BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Motifasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Sehingga motifasi tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakan manusia untuk bertingkah -laku, dan di dalam perbu atannya itu mempunyai tujuan tertentu. Dalam suatu organisasi, motivasi termasuk hal yang paling penting demi kelancaran organisasi tersebut. Dalam kehidupan motivasi memiliki peranan yang sangat penting. Sebab, motivasi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, sehingga mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang, maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada. Begitupun d alam kehidupan berorganisasi, motivasi organisasi sangat mutlak adanya. Sehebat apapun recana yang telah dibuat oleh ketua organisasi, apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat, maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut. Jika demikian, motivasi organisasi memegang peranan yang tidak bisa diremehkan. Banyak cara yang bisa dilakukan, baik secara form al maupun informal. Baik secara organisatoris maupun pendekatan secara personal.

B. Rumusan Masalah Rumusan masalah dari makalah yang kami buat adalah sebagai berikut adalah : 1. Apa definisi dari motivasi ? 2. Bagaimana terjadinya proses motivasi ? 3. Apa saja jenis-jenis motivasi menurut teori ?

2. Salah satu sarana menambah wawasan bagi mahasiswa psikologi khususnya dan di harapkan dapat juga membantu masyarakat yang membutuhkan informasi mengenai motivasi dalam beraktivitas. kemudian setelah itu merumuskan data yang sudah didapat dan membahasnya sesuai dengan rumusan masalah yang ada. Untuk menjawab rumusan masalah yang a da. 3. Tujuan dan Manfaat Pembahasa n Tujuan dan manfaat dari pembuatan makalah ini adalah ? 1. Dalam pembahasannya diawali dengan mencari data yang mendukung tentang motivasi melalui kajian pustaka dan pencarian data di internet.C. Untuk memenuhi salah satu tugas kelompok dari mata kuliah psikologi industri dan organisasi. . D. Metode Pembahasan Metode pembahasan yang digunakan dalam pembentuka n makalah ini yaitu dengan menjabarkan secara rinci mengenai berbagai teori motivasi .

Terjadinya proses motivasi Ada beberapa aspek yang dapat menyebabkan terjadiniya proses motivasi sebagai berikut : a. juga Motivasi adalah kondisi psikologis yang menimbulkan. Namun demikian tidak semua pekerjaan selalu menghadirkan tantangan. Pertanyaannya adalah bagaimana caranya memberikan suatu tugas atau pekerjaan yang menantang . mengarahkan.memberi kita pengertian bahwa motivasi adalah suatu proses yang membangkitkan. Dalam banyak kasus tantangan yang ada merupakan suatu rangsangan untuk mencapai kesuksesan. dan menjaga / memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan. secara naluri manusia akan melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (fight) atau menghindar (flight).BAB II PEMBAHASAN Motivasi Terdapat berbagai macam pengertian atau definisi mengenai motivasi di antarnya. Ketika dihadapkan pada suatu tantangan. mengarahkan. dan mempertahankan tingkah laku tertentu demi mencapai tujuan. Dengan kebutuhan di maksudkan suatu keadaan dalam diri (internal state) yang menyebabkan hasil -hasil atau keluaran -keluaran tertentu menjadi menarik . Tantangan Manusia dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut ³fight atau flight syndrome´. Dengan kata lain tantangan tersebut justru merupakan motivator. Sebuah team tidak selamanya akan menghadapi suatu tantangan. di lain pihak Motivasi juga merupakan syarat mutlak untuk belajar dan mempengaruhi arah aktivitas yang dipilih serta intensitas keterlibatan seseorang dalam suatu aktivitas . Motivasi adalah proses dimana kebutuhan -kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Dari berbagai definisi di atas.

Hubungan interpersonal menjadi sangat penting karena hal ini akan merupakan dasar terciptanya keterbukaan dan komunikasi lan gsung serta dukungan antara sesama anggota team. Para anggota team saling menyukai dan berusaha keras untuk mengembangankan dan memelihara hubungan interpersonal. Tanggungjawab mengimplikasikan adanya suatu otoritas untuk membuat perubahan atau mengambil suatu keputusan. Jika terlalu sulit. Tanggungjawab Secara umum. b. Salah satu criteria yang dapat dipakai sebagai acuan apakah suatu tugas memiliki tantangan adalah tingkat kesulitan dari tugas tersebut. Keakraban Team yang sukses biasanya ditandai dengan sikap akraban satu sama lain. jika terlalu mudah maka team juga akan malas untuk mengerjakannya karena dianggap tidak akan menimbulkan kebanggaan bagi yang melakukannya. mempelajari konsep dan ketrampilan baru. Team yang diberi tanggungjawab dan otoritas yang proporsional cenderung akan memiliki motivasi kerja yag tinggi. Jika dalam sebuah team setiap anggota merasa bahwa team tersebut dapat memberikan peluang bagi mereka untuk melakukan hal -hal tersebut di atas maka akan tercipta motivasi dan komitment yang tinggi. Kesempatan untuk maju Setiap orang akan melakukan banyak cara untuk dapat mengembangkan diri. setia kawan. Sebalikn ya. c. Kepemimpinan . d. serta melangk ah menuju kehidupan yang lebih baik. maka team bisa saja menyerah sebelum mulai mengerjakannya. Hal ini penting mengi ngat bahwa perkembangan pribadi memberikan nilai tambah bagi individu dalam meningkatkan harga diri. e. mungkin dapat dianggap sebagai hal yang mustahil dilaksanakan. dan merasa senasi b sepenanggungan. setiap orang akan terstimulasi ketika diberi suatu tanggungjawab.dalam interval.

Motivasi Intrinsik yakni Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang/orang itu sendiri. Jadi orang itu dirangsang dari luar.Tidak dapat dipungkiri bahwa leadership merupakan faktor yang berperan penting dalam mendapatkan komitment dari anggota team. Motivasi manusia sangat dipengaruhi oleh kebutuhan mendasar yang perlu dipenuhi. Oleh sebab itu di dalam kegiatan interaksi belajar. Namun dorongan tersebut datang dari luar individu yang bersangkutan. guru dalam hal ini memegang peranan sangat penting dalam upaya menumbuhkan serta meningkatka n motivasi ekstrinsik siswa secara menyeluruh. Seorang leader yang baik juga dapat memahami 6 faktor yang dapat menimbulkan motivasi seperti yang disebutkan diatas Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima k ebutuhan yang membentuk tingkatan -tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Maka guru selayaknya untuk selalu memanfaatkan media dan model pembelajaran yang bervariasi dalam kegiatan belajar mengajar. Leader berperan dalam menciptakan kondisi yang kondusif bagi team untuk bekerja dengan tenang dan harmonis. yaitu: 1. maka kegiatan belajar mengajar hanya berlangsung jika guru selalu tatap . Dengan demikian siswa akan lebih aktif berperan serta berpartisipasi positif di dalam kegiatan pembelajaran yang sedang berlangsung. Dengan demikian jelas siswa akan lebih tumbuh serta berkembang dalam upayanya mencapai tujuan pembelajaran. Jenis-jenis motivasi menurut teori Motivasi ada dua jenis. Motivasi pada dasarnya 2. Tanp a dibarengi usaha guru yang keras. Mengingat motivasi ekstrinsik ini terjadi karena rangsangan dan pengaruh dar i luar diri siswa. Motivasi seperti ini perlu diterapkan oleh sekolah karena dalam interaksi belajar mengajar siswa kadang sering tidak menaruh minat dan perhatian terhadap suatu kegiatan yang sedang berlangsung. Motivasi Ekstrinsik yakni Motivasi Dorongan yang ada pada diri seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau perbuatan.

Sedangkan motivasi yang ketiga adalah motivasi yang didorong oleh kekuatan dari dalam (inner motivation). misalnya orang patuh pada bos karena takut dipecat. anak -istrinya akan menderita. harga diri. prestasi) tetapi adalah proses belajar dan proses yang harus dilaluinya untuk mencapai misi hidupnya. Dia melakukan sesuatu karena takut jika tidak maka sesuatu yang buruk akan terjadi. a. Orang yang memiliki motivasi seperti ini biasanya memiliki visi yang jauh ke depan. kebanggaan.muka. Baginya bekerja bukan sekadar untuk memperoleh sesuatu (uang. dan aktua lisasi diri. bukan sekadar mendorong atau bahkan memerintahkan seseorang melakukan sesuatu. Jika satu kebutuhan dipenuhi. Jadi memotivasi orang lain. Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi kita sejak lahir sampai meninggal. melainkan sebuah seni yang melibatkan berbagai kemampuan dalam mengenali dan mengelola emosi diri sendiri dan orang lain. langsung kebutuhan terseb ut diganti oleh kebutuhan lain. yaitu: pertama. yaitu karena didasarkan oleh misi atau tujuan hidupnya. Kebutuhan - . Nilai -nilai itu bisa berupa rasa kasih (love) pada sesama atau ingin memiliki makna dalam menjalani hidupnya. selebihnya siswa akan selalu bersikap pasif. Teori Tata Tingkat Kebutuhan Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow mungkin merupakan teori motivasi kerja yang paling luas dikenal. Motivasi ini jauh lebih baik dari motivasi yang pertama. orang membeli polis asu ransi karena takut jika terjadi apa -apa dengannya. yaitu kebutuhan faali (fisiologikal). Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang berkesinambungan. motivasi yang didasarkan atas ketakutan (fear motivation). sosial. Ada tiga jenis atau tingkata n motivasi seseorang. S eseorang yang telah menemukan misi hidupnya bekerja berdasarkan nilai (values) yang diyakininya. harga diri. karena sudah ada tujuan di dalamnya. Seseorang mau melakukan sesuatu karena dia ingin mencapai suatu sasaran atau prestasi tertentu. Paling tidak kita harus tahu bahwa seseorang melakukan sesuatu karena didorong oleh motivasinya. Motivasi kedua adalah karena ingin mencapai sesuatu (achievement motivation). Maslow selanjutnya mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan. rasa aman.

Kebutuhan ini men ekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Kebutuhan ya ng timbul berdasarkan kondisi fisiologikal badan kita. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif.5. ia tidak akan lagi memotivasi perilaku. Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan. dan sta tus. b. yang paling rendah. Kebutuhan fisiologikal (faali). atau sewaktu pindah ke kota baru. Kebutuhan rasa aman. makin tidak penting ia untuk mempertahankan hidup (survival) dan makin lama pemenuhannya dapat ditunda. maka individu berhenti eksistensinya. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi. Kebutuhan pada tingkat berikutnya yang lebih tinggi menjadi dominan. 2. Begitu tingkat k ebutuhan ini dipuaskan. kekasih. 5. Maslow juga menekankan bahwa makin tinggi tingkat kebutuhan. 3. dan kompetensi. Menurut maslow.kebutuhan tersebut disusun secara tata tingkat sebagaimana diperlihatkan dalam gambar 9. Kebutuhan harga diri (esteem needs). . Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. Kebutuhan fisiologikal merupakan kebutuhan primer atau kebutuhan dasar yang harus dipenuhi. kebutuhan akan udara segar (oksigen). Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. Kebutuhan ini masih sangat dekat dengan kebutuhan fisiologis. individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum dipuaskan. kepercayaan diri. paling dasar dalam tata tingkat. yang mencakup faktor -faktor eksternal kebutuhan yang mencakup reputasi seperti mencakup kebutuhan untuk dikenali dan diakui (recognition). Kebutuhan harga diri meliputi dua jenis: a. kita jumpai kebutuhan ini dalam bentuk ¶rasa asing¶ sewaktu menjadi tenaga kerja baru. Kebutuhan aktualisasi diri. cinta kasih. 1. seperti kebutuhan harga diri. yang mencakup faktor-faktor internal. otonomi. Setiap orang ingin menjadi anggota kelompok sosial. seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman. Dua tingkat kebutuhan dapat beroperasi pada waktu yang sama. rasa memiliki (belonging). 4. ingin mempunyai teman. kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. tetapi kebutuhan pada tingkat lebih rendah yang dianggap menja di motivator yang lebih kuat dari perilaku. Dalam pekerjaan. Dalam pekerjaan kita jumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sosial seorang tenaga kerja. Kebutuhan sosial.

Misalnya. merupakan kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan. dikemb angkan oleh Alderfer. Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow ini tidak mencerminkan adanya kebutuhan-kebutuhan yang mengarah ke motivasi kerja yang proaktif ataupun yang reaktif. . maka motivasi kerjanya akan cenderung bercorak pasif. we may never be able to determine how valid the theory is. or ± more precisely ± which aspect of the theory are valid and which are not´ . maka motivasi kerjanya cenderung bercorak proaktif. . . although there are still very few studies that can legitimately confirm (or refute) it. Pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan apa yang diing inkan oleh atasan. Sebaliknya jika nilai tertinggi dalam sistem nilainya adalah ³taat kepada atasan´. Dalam situasi dan kondisi situasi tertentu. dan mobil. kebutuhan -kebutuhan pada teori tata tingkat kebutuhan ini dapat menimbulkan motivasi proaktif dan dapat menimbulkan motivasi rea ktif. Teori Eksistensi -Relasi-Pertumbuhan Teori motivasi ini yang dikenal sebagai motivasi ERG sebagai singkatan dari Existence. Relatedness. Sistem nilai -nilai yang dimiliki individu dan corak rangsang lingkungan individu yang menentukan motivasi lebih bercorak proaktif atau reaktif. Sebaliknya lingkungan kerja dapat pula merangsang timbulnya motivasi kerja yang proaktif. dan merupakan satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. dan Growth needs. Paksaan yang dirasakan oleh seseorang tenaga kerja untuk mementingkan ketaatan terhadap atasan dapat menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif corakny a. Kreitner & Kinicki (1992) mengutip kesimpulan dari Pinder (1984:52): ´ Maslow theory remains very popular among manage rs students of organizational behaviour. Kebutuhan eksistensi ( existence needs ). air. b.Penelitian tidak secara jelas mendukung teori tata tingkat kebutuhan Maslow ini. uang. mebel. Lingkungan kerja besar pula pengaruhnya terhadap corak motivasi kerja seseorang. . Alderfer mengelompokkan kebutuahn ke dalam tiga kelompok: 1. If this is the case. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan . It may be that the dynamic implied by Maslow¶s theory of needs are too complex to be operationalized and confirmend by scientific research. perumahan. jika nilai ³bekerja adalah mulia´ merupakan nilai yang sangat dipentingkan dalam sistem nilai pr ibadi sesorang.

dan (2) makin kurang lengkap satu kebutuhan dipuasi.fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow. tidak mencerminkan adanya kebutuhan -kebutuhan yang mengarah ke motivasi kerja yang proaktif ataupun yang reaktif. dengan kebutuhan eksistensi sebagai kebutuhan yang paling konkret dan kebutuhan pertumbuhan sebagai kebutuhan paling kurang konkret (abstrak). Sesuai dengan teori maslow. Teori Dua Faktor Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene -motivasi dikembangkan oleh Herzberg. sama seperti teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. c. ia mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs). 3. dan rekan kerja. Teori ERG dari Aldefer ini. hubungan dan pertumbuhan terletak pada satu kesinam bungan kekonkretan. Ia tanyakan kepada mereka untuk . Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem (penghargaan) dari Maslow . Menurut Alderfer. merupakan kebutuhan -kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk meng embangkan kecakapan mereka secara penuh. kembali ke usaha untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah. teman. Gejala ini ia namakan frustration regression. jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidak dapat dipuasi. 2. makin besar keinginan/dorongan untuk memuaskan kebutuhan yang kokret/abstrak. juga mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow. makin besar keinginannya untuk memuaskannya. Beberapa dasar pikiran dari teori ini ialah bahwa: (1) makin lengkap satu kebutuhan yang lebi h konkret dipuasi. Selain kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan hubungan ( relatedness needs ). teori Alderefr ini menganggap bah wa fulfillmentprogression (maju ke pemenuhan kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannyasesudah kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah dipuasi) juga penting. Dengan menggunakan metode insiden kritikal. Teori ERG menyatakan bahwa kebutuhan -kebutuhan eksistensi. Individu berkeinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna d engan keluarga. maka individu me -regress.

derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan u njuk-kerjanya. 2. 5. besar keci lnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya. Gaji. apa saja yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk -kerja dan rasa secara men yeluruh dari kesehatan. besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk -kerjanya. Pengakuan (recognition). Pekerjaan itu sendiri. Administrasi dan kebijakan perusahaan. derajat kese suaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebujakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. 5. 4. Capaian (achievement). Jika faktor-faktor tersebut tidak (dirasakan) ada. berkaitan dengan konteks dari pekerjaa. 3. Hubungan antarpribadi. Kemajuan (advancement). dan meliputi faktor-faktor: 1. Ia temukan bahwa faktor -faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor ±faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan yaitu: 1. yang ia namakan faktor motivator. mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan. Kelompok faktor yang lain yang menimbulkan ketidakpuasan. menurut Herzberg. 2. besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang ti nggi. Tanggung jawab (responsibility). 4. besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya. 3. derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja. Penyeliaan. merasa not satisfied (tidak lagi puas). dengan faktor -faktor ekstrinsik dari pekerjaan. tenaga kerja. derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya. Kondisi kerja. yang berbeda dari dissatisfied (tidak puas). Faktor -faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya .mengingat kembali saat -saat mereka merasakan sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka. besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.

dan kebutuhan untuk berafiliasi / berhubungan. not dissatisfied atau tidak lagi tidak puas. Ada sementara orang yang memiliki dorongan kuat untuk berhasil. maka yang timbul bukanlah kepuasan ke rja. tapi juga tentang kebutuhan untuk berkuasa. McClelland menemukan bahwa mereka dengan dorongan prestasi yang tinggi dari orang lain dalam keinginan kuat mereka untuk melakukan hal-hal yang lebih baik. Jika dibandingkan dengan teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Mereka yang memiliki kebutuhan akan berprestasi yang tinggi lebih menyukai pekerjaan -pekerjaan dimana mereka memiliki tanggung jawab. Faktor-faktor yang termasuk dalam kelompok faktor motivator cenderung merupakan faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja yang lebih bercorak proaktif. Mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya. sedangkan faktor -faktor yang termasuk dalam kelompok faktor hygiene cenderung menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif. Mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. maka kita dapati bahwa kebutuhan -kebutuhan yang berkaitan dengan faktor -faktor motivasi merupakan kebutuhan -kebutuhan dari tingkat -tingakat tinggi. Mereka mencari kesemp atan-kesempatan dimana mereka memiliki tanggung jawab pribadi dalam menemukan jawaban jawaban terhadap masalah -masalah. Do rongan ini disebut kebutuhan untuk berprestasi ( the achieveemnt need = nAch). karena ia tidak sa ja meneliti tentang kebutuhan untuk berprestasi. tetapi menurut herzberg. yaitu kebutuhan fisiologis. Tenaga kerja akan banyak mengeluh. yaitu: kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri. Teori Motivasi Berprestasi ( achievement motivation ) Teori motivasi berprestasi dikembangkan oleh David McClelland. Sebenarnya lebih tepat teori ini disebut teori kebutuhan dari McClelland.Kelompok faktor ini dinamakan kelompo k hygiene. ak an memperoleh balikan dan tugas pekerjaanya memiliki resiko yang sedang (moderate). dan sosial. Sedangkan kebutuhan -kebutuhan yang berkaitan dengan faktor-faktor hygiene merupakan kebutuhan -kebutuhan dari tingkat tingkat yang rendah. Jika faktor -faktor hygiene dirasakan ada atau diberikan. Kalau faktor -faktor dirasakan kurang atau tidak diberikan. Kebutuhan untuk berprestasi ( Need for Achi evement). mereka . rasa aman. maka tenaga kerja akan merasa tidak puas (dissatisfied). Mereka bukan pemain judi. d. Penelitian paling banyak dilakukan terhadap kebutuhan untuk berprestasi.

Mereka ingin disukai dan diterima oleh orang lain. 3. McClelland menggunakan beberapa teori dari TematicApperception Test (TAT) untuk mengetahui tinggi rendahnya kebutuhan untuk berprestasi. Adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain. Tujuan yang harus dicapai merupakan tujuan dengan derajat kesulitan menengah ( moderate). dan sangat menginginkan hubungan -hubungan yang melibatkan saling pengertian dalam derajat yang tinggi. dan kebutuhan . yaitu : 1. McClelland menemukan bahwa mereka yang memiliki nAch yang tinggi ialah para wirausaha yang berhasil. Dari jawaban-jawaban dapat disimpulkan tinggi rendahnya kebutuhan utnuk berprestasi. Ada tiga pertanyyan dasar yang diajukan. para manajer. yang digunakan dalam berbagai penelitian. Dalam penelitiannya. dan mereka berupaya mempengaruhi orang lain. Orang-orang dengan kebutuhan berafiliasi yang tinggi adalah orang -orang yang berusaha mendapatkan persahaba tan. 2. Apa yang anda lihat pada gambar. Apa yang akan terjadi. Kebutuhan untuk berafiliasi ( Need for Affiliation) Kebutuhan ini yanga paling sedikit mendapat perhatian dan paling sedikit diteliti.tidak suka berhasil secara kebetulan. Kebutuhan untuk berkuasa (Need for Power). dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain . memiliki kebutuha untuk berkuasa yang besar. Hasil penelitian menunjukkan para eksekutif puncak. Orang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi. Orang diminta untuk membuat cerita setelah diperlihatkan gambar TAT selama beberapa menit. Sebaliknya ia tidak menemukan adanya manaje dengan kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi. untuk mempengaruhi orang lain. kebutuhan untuk ber kuasa. Di indonesia telah di kembangkan beberapa inventory yang khusus mengukur kebutuhan untuk berprestasi. terutama penelitian para wirausaha dari berbagai bidang kegiatan. Mereka akan berusah a untuk menghindari konflik. Orang dengan kebutuhan untuk berkuasa yang besar menyukai pekerjaan ± pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan. Apa yang telah terjadi sebelumnya. Tujuan -tujuan yang ditetapkan merupakan tujuan yang tidak terlalu sulit dicapai dan juga bukan tujuan yang terlalu mudah dicapai. Mereka lebih menyukai situasi -situasi kooperatif daripada situasi kompetitif.

pada awlnya dikukuhkan. tetapi organisme harus membuat kaitannya antara aksi atau tindakannya dengan akibat -akibatnya. Makin lama ia mengucapkan kata -kata dan kalimat yang benar. kita hanya memujinya jika ia lwkukan demikian. sehngga akhirnya jawaban khusus yang diinginkan saja yang dikukuhkan. sehingga waktu ia suda h dapat mengucapkan kata -kata dengan jelas dan tepat dan berbicara dengan kalimat penndek yang tepat. jika kedengarannya sudah seperti kata yang harus ia ucapkan kita memujinya. Secara bertahap pengukuhan positif hanya diberikan jika perilaku yang mendekati jawaban yang benar makin mendekat. Pengukuhan dapat terjadi positif (pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang diinginkan) atau negati ( menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang diinginkan telah diberikan). Teori ini mempunyai dua aturan pokok : aturan yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban -jawaban yang benar. Sedangkan yang memiliki ketiga macam kebutuhan dalam derajat yang rendah akan memiliki corak motivasi kerja yang reaktif. Namun dalam kehidupan sehari -hari pemberian pengukuhan pada umumnya berjalan secara . maka jawaban tersebut perlu dibentuk. Teori Pengukuhan Teori pengukuhan berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari skinner. Pemerolehan dari suatu perilaku menuntut adanya suatu pengukuhan sebelumnya. dan aturan pokok lainnya berhubungan dengan penghilangan jawaban -jawaban yang salah.untuk berafiliasi yang tinggi sekaligus akan memiliki motivasi kerja yang proaktif. Dalam usahanya mengucapkan kata. Misalnya. Pemerolehan tinmbul cepat jika pengyukuhan diberikan secara bersinambung. Teori Motivasi Proses a. Jika jawaban yang diinginkan belum dimiliki oleh organisme. sewaktu anak belajar bicara. Pembentukan ber langsung jika jawaban -jawaban yang mendekati jawaban -jawaban yang benar. Artinya jawaban yang tepat diganj ari setelah setiap kejadian.

Mengkomunikasikan deng a jelas perilaku ini kepada tenaga kerja 3. Untuk penghilangan jawaban yang salah disarankan untuk tidak menghiraukan jawaban-jawaban tersebut. Pengukuhan ini berlangsung tersendat -sendat karena dimaksudkan unt uk menghargai unjuk -kerja tenaga kerja yang baik yang terjadi selama periode penggajian. Siegel dan Lane memberikan contoh dari kebiasaan untuk melihat k e bis surat apakah ada surat untuk kita atau tidak (terutama jika kita berada ditempat yang baru. yang terdekat dengan kejadiannya . dimana hanya presentase tertentu dari jawaban yang benar yang diganjar i. memberi saran bagaimana manajemen dapat meningkatkan motivasi kerja tenaga kerja. Sebaliknya pengukuhan tersendat -sendat berakibat pula lambatnya penghilangan dari perilaku. yaitu kemungkinan timbulnya rasa ketakutan dan rasa permusuhan.tidak berkesinambung. dengan jadwal periodik yang teratur ( secara bulanan. Perilaku ini memer lukan waktu yang lama untuk hilang. mengutip Jablonske dan de Vries. secara µtersendat -sendat¶ (patrial reinforcement). Pembelajaran yang berlangsung berdasarkan pemberian pengukuhan yang berkesinambungan akan lebih cepat dapat hilang dibandingkan dengan pemberian pengukuhan yang tersendat -sendat. jauh dari kenalan dan keluarga). Kadangkala pengukuhan tersendat -sendta diberikan dalam interval yang berlangsung secara t eratur. Pengukuhan yang tersendat-sendat berakibat perolehan yang lebih lambat. tidak hanya untuk unjuk kerjanya pada hari pembayaran gaji. Menentukan apa jawaban yang diinginkan 2. Memberikan ganjaran kepada jawaba n yang diinginkan pada saat yang paling memungkinkan. Memberi ganjaran hanya jika jawaban yang benar yang dilaksanakan 5. Siegel dan Lane (1982). Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi 4. yaitu dengan: 1. harian). Meskipun tidak setiap hari kita meenerima surat (pengukuhan). kita tetap setiap hari melihat ke bis surat. Misalnya pembayaran gaji tenaga kerja( pengukuhan ) dilaksanakan dalam interval waktu yang berlangsung secara teratur. Menurut aturan pokok teori ini jawaban -jawaban yang tidak dikukuhkan atau yang dihukum akan hilang. Untuk p enghilangan jawaban yang salah tidak disarankan untuk menggunakan hukuman karena adanya akibat sampinga.

Penelitian -penelitian yang diadasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi. Melalui proses pengukuhan tertentu. Berdasarkan tujuan -tujuan perusahaan. tidak khusus. individu diajarkan untuk memiliki motivasi kerja yang lebih proaktif. secara berurutan. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keikatan (commitment)besar untuk berusaha mencapai tujuan -tujuan yang telah ia tetapkan. yang merupakan proses pembelajar an. Teori tujuan. diwajibkan oleh orgainisasi sebagai su atu kebijakan perusahaan. Bila seorang ten aga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif. Sasaran -sasaran pribadi memiliki nilai kepentngan pribadi (valence) yang berbeda -beda.Pada dasranya teori pengukuhan ini didasarkan pada asumsi bahwa corak motivasi kerja adalah reaktif. Aturan dasranya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Teori Harapan . sebagaimana dengan teori keadilan didasrakan pada dasra intuitif yang solid. dapat terjadi bahwa keikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar. tujuan ±tujuan yang cukup sulit khusus dan yang pernyataannya jelas dan dap at diterima oleh tenaga kerja. Menurt Locke. Penetapan tujuan dapat ditemukan juga dalam teori motivasi harapan. Manajemen berdasarkan sasaran (management by objectives =MBO) menggunakan teori penetapan tujuan ini. Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri. sebagaimana disarankan oleh Jablonske dan de Vries. disusun tuj uan-tujuan untuk divisi. akan menghaislkan unjuk -kerja yang lebih tinggi daripada tujuan -tujuan yang taksa. c. bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu trtentu. Teori ini secara relatif lempang dan sederhana. b. teori penetapan tujuan ( goal setting theory) Locke mengusulkan model kognitif. dan yang mudah dicapai. dapat seperti pada MBO. pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran -sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu. yang mencoba menjelaskan hubungan -hubungan antara niat denga perilaku. Individu menetapkan sasaran pribad i yang ingin dicapai. yang dinamakan teori tujuan.

setiap hasil keluaran alternatif mempunyai harkat (valence=V). Dengan perkataan lain. Ini diungkapkan sebagai harapan E -P. pengalaman lampau dalam situasi serupa. 2. Jika tidak disadari. Kepercayaan diri anda besar akan kemampuan menguasai mata . faktor -faktor yang menentukan E -P (kemungkinan besarnya upaya menyebabkan tercapainya unjuk -kerja yang diinginkan) ialah harga diri atau kepercayaan diri. sebagaimana disajikan oleh Siegel dan Lane (1982). dan P-O) dan pilihan pilihan ya ng dipunyai orang pada saat itu. yang mengacu pada ketertarikannya bagi seseorang. 3. Orang mempunyai harapan -harapan tentang kemungkinan bahwa hasil -hasil keluaran (outcomes=O) tertentu akan diperoleh setelah unjuk -kerja (P) mereka. Dalam pembahasan teori harapan selanjutnya akan dikemukakan teori harapan yang dikembangkan oleh Lawler berdasarkan penge mbangan lebih lanjut dari model model Porter -Lawler (1968). Hasil keluaran alternatif juga disebut tujuan tujuan pribadi (personal goals). maknanya serupa dengan penetapan tujuan -tujuan. Model teori harapan dari Lawler mengajukan empat asumsi : 1. komunikasi (informasi dan persepsi) dari orang lain. antara lain oleh Poerter dan Lawler. teori harapan dikembangkan kebih lanju t oleh ahli lain. tindakan -tindakan dan upaya yang berkaitan dengan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan ditentukan oleh harapan -harapan (E-P. Dalam setiap situasi. Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivasi seseorang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut : Indeks motivasi = jml { (E -P) x jml [(P-O)(V)]} Menurt Lawler. unjuk kerja yang vdiinginkan adalah nilai A untuk mata ujian psikologi industri. motivasi kerjanya lebih bercorak reaktif. Jika disadari. Orang yang mempunyai pilihan -pilihan antara berbagai hasil keluaran yang secara potensial dapat mereka gunakan. Ii diungkapkan dalam rumusan harapan P -O. Misalnya P. 4. dapat disadar i atau tidak disadari oleh yang bersangkutan. Orang mempunyai harapan -harapan tentang kemungkinan bahwa upaya (effort=E) mereka akan mengarah ke perilaku unjuk -kerja (performance=P) yang dituju. situasi sekarang yang aktual.Sejak dikembangkan oleh Vroom.

dan sebagainya. Anda mempunyai pilihan untuk mencapai nilai A. dan dengan reaksi -reaksi ereka kalau berada dalam situasi - . jika anda tidak ingin mencapainya. Pengalaman yang lampau menunjukkan bahwa jumlah 20 jam diperlukan mempelajari bahan mata ujian yang di perkirakan sama beratnya. peningkatan kemudahan dan kelancaran dalam studi. atau C. d.5. B. negatif. dan netral. iri hati dari rekan -rekan seangkatan( hasil keluaran yang negatif). Tetapi dengan tercapainya unjuk kerja tersebut akan terkait kemungkinan diperolehnya hasil keluaran yang memenuhi atau gagal. situasi aktual dan komunikasi dari orang lain. Tercapainya unjuk kerja yang dii nginkan tidak menyababkan adanya kebutuhan yang dipenuhi. Komponen ketiga dari model Lwaler ialah harkat atau valence (V) yang mencerminkan bagaimana perasaan anda terhadap berbagai hasil keluaran.laman yang lalu dalam situasi yang serupa. kepercayaan dalam kendali internal melawan eksternal. Misalnya mendapat promosi jabatan mendapat harkat +0. memenuhi kebutuhan-kebutuhan. ketertarikan dari hasil keluaran. Harkat diungkapkan dalam angka dan berkisar antara +1 sampai -1. Misalnya dengan dicapainya nilai A untuk p sikologi industri diharapkan akan diperoleh kepercayaan yang lebih besar dari orang lain (hasil keluaran yang positif).pelajaran ini. jika anda tidak mempedulikan hasil keluarannya. maka anda akan menyediakan waktu belajar selama 20 jam untuk mempelajari bahan psikologi industri. Laam ujian dua jam. jika ingin mendapat nilai A. Hasi keluaran adalah positif. penambahan teman u ntuk belajar bersama. Besar kecilnya harapan P -O ( sebesar apa kemungkinannya untuk mendapat berbagai hasil keluaran jika mencapai unjuk kerja tertentu) juga ditentukan oleh berbagai faktor. jika anda lebih ingin mencapainya daripada tidak ingin mencapainya. Persepsi orang lain terhadap anda ialah bahwa anda mampu menguasai bahan psikologi industri. yaitu penga. sama dengan mata ujian lainnya. makin besar kemungkinan untuk memperoleh promosi jabatan.9. harapa-harapan E -P. Teori Keadilan (equity theory) Teori keadilan yang dikembangkan oleh Adams bersibuk diri dengan memberi batasan tentang apa yan g dianggap adil atau wajar oleh orang dalam kebudayaan kita ini. sedangkan menimbulkan iri hati pada rekan seangkatan mungkin harkatnya -0.

Salah satu asumsi dari Adams adalah bahwa jika orang melakukan pekerjaanya dengan imbalan gaji/ penghasilan. mereka memikirkan tentang apa yang mereka berikan pada pekerjaanya (masukan) dan apa yang mereka terima untuk keluaran kerja mereka.situasi yang dipersepsikan sebagai tidak adil / wajar. Masukan BAB III PENUTUP .

A. . D engan adanya motivasi. Motivasi dapat berupa pembe rian gaji ataupn insentif bagi pekerja yang berprestasi. Dengan adanya motivasi maka dapat membantu psikolog (terutama psikolog yang bergerak dibidang industri) dengan misalnya cara memberikan dorongan kepada karyawan atau tenaga kerja sup aya mampu melaksanakan perilaku dalam upaya memecahkan masalah yang dihadapi oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Dapat juga diartikan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan -kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan terten tu. Di mana Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan kita agar mampu mencapai tujuan dari motif yang merupakan energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri . Jadi motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semanagt atau dorongan. kebutuhan dalam diri yang perlu dipenuhi agar seseorang dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan. Kesimpulan Dapat disimpulkan bahwa motif dapat mendorongan sikapdalam melakikan sesuatu hal.