P. 1
Jurnal MANAJERIAL Edisi September 2006

Jurnal MANAJERIAL Edisi September 2006

|Views: 433|Likes:
Published by Hasby

More info:

Published by: Hasby on Oct 03, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/22/2012

pdf

text

original

VOL. 2. NO. 2.

SEPTEMBER 2006

ISSN:0216-3705

SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN INFORMATIKA DAN KOMPUTER AMIKOM YOGYAKARTA

iii

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadlirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas anugerahnya sehingga jurnal edisi kali ini berhasil disusun dan terbit. Beberapa tulisan yang telah melalui koreksi dari mitra bestari dan revisi dari penulis, pada edisi ini diterbitkan. Adapun jenis tulisan pada jurnal ini adalah hasil pemikiran konseptual dan penelitian. Redaksi mencoba selalu mengadakan pembenahan kualitas dari jurnal dalam banyak aspek. Beberapa pakar di bidangnya juga telah diajak untuk berkolaborasi mengawal penerbitan jurnal ini. Materi tulisan pada jurnal berasal dari dosen tetap dan tidak tetap STMIK AMIKOM serta dari luar STMIK AMIKOM. Tak ada gading yang tak retak begitu pula kata pepatah yang selalu di kutip redaksi, kritik dan saran mohon di alamatkan ke kami baik melalui email, faksimile maupun disampaikan langsung ke redaksi. Atas kritik dan saran membangun yang pembaca berikan kami menghaturkan banyak terimakasih. Redaksi

iv

DAFTAR ISI Halaman Judul Kata Pengantar Daftar Isi Lingkungan: Menciptakan Tantangan-tantangan bagi Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................................................... 1
Abidarin Rosidi (STMIK AMIKOM Yogyakarta)

Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Pemberian Insentif terhadap Produktifitas Kerja pada PT. Baja Kurnia Klaten ........................................ 19
Anik Sri Widowati (STMIK AMIKOM Yogyakarta)

Peran Kepemimpinan dalam Perubahan Organisasional.............................. 30
Audith M. Tarmudhi (STMIK AMIKOM Yogyakarta)

Pemberdayaan Ekonomi Rakyat untuk Mengatasi Pengangguran di Indonesia .................................................................................................. 40
Bambang Sudaryatno (STMIK AMIKOM Yogyakarta)

Pengaruh Kewibawaan Pimpinan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan STMIK AMIKOM Yogyakarta ... 48
Mei Maemunah (STMIK AMIKOM Yogyakarta)

v

..... 76 Susi Haryanti (STMIK AMIKOM Yogyakarta) Lampiran vi ...............................Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Penentuan Usia Perkawinan pada Wanita Lajang di desa Soropaten kecamatan Karanganom kabupaten Klaten Jawa Tengah .................................

atau untuk memperluas melalui target-targetnya. atau dengan kata lain secara fundamental untuk mengubah pengoperasian-pengoperasian dalam suatu perusanaan. Lingkungan 1 Staff Pengajar STMIK AMIKOM Yogyakarta 1 .LINGKUNGAN : MENCIPTAKAN TANTANGANTANTANGAN BAGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Abidarin Rosidi1 Abstraksi Perubahan-perubahan dalam lingkungan sering mendahului perubahan-perubahan dalam organisasi. Taksirantaksiran seperti itu sering memuncak dalam suatu keputusan untuk memutuskan satu atau lebih unit bisnis. perusahaan yang besar mungkin menaksir kembali kas bisnis-bisnisnya. Sebagai jawaban atas kondisikondisi ekonomi baru yang kompetitif. atau untuk membuat beberapa kombinasi penyesuaiannya. Perubahan dunia bisnis dunia yang sangat cepat sekali mempengaruhi kehidupan keseharian para pekerja/karyawan. contohnya. atau untuk membangun suat bisnis dengan cara mengejar strategi baru. keluarganya dan kumunitaskomunitas mereka tinggal. atau untuk berkembang dalam arena global. Kata Kunci: Manajemen SDM.

Bagi beberapa industri di AmerikaSerikat. Sebagai tambahan. Ekonomi Global Karena kekayaan relatifnya. penjualan ke luarnegeri/asing sekarang berjumlah antara sepertiga dan eua pertiga dari total penjualan.Auto(mobile dan bagian-bagianya (44 pesen penjualan asing) .komputer-komputer dan alat alat kantor (59 persen penjualan asing) .1. Oleh karena itu.Tembakau (41 persen penjualan asing) 2 . Industri-industri tersebut termasuhk : . Tetapi begitu kita memasuki abad ke-21. Konsumen di Amerika Serikat telah dipertimbangkan sebagai pasar paling luas di dunia untuk beberapa decade.permesinan (51 persen penjualan asing) . Figurfigur populasi global membantu pasar Amerika Serikat yang prospektif. perubahan ekonomi dan politik yang bervariasi membuka secara potensial bagi pasar-pasar konsumen yang luas untuk Negara-negara lainnya. Dengan rata-rata pendapatan orang-orang amerika dan pertumbuhan kekuatan tenaga (kerja) dalam langkah yang lebih lambat. Pendahuluan Kondisi bisnis dan ekonomi bukan hanya kekuatan-kekuatan lingkungan yang penting yang harus perusahan penuhi. pilihan-pilihan karyawan dan lingkungan legal menghambat cara perusahan mengoperasikan dan cara mereka melayani karyawan-karyawannya. mudah untuk melihat bagaimana banyak perusahaan mencari kesempatan-kesempatan tumbuh dalam pasar yang lainnya. Kondisikondisi sosia. seperti tingkat populasi dan trend pendidikan. secara langsung mempengaruhi ketersediaan tenaga kerja dan karakteristik/sifat orang-orang yang akhirnya disewakan sebagai karyawan. pasar dunia mencari naik lebih penting untuk perusahaanperusahaan Amerika baik yang berskala kecil ataupun besar.

Sebagai misal: . posisi-posisi yang terjadi lebih penting bagi para perusahaan. .tidaklah hanya mengejutkan bahwa banyak perusahaan yang bermarkas besar di Negara berkembang memiliki proporsi yang besar untuk kekuatan kerja yang terletak dimana-mana.NV. . Dalam beberapa situasi. 3 . Hal seperti itu.- Produk-produk kimia (39 persen penjualan asing) Alat alat transportasi ( 34 persen penjualan asing) Pasar Kerja diseluruh dunia Pasar-pasar yang besar bagi produk-produk dan pelayanan bukan hanya sebagai pemikat perusahaan utuk masuk arena global. . dan kekuatan tenaga kerja Amerika hanya 75 juta (orang). kekuatan-kekuatan pekerja yang muda dan terdidik dalam menggembangkan Negara sangat attraktif. Bagi para pemberi kerja yang sedang mencari pekerja-pekerja yang dpt menyesuakan diri dan flesibel.Lebih dari separuh karyawan-karyawan Matsushita Electic berasal dari luar Jepang. kekuatan tenaga kerja dalam mengembangkan Negara akan berkembang sekitar 700 juta orang ditahun 2010.Separuh dari staff LM Ericsson bekerja dari luar Swedia. Pimpinan bisnis AmerikaSerikat berharap utnuk mempercayai pada sumber-sumber tenaga kerja luar negeri. perusahaan multinasional Amerika Serikat bahkan menempatkan pos orang-orang luar sebagai langkah penting dlam suatu karir perusahaan. Pasar-pasar kerja asing juga mempengaruhi minat.Indurstri Philips. Meninggalkan Negara Asal Meskipun jumlah pendatang diaAmerikaSerikat lebih rendah hati. memiliki tiga perempat karyawankaryawanyya yang bekerja dari luar Belanda. Pada pertumbuahn 1994.Perusahaan motor Ford memiliki setengah karyawankaryawannya diluar Amerika Serikat.

jumlah orang asing yang masuk di amerikaSerikat untuk bisnis sekitar 2. Tetapi juga berarti lebih banyak perjalanan internasional untuk melakukan bisnis. Perserikatan Multinasional antar Perusahaan Akhirnya. staf terdiri atas karyawankaryawan dari 30 negara-negara yang berbeda. Tentu. mereka akan juga memerlukan kompetensi inti dalam sebuah arena seperti tehnologi atau pemasaran. benar-benar dari permulaan tahun1070 sampai pertengahan 1990. Dan terus meningkat. Join venture dan perserikatan yang strategi mungkin sedang berjalan. 4 .800 persen. Tantangan-tantangan ini termasuk menggabungkan budaya-budaya yangberpeda. Mereka juga akan memerlukan orang-orang yang mampu dan termotivasi serta produktif dalam kerja dan tetap setia pada home base/pangkalan induk. perusahan-perusahaan akan membutuhkan suatu reputasi sebagai mitra/kawan. di Rotterdam yang memproduksi Lipton Tea. Perusahaan Sebenarnya. Mengembangkan dan mengatur para karyawan di dalam dunia joint venture/patungan serta tantangan persekutuan untuk perusahanperusahan baru dipersiapkan. globalisasi berarti mengembangkan tempatkerja multinasional dengan benar pada lokasi tunggal. Contohnya. jika suatu berusahaan bukan multinasional.Seseorang dapat juga menjadi pekerja internasional dengan cara bekerja bagi perusahaan non Amerika Serikat yang berberoperasi di AmerikaSerikat. Untuk mendapatkan tindakan tersebut. kemerdekaan multinasional mungkin menyebar keseluruh bagian bisnis. system ganti rugi dan strategi bisnis – yang akan cukup berbeda jika dua perusahaan AmerikaSerikat dilibatkan. TempatKerja Internasional Globalisasi berarti lebih dari sekedar mengirimkan eksekutif keluarnegeri untuk menjalankan sebuah pengoperasian asing yang monokultural.

perusahaan mulai menyadari betapa pentingnya harus menemukan pemeliharaan sumber daya-sumber daya manusia yang diperlukan bagi strategistrategi global. Tetapi ini tidak 5 . Budaya Global memfokuskan dalam membuat uang. Mengangkut satu budaya perusahaan yang sukses seluruh dunia adalah mungkin tantangan paling besar. Seperti kita melangkah di abat 21. Kasus-kasus utama dari kegagalan dalam spekulasi multinasional adalah dari kurangnya suatu pemahaman perbedaan-perbedaan yang penting dalam mengatur sumber daya manusia. Budaya-budaya Perusahaan Global Mengatur sumber daya manusia dalam suatu ekonomi global menghadirkan beberapa tantangan yang substansial.Jika kita sukses dalam memecahkan masalah itu…kita dapat mengatasi semuanya’. Philosophy dan tehnik-tehnik manajemen yang pasti telah membuktikan kesuksesannya dalam lingkungan domestic: aplikasinya dalam sebuah lingkungan asing terlalu sering mengawali frustasi. Perusahaan Swedia Swis –Asea Brown Boveri (ABB) akalah sebuah perusahaan golobal dengan sebuah budaya perusahaan yang kuat. menggunakan pendekatan. di lingkungan asing. kegagalan dan tanpa prestasi. diciptakan oleh orang-orang atau harus dipecahkan(masalah) orang-orang.Mengatur Sumber Daya Manusia Di Ekonomi Global Dihadapkan dengan tingkatan-tingkatan yang belum terprediksi dari kompetisi asing di dalam dan luarnegeri. Situasi telah dilukiskan seperti ini: ‘Hampir beberpa tipe masalah internasional. PCi (Pepsi-Cola Internasional) adlah peusahaan lain dengan budaya perushaan yang kuat dan bahwa saat ini sedang dengan sukses diangkut melalui batasan-batasan nasional. mengambil tindakan. dalam semua tingkatan. semakin banyak perusahaan akan melihat kesempatan yang dapat ditangkap hanya dengan mengadopsi persepkive global. dan melakuakn perjalanan bisnis. dalam suatu analisis final.

Anggota-anggota sesuatu grup kebudayaan berbagi dengan cara hidup yang ditemukan dalam nilai-nilai umum. Sekarang ini secara umum disadari bahwa sikap-sikap yang kurang peka dan tingkah laku dari ketidakpedulian serta dari kepercayaan yang tersesat sering menyebabkan kegagalan bisnis. Pengaruh-pengaruh Kebudayan pada hubungan Personal Para urban sering mengalami perbedaan-perbedaan kebudayaan seperti sebuah novel yang dapat dinikmati. cara memancang dunia dan perilaku-perilaku. menhargai. Apa itu Kebudayaan Kebudayaan memilik beberapa definisi. Pengaruh-pengaruh kebudayaan pada praktek Bisnis Aktivitas-aktivitas seperti merekrut. mempromosikan. tetapi secara umum budaya digunakan untuk mengacu pada kekuatan social yang membentuk perilaku. Manajer local yang bertanggung jawab pada perekrutan tidak dapat memahami mengapa 6 . Namun orangorang yang hidup dan bekerja dalam Negara baru untuk periode yang lama sering menemukan perbedaan.selalu benar. Tingkahlaku yang negative terhadap sesame munkin juga menikuti dalam bisnis. Perbedaan-Perbedaan Budaya Nasional Beberapa orang melihat sebuah globalisasi bisnis yang sedang berjalan sedang menciptakan peusahaan seluruh dunia . Ketika seseorang yang meninggalkan Negara asal mengmbil tugas luarnegeri. dan memecat merefleksikan aspek-aspek budaya nasional. Pertimbangkanlah kasus manajer umus Australia yang di kirim ke Indonesia untuk mengatur suatu spekulasi pertambangan yang baru. seseorang yang meninggalkan Negara asal sedang menjalankan suatu unit yang dipekerjai oleh orang-orang local. Seperti sering terjadi. sikap. ketidaktahuan perbedaan-perbedaan budaya mengurangi kemampuannya untuk menjadi efektif. PCI membuat beberpaa perubahan dengan cara menatur manajernya.

Mengatur Sumber daya Manusia dalam sector Pabrik dan Jasa/Pelayanan. 7 . dia wajib melakukannya juga. hukum dan perudndanga. Dia hanya mengisi tugas/pekerjaan bagi keluarganya – semenjak dia dalam suatu posisi untuk mempekerjakan banyak kenalan-kenalannya. Perbedaan-Perbedaan Dalam Praktek Sumber Daya Manusia Antar Industri Industri mengacu pada suatu kelompok yang terpisah dari perusahaan pencari keuntungan. 38 penempatan dan 20 bahasa. dan kondisi pasar ketenagakerjaaan. orang Australia menilai tindakantindakan orang-orang Indonesia sebagai Nepotisme. Dua dari sector-sektor tersebut adalah pembuatan dan pelayanan. Tiga karakter/sifat menjadi ciri pelayanan dari pabrik.000 pekerja dalam 72 perushaan nasional dan internasional. industri dan sifat-sifat organisasi mungkin meliputi beberapa perbedaan dalam praktek manajerial dan tingkah laku-tingkah laku karyawannya. Ekonomi global Amerika Serikat dapat dilukiskan dalam beberapa sector industri yang berbeda. dalam suatu Negara. Bagaimanapun. Dimensi-dimensi untuk membandingkan Kebudayaan Nasional Kerangkakerja yang diketahui paling luas untuk membandingkan kebudayaan dikembangkan pada awal 1980an oleh Beert Hofstede. Perbedaan Negara dalam manajemen sumber daya manusia mung kin juga berkaitan dengan system-sistem politik dan ekonomi. sebuah praktek negative menurut system nilainya sendiri. daripada merekrut orang-orang dengan kemampuan tennis yang diperlukan. Kedua. secara umum diklasifikasikan oleh Standard Industrial Classification (SIC). banyak jasa melibatkan sesuatu yang tidak nyata. seoran peneliti Belanda yang menyurvei atas 116. Lebih jelasnya. dan ciri tersebu memiliki implementasi untuk mengatur sumber daya manusia. Pertama.manajer umum dari luar bingung ketika dia merekrut banyak keluarganya untuk mengisi pekerjaan. pelanggan dan konsumen biasanya berkolaborasi dalam produksi dan proses pengantaran jasa.

kompensasi/ganti rugi. produksi dan konsumsi jasa biasanya bersama-sama. pelanggan berperanan unik. Produksi masal digunakan untuk memproduksi baran-barang yang standar dalam harga rendah. pekerjaan lebih komplek. dan penekanan manajemen. kemudian siap diterima dan dikonsumsi oleh konsumen. sesegera mungkin suatu jasa diciptakan. Mengubah Lingkungan Organisasi : Tehnologi-Tehnologi Baru Tehnologi secara umum mengaju pada alat dan ilmu pengetahuan yang digunakan untuk memproduksi barang-barang dan jasa. Pabrik automatis adalah hanya satu contoh bagaimana komputer dapat mengubah suatu organisasi.Ketiga. Hal ini berarti mereka adalah subjek untuk diatur oleh perusahaan dan mereka dapat diharapkan berpartisipasi dalam proses pengaturan karyawan regular. Dengan tehnologi yang lebih baru. ketenagakerjaan dari pekerja temporer. sehinga baik produksi dan karyawan manajerial perlu keahlian-keahlian yang lebih serta tingkatan kemampuan yang lebih tinggi. kadang-kadang pelanggan adlah bagian dari karyawan. Juga berarti supervisor harus mempercayai karyawankaryawan untuk memonitor mereka sendiri. mesinmesin khusus dan tnaga kerja yang berkeahlian setengah/semi-skill. budaya yang tidak nyata dari pelayanan membuatnya sulit untuk memonitor capaian para karyawannya secara langsung. Tehnologi-tehnologi telematik meliputi : 8 . Hal ini berarti para karyawan harus secara penuh mampu memonitor hasil kerjanya sendiri. Karena mereka penting untuk pengiriman jasa. Dalam teori. Bagi supervisor. Dalam jasa/pelayanan. menggunakan tujuan khusus. Perbedaan budaya pabrik dan jasa juga memiliki implementasi praktek sumber daya manusia lainnya termasuk perekrutan. Tapi dalam kenyataannya. perbedaan-perbedaan ini kadang-kadang dilukiskan/digambar secara tajam. adalah bahwa. beberapa perusahaan tidak dapat dengan mudah diklasifikasikan sebagai jasa melawan pembuatan(pabrik) karena aktivitas-aktivitas mereka termasuk kedua komponen tersebut. Sistem produksi baru bukan hanya sandaran – mereka juga lebih fleksibel.

Beberapa factor yang perubahan terhadap keahlian baru untuk bekerja : penggunaan tehnologi informasi yang lebih besar.Peripheral Komputer memfasilitasi kecepatan. komputer memungkinkan para pelanggan untuk melakukan bisnisnya dari rumahnya.Mikrokomputer dan word prosesor . Pemerintahan federal mendefinisikan organisasi kecil memiliki lebih sedit tari 500 karyawan. besar – dapat juga membingungkan. kadang-kadang ukuran mengacu pada petunjuk financial seperti asset total atau penjalan total dan dalam waktu yang lain ukuran mengcu pada jumlah orang-orang yang diperjakan. jumlah yang lebih besar dari ilmu pengetahuan dalam setiap kesempatan. telematik membantu organisasi mendesentralisasi pembuatan keputusan pembuatan organisasi lebih fleksibel dan tanggung jawab.Tehnologi-tehnologi networking/jaringan . fleksibelitas.Tehnologi-tehnologi telekuminkasi . Mereka menciptakan beberapa tantangan baru yang berhubungan untuk mengatur sumber daya manusia. menengah. perekrutanperekrutan baru untuk pendidikan dan kemampuan untuk mengatur kompleksitas.Mainframe Komputer dan sistim informasi yang berhubungan . contoh untuk perbankan dan perusahaan perantara. dan organisasi besar 9 . Kesimpulannya. Ukuran Organisasi Ketika perusahaan-perusahaan dibicarakan. desentralisasi dan sentuhan dekat denganpelangan. Dalam tek ini ukuran mngacu pada jumpah karyawan Gambaran ukuran – kecil. Komputer mengubah struktur organisasi dan budaya perusahaan. kantornya.. serta perancangan kembali beberapa pekerjaan termasuk komputer untuk kerja. Bebeberapa tantangan manajemen sumber daya manusia yang diangkat oleh telematik berhubungan dengan keahlian-keahlian baru yang dibutuhkan untuk bekerja dengan tehnologi-tehnologi yang baru. dan perjalanan keseluruh dunia.Reprography dan printing/cetakan .

semakin besar organisasi. semakin kecil organisasi. Karena suatu perusahaan tumbuh lebih besar/cepat.memiliki pekerjaan yang terdefinisi yang menggunakan varietas keahlian yang kurang. semakin kurang pasar kerja internalnya yang dibangun dan semakin besar kepercayaannya dalam pasar kerja eksternal.Mempercayakan yang lebih sedikit pada staf kontemporer 10 . pelatihan. karena aktifitasnya mempengaruhi beberapa orang. secara umum. kompensasi/ganti rugi. secara umum perusahaan lebih dari500 pekerja dipertimbangkans sebagai perushaan yang besar. ekonomi yang cukup dari skala ini berarti bahwa perusahaan yang lebih besar mampu lebih baik untuk mengambil keuntungan dari tehnologi sumber daya manusia. karena organisasi dengan lebih sedikit dari seratus pekerja sering tidak memiliki departemen sumber daya manusia dan tidak memiliki Profesional sumber daya manusia.memiliki lebih dari 500 karyawan. Ukuran organisasi juga berpengaruh pada tugas dan tanggung jawab para manajer. Ukuran organisasi memiliki beberapa konsekuensi khususnya untuk mengatur sumber daya manusia. perusahan yang lebih besar menarik perhatian yang lebih dari median dan dari peraturan pemerintah. Contohnya beberapa hukum dan perundangan federal yang mengatur ketenagakerjaan mengaplikasikan hanya untuk perusahaan dengan15 atau lebih karyawan-karyawan. Contohnya. wawancara. Sebaliknya. manajernya sering memiliki tanggungjawab yang banyak untuk merancang dan menyelesaikan semua aktifitas yang berhubungan dengan perekrutan.Mengatur ‘keterlibatan yang besar’ dari para karyawannya. perusahaan yang lebih besar lebih memungkinkan untuk : . Juga. . dsb. serta hal ini meletakan tekanan yang lebih pada mereka untuk lebih tanggung jawab pada social. Contohnya. seleksi. pengukuran pekerjaan. . beberapa dinamika dapat mengubah pendekatannya utuk mengatur sumber daya manusia. semakin lebih juga pasar kerja internalnya yang dikembangkan dan semakin kurang kepercayaannya dalam pasar kerja eksternal. Pimpinan bisnis dan reporter media sering menggunakan ‘kecil’ berarti lebih sedikit dari 100 pekerja dan ‘menengah’ berarti 100 sampe 5000 pekerja. selanjutnya. Meskipun pengecualian ada.

Contohnya . Mereka menunjuk kebudayaan dan alat-alat formal yang melaporkan hubungan kelompok dan individu dalam organisasi. ukuran dan strategi bisnis. beberapa pengaturan network/jaringan. dengan tiap-tiap divisi melayani kebutuhan pelanggan yang berbeda (product-based division) atau dasar pelanggan yang berbeda (geographic division).Mengunakan proses prosedur untuk menangani keluhankeluhan Secara umum perusahaan yang lebih besar memungkinkan untuk memiliki system yang lebih maju untuk mengatur para pekerjanya. Bisnis dengan produk atau jasa tunggal memiliki sebuah struktur department. Bentuk Dan Struktur Organisasi Suatu bentuk dan struktur organisasi menggambarkan alokasi tugas-tugas dan tanggung jawab antar induvidu dan department. dengan tiap-tiap bos bertanggung jawab atas aspek organisasi yang berbeda.Membayar lebih para karyawan . para karyawan melaporkan lebih dari satu bos/pimpinan. Perusahan-perusahaan Multiproduk dan banyak pelayanan sering mengambil bentuk divisi. Struktur-struktur yang berbeda muncul sebagai jawaban atas varietas kekuatan internal dan eksternal. divisualisasi geography. Dalam sebuah structur matrix/acuan. suatu perancang pakaian - 11 . pertumbuhan organisasi. Bentuk-bentuk structural secara umum mengenali perusahan domestic termasuk suatu departeman yang fungsional. Tiap-tiap bentuk structural mnciptakan tantangan-tantangan yang unik untuk mengatur sumber daya manusia. termasuk pemintaan tehnologi.Menggunakan prosedur yang lebih maju untuk merekrut dan menyeleksi para karyawan . kekacauan lingkungan.Memasukan tingkatan diri sebagai masukan bagi penimbangan prestasi . organisasi matrik/acuan. produk yang berdasar divisualisasi.Membayar lebih resiko melalui penggunaan bonus dan insentif jangka panjang .Memberikan tes para karyawan terhadap obat-obatan/narkoba .

kemudian. Struktur disekitar kerjasama kelompok memiliki konsikuensi utama untuk mengatur sumber daya manusia. mereka sering mengadopsi cara berfikir dan beroperasi yang baru secara keseluruhan.dsb. Banyak terminology dapat digunakan untuk melukiskan struktur-struktur organisasi global termasuk : multinasional. proses rancang bangun sering digunakan. Dalam tipe stukture ini. Singkatnya. Rancang bangun – juga dinamakan proses manajemen – adalah pendekatan dari dalam untuk rancangan organisasi. Hal ini dimulain dengan meraih perspetif pelanggan untuk mengidentifikasi kunci dan memperbaiki strategi. Stuktur ini sering menghasilkan pertumbuhan peusahaan dan kebudayaan bisnis. Sebagai misal. strkture multinasional mengacu pada sebuah organisasi yang memiliki pengoperasian dalam lebih dari satu Negara dan keputusankeputusan bisnis utamanya dibuat di markasbesar. penilaian. Beberapa perusahaan bahkan muncuk dengan cara baru untk melukiskan stuktur organisasinya. team biasanya dirancang disekitar proses-proses utama. manajer harus berkoordinasi satu sama lain dalam menugaskan kerja bawahanya. Untuk merancang tim yang mengatur diri. Wakil-wakil presiden ini pada gilirannya mungkin melapurkan pada seorang general manajer. Karena perusahaan tumbuh. organisasi dengan team berdasar rancangan-rancangan mungkin perlu menggunakan metode baru dari : analisis kerja. perekrutan dan sosialisasi. Rancang Bangun Kembali.artis mungkiin melaporkan pada wakil presiden pemasaran dan wakil presiden yang menangani pakaian. Tujuannya adalah untuk memiliki setiaporang dalam organisasi merasa bagian dari kerja. transnasional dan campuran. mengefaluasi keja karyawan. Struktur Transnasional mengacu pada satu organisasi yang juga memiliki pengoperasian dalam lebih dari satu Negara tetapi keputusa-keputusan bisnis utamanya mungkin dibuat keluar dunia. mereka mungkin menjalankan pengoprasian 12 . Ketika organisasi merestuktur team. Pengaruh struktur adalah bukti utama dalam perusahaan multinasional dan patungan/joint venture internasional.

bisnis ini juga mengacu pada divisi bisnis global. Hal ini menghasilkan satu struktur campuran. Cara berbeda dalam berkompetisi 13 . Jika struktur ini muncul sebagai sebuah akibat dari tipe produk – misalnya. Operasi ini mungkin mencadi sangat besar. Beberapa juga menekankan keunggulan kualitas dengan harga sebagai pertimbangan keduanya. Beberapa divisi ini memiliki pengoperasian di beberapa Negara yang mengakibatkan multiple bisnis yang beroperasi dalam satu Negara. atau kondisi likalnya mungkin perlu bahwa mereka hampir beroperasi sebagai perusahaan yang independent.California dekat dengan pelanggan-pelanggan utamanya.Swiss. Beberapa perusahaan MNC menjadi lebih komplek dengan memiliki lebih dari satu bisnis utama. Contohnya. grosir-grosir – hal ini mungkin juga dinamakan suatu struktur multidomestik. Karena produk-produk bisnis CIBA dibuat diseluruh dunia. suatu perusahaan MNC dengan 90.utamanya dalam Negara yang berbeda. Jalannya Kehidupan Organisasi Konsep jalan hidup organisasi diambil dari konsep dari jalan hidup produk yang dikembangkan dalam pemasaran. Bisnis pertanian dan kimianya bermarkas di Basel. tiap-tiap perusahaan bertanggung jawab atas keputusan bisnis utamanya. Hal ini berkaitan dengan pertumbuhan dalam pendapatan penjualan utuk umur suatu organisasi/perusahaan.000 karyawan bermarkas besar di basel. Konsep jalannya hidup organisasi berguna untuk memikirkan bagaimana aktifitas HR dan untuk merancang bagaimana organisasi mungkin perlu mengubah aktifitasnya. tetapi bisnis gabungannya bermarkas di LosAngles. Beberapa perusahaan berusaha menawarkan barang dan jasa dengan harga yang paling rendah. Starategi Yang Kompetitif Berlomba secara sukses baik di dalam atau di luarnegeri memerlukan strategi competitive yang jelas. CIBA.

Pengurangan Harga Kita semua menginginkan kualitas – tapi jika anda meliha dua produk atau jasa dengan sama-sama berkualitas tinggi. Negaranegara lain dapt meniru dan memperbaiki produk Amerika tapi hal ini memerlukan banyak waktu. Perbaikan Qualitas. harga tenaga kerja substansial bagi banyak perusahaan. tetapi munkin paling tidak jadi satu perhatian. Inovasi memerlukan orang-orang yang berbakat untuk menciptakan ide-ide baru yang baik tantangan untuk masa depat bagi banyak perusahaan 14 . Karena banyak economy kami berdasarkan sector jasa. Beberapa peninjau percaya bahwa Amerika Serikat seharusnya berkonsentrasi pada inovasi sebaga sebuah strategi untuk berkopetisi diseluruh dunia. paling tidak kami dapat mengembangkan produk-produk yang orang lain tidak miliki dan mendapatkanya untuk dipasarkan lebih cepat dari orang lain. Inovasi Cara ketiga untuk berkompetisi adalah dengan menawarkan produk-produk dan jasa-jasa barunya. Jika kami tidak dapat membuat produk-produk paling murah atau produkproduk qualitas paling tinggi. Para pelanggan meminta produk-produk qualitas tinggi dan akan membeli dari produk-produk tersebut. Dalam rangka menawarkan produk-produk atau jasa dalam harga yang lebih rendah organisasi mempertimbangkan seefisian mungkin. Inovasi terjadi melalui orang. Satu cara utnuk lebih efisien adalah dengan harga produksi yang lebih rendahkhususnya harga tenaga kerja. Fokus pelanggan Mengantar barang-barang dan jasya yang berkualitas adalah tantangan yang diharuskan pada organisasi dengan pelanggan baik untuk kompetisi domestic atau internasional.penting bagi pengaturan sumber daya manusia karena mereka membantu memutuskan sikap-sikap para karyawannya. yang mana ingin anda beli? Harga mungkin tidak semuanya hal yang anda pertimbangkan.

Tujuan-tujuan. Kecepatan dan kemampuan reaksi serta ketepatan telah menjadi kritikal. Mereka melatih tangggung jawabnya melalui tindakan mereka sendiri. Sebaliknya. Suatu strategi inovasi memerlukan pengambilan resiko dan toleransi dari kegagalan yang tidak bisa diacuhkan.untuk menciptakan kondisi-kondisi ini. perubahan menjadi tak dapat ditebak dan memiliki efek yang lebih besar dalam mengatur sumber daya manusia. atau mengubah kekuatan kerjanya. Pembuatan keputusan yang desentralisasi membatu perusahaan menentukan keputusan lebih cepat dan dengan pengetahuan lebih para pelanggannya. Pada gilirannya mereka yang ada dalam departemen sumber daya manusia akan membentuk aktivitas administrative yang rutin dan membuat usaha-usaha untuk pecobaan dengan ide-ide yang baru. manajer yang top dapt menjadi juara untuk manajemen sumber daya manusia yang efektif. dan melalui pesan yang mereka kirim ntuk semua karyawan yang lain. memperluas. Meskipun beberapa Trend dapat diprekisi. Kecepatan dan Kemampuan Reaksi Perhatian terhadap kualitas. satu nilai yang umum 15 . Didalam perusahaanWeyerhaeuser. Manajemen Yang Top/Baik Manajer yang baik bertanggungjawab atas pengaturan karywannya secara efektif. Dengan kecepatan dan kemampuan reaksi. Pasar yang berubah mungkin juga memerlukan organisasi-organisasi untuk mampu dengan cepat menurunkan. Visi-visi dan Nilai-Nilai Tujuan dan standar keunggulan adalah bahwa perusahaan memberikan isyarat yang jelas pada karyawan-karyawannya dan menceritakan padanya apa yang penting dan sikap-sikap apa yang diperlukan. harga dan inovasi mencerminkan isu umum untuk memberikan reaksi terhadap lingkungan. beberapa perusahan bereksperimen dengan pendekatan-pendekatan barunya untuk mengatur sumber daya manusia dengan tujuan menaikkan fleksibilitas kekuatan kerja.

manajer yang top mengeluarkan pernyataan-pernyataan bijaknya. Budaya organisasi menyuguhkan seutu sistim nilai organisasi. Kebijakan-kebijakan yang memandang perlakuan adil dan tingkah laku yang etis dapat mempertajam aspek-aspek khusus dari praktek-praktek perusahaan 16 . kerjasama dan tempat kerja yang aman dan bersih adlah penting ntuk mengisi momitmen-komitmen pelanggan kami. pesaing. Perilaku etis dan adil Manajemen yang top juga berbagi tanggung jawab untuk menyakinkan bahwa para karyawannya diperlakukan secara adil dan bahwa setiap orang bersikap etis. Pernyataan philosophy HR sangat umum membiarkan penafsiran dalam tingkatan-tingkatan yang lebih spesifik dalam tindakan sebuah peusahaan.Karyawan menyadari bahwa kerja team. .karyawan bersikap dewasa. Secara khusus. hal itu berarti .Karyawn memegang diri mereka sendiri untuk standar integritas yang tinggi dan etika bisnis. Satu aspek budaya oranisasi peusahaan adlah pilosopi sumber daya manusia perusahaan.Melanjutkan pendidikan adalah komitmen yang berlangsung yang melibatkan setiap orang. mereka bertanggung jawab terhadap lingkungan. Disini. . Dalam beberapa perusahaan. . Philosofi Sumber Daya Manusia. Nilai ini menggambarkan piloshopi perusahaan tentang karyawan-karyawan apa yang dimaksud/diperlukan dan bagaimana mereka diatur. . lingkungan dan karyawan. sebagai aspek system manajemen sumberdaya manusia total. individu-individu yang bertanggung jawab meinginkan berkontribusi/bersumbangsih. philosophy HR adalah pernyataan resmi untuk menggambarkan bagaimana orangorang diperlakukan dan diatur. kepuasan pribadi dan kesempatan untuk tumbuh bagi setiap orang.Lingkungan kerja kami berdasar rasa hormat.adalah orang-orang/karyawan. Hal ini mencerminkan hormat organisasi pada pelanggan. supplier.

17 . Antara pertengahan 1990 dan 2020. Beberapa pekerja meksiko bekerja untuk pabrik tumbuh-tumbuhan yang sering disebut dengan Maquiladoras yang dimiliki oleh perusahaan asing. dan umur rata-rata populasi dalam Negara-negara yang terindustrialisasi akan naik. Perbandingan-Perbandingan Internasional Tiga pasang perbandingan internasional mungkin dibuat bagi manajemen sumber daya manusia: figure-figur populasi seluruh dunia. tingkatan-tingkatan pencapaian pendidikan seluruh dunia. Dari sudut pandang manajemen sumber daya manusia. Beberapa peneliti/peninjau bahkan berargumentasi bahwa kerjasama adlah kekuatan utama yang dapat memperkuat atau mungkin melemahkan dasar social.bahkan pada tingkahlaku para karyawannya. yang beberapa berada di AmerikaSerikat. Amerika Serikat dengan cepat mengembangkan suatu hubungan dagang yang kuat dengan Meksiko yang terdapat banyak pekerja yang dapat menyesuaikan keahlian-keahlianya sekitar 70 persen dari pekerja AmerikaSerikat. untuk memfasilitasi transfer dan penyerapan tehnologi yang berhubungan dengan keahlian dan untuk menarik pertukaran orang-orang asing. dan manajemen sumber daya manusia di Meksiko. Negara-negara industri/melakukan industri berharap untuk menaikkan populasinya dalam jumlah yang sama dari total populasi Negara-negara industri. Karena hal ini terjadi. Mungkin juga hal ini terjadi dalam perushaanperusahaan untuk membuka banyak toko di belahan dunia. untuk menaikkan level pendapatan domestic. trend yang diharapkan dalam populasi dunia dan pencapaian pendidikan dapat memfasilitasi globalisasi bisnis. umur rata-rata populasi dalam Negara-negara yang melakukan industri akan turun. Maquladoras tumbuh untuk menaikan level orangorang meksiko dalam dunia perindustrian : untuk menciptakan kerja baru.

termotivasi. Mereka juga memerlukan para karyawan yang mampu beradaptasi. memperhatikan harga-harga. Bagi organisasi dalam abad ke-21 yang ingin sukses.3. fleksibel dan mampu beradaptasi. enerjik. Kebijakan-kebijakan baru dan praktek harus dikembangkan untuk memandu dan mendukung tipe-tipe baru dari tingkahlaku para karyawannya. focus pada pelanggan dan mampu menggunakan inovasi. ----- Daftar Pustaka 18 .berkeahlian. Kesimpulan Dari paparan tersebut di atas meminta anda untuk memprediksikan beberapa perubahan-perbahan penting dalam ekonomi dan lingkungan bisnis untu abad ke-21. 4. sadar dengan kualitas. mereka perlu untuk cakap dari rasa tanggungjawab yang cepat. setia. baik dalam team dan beretika.

Kemampuan tenaga kerja berkaitan dengan pendidikan dan ketrampilan yang dimilikinya Peningkatan pendidikan mengarah pada peningkatan produktivitas sedangkan peningkatan produktivitas tercermin pada imbalan yang diterima karyawan. Variabel-variabel yang dihipotesiskan berpengaruh pada produktivitas kerja adalah variabel tingkat pendidikan (X1). Upaya peningkatan produktivitas tidak dapat lepas dari usaha pemanfaatan sumber daya manusia. BAJA KURNIA KLATEN Anik Sri Widawati1 Abstraksi Parameter tinggi rendahnya peranan sumber daya manusia dalam pembangunan andalah tingkat produktivitasnya. Hipotesis diuji dilapangan dengan analisa regresi dan hasilnya sebesar 57.209%.99% dan motivasi kerja 24. pemberian insentif 14.PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PADA PT.652% dimana sumbangan efektif dari variabel tingkat pendidikan sebesar 18. Tingkat Pendidikan. pemberian insentif (X2) dan motivasi kerja (X3).518%. Peningkatan peran tenaga kerja tergantung pada kemampuan dan kemauannya. Kata Kunci: Pengaruh. Dan setelah diuji dengan F test hubungan diantara variabel itu semua terbukti (signifikan). Insentif 1 Staff Pengajar STMIK AMIKOM Yogyakarta 19 .

Melalui pendidikan manusia 20 . 1983:36-37). Sedangkan kualitas sumber daya manusia yang terus menerus meningkat akan dapat mengantisipasi setiap perkembangan yang berkaitan dengan pelaksanaan pembangunan. Di dalam pemanfaatan sumber daya manusia secara maksimal menuntut peningkatan kualitas sumber daya manusia.1. Dengan tingkat pendidikan yang dimiliki akan dapat mendorong motivasi kerja dalam rangka peningkatan produktivitas kerja. Oleh karena itu perlu diusahakan agar jumlah penduduk yang demikian besar itu dapat digerakkan menjadi sumber daya yang produktif. sedangkan peningkatan produktivitas kerja tercermin dalam imbalan yang diterima oleh karyawan yang bersangkutan (Tjiptoherijanto. Sedangkan peningkatan peran dari tenaga kerja tergantung pada dua aspek yaitu kemampuan dan kemauannya. Di dalam peningkatan produktivitas tidak dapat lepas dari usaha pemanfaatan sumber daya manusia. Upaya pengembangan sumber daya manusia merupakan bentuk perilaku dalam rangka pencapaian tujuan yaitu produktivitas kerja. Pekerjaan yang dilakukan dengan baik dan dengan tingkat pendidikan yang sesuai dengan isi kerja akan mendorong kemajuan setiap usaha yang pada gilirannya juga akan meningkatkan pendapatan perorangan maupun pendapatan nasional (Sinungan. Apabila sumber daya manusia yang ada tersebut didukung oleh kualitas yang memadai akan dapat meningkatkan pendapatan perkapita dan dengan demikian proses pembangunan akan berjalan terus. Pendahuluan Indonesia. karena pendidikan akan mendorong kreativitas manusia. dengan jumlah penduduk yang besar telah memiliki modal sumber daya yang potensial bagi pembangunan nasional. Usaha meningkatkan pendapatan sebagian besar dipengaruhi oleh tingkat pendidikan. Peningkatan pendidikan mengarah pada peningkatan produktivitas kerja. 1992:4). Kemampuan dari tenaga kerja berkaitan dengan pendidikan dan ketrampilan yang dimilikinya. Seperti diungkapkan oleh Sumitro Djojohadikusumo bahwa pendidikan merupakan prasarat untuk mempertahankan martabat manusia.

Umumnya motivasi seseorang yang produktif adalah untuk selalu berprestasi (Ravianto. yang mendorong kemandirian tenaga kerja sesuai dengan kemampuan dan tingkat pendidikan dimilikinya. kondisi kerja yang nyaman dan pemberian insentif juga kesempatan untuk maju dan berkembang dalam pekerjaannya (Taufiq. Dalam melakukan aktivitas pekerjaan. 1986:12). 1987:35). Menurut Ravianto bahwa motivasi merupakan daya gerak yang mendorong manusia untuk bertindak. Semua pekerjaan memerlukan motivasi yang mengarah pada usaha produktif. Dengan demikian memotivasi seseorang tentunya mudah. Bila motivasi ini kuat maka daya dorongnyapun kuat pula. 1979:143). 1987:167). Tujuan dari suatu insentif hendaknya untuk mendorong timbulnya prestasi yang baik dengan mengaitkan prestasi dengan ganjaran (Dessler. Demikian pula dengan adanya pemberian insentif akan dapat meningkatkan produktivitas kerja. Selanjutnya menurut Achmad Ichsan. 21 . memelihara dan memperkuat harapan-harapan karyawan agar dengan demikian dapa menghasilkan suatu produktivitas tertentu (Ichsan. Seperti dikemukakan oleh Sarwoto bahwa insentif sebagai sarana motivasi dapat memberi bantuan sebagai suatu rangsangan ataupun pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada karyawan atau pekerja agar di dalam diri mereka timbul semangat kerja yang lebih untuk berprestasi bagi organisasi (Sarwoto. 1969:170). 1992:328). usahakan saja untuk mengetahui apa yang dibutuhkan dan gunkan hal itu sebagai kemungkinan ganjaran atau insentif. insentif sebagai stimulus atau daya tarik dengan tujuan untuk membangun. hubungan sosial yang baik dan saling menghargai. menurut Keith Davis dalam Taufiq mengatakan bahwa seseorang memiliki harapan-harapan berupa adanya pimpinan yang cakap dan dapat membimbing bawahannya. Motivasi merupakan hal yang sederhana karena orang-orang pada dasarnya akan termotivasi atau terdorong untuk berperilaku dalam cara-cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada perolehan ganjaran.diberi kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya dan membina kehidupan dalam masyarakat (Djojohadikusumo.

Yang termasuk material incentive adalah berbentuk uang dan barang-barang. Menurut Malayu SP Hasibuan. pujian merasa berhasil dengan baik dan sebagainya (Viteles. Sedangkan non material incentive adalah daya perangsang atau motivasi yang tidak berbentuk materi.Bentuk insentif menurut Morris S Viteles ada 2 yaitu insentif positif dan insentif negatif. 1953:76). 1990:166) Dengan menjadikan setiap tahap produksi menjadi kepentingan bersama maka akan tercapai peningkatan produktivitas kerja. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “ Seberapa besarkah pengaruh tingkat pendidikan dan pemberian insentif melalui motivasi kerja terhadap produktivitas kerja ?” Penelitian ini bertujuan untuk : 1. Mengumpulkan data-data dan keterangan-keterangan yang berakitan dengan pengaruh tingkat pendidikan dan pemberian insentif melalui motivasi kerja terhadap produktivitas kerja 22 . alat motivasi tersebut dapat berupa material incentive dan non material incentive. pekerjaan yang terjamin. Material incentive adalah motivasi yang bersifat material sebagai imbalan prestasi yang diberikan kepada karyawan. Yang termasuk non material incentive adalah penempatan yang baik. Dari keduanya yang berperan dalam memberikan motivasi kerja adalah insentif positif yaitu insentif dapat bersifat positif dalam arti mau berbuat sesuatu untuk membantu melancarkan atau mengembangkan terutama bentuk dan tingkah laku sebagaimana hadiah yang berupa material. dimana peningkatan produktivitas kerja merupakan pembaharuan pandangan hidup dan kultural dengan sikap mental memuliakan kerja serta perluasan upaya meningkatkan mutu kehidupan. bonus. perlakuan ayang wajar dan sebagainya (hasibuan. Mendapatkan informasi yang akurat mengenai keadaan sebenarnya tentang pengaruh tingkat pendidikan dan pemberian insentif melalui motivasi kerja terhadap produktivitas kerja 2.

pemberian insentif melalui motivasi kerja terhadap produktivitas kerja 4. Sedangkan di dalam pengujian hipotesis dimaksudkan mengarahkan pada penerimaan atau penolakan (Black dan Champion.3. Tingkat Pendidikan yaitu usaha yang dilakukan secara sadar untuk mengembangkan kemampuan. Dalam penelitian ini akan digunakan hipotesis kerja yang merupakan hipotesis yang diambil dari teori penelitian tentang fenomena sosial yang tengah dicermati. Semakin tinggi motivasi kerja maka semakin tinggi produktivitas kerja Berdasar pendapat tersebut maka berikut diuraikan definisi konseptual sebagai berikut : 1. A. Pemberian Insentif yaitu pemberian rangsangan atau dorongan secara sengaja kepada karyawan atau pekerja sebagai imbalan atas jasa mereka yang bertujuan agar dalam dirinya timbul semangat kerja yang lebih besar 23 . Hipotesis Minor : 1. kecakapan. Membuktikan kebenaran teori-teori yang selama ini ada dan menjembatani secara metodologis dunia empirik dan dunia teoritis. Hipotesis Mayor “ Semakin tinggi tingkat pendidikan dan pemberian insentif melalui motivasi kerja maka akan semakin tinggi tingkat produktivitas kerja”. B. Semakin tinggi pemberian insentif maka semakin tinggi motivasi kerja 3. Hipotesis berasal dari teori dipandang sebagai pernyataan sementara mengenai sesuatu hal sampai prakiraan itu diuji. 1990:110). Semakin tinggi tingkat pendidikan maka semakin tinggi motivasi kerja 2. pengetahuan dan ketrampilan serta pembinaan kepribadian seumur hidup baik di dalam sekolah maupun di luar sekolah 2. Mengetahui seberapa besar pengaruh tingkat pendidikan.

24 . Pemenuhan kebutuhan fisik dasar b. Ketrampilan yang dimiliki pekerja dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Motivasi Kerja yaitu kekuatan psikologis yang mendorong seorang pekerja untuk melakukan tindakan guna memperoleh suatu tujuan tertentu yang ingin dicapai 4. Tingkat Pendidikan a. Pendidikan Non Formal c. Pendidikan Informal 2.untuk berprestasi sehingga dapat menghasilkan produktivitas kerja 3. Produktivitas Kerja yaitu kemampuan masing-masing pekerja untuk menghasilkan suatu barang atau jasa baik dilihat dari jumlah maupun mutunya dalam jangka waktu tertentu. Produktivitas Kerja Indikatornya : a. Pemberian kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya c. Frekuensi dan jumlah pemberian bonus atau hadiah yang berupa uang atau barang b. Sikap dan perlakuan pimpinan terhadap pekerja 3. Jumlah satuan barang yang dapat dihasilkan c. Penghormatan dan rasa harga diri c. Motivasi Kerja Indikatornya : a. Tingkatan mutu (kualitas) barang yang diproduksi d. Perasaan diri berhasil mencapai sesuatu 4. Pendidikan Formal b. Rutinitas dalam bekerja selama 1 bulan b. Pemberian Insentif Indikatornya : a. Sedangkan definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.

digunakan dengan cara tanya jawab secara langsung dengan responden mengenai berbagai hal yang berkaitan dengan penelitian 25 . dibawah 1000 sebesar 25 persen dan diatas 1000 sebesar 15 persen. Berdasar pernyataan tersebut maka jumlah populasi di bawah 1000 digunakan sampel sebesar 25 persen dengan penambahan sedikit untuk jaminan. 1978:91). Bagian pengecoran berjumlah 25 orang diambil 12 orang sebagai sampel c.2. merupakan teknik pengumpulan data dengan mengajukan daftar pertanyaan kepada responden 2. terhadap populasi dibawah 100 dapat digunakan sampel 50 persen. Bagian peleburan berjumlah 26 orang diambil 13 orang sebagai sampel b. untuk jaminan ada baiknya sampel selalu ditambah sedikit dari jumlah matematis tadi (Surachmad. Pembahasan Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik random sampling yaitu metode pengambilan suatu bagian (sampel) dari suatu populasi sedemikian rupa sehingga semua sampel yang mungkin terambil dari n yang besarnya tetap memiliki probabilitas sama untuk terpilih (Kerlinger. Interview/Wawancara. 1987:189) Seperti dikemukakan oleh Winarno Surachmad bahwa “bila populasi cukup homogen. Pada penelitian ini yang diambil adalah bagian produksi yang dibagi menjadi 4 bagian yaitu : a. Sedangkan teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah : 1. Bagian permesinan berjumlah 25 orang diambil 12 orang sebagai sampel Dengan demikian jumlah keseluruhan sampel yang diambil adalah 50 orang. Bagian pembongkaran berjumlah 26 orang diambil 13 orang sebagai sampel d. Questionaire. Populasi yang akan diteliti berjumlah 116 orang terbagi dalam 2 bagian yaitu bagian administrasi berjumlah 14 orang dan bagian produksi berjumlah 102 orang.

dilaksanakan dengan cara mengambil data (data sekunder) yang telah tersedia di lokasi penelitian 5. Korelasi Product Moment Digunakan untuk mengetahui hubungan dan besar kecilnya hubungan antara dua variable. c. Teknik pengujian hipotesa secara statistik yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Analisis Variansi Digunakan untuk menguji signifikansi garis regresi e. Korelasi product moment dinyatakan signifikan apabila hasil Ftest > Ftabel. Koefisien Determinasi Digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh seluruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel tergantung. Analisa Regresi Linear Berganda a. digunakan dalam keseluruhan proses penelitian ini. digunakan dengan cara pengamatan langsung terhadap fenomena-fenomena sosial yang tengah dicermati 4. 3. Kepustakaan. Persamaan Garis Regresi Digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh dari beberapa variabel bebas secara simultan terhadap variabel tergantung dimana dengan cara ini diketahui besarnya perubahan pada setiap variabel bebas (prediktor).3. Korelasi Berganda Digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan antar variabel bebas secara simultan terhadap variabel tergantung b. Dokumentasi. Korelasi Parsial Digunakan untuk mengetahui hubungan antar dua variabel (variabel bebas dan variabel terpengaruh) dengan mengasingkan satu atau lebih variabel konstan. Observasi. 2. d. sehingga bisa diketahui hubungan tersebut murni atau semu. sejak perencanaan sampai dengan pelaporannya. Pengukuran Ketepatan Prediksi 26 .

dimana masing-masing variabel tingkat pendidikan (X1) sebesar 18. 5.5337).6718). variabel pemberian insentif (X2) sebesar 14. Masih ada variabel lain yang berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja. seperti lingkungan dan iklim kerja. dimana korelasi tersebut merupakan korelasi langsung.519 %.919 % dan variabel motivasi kerja (X3) sebesar 24.6900).759 dan telah melebihi nilai F. perkembangan teknologi dan sarana produksi 27 . pemberian insentif dan motivasi kerja terhadap variabel produktivitas kerja sebesar 57. 3.Digunakan untuk mengetahui cermat atau tidaknya ramalan. 4. Keterkaitan antara variabel motivasi kerja (X3) dengan variabel produktivitas kerja (Y) terdapat hubungan yang positif dalam kategori sedang (r3y = 0. Kemungkinan penyebab yang melatarbelakangi ini adalah : a. dimana korelasi tersebut merupakan korelasi langsung 2. dimana korelasi tersebut merupakan korelasi langsung. Keterkaitan antara variabel pemberian insentif (X2) dengan variabel motivasi kerja (X3) terdapat hubungan yang positif dalam kategori sedang (r23 = 0.636 %.209 %. Keterkaitan antara variabel tingkat pendidikan (X1) dengan variabel motivasi kerja (X3) terdapat hubungan yang positif dalam kategori sedang (r13 = 0. Hasil Penelitian Berdasarkan analisa data dapat diketahui bahwa : 1. Dari hasil komputasi Residual dapat diketahui bahwa masih ada variabel yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja diluar variabel yang telah dimunculkan dalam kerangka teori. dengan demikian berarti hubungan tersebut dalam kategori tinggi. Dari keseluruhan prediksi dimana nilai R = 0. Berdasarkan analisa regresi tiga prediktor diperoleh kesimpulan bahwa Sumbangan Efektif varibel tingkat pendidikan.

Faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivitas kerja yang terungkap dalam penelitian ini sebesar 57. Responden kurang memahami arti pentingnya penelitian ini dan permasalahan yang ada dalam kuesioner Dengan demikian dapat diketahui bahwa ternyata variabel tingkat pendidikan (X1). dimana 2. 1. pemberian insentif (X2) dan motivasi kerja (X3) terhadap produktivitas kierja (Y) mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dalam taraf 5 %.652 %. Sehingga hipotesis yang dikemukakan di depan yaitu ada pengaruh antara tingkat pendidikan dan pemberian insentif kerja terhadap produktivitas kerja melalui motivasi kerja tidak terbukti kebenarannya. Hal ini disebabkan karena variabel motivasi kerja bukan sebagai intervening melainkan hanya sebagai elemen pendukung. 2. Agar produktivitasnya meningkat. X2. Untuk penelitian selanjutnya perlu diungkapkan pengkajian yang lebih mendalam untuk meningkatkan produktivitas kerja. 1. 28 . Penelitian ini masih sangat sederhana. 3. maka perluasan tempat bekerja sangat penting sehingga suasana kerja tidak terlalu panas. Oleh karena itu hipotesisnya menjadi “Ada pengaruh antara tingkat pendidikan. sebagai berikut: Berdasarkan analisa regresi linear berganda dapat diketahui hubungan prediktor (X1. pemberian insentif dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja”. Pelaksanaan pekerjaan tiap bagian pada bagian produksi sering tidak teratur sehingga mengganggu kelancaran proses produksi pada bagian berikutnya. karena dianggap terlalu mengungkap diri responden c.00 %. adalah: Kondisi tempat bekerja mempengaruhi produktivitas kerja. X3) dengan kriterium yang signifikan dalam taraf 0. 3. Penutup Dari uraian di atas dapat disimpulkan. Responden kurang berani memberikan jawaban seperti yang diharapkan peneliti.b. Adapun saran terhadap penelitian tersebut.

PT. Sumitro. Produktivitas. Jakarta. Apa dan Bagaimana. Daftar Pustaka dan Masalah Penelitian Black dan Champion. Jakarta. Hasibuan. Yogyakarta. Metode Sosial. Jakarta. Bandung. Manajemen Sumber Daya Manusia. 29 . SIUP. CV Haji Masagung. Korelasi dan Analisa Regresi Ganda.. 1981. Dasar dan Teknik Research. 4.. Bandung. Ravianto. Sarwoto. 1990.penentuan variabel-variabel yang berkaitan dengan produktivitas kerja belum dapat dikatakan sempurna. Jakarta. 1987. Penyunting Agus Darmawan. J. Surachmad. 1991. Ahmad. Muchdarsyah. 1970. Ichsan. Dasar-Dasar Organisasi Dalam Management. Eresco.. Ekonomi Pembangunan (Pengantar Ilmu Ekonomi). dan Elazar J Pedhazur. Jakarta. 1979. Penerbit Erlangga.. 1986. Winarno. Fred N. LP3ES. Kerlinger. Jakarta. CV Tarsito. Sinungan. 1992. Bina Aksara. Manajemen Personalia. Malayu SP. Jakarta. Dessler. Penerbit Jambatan. Djojohadikusumo. Ghalia. Tata Administrasi Kekaryawanan. 1992. Seri Produktivitas. Nur Cahaya. 1969. Produktivitas dan Mutu Kehidupan. Gary.

physical setting. And the constraints which are able to threat the success of change effort are organizational systems and power. social-demographical. and people. In order that organizational change runs successfully.PERAN KEPEMIMPINAN DALAM PERUBAHAN ORGANISASIONAL Audith M Turmudhi1 Abstract The fast changing of organizational environment which is driven by competition. Perubahan Organisasional 1 Staff Pengajar STMIK AMIKOM Yogyakarta 30 . the differences of functional orientation and mechanical organizational structure. organizational structure. technology. economical. There are four targets of organizational change should be considered i. and group think and individual obstacle. visionary.e. and development-oriented leadership. the effort should be led by a strong. globalization. political. and ethical forces must be responded through appropriate organizational change. cultural inertia. Keywords: Kepemimpinan. group norms and cohesiveness. intelligent.

bisnis. Sementara. Globalisasi ekonomi dan budaya yang dipicu oleh perkembangan pesat teknologi informasi dan transportasi telah menyebabkan dunia ini bagaikan desa global (global village). Pendahuluan Perubahan lingkungan organisasi -. Mereka pada umumnya mengharapkan perlakuan kerja yang lebih manusiawi. Di tengah kuatnya arus perubahan lingkungan. pada lingkungan internal organisasi. kompetensi maupun aspirasi karyawan juga mengharuskan respons organisasional yang tepat. akan menyebabkan meningkatnya aspirasi dan tuntutan mereka dalam bekerja. tetapi dapat mengancam keberlangsungan hidup suatu organisasi. kekuatan sosial-demografik. Makin tingginya tingkat pendidikan rata-rata karyawan. Perubahan struktur demografik dan sosial berlangsung secara sangat signifikan. regional maupun global bergerak sangat fluktuatif dan penuh kejutan. penuh dinamika dan turbulensi. misalnya.1. peluang aktualisasi diri yang 31 . Dewasa ini persaingan dalam dunia bisnis berlangsung semakin sengit. Namun di masa sekarang. bahkan akan mati terlindas hukum besi perubahan. kekuatan ekonomi. kecepatan dan intensitas perubahan lingkungan tersebut pada umumnya berlangsung begitu tinggi.eksternal maupun internal adalah suatu keniscayaan. George dan Jones (2002) menyebutkan sejumlah faktor lingkungan eksternal yang mendorong perubahan. Dan di tengah semua itu mencuat pula di sana-sini kesadaran etik masyarakat yang menuntut ditegakkannya perilaku etis dalam dunia kerja. Dinamika ekonomi dan politik nasional. Bahkan. yakni kekuatan kompetisi. dan politik. seringkali bersifat diskontinyu sehingga bukan saja menyulitkan. etos kerja. kekuatan globalisasi. dahulu maupun sekarang. kekuatan politik. tanpa perubahan diri secara tepat dan signifikan organisasi tersebut niscaya akan terseok. perubahanperubahan yang terjadi pada nilai-nilai. dan kekuatan etikal. perubahan lingkungan (environmental change) akan mengakibatkan tekanan pada organisasi untuk melakukan perubahan organisasional (organizational change). Jelaslah.

yang diberlakukan dalam sistem seleksi karyawan. cara kerja yang lebih fleksibel. 2. dan sebagainya. seperti ketidaksiapan yang mengakibatkan rasa ketidakpastian. Orientasi fungsional yang berbeda pada tiap-tiap departemen atau bagian organisasi juga dapat mempersulit terbangunnya kesamaan visi perubahan. persepsi selektif. suasana kerja yang lebih menyenangkan. ketidakamanan. dan retensi kebiasaan. dan lain-lain -.lebih besar. Ada banyak kendala yang bisa menghadang dan memacetkan program-program perubahan. sistem pelatihan. Sejumlah kendala yang ditengarai oleh George dan Jones (2002:645-646) adalah: (1) kendalakendala sistem keorganisasian dan kekuasaan. kekhawatiran. departemen keuangan yang lebih berorientasi pada efisiensi biaya mungkin akan menolak ide 32 . Para manajer dan supervisor yang menikmati kewenangan yang luas mungkin merasa terancam dengan akan diberlakukannya sistem pengambilan keputusan partisipatif atau diterapkannya tim kerja swakelola. sistem reward dan punishment. Mekanisme yang telah tertanam untuk menghasilkan kemantapan dalam beroperasinya suatu organisasi -. Sebagai contoh. sistem pengambilan keputusan. (3) kelembaman (inertia) kultur organisasi. pemberian reward yang lebih adil dan lebih motivatif. sistem informasi. sistem keuangan. (2) perbedaanperbedaan dalam orientasi fungsional dan struktur organisasi yang mekanistik. Pembahasan Hambatan-hambatan Perubahan Namun. perubahan organisasional bukanlah hal yang mudah dilakukan. (5) pemikiran kelompok (group think) dan kendala-kendala individual. sistem penilaian kinerja. Pola hubungan-hubungan kekuasaan yang telah mapan dan mendatangkan sejumlah privileges bagi para pelakunya juga dapat menghambat upaya perubahan yang mengarah pada redistribusi wewenang pengambilan keputusan. kesempatan karir yang lebih terbuka.akan menghasilkan suatu inertia ketika menghadapi perubahan. (4) norma dan kohesivitas kelompok.

formal maupun non-formal juga dapat menjadi penghalang upaya perubahan. Nilai-nilai yang sudah terlembagakan melalui praktik perilaku organisasional dalam kurun waktu yang cukup lama akan menjadi panduan otomatis perilaku para karyawan. bisa jadi kurang direspons positif oleh departemen produksi jika dirasa hanya akan menimbulkan kerepotan dalam proses produksi. Organisasi yang memiliki budaya yang kuat. Contoh lain. usulan perubahan desain produk oleh departemen pemasaran berdasarkan hasil riset pasar. Tekanan kelompok dapat mengerem usaha-usaha individual maupun program perubahan organisasional. merupakan variabel independen yang sangat memengaruhi perilaku karyawan. dan berorientasi pada keunggulan. menjunjung tinggi nilai-nilai moral. yakni yang ditandai dengan dipegang dan dianutnya nilai-nilai inti organisasi secara intensif dan secara luas oleh anggota organisasi tersebut (Wiener. masing-masing departemen atau divisi cenderung mengedepankan kepentingan atau mission diri sendiri. Kelompok-kelompok dengan kohesivitas tinggi yang 33 . 1988). Individu-individu yang ingin mengubah perilaku kerjanya besar kemungkinan akan dihambat oleh norma kelompok yang tidak sejalan. Biasanya. etos kerja medioker atau bahkan minimalis. Begitulah. Budaya organisasi. Dengan demikian.perubahan teknologi yang diusulkan departemen produksi yang ingin mengejar kuantitas dan kualitas poduksi yang lebih tinggi yang akan berakibat pada meroketnya anggaran. egoisme departemental atau divisional tersebut tumbuh subur dalam struktur organisasi yang mekanistik. dan business ethics yang rendah sudah barangtentu tidak mudah untuk berubah menjadi organisasi yang berbudaya etis. sebagaimana disebutkan hampir 60 tahun yang lalu oleh Selznick (1948). beretoskerja tinggi. Kelompok-kelompok kerja. akan menyulitkan suatu perubahan organisasional yang menuntut berubahnya nilai-nilai inti tersebut. suatu organisasi yang sudah berpuluhtahun mempraktikkan nilai-nilai budaya korup. Validitas gagasan perubahan akan dinilai pertama-tama dari sudut pandang kepentingan masing-masing.

al. Bidang Sasaran Perubahan Pada dasarnya ada empat bidang organisasional yang bisa menjadi sasaran perubahan. penglihatan masalah dari sudut pandang yang berbeda dan pengajuan alternatif solusi yang sama sekali lain. setting fisik. rentang kendali. teknologi. Dapat dipertimbangkan perlunya dilakukan perubahan uraian pekerjaan (job description). Akhirnya. dan sumber daya manusia (Robertson et. terusiknya rasa aman. Kebiasaan berpikir para pimpinan dan segenap karyawan dalam menganalisis situasi dan merespons masalah dapat memerangkap mereka dalam pola-pola pikir konvensionalorganisasional (group think). dan penerapan sistem imbalan yang lebih berbasis kinerja atau profit sharing. Hal-hal yang bersifat struktural seperti pembagian kerja. ketidaksiapan. pengayaan pekerjaan (job enrichment). sulit muncul. Tanggungjawab departemental dapat digabung demi keefektifan dan efisiensi. Beberapa lapisan vertikal dapat dihilangkan dan rentang kendali diperlebar demi mengurangi birokratisasi dan menambah daya responsi organisasi terhadap dinamika lingkungan. dan persepsi negatif yang berasal dari informasi mengenai kegagalan-kegagalan upaya perubahan. Aturanaturan/prosedur yang dirasa menghambat kinerja bisa dipangkas. dan desain organisasi jika dirasa sudah tidak lagi sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada dapat diubah. kekhawatiran akan berkurangnya penghasilan dan bertambahnya kerepotan. Dalam keadaan demikian. Gagasan-gagasan baru. ketakutan terhadap hal-hal yang belum dikenali. diganti dengan aturan-aturan/prosedur yang diperlukan untuk 34 . hambatan perubahan juga sering muncul dari keengganan individual yang berasal dari faktor kebiasaan.merasa terancam akan kehilangan kenyamanannya atas penguasaan suatu sumber daya organisasi mungkin akan melakukan perlawanan. darimanapun datangnya. cenderung dicurigai. pelenturan jam kerja. Hal itu akan cenderung menghalangi munculnya pemikiran segar yang diperlukan untuk perubahan. yaitu struktur organisasi. sistem-sistem operasi. 1993)..

meningkatkan standardisasi. Proses pengambilan keputusan juga dapat dipercepat dengan meningkatkan desentralisasi. Bahkan, jika desain organisasi dengan struktur sederhana (simple structure) dinilai tidak lagi memadai, perlu dipertimbangkan memodifikasinya menjadi stuktur matriks, struktur tim, atau bentuk lainnya. Mengubah teknologi seringkali diperlukan demi efektivitas kerja karyawan dan peningkatan kinerja organisasi. Perubahan teknologis biasanya meliputi mesin-mesin, peralatan kerja, metode kerja, dan yang paling mencolok dewasa ini adalah otomatisasi atau komputerisasi. Otomatisasi menggantikan orang dengan mesin yang dapat bekerja lebih cepat, lebih akurat dan lebih murah. Sistem informasi yang canggih memudahkan pengelolaan dan pemanfaatan informasi secara menakjubkan. Mengenai perubahan setting fisik, bukti empirik menunjukkan bahwa memang tidak sertamerta hal itu berdampak besar pada kinerja individu maupun organisasi (Steele, 1986). Meskipun demikian, setting fisik tertentu terbukti dapat membantu atau merintangi karyawan-karyawan tertentu dalam berkinerja, sehingga dengan mengubahnya secara tepat kinerja karyawan dan organisasi dapat ditingkatkan (Porras dan Robertson, 1992). Tata letak ruang kerja dan peralatan serta desain interior yang dirancang dengan baik akan membantu membangun suasana dan keefektifan kerja. Karyawan akan mudah saling berkomunikasi dalam ruang kantor dengan desain terbuka, tanpa sekat-sekat dan dinding. Kenyamanan untuk produktivitas kerja juga dipengaruhi oleh intensitas pencahayaan, suhu ruangan, kebisingan, kebersihan, dekorasi maupun warna dinding. Akhirnya, bidang sasaran perubahan yang paling crucial adalah sumber daya manusia (SDM), baik secara individual, kelompok maupun keseluruhan anggota organisasi. Sebagai asset terpenting dan faktor kunci keberhasilan suatu organisasi, SDM perlu mendapat perhatian dan pengelolaan lebih khusus. Perubahan SDM bisa terjadi meliputi penggantian orang (turnover), mutasi, promosi, demosi; perubahan sikap, motivasi, dan perilaku kerja; peningkatan pengetahuan dan ketrampilan kerja; dan perubahan nilai-nilai budaya

35

organisasional yang menjadi dasar acuan perilaku segenap anggota organisasi. Kepemimpinan yang Diperlukan untuk Perubahan Mengingat pentingnya upaya perubahan organisasional di tengah lingkungan yang berubah cepat dan bahkan acapkali bersifat diskontinyu, dan mengingat strategis dan krusialnya bidang-bidang sasaran perubahan serta kompleksnya faktor-faktor yang dapat merintangi upaya perubahan, maka perubahan organisasional seringkali tidak dapat dibiarkan terjadi secara “alamiah” saja. Perubahan seringkali perlu dirancang, direkayasa dan dikelola oleh suatu kepemimpinan yang kuat, visioner, cerdas, dan berorientasi pengembangan -- sebagai agen perubahan. Perubahan memerlukan kepemimpinan yang kuat dari segi otoritas yang dimilki maupun dari segi kepribadian dan komitmen karena memimpin perubahan dengan segala kompleksitas permasalahan dan hambatannya memerlukan power, keyakinan, kepercayaan diri, dan keterlibatan diri yang ekstra. Seperti yang disebutkan oleh Zaleznik (1986), seorang pemimpin tidak boleh bersikap impersonal, apalagi pasif terhadap tujuan-tujuan organisasi, melainkan harus mengambil sikap pribadi dan aktif. Dengan begitu ia tidak akan mudah patah oleh hambatan dan perlawanan. Ia justru akan bergairah menghadapi tantangan perubahan yang dipandangnya sebagai batu ujian kepemimpinannya (Maxwell, 1995). 3. Penutup

Pemimpin perubahan juga harus visioner karena ia harus sanggup melihat cukup jauh ke depan ke arah mana kapal organisasi harus bergerak. Kotter (1990) menyebutkan bahwa memimpin perubahan harus dimulai dengan menetapkan arah setelah mengembangkan suatu visi tentang masa depan, dan kemudian menyatukan langkah orang-orang dengan mengomunikasikan penglihatannya dan mengilhami mereka untuk mengatasi rintanganrintangan. Semua itu dilakukan tanpa harus bersikap otoriter. Namun,

36

meskipun ia mengundang partisipasi pemikiran dari anggota, tongkat kepemimpinan tetaplah berada di tangannya. Kecerdasan juga sangat diperlukan untuk kepemimpinan perubahan. Tanpa kecerdasan yang baik, ia akan mudah terombangambing dalam kebingungan. Kecerdasan sangat diperlukan karena pemimpin harus pandai memilih strategi dan menetapkan programprogram perubahan dan mengilhami teknik-teknik pengatasan masalah yang sesuai dengan situasi dan kondisi organisasional yang ada berserta dinamikanya. Kecerdasan yang diperlukan dalam hal ini adalah kecerdasan yang multi-dimensional, yang pada intinya meliputi kecerdasan intelektual, kecerdasan emosional, dan kecerdasan spiritual. Dengan kecerdasan intelektual berarti ia memiliki pengetahuan, wawasan, dan kreativitas berpikir yang diperlukan. Dengan kecerdasan emosional berarti ia pandai mengelola emosi diri maupun emosi orang lain, sehingga proses perubahan dapat berjalan efektif (Cooper dan Sawaf, 1997). Dan dengan kecerdasan spiritual berarti ia memiliki kesadaran etis yang tinggi sehingga tujuan perubahan tidak semata demi peningkatan efektivitas organisasi namun juga demi tertunaikannya tanggungjawab moral dan etik (moral & ethical responsibility) kepada semua stakes-holders (Hendricks dan Ludeman, 2003). Sebagai syarat keempat, yang lebih spesifik untuk kepemimpinan di tengah dunia yang berubah, adalah perilaku kepemimpinan yang berorientasi pengembangan, yaitu kepemimpinan yang menghargai eksperimentasi, mengusahakan munculnya gagasangagasan baru, dan menimbulkan serta melaksanakan perubahan (Ekvall dan Avronen, 1991). Pemimpin demikian akan mendorong ditemukannya cara-cara baru untuk menyelesaikan urusan, melahirkan pendekatan baru terhadap masalah, dan mendorong anggota untuk memulai kegiatan baru. Begitulah, di tengah gencarnya perubahan lingkungan, tanpa upaya perubahan organisasional yang tepat di bawah kepemimpinan yang kuat, visioner, cerdas, dan berorientasi pengembangan, suatu organisasi akan berjalan terseok, bahkan mungkin akan mati didera kuatnya arus perubahan.

37

. Excecutive EQ: Emotional Intelligence in Leadership & Organization. dan Robertson. Ayman. Bandung: Kaifa. dan Sawaf. 1995. 3rd edition. J. dan Arvonen. J. Dunnette dan L. P. Gareth R Jones. George. Jenifer M. 38 . Kate.” Academy of Management Journal (Juni 1993). 2003 Kotter.M.. J. J. J. and Research.” Scandinavian Journal of Management. Prentice Hall International Incorporation. The Corporate Mystic (terjemahan). New York: Grosset/Puttnam.D.. Ekvall. ke-2. Porras. Organizational Behavior. D. Roberts. Practice. 1 (1991). Vol. Daftar Pustaka Cooper. 1990. New Jersey. “Organizational Development: Theory. R. 7. New York: Free Press. Handbook of Industrial & Organizational Psychology.” dalam M. 1992). Hendricks. John C. 2002. dan Porras.. Robert K. ed. No. I.). “Dynamics of Planned Organizational Change: Assessing Empirical Support for a Theoretical Model.. Jakarta: Binarupa Aksara. Robertson. A Force for Change: How Leadership Differs from Management. Hough (ed. 3 (Palo Alto: Consulting Psychologist Press. Gay dan Ludeman. J.4. P. Vol. “Change-Centered Leadership: An Extension of the Two-Dimensional Model. G. Mengembangkan Kepemimpinan di Dalam Diri Anda (terjemahan).. Maxwell. I.. 1997. P.

. American Sociological Review (Februari 1948)... Zaleznik. Harvard Business Review (Mei-Juni 1986). “Forms of Values Systems: A Focus on Organizational Effectiveness and Cultural Change and Maintenance”. 39 . New York: Teachers College Press. Wiener. “Excerpts from Managers and Leaders: Are They Different?”. Y.Selznick. F. “Foundation of the Theory of Organizations”. P. Academy of Management Review (Oktober 1988). 1986. Steele. Making and Managing High-Quality Workplaces: An Organizational Ecology. A..

menurut Asian Development Bank (ADB) diperlukan investasi sebesar Rp. Salah satu kebijaksanaan yang ditawarkan dalam makalah ini ialah pemberdayaan ekonomi rakyat. Sekarang jumlah penganggur dengan berbagai jenisnya diperkirakan berkisar 40 juta orang. yang mampu diserap oleh pasar tenaga kerja (labor market) hanya berkisar 1. Untuk mendorong agar pertumbuhan ekonomi dapat mencapai angka 6 atau 7 persen tersebut. depdagri.518 setiap pertumbuhan ekonomi 1%). Yang sangat diharapkan memutar roda pembangunan ekonomi adalah 1 Staff Pengajar STMIK AMIKOM Yogyakarta 40 . Daya serap pasar kerja yang kecil ini disebabkan karena pertumbuhan ekonomi (economic growth) dengan asumsi optimal 6.627 triliun pertahun.4 juta jiwa.7 juta (www. Untuk itu.6 juta orang. Untuk menyerap pertambahan angkatan kerja sebanyak 2.go. Pendahuluan Salah satu masalah yang cukup serius dihadapi negara kita dewasa ini adalah masalah pengangguran.5 persen (218. Kata Kunci: 1.id) Keadaan ini lebih diperparah lagi dengan pertambahan angkatan kerja (labor force) setiap tahunnya berkisar 1.5 juta setiap tahun dibutuhkan pertumbuhan ekonomi sebesar 6 atau 7 persen (ILO). diperlukan adanya kebijaksanaan yang dianggap cukup memadai untuk mengatasi persoalan tersebut.PEMBERDAYAAN EKONOMI RAKYAT UNTUK MENGATASI PENGANGGURAN DI INDONESIA Bambang Sudaryatno1 Abstraksi Masalah pengangguran merupakan masalah serius yang sedang dihadapi negara kita dewasa ini. sedang yang betul-betul tidak bekerja (open unemployment) berkisar 12.

pemilikan dan penilikan oleh rakyat banyak. memberikan manfaat rakyat banyak. sistem ekonomi kerakyatan adalah sistem ekonomi yang bertumpu pada kekuatan mayoritas rakyat. Menurut Idris (1999). 2. Jumlah dan jenis sektor ekonomi rakyat tidak terhitung jumlahnya. Nampaknya hal ini disadari oleh pemerintah. mengawasi. antara lain berbentuk usaha kecil. distribusi. Menurut Mubyarto (1997). Dengan memperhatikan hal-hal tersebut di atas. masyarakat tidak hanya didorong untuk berpartisipasi dalam melakukan produksi dan menikmati hasil-hasilnya.investasi baik investasi asing (foreign investment) maupun investasi dalam negeri. Kalau perusahaan besar pada 41 . Salah satu alternatif untuk mengatasi masalah tersebut menurut penulis ialah mendorong dan meningkatkan peranan ekonomi rakyat. tetapi juga memiliki. Sejarah telah membuktikan bahwa sektor ekonomi rakyat ini telah mampu bertahan dalam mengembangkan misinya dengan menghidupkan mayoritas anak bangsa. dan mengendalikan berlangsungnya proses produksi. dan koperasi (UKMK). sektor ekonomi rakyat adalah sektor ekonomi baik sektor produksi. maupun konsumsi yang melibatkan rakyat banyak. menengah. sehingga pada saat awal pemerintahan Orde Reformasi peranan sektor ekonomi rakyat menjadi fokus kebijaksanaan dalam ekonomi.? Berdasarkan pengertian ini terefleksi bahwa dalam ekonomi rakyat. Sistem ekonomi kerakyatan tidak dapat dipisahkan dari pengertian ?sektor ekonomi rakyat?. Pembahasan Pengertian Ekonomi Kerakyatan Sering timbul pertanyaan tentang pengertian sistem ekonomi kerakyatan. Berdasarkan hal ini perlu dicari alternatif dalam mengatasi persoalan-persoalan ekonomi dewasa ini khususnya masalah ketenagakerjaan. maka ekonomi yang diharapkan dapat tumbuh dari dorongan investasi baik investasi luar negeri maupun dalam negeri sulit tercapai.

Dengan demikian tidak perlu ada dikotomi antara perusahaan besar (mega company) dengan perusahaan kecil/menengah (sektor ekonomi rakyat). maka sektor ekonomi rakyat kurang diperhatikan karena dianggap kurang mampu mendorong pembangunan ekonomi dan kurang mampu memasukkan pajak. Sektor ini mudah didirikan. tanpa melalui prosedur yang berbelitbelit. misalnya sektor agrobisnis. Sektor ini umumnya berbasis pada sumber daya domestik. penyediaan komponen. 6. misalnya pedagang kaki lima (sektor informal). Sektor ekonomi rakyat 1. baik sebagai pemasok bahan baku. 5. 3. Mereka dengan mudah dapat berpindah dari satu sektor usaha ke sektor usaha lain. Umumnya sektor ini sangat fleksibel dalam mengantisipasi keinginan pasar. Hal ini disebabkan karena sektor usaha ini umumnya berskala kecil dan menengah. Hal semacam ini sangat sulit bagi industrti-industri/perusahaan-perusahaan besar. Dengan demikian relatif kurang terpengaruh pada perubahanperubahan konjungtur ekonomi dunia. 4. 2.saat itu sarat dengan berbagai fasilitas sebagai akibat kolusi antara pengusaha dan penguasa. Bahkan pada saat memuncaknya krisis ekonomi baru-baru ini ada beberapa sektor menikmati keuntungan. Sektor ini dapat menjadi mitra bagi perusahaan besar. 42 . Unit-unit usaha ini umumnya menggunakan teknologi tepat guna. Pada sektor usaha tertentu dengan modal yang relatif kecil usaha mereka sudah dapat dijalankan. maupun dalam pemasaran. Relatif kurang memerlukan modal yang besar. Bisa dibuktikan dengan maraknya pameran tanaman setiap hari dihampir semua kota di Jawa. Dengan demikian unit-unit usaha dapat dikelola secara efisien dan efektif. Dengan demikian setiap orang tidak sulit untuk dapat terjun menggeluti sektor ini.

Dikatakan demikian karena sektor ini digeluti mayoritas masyarakat baik sebagai produsen maupun sebagai konsumen. Sektor ini kalau diperhatikan bentuk pasarnya. Dikatakan demikian karena banyak sekali penjual yang menjual pada satu jenis barang. Dengan demikian efisiensi yang diharapkan melalui mekanisme pasar seperti yang biasa didengungkan sesungguhnya sudah lama teraplikasi pada sektor ekonomi rakyat. Akibatnya tidak ada seorang penjualpun yang dapat mempengaruhi harga. 9. 8. sehingga sektor ini berjalan secara efisien. tetapi dengan keunggulan sektor ekonomi rakyat sepertidipaparkan di atas diharapkan akan tetap bertahan melaksanakan misinya dalam hal ini adalah memberikan kehidupan pada rakyat banyak. Dengan demikian walaupun era globalisasi ekonomi menerpa dengan karakteristik antara lain arus modal yang sangat besar dari suatu kawasan atau negara menuju kawasan atau negara yang menguntungkan (Hirst P. tetapi sebagian besar tetap berada di sekitar garis kemiskinan. Juga sektor usaha kecil yang digeluti oleh rakyat banyak dapat diperkirakan relatif kurang diminati oleh para investor asing. maka sesungguhnya sektor ini dalam keadaan persaingan sempurna (perfect competition). di mana hanya sebagian kecil anggota masyarakat yang menikmati hasil pembangunan. 43 . Thomson G 1996). Jangan sampai terjadi seperti pada masa pemerintahan Orde Baru karena memburu pertumbuhan (growth) akibatnya pemerataan (equity) terabaikan. Harga suatu produk relatif sama dan kualitas produknya juga relatif sama. Berbagai produk yang dihasilkan oleh sektor ekonomi rakyat misalnya hasil-hasil pertanian dan berbagai hasil kerajinan sangat kompetitif di pasar internasional.7. Apabila sektor ini dapat diberdayakan dan berhasil mengemban misinya sebagai tulang punggung ekonomi. maka dengan sendirinya pemerataan (equity) yang`selalu diidam-idamkan otomatis akan tercapai.

Dengan kata lain. Untuk mencapai pertumbuhan 7 persen ini diperlukan investasi Rp. Kalau ditelusuri lebih mendalam sebab-sebab pengangguran yang cukup besar tersebut.8%) pengangguran terbuka berada di pedesaan dan (55. Kedua. masalah TKI kembali timbul dengan banyaknya permasalahan yang terjadi pada TKI yang bekerja di luar negeri yang memerlukan pembenahan agar tidak terus berlanjut.2%) berada di perkotaan. Dari keseluruhan angkatan kerja tersebut. keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan masih belum memadai. Untuk menyerap jumlah pertambahan ini diperlukan pertumbuhan ekonomi 7 persen. Selain itu dalam tahun 2007. maka jumlah pengangguran terbuka diperkirakan meningkat. sekitar (58. Dengan demikian jumlah pengangguran terbuka akan semakin besar. Angka ini sangat sulit tercapai disebabkan karena berbagai kendala.Ekonomi Rakyat dan Masalah Ketenagakerjaan Data dari Survey Angkatan Kerja Nasional (Sakernas) dari tahun ketahun semakin meningkat.627 triliun. Angka pengangguran terbuka tahun 2007 diperkirakan meningkat dibandingkan tahun sebelumnya disebabkan oleh penciptaan lapangan kerja masih relatif kecil dan cenderung tidak meningkat. khususnya di sektor modern. banyak faktor yang menyebabkannya antara lain: Percepatan pertumbuhan lapangan kerja. Tahun 2007 pertumbuhan ekonomi yang relatif rendah belum cukup memadai untuk mengatasi berbagai masalah khususnya pengangguran. Kalau hal ini tidak teratasi akan menimbulkan berbagai masalah di masyarakat. dengan peningkatan angkatan kerja semakin besar.8%) berada diperkotaan.2%) berada di pedesaan dan (41. Hingga sampai saat sekarang kondisi ketenagakerjaan masih belum mengalami perbaikan yang berarti. Sedangkan angkatan kerja yang termasuk dalam kategori pengangguran terbuka berjumlah (44. tidak dapat mengimbangi pertumbuhan angkatan kerja sehingga kemampuan untuk menyerap pencari kerja menjadi terbatas. kebanyakan mereka yang baru menyelesaikan pendidikan belum siap untuk bekerja sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Oleh karenanya dibutuhkan waktu yang relatif 44 . Dengan perkiraan pertumbuhan ekonomi tahun yang relatif masih rendah.

Ketidaksiapan mereka untuk melakukan pekerjaan menyebabkan banyak majikan yang menolak untuk mempekerjakan mereka yang baru lulus sekolah. 1987).cukup untuk melatih mereka agar dapat memenuhi tuntutan pekerjaan (Suryadi. Kemampuan orang tua atau keluarga yang lain untuk mendukung secara ekonomi tampaknya mempunyai pengaruh yang besar pada tingginya aspirasi terhadap pekerjaan. Ketiga. Pemuda yang berpendidikan tinggi pada umumnya berasal dari keluarga yang mempunyai status ekonomi relatif baik. Keadaan ini semakin menonjol pada mereka yang belum berumahtangga dan tidak punya tanggung jawab secara ekonomi. Banyak yang menolak untuk melakukan pekerjaan karena merasa bahwa penghasilan yang didapatkan terlalu rendah. tidak sesuai dengan pendidikan yang dimiliki. Para pemuda yang berpendidikan tinggi banyak yang memilih untuk menganggur selama mereka belum menemukan pekerjaan yang mereka anggap sesuai dengan pendidikannya. Latar belakang keluarga juga merupakan faktor pendukung yang dapat menyebabkan tingginya tingkat pengangguran di antara mereka yang berpendidikan tinggi. 1994). Menurut Clignet (1980) tingginya tingkat pengangguran sering juga disebabkan karena ketidaksesuaian tingkat aspirasi terhadap pekerjaan dengan pekerjaan yang tersedia di pasar kerja. mereka yang berpendidikan tinggi juga mempunyai aspirasi yang tinggi terhadap pekerjaan. Ini meliputi faktor-faktor seperti gaji dan kemungkinan pengembangan karir. Para pemilik perusahaan cenderung memilih mereka yang sudah berpengalaman kerja daripada yang baru lulus. Tingginya tingkat pengangguran utamanya dari golongan pemuda merupakan suatu permasalahan yang rumit harus dihadapi 45 . Suatu studi memperlihatkan bahwa pemilik perusahaan lebih suka menerima pekerja yang lebih tua karena mereka lebih mempunyai motivasi kerja di samping kemampuan dan penampilan kerja mereka juga lebih baik dibandingkan dengan orang-orang yang baru saja lulus dari pendidikan (Grant. Banyak di antara mereka yang menggantungkan diri pada keluarga dalam menemukan pekerjaan yang dianggap cocok.

Salah satu kemungkinan tersebut adalah meningkatnya angka kejahatan yang dilakukan oleh orang muda yang tergolong penganggur.7 persen atau sebesar Rp. Jika mereka tidak tersalurkan ke dalam lapangan pekerjaan banyak kemungkinan bisa terjadi dan tidak jarang pula yang bersifat negatif.92 persen dan perusahaan menengah 10. maka ekonomi rakyat dapat menjadi pilihan atau alternatif dalam mengatasi pengangguran.46 persen seluruh angakatan kerja (usaha kecil 88. terutama pemerintah kota. 46 . Usaha besar hanya mampu menyerap angkatan keja 0. sehingga mereka itu menjadi tenaga kerja terdidik (skilled labor) yang selanjutnya akan menjadi modal manusia (human capital).638 triliun (Gie. Kalau dibandingkan daya serap antara perusahaan besar dengan UKM terdapat perbedaan yang menyolok. Seperti telah dikemukakan bahwa sistem ekonomi rakyat adalah sistem ekonomi yang melibatkan rakyat banyak yang beroperasi dalam bentuk unit-unit ekonomi rakyat. sebagai pelampiasan rasa kecewa mereka melakukan berbagai tindakan yang dapat membahayakan orang lain.2004) Telah dikemukakan bahwa jumlah UKM 42. Akibatnya.54 persen). Kepada lembaga pendidikan formal dan informal perlu memberikan keterampilan keterampilan hidup kepada siswa/mahasiswa sekolah kejuruan perlu diperkuat dengan memberikan keterampilan vokasional kepada lulusannya sesuai kebutuhan lapangan kerja pada sektor UKM. tetap saja kesulitan untuk mendapatkan pekerjaan. Banyak diantara mereka yang menjadi frustrasi karena meskipun sudah menjalani pendidikan. Berdasarkan hal tersebut di atas. Unit-unit ini beroperasi dalam berbagai bentuk antara lain berbentuk usaha kecil dan menengah (UKM).oleh pemerintah. Dengan demikian PDB yang diciptakan oleh UKM sebesar 56.4 juta yang dapat menyerap pertambahan angkatan kerja yang bertambah setiap tahun.54 persen sedangkan UKM mempunyai daya serap yang cukup fantastis ialah sebesar 99. Kepada UKM-UKM tersebut direkomendasikan untuk mendidik dan memberikan keterampilan yang memadai kepada para angkatan kerja yang direkrutnya. Daerah perkotaan merupakan tujuan utama bagi kebanyakan mereka yang berpendidikan untuk mencari pekerjaan.

Malahan dikatakan bahwa sesungguhnya ekonomi rakyat itu adalah katup pengaman dalam mengatasi pengangguran. Penutup Masalah pengangguran merupakan masalah serius yang sedang dihadapi negara kita dewasa ini. dan lain-lain. 2002. politik. Daftar Pustaka M.3. diperlukan adanya kebijaksanaan yang dianggap cukup memadai untuk mengatasi persoalan tersebut. pelatihan. M. Hanya dalam hal perekrutan tenaga kerja tersebut oleh pihak ekonomi rakyat dianjurkan kiranya kepada angkatan kerja yang direkrut tersebut diberikan pendidikan dalam berbagai bentuk misalnya pendidikan tambahan. 47 .Idris Arief . Salah satu kebijaksanaan yang ditawarkan dalam makalah ini ialah pemberdayaan ekonomi rakyat. Analisis Spasial dan Regional: Studi Aglomerasi dan Kluster Industri Indonesia. Jumlah pengangguran yang cukup besar ini akan berdampak luas pada berbagai bidang baik bidang ekonomi. Untuk itu. Ekonomirakyat.org Kuncoro. Yogyakarta: UPP AMP YKPN. sosial. 4.www. dan lainlain.. Dikatakan demikian karena salah satu ciri khas ekonomi rakyat ialah kemampuan untuk menyerap angkatan kerja. hukum.

OCB berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja (Y). Penelitian ini menggunakan analisa jalur dengan hasil sebagai berikut: 1. Oleh karena itu disarankan pada lembaga untuk memilih dan mengangkat pimpinan yang mempunyai kualitas bagus dan mampu menjalankan kewajiban dan tenggung jawab sesuai dengan kedudukannya sebagai pemimpin. Kata Kunci: Kewibawaan Pimpinan. Expert Power (X4) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja (Y) dengan variabel OCB (X5). Referent Power (X3) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja (Y) dengan variabel intervening OCB (X5). Referent Power. 2. Dari hasil tersebut dapat disimpulakan bahwa variable legitimate power (X1) paling dominant mempengaruhi kinerja karyawan dengan variable intervening OCB (X5).PENGARUH KEWIBAWAAN PIMPINAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DAN KINERJA KARYAWAN STMIK AMIKOM YOGYAKARTA Mei Maemunah1 Abstraksi Hipotesis yang akan dibuktikan dalam penelitian ini adalah 1. 3. Legitimate Power (X1) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan variabel OCB (X5) sebagai intervening. Reward Power. Diduga OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan STMIK AMIKOM. Expert Power) dengan variabel intervening OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan STMIK AMIKOM 2. 4. 5. OCB dan Kinerja 1 Staff Pengajar STMIK AMIKOM Yogyakarta 48 . Reward Power (X2) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja (Y) dengan variabel OCB (X5) sebagai intervening. diduga kewibawaan pimpinan (Legitimate Power.

Banyak model kepemimpinan yang berlandaskan konsepsi kekuasaaan semata yang diterapkan dalam banyak organisasi terbukti gagal mengemban misinya karena kurangnya pendekatan terhadap aspek manusia. sehingga memungkinkan dirinya memperoleh keuntungan dari berbagai sifat ini untuk menjalankan kepemimpinannya. Sifat-sifat positif tersebut diantaranya keinganan untuk menerima tanggung jawab. baik internal maupun eksternal. kemampuan 49 . Kepemimpinan sendiri dapat diberi batasan sebagai suatu proses dengan berbagai cara mempengaruhi atau mengajak seseorang atau sekelompok orang untuk bekerja mencapai tujuan bersama. Dalam organisasi kepemimpinan berkaitan erat dengan pekerjaan yang harus diselesaikan (task function) dan kekompakan orang-orang yang dipimpinnya (relationship function) untuk diarahkan pada tujuan organisasi. mengerahkan dan mempengaruhi orang-orang yang berada di dalam lingkungan kepemimpinan seorang pemimpin melaksanakan pekerjaan-pekerjaan untuk mencapai tujuan bersama. Kepemimpinan mencakup aspek kemampuan menggerakkan.1. Hal ini bisa terjadi karena pada dasarnya seorang pemimpin bukan saja personifikasi aspirasi dan kepentingan bawahannnya. Disamping kemampuannya melaksanakan peran tersebut. mengembangkan berbagai alternative pemecahan dan memilih prioritas terbaik untuk kemudian dijabarkan dalam tindakan nyata. tetapi karyawan adalah juga orang yang mampu secara terus menerus menganalisis perkembangan situasi. Kepemimpinan merupakan salah satu aspek yang sangat menentukan keberhasilan sebuah organisasi di dalam mencapai tujuan-tujuannya. seorang pemimpin dituntut untuk memiliki berbagai sifat positif agar menyesuaikan dirinya dengan berbagai keadaan. Pendahuluan Penelitian ini bertujuan menganalisis sejauhmana kewibawaaan pimpinan berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dan kinerja karyawan Sekolah Tinggi Informatika dan Komputer “AMIKOM” Yogyakarta.

untuk bisa perceptive dan obyektif. Lebih jauh Timpe mengungkapkan bahwa riset mengenai kepemimpinan belum dapat mengungkapkan satu sifat yang dimiliki oleh pemimpin yang berhasil.otoriter atau kebapakan. Setiap pemimpin memiliki gaya yang berbeda baik demokratis. Riset tersebut mengungkapkan bahwa pemimpin yang efektif sebagian besar mengandalkan pada kekuasaan karena keahlian dan wibawa untuk performa bawahan dalam beberapa situasi. Tetapi ada satu aspek yang menonjol yaitu pancaran kewibawaan. yaitu • Wewenang (otoritas) : hak pemimpin menurut hukum untuk membuat permintaan atau tuntutan tertentu. Dari jumlah determinan sumber kewibawaan tersebut maka dicari sumber kewibawaan yang mana yang paling berperan dalam 50 . kemampuan untuk berkomunikasi dan kemampuan untuk menentukan skala prioritas. Kewibawaan pemimpin itu bersumber dari beberapa kekuatan (power). melainkan menemukan ciri-ciri umum yang mereka miliki. seperti kewibawaan jabatan (position power). Keterampilan yang digunakan oleh pemimpin atau manajer untuk menggunakan berbagai jenis kekuasaan menentukan efektifitas mereka dalam mempengaruhi bawahan. • Kekuasaan memaksa : pengendalian pemimpin atas hukuman • Kekuasaan karena keahlian : pengetahuan dan kompetensi pemimpin sehubungan dengan tugas sebagaimana dipersepsikan oleh bawahan. Dalam penelitian tersebut kekuasaaan diklasifikan dalam pengertian taksonomi yang mendefinisikan lima jenis kekuasaan yang berbeda. kewibawaan pribadi (personal power) dan lain-lain. Riset motivasi juga membuktikan bahwa kadangkala hukuman dapat dengan efektif membuat bawahan menuruti petunjuk dan peraturan. • Kekuasaan karena wibawa: loyalitas bawahan kepada pemimpin serta keinginan untuk menyenangkannya. Dalam bukunya Timpe (1991: 71) bahwa kebanyakan riset mengenai kepemimpinan belum banyak riset mengenai hubungan antara kekuasaan pemimpin dan efektifitasnya. • Kekuasaan atas imbalan : pengendalian pemimpin atas imbalan yang bernilai bagi bawahan.

dan tanggung jawab yang berkaitan dengan kedudukan-kedudukan tertentu dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah a. Untuk mendapatkan bukti empiris bawa organizational citizenship behaviour (OCB) secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk mendapatkan bukti empiris bahwa reward power secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. b. Reward Power (Kewibawaan Berdasarkan Imbalan) Adalah kewibawaan seorang pemimpin yang bersumber pada kontrol atau penguasaan terhadap sumber –sumber daya dan 51 . d. Untuk mendapatkan bukti empiris bahwa referent power secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk mendapatkan bukti empiris bahwa legitimate power secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.mempengaruhi karyawan khususnya untuk budaya organisasi seperti di Indonesia. Kekuasaan disini didasarkan atas persepsi mengenai prerogratif-prerogratif. Legitimate Power (Kewibawaan Berdasarkan Formal) Adalah kewibawaan seorang pemimpin semata-mata bersumber pada formalitas yang diberikan oleh organisasi kepada seorang pemimpin. kewajiban-kewajiban. c. b. e. Untuk mendapatkan bukti empiris bahwa expert power secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. maka akan mempermudah bagi seorang pemimpin mengimplementasikannya dalam bentuk menggerakkan karyawan guna mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Landasan Teori Teori Kewibawaan Pimpinan Menurut Yukl (1998: 167-174) bahwa ada beberapa macam kewibawaan yaitu: a. Dengan mengetahui sumber kewibawaan yang paling dominan.

Orang yang mengidentifikasikan dirinya dengan seorang pemimpin ingin menjadi sebagai pemimpin tersebut dan diterima olehnya. Pengetahuan khusus dan keterampilan teknis merupakan sebuah sumber kekuasaan selama terdapat ketergantungan yang terus menerus pada orang yang mempunyainya. empati dan rasa humor. Jadi orang kadang-kadang mencoba untuk mempertahankan expert power mereka dengan menyimpan prosedur-prosedur dan teknik-teknik yang ditutupi secara rahasia. Expert Power (Kewibawaan Berdasarkan Keahlian Dalam Memecahkan Masalah). c. dengan menggunakan jargon teknis untuk membuat agar tugas tersebut kelihatannya lebih kompleks dan misterius dan dengan menghancurkan sumber-sumber informasi alternative mengenai prosedur-prosedur tugas seperti manualmanual tertulis. Sebuah bentuk reward power berpengaruh terhadap kompensasi dan kemajuan karir. Referent Power (Kewibawaan Berdasarkan Keinginan Menyenangkan Orang Lain) Bentuk referent power yang paling kuat bagi seorang pemimpin menyangkut proses mempengaruhi yang disebut personal identification. d. tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan system reward dan 52 . Kebanyakan pimpinan diberi wewenang untuk memberi kenaikan gaji. diplomasi.imbalan-imbalan. Bila sebuah masalah telah dipecahkan secara permanen atau orang lain belajar bagaimana memecahkannya sendiri. maka keahlian agen tersebut tidak lagi berharga. blueprint dan program-program computer. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Organ dalam tulisan Lievens and Anseel (2004) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas. bonus atau insentif-insentif ekonomis lainnya kepada para bawahan yang berhak memperolehnya. diagram. Keberhasilan dalam mengembangkan dan mempertahankan referent power tergantung pada keterampilan antar pribadi seperti persona (charm). kebijaksanaan (tact).

Perilaku yang bersifat sukarela bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi. 3. 3. atau kesopanan seperti memberitahu yang lain dalam mencegah kejadian dalam kerja yang menimbulkan suatu masalah. Tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan system reward yang formal. Istilah Organizational Citizenship Behavior (OCB) pertama kali diajukan oleh Organ. c. Lebih jauh Organ dalam tulisan Pareke (2004) Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku-perilaku yang dilakukan oleh karyawan : a. 2004): 1. yang mengemukakan lima dimensi primer dari OCB (Lievens and Anseel. Altruism. 2. Perilaku individu sebagai wujud dari kepuasan berdasarkan performance tidak diperintahkan secara formal. yaitu sifat mementingkan kepentingan orang lain seprti perilaku membantu dengan segera terhadap orang lain. b. yaitu sikap berhati-hati atau mendengarkan kata hati. 2. Courtesy. Organ juga mencatat bahwa OCB ditemukan sebagai alternative penjelasan pada hipotesis “kepuasan berdasarkan performance”. yaitu kebaikan warga negara atau warga organisasi seperti berpartisipasi dan memperhatikan kelangsungan hidup perusahaannya. Bersifat bebas dan sukarela karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan dan merupakan pilihan personal. Conscientiousness. Tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal. Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan : 1.bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Merupakan faktor pendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi. Civic virtue. 53 . 4.

Peningkatan kinerja sebagai bagian dari suatu proses menajemen kinerja terus menerus perlu diterapkan dalam tingkat organisasi maupun individu. OCB ditentukan oleh banyak hal artinya tidak ada penyebab tunggal dalam OCB.M). Sesuatu yang masuk akal bila kita menerapkan OCB secara rasional. Menurut Mc Clelland. Seperti halnya sebagian besar perilaku yang lain. Motif kekuasaan. kinerja akan dipengaruhi secara negative. kesempatan atau kompetisi. manajemen yang buruk atau system kerja yang defektif. 2. memelihara dan memperbaiki hubungan dengan orang lain. mendorong orang untuk mewujudkan. mendorong orang untuk menunjukkan suatu standart keistimewaan (excellence).5. Pembahasan Teori Kinerja Menurut Robbins (1996: 218) bahwa kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi yaitu kinerja= f (A. mencari prestasi dari tugas. Sportmanship. Motif berprestasi. Salah satu pendekatan motif dalam perilaku organisasi berasal dari kajian Mc Clelland dan rekan-rekannya. Jika ada yang tidak memadai. 1991:52-53) 2. 3. Semuanya barangkali merupakan akibat kegagalan dari siapapun orangnya 54 . dalam As’ad. Kinerja karyawan yang buruk mungkin merupakan hasil dari kepemimpinan yang kurang mencukupi.(Mc. Motif afiliasi. Clelland. atau sikap sportif seperti toleransi terhadap ketidaknyamanan dalam bekerja yang tidak dapat dihindari tanpa adanya komplain. manusia memiliki tiga tingkatan motif. mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain. disamping motivasi perlu juga dipertimbangkan kemampuan (kecerdasan dan kemampuan) untuk menjelaskan dan menilai kinerja pegawai. yaitu: 1.

alasan perlunya menilai kinerja karyawan : a. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik satu sama lain. referent power (X3). mengenali kebutuhan perbaikan kinerja kerja dan untuk berperan serta dalam membuat rencana perbaikan kinerja. b. reward power (X2). Evaluasi biasanya berfokus pada keterampilan dan kompetensi karyawan yang hendak dievaluasi atau dinilai. expert power (x4). Akhirnya penilaian kinerja juga memungkinkan karyawan menyusun suatu rencana untuk memperbaiki setiap yang dapat diketahui. Evaluasi / penilaian kinerja memberikan masukan untuk keputusan penting seperti promosi. Sedangkan menurut Dessler (1997: 32). Penilaian harus mengenali prestasi serta membuat rencana untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menyediakan informasi sebagai dasar pengambilan keputusan tentang promosi dan kompensasi. Variable independent (variabel bebas) terdiri dari variabel utama yang meliputi legitimate power (X1). Dengan demikian maka kinerjanya adalah suatu hasil kesuksesan yang dicapai oleh karyawan dalam bidang pekerjaannya menurut kriterianya yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu dan dievaluasi oleh orang-orang tertentu. Menyediakan kesempatan bagi karyawan untuk bersamasama meninjau perilaku karyawan berkaitan dengan pekerjaannya. Penilaian kinerja harus memungkinkan pekerjaan dapat diorganisasikan dengan baik serta memberikan kepuasan. Guna mengetahui kinerja karyawan. transfer dan pemutusan hubungan kerja. variabel intervening adalah 55 . maka para manajer atau pimpinan perlu melakukan penilaian kinerja dimana sasaran proses penilaian adalah unutk membuat karyawan memandang diri mereka sendiri seperti adanya.yang berada di puncak organisasi guna menumbuhkan harapan yang ditetapkan dengan baik dan tidak ragu-ragu. pencapaian dan pemerkayaan jabatan yang lebih besar.

Dalam perhitungan nilai koefisien validitas dan reliabilitas menggunakan bantuan computer spss pada tingkat signifikan unutk validitas α < 0. artinya kuesioner langsung dibagikan kepada seluruh responden baru dilaksanakan uji validitas dan reliabilitas.Organizational Citizenship Behavior (OCB) (X5) sedangkan variable dependen (variabel terikat) adalah kinerja (Y). Sangat Setuju 2. Variabel yang menggunakan teknik dokumentasi adalah variabel kinerja instruktur. Tidak setuju 5. Dokumentasi Data yang diperoleh dari pihak-pihak kedua secara tidak langsung. Pertanyaan inti dalam angket dibuat tertutup dengan opsi pilihan jawaban menggunakan pendekatan skala likert lima jenjang yakni : 1. Setuju 3. Metode pengumpulan data yang akan dipakai dalam penelitian ini adalah a. Dalam pengujian dan rentabilitas ini digunakan uji terpakai. sedangkan reliabilitas α > 0. Data diperoleh dari melihat catatan dan laporan organisasi. Kuesioner Data akan dikumpul (diambil) berasal dari responden dengan menggunakan daftar pertanyaan (questionare) atau dikumpulkan dengan metode angket sebagai data primer. Validitas dan Reliabilitas Agar data yang dihasilkan dari penelitian dapat dikatakan valid dan reliabel maka perlu pengujian validitas dan reliabilitas terhadap angket/alat ukur yang dipakai dalam penelitian. Sangat tidak setuju b.05.6 56 . Tidak berpendapat 4.

2.1 Analisa Deskriptif Analisis Deskriptif memiliki arti yang sulit didefiniskan karena menyangkut berbagai macam aktifitas dan proses. 2. Salah satu bentuk analisis adalah kegiatan menyimpulkan data mentah dalam jumlah yang besar.4.4. Analisis Inferensial Yaitu analisa statistika yang bertujuan melakukan pengujian untuk memhipotesis data yang diajukan dalam penelitian. metode analisis data yang digunakan adalah analisis jalur (path analysis). sehingga hasilnya bisa ditafsirkan.2004 hal 257). 2.2.Rancangan Analisis Untuk mendapatkan hasil yang valid maka data yang diperoleh kemudian diolah dan dianalisa secara inferensial meupun dengan menggunakan teknik statistic.4.3 Analisis Jalur Sesuai dengan tujuan penelitian ini. Pola model strutrur diagram jalur: X1 X2 X3 X1 X3 X2 57 . Mengelompokkan atau memisahkan data juga merupakan salah satu bentuk analisis untuk menjadikan data mudah dikelola. Analisis jalur bertujuan untuk menunjukkan akibat langsung dan tidak langsung seperangkat variable bebas terhadap variable terikatnya (Siregar.

Gambar 1. dan X2 dipengaruhi oleh X1.862 0. dapat diketahui bahwa semua nilai koefisien korelasi lebih kecil dari taraf signifikan α < 0. Perhitungan uji validitas menggunakan bantuan computer SPSS versi 10. Sedangkan gambar di bawahnya menyatakan X1 dan X2 secara bersama mempengaruhi X3. Butir r hitung Probabilitas 1 0. 58 .05. Uji Validitas Uji Validitas dalam penelitian ini menggunakan data sebanyak 38 responden. Hasil Uji Validitas Butir Pertanyaan Variabel Legitimate Power (X1) No. Bentuk diagram jalur ditentukan oleh proporsi teoritis yang berasal dari kerangka berpikir atau empiris pada permasalahan yang dianalisis. sehingga keseluruhan butir pertanyaan variable Legitimate Power adalah valid.833 0. Dari hasil pengujian validitas butir-butir pertanyaan yang terkandung dalam variable-variabel dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. (2-tailed) tiap-tiap butir pertanyaan. Model Struktur Diagram Jalur Gambar tersebut di atas menyatakan X3 dipengaruhi X2.000 Sumber : Data Primer diolah Status Valid Valid Valid Valid Dengan melihat besarnya nilai koefisien korelasi (r hitung) dan sig.000 2 0.000 4 0.857 0.000 3 0.785 0.

Hasil Uji Validitas Butir Pertanyaan Variable Referent Power (X3) No.903 0. sehingga keseluruhan butir pertanyaan variable Referent Power adalah valid.000 0.000 0.838 0. dapat diketahui bahwa semua nilai koefisien korelasi lebih kecil dari taraf signifikan α < 0.000 0.000 Status Valid Valid Valid Valid 59 .808 0. Butir 1 2 3 4 r hitung 0.000 0.771 0.000 Status Valid Valid Valid Valid Dengan melihat besarnya nilai koefisien korelasi (r hitung) dan sig. dapat diketahui bahwa semua nilai koefisien korelasi lebih kecil dari taraf signifikan α < 0.000 Sumber : Data Primer diolah Status Valid Valid Valid Valid Dengan melihat besarnya nilai koefisien korelasi (r hitung) dan sig.840 0. Butir 1 2 3 4 r hitung 0. 4.2.000 4 0692 0.659 0.000 3 0. (2-tailed) tiap-tiap butir pertanyaan.000 0. 3.908 Probabilitas 0. Hasil Uji Validitas Butir Pertanyaan Variable Expert Power (X4) No.05.786 0.000 2 0. sehingga keseluruhan butir pertanyaan variable Reward Power adalah valid. Butir r hitung Probabilitas 1 0.05. (2-tailed) tiap-tiap butir pertanyaan.863 0. Hasil Uji Validitas Butir Pertanyaan Variabel Reward Power (X2) No.826 Probabilitas 0.000 0.874 0.

05. sehingga keseluruhan butir pertanyaan variable Expert Power adalah valid.000 2 0.666 0.000 3 0.683 0.733 0. Butir r hitung Probabilitas 1 0. 60 .001 4 0. dapat diketahui bahwa semua nilai koefisien korelasi lebih kecil dari taraf signifikan α < 0. (2-tailed) tiap-tiap butir pertanyaan. Butir r hitung Probabilitas 1 0.000 Sumber : Data Primer diolah Status Valid Valid Valid Valid Dengan melihat besarnya nilai koefisien korelasi (r hitung) dan sig.870 0.796 0. sehingga keseluruhan butir pertanyaan variable OCB adalah valid. sehingga keseluruhan butir pertanyaan variable Kinerja adalah valid. (2-tailed) tiap-tiap butir pertanyaan. (2-tailed) tiap-tiap butir pertanyaan.Sumber : Data Primer diolah Dengan melihat besarnya nilai koefisien korelasi (r hitung) dan sig.000 Sumber : Data Primer diolah Status Valid Valid Valid Valid Dengan melihat besarnya nilai koefisien korelasi (r hitung) dan sig. Hasil Uji Validitas Butir Pertanyaan Variabel OCB (X5) No.839 0.000 2 0. dapat diketahui bahwa semua nilai koefisien korelasi lebih kecil dari taraf signifikan α < 0. 5.886 0. dapat diketahui bahwa semua nilai koefisien korelasi lebih kecil dari taraf signifikan α < 0. 6. Hasil Uji Validitas Butir Pertanyaan Variabel Kinerja (Y) No.002 3 0.772 0.05.000 4 0.05.

600 0.600 0.600 0. Hal ini berarti instrument pertanyaan dari tiap-tiap variabel penelitian adalah reliable (handal).7 diatas dapat diketahui bahwa semua variabel yang diteliti mempunyai nilai koefisien reliabilitas lebih besar dari 0. Untuk mengetahui distribusi frekuensi jawaban responden terhadap variabel karakteristik individu dapat dilihat dalam tabel berikut: 61 .7897 Expert Power (X4) 0. sehingga butir-butir pertanyaan yang tersusun dalam angket dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan data sebanyak 38 responden.600.8252 Reward Power (X2) 0.600 0.7824 Sumber : Data Primer diolah Koefisien Kritis 0. Analisis Deskriptif Dari hasil pembagian kuesioner kepada karyawan tetap STMIK AMIKOM Yogyakarta setelah terkumpul semua dan dilakukan pengolahan data maka dapat dianalisis secara deskriptif maupun kuantitatif. Dari hasil pengujian reliabilitas butir-butir pertanyaan yang terkandung dalam variable-variabel penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut: Variabel Koefisien Alpha Legitimate Power (X1) 0.600 0.600 Status Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Dari hasil pengujian reliabilitas sebagaimana yang terangkum dalam table IV.8232 Referent Power (X3) 0. Perhitungan uji reliabilitas menggunakan bantuan komputer SPSS versi 10.8288 Kinerja (Y) 0.8378 OCB (X5) 0.

8 diatas terlihat bahwa mayoritas responden dengan jumlah 15 orang karyawan (39.11% 15.79% 0. 5. 3. 2.84% Baik 15 39.31 %) memberikan jawaban baik terhadap Reward Power pimpinannya.00% Total Responden 38 100% Sumber : Data Primer diolah Dari table IV.31% 42.84%) memberikan jawaban sangat baik terhadap legitimate powernya.79% 26. Deskripsi Variabel Legitimate Power Jawaban Frekuensi Persen Sangat Baik 14 36.63% Sangat Kurang Baik 0 0. 1. 3. 5.48%) memberikan jawaban baik terhadap legitimate power pimpinan dan responden dengan jumlah 14 orang karyawan ( 36.05% Kurang Baik 1 2.00% No. 62 . 4.00% 100.1. 2. 4. Jawaban Sangat Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Sangat Kurang Baik Total Responden Sumber : Data Primer diolah Frekuensi 6 10 16 6 0 38 Persen 15. Dari table IV. Dari hasil analisis deskriptif penilain karyawan STMIK AMIKOM Yogyakarta terhadap Legitimate Power pimpinan keseluruhan adalah cukup baik . 1.48% Cukup Baik 8 21.8 diatas terlihat bahwa mayoritas responden dengan jumlah 16 orang karyawan (42. Deskripsi Variabel Reward Power No.11%) memberikan jawaban cukup baik terhadap Reward Power pimpinannya dan responden dengan jumlah 10 orang karyawan (26. 2.

4.00% 39. 3. 3.05% 0.95% 21.00% 100.00% 100.21% 15.63% 0.89% 2.79% 28.00% Dari table IV. Frekuensi 13 6 11 8 0 38 Persen 34. Frekuensi 19 15 3 1 0 38 Persen 50. 1.48 %) memberikan jawaban baik terhadap Referent Power pimpinannya. Deskripsi Variabel Referent Power Jawaban Sangat Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Sangat Kurang Baik Total Responden Sumber : Data Primer diolah No. Dari hasil analisis deskriptif penilaian karyawan STMIK AMIKOM Yogyakarta terhadap Referent Power pimpinannya sebagian besar adalah baik. 5.48% 7. 3. 1. 4. 4.00% 63 . 2. 2.10 diatas terlihat bahwa mayoritas responden dengan jumlah 19 orang karyawan (50 %) memberikan jawaban sangat baik terhadap Referent Power pimpinannya dan responden dengan jumlah 15 orang karyawan (39. Deskripsi Variabel Expert Power Jawaban Sangat Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Sangat Kurang Baik Total Responden Sumber : Data Primer diolah No.Dari hasil analisis deskriptif penilaian karyawan STMIK AMIKOM Yogyakarta terhadap Reward Power pimpinannya sebagian besar adalah baik. 5.

Deskripsi Variabel OCB Jawaban Sangat Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Sangat Kurang Baik Total Responden Sumber: Data Primer diolah No. 5.00% Dari tabel IV.11 diatas terlihat bahwa mayoritas responden dengan jumlah 13 orang karyawan (34.32% 36. 1.95 %) memberikan jawaban cukup baik terhadap Expert Power pimpinannya. 3. Dari hasil analisis deskriptif penilaian karyawan STMIK AMIKOM Yogyakarta terhadap OCBnya secara keseluruhan adalah baik.95% 65. 6. 4.05% 15.84%) memberikan jawaban baik terhadap OCBnya dan responden dengan jumlah 10 (26. 2. Jawaban Sangat Baik Baik Cukup Baik Kurang Baik Frekuensi 0 2 11 25 Persen 0.26% 28. 4.84% 21.00% 5. Dari hasil analisis deskriptif penilaian karyawan STMIK AMIKOM Yogyakarta terhadap Expert Power pimpinannya sebagian besar adalah baik.32%) memberikan jawaban sangat baik terhadap OCB nya.Dari table IV.79% 64 .79% 0. Deskripsi Variabel Kinerja No. 3. 5.12 diatas terlihat bahwa mayoritas responden dengan jumlah 14 (36. 2. 1.00% 100. Frekuensi 10 14 8 6 0 38 Persen 26.21 %) memberikan jawaban baik terhadap Expert Power pimpinannya dan responden dengan jumlah 11 orang karyawan (28.

383 2. Dari hasil analisis deskriptif penilaian kewibawaan pimpinan oleh karyawan dirasa masih kurang bagus sehingga menghasilkan kinerja karyawan yang masih kurang maksimal pula.015 Constanta -6.0 Release Windows XP. Analisis Regresi Dari hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS 10.613 0.00% Dari table IV.000 Sumber Data Primer diolah Tabel IV. maka diperoleh hasil-hasil yang dapat dilihat dalam tabel berikut: Tabel IV.578 0.79%) diberikan jawaban kurang baik terhadap kinerjanya dan responden dengan jumlah 11 orang karyawan (28.499 4.00% 100.008 X4 0.820 Sig = 0.985 R = 0. 0 38 0. Analisis Inferensial 1.675 R12 =0.231 2.13 diatas terlihat bahwa mayoritas responden dengan jumlah 25 orang karyawan (65.500 0.14 Rangkuman Hasil Analisis Regresi 1 Variabel Independent = X5 (OCB) Variabel Koefisien T-hitung Signifikan Independent Standar X1 0.000 X2 0.013 X3 0.673 F-stat =16.274 2.95%) diberikan jawaban cukup baik terhadap kinerjanya.817 0.Sangat Kurang Baik Total Responden Sumber: Data Primer diolah 5.15 Rangkuman Hasil Analisis Regresi 1 Variabel Independent = Y (Kinerja) 65 .

X4= 0. Analisis Jalur 1.150 F-stat = 6.471) * (0. X3= 0. Sehingga hipotesis pertama yang menyatakan bahwa variabel Legitimate Power 66 . X1= 0.500.613. Y = 0.23%. X5 = 2.347 Dari model tersebut kemudian diinterpretasikan ke dalam bentuk analisis jalur sebagai berikut: a. Reward Power (X2). X2= 2.1823 Jadi pengaruh Legitimate Power (X1) terhadap Kinerja karyawan (Y) dengan variabel OCB (X5) sebagai intervening adalah sebesar 18.Variabel Koefisien T-hitung Signifikan Independent Standar X5 0.817. Pengaruh tidak langsung X1 X5 Y = (0. pengaruh variable independent yang terdiri dari Legitimate Power (X1).271X2 + 0. Referent Power (X3).673 F stat = 16.059 R22 =0. X2= 0.013.387X5 T-hitung.016 R22 = 0.387) = 0.278X4 T-hitung.000.225 2. Expert Power (X4) dan OCB (X5) terhadap Kinerja Karyawan (Y) di STMIK AMIKOM maka dapat disusun model persamaannya sebagai berikut: 1.389X3 + 0.578 Signifikan.015 R12 = 0.347 R = 0.016 Constanta 7.150 F stat = 6.471X1 + 0.387 DW-statistik = 2.519 Signifikan X4 = 0.008. X1= 4. X4 = 2. X3= 2.985 2. X5 = 0.339 Sumber Data Primer diolah Dari hasil analisis sebagaimana yang terangkum dalam table diatas.519 0.

Pengaruh tidak langsung X4 X5 Y = (0.271) * (0.278) * (0.387) = 0.49%.387) = 0. b.berpengaruh positif terhadap dan signifikan terhadap kinerja (Y) diterima. 4.1076 jadi pengaruh Expert Power (X4) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan variabel OCB (X5) sebagai intervening adalah sebesar 10.289) * (0. Mencari Koefisien Determinasi Total (R2 Total) Untuk mencari harga R2 total terlebih dahulu mencari harga error pada masing-masing variable dependen sebagai berikut: Βei = √ 1 – R 21 2 1 = βe1 √ 1 – R = βe2 √ 1 – R22 67 .1118 % jadi pengaruh Referent Power (X3) terhadap kinerja (Y) dengan variabel OCB (X5) sebagai intervening adalah sebesar 11.1049 jadi pengaruh Reward Power (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan variabel OCB (X5) sebagai intervening adalah sebesar 10. 2. Sehingga hipotesis kedua yang menyatakan bahwa Reward Power berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima. Sehingga hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa Expert Power berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima. Sehingga hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa Referent Power berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima. 3. Pengaruh tidak langsung X3 X5 Y= (0. Pengaruh tidak langsung X2 X5 Y= (0.387) = 0.76%.18 %.

{ (0.74)2 (0.1.{ (βei)2 (βei)2} = 1 .3% perubahan kinerja karyawan dipengaruhi oleh factor-faktor Legitimate power (x1).23%.99)2} = 1 .453 = √ 0. selebihnya dipengaruhi oleh factor yang lain.548) * (0.99 Dengan demikian koefisien total dapat dihitung sebagai berikut: R2T = 1 .1502 = √ 1.98 = 0.547 = 0.98)} = 1 – 0. Pengaruh Dominan Berdasarkan pengaruh tidak langsung (analisis jalur). Prosentase tersebut lebih besar jika dibandingkan dengan koefisien variable Reward Power sebesar 10. c. maka dapat diketahui variabel yang mempunyai pengaruh dominant terhadap kinerja dalam hal ini adalah variable legitimate power yang dalam analisis regresi koefisien pengaruh tidak langsungnya sebesar 18. Expert Power (x4) dan OCB (x5). variable Referent Power sebesar 11.673 2 = √ 1 – 0.0. Reward Power (x2). βei = √ 1 – 0. βe2 = √ 1 – 0.537 = 0. Referent Power (x3).74 2.49%.76%.463 Dari hasil analisa tersebut maka dapat diinterpretasikan bahwa 46.{ (0. 68 .023 = √ 0.18% dan variable Expert Power 10.

X4 Variabel terikat X5 Scatterplot Dependent Variable: OCB 3 Regression Studentized Residual 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -3 -2 -1 0 1 2 3 Regression Standardized Predicted Value 69 . Pengujian heterokedastisitas dilakukan dengan menggunakan bantuan computer program SPSS.Pengujian Asumsi Klasik 1. dengan hasil sebagai berikut: Hasil Uji Heterokedastisitas1 Variabel bebas: X1. Uji Normalitas Dalam uji Normalitas penulis menggunakan Teori Normalitas yang disebut “Central Limit Theorem” yang mengemukakan bahwa jika sampel penelitian sudah melebihi 30 sampel berarti distribusinya sudah baik atau normal. 2. X3. Uji Heterokedastisitas Uji heterokedastisitas dilakukan dengan tujuan agar setiap nilai X yang berpasangan dengan Y mempunyai distribusi dan varian yang sama. X2.

Jika ada pola tertentu. b. seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang. Jika tidak ada pola yang jelas. X3. serta titik-titk menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. maka tidak terjadi Heterokedastisitas. maka telah terjadi Heterokedastisitas. 2004:210) a. Hasil Uji Heterokedastisitas 2 Variabel bebas: X5 Variabel terikat Y Scatterplot Dependent Variable: Kinerja 3 Regression Studentized Residual 2 1 0 -1 -2 -2 -1 0 1 2 3 Regression Standardized Predicted Value 70 .Dasar pengambilan keputusan dari grafik tersebut adalah : (Santoso Singgih. X4 dan variable terikat X5 tidak terjadi heterokedastisitas karena titiktitik pada grafik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y (tidak membentuk pola tertentu). melebar kemudian menyempit). Jadi berdasarkan grafik tersebut untuk model regresi dengan variable bebas X1. X2.

sehingg asumsi terpenuhi. sehingga asumsi terpenuhi.05 maka tidak signifikan sehingga tidak terjadi multikolinieritas. karena harga p > 0.226. Uji Multikolinieritas Analisis ini untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang kuat antara sesame variable bebas. sehingga asumsi terpenuhi. karena harga p > 0. 3.685.05 maka tidak signifikan sehingga tidak terjadi multikolinieritas.101.960. p = 0.05 maka tidak signifikan sehingga tidak terjadi multikolinieritas. Korelasi antara X3 dengan X4 sebesar 0. karena harga p > 0. 71 .05 maka tidak signifikan sehingga tidak terjadi multikolinieritas. karena harga p > 0.270 dan p = 0. Korelasi antara variable X1 dengan X3 sebesar 0. karena harga p > 0.068. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah Pearson yaitu hubungan atau korelasi antar variable. Korelasi antara variabel X2 dengan X3 sebesar 0. sehingga asumsi terpenuhi. p = 0.213 dan p = 0.Berdasarkan grafik tersebut untuk model regresi dengan variabel bebas X5 dan variabel terikat Y tidak terjadi Heterokedastisitas karena titik-titik pada grafik menyebar diatas dan dibawah 0 pada sumbu Y (tidak membentuk pola tertentu).173. p = 0.05 maka tidak signifikan sehingga tidak terjadi multikolinieritas.158.199. Korelasi antara variabel X1 dengan X4 sebesar 0. sehingga asumsi terpenuhi.05 maka tidak signifikan sehingga tidak terjadi multikolinieritas. p = 0. Korelasi antara X2 dengan X4 sebesar 0. Dari hasil uji Pearson diketahui bahwa korelasi antara variable X1 dengan X2 sebesar 0. sehingga asumsi terpenuhi.234. karena harga p > 0.008.

Referent Power. Referent 72 . sama halnya dengan STMIK AMIKOM. sebab didalam mempengaruhi. Angka tersebut sekaligus menggambarkan adanya kontribusi yang positif dan signifikan dari variabel bebas (Legitimate Power. yaitu analisis jalur dengan menggunakan pendekatan teoritis. Expert Power dan OCB) terhadap variabel tergantung (kinerja karyawan) dan kontribusi yang positif dan signifikan pula dari variabel intervening (OCB) terhadap variabel tergantung (kinerja). menggerakkan dan merubah perilaku bawahan kearah tercapainya tujuan organisasi disamping dibutuhkan berbagai teknik kepemimpinan juga dibutuhkan adanya daya dorong yang disebut kewibawaan. Pada bagian ini akan dibahas hasil analisis inferensial.Dari hasil penelitian dapat diketahui tingkat kewibawaaan pimpinan terhadap karyawan / bawahan. artinya hasil analisis inferensial digunakan sebagai petunjuk awal untuk menelusuri beberapa permasalahan dan fenomena. Hal tersebut tercermin dari besarnya nilai koefisien regresi. Dalam suatu instansi atau lembaga para pimpinan menghendaki para staf atau karyawannya mempunyai kinerja yang baik. Referent Power (X3) dengan intervening OCB (X5) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan kinerja karyawan (Y). Dari hasil analisis regresi yang telah dilakukan dengan bantuan komputer SPSS dan pengujian hipotesis memberikan makna bahwa Legitimate Power (X1) dengan intervening OCB (X5) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja (Y). Dalam penelitian yang telah dilakukan telah terbukti bahwa hal-hal yang mempengaruhi kinerja adalah kewibawaan pimpinan (Legitimate Power. Expert Power (X4) dengan intervening OCb (X5) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dan OCB (X5) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Untuk menciptakan kinerja yang baik tentunya ada unsur atau variabel yang mempengaruhinya. Reward Power (X2) dengan intervening OCB (X5) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Kewibawaan mempunyai daya dorong bagi setiap pimpinan. Reward Power. Reward Power.

yang dibuktikan dengan besarnya nilai F hitung = 16. OCB menjadi variabel intervening dalam pengaruh kewibawaan pimpinan terhadap kinerja karena pada dasarnya setiap karyawan mau bekerja dan mau mengerjakan pekerjaan diluar job descripsinya seperti yang tertuang dalam peraturan lembaga. Hal tersebut terjadi karena berdasarkan hasil kuesioner responden menjawab bahwa Legitimate Power terhadap bawahan adalah baik yaitu sebesar 39. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel yang paling dominant mempengaruhi kinerja karyawan adalah variabel Legitimate Power yaitu sebesar 18.Power. Reward Power. Untuk itu alangkah baiknya jika lembaga memilih sekaligus mengangkat pimpinan yang benar-benar mempunyai kualitas dan memiliki jiwa kepemimpinan. Referent Power. Dengan pembahasan tersebut berarti bahwa apabila secara structural seseorang menjadi pimpinan maka semua karyawan akan menjadi patuh dan hormat kepadanya dan secara otomatis akan berusaha meningkatkan kinerjanya.673. Referent Power dan Expert Power. Reward Power. OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan STMIK AMIKOM yang dibuktikan dengan 73 .23%. Expert Power ) dengan variabel intervening OCB. 3. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis statistik dan pembahasan dalam BAB IV dapat disimpulkan sebagai berikut : 1.000. Besarnya pengaruh dari kewibawaan OCB dapat dilihat dari besarnya nilai koefisien determinasi (R2) sebesar = 0. 2. Besarnya angka tersebut memberikan makna bahwa besarnya tingkat OCB karyawan sekitar 67.985 dan signifan sebesar 0.48%. Kewibawaan pimpinan dalam hal ini terdiri dari variabel Legitimate Power. Proses terjadinya OCB ini sendiri juga terbentuk dari adanya variabel Legitimate Power. Expert Power secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.3% nya ditentukan oleh perubahan variabel kewibawaan pimpinannya.

Yogyakarta.347 dan signifikan sebesar 0. 1997 Ghozali. Human Resource Management 7 e. Gary. Edisi Revisi. Yogyakarta. Dari ketiga hasil tersebut yang paling besar berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan adalah variabel Legitimate Power (X1). 3.49%. Besarnya pengaruh dari OCB terhadap kinerja dapat dilihat dari besarnya nilai koefisien determinasi (R2) sebesar = 0. Jakarta. Moh. Structural Equation Diponegoro. Performance Management. Besarnya angka tersebut memberikan makna bahwa besarnya tingkat kinerja karywan sekitar 38. 4. Sedangkan variabel OCB juga sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.23%..016. 1991 Dessler. Manajemen Sumber Daya Manusia. Psikologi Industri. Liberty.beasrnya nilai F hitung = 6. Daftar Pustaka Armstrong. Prenhallindo. Berdasarkan analisis jalur yang telah disebutkan pada BAB IV adalah sebagai berikut: Pengaruh variabel Legitimate Power (X1) terhadap kinerja (Y) dengan variabel OCB (X5) sebagai intervening adalah sebesar 18.18%. Tugu Publisher. Pengaruh Referent Power (X3) terhadap kinerja (Y) dengan OCB (X5) sebagai intervening adalah sebesar 11. 2004 As’ad. Universitas 74 .387. 2005 Modeling.7% nya ditentukan oleh perubahan variabel OCB. Michael. Pengaruh Expert Power (X4) terhadap kinerja (Y) dengan OCB (X5) sebagai intervening adalah sebesar 10. Semarang. Imam.76%. Pengaruh Reward Power (X2) terhadap kinerja (Y) dengan OCB (X5) sebagai intervening adalah sebesar 10.

Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta. Confirmatory factor analysis and invariance of an organizational citizenship behaviour across samples in a Dutch-speaking context. 1996 Siregar. A.ac. Jakarta. 1991 Yukl. Jakarta. FX. Elex Media Komputindo.bps. hal 1 http://www.org. Perilaku Organisai. 2005. 1998 75 . Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis. Lievens. PT Gramedia Widiasarana. hal 299-300 www. Filip and Anseel. 2004.Istijanto. Js.id/webjurnal/edisi_September 2004 Robins. Jakarta. Universitas Atma Jaya. Journal of Occupational and Organizational Psychology. Prenhallindo. Gramedia. Dimensionalisasi Perilaku Di Luar Peran Kerja (Extra – Role Behavior). Bengkulu.uk Pareke. Gary. Riset Sumber Daya Manusia. Syafaruddin. Jakarta.2004 Suwarto. Stephen P. 1999 Timpe. Fahrudin. Jakarta. Kinerja. Statistik Terapan Untuk Penelitian.stie-stikubank. Kepemimpinan Dalam Organisasi . PT Prenhallindo. Dale. 2004. Frederik.

Setelah dilakukan perhitungan ternyata hubungan antara variable tingkat pendidikan dan variabel pemahaman tentang masalah perkawinan serta variabel persepsi tentang norma penundaan perkawinan dalam mempengaruhi variabel penentuan usia perkawinan sebesar 74.PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN TERHADAP PENENTUAN USIA PERKAWINAN PADA WANITA LAJANG DI DESA SOROPATEN. Ternyata setelah dilakukan penelitian dan penghitungan statistik baik hipotesa mayor maupun minor sepenuhnya dapat diterima.607 %. Kata Kunci: Tingkat Pendidikan. jika didukung oleh tingginya tingkat pemahaman tentang masalah perkawinan serta tingginya persepsi tentang norma penundaan perkawinan.393 % merupakan faktor luar yang belum terungkap.KECAMATAN KARANGANOM KABUPATEN KLATEN JAWA TENGAH Susi Haryanti1 Abstraksi Bebarapa teori sosial dan beberapa pendapat yang relevan dengan penelitian ini. Usia Perkawinan 1 Staff Pengajar STMIK AMIKOM Yogyakarta 76 . sedangkan 25. dengan tujuan untuk menghubungkan beberapa variabel yang terkait dalam penelitian ini. Sedangkan hipotesa yang ingin dibuktikan adalah semakin tinggi tingkat pendidikan (pada wanita lajang) maka akan semakin tinggi pula dalam menentukan usia perkawinannya.

Di Indonesia selain ajaran agama yang dijadikan patokan ada undang-undang yang mengatur tentang perkawinan yaitu undang-undang No 1 Tahun 1974.1. Dalam ajaran Islam misalnya seseorang dibenarkan melangsungkan perkawinan setelah baligh dan berakal (dewasa fisik dan mental). Dengan adanya media yang berfungsi untuk menyebarkan pengetahuan tentang masalah perkawinan . Pemerintah berupaya mengendalikan laju pertumbuhan penduduk dengan memberikan penyuluhan tentang masalah perkawinan yang dilaksanakan di lembaga pendidikan formal atau melalui aparat pemerintah yang bertugas sebagai juru penerang yang biasnya diaksanakan di daerah-daerah. Perkawinan biasanya diatur oleh suatu norma atau ajaran dalam suatu agama. Upaya pemerintah dalam melaksanakan program Keluarga Berencana adalah untuk menghindari terjadinya ledakan jumlah penduduk. undang-undang ini menegaskan batas usia perkawianan pertama bagi perempuan adalah 16 tahun dan bagi laki-laki 19 tahun. Sebab jika terjadi pertambahan jumlah penduduk yang pesat akan mengakibatkan terjadinya masalah-masalah sosial dan ekonomi. Orang–orang yang telah memiliki pengetahuan tentang ekses negatif jika melakukan perkawinan yang terlalu muda . Pendahuluan Perkawinan merupakan suatu proses yang sangat penting dalam kehidupan manusia. Artinya mereka memandang bahwa penundaan perkawinan (late marriage) lebih baik dari pada melakukan 77 . maka lama-kelamaan masyarakat akan memahami berbagai masalah yang muncul akibat melakukan perkawinan pada usia muda. karena perkawinan merupakan titik awal dari terbentuknya sebuah keluarga.Pada gilirannnya mereka mempunyai persepsi positif terhadap norma penundaan pekawinan. Selain undang-undang tersebut pemerintah mencanangkan program Keluarga Berencana yang menganjurkan untuk menunda perkawinan yaitu untuk perempuan sebaiknya menikah pada usia 20 tahun dan untuk pria berusia 25 tahun.

Penentuan usia perkawinan seseorang banyak dipengaruhi oleh persepsi mereka terhadap norma penundaan perkawinan.untuk mengetahui pengaruh anatara persepsi tentang norma penundaan perkawinan terhadap penentuan usia perkawinan.untuk mengetahui pengaruh antara tingkat pendidikan dan pemahaman tentang masalah perkawinan serta persepsi tentang norma penundaan perkawinan terhadap penentuan usia perkawinan.perkawinan dalam usia yang yang terlalu muda (early marriage). Dari latar belakang yang telah diuraikan dimuka maka dapat dirumuskan suatu masalah sebagai berikut “ apakah tingkat pendidikan dan pemahaman tentang tentang masalah perkawinan serta persepsi tentang norma penundaan perkawinan akan berpengaruh terhadap penentuan usia perkawinan?” Untuk lebih jelasnya berikut ini akan kami sampaikan variabelvariabel yang terkait dengan penelitian ini.Untuk mengetahui pengaruh antara pemahaman tentang masalah perkawinan terhadap penentuan usia perkawinan.untuk mengetahui pengaruh antara tingkat pendidikan terhadap penentuan usia perkawinan. Pemahaman masalah perkawinan biasanya diperoleh seseorang dari pendidikan formal. 78 . disamping itu juga teori-teori sosial dan beberapa pendapat yang relevan dalam penelitian ini. Semua itu bertujuan untuk memprjelas arah dan tujuan terhadap fenomena tersebut. disamping dari media komunikasi lainnya. Selanjutnya persepsi seseorang terhadap penundaan perkawinan dipengaruhi oleh pemahaman mereka terhadap masalah perkawinan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh tingkat pendidikan terhadap pemahaman tentang masalah perkawinan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pengetahuan seseorang tentang masalah perkawinan akan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan yang mereka miliki. Untuk mengetahui pengaruh antara pemahaman tentang masalah perkawinan terhadap persepsi tentang norma penundaan perkawinan.untuk mengetahui pengaruh antara tingkat pendidikan terhadap persepsi tentang norma penundaan perkawinan.yaitu dengan menghubungkan variabel yang satu dengan variabel yang lain .

18-25). Sebagai mana dikemukakan oleh Prof. 79 . -Pendidikan formal .baik bagi golongan remaja maupun dewasa.proses seumur hidup seseorang dalam menghimpun ketrampilan. Sebagai berikut: “Sekolah atau lembaga pendidikan formal adalah sebagai alat transformasi penmuanpenemuan baru yang dapat membawa perubahan dalam masyarakat.kesadaran ekologi serta kemampuan komunikasi dalam lingkunan hidupnya sehingga anak didik tersebut lebih mampu menghadapi tantangan-tantangan dalam lingkungan agar dapat mempertahankan dan mengembangkan hidupnya. system pendidikan yang dilembagakan bertahap.16) Philip H dan manzoor ahmed mengklasifikasikan pendidikan dalam bentuk: -Pendidikan informal .9-10) dari ketiga pendidikan tersebut yang paling berpengaruh adalah pendididkan formalnya sebab jenis pendididkan ini paling dominan peranannya sebagai lembaga perubah (agent of change) dari pada dua jenis pendidikan tersebut.(Masyuri.kecerdasan.S.(S. Nasution.Sekolah dapat juga dijadikan sebagai alat oleh yang berkuasa untuk maegadakan perubahan-perubahan yang radikal yang diinginkan oleh yang berkuasa. kegiatan pendidikan berorganisasi dan sistematis yang berlangsung di luar kerangka system pendidikan formal untuk menyediakan aneka ragam pendidikan tertentu.nasution .2. Yang dimaksud dengan pendidikan adalah sebagai upaya memberikan dan meningkatkan kemampuan anak didik (siswa) dalam sikap. nilai. 1993. dan pengetahuan yang diperoleh dari pengalaman sehari-hari dan pengaruh lingkungan. pengetahuan.ketrampilan.1973. kronologis dan bertingkat mulai dari sekolah dasar sampai dengan perguruan tinggi. -Pendidikan Non formal.(Philip H dan manzoor Ahmed. Pembahasan Hubungan antara tingkat pendidikan terhadap pemahaman tentang maslah perkawinan. MA. 1983.

Demikian juga seseorang mengadakan persepsi tentang norma penundaan perkawinan tentu akan dipengaruhi oleh pemahaman mereka tentang masalah perkawinan diantaranya adalah menyangkut masalah yang berkaitan dengan masalah perkawinan dan segala resikonya termasuk pemahaman terhadap resiko kawin muda. Hubungan antara pemahaman tentang masalah perkawinan terhadap persepsi tentang norma penundaan perkawinan. Cepat tidaknya seseorang dalam berfikir atau memecahkan masalah tergantung dari intelegensi dari orang tersebut. Tingkat pendidikan seseorang akan berpengaruh terhadap tingkat intelejensi seseorang. hukum perkawinan dan resiko-resiko perkawinan serta hal-hal lain yang menyangkut tentang perkawinan. Sedangkan pengertian mengenai pengetahuan tentang masalah perkawinan antara lain adalah menyangkut makna atau arti perkawinan. Pada hakekatnya pengetahuan yang dimiliki seseorang dapat merubah sikap dalam menaggapi situasi sekitarnya. terutama perkawinan yang dilakukan pada usia muda maka mereka kemungkinan akan menghindari kawin muda. Bahan persepsi disini adalah bisa berupa ilmu pengetahuan maupun pengalaman sebagai kerangka berpikir dalam menanggapi sesuatu. Pemahaman dalam hal ini adalah proses berpikir dari seseorang. Seseorang dalam menanggapi situasi sekitarnya akan dipengaruhi oleh bahan persepsi yang mereka miliki.Pemahaman tentang masalah perkawinan adalah sebagai berikut.tujuan perkawinan. Sehingga dapat dinyatakan bahwa ada hubungan antara pemahaman tentang masalah perkawinan terhadap persepsi tentang norma penundaan perkawinan. artinya mereka dapat menerima bahwa penundaan perkawinan lebih baik dari pada 80 . Selanjutnya hubungan antara pemahaman tentang masalah perkawinan terhadap persepsi tentang norma penundaan perkawinan ini bisa diterima secara logis sebab bila seseorang telah memahami dampak negatif perkawinan. Tujuan berpikir disini adalah untuk memecahkan masalah. Dan dapat dinyatakan mereka mempunyai persepsi positif tentang norma penundaan perkawinan .

Antara lain melalui lembaga pendidikan formal sehingga dapat dinyatakan ada hubungan anatara tingkat pendidikan formal terhadap persepsi mereka tentang norma penundaan pekawinan.melakukan perkawinan dalam usia muda.dapat disebutkan bahan persepsi tersebut erat hubungannnya dengan bebagai pengetahuan yang mereka peroleh. Hubungan antara tingkat pendidikan formal dengan persepsi tentang norma penundaan perkawinan ini dapat diterima secara logis. maka mereka akan mempunyai perspsi positif terhadap norma penundaan perkawinan. Sedangkan mereka yang tidak memahami maslah perkawinan maka kebanyakan mereka akan mempunyai persepsi yang negatif terhadap norma penundaan perkawinan.Sehingga penulis menyimpulkan adanya pengaruh anatara pemahaman tentang masalah perkawinan terhadap persepsi tentang norma penundaan perkawinan. Hubungan antara tingkat pendidikan terhadap persepsi tentang norma penundaan perkawinan. sebab semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka semakin banyak bahan persepsi yang mereka miliki. Sehingga dapat dipahami bahwa penundaan tindakan seseorang dalam menentukan usia perkawinannya akan dipengaruhi oleh kepentingan-kepentingan mereka yang melandasi sikap tersebut. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka semakin baik persepsi mereka terhadap norma penundaan perkawinan. 81 . Bertolak dari uraina di atas dapat disimpulkan bahwa bila sesorang telah memahami tentang masalah perkawinan . Persepsi seseorang terhadap sesuatu dipengaruhi oleh bahan persepsi yang mereka miliki.

Hubungan antara persepsi tentang norma penundaan perkawinan terhadap penentuan usia perkawinan. Bertolak dari uraian tersebut di atas maka ada pengaruh atau hubungan antara pemahaman tentang masalah perkawinan terhadap penentuan usia perkawinan. Sebab apabila seseorang telah memahami masalah perkawinan . Seseorang yang memandang positif terhadap norma penundaan perkawinan ada kalanya mereka ingin melakukan perkawinan dalam usia yang relative tinggi dari pada orang yang memandang negative atau kurang baik tehadap norma penundaan perkawinan. Yang dimasud dengan persepsi tentang penundaan perkawinan adalah adalah pandangan atau tanggapan seseorang tentang norma penundaan perkawinan. dengan kata lain ada hubungan antara persepsi tentang norma penundaan perkawinan terhadap penentuan usia perkawinan. Umur yang ideal dalam melaksanakan perkawinan adalah apabila individu yang akan elansungkan perkawinan telah mempunyai kematangan fisiologis. Metode penelitian. Semakin paham seseorang terhadap masalah tentang perkawinan maka akan semakin tinggi di dalam menentukan usia perkawinannya. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka aka semakin mudah di dalam memahami pengetahuan tentang maslah perkawinan. maka kemungkinan besar mereka dapat menentukan kapan atau dalam usia berapakah mereka harus menikah. Hubungan antara pemahaman tentang masalah perkawinan terhadap penentuan usia perkawinan. Dalam menentukan usia perkawinan dipengaruhi oleh pemahaman mereka tentang masalah perkawinan.Pemahaman mereka tentang masalah perkawinan terhadap penentuan usia perkawinan secara logika dapat di terima.psikologis dan kematangan sosial ekonomi. Selanjutnya pemahaman tentang masalah 82 . Asumsi dasar yang digunakan dalam penalitin ini adalah tingkat pendidikan seseorang akan berpengaruh terhadap pemahaman tentang masalah perkawinan.

Hopotesa minor Adanya pengaruh antara tingkat pendidikan terhadap pemahaman tentang masalah perkawinan. 83 .perkawinan dari seseorang akan berpengaruh terhadap persepsi mereka tentang norma penundaan perkawinan. Penelitian ini mnggunakan metode penelitian kuantitatif dengan menggunakan teknik pengumpulan data berupa observasi. Teknik pengambilan sample yang digunakan adalah Stratified Sample.interview dan dokumentasi. Teknik penyekoran data scoring dari angka 1 sampai 3.Selanjutnya persepsi yang positif dari seseorang terhadap norma penundaan perkawinan akan berpengaruh terhadap penentuan usia perkawinan. Adanya pengaruh anatara tinkat pendidikan terhadap persesi tentang norma penundaan perkawinan. Adanya pengaruh antara tingkat pendidikan terhadap penentuan usia perkawinan. Metodologi Penelitian. Adanya pengaruh antara pemahaman tentang masalah perkawinan tehadap persepsi tentang norma penundaan perkawinan. Angka 1 tidak mendukung hipotesa angka 2 kurang mendukung hipotesa. angka 3 mendukung hipotesa. Adanya pengaruh antara persepsi entang norma penundaan perkawinan terhadap penentuan usia perkawinan. Hipotesa Hipotesa mayor dalam penelitian ini adalah adanya pemahaman antara tingkat pendidikan dan pemahaman tentang masalah perkawinan serta persepsi tentang norma penundaan perkawinan terhadap penentuan usia perkawinan. Sehingga pada akhirnya tingkat pendidikan dan pemahaman tentang masalah perkawinan serta persepsi tentang norma penundaan perkawinan akan berpengaruh terhadap penentuan usia perkawinan. Adanya pengaruh anatara pemahaman tntang masalah perkawinan terhadap penentuan usia perkawinan. Semakin tinggi tingkat pemahaman tentang masalah perkawinan maka akan semakin berpersepsi positif terhadap norma penundaan perkawinan.Kuesioner.

00 Sedang 1. korelasi parsial.65 Jumlah 33 33 34 Prosentase 33 33 34 100 Jumlah 100 Sumber : analisa data primer. koefisien korelasi majemuk . Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa responden yang berkategori pendidikan tinggi dan sedang sebanyak 33% sedangkan yang berkategori rendah sebanyak 34%.33-46.00-1.32 Rendah 1.36 % berkategori sedang dan 33 % berkategori rendah. 84 .32 33 JUMLAH 100 Sumber: analisa data primer Prosentase 31 36 33 100 Dari table diatas diketahui bahwa 31 % pemahaman tentang masalah perkawinan dari responden bekategori tinggi.66-60.65 36 Rendah 20.00-33. Distribusi Variabel pemahaman tentang masalah perkawinan (X2) Kategori Jumlah Tinggi 46. Tabel 1.66-2. regresi berganda dan ketepatan ramalan. Tabel 2. Distribusi Variabel tingkat pendidikan (X1) Kategori Tinggi 2.00 31 Sedang 33.Teknik analisa data dengan menggunakan analisa korelasi product moment.33-3.

setelah dilakukan perhitungan maka hasil yang di peroleh adalah rX1X2 :0.00 57 Sedang 6.65 22 Jumlah 100 Sumber : Analisa data Primer. Distribusi Variabel Penentuan Usia pekawinan (Y) Kategori Jumlah Tinggi 9.00 46 Sedang 8.8326 r2:0.33-12.65 25 Rendah 5. 25 % bekategori sedang. Analisa Regresi Linear Analisa Korelasi Poduct moment Hubungan antara variabel Tingkat Pendidikan (X1) terhada Variabel tingkat Pendidikan (X2) .66-15.32 29 Jumlah 100 Sumber : Anaisa data Primer.00-8.693223 P : 0. Prosentase 57 21 22 100 Dari tabel di atas diketahui bahwa 57 % penetuan usia perkainan dari resonden berkategori tinggi dan 21 % berkategori sedang serta 22 % berkategori rendah.000 85 .00-6.dan 25 % berkategori rendah. Distribusi Variabel Persepsi Tentang Norma penundaan perkawinan (X3) Kategori Jumlah Tinggi 11. Tabel 4.66-9.33-11. Prosentase 46 25 29 100 Dari table di atas dapat diketahui bahwa 46 % prsepsi tentang norma penundaan perkawinan dari responden berkategori tinggi.Tabel 3.32 21 Rendah 4.

Arah hubungan (direction) antara kedua Variabel tersebut adalah positif.ooo r2 =0. Hubungan antara Variabel persepsi tentang norma penundaan perkawinan (X3) terhadap variabel penetuan usia perkawinan (Y).maka dapat diketahui hubungan antara Variabel tingkat pendidikan terhadap variabel pemahaman tentang masalah perkawinan adalah hubungan nyata(signifikan). Yang berarti semakin tinggi tingkat pendidikan maka akan semakin lebih paham terhadap maslah perkawinan. maka dapat dikatakan hubungan antara Variabel pemahaman tentang masalah perkawinan terhadap variabel persepsi tentang norma penundaan perkawinan adalah hubungan nyata(signisikan).artinya smakin tinggi tingkat pendidikannya maka maka akan semakin tingi pula pesepsi mereka terhadap norma penundaan perkawinan. Dari hasil analisa diperoleh nila rX3Y adalah 0.7869 P=o.619212 Karena hasil r perhiungannya 0. Hubungan antara Variabel tingkat pendidikan (X1) terhadap Variabel persepsi tentang norma penundaan perkawinan (X3) dari perhitungan diperoleh rX1X3 adalah 0.8490 yang berada di atas batas signifikansinya maka dapat diketahui hubungan tersebut adalah ubungan nyata (Signifikan) arah hubungan kedua variabel tersebut adalah positif yang berati semakin tinggi persepsi seseorang 86 . Arah hubungn antara keduanya adalah positif yang berarti smakin tinggi tingkat pemahaman tentang perkawinan maka akan smakin tinggi pula persepsi mereka terhadap norma penundaan perkawinan.7910 .7869 berada di atas batas sigbiikansinya . Karena r berada di atas batas sigiskansinya maka dapat diketaui hubungan antara variabel tingkat pendidikan terhadap variabel pespsi tentang norma penundaan perkawinan adalah hubungan yang nyata (signifikan) arah hubungan keduanya adalah positif. Hubungan antara Variabel Pemahaman tentang masalah perkawinan (X2) tehadap Variabel persepsi tentang norma penundaan perkawinan(X3) dari perhitungan yang telah dilakukan r X2X3 =0.Karena r2= 08326 berada di atas batas signifikansinya .

Analisa Koelasi poduct moment Seluruh hipotesa yang dikemukakan adalah terbukti. Analisa Korelasi ganda.terhadap penundaan perkawinan maka akan semakin tinggi pula dalam menentukan dalam menentukan usia perkawinannya. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisa yang menujukkan hubungan antar variabel terjadi hubungan yang signifikan dengan arah hubungan yang positif.variabel pemahaman tentang masala perkawinan serta variabel persepsi tentang norma penundaan perkawinan memberikan pengaruh besar terhadap variabel penentuan usia perkawinan. Hasil anaisa korelasi ganda menunjukkan bahwa secara bersama-sama korelasi antara variabel tingkat pendiddikan dan pemahaman tentang masalah perkawinan serta variabel persepsi tentang norma penundaan perkawinan terhadap veriabel penentuan usia perkawinan adalah signfikan. Pola tersebut menunjukkan bahwa penentuan usia perkawinan dipengaruhi oleh tingkat pendidikanpemahaman tentang masalah perkawinan dan persepsi tentang norma penundaan perkawinan. Analisa Korelasi Parsial Dari hasil analisa korelasi parsial dapat diketahui bahwa korelasi antar variabel tingkat pendidikan dengan variabel penentu usia perkawinan di kontrolo oleh variabel pemahaman tentang masalah perkawinan menunjukkan hubungan yang signifikan. Dari Analisa Koefisien deterinasi dapat diketahui bahwa secara brsama-sama variabel ingkat pendidikan . 87 . Selanjutnya korelasi antara variabel tingkat pendidikan dengan variabel penentu usia perkawinan di kontrol oleh variabel persepsi tentang orma penundaan perkawinan menunjukkan hubungan yang signifikan.

yaitu faktor tingkat pendidikan. Ada beberapa perubah yang mempengaruhi seseorang dalam menentukan usia perkawinannya. Penutup Setelah melakukan penelitian penulis menyimpulkan bahwa masih ada sebagian masyarakat desa Soropaten khususnya wanita lajang yang termasuk dalam usia kawin melangsungkan perkawinan dalam usia muda. Diantaranya adalah mereka yang mempunyai tingkat pendidikan sedang dan rendah. 88 .pemahaman tentang masalah perkawinan. Hal ini disebabkan oleh rata-rata kondisi kehidupan yang masih rendah sehingga agak sulit bagi seseorang untuk melanjutkan jenjang pendidikan yang lebih tinggi. serta faktor persepsi tentang norma penundaan perkawinan. Sebaiknya dilakukan pendekatan kepada masyarakat oleh pemerintah desa agar rendahnya tingkat pendidikan yang menyebabkan kurang pahamnya terhadap masalah perkawinan shingga akan mengakibatkan adanya persepsi negative terhadap norma penundaan perkawinan dapat di tangkal sedini mungkin.3. Saran Berdasarkan uraian di atas yaitu masih adanya perkawinan usia muda pada masyarakat setempat maka penulis menyarankan. Hipotesa mayor dalam penelitian ini yaitu adanya pengaruh antara tingkat pendidikan dan pemahaman tentang masalah perkawinan serta persepsi tentang norma penundaan perkawinan terhadap penentuan usia perkawinan telah teruji secara emperik dan terbukti.

Jakarta. Pengaruh Perkawinan Dan Kehamilan pada Wanita Usia Muda. Hasil Seminar.Jakarta 1973 Dewantoro. Sosiologi Pendidikan. Gramedia. Metode-Metode Penelitian Masyarakat. Fertilitas Dan Seksualitas Yogyakarta. PKBI. Kebijaksanaan Dan Langkah-Langkah Pendidikan.1962. Gramedia. IAKMI. Indonesia.CV Rajawali. Does Sampurna Dan Asrul Anwar.Jakarta. Metodlogi Research III. Sutrisno. Bandung. Memerangi kemiskinan di Pedesaan Melalui Pendidikan Non Formal.Jakarta. S.1988.1973. Fakultas Psikologi UGM Yogyakarta. Yogyakarta. Masyuri.1981. Remaja. 1984 Hadi. Pembaharuan Nasution.4.1986. Philip. Daftar Pustaka Comb. John M dan Hassan Shadili.1982. Jemmars. Depdikbud.H dan Mazoor Ahmed.1983 89 . Fakultas Psikologi UGM Yogyakarta. Hadi.Gramedia Jakarta.Ki Hadjar. Pendidikan Menjelang Lahirnya Tamansiswa.1982. Sutrisno. Koentjaraningrat. Kamus Inggris Echols. Doyle Paul. Sutrisno. Hadi.15 Nopember 1981. Teori Sosiologi Klasik Dan Modern 2. Andi Offset Yogyakarta. Statistik II.Jakarta 1977. Metodologi Research I. Johnson.

Mely G.Tan, Hubungan Sosial Dan Budaya Dengan Keluarga Berencana , Indonesia Magazine, No.17, 1973. Paul H Dan Paul K, Population Problem : A Cultural Interpretation, Second Edition Amerika Book Company New York,1985. Ritzer,George, Sosiologi Ilmu Pengetahuan Berparadigma Ganda, CV Rajawali, Jakarta, 1985. Sosrodiharjo, Soedjito, Sosiologi, seksi Penerbit Fisipol UGM Yogyakarta,1983 Singarimbun, Masri, Metode Penelitian Survai, LP3ES,1989. Singarimbun, Masri, Statistik Indonesia, Biro Pusat Statistik, Jakarta,1985. Suwartinah, Teori-Teori Penduduk Dan Fertilitas Penduduk Desa Kota , Andi Offset, Yogyakarta, 1984. Vembriarto, Pendidikan Non Formal Dan Prospek Peranannya Di Indonesia, Journal IKIP Yogyakarta, No.9/Th.V, 1975. Walgito, bimo, Psikologi Sosial Suatu Pengantar, Fakultas Psikologi UGM , Yogyakarta, 1983. Walgito, Bimo, Psikologi Yogyakarta, 1981. Umum, Fakultas Psikologi UGM

Walgito, Bimo, Bimbingan Dan Konselling Perkawinan, Fakultas Psikologi UGM, Yogyakarta,1984. Wantjik Saleh.K, Hukum Perkawinan Indonesia, Cetakan IV, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1976. Young, Kimbal, Social Psycology, Mc Graw Hill Book Company, New York,1959

90

LAMPIRAN PEDOMAN PENULISAN MAKALAH 1. Topik yang akan dipublikasikan oleh jurnal MANAJERIAL berhubungan dengan kepemimpinan, perilaku, serta manajemen organisasi 2. Naskah yang diterima penyunting ditulis dalam bahasa Indonesia baku atau bahasa Inggris dan belum pernah dipublikasikan. 3. Naskah diketik dengan komputer menggunakan Microsoft Word, di atas kertas ukuran 16x21 cm, spasi 1, jenis huruf Time New Roman dengan ukuran 11 point. 4. Jumlah halaman berkisal antara 7 sampai 15 halaman, dan jumlah gambar tidak boleh melebihi 30% dari seluruh tulisan 5. Judul makalah harus mencerminkan dengan tepat masalah yang dibahas di makalah, dengan menggunakan kata-kata yang tepat, jelas dan mengandung unsur-unsur yang akan dibahas. Ukuran huruf untuk judul adalah Time New Roman ukuran 12 point bold (huruf kapital). Nama penulis ditulis di bawah judul sebelum abstral tanpa disertai gelar akademik atau gelar lain apapun, asal lembaga tempat penulis bernaung dan alamat email untuk korespondensi dengan ukuran 11 point bold. Jika lebih dari 2 penulis, hanya penulis utama yang dicantumkan di bawah judul; nama penulis lain dalam catatan kaki.

91

6. Sistematika penulisan naskah, untuk: a. Naskah Penelitian, terdiri dari: i. Abstrak dan kata kunci Abstrak memuat secara ringkas gambaran umum dari masalah yang dibahas dalam penelitian, terutama analisis kritis dan pendirian penulis atas masalah tersebut. Panjang abstrak 50 - 75 kata yang disusun dalam satu paragraf dalam ukuran huruf 10 point Time New Roman. Abstrak disertai dengan 3 – 5 kata kunci, yakni istilah yang mewakili ide-ide atau konsep-konsep dasal yang dibahas dalam makalah. ii. Bagian Pendahuluan Pendahuluan tidak diberi judul. Bagian ini berisi permasalahan penelitian, rencana pemecahan masalah, tujuan dan ruang lingkup penelitian, serta rangkuman landasan teori yang berkaitan dengan masalah yang diteliti iii. Metode Penelitian Berisi tentang bahan, peralatan metode yang digunakan dalam penelitian iv. Hasil Penelitian dan Pembahasan Hasil berupa data penelitian yang telah diolah dan dituangkan dalam bentuk tabel, grafik, foto, atau gambar. Pembahasan berisi hasil analisis dan hasil penelitian yang dikaitkan dengan struktur pengetahuan yang telah mapan (tinjauan pustaka yang diacu oleh penulis), dan memunculkan ‘teori-teori’ baru atau modifikasi terhadap teori-teori yang telah ada. v. Kesimpulan dan Saran Berisi ringkasan dan penegasan penulis mengenai hasil penelitian dan pembahasan. Saran dapat berisi tindakan praktis, pengembangan teori baru dan penelitian lanjutan vi. Daftar Pustaka

92

analisis. Panjang abstrak 50 . Bagian Pendahuluan Memberikan acuan (konteks) bagi permasalah yang akan dibahas. Bagian Pembahasan Berisi tentang kupasan. dan kota terbit. serta dilengkapi dengan sumber kutipan.75 kata yang disusun dalam satu paragraf dalam ukuran huruf 10 point Time New Roman. terdiri dari: i. judul.b. Abstrak dan kata kunci Abstrak adalah ringkasan dari isi makalah yang dituangkan secara padat. tahun. Daftar Pustaka Diutamakan apabila sumber pustaka atau rujukan berasal lebih dari satu sumber seperti buku. dan tanggal akses 93 . 7. makalah. judul artikel. Penulisan nama penulis adalah nama keluarga diikuti nama kecil. Penutup atau Kesimpulan Berisi kesimpulan penulis atas bahasan masalah yang dibahas pada bagian sebelumnya. penerbit. Tabel/gambar harus diberi identitas yang berupa nomor urut dan judul tabel/gambar yang sesuai dengan isi tabel/gambar. alamat website. yakni istilah yang mewakili ide-ide atau konsep-konsep dasal yang dibahas dalam makalah. hal-hal pokok yang akan dibahas serta tujuan pembahasan iii. argumentasi dan pendirian penulisan mengenai masalah yang dibicarakan iv. internet dan lain-lain. Daftar pustaka disusun menurut alphabet penulis. Abstrak disertai dengan 3 – 5 kata kunci. Untuk kutipan dari internet berisi nama penulis. bukan komentar atau pengantar penulis. jurnal. Naskah Konseptual atau nonpenelitian. ii. Urutan dimulai dengan penulisan nama penulis. v. 8.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->