Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN, SE

BAB. 1 PENGANTAR Perilaku Organisasi
1. Mendefinisikan Perilaku Organisasi (OB) 2. Mengidentifikasi disiplin-disiplin perilaku utama yang memberi kontribusi pada

OB 3. Menjabarkan tiga tujuan dari OB
4. Membuat

daftar tantangan dan kesempatan bagi para manajer untuk

menggunakan konsep-konsep OB
5. Menjelaskan elemen-elemen kunci dalam Manajemen Mutu Terpadu (Total

Quality Management)
6. Membahas mengapa keragaman tenaga kerja menjadi masalah penting dalam

manajemen
7. Menjelaskan bagaimana para manajer dan organisasi bereaksi terhadap

permasalahan dilema-dilema etis karyawan Ketika saya meminta para manajer untuk menjabarkan masalah vang paling sering terjadi atau menyusahkan, jawaban yang sering saya dapatkan cenderung menunjukkan adanya kesamaan tema. Para manajer seringkali mengutarakan masalah sumber daya manusia. Mereka membicarakan tentang kemampuan komunikasi atasan mereka yang buruk, rendahnya motivasi bawahan, konflik antarkaryawan di dalam departemen mereka, mengatasi penolakan karyawan terhadap reorganisasi dalam departemen, dan persoalan serupa lainnya. Karena tugas para manajer tidak dapat terlepas dari kerja sama dengan dan melalui orang lain—atasan, rekan setingkat, dan bawahan—maka memiliki "sumber daya manusia yang andal" merupakan hal yang sangat berharga, bahkan merupakan aset yang sangat penting dalam memecahkan masalah-masalah tersebut. Buku ini ditulis untuk membantu para manajer, dan calon manajer, untuk mengembangkan kemampuan dalam mengelola sumber daya manusia.

1

Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN, SE

Bidang Perilaku Organisasi Studi tentang individu di tempat kerja secara umum merupakan studi perilaku organisasi. Selanjutnya, mari kita mulai dengan mendefinisikan istilah perilaku organisasi dan secara ringkas meninjau ulang asal-usulnya. Definisi Perilaku organisasi (organizatiotial behavior-OB) adalah studi sistematis tentang tindakan dan sikap yang ditunjukkan oleh orang-orang dalam organisasi. Mari kita lihat bagian-bagian yang penting dari definisi ini. Masing-masing dari kita secara teratur menggunakan intuisi, atau "perasaan," dalam menjelaskan suatu fenomena. Sebagai contoh, seorang teman menderita flu dan kita segera mengingatkan bahwa dia "tidak meminum vitaminnya," "tidak memakai pakaian yang tepat," atau "ini terjadi setiap tahun pada perubahan musim." Kita sebenamya tidak yakin mengapa ia menderita flu, namun hal ini tidak membuat kita berhenti menawarkan analisis intuitif kita. Bidang OB mencoba menggantikan penjelasan intuitif dengan studi sistematis: yakni, dengan menggunakan bukti-bukti ilmiah yang dikumpulkan dalam kondisi yang terkontrol, diukur, dan diinterpretasikan dengan hati-hati untuk menjelaskan hubungan sebab dan akibat. Tujuannya, tentu saja, untuk membuat kesimpulan yang akurat. Jadi, bidang OB—teori dan kesimpulannya— didasarkan pada sejumlah besar studi-studi penelitian yang dirancang secara sistematis. Apakah yang dimaksud dengan studi OB secara sistematis? Tindakan (atau perilaku) dan sikap! Namun, tidak semua tindakan dan sikap. Tiga jenis perilaku yang terbukti sebagai penentu utama kinerja karyawan adalah: produktivitas, ketidakhadiran, dan turnover. Pentingnya produktivitas sudah jelas. Setiap manajer sangat peduli dengan kuantitas dan kualitas output yang dihasilkan oleh setiap karyawan. Namun, ketidakhadiran dan turnover—terutama yang tingkatannya terlalu tinggi—dapat sangat mempengaruhi output ini. Dalam hal ketidakhadiran, sulit bagi seorang karyawan untuk produktif jika ia tidak berada di tempat kerja. Selain itu, tingkat turnover kar yawan yang tinggi meningkatkan biaya dan cenderung menempatkan individu yang kurang berpengalaman ke dalam pekerjaan.

2

Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN, SE

Perilaku organisasi juga terkait dengan kepuasan kerja karyawan, yang merupakan sebuah sikap. Para manajer seharusnya memperhatikan kepuasan kerja karyawan mereka untuk tiga alasan. Pertama, terdapat kaftan antara kepuasan dan produktivitas. Kedua, kepuasan berhubungan secara negatif dengan ketidakhadiran dan turnover. Terakhir, tidak dapat disangkal bahwa para manajer memiliki tanggung jawab kemanusiaan; untuk memberi pekerjaan yang menantang, penghargaan, dan kepuasan terhadap karyawan mereka. Bagian terakhir dari definisi OB yang memerlukan penjelasan yang lebih rinci adalah istilah organisasi. Bidang psikologi dan sosiologi merupakan disiplin ilmu yang dikenal mempelajari perilaku, tetapi tidak semata-mata memusatkan pada masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Sebaliknya, OB secara khusus memperhatikan perilaku yang berkaitan dengan pek-erjaan—dan hal-hal yang terjadi dalam. organisasi. Organisasi merupakan struktur koordinasi terencana yang formal, melibatkan dua orang atau lebih, dalam rangka mencapai tujuan bersama. Organisasi dicirikan dengan adanya hubungan kewenangan dan tingkatan pembagian tenaga kerja. jadi, OB mencakup perilaku individu dalam organisasi yang begitu beragam, seperti perusahaan manufaktur dan jasa; sekolah; rumah sakit; gereja; unit militer; organisasi aural; serta agen-agen pemerintah federal, pemerintah negara bagian, dan pemerintah lokal. Disiplin-disiplin Ilmu yang Berkontribusi Perilaku organisasi adalah ilmu perilaku terapan dan, akibatnya, dibangun di atas kontribusi dari beberapa disiplin ilmu tentang perilaku. Bidang-bidang yang utama adalah psikologi, sosiologi, psikologi sosial, antropologi, dan ilmu politik. Seperti yang akan kita pelajari, kontribusi utama psikologi adalah pada tingkat analisis individu atau level mikro, sedangkan disiplin ilmu Yang berikutnya, memberikan kontribusi pada pemahaman kita pada konsepkonsep makro—organisasi dan proses kelompok. Peraga 1-1 memberikan gambaran tentang kontribusi dari setiap bidang studi: perilaku organisasi. Psikologi. Psikologi adalah ilmu yang mencoba mengukur, menjelaskan, dan kadangkala mengubah perilaku manusia dan hewan. Para psikolog berusaha untuk mempelajari dan memahami perilaku individu. Mereka yang memberikan kontribusi

3

Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN, SE

clan terns memberikan masukan pada OB adalah ahli teori pembelajaran, ahli teori kepribadian, ahli psikologi konseling, dan yang paling penting, ahli psikologi industri dan organisasi. Ahli psikologi industri pada masa lalu sangat memperhatikan masalahmasalah kelelahan, kebosanan, dan faktor lain yang relevan dengan kondisi kerja yang dapat menghambat efisiensi prestasi kerja. Baru-bare ini, kontribusi mereka semakin meluas, yang meliputi pembelajaran, persepsi, kepribadian, pelatihan, efektivitas, kepemimpinan, kebutuhan dan motivasi tenaga kerja, kepuasan kerja, proses pengambilan keputusan, penilaian kinerja, pengukuran sikap, teknik melakukan seleksi karyawan, desain pekerjaan, dan tekanan kerja. Sosiologi. Para psikolog memfokuskan perhatiannya pada individu, sementara para sosiolog mempelajari sistem sosial, di mana individu mengisi peran-peran mereka; jadi, sosiologi mempelajari individu dalam hubungannya antarsesama manusia. Para ahli sosiologi telah memberikan kontribusi yang sangat besar terhadap OB melalui studi mereka tentang perilaku kelompok dalam organisasi, terutama organisasi yang formal dan kompleks. Wilayah ilmu OB yang telah menerima input berharga dari para sosiolog meliputi dinamika kelompok, desain tim kerja, budaya organisasi, teori dan struktur organisasi formal, birokrasi, komunikasi, status, kekuasaan, dan konflik. Ilmu Perilaku Kontribusi Pembelajaran Motivasi Kepribadian Pelatihan Pengambilan keputusan individu Psikologi ________ Efektivitas kepemimpinan Kepuasan kerja Penilaian kinerja Individu Unit Analisis Output

4

Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Yang Politik intraorganisasi Kekuasaan Sistem Organisasi Kelompok Sudi Prilaku Organisasi 5 . Psikologi sosial adalah suatu bidang dalam psikologi. SE Pengukuran sikap Desain kerja Tekanan kerja Dinamika kelompok Tim kerja Komunikasi Status Kekuatan Konflik Sosiologi Teori organisasi formal Birokrasi Perubahan organism! Budaya organisasi Perubahan perilaku Perubahan sikap Komunikasi Psikologi Sosial ___ Pengambilan keputusan kelompok Proses kelompok Niai-nilai kompartif Sikap-sikap komparatif Antropologi Analisis lintas-budaya Budaya organisasi Lingkungan organisasi Konflik Ilmu Politik Peraga 1-1 Menuju Disiplin Ilmu OB Psikologi Sosial.

sikap. kontribusi para ahli ilmu politik cukup signifikan untuk memahami perilaku individu dan kelompok dalam organisasi. Anda menjelaskan. ahli psikologi sosial telah memberikan kontribusi yang berarti dalam pengukuran. alokasi kekuasaan. Topik khusus yang menjadi perhatian para &li ilmu politik mencakup penataan konflik. sebagai contoh. Penjelasan Ketika kita mencari jawaban dari mengapa seseorang atau sekelompok orang melakukan sesuatu. Sebagian besar pemahaman kita seat ini tentang budaya organisasi. pemahaman dan perubahan sikap. Lebih lanjut. telah membantu kita memahami perbedaan fundamental tentang: nilainilai. bagaimana menerapkan ilmu wrsebut dan bagaimana mengurangi hambatan terhadap penerimaannya. Ilmu politik adalah studi tentang perilaku individu dan kelompok . kita sebenarnya sedang mencari penjelasan. pole komunikasi. 6 . Ilmu Politik. SE memadukan konsep psikologi dengan sosiologi. Dalam suatu lingkungan.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. mengenai -uluannya. cara-cara dalam aktivitas kelompok yang bisa memenuhi kebutuhan individu. Bidang ini wenitikberatkan pads pengaruh orang-orang antara sate same lainnya. meramalkan. politik. lingkungan organisasi. dan niagaimana orang memanipulasi kekuasaan untuk kepentingan pribadi. Antropologi adalah studi mengenai berbagai kelompok masyarakat yang bertujuan untuk mempelajari hal-hal yang berkaitan dengan manusia dan aktivitas mereka. namun ape yang sebenarnya menjadi -asarannya? Sasaran OB adalah membantu. dan proses pengambilan keputusan kelompok. Salah sata bidang utama yang diamati dengan sungguh-sungguh oleh para ahli psikologi sosial adalah perubahan— yakni. Sasaran Perilaku Organisasi Apa yang ingin dilakukan oleh OB? Kita tahu bahwa OB berkaitan dengan pengembangan keterampilan manusia. Antropologi. dan perbedaan antara budaya nasional adalah hasil dari peker aan para antropolog atau siapa pun yang menggunakan metode-metode antropologis tersebut. Tulisan-tulisan para ahli antropologi yang mernbahas budaya dan lingkungan. Walaupun Bering terlupakan. dan iiiengendalikan perilaku manusia. dan perilaku individu di berbagai negara dan berbagai organisasi.

Prediksi Sasaran dari melakukan prediksi adalah untuk memfokuskan diri pada kejadian di masa mendatang. kita hares memulai dengan mencoba menjelaskannya. karyawan yang berhenti dari pekerjaan mereka tentunya memiliki banyak alasan. manajer dapat memperkirakan tanggapan para karyawan terhadap beberapa intervensi perubahan. jadi. Berdasarkan ilmu OB. manajer dapat mengantisipasi pendekatan mana yang akan menghasilkan tingkat resistensi karyawan yang paling rendah dan menggunakan informasi ini dalam pengambilan keputusan. Dengan cara ini. SE Dari sudut pandang manajemen. Prediksi berusaha menentukan hasil apa yang akan didapatkan dari suatu tindakan tertentu. Selanjutnya.-egitu penting dibandingkan dengan tiga sasaran lainnya. Sebagai contoh. Tentu saja. kita dapat menggunakan pemahaman ini untuk menentukan penyebabnya. para manajer dapat dengan segera mengambil tindakan untuk memperbaiki situasi seperti ini di masa yang akan datang. untuk melihat apakah hal tersebut merupakan sesuatu yang dapat dicegah atau tidak. manajer tersebut dapat meramalkan reaksi perilaku terhadap perubahan. "Apa yang dapat saga lakukan untuk membuat Dave bekerja lebih keras dalam pekerjaannya?" manajer tersebut berpikir tentang pengendalian. gagasan 7 . tujuan ini dipandang kurang . yang dibangun di atas konsep kebebasan pribadi. karena sasaran :ersebut terjadi setelah adanya fakta.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Contohnya. tetapi jika penjelasan untuk angka pengunduran diri yang tinggi tersebut disebabkan oleh bayaran yang tidak memadai atau pekerjaan yang membosankan. telah melakukan prediksi. jika kita ingin memahami sebuah fenomena. pengendalian Sasaran OB yang paling kontroversial adalah menggunakan ilmu OB untuk mengendalikan perilaku. ketika sejumlah karyawan penting mengundurkan diri. ketika seorang manajer bertanya. Tentu saja terdapat berbagai cara untuk mengimplementasikan perubahan besar tersebut. Namur. Oleh sebab itu. tentu kita ingin tahu mengapa. Seorang manajer sebuah pabrik kecil yang berusaha memperkirakan bagaimana reaksi para karyawan terhadap pemasangan peralatan robot barn. Mengapa masalah pengendalian bersifat kontroversial? Sebagian besar dari masyarakat Amerika hidup dalam masyarakat demokratis.

Istilah ini tidak hanya diterapkan pada produk akhir tetapi juga pada bagaimana organisasi menangani pengiriman. Pengukuran yang akurat TQM menggunakan teknik statistik untuk mengukur setiap variabel kinerja kritis dalam operasi-operasi organisasi. Bahwa OB menawarkan teknologi-teknologi yang dapat mengendalikan individu. dan sejenisnya. Pelanggan tidak hanya meliputi pihak luar yang membeli produk-produk atau jasa organisasi tetapi juga konsumen internal (pegawai pengiriman barang atau penagihan) yang berinteraksi di dalam dan melayani bagianbagian lain dalam organisasi. 3. Fokus yang inters pads pelanggan. terdapat semakin banyak wanita dan nonkulit putih di tempat kerja. restruk1. meneliti masalah sampai ke akamya. Kualitas selalu bisa ditingkatkan. dalam lingkungan pekerjaan tertentu. Perhatian terhadapperbaikan yang berkelanjutaii. Pandangan sekilas pada beberapa perubahan dramatis yang terjadi dalam organisasi pada saat ini mendukung pernyataan tersebut. Namun Anda harus tabu. Contohnya. karyawan menjadi tua. seberapa sopan menjawab telepon.TQM adalah komitmen untuk tidak pernah menjadi puss. 8 . seberapa cepat merespon keluhan. meramalkan. jika orang yang dimanipulasi tersebut tidak menyadari bahwa perilaku mereka sedang dimanipulasi.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. 4. TQM menggunakan definisi yang luas tentangkualitas. Variabel-variabel kinerja ini kemudian dibandingkan dengan standar atau patokan untuk mengidentifikasi masalah. dan menghilangkan penyebabnya. SE bahwa seseorang harus berusaha membuat orang lain untuk berperilaku tertentu. Perbaikankitalitas dalam semua hal yang dilakukan organisasi. bahwa tujuan dari pengendalian seringkali dilihat oleh para manajer sebagai kontribusi yang paling berharga dari OB untuk meningkatkan efektivitas pekerjaan mereka. dan mengendalikan perilaku organisasi pada masa kini merupakan hal yang lebih penting bagi para manajer dibanding dari waktu-waktu yang telah berlalu. 2. Tantangan dan Kesempatan bagi OB: Suatu Perspektif Manajerial Kemampuan untuk menjelaskan. memanipulasi perilaku orang lain tersebut dipandang tidak etis dan menjijikkan. mer-upakan sebuah fakta. "Sangat baik" tidaklah cukup.

Meningkatkan Kualitas dan Produktivitas Tom Rossi mengelola bisnis yang penuh tantangan. Eropa. Dengan memfokuskan diri pada perbaikan yang berkelanjutan. terdapat banyak tantangan dan kesempatan pada saat ini bagi para manajer untuk menggunakan konsep-konsep OB. untuk General Electric. kita akan mengkaji beberapa isu yang sangat penting yang dihadapi manajer di mana OB menawarkan solusi-solusinya—atau paling tidak memberikan beberapa pandangan yang sangat berarti untuk mencari solusi. proses perampingan. Pendelegasian wewenang pada karyawan. Untuk bertahan. pabrik Mattoon memperoleh peningkatan rasio produktivitas-biaya tahunan rata-rata sekitar delapan persen. SE 5. dan pemangkasan biaya. Bisnisnya telah melihat adanya persaingan yang ketat dari perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat. Selama periode lima tahun terakhir. dan memperbaiki kualitas. Dalam meningkatkan kualitas dan produktivitas. Illinois. la menjalankan sebuah pabrik lampu pijar di Mattoon. Pada bagian ini. Tim digunakan secara luas dalam programprogram TQM sebagai sarana pendelegasian wewenang untuk menemukan dan memecahkan masalah. Jepang. Dan ia sukses.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. dan kompetisi global menghendaki para karyawan untuk lebih fleksibel dan belajar mengatasi perubahan yang cepat dan membuat inovasi. ia harus melakukan perampingan. Singkatnya. bahkan Cina. mereka menerapkan beberapa program seperti manajemen mutu terpadu 9 . Mereka harus memperbaiki produktivitas organisasi mereka dan kualitas produk dan jasa yang mereka tawarkan. meningkatkan produktivitas. pabrik GE Mattoon tetap berjalan dan menguntungkan. Peraga 1-2 Apa Arti Manajemen Mutu Terpadu? urisasi perusahaan dan pemangkasan biaya merupakan pemutusan ikatan kesetiaan yang secara historis mengikat banyak karyawan dengan majikan mereka. Semakin banyak manajer berhadapan dengan tantangan seperti yang dihadapi oleh Tom Rossi. TQM melibatkan prang-prang yang terlibat dalam proses perbaikan.

manajemen mutu terpadu (TQM) adalah filosofi manajemen yang digerakkan oleh upaya konstan untuk mendapatkan kepuasan pelanggan melalui perbaikan berkelanjutan pada semua proses organisasi. TQM menuntut para karyawan untuk turut memikirkan apa yang mereka lakukan. atau penggunaan jalur putar gotri yang berbeda agar roda berputar dengan lebih mules. bayangkan suatu pabrik sepatu-roda. Tujuannya adalah untuk menciptakan peralatan sepaturoda dengan kecepatan.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. yang disusun dalam dua pasangan. dan menjadi lebih terlibat dalam keputusankeputusan di tempat kerja. Seperti yang digambarkan dalam Peraga 1-2. Ciri khas sepatu-roda adalah sepatu bot kulit dengan tali sepatu.1 TQM memiliki implikasi pada OB karena. ia mungkin mempertimbangkan penambahan pengait pada bagian atas sepatu untuk menambatkan tali. Sebagai contoh. melekat pada sebuah lempengan baja yang menahan empat roda kayu. Produknya pada dasarnya adalah sepatu dengan roda di bawahnya. ia akan mencari tambahan perbaikan kecil yang dapat ia perkenalkan dalam produknya.2 Untuk menggambarkan konsep rekayasa ulang. Hal ini menuntut para manajer untuk mempertimbangkan lagi bagaimana pekerjaan akan dilakukan dan bagaimana organisasi akan ditata ulang jika mereka memulai dari awal. mobilitas. atau perubahan berat kulit yang digunakan untuk menambah kenyamanan. Sekarang kebanyakan dari kita sudah akrab dengan in-line skate. Tali sepatu digantikan dengan perekat yang mudah dipasang. menjadi sangat populer dalam permainan-ski. Rollerblades memenuhi tujuan tersebut dalam suatu jenis sepatu yang benar-benar berbeda. SE dan rekayasa ulang—programprogram yang membutuhkan keterlibatan karyawan yang lugs. Seining dengan perubahan yang cepat dan dramatis. dan pengendalian luncuran yang lebih baik. Produk ini mewakili suatu pendekatan rekayasa ulang terhadap sepaturoda. Dan empat roda. Jika pengusaha pabrik mengambil pendekatan perbaikan yang berkelanjutan (continuous improvement) untuk melakukan perubahan. digantikan dengan empat hingga enam roda plastik yang berderet (in-line). 10 . Bagian atas yang terbuat dari plastik injeksi. kadangkala penting untuk melakukan pendekatan peningkatan kualitas dan produktivitas dari sudut pandang "Bagaimana kita dapat melakukan sesuatu di sekitar kita bila kita memulai dari awal mula?" Intinya adalah pendekatan rekayasa ulang (reengineering).

Hispanik-Amerika. Keragaman tenaga kerja berarti bahwa organisasi menjadi semakin heterogen dalam hal gender. kami akan menyajikan konsep-konsep dan teoriteori yang relevan dan dapat membantu Anda dalam menjelaskan dan meramalkan perilaku orang-orang di tempat kerja. Selebihnya. Mengelola Keragaman Tenaga Kerja Salah satu dari tantangan paling penting yang akhir-akhir ini dihadapi oleh organisasiorganisasi di A. Meningkatkan Keterampilan Karyawan Kita mengawali bab ini dengan menunjukkan betapa pentingnya keterampilan karyawan bagi efektivitas manajerial." Selain kelompok yang sudah terlihat jelas seperti—para wanita." Melalui buku teks ini. Kemudian. Afro-Amerika. dalam mengembangkan keterampilan karyawan. Tetapi istilah tersebut meliputi setiap orang yang bervariasi dalam hal "norma. Anda akan mempelajari berbagai cara untuk memotivasi orang.S. ras. bagaimana menjadi seorang komunikator yang baik. Kita mengatakan bahwa "buku ini ditulis untuk membantu para manajer dan calon manajer. Sebagai contoh. In-line skate telah merevolusi bisnis sepatu-roda. Poin kita adalah bahwa para manajer saat ini mengerti bahwa keberhasilan dalam upaya meningkatkan kualitas dan produktivitas harus mengikutsertakan karyawan mereka.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. terbukti unggul di seluruh dunia. dan orangorang lanjut usia. Asia-kmerika—dapat pula meliputi cacat fisik. adalah sejarah. 11 . tentu saja. dan etnis. yang tidak terlalu terlihat seperti sepatu-roda tradisional. SE Hasil rekayasa ulang tersebut. Istilah yang kita gunakan untuk menjelaskan tantangan ini adalah keragaman tenaga kerja (work force diversity). Anda juga akan mendapatkan pemahaman tentang keterampilan dengan orang tertentu yang dapat Anda gunakan dalam pekerjaan. gay dan lesbian. OB menawarkan pemahaman yang penting dalam membantu para manajer untuk menghadapi perubahan-perubahan ini. Para karyawan ini bukan hanya akan menjadi tenaga utama dalam membawa perubahan tetapi akan semakin berpartisipasi secara aktif dalam perencanaan perubahan tersebut. dan bagaimana menciptakan tiro yang efektif. adalah menyesuaikan diri dengan orang-orang yang berbeda.

Keragaman. tantangan bagi organisasi adalah untuk membuat diri mereka lebih bisa mengakomodasi kelompok yang beraneka ragam dengan mengarahkan perhatian pada perbedaan gaya hidup. Oleh sebab itu.4 Jika keragaman tidak dikelola dengan sebagaimana mestinya. maka pengumuman itu akan dicetak dalam bahasa Inggris. diasumsikan bahwa golongan minoritas ini akan mencoba untuk membaur dan berasimilasi. dapat meningkatkan kreativitas dan inovasi dalam organisasi sekaligus meningkatkan pengambilan keputusan dengan memberikan sudut pandang yang berbeda terhadap permasalahan. Sebuah pabrik Digital Equipment Corporation di Boston memberikan contoh pandangan ke masa depan.S. Asumsi wadah pembauran telah digantikan oleh asumsi yang mengakui dan menghargai perbedaan. Golongan minoritas dan imigran meningkat menjadi dua puluh dua persen. tetapi mereka mewakili persentase yang kecil dari tenaga kerja yang tidak banyak diperhatikan orang. pada saat yang sama. Keragaman tenaga kerja memiliki implikasi penting bagi praktik manajemen.3 Sebagai contoh kasus. Vietnam. Para manajer harus menggeser filosofi mereka dari memperlakukan semua orang dengan sama rata menjadi mengenali perbedaanperbedaan dan tanggap terhadap perbedaan-perbedaan tersebut dengan cara yang akan menjamin karyawan untuk bertahan dan mempertinggi produktivitas—sementara.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Saat ini karyawan yang seperti itu benarbenar merupakan golongan minoritas! Sekarang ini. Perancis. Tiga ratus lima puluh karyawan pabrik meliputi pria dan wanita dari 44 negara yang berbicara Sembilan belas bahasa. kebutuhan keluarga. Cina. Tetapi sekarang kita memahami bahwa karyawan tidak terpisah dari nilainilai budaya dan preferensi gaya hidup mereka ketika bekerja. tenaga kerja Hewlett-Packard terdiri dari sembilan belas persen golongan minoritas dan empat puluh persen wanita. Ketika manajemen pabrik mengeluarkan pengumuman tertulis. terdapat potensi ke arah 12 . adalah wanita. SE Kita biasa mengambil pendekatan "wadah pembauran" (melting pot) untuk perbedaanperbedaan dalam organisasi. empat puluh lima persen dari tenaga kerja A. jika dikelola secara positif. tidak melakukan diskriminasi. Sebagian besar tenaga kerja pada awal tahun 1980-an adalah pria Caucasian yang bekerja purnawaktu untuk menghidupi istri yang tidak bekerja dan anak-anak usia-sekolah. Tidakkah organisasi selalu memasukkan anggotanya dari kelompokkelompok yang beragam? Ya. dan gaya bekerja mereka. dengan asumsi bahwa orangorang yang berbeda bagaimanapun secara otomatis akan mau berasimilasi. dan Haitian Creole. Portugis. Lebih lanjut.

Anda akan mendapati diri Anda bekerja dengan para atasan. Apa yang dapat memotivasi Anda. memperoleh hampir tujuh puluh lima persen pendapatannya dari penjualan di luar Amerika Serikat. Dalam bab berikutnya. 13 . Pertama. aspirasi. Begitu tiba di sang. Anda perlu memahami budaya mereka. Exxon. Lebih lanjut lagi. jika Anda seorang manajer Anda semakin mungkin untuk mendapatkan penugasan ke luar negeri. kami akan memberikan beberapa kerangka berpikir untuk dapat memahami perbedaan budaya nasional. dan lebih banyak konflik antarpribadi. Kedua. karena kita membahas konsep OB di keseluruhan buku ini. perusahaan Amerika yang ternama itu. Anda harus mengelola tenaga kerja yang mungkin berbeda baik kebutuhan. mungkin tidak dapat memotivasi mereka. Toyota membuat mobil di Kentucky. dan sikap dari orang-orang yang biasa Anda hadapi di negara asal Anda. Menanggapi Globalisasi Manajemen tidak lagi terhambat oleh batas negara. bahkan di negara Anda sendiri. Pada gilirannya. SE turnover yang lebih tinggi. Burger King dimiliki oleh sebuah perusahaan Inggris. Globalisasi mempengaruhi keterampilan seorang manajer paling tidak dalam dua cara. Anda akan dikirim ke cabang atau divisi operasi perusahaan Anda di negara lain. rekan sejawat. tetapi mereka mungkin merasa gaya ini tidak nyaman dan menakutkan. dan bagaimana mengadaptasi gaya manajemen Anda dengan perbedaan yang ada pada mereka. dan Ford (yang memiliki sebagian saham di Mazda) mengirim eksekutif-eksekutif dari Detroit ke Jepang untuk membantu Mazda dalam mengelola operasi-operasinya. dan bawahan yang lahir dan dibesarkan dalam budaya yang berbeda. bagaimana budaya tersebut membentuk mereka. Gaya komunikasi Anda mungkin terns terang dan terbuka. General Motors membuat mobil di Brasil.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. para manajer harus mampu bekerja dengan orang-orang dari budaya yang berbedabeda. Untuk bekerja secara efektif dengan orangorang ini. dan McDonald's menjual hamburger di Moskow. kita akan memfokuskan diri pada bagaimana perbedaan budaya dapat mewajibkan para manajer untuk memodifikasi praktikpraktiknya. Contoh-contoh ini menggambarkan bahwa dunia telah menjadi sate perkampungan global. lebih banyak kesulitan komunikasi.

utau fasilitator. Boeing. menerapkan program pemangkasan biaya secara besar-besaran dan menghapuskan ribuan pekerjaan? Untuk menghindari kebangkrutan! Organisasi-organisasi yang sukses di masa sekarang harus mengemb. Mereka membiarkan karyawan bertanggung jawab terhadap apa yang mereka lakukan. manajer harus belajar bagaimana menyerahkan kendali. kami akan memperlihatkan bagaimana pendelegasian wewenang -mengubah gagasan kepemimpinan. Anda akan membaca tentang pembangunan kembali hubungan antara manajer dan mereka yang menjadi tanggung jawabnya untuk dikelola. para manajer bergerak lebih jauh lagi dengan memper-olehkan karyawan mengendalikan pekerjaan mereka sepenuhnya. menjadi trend pada tahun 1990-an. Dalam pelaksanaannya. Dan terdapat kekaburan antara pecan manajer dan pekerja. karyawan sekarang disebut rekanan. dan karyawan harus belajar bagaimana bertanggung jawab terhadap pekerjaan mereka dlan mengambil keputusankeputusan yang tepat. para manajer diminta untuk mendorong para karyawan mereka agar berpartisipasi dalam pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan. Tim-tim swakelola. dan cara penyusunan organisasi. dan AT&T. Grant. hubungan kekuasaan. ?ada tahun 1980-an. Dalam banyak organisasi. Sears. T. Menstimulus Inovasi dan Perubahan Apa yang terjadi pada W. Dalam bab selanjutnya. sponsor. Anda akan menemui para manajer yang disebut dengan pelatih. Westinghouse. Gimbel's. seperti General Motor. penasihat. Pengambilan keputusan ditekan ke bawah pada tingkat operasional. clan Eastern Airlines? Semua perusahaan raksasa ini bangkrut! Mengapa perusahaan raksasa lainnya. Apa yang sedang terjadi? Yang sedang terjadi adalah bahwa para manajer memberdayakan karyawan (empowering employees). SE Memberdayakan Karyawan Jika Anda mengambil terbitan bisnis populer apa saja scat ini. cara perancangan kerja. di mana sebagian besar orang bekerja tanpa atasan. Sekarang.angkan inovasi 14 .Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. di mana para pekerja Seri kebebasan untuk membuat pilihan mengenai jadwal dan prosedur verta untuk memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan.

Bidang OB memberikan ide-ide dan teknikleknik yang berharga untuk membantu merealisasikan tujuan ini. Fox Television telah berhasil mencuri bagian terbesar pemirsa di bawah usia 25 tahun dari pesaingnya yang jauh lebih besar melalui program inovatif termasuk The Simpsons. dunia yang dihadapi oleh sebagian besar manajer dan karyawan merupakan suatu "ketemporeran" yang bersifat permanen. para pekerja perlu memperbarui pengetahuan dan keterampilan mereka untuk 15 . sesekali diselingi dengan periode perubahan yang singkat. Pada masa lalu. dan Melrose Place Karyawan sebuah organisasi dapat menjadi daya pendorong bagi inovasi ian perubahan atau mereka dapat pula menjadi bate penghalang. Kemenangan akan datang pada organisasi yang mempertahankan fleksibilitas. Tantangan para manajer adalah untuk merangsang kreativitas dan toleransi karyawan terhadap perubahan. Bisnis tunggal pizza Domino menyebabkan kematian ribuan toko-toko pizza kecil yang manajernya berpikir bahwa mereka bisa terns melakukan apa yang telah mereka lakukan selama beberapa tahun. Pengelolaan di masa lalu dapat dicirikan dengan periode stabilitas yang panjang. SE dan menguasai semi perubahan. Jadi. sebagai contoh. mengimplikasikan perubahan yang terusmenerus. Pekerjaan nyata yang dilakukan oleh karyawan berada dalam suatu ruang perubahan terus-menerus yang sifatnya permanen. Pada masa kini. di masa sekarang ini yang membedakannya adalah lamanya waktu dalam melaksanakan perubahan tersebut. manajer perlu memperkenalkan program perubahan yang utama sebanyak satu atau dua kali dalam satu dekade. dan memenangkan persaingan di pasaran dengan terus-menerus meluncurkan produk-produk dan jasa yang inovatif. sesekali diselingi oleh periode stabilitas yang singkat! Saat ini. atau organisasi-organisasi merebut akan punah di masa mendatang. Pengelolaan pada masa kini akan lebih tepat lagi jika digambarkan sebagai periode perubahan terusmenerus yang panjang. perbaikan kualitas yang berkelanjutan. perubahan merupakan suatu aktivitas yang terus-menerus bagi sebagian besar manajer. Beverly Hills -~-210. Konsep perbaikan yang berkelanjutan. Namun. Mengatasi "Ketemporeran" Para manajer selalu memberikan perhatian yang besar terhadap perubahan.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN.

Chrysler. perusahaan mulai mencampakkan kebijakan tradisional seperti jaminan wituk tetap bekerja. sekarang telah digantikan dengan adanya kelompok-kelompok kerja yang bersifat sementara. merampingkan biaya operasional. spontanitas. tim-tim yang memasukkan anggota yang berasal dari bagian yang berbeda-beda dan anggotanya berubah setiap saat. Namun pada awal pertengahan tahun 1980-an. Terdapat rasa aman yang besar dalam bekerja dengan orang yang sama setiap hari. Mereka harus belajar hidup dengan fleksibilitas. Contohnya. pengambilalihan secara tidak bersahabat. clan bagaimana sebaiknya menciptakan budaya organisasi yang hidup dalam perubahan. senoritas. Kelompok-kelompok kerja semakin lama jugs semakin dalam memasuki sebuah ruang perubahan yang terus-menerus. pindah ke negara yang 16 . Akhirnya. menjual bisnis yang kinerjanya buruk. dan sejenisnya. Reynolds Metals saat ini perlu tabu bagaimana cara mengoperasikan peralatan produksi yang dikomputerisasi. sebagai reaksi terhadap kompetisi global. mendapatkan tunjangan yang besar serta kenaikan gaji. Pada masa lalu. Manajer dan karyawan masa kini harus belajar mengatasi ketemporeran ini. dan mengganti pekerja-pekerja permanen dengan pekerja temporer. Organisasi tersebut terus melakukan reorganisasi terhadap berbagai divisinya. Perusahaan menjadi "ramping dan pelit" dengan menutup pabrik-pabrik. dan penugasan tersebut relatif permanen. Hal itu bukan merupakan bagian dari pekerjaan mereka pada masa lima belas tahun yang lalu. karyawan produksi pada perusahaan seperti Caterpillar. dan kompensasi. Penurunan Loyalitas Karyawan Dahulu karyawan perusahaan percaya bahwa perusahaan akan memberikan penghargaan terhadap loyalitas dan pekerjaan yang mereka laksanakan dengan baik. dengan memberikan jaminan untuk tetap bekerja. Studi OB dapat memberikan pemahaman yang penting terhadap dunia kerja yang selalu berubah. Keadaan yang tadinya dapat diramalkan. dan keadaan yang tak dapat diramalkan. pembehan saham secara besar-besaran. organisasi itu sendiri berada dalam suatu keadaaan perubahan yang terus-menerus. karyawan ditugaskan pada satu kelompok khusus. serta meningkatnya pelaksanaan mutasi karyawan untuk memenuhi penugasan kerja vang selalu berubah. dan.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. SE melaksanakan tuntutan pekerjaan baru.

akhir-akhir ini memangkas level staf mereka w+anyak dua puluh persen. Contohnya. dan Mercedes-Benz merampingkan level manajemennya dari tujuh menjadi lima.dustri seperti baja. banyak tenaga kerja tidak terlatih di beberapa T. dan menikmati pilihan-pilihan gaya hidup .Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Ferusahaan-perusahaan Eropa sedang melakukan hal yang sama.r-. Sarcla%. Nikerjaannya memungkinkan is untuk membeli rumah. Tetapi . dal ini tidak hanya merupakan gejala yang terjadi di Amerika Utara. membeli satu atau -"T:a mobil. lebih dari tujuh puluh persen yang menyatakan tentang kurangnya loyalitas antara perusahaan dan karyawan dibandingkan tahun 1988. Perubahan-perubahan ini mengakibatkan penurunan loyalitas karyawan rang tajam. sambil mempertahankan persaingan :obal untuk organisasi mereka. karyawan juga menanggapi dengan kurangnya komitmen -remka terhadap perusahaan (lihat Peraga 1-3). Penting untuk diketahui. menjual atau menutup bisnis yang kurang zwnguntungkan. dan mengganti kin-awan permanen dengan karyawan temporer. menghapuskan seluruh level manajemen. pada. pembuat baja Krupp-Hoesch memangkas hierarki manajemen mereka dari lima menjadi tiga tingkat. bank besar di Inggris. karet. Para karyawan merasakan kurangnya komitmen terhadap mereka. baik karena digantikan oleh peralatan :tomafis maupun digantikan oleh 17 .r-i y ang pantas dinikmati oleh kalangan pendapatan kelas menengah. Dari suatu survei pekerja yang diadakan pada tahun 1993 wntohnya.000 pekerjaan. tahun 1993 saja telah melepaskan lebih dari 3. imalomerasi rekayasa elektronik. Dan beberapa perusahaan Jerman telah merampingkan tenaga kerja dan level manajemen mereka: bahkan Siemens. dan industri manufaktur sejenisnya dengan upah kelas menengah yang memuaskan. otomotif. menghidupi keluarga. Contohnya. Sebuah tantangan OB yang penting bagi para manajer adalah untuk -rie-nikirkan cara-cara memotivasi pekerja yang merasa kurang memiliki komitmen terhadap perusahaannya. seorang -vmuda Pittsburgh lulus dari SMU dan segera mendapat pekerjaan yang gamin dan dengan bayaran yang relatif tinggi di sebuah pabrik baja lokal. mengakibatnya. cerita kuno.s. Bagian cerita indah tentang pekerjaan manufaktur di negara--k—_ara industri maju itu telah berakhir. SE biaya oprasionalnya rendah. Memotivasi Tenaga Kerja Bi-Modal (Bermodus Ganda) Dua puluh tahun yang lalu.

di mana para pekerja cenderung melakukan pekerjaan ." Industry Week. atau diambil oleh para pekerja dari negara lain Tang bersedia melakukan pekerjaan yang sama dengan upah yang jauh lebih --endah. 12.tea dengan keterampilan yang rendah dan upah mendekati minimum atau pekerjaan dengan keterampilan yang tinggi yang memberikan mereka jalan untuk mempertahankan gaya hidup kalangan kelas menengah atau. SE pekerjaan yang menuntut kecakapan teknis -*ang benar-benar tinggi. Apa yang terjadi tepat sekali digambarkan sebagai tenaga kerja birn-'71 (bermodus ganda). Kebanyakan perusahaan merancang cara untuk mempertahankan dan memotivasi karyawan-karyawan pabrik dengan bayaran yang pantas dan pekerja yang terlatih dengan 21' 211 lebih loyal yang lalu n ) tahun Loyalitas para karyaw an terhadap p e r u s a h a a n 18 . Hal itu terjadi karena penurunan besar-besaran pekerjaan manufaktur buruh yang mendapat upah $25. kelas Loyalitas perusahaan. hlm.000 per tahun dalam nilai dolar sekarang. Peraga 1-4 mengilustrasikan gejala bi-modal (bermodus ganda) ini.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. A Victim of Neglect. 1 Maret 1993. Tahun 1998 Sumber B. S. "Company Loyalty Dies. Tahun 1993 vs. terhadap para karyawan 2% sama r 6 0 % andingkurang loyalbkangan 5 tahun777% kurang loyal7 k an loyal a u kurang g loyal dibandingkan dengan 5 tahun yang lalu 35% lebih Loyal 5"6 sama Peraga 1-3 Perubahan Pandangan Terhadap Loyalitas.000 sampai $40. Moskal.

. SE bayaran yang tinggi. Lebih lanjut. Contohnya. furapan akan peningkatan produktivitas pekerja.00 per jam. Perbaikan Perilaku Etis Dalam dunia organisasi yang bercirikan: pengurangan jumlah produksi. Dengan upah $4. dan kompetisi yang keras di pasaran. situasi di mana mereka dituntut untuk –tendefinisikan tindakan yang benar dan salah.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. manajer tidak memberikan perhatian yang serius untuk pertanyaan-pertanyaan seperti ini. Bagaimanapun perusahaan tidak terlihat berjalan baik dengan mempekerjakan pekerja yang kurang terlatih dengan bayaran rendah seperti yang terlihat pada kurva di sebelah kiri dari Peraga 1-4. pekerja yang kurang terlatih saat ini tidak dapat memasuki dunia kelas menengah. Anggota-anggota organisasi semakin lama semakin mendapatkan diri mereka menghadapi dilema etis. haruskah mereka 'bersuara" jika mereka menemukan adanya aktivitas ilegal di dalam perusahaan mereka? Haruskah mereka mengikuti perintah-perintah yang -idak mereka setujui secara pribadi? Apakah mereka memberikan suatu evaluasi kinerja yang dikatrol kepada karyawan yang mereka sukai. kesempatan-kesempatan promosi bagi mereka terbatas.75 hingga $8. sama sekah tidak mengherankan bahwa banyak karyawan yang nwrasa tertekan sehingga mengundurkan diri dari pekerjaan. melawan aturan.'an terlibat dalam bentuk praktikpraktik lain yang menimbulkan tanda anya. karena -nereka tahu pasti bahwa evaluasi seperti itu dapat menyelamatkan pekerjaan karyawan itu? Apakah mereka membiarkan diri mereka "berpolitik" dalam organisasi jika hal ini dapat membantu kemajuan karier mereka? Apa yang merupakan perilaku yang baik secara etis tidak pernah 19 . Situasi ini merupakan tantangan utama bagi para manajer: Bagaimana Anda memotivasi individuindividu yang mendapat upah sangat rendah dan memiliki kesempatan kecil untuk mendapat kenaikan upah yang signifikan besarnya baik dalam pekerjaan mereka sekarang maupun melalui promosi? Dapatkah kepemimpinan yang efektif mengisi kehampaan ini? Dapatkah pekerjaan-pekerjaan karyawan ini dirancang ulang agar lebih menantang? Haruskah para manajer menargetkan agar pekerjaan-pekerjaan ini dihapuskan? Sampai dengan dua puluh tahun yang lalu.

Pada banyak kasus yang anonim. Mereka menawarkan seminar-seminar. yang dapat dihubungi untuk membantu menghadapi isu-isu etika. dlan mengendalikan perilaku dengan lebih baik? Pendekatan kami menggunakan suatu proses balok bangunan. para eksekutif yang sukses menggunakan informasi dari orang dalam untuk menclapatkan keuntungan keuangan pribadi. meramalkan. didapati menghindari pembayaran pajak Jaminan Sosial demi kepentingan pribadi mereka sendiri. Mereka menulis dan mendistribusikan kode etika untuk menuntun karyawan yang mengalami dilema etis. Manajer masa kini perlu menciptakan iklim etika yang sehat bagi karyawannya sehingga mereka dapat melaksanakan pekerjaan secara produktif dan meminimalisasi keragu-raguan berkaitan dengan apa yang dianggap perilaku yang benar dan yang salah. Dan mereka menciptakan mekanisme perlindungan bagi karyawan yang membeberkan praktik-praktik ticlak etis dalam perusahaannya. Begitu kita pindah dari level individu ke level sistem organisasi. karyawan dari perusahaan lain berpartisipasi untuk menutup-nutupi produk senjata militernya yang cacat. 20 . yang tahu peraturan." atau "saga ticlak pernah menyangka akan tertangkap. mereka menyediakan penasihat yang ada dalamperusahaan (in-house). dan programprogram pelatihan sejenis untuk mencoba memperbaiki perilaku-perilaku etis.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. garis yang membedakan yang benar dan yang salah telah semakin kabur. Ketika tertangkap. seperti "semua orang melakukannya. para pengacara yang mempunyai Kekuasaaan. Re ncan a Buku In i Bagaimana buku ini membantu Anda menjelaskan. Seperti digambarkan. lokakarya. ada tiga tingkat analisis dalam OB." Para manajer dan organisasi mereka merespons masalah ini dengan berbagai cara. Lagi pula pada tahun-tahun terakhir ini. Para karyawan melihat orang-orang di sekitar mereka terlibat dalam praktikpraktik yang tidak etis— pejabat yang terpilih menambah-nambahi pengeluaran mereka atau menerima suap. berarti pengertian kita mengenai perilaku dalam organisasi juga meningkat." atau "di masa kini Anda harus dapat menangkap semua peluang yang menghasilkan keuntungan. SE didefinisikan dengan jelas. mereka mendengar orang-orang ini berdalih. dalam Peraga 1-5.

Level sistem organisasi Level kelornpok. Dalam Bab 13 hingga 3. Bab 7 hingga Bab 12 diarahkan pada perilaku kelompok. politik. membahas cara agar lebih efektif. memperhatikan isu-isu komunikasi dan pengambilan seputusan kelompok. Perilaku organisasi mencapai tingkat kecanggihan tertingginya ketika cta menambahkan sistem organisasi formal ke dalam pengetahuan kita tentang perilaku individu dan kelompok. sebelum kita memulai analisis kita tentang perilaku -nJividu. Karena kelompok lebih dari sekadar penjumlahan anggotaanggota. dan pembelajaran. dan kemudian meneliti topik penting tentang kepemimpinan. Z . dan -vnghargaan kinerja formal dari organisasi terhadap orangorang. kita harus membahas pentingnya menempatkan perilaku organisasi dalam konteks global. SE Bab 3 hingga Bab 6 menyinggung tentang individu dalam organisasi.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Perilaku orang dalam kelompok berbeda dari perilaku mereka bila mereka sendirian. dan 7ancangan kerja mempengaruhi perilaku. Namun demikian. teknologi. bagaimana --etiap organisasi memiliki budayanya sendiri yang berfungsi dalam -vmbentukan perilaku anggotanya. L e Carnal individu Peraga 1-5 Level Analisis OB Perilaku orang-orang dalam kelompok adalah sesuatu yang lebih dari :ekadar jumlah total dari tindakan individu dengan caranya sendiri-sendiri. organisasi pun sesungguhnya tidak semata--iata penjumlahan perilaku dari anggota kelompok. Kami memperkenalkan sebuah model perilaku kelompok. kepribadian.ieknik pengembangan organisasi yang dapat digunakan oleh para manajer . efek dari sistem penghargaan. Apa yang memotivasi karyawan di 21 . dan berbagai perubahan dan teknik.zrituk mempengaruhi perilaku demi keuntungan organisasi. kekuasaan. Kemudian kita bergerak ke isu-isu motivasi dan topik pengambilan keputusan individu. persepsi. dan konflik serta negosiasi. Perilaku organisasi berbeda di setiap negara. kita membahas bagaimana struktur organisasi.ab 17. Kita awali dengan melihat pondasi dari perilaku individu—sikap.

Menjabarkan pengaruh penetapan kerja sama regional dalam mengelola perusahaan global 3. sistematis. BAB. dan pekerja Israel menunjukkan sejumlah perbedaan.S.' Perusahaan manufaktur ini merupakan cabang dari National Semiconductor yang berbasis di California. Orang Jerman berbeda dari orang Australia. tidak membutuhkan privasi petunjuk menyelesaikan masalah secara 22 . Berikut ini menyoroti beberapa perbedaan tersebut. Pekerja A. Orang Israel berbeda dari orang Amerika. Studi-studi yang membandingkan pekerja A. sesuai kreatif Mengidentifikasi dengan kelompok. Menjelaskan empat dimensi budaya nasional dalam kerangka Hofstede 6. manajer perlu memahami perbedaan budaya dan menyesuaikan organisasi dan gaga manajemen mereka sesuai dengan perbedaan budaya tersebut. Menjelaskan ciri-ciri Amerika Serikat pads dimensi Hofstede Orang Perancis berbeda dari orang Inggris. Mengindentifikasi enam dimensi budaya dalam kerangka Kluckhohn-Strodtbeck 5. Israel. 2 PERILAKU ORGANISASI DALAM KONTEKS GLOBAL 1. Membandingkan parochialisme dan etnosentrisme 4. Manajer-manajer di cabang ini harus memodifikasi operasi mereka karena fakta menunjukkan bahwa keberhasilan di California belum tentu dapat berhasil di Israel. Dalam ekonomi global. Mendefinisikan perusahaan multinasional 2. Bekerja mandiri Memiliki mobilitas tinggi Menyelesaikan masalah secara buku Membutuhkan privasi Pekerja Israel Bekerja sebagai bagian dari kelompok Memiliki mobilitas rendah Melakukan improvisasi. SE Amerika Serikat belum tentu memotivasi nekerja di Meksiko atau di Denmark.S.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Perhatikan kasus yang terjadi di National Semiconductor. Orang Arab berbeda dari orang Kanada.

Israel. suatu kelompok. SE Percaya bahwa individu yang bertanggung jawab Menghindari konflik Formal Menerima kewenangan Memiliki kepemimpinan Berhati-hati. dalam rangka mencerminkan preferensi Israel terhadap keterbukaan. Belum tentu efektif bagi pekerja Israel.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Dalam budaya Israel. budaya Israel dipengaruhi oleh Eropa Timur dan Islam. Bahkan bilamana kelompok kerja digunakan di Amerika. Untuk memudahkan rancangan ini. dan kemudian memperlihatkan pada Anda perubahan apa. Manajemen pada National Semiconductor. harus memodifikasi praktikpraktik perusahaan induk A. yang mungkin perlu Anda lakukan ketika melakukan pengelolaan di negara yang berbeda. pengambilan keputusan kelompok. dan sebagai bagian dari. penekanan terdapat pada kelompok. Budaya Amerika. Di samping itu. dan jumlah peraturan dan undang-undang yang minimum. menghindari risiko Percaya bahwa kelompok yang bertanggung jawab Cenderung untuk menghadapi konflik Informal dan terbuka Mempertanyakan kewenangan Memiliki kepemimpinan alamiah yang hierarkis Mengambil risiko Praktik-praktik yang dapat berhasil di California dengan pekerja A.S.S. garis otoritas yang tidak jelas. Contoh National Semiconductor ini mengilustrasikan suatu keharusan bagi pars manajer untuk menyesuaikan gaga mereka dalam rangka mencerminkan perbedaan nasional. kami akan memberikan sebuah kerangka berpikir untuk menilai perbedaan-perbedaan nasiorLal. cabang perusahaan di Israel dirancang oleh tim-tim yang mandiri. Individu bertindak terutama dalam. Sebaliknya. pekerja-pekerja Amerika mengharapkan setidaknya sebagian dari penilaian kinerja mereka didasarkan pada kontribusi individu mereka terhadap kelompok. jika ada. Contohnya. Serikat. menempatkan individu sebagai pusat. manajemen telah menciptakan saluran informasi dalam organisasi yang menyediakan informasi selengkap dan semutakhir mungkin terhadap tim-tim tersebut. atau mengelola orang-orang yang berasal dari 23 . proses keputusan memperbolehkan setiap orang untuk terlibat dalam setiap keputusan yang mempengaruhi mereka. Pada bab ini. yang beretos Protestan sebagai pondasi masyarakat Barat.

pesawat jet supersonik. mengembangkan Accord-nya di Ohio. dan Coca-Cola memperoleh lebih dari separuh penghasilan mereka dari operasinya di luar Amerika Serikat. yaitu perusahaan yang menjalankan operasinya di dua negara atau lebih secara simultan. Gillette. Perusahaan multinasional merupakan akibat alamiah dari ekonomi global. jaringan komputer dan telepon internasional. Ford. Honda yang merupakan perusahaan Jepang. SE budaya yang berbeda Selamat Datang di Perkampungan Global Para pengamat masalah dunia yang terkenal selama lebih dari satu dekade berpendapat bahwa dunia kita telah menjadi sebuah perkampungan global. Perusahaan multinasional memanfaatkan operasinya yang mendunia untuk mengembangkan strategi global. Kemampuan transportasi dan komunikasi seperti. assembling. dan Pillsbury sesungguhnya adalah milik acing. perusahaan multinasional merupakan fenomena yang relatif barn. dan fungsi-fungsi lainnya dialokasikan secara strategic untuk 24 . penjualan. Daripada membatasi diri pada batas negaranya. menjadi semakin sulit untuk mengidentifikasi "negara asal" sebuah perusahaan beserta produknya. yang memiliki kantor pusat di Detroit. General Tire. dan stasiun berita dunia melalui satelit lebih memudahkan untuk berbicara atau mengunjungi orang-orang yang berada di benua lain. Kenyataan adanya perkampungan global tersebut dapat ditunjukkan dengan melihat pada merebaknya perusahaan multinasional dan peningkatan penetapan kerja sama regional antar negara. Citicorp. Sebagai contoh. mengembangkan Mercury Tracer-nya di Meksiko. Walaupun dunia usaha internasional telah berlangsung selama berabadabad lamanya. Mobil.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Perusahaan "AllAmerican" seperti IBM. perusahaan "All-American" lainnya seperti CBS Records. perusahaan multinasional menelusuri dunia untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. yang mana pada satu abad yang lalu hal ini sulit dilakukan. Perusahaan Multinasional Kebanyakan perusahaan yang sekarang berada dalam daftar Fortune 500 adalah perusahaan multinasional. Motorola. Hasilnya? Manufaktur. Dengan datangnya perkampungan global. Jarak dan batas negara yang menjadi penghalang utama dalam transaksi bisnis telah menghilang dengan cepat.

melainkan nama perusahaan industri. Dalam hal ini. terdiri dari lima belas negara Eropa Barat. 25 . dan adat-istiadat. Manajer multinasional menghadapi banyak tantangan. Meksiko. contohnya. dan Jerman. ±. Swedia. dan kemudian terjual habis di gerai yang berlokasi di Melbourne. Denmark. negara-negara ini secara individu memiliki pengontrol batas negara. Mereka menghadapi keanekaragaman sistem politik.3 pada operasi yang berlokasi di bawah satu atap di mana hanya satu bahasa yang umum dipakai. SE memberikan keuntungan terhadap perusahaan di dalam pasar.5.. dan kanada. Portugal. Di sang terdapat 335 juta orang di lima belas negara yang membentuk Uni Eropa—Perancis. hukum. Austria. jelas lebih sulit untuk mengelola suatu operasi yang merentang sepanjang .000 mil dan memiliki karyawan yang mampu berbicara dalam lima bahasa. Uni Eropa. Irlandia. dan Los Angeles. Seberapa besarkah perusahaan multinasional itu? Dalam suatu daftar di mana negara-negara diperingkat berdasarkan Produk Domestik Bruto (GDP) dan perusahaanperusahaan industri berdasarkan total penjualannya. Contoh kasus adalah penjualan Exxon telah melebihi GDP negara-negara seperti Indonesia. London. Belanda. Perbedaan-perbedaan ini menciptakan masalah maupun kesempatan. Italia. keping mikroprosesor-nya dibuat di Taiwan dan kotak fisiknya dibuat di Jepang. dirakit di Korea Utara. -uksemburg. Perbedaan menciptakan kesempataniaesempatan. Argentina. dan hal tersebut telah menjadi motivasi utama bagi perusahaan untuk mengembangkan operasinya ke seluruh dunia. Penetapan Kerja Sama Regional Satan-batas nasional juga menjadi kabur dengan terciptanya penetapan kerja jams regional. dan NAFTA.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Sebelum tahun 1993. Sebuah mesin fotokopi. mungkin didesain di Toronto. Spanyol. Sejauh ini kerja sama yang paling terkenal adalah kerja sama seperti Eropa. yang Twngurangi hambatan perdagangan antara Amerika Serikat. Finlandia. Belgic. Penyatuan kembali Jerman dan jatuhnya komunisme kelihatannya -uga menyebabkan disusunnya langkah penetapan kerja sama di antara negara-negara Eropa. Inggris. pajak perbatasan. dan Denmark. 37 peringkat pertama dari 100 nama yang terdaftar bukanlah nama suatu negara. Nigeria. Yunani. Tahun 1993 ditandai dengan terbentuknya Perserikatan Negaranegara Eropa.

-Akhirnya. Pada tahun 1992. hanya dengan menunjukkan satu jembar kertas.%-gara tersebut menjadi pasar tunggal. Namun demikian. kebijakan yang bersifat nasional.5 triliun setiap tahunnya. Uni Eropa baru memungkinkan perusahaan-perusahaan Eropa untuk menuju ke pasar tunggal yang lebih besar daripada pasar domestik Amerika Serikat maupun pasar domestik Jepang. SE subsidi perbatasan. supir yang sama memerlukan dokumen :eberat 1 kilogram. investasi. Motivasi utama kelima belas negara tersebut untuk bersatu adalah hasrat untuk memperkuat posisinya dalam menghadapi kekuatan industri Amerika .Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. barang. yang menciptakan hambatan terhadap satu sama lain. sekarang dapat melewati empat lintasan perbatasan dan lima negara dengan bebas.. pekerja. ke Meksiko. mendorong Meksiko untuk menciptakan pasar perdagangan dunia yang lebih besar clan kayo. Sekarang negara. yang berlaku efektif pada tanggal 1 Januari 1994. bea tarif Meksiko rata-rata sekitar 250 persen dari pajak sejenis di Amerika Serikat sehingga membatasi ekspor A. Pengurangan hambatan perdagangan ini mendorong perusahaanperusahaan di luar Eropa Barat untuk berinvestasi di negaranegara tersebut untuk mendapatkan keuntungan dari kesempatan baru. dan pasar dunia lainnya. dan industri-industri yang dilindungi. Seorang supir yang membawa largo dari Amsterdam ke Lisbon. perusahaan multinasional Eropa memiliki kekuatan barn dalam menyerang pasar Amerika. Perjanjian Perdagangan Bebas Amerika Utara (NAFTA). Hambatan nasional terhadap perialanan. pekerjaan. dan jasa yang bebas. Sebelum. NAFTA dibentuk. dengan sekitar 370 juta orang serta barang clan jasa yang bernilai $6.erikat clan Jepang. industri di negaranegara tersebut tidak mampu mengembangkan skala ekonomi seperti yang dinikmati oleh Amerika Serikat clan Jepang. Amerika Serikat dan Kanada mengadakan perjanjian perdagangan bebas pada awal tahun 1990-an. NAFTA. Perjanjian ini secara bertahap menghapuskan tarif pada sebagian besar barang yang diperdagangkan antara kedua negara. Ketika masih merupakan negara-negara yang terpisah. dan perdagangan telah digantikan dengan aliran uang.S.000 barang yang diperdagangkan antara Amerika Serikat dan Meksiko serta menyiapkan penghapusan bertahap atas tarif barang lainnya selama beberapa periode dalam kurun waktu lima 26 . NAFTA langsung menghapuskan lebih dari separuh tarif pada kira-kira 9. Jepang.

Mereka menghadapi sistem politik dan hukum yang berbeda. Oleh karena itu. clan modal untuk melintasi perbatasan negara. mari kita perhatikan mengapa para manajer. kami akan dengan hati-hati membedah implikasi ekonomi bagi para manajer dalam ekonomi global. Namun. SE belas tahun. clan Kanada. Jika ini sebuah buku teks ekonomi. Mereka menghadapi iklim ekonomi dan kebijakan perpajakan yang berbeda. negara-negara seperti Polandia dan Rumania telah memperkenalkan pemerintahan demokrasi. clan Uni Soviet lama telah menjadi negara-negara independen yang sedang mencoba menerapkan reformasi berdasarkan pasar. penyebaran kapitalisme menjadikan dunia semakin kecil. Eropa Timur Baru. buku ini berkisar mengenai perilaku organisasi dan pemahaman orang di tempat kerja. Walaupun ketiga negara tersebut memiliki sistem politik dan sejarah budaya yang berbeda. Meksiko. Dunia usaha memiliki pasar-pasar barn untuk ditaklukkan. Sejalan dengan perubahan lingkungan global. mereka juga harus menghadapi keragaman budaya nasional—nilai utama dan praktik yang mencirikan negara tertentu —yang kebanyakan berbeda dengan apa yang mereka hadapi di negara tempat mereka tumbuh dan dibesarkan.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Kemudian pekerja yang terlatih dengan baik dan dapat diandalkan di negara-negara seperti Hungaria dan Slovakia memberikan sumber-sumber tenaga kerja murah yang berlimpah. tenaga kerja. terutama yang lahir dan dibesarkan di 27 . Dalam beberapa tahun terakhir. NAFTA menekankan pada adanya saling ketergantungan antara ekonomi Amerika Serikat. Namun. komunisme menghilang dengan cepat. Perang dingin sudah berakhir. Jerman telah bersatu kembali. Henghadapi Tantangan Internasional Ekonomi global memberikan tantangan yang tidak akan pernah bisa clihadapi oleh para manajer jika operasi mereka dibatasi dalam batas nasional. kedekatan secara geografis mendorong persekutuan ekonomi mereka untuk berkompetisi dengan lebih baik di pasar global. Implementasi pasar bebas di Eropa Timur selanjutnya menekankan pada tumbuhnya saling ketergantungan antarnegara dan potensi semakin mudahnya pergerakan barang. dan kapitalisme menyebar ke seluruh dunia.

Merupakan hal yang biasa bagi orang Eropa untuk berbicara dalam tiga atau empat bahasa. Kepercayaan ini mungkin memberikan penjelasan lain mengapa orang-orang Amerika tidak belajar bahasa asing. Orang Amerika tersebut benar-benar terkejut dan frustasi ketika kemudian mengetahui bahwa pihak Arab Saudi tidak bermaksud melaksanakan kontrak tersebut. ataan bahwa bahasa Inggris telah menjadi bahasa bisnis intemasional di berbagai belahan dunia. dan ken. Bering mendapatkan kesulitan dalam mengelola orang di tanah asing. namun eksekutif Amerika tersebut menganggap hal itu tidak penting. Serikat dari Eropa dan Asia secara geografis. Orang Amerika juga Bering dikritik karena menganut pandangan etnosentris.2 Seorang manajer Amerika yang dipindahkan ke Arab Saudi berhasil mendapatkan kontrak $1 juta dari suatu perusahaan manufaktur Arab Saudi. Banyak sekali cerita yang menggambarkan masalah yang muncul karena para manajer Amerika gagal memahami perbedaan budaya. Dia tidak mengerti bahwa di Peru kebiasaannya adalah berdiri sangat dekat dengan orang yang 28 . Perhatikan contoh berikut. artinya. karena dalam diskusi-diskusi tatap muka. manajer Amerika tersebut selalu berdiri -asing menutupi.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. tetapi orang Amerika hampir semuanya monolingual. terpisahnya Amerika. mereka melihat dunia semata-mata hanya melalui kacamata dan perspektif mereka sendiri. Alasannya mungkin karena pasar domestik yang sangat besar di Amerika Serikat. SE Amerika Serikat. Bias Orang Amerika Orang-orang Amerika dianggap menderita parochialisme. Perwakilan manufaktur terlambat tiba di tempat pertemuan selama beberapa jam. Seorang eksekutif Amerika yang beroperasi di Peru dipandang oleh para manajer Peru sebagai orang yang dingin dan tidak dapat dipercaya. Orang-orang dengan perspektif parochial tidak mengenali bahwa orang lain memiliki cara hidup dan cara kerja yang berbeda. Mereka percaya bahwa kebiasaan dan nilai-nilai budaya mereka lebih baik dari yang lainnya. Dia menandatanganinya hanya untuk menunjukkan sikap sopan atas keterlambatannya datang pada perjanjian. Kita lihat gejala ini sangat jelas dalam pengetahuan bahasa asing orang Amerika. Banyak yang berpikir bahwa bahasa merekalah yang paling unggul sehingga menjadi kewajiban bagi dunia lain untuk mempelajari bahasa Inggris.

namun perasaan mereka sering diabaikan oleh para manajer asing. SE diajak berbicara. Beberapa pemilik asing. para pekerja Amerika sering merasa terancam dengan ketidakpastian yang tinggi. ketika Amerika memegang tujuh puluh lima persen dari produk domestik bruto (GDP) dunia. la mengasumsikan bahwa eksekutif tersebut adalah seorang manajer tingkat bawah dan kurang memberikan perhatian padanya karena kantornya kecil dan memiliki perabot yang sederhana. mungkin tidak berkurang dalam periode setelah Perang Dunia II. Orang-orang Asing di Amerika Jangan mengasumsikan bahwa orang-orang Amerika saja yang satu-satunya melakukan kesalahan di negeri asing. mereka ticlak akan menclapat keuntungan dari kesempatan barn di pasar global. 29 . terbiasa dengan kestabilan. Namun. Orang Amerika.S.S.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. di mana perusahaanperusahaan A. pemilik-pemilik asing ini menghadapi tantangan yang sama dan melakukan kesalahan yang sama seperti yang telah lama dilakukan eksekutif-eksekutif Amerika di luar negeri. Namun hal ini merupakan suatu "penyakit pengancam kehidupan" saat ini. Parochialisme dan etnosentrisme A.. Pengabaian budaya berlangsung dengan dua cara.S. pemilik-pemilik asing sekarang mengendalikan lebih dari dua belas persen dari keseluruhan aset manufaktur Amerika. Jika para manajer Amerika tidak mampu mengatasi parochialisme dan etnosentrisme mereka. senilai $60 miliar. Manajer Amerika tersebut diperkenalkan dengan eksekutif Jepang tersebut dalam kantor eksekutif Jepang.S. investor-investor asing memperoleh hampir empat ratus bisnis Amerika. hanya memproduksi kira-kira dua puluh dua persen dari GDP dunia. Seorang manajer Amerika di Jepang melukai perasaan seorang eksekutif level atas Jepang dengan kegagalannya memberikan penghormatan yang layak sesuai dengan posisi eksekutif tersebut. dan mempekerjakan lebih dari tiga juta pekerja Amerika. Dalam satu tahun terakhir saja. Ketika pemilik barn dengan gaya manajemen yang berbeda mengambil alih suatu perusahaan A. Dia tidak menyadari bahwa eksekutif-eksekutif Jepang tidak memamerkan simbol-simbol status seperti rekannya di Amerika. Intinya adalah bahwa dunia tidak lagi didominasi oleh kekuatan ekonomi A. misalnya.

Orang Amerika. Banyak pekerja Amerika mengeluh bahwa mereka merasa tidak diikutsertakan dalam jaringan pribadi dalam perusahaan tradisional Eropa dan Asia yang mengambil alih perusahaan Amerika. Manajer-manajer Jepang. SE terutama yang berasal dari budaya yang relatif homogen. Apakah argumen ini benar? Apakah budaya nasional akan menjadi lebih- 30 . Levi's sama populernya di Moskow dan di Dallas. yang biasa membuat keputusan dengan cepat. namun manajer-manajer Amerika tidak diikutsertakan. Banyak bisnis-bisnis penting dilakukan pada pertemuan-pertemuan sosial seperti ini. mungkin akan naif untuk 4erpendapat bahwa perbedaan budaya masih sangat penting. Kini.wgaranya untuk mempraktikkan manajemen. Orang Jepang menekankan pada kesepakatan kelompok yang ticlak sesuai dengan praktik yang ada di Amerika Serikat. Komunikasi. Jika mereka -unva pikiran seperti itu. sehingga menciptakan perasaan terluka dan ketidakpercayaan. ketika Cable News Network ditonton oleh lebih dari 140 negara. yaitu stereotipikal terhadap wanita dan kaum minoritas yang menyebabkan perasaan sakit hati. Orang Amerika relatif lebih terbuka— mereka cenderung mengatakan apa yang sebenarnya mereka maksudkan. suatu wadah pembauran clunia di mana semua perbedaan antar budaya akan menghilang.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Cara orang Jepang menyikapi orang lain juga mengacaukan orang-orang Amerika. dan sebagian besar mahasiswa di Amerika yang lulus dari program bisnis adalah mahasiswa asing yang berharap kembali ke . dalam kasus ini. mereka hanya punya waktu yang singkat. memiliki sikap yang ketinggalan zaman. menjadi frustasi dengan apa yang mereka terjemahkan sebagai penundaan yang tak perlu dalam pengambilan keputusan. perkampungan global akan menjadi satu budaya yang homogen yakni.3 Pertanyaan yang Relevan: Apakah Budaya Nasional Semakin Homogen? Dapat dipastikan bahwa terciptanya perkampungan global menyebabkan perhatian pada perbedaan budaya tidak lagi relevan. Dalam ungka panjang. Orang Jepang menggunakan gaya yang halus clan melihat keterusterangan ini sebagai hal yang tidak sopan dan kasar. seringkah sulit dilakukan. sebagai contoh. bekerja sepuluh hingga dua belas jam sehari dan kemudian bersosialisasi hingga tengah malam.

Perbedaan praktik sosialisasi ini mencerminkan perbedaan budaya dan. Prediksi terhadap perilaku karyawan. Akhirnya.1 Jika negara-negara menjadi semakin homogen.1 Dengan kata lain. namun masih terdapat perbedaan antara orang-orang di dalam organisasi pada budaya yng berbeda. sebagai 31 . dan strategi organisasi menjadi semakin mirip. lebih bersifat bersaing dan berfokus pada diri sendiri dibandingkan dengan pekerja Jepang. paling ticlak. budaya nasional akan terns menjadi pandangan yang paling menonjol dalam menjelaskan sebagian besar perilaku organisasi. (3) Untuk saat ini. Rekan mereka di Jepang dihargai untuk menceritakan kembali fakta-fakta. clan untuk menyamakan pendapat. Namun pendekatan -eperti ini tampaknya ticlak dibenarkan saat ini. menganalisis.S. SE homogen? Dalam batas tertentu. mengakibatkan perbedaan jenis karyawan. mungkin berada di luar target bila diterapkan untuk populasi karyawan seperti pekerja lepangvang lebih menyukai clan memiliki kinerja yang lebih baik dalam tugastugas yang terstandardisasi.. ya. Untuk mendukung suclut pandang ini. (2) Perbedaan ini menjelaskan sebagian besar keragaman sikap clan perilaku.4 Penelitian menunjukkan bahwa teknologi. Rata-rata pekerja A. clan bertanya. Bagian penting dari pendidikan bagi pelajar Amerika adalah untuk berpikir. karena alasan-alasan berikut: 1) Terdapat perbedaan lintas budaya nasional dalam perilaku organisasi." untuk bekerja dalam kelompok. berdasarkan contoh pekerja-pekerja A. riset yang membandingkan karyawan di empat puluh negara menyimpulkan bahwa budaya nasional menjelaskan kurang lebih lima puluh persen dari perbedaan sikap dan perilaku karyawan. kita dapat mengambil suatu pendekatan bebas-budaya bagi perilaku organisasi. anak-anak Jepang diindoktrinasi menjadi "pemain tim. meskipun terclapat peningkatan dalam komunikasi lintas budaya. kebiasaan dan tradisi khusus negara yang unik yang membentuk sikap dan perilaku individu di negara tersebut masih tetap berlangsung. kits mungkin mempertimbangkan bahwa. ticlak mengherankan. Sebaliknya.S. clan mungkin untuk beberapa tahun mendatang.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. struktur. Menilai Perbedaan Antarnegara Anak-anak Amerika sejak dini diajarkan nilai-nilai individualitas clan keunikan. perbedaan ini ticlak akan berkurang pada tingkat yang signifikan.

orang-orang Amerika dan Kanada percaya bahwa mereka dapat 32 . Budaya bagaikan air bagi ikan. berjalan selaras dengannya. orientasi waktu.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. orang memandang bahwa kehidupan pada dasarnya sudah ada takdimya. bagaimana Anda mendapatkan pemahaman tentang budaya nasional Venezuela atau Denmark? Gagasan yang populer adalah berbicara dengan orang-orang dari negara tersebut. atau mampu mendominasinya? Di banyak negara Timur Tengah. Walaupun budaya-budaya asing sulit dimengerti dari apa yang diceritakan oleh penduduk aslinya kepada Anda. Mereka memahami bagaimana sesuatu hal dilakukan dan dapat berhasil dengan cara yang sesuai dengan norma negara mereka yang tidak tertulis. Selalu ada sepanjang waktu. SE bagian dari tim kerja." Sebaliknya. orientasi kegiatan.7 Kerangka ini mengidentifikasi enam dimensi budaya dasar: hubungan dengan lingkungan. Amerika Serikat dan Italia. Mari kita lihat pada dua kerangka penelitian yang terkenal. satu hal yang membuat frustasi tentang perpindahan ke dalam budaya yang berbeda adalah "penduduk asli" seringkali kurang mampu menjelaskan karakteristik unik mereka pada orang luar. tetapi mereka tidak dapat menjelaskan budaya mereka kepada orang lain. Hubungan dengan Lingkungan. Kebanyakan orang tidak menyadari bagaimana budaya mereka telah membentuk mereka. katakanlah. Apakah orang ditaklukkan oleh lingkungan mereka. sifat dasar manusia. tetapi tersembunyi. Jadi. namun ikan tak menyadari hal itu. Relatif mudah untuk mempelajari budaya Jepang. Lusinan buku dan ratusan artikel telah ditulis mengenai subjek tersebut. Budaya telah begitu saja meresap. dan konsepsi ruang. dengan keputusan dan penghargaan yang berbasis kelompok. Bila sesuatu terjadi. Namun. ada badan penelitian yang dapat menjelaskan pada kita tentang keragaman budaya dan perbedaan-perbedaan mendasar antara. bukti menunjukkan bahwa metode ini jarang berhasil karena orang yang lahir dan dibesarkan di suatu negara terbentuk dalam budaya yang tertanam sewaktu mereka masih remaja. Kerangka Kluckhohn-Strodtbeck Salah satu pendekatan yang paling banyak dijadikan acuan untuk menggunkan analisis variasi antarbudaya adalah kerangka KluckhohnStrodtbeck. mereka cenderung melihat hal ini sebagai "kehendak Tuhan. Namun. fokus akan tanggung jawab.

cara berhadapan dengan lingkungan adalah menyatu dengan lingkungan tersebut. dan hukuman atas kegagalan cenderung sangat tinggi. Mengapa harus menetapkan tujuan jika Anda percaya bahwa orang tidak dapat berbuat banyak untuk mencapai tujuan tersebut? Dalam masyarakat yang harmonis. Dalam masyarakat dominasi. contohnya. Di antara dua posisi ekstrem ini ada suatu pandangan yang lebih moderat. dan kesetiaan pada kelompok. sangat individualistik. dan budaya pengendalian menekankan pada rasionalitas dalam pembuatan keputusan. karena mereka berpikir bahwa penyebab kanker dapat diidentifikasi. Budaya dapat diklasifikasikan sesuai dengan letak tanggung jawabnya terhadap kesejahteraan orang lain. mereka bersedia menghabiskan miliaran dolar setiap tahun untuk penelitian kanker. Negara-negara seperti Malaysia dan Israel lebih memfokuskan diri pada kelompok. Dalam komunitas Kibbutz Israel. atau kriteria yang mereka gunakan dalam pengalokasian penghargaan. kesatuan. namun penyimpangan yang akan terjadi telah diperhitungkan dan hukuman atas kegagalan meraih tujuan adalah minimal. dalam budaya dengan orientasi menghargai kehidupan hari ini yang dominan. Orang diharapkan untuk mencapai tujuan mereka. Anda harus memperkirakan perbedaan perspektif ini terhadap lingkungan yang mempengaruhi praktik-praktik organisasi. Dalam masyarakat terjajah. Mereka menggunakan karakteristik dan prestasi pribadi untuk mendefinisikan diri mereka sendiri. pengobatan dapat ditemukan. budaya usaha menekankan pada pragmatisme. Mereka percaya bahwa tanggung jawab seseorang adalah untuk mengurus dirinya sendiri. contohnya. Contohnya. tujuan diterapkan secara meluas. Misalnya. Pandangan ini mencari keselarasan dengan alam. dan penyakit tersebut pada akhirnya dapat dibasmi. Ambil penetapan tujuan sebagai contoh. Penekanannya terletak pada keselarasan. penetapan tujuan mungkin tidak begitu populer. SE mengendalikan alam. Sebaliknya. tujuan digunakan. keputusan-keputusan mungkin lebih bersifat emosional. bagaimana mereka membuat keputusan. orang berbagi pekerjaan dan penghargaan.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Fokus pada Tanggung jawab. Inggris dan Perancis mengikuti orientasi lain 33 . Orang Amerika. Suatu pemahaman terhadap orientasi kegiatan suatu budaya dapat mernberikan pemahaman tentang bagaimana orang melakukan pendekatan terhadap kerja dan waktu senggang. Di banyak negara Timur Jauh.

Contohnya.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. dan tidak ada sekat yang memisahkan meja mereka.. sistem penghargaan. terdapat suatu kantor besar di mans tinggi dindingnya hanya lima atau enam kaki. Dalam masyarakat yang memiliki orientasi campuran.. Perusahaan-perusahaan Amerika Utara juga mencerminkan nilai-nilai budaya mereka.. Dimensi budaya ini mempunyai pengaruh pada desain pekerjaan.. pendekatan dalam pengambilan keputusan. Sebagian budaya sangat terbuka dan menjalankan bisnis dalam ruang publik. Para manajer dan karyawan operasional bekerja dalam ruang yang sama. untuk menciptakan "privasi terbatas. terdapat campuran antara privasi dan publik. Dalam masyarakat kelompok. Pada titik ekstrem lainnya adalah budaya-budaya yang menempatkan sejumlah besar penekanan pada menjaga sesuatu agar tetap bersifat pribadi. Dimensi terakhir dalam kerangka Kluckhohn-Strodtbeck berkaitan dengan kepemilikan ruang. Dalam masyarakat hierarkis. Mereka menggunakan ruang-ruang kantor dan privasi untuk mencerminkan status. sedikit ruang kantor pribadi. Banyak masyarakat yang merupakan campuran dari keduanya dan berada di antaranya... Kelompok-kelompok di negaranegara tersebut diperingkat secara hierarkis.. Organisasi-organisasi Jepang mencerminkan sifat umum dari masyarakat mereka. pola komunikasi. keputusan seleksi lebih didasarkan pada status sosial si calon. DIMENSI NILAI Hubungan dengan lingkungan i VARIASI-VARIASI* Dominasi Harmoni 34 . dan metode seleksi dalam organisasi." Perbedaan dalam konsepsi ruang ini memiliki pengaruh yang jelas terhadap kepentingan organisasi seperti desain pekerjaan dan komunikasi.. Per-'temuan-pertemuan penting dilakukan di batik pintu tertutup. Ruangan seringkali diberikan secara eksklusif bagi individu tertentu. SE dengan menyandarkan diri pada hubungan hierarkis. dan posisi suatu kelompok pada dasarnya tetap stabil selamanya. Konsepsi Ruang. Masyarakat-masyarakat hierarkis cenderung aristrokratis. Di sang hanya terdapat. Contohnya. contohnya. . bekerja sama dengan orang lain merupakan prioritas utama.. proses seleksi dalam masyarakat individualistik menekankan pada prestasi perseorangan.

Pada kenyataannya. Hofstede menemukan bahwa para manajer dan karyawan berbeda dalam empat dimensi budaya nasional: (1) individualisms versus kolektivisme. (3) penghindaran ketidakpastian.000 karyawan di empat puluh negara yang semuanya bekerja untuk satu perusahaan multinasional.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Rangkuman. jadi. variasivariasi yang ditemukannya di negara yang berbeda diyakini merupakan akibat dari perbedaan budaya nasional. Apa yang ditemukan oleh Hofstede? Database raksasanya menegaskan bahwa budaya nasional mempunyai pengaruh penting dalam nilai-nilai dan sikap karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan.8 Berbeda dengan kebanyakan studi organisasi terdahulu. 35 . Data ini menghapuskan perbedaan-perbedaan yang mungkin diaplikasikan dalam berbagai praktik dan kebijakan dalam perusahaan. Individualisme versus Kolektivisme. (2) distansi kekuasaan. profesi. SE Subjugasi Orientasi waktu Sifat dasar manusia Orientasi aktivitas Fokus pads tanggung jawab Konsepsi ruang Peraga 2-1 Variasi pads Dimensi Nilai Kluckhohn-Strodtbeck organisasi seperti desain pekerjaan dan komunikasi. atau posisi dalam organisasi. Lebih penting lagi. analisis Hofstede mensurvei lebih dari 116. yang meliputi sejumlah negara yang terbatas atau menganalisis perusahaan-perusahaan yang berbeda di negara yang berbeda. Individualisme mengacu pada suatu Masa lampa—u— Sekarang Masa depan Baik Masa kini Pribadi i C a suran Buruk Hierarkis Pengendalia lakukan sesuatu Campuran iPublik ln:Odualistik Kelompok *Garin patch-patch menunjukkan posisi AS di antara dimensi-dimensi tersebut. Kerangka Hofstede Suatu analisis yang lebih komprehensif tentang keragaman budaya telah dilakukan oleh Geert Hofstede. dan (4) kemaskulinan versus kefemininan. hal ini lebih menjelaskan perbedaan-perbedaan daripada usia. Peraga 2-1 merangkum enam dimensi budaya dalam kerangka KluckhohnStrodtbeck dan variasi bagi masing-masing kerangka. jenis kelamin.

dan India. Sebaliknya. tetapi bawahan tidak takut atau hormat terhadap atasan. Kita hidup dalam dunia ketidakpastian. Secara alami manusia berbeda dalam hal fisik dan kemampuan intelektual. Atasan tetap memiliki otoritas. Masa yang akan datang sebagian besar tidak diketahui dengan pasti dan akan selalu begitu. Inggris Raya. Hofstede menemukan bahwa tingkat individualisms sebuah negara sangat berkaitan dengan kekayaan negara itu. Masyarakat menanggapi ketidakpastian ini dengan cars yang berbeda-beda. di mana individu mengharapkan orang lain dalam kelompok mereka (seperti sebuah organisasi) untuk menjaga dan melindungi bila mereka berada dalam masalah. Negara-negara dengan distansi kekuasaan yang tinggi meliputi Filipina. dan status membawa banyak muatan. masyarakat dengan distansi kekuasan yang rendah mengurangi ketidakmerataan serendah mungkin. Perbedaan ini. kedudukan. dan Belanda sangat individualistic. Negara miskin seperti Kolombia dan Pakistan sangat kolektif. Venezuela. Denmark. Beberapa 36 . SE kerangka sosial di mana individu cenderung menjaga kepentingan mereka sendiri dan kepentingan keluarga dekat mereka. Ketika bernegosiasi dengan negara yang memiliki distansi kekuasaan yang tinggi. perusahaan mendapati bahwa akan sangat membantu untuk mengirim perwakilan dengan gelar yang paling tidak sama tingginya dengan yang akan berunding dengan mereka. mereka merasa bahwa mereka sungguh berutang budi kepada kelompok. Penghindaran Ketidakpastian. menciptakan perbedaan dalam kekayaan dan kekuasaan. Kolektivisme. dicirikan dengan kerangka social yang ketat. Sebagai gantinya. Sebuah masyarakat individualistic memberikan kebebasan yang luas pada individu. Negara kaya seperti Amerika Serikat. Karyawan memperlihatkan rasa hormat yang besar pada mereka yang memiliki wewenang. Gelar. Distansi Kekuasaan. Bagaimana masyarakat menghadapi ketidakmerataan ini? Hofstede menggunakan istilah distansi kekuasaan (power distance) sebagai suatu ukuran untuk melihat sejauh mana masyarakat dapat menerima kenyataan bahwa kekuasaan dalam lembaga dan organisasi didistribusikan secara tidak merata. Israel.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. dan Austria merupakan contoh negara-negara dengan skor distansi kekuasaan yang rendah. sebaliknya. Masyarakat dengan distansi kekuasaan yang sangat tinggi menerima perbedaan yang luas dalam kekuasaan pada organisasi. pada gilirannya.

Karena orang-orang merasa terancam dengan ketidakpastian dan kebimbangan dalam masyarakat ini. Yaitu. Kemaskulinan versus Kefemininan. dan anggota-anggotanya juga akan berusaha keras untuk percaya pada kebenarankebenaran mutlak. Negara-negara dalam kategori ini meliputi Jepang. yang memanifestasikan diri mereka pada kegelisahan. Dimensi keempat. dan Denmark. 'Distribusinya sepertinya selalu bahwa pria 37 . Hofstede menyebutnya kemaskulinan versus kefemininan. untuk mempertahankan integritas pekerjaannya kita akan menggunakan label yang diberikannya ini. SE kelompok mensosialisasikan anggotanya untuk menerima hal ini dengan rasa tenang. Ketika masyarakat membuat pemisahan yang tajam antara kegiatan laki-laki dan perempuan. diciptakanlah mekanisme untuk memberikan aturan-aturan formal. dan keagresifan. Tidak mengherankan jika organisasi di negara-negara dengan penghindaran ketidakpastian yang tinggi. Portugal. merupakan suatu dikotomi. dan Yunani. Secara relatif mereka juga bersikap toleran terhadap perilaku dan opini-opini yang berbeda dengan mereka karena mereka tidak merasa terancam dengan hal-hal tersebut. Hofstede memberikan konotasi gender yang sangat kuat). beberapa negara memperbolehkan pria maupun wanita untuk mengambil sejumlah peran yang berbeda. dan di sana hanya terdapat sedikit toleransi terhadap ide-ide dan perilaku-perilaku yang menyimpang. seperti individualisms dan kolektivisme. Individu dalam masyarakat seperti ini bisa merasa lebih atau kurang nyaman dengan risiko. Menurut Hofstede. Masyarakat lainnya bersikukuh dengan pendapatnya bahwa orang-orang berperilaku sesuai dengan peran gender yang kaku. Hofstede menyatakan. dan bekerja di satu tempat seumur hidupnya merupakan suatu hal yang umum. Swiss. orang-orang yang secara relatif merasa aman. para karyawan menunjukkan mobilitas kerja yang relatif rendah. Suatu masyarakat dengan penghindaran ketidakpastian yang tinggi dicirikan dengan tingkat kecemasan yang tinggi di antara orang-orangnya.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. stres. Hofstede menggambarkan masyarakat seperti ini sebagai masyarakat yang memiliki penghindaran ketidakpastian (uncertainty avoidance) yang rendah. Walaupun pilihannya terhadap istilah sangat disayangkan (seperti yang Anda lihat. Negara-negara yang masuk ke dalam kategori ini antara lain adalah Singapura.

is mendapati negara-negara Skandinavia dan Belanda merupakan yang paling feminin. dan wanita mengambil peranperan yang lebih berorientasi pada pelayanan dan pemeliharaan". Etika individualistis merupakan satu dari stereotip yang paling 38 . • • • Distansi kekuasaan: Di bawah rata-rata. dan lakilaki pekerja ditawarkan cuti untuk menjaga bayi mereka yang barn lahir. namun tidak berempati pada orang lain. dan di atas negara-negara yang memiliki komitmen sangat kuat kepada nilai-nilai egalitarian. memperhatikan orang lain. Di sana merupakan hal yang biasa melihat laki-laki tinggal di rumah sebagai bapak rumah tangga sementara istri mereka bekerja. menjaga lingkungan. Amerika Serikat diberi rating di bawah negara-negara yang memiliki sedikit peraturan dan banyak pelaku–pelaku tak berkuasa. anggota-anggotanya meletakkan hubungan antarmanusia lebih penting daripada uang. dan kualitas hidup secara keseluruhan. Penghindaran ketidakpastian: Jauh di bawah rata-rata. SE mengambil peran yang lebih tegas dan dominan. Berta menolong sesama. Orang Amerika merasa diri mereka relatif bebas dari ancaman ketidakpastian. dan memperhatikan kualitas hidup. Hofstede menemukan bahwa Jepang merupakan negara yang paling maskulin.S. Tempat di mana kefemininan mendominasi. Ranking jauh di bawah rata-rata dalam penghindaran ketidakpastian juga sesuai dengan jenis pemerintah yang memiliki idealisme demokrasi.1 Dia menempatkan kategori kemaskulinan pada masyarakat yang menekankan ketegasan dan penguasaan akan uang dan hal-hal yang bersifat materi. Amerika Serikat dan Negara Lain dalam Dimensi Hofstede.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. bahwa pada budaya A. Di Jepang. rata-rata pada distansi kekuasaan sejalan dengan apa yang diperkirakan orang dari jenis pemerintahan dengan idealisme demokrasi. hampir semua wanita diharapkan tinggal di rumah Jan menjaga anakanak. Sebaliknya. Hasilnya sesuai dengan citra Amerika Serikat di mata dunia. Dalam kategori ini. Pada titik ekstrem lain. terdapat tingkat sebagai berikut: • Dengan membandingkan empat puluh negara dalam empat dimensi. Skor di bawah Kemaskulinan/kefemininan: Jauh di atas rata-rata pada kemaskulinan. Hofstede menemukan Individualisme / kolektivisme: Tertinggi dari semua negara dalam individualisms. dia menempatkan kategori kefemininan pada masyarakat-masyarakat yang menekankan hubungan dengan sesama.

Contoh Dimensi Kultural Hofstede Negara Australia Kanada Inggris Perancis Yunani Italia Jepang Meksiko Singapura Swedia Venezuela IndividualisnW Distansi penghindaran Kolektivisme Kekuasaan Ketidakpastian Individualis Individualis Individualis Individualis Kolektif Individualis Kolektif Kolektif Kolektif Individualis Kolektif Kecil Sedang Kecil Besar Besar Sedang Sedang Besar Besar Kecil Kecil Besar Sedang Rendah Sedang Tmggi 7h199i Tinggi Tinggi Tinggi Rendah Rendah Rendah TM99i Kemaskulinan/ Kefemininan Kemaskulinan kuat Kemaskulinan sedang Kemaskulinan kuat Kemaskulinan lemah Kemaskulinan sedang Kemaskulinan kuat Kemaskulinan kuat Kemaskulinan kuat Kemaskulinan sedang Kemaskulinan lemah Kemaskulinan kuat Kemaskulinan kuat Amerika Serikat Individualis Sumber: Berdasarkan pada buku G. Terakhir. Karena perhatian kita pada dasarnya adalah pada identifikasi kesamaan dan perbedaan antarbudaya. SE Bering digunakan. 23-138. 39 .Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. walaupun selusin contoh ditampilkan dalam Peraga 2-2. dan. dan skor kemaskulinan yang kuat setara dengan skor kefemininan yang lemah. stereotip tersebut kelihatannya cukup beralasan. *Skor kemaskulinan yang lemah setara dengan angka kefemininan yang tinggi. skor jauh di atas ratarata dalam kemaskulinan tidak mengherankan. mari kita mengidentifikasi setara ringkas negara-negara yang paling mirip dan paling tidak mirip dengan Amerika Serikat dalam empat dimensi. Kapitalisme—yang menghargai keagresifan dan materialismekonsisten dengan karakteristik maskulin Hofstede. Kita tidak memiliki ruang untuk mengkaji ulang hasil-hasil yang diperoleh Hofstede pada setiap negara dari empat puluh negara tersebut. 1991). Hofstede. Culture and Organizations: Software of the Mind (London: McGraw-Hill. hlm. berdasarkan penelitian Hofstede. Amerika Serikat diranking sebagai satu-satunya negara paling individualistis dari keseluruhan negara hasil risetnya.

Pola yang sama ditunjukkan oleh Irlandia. sebagai contoh. Singapura. Belanda. India. 40 .000 artikel yang dipublikasikan dalam dua puluh empat jurnal manajemen dan perilaku organisasi selama periode sepuluh tahun. Portugal.10 Artinya. Amerika Serikat mempunyai skor yang rendah dalam penghindaran ketidakpastian dan tinggi dalam kemaskulinan. atau India? Jika tidak. Yang paling tidak menyerupai Amerika Serikat dalam dimensi-dimensi ini adalah Venezuela. tanyakan pada diri sendiri: Apakah konsep ini terkait dengan budaya? Jika konsep tersebut dikembangkan dan diuji di Amerika Serikat. Begitu Anda mengkaji berbagai konsep dalam buku ini. SE Amerika sangat individualistic tetapi rendah dalam distansi kekuasaan. atau Perancis. memperlihatkan bahwa mra-kira delapan puluh persen dari hasil studi tersebut adalah tentang Amerika Serikat. dan Filipina. Pakistan. Mempertahankan OB dalam Konteks Global Sebagian besar konsep yang sekarang membentuk bidang dan pengetahuan yang kita sebut dengan perilaku organisasi telah dikembangkan oleh orang Amerika. dan Selandia Baru. contohnya. Filipina. dan bekas Republik Yugoslavia Macedonia. Kolombia. Kanada. tidak semua konsep yang akan Anda baca dalam bab-bab berikut bisa secara universal diterapkan untuk mengelola orang di seluruh dunia. dan dilakukan oleh orang Amerika. dan Afrika Selatan. mengapa? Semakin berbeda budaya suatu negara dari budaya Amerika Serikatseperti yang digambarkan oleh garis patch-patch dalam Peraga 2-1 atau ating-rating Amerika Serikat dalam empat dimensi budaya Hofstede-emakin perlu Anda mempertimbangkan bagaimana perbedaan budaya -ersebut bisa memodifikasi penerapan konsep OB.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Yang paling tidak menyerupai Amerika Serikat dalam dimensi-dimensi ini adalah Cile. Kanada. Australia. Selandia Baru. Pola yang sama juga diperlihatkan oleh Inggris Raya. dengan menggunakan subjek orang Amerika. apakah menurut Anda konsep tersebut dapat digeneralisasikan terhadap Meksiko. Inggris Raya. dalam konteks domestik. Sebuah studi menyeluruh. terhadap lebih dari 11. Australia.

bagaimana seharusnya Anda menggunakan informasi yang tersedia dalam bab ini? Pertama. atau Australia. SE Implikasi bagi Para Manajer Penemuan-penemuan dan kesimpulan yang disajikan dalam buku ini adalah. berdasarkan studi-studi penelitian yang dilakukan di Amerika Serikat. atau yang mengelola orang-orang yang memiliki latar belakang budaya yang berbeda dengannya. bandingkan budaya nasional tersebut dengan data mengenai budaya Amerika Serikat dan identifikasikan perbedaan yang relevan. Terakhir. evaluasi negara asal orang tersebut dengan menggunakan satu atau dua kerangka perbedaan budaya yang disajikan dalam bab ini. yang merencanakan hidup dan bekerja di negara lain. mereka pasti akan percaya bahwa tidaklah penting untuk menganggap budaya nasional sebagai variabel yang membingungkan. Proses ini penting karena kerangka acuan buku teks ini pada dasarnya adalah Amerika Serikat. Ketiga. Sepanjang para manajer memberikan perhatian yang . Sebagai seorang manajer. modifikasi penerapan konsep tersebut agar sesuai dengan perbedaan yang ada. tentukan dari negara mana asal orang yang perilakunya sedang Anda coba pahami tersebut. melainkan bahwa konsep-konsep yang kita bahas dalam buku teks ini telah mencerminkan pengaruh tersebut. jika Anda masuk ke dalam salah satu kelompok tersebut. seperti Kanada. Kedua. Ini bukan berarti bahwa ~udaya nasional tidak berdampak pada karyawan-karyawan ini.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. 41 . Inggris Raya. Pemahaman terhadap perbedaan antarbudaya sangat penting bagi para manajer yang lahir dan dibesarkan di negara-negara non-AngloAmerika.-vsar dengan mencoba memahami perilaku karyawan yang lahir dan dibesarkan di Amerika Serikat atau di negara-negara yang memiliki nilai--Iai budaya sejenis. sebagian besar.