BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Motifasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Sehingga motifasi tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakan manusia untuk bertingkah -laku, dan di dalam perbu atannya itu mempunyai tujuan tertentu. Dalam suatu organisasi, motivasi termasuk hal yang paling penting demi kelancaran organisasi tersebut. Dalam kehidupan motivasi memiliki peranan yang sangat penting. Sebab, motivasi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, sehingga mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang, maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada. Begitupun d alam kehidupan berorganisasi, motivasi organisasi sangat mutlak adanya. Sehebat apapun recana yang telah dibuat oleh ketua organisasi, apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat, maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut. Jika demikian, motivasi organisasi memegang peranan yang tidak bisa diremehkan. Banyak cara yang bisa dilakukan, baik secara form al maupun informal. Baik secara organisatoris maupun pendekatan secara personal.

B. Rumusan Masalah Rumusan masalah dari makalah yang kami buat adalah sebagai berikut adalah : 1. Apa definisi dari motivasi ? 2. Bagaimana terjadinya proses motivasi ? 3. Apa saja jenis-jenis motivasi menurut teori ?

. Salah satu sarana menambah wawasan bagi mahasiswa psikologi khususnya dan di harapkan dapat juga membantu masyarakat yang membutuhkan informasi mengenai motivasi dalam beraktivitas. Dalam pembahasannya diawali dengan mencari data yang mendukung tentang motivasi melalui kajian pustaka dan pencarian data di internet. Metode Pembahasan Metode pembahasan yang digunakan dalam pembentuka n makalah ini yaitu dengan menjabarkan secara rinci mengenai berbagai teori motivasi . 3. kemudian setelah itu merumuskan data yang sudah didapat dan membahasnya sesuai dengan rumusan masalah yang ada. D. Untuk menjawab rumusan masalah yang a da. 2.C. Untuk memenuhi salah satu tugas kelompok dari mata kuliah psikologi industri dan organisasi. Tujuan dan Manfaat Pembahasa n Tujuan dan manfaat dari pembuatan makalah ini adalah ? 1.

Motivasi adalah proses dimana kebutuhan -kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. mengarahkan. mengarahkan. Namun demikian tidak semua pekerjaan selalu menghadirkan tantangan.BAB II PEMBAHASAN Motivasi Terdapat berbagai macam pengertian atau definisi mengenai motivasi di antarnya. Ketika dihadapkan pada suatu tantangan. Dengan kata lain tantangan tersebut justru merupakan motivator. juga Motivasi adalah kondisi psikologis yang menimbulkan. di lain pihak Motivasi juga merupakan syarat mutlak untuk belajar dan mempengaruhi arah aktivitas yang dipilih serta intensitas keterlibatan seseorang dalam suatu aktivitas . Pertanyaannya adalah bagaimana caranya memberikan suatu tugas atau pekerjaan yang menantang .memberi kita pengertian bahwa motivasi adalah suatu proses yang membangkitkan. secara naluri manusia akan melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (fight) atau menghindar (flight). Dengan kebutuhan di maksudkan suatu keadaan dalam diri (internal state) yang menyebabkan hasil -hasil atau keluaran -keluaran tertentu menjadi menarik . dan menjaga / memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan. Tantangan Manusia dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut ³fight atau flight syndrome´. Dari berbagai definisi di atas. Terjadinya proses motivasi Ada beberapa aspek yang dapat menyebabkan terjadiniya proses motivasi sebagai berikut : a. dan mempertahankan tingkah laku tertentu demi mencapai tujuan. Sebuah team tidak selamanya akan menghadapi suatu tantangan. Dalam banyak kasus tantangan yang ada merupakan suatu rangsangan untuk mencapai kesuksesan.

c. Keakraban Team yang sukses biasanya ditandai dengan sikap akraban satu sama lain. dan merasa senasi b sepenanggungan. Kepemimpinan . d. Jika terlalu sulit. setia kawan. Jika dalam sebuah team setiap anggota merasa bahwa team tersebut dapat memberikan peluang bagi mereka untuk melakukan hal -hal tersebut di atas maka akan tercipta motivasi dan komitment yang tinggi. Team yang diberi tanggungjawab dan otoritas yang proporsional cenderung akan memiliki motivasi kerja yag tinggi.dalam interval. Para anggota team saling menyukai dan berusaha keras untuk mengembangankan dan memelihara hubungan interpersonal. Hal ini penting mengi ngat bahwa perkembangan pribadi memberikan nilai tambah bagi individu dalam meningkatkan harga diri. Tanggungjawab mengimplikasikan adanya suatu otoritas untuk membuat perubahan atau mengambil suatu keputusan. Tanggungjawab Secara umum. setiap orang akan terstimulasi ketika diberi suatu tanggungjawab. e. Sebalikn ya. b. Hubungan interpersonal menjadi sangat penting karena hal ini akan merupakan dasar terciptanya keterbukaan dan komunikasi lan gsung serta dukungan antara sesama anggota team. maka team bisa saja menyerah sebelum mulai mengerjakannya. serta melangk ah menuju kehidupan yang lebih baik. mempelajari konsep dan ketrampilan baru. Kesempatan untuk maju Setiap orang akan melakukan banyak cara untuk dapat mengembangkan diri. mungkin dapat dianggap sebagai hal yang mustahil dilaksanakan. Salah satu criteria yang dapat dipakai sebagai acuan apakah suatu tugas memiliki tantangan adalah tingkat kesulitan dari tugas tersebut. jika terlalu mudah maka team juga akan malas untuk mengerjakannya karena dianggap tidak akan menimbulkan kebanggaan bagi yang melakukannya.

yaitu: 1. Motivasi manusia sangat dipengaruhi oleh kebutuhan mendasar yang perlu dipenuhi. Seorang leader yang baik juga dapat memahami 6 faktor yang dapat menimbulkan motivasi seperti yang disebutkan diatas Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima k ebutuhan yang membentuk tingkatan -tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Namun dorongan tersebut datang dari luar individu yang bersangkutan. Mengingat motivasi ekstrinsik ini terjadi karena rangsangan dan pengaruh dar i luar diri siswa. Motivasi Ekstrinsik yakni Motivasi Dorongan yang ada pada diri seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau perbuatan. guru dalam hal ini memegang peranan sangat penting dalam upaya menumbuhkan serta meningkatka n motivasi ekstrinsik siswa secara menyeluruh. Jadi orang itu dirangsang dari luar. Motivasi Intrinsik yakni Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang/orang itu sendiri. Tanp a dibarengi usaha guru yang keras.Tidak dapat dipungkiri bahwa leadership merupakan faktor yang berperan penting dalam mendapatkan komitment dari anggota team. Dengan demikian siswa akan lebih aktif berperan serta berpartisipasi positif di dalam kegiatan pembelajaran yang sedang berlangsung. Dengan demikian jelas siswa akan lebih tumbuh serta berkembang dalam upayanya mencapai tujuan pembelajaran. maka kegiatan belajar mengajar hanya berlangsung jika guru selalu tatap . Motivasi seperti ini perlu diterapkan oleh sekolah karena dalam interaksi belajar mengajar siswa kadang sering tidak menaruh minat dan perhatian terhadap suatu kegiatan yang sedang berlangsung. Leader berperan dalam menciptakan kondisi yang kondusif bagi team untuk bekerja dengan tenang dan harmonis. Oleh sebab itu di dalam kegiatan interaksi belajar. Jenis-jenis motivasi menurut teori Motivasi ada dua jenis. Maka guru selayaknya untuk selalu memanfaatkan media dan model pembelajaran yang bervariasi dalam kegiatan belajar mengajar. Motivasi pada dasarnya 2.

Jika satu kebutuhan dipenuhi. S eseorang yang telah menemukan misi hidupnya bekerja berdasarkan nilai (values) yang diyakininya. Sedangkan motivasi yang ketiga adalah motivasi yang didorong oleh kekuatan dari dalam (inner motivation). rasa aman. a. anak -istrinya akan menderita. selebihnya siswa akan selalu bersikap pasif. kebanggaan. Dia melakukan sesuatu karena takut jika tidak maka sesuatu yang buruk akan terjadi. Nilai -nilai itu bisa berupa rasa kasih (love) pada sesama atau ingin memiliki makna dalam menjalani hidupnya. harga diri. bukan sekadar mendorong atau bahkan memerintahkan seseorang melakukan sesuatu. Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang berkesinambungan. melainkan sebuah seni yang melibatkan berbagai kemampuan dalam mengenali dan mengelola emosi diri sendiri dan orang lain. misalnya orang patuh pada bos karena takut dipecat. Orang yang memiliki motivasi seperti ini biasanya memiliki visi yang jauh ke depan. Kebutuhan - . Ada tiga jenis atau tingkata n motivasi seseorang. karena sudah ada tujuan di dalamnya. yaitu kebutuhan faali (fisiologikal). orang membeli polis asu ransi karena takut jika terjadi apa -apa dengannya. Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi kita sejak lahir sampai meninggal. Maslow selanjutnya mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan. Paling tidak kita harus tahu bahwa seseorang melakukan sesuatu karena didorong oleh motivasinya. dan aktua lisasi diri. yaitu: pertama.muka. Motivasi ini jauh lebih baik dari motivasi yang pertama. langsung kebutuhan terseb ut diganti oleh kebutuhan lain. Seseorang mau melakukan sesuatu karena dia ingin mencapai suatu sasaran atau prestasi tertentu. harga diri. motivasi yang didasarkan atas ketakutan (fear motivation). yaitu karena didasarkan oleh misi atau tujuan hidupnya. Jadi memotivasi orang lain. Motivasi kedua adalah karena ingin mencapai sesuatu (achievement motivation). prestasi) tetapi adalah proses belajar dan proses yang harus dilaluinya untuk mencapai misi hidupnya. sosial. Teori Tata Tingkat Kebutuhan Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow mungkin merupakan teori motivasi kerja yang paling luas dikenal. Baginya bekerja bukan sekadar untuk memperoleh sesuatu (uang.

kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. ingin mempunyai teman. makin tidak penting ia untuk mempertahankan hidup (survival) dan makin lama pemenuhannya dapat ditunda. maka individu berhenti eksistensinya. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif. . Kebutuhan ini men ekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya. Begitu tingkat k ebutuhan ini dipuaskan. Kebutuhan fisiologikal (faali).kebutuhan tersebut disusun secara tata tingkat sebagaimana diperlihatkan dalam gambar 9. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. kekasih. 5. seperti kebutuhan harga diri. Kebutuhan rasa aman. tetapi kebutuhan pada tingkat lebih rendah yang dianggap menja di motivator yang lebih kuat dari perilaku. Kebutuhan sosial. 1. 4. 2. Kebutuhan pada tingkat berikutnya yang lebih tinggi menjadi dominan. dan kompetensi. Setiap orang ingin menjadi anggota kelompok sosial. cinta kasih. seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman. Menurut maslow. individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum dipuaskan. Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan. Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. yang mencakup faktor-faktor internal. 3. dan sta tus. Kebutuhan harga diri (esteem needs).5. kepercayaan diri. kebutuhan akan udara segar (oksigen). Kebutuhan fisiologikal merupakan kebutuhan primer atau kebutuhan dasar yang harus dipenuhi. Kebutuhan aktualisasi diri. Dalam pekerjaan kita jumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sosial seorang tenaga kerja. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi. otonomi. atau sewaktu pindah ke kota baru. rasa memiliki (belonging). paling dasar dalam tata tingkat. Maslow juga menekankan bahwa makin tinggi tingkat kebutuhan. yang paling rendah. Dua tingkat kebutuhan dapat beroperasi pada waktu yang sama. Kebutuhan ya ng timbul berdasarkan kondisi fisiologikal badan kita. Kebutuhan harga diri meliputi dua jenis: a. Kebutuhan ini masih sangat dekat dengan kebutuhan fisiologis. Dalam pekerjaan. kita jumpai kebutuhan ini dalam bentuk ¶rasa asing¶ sewaktu menjadi tenaga kerja baru. b. yang mencakup faktor -faktor eksternal kebutuhan yang mencakup reputasi seperti mencakup kebutuhan untuk dikenali dan diakui (recognition). ia tidak akan lagi memotivasi perilaku.

Alderfer mengelompokkan kebutuahn ke dalam tiga kelompok: 1. maka motivasi kerjanya cenderung bercorak proaktif.Penelitian tidak secara jelas mendukung teori tata tingkat kebutuhan Maslow ini. Misalnya. Paksaan yang dirasakan oleh seseorang tenaga kerja untuk mementingkan ketaatan terhadap atasan dapat menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif corakny a. Sebaliknya lingkungan kerja dapat pula merangsang timbulnya motivasi kerja yang proaktif. uang. Sebaliknya jika nilai tertinggi dalam sistem nilainya adalah ³taat kepada atasan´. Dalam situasi dan kondisi situasi tertentu. dikemb angkan oleh Alderfer. . Lingkungan kerja besar pula pengaruhnya terhadap corak motivasi kerja seseorang. jika nilai ³bekerja adalah mulia´ merupakan nilai yang sangat dipentingkan dalam sistem nilai pr ibadi sesorang. Pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan apa yang diing inkan oleh atasan. or ± more precisely ± which aspect of the theory are valid and which are not´ . Kebutuhan ini mencakup kebutuhan . kebutuhan -kebutuhan pada teori tata tingkat kebutuhan ini dapat menimbulkan motivasi proaktif dan dapat menimbulkan motivasi rea ktif. Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow ini tidak mencerminkan adanya kebutuhan-kebutuhan yang mengarah ke motivasi kerja yang proaktif ataupun yang reaktif. dan merupakan satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. b. although there are still very few studies that can legitimately confirm (or refute) it. merupakan kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan. Relatedness. Kebutuhan eksistensi ( existence needs ). If this is the case. Kreitner & Kinicki (1992) mengutip kesimpulan dari Pinder (1984:52): ´ Maslow theory remains very popular among manage rs students of organizational behaviour. It may be that the dynamic implied by Maslow¶s theory of needs are too complex to be operationalized and confirmend by scientific research. . . dan mobil. we may never be able to determine how valid the theory is. maka motivasi kerjanya akan cenderung bercorak pasif. air. dan Growth needs. Sistem nilai -nilai yang dimiliki individu dan corak rangsang lingkungan individu yang menentukan motivasi lebih bercorak proaktif atau reaktif. . perumahan. Teori Eksistensi -Relasi-Pertumbuhan Teori motivasi ini yang dikenal sebagai motivasi ERG sebagai singkatan dari Existence. mebel.

dan rekan kerja. Kebutuhan hubungan ( relatedness needs ). Selain kebutuhan aktualisasi diri. teori Alderefr ini menganggap bah wa fulfillmentprogression (maju ke pemenuhan kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannyasesudah kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah dipuasi) juga penting. Teori ERG menyatakan bahwa kebutuhan -kebutuhan eksistensi.fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow. juga mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs). jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidak dapat dipuasi. dengan kebutuhan eksistensi sebagai kebutuhan yang paling konkret dan kebutuhan pertumbuhan sebagai kebutuhan paling kurang konkret (abstrak). hubungan dan pertumbuhan terletak pada satu kesinam bungan kekonkretan. makin besar keinginan/dorongan untuk memuaskan kebutuhan yang kokret/abstrak. maka individu me -regress. 2. dan (2) makin kurang lengkap satu kebutuhan dipuasi. merupakan kebutuhan -kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk meng embangkan kecakapan mereka secara penuh. c. Menurut Alderfer. Sesuai dengan teori maslow. Teori ERG dari Aldefer ini. Gejala ini ia namakan frustration regression. Dengan menggunakan metode insiden kritikal. teman. merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Individu berkeinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna d engan keluarga. ia mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. makin besar keinginannya untuk memuaskannya. tidak mencerminkan adanya kebutuhan -kebutuhan yang mengarah ke motivasi kerja yang proaktif ataupun yang reaktif. 3. kembali ke usaha untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah. Ia tanyakan kepada mereka untuk . sama seperti teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem (penghargaan) dari Maslow . Beberapa dasar pikiran dari teori ini ialah bahwa: (1) makin lengkap satu kebutuhan yang lebi h konkret dipuasi. Teori Dua Faktor Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene -motivasi dikembangkan oleh Herzberg.

besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya. derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya. yang berbeda dari dissatisfied (tidak puas). Hubungan antarpribadi. 5. dan meliputi faktor-faktor: 1. 4. 4. derajat kese suaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebujakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan yaitu: 1. Pekerjaan itu sendiri. besar keci lnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya. tenaga kerja. Administrasi dan kebijakan perusahaan. Ia temukan bahwa faktor -faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor ±faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. merasa not satisfied (tidak lagi puas). 5. yang ia namakan faktor motivator. besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang ti nggi. apa saja yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk -kerja dan rasa secara men yeluruh dari kesehatan.mengingat kembali saat -saat mereka merasakan sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka. derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja. 2. Penyeliaan. 2. 3. Tanggung jawab (responsibility). Pengakuan (recognition). besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk -kerjanya. Faktor -faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. menurut Herzberg. mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan. derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan u njuk-kerjanya. Kelompok faktor yang lain yang menimbulkan ketidakpuasan. 3. dengan faktor -faktor ekstrinsik dari pekerjaan. Jika faktor-faktor tersebut tidak (dirasakan) ada. berkaitan dengan konteks dari pekerjaa. Capaian (achievement). Kondisi kerja. derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya . Gaji. Kemajuan (advancement). besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.

tapi juga tentang kebutuhan untuk berkuasa. ak an memperoleh balikan dan tugas pekerjaanya memiliki resiko yang sedang (moderate).Kelompok faktor ini dinamakan kelompo k hygiene. Tenaga kerja akan banyak mengeluh. rasa aman. Sedangkan kebutuhan -kebutuhan yang berkaitan dengan faktor-faktor hygiene merupakan kebutuhan -kebutuhan dari tingkat tingkat yang rendah. Sebenarnya lebih tepat teori ini disebut teori kebutuhan dari McClelland. Faktor-faktor yang termasuk dalam kelompok faktor motivator cenderung merupakan faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja yang lebih bercorak proaktif. Kebutuhan untuk berprestasi ( Need for Achi evement). sedangkan faktor -faktor yang termasuk dalam kelompok faktor hygiene cenderung menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif. not dissatisfied atau tidak lagi tidak puas. maka kita dapati bahwa kebutuhan -kebutuhan yang berkaitan dengan faktor -faktor motivasi merupakan kebutuhan -kebutuhan dari tingkat -tingakat tinggi. Do rongan ini disebut kebutuhan untuk berprestasi ( the achieveemnt need = nAch). Kalau faktor -faktor dirasakan kurang atau tidak diberikan. dan sosial. maka yang timbul bukanlah kepuasan ke rja. karena ia tidak sa ja meneliti tentang kebutuhan untuk berprestasi. tetapi menurut herzberg. Mereka mencari kesemp atan-kesempatan dimana mereka memiliki tanggung jawab pribadi dalam menemukan jawaban jawaban terhadap masalah -masalah. Ada sementara orang yang memiliki dorongan kuat untuk berhasil. Mereka yang memiliki kebutuhan akan berprestasi yang tinggi lebih menyukai pekerjaan -pekerjaan dimana mereka memiliki tanggung jawab. maka tenaga kerja akan merasa tidak puas (dissatisfied). yaitu: kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri. mereka . yaitu kebutuhan fisiologis. d. Jika faktor -faktor hygiene dirasakan ada atau diberikan. dan kebutuhan untuk berafiliasi / berhubungan. Penelitian paling banyak dilakukan terhadap kebutuhan untuk berprestasi. Mereka bukan pemain judi. Mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Teori Motivasi Berprestasi ( achievement motivation ) Teori motivasi berprestasi dikembangkan oleh David McClelland. Jika dibandingkan dengan teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. McClelland menemukan bahwa mereka dengan dorongan prestasi yang tinggi dari orang lain dalam keinginan kuat mereka untuk melakukan hal-hal yang lebih baik. Mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya.

Apa yang akan terjadi. dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain . Tujuan -tujuan yang ditetapkan merupakan tujuan yang tidak terlalu sulit dicapai dan juga bukan tujuan yang terlalu mudah dicapai. Orang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi. Mereka ingin disukai dan diterima oleh orang lain. Apa yang telah terjadi sebelumnya. 2. Orang dengan kebutuhan untuk berkuasa yang besar menyukai pekerjaan ± pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan. yang digunakan dalam berbagai penelitian. terutama penelitian para wirausaha dari berbagai bidang kegiatan. para manajer. Ada tiga pertanyyan dasar yang diajukan. Tujuan yang harus dicapai merupakan tujuan dengan derajat kesulitan menengah ( moderate). yaitu : 1. dan mereka berupaya mempengaruhi orang lain. McClelland menemukan bahwa mereka yang memiliki nAch yang tinggi ialah para wirausaha yang berhasil. Di indonesia telah di kembangkan beberapa inventory yang khusus mengukur kebutuhan untuk berprestasi. Dalam penelitiannya. Hasil penelitian menunjukkan para eksekutif puncak. Mereka lebih menyukai situasi -situasi kooperatif daripada situasi kompetitif. Dari jawaban-jawaban dapat disimpulkan tinggi rendahnya kebutuhan utnuk berprestasi. 3. Adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain. McClelland menggunakan beberapa teori dari TematicApperception Test (TAT) untuk mengetahui tinggi rendahnya kebutuhan untuk berprestasi. kebutuhan untuk ber kuasa. Sebaliknya ia tidak menemukan adanya manaje dengan kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi. Kebutuhan untuk berafiliasi ( Need for Affiliation) Kebutuhan ini yanga paling sedikit mendapat perhatian dan paling sedikit diteliti. memiliki kebutuha untuk berkuasa yang besar. Kebutuhan untuk berkuasa (Need for Power). dan sangat menginginkan hubungan -hubungan yang melibatkan saling pengertian dalam derajat yang tinggi. Orang-orang dengan kebutuhan berafiliasi yang tinggi adalah orang -orang yang berusaha mendapatkan persahaba tan. Apa yang anda lihat pada gambar. Mereka akan berusah a untuk menghindari konflik. dan kebutuhan . Orang diminta untuk membuat cerita setelah diperlihatkan gambar TAT selama beberapa menit.tidak suka berhasil secara kebetulan. untuk mempengaruhi orang lain.

Pengukuhan dapat terjadi positif (pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang diinginkan) atau negati ( menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang diinginkan telah diberikan). Artinya jawaban yang tepat diganj ari setelah setiap kejadian. dan aturan pokok lainnya berhubungan dengan penghilangan jawaban -jawaban yang salah. Misalnya. Pemerolehan tinmbul cepat jika pengyukuhan diberikan secara bersinambung. sewaktu anak belajar bicara. Makin lama ia mengucapkan kata -kata dan kalimat yang benar. Pembentukan ber langsung jika jawaban -jawaban yang mendekati jawaban -jawaban yang benar. Namun dalam kehidupan sehari -hari pemberian pengukuhan pada umumnya berjalan secara . Teori Motivasi Proses a.untuk berafiliasi yang tinggi sekaligus akan memiliki motivasi kerja yang proaktif. sehingga waktu ia suda h dapat mengucapkan kata -kata dengan jelas dan tepat dan berbicara dengan kalimat penndek yang tepat. Sedangkan yang memiliki ketiga macam kebutuhan dalam derajat yang rendah akan memiliki corak motivasi kerja yang reaktif. Pemerolehan dari suatu perilaku menuntut adanya suatu pengukuhan sebelumnya. kita hanya memujinya jika ia lwkukan demikian. sehngga akhirnya jawaban khusus yang diinginkan saja yang dikukuhkan. Teori ini mempunyai dua aturan pokok : aturan yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban -jawaban yang benar. tetapi organisme harus membuat kaitannya antara aksi atau tindakannya dengan akibat -akibatnya. maka jawaban tersebut perlu dibentuk. Teori Pengukuhan Teori pengukuhan berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari skinner. pada awlnya dikukuhkan. Dalam usahanya mengucapkan kata. jika kedengarannya sudah seperti kata yang harus ia ucapkan kita memujinya. Jika jawaban yang diinginkan belum dimiliki oleh organisme. Secara bertahap pengukuhan positif hanya diberikan jika perilaku yang mendekati jawaban yang benar makin mendekat.

mengutip Jablonske dan de Vries. kita tetap setiap hari melihat ke bis surat. tidak hanya untuk unjuk kerjanya pada hari pembayaran gaji. Untuk p enghilangan jawaban yang salah tidak disarankan untuk menggunakan hukuman karena adanya akibat sampinga. harian). Sebaliknya pengukuhan tersendat -sendat berakibat pula lambatnya penghilangan dari perilaku. Menurut aturan pokok teori ini jawaban -jawaban yang tidak dikukuhkan atau yang dihukum akan hilang. Memberikan ganjaran kepada jawaba n yang diinginkan pada saat yang paling memungkinkan. Pengukuhan yang tersendat-sendat berakibat perolehan yang lebih lambat. dengan jadwal periodik yang teratur ( secara bulanan. yang terdekat dengan kejadiannya . Mengkomunikasikan deng a jelas perilaku ini kepada tenaga kerja 3. Perilaku ini memer lukan waktu yang lama untuk hilang. yaitu dengan: 1. memberi saran bagaimana manajemen dapat meningkatkan motivasi kerja tenaga kerja. Pengukuhan ini berlangsung tersendat -sendat karena dimaksudkan unt uk menghargai unjuk -kerja tenaga kerja yang baik yang terjadi selama periode penggajian. Memberi ganjaran hanya jika jawaban yang benar yang dilaksanakan 5. jauh dari kenalan dan keluarga). Siegel dan Lane (1982). Misalnya pembayaran gaji tenaga kerja( pengukuhan ) dilaksanakan dalam interval waktu yang berlangsung secara teratur. Untuk penghilangan jawaban yang salah disarankan untuk tidak menghiraukan jawaban-jawaban tersebut. Kadangkala pengukuhan tersendat -sendta diberikan dalam interval yang berlangsung secara t eratur. yaitu kemungkinan timbulnya rasa ketakutan dan rasa permusuhan. secara µtersendat -sendat¶ (patrial reinforcement). Pembelajaran yang berlangsung berdasarkan pemberian pengukuhan yang berkesinambungan akan lebih cepat dapat hilang dibandingkan dengan pemberian pengukuhan yang tersendat -sendat. Meskipun tidak setiap hari kita meenerima surat (pengukuhan). Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi 4. Menentukan apa jawaban yang diinginkan 2. dimana hanya presentase tertentu dari jawaban yang benar yang diganjar i. Siegel dan Lane memberikan contoh dari kebiasaan untuk melihat k e bis surat apakah ada surat untuk kita atau tidak (terutama jika kita berada ditempat yang baru.tidak berkesinambung.

diwajibkan oleh orgainisasi sebagai su atu kebijakan perusahaan. Bila seorang ten aga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif. pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran -sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu. Individu menetapkan sasaran pribad i yang ingin dicapai. b. Teori ini secara relatif lempang dan sederhana. Teori Harapan . akan menghaislkan unjuk -kerja yang lebih tinggi daripada tujuan -tujuan yang taksa. Menurt Locke. Berdasarkan tujuan -tujuan perusahaan. individu diajarkan untuk memiliki motivasi kerja yang lebih proaktif. Aturan dasranya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. yang merupakan proses pembelajar an. Teori tujuan. Penetapan tujuan dapat ditemukan juga dalam teori motivasi harapan. dapat terjadi bahwa keikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar. yang mencoba menjelaskan hubungan -hubungan antara niat denga perilaku. disusun tuj uan-tujuan untuk divisi. Melalui proses pengukuhan tertentu. secara berurutan. dapat seperti pada MBO. Sasaran -sasaran pribadi memiliki nilai kepentngan pribadi (valence) yang berbeda -beda. sebagaimana disarankan oleh Jablonske dan de Vries. bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu trtentu. sebagaimana dengan teori keadilan didasrakan pada dasra intuitif yang solid. Penelitian -penelitian yang diadasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi. tidak khusus. tujuan ±tujuan yang cukup sulit khusus dan yang pernyataannya jelas dan dap at diterima oleh tenaga kerja.Pada dasranya teori pengukuhan ini didasarkan pada asumsi bahwa corak motivasi kerja adalah reaktif. Manajemen berdasarkan sasaran (management by objectives =MBO) menggunakan teori penetapan tujuan ini. c. teori penetapan tujuan ( goal setting theory) Locke mengusulkan model kognitif. yang dinamakan teori tujuan. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keikatan (commitment)besar untuk berusaha mencapai tujuan -tujuan yang telah ia tetapkan. Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri. dan yang mudah dicapai.

Dalam setiap situasi. teori harapan dikembangkan kebih lanju t oleh ahli lain. Orang mempunyai harapan -harapan tentang kemungkinan bahwa upaya (effort=E) mereka akan mengarah ke perilaku unjuk -kerja (performance=P) yang dituju. unjuk kerja yang vdiinginkan adalah nilai A untuk mata ujian psikologi industri. Model teori harapan dari Lawler mengajukan empat asumsi : 1. 3. komunikasi (informasi dan persepsi) dari orang lain. tindakan -tindakan dan upaya yang berkaitan dengan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan ditentukan oleh harapan -harapan (E-P. Misalnya P. Dengan perkataan lain. sebagaimana disajikan oleh Siegel dan Lane (1982). Kepercayaan diri anda besar akan kemampuan menguasai mata . Ini diungkapkan sebagai harapan E -P. motivasi kerjanya lebih bercorak reaktif. dan P-O) dan pilihan pilihan ya ng dipunyai orang pada saat itu. faktor -faktor yang menentukan E -P (kemungkinan besarnya upaya menyebabkan tercapainya unjuk -kerja yang diinginkan) ialah harga diri atau kepercayaan diri. Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivasi seseorang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut : Indeks motivasi = jml { (E -P) x jml [(P-O)(V)]} Menurt Lawler. situasi sekarang yang aktual. Ii diungkapkan dalam rumusan harapan P -O. dapat disadar i atau tidak disadari oleh yang bersangkutan. Jika tidak disadari. setiap hasil keluaran alternatif mempunyai harkat (valence=V). Jika disadari. 2. Orang yang mempunyai pilihan -pilihan antara berbagai hasil keluaran yang secara potensial dapat mereka gunakan. Hasil keluaran alternatif juga disebut tujuan tujuan pribadi (personal goals). antara lain oleh Poerter dan Lawler. 4. Orang mempunyai harapan -harapan tentang kemungkinan bahwa hasil -hasil keluaran (outcomes=O) tertentu akan diperoleh setelah unjuk -kerja (P) mereka. yang mengacu pada ketertarikannya bagi seseorang. pengalaman lampau dalam situasi serupa. Dalam pembahasan teori harapan selanjutnya akan dikemukakan teori harapan yang dikembangkan oleh Lawler berdasarkan penge mbangan lebih lanjut dari model model Porter -Lawler (1968). maknanya serupa dengan penetapan tujuan -tujuan.Sejak dikembangkan oleh Vroom.

dan sebagainya. Anda mempunyai pilihan untuk mencapai nilai A. d. Tetapi dengan tercapainya unjuk kerja tersebut akan terkait kemungkinan diperolehnya hasil keluaran yang memenuhi atau gagal.5. atau C. jika ingin mendapat nilai A. harapa-harapan E -P. jika anda tidak ingin mencapainya. jika anda tidak mempedulikan hasil keluarannya. Persepsi orang lain terhadap anda ialah bahwa anda mampu menguasai bahan psikologi industri. memenuhi kebutuhan-kebutuhan. B. negatif. situasi aktual dan komunikasi dari orang lain. yaitu penga. Laam ujian dua jam. sama dengan mata ujian lainnya. Pengalaman yang lampau menunjukkan bahwa jumlah 20 jam diperlukan mempelajari bahan mata ujian yang di perkirakan sama beratnya. iri hati dari rekan -rekan seangkatan( hasil keluaran yang negatif). Harkat diungkapkan dalam angka dan berkisar antara +1 sampai -1.laman yang lalu dalam situasi yang serupa. kepercayaan dalam kendali internal melawan eksternal. ketertarikan dari hasil keluaran. peningkatan kemudahan dan kelancaran dalam studi. Misalnya dengan dicapainya nilai A untuk p sikologi industri diharapkan akan diperoleh kepercayaan yang lebih besar dari orang lain (hasil keluaran yang positif). maka anda akan menyediakan waktu belajar selama 20 jam untuk mempelajari bahan psikologi industri. Tercapainya unjuk kerja yang dii nginkan tidak menyababkan adanya kebutuhan yang dipenuhi. Hasi keluaran adalah positif. Misalnya mendapat promosi jabatan mendapat harkat +0. Komponen ketiga dari model Lwaler ialah harkat atau valence (V) yang mencerminkan bagaimana perasaan anda terhadap berbagai hasil keluaran. jika anda lebih ingin mencapainya daripada tidak ingin mencapainya. penambahan teman u ntuk belajar bersama. Besar kecilnya harapan P -O ( sebesar apa kemungkinannya untuk mendapat berbagai hasil keluaran jika mencapai unjuk kerja tertentu) juga ditentukan oleh berbagai faktor. dan netral. sedangkan menimbulkan iri hati pada rekan seangkatan mungkin harkatnya -0. Teori Keadilan (equity theory) Teori keadilan yang dikembangkan oleh Adams bersibuk diri dengan memberi batasan tentang apa yan g dianggap adil atau wajar oleh orang dalam kebudayaan kita ini. dan dengan reaksi -reaksi ereka kalau berada dalam situasi - .9. makin besar kemungkinan untuk memperoleh promosi jabatan.pelajaran ini.

Salah satu asumsi dari Adams adalah bahwa jika orang melakukan pekerjaanya dengan imbalan gaji/ penghasilan. Masukan BAB III PENUTUP . mereka memikirkan tentang apa yang mereka berikan pada pekerjaanya (masukan) dan apa yang mereka terima untuk keluaran kerja mereka.situasi yang dipersepsikan sebagai tidak adil / wajar.

. kebutuhan dalam diri yang perlu dipenuhi agar seseorang dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan. D engan adanya motivasi. Motivasi dapat berupa pembe rian gaji ataupn insentif bagi pekerja yang berprestasi. Dengan adanya motivasi maka dapat membantu psikolog (terutama psikolog yang bergerak dibidang industri) dengan misalnya cara memberikan dorongan kepada karyawan atau tenaga kerja sup aya mampu melaksanakan perilaku dalam upaya memecahkan masalah yang dihadapi oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Kesimpulan Dapat disimpulkan bahwa motif dapat mendorongan sikapdalam melakikan sesuatu hal. Jadi motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semanagt atau dorongan.A. Di mana Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan kita agar mampu mencapai tujuan dari motif yang merupakan energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri . Dapat juga diartikan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan -kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan terten tu.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful