Makalah Motivasi Psikologi Industri - Copy

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Motifasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Sehingga motifasi tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakan manusia untuk bertingkah -laku, dan di dalam perbu atannya itu mempunyai tujuan tertentu. Dalam suatu organisasi, motivasi termasuk hal yang paling penting demi kelancaran organisasi tersebut. Dalam kehidupan motivasi memiliki peranan yang sangat penting. Sebab, motivasi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, sehingga mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang, maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada. Begitupun d alam kehidupan berorganisasi, motivasi organisasi sangat mutlak adanya. Sehebat apapun recana yang telah dibuat oleh ketua organisasi, apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat, maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut. Jika demikian, motivasi organisasi memegang peranan yang tidak bisa diremehkan. Banyak cara yang bisa dilakukan, baik secara form al maupun informal. Baik secara organisatoris maupun pendekatan secara personal.

B. Rumusan Masalah Rumusan masalah dari makalah yang kami buat adalah sebagai berikut adalah : 1. Apa definisi dari motivasi ? 2. Bagaimana terjadinya proses motivasi ? 3. Apa saja jenis-jenis motivasi menurut teori ?

Salah satu sarana menambah wawasan bagi mahasiswa psikologi khususnya dan di harapkan dapat juga membantu masyarakat yang membutuhkan informasi mengenai motivasi dalam beraktivitas. Untuk menjawab rumusan masalah yang a da. kemudian setelah itu merumuskan data yang sudah didapat dan membahasnya sesuai dengan rumusan masalah yang ada.C. . Untuk memenuhi salah satu tugas kelompok dari mata kuliah psikologi industri dan organisasi. Tujuan dan Manfaat Pembahasa n Tujuan dan manfaat dari pembuatan makalah ini adalah ? 1. 2. Dalam pembahasannya diawali dengan mencari data yang mendukung tentang motivasi melalui kajian pustaka dan pencarian data di internet. 3. D. Metode Pembahasan Metode pembahasan yang digunakan dalam pembentuka n makalah ini yaitu dengan menjabarkan secara rinci mengenai berbagai teori motivasi .

Motivasi adalah proses dimana kebutuhan -kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. mengarahkan. Namun demikian tidak semua pekerjaan selalu menghadirkan tantangan.memberi kita pengertian bahwa motivasi adalah suatu proses yang membangkitkan. Dengan kata lain tantangan tersebut justru merupakan motivator. Pertanyaannya adalah bagaimana caranya memberikan suatu tugas atau pekerjaan yang menantang . Dari berbagai definisi di atas.BAB II PEMBAHASAN Motivasi Terdapat berbagai macam pengertian atau definisi mengenai motivasi di antarnya. di lain pihak Motivasi juga merupakan syarat mutlak untuk belajar dan mempengaruhi arah aktivitas yang dipilih serta intensitas keterlibatan seseorang dalam suatu aktivitas . Dalam banyak kasus tantangan yang ada merupakan suatu rangsangan untuk mencapai kesuksesan. Tantangan Manusia dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut ³fight atau flight syndrome´. Terjadinya proses motivasi Ada beberapa aspek yang dapat menyebabkan terjadiniya proses motivasi sebagai berikut : a. dan menjaga / memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan. juga Motivasi adalah kondisi psikologis yang menimbulkan. Dengan kebutuhan di maksudkan suatu keadaan dalam diri (internal state) yang menyebabkan hasil -hasil atau keluaran -keluaran tertentu menjadi menarik . secara naluri manusia akan melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (fight) atau menghindar (flight). dan mempertahankan tingkah laku tertentu demi mencapai tujuan. Ketika dihadapkan pada suatu tantangan. Sebuah team tidak selamanya akan menghadapi suatu tantangan. mengarahkan.

