Professional Documents
Culture Documents
cenderung ke arah keperluan
masyarakat, SSM bersetuju dengan
tanggapan bahawa tanggungjawab
sosial perlu diamalkan oleh
komuniti perniagaan”
Dalam
melaksanakan
mandat
dan
tanggungjawabnya,
SSM
tidak
pernah
mengabaikan peranannya kepada komuniti.
Sebagai sebuah badan korporat, SSM, pekerjanya
dan pihakpihak berkepentingan telah menjadi
satu komponen kepada masyarakat Malaysia.
Atas kesedaran peri pentingnya memenuhi
tanggungjawab sosial, SSM bersetuju dengan
tanggapan bahawa tanggungjawab sosial perlu
diamalkan oleh setiap komuniti perniagaan.
Tanggapan tersebut terbahagi kepada dua
parameter iaitu intrinsik dan ekstrinsik yang
merangkumi langkahlangkah sukarela dan
tindakan proaktif yang dilaksanakan oleh
SSM untuk meningkatkan kualiti kehidupan
pekerjanya dan keluarga mereka begitu juga
masyarakat setempat. SSM komited dalam
memberikan sumbangan ke arah pembangunan
sosial yang berterusan.
Inisiatif Ekstrinsik
SSM komited untuk memastikan Malaysia
menjadi satu landasan kepada tatalaku dan
amalan korporat yang terbaik menerusi tadbir
urus korporat. Bagi mencapai objektif tersebut,
SSM telah melaksanakan programprogram
pendidikan secara berterusan menerusi
seminar, dialog, perbincangan, latihan dan
ceramah untuk menyampaikan pengetahuan
dan amalan korporat yang baik. Aktivitiaktiviti
tersebut dilaksanakan tanpa mengenakan
sebarang bayaran atau sekiranya ada, bayaran
adalah minima. Selain itu, perkhidmatan
kaunter bergerak yang diperkenalkan oleh
SSM juga telah membantu komuniti untuk
memahami peruntukan perundangan. Usaha
ke arah memberikan pendidikan adalah
menjadi sebahagian daripada pendekatan
‘Penguatkuasaan Seimbang’ SSM terhadap
perundangan yang berkaitan.
SSM juga sensitif kepada komposisi pelbagai
kaum negara ini dan juga komuniti perniagaan.
Bagi menjalin perhubungan dengan pihakpihak
berkepentingannya, SSM telah melaksanakan
inisiatif untuk mengadakan Program Latihan
Pengarah Korporat dalam empat bahasa
iaitu Bahasa Malaysia, Inggeris, Tamil dan
Mandarin.
Ke Arah Organisasi
Cenderung
Masyarakat
Page 3
112
Bagi membantu masyarakat yang menjadi mangsa banjir di Johor pada tahun
lepas, SSM telah
menggantikan sijilsijil perniagaan kepada mangsamangsa banjir tanpa
mengenakan sebarang
bayaran. Langkah ekstrinsik lain termasuklah memberi sumbangan kepada anak
anak yatim seperti
Rumah Anak Yatim Belaian Kasih, Taman Ukay Perdana, Ampang.
Inisiatif Intrinsik
Sebagai majikan yang prihatin, SSM menyedari betapa pentingnya menjaga
kebajikan pekerjanya.
Pada tahun ini, SSM telah melaksanakan semakan skim gaji pekerjanya, yang
melibatkan kenaikan
gaji semua peringkat serta kenaikan Elaun Kos Sara Hidup (COLA) – kedua
duanya adalah sejajar
dengan langkah Kerajaan menaikkan gaji dan COLA kakitangan awam. Faedah
faedah perubatan
pekerja juga dipertingkatkan termasuk melanjutkan had umur anakanak pekerja
bagi tujuan tuntutan
perubatan, perlindungan yang lebih baik bagi penyakit, kadar bayaran hospital
yang lebih tinggi,
faedah pesakit luar dan menambah bilangan klinikklinik panel dan hospital.
Sebagai langkah untuk
mencapai kehidupan dan kerja yang seimbang, SSM telah menubuhkan kelab
sukan dan rekreasi SSM
yang dikenali sebagai Kelab Suruhanjaya Syarikat Malaysia yang mana
keahliannya dibuka kepada
semua pekerja SSM.
Kelab tersebut telah mengadakan beberapa aktiviti bagi pekerja dan keluarga
mereka iaitu seperti
berikut:
Tarikh
Acara
Tempat
18 Mei 2007
Jamuan Tahunan SSM
Kuala Lumpur
Convention Centre
18 Ogos 2007
Mencari Harta Karun
SSM
Tempat permulaan di Hotel Legend,
Kuala Lumpur dan berakhir di Ancasa
Resort All Suites, Port Dickson
19 Ogos 2007
Hari Keluarga SSM
Ancasa Resort All Suites, Port Dickson
SSM turut memberi pengiktirafan kepada anakanak kakitangannya yang
mempunyai pencapaian
akademik yang cemerlang dengan menyampaikan anugerah serta hadiah kepada
mereka. Anugerah
Anugerah Kecemerlangan UPSR dan PMR 2007 yang berupa sijil dan wang tunai
sebanyak RM200
telah disampaikan pada 14 Januari 2008 kepada 24 orang anakanak pekerja SSM
yang telah mendapat
keputusan cemerlang di dalam peperiksaan masingmasing
Bagi menggalakkan interaksi dan hubungan yang lebih baik di kalangan pekerja
SSM dan pihak
Pengurusan, satu forum yang dikenali sebagai Majlis Bersama Jabatan (MBJ) telah
diwujudkan
sebagai satu platform kepada pekerja SSM untuk menyuarakan sebarang isu
berkaitan tempat kerja
dan kebajikan mereka. Pada tahun 2007, sebanyak dua sesi MBJ telah diadakan,
yang membawa
perhatian pihak pengurusan kepada beberapa cadangan seperti peningkatan elaun
kos sara hidup
pekerja (COLA), kemudahan perubatan yang disediakan oleh klinikklinik panel
dan penambahbaikan
persekitaran kerja di Ibu Pejabat SSM serta pejabatpejabat cawangan.
Pada tahun ini, SSM juga telah menganjurkan beberapa ‘Ceramah Agama’
sepanjang bulan Ramadhan
dan mengadakan kelaskelas pengajian AlQuran untuk memenuhi keperluan
rohani pekerja. Satu
Majlis Berbuka Puasa telah diadakan pada 19 September di Hotel Legend, Kuala
Lumpur. Jamuan
Hari Raya juga telah diadakan pada 25 Oktober untuk meraikan perayaan tersebut.
Ke Arah Organisasi Cenderung Masyarakat (sambungan)
Pendahuluan
Dalam usaha membentuk pekerja ilmu sesebuah organisasi itu tidak boleh
lari dari membentuk pengurusan ilmu secara keseluruhan.
Struktur perlaksanaan
PENDAHULUAN
Dibawah ini akan diuraikan secara singkat faktor-faktor sebagai kekuatan yang dapat
menjadi pemicu agar pelaksanaan organisasi pembelajaran merupakan keputusan
strategik yang sejalan dengan paradigma baru dalam gelombang abad ke 21 ini yang
komplek dan ketidak pastian, seperti yang kita sebutkan dibawah ini :
Era industri telah ditinggalkan oleh zamannya, muncul era baru yang disebut dengan era
informasi akan tetapi memasuki abad ke 21 terus tumbuh dan berkembang yang sejalan
dengan abad baru itu yang disebut dengan masyarakat pengetahuan.
Marilah kita menyimak pelajaran manajemen di dalam logika baru pasar global yang
diungkapkan oleh Kenichi Ohmae dalam bukunya “The borderless world” yang
mengungkapkan dunia tanpa batas dimana kekuatan dan strategi di dalam ekonomi yang
saling mengait. Sejalan dengan ungkapan itu, ia mengemukan terdapat lima faktor yang
menentukan yang berdampak dalam ekonomi global yang disebutnya dengan 5 C.
Pertama (C)ustomer (pelanggan) sebagai kekuatan mereka yang mulai muncul dimana
mereka tidak khawatir untuk mendapatkan produk yang dibutuhkan, yang mereka
pedulikan adalah hal yang berkaitan kualitas, harga, desain, nilai dan daya tariknya bagi
anda sebagai konsumen. Oleh karena yang menjadi tantangan adalah kemampuan
perusahaan untuk menciptakan nilai bagi pelanggan.
Ketiga (C)ompany (perusahaan) sebagi kekuatan untuk bersaing di pasar global akan
berdampak untuk menanggung biaya tetap yang membesar seperti halnya pemanfaatan
teknologi informasi menjadi biaya tetap dan akan menjadi variabel melalui penyesuaian
di dalam tingkat investasi, sedangkan dalam jangka panjang harus ada kemampuan untuk
meningkatkan penjualan.
Keempat (C) urrency (mata uang) sebagai kekuatan yang harus dipertimbangkan karena
nilai mata uang begitu mudah berubah. Oleh karena itu perusahaan internasional berusaha
menetralkan dampak mata uang tersebut.
Kelima (C) ountry (negara) sebagai kekuatan dimana perusahaan berada akan selalu
berusaha mendekatkan kepada langganannya sekaligus juga berusaha untuk menetralkan
dampak mata uang dan juga kemungkinan proteksionisme. Bagi perusahaan yang benar-
benar global yang dapat mencapai “lokalisasi global” yaitu menjadi orang dalam (insider)
sebanyak mungkin seperti perusahaan lokal tetapi tetap mencapai manfaatdari operasi
sskala dunia.
Pergeseran dalam kekuatan dan perubahan di dalam kelima C ini telah mendorong
perusahaan untuk menyebar melintasi perbatasan dengan cara baru.
Perkembangan teknologi web begitu cepat dan tidak jarang pula istilah Web disamakan
dengan Internet, sedangkan kedua istilah itu mempunyai pengertian yang sangat berbeda.
Web merupakan sistem komunikasi baru, dimana teknik hypertext (seperti jaringan
sematik terdiri dari node sebagai objek dan link) yang dijadikan sebagai standar yaitu
dengan menggunakan bahasa HTML. Sejalan dengan itu pembuatan Web-Server untuk
menyampaikan atau mendapatkan informasi kepada atau dari publik telah meningkat
secara eksponesial. Oleh karena itu banyak para pengembang teknologi informasi saat ini
telah mencoba untuk bisa mengintergrasikan ke dalam Web ini, seperti sistem pakar bisan
jalan di Web, Geographi Information System (GIS) bisa diakses melalui Web, dsb.
Jadi Web merupakan sistem komunikasi dan Web dapat dipakai dalam jaringan yang
berbeda-beda atau bahkan dapat dipakai dalam seluruh jaringan. Dengan demikian kita
dapat merumuskan bahwa “Web (WWW) merupakan sistem informasi dan komunikasi
hypertext, yang sangat populer di pakai di jaringan internet dengan komunikasi data yang
sesuai dengan model client / server. Web client (browser dapat mengakses multiprotokol
dan informasi hypermedia dengan menggunakan alamat-alamt (scheme addressing.
Sejalan dengan kemajuan teknologi web, maka terjadi pula beragam kemajuan orang
mengembangan dan memanfaatkan aplikasi interne baik kedalam intranet maupun
extranet.
Fakta telah menunjukkan selama era perang dingin kepada kemungkinan akan adanya
“orde dunia baru”, dimana kekuatan-kekuatan nasionalisme dan internasionalisme
berjuang untuk menjadi pemenang. Apakah masa depan ada pada PBB yang berpengaruh
dan menyebarnya demokrasi dan ekonomi psar global melalui institusi-institusi
multilateral seperti General agreement on tariff and trade (GATT) ? Atau akankah
ekonomi dunia terpecah-pecah ke dalam blok-blok perdagangan regional yang telah
terjadi saat ini seperti Masyarakat Eropah dsb.
Dalam dunia bisnis yang kadang memimpin dan kadang mengikuti politik dalam
menjembatani hambatan nasional terhadap ekonomi global, menghadapi ketidakpastian
yang besar, sehingga masa depan yang bisa kita lakukan paling-paling adalah menduga-
duga apa yang akan datang dari perubahan yang sudah dan sedang terjadi.
Pelajaran yang dapat kita petik dari pengalaman sebelum memasuki abad ke 21 dimana
ekonomi, sosial, politik, teknologi menyatu dan muncul ke permukaan untuk mengubah
kontur dunia kerja, meninggalkan kita dengan pasar baru, institusi korporat baru untuk
melayani pasar itu, dan pekerjaan baru untuk menghasilkan barang-barang baru bagi
konsumen baru dunia.
Sejalan dengan uraian diatas, maka terdapat empat garis potong dalam lingkup kerja
global yang disebut dengan :
Pertama, Konsumen global dari pasar yang berkembang di Amerika Latin, Eropa Timur,
Asia (di luar Jepang) karena keragaman budaya, kebutuhan akan perdagangan bebas,
persfektif global.
Kedua, Pengetahuan sebagai produk global dari adanya alih teknologi karena gagasan,
proses, informasi dan teknologi maju.
Ketiga, Korporasi global dari persekutuan seluruh dunia karena penciutan / reorganisasi,
infrastruktur teknologi, sebarang tempat / waktu, koneksi dengan simpul-simpul kerja.
Keempat, Pekerjaan global dari pengaturan kerja inovatif karena hubungan kerja seumur
hidup, kepastian kerja vs. fleksibilitas, pekerja terinformal
Ungkapan pelanggan adalah raja karena sikap dan perilakunya sangat menentukan
keberhasilan suatu produk yang akan dibelinya karena ia memiliki kekuasaan sebagai raja
untuk memilihnya. Pilihan itu didasarkan pertimbangan-pertimbangan yang sangat
menguntungkan dilihat dari hal-hal yang berkaitan dengan apa yang disebut cost, quality,
times, services, innovation, customization.
Jangan jual kepada saya baju. Juallah kepada saya, penampilan, gaya dan daya tarik.;
Jangan jual kepada saya asuransi, juallah kepada saya ketenangan pikiran dan masa
depan keluarga serta masa depan diri saya ; Jangan jual kepada saya rumah, juallah
kepada saya kenyamanan, kepuasan, investasi yang baik dan rasa bangga karena
memiliki sesuatu. Dsb.
Jadi dari ungkapan diatas, maka perlu anda ketahui bahwa pelanggan hanya mau
menukar uang yang telah dicarinya dengan bersusah payah itu hanya untuk dua hal yaitu
1) Rasa senang dan puas : 2) Pemecahan atas masalah. Jadi dengan melaksanakan untuk
membangun organisasi pembelajaran merupakan langkah yang terkait dengan cara
mengubah pembeli sesaat menjadi pelanggan seumur hidup.
• Kepentingan steakholders :
Kelompok manajen saat ini akan mengelola keseimbangan kepentingan dari proses
pemanfaatan apa yang disebut dengan economic value added (nilai tambah ekonomis)
yang disingkat dengan EVA yang pada mulanya bertumpu kepada kepentingan pemegang
saham, tetapi dalam praktek pentingnya memuaskan semua pihak yang punya
kepentingan kedalam perusahaan.
Tidaklah mengherankan pada perusahaan dengan kinerja keuangan yang solid, juga
berkinerja baik dalam indikator-indikator non keuangan, oleh karena itu maka dalam
persfektif nilai adalah unik karena ia menggabungkan semua informasi, termasuk sebagai
berikut :
• Kepuasan pelanggan.
• Libilitas produk.
• Pajak.
Jadi perusahaan yang mengabaikan pihak-pihak yang mempunyai klain atas perusahaan
tidak dapat mengantarkan nilai kepada pemegang saham, oleh karena itu pemegang
saham adalah penuntut sisa pada perusahaan sebagai penerima akhir.
Dengan pemikiran diatas maka apa yang disebut dengan intelligence gathering
(pengumpulan intelejin) sebagai proses untuk membuat pengetahuan rahasia atau
tersembunyi, informasi, data pendapat, pengetahuan mengenai pasar, pesaing, prosfek,
influncer dan klien menjadi aset dalam rangka meraih tujuan-tujuan yang telah ditetapkan
organisasi.
• Setiap pesaing tidak akan mundur setapakpun untuk membuat pelanggan puas.
Kita harus mampu membayangkan bagaimana komunitas global dimana akan ada suatu
tim lintas budaya, lintas fungsional, tersebar secara global, yang akan menjadi pendorong
dalam keragaman dan mobilitas tempat kerja.
Situasi tersebut mendorong kita untuk memahami kemungkinan bakal terjadi dalam
kominitas global akan kegagalan dan atau keberhasilan karena kita tidak bisa menyatukan
pikiran-pikiran yang mempengaruhinya atas faktor penentu sbb.:
• Multi budaya yang mempengaruhi sikap dan perilaku dalam kerja global yang menuntut
adanya pola pikiran yang sama untuk menghindari adanya konflik.
• Ketersebaran geografis, dimana dengan adanya bisnis yang tersebar secara geografis
memberikan peluang bagi orang-orang yang melepaskan diri dari multi budaya, namun
diperlukan perekat dalam berkolaborasi dan koordinasi yang sangat tergantung dari sisi
manusia itu sendiri.
Didalam model organisasi pembelajaran disini terdapat subsistem pusat yang disebut
subsistem pembelajaran menjadi penggerak dari subsistem lainnya yang saling terkait
yang mencakup :
• Subsistem Pembelajaran
• Subsistem Organisasi
• Subsistem Kepemimpinan
• Subsistem Pengetahuan
• Subsistem Perubahan
Dengan pemahaman model tersebut diharapkan menjadi konsep pe- ngelolaan dalam
membangun organisasi pembelajaran untuk mendukung usaha-usaha membangun dan
mengembangkan organisasi berbasis pengetahuan. .
Pada bentuk pembelajaran akan mencakup hal-hal yang berkaitan dengan pening-katan
kemampuan berpikir methodis dan non methodis kedalam bersikap dan berperilaku
adaptasi, antisipasi dan tindakan aksi.
Persfektif
Pada strategis persfektif merupakan kerangka organisasi sebagai alat untuk menuangkan
keputusan-keputusan strategik sebagai sistem yang mampu beradaptasi terhadap :
Hal-hal yang dituangkan disini bertitik tolak dari pemikiran intusisi, keefektifan, proses
pengambilan keputusan, kesamaan budaya dan komitmen bersama.
Posisi
Pada rencana jangka panjang posisi merupakan penjabaran untuk jangka lima tahun
kedepan dari strategi persfektif diatas untuk mengarahkan kedalam pemikiran yang
terfokuskan, menetapkan prinsip yang sejalan dengan keputusan strategik, menggerakkan
perencanaan dan komunikasi kedalam area kunci dan fungsional, menjadi pedoman untuk
menyusun rencana jangka pendek, membuat keputusan yang konsisten.
PerformaPada rencna taktis performa merupakan rician aktivitas yang hendak
dilaksanakan untuk jangka waktu satu tahun kedalam unit-unit kerja organisasi formal
yang sejalan dari pemikiran jangka panjang yang dapat terukur, berdasarkan asumsi data
dan analisa sehingga menjadi pemahaman dan komitmen semua pihak sesuai dengan
peran yang telah ditetapkan.
Dengan ketiga subsistem tersebut yang disusun secara sistimatis dan konsisten untuk
mendukung organisasi sebagai alat agar terbentuk kejelasan kedalam sistem aktivasi agar
terpenuhi syarat keefektifan fungsional, fleksibilitas, terjaga dan konsisten serta produktif
disatu sisi dan disisi lain akan mencakup sistem informasi dan kontrol dengan jelas
sehingga memenuhi pensyaratan kedalam kelengkapan, ketepatan, pemilihan waktu yang
tepat, fleksibilitas, alokasi sumber daya yang jelas, terjaga dan konsisten serta produktif.
SUBSISTEM KEPEMIMPINAN
Kolaborasi
Komitmen
Pada komitmen merupakan hasil kerja hati dengan penghayatan artinya dari sudut
batiniah, komitmen merupakan pengorbanan bisa merupakan kata-kata ataupun perilaku
yang memperlihatkan yang abstrak tapi konkrit. Itulah satu kenyataan bahwa konsepsi
komitmen banyak disalah artikan, tetapi kita menyadari ” a sense of execellent
commitment”, maka suatu organisasi akan dapat berfungsi dengan baik, membutuhkan
kepercayaan dan saling kedekatan dengan setiap orang yang merasa terikat dalam
organisasi akan menunjukkan keberadaan komitmen sebagai prinsip untuk mewujudkan
keberhasilan.
Komunikasi
Pada komunikasi mengingatkan kita betapa pentingnya komunikasi sebagai prinsip untuk
dihayati kedalam individu, kelompok dan organisasi bahwa suatu gagasan apapun
bentuknya tidak ada gunanya sebelum penyampaian kepadanya dan dipahami oleh orang-
orang yang hendak berkomunikasi.
Kreativitas individu
Pada kreativitas individu membutuhkan kekuatan mental sbagai unsur yang sangat
menentukan dalam membangkitkan semangat. Dengan semangat dapat tumbuh dan
berkembang akan ditentukan oleh kebiasaan dalam mengaktualisasi-kan berpikir ke arah
yang positip.
Terasa sulit untuk memulai sesuatu, tapi bila anda memulai dengan mendalami fungsi
otak atas sebelah kiri (matematika, angka-angka, lokika, linier, urutan, penilaian, bahasa)
dan otak kanan (imajinasi, lamunan, warna, dimensi, ritme) yang memainkan peranan
sebagai otak analisis. Kita dapat membayangkan kata-kata dalam lagu merupakan di otak
kiri tapi aspek irama musik berada di otak kanan. Otak atas yang kita bicarakan ini hanya
memainkan peranan bagian kecil dari kekuatan pikiran, tapi sebaliknya bagian terbesar
kekuatan pikiran ada di otak bawah sadar. Oleh karena itu simaklah kekuatan pikiran
anda untuk membangkitkan kemampuan berpikir kreativitas anda.
Kreativitas kelompok
Pada kreativitas kelompok sudah tentu akan menjadi lebih baik dari cetusan wawasan dan
imajinasi sbagai individu karena kita akan mendapatkan sumber pemikiran yang
diciptakan oleh kekuatan pikiran dari kelompok.
Dalam praktek kerja kelompok harus kita bdakan dengan kerja tim karena kerja
kelompok adalah kumpulan beberapa individu yang berkumpul berdasarkan persamaan
ciri-ciri atau kepentingan yang didorong kemampuan individu yang dapat bekerjasama
untuk mendorong mental individu, melahirkan ide / gagasan lebih banyak serta individu
lebih dekat dalam berkomunikasi. Sedangkan kerja tim adalah jenis khas kelompok kerja
tim yang harus diorganisasikan dan dikelola secara berbeda denjis kelompok kerja
lainnya.
Dengan demikian kita mengajak dalam kelompok untuk berpikir secara sadar dan tidak
kedalam tindakan persiapan, usaha, inkubasi, pengertian dan evaluasi. Jadi dengan
tahapan berpikir itu, pola dan proses kreativitas kelompok menjadi efektif dengan
melaksanakan apa yang disebut sumbang saran artinya bahwa sumber untuk
melaksanakan aktivitas bertolak dari kebanggaan semua orang yang bergabung dalam
kelompok dapat mengaktualisasikan dirinya kedalam sifat sabar untuk dapat
melaksanakan rancangan.
Inovasi organisasi
Pada inovasi organisasi yang sukses haruslah didukung dan digerakkan oleh
kepemimpinan puncak, yang memiliki tujuan tertentu dan dihasilkan dari analisa, sistem
dan kerja keras tim kerja kelompok sebagai satu proses dua langkah artinya pertama
inovasi itu sendiri, kedua suatu usaha yang berisiko tinggi untuk mengubah penemuan
menjadi suatu produk atau proses yang berpotensi komersil.
Oleh karena itu, pelaksanaannya harus mengikuti prinsip keharusan bahwa 1) harus
memiliki tujuan dalam memaksimumkan peluang ; 2) inovator yang terlibat memiliki
kemampuan ; 3) kerja yang jelas, sederhana, dan terfokuskan agar semua alokasi sumber
dana digerakkan menjadi efesien dan efektif ; 4) inovasi kelompok menjadi inovasi
organisasi ; 5) adanya kesinambungan aktivitas berdasarkan orientasi kepemimpinannya
bukan semata-mata laba.
Pada analisa masa depan merupakan keterampilan untuk mempergunakan alat pikiran
sebagai unsur jiwa yang kita sebut dengan kesadaran (otak atas sebelah kanan)
Membangkitkan kesadaran itu adalah dengan jalan kita berpikir artinya kita menyadari
benar bahwa seluruh kisaran proses mental yang sadar terjadi karena menggerakkan
fungsi otak sebagai alat pikir dan hati sebagai alat menghayati.
Oleh karena mengintergrasikan intuisi dan analisis membentuk pola-pola berpikir biasa
(bergaul dengan pengalaman inderawwiah), logis (teknik penalaran untuk dapat menarik
kesimpulan yang sah), ilimiah (secara sistimatis, metodis, dan obyektif dalam mencari
kebenaran), filsafat (diaklektis yang terarah untuk mendapatkan kebenaran yang hakiki,
intergral, dan universal), theologis (menurut islam artinya corak berpikir qur’ani yang
bertujuan untuk mencapai suatu keyakinan bahwa Allah swt adalah wujud Al Haq)
Membangkitkan kesadaran untuk memahami atas analisis masa depan melalui pola-pola
atau tren dalam proses berpikir, kita dapat berorientasi, meninjau serta merasakan
kemampuan otak untuk memahami diri kita dan menangkap situasi yang berada di dunia
luar.
Antisipasi
Jadi dengan kecerdasan sebagai alat pikir dan sebagai unsur jiwa dalam menangkap hal-
hal yang terkait dengan masa depan, tidak dapat melepaskan diri dari pemikiran dan
pengalaman masa lalu, sehingga pengetahuan yang terbentuk olehnya menghasilkan
pengetahuan masa sekarang untuk membuka jalan dalam meramalkan masa depan.
Pengambilan keputusan
Pada proses pengambilan keputusan kita memanfaatkan proses berpikir kedalam dua
lingkungan yang disebut lingkungan alam sadar (kesadaran / otak atas kanan ; kecerdasan
/ otak atas kiri) dan alam bawah sadar atau otak bawah sadar yang berpusat di hati.
Dengan otak bawah sadar yang kita sebut dengan akal menjadi hasil kerja hati dengan
penghayatan yang juga kita sebut dengan intuisi sehingga dalam proses berpikir dimana
dengan akal itu akan menunjukkan dimana letak bahaya, bagaimana ia dapat dihindarkan,
selanjutnya menunjukkan jalan dan cara-cara mencapai tujuan.
Strategi sdm
Pada manajemen strategi SDM lebih menekankan hal-hal yang berkaitan dengan
kemampuan untuk menerjemahkan strategi usaha / bisnis kedalam pengelolaan strategi
sumber daya manusia yang dapat dilaksanakan dimasa depan melalui langkah-langkah :
Kedua, bisnis dapat lebih baik memenuhi permintaan para pelanggan karena mampu
menerapkan strategi melayani para pelanggan yang telah diterjemahkan kedalam praktek
dan kebijaksanaan yang bersifat khusus.
Ketiga, bisnis mampu mencapai kinerja keuangan melalui pelaksanaan strategi yang lebih
efektif.
Infrastruktur
Pada manajemen infrastruktur organisasi menekankan kemampuan dalam hal
membangun infrastruktur sumber daya manusia yang profesional dan efektif sehingga
seluruh proses yang berkaitan seperti penempatan, pelatihan, penilaian, promosi dan
sebagainya dalam pengelolaan alur kepegawaian dalam organisasi berjalan sebagaimana
mestinya.
Dengan sumber daya manusia yang profesional diharapkan mampu meletakan keahlian
administratif yang efesien dengan dua cara yaitu pertama mereka meyakini efesiensi
dalam proses sumber daya manusia, kedua memberikan penghargaan kepada para
manajer yang mampu meningkatkan produktivitas.
Konstribusi karyawan
Pada manajemen konstribusi karyawan akan menekan ha-hal yang berkaitan dengan
meningkatkan komitmen dan kompetensi karyawan. Langkah tersebut mendorong
kekuatan dalam konstribusinya untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan peran yang
dibebankan kepadanya sehingga memberikan motivasi kedalam komitmennya dan
menjadi karyawan yang profesional.
SUBSISTEM PENGETAHUAN
Akuasisi
Pada akuisisi yang dimasudkan disini adalah hal-hal yang berkaitan dengan aktivitas
mengumpulkan dan menambahkan yang ada atas data dan informasi yang diperoleh dari
dalam dan atau luar organisasi.
Menciptakan
Pada kreasi yang dimaksudkan disini adalah pengetahuan baru yang diciptakan melalui
sejumlah proses yang berbeda tingkatan dari inovasi terhadap penelitian yang telita dan
eloborasi. Hal tersebut dapat juga melalui kemampuan untuk melihat hubungan-
hubungan yang baru dan kombinasi dari unsur-unsur pengetahuan yang diketahui melalui
kompleksitas induksi yang beralasan.
Menyimpan
Pada penyimpanan yang dimaksudkan disini adalah merujuk kepada pengkodean dan
preservasi dari nilai pengetahuan yang terorganisir sehinga memberikan kemudahan
untuk mengakses oleh anggota staff pada setiap waktu dan dari setiap tempat.
Pada analisis dan kumpulan data yang dimaksudkan disini adalah mencakup teknik-
teknik baik menganalisa data maupun rekonstruksi, validasi dan menyimpan sumber-
sumber kritis. Disamping itu organisasi pmemungkin mendapatkan kemba-li data yang
tersedia.
Pada pengiriman dan disminasi yang dimaksud disini adalah secara mekanis, elektronik
dan antar individu dimana terjadi pergerakan informasi dan pengetahuan baik
berintensitas maupun tidak melalui organisasi.
Pada aplikasi dan validasi yang dimaksudkan disini adalah meliputi pemakaian dan
penilaian oleh para anggota organisasi. Disini meliputi pengulangan secara berkelanjutan
dan pemakaian kreativitas dari pengalaman dan pengetahuan yang tersdia dalam
organisasi.
SUSBSISTEM PERUBAHAN
Budaya
Pada lapisan budaya merupakan aspek yang paling sulit untuk melakukan perubahan
karena menyangkut sikap dan perilaku baik sebagai individu maupun dalam kelompok
karena akan menyangkut hal-hal yang berkaitan dengan norma, nilai, wewenang dan
ganjar.
Infrastruktur
Pada lapisan infrastruktur merupakan aspek perubahan yang dapat dipredeksi yang terkait
dengan faktor yang mempengaruhi operasional oleh sikap dan perilaku individu dan
kelompok seperti halnya dengan struktur penghargaan, sistem evaluasi dan penilaian,
metoda manajemen.
Teknis
Pada struktur teknis merupakan aspek yang lebih nyata dan mudah untuk dilakukan
perubahan atasnya, oleh karena itu diperlukan suatu pemikiran yang ebih difokuskan
yang terkait dengan struktur proses, struktur teknologi dan struktur organisasi
Mengelola pengetahuan
Pada mengelola pengetahuan dimaksudkan disini adalah hal-hal yang berkaitan dengan
mengelola sumber pengetahuan sebagai aset intelektual yang sangat berharga dengan
memanfaatkan komputerisasi untuk menyaring, mengintergrasi-kan, membagikan dan
dapat diakses offline.
Sisfo manajemen
Pada sisfo (sistem informasi) manajemen dimaksudkan disini adalah suatu sistem yang
dirancang secara menyeluruh dengan menggabungkan sub-sistem yang penerapannya
layak dan efektif untuk memecahkan hal-hal yang terkait dalam persfektif, posisi dan
performance secara terpadu dengan “data base berbasiskan Web dan non Web”. Jadi pada
sisitem-sistem informasi manajemen disini sifatnya fungsional yang mencakup fungsi
akuntansi, keuangan produksi/operasi, pemasaran, sumber daya manusia
Teknologi web
Pada teknologi web dimaksudkan disini adalah sistem informasi dan komunikasi
hypertext, yang sangat populer di pakai di jaringan internet dengan komunikasi data yang
sesuai dengan model client / server. Web client (browser) dapat mengakses multiprotokol
dan informasi hypermedia dengan menggunakan alamat-alamat.
Aplikasi internet
Leave a Reply
Name (required)
Website
Search for:
• Pages
o JOIN NOW
• Categories
o JABAR CRAFT CENTER (1)
o Kriya Unggulan Jawa Barat (1)
o Mobile SkyNet (2)
o Organisasi Kemiteraan (1)
o organisasi pembelajaran (1)
o Uncategorized (2)
• Indonesian Strategic Forum
o Abdul Talib Rachman
o Moh. Haitan Rachman
o Pendalaman Balanced Scorecard
o Pendalaman Decision Making
o Pendalaman Knowledge Management
o Pengembangan Budaya Organisasi
o Pengembangan Organisasi
o Pengembangan SDM
• Recent Comments
suaraatr2025 on JABAR CRAFT CENTER (JCC)
• Recent Posts
o MEREBUT PELUANG DENGAN MOBILE SKYNET
o MOBILE SKY NET
o A World King
o Jaket Kulit CLASSY
o MEMBANGUN ORGANISASI KEMITERAAN
• Archives
o June 2008 (2)
o February 2008 (2)
o January 2008 (3)
o December 2007 (1)
• Top Posts
o Membangun Organisasi Pembelajaran (MOP)
o JABAR CRAFT CENTER (JCC)
o MOBILE SKY NET
• Blog Stats
o 6,015 hits
• Meta
o Log in
o Entries RSS
o Comments RSS
o WordPress.org
Blog at WordPress.com. | Theme: Mistylook by Sadish.
Kompetisi Kerja
Bernstein, Rjkoy, Srull, & Wickens (1988) mengatakan bahwa kompetisi terjadi ketika
individu berusaha mencapai tujuan untuk diri mereka sendiri dengan cara mengalahkan
orang lain.
Menurut Sacks & Krupat (1988) kompetisi adalah usaha untuk melawan atau melebihi
orang lain. Sedangkan menurut Hendropuspito (1989) persaingan atau kompetisi ialah
suatu proses sosial, di mana beberapa orang atau kelompok berusaha mencapai tujuan
yang sama dengan cara yang lebih cepat dan mutu yang lebih tinggi.
Wrightsman (1993) mengatakan bahwa kompetisi adalah aktivitas dalam mencapai tujuan
dengan cara mengalahkan orang lain atau kelompok. Individu atau kelompok memilih
untuk berkompetisi tergantung dari struktur reward dalam suatu situasi. Salah satunya
adalah Competitive reward structure dimana tujuan yang dicapai seseorang memiliki
hubungan negatif, artinya ketika kesuksesan telah dicapai oleh satu pihak maka pihak lain
akan mengalami kekalahan. Hal ini disebut Deutsch’s (Wrightsman, 1993) sebagai
Competitive Interdependence.
Setiap individu pada umumnya dikuasai nafsu bersaing. Menurut Teori Seleksi dari D.C.
Ammon (Hendropuspito, 1989), berdasarkan pada teori Darwin dan Spencer, sejak
dahulu makhluk hidup didorong oleh alamnya sendiri untuk melewati proses seleksi
menuju ke keadaan yang makin sempurna. Melalui perjuangan hidup makhluk hidup
yang lemah tersingkir dari kehidupan dan yang kuat terus bertahan melewati proses
seleksi baru. Prinsip the survival of the fittest (yang bertahan adalah yang bermutu paling
baik) kemudian dikembangkan sebagai landasan dari semua bentuk persaingan.
Dengan persaingan itulah masyarakat mengadakan seleksi untuk mencapai kemajuan.
Jadi persaingan mempunyai beberapa fungsi positif, yaitu : a) Persaingan merupakan
pendorong yang positif bagi manusia dan masyarakat untuk terus-menerus mencapai
tahap-tahap kemajuan yang makin tinggi. b) Dengan persaingan orang didorong untuk
memusatkan perhatian dan pikiran, tenaga dan sarana untuk mencapai hasil yang lebih
baik daripada hasil yang dicapai kini, bahkan hasil terbaik di antara orang-orang lain. c)
Semangat persaingan mendorong orang untuk membuat penemuan-penemuan baru yang
mengungguli penemuan orang lain.
Kompetisi merupakan bagian dari konflik, dimana konflik dapat terjadi karena
perjuangan individu untuk memperoleh hal-hal yang langka, seperti nilai, status,
kekuasaan, otoritas dan lainnya, dimana tujuan dari mereka yang berkonflik itu tidak
hanya untuk memperoleh keuntungan, tetapi juga menundukkan saingannya. Dengan
potensi yang ada pada dirinya, individu berusaha untuk memaksakan kehendak atau
berusaha untuk mendapatkan pengakuan atas kemenangannya, dalam memperebutkan
kesempatan (Anoraga, 2001; Widiyanti.,1993).
Sedangkan menurut Gitosudarmo & Sudita (2000) persaingan dalam memperebutkan
sumber daya tidak akan menimbulkan konflik manakala sumberdaya tersedia secara
berlimpah sehingga masing-masing subunit dapat memanfaatkannya sesuai dengan
kebutuhannya. Akan tetapi ketika sumberdaya yang ada tidak cukup untuk memenuhi
tuntutan dari masing-masing subunit atau kelompok, maka masing-masing subunit atau
kelompok berupaya untuk mendapatkan porsi sumberdaya yang langka tersebut lebih
besar dari orang lain dan konflik mulai muncul.
Menurut Taylor, Peplau, dan Sears (2000), determinan bagi terbentuknya kompetisi
adalah sebagai berikut:
1) Struktur reward yang terbatas. Dalam arti ketika individu hendak mencapai reward
tersebut harus ada pihak lain yang mengalami kekalahan.
2) Nilai personal individu. Dimana ada individu yang merasa harus melakukan hal yang
lebih baik dari orang lain.
Banyak manajer menggunakan teknik-teknik untuk merangsang terjadinya kompetisi
dalam sebuah kelompok. Salah satu penghargaan yang diberikan agar karyawan
menunjukkan unjuk kerja yang efektif adalah dengan pemberian insentif dan bonus
(Gibson, Ivancevich, & Donnelly.,1997).
Ciri khas dari persaingan menurut Hendropuspito (1989), yaitu : (1) tujuan yang sama
yang hendak dicapai. (2) penilaian yang berbeda didasarkan pada cara dan derajat mutu
persaingan. (3) kecepatan dan keindahan dalam pencapaian tujuan serta kesesuaiannya
dengan “aturan permainan” menentukan mutu persaingan. (4) tidak adanya kekerasan dan
ancaman untuk menghancurkan pihak lain. Hal ini memungkinkan persaingan berjalan
dengan damai.
Dari beberapa pendapat mengenai kompetisi dalam kerja dapat disimpulkan bahwa
kompetisi merupakan situasi dimana ada satu tujuan yang hendak diraih oleh banyak
individu, sehingga memotivasi individu tersebut untuk melebihi orang lain dengan cara
meningkatkan unjuk kerja.
b. Jenis Pekerjaan
Gibson (1996) mengatakan bahwa kompetisi akan terjadi pada pekerjaan-pekerjaan
dimana terdapat insentif, bonus atau hadiah.. Kompetisi secara luas dapat diterima pada
pekerja white collar dan juga pada pekerja tingkat manajerial, yaitu mereka yang berada
pada tahap tingkat pekerjaan minimal staf.
c. Tingkat Pendidikan
Liebert & Neake (1977) berpendapat bahwa tingkat pendidikan mempengaruhi pemilihan
pekerjaan. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka keinginan untuk
melakukan pekerjaan dengan tingkat tantangan yang tinggi semakin kuat. Harapan-
harapan dan ide kreatif akan dituangkan dalam usaha penyelesaian tugas yang sempurna
(Caplow, dalam As’ad, 1987). Ide yang kreatif merupakan simbol aktualisasi diri dan
membedakan dirinya dengan orang lain dalam penyelesaian tugas serta kualitas hasil.
d. Promosi Karir
Berdasarkan penyelidikan di negara-negara barat, ternyata gaji hanya menduduki urutan
ketiga sebagai faktor yang merangsang orang untuk bekerja. Sedangkan faktor yang
paling utama di dalam memotivisir orang bekerja adalah rasa aman dan kesempatan
untuk naik pangkat (promosi) dalam pekerjaanya (Anoraga, 2001).
Rosenbaum & Turner (Dreher, dkk. 1991) mengatakan bahwa pengalaman-pengalaman
individu pada awal bekerja dimana ia mampu mengalahkan rekan kerjanya dalam
perolehan pengetahuan, keahlian dan informasi akan memberi dampak positif bagi
kecerahan prospek karirnya. Dijelaskan bahwa adanya dukungan dari perusahaan,
terutama orang-orang sebagai sponsorship yang memberikan arahan akan mendorong
karyawan untuk lebih berhasil dalam pencapaian karir selanjutnya. Sponsor atau yang
dikenal dengan mentor memberikan informasi tentang karir, kesempatan yang diperoleh
dalam usaha pengembangan pribadi, dan memberikan konseling karir bagi mereka
(David & Newstrom, 1989).
e. Umur
Gellerman (1987) berpendapat bahwa para pekerja muda pada umumnya mempunyai
tingkat harapan dan ambisi yang tingi. Mereka mempunyai tantangan dalam pekerjaan
dan menjadi bosan dengan tugas-tugas rutin. Mereka tidak puas dengan kedudukan yang
kurang berarti. Hal ini juga terjadi pada pekerja usia menengah. Status menjadi sesuatu
yang penting. Pada usia inilah mereka akan ditentukan apakah sukses atau tidak.
Sebaliknya, di usia lanjut, kompetisi biasanya dielakkan karena menurunnya stamina.
f. Sosial Ekonomi
Arnold (Freedman, Sears, & Carlsmith, 1981) berpendapat bahwa adanya bonus yang
diberikan pihak perusahaan bagi mereka yang dianggap berprestasi merupakan tendensi
alami untuk berkompetisi. Bonus yang diberikan umumnya berupa uang, dan sangat
mempengaruhi keinginan individu untuk berkompetisi meraihnya. Atkinson (Mc.
Clelland, 1987) berpendapat bahwa semakin tinggi ganjaran uang, semakin tinggi pula
performansi, terutama saat munculnya kesempatan untuk meraih kemenangan.
g. Masa Kerja
Para pekerja usia menengah dengan pengalaman kerja yang cukup sangat mementingkan
status. Pada usia ini sangatlah menentukan apakah mereka akan sukses selanjutnya atau
tidak. Kesuksesan diperoleh melalui keinginan berkompetisi dalam pencapaian tujuan,
karena pada tingkat usia menengah mereka telah sampai pada tahap pemeliharaan karir.
Usaha mempertahankan dan meningkatkan karir dilakukan dengan menunjukkan prestasi
kerja sebaik-baiknya. Prestasi kerja meningkat sejalan dengan bertambahnya pengalaman
dalam penyelesaian tugas (Ghiselli & Brown, 1955; Blum & Nayer, 1968).
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa keinginan untuk melakukan
kompetisi dalam kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yang bersifat eksternal dan
internal. Jenis kelamin, umur, jenis pekerjaan, tingkat pendidikan, masa kerja, promosi
karir, dan keinginan untuk meningkatkan status sosial ekonomi sangat mempengaruhi
keinginan seseorang untuk berkompetisi.
Perbedaan antara pria dan wanita berdasarkan penelitian merupakan hal mendasar yang
membedakan keinginan untuk berkompetisi. Karakteristik pribadi yang dimiliki wanita
lebih mengarahkan mereka menghindari konflik danpersaingan.
Organisasi Pembelajar
Istilah organisasi pembelajar sebagian berasal dari gerakan “In Search of Excellence” dan
selanjutnya digunakan oleh Garrat (Dale, 2003). Namun Geoffrey Holland (Dale, 2003)
selanjutnya menyatakan bahwa “jika kita mau bertahan hidup secara individual atau
sebagai perusahaan, ataupun sebagai bangsa kita harus menciptakan tradisi perusahaan
pembelajaran.” Statemen-nya ini mengacu pada usaha mencari contoh-contoh praktek
terbaik sehingga organisasi pembelajar bisa dijiplak dan diperbanyak. Kondisi ini justru
menyebabkan perusahaan-perusahaan berusaha mencari contoh dari perusahaan yang
berhasil. Dengan kata lain mereka berusaha mencari organisasi yang paling sempurna
untuk dicontoh tanpa menyadari bahwa tidak ada bentuk organsiasi yang seperti itu.
Dengan suatu proses kajian literatur, wawancara dan investigasi lain maka Pedler,
Boydell dan Burgoyne (1988) mendefinisikan organisasi pembelajaran sebagai berikut:
“Sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan secara
terus menerus mentransformasi diri.” Pedler, dkk (1988) menekankan sifat dua sisi dari
defenisi tersebut. Suatu perusahaan pembelajar bukan organisasi yang semata-mata
mengikuti banyak pelatihan. Perlunya pengembangan ketrampilan individu tertanam
dalam konsep, setara dan merupakan bagian dari kebutuhan akan pembelajaran
organisasi.
Menurut Pedler, dkk (Dale, 2003) suatu organisasi pembelajaran adalah organisasi yang:
1) Mempunyai suasana dimana anggota-anggotanya secara individu terdorong untuk
belajar dan mengembangkan potensi penuh mereka;
2) Memperluas budaya belajar ini sampai pada pelanggan, pemasok dan stakeholder lain
yang signifikan;
3) Menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia sebagai pusat kebijakan
bisnis;
4) Berada dalam proses transformasi organisasi secara terus menerus;
Tujuan proses transformasi ini, sebagai aktivitas sentral, adalah agar perusahaan mampu
mencari secara luas ide-ide baru, masalah-masalah baru dan peluang-peluang baru untuk
pembelajaran, dan mampu memanfaatkan keunggulan kompetitif dalam dunia yang
semakin kompetitif.
Peter Sange (1990) mengatakan sebuah organisasi pembelajar adalah organisasi “yang
terus menerus memperbesar kemampuannya untuk menciptakan masa depannya” dan
berpendapat mereka dibedakan oleh lima disiplin, yaitu: penguasaan pribadi, model
mental, visi bersama, pembelajaran tim, dan pemikiran sistem.
Lundberg (Dale, 2003) menyatakan bahwa pembelajaran adalah suatu kegiatan bertujuan
yang diarahkan pada pemerolehan dan pengembangan ketrampilan dan pengetahuan serta
aplikasinya. Menurutnya pembelajaran organisasi adalah:
1. Tidaklah semata-mata jumlah pembelajaran masing-masing anggota;
2. Pembelajaran itu membangun pemahaman yang luas terhadap keadaan internal
maupun eksternal melalui kegiatan-kegiatan dan sistem-sistem yang tidak tergantung
pada anggota-anggota tertentu;
3. Pembelajaran tidak hanya tentang penataan kembali atau perancangan kembali unsur-
unsur organisasi;
4. Pembelajaran lebih merupakan suatu bentuk meta-pembelajaran yang mensyaratkan
pemikiran kembali pola-pola yang menyambung dan mempertautkan potongan-potongan
sebuah organisasi dan juga mempertautkan pola-pola dengan lingkungan yang relevan;
5. Pembelajaran organisasi adalah suatu proses yang seolah-oleh mengikat beberapa sub-
proses, misalnya perhatian, penafsiran, pencarian, pengungkapan dan penemuan, pilihan,
pengaruh dan penilaian.
6. Pembelajaran organisasi mencakup baik unsur kognitif, misalnya pengetahuan dan
wawasan yang dimiliki bersama oleh para anggota organisasi maupun kegiatan organisasi
yang berulang-ulang, misalnya rutinitas dan perbaikan tindakan. Ada proses yang sah dan
tanpa henti untuk memunculkan ke permukaan dan menguji praktek-praktek organisasi
serta penjelasan yang menyertainya. Dengan demikian organisasi pembelajar ditandai
dengan pengertian kognitif dan perilaku.
Tokoh lain yang memberikan defenisi mengenai organisasi pembelajaran adalah John
Farago & David Skyrme (Munandar, 2003). Dalam salah satu tulisan mereka mengatakan
bahwa: “Learning Organizations are those that have in place systems, mechanism and
processes, that are used to continually enhance their capabilities to achieve sustainable
objectives for themselves and the communities in which they participate.”
Dari uraian di atas dapat dicatat butir-butir berikut ini, yaitu bahwa organisasi
pembelajaran adalah:
1) Adaptif terhadap lingkungan eksternalnya;
2) Secara terus menerus menunjang kemampuan untuk berubah;
3) Mengembangkan baik pembelajaran individual maupun kolektif;
4) Menggunakan hasil pembelajaran untuk mencapai hasil yang lebih baik;
Dari uraian-uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa organisasi pembelajaran adalah
organisasi yang secara terus menerus dan terencana memfasilitasi anggotanya agar
mampu terus menerus berkembang dan mentransformasi diri baik secara kolektif maupun
individual dalam usaha mencapai hasil yang lebih baik dan sesuai dengan kebutuhan
yang dirasakan bersama antara organisasi dan individu di dalamnya.
PEMBAHASAN
Sesuai dengan orientasi pengembangan sumber daya manusia dewasa ini, organisasi
perusahaan dituntut untuk selalu memperhatikan perubahan-perubahan yang terjadi
terutama yang di luar organisasi. Saat ini orang menyadari bahwa perubahan terjadi
sangat cepat. Semua aspek mengalami perubahan. Gaya hidup, tradisi, teknologi,
perekonomian bahkan kepemimpinan mengalami pergeseran-pergeseran yang jauh
berbeda dari dasawarsa sebelumnya. Tidak ada yang menetap saat ini kecuali perubahan
itu sendiri.
Iklim persaingan global mengacu pada dua hal: (1) Persaingan antar perusahaan; dan (2)
Persaingan antar individu di dalam perusahaan. Kondisi ini berarti untuk sukses maka
perusahaan atau organisasi harus meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya
untuk selanjutnya bergerak menuju “perang” yang sebenarnya, yaitu perang antar
perusahaan (Pfeffer, 1996)
Melalui penelitiannya, Mc. Clelland (Gibson, 1996) menemukan adanya hubungan
motivasi berprestasi (need for achievement) dengan keinginan untuk mencapai suatu
tujuan. Jika seseorang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, maka ia terdorong
untuk menetapkan tujuan yang penuh tantangan, serta menggunakan ketrampilan dan
kemampuan yang diperlukan untuk pencapaiannya. Kehadiran orang lain akan lebih
memacu produktivitasnya. Orang lain dipandang sebagai saingan yang melahirkan
perilaku kompetitif dalam pencapaian tujuan yang menantang, yaitu pengembangan
aktualisasi. Penelitian tentang motivasi berprestasi ini juga menunjukkan adanya
hubungan yang signifikan antara prestasi dengan keinginan berkompetisi (Johnson,
1981).
Kehadiran orang lain juga disebut sebagai pencetus lahirnya evaluation apprehension,
yaitu perasaan orang lain turut mengevaluasi penampilan kerjanya (Cotrell, dalam Mc.
Clelland, 1987). Pendapat ini menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara keinginan
berkompetisi dengan motivasi berprestasi. Orang-orang yang ingin bersaing dan
mengungguli orang lain pada dasarnya memiliki motivasi berprestasi yang tinggi.
Menurut Mc. Clelland, bisanya orang dengan n-ach tinggi umumnya memasang target
pencapaian yang lebih tinggi dari apa yang bisa ia peroleh. Hal ini yang menyebabkan
mengapa mereka selalu berorientasi pada kesuksesan. Selain itu
ciri lain yang utama adalah mereka selalu menginginkan perubahan. Bukan hanya
menginginkan tapi bahkan menyenangi perubahan.
Kondisi-kondisi yang terjadi di luar dirinya atau di luar organisasi tempat ia bekerja
merupakan hal yang memberikan kepuasan baginya untuk ditaklukkan. Untuk itu mereka
menuntut agar keinginan menghadapi perubahan difasilitasi oleh organisasi dalam bentuk
upaya-upaya pembelajaran dan peningkatan kemampuan (Pedler, dkk dalam Dale, 2003).
Pada dasarnya orang-orang dengan jiwa kompetisi yang tinggi tidak menyukai iklim yang
permanen. Mereka menuntut perubahan atau transformasi yang dilakukan organisasi
secara terus menerus. Cita-cita mereka untuk mencapai “standard of excellent” akan
dapat menjadi kenyataan dengan organisasi yang juga proaktif memajukan diri mereka
melalui proses pelatihan dan pembelajaran.
Menjadi anggota organisasi pembelajaran berarti berada dalam sebuah organisasi dimana
pengajuan pertanyaan dan perubahan adalah hal yang normal (Lundberg, 1995). Dalam
istilah-istilah organisasi, tingkat perubahan ini mengharuskan orang melakukan hal-hal
yang berbeda dan melihat dunia dengan cara yang berbeda. Mungkin saja orang yang
sama bekerja di tempat yang sama, memberikan jasa yang sama persis dengan
sebelumnya, tetapi bekerja dengan cara yang sepenuhnya berbeda karena alasan-alasan
baru.
Selanjutnya ditambahkan oleh Dale (2003) bahwa hidup di dalam dunia yang
berkembang membawa tingkat ketidakpastian yang tinggi. Misalnya, staf mungkin tahu
bagaimana visi organisasi karena perhatiannya telah diberikan untuk mendapatkan makna
yang sama. Namun, “apa artinya bagi saya” mungkin tidak jelas dan mungkin masih
demikian jika pekerjaan tidak dimulai untuk menerapkan visi itu. Visi mungkin tidak
berubah esensinya, tapi bagaimana visi itu dilihat dan dipahami mungkin berubah. Visi
akan dipandang oleh orang-orang yang berbeda dari perspektif yang berbeda pada waktu
yang berbeda dan ditafsirkan secara berbeda.
Sifat yang nisbi dari perubahan membuat orang harus mempersiapkan diri menuju iklim
kompetitif. Sesuai dengan pendapat Hendropuspito (1989) kompetisi ditandai dengan
penilaian yang berbeda pada cara dan mutu persaingan. Hal ini akan mengarah pada
usaha-usaha mempersiapkan diri sesuai dengan persepsi diri individu mengenai
persaingan tersebut. Asumsi bahwa manusia pada dasarnya baik dan proaktif mencapai
perubahan (Schein, 1992) menjadikan upaya pembelajaran adalah hal yang ditempuh
oleh individu-individu untuk mencapai kesuksesan persaingan.
Iklim kompetisi akan menuju pada keanekaragaman perilaku individu dalam
mengembangkan diri dan mencapai tujuannya. Di dalam organisasi pembelajaran
dikemukakan pula kemampuan dalam “mengelola keanekaragaman” (Dale, 2003). Hal
ini berarti bahwa masing-masing individu mempunyai hak untuk menjalankan perbedaan
dan harus didorong untuk memberikan kontribusi yang unik. Pengelolaan keragaman
membawa konflik keluar, ke dunia yang terbuka. Dengan memahami perspektif dan cara
kerja yang berbeda-beda, akan dimungkinkan untuk membangun kualitas organisasi.
Secara umum dapat dikatakan bahwa orang-orang yang memiliki jiwa kompetisi tinggi
akan hidup dalam persaingan dan keinginan saling mengalahkan (Wrightsman, 1993).
Dunia baru penuh tantangan yang berbeda-beda sehingga kita perlu mencari cara kerja
yang baru. Organisasi pembelajaran yang sedang dikembangkan selain merubah individu
didalamnya juga bertujuan untuk merubah system dan cara kerja lama yang dianggap
tidak lagi sesuai dengan tuntutan perubahan eksternal dan tuntutan peningkatan
kompetensi individu didalamnya. Namun organisasi pembelajaran juga menekankan
unsur kolektivisme selain unsur individual dalam pembelajaran dan keinginan berubah
(Farago & Skyrme, dalam Munandar 2003). Kondisi ini nantinya tentu akan mengurangi
dorongan untuk berkompetisi. Namun perlu juga diingat bahwa kompetisi tidak selalu
mengarah pada persaingan individu. Apa yang dikemukakan oleh Hendropuspito (1989)
bahwa kompetisi tidak mengandung kekerasan dan ancaman untuk menghancurkan pihak
lain. Hal ini memungkinkan persaingan berjalan dengan damai. Artinya individu bisa
berusaha untuk maju tanpa melupakan kolektivisme.
PENUTUP
Kondisi ketenagakerjaan dan pengembangan sumber daya manusia sudah mengalami
pergeseran nilai yang jauh berbeda dari dasawarsa sebelumnya. Pandangan mengenai
karyawan yang dulunya sebagai obyek bergerak menjadi sebagai mitra perusahaan yang
dihargai dan dipandang memberikan kontribusi tidak ternilai. Globalisasi di segala bidang
turut mempercepat aplikasi dari pandangan baru di atas. Indonesia sebagai salah satu
anggota bangsa-bangsa di dunia mau tidak mau turut ikut melaksanakan perubahan-
perubahan tersebut. Harus diakui bahwa Indonesia sebenarnya belum begitu siap dalam
melaksanakan perubahan-perubahan tersebut. Namun mau tidak mau, cepat atau lambat
hal tersebut harus segera dilaksanakan. Kompetisi, baik dalam bentuk kompetisi
kelompok maupun kompetisi individual dipandang perlu pada saat ini. Terutama untuk
kompetisi individu dituntut pengembangan diri dan peningkatan kompetensi tanpa batas
sebagai upaya untuk menjawab tantangan eksternal. Untuk itu keinginan individu untuk
berkembang perlu untuk difasilitasi oleh pihak perusahaan. Harmonisasi dari individu
untuk berubah dan berkembang serta kesadaran organisasi untuk mengembangkan diri
dan anggotanya merupakan kunci utama dari peningkatan kinerja dan mutu organisasi
secara keseluruhan. Organisasi pembelajaran sebagai satu kosakata baru dalam
pembahasan manajemen dipandang penting untuk memfasilitasi dan meningkatkan
keinginan individu karyawan untuk berkompetisi. Peningkatan kemampuan secara
berkesinambungan baik dalam skill, nilai dan visi organisasi saat ini memang belum
begitu optimal dilaksanakan. Seringnya pelatihan-pelatihan tanpa “need analysis” yang
jelas membuat pelatihan kehilangan makna dan kekuatan.
Selain itu pelatihan sering dipandang hanya sebagai obat dari suatu penyakit yang
sifatnya kuratif tanpa adanya upaya untuk mempersiapkan organisasi secara
transformasional. Transformasi organisasi tidaklah sama dengan pengembangan organiasi
Transformasi organisasi merujuk pada upaya organisasi yang untuk secara proaktif
merubah semua aspek yang ada didalamnya, baik individu, kepemimpinan, sumber daya,
struktur organisasi maupun proses-proses pertukaran informasi. Pembelajaran organisasi
adalah sesuatu yang baru yang kadang masihsering disalahtafsirkan hanya sebagai upaya-
upaya pelatihan maupun pengembangan kemampuan organisasi dan karyawan.
Sebenarnya organisasi pembelajaran membawa misi dimana pembelajaran yang
dilakukan lebih pada merubah hakikat manusia atau individu karyawan untuk sadar akan
potensi yang dimilikinya. Pembelajaran yang berkesinambungan merupakan inti dari
organisasi pembelajaran.
Selain itu organisasi pembelajaran harus melihat ke dalam dirinya sendiri. Dengan kata
lain tidak ada pembelajaran instant yang bisa diterapkan sama pada semua pihak.
Kekuatan organisasi pembelajaran lebih kepada kemampuan organisasi untuk menilai
siapa dirinya, siapa orang-orang didalamnya yang selanjutnya digunakan sebagai sumber
analisa dalam menentukan model pembelajaran yang sesuai dengan ciri khas suatu
organisasi. Untuk menjawab tantangan itu tentu saja perlu kerjasama antara organisasi
dengan individu di dalamnya, kepekaan mengenai visi dan misi, kemampuan mengetahui
harapan-harapan karyawan, serta kemampuan untuk merubah sikap dan perilaku kerja
karyawan. Diharapkan dengan kondisi saat ini yang penuh persaingan, dimana yang siapa
akan tetap maju dan yang tidak siap akan tertinggal maka karyawan dapat termotivasi
untuk selalu berbenah, baik sikap mental maupun ketrampilannya.
Berangkat dari kompetisi antar perusahaan diharapkan dengan organisasi pembelajaran,
kompetisi muncul pada masing-masing individu bukan untuk saling mengalahkan, namun
saling terpacu untuk selalu memberikan yang terbaik, belajar dari pengalaman dan tidak
pernah puas akan hasil yang dicapai. Organisasi pembelajaran diharapkan akan menjadi
wadah untuk menyalurkan semua harapan-harapan individu karyawan untuk tetap maju
dan berkembang.