BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Motifasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Sehingga motifasi tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakan manusia untuk bertingkah -laku, dan di dalam perbu atannya itu mempunyai tujuan tertentu. Dalam suatu organisasi, motivasi termasuk hal yang paling penting demi kelancaran organisasi tersebut. Dalam kehidupan motivasi memiliki peranan yang sangat penting. Sebab, motivasi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, sehingga mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang, maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada. Begitupun d alam kehidupan berorganisasi, motivasi organisasi sangat mutlak adanya. Sehebat apapun recana yang telah dibuat oleh ketua organisasi, apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat, maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut. Jika demikian, motivasi organisasi memegang peranan yang tidak bisa diremehkan. Banyak cara yang bisa dilakukan, baik secara form al maupun informal. Baik secara organisatoris maupun pendekatan secara personal.

B. Rumusan Masalah Rumusan masalah dari makalah yang kami buat adalah sebagai berikut adalah : 1. Apa definisi dari motivasi ? 2. Bagaimana terjadinya proses motivasi ? 3. Apa saja jenis-jenis motivasi menurut teori ?

D. Salah satu sarana menambah wawasan bagi mahasiswa psikologi khususnya dan di harapkan dapat juga membantu masyarakat yang membutuhkan informasi mengenai motivasi dalam beraktivitas.C. Untuk menjawab rumusan masalah yang a da. 2. 3. . Untuk memenuhi salah satu tugas kelompok dari mata kuliah psikologi industri dan organisasi. Dalam pembahasannya diawali dengan mencari data yang mendukung tentang motivasi melalui kajian pustaka dan pencarian data di internet. Metode Pembahasan Metode pembahasan yang digunakan dalam pembentuka n makalah ini yaitu dengan menjabarkan secara rinci mengenai berbagai teori motivasi . kemudian setelah itu merumuskan data yang sudah didapat dan membahasnya sesuai dengan rumusan masalah yang ada. Tujuan dan Manfaat Pembahasa n Tujuan dan manfaat dari pembuatan makalah ini adalah ? 1.

Tantangan Manusia dikarunia mekanisme pertahanan diri yang di sebut ³fight atau flight syndrome´. Dari berbagai definisi di atas. Dengan kebutuhan di maksudkan suatu keadaan dalam diri (internal state) yang menyebabkan hasil -hasil atau keluaran -keluaran tertentu menjadi menarik .memberi kita pengertian bahwa motivasi adalah suatu proses yang membangkitkan. secara naluri manusia akan melakukan suatu tindakan untuk menghadapi tantangan tersebut (fight) atau menghindar (flight).BAB II PEMBAHASAN Motivasi Terdapat berbagai macam pengertian atau definisi mengenai motivasi di antarnya. Sebuah team tidak selamanya akan menghadapi suatu tantangan. mengarahkan. Dalam banyak kasus tantangan yang ada merupakan suatu rangsangan untuk mencapai kesuksesan. Motivasi adalah proses dimana kebutuhan -kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. dan mempertahankan tingkah laku tertentu demi mencapai tujuan. di lain pihak Motivasi juga merupakan syarat mutlak untuk belajar dan mempengaruhi arah aktivitas yang dipilih serta intensitas keterlibatan seseorang dalam suatu aktivitas . Dengan kata lain tantangan tersebut justru merupakan motivator. Terjadinya proses motivasi Ada beberapa aspek yang dapat menyebabkan terjadiniya proses motivasi sebagai berikut : a. dan menjaga / memelihara perilaku manusia agar terarah pada tujuan. Ketika dihadapkan pada suatu tantangan. juga Motivasi adalah kondisi psikologis yang menimbulkan. Namun demikian tidak semua pekerjaan selalu menghadirkan tantangan. Pertanyaannya adalah bagaimana caranya memberikan suatu tugas atau pekerjaan yang menantang . mengarahkan.

c. e.dalam interval. setia kawan. dan merasa senasi b sepenanggungan. serta melangk ah menuju kehidupan yang lebih baik. Jika dalam sebuah team setiap anggota merasa bahwa team tersebut dapat memberikan peluang bagi mereka untuk melakukan hal -hal tersebut di atas maka akan tercipta motivasi dan komitment yang tinggi. Jika terlalu sulit. setiap orang akan terstimulasi ketika diberi suatu tanggungjawab. Hubungan interpersonal menjadi sangat penting karena hal ini akan merupakan dasar terciptanya keterbukaan dan komunikasi lan gsung serta dukungan antara sesama anggota team. Sebalikn ya. maka team bisa saja menyerah sebelum mulai mengerjakannya. mempelajari konsep dan ketrampilan baru. Hal ini penting mengi ngat bahwa perkembangan pribadi memberikan nilai tambah bagi individu dalam meningkatkan harga diri. Salah satu criteria yang dapat dipakai sebagai acuan apakah suatu tugas memiliki tantangan adalah tingkat kesulitan dari tugas tersebut. b. Tanggungjawab mengimplikasikan adanya suatu otoritas untuk membuat perubahan atau mengambil suatu keputusan. Para anggota team saling menyukai dan berusaha keras untuk mengembangankan dan memelihara hubungan interpersonal. Keakraban Team yang sukses biasanya ditandai dengan sikap akraban satu sama lain. Tanggungjawab Secara umum. Team yang diberi tanggungjawab dan otoritas yang proporsional cenderung akan memiliki motivasi kerja yag tinggi. Kepemimpinan . d. Kesempatan untuk maju Setiap orang akan melakukan banyak cara untuk dapat mengembangkan diri. jika terlalu mudah maka team juga akan malas untuk mengerjakannya karena dianggap tidak akan menimbulkan kebanggaan bagi yang melakukannya. mungkin dapat dianggap sebagai hal yang mustahil dilaksanakan.

Tanp a dibarengi usaha guru yang keras. Leader berperan dalam menciptakan kondisi yang kondusif bagi team untuk bekerja dengan tenang dan harmonis. Motivasi seperti ini perlu diterapkan oleh sekolah karena dalam interaksi belajar mengajar siswa kadang sering tidak menaruh minat dan perhatian terhadap suatu kegiatan yang sedang berlangsung. Jenis-jenis motivasi menurut teori Motivasi ada dua jenis. guru dalam hal ini memegang peranan sangat penting dalam upaya menumbuhkan serta meningkatka n motivasi ekstrinsik siswa secara menyeluruh. Namun dorongan tersebut datang dari luar individu yang bersangkutan. Jadi orang itu dirangsang dari luar. yaitu: 1. Dengan demikian siswa akan lebih aktif berperan serta berpartisipasi positif di dalam kegiatan pembelajaran yang sedang berlangsung. Oleh sebab itu di dalam kegiatan interaksi belajar. Maka guru selayaknya untuk selalu memanfaatkan media dan model pembelajaran yang bervariasi dalam kegiatan belajar mengajar.Tidak dapat dipungkiri bahwa leadership merupakan faktor yang berperan penting dalam mendapatkan komitment dari anggota team. maka kegiatan belajar mengajar hanya berlangsung jika guru selalu tatap . Motivasi Ekstrinsik yakni Motivasi Dorongan yang ada pada diri seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau perbuatan. Motivasi manusia sangat dipengaruhi oleh kebutuhan mendasar yang perlu dipenuhi. Motivasi Intrinsik yakni Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang/orang itu sendiri. Motivasi pada dasarnya 2. Dengan demikian jelas siswa akan lebih tumbuh serta berkembang dalam upayanya mencapai tujuan pembelajaran. Mengingat motivasi ekstrinsik ini terjadi karena rangsangan dan pengaruh dar i luar diri siswa. Seorang leader yang baik juga dapat memahami 6 faktor yang dapat menimbulkan motivasi seperti yang disebutkan diatas Menurut Abraham Maslow manusia mempunyai lima k ebutuhan yang membentuk tingkatan -tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat.

Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang berkesinambungan. yaitu: pertama. S eseorang yang telah menemukan misi hidupnya bekerja berdasarkan nilai (values) yang diyakininya. harga diri. karena sudah ada tujuan di dalamnya. bukan sekadar mendorong atau bahkan memerintahkan seseorang melakukan sesuatu. Seseorang mau melakukan sesuatu karena dia ingin mencapai suatu sasaran atau prestasi tertentu. misalnya orang patuh pada bos karena takut dipecat. Nilai -nilai itu bisa berupa rasa kasih (love) pada sesama atau ingin memiliki makna dalam menjalani hidupnya. Paling tidak kita harus tahu bahwa seseorang melakukan sesuatu karena didorong oleh motivasinya. Teori Tata Tingkat Kebutuhan Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow mungkin merupakan teori motivasi kerja yang paling luas dikenal. orang membeli polis asu ransi karena takut jika terjadi apa -apa dengannya. yaitu kebutuhan faali (fisiologikal). dan aktua lisasi diri. langsung kebutuhan terseb ut diganti oleh kebutuhan lain. rasa aman. melainkan sebuah seni yang melibatkan berbagai kemampuan dalam mengenali dan mengelola emosi diri sendiri dan orang lain. sosial. kebanggaan.muka. a. Sedangkan motivasi yang ketiga adalah motivasi yang didorong oleh kekuatan dari dalam (inner motivation). Jika satu kebutuhan dipenuhi. Orang yang memiliki motivasi seperti ini biasanya memiliki visi yang jauh ke depan. Jadi memotivasi orang lain. yaitu karena didasarkan oleh misi atau tujuan hidupnya. prestasi) tetapi adalah proses belajar dan proses yang harus dilaluinya untuk mencapai misi hidupnya. motivasi yang didasarkan atas ketakutan (fear motivation). Kebutuhan - . selebihnya siswa akan selalu bersikap pasif. Motivasi kedua adalah karena ingin mencapai sesuatu (achievement motivation). anak -istrinya akan menderita. Dia melakukan sesuatu karena takut jika tidak maka sesuatu yang buruk akan terjadi. Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi kita sejak lahir sampai meninggal. harga diri. Motivasi ini jauh lebih baik dari motivasi yang pertama. Baginya bekerja bukan sekadar untuk memperoleh sesuatu (uang. Ada tiga jenis atau tingkata n motivasi seseorang. Maslow selanjutnya mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan.

Kebutuhan rasa aman. otonomi. kekasih. Setiap orang ingin menjadi anggota kelompok sosial. 4. Dua tingkat kebutuhan dapat beroperasi pada waktu yang sama. seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman. Maslow juga menekankan bahwa makin tinggi tingkat kebutuhan. Kebutuhan pada tingkat berikutnya yang lebih tinggi menjadi dominan. Kebutuhan harga diri (esteem needs). Kebutuhan harga diri meliputi dua jenis: a. 3. paling dasar dalam tata tingkat. 5. dan kompetensi. Kebutuhan ini masih sangat dekat dengan kebutuhan fisiologis. ia tidak akan lagi memotivasi perilaku. Kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan ini men ekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.5. yang mencakup faktor-faktor internal. b. Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan. atau sewaktu pindah ke kota baru. kepercayaan diri. 1. Kebutuhan sosial. seperti kebutuhan harga diri. tetapi kebutuhan pada tingkat lebih rendah yang dianggap menja di motivator yang lebih kuat dari perilaku. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik.kebutuhan tersebut disusun secara tata tingkat sebagaimana diperlihatkan dalam gambar 9. makin tidak penting ia untuk mempertahankan hidup (survival) dan makin lama pemenuhannya dapat ditunda. kebutuhan akan udara segar (oksigen). kita jumpai kebutuhan ini dalam bentuk ¶rasa asing¶ sewaktu menjadi tenaga kerja baru. ingin mempunyai teman. rasa memiliki (belonging). maka individu berhenti eksistensinya. Kebutuhan ya ng timbul berdasarkan kondisi fisiologikal badan kita. yang mencakup faktor -faktor eksternal kebutuhan yang mencakup reputasi seperti mencakup kebutuhan untuk dikenali dan diakui (recognition). dan sta tus. Dalam pekerjaan kita jumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sosial seorang tenaga kerja. . individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum dipuaskan. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif. yang paling rendah. Kebutuhan fisiologikal merupakan kebutuhan primer atau kebutuhan dasar yang harus dipenuhi. Menurut maslow. Kebutuhan fisiologikal (faali). Begitu tingkat k ebutuhan ini dipuaskan. 2. Dalam pekerjaan. cinta kasih.

Sebaliknya jika nilai tertinggi dalam sistem nilainya adalah ³taat kepada atasan´. .Penelitian tidak secara jelas mendukung teori tata tingkat kebutuhan Maslow ini. Pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan apa yang diing inkan oleh atasan. Sistem nilai -nilai yang dimiliki individu dan corak rangsang lingkungan individu yang menentukan motivasi lebih bercorak proaktif atau reaktif. maka motivasi kerjanya akan cenderung bercorak pasif. perumahan. If this is the case. Teori Eksistensi -Relasi-Pertumbuhan Teori motivasi ini yang dikenal sebagai motivasi ERG sebagai singkatan dari Existence. b. although there are still very few studies that can legitimately confirm (or refute) it. dan merupakan satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. jika nilai ³bekerja adalah mulia´ merupakan nilai yang sangat dipentingkan dalam sistem nilai pr ibadi sesorang. Kebutuhan eksistensi ( existence needs ). Kebutuhan ini mencakup kebutuhan . Paksaan yang dirasakan oleh seseorang tenaga kerja untuk mementingkan ketaatan terhadap atasan dapat menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif corakny a. Relatedness. Sebaliknya lingkungan kerja dapat pula merangsang timbulnya motivasi kerja yang proaktif. Misalnya. air. or ± more precisely ± which aspect of the theory are valid and which are not´ . . dan mobil. . Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow ini tidak mencerminkan adanya kebutuhan-kebutuhan yang mengarah ke motivasi kerja yang proaktif ataupun yang reaktif. It may be that the dynamic implied by Maslow¶s theory of needs are too complex to be operationalized and confirmend by scientific research. Alderfer mengelompokkan kebutuahn ke dalam tiga kelompok: 1. maka motivasi kerjanya cenderung bercorak proaktif. Kreitner & Kinicki (1992) mengutip kesimpulan dari Pinder (1984:52): ´ Maslow theory remains very popular among manage rs students of organizational behaviour. Lingkungan kerja besar pula pengaruhnya terhadap corak motivasi kerja seseorang. merupakan kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan. dikemb angkan oleh Alderfer. . Dalam situasi dan kondisi situasi tertentu. we may never be able to determine how valid the theory is. uang. mebel. kebutuhan -kebutuhan pada teori tata tingkat kebutuhan ini dapat menimbulkan motivasi proaktif dan dapat menimbulkan motivasi rea ktif. dan Growth needs.

Dengan menggunakan metode insiden kritikal. Selain kebutuhan aktualisasi diri. Individu berkeinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna d engan keluarga. Teori ERG dari Aldefer ini. 2. Menurut Alderfer. tidak mencerminkan adanya kebutuhan -kebutuhan yang mengarah ke motivasi kerja yang proaktif ataupun yang reaktif. Beberapa dasar pikiran dari teori ini ialah bahwa: (1) makin lengkap satu kebutuhan yang lebi h konkret dipuasi. jika kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidak dapat dipuasi. Teori ERG menyatakan bahwa kebutuhan -kebutuhan eksistensi. 3. Ia tanyakan kepada mereka untuk . c. dan (2) makin kurang lengkap satu kebutuhan dipuasi. dengan kebutuhan eksistensi sebagai kebutuhan yang paling konkret dan kebutuhan pertumbuhan sebagai kebutuhan paling kurang konkret (abstrak). teman. dan rekan kerja. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem (penghargaan) dari Maslow . Gejala ini ia namakan frustration regression. makin besar keinginan/dorongan untuk memuaskan kebutuhan yang kokret/abstrak. kembali ke usaha untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs). sama seperti teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. teori Alderefr ini menganggap bah wa fulfillmentprogression (maju ke pemenuhan kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannyasesudah kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah dipuasi) juga penting. merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. merupakan kebutuhan -kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk meng embangkan kecakapan mereka secara penuh.fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow. maka individu me -regress. makin besar keinginannya untuk memuaskannya. ia mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Sesuai dengan teori maslow. juga mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri dari Maslow. Kebutuhan hubungan ( relatedness needs ). Teori Dua Faktor Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene -motivasi dikembangkan oleh Herzberg. hubungan dan pertumbuhan terletak pada satu kesinam bungan kekonkretan.

Pekerjaan itu sendiri. Jika faktor-faktor tersebut tidak (dirasakan) ada. tenaga kerja. besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya. besar keci lnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya. besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja. mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan. Capaian (achievement). derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja. 2. merasa not satisfied (tidak lagi puas). yang berbeda dari dissatisfied (tidak puas). menurut Herzberg. derajat kese suaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebujakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Penyeliaan. 4. derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya. dengan faktor -faktor ekstrinsik dari pekerjaan. Administrasi dan kebijakan perusahaan. yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan yaitu: 1. Kelompok faktor yang lain yang menimbulkan ketidakpuasan. 4. Ia temukan bahwa faktor -faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor ±faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. apa saja yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk -kerja dan rasa secara men yeluruh dari kesehatan. Faktor -faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. Pengakuan (recognition). 3. yang ia namakan faktor motivator.mengingat kembali saat -saat mereka merasakan sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka. 5. Kemajuan (advancement). besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang ti nggi. Gaji. derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya . 5. besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk -kerjanya. 2. dan meliputi faktor-faktor: 1. berkaitan dengan konteks dari pekerjaa. Hubungan antarpribadi. derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan u njuk-kerjanya. Kondisi kerja. 3. Tanggung jawab (responsibility).

not dissatisfied atau tidak lagi tidak puas. karena ia tidak sa ja meneliti tentang kebutuhan untuk berprestasi. Mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Sedangkan kebutuhan -kebutuhan yang berkaitan dengan faktor-faktor hygiene merupakan kebutuhan -kebutuhan dari tingkat tingkat yang rendah. tetapi menurut herzberg. maka kita dapati bahwa kebutuhan -kebutuhan yang berkaitan dengan faktor -faktor motivasi merupakan kebutuhan -kebutuhan dari tingkat -tingakat tinggi. Ada sementara orang yang memiliki dorongan kuat untuk berhasil. dan sosial. maka yang timbul bukanlah kepuasan ke rja. ak an memperoleh balikan dan tugas pekerjaanya memiliki resiko yang sedang (moderate). Sebenarnya lebih tepat teori ini disebut teori kebutuhan dari McClelland. tapi juga tentang kebutuhan untuk berkuasa. yaitu: kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri. rasa aman. Kebutuhan untuk berprestasi ( Need for Achi evement). Tenaga kerja akan banyak mengeluh. sedangkan faktor -faktor yang termasuk dalam kelompok faktor hygiene cenderung menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif. Jika dibandingkan dengan teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya. McClelland menemukan bahwa mereka dengan dorongan prestasi yang tinggi dari orang lain dalam keinginan kuat mereka untuk melakukan hal-hal yang lebih baik. yaitu kebutuhan fisiologis. Mereka mencari kesemp atan-kesempatan dimana mereka memiliki tanggung jawab pribadi dalam menemukan jawaban jawaban terhadap masalah -masalah. d. mereka . dan kebutuhan untuk berafiliasi / berhubungan. Kalau faktor -faktor dirasakan kurang atau tidak diberikan.Kelompok faktor ini dinamakan kelompo k hygiene. Faktor-faktor yang termasuk dalam kelompok faktor motivator cenderung merupakan faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja yang lebih bercorak proaktif. Teori Motivasi Berprestasi ( achievement motivation ) Teori motivasi berprestasi dikembangkan oleh David McClelland. Penelitian paling banyak dilakukan terhadap kebutuhan untuk berprestasi. Jika faktor -faktor hygiene dirasakan ada atau diberikan. maka tenaga kerja akan merasa tidak puas (dissatisfied). Do rongan ini disebut kebutuhan untuk berprestasi ( the achieveemnt need = nAch). Mereka bukan pemain judi. Mereka yang memiliki kebutuhan akan berprestasi yang tinggi lebih menyukai pekerjaan -pekerjaan dimana mereka memiliki tanggung jawab.

Sebaliknya ia tidak menemukan adanya manaje dengan kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi. Di indonesia telah di kembangkan beberapa inventory yang khusus mengukur kebutuhan untuk berprestasi. Mereka lebih menyukai situasi -situasi kooperatif daripada situasi kompetitif. Orang dengan kebutuhan untuk berkuasa yang besar menyukai pekerjaan ± pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan. Tujuan -tujuan yang ditetapkan merupakan tujuan yang tidak terlalu sulit dicapai dan juga bukan tujuan yang terlalu mudah dicapai. 3. Apa yang telah terjadi sebelumnya. dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain . Dari jawaban-jawaban dapat disimpulkan tinggi rendahnya kebutuhan utnuk berprestasi. dan sangat menginginkan hubungan -hubungan yang melibatkan saling pengertian dalam derajat yang tinggi. terutama penelitian para wirausaha dari berbagai bidang kegiatan. McClelland menggunakan beberapa teori dari TematicApperception Test (TAT) untuk mengetahui tinggi rendahnya kebutuhan untuk berprestasi. Hasil penelitian menunjukkan para eksekutif puncak. Ada tiga pertanyyan dasar yang diajukan. Orang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi. McClelland menemukan bahwa mereka yang memiliki nAch yang tinggi ialah para wirausaha yang berhasil. Adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain.tidak suka berhasil secara kebetulan. Orang diminta untuk membuat cerita setelah diperlihatkan gambar TAT selama beberapa menit. Apa yang akan terjadi. Dalam penelitiannya. Kebutuhan untuk berafiliasi ( Need for Affiliation) Kebutuhan ini yanga paling sedikit mendapat perhatian dan paling sedikit diteliti. dan kebutuhan . dan mereka berupaya mempengaruhi orang lain. Kebutuhan untuk berkuasa (Need for Power). Orang-orang dengan kebutuhan berafiliasi yang tinggi adalah orang -orang yang berusaha mendapatkan persahaba tan. yang digunakan dalam berbagai penelitian. yaitu : 1. kebutuhan untuk ber kuasa. para manajer. Mereka ingin disukai dan diterima oleh orang lain. Tujuan yang harus dicapai merupakan tujuan dengan derajat kesulitan menengah ( moderate). untuk mempengaruhi orang lain. Apa yang anda lihat pada gambar. memiliki kebutuha untuk berkuasa yang besar. 2. Mereka akan berusah a untuk menghindari konflik.

Makin lama ia mengucapkan kata -kata dan kalimat yang benar. Teori Pengukuhan Teori pengukuhan berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari skinner. Jika jawaban yang diinginkan belum dimiliki oleh organisme. Pemerolehan dari suatu perilaku menuntut adanya suatu pengukuhan sebelumnya. sehingga waktu ia suda h dapat mengucapkan kata -kata dengan jelas dan tepat dan berbicara dengan kalimat penndek yang tepat. pada awlnya dikukuhkan. Misalnya. Secara bertahap pengukuhan positif hanya diberikan jika perilaku yang mendekati jawaban yang benar makin mendekat. sehngga akhirnya jawaban khusus yang diinginkan saja yang dikukuhkan. jika kedengarannya sudah seperti kata yang harus ia ucapkan kita memujinya. kita hanya memujinya jika ia lwkukan demikian. Pengukuhan dapat terjadi positif (pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang diinginkan) atau negati ( menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang diinginkan telah diberikan). Artinya jawaban yang tepat diganj ari setelah setiap kejadian. Teori Motivasi Proses a. tetapi organisme harus membuat kaitannya antara aksi atau tindakannya dengan akibat -akibatnya.untuk berafiliasi yang tinggi sekaligus akan memiliki motivasi kerja yang proaktif. dan aturan pokok lainnya berhubungan dengan penghilangan jawaban -jawaban yang salah. Dalam usahanya mengucapkan kata. Pemerolehan tinmbul cepat jika pengyukuhan diberikan secara bersinambung. Teori ini mempunyai dua aturan pokok : aturan yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban -jawaban yang benar. maka jawaban tersebut perlu dibentuk. sewaktu anak belajar bicara. Sedangkan yang memiliki ketiga macam kebutuhan dalam derajat yang rendah akan memiliki corak motivasi kerja yang reaktif. Namun dalam kehidupan sehari -hari pemberian pengukuhan pada umumnya berjalan secara . Pembentukan ber langsung jika jawaban -jawaban yang mendekati jawaban -jawaban yang benar.

Perilaku ini memer lukan waktu yang lama untuk hilang. Pembelajaran yang berlangsung berdasarkan pemberian pengukuhan yang berkesinambungan akan lebih cepat dapat hilang dibandingkan dengan pemberian pengukuhan yang tersendat -sendat. Menentukan apa jawaban yang diinginkan 2. Pengukuhan yang tersendat-sendat berakibat perolehan yang lebih lambat. Untuk penghilangan jawaban yang salah disarankan untuk tidak menghiraukan jawaban-jawaban tersebut. kita tetap setiap hari melihat ke bis surat. Memberikan ganjaran kepada jawaba n yang diinginkan pada saat yang paling memungkinkan. memberi saran bagaimana manajemen dapat meningkatkan motivasi kerja tenaga kerja. Meskipun tidak setiap hari kita meenerima surat (pengukuhan). Menurut aturan pokok teori ini jawaban -jawaban yang tidak dikukuhkan atau yang dihukum akan hilang. Untuk p enghilangan jawaban yang salah tidak disarankan untuk menggunakan hukuman karena adanya akibat sampinga. Pengukuhan ini berlangsung tersendat -sendat karena dimaksudkan unt uk menghargai unjuk -kerja tenaga kerja yang baik yang terjadi selama periode penggajian. dimana hanya presentase tertentu dari jawaban yang benar yang diganjar i. Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi 4. Siegel dan Lane memberikan contoh dari kebiasaan untuk melihat k e bis surat apakah ada surat untuk kita atau tidak (terutama jika kita berada ditempat yang baru. Kadangkala pengukuhan tersendat -sendta diberikan dalam interval yang berlangsung secara t eratur.tidak berkesinambung. yaitu dengan: 1. Mengkomunikasikan deng a jelas perilaku ini kepada tenaga kerja 3. Sebaliknya pengukuhan tersendat -sendat berakibat pula lambatnya penghilangan dari perilaku. jauh dari kenalan dan keluarga). dengan jadwal periodik yang teratur ( secara bulanan. mengutip Jablonske dan de Vries. yang terdekat dengan kejadiannya . yaitu kemungkinan timbulnya rasa ketakutan dan rasa permusuhan. secara µtersendat -sendat¶ (patrial reinforcement). harian). Memberi ganjaran hanya jika jawaban yang benar yang dilaksanakan 5. Misalnya pembayaran gaji tenaga kerja( pengukuhan ) dilaksanakan dalam interval waktu yang berlangsung secara teratur. tidak hanya untuk unjuk kerjanya pada hari pembayaran gaji. Siegel dan Lane (1982).

dapat seperti pada MBO. Sasaran -sasaran pribadi memiliki nilai kepentngan pribadi (valence) yang berbeda -beda. yang dinamakan teori tujuan. Menurt Locke. c. diwajibkan oleh orgainisasi sebagai su atu kebijakan perusahaan. Manajemen berdasarkan sasaran (management by objectives =MBO) menggunakan teori penetapan tujuan ini. sebagaimana dengan teori keadilan didasrakan pada dasra intuitif yang solid. b. akan menghaislkan unjuk -kerja yang lebih tinggi daripada tujuan -tujuan yang taksa. Teori Harapan . pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran -sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu. Penetapan tujuan dapat ditemukan juga dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran pribad i yang ingin dicapai. yang merupakan proses pembelajar an. disusun tuj uan-tujuan untuk divisi. bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu trtentu. dapat terjadi bahwa keikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar. Berdasarkan tujuan -tujuan perusahaan. teori penetapan tujuan ( goal setting theory) Locke mengusulkan model kognitif. secara berurutan. tidak khusus. yang mencoba menjelaskan hubungan -hubungan antara niat denga perilaku. Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri. sebagaimana disarankan oleh Jablonske dan de Vries. Aturan dasranya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Bila seorang ten aga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif. Teori tujuan.Pada dasranya teori pengukuhan ini didasarkan pada asumsi bahwa corak motivasi kerja adalah reaktif. tujuan ±tujuan yang cukup sulit khusus dan yang pernyataannya jelas dan dap at diterima oleh tenaga kerja. Penelitian -penelitian yang diadasarkan pada teori ini menggambarkan kemanfaatannya bagi organisasi. individu diajarkan untuk memiliki motivasi kerja yang lebih proaktif. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan ia akan memiliki keikatan (commitment)besar untuk berusaha mencapai tujuan -tujuan yang telah ia tetapkan. dan yang mudah dicapai. Melalui proses pengukuhan tertentu. Teori ini secara relatif lempang dan sederhana.

Ii diungkapkan dalam rumusan harapan P -O. setiap hasil keluaran alternatif mempunyai harkat (valence=V). Orang yang mempunyai pilihan -pilihan antara berbagai hasil keluaran yang secara potensial dapat mereka gunakan. dapat disadar i atau tidak disadari oleh yang bersangkutan. dan P-O) dan pilihan pilihan ya ng dipunyai orang pada saat itu. yang mengacu pada ketertarikannya bagi seseorang. sebagaimana disajikan oleh Siegel dan Lane (1982). Dalam pembahasan teori harapan selanjutnya akan dikemukakan teori harapan yang dikembangkan oleh Lawler berdasarkan penge mbangan lebih lanjut dari model model Porter -Lawler (1968). Kepercayaan diri anda besar akan kemampuan menguasai mata . 3. pengalaman lampau dalam situasi serupa. Model teori harapan dari Lawler mengajukan empat asumsi : 1. situasi sekarang yang aktual. unjuk kerja yang vdiinginkan adalah nilai A untuk mata ujian psikologi industri. 2. faktor -faktor yang menentukan E -P (kemungkinan besarnya upaya menyebabkan tercapainya unjuk -kerja yang diinginkan) ialah harga diri atau kepercayaan diri. Orang mempunyai harapan -harapan tentang kemungkinan bahwa hasil -hasil keluaran (outcomes=O) tertentu akan diperoleh setelah unjuk -kerja (P) mereka. teori harapan dikembangkan kebih lanju t oleh ahli lain. Ini diungkapkan sebagai harapan E -P. Jika tidak disadari. Jika disadari. Misalnya P. 4. komunikasi (informasi dan persepsi) dari orang lain. Dengan perkataan lain. tindakan -tindakan dan upaya yang berkaitan dengan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan ditentukan oleh harapan -harapan (E-P. Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivasi seseorang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut : Indeks motivasi = jml { (E -P) x jml [(P-O)(V)]} Menurt Lawler. maknanya serupa dengan penetapan tujuan -tujuan. antara lain oleh Poerter dan Lawler. Dalam setiap situasi. motivasi kerjanya lebih bercorak reaktif. Orang mempunyai harapan -harapan tentang kemungkinan bahwa upaya (effort=E) mereka akan mengarah ke perilaku unjuk -kerja (performance=P) yang dituju.Sejak dikembangkan oleh Vroom. Hasil keluaran alternatif juga disebut tujuan tujuan pribadi (personal goals).

Teori Keadilan (equity theory) Teori keadilan yang dikembangkan oleh Adams bersibuk diri dengan memberi batasan tentang apa yan g dianggap adil atau wajar oleh orang dalam kebudayaan kita ini. Pengalaman yang lampau menunjukkan bahwa jumlah 20 jam diperlukan mempelajari bahan mata ujian yang di perkirakan sama beratnya. ketertarikan dari hasil keluaran. Hasi keluaran adalah positif. maka anda akan menyediakan waktu belajar selama 20 jam untuk mempelajari bahan psikologi industri. jika anda lebih ingin mencapainya daripada tidak ingin mencapainya. jika ingin mendapat nilai A. Laam ujian dua jam. peningkatan kemudahan dan kelancaran dalam studi. Anda mempunyai pilihan untuk mencapai nilai A. jika anda tidak ingin mencapainya. Tercapainya unjuk kerja yang dii nginkan tidak menyababkan adanya kebutuhan yang dipenuhi. memenuhi kebutuhan-kebutuhan. negatif. Misalnya dengan dicapainya nilai A untuk p sikologi industri diharapkan akan diperoleh kepercayaan yang lebih besar dari orang lain (hasil keluaran yang positif).laman yang lalu dalam situasi yang serupa. sedangkan menimbulkan iri hati pada rekan seangkatan mungkin harkatnya -0. dan sebagainya. yaitu penga. dan netral. sama dengan mata ujian lainnya. dan dengan reaksi -reaksi ereka kalau berada dalam situasi - .pelajaran ini. iri hati dari rekan -rekan seangkatan( hasil keluaran yang negatif). Komponen ketiga dari model Lwaler ialah harkat atau valence (V) yang mencerminkan bagaimana perasaan anda terhadap berbagai hasil keluaran. penambahan teman u ntuk belajar bersama. makin besar kemungkinan untuk memperoleh promosi jabatan. Harkat diungkapkan dalam angka dan berkisar antara +1 sampai -1. atau C. jika anda tidak mempedulikan hasil keluarannya. Misalnya mendapat promosi jabatan mendapat harkat +0. d. Tetapi dengan tercapainya unjuk kerja tersebut akan terkait kemungkinan diperolehnya hasil keluaran yang memenuhi atau gagal. harapa-harapan E -P. B. kepercayaan dalam kendali internal melawan eksternal. Persepsi orang lain terhadap anda ialah bahwa anda mampu menguasai bahan psikologi industri.9. situasi aktual dan komunikasi dari orang lain.5. Besar kecilnya harapan P -O ( sebesar apa kemungkinannya untuk mendapat berbagai hasil keluaran jika mencapai unjuk kerja tertentu) juga ditentukan oleh berbagai faktor.

situasi yang dipersepsikan sebagai tidak adil / wajar. Salah satu asumsi dari Adams adalah bahwa jika orang melakukan pekerjaanya dengan imbalan gaji/ penghasilan. mereka memikirkan tentang apa yang mereka berikan pada pekerjaanya (masukan) dan apa yang mereka terima untuk keluaran kerja mereka. Masukan BAB III PENUTUP .

Dapat juga diartikan bahwa motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan -kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan terten tu. Motivasi dapat berupa pembe rian gaji ataupn insentif bagi pekerja yang berprestasi. . Di mana Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan kita agar mampu mencapai tujuan dari motif yang merupakan energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri .A. Dengan adanya motivasi maka dapat membantu psikolog (terutama psikolog yang bergerak dibidang industri) dengan misalnya cara memberikan dorongan kepada karyawan atau tenaga kerja sup aya mampu melaksanakan perilaku dalam upaya memecahkan masalah yang dihadapi oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. D engan adanya motivasi. Jadi motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semanagt atau dorongan. kebutuhan dalam diri yang perlu dipenuhi agar seseorang dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan. Kesimpulan Dapat disimpulkan bahwa motif dapat mendorongan sikapdalam melakikan sesuatu hal.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful