahwa pemberi kerja sangat bertanggung jawab. atau partisipasi dalam . 1. (3) kehadiran pada. (2) keanggotaan dalam. dan (2) ketika terjadi quid pro quo. Panduan atas Pelecehan Seksual (Guidelines on Sexual Harassment) Ada dua jenis pelecehan seksual yang berbeda: (1) dimana lingkungan kerja tidak nyaman tercipta. sekolah. Tiga perubahan utama yang akan didiskusikan adalah Guidelines on Sexual Harassment. dalam arti pemberi kerja yang bersangkutan sama sekali tidak memiliki alasan. 2.

Pertimbangan dilakukan atas biaya-biaya yang dapat diidentifikasi sehubungan dengan ukuran dan biaya operasi pemberi kerja serta jumlah orang yang benar-benar memerlukan akomodasi. Namun. Prosedur-Prosedur Seleksi yang Bisa Diskriminatif Berkenaan dengan Asal Kebangsaan • Persyaratan kelancaran berbahasa Inggris : Salah satu praktik yang dipertanyakan melibatkan penutupan peluang kerja akibat aksen asing seseorang atau ketidakmampuan berkomunikasi dengan baik dalam bahasa Inggris. 3.gereja. kuil. Tindakan Afirmatif : Executive Order 11246. Ketika praktik tersebut terus-menerus dijalankan. • Persyaratan Pelatihan atau Pendidikan : Menutup peluang kerja bagi seseorang akibat pelatihan atau pendidikan asingnya. sebuah perusahaan bisa mewajibkan para karyawan berbicara hanya dalam bahasa Inggris jika memang dituntut bisnisnya. sebagaimana Diamandemen oleh Executive Order 11375 Executive order (EO) adalah perintah yanh dikeluarkan presiden dan memiliki kekuatan dan pengaruh hukum yang disahkan Kongres untuk diterapkan pada lembaga-lembaga federal dan kontraktor-kontraktor federal. . dan (4) penggunaan nama pasangan seseorang yang berhubungan dengan suatu kelompok asal kebangsaaan. atau masjid yang umumnya digunakan oleh orang-orang dari suatu kelompok asal kebangsaan. atau praktik-praktik yang mewajibkan seseorang untuk memperoleh pelatihan atau pendidikan asing bisa bersifat diskriminatif. Commision akan menganggap bahwa aturan seperti itu melanggar title VII dan akan menyelidikinya secara mendalam. Panduan ini mengidentifikasi beberapa cara mengakomodasi praktik-praktik keagamaan yang melarang orang bekerja pada harihari tertentu. Panduan atas Diskriminasi karena Agama (Guidelines on Discrimination because of Religion) Para pemberi kerja memiliki kewajiban untuk mengakomodasi praktik-praktik kegamaan kecuali mereka bisa membuktikan adanya kondisi menyulitkan yang ditimbulkan oleh praktik-praktik tersebut.

Faktor. Tujuan dan jadwal yang dikembangkan . Volume dan sifat gugatan yang diajukan oleh karyawan atau pelamar terhadap kontraktor Keberadaan kontraktor dalam industri yang sedang tumbuh Tingkat penyerapan kerja atau peluang promosi yang disebabkan perluasan dari.Tindakan Afirmatif. Langkah kedua melibatkan analisis tentang seluruh kelompok pekerjaan utama. Program Tindakan Afirmatif Program tindakan afirmatif adalah pendekatan yang dikembangkan organisasi dengan kontrak pemerintah untuk membuktikan bahwa para karyawan dipekerjakan dalam proporsi yang sesuai dengan keterwakilan mereka dalam pasar tenaga kerja yang relevan bagi perusahaan. warna kulit.Faktor yang Bisa Dipertimbangkan OFCCP dalam Melaksanakan Preaward Review • • • • • • Kinerja EEO yang lalu dari kontraktor. keyakinan. dengan pertanyaan utama ‘berapa banyak’ dan ‘kapan’. atau perputaran dalam. yang ditetapkan oleh EO 11246. Langkah pertama dalam melakukan analisis penggunaan adalah membuat analisis tenaga kerja. mewajibkan para pemberi kerja mengambil langkah-langkah positif untuk memastikan adanya kesetaraan kesempatan kerja bagi para pelamar dan kesetaraan perlakuan terhadap para karyawan dalam pekerjaanya tanpa memandang ras. angkatan kerja kongtraktor Peluang kerja yang mungkin muncul dari kontrak yang diterbitkan Ketersediaan sumber daya untuk melakukan tinjauan AAP yang dapat diterima harus mencakup analisis mengenai kekurangan dalam tingkat penggunaan kaum minoritas dan wanita. Fokus utama dari program tindakan afirmatif adalah pada tujuan dan jadwal. termasuk profil EEO-nya saat ini dan indikasi underutilization. atau asal kebangsaan.

termasuk perbaikan atas kekurangan-kekurangan. dan aktivitas-aktivitas terkait dalam komunitas mereka • • • • • Berpartisipasi aktif dalam bursa-bursa kerja dan memberi kewenangan kepada para perwakilan perusahaan untuk membuat komitmen di tempat Secara aktif merekrut di sekolah-sekolah yang sebagian besar siswanya berasal dari kaum minoritas dan wanita Menggunakan upaya-upaya khusus untuk menjangkau kaum minoritas dan wanita selama proses perekrutan sekolah Menjalankan program-program kekaryawanan khusus kapan saja dimungkinkan untuk kaum minoritas dan wanita Secara jelas menampilkan kaum minoritas dan wanita dalam brosur-brosur perekrutan . serta terjadwal dalam penyelesaiannya. Mendorong para karyawan minoritas dan wanita untuk mereferensikan pelamar kepada perusahaan. sedangkan tujuan akhir ditujukan untuk memperbaiki underutilization secara menyeluruh. Ada dua jenis tujuan yang harus ditetapkan berkenaan dengan underutilization: yaitu tujuan tahunan dan akhir. Teknik-Teknik untuk Meningkatkan Perekrutan Minoritas dan Wanita • • • • • Mengidentifikasi organisasi-organisasi referensi untuk kaum minoritas dan wanita Menyelenggarakan sesi-sesi arahan formal dengan wakil dari organisasiorganisasi referensi. Memasukkan kaum minoritas dan wanita sebagai staff Hubungan Karyawan Mengizinkan kaum minoritas dan wanita untuk berpartisipasi dalam Career Days. Tujuan tahunan diarahkan untuk mengurangi underutilization. Youth Motivation Programs.oleh perusahaan harus mencakup seluruh program tindakan afirmaifnya. Tujuan harus spesifik terhadap hasil-hasil yang direncanakan.

daerah asal. namun jumlah pria akan tumbuh pada tingkat yang lebih lambat daripada jumlah wanita. profesi. agama.1% pada tahun 2010. status dalam organisasi atau posisi dan perbedaan lainnya yang kita persepsikan. Komponen-komponen singkat. Manajemen keberagaman memastikan tersedianya faktor-faktor untuk memberi dan mendorong pengembangan berkelanjutan angkatan kerja yang beragam dengan menyatukan perbedaan-perbedaan yang nyata dan yang dipersepsikan tersebut untuk mencapai produktivitas maksimum. Apakah komposisi yang diharapkan dari angkatan kerja beragam masa depan? Department of labor’s Bureau of Labor Statistics meramalkan bahwa jumlah karyawan Asia dan lainnya dalam angkatan kerja A. Akibatnya. Didefinisikan keberagaman dan manajemen keberagaman Keberagaman mengacu pada setiap perbedaan yang dipersepsikan diantara orang-orang: usia. ras.S. kekhususan fungsional. para karyawan Hispanik akan meningkat 36. pangsa pria dalam angakatan kerja diperkirakan menurun sementara pangsa wanita diperkirakan meningkat. Orang Tua Tunggal dan Ibu Bekerja Secara tradisional. gaya hidup. 4. Jumlah pria dan wanita dalam angakatan kerja akan tumbuh. 1. orientasi seksual. kebutuhan pengasuhan anak dipandang berada di luar wilayah bisnis. 3.7%. 2. Apakah yang dimaksud dengan istilah “sequencing mom?” Para ibu baru yang meninggalkan angkatan kerja (berhenti bekerja) tetapi kemudian kembali bekerja.• Menggunakan media berita minoritas dan media minat wanita ketika untuk memuat iklan lowongan kerja. sebuah tanggung jawab yang harus ditanggung dan diatur apakah yang bergabung untuk membentuk angkatan kerja yang beragam saat ini? Jelaskan masing-masing secara . Pertanyaan Evaluasi 1. akan meningkat 44.3%. dan para karyawan Afrika-Amerika 20.

5. Banyak orang akan menjadi bosan dengan karier mereka saat ini dan menginginkan tantangan-tantangan yang berbeda. Mayoritas anak yang tumbuh dewasa ini memiliki kedua orang tua yang bekerja di luar rumah. kebutuhan dan minat mereka dapat berubah. Imigran . Situasi ini terutama sulit bagi para orang tua tunggal. dimana baik suami maupun istri memiliki pekerjaan dan tanggung jawab keluarga. Karyawan Berkulit Berwarna Karyawan berkulit berwarna kadang-kadang distereotipekan. Begitu angkatan kerja menua. Rumah tanggarumah tangga tersebut mencakup rumah tangga yang dikepalai oleh para orang tua tunggal dan mereka sama-sama bekerja purna-waktu. namun kini lebih banyak dari mereka yang ingin. memberikan tantangan dan peluang bagi organisasi-organisasi.-kecacatan tersebut membatasi jumlah atau jenis pekerjaan yang bisa dijalankan seseorang atau membuat pencapaiannya menjadi sulit. bekerja lebih lama. Wanita dalam Bisnis Dewasa ini. 6. 4. 3. wanita mencapai 45% dari angkatan kerja. yang menetap. Mereka bisa menemui kesalahpahaman-kesalahpahaman dan harapan-harapan yang didasarkan pada perbedaan-perbedaan etnis dan budaya. Keluarga Dwi-Karier Peningkatan jumlah keluarga dwi-karier. namun sekalipun kedua orang tua bekerja. mereka seringkali tidak mampu membayar seorang pembantu rumah tangga purna waktu..oleh karyawan sendiri. Orang Cacat Kecacatan yang umum mencakup keterbatasan pendengaran atau penglihatan. 2. keterbatasan mental atau emosional dan berbagai gangguan saraf. Kecacatan. 7. Karyawan Tua Para karyawan tua bukan hanya merupakan porsi besar calon karyawan. atau butuh. keterbatasan gerak.

sebagaimana diamandemen tahun 1978 dan 1986   Rehabilitation Act tahun 1973 Pregnancy Discrimination Act tahun 1978 . mereka biasanya mengambil pekerjaan-pekerjaan berupa rendah yang tidak memerlukan keahlian. Legislasi.Imigran-imigran yang lebih baru memerlukan waktu penyesuaian diri. baik publik maupun swasta. Ramalan bahwa lebih dari setengah pekerjaan baru akan mensyaratkan beberapa pendidikan di luar SMA. diperkirakan ribuan pemuda tanpa keterampilan. terutama selama periode-periode puncak. 8. angkatan kerja dewasa ini telah menjadi beragam. dan membentuk komunitas-komunitas tertutup dimana mereka memegang erat beberapa perwujudan budaya yang mereka tinggalkan. seperti musim belanja liburan. Sementara ini. hidup dipemukiman miskin. 5. keputusan-keputusan Mahkamah Agung. Namun keberagaman tidak terjadi begitu saja. Tingkat Pendidikan Karyawan Bentuk lain keberagaman yang kini ditemukan ditempat kerja berkenaan dengan tingkat pendidikan karyawan. Deskripsikan secara singkat hukum-hukum berikut ini :    Civil Rights Act tahun 1866 Equal Pay Act tahun 1963 Title VII of the Civil Rights Act tahun 1964. mereka cenderung lebih sering terlambat atau tidak hadir daripada para karyawan yang berpengalaman atau berpendidikan lebih baik. Pemuda dengan Pendidikan atau Keterampilan Terbatas Setiap tahun. sebagaimana diamandemen tahun 1972  Age Discrimination in Employment Act tahun 1967. 10. Peluang Kerja yang Setara : Sebuah Tinjauan Sebagaimana dapat dilihat dari diskusi diatas. dan executive orders telah mendorong organisasi-organisasi. 9. Banyak dari pemuda dewasa dan remaja tersebut memiliki kebiasaan kerja yang buruk. untuk memanfaatkan kemampuan dari angkatan kerja yang secara luas tidak termanfaatkan sebelum pertengahan 1960-an.

agama. tindakan balasana terhadap karyawan yang telah berpartisipasi dalam suatu penyelidikan. kejadian. tidaklah sah bagi pemberi kerja untuk melakukan diskriminasi dalam penarikan.    Immigration Reform and Control Act tahun 1986 Americans with Disabilities Act tahun 1990 Civil Rights Act tahun 1991 Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act tahun 1994 Civil Rights Act tahun 1866 Legislasi federal tertua yang mempengaruhi penyediaan karyawan adalah civil rights act tahun 1866 . Undang-undang tersebut mencakup pekerjaan dalam tempat usaha yang secara fisik sama Title VII of the Civil Rihts Act tahun 1964. Diamandemen tahun 1978 dan 1986 Sebagaimana disahkan pada awalnya. promosi. Diamandemen tahun 1972 Berdasarkan Title VII. atau keistimewaan-keistimewaan kerja berdasarkan ras. jenis kelamin. atau dengar . pemecatan. Age Discrimination in Employment Act tahun 1967. jika kedua karyawan tersebut mengerjakan pekerjaan yang secara substansial sama. yang didasarkan pada amandemen ketiga belas konstitusi AS. atau dalam syarat-syarat. pemberian imbalan. warna kulit. kondisi-kondisi. Equal Pay Act tahun 1963 Equal Pay Act tahun 1963 melarang pemberi kerja membayar karyawan dari satu jender lebih rendah daripada karyawan dari jender lainnya. Age Discrimination in Employment Act melarang para pemberi kerja melakukan diskriminasi terhadap orang-orang berusia antara 40 sampai 65 tahun. Undang-undang tersebut juga melarang pendapat. atau asal kebangsaan.

atau hamper semua . menolak tunjangan kesejahteraan yang didanai federal untuk para pendatang gelap. kelahiran anak. Rehabilitation Act tahun 1973 Rehabilitation Act melarang diskriminasi terhadap para karyawan cacat yang dipekerjakan oleh kontraktor dan subkontraktor pemerintah tertentu serta organisasi-organisasi yang menerima hibah federal lebih dari $2500. telah secara sah masuk dengan menggunakan visa mahasiswa. . orang dalam kelompok usia yang bersangkutan tidak akan mampu bekerja dengan memuaskan. Immigration Reform and Control Act tahun 1986 Keinginan untuk menghentikan imigrasi ilegal mendorong Kongres untuk mengesahkan Immigration Reform and Control Act tahun 1986.Usia dalam Kenyataan Bisa Merupakan Kualifikasi Kerja yang Sah Usia dalam kenyataan bisa merupakan kualifikasi yang sah jika secara logis memang menyentuh inti bisnis. Pregnancy Discrimination Act melarang diskriminasi dalam aspek kekaryawanam atas dasar kehamilan. dan pemberi kerja memiliki alasan rasional atau factual untuk meyakini bahwa semua. Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility Act tahun 1996 Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility tahun 1996 disahkan antara lain sebagai respons atas fakta bahwa paling tidak seorang teroris yang meledakkan Worl Trade Center pada tahun 1993 . IRCA mempertegas sanksi criminal bagi para pemberi kerja yang mempekerjakan pendatang gelap. menewaskan enam orang dan melukai 1. Pregnancy Discrimination Act tahun 1978 Disahkan sebagai amandemen atas Title VII of the Civil Right Act.000 orang. dan menjadikan sah beberapa pendatang gelap melalui program amnesti. atau kondisikondisi medis terkait.

melarang diskriminasi terhadap orang-orang cacat yang berkualitas. periklanan. Ada dua ketentuan yang secara khusus penting bagi para pemberi kerja. Civil Rights Act tahun 1991 Dalam Civil Rights Act tahun 1991 juga tercakup Glass Ceiling Act. VBIA mendorong adanya tunjangan perumahan. tunjangan. cuti. agen-agen tenaga kerja dan serikat-serikat pekerja. Undang-undang tersebut diterapkan pada perekrutan. Apakah tujuan dari program Office of Federal Contract Compliance? . dan (2) ketentuan yang meningkatkan periode perpanjangan pemeliharaan kesehatan bagi para karyawan yang cuti karena wajib militer dari 18 bulan menjadi 24 bulan. masa kerja. pemerintah Negara bagian dan lokal. USERRA mempersyaratkan seseorang mengajukan lamaran untuk bekerja kembali dalam periode tertentu setelah menyelesaikan wajib militer. dan lain-lain bagi para veteran. (1) ketentuan yang menuntut para pemberi kerja membrikan informasi kepada para karyawan mengenai hak-hak mereka berdasarkan USERRA. pendidikan. pemberhentian. Ketentuan-ketentuan kekaryawanan diterapkan pada pemberi kerja . Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act tahun 1994 Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act memberikan perlindungan bagi para anggota Reservist dan National Guard. Glass Ceiling adalah kendala tidak kasat mata dalam organisasi yang menghalangi kaum wanita dan minoritas untuk mencapai kemajuan karier. Veteran’s Benefits Improvement Act tahun 2004 VBIA mengamandemen sebagian dari USERRA.Americans with Disabilities Act tahun 1990 Americans with Disabilities Act yang disahkan pada tahun 1990 . 6. dan semua aktivitas lain yang terkait dengan kekaryawanan.

agama. terjadi jika kaum wanita dan minoritas tidak dipekerjakan pada rata-rata atau tingkat sedikitnya 80% dari kelompok berprestasi terbaik. agama. Apakah perbedaan dari perlakuan tidak setara dengan dampak merugikan? Perlakuan yang tidak setara bermakna bahwa pemberi kerja melakukan beberapa orang kurang begitu baik dibandingkan orang-orang lainnya karena faktor ras. jender. Guidelines tersebut didesain untuk memberikan kerangka kerja untuk penggunaan tes yang tepat dan prosedur-prosedur seleksi lainnya. Apakah keputusan-keputusan signifikan Mahkamah Agung AS yang telah memiliki pengaruh terhadap peluang kerja setara? Keputusan-keputusan utama meliputi Griggs v Dukr Power Company. organisasi-organisasi tenaga kerja. Dampak merugikan. Adarand Constructor v Pena.Menegakkan kedua EO yaitu EO 11375 dan EO 11246 oleh Departemen Tenaga Kerja melalui OFCCP. warna kulit. 7. Americans Tobacco Company v Patterson . Bagaimana equal employment opportunity commission mendefinisikan pelecehan seksual? Definisi EEOC mengenai pelecehan seksual .Dampak merugikan dideskripsikan dengan istilah tingkat seleksi 10. sebuah konsep yang ditetapkan oleh Uniform Guidelines. dan asal kebangsaa. asal kebangsaan atau usia. Gratz v Bollinger. 9. University of California Regents v Bakke. Philips v Martin Marietta Corporation. Dothard v Rawlingson. Grutter v Bollinger. Espinoza v Farah Manufacturing Company. O’Connor v Consolidated Coin Caterers Corp. serta dewan-dewan lisensi dan sertifikasi dalam mematuhi larangan-larangan federal terhadap praktikpraktik kekaryawanan yang mendiskriminasi atas dasar ras. jender. agen-agen tenaga kerja. Equal Employment Opportunity Commision 8. Albermale Paper Company v Moody. warna kulit. Apakah tujuan uniform guidelines on employee Selection Procedures? Guidelines tersebut memberikan sekumpulan prinsip tunggal yang dirancang untuk membantu para pemberi kerja.

dan tindakan verbal atau fisik yang terjadi menurut beberapa situasi berikut ini :  Ketika kepatuhan akan tindakan tersebut secara eksplisit atau implisit menjadi syarat atau kondisi yang mempengaruhi pekerjaan seseorang  Ketika kepatuhan atau penolakan seseorang atas kontak seperti itu digunakan sebagai dasar keputusan-keputusan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang yang bersangkutan. pinjaman.Gerakan seksual yang tidak diinginkan. Apakah yang dimaksud dengan program tindakan afirmatif? . kontrak. Apakah yang dimaksud dengan presidential executive order? Deskripsikan ketentuan-ketentuan utama EO 11246. warna kulit. bermusuhan atau kasar. Tindakan Afirmatif. mewajibkan para pemberi kerja mengambil langkah-langkah positif untuk memastikan adanya kesetaraan kesempatan kerja bagi para pelamar dan kesetaraan perlakuan terhadap para karyawan dalam pekerjaanya tanpa memandang ras. permintaan akan layanan seksual .  Ketika tindakan tersebut memiliki tujuan atau pengaruh yang secara tidak logis mengganggu hasil kerja seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang intimidatif. atau penjaminan. mengamandemen EO 11246. keyakinan. EO 11375 yang mengubah kata keyakinan menjadi agama serta menambahkan kata diskriminasi jender pada hal-hal terlarang lainnya. yang ditetapkan oleh EO 11246. sebagaimana diamandemen EO 11375 Executive order (EO) adalah perintah yanh dikeluarkan presiden dan memiliki kekuatan dan pengaruh hukum yang disahkan Ketentuan utama EO 11246 mewajibkan kepatuhan pada kebijakan nondiskriminasi dalam kekaryawanan sebagai syarat untuk memperoleh persetujuan atas hibah. asuransi. atau asal kebangsaan. 12. 11. Pada tahun 1968.

Karena Supreme harus mengambil langkah-langkah positif untuk memastikan adanya kesetaraan kesempatan kerja bagi para pelamar dan kesetaraan perlakuan terhadap para karyawan dalam pekerjaanya tanpa memandang ras. 2. Insiden MSDM 1 1. 2. Tindakan-tindakan apa yang seharusnya diambil LaConya di masa lalu untuk menghindari kebingungannya saat ini? Seharusnya dia mengatakan dari dulu kepada Partain agar dia (Partain) lebih bagus dalam bekerja sehingga ketika saat ini melihat ada yang agresif. Namun bisa juga LaConya menjadikan Les Partain segera pensiun dengan lebih membujuknya tanpa mengatakan bahwa sebenarnya dia ingin menggantikan Les Partain karena ada yang lebih agresif. warna kulit. hukum. keyakinan. Secara umum. Insiden MSDM 2 1. program tersebut dirancang untuk mencapai apa? Sasarannya yaitu tercapainya tujuan organisasi sesuai aturan.Program tindakan afirmatif adalah pendekatan yang dikembangkan organisasi dengan kontrak pemerintah untuk membuktikan bahwa para karyawan dipekerjakan dalam proporsi yang sesuai dengan keterwakilan mereka dalam pasar tenaga kerja yang relevan bagi perusahaan. dan dengan menjadikan semuanya tercapai dengan baik dari segi waktu. Jawab : Sepertinya LaConya akan jujur dan Partain bisa segera pensiun. Partain sudah lebih agresif duluan dan tak perlu membujuk agar Partain cepat pensiun. Dari sudut pandang hukum. . apa yang Anda yakini LaConya bisa lakukan berkenaan dengan situasi tersebut? Diskusikan. atau asal kebangsaan. Caranya LaConya bisa mengusulkan pembuatan mempercepat pensiun kepada Partain. Jelaskan mengapa Supreme harus mematuhi program tindakan afirmatif. tenaga kerja dan biaya yang dikeluarkan.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->