P. 1
makalah budaya organisasi

makalah budaya organisasi

3.0

|Views: 11,844|Likes:
Published by cippinky

More info:

Published by: cippinky on Oct 01, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

07/05/2013

pdf

text

original

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penulisan

Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan penggerak organisasi berfikir secara saksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Agar di masyarakat tersedia sember daya manusia yang andal, diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut, akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini, kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun kemampuan teknis yang dimilikinya. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Individu dalam organisasi tentunya memiliki pedoman dalam bertindak. Tindakan tersebut pasti juga tertuju pada budaya organisasi. Budaya itu sendiri merupakan hal yang penting bagi organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan keberlangsungan organisasi. Sebuah organisasi saat ini bukan dipandang lagi sebagai sistem tertutup (closed system), tapi organisasi merupakan sistem terbuka (opened system) yang harus dapat merespon dan dapat mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien. Keberhasilan organisasi dinilai dari suksesnya organisasi mengelola sumber daya yang ada. Salah satunya adalah sumber daya manusia yang mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja,

bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya. Menciptakan kepuasan kerja karyawan tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi atau perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi atau perusahaan. Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara alamiah tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis. Membahas kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, sehingga pengusaha harus menjaga faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja dapat terpenuhi secara maksimal, oleh karena itu, dalam makalah ini kami membahas tentang faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja individu terhadap organisasi/perusahaan yang menaunginya.

diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahyang timbul sebagai akubat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan cukup baik. . kapabilitas. moral.1 Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Kata budaya pertama kali dikemukakan oleh seorang antropologi bernama Edward B. hokum. Dalam sosiologi budaya diterjemahkan sebagai kumpulan symbol.dan ritual yang penting dalam memahami sebuah realitas sosial”. Sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami. adat. dan kebiasaan yang diperoleh oleh seseorang sebagai anggota sebuah perkumpulan atau komunitas tertentu. keyakinan.BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. dijiwai dan dipraktikkan oleh organisasional sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar berperilaku dalam organisasional”. memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut”. seni. Tylor pada tahun 1871 yang menyatakan bahwa : “Budaya adalah sekumpulan pengetahuan. mitos. Menurut Robbins (1996:289): “Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu”. Menurut pandangan Davis (1984): “Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasional yang dipahami. Menurut pandangan Schein (1992): “Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan.

Maka penerapan untuk bagian keuangan. pahlawan. 2. Pengungkapan ketidak puasan pegawai bisa disampaikan dalam 4 cara: 1. Respon Exit (Destructive:karyawtan keluar/Active: mencari pekerjaan baru) . Menurut George & Jones (2002). lelucon. Misalnya. upacara dan tatacara. dan simbol-simbol. mitos. Repon neglect (Pasive : tidak mau tau/Destructive:membiarkan kondisi memburuk) 4. “kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya”. Unsur-unsur budaya organisasi menurut Brown adalah sebagai berikut: Pertama adalah artifacts (unsur dasar organisasi yang paling mudah dikenali karena ia dapat dilihat. pola perilaku. Nilai ini lebih mengarah pada kode moral dan etika yang menjadi penentu apa yang sebaiknya di lakukan. keterbukaan dan integritas dalam menjalankan aktifitas bisnisnya. Ada juga beberapa hal yang bersifat subkategori untuk artifacts. system. tampilan fisik. prosedur dan program.Respon Voice (aktif & konstruktif.Brown mengembangkan unsur-unsur dasar budaya organisasi berdasarkan kerangka yang dikembangkan oleh Schein pada tahun 1985. nilai-nilai. misalnya adalah meyusun laporan keuangan secara transparandan jujur. yaitu: hal-hal yang bersifat material. perayaan. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements). Definisi ini mengandung pengertian yang luas”. dan sikap yang berlaku di dalam organisasi. sebuah perusahaan punya nilai-nilai kejujuran. metafora.2 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli Menurut Robbins (2001): “ kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya.Unsur ketiga adalah asumsi-asumsi dasar mau tidak mau harus diterima sebagai solusi bila terjadi suatu masalah. Artifacts biasanya berbentuk cerita. didengar. teknologi. bahasa. dan dirasakan). maksudnya tidak melakukan penipuan agar organisasi tersebut lebih menarik minat investor tertentu. memberikan saran) 2.Respon Loyalty (pasive: tidak melakukan apapun/constructive:harapan kondisi membaik) 3.Unsur kedua adalah keyakinan.

. dan (pada akhirnya) meningkatkan keuntungan perusahaan. Di sisi lain.1 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Budaya organisasi dapat membantu kinerja karyawan. Dalam kaitan dengan hal tersebut. karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasi. sebab apa yang dikerjakan manusia dalam organisasi dan perilakunya itu. . Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan... yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. meningkatkan rasa ikut memiliki dari karyawan... Hal ini didasarkan oleh adanya pemikiran bahwa prestasi kerja individu akan memberikan kontribusi pada prestasi organisasi. maka perilaku organisasi yang bersifat kelompok maupun individu akan memberikan kekuatan terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan. Dari uraian ringkas tersebut. artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi. 2003:10) berpendapat sebagai berikut: Semakin jelas terbukti bahwa hanya perusahaan-perusahaan dengan budaya organisasi yang efektif yang dapat menciptakan peningkatan produktivitas.BAB III PEMBAHASAN 3. Barney (dalam Yaqin. meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja serta mempertahankan keunggulan kompetitif. maka laju roda pun akan berjalan kencang. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi. juga akan menjadi penentu sukses perusahaan. akan mempengaruhi kinerja organisasi (Nimran. bahwa dengan melakukan akulturasi budaya organisasi selain akan menghasilkan sumberdaya manusia yang berkualitas. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan.. memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat karyawan berusaha lebih keras.(there is increasing evidence that firms with effective corporate cultures claim to have increased produktivity.. increased employees sense of ownership and increased profit). tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah. 1997:1-3).. kalau karyawannya bekerja tidak produktif. bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik. 2003:4) menyatakan nilai-nilai yang dianut bersama membuat karyawan secara nyaman bekerja. Block (dalam Moeljono. Mengacu pada penjelasan tersebut.

Biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Budaya organisasi selain berpengaruh terhadap kinerja karyawan. dimana budaya (culture) dikatakan memberi pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi. . Kepuasan kerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu indikator juga efektivitas manajemen. Definisi ini mengandung pengertian yang luas. yang berarti bahwa budaya organisasi telah dikelola dengan baik. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements). Respon aktif & konstruktif. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan. sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Respon pasif: tidak melakukan apapun/constructive:harapan kondisi membaik 3. Sesungguhnya antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan terdapat hubungan. Sesuai teori yang diungkapkan Robbins (2001) tentang kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah. serta berinteraksi dengan atasannya. nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja. dengan sistem dan adminitrasi. berinteraksi dengan kelompoknya. cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan. Selanjutnya kinerja karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan.Tugas manajemen adalah mengusahakan agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Jika mengacu pada George & Jones (2002). Respon Exit (Destructive:karyawan keluar/Active: mencari pekerjaan baru). produktivitas pun akan meningkat. Repon neglect (Pasive : tidak mau tau/Destructive:membiarkan kondisi memburuk) 4. memberikan saran 2. kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya. Pengungkapan ketidak puasan pegawai bisa disampaikan dalam 4 cara: 1.

Sehubungan dengan hal tersebut mengingat pemberian compensation harus adil tentunya harus ada ukuran yang jelas dan transparan misalnya berdasarkan outputnya (prestasi yang dicapai). seseorang tidak akan melakukan usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhannya. • Expectancy yaitu setiap orang akan memiliki harapan-harapan yang akan diperoleh dalam melakukan kegiatannya. sehingga unsur pembentuk expectancy-nya berbeda-beda pula. Factor-faktor yang umumnya disertakan adalah suasana pekerjaan. hal ini wajar karena manusia selalu mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda menurut status sosialnya di masyarakat. berkeinginan menghasilkan kombinasi dari hasil-hasil yang diharapkan. pengawasan. Demikian pula pemberian compensation dapat berdampak negative apabila dalam pelaksanaannya tidak adil dan tidak layak yang pada akhirnya menimbulkan ketidakpuasan. Hal itu berarti penilaian karyawan atas seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya adalah perhitungan rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang sensitive. Factor-faktor tersebut diperingkatkan berdasarkan skala yang distandarkan dan kemudian ditambahkan untuk mendapatkan skor kepuasan kerja secara keseluruhan. tingkat upah saat ini. memenuhi standar kinerja hidup dalam suasana kerja yang seringkali kurang dari ideal dan semacamnya. oleh karena itu tanpa adanya nilai harapan yang dimiliki. mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan organisasi. .Pada umumnya dalam diri seorang pekerja ada dua hal yang penting dan dapat memberikan kepuasan yaitu masalah: • Compensation sebagai imbal jasa dari pengusaha kepada karyawan yang telah memberikan kontribusinya selalu menjadikan sebagai ukuran puas atau tidaknya seseorang dalam menjalankan tugasnya atau pekerjaannya. Sehubungan dengan hal tersebut maka nampak jelas bahwa expectancy dapat mendorong seseorang untuk memenuhi kebutuhannya. Besar kecilnya compensation yang diberikan kepada karyawan seharusnya tergantung kepada besar kecilnya power of contribution and thinking yang disampaikan oleh pekerja kepada perusahaan. Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan para atasan. Dalam expectancy theory dinyatakan bahwa orang termotivasi bereaksi dalam kehidupannya. peluang promosi dan hubungan dengan mitra kerja.

Berdasarkan teori keadilan Adams. orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan.• Seberapa Puas Seseorang Terhadap Pekerjaannya Faktor yang mungkin menjelaskan penurunan kepuasan kerja akhir-akhir ini. Meski mungkin bahwa peningkatan upah saja dapat membuahkan kepuasan kerja.2 Faktor Penentu Kepuasan Kerja a. artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. uang juga merupakan simbol dari pencapaian (achievement). Penjelasan alternatifnya adalah bahwa peningkatan upah mencerminkan perbedaan jenis pekerjaan. Tampaknya kemakmuran perekonomian tidak selalu membuahkan peningkatan kepuasan kerja. derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Gaji/Upah Menurut Theriault. tingkat ketrampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada kepuasan kerja. Jika dianggap gajinya terlalu rendah. keberhasilan dan pengakuan/penghargaan. Faktor penyumbang lain mungkin adalah perasaan yang semakin banyak dilaporkan para pekerja bahwa mereka mempunyai kendali lebih kecil atas pekerjaan mereka namun apakah pernyataan bahwa kepuasan kerja meningkat jika upah meningkat menandakan bahwa uang tidak selalu dapat member kebahagiaan. Tapi jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan. Para ahli menilai hal itu mungkin disebabkan upaya para atasan untuk mencoba meningkatkan produktivitas melalui peningkatan beban kerja karyawan dan tingkat waktu yang lebih sempit. . pekerja akan merasa tidak puas. 3. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya. kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima. Sehingga terdapat kemungkinan bahwa laporan-laporan peningkatan kepuasan diantara para pekerja yang berupah lebih baik mencerminkan tantangan dan kebebasan lebih besar yang mereka dapatkan dalam pekerjaan mereka bukannya upah mereka itu sendiri. Lebih merangsang dan memberikan lebih banyak tantangan dan memberikan kendali lebih besar kepada para pekerja. Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan. pekerja tidak lagi tidak puas. Pekerjaan-pekerjaan berupah lebih tinggi umumnya mensyaratkan keterampilan lebih tinggi memberikan tanggung jawab lebih besar kepada pengemban.

Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Kekuatan hubungan mepunyai rentang dari lemah dampai kuat. Kondisi kerja yang menunjang Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan (uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk bekerja. • Korelasi Kepuasan Kerja Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi.b. Keluarannya (barang yang setengah jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja lainnya. c. Hubungan dengan rekan kerja Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain (dalam bentuk tertentu). Misalnya pekerja konveksi. Bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan peningkatan motivasi kerja. Hubungan antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional. maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya. Hubungan dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). 2. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mem . Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan Kerja 1. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka. kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhankebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri. misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.

Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran. 4) Organizational commitment Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meingkatkan keterlibatan kerja pekerja. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat.pengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki. 2) Pelibatan Kerja Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja. 6) Perputaran (Turnover) Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif.2001:226). Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut : 1) Motivasi Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan. 8) Prestasi kerja/kinerja . Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang sifnifikan dan kuat. 3) Organizational citizenship behavior Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya. 5) Ketidakhadiran (Absenteisme) Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja. atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja. 7) Perasaan stres Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres. ketidakhadiran akan turun.

Dalam semua kasus. dengan angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja (Riggio:2005). Pencapaian nilai (Value attainment) Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. baik dari segi analisa statistik maupun dari segi pengumpulan datanya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan. d.Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini biasanya melalui tanya jawab secara perorangan. • Mengukur Kepuasan Kerja Pengukuran kepuasan kerja ternyata sangat bervariasi. b. c.3 Penyebab kepuasan Kerja Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki :225) yaitu sebagai berikut : a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. 3. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan. Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. kepuasan kerja diukur dengan kuesioner . Perbedaan (Discrepancies) Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. orang akan tidak puas. Komponen genetik (Genetic components) Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Sementara itu menurut Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan. e.

Responden akan menjawab berdasarkan gaji. iklim sosial organisasi. praktek manejemen. semacam ringkasan psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan. . dengan mempertimbangkan semua hal. Individu bisa menjawab puas dan tidak puas. Kecocokan rekan kerja. Faktor spesifik yang diperhitngkan adalah sifat pekerjaan. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan. kondisi kerja. pendekatan ini dikembangkan oleh Porter. 1. upah. serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan. Cara ini memiliki sejumlah kelebihan. otonomi dan tanggung jawab jabatan. Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen. keamanan kerja. yang menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda dapat bervariasi secara bebas dan harus diukur secara terpisah. kompetensi. kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan.laporan diri yang diisi oleh karyawan. sifat pekerjaan. Selain itu cara ini cepat. Summation Scorenyaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing elemen. mudah diadministrasikan dan diberi nilai. dan sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan. kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan Yaitu suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu dari situasi kerja. supervisi. status dan prestise kerja. Sementara itu menurut Robbins (Wibowo:2007) ada dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : 1. Kuesioner satu pertanyaan menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi dari pertanyaan yang diajukan. diantaranya adalah tidak ada biaya pengembangan dan dapat dimengerti oleh mereka yang ditanyai. 3. seberapa puas anda dengan pekerjaan Anda. kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan. dan sebagainya . Diantara konsep facet yang dapat diperiksa adalah beban kerja. 2. hubungan atasan-bawahan. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global Konsep ini merupakan konsep satu dimensi. yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal). kebijaksanaan penilaian perusahaan. 2.

ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Ketidakhadiran (Absenteisme) Menurut Porter dan Steers. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan. 3. . Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Rating Scale dan Kuesioner Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja. Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : 1. 2. Terhadap Produktivitas Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. 2. • Pengaruh Kepuasan Kerja 1.Pendapat lain. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya. Interviews Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur. Critical incidents Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan.

mengeluh. menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya. 3. Keluarnya Pekerja (Turnover) Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar. maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar. d. Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja. 4. mencuri barang milik perusahaan/organisasi. c. 3. b. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki k kondisi. semakin puas mereka dengan pekerjaannya. 4) Menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang . Menurut Robbins (1998). 3) Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya.4 Meningkatkan Kepuasan Kerja Greenberg dan Baron (2003:159) memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut : 1) Membuat pekerjaan yang menyenangkan Karena pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan akan membuat orang menjadi lebih puas.Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif. ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan Robbins (2003): a. 2) Orang dibayar dengan jujur Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan/penggajian tidak jujur cendrung tidak puas dengan pekerjaannya. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan. membangkang.

. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan). Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu. sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. 3.Kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Cara yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime). dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement). yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description). Sedangkan menurut Riggio. sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya. peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: 1. yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat. atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. Melakukan perubahan struktur pembayaran Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay). tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka. dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. 2. Para pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari senin hingga jum’at. Praktek untuk para pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar anggota dari organisasi. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay). Dan pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok). Melakukan perubahan struktur kerja Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation).

. dan lain-lain. seperti.4. Mengadakan program yang mendukung Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan. health center. employee sponsored child care. profit sharing.

Sementara jumlah kantor cabang PT. 4). 2). Lemahnya sistem pengawasan disebabkan sistem kerja yang tidak berdasarkan job description. PT. Menurut data statistik pada bulan Desember 2004. Salah satu kebijakan yang diambil oleh pihak manajemen adalah dengan memperbaiki pengelolaan sistem manajemen sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Hal tersebut diduga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja. maka manajemen melakukan berbagai kebijakan. Tingkat kedisiplinan pegawai hanya mencapai 85 %.STUDI KASUS PT. Dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia diharapkan dapat memperbaiki kinerja perusahaan. Belum jelasnya standar dan kriteria yang diberikan untuk promosi karyawan. seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Bank Riau memiliki visi untuk menjadikan perusahaan terkemuka dan mampu berkembang di daerah. dan mengapa kepuasan kerja karyawan berpengaruh . Bank Riau merupakan salah satu perusahaan daerah milik Pemerintah Propinsi Riau yang berdiri sejak tahun 1961 dan bergerak dalam bidang perbankan. 3). Permasalahan yang dihadapi dalam pengelolaan sumber daya manusia di PT. memiliki manajemen yang profesional dan mendorong pertumbuhan perekonomian daerah sehingga dapat memberdayakan perekonomian rakyat. Atas dasar latar belakang tersebut. 1 kantor cabang syariah. Bank Riau sebanyak 33 kantor bank yang meliputi 17 kantor cabang konvensional. maka perlu dilakukan analisis mengenai faktor yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Bank Riau adalah :1). Sebagai perusahaan perbankan. Bank Riau tetap survive dan mampu bersaing. dan 5). jumlah kantor bank yang beroperasi di Propinsi Riau mencapai 230 kantor bank. mengapa faktor dominan tersebut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Bank Riau. Lingkungan kerja belum mendukung peningkatan kinerja. Sistem kerja belum optimal. Kebijakan ini diambil agar PT. 9 kantor cabang pembantu dan 4 kantor kas dan 1 payment point. karena SDM yang berkualitas akan menghasilkan produktivitas kerja yang memuaskan. Tingkat pertumbuhan perbankan di Propinsi Riau setiap tahun terus mengalami peningkatan. Dengan semakin pesatnya persaingan dalam bidang perbankan dan adanya kecenderungan turunnya produktivitas kerja organisasi yang terlihat dari cenderung turunnya pangsa pasar yang diraih oleh PT.

. rekan kerja (ξ5)dan lingkungan kerja (ξ6). Indikator yang digunakan untuk mengukur produktivitas kerja dilihat dari sikap dan perilaku karyawan. prestasi kerja (Y3). pekerjaan (ξ2). tanggung jawab (Y2).51. kemudian digunakan dalam analisis pembahasan dan implikasi manajerial bagi organisasi. Analisis data menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan software LISREL 8. dedikasi (Y4). Analisis SEM digunakan untuk menguji kesesuaian antara model struktural yang telah disusun secara teoritis dengan data empiris yang ada di lapangan. Memberikan rekomendasi upaya-upaya yang perlu diprioritaskan dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan PT. Dalam penelitian ini indikator yang diukur adalah : ketepatan waktu penyelesaian tugas (Y1).terhadap produktivtas kerja. 2). Dilihat dari kepuasan kerja karyawan. Peubah laten eksogenus pekerjaan terdiri dari deskripsi tugas (X3) dan metode tugas (X4). Bank Riau. Dengan demikian. dan disiplin (Y6). promosi (ξ3). Peubah laten eksogenus gaji/penghasilan dibentuk oleh dua buah peubah indikator yaitu kesesuaian gaji dengan rekan kerja (X1) dan keseuaian gaji dengan pekerjaan (X2). Hasil analisis memperlihatkan. Peubah laten eksogenus promosi terdiri dari dua indikator yaitu : kesempatan untuk berprestasi (X5) dan standar penilaian prestasi kerja (X6). Variabel laten eksogenus kepuasan kerja terdiri dari gaji/penghasilan (ξı). Hasil dari pengolahan data. Menganalisis penyebab dan besarnya pengaruh faktor dominan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian dilakukan di Kantor Pusat PT. penelitian ini bertujuan: 1). Menganalisis faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 75 orang. pada bulan Januari sampai Februari 2006. bila manajemen mampu mendorong ter-ciptanya kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh positif terhadap produkti-vitas kerja karyawan. inisisatif (Y5). Bank Riau di Pekanbaru. Bank Riau. Peubah laten eksogenus atasan terdiri dari dua indikator yaitu pembinaan atasan (X7) dan objektifitas atasan (X8). Peubah laten eksogenus lingkungan kerja dibentuk oleh dua indikator yaitu sarana kerja (X11) dan kenyamanan lingkungan kerja (X12). atasan (ξ4). Dalam penelitian ini atribut yang dianalisis terdiri dari 18 peubah indikator yang dikelompokkan ke dalam enam peubah laten eksogenus (dimensi) kepuasan kerja dan satu peubah laten endogen (dimensi) produktivitas kerja. Peubah laten eksogenus rekan kerja dibentuk oleh dua peubah indikator yaitu hasil kerja tim (X9) dan rekan kerja dalam mendorong penyelesaian pekerjaan (X10). mengindikasikan bahwa kepuasan kerja karyawan belum optimal dalam mendorong produktivitas kerja karyawan PT. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode stratified random sampling. dan 3).

Pembagian kerja sebaiknya berdasarkan pada job description dan bersikap adil serta merata. Keempat. jelas dan transparan. Dalam penempatan karyawan sebaiknya manajemen mempertimbangkan tipe prilaku karyawan selain latar belakang pendidikan. Mempertimbangkan kembali proporsi besar imbalan kerja dan tunjangan yang diberikan. Manajemen perlu melakukan monitoring terhadap sistem pembagian kerja yang dilakukan oleh atasan langsung. Manajemen perlu menyediakan fasilitas sistem informasi manajemen yang memudahkan perolehan data. Ketiga faktor atasan. Model yang telah disusun secara teoritis pada penelitian ini telah sesuai dengan data empiris di lapangan. Bank Riau perlu memperhatikan urutan kontribusi unsur kepuasan kerja dalam mempengaruhi produktivitas kerja sesuai angka kontribusi yang paling tinggi. Membudayakan staff meeting secara terjadwal dan bersifat kontinu. Atasan diharapkan selalu berkomunikasi terbuka dengan bawahan. Atasan harus tegas dan konsisten dalam menerapkan manajemen reward and punishment. Faktor Promosi. Faktor Lingkungan Kerja. Kelima. Kedua faktor pekerjaan. Bank Riau. Gaji/penghasilan yang diberikan harus berdasarkan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Menerapkan sistem career path yang didasarkan pada standar kerja dan didukung oleh adanya surat keputusan/surat edaran. Rekomendasi yang disarankan adalah pertama faktor gaji/penghasilan. . Prioritas pembenahan untuk mewujudkan kepuasan kerja karyawan agar meningkatnya produktivitas kerja karyawan di PT. baik data keuangan. Indikator yang digunakan dalam penilaian goal setting harus benar-benar dapat membedakan antara karyawan yang memiliki produktivitas tinggi dengan yang memiliki produktivitas rendah. Untuk penelitian selanjutnya disarankan mengkaji secara khusus tentang penerapan sistem goal setting dalam upaya peningkatan produktivitas kerja dan sistem career path di PT. Penilaian kinerja harus berdasarkan standar kerja. tidak hanya terbatas pada data transaksi keuangan. sumber daya manusia maupun data-data lain yang dibutuhkan perusahaan dari masing-masing divisi maupun cabang. Program promosi jangan hanya berdasarkan senioritas atau hubungan kekeluargaan tetapi harus berdasarkan penilaian kinerja dan kompetensi yang dimiliki karyawan.Pengaruh terbesar dengan terciptanya kepuasan kerja adalah mampu mendorong karyawan meningkatkan prestasi kerja.

Sesungguhnya antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan terdapat hubungan. dimana budaya (culture) dikatakan memberi pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi. kondisi kerja yang menunjang. menurut Riggio. Melakukan perubahan struktur pembayaran Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay).BAB IV PENUTUP 4. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) b. . dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. serta berinteraksi dengan atasannya. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka. Komponen genetik (Genetic components) 4. . nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja. Pencapaian nilai (Value attainment) d. c. berinteraksi dengan kelompoknya. dengan sistem dan adminitrasi.1 Kesimpulan 1. hubungan kerja dengan rekan kerja ataupun atasan 3. peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: a. Keadilan (Equity) e. Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki : 225) yaitu sebagai berikut : a. Melakukan perubahan struktur kerja Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation b. yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat. yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Faktor-faktor penentu kepuasan kerja adalah gaji/upah. 2. Perbedaan (Discrepancies) c.

seperti.2 Saran Budaya Organisasi sangat berkaitan erat dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja anggota organisasi. . Sebaiknya dalam suatu organisasi diberikan adanya jadwal yang fleksibel bagi para pekerja lalu diberikan kontrol mengenai pekerjaan mereka sehari-hari. Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya karena semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja. semakin puas mereka dengan pekerjaannya. 4. profit sharing. Dan Membuat pekerjaan yang menyenangkan karena pekerjaan yang mereka senangi maka akan membuat mereka merasa puas dan bekerja tanpa beban. health center.d. Dan menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang karena kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Mengadakan program yang mendukung Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan. employee sponsored child care. dan lain-lain.

Rineka Cipta. Manajemen Kinerja. Introduction to Industrial/Organizational Psychologi. R. Jakarta: PT. USA.id/gdl. Konsep Dasar dan Aplikasinya. Arcan. Indeks.ac. Jakarta. Foresman &amp. 2003. Perilaku Organisasi. Siegall Marc. Miftah.pdf?sequence=1 http://elibrary. Stephen. Raja Grafindo Persada.DAFTAR PUSTAKA Jewell. 2007.id/bitstream/handle/10364/695/content%201. Raja Grafindo Persada.php?mod=browse&op=read&id=mbipb-12312421421421412ermalina-577 Robbins. 2006. .ac. 2007 http://dspace. 2005 Wibowo.E. Co. Budaya Organisasi. Jakarta. 1989 Riggio. Scott.L. Jakarta: PT. Ndraha. Thoha. Taliziduhu.mb.N. Psikologi Industri/Organisasi Modern. Jakarta: PT. PT.widyatama. Perilaku Organisasi.ipb.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->