Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN, SE

BAB. 1 PENGANTAR Perilaku Organisasi
1. Mendefinisikan Perilaku Organisasi (OB) 2. Mengidentifikasi disiplin-disiplin perilaku utama yang memberi kontribusi pada

OB 3. Menjabarkan tiga tujuan dari OB
4. Membuat

daftar tantangan dan kesempatan bagi para manajer untuk

menggunakan konsep-konsep OB
5. Menjelaskan elemen-elemen kunci dalam Manajemen Mutu Terpadu (Total

Quality Management)
6. Membahas mengapa keragaman tenaga kerja menjadi masalah penting dalam

manajemen
7. Menjelaskan bagaimana para manajer dan organisasi bereaksi terhadap

permasalahan dilema-dilema etis karyawan Ketika saya meminta para manajer untuk menjabarkan masalah vang paling sering terjadi atau menyusahkan, jawaban yang sering saya dapatkan cenderung menunjukkan adanya kesamaan tema. Para manajer seringkali mengutarakan masalah sumber daya manusia. Mereka membicarakan tentang kemampuan komunikasi atasan mereka yang buruk, rendahnya motivasi bawahan, konflik antarkaryawan di dalam departemen mereka, mengatasi penolakan karyawan terhadap reorganisasi dalam departemen, dan persoalan serupa lainnya. Karena tugas para manajer tidak dapat terlepas dari kerja sama dengan dan melalui orang lain—atasan, rekan setingkat, dan bawahan—maka memiliki "sumber daya manusia yang andal" merupakan hal yang sangat berharga, bahkan merupakan aset yang sangat penting dalam memecahkan masalah-masalah tersebut. Buku ini ditulis untuk membantu para manajer, dan calon manajer, untuk mengembangkan kemampuan dalam mengelola sumber daya manusia.

1

Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN, SE

Bidang Perilaku Organisasi Studi tentang individu di tempat kerja secara umum merupakan studi perilaku organisasi. Selanjutnya, mari kita mulai dengan mendefinisikan istilah perilaku organisasi dan secara ringkas meninjau ulang asal-usulnya. Definisi Perilaku organisasi (organizatiotial behavior-OB) adalah studi sistematis tentang tindakan dan sikap yang ditunjukkan oleh orang-orang dalam organisasi. Mari kita lihat bagian-bagian yang penting dari definisi ini. Masing-masing dari kita secara teratur menggunakan intuisi, atau "perasaan," dalam menjelaskan suatu fenomena. Sebagai contoh, seorang teman menderita flu dan kita segera mengingatkan bahwa dia "tidak meminum vitaminnya," "tidak memakai pakaian yang tepat," atau "ini terjadi setiap tahun pada perubahan musim." Kita sebenamya tidak yakin mengapa ia menderita flu, namun hal ini tidak membuat kita berhenti menawarkan analisis intuitif kita. Bidang OB mencoba menggantikan penjelasan intuitif dengan studi sistematis: yakni, dengan menggunakan bukti-bukti ilmiah yang dikumpulkan dalam kondisi yang terkontrol, diukur, dan diinterpretasikan dengan hati-hati untuk menjelaskan hubungan sebab dan akibat. Tujuannya, tentu saja, untuk membuat kesimpulan yang akurat. Jadi, bidang OB—teori dan kesimpulannya— didasarkan pada sejumlah besar studi-studi penelitian yang dirancang secara sistematis. Apakah yang dimaksud dengan studi OB secara sistematis? Tindakan (atau perilaku) dan sikap! Namun, tidak semua tindakan dan sikap. Tiga jenis perilaku yang terbukti sebagai penentu utama kinerja karyawan adalah: produktivitas, ketidakhadiran, dan turnover. Pentingnya produktivitas sudah jelas. Setiap manajer sangat peduli dengan kuantitas dan kualitas output yang dihasilkan oleh setiap karyawan. Namun, ketidakhadiran dan turnover—terutama yang tingkatannya terlalu tinggi—dapat sangat mempengaruhi output ini. Dalam hal ketidakhadiran, sulit bagi seorang karyawan untuk produktif jika ia tidak berada di tempat kerja. Selain itu, tingkat turnover kar yawan yang tinggi meningkatkan biaya dan cenderung menempatkan individu yang kurang berpengalaman ke dalam pekerjaan.

2

Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN, SE

Perilaku organisasi juga terkait dengan kepuasan kerja karyawan, yang merupakan sebuah sikap. Para manajer seharusnya memperhatikan kepuasan kerja karyawan mereka untuk tiga alasan. Pertama, terdapat kaftan antara kepuasan dan produktivitas. Kedua, kepuasan berhubungan secara negatif dengan ketidakhadiran dan turnover. Terakhir, tidak dapat disangkal bahwa para manajer memiliki tanggung jawab kemanusiaan; untuk memberi pekerjaan yang menantang, penghargaan, dan kepuasan terhadap karyawan mereka. Bagian terakhir dari definisi OB yang memerlukan penjelasan yang lebih rinci adalah istilah organisasi. Bidang psikologi dan sosiologi merupakan disiplin ilmu yang dikenal mempelajari perilaku, tetapi tidak semata-mata memusatkan pada masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Sebaliknya, OB secara khusus memperhatikan perilaku yang berkaitan dengan pek-erjaan—dan hal-hal yang terjadi dalam. organisasi. Organisasi merupakan struktur koordinasi terencana yang formal, melibatkan dua orang atau lebih, dalam rangka mencapai tujuan bersama. Organisasi dicirikan dengan adanya hubungan kewenangan dan tingkatan pembagian tenaga kerja. jadi, OB mencakup perilaku individu dalam organisasi yang begitu beragam, seperti perusahaan manufaktur dan jasa; sekolah; rumah sakit; gereja; unit militer; organisasi aural; serta agen-agen pemerintah federal, pemerintah negara bagian, dan pemerintah lokal. Disiplin-disiplin Ilmu yang Berkontribusi Perilaku organisasi adalah ilmu perilaku terapan dan, akibatnya, dibangun di atas kontribusi dari beberapa disiplin ilmu tentang perilaku. Bidang-bidang yang utama adalah psikologi, sosiologi, psikologi sosial, antropologi, dan ilmu politik. Seperti yang akan kita pelajari, kontribusi utama psikologi adalah pada tingkat analisis individu atau level mikro, sedangkan disiplin ilmu Yang berikutnya, memberikan kontribusi pada pemahaman kita pada konsepkonsep makro—organisasi dan proses kelompok. Peraga 1-1 memberikan gambaran tentang kontribusi dari setiap bidang studi: perilaku organisasi. Psikologi. Psikologi adalah ilmu yang mencoba mengukur, menjelaskan, dan kadangkala mengubah perilaku manusia dan hewan. Para psikolog berusaha untuk mempelajari dan memahami perilaku individu. Mereka yang memberikan kontribusi

3

Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN, SE

clan terns memberikan masukan pada OB adalah ahli teori pembelajaran, ahli teori kepribadian, ahli psikologi konseling, dan yang paling penting, ahli psikologi industri dan organisasi. Ahli psikologi industri pada masa lalu sangat memperhatikan masalahmasalah kelelahan, kebosanan, dan faktor lain yang relevan dengan kondisi kerja yang dapat menghambat efisiensi prestasi kerja. Baru-bare ini, kontribusi mereka semakin meluas, yang meliputi pembelajaran, persepsi, kepribadian, pelatihan, efektivitas, kepemimpinan, kebutuhan dan motivasi tenaga kerja, kepuasan kerja, proses pengambilan keputusan, penilaian kinerja, pengukuran sikap, teknik melakukan seleksi karyawan, desain pekerjaan, dan tekanan kerja. Sosiologi. Para psikolog memfokuskan perhatiannya pada individu, sementara para sosiolog mempelajari sistem sosial, di mana individu mengisi peran-peran mereka; jadi, sosiologi mempelajari individu dalam hubungannya antarsesama manusia. Para ahli sosiologi telah memberikan kontribusi yang sangat besar terhadap OB melalui studi mereka tentang perilaku kelompok dalam organisasi, terutama organisasi yang formal dan kompleks. Wilayah ilmu OB yang telah menerima input berharga dari para sosiolog meliputi dinamika kelompok, desain tim kerja, budaya organisasi, teori dan struktur organisasi formal, birokrasi, komunikasi, status, kekuasaan, dan konflik. Ilmu Perilaku Kontribusi Pembelajaran Motivasi Kepribadian Pelatihan Pengambilan keputusan individu Psikologi ________ Efektivitas kepemimpinan Kepuasan kerja Penilaian kinerja Individu Unit Analisis Output

4

SE Pengukuran sikap Desain kerja Tekanan kerja Dinamika kelompok Tim kerja Komunikasi Status Kekuatan Konflik Sosiologi Teori organisasi formal Birokrasi Perubahan organism! Budaya organisasi Perubahan perilaku Perubahan sikap Komunikasi Psikologi Sosial ___ Pengambilan keputusan kelompok Proses kelompok Niai-nilai kompartif Sikap-sikap komparatif Antropologi Analisis lintas-budaya Budaya organisasi Lingkungan organisasi Konflik Ilmu Politik Peraga 1-1 Menuju Disiplin Ilmu OB Psikologi Sosial. Psikologi sosial adalah suatu bidang dalam psikologi.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Yang Politik intraorganisasi Kekuasaan Sistem Organisasi Kelompok Sudi Prilaku Organisasi 5 .

kontribusi para ahli ilmu politik cukup signifikan untuk memahami perilaku individu dan kelompok dalam organisasi. kita sebenarnya sedang mencari penjelasan. Antropologi. lingkungan organisasi. Ilmu politik adalah studi tentang perilaku individu dan kelompok . namun ape yang sebenarnya menjadi -asarannya? Sasaran OB adalah membantu. Antropologi adalah studi mengenai berbagai kelompok masyarakat yang bertujuan untuk mempelajari hal-hal yang berkaitan dengan manusia dan aktivitas mereka. dan iiiengendalikan perilaku manusia. sikap.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Walaupun Bering terlupakan. dan proses pengambilan keputusan kelompok. 6 . Sebagian besar pemahaman kita seat ini tentang budaya organisasi. Penjelasan Ketika kita mencari jawaban dari mengapa seseorang atau sekelompok orang melakukan sesuatu. telah membantu kita memahami perbedaan fundamental tentang: nilainilai. Anda menjelaskan. cara-cara dalam aktivitas kelompok yang bisa memenuhi kebutuhan individu. Topik khusus yang menjadi perhatian para &li ilmu politik mencakup penataan konflik. Ilmu Politik. bagaimana menerapkan ilmu wrsebut dan bagaimana mengurangi hambatan terhadap penerimaannya. dan perbedaan antara budaya nasional adalah hasil dari peker aan para antropolog atau siapa pun yang menggunakan metode-metode antropologis tersebut. Salah sata bidang utama yang diamati dengan sungguh-sungguh oleh para ahli psikologi sosial adalah perubahan— yakni. dan niagaimana orang memanipulasi kekuasaan untuk kepentingan pribadi. pemahaman dan perubahan sikap. SE memadukan konsep psikologi dengan sosiologi. alokasi kekuasaan. ahli psikologi sosial telah memberikan kontribusi yang berarti dalam pengukuran. Dalam suatu lingkungan. Bidang ini wenitikberatkan pads pengaruh orang-orang antara sate same lainnya. meramalkan. pole komunikasi. Tulisan-tulisan para ahli antropologi yang mernbahas budaya dan lingkungan. Lebih lanjut. politik. Sasaran Perilaku Organisasi Apa yang ingin dilakukan oleh OB? Kita tahu bahwa OB berkaitan dengan pengembangan keterampilan manusia. sebagai contoh. mengenai -uluannya. dan perilaku individu di berbagai negara dan berbagai organisasi.

Mengapa masalah pengendalian bersifat kontroversial? Sebagian besar dari masyarakat Amerika hidup dalam masyarakat demokratis. "Apa yang dapat saga lakukan untuk membuat Dave bekerja lebih keras dalam pekerjaannya?" manajer tersebut berpikir tentang pengendalian. tetapi jika penjelasan untuk angka pengunduran diri yang tinggi tersebut disebabkan oleh bayaran yang tidak memadai atau pekerjaan yang membosankan. Tentu saja. telah melakukan prediksi. karyawan yang berhenti dari pekerjaan mereka tentunya memiliki banyak alasan. kita dapat menggunakan pemahaman ini untuk menentukan penyebabnya. tentu kita ingin tahu mengapa. Prediksi Sasaran dari melakukan prediksi adalah untuk memfokuskan diri pada kejadian di masa mendatang. SE Dari sudut pandang manajemen. Seorang manajer sebuah pabrik kecil yang berusaha memperkirakan bagaimana reaksi para karyawan terhadap pemasangan peralatan robot barn.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Prediksi berusaha menentukan hasil apa yang akan didapatkan dari suatu tindakan tertentu. Contohnya. para manajer dapat dengan segera mengambil tindakan untuk memperbaiki situasi seperti ini di masa yang akan datang. pengendalian Sasaran OB yang paling kontroversial adalah menggunakan ilmu OB untuk mengendalikan perilaku. jika kita ingin memahami sebuah fenomena. Sebagai contoh. Oleh sebab itu. kita hares memulai dengan mencoba menjelaskannya. tujuan ini dipandang kurang . Namur. gagasan 7 . Selanjutnya. ketika seorang manajer bertanya. manajer dapat memperkirakan tanggapan para karyawan terhadap beberapa intervensi perubahan. manajer dapat mengantisipasi pendekatan mana yang akan menghasilkan tingkat resistensi karyawan yang paling rendah dan menggunakan informasi ini dalam pengambilan keputusan. ketika sejumlah karyawan penting mengundurkan diri. jadi. yang dibangun di atas konsep kebebasan pribadi.-egitu penting dibandingkan dengan tiga sasaran lainnya. manajer tersebut dapat meramalkan reaksi perilaku terhadap perubahan. Tentu saja terdapat berbagai cara untuk mengimplementasikan perubahan besar tersebut. Dengan cara ini. karena sasaran :ersebut terjadi setelah adanya fakta. untuk melihat apakah hal tersebut merupakan sesuatu yang dapat dicegah atau tidak. Berdasarkan ilmu OB.

memanipulasi perilaku orang lain tersebut dipandang tidak etis dan menjijikkan. meneliti masalah sampai ke akamya. karyawan menjadi tua.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. 8 . seberapa sopan menjawab telepon. mer-upakan sebuah fakta. meramalkan. Kualitas selalu bisa ditingkatkan. dan mengendalikan perilaku organisasi pada masa kini merupakan hal yang lebih penting bagi para manajer dibanding dari waktu-waktu yang telah berlalu. 2. Bahwa OB menawarkan teknologi-teknologi yang dapat mengendalikan individu. Perhatian terhadapperbaikan yang berkelanjutaii. Variabel-variabel kinerja ini kemudian dibandingkan dengan standar atau patokan untuk mengidentifikasi masalah. Pengukuran yang akurat TQM menggunakan teknik statistik untuk mengukur setiap variabel kinerja kritis dalam operasi-operasi organisasi. Perbaikankitalitas dalam semua hal yang dilakukan organisasi. Tantangan dan Kesempatan bagi OB: Suatu Perspektif Manajerial Kemampuan untuk menjelaskan. 4. terdapat semakin banyak wanita dan nonkulit putih di tempat kerja. SE bahwa seseorang harus berusaha membuat orang lain untuk berperilaku tertentu. dalam lingkungan pekerjaan tertentu. 3. bahwa tujuan dari pengendalian seringkali dilihat oleh para manajer sebagai kontribusi yang paling berharga dari OB untuk meningkatkan efektivitas pekerjaan mereka. jika orang yang dimanipulasi tersebut tidak menyadari bahwa perilaku mereka sedang dimanipulasi. Istilah ini tidak hanya diterapkan pada produk akhir tetapi juga pada bagaimana organisasi menangani pengiriman. Pandangan sekilas pada beberapa perubahan dramatis yang terjadi dalam organisasi pada saat ini mendukung pernyataan tersebut. Fokus yang inters pads pelanggan. seberapa cepat merespon keluhan. restruk1. TQM menggunakan definisi yang luas tentangkualitas. Namun Anda harus tabu. dan menghilangkan penyebabnya.TQM adalah komitmen untuk tidak pernah menjadi puss. Contohnya. "Sangat baik" tidaklah cukup. dan sejenisnya. Pelanggan tidak hanya meliputi pihak luar yang membeli produk-produk atau jasa organisasi tetapi juga konsumen internal (pegawai pengiriman barang atau penagihan) yang berinteraksi di dalam dan melayani bagianbagian lain dalam organisasi.

Pendelegasian wewenang pada karyawan. untuk General Electric. la menjalankan sebuah pabrik lampu pijar di Mattoon. Meningkatkan Kualitas dan Produktivitas Tom Rossi mengelola bisnis yang penuh tantangan.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. meningkatkan produktivitas. Dan ia sukses. SE 5. Untuk bertahan. Dalam meningkatkan kualitas dan produktivitas. Illinois. pabrik Mattoon memperoleh peningkatan rasio produktivitas-biaya tahunan rata-rata sekitar delapan persen. Pada bagian ini. Mereka harus memperbaiki produktivitas organisasi mereka dan kualitas produk dan jasa yang mereka tawarkan. Singkatnya. Eropa. Dengan memfokuskan diri pada perbaikan yang berkelanjutan. proses perampingan. Jepang. dan memperbaiki kualitas. pabrik GE Mattoon tetap berjalan dan menguntungkan. dan pemangkasan biaya. Selama periode lima tahun terakhir. Bisnisnya telah melihat adanya persaingan yang ketat dari perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat. ia harus melakukan perampingan. dan kompetisi global menghendaki para karyawan untuk lebih fleksibel dan belajar mengatasi perubahan yang cepat dan membuat inovasi. bahkan Cina. Tim digunakan secara luas dalam programprogram TQM sebagai sarana pendelegasian wewenang untuk menemukan dan memecahkan masalah. Semakin banyak manajer berhadapan dengan tantangan seperti yang dihadapi oleh Tom Rossi. TQM melibatkan prang-prang yang terlibat dalam proses perbaikan. kita akan mengkaji beberapa isu yang sangat penting yang dihadapi manajer di mana OB menawarkan solusi-solusinya—atau paling tidak memberikan beberapa pandangan yang sangat berarti untuk mencari solusi. terdapat banyak tantangan dan kesempatan pada saat ini bagi para manajer untuk menggunakan konsep-konsep OB. mereka menerapkan beberapa program seperti manajemen mutu terpadu 9 . Peraga 1-2 Apa Arti Manajemen Mutu Terpadu? urisasi perusahaan dan pemangkasan biaya merupakan pemutusan ikatan kesetiaan yang secara historis mengikat banyak karyawan dengan majikan mereka.

Produknya pada dasarnya adalah sepatu dengan roda di bawahnya. Seperti yang digambarkan dalam Peraga 1-2. Seining dengan perubahan yang cepat dan dramatis. SE dan rekayasa ulang—programprogram yang membutuhkan keterlibatan karyawan yang lugs. Produk ini mewakili suatu pendekatan rekayasa ulang terhadap sepaturoda. Sebagai contoh.2 Untuk menggambarkan konsep rekayasa ulang. Ciri khas sepatu-roda adalah sepatu bot kulit dengan tali sepatu. yang disusun dalam dua pasangan. digantikan dengan empat hingga enam roda plastik yang berderet (in-line). Bagian atas yang terbuat dari plastik injeksi. kadangkala penting untuk melakukan pendekatan peningkatan kualitas dan produktivitas dari sudut pandang "Bagaimana kita dapat melakukan sesuatu di sekitar kita bila kita memulai dari awal mula?" Intinya adalah pendekatan rekayasa ulang (reengineering). Rollerblades memenuhi tujuan tersebut dalam suatu jenis sepatu yang benar-benar berbeda. Dan empat roda. dan pengendalian luncuran yang lebih baik. Jika pengusaha pabrik mengambil pendekatan perbaikan yang berkelanjutan (continuous improvement) untuk melakukan perubahan. Tujuannya adalah untuk menciptakan peralatan sepaturoda dengan kecepatan. mobilitas. atau penggunaan jalur putar gotri yang berbeda agar roda berputar dengan lebih mules. bayangkan suatu pabrik sepatu-roda. menjadi sangat populer dalam permainan-ski. ia mungkin mempertimbangkan penambahan pengait pada bagian atas sepatu untuk menambatkan tali. Sekarang kebanyakan dari kita sudah akrab dengan in-line skate.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. atau perubahan berat kulit yang digunakan untuk menambah kenyamanan. manajemen mutu terpadu (TQM) adalah filosofi manajemen yang digerakkan oleh upaya konstan untuk mendapatkan kepuasan pelanggan melalui perbaikan berkelanjutan pada semua proses organisasi. dan menjadi lebih terlibat dalam keputusankeputusan di tempat kerja.1 TQM memiliki implikasi pada OB karena. Hal ini menuntut para manajer untuk mempertimbangkan lagi bagaimana pekerjaan akan dilakukan dan bagaimana organisasi akan ditata ulang jika mereka memulai dari awal. 10 . Tali sepatu digantikan dengan perekat yang mudah dipasang. melekat pada sebuah lempengan baja yang menahan empat roda kayu. TQM menuntut para karyawan untuk turut memikirkan apa yang mereka lakukan. ia akan mencari tambahan perbaikan kecil yang dapat ia perkenalkan dalam produknya.

Poin kita adalah bahwa para manajer saat ini mengerti bahwa keberhasilan dalam upaya meningkatkan kualitas dan produktivitas harus mengikutsertakan karyawan mereka. Keragaman tenaga kerja berarti bahwa organisasi menjadi semakin heterogen dalam hal gender. tentu saja." Melalui buku teks ini. adalah menyesuaikan diri dengan orang-orang yang berbeda. Istilah yang kita gunakan untuk menjelaskan tantangan ini adalah keragaman tenaga kerja (work force diversity). Asia-kmerika—dapat pula meliputi cacat fisik. Meningkatkan Keterampilan Karyawan Kita mengawali bab ini dengan menunjukkan betapa pentingnya keterampilan karyawan bagi efektivitas manajerial. Para karyawan ini bukan hanya akan menjadi tenaga utama dalam membawa perubahan tetapi akan semakin berpartisipasi secara aktif dalam perencanaan perubahan tersebut. terbukti unggul di seluruh dunia. 11 . dan etnis. kami akan menyajikan konsep-konsep dan teoriteori yang relevan dan dapat membantu Anda dalam menjelaskan dan meramalkan perilaku orang-orang di tempat kerja. yang tidak terlalu terlihat seperti sepatu-roda tradisional. adalah sejarah.S. Sebagai contoh. OB menawarkan pemahaman yang penting dalam membantu para manajer untuk menghadapi perubahan-perubahan ini." Selain kelompok yang sudah terlihat jelas seperti—para wanita. Mengelola Keragaman Tenaga Kerja Salah satu dari tantangan paling penting yang akhir-akhir ini dihadapi oleh organisasiorganisasi di A. dan bagaimana menciptakan tiro yang efektif. Hispanik-Amerika. Selebihnya.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Anda akan mempelajari berbagai cara untuk memotivasi orang. Kita mengatakan bahwa "buku ini ditulis untuk membantu para manajer dan calon manajer. dan orangorang lanjut usia. ras. Kemudian. Afro-Amerika. Anda juga akan mendapatkan pemahaman tentang keterampilan dengan orang tertentu yang dapat Anda gunakan dalam pekerjaan. bagaimana menjadi seorang komunikator yang baik. Tetapi istilah tersebut meliputi setiap orang yang bervariasi dalam hal "norma. In-line skate telah merevolusi bisnis sepatu-roda. gay dan lesbian. SE Hasil rekayasa ulang tersebut. dalam mengembangkan keterampilan karyawan.

Saat ini karyawan yang seperti itu benarbenar merupakan golongan minoritas! Sekarang ini. maka pengumuman itu akan dicetak dalam bahasa Inggris. tidak melakukan diskriminasi.S. dapat meningkatkan kreativitas dan inovasi dalam organisasi sekaligus meningkatkan pengambilan keputusan dengan memberikan sudut pandang yang berbeda terhadap permasalahan.3 Sebagai contoh kasus. kebutuhan keluarga. Perancis. Keragaman tenaga kerja memiliki implikasi penting bagi praktik manajemen. Asumsi wadah pembauran telah digantikan oleh asumsi yang mengakui dan menghargai perbedaan. empat puluh lima persen dari tenaga kerja A. Golongan minoritas dan imigran meningkat menjadi dua puluh dua persen. Tetapi sekarang kita memahami bahwa karyawan tidak terpisah dari nilainilai budaya dan preferensi gaya hidup mereka ketika bekerja. Tiga ratus lima puluh karyawan pabrik meliputi pria dan wanita dari 44 negara yang berbicara Sembilan belas bahasa. dan Haitian Creole. diasumsikan bahwa golongan minoritas ini akan mencoba untuk membaur dan berasimilasi. Cina. jika dikelola secara positif. Sebuah pabrik Digital Equipment Corporation di Boston memberikan contoh pandangan ke masa depan. Oleh sebab itu. Keragaman.4 Jika keragaman tidak dikelola dengan sebagaimana mestinya. Para manajer harus menggeser filosofi mereka dari memperlakukan semua orang dengan sama rata menjadi mengenali perbedaanperbedaan dan tanggap terhadap perbedaan-perbedaan tersebut dengan cara yang akan menjamin karyawan untuk bertahan dan mempertinggi produktivitas—sementara. dan gaya bekerja mereka. tetapi mereka mewakili persentase yang kecil dari tenaga kerja yang tidak banyak diperhatikan orang. Ketika manajemen pabrik mengeluarkan pengumuman tertulis. Tidakkah organisasi selalu memasukkan anggotanya dari kelompokkelompok yang beragam? Ya. Sebagian besar tenaga kerja pada awal tahun 1980-an adalah pria Caucasian yang bekerja purnawaktu untuk menghidupi istri yang tidak bekerja dan anak-anak usia-sekolah. Portugis.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. adalah wanita. Vietnam. pada saat yang sama. tantangan bagi organisasi adalah untuk membuat diri mereka lebih bisa mengakomodasi kelompok yang beraneka ragam dengan mengarahkan perhatian pada perbedaan gaya hidup. terdapat potensi ke arah 12 . dengan asumsi bahwa orangorang yang berbeda bagaimanapun secara otomatis akan mau berasimilasi. SE Kita biasa mengambil pendekatan "wadah pembauran" (melting pot) untuk perbedaanperbedaan dalam organisasi. tenaga kerja Hewlett-Packard terdiri dari sembilan belas persen golongan minoritas dan empat puluh persen wanita. Lebih lanjut.

Contoh-contoh ini menggambarkan bahwa dunia telah menjadi sate perkampungan global. karena kita membahas konsep OB di keseluruhan buku ini. Gaya komunikasi Anda mungkin terns terang dan terbuka. Untuk bekerja secara efektif dengan orangorang ini. bahkan di negara Anda sendiri. dan lebih banyak konflik antarpribadi. dan Ford (yang memiliki sebagian saham di Mazda) mengirim eksekutif-eksekutif dari Detroit ke Jepang untuk membantu Mazda dalam mengelola operasi-operasinya. para manajer harus mampu bekerja dengan orang-orang dari budaya yang berbedabeda. lebih banyak kesulitan komunikasi. Apa yang dapat memotivasi Anda. SE turnover yang lebih tinggi. kita akan memfokuskan diri pada bagaimana perbedaan budaya dapat mewajibkan para manajer untuk memodifikasi praktikpraktiknya. aspirasi. Begitu tiba di sang. dan McDonald's menjual hamburger di Moskow. dan bawahan yang lahir dan dibesarkan dalam budaya yang berbeda.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. 13 . jika Anda seorang manajer Anda semakin mungkin untuk mendapatkan penugasan ke luar negeri. Kedua. perusahaan Amerika yang ternama itu. Pada gilirannya. dan sikap dari orang-orang yang biasa Anda hadapi di negara asal Anda. Anda akan dikirim ke cabang atau divisi operasi perusahaan Anda di negara lain. dan bagaimana mengadaptasi gaya manajemen Anda dengan perbedaan yang ada pada mereka. mungkin tidak dapat memotivasi mereka. kami akan memberikan beberapa kerangka berpikir untuk dapat memahami perbedaan budaya nasional. Anda perlu memahami budaya mereka. Globalisasi mempengaruhi keterampilan seorang manajer paling tidak dalam dua cara. General Motors membuat mobil di Brasil. tetapi mereka mungkin merasa gaya ini tidak nyaman dan menakutkan. Lebih lanjut lagi. rekan sejawat. Dalam bab berikutnya. Pertama. Anda akan mendapati diri Anda bekerja dengan para atasan. Menanggapi Globalisasi Manajemen tidak lagi terhambat oleh batas negara. Anda harus mengelola tenaga kerja yang mungkin berbeda baik kebutuhan. bagaimana budaya tersebut membentuk mereka. Burger King dimiliki oleh sebuah perusahaan Inggris. Toyota membuat mobil di Kentucky. Exxon. memperoleh hampir tujuh puluh lima persen pendapatannya dari penjualan di luar Amerika Serikat.

utau fasilitator. Anda akan membaca tentang pembangunan kembali hubungan antara manajer dan mereka yang menjadi tanggung jawabnya untuk dikelola. Anda akan menemui para manajer yang disebut dengan pelatih. dan AT&T. Pengambilan keputusan ditekan ke bawah pada tingkat operasional. di mana sebagian besar orang bekerja tanpa atasan. Westinghouse. dan karyawan harus belajar bagaimana bertanggung jawab terhadap pekerjaan mereka dlan mengambil keputusankeputusan yang tepat. Apa yang sedang terjadi? Yang sedang terjadi adalah bahwa para manajer memberdayakan karyawan (empowering employees). Gimbel's. hubungan kekuasaan. Grant. ?ada tahun 1980-an. Menstimulus Inovasi dan Perubahan Apa yang terjadi pada W. para manajer bergerak lebih jauh lagi dengan memper-olehkan karyawan mengendalikan pekerjaan mereka sepenuhnya. seperti General Motor. Dalam banyak organisasi. penasihat.angkan inovasi 14 . clan Eastern Airlines? Semua perusahaan raksasa ini bangkrut! Mengapa perusahaan raksasa lainnya. Mereka membiarkan karyawan bertanggung jawab terhadap apa yang mereka lakukan. Sears.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Sekarang. dan cara penyusunan organisasi. Dalam bab selanjutnya. karyawan sekarang disebut rekanan. menerapkan program pemangkasan biaya secara besar-besaran dan menghapuskan ribuan pekerjaan? Untuk menghindari kebangkrutan! Organisasi-organisasi yang sukses di masa sekarang harus mengemb. manajer harus belajar bagaimana menyerahkan kendali. SE Memberdayakan Karyawan Jika Anda mengambil terbitan bisnis populer apa saja scat ini. Tim-tim swakelola. Dan terdapat kekaburan antara pecan manajer dan pekerja. para manajer diminta untuk mendorong para karyawan mereka agar berpartisipasi dalam pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan. sponsor. T. menjadi trend pada tahun 1990-an. Boeing. Dalam pelaksanaannya. cara perancangan kerja. kami akan memperlihatkan bagaimana pendelegasian wewenang -mengubah gagasan kepemimpinan. di mana para pekerja Seri kebebasan untuk membuat pilihan mengenai jadwal dan prosedur verta untuk memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan.

Namun. Pada masa lalu. sebagai contoh. Pada masa kini. Konsep perbaikan yang berkelanjutan. perbaikan kualitas yang berkelanjutan. perubahan merupakan suatu aktivitas yang terus-menerus bagi sebagian besar manajer. sesekali diselingi oleh periode stabilitas yang singkat! Saat ini. Pengelolaan pada masa kini akan lebih tepat lagi jika digambarkan sebagai periode perubahan terusmenerus yang panjang. dan memenangkan persaingan di pasaran dengan terus-menerus meluncurkan produk-produk dan jasa yang inovatif. atau organisasi-organisasi merebut akan punah di masa mendatang. Jadi. Pekerjaan nyata yang dilakukan oleh karyawan berada dalam suatu ruang perubahan terus-menerus yang sifatnya permanen. Kemenangan akan datang pada organisasi yang mempertahankan fleksibilitas. SE dan menguasai semi perubahan. Mengatasi "Ketemporeran" Para manajer selalu memberikan perhatian yang besar terhadap perubahan. di masa sekarang ini yang membedakannya adalah lamanya waktu dalam melaksanakan perubahan tersebut. mengimplikasikan perubahan yang terusmenerus. Beverly Hills -~-210. dunia yang dihadapi oleh sebagian besar manajer dan karyawan merupakan suatu "ketemporeran" yang bersifat permanen. Tantangan para manajer adalah untuk merangsang kreativitas dan toleransi karyawan terhadap perubahan. Fox Television telah berhasil mencuri bagian terbesar pemirsa di bawah usia 25 tahun dari pesaingnya yang jauh lebih besar melalui program inovatif termasuk The Simpsons. para pekerja perlu memperbarui pengetahuan dan keterampilan mereka untuk 15 . Bisnis tunggal pizza Domino menyebabkan kematian ribuan toko-toko pizza kecil yang manajernya berpikir bahwa mereka bisa terns melakukan apa yang telah mereka lakukan selama beberapa tahun. Pengelolaan di masa lalu dapat dicirikan dengan periode stabilitas yang panjang. dan Melrose Place Karyawan sebuah organisasi dapat menjadi daya pendorong bagi inovasi ian perubahan atau mereka dapat pula menjadi bate penghalang. Bidang OB memberikan ide-ide dan teknikleknik yang berharga untuk membantu merealisasikan tujuan ini.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. manajer perlu memperkenalkan program perubahan yang utama sebanyak satu atau dua kali dalam satu dekade. sesekali diselingi dengan periode perubahan yang singkat.

Penurunan Loyalitas Karyawan Dahulu karyawan perusahaan percaya bahwa perusahaan akan memberikan penghargaan terhadap loyalitas dan pekerjaan yang mereka laksanakan dengan baik. dan penugasan tersebut relatif permanen. sebagai reaksi terhadap kompetisi global. Organisasi tersebut terus melakukan reorganisasi terhadap berbagai divisinya.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. organisasi itu sendiri berada dalam suatu keadaaan perubahan yang terus-menerus. Perusahaan menjadi "ramping dan pelit" dengan menutup pabrik-pabrik. merampingkan biaya operasional. menjual bisnis yang kinerjanya buruk. mendapatkan tunjangan yang besar serta kenaikan gaji. dan keadaan yang tak dapat diramalkan. Studi OB dapat memberikan pemahaman yang penting terhadap dunia kerja yang selalu berubah. pengambilalihan secara tidak bersahabat. perusahaan mulai mencampakkan kebijakan tradisional seperti jaminan wituk tetap bekerja. Terdapat rasa aman yang besar dalam bekerja dengan orang yang sama setiap hari. clan bagaimana sebaiknya menciptakan budaya organisasi yang hidup dalam perubahan. Mereka harus belajar hidup dengan fleksibilitas. Akhirnya. senoritas. dengan memberikan jaminan untuk tetap bekerja. sekarang telah digantikan dengan adanya kelompok-kelompok kerja yang bersifat sementara. dan kompensasi. Reynolds Metals saat ini perlu tabu bagaimana cara mengoperasikan peralatan produksi yang dikomputerisasi. Pada masa lalu. Contohnya. tim-tim yang memasukkan anggota yang berasal dari bagian yang berbeda-beda dan anggotanya berubah setiap saat. dan sejenisnya. Chrysler. Keadaan yang tadinya dapat diramalkan. pindah ke negara yang 16 . karyawan produksi pada perusahaan seperti Caterpillar. SE melaksanakan tuntutan pekerjaan baru. Kelompok-kelompok kerja semakin lama jugs semakin dalam memasuki sebuah ruang perubahan yang terus-menerus. serta meningkatnya pelaksanaan mutasi karyawan untuk memenuhi penugasan kerja vang selalu berubah. Hal itu bukan merupakan bagian dari pekerjaan mereka pada masa lima belas tahun yang lalu. spontanitas. dan mengganti pekerja-pekerja permanen dengan pekerja temporer. pembehan saham secara besar-besaran. karyawan ditugaskan pada satu kelompok khusus. dan. Manajer dan karyawan masa kini harus belajar mengatasi ketemporeran ini. Namun pada awal pertengahan tahun 1980-an.

karyawan juga menanggapi dengan kurangnya komitmen -remka terhadap perusahaan (lihat Peraga 1-3). tahun 1993 saja telah melepaskan lebih dari 3. Sebuah tantangan OB yang penting bagi para manajer adalah untuk -rie-nikirkan cara-cara memotivasi pekerja yang merasa kurang memiliki komitmen terhadap perusahaannya.r-i y ang pantas dinikmati oleh kalangan pendapatan kelas menengah. bank besar di Inggris.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. SE biaya oprasionalnya rendah. pembuat baja Krupp-Hoesch memangkas hierarki manajemen mereka dari lima menjadi tiga tingkat. Bagian cerita indah tentang pekerjaan manufaktur di negara--k—_ara industri maju itu telah berakhir. Ferusahaan-perusahaan Eropa sedang melakukan hal yang sama. Contohnya. Memotivasi Tenaga Kerja Bi-Modal (Bermodus Ganda) Dua puluh tahun yang lalu. Para karyawan merasakan kurangnya komitmen terhadap mereka. lebih dari tujuh puluh persen yang menyatakan tentang kurangnya loyalitas antara perusahaan dan karyawan dibandingkan tahun 1988. Contohnya.dustri seperti baja. akhir-akhir ini memangkas level staf mereka w+anyak dua puluh persen. dan industri manufaktur sejenisnya dengan upah kelas menengah yang memuaskan. Tetapi .r-. seorang -vmuda Pittsburgh lulus dari SMU dan segera mendapat pekerjaan yang gamin dan dengan bayaran yang relatif tinggi di sebuah pabrik baja lokal. baik karena digantikan oleh peralatan :tomafis maupun digantikan oleh 17 .s. Dari suatu survei pekerja yang diadakan pada tahun 1993 wntohnya. Penting untuk diketahui. dan menikmati pilihan-pilihan gaya hidup . otomotif.000 pekerjaan. menghapuskan seluruh level manajemen. Perubahan-perubahan ini mengakibatkan penurunan loyalitas karyawan rang tajam. dal ini tidak hanya merupakan gejala yang terjadi di Amerika Utara. banyak tenaga kerja tidak terlatih di beberapa T. Nikerjaannya memungkinkan is untuk membeli rumah. Dan beberapa perusahaan Jerman telah merampingkan tenaga kerja dan level manajemen mereka: bahkan Siemens. menjual atau menutup bisnis yang kurang zwnguntungkan. cerita kuno. membeli satu atau -"T:a mobil. sambil mempertahankan persaingan :obal untuk organisasi mereka. menghidupi keluarga. Sarcla%. dan mengganti kin-awan permanen dengan karyawan temporer. pada. karet. dan Mercedes-Benz merampingkan level manajemennya dari tujuh menjadi lima. imalomerasi rekayasa elektronik. mengakibatnya.

Tahun 1998 Sumber B.000 per tahun dalam nilai dolar sekarang. Peraga 1-4 mengilustrasikan gejala bi-modal (bermodus ganda) ini. Tahun 1993 vs." Industry Week.tea dengan keterampilan yang rendah dan upah mendekati minimum atau pekerjaan dengan keterampilan yang tinggi yang memberikan mereka jalan untuk mempertahankan gaya hidup kalangan kelas menengah atau. Kebanyakan perusahaan merancang cara untuk mempertahankan dan memotivasi karyawan-karyawan pabrik dengan bayaran yang pantas dan pekerja yang terlatih dengan 21' 211 lebih loyal yang lalu n ) tahun Loyalitas para karyaw an terhadap p e r u s a h a a n 18 . Apa yang terjadi tepat sekali digambarkan sebagai tenaga kerja birn-'71 (bermodus ganda).Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. SE pekerjaan yang menuntut kecakapan teknis -*ang benar-benar tinggi.000 sampai $40. Hal itu terjadi karena penurunan besar-besaran pekerjaan manufaktur buruh yang mendapat upah $25. Moskal. hlm. kelas Loyalitas perusahaan. "Company Loyalty Dies. A Victim of Neglect. atau diambil oleh para pekerja dari negara lain Tang bersedia melakukan pekerjaan yang sama dengan upah yang jauh lebih --endah. 1 Maret 1993. S. di mana para pekerja cenderung melakukan pekerjaan . 12. terhadap para karyawan 2% sama r 6 0 % andingkurang loyalbkangan 5 tahun777% kurang loyal7 k an loyal a u kurang g loyal dibandingkan dengan 5 tahun yang lalu 35% lebih Loyal 5"6 sama Peraga 1-3 Perubahan Pandangan Terhadap Loyalitas.

melawan aturan. Lebih lanjut. karena -nereka tahu pasti bahwa evaluasi seperti itu dapat menyelamatkan pekerjaan karyawan itu? Apakah mereka membiarkan diri mereka "berpolitik" dalam organisasi jika hal ini dapat membantu kemajuan karier mereka? Apa yang merupakan perilaku yang baik secara etis tidak pernah 19 .'an terlibat dalam bentuk praktikpraktik lain yang menimbulkan tanda anya.00 per jam. pekerja yang kurang terlatih saat ini tidak dapat memasuki dunia kelas menengah. Anggota-anggota organisasi semakin lama semakin mendapatkan diri mereka menghadapi dilema etis. haruskah mereka 'bersuara" jika mereka menemukan adanya aktivitas ilegal di dalam perusahaan mereka? Haruskah mereka mengikuti perintah-perintah yang -idak mereka setujui secara pribadi? Apakah mereka memberikan suatu evaluasi kinerja yang dikatrol kepada karyawan yang mereka sukai. Situasi ini merupakan tantangan utama bagi para manajer: Bagaimana Anda memotivasi individuindividu yang mendapat upah sangat rendah dan memiliki kesempatan kecil untuk mendapat kenaikan upah yang signifikan besarnya baik dalam pekerjaan mereka sekarang maupun melalui promosi? Dapatkah kepemimpinan yang efektif mengisi kehampaan ini? Dapatkah pekerjaan-pekerjaan karyawan ini dirancang ulang agar lebih menantang? Haruskah para manajer menargetkan agar pekerjaan-pekerjaan ini dihapuskan? Sampai dengan dua puluh tahun yang lalu. . dan kompetisi yang keras di pasaran. kesempatan-kesempatan promosi bagi mereka terbatas. Bagaimanapun perusahaan tidak terlihat berjalan baik dengan mempekerjakan pekerja yang kurang terlatih dengan bayaran rendah seperti yang terlihat pada kurva di sebelah kiri dari Peraga 1-4. manajer tidak memberikan perhatian yang serius untuk pertanyaan-pertanyaan seperti ini. situasi di mana mereka dituntut untuk –tendefinisikan tindakan yang benar dan salah. Contohnya.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. SE bayaran yang tinggi. sama sekah tidak mengherankan bahwa banyak karyawan yang nwrasa tertekan sehingga mengundurkan diri dari pekerjaan. Dengan upah $4. furapan akan peningkatan produktivitas pekerja. Perbaikan Perilaku Etis Dalam dunia organisasi yang bercirikan: pengurangan jumlah produksi.75 hingga $8.

mereka mendengar orang-orang ini berdalih. yang dapat dihubungi untuk membantu menghadapi isu-isu etika." Para manajer dan organisasi mereka merespons masalah ini dengan berbagai cara. dalam Peraga 1-5. Dan mereka menciptakan mekanisme perlindungan bagi karyawan yang membeberkan praktik-praktik ticlak etis dalam perusahaannya. dan programprogram pelatihan sejenis untuk mencoba memperbaiki perilaku-perilaku etis. Manajer masa kini perlu menciptakan iklim etika yang sehat bagi karyawannya sehingga mereka dapat melaksanakan pekerjaan secara produktif dan meminimalisasi keragu-raguan berkaitan dengan apa yang dianggap perilaku yang benar dan yang salah. seperti "semua orang melakukannya. Mereka menawarkan seminar-seminar. berarti pengertian kita mengenai perilaku dalam organisasi juga meningkat. para pengacara yang mempunyai Kekuasaaan. Mereka menulis dan mendistribusikan kode etika untuk menuntun karyawan yang mengalami dilema etis. dlan mengendalikan perilaku dengan lebih baik? Pendekatan kami menggunakan suatu proses balok bangunan. Re ncan a Buku In i Bagaimana buku ini membantu Anda menjelaskan. garis yang membedakan yang benar dan yang salah telah semakin kabur. Ketika tertangkap. meramalkan.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN." atau "di masa kini Anda harus dapat menangkap semua peluang yang menghasilkan keuntungan. karyawan dari perusahaan lain berpartisipasi untuk menutup-nutupi produk senjata militernya yang cacat. para eksekutif yang sukses menggunakan informasi dari orang dalam untuk menclapatkan keuntungan keuangan pribadi. 20 ." atau "saga ticlak pernah menyangka akan tertangkap. lokakarya. ada tiga tingkat analisis dalam OB. didapati menghindari pembayaran pajak Jaminan Sosial demi kepentingan pribadi mereka sendiri. Lagi pula pada tahun-tahun terakhir ini. Pada banyak kasus yang anonim. Begitu kita pindah dari level individu ke level sistem organisasi. SE didefinisikan dengan jelas. yang tahu peraturan. Para karyawan melihat orang-orang di sekitar mereka terlibat dalam praktikpraktik yang tidak etis— pejabat yang terpilih menambah-nambahi pengeluaran mereka atau menerima suap. mereka menyediakan penasihat yang ada dalamperusahaan (in-house). Seperti digambarkan.

dan berbagai perubahan dan teknik. Apa yang memotivasi karyawan di 21 . Level sistem organisasi Level kelornpok. Kami memperkenalkan sebuah model perilaku kelompok.ab 17.zrituk mempengaruhi perilaku demi keuntungan organisasi. Kemudian kita bergerak ke isu-isu motivasi dan topik pengambilan keputusan individu. memperhatikan isu-isu komunikasi dan pengambilan seputusan kelompok. kekuasaan. kepribadian.ieknik pengembangan organisasi yang dapat digunakan oleh para manajer . bagaimana --etiap organisasi memiliki budayanya sendiri yang berfungsi dalam -vmbentukan perilaku anggotanya. sebelum kita memulai analisis kita tentang perilaku -nJividu. Perilaku orang dalam kelompok berbeda dari perilaku mereka bila mereka sendirian. dan -vnghargaan kinerja formal dari organisasi terhadap orangorang.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. politik. efek dari sistem penghargaan. Z . Perilaku organisasi berbeda di setiap negara. dan 7ancangan kerja mempengaruhi perilaku. Perilaku organisasi mencapai tingkat kecanggihan tertingginya ketika cta menambahkan sistem organisasi formal ke dalam pengetahuan kita tentang perilaku individu dan kelompok. kita harus membahas pentingnya menempatkan perilaku organisasi dalam konteks global. SE Bab 3 hingga Bab 6 menyinggung tentang individu dalam organisasi. Karena kelompok lebih dari sekadar penjumlahan anggotaanggota. Dalam Bab 13 hingga 3. L e Carnal individu Peraga 1-5 Level Analisis OB Perilaku orang-orang dalam kelompok adalah sesuatu yang lebih dari :ekadar jumlah total dari tindakan individu dengan caranya sendiri-sendiri. membahas cara agar lebih efektif. Kita awali dengan melihat pondasi dari perilaku individu—sikap. teknologi. dan kemudian meneliti topik penting tentang kepemimpinan. persepsi. dan konflik serta negosiasi. Namun demikian. dan pembelajaran. kita membahas bagaimana struktur organisasi. organisasi pun sesungguhnya tidak semata--iata penjumlahan perilaku dari anggota kelompok. Bab 7 hingga Bab 12 diarahkan pada perilaku kelompok.

Studi-studi yang membandingkan pekerja A.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Orang Arab berbeda dari orang Kanada. Berikut ini menyoroti beberapa perbedaan tersebut. Manajer-manajer di cabang ini harus memodifikasi operasi mereka karena fakta menunjukkan bahwa keberhasilan di California belum tentu dapat berhasil di Israel. Mendefinisikan perusahaan multinasional 2. dan pekerja Israel menunjukkan sejumlah perbedaan. tidak membutuhkan privasi petunjuk menyelesaikan masalah secara 22 . Menjabarkan pengaruh penetapan kerja sama regional dalam mengelola perusahaan global 3. BAB. Menjelaskan ciri-ciri Amerika Serikat pads dimensi Hofstede Orang Perancis berbeda dari orang Inggris.S. Bekerja mandiri Memiliki mobilitas tinggi Menyelesaikan masalah secara buku Membutuhkan privasi Pekerja Israel Bekerja sebagai bagian dari kelompok Memiliki mobilitas rendah Melakukan improvisasi. Menjelaskan empat dimensi budaya nasional dalam kerangka Hofstede 6. Dalam ekonomi global.S. manajer perlu memahami perbedaan budaya dan menyesuaikan organisasi dan gaga manajemen mereka sesuai dengan perbedaan budaya tersebut.' Perusahaan manufaktur ini merupakan cabang dari National Semiconductor yang berbasis di California. Orang Jerman berbeda dari orang Australia. SE Amerika Serikat belum tentu memotivasi nekerja di Meksiko atau di Denmark. Israel. 2 PERILAKU ORGANISASI DALAM KONTEKS GLOBAL 1. sesuai kreatif Mengidentifikasi dengan kelompok. sistematis. Membandingkan parochialisme dan etnosentrisme 4. Perhatikan kasus yang terjadi di National Semiconductor. Orang Israel berbeda dari orang Amerika. Pekerja A. Mengindentifikasi enam dimensi budaya dalam kerangka Kluckhohn-Strodtbeck 5.

pengambilan keputusan kelompok. dan sebagai bagian dari. dan kemudian memperlihatkan pada Anda perubahan apa.S. atau mengelola orang-orang yang berasal dari 23 .S. Belum tentu efektif bagi pekerja Israel. manajemen telah menciptakan saluran informasi dalam organisasi yang menyediakan informasi selengkap dan semutakhir mungkin terhadap tim-tim tersebut. dalam rangka mencerminkan preferensi Israel terhadap keterbukaan. Bahkan bilamana kelompok kerja digunakan di Amerika. penekanan terdapat pada kelompok. Pada bab ini. jika ada. garis otoritas yang tidak jelas. Sebaliknya. cabang perusahaan di Israel dirancang oleh tim-tim yang mandiri. pekerja-pekerja Amerika mengharapkan setidaknya sebagian dari penilaian kinerja mereka didasarkan pada kontribusi individu mereka terhadap kelompok. menempatkan individu sebagai pusat. proses keputusan memperbolehkan setiap orang untuk terlibat dalam setiap keputusan yang mempengaruhi mereka. menghindari risiko Percaya bahwa kelompok yang bertanggung jawab Cenderung untuk menghadapi konflik Informal dan terbuka Mempertanyakan kewenangan Memiliki kepemimpinan alamiah yang hierarkis Mengambil risiko Praktik-praktik yang dapat berhasil di California dengan pekerja A.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. dan jumlah peraturan dan undang-undang yang minimum. Untuk memudahkan rancangan ini. Budaya Amerika. Contoh National Semiconductor ini mengilustrasikan suatu keharusan bagi pars manajer untuk menyesuaikan gaga mereka dalam rangka mencerminkan perbedaan nasional. budaya Israel dipengaruhi oleh Eropa Timur dan Islam. Israel. suatu kelompok. Individu bertindak terutama dalam. Dalam budaya Israel. kami akan memberikan sebuah kerangka berpikir untuk menilai perbedaan-perbedaan nasiorLal. Manajemen pada National Semiconductor. Di samping itu. SE Percaya bahwa individu yang bertanggung jawab Menghindari konflik Formal Menerima kewenangan Memiliki kepemimpinan Berhati-hati. Serikat. yang beretos Protestan sebagai pondasi masyarakat Barat. yang mungkin perlu Anda lakukan ketika melakukan pengelolaan di negara yang berbeda. Contohnya. harus memodifikasi praktikpraktik perusahaan induk A.

Mobil. dan Pillsbury sesungguhnya adalah milik acing. Gillette. Motorola. dan Coca-Cola memperoleh lebih dari separuh penghasilan mereka dari operasinya di luar Amerika Serikat. Dengan datangnya perkampungan global. perusahaan "All-American" lainnya seperti CBS Records. yang mana pada satu abad yang lalu hal ini sulit dilakukan. perusahaan multinasional menelusuri dunia untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. Jarak dan batas negara yang menjadi penghalang utama dalam transaksi bisnis telah menghilang dengan cepat. Kenyataan adanya perkampungan global tersebut dapat ditunjukkan dengan melihat pada merebaknya perusahaan multinasional dan peningkatan penetapan kerja sama regional antar negara. yang memiliki kantor pusat di Detroit. Kemampuan transportasi dan komunikasi seperti. dan fungsi-fungsi lainnya dialokasikan secara strategic untuk 24 . pesawat jet supersonik. Walaupun dunia usaha internasional telah berlangsung selama berabadabad lamanya. Perusahaan multinasional merupakan akibat alamiah dari ekonomi global. Citicorp. jaringan komputer dan telepon internasional. Perusahaan "AllAmerican" seperti IBM. Daripada membatasi diri pada batas negaranya. penjualan. perusahaan multinasional merupakan fenomena yang relatif barn. dan stasiun berita dunia melalui satelit lebih memudahkan untuk berbicara atau mengunjungi orang-orang yang berada di benua lain. Sebagai contoh. mengembangkan Accord-nya di Ohio. General Tire.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. mengembangkan Mercury Tracer-nya di Meksiko. assembling. menjadi semakin sulit untuk mengidentifikasi "negara asal" sebuah perusahaan beserta produknya. Honda yang merupakan perusahaan Jepang. Perusahaan Multinasional Kebanyakan perusahaan yang sekarang berada dalam daftar Fortune 500 adalah perusahaan multinasional. yaitu perusahaan yang menjalankan operasinya di dua negara atau lebih secara simultan. Ford. SE budaya yang berbeda Selamat Datang di Perkampungan Global Para pengamat masalah dunia yang terkenal selama lebih dari satu dekade berpendapat bahwa dunia kita telah menjadi sebuah perkampungan global. Hasilnya? Manufaktur. Perusahaan multinasional memanfaatkan operasinya yang mendunia untuk mengembangkan strategi global.

Nigeria. dan hal tersebut telah menjadi motivasi utama bagi perusahaan untuk mengembangkan operasinya ke seluruh dunia. SE memberikan keuntungan terhadap perusahaan di dalam pasar. London. dirakit di Korea Utara. Belgic. negara-negara ini secara individu memiliki pengontrol batas negara. -uksemburg. Denmark.5. Swedia. terdiri dari lima belas negara Eropa Barat. Meksiko. Portugal. Argentina. Yunani.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. dan kemudian terjual habis di gerai yang berlokasi di Melbourne. Penetapan Kerja Sama Regional Satan-batas nasional juga menjadi kabur dengan terciptanya penetapan kerja jams regional. melainkan nama perusahaan industri. Belanda. yang Twngurangi hambatan perdagangan antara Amerika Serikat. dan kanada. dan adat-istiadat. Spanyol.000 mil dan memiliki karyawan yang mampu berbicara dalam lima bahasa. Perbedaan-perbedaan ini menciptakan masalah maupun kesempatan.. Sebuah mesin fotokopi. 25 . ±. Inggris. dan Jerman. Mereka menghadapi keanekaragaman sistem politik. dan Los Angeles. Tahun 1993 ditandai dengan terbentuknya Perserikatan Negaranegara Eropa. Dalam hal ini. Perbedaan menciptakan kesempataniaesempatan. 37 peringkat pertama dari 100 nama yang terdaftar bukanlah nama suatu negara. Sejauh ini kerja sama yang paling terkenal adalah kerja sama seperti Eropa. pajak perbatasan. dan NAFTA. Manajer multinasional menghadapi banyak tantangan. Italia. Sebelum tahun 1993. Penyatuan kembali Jerman dan jatuhnya komunisme kelihatannya -uga menyebabkan disusunnya langkah penetapan kerja sama di antara negara-negara Eropa. Di sang terdapat 335 juta orang di lima belas negara yang membentuk Uni Eropa—Perancis. Irlandia. hukum. contohnya. dan Denmark.3 pada operasi yang berlokasi di bawah satu atap di mana hanya satu bahasa yang umum dipakai. jelas lebih sulit untuk mengelola suatu operasi yang merentang sepanjang . Finlandia. Seberapa besarkah perusahaan multinasional itu? Dalam suatu daftar di mana negara-negara diperingkat berdasarkan Produk Domestik Bruto (GDP) dan perusahaanperusahaan industri berdasarkan total penjualannya. keping mikroprosesor-nya dibuat di Taiwan dan kotak fisiknya dibuat di Jepang. Uni Eropa. Contoh kasus adalah penjualan Exxon telah melebihi GDP negara-negara seperti Indonesia. Austria. mungkin didesain di Toronto.

sekarang dapat melewati empat lintasan perbatasan dan lima negara dengan bebas. Perjanjian Perdagangan Bebas Amerika Utara (NAFTA). yang berlaku efektif pada tanggal 1 Januari 1994. Jepang. dan jasa yang bebas. pekerja. Hambatan nasional terhadap perialanan. dan perdagangan telah digantikan dengan aliran uang. dengan sekitar 370 juta orang serta barang clan jasa yang bernilai $6. perusahaan multinasional Eropa memiliki kekuatan barn dalam menyerang pasar Amerika. NAFTA dibentuk.000 barang yang diperdagangkan antara Amerika Serikat dan Meksiko serta menyiapkan penghapusan bertahap atas tarif barang lainnya selama beberapa periode dalam kurun waktu lima 26 . Uni Eropa baru memungkinkan perusahaan-perusahaan Eropa untuk menuju ke pasar tunggal yang lebih besar daripada pasar domestik Amerika Serikat maupun pasar domestik Jepang. Ketika masih merupakan negara-negara yang terpisah.S. Sebelum. yang menciptakan hambatan terhadap satu sama lain. Motivasi utama kelima belas negara tersebut untuk bersatu adalah hasrat untuk memperkuat posisinya dalam menghadapi kekuatan industri Amerika . NAFTA langsung menghapuskan lebih dari separuh tarif pada kira-kira 9. SE subsidi perbatasan. hanya dengan menunjukkan satu jembar kertas. Pada tahun 1992.5 triliun setiap tahunnya.erikat clan Jepang.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Namun demikian. Perjanjian ini secara bertahap menghapuskan tarif pada sebagian besar barang yang diperdagangkan antara kedua negara. investasi. pekerjaan. dan pasar dunia lainnya. bea tarif Meksiko rata-rata sekitar 250 persen dari pajak sejenis di Amerika Serikat sehingga membatasi ekspor A. -Akhirnya. supir yang sama memerlukan dokumen :eberat 1 kilogram. Pengurangan hambatan perdagangan ini mendorong perusahaanperusahaan di luar Eropa Barat untuk berinvestasi di negaranegara tersebut untuk mendapatkan keuntungan dari kesempatan baru. dan industri-industri yang dilindungi. NAFTA. mendorong Meksiko untuk menciptakan pasar perdagangan dunia yang lebih besar clan kayo. industri di negaranegara tersebut tidak mampu mengembangkan skala ekonomi seperti yang dinikmati oleh Amerika Serikat clan Jepang. Sekarang negara. Amerika Serikat dan Kanada mengadakan perjanjian perdagangan bebas pada awal tahun 1990-an. barang. kebijakan yang bersifat nasional.. Seorang supir yang membawa largo dari Amsterdam ke Lisbon.%-gara tersebut menjadi pasar tunggal. ke Meksiko.

buku ini berkisar mengenai perilaku organisasi dan pemahaman orang di tempat kerja. Walaupun ketiga negara tersebut memiliki sistem politik dan sejarah budaya yang berbeda. Eropa Timur Baru. mereka juga harus menghadapi keragaman budaya nasional—nilai utama dan praktik yang mencirikan negara tertentu —yang kebanyakan berbeda dengan apa yang mereka hadapi di negara tempat mereka tumbuh dan dibesarkan. Sejalan dengan perubahan lingkungan global. dan kapitalisme menyebar ke seluruh dunia. Meksiko. NAFTA menekankan pada adanya saling ketergantungan antara ekonomi Amerika Serikat. clan modal untuk melintasi perbatasan negara.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. tenaga kerja. komunisme menghilang dengan cepat. kami akan dengan hati-hati membedah implikasi ekonomi bagi para manajer dalam ekonomi global. clan Uni Soviet lama telah menjadi negara-negara independen yang sedang mencoba menerapkan reformasi berdasarkan pasar. Oleh karena itu. Jika ini sebuah buku teks ekonomi. Henghadapi Tantangan Internasional Ekonomi global memberikan tantangan yang tidak akan pernah bisa clihadapi oleh para manajer jika operasi mereka dibatasi dalam batas nasional. Kemudian pekerja yang terlatih dengan baik dan dapat diandalkan di negara-negara seperti Hungaria dan Slovakia memberikan sumber-sumber tenaga kerja murah yang berlimpah. Perang dingin sudah berakhir. penyebaran kapitalisme menjadikan dunia semakin kecil. clan Kanada. Mereka menghadapi sistem politik dan hukum yang berbeda. Dalam beberapa tahun terakhir. mari kita perhatikan mengapa para manajer. negara-negara seperti Polandia dan Rumania telah memperkenalkan pemerintahan demokrasi. terutama yang lahir dan dibesarkan di 27 . Implementasi pasar bebas di Eropa Timur selanjutnya menekankan pada tumbuhnya saling ketergantungan antarnegara dan potensi semakin mudahnya pergerakan barang. Mereka menghadapi iklim ekonomi dan kebijakan perpajakan yang berbeda. Dunia usaha memiliki pasar-pasar barn untuk ditaklukkan. kedekatan secara geografis mendorong persekutuan ekonomi mereka untuk berkompetisi dengan lebih baik di pasar global. Namun. Namun. Jerman telah bersatu kembali. SE belas tahun.

Serikat dari Eropa dan Asia secara geografis.2 Seorang manajer Amerika yang dipindahkan ke Arab Saudi berhasil mendapatkan kontrak $1 juta dari suatu perusahaan manufaktur Arab Saudi. Seorang eksekutif Amerika yang beroperasi di Peru dipandang oleh para manajer Peru sebagai orang yang dingin dan tidak dapat dipercaya. Perwakilan manufaktur terlambat tiba di tempat pertemuan selama beberapa jam. Bering mendapatkan kesulitan dalam mengelola orang di tanah asing. namun eksekutif Amerika tersebut menganggap hal itu tidak penting. karena dalam diskusi-diskusi tatap muka. Kepercayaan ini mungkin memberikan penjelasan lain mengapa orang-orang Amerika tidak belajar bahasa asing. Perhatikan contoh berikut. Dia tidak mengerti bahwa di Peru kebiasaannya adalah berdiri sangat dekat dengan orang yang 28 . manajer Amerika tersebut selalu berdiri -asing menutupi. Alasannya mungkin karena pasar domestik yang sangat besar di Amerika Serikat. dan ken. Merupakan hal yang biasa bagi orang Eropa untuk berbicara dalam tiga atau empat bahasa. tetapi orang Amerika hampir semuanya monolingual. Orang-orang dengan perspektif parochial tidak mengenali bahwa orang lain memiliki cara hidup dan cara kerja yang berbeda. Orang Amerika juga Bering dikritik karena menganut pandangan etnosentris. Orang Amerika tersebut benar-benar terkejut dan frustasi ketika kemudian mengetahui bahwa pihak Arab Saudi tidak bermaksud melaksanakan kontrak tersebut. Dia menandatanganinya hanya untuk menunjukkan sikap sopan atas keterlambatannya datang pada perjanjian. Banyak yang berpikir bahwa bahasa merekalah yang paling unggul sehingga menjadi kewajiban bagi dunia lain untuk mempelajari bahasa Inggris. Kita lihat gejala ini sangat jelas dalam pengetahuan bahasa asing orang Amerika. Banyak sekali cerita yang menggambarkan masalah yang muncul karena para manajer Amerika gagal memahami perbedaan budaya. SE Amerika Serikat. mereka melihat dunia semata-mata hanya melalui kacamata dan perspektif mereka sendiri. Mereka percaya bahwa kebiasaan dan nilai-nilai budaya mereka lebih baik dari yang lainnya. terpisahnya Amerika.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. ataan bahwa bahasa Inggris telah menjadi bahasa bisnis intemasional di berbagai belahan dunia. Bias Orang Amerika Orang-orang Amerika dianggap menderita parochialisme. artinya.

para pekerja Amerika sering merasa terancam dengan ketidakpastian yang tinggi.S. Dalam satu tahun terakhir saja. ketika Amerika memegang tujuh puluh lima persen dari produk domestik bruto (GDP) dunia. Namun. senilai $60 miliar. 29 .S. Namun hal ini merupakan suatu "penyakit pengancam kehidupan" saat ini. mereka ticlak akan menclapat keuntungan dari kesempatan barn di pasar global. Dia tidak menyadari bahwa eksekutif-eksekutif Jepang tidak memamerkan simbol-simbol status seperti rekannya di Amerika.S. pemilik-pemilik asing sekarang mengendalikan lebih dari dua belas persen dari keseluruhan aset manufaktur Amerika. Manajer Amerika tersebut diperkenalkan dengan eksekutif Jepang tersebut dalam kantor eksekutif Jepang. Seorang manajer Amerika di Jepang melukai perasaan seorang eksekutif level atas Jepang dengan kegagalannya memberikan penghormatan yang layak sesuai dengan posisi eksekutif tersebut. Orang-orang Asing di Amerika Jangan mengasumsikan bahwa orang-orang Amerika saja yang satu-satunya melakukan kesalahan di negeri asing. hanya memproduksi kira-kira dua puluh dua persen dari GDP dunia. Ketika pemilik barn dengan gaya manajemen yang berbeda mengambil alih suatu perusahaan A. Intinya adalah bahwa dunia tidak lagi didominasi oleh kekuatan ekonomi A. namun perasaan mereka sering diabaikan oleh para manajer asing. Pengabaian budaya berlangsung dengan dua cara. la mengasumsikan bahwa eksekutif tersebut adalah seorang manajer tingkat bawah dan kurang memberikan perhatian padanya karena kantornya kecil dan memiliki perabot yang sederhana. Jika para manajer Amerika tidak mampu mengatasi parochialisme dan etnosentrisme mereka. misalnya.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Parochialisme dan etnosentrisme A. di mana perusahaanperusahaan A. pemilik-pemilik asing ini menghadapi tantangan yang sama dan melakukan kesalahan yang sama seperti yang telah lama dilakukan eksekutif-eksekutif Amerika di luar negeri. Beberapa pemilik asing. dan mempekerjakan lebih dari tiga juta pekerja Amerika.S.. Orang Amerika. mungkin tidak berkurang dalam periode setelah Perang Dunia II. terbiasa dengan kestabilan. SE diajak berbicara. investor-investor asing memperoleh hampir empat ratus bisnis Amerika.

Komunikasi. Banyak pekerja Amerika mengeluh bahwa mereka merasa tidak diikutsertakan dalam jaringan pribadi dalam perusahaan tradisional Eropa dan Asia yang mengambil alih perusahaan Amerika. Banyak bisnis-bisnis penting dilakukan pada pertemuan-pertemuan sosial seperti ini. Levi's sama populernya di Moskow dan di Dallas. bekerja sepuluh hingga dua belas jam sehari dan kemudian bersosialisasi hingga tengah malam. Orang Jepang menggunakan gaya yang halus clan melihat keterusterangan ini sebagai hal yang tidak sopan dan kasar. perkampungan global akan menjadi satu budaya yang homogen yakni. Manajer-manajer Jepang. dalam kasus ini. Apakah argumen ini benar? Apakah budaya nasional akan menjadi lebih- 30 .3 Pertanyaan yang Relevan: Apakah Budaya Nasional Semakin Homogen? Dapat dipastikan bahwa terciptanya perkampungan global menyebabkan perhatian pada perbedaan budaya tidak lagi relevan. menjadi frustasi dengan apa yang mereka terjemahkan sebagai penundaan yang tak perlu dalam pengambilan keputusan.wgaranya untuk mempraktikkan manajemen. SE terutama yang berasal dari budaya yang relatif homogen. suatu wadah pembauran clunia di mana semua perbedaan antar budaya akan menghilang. ketika Cable News Network ditonton oleh lebih dari 140 negara. memiliki sikap yang ketinggalan zaman. yang biasa membuat keputusan dengan cepat. Orang Jepang menekankan pada kesepakatan kelompok yang ticlak sesuai dengan praktik yang ada di Amerika Serikat. sehingga menciptakan perasaan terluka dan ketidakpercayaan. Cara orang Jepang menyikapi orang lain juga mengacaukan orang-orang Amerika. yaitu stereotipikal terhadap wanita dan kaum minoritas yang menyebabkan perasaan sakit hati. Dalam ungka panjang. Orang Amerika relatif lebih terbuka— mereka cenderung mengatakan apa yang sebenarnya mereka maksudkan.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. dan sebagian besar mahasiswa di Amerika yang lulus dari program bisnis adalah mahasiswa asing yang berharap kembali ke . mereka hanya punya waktu yang singkat. Orang Amerika. sebagai contoh. namun manajer-manajer Amerika tidak diikutsertakan. Jika mereka -unva pikiran seperti itu. mungkin akan naif untuk 4erpendapat bahwa perbedaan budaya masih sangat penting. Kini. seringkah sulit dilakukan.

(3) Untuk saat ini. struktur. budaya nasional akan terns menjadi pandangan yang paling menonjol dalam menjelaskan sebagian besar perilaku organisasi.4 Penelitian menunjukkan bahwa teknologi. Rata-rata pekerja A. clan untuk menyamakan pendapat.S. Sebaliknya.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. menganalisis. kebiasaan dan tradisi khusus negara yang unik yang membentuk sikap dan perilaku individu di negara tersebut masih tetap berlangsung. Menilai Perbedaan Antarnegara Anak-anak Amerika sejak dini diajarkan nilai-nilai individualitas clan keunikan. mengakibatkan perbedaan jenis karyawan.. Bagian penting dari pendidikan bagi pelajar Amerika adalah untuk berpikir. lebih bersifat bersaing dan berfokus pada diri sendiri dibandingkan dengan pekerja Jepang. riset yang membandingkan karyawan di empat puluh negara menyimpulkan bahwa budaya nasional menjelaskan kurang lebih lima puluh persen dari perbedaan sikap dan perilaku karyawan. Rekan mereka di Jepang dihargai untuk menceritakan kembali fakta-fakta. kita dapat mengambil suatu pendekatan bebas-budaya bagi perilaku organisasi. SE homogen? Dalam batas tertentu.1 Jika negara-negara menjadi semakin homogen. Prediksi terhadap perilaku karyawan. berdasarkan contoh pekerja-pekerja A. mungkin berada di luar target bila diterapkan untuk populasi karyawan seperti pekerja lepangvang lebih menyukai clan memiliki kinerja yang lebih baik dalam tugastugas yang terstandardisasi. Perbedaan praktik sosialisasi ini mencerminkan perbedaan budaya dan. ticlak mengherankan. Untuk mendukung suclut pandang ini. namun masih terdapat perbedaan antara orang-orang di dalam organisasi pada budaya yng berbeda.1 Dengan kata lain.S. sebagai 31 . perbedaan ini ticlak akan berkurang pada tingkat yang signifikan. (2) Perbedaan ini menjelaskan sebagian besar keragaman sikap clan perilaku. clan bertanya. Namun pendekatan -eperti ini tampaknya ticlak dibenarkan saat ini. meskipun terclapat peningkatan dalam komunikasi lintas budaya. karena alasan-alasan berikut: 1) Terdapat perbedaan lintas budaya nasional dalam perilaku organisasi. kits mungkin mempertimbangkan bahwa. anak-anak Jepang diindoktrinasi menjadi "pemain tim. paling ticlak. clan mungkin untuk beberapa tahun mendatang. dan strategi organisasi menjadi semakin mirip. ya. Akhirnya." untuk bekerja dalam kelompok.

dengan keputusan dan penghargaan yang berbasis kelompok. Relatif mudah untuk mempelajari budaya Jepang. sifat dasar manusia. SE bagian dari tim kerja. katakanlah. fokus akan tanggung jawab. Bila sesuatu terjadi. satu hal yang membuat frustasi tentang perpindahan ke dalam budaya yang berbeda adalah "penduduk asli" seringkali kurang mampu menjelaskan karakteristik unik mereka pada orang luar. ada badan penelitian yang dapat menjelaskan pada kita tentang keragaman budaya dan perbedaan-perbedaan mendasar antara. Budaya bagaikan air bagi ikan. Jadi. Kebanyakan orang tidak menyadari bagaimana budaya mereka telah membentuk mereka. tetapi tersembunyi. Amerika Serikat dan Italia. Namun. Mereka memahami bagaimana sesuatu hal dilakukan dan dapat berhasil dengan cara yang sesuai dengan norma negara mereka yang tidak tertulis. berjalan selaras dengannya. Budaya telah begitu saja meresap. Hubungan dengan Lingkungan. Namun. namun ikan tak menyadari hal itu. Kerangka Kluckhohn-Strodtbeck Salah satu pendekatan yang paling banyak dijadikan acuan untuk menggunkan analisis variasi antarbudaya adalah kerangka KluckhohnStrodtbeck. Walaupun budaya-budaya asing sulit dimengerti dari apa yang diceritakan oleh penduduk aslinya kepada Anda. bukti menunjukkan bahwa metode ini jarang berhasil karena orang yang lahir dan dibesarkan di suatu negara terbentuk dalam budaya yang tertanam sewaktu mereka masih remaja." Sebaliknya.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. orang-orang Amerika dan Kanada percaya bahwa mereka dapat 32 . Apakah orang ditaklukkan oleh lingkungan mereka. bagaimana Anda mendapatkan pemahaman tentang budaya nasional Venezuela atau Denmark? Gagasan yang populer adalah berbicara dengan orang-orang dari negara tersebut. atau mampu mendominasinya? Di banyak negara Timur Tengah.7 Kerangka ini mengidentifikasi enam dimensi budaya dasar: hubungan dengan lingkungan. orang memandang bahwa kehidupan pada dasarnya sudah ada takdimya. Selalu ada sepanjang waktu. tetapi mereka tidak dapat menjelaskan budaya mereka kepada orang lain. orientasi waktu. Mari kita lihat pada dua kerangka penelitian yang terkenal. orientasi kegiatan. dan konsepsi ruang. Lusinan buku dan ratusan artikel telah ditulis mengenai subjek tersebut. mereka cenderung melihat hal ini sebagai "kehendak Tuhan.

Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Budaya dapat diklasifikasikan sesuai dengan letak tanggung jawabnya terhadap kesejahteraan orang lain. Orang diharapkan untuk mencapai tujuan mereka. keputusan-keputusan mungkin lebih bersifat emosional. Contohnya. atau kriteria yang mereka gunakan dalam pengalokasian penghargaan. Pandangan ini mencari keselarasan dengan alam. Penekanannya terletak pada keselarasan. Suatu pemahaman terhadap orientasi kegiatan suatu budaya dapat mernberikan pemahaman tentang bagaimana orang melakukan pendekatan terhadap kerja dan waktu senggang. orang berbagi pekerjaan dan penghargaan. budaya usaha menekankan pada pragmatisme. Mereka percaya bahwa tanggung jawab seseorang adalah untuk mengurus dirinya sendiri. namun penyimpangan yang akan terjadi telah diperhitungkan dan hukuman atas kegagalan meraih tujuan adalah minimal. Dalam masyarakat terjajah. kesatuan. contohnya. Fokus pada Tanggung jawab. contohnya. Dalam komunitas Kibbutz Israel. sangat individualistik. karena mereka berpikir bahwa penyebab kanker dapat diidentifikasi. dalam budaya dengan orientasi menghargai kehidupan hari ini yang dominan. mereka bersedia menghabiskan miliaran dolar setiap tahun untuk penelitian kanker. dan hukuman atas kegagalan cenderung sangat tinggi. Anda harus memperkirakan perbedaan perspektif ini terhadap lingkungan yang mempengaruhi praktik-praktik organisasi. tujuan digunakan. dan budaya pengendalian menekankan pada rasionalitas dalam pembuatan keputusan. penetapan tujuan mungkin tidak begitu populer. dan kesetiaan pada kelompok. Di antara dua posisi ekstrem ini ada suatu pandangan yang lebih moderat. Di banyak negara Timur Jauh. Inggris dan Perancis mengikuti orientasi lain 33 . Mereka menggunakan karakteristik dan prestasi pribadi untuk mendefinisikan diri mereka sendiri. Sebaliknya. Negara-negara seperti Malaysia dan Israel lebih memfokuskan diri pada kelompok. pengobatan dapat ditemukan. Misalnya. tujuan diterapkan secara meluas. Dalam masyarakat dominasi. cara berhadapan dengan lingkungan adalah menyatu dengan lingkungan tersebut. SE mengendalikan alam. dan penyakit tersebut pada akhirnya dapat dibasmi. Orang Amerika. Mengapa harus menetapkan tujuan jika Anda percaya bahwa orang tidak dapat berbuat banyak untuk mencapai tujuan tersebut? Dalam masyarakat yang harmonis. Ambil penetapan tujuan sebagai contoh. bagaimana mereka membuat keputusan.

. Di sang hanya terdapat." Perbedaan dalam konsepsi ruang ini memiliki pengaruh yang jelas terhadap kepentingan organisasi seperti desain pekerjaan dan komunikasi. pola komunikasi. Contohnya. Masyarakat-masyarakat hierarkis cenderung aristrokratis. terdapat suatu kantor besar di mans tinggi dindingnya hanya lima atau enam kaki. Banyak masyarakat yang merupakan campuran dari keduanya dan berada di antaranya.. Mereka menggunakan ruang-ruang kantor dan privasi untuk mencerminkan status. Konsepsi Ruang. Per-'temuan-pertemuan penting dilakukan di batik pintu tertutup. Perusahaan-perusahaan Amerika Utara juga mencerminkan nilai-nilai budaya mereka. sistem penghargaan. Organisasi-organisasi Jepang mencerminkan sifat umum dari masyarakat mereka. Contohnya.. pendekatan dalam pengambilan keputusan. Dalam masyarakat kelompok.. dan posisi suatu kelompok pada dasarnya tetap stabil selamanya. bekerja sama dengan orang lain merupakan prioritas utama. terdapat campuran antara privasi dan publik. dan metode seleksi dalam organisasi. keputusan seleksi lebih didasarkan pada status sosial si calon. dan tidak ada sekat yang memisahkan meja mereka.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Dalam masyarakat yang memiliki orientasi campuran. Dalam masyarakat hierarkis... sedikit ruang kantor pribadi. proses seleksi dalam masyarakat individualistik menekankan pada prestasi perseorangan. Para manajer dan karyawan operasional bekerja dalam ruang yang sama. Ruangan seringkali diberikan secara eksklusif bagi individu tertentu. Dimensi terakhir dalam kerangka Kluckhohn-Strodtbeck berkaitan dengan kepemilikan ruang. untuk menciptakan "privasi terbatas... Pada titik ekstrem lainnya adalah budaya-budaya yang menempatkan sejumlah besar penekanan pada menjaga sesuatu agar tetap bersifat pribadi.. contohnya. Dimensi budaya ini mempunyai pengaruh pada desain pekerjaan. Sebagian budaya sangat terbuka dan menjalankan bisnis dalam ruang publik. Kelompok-kelompok di negaranegara tersebut diperingkat secara hierarkis.. SE dengan menyandarkan diri pada hubungan hierarkis. DIMENSI NILAI Hubungan dengan lingkungan i VARIASI-VARIASI* Dominasi Harmoni 34 .

8 Berbeda dengan kebanyakan studi organisasi terdahulu. Peraga 2-1 merangkum enam dimensi budaya dalam kerangka KluckhohnStrodtbeck dan variasi bagi masing-masing kerangka. Hofstede menemukan bahwa para manajer dan karyawan berbeda dalam empat dimensi budaya nasional: (1) individualisms versus kolektivisme.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN.000 karyawan di empat puluh negara yang semuanya bekerja untuk satu perusahaan multinasional. Lebih penting lagi. (3) penghindaran ketidakpastian. profesi. yang meliputi sejumlah negara yang terbatas atau menganalisis perusahaan-perusahaan yang berbeda di negara yang berbeda. 35 . (2) distansi kekuasaan. Individualisme mengacu pada suatu Masa lampa—u— Sekarang Masa depan Baik Masa kini Pribadi i C a suran Buruk Hierarkis Pengendalia lakukan sesuatu Campuran iPublik ln:Odualistik Kelompok *Garin patch-patch menunjukkan posisi AS di antara dimensi-dimensi tersebut. variasivariasi yang ditemukannya di negara yang berbeda diyakini merupakan akibat dari perbedaan budaya nasional. jadi. hal ini lebih menjelaskan perbedaan-perbedaan daripada usia. Data ini menghapuskan perbedaan-perbedaan yang mungkin diaplikasikan dalam berbagai praktik dan kebijakan dalam perusahaan. jenis kelamin. Kerangka Hofstede Suatu analisis yang lebih komprehensif tentang keragaman budaya telah dilakukan oleh Geert Hofstede. dan (4) kemaskulinan versus kefemininan. analisis Hofstede mensurvei lebih dari 116. Individualisme versus Kolektivisme. Apa yang ditemukan oleh Hofstede? Database raksasanya menegaskan bahwa budaya nasional mempunyai pengaruh penting dalam nilai-nilai dan sikap karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan. atau posisi dalam organisasi. Rangkuman. SE Subjugasi Orientasi waktu Sifat dasar manusia Orientasi aktivitas Fokus pads tanggung jawab Konsepsi ruang Peraga 2-1 Variasi pads Dimensi Nilai Kluckhohn-Strodtbeck organisasi seperti desain pekerjaan dan komunikasi. Pada kenyataannya.

dan status membawa banyak muatan. Sebaliknya. tetapi bawahan tidak takut atau hormat terhadap atasan. Negara kaya seperti Amerika Serikat. Negara-negara dengan distansi kekuasaan yang tinggi meliputi Filipina. SE kerangka sosial di mana individu cenderung menjaga kepentingan mereka sendiri dan kepentingan keluarga dekat mereka. Inggris Raya. Masa yang akan datang sebagian besar tidak diketahui dengan pasti dan akan selalu begitu. kedudukan. Denmark. Karyawan memperlihatkan rasa hormat yang besar pada mereka yang memiliki wewenang. pada gilirannya. Distansi Kekuasaan. mereka merasa bahwa mereka sungguh berutang budi kepada kelompok. dan Austria merupakan contoh negara-negara dengan skor distansi kekuasaan yang rendah. Perbedaan ini. Kita hidup dalam dunia ketidakpastian. Hofstede menemukan bahwa tingkat individualisms sebuah negara sangat berkaitan dengan kekayaan negara itu. Masyarakat dengan distansi kekuasaan yang sangat tinggi menerima perbedaan yang luas dalam kekuasaan pada organisasi.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Venezuela. dan India. sebaliknya. Bagaimana masyarakat menghadapi ketidakmerataan ini? Hofstede menggunakan istilah distansi kekuasaan (power distance) sebagai suatu ukuran untuk melihat sejauh mana masyarakat dapat menerima kenyataan bahwa kekuasaan dalam lembaga dan organisasi didistribusikan secara tidak merata. menciptakan perbedaan dalam kekayaan dan kekuasaan. masyarakat dengan distansi kekuasan yang rendah mengurangi ketidakmerataan serendah mungkin. Israel. Negara miskin seperti Kolombia dan Pakistan sangat kolektif. Gelar. Masyarakat menanggapi ketidakpastian ini dengan cars yang berbeda-beda. Sebuah masyarakat individualistic memberikan kebebasan yang luas pada individu. dan Belanda sangat individualistic. Penghindaran Ketidakpastian. Kolektivisme. perusahaan mendapati bahwa akan sangat membantu untuk mengirim perwakilan dengan gelar yang paling tidak sama tingginya dengan yang akan berunding dengan mereka. Beberapa 36 . Atasan tetap memiliki otoritas. dicirikan dengan kerangka social yang ketat. Ketika bernegosiasi dengan negara yang memiliki distansi kekuasaan yang tinggi. Sebagai gantinya. Secara alami manusia berbeda dalam hal fisik dan kemampuan intelektual. di mana individu mengharapkan orang lain dalam kelompok mereka (seperti sebuah organisasi) untuk menjaga dan melindungi bila mereka berada dalam masalah.

Walaupun pilihannya terhadap istilah sangat disayangkan (seperti yang Anda lihat. Ketika masyarakat membuat pemisahan yang tajam antara kegiatan laki-laki dan perempuan. dan bekerja di satu tempat seumur hidupnya merupakan suatu hal yang umum. dan anggota-anggotanya juga akan berusaha keras untuk percaya pada kebenarankebenaran mutlak. Tidak mengherankan jika organisasi di negara-negara dengan penghindaran ketidakpastian yang tinggi. beberapa negara memperbolehkan pria maupun wanita untuk mengambil sejumlah peran yang berbeda. dan di sana hanya terdapat sedikit toleransi terhadap ide-ide dan perilaku-perilaku yang menyimpang. Masyarakat lainnya bersikukuh dengan pendapatnya bahwa orang-orang berperilaku sesuai dengan peran gender yang kaku. dan keagresifan. seperti individualisms dan kolektivisme.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. untuk mempertahankan integritas pekerjaannya kita akan menggunakan label yang diberikannya ini. Karena orang-orang merasa terancam dengan ketidakpastian dan kebimbangan dalam masyarakat ini. Hofstede menggambarkan masyarakat seperti ini sebagai masyarakat yang memiliki penghindaran ketidakpastian (uncertainty avoidance) yang rendah. Yaitu. orang-orang yang secara relatif merasa aman. diciptakanlah mekanisme untuk memberikan aturan-aturan formal. Menurut Hofstede. stres. Dimensi keempat. merupakan suatu dikotomi. dan Yunani. Negara-negara dalam kategori ini meliputi Jepang. Swiss. Negara-negara yang masuk ke dalam kategori ini antara lain adalah Singapura. Secara relatif mereka juga bersikap toleran terhadap perilaku dan opini-opini yang berbeda dengan mereka karena mereka tidak merasa terancam dengan hal-hal tersebut. 'Distribusinya sepertinya selalu bahwa pria 37 . dan Denmark. Suatu masyarakat dengan penghindaran ketidakpastian yang tinggi dicirikan dengan tingkat kecemasan yang tinggi di antara orang-orangnya. Kemaskulinan versus Kefemininan. Portugal. yang memanifestasikan diri mereka pada kegelisahan. Hofstede menyatakan. SE kelompok mensosialisasikan anggotanya untuk menerima hal ini dengan rasa tenang. Hofstede menyebutnya kemaskulinan versus kefemininan. para karyawan menunjukkan mobilitas kerja yang relatif rendah. Individu dalam masyarakat seperti ini bisa merasa lebih atau kurang nyaman dengan risiko. Hofstede memberikan konotasi gender yang sangat kuat).

dan lakilaki pekerja ditawarkan cuti untuk menjaga bayi mereka yang barn lahir. bahwa pada budaya A. Penghindaran ketidakpastian: Jauh di bawah rata-rata. dan wanita mengambil peranperan yang lebih berorientasi pada pelayanan dan pemeliharaan". Amerika Serikat dan Negara Lain dalam Dimensi Hofstede. namun tidak berempati pada orang lain. memperhatikan orang lain. hampir semua wanita diharapkan tinggal di rumah Jan menjaga anakanak. Amerika Serikat diberi rating di bawah negara-negara yang memiliki sedikit peraturan dan banyak pelaku–pelaku tak berkuasa. rata-rata pada distansi kekuasaan sejalan dengan apa yang diperkirakan orang dari jenis pemerintahan dengan idealisme demokrasi. dan kualitas hidup secara keseluruhan. SE mengambil peran yang lebih tegas dan dominan.S. Di sana merupakan hal yang biasa melihat laki-laki tinggal di rumah sebagai bapak rumah tangga sementara istri mereka bekerja. Tempat di mana kefemininan mendominasi. Hofstede menemukan Individualisme / kolektivisme: Tertinggi dari semua negara dalam individualisms.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. • • • Distansi kekuasaan: Di bawah rata-rata. Hasilnya sesuai dengan citra Amerika Serikat di mata dunia. Etika individualistis merupakan satu dari stereotip yang paling 38 . dia menempatkan kategori kefemininan pada masyarakat-masyarakat yang menekankan hubungan dengan sesama. Ranking jauh di bawah rata-rata dalam penghindaran ketidakpastian juga sesuai dengan jenis pemerintah yang memiliki idealisme demokrasi. Dalam kategori ini. Hofstede menemukan bahwa Jepang merupakan negara yang paling maskulin. terdapat tingkat sebagai berikut: • Dengan membandingkan empat puluh negara dalam empat dimensi. Orang Amerika merasa diri mereka relatif bebas dari ancaman ketidakpastian. dan di atas negara-negara yang memiliki komitmen sangat kuat kepada nilai-nilai egalitarian. Di Jepang. is mendapati negara-negara Skandinavia dan Belanda merupakan yang paling feminin.1 Dia menempatkan kategori kemaskulinan pada masyarakat yang menekankan ketegasan dan penguasaan akan uang dan hal-hal yang bersifat materi. menjaga lingkungan. Skor di bawah Kemaskulinan/kefemininan: Jauh di atas rata-rata pada kemaskulinan. Sebaliknya. Pada titik ekstrem lain. dan memperhatikan kualitas hidup. Berta menolong sesama. anggota-anggotanya meletakkan hubungan antarmanusia lebih penting daripada uang.

1991). hlm. dan. Kapitalisme—yang menghargai keagresifan dan materialismekonsisten dengan karakteristik maskulin Hofstede. stereotip tersebut kelihatannya cukup beralasan. skor jauh di atas ratarata dalam kemaskulinan tidak mengherankan. mari kita mengidentifikasi setara ringkas negara-negara yang paling mirip dan paling tidak mirip dengan Amerika Serikat dalam empat dimensi. dan skor kemaskulinan yang kuat setara dengan skor kefemininan yang lemah. 39 .Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. walaupun selusin contoh ditampilkan dalam Peraga 2-2. Karena perhatian kita pada dasarnya adalah pada identifikasi kesamaan dan perbedaan antarbudaya. Terakhir. *Skor kemaskulinan yang lemah setara dengan angka kefemininan yang tinggi. Kita tidak memiliki ruang untuk mengkaji ulang hasil-hasil yang diperoleh Hofstede pada setiap negara dari empat puluh negara tersebut. 23-138. Contoh Dimensi Kultural Hofstede Negara Australia Kanada Inggris Perancis Yunani Italia Jepang Meksiko Singapura Swedia Venezuela IndividualisnW Distansi penghindaran Kolektivisme Kekuasaan Ketidakpastian Individualis Individualis Individualis Individualis Kolektif Individualis Kolektif Kolektif Kolektif Individualis Kolektif Kecil Sedang Kecil Besar Besar Sedang Sedang Besar Besar Kecil Kecil Besar Sedang Rendah Sedang Tmggi 7h199i Tinggi Tinggi Tinggi Rendah Rendah Rendah TM99i Kemaskulinan/ Kefemininan Kemaskulinan kuat Kemaskulinan sedang Kemaskulinan kuat Kemaskulinan lemah Kemaskulinan sedang Kemaskulinan kuat Kemaskulinan kuat Kemaskulinan kuat Kemaskulinan sedang Kemaskulinan lemah Kemaskulinan kuat Kemaskulinan kuat Amerika Serikat Individualis Sumber: Berdasarkan pada buku G. Amerika Serikat diranking sebagai satu-satunya negara paling individualistis dari keseluruhan negara hasil risetnya. Culture and Organizations: Software of the Mind (London: McGraw-Hill. SE Bering digunakan. berdasarkan penelitian Hofstede. Hofstede.

memperlihatkan bahwa mra-kira delapan puluh persen dari hasil studi tersebut adalah tentang Amerika Serikat. contohnya. Amerika Serikat mempunyai skor yang rendah dalam penghindaran ketidakpastian dan tinggi dalam kemaskulinan. Kolombia. Australia. Yang paling tidak menyerupai Amerika Serikat dalam dimensi-dimensi ini adalah Cile. atau India? Jika tidak. dalam konteks domestik. Singapura. Sebuah studi menyeluruh. sebagai contoh. terhadap lebih dari 11. India. dan Selandia Baru. tanyakan pada diri sendiri: Apakah konsep ini terkait dengan budaya? Jika konsep tersebut dikembangkan dan diuji di Amerika Serikat. Pakistan. Portugal. Pola yang sama ditunjukkan oleh Irlandia. mengapa? Semakin berbeda budaya suatu negara dari budaya Amerika Serikatseperti yang digambarkan oleh garis patch-patch dalam Peraga 2-1 atau ating-rating Amerika Serikat dalam empat dimensi budaya Hofstede-emakin perlu Anda mempertimbangkan bagaimana perbedaan budaya -ersebut bisa memodifikasi penerapan konsep OB. Begitu Anda mengkaji berbagai konsep dalam buku ini. Australia.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Belanda. Selandia Baru. Inggris Raya. Filipina. tidak semua konsep yang akan Anda baca dalam bab-bab berikut bisa secara universal diterapkan untuk mengelola orang di seluruh dunia. apakah menurut Anda konsep tersebut dapat digeneralisasikan terhadap Meksiko. Mempertahankan OB dalam Konteks Global Sebagian besar konsep yang sekarang membentuk bidang dan pengetahuan yang kita sebut dengan perilaku organisasi telah dikembangkan oleh orang Amerika. dan dilakukan oleh orang Amerika. Yang paling tidak menyerupai Amerika Serikat dalam dimensi-dimensi ini adalah Venezuela. atau Perancis. dengan menggunakan subjek orang Amerika. SE Amerika sangat individualistic tetapi rendah dalam distansi kekuasaan. Pola yang sama juga diperlihatkan oleh Inggris Raya. Kanada. dan Afrika Selatan.10 Artinya. 40 . Kanada. dan bekas Republik Yugoslavia Macedonia. dan Filipina.000 artikel yang dipublikasikan dalam dua puluh empat jurnal manajemen dan perilaku organisasi selama periode sepuluh tahun.

Sebagai seorang manajer. mereka pasti akan percaya bahwa tidaklah penting untuk menganggap budaya nasional sebagai variabel yang membingungkan. atau Australia. SE Implikasi bagi Para Manajer Penemuan-penemuan dan kesimpulan yang disajikan dalam buku ini adalah.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Sepanjang para manajer memberikan perhatian yang . bandingkan budaya nasional tersebut dengan data mengenai budaya Amerika Serikat dan identifikasikan perbedaan yang relevan. sebagian besar. seperti Kanada. berdasarkan studi-studi penelitian yang dilakukan di Amerika Serikat. Proses ini penting karena kerangka acuan buku teks ini pada dasarnya adalah Amerika Serikat. Terakhir. melainkan bahwa konsep-konsep yang kita bahas dalam buku teks ini telah mencerminkan pengaruh tersebut. Pemahaman terhadap perbedaan antarbudaya sangat penting bagi para manajer yang lahir dan dibesarkan di negara-negara non-AngloAmerika. Kedua. evaluasi negara asal orang tersebut dengan menggunakan satu atau dua kerangka perbedaan budaya yang disajikan dalam bab ini. 41 . yang merencanakan hidup dan bekerja di negara lain. jika Anda masuk ke dalam salah satu kelompok tersebut. tentukan dari negara mana asal orang yang perilakunya sedang Anda coba pahami tersebut. atau yang mengelola orang-orang yang memiliki latar belakang budaya yang berbeda dengannya. Inggris Raya.-vsar dengan mencoba memahami perilaku karyawan yang lahir dan dibesarkan di Amerika Serikat atau di negara-negara yang memiliki nilai--Iai budaya sejenis. bagaimana seharusnya Anda menggunakan informasi yang tersedia dalam bab ini? Pertama. Ini bukan berarti bahwa ~udaya nasional tidak berdampak pada karyawan-karyawan ini. modifikasi penerapan konsep tersebut agar sesuai dengan perbedaan yang ada. Ketiga.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful