P. 1
Makalah Motivasi Psikologi Industri - Copy

Makalah Motivasi Psikologi Industri - Copy

|Views: 1,550|Likes:
Published by Ashar Ramadhana

More info:

Published by: Ashar Ramadhana on Oct 10, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

04/06/2013

pdf

text

original

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Motifasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Sehingga motifasi tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakan manusia untuk bertingkah -laku, dan di dalam perbu atannya itu mempunyai tujuan tertentu. Dalam suatu organisasi, motivasi termasuk hal yang paling penting demi kelancaran organisasi tersebut. Dalam kehidupan motivasi memiliki peranan yang sangat penting. Sebab, motivasi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, sehingga mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang, maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada. Begitupun d alam kehidupan berorganisasi, motivasi organisasi sangat mutlak adanya. Sehebat apapun recana yang telah dibuat oleh ketua organisasi, apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat, maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut. Jika demikian, motivasi organisasi memegang peranan yang tidak bisa diremehkan. Banyak cara yang bisa dilakukan, baik secara form al maupun informal. Baik secara organisatoris maupun pendekatan secara personal.

B. Rumusan Masalah Rumusan masalah dari makalah yang kami buat adalah sebagai berikut adalah : 1. Apa definisi dari motivasi ? 2. Bagaimana terjadinya proses motivasi ? 3. Apa saja jenis-jenis motivasi menurut teori ?

Dalam pembahasannya diawali dengan mencari data yang mendukung tentang motivasi melalui kajian pustaka dan pencarian data di internet. Tujuan dan Manfaat Pembahasa n Tujuan dan manfaat dari pembuatan makalah ini adalah ? 1. Salah satu sarana menambah wawasan bagi mahasiswa psikologi khususnya dan di harapkan dapat juga membantu masyarakat yang membutuhkan informasi mengenai motivasi dalam beraktivitas.C. Untuk memenuhi salah satu tugas kelompok dari mata kuliah psikologi industri dan organisasi. . 2. Untuk menjawab rumusan masalah yang a da. kemudian setelah itu merumuskan data yang sudah didapat dan membahasnya sesuai dengan rumusan masalah yang ada. 3. Metode Pembahasan Metode pembahasan yang digunakan dalam pembentuka n makalah ini yaitu dengan menjabarkan secara rinci mengenai berbagai teori motivasi . D.

Terjadinya proses motivasi Ada beberapa aspek yang dapat menyebabkan terjadiniya proses motivasi sebagai berikut : a. Tantangan Manusia dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut ³fight atau flight syndrome´. Dari berbagai definisi di atas. secara naluri manusia akan melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (fight) atau menghindar (flight). mengarahkan. Motivasi adalah proses dimana kebutuhan -kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. mengarahkan. juga Motivasi adalah kondisi psikologis yang menimbulkan. di lain pihak Motivasi juga merupakan syarat mutlak untuk belajar dan mempengaruhi arah aktivitas yang dipilih serta intensitas keterlibatan seseorang dalam suatu aktivitas . Dengan kebutuhan di maksudkan suatu keadaan dalam diri (internal state) yang menyebabkan hasil -hasil atau keluaran -keluaran tertentu menjadi menarik . Sebuah team tidak selamanya akan menghadapi suatu tantangan.BAB II PEMBAHASAN Motivasi Terdapat berbagai macam pengertian atau definisi mengenai motivasi di antarnya. Namun demikian tidak semua pekerjaan selalu menghadirkan tantangan. dan mempertahankan tingkah laku tertentu demi mencapai tujuan. dan menjaga / memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan. Ketika dihadapkan pada suatu tantangan. Dengan kata lain tantangan tersebut justru merupakan motivator.memberi kita pengertian bahwa motivasi adalah suatu proses yang membangkitkan. Pertanyaannya adalah bagaimana caranya memberikan suatu tugas atau pekerjaan yang menantang . Dalam banyak kasus tantangan yang ada merupakan suatu rangsangan untuk mencapai kesuksesan.

Kepemimpinan .dalam interval. d. Jika terlalu sulit. setiap orang akan terstimulasi ketika diberi suatu tanggungjawab. c. Para anggota team saling menyukai dan berusaha keras untuk mengembangankan dan memelihara hubungan interpersonal. e. dan merasa senasi b sepenanggungan. jika terlalu mudah maka team juga akan malas untuk mengerjakannya karena dianggap tidak akan menimbulkan kebanggaan bagi yang melakukannya. serta melangk ah menuju kehidupan yang lebih baik. Hal ini penting mengi ngat bahwa perkembangan pribadi memberikan nilai tambah bagi individu dalam meningkatkan harga diri. mungkin dapat dianggap sebagai hal yang mustahil dilaksanakan. b. mempelajari konsep dan ketrampilan baru. Keakraban Team yang sukses biasanya ditandai dengan sikap akraban satu sama lain. Kesempatan untuk maju Setiap orang akan melakukan banyak cara untuk dapat mengembangkan diri. Tanggungjawab Secara umum. Tanggungjawab mengimplikasikan adanya suatu otoritas untuk membuat perubahan atau mengambil suatu keputusan. Jika dalam sebuah team setiap anggota merasa bahwa team tersebut dapat memberikan peluang bagi mereka untuk melakukan hal -hal tersebut di atas maka akan tercipta motivasi dan komitment yang tinggi. Hubungan interpersonal menjadi sangat penting karena hal ini akan merupakan dasar terciptanya keterbukaan dan komunikasi lan gsung serta dukungan antara sesama anggota team. Sebalikn ya. setia kawan. maka team bisa saja menyerah sebelum mulai mengerjakannya. Salah satu criteria yang dapat dipakai sebagai acuan apakah suatu tugas memiliki tantangan adalah tingkat kesulitan dari tugas tersebut. Team yang diberi tanggungjawab dan otoritas yang proporsional cenderung akan memiliki motivasi kerja yag tinggi.

Motivasi Intrinsik yakni Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang/orang itu sendiri. Jadi orang itu dirangsang dari luar. yaitu: 1. Seorang leader yang baik juga dapat memahami 6 faktor yang dapat menimbulkan motivasi seperti yang disebutkan diatas Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima k ebutuhan yang membentuk tingkatan -tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Leader berperan dalam menciptakan kondisi yang kondusif bagi team untuk bekerja dengan tenang dan harmonis. Motivasi Ekstrinsik yakni Motivasi Dorongan yang ada pada diri seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau perbuatan. maka kegiatan belajar mengajar hanya berlangsung jika guru selalu tatap . Motivasi seperti ini perlu diterapkan oleh sekolah karena dalam interaksi belajar mengajar siswa kadang sering tidak menaruh minat dan perhatian terhadap suatu kegiatan yang sedang berlangsung. Dengan demikian jelas siswa akan lebih tumbuh serta berkembang dalam upayanya mencapai tujuan pembelajaran. Mengingat motivasi ekstrinsik ini terjadi karena rangsangan dan pengaruh dar i luar diri siswa. Tanp a dibarengi usaha guru yang keras. Motivasi manusia sangat dipengaruhi oleh kebutuhan mendasar yang perlu dipenuhi. guru dalam hal ini memegang peranan sangat penting dalam upaya menumbuhkan serta meningkatka n motivasi ekstrinsik siswa secara menyeluruh. Dengan demikian siswa akan lebih aktif berperan serta berpartisipasi positif di dalam kegiatan pembelajaran yang sedang berlangsung. Motivasi pada dasarnya 2. Maka guru selayaknya untuk selalu memanfaatkan media dan model pembelajaran yang bervariasi dalam kegiatan belajar mengajar. Oleh sebab itu di dalam kegiatan interaksi belajar.Tidak dapat dipungkiri bahwa leadership merupakan faktor yang berperan penting dalam mendapatkan komitment dari anggota team. Jenis-jenis motivasi menurut teori Motivasi ada dua jenis. Namun dorongan tersebut datang dari luar individu yang bersangkutan.

yaitu karena didasarkan oleh misi atau tujuan hidupnya. dan aktua lisasi diri. Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang berkesinambungan. Sedangkan motivasi yang ketiga adalah motivasi yang didorong oleh kekuatan dari dalam (inner motivation). Jadi memotivasi orang lain. a. bukan sekadar mendorong atau bahkan memerintahkan seseorang melakukan sesuatu. sosial. Motivasi ini jauh lebih baik dari motivasi yang pertama. langsung kebutuhan terseb ut diganti oleh kebutuhan lain. Jika satu kebutuhan dipenuhi. Dia melakukan sesuatu karena takut jika tidak maka sesuatu yang buruk akan terjadi. misalnya orang patuh pada bos karena takut dipecat. rasa aman. kebanggaan. Motivasi kedua adalah karena ingin mencapai sesuatu (achievement motivation). harga diri.muka. karena sudah ada tujuan di dalamnya. motivasi yang didasarkan atas ketakutan (fear motivation). yaitu kebutuhan faali (fisiologikal). Maslow selanjutnya mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan. melainkan sebuah seni yang melibatkan berbagai kemampuan dalam mengenali dan mengelola emosi diri sendiri dan orang lain. orang membeli polis asu ransi karena takut jika terjadi apa -apa dengannya. harga diri. Seseorang mau melakukan sesuatu karena dia ingin mencapai suatu sasaran atau prestasi tertentu. Ada tiga jenis atau tingkata n motivasi seseorang. Teori Tata Tingkat Kebutuhan Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow mungkin merupakan teori motivasi kerja yang paling luas dikenal. Orang yang memiliki motivasi seperti ini biasanya memiliki visi yang jauh ke depan. yaitu: pertama. Baginya bekerja bukan sekadar untuk memperoleh sesuatu (uang. Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi kita sejak lahir sampai meninggal. Kebutuhan - . Nilai -nilai itu bisa berupa rasa kasih (love) pada sesama atau ingin memiliki makna dalam menjalani hidupnya. selebihnya siswa akan selalu bersikap pasif. S eseorang yang telah menemukan misi hidupnya bekerja berdasarkan nilai (values) yang diyakininya. Paling tidak kita harus tahu bahwa seseorang melakukan sesuatu karena didorong oleh motivasinya. prestasi) tetapi adalah proses belajar dan proses yang harus dilaluinya untuk mencapai misi hidupnya. anak -istrinya akan menderita.

Kebutuhan harga diri meliputi dua jenis: a. makin tidak penting ia untuk mempertahankan hidup (survival) dan makin lama pemenuhannya dapat ditunda. Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan. Dalam pekerjaan. yang paling rendah. Kebutuhan ini men ekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Begitu tingkat k ebutuhan ini dipuaskan. kepercayaan diri. Kebutuhan harga diri (esteem needs). Kebutuhan pada tingkat berikutnya yang lebih tinggi menjadi dominan. tetapi kebutuhan pada tingkat lebih rendah yang dianggap menja di motivator yang lebih kuat dari perilaku. Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. otonomi. cinta kasih. seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman. dan sta tus. Kebutuhan ya ng timbul berdasarkan kondisi fisiologikal badan kita. Kebutuhan rasa aman. 2. Dalam pekerjaan kita jumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sosial seorang tenaga kerja. . kita jumpai kebutuhan ini dalam bentuk ¶rasa asing¶ sewaktu menjadi tenaga kerja baru. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif. atau sewaktu pindah ke kota baru. paling dasar dalam tata tingkat. ingin mempunyai teman. dan kompetensi. kekasih. Setiap orang ingin menjadi anggota kelompok sosial. kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. Kebutuhan aktualisasi diri. Dua tingkat kebutuhan dapat beroperasi pada waktu yang sama.kebutuhan tersebut disusun secara tata tingkat sebagaimana diperlihatkan dalam gambar 9.5. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. Menurut maslow. 3. Maslow juga menekankan bahwa makin tinggi tingkat kebutuhan. yang mencakup faktor-faktor internal. 4. Kebutuhan fisiologikal (faali). Kebutuhan fisiologikal merupakan kebutuhan primer atau kebutuhan dasar yang harus dipenuhi. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi. yang mencakup faktor -faktor eksternal kebutuhan yang mencakup reputasi seperti mencakup kebutuhan untuk dikenali dan diakui (recognition). kebutuhan akan udara segar (oksigen). maka individu berhenti eksistensinya. individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum dipuaskan. seperti kebutuhan harga diri. b. 1. 5. rasa memiliki (belonging). ia tidak akan lagi memotivasi perilaku. Kebutuhan sosial. Kebutuhan ini masih sangat dekat dengan kebutuhan fisiologis.

It may be that the dynamic implied by Maslow¶s theory of needs are too complex to be operationalized and confirmend by scientific research. b. Sebaliknya jika nilai tertinggi dalam sistem nilainya adalah ³taat kepada atasan´. merupakan kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan. If this is the case. Sistem nilai -nilai yang dimiliki individu dan corak rangsang lingkungan individu yang menentukan motivasi lebih bercorak proaktif atau reaktif. . maka motivasi kerjanya akan cenderung bercorak pasif. air. dan Growth needs. Teori Eksistensi -Relasi-Pertumbuhan Teori motivasi ini yang dikenal sebagai motivasi ERG sebagai singkatan dari Existence. maka motivasi kerjanya cenderung bercorak proaktif. kebutuhan -kebutuhan pada teori tata tingkat kebutuhan ini dapat menimbulkan motivasi proaktif dan dapat menimbulkan motivasi rea ktif. Alderfer mengelompokkan kebutuahn ke dalam tiga kelompok: 1. or ± more precisely ± which aspect of the theory are valid and which are not´ . Relatedness. mebel. Sebaliknya lingkungan kerja dapat pula merangsang timbulnya motivasi kerja yang proaktif. Kebutuhan eksistensi ( existence needs ). Pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan apa yang diing inkan oleh atasan. dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan . dikemb angkan oleh Alderfer. Lingkungan kerja besar pula pengaruhnya terhadap corak motivasi kerja seseorang. . uang. dan merupakan satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Kreitner & Kinicki (1992) mengutip kesimpulan dari Pinder (1984:52): ´ Maslow theory remains very popular among manage rs students of organizational behaviour. Misalnya. . perumahan. Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow ini tidak mencerminkan adanya kebutuhan-kebutuhan yang mengarah ke motivasi kerja yang proaktif ataupun yang reaktif.Penelitian tidak secara jelas mendukung teori tata tingkat kebutuhan Maslow ini. although there are still very few studies that can legitimately confirm (or refute) it. Dalam situasi dan kondisi situasi tertentu. . Paksaan yang dirasakan oleh seseorang tenaga kerja untuk mementingkan ketaatan terhadap atasan dapat menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif corakny a. jika nilai ³bekerja adalah mulia´ merupakan nilai yang sangat dipentingkan dalam sistem nilai pr ibadi sesorang. we may never be able to determine how valid the theory is.

Sesuai dengan teori maslow. ia mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Beberapa dasar pikiran dari teori ini ialah bahwa: (1) makin lengkap satu kebutuhan yang lebi h konkret dipuasi. 3. Menurut Alderfer. hubungan dan pertumbuhan terletak pada satu kesinam bungan kekonkretan. juga mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow. Gejala ini ia namakan frustration regression. teori Alderefr ini menganggap bah wa fulfillmentprogression (maju ke pemenuhan kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannyasesudah kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah dipuasi) juga penting. makin besar keinginan/dorongan untuk memuaskan kebutuhan yang kokret/abstrak. jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidak dapat dipuasi. Kebutuhan hubungan ( relatedness needs ). Individu berkeinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna d engan keluarga. tidak mencerminkan adanya kebutuhan -kebutuhan yang mengarah ke motivasi kerja yang proaktif ataupun yang reaktif. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem (penghargaan) dari Maslow . makin besar keinginannya untuk memuaskannya. maka individu me -regress. sama seperti teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Dengan menggunakan metode insiden kritikal. dan (2) makin kurang lengkap satu kebutuhan dipuasi. Teori ERG dari Aldefer ini. Teori Dua Faktor Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene -motivasi dikembangkan oleh Herzberg. teman. dengan kebutuhan eksistensi sebagai kebutuhan yang paling konkret dan kebutuhan pertumbuhan sebagai kebutuhan paling kurang konkret (abstrak). dan rekan kerja. Selain kebutuhan aktualisasi diri. merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Teori ERG menyatakan bahwa kebutuhan -kebutuhan eksistensi. merupakan kebutuhan -kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk meng embangkan kecakapan mereka secara penuh. Ia tanyakan kepada mereka untuk . Kebutuhan pertumbuhan (growth needs). kembali ke usaha untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah. c. 2.fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.

Tanggung jawab (responsibility). tenaga kerja. Gaji. Faktor -faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. Capaian (achievement). 2. dengan faktor -faktor ekstrinsik dari pekerjaan. apa saja yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk -kerja dan rasa secara men yeluruh dari kesehatan. Kemajuan (advancement). Hubungan antarpribadi. besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang ti nggi. 5. besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya. derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya . mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan. 2. yang ia namakan faktor motivator. derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya. Ia temukan bahwa faktor -faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor ±faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Penyeliaan. 4. Administrasi dan kebijakan perusahaan. Pengakuan (recognition). menurut Herzberg. Jika faktor-faktor tersebut tidak (dirasakan) ada. besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja. derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan u njuk-kerjanya. Kondisi kerja. Kelompok faktor yang lain yang menimbulkan ketidakpuasan. 5. 3. derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja. besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk -kerjanya. 4.mengingat kembali saat -saat mereka merasakan sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka. 3. yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan yaitu: 1. Pekerjaan itu sendiri. besar keci lnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya. berkaitan dengan konteks dari pekerjaa. dan meliputi faktor-faktor: 1. derajat kese suaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebujakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. yang berbeda dari dissatisfied (tidak puas). merasa not satisfied (tidak lagi puas).

Sebenarnya lebih tepat teori ini disebut teori kebutuhan dari McClelland. d. maka tenaga kerja akan merasa tidak puas (dissatisfied). Mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. sedangkan faktor -faktor yang termasuk dalam kelompok faktor hygiene cenderung menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif. tetapi menurut herzberg.Kelompok faktor ini dinamakan kelompo k hygiene. dan kebutuhan untuk berafiliasi / berhubungan. karena ia tidak sa ja meneliti tentang kebutuhan untuk berprestasi. dan sosial. Faktor-faktor yang termasuk dalam kelompok faktor motivator cenderung merupakan faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja yang lebih bercorak proaktif. Kebutuhan untuk berprestasi ( Need for Achi evement). Mereka mencari kesemp atan-kesempatan dimana mereka memiliki tanggung jawab pribadi dalam menemukan jawaban jawaban terhadap masalah -masalah. yaitu: kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri. Do rongan ini disebut kebutuhan untuk berprestasi ( the achieveemnt need = nAch). tapi juga tentang kebutuhan untuk berkuasa. Teori Motivasi Berprestasi ( achievement motivation ) Teori motivasi berprestasi dikembangkan oleh David McClelland. maka kita dapati bahwa kebutuhan -kebutuhan yang berkaitan dengan faktor -faktor motivasi merupakan kebutuhan -kebutuhan dari tingkat -tingakat tinggi. Penelitian paling banyak dilakukan terhadap kebutuhan untuk berprestasi. Mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya. ak an memperoleh balikan dan tugas pekerjaanya memiliki resiko yang sedang (moderate). Tenaga kerja akan banyak mengeluh. Jika faktor -faktor hygiene dirasakan ada atau diberikan. Jika dibandingkan dengan teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. not dissatisfied atau tidak lagi tidak puas. mereka . McClelland menemukan bahwa mereka dengan dorongan prestasi yang tinggi dari orang lain dalam keinginan kuat mereka untuk melakukan hal-hal yang lebih baik. yaitu kebutuhan fisiologis. rasa aman. Mereka yang memiliki kebutuhan akan berprestasi yang tinggi lebih menyukai pekerjaan -pekerjaan dimana mereka memiliki tanggung jawab. maka yang timbul bukanlah kepuasan ke rja. Sedangkan kebutuhan -kebutuhan yang berkaitan dengan faktor-faktor hygiene merupakan kebutuhan -kebutuhan dari tingkat tingkat yang rendah. Kalau faktor -faktor dirasakan kurang atau tidak diberikan. Mereka bukan pemain judi. Ada sementara orang yang memiliki dorongan kuat untuk berhasil.

terutama penelitian para wirausaha dari berbagai bidang kegiatan. yaitu : 1. para manajer. yang digunakan dalam berbagai penelitian. Mereka lebih menyukai situasi -situasi kooperatif daripada situasi kompetitif. Orang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi. Apa yang anda lihat pada gambar. dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain . Orang dengan kebutuhan untuk berkuasa yang besar menyukai pekerjaan ± pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan. Tujuan yang harus dicapai merupakan tujuan dengan derajat kesulitan menengah ( moderate). Apa yang akan terjadi. Tujuan -tujuan yang ditetapkan merupakan tujuan yang tidak terlalu sulit dicapai dan juga bukan tujuan yang terlalu mudah dicapai. Dalam penelitiannya. dan kebutuhan . Kebutuhan untuk berkuasa (Need for Power). Mereka akan berusah a untuk menghindari konflik. 2. kebutuhan untuk ber kuasa. Orang diminta untuk membuat cerita setelah diperlihatkan gambar TAT selama beberapa menit. Di indonesia telah di kembangkan beberapa inventory yang khusus mengukur kebutuhan untuk berprestasi. McClelland menggunakan beberapa teori dari TematicApperception Test (TAT) untuk mengetahui tinggi rendahnya kebutuhan untuk berprestasi. 3. Mereka ingin disukai dan diterima oleh orang lain. McClelland menemukan bahwa mereka yang memiliki nAch yang tinggi ialah para wirausaha yang berhasil. Apa yang telah terjadi sebelumnya. Dari jawaban-jawaban dapat disimpulkan tinggi rendahnya kebutuhan utnuk berprestasi. Kebutuhan untuk berafiliasi ( Need for Affiliation) Kebutuhan ini yanga paling sedikit mendapat perhatian dan paling sedikit diteliti. dan sangat menginginkan hubungan -hubungan yang melibatkan saling pengertian dalam derajat yang tinggi. dan mereka berupaya mempengaruhi orang lain. memiliki kebutuha untuk berkuasa yang besar.tidak suka berhasil secara kebetulan. Sebaliknya ia tidak menemukan adanya manaje dengan kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi. Adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain. Hasil penelitian menunjukkan para eksekutif puncak. Orang-orang dengan kebutuhan berafiliasi yang tinggi adalah orang -orang yang berusaha mendapatkan persahaba tan. untuk mempengaruhi orang lain. Ada tiga pertanyyan dasar yang diajukan.

sehngga akhirnya jawaban khusus yang diinginkan saja yang dikukuhkan. pada awlnya dikukuhkan. Misalnya. sehingga waktu ia suda h dapat mengucapkan kata -kata dengan jelas dan tepat dan berbicara dengan kalimat penndek yang tepat. Teori Pengukuhan Teori pengukuhan berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari skinner. Teori Motivasi Proses a. Pemerolehan dari suatu perilaku menuntut adanya suatu pengukuhan sebelumnya. Pemerolehan tinmbul cepat jika pengyukuhan diberikan secara bersinambung. jika kedengarannya sudah seperti kata yang harus ia ucapkan kita memujinya. tetapi organisme harus membuat kaitannya antara aksi atau tindakannya dengan akibat -akibatnya. sewaktu anak belajar bicara. kita hanya memujinya jika ia lwkukan demikian. Pengukuhan dapat terjadi positif (pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang diinginkan) atau negati ( menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang diinginkan telah diberikan). dan aturan pokok lainnya berhubungan dengan penghilangan jawaban -jawaban yang salah. Teori ini mempunyai dua aturan pokok : aturan yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban -jawaban yang benar. Pembentukan ber langsung jika jawaban -jawaban yang mendekati jawaban -jawaban yang benar. Sedangkan yang memiliki ketiga macam kebutuhan dalam derajat yang rendah akan memiliki corak motivasi kerja yang reaktif. Artinya jawaban yang tepat diganj ari setelah setiap kejadian. maka jawaban tersebut perlu dibentuk.untuk berafiliasi yang tinggi sekaligus akan memiliki motivasi kerja yang proaktif. Dalam usahanya mengucapkan kata. Secara bertahap pengukuhan positif hanya diberikan jika perilaku yang mendekati jawaban yang benar makin mendekat. Jika jawaban yang diinginkan belum dimiliki oleh organisme. Makin lama ia mengucapkan kata -kata dan kalimat yang benar. Namun dalam kehidupan sehari -hari pemberian pengukuhan pada umumnya berjalan secara .

Mengkomunikasikan deng a jelas perilaku ini kepada tenaga kerja 3. Misalnya pembayaran gaji tenaga kerja( pengukuhan ) dilaksanakan dalam interval waktu yang berlangsung secara teratur. Untuk p enghilangan jawaban yang salah tidak disarankan untuk menggunakan hukuman karena adanya akibat sampinga. jauh dari kenalan dan keluarga). Menentukan apa jawaban yang diinginkan 2. kita tetap setiap hari melihat ke bis surat. Pembelajaran yang berlangsung berdasarkan pemberian pengukuhan yang berkesinambungan akan lebih cepat dapat hilang dibandingkan dengan pemberian pengukuhan yang tersendat -sendat. Pengukuhan yang tersendat-sendat berakibat perolehan yang lebih lambat. secara µtersendat -sendat¶ (patrial reinforcement). dengan jadwal periodik yang teratur ( secara bulanan. yang terdekat dengan kejadiannya . Meskipun tidak setiap hari kita meenerima surat (pengukuhan). yaitu dengan: 1. Memberikan ganjaran kepada jawaba n yang diinginkan pada saat yang paling memungkinkan. Menurut aturan pokok teori ini jawaban -jawaban yang tidak dikukuhkan atau yang dihukum akan hilang. mengutip Jablonske dan de Vries. memberi saran bagaimana manajemen dapat meningkatkan motivasi kerja tenaga kerja. harian). Perilaku ini memer lukan waktu yang lama untuk hilang. Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi 4. Untuk penghilangan jawaban yang salah disarankan untuk tidak menghiraukan jawaban-jawaban tersebut. Sebaliknya pengukuhan tersendat -sendat berakibat pula lambatnya penghilangan dari perilaku. Siegel dan Lane (1982).tidak berkesinambung. tidak hanya untuk unjuk kerjanya pada hari pembayaran gaji. yaitu kemungkinan timbulnya rasa ketakutan dan rasa permusuhan. Pengukuhan ini berlangsung tersendat -sendat karena dimaksudkan unt uk menghargai unjuk -kerja tenaga kerja yang baik yang terjadi selama periode penggajian. Memberi ganjaran hanya jika jawaban yang benar yang dilaksanakan 5. Siegel dan Lane memberikan contoh dari kebiasaan untuk melihat k e bis surat apakah ada surat untuk kita atau tidak (terutama jika kita berada ditempat yang baru. Kadangkala pengukuhan tersendat -sendta diberikan dalam interval yang berlangsung secara t eratur. dimana hanya presentase tertentu dari jawaban yang benar yang diganjar i.

diwajibkan oleh orgainisasi sebagai su atu kebijakan perusahaan. dan yang mudah dicapai. dapat seperti pada MBO. pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran -sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu. tujuan ±tujuan yang cukup sulit khusus dan yang pernyataannya jelas dan dap at diterima oleh tenaga kerja. Individu menetapkan sasaran pribad i yang ingin dicapai.Pada dasranya teori pengukuhan ini didasarkan pada asumsi bahwa corak motivasi kerja adalah reaktif. Bila seorang ten aga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif. Teori ini secara relatif lempang dan sederhana. Berdasarkan tujuan -tujuan perusahaan. Teori Harapan . Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keikatan (commitment)besar untuk berusaha mencapai tujuan -tujuan yang telah ia tetapkan. b. akan menghaislkan unjuk -kerja yang lebih tinggi daripada tujuan -tujuan yang taksa. individu diajarkan untuk memiliki motivasi kerja yang lebih proaktif. Menurt Locke. yang mencoba menjelaskan hubungan -hubungan antara niat denga perilaku. bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu trtentu. Penetapan tujuan dapat ditemukan juga dalam teori motivasi harapan. Aturan dasranya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. yang merupakan proses pembelajar an. Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri. tidak khusus. sebagaimana disarankan oleh Jablonske dan de Vries. disusun tuj uan-tujuan untuk divisi. Manajemen berdasarkan sasaran (management by objectives =MBO) menggunakan teori penetapan tujuan ini. c. yang dinamakan teori tujuan. Teori tujuan. Sasaran -sasaran pribadi memiliki nilai kepentngan pribadi (valence) yang berbeda -beda. sebagaimana dengan teori keadilan didasrakan pada dasra intuitif yang solid. dapat terjadi bahwa keikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar. secara berurutan. Penelitian -penelitian yang diadasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi. teori penetapan tujuan ( goal setting theory) Locke mengusulkan model kognitif. Melalui proses pengukuhan tertentu.

Kepercayaan diri anda besar akan kemampuan menguasai mata .Sejak dikembangkan oleh Vroom. Orang mempunyai harapan -harapan tentang kemungkinan bahwa upaya (effort=E) mereka akan mengarah ke perilaku unjuk -kerja (performance=P) yang dituju. Orang mempunyai harapan -harapan tentang kemungkinan bahwa hasil -hasil keluaran (outcomes=O) tertentu akan diperoleh setelah unjuk -kerja (P) mereka. teori harapan dikembangkan kebih lanju t oleh ahli lain. sebagaimana disajikan oleh Siegel dan Lane (1982). komunikasi (informasi dan persepsi) dari orang lain. Dengan perkataan lain. Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivasi seseorang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut : Indeks motivasi = jml { (E -P) x jml [(P-O)(V)]} Menurt Lawler. Ii diungkapkan dalam rumusan harapan P -O. 4. Ini diungkapkan sebagai harapan E -P. dan P-O) dan pilihan pilihan ya ng dipunyai orang pada saat itu. setiap hasil keluaran alternatif mempunyai harkat (valence=V). Hasil keluaran alternatif juga disebut tujuan tujuan pribadi (personal goals). Misalnya P. pengalaman lampau dalam situasi serupa. motivasi kerjanya lebih bercorak reaktif. 3. Jika tidak disadari. Orang yang mempunyai pilihan -pilihan antara berbagai hasil keluaran yang secara potensial dapat mereka gunakan. situasi sekarang yang aktual. yang mengacu pada ketertarikannya bagi seseorang. antara lain oleh Poerter dan Lawler. tindakan -tindakan dan upaya yang berkaitan dengan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan ditentukan oleh harapan -harapan (E-P. Model teori harapan dari Lawler mengajukan empat asumsi : 1. Dalam pembahasan teori harapan selanjutnya akan dikemukakan teori harapan yang dikembangkan oleh Lawler berdasarkan penge mbangan lebih lanjut dari model model Porter -Lawler (1968). dapat disadar i atau tidak disadari oleh yang bersangkutan. unjuk kerja yang vdiinginkan adalah nilai A untuk mata ujian psikologi industri. Jika disadari. faktor -faktor yang menentukan E -P (kemungkinan besarnya upaya menyebabkan tercapainya unjuk -kerja yang diinginkan) ialah harga diri atau kepercayaan diri. Dalam setiap situasi. 2. maknanya serupa dengan penetapan tujuan -tujuan.

iri hati dari rekan -rekan seangkatan( hasil keluaran yang negatif). B. makin besar kemungkinan untuk memperoleh promosi jabatan.5. jika anda tidak ingin mencapainya. negatif. dan dengan reaksi -reaksi ereka kalau berada dalam situasi - . d. Tercapainya unjuk kerja yang dii nginkan tidak menyababkan adanya kebutuhan yang dipenuhi. dan netral. Tetapi dengan tercapainya unjuk kerja tersebut akan terkait kemungkinan diperolehnya hasil keluaran yang memenuhi atau gagal. harapa-harapan E -P.pelajaran ini. Teori Keadilan (equity theory) Teori keadilan yang dikembangkan oleh Adams bersibuk diri dengan memberi batasan tentang apa yan g dianggap adil atau wajar oleh orang dalam kebudayaan kita ini. Persepsi orang lain terhadap anda ialah bahwa anda mampu menguasai bahan psikologi industri. Hasi keluaran adalah positif. yaitu penga. Besar kecilnya harapan P -O ( sebesar apa kemungkinannya untuk mendapat berbagai hasil keluaran jika mencapai unjuk kerja tertentu) juga ditentukan oleh berbagai faktor. jika ingin mendapat nilai A. dan sebagainya. memenuhi kebutuhan-kebutuhan. Pengalaman yang lampau menunjukkan bahwa jumlah 20 jam diperlukan mempelajari bahan mata ujian yang di perkirakan sama beratnya. situasi aktual dan komunikasi dari orang lain. sama dengan mata ujian lainnya. Laam ujian dua jam. Anda mempunyai pilihan untuk mencapai nilai A. ketertarikan dari hasil keluaran.laman yang lalu dalam situasi yang serupa. atau C. Misalnya mendapat promosi jabatan mendapat harkat +0. Komponen ketiga dari model Lwaler ialah harkat atau valence (V) yang mencerminkan bagaimana perasaan anda terhadap berbagai hasil keluaran. jika anda tidak mempedulikan hasil keluarannya. maka anda akan menyediakan waktu belajar selama 20 jam untuk mempelajari bahan psikologi industri. sedangkan menimbulkan iri hati pada rekan seangkatan mungkin harkatnya -0. kepercayaan dalam kendali internal melawan eksternal. penambahan teman u ntuk belajar bersama. Misalnya dengan dicapainya nilai A untuk p sikologi industri diharapkan akan diperoleh kepercayaan yang lebih besar dari orang lain (hasil keluaran yang positif). jika anda lebih ingin mencapainya daripada tidak ingin mencapainya. peningkatan kemudahan dan kelancaran dalam studi.9. Harkat diungkapkan dalam angka dan berkisar antara +1 sampai -1.

Masukan BAB III PENUTUP . mereka memikirkan tentang apa yang mereka berikan pada pekerjaanya (masukan) dan apa yang mereka terima untuk keluaran kerja mereka.situasi yang dipersepsikan sebagai tidak adil / wajar. Salah satu asumsi dari Adams adalah bahwa jika orang melakukan pekerjaanya dengan imbalan gaji/ penghasilan.

Kesimpulan Dapat disimpulkan bahwa motif dapat mendorongan sikapdalam melakikan sesuatu hal. D engan adanya motivasi. Motivasi dapat berupa pembe rian gaji ataupn insentif bagi pekerja yang berprestasi. kebutuhan dalam diri yang perlu dipenuhi agar seseorang dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan. Dengan adanya motivasi maka dapat membantu psikolog (terutama psikolog yang bergerak dibidang industri) dengan misalnya cara memberikan dorongan kepada karyawan atau tenaga kerja sup aya mampu melaksanakan perilaku dalam upaya memecahkan masalah yang dihadapi oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. .A. Di mana Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan kita agar mampu mencapai tujuan dari motif yang merupakan energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri . Dapat juga diartikan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan -kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan terten tu. Jadi motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semanagt atau dorongan.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->