Prilaku Organisasi

Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN, SE

BAB. 1 PENGANTAR Perilaku Organisasi
1. Mendefinisikan Perilaku Organisasi (OB) 2. Mengidentifikasi disiplin-disiplin perilaku utama yang memberi kontribusi pada

OB 3. Menjabarkan tiga tujuan dari OB
4. Membuat

daftar tantangan dan kesempatan bagi para manajer untuk

menggunakan konsep-konsep OB
5. Menjelaskan elemen-elemen kunci dalam Manajemen Mutu Terpadu (Total

Quality Management)
6. Membahas mengapa keragaman tenaga kerja menjadi masalah penting dalam

manajemen
7. Menjelaskan bagaimana para manajer dan organisasi bereaksi terhadap

permasalahan dilema-dilema etis karyawan Ketika saya meminta para manajer untuk menjabarkan masalah vang paling sering terjadi atau menyusahkan, jawaban yang sering saya dapatkan cenderung menunjukkan adanya kesamaan tema. Para manajer seringkali mengutarakan masalah sumber daya manusia. Mereka membicarakan tentang kemampuan komunikasi atasan mereka yang buruk, rendahnya motivasi bawahan, konflik antarkaryawan di dalam departemen mereka, mengatasi penolakan karyawan terhadap reorganisasi dalam departemen, dan persoalan serupa lainnya. Karena tugas para manajer tidak dapat terlepas dari kerja sama dengan dan melalui orang lain—atasan, rekan setingkat, dan bawahan—maka memiliki "sumber daya manusia yang andal" merupakan hal yang sangat berharga, bahkan merupakan aset yang sangat penting dalam memecahkan masalah-masalah tersebut. Buku ini ditulis untuk membantu para manajer, dan calon manajer, untuk mengembangkan kemampuan dalam mengelola sumber daya manusia.

1

Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN, SE

Bidang Perilaku Organisasi Studi tentang individu di tempat kerja secara umum merupakan studi perilaku organisasi. Selanjutnya, mari kita mulai dengan mendefinisikan istilah perilaku organisasi dan secara ringkas meninjau ulang asal-usulnya. Definisi Perilaku organisasi (organizatiotial behavior-OB) adalah studi sistematis tentang tindakan dan sikap yang ditunjukkan oleh orang-orang dalam organisasi. Mari kita lihat bagian-bagian yang penting dari definisi ini. Masing-masing dari kita secara teratur menggunakan intuisi, atau "perasaan," dalam menjelaskan suatu fenomena. Sebagai contoh, seorang teman menderita flu dan kita segera mengingatkan bahwa dia "tidak meminum vitaminnya," "tidak memakai pakaian yang tepat," atau "ini terjadi setiap tahun pada perubahan musim." Kita sebenamya tidak yakin mengapa ia menderita flu, namun hal ini tidak membuat kita berhenti menawarkan analisis intuitif kita. Bidang OB mencoba menggantikan penjelasan intuitif dengan studi sistematis: yakni, dengan menggunakan bukti-bukti ilmiah yang dikumpulkan dalam kondisi yang terkontrol, diukur, dan diinterpretasikan dengan hati-hati untuk menjelaskan hubungan sebab dan akibat. Tujuannya, tentu saja, untuk membuat kesimpulan yang akurat. Jadi, bidang OB—teori dan kesimpulannya— didasarkan pada sejumlah besar studi-studi penelitian yang dirancang secara sistematis. Apakah yang dimaksud dengan studi OB secara sistematis? Tindakan (atau perilaku) dan sikap! Namun, tidak semua tindakan dan sikap. Tiga jenis perilaku yang terbukti sebagai penentu utama kinerja karyawan adalah: produktivitas, ketidakhadiran, dan turnover. Pentingnya produktivitas sudah jelas. Setiap manajer sangat peduli dengan kuantitas dan kualitas output yang dihasilkan oleh setiap karyawan. Namun, ketidakhadiran dan turnover—terutama yang tingkatannya terlalu tinggi—dapat sangat mempengaruhi output ini. Dalam hal ketidakhadiran, sulit bagi seorang karyawan untuk produktif jika ia tidak berada di tempat kerja. Selain itu, tingkat turnover kar yawan yang tinggi meningkatkan biaya dan cenderung menempatkan individu yang kurang berpengalaman ke dalam pekerjaan.

2

Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN, SE

Perilaku organisasi juga terkait dengan kepuasan kerja karyawan, yang merupakan sebuah sikap. Para manajer seharusnya memperhatikan kepuasan kerja karyawan mereka untuk tiga alasan. Pertama, terdapat kaftan antara kepuasan dan produktivitas. Kedua, kepuasan berhubungan secara negatif dengan ketidakhadiran dan turnover. Terakhir, tidak dapat disangkal bahwa para manajer memiliki tanggung jawab kemanusiaan; untuk memberi pekerjaan yang menantang, penghargaan, dan kepuasan terhadap karyawan mereka. Bagian terakhir dari definisi OB yang memerlukan penjelasan yang lebih rinci adalah istilah organisasi. Bidang psikologi dan sosiologi merupakan disiplin ilmu yang dikenal mempelajari perilaku, tetapi tidak semata-mata memusatkan pada masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Sebaliknya, OB secara khusus memperhatikan perilaku yang berkaitan dengan pek-erjaan—dan hal-hal yang terjadi dalam. organisasi. Organisasi merupakan struktur koordinasi terencana yang formal, melibatkan dua orang atau lebih, dalam rangka mencapai tujuan bersama. Organisasi dicirikan dengan adanya hubungan kewenangan dan tingkatan pembagian tenaga kerja. jadi, OB mencakup perilaku individu dalam organisasi yang begitu beragam, seperti perusahaan manufaktur dan jasa; sekolah; rumah sakit; gereja; unit militer; organisasi aural; serta agen-agen pemerintah federal, pemerintah negara bagian, dan pemerintah lokal. Disiplin-disiplin Ilmu yang Berkontribusi Perilaku organisasi adalah ilmu perilaku terapan dan, akibatnya, dibangun di atas kontribusi dari beberapa disiplin ilmu tentang perilaku. Bidang-bidang yang utama adalah psikologi, sosiologi, psikologi sosial, antropologi, dan ilmu politik. Seperti yang akan kita pelajari, kontribusi utama psikologi adalah pada tingkat analisis individu atau level mikro, sedangkan disiplin ilmu Yang berikutnya, memberikan kontribusi pada pemahaman kita pada konsepkonsep makro—organisasi dan proses kelompok. Peraga 1-1 memberikan gambaran tentang kontribusi dari setiap bidang studi: perilaku organisasi. Psikologi. Psikologi adalah ilmu yang mencoba mengukur, menjelaskan, dan kadangkala mengubah perilaku manusia dan hewan. Para psikolog berusaha untuk mempelajari dan memahami perilaku individu. Mereka yang memberikan kontribusi

3

Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN, SE

clan terns memberikan masukan pada OB adalah ahli teori pembelajaran, ahli teori kepribadian, ahli psikologi konseling, dan yang paling penting, ahli psikologi industri dan organisasi. Ahli psikologi industri pada masa lalu sangat memperhatikan masalahmasalah kelelahan, kebosanan, dan faktor lain yang relevan dengan kondisi kerja yang dapat menghambat efisiensi prestasi kerja. Baru-bare ini, kontribusi mereka semakin meluas, yang meliputi pembelajaran, persepsi, kepribadian, pelatihan, efektivitas, kepemimpinan, kebutuhan dan motivasi tenaga kerja, kepuasan kerja, proses pengambilan keputusan, penilaian kinerja, pengukuran sikap, teknik melakukan seleksi karyawan, desain pekerjaan, dan tekanan kerja. Sosiologi. Para psikolog memfokuskan perhatiannya pada individu, sementara para sosiolog mempelajari sistem sosial, di mana individu mengisi peran-peran mereka; jadi, sosiologi mempelajari individu dalam hubungannya antarsesama manusia. Para ahli sosiologi telah memberikan kontribusi yang sangat besar terhadap OB melalui studi mereka tentang perilaku kelompok dalam organisasi, terutama organisasi yang formal dan kompleks. Wilayah ilmu OB yang telah menerima input berharga dari para sosiolog meliputi dinamika kelompok, desain tim kerja, budaya organisasi, teori dan struktur organisasi formal, birokrasi, komunikasi, status, kekuasaan, dan konflik. Ilmu Perilaku Kontribusi Pembelajaran Motivasi Kepribadian Pelatihan Pengambilan keputusan individu Psikologi ________ Efektivitas kepemimpinan Kepuasan kerja Penilaian kinerja Individu Unit Analisis Output

4

Psikologi sosial adalah suatu bidang dalam psikologi.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Yang Politik intraorganisasi Kekuasaan Sistem Organisasi Kelompok Sudi Prilaku Organisasi 5 . SE Pengukuran sikap Desain kerja Tekanan kerja Dinamika kelompok Tim kerja Komunikasi Status Kekuatan Konflik Sosiologi Teori organisasi formal Birokrasi Perubahan organism! Budaya organisasi Perubahan perilaku Perubahan sikap Komunikasi Psikologi Sosial ___ Pengambilan keputusan kelompok Proses kelompok Niai-nilai kompartif Sikap-sikap komparatif Antropologi Analisis lintas-budaya Budaya organisasi Lingkungan organisasi Konflik Ilmu Politik Peraga 1-1 Menuju Disiplin Ilmu OB Psikologi Sosial.

Ilmu politik adalah studi tentang perilaku individu dan kelompok . kontribusi para ahli ilmu politik cukup signifikan untuk memahami perilaku individu dan kelompok dalam organisasi. dan perbedaan antara budaya nasional adalah hasil dari peker aan para antropolog atau siapa pun yang menggunakan metode-metode antropologis tersebut. Antropologi adalah studi mengenai berbagai kelompok masyarakat yang bertujuan untuk mempelajari hal-hal yang berkaitan dengan manusia dan aktivitas mereka. cara-cara dalam aktivitas kelompok yang bisa memenuhi kebutuhan individu. Tulisan-tulisan para ahli antropologi yang mernbahas budaya dan lingkungan.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. dan perilaku individu di berbagai negara dan berbagai organisasi. Sebagian besar pemahaman kita seat ini tentang budaya organisasi. meramalkan. dan niagaimana orang memanipulasi kekuasaan untuk kepentingan pribadi. namun ape yang sebenarnya menjadi -asarannya? Sasaran OB adalah membantu. lingkungan organisasi. Walaupun Bering terlupakan. telah membantu kita memahami perbedaan fundamental tentang: nilainilai. alokasi kekuasaan. dan proses pengambilan keputusan kelompok. pole komunikasi. mengenai -uluannya. Antropologi. Lebih lanjut. sikap. bagaimana menerapkan ilmu wrsebut dan bagaimana mengurangi hambatan terhadap penerimaannya. Penjelasan Ketika kita mencari jawaban dari mengapa seseorang atau sekelompok orang melakukan sesuatu. 6 . pemahaman dan perubahan sikap. Dalam suatu lingkungan. kita sebenarnya sedang mencari penjelasan. Salah sata bidang utama yang diamati dengan sungguh-sungguh oleh para ahli psikologi sosial adalah perubahan— yakni. ahli psikologi sosial telah memberikan kontribusi yang berarti dalam pengukuran. dan iiiengendalikan perilaku manusia. Bidang ini wenitikberatkan pads pengaruh orang-orang antara sate same lainnya. Ilmu Politik. Sasaran Perilaku Organisasi Apa yang ingin dilakukan oleh OB? Kita tahu bahwa OB berkaitan dengan pengembangan keterampilan manusia. SE memadukan konsep psikologi dengan sosiologi. sebagai contoh. Topik khusus yang menjadi perhatian para &li ilmu politik mencakup penataan konflik. politik. Anda menjelaskan.

tujuan ini dipandang kurang . ketika sejumlah karyawan penting mengundurkan diri. Selanjutnya. manajer dapat mengantisipasi pendekatan mana yang akan menghasilkan tingkat resistensi karyawan yang paling rendah dan menggunakan informasi ini dalam pengambilan keputusan. untuk melihat apakah hal tersebut merupakan sesuatu yang dapat dicegah atau tidak. manajer dapat memperkirakan tanggapan para karyawan terhadap beberapa intervensi perubahan. Prediksi Sasaran dari melakukan prediksi adalah untuk memfokuskan diri pada kejadian di masa mendatang. Prediksi berusaha menentukan hasil apa yang akan didapatkan dari suatu tindakan tertentu. Contohnya. SE Dari sudut pandang manajemen. telah melakukan prediksi. jika kita ingin memahami sebuah fenomena. Tentu saja. karyawan yang berhenti dari pekerjaan mereka tentunya memiliki banyak alasan. ketika seorang manajer bertanya.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Sebagai contoh. Namur. karena sasaran :ersebut terjadi setelah adanya fakta. yang dibangun di atas konsep kebebasan pribadi.-egitu penting dibandingkan dengan tiga sasaran lainnya. Berdasarkan ilmu OB. kita dapat menggunakan pemahaman ini untuk menentukan penyebabnya. manajer tersebut dapat meramalkan reaksi perilaku terhadap perubahan. jadi. Tentu saja terdapat berbagai cara untuk mengimplementasikan perubahan besar tersebut. "Apa yang dapat saga lakukan untuk membuat Dave bekerja lebih keras dalam pekerjaannya?" manajer tersebut berpikir tentang pengendalian. para manajer dapat dengan segera mengambil tindakan untuk memperbaiki situasi seperti ini di masa yang akan datang. Oleh sebab itu. tentu kita ingin tahu mengapa. Seorang manajer sebuah pabrik kecil yang berusaha memperkirakan bagaimana reaksi para karyawan terhadap pemasangan peralatan robot barn. tetapi jika penjelasan untuk angka pengunduran diri yang tinggi tersebut disebabkan oleh bayaran yang tidak memadai atau pekerjaan yang membosankan. gagasan 7 . pengendalian Sasaran OB yang paling kontroversial adalah menggunakan ilmu OB untuk mengendalikan perilaku. kita hares memulai dengan mencoba menjelaskannya. Mengapa masalah pengendalian bersifat kontroversial? Sebagian besar dari masyarakat Amerika hidup dalam masyarakat demokratis. Dengan cara ini.

karyawan menjadi tua. bahwa tujuan dari pengendalian seringkali dilihat oleh para manajer sebagai kontribusi yang paling berharga dari OB untuk meningkatkan efektivitas pekerjaan mereka. Contohnya. meneliti masalah sampai ke akamya. Fokus yang inters pads pelanggan. Pandangan sekilas pada beberapa perubahan dramatis yang terjadi dalam organisasi pada saat ini mendukung pernyataan tersebut. Variabel-variabel kinerja ini kemudian dibandingkan dengan standar atau patokan untuk mengidentifikasi masalah. Bahwa OB menawarkan teknologi-teknologi yang dapat mengendalikan individu. terdapat semakin banyak wanita dan nonkulit putih di tempat kerja. memanipulasi perilaku orang lain tersebut dipandang tidak etis dan menjijikkan.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. dalam lingkungan pekerjaan tertentu. dan mengendalikan perilaku organisasi pada masa kini merupakan hal yang lebih penting bagi para manajer dibanding dari waktu-waktu yang telah berlalu. jika orang yang dimanipulasi tersebut tidak menyadari bahwa perilaku mereka sedang dimanipulasi. "Sangat baik" tidaklah cukup. seberapa cepat merespon keluhan. mer-upakan sebuah fakta. 4. Namun Anda harus tabu. Pelanggan tidak hanya meliputi pihak luar yang membeli produk-produk atau jasa organisasi tetapi juga konsumen internal (pegawai pengiriman barang atau penagihan) yang berinteraksi di dalam dan melayani bagianbagian lain dalam organisasi. dan menghilangkan penyebabnya. 2. dan sejenisnya. TQM menggunakan definisi yang luas tentangkualitas. Istilah ini tidak hanya diterapkan pada produk akhir tetapi juga pada bagaimana organisasi menangani pengiriman. restruk1. meramalkan. Perhatian terhadapperbaikan yang berkelanjutaii. 8 . seberapa sopan menjawab telepon.TQM adalah komitmen untuk tidak pernah menjadi puss. Tantangan dan Kesempatan bagi OB: Suatu Perspektif Manajerial Kemampuan untuk menjelaskan. Kualitas selalu bisa ditingkatkan. Pengukuran yang akurat TQM menggunakan teknik statistik untuk mengukur setiap variabel kinerja kritis dalam operasi-operasi organisasi. SE bahwa seseorang harus berusaha membuat orang lain untuk berperilaku tertentu. 3. Perbaikankitalitas dalam semua hal yang dilakukan organisasi.

Dan ia sukses. Peraga 1-2 Apa Arti Manajemen Mutu Terpadu? urisasi perusahaan dan pemangkasan biaya merupakan pemutusan ikatan kesetiaan yang secara historis mengikat banyak karyawan dengan majikan mereka. untuk General Electric. Selama periode lima tahun terakhir. Dengan memfokuskan diri pada perbaikan yang berkelanjutan. Untuk bertahan. mereka menerapkan beberapa program seperti manajemen mutu terpadu 9 . kita akan mengkaji beberapa isu yang sangat penting yang dihadapi manajer di mana OB menawarkan solusi-solusinya—atau paling tidak memberikan beberapa pandangan yang sangat berarti untuk mencari solusi. dan pemangkasan biaya. meningkatkan produktivitas. ia harus melakukan perampingan. Pada bagian ini. Jepang. Singkatnya. proses perampingan. Meningkatkan Kualitas dan Produktivitas Tom Rossi mengelola bisnis yang penuh tantangan. terdapat banyak tantangan dan kesempatan pada saat ini bagi para manajer untuk menggunakan konsep-konsep OB. pabrik GE Mattoon tetap berjalan dan menguntungkan. TQM melibatkan prang-prang yang terlibat dalam proses perbaikan. Tim digunakan secara luas dalam programprogram TQM sebagai sarana pendelegasian wewenang untuk menemukan dan memecahkan masalah. SE 5. Mereka harus memperbaiki produktivitas organisasi mereka dan kualitas produk dan jasa yang mereka tawarkan. Semakin banyak manajer berhadapan dengan tantangan seperti yang dihadapi oleh Tom Rossi. Bisnisnya telah melihat adanya persaingan yang ketat dari perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat. la menjalankan sebuah pabrik lampu pijar di Mattoon. dan kompetisi global menghendaki para karyawan untuk lebih fleksibel dan belajar mengatasi perubahan yang cepat dan membuat inovasi. dan memperbaiki kualitas.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Illinois. Dalam meningkatkan kualitas dan produktivitas. pabrik Mattoon memperoleh peningkatan rasio produktivitas-biaya tahunan rata-rata sekitar delapan persen. bahkan Cina. Pendelegasian wewenang pada karyawan. Eropa.

atau perubahan berat kulit yang digunakan untuk menambah kenyamanan. dan pengendalian luncuran yang lebih baik. Seining dengan perubahan yang cepat dan dramatis.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN.1 TQM memiliki implikasi pada OB karena. atau penggunaan jalur putar gotri yang berbeda agar roda berputar dengan lebih mules. Rollerblades memenuhi tujuan tersebut dalam suatu jenis sepatu yang benar-benar berbeda. Tujuannya adalah untuk menciptakan peralatan sepaturoda dengan kecepatan. manajemen mutu terpadu (TQM) adalah filosofi manajemen yang digerakkan oleh upaya konstan untuk mendapatkan kepuasan pelanggan melalui perbaikan berkelanjutan pada semua proses organisasi. yang disusun dalam dua pasangan. melekat pada sebuah lempengan baja yang menahan empat roda kayu. digantikan dengan empat hingga enam roda plastik yang berderet (in-line). 10 . Tali sepatu digantikan dengan perekat yang mudah dipasang. ia akan mencari tambahan perbaikan kecil yang dapat ia perkenalkan dalam produknya.2 Untuk menggambarkan konsep rekayasa ulang. Produknya pada dasarnya adalah sepatu dengan roda di bawahnya. bayangkan suatu pabrik sepatu-roda. Jika pengusaha pabrik mengambil pendekatan perbaikan yang berkelanjutan (continuous improvement) untuk melakukan perubahan. Ciri khas sepatu-roda adalah sepatu bot kulit dengan tali sepatu. Hal ini menuntut para manajer untuk mempertimbangkan lagi bagaimana pekerjaan akan dilakukan dan bagaimana organisasi akan ditata ulang jika mereka memulai dari awal. Bagian atas yang terbuat dari plastik injeksi. ia mungkin mempertimbangkan penambahan pengait pada bagian atas sepatu untuk menambatkan tali. Sebagai contoh. Sekarang kebanyakan dari kita sudah akrab dengan in-line skate. kadangkala penting untuk melakukan pendekatan peningkatan kualitas dan produktivitas dari sudut pandang "Bagaimana kita dapat melakukan sesuatu di sekitar kita bila kita memulai dari awal mula?" Intinya adalah pendekatan rekayasa ulang (reengineering). mobilitas. Seperti yang digambarkan dalam Peraga 1-2. SE dan rekayasa ulang—programprogram yang membutuhkan keterlibatan karyawan yang lugs. TQM menuntut para karyawan untuk turut memikirkan apa yang mereka lakukan. menjadi sangat populer dalam permainan-ski. Dan empat roda. Produk ini mewakili suatu pendekatan rekayasa ulang terhadap sepaturoda. dan menjadi lebih terlibat dalam keputusankeputusan di tempat kerja.

dalam mengembangkan keterampilan karyawan. 11 . kami akan menyajikan konsep-konsep dan teoriteori yang relevan dan dapat membantu Anda dalam menjelaskan dan meramalkan perilaku orang-orang di tempat kerja. dan bagaimana menciptakan tiro yang efektif." Selain kelompok yang sudah terlihat jelas seperti—para wanita. Keragaman tenaga kerja berarti bahwa organisasi menjadi semakin heterogen dalam hal gender. Kemudian. Poin kita adalah bahwa para manajer saat ini mengerti bahwa keberhasilan dalam upaya meningkatkan kualitas dan produktivitas harus mengikutsertakan karyawan mereka. Sebagai contoh. Para karyawan ini bukan hanya akan menjadi tenaga utama dalam membawa perubahan tetapi akan semakin berpartisipasi secara aktif dalam perencanaan perubahan tersebut. OB menawarkan pemahaman yang penting dalam membantu para manajer untuk menghadapi perubahan-perubahan ini. ras. dan orangorang lanjut usia. Asia-kmerika—dapat pula meliputi cacat fisik. Kita mengatakan bahwa "buku ini ditulis untuk membantu para manajer dan calon manajer. Anda akan mempelajari berbagai cara untuk memotivasi orang. dan etnis. gay dan lesbian. Istilah yang kita gunakan untuk menjelaskan tantangan ini adalah keragaman tenaga kerja (work force diversity). Afro-Amerika. adalah menyesuaikan diri dengan orang-orang yang berbeda. terbukti unggul di seluruh dunia.S. Selebihnya. Tetapi istilah tersebut meliputi setiap orang yang bervariasi dalam hal "norma.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Anda juga akan mendapatkan pemahaman tentang keterampilan dengan orang tertentu yang dapat Anda gunakan dalam pekerjaan." Melalui buku teks ini. Meningkatkan Keterampilan Karyawan Kita mengawali bab ini dengan menunjukkan betapa pentingnya keterampilan karyawan bagi efektivitas manajerial. Hispanik-Amerika. bagaimana menjadi seorang komunikator yang baik. Mengelola Keragaman Tenaga Kerja Salah satu dari tantangan paling penting yang akhir-akhir ini dihadapi oleh organisasiorganisasi di A. SE Hasil rekayasa ulang tersebut. adalah sejarah. yang tidak terlalu terlihat seperti sepatu-roda tradisional. tentu saja. In-line skate telah merevolusi bisnis sepatu-roda.

jika dikelola secara positif. Keragaman. Sebagian besar tenaga kerja pada awal tahun 1980-an adalah pria Caucasian yang bekerja purnawaktu untuk menghidupi istri yang tidak bekerja dan anak-anak usia-sekolah. Portugis. Vietnam.S. Tidakkah organisasi selalu memasukkan anggotanya dari kelompokkelompok yang beragam? Ya.3 Sebagai contoh kasus. tantangan bagi organisasi adalah untuk membuat diri mereka lebih bisa mengakomodasi kelompok yang beraneka ragam dengan mengarahkan perhatian pada perbedaan gaya hidup.4 Jika keragaman tidak dikelola dengan sebagaimana mestinya. tidak melakukan diskriminasi. kebutuhan keluarga. Perancis. tetapi mereka mewakili persentase yang kecil dari tenaga kerja yang tidak banyak diperhatikan orang. maka pengumuman itu akan dicetak dalam bahasa Inggris. Saat ini karyawan yang seperti itu benarbenar merupakan golongan minoritas! Sekarang ini. Tiga ratus lima puluh karyawan pabrik meliputi pria dan wanita dari 44 negara yang berbicara Sembilan belas bahasa. adalah wanita. Lebih lanjut. dengan asumsi bahwa orangorang yang berbeda bagaimanapun secara otomatis akan mau berasimilasi. empat puluh lima persen dari tenaga kerja A. diasumsikan bahwa golongan minoritas ini akan mencoba untuk membaur dan berasimilasi. Tetapi sekarang kita memahami bahwa karyawan tidak terpisah dari nilainilai budaya dan preferensi gaya hidup mereka ketika bekerja. pada saat yang sama. tenaga kerja Hewlett-Packard terdiri dari sembilan belas persen golongan minoritas dan empat puluh persen wanita. terdapat potensi ke arah 12 . Keragaman tenaga kerja memiliki implikasi penting bagi praktik manajemen. Asumsi wadah pembauran telah digantikan oleh asumsi yang mengakui dan menghargai perbedaan. Oleh sebab itu. Ketika manajemen pabrik mengeluarkan pengumuman tertulis. dan gaya bekerja mereka. Sebuah pabrik Digital Equipment Corporation di Boston memberikan contoh pandangan ke masa depan. dan Haitian Creole. Golongan minoritas dan imigran meningkat menjadi dua puluh dua persen. Para manajer harus menggeser filosofi mereka dari memperlakukan semua orang dengan sama rata menjadi mengenali perbedaanperbedaan dan tanggap terhadap perbedaan-perbedaan tersebut dengan cara yang akan menjamin karyawan untuk bertahan dan mempertinggi produktivitas—sementara. dapat meningkatkan kreativitas dan inovasi dalam organisasi sekaligus meningkatkan pengambilan keputusan dengan memberikan sudut pandang yang berbeda terhadap permasalahan. SE Kita biasa mengambil pendekatan "wadah pembauran" (melting pot) untuk perbedaanperbedaan dalam organisasi. Cina.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN.

13 . dan lebih banyak konflik antarpribadi. Globalisasi mempengaruhi keterampilan seorang manajer paling tidak dalam dua cara. Begitu tiba di sang. bagaimana budaya tersebut membentuk mereka. Anda perlu memahami budaya mereka. Anda akan dikirim ke cabang atau divisi operasi perusahaan Anda di negara lain. aspirasi. dan sikap dari orang-orang yang biasa Anda hadapi di negara asal Anda. Anda harus mengelola tenaga kerja yang mungkin berbeda baik kebutuhan. para manajer harus mampu bekerja dengan orang-orang dari budaya yang berbedabeda. Apa yang dapat memotivasi Anda. kami akan memberikan beberapa kerangka berpikir untuk dapat memahami perbedaan budaya nasional.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. perusahaan Amerika yang ternama itu. Burger King dimiliki oleh sebuah perusahaan Inggris. Kedua. dan bagaimana mengadaptasi gaya manajemen Anda dengan perbedaan yang ada pada mereka. Contoh-contoh ini menggambarkan bahwa dunia telah menjadi sate perkampungan global. dan bawahan yang lahir dan dibesarkan dalam budaya yang berbeda. dan McDonald's menjual hamburger di Moskow. rekan sejawat. memperoleh hampir tujuh puluh lima persen pendapatannya dari penjualan di luar Amerika Serikat. Gaya komunikasi Anda mungkin terns terang dan terbuka. bahkan di negara Anda sendiri. jika Anda seorang manajer Anda semakin mungkin untuk mendapatkan penugasan ke luar negeri. Untuk bekerja secara efektif dengan orangorang ini. Anda akan mendapati diri Anda bekerja dengan para atasan. Lebih lanjut lagi. Menanggapi Globalisasi Manajemen tidak lagi terhambat oleh batas negara. General Motors membuat mobil di Brasil. dan Ford (yang memiliki sebagian saham di Mazda) mengirim eksekutif-eksekutif dari Detroit ke Jepang untuk membantu Mazda dalam mengelola operasi-operasinya. Pertama. Toyota membuat mobil di Kentucky. Exxon. Pada gilirannya. SE turnover yang lebih tinggi. Dalam bab berikutnya. tetapi mereka mungkin merasa gaya ini tidak nyaman dan menakutkan. karena kita membahas konsep OB di keseluruhan buku ini. kita akan memfokuskan diri pada bagaimana perbedaan budaya dapat mewajibkan para manajer untuk memodifikasi praktikpraktiknya. lebih banyak kesulitan komunikasi. mungkin tidak dapat memotivasi mereka.

para manajer diminta untuk mendorong para karyawan mereka agar berpartisipasi dalam pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan. karyawan sekarang disebut rekanan. Westinghouse. clan Eastern Airlines? Semua perusahaan raksasa ini bangkrut! Mengapa perusahaan raksasa lainnya. dan cara penyusunan organisasi. Dalam banyak organisasi. Boeing. Dalam bab selanjutnya. hubungan kekuasaan. Grant. para manajer bergerak lebih jauh lagi dengan memper-olehkan karyawan mengendalikan pekerjaan mereka sepenuhnya. menjadi trend pada tahun 1990-an. dan AT&T. penasihat. menerapkan program pemangkasan biaya secara besar-besaran dan menghapuskan ribuan pekerjaan? Untuk menghindari kebangkrutan! Organisasi-organisasi yang sukses di masa sekarang harus mengemb. Sears.angkan inovasi 14 . di mana sebagian besar orang bekerja tanpa atasan. SE Memberdayakan Karyawan Jika Anda mengambil terbitan bisnis populer apa saja scat ini. Sekarang. di mana para pekerja Seri kebebasan untuk membuat pilihan mengenai jadwal dan prosedur verta untuk memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Tim-tim swakelola. sponsor. Anda akan menemui para manajer yang disebut dengan pelatih. seperti General Motor.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Anda akan membaca tentang pembangunan kembali hubungan antara manajer dan mereka yang menjadi tanggung jawabnya untuk dikelola. utau fasilitator. Dan terdapat kekaburan antara pecan manajer dan pekerja. dan karyawan harus belajar bagaimana bertanggung jawab terhadap pekerjaan mereka dlan mengambil keputusankeputusan yang tepat. Menstimulus Inovasi dan Perubahan Apa yang terjadi pada W. ?ada tahun 1980-an. Apa yang sedang terjadi? Yang sedang terjadi adalah bahwa para manajer memberdayakan karyawan (empowering employees). Gimbel's. cara perancangan kerja. T. Dalam pelaksanaannya. Pengambilan keputusan ditekan ke bawah pada tingkat operasional. manajer harus belajar bagaimana menyerahkan kendali. Mereka membiarkan karyawan bertanggung jawab terhadap apa yang mereka lakukan. kami akan memperlihatkan bagaimana pendelegasian wewenang -mengubah gagasan kepemimpinan.

Pengelolaan pada masa kini akan lebih tepat lagi jika digambarkan sebagai periode perubahan terusmenerus yang panjang. sebagai contoh. Fox Television telah berhasil mencuri bagian terbesar pemirsa di bawah usia 25 tahun dari pesaingnya yang jauh lebih besar melalui program inovatif termasuk The Simpsons. Namun. mengimplikasikan perubahan yang terusmenerus. para pekerja perlu memperbarui pengetahuan dan keterampilan mereka untuk 15 . Pada masa lalu. Beverly Hills -~-210. dan memenangkan persaingan di pasaran dengan terus-menerus meluncurkan produk-produk dan jasa yang inovatif. Pada masa kini. Mengatasi "Ketemporeran" Para manajer selalu memberikan perhatian yang besar terhadap perubahan. perubahan merupakan suatu aktivitas yang terus-menerus bagi sebagian besar manajer. atau organisasi-organisasi merebut akan punah di masa mendatang. Jadi.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. sesekali diselingi dengan periode perubahan yang singkat. manajer perlu memperkenalkan program perubahan yang utama sebanyak satu atau dua kali dalam satu dekade. dan Melrose Place Karyawan sebuah organisasi dapat menjadi daya pendorong bagi inovasi ian perubahan atau mereka dapat pula menjadi bate penghalang. dunia yang dihadapi oleh sebagian besar manajer dan karyawan merupakan suatu "ketemporeran" yang bersifat permanen. Kemenangan akan datang pada organisasi yang mempertahankan fleksibilitas. Bisnis tunggal pizza Domino menyebabkan kematian ribuan toko-toko pizza kecil yang manajernya berpikir bahwa mereka bisa terns melakukan apa yang telah mereka lakukan selama beberapa tahun. SE dan menguasai semi perubahan. Konsep perbaikan yang berkelanjutan. Tantangan para manajer adalah untuk merangsang kreativitas dan toleransi karyawan terhadap perubahan. di masa sekarang ini yang membedakannya adalah lamanya waktu dalam melaksanakan perubahan tersebut. sesekali diselingi oleh periode stabilitas yang singkat! Saat ini. Bidang OB memberikan ide-ide dan teknikleknik yang berharga untuk membantu merealisasikan tujuan ini. Pekerjaan nyata yang dilakukan oleh karyawan berada dalam suatu ruang perubahan terus-menerus yang sifatnya permanen. perbaikan kualitas yang berkelanjutan. Pengelolaan di masa lalu dapat dicirikan dengan periode stabilitas yang panjang.

Manajer dan karyawan masa kini harus belajar mengatasi ketemporeran ini. Namun pada awal pertengahan tahun 1980-an. karyawan ditugaskan pada satu kelompok khusus.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Terdapat rasa aman yang besar dalam bekerja dengan orang yang sama setiap hari. Contohnya. organisasi itu sendiri berada dalam suatu keadaaan perubahan yang terus-menerus. Studi OB dapat memberikan pemahaman yang penting terhadap dunia kerja yang selalu berubah. Mereka harus belajar hidup dengan fleksibilitas. dan. Perusahaan menjadi "ramping dan pelit" dengan menutup pabrik-pabrik. senoritas. Organisasi tersebut terus melakukan reorganisasi terhadap berbagai divisinya. spontanitas. Keadaan yang tadinya dapat diramalkan. sekarang telah digantikan dengan adanya kelompok-kelompok kerja yang bersifat sementara. mendapatkan tunjangan yang besar serta kenaikan gaji. Akhirnya. Hal itu bukan merupakan bagian dari pekerjaan mereka pada masa lima belas tahun yang lalu. pindah ke negara yang 16 . menjual bisnis yang kinerjanya buruk. karyawan produksi pada perusahaan seperti Caterpillar. dan mengganti pekerja-pekerja permanen dengan pekerja temporer. perusahaan mulai mencampakkan kebijakan tradisional seperti jaminan wituk tetap bekerja. Pada masa lalu. pembehan saham secara besar-besaran. dan kompensasi. Reynolds Metals saat ini perlu tabu bagaimana cara mengoperasikan peralatan produksi yang dikomputerisasi. Kelompok-kelompok kerja semakin lama jugs semakin dalam memasuki sebuah ruang perubahan yang terus-menerus. Penurunan Loyalitas Karyawan Dahulu karyawan perusahaan percaya bahwa perusahaan akan memberikan penghargaan terhadap loyalitas dan pekerjaan yang mereka laksanakan dengan baik. dan sejenisnya. clan bagaimana sebaiknya menciptakan budaya organisasi yang hidup dalam perubahan. dan keadaan yang tak dapat diramalkan. dan penugasan tersebut relatif permanen. merampingkan biaya operasional. sebagai reaksi terhadap kompetisi global. dengan memberikan jaminan untuk tetap bekerja. Chrysler. serta meningkatnya pelaksanaan mutasi karyawan untuk memenuhi penugasan kerja vang selalu berubah. tim-tim yang memasukkan anggota yang berasal dari bagian yang berbeda-beda dan anggotanya berubah setiap saat. SE melaksanakan tuntutan pekerjaan baru. pengambilalihan secara tidak bersahabat.

Sarcla%. otomotif. karet. Memotivasi Tenaga Kerja Bi-Modal (Bermodus Ganda) Dua puluh tahun yang lalu. lebih dari tujuh puluh persen yang menyatakan tentang kurangnya loyalitas antara perusahaan dan karyawan dibandingkan tahun 1988. Sebuah tantangan OB yang penting bagi para manajer adalah untuk -rie-nikirkan cara-cara memotivasi pekerja yang merasa kurang memiliki komitmen terhadap perusahaannya. dan mengganti kin-awan permanen dengan karyawan temporer. menjual atau menutup bisnis yang kurang zwnguntungkan. Para karyawan merasakan kurangnya komitmen terhadap mereka.r-. cerita kuno.s. dal ini tidak hanya merupakan gejala yang terjadi di Amerika Utara. Ferusahaan-perusahaan Eropa sedang melakukan hal yang sama. Contohnya. akhir-akhir ini memangkas level staf mereka w+anyak dua puluh persen.dustri seperti baja. mengakibatnya. menghidupi keluarga. dan industri manufaktur sejenisnya dengan upah kelas menengah yang memuaskan. seorang -vmuda Pittsburgh lulus dari SMU dan segera mendapat pekerjaan yang gamin dan dengan bayaran yang relatif tinggi di sebuah pabrik baja lokal. Bagian cerita indah tentang pekerjaan manufaktur di negara--k—_ara industri maju itu telah berakhir. dan Mercedes-Benz merampingkan level manajemennya dari tujuh menjadi lima. karyawan juga menanggapi dengan kurangnya komitmen -remka terhadap perusahaan (lihat Peraga 1-3). Nikerjaannya memungkinkan is untuk membeli rumah. Perubahan-perubahan ini mengakibatkan penurunan loyalitas karyawan rang tajam.000 pekerjaan. Contohnya. banyak tenaga kerja tidak terlatih di beberapa T. Penting untuk diketahui. imalomerasi rekayasa elektronik. Dari suatu survei pekerja yang diadakan pada tahun 1993 wntohnya. baik karena digantikan oleh peralatan :tomafis maupun digantikan oleh 17 . bank besar di Inggris. menghapuskan seluruh level manajemen. membeli satu atau -"T:a mobil. dan menikmati pilihan-pilihan gaya hidup . pada.r-i y ang pantas dinikmati oleh kalangan pendapatan kelas menengah. pembuat baja Krupp-Hoesch memangkas hierarki manajemen mereka dari lima menjadi tiga tingkat. SE biaya oprasionalnya rendah.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. sambil mempertahankan persaingan :obal untuk organisasi mereka. Tetapi . Dan beberapa perusahaan Jerman telah merampingkan tenaga kerja dan level manajemen mereka: bahkan Siemens. tahun 1993 saja telah melepaskan lebih dari 3.

" Industry Week. S. Tahun 1993 vs. Peraga 1-4 mengilustrasikan gejala bi-modal (bermodus ganda) ini. atau diambil oleh para pekerja dari negara lain Tang bersedia melakukan pekerjaan yang sama dengan upah yang jauh lebih --endah. 1 Maret 1993. SE pekerjaan yang menuntut kecakapan teknis -*ang benar-benar tinggi. "Company Loyalty Dies.000 sampai $40. Hal itu terjadi karena penurunan besar-besaran pekerjaan manufaktur buruh yang mendapat upah $25.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN.000 per tahun dalam nilai dolar sekarang. kelas Loyalitas perusahaan. Tahun 1998 Sumber B. terhadap para karyawan 2% sama r 6 0 % andingkurang loyalbkangan 5 tahun777% kurang loyal7 k an loyal a u kurang g loyal dibandingkan dengan 5 tahun yang lalu 35% lebih Loyal 5"6 sama Peraga 1-3 Perubahan Pandangan Terhadap Loyalitas. A Victim of Neglect. Apa yang terjadi tepat sekali digambarkan sebagai tenaga kerja birn-'71 (bermodus ganda). 12. Kebanyakan perusahaan merancang cara untuk mempertahankan dan memotivasi karyawan-karyawan pabrik dengan bayaran yang pantas dan pekerja yang terlatih dengan 21' 211 lebih loyal yang lalu n ) tahun Loyalitas para karyaw an terhadap p e r u s a h a a n 18 . di mana para pekerja cenderung melakukan pekerjaan .tea dengan keterampilan yang rendah dan upah mendekati minimum atau pekerjaan dengan keterampilan yang tinggi yang memberikan mereka jalan untuk mempertahankan gaya hidup kalangan kelas menengah atau. Moskal. hlm.

Dengan upah $4. furapan akan peningkatan produktivitas pekerja. situasi di mana mereka dituntut untuk –tendefinisikan tindakan yang benar dan salah. Contohnya. Perbaikan Perilaku Etis Dalam dunia organisasi yang bercirikan: pengurangan jumlah produksi. pekerja yang kurang terlatih saat ini tidak dapat memasuki dunia kelas menengah. kesempatan-kesempatan promosi bagi mereka terbatas.75 hingga $8. Anggota-anggota organisasi semakin lama semakin mendapatkan diri mereka menghadapi dilema etis. haruskah mereka 'bersuara" jika mereka menemukan adanya aktivitas ilegal di dalam perusahaan mereka? Haruskah mereka mengikuti perintah-perintah yang -idak mereka setujui secara pribadi? Apakah mereka memberikan suatu evaluasi kinerja yang dikatrol kepada karyawan yang mereka sukai. dan kompetisi yang keras di pasaran. manajer tidak memberikan perhatian yang serius untuk pertanyaan-pertanyaan seperti ini.'an terlibat dalam bentuk praktikpraktik lain yang menimbulkan tanda anya.00 per jam. sama sekah tidak mengherankan bahwa banyak karyawan yang nwrasa tertekan sehingga mengundurkan diri dari pekerjaan. Lebih lanjut. . melawan aturan. Situasi ini merupakan tantangan utama bagi para manajer: Bagaimana Anda memotivasi individuindividu yang mendapat upah sangat rendah dan memiliki kesempatan kecil untuk mendapat kenaikan upah yang signifikan besarnya baik dalam pekerjaan mereka sekarang maupun melalui promosi? Dapatkah kepemimpinan yang efektif mengisi kehampaan ini? Dapatkah pekerjaan-pekerjaan karyawan ini dirancang ulang agar lebih menantang? Haruskah para manajer menargetkan agar pekerjaan-pekerjaan ini dihapuskan? Sampai dengan dua puluh tahun yang lalu. Bagaimanapun perusahaan tidak terlihat berjalan baik dengan mempekerjakan pekerja yang kurang terlatih dengan bayaran rendah seperti yang terlihat pada kurva di sebelah kiri dari Peraga 1-4. karena -nereka tahu pasti bahwa evaluasi seperti itu dapat menyelamatkan pekerjaan karyawan itu? Apakah mereka membiarkan diri mereka "berpolitik" dalam organisasi jika hal ini dapat membantu kemajuan karier mereka? Apa yang merupakan perilaku yang baik secara etis tidak pernah 19 .Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. SE bayaran yang tinggi.

meramalkan. lokakarya. seperti "semua orang melakukannya. Para karyawan melihat orang-orang di sekitar mereka terlibat dalam praktikpraktik yang tidak etis— pejabat yang terpilih menambah-nambahi pengeluaran mereka atau menerima suap." atau "di masa kini Anda harus dapat menangkap semua peluang yang menghasilkan keuntungan. para eksekutif yang sukses menggunakan informasi dari orang dalam untuk menclapatkan keuntungan keuangan pribadi. Ketika tertangkap. karyawan dari perusahaan lain berpartisipasi untuk menutup-nutupi produk senjata militernya yang cacat. dan programprogram pelatihan sejenis untuk mencoba memperbaiki perilaku-perilaku etis." atau "saga ticlak pernah menyangka akan tertangkap. 20 . Mereka menulis dan mendistribusikan kode etika untuk menuntun karyawan yang mengalami dilema etis. Dan mereka menciptakan mekanisme perlindungan bagi karyawan yang membeberkan praktik-praktik ticlak etis dalam perusahaannya. yang tahu peraturan. Lagi pula pada tahun-tahun terakhir ini. Pada banyak kasus yang anonim." Para manajer dan organisasi mereka merespons masalah ini dengan berbagai cara. Begitu kita pindah dari level individu ke level sistem organisasi. Seperti digambarkan. dlan mengendalikan perilaku dengan lebih baik? Pendekatan kami menggunakan suatu proses balok bangunan. yang dapat dihubungi untuk membantu menghadapi isu-isu etika. mereka mendengar orang-orang ini berdalih. SE didefinisikan dengan jelas. dalam Peraga 1-5. Mereka menawarkan seminar-seminar. berarti pengertian kita mengenai perilaku dalam organisasi juga meningkat.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. ada tiga tingkat analisis dalam OB. Re ncan a Buku In i Bagaimana buku ini membantu Anda menjelaskan. mereka menyediakan penasihat yang ada dalamperusahaan (in-house). garis yang membedakan yang benar dan yang salah telah semakin kabur. para pengacara yang mempunyai Kekuasaaan. didapati menghindari pembayaran pajak Jaminan Sosial demi kepentingan pribadi mereka sendiri. Manajer masa kini perlu menciptakan iklim etika yang sehat bagi karyawannya sehingga mereka dapat melaksanakan pekerjaan secara produktif dan meminimalisasi keragu-raguan berkaitan dengan apa yang dianggap perilaku yang benar dan yang salah.

Dalam Bab 13 hingga 3. Kita awali dengan melihat pondasi dari perilaku individu—sikap. Namun demikian. kita harus membahas pentingnya menempatkan perilaku organisasi dalam konteks global. kepribadian. organisasi pun sesungguhnya tidak semata--iata penjumlahan perilaku dari anggota kelompok. dan konflik serta negosiasi. dan kemudian meneliti topik penting tentang kepemimpinan. membahas cara agar lebih efektif. Perilaku organisasi mencapai tingkat kecanggihan tertingginya ketika cta menambahkan sistem organisasi formal ke dalam pengetahuan kita tentang perilaku individu dan kelompok. memperhatikan isu-isu komunikasi dan pengambilan seputusan kelompok. dan pembelajaran. Perilaku organisasi berbeda di setiap negara. efek dari sistem penghargaan. bagaimana --etiap organisasi memiliki budayanya sendiri yang berfungsi dalam -vmbentukan perilaku anggotanya. dan berbagai perubahan dan teknik. sebelum kita memulai analisis kita tentang perilaku -nJividu. Z . Bab 7 hingga Bab 12 diarahkan pada perilaku kelompok.ieknik pengembangan organisasi yang dapat digunakan oleh para manajer . persepsi. kita membahas bagaimana struktur organisasi. politik. Karena kelompok lebih dari sekadar penjumlahan anggotaanggota. Level sistem organisasi Level kelornpok.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. teknologi. Kemudian kita bergerak ke isu-isu motivasi dan topik pengambilan keputusan individu. L e Carnal individu Peraga 1-5 Level Analisis OB Perilaku orang-orang dalam kelompok adalah sesuatu yang lebih dari :ekadar jumlah total dari tindakan individu dengan caranya sendiri-sendiri. dan 7ancangan kerja mempengaruhi perilaku. dan -vnghargaan kinerja formal dari organisasi terhadap orangorang. kekuasaan. Perilaku orang dalam kelompok berbeda dari perilaku mereka bila mereka sendirian. SE Bab 3 hingga Bab 6 menyinggung tentang individu dalam organisasi. Kami memperkenalkan sebuah model perilaku kelompok. Apa yang memotivasi karyawan di 21 .ab 17.zrituk mempengaruhi perilaku demi keuntungan organisasi.

S. Orang Israel berbeda dari orang Amerika. Membandingkan parochialisme dan etnosentrisme 4. SE Amerika Serikat belum tentu memotivasi nekerja di Meksiko atau di Denmark. Berikut ini menyoroti beberapa perbedaan tersebut. sesuai kreatif Mengidentifikasi dengan kelompok. sistematis. 2 PERILAKU ORGANISASI DALAM KONTEKS GLOBAL 1. dan pekerja Israel menunjukkan sejumlah perbedaan. Perhatikan kasus yang terjadi di National Semiconductor. Mengindentifikasi enam dimensi budaya dalam kerangka Kluckhohn-Strodtbeck 5. Manajer-manajer di cabang ini harus memodifikasi operasi mereka karena fakta menunjukkan bahwa keberhasilan di California belum tentu dapat berhasil di Israel. Orang Jerman berbeda dari orang Australia. Orang Arab berbeda dari orang Kanada.' Perusahaan manufaktur ini merupakan cabang dari National Semiconductor yang berbasis di California. Israel. Dalam ekonomi global. Pekerja A. tidak membutuhkan privasi petunjuk menyelesaikan masalah secara 22 . Bekerja mandiri Memiliki mobilitas tinggi Menyelesaikan masalah secara buku Membutuhkan privasi Pekerja Israel Bekerja sebagai bagian dari kelompok Memiliki mobilitas rendah Melakukan improvisasi. Studi-studi yang membandingkan pekerja A. BAB. Menjelaskan empat dimensi budaya nasional dalam kerangka Hofstede 6. Menjelaskan ciri-ciri Amerika Serikat pads dimensi Hofstede Orang Perancis berbeda dari orang Inggris. Mendefinisikan perusahaan multinasional 2. manajer perlu memahami perbedaan budaya dan menyesuaikan organisasi dan gaga manajemen mereka sesuai dengan perbedaan budaya tersebut. Menjabarkan pengaruh penetapan kerja sama regional dalam mengelola perusahaan global 3.S.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN.

Manajemen pada National Semiconductor.S.S. cabang perusahaan di Israel dirancang oleh tim-tim yang mandiri. Serikat. dalam rangka mencerminkan preferensi Israel terhadap keterbukaan.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Sebaliknya. penekanan terdapat pada kelompok. yang beretos Protestan sebagai pondasi masyarakat Barat. jika ada. Pada bab ini. Belum tentu efektif bagi pekerja Israel. suatu kelompok. manajemen telah menciptakan saluran informasi dalam organisasi yang menyediakan informasi selengkap dan semutakhir mungkin terhadap tim-tim tersebut. budaya Israel dipengaruhi oleh Eropa Timur dan Islam. Dalam budaya Israel. dan jumlah peraturan dan undang-undang yang minimum. Israel. harus memodifikasi praktikpraktik perusahaan induk A. Untuk memudahkan rancangan ini. Individu bertindak terutama dalam. Contohnya. dan sebagai bagian dari. yang mungkin perlu Anda lakukan ketika melakukan pengelolaan di negara yang berbeda. pekerja-pekerja Amerika mengharapkan setidaknya sebagian dari penilaian kinerja mereka didasarkan pada kontribusi individu mereka terhadap kelompok. Di samping itu. proses keputusan memperbolehkan setiap orang untuk terlibat dalam setiap keputusan yang mempengaruhi mereka. garis otoritas yang tidak jelas. kami akan memberikan sebuah kerangka berpikir untuk menilai perbedaan-perbedaan nasiorLal. Contoh National Semiconductor ini mengilustrasikan suatu keharusan bagi pars manajer untuk menyesuaikan gaga mereka dalam rangka mencerminkan perbedaan nasional. Bahkan bilamana kelompok kerja digunakan di Amerika. Budaya Amerika. menghindari risiko Percaya bahwa kelompok yang bertanggung jawab Cenderung untuk menghadapi konflik Informal dan terbuka Mempertanyakan kewenangan Memiliki kepemimpinan alamiah yang hierarkis Mengambil risiko Praktik-praktik yang dapat berhasil di California dengan pekerja A. pengambilan keputusan kelompok. atau mengelola orang-orang yang berasal dari 23 . dan kemudian memperlihatkan pada Anda perubahan apa. SE Percaya bahwa individu yang bertanggung jawab Menghindari konflik Formal Menerima kewenangan Memiliki kepemimpinan Berhati-hati. menempatkan individu sebagai pusat.

Hasilnya? Manufaktur. Walaupun dunia usaha internasional telah berlangsung selama berabadabad lamanya. perusahaan multinasional menelusuri dunia untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. Dengan datangnya perkampungan global. Kemampuan transportasi dan komunikasi seperti. Perusahaan Multinasional Kebanyakan perusahaan yang sekarang berada dalam daftar Fortune 500 adalah perusahaan multinasional. mengembangkan Accord-nya di Ohio. Motorola. Honda yang merupakan perusahaan Jepang. yang mana pada satu abad yang lalu hal ini sulit dilakukan. penjualan. pesawat jet supersonik. Perusahaan multinasional memanfaatkan operasinya yang mendunia untuk mengembangkan strategi global. perusahaan multinasional merupakan fenomena yang relatif barn. perusahaan "All-American" lainnya seperti CBS Records. assembling. jaringan komputer dan telepon internasional. dan fungsi-fungsi lainnya dialokasikan secara strategic untuk 24 . dan Pillsbury sesungguhnya adalah milik acing. Citicorp. General Tire. Kenyataan adanya perkampungan global tersebut dapat ditunjukkan dengan melihat pada merebaknya perusahaan multinasional dan peningkatan penetapan kerja sama regional antar negara. Perusahaan "AllAmerican" seperti IBM. mengembangkan Mercury Tracer-nya di Meksiko. Gillette. yaitu perusahaan yang menjalankan operasinya di dua negara atau lebih secara simultan.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Sebagai contoh. yang memiliki kantor pusat di Detroit. Perusahaan multinasional merupakan akibat alamiah dari ekonomi global. Daripada membatasi diri pada batas negaranya. SE budaya yang berbeda Selamat Datang di Perkampungan Global Para pengamat masalah dunia yang terkenal selama lebih dari satu dekade berpendapat bahwa dunia kita telah menjadi sebuah perkampungan global. Mobil. menjadi semakin sulit untuk mengidentifikasi "negara asal" sebuah perusahaan beserta produknya. Jarak dan batas negara yang menjadi penghalang utama dalam transaksi bisnis telah menghilang dengan cepat. dan Coca-Cola memperoleh lebih dari separuh penghasilan mereka dari operasinya di luar Amerika Serikat. dan stasiun berita dunia melalui satelit lebih memudahkan untuk berbicara atau mengunjungi orang-orang yang berada di benua lain. Ford.

Seberapa besarkah perusahaan multinasional itu? Dalam suatu daftar di mana negara-negara diperingkat berdasarkan Produk Domestik Bruto (GDP) dan perusahaanperusahaan industri berdasarkan total penjualannya. dan NAFTA. Sebuah mesin fotokopi. Nigeria. dan kanada. Penetapan Kerja Sama Regional Satan-batas nasional juga menjadi kabur dengan terciptanya penetapan kerja jams regional. Sebelum tahun 1993. Belgic.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Finlandia. Argentina. Sejauh ini kerja sama yang paling terkenal adalah kerja sama seperti Eropa. Dalam hal ini. Portugal.000 mil dan memiliki karyawan yang mampu berbicara dalam lima bahasa. hukum. dan Jerman. -uksemburg. dan Los Angeles. Perbedaan-perbedaan ini menciptakan masalah maupun kesempatan. Irlandia.3 pada operasi yang berlokasi di bawah satu atap di mana hanya satu bahasa yang umum dipakai. keping mikroprosesor-nya dibuat di Taiwan dan kotak fisiknya dibuat di Jepang. dan Denmark. negara-negara ini secara individu memiliki pengontrol batas negara. Swedia. Denmark. yang Twngurangi hambatan perdagangan antara Amerika Serikat. Meksiko. jelas lebih sulit untuk mengelola suatu operasi yang merentang sepanjang . Manajer multinasional menghadapi banyak tantangan. Austria. terdiri dari lima belas negara Eropa Barat. Tahun 1993 ditandai dengan terbentuknya Perserikatan Negaranegara Eropa. Spanyol. 25 . Mereka menghadapi keanekaragaman sistem politik.. Perbedaan menciptakan kesempataniaesempatan. Inggris. dan hal tersebut telah menjadi motivasi utama bagi perusahaan untuk mengembangkan operasinya ke seluruh dunia. melainkan nama perusahaan industri. dan kemudian terjual habis di gerai yang berlokasi di Melbourne. London. Di sang terdapat 335 juta orang di lima belas negara yang membentuk Uni Eropa—Perancis. SE memberikan keuntungan terhadap perusahaan di dalam pasar. mungkin didesain di Toronto. 37 peringkat pertama dari 100 nama yang terdaftar bukanlah nama suatu negara. contohnya. Belanda.5. Yunani. Contoh kasus adalah penjualan Exxon telah melebihi GDP negara-negara seperti Indonesia. Italia. dirakit di Korea Utara. dan adat-istiadat. pajak perbatasan. Penyatuan kembali Jerman dan jatuhnya komunisme kelihatannya -uga menyebabkan disusunnya langkah penetapan kerja sama di antara negara-negara Eropa. Uni Eropa. ±.

dan jasa yang bebas. perusahaan multinasional Eropa memiliki kekuatan barn dalam menyerang pasar Amerika. Pengurangan hambatan perdagangan ini mendorong perusahaanperusahaan di luar Eropa Barat untuk berinvestasi di negaranegara tersebut untuk mendapatkan keuntungan dari kesempatan baru. Perjanjian Perdagangan Bebas Amerika Utara (NAFTA). pekerja. Uni Eropa baru memungkinkan perusahaan-perusahaan Eropa untuk menuju ke pasar tunggal yang lebih besar daripada pasar domestik Amerika Serikat maupun pasar domestik Jepang. NAFTA langsung menghapuskan lebih dari separuh tarif pada kira-kira 9.%-gara tersebut menjadi pasar tunggal. barang.5 triliun setiap tahunnya. mendorong Meksiko untuk menciptakan pasar perdagangan dunia yang lebih besar clan kayo. NAFTA dibentuk. Ketika masih merupakan negara-negara yang terpisah. pekerjaan. Amerika Serikat dan Kanada mengadakan perjanjian perdagangan bebas pada awal tahun 1990-an. dan perdagangan telah digantikan dengan aliran uang. Motivasi utama kelima belas negara tersebut untuk bersatu adalah hasrat untuk memperkuat posisinya dalam menghadapi kekuatan industri Amerika . supir yang sama memerlukan dokumen :eberat 1 kilogram. -Akhirnya. bea tarif Meksiko rata-rata sekitar 250 persen dari pajak sejenis di Amerika Serikat sehingga membatasi ekspor A.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. investasi. Sebelum. dan pasar dunia lainnya. kebijakan yang bersifat nasional. Namun demikian. Hambatan nasional terhadap perialanan. Seorang supir yang membawa largo dari Amsterdam ke Lisbon. yang berlaku efektif pada tanggal 1 Januari 1994.000 barang yang diperdagangkan antara Amerika Serikat dan Meksiko serta menyiapkan penghapusan bertahap atas tarif barang lainnya selama beberapa periode dalam kurun waktu lima 26 . Jepang. hanya dengan menunjukkan satu jembar kertas. sekarang dapat melewati empat lintasan perbatasan dan lima negara dengan bebas.. yang menciptakan hambatan terhadap satu sama lain. NAFTA.S. Sekarang negara. industri di negaranegara tersebut tidak mampu mengembangkan skala ekonomi seperti yang dinikmati oleh Amerika Serikat clan Jepang. SE subsidi perbatasan. dan industri-industri yang dilindungi. Perjanjian ini secara bertahap menghapuskan tarif pada sebagian besar barang yang diperdagangkan antara kedua negara. ke Meksiko. dengan sekitar 370 juta orang serta barang clan jasa yang bernilai $6.erikat clan Jepang. Pada tahun 1992.

Dunia usaha memiliki pasar-pasar barn untuk ditaklukkan. terutama yang lahir dan dibesarkan di 27 . Namun. Jika ini sebuah buku teks ekonomi. Jerman telah bersatu kembali. Namun. Walaupun ketiga negara tersebut memiliki sistem politik dan sejarah budaya yang berbeda. Mereka menghadapi sistem politik dan hukum yang berbeda. NAFTA menekankan pada adanya saling ketergantungan antara ekonomi Amerika Serikat. kedekatan secara geografis mendorong persekutuan ekonomi mereka untuk berkompetisi dengan lebih baik di pasar global. penyebaran kapitalisme menjadikan dunia semakin kecil. Meksiko. negara-negara seperti Polandia dan Rumania telah memperkenalkan pemerintahan demokrasi.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Mereka menghadapi iklim ekonomi dan kebijakan perpajakan yang berbeda. Eropa Timur Baru. Henghadapi Tantangan Internasional Ekonomi global memberikan tantangan yang tidak akan pernah bisa clihadapi oleh para manajer jika operasi mereka dibatasi dalam batas nasional. komunisme menghilang dengan cepat. Implementasi pasar bebas di Eropa Timur selanjutnya menekankan pada tumbuhnya saling ketergantungan antarnegara dan potensi semakin mudahnya pergerakan barang. clan Kanada. Dalam beberapa tahun terakhir. Perang dingin sudah berakhir. kami akan dengan hati-hati membedah implikasi ekonomi bagi para manajer dalam ekonomi global. Kemudian pekerja yang terlatih dengan baik dan dapat diandalkan di negara-negara seperti Hungaria dan Slovakia memberikan sumber-sumber tenaga kerja murah yang berlimpah. Sejalan dengan perubahan lingkungan global. SE belas tahun. dan kapitalisme menyebar ke seluruh dunia. clan Uni Soviet lama telah menjadi negara-negara independen yang sedang mencoba menerapkan reformasi berdasarkan pasar. buku ini berkisar mengenai perilaku organisasi dan pemahaman orang di tempat kerja. clan modal untuk melintasi perbatasan negara. mari kita perhatikan mengapa para manajer. mereka juga harus menghadapi keragaman budaya nasional—nilai utama dan praktik yang mencirikan negara tertentu —yang kebanyakan berbeda dengan apa yang mereka hadapi di negara tempat mereka tumbuh dan dibesarkan. tenaga kerja. Oleh karena itu.

Dia menandatanganinya hanya untuk menunjukkan sikap sopan atas keterlambatannya datang pada perjanjian. namun eksekutif Amerika tersebut menganggap hal itu tidak penting. Dia tidak mengerti bahwa di Peru kebiasaannya adalah berdiri sangat dekat dengan orang yang 28 . karena dalam diskusi-diskusi tatap muka. Bering mendapatkan kesulitan dalam mengelola orang di tanah asing. artinya. terpisahnya Amerika. Kepercayaan ini mungkin memberikan penjelasan lain mengapa orang-orang Amerika tidak belajar bahasa asing. ataan bahwa bahasa Inggris telah menjadi bahasa bisnis intemasional di berbagai belahan dunia. Banyak yang berpikir bahwa bahasa merekalah yang paling unggul sehingga menjadi kewajiban bagi dunia lain untuk mempelajari bahasa Inggris. Mereka percaya bahwa kebiasaan dan nilai-nilai budaya mereka lebih baik dari yang lainnya. tetapi orang Amerika hampir semuanya monolingual. Seorang eksekutif Amerika yang beroperasi di Peru dipandang oleh para manajer Peru sebagai orang yang dingin dan tidak dapat dipercaya. Perhatikan contoh berikut. dan ken. Kita lihat gejala ini sangat jelas dalam pengetahuan bahasa asing orang Amerika.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN.2 Seorang manajer Amerika yang dipindahkan ke Arab Saudi berhasil mendapatkan kontrak $1 juta dari suatu perusahaan manufaktur Arab Saudi. mereka melihat dunia semata-mata hanya melalui kacamata dan perspektif mereka sendiri. manajer Amerika tersebut selalu berdiri -asing menutupi. Orang Amerika tersebut benar-benar terkejut dan frustasi ketika kemudian mengetahui bahwa pihak Arab Saudi tidak bermaksud melaksanakan kontrak tersebut. Serikat dari Eropa dan Asia secara geografis. Perwakilan manufaktur terlambat tiba di tempat pertemuan selama beberapa jam. Orang-orang dengan perspektif parochial tidak mengenali bahwa orang lain memiliki cara hidup dan cara kerja yang berbeda. Alasannya mungkin karena pasar domestik yang sangat besar di Amerika Serikat. Orang Amerika juga Bering dikritik karena menganut pandangan etnosentris. Banyak sekali cerita yang menggambarkan masalah yang muncul karena para manajer Amerika gagal memahami perbedaan budaya. Bias Orang Amerika Orang-orang Amerika dianggap menderita parochialisme. SE Amerika Serikat. Merupakan hal yang biasa bagi orang Eropa untuk berbicara dalam tiga atau empat bahasa.

Jika para manajer Amerika tidak mampu mengatasi parochialisme dan etnosentrisme mereka. Dalam satu tahun terakhir saja.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Parochialisme dan etnosentrisme A.S. dan mempekerjakan lebih dari tiga juta pekerja Amerika. la mengasumsikan bahwa eksekutif tersebut adalah seorang manajer tingkat bawah dan kurang memberikan perhatian padanya karena kantornya kecil dan memiliki perabot yang sederhana. Namun hal ini merupakan suatu "penyakit pengancam kehidupan" saat ini. 29 . pemilik-pemilik asing ini menghadapi tantangan yang sama dan melakukan kesalahan yang sama seperti yang telah lama dilakukan eksekutif-eksekutif Amerika di luar negeri. Dia tidak menyadari bahwa eksekutif-eksekutif Jepang tidak memamerkan simbol-simbol status seperti rekannya di Amerika. Seorang manajer Amerika di Jepang melukai perasaan seorang eksekutif level atas Jepang dengan kegagalannya memberikan penghormatan yang layak sesuai dengan posisi eksekutif tersebut. Manajer Amerika tersebut diperkenalkan dengan eksekutif Jepang tersebut dalam kantor eksekutif Jepang. investor-investor asing memperoleh hampir empat ratus bisnis Amerika. ketika Amerika memegang tujuh puluh lima persen dari produk domestik bruto (GDP) dunia. para pekerja Amerika sering merasa terancam dengan ketidakpastian yang tinggi.S. pemilik-pemilik asing sekarang mengendalikan lebih dari dua belas persen dari keseluruhan aset manufaktur Amerika. Orang Amerika. Namun. di mana perusahaanperusahaan A. mungkin tidak berkurang dalam periode setelah Perang Dunia II. Orang-orang Asing di Amerika Jangan mengasumsikan bahwa orang-orang Amerika saja yang satu-satunya melakukan kesalahan di negeri asing. namun perasaan mereka sering diabaikan oleh para manajer asing. hanya memproduksi kira-kira dua puluh dua persen dari GDP dunia. senilai $60 miliar.S. misalnya. Ketika pemilik barn dengan gaya manajemen yang berbeda mengambil alih suatu perusahaan A. Beberapa pemilik asing. Pengabaian budaya berlangsung dengan dua cara. mereka ticlak akan menclapat keuntungan dari kesempatan barn di pasar global. Intinya adalah bahwa dunia tidak lagi didominasi oleh kekuatan ekonomi A..S. terbiasa dengan kestabilan. SE diajak berbicara.

bekerja sepuluh hingga dua belas jam sehari dan kemudian bersosialisasi hingga tengah malam. memiliki sikap yang ketinggalan zaman.wgaranya untuk mempraktikkan manajemen. seringkah sulit dilakukan. dalam kasus ini. Orang Amerika. mereka hanya punya waktu yang singkat. Dalam ungka panjang.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Kini. sehingga menciptakan perasaan terluka dan ketidakpercayaan. Apakah argumen ini benar? Apakah budaya nasional akan menjadi lebih- 30 . dan sebagian besar mahasiswa di Amerika yang lulus dari program bisnis adalah mahasiswa asing yang berharap kembali ke . Jika mereka -unva pikiran seperti itu. suatu wadah pembauran clunia di mana semua perbedaan antar budaya akan menghilang. perkampungan global akan menjadi satu budaya yang homogen yakni. Cara orang Jepang menyikapi orang lain juga mengacaukan orang-orang Amerika. Orang Amerika relatif lebih terbuka— mereka cenderung mengatakan apa yang sebenarnya mereka maksudkan. namun manajer-manajer Amerika tidak diikutsertakan. Banyak pekerja Amerika mengeluh bahwa mereka merasa tidak diikutsertakan dalam jaringan pribadi dalam perusahaan tradisional Eropa dan Asia yang mengambil alih perusahaan Amerika. yang biasa membuat keputusan dengan cepat. Banyak bisnis-bisnis penting dilakukan pada pertemuan-pertemuan sosial seperti ini. Levi's sama populernya di Moskow dan di Dallas. SE terutama yang berasal dari budaya yang relatif homogen. mungkin akan naif untuk 4erpendapat bahwa perbedaan budaya masih sangat penting. sebagai contoh. Orang Jepang menggunakan gaya yang halus clan melihat keterusterangan ini sebagai hal yang tidak sopan dan kasar. ketika Cable News Network ditonton oleh lebih dari 140 negara.3 Pertanyaan yang Relevan: Apakah Budaya Nasional Semakin Homogen? Dapat dipastikan bahwa terciptanya perkampungan global menyebabkan perhatian pada perbedaan budaya tidak lagi relevan. Manajer-manajer Jepang. menjadi frustasi dengan apa yang mereka terjemahkan sebagai penundaan yang tak perlu dalam pengambilan keputusan. yaitu stereotipikal terhadap wanita dan kaum minoritas yang menyebabkan perasaan sakit hati. Komunikasi. Orang Jepang menekankan pada kesepakatan kelompok yang ticlak sesuai dengan praktik yang ada di Amerika Serikat.

S. budaya nasional akan terns menjadi pandangan yang paling menonjol dalam menjelaskan sebagian besar perilaku organisasi. Namun pendekatan -eperti ini tampaknya ticlak dibenarkan saat ini. clan bertanya. Untuk mendukung suclut pandang ini. kita dapat mengambil suatu pendekatan bebas-budaya bagi perilaku organisasi.4 Penelitian menunjukkan bahwa teknologi. clan untuk menyamakan pendapat. dan strategi organisasi menjadi semakin mirip. mungkin berada di luar target bila diterapkan untuk populasi karyawan seperti pekerja lepangvang lebih menyukai clan memiliki kinerja yang lebih baik dalam tugastugas yang terstandardisasi. Akhirnya. Bagian penting dari pendidikan bagi pelajar Amerika adalah untuk berpikir. (2) Perbedaan ini menjelaskan sebagian besar keragaman sikap clan perilaku. karena alasan-alasan berikut: 1) Terdapat perbedaan lintas budaya nasional dalam perilaku organisasi.1 Dengan kata lain. Rata-rata pekerja A." untuk bekerja dalam kelompok. kebiasaan dan tradisi khusus negara yang unik yang membentuk sikap dan perilaku individu di negara tersebut masih tetap berlangsung. sebagai 31 . Sebaliknya. Prediksi terhadap perilaku karyawan. meskipun terclapat peningkatan dalam komunikasi lintas budaya. SE homogen? Dalam batas tertentu. clan mungkin untuk beberapa tahun mendatang. mengakibatkan perbedaan jenis karyawan. berdasarkan contoh pekerja-pekerja A. kits mungkin mempertimbangkan bahwa. paling ticlak. namun masih terdapat perbedaan antara orang-orang di dalam organisasi pada budaya yng berbeda. (3) Untuk saat ini.1 Jika negara-negara menjadi semakin homogen. Perbedaan praktik sosialisasi ini mencerminkan perbedaan budaya dan. ya. ticlak mengherankan. riset yang membandingkan karyawan di empat puluh negara menyimpulkan bahwa budaya nasional menjelaskan kurang lebih lima puluh persen dari perbedaan sikap dan perilaku karyawan. menganalisis.S. struktur. anak-anak Jepang diindoktrinasi menjadi "pemain tim.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN.. lebih bersifat bersaing dan berfokus pada diri sendiri dibandingkan dengan pekerja Jepang. perbedaan ini ticlak akan berkurang pada tingkat yang signifikan. Rekan mereka di Jepang dihargai untuk menceritakan kembali fakta-fakta. Menilai Perbedaan Antarnegara Anak-anak Amerika sejak dini diajarkan nilai-nilai individualitas clan keunikan.

dengan keputusan dan penghargaan yang berbasis kelompok. bagaimana Anda mendapatkan pemahaman tentang budaya nasional Venezuela atau Denmark? Gagasan yang populer adalah berbicara dengan orang-orang dari negara tersebut. Amerika Serikat dan Italia." Sebaliknya. Mari kita lihat pada dua kerangka penelitian yang terkenal. Kerangka Kluckhohn-Strodtbeck Salah satu pendekatan yang paling banyak dijadikan acuan untuk menggunkan analisis variasi antarbudaya adalah kerangka KluckhohnStrodtbeck. namun ikan tak menyadari hal itu. dan konsepsi ruang. mereka cenderung melihat hal ini sebagai "kehendak Tuhan. atau mampu mendominasinya? Di banyak negara Timur Tengah. Budaya telah begitu saja meresap. SE bagian dari tim kerja. Namun. Walaupun budaya-budaya asing sulit dimengerti dari apa yang diceritakan oleh penduduk aslinya kepada Anda. tetapi mereka tidak dapat menjelaskan budaya mereka kepada orang lain. Budaya bagaikan air bagi ikan. orientasi kegiatan.7 Kerangka ini mengidentifikasi enam dimensi budaya dasar: hubungan dengan lingkungan. orientasi waktu. fokus akan tanggung jawab. berjalan selaras dengannya. Namun. satu hal yang membuat frustasi tentang perpindahan ke dalam budaya yang berbeda adalah "penduduk asli" seringkali kurang mampu menjelaskan karakteristik unik mereka pada orang luar. Jadi. Lusinan buku dan ratusan artikel telah ditulis mengenai subjek tersebut. orang-orang Amerika dan Kanada percaya bahwa mereka dapat 32 .Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Kebanyakan orang tidak menyadari bagaimana budaya mereka telah membentuk mereka. bukti menunjukkan bahwa metode ini jarang berhasil karena orang yang lahir dan dibesarkan di suatu negara terbentuk dalam budaya yang tertanam sewaktu mereka masih remaja. Bila sesuatu terjadi. Relatif mudah untuk mempelajari budaya Jepang. Hubungan dengan Lingkungan. Selalu ada sepanjang waktu. orang memandang bahwa kehidupan pada dasarnya sudah ada takdimya. Mereka memahami bagaimana sesuatu hal dilakukan dan dapat berhasil dengan cara yang sesuai dengan norma negara mereka yang tidak tertulis. ada badan penelitian yang dapat menjelaskan pada kita tentang keragaman budaya dan perbedaan-perbedaan mendasar antara. sifat dasar manusia. Apakah orang ditaklukkan oleh lingkungan mereka. katakanlah. tetapi tersembunyi.

tujuan digunakan. Fokus pada Tanggung jawab. Inggris dan Perancis mengikuti orientasi lain 33 . Dalam komunitas Kibbutz Israel. Di banyak negara Timur Jauh.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Dalam masyarakat terjajah. pengobatan dapat ditemukan. Mereka menggunakan karakteristik dan prestasi pribadi untuk mendefinisikan diri mereka sendiri. atau kriteria yang mereka gunakan dalam pengalokasian penghargaan. Mereka percaya bahwa tanggung jawab seseorang adalah untuk mengurus dirinya sendiri. mereka bersedia menghabiskan miliaran dolar setiap tahun untuk penelitian kanker. Contohnya. bagaimana mereka membuat keputusan. budaya usaha menekankan pada pragmatisme. penetapan tujuan mungkin tidak begitu populer. namun penyimpangan yang akan terjadi telah diperhitungkan dan hukuman atas kegagalan meraih tujuan adalah minimal. sangat individualistik. dan hukuman atas kegagalan cenderung sangat tinggi. keputusan-keputusan mungkin lebih bersifat emosional. Misalnya. dalam budaya dengan orientasi menghargai kehidupan hari ini yang dominan. Penekanannya terletak pada keselarasan. cara berhadapan dengan lingkungan adalah menyatu dengan lingkungan tersebut. Pandangan ini mencari keselarasan dengan alam. orang berbagi pekerjaan dan penghargaan. contohnya. tujuan diterapkan secara meluas. Budaya dapat diklasifikasikan sesuai dengan letak tanggung jawabnya terhadap kesejahteraan orang lain. Orang Amerika. Mengapa harus menetapkan tujuan jika Anda percaya bahwa orang tidak dapat berbuat banyak untuk mencapai tujuan tersebut? Dalam masyarakat yang harmonis. kesatuan. Ambil penetapan tujuan sebagai contoh. Orang diharapkan untuk mencapai tujuan mereka. contohnya. Negara-negara seperti Malaysia dan Israel lebih memfokuskan diri pada kelompok. Di antara dua posisi ekstrem ini ada suatu pandangan yang lebih moderat. dan kesetiaan pada kelompok. karena mereka berpikir bahwa penyebab kanker dapat diidentifikasi. Suatu pemahaman terhadap orientasi kegiatan suatu budaya dapat mernberikan pemahaman tentang bagaimana orang melakukan pendekatan terhadap kerja dan waktu senggang. SE mengendalikan alam. Anda harus memperkirakan perbedaan perspektif ini terhadap lingkungan yang mempengaruhi praktik-praktik organisasi. Dalam masyarakat dominasi. dan penyakit tersebut pada akhirnya dapat dibasmi. Sebaliknya. dan budaya pengendalian menekankan pada rasionalitas dalam pembuatan keputusan.

Per-'temuan-pertemuan penting dilakukan di batik pintu tertutup.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN.. Dalam masyarakat hierarkis... sedikit ruang kantor pribadi. Kelompok-kelompok di negaranegara tersebut diperingkat secara hierarkis. SE dengan menyandarkan diri pada hubungan hierarkis. untuk menciptakan "privasi terbatas. Dimensi terakhir dalam kerangka Kluckhohn-Strodtbeck berkaitan dengan kepemilikan ruang. bekerja sama dengan orang lain merupakan prioritas utama. proses seleksi dalam masyarakat individualistik menekankan pada prestasi perseorangan. pola komunikasi. terdapat suatu kantor besar di mans tinggi dindingnya hanya lima atau enam kaki. Para manajer dan karyawan operasional bekerja dalam ruang yang sama. Konsepsi Ruang. Banyak masyarakat yang merupakan campuran dari keduanya dan berada di antaranya. pendekatan dalam pengambilan keputusan.. Dimensi budaya ini mempunyai pengaruh pada desain pekerjaan. Pada titik ekstrem lainnya adalah budaya-budaya yang menempatkan sejumlah besar penekanan pada menjaga sesuatu agar tetap bersifat pribadi. terdapat campuran antara privasi dan publik. dan posisi suatu kelompok pada dasarnya tetap stabil selamanya. keputusan seleksi lebih didasarkan pada status sosial si calon. Sebagian budaya sangat terbuka dan menjalankan bisnis dalam ruang publik... sistem penghargaan. Perusahaan-perusahaan Amerika Utara juga mencerminkan nilai-nilai budaya mereka. Dalam masyarakat yang memiliki orientasi campuran. Organisasi-organisasi Jepang mencerminkan sifat umum dari masyarakat mereka. Contohnya. . Di sang hanya terdapat.. Dalam masyarakat kelompok. Ruangan seringkali diberikan secara eksklusif bagi individu tertentu." Perbedaan dalam konsepsi ruang ini memiliki pengaruh yang jelas terhadap kepentingan organisasi seperti desain pekerjaan dan komunikasi. dan metode seleksi dalam organisasi. Mereka menggunakan ruang-ruang kantor dan privasi untuk mencerminkan status.. DIMENSI NILAI Hubungan dengan lingkungan i VARIASI-VARIASI* Dominasi Harmoni 34 . contohnya. Masyarakat-masyarakat hierarkis cenderung aristrokratis.. dan tidak ada sekat yang memisahkan meja mereka. Contohnya.

profesi. jadi. Kerangka Hofstede Suatu analisis yang lebih komprehensif tentang keragaman budaya telah dilakukan oleh Geert Hofstede. Pada kenyataannya. Data ini menghapuskan perbedaan-perbedaan yang mungkin diaplikasikan dalam berbagai praktik dan kebijakan dalam perusahaan. Hofstede menemukan bahwa para manajer dan karyawan berbeda dalam empat dimensi budaya nasional: (1) individualisms versus kolektivisme. 35 .000 karyawan di empat puluh negara yang semuanya bekerja untuk satu perusahaan multinasional. hal ini lebih menjelaskan perbedaan-perbedaan daripada usia. analisis Hofstede mensurvei lebih dari 116. Rangkuman. jenis kelamin. (2) distansi kekuasaan. Apa yang ditemukan oleh Hofstede? Database raksasanya menegaskan bahwa budaya nasional mempunyai pengaruh penting dalam nilai-nilai dan sikap karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan.8 Berbeda dengan kebanyakan studi organisasi terdahulu. Individualisme versus Kolektivisme. dan (4) kemaskulinan versus kefemininan. SE Subjugasi Orientasi waktu Sifat dasar manusia Orientasi aktivitas Fokus pads tanggung jawab Konsepsi ruang Peraga 2-1 Variasi pads Dimensi Nilai Kluckhohn-Strodtbeck organisasi seperti desain pekerjaan dan komunikasi. Peraga 2-1 merangkum enam dimensi budaya dalam kerangka KluckhohnStrodtbeck dan variasi bagi masing-masing kerangka. (3) penghindaran ketidakpastian.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. variasivariasi yang ditemukannya di negara yang berbeda diyakini merupakan akibat dari perbedaan budaya nasional. yang meliputi sejumlah negara yang terbatas atau menganalisis perusahaan-perusahaan yang berbeda di negara yang berbeda. Individualisme mengacu pada suatu Masa lampa—u— Sekarang Masa depan Baik Masa kini Pribadi i C a suran Buruk Hierarkis Pengendalia lakukan sesuatu Campuran iPublik ln:Odualistik Kelompok *Garin patch-patch menunjukkan posisi AS di antara dimensi-dimensi tersebut. atau posisi dalam organisasi. Lebih penting lagi.

Denmark. Inggris Raya. dan Austria merupakan contoh negara-negara dengan skor distansi kekuasaan yang rendah. Hofstede menemukan bahwa tingkat individualisms sebuah negara sangat berkaitan dengan kekayaan negara itu. Penghindaran Ketidakpastian. pada gilirannya. Karyawan memperlihatkan rasa hormat yang besar pada mereka yang memiliki wewenang. Negara kaya seperti Amerika Serikat. Secara alami manusia berbeda dalam hal fisik dan kemampuan intelektual. di mana individu mengharapkan orang lain dalam kelompok mereka (seperti sebuah organisasi) untuk menjaga dan melindungi bila mereka berada dalam masalah. Masa yang akan datang sebagian besar tidak diketahui dengan pasti dan akan selalu begitu. Perbedaan ini. Masyarakat menanggapi ketidakpastian ini dengan cars yang berbeda-beda. Venezuela. Sebuah masyarakat individualistic memberikan kebebasan yang luas pada individu. Beberapa 36 . Atasan tetap memiliki otoritas. Ketika bernegosiasi dengan negara yang memiliki distansi kekuasaan yang tinggi. Negara miskin seperti Kolombia dan Pakistan sangat kolektif. dicirikan dengan kerangka social yang ketat. Masyarakat dengan distansi kekuasaan yang sangat tinggi menerima perbedaan yang luas dalam kekuasaan pada organisasi. mereka merasa bahwa mereka sungguh berutang budi kepada kelompok. dan Belanda sangat individualistic. dan status membawa banyak muatan. tetapi bawahan tidak takut atau hormat terhadap atasan. Gelar. Sebaliknya. Kolektivisme. menciptakan perbedaan dalam kekayaan dan kekuasaan. dan India. Israel. Kita hidup dalam dunia ketidakpastian. kedudukan. masyarakat dengan distansi kekuasan yang rendah mengurangi ketidakmerataan serendah mungkin. Bagaimana masyarakat menghadapi ketidakmerataan ini? Hofstede menggunakan istilah distansi kekuasaan (power distance) sebagai suatu ukuran untuk melihat sejauh mana masyarakat dapat menerima kenyataan bahwa kekuasaan dalam lembaga dan organisasi didistribusikan secara tidak merata. perusahaan mendapati bahwa akan sangat membantu untuk mengirim perwakilan dengan gelar yang paling tidak sama tingginya dengan yang akan berunding dengan mereka. Distansi Kekuasaan. SE kerangka sosial di mana individu cenderung menjaga kepentingan mereka sendiri dan kepentingan keluarga dekat mereka. sebaliknya. Sebagai gantinya.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Negara-negara dengan distansi kekuasaan yang tinggi meliputi Filipina.

beberapa negara memperbolehkan pria maupun wanita untuk mengambil sejumlah peran yang berbeda. Walaupun pilihannya terhadap istilah sangat disayangkan (seperti yang Anda lihat. Hofstede menyebutnya kemaskulinan versus kefemininan. dan bekerja di satu tempat seumur hidupnya merupakan suatu hal yang umum.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. diciptakanlah mekanisme untuk memberikan aturan-aturan formal. Kemaskulinan versus Kefemininan. Ketika masyarakat membuat pemisahan yang tajam antara kegiatan laki-laki dan perempuan. stres. orang-orang yang secara relatif merasa aman. Yaitu. seperti individualisms dan kolektivisme. Dimensi keempat. dan keagresifan. Hofstede menyatakan. para karyawan menunjukkan mobilitas kerja yang relatif rendah. dan Denmark. untuk mempertahankan integritas pekerjaannya kita akan menggunakan label yang diberikannya ini. Menurut Hofstede. Hofstede menggambarkan masyarakat seperti ini sebagai masyarakat yang memiliki penghindaran ketidakpastian (uncertainty avoidance) yang rendah. 'Distribusinya sepertinya selalu bahwa pria 37 . Negara-negara dalam kategori ini meliputi Jepang. Negara-negara yang masuk ke dalam kategori ini antara lain adalah Singapura. merupakan suatu dikotomi. yang memanifestasikan diri mereka pada kegelisahan. Individu dalam masyarakat seperti ini bisa merasa lebih atau kurang nyaman dengan risiko. Portugal. Secara relatif mereka juga bersikap toleran terhadap perilaku dan opini-opini yang berbeda dengan mereka karena mereka tidak merasa terancam dengan hal-hal tersebut. dan Yunani. Suatu masyarakat dengan penghindaran ketidakpastian yang tinggi dicirikan dengan tingkat kecemasan yang tinggi di antara orang-orangnya. dan anggota-anggotanya juga akan berusaha keras untuk percaya pada kebenarankebenaran mutlak. Tidak mengherankan jika organisasi di negara-negara dengan penghindaran ketidakpastian yang tinggi. Karena orang-orang merasa terancam dengan ketidakpastian dan kebimbangan dalam masyarakat ini. SE kelompok mensosialisasikan anggotanya untuk menerima hal ini dengan rasa tenang. Masyarakat lainnya bersikukuh dengan pendapatnya bahwa orang-orang berperilaku sesuai dengan peran gender yang kaku. dan di sana hanya terdapat sedikit toleransi terhadap ide-ide dan perilaku-perilaku yang menyimpang. Hofstede memberikan konotasi gender yang sangat kuat). Swiss.

Skor di bawah Kemaskulinan/kefemininan: Jauh di atas rata-rata pada kemaskulinan. Sebaliknya.1 Dia menempatkan kategori kemaskulinan pada masyarakat yang menekankan ketegasan dan penguasaan akan uang dan hal-hal yang bersifat materi. anggota-anggotanya meletakkan hubungan antarmanusia lebih penting daripada uang. • • • Distansi kekuasaan: Di bawah rata-rata. dan di atas negara-negara yang memiliki komitmen sangat kuat kepada nilai-nilai egalitarian. menjaga lingkungan.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Orang Amerika merasa diri mereka relatif bebas dari ancaman ketidakpastian. Ranking jauh di bawah rata-rata dalam penghindaran ketidakpastian juga sesuai dengan jenis pemerintah yang memiliki idealisme demokrasi. Amerika Serikat diberi rating di bawah negara-negara yang memiliki sedikit peraturan dan banyak pelaku–pelaku tak berkuasa. rata-rata pada distansi kekuasaan sejalan dengan apa yang diperkirakan orang dari jenis pemerintahan dengan idealisme demokrasi. is mendapati negara-negara Skandinavia dan Belanda merupakan yang paling feminin. Amerika Serikat dan Negara Lain dalam Dimensi Hofstede. Berta menolong sesama. namun tidak berempati pada orang lain. SE mengambil peran yang lebih tegas dan dominan. Dalam kategori ini. dan kualitas hidup secara keseluruhan. dia menempatkan kategori kefemininan pada masyarakat-masyarakat yang menekankan hubungan dengan sesama. Penghindaran ketidakpastian: Jauh di bawah rata-rata. memperhatikan orang lain. Tempat di mana kefemininan mendominasi. Di sana merupakan hal yang biasa melihat laki-laki tinggal di rumah sebagai bapak rumah tangga sementara istri mereka bekerja. Hofstede menemukan Individualisme / kolektivisme: Tertinggi dari semua negara dalam individualisms. hampir semua wanita diharapkan tinggal di rumah Jan menjaga anakanak. bahwa pada budaya A. Hasilnya sesuai dengan citra Amerika Serikat di mata dunia. dan memperhatikan kualitas hidup. dan lakilaki pekerja ditawarkan cuti untuk menjaga bayi mereka yang barn lahir. dan wanita mengambil peranperan yang lebih berorientasi pada pelayanan dan pemeliharaan". Pada titik ekstrem lain. Etika individualistis merupakan satu dari stereotip yang paling 38 . terdapat tingkat sebagai berikut: • Dengan membandingkan empat puluh negara dalam empat dimensi. Di Jepang.S. Hofstede menemukan bahwa Jepang merupakan negara yang paling maskulin.

dan. walaupun selusin contoh ditampilkan dalam Peraga 2-2. Hofstede. *Skor kemaskulinan yang lemah setara dengan angka kefemininan yang tinggi. SE Bering digunakan. Terakhir. hlm. Karena perhatian kita pada dasarnya adalah pada identifikasi kesamaan dan perbedaan antarbudaya. berdasarkan penelitian Hofstede. skor jauh di atas ratarata dalam kemaskulinan tidak mengherankan. Kapitalisme—yang menghargai keagresifan dan materialismekonsisten dengan karakteristik maskulin Hofstede. Kita tidak memiliki ruang untuk mengkaji ulang hasil-hasil yang diperoleh Hofstede pada setiap negara dari empat puluh negara tersebut. 23-138. mari kita mengidentifikasi setara ringkas negara-negara yang paling mirip dan paling tidak mirip dengan Amerika Serikat dalam empat dimensi. Culture and Organizations: Software of the Mind (London: McGraw-Hill. stereotip tersebut kelihatannya cukup beralasan. Amerika Serikat diranking sebagai satu-satunya negara paling individualistis dari keseluruhan negara hasil risetnya. dan skor kemaskulinan yang kuat setara dengan skor kefemininan yang lemah. 39 .Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. 1991). Contoh Dimensi Kultural Hofstede Negara Australia Kanada Inggris Perancis Yunani Italia Jepang Meksiko Singapura Swedia Venezuela IndividualisnW Distansi penghindaran Kolektivisme Kekuasaan Ketidakpastian Individualis Individualis Individualis Individualis Kolektif Individualis Kolektif Kolektif Kolektif Individualis Kolektif Kecil Sedang Kecil Besar Besar Sedang Sedang Besar Besar Kecil Kecil Besar Sedang Rendah Sedang Tmggi 7h199i Tinggi Tinggi Tinggi Rendah Rendah Rendah TM99i Kemaskulinan/ Kefemininan Kemaskulinan kuat Kemaskulinan sedang Kemaskulinan kuat Kemaskulinan lemah Kemaskulinan sedang Kemaskulinan kuat Kemaskulinan kuat Kemaskulinan kuat Kemaskulinan sedang Kemaskulinan lemah Kemaskulinan kuat Kemaskulinan kuat Amerika Serikat Individualis Sumber: Berdasarkan pada buku G.

Kolombia. SE Amerika sangat individualistic tetapi rendah dalam distansi kekuasaan. tanyakan pada diri sendiri: Apakah konsep ini terkait dengan budaya? Jika konsep tersebut dikembangkan dan diuji di Amerika Serikat. Australia. Australia. mengapa? Semakin berbeda budaya suatu negara dari budaya Amerika Serikatseperti yang digambarkan oleh garis patch-patch dalam Peraga 2-1 atau ating-rating Amerika Serikat dalam empat dimensi budaya Hofstede-emakin perlu Anda mempertimbangkan bagaimana perbedaan budaya -ersebut bisa memodifikasi penerapan konsep OB. Yang paling tidak menyerupai Amerika Serikat dalam dimensi-dimensi ini adalah Venezuela. dengan menggunakan subjek orang Amerika. Pola yang sama ditunjukkan oleh Irlandia. Amerika Serikat mempunyai skor yang rendah dalam penghindaran ketidakpastian dan tinggi dalam kemaskulinan. dan Afrika Selatan. Pakistan. Kanada. Sebuah studi menyeluruh. memperlihatkan bahwa mra-kira delapan puluh persen dari hasil studi tersebut adalah tentang Amerika Serikat. dan bekas Republik Yugoslavia Macedonia. sebagai contoh.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Kanada.10 Artinya. dan dilakukan oleh orang Amerika. 40 . Filipina. Portugal. dan Selandia Baru. Pola yang sama juga diperlihatkan oleh Inggris Raya. atau Perancis. Mempertahankan OB dalam Konteks Global Sebagian besar konsep yang sekarang membentuk bidang dan pengetahuan yang kita sebut dengan perilaku organisasi telah dikembangkan oleh orang Amerika. Selandia Baru. dan Filipina. India. Singapura. atau India? Jika tidak. apakah menurut Anda konsep tersebut dapat digeneralisasikan terhadap Meksiko. Begitu Anda mengkaji berbagai konsep dalam buku ini. Belanda.000 artikel yang dipublikasikan dalam dua puluh empat jurnal manajemen dan perilaku organisasi selama periode sepuluh tahun. contohnya. tidak semua konsep yang akan Anda baca dalam bab-bab berikut bisa secara universal diterapkan untuk mengelola orang di seluruh dunia. terhadap lebih dari 11. dalam konteks domestik. Inggris Raya. Yang paling tidak menyerupai Amerika Serikat dalam dimensi-dimensi ini adalah Cile.

Sepanjang para manajer memberikan perhatian yang . Kedua. Sebagai seorang manajer. bagaimana seharusnya Anda menggunakan informasi yang tersedia dalam bab ini? Pertama. sebagian besar. bandingkan budaya nasional tersebut dengan data mengenai budaya Amerika Serikat dan identifikasikan perbedaan yang relevan. Ini bukan berarti bahwa ~udaya nasional tidak berdampak pada karyawan-karyawan ini. tentukan dari negara mana asal orang yang perilakunya sedang Anda coba pahami tersebut. 41 . melainkan bahwa konsep-konsep yang kita bahas dalam buku teks ini telah mencerminkan pengaruh tersebut. mereka pasti akan percaya bahwa tidaklah penting untuk menganggap budaya nasional sebagai variabel yang membingungkan. yang merencanakan hidup dan bekerja di negara lain. Terakhir. jika Anda masuk ke dalam salah satu kelompok tersebut.-vsar dengan mencoba memahami perilaku karyawan yang lahir dan dibesarkan di Amerika Serikat atau di negara-negara yang memiliki nilai--Iai budaya sejenis. modifikasi penerapan konsep tersebut agar sesuai dengan perbedaan yang ada. evaluasi negara asal orang tersebut dengan menggunakan satu atau dua kerangka perbedaan budaya yang disajikan dalam bab ini. seperti Kanada. SE Implikasi bagi Para Manajer Penemuan-penemuan dan kesimpulan yang disajikan dalam buku ini adalah. Proses ini penting karena kerangka acuan buku teks ini pada dasarnya adalah Amerika Serikat. atau Australia. berdasarkan studi-studi penelitian yang dilakukan di Amerika Serikat. atau yang mengelola orang-orang yang memiliki latar belakang budaya yang berbeda dengannya. Pemahaman terhadap perbedaan antarbudaya sangat penting bagi para manajer yang lahir dan dibesarkan di negara-negara non-AngloAmerika. Ketiga. Inggris Raya.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful