Salah satu kegiatan yang dilakukan dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), adalah mendapatkan orang-orang

untuk mengisi organisasi. Biasanya yang menangani masalah ini dikoordinir oleh Departemen SDM dan melibatkan bagian-bagian lain yang terkait (pada organisasi yang besar). Pada organisasi yang kecil pemimpin dapat secara langsung melakukannya sendiri tanpa bantuan orang lain atau para ahli. Namun pada keduanya ada satu langkah penting yang harus dilakukan sebelum melakukan penarikan tenaga kerja (recruitment), yaitu menentukan jenis atau kualitas pegawai yang diinginkan untuk mengisi jabatan tersebut dan rincian mengenai jumlah atau kuantitas yang nanti akan menempati jabatan tersebut. Dengan demikian fungsi atau kegiatan pertama dalam manajemen SDM adalah mendapatkan orang yang tepat, baik secara kualitas maupun kuantitasnya. Setelah itu dilanjutkan pada penarikan tenaga kerja, seleksi penempatan, orientasi, promosi dan pemindahan atau mutasi. Menurut (B Flippo, 1999, hal 31) metode yang paling sering digunakan dalam penentuan jenis atau kualitas tenaga kerja yang akan ditarik (recruitment) adalah analisis jabatan (job analysis). Job analysis terdiri dari dua kata job dan analysis. Job biasa diartikan sebagai jabatan, pekerjaan, tugas, macam pekerjaan, dan kegiatan pekerjan. Analysis diterjemahkan memisah-misahkan atau menguraikan. Beberapa astilah-istilah yang berkaitan dengan analysis jabatan : (Kogakusha, 2002, hal 23) · Unsur (element) adalah kesatuan pekerjaan yang paling kecil. · Tugas (task) adalah satu bagian atau satu komponen dari suatu jabatan. · Posisi (position) adalah tugas-tugas dan tanggung jawab-tanggung jawab dari seorang pegawai. · Jabatan (job) adalah sekelompok posisi yang hampir sama dalam suatu badan, lembaga atau perusahaan. · Okupasi (occupation) adalah jabatan-jabatan yang hampir sama yang terdapat dalam banyak perusahaan atau daerah. · Analysis jabatan (job analyasis) adalah suatu kegiatan yang mempelajari, mengumpulkan, dan mencatat informasi-informasi atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sitematis dan teratur. · Uraian jabatan (job description) adalah suatu keterangan singkat yang ditulis secara cemat mengenai kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab-tanggung jawab dari suatu jabatan. · Persyaratan jabatan (job specification) adalah suatu catatan mengenai syarat-syarat orang yang minimum yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan dengan sebaik-baiknya. · Penilaian jabatan (job evaluation) adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan atau jabatan-jabatan lain.

tetapi juga bagaimana melaksanakan tugas-tugas itu. pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan. dan standar hasil pekerjaan untuk semua jabatan. khususnya bila analisis jabatan memakai penyelidikan waktu dan gerak. Pendidikan dan pelatihan memberikan ikhtisar kewajiban-kewajiban dan tanggung jawabtanggung jawab dari suatu jabatan. Pelatihan Uraian kewajiban-kewajiban dan alat-alat yang digunakan merupakan bantuan penting untuk mengembangkan isi program pelatihan. Daripada menilai pegawai berdasarkan sifat-sifatnya seperti dapat dipercaya dan prakarsa. lamanya waktu yang diperlukan untuk tiap gerak tersebut. Dalam hal demikian. Persyaratan jabatan lebih menitik beratkan pada syarat-syarat mengenai orang yang diperlukan untuk mengisi jabatan tesebut. Penilaian pelaksanaan pekerjaan 5. 3. Pendidikan dan pelatihan digunakan untuk : 1. sekarang ada suatu kecenderngan untuk menetukan sasaran jabatan dan menilai pekejaan yang dilakukan berdasarkan sasaran tersebut. Pendidikan dan pelatihan diadakan untuk memberikan pengertian tentang tugas-tugas yang terkandung dalam tiap jabatan. hubungannya dengan jabatan-jabatan lain. Pendidikan Uraian jabatan dan rincian syarat-syarat manusia dievaluasi berdasarkan nilainya dengan tujuan akhir menentukan nilai kompensasinya 4. Dalam proses analisis jabatan dokumen-dokumen penting yang dihasilkan adalah uraian jabatan dan persyaratan jabatan. Uraian jabatan mengandung catatan-catatan yang berhubungan dengan standar pelaksanaan pekerjaan. Mendapatkan kualitas dan kuantitas pegawai yang tepat yang diperlukan untuk Mencapai tujuan organisasi.· Klasifikasi jabatan (job classification) adalah pengelompokkan jabatan-jabatan yang mempunyai nilai hampir sama. uraian jabatan adalah berguna untuk merumuskan bidang-bidang di dalam mana sasaran jabatan ditentukan. Dalam jenis penilaian ini. dan kondisi kerja didalam mana jabatan itu diselesaikan. Isi persyaratan jabatan memberikan dasar untuk pembuatan prosedur seleksi. Promosi dan Pemindahan . 2. 6. Persyaratan jabatan merupakan standar pegawai dengan mana pelamar jabatan dapat diukur. maka uraian jabatan berisi rincian gerak yang termasuk dalam pelaksanaan atau produksi.

Hubungan ketenagakerjaan Uraian jabatan merupakan standar fungsi. Sering timbul perdebatan dan dokumen tertulis tentang jabatan standar adalah berharga untuk memecahkan perdebatan demikian. Apabila pegawai berusaha menambah atau mengurangi kewajiban . Dalam penempatan pegawai untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut tidak tesebut tidak didasari pada pendidikan dan pelatihan karyawan akan tetapi berdasarkan . Analisi jabatan memberikan informasi yang akan memudahkan perubahan jabatan-jabatan tersebut diisi oleh orang-orang yang mempunyai ciri-ciri khusus. Sehingga organisasi bisa mengambil beberapa tindakan untuk mengurangi ketidak sesuaian tesebut. 10.kewajiban yang terdapat di dalamnya. 8. misalnya dengan pegawai-pegawai cacat fisik. maka ini berarti bahwa ia tidak menaati standar. Pada tahun 1999 terjadi reorganisasi yang melakukan banyak jabatan yang kosong. uraian jabatan paling berguna untuk tujuan perkenalan.Informasi jabatan membantu dalam merencanakan saluran-saluran promosi dan dalam mewujudkan garis-garis pemindahan.28 Inderalaya Ogan Ilir. Uraian jabatan membantu pengertian tentang jabatan dan organisasi. 7. Informasi analisis jabatan mempunyai peranan yang penting sekali dalam perencanaan sumber daya manusia. Penyuluhan Dengan sendirinya Informasi jabatan sangat banyak nilainya dalam penyuluhan jabatan. tidak menyadari akan jenis-jenis jabatan yang ada. Oleh karena itu proses analisis merupakan suatu jenis pemeriksaan organisasi. Organisasi Informasi jabatan yang diperoleh melalui analisis jabatan sering mengungkapkan hal-hal yang tidak baik dipandang dari sudut faktor-faktor yang mempengaruhi pola jabatan. Penyuluhan juga diadakan apabila ada pegawai yang tampaknya tidak sesuai dengan posisinya sekarang. 11. Perkenalan Bagi seorang peseta pelatihan yang baru. maka biasanya ia harus mengubah isi jabatan tertentu. PT. 9. Penyuluhan demikian sebaiknya diadakan pada perguruan tinggi. Perencanan kembali jabatan Apabila majikan ingin menyesuaikan diri dengan suatu kelompok tertentu. karena banyak lulusan perguruan tinggi tersebut. Sumatera prima Fibreboard adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang produksi Medium Density Fibreboard (MDF) yang berlokasi di desa Tanjung Seteko KM. Para perencanaan-peencanaan sumber daya manusia menggunakan data analisis jabatan dalam membandingkan kecakapan dari para pegawai yang diperlukan dengan kecakapan yang sesungguhnya ada untuk mengisi suatu jabatan tertentu dalam organisasi sampai tingkat dimana kecakapan yang sesungguhnya sudah tidak sesuai lagi dengan kecakapan yang dibutuhkan.

Sumatera fibreboard ? 3. 1. Dampak buruk lainnya yang disebabkan oleh hal tersebut adalah : · Tingkat kemangkiran yang semakinmeningkat.1 Tujuan Umum Untuk mengetahui hubungan pendidikan dan pelatihan karyawan secara simultan terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT.3. Sumatera Prima Fibreboard Inderalaya Ogan ilir. Diketahuinya hubungan pelatihan kayawan secara parsial terhadap peningkatan kinerja karyawan. 1. 1.3.Hal ini di sebabkan oleh ketidak sesuaian antara syaratsyarat jabatan dengan kualifikasi orang-orang yang menangani pekerjaan tersebut. hal tersebut menyebabkan produktifitas sulit untuk ditingkatkan dan cenderung menurun.pengangkatan oleh pimpinan secara langsung yang tentunya lebih bersifat subyektif.4. Sumatera Prima Fibreboard ? 1. · Turunnya motivasi dalam bekerja bagi sebagian karyawan yang memegang jabatan tidak sesuai dengan kemampuannya sehingga proses produksi mengalami hambatan. Dengan latar belakang permasalahan seperti diuraikan diatas maka Penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul : HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KARYAWAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. Diketahuinya hubungan pendidikan karyawan secara parsial terhadap peningkatan kinerja karyawan. Apakah ada hubungan pelatihan karyawan secara parsial terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. RUMUSAN MASALAH Terdapat beberapa permasalahan pada PT.2 Tujuan khusus 1. MANFAAT PENELITIAN . 2.2. Sumatera Prima Fibreboard antara lain sebagai berikut : 1. SUMATERA PRIMA FIBREBOARD BULAN APRIL 2007.3. Dari penelitian awal yang penulis lakukan. Sumatera Prima Fibreboard ? 2. TUJUAN PENELITIAN 1. Apakah ada hubungan pendidikan karyawan secara parsial terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Apakah ada hubungan pendidikan dan pelatihan karyawan secara simultan terhadap peningkatan kinerja karyawan PT.

3. . Bagi Universitas Kader Bangsa Palembang Dapat digunakan sebagai acuan dan perbandingan untuk melakukan penelitian sejenis dalam rangka mendapatkan hasil yang lebih baik di masa yang akan datang. 2. Bagi Peneliti dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bidang pendidikan dan pelatihan karyawan. Bagi PT. Sumatera Prima Fibreboard Dapat memberikan informasi kepada pimpinan perusahaan yang bersangkutan guna melakukan perubahan dan pebaikan dalam melaksanakan pendidikan dan pelatihan karyawan di masa yang akan datang.Adapun manfaat penelitian ini sebagai berikut : 1.