BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penulisan

Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan penggerak organisasi berfikir secara saksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Agar di masyarakat tersedia sember daya manusia yang andal, diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut, akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini, kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun kemampuan teknis yang dimilikinya. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Individu dalam organisasi tentunya memiliki pedoman dalam bertindak. Tindakan tersebut pasti juga tertuju pada budaya organisasi. Budaya itu sendiri merupakan hal yang penting bagi organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan keberlangsungan organisasi. Sebuah organisasi saat ini bukan dipandang lagi sebagai sistem tertutup (closed system), tapi organisasi merupakan sistem terbuka (opened system) yang harus dapat merespon dan dapat mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien. Keberhasilan organisasi dinilai dari suksesnya organisasi mengelola sumber daya yang ada. Salah satunya adalah sumber daya manusia yang mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja,

bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya. Menciptakan kepuasan kerja karyawan tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi atau perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi atau perusahaan. Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara alamiah tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis. Membahas kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, sehingga pengusaha harus menjaga faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja dapat terpenuhi secara maksimal, oleh karena itu, dalam makalah ini kami membahas tentang faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja individu terhadap organisasi/perusahaan yang menaunginya.

adat. kapabilitas. hokum. dijiwai dan dipraktikkan oleh organisasional sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar berperilaku dalam organisasional”. . Menurut pandangan Davis (1984): “Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasional yang dipahami.BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. Dalam sosiologi budaya diterjemahkan sebagai kumpulan symbol. keyakinan.1 Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Kata budaya pertama kali dikemukakan oleh seorang antropologi bernama Edward B. Menurut pandangan Schein (1992): “Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan. diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahyang timbul sebagai akubat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan cukup baik. dan kebiasaan yang diperoleh oleh seseorang sebagai anggota sebuah perkumpulan atau komunitas tertentu. mitos. seni. Tylor pada tahun 1871 yang menyatakan bahwa : “Budaya adalah sekumpulan pengetahuan. memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut”. moral.dan ritual yang penting dalam memahami sebuah realitas sosial”. Sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami. Menurut Robbins (1996:289): “Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu”.

Definisi ini mengandung pengertian yang luas”. Ada juga beberapa hal yang bersifat subkategori untuk artifacts. sebuah perusahaan punya nilai-nilai kejujuran.Respon Voice (aktif & konstruktif. nilai-nilai. mitos. maksudnya tidak melakukan penipuan agar organisasi tersebut lebih menarik minat investor tertentu. Misalnya. Menurut George & Jones (2002).Brown mengembangkan unsur-unsur dasar budaya organisasi berdasarkan kerangka yang dikembangkan oleh Schein pada tahun 1985. perayaan. metafora. tampilan fisik. dan dirasakan).2 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli Menurut Robbins (2001): “ kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Repon neglect (Pasive : tidak mau tau/Destructive:membiarkan kondisi memburuk) 4. didengar. Artifacts biasanya berbentuk cerita. system. keterbukaan dan integritas dalam menjalankan aktifitas bisnisnya. lelucon. Respon Exit (Destructive:karyawtan keluar/Active: mencari pekerjaan baru) .Unsur kedua adalah keyakinan.Respon Loyalty (pasive: tidak melakukan apapun/constructive:harapan kondisi membaik) 3. Nilai ini lebih mengarah pada kode moral dan etika yang menjadi penentu apa yang sebaiknya di lakukan. pola perilaku. prosedur dan program. memberikan saran) 2. misalnya adalah meyusun laporan keuangan secara transparandan jujur. Pengungkapan ketidak puasan pegawai bisa disampaikan dalam 4 cara: 1. 2. teknologi. pahlawan. upacara dan tatacara. “kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya”. dan simbol-simbol.Unsur ketiga adalah asumsi-asumsi dasar mau tidak mau harus diterima sebagai solusi bila terjadi suatu masalah. dan sikap yang berlaku di dalam organisasi. Maka penerapan untuk bagian keuangan. bahasa. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements). Unsur-unsur budaya organisasi menurut Brown adalah sebagai berikut: Pertama adalah artifacts (unsur dasar organisasi yang paling mudah dikenali karena ia dapat dilihat. yaitu: hal-hal yang bersifat material.

maka laju roda pun akan berjalan kencang. 1997:1-3). kalau karyawannya bekerja tidak produktif. Block (dalam Moeljono. 2003:10) berpendapat sebagai berikut: Semakin jelas terbukti bahwa hanya perusahaan-perusahaan dengan budaya organisasi yang efektif yang dapat menciptakan peningkatan produktivitas. meningkatkan rasa ikut memiliki dari karyawan.BAB III PEMBAHASAN 3. tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.(there is increasing evidence that firms with effective corporate cultures claim to have increased produktivity. akan mempengaruhi kinerja organisasi (Nimran. juga akan menjadi penentu sukses perusahaan. Mengacu pada penjelasan tersebut.. Dalam kaitan dengan hal tersebut. bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik. karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasi.. bahwa dengan melakukan akulturasi budaya organisasi selain akan menghasilkan sumberdaya manusia yang berkualitas. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat karyawan berusaha lebih keras. yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. increased employees sense of ownership and increased profit).... Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. . 2003:4) menyatakan nilai-nilai yang dianut bersama membuat karyawan secara nyaman bekerja. Barney (dalam Yaqin... Dari uraian ringkas tersebut..1 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Budaya organisasi dapat membantu kinerja karyawan. artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi. Di sisi lain. meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja serta mempertahankan keunggulan kompetitif. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi. maka perilaku organisasi yang bersifat kelompok maupun individu akan memberikan kekuatan terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan. sebab apa yang dikerjakan manusia dalam organisasi dan perilakunya itu. Hal ini didasarkan oleh adanya pemikiran bahwa prestasi kerja individu akan memberikan kontribusi pada prestasi organisasi. dan (pada akhirnya) meningkatkan keuntungan perusahaan.

Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah. sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Respon aktif & konstruktif. Jika mengacu pada George & Jones (2002). Sesuai teori yang diungkapkan Robbins (2001) tentang kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements). nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja. memberikan saran 2. dengan sistem dan adminitrasi. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan. Pengungkapan ketidak puasan pegawai bisa disampaikan dalam 4 cara: 1. berinteraksi dengan kelompoknya. dimana budaya (culture) dikatakan memberi pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu indikator juga efektivitas manajemen. Budaya organisasi selain berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya kinerja karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Respon pasif: tidak melakukan apapun/constructive:harapan kondisi membaik 3. . berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Sesungguhnya antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan terdapat hubungan. cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan.Tugas manajemen adalah mengusahakan agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Definisi ini mengandung pengertian yang luas. yang berarti bahwa budaya organisasi telah dikelola dengan baik. kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya. Repon neglect (Pasive : tidak mau tau/Destructive:membiarkan kondisi memburuk) 4. produktivitas pun akan meningkat. Respon Exit (Destructive:karyawan keluar/Active: mencari pekerjaan baru). serta berinteraksi dengan atasannya.

berkeinginan menghasilkan kombinasi dari hasil-hasil yang diharapkan. tingkat upah saat ini.Pada umumnya dalam diri seorang pekerja ada dua hal yang penting dan dapat memberikan kepuasan yaitu masalah: • Compensation sebagai imbal jasa dari pengusaha kepada karyawan yang telah memberikan kontribusinya selalu menjadikan sebagai ukuran puas atau tidaknya seseorang dalam menjalankan tugasnya atau pekerjaannya. peluang promosi dan hubungan dengan mitra kerja. Factor-faktor tersebut diperingkatkan berdasarkan skala yang distandarkan dan kemudian ditambahkan untuk mendapatkan skor kepuasan kerja secara keseluruhan. Besar kecilnya compensation yang diberikan kepada karyawan seharusnya tergantung kepada besar kecilnya power of contribution and thinking yang disampaikan oleh pekerja kepada perusahaan. Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan para atasan. pengawasan. seseorang tidak akan melakukan usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhannya. oleh karena itu tanpa adanya nilai harapan yang dimiliki. memenuhi standar kinerja hidup dalam suasana kerja yang seringkali kurang dari ideal dan semacamnya. Factor-faktor yang umumnya disertakan adalah suasana pekerjaan. hal ini wajar karena manusia selalu mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda menurut status sosialnya di masyarakat. . Sehubungan dengan hal tersebut maka nampak jelas bahwa expectancy dapat mendorong seseorang untuk memenuhi kebutuhannya. sehingga unsur pembentuk expectancy-nya berbeda-beda pula. • Expectancy yaitu setiap orang akan memiliki harapan-harapan yang akan diperoleh dalam melakukan kegiatannya. mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan organisasi. Demikian pula pemberian compensation dapat berdampak negative apabila dalam pelaksanaannya tidak adil dan tidak layak yang pada akhirnya menimbulkan ketidakpuasan. Dalam expectancy theory dinyatakan bahwa orang termotivasi bereaksi dalam kehidupannya. Sehubungan dengan hal tersebut mengingat pemberian compensation harus adil tentunya harus ada ukuran yang jelas dan transparan misalnya berdasarkan outputnya (prestasi yang dicapai). Hal itu berarti penilaian karyawan atas seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya adalah perhitungan rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang sensitive.

Para ahli menilai hal itu mungkin disebabkan upaya para atasan untuk mencoba meningkatkan produktivitas melalui peningkatan beban kerja karyawan dan tingkat waktu yang lebih sempit. Berdasarkan teori keadilan Adams. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.• Seberapa Puas Seseorang Terhadap Pekerjaannya Faktor yang mungkin menjelaskan penurunan kepuasan kerja akhir-akhir ini. Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan. uang juga merupakan simbol dari pencapaian (achievement). Penjelasan alternatifnya adalah bahwa peningkatan upah mencerminkan perbedaan jenis pekerjaan. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar. Lebih merangsang dan memberikan lebih banyak tantangan dan memberikan kendali lebih besar kepada para pekerja. Gaji/Upah Menurut Theriault. tingkat ketrampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada kepuasan kerja.2 Faktor Penentu Kepuasan Kerja a. pekerja tidak lagi tidak puas. Faktor penyumbang lain mungkin adalah perasaan yang semakin banyak dilaporkan para pekerja bahwa mereka mempunyai kendali lebih kecil atas pekerjaan mereka namun apakah pernyataan bahwa kepuasan kerja meningkat jika upah meningkat menandakan bahwa uang tidak selalu dapat member kebahagiaan. keberhasilan dan pengakuan/penghargaan. Tampaknya kemakmuran perekonomian tidak selalu membuahkan peningkatan kepuasan kerja. Pekerjaan-pekerjaan berupah lebih tinggi umumnya mensyaratkan keterampilan lebih tinggi memberikan tanggung jawab lebih besar kepada pengemban. pekerja akan merasa tidak puas. artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. . 3. Meski mungkin bahwa peningkatan upah saja dapat membuahkan kepuasan kerja. derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Sehingga terdapat kemungkinan bahwa laporan-laporan peningkatan kepuasan diantara para pekerja yang berupah lebih baik mencerminkan tantangan dan kebebasan lebih besar yang mereka dapatkan dalam pekerjaan mereka bukannya upah mereka itu sendiri. Jika dianggap gajinya terlalu rendah. kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima. orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. Tapi jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan.

Bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan peningkatan motivasi kerja. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja. maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya. 2. c. Kondisi kerja yang menunjang Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan (uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk bekerja. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mem . Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim. Keluarannya (barang yang setengah jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja lainnya. misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Hubungan dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan dengan rekan kerja Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain (dalam bentuk tertentu). Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. Hubungan Kerja 1.b. Misalnya pekerja konveksi. Kekuatan hubungan mepunyai rentang dari lemah dampai kuat. aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhankebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri. • Korelasi Kepuasan Kerja Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional. Hubungan antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional.

2) Pelibatan Kerja Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. 5) Ketidakhadiran (Absenteisme) Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut : 1) Motivasi Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan. 8) Prestasi kerja/kinerja . Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja. atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi. Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat. ketidakhadiran akan turun. karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang sifnifikan dan kuat.pengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki. 6) Perputaran (Turnover) Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif.2001:226). Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja. 7) Perasaan stres Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres. dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meingkatkan keterlibatan kerja pekerja. 3) Organizational citizenship behavior Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya. 4) Organizational commitment Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya.

Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. • Mengukur Kepuasan Kerja Pengukuran kepuasan kerja ternyata sangat bervariasi. orang akan tidak puas. baik dari segi analisa statistik maupun dari segi pengumpulan datanya. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan. e. Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. dengan angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja (Riggio:2005). Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan. Perbedaan (Discrepancies) Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. Pencapaian nilai (Value attainment) Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. Dalam semua kasus. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. b. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini biasanya melalui tanya jawab secara perorangan.Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. kepuasan kerja diukur dengan kuesioner . c. 3. d. Sementara itu menurut Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja. Komponen genetik (Genetic components) Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.3 Penyebab kepuasan Kerja Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki :225) yaitu sebagai berikut : a.

Cara ini memiliki sejumlah kelebihan. Individu bisa menjawab puas dan tidak puas. hubungan atasan-bawahan. status dan prestise kerja. serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan Yaitu suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu dari situasi kerja. dengan mempertimbangkan semua hal. kondisi kerja. keamanan kerja. otonomi dan tanggung jawab jabatan. Faktor spesifik yang diperhitngkan adalah sifat pekerjaan. upah. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan. kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan. Summation Scorenyaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing elemen. .laporan diri yang diisi oleh karyawan. iklim sosial organisasi. seberapa puas anda dengan pekerjaan Anda. Diantara konsep facet yang dapat diperiksa adalah beban kerja. yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global. kompetensi. mudah diadministrasikan dan diberi nilai. dan sebagainya . 1. kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan. 2. Kuesioner satu pertanyaan menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi dari pertanyaan yang diajukan. supervisi. 2. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global Konsep ini merupakan konsep satu dimensi. dan sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan. Responden akan menjawab berdasarkan gaji. yang menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda dapat bervariasi secara bebas dan harus diukur secara terpisah. 3. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal). sifat pekerjaan. Sementara itu menurut Robbins (Wibowo:2007) ada dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : 1. pendekatan ini dikembangkan oleh Porter. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen. diantaranya adalah tidak ada biaya pengembangan dan dapat dimengerti oleh mereka yang ditanyai. kebijaksanaan penilaian perusahaan. Kecocokan rekan kerja. kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja. Selain itu cara ini cepat. semacam ringkasan psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan. Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti. praktek manejemen.

karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan. Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : 1. Critical incidents Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Terhadap Produktivitas Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. . Rating Scale dan Kuesioner Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka. 3. Ketidakhadiran (Absenteisme) Menurut Porter dan Steers. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari.Pendapat lain. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. • Pengaruh Kepuasan Kerja 1. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya. Interviews Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur. ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. 2. 2. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul.

Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja. maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.4 Meningkatkan Kepuasan Kerja Greenberg dan Baron (2003:159) memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut : 1) Membuat pekerjaan yang menyenangkan Karena pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan akan membuat orang menjadi lebih puas. mengeluh. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan Robbins (2003): a. 3. 3. ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan. c. Menurut Robbins (1998). 2) Orang dibayar dengan jujur Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan/penggajian tidak jujur cendrung tidak puas dengan pekerjaannya. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain. semakin puas mereka dengan pekerjaannya. mencuri barang milik perusahaan/organisasi. menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas. 3) Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya. d. 4. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar. membangkang. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan. b. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki k kondisi. Keluarnya Pekerja (Turnover) Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar. 4) Menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang .Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif.

Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement). Sedangkan menurut Riggio. sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay). Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan). atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. Cara yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime). dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Melakukan perubahan struktur kerja Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation). Praktek untuk para pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar anggota dari organisasi. peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: 1. Para pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari senin hingga jum’at. yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat.Kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu. sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya. Melakukan perubahan struktur pembayaran Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay). yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka. pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya. dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. 2. Dan pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok). yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description). . 3.

employee sponsored child care. health center. seperti. profit sharing. Mengadakan program yang mendukung Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan.4. dan lain-lain. .

Bank Riau merupakan salah satu perusahaan daerah milik Pemerintah Propinsi Riau yang berdiri sejak tahun 1961 dan bergerak dalam bidang perbankan. 2).STUDI KASUS PT. 1 kantor cabang syariah. Bank Riau tetap survive dan mampu bersaing. Sementara jumlah kantor cabang PT. Sistem kerja belum optimal. Salah satu kebijakan yang diambil oleh pihak manajemen adalah dengan memperbaiki pengelolaan sistem manajemen sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. 4). PT. Sebagai perusahaan perbankan. mengapa faktor dominan tersebut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. maka perlu dilakukan analisis mengenai faktor yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Lemahnya sistem pengawasan disebabkan sistem kerja yang tidak berdasarkan job description. jumlah kantor bank yang beroperasi di Propinsi Riau mencapai 230 kantor bank. Dengan semakin pesatnya persaingan dalam bidang perbankan dan adanya kecenderungan turunnya produktivitas kerja organisasi yang terlihat dari cenderung turunnya pangsa pasar yang diraih oleh PT. Dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia diharapkan dapat memperbaiki kinerja perusahaan. Bank Riau. Lingkungan kerja belum mendukung peningkatan kinerja. Atas dasar latar belakang tersebut. seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Kebijakan ini diambil agar PT. Permasalahan yang dihadapi dalam pengelolaan sumber daya manusia di PT. maka manajemen melakukan berbagai kebijakan. Belum jelasnya standar dan kriteria yang diberikan untuk promosi karyawan. Bank Riau sebanyak 33 kantor bank yang meliputi 17 kantor cabang konvensional. Menurut data statistik pada bulan Desember 2004. 9 kantor cabang pembantu dan 4 kantor kas dan 1 payment point. 3). Tingkat pertumbuhan perbankan di Propinsi Riau setiap tahun terus mengalami peningkatan. dan 5). Bank Riau adalah :1). Hal tersebut diduga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja. karena SDM yang berkualitas akan menghasilkan produktivitas kerja yang memuaskan. memiliki manajemen yang profesional dan mendorong pertumbuhan perekonomian daerah sehingga dapat memberdayakan perekonomian rakyat. dan mengapa kepuasan kerja karyawan berpengaruh . Bank Riau memiliki visi untuk menjadikan perusahaan terkemuka dan mampu berkembang di daerah. Tingkat kedisiplinan pegawai hanya mencapai 85 %.

Bank Riau. Menganalisis faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. penelitian ini bertujuan: 1). pekerjaan (ξ2). Analisis SEM digunakan untuk menguji kesesuaian antara model struktural yang telah disusun secara teoritis dengan data empiris yang ada di lapangan. prestasi kerja (Y3). Hasil dari pengolahan data. promosi (ξ3). Menganalisis penyebab dan besarnya pengaruh faktor dominan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Bank Riau. inisisatif (Y5). Peubah laten eksogenus rekan kerja dibentuk oleh dua peubah indikator yaitu hasil kerja tim (X9) dan rekan kerja dalam mendorong penyelesaian pekerjaan (X10). bila manajemen mampu mendorong ter-ciptanya kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh positif terhadap produkti-vitas kerja karyawan.51. rekan kerja (ξ5)dan lingkungan kerja (ξ6). Peubah laten eksogenus promosi terdiri dari dua indikator yaitu : kesempatan untuk berprestasi (X5) dan standar penilaian prestasi kerja (X6). Penelitian dilakukan di Kantor Pusat PT. Peubah laten eksogenus lingkungan kerja dibentuk oleh dua indikator yaitu sarana kerja (X11) dan kenyamanan lingkungan kerja (X12). dedikasi (Y4). Dengan demikian. pada bulan Januari sampai Februari 2006. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode stratified random sampling.terhadap produktivtas kerja. Memberikan rekomendasi upaya-upaya yang perlu diprioritaskan dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan PT. Dalam penelitian ini atribut yang dianalisis terdiri dari 18 peubah indikator yang dikelompokkan ke dalam enam peubah laten eksogenus (dimensi) kepuasan kerja dan satu peubah laten endogen (dimensi) produktivitas kerja. mengindikasikan bahwa kepuasan kerja karyawan belum optimal dalam mendorong produktivitas kerja karyawan PT. tanggung jawab (Y2). Hasil analisis memperlihatkan. 2). Dalam penelitian ini indikator yang diukur adalah : ketepatan waktu penyelesaian tugas (Y1). dan 3). Dilihat dari kepuasan kerja karyawan. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 75 orang. Variabel laten eksogenus kepuasan kerja terdiri dari gaji/penghasilan (ξı). kemudian digunakan dalam analisis pembahasan dan implikasi manajerial bagi organisasi. . atasan (ξ4). Peubah laten eksogenus atasan terdiri dari dua indikator yaitu pembinaan atasan (X7) dan objektifitas atasan (X8). Peubah laten eksogenus pekerjaan terdiri dari deskripsi tugas (X3) dan metode tugas (X4). Indikator yang digunakan untuk mengukur produktivitas kerja dilihat dari sikap dan perilaku karyawan. Analisis data menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan software LISREL 8. Peubah laten eksogenus gaji/penghasilan dibentuk oleh dua buah peubah indikator yaitu kesesuaian gaji dengan rekan kerja (X1) dan keseuaian gaji dengan pekerjaan (X2). Bank Riau di Pekanbaru. dan disiplin (Y6).

Bank Riau perlu memperhatikan urutan kontribusi unsur kepuasan kerja dalam mempengaruhi produktivitas kerja sesuai angka kontribusi yang paling tinggi. Membudayakan staff meeting secara terjadwal dan bersifat kontinu. Program promosi jangan hanya berdasarkan senioritas atau hubungan kekeluargaan tetapi harus berdasarkan penilaian kinerja dan kompetensi yang dimiliki karyawan. Mempertimbangkan kembali proporsi besar imbalan kerja dan tunjangan yang diberikan. Atasan harus tegas dan konsisten dalam menerapkan manajemen reward and punishment. Indikator yang digunakan dalam penilaian goal setting harus benar-benar dapat membedakan antara karyawan yang memiliki produktivitas tinggi dengan yang memiliki produktivitas rendah. Faktor Lingkungan Kerja. Manajemen perlu menyediakan fasilitas sistem informasi manajemen yang memudahkan perolehan data. Gaji/penghasilan yang diberikan harus berdasarkan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Faktor Promosi. Rekomendasi yang disarankan adalah pertama faktor gaji/penghasilan. Penilaian kinerja harus berdasarkan standar kerja. sumber daya manusia maupun data-data lain yang dibutuhkan perusahaan dari masing-masing divisi maupun cabang. Kedua faktor pekerjaan. Menerapkan sistem career path yang didasarkan pada standar kerja dan didukung oleh adanya surat keputusan/surat edaran. jelas dan transparan. Manajemen perlu melakukan monitoring terhadap sistem pembagian kerja yang dilakukan oleh atasan langsung. Keempat. baik data keuangan.Pengaruh terbesar dengan terciptanya kepuasan kerja adalah mampu mendorong karyawan meningkatkan prestasi kerja. Untuk penelitian selanjutnya disarankan mengkaji secara khusus tentang penerapan sistem goal setting dalam upaya peningkatan produktivitas kerja dan sistem career path di PT. Model yang telah disusun secara teoritis pada penelitian ini telah sesuai dengan data empiris di lapangan. Prioritas pembenahan untuk mewujudkan kepuasan kerja karyawan agar meningkatnya produktivitas kerja karyawan di PT. Ketiga faktor atasan. Dalam penempatan karyawan sebaiknya manajemen mempertimbangkan tipe prilaku karyawan selain latar belakang pendidikan. . Kelima. Bank Riau. Pembagian kerja sebaiknya berdasarkan pada job description dan bersikap adil serta merata. Atasan diharapkan selalu berkomunikasi terbuka dengan bawahan. tidak hanya terbatas pada data transaksi keuangan.

Sesungguhnya antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan terdapat hubungan.BAB IV PENUTUP 4. Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki : 225) yaitu sebagai berikut : a. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka. dimana budaya (culture) dikatakan memberi pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi. dengan sistem dan adminitrasi. Perbedaan (Discrepancies) c. Faktor-faktor penentu kepuasan kerja adalah gaji/upah. yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat. nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja. . dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. serta berinteraksi dengan atasannya. Melakukan perubahan struktur pembayaran Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay). berinteraksi dengan kelompoknya. . Pencapaian nilai (Value attainment) d. 2. hubungan kerja dengan rekan kerja ataupun atasan 3.1 Kesimpulan 1. Melakukan perubahan struktur kerja Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation b. kondisi kerja yang menunjang. Komponen genetik (Genetic components) 4. Keadilan (Equity) e. c. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) b. menurut Riggio. yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: a.

Dan menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang karena kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. seperti. dan lain-lain. . semakin puas mereka dengan pekerjaannya.2 Saran Budaya Organisasi sangat berkaitan erat dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja anggota organisasi. profit sharing. Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu. Dan Membuat pekerjaan yang menyenangkan karena pekerjaan yang mereka senangi maka akan membuat mereka merasa puas dan bekerja tanpa beban. Sebaiknya dalam suatu organisasi diberikan adanya jadwal yang fleksibel bagi para pekerja lalu diberikan kontrol mengenai pekerjaan mereka sehari-hari. Mengadakan program yang mendukung Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan.d. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya karena semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja. employee sponsored child care. health center. 4.

Ndraha. Foresman &amp. Scott. . Siegall Marc. Perilaku Organisasi. PT. Perilaku Organisasi. Stephen.id/gdl. USA. Raja Grafindo Persada. Miftah. Jakarta: PT. Konsep Dasar dan Aplikasinya. R. Jakarta: PT.E. 2007.N. 2003. Thoha. Co.ac. Jakarta. 2005 Wibowo. 1989 Riggio. Taliziduhu.mb. Arcan.pdf?sequence=1 http://elibrary. Manajemen Kinerja.L.ac.id/bitstream/handle/10364/695/content%201. Rineka Cipta. Raja Grafindo Persada.ipb. Budaya Organisasi. Indeks. Jakarta: PT. Psikologi Industri/Organisasi Modern. 2007 http://dspace. 2006. Jakarta.php?mod=browse&op=read&id=mbipb-12312421421421412ermalina-577 Robbins.widyatama.DAFTAR PUSTAKA Jewell. Introduction to Industrial/Organizational Psychologi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful