BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Motifasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Sehingga motifasi tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakan manusia untuk bertingkah -laku, dan di dalam perbu atannya itu mempunyai tujuan tertentu. Dalam suatu organisasi, motivasi termasuk hal yang paling penting demi kelancaran organisasi tersebut. Dalam kehidupan motivasi memiliki peranan yang sangat penting. Sebab, motivasi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, sehingga mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang, maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada. Begitupun d alam kehidupan berorganisasi, motivasi organisasi sangat mutlak adanya. Sehebat apapun recana yang telah dibuat oleh ketua organisasi, apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat, maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut. Jika demikian, motivasi organisasi memegang peranan yang tidak bisa diremehkan. Banyak cara yang bisa dilakukan, baik secara form al maupun informal. Baik secara organisatoris maupun pendekatan secara personal.

B. Rumusan Masalah Rumusan masalah dari makalah yang kami buat adalah sebagai berikut adalah : 1. Apa definisi dari motivasi ? 2. Bagaimana terjadinya proses motivasi ? 3. Apa saja jenis-jenis motivasi menurut teori ?

2.C. D. Untuk menjawab rumusan masalah yang a da. Tujuan dan Manfaat Pembahasa n Tujuan dan manfaat dari pembuatan makalah ini adalah ? 1. kemudian setelah itu merumuskan data yang sudah didapat dan membahasnya sesuai dengan rumusan masalah yang ada. Dalam pembahasannya diawali dengan mencari data yang mendukung tentang motivasi melalui kajian pustaka dan pencarian data di internet. 3. Untuk memenuhi salah satu tugas kelompok dari mata kuliah psikologi industri dan organisasi. Salah satu sarana menambah wawasan bagi mahasiswa psikologi khususnya dan di harapkan dapat juga membantu masyarakat yang membutuhkan informasi mengenai motivasi dalam beraktivitas. Metode Pembahasan Metode pembahasan yang digunakan dalam pembentuka n makalah ini yaitu dengan menjabarkan secara rinci mengenai berbagai teori motivasi . .

mengarahkan. Motivasi adalah proses dimana kebutuhan -kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Terjadinya proses motivasi Ada beberapa aspek yang dapat menyebabkan terjadiniya proses motivasi sebagai berikut : a. Tantangan Manusia dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut ³fight atau flight syndrome´. Dalam banyak kasus tantangan yang ada merupakan suatu rangsangan untuk mencapai kesuksesan. Dari berbagai definisi di atas.BAB II PEMBAHASAN Motivasi Terdapat berbagai macam pengertian atau definisi mengenai motivasi di antarnya. Ketika dihadapkan pada suatu tantangan. Pertanyaannya adalah bagaimana caranya memberikan suatu tugas atau pekerjaan yang menantang . Dengan kebutuhan di maksudkan suatu keadaan dalam diri (internal state) yang menyebabkan hasil -hasil atau keluaran -keluaran tertentu menjadi menarik . dan mempertahankan tingkah laku tertentu demi mencapai tujuan.memberi kita pengertian bahwa motivasi adalah suatu proses yang membangkitkan. secara naluri manusia akan melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (fight) atau menghindar (flight). juga Motivasi adalah kondisi psikologis yang menimbulkan. di lain pihak Motivasi juga merupakan syarat mutlak untuk belajar dan mempengaruhi arah aktivitas yang dipilih serta intensitas keterlibatan seseorang dalam suatu aktivitas . mengarahkan. Sebuah team tidak selamanya akan menghadapi suatu tantangan. dan menjaga / memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan. Dengan kata lain tantangan tersebut justru merupakan motivator. Namun demikian tidak semua pekerjaan selalu menghadirkan tantangan.

