P. 1
kompensasi

kompensasi

|Views: 627|Likes:
Published by Gyrry De Blerr

More info:

Published by: Gyrry De Blerr on Oct 13, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/28/2012

pdf

text

original

kompensasi

merupakan

faktor

penting

untuk

menarik,

memelihara

maupun

mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasi. Suatu kompensasi dapat bersifat “financial” maupun “nonfinansial”, walaupun pada umumnya istilah kompensasi tersebut di pakai sebagai atau dalam pengertian”proses pengadministrasian gaji dan upah” • Pengertian kompensasi Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi”employers” maupun”employes” baik yang langsung berupa uang (financial) ataupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinancial). (Martoyo, 2007:116) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas kerja mereka.(Sulistyani dan Rosidah, 2009:256) Kompensasi berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah Memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja( Nawawi, 2005:315) • Jenis jenis Kompensasi Menurut Prof. Dr. Hadari Nawawi dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif, menyebutkan bahwa terdapat 3 jenis kompensasi, yaitu:

1. Kompensasi langsung

Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga dengan upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan, upah mingguan, upah harian ataupun upah setiap jam. 2. Kompensasi tidak langsung Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan perusahaan dalam bentuk

pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti , THR, dan lain-lain. 3. Insentif Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Misalnya dalam bentuk pemberian bonus atupun dalam bentuk barang.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi Dengan memperhatikan pengertian kompensasi, maka dapatlah dikemukakan adanya

faktor-faktor yang dapat mempengaruhi perumusan penetapan kompensasi tersebut. Menurut Martoyo (2007), Faktor- faktor tersebut antara lain adalah sebagai berikut:

1. Kebenaran dan keadilan Kebenaran dan keadilan mengandung arti bahwa pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukan kepada organisasi. Jadi setiap karyawan merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya kepada organisasi sesuai dengan pandangannya. 2. Dana organisasi Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik berupa financial maupun non financial amat sangat tergantung kepada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. 3. Serikat karyawan Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat karyawan dapat juga mempengaruhi pelaksanaan ataupunpenetapan kompensasi dalam organisasi, sebab suatu suatu serikat karyawan dapat merupakan suatu symbol kekuatan karyawan dalam menuntut perbaikan nasib yang perlu diperhitugkan oleh pihak manajemen. 4. Produktivitas kerja Produktivitas karyawan merupakan factor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedang prestasi kerja karyawan merupakan factor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. 5. Biaya hidup

Penyesuaian besarnya kompensasi , terutama yang berupa gaji/upah, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari, harus mandapatkan perhatian pimpinan perusahaan. Namun demikian cukup sulit pula dalam pelaksanaannya, karena biaya hidup seseorang sehari-hari sangat relative sifatnya, karena tidak adanya ukuran yang pasti seberapa ukuran hidup yang layak tersebut.
6. Peraturan Pemerintah.

Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindakan sewenang-wenang majikan ataupun pengusaha dalam hal pemberian balas jasa karyawan, jelas berpengaruh terhadap penetapan kompensasi. Karena itu pemerintah yang ikut dalam menetapkan upah minimum serta jam kerja karyawan.

Fungsi pemberian kompensasi Menyadari betapa pentingnya pengaturan kompensasi yang benar dan adil bagi suatu

organisasi, maka perlu diketahui juga mengenai fungsi-fungsi kompensasi, Menurut Martoyo (2007) terdapat beberapa fungsi pemberian kompensasi, antara lain: 1. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi, akan mendorong para karyawan untuk lebih produktif sehingga diharapkan akan ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser dari tempat yang kompensasinya rendah menuju ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukan prestasi yang lebih baik.

2. Penggunaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien. Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan karyawan secara efektif dan efisien sebab dengan cara demikian, organisasi bersangkutan akan memperoleh manfaat semaksimal mungkin. 3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sebagai akibat dari pengalokasian dan penggunaan sumber daya manusia secara efektif dan efisien maka hal ini akan dapat menciptakan stabilitas organisasi serta mendorong pertumbuhan perusahaan secara pesat.

Tujuan pemberian kompensasi Menurut Martoyo (2007), Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi, jelas mengandung tujuan-tujuan positif. Antara lain tujuan tersebut adalah sebagai berikut:

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi Pemberian kompensasi berupa upah, gaji, arau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari yang berarti adannya jaminan ekonomi karyawan dan keluarganya 2. Pengkaitan kompensasi dengan produktivitas kerja

Pemberian kompensasi secara baik akan mendorong karyawan bekerja makin produktif. Dengan produktifitas yang tinggi maka biaya karyawan per unit/produksi semakin rendah. 3. Pengkaitan kompensasi dengan kesuksesan perusahaan. Semakin berani perusahaan Memberikan lompensasi yang tinggi maka hal ini mencerminkan suatu perusahaan semakin sukses atau dengan kata lain tingkat pertumbuhannya tinggi sehingga pendapatan dan keuntungannya ikut meningkat. 4. Pengkaitan antara keseimbangan keadilan pemberian kompensasi. Hal ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi karyawan untuk menduduki suatu jabatan tertentu dengan kompensasi yang sesuai dengan jabatannya.

BAGAN SISTEM PENGUPAHAN YANG KOMPETITIF

Pemahaman mengenai factor ekonomi dan peraturan dalam menentukan tingkat upah

Strategi umum bisnis dan strategi kompensasi

Rencana dan administrasi pengupahan

Pengembangan struktur pengupahan secara sistematik

Issu utama tentang penerima upah.

Sumber : Nawawi.2005.Manajemen sumber daya manusia untuk bisnis yang kompetitif

Pada bagan di atas disebutkan bahwa ada 4 unsur pokok yang harus diperbaiki dalam mendisain sistem pengupahan agar lebih kompetitif, antara lain:
1. Rencana pengupahan dan pengadministrasian harus dihubungkan dengan strategi bisnis

organisasi, yang perlu dijabarkan di dalam strategi umum kompensasi. Dengan kata lain, rencana pengupahan tidak mungkin melampaui atau sama dengan keuntungan yang diperoleh. 2. Besarnya upah total harus mempertimbangkan pula faktor pertumbuhan ekonomi nasional, termasuk inflasi dan factor peraturan pemerintah tentang pengupahan. 3. Struktur pengupahan diupayakan agar dapat dikembangkan sebagai sistem pengupahan terbaik, dalam arti dapat dipahami para pekerja, dan berfungsi atau diterima oleh semua pekerja pada semua tingkat posisi di dalam organisasi.
4. Struktur perencanaan pengupahan harus mempertimbangkan berbagai issu tentang tenaga

kerja sebagai penerima upah agar dapat memotivasi mereka supaya lebih kompetitif.

Pertimbangan dasar penyusunan upah atau gaji

Upah atau gaji karyawan adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat langsung dan merupakan yang utama dari bentuk-bentuk kompensasi yang ada. Sebab, bagi karyawan upah atau gaji yang diterima tersebut merupakan faktor yang berfungsi sebagai jaminan kelangsungan hidupnya. Sedangkan bagi perusahaan, gaji dan upah yang diberikan merupakan sebuah jaminan kelangsungan proses produksi perusahaan, karena aktivitas produksi timbul karena adanya sumber daya manusia. Untuk itulah diperlukan perhitungan atau pertimbangan dalam penyusunan upah atau gaji. Menurut Martoyo(2007), adapun pertimbanganpertimbangan tersebut, antara lain: 1. Upah Menurut prestasi kerja Pengupahan dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya upah dengan prestasi kerja yang telah ditunjukan oleh karyawan yang bersangkutan. Berarti besarnya upah tersebut tergantung pada banyak sedikitnya hasil ang dicapai dalam waktu kerja karyawan. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif. Keuntungan cara ini adalah dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Disamping itu, cara ini sangat menguntungkan bagi karyawan yang masih muda karena masih dapat bekerja lebih cepat dibandingkan karyawan yang lebih tua. Namun sebaliknya, hal ini sangat merugikan karyawan yang sudah berusia lanjut. 2. Upah Menurut lama kerja Cara ini sering disebut sistem upah waktu. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini

diterapkan apabila adanya kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi kerja. Kelemahan cara ini adalah dapat mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata. Disamping itu cara ini tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan. Cara ini membutuhkan pengawasan extra dan kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan. Keuntungan cara ini adalah dapat mencegah diskriminasi, persaingan yang kurang sehat dan pilih kasih. Disamping itu, cara ini menjamin kepastian penerimaan upah secara periodic serta menghormati karyawan yang lebih tua. 3. Upah Menurut senioritas Cara pengupahan ini didasarkan atas masa kerja atau sinioritas karyawan dalam suatu organisasi. Semakin senior seorang karyawan semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi. Kelemahan cara ini adalah belum tentu karyawan yang senior memiliki kemampuan yang lebih tinggi dari yang junior.

4. Upah Menurut kebutuhan Cara ini menunjukan bahwa upah pada karyawan didasarkan pada tingkat kepentingan kebutuhan hidup yang layak bagi kemanusiaan. Hal ini berarti upah tersebut dapat mencukupi kebutuhan pokok sehari-hari. Namun dalam hal ini pengusaha jarang sekali memperhatikan upah yang sesuai dengan kelayakan. Maka dalam hal ini pemerintah

menetapkan upah minimum yang harus diberikan dalam suatu kawasan atau yang sering kita dengar UMR. Menetapkan struktur dan tingkat upah Prinsip penggajian/pengupahan adalah membayar seseorang sebagai penerima kerja untuk memproduksi atau menghasilkan sesuatu, baik berupa barang maupun jasa. Hal ini berarti bahwa nilai seseorang dipengaruhi oleh apa yang layak dibayar atas pekerjaan yang dilakukannya, atau hasil yang diperoleh oleh pemberi kerja. Sehubungan dengan itu, penetapan kompensasi berdasarkan jenjang jabatan dapat dilihat seperti bagan dibawah ini.

DISKRIPSI JABATAN/PEKERJAAN

FAKTOR-FAKTOR PENGUPAHAN

PENILAIAN PEKERJAAN UNTUK MENETAPKAN BOBOT PEKERJAAN SECARA RELATIF

PENJENJANGAN JABATAN STRUKTUR UPAH YANG PEMBAYARAN UPAH SETIAP INDIVIDU MEMUASKANUPAH UNTUK SURVEI SETIAP JABATAN DALAM RENTANG JABATAN MASINGPEMBANDING UPAH YANG AKAN BERDASARKAN

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->