BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penulisan

Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan penggerak organisasi berfikir secara saksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Agar di masyarakat tersedia sember daya manusia yang andal, diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut, akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini, kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun kemampuan teknis yang dimilikinya. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Individu dalam organisasi tentunya memiliki pedoman dalam bertindak. Tindakan tersebut pasti juga tertuju pada budaya organisasi. Budaya itu sendiri merupakan hal yang penting bagi organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan keberlangsungan organisasi. Sebuah organisasi saat ini bukan dipandang lagi sebagai sistem tertutup (closed system), tapi organisasi merupakan sistem terbuka (opened system) yang harus dapat merespon dan dapat mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien. Keberhasilan organisasi dinilai dari suksesnya organisasi mengelola sumber daya yang ada. Salah satunya adalah sumber daya manusia yang mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja,

bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya. Menciptakan kepuasan kerja karyawan tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi atau perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi atau perusahaan. Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara alamiah tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis. Membahas kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, sehingga pengusaha harus menjaga faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja dapat terpenuhi secara maksimal, oleh karena itu, dalam makalah ini kami membahas tentang faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja individu terhadap organisasi/perusahaan yang menaunginya.

1 Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Kata budaya pertama kali dikemukakan oleh seorang antropologi bernama Edward B. diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahyang timbul sebagai akubat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan cukup baik. dan kebiasaan yang diperoleh oleh seseorang sebagai anggota sebuah perkumpulan atau komunitas tertentu.dan ritual yang penting dalam memahami sebuah realitas sosial”. seni. Sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami. Dalam sosiologi budaya diterjemahkan sebagai kumpulan symbol. kapabilitas. Tylor pada tahun 1871 yang menyatakan bahwa : “Budaya adalah sekumpulan pengetahuan. mitos. keyakinan. . adat. Menurut pandangan Davis (1984): “Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasional yang dipahami. moral. dijiwai dan dipraktikkan oleh organisasional sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar berperilaku dalam organisasional”. Menurut Robbins (1996:289): “Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu”. memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut”. Menurut pandangan Schein (1992): “Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan. hokum.BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.

misalnya adalah meyusun laporan keuangan secara transparandan jujur. nilai-nilai. Repon neglect (Pasive : tidak mau tau/Destructive:membiarkan kondisi memburuk) 4. system. memberikan saran) 2. Nilai ini lebih mengarah pada kode moral dan etika yang menjadi penentu apa yang sebaiknya di lakukan. sebuah perusahaan punya nilai-nilai kejujuran. yaitu: hal-hal yang bersifat material. Respon Exit (Destructive:karyawtan keluar/Active: mencari pekerjaan baru) . bahasa.2 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli Menurut Robbins (2001): “ kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut George & Jones (2002). dan dirasakan). Ada juga beberapa hal yang bersifat subkategori untuk artifacts. didengar. 2. tampilan fisik. keterbukaan dan integritas dalam menjalankan aktifitas bisnisnya. Artifacts biasanya berbentuk cerita. pahlawan.Unsur kedua adalah keyakinan. dan sikap yang berlaku di dalam organisasi. pola perilaku. perayaan. lelucon. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements). Misalnya. Definisi ini mengandung pengertian yang luas”. Unsur-unsur budaya organisasi menurut Brown adalah sebagai berikut: Pertama adalah artifacts (unsur dasar organisasi yang paling mudah dikenali karena ia dapat dilihat.Brown mengembangkan unsur-unsur dasar budaya organisasi berdasarkan kerangka yang dikembangkan oleh Schein pada tahun 1985. metafora. teknologi.Unsur ketiga adalah asumsi-asumsi dasar mau tidak mau harus diterima sebagai solusi bila terjadi suatu masalah. dan simbol-simbol. upacara dan tatacara.Respon Voice (aktif & konstruktif. maksudnya tidak melakukan penipuan agar organisasi tersebut lebih menarik minat investor tertentu. “kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya”. mitos. prosedur dan program. Pengungkapan ketidak puasan pegawai bisa disampaikan dalam 4 cara: 1.Respon Loyalty (pasive: tidak melakukan apapun/constructive:harapan kondisi membaik) 3. Maka penerapan untuk bagian keuangan.

Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan.BAB III PEMBAHASAN 3.. Hal ini didasarkan oleh adanya pemikiran bahwa prestasi kerja individu akan memberikan kontribusi pada prestasi organisasi. Block (dalam Moeljono. Di sisi lain. tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah. Mengacu pada penjelasan tersebut. artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi. . dan (pada akhirnya) meningkatkan keuntungan perusahaan. meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja serta mempertahankan keunggulan kompetitif. juga akan menjadi penentu sukses perusahaan.. meningkatkan rasa ikut memiliki dari karyawan.. 1997:1-3).. maka perilaku organisasi yang bersifat kelompok maupun individu akan memberikan kekuatan terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan. 2003:4) menyatakan nilai-nilai yang dianut bersama membuat karyawan secara nyaman bekerja. Dalam kaitan dengan hal tersebut. 2003:10) berpendapat sebagai berikut: Semakin jelas terbukti bahwa hanya perusahaan-perusahaan dengan budaya organisasi yang efektif yang dapat menciptakan peningkatan produktivitas. maka laju roda pun akan berjalan kencang. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi.1 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Budaya organisasi dapat membantu kinerja karyawan. yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasi. kalau karyawannya bekerja tidak produktif. sebab apa yang dikerjakan manusia dalam organisasi dan perilakunya itu.. memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat karyawan berusaha lebih keras. Dari uraian ringkas tersebut. bahwa dengan melakukan akulturasi budaya organisasi selain akan menghasilkan sumberdaya manusia yang berkualitas.(there is increasing evidence that firms with effective corporate cultures claim to have increased produktivity.. akan mempengaruhi kinerja organisasi (Nimran. Barney (dalam Yaqin.. bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik.. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. increased employees sense of ownership and increased profit).

sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Repon neglect (Pasive : tidak mau tau/Destructive:membiarkan kondisi memburuk) 4. Sesuai teori yang diungkapkan Robbins (2001) tentang kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Definisi ini mengandung pengertian yang luas. . yang berarti bahwa budaya organisasi telah dikelola dengan baik. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan. kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya. produktivitas pun akan meningkat. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu indikator juga efektivitas manajemen. berinteraksi dengan kelompoknya. Pengungkapan ketidak puasan pegawai bisa disampaikan dalam 4 cara: 1. memberikan saran 2. Budaya organisasi selain berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Respon Exit (Destructive:karyawan keluar/Active: mencari pekerjaan baru). Sesungguhnya antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan terdapat hubungan. nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements). dengan sistem dan adminitrasi. Selanjutnya kinerja karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Respon pasif: tidak melakukan apapun/constructive:harapan kondisi membaik 3. serta berinteraksi dengan atasannya. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. dimana budaya (culture) dikatakan memberi pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah. Respon aktif & konstruktif. cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan. Jika mengacu pada George & Jones (2002). berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.Tugas manajemen adalah mengusahakan agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja.

seseorang tidak akan melakukan usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhannya. Hal itu berarti penilaian karyawan atas seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya adalah perhitungan rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang sensitive. peluang promosi dan hubungan dengan mitra kerja. Factor-faktor tersebut diperingkatkan berdasarkan skala yang distandarkan dan kemudian ditambahkan untuk mendapatkan skor kepuasan kerja secara keseluruhan. • Expectancy yaitu setiap orang akan memiliki harapan-harapan yang akan diperoleh dalam melakukan kegiatannya. hal ini wajar karena manusia selalu mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda menurut status sosialnya di masyarakat. Sehubungan dengan hal tersebut mengingat pemberian compensation harus adil tentunya harus ada ukuran yang jelas dan transparan misalnya berdasarkan outputnya (prestasi yang dicapai). tingkat upah saat ini. pengawasan. Sehubungan dengan hal tersebut maka nampak jelas bahwa expectancy dapat mendorong seseorang untuk memenuhi kebutuhannya. oleh karena itu tanpa adanya nilai harapan yang dimiliki. Demikian pula pemberian compensation dapat berdampak negative apabila dalam pelaksanaannya tidak adil dan tidak layak yang pada akhirnya menimbulkan ketidakpuasan. Dalam expectancy theory dinyatakan bahwa orang termotivasi bereaksi dalam kehidupannya.Pada umumnya dalam diri seorang pekerja ada dua hal yang penting dan dapat memberikan kepuasan yaitu masalah: • Compensation sebagai imbal jasa dari pengusaha kepada karyawan yang telah memberikan kontribusinya selalu menjadikan sebagai ukuran puas atau tidaknya seseorang dalam menjalankan tugasnya atau pekerjaannya. Besar kecilnya compensation yang diberikan kepada karyawan seharusnya tergantung kepada besar kecilnya power of contribution and thinking yang disampaikan oleh pekerja kepada perusahaan. mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan organisasi. Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan para atasan. memenuhi standar kinerja hidup dalam suasana kerja yang seringkali kurang dari ideal dan semacamnya. sehingga unsur pembentuk expectancy-nya berbeda-beda pula. Factor-faktor yang umumnya disertakan adalah suasana pekerjaan. . berkeinginan menghasilkan kombinasi dari hasil-hasil yang diharapkan.

derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. . Jika dianggap gajinya terlalu rendah. Pekerjaan-pekerjaan berupah lebih tinggi umumnya mensyaratkan keterampilan lebih tinggi memberikan tanggung jawab lebih besar kepada pengemban. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar. tingkat ketrampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada kepuasan kerja. Tampaknya kemakmuran perekonomian tidak selalu membuahkan peningkatan kepuasan kerja. Berdasarkan teori keadilan Adams. 3.2 Faktor Penentu Kepuasan Kerja a. keberhasilan dan pengakuan/penghargaan. Lebih merangsang dan memberikan lebih banyak tantangan dan memberikan kendali lebih besar kepada para pekerja. Para ahli menilai hal itu mungkin disebabkan upaya para atasan untuk mencoba meningkatkan produktivitas melalui peningkatan beban kerja karyawan dan tingkat waktu yang lebih sempit. artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. Meski mungkin bahwa peningkatan upah saja dapat membuahkan kepuasan kerja. pekerja akan merasa tidak puas. pekerja tidak lagi tidak puas. Penjelasan alternatifnya adalah bahwa peningkatan upah mencerminkan perbedaan jenis pekerjaan. Tapi jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan. Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan. uang juga merupakan simbol dari pencapaian (achievement). Sehingga terdapat kemungkinan bahwa laporan-laporan peningkatan kepuasan diantara para pekerja yang berupah lebih baik mencerminkan tantangan dan kebebasan lebih besar yang mereka dapatkan dalam pekerjaan mereka bukannya upah mereka itu sendiri. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya. kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima. Faktor penyumbang lain mungkin adalah perasaan yang semakin banyak dilaporkan para pekerja bahwa mereka mempunyai kendali lebih kecil atas pekerjaan mereka namun apakah pernyataan bahwa kepuasan kerja meningkat jika upah meningkat menandakan bahwa uang tidak selalu dapat member kebahagiaan. Gaji/Upah Menurut Theriault.• Seberapa Puas Seseorang Terhadap Pekerjaannya Faktor yang mungkin menjelaskan penurunan kepuasan kerja akhir-akhir ini.

Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi. Kekuatan hubungan mepunyai rentang dari lemah dampai kuat. • Korelasi Kepuasan Kerja Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim.b. aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka. Bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan peningkatan motivasi kerja. misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. Keluarannya (barang yang setengah jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja lainnya. Hubungan Kerja 1. Hubungan dengan rekan kerja Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain (dalam bentuk tertentu). Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Kondisi kerja yang menunjang Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan (uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk bekerja. Hubungan antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional. kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhankebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri. 2. Hubungan dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Misalnya pekerja konveksi. c. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mem .

Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut : 1) Motivasi Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan. 2) Pelibatan Kerja Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. 3) Organizational citizenship behavior Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya. dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meingkatkan keterlibatan kerja pekerja. atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja. 8) Prestasi kerja/kinerja . Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.2001:226).pengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja. Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang sifnifikan dan kuat. 6) Perputaran (Turnover) Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi. karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. 7) Perasaan stres Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres. 5) Ketidakhadiran (Absenteisme) Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. ketidakhadiran akan turun. 4) Organizational commitment Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya.

orang akan tidak puas.Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Dalam semua kasus. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. kepuasan kerja diukur dengan kuesioner . Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini biasanya melalui tanya jawab secara perorangan. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan. Perbedaan (Discrepancies) Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. b. Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. c. e. dengan angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja (Riggio:2005). Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan. 3.3 Penyebab kepuasan Kerja Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki :225) yaitu sebagai berikut : a. Pencapaian nilai (Value attainment) Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. • Mengukur Kepuasan Kerja Pengukuran kepuasan kerja ternyata sangat bervariasi. Sementara itu menurut Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja. Komponen genetik (Genetic components) Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. baik dari segi analisa statistik maupun dari segi pengumpulan datanya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima. d. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya.

2. iklim sosial organisasi. Summation Scorenyaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing elemen. mudah diadministrasikan dan diberi nilai. dan sebagainya . Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen. Kecocokan rekan kerja. hubungan atasan-bawahan. 2. Sementara itu menurut Robbins (Wibowo:2007) ada dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : 1. semacam ringkasan psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan. upah. yang menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda dapat bervariasi secara bebas dan harus diukur secara terpisah. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal). Individu bisa menjawab puas dan tidak puas. seberapa puas anda dengan pekerjaan Anda. Diantara konsep facet yang dapat diperiksa adalah beban kerja. Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti. kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja. otonomi dan tanggung jawab jabatan. .laporan diri yang diisi oleh karyawan. praktek manejemen. dan sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan. kompetensi. keamanan kerja. supervisi. Faktor spesifik yang diperhitngkan adalah sifat pekerjaan. yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global. status dan prestise kerja. Selain itu cara ini cepat. serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan. Cara ini memiliki sejumlah kelebihan. kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan. 3. diantaranya adalah tidak ada biaya pengembangan dan dapat dimengerti oleh mereka yang ditanyai. Responden akan menjawab berdasarkan gaji. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan Yaitu suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu dari situasi kerja. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global Konsep ini merupakan konsep satu dimensi. dengan mempertimbangkan semua hal. kebijaksanaan penilaian perusahaan. kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan. Kuesioner satu pertanyaan menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi dari pertanyaan yang diajukan. pendekatan ini dikembangkan oleh Porter. kondisi kerja. sifat pekerjaan. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan. 1.

3. Rating Scale dan Kuesioner Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka. karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.Pendapat lain. Critical incidents Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Interviews Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur. • Pengaruh Kepuasan Kerja 1. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Terhadap Produktivitas Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja. Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : 1. 2. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. . 2. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya. Ketidakhadiran (Absenteisme) Menurut Porter dan Steers.

ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan. b.Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif. 4) Menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang . 3. maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. d. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan Robbins (2003): a. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas. mencuri barang milik perusahaan/organisasi. 4. c. 2) Orang dibayar dengan jujur Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan/penggajian tidak jujur cendrung tidak puas dengan pekerjaannya. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar. 3) Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya. semakin puas mereka dengan pekerjaannya. Menurut Robbins (1998). Keluarnya Pekerja (Turnover) Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar. 3. menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya. Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki k kondisi. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.4 Meningkatkan Kepuasan Kerja Greenberg dan Baron (2003:159) memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut : 1) Membuat pekerjaan yang menyenangkan Karena pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan akan membuat orang menjadi lebih puas. mengeluh. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan. membangkang.

3. peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: 1. yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description). Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu. Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement). Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan). Cara yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime). Sedangkan menurut Riggio. pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka. yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat. tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya. sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay). Para pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari senin hingga jum’at. yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. 2. atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Dan pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok). . Praktek untuk para pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar anggota dari organisasi. dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak.Kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Melakukan perubahan struktur kerja Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation). Melakukan perubahan struktur pembayaran Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay).

profit sharing. Mengadakan program yang mendukung Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan. employee sponsored child care.4. dan lain-lain. health center. seperti. .

Lemahnya sistem pengawasan disebabkan sistem kerja yang tidak berdasarkan job description. Sistem kerja belum optimal. Tingkat pertumbuhan perbankan di Propinsi Riau setiap tahun terus mengalami peningkatan. mengapa faktor dominan tersebut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.STUDI KASUS PT. 3). 9 kantor cabang pembantu dan 4 kantor kas dan 1 payment point. 1 kantor cabang syariah. Salah satu kebijakan yang diambil oleh pihak manajemen adalah dengan memperbaiki pengelolaan sistem manajemen sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. maka perlu dilakukan analisis mengenai faktor yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Bank Riau adalah :1). 4). dan 5). jumlah kantor bank yang beroperasi di Propinsi Riau mencapai 230 kantor bank. maka manajemen melakukan berbagai kebijakan. seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. PT. 2). Atas dasar latar belakang tersebut. Tingkat kedisiplinan pegawai hanya mencapai 85 %. Bank Riau tetap survive dan mampu bersaing. Lingkungan kerja belum mendukung peningkatan kinerja. Belum jelasnya standar dan kriteria yang diberikan untuk promosi karyawan. dan mengapa kepuasan kerja karyawan berpengaruh . memiliki manajemen yang profesional dan mendorong pertumbuhan perekonomian daerah sehingga dapat memberdayakan perekonomian rakyat. Dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia diharapkan dapat memperbaiki kinerja perusahaan. Sebagai perusahaan perbankan. Sementara jumlah kantor cabang PT. Hal tersebut diduga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Bank Riau memiliki visi untuk menjadikan perusahaan terkemuka dan mampu berkembang di daerah. Permasalahan yang dihadapi dalam pengelolaan sumber daya manusia di PT. Kebijakan ini diambil agar PT. karena SDM yang berkualitas akan menghasilkan produktivitas kerja yang memuaskan. Bank Riau. Bank Riau sebanyak 33 kantor bank yang meliputi 17 kantor cabang konvensional. Menurut data statistik pada bulan Desember 2004. Bank Riau merupakan salah satu perusahaan daerah milik Pemerintah Propinsi Riau yang berdiri sejak tahun 1961 dan bergerak dalam bidang perbankan. Dengan semakin pesatnya persaingan dalam bidang perbankan dan adanya kecenderungan turunnya produktivitas kerja organisasi yang terlihat dari cenderung turunnya pangsa pasar yang diraih oleh PT.

Bank Riau. rekan kerja (ξ5)dan lingkungan kerja (ξ6). Bank Riau di Pekanbaru. Memberikan rekomendasi upaya-upaya yang perlu diprioritaskan dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan PT. Hasil dari pengolahan data. Indikator yang digunakan untuk mengukur produktivitas kerja dilihat dari sikap dan perilaku karyawan. Variabel laten eksogenus kepuasan kerja terdiri dari gaji/penghasilan (ξı). dedikasi (Y4). Bank Riau. Menganalisis faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. dan disiplin (Y6). kemudian digunakan dalam analisis pembahasan dan implikasi manajerial bagi organisasi.51. penelitian ini bertujuan: 1).terhadap produktivtas kerja. dan 3). Menganalisis penyebab dan besarnya pengaruh faktor dominan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Peubah laten eksogenus gaji/penghasilan dibentuk oleh dua buah peubah indikator yaitu kesesuaian gaji dengan rekan kerja (X1) dan keseuaian gaji dengan pekerjaan (X2). Dalam penelitian ini atribut yang dianalisis terdiri dari 18 peubah indikator yang dikelompokkan ke dalam enam peubah laten eksogenus (dimensi) kepuasan kerja dan satu peubah laten endogen (dimensi) produktivitas kerja. Hasil analisis memperlihatkan. Penelitian dilakukan di Kantor Pusat PT. Dengan demikian. Peubah laten eksogenus rekan kerja dibentuk oleh dua peubah indikator yaitu hasil kerja tim (X9) dan rekan kerja dalam mendorong penyelesaian pekerjaan (X10). Peubah laten eksogenus pekerjaan terdiri dari deskripsi tugas (X3) dan metode tugas (X4). tanggung jawab (Y2). Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 75 orang. Dilihat dari kepuasan kerja karyawan. 2). pekerjaan (ξ2). prestasi kerja (Y3). Peubah laten eksogenus lingkungan kerja dibentuk oleh dua indikator yaitu sarana kerja (X11) dan kenyamanan lingkungan kerja (X12). atasan (ξ4). . promosi (ξ3). Analisis data menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan software LISREL 8. Peubah laten eksogenus promosi terdiri dari dua indikator yaitu : kesempatan untuk berprestasi (X5) dan standar penilaian prestasi kerja (X6). Analisis SEM digunakan untuk menguji kesesuaian antara model struktural yang telah disusun secara teoritis dengan data empiris yang ada di lapangan. Dalam penelitian ini indikator yang diukur adalah : ketepatan waktu penyelesaian tugas (Y1). Pengambilan sampel dilakukan dengan metode stratified random sampling. Peubah laten eksogenus atasan terdiri dari dua indikator yaitu pembinaan atasan (X7) dan objektifitas atasan (X8). mengindikasikan bahwa kepuasan kerja karyawan belum optimal dalam mendorong produktivitas kerja karyawan PT. bila manajemen mampu mendorong ter-ciptanya kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh positif terhadap produkti-vitas kerja karyawan. pada bulan Januari sampai Februari 2006. inisisatif (Y5).

Manajemen perlu menyediakan fasilitas sistem informasi manajemen yang memudahkan perolehan data. Ketiga faktor atasan. Faktor Promosi. Bank Riau perlu memperhatikan urutan kontribusi unsur kepuasan kerja dalam mempengaruhi produktivitas kerja sesuai angka kontribusi yang paling tinggi. Indikator yang digunakan dalam penilaian goal setting harus benar-benar dapat membedakan antara karyawan yang memiliki produktivitas tinggi dengan yang memiliki produktivitas rendah. baik data keuangan. Faktor Lingkungan Kerja. Keempat. jelas dan transparan. Kedua faktor pekerjaan. Prioritas pembenahan untuk mewujudkan kepuasan kerja karyawan agar meningkatnya produktivitas kerja karyawan di PT. Untuk penelitian selanjutnya disarankan mengkaji secara khusus tentang penerapan sistem goal setting dalam upaya peningkatan produktivitas kerja dan sistem career path di PT. Rekomendasi yang disarankan adalah pertama faktor gaji/penghasilan. Menerapkan sistem career path yang didasarkan pada standar kerja dan didukung oleh adanya surat keputusan/surat edaran. Kelima. . Mempertimbangkan kembali proporsi besar imbalan kerja dan tunjangan yang diberikan. Atasan harus tegas dan konsisten dalam menerapkan manajemen reward and punishment.Pengaruh terbesar dengan terciptanya kepuasan kerja adalah mampu mendorong karyawan meningkatkan prestasi kerja. Pembagian kerja sebaiknya berdasarkan pada job description dan bersikap adil serta merata. Model yang telah disusun secara teoritis pada penelitian ini telah sesuai dengan data empiris di lapangan. Program promosi jangan hanya berdasarkan senioritas atau hubungan kekeluargaan tetapi harus berdasarkan penilaian kinerja dan kompetensi yang dimiliki karyawan. Bank Riau. Gaji/penghasilan yang diberikan harus berdasarkan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. sumber daya manusia maupun data-data lain yang dibutuhkan perusahaan dari masing-masing divisi maupun cabang. tidak hanya terbatas pada data transaksi keuangan. Dalam penempatan karyawan sebaiknya manajemen mempertimbangkan tipe prilaku karyawan selain latar belakang pendidikan. Membudayakan staff meeting secara terjadwal dan bersifat kontinu. Atasan diharapkan selalu berkomunikasi terbuka dengan bawahan. Penilaian kinerja harus berdasarkan standar kerja. Manajemen perlu melakukan monitoring terhadap sistem pembagian kerja yang dilakukan oleh atasan langsung.

menurut Riggio. yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat. Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki : 225) yaitu sebagai berikut : a. Melakukan perubahan struktur kerja Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation b. serta berinteraksi dengan atasannya. Melakukan perubahan struktur pembayaran Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay). Pemberian jadwal kerja yang fleksibel Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka.1 Kesimpulan 1. kondisi kerja yang menunjang. 2. dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. dengan sistem dan adminitrasi. dimana budaya (culture) dikatakan memberi pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi. Keadilan (Equity) e. Perbedaan (Discrepancies) c.BAB IV PENUTUP 4. Sesungguhnya antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan terdapat hubungan. . Pencapaian nilai (Value attainment) d. yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: a. . Faktor-faktor penentu kepuasan kerja adalah gaji/upah. c. Komponen genetik (Genetic components) 4. nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja. berinteraksi dengan kelompoknya. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) b. hubungan kerja dengan rekan kerja ataupun atasan 3.

dan lain-lain. Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya karena semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja. Dan Membuat pekerjaan yang menyenangkan karena pekerjaan yang mereka senangi maka akan membuat mereka merasa puas dan bekerja tanpa beban. Dan menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang karena kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. 4. employee sponsored child care. profit sharing.d. semakin puas mereka dengan pekerjaannya. . seperti. health center. Sebaiknya dalam suatu organisasi diberikan adanya jadwal yang fleksibel bagi para pekerja lalu diberikan kontrol mengenai pekerjaan mereka sehari-hari. Mengadakan program yang mendukung Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan.2 Saran Budaya Organisasi sangat berkaitan erat dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja anggota organisasi.

R.id/bitstream/handle/10364/695/content%201. 2007.ac. Perilaku Organisasi. Arcan. Jakarta: PT. . Manajemen Kinerja. Stephen.pdf?sequence=1 http://elibrary. Jakarta: PT. Miftah. 2005 Wibowo. Raja Grafindo Persada.php?mod=browse&op=read&id=mbipb-12312421421421412ermalina-577 Robbins.id/gdl.N. Rineka Cipta. Foresman &amp. Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta. Raja Grafindo Persada.mb. Introduction to Industrial/Organizational Psychologi. 2003.L.widyatama.E. 1989 Riggio. 2006. Jakarta. Indeks. Perilaku Organisasi. PT.ac. USA. Thoha. Ndraha. Co. 2007 http://dspace. Psikologi Industri/Organisasi Modern.ipb. Scott. Budaya Organisasi. Jakarta: PT.DAFTAR PUSTAKA Jewell. Taliziduhu. Siegall Marc.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful