BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam upaya mencapai tujuan, perusahaan sangat tergantung pada
karyawan atau pekerjanya, karena mereka adalah orang-orang yang terlibat
secara langsung maupun tidak langsung terhadap kegiatan perusahaan, dan
dalam pelaksanaannya diharapkan dapat dilakukan secara efektif dan
efesien. Oleh karena itu faktor manusia harus dikelola dengan baik agar
dapat memberi pengaruh yang optimal bagi perusahaan, yaitu dengan
memotivasi sumber daya manusia yang ada, salah satunya dengan
pemberian kompensasi dan kondisi lingkungan kerja yang kondusif.
Kompensasi penting bagi karyawan atau pekerja sebagai individu
karena besarnya kompensasi yang diterima mencerminkan ukuran nilai
karya mereka masing-masing karyawan itu sendiri, keluarga dan
masyarakat. Karyawan biasanya akan cenderung melihat dari segi
pemberian gaji atau upah yang diberikan oleh perusahaan. Permasalahan
yang berhubungan dengan pemberian kompensasi khususnya yang berkaitan
dengan pemberian gaji atau upah, antara lain : besarnya kompensasi yang
diberikan pihak perusahaan tidak sesuai dengan jenis pekerjaan atau jabatan
karyawan di dalam perusahaan. Besarnya kompensasi yang diberikan
terutama yang berkaitan dengan gaji atau upah yang tidak sesuai dengan
besarnya UMR yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Masalah lain yang
timbul bahwa pemberian kompensasi yang seharusnya diterima karyawan
tidak sesuai dengan waktu yang ditetapkan atau mengalami keterlambatan,
dan sebagainya.
Konsekwensi yang timbul dari permasalahan di atas menyebabkan
karyawan bermalas-malasan, kurang bersemangat dalam bekerja dan
menurunnya kepuasan kerja karyawan sehingga berdampak buruk terhadap
produktivitas perusahaan. Oleh karena itu, pemberian kompensasi harus
dilakukan secara tepat dan benar agar prestasi kerja, motivasi serta kepuasan
 kerja karyawan dapat meningkat. Hal ini sejalan dengan pandangan dari
Soekidjo Notoatmodjo ( 2003:153) yang menyatakan : “Apabila kompensasi
diberikan secara tepat dan benar, para karyawan akan memperoleh kepuasan
kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi. Akan tetapi apabila
kompensasi yang diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja,
motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun”.
Aspek kepuasan kerja memegang peranan penting dalam menentukan
kualitas suatu pekerjaan. Prestasi karyawan tidak akan timbul begitu saja
hanya didasarkan kepada kesadaran mereka sendiri, tetapi dipengaruhi oleh
beberapa factor, salah satunya yang penting diperhatikan oleh perusahaan
adalah tentang pemberikan kompensasi dan lingkungan kerja dimana
karyawan itu bekerja.
Dengan melatarbelakangi permasalah tersebut di atas, penulis ingin
mengungkapkan permasalahannya melaui bentuk skripsi ini yang diberi
judul : “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Wihadil Chemical Industry di
Tangerang”.
1. 2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka penulis dapat
mengidentifikasikan masalah dalam peneltian ini sebagai berikut :
1. Bagaimana pemberian kompensasi yang dilaksanakan pada PT.Wihadil
Chemical Industry?
2. Bagaimana kondisi lingkungan kerja karyawan yang terjadi pada PT
Wihadil Chemical Industry?
3. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT Wihadil Chemical
Industry?
4. Seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi dan lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Wihadil Chemical Industry?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Adapun maksud dari penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data-
data yang lebih akurat sebagai dasar untuk penelitian. Sedangkan tujuan
penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pemberian kompensasi yang dilaksanakan pada PT
Wihadil Chemical Industry
2. Untuk mengetahui kondisi lingkungan kerja yang terjadi pada PT
Wihadil Chemical Industry.
3. Untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja karyawan pada PT
Wihadil Chemical Industry.
4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi dan
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Wihadil
Chemical Industry
1.4 Kegunaan Penelitian
Peneltian ini diharapkan dapat berguna bagi semua pihak, terutama
bagi pihak-pihak sebagai berikut :
1. Bagi penulis, penelitian diharapkan dapat menambah wawasan dan
pengetahuan penulis di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia
khususnya mengenai masalah-masalah yang berkaitan dengan
kompensasi dan lingkungan kerja serta pengaruhnya terhadap kepuasan
kerja karyawan dan sebagai bahan perbandingan antara teori yang
didapat dengan praktek yang sebenarnya.
2. Bagi Perusahaan, penelitian diharapka dapat menumbuhkan pemikiran
yang mungkin berguna bagi perusahaan dalam usaha membantu
memecahkan masalah yang dihadapi khsususnya mengenai masalah-
masalah yang berkaitan dengan kompensasi dan lingkungan kerja serta
pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan dan menyempurnakan
kekurangan-kekurangan yang ada.
3. Bagi masyarakat, terutama di lingkungan perguruan Tinggi.
Diharapkan penelitian ini dapat dimanfaatkan untuk menambah
 pengetahuan pembaca dan merupakan referensi yang dapat membentu
dalam peneliatian sejenis.
1.5 Kerangka Pemikiran
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima pegawai sebagai
balas jasa atas kerja mereka pada perusahaan. Kompensasi yang berarti
penghargaan / imbalan ternyata tidak sekedar berbentuk pemberian
upah.gahi sebagai akibat dari pengangkatannya menjadi tenaga kerja
diperusahaan. Hadari Nawawi (2005:316) membedakan penghargaan atau
imbalan sebagai kompensasi dilihat dari jenis-jenis sebagai berikut :
1. Kompensasi Langsung ( direct compensation )
2. Kompensasi tidak langsung ( indirect compensasion )
3. Insentif
Kompensasi langsung merupakan imbalan yang disebut dengan gaji
atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau
manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap yang dapat
berupa uang atau barang. Pemberian kompensasi tidak langsung terdiri dari :
a. Tunjangan Hari Raya
b. Pemberian Jaminan Kesehatan ( Jamsostek )
c. Liburan
d. Cuti
e. Dll.
Insentif adalah penghargaan atau imbalan yang diberika untuk
memotivasi para karyawan agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak
tetap atau sewaktu-waktu. Oleh Karen itu, insentif sebagai bagian dari
keuntungan, terutama sekali diberikan para pekerja yang bekerja dengan
preastasi baik, misalnya dalam bentuk bonus.
Dari semua penghargaan atau kompensasi yang didapat dan harus
diberikan oleh perusahaan seperti disebutkan diatas, maaka factor
kompensasi langsung yang disebut gaji atau upah menempati kedudukan
yang sangat penting. Besarnya pemberian gaji atau upah harus dilakukan
secara tepat dan adil, karena besar kecilnya upah atau gaji merupakan
gambaran semangat dan gairah kerja sekaligus kepuasan kerja karyawan.
Peran yang tidak kalah penting didalam memotivasi kerja,
menumbuhkan semangat dan gairah kerja karyawan adalah lingkungan
kerja perusahaan. Lingkungan kerja dalam penelitian ini adalah didasarkan
pada2 bentuk, yaitu : lingkungan kerja internal dan lingkungan kerja
eksternal. Lingkungan kerja internal menurut Ulber Silalahi (2002:144)
merupakan keseluruhan kondisi umum yang ada di dalam organisasi yang
menentukan kelangsungan aktivitas manajerial. Termasuk dalam lingkungan
kerja internal adalah fasilitas-fasilitas kantor, kondisi kerja, konunikasi dan
lain-lain. Sedangkan lingkungan kerja eksternal adalah kesuluruhan elemen-
elemen utama di luar organisasi yang mempunyai potensi, baik langsung
maupun tidak langsung dapat mempengaruhi aktivitas manajemen untuk
menghasilkan barang dan jasa (Ulber Silalahi, 2002 : 130 ). Yang termasuk
lingkungan kerja eksternal antara lain : teknologi, ekonomi, social budaya,
politik, dan lain-lain. Dengan adanya keterkaitan antara lingkungan kerja
internal dan eksternal menyebabkan terciptanya suatu kondisi lingkungan
kerja.
Lingkungan kerja yang nyaman, aman dan kondusif dalam melakukan
suatu aktivitas pekerjaan, merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai.
Karena dalam kesehariannya karyawan harus melakukan pekerjaannya
dalam waktu yang relatif lama.
Menurut pendapat Gilmer yang dikutip oleh Moh. As’ad (2004:114),
kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa factor sebagai berikut :
1. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman
dan meningkatkan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja bagi seluruh
karyawan dalam suatu perusahaan, karena terciptanya suasana aman dan
nyaman dalam bekerja.
3. Gaji
Faktor gaji biasanya banyak menimbulkan ketidak puasan karyawan, dan
jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang
yang diperolehnya.
4. Manajemen Perusahaan
Manajemen perusahaan yang baik adalah yang mampu memberikan dan
menciptakan situasi dan kondisi kerja yang nyaman dan stabil.
5. Pengawasan
Bagi karyawan supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus
atasannya. Tapi supervisor yang buruk dapat berakibat karyawan
mangkir.
6. Faktor instrinsikdari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan menyaratkan keterampilan tertentu.
Sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas akan meningkatkan
atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja
Termasuk di sini adalah kondisi tempa, ventilasi, penyinaran, kantin, dan
tempat pakir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang
sebagai faktor yang menunjang puas tidaknya dalam bekerja.
9. Komunikasi
Kominikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen
banyak dipakai alas an untu menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya
kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengajui
pendapat atau prestasi karyawannya sangat berperan dalam
menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pension, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa
puas pada karyawan.
 Kepuasan yang tinggi menjadi indicator berhasilnya program perusahaan
untuk memberikan kompensasi dan menciptakan lingkungan kerja yang baik
bagi karyawannya. Dengan demikian ada keterkaitan satu sama lain antara
kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Pada
dasarnya pemberian kompensasi dan lingkungan kerja yang kondusif
merupakan proses yang dilaksanakan oleh perusahaan, dimana perusahaan
mengharapkan agar memperoleh timbal balik berupa produktifitas kerja
yang meningkat.
Sebagai organisasi perusahaan, maka secara ideal perusahaan harus
mampu melaksanakan program kompensasi yang tepat dan menyediakan
lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, agar dampaknya terhadap
kepuasan kerja karyawan dapat tercapai sehingga tujuan perusahaanpun
dapat tercapai pula sesuai dengan yang direncanakan.
Gambar 1.1
Kerangka Pemikiran
KOMPENSASI
(Variable X1)
Kompensasi Langsung KEPUASAN KERJA
Kompensasi Tidak Langsung (VARIABEL Y)
Insentif • Kesempatan untuk maju
• Gaji
• Kemanan kerja
• Manajemen Perusahaan
LINGKUNGAN KERJA • Pengawasan
(Variabel X2) • Faktor Instrinsik dari
Lingkungan Kerja Internal pekerjaan
Lingkungan Kerja Eksternal • Kondisi kerja
• Komunikasi
• Fasilitas

1.6 Hipotesis
Berdasarkan pada uraian yang dipaparkan pada latar belakang dan
kerangka pemikiran yang tekah dikemukakan oleh penulis di atas, maka
selanjutnya untuk memudahkan penulis dalam menganalisa data yang telah
 dikumpulkan dan sehubungan dengan inti masalah, maka penulis
menyampaikan hipotesis sebagai berikut :
1. “Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari pemberian
kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. …..”.
2. “Diduga terdapat pengaruh yang kuat dari kondisi lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. ….”.
3. “Diduga terdapat kaitan yang kuat antara pemberian kompensasi
dengan kondisi lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan pada PT. ………….”
1.7. Lokasi Penelitian
Dalam melaksanakan penelitian dan survey untuk mengumpulkan data,
penulis memilih lokasi penelitian di PT. …………… sebagai objek penelitian.
BAB II
DAFTAR PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen yang memfokuskan diri dalam mengelola manusia
disebut Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Adapula yang
menyebutnya Manajemen Personalia. Hal yang membedakannya adalah
bahwa MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari
hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. MSDM
menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama perusahaan.
Sedangkan Manajemen Personalia menganggap bahwa karyawan adalah
faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif.
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang khusus
manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam
organisasi perusahaan. Unsur dari manajemen sumber daya manusia
adalah manusia yang merupakan tenaga kerja perusahaan. Sumber daya
manusia didalam organisasi selalu berkembang sehingga manusia
mempunyai kedudukan yang makin penting, karena manusia merupakan
 factor utama atau sumber daya yang dapat menentukan sukses tidaknya
suatu organisasi.
Pengelolaan sumber daya manusia tidaklah semudah pengelolaan
sumber daya lainnya, karena manajemen sumber daya manusia khusus
menitik beratkan perhatiannya pada fakor produksi manusia yang memiliki
akal, perasaan dan juga memiliki berbagai tujuan. Berhasil tidaknya suatu
perusahaan dala mencapai tujuan, sebagian besar tergantung pada
manusianya. Oleh karena itu tenaga kerja harus mendapat perhatian
khusus untuk dapat bisa dikembangkan, dipelihara, dimanfaatkan sesuai
dengan fungsi dan tujuan perusahaan.

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia pada dasarnya
dilaksanakan oleh setiap manajemen dengan melalui proses manajemen
yang baik. Hal ini dilaksanakan agar tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan sebelumnya dapat tercapai.
Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara singkat
menurut Melayu S.P Hasibuan (2002:21) adalah sebagai berikut :
1. Perencanaan
Perencanaan adalah proses merencanakan tenaga kerja agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan secara efektif dan efesien dalam
membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi, wewenang, integrasi dan koordinasi.
3. Pengarahan
Pengarahkan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerjasama dan bekerja efektif serta efesian dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4. Pengendalian
 Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturang-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
5. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan
yang sesuai dengan tuntutan kerja.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect) berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang
serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau
bekerja sama.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran
untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan.
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan yang disebabkan oleh keinginan karyawan sendiri,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan lai-lain.
2.1.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebagai suatu kegiatan yang memiliki fungsi mengelola sumber daya
manusia, manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan dalam hal
mengatur dan menetapkan program karyawan. Menurut Malayu S.P
Hasibuan (2002:14) peranan manajemen sumber daya manusia mencakup
berbagai hal sebgaia berikut :
1. Mnetapkan jumlah, kualitas, dan penetapan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job
specification, job reqruitment dan jon evaluation.
2. Menetapka penarikan, seleksi dan menetapkan karyawan berdasarkan
asas the raight man in the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahtera, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cepat undang-undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksnakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa peranan sumber daya
mansusia sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan perusahaan. Tenaga
kerja sebagai sumber daya manusia selain diharapkan mampu, cakap,
terampil, juga hendaknya berkemauan dan mempunyai kesungguhan untuk
bekerja secara efesien dan efektif.
2.1.4 Kompensasi
2.2.1 Pengertian Kompensasi
 Masalah kompensasi merupakan hal yang sering diperbincangkan oleh
setiap karyawan maupun calon karyawan. Tidak sedikit karyawan
mengeluhkan masalah kompensasi terutama dalam hal pemberian gaji atau
upah maupun kompensasi yang bersigat tidak langsung, seperti Tunjangan
Hari Raya, dan sebagainya.
Keadaan tersebut timbul akibat adanya ketidakpuasan para pekerja
terhadap perusahaan tempat ia bekerja. Karyawan yang bekerja dengan
menjual tenaganya (fisik maupun pikiran) tidak sedikit yang merasa
kecewa karena kompensasi (gaji/upah) yang diterima tidak sebanding
dengan besarnya pengorbanan yang telah dikeluarkan karayawan. Hal ini
disebabkan karena masalah kompensasi adalah masalah penting sebagai
alat stimula bagi karyawan dalam mendorong timbulnya semangat dan
kepuasan kerja bagi karyawan itu sendiri.
Untuk memperoleh gamabaran yang lebih jelas mengenai pengertian
kompensasi, berikut penulis kemukakan beberapa pendapat para ahli
sebagai berikut :
Menurut Malayu SP. Hasibuan (2002:118) menjelaskan bahwa :
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung ataupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Sedangkan Hadari Nawawi (2005:315) menyatakan bahwa :

Kompensasi adalah penghargaan / ganjaran bagi para pekerja yang
telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui
kegiatan yang disebut bekerja.

Menurut T. Hani Handoko (2001:155) mengemukakan :

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Menurut Mutiara S. Panggabean (2004:75) mengemukakan :

 Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan yang diberikan
kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka
berikan kepada organisasi.

Sedangkan menurut William B. Werther dan Keith Davis yang dikutip

oleh Malayu S.P Hasibuan (2002:119) menjelaskan :
Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan
dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah perjam ataupun gaji
periodik idesain dan dikelola oleh bagian personalia.

Dari beberapa pendapat yang diberikan para ahli di atas, dapat

disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diberikan
perusahaan kepada para karyawan sebagai imbalan atau balas jasa yang
diberikan atas kontribusi mereka kepada perusahaan, dimana
imbalan/balas jasa tersebut dapat berbentuk uang, barang langsung
maupun tidak langsung.
2.2.2 Azas Kompensasi
Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan
seharusnya didasarkan atas asas-asas kompensasi yang sesuai dengan
keinginan karyawan. Hal ini dilakukan agar tidak terjadi ketidakpuasan
karayawan didalam bekerja dan agar tidak menimbulkan kesalah pahaman
karyawan terhadap perusahaan, khsusnya yang berkaitan dengan
pemberian kompensasi. Malayu S.P Hasibuan (2002:122) menjelaskan
asas-asas kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan,
tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal
konsistensi.
2. Asas Layak dan Wajar
 Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya
pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relative,
penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal
pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

Sedangkan menurut Mutiara S. Panggabean (2004:78) menerangkan

bahwa penghargaan kepada karyawan dapat menjebatani kesenjangan
antara tujuan organisasi dengan aspirasi serta pengharapan karyawan. Oleh
karena itu, agar kompensasi dapat dilaksanakan secara efektif, maka
kompensasi seharusnya dapat :
1. Memenuhi kebutuhan dasar
2. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal
3. Mempertimbangkan adanya keadilan internal
4. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.
Atas penjelasan diatas, pelaksanaan program kompensasi yang
dialkukan perusahaan harus ditetapkan atas asas adil, layak, dan
memperhatikan kebutuhan karyawan serta dengan memperhatikan undang-
undang perburuhan yang berlaku
2.2.3 Jenis Kompensasi
Pemberian kompensasi merupakan masalah yang sangat penting
didalam kegiatan perusahaan. Hal ini disebabkan oleh kebutuhan para
karyawan untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai.
Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya berbeda-
beda jenisnya. Menurut Hadari Nawawi (2005:316), penghargaan atau
imbalan sebagai kompensasi dibedakan jenis-jenisnya sebagai berikut :
1. Kompensasi Langsung ( direct compensation )
Kompensasi langsung merupakan penghargaan/imbalan yang disebut
gaji atau upah yang dibayarkan secara tetap berdasarkan tenggang
waktu yang tetap.
2. Kompensasi Tidak Langsung ( indirect compensation )
 Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau
manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap, dapat
berupa uang atau barang. Misalnya : tunjangan hari raya, jaminan
kesehatan, cuti, dan lain-lain.
3. Insentif
Insentif adalah penghargaan atau imbalan yang diberikan untuk
memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya
tidak tetap atau sewaktu-waktu.
Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:85),
kompensasi dapat dibedakan bentuknya sebagai berikut :
1. Upah dan gaji
Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja yang
biasanya dibayarkan kepada karyawannya secara per jam, per hari.
Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada pegawai atas
jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.
2. Benefit (keuntungan) dan Pelayanan
Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang
secara cepat daoat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai
keuangan langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah
ditentukan. Program benefit bertujuan untuk memperkecik turn over,
meningkatkan modal kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun
criteria program benefit adalah biaya, kemampuan membayar,
kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan
kerja, dan relasi umum. Sedangkan program pelayanan adalah laporan
tahunan untuk pegawai, adanya tim olah raga, kamar tamu pegawai,
surat kabar perusahaan, took perusahaan, discount perusahaan,
program rekreasi, dan lain-lain.
2.2.4 Tujuan Kompensasi
Pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya akan
menentukan tingkat kepuasan kerja karyawan. Didalam memberikan
kompensasi kepada karyawannya, perusahaan mempunyai berbagai tujuan
yang hendak dicapai. Dimana tujuan-tujuan pemberian kompensasi
tersebut diharapkan dapat menguntungkan kedua belah pihak, baik
perusahaan maupun karyawan. Perusahaan dapat memperoleh keuntungan
akibat produktivitas kerja karyawan yang tinggi, sedangkan karyawan
memperoleh kepuasan kerja karena besarnya pemberian kompensasi yang
sesuai dengan besarnya pengorbanan yang telah diberikan kepada
perusahaan.
Tujuan pemberian kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan
(2002:121) adalah :
1. Ikatan Kerjasama
Dengan pemberian kompensasi, terjalinlah ikatan kerjasama formal
antara majikan dengan karyawan. Disatu sisi karayawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan perusahaan wajib
membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang dberikan cukup besar, manager akan mudah
memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak setta eksternal
konsistensi yang kompentatif, maka stabilitas karayawan akan lebih
terjamin karena turn overnya relatif kecil.
6. Disipilin
 Dengan pemberian balas jasa yang cukup, maka disiplin karayawan
semakin baik. Mareka akan menyadari serta mentaati peraturan-
peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat bruh pekerja
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku ( memenuhi standar batas upah minimum), maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Menurut T. Hani Handoko (2001:156), tujuan-tujuan administrasi

kompensasi adalah sebagai berikut :
1. Memperoleh personalia yang qualified
2. Mempertahankan para karayawan yang ada sekarang
3. Menjamin keadilan
4. Menghargai prilaku yang diinginkan
5. Mengendalikan biaya-biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal.
Tujuan-tujuan administrasi kompensasi diatas, bukan merupakan
aturan-aturan tetapi lebih sebagai pedoman-pedoman. Semakin sesuai
dengan autara-aturan itu, maka administrasi pengupahan dan penggajian
akan semakin efektif.
2.2.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan
setiap perusahaan untuk menentukan suatu kebijakan kompensasi bagi
karyawannya.
Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:154) faktor-faktor yang
mempengaruhi kompensasi adalah :
1. Produktivitas
Perusahaan harus mempertimbangkan produktivitas karyawannya
dalam kontribusinya terhadap keuntungan perusahaan itu sendiri. Dari
itu perusahaan tidak akan membayar kompensasi melebihi kontribusi
karyawan kepada perusahaan.
2. Kemampuan Untuk Membayar
Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan
perusahaan. Perusahaan tidak akan membayar kompensasi kepada
karyawannya melebihi kemampuannya.
3. Kesediaan Untuk Membayar
Kesediaan untuk mermbayar akan berpengaruh terhadap kebijaksanaan
pemberian kompensasi kepada karayawannya. Banyak perusahaan
yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu
mereka bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai.
4. Suply dan Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan mempengaruhi
system pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang kemampuannya
sangat banyak terdapat di pasaran kerja, mereka akan diberikan
kompensasi lebih rendah daripada karyawan yang kemampuannya
langka di pasaran kerja.
5. Organisasi Karyawan
Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan mempengaruhi
kebijakan pemberian kompensasi. Organisasi karyawan ini biasanya
memperjuangkan para anggotanya untuk memperoleh kompensasi
yang spadan. Apabila ada organisasi yang memberikan kompensasi
yang tidak sepadan, maka organisasi karayawan itu akan menuntut.
6. Berbagai Peraturan dan Perundang-undangan
Dengan semakin baiknya system pemerintahan, maka makin baik pula
system perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan
(karyawan). Berbagai peraturan dan undang-undang ini jelas akan
 mempengaruhi system pemberian kompensasi karyawan oleh setiap
organisasi baik pemerintah maupun swasta.

Sedangkan Mutiara S. Panggabean (2002:81), menjelaskan tinggi

rendahnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu
meliputi penawaran dan permintaan tenaga kerja, serikat pekerja,
kemampuan perusahaan untuk membayar, produktivitas, biaya hidup
dan pemerintah.
a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika penawaran / jumlah tenaga kerja langka, gaji cenderung tinggi.
Sebaliknya jika penawaran tenaga kerja berkurang / kesempatan
kerja langka, maka gaji cenderung rendah.
b. Serikat Pekerja
Jika kedudukan serikat pekerja kuat, maka kedudukan pihak
karyawan juga akan kuat dalam menentukan kebijakan
kompensasi, begitu juga sebaliknya.
c. Kemampuan Perusahaan Untuk Membayar
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
semakin baik, maka tingkat kompensasi semakin besar, begitu juga
sebaliknya.
d. Produktivitas
Jika gaji diberikan berdasarkan produktivitas, maka bagi karyawan
yang berprestasi semakin meningkat, maka semakin tinggi pula
upah atau gaji yang diberikan perusahaan.
e. Biaya Hidup
Jika biaya hidup semakin tinggi, maka perusahaan harus
menyesuaikan tingkat gaji/upah yang aan diberikan perusahaan
kepada karyawan agar gaji yang mereka terima terasa wajar.
f. Pemerintah
Dalam menentukan tingkat upah/gaji, pemerintah juga menetapkan
tingkat upah minimum untuk setiap daerah yang telah disesuaikan
 dengan biaya hidup yang ada dan perusahaan harus mematuhi
program pemerintah tersebut.
2.3 Lingkungan Kerja
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan hal-hal yang berada di sekiling dan
melingkupi kerja karyawan di perusahaan. Lingkungan kerja yang baik
akan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Karena
dengan keadaan lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa
nyaman bagi karyawan untuk bekerja lebih semangat, sehingga dengan
lingkungan kerja yang yang menyenangkan karyawan tidak merasa bosan
dalam melakukan pekerjaannya sehingga cenderung kepuasan kerja
karyawan akan meningkat, yang pada gilirannya akan meningkatkan
produktivitas kerja yang semakin tinggi.
Menurut Ulber Silalahi (2002:129) menjelaskan bahwa : Lingkungan
manajemen atau lingkungan kerja adalah sebagai keseluruhan elemen-
elemen yang terdapat didalam atau diluar organisasi yang mempengaruhi
aktifitas manajerial.
Selanjutnya menurut Ahyari (2001:124) mengemukakan bahwa :
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekeliling karayawan
yang mampu mempengaruhi mereka dalam melaksanakan tugasnya baik
yang dapat dilihat maupun yang tidak dapat dilihat.
Menurut Dinas Tenagakerja dan Transmigrasi Jakarta dalam
http://dinas-nakertrans.jakarta.go.id menerangkan bahwa : Lingkungan
kerja adalah keadaan bahan, peralatan, proses produksi, cara dan sifat
pekerjaan serta keadaan lainnya disekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi keselamatan dan kesehatan kerja. Tempat kerja itu sendiri
adalah setiap ruangan atau lapangan tertutup maupun lapangan terbuka,
bergerak maupun tetap dimana tenaga kerja bekerja atau sering dimasuki
tenaga kerja untuk keperluan suatu usaha dan dimana terdapat sumber atau
sumber-sumber bahaya termasuk semua ruangan, lapangan, halaman dan
 sekelilingnya yang merupakan bagian-bagian yang berhubungan dengan
tempat kerja
Sedangkan lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001:21)
berpendapat bahwa : Linfkungan kerja adalah semua keadaan yang
terdapat disekitar tampat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan secara
langsung maupun tidak langsung.
2.3.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Dalam suatu organisasi terdapat dua jenis lingkungan yang
mempengaruhi aktivitas perusahaan,yaitu : lingkungan organisasi
eksternal dan lingkungan organisasi internal. Hal ini sesuai dengan
pendapat dari Ulber Silalahi (2002:129) yang menerangkan bahwa
lingkungan manajemen atau lingkungan organisasi dibedakan menurut
jenisnya sebagai berikut :
1. Lingkungan Kerja Eksternal
2. Lingkungan Kerja Internal
Lingkungan organisasi eksternal atau lingkungan luar merupakan
keseluruhan elemen-elemen utama diluar organisasi yang mempunyai
potensi (langsung atau tidak langsung) untuk secara sifnifikan
mempengaruhi aktivitas manajemen untuk menghasilkan produk atau jasa.
Misalnya sumber daya teknologi dan kondisi ekonomi. Sedangkan
Lingkungan kerja internal merupakan keseluruhan kondisi umum yang ada
didalam organisasi yang menentukan kelangsungan aktivitas manajerial,
misalnya : sumber financial, sumber daya manusia, sumber system dan
teknologi.
2.3.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang ada di perusahaan dipengaruhi oleh berbagai
faktor pendukung, dimana faktor-faktor pendukung ini berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan.
Menurut Ahyari (2001:127) menerangkan bahwa factor-faktor yang
mempengaruhi lingkungan kerja adalah :
a. Pelayanan Karyawan
 Pelayanan karyawan merupakan factor yang penting karena dengan
pemberian pelayanan yang baik karyawan akan bekerja dengan
semangat dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.
b. Kondisi Kerja
Dalam suatu perusahaan kondisi tempat kerja yang aman, nyaman,
fasilitas yang tersedia bersih, rapih dan tersedianya kelengkapan
yang diperlukan akan memberikan motivasi dan semangat dalam
melakukan pekerjaan.
c. Hubungan Karyawan
Hubungan karyawan merupakan keadaan lingkungan tempat kerja
yang berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi hubungan
komunikasi antara sesama karyawan (hubungan horizontal) dan
hubungan antara karayawan dengan atasannya (hubungan vertical).

2.3.4 Lingkungan Kerja yang Kondusif

Lingkungan kerja yang kondusif akan sangat berpengaruh terhadap
kepuasan kerja maupun prestasi kerja karyawan, karena karyawan dapat
bekerja dengan rasa aman dan nyaman.
Menurut Isaken S.G. Dorval K.B dan Treffinger, D.J yang dikutip
oleh Triguno (2005:28) lengkungan kerja yang kondusif meliputi dimensi,
seperti :
1. Tantangan, keterlibatan, kesungguhan
2. Kebebasan mengambil keputusan
3. Waktu yang tersedia untuk memikirkan ide-ide baru
4. Tinggi rendahnya tingkat konflik
5. Keterlibatan dan tukar pendapat
6. Kesempatan humor, bercanda dan bersantai
7. Tingkat saling kepercayaan dan keterbukaan
8. Keberanian menaggung resiko / boleh gagal.
2.4. Kepuasan Kerja
2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja
 Masalah kepuasan dan ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan
adalah bersifat subjektif dan individual. Setiap individu memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda sesuai dengan system nilai yang berlaku pada
dirinya. Sementara dari setiap pekerja secara subjektif menentukan
bagaimana pekerjaan itu memuaskan atau tidak.
Bagai pegawai kepuasan kerja lebih memiliki arti penting jika hasilnya
dapat dirasakan secara langsung terhadap pemenuhan kebutuhan hidup.
Oleh karena itu penting bagi perusahaan untuk senantiasa memberikan
kesempatan secara optimal bagi para karyawannya untuk dapat mearih
nilai kepuasan dalam bekerja secara normatif.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:117) menjelaskan bahwa :
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong dari pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun
dengan kondisi dirinya.

Kemudian menurut S.P Hasibuan (2000:199) mengemukakan bahwa :

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya.
Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2001:193) mengemukaan
bahwa : Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan
dan tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan
mereka.
Dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan bentuk
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya serta apakah perasaan tersebut
mendukung atau tidak, menyenangkan atau tidak dimana karyawan
memandang pekerjaan mereka.
2.4.2 Variabel-Variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan dapat ditunjukkan oleh
berbagai variable yang dapat digunakan sebagai indiktor dalam
menentukan kepuasan kerja karyawan.
 Menurut pendapat Keith Davis yang dikutip oleh AA. Anwar Prabu
Mangkunegara (2001:117) bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan
variable-variabel seperti : turnover, tingkat ketidakhadiran, umur, tingkat
pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan.
2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja pada suatu perusahaan
dipengaruhi oleh beberapa factor. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara
(2001:120) ada dua factor yang mempengaruhi kepeuasan kerja, yaitu :
1. Faktor Pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
2. Faktor Pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.

Pendapat lain dikemukakan oleh Harol E. Burt yang dikutip oleh Moh.
As’ad (2004:112) bahwa factor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan
kerja adalah :
1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain :
a. Hubungan antara manajer dengan karayawan
b. Faktor fisik dan kondisi kerja
c. Hubungan social diantara karyawan
d. Sugesti dari teman sekerja
e. Emosi dan situasi kerja
2. Faktor Individual, yaitu yang berhubungan dengan :
a. Sikap orang terhadap pekerjaannya
b. Umur orang waktu bekerja
c. Jenis kelamin
3. Faktor-faktor luar yang berhubungan dengan :
a. Keadaan keluarga karyawan
b. Rekreasi
 c. Pendidikan
2.4.4 Teori Kepuasan Kerja
Sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman
yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta
harapan-harapannya tentang pengalaman masa depan.
Teoru kepuasan kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara
(2001:120) adalah sebagai berikut :
1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Komponen dari teori ini adalah Input, Outcome dan Comparison
Person. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat
menunjang pelaksanaan kerja. Outcome adalah semua nilai yang
diperoleh dan dirasakan pegawai, seperti upah, bonus. Comparison
Person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama atau yang
berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaannya sebelumnya. Menurut
teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari
perbandingan antara input dan outcome dirinya dengan perbandingan
input dan outcome pegawai lain.
2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini berpendapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat
dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya
dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan tergantung pada
terpenuhi atai tidaknya kebutuhan karyawan.
4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Kepuasan kerja bergantung pada pandangan dan pendapat
kelompok, yang oleh karyawan dianggap sebagai kelompok acuan
yang dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun
lingkungannya.
5. Teori Dua Faktor Herzberg
 Dua factor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas
adalah factor pemeliharaan dan factor permotivasian.
a. Faktor Pemeliharaan (Maintenance Factor)
Meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas
pengawasan, hubungan dengan pengawas, upah, lingkungan
kerja, keamanan kerja, kondisi kerja dan status.
b. Faktor Motivasi (Motivational Factor)
Meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan,
kesempatan berkembang dan tanggung jawab.
2.5. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Karayawan
Karyawan adalah asset terpenting dalam perusahaan. Jaminan
perusahaan untuk dapat berhasil lebih banyak ditentukan oleh sumber daya
manusia yang mengelola, mengendalikan dan mendayagunakan sumber-
sumber daya yang dimiliki.
Karyawan pada umumnya bekerja untuk mendapatkan kompensasi
yang sesuai dengan kontribusi kerja dan kebutuhannya. Menurut T. Hani
Handoko (2001:156) menegaskan bahwa : “Bila pengupahan dan penggajian
tidak diadministrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para
karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik,
menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya. Bahkan bila
karyawan tidak kelua mereka menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan
menurunkan produktivitas mereka.”
Selain kompensasi ada hal yang tidak kalah pentingnya, yaitu
lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kondusif mempunyai potensi
terhadap kepuasan kerja karyawan yang tinggi. Hal ini disebabkan suasana
pekerjaan yang menyenangkan, hubungan antar rekan sekerja yang baik,
komukasi yang efektif, fasilitas pekerjaan yang memadai, hubungan dengan
atasan baik.
Kompensasi yang adil dan lingkungan kerja yang kondusif akan
berdampak positif terhadap kepuasan kerja karyawan dan akan memberikan
 konsekwensi tingkat absensi yang rendah, labour turn over yang rendah,
kinerja karyawan yang semakin baik dan tingginya tingkat produktivitas
kerja karyawan. Kondisi seperti ini akan menciptakan keuntungan bagi
kedua belah pihak, baik karyawan maupun perusahaan itu sendiri.

BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Sesuai dengan judul yang telah dikemukakan dan berdasarkan kepada
identifikasi masalah yang ada, maka dalam penelitian ini objek yang akan
diteliti oleh penulis adalah terdiri atas 3 (tiga) objek, yaitu kompensasi yang
dideskripsikan sebagai variable X1, lingkungan kerja yang dideskripsikan
sebagai variable X2, dan kepuasan kerja yang dideskripsikan sebagai
variable Y. Lokasi yang dilakukan penulis yaitu pada PT………………
Alasan pemilihan 3 (tiga) objek penelitian tersebut diatas didasarkan
atas pertimbangan bahwa pemebrian kompensasi yang tidak layak dan tidak
adil serta lingkungan kerja yang tidak baik dapat mempengeruhi terhadap
penurunan kepuasan kerja karyawan yang pada gilirannya akan
mempengarhu terhadap kualitas pekerjaan karyawan itu sendiri.
 3.2 Metodologi Penelitian
3.2.1 Metode Penelitian
Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk menganalisis data
hasil penelitian adalah metode analisis deskriptif. Metode penelitian
deskriptif menurut Travers yang dikutip oleh Husein Umar (2004:81)
adalah penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan, memeriksa
sebab-sebab dari suatu gejala tertentu. Jadi didalam penelitian ini penulis
mengadakan suatu pengamatan langsung terhadap permasalahan yang
sedang terjadi kemudian mengadakan suatu analisis terhadap
permasalahan tersebut dengan tujuan agar dapat menarik suatu
kesimpulan.
Metode penelitian deskriptif terdiri dari beberapa rangkaian penelitian,
yaitu :
1. Studi Kasus
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian yang rinci mengenai suatu
objek tertentu selama kurun waktu tertentu dengan cukup mendalam
dan menyeluruh termasuk lingkungan dan kondisi masa lalunya.
2. Survei
Survey dugunakan untuk mengukur gejala-gejala yang ada tanpa
menyelidiki kenapa gejala-gejala tersebut ada. Sehungga tidak perlu
memperhitungkan hubungan antara variable yang ada untuk
pemecahan masalah daripada menguji hipotesis.
3. Riset Pengembangan
Penelitian ini berguna untuk memperoleh informasi tentang
perkembangan suatu objek tertentu dalam waktu tertentu.
3.2.2 Desain Penelitian
Desain peneltian yang digunakan penulis adalah desain eksploratory
dan kausalitas. Seperi yang yang diungkapkan Husein Umar (2004:91)
bahwa desain Eksploratory adalah metode riset yang digunakan untuk
menguji hipotesis-hipotesis berdasarkan data masa lampau atau teori-teori
yang ada. Sedangkan metode kausalitas adalah metode riset yang berguna
 untuk menganalisis hubungan-hubungan antara satu variable dengan
variable lainnya.
3.2.3 Operasional Variabel
Sesuai dengan objek penelitian, maka variable-variabel yang ada pada
penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja pada PT…………………… secara sederhana
dikategorikan menjadi 3 (tiga)variable, yaitu :
1. Variabel Kompensasi sebagai variable bebas atau variable
independen atau variable X1. Variabel bebas adalah variable yang
mempengaruhi atau menjadi sebab berubahnya atau timbulnya variable
dependen.
2. Variabel Lingkungan Kerja sebagai Variabel Bebas atau Variabel
Independen atau Variabel X2. Variabel Bebas adalah variable yang
mempengaruhi atau menjadi sebab berubahnya atau timbulnya variable
dependen.
3. Variabel Kepuasan Kerja Karyawan sebagai variable terikat atau
Variabel Dependen atau variable Y. Variabel Terikat adalah variable
yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variable
bebas.
3.2.4 Metode Penarikan Sampel
Sampel adalah bagian dar jumlah dan karakteristik yang dimiliki aleh
suatu populasi atau dalam istilah matematika dapat disebut sebagai
himpunan bagian atau subset dari populasi. Sampel yang dugunakan dalam
penelitian ini adalah berbentuk probability sampling yang diambil secara
random/acak (sampel Random). Probability sampling adalah teknk
sampling (teknik pengambilan sampel) yang memberikan peluang yang
sama bagi setiap unsure (anggota populasi) untuk dipilih menjadi anggota
sampel (Sugiyono, 2004:74).
Berdasarkan ukuran sampel yang diperlukan, dapat ditentukan dengan
menggunakan rumus Slovin yang dikutip oleh Husein Umar (2003:109)
sebagai berikut :
 N
N=
N(e)2 + 1

Dimana n : Jumlah sampel yang digunakan

N : Jumlah Populasi
E : 10% Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan
pengambilan sampel yang diteliti.

Diambil 10% populasi apabila menggunakan metode deskriptif yang

sesuai dengan jumlah populasi yang ditetapkan dalam penelitian ini dan
diambil sebagian untuk ukuran sampel dalam batas-batas kesalahan
pengambilan sampel.
Dengan menggunakan rumus Slovin, besarnya sampel sebagai berikut :
173
N =
1 + 173 (10%)2

173

=
1 + 173 (0.1)2

173
=
2.73

= 63,37 (dibulatkan menjadi 64)

Berdasarkan perhitungan diatas, maka penulis mengambil sampel sebesar
64 orang untuk dijadikan responden pada PT……………….. Setelah itu,
kuesioner diisi oleh karyawan (responden) dan diberikan nilai positif
dengan bobot skala.
 Untuk lebih jelasnya bobot skala dapat dilihat pada table sebagai berikut :
Tabel …..
Skala Penilaian Jawaban Angket (Skala Likert)

3.2.5 Prosedur Pengumpulan Data

Prosedur pengumpulan data merupakan suatu cara pencatatan
peristiwa-peristiwa atau hal-hal atau keterangan-keterangan atau
karakteristik-karakteristik sebagian atau seluruh elemen populasi yang
akan menunjang atau mendukung penelitian.

Data perlu dikelompok-kelompokkan terlebih dahulu, sebelum

dipakai dalam proses analisis. Pengelompokkan data disesuaikan dengan
karaktyeristik yang menyertainya.

Data merupakan keterangan-keterangan tentang suatu hal, dapat

berupa sesuatu yang diketahui atau yang dianggap atau anggapan atau
suatu angka yang digambarkan lewat angka, symbol, kode dan lain-lain.
Data yang sudah ada dikelompokka dengan melalui prosedur
pengumpulan data.
3.2.5.1 Jenis dan Sumer Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Jenis Data
a. Data Primer, yaitu data yang didapat dari sumber pertama,
baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau
hasil kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti.
b. Data Sekunder, yaitu data primer yang telah diolah lebih
lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau
oleh pihak lain.
2. Sumber Data
 a. Data Internal, yaitu data yang didapat dari dalam
perusahaan dimana riset dilakukan.
b. Data Eksternal, yaitu data yang didapat dari pihak lain
diluar perusahaan dimana riset dilakukan.
3.2.5.2 Metode Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan dua metode pengumpulan data , dengan
ini diharapkan data yang diperoleh nantinya merupakan jawaban yang
dapat dipertanggung jawabkan.
Adapun metode pengumpulan data tersebut adalah sebagai berikut :
1. Studi Literatur, yaitu data-data yang berasal dari perpustakaan
yang relevan baik berasal dari luar lokasi penelitian maupun dilain
tempat (Perpustakaan).
2. Studi Lapangan, yaitu penelitian yang dilaksanakan langsung ke
lapangan / perusahaan yang dijadikan objek penelitian dengan
menggunakan teknik-teknik tertentu seperti :
a. Observasi
Observasi dilakukan untuk memperoleh informasi tentang objek
penelitian yang akan diteliti baik melalui pengamatan dan ingatan.
b. Wawancara
Wawancara dilakukan sebagai teknik pengumpulan data apabila
peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan
permasalahan yang harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin
mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan
jumklah responden sedikit.
c. Angket Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan daya yang dilakukan
dengan cara member seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner yang
digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner terstruktur,
dimana pertanyaan dan jawaban sudah tertulis didalamnya. Karena
data yang diperoleh adalah bersifat kualitatif, maka kuesioner yang
 digunakan dala melakuka penelitian ini menggunakan skala likert
untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert,
maka variable yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator
variable kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak
untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa
pertanyaan atau pernyataan. Jawaban responden terdiri dari lima
pilihan dengan bobot tertinggi adalah nilai lima sedangkan untuk
nilai terendah diberi bobot satu.

3.2.6. Metode Analisis Data

Data-data yang diperoleh dikumpulkan, kemudian dimasukkan
kedalam metode analisis deskriptif, antara lain adalah menyajikan melalui
table grafik dan lainnya guna mengetahui seberapa besar kontribusi
variable bebas terhadap variable terikat.
Untuk menganalisis data yang telah dikumpulkan, penulis menguji
dengan cara melihat pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan.
Proses pengolahan dan analisis data untuk menguji hipotesis dilakukan
dengan prosedur sebagai berikut :
1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Pengumpulan data tidak akan mencapai tujuannya apabila alat yang
digunakan untuk mengumpulkan data penelitian tersebut tidak
memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi.
a. Uji Validitas
Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat
ketepatan alat ukur penelitian tetang isi atau artu sebenarnya yang
diukur. Sebuah instrument dikatakan valid apabila mampu
mengukur apa yang diinginkan dan apabila dapat mengungkapkan
data dari variable yang diteliti secara tetap. Tinggi rendahnya
validitas instrument menunjukkan sejauh mana data yang
 terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang
dimaksud.
Dalam melakukan proses pengolahan datanya penulis
menggunakan alat bantu SPSS 10.00 agar data yang dihasilkan
lebih valid daripada secara manusal. Data dikatakan valid apabila
nilai r ≥ 0,3 dan nilai sig < α (0,05).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah pengukuran derajat ketepatan, ketelitian
atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrument pengukuran.
Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali
pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama
diperoleh hasil relatife sama (aspek yang diukur belum berubah).
Meskipun tetap ada toleransi bila terjadi perubahan, jika terjadi
perbedaan tersebut sangat besar dari waktu ke waktu maka hasil
pengukuran tidak dapat dipercaya.
Pengujian reliabilitas dalam peneltian ini dilakukan dengan
membandingkan nilai alpha pada output pengolahan data dengan
menggunakan program SPSS dengan nilai r table, criteria ujinya
yaitu dimana jika nilai alpha lebih besar dari r maka penelitian ini
memiliki reliabilitas.
2. Menguji asumsi klasik model rekresi
a. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah suatu keadaan dimana satu atau
lebih variable independen dapat dinyatakan sebagai kontribusi
linear dari variable independen lainnya. Untuk mendeteksi adanya
multikolinearitas sering kali dapat dilihat pada koefesian
determinan (R2) yang tinggi antara (0,070-1). Tetapi tidak satupun
atau sangat sedikit koefesien regresi parsial yang signifikan. Cara
lain untuk mendeteksi adanya multikolineritas adalah dengan
melihat besarnya VIF (Variance Inflation Factor) dan tolerance
(dalam output pengolahan data SPSS). Jika mempunyai nilai VIF
 disekitar 1-10 dan angka tolerance mendekati 1, disimpulkan
model regresi tidak terdapat problem multikolinearitas.
b. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas muncul apabila kesalahan atau residual dari
model yang diamati tidak meliki varian yang konstan dari satu
observasi ke observasi lainnya. Artinya setiap observasi
mempunyai reliabilitas yang berbeda akibat perubahan dalam
kondisi yang melatarbelakngi tidak terangkum dalam spesifikasi
model. Gejala Heteroskedastisitas
Sering dijumpai dalam data silang tempat dari runtun waktu,
maupun juga sering muncul dalam analisis yang menggunakan data
rata-rata.
Ada beberapa metode yang dapat digunakan untuk menguji
ada tidaknya heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini aka
digunakan metode grafik (scatter plot). Gejala heteroskedastisitas
akan ditunjukkan oleh koefesien regresi dari masing-masing
variable independen terhadap nilai absolute residunya (e), jika
probabilitasnya lebih besar dari nilai alfanya (0,5), maka dapat
dipastikan model tidak mengandung unsur heteroskedastisitas atau
dapat dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas apabila :
t-hitung <t-tabel atau Sig –t>α
Jika dalam scatter plot ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada
membentuk suatu pola tertentu (bergelombang, melebar, kemudian
menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada
pola yang jelas, serta titik-titik menyebar secara acak diatas dan
dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual
yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Nilai residual
berdistribusi normal merupakan suatu kurva berbentuk lonceng
 (bell shaped curve) yang kedua sisinya melebar sampai tidak
terhingga. Distribusi data tidak normal terjadi karena terdapat nilai
ekstrim dalam data yang diambil.
d. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah ada
korelasi antara anggota serangkaian data observasi yang diuraikan
menurut waktu (times-serie) atau ruang (cross section). Untuk
mengujui ada tidaknya autokorelasi, dalam penelitian ini akan
dilakukan uji Durbin Watson. Jika nilai Durbin Watson lebih besar
dari 1,66 dan lebih kecil dari 2,34 maka tidak akan terjadi
autokorelasi.
3. Menentukan persamaan regreasi linear sederhana
Y = a + bx
Dimana :
a = Konstanta
x = Nilai Variabel predictor
b = bilangan koefesien predictor
4. Menentukan persamaan regresi linier berganda
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana :
Y = variable terikat (kepuasan kerja)
a = konstanta
b1b2 = koefisien regresi
X1 = variable bebas (kompensasi)
X2 = variable bebas ( lingkungan kerja)
Sedangkan untuk mencari tingkat keeratan hubungan maka dipakai
persamaan korelasi pearson product moment seperti berikut :

n(∑xy) – (∑x∑y)
r = √n∑x2 – (∑x)2)(n∑y2-(∑y)2)
Dimana :
r = besarnya korelasi product moment dari setiap pertanyaan
n = jumlah responden
∑X = skor pertanyaan
∑Y = skor total semua pertanyaan dari satu responden

Untuk mengetahui tinggi rendahnya korelasi antara variable X1 dan

variable X2 terhadap variable Y, dapat dilihat table interprestasi nilai r
sebagai berikut :

Tabel 3.3
Interprestasi Regresi Linier Berganda

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,000 – 0,199 Sangat rendah
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2004:183)

Sedangkan untuk mencari keberpengaruhan antara variable

kompensasi dan variable lingkungan kerja terhadap variable kepuasan
kerja karyawan dapat diketahui lebih jelas dengan menggunakan
rumus koefisien determinasi sebagai berikut :
Kd = r2 x 100%
Dimana :
Kd = Koefisien Determinasi
R = Koefisien korelasi person product moment

Pada operasional variable skala yang digunakan adalah skala ordinal

karena merupakan data primer dari hasil keusioner yang diolah dengan
menggunakan program SPSS, kemudian hasil data ordinal tersebut
 diubah menjadi data interval dengan menggunakan Method Of
Succesive Interval (MSI).

3.2.7 Rancangan Pengujian Hipotesis

Setelah hasil perthitungan koefisien korelasi R digunakan untuk
mengambil keputusan, terlebih dahulu perlu diperiksa mengenai kebenaran
koefisien korelasi. Pemeriksaan ini dilakukan melalui tiga pengujian
hipotesis, yaitu :
1. Pengujuian Hipotesis 1
a. Uji hipotesis nol ( Ho) dan hipotesis alternative (H1)
Ho : β1 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh antara variable X1
terhadap variable Y.
H1 : β1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh antara variable X1 terhadap
variable Y
b. Menetukan taraf nyata
Taraf nyata yang dipakai yaitu α = 0,05
c. Kriteria pengambilan keputusan
Untuk pengujian tersebut diatas digunakan statistic uji t, yaitu :
t = b1
Sb1
Dimana : t = nilai t hitung
b = beda antara pengamatan tiap pasang
Sb = standar error 2 mean yang berhubungan
Maka dapat disimpulkan criteria ujinya yaitu :
Tolak Ho, terima Ha jika : t hitung > t table atau –t hitung < -t table
Terima Ho, tolak Ha jika : -t table ≤ t hitung ≤ t table
Dimana df = n-2
2. Pengujian Hipotesis 2
a. Uji hipotetsis nol (Ho) dan hipotesis alternative (H1)
Ho : β2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh antara variable X2
terhadap variable Y
 H1 : β2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh antara variable X2 terhadap
variable Y
b. Menentukan taraf nyata
Taraf nyata yang dipakai yaitu α = 0,05
c. Kriteria pengambilan keputusan
Untuk pengujian tersebut diatas digunakan statistic uji t, yaitu :
T = b2
Sb2
Dimana :
T = nilai t hitung
b = beda antara pengamatan tiap pasang
Sb = standar error 2 mean yang berhubungan
Maka dapat disimpulkan criteria ujianya yaitu :
Tolak Ho, terima Ha jika : t hitung > t table atau –t hitung < -t table
Terima Ho, tolak Ha jika : -t table ≤ t hitung ≤ t table
Dimana df = n-2
3. Pengujian Hipotesis 3
a. Uji hipotetsis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (H1)
Ho : β1 : β2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh antara variable X1
dan X2 terhadap variable Y
H1 : β1 : β2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh antara variable X1 dan
X2 terhadap variable Y
b. Menentukan taraf nyata
Taraf nyata yang dipakai yaitu α = 0,05
c. Kriteria pengambilan keputusan
Untuk pengujian tersebut diatas digunakan statistic uji f, yaitu :
F = R2 / k
( 1 – R2 ) / (n-k-1 )
Dimana :
R = Koefisien korelasi ganda
k = banyaknya variable bebas
n = ukuran sampel
Tolak Ho jika Fhitung ≥ Ftabel dan terima Ho jika Fhitung < Ftabel
Dimana df = n-3