P. 1
Makalah Manajemen Kinerja

Makalah Manajemen Kinerja

|Views: 10,709|Likes:
Published by ballo_ios

More info:

Published by: ballo_ios on Oct 14, 2010
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/29/2013

pdf

text

original

PENTINGNYA PENILAIAN KINERJA

OLEH

NAMA NIM KELAS

: ST. HAFSAH F. : 0004.01.27.2009 : MM - 3

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PASCASARJANA UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA MAKASSAR 2010

Makassar. penyusun mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu hingga makalah ini dapat terselesaikan. Akhirnya melalui kesempatan ini.KATA PENGANTAR Puji syukur penyusun panjatkan ke hadirat Allah SWT. karena berkat rahmat dan karunia-Nya makalah Manajemen Kinerja dengan judul Pentingnya Penilaian Kinerja ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Oktober 2010 Penyusun i . Penyusun menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih kurang sempurna oleh karena itu saran dan kritik yang sifatnya membangun dari semua pihak sangat diharapkan. Penyusun mengharapkan semoga makalah ini berguna bagi penyusun khususnya dan pembaca pada umumnya.

.................................. 2 B............................................... . ...... ...... 7 BAB III.................................. 5 C...................... Pengertian Penilaian Kinerja . ...................... ..................... . . PENDAHULUAN ....DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL KATA PENGANTAR .... PEMBAHASAN A...................................................................... KESIMPULAN ............................................. .................................... i DAFTAR ISI .............. Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja .................................... 1 BAB II....... Unsur-unsur Kunci dalam Penilaian Kinerja . ............................. ...... 11 DAFTAR PUSTAKA ii ........................................ .................. ii BAB I.................

Di masa krisis yang melanda seperti saat ini. dan efektif dalam setiap kehidupan. orang-orang mulai melihat pentingnya melakukan usaha nyata secara produktif. yang salah satunya melalui pengembangan SDM. perbankan. Oleh karena itu. 1 . Ini artinya perusahaan harus memperbaiki kinerja perusahaannya melalui perbaikan kinerja karyawannya. SDM kita hendaknya telah siap untuk memasuki era persaingan bebas sebagai era pertukaran barang dan jasa tanpa batas sehingga SDM yang ada telah siap bersaing dengan SDM negara-negara tetangga serta SDM dari negara-negara ekonomi maju. Perbaikan kondisi internal ini sekaligus bertujuan untuk memperkuat diri dan meningkatkan daya tahan dalam menghadapi persaingan lokal dan global yang pasti akan semakin ketat. perdagangan. real estate. perusahaan melakukan pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan demi tercapainya kinerja yang diharapkan. Dengan kinerja karyawan yang tinggi diharapkan dapat memberi sumbangan yang sangat berarti bagi kinerja dan kemajuan perusahaan. bisnis jasa maupun pengembangan agrobisnis yang berorientasi pada akumulasi modal. Bila saatnya nanti kita berhasil mengatasi krisis moneter. ataupun pembangunan di sektor lainnya dan pemerataan pendapatan tercermin diantaranya dalam produktivitas nasional sebagai salah satu indikator kinerja sebuah bangsa.BAB I PENDAHULUAN Pembangunan ekonomi melalui industrialisasi. manajemen dapat melakukan perbaikan ke dalam. Dalam upaya mengatasi permasalahan yang kompleks ini. Mengingat pentingnya sumber daya manusia (SDM) di antara faktor-faktor produksi lain. orang-orang mulai memikirkan cara-cara yang benar dalam berkarya atau bekerja untuk menghasilkan sesuatu yang bermanfaat sesuai dengan harapan mereka masing-masing. efisien. asuransi. Kebutuhan tenaga-tenaga terampil di dalam berbagai bidang sudah merupakan tuntutan dunia global yang tidak dapat ditunda. justru kita seharusnya lebih menyadari bahwa kita dituntut untuk memiliki kemampuan dalam membuat rencana pengembangan SDM yang berkualitas. Dalam kaitan itu.

Jika dilihat dari asal katanya. Pengertian Penilaian Kinerja Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan tertentu dari suatu alam lingkungan. Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta (Stolovitch and Keeps: 1992). (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete an understanding). kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. mempertahankan hidup. 1. Sementara itu.BAB II PEMBAHASAN A. 2 . tetapi juga bersifat nonmaterial. Beberapa pengertian berikut ini akan memperkaya wawasan kita tentang kinerja. menjalankan. melaksanakan (to do or carry out. tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal baru yang mungkin tidak diduga sebelumnya sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman. berasal dari akar kata ³to perform´ dengan beberapa ³entries´ yaitu : (1) melakukan. terbitan Amerika Serikat dan Canada (1979). kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance. dan memelihara hidup yang pada dasarnya untuk memenuhi tujuan hidup. Di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan. seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person machine). seseorang dapat dilihat kinerjanya. Perubahan itu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan hidup. execute). as vow). Dalam proses bekerja itulah. yang menurut The Scribner ± Bantam English Dictionary. Tujuan hidup melalui bekerja meliputi tujuan yang khusus dan pengelompokan kerja yang menimbulkan rasa berprestasi (sense of an accomplishment) dalam diri individu pekerja tersebut. (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of fulfill.

Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy and Premeaux: 1993). 3 . Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja (Griffin: 1987) 3. bisa saja ada rintangan yang menjadi penghambat. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. yaitu kinerja = f (A x M x O). 4.2. 7. baik yang dilakukan oleh individu. Dengan demikian. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kinerja individu. motivasi dan kesempatan. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (b) perilaku individu. motivasi. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan. 9. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Hersey and Blanchard: 1993). seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. 8. Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalakan karyawan itu. yakni: (a) tugas individu. Kinerja merujuk kepada pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan (Casio:1992). Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A). dan kesempatan (Robbins:1996). Hunt and Osborn: 1991). Gibson and Ivancevich: 1994). motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau Opportunity (O). Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu. dan (c) Ciri Individu (Robbin 1996). kelompok maupun perusahaan (Schermerhorn. kinerja ditentukan oleh faktorfaktor kemampuan. Artinya: kinerja merupakan fungsi dari kemampuan. 6. 5.

yaitu : (1) kemampuan. (3) tingkatan tujuan yang dicapai. kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. dimana masing-masing elemen tersebut berpengaruh terhadap kinerja seseorang. dalam rangka peningkatan kinerja seorang karyawan. (2) tujuan yang khusus. Kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal. 4 . Dari berbagai definisi yang dikemukakan. dipengaruhi oleh keterampilan. yakni: (1) kepribadian. tidak melanggar hukum. agar mempunyai kinerja yang baik. Kepuasan tersebut berhubungan dengan faktor-faktor individu. (3) kecocokan dengan minat. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. 4) interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam perusahaan. (2) status dan senioritas. (2) penerimaan tujuan perusahaan. pengetahuan bidang tugas pekerja yang bersangkutan sangat penting. (5) komitmen. yaitu : (1) kemampuan. (4) kompleksitas. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri. dan (4) kepuasan individu dalam hidupnya. Dari pandangan tersebut kinerja mempunyai empat aspek.Dengan demikian. pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusaan secara legal. Oleh karena itu. seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Dengan demikian faktorfaktor yang menandai kinerja adalah hasil ketentuan : (1) kebutuhan yang dibuat pekerja. dapat disimpulkan bahwa pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Oleh karena itu. dan tidak bertentangan dengan moral atau etika. dan (3) lingkungan. kemampuan dan sifat-sifat individu. tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan. (2) keinginan. (3) kemampuan. Jika dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun) dimana salah satu entrinya adalah hasil dari sesuatu pekerjaan (thing done).

Syarat-syarat Berkualitasnya Penilaian Kinerja 1. ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu. untuk penggantian perencanaan dan tujuan untuk pelatihan dan pengembangan. Suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja. sistem performance evaluation dapat mengidentifikasi peningkatan yang diperlukan pada SDM yang berhubungan dengan analisis dan penempatan. (7) situasi. performance evaluation sangat penting untuk memfokuskan karyawan terhadap tujuan strategis dan untuk penempatan. (8) pembatasan. (13) kesediaan untuk berkorban. 3. Input (potensi) Agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mencapai sasaran sesuai dengan yang dikehendaki oleh perusahaan. (10) usaha. B. (9) perhatian terhadap kegiatan. 2. maka perlu ditetapkan. dan lain-lain. perencanaan karier. Analisis kinerja perlu dilakukan secara terus-menerus melalui proses komunikasi antara karyawan dengan pimpinan. Alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan. Satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan. (12) ketaatan. Disamping itu.(6) umpan balik. Akhirnya dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau performance evaluation merupakan : 1. Untuk itu. yaitu : (1) tugas karyawan. diterima dan pantas digunakan. pelatihan dan pengembangan. (2) perilaku karyawan. sistem harus efektif. dan diketahui faktor-faktor yang akan dinilai/dievaluasi sebelumnya sehingga setiap karyawan yang ada dalam perusahaan telah mengetahui dengan pasti faktor- 5 . dan (14) memiliki standar yang jelas. disepakati. Alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kinerja. dan (3) ciri-ciri karyawan. (11) ketekunan.

d. 4) Dasar untuk promosi jabatan. When ? Waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan secara formal dan informal e. 1) Objek atau materi yang dinilai. Where ? Penilaian kinerja dapat dilakukan pada dua tempat. Dengan demikian. Perlu ada kejelasan ruang lingkup pengukuran. Who ? Pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini. maupun perusahaan. hal-hal berikut ini perlu pula ditetapkan sejak awal sebelum seorang karyawan akan dinilai. 2) Dimensi waktu. 1) Di tempat kerja (on the job evaluation) 2) Di luar tempat kerja (off the job evaluation) f. supervisor. seperti berikut ini. a. How ? Bagaimana penilaian dilakukan. 3) Dasar untuk pengembangan karir. c. yaitu dengan menggunakan metode tradisional atau metode modern. What ? Apa yang harus dinilai ? pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini. Why ? Mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan ? Hal ini digunakan untuk : 1) Memelihara potensi kerja. akan tercipta ketenangan kerja.faktor apa yang dinilai. berikut ini. Setelah beberapa pertanyaan di atas dapat dijawab dan semakin jelas bagi karyawan. 2) Menentukan kebutuhan pelatihan. 1) Siapa yang harus dinilai ? 2) Siapa yang harus menilai ? b. 6 .

Meyakinkan adanya satu kesatuan tujuan di dalam perusahaan. d. b. Menetapkan tujuan-tujuan perusahaan secara khusus. untuk menjamin seluruh aspek dari sistem penilaian kinerja dapat dihubungkan secara menyeluruh dari pokok-pokok yang berhubungan dengan praktik sehingga dapat berjalan dengan baik. proses konsultasi dengan sebanyak mungkin individu dan kelompok harus dilakukan. b. Proses tersebut dapat dilakukan melalui sarana-sarana berikut ini. Unsur-unsur Kunci dalam Penilaian Kinerja 1. dasar untuk memotivasi penggunaan sumber daya 7 . Selain itu. Ukuran-ukuran keberhasilan dalam pekerjaan dapat ditentukan dengan tepat dan lengkap. Mengakomodasi proses penerapan tujuan dan sasaran ke dalam struktur kerja yang terlibat serta penugasan pihak-pihak yang bertanggung jawab di dalam perusahaan.a. Menyediakan dasar identifikasi tujuan dan arah perusahaan. Melaksanakan suatu irama yang umum atau iklim perusahaan yang umum. 2. Pelatihan c. Standar pekerjaan seharusnya dapat diterima oleh karyawan sebagai standar pekerjaan yang masuk akal (dapat dicapai dengan upaya tertentu). e. penetapan tujuan dan sasaran perusahaan. a. Menyediakan perusahaan. atau standar dalam rangka mengalokasikan sumber daya perusahaan. dalam menyusun formulir evaluasi serta faktor-faktor yang akan dinilai harus disesuaikan dengan bidang tugas dan tanggung jawab karyawan. Output (hasil) C. Pendefinisian misi bertujuan : a. dan diuraikan dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur secara cermat dan tepat. g. Mengembangkan suatu dasar. Pendefinisian misi. f. Proses (pelaksanaan) Dalam fase pelaksanaan. c. Briefing (penjelasan singkat) b.

Integrasi kemampuan dan sumber daya yang khusus dengan kesempatan tertentu dalam lingkungan perusahaan. b. yaitu : a. c. Perencanaan strategis mencakup : a. Perencanaan strategis membantu pengambilan keputusan untuk memilih secara rasional di antara berbagai kemungkinan. Penetapan rencana strategis dan kebijakan operasional perusahaan Perencanaan strategis merupakan proses berkesinambungan suatu pengambilan keputusan yang mengandung risiko. Penetapan tujuan dan sasaran perusahaan. e. d. Penetapan tujuan dan sasaran perusahaan merupakan hasil pengkajian pernyataan misi yang berisi suatu kebijakan jangka panjang tertentu yang akan dilakukan dalam upaya mencapai hasil yang telah ditetapkan. Penilaian untuk menentukan kemampuan dan sumber daya utama yang dapat digunakan untuk mengembangkan strategi yang kompetitif dengan situasi yang ada. 8 . serta hasil yang diharapkan dari perusahaan yang bersangkutan. dapat menggunakan acuan utama. Analisis lingkungan untuk menentukan kendala dan kesempatan yang spesifik. sumber daya yang harus dialokasikan. b. Jenis usaha. Sasaran sedapat mungkin ditetapkan dengan menggunakan ukuran-ukuran kuantitatif maupun kualitatif sehingga pencapaian sasaran dapat diukur dengan jelas dan mudah. c. Jenis perusahaan. Penciptaan beberapa kebijakan. Visi perusahaan. dan tugas pokok perusahaan dan masing-masing departemen untuk menyukseskan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. 2. program.Untuk dapat merumuskan misi suatu perusahaan dengan tepat dan jelas. sejalan dengan tujuan dan sasaran. rencana.

Pengukuran kinerja dan penilaian hasil pengukuran Hal-hal yang perlu dilakukan dalam mengukur kinerja adalah sebagai berikut. Cara pengukuran kinerja c. c) Mempunyai dampak negatif yang rendah. c. Untuk perusahaan yang baru pertama kali melakukan pengukuran kinerja dapat mengikuti langkah-langkah berikut : a. dan sumber daya yang telah dipercayakan untuk dikelola. b) Merupakan indikator di dalam wewenangnya (uncontrollable). e. a. f. b.3. Penetapan indikator kinerja. Meneliti sasaran program. Penetapan dan pengembangan indikator-indikator kinerja Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur. Penilaian kinerja 5. Membuat daftar variabel-variabel masukan dan proses. Pelaporan hasil-hasil secara formal Pelaporan hasil pengukuran kinerja mempunyai dua fungsi. proses yang dilakukan. dengan memerhatikan : 1) Karakteristik indikator kinerja yang baik 2) Pertimbangan utama penetapannya bahwa indikator kinerja harus : a) Menggambarkan hasil atau pencapaian hasil. indicator outcome. yaitu : a. e) Ada pengganti atau manfaat yang lebih besar jika menghilangkan insentif. Meneliti tujuan kebijakan dan program-program yang ada pada perusahaan. 9 . b. sasaran pelaksanaan tugas dan target-target yang ditetapkan oleh kantor pusat (bagi kantor cabang atau kantor wilayah). 4. Meneliti tugas pokok dan fungsi perusahaan. Sebagai pertanggungjawaban atas hasil yang dicapai. Membuat daftar. b. Memilih indikator-indikator yang diinginkan. d) Digunakan untuk menghilangkan insentif yang sudah ada. Sebagai umpan balik dalam rangka meningkatkan kinerja di masa yang akan datang. d.

Selain itu. informasi kinerja digunakan juga sebagai umpan balik (feedback) sebagai sarana untuk meningkatkan kinerjanya di masa yang akan datang. 10 .6. Penggunaan informasi kinerja Informasi kinerja digunakan sebagai sarana untuk menilai keberhasilan/kegagalan pencapaian kinerja pada suatu periode tertentu sebagai pertanggungjawaban penggunaan sumber daya (input) yang telah dikuasakan pada suatu perusahaan tertentu.

Dalam dunia kompetitif yang mengglobal. penetapan tujuan dan sasaran-sasaran perusahaan 2) Penetapan rencana strategis dan kebijakan operasional perusahaan 3) Penetapan dan pengembangan indikator-indikator kinerja 4) Pengukuran kinerja dan penilaian hasil pengukuran 5) Pelaporan hasil-hasil secara formal 6) Penggunaan informasi kinerja 11 . 2) Proses (pelaksanaan). para karyawan membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai petunjuk untuk mempersiapkan perilaku masa depan.  Syarat-syarat berkualitasnya penilaian kinerja terdiri dari : 1) Input (potensi).  Penilaian seharusnya menciptakan gambaran akurat dari kinerja perorangan.BAB III KESIMPULAN  Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Hasil-hasil yang baik dan dapat diterima harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian hasil lainnya. Pada waktu yang sama. perusahaan-perusahaan membutuhkan kinerja tinggi. 3) Output (hasil).  Unsur-unsur kunci dalam penilaian kinerja : 1) Pendefinisian misi. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk mengetahui kinerja buruk.

Gramedia.. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. 2008. 2009. Sjafri. Jakarta. Sjafri.DAFTAR PUSTAKA Mangkuprawira.. Mangkuprawira. Wirawan. Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Jakarta. Veithzal. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Horison Bisnis. Ghalia Indonesia. 2004. PT.. dkk. Salemba Empat. Rivai. RajaGrafindo Persada. Jakarta. Jakarta 12 . PERFORMANCE APPRAISAL : Sistem yang Tepat untuk Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->