PENTINGNYA PENILAIAN KINERJA

OLEH

NAMA NIM KELAS

: ST. HAFSAH F. : 0004.01.27.2009 : MM - 3

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PASCASARJANA UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA MAKASSAR 2010

Akhirnya melalui kesempatan ini. Penyusun menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih kurang sempurna oleh karena itu saran dan kritik yang sifatnya membangun dari semua pihak sangat diharapkan. Oktober 2010 Penyusun i . penyusun mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu hingga makalah ini dapat terselesaikan.KATA PENGANTAR Puji syukur penyusun panjatkan ke hadirat Allah SWT. Makassar. karena berkat rahmat dan karunia-Nya makalah Manajemen Kinerja dengan judul Pentingnya Penilaian Kinerja ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Penyusun mengharapkan semoga makalah ini berguna bagi penyusun khususnya dan pembaca pada umumnya.

........................ 11 DAFTAR PUSTAKA ii ...................................... PENDAHULUAN . ...................... .......... .... Unsur-unsur Kunci dalam Penilaian Kinerja .............................. .DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL KATA PENGANTAR ........... 5 C...... KESIMPULAN ............................................... 1 BAB II................... ........... Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja .......................... .............................................................. ii BAB I...................................................................... i DAFTAR ISI ....... ..... 2 B....................................................... ... PEMBAHASAN A............ .................. . 7 BAB III............... ........... . Pengertian Penilaian Kinerja .............

perdagangan. orang-orang mulai melihat pentingnya melakukan usaha nyata secara produktif. Kebutuhan tenaga-tenaga terampil di dalam berbagai bidang sudah merupakan tuntutan dunia global yang tidak dapat ditunda. Dengan kinerja karyawan yang tinggi diharapkan dapat memberi sumbangan yang sangat berarti bagi kinerja dan kemajuan perusahaan. perbankan. bisnis jasa maupun pengembangan agrobisnis yang berorientasi pada akumulasi modal. Bila saatnya nanti kita berhasil mengatasi krisis moneter. perusahaan melakukan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan demi tercapainya kinerja yang diharapkan. Dalam upaya mengatasi permasalahan yang kompleks ini. SDM kita hendaknya telah siap untuk memasuki era persaingan bebas sebagai era pertukaran barang dan jasa tanpa batas sehingga SDM yang ada telah siap bersaing dengan SDM negara-negara tetangga serta SDM dari negara-negara ekonomi maju. ataupun pembangunan di sektor lainnya dan pemerataan pendapatan tercermin diantaranya dalam produktivitas nasional sebagai salah satu indikator kinerja sebuah bangsa. Di masa krisis yang melanda seperti saat ini. Dalam kaitan itu. Perbaikan kondisi internal ini sekaligus bertujuan untuk memperkuat diri dan meningkatkan daya tahan dalam menghadapi persaingan lokal dan global yang pasti akan semakin ketat. real estate. Mengingat pentingnya sumber daya manusia (SDM) di antara faktor-faktor produksi lain. orang-orang mulai memikirkan cara-cara yang benar dalam berkarya atau bekerja untuk menghasilkan sesuatu yang bermanfaat sesuai dengan harapan mereka masing-masing. asuransi. Oleh karena itu. Ini artinya perusahaan harus memperbaiki kinerja perusahaannya melalui perbaikan kinerja karyawannya. dan efektif dalam setiap kehidupan. manajemen dapat melakukan perbaikan ke dalam. yang salah satunya melalui pengembangan SDM. justru kita seharusnya lebih menyadari bahwa kita dituntut untuk memiliki kemampuan dalam membuat rencana pengembangan SDM yang berkualitas. 1 .BAB I PENDAHULUAN Pembangunan ekonomi melalui industrialisasi. efisien.

seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understanding). 1. yang menurut The Scribner ± Bantam English Dictionary. terbitan Amerika Serikat dan Canada (1979). dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine). tetapi juga bersifat nonmaterial. Jika dilihat dari asal katanya. Pengertian Penilaian Kinerja Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan tertentu dari suatu alam lingkungan. Beberapa pengertian berikut ini akan memperkaya wawasan kita tentang kinerja.BAB II PEMBAHASAN A. melaksanakan (to do or carry out. Tujuan hidup melalui bekerja meliputi tujuan yang khusus dan pengelompokan kerja yang menimbulkan rasa berprestasi (sense of an accomplishment) dalam diri individu pekerja tersebut. kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance. kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. Dalam proses bekerja itulah. 2 . menjalankan. Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material. seseorang dapat dilihat kinerjanya. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps: 1992). berasal dari akar kata ³to perform´ dengan beberapa ³entries´ yaitu : (1) melakukan. mempertahankan hidup. dan memelihara hidup yang pada dasarnya untuk memenuhi tujuan hidup. execute). tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal baru yang mungkin tidak diduga sebelumnya sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman. as vow). Perubahan itu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan hidup. Sementara itu. Di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan. (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfill.

motivasi. baik yang dilakukan oleh individu. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly. Gibson and Ivancevich: 1994). Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau Opportunity (O). yakni: (a) tugas individu. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. kinerja ditentukan oleh faktorfaktor kemampuan. 9. motivasi dan kesempatan. Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan (Casio:1992). bisa saja ada rintangan yang menjadi penghambat. 3 . dan (c) Ciri Individu (Robbin 1996). dan kesempatan (Robbins:1996). Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kinerja individu. Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalakan karyawan itu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard: 1993). (b) perilaku individu. Hunt and Osborn: 1991). yaitu kinerja = f (A x M x O). 7.2. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin: 1987) 3. 4. Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy and Premeaux: 1993). 6. Artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan. kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A). 5. Dengan demikian. seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. 8.

tidak melanggar hukum. kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. 4 . (3) kemampuan. (3) tingkatan tujuan yang dicapai. kemampuan dan sifat-sifat individu. Dari berbagai definisi yang dikemukakan. (2) tujuan yang khusus. dalam rangka peningkatan kinerja seorang karyawan. dan (4) kepuasan individu dalam hidupnya. (5) komitmen. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) dimana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done). dipengaruhi oleh keterampilan. tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan. dimana masing-masing elemen tersebut berpengaruh terhadap kinerja seseorang. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri. seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Oleh karena itu. dan (3) lingkungan. Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. (3) kecocokan dengan minat. yaitu : (1) kemampuan. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. yaitu : (1) kemampuan. (4) kompleksitas. Oleh karena itu. yakni: (1) kepribadian. agar mempunyai kinerja yang baik. pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusaan secara legal. Dari pandangan tersebut kinerja mempunyai empat aspek. Dengan demikian faktorfaktor yang menandai kinerja adalah hasil ketentuan : (1) kebutuhan yang dibuat pekerja. Kepuasan tersebut berhubungan dengan faktor-faktor individu. pengetahuan bidang tugas pekerja yang bersangkutan sangat penting. 4) interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam perusahaan. (2) keinginan. dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. (2) penerimaan tujuan perusahaan. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal. (2) status dan senioritas.Dengan demikian.

sistem performance evaluation dapat mengidentifikasi peningkatan yang diperlukan pada SDM yang berhubungan dengan analisis dan penempatan. dan diketahui faktor-faktor yang akan dinilai/dievaluasi sebelumnya sehingga setiap karyawan yang ada dalam perusahaan telah mengetahui dengan pasti faktor- 5 . (11) ketekunan. diterima dan pantas digunakan. Input (potensi) Agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mencapai sasaran sesuai dengan yang dikehendaki oleh perusahaan. perencanaan karier. Satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan. Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja 1. dan lain-lain. untuk penggantian perencanaan dan tujuan untuk pelatihan dan pengembangan. performance evaluation sangat penting untuk memfokuskan karyawan terhadap tujuan strategis dan untuk penempatan. Disamping itu. (13) kesediaan untuk berkorban. B. sistem harus efektif. (8) pembatasan. ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja karyawan. Suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja. 2. dan (3) ciri-ciri karyawan. yaitu : (1) tugas karyawan. disepakati. Untuk itu. Alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan. Analisis kinerja perlu dilakukan secara terus-menerus melalui proses komunikasi antara karyawan dengan pimpinan. 3. Akhirnya dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau performance evaluation merupakan : 1. (10) usaha. Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. (2) perilaku karyawan.(6) umpan balik. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu. maka perlu ditetapkan. Alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kinerja. dan (14) memiliki standar yang jelas. (12) ketaatan. pelatihan dan pengembangan. (9) perhatian terhadap kegiatan. (7) situasi.

What ? Apa yang harus dinilai ? pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini. seperti berikut ini. Where ? Penilaian kinerja dapat dilakukan pada dua tempat. d. 2) Dimensi waktu. Why ? Mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan ? Hal ini digunakan untuk : 1) Memelihara potensi kerja. hal-hal berikut ini perlu pula ditetapkan sejak awal sebelum seorang karyawan akan dinilai. akan tercipta ketenangan kerja. 6 . supervisor. yaitu dengan menggunakan metode tradisional atau metode modern. berikut ini. 1) Siapa yang harus dinilai ? 2) Siapa yang harus menilai ? b.faktor apa yang dinilai. 1) Objek atau materi yang dinilai. a. Who ? Pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini. Perlu ada kejelasan ruang lingkup pengukuran. 4) Dasar untuk promosi jabatan. How ? Bagaimana penilaian dilakukan. maupun perusahaan. Dengan demikian. 3) Dasar untuk pengembangan karir. Setelah beberapa pertanyaan di atas dapat dijawab dan semakin jelas bagi karyawan. When ? Waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan secara formal dan informal e. c. 1) Di tempat kerja (on the job evaluation) 2) Di luar tempat kerja (off the job evaluation) f. 2) Menentukan kebutuhan pelatihan.

b. c. b. Pelatihan c. dalam menyusun formulir evaluasi serta faktor-faktor yang akan dinilai harus disesuaikan dengan bidang tugas dan tanggung jawab karyawan.a. Meyakinkan adanya satu kesatuan tujuan di dalam perusahaan. Briefing (penjelasan singkat) b. Mengakomodasi proses penerapan tujuan dan sasaran ke dalam struktur kerja yang terlibat serta penugasan pihak-pihak yang bertanggung jawab di dalam perusahaan. Proses tersebut dapat dilakukan melalui sarana-sarana berikut ini. Proses (pelaksanaan) Dalam fase pelaksanaan. d. Pendefinisian misi bertujuan : a. 2. Menyediakan dasar identifikasi tujuan dan arah perusahaan. proses konsultasi dengan sebanyak mungkin individu dan kelompok harus dilakukan. Selain itu. Ukuran-ukuran keberhasilan dalam pekerjaan dapat ditentukan dengan tepat dan lengkap. g. atau standar dalam rangka mengalokasikan sumber daya perusahaan. Mengembangkan suatu dasar. Menetapkan tujuan-tujuan perusahaan secara khusus. penetapan tujuan dan sasaran perusahaan. dan diuraikan dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur secara cermat dan tepat. Output (hasil) C. Unsur-unsur Kunci dalam Penilaian Kinerja 1. Menyediakan perusahaan. a. Standar pekerjaan seharusnya dapat diterima oleh karyawan sebagai standar pekerjaan yang masuk akal (dapat dicapai dengan upaya tertentu). dasar untuk memotivasi penggunaan sumber daya 7 . f. e. Pendefinisian misi. Melaksanakan suatu irama yang umum atau iklim perusahaan yang umum. untuk menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja dapat dihubungkan secara menyeluruh dari pokok-pokok yang berhubungan dengan praktik sehingga dapat berjalan dengan baik.

Penetapan tujuan dan sasaran perusahaan merupakan hasil pengkajian pernyataan misi yang berisi suatu kebijakan jangka panjang tertentu yang akan dilakukan dalam upaya mencapai hasil yang telah ditetapkan. Jenis usaha. dan tugas pokok perusahaan dan masing-masing departemen untuk menyukseskan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Analisis lingkungan untuk menentukan kendala dan kesempatan yang spesifik.Untuk dapat merumuskan misi suatu perusahaan dengan tepat dan jelas. Penetapan rencana strategis dan kebijakan operasional perusahaan Perencanaan strategis merupakan proses berkesinambungan suatu pengambilan keputusan yang mengandung risiko. Penilaian untuk menentukan kemampuan dan sumber daya utama yang dapat digunakan untuk mengembangkan strategi yang kompetitif dengan situasi yang ada. sejalan dengan tujuan dan sasaran. Integrasi kemampuan dan sumber daya yang khusus dengan kesempatan tertentu dalam lingkungan perusahaan. rencana. Jenis perusahaan. b. Penciptaan beberapa kebijakan. b. c. program. serta hasil yang diharapkan dari perusahaan yang bersangkutan. d. yaitu : a. e. Visi perusahaan. Sasaran sedapat mungkin ditetapkan dengan menggunakan ukuran-ukuran kuantitatif maupun kualitatif sehingga pencapaian sasaran dapat diukur dengan jelas dan mudah. sumber daya yang harus dialokasikan. 2. Perencanaan strategis membantu pengambilan keputusan untuk memilih secara rasional di antara berbagai kemungkinan. Perencanaan strategis mencakup : a. dapat menggunakan acuan utama. 8 . Penetapan tujuan dan sasaran perusahaan. c.

Cara pengukuran kinerja c. b. Sebagai umpan balik dalam rangka meningkatkan kinerja di masa yang akan datang. Penilaian kinerja 5. dan sumber daya yang telah dipercayakan untuk dikelola. Meneliti tujuan kebijakan dan program-program yang ada pada perusahaan. Pengukuran kinerja dan penilaian hasil pengukuran Hal-hal yang perlu dilakukan dalam mengukur kinerja adalah sebagai berikut. Untuk perusahaan yang baru pertama kali melakukan pengukuran kinerja dapat mengikuti langkah-langkah berikut : a. indicator outcome. d. a. b. e) Ada pengganti atau manfaat yang lebih besar jika menghilangkan insentif. b. Penetapan dan pengembangan indikator-indikator kinerja Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur. Memilih indikator-indikator yang diinginkan. Membuat daftar variabel-variabel masukan dan proses. b) Merupakan indikator di dalam wewenangnya (uncontrollable).3. Penetapan indikator kinerja. Membuat daftar. Pelaporan hasil-hasil secara formal Pelaporan hasil pengukuran kinerja mempunyai dua fungsi. c. 4. sasaran pelaksanaan tugas dan target-target yang ditetapkan oleh kantor pusat (bagi kantor cabang atau kantor wilayah). e. d) Digunakan untuk menghilangkan insentif yang sudah ada. 9 . dengan memerhatikan : 1) Karakteristik indikator kinerja yang baik 2) Pertimbangan utama penetapannya bahwa indikator kinerja harus : a) Menggambarkan hasil atau pencapaian hasil. proses yang dilakukan. Sebagai pertanggungjawaban atas hasil yang dicapai. yaitu : a. f. c) Mempunyai dampak negatif yang rendah. Meneliti tugas pokok dan fungsi perusahaan. Meneliti sasaran program.

10 .6. Selain itu. informasi kinerja digunakan juga sebagai umpan balik (feedback) sebagai sarana untuk meningkatkan kinerjanya di masa yang akan datang. Penggunaan informasi kinerja Informasi kinerja digunakan sebagai sarana untuk menilai keberhasilan/kegagalan pencapaian kinerja pada suatu periode tertentu sebagai pertanggungjawaban penggunaan sumber daya (input) yang telah dikuasakan pada suatu perusahaan tertentu.

penetapan tujuan dan sasaran-sasaran perusahaan 2) Penetapan rencana strategis dan kebijakan operasional perusahaan 3) Penetapan dan pengembangan indikator-indikator kinerja 4) Pengukuran kinerja dan penilaian hasil pengukuran 5) Pelaporan hasil-hasil secara formal 6) Penggunaan informasi kinerja 11 .BAB III KESIMPULAN  Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang.  Unsur-unsur kunci dalam penilaian kinerja : 1) Pendefinisian misi. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk mengetahui kinerja buruk. Pada waktu yang sama. para karyawan membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai petunjuk untuk mempersiapkan perilaku masa depan. perusahaan-perusahaan membutuhkan kinerja tinggi. 3) Output (hasil).  Syarat-syarat berkualitasnya penilaian kinerja terdiri dari : 1) Input (potensi). 2) Proses (pelaksanaan). Dalam dunia kompetitif yang mengglobal.  Penilaian seharusnya menciptakan gambaran akurat dari kinerja perorangan. Hasil-hasil yang baik dan dapat diterima harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian hasil lainnya.

Mangkuprawira. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.. dkk. Salemba Empat. PERFORMANCE APPRAISAL : Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Veithzal. Rivai. Jakarta. Sjafri. 2008. Jakarta.. Horison Bisnis.DAFTAR PUSTAKA Mangkuprawira. 2009. 2009. Jakarta. Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Gramedia. PT.. Ghalia Indonesia. Jakarta 12 . Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Wirawan. RajaGrafindo Persada. 2004. Sjafri.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful