PENTINGNYA PENILAIAN KINERJA

OLEH

NAMA NIM KELAS

: ST. HAFSAH F. : 0004.01.27.2009 : MM - 3

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PASCASARJANA UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA MAKASSAR 2010

Penyusun mengharapkan semoga makalah ini berguna bagi penyusun khususnya dan pembaca pada umumnya. Makassar.KATA PENGANTAR Puji syukur penyusun panjatkan ke hadirat Allah SWT. karena berkat rahmat dan karunia-Nya makalah Manajemen Kinerja dengan judul Pentingnya Penilaian Kinerja ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Penyusun menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih kurang sempurna oleh karena itu saran dan kritik yang sifatnya membangun dari semua pihak sangat diharapkan. Oktober 2010 Penyusun i . penyusun mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu hingga makalah ini dapat terselesaikan. Akhirnya melalui kesempatan ini.

.................................. ..... 2 B.... ........ ................ ................................................................................................... ............................ 5 C.......................... KESIMPULAN ............................................................................................. ................................. Pengertian Penilaian Kinerja ........... ........... ........ 11 DAFTAR PUSTAKA ii . .... .................................... Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja ................ Unsur-unsur Kunci dalam Penilaian Kinerja ......... 1 BAB II............... PENDAHULUAN ............ ........... 7 BAB III............. PEMBAHASAN A...DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL KATA PENGANTAR ................... ii BAB I. i DAFTAR ISI . ......

orang-orang mulai memikirkan cara-cara yang benar dalam berkarya atau bekerja untuk menghasilkan sesuatu yang bermanfaat sesuai dengan harapan mereka masing-masing. manajemen dapat melakukan perbaikan ke dalam.BAB I PENDAHULUAN Pembangunan ekonomi melalui industrialisasi. Dengan kinerja karyawan yang tinggi diharapkan dapat memberi sumbangan yang sangat berarti bagi kinerja dan kemajuan perusahaan. dan efektif dalam setiap kehidupan. asuransi. Oleh karena itu. efisien. Di masa krisis yang melanda seperti saat ini. 1 . real estate. Bila saatnya nanti kita berhasil mengatasi krisis moneter. perbankan. Dalam upaya mengatasi permasalahan yang kompleks ini. Mengingat pentingnya sumber daya manusia (SDM) di antara faktor-faktor produksi lain. Kebutuhan tenaga-tenaga terampil di dalam berbagai bidang sudah merupakan tuntutan dunia global yang tidak dapat ditunda. ataupun pembangunan di sektor lainnya dan pemerataan pendapatan tercermin diantaranya dalam produktivitas nasional sebagai salah satu indikator kinerja sebuah bangsa. Dalam kaitan itu. Ini artinya perusahaan harus memperbaiki kinerja perusahaannya melalui perbaikan kinerja karyawannya. SDM kita hendaknya telah siap untuk memasuki era persaingan bebas sebagai era pertukaran barang dan jasa tanpa batas sehingga SDM yang ada telah siap bersaing dengan SDM negara-negara tetangga serta SDM dari negara-negara ekonomi maju. justru kita seharusnya lebih menyadari bahwa kita dituntut untuk memiliki kemampuan dalam membuat rencana pengembangan SDM yang berkualitas. Perbaikan kondisi internal ini sekaligus bertujuan untuk memperkuat diri dan meningkatkan daya tahan dalam menghadapi persaingan lokal dan global yang pasti akan semakin ketat. orang-orang mulai melihat pentingnya melakukan usaha nyata secara produktif. perusahaan melakukan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan demi tercapainya kinerja yang diharapkan. yang salah satunya melalui pengembangan SDM. bisnis jasa maupun pengembangan agrobisnis yang berorientasi pada akumulasi modal. perdagangan.

Pengertian Penilaian Kinerja Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan tertentu dari suatu alam lingkungan. mempertahankan hidup. Jika dilihat dari asal katanya. 2 . melaksanakan (to do or carry out. tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal baru yang mungkin tidak diduga sebelumnya sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman. Sementara itu. kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. as vow). yang menurut The Scribner ± Bantam English Dictionary. terbitan Amerika Serikat dan Canada (1979). tetapi juga bersifat nonmaterial. Beberapa pengertian berikut ini akan memperkaya wawasan kita tentang kinerja. Di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan. 1. (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understanding). Perubahan itu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan hidup. seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Tujuan hidup melalui bekerja meliputi tujuan yang khusus dan pengelompokan kerja yang menimbulkan rasa berprestasi (sense of an accomplishment) dalam diri individu pekerja tersebut. seseorang dapat dilihat kinerjanya.BAB II PEMBAHASAN A. Dalam proses bekerja itulah. dan memelihara hidup yang pada dasarnya untuk memenuhi tujuan hidup. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps: 1992). execute). kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance. (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfill. dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine). menjalankan. berasal dari akar kata ³to perform´ dengan beberapa ³entries´ yaitu : (1) melakukan. Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material.

Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalakan karyawan itu. 7. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard: 1993). motivasi. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu.2. Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan (Casio:1992). 9. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly. motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau Opportunity (O). 4. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. yaitu kinerja = f (A x M x O). Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 8. 6. seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. bisa saja ada rintangan yang menjadi penghambat. baik yang dilakukan oleh individu. motivasi dan kesempatan. dan kesempatan (Robbins:1996). yakni: (a) tugas individu. Dengan demikian. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A). 3 . Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy and Premeaux: 1993). Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas. Artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin: 1987) 3. dan (c) Ciri Individu (Robbin 1996). Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu. kinerja ditentukan oleh faktorfaktor kemampuan. 5. Gibson and Ivancevich: 1994). Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kinerja individu. Hunt and Osborn: 1991). (b) perilaku individu.

kemampuan dan sifat-sifat individu. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri. (3) kecocokan dengan minat. (2) penerimaan tujuan perusahaan. Dengan demikian faktorfaktor yang menandai kinerja adalah hasil ketentuan : (1) kebutuhan yang dibuat pekerja. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. (2) tujuan yang khusus. dimana masing-masing elemen tersebut berpengaruh terhadap kinerja seseorang. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) dimana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done). Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu. dipengaruhi oleh keterampilan. Dari berbagai definisi yang dikemukakan. seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal. (2) status dan senioritas. agar mempunyai kinerja yang baik. (3) kemampuan. dan (3) lingkungan. Kepuasan tersebut berhubungan dengan faktor-faktor individu. dan (4) kepuasan individu dalam hidupnya. pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusaan secara legal. (4) kompleksitas. yakni: (1) kepribadian. tidak melanggar hukum. (5) komitmen. yaitu : (1) kemampuan. Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan. dalam rangka peningkatan kinerja seorang karyawan. dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. 4) interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam perusahaan. dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. pengetahuan bidang tugas pekerja yang bersangkutan sangat penting.Dengan demikian. 4 . Oleh karena itu. Dari pandangan tersebut kinerja mempunyai empat aspek. (3) tingkatan tujuan yang dicapai. yaitu : (1) kemampuan. (2) keinginan.

(9) perhatian terhadap kegiatan. (11) ketekunan. 2. Alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kinerja. Satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan. perencanaan karier. yaitu : (1) tugas karyawan. B. Suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja. dan (3) ciri-ciri karyawan. ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja karyawan. sistem harus efektif. Input (potensi) Agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mencapai sasaran sesuai dengan yang dikehendaki oleh perusahaan. 3. (7) situasi. (2) perilaku karyawan. Alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan. sistem performance evaluation dapat mengidentifikasi peningkatan yang diperlukan pada SDM yang berhubungan dengan analisis dan penempatan. diterima dan pantas digunakan. dan diketahui faktor-faktor yang akan dinilai/dievaluasi sebelumnya sehingga setiap karyawan yang ada dalam perusahaan telah mengetahui dengan pasti faktor- 5 . (12) ketaatan. Analisis kinerja perlu dilakukan secara terus-menerus melalui proses komunikasi antara karyawan dengan pimpinan. Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. pelatihan dan pengembangan. (8) pembatasan. dan lain-lain. Akhirnya dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau performance evaluation merupakan : 1. untuk penggantian perencanaan dan tujuan untuk pelatihan dan pengembangan. maka perlu ditetapkan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu. performance evaluation sangat penting untuk memfokuskan karyawan terhadap tujuan strategis dan untuk penempatan. (13) kesediaan untuk berkorban. dan (14) memiliki standar yang jelas.(6) umpan balik. disepakati. Untuk itu. Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja 1. Disamping itu. (10) usaha.

1) Di tempat kerja (on the job evaluation) 2) Di luar tempat kerja (off the job evaluation) f. Setelah beberapa pertanyaan di atas dapat dijawab dan semakin jelas bagi karyawan. Why ? Mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan ? Hal ini digunakan untuk : 1) Memelihara potensi kerja. supervisor. Perlu ada kejelasan ruang lingkup pengukuran. yaitu dengan menggunakan metode tradisional atau metode modern. akan tercipta ketenangan kerja. berikut ini. d. 1) Siapa yang harus dinilai ? 2) Siapa yang harus menilai ? b. 6 . seperti berikut ini. 3) Dasar untuk pengembangan karir. c. maupun perusahaan. How ? Bagaimana penilaian dilakukan. hal-hal berikut ini perlu pula ditetapkan sejak awal sebelum seorang karyawan akan dinilai. When ? Waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan secara formal dan informal e. Dengan demikian. 1) Objek atau materi yang dinilai.faktor apa yang dinilai. 2) Dimensi waktu. 4) Dasar untuk promosi jabatan. Who ? Pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini. a. What ? Apa yang harus dinilai ? pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini. Where ? Penilaian kinerja dapat dilakukan pada dua tempat. 2) Menentukan kebutuhan pelatihan.

g. b.a. Output (hasil) C. dasar untuk memotivasi penggunaan sumber daya 7 . Pendefinisian misi bertujuan : a. Proses (pelaksanaan) Dalam fase pelaksanaan. Pelatihan c. 2. Menetapkan tujuan-tujuan perusahaan secara khusus. f. penetapan tujuan dan sasaran perusahaan. Meyakinkan adanya satu kesatuan tujuan di dalam perusahaan. Mengakomodasi proses penerapan tujuan dan sasaran ke dalam struktur kerja yang terlibat serta penugasan pihak-pihak yang bertanggung jawab di dalam perusahaan. d. Briefing (penjelasan singkat) b. e. Melaksanakan suatu irama yang umum atau iklim perusahaan yang umum. a. dan diuraikan dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur secara cermat dan tepat. Proses tersebut dapat dilakukan melalui sarana-sarana berikut ini. atau standar dalam rangka mengalokasikan sumber daya perusahaan. Unsur-unsur Kunci dalam Penilaian Kinerja 1. Pendefinisian misi. dalam menyusun formulir evaluasi serta faktor-faktor yang akan dinilai harus disesuaikan dengan bidang tugas dan tanggung jawab karyawan. Standar pekerjaan seharusnya dapat diterima oleh karyawan sebagai standar pekerjaan yang masuk akal (dapat dicapai dengan upaya tertentu). proses konsultasi dengan sebanyak mungkin individu dan kelompok harus dilakukan. untuk menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja dapat dihubungkan secara menyeluruh dari pokok-pokok yang berhubungan dengan praktik sehingga dapat berjalan dengan baik. Selain itu. b. c. Mengembangkan suatu dasar. Menyediakan perusahaan. Ukuran-ukuran keberhasilan dalam pekerjaan dapat ditentukan dengan tepat dan lengkap. Menyediakan dasar identifikasi tujuan dan arah perusahaan.

dapat menggunakan acuan utama. d.Untuk dapat merumuskan misi suatu perusahaan dengan tepat dan jelas. yaitu : a. sejalan dengan tujuan dan sasaran. Visi perusahaan. rencana. Penilaian untuk menentukan kemampuan dan sumber daya utama yang dapat digunakan untuk mengembangkan strategi yang kompetitif dengan situasi yang ada. Perencanaan strategis mencakup : a. b. Jenis perusahaan. Penciptaan beberapa kebijakan. Jenis usaha. b. Analisis lingkungan untuk menentukan kendala dan kesempatan yang spesifik. program. e. 8 . Penetapan rencana strategis dan kebijakan operasional perusahaan Perencanaan strategis merupakan proses berkesinambungan suatu pengambilan keputusan yang mengandung risiko. Integrasi kemampuan dan sumber daya yang khusus dengan kesempatan tertentu dalam lingkungan perusahaan. Penetapan tujuan dan sasaran perusahaan merupakan hasil pengkajian pernyataan misi yang berisi suatu kebijakan jangka panjang tertentu yang akan dilakukan dalam upaya mencapai hasil yang telah ditetapkan. c. dan tugas pokok perusahaan dan masing-masing departemen untuk menyukseskan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Penetapan tujuan dan sasaran perusahaan. c. 2. Perencanaan strategis membantu pengambilan keputusan untuk memilih secara rasional di antara berbagai kemungkinan. sumber daya yang harus dialokasikan. Sasaran sedapat mungkin ditetapkan dengan menggunakan ukuran-ukuran kuantitatif maupun kualitatif sehingga pencapaian sasaran dapat diukur dengan jelas dan mudah. serta hasil yang diharapkan dari perusahaan yang bersangkutan.

3. Penilaian kinerja 5. b. 9 . Membuat daftar variabel-variabel masukan dan proses. yaitu : a. Meneliti tugas pokok dan fungsi perusahaan. d) Digunakan untuk menghilangkan insentif yang sudah ada. proses yang dilakukan. e. a. f. e) Ada pengganti atau manfaat yang lebih besar jika menghilangkan insentif. Sebagai pertanggungjawaban atas hasil yang dicapai. Membuat daftar. c. b) Merupakan indikator di dalam wewenangnya (uncontrollable). Cara pengukuran kinerja c. sasaran pelaksanaan tugas dan target-target yang ditetapkan oleh kantor pusat (bagi kantor cabang atau kantor wilayah). b. Penetapan dan pengembangan indikator-indikator kinerja Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur. Pelaporan hasil-hasil secara formal Pelaporan hasil pengukuran kinerja mempunyai dua fungsi. dan sumber daya yang telah dipercayakan untuk dikelola. dengan memerhatikan : 1) Karakteristik indikator kinerja yang baik 2) Pertimbangan utama penetapannya bahwa indikator kinerja harus : a) Menggambarkan hasil atau pencapaian hasil. Pengukuran kinerja dan penilaian hasil pengukuran Hal-hal yang perlu dilakukan dalam mengukur kinerja adalah sebagai berikut. Penetapan indikator kinerja. Memilih indikator-indikator yang diinginkan. Meneliti tujuan kebijakan dan program-program yang ada pada perusahaan. b. Meneliti sasaran program. d. 4. c) Mempunyai dampak negatif yang rendah. indicator outcome. Sebagai umpan balik dalam rangka meningkatkan kinerja di masa yang akan datang. Untuk perusahaan yang baru pertama kali melakukan pengukuran kinerja dapat mengikuti langkah-langkah berikut : a.

Selain itu.6. 10 . informasi kinerja digunakan juga sebagai umpan balik (feedback) sebagai sarana untuk meningkatkan kinerjanya di masa yang akan datang. Penggunaan informasi kinerja Informasi kinerja digunakan sebagai sarana untuk menilai keberhasilan/kegagalan pencapaian kinerja pada suatu periode tertentu sebagai pertanggungjawaban penggunaan sumber daya (input) yang telah dikuasakan pada suatu perusahaan tertentu.

Dalam dunia kompetitif yang mengglobal. 2) Proses (pelaksanaan). Hasil-hasil yang baik dan dapat diterima harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian hasil lainnya. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk mengetahui kinerja buruk. 3) Output (hasil).  Unsur-unsur kunci dalam penilaian kinerja : 1) Pendefinisian misi.  Penilaian seharusnya menciptakan gambaran akurat dari kinerja perorangan. penetapan tujuan dan sasaran-sasaran perusahaan 2) Penetapan rencana strategis dan kebijakan operasional perusahaan 3) Penetapan dan pengembangan indikator-indikator kinerja 4) Pengukuran kinerja dan penilaian hasil pengukuran 5) Pelaporan hasil-hasil secara formal 6) Penggunaan informasi kinerja 11 . Pada waktu yang sama. para karyawan membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai petunjuk untuk mempersiapkan perilaku masa depan. perusahaan-perusahaan membutuhkan kinerja tinggi.  Syarat-syarat berkualitasnya penilaian kinerja terdiri dari : 1) Input (potensi).BAB III KESIMPULAN  Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang.

Rivai. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. RajaGrafindo Persada. Manajemen dan Sumber Daya Manusia. 2008. Mangkuprawira. PT. Veithzal. Wirawan. 2009. Gramedia. Jakarta. Jakarta 12 . Horison Bisnis. Sjafri. dkk.. 2004. 2009. Jakarta.DAFTAR PUSTAKA Mangkuprawira.. Ghalia Indonesia. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Sjafri.. PERFORMANCE APPRAISAL : Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Salemba Empat. Jakarta.