Kesempatan untuk maju Setiap orang akan melakukan banyak cara untuk dapat mengembangkan diri. dan merasa senasi b sepenanggungan.dalam interval. setiap orang akan terstimulasi ketika diberi suatu tanggungjawab. Hal ini penting mengi ngat bahwa perkembangan pribadi memberikan nilai tambah bagi individu dalam meningkatkan harga diri. Keakraban Team yang sukses biasanya ditandai dengan sikap akraban satu sama lain. Para anggota team saling menyukai dan berusaha keras untuk mengembangankan dan memelihara hubungan interpersonal. Tanggungjawab mengimplikasikan adanya suatu otoritas untuk membuat perubahan atau mengambil suatu keputusan. Jika dalam sebuah team setiap anggota merasa bahwa team tersebut dapat memberikan peluang bagi mereka untuk melakukan hal -hal tersebut di atas maka akan tercipta motivasi dan komitment yang tinggi. Kepemimpinan . Team yang diberi tanggungjawab dan otoritas yang proporsional cenderung akan memiliki motivasi kerja yag tinggi. jika terlalu mudah maka team juga akan malas untuk mengerjakannya karena dianggap tidak akan menimbulkan kebanggaan bagi yang melakukannya. setia kawan. Salah satu criteria yang dapat dipakai sebagai acuan apakah suatu tugas memiliki tantangan adalah tingkat kesulitan dari tugas tersebut. mungkin dapat dianggap sebagai hal yang mustahil dilaksanakan. Hubungan interpersonal menjadi sangat penting karena hal ini akan merupakan dasar terciptanya keterbukaan dan komunikasi lan gsung serta dukungan antara sesama anggota team. Jika terlalu sulit. e. serta melangk ah menuju kehidupan yang lebih baik. b. maka team bisa saja menyerah sebelum mulai mengerjakannya. c. mempelajari konsep dan ketrampilan baru. Sebalikn ya. Tanggungjawab Secara umum. d.

Jadi orang itu dirangsang dari luar. Namun dorongan tersebut datang dari luar individu yang bersangkutan. Dengan demikian jelas siswa akan lebih tumbuh serta berkembang dalam upayanya mencapai tujuan pembelajaran. yaitu: 1. Dengan demikian siswa akan lebih aktif berperan serta berpartisipasi positif di dalam kegiatan pembelajaran yang sedang berlangsung. Motivasi Ekstrinsik yakni Motivasi Dorongan yang ada pada diri seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau perbuatan.Tidak dapat dipungkiri bahwa leadership merupakan faktor yang berperan penting dalam mendapatkan komitment dari anggota team. Oleh sebab itu di dalam kegiatan interaksi belajar. Motivasi pada dasarnya 2. Tanp a dibarengi usaha guru yang keras. Leader berperan dalam menciptakan kondisi yang kondusif bagi team untuk bekerja dengan tenang dan harmonis. Maka guru selayaknya untuk selalu memanfaatkan media dan model pembelajaran yang bervariasi dalam kegiatan belajar mengajar. Mengingat motivasi ekstrinsik ini terjadi karena rangsangan dan pengaruh dar i luar diri siswa. Motivasi seperti ini perlu diterapkan oleh sekolah karena dalam interaksi belajar mengajar siswa kadang sering tidak menaruh minat dan perhatian terhadap suatu kegiatan yang sedang berlangsung. guru dalam hal ini memegang peranan sangat penting dalam upaya menumbuhkan serta meningkatka n motivasi ekstrinsik siswa secara menyeluruh. Jenis-jenis motivasi menurut teori Motivasi ada dua jenis. maka kegiatan belajar mengajar hanya berlangsung jika guru selalu tatap . Seorang leader yang baik juga dapat memahami 6 faktor yang dapat menimbulkan motivasi seperti yang disebutkan diatas Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima k ebutuhan yang membentuk tingkatan -tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Motivasi manusia sangat dipengaruhi oleh kebutuhan mendasar yang perlu dipenuhi. Motivasi Intrinsik yakni Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang/orang itu sendiri.

Kebutuhan - . prestasi) tetapi adalah proses belajar dan proses yang harus dilaluinya untuk mencapai misi hidupnya. Jadi memotivasi orang lain. melainkan sebuah seni yang melibatkan berbagai kemampuan dalam mengenali dan mengelola emosi diri sendiri dan orang lain. Baginya bekerja bukan sekadar untuk memperoleh sesuatu (uang. a. bukan sekadar mendorong atau bahkan memerintahkan seseorang melakukan sesuatu. misalnya orang patuh pada bos karena takut dipecat. dan aktua lisasi diri. selebihnya siswa akan selalu bersikap pasif. Nilai -nilai itu bisa berupa rasa kasih (love) pada sesama atau ingin memiliki makna dalam menjalani hidupnya. Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi kita sejak lahir sampai meninggal. rasa aman. langsung kebutuhan terseb ut diganti oleh kebutuhan lain. motivasi yang didasarkan atas ketakutan (fear motivation). kebanggaan. anak -istrinya akan menderita. Teori Tata Tingkat Kebutuhan Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow mungkin merupakan teori motivasi kerja yang paling luas dikenal. yaitu karena didasarkan oleh misi atau tujuan hidupnya. Paling tidak kita harus tahu bahwa seseorang melakukan sesuatu karena didorong oleh motivasinya. yaitu: pertama. Maslow selanjutnya mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan. harga diri. harga diri. Dia melakukan sesuatu karena takut jika tidak maka sesuatu yang buruk akan terjadi. Motivasi ini jauh lebih baik dari motivasi yang pertama. Sedangkan motivasi yang ketiga adalah motivasi yang didorong oleh kekuatan dari dalam (inner motivation). Motivasi kedua adalah karena ingin mencapai sesuatu (achievement motivation). karena sudah ada tujuan di dalamnya. Seseorang mau melakukan sesuatu karena dia ingin mencapai suatu sasaran atau prestasi tertentu. Jika satu kebutuhan dipenuhi. Orang yang memiliki motivasi seperti ini biasanya memiliki visi yang jauh ke depan. Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang berkesinambungan. sosial. yaitu kebutuhan faali (fisiologikal). orang membeli polis asu ransi karena takut jika terjadi apa -apa dengannya.muka. S eseorang yang telah menemukan misi hidupnya bekerja berdasarkan nilai (values) yang diyakininya. Ada tiga jenis atau tingkata n motivasi seseorang.

Kebutuhan fisiologikal merupakan kebutuhan primer atau kebutuhan dasar yang harus dipenuhi. Kebutuhan harga diri (esteem needs). yang paling rendah. Dalam pekerjaan. individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum dipuaskan. Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. Kebutuhan ini men ekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. dan kompetensi. kebutuhan akan udara segar (oksigen). Kebutuhan pada tingkat berikutnya yang lebih tinggi menjadi dominan. Kebutuhan ini masih sangat dekat dengan kebutuhan fisiologis. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. Kebutuhan ya ng timbul berdasarkan kondisi fisiologikal badan kita. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif. Dua tingkat kebutuhan dapat beroperasi pada waktu yang sama. tetapi kebutuhan pada tingkat lebih rendah yang dianggap menja di motivator yang lebih kuat dari perilaku. maka individu berhenti eksistensinya. 2. dan sta tus. Kebutuhan sosial. seperti kebutuhan harga diri.5. otonomi. 5. paling dasar dalam tata tingkat. kita jumpai kebutuhan ini dalam bentuk ¶rasa asing¶ sewaktu menjadi tenaga kerja baru. 3.kebutuhan tersebut disusun secara tata tingkat sebagaimana diperlihatkan dalam gambar 9. 4. ia tidak akan lagi memotivasi perilaku. yang mencakup faktor -faktor eksternal kebutuhan yang mencakup reputasi seperti mencakup kebutuhan untuk dikenali dan diakui (recognition). Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan rasa aman. Kebutuhan harga diri meliputi dua jenis: a. rasa memiliki (belonging). atau sewaktu pindah ke kota baru. yang mencakup faktor-faktor internal. cinta kasih. b. kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman. Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan. Dalam pekerjaan kita jumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sosial seorang tenaga kerja. Kebutuhan fisiologikal (faali). ingin mempunyai teman. kepercayaan diri. makin tidak penting ia untuk mempertahankan hidup (survival) dan makin lama pemenuhannya dapat ditunda. kekasih. Begitu tingkat k ebutuhan ini dipuaskan. 1. . Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi. Menurut maslow. Maslow juga menekankan bahwa makin tinggi tingkat kebutuhan. Setiap orang ingin menjadi anggota kelompok sosial.

mebel. Kreitner & Kinicki (1992) mengutip kesimpulan dari Pinder (1984:52): ´ Maslow theory remains very popular among manage rs students of organizational behaviour. we may never be able to determine how valid the theory is. although there are still very few studies that can legitimately confirm (or refute) it. If this is the case. Sistem nilai -nilai yang dimiliki individu dan corak rangsang lingkungan individu yang menentukan motivasi lebih bercorak proaktif atau reaktif. Teori Eksistensi -Relasi-Pertumbuhan Teori motivasi ini yang dikenal sebagai motivasi ERG sebagai singkatan dari Existence. . Kebutuhan ini mencakup kebutuhan . jika nilai ³bekerja adalah mulia´ merupakan nilai yang sangat dipentingkan dalam sistem nilai pr ibadi sesorang. Pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan apa yang diing inkan oleh atasan. dan Growth needs. Misalnya. Sebaliknya lingkungan kerja dapat pula merangsang timbulnya motivasi kerja yang proaktif. maka motivasi kerjanya akan cenderung bercorak pasif. It may be that the dynamic implied by Maslow¶s theory of needs are too complex to be operationalized and confirmend by scientific research. Sebaliknya jika nilai tertinggi dalam sistem nilainya adalah ³taat kepada atasan´. Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow ini tidak mencerminkan adanya kebutuhan-kebutuhan yang mengarah ke motivasi kerja yang proaktif ataupun yang reaktif. . Dalam situasi dan kondisi situasi tertentu. Alderfer mengelompokkan kebutuahn ke dalam tiga kelompok: 1. maka motivasi kerjanya cenderung bercorak proaktif. perumahan. merupakan kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan. dan merupakan satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. . air. Kebutuhan eksistensi ( existence needs ). or ± more precisely ± which aspect of the theory are valid and which are not´ . Lingkungan kerja besar pula pengaruhnya terhadap corak motivasi kerja seseorang. Relatedness. Paksaan yang dirasakan oleh seseorang tenaga kerja untuk mementingkan ketaatan terhadap atasan dapat menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif corakny a. dikemb angkan oleh Alderfer.Penelitian tidak secara jelas mendukung teori tata tingkat kebutuhan Maslow ini. uang. dan mobil. . b. kebutuhan -kebutuhan pada teori tata tingkat kebutuhan ini dapat menimbulkan motivasi proaktif dan dapat menimbulkan motivasi rea ktif.

merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Selain kebutuhan aktualisasi diri. juga mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow. makin besar keinginan/dorongan untuk memuaskan kebutuhan yang kokret/abstrak. Gejala ini ia namakan frustration regression.fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow. makin besar keinginannya untuk memuaskannya. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem (penghargaan) dari Maslow . tidak mencerminkan adanya kebutuhan -kebutuhan yang mengarah ke motivasi kerja yang proaktif ataupun yang reaktif. sama seperti teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. 2. ia mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Teori ERG menyatakan bahwa kebutuhan -kebutuhan eksistensi. maka individu me -regress. Individu berkeinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna d engan keluarga. Ia tanyakan kepada mereka untuk . Kebutuhan hubungan ( relatedness needs ). 3. teori Alderefr ini menganggap bah wa fulfillmentprogression (maju ke pemenuhan kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannyasesudah kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah dipuasi) juga penting. dan rekan kerja. dan (2) makin kurang lengkap satu kebutuhan dipuasi. hubungan dan pertumbuhan terletak pada satu kesinam bungan kekonkretan. Sesuai dengan teori maslow. c. Beberapa dasar pikiran dari teori ini ialah bahwa: (1) makin lengkap satu kebutuhan yang lebi h konkret dipuasi. jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidak dapat dipuasi. teman. merupakan kebutuhan -kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk meng embangkan kecakapan mereka secara penuh. Menurut Alderfer. Teori Dua Faktor Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene -motivasi dikembangkan oleh Herzberg. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs). kembali ke usaha untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah. dengan kebutuhan eksistensi sebagai kebutuhan yang paling konkret dan kebutuhan pertumbuhan sebagai kebutuhan paling kurang konkret (abstrak). Teori ERG dari Aldefer ini. Dengan menggunakan metode insiden kritikal.

dengan faktor -faktor ekstrinsik dari pekerjaan. yang ia namakan faktor motivator. Kelompok faktor yang lain yang menimbulkan ketidakpuasan. menurut Herzberg. 4. Gaji. Ia temukan bahwa faktor -faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor ±faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Pengakuan (recognition). besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja. berkaitan dengan konteks dari pekerjaa. derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja. tenaga kerja. Capaian (achievement). 5. 2. besar keci lnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya. yang berbeda dari dissatisfied (tidak puas). 2. Tanggung jawab (responsibility). Kondisi kerja. Jika faktor-faktor tersebut tidak (dirasakan) ada. 3. mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan.mengingat kembali saat -saat mereka merasakan sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka. Kemajuan (advancement). 4. besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk -kerjanya. derajat kese suaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebujakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya . derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan u njuk-kerjanya. besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya. besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang ti nggi. 5. Hubungan antarpribadi. yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan yaitu: 1. merasa not satisfied (tidak lagi puas). 3. Faktor -faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya. Pekerjaan itu sendiri. Administrasi dan kebijakan perusahaan. Penyeliaan. dan meliputi faktor-faktor: 1. apa saja yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk -kerja dan rasa secara men yeluruh dari kesehatan.

mereka . Sebenarnya lebih tepat teori ini disebut teori kebutuhan dari McClelland. rasa aman. McClelland menemukan bahwa mereka dengan dorongan prestasi yang tinggi dari orang lain dalam keinginan kuat mereka untuk melakukan hal-hal yang lebih baik. maka yang timbul bukanlah kepuasan ke rja. maka kita dapati bahwa kebutuhan -kebutuhan yang berkaitan dengan faktor -faktor motivasi merupakan kebutuhan -kebutuhan dari tingkat -tingakat tinggi. Faktor-faktor yang termasuk dalam kelompok faktor motivator cenderung merupakan faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja yang lebih bercorak proaktif. Do rongan ini disebut kebutuhan untuk berprestasi ( the achieveemnt need = nAch). Mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya. maka tenaga kerja akan merasa tidak puas (dissatisfied). tetapi menurut herzberg. tapi juga tentang kebutuhan untuk berkuasa. sedangkan faktor -faktor yang termasuk dalam kelompok faktor hygiene cenderung menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif. Sedangkan kebutuhan -kebutuhan yang berkaitan dengan faktor-faktor hygiene merupakan kebutuhan -kebutuhan dari tingkat tingkat yang rendah. Jika dibandingkan dengan teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Tenaga kerja akan banyak mengeluh. Mereka yang memiliki kebutuhan akan berprestasi yang tinggi lebih menyukai pekerjaan -pekerjaan dimana mereka memiliki tanggung jawab. Jika faktor -faktor hygiene dirasakan ada atau diberikan. Kebutuhan untuk berprestasi ( Need for Achi evement). dan sosial. Teori Motivasi Berprestasi ( achievement motivation ) Teori motivasi berprestasi dikembangkan oleh David McClelland. Mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. dan kebutuhan untuk berafiliasi / berhubungan. Mereka mencari kesemp atan-kesempatan dimana mereka memiliki tanggung jawab pribadi dalam menemukan jawaban jawaban terhadap masalah -masalah.Kelompok faktor ini dinamakan kelompo k hygiene. Mereka bukan pemain judi. yaitu kebutuhan fisiologis. Kalau faktor -faktor dirasakan kurang atau tidak diberikan. d. Penelitian paling banyak dilakukan terhadap kebutuhan untuk berprestasi. ak an memperoleh balikan dan tugas pekerjaanya memiliki resiko yang sedang (moderate). Ada sementara orang yang memiliki dorongan kuat untuk berhasil. karena ia tidak sa ja meneliti tentang kebutuhan untuk berprestasi. yaitu: kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri. not dissatisfied atau tidak lagi tidak puas.

Kebutuhan untuk berkuasa (Need for Power). dan mereka berupaya mempengaruhi orang lain. terutama penelitian para wirausaha dari berbagai bidang kegiatan. Orang-orang dengan kebutuhan berafiliasi yang tinggi adalah orang -orang yang berusaha mendapatkan persahaba tan. Di indonesia telah di kembangkan beberapa inventory yang khusus mengukur kebutuhan untuk berprestasi. Mereka lebih menyukai situasi -situasi kooperatif daripada situasi kompetitif. Orang diminta untuk membuat cerita setelah diperlihatkan gambar TAT selama beberapa menit. Hasil penelitian menunjukkan para eksekutif puncak. Mereka ingin disukai dan diterima oleh orang lain. McClelland menemukan bahwa mereka yang memiliki nAch yang tinggi ialah para wirausaha yang berhasil. Orang dengan kebutuhan untuk berkuasa yang besar menyukai pekerjaan ± pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan. McClelland menggunakan beberapa teori dari TematicApperception Test (TAT) untuk mengetahui tinggi rendahnya kebutuhan untuk berprestasi. dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain . kebutuhan untuk ber kuasa. Tujuan yang harus dicapai merupakan tujuan dengan derajat kesulitan menengah ( moderate). Ada tiga pertanyyan dasar yang diajukan. 3. Dari jawaban-jawaban dapat disimpulkan tinggi rendahnya kebutuhan utnuk berprestasi. Kebutuhan untuk berafiliasi ( Need for Affiliation) Kebutuhan ini yanga paling sedikit mendapat perhatian dan paling sedikit diteliti. Apa yang anda lihat pada gambar.tidak suka berhasil secara kebetulan. Orang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi. untuk mempengaruhi orang lain. yang digunakan dalam berbagai penelitian. Sebaliknya ia tidak menemukan adanya manaje dengan kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi. memiliki kebutuha untuk berkuasa yang besar. Tujuan -tujuan yang ditetapkan merupakan tujuan yang tidak terlalu sulit dicapai dan juga bukan tujuan yang terlalu mudah dicapai. Adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain. Apa yang telah terjadi sebelumnya. dan sangat menginginkan hubungan -hubungan yang melibatkan saling pengertian dalam derajat yang tinggi. Apa yang akan terjadi. para manajer. yaitu : 1. 2. Dalam penelitiannya. dan kebutuhan . Mereka akan berusah a untuk menghindari konflik.

Pembentukan ber langsung jika jawaban -jawaban yang mendekati jawaban -jawaban yang benar. Pengukuhan dapat terjadi positif (pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang diinginkan) atau negati ( menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang diinginkan telah diberikan). Pemerolehan tinmbul cepat jika pengyukuhan diberikan secara bersinambung. sehngga akhirnya jawaban khusus yang diinginkan saja yang dikukuhkan. jika kedengarannya sudah seperti kata yang harus ia ucapkan kita memujinya. pada awlnya dikukuhkan. dan aturan pokok lainnya berhubungan dengan penghilangan jawaban -jawaban yang salah. Teori ini mempunyai dua aturan pokok : aturan yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban -jawaban yang benar. Teori Pengukuhan Teori pengukuhan berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari skinner. Jika jawaban yang diinginkan belum dimiliki oleh organisme. Artinya jawaban yang tepat diganj ari setelah setiap kejadian. maka jawaban tersebut perlu dibentuk. Makin lama ia mengucapkan kata -kata dan kalimat yang benar. Misalnya. Dalam usahanya mengucapkan kata.untuk berafiliasi yang tinggi sekaligus akan memiliki motivasi kerja yang proaktif. Pemerolehan dari suatu perilaku menuntut adanya suatu pengukuhan sebelumnya. Secara bertahap pengukuhan positif hanya diberikan jika perilaku yang mendekati jawaban yang benar makin mendekat. sewaktu anak belajar bicara. sehingga waktu ia suda h dapat mengucapkan kata -kata dengan jelas dan tepat dan berbicara dengan kalimat penndek yang tepat. tetapi organisme harus membuat kaitannya antara aksi atau tindakannya dengan akibat -akibatnya. Sedangkan yang memiliki ketiga macam kebutuhan dalam derajat yang rendah akan memiliki corak motivasi kerja yang reaktif. kita hanya memujinya jika ia lwkukan demikian. Namun dalam kehidupan sehari -hari pemberian pengukuhan pada umumnya berjalan secara . Teori Motivasi Proses a.

Memberikan ganjaran kepada jawaba n yang diinginkan pada saat yang paling memungkinkan. secara µtersendat -sendat¶ (patrial reinforcement).tidak berkesinambung. Mengkomunikasikan deng a jelas perilaku ini kepada tenaga kerja 3. Sebaliknya pengukuhan tersendat -sendat berakibat pula lambatnya penghilangan dari perilaku. Pengukuhan yang tersendat-sendat berakibat perolehan yang lebih lambat. Untuk penghilangan jawaban yang salah disarankan untuk tidak menghiraukan jawaban-jawaban tersebut. Siegel dan Lane (1982). kita tetap setiap hari melihat ke bis surat. yang terdekat dengan kejadiannya . Kadangkala pengukuhan tersendat -sendta diberikan dalam interval yang berlangsung secara t eratur. Pembelajaran yang berlangsung berdasarkan pemberian pengukuhan yang berkesinambungan akan lebih cepat dapat hilang dibandingkan dengan pemberian pengukuhan yang tersendat -sendat. mengutip Jablonske dan de Vries. tidak hanya untuk unjuk kerjanya pada hari pembayaran gaji. Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi 4. Memberi ganjaran hanya jika jawaban yang benar yang dilaksanakan 5. Pengukuhan ini berlangsung tersendat -sendat karena dimaksudkan unt uk menghargai unjuk -kerja tenaga kerja yang baik yang terjadi selama periode penggajian. Siegel dan Lane memberikan contoh dari kebiasaan untuk melihat k e bis surat apakah ada surat untuk kita atau tidak (terutama jika kita berada ditempat yang baru. yaitu dengan: 1. Misalnya pembayaran gaji tenaga kerja( pengukuhan ) dilaksanakan dalam interval waktu yang berlangsung secara teratur. Menentukan apa jawaban yang diinginkan 2. Menurut aturan pokok teori ini jawaban -jawaban yang tidak dikukuhkan atau yang dihukum akan hilang. memberi saran bagaimana manajemen dapat meningkatkan motivasi kerja tenaga kerja. dimana hanya presentase tertentu dari jawaban yang benar yang diganjar i. yaitu kemungkinan timbulnya rasa ketakutan dan rasa permusuhan. Perilaku ini memer lukan waktu yang lama untuk hilang. Meskipun tidak setiap hari kita meenerima surat (pengukuhan). harian). Untuk p enghilangan jawaban yang salah tidak disarankan untuk menggunakan hukuman karena adanya akibat sampinga. dengan jadwal periodik yang teratur ( secara bulanan. jauh dari kenalan dan keluarga).

Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keikatan (commitment)besar untuk berusaha mencapai tujuan -tujuan yang telah ia tetapkan. bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu trtentu. Teori tujuan. dapat seperti pada MBO. Sasaran -sasaran pribadi memiliki nilai kepentngan pribadi (valence) yang berbeda -beda. Melalui proses pengukuhan tertentu. yang mencoba menjelaskan hubungan -hubungan antara niat denga perilaku. Bila seorang ten aga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif. yang merupakan proses pembelajar an. Teori Harapan . sebagaimana disarankan oleh Jablonske dan de Vries. c. teori penetapan tujuan ( goal setting theory) Locke mengusulkan model kognitif. individu diajarkan untuk memiliki motivasi kerja yang lebih proaktif. Berdasarkan tujuan -tujuan perusahaan. Menurt Locke. dan yang mudah dicapai.Pada dasranya teori pengukuhan ini didasarkan pada asumsi bahwa corak motivasi kerja adalah reaktif. tujuan ±tujuan yang cukup sulit khusus dan yang pernyataannya jelas dan dap at diterima oleh tenaga kerja. yang dinamakan teori tujuan. secara berurutan. diwajibkan oleh orgainisasi sebagai su atu kebijakan perusahaan. Aturan dasranya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. akan menghaislkan unjuk -kerja yang lebih tinggi daripada tujuan -tujuan yang taksa. Individu menetapkan sasaran pribad i yang ingin dicapai. b. pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran -sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu. dapat terjadi bahwa keikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar. Penelitian -penelitian yang diadasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi. sebagaimana dengan teori keadilan didasrakan pada dasra intuitif yang solid. Penetapan tujuan dapat ditemukan juga dalam teori motivasi harapan. disusun tuj uan-tujuan untuk divisi. Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri. tidak khusus. Manajemen berdasarkan sasaran (management by objectives =MBO) menggunakan teori penetapan tujuan ini. Teori ini secara relatif lempang dan sederhana.

Dengan perkataan lain. Jika tidak disadari. pengalaman lampau dalam situasi serupa. setiap hasil keluaran alternatif mempunyai harkat (valence=V). Hasil keluaran alternatif juga disebut tujuan tujuan pribadi (personal goals). motivasi kerjanya lebih bercorak reaktif. faktor -faktor yang menentukan E -P (kemungkinan besarnya upaya menyebabkan tercapainya unjuk -kerja yang diinginkan) ialah harga diri atau kepercayaan diri. teori harapan dikembangkan kebih lanju t oleh ahli lain. yang mengacu pada ketertarikannya bagi seseorang. Ini diungkapkan sebagai harapan E -P. Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivasi seseorang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut : Indeks motivasi = jml { (E -P) x jml [(P-O)(V)]} Menurt Lawler. 2. dapat disadar i atau tidak disadari oleh yang bersangkutan. Dalam pembahasan teori harapan selanjutnya akan dikemukakan teori harapan yang dikembangkan oleh Lawler berdasarkan penge mbangan lebih lanjut dari model model Porter -Lawler (1968). Orang yang mempunyai pilihan -pilihan antara berbagai hasil keluaran yang secara potensial dapat mereka gunakan. antara lain oleh Poerter dan Lawler. komunikasi (informasi dan persepsi) dari orang lain. dan P-O) dan pilihan pilihan ya ng dipunyai orang pada saat itu. Ii diungkapkan dalam rumusan harapan P -O. Jika disadari. sebagaimana disajikan oleh Siegel dan Lane (1982). 3. Dalam setiap situasi.Sejak dikembangkan oleh Vroom. 4. tindakan -tindakan dan upaya yang berkaitan dengan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan ditentukan oleh harapan -harapan (E-P. unjuk kerja yang vdiinginkan adalah nilai A untuk mata ujian psikologi industri. Orang mempunyai harapan -harapan tentang kemungkinan bahwa upaya (effort=E) mereka akan mengarah ke perilaku unjuk -kerja (performance=P) yang dituju. Misalnya P. maknanya serupa dengan penetapan tujuan -tujuan. Orang mempunyai harapan -harapan tentang kemungkinan bahwa hasil -hasil keluaran (outcomes=O) tertentu akan diperoleh setelah unjuk -kerja (P) mereka. Model teori harapan dari Lawler mengajukan empat asumsi : 1. situasi sekarang yang aktual. Kepercayaan diri anda besar akan kemampuan menguasai mata .

negatif. Besar kecilnya harapan P -O ( sebesar apa kemungkinannya untuk mendapat berbagai hasil keluaran jika mencapai unjuk kerja tertentu) juga ditentukan oleh berbagai faktor. Hasi keluaran adalah positif. dan sebagainya. atau C.9. Tetapi dengan tercapainya unjuk kerja tersebut akan terkait kemungkinan diperolehnya hasil keluaran yang memenuhi atau gagal. situasi aktual dan komunikasi dari orang lain. Tercapainya unjuk kerja yang dii nginkan tidak menyababkan adanya kebutuhan yang dipenuhi. penambahan teman u ntuk belajar bersama. B. Anda mempunyai pilihan untuk mencapai nilai A. yaitu penga. Pengalaman yang lampau menunjukkan bahwa jumlah 20 jam diperlukan mempelajari bahan mata ujian yang di perkirakan sama beratnya. Misalnya mendapat promosi jabatan mendapat harkat +0. jika anda tidak ingin mencapainya. memenuhi kebutuhan-kebutuhan. Teori Keadilan (equity theory) Teori keadilan yang dikembangkan oleh Adams bersibuk diri dengan memberi batasan tentang apa yan g dianggap adil atau wajar oleh orang dalam kebudayaan kita ini. maka anda akan menyediakan waktu belajar selama 20 jam untuk mempelajari bahan psikologi industri. dan dengan reaksi -reaksi ereka kalau berada dalam situasi - .5. Laam ujian dua jam. Harkat diungkapkan dalam angka dan berkisar antara +1 sampai -1. dan netral. kepercayaan dalam kendali internal melawan eksternal. sama dengan mata ujian lainnya. Persepsi orang lain terhadap anda ialah bahwa anda mampu menguasai bahan psikologi industri. peningkatan kemudahan dan kelancaran dalam studi. jika anda lebih ingin mencapainya daripada tidak ingin mencapainya. iri hati dari rekan -rekan seangkatan( hasil keluaran yang negatif). sedangkan menimbulkan iri hati pada rekan seangkatan mungkin harkatnya -0. ketertarikan dari hasil keluaran. Komponen ketiga dari model Lwaler ialah harkat atau valence (V) yang mencerminkan bagaimana perasaan anda terhadap berbagai hasil keluaran. harapa-harapan E -P. jika anda tidak mempedulikan hasil keluarannya.laman yang lalu dalam situasi yang serupa. d. jika ingin mendapat nilai A. Misalnya dengan dicapainya nilai A untuk p sikologi industri diharapkan akan diperoleh kepercayaan yang lebih besar dari orang lain (hasil keluaran yang positif). makin besar kemungkinan untuk memperoleh promosi jabatan.pelajaran ini.

situasi yang dipersepsikan sebagai tidak adil / wajar. mereka memikirkan tentang apa yang mereka berikan pada pekerjaanya (masukan) dan apa yang mereka terima untuk keluaran kerja mereka. Salah satu asumsi dari Adams adalah bahwa jika orang melakukan pekerjaanya dengan imbalan gaji/ penghasilan. Masukan BAB III PENUTUP .

. Jadi motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semanagt atau dorongan. Di mana Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan kita agar mampu mencapai tujuan dari motif yang merupakan energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri . Motivasi dapat berupa pembe rian gaji ataupn insentif bagi pekerja yang berprestasi. kebutuhan dalam diri yang perlu dipenuhi agar seseorang dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan.A. D engan adanya motivasi. Dengan adanya motivasi maka dapat membantu psikolog (terutama psikolog yang bergerak dibidang industri) dengan misalnya cara memberikan dorongan kepada karyawan atau tenaga kerja sup aya mampu melaksanakan perilaku dalam upaya memecahkan masalah yang dihadapi oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Kesimpulan Dapat disimpulkan bahwa motif dapat mendorongan sikapdalam melakikan sesuatu hal. Dapat juga diartikan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan -kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan terten tu.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful