BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penulisan

Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan penggerak organisasi berfikir secara saksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Agar di masyarakat tersedia sember daya manusia yang andal, diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut, akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini, kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun kemampuan teknis yang dimilikinya. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Individu dalam organisasi tentunya memiliki pedoman dalam bertindak. Tindakan tersebut pasti juga tertuju pada budaya organisasi. Budaya itu sendiri merupakan hal yang penting bagi organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan keberlangsungan organisasi. Sebuah organisasi saat ini bukan dipandang lagi sebagai sistem tertutup (closed system), tapi organisasi merupakan sistem terbuka (opened system) yang harus dapat merespon dan dapat mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien. Keberhasilan organisasi dinilai dari suksesnya organisasi mengelola sumber daya yang ada. Salah satunya adalah sumber daya manusia yang mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja,

bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya. Menciptakan kepuasan kerja karyawan tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi atau perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi atau perusahaan. Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara alamiah tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis. Membahas kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, sehingga pengusaha harus menjaga faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja dapat terpenuhi secara maksimal, oleh karena itu, dalam makalah ini kami membahas tentang faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja individu terhadap organisasi/perusahaan yang menaunginya.

Menurut pandangan Davis (1984): “Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasional yang dipahami. Sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami. .BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.dan ritual yang penting dalam memahami sebuah realitas sosial”. Menurut Robbins (1996:289): “Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu”. dan kebiasaan yang diperoleh oleh seseorang sebagai anggota sebuah perkumpulan atau komunitas tertentu. adat. seni. dijiwai dan dipraktikkan oleh organisasional sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar berperilaku dalam organisasional”.1 Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Kata budaya pertama kali dikemukakan oleh seorang antropologi bernama Edward B. diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahyang timbul sebagai akubat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan cukup baik. keyakinan. moral. Menurut pandangan Schein (1992): “Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan. kapabilitas. memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut”. mitos. Dalam sosiologi budaya diterjemahkan sebagai kumpulan symbol. hokum. Tylor pada tahun 1871 yang menyatakan bahwa : “Budaya adalah sekumpulan pengetahuan.

mitos. dan sikap yang berlaku di dalam organisasi. “kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya”. lelucon. didengar. upacara dan tatacara. dan simbol-simbol. Definisi ini mengandung pengertian yang luas”. metafora.2 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli Menurut Robbins (2001): “ kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. misalnya adalah meyusun laporan keuangan secara transparandan jujur. dan dirasakan). keterbukaan dan integritas dalam menjalankan aktifitas bisnisnya.Unsur ketiga adalah asumsi-asumsi dasar mau tidak mau harus diterima sebagai solusi bila terjadi suatu masalah. sebuah perusahaan punya nilai-nilai kejujuran.Unsur kedua adalah keyakinan. Repon neglect (Pasive : tidak mau tau/Destructive:membiarkan kondisi memburuk) 4. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements). prosedur dan program. bahasa. maksudnya tidak melakukan penipuan agar organisasi tersebut lebih menarik minat investor tertentu. Misalnya. pola perilaku.Brown mengembangkan unsur-unsur dasar budaya organisasi berdasarkan kerangka yang dikembangkan oleh Schein pada tahun 1985. Nilai ini lebih mengarah pada kode moral dan etika yang menjadi penentu apa yang sebaiknya di lakukan. system. Unsur-unsur budaya organisasi menurut Brown adalah sebagai berikut: Pertama adalah artifacts (unsur dasar organisasi yang paling mudah dikenali karena ia dapat dilihat. Ada juga beberapa hal yang bersifat subkategori untuk artifacts. Respon Exit (Destructive:karyawtan keluar/Active: mencari pekerjaan baru) . Artifacts biasanya berbentuk cerita. tampilan fisik. pahlawan.Respon Voice (aktif & konstruktif. perayaan. yaitu: hal-hal yang bersifat material. nilai-nilai. Menurut George & Jones (2002). Maka penerapan untuk bagian keuangan. teknologi. Pengungkapan ketidak puasan pegawai bisa disampaikan dalam 4 cara: 1. 2.Respon Loyalty (pasive: tidak melakukan apapun/constructive:harapan kondisi membaik) 3. memberikan saran) 2.

(there is increasing evidence that firms with effective corporate cultures claim to have increased produktivity.. tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah. karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasi.. Barney (dalam Yaqin. Mengacu pada penjelasan tersebut. artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi.. maka perilaku organisasi yang bersifat kelompok maupun individu akan memberikan kekuatan terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan. 2003:4) menyatakan nilai-nilai yang dianut bersama membuat karyawan secara nyaman bekerja. Hal ini didasarkan oleh adanya pemikiran bahwa prestasi kerja individu akan memberikan kontribusi pada prestasi organisasi. juga akan menjadi penentu sukses perusahaan. Di sisi lain. bahwa dengan melakukan akulturasi budaya organisasi selain akan menghasilkan sumberdaya manusia yang berkualitas. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi. Dalam kaitan dengan hal tersebut.BAB III PEMBAHASAN 3. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. akan mempengaruhi kinerja organisasi (Nimran.. meningkatkan rasa ikut memiliki dari karyawan. memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat karyawan berusaha lebih keras. meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja serta mempertahankan keunggulan kompetitif. sebab apa yang dikerjakan manusia dalam organisasi dan perilakunya itu. kalau karyawannya bekerja tidak produktif. maka laju roda pun akan berjalan kencang. increased employees sense of ownership and increased profit).1 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Budaya organisasi dapat membantu kinerja karyawan. bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik. 2003:10) berpendapat sebagai berikut: Semakin jelas terbukti bahwa hanya perusahaan-perusahaan dengan budaya organisasi yang efektif yang dapat menciptakan peningkatan produktivitas.. yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. 1997:1-3). dan (pada akhirnya) meningkatkan keuntungan perusahaan.. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Block (dalam Moeljono.. . Dari uraian ringkas tersebut..

Respon aktif & konstruktif. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu indikator juga efektivitas manajemen. produktivitas pun akan meningkat. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah. kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya. Sesungguhnya antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan terdapat hubungan. nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja. serta berinteraksi dengan atasannya. sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. dengan sistem dan adminitrasi. Repon neglect (Pasive : tidak mau tau/Destructive:membiarkan kondisi memburuk) 4. Definisi ini mengandung pengertian yang luas. dimana budaya (culture) dikatakan memberi pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi. Budaya organisasi selain berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan. memberikan saran 2. cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan. Selanjutnya kinerja karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Sesuai teori yang diungkapkan Robbins (2001) tentang kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. berinteraksi dengan kelompoknya. Respon pasif: tidak melakukan apapun/constructive:harapan kondisi membaik 3. Jika mengacu pada George & Jones (2002).Tugas manajemen adalah mengusahakan agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Pengungkapan ketidak puasan pegawai bisa disampaikan dalam 4 cara: 1. yang berarti bahwa budaya organisasi telah dikelola dengan baik. . Respon Exit (Destructive:karyawan keluar/Active: mencari pekerjaan baru). Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements).

memenuhi standar kinerja hidup dalam suasana kerja yang seringkali kurang dari ideal dan semacamnya. Dalam expectancy theory dinyatakan bahwa orang termotivasi bereaksi dalam kehidupannya. Factor-faktor yang umumnya disertakan adalah suasana pekerjaan. mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan organisasi. tingkat upah saat ini. Factor-faktor tersebut diperingkatkan berdasarkan skala yang distandarkan dan kemudian ditambahkan untuk mendapatkan skor kepuasan kerja secara keseluruhan. hal ini wajar karena manusia selalu mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda menurut status sosialnya di masyarakat. Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan para atasan. Sehubungan dengan hal tersebut maka nampak jelas bahwa expectancy dapat mendorong seseorang untuk memenuhi kebutuhannya. Besar kecilnya compensation yang diberikan kepada karyawan seharusnya tergantung kepada besar kecilnya power of contribution and thinking yang disampaikan oleh pekerja kepada perusahaan. berkeinginan menghasilkan kombinasi dari hasil-hasil yang diharapkan.Pada umumnya dalam diri seorang pekerja ada dua hal yang penting dan dapat memberikan kepuasan yaitu masalah: • Compensation sebagai imbal jasa dari pengusaha kepada karyawan yang telah memberikan kontribusinya selalu menjadikan sebagai ukuran puas atau tidaknya seseorang dalam menjalankan tugasnya atau pekerjaannya. Demikian pula pemberian compensation dapat berdampak negative apabila dalam pelaksanaannya tidak adil dan tidak layak yang pada akhirnya menimbulkan ketidakpuasan. sehingga unsur pembentuk expectancy-nya berbeda-beda pula. peluang promosi dan hubungan dengan mitra kerja. • Expectancy yaitu setiap orang akan memiliki harapan-harapan yang akan diperoleh dalam melakukan kegiatannya. Sehubungan dengan hal tersebut mengingat pemberian compensation harus adil tentunya harus ada ukuran yang jelas dan transparan misalnya berdasarkan outputnya (prestasi yang dicapai). . oleh karena itu tanpa adanya nilai harapan yang dimiliki. seseorang tidak akan melakukan usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhannya. pengawasan. Hal itu berarti penilaian karyawan atas seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya adalah perhitungan rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang sensitive.

pekerja akan merasa tidak puas. kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima. keberhasilan dan pengakuan/penghargaan. Faktor penyumbang lain mungkin adalah perasaan yang semakin banyak dilaporkan para pekerja bahwa mereka mempunyai kendali lebih kecil atas pekerjaan mereka namun apakah pernyataan bahwa kepuasan kerja meningkat jika upah meningkat menandakan bahwa uang tidak selalu dapat member kebahagiaan. orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. Para ahli menilai hal itu mungkin disebabkan upaya para atasan untuk mencoba meningkatkan produktivitas melalui peningkatan beban kerja karyawan dan tingkat waktu yang lebih sempit. Gaji/Upah Menurut Theriault. Sehingga terdapat kemungkinan bahwa laporan-laporan peningkatan kepuasan diantara para pekerja yang berupah lebih baik mencerminkan tantangan dan kebebasan lebih besar yang mereka dapatkan dalam pekerjaan mereka bukannya upah mereka itu sendiri. . Berdasarkan teori keadilan Adams.• Seberapa Puas Seseorang Terhadap Pekerjaannya Faktor yang mungkin menjelaskan penurunan kepuasan kerja akhir-akhir ini. Meski mungkin bahwa peningkatan upah saja dapat membuahkan kepuasan kerja. 3. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya. pekerja tidak lagi tidak puas.2 Faktor Penentu Kepuasan Kerja a. Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan. tingkat ketrampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada kepuasan kerja. Lebih merangsang dan memberikan lebih banyak tantangan dan memberikan kendali lebih besar kepada para pekerja. artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. uang juga merupakan simbol dari pencapaian (achievement). Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar. Pekerjaan-pekerjaan berupah lebih tinggi umumnya mensyaratkan keterampilan lebih tinggi memberikan tanggung jawab lebih besar kepada pengemban. Tampaknya kemakmuran perekonomian tidak selalu membuahkan peningkatan kepuasan kerja. derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Tapi jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan. Penjelasan alternatifnya adalah bahwa peningkatan upah mencerminkan perbedaan jenis pekerjaan. Jika dianggap gajinya terlalu rendah.

maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya. misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mem .b. Hubungan antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional. Hubungan dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). 2. Kekuatan hubungan mepunyai rentang dari lemah dampai kuat. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja. c. Bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan peningkatan motivasi kerja. Keluarannya (barang yang setengah jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja lainnya. • Korelasi Kepuasan Kerja Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Kondisi kerja yang menunjang Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan (uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk bekerja. Hubungan dengan rekan kerja Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain (dalam bentuk tertentu). Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka. Hubungan Kerja 1. Misalnya pekerja konveksi. Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional. Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi. kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhankebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri. Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.

5) Ketidakhadiran (Absenteisme) Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang sifnifikan dan kuat. ketidakhadiran akan turun. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja. 7) Perasaan stres Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres. 2) Pelibatan Kerja Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya.2001:226). Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi. 4) Organizational commitment Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. 8) Prestasi kerja/kinerja . 6) Perputaran (Turnover) Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. 3) Organizational citizenship behavior Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat.pengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki. Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut : 1) Motivasi Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja. dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meingkatkan keterlibatan kerja pekerja.

Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan. d. dengan angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja (Riggio:2005). Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima. Perbedaan (Discrepancies) Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. kepuasan kerja diukur dengan kuesioner . baik dari segi analisa statistik maupun dari segi pengumpulan datanya. Komponen genetik (Genetic components) Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. b.Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. 3. e. Pencapaian nilai (Value attainment) Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. Sementara itu menurut Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan. orang akan tidak puas. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini biasanya melalui tanya jawab secara perorangan. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan. Dalam semua kasus. • Mengukur Kepuasan Kerja Pengukuran kepuasan kerja ternyata sangat bervariasi.3 Penyebab kepuasan Kerja Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki :225) yaitu sebagai berikut : a. c. Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

Selain itu cara ini cepat. otonomi dan tanggung jawab jabatan. 1. 2. Responden akan menjawab berdasarkan gaji. seberapa puas anda dengan pekerjaan Anda. sifat pekerjaan. kondisi kerja. 2. Kecocokan rekan kerja. Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti. yang menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda dapat bervariasi secara bebas dan harus diukur secara terpisah. status dan prestise kerja. Individu bisa menjawab puas dan tidak puas. keamanan kerja. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen. kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan. mudah diadministrasikan dan diberi nilai. kompetensi. kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal). upah. dan sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan. Kuesioner satu pertanyaan menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi dari pertanyaan yang diajukan. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan Yaitu suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu dari situasi kerja. dengan mempertimbangkan semua hal. pendekatan ini dikembangkan oleh Porter. iklim sosial organisasi. serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan. Diantara konsep facet yang dapat diperiksa adalah beban kerja. dan sebagainya . semacam ringkasan psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan. yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global Konsep ini merupakan konsep satu dimensi. supervisi. hubungan atasan-bawahan. praktek manejemen.laporan diri yang diisi oleh karyawan. Sementara itu menurut Robbins (Wibowo:2007) ada dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : 1. kebijaksanaan penilaian perusahaan. Summation Scorenyaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing elemen. diantaranya adalah tidak ada biaya pengembangan dan dapat dimengerti oleh mereka yang ditanyai. Faktor spesifik yang diperhitngkan adalah sifat pekerjaan. Cara ini memiliki sejumlah kelebihan. . kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja. 3.

. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya. 2. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja. karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan. Terhadap Produktivitas Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Rating Scale dan Kuesioner Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka. • Pengaruh Kepuasan Kerja 1. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Interviews Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur. Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : 1.Pendapat lain. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Critical incidents Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan. 3. Ketidakhadiran (Absenteisme) Menurut Porter dan Steers. 2. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.

3) Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya. mencuri barang milik perusahaan/organisasi. 3.4 Meningkatkan Kepuasan Kerja Greenberg dan Baron (2003:159) memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut : 1) Membuat pekerjaan yang menyenangkan Karena pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan akan membuat orang menjadi lebih puas. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan Robbins (2003): a. maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif. mengeluh. menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya. c. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan. d. ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan. 4. 2) Orang dibayar dengan jujur Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan/penggajian tidak jujur cendrung tidak puas dengan pekerjaannya. 3. 4) Menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang . Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki k kondisi. Menurut Robbins (1998). semakin puas mereka dengan pekerjaannya. Keluarnya Pekerja (Turnover) Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar. Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas. membangkang. b. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.

peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: 1. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan). Dan pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok). . yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat. Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu. Praktek untuk para pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar anggota dari organisasi. yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Melakukan perubahan struktur kerja Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation). yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description). pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Para pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari senin hingga jum’at. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka. tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya. Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement). Sedangkan menurut Riggio. atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya. Melakukan perubahan struktur pembayaran Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay). 2. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay). dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. Cara yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime). sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan.Kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. 3.

employee sponsored child care. profit sharing. .4. Mengadakan program yang mendukung Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan. health center. dan lain-lain. seperti.

Bank Riau sebanyak 33 kantor bank yang meliputi 17 kantor cabang konvensional. 2). Hal tersebut diduga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Bank Riau merupakan salah satu perusahaan daerah milik Pemerintah Propinsi Riau yang berdiri sejak tahun 1961 dan bergerak dalam bidang perbankan. Sebagai perusahaan perbankan. Permasalahan yang dihadapi dalam pengelolaan sumber daya manusia di PT. seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. PT. Tingkat pertumbuhan perbankan di Propinsi Riau setiap tahun terus mengalami peningkatan. Sistem kerja belum optimal. mengapa faktor dominan tersebut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. 4). 9 kantor cabang pembantu dan 4 kantor kas dan 1 payment point. jumlah kantor bank yang beroperasi di Propinsi Riau mencapai 230 kantor bank. 1 kantor cabang syariah. Kebijakan ini diambil agar PT. 3). Belum jelasnya standar dan kriteria yang diberikan untuk promosi karyawan. dan mengapa kepuasan kerja karyawan berpengaruh . Sementara jumlah kantor cabang PT. Salah satu kebijakan yang diambil oleh pihak manajemen adalah dengan memperbaiki pengelolaan sistem manajemen sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia diharapkan dapat memperbaiki kinerja perusahaan. Lingkungan kerja belum mendukung peningkatan kinerja. Bank Riau tetap survive dan mampu bersaing. Bank Riau memiliki visi untuk menjadikan perusahaan terkemuka dan mampu berkembang di daerah. maka manajemen melakukan berbagai kebijakan. karena SDM yang berkualitas akan menghasilkan produktivitas kerja yang memuaskan. Bank Riau. Bank Riau adalah :1). memiliki manajemen yang profesional dan mendorong pertumbuhan perekonomian daerah sehingga dapat memberdayakan perekonomian rakyat. dan 5). Dengan semakin pesatnya persaingan dalam bidang perbankan dan adanya kecenderungan turunnya produktivitas kerja organisasi yang terlihat dari cenderung turunnya pangsa pasar yang diraih oleh PT. maka perlu dilakukan analisis mengenai faktor yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Menurut data statistik pada bulan Desember 2004. Tingkat kedisiplinan pegawai hanya mencapai 85 %. Atas dasar latar belakang tersebut.STUDI KASUS PT. Lemahnya sistem pengawasan disebabkan sistem kerja yang tidak berdasarkan job description.

Hasil analisis memperlihatkan. Peubah laten eksogenus promosi terdiri dari dua indikator yaitu : kesempatan untuk berprestasi (X5) dan standar penilaian prestasi kerja (X6). Pengambilan sampel dilakukan dengan metode stratified random sampling. inisisatif (Y5). promosi (ξ3). Bank Riau. pada bulan Januari sampai Februari 2006. bila manajemen mampu mendorong ter-ciptanya kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh positif terhadap produkti-vitas kerja karyawan. 2). Menganalisis faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Analisis data menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan software LISREL 8. dan disiplin (Y6). Bank Riau. rekan kerja (ξ5)dan lingkungan kerja (ξ6). atasan (ξ4). mengindikasikan bahwa kepuasan kerja karyawan belum optimal dalam mendorong produktivitas kerja karyawan PT. Menganalisis penyebab dan besarnya pengaruh faktor dominan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Dalam penelitian ini indikator yang diukur adalah : ketepatan waktu penyelesaian tugas (Y1). Peubah laten eksogenus rekan kerja dibentuk oleh dua peubah indikator yaitu hasil kerja tim (X9) dan rekan kerja dalam mendorong penyelesaian pekerjaan (X10). Analisis SEM digunakan untuk menguji kesesuaian antara model struktural yang telah disusun secara teoritis dengan data empiris yang ada di lapangan. Dengan demikian. Indikator yang digunakan untuk mengukur produktivitas kerja dilihat dari sikap dan perilaku karyawan. Peubah laten eksogenus pekerjaan terdiri dari deskripsi tugas (X3) dan metode tugas (X4). prestasi kerja (Y3). Dalam penelitian ini atribut yang dianalisis terdiri dari 18 peubah indikator yang dikelompokkan ke dalam enam peubah laten eksogenus (dimensi) kepuasan kerja dan satu peubah laten endogen (dimensi) produktivitas kerja. tanggung jawab (Y2). . Memberikan rekomendasi upaya-upaya yang perlu diprioritaskan dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan PT. Dilihat dari kepuasan kerja karyawan. kemudian digunakan dalam analisis pembahasan dan implikasi manajerial bagi organisasi. Bank Riau di Pekanbaru. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 75 orang. Variabel laten eksogenus kepuasan kerja terdiri dari gaji/penghasilan (ξı).terhadap produktivtas kerja. Hasil dari pengolahan data. dedikasi (Y4). Peubah laten eksogenus lingkungan kerja dibentuk oleh dua indikator yaitu sarana kerja (X11) dan kenyamanan lingkungan kerja (X12). Penelitian dilakukan di Kantor Pusat PT. pekerjaan (ξ2). Peubah laten eksogenus atasan terdiri dari dua indikator yaitu pembinaan atasan (X7) dan objektifitas atasan (X8). dan 3). Peubah laten eksogenus gaji/penghasilan dibentuk oleh dua buah peubah indikator yaitu kesesuaian gaji dengan rekan kerja (X1) dan keseuaian gaji dengan pekerjaan (X2).51. penelitian ini bertujuan: 1).

Atasan diharapkan selalu berkomunikasi terbuka dengan bawahan. Pembagian kerja sebaiknya berdasarkan pada job description dan bersikap adil serta merata. sumber daya manusia maupun data-data lain yang dibutuhkan perusahaan dari masing-masing divisi maupun cabang. tidak hanya terbatas pada data transaksi keuangan. Atasan harus tegas dan konsisten dalam menerapkan manajemen reward and punishment. Kelima. Kedua faktor pekerjaan. Indikator yang digunakan dalam penilaian goal setting harus benar-benar dapat membedakan antara karyawan yang memiliki produktivitas tinggi dengan yang memiliki produktivitas rendah. Manajemen perlu melakukan monitoring terhadap sistem pembagian kerja yang dilakukan oleh atasan langsung. jelas dan transparan. Gaji/penghasilan yang diberikan harus berdasarkan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Prioritas pembenahan untuk mewujudkan kepuasan kerja karyawan agar meningkatnya produktivitas kerja karyawan di PT. Bank Riau perlu memperhatikan urutan kontribusi unsur kepuasan kerja dalam mempengaruhi produktivitas kerja sesuai angka kontribusi yang paling tinggi. Membudayakan staff meeting secara terjadwal dan bersifat kontinu. Model yang telah disusun secara teoritis pada penelitian ini telah sesuai dengan data empiris di lapangan. Faktor Lingkungan Kerja. . Ketiga faktor atasan. Rekomendasi yang disarankan adalah pertama faktor gaji/penghasilan.Pengaruh terbesar dengan terciptanya kepuasan kerja adalah mampu mendorong karyawan meningkatkan prestasi kerja. Mempertimbangkan kembali proporsi besar imbalan kerja dan tunjangan yang diberikan. Faktor Promosi. Program promosi jangan hanya berdasarkan senioritas atau hubungan kekeluargaan tetapi harus berdasarkan penilaian kinerja dan kompetensi yang dimiliki karyawan. Keempat. Menerapkan sistem career path yang didasarkan pada standar kerja dan didukung oleh adanya surat keputusan/surat edaran. Penilaian kinerja harus berdasarkan standar kerja. Untuk penelitian selanjutnya disarankan mengkaji secara khusus tentang penerapan sistem goal setting dalam upaya peningkatan produktivitas kerja dan sistem career path di PT. Bank Riau. Manajemen perlu menyediakan fasilitas sistem informasi manajemen yang memudahkan perolehan data. Dalam penempatan karyawan sebaiknya manajemen mempertimbangkan tipe prilaku karyawan selain latar belakang pendidikan. baik data keuangan.

Sesungguhnya antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan terdapat hubungan. dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. . yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Faktor-faktor penentu kepuasan kerja adalah gaji/upah. Melakukan perubahan struktur pembayaran Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay). 2. Perbedaan (Discrepancies) c. Komponen genetik (Genetic components) 4. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) b. . Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki : 225) yaitu sebagai berikut : a. Pencapaian nilai (Value attainment) d.BAB IV PENUTUP 4. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka. berinteraksi dengan kelompoknya. kondisi kerja yang menunjang. c. menurut Riggio. nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja.1 Kesimpulan 1. hubungan kerja dengan rekan kerja ataupun atasan 3. serta berinteraksi dengan atasannya. dengan sistem dan adminitrasi. peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: a. Melakukan perubahan struktur kerja Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation b. dimana budaya (culture) dikatakan memberi pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi. Keadilan (Equity) e. yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat.

2 Saran Budaya Organisasi sangat berkaitan erat dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja anggota organisasi.d. profit sharing. . Mengadakan program yang mendukung Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan. 4. seperti. dan lain-lain. employee sponsored child care. semakin puas mereka dengan pekerjaannya. health center. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya karena semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja. Dan Membuat pekerjaan yang menyenangkan karena pekerjaan yang mereka senangi maka akan membuat mereka merasa puas dan bekerja tanpa beban. Sebaiknya dalam suatu organisasi diberikan adanya jadwal yang fleksibel bagi para pekerja lalu diberikan kontrol mengenai pekerjaan mereka sehari-hari. Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu. Dan menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang karena kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang.

Stephen. 2003. Perilaku Organisasi. Thoha. Jakarta. PT. Psikologi Industri/Organisasi Modern. .mb. 2007. Konsep Dasar dan Aplikasinya. Introduction to Industrial/Organizational Psychologi. Indeks.php?mod=browse&op=read&id=mbipb-12312421421421412ermalina-577 Robbins. 1989 Riggio. Jakarta: PT. Siegall Marc. Budaya Organisasi.E. Ndraha. Taliziduhu.N. Manajemen Kinerja. 2007 http://dspace. Perilaku Organisasi. Raja Grafindo Persada. Miftah.id/gdl.pdf?sequence=1 http://elibrary. Scott.id/bitstream/handle/10364/695/content%201. 2006. USA. 2005 Wibowo.DAFTAR PUSTAKA Jewell. Jakarta: PT.ac.L. Jakarta.ac.ipb. Arcan. R. Jakarta: PT. Co. Raja Grafindo Persada. Foresman &amp. Rineka Cipta.widyatama.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful