Keberagaman Angkatan Kerja, Peluang Kerja yang Setara, dan Tindakan Firmatif

Diajukan Sebagai Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI INSTITUT TEKNOLOGI INDONESIA SERPONG 2010

Keberagaman Angkatan Kerja, Peluang Kerja yang Setara dan Tindakan Afirmatif

Sequencing Mom, Bawa Mereka Kembali

Dewasa ini, semakin banyak ibu baru yang berhenti bekerja hanya untuk kembali lagi kemudian; mereka seringkali disebut sequencing mom. Ada beberapa factor yang tersembunyi di balik perubahan dalam sikap perusahaan ini. Para ibu yang meninggalkan angkatan kerja dewasa ini cenderung lebih tua serta memiliki lebih banyak pengalaman berkarier dan keterampilan yang telah terbukti dibandingkan mereka yang ada di masa lalu, hal ini membuat mereka menjadi caloncalon karyawan yang menarik. Jadwal kerja yang luwes, telecommuting dan programprogram ramah keluarga lainnya kini dapat ditemukan di banyak perusahaan utama. Penting membuat mereka tahu bahwa mereka adalah sumber daya yang bernilai dan bahwa perusahaan ingin mereka kembali. Deloitte & Touche memiliki program yang mengizinkan para karyawan yang memenuhi syarat untuk meninggalkan perusahaan hingga lima tahun untuk berfokus pada tujuantujuan pribadi seperti keluarga. Program tersebut dirancang untunk membantu para karyawan bergerak masuk dan keluar angkatan kerja untuk alasan-alasan pribadi; program tersebut juga terbuka untuk para karyawan pria dan mereka yang memiliki tujuan pribadi selain membesarkan anak. Tampaknya ada pergeseran yang nyata berkenaan dengan perusahaan-perusahaan yang menerima para professional wanita. Jika beberapa perusahaan merekrut wanita ini, para pemberi kerja lainnya memiliki program yang membantu karyawan mereka mengambil cuti dan kembali kemudian. IBM menawarkan program yang mengizinkan para karyawannya mengambil cuti hingga tiga tahun. Biasanya, para ibu bekerja yang memanfaatkan program tersebut mengambil cuti setahun atau lebih, kemudian mereka memanfaatkan sisa cuti mereka untuk kembali bekerja secara paruh waktu. Setelah tiga tahun terlewati, mereka memiliki pilihan untuk kembali bekerja.

S. namun jumlah pria akan tumbuh pada tingkat yang lebih lambat daripada jumlah wanita. Manajemen keberagaman berkenaan dengan mempraktekkan suatu budaya inklusif di mana para pendatang baru merasa diterima. profesi. Jumlah pria dan wanita dalam angakatan kerja akan tumbuh. belajar. daerah asal. status dalam organisasi atau posisi dan perbedaan lainnya yang kita persepsikan.1% pada tahun 2010. bertindak. Hal tersebut melibatkan budaya suportif dimana semua karyawan bias efektif . Akibatnya. ras. dan para karyawan Afrika-Amerika 20. orientasi seksual. Dalam menciptakan budaya ini. Keberagaman dan Manajemen Keberagaman Keberagaman mengacu pada setiap perbedaan yang dipersepsikan diantara orang-orang: usia. seringkali berpikir. kekhususan fungsional. pertama-tama akan dideskripsikan sequencing mom. para karyawan Hispanik akan meningkat 36. dan setiap orang melihat nilai dari pekerjaan mereka. penting bagi manajemen puncak untunk mendukung . dan berkomuikasi dalam cara berbeda. akan meningkat 44.Dalam bab ini. Tantangan bagi para manajer di masa depan adalah bahwa orang dengan cirri umum. yang berbeda dari orang kebanyakan. agama.7%. Manajemen keberagaman memastikan tersedianya faktor-faktor untuk memberi dan mendorong pengembangan berkelanjutan angkatan kerja yang beragam dengan menyatukan perbedaan-perbedaan yang nyata dan yang dipersepsikan tersebut untuk mencapai produktivitas maksimum. pangsa pria dalam angakatan kerja diperkirakan menurun sementara pangsa wanita diperkirakan meningkat. yaitu para ibu baru yang meninggalkan angkatan kerja (berhenti bekerja) tetapi kemudian kembali bekerja. Ramalan Angkatan Kerja Beragam di Masa Depan Department of labor’s Bureau of Labor Statistics meramalkan bahwa jumlah karyawan Asia dan lainnya dalam angkatan kerja A.3%. gaya hidup.

Bagi banyak karyawan. 2. Situasi ini terutama sulit bagi para orang tua tunggal. Orang Tua Tunggal dan Ibu Bekerja Secara tradisional. Mayoritas anak yang tumbuh dewasa ini memiliki kedua orang tua yang bekerja di luar rumah. mereka seringkali tidak mampu membayar seorang pembantu rumah tangga purna waktu. Rumah tangga-rumah tangga tersebut mencakup rumah tangga yang dikepalai oleh para orang tua tunggal dan mereka samasama bekerja purna-waktu. yang menetap. manajemen juga harus kreatif dalam mengakomodasi segmen paling berharga dari angkatan kerja ini.secara kuat keberagaman tempat kerja sebagai tujuan perusahaan dan memasukkan inisiatif-inisiatif keberagaman dalam strategi bisnis perusahaan mereka. Komponen-komponen yang menyatu membentuk angkatan kerja yang beragam akan didiskusikan berikut ini: 1. . sebuah tanggung jawabyang harus ditanggung dan diatur oleh karyawan sendiri. ada peningkatan jumlah rumah tangga non-tradisional di Amerika Serikat. kebutuhan pengasuhan anak dipandang berada di luar wilayah bisnis. memberikan tantangan dan peluang bagi organisasi-organisasi. pengasuhan anak diatur dengan bantuan keluarga atau teman. Wanita dalam Bisnis Dewasa ini. Terkadang. dan beberapa perusahaan juga menawarkan hal yang sama untuk kaum pria. Sehubungan dengan meningkatnya jumlah wanita yang memasuki angkatan kerja. wanita mencapai 45% dari angkatan kerja. 3. Para manajer harus peka terhadap kebutuhan para orang tua bekerja. Keluarga Dwi-Karier Peningkatan jumlah keluarga dwi-karier. namun sekalipun kedua orang tua bekerja. dimana baik suami maupun istri memiliki pekerjaan dan tanggung jawab keluarga. Semakin banyak perusahaan yang memberikan cuti mengasuh anak tanpa dipotong gajinya.

Bell menemukan bahwa konflik peran. 4. berbagi pekerjaan. Hal ini sangat benar ketika manajer mengandalkan sepenuhnya norma-norma budaya . Untuk keluarga dwi-karier.Seiring dengan menigkatnya jumlah keluarga dwi-karier. merupakan cirri-ciri umum stress bicultural. dan kerja paruh-waktu Beberapa keluarga dwi-karier telah memulai pekerjaan jarak jauh untuk memastikan kedua pasangan mampu memajukan karier masing-masing. Meskipun isu-isu tersebut dapat diterapkan dalam kelompok-kelompok minoritas lainnya. Termasuk dalam pilihan-pilihan keseimbangan kerja-kehidupan tersebut adalah waktu luwes. organisasi-organisasi harus menjadi fleksibel. keluarga-keluarga dwi-karier menginginkan lebih banyak fleksibilitas tempat kerja. telecommuting. Sosialisasi dalam satu budaya asal dapat menyebabkan kesalahpahaman di tempat kerja. Karyawan Berkulit Berwarna Karyawan berkulit berwarna kadang-kadang distereotipekan. Mereka bisa menemui kesalahpahaman-kesalahpahaman dan harapan-harapan yang didasarkan pada perbedaanperbedaan etnis dan budaya. dan memungkinkan banyak pasangan professional berjuang dalam jalur karier mereka yang bebeda. isu-isu itu secara khusus berlaku pada wanita berwarna. Lebih banyak lagi memilih hidup di kota terpisah sehingga kedua pasangan dapat berkembang. minggu kerja termampatkan. Pergeseran terjadi ketika relokasi pekerjaan menciptakan angkatan kerja yang mobil. persaingan peran dari dua budaya. dan kelebihan peran. hanya salah satu pasangan yang bisa mengambil program perawatan kesehatan. Hal ini dikarenakan kelompok tersebut mengalami dinamika yang mempengaruhi kaum minoritas maupun wanita. dan pasangan satunya bisa memilih cuti tambahan. terlalu banyaknya harapan yang harus dipenuhi secara memuaskan. Lebih dari segalanya. program tunjangan tersesuaikan.

atau butuh. para karyawan cacat dapat mengerjakannya sebaik karyawan normal dalam hal produktivitas. dan lainnya mengutamakan kerja paruh-waktu. Kecacatan. Karyawan Tua Para karyawan tua bukan hanya merupakan porsi besar calon karyawan. kebutuhan dan minat mereka dapat berubah. Orang cacat tersebut harus ditanya untuk mendapatkan petunjuk. Menuanya angkatan kerja meuntut dilakukannya beberapa penyesuaian. Banyak orang akan menjadi bosan dengan karier mereka saat ini dan menginginkan tantangan-tantangan yang berbeda. yang lainnya memilih semi-pensiun. Beberapa karyawan merasa bahwa. namun kini lebih banyak dari mereka yang ingin. jika dipuji secara terbuka. Para manajer harus selalu berusaha memperlakukan karyawan cacat sebagaimana mereka . dan ratarata masuk kerja. kehadiran. Jika seseorang tidak yakin bagaimana bertindak atau seberapa besar bantuan yang bisa ditawarkan. para karyawan cacat memiliki tingkat perputaran lebih rendah. dalam budaya-budaya yang menempatkan nilai utama pada keselarasan kelompok dan prestasi bersama. Manajer dapat menyesuaikan irama untuk perlakuan yang layak terhadap para karyawan cacat.-kecacatan tersebut membatasi jumlah atau jenis pekerjaan yang bisa dijalankan seseorang atau membuat pencapaiannya menjadi sulit. 6. keterbatasan mental atau emosional dan berbagai gangguan saraf. dalam pekerjaan-pekerjaan dimana mereka memenuhi syarat. Namun.kelompok mayoritas. Orang Cacat Kecacatan yang umum mencakup keterbatasan pendengaran atau penglihatan. Begitu angkatan kerja menua. bekerja lebih lama. keterbatasan gerak. dalam pekerjaan-pekerjaan tertentu dengan tingkat perputaran tinggi. mereka justru akan kehilangan muka dalam kelompok mereka. Nyatanya. cara menghargai karyawan tersebut bisa menyebabkan ketidaknyamanan emosional. Namun. Beberapa karyawan tua lebih menyukai pekerjaan purna-waktu yang tidak terlalu berat. 5. Banyak dari pada individu tersebut memerlukan pelatihan ulang karena keterampilan teknis mereka mungkin sudah tidak mutakhir lagi.

mereka adalah bagian permanen dari angkatan kerja. Sementara ini. dan para manajer juga harus menuntut mereka untuk berprestasi. mereka biasanya mengambil pekerjaan-pekerjaan berupa rendah yang tidak memerlukan keahlian. Imigran Imigran-imigran yang lebih baru memerlukan waktu penyesuaian diri. Pemuda dengan Pendidikan atau Keterampilan Terbatas Setiap tahun. hidup dipemukiman miskin. terutama selama periodeperiode puncak. dan membuahkan hasil terbaik bagi organisasi. Dimanapun mereka menetap. 8. memungkinkan para karyawan berketerampilan rendah menjalankannya. Para manajer juga harus mencari cara-cara untuk melatih para karyawan tidak terampil dan meningkatkan pendidikan formal mereka. para anggota kelompok-kelompok etnis tersebut segera menjadi bagian dari angkatan kerja regular dalam bidang-bidang tertentu dan terlepas dari keterasingan mereka. diperkirakan ribuan pemuda tanpa keterampilan. dan membentuk komunitas-komunitas tertutup dimana mereka memegang erat beberapa perwujudan budaya yang mereka tinggalkan. Mereka mempelajari keterampilan-keterampilan baru dan menyesuaikan keterampilan lama untuk Negara baru mereka. mereka cenderung lebih sering terlambat atau tidak hadir daripada para karyawan yang berpengalaman atau berpendidikan lebih baik. Meskipun sisi-sisi negative dari para karyawan tersebut kadang tampak melampau sisi positifnya. seperti musim belanja liburan. Tingkat Pendidikan Karyawan . Banyak dari pemuda dewasa dan remaja tersebut memiliki kebiasaan kerja yang buruk. Para manajer bisa menempatkan para individu ini dalam pekerjaan-pekerjaan yang cocok dengan keterampilan mereka. Lebih banyak pekerjaan bisa dihilangkan dari aspek keterampilannya.memperlakukan karyawan-karyawan lainnya. 7. 9.

Mayoritas perusahaan dewasa ini berupa membuat keputusan-keputusan penempatan karyawan berdasarkan siapa yang berkualitas terbaik.Bentuk lain keberagaman yang kini ditemukan ditempat kerja berkenaan dengan tingkat pendidikan karyawan. Peluang Kerja yang Setara : Sebuah Tinjauan Sebagaimana dapat dilihat dari diskusi diatas. Civil Rights Act tahun 1866 . angkatan kerja dewasa ini telah menjadi beragam. Sejumlah amandemen terhadap beberapa undang-undang tersebut telah disahkan. dan executive orders telah mendorong organisasi-organisasi. keputusan-keputusan Mahkamah Agung. Pemberdayaan dimungkinkan oleh tingginya tingkat pendidikan yang dituntut dari angkatan kerja baru. dan bukan dari apakah seseorang tergolong dalam jender. mereka yang berpendidikan terbatas akan terlewatkan dari upaya pemberdayaan tersebut. ras. Ramalan bahwa lebih dari setengah pekerjaan baru akan mensyaratkan beberapa pendidikan di luar SMA. namun. sebagaimana juga sejumlah undang-undang lainnya sebagai tanggapan atas kesalahankesalahan legislasi aslinya. Hukum yang Mempengaruhi Peluang Kerja yang Setara Sejumlah hokum nasional yang telah disahkan memiliki pengaruh pada peluang kerja yang setara. Yang paling signifikan dari hukum-hukum tersebut dideskripsikan dalam bagian-bagian berikut ini. warna kulit. Menambah lebih banyak kompleksitas adalah tren di tempat kerja untuk memberdayakan para karyawan. Pengesahan hukum-hukum tersebut mencerminkan sikap masyarakat terhadap perubahan yang harus dibuat untuk memberi setiap orang peluang yang setara akan pekerjaan. Legislasi. usia tertentu atau menyandang cacat tertentu. 10. baik publik maupun swasta. untuk memanfaatkan kemampuan dari angkatan kerja yang secara luas tidak termanfaatkan sebelum pertengahan 1960-an. agama. Namun keberagaman tidak terjadi begitu saja. asal kebangsaan.

Equal Pay Act tahun 1963 Equal Pay Act tahun 1963 melarang pemberi kerja membayar karyawan dari satu jender lebih rendah daripada karyawan dari jender lainnya. Diamandemen tahun 1972 Berdasarkan Title VII. undang-undang ini memberi seluruh warga Negara hak yang sama “sebagaimana dinikmati oleh warga Negara berkulit putih … untuk mendapat. atau dalam syarat-syarat. atau asal kebangsaan. pemberian imbalan.. agama. jenis kelamin. warna kulit. promosi. atau keistimewaan-keistimewaan kerja berdasarkan ras. Title VII of the Civil Rihts Act tahun 1964. tidaklah sah bagi pemberi kerja untuk melakukan diskriminasi dalam penarikan. Faktor permintaan dan penawaran membantu menjelaskan ketidaksetaraan pembayaran. Undang-undang tersebut mencakup pekerjaan dalam tempat usaha yang secara fisik sama EPA mengizinkan perbedaan bayaran berdasarkan faktor-faktor berikut ini : • • • • • Ketidaksetaraan tanggung jawab Ketidaksamaan kondisi kerja Perbedaan karena senioritas Perbedaan yang timbul dari system bayaran prestasi Perbedaan berdasarkan kuantitas atau kualitas produksi Walaupun ketidaksetaraan bayaran secara nyata ada dan tidak diragukan mencerminkan diskriminasi jender sampai tingkat tertentu.Legislasi federal tertua yang mempengaruhi penyediaan karyawan adalah civil rights act tahun 1866 .” Orang-orang kulit hitam dan Hispanik dilindungi oleh undang-undang ini jika mereka didiskriminisasikan berdasarkan ras. barang-barang. yang didasarkan pada amandemen ketiga belas konstitusi AS secara khusus. pemecatan. san mengalihkan…. Undang-undang tersebut juga melarang .sebagaimana dinikmati warga Negara kulit putih. semua orang… harus memiliki hak yang sama untuk membuat dan melaksanakan kontrak…. mungkin ada alasan-alasan sah untuk sebagian permasalahan tersebut. jika kedua karyawan tersebut mengerjakan pekerjaan yang secara substansial sama. membeli…memiliki. kondisi-kondisi..

kejadian. Age Discrimination in Employment Act tahun 1967. serikat pekerja dengan 25 anggota atau lebih. Negara bagian dan lokal. Gugatan atas diskriminasi usia saat ini merupakan kategori keluhan diskriminasi paling cepat tumbuh yang diajukan melalui Equal Employment Opportunity Commission. Tindakan hukum dimulai ketika gugatan diajukan. sistem-sistem senioritas dan prestasi. Undang-undang ini berlaku bagi para pemberi kerja yang memiliki 20 karyawan ke atas selama 20 minggu kalender atau lebih. Sanksi criminal mengandung makna bahwa seseorang bisa menerima lebih dari sekedar upah yang hilang jika diskriminasi tersebut terbukti. agama. jenis kelamin.tindakan balasana terhadap karyawan yang telah berpartisipasi dalam suatu penyelidikan. Diamandemen tahun 1978 dan 1986 Sebagaimana disahkan pada awalnya. agen-agen tenaga kerja. namun EEOC dapat menilai kepatuhan meskipun tidak ada pengajuan gugatan. Age Discrimination in Employment Act melarang para pemberi kerja melakukan diskriminasi terhadap orang-orang berusia antara 40 sampai 65 tahun. atau dengar pendapat. Tiga perkecualian penting terhadap diskriminasi sebagaimana dicakup oleh Title VII adalah bona fide occupational qualification . serta persyaratan-persyaratan ujian dan pendidikan. Perkecualian kedua terhadap diskriminasi di bawah title VII adalah sistem senioritas yang sah seperti tipe yang biasanya termuat dalam kontrak serikat pekerja. Perbedaanperbedaan dalam kondisi kerja diantara para karyawan diizinkan jika perbedaanperbedaan tersebut disebabkan niat untuk melakukan diskriminasi karena ras. Age Discrimination in Employment Act berbeda dengan Title VII of the Civil Right Act dengan menetapkan pengadilan oleh juri dan memberikan sanksi criminal atas pelanggaran undang-undang tersebut. seta sub-sub unit pemerintah federal. . warna kulit. atau asal kebangsaan.

orang dalam kelompok usia yang bersangkutan tidak akan mampu bekerja dengan memuaskan. mesin fotokopi. tuli. komputer.Usia dalam Kenyataan Bisa Merupakan Kualifikasi Kerja yang Sah Usia dalam kenyataan bisa merupakan kualifikasi yang sah jika secara logis memang menyentuh inti bisnis. Dalam penafsiran terakhir mengenai section 8 of the rehabilitation act. lumpuh. kelahiran anak. atau produk-produk video dan multimedia. Wanita yang tidak mampu bekerja karena alasan-alasan yang berhubungan dengan kehamilan berhak memperoleh tunjangan kecacatan atau cuti sakit pada basis yang sama dengan karyawan yang tidak mampu bekerja karena alasan pengobatan. cuti sakit. Pregnancy Discrimination Act melarang diskriminasi dalam aspek kekaryawanam atas dasar kehamilan. dan asuransi kesehatan. peralatan telekomunikasi. para staff pembelian teknologi federal dipaksa untuk mempertimbangkan orang-orang yang buta. kios. printer. dan pemberi kerja memiliki alasan rasional atau factual untuk meyakini bahwa semua. Prinsip yang sama diterapkan pada bidang tunjangan. atau memiliki kecacatan lainnya sebelum mereka membeli perangkat lunak. mesin faksimili. Pregnancy Discrimination Act tahun 1978 Disahkan sebagai amandemen atas Title VII of the Civil Right Act. termasuk tunjangan kecacatan. atau kondisi-kondisi medis terkait. atau hamper semua . Immigration Reform and Control Act tahun 1986 . Rehabilitation Act tahun 1973 Rehabilitation Act melarang diskriminasi terhadap para karyawan cacat yang dipekerjakan oleh kontraktor dan subkontraktor pemerintah tertentu serta organisasiorganisasi yang menerima hibah federal lebih dari $2500.

masa kerja. dan bukan tentang kecacatan mereka. melarang diskriminasi terhadap orang-orang cacat yang berkualitas. Undang-undang tersebut diterapkan pada perekrutan. dan semua aktivitas lain yang terkait dengan kekaryawanan. agen-agen tenaga kerja dan serikat-serikat pekerja. Civil Rights Act tahun 1991 Civil Rights Act tahun memiliki tujuan sebagai berikut ini : • Memberikan penanganan yang tepat atas diskriminasi yang disengaja dan pelecehan yang tidak sah di tempat kerja . pemberhentian. tunjangan. telah secara sah masuk dengan menggunakan visa mahasiswa. menolak tunjangan kesejahteraan yang didanai federal untuk para pendatang gelap. cuti. Yang boleh dilakukan adalah bertanya hanya tentang kemampuan potensial para karyawan untuk menjalankan pekerjaan. periklanan. pemerintah Negara bagian dan lokal. menewaskan enam orang dan melukai 1. Ketentuan-ketentuan kekaryawanan diterapkan pada pemberi kerja . dan menjadikan sah beberapa pendatang gelap melalui program amnesti.000 orang. Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility Act tahun 1996 Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility tahun 1996 disahkan antara lain sebagai respons atas fakta bahwa paling tidak seorang teroris yang meledakkan Worl Trade Center pada tahun 1993 .Keinginan untuk menghentikan imigrasi ilegal mendorong Kongres untuk mengesahkan Immigration Reform and Control Act tahun 1986. IRCA mempertegas sanksi criminal bagi para pemberi kerja yang mempekerjakan pendatang gelap. Americans with Disabilities Act tahun 1990 Americans with Disabilities Act yang disahkan pada tahun 1990 .

Glass Ceiling adalah kendala tidak kasat mata dalam organisasi yang menghalangi kaum wanita dan minoritas untuk mencapai kemajuan karier. dan (2) ketentuan yang meningkatkan periode perpanjangan pemeliharaan kesehatan bagi para karyawan yang cuti karena wajib militer dari 18 bulan menjadi 24 bulan. Veteran’s Benefits Improvement Act tahun 2004 VBIA mengamandemen sebagian dari USERRA. Ada dua ketentuan yang secara khusus penting bagi para pemberi kerja. (1) ketentuan yang menuntut para pemberi kerja membrikan informasi kepada para karyawan mengenai hak-hak mereka berdasarkan USERRA. USERRA mempersyaratkan seseorang mengajukan lamaran untuk bekerja kembali dalam periode tertentu setelah menyelesaikan wajib militer. VBIA mendorong adanya tunjangan perumahan. pendidikan.• Mengkondifikasi konsep-konsep kebutuhan bisnis dan kaitan dengan pekerjaan yang dicetuskan oleh Mahkamah Agung dalam kasus Griggs versus Duke Power Co • Mengkonfirmasi kewenangan perundang-undangan dan memberikan panduan perundang-undangan untuk penyelesaian dampak tidak setara dibawah Title VII of the Civil Right Act tahun 1964 • Merespons keputusan-keputusan terakhir Mahkamah Agung dengan memperluas lingkup perundang-undangan hak-hak sipil yang relevan dalam rangka memberikan perlindungan yan layak kepada para korban diskriminasi Dalam Civil Rights Act tahun 1991 juga tercakup Glass Ceiling Act. Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act tahun 1994 Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act memberikan perlindungan bagi para anggota Reservist dan National Guard. dan lain-lain bagi para veteran. .

kombinasi pengukuran atau prosedur yang digunakan sebagai dasar setiap keputusan kekaryawanan. 9. dan asal kebangsaan. warna kulit. organisasi-organisasi tenaga kerja. Berkenaan dengan prosuder seleksi. Griggs v Dukr Power Company 2. tes kinerja. Prosedur seleksi mencakup serangkaian lengkap teknik penilaian dari tes tertulis yang tradisional. Gratz v Bollinger 12. program pengujian atau masa . Americans Tobacco Company v Patterson 8. Adarand Constructor v Pena 10. Keputusan paling signifikan dari Mahkamah Agung AS yang mempengaruhi peluang kerja yang serta disajikan pada bagian berikut ini : 1.Hukum Negara Bagian dan Lokal Keputusan Signifikan Mahkamah Agung Pengetahuan mengenai hukum jelas penting bagi mereka yang terlibat dalam manajemen sumber daya manusia. University of California Regents v Bakke 7. Grutter v Bollinger 11. agen-agen tenaga kerja. serta dewan-dewan lisensi dan sertifikasi dalam memenuhi larangan-larangan federal terhadap praktik-praktik kekaryawanan yang mendriskiminasi atas dasar ras. Albermale Paper Company v Moody 3. Espinoza v Farah Manufacturing Company 5. agama. O’Connor v Consolidated Coin Caterers Corp. Equal Employment Opportunity Commision Panduan Standar Prosedur Seleksi Karyawan Uniform Guidelines memberikan sekumpulan prinsip tunggal yang dirancang untuk membantu para pemberi kerja. namun. Dothard v Rawlingson 6. cara pengadilan menafsirkan hukum tersebut amatlah penting. jender. Uniform Guidelines menyatakan bahwa tes adalah : Setiap pengukuran. Philips v Martin Marietta Corporation 4.

warna kulit. Tingkat seleksi adalah jumlah pelamar yang memenuhi syarat dipekerjakan atau dipromosikan. lainnya memperjelas prosedur-prosedur . Konsep Dampak Merugikan Satu-satunya cara membuktikan adanya relevansi tes dengan pekerjaan adalah dengan memvalidasi setiap tes. dan masa kerja melalui wawancara informal atau kasual atau formulir lamaran tanpa skor. Beberapa dari perubahan tersebut mencerminkan keputusan-keputusan Mahkamah Agung. para pemberi kerja memiliki dua jalan yang tersedia bagi mereka jika mereka tetap ingin menggunakan standar seleksi tertentu. Dampak merugikan dideskripsikan dengan istilah tingkat seleksi. pemberi kerja dapat memvalidasi alat seleksi dengan membuktikan bahwa alat tersebut benar-benar mampu memprediksi keberhasilan. Konsep Perlakuan Tidak Setara Perlakuan yang tidak setara bermakna bahwa pemberi kerja melakukan beberapa orang kurang begitu baik dibandingkan orang-orang lainnya karena factor ras. Panduan Tambahan Prosedur Seleksi Karyawan Sejak Uniform Guidelines dipublikasikan pada tahun 1978. agama. serta persyaratan fisik. sebuah konsep yang ditetapkan oleh Uniform Guidelines. dibagi jumlah total pelamar yang memenuhi syarat. Jalan kedua yang tersedia bagi para pemberi kerja jika terdapat dampak merugikan adalah menggunakan argumen kualifikasi kerja yang sah. jender. asal kebangsaan atau usia. pendidikan. panduan-panduan tersebut telah dimodifikasi beberapa kali.percobaan. Dengan menganggap bahwa dampak merugikan muncul. Dampak merugikan. Pertama. terjadi jika kaum wanita dan minoritas tidak dipekerjakan pada ratarata atau tingkat sedikitnya 80% dari kelompok berprestasi terbaik.

(2) keanggotaan dalam. . permintaan akan layanan seksual . Panduan atas Diskriminasi karena Asal Kebangsaan (Guidelines on Discrimination because of National Origin) Perlindungan asal kebangsaan juga mencakup: (1) pernikahan atau hubungan dengan seseorang dari asal kebangsaan tertentu.implementasi. sebagai contoh. atau hubungan dengan. suatu organisasi yang dikaitkan dengan. Mahkamah Agung memutuskan bahwa pemberi kerja sangat bertanggung jawab. ketika pelecehan seksual seorang supervisor melibatkan tindakan kekaryawanan yang nyata Definisi EEOC mengenai pelecehan seksual Gerakan seksual yang tidak diinginkan. 2. sekolah. Panduan atas Pelecehan Seksual (Guidelines on Sexual Harassment) Ada dua jenis pelecehan seksual yang berbeda: (1) dimana lingkungan kerja tidak nyaman tercipta. atau partisipasi dalam . Guidelines on Discrimination because of National Origin. bermusuhan atau kasar. dalam arti pemberi kerja yang bersangkutan sama sekali tidak memiliki alasan. dan tindakan verbal atau fisik yang terjadi menurut beberapa situasi berikut ini : • • Ketika kepatuhan akan tindakan tersebut secara eksplisit atau implisit menjadi syarat atau kondisi yang mempengaruhi pekerjaan seseorang Ketika kepatuhan atau penolakan seseorang atas kontak seperti itu digunakan sebagai dasar keputusan-keputusan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang yang bersangkutan • Ketika tindakan tersebut memiliki tujuan atau pengaruh yang secara tidak logis mengganggu hasil kerja seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang intimidatif. 1. dan Guidelines on Discrimination because of religion. (3) kehadiran pada. dan (2) ketika terjadi quid pro quo. atau berupaya mempromosikan kepentingan kelompok-kelompok kebangsaan. Tiga perubahan utama yang akan didiskusikan adalah Guidelines on Sexual Harassment. penawaran promosi atau kenaikan pendapatan dengan seks sebagai gantinya.

dan (4) penggunaan nama pasangan seseorang yang berhubungan dengan suatu kelompok asal kebangsaaan. . Panduan atas Diskriminasi karena Agama (Guidelines on Discrimination because of Religion) Para pemberi kerja memiliki kewajiban untuk mengakomodasi praktik-praktik kegamaan kecuali mereka bisa membuktikan adanya kondisi menyulitkan yang ditimbulkan oleh praktik-praktik tersebut. kuil. atau masjid yang umumnya digunakan oleh orang-orang dari suatu kelompok asal kebangsaan. Namun. Pertimbangan dilakukan atas biaya-biaya yang dapat diidentifikasi sehubungan dengan ukuran dan biaya operasi pemberi kerja serta jumlah orang yang benar-benar memerlukan akomodasi. Ketika praktik tersebut terus-menerus dijalankan. Commision akan menganggap bahwa aturan seperti itu melanggar title VII dan akan menyelidikinya secara mendalam. atau praktik-praktik yang mewajibkan seseorang untuk memperoleh pelatihan atau pendidikan asing bisa bersifat diskriminatif.gereja. Prosedur-Prosedur Seleksi yang Bisa Diskriminatif Berkenaan dengan Asal Kebangsaan • Persyaratan kelancaran berbahasa Inggris : Salah satu praktik yang dipertanyakan melibatkan penutupan peluang kerja akibat aksen asing seseorang atau ketidakmampuan berkomunikasi dengan baik dalam bahasa Inggris. • Persyaratan Pelatihan atau Pendidikan : Menutup peluang kerja bagi seseorang akibat pelatihan atau pendidikan asingnya. 3. sebagaimana Diamandemen oleh Executive Order 11375 Executive order (EO) adalah perintah yanh dikeluarkan presiden dan memiliki kekuatan dan pengaruh hukum yang disahkan Kongres untuk diterapkan pada lembaga-lembaga federal dan kontraktor-kontraktor federal. sebuah perusahaan bisa mewajibkan para karyawan berbicara hanya dalam bahasa Inggris jika memang dituntut bisnisnya. Panduan ini mengidentifikasi beberapa cara mengakomodasi praktik-praktik keagamaan yang melarang orang bekerja pada harihari tertentu. Tindakan Afirmatif : Executive Order 11246.

Langkah kedua melibatkan analisis tentang seluruh kelompok pekerjaan utama. keyakinan. warna kulit. dengan pertanyaan utama ‘berapa banyak’ dan ‘kapan’.Faktor yang Bisa Dipertimbangkan OFCCP dalam Melaksanakan Preaward Review • • • • • • Kinerja EEO yang lalu dari kontraktor. Faktor. mewajibkan para pemberi kerja mengambil langkah-langkah positif untuk memastikan adanya kesetaraan kesempatan kerja bagi para pelamar dan kesetaraan perlakuan terhadap para karyawan dalam pekerjaanya tanpa memandang ras. Langkah pertama dalam melakukan analisis penggunaan adalah membuat analisis tenaga kerja. yang ditetapkan oleh EO 11246. angkatan kerja kongtraktor Peluang kerja yang mungkin muncul dari kontrak yang diterbitkan Ketersediaan sumber daya untuk melakukan tinjauan AAP yang dapat diterima harus mencakup analisis mengenai kekurangan dalam tingkat penggunaan kaum minoritas dan wanita. atau perputaran dalam. Tujuan dan jadwal yang dikembangkan . Fokus utama dari program tindakan afirmatif adalah pada tujuan dan jadwal.Tindakan Afirmatif. Program Tindakan Afirmatif Program tindakan afirmatif adalah pendekatan yang dikembangkan organisasi dengan kontrak pemerintah untuk membuktikan bahwa para karyawan dipekerjakan dalam proporsi yang sesuai dengan keterwakilan mereka dalam pasar tenaga kerja yang relevan bagi perusahaan. Volume dan sifat gugatan yang diajukan oleh karyawan atau pelamar terhadap kontraktor Keberadaan kontraktor dalam industri yang sedang tumbuh Tingkat penyerapan kerja atau peluang promosi yang disebabkan perluasan dari. termasuk profil EEO-nya saat ini dan indikasi underutilization. atau asal kebangsaan.

termasuk perbaikan atas kekurangan-kekurangan. Tujuan harus spesifik terhadap hasil-hasil yang direncanakan. Memasukkan kaum minoritas dan wanita sebagai staff Hubungan Karyawan Mengizinkan kaum minoritas dan wanita untuk berpartisipasi dalam Career Days. dan aktivitas-aktivitas terkait dalam komunitas mereka • • • • • Berpartisipasi aktif dalam bursa-bursa kerja dan memberi kewenangan kepada para perwakilan perusahaan untuk membuat komitmen di tempat Secara aktif merekrut di sekolah-sekolah yang sebagian besar siswanya berasal dari kaum minoritas dan wanita Menggunakan upaya-upaya khusus untuk menjangkau kaum minoritas dan wanita selama proses perekrutan sekolah Menjalankan program-program kekaryawanan khusus kapan saja dimungkinkan untuk kaum minoritas dan wanita Secara jelas menampilkan kaum minoritas dan wanita dalam brosur-brosur perekrutan . sedangkan tujuan akhir ditujukan untuk memperbaiki underutilization secara menyeluruh. Mendorong para karyawan minoritas dan wanita untuk mereferensikan pelamar kepada perusahaan.oleh perusahaan harus mencakup seluruh program tindakan afirmaifnya. Ada dua jenis tujuan yang harus ditetapkan berkenaan dengan underutilization: yaitu tujuan tahunan dan akhir. Youth Motivation Programs. serta terjadwal dalam penyelesaiannya. Teknik-Teknik untuk Meningkatkan Perekrutan Minoritas dan Wanita • • • • • Mengidentifikasi organisasi-organisasi referensi untuk kaum minoritas dan wanita Menyelenggarakan sesi-sesi arahan formal dengan wakil dari organisasiorganisasi referensi. Tujuan tahunan diarahkan untuk mengurangi underutilization.

Orang Tua Tunggal dan Ibu Bekerja Secara tradisional. dan para karyawan Afrika-Amerika 20. profesi. Pertanyaan Evaluasi 1. kekhususan fungsional. agama. orientasi seksual. Komponen-komponen singkat. sebuah tanggung jawab yang harus ditanggung dan diatur apakah yang bergabung untuk membentuk angkatan kerja yang beragam saat ini? Jelaskan masing-masing secara .3%. pangsa pria dalam angakatan kerja diperkirakan menurun sementara pangsa wanita diperkirakan meningkat. 2.S. Jumlah pria dan wanita dalam angakatan kerja akan tumbuh. Apakah komposisi yang diharapkan dari angkatan kerja beragam masa depan? Department of labor’s Bureau of Labor Statistics meramalkan bahwa jumlah karyawan Asia dan lainnya dalam angkatan kerja A. ras. 1. namun jumlah pria akan tumbuh pada tingkat yang lebih lambat daripada jumlah wanita. 4. kebutuhan pengasuhan anak dipandang berada di luar wilayah bisnis. Apakah yang dimaksud dengan istilah “sequencing mom?” Para ibu baru yang meninggalkan angkatan kerja (berhenti bekerja) tetapi kemudian kembali bekerja. 3. Akibatnya. daerah asal.7%.1% pada tahun 2010. akan meningkat 44. para karyawan Hispanik akan meningkat 36. Manajemen keberagaman memastikan tersedianya faktor-faktor untuk memberi dan mendorong pengembangan berkelanjutan angkatan kerja yang beragam dengan menyatukan perbedaan-perbedaan yang nyata dan yang dipersepsikan tersebut untuk mencapai produktivitas maksimum.• Menggunakan media berita minoritas dan media minat wanita ketika untuk memuat iklan lowongan kerja. gaya hidup. Didefinisikan keberagaman dan manajemen keberagaman Keberagaman mengacu pada setiap perbedaan yang dipersepsikan diantara orang-orang: usia. status dalam organisasi atau posisi dan perbedaan lainnya yang kita persepsikan.

7. Mereka bisa menemui kesalahpahaman-kesalahpahaman dan harapan-harapan yang didasarkan pada perbedaan-perbedaan etnis dan budaya. 4. Karyawan Tua Para karyawan tua bukan hanya merupakan porsi besar calon karyawan. Karyawan Berkulit Berwarna Karyawan berkulit berwarna kadang-kadang distereotipekan. Kecacatan. dimana baik suami maupun istri memiliki pekerjaan dan tanggung jawab keluarga. yang menetap. Situasi ini terutama sulit bagi para orang tua tunggal. Rumah tanggarumah tangga tersebut mencakup rumah tangga yang dikepalai oleh para orang tua tunggal dan mereka sama-sama bekerja purna-waktu. 6. Keluarga Dwi-Karier Peningkatan jumlah keluarga dwi-karier. namun sekalipun kedua orang tua bekerja. mereka seringkali tidak mampu membayar seorang pembantu rumah tangga purna waktu. 3.-kecacatan tersebut membatasi jumlah atau jenis pekerjaan yang bisa dijalankan seseorang atau membuat pencapaiannya menjadi sulit. Begitu angkatan kerja menua.oleh karyawan sendiri. atau butuh. keterbatasan mental atau emosional dan berbagai gangguan saraf. keterbatasan gerak. memberikan tantangan dan peluang bagi organisasi-organisasi. bekerja lebih lama. Orang Cacat Kecacatan yang umum mencakup keterbatasan pendengaran atau penglihatan.. Banyak orang akan menjadi bosan dengan karier mereka saat ini dan menginginkan tantangan-tantangan yang berbeda. Wanita dalam Bisnis Dewasa ini. namun kini lebih banyak dari mereka yang ingin. wanita mencapai 45% dari angkatan kerja. Mayoritas anak yang tumbuh dewasa ini memiliki kedua orang tua yang bekerja di luar rumah. 5. kebutuhan dan minat mereka dapat berubah. Imigran . 2.

hidup dipemukiman miskin. angkatan kerja dewasa ini telah menjadi beragam. mereka biasanya mengambil pekerjaan-pekerjaan berupa rendah yang tidak memerlukan keahlian. Tingkat Pendidikan Karyawan Bentuk lain keberagaman yang kini ditemukan ditempat kerja berkenaan dengan tingkat pendidikan karyawan. keputusan-keputusan Mahkamah Agung. 10. seperti musim belanja liburan. diperkirakan ribuan pemuda tanpa keterampilan. Deskripsikan secara singkat hukum-hukum berikut ini :    Civil Rights Act tahun 1866 Equal Pay Act tahun 1963 Title VII of the Civil Rights Act tahun 1964. 8. Ramalan bahwa lebih dari setengah pekerjaan baru akan mensyaratkan beberapa pendidikan di luar SMA. baik publik maupun swasta. Namun keberagaman tidak terjadi begitu saja. untuk memanfaatkan kemampuan dari angkatan kerja yang secara luas tidak termanfaatkan sebelum pertengahan 1960-an. dan executive orders telah mendorong organisasi-organisasi. 5. 9. sebagaimana diamandemen tahun 1978 dan 1986   Rehabilitation Act tahun 1973 Pregnancy Discrimination Act tahun 1978 . Pemuda dengan Pendidikan atau Keterampilan Terbatas Setiap tahun. sebagaimana diamandemen tahun 1972  Age Discrimination in Employment Act tahun 1967. Peluang Kerja yang Setara : Sebuah Tinjauan Sebagaimana dapat dilihat dari diskusi diatas. Legislasi. terutama selama periode-periode puncak. Banyak dari pemuda dewasa dan remaja tersebut memiliki kebiasaan kerja yang buruk. mereka cenderung lebih sering terlambat atau tidak hadir daripada para karyawan yang berpengalaman atau berpendidikan lebih baik. dan membentuk komunitas-komunitas tertutup dimana mereka memegang erat beberapa perwujudan budaya yang mereka tinggalkan. Sementara ini.Imigran-imigran yang lebih baru memerlukan waktu penyesuaian diri.

Undang-undang tersebut mencakup pekerjaan dalam tempat usaha yang secara fisik sama Title VII of the Civil Rihts Act tahun 1964. tindakan balasana terhadap karyawan yang telah berpartisipasi dalam suatu penyelidikan. Age Discrimination in Employment Act tahun 1967. pemberian imbalan. atau keistimewaan-keistimewaan kerja berdasarkan ras. Equal Pay Act tahun 1963 Equal Pay Act tahun 1963 melarang pemberi kerja membayar karyawan dari satu jender lebih rendah daripada karyawan dari jender lainnya. Diamandemen tahun 1972 Berdasarkan Title VII. atau dalam syarat-syarat. kejadian. tidaklah sah bagi pemberi kerja untuk melakukan diskriminasi dalam penarikan. Undang-undang tersebut juga melarang pendapat.    Immigration Reform and Control Act tahun 1986 Americans with Disabilities Act tahun 1990 Civil Rights Act tahun 1991 Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act tahun 1994 Civil Rights Act tahun 1866 Legislasi federal tertua yang mempengaruhi penyediaan karyawan adalah civil rights act tahun 1866 . warna kulit. jenis kelamin. pemecatan. atau asal kebangsaan. Age Discrimination in Employment Act melarang para pemberi kerja melakukan diskriminasi terhadap orang-orang berusia antara 40 sampai 65 tahun. atau dengar . jika kedua karyawan tersebut mengerjakan pekerjaan yang secara substansial sama. kondisi-kondisi. yang didasarkan pada amandemen ketiga belas konstitusi AS. promosi. Diamandemen tahun 1978 dan 1986 Sebagaimana disahkan pada awalnya. agama.

atau hamper semua . Pregnancy Discrimination Act tahun 1978 Disahkan sebagai amandemen atas Title VII of the Civil Right Act. Immigration Reform and Control Act tahun 1986 Keinginan untuk menghentikan imigrasi ilegal mendorong Kongres untuk mengesahkan Immigration Reform and Control Act tahun 1986. Pregnancy Discrimination Act melarang diskriminasi dalam aspek kekaryawanam atas dasar kehamilan. dan menjadikan sah beberapa pendatang gelap melalui program amnesti. IRCA mempertegas sanksi criminal bagi para pemberi kerja yang mempekerjakan pendatang gelap. atau kondisikondisi medis terkait.Usia dalam Kenyataan Bisa Merupakan Kualifikasi Kerja yang Sah Usia dalam kenyataan bisa merupakan kualifikasi yang sah jika secara logis memang menyentuh inti bisnis. menolak tunjangan kesejahteraan yang didanai federal untuk para pendatang gelap. telah secara sah masuk dengan menggunakan visa mahasiswa. menewaskan enam orang dan melukai 1. . Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility Act tahun 1996 Illegal Immigration Reform and Immigrant Responsibility tahun 1996 disahkan antara lain sebagai respons atas fakta bahwa paling tidak seorang teroris yang meledakkan Worl Trade Center pada tahun 1993 . kelahiran anak. orang dalam kelompok usia yang bersangkutan tidak akan mampu bekerja dengan memuaskan. Rehabilitation Act tahun 1973 Rehabilitation Act melarang diskriminasi terhadap para karyawan cacat yang dipekerjakan oleh kontraktor dan subkontraktor pemerintah tertentu serta organisasi-organisasi yang menerima hibah federal lebih dari $2500. dan pemberi kerja memiliki alasan rasional atau factual untuk meyakini bahwa semua.000 orang.

masa kerja. VBIA mendorong adanya tunjangan perumahan. pemerintah Negara bagian dan lokal. periklanan. Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act tahun 1994 Uniformed Services Employment dan Reemployment Right Act memberikan perlindungan bagi para anggota Reservist dan National Guard. tunjangan. Ada dua ketentuan yang secara khusus penting bagi para pemberi kerja. cuti. Glass Ceiling adalah kendala tidak kasat mata dalam organisasi yang menghalangi kaum wanita dan minoritas untuk mencapai kemajuan karier. pemberhentian. Undang-undang tersebut diterapkan pada perekrutan. Apakah tujuan dari program Office of Federal Contract Compliance? . dan lain-lain bagi para veteran. 6. dan semua aktivitas lain yang terkait dengan kekaryawanan. Veteran’s Benefits Improvement Act tahun 2004 VBIA mengamandemen sebagian dari USERRA. USERRA mempersyaratkan seseorang mengajukan lamaran untuk bekerja kembali dalam periode tertentu setelah menyelesaikan wajib militer. dan (2) ketentuan yang meningkatkan periode perpanjangan pemeliharaan kesehatan bagi para karyawan yang cuti karena wajib militer dari 18 bulan menjadi 24 bulan.Americans with Disabilities Act tahun 1990 Americans with Disabilities Act yang disahkan pada tahun 1990 . melarang diskriminasi terhadap orang-orang cacat yang berkualitas. agen-agen tenaga kerja dan serikat-serikat pekerja. pendidikan. (1) ketentuan yang menuntut para pemberi kerja membrikan informasi kepada para karyawan mengenai hak-hak mereka berdasarkan USERRA. Civil Rights Act tahun 1991 Dalam Civil Rights Act tahun 1991 juga tercakup Glass Ceiling Act. Ketentuan-ketentuan kekaryawanan diterapkan pada pemberi kerja .

Dothard v Rawlingson. Philips v Martin Marietta Corporation. asal kebangsaan atau usia. organisasi-organisasi tenaga kerja. sebuah konsep yang ditetapkan oleh Uniform Guidelines.Dampak merugikan dideskripsikan dengan istilah tingkat seleksi 10. warna kulit. University of California Regents v Bakke. dan asal kebangsaa. Apakah keputusan-keputusan signifikan Mahkamah Agung AS yang telah memiliki pengaruh terhadap peluang kerja setara? Keputusan-keputusan utama meliputi Griggs v Dukr Power Company. jender. Gratz v Bollinger. Grutter v Bollinger. Albermale Paper Company v Moody. Adarand Constructor v Pena. Guidelines tersebut didesain untuk memberikan kerangka kerja untuk penggunaan tes yang tepat dan prosedur-prosedur seleksi lainnya. Americans Tobacco Company v Patterson . Apakah tujuan uniform guidelines on employee Selection Procedures? Guidelines tersebut memberikan sekumpulan prinsip tunggal yang dirancang untuk membantu para pemberi kerja. Equal Employment Opportunity Commision 8. O’Connor v Consolidated Coin Caterers Corp. 9.Menegakkan kedua EO yaitu EO 11375 dan EO 11246 oleh Departemen Tenaga Kerja melalui OFCCP. warna kulit. Espinoza v Farah Manufacturing Company. agama. 7. Dampak merugikan. agen-agen tenaga kerja. terjadi jika kaum wanita dan minoritas tidak dipekerjakan pada rata-rata atau tingkat sedikitnya 80% dari kelompok berprestasi terbaik. Bagaimana equal employment opportunity commission mendefinisikan pelecehan seksual? Definisi EEOC mengenai pelecehan seksual . serta dewan-dewan lisensi dan sertifikasi dalam mematuhi larangan-larangan federal terhadap praktikpraktik kekaryawanan yang mendiskriminasi atas dasar ras. Apakah perbedaan dari perlakuan tidak setara dengan dampak merugikan? Perlakuan yang tidak setara bermakna bahwa pemberi kerja melakukan beberapa orang kurang begitu baik dibandingkan orang-orang lainnya karena faktor ras. agama. jender.

keyakinan. warna kulit. Pada tahun 1968. yang ditetapkan oleh EO 11246. sebagaimana diamandemen EO 11375 Executive order (EO) adalah perintah yanh dikeluarkan presiden dan memiliki kekuatan dan pengaruh hukum yang disahkan Ketentuan utama EO 11246 mewajibkan kepatuhan pada kebijakan nondiskriminasi dalam kekaryawanan sebagai syarat untuk memperoleh persetujuan atas hibah. asuransi.Gerakan seksual yang tidak diinginkan. 11. kontrak. 12.  Ketika tindakan tersebut memiliki tujuan atau pengaruh yang secara tidak logis mengganggu hasil kerja seseorang atau menciptakan lingkungan kerja yang intimidatif. mengamandemen EO 11246. EO 11375 yang mengubah kata keyakinan menjadi agama serta menambahkan kata diskriminasi jender pada hal-hal terlarang lainnya. mewajibkan para pemberi kerja mengambil langkah-langkah positif untuk memastikan adanya kesetaraan kesempatan kerja bagi para pelamar dan kesetaraan perlakuan terhadap para karyawan dalam pekerjaanya tanpa memandang ras. atau asal kebangsaan. Apakah yang dimaksud dengan presidential executive order? Deskripsikan ketentuan-ketentuan utama EO 11246. bermusuhan atau kasar. pinjaman. permintaan akan layanan seksual . dan tindakan verbal atau fisik yang terjadi menurut beberapa situasi berikut ini :  Ketika kepatuhan akan tindakan tersebut secara eksplisit atau implisit menjadi syarat atau kondisi yang mempengaruhi pekerjaan seseorang  Ketika kepatuhan atau penolakan seseorang atas kontak seperti itu digunakan sebagai dasar keputusan-keputusan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang yang bersangkutan. Tindakan Afirmatif. atau penjaminan. Apakah yang dimaksud dengan program tindakan afirmatif? .

Dari sudut pandang hukum. program tersebut dirancang untuk mencapai apa? Sasarannya yaitu tercapainya tujuan organisasi sesuai aturan. Tindakan-tindakan apa yang seharusnya diambil LaConya di masa lalu untuk menghindari kebingungannya saat ini? Seharusnya dia mengatakan dari dulu kepada Partain agar dia (Partain) lebih bagus dalam bekerja sehingga ketika saat ini melihat ada yang agresif. Partain sudah lebih agresif duluan dan tak perlu membujuk agar Partain cepat pensiun. Secara umum.Program tindakan afirmatif adalah pendekatan yang dikembangkan organisasi dengan kontrak pemerintah untuk membuktikan bahwa para karyawan dipekerjakan dalam proporsi yang sesuai dengan keterwakilan mereka dalam pasar tenaga kerja yang relevan bagi perusahaan. warna kulit. apa yang Anda yakini LaConya bisa lakukan berkenaan dengan situasi tersebut? Diskusikan. Caranya LaConya bisa mengusulkan pembuatan mempercepat pensiun kepada Partain. hukum. dan dengan menjadikan semuanya tercapai dengan baik dari segi waktu. Namun bisa juga LaConya menjadikan Les Partain segera pensiun dengan lebih membujuknya tanpa mengatakan bahwa sebenarnya dia ingin menggantikan Les Partain karena ada yang lebih agresif. Karena Supreme harus mengambil langkah-langkah positif untuk memastikan adanya kesetaraan kesempatan kerja bagi para pelamar dan kesetaraan perlakuan terhadap para karyawan dalam pekerjaanya tanpa memandang ras. Jelaskan mengapa Supreme harus mematuhi program tindakan afirmatif. 2. 2. Insiden MSDM 1 1. Jawab : Sepertinya LaConya akan jujur dan Partain bisa segera pensiun. . keyakinan. Insiden MSDM 2 1. atau asal kebangsaan. tenaga kerja dan biaya yang dikeluarkan.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful