BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penulisan

Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan penggerak organisasi berfikir secara saksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Agar di masyarakat tersedia sember daya manusia yang andal, diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut, akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini, kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun kemampuan teknis yang dimilikinya. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Individu dalam organisasi tentunya memiliki pedoman dalam bertindak. Tindakan tersebut pasti juga tertuju pada budaya organisasi. Budaya itu sendiri merupakan hal yang penting bagi organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan keberlangsungan organisasi. Sebuah organisasi saat ini bukan dipandang lagi sebagai sistem tertutup (closed system), tapi organisasi merupakan sistem terbuka (opened system) yang harus dapat merespon dan dapat mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien. Keberhasilan organisasi dinilai dari suksesnya organisasi mengelola sumber daya yang ada. Salah satunya adalah sumber daya manusia yang mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja,

bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya. Menciptakan kepuasan kerja karyawan tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi atau perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi atau perusahaan. Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara alamiah tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis. Membahas kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, sehingga pengusaha harus menjaga faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja dapat terpenuhi secara maksimal, oleh karena itu, dalam makalah ini kami membahas tentang faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja individu terhadap organisasi/perusahaan yang menaunginya.

Sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami. Menurut pandangan Schein (1992): “Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan. keyakinan.1 Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Kata budaya pertama kali dikemukakan oleh seorang antropologi bernama Edward B. adat. . kapabilitas. memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut”. diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahyang timbul sebagai akubat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan cukup baik. hokum.BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. moral. mitos. Menurut pandangan Davis (1984): “Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasional yang dipahami. Tylor pada tahun 1871 yang menyatakan bahwa : “Budaya adalah sekumpulan pengetahuan. Menurut Robbins (1996:289): “Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu”.dan ritual yang penting dalam memahami sebuah realitas sosial”. dan kebiasaan yang diperoleh oleh seseorang sebagai anggota sebuah perkumpulan atau komunitas tertentu. seni. dijiwai dan dipraktikkan oleh organisasional sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar berperilaku dalam organisasional”. Dalam sosiologi budaya diterjemahkan sebagai kumpulan symbol.

system.Unsur ketiga adalah asumsi-asumsi dasar mau tidak mau harus diterima sebagai solusi bila terjadi suatu masalah. Artifacts biasanya berbentuk cerita. Pengungkapan ketidak puasan pegawai bisa disampaikan dalam 4 cara: 1.2 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli Menurut Robbins (2001): “ kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. metafora.Respon Voice (aktif & konstruktif. mitos. tampilan fisik. Ada juga beberapa hal yang bersifat subkategori untuk artifacts. yaitu: hal-hal yang bersifat material. Menurut George & Jones (2002).Unsur kedua adalah keyakinan. Misalnya. maksudnya tidak melakukan penipuan agar organisasi tersebut lebih menarik minat investor tertentu. misalnya adalah meyusun laporan keuangan secara transparandan jujur. pola perilaku. bahasa. 2. lelucon. Maka penerapan untuk bagian keuangan. Repon neglect (Pasive : tidak mau tau/Destructive:membiarkan kondisi memburuk) 4. dan simbol-simbol. perayaan. dan dirasakan). didengar. pahlawan. keterbukaan dan integritas dalam menjalankan aktifitas bisnisnya.Brown mengembangkan unsur-unsur dasar budaya organisasi berdasarkan kerangka yang dikembangkan oleh Schein pada tahun 1985. memberikan saran) 2. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements). nilai-nilai. Definisi ini mengandung pengertian yang luas”. “kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya”. teknologi.Respon Loyalty (pasive: tidak melakukan apapun/constructive:harapan kondisi membaik) 3. sebuah perusahaan punya nilai-nilai kejujuran. upacara dan tatacara. dan sikap yang berlaku di dalam organisasi. Respon Exit (Destructive:karyawtan keluar/Active: mencari pekerjaan baru) . prosedur dan program. Unsur-unsur budaya organisasi menurut Brown adalah sebagai berikut: Pertama adalah artifacts (unsur dasar organisasi yang paling mudah dikenali karena ia dapat dilihat. Nilai ini lebih mengarah pada kode moral dan etika yang menjadi penentu apa yang sebaiknya di lakukan.

maka perilaku organisasi yang bersifat kelompok maupun individu akan memberikan kekuatan terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan. Mengacu pada penjelasan tersebut.. meningkatkan rasa ikut memiliki dari karyawan. maka laju roda pun akan berjalan kencang... Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. kalau karyawannya bekerja tidak produktif. bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik.. akan mempengaruhi kinerja organisasi (Nimran. meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja serta mempertahankan keunggulan kompetitif. bahwa dengan melakukan akulturasi budaya organisasi selain akan menghasilkan sumberdaya manusia yang berkualitas. 1997:1-3). Dari uraian ringkas tersebut. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan..(there is increasing evidence that firms with effective corporate cultures claim to have increased produktivity.1 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Budaya organisasi dapat membantu kinerja karyawan.. artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi.BAB III PEMBAHASAN 3. tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah. Barney (dalam Yaqin. karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasi. Dalam kaitan dengan hal tersebut. . 2003:10) berpendapat sebagai berikut: Semakin jelas terbukti bahwa hanya perusahaan-perusahaan dengan budaya organisasi yang efektif yang dapat menciptakan peningkatan produktivitas. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi. juga akan menjadi penentu sukses perusahaan.. dan (pada akhirnya) meningkatkan keuntungan perusahaan.. Hal ini didasarkan oleh adanya pemikiran bahwa prestasi kerja individu akan memberikan kontribusi pada prestasi organisasi. yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Block (dalam Moeljono. Di sisi lain. increased employees sense of ownership and increased profit). 2003:4) menyatakan nilai-nilai yang dianut bersama membuat karyawan secara nyaman bekerja. sebab apa yang dikerjakan manusia dalam organisasi dan perilakunya itu. memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat karyawan berusaha lebih keras.

Selanjutnya kinerja karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. serta berinteraksi dengan atasannya. Sesuai teori yang diungkapkan Robbins (2001) tentang kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan. yang berarti bahwa budaya organisasi telah dikelola dengan baik. kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah. Sesungguhnya antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan terdapat hubungan.Tugas manajemen adalah mengusahakan agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements). nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja. dengan sistem dan adminitrasi. Jika mengacu pada George & Jones (2002). . Repon neglect (Pasive : tidak mau tau/Destructive:membiarkan kondisi memburuk) 4. Respon pasif: tidak melakukan apapun/constructive:harapan kondisi membaik 3. produktivitas pun akan meningkat. Definisi ini mengandung pengertian yang luas. dimana budaya (culture) dikatakan memberi pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu indikator juga efektivitas manajemen. Respon Exit (Destructive:karyawan keluar/Active: mencari pekerjaan baru). Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan. Pengungkapan ketidak puasan pegawai bisa disampaikan dalam 4 cara: 1. Respon aktif & konstruktif. Budaya organisasi selain berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. berinteraksi dengan kelompoknya. memberikan saran 2.

Demikian pula pemberian compensation dapat berdampak negative apabila dalam pelaksanaannya tidak adil dan tidak layak yang pada akhirnya menimbulkan ketidakpuasan. Factor-faktor tersebut diperingkatkan berdasarkan skala yang distandarkan dan kemudian ditambahkan untuk mendapatkan skor kepuasan kerja secara keseluruhan. mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut maka nampak jelas bahwa expectancy dapat mendorong seseorang untuk memenuhi kebutuhannya. Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan para atasan. memenuhi standar kinerja hidup dalam suasana kerja yang seringkali kurang dari ideal dan semacamnya. tingkat upah saat ini. Dalam expectancy theory dinyatakan bahwa orang termotivasi bereaksi dalam kehidupannya. Besar kecilnya compensation yang diberikan kepada karyawan seharusnya tergantung kepada besar kecilnya power of contribution and thinking yang disampaikan oleh pekerja kepada perusahaan.Pada umumnya dalam diri seorang pekerja ada dua hal yang penting dan dapat memberikan kepuasan yaitu masalah: • Compensation sebagai imbal jasa dari pengusaha kepada karyawan yang telah memberikan kontribusinya selalu menjadikan sebagai ukuran puas atau tidaknya seseorang dalam menjalankan tugasnya atau pekerjaannya. berkeinginan menghasilkan kombinasi dari hasil-hasil yang diharapkan. sehingga unsur pembentuk expectancy-nya berbeda-beda pula. seseorang tidak akan melakukan usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhannya. . oleh karena itu tanpa adanya nilai harapan yang dimiliki. hal ini wajar karena manusia selalu mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda menurut status sosialnya di masyarakat. Factor-faktor yang umumnya disertakan adalah suasana pekerjaan. peluang promosi dan hubungan dengan mitra kerja. Hal itu berarti penilaian karyawan atas seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya adalah perhitungan rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang sensitive. • Expectancy yaitu setiap orang akan memiliki harapan-harapan yang akan diperoleh dalam melakukan kegiatannya. pengawasan. Sehubungan dengan hal tersebut mengingat pemberian compensation harus adil tentunya harus ada ukuran yang jelas dan transparan misalnya berdasarkan outputnya (prestasi yang dicapai).

• Seberapa Puas Seseorang Terhadap Pekerjaannya Faktor yang mungkin menjelaskan penurunan kepuasan kerja akhir-akhir ini. Pekerjaan-pekerjaan berupah lebih tinggi umumnya mensyaratkan keterampilan lebih tinggi memberikan tanggung jawab lebih besar kepada pengemban. Meski mungkin bahwa peningkatan upah saja dapat membuahkan kepuasan kerja. tingkat ketrampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada kepuasan kerja. uang juga merupakan simbol dari pencapaian (achievement). Lebih merangsang dan memberikan lebih banyak tantangan dan memberikan kendali lebih besar kepada para pekerja.2 Faktor Penentu Kepuasan Kerja a. Jika dianggap gajinya terlalu rendah. pekerja akan merasa tidak puas. Berdasarkan teori keadilan Adams. Para ahli menilai hal itu mungkin disebabkan upaya para atasan untuk mencoba meningkatkan produktivitas melalui peningkatan beban kerja karyawan dan tingkat waktu yang lebih sempit. Sehingga terdapat kemungkinan bahwa laporan-laporan peningkatan kepuasan diantara para pekerja yang berupah lebih baik mencerminkan tantangan dan kebebasan lebih besar yang mereka dapatkan dalam pekerjaan mereka bukannya upah mereka itu sendiri. kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima. Gaji/Upah Menurut Theriault. keberhasilan dan pengakuan/penghargaan. Faktor penyumbang lain mungkin adalah perasaan yang semakin banyak dilaporkan para pekerja bahwa mereka mempunyai kendali lebih kecil atas pekerjaan mereka namun apakah pernyataan bahwa kepuasan kerja meningkat jika upah meningkat menandakan bahwa uang tidak selalu dapat member kebahagiaan. . Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar. Tapi jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan. Penjelasan alternatifnya adalah bahwa peningkatan upah mencerminkan perbedaan jenis pekerjaan. orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. 3. derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya. Tampaknya kemakmuran perekonomian tidak selalu membuahkan peningkatan kepuasan kerja. pekerja tidak lagi tidak puas.

Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. • Korelasi Kepuasan Kerja Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mem .b. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Hubungan antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional. Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim. Hubungan dengan rekan kerja Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain (dalam bentuk tertentu). Hubungan Kerja 1. Hubungan dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). c. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional. aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka. 2. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja. Keluarannya (barang yang setengah jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja lainnya. Misalnya pekerja konveksi. Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi. Kekuatan hubungan mepunyai rentang dari lemah dampai kuat. Kondisi kerja yang menunjang Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan (uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk bekerja. Bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan peningkatan motivasi kerja. misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya. kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhankebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri.

4) Organizational commitment Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. ketidakhadiran akan turun.pengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki. karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut : 1) Motivasi Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan. atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja. 2) Pelibatan Kerja Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. 8) Prestasi kerja/kinerja . Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja.2001:226). Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi. 7) Perasaan stres Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres. 3) Organizational citizenship behavior Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya. dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meingkatkan keterlibatan kerja pekerja. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat. 6) Perputaran (Turnover) Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. 5) Ketidakhadiran (Absenteisme) Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang sifnifikan dan kuat.

Komponen genetik (Genetic components) Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan. Perbedaan (Discrepancies) Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. orang akan tidak puas. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan. Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini biasanya melalui tanya jawab secara perorangan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. e. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. 3.Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. kepuasan kerja diukur dengan kuesioner . Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan. dengan angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja (Riggio:2005). Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima. c.3 Penyebab kepuasan Kerja Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki :225) yaitu sebagai berikut : a. • Mengukur Kepuasan Kerja Pengukuran kepuasan kerja ternyata sangat bervariasi. Dalam semua kasus. Sementara itu menurut Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja. d. b. Pencapaian nilai (Value attainment) Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. baik dari segi analisa statistik maupun dari segi pengumpulan datanya.

serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan. pendekatan ini dikembangkan oleh Porter. kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja. 1. Sementara itu menurut Robbins (Wibowo:2007) ada dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : 1. Kuesioner satu pertanyaan menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi dari pertanyaan yang diajukan. 2. Summation Scorenyaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing elemen. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen. Individu bisa menjawab puas dan tidak puas. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal). kondisi kerja. kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan. kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan. supervisi. keamanan kerja. otonomi dan tanggung jawab jabatan. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global Konsep ini merupakan konsep satu dimensi. yang menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda dapat bervariasi secara bebas dan harus diukur secara terpisah. praktek manejemen. hubungan atasan-bawahan. dan sebagainya . . Selain itu cara ini cepat. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan. 3. Faktor spesifik yang diperhitngkan adalah sifat pekerjaan. seberapa puas anda dengan pekerjaan Anda. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan Yaitu suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu dari situasi kerja. yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global. kebijaksanaan penilaian perusahaan. dengan mempertimbangkan semua hal. diantaranya adalah tidak ada biaya pengembangan dan dapat dimengerti oleh mereka yang ditanyai. iklim sosial organisasi.laporan diri yang diisi oleh karyawan. upah. 2. mudah diadministrasikan dan diberi nilai. kompetensi. Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti. status dan prestise kerja. dan sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan. semacam ringkasan psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan. Cara ini memiliki sejumlah kelebihan. Responden akan menjawab berdasarkan gaji. sifat pekerjaan. Diantara konsep facet yang dapat diperiksa adalah beban kerja. Kecocokan rekan kerja.

ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan. Ketidakhadiran (Absenteisme) Menurut Porter dan Steers. . 2. Critical incidents Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Interviews Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur. Rating Scale dan Kuesioner Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. 2.Pendapat lain. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. • Pengaruh Kepuasan Kerja 1. Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : 1. 3. Terhadap Produktivitas Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.

Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan Robbins (2003): a. 2) Orang dibayar dengan jujur Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan/penggajian tidak jujur cendrung tidak puas dengan pekerjaannya. maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.4 Meningkatkan Kepuasan Kerja Greenberg dan Baron (2003:159) memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut : 1) Membuat pekerjaan yang menyenangkan Karena pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan akan membuat orang menjadi lebih puas. 3. ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan. 3. semakin puas mereka dengan pekerjaannya. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar. 4) Menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang . Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain. c.Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif. Menurut Robbins (1998). b. mengeluh. Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja. 3) Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya. d. mencuri barang milik perusahaan/organisasi. Keluarnya Pekerja (Turnover) Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki k kondisi. 4. membangkang. menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.

dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay). atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat. Melakukan perubahan struktur pembayaran Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay). tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya. Melakukan perubahan struktur kerja Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation). . Praktek untuk para pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar anggota dari organisasi. Dan pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok). dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak.Kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan). pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Para pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari senin hingga jum’at. sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya. Cara yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime). Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu. 3. sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka. peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: 1. yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Sedangkan menurut Riggio. yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description). Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement). 2.

.4. seperti. employee sponsored child care. dan lain-lain. health center. profit sharing. Mengadakan program yang mendukung Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan.

dan 5). 2). memiliki manajemen yang profesional dan mendorong pertumbuhan perekonomian daerah sehingga dapat memberdayakan perekonomian rakyat. Bank Riau sebanyak 33 kantor bank yang meliputi 17 kantor cabang konvensional. maka manajemen melakukan berbagai kebijakan. karena SDM yang berkualitas akan menghasilkan produktivitas kerja yang memuaskan. Bank Riau merupakan salah satu perusahaan daerah milik Pemerintah Propinsi Riau yang berdiri sejak tahun 1961 dan bergerak dalam bidang perbankan. Kebijakan ini diambil agar PT. Atas dasar latar belakang tersebut. PT. Dengan semakin pesatnya persaingan dalam bidang perbankan dan adanya kecenderungan turunnya produktivitas kerja organisasi yang terlihat dari cenderung turunnya pangsa pasar yang diraih oleh PT. Salah satu kebijakan yang diambil oleh pihak manajemen adalah dengan memperbaiki pengelolaan sistem manajemen sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Sebagai perusahaan perbankan. seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. 9 kantor cabang pembantu dan 4 kantor kas dan 1 payment point. Lemahnya sistem pengawasan disebabkan sistem kerja yang tidak berdasarkan job description. Bank Riau. jumlah kantor bank yang beroperasi di Propinsi Riau mencapai 230 kantor bank. Tingkat kedisiplinan pegawai hanya mencapai 85 %. mengapa faktor dominan tersebut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia diharapkan dapat memperbaiki kinerja perusahaan. Hal tersebut diduga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja. dan mengapa kepuasan kerja karyawan berpengaruh . Bank Riau tetap survive dan mampu bersaing. maka perlu dilakukan analisis mengenai faktor yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. 1 kantor cabang syariah. Belum jelasnya standar dan kriteria yang diberikan untuk promosi karyawan. 3). Sementara jumlah kantor cabang PT. Tingkat pertumbuhan perbankan di Propinsi Riau setiap tahun terus mengalami peningkatan. Bank Riau memiliki visi untuk menjadikan perusahaan terkemuka dan mampu berkembang di daerah. 4). Lingkungan kerja belum mendukung peningkatan kinerja. Permasalahan yang dihadapi dalam pengelolaan sumber daya manusia di PT. Bank Riau adalah :1). Menurut data statistik pada bulan Desember 2004. Sistem kerja belum optimal.STUDI KASUS PT.

Dalam penelitian ini atribut yang dianalisis terdiri dari 18 peubah indikator yang dikelompokkan ke dalam enam peubah laten eksogenus (dimensi) kepuasan kerja dan satu peubah laten endogen (dimensi) produktivitas kerja.51. Menganalisis penyebab dan besarnya pengaruh faktor dominan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. 2). Indikator yang digunakan untuk mengukur produktivitas kerja dilihat dari sikap dan perilaku karyawan. rekan kerja (ξ5)dan lingkungan kerja (ξ6). Peubah laten eksogenus pekerjaan terdiri dari deskripsi tugas (X3) dan metode tugas (X4). Peubah laten eksogenus atasan terdiri dari dua indikator yaitu pembinaan atasan (X7) dan objektifitas atasan (X8). Menganalisis faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Analisis SEM digunakan untuk menguji kesesuaian antara model struktural yang telah disusun secara teoritis dengan data empiris yang ada di lapangan. Hasil analisis memperlihatkan. Peubah laten eksogenus promosi terdiri dari dua indikator yaitu : kesempatan untuk berprestasi (X5) dan standar penilaian prestasi kerja (X6). penelitian ini bertujuan: 1). Pengambilan sampel dilakukan dengan metode stratified random sampling. Memberikan rekomendasi upaya-upaya yang perlu diprioritaskan dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan PT. Dalam penelitian ini indikator yang diukur adalah : ketepatan waktu penyelesaian tugas (Y1). Bank Riau. Bank Riau. atasan (ξ4). Analisis data menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan software LISREL 8. prestasi kerja (Y3). mengindikasikan bahwa kepuasan kerja karyawan belum optimal dalam mendorong produktivitas kerja karyawan PT. inisisatif (Y5). dedikasi (Y4). Bank Riau di Pekanbaru. promosi (ξ3). pekerjaan (ξ2). Hasil dari pengolahan data. Variabel laten eksogenus kepuasan kerja terdiri dari gaji/penghasilan (ξı). Peubah laten eksogenus lingkungan kerja dibentuk oleh dua indikator yaitu sarana kerja (X11) dan kenyamanan lingkungan kerja (X12). dan 3). pada bulan Januari sampai Februari 2006. kemudian digunakan dalam analisis pembahasan dan implikasi manajerial bagi organisasi. Dengan demikian. Penelitian dilakukan di Kantor Pusat PT. bila manajemen mampu mendorong ter-ciptanya kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh positif terhadap produkti-vitas kerja karyawan. Peubah laten eksogenus gaji/penghasilan dibentuk oleh dua buah peubah indikator yaitu kesesuaian gaji dengan rekan kerja (X1) dan keseuaian gaji dengan pekerjaan (X2).terhadap produktivtas kerja. . Dilihat dari kepuasan kerja karyawan. Peubah laten eksogenus rekan kerja dibentuk oleh dua peubah indikator yaitu hasil kerja tim (X9) dan rekan kerja dalam mendorong penyelesaian pekerjaan (X10). Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 75 orang. dan disiplin (Y6). tanggung jawab (Y2).

Rekomendasi yang disarankan adalah pertama faktor gaji/penghasilan. Atasan harus tegas dan konsisten dalam menerapkan manajemen reward and punishment. Menerapkan sistem career path yang didasarkan pada standar kerja dan didukung oleh adanya surat keputusan/surat edaran. . Dalam penempatan karyawan sebaiknya manajemen mempertimbangkan tipe prilaku karyawan selain latar belakang pendidikan. tidak hanya terbatas pada data transaksi keuangan. Kedua faktor pekerjaan. Manajemen perlu menyediakan fasilitas sistem informasi manajemen yang memudahkan perolehan data. Membudayakan staff meeting secara terjadwal dan bersifat kontinu. Gaji/penghasilan yang diberikan harus berdasarkan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Prioritas pembenahan untuk mewujudkan kepuasan kerja karyawan agar meningkatnya produktivitas kerja karyawan di PT. Model yang telah disusun secara teoritis pada penelitian ini telah sesuai dengan data empiris di lapangan. Ketiga faktor atasan. Manajemen perlu melakukan monitoring terhadap sistem pembagian kerja yang dilakukan oleh atasan langsung.Pengaruh terbesar dengan terciptanya kepuasan kerja adalah mampu mendorong karyawan meningkatkan prestasi kerja. Faktor Lingkungan Kerja. Bank Riau perlu memperhatikan urutan kontribusi unsur kepuasan kerja dalam mempengaruhi produktivitas kerja sesuai angka kontribusi yang paling tinggi. Faktor Promosi. Untuk penelitian selanjutnya disarankan mengkaji secara khusus tentang penerapan sistem goal setting dalam upaya peningkatan produktivitas kerja dan sistem career path di PT. Mempertimbangkan kembali proporsi besar imbalan kerja dan tunjangan yang diberikan. Atasan diharapkan selalu berkomunikasi terbuka dengan bawahan. Penilaian kinerja harus berdasarkan standar kerja. Bank Riau. Indikator yang digunakan dalam penilaian goal setting harus benar-benar dapat membedakan antara karyawan yang memiliki produktivitas tinggi dengan yang memiliki produktivitas rendah. jelas dan transparan. sumber daya manusia maupun data-data lain yang dibutuhkan perusahaan dari masing-masing divisi maupun cabang. baik data keuangan. Program promosi jangan hanya berdasarkan senioritas atau hubungan kekeluargaan tetapi harus berdasarkan penilaian kinerja dan kompetensi yang dimiliki karyawan. Kelima. Keempat. Pembagian kerja sebaiknya berdasarkan pada job description dan bersikap adil serta merata.

nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor penentu kepuasan kerja adalah gaji/upah. Pencapaian nilai (Value attainment) d. dengan sistem dan adminitrasi.1 Kesimpulan 1. 2. peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: a. dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. menurut Riggio.BAB IV PENUTUP 4. Keadilan (Equity) e. c. serta berinteraksi dengan atasannya. Melakukan perubahan struktur kerja Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation b. dimana budaya (culture) dikatakan memberi pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi. . Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki : 225) yaitu sebagai berikut : a. berinteraksi dengan kelompoknya. yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) b. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka. hubungan kerja dengan rekan kerja ataupun atasan 3. . yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat. Sesungguhnya antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan terdapat hubungan. Melakukan perubahan struktur pembayaran Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay). Komponen genetik (Genetic components) 4. kondisi kerja yang menunjang. Perbedaan (Discrepancies) c.

2 Saran Budaya Organisasi sangat berkaitan erat dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja anggota organisasi. Dan menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang karena kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya karena semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja. Dan Membuat pekerjaan yang menyenangkan karena pekerjaan yang mereka senangi maka akan membuat mereka merasa puas dan bekerja tanpa beban. Mengadakan program yang mendukung Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan. employee sponsored child care. seperti. health center. dan lain-lain. . 4.d. Sebaiknya dalam suatu organisasi diberikan adanya jadwal yang fleksibel bagi para pekerja lalu diberikan kontrol mengenai pekerjaan mereka sehari-hari. semakin puas mereka dengan pekerjaannya. Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu. profit sharing.

Perilaku Organisasi.ac.N. Psikologi Industri/Organisasi Modern. Raja Grafindo Persada. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Miftah. 2003.id/gdl. Thoha. 1989 Riggio. Jakarta: PT. . 2006. Budaya Organisasi. Co. Ndraha.DAFTAR PUSTAKA Jewell. USA. 2005 Wibowo.widyatama. Perilaku Organisasi. Siegall Marc. Jakarta. Jakarta. Manajemen Kinerja. Introduction to Industrial/Organizational Psychologi. R. Jakarta: PT.id/bitstream/handle/10364/695/content%201.mb.ac.L. Arcan.ipb. PT.pdf?sequence=1 http://elibrary. Raja Grafindo Persada. 2007 http://dspace.E. Indeks. 2007. Taliziduhu.php?mod=browse&op=read&id=mbipb-12312421421421412ermalina-577 Robbins. Stephen. Scott. Foresman &amp. Konsep Dasar dan Aplikasinya.