setia kawan. Kepemimpinan . jika terlalu mudah maka team juga akan malas untuk mengerjakannya karena dianggap tidak akan menimbulkan kebanggaan bagi yang melakukannya. Jika terlalu sulit. Hal ini penting mengi ngat bahwa perkembangan pribadi memberikan nilai tambah bagi individu dalam meningkatkan harga diri.dalam interval. mempelajari konsep dan ketrampilan baru. b. Hubungan interpersonal menjadi sangat penting karena hal ini akan merupakan dasar terciptanya keterbukaan dan komunikasi lan gsung serta dukungan antara sesama anggota team. Salah satu criteria yang dapat dipakai sebagai acuan apakah suatu tugas memiliki tantangan adalah tingkat kesulitan dari tugas tersebut. e. Team yang diberi tanggungjawab dan otoritas yang proporsional cenderung akan memiliki motivasi kerja yag tinggi. Keakraban Team yang sukses biasanya ditandai dengan sikap akraban satu sama lain. d. maka team bisa saja menyerah sebelum mulai mengerjakannya. serta melangk ah menuju kehidupan yang lebih baik. Sebalikn ya. Kesempatan untuk maju Setiap orang akan melakukan banyak cara untuk dapat mengembangkan diri. c. dan merasa senasi b sepenanggungan. mungkin dapat dianggap sebagai hal yang mustahil dilaksanakan. Para anggota team saling menyukai dan berusaha keras untuk mengembangankan dan memelihara hubungan interpersonal. Tanggungjawab mengimplikasikan adanya suatu otoritas untuk membuat perubahan atau mengambil suatu keputusan. setiap orang akan terstimulasi ketika diberi suatu tanggungjawab. Tanggungjawab Secara umum. Jika dalam sebuah team setiap anggota merasa bahwa team tersebut dapat memberikan peluang bagi mereka untuk melakukan hal -hal tersebut di atas maka akan tercipta motivasi dan komitment yang tinggi.

Maka guru selayaknya untuk selalu memanfaatkan media dan model pembelajaran yang bervariasi dalam kegiatan belajar mengajar. Seorang leader yang baik juga dapat memahami 6 faktor yang dapat menimbulkan motivasi seperti yang disebutkan diatas Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima k ebutuhan yang membentuk tingkatan -tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. yaitu: 1. Motivasi seperti ini perlu diterapkan oleh sekolah karena dalam interaksi belajar mengajar siswa kadang sering tidak menaruh minat dan perhatian terhadap suatu kegiatan yang sedang berlangsung. Dengan demikian jelas siswa akan lebih tumbuh serta berkembang dalam upayanya mencapai tujuan pembelajaran. Oleh sebab itu di dalam kegiatan interaksi belajar. Tanp a dibarengi usaha guru yang keras.Tidak dapat dipungkiri bahwa leadership merupakan faktor yang berperan penting dalam mendapatkan komitment dari anggota team. Mengingat motivasi ekstrinsik ini terjadi karena rangsangan dan pengaruh dar i luar diri siswa. Jenis-jenis motivasi menurut teori Motivasi ada dua jenis. Namun dorongan tersebut datang dari luar individu yang bersangkutan. Motivasi Intrinsik yakni Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang/orang itu sendiri. Motivasi manusia sangat dipengaruhi oleh kebutuhan mendasar yang perlu dipenuhi. Motivasi pada dasarnya 2. Leader berperan dalam menciptakan kondisi yang kondusif bagi team untuk bekerja dengan tenang dan harmonis. maka kegiatan belajar mengajar hanya berlangsung jika guru selalu tatap . Jadi orang itu dirangsang dari luar. guru dalam hal ini memegang peranan sangat penting dalam upaya menumbuhkan serta meningkatka n motivasi ekstrinsik siswa secara menyeluruh. Dengan demikian siswa akan lebih aktif berperan serta berpartisipasi positif di dalam kegiatan pembelajaran yang sedang berlangsung. Motivasi Ekstrinsik yakni Motivasi Dorongan yang ada pada diri seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau perbuatan.

Motivasi ini jauh lebih baik dari motivasi yang pertama. kebanggaan. Nilai -nilai itu bisa berupa rasa kasih (love) pada sesama atau ingin memiliki makna dalam menjalani hidupnya. Baginya bekerja bukan sekadar untuk memperoleh sesuatu (uang. misalnya orang patuh pada bos karena takut dipecat. harga diri. Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang berkesinambungan. Seseorang mau melakukan sesuatu karena dia ingin mencapai suatu sasaran atau prestasi tertentu. bukan sekadar mendorong atau bahkan memerintahkan seseorang melakukan sesuatu. rasa aman. Jadi memotivasi orang lain. harga diri. sosial. Motivasi kedua adalah karena ingin mencapai sesuatu (achievement motivation). motivasi yang didasarkan atas ketakutan (fear motivation). melainkan sebuah seni yang melibatkan berbagai kemampuan dalam mengenali dan mengelola emosi diri sendiri dan orang lain. orang membeli polis asu ransi karena takut jika terjadi apa -apa dengannya. Kebutuhan - . yaitu: pertama. Ada tiga jenis atau tingkata n motivasi seseorang. anak -istrinya akan menderita. Sedangkan motivasi yang ketiga adalah motivasi yang didorong oleh kekuatan dari dalam (inner motivation). Maslow selanjutnya mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan. yaitu kebutuhan faali (fisiologikal). langsung kebutuhan terseb ut diganti oleh kebutuhan lain.muka. yaitu karena didasarkan oleh misi atau tujuan hidupnya. Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi kita sejak lahir sampai meninggal. Orang yang memiliki motivasi seperti ini biasanya memiliki visi yang jauh ke depan. Teori Tata Tingkat Kebutuhan Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow mungkin merupakan teori motivasi kerja yang paling luas dikenal. a. selebihnya siswa akan selalu bersikap pasif. Dia melakukan sesuatu karena takut jika tidak maka sesuatu yang buruk akan terjadi. prestasi) tetapi adalah proses belajar dan proses yang harus dilaluinya untuk mencapai misi hidupnya. dan aktua lisasi diri. Jika satu kebutuhan dipenuhi. karena sudah ada tujuan di dalamnya. S eseorang yang telah menemukan misi hidupnya bekerja berdasarkan nilai (values) yang diyakininya. Paling tidak kita harus tahu bahwa seseorang melakukan sesuatu karena didorong oleh motivasinya.

3.5. 1. Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan. yang mencakup faktor -faktor eksternal kebutuhan yang mencakup reputasi seperti mencakup kebutuhan untuk dikenali dan diakui (recognition). Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. yang paling rendah. cinta kasih. otonomi. Dalam pekerjaan. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif. ingin mempunyai teman. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi. Kebutuhan ya ng timbul berdasarkan kondisi fisiologikal badan kita. ia tidak akan lagi memotivasi perilaku. kekasih. kepercayaan diri. Begitu tingkat k ebutuhan ini dipuaskan. maka individu berhenti eksistensinya. atau sewaktu pindah ke kota baru. 2. Kebutuhan pada tingkat berikutnya yang lebih tinggi menjadi dominan. 5. Kebutuhan harga diri meliputi dua jenis: a. 4. Kebutuhan ini masih sangat dekat dengan kebutuhan fisiologis. paling dasar dalam tata tingkat. tetapi kebutuhan pada tingkat lebih rendah yang dianggap menja di motivator yang lebih kuat dari perilaku. Kebutuhan fisiologikal merupakan kebutuhan primer atau kebutuhan dasar yang harus dipenuhi. seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman. Kebutuhan rasa aman. kebutuhan akan udara segar (oksigen). rasa memiliki (belonging). Setiap orang ingin menjadi anggota kelompok sosial. Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. Dalam pekerjaan kita jumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sosial seorang tenaga kerja. makin tidak penting ia untuk mempertahankan hidup (survival) dan makin lama pemenuhannya dapat ditunda. seperti kebutuhan harga diri. dan kompetensi. b. individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum dipuaskan. . Kebutuhan fisiologikal (faali). Menurut maslow. Kebutuhan ini men ekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Dua tingkat kebutuhan dapat beroperasi pada waktu yang sama. Maslow juga menekankan bahwa makin tinggi tingkat kebutuhan. Kebutuhan harga diri (esteem needs). kita jumpai kebutuhan ini dalam bentuk ¶rasa asing¶ sewaktu menjadi tenaga kerja baru.kebutuhan tersebut disusun secara tata tingkat sebagaimana diperlihatkan dalam gambar 9. kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. yang mencakup faktor-faktor internal. Kebutuhan sosial. dan sta tus.

. It may be that the dynamic implied by Maslow¶s theory of needs are too complex to be operationalized and confirmend by scientific research. If this is the case. . we may never be able to determine how valid the theory is. jika nilai ³bekerja adalah mulia´ merupakan nilai yang sangat dipentingkan dalam sistem nilai pr ibadi sesorang. Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow ini tidak mencerminkan adanya kebutuhan-kebutuhan yang mengarah ke motivasi kerja yang proaktif ataupun yang reaktif. air. Lingkungan kerja besar pula pengaruhnya terhadap corak motivasi kerja seseorang. although there are still very few studies that can legitimately confirm (or refute) it. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan . Alderfer mengelompokkan kebutuahn ke dalam tiga kelompok: 1. Pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan apa yang diing inkan oleh atasan. . dan Growth needs. Kreitner & Kinicki (1992) mengutip kesimpulan dari Pinder (1984:52): ´ Maslow theory remains very popular among manage rs students of organizational behaviour. mebel. dan mobil. or ± more precisely ± which aspect of the theory are valid and which are not´ . maka motivasi kerjanya cenderung bercorak proaktif. Misalnya. Paksaan yang dirasakan oleh seseorang tenaga kerja untuk mementingkan ketaatan terhadap atasan dapat menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif corakny a.Penelitian tidak secara jelas mendukung teori tata tingkat kebutuhan Maslow ini. perumahan. . Sebaliknya lingkungan kerja dapat pula merangsang timbulnya motivasi kerja yang proaktif. Dalam situasi dan kondisi situasi tertentu. Sistem nilai -nilai yang dimiliki individu dan corak rangsang lingkungan individu yang menentukan motivasi lebih bercorak proaktif atau reaktif. Teori Eksistensi -Relasi-Pertumbuhan Teori motivasi ini yang dikenal sebagai motivasi ERG sebagai singkatan dari Existence. dikemb angkan oleh Alderfer. dan merupakan satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Kebutuhan eksistensi ( existence needs ). maka motivasi kerjanya akan cenderung bercorak pasif. merupakan kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan. b. Relatedness. kebutuhan -kebutuhan pada teori tata tingkat kebutuhan ini dapat menimbulkan motivasi proaktif dan dapat menimbulkan motivasi rea ktif. Sebaliknya jika nilai tertinggi dalam sistem nilainya adalah ³taat kepada atasan´. uang.

Selain kebutuhan aktualisasi diri. 2. Ia tanyakan kepada mereka untuk . dengan kebutuhan eksistensi sebagai kebutuhan yang paling konkret dan kebutuhan pertumbuhan sebagai kebutuhan paling kurang konkret (abstrak). Individu berkeinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna d engan keluarga. maka individu me -regress. Menurut Alderfer. Teori Dua Faktor Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene -motivasi dikembangkan oleh Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden kritikal. merupakan kebutuhan -kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk meng embangkan kecakapan mereka secara penuh. ia mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. makin besar keinginannya untuk memuaskannya. tidak mencerminkan adanya kebutuhan -kebutuhan yang mengarah ke motivasi kerja yang proaktif ataupun yang reaktif. teori Alderefr ini menganggap bah wa fulfillmentprogression (maju ke pemenuhan kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannyasesudah kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah dipuasi) juga penting. dan (2) makin kurang lengkap satu kebutuhan dipuasi. dan rekan kerja. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem (penghargaan) dari Maslow . 3. Teori ERG menyatakan bahwa kebutuhan -kebutuhan eksistensi. Kebutuhan hubungan ( relatedness needs ). jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidak dapat dipuasi. merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Gejala ini ia namakan frustration regression. c. teman. Sesuai dengan teori maslow.fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow. makin besar keinginan/dorongan untuk memuaskan kebutuhan yang kokret/abstrak. Beberapa dasar pikiran dari teori ini ialah bahwa: (1) makin lengkap satu kebutuhan yang lebi h konkret dipuasi. hubungan dan pertumbuhan terletak pada satu kesinam bungan kekonkretan. Teori ERG dari Aldefer ini. sama seperti teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs). juga mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow. kembali ke usaha untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah.

yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan yaitu: 1. derajat kese suaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebujakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. yang berbeda dari dissatisfied (tidak puas). apa saja yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk -kerja dan rasa secara men yeluruh dari kesehatan. menurut Herzberg. Tanggung jawab (responsibility). besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya. besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk -kerjanya. 5. Hubungan antarpribadi. derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan u njuk-kerjanya. Kemajuan (advancement). Administrasi dan kebijakan perusahaan. 4. merasa not satisfied (tidak lagi puas). Gaji. 5. yang ia namakan faktor motivator. Kondisi kerja. Pekerjaan itu sendiri. Ia temukan bahwa faktor -faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor ±faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja. 3. dengan faktor -faktor ekstrinsik dari pekerjaan. Faktor -faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. besar keci lnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya. Jika faktor-faktor tersebut tidak (dirasakan) ada. tenaga kerja. besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang ti nggi. 2. besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja. derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya . dan meliputi faktor-faktor: 1. Penyeliaan. Capaian (achievement). derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya. berkaitan dengan konteks dari pekerjaa. 2. 4. mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan. Kelompok faktor yang lain yang menimbulkan ketidakpuasan. 3. Pengakuan (recognition).mengingat kembali saat -saat mereka merasakan sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka.

Kalau faktor -faktor dirasakan kurang atau tidak diberikan. Mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya. Penelitian paling banyak dilakukan terhadap kebutuhan untuk berprestasi. Mereka yang memiliki kebutuhan akan berprestasi yang tinggi lebih menyukai pekerjaan -pekerjaan dimana mereka memiliki tanggung jawab. sedangkan faktor -faktor yang termasuk dalam kelompok faktor hygiene cenderung menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif.Kelompok faktor ini dinamakan kelompo k hygiene. karena ia tidak sa ja meneliti tentang kebutuhan untuk berprestasi. Do rongan ini disebut kebutuhan untuk berprestasi ( the achieveemnt need = nAch). maka kita dapati bahwa kebutuhan -kebutuhan yang berkaitan dengan faktor -faktor motivasi merupakan kebutuhan -kebutuhan dari tingkat -tingakat tinggi. Jika faktor -faktor hygiene dirasakan ada atau diberikan. Teori Motivasi Berprestasi ( achievement motivation ) Teori motivasi berprestasi dikembangkan oleh David McClelland. Mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka bukan pemain judi. maka tenaga kerja akan merasa tidak puas (dissatisfied). Sedangkan kebutuhan -kebutuhan yang berkaitan dengan faktor-faktor hygiene merupakan kebutuhan -kebutuhan dari tingkat tingkat yang rendah. McClelland menemukan bahwa mereka dengan dorongan prestasi yang tinggi dari orang lain dalam keinginan kuat mereka untuk melakukan hal-hal yang lebih baik. yaitu: kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri. Faktor-faktor yang termasuk dalam kelompok faktor motivator cenderung merupakan faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja yang lebih bercorak proaktif. yaitu kebutuhan fisiologis. ak an memperoleh balikan dan tugas pekerjaanya memiliki resiko yang sedang (moderate). dan kebutuhan untuk berafiliasi / berhubungan. Mereka mencari kesemp atan-kesempatan dimana mereka memiliki tanggung jawab pribadi dalam menemukan jawaban jawaban terhadap masalah -masalah. Tenaga kerja akan banyak mengeluh. Ada sementara orang yang memiliki dorongan kuat untuk berhasil. dan sosial. Jika dibandingkan dengan teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. tapi juga tentang kebutuhan untuk berkuasa. mereka . rasa aman. tetapi menurut herzberg. not dissatisfied atau tidak lagi tidak puas. d. Sebenarnya lebih tepat teori ini disebut teori kebutuhan dari McClelland. Kebutuhan untuk berprestasi ( Need for Achi evement). maka yang timbul bukanlah kepuasan ke rja.

dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain . Orang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi. terutama penelitian para wirausaha dari berbagai bidang kegiatan. Mereka ingin disukai dan diterima oleh orang lain. Apa yang telah terjadi sebelumnya. memiliki kebutuha untuk berkuasa yang besar. 2. dan mereka berupaya mempengaruhi orang lain. Ada tiga pertanyyan dasar yang diajukan. para manajer. Orang-orang dengan kebutuhan berafiliasi yang tinggi adalah orang -orang yang berusaha mendapatkan persahaba tan. Tujuan yang harus dicapai merupakan tujuan dengan derajat kesulitan menengah ( moderate). McClelland menemukan bahwa mereka yang memiliki nAch yang tinggi ialah para wirausaha yang berhasil. Mereka lebih menyukai situasi -situasi kooperatif daripada situasi kompetitif. Mereka akan berusah a untuk menghindari konflik. Orang diminta untuk membuat cerita setelah diperlihatkan gambar TAT selama beberapa menit. 3. Kebutuhan untuk berkuasa (Need for Power). Di indonesia telah di kembangkan beberapa inventory yang khusus mengukur kebutuhan untuk berprestasi. Tujuan -tujuan yang ditetapkan merupakan tujuan yang tidak terlalu sulit dicapai dan juga bukan tujuan yang terlalu mudah dicapai. dan sangat menginginkan hubungan -hubungan yang melibatkan saling pengertian dalam derajat yang tinggi. Apa yang anda lihat pada gambar. Dari jawaban-jawaban dapat disimpulkan tinggi rendahnya kebutuhan utnuk berprestasi. Dalam penelitiannya. yaitu : 1. Kebutuhan untuk berafiliasi ( Need for Affiliation) Kebutuhan ini yanga paling sedikit mendapat perhatian dan paling sedikit diteliti. Sebaliknya ia tidak menemukan adanya manaje dengan kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi. Apa yang akan terjadi. Hasil penelitian menunjukkan para eksekutif puncak. kebutuhan untuk ber kuasa. Adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain. McClelland menggunakan beberapa teori dari TematicApperception Test (TAT) untuk mengetahui tinggi rendahnya kebutuhan untuk berprestasi. dan kebutuhan . yang digunakan dalam berbagai penelitian. Orang dengan kebutuhan untuk berkuasa yang besar menyukai pekerjaan ± pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan.tidak suka berhasil secara kebetulan. untuk mempengaruhi orang lain.

Artinya jawaban yang tepat diganj ari setelah setiap kejadian. Makin lama ia mengucapkan kata -kata dan kalimat yang benar. Pembentukan ber langsung jika jawaban -jawaban yang mendekati jawaban -jawaban yang benar. Secara bertahap pengukuhan positif hanya diberikan jika perilaku yang mendekati jawaban yang benar makin mendekat. Sedangkan yang memiliki ketiga macam kebutuhan dalam derajat yang rendah akan memiliki corak motivasi kerja yang reaktif. sehngga akhirnya jawaban khusus yang diinginkan saja yang dikukuhkan. maka jawaban tersebut perlu dibentuk. tetapi organisme harus membuat kaitannya antara aksi atau tindakannya dengan akibat -akibatnya. Jika jawaban yang diinginkan belum dimiliki oleh organisme. Pengukuhan dapat terjadi positif (pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang diinginkan) atau negati ( menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang diinginkan telah diberikan). pada awlnya dikukuhkan. dan aturan pokok lainnya berhubungan dengan penghilangan jawaban -jawaban yang salah. Teori ini mempunyai dua aturan pokok : aturan yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban -jawaban yang benar. Teori Pengukuhan Teori pengukuhan berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari skinner.untuk berafiliasi yang tinggi sekaligus akan memiliki motivasi kerja yang proaktif. Pemerolehan tinmbul cepat jika pengyukuhan diberikan secara bersinambung. jika kedengarannya sudah seperti kata yang harus ia ucapkan kita memujinya. sewaktu anak belajar bicara. kita hanya memujinya jika ia lwkukan demikian. Teori Motivasi Proses a. Dalam usahanya mengucapkan kata. sehingga waktu ia suda h dapat mengucapkan kata -kata dengan jelas dan tepat dan berbicara dengan kalimat penndek yang tepat. Namun dalam kehidupan sehari -hari pemberian pengukuhan pada umumnya berjalan secara . Pemerolehan dari suatu perilaku menuntut adanya suatu pengukuhan sebelumnya. Misalnya.

Siegel dan Lane (1982). Memberi ganjaran hanya jika jawaban yang benar yang dilaksanakan 5. yaitu dengan: 1. Untuk penghilangan jawaban yang salah disarankan untuk tidak menghiraukan jawaban-jawaban tersebut. secara µtersendat -sendat¶ (patrial reinforcement). Meskipun tidak setiap hari kita meenerima surat (pengukuhan). dengan jadwal periodik yang teratur ( secara bulanan. tidak hanya untuk unjuk kerjanya pada hari pembayaran gaji.tidak berkesinambung. yaitu kemungkinan timbulnya rasa ketakutan dan rasa permusuhan. memberi saran bagaimana manajemen dapat meningkatkan motivasi kerja tenaga kerja. Misalnya pembayaran gaji tenaga kerja( pengukuhan ) dilaksanakan dalam interval waktu yang berlangsung secara teratur. Untuk p enghilangan jawaban yang salah tidak disarankan untuk menggunakan hukuman karena adanya akibat sampinga. mengutip Jablonske dan de Vries. yang terdekat dengan kejadiannya . Menurut aturan pokok teori ini jawaban -jawaban yang tidak dikukuhkan atau yang dihukum akan hilang. Pengukuhan ini berlangsung tersendat -sendat karena dimaksudkan unt uk menghargai unjuk -kerja tenaga kerja yang baik yang terjadi selama periode penggajian. Kadangkala pengukuhan tersendat -sendta diberikan dalam interval yang berlangsung secara t eratur. dimana hanya presentase tertentu dari jawaban yang benar yang diganjar i. Perilaku ini memer lukan waktu yang lama untuk hilang. harian). Menentukan apa jawaban yang diinginkan 2. Mengkomunikasikan deng a jelas perilaku ini kepada tenaga kerja 3. jauh dari kenalan dan keluarga). Pembelajaran yang berlangsung berdasarkan pemberian pengukuhan yang berkesinambungan akan lebih cepat dapat hilang dibandingkan dengan pemberian pengukuhan yang tersendat -sendat. Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi 4. Pengukuhan yang tersendat-sendat berakibat perolehan yang lebih lambat. Sebaliknya pengukuhan tersendat -sendat berakibat pula lambatnya penghilangan dari perilaku. Memberikan ganjaran kepada jawaba n yang diinginkan pada saat yang paling memungkinkan. kita tetap setiap hari melihat ke bis surat. Siegel dan Lane memberikan contoh dari kebiasaan untuk melihat k e bis surat apakah ada surat untuk kita atau tidak (terutama jika kita berada ditempat yang baru.

Pada dasranya teori pengukuhan ini didasarkan pada asumsi bahwa corak motivasi kerja adalah reaktif. dapat terjadi bahwa keikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar. Penelitian -penelitian yang diadasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi. yang mencoba menjelaskan hubungan -hubungan antara niat denga perilaku. Individu menetapkan sasaran pribad i yang ingin dicapai. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keikatan (commitment)besar untuk berusaha mencapai tujuan -tujuan yang telah ia tetapkan. Melalui proses pengukuhan tertentu. diwajibkan oleh orgainisasi sebagai su atu kebijakan perusahaan. Menurt Locke. individu diajarkan untuk memiliki motivasi kerja yang lebih proaktif. Teori ini secara relatif lempang dan sederhana. tujuan ±tujuan yang cukup sulit khusus dan yang pernyataannya jelas dan dap at diterima oleh tenaga kerja. teori penetapan tujuan ( goal setting theory) Locke mengusulkan model kognitif. sebagaimana disarankan oleh Jablonske dan de Vries. Teori Harapan . yang merupakan proses pembelajar an. sebagaimana dengan teori keadilan didasrakan pada dasra intuitif yang solid. disusun tuj uan-tujuan untuk divisi. Penetapan tujuan dapat ditemukan juga dalam teori motivasi harapan. c. dapat seperti pada MBO. Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri. tidak khusus. b. dan yang mudah dicapai. Sasaran -sasaran pribadi memiliki nilai kepentngan pribadi (valence) yang berbeda -beda. bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu trtentu. akan menghaislkan unjuk -kerja yang lebih tinggi daripada tujuan -tujuan yang taksa. Teori tujuan. Bila seorang ten aga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif. Berdasarkan tujuan -tujuan perusahaan. secara berurutan. Manajemen berdasarkan sasaran (management by objectives =MBO) menggunakan teori penetapan tujuan ini. yang dinamakan teori tujuan. Aturan dasranya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran -sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu.

Model teori harapan dari Lawler mengajukan empat asumsi : 1. 3. Hasil keluaran alternatif juga disebut tujuan tujuan pribadi (personal goals). teori harapan dikembangkan kebih lanju t oleh ahli lain. Orang mempunyai harapan -harapan tentang kemungkinan bahwa upaya (effort=E) mereka akan mengarah ke perilaku unjuk -kerja (performance=P) yang dituju. 4. motivasi kerjanya lebih bercorak reaktif.Sejak dikembangkan oleh Vroom. komunikasi (informasi dan persepsi) dari orang lain. Orang yang mempunyai pilihan -pilihan antara berbagai hasil keluaran yang secara potensial dapat mereka gunakan. unjuk kerja yang vdiinginkan adalah nilai A untuk mata ujian psikologi industri. Misalnya P. Ini diungkapkan sebagai harapan E -P. Jika disadari. Kepercayaan diri anda besar akan kemampuan menguasai mata . situasi sekarang yang aktual. faktor -faktor yang menentukan E -P (kemungkinan besarnya upaya menyebabkan tercapainya unjuk -kerja yang diinginkan) ialah harga diri atau kepercayaan diri. dan P-O) dan pilihan pilihan ya ng dipunyai orang pada saat itu. yang mengacu pada ketertarikannya bagi seseorang. tindakan -tindakan dan upaya yang berkaitan dengan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan ditentukan oleh harapan -harapan (E-P. dapat disadar i atau tidak disadari oleh yang bersangkutan. Orang mempunyai harapan -harapan tentang kemungkinan bahwa hasil -hasil keluaran (outcomes=O) tertentu akan diperoleh setelah unjuk -kerja (P) mereka. Dalam setiap situasi. maknanya serupa dengan penetapan tujuan -tujuan. Dalam pembahasan teori harapan selanjutnya akan dikemukakan teori harapan yang dikembangkan oleh Lawler berdasarkan penge mbangan lebih lanjut dari model model Porter -Lawler (1968). sebagaimana disajikan oleh Siegel dan Lane (1982). Dengan perkataan lain. 2. setiap hasil keluaran alternatif mempunyai harkat (valence=V). antara lain oleh Poerter dan Lawler. Jika tidak disadari. pengalaman lampau dalam situasi serupa. Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivasi seseorang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut : Indeks motivasi = jml { (E -P) x jml [(P-O)(V)]} Menurt Lawler. Ii diungkapkan dalam rumusan harapan P -O.

penambahan teman u ntuk belajar bersama.pelajaran ini. dan dengan reaksi -reaksi ereka kalau berada dalam situasi - . Harkat diungkapkan dalam angka dan berkisar antara +1 sampai -1.9. dan sebagainya. Besar kecilnya harapan P -O ( sebesar apa kemungkinannya untuk mendapat berbagai hasil keluaran jika mencapai unjuk kerja tertentu) juga ditentukan oleh berbagai faktor. d. dan netral. atau C. jika anda lebih ingin mencapainya daripada tidak ingin mencapainya. Komponen ketiga dari model Lwaler ialah harkat atau valence (V) yang mencerminkan bagaimana perasaan anda terhadap berbagai hasil keluaran. memenuhi kebutuhan-kebutuhan. Anda mempunyai pilihan untuk mencapai nilai A. Tetapi dengan tercapainya unjuk kerja tersebut akan terkait kemungkinan diperolehnya hasil keluaran yang memenuhi atau gagal. jika ingin mendapat nilai A. Persepsi orang lain terhadap anda ialah bahwa anda mampu menguasai bahan psikologi industri. peningkatan kemudahan dan kelancaran dalam studi. harapa-harapan E -P. yaitu penga. Pengalaman yang lampau menunjukkan bahwa jumlah 20 jam diperlukan mempelajari bahan mata ujian yang di perkirakan sama beratnya. maka anda akan menyediakan waktu belajar selama 20 jam untuk mempelajari bahan psikologi industri. Hasi keluaran adalah positif. ketertarikan dari hasil keluaran. jika anda tidak mempedulikan hasil keluarannya. Teori Keadilan (equity theory) Teori keadilan yang dikembangkan oleh Adams bersibuk diri dengan memberi batasan tentang apa yan g dianggap adil atau wajar oleh orang dalam kebudayaan kita ini. kepercayaan dalam kendali internal melawan eksternal. sedangkan menimbulkan iri hati pada rekan seangkatan mungkin harkatnya -0. Tercapainya unjuk kerja yang dii nginkan tidak menyababkan adanya kebutuhan yang dipenuhi. Misalnya mendapat promosi jabatan mendapat harkat +0. jika anda tidak ingin mencapainya. makin besar kemungkinan untuk memperoleh promosi jabatan. B. Misalnya dengan dicapainya nilai A untuk p sikologi industri diharapkan akan diperoleh kepercayaan yang lebih besar dari orang lain (hasil keluaran yang positif). iri hati dari rekan -rekan seangkatan( hasil keluaran yang negatif).laman yang lalu dalam situasi yang serupa.5. situasi aktual dan komunikasi dari orang lain. negatif. sama dengan mata ujian lainnya. Laam ujian dua jam.

Masukan BAB III PENUTUP . mereka memikirkan tentang apa yang mereka berikan pada pekerjaanya (masukan) dan apa yang mereka terima untuk keluaran kerja mereka. Salah satu asumsi dari Adams adalah bahwa jika orang melakukan pekerjaanya dengan imbalan gaji/ penghasilan.situasi yang dipersepsikan sebagai tidak adil / wajar.

Dapat juga diartikan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan -kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan terten tu. . Jadi motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semanagt atau dorongan. Motivasi dapat berupa pembe rian gaji ataupn insentif bagi pekerja yang berprestasi.A. Dengan adanya motivasi maka dapat membantu psikolog (terutama psikolog yang bergerak dibidang industri) dengan misalnya cara memberikan dorongan kepada karyawan atau tenaga kerja sup aya mampu melaksanakan perilaku dalam upaya memecahkan masalah yang dihadapi oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Di mana Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan kita agar mampu mencapai tujuan dari motif yang merupakan energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri . D engan adanya motivasi. Kesimpulan Dapat disimpulkan bahwa motif dapat mendorongan sikapdalam melakikan sesuatu hal. kebutuhan dalam diri yang perlu dipenuhi agar seseorang dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan.