BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penulisan

Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan penggerak organisasi berfikir secara saksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Agar di masyarakat tersedia sember daya manusia yang andal, diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut, akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini, kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun kemampuan teknis yang dimilikinya. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Individu dalam organisasi tentunya memiliki pedoman dalam bertindak. Tindakan tersebut pasti juga tertuju pada budaya organisasi. Budaya itu sendiri merupakan hal yang penting bagi organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan keberlangsungan organisasi. Sebuah organisasi saat ini bukan dipandang lagi sebagai sistem tertutup (closed system), tapi organisasi merupakan sistem terbuka (opened system) yang harus dapat merespon dan dapat mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien. Keberhasilan organisasi dinilai dari suksesnya organisasi mengelola sumber daya yang ada. Salah satunya adalah sumber daya manusia yang mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja,

bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya. Menciptakan kepuasan kerja karyawan tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi atau perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi atau perusahaan. Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara alamiah tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis. Membahas kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, sehingga pengusaha harus menjaga faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja dapat terpenuhi secara maksimal, oleh karena itu, dalam makalah ini kami membahas tentang faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja individu terhadap organisasi/perusahaan yang menaunginya.

moral. . Sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami. hokum. Menurut Robbins (1996:289): “Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu”. Tylor pada tahun 1871 yang menyatakan bahwa : “Budaya adalah sekumpulan pengetahuan. kapabilitas. Menurut pandangan Schein (1992): “Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan. dijiwai dan dipraktikkan oleh organisasional sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar berperilaku dalam organisasional”. adat. memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut”. keyakinan.1 Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Kata budaya pertama kali dikemukakan oleh seorang antropologi bernama Edward B. seni.BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. Menurut pandangan Davis (1984): “Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasional yang dipahami. dan kebiasaan yang diperoleh oleh seseorang sebagai anggota sebuah perkumpulan atau komunitas tertentu. Dalam sosiologi budaya diterjemahkan sebagai kumpulan symbol.dan ritual yang penting dalam memahami sebuah realitas sosial”. diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahyang timbul sebagai akubat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan cukup baik. mitos.

tampilan fisik. Definisi ini mengandung pengertian yang luas”. “kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya”. Unsur-unsur budaya organisasi menurut Brown adalah sebagai berikut: Pertama adalah artifacts (unsur dasar organisasi yang paling mudah dikenali karena ia dapat dilihat. memberikan saran) 2.Unsur ketiga adalah asumsi-asumsi dasar mau tidak mau harus diterima sebagai solusi bila terjadi suatu masalah. misalnya adalah meyusun laporan keuangan secara transparandan jujur. Ada juga beberapa hal yang bersifat subkategori untuk artifacts. dan dirasakan). Misalnya.Respon Loyalty (pasive: tidak melakukan apapun/constructive:harapan kondisi membaik) 3.2 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli Menurut Robbins (2001): “ kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. keterbukaan dan integritas dalam menjalankan aktifitas bisnisnya.Brown mengembangkan unsur-unsur dasar budaya organisasi berdasarkan kerangka yang dikembangkan oleh Schein pada tahun 1985. pahlawan. Menurut George & Jones (2002). nilai-nilai. sebuah perusahaan punya nilai-nilai kejujuran. Respon Exit (Destructive:karyawtan keluar/Active: mencari pekerjaan baru) . dan sikap yang berlaku di dalam organisasi. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements).Respon Voice (aktif & konstruktif. Maka penerapan untuk bagian keuangan. teknologi.Unsur kedua adalah keyakinan. Nilai ini lebih mengarah pada kode moral dan etika yang menjadi penentu apa yang sebaiknya di lakukan. system. upacara dan tatacara. dan simbol-simbol. didengar. perayaan. lelucon. maksudnya tidak melakukan penipuan agar organisasi tersebut lebih menarik minat investor tertentu. prosedur dan program. mitos. metafora. pola perilaku. yaitu: hal-hal yang bersifat material. 2. Pengungkapan ketidak puasan pegawai bisa disampaikan dalam 4 cara: 1. bahasa. Repon neglect (Pasive : tidak mau tau/Destructive:membiarkan kondisi memburuk) 4. Artifacts biasanya berbentuk cerita.

meningkatkan rasa ikut memiliki dari karyawan. Dalam kaitan dengan hal tersebut. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi. memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat karyawan berusaha lebih keras.BAB III PEMBAHASAN 3. meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja serta mempertahankan keunggulan kompetitif. Hal ini didasarkan oleh adanya pemikiran bahwa prestasi kerja individu akan memberikan kontribusi pada prestasi organisasi. Block (dalam Moeljono. kalau karyawannya bekerja tidak produktif. maka laju roda pun akan berjalan kencang. yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain. juga akan menjadi penentu sukses perusahaan. sebab apa yang dikerjakan manusia dalam organisasi dan perilakunya itu. 1997:1-3)... 2003:10) berpendapat sebagai berikut: Semakin jelas terbukti bahwa hanya perusahaan-perusahaan dengan budaya organisasi yang efektif yang dapat menciptakan peningkatan produktivitas.. Dari uraian ringkas tersebut.. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. akan mempengaruhi kinerja organisasi (Nimran. Barney (dalam Yaqin.. bahwa dengan melakukan akulturasi budaya organisasi selain akan menghasilkan sumberdaya manusia yang berkualitas.(there is increasing evidence that firms with effective corporate cultures claim to have increased produktivity. karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasi. 2003:4) menyatakan nilai-nilai yang dianut bersama membuat karyawan secara nyaman bekerja. Mengacu pada penjelasan tersebut. bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. maka perilaku organisasi yang bersifat kelompok maupun individu akan memberikan kekuatan terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan.. . dan (pada akhirnya) meningkatkan keuntungan perusahaan.. artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi. tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah. increased employees sense of ownership and increased profit)..1 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Budaya organisasi dapat membantu kinerja karyawan.

kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya. dimana budaya (culture) dikatakan memberi pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi. Repon neglect (Pasive : tidak mau tau/Destructive:membiarkan kondisi memburuk) 4. Jika mengacu pada George & Jones (2002). Pengungkapan ketidak puasan pegawai bisa disampaikan dalam 4 cara: 1. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu indikator juga efektivitas manajemen. nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja.Tugas manajemen adalah mengusahakan agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. dengan sistem dan adminitrasi. Selanjutnya kinerja karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Budaya organisasi selain berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Respon Exit (Destructive:karyawan keluar/Active: mencari pekerjaan baru). cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan. Respon aktif & konstruktif. memberikan saran 2. . Sesungguhnya antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan terdapat hubungan. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan. yang berarti bahwa budaya organisasi telah dikelola dengan baik. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah. produktivitas pun akan meningkat. serta berinteraksi dengan atasannya. Sesuai teori yang diungkapkan Robbins (2001) tentang kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Definisi ini mengandung pengertian yang luas. berinteraksi dengan kelompoknya. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements). Respon pasif: tidak melakukan apapun/constructive:harapan kondisi membaik 3. berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

oleh karena itu tanpa adanya nilai harapan yang dimiliki. berkeinginan menghasilkan kombinasi dari hasil-hasil yang diharapkan. Hal itu berarti penilaian karyawan atas seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya adalah perhitungan rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang sensitive. pengawasan. Dalam expectancy theory dinyatakan bahwa orang termotivasi bereaksi dalam kehidupannya. • Expectancy yaitu setiap orang akan memiliki harapan-harapan yang akan diperoleh dalam melakukan kegiatannya. Factor-faktor yang umumnya disertakan adalah suasana pekerjaan. mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan organisasi. sehingga unsur pembentuk expectancy-nya berbeda-beda pula.Pada umumnya dalam diri seorang pekerja ada dua hal yang penting dan dapat memberikan kepuasan yaitu masalah: • Compensation sebagai imbal jasa dari pengusaha kepada karyawan yang telah memberikan kontribusinya selalu menjadikan sebagai ukuran puas atau tidaknya seseorang dalam menjalankan tugasnya atau pekerjaannya. . hal ini wajar karena manusia selalu mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda menurut status sosialnya di masyarakat. Demikian pula pemberian compensation dapat berdampak negative apabila dalam pelaksanaannya tidak adil dan tidak layak yang pada akhirnya menimbulkan ketidakpuasan. peluang promosi dan hubungan dengan mitra kerja. Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan para atasan. Sehubungan dengan hal tersebut maka nampak jelas bahwa expectancy dapat mendorong seseorang untuk memenuhi kebutuhannya. memenuhi standar kinerja hidup dalam suasana kerja yang seringkali kurang dari ideal dan semacamnya. seseorang tidak akan melakukan usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhannya. tingkat upah saat ini. Sehubungan dengan hal tersebut mengingat pemberian compensation harus adil tentunya harus ada ukuran yang jelas dan transparan misalnya berdasarkan outputnya (prestasi yang dicapai). Besar kecilnya compensation yang diberikan kepada karyawan seharusnya tergantung kepada besar kecilnya power of contribution and thinking yang disampaikan oleh pekerja kepada perusahaan. Factor-faktor tersebut diperingkatkan berdasarkan skala yang distandarkan dan kemudian ditambahkan untuk mendapatkan skor kepuasan kerja secara keseluruhan.

Para ahli menilai hal itu mungkin disebabkan upaya para atasan untuk mencoba meningkatkan produktivitas melalui peningkatan beban kerja karyawan dan tingkat waktu yang lebih sempit. kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima.• Seberapa Puas Seseorang Terhadap Pekerjaannya Faktor yang mungkin menjelaskan penurunan kepuasan kerja akhir-akhir ini. Faktor penyumbang lain mungkin adalah perasaan yang semakin banyak dilaporkan para pekerja bahwa mereka mempunyai kendali lebih kecil atas pekerjaan mereka namun apakah pernyataan bahwa kepuasan kerja meningkat jika upah meningkat menandakan bahwa uang tidak selalu dapat member kebahagiaan. . uang juga merupakan simbol dari pencapaian (achievement). Pekerjaan-pekerjaan berupah lebih tinggi umumnya mensyaratkan keterampilan lebih tinggi memberikan tanggung jawab lebih besar kepada pengemban. Penjelasan alternatifnya adalah bahwa peningkatan upah mencerminkan perbedaan jenis pekerjaan. Berdasarkan teori keadilan Adams. Sehingga terdapat kemungkinan bahwa laporan-laporan peningkatan kepuasan diantara para pekerja yang berupah lebih baik mencerminkan tantangan dan kebebasan lebih besar yang mereka dapatkan dalam pekerjaan mereka bukannya upah mereka itu sendiri. artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. Meski mungkin bahwa peningkatan upah saja dapat membuahkan kepuasan kerja. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar. tingkat ketrampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada kepuasan kerja.2 Faktor Penentu Kepuasan Kerja a. pekerja akan merasa tidak puas. Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan. derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya. Gaji/Upah Menurut Theriault. Lebih merangsang dan memberikan lebih banyak tantangan dan memberikan kendali lebih besar kepada para pekerja. pekerja tidak lagi tidak puas. Tapi jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan. keberhasilan dan pengakuan/penghargaan. Tampaknya kemakmuran perekonomian tidak selalu membuahkan peningkatan kepuasan kerja. Jika dianggap gajinya terlalu rendah. orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. 3.

misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Misalnya pekerja konveksi. Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi. aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka. • Korelasi Kepuasan Kerja Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mem . Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional. Hubungan Kerja 1. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. Keluarannya (barang yang setengah jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja lainnya. 2. Hubungan dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration).b. Hubungan antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional. c. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Kondisi kerja yang menunjang Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan (uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk bekerja. maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya. Bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan peningkatan motivasi kerja. kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhankebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri. Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja. Kekuatan hubungan mepunyai rentang dari lemah dampai kuat. Hubungan dengan rekan kerja Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain (dalam bentuk tertentu).

Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang sifnifikan dan kuat. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut : 1) Motivasi Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan.pengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja.2001:226). 6) Perputaran (Turnover) Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. 4) Organizational commitment Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja. 5) Ketidakhadiran (Absenteisme) Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. ketidakhadiran akan turun. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi. 2) Pelibatan Kerja Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran. 8) Prestasi kerja/kinerja . 3) Organizational citizenship behavior Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya. 7) Perasaan stres Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres. dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meingkatkan keterlibatan kerja pekerja. karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat.

Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Sementara itu menurut Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja. Dalam semua kasus. c. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan. • Mengukur Kepuasan Kerja Pengukuran kepuasan kerja ternyata sangat bervariasi. dengan angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja (Riggio:2005). Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima. kepuasan kerja diukur dengan kuesioner . e. b.Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. baik dari segi analisa statistik maupun dari segi pengumpulan datanya. 3. Pencapaian nilai (Value attainment) Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan. Perbedaan (Discrepancies) Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. d.3 Penyebab kepuasan Kerja Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki :225) yaitu sebagai berikut : a. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. orang akan tidak puas. Komponen genetik (Genetic components) Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini biasanya melalui tanya jawab secara perorangan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya.

Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan Yaitu suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu dari situasi kerja. upah. diantaranya adalah tidak ada biaya pengembangan dan dapat dimengerti oleh mereka yang ditanyai. kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan. kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan. Responden akan menjawab berdasarkan gaji. 1. mudah diadministrasikan dan diberi nilai. hubungan atasan-bawahan. yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global. 2. supervisi. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen. dan sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan. otonomi dan tanggung jawab jabatan. dan sebagainya . kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja. serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan. Individu bisa menjawab puas dan tidak puas. pendekatan ini dikembangkan oleh Porter. sifat pekerjaan. semacam ringkasan psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan. status dan prestise kerja. . Selain itu cara ini cepat. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal). dengan mempertimbangkan semua hal. seberapa puas anda dengan pekerjaan Anda. kebijaksanaan penilaian perusahaan. Summation Scorenyaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing elemen. iklim sosial organisasi. Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti. 3. Kuesioner satu pertanyaan menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi dari pertanyaan yang diajukan. Sementara itu menurut Robbins (Wibowo:2007) ada dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : 1. keamanan kerja. yang menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda dapat bervariasi secara bebas dan harus diukur secara terpisah. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global Konsep ini merupakan konsep satu dimensi. Kecocokan rekan kerja. 2. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan. kompetensi. Diantara konsep facet yang dapat diperiksa adalah beban kerja.laporan diri yang diisi oleh karyawan. Faktor spesifik yang diperhitngkan adalah sifat pekerjaan. kondisi kerja. praktek manejemen. Cara ini memiliki sejumlah kelebihan.

Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : 1. Terhadap Produktivitas Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. 3. 2.Pendapat lain. ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Interviews Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan. Critical incidents Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Ketidakhadiran (Absenteisme) Menurut Porter dan Steers. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. • Pengaruh Kepuasan Kerja 1. . Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya. 2. Rating Scale dan Kuesioner Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran.

Menurut Robbins (1998).4 Meningkatkan Kepuasan Kerja Greenberg dan Baron (2003:159) memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut : 1) Membuat pekerjaan yang menyenangkan Karena pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan akan membuat orang menjadi lebih puas. ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan. mengeluh. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan. 3) Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya. 2) Orang dibayar dengan jujur Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan/penggajian tidak jujur cendrung tidak puas dengan pekerjaannya. menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya. semakin puas mereka dengan pekerjaannya. 4) Menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang . Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain. Keluarnya Pekerja (Turnover) Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki k kondisi. 4. d. b. Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja. maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif. c. membangkang. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan Robbins (2003): a. mencuri barang milik perusahaan/organisasi. 3. 3.

pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Praktek untuk para pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar anggota dari organisasi. 3.Kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya. peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: 1. yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka. tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya. Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu. Melakukan perubahan struktur pembayaran Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay). Para pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari senin hingga jum’at. sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. 2. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan). atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description). yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat. Sedangkan menurut Riggio. Cara yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime). dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. . Melakukan perubahan struktur kerja Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation). Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement). Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay). Dan pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok). dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan.

profit sharing. dan lain-lain. seperti. health center. employee sponsored child care. Mengadakan program yang mendukung Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan. .4.

Bank Riau. Bank Riau tetap survive dan mampu bersaing. mengapa faktor dominan tersebut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Sistem kerja belum optimal. jumlah kantor bank yang beroperasi di Propinsi Riau mencapai 230 kantor bank. Sebagai perusahaan perbankan. Dengan semakin pesatnya persaingan dalam bidang perbankan dan adanya kecenderungan turunnya produktivitas kerja organisasi yang terlihat dari cenderung turunnya pangsa pasar yang diraih oleh PT. PT. memiliki manajemen yang profesional dan mendorong pertumbuhan perekonomian daerah sehingga dapat memberdayakan perekonomian rakyat. Bank Riau adalah :1). Belum jelasnya standar dan kriteria yang diberikan untuk promosi karyawan. Dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia diharapkan dapat memperbaiki kinerja perusahaan. Salah satu kebijakan yang diambil oleh pihak manajemen adalah dengan memperbaiki pengelolaan sistem manajemen sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Kebijakan ini diambil agar PT. Menurut data statistik pada bulan Desember 2004. Tingkat kedisiplinan pegawai hanya mencapai 85 %. 4). Hal tersebut diduga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja. 2).STUDI KASUS PT. 1 kantor cabang syariah. 9 kantor cabang pembantu dan 4 kantor kas dan 1 payment point. Lemahnya sistem pengawasan disebabkan sistem kerja yang tidak berdasarkan job description. karena SDM yang berkualitas akan menghasilkan produktivitas kerja yang memuaskan. Sementara jumlah kantor cabang PT. dan mengapa kepuasan kerja karyawan berpengaruh . Bank Riau memiliki visi untuk menjadikan perusahaan terkemuka dan mampu berkembang di daerah. Tingkat pertumbuhan perbankan di Propinsi Riau setiap tahun terus mengalami peningkatan. Bank Riau merupakan salah satu perusahaan daerah milik Pemerintah Propinsi Riau yang berdiri sejak tahun 1961 dan bergerak dalam bidang perbankan. Bank Riau sebanyak 33 kantor bank yang meliputi 17 kantor cabang konvensional. seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. dan 5). 3). Permasalahan yang dihadapi dalam pengelolaan sumber daya manusia di PT. Atas dasar latar belakang tersebut. maka manajemen melakukan berbagai kebijakan. maka perlu dilakukan analisis mengenai faktor yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Lingkungan kerja belum mendukung peningkatan kinerja.

51. Hasil dari pengolahan data. Peubah laten eksogenus rekan kerja dibentuk oleh dua peubah indikator yaitu hasil kerja tim (X9) dan rekan kerja dalam mendorong penyelesaian pekerjaan (X10). Dilihat dari kepuasan kerja karyawan. Hasil analisis memperlihatkan. promosi (ξ3). Bank Riau.terhadap produktivtas kerja. Bank Riau di Pekanbaru. Peubah laten eksogenus gaji/penghasilan dibentuk oleh dua buah peubah indikator yaitu kesesuaian gaji dengan rekan kerja (X1) dan keseuaian gaji dengan pekerjaan (X2). penelitian ini bertujuan: 1). 2). Dalam penelitian ini atribut yang dianalisis terdiri dari 18 peubah indikator yang dikelompokkan ke dalam enam peubah laten eksogenus (dimensi) kepuasan kerja dan satu peubah laten endogen (dimensi) produktivitas kerja. Peubah laten eksogenus pekerjaan terdiri dari deskripsi tugas (X3) dan metode tugas (X4). Pengambilan sampel dilakukan dengan metode stratified random sampling. dedikasi (Y4). tanggung jawab (Y2). Analisis SEM digunakan untuk menguji kesesuaian antara model struktural yang telah disusun secara teoritis dengan data empiris yang ada di lapangan. pada bulan Januari sampai Februari 2006. Bank Riau. atasan (ξ4). Peubah laten eksogenus promosi terdiri dari dua indikator yaitu : kesempatan untuk berprestasi (X5) dan standar penilaian prestasi kerja (X6). Dalam penelitian ini indikator yang diukur adalah : ketepatan waktu penyelesaian tugas (Y1). bila manajemen mampu mendorong ter-ciptanya kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh positif terhadap produkti-vitas kerja karyawan. rekan kerja (ξ5)dan lingkungan kerja (ξ6). Peubah laten eksogenus lingkungan kerja dibentuk oleh dua indikator yaitu sarana kerja (X11) dan kenyamanan lingkungan kerja (X12). dan disiplin (Y6). dan 3). inisisatif (Y5). Penelitian dilakukan di Kantor Pusat PT. Peubah laten eksogenus atasan terdiri dari dua indikator yaitu pembinaan atasan (X7) dan objektifitas atasan (X8). Analisis data menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan software LISREL 8. mengindikasikan bahwa kepuasan kerja karyawan belum optimal dalam mendorong produktivitas kerja karyawan PT. pekerjaan (ξ2). Indikator yang digunakan untuk mengukur produktivitas kerja dilihat dari sikap dan perilaku karyawan. . Dengan demikian. prestasi kerja (Y3). Menganalisis penyebab dan besarnya pengaruh faktor dominan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Menganalisis faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 75 orang. Variabel laten eksogenus kepuasan kerja terdiri dari gaji/penghasilan (ξı). kemudian digunakan dalam analisis pembahasan dan implikasi manajerial bagi organisasi. Memberikan rekomendasi upaya-upaya yang perlu diprioritaskan dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan PT.

Indikator yang digunakan dalam penilaian goal setting harus benar-benar dapat membedakan antara karyawan yang memiliki produktivitas tinggi dengan yang memiliki produktivitas rendah. Bank Riau perlu memperhatikan urutan kontribusi unsur kepuasan kerja dalam mempengaruhi produktivitas kerja sesuai angka kontribusi yang paling tinggi. Prioritas pembenahan untuk mewujudkan kepuasan kerja karyawan agar meningkatnya produktivitas kerja karyawan di PT. Program promosi jangan hanya berdasarkan senioritas atau hubungan kekeluargaan tetapi harus berdasarkan penilaian kinerja dan kompetensi yang dimiliki karyawan. Pembagian kerja sebaiknya berdasarkan pada job description dan bersikap adil serta merata. Atasan diharapkan selalu berkomunikasi terbuka dengan bawahan. Faktor Lingkungan Kerja.Pengaruh terbesar dengan terciptanya kepuasan kerja adalah mampu mendorong karyawan meningkatkan prestasi kerja. Bank Riau. Manajemen perlu menyediakan fasilitas sistem informasi manajemen yang memudahkan perolehan data. Membudayakan staff meeting secara terjadwal dan bersifat kontinu. Penilaian kinerja harus berdasarkan standar kerja. Manajemen perlu melakukan monitoring terhadap sistem pembagian kerja yang dilakukan oleh atasan langsung. Keempat. Faktor Promosi. tidak hanya terbatas pada data transaksi keuangan. jelas dan transparan. Untuk penelitian selanjutnya disarankan mengkaji secara khusus tentang penerapan sistem goal setting dalam upaya peningkatan produktivitas kerja dan sistem career path di PT. . Rekomendasi yang disarankan adalah pertama faktor gaji/penghasilan. Mempertimbangkan kembali proporsi besar imbalan kerja dan tunjangan yang diberikan. Model yang telah disusun secara teoritis pada penelitian ini telah sesuai dengan data empiris di lapangan. sumber daya manusia maupun data-data lain yang dibutuhkan perusahaan dari masing-masing divisi maupun cabang. Ketiga faktor atasan. Kelima. Atasan harus tegas dan konsisten dalam menerapkan manajemen reward and punishment. Dalam penempatan karyawan sebaiknya manajemen mempertimbangkan tipe prilaku karyawan selain latar belakang pendidikan. Menerapkan sistem career path yang didasarkan pada standar kerja dan didukung oleh adanya surat keputusan/surat edaran. Kedua faktor pekerjaan. baik data keuangan. Gaji/penghasilan yang diberikan harus berdasarkan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan.

Sesungguhnya antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan terdapat hubungan. nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja. peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: a. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka. Komponen genetik (Genetic components) 4. dengan sistem dan adminitrasi. . kondisi kerja yang menunjang. . yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat. berinteraksi dengan kelompoknya. Perbedaan (Discrepancies) c. menurut Riggio. Faktor-faktor penentu kepuasan kerja adalah gaji/upah. hubungan kerja dengan rekan kerja ataupun atasan 3. Melakukan perubahan struktur pembayaran Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay). c.BAB IV PENUTUP 4. dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. 2. yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan.1 Kesimpulan 1. Melakukan perubahan struktur kerja Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation b. serta berinteraksi dengan atasannya. dimana budaya (culture) dikatakan memberi pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi. Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki : 225) yaitu sebagai berikut : a. Pencapaian nilai (Value attainment) d. Keadilan (Equity) e. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) b.

Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya karena semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja. Dan Membuat pekerjaan yang menyenangkan karena pekerjaan yang mereka senangi maka akan membuat mereka merasa puas dan bekerja tanpa beban. dan lain-lain. employee sponsored child care. health center. seperti.d.2 Saran Budaya Organisasi sangat berkaitan erat dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja anggota organisasi. semakin puas mereka dengan pekerjaannya. Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu. Sebaiknya dalam suatu organisasi diberikan adanya jadwal yang fleksibel bagi para pekerja lalu diberikan kontrol mengenai pekerjaan mereka sehari-hari. 4. . Dan menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang karena kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Mengadakan program yang mendukung Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan. profit sharing.

Introduction to Industrial/Organizational Psychologi. Jakarta: PT.N. 2007 http://dspace. Indeks. Perilaku Organisasi. Psikologi Industri/Organisasi Modern. Foresman &amp.ac. 2005 Wibowo. PT.L. Taliziduhu. R.mb. Jakarta: PT. 2003. Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta. Manajemen Kinerja.widyatama. .E. Rineka Cipta. Jakarta. Miftah. 2007.php?mod=browse&op=read&id=mbipb-12312421421421412ermalina-577 Robbins. Perilaku Organisasi. Stephen. Raja Grafindo Persada. Budaya Organisasi. Raja Grafindo Persada.id/bitstream/handle/10364/695/content%201. USA. 1989 Riggio. Ndraha. Arcan.id/gdl. Siegall Marc.DAFTAR PUSTAKA Jewell. Thoha.pdf?sequence=1 http://elibrary. Co. 2006.ac.ipb. Scott. Jakarta: PT.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful