You are on page 1of 39

Sebagai sebuah organisasi yang 

cenderung ke arah keperluan 
masyarakat, SSM bersetuju dengan 
tanggapan bahawa tanggungjawab 
sosial perlu diamalkan oleh 
komuniti perniagaan”
Dalam 
melaksanakan 
mandat 
dan 
tanggungjawabnya, 
SSM 
tidak 
pernah 
mengabaikan peranannya kepada komuniti. 
Sebagai sebuah badan korporat, SSM, pekerjanya 
dan pihak­pihak berkepentingan telah menjadi 
satu komponen kepada masyarakat Malaysia. 
Atas kesedaran peri pentingnya memenuhi 
tanggungjawab sosial, SSM bersetuju dengan 
tanggapan bahawa tanggungjawab sosial perlu 
diamalkan oleh setiap komuniti perniagaan. 
Tanggapan tersebut terbahagi kepada dua 
parameter iaitu intrinsik dan ekstrinsik yang 
merangkumi langkah­langkah sukarela dan 
tindakan pro­aktif yang dilaksanakan oleh 
SSM untuk meningkatkan kualiti kehidupan 
pekerjanya dan keluarga mereka begitu juga 
masyarakat setempat. SSM komited dalam 
memberikan sumbangan ke arah pembangunan 
sosial yang berterusan. 
Inisiatif Ekstrinsik 
SSM komited untuk memastikan Malaysia 
menjadi satu landasan kepada tatalaku dan 
amalan korporat yang terbaik menerusi tadbir 
urus korporat. Bagi mencapai objektif tersebut, 
SSM telah melaksanakan program­program 
pendidikan secara berterusan menerusi 
seminar, dialog, perbincangan, latihan dan 
ceramah untuk menyampaikan pengetahuan 
dan amalan korporat yang baik. Aktiviti­aktiviti 
tersebut dilaksanakan tanpa mengenakan 
sebarang bayaran atau sekiranya ada, bayaran 
adalah minima. Selain itu, perkhidmatan 
kaunter bergerak yang diperkenalkan oleh 
SSM juga telah membantu komuniti untuk 
memahami peruntukan perundangan. Usaha 
ke arah memberikan pendidikan adalah 
menjadi sebahagian daripada pendekatan 
‘Penguatkuasaan Seimbang’ SSM terhadap 
perundangan yang berkaitan.
SSM juga sensitif kepada komposisi pelbagai 
kaum negara ini dan juga komuniti perniagaan. 
Bagi menjalin perhubungan dengan pihak­pihak 
berkepentingannya, SSM telah melaksanakan 
inisiatif untuk mengadakan Program Latihan 
Pengarah Korporat dalam empat bahasa 
iaitu Bahasa Malaysia, Inggeris, Tamil dan 
Mandarin.

Ke Arah Organisasi 
Cenderung 
Masyarakat
Page 3

112
Bagi membantu masyarakat yang menjadi mangsa banjir di Johor pada tahun 
lepas, SSM telah 
menggantikan sijil­sijil perniagaan kepada mangsa­mangsa banjir tanpa 
mengenakan sebarang 
bayaran. Langkah ekstrinsik lain termasuklah memberi sumbangan kepada anak­
anak yatim seperti 
Rumah Anak Yatim Belaian Kasih, Taman Ukay Perdana, Ampang. 
Inisiatif Intrinsik 
Sebagai majikan yang prihatin, SSM menyedari betapa pentingnya menjaga 
kebajikan pekerjanya. 
Pada tahun ini, SSM telah melaksanakan semakan skim gaji pekerjanya, yang 
melibatkan kenaikan 
gaji semua peringkat serta kenaikan Elaun Kos Sara Hidup (COLA) – kedua­
duanya adalah sejajar 
dengan langkah Kerajaan menaikkan gaji dan COLA kakitangan awam. Faedah­
faedah perubatan 
pekerja juga dipertingkatkan termasuk melanjutkan had umur anak­anak pekerja 
bagi tujuan tuntutan 
perubatan, perlindungan yang lebih baik bagi penyakit, kadar bayaran hospital 
yang lebih tinggi, 
faedah pesakit luar dan menambah bilangan klinik­klinik panel dan hospital. 
Sebagai langkah untuk 
mencapai kehidupan dan kerja yang seimbang, SSM telah menubuhkan kelab 
sukan dan rekreasi SSM 
yang dikenali sebagai Kelab Suruhanjaya Syarikat Malaysia yang mana 
keahliannya dibuka kepada 
semua pekerja SSM.
Kelab tersebut telah mengadakan beberapa aktiviti bagi pekerja dan keluarga 
mereka iaitu seperti 
berikut: 
Tarikh
Acara
Tempat
18 Mei 2007
Jamuan Tahunan SSM 
Kuala Lumpur 
Convention Centre
18 Ogos 2007
Mencari Harta Karun 
SSM 
Tempat permulaan di Hotel Legend, 
Kuala Lumpur dan berakhir di Ancasa 
Resort All Suites, Port Dickson 
19 Ogos 2007
Hari Keluarga SSM 
Ancasa Resort All Suites, Port Dickson
SSM turut memberi pengiktirafan kepada anak­anak kakitangannya yang 
mempunyai pencapaian 
akademik yang cemerlang dengan menyampaikan anugerah serta hadiah kepada 
mereka. Anugerah­
Anugerah Kecemerlangan UPSR dan PMR 2007 yang berupa sijil dan wang tunai 
sebanyak RM200 
telah disampaikan pada 14 Januari 2008 kepada 24 orang anak­anak pekerja SSM 
yang telah mendapat 
keputusan cemerlang di dalam peperiksaan masing­masing
Bagi menggalakkan interaksi dan hubungan yang lebih baik di kalangan pekerja 
SSM dan pihak 
Pengurusan, satu forum yang dikenali sebagai Majlis Bersama Jabatan (MBJ) telah 
diwujudkan 
sebagai satu platform kepada pekerja SSM untuk menyuarakan sebarang isu 
berkaitan tempat kerja 
dan kebajikan mereka. Pada tahun 2007, sebanyak dua sesi MBJ telah diadakan, 
yang membawa 
perhatian pihak pengurusan kepada beberapa cadangan seperti peningkatan elaun 
kos sara hidup 
pekerja (COLA), kemudahan perubatan yang disediakan oleh klinik­klinik panel 
dan penambahbaikan 
persekitaran kerja di Ibu Pejabat SSM serta pejabat­pejabat cawangan. 
Pada tahun ini, SSM juga telah menganjurkan beberapa ‘Ceramah Agama’ 
sepanjang bulan Ramadhan 
dan mengadakan kelas­kelas pengajian Al­Quran untuk memenuhi keperluan 
rohani pekerja. Satu 
Majlis Berbuka Puasa telah diadakan pada 19 September di Hotel Legend, Kuala 
Lumpur. Jamuan 
Hari Raya juga telah diadakan pada 25 Oktober untuk meraikan perayaan tersebut. 
Ke Arah Organisasi Cenderung Masyarakat (sambungan)

Pendahuluan

Perkembangan Ilmu pada masa ini


berlaku terlalu pantas dalam era
kemajuan dunia yang serba canggih
dan berteraskan teknologi maklumat
terkini. Justeru itu, masyarakat perlu
peka agar tidak ketinggalan dalam arus perkembangan sejagat. Hanya ilmu
pengetahuan yang tinggi sahaja dapat menjurangi antara masyarakat maju
dan masyarakat statik, terutama pada zaman kehidupan penuh kompleks
kini di mana kejayaan yang berpanjangan sentiasa menuntut penguasaan
ilmu pengetahuan tinggi. Kemampuan sesebuah organisasi untuk bersaing
dalam dunia perdagangan dan teknologi banyak bergantung kepada
keupayaan, kebijaksanaan, inovasi serta kreativiti. Pengunaan teknologi
maklumat akan meningkatkan akses kepada carian maklumat dan
seterusnya memantapkan proses pengeluaran serta produktiviti. Ilmu
pengetahuan akan menjadi modal intelek dan dalam k-ekonomi, modal
intelek merupakan sumber penting ke arah mencipta daya saing.

Apa yang ditakrifkan sebagai Revolusi Maklumat sebenarnya ialah


Revolusi Ilmu. Teknologi Maklumat dan Komunikasi (Information and
Communication Technology) yang berasaskan kepada teknologi komputer
adalah pencetus revolusi ini. Kunci kepada revolusi ilmu ini bukanlah
semata-mata elektronik tetapi sains pengetahuan (cognitive science.)
Bermakna, untuk terus maju di dalam semua aspek sesebuah organisasi
itu mestilah mempunyai posisi yang terbaik di dalam pengurusan ilmu
(knowledge management) dan pekerja-pekerjanya hendaklah mempunyai
nilai-nilai professional yang menjadi aset penting.

Perubahan(change) hari ini berlaku di mana-mana, dan arus perubahan


yang menjurus kepada pembaharuan serta peningkatan tidak dapat
dielakkan. Organisasi dan individu yang menolak perubahan ini akan
dapati diri mereka ketinggalan. Persoalan yang sering diperkatakan ialah
bagaimana penerapan dan penghayatan kepada teknologi maklumat (IT)
dan maklumat dapat membantu menghasilkan perubahan ini. Faktor ilmu
(knowledge) dan pembelajaran (learning) merupakan penyumbang kepada
membolehkan mewujudkan masyarakat berilmu.

Mengikut pandangan ahli-ahli sejarah, sesuatu tamadun semestinya


melalui beberapa fasa perubahan, serta proses asimilasi dan diversifikasi.
Kekuatan dan kelemahan diadili oleh kebolehan atau ketidakbolehan
mengubahsuai kepada persekitaran yang berubah, dan dalam masa yang
sama tidak kehilangan identiti dan parameter asal. Mengikut Alvin Toffler,
dunia menghadapi perubahan mendadak didekad ini, dimana kita berada
dalam “ third wave of change” dimana ilmu dan maklumat mengganti
sumber tradisi, iaitu tanah, buruh dan modal. Peralihan dari revolusi
pertanian (perladangan), yang bertahan selama 9,000 tahun, kepada
revolusi industri (perkilangan), memakan masa 300 tahun. Ahli sains
berpendapat perubahan adalah suatu proses semula jadi dimana sesuatu
organisasi itu perlu mekanisma menangani perubahan yang diakibatkan
oleh faktor luaran dan dalaman yang dibawa oleh proses maklumbalas dan
tindakbalas melalui sistem komunikasi dan maklumat antara manusia dan
sistem.
Walau bagaimanapun, faktor dalaman organisasi itu sendiri juga
menyebabkan berlaku perubahan, seperti budaya ilmu, kemahiran dan
sebagainya. Justeru itu, ilmu, perubahan dan Organisasi Berpembelajaran
(learning organization) adalah sinonim, dan tidak dapat dipisahkan. Pekerja
berilmu mewujudkan suasana pembelajaran dalam organisasi dan akan
melahirkan “learning loop” (to unlearn and re-learn) dan proses
pembelajaran, dan seterusnya perubahan dalaman organisasi. Prisak(1997)
menyatakan keperluan ilmu sebagai “imbedded in a firm’s culture” iaitu
sedia ada dalam budaya organisasi untuk menangani perubahan
khususnya yang diluar jangkaan.Mengikutnya lagi, ilmu dikaitkan dengan
Modal Intelektual (Intellectual Capital) dan Pembelajaran Organisasi
(Organisatioanal Learning)”. Organisasi perlu mengurus ilmu secara aktif
dan kreatif untuk menangani perubahan yang pesat untuk sentiasa berada
dalam keadaan stabil dan bersedia membuat penyesuaian bila perlu.

Kesimpulannya, perubahan positif tidak mungkin boleh berlaku sekiranya


organisasi tidak mampu belajar dari kesilapan dan penghuninya tidak
menerapkan budaya ilmu serta menfaatkan maklumat.

Pengurusan Ilmu (Knowledge Management)

Dalam usaha membentuk pekerja ilmu sesebuah organisasi itu tidak boleh
lari dari membentuk pengurusan ilmu secara keseluruhan.

Definasi Pengurusan Ilmu:

“ Knowledge management caters to the critical issues on organizational


adaption, survival and competence in face of increasingly discontinuos
environmental change. Essentially, it embodies organizational processes
that seek synergistic combination of data and information processing
capacity of human beings” (Malhotra 1997)

Definasi ini menitik beratkan sinergi antara teknologi dan kebolehan


manusia di dalam proses organisasi menghadapi cabaran masakini.
Konsep ini mencatumkan konsep yang baru popular iaitu rangkaian nilai
maklumat - RNM (information value chain) kepada rangkaian nilai ilmu - RNI
(knowledge value chain). RNM mengutamakan sistem teknologi untuk
menggerak sesebuah organisasi dan mengganggap manusia sebagai
pemproses yang pasif. RNI menganggap sistem manusia sebagai
komponen utama yang mengerakkan organisasi yang sentiasa menilai
maklumat-maklumat yang di keluarkan oleh sistem teknologi. Ilmu manusia
itu sentiasa aktif dan sentiasa memproses maklumat untuk mempastikan
amalan terbaik itu sentiasa releven. Amalan terbaik kelmarin tidak
semestinya menjadi amalan terbaik hari ini atau hari esok. Dengan itu
pembelajaran secara berterusan mestilah dibentuk didalam proses
organisasi untuk sentiasa kehadapan dalam menghadapi perubahan-
perubahan yang sentiasa berlaku.

Langkah-Langkah Yang Diperlukan

Walaupun sistem pengurusan sumber yang ada telah menyediakan asas


kepada penerapan budaya pengurusan ilmu tetapi kesediaan penjawat
untuk berubah daya pemikiran ke arah ini masih tidak jelas.

Peralihan kepada pengurusan pekerja berilmu di dalam banyak sektor


menimbulkan isu yang berkaitan dengan kaedah pengurusan dan
memotivasikan pekerja. Walau bagaimanapun penerapan budaya pekerja
berilmu di dalam sesebuah organisasi boleh dicapai melalui langkah-
langkah seperti berikut :-

1. Penyerapan Budaya Maklumat (Information Culture)

Kewujudan Organisasi Berpembelajaran dan Pengurusan Ilmu merupakan


satu langkah asas untuk pembentukan masyarakat pekerja berilmu. Di
bawah dinyatakan beberapa suasana yang menunjukkan bahawa
penyerapan budaya maklumat berkemungkinan sedang berlaku:

§ Organisasi secara berterusan mempertingkatkan keupayaan


menggunakan maklumat bagi mencipta ilmu

§ Pengkongsiaan maklumat dipertingkatkan

§ Organisasi mementingkan pengawalan kualiti dan proses pengumpulan


data

§ Penggunaaan teknologi yang sistematik dan berkesan bagi membolehkan


maklumat dikumpul, diproses dan disebar dengan baik.

Pengwujudan Budaya Pengurusan Ilmu

Terdapat beberapa prinsip yang boleh membantu pengwujudkan


pengurusan ilmu di dalam organisasi, diantaranya :-

§ Meningkatkan kesedaran nilai ilmu yang diperlukan dan kesediaan untuk


berkecimpung di dalam proses pembinaan ilmu

§ Mengenalpasti kumpulan pekerja berilmu utama bagi tujuan


penggabungan usaha
§ Memastikan generasi pekerja berilmu memahami matlamat pengurusan
ilmu dan memberi galakkan serta balasan apabila mereka menghayati
matlamat tersebut

§ Memperkenalkan pengukuran dan jangkamasa sesuatu kejayaan bagi


memberi gambaran nilai sebenar ilmu yang lebih lengkap

3. Sokongan Kepada Kerja Ilmu Dan Rangkaian Nilai Ilmu

Beberapa sistem sokongan boleh diwujudkan untuk membantu pekerja


berilmu mengagih ilmu dan berinteraksi dengan pekerja lain, seperti ICT
(Information and Communication Technology), Intranet dan Pangkalan
Pengetahuan (Knowledge Base)

Sokongan Kepimpinan Organisasi

Pemimpin yang menerapkan budaya fikiran inovatif akan mempengaruhi


arus perubahan di dalam organisasi. Sokongan barisan kepimpinan
organisasi akan mencorakkan perubahan sikap dan amalan sesebuah
organisasi kerana ini adalah salah satu faktor utama di dalam pembentukan
generasi pekerja berilmu.

Perubahan Budaya Dan Sikap Bekerja

Budaya kerja yang lebih mementingkan kualiti dan perkhidmatan yang


terbaik merupakan faktor yang menjuruskan kepada ujud pengurusan ilmu
yang berkesan. Organisasi boleh mewujudkan Peneraju Pengetahuan
(Knowledge Champion) yang menjadi contoh dan pendorong kepada
anggota lain serta bertindak sebagai penyelaras kepada aktiviti yang
berkaitan dengan pengurusan ilmu.

Langkah ini perlu disebabkan oleh perubahan peranan, hasil dari


perubahan dan pembaharuan. Organisasi perlu lihat semula kesesuaian
struktur dan proses kerja lama. Peranan pekerja berubah berikutan dengan
pengenalan kepada teknologi dan maklumat baru. Struktur memberi
gambaran mengenai peranan dan hubungan, tanggungjawab, kuasa dan
akauntabiliti dalam sesebuah organisasi. Dalam membentuk struktur baru
ini organisasi hendaklah mengambilkira dari segi makro, strategi dan
proses kerja.

Struktur perlaksanaan

Pangkalan Pengetahuan (knowledge base) hendaklah diadakan bagi


penyediaan satu persekitaran yang akan menggalakkan pengumpulan,
penganalisisan dan pengagihan bahan sumber ilmu khusus bagi aktiviti
pengurusan sumber manusia.
Kesimpulan.

Penerapan Konsep Pengurusan Ilmu

Penerapan konsep pengurusan ilmu di dalam organisasi


memerlukan pendekatan yang terancang. Ini merupakan komposisi
perubahan sikap dan budaya serta kebolehan menggunakan
teknologi yang ada.

Pembangunan komponen Pangkalan Ilmu dijangka akan memberi


rangsangan yang lebih kuat ke arah ini. Aspek utama adalah
penerapan budaya pembelajaran organisasi dan organisasi
berpembelajaran yang akan melahirkan genersi pekerja berilmu di dalam
sesebuah organisasi.

Organisasi harus bersedia mengubah budaya pengurusan maklumat, cara


kerja, sikap dan mempertingkatkan penggunaan teknologi. Penyerapan
budaya ilmu merupakan pendekatan yang perlu dijalankan bagi
menentukan sesebuah organisasi mampu menghadapai cabaran di era
globalisasi di masa hadapan.

Pembentukan generasi pekerja berilmu memerlukan penghayatan kepada


beberapa konsep seperti Pembelajaran Organisasi, Organisasi
Berpembelajaran dan Pengurusan Ilmu. Konsep-konsep ini berkait rapat
dengan penguasaan maklumat dan ilmu yang menjadi tunjang utama
kepada pembentukan pekerja berilmu.

Kelab Kebajikan mengucapkan ribuan terima kasih di atas cetusan ide


Encik Mohd Hanif Abdullah,Penolong Bendahari, Unit Kewangan Zon 6,
menyumbangkan rencana Kearah Mewujudkan Pekerja Berilmu
(Knowledge Worker) Dalam Organisasi. Rencana ini ditujukan khas kepada
kakitangan Pejabat Bendahari dan UiTM amnya..Terima Kasih Encik Mohd
Hanif.

Membangun Organisasi Pembelajaran (MOP)


December 5, 2007 by suaraatr2025

PENDAHULUAN
Dibawah ini akan diuraikan secara singkat faktor-faktor sebagai kekuatan yang dapat
menjadi pemicu agar pelaksanaan organisasi pembelajaran merupakan keputusan
strategik yang sejalan dengan paradigma baru dalam gelombang abad ke 21 ini yang
komplek dan ketidak pastian, seperti yang kita sebutkan dibawah ini :

• Ekonomi global dalam globalisasi dunia tanpa batas :

Era industri telah ditinggalkan oleh zamannya, muncul era baru yang disebut dengan era
informasi akan tetapi memasuki abad ke 21 terus tumbuh dan berkembang yang sejalan
dengan abad baru itu yang disebut dengan masyarakat pengetahuan.

Perkembangan masyarakat informasi akan sejalan dalam masyarakat pengetahuan, dan


oleh karena itu tidak ada alasan dalam kepemimpinan abad baru atas kebutuh-an akan
pelaksanaan organisasi pembelajaran untuk menghadapi tantangan dalam ekonomi
global.

Marilah kita menyimak pelajaran manajemen di dalam logika baru pasar global yang
diungkapkan oleh Kenichi Ohmae dalam bukunya “The borderless world” yang
mengungkapkan dunia tanpa batas dimana kekuatan dan strategi di dalam ekonomi yang
saling mengait. Sejalan dengan ungkapan itu, ia mengemukan terdapat lima faktor yang
menentukan yang berdampak dalam ekonomi global yang disebutnya dengan 5 C.

Pertama (C)ustomer (pelanggan) sebagai kekuatan mereka yang mulai muncul dimana
mereka tidak khawatir untuk mendapatkan produk yang dibutuhkan, yang mereka
pedulikan adalah hal yang berkaitan kualitas, harga, desain, nilai dan daya tariknya bagi
anda sebagai konsumen. Oleh karena yang menjadi tantangan adalah kemampuan
perusahaan untuk menciptakan nilai bagi pelanggan.

Kedua (C)ompetition (persaingan) sebagai kekuatan penyebaran teknologi dimana


teknologi baru menjadi tersedia secara umum dengan lebih cepat, waktu semakin menjadi
elemen yang kritis di dalam strategi, walaupun disadari bahwa tidak ada perusahaan yang
dapat menyembunyikan semua teknologi kritis dari jangkauan pesaing di seluruh dunia.

Ketiga (C)ompany (perusahaan) sebagi kekuatan untuk bersaing di pasar global akan
berdampak untuk menanggung biaya tetap yang membesar seperti halnya pemanfaatan
teknologi informasi menjadi biaya tetap dan akan menjadi variabel melalui penyesuaian
di dalam tingkat investasi, sedangkan dalam jangka panjang harus ada kemampuan untuk
meningkatkan penjualan.

Keempat (C) urrency (mata uang) sebagai kekuatan yang harus dipertimbangkan karena
nilai mata uang begitu mudah berubah. Oleh karena itu perusahaan internasional berusaha
menetralkan dampak mata uang tersebut.

Kelima (C) ountry (negara) sebagai kekuatan dimana perusahaan berada akan selalu
berusaha mendekatkan kepada langganannya sekaligus juga berusaha untuk menetralkan
dampak mata uang dan juga kemungkinan proteksionisme. Bagi perusahaan yang benar-
benar global yang dapat mencapai “lokalisasi global” yaitu menjadi orang dalam (insider)
sebanyak mungkin seperti perusahaan lokal tetapi tetap mencapai manfaatdari operasi
sskala dunia.

Pergeseran dalam kekuatan dan perubahan di dalam kelima C ini telah mendorong
perusahaan untuk menyebar melintasi perbatasan dengan cara baru.

• Kemajuan teknologi web dan aplikasi internet :

Perkembangan teknologi web begitu cepat dan tidak jarang pula istilah Web disamakan
dengan Internet, sedangkan kedua istilah itu mempunyai pengertian yang sangat berbeda.

Web merupakan sistem komunikasi baru, dimana teknik hypertext (seperti jaringan
sematik terdiri dari node sebagai objek dan link) yang dijadikan sebagai standar yaitu
dengan menggunakan bahasa HTML. Sejalan dengan itu pembuatan Web-Server untuk
menyampaikan atau mendapatkan informasi kepada atau dari publik telah meningkat
secara eksponesial. Oleh karena itu banyak para pengembang teknologi informasi saat ini
telah mencoba untuk bisa mengintergrasikan ke dalam Web ini, seperti sistem pakar bisan
jalan di Web, Geographi Information System (GIS) bisa diakses melalui Web, dsb.

Jadi Web merupakan sistem komunikasi dan Web dapat dipakai dalam jaringan yang
berbeda-beda atau bahkan dapat dipakai dalam seluruh jaringan. Dengan demikian kita
dapat merumuskan bahwa “Web (WWW) merupakan sistem informasi dan komunikasi
hypertext, yang sangat populer di pakai di jaringan internet dengan komunikasi data yang
sesuai dengan model client / server. Web client (browser dapat mengakses multiprotokol
dan informasi hypermedia dengan menggunakan alamat-alamt (scheme addressing.

Sejalan dengan kemajuan teknologi web, maka terjadi pula beragam kemajuan orang
mengembangan dan memanfaatkan aplikasi interne baik kedalam intranet maupun
extranet.

• Perkembangan lingkup kerja global :

Fakta telah menunjukkan selama era perang dingin kepada kemungkinan akan adanya
“orde dunia baru”, dimana kekuatan-kekuatan nasionalisme dan internasionalisme
berjuang untuk menjadi pemenang. Apakah masa depan ada pada PBB yang berpengaruh
dan menyebarnya demokrasi dan ekonomi psar global melalui institusi-institusi
multilateral seperti General agreement on tariff and trade (GATT) ? Atau akankah
ekonomi dunia terpecah-pecah ke dalam blok-blok perdagangan regional yang telah
terjadi saat ini seperti Masyarakat Eropah dsb.

Dalam dunia bisnis yang kadang memimpin dan kadang mengikuti politik dalam
menjembatani hambatan nasional terhadap ekonomi global, menghadapi ketidakpastian
yang besar, sehingga masa depan yang bisa kita lakukan paling-paling adalah menduga-
duga apa yang akan datang dari perubahan yang sudah dan sedang terjadi.
Pelajaran yang dapat kita petik dari pengalaman sebelum memasuki abad ke 21 dimana
ekonomi, sosial, politik, teknologi menyatu dan muncul ke permukaan untuk mengubah
kontur dunia kerja, meninggalkan kita dengan pasar baru, institusi korporat baru untuk
melayani pasar itu, dan pekerjaan baru untuk menghasilkan barang-barang baru bagi
konsumen baru dunia.

Sejalan dengan uraian diatas, maka terdapat empat garis potong dalam lingkup kerja
global yang disebut dengan :

Pertama, Konsumen global dari pasar yang berkembang di Amerika Latin, Eropa Timur,
Asia (di luar Jepang) karena keragaman budaya, kebutuhan akan perdagangan bebas,
persfektif global.

Kedua, Pengetahuan sebagai produk global dari adanya alih teknologi karena gagasan,
proses, informasi dan teknologi maju.

Ketiga, Korporasi global dari persekutuan seluruh dunia karena penciutan / reorganisasi,
infrastruktur teknologi, sebarang tempat / waktu, koneksi dengan simpul-simpul kerja.

Keempat, Pekerjaan global dari pengaturan kerja inovatif karena hubungan kerja seumur
hidup, kepastian kerja vs. fleksibilitas, pekerja terinformal

• Bertambahnya pengaruh pelanggan :

Ungkapan pelanggan adalah raja karena sikap dan perilakunya sangat menentukan
keberhasilan suatu produk yang akan dibelinya karena ia memiliki kekuasaan sebagai raja
untuk memilihnya. Pilihan itu didasarkan pertimbangan-pertimbangan yang sangat
menguntungkan dilihat dari hal-hal yang berkaitan dengan apa yang disebut cost, quality,
times, services, innovation, customization.

Berdasarkan pertimbangan hal-hal yang disebutkan diatas, selanjutnya timbul pertanyaan


“Apakah sebenarnya yang dibeli oleh pelanggan, ketika mereka melakukan bisnis dengan
kita ?” Jawabnya, sebenarnya mereka membeli apa yang bisa diperbuat oleh barang dan
jasa itu terhadap diri mereka.

Sebagai gambaran, perhatikan ungkapan dibawah ini sebagai harapan pelanggan :

Jangan jual kepada saya baju. Juallah kepada saya, penampilan, gaya dan daya tarik.;
Jangan jual kepada saya asuransi, juallah kepada saya ketenangan pikiran dan masa
depan keluarga serta masa depan diri saya ; Jangan jual kepada saya rumah, juallah
kepada saya kenyamanan, kepuasan, investasi yang baik dan rasa bangga karena
memiliki sesuatu. Dsb.

Jadi dari ungkapan diatas, maka perlu anda ketahui bahwa pelanggan hanya mau
menukar uang yang telah dicarinya dengan bersusah payah itu hanya untuk dua hal yaitu
1) Rasa senang dan puas : 2) Pemecahan atas masalah. Jadi dengan melaksanakan untuk
membangun organisasi pembelajaran merupakan langkah yang terkait dengan cara
mengubah pembeli sesaat menjadi pelanggan seumur hidup.

• Kepentingan steakholders :

Steakholders sebagai pihak-pihak yang berkepentingan tidak saja pemegang saham ,


kelompok manajemen, karyawan, tetapi juga pelanggan, pemasok, masyarakat,
pemerintah dan lingkungan dalam arti luas, mempunyai kepentingan atas seluruh operasi
perusahaan dalam sistem pengelolaannya.

Kelompok manajen saat ini akan mengelola keseimbangan kepentingan dari proses
pemanfaatan apa yang disebut dengan economic value added (nilai tambah ekonomis)
yang disingkat dengan EVA yang pada mulanya bertumpu kepada kepentingan pemegang
saham, tetapi dalam praktek pentingnya memuaskan semua pihak yang punya
kepentingan kedalam perusahaan.

Tidaklah mengherankan pada perusahaan dengan kinerja keuangan yang solid, juga
berkinerja baik dalam indikator-indikator non keuangan, oleh karena itu maka dalam
persfektif nilai adalah unik karena ia menggabungkan semua informasi, termasuk sebagai
berikut :

• Penjualan dan pertumbuhan pangsa pasar.

• Kepuasan pelanggan.

• Libilitas produk.

• Hubungan dengan pemasok.

• Produktivitas karyawan dan hubungan karyawan.

• Pajak.

• Peraturan atau tindakan pemerintah.

• Bungan dan pembayaran utang pokok kepada pemberi pinjaman.

• Reputasi dengan bank dan peminjam lainnya.

• Pengembalian pada modal investasi.

Jadi perusahaan yang mengabaikan pihak-pihak yang mempunyai klain atas perusahaan
tidak dapat mengantarkan nilai kepada pemegang saham, oleh karena itu pemegang
saham adalah penuntut sisa pada perusahaan sebagai penerima akhir.

• Perkembangan manajemen pengetauan :


Dengan kemajuan teknologi informasi yang dapat dimanfaatkan dalam usaha-usaha
pengembangan manajemen pengetahuan sebagai suatu disiplin yang mampu
memperlakukan modal intelektual sebagai aset yang dikelola, menjadi daya dorong
sebagai satu kekuatan kepemimpinan.

Dengan pemikiran diatas maka apa yang disebut dengan intelligence gathering
(pengumpulan intelejin) sebagai proses untuk membuat pengetahuan rahasia atau
tersembunyi, informasi, data pendapat, pengetahuan mengenai pasar, pesaing, prosfek,
influncer dan klien menjadi aset dalam rangka meraih tujuan-tujuan yang telah ditetapkan
organisasi.

Oleh karena itu, membangun organisasi pembelajaran dalam mencapai kesuksesan


sebagai peaku bisnis, menyadari sepenuhnya hal-hal sebagai berikut :

• Bagaimana memuaskan pelanggan tanpa penggumpulan intelijin.

• Setiap pesaing tidak akan mundur setapakpun untuk membuat pelanggan puas.

• Mentalitas pengumpulan intelijin dalam program pengumpulan informasi..

• Pasar yang dinamis menuntut adanya pengumpulan intelijin.

• Membangun dengan reputasi yang positip sebagai penopang keberhasilan usaha

• Perlunya keteladanan sebagai pigur yang selalu diingat.

• Secara berkelanjutan mengembangkan program pengelolaan pengetahuan.

• Membangun karyawan dengan jati dirinya dalam hubungan dengan pelanggan

• Perlu selalu diingat bahwa pengumpulan intelijin sebagai proses mendidik.

• Keragaman dan mobilitas tempat kerja :

Kita harus mampu membayangkan bagaimana komunitas global dimana akan ada suatu
tim lintas budaya, lintas fungsional, tersebar secara global, yang akan menjadi pendorong
dalam keragaman dan mobilitas tempat kerja.

Situasi tersebut mendorong kita untuk memahami kemungkinan bakal terjadi dalam
kominitas global akan kegagalan dan atau keberhasilan karena kita tidak bisa menyatukan
pikiran-pikiran yang mempengaruhinya atas faktor penentu sbb.:

• Multi budaya yang mempengaruhi sikap dan perilaku dalam kerja global yang menuntut
adanya pola pikiran yang sama untuk menghindari adanya konflik.
• Ketersebaran geografis, dimana dengan adanya bisnis yang tersebar secara geografis
memberikan peluang bagi orang-orang yang melepaskan diri dari multi budaya, namun
diperlukan perekat dalam berkolaborasi dan koordinasi yang sangat tergantung dari sisi
manusia itu sendiri.

• Kreativitas dan inovasi menjadi terbuka dengan kemampuan memanfaatkan teknologi


informasi memberi peluang yang sangat terbuka yang luar biasa bagi perusahaan global.
Bersama pembelajaran lintas budaya dan keterampilan serta kompetensi yang
menghasilkan kerja sama tim yang efektif.

Didalam model organisasi pembelajaran disini terdapat subsistem pusat yang disebut
subsistem pembelajaran menjadi penggerak dari subsistem lainnya yang saling terkait
yang mencakup :

• Subsistem Pembelajaran

• Subsistem Organisasi

• Subsistem Kepemimpinan

• Subsistem Sumber daya manusia

• Subsistem Pengetahuan
• Subsistem Perubahan

• Subsistem Sistem informasi

Dengan pemahaman model tersebut diharapkan menjadi konsep pe- ngelolaan dalam
membangun organisasi pembelajaran untuk mendukung usaha-usaha membangun dan
mengembangkan organisasi berbasis pengetahuan. .

Pada tingkatan pembelajaran akan mencakup tingkatan manajemen puncak,


menengah, bawah, supervisi dan karyawan dalam meningkatkan kompetensi yang
dibutuhkan sesuai dengan peran mereka baik kebutuhan individu, kelompok dan
organisasi.

Pada bentuk pembelajaran akan mencakup hal-hal yang berkaitan dengan pening-katan
kemampuan berpikir methodis dan non methodis kedalam bersikap dan berperilaku
adaptasi, antisipasi dan tindakan aksi.

Pada membangun kebiasaan yang efektif dimaksudkan meningkatkan pola berpikir


dan bertindak melalui penguasaan pengetahuan yang diperoleh dari informasi dalam
kerangka apa yang harus dilakukan dan mengapa ; penguasaan keterampilan yang
diperoleh dari pengalaman sendiri dan atau orang lain dalam kerangka bagiamana
melakukannya ; penguasaan keinginan yang sejalan dengan individu, kelompok dan
organisasi dalam kerangka keinginan melakukan.

Persfektif

Pada strategis persfektif merupakan kerangka organisasi sebagai alat untuk menuangkan
keputusan-keputusan strategik sebagai sistem yang mampu beradaptasi terhadap :

• perubahan-perubahan dalam konsep keputusan strategik

• kreativitas individu dan kelompok menjadi inovasi organisasi

• perubahan-perubahan karena faktor internal dan eksternal

• kemajuan teknologi dalam ekonomi global.

Hal-hal yang dituangkan disini bertitik tolak dari pemikiran intusisi, keefektifan, proses
pengambilan keputusan, kesamaan budaya dan komitmen bersama.

Posisi

Pada rencana jangka panjang posisi merupakan penjabaran untuk jangka lima tahun
kedepan dari strategi persfektif diatas untuk mengarahkan kedalam pemikiran yang
terfokuskan, menetapkan prinsip yang sejalan dengan keputusan strategik, menggerakkan
perencanaan dan komunikasi kedalam area kunci dan fungsional, menjadi pedoman untuk
menyusun rencana jangka pendek, membuat keputusan yang konsisten.
PerformaPada rencna taktis performa merupakan rician aktivitas yang hendak
dilaksanakan untuk jangka waktu satu tahun kedalam unit-unit kerja organisasi formal
yang sejalan dari pemikiran jangka panjang yang dapat terukur, berdasarkan asumsi data
dan analisa sehingga menjadi pemahaman dan komitmen semua pihak sesuai dengan
peran yang telah ditetapkan.

Dengan ketiga subsistem tersebut yang disusun secara sistimatis dan konsisten untuk
mendukung organisasi sebagai alat agar terbentuk kejelasan kedalam sistem aktivasi agar
terpenuhi syarat keefektifan fungsional, fleksibilitas, terjaga dan konsisten serta produktif
disatu sisi dan disisi lain akan mencakup sistem informasi dan kontrol dengan jelas
sehingga memenuhi pensyaratan kedalam kelengkapan, ketepatan, pemilihan waktu yang
tepat, fleksibilitas, alokasi sumber daya yang jelas, terjaga dan konsisten serta produktif.

SUBSISTEM KEPEMIMPINAN

Kolaborasi

Pada kolaborasi akan digambarkan oleh kepemimpinan yang mampu menggerakkan


dalam proses pengambilan keputusan berdasarkan model kolaborasi sebagai pengganti
hirarki adalah merupakan tuntutan perubahan bahwa dengan prinsip kolaborasi
memberikan ruang gerak atas keyakinan , kebutuhan kebudayaan, tindakan kedalam satu
sistem yang terintergrasi atas pengambilan inisiatip, menyiapkan alternatif, melakukan
konsultasi, menganalisa, menyiapkan rekomendasi dan berakhir dengan keputusan dalam
satu kerangka keseimbangan kepentingan individu, kelompok dan organisasi.

Komitmen

Pada komitmen merupakan hasil kerja hati dengan penghayatan artinya dari sudut
batiniah, komitmen merupakan pengorbanan bisa merupakan kata-kata ataupun perilaku
yang memperlihatkan yang abstrak tapi konkrit. Itulah satu kenyataan bahwa konsepsi
komitmen banyak disalah artikan, tetapi kita menyadari ” a sense of execellent
commitment”, maka suatu organisasi akan dapat berfungsi dengan baik, membutuhkan
kepercayaan dan saling kedekatan dengan setiap orang yang merasa terikat dalam
organisasi akan menunjukkan keberadaan komitmen sebagai prinsip untuk mewujudkan
keberhasilan.

Komunikasi

Pada komunikasi mengingatkan kita betapa pentingnya komunikasi sebagai prinsip untuk
dihayati kedalam individu, kelompok dan organisasi bahwa suatu gagasan apapun
bentuknya tidak ada gunanya sebelum penyampaian kepadanya dan dipahami oleh orang-
orang yang hendak berkomunikasi.

Dengan demikian untuk menjadikan komunikasi yang efektif menuntut pengasahan


secara terus menerus oleh pemimpin yang menyadari bahwa kepemimpinan akan berhasil
bila secara sungguh-sungguh memahami fungsi komunikasi disatu sisi dan disisi lain
melaksanakan proses komunikasi, sehingga waktu hidup kita sebahagian besar
dipergunakan dalam berpikir untuk menulis, membaca, berbicara dan mendengarkan
dalam kerangka hubungan individu, kelompok dan organisasi.

Kreativitas individu

Pada kreativitas individu membutuhkan kekuatan mental sbagai unsur yang sangat
menentukan dalam membangkitkan semangat. Dengan semangat dapat tumbuh dan
berkembang akan ditentukan oleh kebiasaan dalam mengaktualisasi-kan berpikir ke arah
yang positip.

Terasa sulit untuk memulai sesuatu, tapi bila anda memulai dengan mendalami fungsi
otak atas sebelah kiri (matematika, angka-angka, lokika, linier, urutan, penilaian, bahasa)
dan otak kanan (imajinasi, lamunan, warna, dimensi, ritme) yang memainkan peranan
sebagai otak analisis. Kita dapat membayangkan kata-kata dalam lagu merupakan di otak
kiri tapi aspek irama musik berada di otak kanan. Otak atas yang kita bicarakan ini hanya
memainkan peranan bagian kecil dari kekuatan pikiran, tapi sebaliknya bagian terbesar
kekuatan pikiran ada di otak bawah sadar. Oleh karena itu simaklah kekuatan pikiran
anda untuk membangkitkan kemampuan berpikir kreativitas anda.

Kreativitas kelompok

Pada kreativitas kelompok sudah tentu akan menjadi lebih baik dari cetusan wawasan dan
imajinasi sbagai individu karena kita akan mendapatkan sumber pemikiran yang
diciptakan oleh kekuatan pikiran dari kelompok.

Dalam praktek kerja kelompok harus kita bdakan dengan kerja tim karena kerja
kelompok adalah kumpulan beberapa individu yang berkumpul berdasarkan persamaan
ciri-ciri atau kepentingan yang didorong kemampuan individu yang dapat bekerjasama
untuk mendorong mental individu, melahirkan ide / gagasan lebih banyak serta individu
lebih dekat dalam berkomunikasi. Sedangkan kerja tim adalah jenis khas kelompok kerja
tim yang harus diorganisasikan dan dikelola secara berbeda denjis kelompok kerja
lainnya.

Dengan demikian kita mengajak dalam kelompok untuk berpikir secara sadar dan tidak
kedalam tindakan persiapan, usaha, inkubasi, pengertian dan evaluasi. Jadi dengan
tahapan berpikir itu, pola dan proses kreativitas kelompok menjadi efektif dengan
melaksanakan apa yang disebut sumbang saran artinya bahwa sumber untuk
melaksanakan aktivitas bertolak dari kebanggaan semua orang yang bergabung dalam
kelompok dapat mengaktualisasikan dirinya kedalam sifat sabar untuk dapat
melaksanakan rancangan.

Inovasi organisasi

Pada inovasi organisasi yang sukses haruslah didukung dan digerakkan oleh
kepemimpinan puncak, yang memiliki tujuan tertentu dan dihasilkan dari analisa, sistem
dan kerja keras tim kerja kelompok sebagai satu proses dua langkah artinya pertama
inovasi itu sendiri, kedua suatu usaha yang berisiko tinggi untuk mengubah penemuan
menjadi suatu produk atau proses yang berpotensi komersil.

Oleh karena itu, pelaksanaannya harus mengikuti prinsip keharusan bahwa 1) harus
memiliki tujuan dalam memaksimumkan peluang ; 2) inovator yang terlibat memiliki
kemampuan ; 3) kerja yang jelas, sederhana, dan terfokuskan agar semua alokasi sumber
dana digerakkan menjadi efesien dan efektif ; 4) inovasi kelompok menjadi inovasi
organisasi ; 5) adanya kesinambungan aktivitas berdasarkan orientasi kepemimpinannya
bukan semata-mata laba.

Analisa masa depan

Pada analisa masa depan merupakan keterampilan untuk mempergunakan alat pikiran
sebagai unsur jiwa yang kita sebut dengan kesadaran (otak atas sebelah kanan)
Membangkitkan kesadaran itu adalah dengan jalan kita berpikir artinya kita menyadari
benar bahwa seluruh kisaran proses mental yang sadar terjadi karena menggerakkan
fungsi otak sebagai alat pikir dan hati sebagai alat menghayati.

Oleh karena mengintergrasikan intuisi dan analisis membentuk pola-pola berpikir biasa
(bergaul dengan pengalaman inderawwiah), logis (teknik penalaran untuk dapat menarik
kesimpulan yang sah), ilimiah (secara sistimatis, metodis, dan obyektif dalam mencari
kebenaran), filsafat (diaklektis yang terarah untuk mendapatkan kebenaran yang hakiki,
intergral, dan universal), theologis (menurut islam artinya corak berpikir qur’ani yang
bertujuan untuk mencapai suatu keyakinan bahwa Allah swt adalah wujud Al Haq)

Membangkitkan kesadaran untuk memahami atas analisis masa depan melalui pola-pola
atau tren dalam proses berpikir, kita dapat berorientasi, meninjau serta merasakan
kemampuan otak untuk memahami diri kita dan menangkap situasi yang berada di dunia
luar.

Antisipasi

Pada merespon antisipasi kita melangkah dari memanfaatkan kesadaran menjadi


kecerdasan untuk melaporkan kepada kita situasi permasalahan dan hubungan-
hubungannya. Jadi dengan kecerdasan (otak atas sebelah kiri) sebagai alat pikir dalam
merespon antisipatif menuntun pemahaman atas poses perubahan.

Jadi dengan kecerdasan sebagai alat pikir dan sebagai unsur jiwa dalam menangkap hal-
hal yang terkait dengan masa depan, tidak dapat melepaskan diri dari pemikiran dan
pengalaman masa lalu, sehingga pengetahuan yang terbentuk olehnya menghasilkan
pengetahuan masa sekarang untuk membuka jalan dalam meramalkan masa depan.

Pengambilan keputusan
Pada proses pengambilan keputusan kita memanfaatkan proses berpikir kedalam dua
lingkungan yang disebut lingkungan alam sadar (kesadaran / otak atas kanan ; kecerdasan
/ otak atas kiri) dan alam bawah sadar atau otak bawah sadar yang berpusat di hati.

Dengan otak bawah sadar yang kita sebut dengan akal menjadi hasil kerja hati dengan
penghayatan yang juga kita sebut dengan intuisi sehingga dalam proses berpikir dimana
dengan akal itu akan menunjukkan dimana letak bahaya, bagaimana ia dapat dihindarkan,
selanjutnya menunjukkan jalan dan cara-cara mencapai tujuan.

Dengan demikian kita harus menyadari bahwa mengembangkan akal kepemimpinan


merupakan unsur jiwa ketiga selain kesadaran dan kecerdasan. Oleh karena itu ketiga
unsur jiwa itu, bertindak serentak dalam proses berpikir, saling mengisi dan saling
membantu sehingga menyerupai tri-tunggal sebagai kecakapan jiwa yang didalam fungsi
bertindak serentak.

SUBSISTEM SUMBER DAYA MANUSIA

Strategi sdm
Pada manajemen strategi SDM lebih menekankan hal-hal yang berkaitan dengan
kemampuan untuk menerjemahkan strategi usaha / bisnis kedalam pengelolaan strategi
sumber daya manusia yang dapat dilaksanakan dimasa depan melalui langkah-langkah :

Pertama, adanya kemampuan bisnis untuk dapat mengadaptasi terhadap perubahan


karena jangka waktu dari konsepsi terhadap pelaksanaannya bergerak cepat.

Kedua, bisnis dapat lebih baik memenuhi permintaan para pelanggan karena mampu
menerapkan strategi melayani para pelanggan yang telah diterjemahkan kedalam praktek
dan kebijaksanaan yang bersifat khusus.
Ketiga, bisnis mampu mencapai kinerja keuangan melalui pelaksanaan strategi yang lebih
efektif.

Infrastruktur
Pada manajemen infrastruktur organisasi menekankan kemampuan dalam hal
membangun infrastruktur sumber daya manusia yang profesional dan efektif sehingga
seluruh proses yang berkaitan seperti penempatan, pelatihan, penilaian, promosi dan
sebagainya dalam pengelolaan alur kepegawaian dalam organisasi berjalan sebagaimana
mestinya.

Dengan sumber daya manusia yang profesional diharapkan mampu meletakan keahlian
administratif yang efesien dengan dua cara yaitu pertama mereka meyakini efesiensi
dalam proses sumber daya manusia, kedua memberikan penghargaan kepada para
manajer yang mampu meningkatkan produktivitas.

Untuk menjadi keahlian administratif dimana sumber daya yang profesional


membutuhkan pelaksanaan dari aktivitas yang berkelanjutan dan terarah dengan
melaksanakan rekayasa dari proses pekerjaan.

Konstribusi karyawan
Pada manajemen konstribusi karyawan akan menekan ha-hal yang berkaitan dengan
meningkatkan komitmen dan kompetensi karyawan. Langkah tersebut mendorong
kekuatan dalam konstribusinya untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan peran yang
dibebankan kepadanya sehingga memberikan motivasi kedalam komitmennya dan
menjadi karyawan yang profesional.

Jadi aktivitas utama dalam manajemen konstribusi karyawan adalah mendengar,


merespon dan menemukan cara-cara dengan melengkapi karyawan dengan sumber daya
yang diperlukan dalam memenuhi perubahan yang diminta.

Transformasi dan perubahan


Pada manajemen transformasi dan perubahan diharapkan dengan sumber daya manusia
yang profesional dapat memberikan penambahan nilai yang berkaitan dengan
kemampuan mengelola transformasi dan perubahan.

Aplikasinya dengan menciptakan hal-hal yang berkaitan dengan pembaharuan organisasi


melalui adanya agen perubahan. Melalui agen perubahan diharapkan mampu
menidentifikasi dan menemukan masalah yang dihadapi kedalam kelompok strategis,
pokok dan insidentil, membangun hubungan kepercayaan, memecahkan masalah dan
menciptakan dan menyusun rencana tindakan.

SUBSISTEM PENGETAHUAN
Akuasisi

Pada akuisisi yang dimasudkan disini adalah hal-hal yang berkaitan dengan aktivitas
mengumpulkan dan menambahkan yang ada atas data dan informasi yang diperoleh dari
dalam dan atau luar organisasi.

Menciptakan

Pada kreasi yang dimaksudkan disini adalah pengetahuan baru yang diciptakan melalui
sejumlah proses yang berbeda tingkatan dari inovasi terhadap penelitian yang telita dan
eloborasi. Hal tersebut dapat juga melalui kemampuan untuk melihat hubungan-
hubungan yang baru dan kombinasi dari unsur-unsur pengetahuan yang diketahui melalui
kompleksitas induksi yang beralasan.

Menyimpan

Pada penyimpanan yang dimaksudkan disini adalah merujuk kepada pengkodean dan
preservasi dari nilai pengetahuan yang terorganisir sehinga memberikan kemudahan
untuk mengakses oleh anggota staff pada setiap waktu dan dari setiap tempat.

Analisis dan kumpulan data

Pada analisis dan kumpulan data yang dimaksudkan disini adalah mencakup teknik-
teknik baik menganalisa data maupun rekonstruksi, validasi dan menyimpan sumber-
sumber kritis. Disamping itu organisasi pmemungkin mendapatkan kemba-li data yang
tersedia.

Mengirim dan disminasi

Pada pengiriman dan disminasi yang dimaksud disini adalah secara mekanis, elektronik
dan antar individu dimana terjadi pergerakan informasi dan pengetahuan baik
berintensitas maupun tidak melalui organisasi.

Aplikasi dan validasi

Pada aplikasi dan validasi yang dimaksudkan disini adalah meliputi pemakaian dan
penilaian oleh para anggota organisasi. Disini meliputi pengulangan secara berkelanjutan
dan pemakaian kreativitas dari pengalaman dan pengetahuan yang tersdia dalam
organisasi.

SUSBSISTEM PERUBAHAN

Budaya

Pada lapisan budaya merupakan aspek yang paling sulit untuk melakukan perubahan
karena menyangkut sikap dan perilaku baik sebagai individu maupun dalam kelompok
karena akan menyangkut hal-hal yang berkaitan dengan norma, nilai, wewenang dan
ganjar.

Infrastruktur

Pada lapisan infrastruktur merupakan aspek perubahan yang dapat dipredeksi yang terkait
dengan faktor yang mempengaruhi operasional oleh sikap dan perilaku individu dan
kelompok seperti halnya dengan struktur penghargaan, sistem evaluasi dan penilaian,
metoda manajemen.

Teknis

Pada struktur teknis merupakan aspek yang lebih nyata dan mudah untuk dilakukan
perubahan atasnya, oleh karena itu diperlukan suatu pemikiran yang ebih difokuskan
yang terkait dengan struktur proses, struktur teknologi dan struktur organisasi

SUB SISTEM TEKNOLOGI

Mengelola pengetahuan

Pada mengelola pengetahuan dimaksudkan disini adalah hal-hal yang berkaitan dengan
mengelola sumber pengetahuan sebagai aset intelektual yang sangat berharga dengan
memanfaatkan komputerisasi untuk menyaring, mengintergrasi-kan, membagikan dan
dapat diakses offline.

Sisfo manajemen

Pada sisfo (sistem informasi) manajemen dimaksudkan disini adalah suatu sistem yang
dirancang secara menyeluruh dengan menggabungkan sub-sistem yang penerapannya
layak dan efektif untuk memecahkan hal-hal yang terkait dalam persfektif, posisi dan
performance secara terpadu dengan “data base berbasiskan Web dan non Web”. Jadi pada
sisitem-sistem informasi manajemen disini sifatnya fungsional yang mencakup fungsi
akuntansi, keuangan produksi/operasi, pemasaran, sumber daya manusia

Teknologi web

Pada teknologi web dimaksudkan disini adalah sistem informasi dan komunikasi
hypertext, yang sangat populer di pakai di jaringan internet dengan komunikasi data yang
sesuai dengan model client / server. Web client (browser) dapat mengakses multiprotokol
dan informasi hypermedia dengan menggunakan alamat-alamat.

Aplikasi internet

Pada aplikasi internet (internasional network ) dimaksudkan disini adalah merupakan


suatu jaringan komunikasi tanpa batas yang melibatkan jutaan komputer pribadi yang
tersebar di seluruh dunia. Dengan menggunakan protokol Transmission Control Protocol
/ Internet Protocol (TCP / IP) dan didukung media komunikasi.

Posted in organisasi pembelajaran | Tagged , membangun organisasi, pembelajaran | No


Comments

Trackback URI | Comments RSS

Leave a Reply
Name (required)

Mail (will not be published) (required)

Website

Search for:

• Pages
o JOIN NOW
• Categories
o JABAR CRAFT CENTER (1)
o Kriya Unggulan Jawa Barat (1)
o Mobile SkyNet (2)
o Organisasi Kemiteraan (1)
o organisasi pembelajaran (1)
o Uncategorized (2)
• Indonesian Strategic Forum
o Abdul Talib Rachman
o Moh. Haitan Rachman
o Pendalaman Balanced Scorecard
o Pendalaman Decision Making
o Pendalaman Knowledge Management
o Pengembangan Budaya Organisasi
o Pengembangan Organisasi
o Pengembangan SDM
• Recent Comments
suaraatr2025 on JABAR CRAFT CENTER (JCC)

sastiya on JABAR CRAFT CENTER (JCC)

• Recent Posts
o MEREBUT PELUANG DENGAN MOBILE SKYNET
o MOBILE SKY NET
o A World King
o Jaket Kulit CLASSY
o MEMBANGUN ORGANISASI KEMITERAAN
• Archives
o June 2008 (2)
o February 2008 (2)
o January 2008 (3)
o December 2007 (1)
• Top Posts
o Membangun Organisasi Pembelajaran (MOP)
o JABAR CRAFT CENTER (JCC)
o MOBILE SKY NET
• Blog Stats
o 6,015 hits
• Meta
o Log in
o Entries RSS
o Comments RSS
o WordPress.org
Blog at WordPress.com. | Theme: Mistylook by Sadish.

PERANAN ORGANISASI PEMBELAJARAN


DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI KERJA
Membahas mengenai masalah ketenagakerjaan, kesiapan Indonesia dalam menghadapi
tantangan penyediaan tenaga kerja atau sumber daya manusia yang bermutu belumlah
maksimal. Hal ini ditegaskan oleh Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Waspada,
2002) bahwa pekerja Indonesia sangat memprihatinkan kualitasnya karena menempati
posisi terendah dari 12 negara ASEAN. Kemudian data UNDP dari PBB juga
menunjukkan bahwa kualitas pendidikan Indonesia juga menduduki posisi terendah.
Dengan kondisi ini wajar jika riset yang dilakukan oleh PERC (Kompas, 2003)
mengatakan bahwa kualitas tenaga kerja Indonesia sejajar dengan negara-negara Afrika,
atau dengan kata lain menduduki posisi 95 dari 110 negara yang disurvey.
Fakta ini membuat pakar ekonomi menyatakan pesimis akan kemampuan dunia usaha
Indonesia memasuki pasar bebas dan pasar global. Padahal Indonesia telah ikut
meratifikasi perjanjian perdagangan bebas baik untuk kawasan regional AFTA maupun
yang berskala internasional seperti APEC dan GATT yang berarti Indonesia harus siap
untuk memasuki pasaran negara asing dan siap pula sebaliknya menerima negara asing
untuk membuka usaha di Indonesia.(Nasution, 2000).

Selama ini banyak perusahaan di Indonesia berhasil memperoleh kesuksesan karena


adanya praktek monopoli, proteksi dan subsidi, terutama industri-industri yang dianggap
memiliki posisi kunci dan strategis. Praktek ini tentunya akan hilang pada era liberalisasi
perdagangan nanti. Oleh sebab itu mau tidak mau perusahaan harus mengubah landasan
suksesnya agar dapat mencapai keunggulan bersaing dalam era perdagangan bebas nanti
(SWA, 2002).
Djawahir (SWA, 2002) mengemukakan suatu fenomena bahwa perusahaan masih
menyarankan karyawannya hanya untuk bekerja. Dengan kata lain, karyawan hanya
dijadikan sebagai robot. Kenyataan seperti ini akan melahirkan orang-orang yang hanya
bisa bekerja tetapi tidak bisa berpikir, sehingga dapat diartikan bahwa sumber daya
manusia masih dianggap sebagai salah satu faktor produksi dan bukan sebagai asset
dalam arti sebagai mitra perusahaan. Hal ini tentu saja tidak sesuai dengan filsafat
pemberdayaan manusia masa sekarang dalam setting organisasi. Wright (1994)
mengatakan bahwa kompetisi global harus dihadapi perusahaan dengan meningkatkan
kontribusi sumber daya manusia. Hal ini sama dengan yang dikemukakan oleh Pfeffer
(1996) bahwa pada masa sekarang ini hanya ada satu landasan untuk keunggulan
bersaing yang lestari bagi perusahaan, yaitu bagaimana mengelola faktor sumber daya
manusia di perusahaan.
Menurut Pfeffer keunggulan bersaing yang dicapai melalui pengelolaan sumber daya
manusia yang dimiliki perusahaan dapat dijadikan sebagai sumber keunggulan kompetitif
serta tidak mudah ditiru pesaing karena (1). Tidak setransparan mengelola sumber daya
lain seperti komputerisasi sistem informasi, dan (2). Adanya pengaruh budaya dalam
mengelola sumber daya manusia, dimana budaya organisasi akan mempengaruhi
ketrampilan, kemampuan, serta kesesuaian dengan sistem yang ada.
Pengelolaan sumber daya manusia yang mengarah pada pencapaian prestasi dapat
dilakukan dengan menumbuhkan situasi kompetisi antar karyawan. Kompetisi yang
berarti saling mengatasi dan berjuang antara dua individu, atau antara beberapa kelompok
untuk memperebutkan obyek yang sama (Chaplin, 1999) jika dilakukan dengan aturan
main yang jelas dan adil akan menghasilkan keuntungan tersendiri. Hal ini sesuai dengan
pendapat Porter (Ginting, 1999) bahwa hadirnya pesaing memungkinkan individu dapat
meningkatkan keunggulan bersaingnya.
Di Indonesia sendiri, kompetisi masih sulit diterima oleh individu karena lingkungan
manusianya yang berbeda dan sistem personalnya yang tidak mendukung. Kemungkinan
utama adalah faktor senioritas lebih dominan daripada prestasi dan ketrampilan sehingga
keinginan untuk berkompetisi dalam mencapai prestasi sulit untuk dikembangkan.
Ditambahkan pula bahwa untuk meningkatkan keinginan berkompetisi, faktor motivasi
dan pembelajaran yang diberikan organisasi menjadi sangat menentukan. Hal ini berarti
pihak manajemen harus memperhatikan aspek suasana kerja dan umpan balik yang
memungkinkan karyawan mampu meningkatkan kemampuan dalam mencapai tujuan
tugas yang memuaskan (Gibson, dkk. 1998).
Keinginan berkompetisi tumbuh melalui dorongan motivasi berprestasi pada karyawan.
Menurut Mc.Clelland (1987) jika seseorang memiliki motivasi berprestasi maka ia akan
berusaha untuk mengungguli orang lain, berprestasi sesuai dengan standar, dan berjuang
untuk sukses. Mereka juga mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik
atau efisien daripada yang dilakukan sebelumnya.
Memotivasi seorang karyawan tentu saja tidak terlepas dari usaha pihak organisasi untuk
meningkatkan ketrampilan karyawan. Di Inggris, tuntutan untuk memperbaharui atau
menambah ketrampilan karyawan kini menjadi agenda politik (Dale, 2003). Sebagai
contoh, National Council for Vocational Qualification (NCVQ) dibentuk untuk
memfokuskan kembali fungsi pelatihan untuk meningkatkan ketrampilan yang berkaitan
dengan kerja dan membuat standar kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan bisnis demi
pencapaian suatu produktivitas kerja karyawan yang baik. Organisasi didorong untuk
melatih karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan, bukan mempelajari apa yang
seharusnya tidak perlu dipelajari. Lembaga pendidikan NCVQ kini mulai bekerja sama
dengan dengan organisasi bisnis untuk bisa menghasilkan lulusan yang mampu bekerja
dan memiliki ketrampilan. Selain itu organisasi juga didorong untuk melakukan pelatihan
para karyawannya. Gerakan Investor in People (Dale, 2003) bertujuan mendorong
organisasi untuk memastikan bahwa karyawannya secara sistematis dilatih dan
dikembangkan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Telah diakui bahwa salah satu sebab
buruknya kinerja dan lemahnya daya saing ekonomi Inggris adalah kelalaian para
pemberi kerja dalam pembelajaran. Selain itu, banyaknya orang yang telah lama dan
sering menganggur menyebabkan hilangnya ketrampilan, termasuk kemampuan belajar,
yang telah mereka kuasai sebelumnya. Banyak ketrampilan yang telah mereka miliki
menjadi ketinggalan jaman karena terjadinya perubahan teknologi dan cara kerja.
Pedler, dkk (Dale 2003) mengatakan bahwa organisasi pembelajar adalah sebuah
organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan secara terus
menerus mentransformasikan diri. Hal ini sejalan dengan pendapat Farago dkk.
(Munandar, 2003) yang mengatakan bahwa organisasi adalah tempat berjalannya suatu
proses yang berkesinambungan dalam tujuannya meningkatkan kemampuan diri dan
orang-orang yang terlibat didalamnya. Ditambahkan lagi oleh Farago, dkk. (Munandar
2003) bahwa organisasi pembelajar akan mengarah pada: (1) Adaptif terhadap
lingkungan eksternalnya; (2) Secara terus menerus menunjang kemampuan untuk
berubah; (3) Mengembangkan baik pembelajaran individual maupun kolektif; dan (4)
Menggunakan hasil pembelajarannya untuk mencapai hasil yang terbaik.
Keseluruhan aspek yang dikemukakan oleh Farago mengarah pada keinginan untuk
selalu memperhatikan kondisi lingkungan disekitarnya dalam tujuan untuk memperbaiki
kinerja dan mengamati kinerja orang lain. Keinginan untuk maju dan terus belajar
menjadi kunci tujuan organisasi pembelajar. Dari sisi jumlah individu organisasi
pembelajar dapat dilihat dari bentuk kerja sama dalam kelompok maupun dalam bentuk
personal yang mengarah pada aspek persaingan. Persaingan yang dimunculkan oleh
individu karyawan dalam usaha meningkatkan kinerja inilah yang sebenarnya menjadi
topik yang menarik karena pada dasarnya manusia memiliki dorongan untuk bersaing
yang dimunculkan dari motivasi berprestasinya.
Dari uraian di atas maka ingin dilihat sejauh mana dampak dari penerapan organisasi
pembelajaran terhadap keinginan karyawan untuk berkompetisi melalui pengembangan
diri yang optimal. Kemampuan karyawan dalam mengembangkan diri akan
menumbuhkan motivasinya untuk bersaing dan memberikan yang terbaik bagi
perusahaan.

Kompetisi Kerja
Bernstein, Rjkoy, Srull, & Wickens (1988) mengatakan bahwa kompetisi terjadi ketika
individu berusaha mencapai tujuan untuk diri mereka sendiri dengan cara mengalahkan
orang lain.
Menurut Sacks & Krupat (1988) kompetisi adalah usaha untuk melawan atau melebihi
orang lain. Sedangkan menurut Hendropuspito (1989) persaingan atau kompetisi ialah
suatu proses sosial, di mana beberapa orang atau kelompok berusaha mencapai tujuan
yang sama dengan cara yang lebih cepat dan mutu yang lebih tinggi.
Wrightsman (1993) mengatakan bahwa kompetisi adalah aktivitas dalam mencapai tujuan
dengan cara mengalahkan orang lain atau kelompok. Individu atau kelompok memilih
untuk berkompetisi tergantung dari struktur reward dalam suatu situasi. Salah satunya
adalah Competitive reward structure dimana tujuan yang dicapai seseorang memiliki
hubungan negatif, artinya ketika kesuksesan telah dicapai oleh satu pihak maka pihak lain
akan mengalami kekalahan. Hal ini disebut Deutsch’s (Wrightsman, 1993) sebagai
Competitive Interdependence.
Setiap individu pada umumnya dikuasai nafsu bersaing. Menurut Teori Seleksi dari D.C.
Ammon (Hendropuspito, 1989), berdasarkan pada teori Darwin dan Spencer, sejak
dahulu makhluk hidup didorong oleh alamnya sendiri untuk melewati proses seleksi
menuju ke keadaan yang makin sempurna. Melalui perjuangan hidup makhluk hidup
yang lemah tersingkir dari kehidupan dan yang kuat terus bertahan melewati proses
seleksi baru. Prinsip the survival of the fittest (yang bertahan adalah yang bermutu paling
baik) kemudian dikembangkan sebagai landasan dari semua bentuk persaingan.
Dengan persaingan itulah masyarakat mengadakan seleksi untuk mencapai kemajuan.
Jadi persaingan mempunyai beberapa fungsi positif, yaitu : a) Persaingan merupakan
pendorong yang positif bagi manusia dan masyarakat untuk terus-menerus mencapai
tahap-tahap kemajuan yang makin tinggi. b) Dengan persaingan orang didorong untuk
memusatkan perhatian dan pikiran, tenaga dan sarana untuk mencapai hasil yang lebih
baik daripada hasil yang dicapai kini, bahkan hasil terbaik di antara orang-orang lain. c)
Semangat persaingan mendorong orang untuk membuat penemuan-penemuan baru yang
mengungguli penemuan orang lain.
Kompetisi merupakan bagian dari konflik, dimana konflik dapat terjadi karena
perjuangan individu untuk memperoleh hal-hal yang langka, seperti nilai, status,
kekuasaan, otoritas dan lainnya, dimana tujuan dari mereka yang berkonflik itu tidak
hanya untuk memperoleh keuntungan, tetapi juga menundukkan saingannya. Dengan
potensi yang ada pada dirinya, individu berusaha untuk memaksakan kehendak atau
berusaha untuk mendapatkan pengakuan atas kemenangannya, dalam memperebutkan
kesempatan (Anoraga, 2001; Widiyanti.,1993).
Sedangkan menurut Gitosudarmo & Sudita (2000) persaingan dalam memperebutkan
sumber daya tidak akan menimbulkan konflik manakala sumberdaya tersedia secara
berlimpah sehingga masing-masing subunit dapat memanfaatkannya sesuai dengan
kebutuhannya. Akan tetapi ketika sumberdaya yang ada tidak cukup untuk memenuhi
tuntutan dari masing-masing subunit atau kelompok, maka masing-masing subunit atau
kelompok berupaya untuk mendapatkan porsi sumberdaya yang langka tersebut lebih
besar dari orang lain dan konflik mulai muncul.
Menurut Taylor, Peplau, dan Sears (2000), determinan bagi terbentuknya kompetisi
adalah sebagai berikut:
1) Struktur reward yang terbatas. Dalam arti ketika individu hendak mencapai reward
tersebut harus ada pihak lain yang mengalami kekalahan.
2) Nilai personal individu. Dimana ada individu yang merasa harus melakukan hal yang
lebih baik dari orang lain.
Banyak manajer menggunakan teknik-teknik untuk merangsang terjadinya kompetisi
dalam sebuah kelompok. Salah satu penghargaan yang diberikan agar karyawan
menunjukkan unjuk kerja yang efektif adalah dengan pemberian insentif dan bonus
(Gibson, Ivancevich, & Donnelly.,1997).
Ciri khas dari persaingan menurut Hendropuspito (1989), yaitu : (1) tujuan yang sama
yang hendak dicapai. (2) penilaian yang berbeda didasarkan pada cara dan derajat mutu
persaingan. (3) kecepatan dan keindahan dalam pencapaian tujuan serta kesesuaiannya
dengan “aturan permainan” menentukan mutu persaingan. (4) tidak adanya kekerasan dan
ancaman untuk menghancurkan pihak lain. Hal ini memungkinkan persaingan berjalan
dengan damai.
Dari beberapa pendapat mengenai kompetisi dalam kerja dapat disimpulkan bahwa
kompetisi merupakan situasi dimana ada satu tujuan yang hendak diraih oleh banyak
individu, sehingga memotivasi individu tersebut untuk melebihi orang lain dengan cara
meningkatkan unjuk kerja.

Faktor-faktor Mempengaruhi Kompetisi Kerja


a. Jenis Kelamin
Penelitian tentang perbedaan antara pria dan wanita telah banyak dilakukan. Banyak
perbedaan yang telah ditemukan, baik dari segi fisik, kepribadian maupun dalam perilaku
kerja. Ancok, Faturochman & Sutjipto (1988) mengatakan bahwa salah satu penyebab
mengapa wanita kemampuannya lebih rendah dibandingkan pria adalah anggapan bahwa
sejak kecil wanita memang lebih rendah dari pria.
Stereotipe peran jenis mengatakan bahwa pria lebih kompetitif dibandingkan wanita.
Wanita lebih bersifat kooperatif dan kurang kompetitif (Ahlgren, 1983). Keadaan ini
disebabkan adanya perasaan takut akan sukses yang dimiliki wanita serta konsekuensi
sosial yang negatif yang akan diterimanya. Bila wanita sukses bersaing dengan pria,
mungkin akan merasa kehilangan feminimitas, popularitas, takut tidak layak untuk
menjadi teman kencan atau pasangan hidup bagi pria, dan takut dikucilkan (Dowling,
dalam Arnold & Davey, 1992). Anggapan tersebut didukung oleh penelitian bahwa sikap
kooperatif lebih tinggi pada wanita dan sikap kompetitif lebih tinggi pada pria (Ahlgren
& Johnson, dalam Ahlgren, 1983).

b. Jenis Pekerjaan
Gibson (1996) mengatakan bahwa kompetisi akan terjadi pada pekerjaan-pekerjaan
dimana terdapat insentif, bonus atau hadiah.. Kompetisi secara luas dapat diterima pada
pekerja white collar dan juga pada pekerja tingkat manajerial, yaitu mereka yang berada
pada tahap tingkat pekerjaan minimal staf.

c. Tingkat Pendidikan
Liebert & Neake (1977) berpendapat bahwa tingkat pendidikan mempengaruhi pemilihan
pekerjaan. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka keinginan untuk
melakukan pekerjaan dengan tingkat tantangan yang tinggi semakin kuat. Harapan-
harapan dan ide kreatif akan dituangkan dalam usaha penyelesaian tugas yang sempurna
(Caplow, dalam As’ad, 1987). Ide yang kreatif merupakan simbol aktualisasi diri dan
membedakan dirinya dengan orang lain dalam penyelesaian tugas serta kualitas hasil.

d. Promosi Karir
Berdasarkan penyelidikan di negara-negara barat, ternyata gaji hanya menduduki urutan
ketiga sebagai faktor yang merangsang orang untuk bekerja. Sedangkan faktor yang
paling utama di dalam memotivisir orang bekerja adalah rasa aman dan kesempatan
untuk naik pangkat (promosi) dalam pekerjaanya (Anoraga, 2001).
Rosenbaum & Turner (Dreher, dkk. 1991) mengatakan bahwa pengalaman-pengalaman
individu pada awal bekerja dimana ia mampu mengalahkan rekan kerjanya dalam
perolehan pengetahuan, keahlian dan informasi akan memberi dampak positif bagi
kecerahan prospek karirnya. Dijelaskan bahwa adanya dukungan dari perusahaan,
terutama orang-orang sebagai sponsorship yang memberikan arahan akan mendorong
karyawan untuk lebih berhasil dalam pencapaian karir selanjutnya. Sponsor atau yang
dikenal dengan mentor memberikan informasi tentang karir, kesempatan yang diperoleh
dalam usaha pengembangan pribadi, dan memberikan konseling karir bagi mereka
(David & Newstrom, 1989).

e. Umur
Gellerman (1987) berpendapat bahwa para pekerja muda pada umumnya mempunyai
tingkat harapan dan ambisi yang tingi. Mereka mempunyai tantangan dalam pekerjaan
dan menjadi bosan dengan tugas-tugas rutin. Mereka tidak puas dengan kedudukan yang
kurang berarti. Hal ini juga terjadi pada pekerja usia menengah. Status menjadi sesuatu
yang penting. Pada usia inilah mereka akan ditentukan apakah sukses atau tidak.
Sebaliknya, di usia lanjut, kompetisi biasanya dielakkan karena menurunnya stamina.

f. Sosial Ekonomi
Arnold (Freedman, Sears, & Carlsmith, 1981) berpendapat bahwa adanya bonus yang
diberikan pihak perusahaan bagi mereka yang dianggap berprestasi merupakan tendensi
alami untuk berkompetisi. Bonus yang diberikan umumnya berupa uang, dan sangat
mempengaruhi keinginan individu untuk berkompetisi meraihnya. Atkinson (Mc.
Clelland, 1987) berpendapat bahwa semakin tinggi ganjaran uang, semakin tinggi pula
performansi, terutama saat munculnya kesempatan untuk meraih kemenangan.

g. Masa Kerja
Para pekerja usia menengah dengan pengalaman kerja yang cukup sangat mementingkan
status. Pada usia ini sangatlah menentukan apakah mereka akan sukses selanjutnya atau
tidak. Kesuksesan diperoleh melalui keinginan berkompetisi dalam pencapaian tujuan,
karena pada tingkat usia menengah mereka telah sampai pada tahap pemeliharaan karir.
Usaha mempertahankan dan meningkatkan karir dilakukan dengan menunjukkan prestasi
kerja sebaik-baiknya. Prestasi kerja meningkat sejalan dengan bertambahnya pengalaman
dalam penyelesaian tugas (Ghiselli & Brown, 1955; Blum & Nayer, 1968).
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa keinginan untuk melakukan
kompetisi dalam kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yang bersifat eksternal dan
internal. Jenis kelamin, umur, jenis pekerjaan, tingkat pendidikan, masa kerja, promosi
karir, dan keinginan untuk meningkatkan status sosial ekonomi sangat mempengaruhi
keinginan seseorang untuk berkompetisi.
Perbedaan antara pria dan wanita berdasarkan penelitian merupakan hal mendasar yang
membedakan keinginan untuk berkompetisi. Karakteristik pribadi yang dimiliki wanita
lebih mengarahkan mereka menghindari konflik danpersaingan.

Organisasi Pembelajar
Istilah organisasi pembelajar sebagian berasal dari gerakan “In Search of Excellence” dan
selanjutnya digunakan oleh Garrat (Dale, 2003). Namun Geoffrey Holland (Dale, 2003)
selanjutnya menyatakan bahwa “jika kita mau bertahan hidup secara individual atau
sebagai perusahaan, ataupun sebagai bangsa kita harus menciptakan tradisi perusahaan
pembelajaran.” Statemen-nya ini mengacu pada usaha mencari contoh-contoh praktek
terbaik sehingga organisasi pembelajar bisa dijiplak dan diperbanyak. Kondisi ini justru
menyebabkan perusahaan-perusahaan berusaha mencari contoh dari perusahaan yang
berhasil. Dengan kata lain mereka berusaha mencari organisasi yang paling sempurna
untuk dicontoh tanpa menyadari bahwa tidak ada bentuk organsiasi yang seperti itu.
Dengan suatu proses kajian literatur, wawancara dan investigasi lain maka Pedler,
Boydell dan Burgoyne (1988) mendefinisikan organisasi pembelajaran sebagai berikut:
“Sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan secara
terus menerus mentransformasi diri.” Pedler, dkk (1988) menekankan sifat dua sisi dari
defenisi tersebut. Suatu perusahaan pembelajar bukan organisasi yang semata-mata
mengikuti banyak pelatihan. Perlunya pengembangan ketrampilan individu tertanam
dalam konsep, setara dan merupakan bagian dari kebutuhan akan pembelajaran
organisasi.
Menurut Pedler, dkk (Dale, 2003) suatu organisasi pembelajaran adalah organisasi yang:
1) Mempunyai suasana dimana anggota-anggotanya secara individu terdorong untuk
belajar dan mengembangkan potensi penuh mereka;
2) Memperluas budaya belajar ini sampai pada pelanggan, pemasok dan stakeholder lain
yang signifikan;
3) Menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia sebagai pusat kebijakan
bisnis;
4) Berada dalam proses transformasi organisasi secara terus menerus;
Tujuan proses transformasi ini, sebagai aktivitas sentral, adalah agar perusahaan mampu
mencari secara luas ide-ide baru, masalah-masalah baru dan peluang-peluang baru untuk
pembelajaran, dan mampu memanfaatkan keunggulan kompetitif dalam dunia yang
semakin kompetitif.
Peter Sange (1990) mengatakan sebuah organisasi pembelajar adalah organisasi “yang
terus menerus memperbesar kemampuannya untuk menciptakan masa depannya” dan
berpendapat mereka dibedakan oleh lima disiplin, yaitu: penguasaan pribadi, model
mental, visi bersama, pembelajaran tim, dan pemikiran sistem.
Lundberg (Dale, 2003) menyatakan bahwa pembelajaran adalah suatu kegiatan bertujuan
yang diarahkan pada pemerolehan dan pengembangan ketrampilan dan pengetahuan serta
aplikasinya. Menurutnya pembelajaran organisasi adalah:
1. Tidaklah semata-mata jumlah pembelajaran masing-masing anggota;
2. Pembelajaran itu membangun pemahaman yang luas terhadap keadaan internal
maupun eksternal melalui kegiatan-kegiatan dan sistem-sistem yang tidak tergantung
pada anggota-anggota tertentu;
3. Pembelajaran tidak hanya tentang penataan kembali atau perancangan kembali unsur-
unsur organisasi;
4. Pembelajaran lebih merupakan suatu bentuk meta-pembelajaran yang mensyaratkan
pemikiran kembali pola-pola yang menyambung dan mempertautkan potongan-potongan
sebuah organisasi dan juga mempertautkan pola-pola dengan lingkungan yang relevan;
5. Pembelajaran organisasi adalah suatu proses yang seolah-oleh mengikat beberapa sub-
proses, misalnya perhatian, penafsiran, pencarian, pengungkapan dan penemuan, pilihan,
pengaruh dan penilaian.
6. Pembelajaran organisasi mencakup baik unsur kognitif, misalnya pengetahuan dan
wawasan yang dimiliki bersama oleh para anggota organisasi maupun kegiatan organisasi
yang berulang-ulang, misalnya rutinitas dan perbaikan tindakan. Ada proses yang sah dan
tanpa henti untuk memunculkan ke permukaan dan menguji praktek-praktek organisasi
serta penjelasan yang menyertainya. Dengan demikian organisasi pembelajar ditandai
dengan pengertian kognitif dan perilaku.
Tokoh lain yang memberikan defenisi mengenai organisasi pembelajaran adalah John
Farago & David Skyrme (Munandar, 2003). Dalam salah satu tulisan mereka mengatakan
bahwa: “Learning Organizations are those that have in place systems, mechanism and
processes, that are used to continually enhance their capabilities to achieve sustainable
objectives for themselves and the communities in which they participate.”
Dari uraian di atas dapat dicatat butir-butir berikut ini, yaitu bahwa organisasi
pembelajaran adalah:
1) Adaptif terhadap lingkungan eksternalnya;
2) Secara terus menerus menunjang kemampuan untuk berubah;
3) Mengembangkan baik pembelajaran individual maupun kolektif;
4) Menggunakan hasil pembelajaran untuk mencapai hasil yang lebih baik;
Dari uraian-uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa organisasi pembelajaran adalah
organisasi yang secara terus menerus dan terencana memfasilitasi anggotanya agar
mampu terus menerus berkembang dan mentransformasi diri baik secara kolektif maupun
individual dalam usaha mencapai hasil yang lebih baik dan sesuai dengan kebutuhan
yang dirasakan bersama antara organisasi dan individu di dalamnya.

Karakteristik Organisasi Pembelajar


Megginson dan Pedler (Dale, 2003) memberikan sebuah panduan mengenai konsep
organisasi pembelajaran, yaitu: “Suatu ide atau metaphor yang dapat bertindak sebagai
bintang penunjuk. Ia bisa membantu orang berpikir dan bertindak bersama menurut apa
maksud gagasan semacam ini bagi mereka sekarang dan di masa yang akan datang.
Seperti halnya semua visi, ia bisa membantu menciptakan kondisi dimana sebagian ciri-
ciri organisasi pembelajar dapat dihasilkan”.
Kondisi-kondisi tersebut adalah:
1. Strategi pembelajaran;
2. Pembuatan kebijakan partisipatif;
3. Pemberian informasi (yaitu teknologi informasi digunakan untuk menginformasikan
dan memberdayakan orang untuk mengajukan pertanyaan dan mengambil keputusan
berdasarkan data-data yang tersedia);
4. Akunting formatif (yaitu sistem pengendalian disusun untuk membantu belajar dari
keputusan);
5. Pertukaran internal;
6. Kelenturan penghargaan;
7. Struktur-struktur yang memberikan kemampuan;
8. Pekerja lini depan sebagai penyaring lingkungan;
9. Pembelajaran antarperusahaan;
10. Suasana belajar;
11. Pengembangan diri bagi semua orang.
Meskipun melakukan semua hal di atas, tidak otomatis suatu organisasi menjadi
organisasi pembelajar. Perlu dipastikan bahwa tindakan-tindakan tidak dilakukan hanya
berdasarkan kebutuhan. Tindakan-tindakan tersebut harus ditanamkan, sehingga menjadi
cara kerja sehari-hari yang rutin dan normal.
Strategi pembelajaran bukan sekedar strategi pengembangan sumber daya manusia.
Dalam organisasi pembelajar, pembelajaran menjadi inti dari semua bagian operasi, cara
berperilaku dan sistem. Mampu melakukan transformasi dan berubah secara radikal
adalah sama dengan perbaikan yang berkelanjutan.
Schein (Munandar, 2003) mengemukakan karakteristik organisasi pembelajar sebagai
berikut:
1. Dalam hubungan dengan lingkungan maka organisasi bersifat lebih dominan dalam
menjalin hubungan;
2. Manusia hendaknya berperilaku proaktif;
3. Manusia pada dasarnya adalah makhluk yang baik;
4. Manusia pada dasarnya dapat diubah;
5. Dalam hubungan antar manusia, individualisme dan kolektivisme sama-sama penting;
6. Dalam hubungan atasan-bawahan kesejawatan atau partisipatif dan otoritatif atau
paternalistik sama-sama pentingnya;
7. Orientasi waktu lebih berorientasi pada masa depan yang pendek;
8. Untuk penghitungan waktu lebih digunakan satuan waktu yang medium;
9. Jaringan informasi dan komunikasi berkesinambungan secara lengkap;
10. Orientasi hubungan dan orientasi tugas sama-sama pentingnya.
11. Perlunya berpikir secara sistematis.
Farago dan Skyrme (Munandar, 2003) mengatakan bahwa organisasi pembelajaran
memiliki karakteristik sebagai berikut:
1. Berorientasi pada masa depan dan hal-hal yang sifatnya eksternal atau di luar dari diri
organisasi;
2. Arus dan pertukaran informasi yang jelas dan bebas;
3. Adanya komitmen untuk belajar dan usaha individu untuk mengembangkan diri;
4. Memberdayakan dan meningkatkan individu-individu di dalam organisasi;
5. Mengembangkan iklim keterbukaan dan rasa saling percaya;
6. Belajar dari pengalaman;
Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik dari organisasi
pembelajaran adalah keyakinan bahwa individu adalah proaktif untuk meningkatkan
keinginan diri, berusaha maju dan terus belajar dengan menciptakan iklim organisasi
yang terbuka dan arus informasi yang jelas. Kondisi ini nantinya akan menghasilkan
proses yang terus berkesinambungan dengan tetap mengacu pada kondisi internal
organisasi yang pada akhirnya mengacu pada kondisi dan tuntutan eksternal di luar
organisasi.

PEMBAHASAN
Sesuai dengan orientasi pengembangan sumber daya manusia dewasa ini, organisasi
perusahaan dituntut untuk selalu memperhatikan perubahan-perubahan yang terjadi
terutama yang di luar organisasi. Saat ini orang menyadari bahwa perubahan terjadi
sangat cepat. Semua aspek mengalami perubahan. Gaya hidup, tradisi, teknologi,
perekonomian bahkan kepemimpinan mengalami pergeseran-pergeseran yang jauh
berbeda dari dasawarsa sebelumnya. Tidak ada yang menetap saat ini kecuali perubahan
itu sendiri.
Iklim persaingan global mengacu pada dua hal: (1) Persaingan antar perusahaan; dan (2)
Persaingan antar individu di dalam perusahaan. Kondisi ini berarti untuk sukses maka
perusahaan atau organisasi harus meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya
untuk selanjutnya bergerak menuju “perang” yang sebenarnya, yaitu perang antar
perusahaan (Pfeffer, 1996)
Melalui penelitiannya, Mc. Clelland (Gibson, 1996) menemukan adanya hubungan
motivasi berprestasi (need for achievement) dengan keinginan untuk mencapai suatu
tujuan. Jika seseorang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, maka ia terdorong
untuk menetapkan tujuan yang penuh tantangan, serta menggunakan ketrampilan dan
kemampuan yang diperlukan untuk pencapaiannya. Kehadiran orang lain akan lebih
memacu produktivitasnya. Orang lain dipandang sebagai saingan yang melahirkan
perilaku kompetitif dalam pencapaian tujuan yang menantang, yaitu pengembangan
aktualisasi. Penelitian tentang motivasi berprestasi ini juga menunjukkan adanya
hubungan yang signifikan antara prestasi dengan keinginan berkompetisi (Johnson,
1981).
Kehadiran orang lain juga disebut sebagai pencetus lahirnya evaluation apprehension,
yaitu perasaan orang lain turut mengevaluasi penampilan kerjanya (Cotrell, dalam Mc.
Clelland, 1987). Pendapat ini menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara keinginan
berkompetisi dengan motivasi berprestasi. Orang-orang yang ingin bersaing dan
mengungguli orang lain pada dasarnya memiliki motivasi berprestasi yang tinggi.
Menurut Mc. Clelland, bisanya orang dengan n-ach tinggi umumnya memasang target
pencapaian yang lebih tinggi dari apa yang bisa ia peroleh. Hal ini yang menyebabkan
mengapa mereka selalu berorientasi pada kesuksesan. Selain itu
ciri lain yang utama adalah mereka selalu menginginkan perubahan. Bukan hanya
menginginkan tapi bahkan menyenangi perubahan.
Kondisi-kondisi yang terjadi di luar dirinya atau di luar organisasi tempat ia bekerja
merupakan hal yang memberikan kepuasan baginya untuk ditaklukkan. Untuk itu mereka
menuntut agar keinginan menghadapi perubahan difasilitasi oleh organisasi dalam bentuk
upaya-upaya pembelajaran dan peningkatan kemampuan (Pedler, dkk dalam Dale, 2003).
Pada dasarnya orang-orang dengan jiwa kompetisi yang tinggi tidak menyukai iklim yang
permanen. Mereka menuntut perubahan atau transformasi yang dilakukan organisasi
secara terus menerus. Cita-cita mereka untuk mencapai “standard of excellent” akan
dapat menjadi kenyataan dengan organisasi yang juga proaktif memajukan diri mereka
melalui proses pelatihan dan pembelajaran.
Menjadi anggota organisasi pembelajaran berarti berada dalam sebuah organisasi dimana
pengajuan pertanyaan dan perubahan adalah hal yang normal (Lundberg, 1995). Dalam
istilah-istilah organisasi, tingkat perubahan ini mengharuskan orang melakukan hal-hal
yang berbeda dan melihat dunia dengan cara yang berbeda. Mungkin saja orang yang
sama bekerja di tempat yang sama, memberikan jasa yang sama persis dengan
sebelumnya, tetapi bekerja dengan cara yang sepenuhnya berbeda karena alasan-alasan
baru.
Selanjutnya ditambahkan oleh Dale (2003) bahwa hidup di dalam dunia yang
berkembang membawa tingkat ketidakpastian yang tinggi. Misalnya, staf mungkin tahu
bagaimana visi organisasi karena perhatiannya telah diberikan untuk mendapatkan makna
yang sama. Namun, “apa artinya bagi saya” mungkin tidak jelas dan mungkin masih
demikian jika pekerjaan tidak dimulai untuk menerapkan visi itu. Visi mungkin tidak
berubah esensinya, tapi bagaimana visi itu dilihat dan dipahami mungkin berubah. Visi
akan dipandang oleh orang-orang yang berbeda dari perspektif yang berbeda pada waktu
yang berbeda dan ditafsirkan secara berbeda.
Sifat yang nisbi dari perubahan membuat orang harus mempersiapkan diri menuju iklim
kompetitif. Sesuai dengan pendapat Hendropuspito (1989) kompetisi ditandai dengan
penilaian yang berbeda pada cara dan mutu persaingan. Hal ini akan mengarah pada
usaha-usaha mempersiapkan diri sesuai dengan persepsi diri individu mengenai
persaingan tersebut. Asumsi bahwa manusia pada dasarnya baik dan proaktif mencapai
perubahan (Schein, 1992) menjadikan upaya pembelajaran adalah hal yang ditempuh
oleh individu-individu untuk mencapai kesuksesan persaingan.
Iklim kompetisi akan menuju pada keanekaragaman perilaku individu dalam
mengembangkan diri dan mencapai tujuannya. Di dalam organisasi pembelajaran
dikemukakan pula kemampuan dalam “mengelola keanekaragaman” (Dale, 2003). Hal
ini berarti bahwa masing-masing individu mempunyai hak untuk menjalankan perbedaan
dan harus didorong untuk memberikan kontribusi yang unik. Pengelolaan keragaman
membawa konflik keluar, ke dunia yang terbuka. Dengan memahami perspektif dan cara
kerja yang berbeda-beda, akan dimungkinkan untuk membangun kualitas organisasi.
Secara umum dapat dikatakan bahwa orang-orang yang memiliki jiwa kompetisi tinggi
akan hidup dalam persaingan dan keinginan saling mengalahkan (Wrightsman, 1993).
Dunia baru penuh tantangan yang berbeda-beda sehingga kita perlu mencari cara kerja
yang baru. Organisasi pembelajaran yang sedang dikembangkan selain merubah individu
didalamnya juga bertujuan untuk merubah system dan cara kerja lama yang dianggap
tidak lagi sesuai dengan tuntutan perubahan eksternal dan tuntutan peningkatan
kompetensi individu didalamnya. Namun organisasi pembelajaran juga menekankan
unsur kolektivisme selain unsur individual dalam pembelajaran dan keinginan berubah
(Farago & Skyrme, dalam Munandar 2003). Kondisi ini nantinya tentu akan mengurangi
dorongan untuk berkompetisi. Namun perlu juga diingat bahwa kompetisi tidak selalu
mengarah pada persaingan individu. Apa yang dikemukakan oleh Hendropuspito (1989)
bahwa kompetisi tidak mengandung kekerasan dan ancaman untuk menghancurkan pihak
lain. Hal ini memungkinkan persaingan berjalan dengan damai. Artinya individu bisa
berusaha untuk maju tanpa melupakan kolektivisme.

PENUTUP
Kondisi ketenagakerjaan dan pengembangan sumber daya manusia sudah mengalami
pergeseran nilai yang jauh berbeda dari dasawarsa sebelumnya. Pandangan mengenai
karyawan yang dulunya sebagai obyek bergerak menjadi sebagai mitra perusahaan yang
dihargai dan dipandang memberikan kontribusi tidak ternilai. Globalisasi di segala bidang
turut mempercepat aplikasi dari pandangan baru di atas. Indonesia sebagai salah satu
anggota bangsa-bangsa di dunia mau tidak mau turut ikut melaksanakan perubahan-
perubahan tersebut. Harus diakui bahwa Indonesia sebenarnya belum begitu siap dalam
melaksanakan perubahan-perubahan tersebut. Namun mau tidak mau, cepat atau lambat
hal tersebut harus segera dilaksanakan. Kompetisi, baik dalam bentuk kompetisi
kelompok maupun kompetisi individual dipandang perlu pada saat ini. Terutama untuk
kompetisi individu dituntut pengembangan diri dan peningkatan kompetensi tanpa batas
sebagai upaya untuk menjawab tantangan eksternal. Untuk itu keinginan individu untuk
berkembang perlu untuk difasilitasi oleh pihak perusahaan. Harmonisasi dari individu
untuk berubah dan berkembang serta kesadaran organisasi untuk mengembangkan diri
dan anggotanya merupakan kunci utama dari peningkatan kinerja dan mutu organisasi
secara keseluruhan. Organisasi pembelajaran sebagai satu kosakata baru dalam
pembahasan manajemen dipandang penting untuk memfasilitasi dan meningkatkan
keinginan individu karyawan untuk berkompetisi. Peningkatan kemampuan secara
berkesinambungan baik dalam skill, nilai dan visi organisasi saat ini memang belum
begitu optimal dilaksanakan. Seringnya pelatihan-pelatihan tanpa “need analysis” yang
jelas membuat pelatihan kehilangan makna dan kekuatan.
Selain itu pelatihan sering dipandang hanya sebagai obat dari suatu penyakit yang
sifatnya kuratif tanpa adanya upaya untuk mempersiapkan organisasi secara
transformasional. Transformasi organisasi tidaklah sama dengan pengembangan organiasi
Transformasi organisasi merujuk pada upaya organisasi yang untuk secara proaktif
merubah semua aspek yang ada didalamnya, baik individu, kepemimpinan, sumber daya,
struktur organisasi maupun proses-proses pertukaran informasi. Pembelajaran organisasi
adalah sesuatu yang baru yang kadang masihsering disalahtafsirkan hanya sebagai upaya-
upaya pelatihan maupun pengembangan kemampuan organisasi dan karyawan.
Sebenarnya organisasi pembelajaran membawa misi dimana pembelajaran yang
dilakukan lebih pada merubah hakikat manusia atau individu karyawan untuk sadar akan
potensi yang dimilikinya. Pembelajaran yang berkesinambungan merupakan inti dari
organisasi pembelajaran.
Selain itu organisasi pembelajaran harus melihat ke dalam dirinya sendiri. Dengan kata
lain tidak ada pembelajaran instant yang bisa diterapkan sama pada semua pihak.
Kekuatan organisasi pembelajaran lebih kepada kemampuan organisasi untuk menilai
siapa dirinya, siapa orang-orang didalamnya yang selanjutnya digunakan sebagai sumber
analisa dalam menentukan model pembelajaran yang sesuai dengan ciri khas suatu
organisasi. Untuk menjawab tantangan itu tentu saja perlu kerjasama antara organisasi
dengan individu di dalamnya, kepekaan mengenai visi dan misi, kemampuan mengetahui
harapan-harapan karyawan, serta kemampuan untuk merubah sikap dan perilaku kerja
karyawan. Diharapkan dengan kondisi saat ini yang penuh persaingan, dimana yang siapa
akan tetap maju dan yang tidak siap akan tertinggal maka karyawan dapat termotivasi
untuk selalu berbenah, baik sikap mental maupun ketrampilannya.
Berangkat dari kompetisi antar perusahaan diharapkan dengan organisasi pembelajaran,
kompetisi muncul pada masing-masing individu bukan untuk saling mengalahkan, namun
saling terpacu untuk selalu memberikan yang terbaik, belajar dari pengalaman dan tidak
pernah puas akan hasil yang dicapai. Organisasi pembelajaran diharapkan akan menjadi
wadah untuk menyalurkan semua harapan-harapan individu karyawan untuk tetap maju
dan berkembang.

You might also like