Professional Documents
Culture Documents
PENDAHULUAN
1.6 Hipotesis
Berdasarkan pada uraian yang dipaparkan pada latar belakang dan
kerangka pemikiran yang tekah dikemukakan oleh penulis di atas, maka
selanjutnya untuk memudahkan penulis dalam menganalisa data yang telah
dikumpulkan dan sehubungan dengan inti masalah, maka penulis
menyampaikan hipotesis sebagai berikut :
1. “Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari pemberian
kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. …..”.
2. “Diduga terdapat pengaruh yang kuat dari kondisi lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. ….”.
3. “Diduga terdapat kaitan yang kuat antara pemberian kompensasi
dengan kondisi lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT. ………….”
1.7. Lokasi Penelitian
Dalam melaksanakan penelitian dan survey untuk mengumpulkan data,
penulis memilih lokasi penelitian di PT. …………… sebagai objek penelitian.
BAB II
DAFTAR PUSTAKA
Pendapat lain dikemukakan oleh Harol E. Burt yang dikutip oleh Moh.
As’ad (2004:112) bahwa factor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan
kerja adalah :
1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain :
a. Hubungan antara manajer dengan karayawan
b. Faktor fisik dan kondisi kerja
c. Hubungan social diantara karyawan
d. Sugesti dari teman sekerja
e. Emosi dan situasi kerja
2. Faktor Individual, yaitu yang berhubungan dengan :
a. Sikap orang terhadap pekerjaannya
b. Umur orang waktu bekerja
c. Jenis kelamin
3. Faktor-faktor luar yang berhubungan dengan :
a. Keadaan keluarga karyawan
b. Rekreasi
c. Pendidikan
2.4.4 Teori Kepuasan Kerja
Sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman
yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta
harapan-harapannya tentang pengalaman masa depan.
Teoru kepuasan kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara
(2001:120) adalah sebagai berikut :
1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Komponen dari teori ini adalah Input, Outcome dan Comparison
Person. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat
menunjang pelaksanaan kerja. Outcome adalah semua nilai yang
diperoleh dan dirasakan pegawai, seperti upah, bonus. Comparison
Person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama atau yang
berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaannya sebelumnya. Menurut
teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari
perbandingan antara input dan outcome dirinya dengan perbandingan
input dan outcome pegawai lain.
2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini berpendapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat
dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya
dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan tergantung pada
terpenuhi atai tidaknya kebutuhan karyawan.
4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Kepuasan kerja bergantung pada pandangan dan pendapat
kelompok, yang oleh karyawan dianggap sebagai kelompok acuan
yang dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun
lingkungannya.
5. Teori Dua Faktor Herzberg
Dua factor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas
adalah factor pemeliharaan dan factor permotivasian.
a. Faktor Pemeliharaan (Maintenance Factor)
Meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas
pengawasan, hubungan dengan pengawas, upah, lingkungan
kerja, keamanan kerja, kondisi kerja dan status.
b. Faktor Motivasi (Motivational Factor)
Meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan,
kesempatan berkembang dan tanggung jawab.
2.5. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Karayawan
Karyawan adalah asset terpenting dalam perusahaan. Jaminan
perusahaan untuk dapat berhasil lebih banyak ditentukan oleh sumber daya
manusia yang mengelola, mengendalikan dan mendayagunakan sumber-
sumber daya yang dimiliki.
Karyawan pada umumnya bekerja untuk mendapatkan kompensasi
yang sesuai dengan kontribusi kerja dan kebutuhannya. Menurut T. Hani
Handoko (2001:156) menegaskan bahwa : “Bila pengupahan dan penggajian
tidak diadministrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para
karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik,
menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya. Bahkan bila
karyawan tidak kelua mereka menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan
menurunkan produktivitas mereka.”
Selain kompensasi ada hal yang tidak kalah pentingnya, yaitu
lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif mempunyai potensi
terhadap kepuasan kerja karyawan yang tinggi. Hal ini disebabkan suasana
pekerjaan yang menyenangkan, hubungan antar rekan sekerja yang baik,
komukasi yang efektif, fasilitas pekerjaan yang memadai, hubungan dengan
atasan baik.
Kompensasi yang adil dan lingkungan kerja yang kondusif akan
berdampak positif terhadap kepuasan kerja karyawan dan akan memberikan
konsekwensi tingkat absensi yang rendah, labour turn over yang rendah,
kinerja karyawan yang semakin baik dan tingginya tingkat produktivitas
kerja karyawan. Kondisi seperti ini akan menciptakan keuntungan bagi
kedua belah pihak, baik karyawan maupun perusahaan itu sendiri.
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
173
=
1 + 173 (0.1)2
173
=
2.73
n(∑xy) – (∑x∑y)
r = √n∑x2 – (∑x)2)(n∑y2-(∑y)2)
Dimana :
r = besarnya korelasi product moment dari setiap pertanyaan
n = jumlah responden
∑X = skor pertanyaan
∑Y = skor total semua pertanyaan dari satu responden
Tabel 3.3
Interprestasi Regresi Linier Berganda