Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN, SE

BAB. 1 PENGANTAR Perilaku Organisasi
1. Mendefinisikan Perilaku Organisasi (OB) 2. Mengidentifikasi disiplin-disiplin perilaku utama yang memberi kontribusi pada

OB 3. Menjabarkan tiga tujuan dari OB
4. Membuat

daftar tantangan dan kesempatan bagi para manajer untuk

menggunakan konsep-konsep OB
5. Menjelaskan elemen-elemen kunci dalam Manajemen Mutu Terpadu (Total

Quality Management)
6. Membahas mengapa keragaman tenaga kerja menjadi masalah penting dalam

manajemen
7. Menjelaskan bagaimana para manajer dan organisasi bereaksi terhadap

permasalahan dilema-dilema etis karyawan Ketika saya meminta para manajer untuk menjabarkan masalah vang paling sering terjadi atau menyusahkan, jawaban yang sering saya dapatkan cenderung menunjukkan adanya kesamaan tema. Para manajer seringkali mengutarakan masalah sumber daya manusia. Mereka membicarakan tentang kemampuan komunikasi atasan mereka yang buruk, rendahnya motivasi bawahan, konflik antarkaryawan di dalam departemen mereka, mengatasi penolakan karyawan terhadap reorganisasi dalam departemen, dan persoalan serupa lainnya. Karena tugas para manajer tidak dapat terlepas dari kerja sama dengan dan melalui orang lain—atasan, rekan setingkat, dan bawahan—maka memiliki "sumber daya manusia yang andal" merupakan hal yang sangat berharga, bahkan merupakan aset yang sangat penting dalam memecahkan masalah-masalah tersebut. Buku ini ditulis untuk membantu para manajer, dan calon manajer, untuk mengembangkan kemampuan dalam mengelola sumber daya manusia.

1

Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN, SE

Bidang Perilaku Organisasi Studi tentang individu di tempat kerja secara umum merupakan studi perilaku organisasi. Selanjutnya, mari kita mulai dengan mendefinisikan istilah perilaku organisasi dan secara ringkas meninjau ulang asal-usulnya. Definisi Perilaku organisasi (organizatiotial behavior-OB) adalah studi sistematis tentang tindakan dan sikap yang ditunjukkan oleh orang-orang dalam organisasi. Mari kita lihat bagian-bagian yang penting dari definisi ini. Masing-masing dari kita secara teratur menggunakan intuisi, atau "perasaan," dalam menjelaskan suatu fenomena. Sebagai contoh, seorang teman menderita flu dan kita segera mengingatkan bahwa dia "tidak meminum vitaminnya," "tidak memakai pakaian yang tepat," atau "ini terjadi setiap tahun pada perubahan musim." Kita sebenamya tidak yakin mengapa ia menderita flu, namun hal ini tidak membuat kita berhenti menawarkan analisis intuitif kita. Bidang OB mencoba menggantikan penjelasan intuitif dengan studi sistematis: yakni, dengan menggunakan bukti-bukti ilmiah yang dikumpulkan dalam kondisi yang terkontrol, diukur, dan diinterpretasikan dengan hati-hati untuk menjelaskan hubungan sebab dan akibat. Tujuannya, tentu saja, untuk membuat kesimpulan yang akurat. Jadi, bidang OB—teori dan kesimpulannya— didasarkan pada sejumlah besar studi-studi penelitian yang dirancang secara sistematis. Apakah yang dimaksud dengan studi OB secara sistematis? Tindakan (atau perilaku) dan sikap! Namun, tidak semua tindakan dan sikap. Tiga jenis perilaku yang terbukti sebagai penentu utama kinerja karyawan adalah: produktivitas, ketidakhadiran, dan turnover. Pentingnya produktivitas sudah jelas. Setiap manajer sangat peduli dengan kuantitas dan kualitas output yang dihasilkan oleh setiap karyawan. Namun, ketidakhadiran dan turnover—terutama yang tingkatannya terlalu tinggi—dapat sangat mempengaruhi output ini. Dalam hal ketidakhadiran, sulit bagi seorang karyawan untuk produktif jika ia tidak berada di tempat kerja. Selain itu, tingkat turnover kar yawan yang tinggi meningkatkan biaya dan cenderung menempatkan individu yang kurang berpengalaman ke dalam pekerjaan.

2

Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN, SE

Perilaku organisasi juga terkait dengan kepuasan kerja karyawan, yang merupakan sebuah sikap. Para manajer seharusnya memperhatikan kepuasan kerja karyawan mereka untuk tiga alasan. Pertama, terdapat kaftan antara kepuasan dan produktivitas. Kedua, kepuasan berhubungan secara negatif dengan ketidakhadiran dan turnover. Terakhir, tidak dapat disangkal bahwa para manajer memiliki tanggung jawab kemanusiaan; untuk memberi pekerjaan yang menantang, penghargaan, dan kepuasan terhadap karyawan mereka. Bagian terakhir dari definisi OB yang memerlukan penjelasan yang lebih rinci adalah istilah organisasi. Bidang psikologi dan sosiologi merupakan disiplin ilmu yang dikenal mempelajari perilaku, tetapi tidak semata-mata memusatkan pada masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. Sebaliknya, OB secara khusus memperhatikan perilaku yang berkaitan dengan pek-erjaan—dan hal-hal yang terjadi dalam. organisasi. Organisasi merupakan struktur koordinasi terencana yang formal, melibatkan dua orang atau lebih, dalam rangka mencapai tujuan bersama. Organisasi dicirikan dengan adanya hubungan kewenangan dan tingkatan pembagian tenaga kerja. jadi, OB mencakup perilaku individu dalam organisasi yang begitu beragam, seperti perusahaan manufaktur dan jasa; sekolah; rumah sakit; gereja; unit militer; organisasi aural; serta agen-agen pemerintah federal, pemerintah negara bagian, dan pemerintah lokal. Disiplin-disiplin Ilmu yang Berkontribusi Perilaku organisasi adalah ilmu perilaku terapan dan, akibatnya, dibangun di atas kontribusi dari beberapa disiplin ilmu tentang perilaku. Bidang-bidang yang utama adalah psikologi, sosiologi, psikologi sosial, antropologi, dan ilmu politik. Seperti yang akan kita pelajari, kontribusi utama psikologi adalah pada tingkat analisis individu atau level mikro, sedangkan disiplin ilmu Yang berikutnya, memberikan kontribusi pada pemahaman kita pada konsepkonsep makro—organisasi dan proses kelompok. Peraga 1-1 memberikan gambaran tentang kontribusi dari setiap bidang studi: perilaku organisasi. Psikologi. Psikologi adalah ilmu yang mencoba mengukur, menjelaskan, dan kadangkala mengubah perilaku manusia dan hewan. Para psikolog berusaha untuk mempelajari dan memahami perilaku individu. Mereka yang memberikan kontribusi

3

Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN, SE

clan terns memberikan masukan pada OB adalah ahli teori pembelajaran, ahli teori kepribadian, ahli psikologi konseling, dan yang paling penting, ahli psikologi industri dan organisasi. Ahli psikologi industri pada masa lalu sangat memperhatikan masalahmasalah kelelahan, kebosanan, dan faktor lain yang relevan dengan kondisi kerja yang dapat menghambat efisiensi prestasi kerja. Baru-bare ini, kontribusi mereka semakin meluas, yang meliputi pembelajaran, persepsi, kepribadian, pelatihan, efektivitas, kepemimpinan, kebutuhan dan motivasi tenaga kerja, kepuasan kerja, proses pengambilan keputusan, penilaian kinerja, pengukuran sikap, teknik melakukan seleksi karyawan, desain pekerjaan, dan tekanan kerja. Sosiologi. Para psikolog memfokuskan perhatiannya pada individu, sementara para sosiolog mempelajari sistem sosial, di mana individu mengisi peran-peran mereka; jadi, sosiologi mempelajari individu dalam hubungannya antarsesama manusia. Para ahli sosiologi telah memberikan kontribusi yang sangat besar terhadap OB melalui studi mereka tentang perilaku kelompok dalam organisasi, terutama organisasi yang formal dan kompleks. Wilayah ilmu OB yang telah menerima input berharga dari para sosiolog meliputi dinamika kelompok, desain tim kerja, budaya organisasi, teori dan struktur organisasi formal, birokrasi, komunikasi, status, kekuasaan, dan konflik. Ilmu Perilaku Kontribusi Pembelajaran Motivasi Kepribadian Pelatihan Pengambilan keputusan individu Psikologi ________ Efektivitas kepemimpinan Kepuasan kerja Penilaian kinerja Individu Unit Analisis Output

4

Psikologi sosial adalah suatu bidang dalam psikologi. SE Pengukuran sikap Desain kerja Tekanan kerja Dinamika kelompok Tim kerja Komunikasi Status Kekuatan Konflik Sosiologi Teori organisasi formal Birokrasi Perubahan organism! Budaya organisasi Perubahan perilaku Perubahan sikap Komunikasi Psikologi Sosial ___ Pengambilan keputusan kelompok Proses kelompok Niai-nilai kompartif Sikap-sikap komparatif Antropologi Analisis lintas-budaya Budaya organisasi Lingkungan organisasi Konflik Ilmu Politik Peraga 1-1 Menuju Disiplin Ilmu OB Psikologi Sosial. Yang Politik intraorganisasi Kekuasaan Sistem Organisasi Kelompok Sudi Prilaku Organisasi 5 .Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN.

telah membantu kita memahami perbedaan fundamental tentang: nilainilai. Sasaran Perilaku Organisasi Apa yang ingin dilakukan oleh OB? Kita tahu bahwa OB berkaitan dengan pengembangan keterampilan manusia. dan proses pengambilan keputusan kelompok. politik. bagaimana menerapkan ilmu wrsebut dan bagaimana mengurangi hambatan terhadap penerimaannya. kita sebenarnya sedang mencari penjelasan. Antropologi. namun ape yang sebenarnya menjadi -asarannya? Sasaran OB adalah membantu. Ilmu Politik. meramalkan. sebagai contoh. alokasi kekuasaan. Tulisan-tulisan para ahli antropologi yang mernbahas budaya dan lingkungan. kontribusi para ahli ilmu politik cukup signifikan untuk memahami perilaku individu dan kelompok dalam organisasi. lingkungan organisasi. Topik khusus yang menjadi perhatian para &li ilmu politik mencakup penataan konflik. dan perbedaan antara budaya nasional adalah hasil dari peker aan para antropolog atau siapa pun yang menggunakan metode-metode antropologis tersebut. sikap. 6 . dan perilaku individu di berbagai negara dan berbagai organisasi. Dalam suatu lingkungan. Sebagian besar pemahaman kita seat ini tentang budaya organisasi. pemahaman dan perubahan sikap. Anda menjelaskan. Lebih lanjut. Walaupun Bering terlupakan. ahli psikologi sosial telah memberikan kontribusi yang berarti dalam pengukuran. Bidang ini wenitikberatkan pads pengaruh orang-orang antara sate same lainnya. pole komunikasi. Penjelasan Ketika kita mencari jawaban dari mengapa seseorang atau sekelompok orang melakukan sesuatu. cara-cara dalam aktivitas kelompok yang bisa memenuhi kebutuhan individu. Antropologi adalah studi mengenai berbagai kelompok masyarakat yang bertujuan untuk mempelajari hal-hal yang berkaitan dengan manusia dan aktivitas mereka.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. mengenai -uluannya. Salah sata bidang utama yang diamati dengan sungguh-sungguh oleh para ahli psikologi sosial adalah perubahan— yakni. dan iiiengendalikan perilaku manusia. dan niagaimana orang memanipulasi kekuasaan untuk kepentingan pribadi. Ilmu politik adalah studi tentang perilaku individu dan kelompok . SE memadukan konsep psikologi dengan sosiologi.

untuk melihat apakah hal tersebut merupakan sesuatu yang dapat dicegah atau tidak. Mengapa masalah pengendalian bersifat kontroversial? Sebagian besar dari masyarakat Amerika hidup dalam masyarakat demokratis. karyawan yang berhenti dari pekerjaan mereka tentunya memiliki banyak alasan. jadi. para manajer dapat dengan segera mengambil tindakan untuk memperbaiki situasi seperti ini di masa yang akan datang. kita hares memulai dengan mencoba menjelaskannya. gagasan 7 . Contohnya. manajer tersebut dapat meramalkan reaksi perilaku terhadap perubahan. Dengan cara ini. manajer dapat memperkirakan tanggapan para karyawan terhadap beberapa intervensi perubahan.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. ketika seorang manajer bertanya. ketika sejumlah karyawan penting mengundurkan diri. SE Dari sudut pandang manajemen. Tentu saja terdapat berbagai cara untuk mengimplementasikan perubahan besar tersebut. Prediksi berusaha menentukan hasil apa yang akan didapatkan dari suatu tindakan tertentu. "Apa yang dapat saga lakukan untuk membuat Dave bekerja lebih keras dalam pekerjaannya?" manajer tersebut berpikir tentang pengendalian. tetapi jika penjelasan untuk angka pengunduran diri yang tinggi tersebut disebabkan oleh bayaran yang tidak memadai atau pekerjaan yang membosankan. manajer dapat mengantisipasi pendekatan mana yang akan menghasilkan tingkat resistensi karyawan yang paling rendah dan menggunakan informasi ini dalam pengambilan keputusan.-egitu penting dibandingkan dengan tiga sasaran lainnya. tentu kita ingin tahu mengapa. Seorang manajer sebuah pabrik kecil yang berusaha memperkirakan bagaimana reaksi para karyawan terhadap pemasangan peralatan robot barn. karena sasaran :ersebut terjadi setelah adanya fakta. telah melakukan prediksi. kita dapat menggunakan pemahaman ini untuk menentukan penyebabnya. yang dibangun di atas konsep kebebasan pribadi. Berdasarkan ilmu OB. Prediksi Sasaran dari melakukan prediksi adalah untuk memfokuskan diri pada kejadian di masa mendatang. Tentu saja. tujuan ini dipandang kurang . Selanjutnya. Sebagai contoh. pengendalian Sasaran OB yang paling kontroversial adalah menggunakan ilmu OB untuk mengendalikan perilaku. jika kita ingin memahami sebuah fenomena. Namur. Oleh sebab itu.

meneliti masalah sampai ke akamya. Pengukuran yang akurat TQM menggunakan teknik statistik untuk mengukur setiap variabel kinerja kritis dalam operasi-operasi organisasi. Fokus yang inters pads pelanggan. Perbaikankitalitas dalam semua hal yang dilakukan organisasi. 2. dan mengendalikan perilaku organisasi pada masa kini merupakan hal yang lebih penting bagi para manajer dibanding dari waktu-waktu yang telah berlalu. Contohnya. dalam lingkungan pekerjaan tertentu. 4. "Sangat baik" tidaklah cukup. dan menghilangkan penyebabnya. dan sejenisnya.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Variabel-variabel kinerja ini kemudian dibandingkan dengan standar atau patokan untuk mengidentifikasi masalah. TQM menggunakan definisi yang luas tentangkualitas. memanipulasi perilaku orang lain tersebut dipandang tidak etis dan menjijikkan. Tantangan dan Kesempatan bagi OB: Suatu Perspektif Manajerial Kemampuan untuk menjelaskan. Pelanggan tidak hanya meliputi pihak luar yang membeli produk-produk atau jasa organisasi tetapi juga konsumen internal (pegawai pengiriman barang atau penagihan) yang berinteraksi di dalam dan melayani bagianbagian lain dalam organisasi. jika orang yang dimanipulasi tersebut tidak menyadari bahwa perilaku mereka sedang dimanipulasi. SE bahwa seseorang harus berusaha membuat orang lain untuk berperilaku tertentu. 3. terdapat semakin banyak wanita dan nonkulit putih di tempat kerja. meramalkan. 8 . seberapa cepat merespon keluhan. Istilah ini tidak hanya diterapkan pada produk akhir tetapi juga pada bagaimana organisasi menangani pengiriman. Perhatian terhadapperbaikan yang berkelanjutaii. Namun Anda harus tabu. restruk1. Pandangan sekilas pada beberapa perubahan dramatis yang terjadi dalam organisasi pada saat ini mendukung pernyataan tersebut. Bahwa OB menawarkan teknologi-teknologi yang dapat mengendalikan individu. Kualitas selalu bisa ditingkatkan. seberapa sopan menjawab telepon. bahwa tujuan dari pengendalian seringkali dilihat oleh para manajer sebagai kontribusi yang paling berharga dari OB untuk meningkatkan efektivitas pekerjaan mereka. mer-upakan sebuah fakta.TQM adalah komitmen untuk tidak pernah menjadi puss. karyawan menjadi tua.

Pada bagian ini. terdapat banyak tantangan dan kesempatan pada saat ini bagi para manajer untuk menggunakan konsep-konsep OB. Jepang. mereka menerapkan beberapa program seperti manajemen mutu terpadu 9 . untuk General Electric. SE 5. Singkatnya. pabrik GE Mattoon tetap berjalan dan menguntungkan. meningkatkan produktivitas. Eropa. Dan ia sukses. la menjalankan sebuah pabrik lampu pijar di Mattoon. Dengan memfokuskan diri pada perbaikan yang berkelanjutan. proses perampingan. Dalam meningkatkan kualitas dan produktivitas. kita akan mengkaji beberapa isu yang sangat penting yang dihadapi manajer di mana OB menawarkan solusi-solusinya—atau paling tidak memberikan beberapa pandangan yang sangat berarti untuk mencari solusi. Peraga 1-2 Apa Arti Manajemen Mutu Terpadu? urisasi perusahaan dan pemangkasan biaya merupakan pemutusan ikatan kesetiaan yang secara historis mengikat banyak karyawan dengan majikan mereka. dan memperbaiki kualitas. pabrik Mattoon memperoleh peningkatan rasio produktivitas-biaya tahunan rata-rata sekitar delapan persen. Pendelegasian wewenang pada karyawan. Semakin banyak manajer berhadapan dengan tantangan seperti yang dihadapi oleh Tom Rossi. Bisnisnya telah melihat adanya persaingan yang ketat dari perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat. dan kompetisi global menghendaki para karyawan untuk lebih fleksibel dan belajar mengatasi perubahan yang cepat dan membuat inovasi.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Selama periode lima tahun terakhir. Untuk bertahan. Mereka harus memperbaiki produktivitas organisasi mereka dan kualitas produk dan jasa yang mereka tawarkan. bahkan Cina. dan pemangkasan biaya. Meningkatkan Kualitas dan Produktivitas Tom Rossi mengelola bisnis yang penuh tantangan. Illinois. Tim digunakan secara luas dalam programprogram TQM sebagai sarana pendelegasian wewenang untuk menemukan dan memecahkan masalah. ia harus melakukan perampingan. TQM melibatkan prang-prang yang terlibat dalam proses perbaikan.

Seining dengan perubahan yang cepat dan dramatis. kadangkala penting untuk melakukan pendekatan peningkatan kualitas dan produktivitas dari sudut pandang "Bagaimana kita dapat melakukan sesuatu di sekitar kita bila kita memulai dari awal mula?" Intinya adalah pendekatan rekayasa ulang (reengineering). Dan empat roda. Seperti yang digambarkan dalam Peraga 1-2. atau penggunaan jalur putar gotri yang berbeda agar roda berputar dengan lebih mules. Tali sepatu digantikan dengan perekat yang mudah dipasang. menjadi sangat populer dalam permainan-ski.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. TQM menuntut para karyawan untuk turut memikirkan apa yang mereka lakukan. melekat pada sebuah lempengan baja yang menahan empat roda kayu. Rollerblades memenuhi tujuan tersebut dalam suatu jenis sepatu yang benar-benar berbeda. ia akan mencari tambahan perbaikan kecil yang dapat ia perkenalkan dalam produknya. Sekarang kebanyakan dari kita sudah akrab dengan in-line skate.2 Untuk menggambarkan konsep rekayasa ulang. Bagian atas yang terbuat dari plastik injeksi. Jika pengusaha pabrik mengambil pendekatan perbaikan yang berkelanjutan (continuous improvement) untuk melakukan perubahan. 10 . ia mungkin mempertimbangkan penambahan pengait pada bagian atas sepatu untuk menambatkan tali. yang disusun dalam dua pasangan. Produknya pada dasarnya adalah sepatu dengan roda di bawahnya. Produk ini mewakili suatu pendekatan rekayasa ulang terhadap sepaturoda.1 TQM memiliki implikasi pada OB karena. manajemen mutu terpadu (TQM) adalah filosofi manajemen yang digerakkan oleh upaya konstan untuk mendapatkan kepuasan pelanggan melalui perbaikan berkelanjutan pada semua proses organisasi. Tujuannya adalah untuk menciptakan peralatan sepaturoda dengan kecepatan. Ciri khas sepatu-roda adalah sepatu bot kulit dengan tali sepatu. dan menjadi lebih terlibat dalam keputusankeputusan di tempat kerja. SE dan rekayasa ulang—programprogram yang membutuhkan keterlibatan karyawan yang lugs. bayangkan suatu pabrik sepatu-roda. digantikan dengan empat hingga enam roda plastik yang berderet (in-line). Sebagai contoh. dan pengendalian luncuran yang lebih baik. atau perubahan berat kulit yang digunakan untuk menambah kenyamanan. Hal ini menuntut para manajer untuk mempertimbangkan lagi bagaimana pekerjaan akan dilakukan dan bagaimana organisasi akan ditata ulang jika mereka memulai dari awal. mobilitas.

Sebagai contoh." Selain kelompok yang sudah terlihat jelas seperti—para wanita.S. yang tidak terlalu terlihat seperti sepatu-roda tradisional. OB menawarkan pemahaman yang penting dalam membantu para manajer untuk menghadapi perubahan-perubahan ini. dan orangorang lanjut usia. Para karyawan ini bukan hanya akan menjadi tenaga utama dalam membawa perubahan tetapi akan semakin berpartisipasi secara aktif dalam perencanaan perubahan tersebut. In-line skate telah merevolusi bisnis sepatu-roda. SE Hasil rekayasa ulang tersebut. Selebihnya. Anda juga akan mendapatkan pemahaman tentang keterampilan dengan orang tertentu yang dapat Anda gunakan dalam pekerjaan. bagaimana menjadi seorang komunikator yang baik. Istilah yang kita gunakan untuk menjelaskan tantangan ini adalah keragaman tenaga kerja (work force diversity). Anda akan mempelajari berbagai cara untuk memotivasi orang. kami akan menyajikan konsep-konsep dan teoriteori yang relevan dan dapat membantu Anda dalam menjelaskan dan meramalkan perilaku orang-orang di tempat kerja. Afro-Amerika.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. 11 . Mengelola Keragaman Tenaga Kerja Salah satu dari tantangan paling penting yang akhir-akhir ini dihadapi oleh organisasiorganisasi di A. terbukti unggul di seluruh dunia. dalam mengembangkan keterampilan karyawan. gay dan lesbian. Tetapi istilah tersebut meliputi setiap orang yang bervariasi dalam hal "norma. Meningkatkan Keterampilan Karyawan Kita mengawali bab ini dengan menunjukkan betapa pentingnya keterampilan karyawan bagi efektivitas manajerial. dan bagaimana menciptakan tiro yang efektif. dan etnis. adalah sejarah. Kita mengatakan bahwa "buku ini ditulis untuk membantu para manajer dan calon manajer. tentu saja. Asia-kmerika—dapat pula meliputi cacat fisik. Hispanik-Amerika. ras. adalah menyesuaikan diri dengan orang-orang yang berbeda." Melalui buku teks ini. Poin kita adalah bahwa para manajer saat ini mengerti bahwa keberhasilan dalam upaya meningkatkan kualitas dan produktivitas harus mengikutsertakan karyawan mereka. Keragaman tenaga kerja berarti bahwa organisasi menjadi semakin heterogen dalam hal gender. Kemudian.

Lebih lanjut. tantangan bagi organisasi adalah untuk membuat diri mereka lebih bisa mengakomodasi kelompok yang beraneka ragam dengan mengarahkan perhatian pada perbedaan gaya hidup. Keragaman tenaga kerja memiliki implikasi penting bagi praktik manajemen. maka pengumuman itu akan dicetak dalam bahasa Inggris. Oleh sebab itu. Sebuah pabrik Digital Equipment Corporation di Boston memberikan contoh pandangan ke masa depan. terdapat potensi ke arah 12 . tetapi mereka mewakili persentase yang kecil dari tenaga kerja yang tidak banyak diperhatikan orang.4 Jika keragaman tidak dikelola dengan sebagaimana mestinya. Sebagian besar tenaga kerja pada awal tahun 1980-an adalah pria Caucasian yang bekerja purnawaktu untuk menghidupi istri yang tidak bekerja dan anak-anak usia-sekolah. jika dikelola secara positif. Vietnam. dapat meningkatkan kreativitas dan inovasi dalam organisasi sekaligus meningkatkan pengambilan keputusan dengan memberikan sudut pandang yang berbeda terhadap permasalahan.S. kebutuhan keluarga.3 Sebagai contoh kasus. Saat ini karyawan yang seperti itu benarbenar merupakan golongan minoritas! Sekarang ini. SE Kita biasa mengambil pendekatan "wadah pembauran" (melting pot) untuk perbedaanperbedaan dalam organisasi. Portugis. Keragaman. pada saat yang sama. Tetapi sekarang kita memahami bahwa karyawan tidak terpisah dari nilainilai budaya dan preferensi gaya hidup mereka ketika bekerja. dan gaya bekerja mereka. Para manajer harus menggeser filosofi mereka dari memperlakukan semua orang dengan sama rata menjadi mengenali perbedaanperbedaan dan tanggap terhadap perbedaan-perbedaan tersebut dengan cara yang akan menjamin karyawan untuk bertahan dan mempertinggi produktivitas—sementara. Golongan minoritas dan imigran meningkat menjadi dua puluh dua persen. Ketika manajemen pabrik mengeluarkan pengumuman tertulis. dan Haitian Creole. Perancis. diasumsikan bahwa golongan minoritas ini akan mencoba untuk membaur dan berasimilasi. adalah wanita. Tiga ratus lima puluh karyawan pabrik meliputi pria dan wanita dari 44 negara yang berbicara Sembilan belas bahasa. dengan asumsi bahwa orangorang yang berbeda bagaimanapun secara otomatis akan mau berasimilasi. Asumsi wadah pembauran telah digantikan oleh asumsi yang mengakui dan menghargai perbedaan.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. empat puluh lima persen dari tenaga kerja A. tenaga kerja Hewlett-Packard terdiri dari sembilan belas persen golongan minoritas dan empat puluh persen wanita. Tidakkah organisasi selalu memasukkan anggotanya dari kelompokkelompok yang beragam? Ya. Cina. tidak melakukan diskriminasi.

Anda perlu memahami budaya mereka. 13 . SE turnover yang lebih tinggi. aspirasi. Anda akan mendapati diri Anda bekerja dengan para atasan. kami akan memberikan beberapa kerangka berpikir untuk dapat memahami perbedaan budaya nasional. Menanggapi Globalisasi Manajemen tidak lagi terhambat oleh batas negara. Dalam bab berikutnya. kita akan memfokuskan diri pada bagaimana perbedaan budaya dapat mewajibkan para manajer untuk memodifikasi praktikpraktiknya. jika Anda seorang manajer Anda semakin mungkin untuk mendapatkan penugasan ke luar negeri. Kedua. Begitu tiba di sang. Toyota membuat mobil di Kentucky. perusahaan Amerika yang ternama itu. bahkan di negara Anda sendiri. Lebih lanjut lagi. rekan sejawat. Anda akan dikirim ke cabang atau divisi operasi perusahaan Anda di negara lain. Apa yang dapat memotivasi Anda. dan sikap dari orang-orang yang biasa Anda hadapi di negara asal Anda. dan bawahan yang lahir dan dibesarkan dalam budaya yang berbeda. para manajer harus mampu bekerja dengan orang-orang dari budaya yang berbedabeda. Burger King dimiliki oleh sebuah perusahaan Inggris. Gaya komunikasi Anda mungkin terns terang dan terbuka. dan Ford (yang memiliki sebagian saham di Mazda) mengirim eksekutif-eksekutif dari Detroit ke Jepang untuk membantu Mazda dalam mengelola operasi-operasinya. Exxon. bagaimana budaya tersebut membentuk mereka. Pada gilirannya. memperoleh hampir tujuh puluh lima persen pendapatannya dari penjualan di luar Amerika Serikat. Pertama. Untuk bekerja secara efektif dengan orangorang ini. lebih banyak kesulitan komunikasi. karena kita membahas konsep OB di keseluruhan buku ini. General Motors membuat mobil di Brasil. dan McDonald's menjual hamburger di Moskow. Globalisasi mempengaruhi keterampilan seorang manajer paling tidak dalam dua cara. mungkin tidak dapat memotivasi mereka. dan lebih banyak konflik antarpribadi. tetapi mereka mungkin merasa gaya ini tidak nyaman dan menakutkan. Anda harus mengelola tenaga kerja yang mungkin berbeda baik kebutuhan.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. dan bagaimana mengadaptasi gaya manajemen Anda dengan perbedaan yang ada pada mereka. Contoh-contoh ini menggambarkan bahwa dunia telah menjadi sate perkampungan global.

di mana para pekerja Seri kebebasan untuk membuat pilihan mengenai jadwal dan prosedur verta untuk memecahkan masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan. manajer harus belajar bagaimana menyerahkan kendali. penasihat. Menstimulus Inovasi dan Perubahan Apa yang terjadi pada W. karyawan sekarang disebut rekanan. Boeing. hubungan kekuasaan. dan karyawan harus belajar bagaimana bertanggung jawab terhadap pekerjaan mereka dlan mengambil keputusankeputusan yang tepat. Dalam banyak organisasi. Sekarang. sponsor. ?ada tahun 1980-an. di mana sebagian besar orang bekerja tanpa atasan. Dalam pelaksanaannya. utau fasilitator. dan cara penyusunan organisasi. Anda akan menemui para manajer yang disebut dengan pelatih. dan AT&T. Dan terdapat kekaburan antara pecan manajer dan pekerja. Apa yang sedang terjadi? Yang sedang terjadi adalah bahwa para manajer memberdayakan karyawan (empowering employees). Westinghouse. menerapkan program pemangkasan biaya secara besar-besaran dan menghapuskan ribuan pekerjaan? Untuk menghindari kebangkrutan! Organisasi-organisasi yang sukses di masa sekarang harus mengemb. para manajer diminta untuk mendorong para karyawan mereka agar berpartisipasi dalam pembuatan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan. Dalam bab selanjutnya. Anda akan membaca tentang pembangunan kembali hubungan antara manajer dan mereka yang menjadi tanggung jawabnya untuk dikelola. clan Eastern Airlines? Semua perusahaan raksasa ini bangkrut! Mengapa perusahaan raksasa lainnya. Gimbel's. kami akan memperlihatkan bagaimana pendelegasian wewenang -mengubah gagasan kepemimpinan. para manajer bergerak lebih jauh lagi dengan memper-olehkan karyawan mengendalikan pekerjaan mereka sepenuhnya. T.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Grant. menjadi trend pada tahun 1990-an. Tim-tim swakelola. cara perancangan kerja. SE Memberdayakan Karyawan Jika Anda mengambil terbitan bisnis populer apa saja scat ini. seperti General Motor. Pengambilan keputusan ditekan ke bawah pada tingkat operasional.angkan inovasi 14 . Sears. Mereka membiarkan karyawan bertanggung jawab terhadap apa yang mereka lakukan.

sebagai contoh. Pada masa kini. Namun. Beverly Hills -~-210. Pekerjaan nyata yang dilakukan oleh karyawan berada dalam suatu ruang perubahan terus-menerus yang sifatnya permanen. dunia yang dihadapi oleh sebagian besar manajer dan karyawan merupakan suatu "ketemporeran" yang bersifat permanen. Kemenangan akan datang pada organisasi yang mempertahankan fleksibilitas. Jadi. perbaikan kualitas yang berkelanjutan. Tantangan para manajer adalah untuk merangsang kreativitas dan toleransi karyawan terhadap perubahan. Pengelolaan pada masa kini akan lebih tepat lagi jika digambarkan sebagai periode perubahan terusmenerus yang panjang. Bidang OB memberikan ide-ide dan teknikleknik yang berharga untuk membantu merealisasikan tujuan ini. atau organisasi-organisasi merebut akan punah di masa mendatang. mengimplikasikan perubahan yang terusmenerus. Fox Television telah berhasil mencuri bagian terbesar pemirsa di bawah usia 25 tahun dari pesaingnya yang jauh lebih besar melalui program inovatif termasuk The Simpsons. SE dan menguasai semi perubahan. Pada masa lalu. sesekali diselingi dengan periode perubahan yang singkat. manajer perlu memperkenalkan program perubahan yang utama sebanyak satu atau dua kali dalam satu dekade. Pengelolaan di masa lalu dapat dicirikan dengan periode stabilitas yang panjang. Konsep perbaikan yang berkelanjutan. Bisnis tunggal pizza Domino menyebabkan kematian ribuan toko-toko pizza kecil yang manajernya berpikir bahwa mereka bisa terns melakukan apa yang telah mereka lakukan selama beberapa tahun. dan Melrose Place Karyawan sebuah organisasi dapat menjadi daya pendorong bagi inovasi ian perubahan atau mereka dapat pula menjadi bate penghalang.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. dan memenangkan persaingan di pasaran dengan terus-menerus meluncurkan produk-produk dan jasa yang inovatif. para pekerja perlu memperbarui pengetahuan dan keterampilan mereka untuk 15 . perubahan merupakan suatu aktivitas yang terus-menerus bagi sebagian besar manajer. Mengatasi "Ketemporeran" Para manajer selalu memberikan perhatian yang besar terhadap perubahan. sesekali diselingi oleh periode stabilitas yang singkat! Saat ini. di masa sekarang ini yang membedakannya adalah lamanya waktu dalam melaksanakan perubahan tersebut.

Hal itu bukan merupakan bagian dari pekerjaan mereka pada masa lima belas tahun yang lalu. sekarang telah digantikan dengan adanya kelompok-kelompok kerja yang bersifat sementara. karyawan ditugaskan pada satu kelompok khusus. pembehan saham secara besar-besaran. Terdapat rasa aman yang besar dalam bekerja dengan orang yang sama setiap hari. dan sejenisnya. dan. Perusahaan menjadi "ramping dan pelit" dengan menutup pabrik-pabrik. Manajer dan karyawan masa kini harus belajar mengatasi ketemporeran ini.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. karyawan produksi pada perusahaan seperti Caterpillar. Penurunan Loyalitas Karyawan Dahulu karyawan perusahaan percaya bahwa perusahaan akan memberikan penghargaan terhadap loyalitas dan pekerjaan yang mereka laksanakan dengan baik. Keadaan yang tadinya dapat diramalkan. menjual bisnis yang kinerjanya buruk. spontanitas. Kelompok-kelompok kerja semakin lama jugs semakin dalam memasuki sebuah ruang perubahan yang terus-menerus. senoritas. mendapatkan tunjangan yang besar serta kenaikan gaji. serta meningkatnya pelaksanaan mutasi karyawan untuk memenuhi penugasan kerja vang selalu berubah. Contohnya. dan penugasan tersebut relatif permanen. Organisasi tersebut terus melakukan reorganisasi terhadap berbagai divisinya. Namun pada awal pertengahan tahun 1980-an. SE melaksanakan tuntutan pekerjaan baru. Akhirnya. pengambilalihan secara tidak bersahabat. tim-tim yang memasukkan anggota yang berasal dari bagian yang berbeda-beda dan anggotanya berubah setiap saat. dan mengganti pekerja-pekerja permanen dengan pekerja temporer. Studi OB dapat memberikan pemahaman yang penting terhadap dunia kerja yang selalu berubah. Mereka harus belajar hidup dengan fleksibilitas. dengan memberikan jaminan untuk tetap bekerja. Reynolds Metals saat ini perlu tabu bagaimana cara mengoperasikan peralatan produksi yang dikomputerisasi. organisasi itu sendiri berada dalam suatu keadaaan perubahan yang terus-menerus. Pada masa lalu. pindah ke negara yang 16 . perusahaan mulai mencampakkan kebijakan tradisional seperti jaminan wituk tetap bekerja. dan kompensasi. merampingkan biaya operasional. clan bagaimana sebaiknya menciptakan budaya organisasi yang hidup dalam perubahan. Chrysler. dan keadaan yang tak dapat diramalkan. sebagai reaksi terhadap kompetisi global.

sambil mempertahankan persaingan :obal untuk organisasi mereka. baik karena digantikan oleh peralatan :tomafis maupun digantikan oleh 17 .Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. akhir-akhir ini memangkas level staf mereka w+anyak dua puluh persen. Dan beberapa perusahaan Jerman telah merampingkan tenaga kerja dan level manajemen mereka: bahkan Siemens. Memotivasi Tenaga Kerja Bi-Modal (Bermodus Ganda) Dua puluh tahun yang lalu. Contohnya. Tetapi . pembuat baja Krupp-Hoesch memangkas hierarki manajemen mereka dari lima menjadi tiga tingkat. seorang -vmuda Pittsburgh lulus dari SMU dan segera mendapat pekerjaan yang gamin dan dengan bayaran yang relatif tinggi di sebuah pabrik baja lokal. dan industri manufaktur sejenisnya dengan upah kelas menengah yang memuaskan. Sarcla%. membeli satu atau -"T:a mobil. bank besar di Inggris. menghapuskan seluruh level manajemen. Penting untuk diketahui. otomotif. menjual atau menutup bisnis yang kurang zwnguntungkan. pada.r-. karyawan juga menanggapi dengan kurangnya komitmen -remka terhadap perusahaan (lihat Peraga 1-3). dal ini tidak hanya merupakan gejala yang terjadi di Amerika Utara.r-i y ang pantas dinikmati oleh kalangan pendapatan kelas menengah. imalomerasi rekayasa elektronik. Contohnya. Perubahan-perubahan ini mengakibatkan penurunan loyalitas karyawan rang tajam. banyak tenaga kerja tidak terlatih di beberapa T. SE biaya oprasionalnya rendah. mengakibatnya. lebih dari tujuh puluh persen yang menyatakan tentang kurangnya loyalitas antara perusahaan dan karyawan dibandingkan tahun 1988. menghidupi keluarga. Sebuah tantangan OB yang penting bagi para manajer adalah untuk -rie-nikirkan cara-cara memotivasi pekerja yang merasa kurang memiliki komitmen terhadap perusahaannya. Ferusahaan-perusahaan Eropa sedang melakukan hal yang sama. dan Mercedes-Benz merampingkan level manajemennya dari tujuh menjadi lima. cerita kuno. tahun 1993 saja telah melepaskan lebih dari 3. Bagian cerita indah tentang pekerjaan manufaktur di negara--k—_ara industri maju itu telah berakhir.000 pekerjaan.dustri seperti baja. Dari suatu survei pekerja yang diadakan pada tahun 1993 wntohnya. dan mengganti kin-awan permanen dengan karyawan temporer. karet.s. dan menikmati pilihan-pilihan gaya hidup . Para karyawan merasakan kurangnya komitmen terhadap mereka. Nikerjaannya memungkinkan is untuk membeli rumah.

000 sampai $40.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Kebanyakan perusahaan merancang cara untuk mempertahankan dan memotivasi karyawan-karyawan pabrik dengan bayaran yang pantas dan pekerja yang terlatih dengan 21' 211 lebih loyal yang lalu n ) tahun Loyalitas para karyaw an terhadap p e r u s a h a a n 18 . 1 Maret 1993. Moskal. SE pekerjaan yang menuntut kecakapan teknis -*ang benar-benar tinggi. Tahun 1993 vs.000 per tahun dalam nilai dolar sekarang.tea dengan keterampilan yang rendah dan upah mendekati minimum atau pekerjaan dengan keterampilan yang tinggi yang memberikan mereka jalan untuk mempertahankan gaya hidup kalangan kelas menengah atau. 12. Tahun 1998 Sumber B. Peraga 1-4 mengilustrasikan gejala bi-modal (bermodus ganda) ini. S." Industry Week. kelas Loyalitas perusahaan. Hal itu terjadi karena penurunan besar-besaran pekerjaan manufaktur buruh yang mendapat upah $25. "Company Loyalty Dies. Apa yang terjadi tepat sekali digambarkan sebagai tenaga kerja birn-'71 (bermodus ganda). terhadap para karyawan 2% sama r 6 0 % andingkurang loyalbkangan 5 tahun777% kurang loyal7 k an loyal a u kurang g loyal dibandingkan dengan 5 tahun yang lalu 35% lebih Loyal 5"6 sama Peraga 1-3 Perubahan Pandangan Terhadap Loyalitas. di mana para pekerja cenderung melakukan pekerjaan . atau diambil oleh para pekerja dari negara lain Tang bersedia melakukan pekerjaan yang sama dengan upah yang jauh lebih --endah. A Victim of Neglect. hlm.

Perbaikan Perilaku Etis Dalam dunia organisasi yang bercirikan: pengurangan jumlah produksi. pekerja yang kurang terlatih saat ini tidak dapat memasuki dunia kelas menengah. Lebih lanjut. SE bayaran yang tinggi. dan kompetisi yang keras di pasaran. Contohnya. melawan aturan. karena -nereka tahu pasti bahwa evaluasi seperti itu dapat menyelamatkan pekerjaan karyawan itu? Apakah mereka membiarkan diri mereka "berpolitik" dalam organisasi jika hal ini dapat membantu kemajuan karier mereka? Apa yang merupakan perilaku yang baik secara etis tidak pernah 19 .00 per jam. Bagaimanapun perusahaan tidak terlihat berjalan baik dengan mempekerjakan pekerja yang kurang terlatih dengan bayaran rendah seperti yang terlihat pada kurva di sebelah kiri dari Peraga 1-4.75 hingga $8. sama sekah tidak mengherankan bahwa banyak karyawan yang nwrasa tertekan sehingga mengundurkan diri dari pekerjaan. kesempatan-kesempatan promosi bagi mereka terbatas. Situasi ini merupakan tantangan utama bagi para manajer: Bagaimana Anda memotivasi individuindividu yang mendapat upah sangat rendah dan memiliki kesempatan kecil untuk mendapat kenaikan upah yang signifikan besarnya baik dalam pekerjaan mereka sekarang maupun melalui promosi? Dapatkah kepemimpinan yang efektif mengisi kehampaan ini? Dapatkah pekerjaan-pekerjaan karyawan ini dirancang ulang agar lebih menantang? Haruskah para manajer menargetkan agar pekerjaan-pekerjaan ini dihapuskan? Sampai dengan dua puluh tahun yang lalu. Dengan upah $4. haruskah mereka 'bersuara" jika mereka menemukan adanya aktivitas ilegal di dalam perusahaan mereka? Haruskah mereka mengikuti perintah-perintah yang -idak mereka setujui secara pribadi? Apakah mereka memberikan suatu evaluasi kinerja yang dikatrol kepada karyawan yang mereka sukai.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. situasi di mana mereka dituntut untuk –tendefinisikan tindakan yang benar dan salah.'an terlibat dalam bentuk praktikpraktik lain yang menimbulkan tanda anya. manajer tidak memberikan perhatian yang serius untuk pertanyaan-pertanyaan seperti ini. Anggota-anggota organisasi semakin lama semakin mendapatkan diri mereka menghadapi dilema etis. . furapan akan peningkatan produktivitas pekerja.

didapati menghindari pembayaran pajak Jaminan Sosial demi kepentingan pribadi mereka sendiri. karyawan dari perusahaan lain berpartisipasi untuk menutup-nutupi produk senjata militernya yang cacat. para eksekutif yang sukses menggunakan informasi dari orang dalam untuk menclapatkan keuntungan keuangan pribadi. Pada banyak kasus yang anonim. mereka menyediakan penasihat yang ada dalamperusahaan (in-house). dlan mengendalikan perilaku dengan lebih baik? Pendekatan kami menggunakan suatu proses balok bangunan. Lagi pula pada tahun-tahun terakhir ini. dan programprogram pelatihan sejenis untuk mencoba memperbaiki perilaku-perilaku etis. SE didefinisikan dengan jelas.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Seperti digambarkan. Para karyawan melihat orang-orang di sekitar mereka terlibat dalam praktikpraktik yang tidak etis— pejabat yang terpilih menambah-nambahi pengeluaran mereka atau menerima suap. Re ncan a Buku In i Bagaimana buku ini membantu Anda menjelaskan. Dan mereka menciptakan mekanisme perlindungan bagi karyawan yang membeberkan praktik-praktik ticlak etis dalam perusahaannya. yang tahu peraturan. Mereka menulis dan mendistribusikan kode etika untuk menuntun karyawan yang mengalami dilema etis. mereka mendengar orang-orang ini berdalih. berarti pengertian kita mengenai perilaku dalam organisasi juga meningkat. 20 . ada tiga tingkat analisis dalam OB." atau "saga ticlak pernah menyangka akan tertangkap. Ketika tertangkap. yang dapat dihubungi untuk membantu menghadapi isu-isu etika. dalam Peraga 1-5. Mereka menawarkan seminar-seminar. garis yang membedakan yang benar dan yang salah telah semakin kabur. Manajer masa kini perlu menciptakan iklim etika yang sehat bagi karyawannya sehingga mereka dapat melaksanakan pekerjaan secara produktif dan meminimalisasi keragu-raguan berkaitan dengan apa yang dianggap perilaku yang benar dan yang salah. lokakarya. meramalkan. para pengacara yang mempunyai Kekuasaaan. Begitu kita pindah dari level individu ke level sistem organisasi." Para manajer dan organisasi mereka merespons masalah ini dengan berbagai cara. seperti "semua orang melakukannya." atau "di masa kini Anda harus dapat menangkap semua peluang yang menghasilkan keuntungan.

persepsi. Kita awali dengan melihat pondasi dari perilaku individu—sikap. memperhatikan isu-isu komunikasi dan pengambilan seputusan kelompok. Namun demikian. organisasi pun sesungguhnya tidak semata--iata penjumlahan perilaku dari anggota kelompok.ab 17. Perilaku organisasi mencapai tingkat kecanggihan tertingginya ketika cta menambahkan sistem organisasi formal ke dalam pengetahuan kita tentang perilaku individu dan kelompok. SE Bab 3 hingga Bab 6 menyinggung tentang individu dalam organisasi. Dalam Bab 13 hingga 3. dan -vnghargaan kinerja formal dari organisasi terhadap orangorang. Apa yang memotivasi karyawan di 21 .Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. sebelum kita memulai analisis kita tentang perilaku -nJividu. kita membahas bagaimana struktur organisasi.zrituk mempengaruhi perilaku demi keuntungan organisasi. Kemudian kita bergerak ke isu-isu motivasi dan topik pengambilan keputusan individu. dan pembelajaran. dan konflik serta negosiasi. kita harus membahas pentingnya menempatkan perilaku organisasi dalam konteks global. kepribadian. Perilaku orang dalam kelompok berbeda dari perilaku mereka bila mereka sendirian. kekuasaan. Perilaku organisasi berbeda di setiap negara. efek dari sistem penghargaan. Karena kelompok lebih dari sekadar penjumlahan anggotaanggota. teknologi. dan 7ancangan kerja mempengaruhi perilaku. bagaimana --etiap organisasi memiliki budayanya sendiri yang berfungsi dalam -vmbentukan perilaku anggotanya. Level sistem organisasi Level kelornpok. L e Carnal individu Peraga 1-5 Level Analisis OB Perilaku orang-orang dalam kelompok adalah sesuatu yang lebih dari :ekadar jumlah total dari tindakan individu dengan caranya sendiri-sendiri.ieknik pengembangan organisasi yang dapat digunakan oleh para manajer . membahas cara agar lebih efektif. dan kemudian meneliti topik penting tentang kepemimpinan. Kami memperkenalkan sebuah model perilaku kelompok. Z . dan berbagai perubahan dan teknik. politik. Bab 7 hingga Bab 12 diarahkan pada perilaku kelompok.

Israel. sesuai kreatif Mengidentifikasi dengan kelompok.S. Perhatikan kasus yang terjadi di National Semiconductor. Dalam ekonomi global. Orang Jerman berbeda dari orang Australia. Pekerja A.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN.S. Berikut ini menyoroti beberapa perbedaan tersebut. Orang Arab berbeda dari orang Kanada. Manajer-manajer di cabang ini harus memodifikasi operasi mereka karena fakta menunjukkan bahwa keberhasilan di California belum tentu dapat berhasil di Israel. Mendefinisikan perusahaan multinasional 2. manajer perlu memahami perbedaan budaya dan menyesuaikan organisasi dan gaga manajemen mereka sesuai dengan perbedaan budaya tersebut. Menjabarkan pengaruh penetapan kerja sama regional dalam mengelola perusahaan global 3. Membandingkan parochialisme dan etnosentrisme 4. Orang Israel berbeda dari orang Amerika. SE Amerika Serikat belum tentu memotivasi nekerja di Meksiko atau di Denmark. tidak membutuhkan privasi petunjuk menyelesaikan masalah secara 22 . Menjelaskan empat dimensi budaya nasional dalam kerangka Hofstede 6. sistematis. Bekerja mandiri Memiliki mobilitas tinggi Menyelesaikan masalah secara buku Membutuhkan privasi Pekerja Israel Bekerja sebagai bagian dari kelompok Memiliki mobilitas rendah Melakukan improvisasi. 2 PERILAKU ORGANISASI DALAM KONTEKS GLOBAL 1. Mengindentifikasi enam dimensi budaya dalam kerangka Kluckhohn-Strodtbeck 5. Studi-studi yang membandingkan pekerja A. Menjelaskan ciri-ciri Amerika Serikat pads dimensi Hofstede Orang Perancis berbeda dari orang Inggris. BAB. dan pekerja Israel menunjukkan sejumlah perbedaan.' Perusahaan manufaktur ini merupakan cabang dari National Semiconductor yang berbasis di California.

atau mengelola orang-orang yang berasal dari 23 . manajemen telah menciptakan saluran informasi dalam organisasi yang menyediakan informasi selengkap dan semutakhir mungkin terhadap tim-tim tersebut. dan kemudian memperlihatkan pada Anda perubahan apa. kami akan memberikan sebuah kerangka berpikir untuk menilai perbedaan-perbedaan nasiorLal.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Serikat. menempatkan individu sebagai pusat. Pada bab ini. dalam rangka mencerminkan preferensi Israel terhadap keterbukaan. Individu bertindak terutama dalam. garis otoritas yang tidak jelas. pekerja-pekerja Amerika mengharapkan setidaknya sebagian dari penilaian kinerja mereka didasarkan pada kontribusi individu mereka terhadap kelompok. yang mungkin perlu Anda lakukan ketika melakukan pengelolaan di negara yang berbeda. dan jumlah peraturan dan undang-undang yang minimum. Contoh National Semiconductor ini mengilustrasikan suatu keharusan bagi pars manajer untuk menyesuaikan gaga mereka dalam rangka mencerminkan perbedaan nasional. Manajemen pada National Semiconductor. menghindari risiko Percaya bahwa kelompok yang bertanggung jawab Cenderung untuk menghadapi konflik Informal dan terbuka Mempertanyakan kewenangan Memiliki kepemimpinan alamiah yang hierarkis Mengambil risiko Praktik-praktik yang dapat berhasil di California dengan pekerja A. Israel. proses keputusan memperbolehkan setiap orang untuk terlibat dalam setiap keputusan yang mempengaruhi mereka. Budaya Amerika. budaya Israel dipengaruhi oleh Eropa Timur dan Islam. dan sebagai bagian dari. jika ada. Dalam budaya Israel. Di samping itu. cabang perusahaan di Israel dirancang oleh tim-tim yang mandiri. Bahkan bilamana kelompok kerja digunakan di Amerika.S. SE Percaya bahwa individu yang bertanggung jawab Menghindari konflik Formal Menerima kewenangan Memiliki kepemimpinan Berhati-hati. pengambilan keputusan kelompok. Untuk memudahkan rancangan ini. penekanan terdapat pada kelompok. yang beretos Protestan sebagai pondasi masyarakat Barat.S. Sebaliknya. harus memodifikasi praktikpraktik perusahaan induk A. Belum tentu efektif bagi pekerja Israel. suatu kelompok. Contohnya.

General Tire. mengembangkan Accord-nya di Ohio. Walaupun dunia usaha internasional telah berlangsung selama berabadabad lamanya. Ford. Honda yang merupakan perusahaan Jepang. penjualan. menjadi semakin sulit untuk mengidentifikasi "negara asal" sebuah perusahaan beserta produknya. assembling. Kenyataan adanya perkampungan global tersebut dapat ditunjukkan dengan melihat pada merebaknya perusahaan multinasional dan peningkatan penetapan kerja sama regional antar negara. Daripada membatasi diri pada batas negaranya. yang memiliki kantor pusat di Detroit. SE budaya yang berbeda Selamat Datang di Perkampungan Global Para pengamat masalah dunia yang terkenal selama lebih dari satu dekade berpendapat bahwa dunia kita telah menjadi sebuah perkampungan global. Citicorp. Perusahaan Multinasional Kebanyakan perusahaan yang sekarang berada dalam daftar Fortune 500 adalah perusahaan multinasional.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Kemampuan transportasi dan komunikasi seperti. Hasilnya? Manufaktur. Perusahaan multinasional memanfaatkan operasinya yang mendunia untuk mengembangkan strategi global. yaitu perusahaan yang menjalankan operasinya di dua negara atau lebih secara simultan. perusahaan "All-American" lainnya seperti CBS Records. perusahaan multinasional menelusuri dunia untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. dan Pillsbury sesungguhnya adalah milik acing. Sebagai contoh. pesawat jet supersonik. Perusahaan "AllAmerican" seperti IBM. Mobil. mengembangkan Mercury Tracer-nya di Meksiko. Jarak dan batas negara yang menjadi penghalang utama dalam transaksi bisnis telah menghilang dengan cepat. jaringan komputer dan telepon internasional. Motorola. perusahaan multinasional merupakan fenomena yang relatif barn. dan fungsi-fungsi lainnya dialokasikan secara strategic untuk 24 . yang mana pada satu abad yang lalu hal ini sulit dilakukan. Dengan datangnya perkampungan global. Gillette. dan Coca-Cola memperoleh lebih dari separuh penghasilan mereka dari operasinya di luar Amerika Serikat. dan stasiun berita dunia melalui satelit lebih memudahkan untuk berbicara atau mengunjungi orang-orang yang berada di benua lain. Perusahaan multinasional merupakan akibat alamiah dari ekonomi global.

25 . Portugal. Meksiko. Uni Eropa. Finlandia. Seberapa besarkah perusahaan multinasional itu? Dalam suatu daftar di mana negara-negara diperingkat berdasarkan Produk Domestik Bruto (GDP) dan perusahaanperusahaan industri berdasarkan total penjualannya.. Austria. dan kanada. mungkin didesain di Toronto. London. hukum. dan Denmark. negara-negara ini secara individu memiliki pengontrol batas negara. 37 peringkat pertama dari 100 nama yang terdaftar bukanlah nama suatu negara. Manajer multinasional menghadapi banyak tantangan. Tahun 1993 ditandai dengan terbentuknya Perserikatan Negaranegara Eropa. Swedia. Perbedaan-perbedaan ini menciptakan masalah maupun kesempatan. Penetapan Kerja Sama Regional Satan-batas nasional juga menjadi kabur dengan terciptanya penetapan kerja jams regional. contohnya. dan kemudian terjual habis di gerai yang berlokasi di Melbourne. Belanda. yang Twngurangi hambatan perdagangan antara Amerika Serikat.000 mil dan memiliki karyawan yang mampu berbicara dalam lima bahasa. Sebelum tahun 1993. melainkan nama perusahaan industri.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Perbedaan menciptakan kesempataniaesempatan. Italia. -uksemburg. Di sang terdapat 335 juta orang di lima belas negara yang membentuk Uni Eropa—Perancis. Inggris. pajak perbatasan. dan NAFTA. dan Jerman. Sebuah mesin fotokopi. Irlandia. Belgic. Denmark. Contoh kasus adalah penjualan Exxon telah melebihi GDP negara-negara seperti Indonesia. Nigeria. Argentina. Yunani. SE memberikan keuntungan terhadap perusahaan di dalam pasar. Spanyol. dan Los Angeles. Dalam hal ini. Sejauh ini kerja sama yang paling terkenal adalah kerja sama seperti Eropa. Mereka menghadapi keanekaragaman sistem politik.5. dan adat-istiadat. Penyatuan kembali Jerman dan jatuhnya komunisme kelihatannya -uga menyebabkan disusunnya langkah penetapan kerja sama di antara negara-negara Eropa. dirakit di Korea Utara. ±. dan hal tersebut telah menjadi motivasi utama bagi perusahaan untuk mengembangkan operasinya ke seluruh dunia.3 pada operasi yang berlokasi di bawah satu atap di mana hanya satu bahasa yang umum dipakai. keping mikroprosesor-nya dibuat di Taiwan dan kotak fisiknya dibuat di Jepang. terdiri dari lima belas negara Eropa Barat. jelas lebih sulit untuk mengelola suatu operasi yang merentang sepanjang .

yang menciptakan hambatan terhadap satu sama lain.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. investasi. Pengurangan hambatan perdagangan ini mendorong perusahaanperusahaan di luar Eropa Barat untuk berinvestasi di negaranegara tersebut untuk mendapatkan keuntungan dari kesempatan baru. SE subsidi perbatasan.. Amerika Serikat dan Kanada mengadakan perjanjian perdagangan bebas pada awal tahun 1990-an. Uni Eropa baru memungkinkan perusahaan-perusahaan Eropa untuk menuju ke pasar tunggal yang lebih besar daripada pasar domestik Amerika Serikat maupun pasar domestik Jepang. barang. Perjanjian Perdagangan Bebas Amerika Utara (NAFTA).5 triliun setiap tahunnya. dan jasa yang bebas. NAFTA langsung menghapuskan lebih dari separuh tarif pada kira-kira 9. supir yang sama memerlukan dokumen :eberat 1 kilogram. Hambatan nasional terhadap perialanan. NAFTA. dengan sekitar 370 juta orang serta barang clan jasa yang bernilai $6. yang berlaku efektif pada tanggal 1 Januari 1994. perusahaan multinasional Eropa memiliki kekuatan barn dalam menyerang pasar Amerika. Namun demikian. Jepang. dan perdagangan telah digantikan dengan aliran uang.000 barang yang diperdagangkan antara Amerika Serikat dan Meksiko serta menyiapkan penghapusan bertahap atas tarif barang lainnya selama beberapa periode dalam kurun waktu lima 26 . dan pasar dunia lainnya. Perjanjian ini secara bertahap menghapuskan tarif pada sebagian besar barang yang diperdagangkan antara kedua negara. hanya dengan menunjukkan satu jembar kertas. Sebelum. -Akhirnya. ke Meksiko. Pada tahun 1992. sekarang dapat melewati empat lintasan perbatasan dan lima negara dengan bebas.%-gara tersebut menjadi pasar tunggal. bea tarif Meksiko rata-rata sekitar 250 persen dari pajak sejenis di Amerika Serikat sehingga membatasi ekspor A. Seorang supir yang membawa largo dari Amsterdam ke Lisbon. NAFTA dibentuk. pekerjaan. Sekarang negara.erikat clan Jepang. kebijakan yang bersifat nasional. mendorong Meksiko untuk menciptakan pasar perdagangan dunia yang lebih besar clan kayo. Ketika masih merupakan negara-negara yang terpisah. Motivasi utama kelima belas negara tersebut untuk bersatu adalah hasrat untuk memperkuat posisinya dalam menghadapi kekuatan industri Amerika . industri di negaranegara tersebut tidak mampu mengembangkan skala ekonomi seperti yang dinikmati oleh Amerika Serikat clan Jepang.S. dan industri-industri yang dilindungi. pekerja.

NAFTA menekankan pada adanya saling ketergantungan antara ekonomi Amerika Serikat.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Mereka menghadapi iklim ekonomi dan kebijakan perpajakan yang berbeda. negara-negara seperti Polandia dan Rumania telah memperkenalkan pemerintahan demokrasi. Oleh karena itu. penyebaran kapitalisme menjadikan dunia semakin kecil. Mereka menghadapi sistem politik dan hukum yang berbeda. Perang dingin sudah berakhir. Henghadapi Tantangan Internasional Ekonomi global memberikan tantangan yang tidak akan pernah bisa clihadapi oleh para manajer jika operasi mereka dibatasi dalam batas nasional. clan Kanada. Namun. Eropa Timur Baru. Jika ini sebuah buku teks ekonomi. Dalam beberapa tahun terakhir. Dunia usaha memiliki pasar-pasar barn untuk ditaklukkan. mari kita perhatikan mengapa para manajer. clan modal untuk melintasi perbatasan negara. terutama yang lahir dan dibesarkan di 27 . Meksiko. SE belas tahun. dan kapitalisme menyebar ke seluruh dunia. Implementasi pasar bebas di Eropa Timur selanjutnya menekankan pada tumbuhnya saling ketergantungan antarnegara dan potensi semakin mudahnya pergerakan barang. Sejalan dengan perubahan lingkungan global. buku ini berkisar mengenai perilaku organisasi dan pemahaman orang di tempat kerja. Walaupun ketiga negara tersebut memiliki sistem politik dan sejarah budaya yang berbeda. clan Uni Soviet lama telah menjadi negara-negara independen yang sedang mencoba menerapkan reformasi berdasarkan pasar. komunisme menghilang dengan cepat. Jerman telah bersatu kembali. tenaga kerja. Kemudian pekerja yang terlatih dengan baik dan dapat diandalkan di negara-negara seperti Hungaria dan Slovakia memberikan sumber-sumber tenaga kerja murah yang berlimpah. kami akan dengan hati-hati membedah implikasi ekonomi bagi para manajer dalam ekonomi global. Namun. kedekatan secara geografis mendorong persekutuan ekonomi mereka untuk berkompetisi dengan lebih baik di pasar global. mereka juga harus menghadapi keragaman budaya nasional—nilai utama dan praktik yang mencirikan negara tertentu —yang kebanyakan berbeda dengan apa yang mereka hadapi di negara tempat mereka tumbuh dan dibesarkan.

mereka melihat dunia semata-mata hanya melalui kacamata dan perspektif mereka sendiri. karena dalam diskusi-diskusi tatap muka. Banyak yang berpikir bahwa bahasa merekalah yang paling unggul sehingga menjadi kewajiban bagi dunia lain untuk mempelajari bahasa Inggris. Perwakilan manufaktur terlambat tiba di tempat pertemuan selama beberapa jam. namun eksekutif Amerika tersebut menganggap hal itu tidak penting. Mereka percaya bahwa kebiasaan dan nilai-nilai budaya mereka lebih baik dari yang lainnya.2 Seorang manajer Amerika yang dipindahkan ke Arab Saudi berhasil mendapatkan kontrak $1 juta dari suatu perusahaan manufaktur Arab Saudi. manajer Amerika tersebut selalu berdiri -asing menutupi. SE Amerika Serikat. Orang Amerika tersebut benar-benar terkejut dan frustasi ketika kemudian mengetahui bahwa pihak Arab Saudi tidak bermaksud melaksanakan kontrak tersebut. dan ken. Alasannya mungkin karena pasar domestik yang sangat besar di Amerika Serikat. terpisahnya Amerika. Merupakan hal yang biasa bagi orang Eropa untuk berbicara dalam tiga atau empat bahasa.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Dia tidak mengerti bahwa di Peru kebiasaannya adalah berdiri sangat dekat dengan orang yang 28 . Bias Orang Amerika Orang-orang Amerika dianggap menderita parochialisme. tetapi orang Amerika hampir semuanya monolingual. Orang Amerika juga Bering dikritik karena menganut pandangan etnosentris. Orang-orang dengan perspektif parochial tidak mengenali bahwa orang lain memiliki cara hidup dan cara kerja yang berbeda. ataan bahwa bahasa Inggris telah menjadi bahasa bisnis intemasional di berbagai belahan dunia. Dia menandatanganinya hanya untuk menunjukkan sikap sopan atas keterlambatannya datang pada perjanjian. Kepercayaan ini mungkin memberikan penjelasan lain mengapa orang-orang Amerika tidak belajar bahasa asing. Perhatikan contoh berikut. Serikat dari Eropa dan Asia secara geografis. Banyak sekali cerita yang menggambarkan masalah yang muncul karena para manajer Amerika gagal memahami perbedaan budaya. Kita lihat gejala ini sangat jelas dalam pengetahuan bahasa asing orang Amerika. Bering mendapatkan kesulitan dalam mengelola orang di tanah asing. artinya. Seorang eksekutif Amerika yang beroperasi di Peru dipandang oleh para manajer Peru sebagai orang yang dingin dan tidak dapat dipercaya.

Dalam satu tahun terakhir saja. Ketika pemilik barn dengan gaya manajemen yang berbeda mengambil alih suatu perusahaan A. SE diajak berbicara. investor-investor asing memperoleh hampir empat ratus bisnis Amerika. namun perasaan mereka sering diabaikan oleh para manajer asing.S. para pekerja Amerika sering merasa terancam dengan ketidakpastian yang tinggi. 29 . Orang-orang Asing di Amerika Jangan mengasumsikan bahwa orang-orang Amerika saja yang satu-satunya melakukan kesalahan di negeri asing. la mengasumsikan bahwa eksekutif tersebut adalah seorang manajer tingkat bawah dan kurang memberikan perhatian padanya karena kantornya kecil dan memiliki perabot yang sederhana. Parochialisme dan etnosentrisme A. terbiasa dengan kestabilan. pemilik-pemilik asing ini menghadapi tantangan yang sama dan melakukan kesalahan yang sama seperti yang telah lama dilakukan eksekutif-eksekutif Amerika di luar negeri. hanya memproduksi kira-kira dua puluh dua persen dari GDP dunia. Dia tidak menyadari bahwa eksekutif-eksekutif Jepang tidak memamerkan simbol-simbol status seperti rekannya di Amerika.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Namun. ketika Amerika memegang tujuh puluh lima persen dari produk domestik bruto (GDP) dunia.S.S. Seorang manajer Amerika di Jepang melukai perasaan seorang eksekutif level atas Jepang dengan kegagalannya memberikan penghormatan yang layak sesuai dengan posisi eksekutif tersebut. Manajer Amerika tersebut diperkenalkan dengan eksekutif Jepang tersebut dalam kantor eksekutif Jepang. Beberapa pemilik asing. di mana perusahaanperusahaan A. Intinya adalah bahwa dunia tidak lagi didominasi oleh kekuatan ekonomi A. mungkin tidak berkurang dalam periode setelah Perang Dunia II. Pengabaian budaya berlangsung dengan dua cara. mereka ticlak akan menclapat keuntungan dari kesempatan barn di pasar global. misalnya. Namun hal ini merupakan suatu "penyakit pengancam kehidupan" saat ini. dan mempekerjakan lebih dari tiga juta pekerja Amerika.S.. Jika para manajer Amerika tidak mampu mengatasi parochialisme dan etnosentrisme mereka. pemilik-pemilik asing sekarang mengendalikan lebih dari dua belas persen dari keseluruhan aset manufaktur Amerika. senilai $60 miliar. Orang Amerika.

dalam kasus ini. bekerja sepuluh hingga dua belas jam sehari dan kemudian bersosialisasi hingga tengah malam. yaitu stereotipikal terhadap wanita dan kaum minoritas yang menyebabkan perasaan sakit hati. sehingga menciptakan perasaan terluka dan ketidakpercayaan. Banyak pekerja Amerika mengeluh bahwa mereka merasa tidak diikutsertakan dalam jaringan pribadi dalam perusahaan tradisional Eropa dan Asia yang mengambil alih perusahaan Amerika. Levi's sama populernya di Moskow dan di Dallas.3 Pertanyaan yang Relevan: Apakah Budaya Nasional Semakin Homogen? Dapat dipastikan bahwa terciptanya perkampungan global menyebabkan perhatian pada perbedaan budaya tidak lagi relevan. Jika mereka -unva pikiran seperti itu. Komunikasi. suatu wadah pembauran clunia di mana semua perbedaan antar budaya akan menghilang. perkampungan global akan menjadi satu budaya yang homogen yakni. Apakah argumen ini benar? Apakah budaya nasional akan menjadi lebih- 30 . Orang Amerika relatif lebih terbuka— mereka cenderung mengatakan apa yang sebenarnya mereka maksudkan. yang biasa membuat keputusan dengan cepat. memiliki sikap yang ketinggalan zaman. Banyak bisnis-bisnis penting dilakukan pada pertemuan-pertemuan sosial seperti ini. SE terutama yang berasal dari budaya yang relatif homogen. dan sebagian besar mahasiswa di Amerika yang lulus dari program bisnis adalah mahasiswa asing yang berharap kembali ke . ketika Cable News Network ditonton oleh lebih dari 140 negara. Orang Amerika. Kini. Dalam ungka panjang. Manajer-manajer Jepang. menjadi frustasi dengan apa yang mereka terjemahkan sebagai penundaan yang tak perlu dalam pengambilan keputusan. mereka hanya punya waktu yang singkat. namun manajer-manajer Amerika tidak diikutsertakan.wgaranya untuk mempraktikkan manajemen. Cara orang Jepang menyikapi orang lain juga mengacaukan orang-orang Amerika. sebagai contoh.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. seringkah sulit dilakukan. mungkin akan naif untuk 4erpendapat bahwa perbedaan budaya masih sangat penting. Orang Jepang menggunakan gaya yang halus clan melihat keterusterangan ini sebagai hal yang tidak sopan dan kasar. Orang Jepang menekankan pada kesepakatan kelompok yang ticlak sesuai dengan praktik yang ada di Amerika Serikat.

Rekan mereka di Jepang dihargai untuk menceritakan kembali fakta-fakta. lebih bersifat bersaing dan berfokus pada diri sendiri dibandingkan dengan pekerja Jepang. anak-anak Jepang diindoktrinasi menjadi "pemain tim. Bagian penting dari pendidikan bagi pelajar Amerika adalah untuk berpikir. kita dapat mengambil suatu pendekatan bebas-budaya bagi perilaku organisasi.. sebagai 31 . namun masih terdapat perbedaan antara orang-orang di dalam organisasi pada budaya yng berbeda. Perbedaan praktik sosialisasi ini mencerminkan perbedaan budaya dan.4 Penelitian menunjukkan bahwa teknologi. Akhirnya.S. Namun pendekatan -eperti ini tampaknya ticlak dibenarkan saat ini.1 Jika negara-negara menjadi semakin homogen. clan mungkin untuk beberapa tahun mendatang. meskipun terclapat peningkatan dalam komunikasi lintas budaya.1 Dengan kata lain. (2) Perbedaan ini menjelaskan sebagian besar keragaman sikap clan perilaku. riset yang membandingkan karyawan di empat puluh negara menyimpulkan bahwa budaya nasional menjelaskan kurang lebih lima puluh persen dari perbedaan sikap dan perilaku karyawan." untuk bekerja dalam kelompok. karena alasan-alasan berikut: 1) Terdapat perbedaan lintas budaya nasional dalam perilaku organisasi. budaya nasional akan terns menjadi pandangan yang paling menonjol dalam menjelaskan sebagian besar perilaku organisasi. kebiasaan dan tradisi khusus negara yang unik yang membentuk sikap dan perilaku individu di negara tersebut masih tetap berlangsung. kits mungkin mempertimbangkan bahwa. mengakibatkan perbedaan jenis karyawan. Menilai Perbedaan Antarnegara Anak-anak Amerika sejak dini diajarkan nilai-nilai individualitas clan keunikan. Prediksi terhadap perilaku karyawan. ticlak mengherankan. struktur. ya. menganalisis. (3) Untuk saat ini. SE homogen? Dalam batas tertentu. berdasarkan contoh pekerja-pekerja A. paling ticlak. Rata-rata pekerja A. clan bertanya. Untuk mendukung suclut pandang ini.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. perbedaan ini ticlak akan berkurang pada tingkat yang signifikan.S. Sebaliknya. clan untuk menyamakan pendapat. mungkin berada di luar target bila diterapkan untuk populasi karyawan seperti pekerja lepangvang lebih menyukai clan memiliki kinerja yang lebih baik dalam tugastugas yang terstandardisasi. dan strategi organisasi menjadi semakin mirip.

orientasi kegiatan. Jadi. tetapi tersembunyi. orientasi waktu. Kerangka Kluckhohn-Strodtbeck Salah satu pendekatan yang paling banyak dijadikan acuan untuk menggunkan analisis variasi antarbudaya adalah kerangka KluckhohnStrodtbeck.7 Kerangka ini mengidentifikasi enam dimensi budaya dasar: hubungan dengan lingkungan. katakanlah. Hubungan dengan Lingkungan. SE bagian dari tim kerja. Namun. orang memandang bahwa kehidupan pada dasarnya sudah ada takdimya. satu hal yang membuat frustasi tentang perpindahan ke dalam budaya yang berbeda adalah "penduduk asli" seringkali kurang mampu menjelaskan karakteristik unik mereka pada orang luar. berjalan selaras dengannya. Budaya bagaikan air bagi ikan. Namun. mereka cenderung melihat hal ini sebagai "kehendak Tuhan. tetapi mereka tidak dapat menjelaskan budaya mereka kepada orang lain. Lusinan buku dan ratusan artikel telah ditulis mengenai subjek tersebut. bukti menunjukkan bahwa metode ini jarang berhasil karena orang yang lahir dan dibesarkan di suatu negara terbentuk dalam budaya yang tertanam sewaktu mereka masih remaja. Mereka memahami bagaimana sesuatu hal dilakukan dan dapat berhasil dengan cara yang sesuai dengan norma negara mereka yang tidak tertulis. Amerika Serikat dan Italia. atau mampu mendominasinya? Di banyak negara Timur Tengah." Sebaliknya. fokus akan tanggung jawab. dengan keputusan dan penghargaan yang berbasis kelompok.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Kebanyakan orang tidak menyadari bagaimana budaya mereka telah membentuk mereka. Selalu ada sepanjang waktu. Mari kita lihat pada dua kerangka penelitian yang terkenal. Budaya telah begitu saja meresap. Apakah orang ditaklukkan oleh lingkungan mereka. Bila sesuatu terjadi. namun ikan tak menyadari hal itu. Walaupun budaya-budaya asing sulit dimengerti dari apa yang diceritakan oleh penduduk aslinya kepada Anda. sifat dasar manusia. orang-orang Amerika dan Kanada percaya bahwa mereka dapat 32 . bagaimana Anda mendapatkan pemahaman tentang budaya nasional Venezuela atau Denmark? Gagasan yang populer adalah berbicara dengan orang-orang dari negara tersebut. Relatif mudah untuk mempelajari budaya Jepang. ada badan penelitian yang dapat menjelaskan pada kita tentang keragaman budaya dan perbedaan-perbedaan mendasar antara. dan konsepsi ruang.

Budaya dapat diklasifikasikan sesuai dengan letak tanggung jawabnya terhadap kesejahteraan orang lain. pengobatan dapat ditemukan. Di antara dua posisi ekstrem ini ada suatu pandangan yang lebih moderat. Penekanannya terletak pada keselarasan. Anda harus memperkirakan perbedaan perspektif ini terhadap lingkungan yang mempengaruhi praktik-praktik organisasi. Fokus pada Tanggung jawab. Mengapa harus menetapkan tujuan jika Anda percaya bahwa orang tidak dapat berbuat banyak untuk mencapai tujuan tersebut? Dalam masyarakat yang harmonis.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. namun penyimpangan yang akan terjadi telah diperhitungkan dan hukuman atas kegagalan meraih tujuan adalah minimal. karena mereka berpikir bahwa penyebab kanker dapat diidentifikasi. mereka bersedia menghabiskan miliaran dolar setiap tahun untuk penelitian kanker. orang berbagi pekerjaan dan penghargaan. Sebaliknya. dan kesetiaan pada kelompok. Pandangan ini mencari keselarasan dengan alam. bagaimana mereka membuat keputusan. dan penyakit tersebut pada akhirnya dapat dibasmi. Orang diharapkan untuk mencapai tujuan mereka. cara berhadapan dengan lingkungan adalah menyatu dengan lingkungan tersebut. Orang Amerika. kesatuan. SE mengendalikan alam. tujuan diterapkan secara meluas. Dalam komunitas Kibbutz Israel. Dalam masyarakat dominasi. dalam budaya dengan orientasi menghargai kehidupan hari ini yang dominan. keputusan-keputusan mungkin lebih bersifat emosional. dan budaya pengendalian menekankan pada rasionalitas dalam pembuatan keputusan. budaya usaha menekankan pada pragmatisme. dan hukuman atas kegagalan cenderung sangat tinggi. Mereka percaya bahwa tanggung jawab seseorang adalah untuk mengurus dirinya sendiri. contohnya. contohnya. Di banyak negara Timur Jauh. Misalnya. sangat individualistik. atau kriteria yang mereka gunakan dalam pengalokasian penghargaan. Dalam masyarakat terjajah. Contohnya. Negara-negara seperti Malaysia dan Israel lebih memfokuskan diri pada kelompok. Inggris dan Perancis mengikuti orientasi lain 33 . penetapan tujuan mungkin tidak begitu populer. Suatu pemahaman terhadap orientasi kegiatan suatu budaya dapat mernberikan pemahaman tentang bagaimana orang melakukan pendekatan terhadap kerja dan waktu senggang. Ambil penetapan tujuan sebagai contoh. Mereka menggunakan karakteristik dan prestasi pribadi untuk mendefinisikan diri mereka sendiri. tujuan digunakan.

Kelompok-kelompok di negaranegara tersebut diperingkat secara hierarkis. dan metode seleksi dalam organisasi. SE dengan menyandarkan diri pada hubungan hierarkis. Mereka menggunakan ruang-ruang kantor dan privasi untuk mencerminkan status. Banyak masyarakat yang merupakan campuran dari keduanya dan berada di antaranya. Masyarakat-masyarakat hierarkis cenderung aristrokratis. sedikit ruang kantor pribadi. untuk menciptakan "privasi terbatas. dan posisi suatu kelompok pada dasarnya tetap stabil selamanya. bekerja sama dengan orang lain merupakan prioritas utama. Sebagian budaya sangat terbuka dan menjalankan bisnis dalam ruang publik. Para manajer dan karyawan operasional bekerja dalam ruang yang sama. Konsepsi Ruang. terdapat suatu kantor besar di mans tinggi dindingnya hanya lima atau enam kaki. Dimensi budaya ini mempunyai pengaruh pada desain pekerjaan. Dalam masyarakat hierarkis." Perbedaan dalam konsepsi ruang ini memiliki pengaruh yang jelas terhadap kepentingan organisasi seperti desain pekerjaan dan komunikasi. Organisasi-organisasi Jepang mencerminkan sifat umum dari masyarakat mereka. proses seleksi dalam masyarakat individualistik menekankan pada prestasi perseorangan. keputusan seleksi lebih didasarkan pada status sosial si calon. Perusahaan-perusahaan Amerika Utara juga mencerminkan nilai-nilai budaya mereka. dan tidak ada sekat yang memisahkan meja mereka. Ruangan seringkali diberikan secara eksklusif bagi individu tertentu. . Contohnya.. sistem penghargaan.. pola komunikasi. Dalam masyarakat yang memiliki orientasi campuran. Contohnya... Di sang hanya terdapat. terdapat campuran antara privasi dan publik... Dimensi terakhir dalam kerangka Kluckhohn-Strodtbeck berkaitan dengan kepemilikan ruang. contohnya... DIMENSI NILAI Hubungan dengan lingkungan i VARIASI-VARIASI* Dominasi Harmoni 34 . pendekatan dalam pengambilan keputusan. Per-'temuan-pertemuan penting dilakukan di batik pintu tertutup. Pada titik ekstrem lainnya adalah budaya-budaya yang menempatkan sejumlah besar penekanan pada menjaga sesuatu agar tetap bersifat pribadi. Dalam masyarakat kelompok..Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN.

Lebih penting lagi. Pada kenyataannya. SE Subjugasi Orientasi waktu Sifat dasar manusia Orientasi aktivitas Fokus pads tanggung jawab Konsepsi ruang Peraga 2-1 Variasi pads Dimensi Nilai Kluckhohn-Strodtbeck organisasi seperti desain pekerjaan dan komunikasi. profesi.000 karyawan di empat puluh negara yang semuanya bekerja untuk satu perusahaan multinasional. Hofstede menemukan bahwa para manajer dan karyawan berbeda dalam empat dimensi budaya nasional: (1) individualisms versus kolektivisme.8 Berbeda dengan kebanyakan studi organisasi terdahulu. analisis Hofstede mensurvei lebih dari 116. jadi. dan (4) kemaskulinan versus kefemininan. 35 . hal ini lebih menjelaskan perbedaan-perbedaan daripada usia. Rangkuman. (3) penghindaran ketidakpastian. Individualisme mengacu pada suatu Masa lampa—u— Sekarang Masa depan Baik Masa kini Pribadi i C a suran Buruk Hierarkis Pengendalia lakukan sesuatu Campuran iPublik ln:Odualistik Kelompok *Garin patch-patch menunjukkan posisi AS di antara dimensi-dimensi tersebut. Data ini menghapuskan perbedaan-perbedaan yang mungkin diaplikasikan dalam berbagai praktik dan kebijakan dalam perusahaan. (2) distansi kekuasaan.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. atau posisi dalam organisasi. Apa yang ditemukan oleh Hofstede? Database raksasanya menegaskan bahwa budaya nasional mempunyai pengaruh penting dalam nilai-nilai dan sikap karyawan yang berkaitan dengan pekerjaan. Individualisme versus Kolektivisme. Kerangka Hofstede Suatu analisis yang lebih komprehensif tentang keragaman budaya telah dilakukan oleh Geert Hofstede. yang meliputi sejumlah negara yang terbatas atau menganalisis perusahaan-perusahaan yang berbeda di negara yang berbeda. Peraga 2-1 merangkum enam dimensi budaya dalam kerangka KluckhohnStrodtbeck dan variasi bagi masing-masing kerangka. variasivariasi yang ditemukannya di negara yang berbeda diyakini merupakan akibat dari perbedaan budaya nasional. jenis kelamin.

kedudukan. Penghindaran Ketidakpastian. dicirikan dengan kerangka social yang ketat. masyarakat dengan distansi kekuasan yang rendah mengurangi ketidakmerataan serendah mungkin. Distansi Kekuasaan. Denmark. Masyarakat menanggapi ketidakpastian ini dengan cars yang berbeda-beda.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Kita hidup dalam dunia ketidakpastian. Negara miskin seperti Kolombia dan Pakistan sangat kolektif. Karyawan memperlihatkan rasa hormat yang besar pada mereka yang memiliki wewenang. Beberapa 36 . mereka merasa bahwa mereka sungguh berutang budi kepada kelompok. SE kerangka sosial di mana individu cenderung menjaga kepentingan mereka sendiri dan kepentingan keluarga dekat mereka. Venezuela. Inggris Raya. perusahaan mendapati bahwa akan sangat membantu untuk mengirim perwakilan dengan gelar yang paling tidak sama tingginya dengan yang akan berunding dengan mereka. dan Austria merupakan contoh negara-negara dengan skor distansi kekuasaan yang rendah. Secara alami manusia berbeda dalam hal fisik dan kemampuan intelektual. Negara kaya seperti Amerika Serikat. dan status membawa banyak muatan. pada gilirannya. Negara-negara dengan distansi kekuasaan yang tinggi meliputi Filipina. Ketika bernegosiasi dengan negara yang memiliki distansi kekuasaan yang tinggi. sebaliknya. Bagaimana masyarakat menghadapi ketidakmerataan ini? Hofstede menggunakan istilah distansi kekuasaan (power distance) sebagai suatu ukuran untuk melihat sejauh mana masyarakat dapat menerima kenyataan bahwa kekuasaan dalam lembaga dan organisasi didistribusikan secara tidak merata. di mana individu mengharapkan orang lain dalam kelompok mereka (seperti sebuah organisasi) untuk menjaga dan melindungi bila mereka berada dalam masalah. dan Belanda sangat individualistic. menciptakan perbedaan dalam kekayaan dan kekuasaan. dan India. Atasan tetap memiliki otoritas. tetapi bawahan tidak takut atau hormat terhadap atasan. Sebagai gantinya. Kolektivisme. Sebuah masyarakat individualistic memberikan kebebasan yang luas pada individu. Israel. Gelar. Perbedaan ini. Sebaliknya. Masyarakat dengan distansi kekuasaan yang sangat tinggi menerima perbedaan yang luas dalam kekuasaan pada organisasi. Masa yang akan datang sebagian besar tidak diketahui dengan pasti dan akan selalu begitu. Hofstede menemukan bahwa tingkat individualisms sebuah negara sangat berkaitan dengan kekayaan negara itu.

Negara-negara yang masuk ke dalam kategori ini antara lain adalah Singapura. 'Distribusinya sepertinya selalu bahwa pria 37 . yang memanifestasikan diri mereka pada kegelisahan. Hofstede menyatakan. merupakan suatu dikotomi. para karyawan menunjukkan mobilitas kerja yang relatif rendah. dan Yunani. dan bekerja di satu tempat seumur hidupnya merupakan suatu hal yang umum. Karena orang-orang merasa terancam dengan ketidakpastian dan kebimbangan dalam masyarakat ini. diciptakanlah mekanisme untuk memberikan aturan-aturan formal. seperti individualisms dan kolektivisme. Menurut Hofstede. Dimensi keempat. Kemaskulinan versus Kefemininan. Tidak mengherankan jika organisasi di negara-negara dengan penghindaran ketidakpastian yang tinggi. beberapa negara memperbolehkan pria maupun wanita untuk mengambil sejumlah peran yang berbeda. dan di sana hanya terdapat sedikit toleransi terhadap ide-ide dan perilaku-perilaku yang menyimpang. Suatu masyarakat dengan penghindaran ketidakpastian yang tinggi dicirikan dengan tingkat kecemasan yang tinggi di antara orang-orangnya. dan anggota-anggotanya juga akan berusaha keras untuk percaya pada kebenarankebenaran mutlak. Hofstede memberikan konotasi gender yang sangat kuat). Walaupun pilihannya terhadap istilah sangat disayangkan (seperti yang Anda lihat.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Negara-negara dalam kategori ini meliputi Jepang. Secara relatif mereka juga bersikap toleran terhadap perilaku dan opini-opini yang berbeda dengan mereka karena mereka tidak merasa terancam dengan hal-hal tersebut. Individu dalam masyarakat seperti ini bisa merasa lebih atau kurang nyaman dengan risiko. Masyarakat lainnya bersikukuh dengan pendapatnya bahwa orang-orang berperilaku sesuai dengan peran gender yang kaku. orang-orang yang secara relatif merasa aman. stres. SE kelompok mensosialisasikan anggotanya untuk menerima hal ini dengan rasa tenang. dan keagresifan. Ketika masyarakat membuat pemisahan yang tajam antara kegiatan laki-laki dan perempuan. untuk mempertahankan integritas pekerjaannya kita akan menggunakan label yang diberikannya ini. Hofstede menggambarkan masyarakat seperti ini sebagai masyarakat yang memiliki penghindaran ketidakpastian (uncertainty avoidance) yang rendah. dan Denmark. Yaitu. Hofstede menyebutnya kemaskulinan versus kefemininan. Swiss. Portugal.

bahwa pada budaya A. Skor di bawah Kemaskulinan/kefemininan: Jauh di atas rata-rata pada kemaskulinan. menjaga lingkungan. rata-rata pada distansi kekuasaan sejalan dengan apa yang diperkirakan orang dari jenis pemerintahan dengan idealisme demokrasi.1 Dia menempatkan kategori kemaskulinan pada masyarakat yang menekankan ketegasan dan penguasaan akan uang dan hal-hal yang bersifat materi. Di Jepang. Hasilnya sesuai dengan citra Amerika Serikat di mata dunia. namun tidak berempati pada orang lain. Amerika Serikat dan Negara Lain dalam Dimensi Hofstede. memperhatikan orang lain. dan lakilaki pekerja ditawarkan cuti untuk menjaga bayi mereka yang barn lahir. dan wanita mengambil peranperan yang lebih berorientasi pada pelayanan dan pemeliharaan". terdapat tingkat sebagai berikut: • Dengan membandingkan empat puluh negara dalam empat dimensi. Berta menolong sesama. Ranking jauh di bawah rata-rata dalam penghindaran ketidakpastian juga sesuai dengan jenis pemerintah yang memiliki idealisme demokrasi. Tempat di mana kefemininan mendominasi. hampir semua wanita diharapkan tinggal di rumah Jan menjaga anakanak. Dalam kategori ini. Hofstede menemukan bahwa Jepang merupakan negara yang paling maskulin. Pada titik ekstrem lain. Hofstede menemukan Individualisme / kolektivisme: Tertinggi dari semua negara dalam individualisms. dan memperhatikan kualitas hidup. Amerika Serikat diberi rating di bawah negara-negara yang memiliki sedikit peraturan dan banyak pelaku–pelaku tak berkuasa. dan di atas negara-negara yang memiliki komitmen sangat kuat kepada nilai-nilai egalitarian. Etika individualistis merupakan satu dari stereotip yang paling 38 . anggota-anggotanya meletakkan hubungan antarmanusia lebih penting daripada uang. Orang Amerika merasa diri mereka relatif bebas dari ancaman ketidakpastian. dan kualitas hidup secara keseluruhan. SE mengambil peran yang lebih tegas dan dominan. Penghindaran ketidakpastian: Jauh di bawah rata-rata. • • • Distansi kekuasaan: Di bawah rata-rata. Di sana merupakan hal yang biasa melihat laki-laki tinggal di rumah sebagai bapak rumah tangga sementara istri mereka bekerja.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. dia menempatkan kategori kefemininan pada masyarakat-masyarakat yang menekankan hubungan dengan sesama. is mendapati negara-negara Skandinavia dan Belanda merupakan yang paling feminin.S. Sebaliknya.

23-138. Kapitalisme—yang menghargai keagresifan dan materialismekonsisten dengan karakteristik maskulin Hofstede. *Skor kemaskulinan yang lemah setara dengan angka kefemininan yang tinggi. 1991). dan skor kemaskulinan yang kuat setara dengan skor kefemininan yang lemah. Terakhir. mari kita mengidentifikasi setara ringkas negara-negara yang paling mirip dan paling tidak mirip dengan Amerika Serikat dalam empat dimensi. Hofstede. 39 . stereotip tersebut kelihatannya cukup beralasan. dan. SE Bering digunakan. Contoh Dimensi Kultural Hofstede Negara Australia Kanada Inggris Perancis Yunani Italia Jepang Meksiko Singapura Swedia Venezuela IndividualisnW Distansi penghindaran Kolektivisme Kekuasaan Ketidakpastian Individualis Individualis Individualis Individualis Kolektif Individualis Kolektif Kolektif Kolektif Individualis Kolektif Kecil Sedang Kecil Besar Besar Sedang Sedang Besar Besar Kecil Kecil Besar Sedang Rendah Sedang Tmggi 7h199i Tinggi Tinggi Tinggi Rendah Rendah Rendah TM99i Kemaskulinan/ Kefemininan Kemaskulinan kuat Kemaskulinan sedang Kemaskulinan kuat Kemaskulinan lemah Kemaskulinan sedang Kemaskulinan kuat Kemaskulinan kuat Kemaskulinan kuat Kemaskulinan sedang Kemaskulinan lemah Kemaskulinan kuat Kemaskulinan kuat Amerika Serikat Individualis Sumber: Berdasarkan pada buku G. Karena perhatian kita pada dasarnya adalah pada identifikasi kesamaan dan perbedaan antarbudaya. Amerika Serikat diranking sebagai satu-satunya negara paling individualistis dari keseluruhan negara hasil risetnya.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Culture and Organizations: Software of the Mind (London: McGraw-Hill. skor jauh di atas ratarata dalam kemaskulinan tidak mengherankan. walaupun selusin contoh ditampilkan dalam Peraga 2-2. Kita tidak memiliki ruang untuk mengkaji ulang hasil-hasil yang diperoleh Hofstede pada setiap negara dari empat puluh negara tersebut. berdasarkan penelitian Hofstede. hlm.

sebagai contoh. contohnya. memperlihatkan bahwa mra-kira delapan puluh persen dari hasil studi tersebut adalah tentang Amerika Serikat.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Selandia Baru. tidak semua konsep yang akan Anda baca dalam bab-bab berikut bisa secara universal diterapkan untuk mengelola orang di seluruh dunia. dengan menggunakan subjek orang Amerika.000 artikel yang dipublikasikan dalam dua puluh empat jurnal manajemen dan perilaku organisasi selama periode sepuluh tahun. Kolombia. 40 . Amerika Serikat mempunyai skor yang rendah dalam penghindaran ketidakpastian dan tinggi dalam kemaskulinan. Pola yang sama juga diperlihatkan oleh Inggris Raya. SE Amerika sangat individualistic tetapi rendah dalam distansi kekuasaan. apakah menurut Anda konsep tersebut dapat digeneralisasikan terhadap Meksiko. dan Afrika Selatan. dan bekas Republik Yugoslavia Macedonia. Pakistan. India. Filipina. Kanada. Begitu Anda mengkaji berbagai konsep dalam buku ini. atau Perancis. Mempertahankan OB dalam Konteks Global Sebagian besar konsep yang sekarang membentuk bidang dan pengetahuan yang kita sebut dengan perilaku organisasi telah dikembangkan oleh orang Amerika. tanyakan pada diri sendiri: Apakah konsep ini terkait dengan budaya? Jika konsep tersebut dikembangkan dan diuji di Amerika Serikat.10 Artinya. mengapa? Semakin berbeda budaya suatu negara dari budaya Amerika Serikatseperti yang digambarkan oleh garis patch-patch dalam Peraga 2-1 atau ating-rating Amerika Serikat dalam empat dimensi budaya Hofstede-emakin perlu Anda mempertimbangkan bagaimana perbedaan budaya -ersebut bisa memodifikasi penerapan konsep OB. Yang paling tidak menyerupai Amerika Serikat dalam dimensi-dimensi ini adalah Venezuela. Inggris Raya. Portugal. Sebuah studi menyeluruh. Australia. Belanda. dan dilakukan oleh orang Amerika. Pola yang sama ditunjukkan oleh Irlandia. Kanada. atau India? Jika tidak. Australia. dalam konteks domestik. Yang paling tidak menyerupai Amerika Serikat dalam dimensi-dimensi ini adalah Cile. dan Selandia Baru. terhadap lebih dari 11. dan Filipina. Singapura.

Sebagai seorang manajer. Terakhir. Proses ini penting karena kerangka acuan buku teks ini pada dasarnya adalah Amerika Serikat. evaluasi negara asal orang tersebut dengan menggunakan satu atau dua kerangka perbedaan budaya yang disajikan dalam bab ini. modifikasi penerapan konsep tersebut agar sesuai dengan perbedaan yang ada. bandingkan budaya nasional tersebut dengan data mengenai budaya Amerika Serikat dan identifikasikan perbedaan yang relevan. sebagian besar. SE Implikasi bagi Para Manajer Penemuan-penemuan dan kesimpulan yang disajikan dalam buku ini adalah. Inggris Raya. mereka pasti akan percaya bahwa tidaklah penting untuk menganggap budaya nasional sebagai variabel yang membingungkan. melainkan bahwa konsep-konsep yang kita bahas dalam buku teks ini telah mencerminkan pengaruh tersebut. atau yang mengelola orang-orang yang memiliki latar belakang budaya yang berbeda dengannya. Kedua. atau Australia. bagaimana seharusnya Anda menggunakan informasi yang tersedia dalam bab ini? Pertama. yang merencanakan hidup dan bekerja di negara lain.-vsar dengan mencoba memahami perilaku karyawan yang lahir dan dibesarkan di Amerika Serikat atau di negara-negara yang memiliki nilai--Iai budaya sejenis. seperti Kanada. jika Anda masuk ke dalam salah satu kelompok tersebut. berdasarkan studi-studi penelitian yang dilakukan di Amerika Serikat. 41 . Pemahaman terhadap perbedaan antarbudaya sangat penting bagi para manajer yang lahir dan dibesarkan di negara-negara non-AngloAmerika.Materi Kuliah PRILAKU ORGANISASI Dosen : SUMARDIN. Sepanjang para manajer memberikan perhatian yang . Ini bukan berarti bahwa ~udaya nasional tidak berdampak pada karyawan-karyawan ini. Ketiga. tentukan dari negara mana asal orang yang perilakunya sedang Anda coba pahami tersebut.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful