PENTINGNYA PENILAIAN KINERJA

OLEH

NAMA NIM KELAS

: ST. HAFSAH F. : 0004.01.27.2009 : MM - 3

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PASCASARJANA UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA MAKASSAR 2010

penyusun mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu hingga makalah ini dapat terselesaikan.KATA PENGANTAR Puji syukur penyusun panjatkan ke hadirat Allah SWT. Penyusun menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih kurang sempurna oleh karena itu saran dan kritik yang sifatnya membangun dari semua pihak sangat diharapkan. Penyusun mengharapkan semoga makalah ini berguna bagi penyusun khususnya dan pembaca pada umumnya. karena berkat rahmat dan karunia-Nya makalah Manajemen Kinerja dengan judul Pentingnya Penilaian Kinerja ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Makassar. Akhirnya melalui kesempatan ini. Oktober 2010 Penyusun i .

.................. ............................ ........ 5 C......... ii BAB I.......... ...... Unsur-unsur Kunci dalam Penilaian Kinerja ................. .......... 2 B.. i DAFTAR ISI ..........DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL KATA PENGANTAR .. 7 BAB III.......... KESIMPULAN ............ ........ Pengertian Penilaian Kinerja ........................ 1 BAB II............................... ............................ .................... ....................................................................................... PEMBAHASAN A............ PENDAHULUAN . ............................ Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja ..................... 11 DAFTAR PUSTAKA ii ....... .. ................................ ................................................................................

orang-orang mulai memikirkan cara-cara yang benar dalam berkarya atau bekerja untuk menghasilkan sesuatu yang bermanfaat sesuai dengan harapan mereka masing-masing. orang-orang mulai melihat pentingnya melakukan usaha nyata secara produktif. perdagangan. efisien. ataupun pembangunan di sektor lainnya dan pemerataan pendapatan tercermin diantaranya dalam produktivitas nasional sebagai salah satu indikator kinerja sebuah bangsa. bisnis jasa maupun pengembangan agrobisnis yang berorientasi pada akumulasi modal. Dengan kinerja karyawan yang tinggi diharapkan dapat memberi sumbangan yang sangat berarti bagi kinerja dan kemajuan perusahaan. Di masa krisis yang melanda seperti saat ini. Bila saatnya nanti kita berhasil mengatasi krisis moneter. Oleh karena itu. Kebutuhan tenaga-tenaga terampil di dalam berbagai bidang sudah merupakan tuntutan dunia global yang tidak dapat ditunda. Mengingat pentingnya sumber daya manusia (SDM) di antara faktor-faktor produksi lain. justru kita seharusnya lebih menyadari bahwa kita dituntut untuk memiliki kemampuan dalam membuat rencana pengembangan SDM yang berkualitas. perusahaan melakukan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan demi tercapainya kinerja yang diharapkan. SDM kita hendaknya telah siap untuk memasuki era persaingan bebas sebagai era pertukaran barang dan jasa tanpa batas sehingga SDM yang ada telah siap bersaing dengan SDM negara-negara tetangga serta SDM dari negara-negara ekonomi maju.BAB I PENDAHULUAN Pembangunan ekonomi melalui industrialisasi. Ini artinya perusahaan harus memperbaiki kinerja perusahaannya melalui perbaikan kinerja karyawannya. yang salah satunya melalui pengembangan SDM. 1 . real estate. Dalam kaitan itu. Dalam upaya mengatasi permasalahan yang kompleks ini. manajemen dapat melakukan perbaikan ke dalam. dan efektif dalam setiap kehidupan. perbankan. asuransi. Perbaikan kondisi internal ini sekaligus bertujuan untuk memperkuat diri dan meningkatkan daya tahan dalam menghadapi persaingan lokal dan global yang pasti akan semakin ketat.

seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. menjalankan. execute). Perubahan itu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan hidup. Sementara itu. Beberapa pengertian berikut ini akan memperkaya wawasan kita tentang kinerja. mempertahankan hidup. berasal dari akar kata ³to perform´ dengan beberapa ³entries´ yaitu : (1) melakukan. seseorang dapat dilihat kinerjanya. tetapi juga bersifat nonmaterial. kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. Dalam proses bekerja itulah. 2 . terbitan Amerika Serikat dan Canada (1979). kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance. tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal baru yang mungkin tidak diduga sebelumnya sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman. Jika dilihat dari asal katanya. Tujuan hidup melalui bekerja meliputi tujuan yang khusus dan pengelompokan kerja yang menimbulkan rasa berprestasi (sense of an accomplishment) dalam diri individu pekerja tersebut.BAB II PEMBAHASAN A. melaksanakan (to do or carry out. dan memelihara hidup yang pada dasarnya untuk memenuhi tujuan hidup. 1. (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understanding). Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material. Di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan. Pengertian Penilaian Kinerja Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan tertentu dari suatu alam lingkungan. dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine). Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps: 1992). as vow). (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfill. yang menurut The Scribner ± Bantam English Dictionary.

Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard: 1993). Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Hunt and Osborn: 1991). kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn. 4. 3 . dan (c) Ciri Individu (Robbin 1996). Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A). Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy and Premeaux: 1993). dan kesempatan (Robbins:1996). Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan (Casio:1992). 8.2. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kinerja individu. motivasi dan kesempatan. Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. kinerja ditentukan oleh faktorfaktor kemampuan. 6. yaitu kinerja = f (A x M x O). (b) perilaku individu. motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau Opportunity (O). seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas. Dengan demikian. yakni: (a) tugas individu. Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalakan karyawan itu. Gibson and Ivancevich: 1994). motivasi. 9. baik yang dilakukan oleh individu. Artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan. 5. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly. 7. bisa saja ada rintangan yang menjadi penghambat. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin: 1987) 3.

4) interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam perusahaan. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. (2) penerimaan tujuan perusahaan. tidak melanggar hukum. (2) status dan senioritas. Oleh karena itu. pengetahuan bidang tugas pekerja yang bersangkutan sangat penting. agar mempunyai kinerja yang baik. kemampuan dan sifat-sifat individu. (3) kecocokan dengan minat. dan (3) lingkungan. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri. pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusaan secara legal. (4) kompleksitas. Oleh karena itu. Dari berbagai definisi yang dikemukakan. (2) keinginan. dipengaruhi oleh keterampilan. Dari pandangan tersebut kinerja mempunyai empat aspek. Dengan demikian faktorfaktor yang menandai kinerja adalah hasil ketentuan : (1) kebutuhan yang dibuat pekerja. (5) komitmen. (3) kemampuan. dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. (2) tujuan yang khusus. dalam rangka peningkatan kinerja seorang karyawan.Dengan demikian. dimana masing-masing elemen tersebut berpengaruh terhadap kinerja seseorang. 4 . tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan. yaitu : (1) kemampuan. yaitu : (1) kemampuan. dan (4) kepuasan individu dalam hidupnya. dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Kepuasan tersebut berhubungan dengan faktor-faktor individu. kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. yakni: (1) kepribadian. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) dimana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done). seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. (3) tingkatan tujuan yang dicapai. Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal.

Untuk itu. (13) kesediaan untuk berkorban. (9) perhatian terhadap kegiatan. (11) ketekunan. Alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kinerja. 2. Analisis kinerja perlu dilakukan secara terus-menerus melalui proses komunikasi antara karyawan dengan pimpinan. Disamping itu. Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. Suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu. dan lain-lain. (12) ketaatan. performance evaluation sangat penting untuk memfokuskan karyawan terhadap tujuan strategis dan untuk penempatan. (2) perilaku karyawan.(6) umpan balik. Alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan. dan diketahui faktor-faktor yang akan dinilai/dievaluasi sebelumnya sehingga setiap karyawan yang ada dalam perusahaan telah mengetahui dengan pasti faktor- 5 . ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja karyawan. pelatihan dan pengembangan. perencanaan karier. diterima dan pantas digunakan. Akhirnya dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau performance evaluation merupakan : 1. yaitu : (1) tugas karyawan. 3. (7) situasi. Satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan. maka perlu ditetapkan. sistem harus efektif. dan (3) ciri-ciri karyawan. Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja 1. (8) pembatasan. B. Input (potensi) Agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mencapai sasaran sesuai dengan yang dikehendaki oleh perusahaan. sistem performance evaluation dapat mengidentifikasi peningkatan yang diperlukan pada SDM yang berhubungan dengan analisis dan penempatan. disepakati. (10) usaha. dan (14) memiliki standar yang jelas. untuk penggantian perencanaan dan tujuan untuk pelatihan dan pengembangan.

Perlu ada kejelasan ruang lingkup pengukuran. maupun perusahaan. Where ? Penilaian kinerja dapat dilakukan pada dua tempat. hal-hal berikut ini perlu pula ditetapkan sejak awal sebelum seorang karyawan akan dinilai. 2) Menentukan kebutuhan pelatihan. 1) Siapa yang harus dinilai ? 2) Siapa yang harus menilai ? b.faktor apa yang dinilai. 1) Objek atau materi yang dinilai. How ? Bagaimana penilaian dilakukan. akan tercipta ketenangan kerja. d. yaitu dengan menggunakan metode tradisional atau metode modern. 4) Dasar untuk promosi jabatan. Why ? Mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan ? Hal ini digunakan untuk : 1) Memelihara potensi kerja. 1) Di tempat kerja (on the job evaluation) 2) Di luar tempat kerja (off the job evaluation) f. 2) Dimensi waktu. When ? Waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan secara formal dan informal e. supervisor. Setelah beberapa pertanyaan di atas dapat dijawab dan semakin jelas bagi karyawan. c. berikut ini. 3) Dasar untuk pengembangan karir. seperti berikut ini. Dengan demikian. Who ? Pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini. 6 . What ? Apa yang harus dinilai ? pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini. a.

Output (hasil) C. Melaksanakan suatu irama yang umum atau iklim perusahaan yang umum. g. Pendefinisian misi. f. Mengembangkan suatu dasar. Selain itu. untuk menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja dapat dihubungkan secara menyeluruh dari pokok-pokok yang berhubungan dengan praktik sehingga dapat berjalan dengan baik. b. Pendefinisian misi bertujuan : a. Proses tersebut dapat dilakukan melalui sarana-sarana berikut ini. Standar pekerjaan seharusnya dapat diterima oleh karyawan sebagai standar pekerjaan yang masuk akal (dapat dicapai dengan upaya tertentu). e. atau standar dalam rangka mengalokasikan sumber daya perusahaan. Ukuran-ukuran keberhasilan dalam pekerjaan dapat ditentukan dengan tepat dan lengkap. b. Pelatihan c. a. dan diuraikan dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur secara cermat dan tepat. dasar untuk memotivasi penggunaan sumber daya 7 . Menyediakan perusahaan. proses konsultasi dengan sebanyak mungkin individu dan kelompok harus dilakukan. Mengakomodasi proses penerapan tujuan dan sasaran ke dalam struktur kerja yang terlibat serta penugasan pihak-pihak yang bertanggung jawab di dalam perusahaan. dalam menyusun formulir evaluasi serta faktor-faktor yang akan dinilai harus disesuaikan dengan bidang tugas dan tanggung jawab karyawan. Menyediakan dasar identifikasi tujuan dan arah perusahaan. Proses (pelaksanaan) Dalam fase pelaksanaan. Briefing (penjelasan singkat) b. Meyakinkan adanya satu kesatuan tujuan di dalam perusahaan. 2. c. d.a. Unsur-unsur Kunci dalam Penilaian Kinerja 1. Menetapkan tujuan-tujuan perusahaan secara khusus. penetapan tujuan dan sasaran perusahaan.

serta hasil yang diharapkan dari perusahaan yang bersangkutan. sumber daya yang harus dialokasikan. c. e. Penetapan tujuan dan sasaran perusahaan merupakan hasil pengkajian pernyataan misi yang berisi suatu kebijakan jangka panjang tertentu yang akan dilakukan dalam upaya mencapai hasil yang telah ditetapkan. b. 2. Visi perusahaan. 8 . Perencanaan strategis mencakup : a. c. Penciptaan beberapa kebijakan. Analisis lingkungan untuk menentukan kendala dan kesempatan yang spesifik. program. Jenis usaha. Sasaran sedapat mungkin ditetapkan dengan menggunakan ukuran-ukuran kuantitatif maupun kualitatif sehingga pencapaian sasaran dapat diukur dengan jelas dan mudah. Penetapan rencana strategis dan kebijakan operasional perusahaan Perencanaan strategis merupakan proses berkesinambungan suatu pengambilan keputusan yang mengandung risiko. sejalan dengan tujuan dan sasaran. b. d. Penilaian untuk menentukan kemampuan dan sumber daya utama yang dapat digunakan untuk mengembangkan strategi yang kompetitif dengan situasi yang ada.Untuk dapat merumuskan misi suatu perusahaan dengan tepat dan jelas. yaitu : a. Perencanaan strategis membantu pengambilan keputusan untuk memilih secara rasional di antara berbagai kemungkinan. Penetapan tujuan dan sasaran perusahaan. rencana. dan tugas pokok perusahaan dan masing-masing departemen untuk menyukseskan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. dapat menggunakan acuan utama. Jenis perusahaan. Integrasi kemampuan dan sumber daya yang khusus dengan kesempatan tertentu dalam lingkungan perusahaan.

e. Membuat daftar variabel-variabel masukan dan proses. 4. a. proses yang dilakukan. Meneliti tujuan kebijakan dan program-program yang ada pada perusahaan. Sebagai pertanggungjawaban atas hasil yang dicapai. Penilaian kinerja 5. d. Meneliti sasaran program. Penetapan indikator kinerja. Membuat daftar. Pelaporan hasil-hasil secara formal Pelaporan hasil pengukuran kinerja mempunyai dua fungsi. 9 .3. b. c) Mempunyai dampak negatif yang rendah. indicator outcome. Memilih indikator-indikator yang diinginkan. e) Ada pengganti atau manfaat yang lebih besar jika menghilangkan insentif. dan sumber daya yang telah dipercayakan untuk dikelola. Untuk perusahaan yang baru pertama kali melakukan pengukuran kinerja dapat mengikuti langkah-langkah berikut : a. b. b) Merupakan indikator di dalam wewenangnya (uncontrollable). d) Digunakan untuk menghilangkan insentif yang sudah ada. b. Cara pengukuran kinerja c. f. Meneliti tugas pokok dan fungsi perusahaan. sasaran pelaksanaan tugas dan target-target yang ditetapkan oleh kantor pusat (bagi kantor cabang atau kantor wilayah). Sebagai umpan balik dalam rangka meningkatkan kinerja di masa yang akan datang. c. Pengukuran kinerja dan penilaian hasil pengukuran Hal-hal yang perlu dilakukan dalam mengukur kinerja adalah sebagai berikut. yaitu : a. dengan memerhatikan : 1) Karakteristik indikator kinerja yang baik 2) Pertimbangan utama penetapannya bahwa indikator kinerja harus : a) Menggambarkan hasil atau pencapaian hasil. Penetapan dan pengembangan indikator-indikator kinerja Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur.

10 .6. Penggunaan informasi kinerja Informasi kinerja digunakan sebagai sarana untuk menilai keberhasilan/kegagalan pencapaian kinerja pada suatu periode tertentu sebagai pertanggungjawaban penggunaan sumber daya (input) yang telah dikuasakan pada suatu perusahaan tertentu. Selain itu. informasi kinerja digunakan juga sebagai umpan balik (feedback) sebagai sarana untuk meningkatkan kinerjanya di masa yang akan datang.

Dalam dunia kompetitif yang mengglobal. 2) Proses (pelaksanaan). para karyawan membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai petunjuk untuk mempersiapkan perilaku masa depan. Hasil-hasil yang baik dan dapat diterima harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian hasil lainnya. penetapan tujuan dan sasaran-sasaran perusahaan 2) Penetapan rencana strategis dan kebijakan operasional perusahaan 3) Penetapan dan pengembangan indikator-indikator kinerja 4) Pengukuran kinerja dan penilaian hasil pengukuran 5) Pelaporan hasil-hasil secara formal 6) Penggunaan informasi kinerja 11 . Pada waktu yang sama.BAB III KESIMPULAN  Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang.  Unsur-unsur kunci dalam penilaian kinerja : 1) Pendefinisian misi. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk mengetahui kinerja buruk. 3) Output (hasil).  Penilaian seharusnya menciptakan gambaran akurat dari kinerja perorangan.  Syarat-syarat berkualitasnya penilaian kinerja terdiri dari : 1) Input (potensi). perusahaan-perusahaan membutuhkan kinerja tinggi.

. dkk. Sjafri. Wirawan. 2009. 2008. PERFORMANCE APPRAISAL : Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Veithzal. 2004. Salemba Empat. Jakarta 12 . Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. 2009. Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Rivai. Horison Bisnis. PT. Gramedia. Ghalia Indonesia.DAFTAR PUSTAKA Mangkuprawira.. RajaGrafindo Persada. Jakarta. Jakarta.. Jakarta. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Mangkuprawira. Sjafri.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful