BAB I PENDAHULUAN 1.

1 Latar Belakang Masalah Dalam upaya mencapai tujuan, perusahaan sangat tergantung pada karyawan atau pekerjanya, karena mereka adalah orang-orang yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung terhadap kegiatan perusahaan, dan dalam pelaksanaannya diharapkan dapat dilakukan secara efektif dan efesien. Oleh karena itu faktor manusia harus dikelola dengan baik agar dapat memberi pengaruh yang optimal bagi perusahaan, yaitu dengan memotivasi sumber daya manusia yang ada, salah satunya dengan pemberian kompensasi dan kondisi lingkungan kerja yang kondusif. Kompensasi penting bagi karyawan atau pekerja sebagai individu karena besarnya kompensasi yang diterima mencerminkan ukuran nilai karya mereka masing-masing karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Karyawan biasanya akan cenderung melihat dari segi pemberian gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan. Permasalahan yang berhubungan dengan pemberian kompensasi khususnya yang berkaitan dengan pemberian gaji atau upah, antara lain : besarnya kompensasi yang diberikan pihak perusahaan tidak sesuai dengan jenis pekerjaan atau jabatan karyawan di dalam perusahaan. Besarnya kompensasi yang diberikan terutama yang berkaitan dengan gaji atau upah yang tidak sesuai dengan besarnya UMR yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Masalah lain yang timbul bahwa pemberian kompensasi yang seharusnya diterima karyawan tidak sesuai dengan waktu yang ditetapkan atau mengalami keterlambatan, dan sebagainya. Konsekwensi yang timbul dari permasalahan di atas menyebabkan karyawan bermalas-malasan, kurang bersemangat dalam bekerja dan menurunnya kepuasan kerja karyawan sehingga berdampak buruk terhadap produktivitas perusahaan. Oleh karena itu, pemberian kompensasi harus dilakukan secara tepat dan benar agar prestasi kerja, motivasi serta kepuasan

kerja karyawan dapat meningkat. Hal ini sejalan dengan pandangan dari Soekidjo Notoatmodjo ( 2003:153) yang menyatakan : “Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar, para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Akan tetapi apabila kompensasi yang diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun”. Aspek kepuasan kerja memegang peranan penting dalam menentukan kualitas suatu pekerjaan. Prestasi karyawan tidak akan timbul begitu saja hanya didasarkan kepada kesadaran mereka sendiri, tetapi dipengaruhi oleh beberapa factor, salah satunya yang penting diperhatikan oleh perusahaan adalah tentang pemberikan kompensasi dan lingkungan kerja dimana karyawan itu bekerja. Dengan melatarbelakangi permasalah tersebut di atas, penulis ingin mengungkapkan permasalahannya melaui bentuk skripsi ini yang diberi judul : “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Wihadil Chemical Industry di Tangerang”. 1. 2 Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka penulis dapat mengidentifikasikan masalah dalam peneltian ini sebagai berikut : 1. Bagaimana pemberian kompensasi yang dilaksanakan pada PT.Wihadil Chemical Industry? 2. Bagaimana kondisi lingkungan kerja karyawan yang terjadi pada PT Wihadil Chemical Industry? 3. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT Wihadil Chemical Industry? 4. Seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Wihadil Chemical Industry?

1.3

Maksud dan Tujuan Penelitian Adapun maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan datadata yang lebih akurat sebagai dasar untuk penelitian. Sedangkan tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui pemberian kompensasi yang dilaksanakan pada PT Wihadil Chemical Industry 2. Untuk mengetahui kondisi lingkungan kerja yang terjadi pada PT Wihadil Chemical Industry. 3. Untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja karyawan pada PT Wihadil Chemical Industry. 4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Wihadil Chemical Industry

1.4

Kegunaan Penelitian Peneltian ini diharapkan dapat berguna bagi semua pihak, terutama bagi pihak-pihak sebagai berikut : 1. Bagi penulis, penelitian diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan penulis di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya mengenai masalah-masalah yang berkaitan dengan kompensasi dan lingkungan kerja serta pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan dan sebagai bahan perbandingan antara teori yang didapat dengan praktek yang sebenarnya. 2. Bagi Perusahaan, penelitian diharapka dapat menumbuhkan pemikiran yang mungkin berguna bagi perusahaan dalam usaha membantu memecahkan masalah yang dihadapi khsususnya mengenai masalahmasalah yang berkaitan dengan kompensasi dan lingkungan kerja serta pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan dan menyempurnakan kekurangan-kekurangan yang ada. 3. Bagi masyarakat, terutama di lingkungan perguruan Tinggi. Diharapkan penelitian ini dapat dimanfaatkan untuk menambah

pengetahuan pembaca dan merupakan referensi yang dapat membentu dalam peneliatian sejenis. 1.5 Kerangka Pemikiran Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima pegawai sebagai balas jasa atas kerja mereka pada perusahaan. Kompensasi yang berarti penghargaan / imbalan ternyata tidak sekedar berbentuk pemberian upah.gahi sebagai akibat dari pengangkatannya menjadi tenaga kerja diperusahaan. Hadari Nawawi (2005:316) membedakan penghargaan atau imbalan sebagai kompensasi dilihat dari jenis-jenis sebagai berikut : 1. Kompensasi Langsung ( direct compensation ) 2. Kompensasi tidak langsung ( indirect compensasion ) 3. Insentif Kompensasi langsung merupakan imbalan yang disebut dengan gaji atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap yang dapat berupa uang atau barang. Pemberian kompensasi tidak langsung terdiri dari : a. Tunjangan Hari Raya b. Pemberian Jaminan Kesehatan ( Jamsostek ) c. Liburan d. Cuti e. Dll. Insentif adalah penghargaan atau imbalan yang diberika untuk memotivasi para karyawan agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh Karen itu, insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan para pekerja yang bekerja dengan preastasi baik, misalnya dalam bentuk bonus. Dari semua penghargaan atau kompensasi yang didapat dan harus diberikan oleh perusahaan seperti disebutkan diatas, maaka factor kompensasi langsung yang disebut gaji atau upah menempati kedudukan yang sangat penting. Besarnya pemberian gaji atau upah harus dilakukan

konunikasi dan lain-lain. ekonomi. Peran yang tidak kalah penting didalam memotivasi kerja. karena besar kecilnya upah atau gaji merupakan gambaran semangat dan gairah kerja sekaligus kepuasan kerja karyawan. politik. Karena dalam kesehariannya karyawan harus melakukan pekerjaannya dalam waktu yang relatif lama. kondisi kerja. . Lingkungan kerja dalam penelitian ini adalah didasarkan pada2 bentuk. Sedangkan lingkungan kerja eksternal adalah kesuluruhan elemenelemen utama di luar organisasi yang mempunyai potensi. Menurut pendapat Gilmer yang dikutip oleh Moh. Termasuk dalam lingkungan kerja internal adalah fasilitas-fasilitas kantor. Kesempatan untuk maju Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan meningkatkan kemampuan selama kerja. Dengan adanya keterkaitan antara lingkungan kerja internal dan eksternal menyebabkan terciptanya suatu kondisi lingkungan kerja.secara tepat dan adil. dan lain-lain. merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai. Keamanan kerja Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja bagi seluruh karyawan dalam suatu perusahaan. Lingkungan kerja yang nyaman. Lingkungan kerja internal menurut Ulber Silalahi (2002:144) merupakan keseluruhan kondisi umum yang ada di dalam organisasi yang menentukan kelangsungan aktivitas manajerial. karena terciptanya suasana aman dan nyaman dalam bekerja. yaitu : lingkungan kerja internal dan lingkungan kerja eksternal. kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa factor sebagai berikut : 1. 2. 2002 : 130 ). menumbuhkan semangat dan gairah kerja karyawan adalah lingkungan kerja perusahaan. Yang termasuk lingkungan kerja eksternal antara lain : teknologi. social budaya. baik langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi aktivitas manajemen untuk menghasilkan barang dan jasa (Ulber Silalahi. As’ad (2004:114). aman dan kondusif dalam melakukan suatu aktivitas pekerjaan.

Sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan. cuti. kantin. . Tapi supervisor yang buruk dapat berakibat karyawan mangkir. 4. atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas pada karyawan. 6. ventilasi. dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. Kondisi kerja Termasuk di sini adalah kondisi tempa. 8. 9. Fasilitas Fasilitas rumah sakit. Komunikasi Kominikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alas an untu menyukai jabatannya. 7. Pengawasan Bagi karyawan supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. memahami dan mengajui pendapat 10. Aspek sosial dalam pekerjaan Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas tidaknya dalam bekerja. dan tempat pakir.3. atau prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. Faktor instrinsikdari pekerjaan Atribut yang ada pada pekerjaan menyaratkan keterampilan tertentu. penyinaran. Manajemen Perusahaan Manajemen perusahaan yang baik adalah yang mampu memberikan dan menciptakan situasi dan kondisi kerja yang nyaman dan stabil. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar. dana pension. Gaji Faktor gaji biasanya banyak menimbulkan ketidak puasan karyawan. 5.

Gambar 1. maka selanjutnya untuk memudahkan penulis dalam menganalisa data yang telah . Pada dasarnya pemberian kompensasi dan lingkungan kerja yang kondusif merupakan proses yang dilaksanakan oleh perusahaan.1 Kerangka Pemikiran KOMPENSASI (Variable X1) Kompensasi Langsung Kompensasi Tidak Langsung Insentif LINGKUNGAN KERJA (Variabel X2) Lingkungan Kerja Internal Lingkungan Kerja Eksternal KEPUASAN KERJA (VARIABEL Y) • Kesempatan untuk maju • Gaji • Kemanan kerja • Manajemen Perusahaan • Pengawasan • Faktor Instrinsik dari pekerjaan • Kondisi kerja • Komunikasi • Fasilitas 1. maka secara ideal perusahaan harus mampu melaksanakan program kompensasi yang tepat dan menyediakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif. agar dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan dapat tercapai sehingga tujuan perusahaanpun dapat tercapai pula sesuai dengan yang direncanakan.6 Hipotesis Berdasarkan pada uraian yang dipaparkan pada latar belakang dan kerangka pemikiran yang tekah dikemukakan oleh penulis di atas. Dengan demikian ada keterkaitan satu sama lain antara kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. dimana perusahaan mengharapkan agar memperoleh timbal balik berupa produktifitas kerja yang meningkat.Kepuasan yang tinggi menjadi indicator berhasilnya program perusahaan untuk memberikan kompensasi dan menciptakan lingkungan kerja yang baik bagi karyawannya. Sebagai organisasi perusahaan.

Adapula yang menyebutnya Manajemen Personalia.7.. …………. Sedangkan Manajemen Personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif. Unsur dari manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja perusahaan. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang khusus manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.1. 3. 2. Lokasi Penelitian Dalam melaksanakan penelitian dan survey untuk mengumpulkan data. …………… sebagai objek penelitian. “Diduga terdapat pengaruh yang kuat dari kondisi lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen yang memfokuskan diri dalam mengelola manusia disebut Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). “Diduga terdapat kaitan yang kuat antara pemberian kompensasi dengan kondisi lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.dikumpulkan dan sehubungan dengan inti masalah.” 1. BAB II DAFTAR PUSTAKA 2. maka penulis menyampaikan hipotesis sebagai berikut : 1.”. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama perusahaan. ….”. …. Sumber daya manusia didalam organisasi selalu berkembang sehingga manusia mempunyai kedudukan yang makin penting. penulis memilih lokasi penelitian di PT. “Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. karena manusia merupakan . Hal yang membedakannya adalah bahwa MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan.1 2.

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara singkat menurut Melayu S. karena manajemen sumber daya manusia khusus menitik beratkan perhatiannya pada fakor produksi manusia yang memiliki akal. dimanfaatkan sesuai dengan fungsi dan tujuan perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia tidaklah semudah pengelolaan sumber daya lainnya. wewenang. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dala mencapai tujuan. delegasi.1.factor utama atau sumber daya yang dapat menentukan sukses tidaknya suatu organisasi. 2. karyawan dan masyarakat. Pengendalian . Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia pada dasarnya dilaksanakan oleh setiap manajemen dengan melalui proses manajemen yang baik. Pengarahan Pengarahkan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan. Hal ini dilaksanakan agar tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya dapat tercapai. hubungan kerja.P Hasibuan (2002:21) adalah sebagai berikut : 1. integrasi dan koordinasi. perasaan dan juga memiliki berbagai tujuan. Perencanaan Perencanaan adalah proses merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan secara efektif dan efesien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan. 4. dipelihara. Oleh karena itu tenaga kerja harus mendapat perhatian khusus untuk dapat bisa dikembangkan. sebagian besar tergantung pada manusianya. 3. agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efesian dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. 2.

Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan. dan lai-lain.Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturang-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. kontrak kerja berakhir. 11. seleksi. 9. agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 7. konseptual. orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect) berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan. pensiun. dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan tuntutan kerja. Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik. penempatan. 6. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis. . 5. 8. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan yang disebabkan oleh keinginan karyawan sendiri. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan. keinginan perusahaan. 10. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan. mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama. teoritis.

Mnetapkan jumlah. 9. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa peranan sumber daya mansusia sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan perusahaan. Menetapkan program kesejahtera.4 2. Memperkirakan 6. job specification. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. juga hendaknya berkemauan dan mempunyai kesungguhan untuk bekerja secara efesien dan efektif. manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan dalam hal mengatur dan menetapkan program karyawan. seleksi dan menetapkan karyawan berdasarkan asas the raight man in the right place and the right man in the right job. dan pemberhentian. pemberhentian dan pesangonnya.1 Kompensasi Pengertian Kompensasi . Menetapka penarikan. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 7.1. cakap. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. 5. Memonitor keadaan perekonomian pada umumnya perburuhan dan dan perkembangan perusahaan pada khususnya. terampil. 2. Melaksnakan pendidikan. Tenaga kerja sebagai sumber daya manusia selain diharapkan mampu. promosi. Mengatur pensiun. dan penetapan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description. pengembangan. dan penilaian prestasi karyawan.1. kualitas.2. job reqruitment dan jon evaluation. 3.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai suatu kegiatan yang memiliki fungsi mengelola sumber daya manusia. latihan.P Hasibuan (2002:14) peranan manajemen sumber daya manusia mencakup berbagai hal sebgaia berikut : 1. 10.2. 8. dengan cepat undang-undang kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis. 4. 2. Menurut Malayu S.

Untuk memperoleh gamabaran yang lebih jelas mengenai pengertian kompensasi. Karyawan yang bekerja dengan menjual tenaganya (fisik maupun pikiran) tidak sedikit yang merasa kecewa karena kompensasi (gaji/upah) yang diterima tidak sebanding dengan besarnya pengorbanan yang telah dikeluarkan karayawan. Hasibuan (2002:118) menjelaskan bahwa : Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang.Masalah kompensasi merupakan hal yang sering diperbincangkan oleh setiap karyawan maupun calon karyawan. Menurut Mutiara S. berikut penulis kemukakan beberapa pendapat para ahli sebagai berikut : Menurut Malayu SP. Hal ini disebabkan karena masalah kompensasi adalah masalah penting sebagai alat stimula bagi karyawan dalam mendorong timbulnya semangat dan kepuasan kerja bagi karyawan itu sendiri. Panggabean (2004:75) mengemukakan : . seperti Tunjangan Hari Raya. Keadaan tersebut timbul akibat adanya ketidakpuasan para pekerja terhadap perusahaan tempat ia bekerja. Sedangkan Hadari Nawawi (2005:315) menyatakan bahwa : Kompensasi adalah penghargaan / ganjaran bagi para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya. Menurut T. dan sebagainya. barang langsung ataupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Hani Handoko (2001:155) mengemukakan : Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Tidak sedikit karyawan mengeluhkan masalah kompensasi terutama dalam hal pemberian gaji atau upah maupun kompensasi yang bersigat tidak langsung. melalui kegiatan yang disebut bekerja.

2. jenis pekerjaan.P Hasibuan (2002:122) menjelaskan asas-asas kompensasi adalah sebagai berikut : 1. tanggung jawab. Dari beberapa pendapat yang diberikan para ahli di atas. Sedangkan menurut William B. dimana imbalan/balas jasa tersebut dapat berbentuk uang. barang langsung maupun tidak langsung. dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. khsusnya yang berkaitan dengan pemberian kompensasi. Asas Adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja. dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diberikan perusahaan kepada para karyawan sebagai imbalan atau balas jasa yang diberikan atas kontribusi mereka kepada perusahaan. Werther dan Keith Davis yang dikutip oleh Malayu S. resiko pekerjaan.Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Hal ini dilakukan agar tidak terjadi ketidakpuasan karayawan didalam bekerja dan agar tidak menimbulkan kesalah pahaman karyawan terhadap perusahaan.P Hasibuan (2002:119) menjelaskan : Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. jabatan pekerjaan.2.2 Azas Kompensasi Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan seharusnya didasarkan atas asas-asas kompensasi yang sesuai dengan keinginan karyawan. Malayu S. Baik upah perjam ataupun gaji periodik idesain dan dikelola oleh bagian personalia. Asas Layak dan Wajar . 2.

Mempertimbangkan adanya keadilan internal 4. Oleh karena itu. layak. Panggabean (2004:78) menerangkan bahwa penghargaan kepada karyawan dapat menjebatani kesenjangan antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Tolok ukur layak adalah relative.3 Jenis Kompensasi Pemberian kompensasi merupakan masalah yang sangat penting didalam kegiatan perusahaan. Atas penjelasan diatas. Kompensasi Tidak Langsung ( indirect compensation ) . Menurut Hadari Nawawi (2005:316). maka kompensasi seharusnya dapat : 1. 2. agar kompensasi dapat dilaksanakan secara efektif. dan memperhatikan kebutuhan karyawan serta dengan memperhatikan undangundang perburuhan yang berlaku 2.Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal.2. penghargaan atau imbalan sebagai kompensasi dibedakan jenis-jenisnya sebagai berikut : 1. Memenuhi kebutuhan dasar 2. Kompensasi Langsung ( direct compensation ) Kompensasi langsung merupakan penghargaan/imbalan yang disebut gaji atau upah yang dibayarkan secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya berbedabeda jenisnya. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu. Sedangkan menurut Mutiara S. pelaksanaan program kompensasi yang dialkukan perusahaan harus ditetapkan atas asas adil. penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Hal ini disebabkan oleh kebutuhan para karyawan untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal 3.

meningkatkan modal kerja. 2. discount perusahaan. surat kabar perusahaan. kebutuhan. Benefit (keuntungan) dan Pelayanan Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara cepat daoat ditentukan. dan relasi umum. dan lain-lain. Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:85). 3. tanggung jawab sosial. kekuatan kerja. program rekreasi. sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. dapat berupa uang atau barang. 2. Program benefit bertujuan untuk memperkecik turn over. adanya tim olah raga. per hari. reaksi kekuatan kerja.Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap. Sedangkan pelayanan adalah nilai keuangan langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan. perusahaan mempunyai berbagai tujuan . Insentif Insentif adalah penghargaan atau imbalan yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi. jaminan kesehatan. Adapun criteria program benefit adalah biaya. kamar tamu pegawai. cuti. dan meningkatkan keamanan. Upah dan gaji Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja yang biasanya dibayarkan kepada karyawannya secara per jam. kompensasi dapat dibedakan bentuknya sebagai berikut : 1. took perusahaan. Didalam memberikan kompensasi kepada karyawannya.2. kemampuan membayar. Sedangkan program pelayanan adalah laporan tahunan untuk pegawai. Misalnya : tunjangan hari raya. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan. dan lain-lain.4 Tujuan Kompensasi Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya akan menentukan tingkat kepuasan kerja karyawan.

4. baik perusahaan maupun karyawan. manager akan mudah memotivasi bawahannya. 5. sedangkan karyawan memperoleh kepuasan kerja karena besarnya pemberian kompensasi yang sesuai dengan besarnya pengorbanan yang telah diberikan kepada perusahaan. 6. Tujuan pemberian kompensasi menurut Malayu S. 3. 2.yang hendak dicapai. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak setta eksternal konsistensi yang kompentatif. pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. maka stabilitas karayawan akan lebih terjamin karena turn overnya relatif kecil. Motivasi Jika balas jasa yang dberikan cukup besar. status sosial. karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik. dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. Disatu sisi karayawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar. Disipilin . Kepuasan Kerja Dengan balas jasa.P Hasibuan (2002:121) adalah : 1. sedangkan perusahaan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan. Perusahaan dapat memperoleh keuntungan akibat produktivitas kerja karyawan yang tinggi. Ikatan Kerjasama Dengan pemberian kompensasi. Dimana tujuan-tujuan pemberian kompensasi tersebut diharapkan dapat menguntungkan kedua belah pihak.

maka administrasi pengupahan dan penggajian akan semakin efektif. maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. bukan merupakan aturan-aturan tetapi lebih sebagai pedoman-pedoman. tujuan-tujuan administrasi kompensasi adalah sebagai berikut : 1. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap perusahaan untuk menentukan suatu kebijakan kompensasi bagi karyawannya.Dengan pemberian balas jasa yang cukup. Hani Handoko (2001:156). Memperoleh personalia yang qualified 2. Menurut T. Memenuhi peraturan-peraturan legal. 2. Mareka akan menyadari serta mentaati peraturanperaturan yang berlaku. Mengendalikan biaya-biaya 6. 8. maka disiplin karayawan semakin baik. 7.2. Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:154) faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah : . Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku ( memenuhi standar batas upah minimum). Semakin sesuai dengan autara-aturan itu. Tujuan-tujuan administrasi kompensasi diatas. Mempertahankan para karayawan yang ada sekarang 3. Menjamin keadilan 4. Menghargai prilaku yang diinginkan 5.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya dipengaruhi oleh beberapa faktor. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat bruh pekerja dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

Organisasi karyawan ini biasanya memperjuangkan para anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang spadan. Dari itu perusahaan tidak akan membayar kompensasi melebihi kontribusi karyawan kepada perusahaan. termasuk di bidang perburuhan (karyawan). 5. Organisasi Karyawan Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. 6. mereka akan diberikan kompensasi lebih rendah daripada karyawan yang kemampuannya langka di pasaran kerja. Produktivitas Perusahaan harus mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam kontribusinya terhadap keuntungan perusahaan itu sendiri. 3. maka organisasi karayawan itu akan menuntut. tetapi belum tentu mereka bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai.1. Berbagai Peraturan dan Perundang-undangan Dengan semakin baiknya system pemerintahan. Apabila ada organisasi yang memberikan kompensasi yang tidak sepadan. Berbagai peraturan dan undang-undang ini jelas akan . 2. Perusahaan tidak akan membayar kompensasi kepada karyawannya melebihi kemampuannya. maka makin baik pula system perundang-undangan. Kesediaan Untuk Membayar Kesediaan untuk mermbayar akan berpengaruh terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karayawannya. Bagi karyawan yang kemampuannya sangat banyak terdapat di pasaran kerja. Suply dan Permintaan Tenaga Kerja Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan mempengaruhi system pemberian kompensasi. Kemampuan Untuk Membayar Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan perusahaan. 4. Banyak perusahaan yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi.

maka bagi karyawan yang berprestasi semakin meningkat. yaitu meliputi penawaran dan permintaan tenaga kerja. maka kedudukan pihak karyawan c. begitu juga sebaliknya. juga akan kuat dalam menentukan kebijakan kompensasi. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja Jika penawaran / jumlah tenaga kerja langka. pemerintah juga menetapkan tingkat upah minimum untuk setiap daerah yang telah disesuaikan . gaji cenderung tinggi. Panggabean (2002:81). a. Produktivitas Jika gaji diberikan berdasarkan produktivitas. f. produktivitas. b. Serikat Pekerja Jika kedudukan serikat pekerja kuat. maka gaji cenderung rendah. Biaya Hidup Jika biaya hidup semakin tinggi. d. maka tingkat kompensasi semakin besar. kemampuan perusahaan untuk membayar. maka perusahaan harus menyesuaikan tingkat gaji/upah yang aan diberikan perusahaan kepada karyawan agar gaji yang mereka terima terasa wajar.mempengaruhi system pemberian kompensasi karyawan oleh setiap organisasi baik pemerintah maupun swasta. Pemerintah Dalam menentukan tingkat upah/gaji. Sedangkan Mutiara S. serikat pekerja. maka semakin tinggi pula upah atau gaji yang diberikan perusahaan. e. begitu juga sebaliknya. Kemampuan Perusahaan Untuk Membayar Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik. Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja berkurang / kesempatan kerja langka. menjelaskan tinggi rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor. biaya hidup dan pemerintah.

halaman dan .3. yang pada gilirannya akan meningkatkan produktivitas kerja yang semakin tinggi.id menerangkan bahwa : Lingkungan kerja adalah keadaan bahan.jakarta.3 Lingkungan Kerja 2. Tempat kerja itu sendiri adalah setiap ruangan atau lapangan tertutup maupun lapangan terbuka. Selanjutnya menurut Ahyari (2001:124) mengemukakan bahwa : Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekeliling karayawan yang mampu mempengaruhi mereka dalam melaksanakan tugasnya baik yang dapat dilihat maupun yang tidak dapat dilihat. Karena dengan keadaan lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa nyaman bagi karyawan untuk bekerja lebih semangat. proses produksi.1 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja merupakan hal-hal yang berada di sekiling dan melingkupi kerja karyawan di perusahaan. cara dan sifat pekerjaan serta keadaan lainnya disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi keselamatan dan kesehatan kerja. Lingkungan kerja yang baik akan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan.go. Menurut Dinas Tenagakerja dan Transmigrasi Jakarta dalam http://dinas-nakertrans. bergerak maupun tetap dimana tenaga kerja bekerja atau sering dimasuki tenaga kerja untuk keperluan suatu usaha dan dimana terdapat sumber atau sumber-sumber bahaya termasuk semua ruangan.dengan biaya hidup yang ada dan perusahaan harus mematuhi program pemerintah tersebut. 2. peralatan. sehingga dengan lingkungan kerja yang yang menyenangkan karyawan tidak merasa bosan dalam melakukan pekerjaannya sehingga cenderung kepuasan kerja karyawan akan meningkat. Menurut Ulber Silalahi (2002:129) menjelaskan bahwa : Lingkungan manajemen atau lingkungan kerja adalah sebagai keseluruhan elemenelemen yang terdapat didalam atau diluar organisasi yang mempengaruhi aktifitas manajerial. lapangan.

dimana faktor-faktor pendukung ini berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.3.yaitu : lingkungan organisasi eksternal dan lingkungan organisasi internal. Menurut Ahyari (2001:127) menerangkan bahwa factor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah : a.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja Dalam suatu organisasi terdapat dua jenis lingkungan yang mempengaruhi aktivitas perusahaan. Sedangkan Lingkungan kerja internal merupakan keseluruhan kondisi umum yang ada didalam organisasi yang menentukan kelangsungan aktivitas manajerial. Pelayanan Karyawan . Lingkungan Kerja Internal Lingkungan organisasi eksternal atau lingkungan luar merupakan keseluruhan elemen-elemen utama diluar organisasi yang mempunyai potensi (langsung atau tidak langsung) untuk secara sifnifikan mempengaruhi aktivitas manajemen untuk menghasilkan produk atau jasa. Lingkungan Kerja Eksternal 2.3. misalnya : sumber financial.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Lingkungan kerja yang ada di perusahaan dipengaruhi oleh berbagai faktor pendukung. 2. sumber system dan teknologi.sekelilingnya yang merupakan bagian-bagian yang berhubungan dengan tempat kerja Sedangkan lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:21) berpendapat bahwa : Linfkungan kerja adalah semua keadaan yang terdapat disekitar tampat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan secara langsung maupun tidak langsung. sumber daya manusia. 2. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Ulber Silalahi (2002:129) yang menerangkan bahwa lingkungan manajemen atau lingkungan organisasi dibedakan menurut jenisnya sebagai berikut : 1. Misalnya sumber daya teknologi dan kondisi ekonomi.

bercanda dan bersantai 7. Dorval K.4. Tingkat saling kepercayaan dan keterbukaan 8. Hubungan Karyawan Hubungan karyawan merupakan keadaan lingkungan tempat kerja yang berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi hubungan komunikasi antara sesama karyawan (hubungan horizontal) dan hubungan antara karayawan dengan atasannya (hubungan vertical). Tinggi rendahnya tingkat konflik 5. Kondisi Kerja Dalam suatu perusahaan kondisi tempat kerja yang aman. seperti : 1. Kebebasan mengambil keputusan 3. 2.1 Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja . Keberanian menaggung resiko / boleh gagal. 2. 2. c. b. D. fasilitas yang tersedia bersih. Menurut Isaken S. rapih dan tersedianya kelengkapan yang diperlukan akan memberikan motivasi dan semangat dalam melakukan pekerjaan. kesungguhan 2. Tantangan. karena karyawan dapat bekerja dengan rasa aman dan nyaman.3.B dan Treffinger. Keterlibatan dan tukar pendapat 6.Pelayanan karyawan merupakan factor yang penting karena dengan pemberian pelayanan yang baik karyawan akan bekerja dengan semangat dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.4 Lingkungan Kerja yang Kondusif Lingkungan kerja yang kondusif akan sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja maupun prestasi kerja karyawan.4. Waktu yang tersedia untuk memikirkan ide-ide baru 4. keterlibatan.J yang dikutip oleh Triguno (2005:28) lengkungan kerja yang kondusif meliputi dimensi. nyaman.G. Kesempatan humor.

2 Variabel-Variabel Kepuasan Kerja Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan dapat ditunjukkan oleh berbagai variable yang dapat digunakan sebagai indiktor dalam menentukan kepuasan kerja karyawan. menyenangkan atau tidak dimana karyawan memandang pekerjaan mereka. 2. Kemudian menurut S.Masalah kepuasan dan ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan adalah bersifat subjektif dan individual. . Hani Handoko (2001:193) mengemukaan bahwa : Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka.4. Sedangkan menurut T. Dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya serta apakah perasaan tersebut mendukung atau tidak. Oleh karena itu penting bagi perusahaan untuk senantiasa memberikan kesempatan secara optimal bagi para karyawannya untuk dapat mearih nilai kepuasan dalam bekerja secara normatif. Bagai pegawai kepuasan kerja lebih memiliki arti penting jika hasilnya dapat dirasakan secara langsung terhadap pemenuhan kebutuhan hidup. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan system nilai yang berlaku pada dirinya. Sementara dari setiap pekerja secara subjektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan atau tidak. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:117) menjelaskan bahwa : Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.P Hasibuan (2000:199) mengemukakan bahwa : Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.

persepsi dan sikap kerja. Faktor Pekerjaan. Rekreasi . kecakapan khusus. pangkat (golongan). pendidikan. kepribadian. As’ad (2004:112) bahwa factor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah : 1. 2. Sikap orang terhadap pekerjaannya b. Keadaan keluarga karyawan b. mutu pengawasan. emosi. b. masa kerja.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja pada suatu perusahaan dipengaruhi oleh beberapa factor. umur. Faktor Individual. kesempatan promosi jabatan. c. dan ukuran organisasi perusahaan. Faktor-faktor luar yang berhubungan dengan : a. struktur organisasi. yaitu : 1. interaksi sosial dan hubungan kerja. e. tingkat pekerjaan. umur. Jenis kelamin 3. yaitu jenis pekerjaan. yaitu kecerdasan (IQ). jaminan financial. kondisi fisik. kedudukan. Pendapat lain dikemukakan oleh Harol E. tingkat ketidakhadiran. 2. d. Faktor hubungan antar karyawan. jenis kelamin. Faktor Pegawai. antara lain : a. cara berpikir. Hubungan antara manajer dengan karayawan Faktor fisik dan kondisi kerja Hubungan social diantara karyawan Sugesti dari teman sekerja Emosi dan situasi kerja 2. Umur orang waktu bekerja c. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:120) ada dua factor yang mempengaruhi kepeuasan kerja. Anwar Prabu Mangkunegara (2001:117) bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variable-variabel seperti : turnover. pengalaman kerja.Menurut pendapat Keith Davis yang dikutip oleh AA. yaitu yang berhubungan dengan : a.4. Burt yang dikutip oleh Moh.

Menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari perbandingan antara input dan outcome dirinya dengan perbandingan input dan outcome pegawai lain. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory) Teori ini berpendapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. 2. 5.4. seperti upah. Teori Dua Faktor Herzberg . bonus.c. 3. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Kepuasan kerja bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok. 4. yang oleh karyawan dianggap sebagai kelompok acuan yang dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Pendidikan 2. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. kepuasan kerja karyawan tergantung pada terpenuhi atai tidaknya kebutuhan karyawan.4 Teori Kepuasan Kerja Sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya tentang pengalaman masa depan. Teori Keseimbangan (Equity Theory) Komponen dari teori ini adalah Input. Outcome dan Comparison Person. Teoru kepuasan kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:120) adalah sebagai berikut : 1. Comparison Person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama atau yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaannya sebelumnya. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory) Menurut teori ini. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja.

mengendalikan dan mendayagunakan sumbersumber daya yang dimiliki. melatih dan mengembangkan penggantinya. pengenalan. menyeleksi. keamanan kerja. b.Dua factor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas adalah factor pemeliharaan dan factor permotivasian. Hal ini disebabkan suasana pekerjaan yang menyenangkan. Faktor Motivasi (Motivational Factor) Meliputi dorongan berprestasi. kualitas pengawasan. Menurut T. lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif mempunyai potensi terhadap kepuasan kerja karyawan yang tinggi. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karayawan Karyawan adalah asset terpenting dalam perusahaan. upah. 2. hubungan antar rekan sekerja yang baik. komukasi yang efektif. Karyawan pada umumnya bekerja untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan kontribusi kerja dan kebutuhannya. hubungan dengan pengawas. kemajuan. Bahkan bila karyawan tidak kelua mereka menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka. fasilitas pekerjaan yang memadai. Jaminan perusahaan untuk dapat berhasil lebih banyak ditentukan oleh sumber daya manusia yang mengelola. hubungan dengan atasan baik. Faktor Pemeliharaan (Maintenance Factor) Meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan. yaitu lingkungan kerja. a. perusahaan bisa kehilangan para karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik.5. Kompensasi yang adil dan lingkungan kerja yang kondusif akan berdampak positif terhadap kepuasan kerja karyawan dan akan memberikan . kondisi kerja dan status.” Selain kompensasi ada hal yang tidak kalah pentingnya. kesempatan berkembang dan tanggung jawab. Hani Handoko (2001:156) menegaskan bahwa : “Bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan secara tepat.

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3. labour turn over yang rendah. . Lokasi yang dilakukan penulis yaitu pada PT……………… Alasan pemilihan 3 (tiga) objek penelitian tersebut diatas didasarkan atas pertimbangan bahwa pemebrian kompensasi yang tidak layak dan tidak adil serta lingkungan kerja yang tidak baik dapat mempengeruhi terhadap penurunan kepuasan kerja karyawan yang pada gilirannya akan mempengarhu terhadap kualitas pekerjaan karyawan itu sendiri.1 Objek Penelitian Sesuai dengan judul yang telah dikemukakan dan berdasarkan kepada identifikasi masalah yang ada. lingkungan kerja yang dideskripsikan sebagai variable X2. dan kepuasan kerja yang dideskripsikan sebagai variable Y.konsekwensi tingkat absensi yang rendah. baik karyawan maupun perusahaan itu sendiri. yaitu kompensasi yang dideskripsikan sebagai variable X1. Kondisi seperti ini akan menciptakan keuntungan bagi kedua belah pihak. kinerja karyawan yang semakin baik dan tingginya tingkat produktivitas kerja karyawan. maka dalam penelitian ini objek yang akan diteliti oleh penulis adalah terdiri atas 3 (tiga) objek.

Sehungga tidak perlu memperhitungkan hubungan antara variable yang ada untuk pemecahan masalah daripada menguji hipotesis. 3. Jadi didalam penelitian ini penulis mengadakan suatu pengamatan langsung terhadap permasalahan yang sedang terjadi kemudian mengadakan suatu analisis terhadap permasalahan tersebut dengan tujuan agar dapat menarik suatu kesimpulan. Metode penelitian deskriptif menurut Travers yang dikutip oleh Husein Umar (2004:81) adalah penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan.3. Riset Pengembangan Penelitian ini berguna untuk memperoleh informasi tentang perkembangan suatu objek tertentu dalam waktu tertentu.2.2 Desain Penelitian Desain peneltian yang digunakan penulis adalah desain eksploratory dan kausalitas. 2. Metode penelitian deskriptif terdiri dari beberapa rangkaian penelitian. 3. Seperi yang yang diungkapkan Husein Umar (2004:91) bahwa desain Eksploratory adalah metode riset yang digunakan untuk menguji hipotesis-hipotesis berdasarkan data masa lampau atau teori-teori yang ada.2. yaitu : 1.1 Metodologi Penelitian Metode Penelitian Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk menganalisis data hasil penelitian adalah metode analisis deskriptif. Survei Survey dugunakan untuk mengukur gejala-gejala yang ada tanpa menyelidiki kenapa gejala-gejala tersebut ada. memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu. Studi Kasus Jenis penelitian ini menggunakan penelitian yang rinci mengenai suatu objek tertentu selama kurun waktu tertentu dengan cukup mendalam dan menyeluruh termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya.2 3. Sedangkan metode kausalitas adalah metode riset yang berguna .

Variabel Lingkungan Kerja sebagai Variabel Bebas atau Variabel Independen atau Variabel X2. maka variable-variabel yang ada pada penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada PT…………………… sebagai variable secara atau sederhana variable dikategorikan menjadi 3 (tiga)variable.3 Operasional Variabel Sesuai dengan objek penelitian.2. Berdasarkan ukuran sampel yang diperlukan. 3.4 Metode Penarikan Sampel Sampel adalah bagian dar jumlah dan karakteristik yang dimiliki aleh suatu populasi atau dalam istilah matematika dapat disebut sebagai himpunan bagian atau subset dari populasi. 2. Variabel Terikat adalah variable yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variable bebas. dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin yang dikutip oleh Husein Umar (2003:109) sebagai berikut : . 3. 3.2. Probability sampling adalah teknk sampling (teknik pengambilan sampel) yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsure (anggota populasi) untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono. Sampel yang dugunakan dalam penelitian ini adalah berbentuk probability sampling yang diambil secara random/acak (sampel Random). 2004:74). Variabel Kepuasan Kerja Karyawan sebagai variable terikat atau Variabel Dependen atau variable Y.untuk menganalisis hubungan-hubungan antara satu variable dengan variable lainnya. Variabel Bebas adalah variable yang mempengaruhi atau menjadi sebab berubahnya atau timbulnya variable dependen. yaitu : 1. Variabel bebas adalah variable yang mempengaruhi atau menjadi sebab berubahnya atau timbulnya variable dependen. Variabel Kompensasi bebas independen atau variable X1.

maka penulis mengambil sampel sebesar 64 orang untuk dijadikan responden pada PT……………….73 = 63. Diambil 10% populasi apabila menggunakan metode deskriptif yang sesuai dengan jumlah populasi yang ditetapkan dalam penelitian ini dan diambil sebagian untuk ukuran sampel dalam batas-batas kesalahan pengambilan sampel.. kuesioner diisi oleh karyawan (responden) dan diberikan nilai positif dengan bobot skala. besarnya sampel sebagai berikut : 173 N = 1 + 173 (10%)2 173 = 1 + 173 (0. Dengan menggunakan rumus Slovin.1)2 173 = 2.37 (dibulatkan menjadi 64) Berdasarkan perhitungan diatas.N N= N(e)2 + 1 Dimana n N E : Jumlah sampel yang digunakan : Jumlah Populasi : 10% Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang diteliti. . Setelah itu.

5 Prosedur Pengumpulan Data Prosedur pengumpulan data merupakan suatu cara pencatatan peristiwa-peristiwa atau hal-hal atau keterangan-keterangan atau karakteristik-karakteristik sebagian atau seluruh elemen populasi yang akan menunjang atau mendukung penelitian.2. dapat berupa sesuatu yang diketahui atau yang dianggap atau anggapan atau suatu angka yang digambarkan lewat angka. Pengelompokkan data disesuaikan dengan karaktyeristik yang menyertainya.Untuk lebih jelasnya bobot skala dapat dilihat pada table sebagai berikut : Tabel …. Data merupakan keterangan-keterangan tentang suatu hal. 2. Skala Penilaian Jawaban Angket (Skala Likert) 3. Data 3. Data perlu dikelompok-kelompokkan terlebih dahulu. kode dan lain-lain.2. Jenis Data a. sebelum dipakai dalam proses analisis. yaitu data yang didapat dari sumber pertama.1 yang sudah ada dikelompokka dengan melalui prosedur pengumpulan data. Data Primer. yaitu data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lain.. Sumber Data . Jenis dan Sumer Data Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti. b. Data Sekunder.5. symbol.

2. Metode Pengumpulan Data Penelitian ini menggunakan dua metode pengumpulan data . maka kuesioner yang . Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner terstruktur.2 Data Internal. dimana pertanyaan dan jawaban sudah tertulis didalamnya. Angket Kuesioner Kuesioner merupakan teknik pengumpulan daya yang dilakukan dengan cara member seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. 3. diluar perusahaan dimana riset dilakukan. Studi Lapangan. yaitu data yang didapat dari dalam Data Eksternal. yaitu data yang didapat dari pihak lain perusahaan dimana riset dilakukan. b. Karena data yang diperoleh adalah bersifat kualitatif. yaitu penelitian yang dilaksanakan langsung ke lapangan / perusahaan yang dijadikan objek penelitian dengan menggunakan teknik-teknik tertentu seperti : a. b.a. c. yaitu data-data yang berasal dari perpustakaan yang relevan baik berasal dari luar lokasi penelitian maupun dilain tempat (Perpustakaan). Wawancara Wawancara dilakukan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumklah responden sedikit. Adapun metode pengumpulan data tersebut adalah sebagai berikut : 1. dengan ini diharapkan data yang diperoleh nantinya merupakan jawaban yang dapat dipertanggung jawabkan. Observasi Observasi dilakukan untuk memperoleh informasi tentang objek penelitian yang akan diteliti baik melalui pengamatan dan ingatan.2.5. Studi Literatur.

digunakan dala melakuka penelitian ini menggunakan skala likert untuk mengukur sikap. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Pengumpulan data tidak akan mencapai tujuannya apabila alat yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian tersebut tidak memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi. Tinggi rendahnya validitas instrument menunjukkan sejauh mana data yang .6. Jawaban responden terdiri dari lima pilihan dengan bobot tertinggi adalah nilai lima sedangkan untuk nilai terendah diberi bobot satu. Dengan skala likert. Metode Analisis Data Data-data yang diperoleh dikumpulkan. pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. antara lain adalah menyajikan melalui table grafik dan lainnya guna mengetahui seberapa besar kontribusi variable bebas terhadap variable terikat. a. Uji Validitas Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tetang isi atau artu sebenarnya yang diukur. kemudian dimasukkan kedalam metode analisis deskriptif.2. penulis menguji dengan cara melihat pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan apabila dapat mengungkapkan data dari variable yang diteliti secara tetap. Proses pengolahan dan analisis data untuk menguji hipotesis dilakukan dengan prosedur sebagai berikut : 1. Untuk menganalisis data yang telah dikumpulkan. maka variable yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variable kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pertanyaan atau pernyataan. 3.

Menguji asumsi klasik model rekresi a. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah pengukuran derajat ketepatan.3 dan nilai sig < α (0.00 agar data yang dihasilkan lebih valid daripada secara manusal. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil relatife sama (aspek yang diukur belum berubah).terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud. Tetapi tidak satupun atau sangat sedikit koefesien regresi parsial yang signifikan. Pengujian reliabilitas dalam peneltian ini dilakukan dengan membandingkan nilai alpha pada output pengolahan data dengan menggunakan program SPSS dengan nilai r table. Dalam melakukan proses pengolahan datanya penulis menggunakan alat bantu SPSS 10. b. Uji Multikolinearitas Multikolinearitas adalah suatu keadaan dimana satu atau lebih variable independen dapat dinyatakan sebagai kontribusi linear dari variable independen lainnya. Untuk mendeteksi adanya multikolinearitas sering kali dapat dilihat pada koefesian determinan (R2) yang tinggi antara (0. criteria ujinya yaitu dimana jika nilai alpha lebih besar dari r maka penelitian ini memiliki reliabilitas. ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrument pengukuran.070-1). jika terjadi perbedaan tersebut sangat besar dari waktu ke waktu maka hasil pengukuran tidak dapat dipercaya. Meskipun tetap ada toleransi bila terjadi perubahan. 2. Data dikatakan valid apabila nilai r ≥ 0. Jika mempunyai nilai VIF .05). Cara lain untuk mendeteksi adanya multikolineritas adalah dengan melihat besarnya VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance (dalam output pengolahan data SPSS).

seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu (bergelombang. jika probabilitasnya lebih besar dari nilai alfanya (0. Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas. serta titik-titik menyebar secara acak diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y. Gejala heteroskedastisitas akan ditunjukkan oleh koefesien regresi dari masing-masing variable independen terhadap nilai absolute residunya (e). Dalam penelitian ini aka digunakan metode grafik (scatter plot). maka telah terjadi heteroskedastisitas. Artinya setiap observasi mempunyai reliabilitas yang berbeda akibat perubahan dalam kondisi yang melatarbelakngi tidak terangkum dalam spesifikasi model. Jika tidak ada pola yang jelas. c. disimpulkan model regresi tidak terdapat problem multikolinearitas. maupun juga sering muncul dalam analisis yang menggunakan data rata-rata. Uji Normalitas Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. kemudian menyempit).5). Uji Heteroskedastisitas Heteroskedastisitas muncul apabila kesalahan atau residual dari model yang diamati tidak meliki varian yang konstan dari satu observasi ke observasi lainnya. maka dapat dipastikan model tidak mengandung unsur heteroskedastisitas atau dapat dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas apabila : t-hitung <t-tabel atau Sig –t>α Jika dalam scatter plot ada pola tertentu. melebar. Gejala Heteroskedastisitas Sering dijumpai dalam data silang tempat dari runtun waktu. Nilai residual berdistribusi normal merupakan suatu kurva berbentuk lonceng . maka tidak terjadi heteroskedastisitas. b.disekitar 1-10 dan angka tolerance mendekati 1.

dalam penelitian ini akan dilakukan uji Durbin Watson.34 maka tidak akan terjadi autokorelasi. Menentukan persamaan regresi linier berganda Y = a + b1X1 + b2X2 + e Dimana : Y a b1b2 X1 X2 = variable terikat (kepuasan kerja) = konstanta = koefisien regresi = variable bebas (kompensasi) = variable bebas ( lingkungan kerja) Sedangkan untuk mencari tingkat keeratan hubungan maka dipakai persamaan korelasi pearson product moment seperti berikut : n(∑xy) – (∑x∑y) r = √n∑x2 – (∑x)2)(n∑y2-(∑y)2) Dimana : . d. Menentukan persamaan regreasi linear sederhana Y = a + bx Dimana : a x b = Konstanta = Nilai Variabel predictor = bilangan koefesien predictor 4. 3. Distribusi data tidak normal terjadi karena terdapat nilai ekstrim dalam data yang diambil.(bell shaped curve) yang kedua sisinya melebar sampai tidak terhingga.66 dan lebih kecil dari 2. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah ada korelasi antara anggota serangkaian data observasi yang diuraikan menurut waktu (times-serie) atau ruang (cross section). Untuk mengujui ada tidaknya autokorelasi. Jika nilai Durbin Watson lebih besar dari 1.

200 – 0. kemudian hasil data ordinal tersebut .599 0.800 – 1.000 – 0.399 0.400 – 0. dapat dilihat table interprestasi nilai r sebagai berikut : Tabel 3.r n ∑X ∑Y = besarnya korelasi product moment dari setiap pertanyaan = jumlah responden = skor pertanyaan = skor total semua pertanyaan dari satu responden Untuk mengetahui tinggi rendahnya korelasi antara variable X1 dan variable X2 terhadap variable Y.199 0.3 Interprestasi Regresi Linier Berganda Interval Koefisien 0.600 – 0.799 0.000 Sumber : Sugiyono (2004:183) Tingkat Hubungan Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat Sedangkan untuk mencari keberpengaruhan antara variable kompensasi dan variable lingkungan kerja terhadap variable kepuasan kerja karyawan dapat diketahui lebih jelas dengan menggunakan rumus koefisien determinasi sebagai berikut : Kd = r2 x 100% Dimana : Kd = Koefisien Determinasi R = Koefisien korelasi person product moment Pada operasional variable skala yang digunakan adalah skala ordinal karena merupakan data primer dari hasil keusioner yang diolah dengan menggunakan program SPSS.

Pengujuian Hipotesis 1 a. yaitu : t = b1 Sb1 Dimana : t b Sb = nilai t hitung = beda antara pengamatan tiap pasang = standar error 2 mean yang berhubungan Maka dapat disimpulkan criteria ujinya yaitu : Tolak Ho. terima Ha jika : t hitung > t table atau –t hitung < -t table Terima Ho.diubah menjadi data interval dengan menggunakan Method Of Succesive Interval (MSI). artinya terdapat pengaruh antara variable X1 terhadap variable Y b.7 Rancangan Pengujian Hipotesis Setelah hasil perthitungan koefisien korelasi R digunakan untuk mengambil keputusan. Kriteria pengambilan keputusan Untuk pengujian tersebut diatas digunakan statistic uji t. Menetukan taraf nyata Taraf nyata yang dipakai yaitu α = 0.2. Pemeriksaan ini dilakukan melalui tiga pengujian hipotesis. 3. Uji hipotetsis nol (Ho) dan hipotesis alternative (H1) Ho : β2 = 0. H1 : β1 ≠ 0. terlebih dahulu perlu diperiksa mengenai kebenaran koefisien korelasi. Pengujian Hipotesis 2 a. tolak Ha jika : -t table ≤ t hitung ≤ t table Dimana df = n-2 2.05 c. Uji hipotesis nol ( Ho) dan hipotesis alternative (H1) Ho : β1 = 0. artinya tidak terdapat pengaruh antara variable X1 terhadap variable Y. yaitu : 1. artinya tidak terdapat pengaruh antara variable X2 terhadap variable Y .

terima Ha jika : t hitung > t table atau –t hitung < -t table Terima Ho. Kriteria pengambilan keputusan Untuk pengujian tersebut diatas digunakan statistic uji f. Menentukan taraf nyata Taraf nyata yang dipakai yaitu α = 0.H1 : β2 ≠ 0.05 c. Menentukan taraf nyata Taraf nyata yang dipakai yaitu α = 0. artinya terdapat pengaruh antara variable X2 terhadap variable Y b. Kriteria pengambilan keputusan Untuk pengujian tersebut diatas digunakan statistic uji t. artinya terdapat pengaruh antara variable X1 dan X2 terhadap variable Y b.05 c. Uji hipotetsis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (H1) Ho : β1 : β2 = 0. tolak Ha jika : -t table ≤ t hitung ≤ t table Dimana df = n-2 3. yaitu : F = R2 / k ( 1 – R2 ) / (n-k-1 ) Dimana : R k = Koefisien korelasi ganda = banyaknya variable bebas . Pengujian Hipotesis 3 a. yaitu : T = b2 Sb2 Dimana : T b Sb = nilai t hitung = beda antara pengamatan tiap pasang = standar error 2 mean yang berhubungan Maka dapat disimpulkan criteria ujianya yaitu : Tolak Ho. artinya tidak terdapat pengaruh antara variable X1 dan X2 terhadap variable Y H1 : β1 : β2 ≠ 0.

n = ukuran sampel Tolak Ho jika Fhitung ≥ Ftabel dan terima Ho jika Fhitung < Ftabel Dimana df = n-3 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful