Salah satu kegiatan yang dilakukan dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), adalah

mendapatkan orang-orang untuk mengisi organisasi. Biasanya yang menangani masalah ini
dikoordinir oleh Departemen SDM dan melibatkan bagian-bagian lain yang terkait (pada
organisasi yang besar). Pada organisasi yang kecil pemimpin dapat secara langsung
melakukannya sendiri tanpa bantuan orang lain atau para ahli. Namun pada keduanya ada
satu langkah penting yang harus dilakukan sebelum melakukan penarikan tenaga kerja
(recruitment), yaitu menentukan jenis atau kualitas pegawai yang diinginkan untuk mengisi
jabatan tersebut dan rincian mengenai jumlah atau kuantitas yang nanti akan menempati
jabatan tersebut. Dengan demikian fungsi atau kegiatan pertama dalam manajemen SDM
adalah mendapatkan orang yang tepat, baik secara kualitas maupun kuantitasnya. Setelah itu
dilanjutkan pada penarikan tenaga kerja, seleksi penempatan, orientasi, promosi dan
pemindahan atau mutasi.

Menurut (B Flippo, 1999, hal 31) metode yang paling sering digunakan dalam penentuan
jenis atau kualitas tenaga kerja yang akan ditarik (recruitment) adalah analisis jabatan (job
analysis). Job analysis terdiri dari dua kata job dan analysis. Job biasa diartikan sebagai
jabatan, pekerjaan,

tugas, macam pekerjaan, dan kegiatan pekerjan. Analysis diterjemahkan memisah-misahkan

atau menguraikan.

Beberapa astilah-istilah yang berkaitan dengan analysis jabatan : (Kogakusha, 2002, hal 23)

· Unsur (element) adalah kesatuan pekerjaan yang paling kecil.

· Tugas (task) adalah satu bagian atau satu komponen dari suatu jabatan.

· Posisi (position) adalah tugas-tugas dan tanggung jawab-tanggung jawab dari seorang
pegawai.

· Jabatan (job) adalah sekelompok posisi yang hampir sama dalam suatu badan, lembaga atau
perusahaan.

· Okupasi (occupation) adalah jabatan-jabatan yang hampir sama yang terdapat dalam banyak
perusahaan atau daerah.

· Analysis jabatan (job analyasis) adalah suatu kegiatan yang mempelajari, mengumpulkan,
dan mencatat informasi-informasi atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing
jabatan secara sitematis dan teratur.

· Uraian jabatan (job description) adalah suatu keterangan singkat yang ditulis secara cemat
mengenai kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab-tanggung jawab dari suatu jabatan.

· Persyaratan jabatan (job specification) adalah suatu catatan mengenai syarat-syarat orang
yang minimum yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu jabatan dengan sebaik-baiknya.

· Penilaian jabatan (job evaluation) adalah kegiatan yang dilakukan guna membandingkan
nilai dari suatu jabatan dengan nilai dari jabatan atau jabatan-jabatan lain.
· Klasifikasi jabatan (job classification) adalah pengelompokkan jabatan-jabatan yang
mempunyai nilai hampir sama.

Dalam proses analisis jabatan dokumen-dokumen penting yang dihasilkan adalah uraian
jabatan dan persyaratan jabatan. Uraian jabatan mengandung catatan-catatan yang
berhubungan dengan standar pelaksanaan pekerjaan, khususnya bila analisis jabatan memakai
penyelidikan waktu dan gerak. Dalam hal demikian, maka uraian jabatan berisi rincian gerak
yang termasuk dalam pelaksanaan atau produksi, lamanya waktu yang diperlukan untuk tiap
gerak tersebut, dan standar hasil pekerjaan untuk semua jabatan. Persyaratan jabatan lebih
menitik beratkan pada syarat-syarat mengenai orang yang diperlukan untuk mengisi jabatan
tesebut.

Pendidikan dan pelatihan memberikan ikhtisar kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab-

tanggung jawab dari suatu jabatan, hubungannya dengan jabatan-jabatan lain, pengetahuan
dan keterampilan yang diperlukan, dan kondisi kerja didalam mana jabatan itu diselesaikan.
Pendidikan dan pelatihan

diadakan untuk memberikan pengertian tentang tugas-tugas yang terkandung dalam tiap
jabatan, tetapi juga bagaimana melaksanakan tugas-tugas itu.

Pendidikan dan pelatihan digunakan untuk :

1. Mendapatkan kualitas dan kuantitas pegawai yang tepat yang diperlukan

untuk

Mencapai tujuan organisasi.

Persyaratan jabatan merupakan standar pegawai dengan mana pelamar jabatan dapat diukur.
Isi persyaratan jabatan memberikan dasar untuk pembuatan prosedur seleksi.

2. Pelatihan

Uraian kewajiban-kewajiban dan alat-alat yang digunakan merupakan bantuan penting untuk
mengembangkan isi program pelatihan.

3. Pendidikan

Uraian jabatan dan rincian syarat-syarat manusia dievaluasi berdasarkan nilainya dengan
tujuan akhir menentukan nilai kompensasinya

4. Penilaian pelaksanaan pekerjaan

5. Daripada menilai pegawai berdasarkan sifat-sifatnya seperti dapat dipercaya dan prakarsa,
sekarang ada suatu kecenderngan untuk menetukan sasaran jabatan dan menilai pekejaan
yang dilakukan berdasarkan sasaran tersebut. Dalam jenis penilaian ini, uraian jabatan adalah
berguna untuk merumuskan bidang-bidang di dalam mana sasaran jabatan ditentukan.

6. Promosi dan Pemindahan

Informasi jabatan membantu dalam merencanakan saluran-saluran promosi dan dalam
mewujudkan garis-garis pemindahan.

7. Organisasi

Informasi jabatan yang diperoleh melalui analisis jabatan sering mengungkapkan hal-hal
yang tidak baik dipandang dari sudut faktor-faktor yang mempengaruhi pola jabatan. Oleh
karena itu proses analisis merupakan suatu jenis pemeriksaan organisasi.

8. Perkenalan

Bagi seorang peseta pelatihan yang baru, uraian jabatan paling berguna untuk tujuan
perkenalan. Uraian jabatan membantu pengertian tentang jabatan dan organisasi.

9. Penyuluhan

Dengan sendirinya Informasi jabatan sangat banyak nilainya dalam penyuluhan jabatan.
Penyuluhan demikian sebaiknya diadakan pada perguruan tinggi, karena banyak lulusan
perguruan tinggi tersebut, tidak menyadari akan jenis-jenis jabatan yang ada. Penyuluhan
juga diadakan apabila ada pegawai yang tampaknya tidak sesuai dengan posisinya sekarang.

10. Hubungan ketenagakerjaan

Uraian jabatan merupakan standar fungsi. Apabila pegawai berusaha menambah atau
mengurangi kewajiban - kewajiban yang terdapat di

dalamnya, maka ini berarti bahwa ia tidak menaati standar. Sering timbul perdebatan dan
dokumen tertulis tentang jabatan standar adalah berharga untuk memecahkan perdebatan
demikian.

11. Perencanan kembali jabatan

Apabila majikan ingin menyesuaikan diri dengan suatu kelompok tertentu, misalnya dengan
pegawai-pegawai cacat fisik, maka biasanya ia harus mengubah isi jabatan tertentu. Analisi
jabatan memberikan informasi yang akan memudahkan perubahan jabatan-jabatan tersebut
diisi oleh orang-orang yang mempunyai ciri-ciri khusus.

Informasi analisis jabatan mempunyai peranan yang penting sekali dalam perencanaan
sumber daya manusia. Para perencanaan-peencanaan sumber daya manusia menggunakan
data analisis jabatan dalam membandingkan kecakapan dari para pegawai yang diperlukan
dengan kecakapan yang sesungguhnya ada untuk mengisi suatu jabatan tertentu dalam
organisasi sampai tingkat dimana kecakapan yang sesungguhnya sudah tidak sesuai lagi
dengan kecakapan yang dibutuhkan. Sehingga organisasi bisa mengambil beberapa tindakan
untuk mengurangi ketidak sesuaian tesebut.

PT. Sumatera prima Fibreboard adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang produksi
Medium Density Fibreboard (MDF) yang berlokasi di desa Tanjung Seteko KM.28
Inderalaya Ogan Ilir. Pada tahun 1999 terjadi reorganisasi yang melakukan banyak jabatan
yang kosong. Dalam penempatan pegawai untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut tidak
tesebut tidak didasari pada pendidikan dan pelatihan karyawan akan tetapi berdasarkan
pengangkatan oleh pimpinan secara langsung yang tentunya lebih bersifat subyektif. Dari
penelitian awal yang penulis lakukan, hal tersebut menyebabkan produktifitas sulit untuk
ditingkatkan dan cenderung menurun.Hal ini di sebabkan oleh ketidak sesuaian antara syarat-
syarat jabatan dengan kualifikasi orang-orang yang menangani pekerjaan tersebut.

Dampak buruk lainnya yang disebabkan oleh hal tersebut adalah :

· Tingkat kemangkiran yang semakinmeningkat.

· Turunnya motivasi dalam bekerja bagi sebagian karyawan yang memegang jabatan tidak
sesuai dengan kemampuannya sehingga proses produksi mengalami hambatan.

Dengan latar belakang permasalahan seperti diuraikan diatas maka

Penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul :

HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KARYAWAN TERHADAP

PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUMATERA PRIMA
FIBREBOARD BULAN APRIL 2007.

1.2. RUMUSAN MASALAH

Terdapat beberapa permasalahan pada PT. Sumatera Prima Fibreboard antara lain sebagai
berikut :

1. Apakah ada hubungan pendidikan dan pelatihan karyawan secara simultan terhadap
peningkatan kinerja karyawan PT. Sumatera Prima Fibreboard ?

2. Apakah ada hubungan pendidikan karyawan secara parsial terhadap peningkatan kinerja
karyawan PT. Sumatera fibreboard ?

3. Apakah ada hubungan pelatihan karyawan secara parsial terhadap peningkatan kinerja
karyawan PT. Sumatera Prima Fibreboard ?

1.3. TUJUAN PENELITIAN

1.3.1 Tujuan Umum

Untuk mengetahui hubungan pendidikan dan pelatihan karyawan secara simultan terhadap
peningkatan kinerja karyawan pada PT. Sumatera Prima Fibreboard Inderalaya Ogan ilir.

1.3.2 Tujuan khusus

1. Diketahuinya hubungan pendidikan karyawan secara parsial terhadap peningkatan kinerja

karyawan.

2. Diketahuinya hubungan pelatihan kayawan secara parsial terhadap peningkatan kinerja

karyawan.

1.4. MANFAAT PENELITIAN

Adapun manfaat penelitian ini sebagai berikut :

1. Bagi Peneliti

dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bidang pendidikan dan pelatihan karyawan.

2. Bagi PT. Sumatera Prima Fibreboard

Dapat memberikan informasi kepada pimpinan perusahaan yang bersangkutan guna

melakukan perubahan dan pebaikan dalam melaksanakan pendidikan dan pelatihan karyawan
di masa yang akan datang.

3. Bagi Universitas Kader Bangsa Palembang

Dapat digunakan sebagai acuan dan perbandingan untuk melakukan penelitian sejenis dalam
rangka mendapatkan hasil yang lebih baik di masa yang akan datang.