P. 1
Prilaku Organisasi

Prilaku Organisasi

|Views: 2,236|Likes:
Published by achmad96

More info:

Published by: achmad96 on Oct 09, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

04/19/2013

pdf

text

original

Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN, SE

BAB. 1 PENGANTAR Perilaku Organisasi
1. Mendefinisikan Perilaku Organisasi (OB) 2. Mengidentifikasi disiplin-disiplin perilaku utama yang memberi kontribusi pada

OB 3. Menjabarkan tiga tujuan dari OB
4. Membuat

daftar tantangan dan kesempatan bagi para manajer untuk

menggunakan konsep-konsep OB
5. Menjelaskan elemen-elemen kunci dalam Manajemen Mutu Terpadu (Total

Quality Management)
6. Membahas mengapa keragaman tenaga kerja menjadi masalah penting dalam

manajemen
7. Menjelaskan bagaimana para manajer dan organisasi bereaksi terhadap

permasalahan dilema-dilema etis karyawan Ketika saya meminta para manajer untuk menjabarkan masalah vang paling sering terjadi atau menyusahkan, jawaban yang sering saya dapatkan cenderung menunjukkan adanya kesamaan tema. Para manajer seringkali mengutarakan masalah sumber daya manusia. Mereka membicarakan tentang kemampuan komunikasi atasan mereka yang buruk, rendahnya motivasi bawahan, konflik antarkaryawan di dalam departemen mereka, mengatasi penolakan karyawan terhadap reorganisasi dalam departemen, dan persoalan serupa lainnya. Karena tugas para manajer tidak dapat terlepas dari kerja sama dengan dan melalui orang lain—atasan, rekan setingkat, dan bawahan—maka memiliki "sumber daya manusia yang andal" merupakan hal yang sangat berharga, bahkan merupakan aset yang sangat penting dalam memecahkan masalah-masalah tersebut. Buku ini ditulis untuk membantu para manajer, dan calon manajer, untuk mengembangkan kemampuan dalam mengelola sumber daya manusia.

1

Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN, SE

Bidang Perilaku Organisasi Studi tentang individu di tempat kerja secara umum merupakan studi perilaku organisasi. Selanjutnya, mari kita mulai dengan mendefinisikan istilah perilaku organisasi dan secara ringkas meninjau ulang asal-usulnya. Definisi Perilaku organisasi (organizatiotial behavior-OB) adalah studi sistematis tentang tindakan dan sikap yang ditunjukkan oleh orang-orang dalam organisasi. Mari kita lihat bagian-bagian yang penting dari definisi ini. Masing-masing dari kita secara teratur menggunakan intuisi, atau "perasaan," dalam menjelaskan suatu fenomena. Sebagai contoh, seorang teman menderita flu dan kita segera mengingatkan bahwa dia "tidak meminum vitaminnya," "tidak memakai pakaian yang tepat," atau "ini terjadi setiap tahun pada perubahan musim." Kita sebenamya tidak yakin mengapa ia menderita flu, namun hal ini tidak membuat kita berhenti menawarkan analisis intuitif kita. Bidang OB mencoba menggantikan penjelasan intuitif dengan studi sistematis: yakni, dengan menggunakan bukti-bukti ilmiah yang dikumpulkan dalam kondisi yang terkontrol, diukur, dan diinterpretasikan dengan hati-hati untuk menjelaskan hubungan sebab dan akibat. Tujuannya, tentu saja, untuk membuat kesimpulan yang akurat. Jadi, bidang OB—teori dan kesimpulannya— didasarkan pada sejumlah besar studi-studi penelitian yang dirancang secara sistematis. Apakah yang dimaksud dengan studi OB secara sistematis? Tindakan (atau perilaku) dan sikap! Namun, tidak semua tindakan dan sikap. Tiga jenis perilaku yang terbukti sebagai penentu utama kinerja karyawan adalah: produktivitas, ketidakhadiran, dan turnover. Pentingnya produktivitas sudah jelas. Setiap manajer sangat peduli dengan kuantitas dan kualitas output yang dihasilkan oleh setiap karyawan. Namun, ketidakhadiran dan turnover—terutama yang tingkatannya terlalu tinggi—dapat sangat mempengaruhi output ini. Dalam hal ketidakhadiran, sulit bagi seorang karyawan untuk produktif jika ia tidak berada di tempat kerja. Selain itu, tingkat turnover kar yawan yang tinggi meningkatkan biaya dan cenderung menempatkan individu yang kurang berpengalaman ke dalam pekerjaan.

2

Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN, SE

Perilaku organisasi juga terkait dengan kepuasan kerja karyawan, yang merupakan sebuah sikap. Para manajer seharusnya memperhatikan kepuasan kerja karyawan mereka untuk tiga alasan. Pertama, terdapat kaftan antara kepuasan dan produktivitas. Kedua, kepuasan berhubungan secara negatif dengan ketidakhadiran dan turnover. Terakhir, tidak dapat disangkal bahwa para manajer memiliki tanggung jawab kemanusiaan; untuk memberi pekerjaan yang menantang, penghargaan, dan kepuasan terhadap karyawan mereka. Bagian terakhir dari definisi OB yang memerlukan penjelasan yang lebih rinci adalah istilah organisasi. Bidang psikologi dan sosiologi merupakan disiplin ilmu yang dikenal mempelajari perilaku, tetapi tidak semata-mata memusatkan pada masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Sebaliknya, OB secara khusus memperhatikan perilaku yang berkaitan dengan pek-erjaan—dan hal-hal yang terjadi dalam. organisasi. Organisasi merupakan struktur koordinasi terencana yang formal, melibatkan dua orang atau lebih, dalam rangka mencapai tujuan bersama. Organisasi dicirikan dengan adanya hubungan kewenangan dan tingkatan pembagian tenaga kerja. jadi, OB mencakup perilaku individu dalam organisasi yang begitu beragam, seperti perusahaan manufaktur dan jasa; sekolah; rumah sakit; gereja; unit militer; organisasi aural; serta agen-agen pemerintah federal, pemerintah negara bagian, dan pemerintah lokal. Disiplin-disiplin Ilmu yang Berkontribusi Perilaku organisasi adalah ilmu perilaku terapan dan, akibatnya, dibangun di atas kontribusi dari beberapa disiplin ilmu tentang perilaku. Bidang-bidang yang utama adalah psikologi, sosiologi, psikologi sosial, antropologi, dan ilmu politik. Seperti yang akan kita pelajari, kontribusi utama psikologi adalah pada tingkat analisis individu atau level mikro, sedangkan disiplin ilmu Yang berikutnya, memberikan kontribusi pada pemahaman kita pada konsepkonsep makro—organisasi dan proses kelompok. Peraga 1-1 memberikan gambaran tentang kontribusi dari setiap bidang studi: perilaku organisasi. Psikologi. Psikologi adalah ilmu yang mencoba mengukur, menjelaskan, dan kadangkala mengubah perilaku manusia dan hewan. Para psikolog berusaha untuk mempelajari dan memahami perilaku individu. Mereka yang memberikan kontribusi

3

Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN, SE

clan terns memberikan masukan pada OB adalah ahli teori pembelajaran, ahli teori kepribadian, ahli psikologi konseling, dan yang paling penting, ahli psikologi industri dan organisasi. Ahli psikologi industri pada masa lalu sangat memperhatikan masalahmasalah kelelahan, kebosanan, dan faktor lain yang relevan dengan kondisi kerja yang dapat menghambat efisiensi prestasi kerja. Baru-bare ini, kontribusi mereka semakin meluas, yang meliputi pembelajaran, persepsi, kepribadian, pelatihan, efektivitas, kepemimpinan, kebutuhan dan motivasi tenaga kerja, kepuasan kerja, proses pengambilan keputusan, penilaian kinerja, pengukuran sikap, teknik melakukan seleksi karyawan, desain pekerjaan, dan tekanan kerja. Sosiologi. Para psikolog memfokuskan perhatiannya pada individu, sementara para sosiolog mempelajari sistem sosial, di mana individu mengisi peran-peran mereka; jadi, sosiologi mempelajari individu dalam hubungannya antarsesama manusia. Para ahli sosiologi telah memberikan kontribusi yang sangat besar terhadap OB melalui studi mereka tentang perilaku kelompok dalam organisasi, terutama organisasi yang formal dan kompleks. Wilayah ilmu OB yang telah menerima input berharga dari para sosiolog meliputi dinamika kelompok, desain tim kerja, budaya organisasi, teori dan struktur organisasi formal, birokrasi, komunikasi, status, kekuasaan, dan konflik. Ilmu Perilaku Kontribusi Pembelajaran Motivasi Kepribadian Pelatihan Pengambilan keputusan individu Psikologi ________ Efektivitas kepemimpinan Kepuasan kerja Penilaian kinerja Individu Unit Analisis Output

4

SE Pengukuran sikap Desain kerja Tekanan kerja Dinamika kelompok Tim kerja Komunikasi Status Kekuatan Konflik Sosiologi Teori organisasi formal Birokrasi Perubahan organism! Budaya organisasi Perubahan perilaku Perubahan sikap Komunikasi Psikologi Sosial ___ Pengambilan keputusan kelompok Proses kelompok Niai-nilai kompartif Sikap-sikap komparatif Antropologi Analisis lintas-budaya Budaya organisasi Lingkungan organisasi Konflik Ilmu Politik Peraga 1-1 Menuju Disiplin Ilmu OB Psikologi Sosial. Psikologi sosial adalah suatu bidang dalam psikologi. Yang Politik intraorganisasi Kekuasaan Sistem Organisasi Kelompok Sudi Prilaku Organisasi 5 .Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN.

SE memadukan konsep psikologi dengan sosiologi. meramalkan. Bidang ini wenitikberatkan pads pengaruh orang-orang antara sate same lainnya. 6 . Topik khusus yang menjadi perhatian para &li ilmu politik mencakup penataan konflik. ahli psikologi sosial telah memberikan kontribusi yang berarti dalam pengukuran.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Lebih lanjut. telah membantu kita memahami perbedaan fundamental tentang: nilainilai. Antropologi adalah studi mengenai berbagai kelompok masyarakat yang bertujuan untuk mempelajari hal-hal yang berkaitan dengan manusia dan aktivitas mereka. Anda menjelaskan. dan niagaimana orang memanipulasi kekuasaan untuk kepentingan pribadi. Dalam suatu lingkungan. lingkungan organisasi. sebagai contoh. Ilmu Politik. politik. kontribusi para ahli ilmu politik cukup signifikan untuk memahami perilaku individu dan kelompok dalam organisasi. sikap. dan perilaku individu di berbagai negara dan berbagai organisasi. alokasi kekuasaan. cara-cara dalam aktivitas kelompok yang bisa memenuhi kebutuhan individu. mengenai -uluannya. Sasaran Perilaku Organisasi Apa yang ingin dilakukan oleh OB? Kita tahu bahwa OB berkaitan dengan pengembangan keterampilan manusia. dan proses pengambilan keputusan kelompok. Salah sata bidang utama yang diamati dengan sungguh-sungguh oleh para ahli psikologi sosial adalah perubahan— yakni. Sebagian besar pemahaman kita seat ini tentang budaya organisasi. pole komunikasi. dan perbedaan antara budaya nasional adalah hasil dari peker aan para antropolog atau siapa pun yang menggunakan metode-metode antropologis tersebut. namun ape yang sebenarnya menjadi -asarannya? Sasaran OB adalah membantu. Tulisan-tulisan para ahli antropologi yang mernbahas budaya dan lingkungan. pemahaman dan perubahan sikap. Walaupun Bering terlupakan. bagaimana menerapkan ilmu wrsebut dan bagaimana mengurangi hambatan terhadap penerimaannya. dan iiiengendalikan perilaku manusia. kita sebenarnya sedang mencari penjelasan. Penjelasan Ketika kita mencari jawaban dari mengapa seseorang atau sekelompok orang melakukan sesuatu. Antropologi. Ilmu politik adalah studi tentang perilaku individu dan kelompok .

Dengan cara ini. tujuan ini dipandang kurang . kita hares memulai dengan mencoba menjelaskannya. Prediksi Sasaran dari melakukan prediksi adalah untuk memfokuskan diri pada kejadian di masa mendatang. yang dibangun di atas konsep kebebasan pribadi. para manajer dapat dengan segera mengambil tindakan untuk memperbaiki situasi seperti ini di masa yang akan datang. Seorang manajer sebuah pabrik kecil yang berusaha memperkirakan bagaimana reaksi para karyawan terhadap pemasangan peralatan robot barn. jadi. tentu kita ingin tahu mengapa. "Apa yang dapat saga lakukan untuk membuat Dave bekerja lebih keras dalam pekerjaannya?" manajer tersebut berpikir tentang pengendalian. kita dapat menggunakan pemahaman ini untuk menentukan penyebabnya. manajer dapat mengantisipasi pendekatan mana yang akan menghasilkan tingkat resistensi karyawan yang paling rendah dan menggunakan informasi ini dalam pengambilan keputusan. Tentu saja. karyawan yang berhenti dari pekerjaan mereka tentunya memiliki banyak alasan. untuk melihat apakah hal tersebut merupakan sesuatu yang dapat dicegah atau tidak. tetapi jika penjelasan untuk angka pengunduran diri yang tinggi tersebut disebabkan oleh bayaran yang tidak memadai atau pekerjaan yang membosankan.-egitu penting dibandingkan dengan tiga sasaran lainnya. manajer tersebut dapat meramalkan reaksi perilaku terhadap perubahan. SE Dari sudut pandang manajemen. pengendalian Sasaran OB yang paling kontroversial adalah menggunakan ilmu OB untuk mengendalikan perilaku.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. karena sasaran :ersebut terjadi setelah adanya fakta. Prediksi berusaha menentukan hasil apa yang akan didapatkan dari suatu tindakan tertentu. manajer dapat memperkirakan tanggapan para karyawan terhadap beberapa intervensi perubahan. ketika seorang manajer bertanya. Selanjutnya. gagasan 7 . Namur. jika kita ingin memahami sebuah fenomena. Sebagai contoh. Contohnya. Oleh sebab itu. Mengapa masalah pengendalian bersifat kontroversial? Sebagian besar dari masyarakat Amerika hidup dalam masyarakat demokratis. Berdasarkan ilmu OB. telah melakukan prediksi. ketika sejumlah karyawan penting mengundurkan diri. Tentu saja terdapat berbagai cara untuk mengimplementasikan perubahan besar tersebut.

Perbaikankitalitas dalam semua hal yang dilakukan organisasi. Pengukuran yang akurat TQM menggunakan teknik statistik untuk mengukur setiap variabel kinerja kritis dalam operasi-operasi organisasi. dan menghilangkan penyebabnya. seberapa cepat merespon keluhan. jika orang yang dimanipulasi tersebut tidak menyadari bahwa perilaku mereka sedang dimanipulasi. Pandangan sekilas pada beberapa perubahan dramatis yang terjadi dalam organisasi pada saat ini mendukung pernyataan tersebut. terdapat semakin banyak wanita dan nonkulit putih di tempat kerja.TQM adalah komitmen untuk tidak pernah menjadi puss. bahwa tujuan dari pengendalian seringkali dilihat oleh para manajer sebagai kontribusi yang paling berharga dari OB untuk meningkatkan efektivitas pekerjaan mereka.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. seberapa sopan menjawab telepon. dan mengendalikan perilaku organisasi pada masa kini merupakan hal yang lebih penting bagi para manajer dibanding dari waktu-waktu yang telah berlalu. mer-upakan sebuah fakta. meneliti masalah sampai ke akamya. dan sejenisnya. Variabel-variabel kinerja ini kemudian dibandingkan dengan standar atau patokan untuk mengidentifikasi masalah. Namun Anda harus tabu. karyawan menjadi tua. "Sangat baik" tidaklah cukup. 3. Istilah ini tidak hanya diterapkan pada produk akhir tetapi juga pada bagaimana organisasi menangani pengiriman. meramalkan. 8 . Bahwa OB menawarkan teknologi-teknologi yang dapat mengendalikan individu. memanipulasi perilaku orang lain tersebut dipandang tidak etis dan menjijikkan. Tantangan dan Kesempatan bagi OB: Suatu Perspektif Manajerial Kemampuan untuk menjelaskan. dalam lingkungan pekerjaan tertentu. restruk1. Pelanggan tidak hanya meliputi pihak luar yang membeli produk-produk atau jasa organisasi tetapi juga konsumen internal (pegawai pengiriman barang atau penagihan) yang berinteraksi di dalam dan melayani bagianbagian lain dalam organisasi. TQM menggunakan definisi yang luas tentangkualitas. Kualitas selalu bisa ditingkatkan. Fokus yang inters pads pelanggan. SE bahwa seseorang harus berusaha membuat orang lain untuk berperilaku tertentu. Perhatian terhadapperbaikan yang berkelanjutaii. 4. Contohnya. 2.

Jepang. proses perampingan. SE 5. Singkatnya. Selama periode lima tahun terakhir. Semakin banyak manajer berhadapan dengan tantangan seperti yang dihadapi oleh Tom Rossi. dan memperbaiki kualitas. Mereka harus memperbaiki produktivitas organisasi mereka dan kualitas produk dan jasa yang mereka tawarkan. meningkatkan produktivitas. pabrik Mattoon memperoleh peningkatan rasio produktivitas-biaya tahunan rata-rata sekitar delapan persen. pabrik GE Mattoon tetap berjalan dan menguntungkan. Eropa. Illinois. untuk General Electric. Dan ia sukses. la menjalankan sebuah pabrik lampu pijar di Mattoon. Peraga 1-2 Apa Arti Manajemen Mutu Terpadu? urisasi perusahaan dan pemangkasan biaya merupakan pemutusan ikatan kesetiaan yang secara historis mengikat banyak karyawan dengan majikan mereka. Pada bagian ini.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Untuk bertahan. Tim digunakan secara luas dalam programprogram TQM sebagai sarana pendelegasian wewenang untuk menemukan dan memecahkan masalah. mereka menerapkan beberapa program seperti manajemen mutu terpadu 9 . terdapat banyak tantangan dan kesempatan pada saat ini bagi para manajer untuk menggunakan konsep-konsep OB. kita akan mengkaji beberapa isu yang sangat penting yang dihadapi manajer di mana OB menawarkan solusi-solusinya—atau paling tidak memberikan beberapa pandangan yang sangat berarti untuk mencari solusi. Pendelegasian wewenang pada karyawan. dan kompetisi global menghendaki para karyawan untuk lebih fleksibel dan belajar mengatasi perubahan yang cepat dan membuat inovasi. Meningkatkan Kualitas dan Produktivitas Tom Rossi mengelola bisnis yang penuh tantangan. Dengan memfokuskan diri pada perbaikan yang berkelanjutan. TQM melibatkan prang-prang yang terlibat dalam proses perbaikan. ia harus melakukan perampingan. Bisnisnya telah melihat adanya persaingan yang ketat dari perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat. Dalam meningkatkan kualitas dan produktivitas. bahkan Cina. dan pemangkasan biaya.

atau perubahan berat kulit yang digunakan untuk menambah kenyamanan. Sebagai contoh. bayangkan suatu pabrik sepatu-roda. Jika pengusaha pabrik mengambil pendekatan perbaikan yang berkelanjutan (continuous improvement) untuk melakukan perubahan. Ciri khas sepatu-roda adalah sepatu bot kulit dengan tali sepatu. Dan empat roda. manajemen mutu terpadu (TQM) adalah filosofi manajemen yang digerakkan oleh upaya konstan untuk mendapatkan kepuasan pelanggan melalui perbaikan berkelanjutan pada semua proses organisasi. Seperti yang digambarkan dalam Peraga 1-2. Bagian atas yang terbuat dari plastik injeksi. Produknya pada dasarnya adalah sepatu dengan roda di bawahnya. SE dan rekayasa ulang—programprogram yang membutuhkan keterlibatan karyawan yang lugs.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. ia akan mencari tambahan perbaikan kecil yang dapat ia perkenalkan dalam produknya. Hal ini menuntut para manajer untuk mempertimbangkan lagi bagaimana pekerjaan akan dilakukan dan bagaimana organisasi akan ditata ulang jika mereka memulai dari awal. ia mungkin mempertimbangkan penambahan pengait pada bagian atas sepatu untuk menambatkan tali. kadangkala penting untuk melakukan pendekatan peningkatan kualitas dan produktivitas dari sudut pandang "Bagaimana kita dapat melakukan sesuatu di sekitar kita bila kita memulai dari awal mula?" Intinya adalah pendekatan rekayasa ulang (reengineering). dan pengendalian luncuran yang lebih baik. melekat pada sebuah lempengan baja yang menahan empat roda kayu. Tali sepatu digantikan dengan perekat yang mudah dipasang. 10 . digantikan dengan empat hingga enam roda plastik yang berderet (in-line). menjadi sangat populer dalam permainan-ski. yang disusun dalam dua pasangan. TQM menuntut para karyawan untuk turut memikirkan apa yang mereka lakukan. atau penggunaan jalur putar gotri yang berbeda agar roda berputar dengan lebih mules. Tujuannya adalah untuk menciptakan peralatan sepaturoda dengan kecepatan.2 Untuk menggambarkan konsep rekayasa ulang. Seining dengan perubahan yang cepat dan dramatis.1 TQM memiliki implikasi pada OB karena. Produk ini mewakili suatu pendekatan rekayasa ulang terhadap sepaturoda. Sekarang kebanyakan dari kita sudah akrab dengan in-line skate. mobilitas. Rollerblades memenuhi tujuan tersebut dalam suatu jenis sepatu yang benar-benar berbeda. dan menjadi lebih terlibat dalam keputusankeputusan di tempat kerja.

Sebagai contoh." Melalui buku teks ini. Anda juga akan mendapatkan pemahaman tentang keterampilan dengan orang tertentu yang dapat Anda gunakan dalam pekerjaan. Keragaman tenaga kerja berarti bahwa organisasi menjadi semakin heterogen dalam hal gender. Tetapi istilah tersebut meliputi setiap orang yang bervariasi dalam hal "norma. yang tidak terlalu terlihat seperti sepatu-roda tradisional. tentu saja. SE Hasil rekayasa ulang tersebut. bagaimana menjadi seorang komunikator yang baik. Kita mengatakan bahwa "buku ini ditulis untuk membantu para manajer dan calon manajer. In-line skate telah merevolusi bisnis sepatu-roda.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN." Selain kelompok yang sudah terlihat jelas seperti—para wanita. Hispanik-Amerika. ras. Mengelola Keragaman Tenaga Kerja Salah satu dari tantangan paling penting yang akhir-akhir ini dihadapi oleh organisasiorganisasi di A. terbukti unggul di seluruh dunia. Selebihnya. Afro-Amerika. dan bagaimana menciptakan tiro yang efektif. Istilah yang kita gunakan untuk menjelaskan tantangan ini adalah keragaman tenaga kerja (work force diversity). Poin kita adalah bahwa para manajer saat ini mengerti bahwa keberhasilan dalam upaya meningkatkan kualitas dan produktivitas harus mengikutsertakan karyawan mereka. kami akan menyajikan konsep-konsep dan teoriteori yang relevan dan dapat membantu Anda dalam menjelaskan dan meramalkan perilaku orang-orang di tempat kerja. adalah menyesuaikan diri dengan orang-orang yang berbeda. Para karyawan ini bukan hanya akan menjadi tenaga utama dalam membawa perubahan tetapi akan semakin berpartisipasi secara aktif dalam perencanaan perubahan tersebut. dan etnis. Anda akan mempelajari berbagai cara untuk memotivasi orang. OB menawarkan pemahaman yang penting dalam membantu para manajer untuk menghadapi perubahan-perubahan ini. dalam mengembangkan keterampilan karyawan. gay dan lesbian. Meningkatkan Keterampilan Karyawan Kita mengawali bab ini dengan menunjukkan betapa pentingnya keterampilan karyawan bagi efektivitas manajerial. dan orangorang lanjut usia. 11 . Kemudian. Asia-kmerika—dapat pula meliputi cacat fisik. adalah sejarah.S.

Vietnam. diasumsikan bahwa golongan minoritas ini akan mencoba untuk membaur dan berasimilasi. tantangan bagi organisasi adalah untuk membuat diri mereka lebih bisa mengakomodasi kelompok yang beraneka ragam dengan mengarahkan perhatian pada perbedaan gaya hidup. tidak melakukan diskriminasi.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. jika dikelola secara positif. Saat ini karyawan yang seperti itu benarbenar merupakan golongan minoritas! Sekarang ini. kebutuhan keluarga. Asumsi wadah pembauran telah digantikan oleh asumsi yang mengakui dan menghargai perbedaan. Tidakkah organisasi selalu memasukkan anggotanya dari kelompokkelompok yang beragam? Ya.S. Para manajer harus menggeser filosofi mereka dari memperlakukan semua orang dengan sama rata menjadi mengenali perbedaanperbedaan dan tanggap terhadap perbedaan-perbedaan tersebut dengan cara yang akan menjamin karyawan untuk bertahan dan mempertinggi produktivitas—sementara. tenaga kerja Hewlett-Packard terdiri dari sembilan belas persen golongan minoritas dan empat puluh persen wanita. adalah wanita. dapat meningkatkan kreativitas dan inovasi dalam organisasi sekaligus meningkatkan pengambilan keputusan dengan memberikan sudut pandang yang berbeda terhadap permasalahan.3 Sebagai contoh kasus. Perancis. Keragaman tenaga kerja memiliki implikasi penting bagi praktik manajemen. Tiga ratus lima puluh karyawan pabrik meliputi pria dan wanita dari 44 negara yang berbicara Sembilan belas bahasa. Cina. dan Haitian Creole.4 Jika keragaman tidak dikelola dengan sebagaimana mestinya. dan gaya bekerja mereka. Tetapi sekarang kita memahami bahwa karyawan tidak terpisah dari nilainilai budaya dan preferensi gaya hidup mereka ketika bekerja. tetapi mereka mewakili persentase yang kecil dari tenaga kerja yang tidak banyak diperhatikan orang. Golongan minoritas dan imigran meningkat menjadi dua puluh dua persen. Sebagian besar tenaga kerja pada awal tahun 1980-an adalah pria Caucasian yang bekerja purnawaktu untuk menghidupi istri yang tidak bekerja dan anak-anak usia-sekolah. SE Kita biasa mengambil pendekatan "wadah pembauran" (melting pot) untuk perbedaanperbedaan dalam organisasi. Lebih lanjut. pada saat yang sama. terdapat potensi ke arah 12 . empat puluh lima persen dari tenaga kerja A. Ketika manajemen pabrik mengeluarkan pengumuman tertulis. Oleh sebab itu. Sebuah pabrik Digital Equipment Corporation di Boston memberikan contoh pandangan ke masa depan. dengan asumsi bahwa orangorang yang berbeda bagaimanapun secara otomatis akan mau berasimilasi. Portugis. maka pengumuman itu akan dicetak dalam bahasa Inggris. Keragaman.

Anda harus mengelola tenaga kerja yang mungkin berbeda baik kebutuhan. Burger King dimiliki oleh sebuah perusahaan Inggris. dan bagaimana mengadaptasi gaya manajemen Anda dengan perbedaan yang ada pada mereka. Kedua. Toyota membuat mobil di Kentucky. Dalam bab berikutnya. Anda akan dikirim ke cabang atau divisi operasi perusahaan Anda di negara lain. mungkin tidak dapat memotivasi mereka. Untuk bekerja secara efektif dengan orangorang ini. dan lebih banyak konflik antarpribadi. Apa yang dapat memotivasi Anda. Globalisasi mempengaruhi keterampilan seorang manajer paling tidak dalam dua cara. bagaimana budaya tersebut membentuk mereka. Pada gilirannya. Pertama. karena kita membahas konsep OB di keseluruhan buku ini.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Exxon. memperoleh hampir tujuh puluh lima persen pendapatannya dari penjualan di luar Amerika Serikat. para manajer harus mampu bekerja dengan orang-orang dari budaya yang berbedabeda. jika Anda seorang manajer Anda semakin mungkin untuk mendapatkan penugasan ke luar negeri. 13 . aspirasi. Gaya komunikasi Anda mungkin terns terang dan terbuka. dan sikap dari orang-orang yang biasa Anda hadapi di negara asal Anda. dan bawahan yang lahir dan dibesarkan dalam budaya yang berbeda. Anda perlu memahami budaya mereka. bahkan di negara Anda sendiri. rekan sejawat. Menanggapi Globalisasi Manajemen tidak lagi terhambat oleh batas negara. lebih banyak kesulitan komunikasi. kami akan memberikan beberapa kerangka berpikir untuk dapat memahami perbedaan budaya nasional. dan Ford (yang memiliki sebagian saham di Mazda) mengirim eksekutif-eksekutif dari Detroit ke Jepang untuk membantu Mazda dalam mengelola operasi-operasinya. General Motors membuat mobil di Brasil. tetapi mereka mungkin merasa gaya ini tidak nyaman dan menakutkan. dan McDonald's menjual hamburger di Moskow. Anda akan mendapati diri Anda bekerja dengan para atasan. Lebih lanjut lagi. Contoh-contoh ini menggambarkan bahwa dunia telah menjadi sate perkampungan global. kita akan memfokuskan diri pada bagaimana perbedaan budaya dapat mewajibkan para manajer untuk memodifikasi praktikpraktiknya. Begitu tiba di sang. SE turnover yang lebih tinggi. perusahaan Amerika yang ternama itu.

para manajer diminta untuk mendorong para karyawan mereka agar berpartisipasi dalam pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan. Mereka membiarkan karyawan bertanggung jawab terhadap apa yang mereka lakukan. menerapkan program pemangkasan biaya secara besar-besaran dan menghapuskan ribuan pekerjaan? Untuk menghindari kebangkrutan! Organisasi-organisasi yang sukses di masa sekarang harus mengemb. di mana para pekerja Seri kebebasan untuk membuat pilihan mengenai jadwal dan prosedur verta untuk memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Sekarang. Menstimulus Inovasi dan Perubahan Apa yang terjadi pada W.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Dan terdapat kekaburan antara pecan manajer dan pekerja. penasihat. Gimbel's. Anda akan menemui para manajer yang disebut dengan pelatih. Westinghouse. ?ada tahun 1980-an. SE Memberdayakan Karyawan Jika Anda mengambil terbitan bisnis populer apa saja scat ini. Apa yang sedang terjadi? Yang sedang terjadi adalah bahwa para manajer memberdayakan karyawan (empowering employees). Dalam banyak organisasi. hubungan kekuasaan. Dalam bab selanjutnya. seperti General Motor. dan karyawan harus belajar bagaimana bertanggung jawab terhadap pekerjaan mereka dlan mengambil keputusankeputusan yang tepat. kami akan memperlihatkan bagaimana pendelegasian wewenang -mengubah gagasan kepemimpinan. Sears. manajer harus belajar bagaimana menyerahkan kendali. di mana sebagian besar orang bekerja tanpa atasan. Dalam pelaksanaannya. Boeing. utau fasilitator. Pengambilan keputusan ditekan ke bawah pada tingkat operasional. T. menjadi trend pada tahun 1990-an. karyawan sekarang disebut rekanan. cara perancangan kerja. dan AT&T. dan cara penyusunan organisasi. clan Eastern Airlines? Semua perusahaan raksasa ini bangkrut! Mengapa perusahaan raksasa lainnya. sponsor.angkan inovasi 14 . Grant. para manajer bergerak lebih jauh lagi dengan memper-olehkan karyawan mengendalikan pekerjaan mereka sepenuhnya. Tim-tim swakelola. Anda akan membaca tentang pembangunan kembali hubungan antara manajer dan mereka yang menjadi tanggung jawabnya untuk dikelola.

Bisnis tunggal pizza Domino menyebabkan kematian ribuan toko-toko pizza kecil yang manajernya berpikir bahwa mereka bisa terns melakukan apa yang telah mereka lakukan selama beberapa tahun. Bidang OB memberikan ide-ide dan teknikleknik yang berharga untuk membantu merealisasikan tujuan ini. Jadi. manajer perlu memperkenalkan program perubahan yang utama sebanyak satu atau dua kali dalam satu dekade. Pada masa kini. sebagai contoh. sesekali diselingi dengan periode perubahan yang singkat. Beverly Hills -~-210. Mengatasi "Ketemporeran" Para manajer selalu memberikan perhatian yang besar terhadap perubahan. Pekerjaan nyata yang dilakukan oleh karyawan berada dalam suatu ruang perubahan terus-menerus yang sifatnya permanen. Pengelolaan pada masa kini akan lebih tepat lagi jika digambarkan sebagai periode perubahan terusmenerus yang panjang. perubahan merupakan suatu aktivitas yang terus-menerus bagi sebagian besar manajer. Pengelolaan di masa lalu dapat dicirikan dengan periode stabilitas yang panjang. dunia yang dihadapi oleh sebagian besar manajer dan karyawan merupakan suatu "ketemporeran" yang bersifat permanen. atau organisasi-organisasi merebut akan punah di masa mendatang. sesekali diselingi oleh periode stabilitas yang singkat! Saat ini. dan memenangkan persaingan di pasaran dengan terus-menerus meluncurkan produk-produk dan jasa yang inovatif. Fox Television telah berhasil mencuri bagian terbesar pemirsa di bawah usia 25 tahun dari pesaingnya yang jauh lebih besar melalui program inovatif termasuk The Simpsons. Pada masa lalu. SE dan menguasai semi perubahan.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Tantangan para manajer adalah untuk merangsang kreativitas dan toleransi karyawan terhadap perubahan. Namun. di masa sekarang ini yang membedakannya adalah lamanya waktu dalam melaksanakan perubahan tersebut. para pekerja perlu memperbarui pengetahuan dan keterampilan mereka untuk 15 . perbaikan kualitas yang berkelanjutan. mengimplikasikan perubahan yang terusmenerus. Kemenangan akan datang pada organisasi yang mempertahankan fleksibilitas. dan Melrose Place Karyawan sebuah organisasi dapat menjadi daya pendorong bagi inovasi ian perubahan atau mereka dapat pula menjadi bate penghalang. Konsep perbaikan yang berkelanjutan.

sekarang telah digantikan dengan adanya kelompok-kelompok kerja yang bersifat sementara. perusahaan mulai mencampakkan kebijakan tradisional seperti jaminan wituk tetap bekerja. Reynolds Metals saat ini perlu tabu bagaimana cara mengoperasikan peralatan produksi yang dikomputerisasi. Hal itu bukan merupakan bagian dari pekerjaan mereka pada masa lima belas tahun yang lalu. menjual bisnis yang kinerjanya buruk. Penurunan Loyalitas Karyawan Dahulu karyawan perusahaan percaya bahwa perusahaan akan memberikan penghargaan terhadap loyalitas dan pekerjaan yang mereka laksanakan dengan baik. karyawan ditugaskan pada satu kelompok khusus. mendapatkan tunjangan yang besar serta kenaikan gaji. tim-tim yang memasukkan anggota yang berasal dari bagian yang berbeda-beda dan anggotanya berubah setiap saat. spontanitas. Terdapat rasa aman yang besar dalam bekerja dengan orang yang sama setiap hari. clan bagaimana sebaiknya menciptakan budaya organisasi yang hidup dalam perubahan. Organisasi tersebut terus melakukan reorganisasi terhadap berbagai divisinya. sebagai reaksi terhadap kompetisi global. dan penugasan tersebut relatif permanen. dan kompensasi. pengambilalihan secara tidak bersahabat. Mereka harus belajar hidup dengan fleksibilitas. Contohnya. Studi OB dapat memberikan pemahaman yang penting terhadap dunia kerja yang selalu berubah. dan keadaan yang tak dapat diramalkan. dengan memberikan jaminan untuk tetap bekerja. dan. Akhirnya. Keadaan yang tadinya dapat diramalkan.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. serta meningkatnya pelaksanaan mutasi karyawan untuk memenuhi penugasan kerja vang selalu berubah. dan sejenisnya. dan mengganti pekerja-pekerja permanen dengan pekerja temporer. Kelompok-kelompok kerja semakin lama jugs semakin dalam memasuki sebuah ruang perubahan yang terus-menerus. pembehan saham secara besar-besaran. Chrysler. pindah ke negara yang 16 . Manajer dan karyawan masa kini harus belajar mengatasi ketemporeran ini. Perusahaan menjadi "ramping dan pelit" dengan menutup pabrik-pabrik. SE melaksanakan tuntutan pekerjaan baru. organisasi itu sendiri berada dalam suatu keadaaan perubahan yang terus-menerus. merampingkan biaya operasional. Pada masa lalu. karyawan produksi pada perusahaan seperti Caterpillar. senoritas. Namun pada awal pertengahan tahun 1980-an.

Contohnya. Bagian cerita indah tentang pekerjaan manufaktur di negara--k—_ara industri maju itu telah berakhir. sambil mempertahankan persaingan :obal untuk organisasi mereka. pada.r-. Para karyawan merasakan kurangnya komitmen terhadap mereka. banyak tenaga kerja tidak terlatih di beberapa T. Dan beberapa perusahaan Jerman telah merampingkan tenaga kerja dan level manajemen mereka: bahkan Siemens. dan Mercedes-Benz merampingkan level manajemennya dari tujuh menjadi lima. akhir-akhir ini memangkas level staf mereka w+anyak dua puluh persen. dan menikmati pilihan-pilihan gaya hidup . Tetapi . tahun 1993 saja telah melepaskan lebih dari 3. baik karena digantikan oleh peralatan :tomafis maupun digantikan oleh 17 . cerita kuno. Perubahan-perubahan ini mengakibatkan penurunan loyalitas karyawan rang tajam.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Dari suatu survei pekerja yang diadakan pada tahun 1993 wntohnya. pembuat baja Krupp-Hoesch memangkas hierarki manajemen mereka dari lima menjadi tiga tingkat. Contohnya. Sebuah tantangan OB yang penting bagi para manajer adalah untuk -rie-nikirkan cara-cara memotivasi pekerja yang merasa kurang memiliki komitmen terhadap perusahaannya. Ferusahaan-perusahaan Eropa sedang melakukan hal yang sama. menghidupi keluarga. karyawan juga menanggapi dengan kurangnya komitmen -remka terhadap perusahaan (lihat Peraga 1-3). dan mengganti kin-awan permanen dengan karyawan temporer. Nikerjaannya memungkinkan is untuk membeli rumah. SE biaya oprasionalnya rendah. membeli satu atau -"T:a mobil.s. seorang -vmuda Pittsburgh lulus dari SMU dan segera mendapat pekerjaan yang gamin dan dengan bayaran yang relatif tinggi di sebuah pabrik baja lokal. mengakibatnya.dustri seperti baja. lebih dari tujuh puluh persen yang menyatakan tentang kurangnya loyalitas antara perusahaan dan karyawan dibandingkan tahun 1988. dan industri manufaktur sejenisnya dengan upah kelas menengah yang memuaskan. imalomerasi rekayasa elektronik. Penting untuk diketahui. karet.r-i y ang pantas dinikmati oleh kalangan pendapatan kelas menengah. dal ini tidak hanya merupakan gejala yang terjadi di Amerika Utara. bank besar di Inggris. menghapuskan seluruh level manajemen. Sarcla%. Memotivasi Tenaga Kerja Bi-Modal (Bermodus Ganda) Dua puluh tahun yang lalu.000 pekerjaan. menjual atau menutup bisnis yang kurang zwnguntungkan. otomotif.

Hal itu terjadi karena penurunan besar-besaran pekerjaan manufaktur buruh yang mendapat upah $25.tea dengan keterampilan yang rendah dan upah mendekati minimum atau pekerjaan dengan keterampilan yang tinggi yang memberikan mereka jalan untuk mempertahankan gaya hidup kalangan kelas menengah atau. Kebanyakan perusahaan merancang cara untuk mempertahankan dan memotivasi karyawan-karyawan pabrik dengan bayaran yang pantas dan pekerja yang terlatih dengan 21' 211 lebih loyal yang lalu n ) tahun Loyalitas para karyaw an terhadap p e r u s a h a a n 18 . Apa yang terjadi tepat sekali digambarkan sebagai tenaga kerja birn-'71 (bermodus ganda). "Company Loyalty Dies. hlm. 12." Industry Week. Tahun 1998 Sumber B. Peraga 1-4 mengilustrasikan gejala bi-modal (bermodus ganda) ini. di mana para pekerja cenderung melakukan pekerjaan .000 sampai $40. A Victim of Neglect. terhadap para karyawan 2% sama r 6 0 % andingkurang loyalbkangan 5 tahun777% kurang loyal7 k an loyal a u kurang g loyal dibandingkan dengan 5 tahun yang lalu 35% lebih Loyal 5"6 sama Peraga 1-3 Perubahan Pandangan Terhadap Loyalitas. kelas Loyalitas perusahaan. atau diambil oleh para pekerja dari negara lain Tang bersedia melakukan pekerjaan yang sama dengan upah yang jauh lebih --endah. 1 Maret 1993. SE pekerjaan yang menuntut kecakapan teknis -*ang benar-benar tinggi. S.000 per tahun dalam nilai dolar sekarang. Tahun 1993 vs. Moskal.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN.

Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN.'an terlibat dalam bentuk praktikpraktik lain yang menimbulkan tanda anya. . Bagaimanapun perusahaan tidak terlihat berjalan baik dengan mempekerjakan pekerja yang kurang terlatih dengan bayaran rendah seperti yang terlihat pada kurva di sebelah kiri dari Peraga 1-4. pekerja yang kurang terlatih saat ini tidak dapat memasuki dunia kelas menengah. kesempatan-kesempatan promosi bagi mereka terbatas. manajer tidak memberikan perhatian yang serius untuk pertanyaan-pertanyaan seperti ini. Dengan upah $4. SE bayaran yang tinggi. sama sekah tidak mengherankan bahwa banyak karyawan yang nwrasa tertekan sehingga mengundurkan diri dari pekerjaan. Situasi ini merupakan tantangan utama bagi para manajer: Bagaimana Anda memotivasi individuindividu yang mendapat upah sangat rendah dan memiliki kesempatan kecil untuk mendapat kenaikan upah yang signifikan besarnya baik dalam pekerjaan mereka sekarang maupun melalui promosi? Dapatkah kepemimpinan yang efektif mengisi kehampaan ini? Dapatkah pekerjaan-pekerjaan karyawan ini dirancang ulang agar lebih menantang? Haruskah para manajer menargetkan agar pekerjaan-pekerjaan ini dihapuskan? Sampai dengan dua puluh tahun yang lalu. Perbaikan Perilaku Etis Dalam dunia organisasi yang bercirikan: pengurangan jumlah produksi. melawan aturan.00 per jam. haruskah mereka 'bersuara" jika mereka menemukan adanya aktivitas ilegal di dalam perusahaan mereka? Haruskah mereka mengikuti perintah-perintah yang -idak mereka setujui secara pribadi? Apakah mereka memberikan suatu evaluasi kinerja yang dikatrol kepada karyawan yang mereka sukai. situasi di mana mereka dituntut untuk –tendefinisikan tindakan yang benar dan salah. dan kompetisi yang keras di pasaran. furapan akan peningkatan produktivitas pekerja.75 hingga $8. karena -nereka tahu pasti bahwa evaluasi seperti itu dapat menyelamatkan pekerjaan karyawan itu? Apakah mereka membiarkan diri mereka "berpolitik" dalam organisasi jika hal ini dapat membantu kemajuan karier mereka? Apa yang merupakan perilaku yang baik secara etis tidak pernah 19 . Anggota-anggota organisasi semakin lama semakin mendapatkan diri mereka menghadapi dilema etis. Contohnya. Lebih lanjut.

Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. meramalkan. Mereka menawarkan seminar-seminar. Re ncan a Buku In i Bagaimana buku ini membantu Anda menjelaskan. Lagi pula pada tahun-tahun terakhir ini. dlan mengendalikan perilaku dengan lebih baik? Pendekatan kami menggunakan suatu proses balok bangunan. para eksekutif yang sukses menggunakan informasi dari orang dalam untuk menclapatkan keuntungan keuangan pribadi. mereka mendengar orang-orang ini berdalih. Ketika tertangkap. dan programprogram pelatihan sejenis untuk mencoba memperbaiki perilaku-perilaku etis. Mereka menulis dan mendistribusikan kode etika untuk menuntun karyawan yang mengalami dilema etis. yang tahu peraturan. yang dapat dihubungi untuk membantu menghadapi isu-isu etika. mereka menyediakan penasihat yang ada dalamperusahaan (in-house). lokakarya. para pengacara yang mempunyai Kekuasaaan." Para manajer dan organisasi mereka merespons masalah ini dengan berbagai cara. Begitu kita pindah dari level individu ke level sistem organisasi. Manajer masa kini perlu menciptakan iklim etika yang sehat bagi karyawannya sehingga mereka dapat melaksanakan pekerjaan secara produktif dan meminimalisasi keragu-raguan berkaitan dengan apa yang dianggap perilaku yang benar dan yang salah. didapati menghindari pembayaran pajak Jaminan Sosial demi kepentingan pribadi mereka sendiri. 20 ." atau "di masa kini Anda harus dapat menangkap semua peluang yang menghasilkan keuntungan. Seperti digambarkan. karyawan dari perusahaan lain berpartisipasi untuk menutup-nutupi produk senjata militernya yang cacat. berarti pengertian kita mengenai perilaku dalam organisasi juga meningkat. SE didefinisikan dengan jelas." atau "saga ticlak pernah menyangka akan tertangkap. ada tiga tingkat analisis dalam OB. Para karyawan melihat orang-orang di sekitar mereka terlibat dalam praktikpraktik yang tidak etis— pejabat yang terpilih menambah-nambahi pengeluaran mereka atau menerima suap. dalam Peraga 1-5. Dan mereka menciptakan mekanisme perlindungan bagi karyawan yang membeberkan praktik-praktik ticlak etis dalam perusahaannya. seperti "semua orang melakukannya. Pada banyak kasus yang anonim. garis yang membedakan yang benar dan yang salah telah semakin kabur.

bagaimana --etiap organisasi memiliki budayanya sendiri yang berfungsi dalam -vmbentukan perilaku anggotanya. Karena kelompok lebih dari sekadar penjumlahan anggotaanggota.ab 17. membahas cara agar lebih efektif. dan kemudian meneliti topik penting tentang kepemimpinan. memperhatikan isu-isu komunikasi dan pengambilan seputusan kelompok. dan -vnghargaan kinerja formal dari organisasi terhadap orangorang. kekuasaan. organisasi pun sesungguhnya tidak semata--iata penjumlahan perilaku dari anggota kelompok. Kita awali dengan melihat pondasi dari perilaku individu—sikap. Bab 7 hingga Bab 12 diarahkan pada perilaku kelompok.ieknik pengembangan organisasi yang dapat digunakan oleh para manajer . politik. SE Bab 3 hingga Bab 6 menyinggung tentang individu dalam organisasi. efek dari sistem penghargaan. sebelum kita memulai analisis kita tentang perilaku -nJividu. kita membahas bagaimana struktur organisasi. dan berbagai perubahan dan teknik.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Perilaku organisasi mencapai tingkat kecanggihan tertingginya ketika cta menambahkan sistem organisasi formal ke dalam pengetahuan kita tentang perilaku individu dan kelompok. Perilaku organisasi berbeda di setiap negara. Perilaku orang dalam kelompok berbeda dari perilaku mereka bila mereka sendirian. dan 7ancangan kerja mempengaruhi perilaku.zrituk mempengaruhi perilaku demi keuntungan organisasi. persepsi. dan konflik serta negosiasi. Namun demikian. Kemudian kita bergerak ke isu-isu motivasi dan topik pengambilan keputusan individu. L e Carnal individu Peraga 1-5 Level Analisis OB Perilaku orang-orang dalam kelompok adalah sesuatu yang lebih dari :ekadar jumlah total dari tindakan individu dengan caranya sendiri-sendiri. Apa yang memotivasi karyawan di 21 . Level sistem organisasi Level kelornpok. kepribadian. teknologi. dan pembelajaran. kita harus membahas pentingnya menempatkan perilaku organisasi dalam konteks global. Z . Dalam Bab 13 hingga 3. Kami memperkenalkan sebuah model perilaku kelompok.

Pekerja A. manajer perlu memahami perbedaan budaya dan menyesuaikan organisasi dan gaga manajemen mereka sesuai dengan perbedaan budaya tersebut. Manajer-manajer di cabang ini harus memodifikasi operasi mereka karena fakta menunjukkan bahwa keberhasilan di California belum tentu dapat berhasil di Israel. Israel. sistematis. Orang Jerman berbeda dari orang Australia. Mendefinisikan perusahaan multinasional 2. Orang Arab berbeda dari orang Kanada. Berikut ini menyoroti beberapa perbedaan tersebut. tidak membutuhkan privasi petunjuk menyelesaikan masalah secara 22 . sesuai kreatif Mengidentifikasi dengan kelompok. Dalam ekonomi global. Perhatikan kasus yang terjadi di National Semiconductor.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN.S.' Perusahaan manufaktur ini merupakan cabang dari National Semiconductor yang berbasis di California. Menjabarkan pengaruh penetapan kerja sama regional dalam mengelola perusahaan global 3. dan pekerja Israel menunjukkan sejumlah perbedaan.S. Menjelaskan empat dimensi budaya nasional dalam kerangka Hofstede 6. Studi-studi yang membandingkan pekerja A. 2 PERILAKU ORGANISASI DALAM KONTEKS GLOBAL 1. Mengindentifikasi enam dimensi budaya dalam kerangka Kluckhohn-Strodtbeck 5. Menjelaskan ciri-ciri Amerika Serikat pads dimensi Hofstede Orang Perancis berbeda dari orang Inggris. Bekerja mandiri Memiliki mobilitas tinggi Menyelesaikan masalah secara buku Membutuhkan privasi Pekerja Israel Bekerja sebagai bagian dari kelompok Memiliki mobilitas rendah Melakukan improvisasi. SE Amerika Serikat belum tentu memotivasi nekerja di Meksiko atau di Denmark. Orang Israel berbeda dari orang Amerika. Membandingkan parochialisme dan etnosentrisme 4. BAB.

Di samping itu. Israel. budaya Israel dipengaruhi oleh Eropa Timur dan Islam. Dalam budaya Israel. proses keputusan memperbolehkan setiap orang untuk terlibat dalam setiap keputusan yang mempengaruhi mereka. suatu kelompok. pekerja-pekerja Amerika mengharapkan setidaknya sebagian dari penilaian kinerja mereka didasarkan pada kontribusi individu mereka terhadap kelompok. Manajemen pada National Semiconductor. Pada bab ini. kami akan memberikan sebuah kerangka berpikir untuk menilai perbedaan-perbedaan nasiorLal.S.S. Contohnya. Serikat. cabang perusahaan di Israel dirancang oleh tim-tim yang mandiri. Contoh National Semiconductor ini mengilustrasikan suatu keharusan bagi pars manajer untuk menyesuaikan gaga mereka dalam rangka mencerminkan perbedaan nasional. menghindari risiko Percaya bahwa kelompok yang bertanggung jawab Cenderung untuk menghadapi konflik Informal dan terbuka Mempertanyakan kewenangan Memiliki kepemimpinan alamiah yang hierarkis Mengambil risiko Praktik-praktik yang dapat berhasil di California dengan pekerja A. harus memodifikasi praktikpraktik perusahaan induk A. yang mungkin perlu Anda lakukan ketika melakukan pengelolaan di negara yang berbeda. Untuk memudahkan rancangan ini. Bahkan bilamana kelompok kerja digunakan di Amerika. jika ada. Budaya Amerika. dan kemudian memperlihatkan pada Anda perubahan apa. menempatkan individu sebagai pusat.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Individu bertindak terutama dalam. pengambilan keputusan kelompok. Sebaliknya. dalam rangka mencerminkan preferensi Israel terhadap keterbukaan. dan jumlah peraturan dan undang-undang yang minimum. Belum tentu efektif bagi pekerja Israel. yang beretos Protestan sebagai pondasi masyarakat Barat. penekanan terdapat pada kelompok. atau mengelola orang-orang yang berasal dari 23 . dan sebagai bagian dari. SE Percaya bahwa individu yang bertanggung jawab Menghindari konflik Formal Menerima kewenangan Memiliki kepemimpinan Berhati-hati. garis otoritas yang tidak jelas. manajemen telah menciptakan saluran informasi dalam organisasi yang menyediakan informasi selengkap dan semutakhir mungkin terhadap tim-tim tersebut.

Perusahaan multinasional memanfaatkan operasinya yang mendunia untuk mengembangkan strategi global. Perusahaan Multinasional Kebanyakan perusahaan yang sekarang berada dalam daftar Fortune 500 adalah perusahaan multinasional. pesawat jet supersonik. Perusahaan "AllAmerican" seperti IBM. Daripada membatasi diri pada batas negaranya. mengembangkan Accord-nya di Ohio. Honda yang merupakan perusahaan Jepang. perusahaan multinasional merupakan fenomena yang relatif barn. dan Coca-Cola memperoleh lebih dari separuh penghasilan mereka dari operasinya di luar Amerika Serikat. dan fungsi-fungsi lainnya dialokasikan secara strategic untuk 24 . SE budaya yang berbeda Selamat Datang di Perkampungan Global Para pengamat masalah dunia yang terkenal selama lebih dari satu dekade berpendapat bahwa dunia kita telah menjadi sebuah perkampungan global. Kenyataan adanya perkampungan global tersebut dapat ditunjukkan dengan melihat pada merebaknya perusahaan multinasional dan peningkatan penetapan kerja sama regional antar negara. mengembangkan Mercury Tracer-nya di Meksiko. dan Pillsbury sesungguhnya adalah milik acing. Kemampuan transportasi dan komunikasi seperti. Citicorp. Walaupun dunia usaha internasional telah berlangsung selama berabadabad lamanya. dan stasiun berita dunia melalui satelit lebih memudahkan untuk berbicara atau mengunjungi orang-orang yang berada di benua lain. Jarak dan batas negara yang menjadi penghalang utama dalam transaksi bisnis telah menghilang dengan cepat. yaitu perusahaan yang menjalankan operasinya di dua negara atau lebih secara simultan. penjualan. perusahaan multinasional menelusuri dunia untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. jaringan komputer dan telepon internasional. Gillette. Hasilnya? Manufaktur. assembling. General Tire. Sebagai contoh. perusahaan "All-American" lainnya seperti CBS Records. Ford. Perusahaan multinasional merupakan akibat alamiah dari ekonomi global. yang mana pada satu abad yang lalu hal ini sulit dilakukan. Dengan datangnya perkampungan global.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Mobil. Motorola. yang memiliki kantor pusat di Detroit. menjadi semakin sulit untuk mengidentifikasi "negara asal" sebuah perusahaan beserta produknya.

mungkin didesain di Toronto. Spanyol. dan hal tersebut telah menjadi motivasi utama bagi perusahaan untuk mengembangkan operasinya ke seluruh dunia.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. London. hukum. Sebelum tahun 1993. Penetapan Kerja Sama Regional Satan-batas nasional juga menjadi kabur dengan terciptanya penetapan kerja jams regional. Dalam hal ini. Italia. SE memberikan keuntungan terhadap perusahaan di dalam pasar. Contoh kasus adalah penjualan Exxon telah melebihi GDP negara-negara seperti Indonesia. terdiri dari lima belas negara Eropa Barat.. Seberapa besarkah perusahaan multinasional itu? Dalam suatu daftar di mana negara-negara diperingkat berdasarkan Produk Domestik Bruto (GDP) dan perusahaanperusahaan industri berdasarkan total penjualannya. Perbedaan-perbedaan ini menciptakan masalah maupun kesempatan. ±. dan Jerman. Belanda. dirakit di Korea Utara. dan adat-istiadat. Tahun 1993 ditandai dengan terbentuknya Perserikatan Negaranegara Eropa. dan kemudian terjual habis di gerai yang berlokasi di Melbourne. melainkan nama perusahaan industri. Manajer multinasional menghadapi banyak tantangan. Meksiko. Inggris. Yunani. dan NAFTA. Mereka menghadapi keanekaragaman sistem politik. Swedia. Di sang terdapat 335 juta orang di lima belas negara yang membentuk Uni Eropa—Perancis. jelas lebih sulit untuk mengelola suatu operasi yang merentang sepanjang .5. Argentina. dan kanada. Perbedaan menciptakan kesempataniaesempatan. contohnya. Sejauh ini kerja sama yang paling terkenal adalah kerja sama seperti Eropa. 25 . yang Twngurangi hambatan perdagangan antara Amerika Serikat. Austria. dan Denmark. Denmark. negara-negara ini secara individu memiliki pengontrol batas negara. Sebuah mesin fotokopi. Portugal.000 mil dan memiliki karyawan yang mampu berbicara dalam lima bahasa. Belgic. Penyatuan kembali Jerman dan jatuhnya komunisme kelihatannya -uga menyebabkan disusunnya langkah penetapan kerja sama di antara negara-negara Eropa. Irlandia.3 pada operasi yang berlokasi di bawah satu atap di mana hanya satu bahasa yang umum dipakai. Uni Eropa. dan Los Angeles. keping mikroprosesor-nya dibuat di Taiwan dan kotak fisiknya dibuat di Jepang. Finlandia. Nigeria. pajak perbatasan. -uksemburg. 37 peringkat pertama dari 100 nama yang terdaftar bukanlah nama suatu negara.

yang menciptakan hambatan terhadap satu sama lain. ke Meksiko. Perjanjian ini secara bertahap menghapuskan tarif pada sebagian besar barang yang diperdagangkan antara kedua negara. kebijakan yang bersifat nasional.erikat clan Jepang. hanya dengan menunjukkan satu jembar kertas. Sekarang negara. dan perdagangan telah digantikan dengan aliran uang.000 barang yang diperdagangkan antara Amerika Serikat dan Meksiko serta menyiapkan penghapusan bertahap atas tarif barang lainnya selama beberapa periode dalam kurun waktu lima 26 . -Akhirnya.. dengan sekitar 370 juta orang serta barang clan jasa yang bernilai $6. Motivasi utama kelima belas negara tersebut untuk bersatu adalah hasrat untuk memperkuat posisinya dalam menghadapi kekuatan industri Amerika . dan industri-industri yang dilindungi. supir yang sama memerlukan dokumen :eberat 1 kilogram. Seorang supir yang membawa largo dari Amsterdam ke Lisbon. mendorong Meksiko untuk menciptakan pasar perdagangan dunia yang lebih besar clan kayo. dan jasa yang bebas. barang. Uni Eropa baru memungkinkan perusahaan-perusahaan Eropa untuk menuju ke pasar tunggal yang lebih besar daripada pasar domestik Amerika Serikat maupun pasar domestik Jepang. Pada tahun 1992. Hambatan nasional terhadap perialanan. NAFTA. industri di negaranegara tersebut tidak mampu mengembangkan skala ekonomi seperti yang dinikmati oleh Amerika Serikat clan Jepang.%-gara tersebut menjadi pasar tunggal. SE subsidi perbatasan. Pengurangan hambatan perdagangan ini mendorong perusahaanperusahaan di luar Eropa Barat untuk berinvestasi di negaranegara tersebut untuk mendapatkan keuntungan dari kesempatan baru. Jepang. dan pasar dunia lainnya. pekerja. perusahaan multinasional Eropa memiliki kekuatan barn dalam menyerang pasar Amerika.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. investasi. sekarang dapat melewati empat lintasan perbatasan dan lima negara dengan bebas.5 triliun setiap tahunnya. Namun demikian. NAFTA langsung menghapuskan lebih dari separuh tarif pada kira-kira 9. pekerjaan.S. Sebelum. bea tarif Meksiko rata-rata sekitar 250 persen dari pajak sejenis di Amerika Serikat sehingga membatasi ekspor A. NAFTA dibentuk. Perjanjian Perdagangan Bebas Amerika Utara (NAFTA). Amerika Serikat dan Kanada mengadakan perjanjian perdagangan bebas pada awal tahun 1990-an. yang berlaku efektif pada tanggal 1 Januari 1994. Ketika masih merupakan negara-negara yang terpisah.

kedekatan secara geografis mendorong persekutuan ekonomi mereka untuk berkompetisi dengan lebih baik di pasar global. buku ini berkisar mengenai perilaku organisasi dan pemahaman orang di tempat kerja. Meksiko. Jika ini sebuah buku teks ekonomi. clan Uni Soviet lama telah menjadi negara-negara independen yang sedang mencoba menerapkan reformasi berdasarkan pasar. penyebaran kapitalisme menjadikan dunia semakin kecil. Oleh karena itu. SE belas tahun. Jerman telah bersatu kembali. Henghadapi Tantangan Internasional Ekonomi global memberikan tantangan yang tidak akan pernah bisa clihadapi oleh para manajer jika operasi mereka dibatasi dalam batas nasional. mereka juga harus menghadapi keragaman budaya nasional—nilai utama dan praktik yang mencirikan negara tertentu —yang kebanyakan berbeda dengan apa yang mereka hadapi di negara tempat mereka tumbuh dan dibesarkan. negara-negara seperti Polandia dan Rumania telah memperkenalkan pemerintahan demokrasi. terutama yang lahir dan dibesarkan di 27 . clan modal untuk melintasi perbatasan negara.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. kami akan dengan hati-hati membedah implikasi ekonomi bagi para manajer dalam ekonomi global. komunisme menghilang dengan cepat. Eropa Timur Baru. Implementasi pasar bebas di Eropa Timur selanjutnya menekankan pada tumbuhnya saling ketergantungan antarnegara dan potensi semakin mudahnya pergerakan barang. Namun. Namun. clan Kanada. Dalam beberapa tahun terakhir. Dunia usaha memiliki pasar-pasar barn untuk ditaklukkan. Mereka menghadapi iklim ekonomi dan kebijakan perpajakan yang berbeda. mari kita perhatikan mengapa para manajer. Mereka menghadapi sistem politik dan hukum yang berbeda. Perang dingin sudah berakhir. NAFTA menekankan pada adanya saling ketergantungan antara ekonomi Amerika Serikat. Kemudian pekerja yang terlatih dengan baik dan dapat diandalkan di negara-negara seperti Hungaria dan Slovakia memberikan sumber-sumber tenaga kerja murah yang berlimpah. Sejalan dengan perubahan lingkungan global. tenaga kerja. dan kapitalisme menyebar ke seluruh dunia. Walaupun ketiga negara tersebut memiliki sistem politik dan sejarah budaya yang berbeda.

Merupakan hal yang biasa bagi orang Eropa untuk berbicara dalam tiga atau empat bahasa. artinya. Orang Amerika tersebut benar-benar terkejut dan frustasi ketika kemudian mengetahui bahwa pihak Arab Saudi tidak bermaksud melaksanakan kontrak tersebut. karena dalam diskusi-diskusi tatap muka. Seorang eksekutif Amerika yang beroperasi di Peru dipandang oleh para manajer Peru sebagai orang yang dingin dan tidak dapat dipercaya.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Orang-orang dengan perspektif parochial tidak mengenali bahwa orang lain memiliki cara hidup dan cara kerja yang berbeda. SE Amerika Serikat.2 Seorang manajer Amerika yang dipindahkan ke Arab Saudi berhasil mendapatkan kontrak $1 juta dari suatu perusahaan manufaktur Arab Saudi. namun eksekutif Amerika tersebut menganggap hal itu tidak penting. mereka melihat dunia semata-mata hanya melalui kacamata dan perspektif mereka sendiri. tetapi orang Amerika hampir semuanya monolingual. Mereka percaya bahwa kebiasaan dan nilai-nilai budaya mereka lebih baik dari yang lainnya. Serikat dari Eropa dan Asia secara geografis. Alasannya mungkin karena pasar domestik yang sangat besar di Amerika Serikat. manajer Amerika tersebut selalu berdiri -asing menutupi. dan ken. Perhatikan contoh berikut. Bias Orang Amerika Orang-orang Amerika dianggap menderita parochialisme. Kepercayaan ini mungkin memberikan penjelasan lain mengapa orang-orang Amerika tidak belajar bahasa asing. ataan bahwa bahasa Inggris telah menjadi bahasa bisnis intemasional di berbagai belahan dunia. Orang Amerika juga Bering dikritik karena menganut pandangan etnosentris. terpisahnya Amerika. Banyak sekali cerita yang menggambarkan masalah yang muncul karena para manajer Amerika gagal memahami perbedaan budaya. Dia menandatanganinya hanya untuk menunjukkan sikap sopan atas keterlambatannya datang pada perjanjian. Kita lihat gejala ini sangat jelas dalam pengetahuan bahasa asing orang Amerika. Bering mendapatkan kesulitan dalam mengelola orang di tanah asing. Dia tidak mengerti bahwa di Peru kebiasaannya adalah berdiri sangat dekat dengan orang yang 28 . Perwakilan manufaktur terlambat tiba di tempat pertemuan selama beberapa jam. Banyak yang berpikir bahwa bahasa merekalah yang paling unggul sehingga menjadi kewajiban bagi dunia lain untuk mempelajari bahasa Inggris.

S. Pengabaian budaya berlangsung dengan dua cara. Orang Amerika. Namun. misalnya. Intinya adalah bahwa dunia tidak lagi didominasi oleh kekuatan ekonomi A.S. hanya memproduksi kira-kira dua puluh dua persen dari GDP dunia. Manajer Amerika tersebut diperkenalkan dengan eksekutif Jepang tersebut dalam kantor eksekutif Jepang. dan mempekerjakan lebih dari tiga juta pekerja Amerika. Seorang manajer Amerika di Jepang melukai perasaan seorang eksekutif level atas Jepang dengan kegagalannya memberikan penghormatan yang layak sesuai dengan posisi eksekutif tersebut. pemilik-pemilik asing sekarang mengendalikan lebih dari dua belas persen dari keseluruhan aset manufaktur Amerika. la mengasumsikan bahwa eksekutif tersebut adalah seorang manajer tingkat bawah dan kurang memberikan perhatian padanya karena kantornya kecil dan memiliki perabot yang sederhana.. mungkin tidak berkurang dalam periode setelah Perang Dunia II. mereka ticlak akan menclapat keuntungan dari kesempatan barn di pasar global. Jika para manajer Amerika tidak mampu mengatasi parochialisme dan etnosentrisme mereka. Dalam satu tahun terakhir saja. SE diajak berbicara. di mana perusahaanperusahaan A. investor-investor asing memperoleh hampir empat ratus bisnis Amerika. para pekerja Amerika sering merasa terancam dengan ketidakpastian yang tinggi. Namun hal ini merupakan suatu "penyakit pengancam kehidupan" saat ini. Parochialisme dan etnosentrisme A. Dia tidak menyadari bahwa eksekutif-eksekutif Jepang tidak memamerkan simbol-simbol status seperti rekannya di Amerika.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Ketika pemilik barn dengan gaya manajemen yang berbeda mengambil alih suatu perusahaan A.S. pemilik-pemilik asing ini menghadapi tantangan yang sama dan melakukan kesalahan yang sama seperti yang telah lama dilakukan eksekutif-eksekutif Amerika di luar negeri. ketika Amerika memegang tujuh puluh lima persen dari produk domestik bruto (GDP) dunia. terbiasa dengan kestabilan. namun perasaan mereka sering diabaikan oleh para manajer asing. 29 . Beberapa pemilik asing. Orang-orang Asing di Amerika Jangan mengasumsikan bahwa orang-orang Amerika saja yang satu-satunya melakukan kesalahan di negeri asing. senilai $60 miliar.S.

Cara orang Jepang menyikapi orang lain juga mengacaukan orang-orang Amerika. mungkin akan naif untuk 4erpendapat bahwa perbedaan budaya masih sangat penting.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Orang Amerika. Apakah argumen ini benar? Apakah budaya nasional akan menjadi lebih- 30 . Levi's sama populernya di Moskow dan di Dallas. seringkah sulit dilakukan. yaitu stereotipikal terhadap wanita dan kaum minoritas yang menyebabkan perasaan sakit hati. dalam kasus ini. bekerja sepuluh hingga dua belas jam sehari dan kemudian bersosialisasi hingga tengah malam. mereka hanya punya waktu yang singkat. yang biasa membuat keputusan dengan cepat. Kini. dan sebagian besar mahasiswa di Amerika yang lulus dari program bisnis adalah mahasiswa asing yang berharap kembali ke . suatu wadah pembauran clunia di mana semua perbedaan antar budaya akan menghilang. Jika mereka -unva pikiran seperti itu. Dalam ungka panjang. Manajer-manajer Jepang. namun manajer-manajer Amerika tidak diikutsertakan. Banyak pekerja Amerika mengeluh bahwa mereka merasa tidak diikutsertakan dalam jaringan pribadi dalam perusahaan tradisional Eropa dan Asia yang mengambil alih perusahaan Amerika. Orang Jepang menggunakan gaya yang halus clan melihat keterusterangan ini sebagai hal yang tidak sopan dan kasar. Banyak bisnis-bisnis penting dilakukan pada pertemuan-pertemuan sosial seperti ini. perkampungan global akan menjadi satu budaya yang homogen yakni. sebagai contoh. Orang Jepang menekankan pada kesepakatan kelompok yang ticlak sesuai dengan praktik yang ada di Amerika Serikat. menjadi frustasi dengan apa yang mereka terjemahkan sebagai penundaan yang tak perlu dalam pengambilan keputusan. SE terutama yang berasal dari budaya yang relatif homogen. ketika Cable News Network ditonton oleh lebih dari 140 negara.3 Pertanyaan yang Relevan: Apakah Budaya Nasional Semakin Homogen? Dapat dipastikan bahwa terciptanya perkampungan global menyebabkan perhatian pada perbedaan budaya tidak lagi relevan. memiliki sikap yang ketinggalan zaman. sehingga menciptakan perasaan terluka dan ketidakpercayaan.wgaranya untuk mempraktikkan manajemen. Orang Amerika relatif lebih terbuka— mereka cenderung mengatakan apa yang sebenarnya mereka maksudkan. Komunikasi.

meskipun terclapat peningkatan dalam komunikasi lintas budaya. struktur. SE homogen? Dalam batas tertentu. Akhirnya. Namun pendekatan -eperti ini tampaknya ticlak dibenarkan saat ini. dan strategi organisasi menjadi semakin mirip.4 Penelitian menunjukkan bahwa teknologi. (2) Perbedaan ini menjelaskan sebagian besar keragaman sikap clan perilaku. paling ticlak. clan mungkin untuk beberapa tahun mendatang.1 Dengan kata lain. mungkin berada di luar target bila diterapkan untuk populasi karyawan seperti pekerja lepangvang lebih menyukai clan memiliki kinerja yang lebih baik dalam tugastugas yang terstandardisasi. kebiasaan dan tradisi khusus negara yang unik yang membentuk sikap dan perilaku individu di negara tersebut masih tetap berlangsung. clan bertanya. Perbedaan praktik sosialisasi ini mencerminkan perbedaan budaya dan. menganalisis. lebih bersifat bersaing dan berfokus pada diri sendiri dibandingkan dengan pekerja Jepang. berdasarkan contoh pekerja-pekerja A.. ya. Prediksi terhadap perilaku karyawan. Rata-rata pekerja A. namun masih terdapat perbedaan antara orang-orang di dalam organisasi pada budaya yng berbeda. (3) Untuk saat ini. kits mungkin mempertimbangkan bahwa. kita dapat mengambil suatu pendekatan bebas-budaya bagi perilaku organisasi.S. mengakibatkan perbedaan jenis karyawan. Menilai Perbedaan Antarnegara Anak-anak Amerika sejak dini diajarkan nilai-nilai individualitas clan keunikan. Rekan mereka di Jepang dihargai untuk menceritakan kembali fakta-fakta. Sebaliknya. budaya nasional akan terns menjadi pandangan yang paling menonjol dalam menjelaskan sebagian besar perilaku organisasi. clan untuk menyamakan pendapat. ticlak mengherankan. karena alasan-alasan berikut: 1) Terdapat perbedaan lintas budaya nasional dalam perilaku organisasi.1 Jika negara-negara menjadi semakin homogen. Bagian penting dari pendidikan bagi pelajar Amerika adalah untuk berpikir.S. Untuk mendukung suclut pandang ini. anak-anak Jepang diindoktrinasi menjadi "pemain tim." untuk bekerja dalam kelompok. perbedaan ini ticlak akan berkurang pada tingkat yang signifikan.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. riset yang membandingkan karyawan di empat puluh negara menyimpulkan bahwa budaya nasional menjelaskan kurang lebih lima puluh persen dari perbedaan sikap dan perilaku karyawan. sebagai 31 .

Amerika Serikat dan Italia. Mereka memahami bagaimana sesuatu hal dilakukan dan dapat berhasil dengan cara yang sesuai dengan norma negara mereka yang tidak tertulis. fokus akan tanggung jawab. dan konsepsi ruang. Apakah orang ditaklukkan oleh lingkungan mereka. Budaya bagaikan air bagi ikan. ada badan penelitian yang dapat menjelaskan pada kita tentang keragaman budaya dan perbedaan-perbedaan mendasar antara. Kebanyakan orang tidak menyadari bagaimana budaya mereka telah membentuk mereka. berjalan selaras dengannya. Jadi. Selalu ada sepanjang waktu. Namun. Bila sesuatu terjadi. tetapi tersembunyi. katakanlah. Walaupun budaya-budaya asing sulit dimengerti dari apa yang diceritakan oleh penduduk aslinya kepada Anda. Kerangka Kluckhohn-Strodtbeck Salah satu pendekatan yang paling banyak dijadikan acuan untuk menggunkan analisis variasi antarbudaya adalah kerangka KluckhohnStrodtbeck." Sebaliknya. satu hal yang membuat frustasi tentang perpindahan ke dalam budaya yang berbeda adalah "penduduk asli" seringkali kurang mampu menjelaskan karakteristik unik mereka pada orang luar. orientasi waktu. namun ikan tak menyadari hal itu.7 Kerangka ini mengidentifikasi enam dimensi budaya dasar: hubungan dengan lingkungan. Mari kita lihat pada dua kerangka penelitian yang terkenal. atau mampu mendominasinya? Di banyak negara Timur Tengah. dengan keputusan dan penghargaan yang berbasis kelompok. mereka cenderung melihat hal ini sebagai "kehendak Tuhan. orang-orang Amerika dan Kanada percaya bahwa mereka dapat 32 . bukti menunjukkan bahwa metode ini jarang berhasil karena orang yang lahir dan dibesarkan di suatu negara terbentuk dalam budaya yang tertanam sewaktu mereka masih remaja. Budaya telah begitu saja meresap.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. SE bagian dari tim kerja. sifat dasar manusia. Hubungan dengan Lingkungan. Namun. tetapi mereka tidak dapat menjelaskan budaya mereka kepada orang lain. orang memandang bahwa kehidupan pada dasarnya sudah ada takdimya. Lusinan buku dan ratusan artikel telah ditulis mengenai subjek tersebut. orientasi kegiatan. Relatif mudah untuk mempelajari budaya Jepang. bagaimana Anda mendapatkan pemahaman tentang budaya nasional Venezuela atau Denmark? Gagasan yang populer adalah berbicara dengan orang-orang dari negara tersebut.

pengobatan dapat ditemukan. Suatu pemahaman terhadap orientasi kegiatan suatu budaya dapat mernberikan pemahaman tentang bagaimana orang melakukan pendekatan terhadap kerja dan waktu senggang. penetapan tujuan mungkin tidak begitu populer. namun penyimpangan yang akan terjadi telah diperhitungkan dan hukuman atas kegagalan meraih tujuan adalah minimal. dan budaya pengendalian menekankan pada rasionalitas dalam pembuatan keputusan. Di antara dua posisi ekstrem ini ada suatu pandangan yang lebih moderat. Budaya dapat diklasifikasikan sesuai dengan letak tanggung jawabnya terhadap kesejahteraan orang lain. tujuan digunakan. Fokus pada Tanggung jawab. keputusan-keputusan mungkin lebih bersifat emosional. SE mengendalikan alam. orang berbagi pekerjaan dan penghargaan. tujuan diterapkan secara meluas. dan kesetiaan pada kelompok. Mengapa harus menetapkan tujuan jika Anda percaya bahwa orang tidak dapat berbuat banyak untuk mencapai tujuan tersebut? Dalam masyarakat yang harmonis. Dalam komunitas Kibbutz Israel. bagaimana mereka membuat keputusan. Sebaliknya. dan penyakit tersebut pada akhirnya dapat dibasmi. karena mereka berpikir bahwa penyebab kanker dapat diidentifikasi. kesatuan. contohnya. Dalam masyarakat terjajah. Inggris dan Perancis mengikuti orientasi lain 33 . Orang Amerika. Contohnya. Di banyak negara Timur Jauh. Mereka percaya bahwa tanggung jawab seseorang adalah untuk mengurus dirinya sendiri. Anda harus memperkirakan perbedaan perspektif ini terhadap lingkungan yang mempengaruhi praktik-praktik organisasi. Pandangan ini mencari keselarasan dengan alam.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. sangat individualistik. Misalnya. budaya usaha menekankan pada pragmatisme. Mereka menggunakan karakteristik dan prestasi pribadi untuk mendefinisikan diri mereka sendiri. cara berhadapan dengan lingkungan adalah menyatu dengan lingkungan tersebut. dalam budaya dengan orientasi menghargai kehidupan hari ini yang dominan. Penekanannya terletak pada keselarasan. Ambil penetapan tujuan sebagai contoh. mereka bersedia menghabiskan miliaran dolar setiap tahun untuk penelitian kanker. Orang diharapkan untuk mencapai tujuan mereka. Negara-negara seperti Malaysia dan Israel lebih memfokuskan diri pada kelompok. contohnya. dan hukuman atas kegagalan cenderung sangat tinggi. Dalam masyarakat dominasi. atau kriteria yang mereka gunakan dalam pengalokasian penghargaan.

dan metode seleksi dalam organisasi. Pada titik ekstrem lainnya adalah budaya-budaya yang menempatkan sejumlah besar penekanan pada menjaga sesuatu agar tetap bersifat pribadi. Sebagian budaya sangat terbuka dan menjalankan bisnis dalam ruang publik. sistem penghargaan. Di sang hanya terdapat.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN." Perbedaan dalam konsepsi ruang ini memiliki pengaruh yang jelas terhadap kepentingan organisasi seperti desain pekerjaan dan komunikasi. Organisasi-organisasi Jepang mencerminkan sifat umum dari masyarakat mereka. . sedikit ruang kantor pribadi. terdapat suatu kantor besar di mans tinggi dindingnya hanya lima atau enam kaki. Konsepsi Ruang. dan posisi suatu kelompok pada dasarnya tetap stabil selamanya. Mereka menggunakan ruang-ruang kantor dan privasi untuk mencerminkan status. DIMENSI NILAI Hubungan dengan lingkungan i VARIASI-VARIASI* Dominasi Harmoni 34 . Kelompok-kelompok di negaranegara tersebut diperingkat secara hierarkis. Dalam masyarakat kelompok. Ruangan seringkali diberikan secara eksklusif bagi individu tertentu. Masyarakat-masyarakat hierarkis cenderung aristrokratis. Dalam masyarakat hierarkis.. bekerja sama dengan orang lain merupakan prioritas utama. proses seleksi dalam masyarakat individualistik menekankan pada prestasi perseorangan. Dalam masyarakat yang memiliki orientasi campuran.. Dimensi budaya ini mempunyai pengaruh pada desain pekerjaan... dan tidak ada sekat yang memisahkan meja mereka... SE dengan menyandarkan diri pada hubungan hierarkis.. Contohnya. pola komunikasi.. keputusan seleksi lebih didasarkan pada status sosial si calon. terdapat campuran antara privasi dan publik. untuk menciptakan "privasi terbatas. Contohnya. Banyak masyarakat yang merupakan campuran dari keduanya dan berada di antaranya. contohnya. Perusahaan-perusahaan Amerika Utara juga mencerminkan nilai-nilai budaya mereka. Para manajer dan karyawan operasional bekerja dalam ruang yang sama. Dimensi terakhir dalam kerangka Kluckhohn-Strodtbeck berkaitan dengan kepemilikan ruang.. Per-'temuan-pertemuan penting dilakukan di batik pintu tertutup. pendekatan dalam pengambilan keputusan.

35 . Kerangka Hofstede Suatu analisis yang lebih komprehensif tentang keragaman budaya telah dilakukan oleh Geert Hofstede.000 karyawan di empat puluh negara yang semuanya bekerja untuk satu perusahaan multinasional. Data ini menghapuskan perbedaan-perbedaan yang mungkin diaplikasikan dalam berbagai praktik dan kebijakan dalam perusahaan. dan (4) kemaskulinan versus kefemininan. Rangkuman. jadi. (3) penghindaran ketidakpastian. Individualisme mengacu pada suatu Masa lampa—u— Sekarang Masa depan Baik Masa kini Pribadi i C a suran Buruk Hierarkis Pengendalia lakukan sesuatu Campuran iPublik ln:Odualistik Kelompok *Garin patch-patch menunjukkan posisi AS di antara dimensi-dimensi tersebut. Peraga 2-1 merangkum enam dimensi budaya dalam kerangka KluckhohnStrodtbeck dan variasi bagi masing-masing kerangka. SE Subjugasi Orientasi waktu Sifat dasar manusia Orientasi aktivitas Fokus pads tanggung jawab Konsepsi ruang Peraga 2-1 Variasi pads Dimensi Nilai Kluckhohn-Strodtbeck organisasi seperti desain pekerjaan dan komunikasi. Lebih penting lagi. atau posisi dalam organisasi.8 Berbeda dengan kebanyakan studi organisasi terdahulu. variasivariasi yang ditemukannya di negara yang berbeda diyakini merupakan akibat dari perbedaan budaya nasional. profesi. hal ini lebih menjelaskan perbedaan-perbedaan daripada usia. Apa yang ditemukan oleh Hofstede? Database raksasanya menegaskan bahwa budaya nasional mempunyai pengaruh penting dalam nilai-nilai dan sikap karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. jenis kelamin. (2) distansi kekuasaan. analisis Hofstede mensurvei lebih dari 116. yang meliputi sejumlah negara yang terbatas atau menganalisis perusahaan-perusahaan yang berbeda di negara yang berbeda. Pada kenyataannya. Individualisme versus Kolektivisme. Hofstede menemukan bahwa para manajer dan karyawan berbeda dalam empat dimensi budaya nasional: (1) individualisms versus kolektivisme.

Sebuah masyarakat individualistic memberikan kebebasan yang luas pada individu. Distansi Kekuasaan. Israel. sebaliknya. SE kerangka sosial di mana individu cenderung menjaga kepentingan mereka sendiri dan kepentingan keluarga dekat mereka. dan status membawa banyak muatan. Venezuela.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Negara-negara dengan distansi kekuasaan yang tinggi meliputi Filipina. Sebaliknya. Kita hidup dalam dunia ketidakpastian. Kolektivisme. Perbedaan ini. tetapi bawahan tidak takut atau hormat terhadap atasan. Karyawan memperlihatkan rasa hormat yang besar pada mereka yang memiliki wewenang. Beberapa 36 . Masyarakat menanggapi ketidakpastian ini dengan cars yang berbeda-beda. menciptakan perbedaan dalam kekayaan dan kekuasaan. dan Belanda sangat individualistic. Bagaimana masyarakat menghadapi ketidakmerataan ini? Hofstede menggunakan istilah distansi kekuasaan (power distance) sebagai suatu ukuran untuk melihat sejauh mana masyarakat dapat menerima kenyataan bahwa kekuasaan dalam lembaga dan organisasi didistribusikan secara tidak merata. Penghindaran Ketidakpastian. Negara kaya seperti Amerika Serikat. kedudukan. Inggris Raya. masyarakat dengan distansi kekuasan yang rendah mengurangi ketidakmerataan serendah mungkin. Ketika bernegosiasi dengan negara yang memiliki distansi kekuasaan yang tinggi. dicirikan dengan kerangka social yang ketat. Denmark. di mana individu mengharapkan orang lain dalam kelompok mereka (seperti sebuah organisasi) untuk menjaga dan melindungi bila mereka berada dalam masalah. perusahaan mendapati bahwa akan sangat membantu untuk mengirim perwakilan dengan gelar yang paling tidak sama tingginya dengan yang akan berunding dengan mereka. mereka merasa bahwa mereka sungguh berutang budi kepada kelompok. pada gilirannya. Hofstede menemukan bahwa tingkat individualisms sebuah negara sangat berkaitan dengan kekayaan negara itu. Masa yang akan datang sebagian besar tidak diketahui dengan pasti dan akan selalu begitu. dan India. Negara miskin seperti Kolombia dan Pakistan sangat kolektif. Masyarakat dengan distansi kekuasaan yang sangat tinggi menerima perbedaan yang luas dalam kekuasaan pada organisasi. Gelar. dan Austria merupakan contoh negara-negara dengan skor distansi kekuasaan yang rendah. Secara alami manusia berbeda dalam hal fisik dan kemampuan intelektual. Atasan tetap memiliki otoritas. Sebagai gantinya.

Karena orang-orang merasa terancam dengan ketidakpastian dan kebimbangan dalam masyarakat ini. stres. dan keagresifan. Hofstede menyebutnya kemaskulinan versus kefemininan. diciptakanlah mekanisme untuk memberikan aturan-aturan formal. para karyawan menunjukkan mobilitas kerja yang relatif rendah. dan di sana hanya terdapat sedikit toleransi terhadap ide-ide dan perilaku-perilaku yang menyimpang. Suatu masyarakat dengan penghindaran ketidakpastian yang tinggi dicirikan dengan tingkat kecemasan yang tinggi di antara orang-orangnya. Individu dalam masyarakat seperti ini bisa merasa lebih atau kurang nyaman dengan risiko. SE kelompok mensosialisasikan anggotanya untuk menerima hal ini dengan rasa tenang. Masyarakat lainnya bersikukuh dengan pendapatnya bahwa orang-orang berperilaku sesuai dengan peran gender yang kaku. Hofstede memberikan konotasi gender yang sangat kuat). Negara-negara dalam kategori ini meliputi Jepang. Menurut Hofstede. beberapa negara memperbolehkan pria maupun wanita untuk mengambil sejumlah peran yang berbeda. dan anggota-anggotanya juga akan berusaha keras untuk percaya pada kebenarankebenaran mutlak. untuk mempertahankan integritas pekerjaannya kita akan menggunakan label yang diberikannya ini. Ketika masyarakat membuat pemisahan yang tajam antara kegiatan laki-laki dan perempuan. Hofstede menggambarkan masyarakat seperti ini sebagai masyarakat yang memiliki penghindaran ketidakpastian (uncertainty avoidance) yang rendah. Walaupun pilihannya terhadap istilah sangat disayangkan (seperti yang Anda lihat. Portugal.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Negara-negara yang masuk ke dalam kategori ini antara lain adalah Singapura. merupakan suatu dikotomi. 'Distribusinya sepertinya selalu bahwa pria 37 . dan bekerja di satu tempat seumur hidupnya merupakan suatu hal yang umum. seperti individualisms dan kolektivisme. dan Yunani. Secara relatif mereka juga bersikap toleran terhadap perilaku dan opini-opini yang berbeda dengan mereka karena mereka tidak merasa terancam dengan hal-hal tersebut. orang-orang yang secara relatif merasa aman. yang memanifestasikan diri mereka pada kegelisahan. Kemaskulinan versus Kefemininan. Swiss. Tidak mengherankan jika organisasi di negara-negara dengan penghindaran ketidakpastian yang tinggi. dan Denmark. Hofstede menyatakan. Dimensi keempat. Yaitu.

dan memperhatikan kualitas hidup. Orang Amerika merasa diri mereka relatif bebas dari ancaman ketidakpastian. menjaga lingkungan. hampir semua wanita diharapkan tinggal di rumah Jan menjaga anakanak. Pada titik ekstrem lain.S. Amerika Serikat dan Negara Lain dalam Dimensi Hofstede. dia menempatkan kategori kefemininan pada masyarakat-masyarakat yang menekankan hubungan dengan sesama. namun tidak berempati pada orang lain. SE mengambil peran yang lebih tegas dan dominan. Hofstede menemukan Individualisme / kolektivisme: Tertinggi dari semua negara dalam individualisms. Penghindaran ketidakpastian: Jauh di bawah rata-rata.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Skor di bawah Kemaskulinan/kefemininan: Jauh di atas rata-rata pada kemaskulinan.1 Dia menempatkan kategori kemaskulinan pada masyarakat yang menekankan ketegasan dan penguasaan akan uang dan hal-hal yang bersifat materi. Di sana merupakan hal yang biasa melihat laki-laki tinggal di rumah sebagai bapak rumah tangga sementara istri mereka bekerja. Etika individualistis merupakan satu dari stereotip yang paling 38 . is mendapati negara-negara Skandinavia dan Belanda merupakan yang paling feminin. • • • Distansi kekuasaan: Di bawah rata-rata. Hasilnya sesuai dengan citra Amerika Serikat di mata dunia. Amerika Serikat diberi rating di bawah negara-negara yang memiliki sedikit peraturan dan banyak pelaku–pelaku tak berkuasa. Sebaliknya. memperhatikan orang lain. Berta menolong sesama. Ranking jauh di bawah rata-rata dalam penghindaran ketidakpastian juga sesuai dengan jenis pemerintah yang memiliki idealisme demokrasi. dan lakilaki pekerja ditawarkan cuti untuk menjaga bayi mereka yang barn lahir. dan di atas negara-negara yang memiliki komitmen sangat kuat kepada nilai-nilai egalitarian. bahwa pada budaya A. rata-rata pada distansi kekuasaan sejalan dengan apa yang diperkirakan orang dari jenis pemerintahan dengan idealisme demokrasi. Tempat di mana kefemininan mendominasi. dan kualitas hidup secara keseluruhan. dan wanita mengambil peranperan yang lebih berorientasi pada pelayanan dan pemeliharaan". anggota-anggotanya meletakkan hubungan antarmanusia lebih penting daripada uang. Dalam kategori ini. Hofstede menemukan bahwa Jepang merupakan negara yang paling maskulin. Di Jepang. terdapat tingkat sebagai berikut: • Dengan membandingkan empat puluh negara dalam empat dimensi.

Karena perhatian kita pada dasarnya adalah pada identifikasi kesamaan dan perbedaan antarbudaya. 39 . Contoh Dimensi Kultural Hofstede Negara Australia Kanada Inggris Perancis Yunani Italia Jepang Meksiko Singapura Swedia Venezuela IndividualisnW Distansi penghindaran Kolektivisme Kekuasaan Ketidakpastian Individualis Individualis Individualis Individualis Kolektif Individualis Kolektif Kolektif Kolektif Individualis Kolektif Kecil Sedang Kecil Besar Besar Sedang Sedang Besar Besar Kecil Kecil Besar Sedang Rendah Sedang Tmggi 7h199i Tinggi Tinggi Tinggi Rendah Rendah Rendah TM99i Kemaskulinan/ Kefemininan Kemaskulinan kuat Kemaskulinan sedang Kemaskulinan kuat Kemaskulinan lemah Kemaskulinan sedang Kemaskulinan kuat Kemaskulinan kuat Kemaskulinan kuat Kemaskulinan sedang Kemaskulinan lemah Kemaskulinan kuat Kemaskulinan kuat Amerika Serikat Individualis Sumber: Berdasarkan pada buku G. *Skor kemaskulinan yang lemah setara dengan angka kefemininan yang tinggi. dan skor kemaskulinan yang kuat setara dengan skor kefemininan yang lemah. Terakhir. hlm. dan. Hofstede. Kapitalisme—yang menghargai keagresifan dan materialismekonsisten dengan karakteristik maskulin Hofstede. Amerika Serikat diranking sebagai satu-satunya negara paling individualistis dari keseluruhan negara hasil risetnya.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. SE Bering digunakan. stereotip tersebut kelihatannya cukup beralasan. walaupun selusin contoh ditampilkan dalam Peraga 2-2. mari kita mengidentifikasi setara ringkas negara-negara yang paling mirip dan paling tidak mirip dengan Amerika Serikat dalam empat dimensi. 23-138. berdasarkan penelitian Hofstede. Culture and Organizations: Software of the Mind (London: McGraw-Hill. 1991). skor jauh di atas ratarata dalam kemaskulinan tidak mengherankan. Kita tidak memiliki ruang untuk mengkaji ulang hasil-hasil yang diperoleh Hofstede pada setiap negara dari empat puluh negara tersebut.

apakah menurut Anda konsep tersebut dapat digeneralisasikan terhadap Meksiko. Portugal. dan Selandia Baru.10 Artinya. SE Amerika sangat individualistic tetapi rendah dalam distansi kekuasaan. Begitu Anda mengkaji berbagai konsep dalam buku ini. Yang paling tidak menyerupai Amerika Serikat dalam dimensi-dimensi ini adalah Venezuela. memperlihatkan bahwa mra-kira delapan puluh persen dari hasil studi tersebut adalah tentang Amerika Serikat. Pola yang sama juga diperlihatkan oleh Inggris Raya. Inggris Raya. Kanada. dan bekas Republik Yugoslavia Macedonia. Kolombia. sebagai contoh. Australia. dan Filipina. mengapa? Semakin berbeda budaya suatu negara dari budaya Amerika Serikatseperti yang digambarkan oleh garis patch-patch dalam Peraga 2-1 atau ating-rating Amerika Serikat dalam empat dimensi budaya Hofstede-emakin perlu Anda mempertimbangkan bagaimana perbedaan budaya -ersebut bisa memodifikasi penerapan konsep OB. Pola yang sama ditunjukkan oleh Irlandia. India. tidak semua konsep yang akan Anda baca dalam bab-bab berikut bisa secara universal diterapkan untuk mengelola orang di seluruh dunia. tanyakan pada diri sendiri: Apakah konsep ini terkait dengan budaya? Jika konsep tersebut dikembangkan dan diuji di Amerika Serikat. Selandia Baru.000 artikel yang dipublikasikan dalam dua puluh empat jurnal manajemen dan perilaku organisasi selama periode sepuluh tahun. atau Perancis. terhadap lebih dari 11.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Sebuah studi menyeluruh. Australia. contohnya. atau India? Jika tidak. dan Afrika Selatan. dalam konteks domestik. Mempertahankan OB dalam Konteks Global Sebagian besar konsep yang sekarang membentuk bidang dan pengetahuan yang kita sebut dengan perilaku organisasi telah dikembangkan oleh orang Amerika. Filipina. Singapura. Kanada. dengan menggunakan subjek orang Amerika. Belanda. Amerika Serikat mempunyai skor yang rendah dalam penghindaran ketidakpastian dan tinggi dalam kemaskulinan. dan dilakukan oleh orang Amerika. 40 . Pakistan. Yang paling tidak menyerupai Amerika Serikat dalam dimensi-dimensi ini adalah Cile.

jika Anda masuk ke dalam salah satu kelompok tersebut.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Inggris Raya. bagaimana seharusnya Anda menggunakan informasi yang tersedia dalam bab ini? Pertama. yang merencanakan hidup dan bekerja di negara lain. atau Australia. modifikasi penerapan konsep tersebut agar sesuai dengan perbedaan yang ada. 41 . berdasarkan studi-studi penelitian yang dilakukan di Amerika Serikat. sebagian besar. tentukan dari negara mana asal orang yang perilakunya sedang Anda coba pahami tersebut. Proses ini penting karena kerangka acuan buku teks ini pada dasarnya adalah Amerika Serikat. Sebagai seorang manajer. Ini bukan berarti bahwa ~udaya nasional tidak berdampak pada karyawan-karyawan ini. SE Implikasi bagi Para Manajer Penemuan-penemuan dan kesimpulan yang disajikan dalam buku ini adalah. bandingkan budaya nasional tersebut dengan data mengenai budaya Amerika Serikat dan identifikasikan perbedaan yang relevan. evaluasi negara asal orang tersebut dengan menggunakan satu atau dua kerangka perbedaan budaya yang disajikan dalam bab ini. atau yang mengelola orang-orang yang memiliki latar belakang budaya yang berbeda dengannya. Terakhir. Kedua. seperti Kanada. Sepanjang para manajer memberikan perhatian yang .-vsar dengan mencoba memahami perilaku karyawan yang lahir dan dibesarkan di Amerika Serikat atau di negara-negara yang memiliki nilai--Iai budaya sejenis. mereka pasti akan percaya bahwa tidaklah penting untuk menganggap budaya nasional sebagai variabel yang membingungkan. Pemahaman terhadap perbedaan antarbudaya sangat penting bagi para manajer yang lahir dan dibesarkan di negara-negara non-AngloAmerika. Ketiga. melainkan bahwa konsep-konsep yang kita bahas dalam buku teks ini telah mencerminkan pengaruh tersebut.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->