BAB I PENDAHULUAN 1.

1 Latar Belakang Masalah Dalam upaya mencapai tujuan, perusahaan sangat tergantung pada karyawan atau pekerjanya, karena mereka adalah orang-orang yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung terhadap kegiatan perusahaan, dan dalam pelaksanaannya diharapkan dapat dilakukan secara efektif dan efesien. Oleh karena itu faktor manusia harus dikelola dengan baik agar dapat memberi pengaruh yang optimal bagi perusahaan, yaitu dengan memotivasi sumber daya manusia yang ada, salah satunya dengan pemberian kompensasi dan kondisi lingkungan kerja yang kondusif. Kompensasi penting bagi karyawan atau pekerja sebagai individu karena besarnya kompensasi yang diterima mencerminkan ukuran nilai karya mereka masing-masing karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Karyawan biasanya akan cenderung melihat dari segi pemberian gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan. Permasalahan yang berhubungan dengan pemberian kompensasi khususnya yang berkaitan dengan pemberian gaji atau upah, antara lain : besarnya kompensasi yang diberikan pihak perusahaan tidak sesuai dengan jenis pekerjaan atau jabatan karyawan di dalam perusahaan. Besarnya kompensasi yang diberikan terutama yang berkaitan dengan gaji atau upah yang tidak sesuai dengan besarnya UMR yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Masalah lain yang timbul bahwa pemberian kompensasi yang seharusnya diterima karyawan tidak sesuai dengan waktu yang ditetapkan atau mengalami keterlambatan, dan sebagainya. Konsekwensi yang timbul dari permasalahan di atas menyebabkan karyawan bermalas-malasan, kurang bersemangat dalam bekerja dan menurunnya kepuasan kerja karyawan sehingga berdampak buruk terhadap produktivitas perusahaan. Oleh karena itu, pemberian kompensasi harus dilakukan secara tepat dan benar agar prestasi kerja, motivasi serta kepuasan

kerja karyawan dapat meningkat. Hal ini sejalan dengan pandangan dari Soekidjo Notoatmodjo ( 2003:153) yang menyatakan : “Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar, para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Akan tetapi apabila kompensasi yang diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun”. Aspek kepuasan kerja memegang peranan penting dalam menentukan kualitas suatu pekerjaan. Prestasi karyawan tidak akan timbul begitu saja hanya didasarkan kepada kesadaran mereka sendiri, tetapi dipengaruhi oleh beberapa factor, salah satunya yang penting diperhatikan oleh perusahaan adalah tentang pemberikan kompensasi dan lingkungan kerja dimana karyawan itu bekerja. Dengan melatarbelakangi permasalah tersebut di atas, penulis ingin mengungkapkan permasalahannya melaui bentuk skripsi ini yang diberi judul : “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Wihadil Chemical Industry di Tangerang”. 1. 2 Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka penulis dapat mengidentifikasikan masalah dalam peneltian ini sebagai berikut : 1. Bagaimana pemberian kompensasi yang dilaksanakan pada PT.Wihadil Chemical Industry? 2. Bagaimana kondisi lingkungan kerja karyawan yang terjadi pada PT Wihadil Chemical Industry? 3. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT Wihadil Chemical Industry? 4. Seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Wihadil Chemical Industry?

1.3

Maksud dan Tujuan Penelitian Adapun maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan datadata yang lebih akurat sebagai dasar untuk penelitian. Sedangkan tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pemberian kompensasi yang dilaksanakan pada PT Wihadil Chemical Industry 2. Untuk mengetahui kondisi lingkungan kerja yang terjadi pada PT Wihadil Chemical Industry. 3. Untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja karyawan pada PT Wihadil Chemical Industry. 4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Wihadil Chemical Industry

1.4

Kegunaan Penelitian Peneltian ini diharapkan dapat berguna bagi semua pihak, terutama bagi pihak-pihak sebagai berikut : 1. Bagi penulis, penelitian diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan penulis di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya mengenai masalah-masalah yang berkaitan dengan kompensasi dan lingkungan kerja serta pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan dan sebagai bahan perbandingan antara teori yang didapat dengan praktek yang sebenarnya. 2. Bagi Perusahaan, penelitian diharapka dapat menumbuhkan pemikiran yang mungkin berguna bagi perusahaan dalam usaha membantu memecahkan masalah yang dihadapi khsususnya mengenai masalahmasalah yang berkaitan dengan kompensasi dan lingkungan kerja serta pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan dan menyempurnakan kekurangan-kekurangan yang ada. 3. Bagi masyarakat, terutama di lingkungan perguruan Tinggi. Diharapkan penelitian ini dapat dimanfaatkan untuk menambah

pengetahuan pembaca dan merupakan referensi yang dapat membentu dalam peneliatian sejenis. 1.5 Kerangka Pemikiran Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa atas kerja mereka pada perusahaan. Kompensasi yang berarti penghargaan / imbalan ternyata tidak sekedar berbentuk pemberian upah.gahi sebagai akibat dari pengangkatannya menjadi tenaga kerja diperusahaan. Hadari Nawawi (2005:316) membedakan penghargaan atau imbalan sebagai kompensasi dilihat dari jenis-jenis sebagai berikut : 1. Kompensasi Langsung ( direct compensation ) 2. Kompensasi tidak langsung ( indirect compensasion ) 3. Insentif Kompensasi langsung merupakan imbalan yang disebut dengan gaji atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap yang dapat berupa uang atau barang. Pemberian kompensasi tidak langsung terdiri dari : a. Tunjangan Hari Raya b. Pemberian Jaminan Kesehatan ( Jamsostek ) c. Liburan d. Cuti e. Dll. Insentif adalah penghargaan atau imbalan yang diberika untuk memotivasi para karyawan agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh Karen itu, insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan para pekerja yang bekerja dengan preastasi baik, misalnya dalam bentuk bonus. Dari semua penghargaan atau kompensasi yang didapat dan harus diberikan oleh perusahaan seperti disebutkan diatas, maaka factor kompensasi langsung yang disebut gaji atau upah menempati kedudukan yang sangat penting. Besarnya pemberian gaji atau upah harus dilakukan

Menurut pendapat Gilmer yang dikutip oleh Moh. karena terciptanya suasana aman dan nyaman dalam bekerja. social budaya. politik. kondisi kerja. yaitu : lingkungan kerja internal dan lingkungan kerja eksternal. merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai. menumbuhkan semangat dan gairah kerja karyawan adalah lingkungan kerja perusahaan. ekonomi. 2. . konunikasi dan lain-lain. Lingkungan kerja internal menurut Ulber Silalahi (2002:144) merupakan keseluruhan kondisi umum yang ada di dalam organisasi yang menentukan kelangsungan aktivitas manajerial. karena besar kecilnya upah atau gaji merupakan gambaran semangat dan gairah kerja sekaligus kepuasan kerja karyawan. As’ad (2004:114). Peran yang tidak kalah penting didalam memotivasi kerja.secara tepat dan adil. Kesempatan untuk maju Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan meningkatkan kemampuan selama kerja. Lingkungan kerja yang nyaman. Lingkungan kerja dalam penelitian ini adalah didasarkan pada2 bentuk. baik langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi aktivitas manajemen untuk menghasilkan barang dan jasa (Ulber Silalahi. Dengan adanya keterkaitan antara lingkungan kerja internal dan eksternal menyebabkan terciptanya suatu kondisi lingkungan kerja. Sedangkan lingkungan kerja eksternal adalah kesuluruhan elemenelemen utama di luar organisasi yang mempunyai potensi. aman dan kondusif dalam melakukan suatu aktivitas pekerjaan. kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa factor sebagai berikut : 1. 2002 : 130 ). Karena dalam kesehariannya karyawan harus melakukan pekerjaannya dalam waktu yang relatif lama. Termasuk dalam lingkungan kerja internal adalah fasilitas-fasilitas kantor. dan lain-lain. Keamanan kerja Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja bagi seluruh karyawan dalam suatu perusahaan. Yang termasuk lingkungan kerja eksternal antara lain : teknologi.

3. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar. Tapi supervisor yang buruk dapat berakibat karyawan mangkir. 5. 8. penyinaran. Faktor instrinsikdari pekerjaan Atribut yang ada pada pekerjaan menyaratkan keterampilan tertentu. . Komunikasi Kominikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alas an untu menyukai jabatannya. Aspek sosial dalam pekerjaan Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas tidaknya dalam bekerja. atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas pada karyawan. memahami dan mengajui pendapat 10. dan tempat pakir. dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. dana pension. cuti. Gaji Faktor gaji biasanya banyak menimbulkan ketidak puasan karyawan. ventilasi. Manajemen Perusahaan Manajemen perusahaan yang baik adalah yang mampu memberikan dan menciptakan situasi dan kondisi kerja yang nyaman dan stabil. Pengawasan Bagi karyawan supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. 7. 4. atau prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. Sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan. kantin. 9. Fasilitas Fasilitas rumah sakit. 6. Kondisi kerja Termasuk di sini adalah kondisi tempa.

6 Hipotesis Berdasarkan pada uraian yang dipaparkan pada latar belakang dan kerangka pemikiran yang tekah dikemukakan oleh penulis di atas. Sebagai organisasi perusahaan. dimana perusahaan mengharapkan agar memperoleh timbal balik berupa produktifitas kerja yang meningkat. maka secara ideal perusahaan harus mampu melaksanakan program kompensasi yang tepat dan menyediakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif. agar dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan dapat tercapai sehingga tujuan perusahaanpun dapat tercapai pula sesuai dengan yang direncanakan. Pada dasarnya pemberian kompensasi dan lingkungan kerja yang kondusif merupakan proses yang dilaksanakan oleh perusahaan. maka selanjutnya untuk memudahkan penulis dalam menganalisa data yang telah .1 Kerangka Pemikiran KOMPENSASI (Variable X1) Kompensasi Langsung Kompensasi Tidak Langsung Insentif LINGKUNGAN KERJA (Variabel X2) Lingkungan Kerja Internal Lingkungan Kerja Eksternal KEPUASAN KERJA (VARIABEL Y) • Kesempatan untuk maju • Gaji • Kemanan kerja • Manajemen Perusahaan • Pengawasan • Faktor Instrinsik dari pekerjaan • Kondisi kerja • Komunikasi • Fasilitas 1. Dengan demikian ada keterkaitan satu sama lain antara kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Gambar 1.Kepuasan yang tinggi menjadi indicator berhasilnya program perusahaan untuk memberikan kompensasi dan menciptakan lingkungan kerja yang baik bagi karyawannya.

dikumpulkan dan sehubungan dengan inti masalah. Lokasi Penelitian Dalam melaksanakan penelitian dan survey untuk mengumpulkan data.”. 3.1 2. “Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. BAB II DAFTAR PUSTAKA 2. karena manusia merupakan .” 1. 2.”.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen yang memfokuskan diri dalam mengelola manusia disebut Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Unsur dari manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja perusahaan. “Diduga terdapat pengaruh yang kuat dari kondisi lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sedangkan Manajemen Personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif. ….1. Hal yang membedakannya adalah bahwa MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. penulis memilih lokasi penelitian di PT. …………. “Diduga terdapat kaitan yang kuat antara pemberian kompensasi dengan kondisi lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. …. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang khusus manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. maka penulis menyampaikan hipotesis sebagai berikut : 1. Adapula yang menyebutnya Manajemen Personalia.7. Sumber daya manusia didalam organisasi selalu berkembang sehingga manusia mempunyai kedudukan yang makin penting. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama perusahaan. …………… sebagai objek penelitian..

agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efesian dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. Pengarahan Pengarahkan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan. dipelihara. karena manajemen sumber daya manusia khusus menitik beratkan perhatiannya pada fakor produksi manusia yang memiliki akal. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara singkat menurut Melayu S. integrasi dan koordinasi. Pengendalian . Oleh karena itu tenaga kerja harus mendapat perhatian khusus untuk dapat bisa dikembangkan. wewenang. dimanfaatkan sesuai dengan fungsi dan tujuan perusahaan.factor utama atau sumber daya yang dapat menentukan sukses tidaknya suatu organisasi. 2. hubungan kerja. Pengelolaan sumber daya manusia tidaklah semudah pengelolaan sumber daya lainnya. perasaan dan juga memiliki berbagai tujuan. Hal ini dilaksanakan agar tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya dapat tercapai. sebagian besar tergantung pada manusianya.P Hasibuan (2002:21) adalah sebagai berikut : 1. 3.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia pada dasarnya dilaksanakan oleh setiap manajemen dengan melalui proses manajemen yang baik. 4. karyawan dan masyarakat. 2. delegasi.1. Perencanaan Perencanaan adalah proses merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan secara efektif dan efesien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dala mencapai tujuan.

5. . mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan.Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturang-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 8. 9. 6. 11. orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan. dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan tuntutan kerja. konseptual. 7. kontrak kerja berakhir. Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik. pensiun. keinginan perusahaan. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis. dan lai-lain. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan yang disebabkan oleh keinginan karyawan sendiri. agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. teoritis. penempatan. 10. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan. seleksi. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan.

P Hasibuan (2002:14) peranan manajemen sumber daya manusia mencakup berbagai hal sebgaia berikut : 1. 10. 7. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. dengan cepat undang-undang kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis. Mnetapkan jumlah. dan penilaian prestasi karyawan. terampil. job specification. latihan. job reqruitment dan jon evaluation.4 2. promosi. Memperkirakan 6. 8. pemberhentian dan pesangonnya.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai suatu kegiatan yang memiliki fungsi mengelola sumber daya manusia. 2. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa peranan sumber daya mansusia sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan perusahaan. juga hendaknya berkemauan dan mempunyai kesungguhan untuk bekerja secara efesien dan efektif.1. Mengatur pensiun. pengembangan. Menetapkan program kesejahtera. dan penetapan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description.2. cakap. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 9. Tenaga kerja sebagai sumber daya manusia selain diharapkan mampu. seleksi dan menetapkan karyawan berdasarkan asas the raight man in the right place and the right man in the right job. dan pemberhentian. 2. kualitas. Menurut Malayu S. Memonitor keadaan perekonomian pada umumnya perburuhan dan dan perkembangan perusahaan pada khususnya. 3.2. manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan dalam hal mengatur dan menetapkan program karyawan. 4.1 Kompensasi Pengertian Kompensasi . Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 5.1. Melaksnakan pendidikan. Menetapka penarikan.

seperti Tunjangan Hari Raya. barang langsung ataupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. dan sebagainya. melalui kegiatan yang disebut bekerja. Sedangkan Hadari Nawawi (2005:315) menyatakan bahwa : Kompensasi adalah penghargaan / ganjaran bagi para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya. Hani Handoko (2001:155) mengemukakan : Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Karyawan yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik maupun pikiran) tidak sedikit yang merasa kecewa karena kompensasi (gaji/upah) yang diterima tidak sebanding dengan besarnya pengorbanan yang telah dikeluarkan karayawan. Panggabean (2004:75) mengemukakan : . Tidak sedikit karyawan mengeluhkan masalah kompensasi terutama dalam hal pemberian gaji atau upah maupun kompensasi yang bersigat tidak langsung. Untuk memperoleh gamabaran yang lebih jelas mengenai pengertian kompensasi.Masalah kompensasi merupakan hal yang sering diperbincangkan oleh setiap karyawan maupun calon karyawan. Menurut Mutiara S. Menurut T. Hal ini disebabkan karena masalah kompensasi adalah masalah penting sebagai alat stimula bagi karyawan dalam mendorong timbulnya semangat dan kepuasan kerja bagi karyawan itu sendiri. Hasibuan (2002:118) menjelaskan bahwa : Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang. berikut penulis kemukakan beberapa pendapat para ahli sebagai berikut : Menurut Malayu SP. Keadaan tersebut timbul akibat adanya ketidakpuasan para pekerja terhadap perusahaan tempat ia bekerja.

2. Dari beberapa pendapat yang diberikan para ahli di atas. jabatan pekerjaan.2 Azas Kompensasi Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan seharusnya didasarkan atas asas-asas kompensasi yang sesuai dengan keinginan karyawan. barang langsung maupun tidak langsung.P Hasibuan (2002:122) menjelaskan asas-asas kompensasi adalah sebagai berikut : 1.2. resiko pekerjaan.P Hasibuan (2002:119) menjelaskan : Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Asas Layak dan Wajar . Baik upah perjam ataupun gaji periodik idesain dan dikelola oleh bagian personalia. dimana imbalan/balas jasa tersebut dapat berbentuk uang.Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Werther dan Keith Davis yang dikutip oleh Malayu S. jenis pekerjaan. dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diberikan perusahaan kepada para karyawan sebagai imbalan atau balas jasa yang diberikan atas kontribusi mereka kepada perusahaan. khsusnya yang berkaitan dengan pemberian kompensasi. Malayu S. Hal ini dilakukan agar tidak terjadi ketidakpuasan karayawan didalam bekerja dan agar tidak menimbulkan kesalah pahaman karyawan terhadap perusahaan. Asas Adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja. tanggung jawab. Sedangkan menurut William B. 2.

Kompensasi Tidak Langsung ( indirect compensation ) . pelaksanaan program kompensasi yang dialkukan perusahaan harus ditetapkan atas asas adil. layak. Tolok ukur layak adalah relative. Hal ini disebabkan oleh kebutuhan para karyawan untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai. Mempertimbangkan adanya keadilan internal 4. 2. Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya berbedabeda jenisnya. penghargaan atau imbalan sebagai kompensasi dibedakan jenis-jenisnya sebagai berikut : 1. Panggabean (2004:78) menerangkan bahwa penghargaan kepada karyawan dapat menjebatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Oleh karena itu.3 Jenis Kompensasi Pemberian kompensasi merupakan masalah yang sangat penting didalam kegiatan perusahaan. Memenuhi kebutuhan dasar 2. Sedangkan menurut Mutiara S. maka kompensasi seharusnya dapat : 1. penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Atas penjelasan diatas. Kompensasi Langsung ( direct compensation ) Kompensasi langsung merupakan penghargaan/imbalan yang disebut gaji atau upah yang dibayarkan secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Menurut Hadari Nawawi (2005:316). Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. agar kompensasi dapat dilaksanakan secara efektif. dan memperhatikan kebutuhan karyawan serta dengan memperhatikan undangundang perburuhan yang berlaku 2.2. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal 3.

dan lain-lain. meningkatkan modal kerja. Misalnya : tunjangan hari raya. took perusahaan. adanya tim olah raga. perusahaan mempunyai berbagai tujuan . Didalam memberikan kompensasi kepada karyawannya. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan. kemampuan membayar. jaminan kesehatan. Insentif Insentif adalah penghargaan atau imbalan yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi. kompensasi dapat dibedakan bentuknya sebagai berikut : 1. tanggung jawab sosial. kamar tamu pegawai. Program benefit bertujuan untuk memperkecik turn over. 3. reaksi kekuatan kerja. program rekreasi. dan meningkatkan keamanan. Sedangkan program pelayanan adalah laporan tahunan untuk pegawai. surat kabar perusahaan. per hari.2.Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap. Upah dan gaji Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja yang biasanya dibayarkan kepada karyawannya secara per jam. dan relasi umum. cuti. dan lain-lain. Benefit (keuntungan) dan Pelayanan Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara cepat daoat ditentukan. discount perusahaan. sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. 2. 2. kekuatan kerja. Adapun criteria program benefit adalah biaya. dapat berupa uang atau barang.4 Tujuan Kompensasi Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya akan menentukan tingkat kepuasan kerja karyawan. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan. Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:85). kebutuhan.

Tujuan pemberian kompensasi menurut Malayu S. Ikatan Kerjasama Dengan pemberian kompensasi. 6. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar. Motivasi Jika balas jasa yang dberikan cukup besar. Perusahaan dapat memperoleh keuntungan akibat produktivitas kerja karyawan yang tinggi. Dimana tujuan-tujuan pemberian kompensasi tersebut diharapkan dapat menguntungkan kedua belah pihak. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak setta eksternal konsistensi yang kompentatif. 3. dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. baik perusahaan maupun karyawan. status sosial. maka stabilitas karayawan akan lebih terjamin karena turn overnya relatif kecil. terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan.P Hasibuan (2002:121) adalah : 1. sedangkan karyawan memperoleh kepuasan kerja karena besarnya pemberian kompensasi yang sesuai dengan besarnya pengorbanan yang telah diberikan kepada perusahaan. 2. manager akan mudah memotivasi bawahannya. Disipilin . pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. sedangkan perusahaan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 4.yang hendak dicapai. karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik. Disatu sisi karayawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik. 5. Kepuasan Kerja Dengan balas jasa.

maka administrasi pengupahan dan penggajian akan semakin efektif. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap perusahaan untuk menentukan suatu kebijakan kompensasi bagi karyawannya.Dengan pemberian balas jasa yang cukup. maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Mengendalikan biaya-biaya 6. Mempertahankan para karayawan yang ada sekarang 3. Menghargai prilaku yang diinginkan 5. maka disiplin karayawan semakin baik. tujuan-tujuan administrasi kompensasi adalah sebagai berikut : 1. Memperoleh personalia yang qualified 2.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut T. 7. Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:154) faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah : . Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku ( memenuhi standar batas upah minimum). Hani Handoko (2001:156). 8. bukan merupakan aturan-aturan tetapi lebih sebagai pedoman-pedoman. Memenuhi peraturan-peraturan legal. 2. Tujuan-tujuan administrasi kompensasi diatas. Semakin sesuai dengan autara-aturan itu. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat bruh pekerja dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. Mareka akan menyadari serta mentaati peraturanperaturan yang berlaku. Menjamin keadilan 4.2.

Dari itu perusahaan tidak akan membayar kompensasi melebihi kontribusi karyawan kepada perusahaan. maka organisasi karayawan itu akan menuntut. Kesediaan Untuk Membayar Kesediaan untuk mermbayar akan berpengaruh terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karayawannya. Berbagai peraturan dan undang-undang ini jelas akan . maka makin baik pula system perundang-undangan. Berbagai Peraturan dan Perundang-undangan Dengan semakin baiknya system pemerintahan. Banyak perusahaan yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi. 2. Organisasi Karyawan Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. 4. Kemampuan Untuk Membayar Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan perusahaan. Suply dan Permintaan Tenaga Kerja Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan mempengaruhi system pemberian kompensasi. Apabila ada organisasi yang memberikan kompensasi yang tidak sepadan. Bagi karyawan yang kemampuannya sangat banyak terdapat di pasaran kerja. mereka akan diberikan kompensasi lebih rendah daripada karyawan yang kemampuannya langka di pasaran kerja. Produktivitas Perusahaan harus mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam kontribusinya terhadap keuntungan perusahaan itu sendiri. Organisasi karyawan ini biasanya memperjuangkan para anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang spadan. tetapi belum tentu mereka bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai. 3. 5.1. termasuk di bidang perburuhan (karyawan). 6. Perusahaan tidak akan membayar kompensasi kepada karyawannya melebihi kemampuannya.

menjelaskan tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor. produktivitas. d. serikat pekerja. begitu juga sebaliknya. maka tingkat kompensasi semakin besar. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja Jika penawaran / jumlah tenaga kerja langka. gaji cenderung tinggi. juga akan kuat dalam menentukan kebijakan kompensasi. e. f. Produktivitas Jika gaji diberikan berdasarkan produktivitas. a. yaitu meliputi penawaran dan permintaan tenaga kerja. b. maka semakin tinggi pula upah atau gaji yang diberikan perusahaan. maka gaji cenderung rendah. kemampuan perusahaan untuk membayar. Pemerintah Dalam menentukan tingkat upah/gaji. pemerintah juga menetapkan tingkat upah minimum untuk setiap daerah yang telah disesuaikan . maka bagi karyawan yang berprestasi semakin meningkat. maka kedudukan pihak karyawan c. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja berkurang / kesempatan kerja langka. begitu juga sebaliknya. biaya hidup dan pemerintah. Kemampuan Perusahaan Untuk Membayar Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik. Sedangkan Mutiara S. Biaya Hidup Jika biaya hidup semakin tinggi. Serikat Pekerja Jika kedudukan serikat pekerja kuat. Panggabean (2002:81).mempengaruhi system pemberian kompensasi karyawan oleh setiap organisasi baik pemerintah maupun swasta. maka perusahaan harus menyesuaikan tingkat gaji/upah yang aan diberikan perusahaan kepada karyawan agar gaji yang mereka terima terasa wajar.

lapangan. Karena dengan keadaan lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa nyaman bagi karyawan untuk bekerja lebih semangat. Menurut Dinas Tenagakerja dan Transmigrasi Jakarta dalam http://dinas-nakertrans.dengan biaya hidup yang ada dan perusahaan harus mematuhi program pemerintah tersebut. 2.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan hal-hal yang berada di sekiling dan melingkupi kerja karyawan di perusahaan. Lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. proses produksi.go. Selanjutnya menurut Ahyari (2001:124) mengemukakan bahwa : Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekeliling karayawan yang mampu mempengaruhi mereka dalam melaksanakan tugasnya baik yang dapat dilihat maupun yang tidak dapat dilihat. halaman dan . Tempat kerja itu sendiri adalah setiap ruangan atau lapangan tertutup maupun lapangan terbuka. cara dan sifat pekerjaan serta keadaan lainnya disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi keselamatan dan kesehatan kerja. yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas kerja yang semakin tinggi.3 Lingkungan Kerja 2.3.jakarta.id menerangkan bahwa : Lingkungan kerja adalah keadaan bahan. bergerak maupun tetap dimana tenaga kerja bekerja atau sering dimasuki tenaga kerja untuk keperluan suatu usaha dan dimana terdapat sumber atau sumber-sumber bahaya termasuk semua ruangan. sehingga dengan lingkungan kerja yang yang menyenangkan karyawan tidak merasa bosan dalam melakukan pekerjaannya sehingga cenderung kepuasan kerja karyawan akan meningkat. Menurut Ulber Silalahi (2002:129) menjelaskan bahwa : Lingkungan manajemen atau lingkungan kerja adalah sebagai keseluruhan elemenelemen yang terdapat didalam atau diluar organisasi yang mempengaruhi aktifitas manajerial. peralatan.

sumber daya manusia. 2.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja Dalam suatu organisasi terdapat dua jenis lingkungan yang mempengaruhi aktivitas perusahaan. sumber system dan teknologi.3. Misalnya sumber daya teknologi dan kondisi ekonomi. dimana faktor-faktor pendukung ini berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Pelayanan Karyawan . Hal ini sesuai dengan pendapat dari Ulber Silalahi (2002:129) yang menerangkan bahwa lingkungan manajemen atau lingkungan organisasi dibedakan menurut jenisnya sebagai berikut : 1. 2. Lingkungan Kerja Eksternal 2.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Lingkungan kerja yang ada di perusahaan dipengaruhi oleh berbagai faktor pendukung. Sedangkan Lingkungan kerja internal merupakan keseluruhan kondisi umum yang ada didalam organisasi yang menentukan kelangsungan aktivitas manajerial.sekelilingnya yang merupakan bagian-bagian yang berhubungan dengan tempat kerja Sedangkan lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:21) berpendapat bahwa : Linfkungan kerja adalah semua keadaan yang terdapat disekitar tampat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan secara langsung maupun tidak langsung.3. misalnya : sumber financial. Lingkungan Kerja Internal Lingkungan organisasi eksternal atau lingkungan luar merupakan keseluruhan elemen-elemen utama diluar organisasi yang mempunyai potensi (langsung atau tidak langsung) untuk secara sifnifikan mempengaruhi aktivitas manajemen untuk menghasilkan produk atau jasa.yaitu : lingkungan organisasi eksternal dan lingkungan organisasi internal. Menurut Ahyari (2001:127) menerangkan bahwa factor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah : a.

Menurut Isaken S. nyaman. Kebebasan mengambil keputusan 3.B dan Treffinger.4.4 Lingkungan Kerja yang Kondusif Lingkungan kerja yang kondusif akan sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja maupun prestasi kerja karyawan. Keterlibatan dan tukar pendapat 6.1 Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja . seperti : 1. Tantangan. 2. Kesempatan humor. 2. Waktu yang tersedia untuk memikirkan ide-ide baru 4. Tingkat saling kepercayaan dan keterbukaan 8. c.G.J yang dikutip oleh Triguno (2005:28) lengkungan kerja yang kondusif meliputi dimensi. Kondisi Kerja Dalam suatu perusahaan kondisi tempat kerja yang aman.Pelayanan karyawan merupakan factor yang penting karena dengan pemberian pelayanan yang baik karyawan akan bekerja dengan semangat dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. keterlibatan. Hubungan Karyawan Hubungan karyawan merupakan keadaan lingkungan tempat kerja yang berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi hubungan komunikasi antara sesama karyawan (hubungan horizontal) dan hubungan antara karayawan dengan atasannya (hubungan vertical). Keberanian menaggung resiko / boleh gagal.3. D. bercanda dan bersantai 7. karena karyawan dapat bekerja dengan rasa aman dan nyaman. 2. kesungguhan 2. fasilitas yang tersedia bersih.4. Dorval K. Tinggi rendahnya tingkat konflik 5. b. rapih dan tersedianya kelengkapan yang diperlukan akan memberikan motivasi dan semangat dalam melakukan pekerjaan.

4. Oleh karena itu penting bagi perusahaan untuk senantiasa memberikan kesempatan secara optimal bagi para karyawannya untuk dapat mearih nilai kepuasan dalam bekerja secara normatif. 2. Hani Handoko (2001:193) mengemukaan bahwa : Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya serta apakah perasaan tersebut mendukung atau tidak. . Kemudian menurut S.P Hasibuan (2000:199) mengemukakan bahwa : Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sedangkan menurut T.2 Variabel-Variabel Kepuasan Kerja Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan dapat ditunjukkan oleh berbagai variable yang dapat digunakan sebagai indiktor dalam menentukan kepuasan kerja karyawan. menyenangkan atau tidak dimana karyawan memandang pekerjaan mereka. Sementara dari setiap pekerja secara subjektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan atau tidak. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan system nilai yang berlaku pada dirinya.Masalah kepuasan dan ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan adalah bersifat subjektif dan individual. Bagai pegawai kepuasan kerja lebih memiliki arti penting jika hasilnya dapat dirasakan secara langsung terhadap pemenuhan kebutuhan hidup. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:117) menjelaskan bahwa : Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.

yaitu jenis pekerjaan. Faktor hubungan antar karyawan. c. kondisi fisik. kecakapan khusus. Faktor Pekerjaan. Anwar Prabu Mangkunegara (2001:117) bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variable-variabel seperti : turnover. As’ad (2004:112) bahwa factor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah : 1. Keadaan keluarga karyawan b. d. tingkat ketidakhadiran. kepribadian.Menurut pendapat Keith Davis yang dikutip oleh AA. 2. b. yaitu kecerdasan (IQ). Burt yang dikutip oleh Moh. jenis kelamin. pendidikan.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja pada suatu perusahaan dipengaruhi oleh beberapa factor.4. pangkat (golongan). interaksi sosial dan hubungan kerja. Pendapat lain dikemukakan oleh Harol E. mutu pengawasan. antara lain : a. struktur organisasi. 2. Sikap orang terhadap pekerjaannya b. Faktor-faktor luar yang berhubungan dengan : a. Faktor Pegawai. dan ukuran organisasi perusahaan. Faktor Individual. yaitu yang berhubungan dengan : a. Rekreasi . umur. emosi. kesempatan promosi jabatan. e. Umur orang waktu bekerja c. Hubungan antara manajer dengan karayawan Faktor fisik dan kondisi kerja Hubungan social diantara karyawan Sugesti dari teman sekerja Emosi dan situasi kerja 2. Jenis kelamin 3. pengalaman kerja. kedudukan. umur. tingkat pekerjaan. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:120) ada dua factor yang mempengaruhi kepeuasan kerja. jaminan financial. masa kerja. persepsi dan sikap kerja. yaitu : 1. cara berpikir.

5. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut teori ini. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini berpendapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Teoru kepuasan kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:120) adalah sebagai berikut : 1. 2. Comparison Person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama atau yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaannya sebelumnya. Pendidikan 2. 3. Menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari perbandingan antara input dan outcome dirinya dengan perbandingan input dan outcome pegawai lain. kepuasan kerja karyawan tergantung pada terpenuhi atai tidaknya kebutuhan karyawan. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Kepuasan kerja bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok. yang oleh karyawan dianggap sebagai kelompok acuan yang dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. seperti upah. Teori Keseimbangan (Equity Theory) Komponen dari teori ini adalah Input.4.c. Teori Dua Faktor Herzberg .4 Teori Kepuasan Kerja Sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya tentang pengalaman masa depan. 4. bonus. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Outcome dan Comparison Person.

melatih dan mengembangkan penggantinya. mengendalikan dan mendayagunakan sumbersumber daya yang dimiliki. menyeleksi. Menurut T.” Selain kompensasi ada hal yang tidak kalah pentingnya. kesempatan berkembang dan tanggung jawab.Dua factor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas adalah factor pemeliharaan dan factor permotivasian. Kompensasi yang adil dan lingkungan kerja yang kondusif akan berdampak positif terhadap kepuasan kerja karyawan dan akan memberikan .5. lingkungan kerja. upah. b. kemajuan. Karyawan pada umumnya bekerja untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan kontribusi kerja dan kebutuhannya. Faktor Motivasi (Motivational Factor) Meliputi dorongan berprestasi. hubungan dengan pengawas. Lingkungan kerja yang kondusif mempunyai potensi terhadap kepuasan kerja karyawan yang tinggi. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karayawan Karyawan adalah asset terpenting dalam perusahaan. kondisi kerja dan status. Faktor Pemeliharaan (Maintenance Factor) Meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan. perusahaan bisa kehilangan para karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik. Hani Handoko (2001:156) menegaskan bahwa : “Bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan secara tepat. yaitu lingkungan kerja. hubungan dengan atasan baik. 2. kualitas pengawasan. Bahkan bila karyawan tidak kelua mereka menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka. Jaminan perusahaan untuk dapat berhasil lebih banyak ditentukan oleh sumber daya manusia yang mengelola. Hal ini disebabkan suasana pekerjaan yang menyenangkan. a. hubungan antar rekan sekerja yang baik. komukasi yang efektif. keamanan kerja. pengenalan. fasilitas pekerjaan yang memadai.

baik karyawan maupun perusahaan itu sendiri. maka dalam penelitian ini objek yang akan diteliti oleh penulis adalah terdiri atas 3 (tiga) objek. Kondisi seperti ini akan menciptakan keuntungan bagi kedua belah pihak. Lokasi yang dilakukan penulis yaitu pada PT……………… Alasan pemilihan 3 (tiga) objek penelitian tersebut diatas didasarkan atas pertimbangan bahwa pemebrian kompensasi yang tidak layak dan tidak adil serta lingkungan kerja yang tidak baik dapat mempengeruhi terhadap penurunan kepuasan kerja karyawan yang pada gilirannya akan mempengarhu terhadap kualitas pekerjaan karyawan itu sendiri.konsekwensi tingkat absensi yang rendah. yaitu kompensasi yang dideskripsikan sebagai variable X1. . lingkungan kerja yang dideskripsikan sebagai variable X2. labour turn over yang rendah.1 Objek Penelitian Sesuai dengan judul yang telah dikemukakan dan berdasarkan kepada identifikasi masalah yang ada. dan kepuasan kerja yang dideskripsikan sebagai variable Y. kinerja karyawan yang semakin baik dan tingginya tingkat produktivitas kerja karyawan. BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.

2.2 3. Metode penelitian deskriptif terdiri dari beberapa rangkaian penelitian. yaitu : 1. 3.2. Sehungga tidak perlu memperhitungkan hubungan antara variable yang ada untuk pemecahan masalah daripada menguji hipotesis. Seperi yang yang diungkapkan Husein Umar (2004:91) bahwa desain Eksploratory adalah metode riset yang digunakan untuk menguji hipotesis-hipotesis berdasarkan data masa lampau atau teori-teori yang ada. Studi Kasus Jenis penelitian ini menggunakan penelitian yang rinci mengenai suatu objek tertentu selama kurun waktu tertentu dengan cukup mendalam dan menyeluruh termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya. 2.2 Desain Penelitian Desain peneltian yang digunakan penulis adalah desain eksploratory dan kausalitas. 3.3. Riset Pengembangan Penelitian ini berguna untuk memperoleh informasi tentang perkembangan suatu objek tertentu dalam waktu tertentu.1 Metodologi Penelitian Metode Penelitian Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk menganalisis data hasil penelitian adalah metode analisis deskriptif. Jadi didalam penelitian ini penulis mengadakan suatu pengamatan langsung terhadap permasalahan yang sedang terjadi kemudian mengadakan suatu analisis terhadap permasalahan tersebut dengan tujuan agar dapat menarik suatu kesimpulan. memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu. Metode penelitian deskriptif menurut Travers yang dikutip oleh Husein Umar (2004:81) adalah penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan. Sedangkan metode kausalitas adalah metode riset yang berguna . Survei Survey dugunakan untuk mengukur gejala-gejala yang ada tanpa menyelidiki kenapa gejala-gejala tersebut ada.

3.untuk menganalisis hubungan-hubungan antara satu variable dengan variable lainnya. Variabel Bebas adalah variable yang mempengaruhi atau menjadi sebab berubahnya atau timbulnya variable dependen. maka variable-variabel yang ada pada penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada PT…………………… sebagai variable secara atau sederhana variable dikategorikan menjadi 3 (tiga)variable.3 Operasional Variabel Sesuai dengan objek penelitian. Sampel yang dugunakan dalam penelitian ini adalah berbentuk probability sampling yang diambil secara random/acak (sampel Random). Variabel bebas adalah variable yang mempengaruhi atau menjadi sebab berubahnya atau timbulnya variable dependen. Berdasarkan ukuran sampel yang diperlukan. 2. Variabel Kompensasi bebas independen atau variable X1. Probability sampling adalah teknk sampling (teknik pengambilan sampel) yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsure (anggota populasi) untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono. 3.4 Metode Penarikan Sampel Sampel adalah bagian dar jumlah dan karakteristik yang dimiliki aleh suatu populasi atau dalam istilah matematika dapat disebut sebagai himpunan bagian atau subset dari populasi.2. Variabel Lingkungan Kerja sebagai Variabel Bebas atau Variabel Independen atau Variabel X2. 3. Variabel Terikat adalah variable yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variable bebas. 2004:74). dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin yang dikutip oleh Husein Umar (2003:109) sebagai berikut : . yaitu : 1. Variabel Kepuasan Kerja Karyawan sebagai variable terikat atau Variabel Dependen atau variable Y.2.

Dengan menggunakan rumus Slovin. Setelah itu. Diambil 10% populasi apabila menggunakan metode deskriptif yang sesuai dengan jumlah populasi yang ditetapkan dalam penelitian ini dan diambil sebagian untuk ukuran sampel dalam batas-batas kesalahan pengambilan sampel.73 = 63.. besarnya sampel sebagai berikut : 173 N = 1 + 173 (10%)2 173 = 1 + 173 (0. kuesioner diisi oleh karyawan (responden) dan diberikan nilai positif dengan bobot skala.N N= N(e)2 + 1 Dimana n N E : Jumlah sampel yang digunakan : Jumlah Populasi : 10% Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang diteliti. maka penulis mengambil sampel sebesar 64 orang untuk dijadikan responden pada PT……………….37 (dibulatkan menjadi 64) Berdasarkan perhitungan diatas.1)2 173 = 2. .

baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti. Data Sekunder. sebelum dipakai dalam proses analisis. Pengelompokkan data disesuaikan dengan karaktyeristik yang menyertainya. Skala Penilaian Jawaban Angket (Skala Likert) 3. Jenis Data a.Untuk lebih jelasnya bobot skala dapat dilihat pada table sebagai berikut : Tabel …. Data perlu dikelompok-kelompokkan terlebih dahulu. 2.1 yang sudah ada dikelompokka dengan melalui prosedur pengumpulan data. Data Primer. Jenis dan Sumer Data Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. dapat berupa sesuatu yang diketahui atau yang dianggap atau anggapan atau suatu angka yang digambarkan lewat angka. symbol.. b.5. Data 3. yaitu data yang didapat dari sumber pertama. yaitu data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain.2. kode dan lain-lain.5 Prosedur Pengumpulan Data Prosedur pengumpulan data merupakan suatu cara pencatatan peristiwa-peristiwa atau hal-hal atau keterangan-keterangan atau karakteristik-karakteristik sebagian atau seluruh elemen populasi yang akan menunjang atau mendukung penelitian. Data merupakan keterangan-keterangan tentang suatu hal.2. Sumber Data .

Angket Kuesioner Kuesioner merupakan teknik pengumpulan daya yang dilakukan dengan cara member seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.a. 3. maka kuesioner yang . Wawancara Wawancara dilakukan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumklah responden sedikit. Metode Pengumpulan Data Penelitian ini menggunakan dua metode pengumpulan data . Adapun metode pengumpulan data tersebut adalah sebagai berikut : 1. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner terstruktur. b. Studi Literatur. Studi Lapangan. b. yaitu penelitian yang dilaksanakan langsung ke lapangan / perusahaan yang dijadikan objek penelitian dengan menggunakan teknik-teknik tertentu seperti : a. Observasi Observasi dilakukan untuk memperoleh informasi tentang objek penelitian yang akan diteliti baik melalui pengamatan dan ingatan. yaitu data yang didapat dari dalam Data Eksternal.5. dimana pertanyaan dan jawaban sudah tertulis didalamnya. dengan ini diharapkan data yang diperoleh nantinya merupakan jawaban yang dapat dipertanggung jawabkan. 2. diluar perusahaan dimana riset dilakukan. Karena data yang diperoleh adalah bersifat kualitatif.2 Data Internal. c. yaitu data yang didapat dari pihak lain perusahaan dimana riset dilakukan.2. yaitu data-data yang berasal dari perpustakaan yang relevan baik berasal dari luar lokasi penelitian maupun dilain tempat (Perpustakaan).

Tinggi rendahnya validitas instrument menunjukkan sejauh mana data yang . Dengan skala likert. Untuk menganalisis data yang telah dikumpulkan. penulis menguji dengan cara melihat pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Proses pengolahan dan analisis data untuk menguji hipotesis dilakukan dengan prosedur sebagai berikut : 1. Uji Validitas Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tetang isi atau artu sebenarnya yang diukur. 3.2. Metode Analisis Data Data-data yang diperoleh dikumpulkan.6.digunakan dala melakuka penelitian ini menggunakan skala likert untuk mengukur sikap. maka variable yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variable kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. a. kemudian dimasukkan kedalam metode analisis deskriptif. antara lain adalah menyajikan melalui table grafik dan lainnya guna mengetahui seberapa besar kontribusi variable bebas terhadap variable terikat. Jawaban responden terdiri dari lima pilihan dengan bobot tertinggi adalah nilai lima sedangkan untuk nilai terendah diberi bobot satu. pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan apabila dapat mengungkapkan data dari variable yang diteliti secara tetap. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Pengumpulan data tidak akan mencapai tujuannya apabila alat yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian tersebut tidak memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi.

3 dan nilai sig < α (0. criteria ujinya yaitu dimana jika nilai alpha lebih besar dari r maka penelitian ini memiliki reliabilitas. Data dikatakan valid apabila nilai r ≥ 0.070-1). Tetapi tidak satupun atau sangat sedikit koefesien regresi parsial yang signifikan. jika terjadi perbedaan tersebut sangat besar dari waktu ke waktu maka hasil pengukuran tidak dapat dipercaya.terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud. b. Uji Multikolinearitas Multikolinearitas adalah suatu keadaan dimana satu atau lebih variable independen dapat dinyatakan sebagai kontribusi linear dari variable independen lainnya.05). Menguji asumsi klasik model rekresi a. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil relatife sama (aspek yang diukur belum berubah). Cara lain untuk mendeteksi adanya multikolineritas adalah dengan melihat besarnya VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance (dalam output pengolahan data SPSS).00 agar data yang dihasilkan lebih valid daripada secara manusal. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah pengukuran derajat ketepatan. Dalam melakukan proses pengolahan datanya penulis menggunakan alat bantu SPSS 10. 2. Pengujian reliabilitas dalam peneltian ini dilakukan dengan membandingkan nilai alpha pada output pengolahan data dengan menggunakan program SPSS dengan nilai r table. Untuk mendeteksi adanya multikolinearitas sering kali dapat dilihat pada koefesian determinan (R2) yang tinggi antara (0. Jika mempunyai nilai VIF . ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrument pengukuran. Meskipun tetap ada toleransi bila terjadi perubahan.

maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Gejala heteroskedastisitas akan ditunjukkan oleh koefesien regresi dari masing-masing variable independen terhadap nilai absolute residunya (e).disekitar 1-10 dan angka tolerance mendekati 1. Gejala Heteroskedastisitas Sering dijumpai dalam data silang tempat dari runtun waktu. jika probabilitasnya lebih besar dari nilai alfanya (0. Dalam penelitian ini aka digunakan metode grafik (scatter plot). disimpulkan model regresi tidak terdapat problem multikolinearitas. maka telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas. melebar. maka dapat dipastikan model tidak mengandung unsur heteroskedastisitas atau dapat dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas apabila : t-hitung <t-tabel atau Sig –t>α Jika dalam scatter plot ada pola tertentu. b. seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu (bergelombang. kemudian menyempit). serta titik-titik menyebar secara acak diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y.5). c. Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas. Nilai residual berdistribusi normal merupakan suatu kurva berbentuk lonceng . Artinya setiap observasi mempunyai reliabilitas yang berbeda akibat perubahan dalam kondisi yang melatarbelakngi tidak terangkum dalam spesifikasi model. Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas muncul apabila kesalahan atau residual dari model yang diamati tidak meliki varian yang konstan dari satu observasi ke observasi lainnya. Uji Normalitas Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. maupun juga sering muncul dalam analisis yang menggunakan data rata-rata.

Untuk mengujui ada tidaknya autokorelasi. dalam penelitian ini akan dilakukan uji Durbin Watson. Menentukan persamaan regreasi linear sederhana Y = a + bx Dimana : a x b = Konstanta = Nilai Variabel predictor = bilangan koefesien predictor 4. d. Jika nilai Durbin Watson lebih besar dari 1.(bell shaped curve) yang kedua sisinya melebar sampai tidak terhingga. Distribusi data tidak normal terjadi karena terdapat nilai ekstrim dalam data yang diambil.34 maka tidak akan terjadi autokorelasi.66 dan lebih kecil dari 2. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah ada korelasi antara anggota serangkaian data observasi yang diuraikan menurut waktu (times-serie) atau ruang (cross section). Menentukan persamaan regresi linier berganda Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana : Y a b1b2 X1 X2 = variable terikat (kepuasan kerja) = konstanta = koefisien regresi = variable bebas (kompensasi) = variable bebas ( lingkungan kerja) Sedangkan untuk mencari tingkat keeratan hubungan maka dipakai persamaan korelasi pearson product moment seperti berikut : n(∑xy) – (∑x∑y) r = √n∑x2 – (∑x)2)(n∑y2-(∑y)2) Dimana : . 3.

800 – 1.000 Sumber : Sugiyono (2004:183) Tingkat Hubungan Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat Sedangkan untuk mencari keberpengaruhan antara variable kompensasi dan variable lingkungan kerja terhadap variable kepuasan kerja karyawan dapat diketahui lebih jelas dengan menggunakan rumus koefisien determinasi sebagai berikut : Kd = r2 x 100% Dimana : Kd = Koefisien Determinasi R = Koefisien korelasi person product moment Pada operasional variable skala yang digunakan adalah skala ordinal karena merupakan data primer dari hasil keusioner yang diolah dengan menggunakan program SPSS.000 – 0.600 – 0.799 0.3 Interprestasi Regresi Linier Berganda Interval Koefisien 0. kemudian hasil data ordinal tersebut .199 0.200 – 0.r n ∑X ∑Y = besarnya korelasi product moment dari setiap pertanyaan = jumlah responden = skor pertanyaan = skor total semua pertanyaan dari satu responden Untuk mengetahui tinggi rendahnya korelasi antara variable X1 dan variable X2 terhadap variable Y.599 0.400 – 0.399 0. dapat dilihat table interprestasi nilai r sebagai berikut : Tabel 3.

artinya tidak terdapat pengaruh antara variable X2 terhadap variable Y . H1 : β1 ≠ 0. tolak Ha jika : -t table ≤ t hitung ≤ t table Dimana df = n-2 2. Uji hipotetsis nol (Ho) dan hipotesis alternative (H1) Ho : β2 = 0. yaitu : 1. Pengujian Hipotesis 2 a.05 c. Kriteria pengambilan keputusan Untuk pengujian tersebut diatas digunakan statistic uji t. Pengujuian Hipotesis 1 a. terima Ha jika : t hitung > t table atau –t hitung < -t table Terima Ho. Menetukan taraf nyata Taraf nyata yang dipakai yaitu α = 0. artinya terdapat pengaruh antara variable X1 terhadap variable Y b. 3.7 Rancangan Pengujian Hipotesis Setelah hasil perthitungan koefisien korelasi R digunakan untuk mengambil keputusan. terlebih dahulu perlu diperiksa mengenai kebenaran koefisien korelasi.2. Uji hipotesis nol ( Ho) dan hipotesis alternative (H1) Ho : β1 = 0. yaitu : t = b1 Sb1 Dimana : t b Sb = nilai t hitung = beda antara pengamatan tiap pasang = standar error 2 mean yang berhubungan Maka dapat disimpulkan criteria ujinya yaitu : Tolak Ho. Pemeriksaan ini dilakukan melalui tiga pengujian hipotesis. artinya tidak terdapat pengaruh antara variable X1 terhadap variable Y.diubah menjadi data interval dengan menggunakan Method Of Succesive Interval (MSI).

tolak Ha jika : -t table ≤ t hitung ≤ t table Dimana df = n-2 3. artinya terdapat pengaruh antara variable X1 dan X2 terhadap variable Y b. artinya tidak terdapat pengaruh antara variable X1 dan X2 terhadap variable Y H1 : β1 : β2 ≠ 0. artinya terdapat pengaruh antara variable X2 terhadap variable Y b. Menentukan taraf nyata Taraf nyata yang dipakai yaitu α = 0.05 c.05 c.H1 : β2 ≠ 0. Kriteria pengambilan keputusan Untuk pengujian tersebut diatas digunakan statistic uji f. yaitu : F = R2 / k ( 1 – R2 ) / (n-k-1 ) Dimana : R k = Koefisien korelasi ganda = banyaknya variable bebas . Kriteria pengambilan keputusan Untuk pengujian tersebut diatas digunakan statistic uji t. Uji hipotetsis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (H1) Ho : β1 : β2 = 0. terima Ha jika : t hitung > t table atau –t hitung < -t table Terima Ho. Pengujian Hipotesis 3 a. Menentukan taraf nyata Taraf nyata yang dipakai yaitu α = 0. yaitu : T = b2 Sb2 Dimana : T b Sb = nilai t hitung = beda antara pengamatan tiap pasang = standar error 2 mean yang berhubungan Maka dapat disimpulkan criteria ujianya yaitu : Tolak Ho.

n = ukuran sampel Tolak Ho jika Fhitung ≥ Ftabel dan terima Ho jika Fhitung < Ftabel Dimana df = n-3 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful