BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Motifasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Sehingga motifasi tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakan manusia untuk bertingkah -laku, dan di dalam perbu atannya itu mempunyai tujuan tertentu. Dalam suatu organisasi, motivasi termasuk hal yang paling penting demi kelancaran organisasi tersebut. Dalam kehidupan motivasi memiliki peranan yang sangat penting. Sebab, motivasi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, sehingga mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang, maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada. Begitupun d alam kehidupan berorganisasi, motivasi organisasi sangat mutlak adanya. Sehebat apapun recana yang telah dibuat oleh ketua organisasi, apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat, maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut. Jika demikian, motivasi organisasi memegang peranan yang tidak bisa diremehkan. Banyak cara yang bisa dilakukan, baik secara form al maupun informal. Baik secara organisatoris maupun pendekatan secara personal.

B. Rumusan Masalah Rumusan masalah dari makalah yang kami buat adalah sebagai berikut adalah : 1. Apa definisi dari motivasi ? 2. Bagaimana terjadinya proses motivasi ? 3. Apa saja jenis-jenis motivasi menurut teori ?

2.C. Dalam pembahasannya diawali dengan mencari data yang mendukung tentang motivasi melalui kajian pustaka dan pencarian data di internet. Tujuan dan Manfaat Pembahasa n Tujuan dan manfaat dari pembuatan makalah ini adalah ? 1. D. Untuk menjawab rumusan masalah yang a da. Metode Pembahasan Metode pembahasan yang digunakan dalam pembentuka n makalah ini yaitu dengan menjabarkan secara rinci mengenai berbagai teori motivasi . 3. Salah satu sarana menambah wawasan bagi mahasiswa psikologi khususnya dan di harapkan dapat juga membantu masyarakat yang membutuhkan informasi mengenai motivasi dalam beraktivitas. Untuk memenuhi salah satu tugas kelompok dari mata kuliah psikologi industri dan organisasi. . kemudian setelah itu merumuskan data yang sudah didapat dan membahasnya sesuai dengan rumusan masalah yang ada.

dan menjaga / memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan.BAB II PEMBAHASAN Motivasi Terdapat berbagai macam pengertian atau definisi mengenai motivasi di antarnya. Motivasi adalah proses dimana kebutuhan -kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Dengan kebutuhan di maksudkan suatu keadaan dalam diri (internal state) yang menyebabkan hasil -hasil atau keluaran -keluaran tertentu menjadi menarik . Dari berbagai definisi di atas. mengarahkan. secara naluri manusia akan melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (fight) atau menghindar (flight). Terjadinya proses motivasi Ada beberapa aspek yang dapat menyebabkan terjadiniya proses motivasi sebagai berikut : a. Ketika dihadapkan pada suatu tantangan.memberi kita pengertian bahwa motivasi adalah suatu proses yang membangkitkan. Pertanyaannya adalah bagaimana caranya memberikan suatu tugas atau pekerjaan yang menantang . mengarahkan. Tantangan Manusia dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut ³fight atau flight syndrome´. Dengan kata lain tantangan tersebut justru merupakan motivator. di lain pihak Motivasi juga merupakan syarat mutlak untuk belajar dan mempengaruhi arah aktivitas yang dipilih serta intensitas keterlibatan seseorang dalam suatu aktivitas . Namun demikian tidak semua pekerjaan selalu menghadirkan tantangan. dan mempertahankan tingkah laku tertentu demi mencapai tujuan. juga Motivasi adalah kondisi psikologis yang menimbulkan. Sebuah team tidak selamanya akan menghadapi suatu tantangan. Dalam banyak kasus tantangan yang ada merupakan suatu rangsangan untuk mencapai kesuksesan.

dan merasa senasi b sepenanggungan. Para anggota team saling menyukai dan berusaha keras untuk mengembangankan dan memelihara hubungan interpersonal. jika terlalu mudah maka team juga akan malas untuk mengerjakannya karena dianggap tidak akan menimbulkan kebanggaan bagi yang melakukannya. Keakraban Team yang sukses biasanya ditandai dengan sikap akraban satu sama lain. setiap orang akan terstimulasi ketika diberi suatu tanggungjawab. d. Salah satu criteria yang dapat dipakai sebagai acuan apakah suatu tugas memiliki tantangan adalah tingkat kesulitan dari tugas tersebut. Tanggungjawab mengimplikasikan adanya suatu otoritas untuk membuat perubahan atau mengambil suatu keputusan. b. Jika dalam sebuah team setiap anggota merasa bahwa team tersebut dapat memberikan peluang bagi mereka untuk melakukan hal -hal tersebut di atas maka akan tercipta motivasi dan komitment yang tinggi. maka team bisa saja menyerah sebelum mulai mengerjakannya.dalam interval. Team yang diberi tanggungjawab dan otoritas yang proporsional cenderung akan memiliki motivasi kerja yag tinggi. e. Jika terlalu sulit. Hubungan interpersonal menjadi sangat penting karena hal ini akan merupakan dasar terciptanya keterbukaan dan komunikasi lan gsung serta dukungan antara sesama anggota team. mungkin dapat dianggap sebagai hal yang mustahil dilaksanakan. mempelajari konsep dan ketrampilan baru. Kesempatan untuk maju Setiap orang akan melakukan banyak cara untuk dapat mengembangkan diri. serta melangk ah menuju kehidupan yang lebih baik. Kepemimpinan . Hal ini penting mengi ngat bahwa perkembangan pribadi memberikan nilai tambah bagi individu dalam meningkatkan harga diri. setia kawan. c. Tanggungjawab Secara umum. Sebalikn ya.

maka kegiatan belajar mengajar hanya berlangsung jika guru selalu tatap . Seorang leader yang baik juga dapat memahami 6 faktor yang dapat menimbulkan motivasi seperti yang disebutkan diatas Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima k ebutuhan yang membentuk tingkatan -tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Jenis-jenis motivasi menurut teori Motivasi ada dua jenis. Tanp a dibarengi usaha guru yang keras. Motivasi Intrinsik yakni Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang/orang itu sendiri. Dengan demikian jelas siswa akan lebih tumbuh serta berkembang dalam upayanya mencapai tujuan pembelajaran. Mengingat motivasi ekstrinsik ini terjadi karena rangsangan dan pengaruh dar i luar diri siswa. Leader berperan dalam menciptakan kondisi yang kondusif bagi team untuk bekerja dengan tenang dan harmonis. Oleh sebab itu di dalam kegiatan interaksi belajar. Motivasi seperti ini perlu diterapkan oleh sekolah karena dalam interaksi belajar mengajar siswa kadang sering tidak menaruh minat dan perhatian terhadap suatu kegiatan yang sedang berlangsung. Maka guru selayaknya untuk selalu memanfaatkan media dan model pembelajaran yang bervariasi dalam kegiatan belajar mengajar. Motivasi manusia sangat dipengaruhi oleh kebutuhan mendasar yang perlu dipenuhi. Motivasi pada dasarnya 2. Namun dorongan tersebut datang dari luar individu yang bersangkutan. Dengan demikian siswa akan lebih aktif berperan serta berpartisipasi positif di dalam kegiatan pembelajaran yang sedang berlangsung. yaitu: 1.Tidak dapat dipungkiri bahwa leadership merupakan faktor yang berperan penting dalam mendapatkan komitment dari anggota team. Jadi orang itu dirangsang dari luar. Motivasi Ekstrinsik yakni Motivasi Dorongan yang ada pada diri seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau perbuatan. guru dalam hal ini memegang peranan sangat penting dalam upaya menumbuhkan serta meningkatka n motivasi ekstrinsik siswa secara menyeluruh.

Kebutuhan - . a. Ada tiga jenis atau tingkata n motivasi seseorang. melainkan sebuah seni yang melibatkan berbagai kemampuan dalam mengenali dan mengelola emosi diri sendiri dan orang lain. yaitu: pertama. Baginya bekerja bukan sekadar untuk memperoleh sesuatu (uang. Sedangkan motivasi yang ketiga adalah motivasi yang didorong oleh kekuatan dari dalam (inner motivation). Motivasi kedua adalah karena ingin mencapai sesuatu (achievement motivation). Jadi memotivasi orang lain. Jika satu kebutuhan dipenuhi. Teori Tata Tingkat Kebutuhan Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow mungkin merupakan teori motivasi kerja yang paling luas dikenal. Seseorang mau melakukan sesuatu karena dia ingin mencapai suatu sasaran atau prestasi tertentu. Paling tidak kita harus tahu bahwa seseorang melakukan sesuatu karena didorong oleh motivasinya. Nilai -nilai itu bisa berupa rasa kasih (love) pada sesama atau ingin memiliki makna dalam menjalani hidupnya. karena sudah ada tujuan di dalamnya. Orang yang memiliki motivasi seperti ini biasanya memiliki visi yang jauh ke depan. anak -istrinya akan menderita. prestasi) tetapi adalah proses belajar dan proses yang harus dilaluinya untuk mencapai misi hidupnya. motivasi yang didasarkan atas ketakutan (fear motivation). Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi kita sejak lahir sampai meninggal. orang membeli polis asu ransi karena takut jika terjadi apa -apa dengannya. misalnya orang patuh pada bos karena takut dipecat. kebanggaan. selebihnya siswa akan selalu bersikap pasif. yaitu karena didasarkan oleh misi atau tujuan hidupnya.muka. harga diri. S eseorang yang telah menemukan misi hidupnya bekerja berdasarkan nilai (values) yang diyakininya. yaitu kebutuhan faali (fisiologikal). rasa aman. dan aktua lisasi diri. Dia melakukan sesuatu karena takut jika tidak maka sesuatu yang buruk akan terjadi. langsung kebutuhan terseb ut diganti oleh kebutuhan lain. bukan sekadar mendorong atau bahkan memerintahkan seseorang melakukan sesuatu. Motivasi ini jauh lebih baik dari motivasi yang pertama. Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang berkesinambungan. Maslow selanjutnya mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan. harga diri. sosial.

kepercayaan diri. Kebutuhan pada tingkat berikutnya yang lebih tinggi menjadi dominan. kekasih. Kebutuhan aktualisasi diri. b. Dua tingkat kebutuhan dapat beroperasi pada waktu yang sama. 3. Maslow juga menekankan bahwa makin tinggi tingkat kebutuhan. otonomi. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi. ia tidak akan lagi memotivasi perilaku. paling dasar dalam tata tingkat. kita jumpai kebutuhan ini dalam bentuk ¶rasa asing¶ sewaktu menjadi tenaga kerja baru. yang mencakup faktor-faktor internal. Menurut maslow. Kebutuhan fisiologikal (faali). Kebutuhan sosial.kebutuhan tersebut disusun secara tata tingkat sebagaimana diperlihatkan dalam gambar 9. cinta kasih. individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum dipuaskan. seperti kebutuhan harga diri. kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif. dan kompetensi.5. maka individu berhenti eksistensinya. Dalam pekerjaan kita jumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sosial seorang tenaga kerja. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. Kebutuhan rasa aman. Kebutuhan ya ng timbul berdasarkan kondisi fisiologikal badan kita. Kebutuhan harga diri meliputi dua jenis: a. seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman. Setiap orang ingin menjadi anggota kelompok sosial. dan sta tus. 1. Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan. Begitu tingkat k ebutuhan ini dipuaskan. atau sewaktu pindah ke kota baru. yang mencakup faktor -faktor eksternal kebutuhan yang mencakup reputasi seperti mencakup kebutuhan untuk dikenali dan diakui (recognition). Kebutuhan fisiologikal merupakan kebutuhan primer atau kebutuhan dasar yang harus dipenuhi. yang paling rendah. Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. Kebutuhan ini masih sangat dekat dengan kebutuhan fisiologis. Kebutuhan ini men ekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. makin tidak penting ia untuk mempertahankan hidup (survival) dan makin lama pemenuhannya dapat ditunda. rasa memiliki (belonging). Kebutuhan harga diri (esteem needs). 2. tetapi kebutuhan pada tingkat lebih rendah yang dianggap menja di motivator yang lebih kuat dari perilaku. 5. . Dalam pekerjaan. ingin mempunyai teman. kebutuhan akan udara segar (oksigen). 4.

dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan . It may be that the dynamic implied by Maslow¶s theory of needs are too complex to be operationalized and confirmend by scientific research. Teori Eksistensi -Relasi-Pertumbuhan Teori motivasi ini yang dikenal sebagai motivasi ERG sebagai singkatan dari Existence. dan Growth needs. or ± more precisely ± which aspect of the theory are valid and which are not´ . . Sebaliknya lingkungan kerja dapat pula merangsang timbulnya motivasi kerja yang proaktif. Paksaan yang dirasakan oleh seseorang tenaga kerja untuk mementingkan ketaatan terhadap atasan dapat menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif corakny a. mebel. Sebaliknya jika nilai tertinggi dalam sistem nilainya adalah ³taat kepada atasan´. Kreitner & Kinicki (1992) mengutip kesimpulan dari Pinder (1984:52): ´ Maslow theory remains very popular among manage rs students of organizational behaviour. Lingkungan kerja besar pula pengaruhnya terhadap corak motivasi kerja seseorang. maka motivasi kerjanya cenderung bercorak proaktif. If this is the case. perumahan. kebutuhan -kebutuhan pada teori tata tingkat kebutuhan ini dapat menimbulkan motivasi proaktif dan dapat menimbulkan motivasi rea ktif. Relatedness. . air. although there are still very few studies that can legitimately confirm (or refute) it. . we may never be able to determine how valid the theory is. Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow ini tidak mencerminkan adanya kebutuhan-kebutuhan yang mengarah ke motivasi kerja yang proaktif ataupun yang reaktif. Kebutuhan eksistensi ( existence needs ). . maka motivasi kerjanya akan cenderung bercorak pasif. Sistem nilai -nilai yang dimiliki individu dan corak rangsang lingkungan individu yang menentukan motivasi lebih bercorak proaktif atau reaktif. jika nilai ³bekerja adalah mulia´ merupakan nilai yang sangat dipentingkan dalam sistem nilai pr ibadi sesorang. merupakan kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan.Penelitian tidak secara jelas mendukung teori tata tingkat kebutuhan Maslow ini. uang. b. Dalam situasi dan kondisi situasi tertentu. Alderfer mengelompokkan kebutuahn ke dalam tiga kelompok: 1. dikemb angkan oleh Alderfer. Misalnya. dan merupakan satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan apa yang diing inkan oleh atasan.

ia mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Gejala ini ia namakan frustration regression. Menurut Alderfer. 2. tidak mencerminkan adanya kebutuhan -kebutuhan yang mengarah ke motivasi kerja yang proaktif ataupun yang reaktif. dan (2) makin kurang lengkap satu kebutuhan dipuasi. Beberapa dasar pikiran dari teori ini ialah bahwa: (1) makin lengkap satu kebutuhan yang lebi h konkret dipuasi. Ia tanyakan kepada mereka untuk . teman. makin besar keinginan/dorongan untuk memuaskan kebutuhan yang kokret/abstrak. merupakan kebutuhan -kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk meng embangkan kecakapan mereka secara penuh. Teori Dua Faktor Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene -motivasi dikembangkan oleh Herzberg. jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidak dapat dipuasi. dengan kebutuhan eksistensi sebagai kebutuhan yang paling konkret dan kebutuhan pertumbuhan sebagai kebutuhan paling kurang konkret (abstrak). c. kembali ke usaha untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah. Teori ERG dari Aldefer ini. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs). merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Teori ERG menyatakan bahwa kebutuhan -kebutuhan eksistensi. juga mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow. Sesuai dengan teori maslow. dan rekan kerja. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem (penghargaan) dari Maslow . Individu berkeinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna d engan keluarga. makin besar keinginannya untuk memuaskannya. teori Alderefr ini menganggap bah wa fulfillmentprogression (maju ke pemenuhan kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannyasesudah kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah dipuasi) juga penting. maka individu me -regress. Kebutuhan hubungan ( relatedness needs ). 3. Dengan menggunakan metode insiden kritikal.fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow. hubungan dan pertumbuhan terletak pada satu kesinam bungan kekonkretan. sama seperti teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Selain kebutuhan aktualisasi diri.

derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya. dan meliputi faktor-faktor: 1. Administrasi dan kebijakan perusahaan. Faktor -faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. yang ia namakan faktor motivator. Jika faktor-faktor tersebut tidak (dirasakan) ada. apa saja yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk -kerja dan rasa secara men yeluruh dari kesehatan. derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya . Kondisi kerja. merasa not satisfied (tidak lagi puas). Penyeliaan. 3. Kemajuan (advancement). 2. 4. Pengakuan (recognition). Tanggung jawab (responsibility). 5. Hubungan antarpribadi. Pekerjaan itu sendiri. 2. Capaian (achievement). Gaji. dengan faktor -faktor ekstrinsik dari pekerjaan. tenaga kerja. besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk -kerjanya. besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang ti nggi. Kelompok faktor yang lain yang menimbulkan ketidakpuasan. yang berbeda dari dissatisfied (tidak puas). besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja. berkaitan dengan konteks dari pekerjaa. besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya. derajat kese suaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebujakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan. menurut Herzberg.mengingat kembali saat -saat mereka merasakan sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka. yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan yaitu: 1. 4. Ia temukan bahwa faktor -faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor ±faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. 5. 3. besar keci lnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya. derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan u njuk-kerjanya. derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja.

d. Faktor-faktor yang termasuk dalam kelompok faktor motivator cenderung merupakan faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja yang lebih bercorak proaktif. maka yang timbul bukanlah kepuasan ke rja. Sebenarnya lebih tepat teori ini disebut teori kebutuhan dari McClelland. ak an memperoleh balikan dan tugas pekerjaanya memiliki resiko yang sedang (moderate). Tenaga kerja akan banyak mengeluh. McClelland menemukan bahwa mereka dengan dorongan prestasi yang tinggi dari orang lain dalam keinginan kuat mereka untuk melakukan hal-hal yang lebih baik. not dissatisfied atau tidak lagi tidak puas. maka tenaga kerja akan merasa tidak puas (dissatisfied). dan sosial. Mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka yang memiliki kebutuhan akan berprestasi yang tinggi lebih menyukai pekerjaan -pekerjaan dimana mereka memiliki tanggung jawab. Penelitian paling banyak dilakukan terhadap kebutuhan untuk berprestasi. Do rongan ini disebut kebutuhan untuk berprestasi ( the achieveemnt need = nAch). yaitu kebutuhan fisiologis. Sedangkan kebutuhan -kebutuhan yang berkaitan dengan faktor-faktor hygiene merupakan kebutuhan -kebutuhan dari tingkat tingkat yang rendah. Teori Motivasi Berprestasi ( achievement motivation ) Teori motivasi berprestasi dikembangkan oleh David McClelland. Mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya. Mereka mencari kesemp atan-kesempatan dimana mereka memiliki tanggung jawab pribadi dalam menemukan jawaban jawaban terhadap masalah -masalah.Kelompok faktor ini dinamakan kelompo k hygiene. yaitu: kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri. tetapi menurut herzberg. Ada sementara orang yang memiliki dorongan kuat untuk berhasil. Jika faktor -faktor hygiene dirasakan ada atau diberikan. Jika dibandingkan dengan teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. mereka . maka kita dapati bahwa kebutuhan -kebutuhan yang berkaitan dengan faktor -faktor motivasi merupakan kebutuhan -kebutuhan dari tingkat -tingakat tinggi. sedangkan faktor -faktor yang termasuk dalam kelompok faktor hygiene cenderung menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif. Mereka bukan pemain judi. dan kebutuhan untuk berafiliasi / berhubungan. karena ia tidak sa ja meneliti tentang kebutuhan untuk berprestasi. rasa aman. Kalau faktor -faktor dirasakan kurang atau tidak diberikan. tapi juga tentang kebutuhan untuk berkuasa. Kebutuhan untuk berprestasi ( Need for Achi evement).

Kebutuhan untuk berkuasa (Need for Power).tidak suka berhasil secara kebetulan. Apa yang akan terjadi. dan kebutuhan . Apa yang telah terjadi sebelumnya. Tujuan yang harus dicapai merupakan tujuan dengan derajat kesulitan menengah ( moderate). dan sangat menginginkan hubungan -hubungan yang melibatkan saling pengertian dalam derajat yang tinggi. Dari jawaban-jawaban dapat disimpulkan tinggi rendahnya kebutuhan utnuk berprestasi. Orang dengan kebutuhan untuk berkuasa yang besar menyukai pekerjaan ± pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan. Di indonesia telah di kembangkan beberapa inventory yang khusus mengukur kebutuhan untuk berprestasi. Hasil penelitian menunjukkan para eksekutif puncak. terutama penelitian para wirausaha dari berbagai bidang kegiatan. Mereka lebih menyukai situasi -situasi kooperatif daripada situasi kompetitif. para manajer. Mereka ingin disukai dan diterima oleh orang lain. yaitu : 1. Adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain. Kebutuhan untuk berafiliasi ( Need for Affiliation) Kebutuhan ini yanga paling sedikit mendapat perhatian dan paling sedikit diteliti. untuk mempengaruhi orang lain. Tujuan -tujuan yang ditetapkan merupakan tujuan yang tidak terlalu sulit dicapai dan juga bukan tujuan yang terlalu mudah dicapai. Orang-orang dengan kebutuhan berafiliasi yang tinggi adalah orang -orang yang berusaha mendapatkan persahaba tan. 3. dan mereka berupaya mempengaruhi orang lain. dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain . Orang diminta untuk membuat cerita setelah diperlihatkan gambar TAT selama beberapa menit. Dalam penelitiannya. McClelland menemukan bahwa mereka yang memiliki nAch yang tinggi ialah para wirausaha yang berhasil. memiliki kebutuha untuk berkuasa yang besar. Apa yang anda lihat pada gambar. Mereka akan berusah a untuk menghindari konflik. McClelland menggunakan beberapa teori dari TematicApperception Test (TAT) untuk mengetahui tinggi rendahnya kebutuhan untuk berprestasi. Orang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi. 2. Ada tiga pertanyyan dasar yang diajukan. Sebaliknya ia tidak menemukan adanya manaje dengan kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi. kebutuhan untuk ber kuasa. yang digunakan dalam berbagai penelitian.

Teori ini mempunyai dua aturan pokok : aturan yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban -jawaban yang benar. sewaktu anak belajar bicara. Secara bertahap pengukuhan positif hanya diberikan jika perilaku yang mendekati jawaban yang benar makin mendekat. Makin lama ia mengucapkan kata -kata dan kalimat yang benar. dan aturan pokok lainnya berhubungan dengan penghilangan jawaban -jawaban yang salah. maka jawaban tersebut perlu dibentuk. Teori Motivasi Proses a. Pembentukan ber langsung jika jawaban -jawaban yang mendekati jawaban -jawaban yang benar. Pemerolehan tinmbul cepat jika pengyukuhan diberikan secara bersinambung. kita hanya memujinya jika ia lwkukan demikian. Pengukuhan dapat terjadi positif (pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang diinginkan) atau negati ( menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang diinginkan telah diberikan). Pemerolehan dari suatu perilaku menuntut adanya suatu pengukuhan sebelumnya. Teori Pengukuhan Teori pengukuhan berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari skinner. sehingga waktu ia suda h dapat mengucapkan kata -kata dengan jelas dan tepat dan berbicara dengan kalimat penndek yang tepat. Dalam usahanya mengucapkan kata.untuk berafiliasi yang tinggi sekaligus akan memiliki motivasi kerja yang proaktif. tetapi organisme harus membuat kaitannya antara aksi atau tindakannya dengan akibat -akibatnya. sehngga akhirnya jawaban khusus yang diinginkan saja yang dikukuhkan. jika kedengarannya sudah seperti kata yang harus ia ucapkan kita memujinya. Namun dalam kehidupan sehari -hari pemberian pengukuhan pada umumnya berjalan secara . Jika jawaban yang diinginkan belum dimiliki oleh organisme. Sedangkan yang memiliki ketiga macam kebutuhan dalam derajat yang rendah akan memiliki corak motivasi kerja yang reaktif. pada awlnya dikukuhkan. Misalnya. Artinya jawaban yang tepat diganj ari setelah setiap kejadian.

Perilaku ini memer lukan waktu yang lama untuk hilang. dimana hanya presentase tertentu dari jawaban yang benar yang diganjar i. Kadangkala pengukuhan tersendat -sendta diberikan dalam interval yang berlangsung secara t eratur. Misalnya pembayaran gaji tenaga kerja( pengukuhan ) dilaksanakan dalam interval waktu yang berlangsung secara teratur. Pembelajaran yang berlangsung berdasarkan pemberian pengukuhan yang berkesinambungan akan lebih cepat dapat hilang dibandingkan dengan pemberian pengukuhan yang tersendat -sendat. yaitu kemungkinan timbulnya rasa ketakutan dan rasa permusuhan. secara µtersendat -sendat¶ (patrial reinforcement). Untuk penghilangan jawaban yang salah disarankan untuk tidak menghiraukan jawaban-jawaban tersebut. Untuk p enghilangan jawaban yang salah tidak disarankan untuk menggunakan hukuman karena adanya akibat sampinga. Siegel dan Lane memberikan contoh dari kebiasaan untuk melihat k e bis surat apakah ada surat untuk kita atau tidak (terutama jika kita berada ditempat yang baru. Pengukuhan yang tersendat-sendat berakibat perolehan yang lebih lambat. mengutip Jablonske dan de Vries. Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi 4. kita tetap setiap hari melihat ke bis surat. jauh dari kenalan dan keluarga). Meskipun tidak setiap hari kita meenerima surat (pengukuhan). Sebaliknya pengukuhan tersendat -sendat berakibat pula lambatnya penghilangan dari perilaku. Siegel dan Lane (1982).tidak berkesinambung. Memberi ganjaran hanya jika jawaban yang benar yang dilaksanakan 5. Mengkomunikasikan deng a jelas perilaku ini kepada tenaga kerja 3. Memberikan ganjaran kepada jawaba n yang diinginkan pada saat yang paling memungkinkan. tidak hanya untuk unjuk kerjanya pada hari pembayaran gaji. Menurut aturan pokok teori ini jawaban -jawaban yang tidak dikukuhkan atau yang dihukum akan hilang. Pengukuhan ini berlangsung tersendat -sendat karena dimaksudkan unt uk menghargai unjuk -kerja tenaga kerja yang baik yang terjadi selama periode penggajian. yaitu dengan: 1. yang terdekat dengan kejadiannya . harian). dengan jadwal periodik yang teratur ( secara bulanan. Menentukan apa jawaban yang diinginkan 2. memberi saran bagaimana manajemen dapat meningkatkan motivasi kerja tenaga kerja.

yang mencoba menjelaskan hubungan -hubungan antara niat denga perilaku. Berdasarkan tujuan -tujuan perusahaan. Sasaran -sasaran pribadi memiliki nilai kepentngan pribadi (valence) yang berbeda -beda. sebagaimana disarankan oleh Jablonske dan de Vries.Pada dasranya teori pengukuhan ini didasarkan pada asumsi bahwa corak motivasi kerja adalah reaktif. individu diajarkan untuk memiliki motivasi kerja yang lebih proaktif. b. yang merupakan proses pembelajar an. akan menghaislkan unjuk -kerja yang lebih tinggi daripada tujuan -tujuan yang taksa. Manajemen berdasarkan sasaran (management by objectives =MBO) menggunakan teori penetapan tujuan ini. secara berurutan. Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri. Individu menetapkan sasaran pribad i yang ingin dicapai. c. teori penetapan tujuan ( goal setting theory) Locke mengusulkan model kognitif. dapat terjadi bahwa keikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar. tidak khusus. sebagaimana dengan teori keadilan didasrakan pada dasra intuitif yang solid. dapat seperti pada MBO. Penelitian -penelitian yang diadasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi. diwajibkan oleh orgainisasi sebagai su atu kebijakan perusahaan. bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu trtentu. Bila seorang ten aga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif. Teori tujuan. Aturan dasranya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Penetapan tujuan dapat ditemukan juga dalam teori motivasi harapan. pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran -sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu. yang dinamakan teori tujuan. tujuan ±tujuan yang cukup sulit khusus dan yang pernyataannya jelas dan dap at diterima oleh tenaga kerja. Teori ini secara relatif lempang dan sederhana. Melalui proses pengukuhan tertentu. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keikatan (commitment)besar untuk berusaha mencapai tujuan -tujuan yang telah ia tetapkan. Teori Harapan . disusun tuj uan-tujuan untuk divisi. dan yang mudah dicapai. Menurt Locke.

komunikasi (informasi dan persepsi) dari orang lain. teori harapan dikembangkan kebih lanju t oleh ahli lain. Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivasi seseorang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut : Indeks motivasi = jml { (E -P) x jml [(P-O)(V)]} Menurt Lawler. sebagaimana disajikan oleh Siegel dan Lane (1982). unjuk kerja yang vdiinginkan adalah nilai A untuk mata ujian psikologi industri. Kepercayaan diri anda besar akan kemampuan menguasai mata . situasi sekarang yang aktual.Sejak dikembangkan oleh Vroom. Orang mempunyai harapan -harapan tentang kemungkinan bahwa hasil -hasil keluaran (outcomes=O) tertentu akan diperoleh setelah unjuk -kerja (P) mereka. Dalam pembahasan teori harapan selanjutnya akan dikemukakan teori harapan yang dikembangkan oleh Lawler berdasarkan penge mbangan lebih lanjut dari model model Porter -Lawler (1968). setiap hasil keluaran alternatif mempunyai harkat (valence=V). dapat disadar i atau tidak disadari oleh yang bersangkutan. maknanya serupa dengan penetapan tujuan -tujuan. dan P-O) dan pilihan pilihan ya ng dipunyai orang pada saat itu. 3. motivasi kerjanya lebih bercorak reaktif. Orang yang mempunyai pilihan -pilihan antara berbagai hasil keluaran yang secara potensial dapat mereka gunakan. Model teori harapan dari Lawler mengajukan empat asumsi : 1. pengalaman lampau dalam situasi serupa. 4. Jika tidak disadari. Hasil keluaran alternatif juga disebut tujuan tujuan pribadi (personal goals). Misalnya P. Dalam setiap situasi. Jika disadari. faktor -faktor yang menentukan E -P (kemungkinan besarnya upaya menyebabkan tercapainya unjuk -kerja yang diinginkan) ialah harga diri atau kepercayaan diri. Ini diungkapkan sebagai harapan E -P. yang mengacu pada ketertarikannya bagi seseorang. 2. Orang mempunyai harapan -harapan tentang kemungkinan bahwa upaya (effort=E) mereka akan mengarah ke perilaku unjuk -kerja (performance=P) yang dituju. Ii diungkapkan dalam rumusan harapan P -O. antara lain oleh Poerter dan Lawler. tindakan -tindakan dan upaya yang berkaitan dengan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan ditentukan oleh harapan -harapan (E-P. Dengan perkataan lain.

d. sedangkan menimbulkan iri hati pada rekan seangkatan mungkin harkatnya -0. Pengalaman yang lampau menunjukkan bahwa jumlah 20 jam diperlukan mempelajari bahan mata ujian yang di perkirakan sama beratnya. Laam ujian dua jam. dan dengan reaksi -reaksi ereka kalau berada dalam situasi - . harapa-harapan E -P.5. Hasi keluaran adalah positif. situasi aktual dan komunikasi dari orang lain. jika anda lebih ingin mencapainya daripada tidak ingin mencapainya. dan netral. kepercayaan dalam kendali internal melawan eksternal. sama dengan mata ujian lainnya. Tercapainya unjuk kerja yang dii nginkan tidak menyababkan adanya kebutuhan yang dipenuhi. Besar kecilnya harapan P -O ( sebesar apa kemungkinannya untuk mendapat berbagai hasil keluaran jika mencapai unjuk kerja tertentu) juga ditentukan oleh berbagai faktor. jika ingin mendapat nilai A. iri hati dari rekan -rekan seangkatan( hasil keluaran yang negatif). memenuhi kebutuhan-kebutuhan. Komponen ketiga dari model Lwaler ialah harkat atau valence (V) yang mencerminkan bagaimana perasaan anda terhadap berbagai hasil keluaran. ketertarikan dari hasil keluaran. peningkatan kemudahan dan kelancaran dalam studi. Misalnya dengan dicapainya nilai A untuk p sikologi industri diharapkan akan diperoleh kepercayaan yang lebih besar dari orang lain (hasil keluaran yang positif). Teori Keadilan (equity theory) Teori keadilan yang dikembangkan oleh Adams bersibuk diri dengan memberi batasan tentang apa yan g dianggap adil atau wajar oleh orang dalam kebudayaan kita ini. makin besar kemungkinan untuk memperoleh promosi jabatan. penambahan teman u ntuk belajar bersama.9. jika anda tidak mempedulikan hasil keluarannya. maka anda akan menyediakan waktu belajar selama 20 jam untuk mempelajari bahan psikologi industri. dan sebagainya. B.pelajaran ini. negatif.laman yang lalu dalam situasi yang serupa. jika anda tidak ingin mencapainya. Anda mempunyai pilihan untuk mencapai nilai A. atau C. yaitu penga. Harkat diungkapkan dalam angka dan berkisar antara +1 sampai -1. Tetapi dengan tercapainya unjuk kerja tersebut akan terkait kemungkinan diperolehnya hasil keluaran yang memenuhi atau gagal. Persepsi orang lain terhadap anda ialah bahwa anda mampu menguasai bahan psikologi industri. Misalnya mendapat promosi jabatan mendapat harkat +0.

situasi yang dipersepsikan sebagai tidak adil / wajar. Masukan BAB III PENUTUP . mereka memikirkan tentang apa yang mereka berikan pada pekerjaanya (masukan) dan apa yang mereka terima untuk keluaran kerja mereka. Salah satu asumsi dari Adams adalah bahwa jika orang melakukan pekerjaanya dengan imbalan gaji/ penghasilan.

A. Dapat juga diartikan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan -kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan terten tu. kebutuhan dalam diri yang perlu dipenuhi agar seseorang dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan. . Jadi motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semanagt atau dorongan. Kesimpulan Dapat disimpulkan bahwa motif dapat mendorongan sikapdalam melakikan sesuatu hal. Dengan adanya motivasi maka dapat membantu psikolog (terutama psikolog yang bergerak dibidang industri) dengan misalnya cara memberikan dorongan kepada karyawan atau tenaga kerja sup aya mampu melaksanakan perilaku dalam upaya memecahkan masalah yang dihadapi oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Motivasi dapat berupa pembe rian gaji ataupn insentif bagi pekerja yang berprestasi. Di mana Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan kita agar mampu mencapai tujuan dari motif yang merupakan energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri . D engan adanya motivasi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful