BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Motifasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Sehingga motifasi tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakan manusia untuk bertingkah -laku, dan di dalam perbu atannya itu mempunyai tujuan tertentu. Dalam suatu organisasi, motivasi termasuk hal yang paling penting demi kelancaran organisasi tersebut. Dalam kehidupan motivasi memiliki peranan yang sangat penting. Sebab, motivasi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, sehingga mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang, maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada. Begitupun d alam kehidupan berorganisasi, motivasi organisasi sangat mutlak adanya. Sehebat apapun recana yang telah dibuat oleh ketua organisasi, apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat, maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut. Jika demikian, motivasi organisasi memegang peranan yang tidak bisa diremehkan. Banyak cara yang bisa dilakukan, baik secara form al maupun informal. Baik secara organisatoris maupun pendekatan secara personal.

B. Rumusan Masalah Rumusan masalah dari makalah yang kami buat adalah sebagai berikut adalah : 1. Apa definisi dari motivasi ? 2. Bagaimana terjadinya proses motivasi ? 3. Apa saja jenis-jenis motivasi menurut teori ?

Salah satu sarana menambah wawasan bagi mahasiswa psikologi khususnya dan di harapkan dapat juga membantu masyarakat yang membutuhkan informasi mengenai motivasi dalam beraktivitas. 2. Untuk memenuhi salah satu tugas kelompok dari mata kuliah psikologi industri dan organisasi. Untuk menjawab rumusan masalah yang a da.C. 3. Tujuan dan Manfaat Pembahasa n Tujuan dan manfaat dari pembuatan makalah ini adalah ? 1. kemudian setelah itu merumuskan data yang sudah didapat dan membahasnya sesuai dengan rumusan masalah yang ada. D. . Dalam pembahasannya diawali dengan mencari data yang mendukung tentang motivasi melalui kajian pustaka dan pencarian data di internet. Metode Pembahasan Metode pembahasan yang digunakan dalam pembentuka n makalah ini yaitu dengan menjabarkan secara rinci mengenai berbagai teori motivasi .

Namun demikian tidak semua pekerjaan selalu menghadirkan tantangan. Terjadinya proses motivasi Ada beberapa aspek yang dapat menyebabkan terjadiniya proses motivasi sebagai berikut : a. mengarahkan.BAB II PEMBAHASAN Motivasi Terdapat berbagai macam pengertian atau definisi mengenai motivasi di antarnya. Motivasi adalah proses dimana kebutuhan -kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Dari berbagai definisi di atas. Pertanyaannya adalah bagaimana caranya memberikan suatu tugas atau pekerjaan yang menantang . juga Motivasi adalah kondisi psikologis yang menimbulkan. Dengan kebutuhan di maksudkan suatu keadaan dalam diri (internal state) yang menyebabkan hasil -hasil atau keluaran -keluaran tertentu menjadi menarik . dan mempertahankan tingkah laku tertentu demi mencapai tujuan. dan menjaga / memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan. secara naluri manusia akan melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (fight) atau menghindar (flight).memberi kita pengertian bahwa motivasi adalah suatu proses yang membangkitkan. Dengan kata lain tantangan tersebut justru merupakan motivator. Dalam banyak kasus tantangan yang ada merupakan suatu rangsangan untuk mencapai kesuksesan. mengarahkan. di lain pihak Motivasi juga merupakan syarat mutlak untuk belajar dan mempengaruhi arah aktivitas yang dipilih serta intensitas keterlibatan seseorang dalam suatu aktivitas . Sebuah team tidak selamanya akan menghadapi suatu tantangan. Ketika dihadapkan pada suatu tantangan. Tantangan Manusia dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut ³fight atau flight syndrome´.

Kesempatan untuk maju Setiap orang akan melakukan banyak cara untuk dapat mengembangkan diri. Jika dalam sebuah team setiap anggota merasa bahwa team tersebut dapat memberikan peluang bagi mereka untuk melakukan hal -hal tersebut di atas maka akan tercipta motivasi dan komitment yang tinggi. Salah satu criteria yang dapat dipakai sebagai acuan apakah suatu tugas memiliki tantangan adalah tingkat kesulitan dari tugas tersebut. Kepemimpinan . dan merasa senasi b sepenanggungan.dalam interval. c. b. d. mempelajari konsep dan ketrampilan baru. setia kawan. Keakraban Team yang sukses biasanya ditandai dengan sikap akraban satu sama lain. setiap orang akan terstimulasi ketika diberi suatu tanggungjawab. Hubungan interpersonal menjadi sangat penting karena hal ini akan merupakan dasar terciptanya keterbukaan dan komunikasi lan gsung serta dukungan antara sesama anggota team. e. Para anggota team saling menyukai dan berusaha keras untuk mengembangankan dan memelihara hubungan interpersonal. Team yang diberi tanggungjawab dan otoritas yang proporsional cenderung akan memiliki motivasi kerja yag tinggi. Sebalikn ya. maka team bisa saja menyerah sebelum mulai mengerjakannya. serta melangk ah menuju kehidupan yang lebih baik. mungkin dapat dianggap sebagai hal yang mustahil dilaksanakan. jika terlalu mudah maka team juga akan malas untuk mengerjakannya karena dianggap tidak akan menimbulkan kebanggaan bagi yang melakukannya. Tanggungjawab Secara umum. Hal ini penting mengi ngat bahwa perkembangan pribadi memberikan nilai tambah bagi individu dalam meningkatkan harga diri. Jika terlalu sulit. Tanggungjawab mengimplikasikan adanya suatu otoritas untuk membuat perubahan atau mengambil suatu keputusan.

Motivasi Intrinsik yakni Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang/orang itu sendiri. Dengan demikian siswa akan lebih aktif berperan serta berpartisipasi positif di dalam kegiatan pembelajaran yang sedang berlangsung. Seorang leader yang baik juga dapat memahami 6 faktor yang dapat menimbulkan motivasi seperti yang disebutkan diatas Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima k ebutuhan yang membentuk tingkatan -tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Motivasi pada dasarnya 2. Namun dorongan tersebut datang dari luar individu yang bersangkutan. Motivasi Ekstrinsik yakni Motivasi Dorongan yang ada pada diri seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau perbuatan. Jenis-jenis motivasi menurut teori Motivasi ada dua jenis. Maka guru selayaknya untuk selalu memanfaatkan media dan model pembelajaran yang bervariasi dalam kegiatan belajar mengajar. yaitu: 1. maka kegiatan belajar mengajar hanya berlangsung jika guru selalu tatap . Motivasi manusia sangat dipengaruhi oleh kebutuhan mendasar yang perlu dipenuhi.Tidak dapat dipungkiri bahwa leadership merupakan faktor yang berperan penting dalam mendapatkan komitment dari anggota team. Oleh sebab itu di dalam kegiatan interaksi belajar. Dengan demikian jelas siswa akan lebih tumbuh serta berkembang dalam upayanya mencapai tujuan pembelajaran. Leader berperan dalam menciptakan kondisi yang kondusif bagi team untuk bekerja dengan tenang dan harmonis. Motivasi seperti ini perlu diterapkan oleh sekolah karena dalam interaksi belajar mengajar siswa kadang sering tidak menaruh minat dan perhatian terhadap suatu kegiatan yang sedang berlangsung. Mengingat motivasi ekstrinsik ini terjadi karena rangsangan dan pengaruh dar i luar diri siswa. guru dalam hal ini memegang peranan sangat penting dalam upaya menumbuhkan serta meningkatka n motivasi ekstrinsik siswa secara menyeluruh. Tanp a dibarengi usaha guru yang keras. Jadi orang itu dirangsang dari luar.

Jadi memotivasi orang lain. a. Seseorang mau melakukan sesuatu karena dia ingin mencapai suatu sasaran atau prestasi tertentu. yaitu karena didasarkan oleh misi atau tujuan hidupnya. karena sudah ada tujuan di dalamnya. Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang berkesinambungan. yaitu kebutuhan faali (fisiologikal). sosial. prestasi) tetapi adalah proses belajar dan proses yang harus dilaluinya untuk mencapai misi hidupnya. Baginya bekerja bukan sekadar untuk memperoleh sesuatu (uang. anak -istrinya akan menderita. kebanggaan. Jika satu kebutuhan dipenuhi. Sedangkan motivasi yang ketiga adalah motivasi yang didorong oleh kekuatan dari dalam (inner motivation). Nilai -nilai itu bisa berupa rasa kasih (love) pada sesama atau ingin memiliki makna dalam menjalani hidupnya. S eseorang yang telah menemukan misi hidupnya bekerja berdasarkan nilai (values) yang diyakininya. misalnya orang patuh pada bos karena takut dipecat. motivasi yang didasarkan atas ketakutan (fear motivation). Paling tidak kita harus tahu bahwa seseorang melakukan sesuatu karena didorong oleh motivasinya. langsung kebutuhan terseb ut diganti oleh kebutuhan lain. Dia melakukan sesuatu karena takut jika tidak maka sesuatu yang buruk akan terjadi. Motivasi ini jauh lebih baik dari motivasi yang pertama. Orang yang memiliki motivasi seperti ini biasanya memiliki visi yang jauh ke depan. rasa aman. dan aktua lisasi diri. melainkan sebuah seni yang melibatkan berbagai kemampuan dalam mengenali dan mengelola emosi diri sendiri dan orang lain. bukan sekadar mendorong atau bahkan memerintahkan seseorang melakukan sesuatu. Teori Tata Tingkat Kebutuhan Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow mungkin merupakan teori motivasi kerja yang paling luas dikenal.muka. Motivasi kedua adalah karena ingin mencapai sesuatu (achievement motivation). Ada tiga jenis atau tingkata n motivasi seseorang. harga diri. yaitu: pertama. selebihnya siswa akan selalu bersikap pasif. Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi kita sejak lahir sampai meninggal. orang membeli polis asu ransi karena takut jika terjadi apa -apa dengannya. Kebutuhan - . harga diri. Maslow selanjutnya mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan.

Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi. 2. Begitu tingkat k ebutuhan ini dipuaskan. rasa memiliki (belonging). Kebutuhan ini men ekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. atau sewaktu pindah ke kota baru. Kebutuhan fisiologikal (faali). Kebutuhan rasa aman. Kebutuhan pada tingkat berikutnya yang lebih tinggi menjadi dominan. Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan. kebutuhan akan udara segar (oksigen).5. makin tidak penting ia untuk mempertahankan hidup (survival) dan makin lama pemenuhannya dapat ditunda. Menurut maslow. kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. ia tidak akan lagi memotivasi perilaku. 5. Kebutuhan ya ng timbul berdasarkan kondisi fisiologikal badan kita. 1. Setiap orang ingin menjadi anggota kelompok sosial. dan sta tus. dan kompetensi. Dalam pekerjaan kita jumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sosial seorang tenaga kerja. Kebutuhan harga diri meliputi dua jenis: a. cinta kasih. Dalam pekerjaan. yang mencakup faktor -faktor eksternal kebutuhan yang mencakup reputasi seperti mencakup kebutuhan untuk dikenali dan diakui (recognition). maka individu berhenti eksistensinya. kepercayaan diri. tetapi kebutuhan pada tingkat lebih rendah yang dianggap menja di motivator yang lebih kuat dari perilaku. Dua tingkat kebutuhan dapat beroperasi pada waktu yang sama. 4. seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif. Maslow juga menekankan bahwa makin tinggi tingkat kebutuhan. . Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik.kebutuhan tersebut disusun secara tata tingkat sebagaimana diperlihatkan dalam gambar 9. otonomi. Kebutuhan ini masih sangat dekat dengan kebutuhan fisiologis. kita jumpai kebutuhan ini dalam bentuk ¶rasa asing¶ sewaktu menjadi tenaga kerja baru. Kebutuhan harga diri (esteem needs). Kebutuhan sosial. ingin mempunyai teman. 3. individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum dipuaskan. b. yang paling rendah. seperti kebutuhan harga diri. yang mencakup faktor-faktor internal. paling dasar dalam tata tingkat. Kebutuhan fisiologikal merupakan kebutuhan primer atau kebutuhan dasar yang harus dipenuhi. kekasih.

dan Growth needs. we may never be able to determine how valid the theory is. dikemb angkan oleh Alderfer. dan merupakan satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Sebaliknya lingkungan kerja dapat pula merangsang timbulnya motivasi kerja yang proaktif. . Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow ini tidak mencerminkan adanya kebutuhan-kebutuhan yang mengarah ke motivasi kerja yang proaktif ataupun yang reaktif. . jika nilai ³bekerja adalah mulia´ merupakan nilai yang sangat dipentingkan dalam sistem nilai pr ibadi sesorang. If this is the case. uang. Kreitner & Kinicki (1992) mengutip kesimpulan dari Pinder (1984:52): ´ Maslow theory remains very popular among manage rs students of organizational behaviour.Penelitian tidak secara jelas mendukung teori tata tingkat kebutuhan Maslow ini. It may be that the dynamic implied by Maslow¶s theory of needs are too complex to be operationalized and confirmend by scientific research. maka motivasi kerjanya akan cenderung bercorak pasif. Dalam situasi dan kondisi situasi tertentu. Pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan apa yang diing inkan oleh atasan. perumahan. . Teori Eksistensi -Relasi-Pertumbuhan Teori motivasi ini yang dikenal sebagai motivasi ERG sebagai singkatan dari Existence. Lingkungan kerja besar pula pengaruhnya terhadap corak motivasi kerja seseorang. air. Misalnya. mebel. Paksaan yang dirasakan oleh seseorang tenaga kerja untuk mementingkan ketaatan terhadap atasan dapat menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif corakny a. Sistem nilai -nilai yang dimiliki individu dan corak rangsang lingkungan individu yang menentukan motivasi lebih bercorak proaktif atau reaktif. maka motivasi kerjanya cenderung bercorak proaktif. b. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan . merupakan kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan. or ± more precisely ± which aspect of the theory are valid and which are not´ . dan mobil. Relatedness. although there are still very few studies that can legitimately confirm (or refute) it. Sebaliknya jika nilai tertinggi dalam sistem nilainya adalah ³taat kepada atasan´. . Kebutuhan eksistensi ( existence needs ). Alderfer mengelompokkan kebutuahn ke dalam tiga kelompok: 1. kebutuhan -kebutuhan pada teori tata tingkat kebutuhan ini dapat menimbulkan motivasi proaktif dan dapat menimbulkan motivasi rea ktif.

makin besar keinginannya untuk memuaskannya. ia mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Teori ERG dari Aldefer ini. maka individu me -regress. merupakan kebutuhan -kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk meng embangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem (penghargaan) dari Maslow . Sesuai dengan teori maslow. hubungan dan pertumbuhan terletak pada satu kesinam bungan kekonkretan. teori Alderefr ini menganggap bah wa fulfillmentprogression (maju ke pemenuhan kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannyasesudah kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah dipuasi) juga penting. makin besar keinginan/dorongan untuk memuaskan kebutuhan yang kokret/abstrak. sama seperti teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Teori Dua Faktor Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene -motivasi dikembangkan oleh Herzberg. Menurut Alderfer. juga mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow. Individu berkeinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna d engan keluarga. teman. Dengan menggunakan metode insiden kritikal. tidak mencerminkan adanya kebutuhan -kebutuhan yang mengarah ke motivasi kerja yang proaktif ataupun yang reaktif. 3.fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow. dan rekan kerja. merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs). dengan kebutuhan eksistensi sebagai kebutuhan yang paling konkret dan kebutuhan pertumbuhan sebagai kebutuhan paling kurang konkret (abstrak). Beberapa dasar pikiran dari teori ini ialah bahwa: (1) makin lengkap satu kebutuhan yang lebi h konkret dipuasi. kembali ke usaha untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah. c. Kebutuhan hubungan ( relatedness needs ). dan (2) makin kurang lengkap satu kebutuhan dipuasi. Gejala ini ia namakan frustration regression. Ia tanyakan kepada mereka untuk . jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidak dapat dipuasi. Teori ERG menyatakan bahwa kebutuhan -kebutuhan eksistensi. 2.

Pengakuan (recognition). Kelompok faktor yang lain yang menimbulkan ketidakpuasan. 3. Capaian (achievement). Penyeliaan. 5. Gaji. Jika faktor-faktor tersebut tidak (dirasakan) ada. 2. derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya . tenaga kerja. dengan faktor -faktor ekstrinsik dari pekerjaan. besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya. menurut Herzberg. Kondisi kerja. Hubungan antarpribadi. Faktor -faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. 3. 5. Kemajuan (advancement). Tanggung jawab (responsibility). 4. besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk -kerjanya. dan meliputi faktor-faktor: 1. Ia temukan bahwa faktor -faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor ±faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. 2. besar keci lnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya. Administrasi dan kebijakan perusahaan. derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja.mengingat kembali saat -saat mereka merasakan sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka. yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan yaitu: 1. apa saja yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk -kerja dan rasa secara men yeluruh dari kesehatan. merasa not satisfied (tidak lagi puas). derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan u njuk-kerjanya. derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya. yang berbeda dari dissatisfied (tidak puas). yang ia namakan faktor motivator. derajat kese suaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebujakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. berkaitan dengan konteks dari pekerjaa. 4. besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang ti nggi. besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja. mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan. Pekerjaan itu sendiri.

Jika faktor -faktor hygiene dirasakan ada atau diberikan. Kalau faktor -faktor dirasakan kurang atau tidak diberikan. Mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya. yaitu: kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri. maka yang timbul bukanlah kepuasan ke rja. ak an memperoleh balikan dan tugas pekerjaanya memiliki resiko yang sedang (moderate). karena ia tidak sa ja meneliti tentang kebutuhan untuk berprestasi. Mereka yang memiliki kebutuhan akan berprestasi yang tinggi lebih menyukai pekerjaan -pekerjaan dimana mereka memiliki tanggung jawab. Mereka mencari kesemp atan-kesempatan dimana mereka memiliki tanggung jawab pribadi dalam menemukan jawaban jawaban terhadap masalah -masalah. Mereka bukan pemain judi. dan sosial. Mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Teori Motivasi Berprestasi ( achievement motivation ) Teori motivasi berprestasi dikembangkan oleh David McClelland. Faktor-faktor yang termasuk dalam kelompok faktor motivator cenderung merupakan faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja yang lebih bercorak proaktif. mereka . rasa aman. sedangkan faktor -faktor yang termasuk dalam kelompok faktor hygiene cenderung menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif. dan kebutuhan untuk berafiliasi / berhubungan. Do rongan ini disebut kebutuhan untuk berprestasi ( the achieveemnt need = nAch). maka tenaga kerja akan merasa tidak puas (dissatisfied). maka kita dapati bahwa kebutuhan -kebutuhan yang berkaitan dengan faktor -faktor motivasi merupakan kebutuhan -kebutuhan dari tingkat -tingakat tinggi. Jika dibandingkan dengan teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. McClelland menemukan bahwa mereka dengan dorongan prestasi yang tinggi dari orang lain dalam keinginan kuat mereka untuk melakukan hal-hal yang lebih baik. d. Sedangkan kebutuhan -kebutuhan yang berkaitan dengan faktor-faktor hygiene merupakan kebutuhan -kebutuhan dari tingkat tingkat yang rendah. Ada sementara orang yang memiliki dorongan kuat untuk berhasil. tetapi menurut herzberg. tapi juga tentang kebutuhan untuk berkuasa. yaitu kebutuhan fisiologis. not dissatisfied atau tidak lagi tidak puas. Penelitian paling banyak dilakukan terhadap kebutuhan untuk berprestasi. Sebenarnya lebih tepat teori ini disebut teori kebutuhan dari McClelland. Kebutuhan untuk berprestasi ( Need for Achi evement). Tenaga kerja akan banyak mengeluh.Kelompok faktor ini dinamakan kelompo k hygiene.

kebutuhan untuk ber kuasa. Adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain. yaitu : 1. yang digunakan dalam berbagai penelitian. Orang-orang dengan kebutuhan berafiliasi yang tinggi adalah orang -orang yang berusaha mendapatkan persahaba tan. Dari jawaban-jawaban dapat disimpulkan tinggi rendahnya kebutuhan utnuk berprestasi. Ada tiga pertanyyan dasar yang diajukan. Orang diminta untuk membuat cerita setelah diperlihatkan gambar TAT selama beberapa menit. McClelland menggunakan beberapa teori dari TematicApperception Test (TAT) untuk mengetahui tinggi rendahnya kebutuhan untuk berprestasi. Apa yang telah terjadi sebelumnya. para manajer. Apa yang akan terjadi. Orang dengan kebutuhan untuk berkuasa yang besar menyukai pekerjaan ± pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan. Tujuan -tujuan yang ditetapkan merupakan tujuan yang tidak terlalu sulit dicapai dan juga bukan tujuan yang terlalu mudah dicapai. dan sangat menginginkan hubungan -hubungan yang melibatkan saling pengertian dalam derajat yang tinggi. Mereka ingin disukai dan diterima oleh orang lain. Kebutuhan untuk berafiliasi ( Need for Affiliation) Kebutuhan ini yanga paling sedikit mendapat perhatian dan paling sedikit diteliti. memiliki kebutuha untuk berkuasa yang besar. Sebaliknya ia tidak menemukan adanya manaje dengan kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi. Apa yang anda lihat pada gambar. Mereka akan berusah a untuk menghindari konflik. dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain . McClelland menemukan bahwa mereka yang memiliki nAch yang tinggi ialah para wirausaha yang berhasil. Mereka lebih menyukai situasi -situasi kooperatif daripada situasi kompetitif. 3. Orang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi. Kebutuhan untuk berkuasa (Need for Power). Tujuan yang harus dicapai merupakan tujuan dengan derajat kesulitan menengah ( moderate). Dalam penelitiannya.tidak suka berhasil secara kebetulan. dan mereka berupaya mempengaruhi orang lain. Di indonesia telah di kembangkan beberapa inventory yang khusus mengukur kebutuhan untuk berprestasi. dan kebutuhan . terutama penelitian para wirausaha dari berbagai bidang kegiatan. Hasil penelitian menunjukkan para eksekutif puncak. untuk mempengaruhi orang lain. 2.

Makin lama ia mengucapkan kata -kata dan kalimat yang benar. jika kedengarannya sudah seperti kata yang harus ia ucapkan kita memujinya. Teori ini mempunyai dua aturan pokok : aturan yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban -jawaban yang benar.untuk berafiliasi yang tinggi sekaligus akan memiliki motivasi kerja yang proaktif. kita hanya memujinya jika ia lwkukan demikian. sehngga akhirnya jawaban khusus yang diinginkan saja yang dikukuhkan. dan aturan pokok lainnya berhubungan dengan penghilangan jawaban -jawaban yang salah. Sedangkan yang memiliki ketiga macam kebutuhan dalam derajat yang rendah akan memiliki corak motivasi kerja yang reaktif. Pembentukan ber langsung jika jawaban -jawaban yang mendekati jawaban -jawaban yang benar. maka jawaban tersebut perlu dibentuk. Pemerolehan dari suatu perilaku menuntut adanya suatu pengukuhan sebelumnya. Misalnya. Dalam usahanya mengucapkan kata. sehingga waktu ia suda h dapat mengucapkan kata -kata dengan jelas dan tepat dan berbicara dengan kalimat penndek yang tepat. sewaktu anak belajar bicara. Teori Motivasi Proses a. Teori Pengukuhan Teori pengukuhan berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari skinner. Jika jawaban yang diinginkan belum dimiliki oleh organisme. tetapi organisme harus membuat kaitannya antara aksi atau tindakannya dengan akibat -akibatnya. pada awlnya dikukuhkan. Artinya jawaban yang tepat diganj ari setelah setiap kejadian. Pemerolehan tinmbul cepat jika pengyukuhan diberikan secara bersinambung. Secara bertahap pengukuhan positif hanya diberikan jika perilaku yang mendekati jawaban yang benar makin mendekat. Pengukuhan dapat terjadi positif (pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang diinginkan) atau negati ( menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang diinginkan telah diberikan). Namun dalam kehidupan sehari -hari pemberian pengukuhan pada umumnya berjalan secara .

Kadangkala pengukuhan tersendat -sendta diberikan dalam interval yang berlangsung secara t eratur. tidak hanya untuk unjuk kerjanya pada hari pembayaran gaji. Untuk p enghilangan jawaban yang salah tidak disarankan untuk menggunakan hukuman karena adanya akibat sampinga. Sebaliknya pengukuhan tersendat -sendat berakibat pula lambatnya penghilangan dari perilaku. kita tetap setiap hari melihat ke bis surat. secara µtersendat -sendat¶ (patrial reinforcement). dimana hanya presentase tertentu dari jawaban yang benar yang diganjar i. Pembelajaran yang berlangsung berdasarkan pemberian pengukuhan yang berkesinambungan akan lebih cepat dapat hilang dibandingkan dengan pemberian pengukuhan yang tersendat -sendat. Untuk penghilangan jawaban yang salah disarankan untuk tidak menghiraukan jawaban-jawaban tersebut. Memberikan ganjaran kepada jawaba n yang diinginkan pada saat yang paling memungkinkan. Pengukuhan ini berlangsung tersendat -sendat karena dimaksudkan unt uk menghargai unjuk -kerja tenaga kerja yang baik yang terjadi selama periode penggajian. Menentukan apa jawaban yang diinginkan 2. Siegel dan Lane (1982). yang terdekat dengan kejadiannya . Pengukuhan yang tersendat-sendat berakibat perolehan yang lebih lambat. memberi saran bagaimana manajemen dapat meningkatkan motivasi kerja tenaga kerja. jauh dari kenalan dan keluarga). dengan jadwal periodik yang teratur ( secara bulanan. mengutip Jablonske dan de Vries. Siegel dan Lane memberikan contoh dari kebiasaan untuk melihat k e bis surat apakah ada surat untuk kita atau tidak (terutama jika kita berada ditempat yang baru. Misalnya pembayaran gaji tenaga kerja( pengukuhan ) dilaksanakan dalam interval waktu yang berlangsung secara teratur. yaitu kemungkinan timbulnya rasa ketakutan dan rasa permusuhan. Perilaku ini memer lukan waktu yang lama untuk hilang. Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi 4. Mengkomunikasikan deng a jelas perilaku ini kepada tenaga kerja 3. Menurut aturan pokok teori ini jawaban -jawaban yang tidak dikukuhkan atau yang dihukum akan hilang. yaitu dengan: 1. Memberi ganjaran hanya jika jawaban yang benar yang dilaksanakan 5.tidak berkesinambung. harian). Meskipun tidak setiap hari kita meenerima surat (pengukuhan).

tujuan ±tujuan yang cukup sulit khusus dan yang pernyataannya jelas dan dap at diterima oleh tenaga kerja. Berdasarkan tujuan -tujuan perusahaan. Penetapan tujuan dapat ditemukan juga dalam teori motivasi harapan. pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran -sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu. Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri. Teori tujuan. akan menghaislkan unjuk -kerja yang lebih tinggi daripada tujuan -tujuan yang taksa. Bila seorang ten aga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif. dapat terjadi bahwa keikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar. yang mencoba menjelaskan hubungan -hubungan antara niat denga perilaku. Aturan dasranya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Individu menetapkan sasaran pribad i yang ingin dicapai. Teori ini secara relatif lempang dan sederhana. dan yang mudah dicapai. Penelitian -penelitian yang diadasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi.Pada dasranya teori pengukuhan ini didasarkan pada asumsi bahwa corak motivasi kerja adalah reaktif. Manajemen berdasarkan sasaran (management by objectives =MBO) menggunakan teori penetapan tujuan ini. diwajibkan oleh orgainisasi sebagai su atu kebijakan perusahaan. b. dapat seperti pada MBO. Sasaran -sasaran pribadi memiliki nilai kepentngan pribadi (valence) yang berbeda -beda. sebagaimana disarankan oleh Jablonske dan de Vries. Menurt Locke. Melalui proses pengukuhan tertentu. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keikatan (commitment)besar untuk berusaha mencapai tujuan -tujuan yang telah ia tetapkan. sebagaimana dengan teori keadilan didasrakan pada dasra intuitif yang solid. Teori Harapan . bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu trtentu. teori penetapan tujuan ( goal setting theory) Locke mengusulkan model kognitif. disusun tuj uan-tujuan untuk divisi. yang dinamakan teori tujuan. tidak khusus. c. individu diajarkan untuk memiliki motivasi kerja yang lebih proaktif. yang merupakan proses pembelajar an. secara berurutan.

Orang mempunyai harapan -harapan tentang kemungkinan bahwa upaya (effort=E) mereka akan mengarah ke perilaku unjuk -kerja (performance=P) yang dituju. Orang yang mempunyai pilihan -pilihan antara berbagai hasil keluaran yang secara potensial dapat mereka gunakan. Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivasi seseorang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut : Indeks motivasi = jml { (E -P) x jml [(P-O)(V)]} Menurt Lawler. 2. Orang mempunyai harapan -harapan tentang kemungkinan bahwa hasil -hasil keluaran (outcomes=O) tertentu akan diperoleh setelah unjuk -kerja (P) mereka. Kepercayaan diri anda besar akan kemampuan menguasai mata .Sejak dikembangkan oleh Vroom. antara lain oleh Poerter dan Lawler. Dalam setiap situasi. sebagaimana disajikan oleh Siegel dan Lane (1982). unjuk kerja yang vdiinginkan adalah nilai A untuk mata ujian psikologi industri. 3. dapat disadar i atau tidak disadari oleh yang bersangkutan. Ii diungkapkan dalam rumusan harapan P -O. setiap hasil keluaran alternatif mempunyai harkat (valence=V). Dalam pembahasan teori harapan selanjutnya akan dikemukakan teori harapan yang dikembangkan oleh Lawler berdasarkan penge mbangan lebih lanjut dari model model Porter -Lawler (1968). dan P-O) dan pilihan pilihan ya ng dipunyai orang pada saat itu. Ini diungkapkan sebagai harapan E -P. tindakan -tindakan dan upaya yang berkaitan dengan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan ditentukan oleh harapan -harapan (E-P. Model teori harapan dari Lawler mengajukan empat asumsi : 1. pengalaman lampau dalam situasi serupa. komunikasi (informasi dan persepsi) dari orang lain. teori harapan dikembangkan kebih lanju t oleh ahli lain. 4. motivasi kerjanya lebih bercorak reaktif. Dengan perkataan lain. Jika disadari. yang mengacu pada ketertarikannya bagi seseorang. maknanya serupa dengan penetapan tujuan -tujuan. Misalnya P. Hasil keluaran alternatif juga disebut tujuan tujuan pribadi (personal goals). faktor -faktor yang menentukan E -P (kemungkinan besarnya upaya menyebabkan tercapainya unjuk -kerja yang diinginkan) ialah harga diri atau kepercayaan diri. situasi sekarang yang aktual. Jika tidak disadari.

maka anda akan menyediakan waktu belajar selama 20 jam untuk mempelajari bahan psikologi industri. B. negatif. yaitu penga.pelajaran ini. Harkat diungkapkan dalam angka dan berkisar antara +1 sampai -1. penambahan teman u ntuk belajar bersama. Misalnya dengan dicapainya nilai A untuk p sikologi industri diharapkan akan diperoleh kepercayaan yang lebih besar dari orang lain (hasil keluaran yang positif). jika anda tidak ingin mencapainya. sedangkan menimbulkan iri hati pada rekan seangkatan mungkin harkatnya -0. dan netral. Persepsi orang lain terhadap anda ialah bahwa anda mampu menguasai bahan psikologi industri.laman yang lalu dalam situasi yang serupa. ketertarikan dari hasil keluaran. jika ingin mendapat nilai A. Misalnya mendapat promosi jabatan mendapat harkat +0. kepercayaan dalam kendali internal melawan eksternal. harapa-harapan E -P. iri hati dari rekan -rekan seangkatan( hasil keluaran yang negatif). situasi aktual dan komunikasi dari orang lain. Tercapainya unjuk kerja yang dii nginkan tidak menyababkan adanya kebutuhan yang dipenuhi. jika anda tidak mempedulikan hasil keluarannya. peningkatan kemudahan dan kelancaran dalam studi. jika anda lebih ingin mencapainya daripada tidak ingin mencapainya. d. Laam ujian dua jam. memenuhi kebutuhan-kebutuhan. makin besar kemungkinan untuk memperoleh promosi jabatan. Besar kecilnya harapan P -O ( sebesar apa kemungkinannya untuk mendapat berbagai hasil keluaran jika mencapai unjuk kerja tertentu) juga ditentukan oleh berbagai faktor. Anda mempunyai pilihan untuk mencapai nilai A. sama dengan mata ujian lainnya.9. Pengalaman yang lampau menunjukkan bahwa jumlah 20 jam diperlukan mempelajari bahan mata ujian yang di perkirakan sama beratnya. atau C. Tetapi dengan tercapainya unjuk kerja tersebut akan terkait kemungkinan diperolehnya hasil keluaran yang memenuhi atau gagal. Teori Keadilan (equity theory) Teori keadilan yang dikembangkan oleh Adams bersibuk diri dengan memberi batasan tentang apa yan g dianggap adil atau wajar oleh orang dalam kebudayaan kita ini.5. Hasi keluaran adalah positif. Komponen ketiga dari model Lwaler ialah harkat atau valence (V) yang mencerminkan bagaimana perasaan anda terhadap berbagai hasil keluaran. dan dengan reaksi -reaksi ereka kalau berada dalam situasi - . dan sebagainya.

Salah satu asumsi dari Adams adalah bahwa jika orang melakukan pekerjaanya dengan imbalan gaji/ penghasilan. Masukan BAB III PENUTUP . mereka memikirkan tentang apa yang mereka berikan pada pekerjaanya (masukan) dan apa yang mereka terima untuk keluaran kerja mereka.situasi yang dipersepsikan sebagai tidak adil / wajar.

Motivasi dapat berupa pembe rian gaji ataupn insentif bagi pekerja yang berprestasi. Di mana Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan kita agar mampu mencapai tujuan dari motif yang merupakan energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri . kebutuhan dalam diri yang perlu dipenuhi agar seseorang dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan. Jadi motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semanagt atau dorongan. D engan adanya motivasi. Kesimpulan Dapat disimpulkan bahwa motif dapat mendorongan sikapdalam melakikan sesuatu hal. Dapat juga diartikan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan -kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan terten tu. Dengan adanya motivasi maka dapat membantu psikolog (terutama psikolog yang bergerak dibidang industri) dengan misalnya cara memberikan dorongan kepada karyawan atau tenaga kerja sup aya mampu melaksanakan perilaku dalam upaya memecahkan masalah yang dihadapi oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan dalam bekerja.A. .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful