Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN, SE

BAB. 1 PENGANTAR Perilaku Organisasi
1. Mendefinisikan Perilaku Organisasi (OB) 2. Mengidentifikasi disiplin-disiplin perilaku utama yang memberi kontribusi pada

OB 3. Menjabarkan tiga tujuan dari OB
4. Membuat

daftar tantangan dan kesempatan bagi para manajer untuk

menggunakan konsep-konsep OB
5. Menjelaskan elemen-elemen kunci dalam Manajemen Mutu Terpadu (Total

Quality Management)
6. Membahas mengapa keragaman tenaga kerja menjadi masalah penting dalam

manajemen
7. Menjelaskan bagaimana para manajer dan organisasi bereaksi terhadap

permasalahan dilema-dilema etis karyawan Ketika saya meminta para manajer untuk menjabarkan masalah vang paling sering terjadi atau menyusahkan, jawaban yang sering saya dapatkan cenderung menunjukkan adanya kesamaan tema. Para manajer seringkali mengutarakan masalah sumber daya manusia. Mereka membicarakan tentang kemampuan komunikasi atasan mereka yang buruk, rendahnya motivasi bawahan, konflik antarkaryawan di dalam departemen mereka, mengatasi penolakan karyawan terhadap reorganisasi dalam departemen, dan persoalan serupa lainnya. Karena tugas para manajer tidak dapat terlepas dari kerja sama dengan dan melalui orang lain—atasan, rekan setingkat, dan bawahan—maka memiliki "sumber daya manusia yang andal" merupakan hal yang sangat berharga, bahkan merupakan aset yang sangat penting dalam memecahkan masalah-masalah tersebut. Buku ini ditulis untuk membantu para manajer, dan calon manajer, untuk mengembangkan kemampuan dalam mengelola sumber daya manusia.

1

Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN, SE

Bidang Perilaku Organisasi Studi tentang individu di tempat kerja secara umum merupakan studi perilaku organisasi. Selanjutnya, mari kita mulai dengan mendefinisikan istilah perilaku organisasi dan secara ringkas meninjau ulang asal-usulnya. Definisi Perilaku organisasi (organizatiotial behavior-OB) adalah studi sistematis tentang tindakan dan sikap yang ditunjukkan oleh orang-orang dalam organisasi. Mari kita lihat bagian-bagian yang penting dari definisi ini. Masing-masing dari kita secara teratur menggunakan intuisi, atau "perasaan," dalam menjelaskan suatu fenomena. Sebagai contoh, seorang teman menderita flu dan kita segera mengingatkan bahwa dia "tidak meminum vitaminnya," "tidak memakai pakaian yang tepat," atau "ini terjadi setiap tahun pada perubahan musim." Kita sebenamya tidak yakin mengapa ia menderita flu, namun hal ini tidak membuat kita berhenti menawarkan analisis intuitif kita. Bidang OB mencoba menggantikan penjelasan intuitif dengan studi sistematis: yakni, dengan menggunakan bukti-bukti ilmiah yang dikumpulkan dalam kondisi yang terkontrol, diukur, dan diinterpretasikan dengan hati-hati untuk menjelaskan hubungan sebab dan akibat. Tujuannya, tentu saja, untuk membuat kesimpulan yang akurat. Jadi, bidang OB—teori dan kesimpulannya— didasarkan pada sejumlah besar studi-studi penelitian yang dirancang secara sistematis. Apakah yang dimaksud dengan studi OB secara sistematis? Tindakan (atau perilaku) dan sikap! Namun, tidak semua tindakan dan sikap. Tiga jenis perilaku yang terbukti sebagai penentu utama kinerja karyawan adalah: produktivitas, ketidakhadiran, dan turnover. Pentingnya produktivitas sudah jelas. Setiap manajer sangat peduli dengan kuantitas dan kualitas output yang dihasilkan oleh setiap karyawan. Namun, ketidakhadiran dan turnover—terutama yang tingkatannya terlalu tinggi—dapat sangat mempengaruhi output ini. Dalam hal ketidakhadiran, sulit bagi seorang karyawan untuk produktif jika ia tidak berada di tempat kerja. Selain itu, tingkat turnover kar yawan yang tinggi meningkatkan biaya dan cenderung menempatkan individu yang kurang berpengalaman ke dalam pekerjaan.

2

Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN, SE

Perilaku organisasi juga terkait dengan kepuasan kerja karyawan, yang merupakan sebuah sikap. Para manajer seharusnya memperhatikan kepuasan kerja karyawan mereka untuk tiga alasan. Pertama, terdapat kaftan antara kepuasan dan produktivitas. Kedua, kepuasan berhubungan secara negatif dengan ketidakhadiran dan turnover. Terakhir, tidak dapat disangkal bahwa para manajer memiliki tanggung jawab kemanusiaan; untuk memberi pekerjaan yang menantang, penghargaan, dan kepuasan terhadap karyawan mereka. Bagian terakhir dari definisi OB yang memerlukan penjelasan yang lebih rinci adalah istilah organisasi. Bidang psikologi dan sosiologi merupakan disiplin ilmu yang dikenal mempelajari perilaku, tetapi tidak semata-mata memusatkan pada masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Sebaliknya, OB secara khusus memperhatikan perilaku yang berkaitan dengan pek-erjaan—dan hal-hal yang terjadi dalam. organisasi. Organisasi merupakan struktur koordinasi terencana yang formal, melibatkan dua orang atau lebih, dalam rangka mencapai tujuan bersama. Organisasi dicirikan dengan adanya hubungan kewenangan dan tingkatan pembagian tenaga kerja. jadi, OB mencakup perilaku individu dalam organisasi yang begitu beragam, seperti perusahaan manufaktur dan jasa; sekolah; rumah sakit; gereja; unit militer; organisasi aural; serta agen-agen pemerintah federal, pemerintah negara bagian, dan pemerintah lokal. Disiplin-disiplin Ilmu yang Berkontribusi Perilaku organisasi adalah ilmu perilaku terapan dan, akibatnya, dibangun di atas kontribusi dari beberapa disiplin ilmu tentang perilaku. Bidang-bidang yang utama adalah psikologi, sosiologi, psikologi sosial, antropologi, dan ilmu politik. Seperti yang akan kita pelajari, kontribusi utama psikologi adalah pada tingkat analisis individu atau level mikro, sedangkan disiplin ilmu Yang berikutnya, memberikan kontribusi pada pemahaman kita pada konsepkonsep makro—organisasi dan proses kelompok. Peraga 1-1 memberikan gambaran tentang kontribusi dari setiap bidang studi: perilaku organisasi. Psikologi. Psikologi adalah ilmu yang mencoba mengukur, menjelaskan, dan kadangkala mengubah perilaku manusia dan hewan. Para psikolog berusaha untuk mempelajari dan memahami perilaku individu. Mereka yang memberikan kontribusi

3

Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN, SE

clan terns memberikan masukan pada OB adalah ahli teori pembelajaran, ahli teori kepribadian, ahli psikologi konseling, dan yang paling penting, ahli psikologi industri dan organisasi. Ahli psikologi industri pada masa lalu sangat memperhatikan masalahmasalah kelelahan, kebosanan, dan faktor lain yang relevan dengan kondisi kerja yang dapat menghambat efisiensi prestasi kerja. Baru-bare ini, kontribusi mereka semakin meluas, yang meliputi pembelajaran, persepsi, kepribadian, pelatihan, efektivitas, kepemimpinan, kebutuhan dan motivasi tenaga kerja, kepuasan kerja, proses pengambilan keputusan, penilaian kinerja, pengukuran sikap, teknik melakukan seleksi karyawan, desain pekerjaan, dan tekanan kerja. Sosiologi. Para psikolog memfokuskan perhatiannya pada individu, sementara para sosiolog mempelajari sistem sosial, di mana individu mengisi peran-peran mereka; jadi, sosiologi mempelajari individu dalam hubungannya antarsesama manusia. Para ahli sosiologi telah memberikan kontribusi yang sangat besar terhadap OB melalui studi mereka tentang perilaku kelompok dalam organisasi, terutama organisasi yang formal dan kompleks. Wilayah ilmu OB yang telah menerima input berharga dari para sosiolog meliputi dinamika kelompok, desain tim kerja, budaya organisasi, teori dan struktur organisasi formal, birokrasi, komunikasi, status, kekuasaan, dan konflik. Ilmu Perilaku Kontribusi Pembelajaran Motivasi Kepribadian Pelatihan Pengambilan keputusan individu Psikologi ________ Efektivitas kepemimpinan Kepuasan kerja Penilaian kinerja Individu Unit Analisis Output

4

Yang Politik intraorganisasi Kekuasaan Sistem Organisasi Kelompok Sudi Prilaku Organisasi 5 .Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Psikologi sosial adalah suatu bidang dalam psikologi. SE Pengukuran sikap Desain kerja Tekanan kerja Dinamika kelompok Tim kerja Komunikasi Status Kekuatan Konflik Sosiologi Teori organisasi formal Birokrasi Perubahan organism! Budaya organisasi Perubahan perilaku Perubahan sikap Komunikasi Psikologi Sosial ___ Pengambilan keputusan kelompok Proses kelompok Niai-nilai kompartif Sikap-sikap komparatif Antropologi Analisis lintas-budaya Budaya organisasi Lingkungan organisasi Konflik Ilmu Politik Peraga 1-1 Menuju Disiplin Ilmu OB Psikologi Sosial.

Lebih lanjut. pemahaman dan perubahan sikap. SE memadukan konsep psikologi dengan sosiologi. pole komunikasi. namun ape yang sebenarnya menjadi -asarannya? Sasaran OB adalah membantu. Sebagian besar pemahaman kita seat ini tentang budaya organisasi. meramalkan. telah membantu kita memahami perbedaan fundamental tentang: nilainilai. mengenai -uluannya. politik. Topik khusus yang menjadi perhatian para &li ilmu politik mencakup penataan konflik.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Antropologi. bagaimana menerapkan ilmu wrsebut dan bagaimana mengurangi hambatan terhadap penerimaannya. Bidang ini wenitikberatkan pads pengaruh orang-orang antara sate same lainnya. Ilmu politik adalah studi tentang perilaku individu dan kelompok . dan proses pengambilan keputusan kelompok. kontribusi para ahli ilmu politik cukup signifikan untuk memahami perilaku individu dan kelompok dalam organisasi. dan perbedaan antara budaya nasional adalah hasil dari peker aan para antropolog atau siapa pun yang menggunakan metode-metode antropologis tersebut. Dalam suatu lingkungan. alokasi kekuasaan. Tulisan-tulisan para ahli antropologi yang mernbahas budaya dan lingkungan. 6 . dan perilaku individu di berbagai negara dan berbagai organisasi. kita sebenarnya sedang mencari penjelasan. dan niagaimana orang memanipulasi kekuasaan untuk kepentingan pribadi. sebagai contoh. cara-cara dalam aktivitas kelompok yang bisa memenuhi kebutuhan individu. Penjelasan Ketika kita mencari jawaban dari mengapa seseorang atau sekelompok orang melakukan sesuatu. ahli psikologi sosial telah memberikan kontribusi yang berarti dalam pengukuran. Walaupun Bering terlupakan. Salah sata bidang utama yang diamati dengan sungguh-sungguh oleh para ahli psikologi sosial adalah perubahan— yakni. sikap. lingkungan organisasi. Anda menjelaskan. Antropologi adalah studi mengenai berbagai kelompok masyarakat yang bertujuan untuk mempelajari hal-hal yang berkaitan dengan manusia dan aktivitas mereka. dan iiiengendalikan perilaku manusia. Ilmu Politik. Sasaran Perilaku Organisasi Apa yang ingin dilakukan oleh OB? Kita tahu bahwa OB berkaitan dengan pengembangan keterampilan manusia.

Selanjutnya.-egitu penting dibandingkan dengan tiga sasaran lainnya. kita hares memulai dengan mencoba menjelaskannya. karyawan yang berhenti dari pekerjaan mereka tentunya memiliki banyak alasan. Dengan cara ini. manajer dapat memperkirakan tanggapan para karyawan terhadap beberapa intervensi perubahan. Namur. jika kita ingin memahami sebuah fenomena. "Apa yang dapat saga lakukan untuk membuat Dave bekerja lebih keras dalam pekerjaannya?" manajer tersebut berpikir tentang pengendalian. Prediksi Sasaran dari melakukan prediksi adalah untuk memfokuskan diri pada kejadian di masa mendatang.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Prediksi berusaha menentukan hasil apa yang akan didapatkan dari suatu tindakan tertentu. gagasan 7 . yang dibangun di atas konsep kebebasan pribadi. kita dapat menggunakan pemahaman ini untuk menentukan penyebabnya. para manajer dapat dengan segera mengambil tindakan untuk memperbaiki situasi seperti ini di masa yang akan datang. manajer dapat mengantisipasi pendekatan mana yang akan menghasilkan tingkat resistensi karyawan yang paling rendah dan menggunakan informasi ini dalam pengambilan keputusan. Sebagai contoh. ketika sejumlah karyawan penting mengundurkan diri. Berdasarkan ilmu OB. Contohnya. manajer tersebut dapat meramalkan reaksi perilaku terhadap perubahan. Tentu saja terdapat berbagai cara untuk mengimplementasikan perubahan besar tersebut. ketika seorang manajer bertanya. Seorang manajer sebuah pabrik kecil yang berusaha memperkirakan bagaimana reaksi para karyawan terhadap pemasangan peralatan robot barn. karena sasaran :ersebut terjadi setelah adanya fakta. tetapi jika penjelasan untuk angka pengunduran diri yang tinggi tersebut disebabkan oleh bayaran yang tidak memadai atau pekerjaan yang membosankan. Tentu saja. Oleh sebab itu. untuk melihat apakah hal tersebut merupakan sesuatu yang dapat dicegah atau tidak. pengendalian Sasaran OB yang paling kontroversial adalah menggunakan ilmu OB untuk mengendalikan perilaku. tujuan ini dipandang kurang . SE Dari sudut pandang manajemen. jadi. tentu kita ingin tahu mengapa. telah melakukan prediksi. Mengapa masalah pengendalian bersifat kontroversial? Sebagian besar dari masyarakat Amerika hidup dalam masyarakat demokratis.

meramalkan. Pengukuran yang akurat TQM menggunakan teknik statistik untuk mengukur setiap variabel kinerja kritis dalam operasi-operasi organisasi. karyawan menjadi tua. dan menghilangkan penyebabnya. Perbaikankitalitas dalam semua hal yang dilakukan organisasi. terdapat semakin banyak wanita dan nonkulit putih di tempat kerja. Pelanggan tidak hanya meliputi pihak luar yang membeli produk-produk atau jasa organisasi tetapi juga konsumen internal (pegawai pengiriman barang atau penagihan) yang berinteraksi di dalam dan melayani bagianbagian lain dalam organisasi. Variabel-variabel kinerja ini kemudian dibandingkan dengan standar atau patokan untuk mengidentifikasi masalah. dan mengendalikan perilaku organisasi pada masa kini merupakan hal yang lebih penting bagi para manajer dibanding dari waktu-waktu yang telah berlalu. restruk1. Namun Anda harus tabu. Bahwa OB menawarkan teknologi-teknologi yang dapat mengendalikan individu. 4. dalam lingkungan pekerjaan tertentu. Kualitas selalu bisa ditingkatkan.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Perhatian terhadapperbaikan yang berkelanjutaii. bahwa tujuan dari pengendalian seringkali dilihat oleh para manajer sebagai kontribusi yang paling berharga dari OB untuk meningkatkan efektivitas pekerjaan mereka. seberapa sopan menjawab telepon.TQM adalah komitmen untuk tidak pernah menjadi puss. dan sejenisnya. Contohnya. jika orang yang dimanipulasi tersebut tidak menyadari bahwa perilaku mereka sedang dimanipulasi. memanipulasi perilaku orang lain tersebut dipandang tidak etis dan menjijikkan. 3. "Sangat baik" tidaklah cukup. 2. TQM menggunakan definisi yang luas tentangkualitas. Fokus yang inters pads pelanggan. Tantangan dan Kesempatan bagi OB: Suatu Perspektif Manajerial Kemampuan untuk menjelaskan. meneliti masalah sampai ke akamya. 8 . Istilah ini tidak hanya diterapkan pada produk akhir tetapi juga pada bagaimana organisasi menangani pengiriman. SE bahwa seseorang harus berusaha membuat orang lain untuk berperilaku tertentu. seberapa cepat merespon keluhan. Pandangan sekilas pada beberapa perubahan dramatis yang terjadi dalam organisasi pada saat ini mendukung pernyataan tersebut. mer-upakan sebuah fakta.

Dan ia sukses. Pendelegasian wewenang pada karyawan. Eropa. terdapat banyak tantangan dan kesempatan pada saat ini bagi para manajer untuk menggunakan konsep-konsep OB. Semakin banyak manajer berhadapan dengan tantangan seperti yang dihadapi oleh Tom Rossi. Illinois. Peraga 1-2 Apa Arti Manajemen Mutu Terpadu? urisasi perusahaan dan pemangkasan biaya merupakan pemutusan ikatan kesetiaan yang secara historis mengikat banyak karyawan dengan majikan mereka. TQM melibatkan prang-prang yang terlibat dalam proses perbaikan. SE 5. pabrik GE Mattoon tetap berjalan dan menguntungkan. dan pemangkasan biaya. Tim digunakan secara luas dalam programprogram TQM sebagai sarana pendelegasian wewenang untuk menemukan dan memecahkan masalah. Jepang. kita akan mengkaji beberapa isu yang sangat penting yang dihadapi manajer di mana OB menawarkan solusi-solusinya—atau paling tidak memberikan beberapa pandangan yang sangat berarti untuk mencari solusi. Untuk bertahan. Dengan memfokuskan diri pada perbaikan yang berkelanjutan.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. pabrik Mattoon memperoleh peningkatan rasio produktivitas-biaya tahunan rata-rata sekitar delapan persen. dan memperbaiki kualitas. meningkatkan produktivitas. untuk General Electric. la menjalankan sebuah pabrik lampu pijar di Mattoon. bahkan Cina. mereka menerapkan beberapa program seperti manajemen mutu terpadu 9 . proses perampingan. Meningkatkan Kualitas dan Produktivitas Tom Rossi mengelola bisnis yang penuh tantangan. Singkatnya. Mereka harus memperbaiki produktivitas organisasi mereka dan kualitas produk dan jasa yang mereka tawarkan. Pada bagian ini. ia harus melakukan perampingan. dan kompetisi global menghendaki para karyawan untuk lebih fleksibel dan belajar mengatasi perubahan yang cepat dan membuat inovasi. Dalam meningkatkan kualitas dan produktivitas. Selama periode lima tahun terakhir. Bisnisnya telah melihat adanya persaingan yang ketat dari perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat.

Seining dengan perubahan yang cepat dan dramatis. melekat pada sebuah lempengan baja yang menahan empat roda kayu. Ciri khas sepatu-roda adalah sepatu bot kulit dengan tali sepatu. Hal ini menuntut para manajer untuk mempertimbangkan lagi bagaimana pekerjaan akan dilakukan dan bagaimana organisasi akan ditata ulang jika mereka memulai dari awal.2 Untuk menggambarkan konsep rekayasa ulang. digantikan dengan empat hingga enam roda plastik yang berderet (in-line). mobilitas. ia akan mencari tambahan perbaikan kecil yang dapat ia perkenalkan dalam produknya. Produknya pada dasarnya adalah sepatu dengan roda di bawahnya. dan menjadi lebih terlibat dalam keputusankeputusan di tempat kerja. yang disusun dalam dua pasangan. Sebagai contoh. atau perubahan berat kulit yang digunakan untuk menambah kenyamanan. ia mungkin mempertimbangkan penambahan pengait pada bagian atas sepatu untuk menambatkan tali. TQM menuntut para karyawan untuk turut memikirkan apa yang mereka lakukan. Tujuannya adalah untuk menciptakan peralatan sepaturoda dengan kecepatan. Dan empat roda. menjadi sangat populer dalam permainan-ski. Seperti yang digambarkan dalam Peraga 1-2. 10 . manajemen mutu terpadu (TQM) adalah filosofi manajemen yang digerakkan oleh upaya konstan untuk mendapatkan kepuasan pelanggan melalui perbaikan berkelanjutan pada semua proses organisasi. kadangkala penting untuk melakukan pendekatan peningkatan kualitas dan produktivitas dari sudut pandang "Bagaimana kita dapat melakukan sesuatu di sekitar kita bila kita memulai dari awal mula?" Intinya adalah pendekatan rekayasa ulang (reengineering). Produk ini mewakili suatu pendekatan rekayasa ulang terhadap sepaturoda. Tali sepatu digantikan dengan perekat yang mudah dipasang.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Jika pengusaha pabrik mengambil pendekatan perbaikan yang berkelanjutan (continuous improvement) untuk melakukan perubahan. SE dan rekayasa ulang—programprogram yang membutuhkan keterlibatan karyawan yang lugs. Bagian atas yang terbuat dari plastik injeksi. atau penggunaan jalur putar gotri yang berbeda agar roda berputar dengan lebih mules. dan pengendalian luncuran yang lebih baik. Sekarang kebanyakan dari kita sudah akrab dengan in-line skate.1 TQM memiliki implikasi pada OB karena. bayangkan suatu pabrik sepatu-roda. Rollerblades memenuhi tujuan tersebut dalam suatu jenis sepatu yang benar-benar berbeda.

Poin kita adalah bahwa para manajer saat ini mengerti bahwa keberhasilan dalam upaya meningkatkan kualitas dan produktivitas harus mengikutsertakan karyawan mereka. Meningkatkan Keterampilan Karyawan Kita mengawali bab ini dengan menunjukkan betapa pentingnya keterampilan karyawan bagi efektivitas manajerial. adalah menyesuaikan diri dengan orang-orang yang berbeda. SE Hasil rekayasa ulang tersebut. Asia-kmerika—dapat pula meliputi cacat fisik. ras. Kita mengatakan bahwa "buku ini ditulis untuk membantu para manajer dan calon manajer. dalam mengembangkan keterampilan karyawan. Sebagai contoh. Selebihnya. Afro-Amerika. 11 ." Melalui buku teks ini. dan bagaimana menciptakan tiro yang efektif. terbukti unggul di seluruh dunia. adalah sejarah. kami akan menyajikan konsep-konsep dan teoriteori yang relevan dan dapat membantu Anda dalam menjelaskan dan meramalkan perilaku orang-orang di tempat kerja. Istilah yang kita gunakan untuk menjelaskan tantangan ini adalah keragaman tenaga kerja (work force diversity). Anda juga akan mendapatkan pemahaman tentang keterampilan dengan orang tertentu yang dapat Anda gunakan dalam pekerjaan. gay dan lesbian.S. Tetapi istilah tersebut meliputi setiap orang yang bervariasi dalam hal "norma. In-line skate telah merevolusi bisnis sepatu-roda. Para karyawan ini bukan hanya akan menjadi tenaga utama dalam membawa perubahan tetapi akan semakin berpartisipasi secara aktif dalam perencanaan perubahan tersebut. OB menawarkan pemahaman yang penting dalam membantu para manajer untuk menghadapi perubahan-perubahan ini." Selain kelompok yang sudah terlihat jelas seperti—para wanita. dan orangorang lanjut usia. Mengelola Keragaman Tenaga Kerja Salah satu dari tantangan paling penting yang akhir-akhir ini dihadapi oleh organisasiorganisasi di A. Kemudian. dan etnis. bagaimana menjadi seorang komunikator yang baik.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Keragaman tenaga kerja berarti bahwa organisasi menjadi semakin heterogen dalam hal gender. Anda akan mempelajari berbagai cara untuk memotivasi orang. Hispanik-Amerika. tentu saja. yang tidak terlalu terlihat seperti sepatu-roda tradisional.

Vietnam. Portugis.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. adalah wanita. Tiga ratus lima puluh karyawan pabrik meliputi pria dan wanita dari 44 negara yang berbicara Sembilan belas bahasa. Tidakkah organisasi selalu memasukkan anggotanya dari kelompokkelompok yang beragam? Ya. tetapi mereka mewakili persentase yang kecil dari tenaga kerja yang tidak banyak diperhatikan orang. tenaga kerja Hewlett-Packard terdiri dari sembilan belas persen golongan minoritas dan empat puluh persen wanita. diasumsikan bahwa golongan minoritas ini akan mencoba untuk membaur dan berasimilasi. empat puluh lima persen dari tenaga kerja A. dan gaya bekerja mereka. Oleh sebab itu. dapat meningkatkan kreativitas dan inovasi dalam organisasi sekaligus meningkatkan pengambilan keputusan dengan memberikan sudut pandang yang berbeda terhadap permasalahan. Para manajer harus menggeser filosofi mereka dari memperlakukan semua orang dengan sama rata menjadi mengenali perbedaanperbedaan dan tanggap terhadap perbedaan-perbedaan tersebut dengan cara yang akan menjamin karyawan untuk bertahan dan mempertinggi produktivitas—sementara. Sebagian besar tenaga kerja pada awal tahun 1980-an adalah pria Caucasian yang bekerja purnawaktu untuk menghidupi istri yang tidak bekerja dan anak-anak usia-sekolah. dan Haitian Creole.3 Sebagai contoh kasus. Keragaman tenaga kerja memiliki implikasi penting bagi praktik manajemen. Cina. pada saat yang sama. Keragaman. Sebuah pabrik Digital Equipment Corporation di Boston memberikan contoh pandangan ke masa depan. tantangan bagi organisasi adalah untuk membuat diri mereka lebih bisa mengakomodasi kelompok yang beraneka ragam dengan mengarahkan perhatian pada perbedaan gaya hidup.4 Jika keragaman tidak dikelola dengan sebagaimana mestinya. SE Kita biasa mengambil pendekatan "wadah pembauran" (melting pot) untuk perbedaanperbedaan dalam organisasi. maka pengumuman itu akan dicetak dalam bahasa Inggris. Asumsi wadah pembauran telah digantikan oleh asumsi yang mengakui dan menghargai perbedaan. Saat ini karyawan yang seperti itu benarbenar merupakan golongan minoritas! Sekarang ini.S. tidak melakukan diskriminasi. terdapat potensi ke arah 12 . dengan asumsi bahwa orangorang yang berbeda bagaimanapun secara otomatis akan mau berasimilasi. Golongan minoritas dan imigran meningkat menjadi dua puluh dua persen. Tetapi sekarang kita memahami bahwa karyawan tidak terpisah dari nilainilai budaya dan preferensi gaya hidup mereka ketika bekerja. Perancis. Lebih lanjut. Ketika manajemen pabrik mengeluarkan pengumuman tertulis. kebutuhan keluarga. jika dikelola secara positif.

Pertama. para manajer harus mampu bekerja dengan orang-orang dari budaya yang berbedabeda. Exxon. dan Ford (yang memiliki sebagian saham di Mazda) mengirim eksekutif-eksekutif dari Detroit ke Jepang untuk membantu Mazda dalam mengelola operasi-operasinya. General Motors membuat mobil di Brasil. Lebih lanjut lagi. dan lebih banyak konflik antarpribadi. Toyota membuat mobil di Kentucky. bagaimana budaya tersebut membentuk mereka. Gaya komunikasi Anda mungkin terns terang dan terbuka. lebih banyak kesulitan komunikasi. dan bagaimana mengadaptasi gaya manajemen Anda dengan perbedaan yang ada pada mereka. Kedua. Apa yang dapat memotivasi Anda. Globalisasi mempengaruhi keterampilan seorang manajer paling tidak dalam dua cara. Begitu tiba di sang. Anda perlu memahami budaya mereka. karena kita membahas konsep OB di keseluruhan buku ini.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Untuk bekerja secara efektif dengan orangorang ini. SE turnover yang lebih tinggi. 13 . tetapi mereka mungkin merasa gaya ini tidak nyaman dan menakutkan. Anda harus mengelola tenaga kerja yang mungkin berbeda baik kebutuhan. memperoleh hampir tujuh puluh lima persen pendapatannya dari penjualan di luar Amerika Serikat. Burger King dimiliki oleh sebuah perusahaan Inggris. Anda akan mendapati diri Anda bekerja dengan para atasan. jika Anda seorang manajer Anda semakin mungkin untuk mendapatkan penugasan ke luar negeri. kita akan memfokuskan diri pada bagaimana perbedaan budaya dapat mewajibkan para manajer untuk memodifikasi praktikpraktiknya. Anda akan dikirim ke cabang atau divisi operasi perusahaan Anda di negara lain. kami akan memberikan beberapa kerangka berpikir untuk dapat memahami perbedaan budaya nasional. dan bawahan yang lahir dan dibesarkan dalam budaya yang berbeda. rekan sejawat. Pada gilirannya. dan McDonald's menjual hamburger di Moskow. Contoh-contoh ini menggambarkan bahwa dunia telah menjadi sate perkampungan global. Dalam bab berikutnya. bahkan di negara Anda sendiri. Menanggapi Globalisasi Manajemen tidak lagi terhambat oleh batas negara. mungkin tidak dapat memotivasi mereka. aspirasi. dan sikap dari orang-orang yang biasa Anda hadapi di negara asal Anda. perusahaan Amerika yang ternama itu.

dan karyawan harus belajar bagaimana bertanggung jawab terhadap pekerjaan mereka dlan mengambil keputusankeputusan yang tepat. di mana para pekerja Seri kebebasan untuk membuat pilihan mengenai jadwal dan prosedur verta untuk memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Mereka membiarkan karyawan bertanggung jawab terhadap apa yang mereka lakukan.angkan inovasi 14 . dan cara penyusunan organisasi. Menstimulus Inovasi dan Perubahan Apa yang terjadi pada W. Gimbel's. Grant. ?ada tahun 1980-an. Boeing. Dan terdapat kekaburan antara pecan manajer dan pekerja. utau fasilitator. menjadi trend pada tahun 1990-an. Dalam pelaksanaannya. sponsor. seperti General Motor. Dalam banyak organisasi. SE Memberdayakan Karyawan Jika Anda mengambil terbitan bisnis populer apa saja scat ini. Westinghouse. karyawan sekarang disebut rekanan. hubungan kekuasaan.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Tim-tim swakelola. penasihat. Apa yang sedang terjadi? Yang sedang terjadi adalah bahwa para manajer memberdayakan karyawan (empowering employees). Pengambilan keputusan ditekan ke bawah pada tingkat operasional. para manajer bergerak lebih jauh lagi dengan memper-olehkan karyawan mengendalikan pekerjaan mereka sepenuhnya. menerapkan program pemangkasan biaya secara besar-besaran dan menghapuskan ribuan pekerjaan? Untuk menghindari kebangkrutan! Organisasi-organisasi yang sukses di masa sekarang harus mengemb. Sekarang. kami akan memperlihatkan bagaimana pendelegasian wewenang -mengubah gagasan kepemimpinan. di mana sebagian besar orang bekerja tanpa atasan. cara perancangan kerja. Sears. T. clan Eastern Airlines? Semua perusahaan raksasa ini bangkrut! Mengapa perusahaan raksasa lainnya. dan AT&T. para manajer diminta untuk mendorong para karyawan mereka agar berpartisipasi dalam pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan. manajer harus belajar bagaimana menyerahkan kendali. Anda akan membaca tentang pembangunan kembali hubungan antara manajer dan mereka yang menjadi tanggung jawabnya untuk dikelola. Dalam bab selanjutnya. Anda akan menemui para manajer yang disebut dengan pelatih.

Beverly Hills -~-210. Kemenangan akan datang pada organisasi yang mempertahankan fleksibilitas. Bisnis tunggal pizza Domino menyebabkan kematian ribuan toko-toko pizza kecil yang manajernya berpikir bahwa mereka bisa terns melakukan apa yang telah mereka lakukan selama beberapa tahun. sesekali diselingi oleh periode stabilitas yang singkat! Saat ini. dunia yang dihadapi oleh sebagian besar manajer dan karyawan merupakan suatu "ketemporeran" yang bersifat permanen. Pekerjaan nyata yang dilakukan oleh karyawan berada dalam suatu ruang perubahan terus-menerus yang sifatnya permanen.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Tantangan para manajer adalah untuk merangsang kreativitas dan toleransi karyawan terhadap perubahan. SE dan menguasai semi perubahan. Mengatasi "Ketemporeran" Para manajer selalu memberikan perhatian yang besar terhadap perubahan. Jadi. para pekerja perlu memperbarui pengetahuan dan keterampilan mereka untuk 15 . Konsep perbaikan yang berkelanjutan. Fox Television telah berhasil mencuri bagian terbesar pemirsa di bawah usia 25 tahun dari pesaingnya yang jauh lebih besar melalui program inovatif termasuk The Simpsons. di masa sekarang ini yang membedakannya adalah lamanya waktu dalam melaksanakan perubahan tersebut. perbaikan kualitas yang berkelanjutan. Pada masa lalu. manajer perlu memperkenalkan program perubahan yang utama sebanyak satu atau dua kali dalam satu dekade. Pengelolaan di masa lalu dapat dicirikan dengan periode stabilitas yang panjang. Bidang OB memberikan ide-ide dan teknikleknik yang berharga untuk membantu merealisasikan tujuan ini. Pada masa kini. perubahan merupakan suatu aktivitas yang terus-menerus bagi sebagian besar manajer. sesekali diselingi dengan periode perubahan yang singkat. Pengelolaan pada masa kini akan lebih tepat lagi jika digambarkan sebagai periode perubahan terusmenerus yang panjang. dan Melrose Place Karyawan sebuah organisasi dapat menjadi daya pendorong bagi inovasi ian perubahan atau mereka dapat pula menjadi bate penghalang. sebagai contoh. atau organisasi-organisasi merebut akan punah di masa mendatang. Namun. dan memenangkan persaingan di pasaran dengan terus-menerus meluncurkan produk-produk dan jasa yang inovatif. mengimplikasikan perubahan yang terusmenerus.

pindah ke negara yang 16 . senoritas. dengan memberikan jaminan untuk tetap bekerja. merampingkan biaya operasional. perusahaan mulai mencampakkan kebijakan tradisional seperti jaminan wituk tetap bekerja. Penurunan Loyalitas Karyawan Dahulu karyawan perusahaan percaya bahwa perusahaan akan memberikan penghargaan terhadap loyalitas dan pekerjaan yang mereka laksanakan dengan baik. Manajer dan karyawan masa kini harus belajar mengatasi ketemporeran ini. dan sejenisnya. spontanitas. Kelompok-kelompok kerja semakin lama jugs semakin dalam memasuki sebuah ruang perubahan yang terus-menerus. dan mengganti pekerja-pekerja permanen dengan pekerja temporer. tim-tim yang memasukkan anggota yang berasal dari bagian yang berbeda-beda dan anggotanya berubah setiap saat. Reynolds Metals saat ini perlu tabu bagaimana cara mengoperasikan peralatan produksi yang dikomputerisasi. dan. dan kompensasi. Contohnya. SE melaksanakan tuntutan pekerjaan baru. Organisasi tersebut terus melakukan reorganisasi terhadap berbagai divisinya. dan keadaan yang tak dapat diramalkan. karyawan ditugaskan pada satu kelompok khusus. sekarang telah digantikan dengan adanya kelompok-kelompok kerja yang bersifat sementara. serta meningkatnya pelaksanaan mutasi karyawan untuk memenuhi penugasan kerja vang selalu berubah. Namun pada awal pertengahan tahun 1980-an. Chrysler. Terdapat rasa aman yang besar dalam bekerja dengan orang yang sama setiap hari. Keadaan yang tadinya dapat diramalkan. Pada masa lalu. karyawan produksi pada perusahaan seperti Caterpillar. mendapatkan tunjangan yang besar serta kenaikan gaji. Perusahaan menjadi "ramping dan pelit" dengan menutup pabrik-pabrik. pengambilalihan secara tidak bersahabat. organisasi itu sendiri berada dalam suatu keadaaan perubahan yang terus-menerus. Akhirnya. pembehan saham secara besar-besaran. Studi OB dapat memberikan pemahaman yang penting terhadap dunia kerja yang selalu berubah. clan bagaimana sebaiknya menciptakan budaya organisasi yang hidup dalam perubahan. Mereka harus belajar hidup dengan fleksibilitas. menjual bisnis yang kinerjanya buruk.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. dan penugasan tersebut relatif permanen. Hal itu bukan merupakan bagian dari pekerjaan mereka pada masa lima belas tahun yang lalu. sebagai reaksi terhadap kompetisi global.

s. Dan beberapa perusahaan Jerman telah merampingkan tenaga kerja dan level manajemen mereka: bahkan Siemens. banyak tenaga kerja tidak terlatih di beberapa T. Penting untuk diketahui.000 pekerjaan. menghidupi keluarga. karet.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Nikerjaannya memungkinkan is untuk membeli rumah.dustri seperti baja. Perubahan-perubahan ini mengakibatkan penurunan loyalitas karyawan rang tajam. membeli satu atau -"T:a mobil. Sebuah tantangan OB yang penting bagi para manajer adalah untuk -rie-nikirkan cara-cara memotivasi pekerja yang merasa kurang memiliki komitmen terhadap perusahaannya. mengakibatnya. menghapuskan seluruh level manajemen. tahun 1993 saja telah melepaskan lebih dari 3. dan menikmati pilihan-pilihan gaya hidup . Bagian cerita indah tentang pekerjaan manufaktur di negara--k—_ara industri maju itu telah berakhir. Tetapi . Ferusahaan-perusahaan Eropa sedang melakukan hal yang sama. cerita kuno. bank besar di Inggris. imalomerasi rekayasa elektronik. pembuat baja Krupp-Hoesch memangkas hierarki manajemen mereka dari lima menjadi tiga tingkat. baik karena digantikan oleh peralatan :tomafis maupun digantikan oleh 17 . Sarcla%. lebih dari tujuh puluh persen yang menyatakan tentang kurangnya loyalitas antara perusahaan dan karyawan dibandingkan tahun 1988. dan Mercedes-Benz merampingkan level manajemennya dari tujuh menjadi lima. menjual atau menutup bisnis yang kurang zwnguntungkan. Memotivasi Tenaga Kerja Bi-Modal (Bermodus Ganda) Dua puluh tahun yang lalu. Para karyawan merasakan kurangnya komitmen terhadap mereka. seorang -vmuda Pittsburgh lulus dari SMU dan segera mendapat pekerjaan yang gamin dan dengan bayaran yang relatif tinggi di sebuah pabrik baja lokal. dan mengganti kin-awan permanen dengan karyawan temporer. dan industri manufaktur sejenisnya dengan upah kelas menengah yang memuaskan. SE biaya oprasionalnya rendah.r-. sambil mempertahankan persaingan :obal untuk organisasi mereka. akhir-akhir ini memangkas level staf mereka w+anyak dua puluh persen. Contohnya.r-i y ang pantas dinikmati oleh kalangan pendapatan kelas menengah. otomotif. Dari suatu survei pekerja yang diadakan pada tahun 1993 wntohnya. pada. dal ini tidak hanya merupakan gejala yang terjadi di Amerika Utara. Contohnya. karyawan juga menanggapi dengan kurangnya komitmen -remka terhadap perusahaan (lihat Peraga 1-3).

Kebanyakan perusahaan merancang cara untuk mempertahankan dan memotivasi karyawan-karyawan pabrik dengan bayaran yang pantas dan pekerja yang terlatih dengan 21' 211 lebih loyal yang lalu n ) tahun Loyalitas para karyaw an terhadap p e r u s a h a a n 18 . terhadap para karyawan 2% sama r 6 0 % andingkurang loyalbkangan 5 tahun777% kurang loyal7 k an loyal a u kurang g loyal dibandingkan dengan 5 tahun yang lalu 35% lebih Loyal 5"6 sama Peraga 1-3 Perubahan Pandangan Terhadap Loyalitas. Tahun 1998 Sumber B. Peraga 1-4 mengilustrasikan gejala bi-modal (bermodus ganda) ini. Tahun 1993 vs. SE pekerjaan yang menuntut kecakapan teknis -*ang benar-benar tinggi.000 sampai $40. kelas Loyalitas perusahaan.tea dengan keterampilan yang rendah dan upah mendekati minimum atau pekerjaan dengan keterampilan yang tinggi yang memberikan mereka jalan untuk mempertahankan gaya hidup kalangan kelas menengah atau. Moskal." Industry Week. hlm. 12. Hal itu terjadi karena penurunan besar-besaran pekerjaan manufaktur buruh yang mendapat upah $25. di mana para pekerja cenderung melakukan pekerjaan . "Company Loyalty Dies.000 per tahun dalam nilai dolar sekarang. S. Apa yang terjadi tepat sekali digambarkan sebagai tenaga kerja birn-'71 (bermodus ganda). atau diambil oleh para pekerja dari negara lain Tang bersedia melakukan pekerjaan yang sama dengan upah yang jauh lebih --endah. A Victim of Neglect.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. 1 Maret 1993.

00 per jam. karena -nereka tahu pasti bahwa evaluasi seperti itu dapat menyelamatkan pekerjaan karyawan itu? Apakah mereka membiarkan diri mereka "berpolitik" dalam organisasi jika hal ini dapat membantu kemajuan karier mereka? Apa yang merupakan perilaku yang baik secara etis tidak pernah 19 . SE bayaran yang tinggi. dan kompetisi yang keras di pasaran.75 hingga $8. Situasi ini merupakan tantangan utama bagi para manajer: Bagaimana Anda memotivasi individuindividu yang mendapat upah sangat rendah dan memiliki kesempatan kecil untuk mendapat kenaikan upah yang signifikan besarnya baik dalam pekerjaan mereka sekarang maupun melalui promosi? Dapatkah kepemimpinan yang efektif mengisi kehampaan ini? Dapatkah pekerjaan-pekerjaan karyawan ini dirancang ulang agar lebih menantang? Haruskah para manajer menargetkan agar pekerjaan-pekerjaan ini dihapuskan? Sampai dengan dua puluh tahun yang lalu. haruskah mereka 'bersuara" jika mereka menemukan adanya aktivitas ilegal di dalam perusahaan mereka? Haruskah mereka mengikuti perintah-perintah yang -idak mereka setujui secara pribadi? Apakah mereka memberikan suatu evaluasi kinerja yang dikatrol kepada karyawan yang mereka sukai. kesempatan-kesempatan promosi bagi mereka terbatas. melawan aturan. situasi di mana mereka dituntut untuk –tendefinisikan tindakan yang benar dan salah. Anggota-anggota organisasi semakin lama semakin mendapatkan diri mereka menghadapi dilema etis.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Dengan upah $4. Bagaimanapun perusahaan tidak terlihat berjalan baik dengan mempekerjakan pekerja yang kurang terlatih dengan bayaran rendah seperti yang terlihat pada kurva di sebelah kiri dari Peraga 1-4.'an terlibat dalam bentuk praktikpraktik lain yang menimbulkan tanda anya. Perbaikan Perilaku Etis Dalam dunia organisasi yang bercirikan: pengurangan jumlah produksi. furapan akan peningkatan produktivitas pekerja. manajer tidak memberikan perhatian yang serius untuk pertanyaan-pertanyaan seperti ini. . sama sekah tidak mengherankan bahwa banyak karyawan yang nwrasa tertekan sehingga mengundurkan diri dari pekerjaan. Contohnya. pekerja yang kurang terlatih saat ini tidak dapat memasuki dunia kelas menengah. Lebih lanjut.

ada tiga tingkat analisis dalam OB." atau "saga ticlak pernah menyangka akan tertangkap. Begitu kita pindah dari level individu ke level sistem organisasi. Manajer masa kini perlu menciptakan iklim etika yang sehat bagi karyawannya sehingga mereka dapat melaksanakan pekerjaan secara produktif dan meminimalisasi keragu-raguan berkaitan dengan apa yang dianggap perilaku yang benar dan yang salah. 20 . lokakarya. dan programprogram pelatihan sejenis untuk mencoba memperbaiki perilaku-perilaku etis. mereka mendengar orang-orang ini berdalih. karyawan dari perusahaan lain berpartisipasi untuk menutup-nutupi produk senjata militernya yang cacat. para pengacara yang mempunyai Kekuasaaan. Mereka menulis dan mendistribusikan kode etika untuk menuntun karyawan yang mengalami dilema etis. Seperti digambarkan. Pada banyak kasus yang anonim." atau "di masa kini Anda harus dapat menangkap semua peluang yang menghasilkan keuntungan. meramalkan. yang dapat dihubungi untuk membantu menghadapi isu-isu etika.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Ketika tertangkap. berarti pengertian kita mengenai perilaku dalam organisasi juga meningkat. para eksekutif yang sukses menggunakan informasi dari orang dalam untuk menclapatkan keuntungan keuangan pribadi. dlan mengendalikan perilaku dengan lebih baik? Pendekatan kami menggunakan suatu proses balok bangunan. garis yang membedakan yang benar dan yang salah telah semakin kabur. didapati menghindari pembayaran pajak Jaminan Sosial demi kepentingan pribadi mereka sendiri. Lagi pula pada tahun-tahun terakhir ini. Re ncan a Buku In i Bagaimana buku ini membantu Anda menjelaskan. Para karyawan melihat orang-orang di sekitar mereka terlibat dalam praktikpraktik yang tidak etis— pejabat yang terpilih menambah-nambahi pengeluaran mereka atau menerima suap. Mereka menawarkan seminar-seminar. dalam Peraga 1-5. yang tahu peraturan. SE didefinisikan dengan jelas. seperti "semua orang melakukannya. mereka menyediakan penasihat yang ada dalamperusahaan (in-house). Dan mereka menciptakan mekanisme perlindungan bagi karyawan yang membeberkan praktik-praktik ticlak etis dalam perusahaannya." Para manajer dan organisasi mereka merespons masalah ini dengan berbagai cara.

efek dari sistem penghargaan. politik. persepsi. Z . Level sistem organisasi Level kelornpok. kekuasaan. Kami memperkenalkan sebuah model perilaku kelompok. Perilaku orang dalam kelompok berbeda dari perilaku mereka bila mereka sendirian. Kemudian kita bergerak ke isu-isu motivasi dan topik pengambilan keputusan individu. Bab 7 hingga Bab 12 diarahkan pada perilaku kelompok.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. dan pembelajaran. bagaimana --etiap organisasi memiliki budayanya sendiri yang berfungsi dalam -vmbentukan perilaku anggotanya. L e Carnal individu Peraga 1-5 Level Analisis OB Perilaku orang-orang dalam kelompok adalah sesuatu yang lebih dari :ekadar jumlah total dari tindakan individu dengan caranya sendiri-sendiri. memperhatikan isu-isu komunikasi dan pengambilan seputusan kelompok.ab 17. Perilaku organisasi berbeda di setiap negara. Namun demikian. Perilaku organisasi mencapai tingkat kecanggihan tertingginya ketika cta menambahkan sistem organisasi formal ke dalam pengetahuan kita tentang perilaku individu dan kelompok. dan -vnghargaan kinerja formal dari organisasi terhadap orangorang. kita harus membahas pentingnya menempatkan perilaku organisasi dalam konteks global. organisasi pun sesungguhnya tidak semata--iata penjumlahan perilaku dari anggota kelompok. teknologi. dan konflik serta negosiasi.zrituk mempengaruhi perilaku demi keuntungan organisasi. dan kemudian meneliti topik penting tentang kepemimpinan. dan berbagai perubahan dan teknik. membahas cara agar lebih efektif. SE Bab 3 hingga Bab 6 menyinggung tentang individu dalam organisasi. kepribadian. Karena kelompok lebih dari sekadar penjumlahan anggotaanggota. Apa yang memotivasi karyawan di 21 . dan 7ancangan kerja mempengaruhi perilaku. sebelum kita memulai analisis kita tentang perilaku -nJividu. Kita awali dengan melihat pondasi dari perilaku individu—sikap.ieknik pengembangan organisasi yang dapat digunakan oleh para manajer . kita membahas bagaimana struktur organisasi. Dalam Bab 13 hingga 3.

Orang Jerman berbeda dari orang Australia. Menjelaskan empat dimensi budaya nasional dalam kerangka Hofstede 6. Studi-studi yang membandingkan pekerja A. sesuai kreatif Mengidentifikasi dengan kelompok. Dalam ekonomi global.' Perusahaan manufaktur ini merupakan cabang dari National Semiconductor yang berbasis di California. sistematis. Berikut ini menyoroti beberapa perbedaan tersebut. Manajer-manajer di cabang ini harus memodifikasi operasi mereka karena fakta menunjukkan bahwa keberhasilan di California belum tentu dapat berhasil di Israel. BAB. Orang Israel berbeda dari orang Amerika. Menjabarkan pengaruh penetapan kerja sama regional dalam mengelola perusahaan global 3. Menjelaskan ciri-ciri Amerika Serikat pads dimensi Hofstede Orang Perancis berbeda dari orang Inggris. Mendefinisikan perusahaan multinasional 2. Israel. Membandingkan parochialisme dan etnosentrisme 4. tidak membutuhkan privasi petunjuk menyelesaikan masalah secara 22 . Mengindentifikasi enam dimensi budaya dalam kerangka Kluckhohn-Strodtbeck 5.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. 2 PERILAKU ORGANISASI DALAM KONTEKS GLOBAL 1. SE Amerika Serikat belum tentu memotivasi nekerja di Meksiko atau di Denmark. Pekerja A.S. dan pekerja Israel menunjukkan sejumlah perbedaan. manajer perlu memahami perbedaan budaya dan menyesuaikan organisasi dan gaga manajemen mereka sesuai dengan perbedaan budaya tersebut.S. Bekerja mandiri Memiliki mobilitas tinggi Menyelesaikan masalah secara buku Membutuhkan privasi Pekerja Israel Bekerja sebagai bagian dari kelompok Memiliki mobilitas rendah Melakukan improvisasi. Perhatikan kasus yang terjadi di National Semiconductor. Orang Arab berbeda dari orang Kanada.

Belum tentu efektif bagi pekerja Israel. Manajemen pada National Semiconductor.S. proses keputusan memperbolehkan setiap orang untuk terlibat dalam setiap keputusan yang mempengaruhi mereka. Dalam budaya Israel. atau mengelola orang-orang yang berasal dari 23 . dalam rangka mencerminkan preferensi Israel terhadap keterbukaan. pengambilan keputusan kelompok. Contohnya. Pada bab ini. kami akan memberikan sebuah kerangka berpikir untuk menilai perbedaan-perbedaan nasiorLal. menempatkan individu sebagai pusat. menghindari risiko Percaya bahwa kelompok yang bertanggung jawab Cenderung untuk menghadapi konflik Informal dan terbuka Mempertanyakan kewenangan Memiliki kepemimpinan alamiah yang hierarkis Mengambil risiko Praktik-praktik yang dapat berhasil di California dengan pekerja A. Sebaliknya. garis otoritas yang tidak jelas. dan jumlah peraturan dan undang-undang yang minimum. Untuk memudahkan rancangan ini. budaya Israel dipengaruhi oleh Eropa Timur dan Islam. suatu kelompok. penekanan terdapat pada kelompok. Contoh National Semiconductor ini mengilustrasikan suatu keharusan bagi pars manajer untuk menyesuaikan gaga mereka dalam rangka mencerminkan perbedaan nasional.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. jika ada. yang mungkin perlu Anda lakukan ketika melakukan pengelolaan di negara yang berbeda. Budaya Amerika. Bahkan bilamana kelompok kerja digunakan di Amerika. dan sebagai bagian dari. Serikat. pekerja-pekerja Amerika mengharapkan setidaknya sebagian dari penilaian kinerja mereka didasarkan pada kontribusi individu mereka terhadap kelompok. yang beretos Protestan sebagai pondasi masyarakat Barat.S. cabang perusahaan di Israel dirancang oleh tim-tim yang mandiri. SE Percaya bahwa individu yang bertanggung jawab Menghindari konflik Formal Menerima kewenangan Memiliki kepemimpinan Berhati-hati. Di samping itu. manajemen telah menciptakan saluran informasi dalam organisasi yang menyediakan informasi selengkap dan semutakhir mungkin terhadap tim-tim tersebut. dan kemudian memperlihatkan pada Anda perubahan apa. harus memodifikasi praktikpraktik perusahaan induk A. Individu bertindak terutama dalam. Israel.

assembling. pesawat jet supersonik.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. SE budaya yang berbeda Selamat Datang di Perkampungan Global Para pengamat masalah dunia yang terkenal selama lebih dari satu dekade berpendapat bahwa dunia kita telah menjadi sebuah perkampungan global. dan fungsi-fungsi lainnya dialokasikan secara strategic untuk 24 . Daripada membatasi diri pada batas negaranya. Perusahaan "AllAmerican" seperti IBM. Mobil. Perusahaan multinasional merupakan akibat alamiah dari ekonomi global. yang mana pada satu abad yang lalu hal ini sulit dilakukan. Walaupun dunia usaha internasional telah berlangsung selama berabadabad lamanya. Honda yang merupakan perusahaan Jepang. Citicorp. Perusahaan multinasional memanfaatkan operasinya yang mendunia untuk mengembangkan strategi global. dan stasiun berita dunia melalui satelit lebih memudahkan untuk berbicara atau mengunjungi orang-orang yang berada di benua lain. Sebagai contoh. mengembangkan Accord-nya di Ohio. Perusahaan Multinasional Kebanyakan perusahaan yang sekarang berada dalam daftar Fortune 500 adalah perusahaan multinasional. penjualan. Gillette. Ford. mengembangkan Mercury Tracer-nya di Meksiko. menjadi semakin sulit untuk mengidentifikasi "negara asal" sebuah perusahaan beserta produknya. Dengan datangnya perkampungan global. perusahaan "All-American" lainnya seperti CBS Records. Kenyataan adanya perkampungan global tersebut dapat ditunjukkan dengan melihat pada merebaknya perusahaan multinasional dan peningkatan penetapan kerja sama regional antar negara. Kemampuan transportasi dan komunikasi seperti. perusahaan multinasional menelusuri dunia untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. Jarak dan batas negara yang menjadi penghalang utama dalam transaksi bisnis telah menghilang dengan cepat. General Tire. yaitu perusahaan yang menjalankan operasinya di dua negara atau lebih secara simultan. dan Coca-Cola memperoleh lebih dari separuh penghasilan mereka dari operasinya di luar Amerika Serikat. yang memiliki kantor pusat di Detroit. Motorola. perusahaan multinasional merupakan fenomena yang relatif barn. dan Pillsbury sesungguhnya adalah milik acing. jaringan komputer dan telepon internasional. Hasilnya? Manufaktur.

Sebuah mesin fotokopi. Yunani. Uni Eropa. dan adat-istiadat. terdiri dari lima belas negara Eropa Barat. dan Jerman. ±. dirakit di Korea Utara. dan kanada. Irlandia. Finlandia. Swedia. yang Twngurangi hambatan perdagangan antara Amerika Serikat.5. melainkan nama perusahaan industri. 37 peringkat pertama dari 100 nama yang terdaftar bukanlah nama suatu negara. Tahun 1993 ditandai dengan terbentuknya Perserikatan Negaranegara Eropa. dan kemudian terjual habis di gerai yang berlokasi di Melbourne. keping mikroprosesor-nya dibuat di Taiwan dan kotak fisiknya dibuat di Jepang.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Perbedaan-perbedaan ini menciptakan masalah maupun kesempatan. Belgic. contohnya. Dalam hal ini.3 pada operasi yang berlokasi di bawah satu atap di mana hanya satu bahasa yang umum dipakai. jelas lebih sulit untuk mengelola suatu operasi yang merentang sepanjang . Manajer multinasional menghadapi banyak tantangan.000 mil dan memiliki karyawan yang mampu berbicara dalam lima bahasa. dan Los Angeles. Contoh kasus adalah penjualan Exxon telah melebihi GDP negara-negara seperti Indonesia.. Penyatuan kembali Jerman dan jatuhnya komunisme kelihatannya -uga menyebabkan disusunnya langkah penetapan kerja sama di antara negara-negara Eropa. Nigeria. negara-negara ini secara individu memiliki pengontrol batas negara. Mereka menghadapi keanekaragaman sistem politik. hukum. dan Denmark. Perbedaan menciptakan kesempataniaesempatan. Italia. Sebelum tahun 1993. Penetapan Kerja Sama Regional Satan-batas nasional juga menjadi kabur dengan terciptanya penetapan kerja jams regional. mungkin didesain di Toronto. Argentina. Austria. Seberapa besarkah perusahaan multinasional itu? Dalam suatu daftar di mana negara-negara diperingkat berdasarkan Produk Domestik Bruto (GDP) dan perusahaanperusahaan industri berdasarkan total penjualannya. Sejauh ini kerja sama yang paling terkenal adalah kerja sama seperti Eropa. Portugal. dan hal tersebut telah menjadi motivasi utama bagi perusahaan untuk mengembangkan operasinya ke seluruh dunia. Di sang terdapat 335 juta orang di lima belas negara yang membentuk Uni Eropa—Perancis. Spanyol. Belanda. -uksemburg. London. Inggris. SE memberikan keuntungan terhadap perusahaan di dalam pasar. dan NAFTA. Denmark. Meksiko. 25 . pajak perbatasan.

yang berlaku efektif pada tanggal 1 Januari 1994. hanya dengan menunjukkan satu jembar kertas.. barang. Sebelum. yang menciptakan hambatan terhadap satu sama lain. perusahaan multinasional Eropa memiliki kekuatan barn dalam menyerang pasar Amerika. pekerja. supir yang sama memerlukan dokumen :eberat 1 kilogram. Seorang supir yang membawa largo dari Amsterdam ke Lisbon. Pada tahun 1992. dan perdagangan telah digantikan dengan aliran uang. Ketika masih merupakan negara-negara yang terpisah. Perjanjian Perdagangan Bebas Amerika Utara (NAFTA). investasi.%-gara tersebut menjadi pasar tunggal.erikat clan Jepang. dengan sekitar 370 juta orang serta barang clan jasa yang bernilai $6. Uni Eropa baru memungkinkan perusahaan-perusahaan Eropa untuk menuju ke pasar tunggal yang lebih besar daripada pasar domestik Amerika Serikat maupun pasar domestik Jepang. mendorong Meksiko untuk menciptakan pasar perdagangan dunia yang lebih besar clan kayo. NAFTA langsung menghapuskan lebih dari separuh tarif pada kira-kira 9. -Akhirnya. industri di negaranegara tersebut tidak mampu mengembangkan skala ekonomi seperti yang dinikmati oleh Amerika Serikat clan Jepang. bea tarif Meksiko rata-rata sekitar 250 persen dari pajak sejenis di Amerika Serikat sehingga membatasi ekspor A. NAFTA. Hambatan nasional terhadap perialanan. NAFTA dibentuk. Amerika Serikat dan Kanada mengadakan perjanjian perdagangan bebas pada awal tahun 1990-an. Pengurangan hambatan perdagangan ini mendorong perusahaanperusahaan di luar Eropa Barat untuk berinvestasi di negaranegara tersebut untuk mendapatkan keuntungan dari kesempatan baru.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. dan pasar dunia lainnya.5 triliun setiap tahunnya. sekarang dapat melewati empat lintasan perbatasan dan lima negara dengan bebas. SE subsidi perbatasan. pekerjaan. dan industri-industri yang dilindungi. dan jasa yang bebas. Motivasi utama kelima belas negara tersebut untuk bersatu adalah hasrat untuk memperkuat posisinya dalam menghadapi kekuatan industri Amerika .S. Sekarang negara. kebijakan yang bersifat nasional. Namun demikian. ke Meksiko. Jepang.000 barang yang diperdagangkan antara Amerika Serikat dan Meksiko serta menyiapkan penghapusan bertahap atas tarif barang lainnya selama beberapa periode dalam kurun waktu lima 26 . Perjanjian ini secara bertahap menghapuskan tarif pada sebagian besar barang yang diperdagangkan antara kedua negara.

Dalam beberapa tahun terakhir. terutama yang lahir dan dibesarkan di 27 . Perang dingin sudah berakhir. komunisme menghilang dengan cepat. Jerman telah bersatu kembali. Namun. tenaga kerja. Eropa Timur Baru. dan kapitalisme menyebar ke seluruh dunia. kedekatan secara geografis mendorong persekutuan ekonomi mereka untuk berkompetisi dengan lebih baik di pasar global. Meksiko. Jika ini sebuah buku teks ekonomi. kami akan dengan hati-hati membedah implikasi ekonomi bagi para manajer dalam ekonomi global. Henghadapi Tantangan Internasional Ekonomi global memberikan tantangan yang tidak akan pernah bisa clihadapi oleh para manajer jika operasi mereka dibatasi dalam batas nasional. SE belas tahun. Mereka menghadapi iklim ekonomi dan kebijakan perpajakan yang berbeda. clan modal untuk melintasi perbatasan negara. Mereka menghadapi sistem politik dan hukum yang berbeda. clan Uni Soviet lama telah menjadi negara-negara independen yang sedang mencoba menerapkan reformasi berdasarkan pasar. Implementasi pasar bebas di Eropa Timur selanjutnya menekankan pada tumbuhnya saling ketergantungan antarnegara dan potensi semakin mudahnya pergerakan barang. negara-negara seperti Polandia dan Rumania telah memperkenalkan pemerintahan demokrasi. Walaupun ketiga negara tersebut memiliki sistem politik dan sejarah budaya yang berbeda. Namun. Dunia usaha memiliki pasar-pasar barn untuk ditaklukkan. NAFTA menekankan pada adanya saling ketergantungan antara ekonomi Amerika Serikat. Kemudian pekerja yang terlatih dengan baik dan dapat diandalkan di negara-negara seperti Hungaria dan Slovakia memberikan sumber-sumber tenaga kerja murah yang berlimpah. penyebaran kapitalisme menjadikan dunia semakin kecil. buku ini berkisar mengenai perilaku organisasi dan pemahaman orang di tempat kerja. mereka juga harus menghadapi keragaman budaya nasional—nilai utama dan praktik yang mencirikan negara tertentu —yang kebanyakan berbeda dengan apa yang mereka hadapi di negara tempat mereka tumbuh dan dibesarkan. mari kita perhatikan mengapa para manajer. Oleh karena itu. Sejalan dengan perubahan lingkungan global.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. clan Kanada.

artinya. Seorang eksekutif Amerika yang beroperasi di Peru dipandang oleh para manajer Peru sebagai orang yang dingin dan tidak dapat dipercaya. Orang Amerika juga Bering dikritik karena menganut pandangan etnosentris. Kita lihat gejala ini sangat jelas dalam pengetahuan bahasa asing orang Amerika. mereka melihat dunia semata-mata hanya melalui kacamata dan perspektif mereka sendiri. Kepercayaan ini mungkin memberikan penjelasan lain mengapa orang-orang Amerika tidak belajar bahasa asing.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. manajer Amerika tersebut selalu berdiri -asing menutupi. Bering mendapatkan kesulitan dalam mengelola orang di tanah asing. Perhatikan contoh berikut. Bias Orang Amerika Orang-orang Amerika dianggap menderita parochialisme. Serikat dari Eropa dan Asia secara geografis. namun eksekutif Amerika tersebut menganggap hal itu tidak penting. Mereka percaya bahwa kebiasaan dan nilai-nilai budaya mereka lebih baik dari yang lainnya. Dia tidak mengerti bahwa di Peru kebiasaannya adalah berdiri sangat dekat dengan orang yang 28 . Banyak sekali cerita yang menggambarkan masalah yang muncul karena para manajer Amerika gagal memahami perbedaan budaya. Banyak yang berpikir bahwa bahasa merekalah yang paling unggul sehingga menjadi kewajiban bagi dunia lain untuk mempelajari bahasa Inggris. terpisahnya Amerika. karena dalam diskusi-diskusi tatap muka. dan ken. Orang Amerika tersebut benar-benar terkejut dan frustasi ketika kemudian mengetahui bahwa pihak Arab Saudi tidak bermaksud melaksanakan kontrak tersebut. tetapi orang Amerika hampir semuanya monolingual.2 Seorang manajer Amerika yang dipindahkan ke Arab Saudi berhasil mendapatkan kontrak $1 juta dari suatu perusahaan manufaktur Arab Saudi. Perwakilan manufaktur terlambat tiba di tempat pertemuan selama beberapa jam. Orang-orang dengan perspektif parochial tidak mengenali bahwa orang lain memiliki cara hidup dan cara kerja yang berbeda. Merupakan hal yang biasa bagi orang Eropa untuk berbicara dalam tiga atau empat bahasa. SE Amerika Serikat. ataan bahwa bahasa Inggris telah menjadi bahasa bisnis intemasional di berbagai belahan dunia. Dia menandatanganinya hanya untuk menunjukkan sikap sopan atas keterlambatannya datang pada perjanjian. Alasannya mungkin karena pasar domestik yang sangat besar di Amerika Serikat.

namun perasaan mereka sering diabaikan oleh para manajer asing.. Dia tidak menyadari bahwa eksekutif-eksekutif Jepang tidak memamerkan simbol-simbol status seperti rekannya di Amerika. para pekerja Amerika sering merasa terancam dengan ketidakpastian yang tinggi.S. dan mempekerjakan lebih dari tiga juta pekerja Amerika.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. misalnya. Manajer Amerika tersebut diperkenalkan dengan eksekutif Jepang tersebut dalam kantor eksekutif Jepang.S. investor-investor asing memperoleh hampir empat ratus bisnis Amerika. ketika Amerika memegang tujuh puluh lima persen dari produk domestik bruto (GDP) dunia. Seorang manajer Amerika di Jepang melukai perasaan seorang eksekutif level atas Jepang dengan kegagalannya memberikan penghormatan yang layak sesuai dengan posisi eksekutif tersebut.S. Orang Amerika. Intinya adalah bahwa dunia tidak lagi didominasi oleh kekuatan ekonomi A. Pengabaian budaya berlangsung dengan dua cara. mereka ticlak akan menclapat keuntungan dari kesempatan barn di pasar global. di mana perusahaanperusahaan A. Beberapa pemilik asing. Namun hal ini merupakan suatu "penyakit pengancam kehidupan" saat ini. SE diajak berbicara. mungkin tidak berkurang dalam periode setelah Perang Dunia II. 29 . pemilik-pemilik asing ini menghadapi tantangan yang sama dan melakukan kesalahan yang sama seperti yang telah lama dilakukan eksekutif-eksekutif Amerika di luar negeri. pemilik-pemilik asing sekarang mengendalikan lebih dari dua belas persen dari keseluruhan aset manufaktur Amerika. Parochialisme dan etnosentrisme A. Namun. la mengasumsikan bahwa eksekutif tersebut adalah seorang manajer tingkat bawah dan kurang memberikan perhatian padanya karena kantornya kecil dan memiliki perabot yang sederhana. Jika para manajer Amerika tidak mampu mengatasi parochialisme dan etnosentrisme mereka. Ketika pemilik barn dengan gaya manajemen yang berbeda mengambil alih suatu perusahaan A. terbiasa dengan kestabilan. hanya memproduksi kira-kira dua puluh dua persen dari GDP dunia. Orang-orang Asing di Amerika Jangan mengasumsikan bahwa orang-orang Amerika saja yang satu-satunya melakukan kesalahan di negeri asing. Dalam satu tahun terakhir saja. senilai $60 miliar.S.

dalam kasus ini. sebagai contoh. Banyak bisnis-bisnis penting dilakukan pada pertemuan-pertemuan sosial seperti ini. perkampungan global akan menjadi satu budaya yang homogen yakni. Levi's sama populernya di Moskow dan di Dallas. Apakah argumen ini benar? Apakah budaya nasional akan menjadi lebih- 30 . SE terutama yang berasal dari budaya yang relatif homogen. dan sebagian besar mahasiswa di Amerika yang lulus dari program bisnis adalah mahasiswa asing yang berharap kembali ke . bekerja sepuluh hingga dua belas jam sehari dan kemudian bersosialisasi hingga tengah malam. namun manajer-manajer Amerika tidak diikutsertakan. Orang Jepang menekankan pada kesepakatan kelompok yang ticlak sesuai dengan praktik yang ada di Amerika Serikat.3 Pertanyaan yang Relevan: Apakah Budaya Nasional Semakin Homogen? Dapat dipastikan bahwa terciptanya perkampungan global menyebabkan perhatian pada perbedaan budaya tidak lagi relevan. Manajer-manajer Jepang. Banyak pekerja Amerika mengeluh bahwa mereka merasa tidak diikutsertakan dalam jaringan pribadi dalam perusahaan tradisional Eropa dan Asia yang mengambil alih perusahaan Amerika. sehingga menciptakan perasaan terluka dan ketidakpercayaan. Komunikasi. Cara orang Jepang menyikapi orang lain juga mengacaukan orang-orang Amerika. mereka hanya punya waktu yang singkat. ketika Cable News Network ditonton oleh lebih dari 140 negara. memiliki sikap yang ketinggalan zaman. seringkah sulit dilakukan. yang biasa membuat keputusan dengan cepat. Orang Amerika. Kini. Orang Jepang menggunakan gaya yang halus clan melihat keterusterangan ini sebagai hal yang tidak sopan dan kasar.wgaranya untuk mempraktikkan manajemen. Jika mereka -unva pikiran seperti itu.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Orang Amerika relatif lebih terbuka— mereka cenderung mengatakan apa yang sebenarnya mereka maksudkan. yaitu stereotipikal terhadap wanita dan kaum minoritas yang menyebabkan perasaan sakit hati. mungkin akan naif untuk 4erpendapat bahwa perbedaan budaya masih sangat penting. menjadi frustasi dengan apa yang mereka terjemahkan sebagai penundaan yang tak perlu dalam pengambilan keputusan. suatu wadah pembauran clunia di mana semua perbedaan antar budaya akan menghilang. Dalam ungka panjang.

Menilai Perbedaan Antarnegara Anak-anak Amerika sejak dini diajarkan nilai-nilai individualitas clan keunikan. lebih bersifat bersaing dan berfokus pada diri sendiri dibandingkan dengan pekerja Jepang. kita dapat mengambil suatu pendekatan bebas-budaya bagi perilaku organisasi. Perbedaan praktik sosialisasi ini mencerminkan perbedaan budaya dan. Rata-rata pekerja A.S. paling ticlak. kits mungkin mempertimbangkan bahwa. kebiasaan dan tradisi khusus negara yang unik yang membentuk sikap dan perilaku individu di negara tersebut masih tetap berlangsung. clan untuk menyamakan pendapat.. Untuk mendukung suclut pandang ini.1 Dengan kata lain. (2) Perbedaan ini menjelaskan sebagian besar keragaman sikap clan perilaku.1 Jika negara-negara menjadi semakin homogen." untuk bekerja dalam kelompok. namun masih terdapat perbedaan antara orang-orang di dalam organisasi pada budaya yng berbeda. meskipun terclapat peningkatan dalam komunikasi lintas budaya. Bagian penting dari pendidikan bagi pelajar Amerika adalah untuk berpikir. menganalisis. struktur. Prediksi terhadap perilaku karyawan. ya. perbedaan ini ticlak akan berkurang pada tingkat yang signifikan. Rekan mereka di Jepang dihargai untuk menceritakan kembali fakta-fakta. anak-anak Jepang diindoktrinasi menjadi "pemain tim. sebagai 31 . (3) Untuk saat ini. Sebaliknya.S. riset yang membandingkan karyawan di empat puluh negara menyimpulkan bahwa budaya nasional menjelaskan kurang lebih lima puluh persen dari perbedaan sikap dan perilaku karyawan. clan bertanya. berdasarkan contoh pekerja-pekerja A. dan strategi organisasi menjadi semakin mirip. clan mungkin untuk beberapa tahun mendatang. Namun pendekatan -eperti ini tampaknya ticlak dibenarkan saat ini.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. budaya nasional akan terns menjadi pandangan yang paling menonjol dalam menjelaskan sebagian besar perilaku organisasi. mungkin berada di luar target bila diterapkan untuk populasi karyawan seperti pekerja lepangvang lebih menyukai clan memiliki kinerja yang lebih baik dalam tugastugas yang terstandardisasi. mengakibatkan perbedaan jenis karyawan. Akhirnya.4 Penelitian menunjukkan bahwa teknologi. ticlak mengherankan. SE homogen? Dalam batas tertentu. karena alasan-alasan berikut: 1) Terdapat perbedaan lintas budaya nasional dalam perilaku organisasi.

" Sebaliknya. dan konsepsi ruang.7 Kerangka ini mengidentifikasi enam dimensi budaya dasar: hubungan dengan lingkungan. Namun.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Lusinan buku dan ratusan artikel telah ditulis mengenai subjek tersebut. sifat dasar manusia. Budaya telah begitu saja meresap. katakanlah. namun ikan tak menyadari hal itu. Mari kita lihat pada dua kerangka penelitian yang terkenal. fokus akan tanggung jawab. SE bagian dari tim kerja. ada badan penelitian yang dapat menjelaskan pada kita tentang keragaman budaya dan perbedaan-perbedaan mendasar antara. orang memandang bahwa kehidupan pada dasarnya sudah ada takdimya. Bila sesuatu terjadi. Apakah orang ditaklukkan oleh lingkungan mereka. orientasi kegiatan. Mereka memahami bagaimana sesuatu hal dilakukan dan dapat berhasil dengan cara yang sesuai dengan norma negara mereka yang tidak tertulis. Budaya bagaikan air bagi ikan. bukti menunjukkan bahwa metode ini jarang berhasil karena orang yang lahir dan dibesarkan di suatu negara terbentuk dalam budaya yang tertanam sewaktu mereka masih remaja. dengan keputusan dan penghargaan yang berbasis kelompok. tetapi mereka tidak dapat menjelaskan budaya mereka kepada orang lain. orientasi waktu. Relatif mudah untuk mempelajari budaya Jepang. orang-orang Amerika dan Kanada percaya bahwa mereka dapat 32 . mereka cenderung melihat hal ini sebagai "kehendak Tuhan. Amerika Serikat dan Italia. Namun. Kebanyakan orang tidak menyadari bagaimana budaya mereka telah membentuk mereka. bagaimana Anda mendapatkan pemahaman tentang budaya nasional Venezuela atau Denmark? Gagasan yang populer adalah berbicara dengan orang-orang dari negara tersebut. Hubungan dengan Lingkungan. atau mampu mendominasinya? Di banyak negara Timur Tengah. Walaupun budaya-budaya asing sulit dimengerti dari apa yang diceritakan oleh penduduk aslinya kepada Anda. Selalu ada sepanjang waktu. berjalan selaras dengannya. tetapi tersembunyi. Jadi. satu hal yang membuat frustasi tentang perpindahan ke dalam budaya yang berbeda adalah "penduduk asli" seringkali kurang mampu menjelaskan karakteristik unik mereka pada orang luar. Kerangka Kluckhohn-Strodtbeck Salah satu pendekatan yang paling banyak dijadikan acuan untuk menggunkan analisis variasi antarbudaya adalah kerangka KluckhohnStrodtbeck.

mereka bersedia menghabiskan miliaran dolar setiap tahun untuk penelitian kanker. Mereka menggunakan karakteristik dan prestasi pribadi untuk mendefinisikan diri mereka sendiri. cara berhadapan dengan lingkungan adalah menyatu dengan lingkungan tersebut. Inggris dan Perancis mengikuti orientasi lain 33 . Budaya dapat diklasifikasikan sesuai dengan letak tanggung jawabnya terhadap kesejahteraan orang lain. bagaimana mereka membuat keputusan. Dalam komunitas Kibbutz Israel. atau kriteria yang mereka gunakan dalam pengalokasian penghargaan. keputusan-keputusan mungkin lebih bersifat emosional. dan hukuman atas kegagalan cenderung sangat tinggi. contohnya. pengobatan dapat ditemukan. Orang Amerika. Di banyak negara Timur Jauh. penetapan tujuan mungkin tidak begitu populer. contohnya. orang berbagi pekerjaan dan penghargaan. Mengapa harus menetapkan tujuan jika Anda percaya bahwa orang tidak dapat berbuat banyak untuk mencapai tujuan tersebut? Dalam masyarakat yang harmonis. dalam budaya dengan orientasi menghargai kehidupan hari ini yang dominan. Contohnya. karena mereka berpikir bahwa penyebab kanker dapat diidentifikasi. Dalam masyarakat dominasi. sangat individualistik. Orang diharapkan untuk mencapai tujuan mereka. namun penyimpangan yang akan terjadi telah diperhitungkan dan hukuman atas kegagalan meraih tujuan adalah minimal. kesatuan. Fokus pada Tanggung jawab. tujuan digunakan. Di antara dua posisi ekstrem ini ada suatu pandangan yang lebih moderat. Anda harus memperkirakan perbedaan perspektif ini terhadap lingkungan yang mempengaruhi praktik-praktik organisasi. dan penyakit tersebut pada akhirnya dapat dibasmi.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Sebaliknya. budaya usaha menekankan pada pragmatisme. Dalam masyarakat terjajah. dan kesetiaan pada kelompok. Ambil penetapan tujuan sebagai contoh. Mereka percaya bahwa tanggung jawab seseorang adalah untuk mengurus dirinya sendiri. Suatu pemahaman terhadap orientasi kegiatan suatu budaya dapat mernberikan pemahaman tentang bagaimana orang melakukan pendekatan terhadap kerja dan waktu senggang. Penekanannya terletak pada keselarasan. dan budaya pengendalian menekankan pada rasionalitas dalam pembuatan keputusan. Negara-negara seperti Malaysia dan Israel lebih memfokuskan diri pada kelompok. tujuan diterapkan secara meluas. Pandangan ini mencari keselarasan dengan alam. SE mengendalikan alam. Misalnya.

. Contohnya. . Banyak masyarakat yang merupakan campuran dari keduanya dan berada di antaranya. Di sang hanya terdapat. bekerja sama dengan orang lain merupakan prioritas utama.. Mereka menggunakan ruang-ruang kantor dan privasi untuk mencerminkan status. Dalam masyarakat yang memiliki orientasi campuran.. contohnya. keputusan seleksi lebih didasarkan pada status sosial si calon. Organisasi-organisasi Jepang mencerminkan sifat umum dari masyarakat mereka.. dan posisi suatu kelompok pada dasarnya tetap stabil selamanya. pola komunikasi." Perbedaan dalam konsepsi ruang ini memiliki pengaruh yang jelas terhadap kepentingan organisasi seperti desain pekerjaan dan komunikasi. Para manajer dan karyawan operasional bekerja dalam ruang yang sama.. dan tidak ada sekat yang memisahkan meja mereka. Konsepsi Ruang.. pendekatan dalam pengambilan keputusan. Dimensi budaya ini mempunyai pengaruh pada desain pekerjaan. untuk menciptakan "privasi terbatas. Ruangan seringkali diberikan secara eksklusif bagi individu tertentu.. Dimensi terakhir dalam kerangka Kluckhohn-Strodtbeck berkaitan dengan kepemilikan ruang. Perusahaan-perusahaan Amerika Utara juga mencerminkan nilai-nilai budaya mereka. sistem penghargaan. sedikit ruang kantor pribadi. Masyarakat-masyarakat hierarkis cenderung aristrokratis. dan metode seleksi dalam organisasi.. Sebagian budaya sangat terbuka dan menjalankan bisnis dalam ruang publik. Per-'temuan-pertemuan penting dilakukan di batik pintu tertutup. terdapat suatu kantor besar di mans tinggi dindingnya hanya lima atau enam kaki. DIMENSI NILAI Hubungan dengan lingkungan i VARIASI-VARIASI* Dominasi Harmoni 34 . Kelompok-kelompok di negaranegara tersebut diperingkat secara hierarkis. terdapat campuran antara privasi dan publik. Contohnya. SE dengan menyandarkan diri pada hubungan hierarkis. proses seleksi dalam masyarakat individualistik menekankan pada prestasi perseorangan. Dalam masyarakat hierarkis.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Pada titik ekstrem lainnya adalah budaya-budaya yang menempatkan sejumlah besar penekanan pada menjaga sesuatu agar tetap bersifat pribadi. Dalam masyarakat kelompok..

Peraga 2-1 merangkum enam dimensi budaya dalam kerangka KluckhohnStrodtbeck dan variasi bagi masing-masing kerangka. (3) penghindaran ketidakpastian. jadi. analisis Hofstede mensurvei lebih dari 116. 35 .Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN.8 Berbeda dengan kebanyakan studi organisasi terdahulu. hal ini lebih menjelaskan perbedaan-perbedaan daripada usia. Data ini menghapuskan perbedaan-perbedaan yang mungkin diaplikasikan dalam berbagai praktik dan kebijakan dalam perusahaan. atau posisi dalam organisasi. Hofstede menemukan bahwa para manajer dan karyawan berbeda dalam empat dimensi budaya nasional: (1) individualisms versus kolektivisme. profesi.000 karyawan di empat puluh negara yang semuanya bekerja untuk satu perusahaan multinasional. Rangkuman. Pada kenyataannya. yang meliputi sejumlah negara yang terbatas atau menganalisis perusahaan-perusahaan yang berbeda di negara yang berbeda. Individualisme versus Kolektivisme. jenis kelamin. (2) distansi kekuasaan. Kerangka Hofstede Suatu analisis yang lebih komprehensif tentang keragaman budaya telah dilakukan oleh Geert Hofstede. Individualisme mengacu pada suatu Masa lampa—u— Sekarang Masa depan Baik Masa kini Pribadi i C a suran Buruk Hierarkis Pengendalia lakukan sesuatu Campuran iPublik ln:Odualistik Kelompok *Garin patch-patch menunjukkan posisi AS di antara dimensi-dimensi tersebut. variasivariasi yang ditemukannya di negara yang berbeda diyakini merupakan akibat dari perbedaan budaya nasional. Apa yang ditemukan oleh Hofstede? Database raksasanya menegaskan bahwa budaya nasional mempunyai pengaruh penting dalam nilai-nilai dan sikap karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan. SE Subjugasi Orientasi waktu Sifat dasar manusia Orientasi aktivitas Fokus pads tanggung jawab Konsepsi ruang Peraga 2-1 Variasi pads Dimensi Nilai Kluckhohn-Strodtbeck organisasi seperti desain pekerjaan dan komunikasi. Lebih penting lagi. dan (4) kemaskulinan versus kefemininan.

Sebagai gantinya. Beberapa 36 . Perbedaan ini. Penghindaran Ketidakpastian. Negara-negara dengan distansi kekuasaan yang tinggi meliputi Filipina. dicirikan dengan kerangka social yang ketat. Kolektivisme. dan Austria merupakan contoh negara-negara dengan skor distansi kekuasaan yang rendah. Atasan tetap memiliki otoritas. tetapi bawahan tidak takut atau hormat terhadap atasan. Negara miskin seperti Kolombia dan Pakistan sangat kolektif.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. masyarakat dengan distansi kekuasan yang rendah mengurangi ketidakmerataan serendah mungkin. Sebuah masyarakat individualistic memberikan kebebasan yang luas pada individu. menciptakan perbedaan dalam kekayaan dan kekuasaan. Masyarakat dengan distansi kekuasaan yang sangat tinggi menerima perbedaan yang luas dalam kekuasaan pada organisasi. Bagaimana masyarakat menghadapi ketidakmerataan ini? Hofstede menggunakan istilah distansi kekuasaan (power distance) sebagai suatu ukuran untuk melihat sejauh mana masyarakat dapat menerima kenyataan bahwa kekuasaan dalam lembaga dan organisasi didistribusikan secara tidak merata. di mana individu mengharapkan orang lain dalam kelompok mereka (seperti sebuah organisasi) untuk menjaga dan melindungi bila mereka berada dalam masalah. Negara kaya seperti Amerika Serikat. Hofstede menemukan bahwa tingkat individualisms sebuah negara sangat berkaitan dengan kekayaan negara itu. SE kerangka sosial di mana individu cenderung menjaga kepentingan mereka sendiri dan kepentingan keluarga dekat mereka. Masa yang akan datang sebagian besar tidak diketahui dengan pasti dan akan selalu begitu. Inggris Raya. dan Belanda sangat individualistic. perusahaan mendapati bahwa akan sangat membantu untuk mengirim perwakilan dengan gelar yang paling tidak sama tingginya dengan yang akan berunding dengan mereka. Karyawan memperlihatkan rasa hormat yang besar pada mereka yang memiliki wewenang. Ketika bernegosiasi dengan negara yang memiliki distansi kekuasaan yang tinggi. Venezuela. Denmark. Secara alami manusia berbeda dalam hal fisik dan kemampuan intelektual. Distansi Kekuasaan. mereka merasa bahwa mereka sungguh berutang budi kepada kelompok. dan status membawa banyak muatan. kedudukan. pada gilirannya. sebaliknya. Israel. Masyarakat menanggapi ketidakpastian ini dengan cars yang berbeda-beda. dan India. Gelar. Kita hidup dalam dunia ketidakpastian. Sebaliknya.

Dimensi keempat. Swiss. stres. dan bekerja di satu tempat seumur hidupnya merupakan suatu hal yang umum. merupakan suatu dikotomi. 'Distribusinya sepertinya selalu bahwa pria 37 . dan Yunani. Hofstede memberikan konotasi gender yang sangat kuat). Ketika masyarakat membuat pemisahan yang tajam antara kegiatan laki-laki dan perempuan. orang-orang yang secara relatif merasa aman. para karyawan menunjukkan mobilitas kerja yang relatif rendah. Tidak mengherankan jika organisasi di negara-negara dengan penghindaran ketidakpastian yang tinggi. Hofstede menggambarkan masyarakat seperti ini sebagai masyarakat yang memiliki penghindaran ketidakpastian (uncertainty avoidance) yang rendah. dan di sana hanya terdapat sedikit toleransi terhadap ide-ide dan perilaku-perilaku yang menyimpang. Masyarakat lainnya bersikukuh dengan pendapatnya bahwa orang-orang berperilaku sesuai dengan peran gender yang kaku. beberapa negara memperbolehkan pria maupun wanita untuk mengambil sejumlah peran yang berbeda. SE kelompok mensosialisasikan anggotanya untuk menerima hal ini dengan rasa tenang. untuk mempertahankan integritas pekerjaannya kita akan menggunakan label yang diberikannya ini. Negara-negara dalam kategori ini meliputi Jepang.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Kemaskulinan versus Kefemininan. Walaupun pilihannya terhadap istilah sangat disayangkan (seperti yang Anda lihat. Secara relatif mereka juga bersikap toleran terhadap perilaku dan opini-opini yang berbeda dengan mereka karena mereka tidak merasa terancam dengan hal-hal tersebut. dan Denmark. Portugal. Hofstede menyatakan. Suatu masyarakat dengan penghindaran ketidakpastian yang tinggi dicirikan dengan tingkat kecemasan yang tinggi di antara orang-orangnya. Karena orang-orang merasa terancam dengan ketidakpastian dan kebimbangan dalam masyarakat ini. Individu dalam masyarakat seperti ini bisa merasa lebih atau kurang nyaman dengan risiko. Yaitu. Hofstede menyebutnya kemaskulinan versus kefemininan. yang memanifestasikan diri mereka pada kegelisahan. diciptakanlah mekanisme untuk memberikan aturan-aturan formal. seperti individualisms dan kolektivisme. dan anggota-anggotanya juga akan berusaha keras untuk percaya pada kebenarankebenaran mutlak. dan keagresifan. Menurut Hofstede. Negara-negara yang masuk ke dalam kategori ini antara lain adalah Singapura.

bahwa pada budaya A. memperhatikan orang lain. Amerika Serikat dan Negara Lain dalam Dimensi Hofstede. dan memperhatikan kualitas hidup. Berta menolong sesama. Orang Amerika merasa diri mereka relatif bebas dari ancaman ketidakpastian. Tempat di mana kefemininan mendominasi. anggota-anggotanya meletakkan hubungan antarmanusia lebih penting daripada uang. • • • Distansi kekuasaan: Di bawah rata-rata. Etika individualistis merupakan satu dari stereotip yang paling 38 . Pada titik ekstrem lain.S. terdapat tingkat sebagai berikut: • Dengan membandingkan empat puluh negara dalam empat dimensi. menjaga lingkungan. Skor di bawah Kemaskulinan/kefemininan: Jauh di atas rata-rata pada kemaskulinan. Sebaliknya. Amerika Serikat diberi rating di bawah negara-negara yang memiliki sedikit peraturan dan banyak pelaku–pelaku tak berkuasa. dan kualitas hidup secara keseluruhan. Di sana merupakan hal yang biasa melihat laki-laki tinggal di rumah sebagai bapak rumah tangga sementara istri mereka bekerja. Dalam kategori ini. Ranking jauh di bawah rata-rata dalam penghindaran ketidakpastian juga sesuai dengan jenis pemerintah yang memiliki idealisme demokrasi. Di Jepang. Hofstede menemukan Individualisme / kolektivisme: Tertinggi dari semua negara dalam individualisms.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. is mendapati negara-negara Skandinavia dan Belanda merupakan yang paling feminin. dan wanita mengambil peranperan yang lebih berorientasi pada pelayanan dan pemeliharaan". Hofstede menemukan bahwa Jepang merupakan negara yang paling maskulin. Penghindaran ketidakpastian: Jauh di bawah rata-rata.1 Dia menempatkan kategori kemaskulinan pada masyarakat yang menekankan ketegasan dan penguasaan akan uang dan hal-hal yang bersifat materi. Hasilnya sesuai dengan citra Amerika Serikat di mata dunia. dia menempatkan kategori kefemininan pada masyarakat-masyarakat yang menekankan hubungan dengan sesama. namun tidak berempati pada orang lain. hampir semua wanita diharapkan tinggal di rumah Jan menjaga anakanak. rata-rata pada distansi kekuasaan sejalan dengan apa yang diperkirakan orang dari jenis pemerintahan dengan idealisme demokrasi. dan di atas negara-negara yang memiliki komitmen sangat kuat kepada nilai-nilai egalitarian. dan lakilaki pekerja ditawarkan cuti untuk menjaga bayi mereka yang barn lahir. SE mengambil peran yang lebih tegas dan dominan.

Karena perhatian kita pada dasarnya adalah pada identifikasi kesamaan dan perbedaan antarbudaya. hlm. 23-138. *Skor kemaskulinan yang lemah setara dengan angka kefemininan yang tinggi. stereotip tersebut kelihatannya cukup beralasan. dan. SE Bering digunakan. Amerika Serikat diranking sebagai satu-satunya negara paling individualistis dari keseluruhan negara hasil risetnya. mari kita mengidentifikasi setara ringkas negara-negara yang paling mirip dan paling tidak mirip dengan Amerika Serikat dalam empat dimensi. dan skor kemaskulinan yang kuat setara dengan skor kefemininan yang lemah. skor jauh di atas ratarata dalam kemaskulinan tidak mengherankan. walaupun selusin contoh ditampilkan dalam Peraga 2-2. 39 . Hofstede. Kita tidak memiliki ruang untuk mengkaji ulang hasil-hasil yang diperoleh Hofstede pada setiap negara dari empat puluh negara tersebut.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Terakhir. Culture and Organizations: Software of the Mind (London: McGraw-Hill. Kapitalisme—yang menghargai keagresifan dan materialismekonsisten dengan karakteristik maskulin Hofstede. berdasarkan penelitian Hofstede. 1991). Contoh Dimensi Kultural Hofstede Negara Australia Kanada Inggris Perancis Yunani Italia Jepang Meksiko Singapura Swedia Venezuela IndividualisnW Distansi penghindaran Kolektivisme Kekuasaan Ketidakpastian Individualis Individualis Individualis Individualis Kolektif Individualis Kolektif Kolektif Kolektif Individualis Kolektif Kecil Sedang Kecil Besar Besar Sedang Sedang Besar Besar Kecil Kecil Besar Sedang Rendah Sedang Tmggi 7h199i Tinggi Tinggi Tinggi Rendah Rendah Rendah TM99i Kemaskulinan/ Kefemininan Kemaskulinan kuat Kemaskulinan sedang Kemaskulinan kuat Kemaskulinan lemah Kemaskulinan sedang Kemaskulinan kuat Kemaskulinan kuat Kemaskulinan kuat Kemaskulinan sedang Kemaskulinan lemah Kemaskulinan kuat Kemaskulinan kuat Amerika Serikat Individualis Sumber: Berdasarkan pada buku G.

Pakistan. Yang paling tidak menyerupai Amerika Serikat dalam dimensi-dimensi ini adalah Cile. Selandia Baru. Kanada. 40 . dan Filipina. Inggris Raya. dengan menggunakan subjek orang Amerika. atau Perancis. Pola yang sama ditunjukkan oleh Irlandia. mengapa? Semakin berbeda budaya suatu negara dari budaya Amerika Serikatseperti yang digambarkan oleh garis patch-patch dalam Peraga 2-1 atau ating-rating Amerika Serikat dalam empat dimensi budaya Hofstede-emakin perlu Anda mempertimbangkan bagaimana perbedaan budaya -ersebut bisa memodifikasi penerapan konsep OB. terhadap lebih dari 11. apakah menurut Anda konsep tersebut dapat digeneralisasikan terhadap Meksiko. SE Amerika sangat individualistic tetapi rendah dalam distansi kekuasaan. atau India? Jika tidak.10 Artinya.000 artikel yang dipublikasikan dalam dua puluh empat jurnal manajemen dan perilaku organisasi selama periode sepuluh tahun. dalam konteks domestik. Singapura. dan Selandia Baru. dan Afrika Selatan. contohnya. Amerika Serikat mempunyai skor yang rendah dalam penghindaran ketidakpastian dan tinggi dalam kemaskulinan. dan bekas Republik Yugoslavia Macedonia. Belanda. Begitu Anda mengkaji berbagai konsep dalam buku ini. Kanada. memperlihatkan bahwa mra-kira delapan puluh persen dari hasil studi tersebut adalah tentang Amerika Serikat. Yang paling tidak menyerupai Amerika Serikat dalam dimensi-dimensi ini adalah Venezuela. sebagai contoh. Australia. India.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Sebuah studi menyeluruh. tanyakan pada diri sendiri: Apakah konsep ini terkait dengan budaya? Jika konsep tersebut dikembangkan dan diuji di Amerika Serikat. Kolombia. Mempertahankan OB dalam Konteks Global Sebagian besar konsep yang sekarang membentuk bidang dan pengetahuan yang kita sebut dengan perilaku organisasi telah dikembangkan oleh orang Amerika. dan dilakukan oleh orang Amerika. Pola yang sama juga diperlihatkan oleh Inggris Raya. Australia. Portugal. Filipina. tidak semua konsep yang akan Anda baca dalam bab-bab berikut bisa secara universal diterapkan untuk mengelola orang di seluruh dunia.

Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. bandingkan budaya nasional tersebut dengan data mengenai budaya Amerika Serikat dan identifikasikan perbedaan yang relevan. evaluasi negara asal orang tersebut dengan menggunakan satu atau dua kerangka perbedaan budaya yang disajikan dalam bab ini. Pemahaman terhadap perbedaan antarbudaya sangat penting bagi para manajer yang lahir dan dibesarkan di negara-negara non-AngloAmerika. yang merencanakan hidup dan bekerja di negara lain.-vsar dengan mencoba memahami perilaku karyawan yang lahir dan dibesarkan di Amerika Serikat atau di negara-negara yang memiliki nilai--Iai budaya sejenis. sebagian besar. Proses ini penting karena kerangka acuan buku teks ini pada dasarnya adalah Amerika Serikat. Sepanjang para manajer memberikan perhatian yang . mereka pasti akan percaya bahwa tidaklah penting untuk menganggap budaya nasional sebagai variabel yang membingungkan. jika Anda masuk ke dalam salah satu kelompok tersebut. bagaimana seharusnya Anda menggunakan informasi yang tersedia dalam bab ini? Pertama. Ketiga. atau yang mengelola orang-orang yang memiliki latar belakang budaya yang berbeda dengannya. Ini bukan berarti bahwa ~udaya nasional tidak berdampak pada karyawan-karyawan ini. Terakhir. SE Implikasi bagi Para Manajer Penemuan-penemuan dan kesimpulan yang disajikan dalam buku ini adalah. melainkan bahwa konsep-konsep yang kita bahas dalam buku teks ini telah mencerminkan pengaruh tersebut. tentukan dari negara mana asal orang yang perilakunya sedang Anda coba pahami tersebut. Kedua. berdasarkan studi-studi penelitian yang dilakukan di Amerika Serikat. modifikasi penerapan konsep tersebut agar sesuai dengan perbedaan yang ada. atau Australia. Inggris Raya. 41 . seperti Kanada. Sebagai seorang manajer.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful